UNIVERSIDAD PEDAGGICA

NACIONAL


UNIDAD AJUSCO


FUNCIONES ADMINISTRATIVAS DEL
DIRECTIVO ESCOLAR.

TESIS

QUE PARA OBTENER EL TTULO DE:

Licenciada en Administracin Educativa

PRESENTA:

HERNNDEZ VILLARREAL VIANCA



Directora de Tesis: Xelhuantzi Lpez Mara Yolanda




Mxico, Agosto 2010.





AGRADECIMIENTOS.

Agradezco primeramente a Dios por ser quien ha estado a mi lado en todo
momento dndome las fuerzas necesarias para continuar luchando da tras
da y con ello darme las fuerzas para salir adelante de cada tropiezo, por
demostrarme tantas veces de su existencia.

A mis padres Zeferino Hernndez Juana y Agustina Villarreal Martnez. Ya que
gracias a ellos soy quien soy hoy en da, fueron los que me dieron ese cario,
mi educacin, son a ellos a quien les debo todo, desde tristezas y de
alegras de las cuales estoy muy seguro que las han hecho con todo el amor
del mundo para formarme como un ser completo y de las cuales me siento
extremadamente orgullosa, y a mis hermanos Gaby, Carlos y Mariana, por
estar siempre a mi lado sin pedirlo.
A mis amigos, los que han pasado, por que todos ustedes han sido tantas
veces parte aguas de mi vida de alguna forma; gracias Gris, sin duda la
definicin de una amiga

Tambin le agradezco a la maestra Mara Yolanda Xelhuantzi Lpez, por
asesorarme a lo largo de la tesis y acompaarme en este camino que hoy
culmina en el presente proyecto, por compartir su conocimiento conmigo.




SIMPLEMENTE GRACIAS.



- 1 -

NDICE


ANEXO. 3
Esquema General. 5

INTRODUCCIN. 7

CAPTULO 1. ADMINISTRACIN. 11
1.1.- Diferentes Trminos de la Administracin. 12
1.2.- Conceptos de Administracin. 14
1.3.- Caractersticas de la Administracin. 16
1.4.- Eficiencia y Eficacia. 17
1.5.- Las Funciones de la Administracin y el Proceso Administrativo. 19
Planeacin.
Organizacin.
Direccin.
Control.
1.6.- La Administracin del Futuro. 25
CAPTULO 2. FUNCIN DIRECTIVA. 29
2.1.- Liderazgo. 34
2.2.- Toma de Decisiones. 37
2.3.- El Proceso de Toma de Decisiones. 38
2.4.- Gestin. 42
2.5.- Gestin vs. Administracin. 46
2.6.- Anlisis de la Funcin Directiva. 47

CAPTULO 3. BREVES ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIN. 53

3.1.- Capacitacin. 56
3.2.- Importancia de la Capacitacin. 61
3.3.- Capacitacin Formal e Informal. 64
3.4.- Objetivos de la Capacitacin. 66
- 2 -

3.5.- Necesidades de Formacin / Capacitacin. 67
3.6.- Medios Para la Determinacin de Necesidades de Capacitacin. 70
3.7.- Cultura de Capacitacin en el mbito de la Direccin Escolar. 71

CAPTULO 4. PROPUESTA DE UN MANUAL DE CAPACITACIN PARA EL
PERSONAL DIRECTIVO CON OBJETO DE MEJORAR LAS HABILIDADES
LABORALES. 76

4.1.- Fundamentacin. 76
4.2.- Contribucin Esperada. 77
4.3.- Destinatarios. 78
4.4.- Objetivos. 78
4.5.- Contenidos. 79
4.6.- El diseo de la Capacitacin. 80
4.7.- Sesiones de Capacitacin. 80
4.8.- Metodologa. 81
4.9.- Recursos y Materiales Didcticos. 82
4.10.- Modalidad. 83
4.11.- Evaluacin. 83

CAPTULO 5. EL PAPEL DE LA ORGANIZACIN SINDICAL EN LA
CAPACITACIN DE LOS DIRECTIVOS ESCOLARES. 87
Su Constitucin.
Su Organizacin.
5.1.- El Magisterio: Evidencias de Desnaturalizacin Gremial. 89
5.2.- Negociacin de la Capacitacin Propuesta con el Sindicato. 89
5.3.- Contenidos de la Negociacin. 90
CONCLUSIONES. 93
BIBLIOGRAFA. 95


- 3 -

ANEXO

Justificacin; dentro de los elementos a considerar para elaborar una
investigacin como la que aqu propongo se encuentran los siguientes: en la
educacin bsica es estratgico desarrollar la capacidad para generar las
condiciones necesarias que permitan que el resultado sea la formacin de
lideres, ya que ellos sern los impulsores de las acciones que conduzcan a
transformar circunstancias y maneras de actuar de los diferentes actores que
participan de la educacin en el pas.

Uno de estos actores cruciales es el directivo escolar, cuya formacin ha
tenido poco estmulo, como poltica pblica de educacin.

La formacin de directivos escolares ha de tener como horizonte configurar
un perfil profesional que los convierta en lderes del cambio formativo, con
competencias que le permitan potenciar la participacin y las
responsabilidades de la colectividad formativa en la definicin de acciones
relevantes para mejorar los resultados de la institucin educativa.

La identificacin de las necesidades de formacin directiva, desde la ptica
de la construccin de las nuevas respuestas a las actuales circunstancias de
la transformacin de las instituciones educativas, se constituye en una
exigencia del sistema educativo para dinamiza los procesos de la
actualizacin directiva.

Esta exigencia se explica en la convocatoria de la sep/sebyn-conacyt
1
, el la
que se exponen demandas de la subsecretaria de educacin, en el rubro de
investigacin, en la que destaca la necesidad de realizar estudios de
diagnstico y evaluacin entorno a las funciones de direccin de las

1
SIN AUTOR. Funciones de Direccin de las Instituciones Educativas, s/a, Consultado el 07 de
marzo del 2010. Disponible en Internet http://www.conacyt.mx

- 4 -

instituciones educativas, a partir de esto debe ser un punto de referencia
para la transformacin gradual de la escuela.

Es importe una formacin del directivo el cual le permita tomar las
decisiones adecuadas y correctas, es decir, que se les capacite para
desarrollarse profesionalmente.

El estudio de deteccin de necesidades de formacin del director de los
centros educativos, requiere de la construccin de nuevos programas de
capacitacin que den respuesta a las situaciones actuales que dinamice
los procesos de actuacin directiva.

Objetivo general; Identificar las necesidades de formacin que el directivo
tiene para desempear profesionalmente sus tareas directivas.

Objetivos especficos.

Identificar cuales son las funciones del directivo en las instituciones
educativas.

Describir las funciones del directivo escolar.

Identificar las necesidades de formacin de los directivos a partir de
problemas presentes en la prctica directiva.

El diseo de la estrategia para alcanzar los objetivos esta dirigida a identificar
las necesidades formativas del directivo escolar para ejercer funciones
directivas dentro de los centros educativos con un estilo de directivo que
correspondan con las situaciones presentes.
Haciendo nfasis en la identificacin de necesidades de formacin del
directivo, a partir de la prctica es un elemento fundamental en este estudio
ya que constituye un referente de la realidad y del cual se debe atender
para poder dar una propuesta formativa.


- 5 -

Objeto de estudio; La capacitacin del directivo escolar.
El presente objeto de estudio pretende revisar y analizar las necesidades de
capacitacin del directivo de las instituciones educativas la, presente
investigacin se realizara basndose de lo general a lo particular, revisando
libros de textos enfocados principalmente a la administracin, deteccin de
necesidades y capacitacin.

El conocimiento de los conceptos de administracin de racionalizacin y
optimizacin de los recursos es necesario para aquel que va atener en sus
manos la administracin de una institucin educativa.

A. Mejorar las competencias del directivo escolar.
B. Hacer la deteccin de necesidades, con el fin de capacitarlo.

ESQUEMA GENERAL.
El proceso para alcanzar los objetivos de la investigacin y el resultado estn
contenidos en el presente trabajo, el cual esta divido en cinco captulos. En
el primer captulo est delineado el objeto del estudio y algunos aspectos
generales entorno al sustento terico.

El marco conceptual del estudio se describe en el tercer y cuarto captulo
que abordan aspectos relacionados con el cambio educativo en el marco
del nuevo paradigma tecnolgico, para lo cual se recuperan aportaciones
relacionadas con el nuevo sentido de la educacin, las competencias
necesarias para enfrentar los retos en la sociedad de la informacin y del
conocimiento, destacndose elementos que beben ser considerados en los
procesos de formacin del director escolar, as como una propuesta de un
manual de capacitacin para el personal directivo con objeto de mejorar
las habilidades laborales.
En el primer, segundo, tercer y cuarto captulo se presenta la revisin de la
bibliografa para conformar el marco terico del estudio y est dividido en
- 6 -

apartados: una parte introductoria que describe de manera general el
contenido del primer captulo; aportaciones tericas relacionadas con los
diferentes trminos de la administracin, conceptos de administracin,
caractersticas de la administracin, eficiencia y eficacia, las funciones de la
administracin, el proceso administrativo y la administracin del futuro ; en
el captulo dos; se presentan aspectos relacionados con modelos de
direccin, funciones, tareas directivas y estilos de liderazgo, toma de
decisiones, gestin vs. Administracin y anlisis de la funcin directiva; el
apartado tres y cuarto se presentan las perspectivas tericas para el estudio
de necesidades formativas, diferentes modelos para detectar necesidades
de formacin y aportaciones relacionadas con la formacin de directores
escolares(propuesta de un manual de capacitacin para el personal
directivo con objeto de mejorar las habilidades laborales), en la parte final
del captulo se presenta una negociacin con el sindicato nacional de
trabajadores de la educacin (SENTE).

La metodologa utilizada para desarrollar el proceso de la investigacin se
describe en el captulo tres en el que se presenta las necesidades de
formacin de los directores escolares.

Las conclusiones y la bibliografa se presentan al final del trabajo.






- 7 -

INTRODUCCIN.
La tesis que aqu se inicia presenta los resultados principales de un proyecto
de investigacin que estuvo orientado principalmente a la identificacin de
necesidades de formacin para el directivo escolar.

Mi inters obedece a varias razones fundamentales: vemos que el rea de
la administracin en la educacin es la que tiene como misin fundamental
distribuir eficientemente el esfuerzo en el mbito educativo, nos damos
cuenta de que, en la preparacin de esos profesionales que van a tomar
parte en la organizacin del fenmeno educativo, no se ha tomado en
cuenta la necesidad de otorgar los instrumentos necesarios para poder
asumir el ejercicio del mando y de la administracin con la habilidad que
fuera deseada.

Si bien es cierto que las funciones directivas deben centrarse en el proceso
de enseanza-aprendizaje como objetivo, tambin es cierto que se ponen
en juego capacidades genricas, especficas y profesionales para el
desarrollo de las actividades del Director.
La administracin, es el proceso mediante el cual el directivo determina las
acciones a seguir (planificacin), segn los objetivos institucionales,
necesidades detectadas, cambios deseados, nuevas acciones, la forma
como se realizarn estas acciones (estrategias y accin) y los resultados que
se lograrn, se observa a la administracin como una prctica de control y
racionalizacin integral y sistemtica.
Abordaremos el papel preponderante que juegan los directores de las
instituciones educativas, otra preocupacin ha sido la de producir
instrumentos que permitan una mejor eficiencia y eficacia del directivo
escolar.

- 8 -

La descripcin anterior muestra por s misma no slo la complejidad del
trabajo directivo sino tambin los mltiples aspectos a ser considerados en el
diseo de procesos formativos, Puesto que el director/a puede ser un
elemento importante para la dinamizacin de la vida escolar y la
promocin del cambio en la institucin.

Partiendo de la importancia de la capacitacin para el logro de los objetivos
y como una herramienta necesaria para el desarrollo del recurso humano en
todos los aspectos y su consecuencia resultante en el incremento de la
productividad.

Con la capacitacin se pretende abrir la necesidad en la formacin del
directivo como el administrador de una institucin educativa, es importe una
formacin del directivo el cual le permita tomar las decisiones, es decir, que
se les capacite para desarrollarse profesionalmente.

El estudio de deteccin de necesidades de formacin del director de los
centros educativos, requiere de la construccin de nuevos programas de
capacitacin que den respuesta a las situaciones actuales que dinamice
los procesos de actuacin directiva.

En este sentido, es importante desarrollar una investigacin para conocer las
necesidades individuales, relacionadas con las necesidades de formacin
directiva y se pretende identificar elementos pertinentes y relevantes para
elaborar un diagnstico de necesidades de formacin que se constituya en
sustento para la elaboracin de propuestas formativas.

Con el tema antes mencionado, se pretende crear un programa de
capacitacin enfocndonos en el directivo escolar, ya que en Mxico se
da capacitacin pero sta, por lo regular siempre va enfocada a los
docentes del centro educativo, no existe una formacin para desarrollar la
funcin ya que la funcin que ejerce un director es la de dirigir a una
- 9 -

institucin educativa y para hacerlo no existe un programa acadmico
exclusivo.
Se propondr una negociacin con el sindicato nacional de trabajadores de
la educacin (SENTE), para que la propuesta de capacitacin presentada
sea aceptada.
Finalmente, el nuevo escenario requiere sistemas de capacitacin
coherentes, que articulen educacin, formacin para el trabajo y
tecnologa, en los cuales estn definidos los roles de los actores del proceso
formativo, y que permitan constituir a la profesionalizacin.
Dar un sentido nuevo al papel de director, la figura del director se replantea
en el marco del equipo de conduccin, este equipo de conduccin
presidido por el director, el cuan se convierte en animador natural de los
cambios que requiere la escuela y el responsable fundamental de los
resultados.


















- 10 -




















CAPTULO 1.





















- 11 -

1. ADMINISTRACIN.

Para poder abordar la investigacin acerca de las funciones administrativas
que realizan los directivos escolares se requiere desarrollar brevemente lo
que es la administracin, sus funciones y la forma en la que apoya el trabajo
administrativo de los directivos escolares.

Las instituciones educativas son organizaciones y las organizaciones tienen la
necesidad de contar con tcnicas eficientes para coordinar los recursos, lo
cual se puede lograr mediante la aplicacin de la administracin.

Los administradores siempre deben estar alertas a los cambios y a las nuevas
formas para desempear mejor su labor administrativa; deben estar
dispuestas a ajustar y adaptarse a situaciones cambiantes, tales como la
tecnologa, el directivo en una institucin educativa juega el papel de
administrador.

Todas las instituciones necesitan de la administracin para poder realizar sus
funciones de una manera adecuada y tambin es necesaria para todo tipo
de actividades organizadas ya que la administracin permite planear,
organizar, evaluar y orientar la toma de decisiones en cualquier lugar que la
gente trabaje junta, para tratar de alcanzar una meta en comn, puesto
que constantemente estamos administrados y administrando a otros
2
.

Las personas que forman parte de una organizacin deben tener en claro el
concepto de la Administracin, las funciones administrativas son las mismas
en todos lados, en todas las organizaciones, y de igual forma las funciones
son las mismas para organizaciones pequeas o grandes, para
organizaciones tanto como privadas.


2
MUNCH, Garca, Fundamentos de la Administracin, Mxico, Trillas, 2006, p. 19.
- 12 -

La administracin se aplica en cualquier nivel de la organizacin, desde el
ms alto hasta el ms bajo, y por consecuencia se puede concluir que si un
administrador tiene los conocimientos fundamentales y sabe cmo aplicarlos
en una situacin dada, debe ser capaz de desempear las funciones
administrativas con eficiencia y eficacia (estos dos trminos los expondr
mas adelante ya que son trascendentes en el tema de la administracin), y
al mismo tiempo se debe adaptarse y a justarse a la nueva situacin y al
ambiente.

Es importante que la persona que est frente a una organizacin y los que
estn a su alrededor tengan los conocimientos bsicos de la administracin y
no tengan miedo al cambio, ya que como lo vemos en las instituciones
educativas del sector pblico el personal administrativo generalmente le
tienen miedo al cambio o a la nueva tecnologa.

