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III. Les fonctions clefs : A.

La Gestion des Ressources Humaines


David Piovesan Economie de lentreprise L1 Droit - Univ. Paris Sud 5 avril 2007

Le plan
1. Statut et positionnement de la GRH 2. Contenus et outils 3. Trois mises en perspectives thoriques
a) la notion de reprsentation b) conduite et prise de dcision c) Ecole de Palo Alto

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1. Statut et positionnement de la GRH

Frontires thoriques floues


Psychologie et sociopsychologie Ethnologie Droit, notamment social Comptabilit et conomie

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Les orientations de la fonction GRH


La vision du comptable et de l!conomiste : la gestion des actifs humains (!le travail est un input comme les autres!) La vision du juriste : la gestion des relations sociales La vision du psychosociologue : la gestion des relations humaines
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Les pratiques de la GRH


Administration du personnel Gestion des emplois
Recrutement, valuation, carrires, etc.

Gestion des comptences Gestion des rmunrations Dveloppement social et amlioration des conditions de travail Gestion des relations sociales Gestion de certaines activits sociales Information et communication

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Quatre champs dinvestigation


Administration du personnel Organisation du travail Structuration des entreprises Relations professionnelles

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Lhistoire de la fonction RH
Lie lhistoire du management Emprunte la sociologie et la psychologie Tributaire du droit social Concerne par le mouvement social et laction syndicale

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L!histoire de la fonction RH (2)


Influence par lhistoire des technologies Influence des faits conomiques En lien directe avec les mutations organisationnelles

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Une histoire en 3 moments


mergence et prise de conscience des problmes touchant lhomme au travail
Physiques, professionnels, conomiques, etc. Ergonomie, psychologie, sant publique

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Une histoire en 3 moments (2)


Solutions volutives apportes de lintrieur et/ou de l!extrieur Structures spcialises qui sorganisent cet effet
En interne En externe

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Une histoire en 3 moments (3)


Les hommes qui prennent en charge ces problmes et ces services
Cration dune unit spcialise et ddie cette fonction Bureau du personnel, Direction des Ressources Humaines

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2. Contenus et outils de la GRH

Grer des hommes... (1)


Grer, c!est effectuer des choix Grer le personnel, c!est effectuer des choix stratgiques
Politique d!emploi, de rmunration, etc.

Grer le personnel, c!est effectuer des choix tactiques


Prises de dcisions quotidiennes
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Grer des hommes au travail (2)


La GRH concerne les hommes ( = facteur de production) au travail, c!est-dire effectuant une activit contraignante

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Individus et groupe
!les hommes qui constituent un atelier au travail ne sont pas purement et simplement des individus : ils forment un groupe au sein duquel ils ont dvelopp des habitudes de relations entre eux et avec leurs suprieurs, avec leur travail, avec les rglements de l!entreprise! (Elton Mayo)
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Grer des hommes au travail dans des organisations (3)


Organisations = institutions qui rpondent trois objectifs :
Ce sont des groupes sociaux : individus dsireux de raliser le mme objectif Ce sont des groupes rationnellement organiss Ce sont des groupes durables et finaliss

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Les thories des ressources humaines


Le management scientifique Le mouvement des relations humaines Lapproche politique des organisations
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Le management scientifique
Les thories classiques
laccent sur la structure formelle et sur les techniques
F.W. Taylor Henri Fayol

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Les relations humaines


cole bhavioriste = Mouvement des RH
l'accent sur l'informel Elton Mayo, Maslow, Mc Gregor, etc. Effet !Hawthorne! la relation entreprise-employ ne peut se rduire !contribution - rtribution!

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Approches politiques
Crozier, Friedberg, Mintzberg, Reynaud, Courpasson
Fin de la dualit technique / humaine Comportements = stratgies

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Les approches
Approche stricto sensu
Les outils de formation, de recrutement et du salariat Approche cloisonne et qui prend peu en compte la dynamique et les enjeux fondamentaux de la gestion

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3. Trois perspectives thoriques sur la GRH


a) La notion de reprsentation b) Conduite et prise de dcision c) Ecole de Palo Alto

a) Le terme de !reprsentation!
Reprsenter = 1175, du latin repraesentare, !faire apparatre, rendre prsent devant les yeux! Sens premier = faire apparatre de fan concrte limage dune chose abstraite Rendre prsent par le jeu thtral Reprsentation, 1250 = action de mettre sous les yeux
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Lide ce reprsentation
Double mtaphore
Thtrale : expose au spectateur sous forme concrte une situation signifiante, vocatrice, exemplaire, symbolique Diplomatique : transfert dattribution en vertu duquel une personne peut agir au nom dune autre

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Lide de reprsentation (2)


Deux types de prsence :
Prsence effective et directe dune personne, objet, action, etc. Prsence indirecte, mdiatise par la premire, dune ralit qui nappartient pas au champ de lapprhension directe

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Synonymes
Catgorie de pense, cadre mental, carte cognitive, schma dinterprtation, mentalit, idologie, vision du monde, grille de lecture, paire de lunette, filtre, etc.

