UNIVERSIDADE ANHANGUERA UNIDERP TECNOLOGIA EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS PLO MACE

Evaldo dos Santos Ribeiro RA: 369018 Luiz Carlos Soares Leite RA: 368608 Paulo Vinicius de Souza Carretoni RA: 375346 Tania Silva Domingues RA: 381578 Livia Almeida Ferreira RA: 383508

GESTO DE DESEMPENHO

Campo Grande 2013

UNIVERSIDADE ANHANGUERA UNIDERP TECNOLOGIA EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS PLO MACE

Evaldo dos Santos Ribeiro RA: 369018 Luiz Carlos Soares Leite RA: 368608 Paulo Vinicius de Souza Carretoni RA: 375346 Tania Silva Domingues RA: 381578 Livia Almeida Ferreira RA: 383508

GESTO DE DESEMPENHO

Trabalho apresentado como prrequisito para concluso da disciplina de Tcnicas de Recrutamento e Seleo da Faculdade Anhanguera Uniderp. Sob orientao da professora Lucia Helena

Campo Grande 2013

INTRODUO

Atualmente percebemos a importncia que a avaliao de desempenho tem para os funcionrios e o quanto tambm ela valiosa para as empresas. Nas duas situaes esse recurso possui vital significncia, pois para o funcionrio traz a oportunidade de receber o feedback sobre seu desempenho, possibilitando a melhoria deste, e para as empresas cria a possibilidade de desenvolver o potencial de cada funcionrio, e com isso, gerando melhores resultados organizacionais. Primeiramente precisamos compreender o que avaliao de desempenho. Segundo Chiavenato, "a Avaliao de Desempenho uma apreciao sistemtica do desempenho de cada pessoa, em funo das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcanados e do seu potencial de desenvolvimento". Ou seja, uma avaliao realizada mediante a qualidade de entrega de todo profissional dentro de uma organizao. A avaliao de desempenho uma ferramenta muito importante no universo organizacional, pois atravs dela, o funcionrio tem a oportunidade de ver a forma pela qual o seu superior vem enxergando seu trabalho, de como ele est sendo analisado pelo seu superior. Consequentemente, para a empresa tambm importante, pois possibilita ajustar determinadas falhas e promovendo o aproveitamento desse capital humano avaliado, tendo em vista que o superior pode ter em mos um talento que precisa apenas de uma oportunidade. Existem vrios objetivos para trabalhar com a avaliao de desempenho nas empresas, dentre eles: - Ajustar o perfil do funcionrio ao local de trabalho que ele mais se identifica. - Aperfeioamento contnuo do funcionrio. - Indica se o funcionrio tem as qualificaes exigidas pelo cargo. - Indica o funcionrio com potencial para promoes. - Propicia gerao de aumentos salariais. - Diagnostica necessidades de treinamentos/qualificaes. - Evidencia problemas de relacionamentos. - Demonstra evoluo dos funcionrios. - Gera motivao e satisfao no trabalho.

Atravs dessa ferramenta, avalia-se o desempenho para saber a forma pela qual as atividades esto sendo realizado, corrigir desvios, melhorar produtividade, criar um momento entre avaliado e avaliador para conversarem a respeito de como est sendo desenvolvido o trabalho, apontando mudanas em comportamento, em atitudes e em questes tcnicas que precisam ser melhoradas. Permitir ao avaliado saber como o seu superior o enxerga, tambm importante que o avaliador abra para que o avaliado possa pontuar o que ele acha a seu respeito tambm.