La administracin es importante y necesaria por qu sin ella la gente
procedera por cuenta propia y trabajara para alcanzar sus propios
objetivos independientes de los dems, sin administracin en las
organizaciones, se desperdiciaran esfuerzos
3
.

1.1. DIFERENTES TRMINOS DE LA ADMINISTRACIN.

Como ya se seal anteriormente, la administracin es una actividad
inherente a cualquier organizacin o grupo social, podemos conceptualizar
a la administracin de una forma simple; el esfuerzo coordinado de un grupo
para obtener un fin. La administracin puede aplicarse para referirse a los
siguientes puntos:

Un agrupamiento ocupacional de una organizacin ya que la
administracin puede denotar un grupo de personas que

3
ROBBINS, Stephen, Administracin, Pearson Educacin, Estados Unidos, 2000, p. 26.
- 13 -

desempean tareas y funciones administrativas. Se usa
colectivamente para incluir a todos, los individuos de algn grupo.

Un individuo, ya que todo individuo que desempea funciones
administrativas o forma parte del grupo general se considera que es
parte de la administracin.

Un proceso por qu comprende el desempeo de una serie de
tiempos especficos de actividades o funciones
4
. (Esquema 1.1)

En los diferentes trminos de la administracin podemos observar que se
habla del conjunto de personas que laboran en una organizacin ya que
todas las personas, deben trabajar en comn para poder lograr los objetivos
de la organizacin y que estos se cumplan.

Lo que la administracin es
5
.





ESQUEMA 1.1


La administracin se puede concretar como el trabajar con personas para
determinar los objetivos organizacionales desempeando las funciones de

4
GOLDFEDER, Guitela y Eduardo Aguilar, Planificacin y Administracin, Mxico, Trillas, 2000, pp.16-17.
5
MEGGINSON, Administracin Conceptos y Aplicaciones, Mxico, Trillas, 2000, p.55.
Administracin
Planificacin
Organizacin
Direccin
Control
Empleados
Objetivos
Organizacionales
- 14 -

Planeacin, control, direccin y al mismo tiempo el control de todos los
procesos y componentes.
La administracin es la actividad humana encargada de organizar y dirigir el
trabajo particular y el social efectiv partiendo de objetivos
predeterminados.

Pero hasta hora slo he hablado de manera general sobre la administracin,
revisar algunos conceptos de la administracin.

1.2. CONCEPTOS DE ADMINISTRACIN.

La administracin es una actividad inherente a cualquier organizacin o
grupo social. A partir de esto es posible conceptualizar a la administracin,
en una forma simple. Como el esfuerzo coordinado de un grupo social para
obtener un fin con la mayor eficiencia y el menor esfuerzo posible
6
.

Como la definicin lo expresa, la administracin es necesaria en cualquier
organizacin ya sea esta chica o grande, de igual forma todas necesitan de
la administracin y de sus procesos.
A continuacin se revisarn algunos conceptos de administracin de
algunos autores como son:

La administracin es la coordinacin de todos los recursos a travs del
proceso de planeacin, direccin y control, a fin de lograr objetivos
establecidos
7
.

Es la direccin eficaz de las actividades y la colaboracin de otras
personas con el fin de obtener determinados resultados
8
.


6
MUNCH, Garca, op. cit., p.25.
7
SISK, Henry L. y Mario Sverdlik, Administracin y Gerencia de Empresas, EUA. Routh-Western Publishing,
1976, p. 52.
8
KOONTZ, Harold y Cyril ODonell, Elementos de Administracin Moderna, Mxico. McGraw-Hill, 1974
.p. 101.
- 15 -

La administracin consiste en lograr un objetivo predeterminado
mediante el esfuerzo ajeno
9
.

Es una ciencia social que persigue la satisfaccin de objetos
institucionales promedio de una estructura y a travs del esfuerzo
humano coordinado
10
.

Mtodo por el cual un grupo en cooperacin dirigido a sus acciones
hacia metas comunes. Este mtodo implica tcnicas mediante las
cuales un grupo principal de personas (los gerentes) Coordinan las
actividades de otras
11
.

Como se observa en las definiciones anteriores, los autores coinciden en que
la administracin es hacer algo a travs de otros. Como ya se mencion
anteriormente, deben tener un objetivo en comn tanto la organizacin
como el personal que labora en ella.

La administracin es necesaria en toda organizacin para que sta funcione
ya que sin la administracin las personas que laboran en una organizacin
buscaran el bienestar propio.

Podemos decir o deducir que la administracin es el esfuerzo coordinado del
grupo de personas que labora en una organizacin.

Tras revisar y analizar stos y otros conceptos ms, elaboro mi concepto
personal de la Administracin: Es el proceso de lograr que las cosas se
realicen por medio del proceso administrativo, la planeacin, organizacin,
delegacin de funciones, direccin y control de otras personas, creando y
manteniendo un ambiente en el cual la persona se pueda desempear

9
GUZMAN, Valdivia, Isaac, La sociologa de la Empresa. Mxico, Mxico, 1967. cap 1 y 9
10
FERNANDEZ, Arena Jos Antonio, Introduccin a la Administracin, Mxico, UNAM, 1973, p. 30.
11
MASSIE, Joseph L, Bases Esenciales de la Administracin, Mxico, Diana, 1973. p.6.

- 16 -

entusiastamente en conjunto con otras, y lograr as los objetivos
determinados.

Pero si analizamos las definiciones anteriores se observa que todos los autores
concuerdan, de una u otra manera en que el concepto de administracin
est integrado por los siguientes elementos; objetivos, eficacia, eficiencia,
grupo social y productividad. Con estos elementos que conforman o
integran a la administracin se puede emitir una definicin integral de la
administracin como la siguiente:

Proceso cuyo objetivo es la coordinacin eficaz y eficiente de los recursos de
un grupo social para lograr sus objetivos con la mxima productividad,
eficiencia y calidad.

1.3. CARACTERSTICAS DE LA ADMINISTRACIN.

La administracin posee ciertas caractersticas inherentes como son:

Universalidad. Existe en cualquier grupo social y es susceptible de
aplicarse lo mismo en una empresa industrial que en el ejercicio de un
hospital.

Valor instrumental. Su finalidad es eminentemente prctica, la
administracin resulta ser un medio para lograr un fin y no un fin en s
mismo, mediante sta se busca obtener determinados resultados.

Unidad temporal. Para los fines didcticos se distinguen diversas fases y
etapas en el proceso dinmico en que todas sus partes existen
simultneamente.

Amplitud del ejercicio. Se aplica en todos los niveles o subsistemas de
una organizacin formal.
- 17 -

Especificidad. Aunque la administracin se auxilie de otras ciencias y
tcnicas propias que le proporcionan su carcter especifico. Es decir,
no puede confundirse con otras disciplinas.

Interdisciplinaria. La administracin es afn a todas aquellas ciencias y
tcnicas relacionadas con la eficiencia en el trabajo.

Flexibilidad. Los principios administrativos se adaptan a las necesidades
propias de cada grupo social en donde se aplica la rigidez en la
administracin es inoperante.
12


En general estos siete puntos van de la mano en la administracin ya que
cada trmino tiene una finalidad y un objetivo como ya se mencion, la
universalidad de la administracin es imprescindible para el adecuado
funcionamiento de cualquier organizacin.

Con estos puntos se simplifica el trabajo ya que se establecen principios,
mtodos y procedimientos para lograr una mayor rapidez en el trabajo.

A travs de la administracin se contribuye a proporcionar lineamientos para
optimizar el aprovechamiento de los recursos con los que cuenta una
organizacin con eficiencia y eficacia.

Revisar estos dos trminos de los cuales ya se haba hecho referencia
anterior mente, ya que son dos elementos que van de la mano de la
administracin.

1.4. EFICIENCIA Y EFICACIA.

Para que una organizacin logre eficiencia y eficacia debe tener en claro
estos dos conceptos que son trascendentales en la administracin.

12
BUFFA, Elwood, Administracin y Direccin Tcnica de la Produccin, Mxico, Limusa, 1973, pp. 6-18.
- 18 -

De acuerdo con Peter Drucker, experto de la administracin, la
efectividad es el secreto del xito para toda organizacin, para los
administradores lo pertinente no es cmo hacer las cosas correctas,
sino encontrar las cosas correctas que hacer, y concentrar en ella sus
recursos y los esfuerzos
13
.

Eficacia, la habilidad para que se hagan las cosas de manera correcta, un
administrador eficiente es aquel que logra una mayor produccin
(resultados, productividad, desempeo).

La efectividad, es la habilidad para hacer las cosas correctas o hacer que
las cosas se logren. Esto incluye la eleccin de los objetivos ms apropiados y
los mtodos adecuados para alcanzar los objetivos, esto es cuando los
administradores efectivos seleccionan las cosas correctas que hacer y el
mtodo correcto para lograr que se hagan
14
.

Estos dos conceptos son importantes en la administracin todo directivo o
administrador los debe tener en claro y, conocer a cada uno de estos
conceptos, ya que cada concepto tiene un objetivo por ejemplo, la eficacia
se refiere a los resultados y por otra parte la efectividad en cmo se hacen
las cosas.
Estos dos trminos son totalmente diferentes, como ya se expres
anteriormente, cada uno tiene en s su objetivo y siempre deben estar
presentes en la administracin de cualquier organizacin.

La eficacia con la que una entidad es administrada se reconoce
generalmente como el factor individual ms importante en su xito. El logro
de la empresa se mide en trminos del logro de sus metas.

13
ROBBINS, Stephen. Administracin, Estados Unidos, Pearson Educacin, 2000, p. 31.
14
BUFFA, op. cit., p.18.

- 19 -

La administracin puede definirse como el proceso de fijar las metas de la
entidad y de implementar las actividades para alcanzar esas metas
mediante el empleo eficiente de los recursos humanos, materiales y el
capital, otro elemento que es parte de la administracin es:

El proceso administrativo est constituido por una serie de actividades
independientes utilizadas por la administracin de una organizacin para el
desarrollo de las funciones de planificar, organizar, suministrar el personal y
controlar.
El proceso administrativo es parte importante en la administracin la persona
que est al frente de una organizacin debe de conocerlo y aplicarla en
ella.

1.5. LAS FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIN Y EL PROCESO
ADMINISTRATIVO.

La administracin de una empresa requiere el constante ejercicio de ciertas
responsabilidades directivas. A tales responsabilidades a menudo se les
denomina colectivamente como las funciones de la administracin. Si bien
varan sus designaciones, estas funciones son ampliamente reconocidas
tanto por investigadores acadmicos, en los cuatro elementos del proceso
administrativo empleamos la terminologa y definiciones de las funciones
administrativas descritas, esencialmente en los siguientes trminos:

Proceso Administrativo. Se refiere a planear y organizar la estructura de
rganos y cargos que componen la empresa, dirigir y controlar sus
actividades. Se ha comprobado que la eficiencia de la empresa es mucho
mayor que la suma de las eficiencias de los trabajadores, y que ella debe
alcanzarse mediante la racionalidad
15
.


15
GARZA, Juan, Administracin Contempornea, Mxico. McGraw-Hill, 2001, p. 101.


- 20 -

Es decir, la adecuacin de los medios (rganos y cargos) a los fines que se
desean alcanzar, muchos autores consideran que el administrador debe
tener una funcin individual de coordinar, sin embargo, parece ms exacto
concebirla como la esencia de la habilidad general para armonizar los
esfuerzos individuales que se encaminan al cumplimiento de las metas del
grupo.

Desde finales del siglo XIX se ha definido la administracin partiendo de
cuatro funciones especficas de los administradores: la planificacin, la
organizacin, la direccin y el control. Aunque este marco ha sido sujeto a
cierto escrutinio, en trminos generales sigue siendo el aceptado, por tanto,
cabe decir que la administracin es:

El Proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades de los
miembros de la organizacin y el empleo de todos los dems recursos
organizacionales, con el propsito de alcanzar metas establecidas por la
organizacin, los elementos del proceso administrativo son los siguientes:

PLANEACIN.
El objetivo fundamental al planear es determinar los resultados deseados y su
pregunta fundamental es qu es lo que se requiere?
Al llevar acabo la planeacin es importante determinar diversos caminos,
formas de accin estratgica, para conseguir los objetivos, la planeacin
implica determinacin, el anlisis y la seleccin, de la decisin ms
adecuada.

La planeacin trata de prever situaciones futuras y de anticipar hechos
inciertos, prepararse para contingencias y trazar actividades futuras.
La planeacin es esencial para el adecuado funcionamiento de cualquier
grupo social, ya que a travs de ella se prevn las contingencias y los
cambios que pueden depararse en el futuro, y se establecen las medidas
- 21 -

necesarias para afrontarlas. Y por otra parte el de reconocer hacia dnde se
dirige la accin, nos permite encaminar y aprovechar mejor los esfuerzos
16
.

Cuando se habla de la Planeacin, el administrador debe dirigirse a futuro y
desde luego comenzar con la declaracin de la misin y visin, el punto de
partida de la Planeacin en una organizacin es la misin, ya que la misin
esta ligada al presente de los directivos que les permite definir la finalidad
que tiene la organizacin.

La visin contesta a la pregunta Qu se desea que sea la empresa en un
futuro? sta se relaciona a un estado futuro, posible y deseable de la
empresa a las aspiraciones futuras y fundamentales de cualquier tipo de
empresas o simplemente es la proyeccin a futuro de las mismas.

ORGANIZACIN.
La organizacin es la coordinacin de las actividades de todos los individuos
que integran una organizacin con el propsito de obtener el mximo
aprovechamiento posible de los elementos materiales, es la realizacin de
los fines que la propia organizacin persigue
17
.
La organizacin implica el establecimiento del marco fundamental en que
habr de operar el grupo social, ya que establece la disposicin y la
correccin de las funciones jerrquicas y actividades necesarias para lograr
los objetivos. La organizacin, entonces, alude a la estructura que se
construye para que los elementos que integran a una organizacin
funcionen adecuadamente.

Sistematizacin. Todas las actividades y recursos de la empresa deben
coordinarse racionalmente a fin de facilitar el trabajo y la eficiencia.


16
MUNCH, Garca, op. cit., p.25.
17
ROBBINS, Stephen, op. cit., p.60.
- 22 -

Agrupacin y asignacin de actividades y responsabilidades. Organizar
implica la necesidad de agrupar dividir y asignar funciones a fin de proveer
la especializacin.

Jerarqua. La organizacin como estructura, origina la necesidad de
establecer niveles de autoridad y responsabilidades dentro de la empresa.
Simplificacin de funciones. Uno de los objetivos bsicos de la organizacin
es establecer los mtodos ms sencillos para realizar el trabajo de la mejor
manera posible.

La organizacin tiene dos etapas que son la divisin del trabajo y la
coordinacin.
En cuanto a la divisin del trabajo es la separacin y la delimitacin de las
actividades, con el fin de realizar una funcin con la mayor precisin,
eficiencia y el mnimo esfuerzo, dando lugar a la especializacin y
perfeccionamiento en el trabajo.

La coordinacin nace de la necesidad de sincronizar y armonizar los
esfuerzos para realizar eficiente mente una tarea, sin duda la primera etapa
del proceso de la organizacin es indispensable que esta se complete con la
organizacin, que no es ms que lograr una unidad de esfuerzos que las
funciones y los resultados se desarrollen e interrelacionen con la facilidad, y
que estas se adapten.

DIRECCIN.

A esta etapa del proceso tambin se le llama ejecucin, comando o
liderazgo, consiste en coordinar el esfuerzo comn de los subordinados, para
alcanzar las metas de la organizacin
18
.


18
SCALAN K, Burt, Principios de la Direccin y Conducta Organizacional, Mxico, Limusa, 1978, p.12.

- 23 -

En la etapa de la direccin entra la toma de decisiones ya que una decisin
es la eleccin de un curso de accin entre varias alternativas, la
responsabilidad ms importante del administrador es la toma de decisiones.
Con frecuencia decimos que las decisiones son algo as como el motor de
los negocios y, en efecto, de la adecuada seleccin de cada una de las
opciones dependen de gran parte del xito de cualquier organizacin.

