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Le droit du travail apparat alors que se manifeste une ncessit de rgir les relations de travail, en octroyant des droits

aux diffrents acteurs et fixant des limites lexercice de leur pouvoir. Ses prmisses datent de la Rvolution franaise le !cret d"llarde des # et $% &ars $%'$ vient interdire le corporatisme et poser le principe de la li(ert du travail$ ) la Loi Le *+apelier des $, et $% -uin de la m.me anne renforce ce dcret en pro+i(ant la formation de tout groupement professionnel, et met ainsi fin toute possi(ilit de gr/ves et de constitution de syndicats. Second 0mpire lindustrialisation en 1rance prend son essor. 0lle est accompagne dun encadrement lgal des relations de travail destin protger un proltariat ouvrier en plein dveloppement interdiction du travail des enfants de moins de 2 ans#, li(ert dassociation professionnelle et de cration des syndicats 3, protection contre les accidents du travail,, et cration du repos +e(domadaire4. "u 55/me si/cle, quelques temps forts de la vie politique viennent consacrer le droit du travail en $'36, alors quune rvolution ouvri/re est imminente, le gouvernement du 1ront 7opulaire limite la dure +e(domadaire lgale du travail ,8 +eures, adopte les congs pays et pose les (ases du droit du travail collectif par la signature des "ccords de &atignon. 9l faut ensuite attendre la Li(ration avec la promulgation de la *onstitution de $',6 pour que le droit de gr/ve, le droit syndical et le droit la ngociation collective y soient garantis dans son 7ram(ule. Les vnements de &ai $'62 a(outiront la signature des "ccords de :renelle qui reconnaissent la section syndicale et les dlgus syndicaux dans lentreprise. Les lois "uroux de $'2# sont considres comme le dernier temps fort de cette volution du droit du travail, rduisant la dure +e(domadaire lgale du travail 3' +eures, limitant le recours au travail prcaire et instituant un droit dexpression directe et collective des salaris sur leurs conditions de travail. "u;ourd+ui, alors que les crises conomiques se succ/dent, la lutte contre le c+<mage est devenue la priorit des pouvoirs pu(lics, et le droit du travail est critiqu pour son caract/re protectionniste et son manque de souplesse envers les employeurs. &ais sagissant dun droit sadaptant au contexte conomique et social, les textes se sont multiplis ces derni/res annes. =n retiendra essentiellement les lois "u(ry 9 et 99 de $''2 et #888 rduisant la dure +e(domadaire lgale du travail 34 +eures, ainsi que la Loi du #8 "o>t #882 portant rnovation de la dmocratie sociale et rforme du temps de travail, qui remet plat le syst/me de reprsentativit syndicale. Lune des spcificits du droit du travail rside dans le fait quau?del des sources internationales, communautaires et nationales, certaines de ses sources sont dorigine professionnelle elles peuvent rsulter dun accord, dusages, ou encore dun acte unilatral de lemployeur. !iffrentes ;uridictions peuvent intervenir dans le r/glement dun contentieux. La comptence de la ;uridiction dpendra de la nature du litige. "insi, les conflits entre personnes prives et relatifs la rparation dun pr;udice seront tranc+s par les ;uridictions civiles, tandis que les atteintes contre les personnes, les (iens et la socit seront sanctionnes par les ;uridictions pnales. *oncernant les dcisions de ladministration @inspection du travail, &inist/re du AravailB elles pourront .tre contestes devant les ;uridictions administratives. 7our un litige n entre un employeur et un salari et li lexcution du contrat de travail, lautorit comptente sera le *onseil des 7rud+ommes. Le droit du travail encadre la formation, lCexcution et la rupture du contrat de travail qui lie un salari un employeur. 9l garantit galement les li(erts syndicales, la ngociation collective, les conflits collectifs, ainsi que le respect des normes de scurit. 9l conviendra donc de distinguer le droit relations individuelles de travail @Chapitre 1B du droit des relations collectives @Chapitre 2B. Chapitre 1 - Les relations individuelles de travail Les relations individuelles de travail sont fondes sur le contrat de travail, support encadrant la relation entre employeurs et salaris. 9l convient donc da(order les diffrentes tapes de la vie de ce contrat.

1. La formation du contrat de travail


La naissance de la relation individuelle de travail est la(outissement dune procdure de recrutement suivie dune em(auc+e. *es tapes prliminaires font lo(;et dun encadrement lgal.

1.1. Lorganisation du recrutement


Lem(auc+e est gnralement prcde de la rec+erc+e et slection dun candidat un emploi disponi(le au sein de lentreprise. La li(ert contractuelle rgit en principe la procdure de recrutement 6. *ette li(ert dem(auc+age connat toutefois des limites, et lemployeur doit respecter les priorits demploi et de retour lemploi, les interdictions de discrimination, et les interdictions demploi. La pu(lication des offres lextrieur est encadre par les articles L 433$?$ et suivants du *ode du Aravail. *es offres ne peuvent .tre vendues, doivent .tre rdiges en franais, et ne doivent comporter ni limite dDge, ni allgation mensong/re, ni lment de discrimination. Le recrutement est rgi par les articles L $##$?6 et suivants. Seules les informations ayant un lien direct avec lemploi propos ou avec lvaluation des aptitudes professionnelles peuvent .tre demandes au candidat, qui doit les 1 Chaque homme est libre de travailler l o il le dsire, et chaque employeur libre dembaucher qui lui plat grce la conclusion dun contrat dont le
contenu est librement dtermin par les intresss ! "oi du !! #ars 1$%1 relative au travail des en&ants dans les manu&actures, usines ou ateliers ' "oi du !1 #ars 1$$% dite (aldec)*+ousseau relative la cration des syndicats pro&essionnels % "oi du , -vril 1$,$ relative lindemnisation des accidents du travail . "oi du 1' /uillet 1,01 relative au repos hebdomadaire 1 "employeur a le 2libre choi3 de ses collaborateurs4 56cision Constitutionnelle, !0 /uillet 1,$$7

donner de (onne foi. 9l doit au prala(le avoir connaissance des mt+odes et tec+niques de recrutement. "ucune information personnelle ne peut .tre collecte par un dispositif dont le candidat naurait pas eu connaissance.

1.2. Les formalits relatives lembauche


Lem(auc+e dun salari est accompagne dun certain nom(re do(ligations lgales. La dclaration prala(le lem(auc+e doit .tre effectue aupr/s des organismes de protection sociale au plus t<t 2 ;ours avant la date dem(auc+e @art. L $##$?$6B. Linscription sur le registre unique du personnel doit faire figurer certaines mentions o(ligatoires @art. L $##$?$3B. La visite mdicale dem(auc+e doit .tre pratique par le mdecin du travail avant lem(auc+e ou au plus tard avant lexpiration de la priode dessai @art. R ,6#,?$8B.

