NFORME PREPRCTCA

PSCOLOGA LABORAL
HOSPTAL UNVERSTARO HERNANDO MONCALEANO PERDOMO
Juan Jos Cubillos
Cd. 2008171683
Carolina Lucuara
Cd. 2008172799
Marly Carolina Ortega
Cd. 2008172013
Mara Fernanda Flrez
Cd. 2008172800
Claudia Lorena Gonzlez
Cd. 2008173102
Martha Lorena Vargas
Cd. 2008172709
Vanessa Cuenca
Cd. 2008172261
Sandra Salazar
Cd. 2008173103
ngela Patricia Peraza
Cd. 2008173220
Silvia Trejos
Cd. 2008172551
Adriana Parra
Cd. 2008173477
CLAUDA ROCO SALOMN ARZA
Psicloga, Esp. Gerencia en Gestin Humana y Desarrollo Organizacional
Esp. Gerencia de la Salud Ocupacional
UNVERSDAD SURCOLOMBANA
FACULTAD DE CENCAS SOCALES Y HUMANAS
PROGRAMA DE PSCOLOGA
NEVA HULA / 2011
NDCE
Pg.
1. Presentacin
2. Justificacin
3. Objetivos
3.1General
3.2Especficos
4. Metas e indicadores
5. Referente conceptual
6. Metodologa
7. Actividades
8. Cronograma de las actividades
9. Presupuesto
10. Bibliografa
Anexos
NDCE DE ANEXOS
a. Descripcin de las actividades
b. Ficha de seguimiento de la sesin
c. Formato de asistencia a las actividades
1. PRESENTACN
El sistema de acreditacin en salud, es un componente que est a disposicin de
los prestadores de salud, para que logren ofrecer servicios de alto nivel de calidad
a los usuarios; lo cual va a posibilitar que se posicionen en el contexto nacional e
internacional como empresas competitivas.
Actualmente, el hospital Hernando Moncaleano Perdomo de la ciudad de Neiva
Huila, se encuentra desarrollando un trabajo permanente para lograr ser
acreditada. Para este proceso va a contar con la participacin de un grupo de pre-
practicantes de psicologa de la Universidad Surcolombiana.
Es nuestro propsito sugerir y desarrollar una gua bsica de actividades que
permita el reforzamiento de algunas de las aproximaciones que los responsables
del talento humano han adelantado en la entidad en el marco de su clima
organizacional y que estn relacionadas con el estilo de liderazgo, los procesos de
comunicacin, el sentido de pertenencia, la claridad y coherencia en la toma de
decisiones, entre otros.
La Universidad Surcolombiana espera que mediante la aplicacin de esta
metodologa por parte de sus estudiantes de octavo semestre de psicologa se
brinde un apoyo efectivo al proceso de acreditacin del Hospital universitario
Hernando Moncaleano Perdomo.
2. JUSTFCACN
La Empresa social del Estado Hospital Hernando Moncaleano Perdomo de la
ciudad de Neiva- Huila, tiene como visin institucional convertirse en un centro
hospitalario acreditado, lder en la prestacin de servicios de salud especializados
y de alta calidad; para lo cual requiere alcanzar una excelencia en reas como: la
asistencial, gerencia, talento humano, ambiente fsico, sistemas de informacin y
direccionamiento. Enmarcado dentro de una transformacin de la cultura
organizacional. Por lo tanto, el presente proyecto es relevante y pertinente por las
siguientes razones:
En primer lugar, al trabajar sobre la cultura organizacional del hospital se estn
beneficiando todas las personas que laboran en la institucin, en el sentido que, al
lograrse un proceso de concientizacin acerca de la importancia del proceso de
acreditacin en salud, se est promoviendo y fortaleciendo valores como: el
sentido de pertenencia y el compromiso.
En segundo lugar, con el trabajo a realizarse se pretende dar una alternativa
metodolgica diferente, con respecto a la capacitacin de los empleados en torno
al tema de la acreditacin; enfocndola desde una estrategia personalizada, que
permita un acercamiento ms directo con las personas de cada uno de los
servicios de salud y de esta manera tener conocimiento de sus posibles dudas u
opiniones con respecto al proceso.
En tercer lugar, el proyecto es relevante en el mbito acadmico porque los pre-
practicantes van a aportar todos los conocimientos y herramientas psicolgicas en
el contexto laboral especifico del hospital e igualmente van a aprender de sus
ejercicios de prctica, lo cual va a enriquecer su formacin personal y profesional.
Finalmente, llevar a cabo el proyecto hace manifiesto el compromiso de la
Universidad Surcolombiana y por ende del programa de psicologa, con la
aplicacin por parte de sus estudiantes de un conocimiento cientfico y
humanstico, orientado a apoyar los procesos y problemticas que se estn
presentando en la regin Surcolombiana.
3. OBJETVOS
3.1 GENERAL
3.1.1 Desarrollar desde la psicologa organizacional una propuesta de trabajo
que posibilite la implementacin y el mantenimiento del sistema de gestin de
calidad en el personal administrativo y asistencial adscrito al hospital Hernando
Moncaleano Perdomo de la ciudad de Neiva.
3.2 ESPECFCOS
3.2.1 Concientizar al personal que labora en el hospital acerca de la
importancia que tiene el debido cumplimiento de los compromisos
que han adquirido en su cargo y de cmo ste genera un clima
favorable para el desarrollo de la institucin.
3.2.2 ntroducir estrategias que promuevan el trabajo en equipo como un
medio para cumplir exitosamente los objetivos que posee cada
servicio, posibilitando el logro de las metas que propuestas como
organizacin.
3.2.3 Sensibilizar a los empleados del Hospital para que identifiquen sus
habilidades de liderazgo de manera que se conviertan en promotores
de cambios positivos dentro y fuera del servicio al que pertenecen.
3.2.4 Fortalecer en la cultura organizacional de la insitucin valores tales
como, lealtad, respeto, solidaridad y honestidad, para que stos se
conviertan en elementos constructores y promotores del desarrollo y
progreso de la institucin.
3.2.5 Promover el reconocimiento de las habilidades y competencias en el
personal que labora en el Hospital de manera que se fortalezca en
ellos la autoconfianza, la seguridad en s mismos y la asertividad en
cada una de las funciones que desempean.
4. METAS E NDCADORES
Objetivo general Meta ndicador
Desarrollar desde la psicologa
organizacional una propuesta de
trabajo que posibilite la
implementacin y el
mantenimiento del sistema de
gestin de calidad en el personal
administrativo y asistencial
adscrito al hospital Hernando
Moncaleano Perdomo de la
ciudad de Neiva.
El 30% de los
empleados de cada uno
de los servicios de la
institucin se convierten
mediante el desarrollo
de la propuesta de
intervencin en
facilitadores del proceso
de acreditacin.
Abarcar el 50% de
la poblacin que
labora en cada uno
de los servicios de
la institucin.
Objetivos especficos Meta ndicador
Concientizar al personal que
labora en el hospital acerca de la
importancia que tiene el debido
cumplimiento de los
compromisos que han adquirido
en su cargo y de cmo ste
genera un clima favorable para el
desarrollo de la institucin.
El 30% de los
empleados de cada uno
de los servicios de la
institucin se convierten
en facilitadores del
proceso de
concientizacin.
Cobertura del 50%
de la poblacin que
labora en cada uno
de los servicios de
la institucin.
ntroducir estrategias que
promuevan el trabajo en equipo
como un medio para cumplir
exitosamente los objetivos que
posee cada servicio,
posibilitando el logro de las
metas que propuestas como
organizacin.
El 40% de los
empleados de cada uno
de los servicios se
convierten en
facilitadores de la
promocin del trabajo
en equipo.
Cobertura del 60%
de la poblacin que
labora en cada uno
de los servicios de
la institucin.
Sensibilizar a los empleados del
Hospital para que identifiquen
sus habilidades de liderazgo de
manera que se conviertan en
promotores de cambios positivos
dentro y fuera del servicio al que
pertenecen.
El 40% de los
empleados de cada uno
de los servicios se
convierten en
facilitadores del proceso
de sensibilizacin.