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Dfinitions Prsentation de quelque chose lesprit de quelquun Forme de connaissance courante, dite de sens commun

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Caractristiques
Elle est socialement labore et partage Elle a une vise pratique
Dorganisation De matrise de lenvironnement Dorientation des conduites De communication

Elle concourt ltablissement dune vision de la ralit commune un groupe social


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Communication
Un code pour nommer, changer, classer Les RS
influencent la pense sociale assurent la communication

Le communication permet aussi llaboration des RS

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Le contenu
Ides, mythes, discours, images, concepts, noncs, lois, explications, valeurs, thories, attitudes, a priori, informations, opinions Trois dimensions
Un ensemble dlments Une attitude gnrale Un champ articul

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Les quatre fonctions


Savoir
Expliquer, comprendre le rel

Orientation
Des pratiques prescrites

Identit
Cohsion groupale

Justifier
Lgitimit des comportements
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Deux distinctions
Le noyau central
Stabilise et donne sens, tablit les liens et la cohrence

La priphrie
Rgule et se dfend, fait le lien entre le concret et labstrait

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Groupe et Reprsentation
Dans un groupe, il y a des reprsentations
Individuelles Collectives

Il peut y avoir partage de reprsentations communes Quel statut ?


Majoritaire / minoritaire Conflit / contradiction
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Reprsentation majoritaire
Normalisation
Inscription dans une mme rfrence Partage de savoirs communs

Conformisme
Faire comme les autres

Soumission
Suivre mme si
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Reprsentation et changement
Changer dans les actes, cest dabord souvent changer les reprsentations Pour changer
Il faut saccorder sur les objectifs Cest--dire partager la mme vise sinon le mme diagnostic Puis la mthode?

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Suite et fin
Peut-on changer sans toucher aux reprsentations ? Trois types de changement de RS
Brutal : quand les pratiques forcent le changement massif et immdiat Rsistant : contradiction la priphrie Progressif

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b) Conduite et prise de dcision

Efficacit en groupe
Efficacit de lindividu en groupe est variable Selon les cas, le groupe inhibe ou facilite
Inhibition lorsque crainte dune valuation ngative

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Efficacit du groupe
Il ny a aucun rsultat exprimental, quelque soit les disciplines, qui prouve quelque chose en la matire La seule conclusion, cest que lefficacit du groupe dpend de la tche effectuer, de la taille et de la cohsion Le choix du travail en groupe nest pas forcment mieux
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La cohsion
Augmente le nombre dinterventions
Notamment amicales et positives

Augmente lefficacit Augmente la satisfaction des individus Amliore le moral, le sentiment de scurit, lopinion des membres sur eux-mmes Mais trop de cohsion est signe de?
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Pense groupale
Leffet Janis (1972) Pense moutonnire = consensus sur la solution la plus acceptable pour sauvegarder la cohsion et viter les conflits Conditions
Cohsion leve, isolement par rapport aux autres, absence de mthode, leadership directif, situation stressante
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Conduite et pilotage
Poids social et organisationnel du groupe face au leader Quid des majorits et minorits ? Les sentiments, stratgies, logiques, envies, etc.

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Quatre sentiments
Dpersonnalisation Menace Dpendance Abandon

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c) cole de Palo Alto

Origines
Collge invisible de penseurs qui refusent une mme conception de la communication, celle de Shannon, Wiener et Von Bertalanffy Le modle du tlgraphe versus le modle de lorchestre
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Tlgraphe versus Orchestre

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Trois fondateurs
Bateson
1949, Univ. de Satndford

Don Jackson
1959, fonde le !Mental Research Institute! (MRI) Palo Alto

Watzlawick
1962

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Deux apports principaux


Une thorie de la communication Une mthodologie du changement

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1. Thorie de la communication

Approche systmique des relations humaines


Quest ce quun systme ? Un symptme permet souvent de garder lquilibre dun systme Les mythes pour se raconter des histoires

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Logique de la communication
Il est impossible de ne pas communiquer Tout comportement est communication Les niveaux de sens dun message Rituels et jeux du quotidien

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2. Mthodologie du changement

Les deux types de changement


Changement 1
lintrieur du systme, un lment volue

Changement 2
On fait bouger la totalit du systme

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Rflexions
!faire toujours plus de la mme chose! Mais souvent, !le problme, cest la solution!
On ne fait rien alors quil faudrait On fait alors quon ne devrait pas On fait mais pas au bon niveau

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Changer de niveau
Cest !recadrer! Cest modifier le contexte conceptuel Ne plus agir sur les choses mais les regarder autrement Modifier le contexte pour modifier le comportement Prendre le contre pied
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