1.3. La conclusion du contrat de travail dure indtermine


Qualification de contrat de travail - Le contrat de travail est la(outissement du processus de recrutement. Sagissant du contrat dure indtermine @*!9B, le *ode du Aravail nexige pas que le contrat soit rdig. *e nest cependant pas le cas pour les autres types de contrats de travail. 0n la(sence de contrat crit, il y aura donc prsomption de *!9 temps plein, et la reconnaissance du lien ;uridique entre lemployeur et le salari sera formalise par la runion dun faisceau dindices, mis en lumi/re par la dfinition donne par la doctrine ;uridique ELe contrat de travail est la convention par la uelle une personne ph!si ue sengage mettre son activit la disposition dune autre personne ph!si ue ou morale sous la subordination de la uelle elle se place mo!ennant une rmunrationF. La prestation de travail Les salaris sengagent effectuer une prestation de travail personnelle et exclusive pour un employeur. Gne autre personne ne saurait se su(stituer au salari pour effectuer la prestation de travail. La rmunration Le contrat de travail est un contrat titre onreux, que le salari excutera en contrepartie dune rmunration. Le lien de su(ordination 9l est le principal crit/re utilis par les tri(unaux afin de dterminer le caract/re contractuel de la relation entre un salari et un employeur, quelles que soient la volont et la qualification donne par les parties au contrat @*ass. Soc. $' !cem(re #888, La((aneB %. La *our de *assation a fourni une dfinition ;uridique de ce lien de su(ordination renvoyant au pouvoir de lemployeur E Le lien de subordination consiste en le"cution dun travail sous lautorit dun emplo!eur ui a pouvoir de donner des ordres et des directives# den contr$ler le"cution et de sanctionner les man uements de son subordonn F @*ass. Soc. $6 Hovem(re $''6, Socit :nraleB. *es pouvoirs de donner des ordres, contr<ler et de sanctionner sont les lments rec+erc+s dans une relation de travail afin dta(lir lexistence dun lien de su(ordination. %romesse dembauche ? 9l arrive que la formalisation du contrat de travail soit prcde dune promesse dem(auc+e travers laquelle lemployeur sengage recruter le salari. La ;urisprudence accorde une valeur contractuelle ce document, emp.c+ant lemployeur de se rtracter sous peine dengager sa responsa(ilit civile @*ass. Soc. % Hovem(re #88%B. Les caractristi ues du C&' - Le *!9 est essentiellement rgi par le droit commun. *omme toute convention il sera valide condition que les parties c+angent un consentement li(re et aient la capacit ;uridique de contracter, mais aussi que le contrat ait un o(;et certain et une cause licite. Le contenu du C&' - 9l nexiste aucune exigence de contracter un *!9 temps plein par crit. *e principe est cependant souvent remis en cause lexistence dun crit facilite la preuve du contrat en cas de litige, et il nest pas rare que les conventions collectives prvoient que le contrat doit .tre constat par crit, en dou(le exemplaire sign par les parties et rdig en franais. "ucune disposition de la loi franaise nimpose un contenu de *!9. Larticle L ##4,?$ prvoit simplement que le contrat ne peut contenir de dispositions moins favora(les pour le salari que celles prvues par la loi ou la convention collective applica(le lentreprise. Aoutefois, une directive communautaire du $, =cto(re $''$ prvoit dimposer lo(ligation tout employeur dinformer le salari sur les conditions dexcution de la relation de travail, en mentionnant le lieu de travail, la qualification du salari, le type demploi occup, le montant de la rmunration, la dure normale du travail, la dure du cong pay, les conventions et accords collectifs applica(les. La priode dessai - Le contrat de travail peut prvoir une priode dessai, encadre par les articles L $##$?$' et suivants. !epuis la loi du #4 -uin #882, la priode dessai doit .tre expressment stipule dans la lettre dengagement ou dans le contrat, tout comme la possi(ilit de la renouveler. Lo(;et de la priode dessai est de permettre lemployeur dvaluer les comptences du salari. Sa dure maximale varie selon le statut des employs. 0lle peut .tre renouvele une fois, condition quun accord de (ranc+e tendu le prvoie, sous peine de nullit de la clause de renouvellement @*ass. Soc. #4 1vrier #88'B. *e renouvellement doit rsulter dun accord expr/s des parties. 7endant la priode dessai, lemployeur est li(re de rompre le contrat sans indemnit, sous rserve de ne pas commettre da(us de droit ou de discrimination. 7our .tre vala(le, la rupture ne devra intervenir
7 Le"istence dune relation de travail ne dpend ni de la volont e"prime par les parties# ni de la dnomination donn leur convention uelles ont

que si lemployeur a t en mesure dapprcier les qualits professionnelles du salari, ce qui implique de le placer dans des conditions normales demploi @*ass. Soc. $4 &ai #882B. !epuis #882, le lgislateur impose un dlai de prvenance lemployeur et au salari @art. L $##$?#4 et L $##$?#6B. *e dlai varie en fonction du temps de prsence du salari dans lentreprise. " lissue de la priode dessai, le salari est em(auc+ en *!9 et les r/gles relatives la rupture du contrat sappliquent. 0n cas de maladie ou de fermeture temporaire de lentreprise, la priode dessai est suspendue et son terme est report @*ass. Soc. #6 &ai $'',B.

1.(. Les contrats de travail at!pi ues


!es formes atypiques de contrat se sont dveloppes dans une optique de flexi?scurit de lemploi.