SOBRE A GESTO DE PESSOAS O conceito de gesto de pessoas tem demonstrado uma forte evoluo ao longo dos anos, se por volta da II Guerra Mundial o Homem era visto apenas como um simples recurso nas organizaes, atualmente considera-se que o fator mais importante, para qualquer organizao vingar no mercado competitivo corrente, so as pessoas. Com a evoluo tecnolgica que se tem vivido nos ltimos anos, surge mesmo um novo conceito na era da gesto de recursos humanos, a gesto do conhecimento. Deste modo, essencial que todas as organizaes estabeleam mtodos de gesto de pessoas eficazes garantindo altos nveis de motivao e satisfao dos seus colaboradores e, consequentemente, melhores desempenhos conduzindo, assim, reteno de talentos. Para pensarmos em implantar um modelo de Gesto de desempenho que toma por base as competncias pessoais temos que entender a agilidade, mobilidade e inovao que as organizaes precisam para lidar com as mudanas constantes, ameaas e oportunidades emergentes. S possvel quando os colaboradores conhecem bem a organizao, ou seja, sua misso, viso e valores organizacionais, para que as competncias possam ser alinhadas a isso. So essas mudanas que levam a prpria empresa a rever suas estratgias organizacionais e tambm avaliar as competncias necessrias ou desejveis aos profissionais atualmente e tambm no futuro. e seus conhecimentos e competncias passam a ser a base principal da empresa, deixando de ser recursos e so vistas como seres dotados de habilidades, conhecimentos, atitudes, sentimentos, emoes, aspiraes, etc. Nesse modelo a avaliao apenas uma ferramenta que auxilia o funcionrio a clarear para si mesmo e para a organizao, o que ele e o que deve buscar desenvolver ou incrementar, levando em considerao s competncias essenciais para a organizao. Quando observamos a opinio de especialistas, vemos que existem vrias formas de classificao de competncias. Uma delas classifica em trs blocos, que so: Competncias Conceituais (conceitos e teorias que embasam as tcnicas); Competncias tcnicas (tcnicas especificas a rea de trabalho) Competncias interpessoais (Atitudes e valores pessoais).

J o Mapeamento de competncias um pouco mais abrangente e classifica as competncias da seguinte maneira: Tcnicas so as que compem o perfil do profissional para determinados cargos. Suporte so as competncia que agregam as tcnicas, e fazem a diferena no

perfil do Profissional como por exemplo: Autodesenvolvimento, Flexibilidade, Capacidade empreendedora, Capacidade de negociao, Comunicao. Essenciais - atividades mais elevadas que so a chave para a sobrevivncia da organizao e centrais para a formulao da estratgia. Distintivas: atividades que os clientes reconhecem como diferenciadores de seus concorrentes e que proveem vantagens competitivas. Organizacionais: Competncias e atividades chaves esperadas de cada unidade de negcios da empresa. Dinmicas: Capacidades de uma empresa de adaptar suas importantes para a mudana.

Outra forma de classificao o CHA (CONHECIMENTO, HABILIDADE E ATITUDE), que a integrao de um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que produzem uma atuao diferenciada, e que permite um resultado satisfatrio em situaes reais no trabalho. O conhecimento tem relao com a formao acadmica e o conhecimento terico. A habilidade est ligada ao prtico, a vivncia e ao domnio do conhecimento. J a Atitude representa as emoes, os valores e sentimentos das pessoas, isto , o comportamento humano.

VANTAGENS DA IMPLEMENTAO DA AVALIAO DE COMPETNCIAS Podemos verificar que a gesto por competncia uma ferramenta que auxilia a organizao a enxergar o que realmente necessita para treinar os colaboradores evitando com isso perda de tempo e investimento. Permite que seja realizada uma padronizao tanto das competncias tcnicas quanto comportamentais, para que um profissional assumir um determinado cargo. Possibilitando, ainda, a obteno clara de dados para realizar o LNT (Levantamento das Necessidades de Treinamentos), utilizando-se os gap's das competncias exigidas e existentes. Padronizao do processo de recrutamento de avaliao por competncias. Clareza nos requisitos de contratao que agreguem valor ao negcio, ao mesmo tempo em que torna a organizao um local atrativo para captao e reteno de talentos. Estmulo ao aumento da produtividade individual e das equipes. O ambiente torna-se

participativo, uma vez que as pessoas tm cincia da importncia do papel que exercem na empresa. Comprometimento dos colaboradores torna-se evidente, pois passam a ver sentido e valor nas suas atividades, melhorando, consequentemente, a autoestima e a motivao dos profissionais. Os lderes e as equipes tornam-se mais fortalecidas e com maior capacidade de superar desafios, inclusive, aqueles que se no bem conduzidos podem levar a conflitos e um ndice preocupante de estresse. Os profissionais atuam com foco em resultados, com maior chance de acertos e de identificao de pontos falhos que precisam ser trabalhados. Conscincia de que a competitividade faz parte do dia a dia e deve ser considerada como oportunidade, para que a organizao apresente diferencial significativo no mercado. Dessa forma possvel tambm que sejam aplicadas as seguintes culturas dentro da organizao. - SENSIBILIZAO: envolver a todos, reunies, circulares, jornais internos, palestras, seminrios, grupos. - DEFINIO DE PERFIS: definir competncias essenciais e bsicas. - AVALIAO DE POTENCIAL E FORMAO DO BANCO DE TALENTOS: entrevistas, diagnsticos e seminrios. - CAPACITAO: Abaixo da mdia: motivos, possvel adequao, aconselhamento, reaproveitamento. Mantenedores: aconselhamento, feedback e estmulos so bem-vindos nesse grupo;