Cobertura del 60%
de la poblacin que
labora en cada uno
de los servicios de
la institucin.
Fortalecer en la cultura
organizacional de la insitucin
valores tales como, lealtad,
respeto, solidaridad y
honestidad, para que stos se
conviertan en elementos
constructores y promotores del
desarrollo y progreso de la
institucin.
El 30% de los
empleados de cada uno
de los servicios se
convierte en
facilitadores del
fortalecimiento de la
cultura organizacional.
Cobertura del 50%
de la poblacin que
labora en cada uno
de los servicios de
la institucin.
Promover el reconocimiento de
las habilidades y competencias
en el personal que labora en el
Hospital de manera que se
fortalezca en ellos la
autoconfianza, la seguridad en s
mismos y la asertividad en cada
una de las funciones que
desempean.
El 30% de los
empleados de cada uno
de los servicios se
convierte en
facilitadores de la
promocin del
reconocimiento de las
habilidades y
competencias.
Cobertura del 50%
de la poblacin que
labora en cada uno
de los servicios de
la institucin.
5. REFERENTE CONCEPTUAL
CULTURA ORGANZACONAL
La Cultura Organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes,
hbitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interaccin dentro y entre los
grupos existentes en todas las organizaciones. Este conjunto de conceptos
representa las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento
cotidiano de los miembros de la organizacin, comportamientos que pueden o no
estar alineados con los objetivos de la organizacin. La cultura organizacional
constituye una poderosa fuerza determinante del comportamiento individual y
grupal, siendo el conjunto de supuestos, convicciones, valores y normas que
comparten los miembros de una organizacin; es un elemento clave del entorno
de trabajo en el que los empleados desempean sus labores, estando siempre
presente y penetrante. Es muy importante para el xito de las organizaciones,
debido a que ofrece identidad organizacional, visin definitoria de lo que
representa la organizacin; as mismo, contribuye a estimular el entusiasmo en los
empleados, atraen la atencin y transmiten visin.
Davis (1993)
1
dice que "la cultura es la conducta convencional de una sociedad, e
influye en todas las acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus
pensamientos conscientes. Este auto considera que normalmente se asume con
facilidad la cultura, ya que este hecho brinda seguridad en dicho espacio y una
posicin en cualquier entorno donde se encuentre, es decir, una identidad. Pese a
que afecta a todos los miembros que conforman la organizacin, la cultura existe
en un nivel de abstraccin, es algo intangible, pero que condiciona el
comportamiento de dicha organizacin, su modo de pensar, sentir y actuar.
1
DAVIS Keith, Newstrom John W. Comportamiento Humano en el Traa!o. "#itorial $% &raw Hill,
D'%ima "#i%i(n, $')i%o *+++.
Para cualquier organizacin la cultura es fundamental, es su mdula y no existe
ninguna organizacin sin cultura, sin poderse considerar a una cultura mejor que
otra, se puede decir que lo importante de la existencia de sta radica en el hecho
de que le da una identidad a la organizacin, adems ofrece una visin definitoria
de lo que representa la organizacin; y debe existir coherencia entre todas las
normas y costumbres establecidas tanto por las autoridades de la organizacin,
como la de los empleados, y la razn y el objetivo de dicha organizacin. La
cultura, tambin sirve como un marco de referencia a estos miembros de la
organizacin ya que establece cmo las personas pueden conducirse en ella.
Davis (1993)
2
plantea que las organizaciones, al igual que las huellas digitales son
nicas. Cada una de ellas posee una historia, patrones de comunicacin, sistemas
y procedimientos, declaraciones de misin y visiones, ancdotas y mitos propios,
lo que en su totalidad conforma su cultura distintiva. Son de naturaleza
relativamente estable, pues por lo general cambian muy lentamente en el
transcurso del tiempo. La ltima caracterstica definitoria de la mayora de las
culturas es que se les concibe como representaciones simblicas de profunda
convicciones y valores, muy pocas veces se podr leer una descripcin de la
cultura de una empresa, en cambio de esto, los empleados hacen inferencias
sobre ella tras escuchar relatos de cmo se hacen las cosas.
Los valores representan la base de evaluacin que los miembros de una
organizacin emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos
reflejan las metas reales, as como, las creencias y conceptos bsicos de una
organizacin y, como tales, forman la mdula de la cultura organizacional
(Denison, 1991).
Tipos De Cultura Organizacional:
- Cultura Rutinaria, este tipo de cultura suele caracterizarse por que las
decisiones se toman en el nivel directivo, suele trabajarse sin objetivos
claros, olvidndose del contexto y de la creatividad. La empresa se dedica
la mayor parte del tiempo a las tareas de rutina, los gerentes se encuentran
bajo presin, siempre estn ocupados y optan por resolver los problemas
de mayor urgencia postergando otros de mayor importancia.
- Cultura Burocrtica , Son aquellas organizaciones que valora la formalidad,
las reglas, los procedimientos de operacin establecidos por lo tanto las
preocupaciones a largo plazo son la predictibilidad, eficacia y estabilidad.
Los gerentes, coordinadores, en general todos los trabajadores consideran
su buen funcionamiento al hacer cumplir las normas y las reglas de la
*
I,#. -./. 11*.
manera ms estricta posible, los funcionarios de las organizaciones se rigen
segn los grandes manuales que describen sus responsabilidades,
actividades y la autoridad del puesto en el que laboran.
- Cultura Soadora O Emprendedora , se caracterizan por los altos niveles de
asuncin de riesgo, dinamismo y creatividad. Existe un gran compromiso
con estar la innovacin y estar a la vanguardia, adems de reaccionar ante
los cambios tambin provoca cambio la efectividad es para ellos ofrecer
productos nuevos, exclusivos y un rpido crecimiento.
- Cultura De Clan , el trabajo en equipo, la lealtad, el compromiso personal,
extensa socializacin son las caractersticas predominantes en este tipo de
cultura. Sus miembros reconocen una obligacin que va ms all del
sencillo intercambio de trabajo por un sueldo. El compromiso a largo plazo
del individuo con la organizacin (lealtad) es un intercambio por el largo
plazo del individuo en la organizacin (seguridad).
mportancia e nfluencia de La Cultura Organizacional.
3
Dentro de las principales
funciones, y por lo que la misma cultura organizacional juega un papel
fundamental dentro de la organizacin, se encuentran las siguientes:
Gestin Gerencial, Utilizacin de tecnologas de comunicacin, Hacer nfasis en la
importancia de los recursos humanos, Competitividad e innovacin, Capacitacin
permanente, Disciplina, horizontalidad, participacin, responsabilidad, Formar
lderes, Fortalecer la estabilidad del sistema social, Facilitar premisas reconocidas
y aceptadas para la toma de decisiones.
EL CONFLCTO ORGANZACONAL
En toda organizacin se considera de vital importancia la comunicacin y el
trabajo en comn de los individuos que la componen; lo ideal sera entonces como
lo mencionan Davis y Newstrom: que las relaciones interpersonales sean
productivas, cooperativas y satisfactorias. Sin embargo; es inevitable que en
algn momento se generen conflictos en estas relaciones. Ahora bien, que estos
conflictos puedan resultar destructivos o constructivos para la organizacin
depender entre cosas de las actitudes y habilidades que posean los individuos
para afrontar el conflicto. Resulta entonces necesario definir lo que desde la
psicologa organizacional se entiende como conflicto: Es toda situacin en la que
0
Cultura 1r/ani2a%ional. 3Do%umento en l,nea4. Disponile en5
http566www.sli#eshare.net6/uru%le7+16%ultura8or/ani2a%ional819:1;0:
dos o ms partes se sienten en oposicin. Es un proceso interpersonal que surge
de desacuerdos sobre las metas por alcanzar o los mtodos por emplear para
cumplir estas metas.