La autoridad es la facultad que esta investida una persona dentro de una
organizacin, para dar rdenes es exigir que sean cumplidas por su
subordinado, para la realizacin de aquellas acciones que quien las dicta
considera apropiada para el logro de los objetivos de un grupo.
La supervisin consiste en vigilar y guiar a los subordinados de tal forma que
las actividades se realicen adecuadamente.

CONTROL.

El control se estudia como penltima etapa del proceso administrativo esto
no significa que en la prctica suceda de la misma manera, la planeacin y
el control estn relacionados a tal grado, que en muchas ocasiones el
administrador difcilmente puede delimitar si est planeando o controlando
incluso, para algunos autores el control forma parte de la Planeacin misma.
De hecho, la informacin obtenida a travs del control es bsica para poder
iniciar el proceso de planeacin
19
.

El control es una etapa primordial de la administracin pues, aunque una
empresa cuente con magnficos planes una estructura organizacional
adecuada y una direccin eficiente, la ejecucin no podra verificar cul es
la situacin real de la organizacin si no existe un mecanismo que seccione e
informe si los hechos van de acuerdo con los objetivos.


19
MUNCH, Garca, op. cit., p. 181.

- 24 -

Finalmente, la ltima etapa es la de la evaluacin, que se va integrando
desde las fases precedentes, para que al final se emitan los juicios de valor
que retroalimenten al modelo y permitan realizar los ajustes o modificaciones
necesarias para mejorar los procesos.

Cuando hablamos del proceso administrativo sabemos que estos cuatro
elementos son importantes en la administracin de una organizacin
cualquiera que sea, podemos decir que la Planeacin, control, direccin y
organizacin son importantes para que una organizacin pueda lograr sus
metas, ya que en una organizacin deben existir estos elementos los cuales
ayudan al administrador o directivo de una organizacin para que esta
cumpla con los objetivos para la cual fue creada la organizacin.

De forma resumida comentar los elementos del proceso administrativo a mi
parecer este tema es elemental, ya que para poder lograr los objetivos para
los cuales se crea cualquier organizacin se deben conocer la planeacin,
organizacin, direccin y control ya que cada uno de estos elementos
persigue un objetivo en comn y el bienestar de la propia organizacin.

De forma general la planeacin es para determinar los objetivos en los cursos
de accin que van a seguirse, la organizacin Para distribuir el trabajo entre
los miembros del grupo, para establecer y reconocer las relaciones
necesarias, en cuanto a la direccin/ejecucin Por los miembros del grupo
para que lleven a cabo las tareas prescritas con voluntad y entusiasmo y final
mente el control de las actividades para que se conformen con los planes.
El proceso administrativo es una serie de actividades independientes
utilizadas por la administracin de una organizacin para el desarrollo de las
funciones.


- 25 -

1.6. LA ADMINISTRACIN DEL FUTURO.

Los administradores del futuro continuaran enfrentndose a los siguientes
problemas del ambiente, problemas reales. Estos problemas proporcionaran
a los administradores innovadores y creativos los retos siguientes: la
supervisin de los diferentes tipos de empleados, el perfil del administrador
del futuro ser como un pensador conceptual y estratgico, tendr
capacidad para enfrentarse a fuerzas especficas, entender las formas de
incluir en las fuerzas gubernamentales, ser capaz de administrar a las
personas
20
.

La administracin es un proceso a travs de la cual se coordinan los recursos
de un grupo social con el fin de lograr la mxima eficacia, calidad y
productividad en el logro de sus objetivos.

Todo directivo debe tener en claro los conocimientos y si los saben aplicar a
situaciones dadas y cambiantes deben de ser capaces los que dirigen una
organizacin de desempear las funciones administrativas con eficacia.

Como se observa un director o la persona que est a cargo o frente a una
organizacin debe de estar atento a los cambios para poder resolver las
situaciones posteriores por las que pasara la organizacin.

Las tcnicas administrativas modernas deben aplicarse al uso racional de los
recursos para el logro eficiente de los resultados, por lo que el administrador
le corresponde contribuir a que la organizacin, alcance sus metas en forma
eficiente, mediante la coordinacin y estructuracin adecuada de los
recursos disponibles tales como:

Las nuevas tecnologas, as como la direccin de grupos, requieren que el
administrador sea un formador de equipos de trabajo; es decir que genere la

20
GARZA, Juan, op. cit., p.122.

- 26 -

sinerga del trabajo humano, dejando atrs los modelos del supervisor de
personas como partes o engranes de una mquina sin comunicacin y con
funciones mecnicas, debe pasar del administrador de robots, a director de
personas que conforman equipos de trabajo.

Este tema es interesante ya que muy pocas veces hemos odo hablar del
administrador del futuro, pero en realidad es una persona que ve ms all
del presente.
Los administradores del futuro tendrn que ser actores del desarrollo de las
organizaciones a las que se integren, debern ser lderes creativos e
innovadores con una clara conciencia de su responsabilidad social, con
gran disciplina en el trabajo, con una formacin acadmica de alto nivel.
La formacin de estos administradores tender a aprovechar las ventajas, de
los avances de las tecnologas de la informacin y comunicacin que
proporcionan flexibilidad para que los programas se diseen ms centrados
en la exploracin y generacin de conocimientos, que facilitan el hacer
de las organizaciones
21
.
El administrador del futuro claramente tiene que ser, como se dijo
anteriormente, un buen operador, una persona motivada que puede
obtener y controlar recursos de toda clase para lograr resultados, un
administrador altamente desarrollado y autoconfiable.
Desde el punto de vista individual se tendr ms autoactualizacin. En el
perfil profesional del administrador se deben manifestar entre otras las
siguientes caractersticas: actitud ante el cambio, actitud ante el riesgo,
claridad y agilidad para vincular las personas de la organizacin en las
respuestas a las demandas externas e internas, liderear una estructura que se
haga flexible para que se puedan producir los cambios necesarios,

21
SIN AUTOR, El administrador del Futuro, El Futuro de la Administracin, s/a, consultado el 30 de junio
del 2009, Disponible en Internet http://bibliotecadigital.conevyt.org.mx

- 27 -

desarrollar trabajo de equipo con pensamiento prospectivo que permita
recrear continuamente la organizacin y lograr una ptima coherencia
entre las tres grandes reas de la direccin: la planificacin, con la
informacin que determina las demandas y los objetos que generan
estrategias y polticas. La organizacin, que corresponde a la estructura de la
organizacin y por ltimo el control interno del personal.















- 28 -










CAPTULO 2.














- 29 -

2. FUNCIN DIRECTIVA.

La funcin directiva de los centros educativos ser el propsito de este
apartado, tratando de dar a conocer cules son las actividades que tiene
qu realizar especficamente, ya que los directivos son quienes trazan el
rumbo de cualquier organizacin.

Tambin se abordarn temas que considero significativos para poder dirigir
a una organizacin, ya que a lo largo de mi formacin acadmica puede
darme cuenta de las deficiencias que se presentan en algunas instituciones
educativas, o de igual manera a la hora de realizar investigaciones y/o
trabajos para la universidad en las cuales tuve que asistir a instituciones
educativas para conversar con el directivo escolar y as mismo darme
cuenta que quienes dirigen una institucin no estn preparados ni
capacitados para asumir tal responsabilidad.

Por tal motivo abarcar lo que es la gestin escolar, liderazgo, toma de
decisiones y el papel del director escolar y sus actividades a realizar.

El presente trabajo tiene como horizonte la profesionalizacin del directivo, y
en especfico, est dirigido a conocer las necesidades de formacin de los
directores escolares desde la figura de los sujetos involucrados en la prctica
directiva, considerando tambin el contexto escolar donde se desarrolla el
ejercicio de las funciones directivas.

Disear propuestas de capacitacin a travs de las cuales, los directivos y el
personal a su cargo se les capacite con el nico fin de que puedan
desarrollar de forma adecuada su funcin, que aprendan a usar las
herramientas con las que cuentan tales como: saber utilizar una
computadora personal (PC), a navegar en Internet, a usar los servicios de
una red, a planificar actividades y asumir una posicin crtica ante los
- 30 -

complejos procesos, proponer que mediante el uso de la computadora e
Internet, o por va electrnica, se pudieran armar cursos y talleres para
capacitarlos con la caracterstica de ubicarse como agentes de cambio.

Para tal prctica
La direccin escolar constituye una dimensin de la educacin
institucional cuya prctica pone en manifiesto el cruce de intenciones
reguladoras y del ejercicio del control por parte de la Administracin
Educativa, las necesidades sentidas por los actores de enfrentar su
propio desarrollo profesional en el mbito ms inmediato de su
desempeo y las legitimas demandas de los ciudadanos de tener un
interlocutor prximo que les d la razn y garanta de la calidad de la
prestacin colectiva del servicio educativo
22
.
Puesto que el director/a puede ser un elemento muy importante para la
dinamizacin de la vida escolar y la promocin del cambio en la institucin.
De las diferentes tipologas de estilos directivos, para efectos del presente
trabajo se destacan como ms representativos los siguientes estilos:
Autocrtico: el trabajo directivo est concentrado en definir metas para
logro de buenos resultados. La realizacin de las tareas es ms importante
que la realizacin de los colaboradores ya que establece relaciones
impersonales que faciltenle ejercicio de la autoridad jerrquica.
Participativo: el ejercicio directivo fomenta la participacin de sus
colaboradores, sin embargo, mantienen la decisin sobre la forma y los
tiempos para realizar la tarea.

22
GIMENO, J, La Direccin de Centros; Anlisis de las Tareas en la Direccin de los Centros, Madrid
.Mec-Cide, 1997, p.15.

- 31 -

Democrtico: promueve la participacin de sus colaboradores en la toma
de decisiones sobre la tarea a realizar, privilegiando el acuerdo de la
mayora aun y cuando no sea lo mejor para la institucin educativa.
Colaborativo: incorpora a los diferentes actores educativos de la
comunidad escolar en la construccin del proyecto institucional que permite
mejorar los resultados educativos
23
.
Como podemos observar se muestra que no existe una modalidad directiva
nica, ya que los directores utilizan diferentes maneras de proceder de
acuerdo con las circunstancias y situaciones particulares que requieren de su
actuacin.
Por otra parte, el director para desarrollar su funcin, debe conocer la
dinmica interna del grupo que conforma el personal a su cargo: su
cohesin, la integracin de sus miembros, los subgrupos y la relacin con
otros grupos.
Es importante que el director conozca en qu nivel de condiciones se
encuentra la escuela, es decir, que elabore el diagnstico inicial de la
institucin, ya que stas, en gran medida determinan, el desarrollo del
trabajo que realizan los docentes de la escuela y por lo tanto son las que el
director debe atender de manera efectiva
24
.
Entre estas condiciones se encuentran:
Atmsfera: que se entiende como el ambiente que prevalece en las
escuelas, las condiciones en la cuales se desenvuelve el personal y
que permea a todos los involucrados en el hecho educativo.


23
GAIRN, Joaqun, Aurelio Villa, Los Equipos Directivos De Los Centros Docentes, Madrid, Ince, 2006,
pp.213-214.
24
RODRGUEZ, Flores Mara E, Funcin Directiva Escolar, Monterrey, Ediciones Castillo, 1998, p. 20.


- 32 -

Cohesin grupal, que es la caracterstica de un grupo por mantenerse
juntos, la cual es la fuerza que acta sobre los miembros del grupo
para que permanezcan juntos, a partir de aspectos que les interesan y
les son comunes.
Participacin: es la colaboracin activa de los miembros de la escuela
en las actividades que se llevan a cabo conjuntamente.
Democracia, es la forma de relacin de los miembros de la escuela, se
basa en el consejo general y en la participacin, en las tareas de
gestin y decisin de todos los miembros.
Normas o las conductas, son las reglas que se establecen en el interior
de la escuela y estas se acatan por todos los miembros.
Papeles, son los roles que asumen los integrantes de las escuelas a
travs de su participacin, tanto en realizar tareas grupales como a
nivel individual.
Relaciones, son los vnculos, habilidades y las aptitudes para tratar
adecuadamente con los dems integrantes de la escuela, para el
funcionamiento eficiente como miembro de un grupo.
Heterogeneidad, se refiere al reconocimiento de las diferencias y las
caractersticas de los miembros de la escuela y de su potencial
individual.
Evaluacin, es el proceso sistemtico de revisin del avance logrado
por el personal en desarrollo de sus actividades.
Equilibrio, es la estabilidad que presentan los miembros de la escuela
mostrando integracin entre sus actividades.
De manera general, todos estos puntos le dan al director una visin de
aquellos aspectos en los cuales se encuentra fortalecida la escuela y de
aquellos que deben revisarse, ajustarse y trabajarse para que la escuela
logre sus objetivos institucionales.
La actuacin directiva se presenta como elemento clave dentro de la
organizacin para lograr sus fines y alcanzar sus metas; por tanto se requiere
- 33 -

de directivos dotados de capacidades y competencias, que asuman la
direccin como funcin y no slo como profesin, con el nimo de promover
el sentimiento de cooperacin que obliga a pensar antes en los problemas y
la forma de solucionarlos, que en los que tiene competencias sobre los
mismos
25
.
Como se puede observar, el ejercicio de la funcin directiva en las
instituciones escolares implica la realizacin de una labor de diferentes actos
complejos, desde la actuacin interna hasta las relaciones externas.
Estas acciones exigen de quien las desarrolla capacidades y competencias
que le permitan orientar su ejercicio fundamentado sobre bases slidas
como: la participacin, la prctica y el trabajar en grupo/equipo todo esto
para mejorar la administracin del proceso educativo.
La formacin docente no siempre incluye la formacin en gestin
institucional, por lo que muchos directores escolares dirigen las instituciones
educativas con la ayuda de la intuicin, los consejos de colegas y
supervisores.

Adems, se asume que la direccin de una institucin escolar es la
accin de influir en la conducta de los miembros de la comunidad
educativa con el fin de que realicen unas determinadas acciones que
son consecuencia de los objetivos que han fijado en comn y que se
acepten como adecuados para la institucin
26




25
KOONTZ, O'Donnell y Heinz, Fundamentos de la Teora y Ciencia de la Administracin, Mxico, ED.
Mc. Graw-Hill, 1988, p. 7.
26
ANTUNEZ, Serafin, Innovacin y cambio en los centros escolares, Barcelona: ice, 1993, pp.199-231.

- 34 -

2.1. LIDERAZGO.
"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situacin,
dirigida a travs del proceso de comunicacin humana a la
consecucin de uno o diversos objetivos especficos
27
".
Entendemos que el liderazgo es una influencia en el comportamiento de
personas, o grupos, para alcanzar objetivos. Aquellos directores ubicados en
la jerarqua del mando organizacional, tienen la capacidad efectiva para
intervenir en la conducta de sus subordinados.
Entendemos por liderazgo el correcto ejercicio del mando, que se traduce
en satisfaccin del grupo de trabajo y de la empresa por haber cumplido
con los objetivos encomendados.

El lder es el motor de la actividad que se ejerce desde el vrtice del mando,
inspirando y estimulando al grupo para cumplir con el trabajo
encomendado.

Existen tres tipos de liderazgo:

El lder autcrata: Un lder autcrata asume toda la responsabilidad de la
toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al
subalterno. La decisin y la gua se centralizan en el lder. Puede considerar
que solamente l es competente y capaz de tomar decisiones importantes,
puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a s mismos o
puede tener otras razones para asumir una slida posicin de fuerza y
control. La respuesta pedida a los subalternos es la obediencia y adhesin a
sus decisiones.
El lder que observa los niveles de desempeo de sus subalternos con la
esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a
sus directrices.

