ARTIGO

CARACTERSTICAS MOTIVACIONAIS NAS EMPRESAS BRASILEIRAS

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Cecnia Whitaker Bergamini

Consultora de Empresas e Professora da rea de Recursos Humanos da EAESP/FGV e da FEAlUSP.

tivacional, diferenas individuais, personalidade, intensidade e direo comportamental.

Este artigo resume os resultados principais de um estudo sobre comportamento motivacional, feito em 250 empresas brasileiras. Os dados empricos coletados permitem concluir que a personalidade de cada um afeta o grau em que as variveis motivacionais podem se deixar refletir no comportamento observvel. O principal enfoque apresentado mostra que os estmulos externos no so suficientemente fortes para influenciar a direo desse comportamento motivacional. No foi descoberta nenhuma possvel relao entre o estilo de comportamento motivacional e as variveis ambientais.
RESUMO:

ABSTRACT: This article deals with the main findings of a study about motivational behavior conducted at 250 Brazilian organizations. Evidence is that each person's individual characteristics aftect the degree to which motivational variables may be reflected on observable behavior. The main approach presents externai stimuli as not strong enough to influence the direction of motivational behavior. It has not been found any possible relationship between the style of motivational behavior and enoironment variables.

* KEY WORDS:

PALAVRAS-CHAVE:

Estilo de comportamento mo-

Style of motivational behavior, individual difterences, personality, behavior direction, behavior intensity.

Revista de Administrao de Empresas

So Paulo, 30 (4) 41-52

Out./Dez. 1990

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INTRODUO

oucos artigos ou mesmo trabalhos mais extensos, cujo objetivo principal tenha sido o de pesquisar em maior profundidade o fenmeno da motivao humana dentro das empresas brasileiras, tm vindo a pblico. Isso representa uma lacuna que precisa ser preenchida a fim de que os administradores possam caminhar com passos mais seguros sobre esse terreno. Essa segurana no pode tomar por base simples opinies ou crenas, mas sobretudo, exige o apoio de dados fornecidos pela pesquisa emprica. O presente trabalho dever esboar algumas concluses s quais foi possvel chegar, depois de quase dez anos de pesquisa junto a organizaes tipicamente nacionais. Alm disso, sero retomados alguns pressupostos tericos com o objetivo de caracterizar, o mais claramente possvel, sob que aspectos, enfoques ou conceitos est-se entendendo o termo motivao, uma vez que numerosos e diferentes pontos de vista existem sobre esse assunto na atualidade, dentro do captulo denominado comportamento organizacional.
A DINMICA DA MOTIVAO

1. GOOCH, B. G. & McDOWELL, B. J. "Use anxiety to motivate". Personne/ Journa/, EUA, abril, 1988, p. 51. 2. LEVY-LEBOVER, C. La crise des motivations. Paris, Presses Universitaires de France, 1984, p. 31. 3. Idem, ibidem, idem. 4. Idem, ibidem, idem.

Recentemente, num interessante artigo, Gooch e McDowell assim se exprimiram: "Muito freqentemente, as pessoas no fazem aquilo que lhes pedimos para fazer, simplesmente porque elas no querem fazer esse tipo de trabalho". Um pouco mais adiante, complementam suas idias da seguinte maneira: "A motivao uma fora que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo. Uma pessoa no pode jamais motivar a outra, o que ela pode fazer estimular a outra. A probabilidade de que uma pessoa siga uma orientao de ao desejvel est diretamente ligada fora de um desejo'", Outros autores tambm se referem de maneira semelhante a esse aspecto interior do fenmeno da motivao, deixando sempre implcita a crena de que nada se pode fazer em termos motivacionais, a menos que a prpria pessoa no esteja pessoalmente envolvida nesse processo: " evidente que todo o desempenho supe que duas condies sejam preenchidas: que se seja capaz de execut-lo (aptides) e que se tenha a vontade (motioao)">. Para concluir seu pensamento, Leboyer acrescenta: "Mas nosso propsito aqui no o de analisar os determinantes do desempenho, mas somente situar e definir concretamente a motivao. Tenhamos em mente, ento, que essencialmente se trata de um processo que implica na vontade de efetuar um trabalho ou de atingir um objetivo, o que cobre trs aspectos:

fazer um esforo, manter esse esforo at que o objetivo seja atingido e consagrar a ele a necessria energia. Em outros termos, por motivao, entende-se, ao mesmo tempo, a direo e a amplitude das condutas, quais comportamentos so escolhidos com que vigor e qual intensidade">. Assim sendo, as pessoas consagram mais tempo s atividades para as quais so motivadas. Portanto, "a motivao , em ltima anlise, uma distribuio do tempo disponioel'", uma questo de alocao de tempo. E, ento, possvel considerar que a motivao do ser humano seja uma funo tipicamente interna a cada pessoa, uma fora propulsora que tem suas fontes freqentemente escondidas no interior de cada um e cuja satisfao ou insatisfao fazem parte integrante de sentimentos que so to somente experimentados dentro de cada pessoa. No foram considerados, para fins da presente pesquisa, aqueles aspectos defendidos pela corrente comportamentalista ou behaviorista. Est sendo assumido que todos os comportamentos exibidos pelas pessoas, a partir da presena de reforadores extrnsecos a elas, podem ser caracterizados como reao a estmulos, O que permite classific-los como comportamentos condicionados. Procurou-se pesquisar o homem a partir da viso fenomenolgica, na qual aquilo que mais importa configurar a ao motivacional a partir da realidade existencial dos sujeitos pesquisados nos seus ambientes naturais de trabalho.
UMA PESQUISA BRASILEIRA

Vrias hipteses foram estabelecidas numa pesquisa levada a efeito na Universidade de So Paulo. As hipteses escolhidas tinham por objetivo investigar sistematicamente a existncia de dependncia entre as diferentes orientaes motivacionais e algumas variveis que fossem relevantes melhor compreenso do fenmeno em si. A primeira hiptese a ser comprovada pelo estudo feito procurou pesquisar a ligao necessria entre os traos de personalidade e caractersticas prprias dos diferentes-estilos de comportamento motivacional. Em termos concretos, aquilo que interessou no estudo foi verificar at que ponto o comportamento objetivamente reconhecvel pode ser entendido como uma decorrncia necessria de aspectos internos pessoa e que no so, portanto, diretamente acessveis observao imediata. Dessa forma, pressupe-se que as caractersticas intrnsecas da personalidade podem determinar orientaes comporta mentais especficas, naquilo que dizem respeito psicodinmica motivacional. Essa ligao de causa