4
El conflicto puede presentarse en tres distintos niveles: El conflicto intra-personal,
el cual podra surgir del individuo mismo gracias al acogimiento de roles
contrapuestos. El conflicto interpersonal, ste podra surgir debido a
incompatibilidad de temperamentos, fallas en la comunicacin o diferencias de
percepcin. El conflicto inter-grupal, el cual podra surgir a causa de puntos de
vista diferentes, lealtades grupales y/o competencias por recursos. Profundizando
un poco acerca de las fuentes del conflicto interpersonal, Davis y Newstrom nos
mencionan las siguientes: cambio organizacional, choques de personalidad,
diferentes sistemas de valores, amenazas al estatus, percepciones contrastantes,
y por ltimo falta de confianza.
Ahora bien, los efectos del conflicto pueden derivar en resultados no productivos o
productivos, en el caso de ser no productivo resultaran algunas desventajas tales
como: la cooperacin y el trabajo en equipo pueden deteriorarse, crecimiento de la
desconfianza, incremento de la tensin personal entre otras. Sin embargo, si el
conflicto es productivo se encontraran las siguientes ventajas: bsqueda de
mejores mtodos para obtener mejores resultados, incremento de la creatividad,
confrontacin y resolucin de problemas que permanecan ocultos.
En el caso del surgimiento de un conflicto se presentan tambin algunas
estrategias de resolucin tales como: evitacin (distanciamiento fsico y mental del
conflicto), suavizar (adaptacin a los intereses de la otra parte), forzamiento (uso
de tcticas de poder para obtener beneficios), negociacin (bsqueda de un punto
medio), confrontacin (enfrentamiento directo del conflicto). Davis y Newstrom
consideran que slo la estrategia de confrontacin puede considerarse como un
mtodo de resolucin, dado que aborda las diferencias bsicas implicadas hasta
eliminarlas por medio de la resolucin creativa de problemas.
ENTRENAMENTO EN SOLUCN DE PROBLEMAS
Segn Caballo, la capacidad general de solucin de problemas comprende una
serie de habilidades especficas, en vez de una sola capacidad unitaria. D'Zurilla y
Nezu mencionan que: la solucin de problemas eficaz requiere cinco procesos
4
Da<is, Keith. Newstrom, John W. %omportamiento humano en el traa!o. Cap,tulo 1*5
%omportamiento interpersonal. -./. 00;.
componentes interactuantes, cada uno de los cuales aporta una determinada
contribucin a la solucin eficaz del problema.
5
Los procesos anteriormente referidos incluyen: orientacin hacia el problema,
definicin y formulacin del problema, generacin de alternativas, toma de
decisiones, puesta en prctica de la solucin y verificacin.
Orientacin hacia el problema: este proceso hace referencia a; con!unto de
respuestas de orientacin, que representan las reacciones cognitivo"afectivo"
conductuales inmediatas de una persona cuando se enfrenta por primera vez con
una situacin problemtica.
6
Una de las estrategias que propone Caballo para
que el individuo opte por una orientacin positiva hacia el problema hace
referencia a "la representacin de papeles defendiendo la posicin opuesta; sta
consiste en que el terapeuta debe aparentar que adopta una determinada creencia
y el individuo tendr que darle razones por las que esa creencia es incorrecta.
Definicin y formulacin del problema: este proceso est relacionado con la
evaluacin de la naturaleza de la situacin problema y la identificacin de un
conjunto de metas realistas. La estrategia en este proceso consiste en convertir a
los individuos en reporteros de investigacin personal, para lo cual aprendern
a formular una amplia variedad de la cinco clases de preguntas (quin, qu,
cundo, dnde y por qu).
Generacin de alternativas: el objetivo en este proceso es lograr que se generen
tantas soluciones alternativas como sean posibles, para luego poder determinar
cul o cules sern las ms eficaces. La estrategia en este proceso est
relacionada con "el torbellino de ideas, se busca alentar a los individuos a pensar
en un amplio rango de soluciones posibles en vez de centrarse solo en una o dos
ideas limitadas.
Toma de decisiones: este proceso implica que los individuos puedan identificar
una gran variedad de consecuencias potenciales que podran ocurrir si se pusiera
en prctica una de las alternativas posibles. La idea es identificar la solucin ms
eficaz, es decir; aquella solucin que contenga una cantidad superior de
consecuencias positivas y una cantidad inferior de consecuencias negativas. El
objetivo es que el individuo pueda decidir que alternativa es la ms ideal para
poner en prctica.
9
D=>?@IAAA B N">?. Cita#o por5 CACAAA1, Vi%ente ". manual #e t'%ni%as #e terapia D
mo#i7i%a%i(n #e %on#u%ta. Cap,tulo **5 entrenamiento en solu%i(n #e prolemas. -./.
90+.
E
CACAAA1, Vi%ente ". manual #e t'%ni%as #e terapia D mo#i7i%a%i(n #e %on#u%ta.
Cap,tulo **5 entrenamiento en solu%i(n #e prolemas. -./. 901.
Puesta en prctica de la solucin y verificacin: este ltimo proceso implica dos
tareas, la primera hace referencia a la aplicacin de las opciones de solucin
eficaces que han sido escogidas, la segunda est relacionada con la vigilancia y
valoracin de los resultados reales de la solucin. La estrategia que se considera
podra ser de utilidad en este proceso implica que los individuos desarrollen
medidas de auto-registro.
HABLDADES SOCALES
Desde su estudio en los aos setenta, no se ha podido consolidar un concepto
universal acerca de lo que puede entenderse por habilidades sociales, por lo tanto
a partir de ese momento hasta los tiempos actuales, varios autores han dado
definiciones diversas alrededor de este constructo. De esta manera, para la
conceptualizacin de las habilidades sociales en el presente proyecto se ha
retomado la proporcionada por Vicente Caballo, en donde es tomada como una
conducta socialmente habilidosa que comprende en palabras del autor: "Ese
con!unto de conductas emitidas por un individuo en un conte#to interpersonal que
e#presa los sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o derec$os de ese
individuo, de un modo adecuado a la situacin, respetando esas conductas en los
dems, y que generalmente resuelve los problemas inmediatos de la situacin
mientras minimiza la probabilidad de futuros problemas
7
.
Caractersticas: Las habilidades sociales poseen unas caractersticas particulares,
entre las cuales se puede mencionar; que estas son exclusivas de la conducta y
no de las personas, que se deben entender en un contexto cultural y situacional
especifico y estn relacionadas con una conducta socialmente beneficiosa y
efectiva.
Tipos de habilidades sociales: Los tipos de habilidades sociales son muy
abundantes, debido a la diversidad de clasificaciones; por lo que cabe mencionar
solo algunas como: hablar en pblico, pedir favores, hacer cumplidos, aceptar
cumplidos, iniciar y mantener una conversacin, saludar, disculparse,
afrontamiento de las crticas, expresin de amor, agrado y afecto, expresin de
opiniones personales, incluido el desacuerdo, empata, comunicacin, capacidad
de trabajo en equipo entre otras.
;
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NOLhaili#a#esT*+so%ialesN7L7alse.
mportancia de las habilidades sociales: El estudio y entrenamiento en habilidades
sociales es pertinente y por lo tanto necesario, si se tiene en cuenta que el ser
humano por su naturaleza eminentemente social busca agregarse o agruparse
con otros de su especie. As, la familia y el trabajo son dos de las muchas
unidades sociales en las cuales se agrupan y desenvuelven las personas y las
cuales tienen su propia estructura, funcin , dinmicas de comunicacin, valores,
creencias y normas. Por lo tanto la capacidad de relacionarnos adecuadamente
con los dems fortalece la cohesin de los grupos o unidades sociales.
En este mismo orden de ideas, las empresas u organizaciones como unidades
sociales, conformadas por individuos, requieren que sus empleados manejen
ciertas habilidades sociales que faciliten el establecimiento de relaciones
satisfactorias y eficaces que permitan proporcionar un clima laboral ptimo.
Aunque no todos los cargos necesitan de las mismas habilidades sociales las
empresas suelen darles mayor relevancia a algunas que suelen ser tiles en
cualquier trabajo. Entre estas se encuentra: la comunicacin, la empata, la
flexibilidad y la capacidad de trabajo en equipo.