18%818 Le contrat dure dtermine )C&&*


Cas de recours - Le *!! ne peut .tre conclu que pour lexcution dune tDc+e prcise et temporaire. Le non? respect de ces dispositions sera gnralement sanctionn par une requalification en *!9. Le *ode du Aravail limite les cas de recours des situations spcifiques le remplacement dun salari a(sent dont le contrat de travail est suspendu, laccroissement temporaire de lactivit de lentreprise, et enfin les travaux par nature temporaires @art. L $#,#?$ et suivantsB. !autres cas de recours ont t rcemment crs dans un o(;ectif de lutte contre le c+<mage. !es interdictions de recours sont galement numres. &ure du C&& - Aout *!! doit comporter un terme prcis, fix d/s sa conclusion il peut sagir dune date dc+ance ou dune dure. Le *!! sans terme prcis sera cependant autoris pour le remplacement dun salari a(sent ou pour la ralisation de travaux par nature temporaires. Gne dure minimale doit cependant .tre prvue. "fin dviter les a(us lis au recours au *!! pour pourvoir un emploi permanent, sa dure maximale ne peut excder $2 mois, renouvellement et priodes de suspension inclus. !e nom(reuses drogations sont cependant prvues, notamment dans le cas du remplacement dun salari a(sent. Le renouvellement de *!! est autoris par larticle L $#,3?$3, condition d.tre prvu dans le contrat de travail ou dans un avenant soumis au salari avant le terme du *!! initial @*ass. Soc. $8 "vril #88#B. 9l nest cependant possi(le quune seule fois et doit .tre ralis pour une dure dtermine, dans la limite de la dure maximale autorise. +orme et contenu - Le *!! doit o(ligatoirement .tre ta(li par crit @art. L $#,#?$#B et comporter les signatures du salari et de lemployeur. 9l doit .tre transmis au salari dans les # ;ours ouvra(les suivant son em(auc+e. Lemployeur devra indiquer le cas de recours conduisant recruter ce salari en *!!. !es mentions su(stantielles doivent .tre indiques, et leur a(sence conduira la requalification du *!! en *!9 le nom et la qualification du salari remplac, la date dc+ance du terme du contrat, la dure minimale du *!!, la dsignation du poste occup par le salari en *!!. Le *!! peut comporter une priode dessai, condition d.tre prvue au contrat @art. L $#,#?$8B. Sa dure maximale dpend de la dure initiale du contrat. Si le terme est incertain, on se rf/rera la dure minimale prvue. ,chance du terme - La cessation du *!! intervient automatiquement lc+ance du terme prvu au contrat @art. L $#,3?4B. 0n cas de poursuite du contrat apr/s larrive du terme et en la(sence de renouvellement, le contrat devient un *!9 @art. L $#,3?$$B. "u terme du *!!, le salari a droit une indemnit spcifique de fin de contrat destine compenser la prcarit de la situation du salari @art. L $#,3?2B, sauf lorsque le motif du *!! est (as sur la ralisation de travaux temporaires par nature, ou lorsque le salari refuse un *!9 propos par lemployeur pour occuper le m.me poste @*ass. Soc. 3 =cto(re #88%B. -upture anticipe - Iuatre cas de rupture anticipe sont autoriss par larticle L $#,3?$ laccord des parties, la faute grave, la force ma;eure, lem(auc+e du salari en *!9 par un autre employeur. 0n de+ors de ces +ypot+/ses, la rupture anticipe sera considre comme tant a(usive, quand (ien m.me elle serait fonde sur une insuffisance professionnelle ou un motif conomique. La rupture a(usive manant de lemployeur donne droit des dommages et intr.ts correspondant aux rmunrations qui auraient t perues ;usqu la fin du contrat et lindemnit de fin de contrat @art. L $#,3?3B. Le statut du salari en C&& - Le *ode du Aravail prvoit que les salaris en *!! doivent (nficier du m.me traitement que les titulaires dun *!9 @art. L $#,#?$,B. 9ls (nficient donc des m.mes droits et sont soumis aux m.mes o(ligations. Les salaris en *!! peuvent notamment prtendre aux congs pays dans les m.mes conditions que les salaris en *!9. Si toutefois le salari en *!! est dans limpossi(ilit de poser ses congs, lemployeur lui versera une indemnit compensatrice de congs pays.

18%8!8 Le travail temporaire


Le travail temporaire est dfini larticle L $#4$?$ il a pour o(;et la mise disposition temporaire dCun salari par une entreprise de travail temporaire au (nfice dCun client utilisateur pour lCexcution dCune mission. 9l sagit donc dune relation triangulaire qui donnera lieu lta(lissement de deux contrats distincts. Le contrat commercial de mise disposition lie lentreprise de travail temporaire lentreprise utilisatrice. Le contrat doit .tre crit et ta(li au plus tard dans les # ;ours ouvra(les suivant la mise disposition du salari, sous

peine de nullit. 9l doit ta(lir certaines mentions o(ligatoires, telles que le motif de recours au travail intrimaire accompagn de ;ustifications prcises, le terme de la mission et le cas c+ant prvoir la possi(ilit de modifier le terme, les caractristiques particuli/res du poste de travail, la qualification exige, le lieu et l+oraire de la mission, et le montant de la rmunration. Le contrat de mission J 9l lie lentreprise de travail temporaire au salari intrimaire. Les cas de recours sont similaires au *!!. *es similitudes se retrouvent galement dans les r/gles concernant le terme, la dure maximale, le renouvellement du contrat ou les successions de contrat, et dans les exigences de forme comme le *!!, le contrat de mission doit .tre ta(li par crit et comporter certaines mentions o(ligatoires. Le contrat doit .tre transmis au salari au plus tard # ;ours ouvra(les suivant sa mise disposition. Le salari sera rmunr par lentreprise de travail temporaire. " lc+ance du terme, les indemnits verses sont similaires celles dun *!!. Kien quelle ne soit pas lemployeur du salari intrimaire, lentreprise utilisatrice exercera un pouvoir de su(ordination mais naura pas de pouvoir disciplinaire son encontre.

1.(.3. Le contrat temps partiel


Le contrat temps partiel concerne les contrats dont la dure de travail est infrieure la dure lgale +e(domadaire de 34+, ou la dure conventionnelle +e(domadaire @art. L 3$#3?$B. Le temps partiel ne peut .tre impos aux salaris, et le refus du salari ne saurait constituer un motif de licenciement. *e contrat doit .tre ta(li par crit, sous peine d.tre rput temps plein. !es mentions o(ligatoires doivent y figurer, telles que la qualification, la rmunration, la dure du travail, la rpartition de la dure du travail, les cas de modification ventuelle de cette rpartition. Les salaris temps partiel (nficient dune priorit de retour au temps complet. Lemployeur devra donc communiquer les postes disponi(les temps plein.

2. Le"cution du contrat de travail


Le contrat de travail produit des effets lgard des parties. Sa conclusion dclenc+e lapplication dun cadre lgal compos de nom(reuses dispositions relatives aussi (ien aux o(ligations des parties et aux pouvoirs de lemployeur, quaux modalits dexcution du contrat et aux vnements affectant son excution.