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e efeito to ntida que permite o reconhecimento das diferenas individuais naquilo que se chama de estilo de comportamento motivacional. Esses aspectos podem considerar no somente o indivduo em si, como um ser nico, mas tambm procuram compreender e explicar o tipo de percepo e, conseqentemente, de interao que ele estabelece com seu ambiente organizacional. A metodologia utilizada consistiu da aplicao paralela de dois questionrios que visavam, respectivamente, aos diagnsticos de estilos de liderana e ao diagnstico das principais caractersticas motivacionais numa amostra composta de 830 indivduos. Os sujeitos estudados submeteram-se a um programa de desenvolvimento de pessoal com durao aproximada de 16 horas. Durante o programa de desenvolvimento, os participantes, reunidos em grupos de no mximo 20 pessoas, passaram por vrias fases de diagnstico e vrios tipos de sondagem a respeito das suas caractersticas de personalidade. Assim sendo, no s eram solicitados a preencher os questionrios, como tambm deveriam, atravs de exerccios introspectivos, se pronunciar a respeito de suas caractersticas pessoais. Por meio dos recursos oferecidos pelos exerccios em pequenos grupos, recebiam informaes dos coparticipantes a respeito de como eram percebidos por seus colegas. Sendo trs as fontes de informaes, a respeito das caractersticas individuais de comportamento de cada pessoa, foi possvel assegurar o mximo possvel a validade dos resultados conseguidos. Essas trs fontes de informaes abrangiam, portanto, a imagem que cada pessoa fazia a respeito de si mesma, os resultados numricos dos questionrios de diagnstico e a imagem percebida pelos demais membros do grupo, informao esta que ofereceu a caracterizao do eu social de cada um. Em virtude de todos os cuidados tomados na fase de coleta dos dados primrios empricos, a pesquisa estendeu-se por quatro anos de trabalho. A escolha dos participantes da pesquisa caracteristicamente no probabilstica, isto , s foram estudados indivduos que estavam dispostos a participar dos programas de treinamento e que, por isso mesmo, estavam interessados em colaborar na prestao de informaes sobre si mesmos. Esse foi o recurso escolhido para que se pudesse ter um grau maior de confiana nas informaes prestadas. Fazem parte da amostra participantes representativos de organizaes pblicas e privadas, bem como pertencentes categoria de empresas industriais, comerciais e prestado-

ras de servios. Tais organizaes estavam espalhadas por todo o Brasil, isto , eram originrias de todos os estados da federao, no se privilegiando nenhuma regio em especial. O uso do teste de hiptese de dependncia (X2) entre as duas variveis permitiu concluir que estilos comportamentais diferentes apresentam diferentes preferncias motivacionais. A descoberta desse aspecto, ao mesmo tempo nico e intrnseco da personalidade, tambm confirmada pelas concepes cognitivas da personalidade, particularmente aquelas apre,sentadas por Michel Huteau, que afirma: "E

ento possvel definir a personalidade como a unidade estvel e individualizada de todo um conjunto de condutas": Percebe-se que o autor pe em

guidade (persona), que exprime bem certas caractersticas individuais estveis que se manifestam nas mais diferentes situaes, por assim dizer, alguns aspectos mais proeminentes da personalidade'":

evidncia a noo de totalidade, como se a personalidade devesse ser considerada como o produto final de um vasto conjunto de invarincias pessoais, fazendo jus sua origem etimolgica: lia mscara do autor de teatro da anti-

Para defender e reafirmar a sua prpria individualidade, cada pessoa se defender, normalmente, de situaes que tenham o poder de desintegrar a sua estabilidade e totalidade. Embora o comportamento motivacional implique numa ao por parte do indivduo, ele est ligado a es!ruturas de personalidade que so estveis. E, ento, possvel concluir que, como a personalidade apresenta estabilidade de traos caractersticos, tambm as caractersticas motivacionais de cada um permanecem de alguma forma estveis. Tal fato permitir o delineamento de um perfil estrutural bsico, uma espcie de modelo interior, que responsvel por aquilo que neste trabalho est sendo chamado de estilo de comportamento motivacional. Em termos prticos, todas as vezes que algum se v diante da ameaa de no ser atendido em suas expectativas motivacionais, deparase com uma situao de ameaa destruio da prpria individualidade. As pessoas trazem, ento, dentro de si, seus potenciais motivacionais, necessidades, pulses ou desejos, mas a forma pela qual eles so atendidos que coloca em jogo maiores ou menores nveis de satisfao motivacional. Se as organizaes estivessem devidamente atentas para tal aspecto, evitariam muitas medidas consideradas desmotivadoras. Da mesma forma, desistiriam de procurar frmulas gerais ou medidas impessoais no af de terem empregados motivados. Se, no ato motivacional, as pulses interiores so de ordem emocional, elas no ex-

5. HUTEAU, M. Les conceptions cognitives de la personalit. Paris, Presses Universitaires de France, 1985,

pp.25-26.

