LIDERANA O Lder do Terceiro Milnio

Talvez, uma das grandes dificuldades apresentadas pelas empresas seja a disparidade entre as mudanas que ocorrem no mundo externo em relao ao mundo interno das empresas. O que acontece , muitas vezes, que executivos e empresrios pensam que as mudanas externas no tem uma ligao forte com o pensar e agir. Nos prximos anos a rapidez na tomada de decises e a capacidade em fazer acontecer, faro parte dos principais atributos para o sucesso de qualquer empresa. Esta nova tendncia vai exigir um novo lder, com caractersticas e atributos diferenciados: Entusiasta: tem que ter e transmitir entusiasmo. Sua energia deve ser o combustvel de sua atuao. Comprometido: o novo lder deve gostar do que faz e demonstrar atravs de seu comportamento. Humano: ter, ainda, a percepo de que a empresa dever ser compreendida como uma realidade humana. A motivao, a comunicao, a integrao entre as pessoas, sero parte do seu dia-a-dia. Motivador: deve ser um energizador de pessoas, tendo a capacidade de persuadir seus liderados a seguir os caminhos traados e objetivos definidos. Vontade de Aprender: estar em constante aprendizado, pois, sabe que o mundo se desenvolve a cada dia e que esta condio impar para liderar com segurana e vencer. Prazer em Ensinar: da mesma forma que aprendiz, tambm mestre. Saber lidar com seus subordinados e resolver os erros por meio de postura madura e aconselhador. Viso Estratgica: estar sempre se questionando sobre mudanas e as interferncias destas no seu desempenho, e em relao ao seu trabalho. Empreendedor: o novo lder dever ter coragem para tomar decises com segurana, de tentar o diferente. Assertivo: tendo por base as relaes humanas saber indicar e conduzir seus liderados. Ser democrtico no planejamento, e rigoroso na implantao.

tico: o novo lder ser transparente na conduo do trabalho e em suas atitudes. As boas e as ms notcias sero dadas de forma madura e aberta.

Tendncias Estratgicas para o Prximo Milnio - A competitividade e a concorrncia sero cada vez mais marcadas, desencadeiaro uma melhoria contnua, provocando, de forma progressiva, diminuio de preos e margens de lucro. - A revoluo telemtica elevar a capacidade de memorizao, interao e comunicao, que acoplados transmisso de dados, voz e imagem, faro com que a comunicao ocorra a uma velocidade muito maior que a capacidade de absoro do prprio crebro humano. A organizao das empresas ser modificada na estrutura e processos. Prevalecer o conceito em que a misso da empresa agregar valor ao universo e a humanidade, encantando clientes, desenvolvendo colaboradores, etc. - A integrao, motivao e a comunicao sero consideradas como atributos estratgicos. - A relao empresa/funcionrios ser de parceria adulta, onde a empresa entender a importncia de desenvolver seus funcionrios que em contrapartida, aumentaro seu comprometimento com a atividade profissional. - O aprendizado e o desenvolvimento sero cada vez mais fortes no ambiente profissional. - A comunicao e o comportamento empresarial sero prioritrios, onde cada unidade organizacional desenvolver e compreender sua crenas, valores e princpios.

LDER - Perfil Auto-Conhecimento: ter um conhecimento realista de sua personalidade, seus pontos positivos e negativos, capacidade, motivao, necessidades, valores. Compreenso da Organizao: conhecer a realidade em que atua, ter uma viso global , realizar anlise e diagnstico das situaes, buscar informaes. Competncia Interpessoal: relacionar-se de maneira eficaz com clientes e pessoas que trabalham na sua empresa, buscando confiana, respeito, cooperao e colaborao.

Papel e Funes

O papel do lder no est apenas no fato de ter autoridade relacionada a um cargo de chefia, seja ele a nvel de superviso, gerncia ou diretoria. Cabe ao chefe a tarefa de conseguir resultados atravs das pessoas. Numa viso mais ampla, liderar estar voltado para objetivos a longo prazo na empresa, estabelecendo metas, atingindo-as no dia-a-dia , de forma integrada e eficaz. O lder pode vir a desempenhar diversos papeis ou funes: - Ouvir as pessoas buscando sugestes e novas formas de realizar atividades. - Responsabilizar-se por tudo que ocorre em seu setor. - Desenvolver, treinar ou ensinar pessoas e grupos. - Estar atento para que todas as informaes e mudanas sejam transmitidas aos seu subordinados. - Acompanhar o servio realizado tendo como parmetro os objetivos e metas propostas. - Estar em sintonia com seus superiores na resoluo administrativa de problemas que comprometam os objetivos gerais. - Sugerir solues, orientar aes. - Valorizar o desempenho de seus funcionrios, independente do aspecto salarial. Dentro dos itens anteriormente mencionados, cada chefe/lder ter mais facilidade ou dificuldade no desempenho. Cabe a ele desenvolver e aperfeioar seus pontos fracos e continuar a crescer em seus pontos fortes. Atravs de um estudo realizado com 1000 empregados, levantou-se as qualidades e defeitos dos chefes:

