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En las culturas ms colectivistas existe una preferencia por un tipo de lder de tipo paternalista, altamente directivo con alta

influencia en la vida de los individuos por fuera del trabajo. Los subordinados tienen relaciones ms personales con el jefe y esperan proteccin, seguimiento y trato personalizado. Los lderes, por el contrario, esperan lealtad de los subalternos y poco cuestionamiento de las directivas. En cambio en las culturas individualistas la intrusin del jefe en la vida de los empleados es vista como una invasin a la privacidad. La relacin esperada entre el jefe y el empleado es mucho ms profesional y neutral. Esto es caracterstico de los pases industrializados. En Mxico se verifica un tipo de liderazgo ms paternalista; en cambio, en los Estados Unidos es ms caracterstico el segundo tipo de liderazgo. 3. TEORAS IMPLCITAS DEL LIDERAZGO Y CULTURA ORGANIZACIONAL Desde el punto de vista del modelo de procesamiento de la informacin podemos concluir que el liderazgo es fundamentalmente un proceso atributivo resultado de la percepcin social, siendo la esencia del mismo el ser percibido como lder por los dems (Lord y Maher, 1991). Si una persona es catalogada como lder es posible observar un incremento de la influencia sobre sus seguidores, algo que no ocurre si ocupa una posicin de jefe y no es percibido como tal (Kats y Kahn, 1978). Tanto los lderes como los seguidores poseen un guin o estereotipo sobre cules son las conductas esperadas de una persona para ser considerada lder (Wofford, Goodwin y Wittington, 1998). Las teoras implcitas del liderazgo definen las creencias acerca de cmo los lderes se tienen que comportar para ser considerados tales y qu se espera de ellos (Edn y Leviatan, 1975; Wofford y Goodwin, 1994; Mumford, Zaccaro, Harding, Jacobs y Fleishman, 2000). Las investigaciones demuestran que las personas utilizan un proceso atribucional para categorizar a los lderes (Cantor y Mischel, 1979). Este proceso de categorizacin identifica la coincidencia de un prototipo ideal (Rosch, 1978) con las conductas efectivas observadas. La categorizacin inicial est ligada a un determinado estmulo (una conducta, un evento, una persona) que luego gua el procesamiento de la informacin posterior (Srull y Wyer, 1989). Una persona es catalogada como lder en funcin de ese prototipo abstracto codificado en la memoria de largo plazo, que permite economizar recursos cognitivos para el funcionamiento cotidiano. Segn los criterios de Rosch (1978), en un nivel supraordinado es posible distinguir entre lderes y no lderes; en un nivel de categorizacin bsico catalogamos a los lderes segn el contexto (ya sea en el plano cultural, poltico, militar, religioso) y en un nivel subordinado podemos categorizar a los prototipos bsicos en subtipos (lder poltico conservador o liberal). En funcin de lo reseado, la esencia del liderazgo reside ms en el seguidor que en las caractersticas individuales del propiolder. Una persona emerge como lder si el grupo le atribuye caractersticas propias del liderazgo emparentadas con las teoras implcitas de los seguidores (Lord y Maher, 1991). Numerosas investigaciones experimentales apoyan esta afirmacin (Lord, Foti y De Vader, 1984; Lord y Maher, 1991; Phillips y Lord, 1981). Cuando los prototipos son activados por las conductas del lder los seguidores se comportan como tales. Estos son altamente idiosincrsicos, por lo cual es esperable encontrar diferentes prototipos de lderes en distintos grupos sociales, culturas y organizaciones.