6. Idem, ibidem, idem.

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rio que ela esteja em condies de reconhecer uma certa categoria de flores a partir da cor, que uma das caractersticas constantes dessas flores; em contrapartida, para o gato, que caa na obscuridade, a cor no possui absolutamente nehuma importncia, ele precisa discriminar os movimentos; quanto coruja, a partir de suas faculdades auditivas que ela localizar de maneira acstica a passagem de um camondongo eic/", Assim como

plicam integralmente o comportamento motivacional; no se pode omitir a caracterizao do intelecto como elemento igualmente decisivo melhor compreenso de todo o fenmeno. Um dos aspectos vitais do intelecto a percepo de cada um, considerada como porta de entrada de todo o contedo psquico. E particularmente na psicodinmica motivacional que a percepo tem um importante papel a cumprir, quando a pessoa busca encontrar os fatores que satisfaro suas carncias e expectativas pessoais. Portanto, ela que seleciona, dentre os numerosos fatores que estimulam o indivduo, aqueles que apresentam aspectos particularmente significativos para ele, seja no meio ambiente, seja dentro do seu prprio mundo interior. Como diz Lorenz: "Para a abelha, a persistncia das cores se reveste de uma importncia capital, pois necess-

DIFERENAS INDIVIDUAIS E MOTIVAO Sendo a motivao tipicamente interna a cada indivduo, para estud-la h que se observarem certas regras segundo as quais o ser humano age espontaneamente. O brinquedo e o jogo so atividades naturais do ser humano. Ningum pode forar uma criana a brincar, caso ela no o queira, da mesma forma que um adulto no se divertir simplesmente porque coagido a faz-lo. Gustave Bally considera o jogo como uma conduta instintiva, prpria natureza humana e animal, sendo indispensvel aos dois. Diz Bally: "A origem do jogo se encontra na conduta

instintiva; no entanto, ele no se torna possvel seno quando as limitaes ao instinto se relaxam. Esse relaxamento garantido ao animal jovem pelos cuidados com os filhqs e ao homem pela proteo dada pela sociedade. E esta segurana que oferece a margem dentro da qual est sua liberdade", Ele

7. LORENZ, K. L'envers du mirroir - Une histoire naturelfe de la connaissance. Frana, Ed. Flamarion, 1975, p.19. 8. BALLV, G. EI juego como expresin de liberdad. Buenos Aires, Fondo de Cultura Econmica, 1964, p.9. 9. LORENZ, K. A demolio do homem. So Paulo, Brasiliense, 1986, p.65.

10. DE VRIES, M. K. & MIL-

LER, D. L'entreprise nvtose. Paris, McGraw-Hill, 1985, p.13.

os animais, os seres humanos tambm percebero, no ambiente que os envolve, aquilo que lhes interessa por ser um importante fator ao atendimento de suas necessidades ou carncias pessoais. Segundo as descobertas de Konrad Lorenz, pode-se dizer que ningum jamais conseguir motivar ningum. So as necessidades que esto dentro das pessoas e no os fatores que satisfazem aquilo que de,e ser considerado como fonte da sinergia motivacional. Cada pessoa tem sua personalidade estruturada de maneira particular, apresentando, conseqentemente, um correspondente tipo de comportamento motivacional que lhe prprio, portanto, diferente dos demais. No somente a anlise dos dados obtidos atravs da pesquisa emprica, como tambm numerosas teorias mostram que, do ponto de vista da interao do indivduo com seu ambiente profissional, o enfoque mais adequado no aquele tradicionalmente adotado at hoje. Torna-se indispensvel rever uma grande parte daquilo em que se acreditou por algum tempo. Sabe-se, atualmente, que as pessoas podem ter todos os tipos de necessidades interiores e tender para os mais variados objetivos sem que seja necessrio estabelecer uma prioridade hierrquica entre tais objetivos.

de tm, cada qual, suas motivaes; nem o jogo, nem a explorao ocorrem jamais a servio de alguma outra motivao especica'".

considera, ento, que as restries da sociedade constituem fatores que impedem a saciao de uma necessidade instintiva. Sob essa perpectiva, o ato instintivo e o ato motivacional guardam estreitas ligaes. Tanto a motivao como o jogo so atividades espontneas e gratuitas, uma vez que dependem to simplesmente de predisposies internas: todos os dois devem levar satisfao de estados de carncia latentes. Tanto na situao de jogo como na motivao, existe para o indivduo um curso normal de ao que, uma vez interrompido, provoca a insatisfao. Como diz Lorenz: "O jogo e a curiosida-

Em princpio, as necessidades so prprias ao ser humano e podem ser consideradas como foras igualmente impulsoras para todos; todavia, a maneira pela qual as diferentes pessoas se organizam para atend-las particular a cada uma delas. O estilo de comportamento motivacional a maneira pessoal e preferencial de cada um lutar para chegar aos objetivos motivacionais. Como afirma De Vries: "Os estilos de personalidade podem expli __

car toda uma diversidade de comportamentos". E a isso que ele chama de "conjunto de condutas que permanecem relativamente estveis ao longo dos anos">,
Assim sendo, a possvel soluo para um melhor conhecimento da motivao no ser organizar as pessoas em funo dos conjuntos de objetivos motivacionais parecidos, mas, sim, descobrir a maneira pela qual cada um persegue diferentes caminhos para chegar a um mesmo objetivo. O ser humano, quando

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elabora para si mesmo uma estratgia comportamental, escolhe um caminho que seja o mais natural ao seu tipo de caracterstica motiva cional. Esse o percurso preferido porque ele se sente mais vontade, mais produtivo, sendo esse estilo de ao o responsvel pela eficcia e pelo sucesso em conseguir satisfao prpria. Dessa forma, pode-se dizer que as principais dimenses das atividades da vida cotidiana pertencem a um esquema de preferncias comportamentais que servem de referencial a certos grupos e que excluem desse enquadramento outros grupos diferentes de pessoas. Estudos feitos pelas cincias comportamentais mostram que, ao se levar em considerao a tipologia oferecida por elas, torna-se possvel caracterizar quatro orientaes bsicas que descrevem os quatro organizadores dos diferentes estilos motivacionais. Os fatores de satisfao perseguidos so participar, agir, manter e conciliar. Na prtica, o reconhecimento dessas diferentes condutas feito como se segue: - Participar: o organizador do comportamento motivacional das pessoas cujo estilo busca o desenvolvimento pessoal e auto-aperfeioamento, valoriza os talentos dos outros e busca a contribuio que o seu auto-desenvolvimento pode trazer organizao da qual fazemparte. Aqueles que convivem com uma pessoa cuja principal orientao motivacional a da participao descrevem-na, geralmente, como algum que tem elevadas exigncias a respeito de si mesmo e a respeito dos outros, que aceita e assume a responsabilidade, sendo leal, sensvel, cooperador por estar sempre disponvel, caso dele se necessite. Originalmente, esse estilo descrito por Fromm" como a orientao receptiva, o que deu origem ao estilo d e apia, de Atkins e Katcher", cujo questionrio de estilos de liderana foi utilizado na aplicao paralela ao questionrio de diagnstico de estilos de comportamento motivacional. - Agir: o organizador do comportamento motivacional cujo estilo se guia pela importncia dada queles que se mostram capazes de aproveitar todas as oportunidades de atuar de maneira eficaz. So pessoas descritas como cheias de vida e energia, prontas a enfrentar o desafio, que fogem da rotina e buscam sempre se impor por sua competncia pessoal. Aqueles que convivem com uma pessoa cujo principal organizador motivacional o da ao a descrevem, geralmente, como algum naturalmente diretivo, que assume fa-