- EMPREENDEDORISMO: lideram novos projetos, assumem desafios importantes para o negcio, tomam decises em seus espaos funcionais e fazem acontecer. - CAPACIDADE NEGOCIAL: decises unilaterais vm sendo substitudas por decises consensuais por intermdio de negociao. COMUNICAO E INTERAO: a comunicao a competncia que faz a ponte entre as pessoas. - CRIATIVIDADE E INOVAO: sempre que estiver em uma situao de impasse, pense em pelo menos trs solues novas para a resoluo do seu problema. - CULTURA DA QUALIDADE: o comprometimento e o envolvimento das pessoas com resultados, de forma a ganhar mercados e clientes fiis e satisfeitos. - LIDERANA: tm a chance de exercer essa competncia na liderana de projetos, de contas de clientes, de grupos-tarefa e nos diversos blocos de negcios internos. - MOTIVAO E ENERGIA: trabalham mais felizes, geram melhores resultados e so vistas como melhores profissionais. - ORIENTAO PARA RESULTADOS: exige que o quadro permanente atue com foco em resultados. - PLANEJAMENTO E ORGANIZAO: tm mais tempo para dedicar a tarefas importantes e so bem vistas nas empresas. - RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: tm maiores chances de formar equipes motivadas, angariar a adeso de superiores e pares e, consequentemente, de obter ascenso - TOMADA DE DECISO: processo de escolha entre mais de um caminho possvel; por envolver perda, apresenta-se como processo difcil. - TRABALHO EM EQUIPE: evitam pensar, decidir e agir de forma individualista para trabalhar em equipe.

DESCRIO DA EMPRESA A Omega Informtica uma empresa brasileira que atua no setor de Assistncia Tcnica em computadores, impressoras e notebooks e tem 5 anos de atuao no mercado. Fundada por seu atual presidente, Rafael dos Santos, a Omega exibe uma trajetria de excelncia na comercializao de seus servios e no atendimento s necessidades de seus diversos pblicos de interesse.

FILOSOFIA DA EMPRESA Desde o incio, a filosofia de manter equilibrada a relao capital-trabalho. Porque, alm de servios de qualidade, colabora com o desenvolvimento tecnolgico e a gerao de empregos em nosso pas.

VISO Ser reconhecida como uma empresa preocupada com as necessidades de seus clientes e a excelncia de atendimento, como referncia em conduta tica e responsabilidade social, como investimento compensador e como o melhor local para seus empregados se desenvolverem profissionalmente.

MISSO E VALORES A misso prestar assistncia tcnica na rea de informtica, para atender s necessidades dos clientes, com qualidade e a preo justo. Respeitar o meio ambiente, ser leal com seus parceiros, gerar satisfao para os empregados, defender a rentabilidade e o crescimento esperado pelos scios e apoiar seus colaboradores de tal forma que, aos clientes seja garantida a prestao de servio com conforto, praticidade, segurana e rapidez. Os valores so a satisfao e segurana do consumidor, tica e respeito na relao com concorrentes e parceiros, valorizao dos empregados: reconhecimento, oportunidades e desenvolvimento profissional, cumprimento da legislao vigente e a responsabilidade social e ambiental; respeito s comunidades circunvizinhas, desenvolvimento de projetos socioculturais, respeito ao meio ambiente.

PRINCIPAIS PRODUTOS/SERVIOS A Omega Informtica uma empresa nacional, com mais de 5 anos de atividade, integrada na prestao de servios de Manuteno de Computadores. Sempre preocupada em fornecer os

produtos e servios mais adequados s necessidades de cada cliente, a Omega oferece solues diversas para cada perfil de cliente de acordo com suas necessidades. Para os clientes residenciais, a melhor alternativa o servio de oramento grtis com Busca e Entrega da produto sem taxa adicional, com taxa de visita. J entre os clientes do segmento empresarial, observa-se uma maior diversidade de necessidades, que a Omega procura contemplar oferecendo uma ampla variedade de servios. A empresa fornece pacotes mensais de assistncia para empresas que varia o seu valor de acordo com a quantidade de maquinas que ser coberta pelo contrato e pela estrutura da rede. Nesses contratos, o cliente paga um valor mensal que isenta de qualquer cobrana sobre servios de mo de obra nas mquinas, sendo cobrado apenas o valor de peas, caso haja necessidade de troca das mesmas. As visitas podem ser presencias ou feitas via acesso remoto no computador do cliente.