2.1. Les obligations de lemplo!eur et du salari


Lobligation de"cuter le contrat de travail de bonne foi - Le *ode du Aravail prvoit que le contrat de travail doit .tre excut de (onne foi @art. L $###?$B. *e principe se traduit essentiellement par une o(ligation rciproque de loyaut. 7our le salari, il sagit dune o(ligation de non?concurrence, de confidentialit et de discrtion. 7our lemployeur, cela se traduit principalement par une o(ligation de (onne foi lattitude dloyale de lemployeur sera dmontre par son intention malicieuse. !e cette o(ligation dcoule pour lemployeur une o(ligation dadaptation des salaris lvolution de leur poste afin de veiller au maintien de leur capacit occuper un emploi. Si malgr ces efforts, le salari reste inapte occuper son poste, lentreprise aura alors une o(ligation de reclassement sur un autre poste. Lobligation de scurit - Lo(ligation de scurit de lemployeur lgard de ses salaris est prvu larticle L ,$#$?$, selon lequel doivent .tre garanties la scurit du salari et la protection de sa sant. La *our de *assation a tendu cette o(ligation une o(ligation dassurer la scurit p+ysique des salaris et de protger leur sant mentale. 7ar ailleurs, il ne sagit pas dune o(ligation de moyens, mais de rsultats @*ass. Soc. #2 1vrier #88#, "mianteB. Gne o(ligation de scurit incom(e galement au salari @art. L ,$##?$ al. $B le salari doit veiller sa propre sant et sa propre scurit, ainsi qu celles des personnes prsentes sur son lieu de travail. 9l ne sagit pour lui que dune o(ligation de moyen, qui sexerce en fonction des instructions de lemployeur. " ce titre, le salari a un devoir dalerte aupr/s de lemployeur des dangers graves et imminents, et (nficie dun droit de retrait.

2.2. Les pouvoirs de lemplo!eur


Le pouvoir de direction - *e pouvoir de direction dcoule du lien de su(ordination liant le salari lemployeur, et autorise ce dernier prendre toutes les dcisions de gestion de lentreprise lemployeur fixe les +oraires de travail, le ryt+me de travail, affecte les salaris leurs postes. Le pouvoir rglementaire - La forme la plus visi(le dexercice du pouvoir rglementaire par lemployeur est le r/glement intrieur. 9l permet dorganiser la vie lintrieur de lentreprise. 9l sagit dun document ta(li par lemployeur, o(ligatoire dans les entreprises employant plus de #8 salaris, et impos tous les mem(res de lentreprise. 7our .tre valide, le r/glement intrieur doit .tre soumis lavis du comit dentreprise ou des dlgus du personnel, puis linspecteur du travail, et doit .tre affic+ pour .tre port la connaissance de tous les salaris. 9l doit comporter des r/gles relatives la discipline, la dfense des salaris, l+ygi/ne et la scurit. Le pouvoir disciplinaire - *e pouvoir matrialise les sanctions en cas de non respect des o(ligations dcoulant du contrat de travail et du r/glement intrieur. La dcision de sanctionner et le c+oix de la sanction appartiennent lemployeur. Aoutefois, il est soumis quelques o(ligations lgales il doit prciser dans le r/glement intrieur la nature des sanctions, lc+elle des sanctions et leur procdure de mise en Luvre. La procdure disciplinaire

allge, mise en Luvre pour un avertissement, prvoit une simple notification motive de la sanction. La procdure disciplinaire de droit commun pour les sanctions plus lourdes consistent en une convocation un entretien prala(le, la conduite de cet entretien, puis la notification motive de la sanction retenue.

2.3. La dure du travail


Le temps de travail effectif - La notion de temps de travail effectif est dfinie aux articles L 3$#$?$ et suivants comme le temps pendant lequel le salari est la disposition de lemployeur et se conforme ses directives sans pouvoir vaquer li(rement des occupations personnelles. "insi, le temps de restauration, le temps de pause, le temps de ds+a(illage ou le temps de dplacement professionnel du domicile au lieu de travail ne sont, en principe, pas intgrs dans la dure du travail. Le rgime des heures supplmentaires - !epuis la loi du $' -anvier #888, la dure lgale +e(domadaire a t rduite 34 +eures @art. L 3$#$?$8B. 9l ne sagit ni dune dure o(ligatoire, ni dun seuil minimum ou maximum. *ette dure permet didentifier le seuil de dclenc+ement des +eures supplmentaires. La ralisation d+eures supplmentaires peut .tre demande par lemployeur et ouvre droit une contrepartie, qui se traduit soit par une ma;oration de salaire, soit, sous certaines conditions, loctroi dun repos compensateur quivalent. Si le nom(re d+eures supplmentaires est important, un droit de repos sa;outera alors la ma;oration. 7ar ailleurs, un accord collectif peut prvoir une dure +e(domadaire de travail suprieure 34 +eures, et octroyer des ;ours de RAA en quivalence aux +eures ralises au?del de la dure lgale. Les dures ma"imales de travail - Le *ode du Aravail encadre de faon stricte les dures maximales de travail que peut raliser un salari. Sauf drogation, un salari ne peut raliser plus de $8 +eures de travail par ;our, et plus de ,2 +eures par semaine. Sur $# semaines conscutives, la moyenne sera limite ,, +eures par semaine.

2.(. Les vnements affectant le"cution du contrat de travail


La modification du contrat de travail - Le contrat de travail peut .tre modifi linitiative des parties. La ;urisprudence op/re une distinction entre les modifications du contrat de travail et les modifications des conditions dexcution du travail @*ass. Soc. #, et #4 -uin $''#B. La modification dcide unilatralement par lemployeur et portant sur le contrat de travail peut .tre refuse par le salari. 9l va notamment sagir de modifications portant sur la qualification professionnelle, la classification et la rmunration. !e la m.me mani/re, lamnagement du temps de travail et laffectation sur un nouveau lieu de travail constituent des modifications du contrat de travail, condition que ces lments soient mentionns dans le contrat. 7our procder une modification du contrat, lemployeur devra systmatiquement o(tenir laccord du salari @*ass. Soc. 2 =cto(re $'2%, RaquinB. Si apr/s refus du salari, lemployeur sou+aite maintenir sa dcision, ce refus provoquera la rupture du contrat qui sera alors qualifie de licenciement pour motif personnel ou pour motif conomique. 0n revanc+e, lemployeur est en droit dimposer les modifications des conditions de travail @*ass. Soc. $8 =cto(re #888B. Le refus du salari sera alors considr comme un manquement aux o(ligations contractuelles @*ass. Soc. $6 -uin $''#B. La suspension du contrat de travail - Les cas de suspension du contrat de travail sont nom(reux. 9ls peuvent rsulter de lemployeur @dtac+ement du salari, fermeture +e(domadaire ou pour des raisons conomiques ou tec+niquesB. 9ls peuvent galement rsulter dune attitude volontaire du salari @cong pour cration dentreprise, cong individuel de formation, maternit, etc.B ou dune attitude involontaire @maladie, accidents du travailB. Le rgime ;uridique appliqu sera diffrent selon que la maladie est une maladie professionnelle ou non. !ans tous les cas, lemploi est considra(lement protg contre les risques de rupture, et en cas dinaptitude, lemployeur devra mettre en Luvre tous les moyens pour maintenir le salari dans lemploi @adaptation du poste de travail, reclassementB. Gne procdure de licenciement pourra toutefois .tre engage en cas dimpossi(ilit pour lentreprise de proposer un emploi appropri au salari, ou en cas de refus par le salari de lemploi propos. Lorsque le contrat de travail est suspendu, les o(ligations principales le sont aussi lemployeur est dispens de fournir un travail et une rmunration, et le salari est dispens de lexcution de sa prestation sans que cela ne constitue un comportement fautif. Les o(ligations contractuelles de non?concurrence, loyaut et discrtion sont maintenues. Le transfert du contrat de travail - 9l arrive que lemployeur ait faire face des alas conomiques, tels quune fusion, une cession ou toute autre modification de sa situation ;uridique. Larticle L $##,?$ du *ode du Aravail prvoit que les contrats de travail en cours au ;our de la modification su(sistent entre le nouvel employeur et le personnel de lentreprise. *ette disposition est dordre pu(lic et simpose donc aux parties. *e principe est pos d/s $'3, par larr.t :oupy. La ;urisprudence communautaire est venue prciser le c+amp dapplication du transfert @*-*0, $8 1vrier $'22 ) *ass. "ss. 7ln. $6 &ars $''8B il concerne E tout transfert dune entit conomi ue conservant son identit et dont lactivit est poursuivie et reprise F. Les conditions dun transfert du contrat de travail sont donc que lentit transfre soit une entit autonome, cest??dire un ensem(le organis de personnes et dlments corporels ou incorporels permettant lexercice dune activit conomique qui poursuit des intr.ts propres @*ass. Soc. #3 -anvier #88#B. La seconde condition concerne la poursuite de lactivit, ou dune activit connexe ou similaire qui permettrait le maintien des emplois. 0n prsence de ces conditions, les o(ligations de lancien employeur sont transfres au nouveau. *+aque salari conserve lanciennet acquise, sa qualification, sa rmunration. Lancien employeur ne peut licencier un salari loccasion du transfer, sous peine de priver ce licenciement deffet @*ass. Soc. #8 &ars #88#, &aldonadoB. Le nouvel employeur peut dcider de procder des