Las percepciones del liderazgo pueden formarse segn dos procesos alternativos. En primer trmino, reconociendo a un lder cuando existe un ajuste entre las caractersticas de la persona y las ideas implcitas de los perceptores. En segundo lugar, a partir de los resultados de acontecimientos salientes del lder, es decir de sus xitos y fracasos. Por otro lado, los lderes tienen ciertas representaciones acerca de sus seguidores que modelan la relacin que establecen con ellos y las posibles acciones en el ejercicio de su rol (Gervey, Chiu, Hong y Dweck, 1999). Los seguidores confan en sus estructuras previas de conocimiento para categorizar a sus lderes. Segn el modelo de procesamiento de la informacin, es espera-ble encontrar diferencias entre expertos y novatos, dado que estos ltimos tendran estructuras de conocimiento menos desarrolladas que los primeros. Para Rosch (1978), aquellas personas sin experiencia (novatos) categorizaran a los lderes basndose en un ejemplar (por ejemplo, un lder conocido). A medida que las personas adquieren mayor contacto con lderes reales, la estructura representacional se enriquece y se pasa de la categorizacin basada en el ejemplar a un proceso ms abstracto. Estos procesos de categorizacin abstractos son caractersticos de los expertos en un campo de conocimiento. Por lo tanto, es probable encontrar diferencias individuales entre las teoras implcitas de lderes y de seguidores, segn el grado de exposicin a la cultura organizacional en la que estn inmersos. Conside-rando que la formacin de las teoras implcitas que permiten reconocer a los lderes se adquieren a travs de la experiencia en un mbito particular, merece destacarse que ciertas habilidades de liderazgo son poco transferibles a contextos diferentes del cual se aprendieron. Cabe afirmar que existen diferentes prototipos de lderes y que estos varan transculturahnente. Estos prototipos estn en estrecha relacin con los valores culturales de cada sociedad. A su vez, los guiones culturales aminoran el rendimiento de un lder que asume determinado cargo si no existe un ajuste de las conductas esperadas por los seguidores. En este caso se corre el riesgo de que el lder no posea la suficiente autoridad y conduccin sobre sus subalternos (Shaw, 1990). Merecen destacarse en este apartado los estudios de un proyecto internacional a gran escala en el que participaron mas de 60 pases: El proyecto GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness). Este proyecto tena como objetivos identificar cules atributos de los lderes eran universales y cules eran culturalmente contingentes (House, Javidan, Hanges y Dorfman, 2002).

En la tabla 1 establecemos las caractersticas que los responsables de esta in-

vestigacin transcultural ubicaron como atributos universales de los lderes. Que las caractersticas citadas sean universales no significa que se manifiesten de igual manera en los diferentes contextos culturales. El problema del efecto de la cultura en los constructos psicolgicos est en relacin con el significado que se le atribuyen a los supuestos universales y el modo en que cada caracterstica es asimilada por cada cultura. Un ejemplo consiste en los usos y costumbres sociales supuestamente globalizados. Ir a comer a un restaurante de comida rpida en los Estados Unidos diariamente es especialmente caracterstico de los sectores socioeconmicos bajos. En cambio en la Argentina ir al mismo restaurante y comer el mismo men significa una salida tpica de la familia argentina de los sectores medios y en general es para pblico infantil. La caracterstica es la misma, supuestamente globali-zada y universal, pero la asimilacin de esa pauta funciona de modo diferente en cada contexto cultural.

Los adjetivos que permiten caracterizar a los lderes (60 en total) se agruparon mediante tcnicas estadsticas en 6 clusters diferenciados (vase tabla 2).

Asimismo, se agruparon los pases participantes en clusters en funcin de las regiones geogrficas, la identidad religiosa y tnica, las actitudes y los valores, la lengua y el desarrollo econmico y poltico (Gupta, Hanges y Dorfman, 2002). Los autores encontraron que el liderazgo carismtico y el orientado al grupo estaban presentes en todos los clusters culturales. Aparecan con mayor predominancia en las regiones anglosajonas, el sudeste de Asia y Latinoamrica. El liderazgo

humano, si bien contribua al liderazgo efectivo, no era tan importante como el carismtico y el orientado al grupo. El liderazgo autnomo era neutral para la mayora de las culturas. En Europa del este y en los pases germanos contribua slo un poco para el liderazgo efectivo, en cambio este tipo de liderazgo era inhibidor en las pases latinos de Europa y el Medio Oriente. Las variaciones transculturales ms importantes se encontraron para la dimensin del liderazgo orientado hacia s mismo, que apareci como un factor inhibidor del liderazgo efectivo, expresndose mayormente en pases nrdicos, germnicos y en las culturas anglosajonas. El liderazgo participativo tambin apareca en la mayora de los clusters culturales, pero era mucho ms importante para las culturas germanas, anglosajonas y nrdicas, y mucho menos importante para Europa del este, el Medio Oriente y el sudeste de Asia. En trminos generales, los resultados de este proyecto a gran escala demuestran que los valores que caracterizan a la sociedad tienen un claro impacto en el reconocimiento de las conductas de los lderes efectivos. Este estudio es uno de los primeros que incluyen las diferencias entre las culturas y las organizaciones en la percepcin de los lderes efectivos (Hanges y Dickson, 2004).

(n = 108, 56%) y mujeres (n = 83, 44%), que tenan un promedio de 39 aos de edad. Eran personas que tenan algn puesto de direccin y posean personal a cargo. El 40% perteneca a empresas pequeas, el 35% se desempeaba en empresas medianas y el restante 25% trabajaba en grandes empresas. De acuerdo al cargo desempeado podemos agrupar a los participantes en tres grupos definidos de mayor a menor categora ocupacional. El 46% eran funcionarios, directivos y/o profesionales (se trataba de la categora ocupacional ms alta). El 27% eran jefes de nivel intermedio, supervisores y bancarios calificados. El 27% restante se trataba de comerciantes, cuentapropistas y docentes. Todos los participantes civiles y militares residan en la Ciudad de Buenos Aires o el conurbano bonaerense.