LDERAZGO
Existen diversas formas de considerar las caractersticas de un lder, entre ellas, la
nocin de que las personas "nacen para ser lderes debido a los rasgos de
personalidad, necesidades u orientacin. Otra forma es pensar que el liderazgo
hace parte de las habilidades o conductas especficas, lo que significara que
cualquier persona puede capacitarse para ser un lder, adaptando su conducta
ante determinadas situaciones, y en cuanto al campo organizacional en aquellos
que se destacan de un grupo de trabajo o los ejecutivos de las empresas puedan
identificar en lo que se estn basando en una empresa la mayor parte de su
aplicacin, o la manera en que la organizacin selecciona o desarrolla a sus
gerentes.
Dinmica Social Y En La Empresa: Actualmente, se observa que en el relieve
social los intereses y visiones que operan en el individuo comn son
predominantemente de un carcter hedonista y consumista, as mismo, la vivencia
de la desigualdad, asimetra en la distribucin del ingreso, la riqueza y
oportunidades constituyen algunos de los contornos ms lacerantes del cuerpo
social de nuestro pas, que hacen de este un campo frtil para la exclusin, el
racismo, y la impunidad.
A partir del elemento anterior sealado, es conveniente proponer que las acciones
de los lderes, emprendidas en los ms diversos campos de la intrincada vida
social, debern comportar, paralelamente al logro de sus metas particulares lo
siguiente: Promover el bien comn, poseer un profundo sentido de lo pblico y
suscitarlo entre los dems, Generar una conciencia de responsabilidad social, Ser
un mediador eficaz y comprometido entre los intereses particulares y los de la
comunidad, Desempear el papel de agente de cambio con su comportamiento en
la vida social.
Liderazgo En tica: Las organizaciones y los empleados se enfrentan
continuamente a dilemas ticos, en aquellas situaciones que son ambiguas y que
requieren de un juicio personal de lo que es correcto y lo que no, considerando
que no hay reglas, polticas o leyes que guen estas decisiones, aunque los
individuos tienden a confiar en sus valores personales y morales, los cuales
conducen a diversas decisiones por personas diferentes en situaciones similares.
Encontramos que los empleados estn activamente conscientes ante estos
dilemas, incluso de los errores ticos de sus jefes, que se comunican por medio
del "rumor aquellas situaciones en la que la accin de su conveniencia est por
encima de la accin tica. Ante esto, se evidencia que los lideres dan forma a la
tica de una organizacin es a travs de sus propias acciones, y fomentando los
valores ticos en la organizacin. Adems, los sistemas de evaluacin y de
recompensas del desempeo es una forma de insistir en el buen comportamiento
de la organizacin.
Gnero Y Liderazgo: El definir y determinar cul es el gnero que sobresale ms
en la eficacia de ser lder es complejo, a continuacin presenciaremos diferentes
opiniones que se debaten en oposicin o a favor de algn gnero. En algunos
estudios, estos identifican que parece que los hombres y las mujeres no difieren
en cuanto a la eficacia en el liderazgo. Sin embargo, se reconoce a nivel social
que los hombres son ms lderes eficaces en situaciones definidas
tradicionalmente en trminos masculinos e igualmente las mujeres en trminos
menos masculinos.
En oposicin a lo anterior, cierto meta anlisis, expresan que los estilos de
liderazgo en las mujeres tienen mayor probabilidad que los hombres de presentar
respuestas de liderazgo de alta calidad, debido a las caractersticas que las
definen a ellas como seguridad y la experiencia en su propio trabajo, esto
probablemente les lleven a utilizar su propio estilo femenino, adems, por la
orientacin personal sin la presin de imitar al estilo de los hombres y los entornos
tradicionales, siendo identificada en un liderazgo transformacional, y en los
hombres un liderazgo transaccional. Estos estilos nombrados en los gneros,
tambin contiene otra explicacin basada en que la mujer se ha incorporado al
campo laboral ms tarde que los hombres, en donde ellos se encuentran en mayor
parte en cargos de mayor responsabilidad mientras que las mujeres se encuentran
en posiciones de mando intermedio y dirigen grupos pequeos.
TRABAJO EN EQUPO
Segn Jon Katzenbach, el trabajo en equipo puede considerarse como %El n&mero
reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas con un
propsito, un ob!etivo de traba!o y un planeamiento comunes y con
responsabilidad mutua compartida%.
8
De este modo, diversos autores, tales como Buchloz y Roth, plantean que todos
los equipos no son iguales, sus ritmos de integracin y sus patrones de interaccin
son diferentes, aunque sin embargo, la mayora pasa por tres fases en su
desarrollo que identifican en las siguientes:
Fase 1: Reclutamiento de los individuos. Cuando se convoca a distintas personas
a trabajar en equipo, inicialmente slo forman una "acumulacin de personas.
Esta primera fase les da la oportunidad de definir identidades dentro de la unidad
de trabajo. Los equipos, en esta fase, tienden a centrarse en el individuo, a tener
objetivos individuales antes que grupales, a no compartir responsabilidades, a
evitar cambios y a no enfrentar los conflictos. Los miembros empiezan a definir su
propsito y sus responsabilidades, a identificar las capacidades de los otros y a
desarrollar normas para trabajar con los dems.
Fase 2: Grupos. En esta fase, los miembros desarrollan una identidad grupal,
definen sus roles, esclarecen su propsito, y establecen normas para trabajar
juntos. No obstante, los grupos tienden a centrarse en un lder que es el que
marca el rumbo, asigna tareas, analiza la eficiencia y se constituye en el foco
principal de comunicacin.
G
CAAIDAD N &"STI1N. "l traa!o en eOuipo D los sistemas #e /esti(n Uen
l,neaV.Hhttp566www.%ali#a#8
/estion.%om.ar6oletin6E+Qtraa!oQenQeOuipoQDQsistemasQ#eQ/estion.htmlI UCita#o el
1E #e A/osto #e*+11V
Fase 3: Equipo. La fase final, y difcil de alcanzar, es la de un verdadero equipo de
alta eficiencia, capaz de concentrar la energa, de responder rpidamente a las
oportunidades y de compartir responsabilidades y recompensas por igual. Los
equipos se concentran en el propsito; los miembros no slo lo entienden sino que
estn comprometidos con l y lo utilizan para orientar las acciones y
decisiones.
9
Tambin, y en base a un seriado de investigaciones sobre el
funcionamiento de equipos de trabajo, Belbin, ha identificado ocho roles:
- Coordinador: Coordina los esfuerzos de todos para alcanzar metas, aunque
no ocupe el cargo de lder.
- mpulsor: Est lleno de energa, "empuja a los dems para avanzar en el
trabajo.
- Creador: La persona llena de ideas, fuente de propuestas y sugerencias
originales.
- Evaluador: Analiza las ideas presentadas, valora sus pros y sus contras,
proporciona instrumentos de anlisis.
- Realizador: Es el organizador prctico que transforma las decisiones y
estrategias en tareas definidas y realizables, que los miembros del equipo
puedan manejar.
- nvestigador: El que aporta ideas del "exterior de la organizacin, su papel
principal es evitar que el equipo se quede estancado. A veces se confunde
con el "creador pero, a diferencia de este, no aporta ideas originales, sino
conocidas por sus lecturas, observaciones, u otras fuentes externas.
- Comunicador: El ms sensible para identificar necesidades e inquietudes
de los dems miembros. Su instinto lo lleva a crear ideas en los dems,
sirve de "puente en el manejo de conflictos.
- Rematador: Se preocupa por lo que puede estar mal hecho, se preocupa
por los detalles para asegurarse de que se ha hecho todo y nada se ha
pasado por alto.
10
:
C1DINA, Ale)is. Traa!o en "Ouipo. "n7oOues D aportes prin%ipales Uen l,neaV.
Hhttp566www.#e/eren%ia.%om6arti%ulos.phpKarti#LG0GI UCita#o el 1E #e A/osto
#e*+11V
1+
C1DINA, Ale)is. Traa!o en "Ouipo. "n7oOues D aportes prin%ipales Uen l,neaV.