licenciements conomiques dans le respect des procdures prvues pour ce type de licenciement. Le refus du salari de c+anger demployeur produit les effets dune dmission, sauf ce quexiste une modification du contrat de travail autre que le c+angement demployeur. Le rgime ;uridique de la modification des contrats de travail sappliquera et le cessionnaire pourra engager une procdure de licenciement lencontre du salari. Sans action de la part du cessionnaire, le salari peut poursuivre la rsiliation ;udiciaire du contrat qui aura alors les effets dun licenciement sans cause relle et srieuse @*ass. Soc. $8 =cto(re #886, &. M cN St 7rinterB.

3. La rupture du contrat de travail


La rupture du contrat de travail peut .tre linitiative de lemployeur, linitiative du salari, ou (ien .tre prononce dun commun accord @art. L $#3$?$B.

3.1. La rupture du contrat linitiative de lemplo!eur


Lorsque lemployeur met fin au contrat de travail du salari, il sagit en principe dun licenciement. Aout licenciement doit reposer sur une ;ustification, faire lo(;et dune procdure prala(le, et sous certaines conditions, ouvrir droit des indemnits de rupture. Les r/gles du licenciement sont dordre pu(lic les parties ne peuvent y droger @*ass. Soc. $, Hovem(re #888, :iraudyB.

'81818 Le licenciement pour motif personnel


La cause relle et srieuse - Le licenciement pour motif personnel repose sur le comportement du salari ou pour un motif in+rent au salari @faute disciplinaire, insuffisance professionnelle, refus dune modification du contrat de travailB. *e type de licenciement doit systmatiquement .tre motiv par une cause relle et srieuse pour .tre valide @art. L $#3$?$B. La cause du licenciement est relle lorsquelle est o(;ective, quelle existe et quelle est la cause exacte du licenciement. La cause sera qualifie de srieuse lorsquelle rev.t une certaine gravit. !ans le cadre du licenciement disciplinaire, trois niveaux de gravit sont distingus la faute srieuse rendant impossi(le la continuation de la relation de travail mais ne privant pas le salari du pravis et des indemnits de licenciement. La faute grave suppose une violation grave et consciente des o(ligations dcoulant du contrat de travail et rend impossi(le le maintien du salari dans lentreprise. *elui?ci est priv du pravis et des indemnits de licenciement. 0nfin, la faute lourde se caractrise par lintention de nuire lemployeur. *omme pour la faute grave, le salari est priv des indemnits de rupture et peut voir sa responsa(ilit pcuniaire engage. La c+arge de la preuve du caract/re rel et srieux de la cause ne repose ni sur lemployeur, ni sur le salari. 0n cas de litige, le contr<le est opr par les ;uridictions qui sappuieront sur les lments fournis par c+acune des parties. 0n la(sence de cause relle et srieuse, le salari sera rintgr dans lentreprise, ou se verra verser des dommages?intr.ts en rparation du pr;udice su(i qui se cumuleront avec lindemnit de licenciement. La procdure de licenciement - Le salari doit .tre convoqu un entretien prala(le qui fera lo(;et dune lettre de convocation )art. L $#3#?#B adresse en lettre recommande avec accus de rception ou remise en main propre contre dc+arge. *ette lettre doit prciser lo(;et de la convocation, les modalits pratiques @lieu, date et +eure de lentretienB, et mentionner que le salari a la possi(ilit de se faire assister par un reprsentant du personnel, ou le cas c+ant par un conseiller extrieur lentreprise inscrit sur liste prfectorale. Lentretien ne peut se drouler moins de cinq ;ours ouvra(les apr/s rception de la lettre. Lentretien prala(le repose sur le principe du contradictoire et permet au salari dexercer ses droits la dfense. Lemployeur lui indique les motifs de la dcision envisage et recueille ses explications @art. L $#3#?3B. La notification du licenciement - Si lissue de lentretien prala(le, lemployeur maintient sa dcision de licencier le salari, il doit la lui notifier par lettre recommande avec accus de rception, au moins deux ;ours apr/s la date de lentretien @art. L $#3#?6B. *ette lettre nonce les motifs invoqus par lemployeur. Linsuffisance de motifs prcis suffira rendre le licenciement sans cause relle et srieuse @*ass. Soc. #' Hovem(re $''8, RogieB. La date de rception de la lettre fixe le point de dpart du pravis. Si la procdure est irrguli/re, le tri(unal imposera lemployeur laccomplissement de la procdure prvue. Lindemnit de licenciement - La loi du #4 -uin #882 prvoit que le salari licenci comptant une anne danciennet ininterrompue au service de lemployeur a droit une indemnit de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, dont le mode de calcul est prvu larticle R $#3,?#.