Se disearon protocolos cualitativos ad-hoc (vanse tablas 4 y 5) con formato de respuesta libre en los que se solicitaba: 1) Definicin de liderazgo: El propsito era analizar el significado del liderazgo en las poblaciones estudiadas desde la propia experiencia del lder. Por lo tanto, les solicitamos a los participantes que en funcin de su experiencia manifestaran lo que ellos pensaban sobre el liderazgo de la forma ms libre posible. 2) Caractersticas del lder: En un segundo se solicit que los participantes enunciaran las caractersticas de los lderes. Se dio como instruccin a los participantes que pensaran en una persona de su conocimiento que fuera un "buen lder" y que luego listaran las caractersticas ms salientes de esa persona. Se estimaron 10 espacios para que pudieran consignar como mximo 10 cualidades o condiciones. Para evaluar las caractersticas esperadas de los lderes se dise una encuesta ad-hoc para este estudio. Se tomaron las dimensiones del liderazgo consideradas por Bass (1985, 1998). Recurdese que el autor considera dos estilos de liderazgo predominantes (transformacional y transaccional) y un tercer estilo que es en realidad un no-liderazgo (laissez faire). El liderazgo transformacional est compuesto por 4 dimensiones bsicas (Carisma, Consideracin individualizada, Estimulacin intelectual e Inspiracin). El liderazgo transaccional est compuesto por dos dimensiones (Recompensa contingente y Direccin por excepcin) y el laissez faire consiste en una sola dimensin. Se tom la definicin conceptual del autor y se redact una definicin operacional en forma de tem para cada dimensin de las 7 consideradas. Luego se les solicit a los participantes que estimasen en una escala de Likert con 10 opciones de respuesta el grado de importancia de cada dimensin para el desempeo de un lder en diferentes contextos (policial, militar, geren-cial, docencia y poltica). Con la puntuacin total para cada tipo de lder se dise un perfil de caractersticas esperadas de los lderes en los diferentes mbitos laborales (vanse definiciones operacionales y dimensiones en la tabla 3).

Para el anlisis de las definiciones del liderazgo se generaron 8 categoras para describir las concepciones del liderazgo, derivadas de las respuestas a la pregunta sobre definicin del lder (vase tabla 4). A continuacin se presentan los resultados general y segmentados, tanto para poblacin civil y militar (cadetes y oficiales). En la tabla 4 se presentan las categoras y su porcentaje de presencia. En trminos generales podemos apreciar que aproximadamente la mitad de los participantes (64%, las tres primeras categoras) consideran que un lder es una persona con capacidades innatas y personales, no aprendidas, para influir sobre las decisiones de un grupo hacia objetivos especficos predeterminados. La idoneidad, los conocimientos y la preocupacin por el grupo aparecen con baja frecuencia entre las caractersticas listadas (15%). En cuanto a la poblacin militar observamos diferencias individuales en la definicin de los lderes segn se trate de cadetes u oficiales. La poblacin de cadetes cita con ms frecuencia el ejemplo y las acciones que imparte el lder sobre su grupo, y la preocupacin del superior por el subalterno. En cambio, los oficiales consideran mu-

cho ms importante la idoneidad y el conocimiento para el desempeo en el cargo. En el resto de las caractersticas del lder no se observan diferencias importantes, especialmente las ms citadas, que tienden a coincidir en el mbito civil y militar.