cilmente O comando, e possui esprito inovador bem como convices firmes, conseguindo convencer facilmente os demais. Fromm denominou essa orientao comportamental de exploradora, sendo que ela aparece no programa UFO de Atkins e Katcher sob a denominao de estilo toma e controla. - Manter: o organizador do comportamento motivacional das pessoas cujo estilo prprio se baseia na reflexo, na lgica, na anlise dos fatos concretos, bem como no cuidado constante em determinar a melhor linha de ao possvel de conduta, antes de passarem ao concreta. Aqueles que convivem com uma pessoa que tem como principal orientao motivacional a manuteno, geralmente descrevem-na como algum organizado, que tem os ps na terra e a cabea sobre os ombros, preocupando-se com a continuidade das coisas, apoiando-se sobretudo na experincia anterior para assegurar o sucesso das aes futuras. Fromm descreve esta como a orientao acumuladora da personalidade, sendo que ela aparece no trabalho de Atkins e Katcher sob o nome de estilo mantm e conserva. - Conciliar: o organizador do comportamento motivacional das pessoas cujo estilo se baseia na preocupao com a busca de relaes harmoniosas, no interesse pelo conhecimento do maior nmero possvel de pessoas, dos seus valores, atitudes e as reaes a fim de interagir o melhor que podem com pessoas dos mais diferentes tipos. Aqueles que convivem com uma pessoa cujo principal orientador motivacional o de conciliao, descrevem-na como algum alegre, jovial, flexvel quanto a seus pontos de vista, tendo grande diplomacia e possuindo um enfoque otimista e positivo a respeito dos problemas, mostrando grande sensibilidade s expectativas dos outros. Essa a orientao de marketing descrita por Fromm e o estilo de liderana de Atkins e Katcher denominado adapta e negocia. As pesquisas a respeito da tipologia comportamental dentro das cincias comportamentais indicam que todas as pessoas possuem, ao mesmo tempo, as quatro orientaes comportamentais. O que diferencia uma pessoa da outra a nfase que cada uma d a esses orientadores comportamentais. Os orientadores mais enfatizados que vo dirigir o processo da percepo para a busca de esquemas produtores, que so os fatores mais adequados satisfao das carncias dos indivduos. Des-

11. FROMM, Erick. A Anlise do Homem. Rio de Janeiro, Zahar, 1978.

A. A importncia de ser voc mesmo. So Paulo, Atlas, 1985.

12. ATKINS, S. & KATCHER,

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sa forma, na medida em que seja possvel conhecer o conjunto de norteadores motivacionais de uma pessoa, seu comportamento ser mais facilmente percebido e ser possvel compreender as razes mais provveis de certos comportamentos objetivamenteobservveis. A comprovao da hiptese de dependncia viabilizou-se na medida em que foi analisada a ordenao seqencial das orientaes comportamentais dos diferentes estilos de liderana juntamente com a ordenao seqencial dos organizadores de comportamento motivaciona L Obtendo-se resultado positivo quanto hiptese de dependncia entre as duas variveis, tornou-se possvel aceitar que as orientaes particulares que cada pessoa imprime ao seu comportamento motivacional tomam como base os constituintes de personalidade que retratam a diferena individual de cada uma delas e que so diferentes das demais com as quais convive. Apenas a ttulo de ilustrao, parece vlido mencionar que a seqncia do aparecimento dos norteadores comportamentais como o primeiro organizador do estilo de comportamento motivacional mostra a distribuio apresentada no quadro 1, conforme a amostra brasileira estudada neste levantamento.
MOTIVAO E VARIVEIS ORGANIZACIONAIS

Uma vez tendo conseguido comprovar a ligao necessria entre as caractersticas de personalidade e as orientaes motiva cionais delas decorrentes, a segunda investigao procurou determinar que variveis extrnsecas ao indivduo tambm poderiam ou no se mostrar dependentes de um tipo particular de estilo de comportamento motivacionaI. Foram feitos estudos que visavam comprovao da hiptese de dependncia entre o estilo de comportamento motivacional e os seguintes aspectos organizacionais: rea

na qual os participantes da pesquisa estavam desenvolvendo suas atividades de trabalho, o nvel hierrquico no qual se encontravam essas pessoas, a formao escolar ou acadmica que possuam, sua idade e sexo. Das variveis extrnsecas ao indivduo, a nica que permitiu a comprovao da hiptese de dependncia foi a primeira delas, isto , a rea ou setor no qual as pessoas estavam alocadas. A utilizao do teste de X2 permitiu concluir favoravelmente pela existncia de dependncia, sendo ento possvel afirmar que, nas empresas brasileiras, "h dependncia entre as caractersticas individuais do estilo de comportamento motivacional e a rea de especializao profissional na qual as pessoas desenvolvem suas atividades de trabalho na empresa"13. . Levando-se em conta que 36 o maior nmero de pontos que podem ser obtidos no questionrio de diagnstico, o menor de 9 pontos e a mediana se situa prxima a 21 pontos, foi possvel construir o quadro 2, demonstrativo da ordenao das reas em que se pesquisou a distribuio desses estilos. Um exame do quadro 2, que apresenta a classificao das reas de trabalho segundo as mdias de pontos do primeiro estilo, de acordo com os resultados do questionrio de Levantamento de Estilos de Comportamento Motivacional (LEMO), parece ilustrar a filosofia que norteia o comportamento motivacional de cada estilo. Por exemplo, reas tais como recursos humanos atendem a necessidade que tm as pessoas cujo primeiro estilo o da participao, favorecendo que trabalhem a favor do desenvolvimento e aprimoramento das pessoas dentro das organizaes. Nada melhor do que a rea de produo para pessoas de ao, que a podem dar vazo sua grande sinergia pessoal e rapidez de conduta no atingimento de resultados, metas e prazos. O estilo de manuteno deve sentir-se vontade na rea financeira, onde