PRINCIPAIS CONCORRENTES Zornimat, Suprimac, Mayor Informtica, entre outras.

PRINCIPAIS CLIENTES Lares e estabelecimentos comerciais.

NEGCIO DA EMPRESA Sempre preocupada em fornecer os produtos e servios mais adequados s necessidades de cada cliente, a Omega oferece solues diversas para cada perfil de cliente de acordo com suas necessidades. Para os clientes residenciais, a melhor alternativa o servio de oramento grtis com Busca e Entrega do produto sem taxa adicional, com taxa de visita. J entre os clientes do segmento empresarial, observa-se uma maior diversidade de necessidades, que a Omega procura contemplar oferecendo uma ampla variedade de servios. A empresa fornece pacotes mensais de assistncia para empresas que varia o seu valor de acordo com a quantidade de maquinas que ser coberta pelo contrato e pela estrutura da rede. Nesses contratos, o cliente paga um valor mensal que isenta de qualquer cobrana sobre servios de mo de obra nas mquina, sendo cobrado apenas o valor de peas, caso haja necessidade de troca das mesmas. As visitas podem ser presencias ou feitas via acesso remoto no computador do cliente.

LOCALIZAO DA EMPRESA Rua Joo Pedro de Souza, 541, Jd Monte Libano. Campo Grande, MS

NUMERO DE FUNCIONRIOS: 13

1 Diretor 1 Gerente Administrativo 1 Gerente financeiro 1 Assistente Administrativo 1 telefonista 1 Auxiliar financeiro 1 Office boy 1 Gerente de rea tcnica / Software e Hardware 3 Tcnicos / Assistncia Tcnica 1 Auxiliar de assistncia tcnica 1 Tcnico de Suporte Remoto

Departamento de Recursos Humanos Os aspectos de recursos humanos vm sendo cada vez mais importantes dentro das empresas, s pessoas no so mais consideradas como peas dentro da organizao, mas sim como participantes da mesma.

A empresa possui um responsvel que coordena, armazena, controla e arquiva toda a documentao burocrtica dos colaboradores, bem como, responsvel por todo o processo de recrutamento, seleo e contratao dos candidatos vaga de trabalho na empresa. O processo de recrutamento e seleo da empresa e feito atravs de um banco de currculos onde so armazenados os dados dos candidatos e quando necessria feito uma busca por perfil, experincia, qualificao etc. A poltica de contratao da empresa baseia-se em contratar candidatos que estudam ou que j tenham ao menos o ensino mdio completo, existem excees onde funcionrios que esto sem estudar so contratados, mas tambm incentivados a continuarem estudando. As caractersticas presentes nos gestores da empresa apresentam da seguinte forma: empreendedorismo, viso de mercado, preocupao com a capacitao dos colaboradores (treinamentos) e feedback peridico.

Avaliao de Desempenho: Diversos mtodos so aplicados na empresa para realizar as avaliaes de desempenho. Mtodo Escalas grfica de classificao:

So enumerados os fatores de desempenho crticos para a organizao tais como capacidade de cooperao, iniciativa e criatividade, uma escolha de fatores padro que permite que os indivduos sejam comparados entre si. Avaliao por objetivo ou por resultado:

Tem como referncia o processo de comparao, o individuo avaliado segundo a sua capacidade de cumprir metas planejadas e estabelecidas para um perodo de tempo. Avaliao 360:

Onde o funcionrio avaliado por outro individuo que possua algum tipo de contato com ele, com gerente, supervisores, clientes externos, internos ou fornecedores, o avaliado opina sobre o desempenho de cada um destes elementos, feito tambm uma auto avaliao, necessrio para dar o feedback o mtodo envolve todos colaboradores que constitui uma grande vantagem em relao as outras avaliaes, favorecendo o desenvolvimento de uma viso sistmica, medida que estimula cada funcionrio a pensar no funcionamento da organizao. Mtodo de formulao de questionrio: uma avaliao individual que o colaborador faz de diversos fatores dentro da empresa. Segue o modelo de questionrio.

FORMULRIO Avaliao de Desempenho Enc. Do Setor. Avaliador:xxxxxxxxxxxxxx Funcionrio: XXXXXXXXXX Devolver at: xx/xx/xxxx Data Admisso: Data Da ultima Avaliao: Instrues: Faa a reviso do desempenho do colaborador pelo perodo completo do trabalho. Evite basear em julgamento de eventos, e fatos isolados. Utilizado a escala de avaliao colocando um X nos itens de avaliao. Escala de avaliao: 1: Insatisfatrio, 2: Precisa melhorar 3: Satisfatrio, 4: Bom, 5: Excelentes.