En cuanto a la poblacin civil y militar encontramos diferencias en la mayora de las categoras consignadas. Los civiles consultados con experiencia en el ejercicio del liderazgo consideran que lder es quien tiene capacidades y caractersticas innatas para dirigir a un grupo hacia objetivos especficos, con autoridad reconocida y que sabe ser un buen jefe (72% de las definiciones). Los militares consideran que un lder es aquel que tiene ascendiente sobre los dems y capacidad de influencia en funcin de sus acciones y ejemplo, siendo una persona a la que se la sigue por conviccin (58% de las definiciones). Para el anlisis de las caractersticas de los lderes, se sigui un procedimiento similar al descripto para el anlisis de las definiciones del liderazgo. Se generaron 32 categoras para describir las caractersticas del lder (vase tabla 5), derivadas de las respuestas que dieron los participantes respecto del lder ideal que tenan en mente. Se codific como presencia en la categora si la caracterstica haba sido listada por el participante. Se utiliz como mtodo la codificacin de respuestas dico-tmicas mltiples. Las caractersticas que aparecen con mayor frecuencia para todas las poblaciones son las competencias intelectuales, el aplomo y la seguridad, la rectitud y la honestidad, el inters por los subalternos, el ascendiente y la capacidad de mando. En poblacin de cadetes y oficiales son principalmente importantes el ser justo y el ser un ejemplo para los dems, caractersticas que cita en menor medida la poblacin civil. Los oficiales citan frecuentemente como caractersticas de los lderes la obediencia, los valores y las virtudes morales. En funcin de las puntuaciones de la encuesta sobre las caractersticas esperadas de los lderes se calcularon las medias para cada dimensin y se confeccion un perfil de caractersticas esperadas para distintos tipos de lderes. Las dimensiones correspondientes al liderazgo transformacional (instar al grupo a trascender sus intereses personales por el bien del grupo, de forma de propiciar el cambio organi-zacional) son las ms esperadas para los docentes y las menos esperadas para policas y militares. Las diferencias entre las medias sealan que la subdimensin Carisma (influencia sobre los seguidores), es la caracterstica menos esperada para los policas, en comparacin con los otros tipos de lderes. Inspiracin (orientar el esfuerzo en funcin de metas comunes) es la caracterstica menos esperada para policas y militares, en lo que se diferencian significativamente del resto. En cuanto a Estimulacin intelectual (hacer pensar de maneras nuevas para cambiar creencias) es una de las caractersticas ms esperadas para los docentes, trmino medio para los gerentes y la menos esperada para los militares, policas y polticos. En Consideracin individualizada (hacer sentir a los seguidores que se los trata de forma individualizada) los 5 grupos se diferencian significativamente entre s, siendo una dimensin muy poco esperada para los militares y policas, y muy esperada para los docentes y gerentes.

En cuanto al liderazgo transaccional (que supone intercambio de promesas y favores entre lder y seguidor), es un estilo muy esperado para polticos y gerentes, y muy poco esperado para militares y docentes. Las personas estiman que la Recompensa contingente (saber negociar con los seguidores) es una caracterstica muy poco esperada para docentes y militares, y es bastante esperada para polticos y gerentes. En cuanto a la Direccin por excepcin (aceptar el estilo de trabajo si no hay necesidad de cambios) es muy poco esperada para militares y polticos, y muy esperada para el desempeo eficaz de docentes y gerentes.

Por ltimo, el liderazgo laissez faire (tratar de no intervenir en las conductas de los seguidores) es el menos esperado para todos los grupos. Militares, policas y docentes son los tipos de poblaciones en los que debera predominar menos, siendo en cambio un poco ms esperable para polticos y gerentes. A continuacin resumimos los resultados de los estudios comentados. Segn las concepciones implcitas de los participantes civiles y militares consultados, el lder es aquel que tiene capacidad propia para conducir un grupo hacia metas determinadas mediante un proceso de influencia, por lo tanto el liderazgo es un fenmeno eminentemente psicosocial. La poblacin general civil destaca como caractersticas de los lderes el Carisma, las competencias intelectuales, el conocimiento adquirido y la puesta en prctica de estas habilidades en las conductas efectivas de direccin. Los oficiales militares destacan las caractersticas relacionadas con el ascendiente y el Carisma y, como aspecto central de lcfs lderes, el aplomo, la seguridad y el encuadramiento de las normas. Para la poblacin general las cualidades relacionadas con el Carisma y la influencia son las ms esperadas para un docente y las de menor importancia para un personal de fuerzas de seguridad o armadas. El tipo de liderazgo que debiera desempear un poltico y un gerente est en relacin con el intercambio de favores y recompensas (liderazgo transaccional). El estilo laissez faire es el menos esperado especialmente para los docentes, personal de seguridad y fuerzas armadas. La poblacin general destaca de forma preponderante un estilo de liderazgo transformacional. Resaltan la dimensin de consideracin del otro, siendo los docentes los lderes a los que se atribuyen estas caractersticas. b. Atributos de los lderes efectivos, capacidad de conduccin, tipo de empresa y cultura organizacional Con el propsito de analizar la existencia de diferencias individuales en las teoras implcitas segn si la persona tena o no personal a cargo, el tipo de empresa en la que trabajaba y el tipo de cultura organizacional, se llev a cabo un estudio, en el que participaron 1003 sujetos adultos, varones (46%) y mujeres (54%), que tenan en promedio 33 aos. El 31% de los participantes tena personal a cargo y el