Quadro 1: Seqncia de aparecimento do estilo de comportamento motivacional nas empresas brasileiras

13. BERGAMINI, Ceclia W. Determinantes do Estilo de Comportamento Motivacional: planejamento e validao de um instrumento de diagnstico - base terica da contingncia motivacional. (VoLlI) So Paulo, tese apresentada FENUSP como parte dos requisitos para obteno do ttulo de Livre Docncia, em novembro de 1988. O trecho citado est na p.214.

Primeiro estilo Segundo estilo Terceiro estilo Quarto estilo

Participao Ao Manuteno Conciliao

N =474 N = 190 N = 114 N = 52

57% 22% 13% 6%

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poder utilizar sua lgica de raciocnio e sistematizao, ao trabalhar analisando dados concretos dos demonstrativos financeiros visando a evitar erros e perdas. Os indivduos de conciliao, em virtude das suas mdias mais altas, posicionam-se em primeiro lugar na rea comercial, na qual podero servir-se da sua habilidade social, conseguindo evidenciar aos clientes as vantagens dos produtos que adquirem. Inversamente, o exame dos estilos posicionados nos ltimos lugares, a partir das suas mdias de pontos, evidencia aquilo que menor peso tem para cada um desses estilos, portanto, aquilo que encerra menor potencial de provvel satisfao para cada um deles. O trabalho em si representa aquilo que atende motivao intrnseca preconizada por Deci, a partir da qual cada indivduo traz dentro de si necessidades inatas e orgnicas de competncia e autodeterminao, visando a atingir estados de reconhecido bem estar e autonomia. Para ele, "as necessi-

so dos impulsos e emoes procurando situaes

conquista do nvel timo de desafio, do livre cur-

que atraiam o interesse, que requeiram o uso da criatividade e recursos pessoais. Essas necessidades buscam desafios que venham de encontro competncia, no sendo nem muito fceis, nem muito difceis"]4.
A confirmao da dependncia entre a varivel caractersticas motivacionais e a rea ou o tipo de atividades desenvolvidas pelo indivduo ressalta a importncia do seu envolvimento nas prticas correntes de planejamento de carreira para os empregados de uma organizao. A falta de respeito sua individualidade, no tocante a necessidades e expectativas pessoais, e o planejamento de sua carreira facilmente podem se transformar num fator contrrio satisfao motivacional. A varivel trabalho prope-se como importantssimo fator de desbloqueamento da sinergia motivacional de cada pessoa. Srias frustraes podem ser evitadas, na medida em que se compreenda e respeite o sentido que cada indivduo d ao trabalho que faz.

dades intrnsecas de competncia e autodeterminao motivam o processo habitual da busca e

Quadro 2: Ordenao das reas segundo a nfase do organizador de comportamento motivacional nas empresas estudadas

PARTICIPAO

Y
27,82 27,25 26,81 26,74 26,68 26,01 25,67

AO

1. Recursos Humanos 2. Geral 3. Planejamento 4. Financeira 5. Administrativa 6. Produo 7. Comercial

, Produo

Y
23,72 23,01 22,57 22,55 22,38 22,04 21,46

Comercial Geral Financeira Administrativa Planejamento Recursos Humanos

MANUTENO
1. Financeira 2. Planejamento 3. Administrativa 4. Produo 5. Geral 6. Comercial 7. Recursos Humanos

Y
23,72 22,41 22,12 21,84 21,77 21,25 21,05

CONCIUAO
Comercial Recursos Humanos Planejamento Administrativa Produo Geral Financeira

Y
19,83 19,67 18,76 18,72 18,44 18,43 18,17
14. DECI, E. L. Intrinsicmo-

tivation. New York, Plenum Press, 1975, p.32.

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DEMAIS ESTUDOS DE DEPENDNCIA

15. Idem, ibidem, p.19.

o estudo seguinte procurou comprovar a hiptese de dependncia entre estilo de comportamento motivacional e nvel hierrquico do cargo ocupado pelas pessoas pesquisa das. Depois de calculado o X concluiu-se pela no dependncia entre essas duas variveis, ou seja, a caracterizao de estilos de comportamento motivacional no difere significativamente, quer as pessoas estejam mais altamente posicionadas na pirmide organizacional, quer estejam em posies de menor destaque. Como se pode ver, atribuir diferenas de expectativas motivacionais entre indivduos posicionados em nveis hierrquicos mais elevados ou inferiores no tem apoio na pesquisa emprica. Em muitas empresas brasileiras, os procedimentos em avaliao de desempenho acham-se ligados a planos de promoes verticais no quadro de carreira, deixando subjacente a crena de que pessoas mais altamente posicionadas no organograma da empresa poderiam estar mais motivadas, fazendo, portanto, jus a salrios mais altos. De certa forma, essa filosofia administrativa no se tem mostrado muito saudvel. possvel perceber que se instaurou dentro dessas empresas um comportamento indesejavelmente competitivo, uma vez que as pessoas se deixaram envolver pela busca pura e simples de cargos de nvel hierrquico mais valorizados, fazendo dessa recompensa extrnseca a grande razo do seu comprometimento para com a organizao. No raro, nessa busca de ascenso, as pessoas eram colocadas em atividades que no correspondiam s suas verdadeiras expectativas de satisfao intrnseca. nesse estado de insatisfao generalizada, tanto por parte das organizaes que no se sentem confiantes quanto ao desempenho do seu pessoal, quanto por parte dos empregados que no se acreditam suficientemente reconhecidos ou recompensados por parte da empresa, que se torna possvel questionar os procedimentos tradicionais em administrao de pessoal. O sucesso profissional que efetivado por meio de promoes verticais, acompanhadas de maiores recompensas pecunirias, deve ser entendido como uma espcie de condicionamento do trabalhador a fatores extrnsecos. Ele tem valor representativo ou simblico e pode desorganizar o processo intrnseco motivacional. Como acrescenta Deci: "As atividades intrinsecamente motivadas so aquelas para as quais no existe recompensa aparente, exceto a ati2 ,