Hhttp566www.#e/eren%ia.%om6arti%ulos.phpKarti#LG0GI UCita#o el 1E #e A/osto
Por otro lado entre los requerimientos ms importantes del trabajo en equipo se
destacan los siguientes:
- Comunicacin: Una adecuada comunicacin entre los integrantes del
equipo es fundamental para llegar a un consenso e ir en bsqueda del logro
de objetivos.
- Planificacin: A travs del liderazgo se debe definir el plan de accin para el
trabajo en equipo.
- Complementacin: sobre la base de la diversidad en cuanto a formas de
pensar, nivel educacional, experiencia, cargos, etc., los integrantes deben
lograr complementarse.
- Formalidad de las relaciones: Las relaciones interpersonales son formales.
- Direccin: Debe contarse con un lder para que oriente las acciones y
evale los resultados.
- Claridad en los objetivos: Poner bien en claro los objetivos a seguir es la
base sobre la cual se desarrolla un efectivo trabajo en equipo.
- Confianza: El trabajo en equipo requiere de la confianza mutua para llevar
adelante en forma efectiva tareas que pueden requerir compartir
informacin confidencial, delegar en otro alguna tarea que requiere de un
alto grado de responsabilidad, etc.
- Compromiso: Debe fomentarse que el conjunto de personas que trabajan
en equipo se sientan parte de l, como si fuera algo propio.
11
No obstante Schein, propone una serie de comportamientos que bloquean el
trabajo en equipo y que, por tanto, deben evitarse: Comentarios sarcsticos,
interrumpir a otros, formar divisiones dentro del equipo, subestimar las
contribuciones de otros, tratar de dominar la discusin, abstenerse de ofrecer sus
criterios, asumir posiciones defensivas, entre otros. Finalmente encontramos que
#e*+11V
11
CAAIDAD N &"STI1N. "l traa!o en eOuipo D los sistemas #e /esti(n Uen
l,neaV.Hhttp566www.%ali#a#8
/estion.%om.ar6oletin6E+Qtraa!oQenQeOuipoQDQsistemasQ#eQ/estion.htmlI UCita#o el
1E #e A/osto #e*+11V
cuando una organizacin fomenta el trabajo en equipo obtiene ventajas para su
funcionamiento. Entre las ms tpicas se hallan: ntegracin de metas individuales
en una meta sola meta comn, Mayor claridad en las metas y objetivos, Aumento
de tolerancia y respeto por los dems, Mayor motivacin para trabajar al sentirse
parte real de un equipo, Mayor compromiso y responsabilidad hacia las tareas,
Resolucin de problemas imposibles de plantear y solucionar de manera individual
y mejores resultados por el fenmeno de la sinergia conseguida.
12

ASERTVDAD LABORAL
En la actualidad la institucin o empresa laboral espera de sus funcionarios
caractersticas especiales en cada uno de sus funcionarios, pues es natural que a
medida que avanza el tiempo los esquemas dentro de las instituciones de forma
paralela cambie.
Debido a esta dinmica, las concepciones que se haban fijado en las personas
con cualidades como la obediencia y el apego por sus roles ya han quedado en el
pasado, siendo las siguientes caractersticas que actualmente estn vigentes:
asertividad, liderazgo, autogestin, motivacin de logro y desarrollo; aunque en
esta seccin se profundizara en la asertividad no significa que los otros temas
carezcan de importancia.
La asertividad es definida como: "una conducta que permite a una persona actuar
con base a sus intereses ms importantes, defenderse sin ansiedad, e#presar
cmodamente sentimientos $onestos o e!ercer los derec$os personales, sin negar
los derec$os de los otros
13
. Por lo tanto implica el respeto en la comunicacin
tanto de los sentimientos como de su defensa sin tener que omitir o pasar por
encima de los derechos de su compaero de trabajo.
La comunicacin es la base de la asertividad, ya que en las relaciones
interpersonales habr un flujo de informacin de forma directa, esta deber ser
adecuada, abierta y franca. Por otro lado, cuando no hay asertividad en el
trabajador su conducta ser agresiva adems de no poder expresar tanto sus
propios sentimientos como sus opiniones y lo que se est pensando frente a
diversas situaciones.
Un comportamiento de tipo asertivo permite un flujo apropiado tanto de
informacin como de soluciones ante un problema en los grupos de trabajo.
1*
CAAIDAD N &"STI1N. "l traa!o en eOuipo D los sistemas #e /esti(n Uen
l,neaV.Hhttp566www.%ali#a#8
/estion.%om.ar6oletin6E+Qtraa!oQenQeOuipoQDQsistemasQ#eQ/estion.htmlI UCita#o el
1E #e A/osto #e*+11V
10
-"@"> -in%heira, @o#ri/o. -SIC1A1&WA AAC1@AA. Aserti<i#a# en el Traa!o.
3Do%umento en l,nea4 #isponile en5 http566www.asimet%apa%ita%ion.%l6aserti<i#a#.htm
Como se podr observar, la conducta carente de asertividad afecta a las personas
que estn directamente relacionados con esta persona, donde las secuelas sern
sentimientos de frustracin, molestia e ira, ya que constantemente tendr que
deducir lo que en verdad quiere expresar el sujeto no asertivo en sus opiniones.
Esta asertividad se desarrolla a travs de tres etapas en la comunicacin:
1) Escuc$ar activamente lo que la otra persona dice y demostrarle que le
presta atencin y la entiende. 'o se trata de aceptar sin ms su opinin, lo
cual podr(a ser pasividad que alentar(a su agresividad, sino de manifestar
escuc$a y comprensin.
14
*X ")ecir lo que piense u opine. *enemos derec$o a e#presar nuestra propia
opinin aunque no coincida con la de la otra persona. +allarse ser(a
pasividad e impedir(a que el otro nos entendiese a su vez
,-
.
./ 0anifestar lo que desee que suceda para tratar de conseguir que la otra
persona siga interesada en el dilogo y se pueda llegar a acuerdos
satisfactorios para ambos
,1
.
Pero la asertividad no solo est inmersa en la comunicacin y expresin de los
sentimientos y pensamientos de forma respetuosa sino tambin en la resolucin y
toma de decisiones frente a un conflicto entre dos o varias personas de la entidad.
Para ello se recomienda hacer negociaciones entre las partes directamente
afectadas, pero la negociacin se har en funcin de un previo anlisis,
planeacin y discusin de la realidad y proceso a seguir con respecto al problema
y as poder generar un acuerdo inteligente y objetivo.
TCA
Es indispensable indagar sobre el concepto de tica para comprender las
aplicaciones que tiene en la vida diaria adems de la cmo se exteriorizan en
escenarios variados; primero que todo es importante comprender que le idea que
se tiene de tica es relativa respecto a la sociedad en la cual se ha desarrollar
14
C1$?NICACIYN B AS"@TIVIDAD -A@A "A T@ACAJ1 "N "M?I-1. 3#o%umento en
l,nea4. Disponile en5 http566www./#human%apital.%om6%omuni%a%ion8D8aserti<i#a#8
para8el8traa!o8en8eOuipo
19
I,#.
1E
I,#.
dicha idea, sin embargo este hecho no es del todo cierto, en la medida de que es
probable la existencia de un cdigo tico universal, es cual sugiere ciertas
limitaciones de nuestro comportamiento en entornos variados, y porque no decirlo
alrededor del mundo.
La tica es una rama de la filosofa que abarca el estudio de la moral, la virtud, el
deber, la felicidad y el buen vivir.
17
Etiolgicamente la palabra tica proveniente
del latn et$2cus, y del griego 345678 La tica es entonces la ciencia que se ocupa
del estudio de la moral y las conducta humana. El estudio de la tica se remonta a
la poca dorada griega, por tanto sus grandes pensadores, a pesar de este hecho
su estudio trasciende pocas e involucra innumerables personajes cuya
importancia y trascendencia es innegable.
Como se haba citado con anterioridad el ejerci de la tica involucra un abanico
infinito de posibilidad, pero en este momento la tica profesional. En esencia la
tica profesional se ocupada los comportamientos ticos en el ejercicio de la
profesin, la correcta comprensin de la misma est dada por dos factores
fundamentales, en primer lugar requiere del conocimiento del concepto, sentido y
funcin de la tica en la vida del ser humano, adems tambin la integridad
respecto al concepto de profesin.