1-Habilidades Profissional: Conhece adequadamente as tcnicas, mtodos e procedimentos necessrios: 1|2|3|4|5|

2- Capacidade de analise: Habilidade para julgar e emitir recomendaes adequadas sobre assuntos relativos sua rea. 1|2|3|4|5 |

3- Iniciativa: Resolve sempre de maneira correta os problemas e tem facilidade para colocar me praticas suas idias. 1 | 2 | 3 | 4 |5 |

4-Liderana: Promove a participao de seu pessoal mantendo autoridade. 1|2|3 |4|5|

5- Capacidade de Organizao: Conhece as reais possibilidades de trabalho de seu pessoal e consegue manter a produo sem acmulos de trabalho. 1|2|3|4 |5|

6- Relacionamento com Cliente: Estabelece contatos pessoais independente do nvel de

hierrquico, de forma assertiva. 1|2|3|4|5 |

7- Conhecimento do trabalho: Rene conhecimentos prticos e tericos do seu trabalho e busca aperfeioamento constante. 1|2|3|4|5 |

8- Flexibilidade: Facilidade para utilizar novos mtodos e procedimento de ferramentas. 1|2|3|4|5 |

9- Comunicao: Se expressa com clareza e objetividade: 1 | 2 | 3 | 4 |5 |

10-Trabalho em equipe: Habilidade para interagir com os outros . 1|2|3 |4|5|

11- Responsabilidade: Cumpre com os compromissos exigidos pelo seu trabalho. 1|2|3|4 |5| 12- tica profissional Respeita normas e regras estabelecidas , zela pela imagem e patrimnio da empresa. 1|2|3|4|5 |

13-Planejamento: Elabora e prepara com perfeio os planos dos objetivos traados pela empresa. 1|2|3|4 |5|

14- Dedicao a empresa: dedicado ao trabalho e procura atender aos interesses da empresa. 1|2|3|4 |5|

Faa uma avaliao geral do colaborador em questo: -------------------------------------------------------------------------------------------------

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Data da avaliao: xx/xx/xxxx

COMPETNCIAS POR CARGO No processo de recrutamento e seleo, so observadas algumas competncias necessrias para as funes dentro da empresa. Para classificar essas competncias observado o seguinte modelo (FLEURY, 1999) Competncias Tcnicas/Profissionais: especficas uma operao, ocupao ou tarefa. Competncias Sociais: saber ser, incluindo atitudes e comportamentos necessrios para o relacionamento entre pessoas. Competncias do Negcio: compreenso do negcio, seus objetivos, relaes com o mercado, ambiente sociopoltico. Seguindo essa orientao, abaixo esto algumas competncias para os cargos da empresa:
Competncias Tcnicas/Profissionais
Experincia: 5 anos (mnimo) na funo, Escolaridade:

Competncias Sociais

Competncias do Negcio
Domnio de Tcnicas administrativas Gesto de Pessoas, Anlise de resultados, Conhecimento da parte operacional da empresa.

Boa comunicao, Bom Relacionamento Interpessoal, Iniciativa, Conduta tica Liderana, Autocontrole, Confiana.

Diretor

Superior (Administrao de Empresas) Desejvel especializao em gesto empresarial e RH

Gerente Administrativo

Experincia: 2 anos (mnimo) na funo, Escolaridade: Superior (Administrao de Empresas)

Boa comunicao, Organizao, Bom Relacionamento Interpessoal, Iniciativa, Conduta tica, Liderana, Autocontrole, Confiana. Domnio de Tcnicas administrativas

Escolaridade: Superior (Administrao de Empresas /

Boa comunicao, Bom Relacionamento Interpessoal, Iniciativa, Conduta tica, Organizao, Liderana, Concentrao.

Gerente financeiro Assistente Administrativo Telefonista Auxiliar financeiro Office boy Gerente de rea tcnica / Software e Hardware Tcnicos / Assistncia Tcnica Auxiliar de assistncia tcnica Tcnico de Suporte Remoto

Contabilidade), Especializaes como Matemtica Financeira e Excel avanado Experincia: 2 anos (mnimo) na funo, Escolaridade: Nvel mdio, Cursos profissionalizantes na rea Adm. E Informtica Escolaridade: Nvel mdio, Cursos profissionalizantes de Recepo e Atendimento e Informtica.