'818!8 Le licenciement pour motif conomi ue


*ontrairement au licenciement pour motif personnel, le licenciement conomique fait lo(;ect dune dfinition larticle L $#3#?3. !eux crit/res permettent de retenir la qualification de licenciement conomique, et dappliquer le rgime ;uridique qui en dcoule le premier crit/re repose sur le caract/re du motif de licenciement qui doit .tre E non inhrent la personneF. Gn licenciement non fond sur un motif personnel sera donc a fortiori fond sur un motif conomique. Le second crit/re tient la cause ;ustificative du licenciement lentreprise doit invoquer une cause premi/re. 9l sagira de difficults conomiques, de mutations tec+nologiques, ou dautres motifs @rorganisation, cessation dactivitB. *omme cette cause premi/re est un lment su(;ectif, lentreprise doit, en outre, apporter une ;ustification par un lment matriel ou o(;ectif @suppression de poste, transformation de poste,

refus dune modification du contrat de travailB. 0n cas de litige, les ;uridictions proc/deront un contr<le strict de la ralit de la cause premi/re. .bligation dadaptation et de reclassement - "fin quune procdure de licenciement conomique soit valide, il est ncessaire quau prala(le lemployeur ait mis en Luvre tous les efforts de formation et dadaptation possi(les, et que le reclassement des salaris concerns naient pu .tre oprs @art. L $#33?,B. 9l sagit l dune o(ligation de moyens renforce, et non dune o(ligation de rsultats. 0n cas de refus du salari doccuper le poste de reclassement, le licenciement conomique pourra .tre vala(lement prononc. La procdure de licenciement conomi ue individuel - Les r/gles de procdure du licenciement conomique individuel sont similaires celles du licenciement pour motif personnel. " lissue de lentretien prala(le de licenciement, lemployeur doit laisser scouler un dlai de % ;ours ouvra(les avant de notifier le licenciement. La lettre doit mentionner la raison conomique sur laquelle repose la dcision et son incidence sur lemploi ou le contrat de travail du salari concern. 0lle doit galement porter la connaissance du salari le (nfice dune priorit de rem(auc+e durant un dlai dun an compter de la date de rupture du contrat @art. L $#33?,4B. Lemployeur doit, par crit, informer ladministration du licenciement prononc dans les 2 ;ours suivants lenvoi de la lettre de licenciement, en y mentionnant certaines informations concernant le salari. La procdure de licenciement conomi ue collectif )moins de 1/ salaris sur une priode de 3/ 0ours* - lemployeur envisageant de procder un licenciement conomique collectif devra prala(lement consulter le *omit dentreprise @ou les dlgus du personnel en la(sence de *0B. La convocation devra comporter un document crit indiquant notamment les raisons conomiques, financi/res ou tec+niques du pro;et de licenciement, le nom(re de licenciements envisag, un calendrier prvisionnel et les mesures de nature conomique envisages. Lors de cette consultation, lemployeur recueille lavis des reprsentants du personnel sur la mise en place de mesures daccompagnement en vue du reclassement et sur lordre des licenciements. " compter de ltape de lentretien prala(le, la procdure est similaire celle du licenciement conomique individuel. La procdure de licenciement conomi ue collectif )au moins 1/ salaris sur une priode de 3/ 0ours* 1 9l convient de distinguer la procdure pour les entreprises de moins de 48 salaris, de celle pour les entreprises dau moins 48 salaris. 7our les entreprises de moins de 48 salaris, la premi/re tape consistera pour lemployeur runir et consulter le *0 ou les !7. Si lentreprise compte moins de 48 salaris, deux runions spares par un dlai maximum de $, ;ours sont tenues. La convocation la premi/re runion du *0 doit saccompagner de renseignements utiles sur le pro;et de licenciement. 7our les entreprises dau moins 48 salaris, les formalits dinformation et de consultation du *0 seront similaires. !eux runions sont galement tenues, toutefois, le dlai les sparant dpend du nom(re de licenciements envisags @art. L $#33?38B. 7ar ailleurs, lemployeur est tenu dadresser un pro;et de plan de sauvegarde de lemploi au *0. Le *0 a la possi(ilit de solliciter lassistance dun expert?compta(le. Si tel est le cas, la premi/re runion aura alors permis de prendre la dcision de solliciter lexpert?compta(le. Gne deuxi/me runion devra .tre organise entre le #8/me et le ##/me ;our suivant la premi/re. 0lle aura le m.me contenu que la premi/re runion +a(ituelle. La troisi/me runion respectera les dlais de larticle L $#33?38 susmentionns. Lexpert?compta(le sera prsent d/s la deuxi/me runion et permettra de donner un avis o(;ectif sur les raisons et la pertinence du pro;et de licenciement et sur le plan de restructuration. Iuelle que soit la taille de lentreprise, lautorit administrative devra galement .tre informe de ce pro;et de licenciements au plus t<t le lendemain de la premi/re runion de *0. "pr/s avoir inform lautorit administrative, lemployeur devra lui notifier le pro;et de licenciement, en lui communiquant lensem(le des informations transmises au *0, ainsi que celles relatives au contenu de cette runion @convocation, ordre du ;our, proc/s?ver(al, rapport de lexpert?compta(leB. Ladministration vrifiera la rgularit de la procdure de consultation, le respect des o(ligations relatives aux mesures daccompagnement relevant du 7S0 le cas c+ant, et la mise en Luvre des mesures de reclassement. Ladministration peut effectuer un contr<le du respect de la procdure dans un dlai qui varie selon le nom(re de licenciements envisags. Lirrgularit de la procdure nentranera pas la nullit des licenciements. Lemployeur devra simplement apporter une rponse motive aux o(servations de ladministration. 9l devra ensuite notifier aux salaris concerns le licenciement pour motif conomique par lettre recommande avec avis de rception, au minimum sous un dlai de 38 ;ours apr/s notification ladministration @art. L $#33?3'B. *e dlai crot en fonction du nom(re de licenciements. Le salari licenci pour motif conomique aura droit des indemnits de rupture. 9l (nficie galement dune priorit de rem(auc+e au cours de lanne suivant le licenciement.

3.2. La rupture du contrat linitiative du salari


Le salari peut .tre linitiative de la rupture du contrat de travail le liant son employeur. *ela prendra notamment la forme dune dmission. !autres formes de rupture sont linitiative du salari @prise dacte, dpart en retraite, demande de rsiliation ;udiciaireB.