18
Hasta el momento parece simple, la problemtica se presenta cuando se intenta
conjugar los conceptos histrico y socialmente elaborado con la realidad de la vida
diaria. Existen una serie de factores que influyen en el comportamiento tico a
nivel organizacional por ejemplo los factores a nivel individual que pueden influir
en la respuesta de las personas ante una situacin que plantee un dilema tico por
ejemplo el aprendizaje; existen otros factores a nivel de grupo relevantes, como lo
es el sistema de roles, es decir las expectativas por los papeles dados pueden
exigir que el individuo se comporte de forma poco tica. Por ltimo existen
factores a nivel de la organizacin misma, como lo es el clima y la cultura
organizacional, que han formado a partir de la socializacin en la "empresa las
normas, reglas y acuerdos dados respaldan o no comportamiento los ticos
propios de empleados y dems.
ACREDTACN EN SALUD
1;
$ar%o #o%trinal U#o%umento en l,neaV. Disponile en5 Hhttp566es.wiJipe#ia.or/6wiJi6
TC0TG:ti%aI U%ita#o #el *1 #e a/osto #e *+11V
1G
$ar%o #o%trinal U#o%umento en l,neaV. Disponile en5
Hhttp566ooJs./oo/le.%om.%o6ooJsK
i#Lnih@DM4WHeoCNprintse%L7ront%o<erN#OLeti%aPpro7esionalNhlLesNeiL#*Z@Tt1rC
$W0t/7;nJHACMNsaLRNoiLooJQresultN%tLresultNresnumL1N<e#L+CC+MEA"wAAS<
Lonepa/eNOLeti%aT*+pro7esionalN7Ltrue. I U%ita#o #el *1 #e a/osto #e *+11V
El proceso de acreditacin es caracterizado por dos aspectos, el primero es que
es de carcter voluntario y peridico en su carrera de autoevaluacin tanto interna
como la revisin externa de los procesos y resultados que garantizan y darn va
para la mejora en su calidad de la atencin al cliente en una respectiva
organizacin de salud, pero estos eventos previamente mencionados se harn a
travs de unos estndares ptimos y factibles de alcanzar, donde ya han sido
conocidos y estudiados y analizados por la institucin a evaluar.
Este proceso, es comprendido como: "una metodolog(a de evaluacin e#terna,
establecida y reconocida desde $ace casi -9 a:os en 'orteamrica,
espec(ficamente dise:ada para el sector salud, realizada generalmente por una
organizacin no gubernamental, que permite asegurar la entrega de servicios de
salud seguros y de alta calidad
19
.
Por lo tanto se basa en una serie de requerimientos en los procesos de atencin
en salud, enfocndose a resultados ptimos logrados y desarrollados por
personas capacitadas en el rea de la salud (compuestos por pares y contrapares
de la misma entidad que desee lograr esta distincin).
No obstante la evaluacin concierne, como se mencion anteriormente a un
proceso voluntario; donde sus resultados sus reconocidos pblicamente otorgando
a una organizacin que puede ser: nstitucin Prestadora de Servicios de Salud
(PS), Entidad Promotora De Salud Del Rgimen Contributivo Y Rgimen
Subsidiado (EPS), Entidad de Medicina Pre pagada (EMP), Entidades Territoriales
de Salud (ETS); as el reconocimiento es otorgado por el buen cumplimiento y
prestacin de los estndares superiores de calidad, siguiendo con los requisitos
mnimos por El Sistema nico De Habilitacin.
El sistema De Acreditacin En Salud est compuesto por los estndares de
acreditacin, cuya finalidad es promover el progreso permanente de la calidad, por
lo cual los ajustes se deben hacer cada cuatro aos y de igual manera renovar
esta acreditacin en este mismo periodo de tiempo.
Aunque ya se ha hablado del objetivo de los estndares de este sistema, y ahora
se har referencia al objetivo del Sistema como tal:
"incentivar el mane!o de las buenas prcticas, es afianzar la competitividad de las
organizaciones de salud y proporcionar informacin clara a los usuarios, de
manera que puedan tomar decisiones basadas en los resultados de la
1:
AC@"DITACI1N "N SAA?D. 3"n l,nea4. Do%umento #isponile en5
http566www.a%re#ita%ionensalu#.or/.%o6a%re#ita%ion.phpKI#SuL11;NI#CatL*:
;creditacin y decidir libremente si deben permanecer o trasladarse a otras
entidades del sistema que tambin estn acreditadas
20
.
Ejes De Acreditacin En Salud 2010-2014
Son cuatro los ejes que componen la acreditacin en salud para el periodo
comprendido entre el ao 2010 y 2014. Estos ejes son: Seguridad del paciente,
Humanizacin de la atencin, Gestin de la tecnologa, Enfoque de riesgo.
6. METODOLOGA
Teniendo en cuenta la heterogeneidad de los grupos que conforman la poblacin
que labora en el Hospital Hernando Moncaleano Perdomo, y con el nimo de
posibilitar el trabajo con cada uno de los servicios, la metodologa propuesta para
la implementacin de este programa de intervencin est abierta a mltiples
posibilidades, cada una de las cuales se pone a continuacin:
a. Entrevista conductual
Objetivos: Lograr la identificacin del tema ms pertinente para trabajar con el
personal del hospital. Adems de identificar los procedimientos ms adecuados
que se deben seguir para desarrollar el trabajo con el personal del hospital.
Descripcin: <nteraccin didica entre el paciente y el terapeuta, por medio de la
cual el terapeuta busca la informacin necesaria para llevar a cabo un anlisis del
problema del paciente
=,
Los autores mencionan tres objetivos que guan el proceso de la entrevista
conductual; a saber: uno hace referencia al establecimiento de una relacin
teraputica con el cliente, otro menciona la acumulacin de informacin para el
anlisis funcional del problema y el ltimo hace alusin a la identificacin de las
conductas meta para la intervencin.
*+
I,#.
*1
CA@@B A. "#elstein D J"@1$" Boman, Aa entre<ista %on#u%tual. "n5 Caallo Vi%ente
", manual #e t'%ni%as #e terapia D mo#i7i%a%i(n #e %on#u%ta. "spaFa5 si/lo RRI #e
"spaFa e#itores S. A., 1::G. -. ;9*.
b. Test psicolgico
Descripcin: herramienta que permite evaluar las caractersticas psicolgicas de
un sujeto. Durante la puesta en marcha de esta propuesta de intervencin se
aplicarn algunos test psicolgicos de acuerdo a las necesidades que se
identifiquen en la entrevista conductual con el personal de cada servicio.
c. Psicoeducacin
Objetivo: Fortalecer los recursos y habilidades propias del personal de cada
servicio para contribuir con su bienestar y adems para que ellos mismos sean
agentes activos del progreso de la institucin. Adems de posibilitar la emisin de
conductas dirigidas al logro de elevar la calidad de vida laboral del personal en el
hospital Hernando Moncaleano Perdomo.
Descripcin: Estrategia para proporcionar informacin, e#plicar una determinada
situacin de modo co$erente, precisa, sencilla, presentando al educando los
elementos necesarios para la comprensin de un tema singular, estimulando
conductas adecuadas a la misma
==
d. Campaa de sensibilizacin
Objetivo: Fomentar el conocimiento y la reflexin acerca de una situacin
especfica; para efectos de este trabajo el tema central de la campaa hace
referencia al proceso de acreditacin del hospital Hernando Moncaleano Perdomo.
Descripcin: estrategia mediante la cual a travs de diferentes medios se
comunica informacin de un tema especfico, para sensibilizar a la poblacin.
e. Trabajo grupal
Objetivo: A travs del trabajo en grupo lograr un objetivo en comn; a saber,
contribuir al progreso del proceso de acreditacin del Hospital Hernando
Moncaleano Perdomo.