Domnio de elaborao de relatrios, Balanos, facilidade com nmeros.

Elaborao de folha de pgto, Boa comunicao, Organizao, Concentrao. Organizao de documentaes, notas, tributos. Boa comunicao, Organizao, Concentrao. Filtrar telefonemas de acordo com assuntos e a quem direcionar os mesmos Organizar e agendar pagamentos de boletos, auxiliar as funes do gerente financeiro, facilidade com nmeros.

Escolaridade: Nvel mdio, Cursos profissionalizantes na rea contbil, matemtica financeira e Informtica

Boa comunicao, Organizao, Bom Relacionamento Interpessoal, Iniciativa, Conduta tica, Liderana, Concentrao. Ateno Concentrada, Organizao, Bom

Escolaridade: 2 grau completo ou (cursando)

Relacionamento Interpessoal, Iniciativa, Conduta tica.

Familiaridade com rotinas e expedientes de escritrio e via telefone Disciplina e capacidade de gerenciar e coordenar um projeto, capacidade de atribuir funes e cobrar para que todas estejam sendo realizadas no prazo hbil. Elaborao de oramentos e definies operacionais e funcionais de projetos e sistemas para processamento de dados, informtica e automao; Capacidade de identificao de necessidades da Equipe tcnica, Agilidade de atendimento Auxiliar com clareza aos usurios que solicitam a assistncia

Experincia: 2 anos (mnimo) na funo, Escolaridade: Superior (Cincias da Computao/engenharia da computao)

Boa comunicao, Organizao, Bom Relacionamento Interpessoal, Iniciativa, Conduta tica, Liderana, Autocontrole, Confiana

Escolaridade: Nvel mdio, Cursos profissionalizantes na rea de T.I.

Boa comunicao, Organizao, Bom Relacionamento Interpessoal, Iniciativa, Conduta tica, Liderana, Autocontrole, Confiana

Escolaridade: Nvel mdio, Cursos profissionalizantes na rea de T.I.

Boa comunicao, Organizao, Iniciativa, Conduta tica, Autocontrole, Confiana.

Escolaridade: Nvel mdio, Cursos profissionalizantes na rea de T.I.

Boa comunicao, Organizao, Iniciativa, Conduta tica, Autocontrole, Confiana.

VANTAGENS DO BANCO DE TALENTOS Na gesto das competncias, fundamental conhecer a fora de trabalho disponvel, identificando os pontos de excelncia e insuficincia de cada colaborador. A alta competitividade obriga as empresas que querem sobreviver com algum diferencial a maximizar a capacidade produtiva e a buscar resultados por meio do desempenho de suas equipes. Os investimentos em tecnologias de ltima gerao, o preo do produto ou servio e marca no so mais fatores de deciso do cliente. Esto ganhando a preferncia do consumidor empresas cujos profissionais demonstram estar preparados para exercer suas funes de forma diferenciada. O banco de talentos permite empresa desenhar um raio X do seu potencial humano, servindo de base para a tomada de diversas decises gerenciais, entre elas: Uso de critrios objetivos e justos na escolha de profissionais para participao em processos sucessrios Elaborao de planos de treinamento e desenvolvimento de pessoal com base nas competncias em dficit; Aproveitamento de potenciais em evidncia na formao de equipes multidisciplinares e complementares. As competncias reunidas ampliam as possibilidades de alcanar os resultados pretendidos em um prazo menor e com menos esforo.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999. MAXIMIANO, Antonio C. A. Introduo Administrao. So Paulo: Editora Atlas, 1995. GESTO por Competncias. Disponvel em:

https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDR3p6ZHRTUDZnVGc Acesso em: 30 maio 2013. AVALIAO de Desempenho. Disponvel em: Banco de Talentos Estratgia empresarial para a Gesto de Pessoas. Artigo.

https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDZmJySjNNU3BkdTA

Disponvel em: https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDaGI0ZDVvVU1HX00 Acesso em: 30 maio 2013. GRAMIGNA, Maria R. M. Modelo de Competncias e gesto de talentos. 2. ed. So

Paulo: Pearson, 2007 Gesto de Desempenho com Base em Competncias. Disponvel em:

https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDQk9TcnhDRFdPUDA Acesso em: 30 maio 2013. BISPO, Patrcia. Gesto por Competncias na prtica. Disponvel em:

https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDLVlnOUlWNG9CR3c