27
CHIAVENATO, Idalberto, Administracin de los Recursos Humanos, Los ngeles, Mc Graw Hill, 1993,
p.34.
- 35 -

El lder autocrtico: Ordena y espera obediencia, es dogmtico y positivo y
dirige mediante la capacidad de retener o conceder recompensas o
castigos.
El lder participativo: Cuando un lder adopta el estilo participativo, utiliza la
consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar
decisiones finales y seala directrices especficas a sus subalternos pero
consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si
desea ser un lder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas
de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y
prctico. El lder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos
para que sus ideas sean cada vez ms tiles y maduras.
Impulsa tambin a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto
control y los nsita a asumir ms responsabilidad para guiar sus propios
esfuerzos.
Es un lder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador.
Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus
manos.
Entendemos que el Lder participativo o democrtico: Es el que consulta a los
subordinados sobre las acciones y decisiones propuestas y fomenta la
participacin.
Lder liberal o de rienda suelta (laissez faire): Mediante este estilo de
liderazgo, el lder delega en sus subalternos la autoridad para tomar
decisiones Puede decir a sus seguidores "aqu hay un trabajo que hacer. No
me importa cmo lo hagan con tal de que se haga bien". Este lder espera
que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivacin, gua
y control. Excepto por la estipulacin de un nmero mnimo de reglas, este
estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los
seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado
y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
- 36 -

El lder liberal o de rienda suelta (laissez faire): Hacer y dejar hacer. Otorga a
sus subordinados independencia operativa, los lderes dependen de sus
subordinados para establecer sus objetivos.
Todo lo mencionado anterior mente genera un cambio, con frecuencia en
un grado importante, ya que tiene el potencial de producir cambios.
El liderazgo es imprescindible para el cambio el cambio comienza cuando
alguien esta en posicin de reconocer su necesidad y tiene la capacidad de
conceptualizar y articular su naturaleza
28

Lo que pasa es que la efectividad del cambio ira en proporcin directa al
apoyo que reciba de todos los que tengan que ver con el ya que aportaran
su energa y su compromiso por qu creen en l, lo comprenden y lo
apoyan.
De forma general entendemos que el liderazgo: es el proceso por el que un
individuo ejerce influencia sobre las personas e inspira, motiva y dirige sus
actividades para que alcancen las metas, la esencia del liderazgo es contar
con seguidores.
El liderazgo:
Debe incluir a otras personas.
Supone una distribucin desigual del poder entre lderes y miembros
del grupo.
Debe tener la capacidad para utilizar las diferentes formas de poder y
para influir en la conducta de los seguidores.
Componentes del Liderazgo
Capacidad para usar el poder con eficacia y de un modo
responsable.
Capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes
fuerzas de motivacin en distintos momentos.

28
DE VICENTE, Rodrguez Pedro, Viaje al Centro de la Direccin de las Instituciones Educativas,
Universidad de Deusto Barcelona, ICE, 2000, pp. 641-674.
- 37 -

Capacidad para inspirar.
Capacidad para actuar en forma tal para que se desarrolle un
ambiente que conduzca a responder a las motivaciones y
fomentarlas.
Importancia del liderazgo.
a) Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
b) Una organizacin puede tener una planeacin adecuada, control y
procedimiento de organizacin y no sobrevivir a la falta de un lder
apropiado.
c) Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organizacin.
d) Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeacin
deficiente y malas tcnicas de organizacin y control han sobrevivido
debido a la presencia de un liderazgo dinmico.
Como definicin final, tenemos que el liderazgo es la capacidad de
establecer la direccin e influenciar y alinear a los dems hacia un mismo fin,
motivndolos y comprometindolos hacia la accin y hacindolos
responsables por su desempeo.
El papel del director escolar consiste, fundamenta mente, en liderar a otros,
estimular a los colaboradores para que se conviertan en lderes y desarrollar
su capacidad.
2.2. TOMA DE DECISIONES.
Mi atencin se ha concentrado en primer lugar en la toma de decisiones.
Ms exactamente Qu proceso de decisin utilizan en la accin los
directivos escolares?
Por esencia siempre el motor de la accin de dirigir, desde luego, es el de
tomar decisiones o de asumir la decisin de no tomarlas. En este sentido, el
directivo escolar es un tomador de decisiones.
- 38 -

Tomar una decisin no constituye un acto cientfico sino mejorar un
arte que consiste en no decidir intilmente.
29

Para el administrador, el proceso de toma de decisin es sin duda una de las
mayores responsabilidades.
Los administradores consideran a veces a la toma de decisiones como su
trabajo principal, porque constantemente tienen qu decidir lo que debe
hacerse, quin ha de hacerlo, cundo y dnde, y en ocasiones hasta cmo
se har.
La toma de decisiones es un proceso completo y no tan slo el acto de
escoger entre varias opciones, como se muestra en el siguiente esquema:
(ESQUEMA 2.1)
2.3. EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES.
Es un conjunto de ocho pasos que comienza
30
.

ESQUEMA 2.1

29
GUY, Pelletier, Formar a los Dirigentes de la Educacin, Madrid, La Muralla, 2003, pp. 22-23.
30
MUNCH, Garca, op. cit., p.168.

2-Identificacin
de los criterios
de decisin


3-Asignacin de
ponderaciones a
los criterios

4-Desarrollo de
alternativas

5- Anlisis de
las alternativas

6- Seleccin de
una alternativa

7- Implementacin
de la alternativa

8- Evaluacin de
la eficacia de la
decisin
1-Identificacin
del problema
PROCESO DE
TOMA DE
DECISIONES.
- 39 -

1) Para tomar una decisin es bsico definir perfectamente cul es el
problema que hay que resolver y no confundirlo con los colaterales.
2) Una vez identificado el problema requiere de la atencin. Se necesita
identificar los criterios de decisin importantes para resolver el
problema, esto significa que las personas que estn al frente de una
organizacin deben determinar lo que es pertinente para tomar una
decisin.
3) Al tomar una decisin debe aprobar cada elemento afn de asignar
una prioridad correcta en la decisin.
4) En este paso requiere que la persona que toma las dediciones elabore
una lista de alternativas factibles con las cuales se podr resolver el
problema.
5) Despus de identificar las opciones, la persona a cargo de tomar las
decisiones debe analizar crticamente cada una de ellas, las fortalezas
y debilidades de cada alternativa.
6) Es el acto decisivo de escoger la mejor opcin de las que aparecen en
la lista y fueron evaluadas en este paso ya se han determinado todos
los factores pertinentes para la decisin, las ponderamos
correctamente e identicazos las alternativas viables.
7) Consiste en poner en prctica la decisin. La implementacin incluye
el hecho de comunicar la decisin a las personas y lograr que se
comprometan en ponerla en prctica.
8) Este ltimo paso consiste en evaluar el resultado de la decisin tomada
para ver si el problema en verdad ha sido resuelto.
Cuando un administrador se enfrenta a una toma de decisin, adems de
comprender la situacin que se presenta, debe tener la capacidad de
analizar, evaluar, reunir alternativas, considerar las variables, es decir, aplicar
estas tcnicas para encontrar soluciones factibles y que favorezcan a la
organizacin.
- 40 -

Tomar correctas decisiones es algo que todo director se esfuerza por lograr,
ya que la calidad general de las decisiones administrativas influye
poderosamente en el xito o el fracaso de una organizacin.
Ya antes describimos los pasos constructivos del proceso de la toma de
dediciones, pero an falta saber acerca de la persona que toma decisiones
y sobre el modo en que las decisiones se toman realmente en una
organizacin.
Toma de decisiones racional
Se supone quien toma una decisin racional est ante un problema bien
definido no tiene conflictos de metas conoce todas las posiciones, tiene un
orden de preferencias claras, todas las preferencias se mantienen constantes
no existen restricciones de tiempo o de costo, y selecciona una opcin final
que maximice sus beneficios.
En este punto el problema se ha identificado como algo importante y que
afecta directamente a la organizacin.
Todos los criterios han sido definidos y de igual forma ya fueron evaluados. Se
elabor una lista completa de las alternativas, Todas las alternativas fueron
evaluadas contra lo criterios de decisin y las aprobaciones, se selecciona la
decisin a la cual corresponda el resultado econmico ms alta, Todos los
miembros de la organizacin aceptan la solucin seleccionada, el resultado
de las decisiones es evaluado objetivamente en funcin del problema
original
31
.
En el proceso de toma de dediciones de racionalidad limitada

31
SIN AUTOR. Modelo de la Toma de Decisiones. s/a. consultado el 10 de julio del 2009.
Disponible en Internet http://www.wikilearning.com


- 41 -

Se espera que los administradores apliquen el proceso de racionalidad al
tomar decisiones. Los administradores saben que para tomar buenas
decisiones tienen que hacer varias cosas: identificar el problema, considerar
las alternativas como ya se mencion anterior mente en los ocho pasos del
proceso de la toma de decisiones. Y actuar con decisin pero prudente
mente.
Pero la toma de decisiones de racionalidad limitada trabaja bajo
suposiciones solo construyen modelos simplificados extrayendo las
caractersticas esenciales del problema sin captar toda su complejidad.
Intuicin
Los administradores aplican peridicamente su intuicin al tomar decisiones.
La toma de decisiones intuitiva es un proceso inconsciente en el cual se
decide tomando como base la experiencia y el juicio acumulados.
Sin lugar a dudas existen ciertas cualidades que hacen que los tomadores de
decisin sean correctos o incorrectos.
Tres son las cualidades que tienen mayor importancia a la hora de analizar al
tomador de decisiones: experiencia, buen juicio, creatividad y habilidades
cuantitativas. Otras cualidades podrn ser relevantes, pero estas cuatro
conforman los requisitos fundamentales
32
.
Experiencia: Es lgico suponer que la habilidad de un mando para
tomar decisiones crece con la experiencia. El concepto de veterana
en una organizacin con aquellos individuos que tienen el mayor
tiempo de servicio, se funda en el valor de la experiencia.
Buen juicio: Se utiliza el trmino juicio para referirnos a la habilidad de
evaluar informacin de forma inteligente. Est constituido por el
sentido comn, la madurez, la habilidad de razonamiento y la
experiencia del tomador de decisiones.

32
MUNCH, Garca, op. cit., p.p.165-166.
- 42 -

Creatividad: La creatividad designa la habilidad del tomador de
decisiones para combinar o asociar ideas de manera nica, para
lograr un resultado nuevo y til.
La toma de decisiones es el proceso durante el cual la persona debe
escoger entre dos o ms opciones. Nosotros mismos pasamos los das y las
horas de nuestra vida teniendo que tomar decisiones. Algunas decisiones
tienen una importancia relativa en el desarrollo de nuestra vida, mientras
otras son agraviantes en ella.
Con frecuencia se dice que las decisiones son lago as, como el motor de
los negocios y en, efecto, de la adecuada seleccin de opciones depende
en gran parte el xito de cualquier organizacin.
2.4. GESTIN.
Para situarnos en una definicin un tanto clsica de la gestin, podemos
decir que la gestin es una capacidad de generar una relacin adecuada
entre la estructura, la estrategia, los sistemas, el estilo, las capacidades, la
gente y los objetivos superiores de la organizacin considerada
33
.
O dicho de otra manera, la gestin es la capacidad de articular los recursos
de que se dispone de manera eficiente para lograr lo que se desea.
La gestin de las instituciones educativas es un proceso amplio integral y
participativo cuya esencia es la transformacin de las instituciones
educativas y que se concretan en la construccin de proyectos educativos
institucionales. Abarca integralmente las acciones administrativas financieras
y pedaggicas, las formas de intervencin en el proceso educativo las
relaciones entre los agentes educativos, las formas de interaccin de la
comunidad como la escuela en otras palabras.

33
CASASSUS, Juan, Reformas de la Gestin de los Sistemas Educativos en la Dcada de los Noventa,
Santiago-Chile, UNESCO, 2007, p. 17.


- 43 -

La gestin institucional concibe que la realidad histrica que se requiere
comprender debe conducir a la accin; y que por tanto es necesario
acercarse hacia nuevas formas y estrategias de investigacin de esa
realidad que implican no solamente un espritu investigativo diferente, si no la
posibilidad de analizar, procesar y plantear alternativas de solucin a los
problemas y acciones para modificacin de la vida misma de la institucin.
La gestin institucional rebasa los muros de la escuela, su administracin
formal, los agentes educativos tradicionales y se ubican en la comunidad
para la bsqueda de la ampliacin de espacios democrticos y
participativos.
Qu es la Gestin Escolar?
La gestin escolar es una de las instancias de toma de dediciones acerca de
las polticas educativas de un pas, la gestin escolar realiza las polticas
educativas en cada unidad educativa adecundolas a su contexto y a las
particularidades y necesidades de su comunidad educativa.
Se puede definir tambin como el conjunto de acciones, relacionadas entre
s, que emprende el equipo directivo de una escuela para promover y
posibilitar la consecucin de los objetivos de la comunidad educativa.
Ser directivo o integrante del equipo directivo de una escuela implica poder
llevar adelante la gestin de esa institucin. Es tener la capacidad de
construir una intervencin institucional considerando la totalidad de las
dimensiones que dan sentido como organizacin
34
.
La Gestin Escolar se puede entender tambin como el gobierno o la
direccin participativa de la escuela, ya que por las caractersticas
especificas de los procesos educativos, la toma de decisiones en el nivel
local y escolar es una tarea colectiva que implica a muchas personas.

34
SECRETARIA DE EDUCACIN PBLICA, Antologa De La Gestin Educativa, s/a .p.7.

- 44 -

La elaboracin de un proyecto de la institucin que determine la orientacin
del proceso y que ser la herramienta intelectual fundamental que orientar
al conjunto de la institucin.
Puede considerrsele tambin como el desarrollo de los equipos de trabajo,
ya que la gestin escolar es el arte de organizar los talentos presentes en la
escuela.
Gestin Escolar Participativa: Esta Gestin escolar participativa busca
favorecer y hacer posible la puesta en marcha de un trabajo colectivo,
interactivo y paulatinamente ms autnomo entre los integrantes del
proyecto educativo como son los docentes, directivos, padres de familia y
alumnos.
En la gestin escolar participativa los sujetos son considerados con toda su
potencialidad de su creacin y de sus aportes y son incorporados con base
en esa estructura tripular de la gestin escolar que rene: proyectos,
actores
35
.
Este estilo de dirigir favorece al directivo, ya que las tareas son distribuidas
pues se trata de utilizar todos los medios que se tienen a disposicin.
Adems, que este tipo de gestin permite aportar de todas las instancias una
solucin y estrategias para solucionar los problemas que se presenten.
La direccin participativa: es cuando se involucra a todo el personal en la
definicin, anlisis y solucin de los problemas, as como las decisiones
estratgicas.
El Director debe lograr en su gestin el desarrollo de la motivacin y la
creatividad entre todo el personal. Esto mediante una buena comunicacin,

35
Ibid., p.21.

- 45 -

relaciones interpersonales y apoyo mutuo, propiciando un ambiente
favorable para el auto desarrollo de sus miembros y de la escuela misma.
El director debe combinar en su gestin:
La flexibilidad al cambio: Utilizando los factores internos y externos que s
general dialcticamente en su prctica directiva para afianzar la estabilidad
interna de la organizacin escolar.
El pensamiento estratgico y global con la accin tctica y local.
Partiendo de los planes anuales de trabajo, con objetivos definidos y metas
establecidas, tener la flexibilidad para realizar ajustes, segn las necesidades
que se vayan presentando detectadas en la evaluacin constante del
proceso administrativo
36
.
La gestin escolar, por tanto, parece implicar, entre otras cosas, el grado en
que el director de la escuela es capaz de generar una definicin colectiva y
dinmica de las diferentes formas de lograr adecuadamente el objetivo
central de una institucin educativa.
Dichas formas tienen que ver necesariamente con la manera en que se
tomen las decisiones y, sobre todo, con el tipo de interrelaciones que el
centro promueva, favorezca, acepte, tolere, rechace o sancione.
De manera general la gestin requiere siempre un responsable y para que
esta gestin sea adecuada, el responsable de aplicarla ha de tener
capacidad de liderazgo el cual debe de estar vinculado con el quehacer
diario de la escuela que es el de formar a alumnos.
Pero la gestin escolar no se reduce a la funcin exclusiva para el director,
sino que se pone a dicha funcin en relacin con el trabajo colegiado del
personal y lo hace participar en relaciones que a su vez, se establecen entre

36
Ibid., p.14.
- 46 -

los diferentes actores de la comunidad educativa-incluyendo la comunidad
externa.
2.5. GESTIN VS. ADMINISTRACIN.
Otro de los elementos encontrados tiene que ver con la conceptualizacin
antagnica entre la gestin y la funcin de la administracin. Pozner, Barrios
y Lemus, definen ambas ideas como contrarias. Desde aqu se observa a la
administracin como una prctica de control y racionalizacin sistemtica
37
.
La gestin es la forma en que cada organizacin o un grupo de sujetos
deciden llegar a las metas que se plantean, pero bajo un proceso
controlado, racionalizado, sistemtico. Es decir, no habra tal antagonismo, si
adems reconocemos que existen distintos tipos de administracin y de
gestin. Quiz la diferencia sea la movilidad y las ideas que los sujetos tienen
para conseguir los resultados y los modos de acercarse a ellos.
Por esto pudiramos considerar que la gestin como tarea conlleva un
proceso compuesto por:
Construccin de la informacin
Tratamiento de datos y referencias
Construccin de rutas y estrategias
Comunicacin de funciones, responsabilidades y metas
Evaluacin de procesos, productos y resultados
Rediseo de acciones para el crecimiento, la mejora o el desarrollo.
Y que todos estos puntos son procesos que desde el interior deban
construirse como un proceso segmentado con ciertos resultados observables.
Por tanto, la calidad de la gestin consistira en la forma en que cada punto
desarrolle en los otros una especie de red que sostiene las acciones de cada
elemento en el todo y la manera en cmo se consiguen los logros e
impactos.