vida de em si mesma. As pessoas demonstram engajar-se nessas atividades em seu prprio benefcio e no porque elas levem a recompensas extrnsecas. As atividades se tornam um fim em si mesmas, em lugar de serem um meio para se atingir a um fim. Esta definio comumente aceita como conceito de motivao intrnseca e serve, de maneira bastante adequada, como operacionalizao da motivao intrtnseca"". A independncia das variveis estilo de comportamento motivacional e nvel hierrquico ocupado pela pessoa sugere a necessidade de ser revista toda uma srie de procedimentos voltados a progresses na carreira, com freqncia propostos pela maioria das organizaes. H estilos que se sentiro bem perfazendo uma carreira ascensional rumo ao topo da organizao, mas isso no deve ser generalizado, como se todas as pessoas possuissem as mesmas aspiraes quanto s suas possibilidades de acesso a certos nveis mais elevados. Um outro aspecto que chama a ateno na pesquisa o fato de no se ter encontrado dependncia entre caractersticas de estilo motivacional e o tipo de escolaridade formal dos participantes da amostra estudada. Em princpio, a profisso escolhida pelas pessoas deveria ser um dos meios mais naturais de atender a suas grandes aspiraes motivacionais. No entanto, verifica-se nas empresas brasileiras uma alta freqncia de pessoas que desempenham atividades profissionais que nada tm a ver com a sua escolaridade formal. Isso sugere que o ttulo universitrio talvez seja valorizado por elas como um fim em si mesmo, independente da especialidade e de sua funo instrumental para a realizao pessoal em determinada profisso. Mas pode tambm estar encobrindo uma profunda falta de sincronia entre o sistema de ensino e as necessidades da estrutura produtiva, tanto em termos de qualificao, quanto do nmero de profissionais em cada especialidade. No se pode da deduzir que o erro na escolha de uma profisso a transforme, necessariamente, em fator de contra-satisfao motivacional. Mas, com maior freqncia do que se imagina, a profisso pode estar representando um dos obstculos que se interpem entre as aspiraes interiores das pessoas e sua contnua busca de satisfao. E isso pode, finalmente, ser mais uma das causas da crise motivacional observada to amide no ambiente das organizaes. Foi tambm pesquisada a hiptese de dependncia entre as variveis idade e estilo de comportamento motivacional. Numa amplitude de idades que variava de 20 a 60 anos,

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no foi encontrada ligao necessria entre esses dois aspectos. Isso sugere que as pessoas estudadas no esto apresentando um tipo especfico de orientao motivacional a cada faixa etria diferente, no havendo um perfil motivacional especfico ou particular para cada uma das faixas de idades, que tinham intervalos de cinco anos. Essa descoberta reafirma a tese da invarincia das caractersticas comportamentais ao longo da vida de cada pessoa, sendo incorreto acreditar-se em mudanas profundas das caractersticas individuais de personalidade ocorridas com o passar dos anos. Ao assumir que as caractersticas principais, que individualizam a personalidade de cada um, no mudam, no se est negando ao homem a sua capacidade de adaptar-se. No entanto, preciso entender que essa adaptao ocorre ao nvel de modificaes mais superficiais e sempre a partir da aquiescncia de cada um. Isso quer dizer que, para que as modificaes ocorram, ele est disposto a aparar certas arestas do seu comportamento que o colocam em situaes que julga no desejveis. No havendo confirmao da hiptese de dependncia entre a idade e as preferncias motivacionais, torna-se indispensvel rever alguns procedimentos j consagrados pelo uso no tocante ao planejamento de carreira dentro das empresas. As normas devem ter suficiente flexibilidade para que cada um possa, no decorrer da sua vida de trabalho, ter maior liberdade de opo quanto ao rumo a tomar. Ingalls apresenta um interessante ponto de vista a esse respeito, propondo: "todos ns temos um autoconceito e uma auto-imagem. Esta basicamente a maneira como ns nos vemos. Ns tambm projetamos nossas idias sobre ns mesmos daquilo que gostaramos de ser. Esse o nosso eu ideal. Em virtude da existncia desse ego ou eu ideal em cada pessoa, a maioria dos comportamentos humanos orientada para objetivos e propsitos. Quando falhamos, abre-se uma lacuna entre nossa auto-

imagem ou o eu ideal, experimentando-se, assim, uma perda de auto-estima que resulta num aumento de agresso contra ns mesmos (freqentemente projetada nos outros sob forma de culpa), sentimentos de culpa ou resseniimenios'": Portanto, a carreira que o indivduo planejou para si mesmo, ao longo de vrios anos, tem muito a ver com aquilo que ele elegeu como ideal para si. Sem a percepo clara desse delineamento, o prprio indivduo pode traar seu caminho rumo desmotivao. Finalizando os estudos de dependncia entre variveis, no foi possvel optar pela hiptese que comprovasse uma ligao necessria entre caractersticas motivacionais e sexo para os sujeitos estudados na pesquisa. Assim sendo, pode-se concluir que tanto os homens quanto as mulheres que trabalham nas empresas brasileiras tm, aproximadamente, as mesmas caractersticas de comportamento motivacional. Com isso, surge tambm a preocupao em se reconsiderarem alguns prjulgamentos que norteiam a contratao e o aproveitamento das pessoas do sexo feminino em situaes de trabalho. A simples crena de que as mulheres no esto aptas a desempenhar determinadas tarefas pode estar se constituindo em situao de contra-satisfao motivacional no trabalho para elas.
ESTILOS E PREFERNCIAS MOTIVACIONAIS

Como no se consegue trabalhar concretamente com os desejos e necessidades dos seres humanos, uma vez que so eminentemente internos a cada um, muito se tem procurado escrever, especialmente sobre os resultados tangveis do processo motivacional. A crena simplista de que todas as pessoas buscam as mesmas coisas no intuito de satisfazer suas carncias motivacionais determinou a valorizao de fatores extrnsecos como especialmente perseguidos por todos. Ao se porem especialmente em relevo os fatores ex-

16. INGALLS, J. D. The human energy - the criticai factor for individual and organizations. EUA, AdilsonWesley Publishers Company, 1976, p.194.