Descripcin: estrategia mediante la cual se pretende posibilitar la interaccin y el
trabajo en equipo entre el personal que labora en el Hospital Hernando
Moncaleano Perdomo para lograr un objetivo en comn.
f. Trabajo personalizado
**
A@[VAA1 &ariela A. D $AAD1NAD1 Jor/e @. -si%oe#u%a%i(n. U"n l,neaV.
UConsulta#o el 1: #e Aril #el *+11V. Disponile en \http566www.psi%o%entro.%om6%/i8
in6arti%uloQs.aspKte)toLart91++1]
Objetivo: Concientizar a cada integrante del personal que labora en el Hospital
Hernando Moncaleano Perdomo de la importancia de su compromiso en el logro
de la acreditacin de la institucin.
Descripcin: estrategia mediante la cual se pretende posibilitar el trabajo individual
de cada integrante de la institucin en cuanto a su participacin en el proceso de
acreditacin.
7. ACTVDADES
Actividad objetivo Metodologa Meta ndicador
Acreditacin Sensibilizar al
personal de la
institucin acerca de
su papel activo en el
proceso de
acreditacin.
Trabajo
personalizad
o mediante la
cartilla de
situaciones
(revisar
anexo).
El 40% de los
empleados de
cada servicio se
convierten en
facilitadores del
proceso de
sensibilizacin.
Abarcar el
60% de la
poblacin
de cada uno
de los
servicios.
Habilidades
sociales
Concientizar al
personal de la
institucin acerca de
la importancia del
desarrollo de sus
habilidades sociales
en el ambito laboral.
Trabajo a
partir de un
taller (revisar
anexo).
El 30% de los
empleados de
cada servicio se
convierten en
facilitadores del
proceso de
concientizacin.
Abarcar el
50% de la
poblacin
de cada uno
de los
servicios.
tica Fortalecer en el
personal de la
institucin la
autoevaluacin
continua que
Trabajo a
partir del
sociodrama
(revisar
anexo).
El 30% de los
empleados de
cada servicio se
convierten en
facilitadores del
Abarcar el
50% de la
poblacin
de cada uno
de los
posibilite la reflexin
acerca de mis
comportamientos
ticos en el entorno
laboral.
proceso de
fortalecimiento de
la autoevaluacin.
servicios.
Cultura
organizacio-
nal
Brindarle un espacio de
reflexin a los
integrantes de los
diferentes servicios,
logren reconocer las
actitudes que no
favorecen a la armona
del servicio y qu tipo
de costumbres no
permiten que el trabajo
se realice eficiente y
eficazmente.
Trabajo a
partir de
grupos de
discusin.
El 30% de los
empleados de
cada servicio se
convierten en
facilitadores del
proceso de
reconocimiento de
actitudes que
favorecen o no la
armona del
servicio.
Abarcar el
50% de la
poblacin
de cada uno
de los
servicios.
Trabajo en
equipo
Concientizar acerca de
la importancia del
trabajo en Equipo.
Trabajo a
partir de un
taller (revisar
anexo).
El 30% de los
empleados de
cada servicio se
convierten en
facilitadores del
proceso de
concientizacin de
la importancia del
trabajo en equipo.
Abarcar el
50% de la
poblacin
de cada uno
de los
servicios.
Asertividad Potencializar las
conductas asertivas en
las personas que
laboran en la
institucin.
Trabajo a
partir de un
taller (revisar
anexo).
El 30% de los
empleados de
cada servicio se
convierten en
facilitadores del
proceso de
potencializacin de
las conductas
asertivas.
Abarcar el
50% de la
poblacin
de cada uno
de los
servicios.
Liderazgo Posibilitar en el
personal de la
institucin la
dentificacin de sus
habilidades de
liderazgo y su
importancia en el
Trabajo a
partir de un
taller (revisar
anexo).
El 30% de los
empleados de
cada servicio se
convierten en
facilitadores del
proceso de
identificacin de
Abarcar el
50% de la
poblacin
de cada uno
de los
servicios.
entorno laboral. las habilidades de
liderazgo.
Resolucin
de conflictos
Posibilitar la
identificacin de los
conflictos que
ocurren en el entorno
laboral y cmo stos
puede afectar su
desempeo en el
servicio en el que
laboran, as mismo
aprehender nuevas
formas de resolucin
de los mismos.
Trabajo a
partir de un
taller de
pintura.
El 30% de los
empleados de
cada servicio se
convierten en
facilitadores del
proceso de
aprehensin de
nuevas formas de
resolucin de
conflictos.
Abarcar el
50% de la
poblacin
de cada uno
de los
servicios.
8. CRONOGRAMA DE ACTVDADES
23
Fecha Tema Actividad
11 de Agosto
del 2011
Presentacin de la
prepracticante y
reconocimiento del
sitio de prepractica.
Visita de reconocimeinto al hospital
Hernando Moncaleano Perdomo.
Entrevista con la Psicloga Martha Liliana
Carvajal.
15 al 26 de
Agosto del
2011
Diseo del programa
de intervencion.
Elaboracin del programa de intervencin.
Presentacin del programa a la Ps. Esp.
Claudia Roco Salomn y a la Ps. Martha
Liliana Carvajal.
29 de Agosto
al 2 de
Septiembre del
2011
Presentacin formal de
los prepracticantes en
cada uno de los
servicios del Hopsital.
La actividad de presentacin en cada uno
de los servicios esta a cargo de la Ps.
Martha Lliliana Carvajal.
Semanas 1 y 2
de septiembre Acreditacin Trabajo con la cartilla de situaciones
*0
"stas 7e%has pro/ramas son tentati<as, #ei#o a la amplia pola%i(n %on la Oue se <a
a traa!ar, 'stas pue#en <ariar #e a%uer#o al traa!o Oue se reali%e %a#a semana.
Semana 3 de
septiembre Habilidades sociales "Reconociendo mis habilidades sociales
Semana 4 de
septiembre
Etica laboral "Etica, identidad y profesin
Semana 1 y 2
de octbre Cultura organizacional "Lo que tu hagas, pronto los otros lo harn
Semana 3 de
octbre Trabajo en equipo "das de la semana
Semana 4 de
octbre Asertividad "construyendo nuestras normas asertivas
Semana 1 de
no!iembre Liderazgo "soy lider
Semana 2 de
no!iembre Resolucin de
conflictos
"a pintar
9. PRESUPUESTO
Acti!idad "ecrsos #osto por
nidad
#antidad
$nidades%
#osto total &alor total de la
acti!idad
Acreditaci'n Cartilla informativa $ 525 1500 $ 787.500 $ 1.575.000
Cartilla de reflexin $ 525 1500 $ 787.500
(abilidades sociales
Fotocopia de
historietas
$ 100 50 $ 5.000 $ 12.500
Lpices

$ 150 50 $ 7.500
)tica laboral
Grabadora -0-
-0-
Computador -0-
Bafles -0-
#ltra organi*acional
Fotocopia
historietas
24
$ 100 50 $ 5.000
$ 20.500
Fotocopia
cuentos $100 5 $ 500
Una hoja en blanco
(hoja reciclada) -0- -0- -0-
Lapiceros $ 300 50 $ 15.000
*4
Se propone sa%ar solo 9++ %opias #e las historietas, las %uales ser.n rota#as por to#a la pola%i(n. Ao mismo Oue los
lapi%eros D l.pi%es po#r.n ser reutili2a#os por los emplea#os.
+raba,o en e-ipo Sobres $ 100 50 $ 5.000
$ 20.000
Octavo de cartulina $ 300 50 $ 15.000
Aserti!idad Pliego de papel
bond
$ 200 150 $ 30.000
$ 47.500
Marcador $ 1000 15 $ 15.000
Cinta $ 500 5 $ 2.500
.idera*go Cortometraje -0-
$ 45. 000 Pliego de papel
bond
$ 200 150 $ 30.000
Marcador $ 1.000 15 $ 15.000
"esolci'n de
con/lictos
Octavo de cartulina $ 300 1500 $ 450.000
$ 491.000
Pintura $ 1.000 25 $ 25.000
Pincel $ 800 20 $ 16.000
0ran total: $ 2.211.500
10. BBLOGRAFA
ACREDTACON EN SALUD. {Artculo en lnea}. Disponible en:
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en:http://books.google.com.co/books?
id=GtBZ8Ci5CykC&pg=PA19&dq=habilidades+sociales+en+las+empresas&hl=es
&ei=wZhGTtHKEMb2gAf7-
eDNBg&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=1&ved=0CCkQ6AEwAA#v=one
page&q=habilidades%20sociales%20en%20las%20empresas&f=false
HERNANDEZ, Mnica. ASERTVDAD EN EL TRABAJO. Tomado de:
http://www.psicocentro.com/cgi-bin/articulo_s.asp?texto=art3a001
PEREZ Pincheira, Rodrigo. PSCOLOGA LABORAL. Asertividad en el Trabajo.