37
POZNER, Pilar, El Directivo Como Gestor, Argentina, Aique, 2000, p. 4.
- 47 -

La gestin considera, adems, las actitudes y las capacidades de los sujetos
que conforman la organizacin; de esta manera la facilitacin, la
animacin, la incidencia, el entusiasmo, la orientacin, la asesora y los
acompaamientos son tareas fundamentales. Se trata entonces de una
actitud que se aleja lo ms posible de la coaccin, de la orden y del control
sin sentido.
Hasta ahora, dentro del mbito educativo se ha entendido que la actividad
directiva slo se realiza dentro del centro escolar, sin embargo, las funciones
directivas no exentan a quienes desde el mbito estructural componen el
universo como directores de rea, de nivel, jefes de sector, supervisores, jefes
de enseanza, etc. Esto supone que la concepcin de la gestin debe
formar un todo coherente, un discurso dentro del desarrollo organizacional
que equilibre modos de actuar, de liderar, de conducir, de tal manera que
se construya un articulado como elemento facilitador de las finalidades
educativas.
Muchos de los problemas que sufre el sistema educativo son justamente los
distintos lenguajes, las supuestas brechas diferenciadoras, las parcelas que
cada uno posee, o las pirmides desde donde se toman decisiones, es decir,
no es posible seguir actuando desde la desintegracin. As pues el sistema de
administracin de la educacin se ha compuesto en su mayora por
docentes que de pronto se ven ante tareas que implican competencias
como administradores, lderes de proyectos, contralores, asesores tcnicos
pedaggicos, evaluadores etc.
2.6. ANLISIS DE LA FUNCIN DIRECTIVA
Con respecto al trabajo directivo es posible sealar que se identifica como
una actividad compleja y con mltiples responsabilidades y se define a la
funcin directiva como expresin de un conjunto de influencias sociales,
culturales, polticas, administrativas e, incluso personales que se le dan al
- 48 -

centro educativo en interaccin dinmica en el contexto ms amplio en que
se ubica
38

La funcin directiva significa una gran coordinacin de las actividades del
personal que labora en una organizacin, y le corresponde al director
ejercer esta funcin.
En la escuela, el director acta como organizador de los trabajadores.
El director es un elemento clave para propiciar las condiciones favorables
del ambiente escolar, lo que haga o deje de hacer el director conlleva a
resultados concretos que fortalecen o disminuyen los objetivos a seguir.
Revisando las principales tareas del director, se pueden mencionar las
siguientes:
Ejercer la presentacin oficial de la escuela.
Velar por el logro de los objetivos de la escuela.
Cumplir y hacer cumplir todas las actividades de la escuela, de
acuerdo con las disposiciones oficiales del sistema educativo;
Orientar y dirigir todas las actividades de la escuela, partiendo de los
objetivos educativos;
Planificar, organizar y evaluar los medios establecidos para el logro de
los objetivos;
Ejercer la direccin de todo personal adscrito a la escuela.
Convocar y prescindir los actos acadmicos y las reuniones del
consejo tcnico
39
.
Conjuntar los esfuerzos de todo el personal para la obtencin de los
resultados deseados, propiciando las relaciones entre sus integrantes y el
trabajo productivo de las personas que participan en la escuela a s como los
maestros y los alumnos, el personal de apoyo y los padres de familia.
Establecer los cauces de comunicacin adecuada para el cabal
cumplimiento de cada una de las funciones que se realizan en la escuela.

38
GAIRIN, J, La Dinamizacin del centro Escolar, Estrategias Para la Mejora de la Calidad Educativa,
En Actas del 1er, Congreso Internacional Sobre Direccin de Centros Docentes, Bilbao ICE ,1992.
39
RODRGUEZ, Mara, Funcin Directiva Escolar, Mxico, Ediciones Castillo, 1998, p.55.

- 49 -

El director es un profesionista que tiene como funcin ejercer la
administracin y organizacin de una escuela, es decir, guiar el trabajo y
propiciar el desarrollo de los miembros de la institucin educativa.
Los principales aspectos que atiende el director y que condicionan el
ambiente de la escuela son:

estilo de liderazgo que ejerce el director;

la forma de comunicacin que establece con el personal;

las relaciones que propicia para que se d la integracin del personal
de la escuela;

el nivel de la organizacin con que trabaja;

la forma en que se distribuye el trabajo;

el apoyo que brinda al personal;

su inters por los dems;

la atencin a las condiciones fsicas y materiales de la escuela;

el manejo de situaciones y la resolucin de problemas;
Las actitudes profesionales que asume
40
.

La autoridad que se otorga al director de escuela es una y exclusivamente
para la debida organizacin y correcto funcionamiento de la organizacin,
por lo que al aceptar el puesto, asume tambin la responsabilidad de rendir
cuentas sobre el buen o mal uso que haga de la autoridad conferida.

40
Ibid., p.60.
- 50 -

Se pueden establecer algunos de los elementos que necesariamente
caracterizan la tarea del directivo y que ataen a los principios tipos de
habilidades directivas que, de desarrollarse adecuadamente, le aseguran en
alto grado un desempeo previsiblemente ms satisfactorio en sus labores
41
.
Estos factores los agrupamos, sin que esto signifique una clasificacin formal y
definitiva aplicable a cualquier tipo de directivo de la siguiente forma.

Capacidad administrativa.
Capacidad para la toma de decisiones.
Capacidad de liderazgo,
Capacidad de comunicacin.
Capacidad para la evaluacin.

Administracin del trabajo personal. Sin importar el tamao, la naturaleza u
otras caractersticas de la institucin educativa que dirija, un director siempre
se enfrentar a problemas y tomar decisiones para llegar a la solucin de
stos, ahora bien si se acepta que administrar es obtener resultados a travs
de otras personas, ya se logra mediante los esfuerzos. Para participar en la
administracin se requiere dejar la tendencia a ejecutar todo por uno mismo
y hacer que las tareas se cumplan mediante los esfuerzos de otros, esto
significa saber delegar tareas y responsabilidades, de acuerdo con las
caractersticas del personal con el que se cuenta.
En una concepcin ms actualizada, los centros educativos exigen un
cambio radical en la funcin del director de una institucin educativa, a
quien ahora se le pide que asuma su cargo no slo como un paso dentro de
una carrera, sino como una posicin moral, intelectual y funcional, desde la
cual tiene la posibilidad de conducir un establecimiento y de imprimirle una
direccin, as ms que meros administradores se requieren personas capases
de dirigir y que sean, a la vez, eficientes organizadores.

41
SUREZ, Herlinda, Educacin en el Distrito Federal, Mxico, Publicaciones del Comit Editorial del
Gobierno del DF, 1999, p. 73.

- 51 -

Hoy da la mayor parte de los directivos carecen de una preparacin
profesional que les permita asumir el liderazgo y estimular a los docentes, as
como dirigir el desarrollo de la comunidad de alumnos y padres de familia.
El acceso a la funcin del director de escuela debera depender no slo de
la antigedad, sino de la decisin profesional, despus de un proceso de
capacitacin y certificacin, en determinadas circunstancias, podra
considerarse la posibilidad de separar la carrera del director de escuela de la
docente, con requisitos iniciales adicionales, un lmite de edad mxima de
entrada y un desarrollo paralelo, y no secuencial, a la carrera docente.
Para mejorar esto ser necesario someter a otro tipo de seleccin a quienes
desean ingresar al servicio pblico dentro del mbito educativo (como ya se
hace con quienes aspiran a una direccin), probar sus competencias al
respecto y por qu no, tambin pensar en la certificacin como proceso de
que regule las condiciones de permanencia.
Para lograr este nuevo perfil directivo ser necesario realizar programas
idneos de capacitacin para los directores de escuela en ejercicio, de tal
modo que se inicien en tcnicas modernas de gestin de establecimientos
educacionales, de organizacin y manejo de sistemas.












- 52 -













CAPTULO 3.





















- 53 -

3. BREVES ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIN.

La Consulta Nacional para la Modernizacin de la Educacin, realizada en el
ao de 1989, expres la necesidad de establecer un sistema pertinente y
eficiente para la formacin permanente de los maestros y directivos con
nfasis en la actualizacin.

El programa nacional para la actualizacin permanente (PRONAP), el cual
fue creado en 1995 y en el proceso de reforma educativa tuvo como
antecedente el programa emergente el de actualizacin de Maestros
(PAEM) y el programa de actualizacin de maestros (PAM).

A pesar de su vida efmera, ambos programas fueron el punto de partida
para la construccin de una poltica nacional que por primera ocasin en
nuestro sistema educativo, se propuso superar la atencin circunstancial a
necesidades de capacitacin y convertirse en una opcin para el desarrollo
y superacin profesional permanente.
El objetivo del PRONAP fue ofrecer a los profesores y directivos de
educacin, la oportunidad de renovar y mejorar sus competencias
profesionales, a travs de cursos de capacitacin, a fin de adquirir
conocimientos y habilidades.
En primera etapa el PRONAP tuvo como objetivo principal la puesta en
practica de las modificaciones curriculares realizadas en las escuelas a
partir de 1993, se concibe a la actualizacin como un proceso formativo que
da a los profesores y directivos en servicio para atender las necesidades del
mejoramiento: la propuesta contempl programas, atreves de los cuales se
ofertaron cursos en los que se revisaron temticas en que se clasifican en tres
grupos.

Los relacionados con la enseanza de asignatura.

- 54 -

Los referentes al desarrollo de la competencia didctica.
Los dirigidos a mejorar las competencias de los directivos escolares
42
.

Es importante puntualizar que en la primera etapa y en referencia a los
cursos de formacin para directores escolares no se conform una oferta
especifica para en desarrollo de competencias directivas.

En relacin con esto, la coordinadora general de la unidad normativa y
desarrollo para la actualizacin, capacitacin y superacin profesional de la
subsecretara de educacin superior, de la secretaria de educacin,
dependencia de la secretaria de educacin pblica (SEP) seala que no
se ha desarrollado todava una oferta nacional en este sentido. En la
actualidad, existe un proyecto que entre otras cosas elabora una propuesta
para la actualizacin del personal directivo
43
.

A partir de la cual se estableci el programa general de educacin continua
(PGEC) que es definido como un instrumento nacional de regulacin
acadmica de las actividades de actualizacin, capacitacin y superacin
profesional.

El instrumento operativo sigue siendo el PRONAP, pero se incorpora un
cambio con la convocatoria para el diseo de propuestas de formacin
continua para docentes, directivos, que permitan atender mediante
opciones diversas las necesidades de formacin.

se explica en funcin de necesidades de la administracin educativa
y de las remociones o innovaciones previstas, sin que prime la
intervencin de los profesores en la configuracin de las actividades
44


42
SIN AUTOR, Planeacin por Competencias Para el Fortalecimiento del Grupo Acadmico Nacional.
s/a. consultado el 30 de junio del 2009, Disponible en Internet http://formacioncontinua.sep.gob.mx
43
MARTNEZ, A, Construir el Programa Nacional Para la Actualizacin Permanente: Del Centro de
Maestros a la Escuela Para Mejorar el Trabajo de los Profesores, Mxico, SEP, 1997.
44
MONTERO, A .Diagnostico de Necesidades Formativas, Sevilla, CEP, 1992, pp.9-10.
- 55 -

Se mencionan a continuacin un ejemplo de un curso de capacitacin
proporcionados al personal directivo y sus docentes.

Cursos generales de actualizacin (CGA). Oferta formativa que integra
los cursos que realizan otras unidades de la SEP y dependencias
gubernamentales, previa dictaminasion, son incorporados al campo
de cursos a disposicin de entidades federativas. de duracin variable.

Esta capacitacin se ha venido proporcionando a travs de cursos que
responden a las necesidades ms apremiantes de los diversos sectores a los
cuales se han ofrecido, estos cursos se han elaborado con el objetivo de
transmitir conocimientos bsicos sobre la actividad.

De manera general, se ha proporcionado capacitacin que transmite
conocimientos elementales y generales, sin embargo, las necesidades de
conocimientos por parte del personal tienen que ser ms especfico, de tal
manera que permita resolver problemas concretos, a los que se enfrentan los
directivos en la vida cotidiana de su quehacer profesional.
La capacitacin nos lleva a plantear algunos interrogantes y reflexiones; ya
que ella asume un rol protagnico como forma de solucionar gran parte de
los males por los que atraviesa la educacin y sus protagonistas.

la identificacin [] de los maestros [y directivos escolares] que
laboran en la Ciudad de Mxico, permite apreciar que en la medida
que no se apoye, el conjunto educativo-fundamentalmente publico-
ser incapaz de responder con prontitud a los problemas actuales.
45


En este proceso de construccin y puesta en prctica de propuestas
formativas se inscribe el presente trabajo, en la perspectiva de encontrar

45
SUREZ, Herlinda, op. cit., p.11.

- 56 -

elementos pertinentes y relevantes que incidan en la transformacin del
directivo.
Como ya es bien sabido en el sector educativo pblico las personas que
dirigen a una institucin lo hacen porque se llega de forma escalafonaria y
muchas veces estas personas no tienen los conocimientos ni las habilidades
necesarias para poder aplicarlos.

Considero que este tema en particular no se ha comprendido por parte del
sector pblico ya que es ah donde vemos que hay una enorme carencia
por parte del personal directivo al dirigir a una institucin educativa.

La formacin continua o continuada es la que se adquiere en el
mismo mbito laboral y su finalidad va ms bien dirigida a la
preparacin para el ejercicio de un puesto de trabajo concreto o para
actualizar las competencias laborales.
46


En la actualidad los trabajadores y directivos de una organizacin no
profesional, requieren de cursos de capacitacin que satisfagan sus
necesidades de conocimientos especficos en el rea que ellos se
desarrollan y relacionados bsicamente con las funciones que estos realizan.

3.1. CAPACITACIN.

A travs de la capacitacin se ofrece una alternativa de desarrollo a los
trabajadores de cualquier organizacin, habilitndolos para su trabajo, y
brindndoles la oportunidad de ser parte activa en la organizacin.

La capacitacin es definida por la unidad coordinadora del empleo,
capacitacin y adiestramiento (UCECA) de la secretaria del trabajo y
previsin social de la siguiente manera.


46
SARRAMONA, Jaime, La Formacin Continua Laboral, Espaa, Biblioteca Nueva, 2002, p.19.

- 57 -

accin destinada a desarrollar las aptitudes del trabajador con el
propsito de prepararlo para desarrollar eficientemente una unidad de
trabajo especifica e impersonal
47


En otras definiciones proporcionadas por los siguientes autores se considera
a la capacitacin como:
La capacitacin consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o
actuales, las habilidades necesarias para desempear su trabajo.
Proceso de enseanza de las aptitudes bsicas que los nuevos
empleados necesitan para realizar su trabajo
48
.
La capacitacin se considera como un proceso a corto plazo, en
que se utiliza un procedimiento planeado, sistemtico y organizado,
que comprende un conjunto de acciones educativas y administrativas
orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y
actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de
desempeo compatibles con las exigencias del puesto que
desempea, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, as como la
eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve
49
.
Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera
sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos
definidos. El entrenamiento implica la transmisin de conocimientos
especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la
organizacin, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades.