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Ouadro 3: Ordenao dos fatores motivacionais de Herzberg a partir dos diferentes organizadores do comportamento motivacional

PARTICIPAO
1. Auto-realizao 2. O trabalho em si 3. Responsabilidade 4. Desenvolvimento pessoal 5. Reconhecimento 6. Possibilidade de progresso

AO
1. Possibilidade de progresso 2. Desenvolvimento pessoal 3. Reconhecimento 4. Responsabilidade 5. O trabalho em si 6. Auto-realizao

MANUTENO
1. Responsabilidade 2. Reconhecimento 3. O trabalho em si 4. Desenvolvimento pessoal 5. Auto-realizao 6. Possibilidade de progresso

CONCILIAO
1. Possibilidade de progresso 2. Reconhecimento 3. Desenvolvimento pessoal 4. Auto-realizao 5. Responsabilidade 6. O trabalho em si

Quadro 4: Ordenao dos fatores de higiene de Herzberg a partir dos diferentes organizadores do comportamento motivacional

PARTICIPAO
1. Polticas administrativas 2. Competncia do supervisor 3. Status 4. Relacionamento interpessoal 5. Segurana 6. Salrio 1. Salrio 2. Segurana 3. Status

AO

4. Polticas administrativas 5. Competncia do supervisor 6. Relacionamento interpessoal

MANUTENAO
1. Polticas administrativas 2. Relacionamento interpessoal 3. Segurana 4. Competncia do supervisor 5. Status 6. Salrio 1. Salrio

CONCILIAO

2. Relacionamento interpessoal 3. Segurana 4. Competncia do supervisor 5. Status 6. Polticas administrativas

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trnsecos da motivao, um grande nmero de pesquisas sobre o assunto passou a enumerar extensas listas daqueles objetivos motivacionais que mais freqentemente eram perseguidos por todos. Como concluso, foi proposto que, para se terem empregados motivados, era necessrio oferecer indistintamente tais objetivos, que teriam o condo de gerar maior satisfao motivacional no ambiente de trabalho. Foi dentro dessa concepo que trabalhos tais como os de A. Maslow, D. McGregor e F. Herzberg" gozaram de grande prestgio e tiveram a mais ampla divulgao e aceitao. Os dois primeiros preocuparam-se especialmente em ordenar a seqncia de aparecimento e valorizao dos objetivos motivacionais, enquanto Herzberg apresenta um enfoque j mais diferenciado, separando esses fatores em dois tipos distintos. A pesquisa de Herzberg levada a efeito em empresas americanas, especialmente na Texas Instruments, habilitou-o a afirmar que qualitativamente existem dois tipos de fatores ou objetivos motivacionais. No primeiro grupo, esto os fatores que ele chamou "motiva cionais". Nesse caso, quando o fator est presente, oferece grande satisfao motivacional. No segundo grupo, esto os fatores que ele denominou "higinicos" que, quando presentes, no trazem satisfao, mas, quando ausentes, determinam grande insatisfao. Como esses fatores so diferentes, sendo os primeiros de ordem intrnseca e os segundos de ordem extrnseca ao indivduo, o autor acaba por concluir que o contrrio de satisfao no insatisfao, mas nenhuma satisfao e o contrrio de insatisfao no satisfao, mas nenhuma insatisfao. Para Herzberg, os fatores extrnsecos ao indivduo no o motivam, apenas previnem a sua insatisfao. A empresa dever garantir os fatores de higiene e, ento, oferecer os fatores de motivao, caso queira contar com contribuintes realmente satisfeitos e motivados. Embora os estudos de comprovao da hiptese de dependncia no tenham permitido concluir pela ligao necessria entre as caractersticas do estilo de comportamento motivacional e a valorizao dos dois tipos de fatores de Herzberg, foi feito um trabalho no sentido de se conhecerem as principais preferncias motivacionais dos sujeitos estudados na pesquisa, tomando por base seu principal norteador de estilo motivacional. Mais a ttulo de ilustrao qualitativa, o quadro 3 mostra a importncia que cada grupo de pessoas pesquisadas d aos fatores motivacionais, reunindo-as a partir da prin-

cipal orientao de comportamento motivacional. Como se pode observar, cada diferente norteador, posicionado como primeiro estilo, determina uma diferente ordem de preferncia por determinados objetivos motivacionais. Essa ordenao parece poder ser explicada na medida em que seja confrontada com as caractersticas que descrevem cada estilo de comportamento motivacional. O mesmo pode ser verificado quando foram priorizados os fatores de higiene dentro das quatro subdivises formadas pelo primeiro organizador do comportamento motiva cional. Isso quer dizer que alguns dos estilos se sentem mais freqentemente insatisfeitos pela ausncia de uns e no de outros fatores extrnsecos. Cada fator de higiene, portanto, tem valor diferente, conforme o perfil motivacional da pessoa estudada (ver quadro 4). No se est pretendendo que tal tipo de estudo oferea condies de certeza a respeito de que valores sejam mais ou menos importantes face a um determinado organizador motivacional. Essa maneira de organizar tais dados pode ser levada em conta, pelo menos como ponto de partida, dentre inmeros fatores que podem colaborar ou impedir maiores nveis de satisfao ou frustrao motivacional. O importante tambm considerar que o estilo de comportamento motivacional pode inclinar, com maior freqncia, os indivduos busca de uns e no de outros fatores.