La dmission - La rupture sera qualifie de dmission condition que le salari manifeste une E volont claire# srieuse et non uivo ue de dmissionnerF @*ass. Soc. #$ -uin #886B. "ucune r/gle de forme nest prvue, toutefois, lcrit est la solution la plus scurisante pour les parties et permettra de dfinir la date de dmission, point de dpart du pravis. !e plus, la ;urisprudence affirme que la dmission dun salari ne se prsume pas. 0n la(sence de volont clairement exprime par le salari, la rupture linitiative de lemployeur sera donc requalifie en licenciement sans cause relle et srieuse, et depuis une ;urisprudence plus rcente, en prise dacte @*ass. Soc. #8 -anvier #8$8B. Le contrat de travail ne peut imposer lui seul un pravis au salari dmissionnaire @*ass. Soc. #4 Hovem(re #88'B. 9l faut que ce pravis soit prvu par la loi, la convention collective ou lusage. Le salari dmissionnaire se verra verser une indemnit de congs pays pour les ;ours acquis et non pris avant la rupture du contrat. 9l sera priv du (nfice des allocations de lassurance c+<mage.

3.3. La rupture du contrat dun commun accord


La rupture conventionnelle )23' 11 4anvier 2//5 de modernisation du march du travail* - 7our .tre valide, la rupture conventionnelle doit .tre exempte de tout vice du consentement de la part du salari, et doit accorder au salari le (nfice du paiement dindemnits de licenciement. Aoute rupture dun commun accord doit respecter les r/gles lgales de la rupture conventionnelle @*" Riom, $# -uin #8$#B. La rupture conventionnelle rsulte dune convention signe par le salari et lemployeur. 0lle ne peut .tre impose lune ou lautre des parties. *ette convention dfinit les conditions de la rupture, dont le montant de lindemnit spcifique de rupture du contrat de travail qui ne peut .tre infrieure lindemnit conventionnelle de licenciement. 0lle fixe galement la date de rupture du contrat. " compter de la signature de la convention, les parties disposent dun dlai de $4 ;ours pour exercer leur droit de rtractation. 7our .tre valide, la convention doit .tre +omologue par lautorit administrative lissue du dlai de rtractation. Ladministration disposera de $4 ;ours ouvra(les pour instruire la demande, dlai au? del duquel l+omologation est rpute acquise. La convention +omologue permet au salari de (nficier des allocations dassurance?c+<mage. Chapitre 2 - Les relations collectives de travail Les relations collectives recouvrent lensem(le des r/gles, institutions et pratiques qui caractrisent les relations entre employeurs ou reprsentants demployeurs, et les salaris reprsents par leurs organisations syndicales.

1. La reprsentation s!ndicale
La li(ert syndicale et la protection du droit syndical sont les piliers de la reprsentation syndicale et permettent tout employeur ou travailleur de constituer des organisations syndicales. Lexercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises.

1.1. La reprsentativit s!ndicale


La reprsentativit syndicale est la capacit pour les organisations syndicales de reprsenter les travailleurs. 0lle leur permet notamment de dsigner un dlgu syndical dans lentreprise, de ngocier et de signer avec lemployeur, ou les reprsentants du patronat, des accords sappliquant lensem(le des salaris dune entreprise, dune (ranc+e dactivit, au niveau local ou national, ou lensem(le des salaris, tous secteurs dactivit confondus. !urant les 48 derni/res annes, seules 4 confdrations syndicales (nficiaient dune prsomption irrfraga(le de reprsentativit. La loi du #8 ao>t #882 est venue modifier cet immo(ilisme afin de renforcer la lgitimit des acteurs de la ngociation, et donc des accords collectifs seuls les accords ngocis et signs par les syndicats reprsentatifs, au sens de la nouvelle loi, sont valides. !sormais, il ny a plus de prsomption irrfraga(le de reprsentativit ) elle doit .tre prouve par c+aque syndicat. !es crit/res cumulatifs dfinis larticle L #$#$?$ permettent de dterminer la reprsentativit des organisations syndicales lindpendance, les effectifs dad+rents et les cotisations existaient d; avant la loi du #8 ao>t #882. Lanciennet tait galement requise, mais a t prcise par la loi de #882 comme devant .tre de # ans minimum, dans le c+amp professionnel et gograp+ique couvrant le niveau de ngociation. La loi de #882 a cr dautres crit/res le respect des valeurs rpu(licaines, la transparence financi/re, linfluence caractrise par lactivit et lexprience. Le crit/re prpondrant de cette rforme est laudience. *e niveau daudience est valu en fonction des suffrages o(tenus par c+aque syndicat au premier tour des lections professionnelles. Les syndicats qui respectent les diffrents crit/res poss par larticle L.#$#$?$ sont reprsentatifs dans lentreprise ou lta(lissement sils ont recueilli $8O des suffrages exprims au premier tour des lections professionnelles. "u niveau du groupe, la reprsentativit est dtermine de la m.me mani/re que dans lentreprise ou lta(lissement. Aoutefois, laudience est calcule en additionnant lensem(le des suffrages o(tenus dans les entreprises ou les ta(lissements appartenant au groupe. 7our ce qui est de la (ranc+e professionnelle, le syndicat doit recueillir 2O des suffrages exprims aux lections professionnelles de la (ranc+e concerne. 0nfin, pour .tre reprsentatives au niveau national et interprofessionnel, les organisations syndicales doivent recueillir 2O des suffrages exprims aux lections professionnelles dans c+aque (ranc+e @industrie, construction, commerce, servicesB.

1.2. La section s!ndicale dentreprise

La section syndical a pour o(;et dassurer P la reprsentation des intr6ts matriels et morau" de ses membresQ, et ce conformment la mission des organisations syndicales prvue larticle L #$3$?$ du *ode du Aravail. 0lle constitue une manation du syndicat et a vocation le reprsenter. 0n vertu de la loi du #8 ao>t #882, toute organisation syndicale peut crer une section syndicale au sein dune entreprise sous rserve quelle y compte au moins # ad+rents. !/s lors, pourront constituer une section syndicale les syndicats reprsentatifs, les syndicats affilis une organisation syndicale reprsentative aux niveaux national et interprofessionnel, les syndicats non reprsentatifs nayant pas atteint le niveau daudience requis, mais satisfaisant aux crit/res de respect des valeurs rpu(licaines et dindpendance, lgalement constitus depuis au moins # ans, et dont le c+amp gograp+ique et professionnel couvre lentreprise ou lta(lissement @art L #$,#?$B. La section syndicale dentreprise peut collecter des cotisations aupr/s des ad+rents du syndicat dont elle mane, lintrieur de lentreprise @article L #$,#?#B. 0lle peut diffuser et affic+er linformation et les communications syndicales dans ce cadre, des panneaux seront mis sa disposition. 7ar ailleurs, un accord dentreprise peut prvoir la diffusion de ces communications par le (iais dun site syndical sur lintranet, ou de la messagerie lectronique. Lorganisation syndicale dtermine li(rement le contenu des communications. Gn local convenant lexercice de la mission de leurs dlgus sera mis disposition des sections syndicales de lentreprise manant dun syndicat reprsentatif. Les ad+rents des sections syndicales peuvent se runir au moins une fois par mois dans les locaux de lentreprise, en de+ors des espaces de travail, et en de+ors du temps de travail des ad+rents @art. L #$,#?$8B. Les reprsentants du personnel peuvent imputer ces +eures sur leurs +eures de dlgation. !epuis la loi du #8 ao>t #882, les organisations syndicales non reprsentatives peuvent dsigner un reprsentant de la section syndicale dans les entreprises ou les ta(lissements dau moins 48 salaris. 0n de, les syndicats non reprsentatifs pourront dsigner un reprsentant du personnel comme reprsentant de la section syndicale. Les dispositions relatives aux attri(utions, la dsignation et au mandat du reprsentant syndical sont similaires celles concernant le dlgu syndical. La distinction entre ces deux statuts tient au fait que le dlgu syndical a le pouvoir de ngocier des accords collectifs, ce qui nest pas le cas du reprsentant de la section syndicale.