47
SALVADOR, Cruz Elsa y Ma. Elena Vzquez Rojas, La Capacitacin Como Factor Determinante en el
Desarrollo Personal del Servidor Publico, Mxico, 1983, p. 102.
48
DESSLER, Gary, Administracin de personal, Mxico, Prentice-Hall-Hispanoamericana, 1996, p.238.
49
GALICIA, Arias Fernando L. Administracin de Recursos Humanos Para el Alto Desempao, Mxico.
Trillas, 2006, pp.771.

- 58 -

Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente
estos tres aspectos
50
.
Capacitacin es un proceso intermedio que, en la forma ms o
menos directa, apunta a lograr a que quienes trabajan con la
excelencia que el sistema requiere; es un servicio interno de la
organizacin que se cumplir bajo cualquier forma cada vez que
alguien deba conocer una tarea, desarrollar una habilidad o asumir
una actitud
51
.
En las definiciones anteriores no slo consideran a la capacitacin como la
accin destinada a desarrollar aptitudes al trabajador, sino que adems
considera que es un proceso de enseanza-aprendizaje, a travs de la cual
se transmite el conocimiento, desarrollar las habilidades del trabajador, esto
le permitir al trabajador enfrentarse a problemas futuros, y a aquellos
concernientes a su rea especficamente de trabajo.
Cuando hablamos de capacitacin nos referimos a un proceso mediante el
cual se busca obtener determinados beneficios que justifican su existencia,
por ejemplo, incremento en las aptitudes y mayor productividad y eficiencia.
La capacitacin nos permite crear, mantener y elevar los conocimientos,
habilidades y actitudes de los trabajadores para asegurar un desempeo
exitoso.

En la capacitacin deben integrarse conceptos esenciales tales como:


50
CHIAVENATO, Idalberto. op. cit., p.268.
51
MENDOZA, Nez Alejandro, Capacitacin para la calidad y productividad, Mxico .2 edicin,
2000, p. 194.

- 59 -

CONCEPTO AUTOR SIGNIFICADO
Educacin Chiavenato Es toda influencia que el ser humano
recibe del ambiente (familia, escuela,
trabajo), recibiendo y ejerciendo
influencias en su relacin con el durante
toda su existencia para adaptarse a las
normas y valores sociales vigentes y
aceptados.La educacin es la
preparacin para la vida y por la vida
52
.
Entrenamiento Reyes Ponce Toda clase de enseanza que se le da
con fines de preparar trabajadores y
empleados , convirtiendo sus
capacidades, innatas en capacidades
para un puesto u oficio, este autor
considera que existen tres tipos de
entrenamiento: practico
(adiestramientos), entrenamiento
terico (capacitacin), y un
entrenamiento especial llamado
desarroll
53
.
Adiestramiento Reyes Ponce Entrenamiento de carcter prctico
que habilita para adquirir destrezas
para un puesto concreto. Es necesario
para todo tipo de trabajo aun
suponiendo una capacitacin previa.
Desarrollo Chiavenato Es la educacin que tiene por objeto,
ampliar, desarrollar, y perfeccionar al

52
CHIAVENATO, Idalberto. op. cit., p.326.
53
REYES, Ponce Agustn, Administracin de Empresas Teora Prctica, Mxico, Limusa, 1973, p.177.

- 60 -

hombre para su crecimiento personal
en determinada carrera en la empresa
o para estipular su eficacia y
productividad a su cargo. Su objetivo es
alargo plazo para dar al hombre
conocimientos que sobrepasan a los
exigidos del cargo actual y lo preparan
para asumir funciones ms complejas o
numerosas
54
.
En sntesis, la educacin es un trmino muy amplio que implica adquirir
infamacin, hbitos, valores, actitudes, habilidades, etc. que preparan al
individuo para la vida, dentro de la sociedad, formndolo til y responsable
dentro de ella, en trminos breves, el entrenamiento implica adquirir
conocimientos y habilidades para realizar una tarea motora intelectual
particular.
La educacin prepara al individuo para desempearse de manera
adecuada en una sociedad, el entrenamiento prepara al individuo para
determinado oficio o profesin, el adiestramiento pretende proporcionar ,
mejorar y perfeccionar las habilidades motrices en los obreros y empleados
generales, el desarrollo Pretende formar hbitos (responsabilidad,
cooperacin, veracidad), sociales ( seriedad, limpieza, puntualidad) y de
trabajo ( orden, disciplina, atencin), va dirigido a todo el personal, pero de
manera particular a los ejecutivos.
A semejanza del adiestramiento y la capacitacin, el desarrollo forma parte
del entrenamiento, por lo tanto, de la educacin.
El adiestramiento, capacitacin y desarrollo forman un continuo educativo
que buscan la excelencia de las cualidades humanas, innatas o adquiridas
para el bien de la persona y de la sociedad.

54
Ibid., p.180.
- 61 -

La capacitacin, como alternativa de educacin, permite al trabajador
adquirir los conocimientos necesarios para un buen desempeo en su rea
de trabajo.
Con el desarrollo de la tecnologa, las organizaciones requieren de una
capacitacin que realmente satisfaga las necesidades de los conocimientos
que se requieren especficamente en el rea de trabajo.

3.2. IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN.
Invertir en el recurso humano?, para qu? Son preguntas latentes e
invalorables todava de parte de la poblacin y de algn segmento del
sector empresarial, porque piensan en la utilidad y no en la productividad,
por ello es bueno hacerles recordar que la educacin no es otra cosa que
una inversin.
De igual forma pasa lo mismo con la capacitacin, no es ms que una
inversin, la cual ayuda en gran manera a mejorar las habilidades, o en
dado caso a dar las herramientas necesarias para poder desarrollar un
trabajo acorde a las necesidades de la organizacin.

La variedad de necesidades de los adultos en materia educativa es
muy amplia. Cada persona tiene un conjunto de necesidades
particulares; por tanto, el adulto est motivado para participar en una
actividad organizada de aprendizaje, si advierte que eso lo ayudara a
resolver un problema personal, social o profesional
55

La capacitacin y desarrollo del recurso humano, es una estrategia
empresarial importante que deben acompaar a los dems esfuerzos de
cambio que las organizaciones lleven adelante.

55
BORGES, Jos Lus, Sistema Integral de Capacitacin y Escalafn para la Administracin y Desarrollo
de Personal, p.63.

- 62 -

Mediante esta tctica los colaboradores aprenden cosas nuevas, crecen
individualmente, coordinan el trabajo a realizar, se ponen de acuerdo para
introducir mejoras, etc. en otras palabras les convienen tanto al colaborador
como empresa, por cunto los colaboradores satisfacen sus propias
necesidades y por otra parte ayudan a las organizaciones alcanzar sus
metas; Como podr apreciarse la capacitacin comienza con una inversin
que las organizaciones debern poner atencin, e invertir ms para lograr
con eficiencia y rentabilidad para mejores logros.
Se deben impartir programas diseados para transmitir informacin y
contenidos relacionados especficamente al puesto de trabajo o para imitar
patrones de procedimientos.
El personal requerir capacitacin muchas veces durante toda su vida
laboral, La mayora de las personas disfrutan la capacitacin y la consideran
til para su carrera.
La formacin y el perfeccionamiento son reas en las que ha aumentado el
inters en los ltimos aos. Decidir, disear y poner en marcha programas de
formacin y perfeccionamiento de los empleados, con el objetivo de
mejorar sus capacidades, aumentar su rendimiento y hacerlos crecer es una
cuestin por la que cada vez hay una mayor preocupacin importante por
la capacitacin
56
.
Como se observa la importancia de la capacitacin es muy profunda, ya
que sta mejora las habilidades del trabajador dando las herramientas
necesarias para desempear su trabajo de forma adecuada.
En conclusin la capacitacin es importante, porque permite:
Consolidacin en la integracin de los miembros de la organizacin.

56
GONLEZ, de la Rosa Jess, Diseo de una Metodologa para Evaluar el Impacto de la
Capacitacin en la Empresa, Mxico, STPS, 1982.

- 63 -

Alta productividad
Promueve la creatividad, innovacin y disposicin para el trabajo.
Mejora el desempeo de los colaboradores.
De forma general con la capacitacin se pretende proporcionar
elementos o conocimientos, tcnicos y administrativos para su aplicacin
en puestos tcnicos o ejecutivos.
La capacitacin tiene como propsito proporcionar nuevas ideas,
experiencias, conocimientos y actitudes en empleados y directivos.
(ESQUEMA 3.1)

ESQUEMA 3.1
La capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin, es
un proceso que busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos,
habilidades y actitudes del personal nuevo o actual, como consecuencia de
CAPACITACIN
Proporciona
Conocimientos de
Carcter Intelectual
En los

En los
Aspectos
Tcnicos
A
Funcionarios
en General
Ejecutivos
- 64 -

su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptacin a nuevas
circunstancias internas y externas. Con La capacitacin mejoran los niveles
de desempeo.
la formacin enriquece a la persona en su conjunto, le abre nuevas
perspectivas en el campo del conocimiento y ayuda a hacer de la
actividad laboral una fuente de satisfaccin personal
57


La capacitacin constituye una de las mejores inversiones en recursos
humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de
toda organizacin ya que Mejora el conocimiento del puesto a todos los
niveles, incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
3.3. CAPACITACIN FORMAL E INFORMAL.
La capacitacin formal es el proceso a travs del cual se transmite a los
trabajadores los conocimientos necesarios para un mejor desempeo en su
trabajo.
En la capacitacin formal se utilizan mtodos de enseanza formales.
Estos mtodos son: aquellos que tienen un objetivo claro, preciso, echan
mano de controles exactos, especficos, rigurosos , la informacin es precisa
y se analiza bajo condiciones controladas para evitar o disminuir la influencia
de variables extraas al propsito que se tiene: identificar la relacin entre
capacitacin y los resultados observados despus de ejecutada la misma
58
.
Los cursos, seminarios, talleres, laboratorios, audiovisuales entre otros son
mtodos de capacitacin formal.

57
UCECA, Gua Tcnica para la Deteccin de Necesidades de Capacitacin y Adiestramiento en la
Pequea y Mediana Empresas, Secretaria del trabajo y previsin social, Mxico, 1979, pp.13-23.
58
GONZLEZ, de la Rosa Jess, op. cit., p.55.
- 65 -

Los cursos o seminarios son mtodos formales. Que constituyen los recursos
de desarrollo que proveen al trabajador, de los conocimientos esenciales
que requieren para realizar sus diversas tareas.
En cuanto a la capacitacin informal. Es el proceso que permite a los
trabajadores obtener conocimiento, aptitudes, habilidades y las destrezas
para realizar eficiente mente el trabajo. Estas pueden ser adquiridas a travs
de la experiencia.
El conocimiento que se adquiere en este tipo de capacitacin es a travs de
mtodos informales. Estos son definidos como:
aquellos que por falta de objetivos final claro y preciso o de control
especfico y riguroso no permite manejar y controlar la informacin
bajo condiciones.
59
(14)
La pltica y la observacin son los mtodos de la capacitacin informal.
La observacin este mtodo informal de transmisin de conocimientos
proporciona al trabajador la oportunidad de identificar, siempre en relacin
con su propio trabajo y funciones, la forma concreta de cmo se realizan las
tareas en otras reas, departamentos e incluso en otras organizaciones a
travs de la observacin.
A travs de la capacitacin puede transmitirse al trabajar conocimientos
generales. Estos conocimientos le permitirn desarrollar las habilidades,
destrezas y aptitudes para realizar labores comunes en distintas reas de
trabajo.



59
UCECA. op. cit., p.14.

- 66 -

3.4. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN.
Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus
colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada que les
permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias.

Establecer los objetivos de la capacitacin de manera que sean concretos y
medibles, es la base que debe resultar de la determinacin de las
necesidades de capacitacin.

Por otro lado, tenemos que entre algunos de los objetivos generales de la
capacitacin, se encuentran:

Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas
del cargo.

Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no
slo en su cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales
puede ser considerada la persona.

Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados
partiendo de trminos de conocimiento, habilidades y actitudes para
un mejor desempeo de su trabajo.

Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a travs de
una mayor competitividad y conocimientos apropiados.

Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente
actualizados frente a los cambios cientficos y tecnolgicos que se
generen proporcionndoles informacin sobre la aplicacin de nueva
tecnologa.
- 67 -

Por lo expuesto anterior mente, se puede decir que la capacitacin ayuda a
cualquier organizacin a contar con personal mejor preparado/calificado ,
y adems sta propicia que renan la cantidad ,calidad y oportunidad
de conocimientos, habilidades y actitudes requeridos para desempear las
tareas que le son encomendadas, dentro de la institucin
60
.

El planear la capacitacin en una organizacin tendra por objeto el prever
alternativas de solucin para aquellos factores que de una o de otra manera
afecten el adecuado desempeo de las funciones del personal.

Para que se pueda proporcionar capacitacin se debe partir de una
necesidad o una carencia o bien, de una mejora. Lo importante es
que exista una razn que le d vida a la capacitacin, es necesario
realizar un estudio o una investigacin para conocer a fondo el
problema y disear el programa idneo de capacitacin
61
.

Las organizaciones deben construir y proporcionar las bases para que sus
colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada que les
permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria.

3.5. NECESIDADES DE FORMACIN / CAPACITACIN.

La identificacin de necesidades formativas se articulan en tres ejes: en
director; la escuela; y la sociedad. La intencionalidad de la exposicin es
enfatizar en las necesidades individuales de formacin de los directores
escolares con las necesidades de la escuela como organizacin y las
necesidades sociales, todo desde la perspectiva del cambio educativo y las

60
BORGES, Jos Lus, op. cit., p.38.
61
MENDOZA, Nez Alejandro, Manual para Determinar Necesidades de Capacitacin y Desarrollo,
Mxico, Trillas, 2002, pp.
- 68 -

demandas sociales conformadas en relacin con los nuevos entornos
educativos.

Las necesidades sociales estn referidas a los cambios en el entorno social, el
desarrollo de las nuevas tecnologas de informacin y su impact en los
centros educativos y por ultimo, las necesidades individuales se identifican
con las necesidades del director en relacin con su desempeo y su
formacin profesional.

se configura y toma cuerpo la necesidad de disear y organizar
propuestas de formacin, particularmente orientadas a mejorar las
capacidades y saberes que estos actores clave tienen en cada
institucin educativa.(Poggi .2001:5).

El significado de necesidad es aparentemente censillo, pero resulta
pertinente revisar algunas definiciones tales como:

La palabra necesidad implica que algo falta; que hay una limitacin
en alguna parte
62
.

En esta definicin se plantea la idea mas frecuentemente generalizada
sobre la necesidad.
La unidad Coordinadora del Empleo, Capacitacin y Adiestramiento de la
Secretaria del Trabajo y Previsin social (UCECA) seala lo siguiente:

enmarcado la palabra necesidad, esta siempre nos da la idea de
una carencia o ausencia de algn elemento para el funcionamiento
eficiente de un sistema
63



62
TOM ,H Boydell, Una Gua al Identificacin de Entrenar Necesidades, British Association for
commercial and Industrial Education, Londres1971, P. 4
63
UCECA. , op. cit., pp.10-11.

- 69 -

Entonces, al hablar de necesidades de capacitacin y adiestramiento, se
puede decir que estas se refieren a las carencias que los trabajadores tienen
para desarrollar su trabajo de manera adecuada dentro de la organizacin.

Un punto importante que sobresale en los dos prrafos anteriores es el de las
carencias aun cuando stas no se aprecian, pudiendo referirse a limitaciones
fsicas del trabajador, a falta de herramientas para desempear su trabajo.