CONCLUSES
Sob o ponto de vista concreto, no tem sido fcil aceitar que, praticamente, nada se possa fazer para motivar ou administrar a motivao dos outros. Esperou-se muito das cincias do comportamento em termos dos recursos que elas poderiam fornecer para suavizar o sentimento de impotncia pessoal face a tal impossibilidade. Bastante numerosos foram os enfoques tericos que ofereceram esperanas de se conseguir intervir no curso do comportamento das pessoas em geral. Enquanto teorias, esses pontos de vista obtiveram grande sucesso e popularidade e puderam contar com um volumoso nmero de adeptos. Assim sendo, natural que muito se espere de uma pesquisa emprica, feita a respeito de motivao, no sentido de que ela possa trazer recomendaes prticas sobre como se conseguir empregados mais produtivos e, particularmente, mais dceis aos objetivos organizacionais. Os dados colhidos e as possveis interpretaes que eles permitem frustram, pelo me-

17. MASLOW, A.H. Towards a psychology of being. EUA, Litton Educational Publishing, Inc., 1968 (2a. ed.); McGREGOR, D. Motivao e ~iderana. So Paulo, Brasihense, 1966; HERZBERG, F.; MAUSNER, B. & SNYDERMAN, B. Motivation to Work. New York, John Wiley & Sons, Inc., 1959.

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nos em parte, aquelas expectativas de tipo mais imediatista. Exceto no caso da dependncia evidenciada entre caractersticas do comportamento motivacional e a rea de trabalho, todos os demais estudos que procuraram encontrar a ligao necessria entre variveis individuais e extra-individuais foram inconclusivos. Portanto, no justo afirmar-se que determinadas circunstncias, alheias ou situadas fora do prprio indivduo, sejam capazes de influenciar o aumento ou diminuio do seu nvel de satisfao motivacional. Embora no se tenha atendido s esperanas daqueles que pensavam resolver todas as suas dvidas a respeito de como "funcionam" as pessoas, um grande passo parece ter sido dado, no entanto. A descoberta da independncia e da autonomia do comportamento motivacional no representa que se tenha voltado ao ponto de partida no tocante ao conhecimento da psicologia dos seres humanos; muito pelo contrrio. Essa descoberta chega oportunamente, num momento em que as crenas ingnuas nos mitos criados a respeito de como seria motivar pessoas deixam claras e evidentes suas fraquezas. Os estudos superficiais e simplistas a respeito de um ser humano abstrado da sua realidade existencial contribuiram para uma viso no autntica de um ser humano desintegrado. Diante de tudo isso que se pode entender como o homem foi se deixando desmotivar, perdendo o seu significado diante da vida de trabalho e diante da sua prpria vida pessoal. Como no foi possvel entender os sintomas, nem as doenas causadas pela desmotivao, os remdios utilizados pelas teorias administrativas e organizacionais se mostraram desastrosos. Tais enfoques acentuaram ainda mais as disfunes do comportamento humano e tomaram crnicas agudas crises de desmotvao. No tardou, portanto, que se passasse a admitir como normal o fato de que no se precisa estar motivado para trabalhar, uma vez que do trabalho no se pode esperar felicidade para o ser humano. Apesar de se reconhecer que foram incontveis os enganos cometidos em nome da tentativa de se conhecer o verdadeiro significado da motivao, sempre haver oportunidade de se recomear a caminhada e isso no depende s de cada um isoladamente, mas tambm de todos ao mesmo tempo. Isso dever necessariamente implicar no conhecimento do verdadeiro mundo interior 18. MINARIK, E. Motivation de cada pessoa, seus sonhos, esperanas e anindividueI/e, c/ du succs siedades, o que ultrapassa as barreiras purade /'entreprise. Paris, Les mente tcnicas para mergulhar numa verdaeditions d'organisation, deira filosofia de gesto administrativa. 1987, p.30. 52

Mais cedo ou mais tarde, as organizaes que pretenderem aproveitar melhor a fonte de sinergia motivacional da sua mo-de-obra precisaro abandonar as rgidas propostas de medidas administrativas "manualescas" e impessoais. Isso implicar na preparao e no desenvolvimento das habilidades interpessoais desde o mais alto administrador at o supervisor de primeira linha. Ser, ento, necessrio adotar princpios administrativos e organizacionais que se sobressaiam por sua flexibilidade. Em verdade, parece que no se podendo motivar ningum, o que resta a ser feito facilitar o livre curso da energia motivacional contida no interior de cada pessoa. A maior preocupao se desloca do que fazer para motivar empregados para o que fazer para no os frustrar ou desmotivar. Dentro desse processo, cada um, seja l quem for, deve participar ativamente da adequao entre sua vida pessoal e sua vida de trabalho, harmonizando esses dois aspectos de forma a restituir ao trabalhador a unidade indivisvel que a sua personalidade integral. Talvez seja isso que Minarik pretenda transmitir ao propor seu conceito de individualismo criativo: "A base de toda motivao pessoal um potencial global que varia de indivduo para indivduo. , portanto, um individualismo criativo. Ele est determinado tanto pelas predisposies hereditrias como pela educao e o desenvolvimento. O potencial , ento, ao mesmo tempo, um dom e uma aquisio. (...) A pessoa que possua tal aptido gostar de utiliz-la. Esse 'desejo natural' vivido como um estado afetivo intenso e estimulante. a motivao interior">. Embora ainda no se esteja muito habituado com esse tipo de enfoque, preciso consider-lo corajosamente, mesmo que seja necessrio chegar s suas ltimas conseqncias, que podem implicar no replanejamento organizacional do tipo "individualizao de cargos", que parte do aproveitamento de aptides e interesses pessoais. E importante que se abandonem as esperanas de que as pessoas mudem para servir ao trabalho. Tudo muda na empresa, menos as pessoas. Quando se conseguem condies organizacionais que facilitem o livre curso da fora motivacional interior, ela impelir cada indivduo a utilizar mais plenamente suas aptides. Uma vez bloqueada a motivao pelas restries do ambiente de trabalho, os sentimentos de frustrao sero enormes. Esse parece ser o grande desafio da administrao de pessoal para a dcada que se inicia! O