1.3. Les dlgus s!ndicau"


7our .tre dsign dlgu syndical, il faut .tre Dg de $2 ans, travailler dans lentreprise depuis au moins $ an, et .tre titulaire de tous ses droits civiques. !ans les entreprises de moins de 48 salaris, les syndicats reprsentatifs dsignent un dlgu du personnel lu afin dexercer les fonctions de dlgu syndical pour la dure de son mandat. !ans les entreprises de plus de 48 salaris, les syndicats reprsentatifs ayant constitu une section syndicale peuvent dsigner un ou plusieurs dlgus syndicaux parmi les candidats aux lections professionnelles qui ont recueilli au moins $8O des suffrages exprims au premier tour des derni/res lections professionnelles. Le nom(re de dlgus syndicaux varie entre $ et 4 selon leffectif de lentreprise. Sil ne reste plus de candidat ayant recueilli $8O des suffrages exprims, le syndicat dsigne le ou les dlgus parmi les autres candidats ou parmi ses ad+rents au sein de lentreprise. La dsignation de dlgus syndicaux doit .tre communique lemployeur et linspecteur du travail, et faire lo(;et dun affic+age sur les panneaux rservs aux communications syndicales. Le dlgu syndical est c+arg de reprsenter son syndicat aupr/s de lemployeur. 9l est linterlocuteur syndical lors de la ngociation des accords dentreprise avec lemployeur. 9l peut prsenter les revendications manant des salaris de lentreprise. !ans les entreprises de moins de 388 salaris, le dlgu syndical est de droit le reprsentant syndical du comit dentreprise ou dta(lissement. Le dlgu syndical (nficie d+eures de dlgation dont le nom(re est fonction de leffectif de lentreprise.

2. La ngociation collective
La ngociation dune convention collective ou dun accord collectif permet dadapter les r/gles du *ode du Aravail aux spcificits et (esoins de lentreprise, (ranc+e professionnelle, ou au niveau national interprofessionnel. 0lle permet de dterminer les salaires et conditions de travail dun groupe de travailleurs couverts par une convention signe par les parties. 0lle permet galement au patronat et aux travailleurs de dfinir, grDce un accord, les modalits rgissant leurs relations. La ngociation collective dentreprise - Les accords collectifs dentreprise ne peuvent .tre ngocis et signs que par un ou plusieurs syndicats reprsentatifs des salaris, au sein de cette entreprise ou ta(lissement, condition quils aient recueilli au moins 38O des suffrages exprims au premier tour des derni/res lections professionnelles, et condition quil ny ait pas opposition dun ou de plusieurs syndicats reprsentatifs ayant o(tenu 48O des suffrages @art. L ##3#?$#B. La ngociation de certains accords o(it des r/gles lemployeur a lo(ligation de ngocier tous les ans les salaires effectifs, la dure effective du travail et lorganisation du temps de travail @art. L ##,#?$ et suivantsB. 9l existe galement une o(ligation triennale portant sur la :70*. La ngociation collective de branche - Sagissant de la validit dune convention de (ranc+e ou dun accord de (ranc+e, elle est su(ordonne sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salaris reprsentatives ayant recueilli au moins 38O des suffrages o(tenus au premier tour des lections professionnelles de la (ranc+e concerne, avec la m.me condition de non?opposition que celle susmentionnes @art. L ##3#?6B. La convention ou laccord sign sera contraignant pour tous les employeurs appartenant lorganisation patronale signataire, et sappliquera lensem(le des travailleurs, ad+rents ou non. *omme au niveau de lentreprise, il existe des o(ligations de ngocier annuellement dans un certain nom(re de domaines, tels que les salaires @art. L ##,$?$B. 9l existe galement une o(ligation triennale de ngocier dans les domaines de lgalit professionnelle, la

:70*, lemploi des personnes +andicapes, la formation professionnelle, ainsi quune o(ligation quinquennale portant sur la rvision des classifications ou lpargne salariale. La ngociation collective nationale interprofessionnelle - 0n vertu de larticle L ##3#?#, un "H9 nest valide qu condition d.tre sign par une ou plusieurs organisations syndicales de salaris reprsentatives ayant recueilli aux lections prises en compte pour la mesure de laudience au moins 38O des suffrages exprims en faveur dorganisations reconnues reprsentatives ce niveau. Le concours entre conventions ou accords collectifs - Larticle L ##43?$ du *ode du Aravail prvoit que les dispositions dun "H9 ne simposent pas aux ngociateurs de la (ranc+e. La convention ou laccord de (ranc+e peut donc prvoir des dispositions diffrentes, sauf ce que l"H9 en prvoit limpossi(ilit travers une clause imprative. 9l en est de m.me pour les accords de (ranc+e vis??vis des accords dentreprise.

3. Le droit de gr7ve
Lorsque des ngociations na(outissent pas, elles peuvent d(ouc+er sur un conflit collectif, qui se traduira tr/s souvent par lexercice du droit de gr/ve. La ;urisprudence dfinit la gr/ve comme P une cessation collective et concerte du travail en vue dappu!er des revendications professionnelles Q @*ass. Soc. #3 =cto(re #88%, RA&B. 0lle suppose un arr.t de travail pendant le temps de travail effectif. *et arr.t doit, de plus, .tre total. Gn ralentissement de lexcution de la prestation de travail ne sera donc pas assimil une gr/ve. !e plus, une gr/ve doit .tre le fait de plusieurs salaris, doit correspondre une action collective portant sur des revendications professionnelles communes, et doit reposer sur une intention commune de cesser le travail. "ucune forme nest exige. Aoutefois, lemployeur doit .tre prala(lement inform des revendications. !urant lexercice du droit de gr/ve, le contrat de travail est suspendu. !e ce fait, les parties sont dispenses dexcuter les o(ligations rsultant du contrat de travail, notamment le paiement du salaire.