La realidad es que la capacitacin y el adiestramiento constituyen una
forma educativa extra escolar, mediante la cual todos los trabajadores de
todos los niveles dentro de una organizacin productiva, tiene la posibilidad
de incrementar, sus habilidades, conocimientos y destrezas.
En otras palabras desarrollar sus aptitudes para superar tcnica y
profesionalmente, permitiendo con ello mejorar la calidad de su trabajo.

En conclusin la capacitacin es la actividad planeada y basada en
necesidades reales de la empresa, esperando obtener un cambio en la
actividad del colaborador.

Qu son las necesidades de capacitacin?, son el vnculo entre los
objetivos de la organizacin y las acciones de capacitacin, una garanta
de que la capacitacin es la mejor alternativa para un problema dado, el
punto de partida para plantear el desarrollo del personal, el fundamento en
que se basan los planes y programas de la capacitacin, el principio de la
sistematizacin de las acciones de capacitacin dentro de las
organizaciones.

El reflejo de los intereses de los trabajadores y de la empresa, algo dinmico
que se transforma en la medida en que las personas y las organizaciones se
modifican, ya sea para cambios planteados o por la influencia de factores
externos.

- 70 -

La capacitacin es la funcin educativa de una organizacin por la cual se
satisfacen necesidades presentes y se prevn necesidades futuras respecto
de la preparacin y habilidades de sus colaboradores.

3.6. MEDIOS PARA LA DETERMINACIN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIN.

Para proporcionar capacitacin se debe tener una necesidad, lo primordial
es que exista una razn que d vida a la capacitacin es preciso realizar una
investigacin para conocer a fondo el problema y disear un programa
competente de capacitacin

Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de
capacitacin son:

a. Evaluacin de desempeo.
Mediante la evaluacin de desempeo es posible descubrir no slo a los
empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel
satisfactorio, sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman
una atencin inmediata de los responsables del entrenamiento.
b. Observacin
Verificar donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo dao
de equipo, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de materia
prima, nmero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de
ausentismo, etc.
c. Cuestionarios
Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin (check list) que
pongan en evidencia las necesidades de entrenamiento.
d. Examen de empleados
Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan
determinadas funciones o tareas.

- 71 -

e. Modificacin de trabajo
Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina
de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en
los nuevos mtodos y procesos de trabajo.
f. Entrevista de salida
Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento ms
apropiado para conocer no slo su opinin sincera acerca de la empresa,
sino tambin las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a
relucir varias diferencias de la organizacin, susceptibles de corregir.
g. Anlisis de cargos
El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cuanto a aptitudes,
conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas
adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer
conocimientos especficos segn las tareas, adems de formular planes de
capacitacin concretos y econmicos y de adaptar mtodos didcticos.
Con la explicacin antes mencionada se puede decir que la capacitacin,
habilita al personal de una organizacin sobre tareas a realizar
especficamente , mejora los conocimientos y las habilidades, la cual va
dirigida a empleados y a ejecutivos, proporcionando nuevas ideas ,
experiencias y actitudes.

De forma general la capacitacin radica en una actividad planeada y
basada en necesidades reales de las organizaciones y se orienta al cambio
den los conocimientos, habilidades y actitudes de los actores involucrados.

3.7. CULTURA DE CAPACITACIN EN EL MBITO DE LA DIRECCIN
ESCOLAR.

Es necesario construir una cultura, un espritu de capacitacin. Lo que hace
que en una organizacin exista la capacitacin, es que el lder, o directivo,
ejerza el liderazgo junto con las personas que tienen autoridad y toma
- 72 -

decisiones; todos ellos deben ser el modelo para crear una cultura de
capacitacin.

Para crear en una empresa una real cultura de capacitacin debe
visualizase esta funcin como:

Una filosofa de trabajo, la capacitacin debe ser una verdadera
filosofa de trabajo.

Debe basarse en necesidades reales, no inventadas ni artificiales.

Todos, sin excepcin, deben estar involucrados en la capacitacin no
nadabas el departamento responsable o la direccin.

La capacitacin debe ser para todos
64
.

Una cultura de capacitacin bien arraigada en la organizacin debe ser un
elemento fundamental para dar soporte a todo programa orientado a
crecer y fortalecer el sentido de compromiso del personal, cambiar las
actitudes y construir un lenguaje comn que facilite la comunicacin, e
integracin entre empresarios, directivos, empleados y trabajadores.

Contribuir a fortalecer y a ampliar las capacidades competitivas del personal
de una organizacin. Ante las circunstancias como las que vive el mundo
hoy, el comportamiento se debe modificar y nos enfrenta permanentemente
a situaciones de ajuste, adaptacin, transformacin y desarrollo.

La cultura de la capacitacin es fundamental para conseguir que los
trabajadores comienzan a asumir diversos roles y un perfil ms flexible con el
fin de sacar el trabajo adelante, Si bien los trabajadores continan con sus

64
SILCEO, Aguilar Alfonso, Capacitacin y Desarrollo del Personal, Mxico, Limusa, 2007, p. 61.
- 73 -

antiguas labores, tambin desempean otras actividades que no realizaban
anteriormente, ayudndose mutuamente en sus respectivas tareas. Es decir,
simultneamente, los trabajadores asumen una mayor responsabilidad por el
proceso de actuacin y tienen un mayor nivel de involucramiento y
compromiso con la tarea a realizar.

La cultura de la capacitacin abarca cambios hasta personales que se
reflejan, por ejemplo, en la aparicin de nuevas inquietudes, habilidades y
en una revalorizacin positiva del trabajo: si bien no se produce una
inhabilitacin de las formas de enajenacin en el trabajo, el hecho de que
sean los mismos trabajadores quienes definen qu, cmo, cunto y para
quin se produce, permite que el trabajo deje de ser algo totalmente ajeno
a la persona del trabajador y pueda ser comprendido como una totalidad
significativa.

En conclusin: la cultura de la capacitacin, es primordial para conseguir
una mayor competitividad ya que es la construccin de nuevos hbitos,
valores, actitudes, habilidades, etc.; que pueden dar consistencia a la
identidad y fortaleza de una organizacin.

Finalmente, y con todo lo mencionado durante los tres captulos anteriores el
directivo debe tener las habilidades de planificar, organizar, crear equipo,
decidir, coordinar, informar, presupuestar y la toma de decisiones; hoy se le
exige al directivo que impulse el desarrollo organizacional, el ejercicio del
liderazgo, de la gestin y de la rendicin de cuentas.
La idea de la perfeccin directiva se asemeja ms a un proceso
racionalizado y estructurado de tal manera que en las escuelas se construya
una serie de dispositivos internos y externos que permitan la segmentacin de
los quehaceres, funciones, atribuciones y responsabilidades para producir
escenarios favorecedores.
- 74 -

Para que desde la escuela se contribuya al mejoramiento de la calidad de la
educacin, es necesario que el director perfeccione su actividad, a travs
de la direccin.
No es posible pensar en un sistema educativo que siga sosteniendo que un
directivo slo por ser docente est facultado para dirigir los destinos de una
organizacin escolar hay que capacitarlos, ya que la capacitacin laboral
permite aumentar los niveles de productividad y competitividad.

Se trata de una prctica alternativa que le permiten a quien trabajan en una
organizacin apropiarse de herramientas para su puesto de trabajo.
Es indispensable que los directivos asuman un nuevo rol en la construccin
de una realidad escolar, en la que la toma de decisiones para mejorar, por
lo tanto, las estrategias de formacin y de actualizacin para ejercer la
prctica directiva han de ser adaptadas de manera concurrente con las
competencias profesionales.
En esta dinmica la formacin de directivos escolares ha de tener como
horizonte configurar un perfil profesional que los convierta en lderes del
cambio educativo, con competencias que permiten potenciar la
participacin.
Por ello la capacitacin se convierte en un eje primordial de las estrategias
de competitividad, finalmente, y para concluir la investigacin propondr un
manual de capacitacin el cual est dirigido principalmente a los directivos
escolares, el cual se propone contribuir a que el directivo escolar opere con
una gama de herramientas.




- 75 -
















CAPTULO 4.














- 76 -

4. PROPUESTA DE UN MANUAL DE CAPACITACIN PARA EL
PERSONAL DIRECTIVO CON OBJETO DE MEJORAR LAS
HABILIDADES LABORALES.
La capacitacin del Directivo Escolar nos lleva a plantear algunas
interrogantes y reflexiones; ya que ellos asumen un rol protagnico como
forma de solucionar gran parte de los males por los que atraviesa la
educacin.
Por otra parte, el ingreso de medios tecnolgicos al mbito escolar,
resultaran intil si nicamente los usara en forma ldica por tal motivo surge
la necesidad de realizar cursos de capacitacin en los cuales se mejoren las
habilidades laborales de los actores involucrados.
4.1. FUNDAMENTACIN.

Se orienta a promover la capacitacin situada en las organizaciones
pblicas, especficamente en el sector de la educacin, para lo cual se
desarrollan estrategias y herramientas especficas. Dentro de las estrategias
se encuentran: el fortalecimiento de los equipos de trabajo, la instalacin de
espacios de intercambio y desarrollo de comunidades; la recuperacin,
sistematizacin y difusin del conocimiento construido en las organizaciones
pblicas, la instalacin de la cultura de la capacitacin.

Entre las herramientas, podemos mencionar los planes institucionales de
capacitacin, las guas metodolgicas para su elaboracin, el
acompaamiento y la asistencia tcnica a los organismos en materia de
innovaciones en capacitacin y el registro de Prestadores que constituye
una base de capacitadores e instructores capaces de clarificar la demanda
institucional de capacitacin y de disear y desarrollar actividades acordes
con sta, atendiendo a la construccin de competencias requeridas y a los
resultados de produccin de las organizaciones en las que tienen o tendrn
lugar las actividades.
- 77 -

En esa cadena de procesos destinados a capacitar al personal de las
organizaciones, los instructores comparten junto con los responsables
institucionales de la capacitacin, la responsabilidad de que las acciones de
formacin se orienten a producir impacto sobre las personas, los equipos de
trabajo y los objetivos institucionales, en diferentes reas de trabajo y en
diversidad de dominios temticos. Para lo cual, los planes de capacitacin
constituyen una herramienta de trabajo y una gua para la elaboracin de
diseos que atiendan a producir impacto.

En la lnea de promover una cultura de la calidad de la capacitacin en las
organizaciones pblicas, se ha propuesto un conjunto de criterios para la
presentacin de diseo de capacitacin que operan como orientaciones
interesados a mejorar la anticipacin y previsin de las actividades a
desarrollar.
4.2. CONTRIBUCIN ESPERADA.

Se espera que la capacitacin contribuya a mejorar la calidad de las tareas
a realizar por parte del personal de una organizacin, la capacitacin se
propone contribuir a que las organizaciones pblicas diversifiquen la
variedad de estrategias de capacitacin (tales como cursos y talleres,
formacin en el puesto de trabajo, entre otras) y amplen el nmero de
actores involucrados en el proceso formativo en la organizacin.

La utilizacin de estas herramientas permite a las organizaciones pblicas
mejorar la calidad de sus procesos formativos en cuanto a aspectos tcnicos
y en cuanto a la incorporacin y el compromiso de los diferentes actores en
un trabajo colaborativo: directivos, instructores y destinatarios de la
capacitacin.

Por otro lado, se espera que los inscritos adquieran una visin del Sistema de
Capacitacin, como herramienta, en sntesis, se espera lograr la mxima
incidencia de la formacin en los objetivos y resultados institucionales.
- 78 -

4.3. DESTINATARIOS.

Est dirigido principalmente a los directivos escolares, para participar en la
capacitacin, todos los inscritos debern tener acceso a Internet y a una
cuenta de direccin de correo electrnico.
4.4. OBJETIVOS.

La capacitacin se propone contribuir a que el directivo escolar opere con
una gama de herramientas conceptuales y prcticas con las cuales pueda
desempearse con eficiencia y eficacia.

Ubicar la capacitacin laboral como un proceso educativo en las
organizaciones pblicas educativas que contribuye al logro de
resultados y a la generacin de competencias.

Identificar diferentes modalidades de capacitacin que recuperen los
espacios formativos que tienen lugar en las organizaciones pblicas
tales como aulas computacin.

Caracterizar al directivo escolar y al personal en situacin de
capacitacin laboral, en sus aspectos cognitivos, motivacional,
evolutivo y laboral.

Apropiarse de herramientas tericas y prcticas para la elaboracin
de un diseo de capacitacin ajustado a las necesidades
organizacionales y de los participantes.

Experimentar, a travs de la realizacin de actividades, diversas
situaciones vinculadas con el diseo de actividades de capacitacin y
la coordinacin de grupos de aprendizaje en espacios de
capacitacin laboral.
- 79 -

4.5. CONTENIDOS.

Los contenidos sern seleccionados en funcin de la contribucin esperada,
de los destinatarios y de los objetivos de aprendizaje formulados, tanto como
de la utilidad para los participantes y porque facilitan una visin amplia de
los elementos necesarios para la elaboracin de una propuesta de
capacitacin.

Los contenidos tendran que resultar interesantes para los participantes, toda
vez que promuevan la activacin, revisin y enriquecimiento de sus
conocimientos previos y el desarrollo de propuestas formativas.

Respecto de la secuencia, si bien sta no es rgida, se pretende que respete
la lgica del proceso de diseo (sin desatender su carcter general) y que
facilite a los participantes el uso de los contenidos.
La propuesta de esta capacitacin, es que los temas de los distintos bloques
se integren en el proceso de elaboracin de un diseo de capacitacin, Los
contenidos se han agrupado en unidades temticas.
La capacitacin laboral del directivo escolar en las organizaciones pblicas.

La capacitacin como respuesta a: un proyecto de cambio
organizacional, a la actualizacin de competencias laborales, a la
resolucin de un problema, a la evolucin de las profesiones y oficios.
Planificacin de la capacitacin. Explicitacin de los resultados
esperados de la capacitacin.
La construccin y el ajuste de la demanda de capacitacin desde el
diseo: fuentes documentales, actores claves y estrategias.
Las estrategias de capacitacin: estrategias centradas en el puesto de
trabajo, estrategias fuera del puesto de trabajo. La capacitacin en
aula como una reconstruccin de la realidad laboral: de la capacidad
a la construccin de las competencias.

- 80 -

4.6. EL DISEO DE LA CAPACITACIN.

La construccin del diseo a partir de la demanda institucional.

Traduccin de la demanda de capacitacin en resultados para la
organizacin y en objetivos de aprendizaje.

Contenidos. Criterios para la seleccin, secuenciacin y
organizacin.

Estrategias metodolgicas. Criterios de seleccin. Planificar la
transferencia de los aprendizajes: anticipar la construccin de las
competencias.

El manejo del tiempo.

La evaluacin en capacitacin laboral: evaluacin de los
aprendizajes, de satisfaccin y de impacto.

Otras estrategias de capacitacin: criterios para seleccionarlas y
para planificarlas, habilidades para conducirlas.

4.7. SESIONES DE CAPACITACIN.

Los encuentros o sesiones de capacitacin como momento de
realizacin del diseo, de interaccin, de encuentro entre los
destinatarios, capacitadores y el objeto de aprendizaje. La tensin
cumplimiento flexibilidad.

La construccin compartida de acuerdos para el aprendizaje.

- 81 -

Los encuentros desde una mirada longitudinal y desde una mirada
transversal: apertura, desarrollo y cierre.

La coordinacin de espacios de aprendizaje: facilitar el
aprendizaje, observar el proceso grupal, propiciar la comunicacin,
facilitar la informacin, asesorar, retroalimentar.


4.8. METODOLOGA.

Dado que la modalidad ser semipresencial, se alternar entre encuentros
presenciales y actividades no presenciales, a realizar mediante la
participacin en una plataforma educativa virtual, accesible a travs de
Internet.

En los encuentros presenciales (sern cinco), y en el trabajo no presencial, se
desarrollarn actividades individuales y grupales en las cuales se obtendrn
diferentes producciones que den cuenta de:

la revisin de las ideas, conocimientos previos y actitudes
hacia el ejercicio del directivo escolar.

la apropiacin y uso de nuevos saberes,

el anlisis y la revisin de las propias prcticas,


la elaboracin de nuevas propuestas para la accin.