Tomado de: http://www.asimetcapacitacion.cl/asertividad.htm
RODRGUES Hernndez, Carlo Edgar. OPORTUNDADES DE MEJORA EN LA
EVALUACON DE ACREDTACN EN SALUD. Secretaria de Salud de
Cundinamarca. 2010.
SLOCUN, H. Ellriegel. Comportamiento Organizacional. 12 Edicin Pg.39
ANEXOS
a. Descripcin de las actividades
Acreditacin
- Descripcin: para el desarrollo de esta actividad, cada grupo de pre-
practicantes har entrega de una cartilla informativa a los trabajadores del
rea del servicio correspondiente, con la cual se realizar una discusin
acerca del contenido de la misma. Seguidamente se ofrecer un espacio en
el cual se posibilite la aclaracin de dudas acerca de la temtica expuesta
en este material; una vez aclarados estos interrogantes; se continuar con
el proceso de reflexin, es decir con la solucin de forma individual de cada
una de las situaciones contenidas en la segunda cartilla (la cartilla
evaluativa).
Habilidades sociales
- Descripcin: A los empleados se les facilitan dos historietas, en donde se
representan situaciones de su ambiente laboral, ellos deben completarlas
segn su criterio personal. Al final del ejercicio se hace una
retroalimentacin introduciendo la conceptualizacin de las habilidades
sociales y su importancia.
tica laboral
- Descripcin: El grupo elige el tema del socio drama (tica laboral).Se
selecciona a un grupo de personas encargadas de la dramatizacin. Cada
participante es libre de elegir su papel de acuerdo a sus intereses; si los
participantes no conciertan en la designacin de los papales se proceder a
realizar la asignacin aleatoriamente. Sern divididos en tres grupos: los
empleados, los clientes y los jefes, el ambiente ser el hospital mismo, cada
grupo tiene unas caractersticas previas.
Los compaeros que van a hacer el socio drama dialogan durante algunos
minutos sobre lo que conocen del tema, como lo viven y como lo entienden,
organizan el orden de los hechos y la elaboracin de la historia. Una vez
hecha la historia es bueno hacer un pequeo ensayo, al trmino se
preparan para presentar el socio drama.
Una vez terminada la representacin, se alienta un debate con la
participacin de todos los miembros del grupo, con el objetivo de encontrar
resultados a los problemas presentados.
Cultura organizacional
- Descripcin: La actividad en un primer momento consistir en que a partir
de dos caricaturas, se generar una discusin con el fin de extraer los
elementos positivos y negativos de las caricaturas y de cmo se asemeja
esto a sus vidas laboral.
Un segundo momento estar mediado por una pequea de actividad
llamada, "el reflejo de tu compaero, que consiste en que por medio de
una cadena, se refleje el mismo gesto que realiza la persona que la
antecede y finalmente se les ensear un video con el cual se terminar
acerca de una reflexin grupal y generada por ellos mismo acerca de los
comportamientos adecuados para crear una cultura organizacional que
favorezca las potencialidades individuales y en equipo de cada servicio.
Esta actividad, tendr una duracin de 40 minutos y requiere de una mesa
redonda que posibilite la visualizacin de todos los empleados.
Trabajo en equipo
- Descripcin: El Facilitador solicita a los participantes se integren en
subgrupos, los cuales debern estar compuestos por el mismo nmero de
personas. El Facilitador entrega a cada subgrupo un paquete de sobres (los
cuales contienen las letras de las palabras de los das de la semana) para
que sean distribuidos entre los miembros del subgrupo.
El Facilitador explica al grupo que cada miembro del subgrupo deber
formar una o varias palabras, de forma tal que el subgrupo conforme un
total de siete palabras que tengan relacin entre s. As mismo les indica
que est prohibida la comunicacin verbal. El subgrupo que forme primero
las siete palabras (los das de la semana) ser el ganador. El Facilitador
gua un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo
aprendido en el contexto laboral.
Asertividad
- Descripcin: Con la ayuda de todos los participantes se debe recrear una
situacin donde cotidianamente se presente problemas de comunicacin.
Seguidamente se har un anlisis de las respuestas comportamentales que
se emitieron durante el desarrollo de la situacin. En un pliego de papel
bond de construir un "Pacto de compromiso donde se establezcan tanto
los deberes como los derechos de las personas ante este tipo de
situaciones. Se procede con la socializacin de las normas establecidas.
Para finalizar se ofrece un espacio en el que se propicie la aclaracin de
dudas.
Liderazgo
- Descripcin: Se inicia con una presentacin de un cortometraje que dura
aproximadamente 15 minutos, en l se evidenciarn diferentes estilos de
liderazgo. Seguidamente cada uno de los participantes tomar un papel
bond, el cual estar divido en dos columnas; en una de ellas debern
escribir lo positivo y negativo de lo que observaron en los diferentes estilos
de lder, en la segunda columna escribirn las caractersticas que cada uno
considere tener como lder. Para finalizar se har una retroalimentacin de
la actividad, en la que cada integrante podr comentar si as lo desea, lo
que escribi en el papel bond.
Resolucin de conflictos
- Descripcin: Esta actividad involucra a los participantes en el tratamiento de
los conflictos relacionados con su trabajo, utilizando una serie de ocho
pasos (dentificar las posiciones de cada parte en conflicto, aprender ms
acerca de las verdaderas necesidades y deseos detrs de cada arte, hacer
preguntas aclaratorias para obtener ms informacin, lluvia de ideas sobre
posibles soluciones, discutir como cada solucin afectara a cada parte y
describir posibles acuerdos, acordar una solucin, implementar soluciones,
re-evaluar las soluciones).
ntroduccin: La actividad se inicia mediante la puesta en discusin acerca
de la siguiente pregunta; qu es un conflicto?, luego de escuchar las
diferentes opiniones se procede a reflexionar abordando el siguiente
interrogante; todos los conflictos son malos? Seguidamente solicite a los
participantes que piensen en un conflicto laboral que estn teniendo en la
actualidad; Luego pida a los participantes que piensen la solucin de ese
conflicto a travs de los ocho pasos. Posteriormente solicite a cada uno de
los participantes que realicen una pintura sobre la que se muestre el cmo
ese conflicto puede ser resuelto mediante el proceso de los ocho pasos. La
idea es que puedan expresar creativamente sus ideas a travs de la
pintura.
Compartir pintura: A continuacin se invita a los integrantes a realizar un
paseo galera para ver todas las pinturas que cada uno de los participantes
ha realizado. Despus de cada presentacin se hace una reflexin sobre la
aplicacin de los ocho pasos en la pintura.
Discusin y conclusin: Se puede dar inici la discusin final con las
siguientes preguntas: Qu aprendi usted sobre la resolucin de los
conflictos que no saba antes?, Cmo puede usar esta informacin que ha
aprendido hoy y aplicarla en su entorno laboral? Finalmente se construir
una conclusin entre todos los asistentes a la actividad.
b. Ficha de seguimiento de la sesin
Tema
Nomre #e
la a%ti<i#a#
Ser<i%io Ze%ha
Hora
1!eti<o
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Desarrollo #e la sesi(n
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T'%ni%as o prueas reali2a#as
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@esulta#os
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1ser<a%iones
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-re pra%ti%antes Asesora
interna #e pre pr.%ti%a
c. Formato de asistencia a las actividades
Tema
Nomre #e la a%ti<i#a#
Ser<i%io
Ze%ha Nomre Zirma