Se espera que el actual o futuros directores escolares, vivencien, en forma
personal, los procesos y actividades conducentes a revisar y/o planificar sus
propias actividades. Para ello, la estrategia incorpora diferentes tcnicas:
- 82 -

exposicin dialogada, pequeos grupos de discusin, anlisis de casos, role-
playing, anlisis y debate a partir de vdeos, lectura y discusin de textos y
actividades no estructuradas. En la plataforma educativa la interaccin se
promover, fundamentalmente, a partir de los foros de discusin y del uso
del correo electrnico.

A travs de estas tcnicas, la estrategia se propone un recorrido flexible a
partir de los saberes y experiencias previas de los participantes para facilitar
la produccin progresiva del diseo de capacitacin que integre saberes
previos y nuevos aprendizajes. La seleccin y la secuencia de tcnicas en el
marco de la estrategia responden a necesidades institucionales, objetivos de
aprendizaje, caractersticas de los participantes y de los contenidos, al
espacio y a los tiempos disponibles.

4.9. RECURSOS Y MATERIALES DIDCTICOS.

SELECCIN DE BIBLIOGRAFA actualizada relacionada con la
temtica.

CUADERNILLO DE ACTIVIDADES con propuestas variadas que
posibiliten la reflexin y fundamentacin sobre y desde la prctica.

VDEOS: se utilizarn vdeos diseados con finalidades educativas y
segmentos de pelculas del circuito comercial utilizadas con fines de
enseanza; en estos materiales se observarn, entre otros aspectos, los
momentos de un proceso de gestin de la capacitacin, diferentes
estrategias de enseanza, los roles y la implicacin de los capacitadores.

RECURSOS DE LA PLATAFORMA EDUCATIVA: acceso a bibliografa,
correo electrnico, foros de discusin, pginas web sugeridas, anuncios
del tutor, propuesta de actividades, etc.
- 83 -

GUA PARA LA AUTOEVALUACIN DE DISEOS DE
CAPACITACIN.
4.10. MODALIDAD.
Semipresencial. Se llevarn a cabo cinco o seis encuentros presenciales y se
realizarn distintas actividades no presenciales a travs de la participacin
en una plataforma educativa, de acuerdo con lo expresado en los puntos
Metodologa y Recursos y materiales didcticos.


4.11. EVALUACIN.

La evaluacin ser de proceso y de producto. En el primer caso, los
participantes sern evaluados a partir de la realizacin de las actividades
individuales y/o grupales propuestas en el los encuentros presenciales y en el
trabajo en la plataforma educativa. En el segundo, a travs de la
presentacin de:

la produccin un diseo bsico para un curso en el rea de su
especialidad,

la produccin del diseo de un encuentro o sesin de capacitacin
para su rea de trabajo. Para la evaluacin de ambos diseos, se
tendr en cuenta el ajuste de los mismos al instrumento Componentes
para la elaboracin de un diseo de capacitacin. Ambos diseos,
para ser aprobados, debern cumplir los siguientes criterios:
contextualizacin en una organizacin pblica educativa,
comunicabilidad; adecuacin a la demanda; coherencia interna;
fundamentacin de seleccin y de secuenciacin de contenidos y de
estrategias metodolgicas; reflejar la incorporacin de los contenidos
del taller de formacin de instructores.

- 84 -

Se prev una instancia de desarrollo de microclases que tomarn un
segmento de aproximadamente cinco minutos del plan del encuentro
diseado. Esta instancia tiene una finalidad de reflexionar acerca de la
puesta en prctica de los diseos y de analizar diversas dimensiones de la
prctica del capacitador.


REQUISITOS DE ASISTENCIA.

Ochenta por ciento de asistencia obligatoria a los encuentros presenciales.


REQUISITOS DE APROBACIN.

Cumplimiento de la asistencia obligatoria, entrega de los trabajos parciales y
finales en tiempo y forma, participacin en la plataforma educativa,
particularmente, en al menos el 60 % de los foros.

LUGAR.

Escuela, zona escolar o alguna unidad UPN o de capacitacin del magisterio
(CAM) ------------------------------------------------------------------------------------


DURACIN EN HORAS.

24 (veinticuatro) horas reloj presencial, distribuido en cinco encuentros de
tres horas cada uno y 16 diecisis horas de trabajo en plataforma.

CRDITOS

40 (cuarenta).

De forma general y con lo ya mencionado anteriormente, con la
capacitacin se pretende que los actores que dirigen a una organizacin
educativa puedan desarrollar sus habilidades y mejorar sus competencias
laborares todo esto para un buen desempeo en su rea de trabajo.
- 85 -

La capacitacin es una herramienta esencial para la Administracin de
Recursos, es un proceso planificado, sistemtico y organizado que busca
modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del
personal, como consecuencia de su natural proceso de cambio,
crecimiento y adaptacin a nuevas circunstancias internas y externas.
La capacitacin constituye una de las mejores inversiones en recursos
humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de
toda organizacin ya que mejora el conocimiento del puesto a todos los
niveles e incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
Entendemos que la capacitacin debe ser una actividad sistemtica,
planificada y permanente. El propsito general es preparar, desarrollar
habilidades y aptitudes necesarias para el mejor desempeo, en bsqueda
de producir resultados de calidad, dar excelentes servicios, prevenir y
solucionar problemas potenciales dentro de la organizacin.
En el presente trabajo se ha presentado una problemtica educativa,
relacionado especficamente con la formacin de los directores escolares y
proponiendo un manual de capacitacin para el personal directivo con
objeto de mejorar las habilidades laborales.









- 86 -









CAPTULO 5.











- 87 -

5. EL PAPEL DE LA ORGANIZACIN SINDICAL EN LA CAPACITACIN
DE LOS DIRECTIVOS ESCOLARES.
Las actuales tendencias que determinan la conducta de los agentes y
organizaciones se configuran en torno al avance tecnolgico y a las nuevas
formas de administrar los recursos con los que cuenta la organizacin.
De ah la importancia de la capacitacin del magisterio y de la instauracin
y desarrollo de un sistema de capacitacin al interior de la organizacin.
Las acciones del proceso de capacitacin al magisterio estn dirigidas al
mejoramiento de la calidad de los recursos humanos, que buscan mejorar
habilidades, incrementar conocimientos, cambiar actitudes y desarrollar al
individuo. El objetivo central es generar procesos de cambio para cumplir las
metas de la organizacin, en este caso, de la Secretara de Educacin
Pblica para cubrir los objetivos de la educacin pblica en nuestro pas.
Para que la propuesta antes mencionada pudiera tener una aplicacin real
se tendra que realizar una negociacin con el SNTE, ya que como es de
nuestro conocimiento, es un factor fundamental, prcticamente el que se
encarga de la educacin en nuestro pas ya que es una organizacin
gremial nica.

Para contextualizar lo que significa el SNTE mencionar, a manera de sntesis,
algunos aspectos muy generales de su historia. En diciembre de 1943, se
constituye la agrupacin nacional de trabajadores de la educacin para el
estudio, defensa y mejoramiento de sus intereses comunes.

La agrupacin de trabajadores toma el nombre de Sindicato Nacional de
Trabajadores de la Educacin, que podr usar indistintamente las Siglas
S.N.T.E.

- 88 -

El Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educacin lo integran
trabajadores de base, permanentes, interinos y transitorios al servicio de la
educacin, dependientes de la Secretara de Educacin Pblica, de los
gobiernos de los Estados, de los municipios, de empresas del sector privado,
de los organismos descentralizados y desconcentrados, as como los
jubilados y pensionados del servicio educativo.
SU CONSTITUCIN.
El da veintisis de diciembre de 1943, reunidos en el saln de Espectculos
del Palacio de Bellas Artes de esta ciudad de Mxico, Distrito Federal, los
delegados al Congreso de Unidad Magisterial con la asistencia de los
miembros del Comit Coligado de Unificacin Magisterial y los Comits
Ejecutivos de los Sindicatos Nacionales STERM, SUNTE y SMMTE acordaron
disolverlos con el fin de constituir una Organizacin nica de los Maestros,
Trabajadores Tcnicos, Administrativos y Manuales al servicio de la Secretara
de Educacin Pblica.

SU ORGANIZACIN.

La organizacin del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Educacin
est constituida para interactuar entre s, y desarrollar un conjunto de
acciones, utilizar habilidades, enfoques y tcnicas que posibiliten el logro de
resultados referentes a la educacin
65
.

El lema del Sindicato es: "Por la Educacin al Servicio del
Pueblo".


65
SIN AUTOR, Quienes Somos, s/a, Consultada el 18 de octubre del 2009, Mxico, Disponible en Internet
www.snte.org.mx
- 89 -

5.1. EL MAGISTERIO EVIDENCIAS DE DESNATURALIZACIN
GREMIAL.

Por la forma histrica como se fue configurando el Sindicato Nacional de
Trabajadores de la Educacin (SNTE), es sumamente difcil impulsar en l una
propuesta de capacitacin laboral, para reorientarlo hacia autnticas y
legtimas funciones en defensa de los maestros y directivos en apoyo a una
mejor capacitacin laboral.

La formacin de maestros y directivos debe ser continua y su actualizacin
permanente, Para que quienes presten el servicio educativo sean los mejores
y estn habilitados para desarrollar de forma adecuada su trabajo en
especfico, que los directivos sean valorados por su nivel de competencia.

En los captulos anteriores se brind un panorama bastante amplio de las
caractersticas y los problemas que se encuentra la poblacin de los
directivos escolares cuando se enfrenta a cambiantes situaciones laborales.
5.2. NEGOCIACIN DE LA CAPACITACIN PROPUESTA CON EL
SINDICATO.
La propuesta se orienta hacia una alternativa desarrollada y con
seguimiento para que se logren los resultados para la cual se cre.

En primer lugar, se hablara de la formacin profesional que re quiere el
personal que est frente a una institucin educativa, Se fijara un salario
mnimo profesional y las categoras laborales bsicas, Ser Una negociacin
de adaptacin laboral.

Los contenidos de la negociacin se referiran a categoras y puestos de
trabajo con un rgimen de licencias, una estructura salarial vs. Rgimen de
productividad, procedimientos, especiales de reconversin y capacitacin.

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5.3. CONTENIDOS DE LA NEGOCIACIN.

El primer ncleo se refiere a las relaciones de intercambio entre el trabajo y el
salario.
Esto significa qu cantidad de trabajo y qu cantidad de salario se le va a
pagar al personal que se capacite. De manera tal de adecuarse a las
correcciones necesarias para atender dicha carencia, a manera de ejemplo
mencionar la siguiente:

La introduccin de nuevas tecnologas, que imponen nuevas y ms
imaginativas formas de discusin sobre la capacitacin, que permitan un
equilibrio entre las nuevas necesidades requeridas.
Debe sealarse, adems, que la promocin a puestos de categora superior
ha de realizarse con base en la capacidad del individuo. En caso de
trabajadores que demuestren estar igualmente capacitados, partiendo de
trminos de aptitudes y eficiencia o en igualdad de circunstancias o mritos,
habr de promoverse a quien goce de mayor antigedad.
Un segundo ncleo hace referencia a la calificacin profesional.

Dichos conceptos aluden a la posibilidad de que el trabajador efecte las
diversas tareas que sean requeridas por el proceso productivo y que pueda
adaptarse a las diversas tecnologas que se utilicen en dicho proceso.

As por ejemplo se podr establecer que el derecho del personal a la
capacitacin con el objeto de mejorar las habilidades, los conocimientos y
las aptitudes requeridas para la mejor y segura realizacin de las tareas y
desempeo.



Al respecto podran introducirse clusulas como las siguientes:

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Instrumentar programas de entrenamiento y capacitacin profesional con
el objeto de formar al personal en el marco de las nuevas tcnicas y
procesos de trabajo y para el cumplimiento de las tareas.

Todos los directivos, maestros y el personal administrativo, tendrn derecho
a acceder a los planes de capacitacin que se instrumente y que resulten
necesarios para el desarrollo de su carrera profesional.

Cada trabajador estar obligado a cumplir con el entrenamiento y la
Capacitacin profesional que le programe el SNTE en relacin con el
Apropiado desempeo de sus funciones; en consecuencia, el tiempo
destinado a estas actividades dentro o fuera de la jornada habitual ser
Considerado tiempo de trabajo.

Para concluir con este tema, la formacin profesional estar sin duda
presente. No es posible imaginar que esta rea, cada vez ms importante,
permanezca fuera de los convenios.
Se trata de un aspecto que, por lo general, se ha regulado en forma
unilateral. Deber disponerse la adopcin de programas de formacin
profesional a desarrollarse fuera o dentro del SNTE, especialmente cuando se
trata de la reconversin de la fuerza de trabajo o del mejoramiento en la
estructura de la organizacin.

De esta forma, cada directivo, docente y administrativo, se har profesional
en su actividad o funcin, a partir de programas de capacitacin, que
debern sustentarse en la formacin de directores con un alto grado de
especializacin y un perfil especfico.
De forma general y con lo ya mencionado anteriormente, con la
capacitacin se pretende que los actores que dirigen a una organizacin
educativa puedan desarrollar sus habilidades y mejorar sus competencias
laborares todo esto para un buen desempeo en su rea de trabajo.
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Por ltimo, habra que decir que la propuesta de capacitacin que aqu se
ha presentado no pretende exhibir una normatividad que las organizaciones
deban seguir fielmente para atender las necesidades de capacitacin a sus
recursos humanos.
La intencin, ms bien, es que cada una de ellas la adapte a sus
caractersticas y necesidades particulares, lo que deber entenderse tanto
en lo que concierne a los objetivos particulares de la organizacin.














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CONCLUSIONES.
La administracin sirve al directivo escolar ya que se le define como
el trabajar con personas para determinar los objetivos organizacionales
desempeando las funciones de Planeacin, control, direccin y
organizacin (proceso administrativo).
La formacin del directivo en cualquiera de sus fases y la adquisicin
de sus competencias que le permiten desarrollarse de acuerdo con las
necesidades y expectativas sobre el servicio educativo.
Se podra enunciar a la gestin como un saber capaz de ligar
conocimiento, accin, tica, eficacia, y administracin en procesos
que tienden al mejoramiento continuo, a la exploracin y explotacin
de las posibilidades y a la innovacin permanente como proceso
constante.
La gestin articula todos sus elementos, circunstancias y
sistematizaciones para buscar el crecimiento, mejoramiento o
desarrollo de una organizacin.
La gestin considera las actitudes y las competencias de los sujetos
que conforman a la organizacin. Esto supone que la concepcin de
la gestin debe formar un todo coherente, un discurso dentro del
desarrollo organizacional que equilibre modos de actuar, de liderar, de
conducir, de tal manera que se construya un articulado como
elemento facilitador de las finalidades educativas.
La capacitacin es necesaria para mantener actualizados a los
trabajadores de los avances en sus campos laborales respectivos, en
este sentido, la obsolescencia puede controlarse mediante una aten-
cin constante al pronstico de las necesidades, el control de cambios
tecnolgicos y la adaptacin de los individuos a las oportunidades, as
como los riesgos del cambio tecnolgico.
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Los beneficios de capacitacin s reflejan en varios campos. En el
mbito personal ya que los empleados tambin se benefician de los
programas de desarrollo administrativo, les dan a los colaboradores
una gama ms amplia de conocimientos, mayor sensacin de
competencia y un sentido de conciencia; un repertorio ms grande
de habilidades y otras consideraciones son indicativas del mayor
desarrollo personal.
En el mbito laboral, las organizaciones capitalizan todo el impacto de
la capacitacin, partiendo de la productividad, mejora de las
relaciones entre los trabajadores, mejora en la calidad del servicio
educativo y en cuanto a la mejora del nivel profesional del conjunto
de la organizacin.
La capacitacin consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o
actuales, las habilidades necesarias para desempear su trabajo. Es un
proceso de enseanza de las aptitudes bsicas que los nuevos
empleados necesitan para realizar su trabajo.
La capacitacin del personal directivo en las instituciones educativas
es una tarea prioritaria, que permitir garantizar una eficiente y eficaz
realizacin de las tareas de las instituciones educativas, por lo que se
requiere que sea incorporada como parte de las polticas educativas,
al margen e independientemente del control gremial.






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