Qualidades: Inteligncia Habilidade para ensinar trabalhos

Competncia e conhecimento do trabalho Coragem, tenacidade, firmeza e humildade

Respeito dignidade humana Entusiasmo e satisfao pelo que faz Senso de justia Flexibilidade e responsabilidade Capacidade de comunicao Assumir a responsabilidade de seus atos Manter seus subordinados bem informados

Defeitos: Parcialidade Apropriao indevida do esforo alheio Conhecimento insuficiente do trabalho Viver atrs de faltas Exigir dos subordinados esforos e trabalhos que no podem realizar. Fugir a responsabilidade de preparar seus subordinados Injusto e exibicionismo Falta de estmulos aos esforos dos subordinados Falta de inteligncia No delegar autoridade quando necessrio Insegurana ao tomar decises Instruo precria, generalizada e incompleta No conceder oportunidades ao seu pessoal Ser intrometido em assuntos particulares dos subordinados No confiar nos subordinados.

CICLO GERENCIAL

PLANEJAMENTO

CONTROLE/ ORGANIZAO AVALIAO

LIDERANA

PLANEJAMENTO

Planejamento a atividade pela qual so analisadas as condies existentes para se determinar formas de atingir um futuro desejado. O planejamento deve ser previsvel e realizvel. O planejamento ajuda o administrador a organizar o seu trabalho e reduzir os riscos de erros. preciso definir bem as metas e ter objetivos mensurveis. Estabelecer pontos de controle para que se possa atingir metas. Estabelecer alternativas em caso de eventualidades. Comunicar aos outros o seu plano.

Etapas do Planejamento Objetivos Ao se fazer um planejamento os objetivos devem ser determinados. Podero ser:

globais/gerais setoriais especficos Objetivos Gerais: tem um carter genrico, pertencem a toda a organizao e devem ser compartilhados por todos. Ex.: Evitar desperdcio de energia eltrica.

Objetivos Setoriais: adapta-se a cada setor ou departamento. Ex.: Diminuio da quantidade de papel carbono jogada no lixo. Objetivos Especficos: ou metas, so objetivos em carter de mensurao (quantidade, tempo, etc.). Ex.: A meta , em 2 meses, reduzir e, 50% o carbono jogado no lixo.

Programa Listar as etapas do programa Numer-las em ordem de prioridade Designar o responsvel em cada etapa do programa.

Oramento Convm apoi-los com base nas etapas de trabalho a serem desenvolvidas. necessrio mant-lo de acordo com a realidade.

Procedimentos Os procedimentos so a padronizao do trabalho a ser feito.

Organizao a montagem, organizao do trabalho a ser feito de acordo com os recursos disponveis: humanos, materiais e financeiros.

So atividades da organizao: Determinar funes Estruturar departamentos Especificar rotinas e procedientos Delinear fluxos de trabalho

 Estabelecer condies para movimentao de pessoal Fixar normas quanto ao material.

A estrutura pode ter diversas formas, mas s poder ser operacionvel medida que se estabelea uma dinmica entre suas partes.

Liderana

Liderana a ao que visa a integrao de pessoas para a obteno de um objetivo. Segundo Lester Bittel, Liderana a tcnica de fazer com que outras pessoas faam v oluntariamente aquilo que o chefe deseja que elas faam. A liderana a funo do lder. Um homem sozinho no lidera. preciso o grupo para que haja o lder. Se o grupo no aceitar ou eleger seu lder, este nada mais do que um participante do grupo.

O que um lder Conforme Websters, Lder toda pessoa que graas a sua personalidade dirige um grupo de pessoas com a participao espontnea de seus membros.

Qualquer indivduo s poder ser considerado como lder se, pela sua personalidade: dirige um grupo social tem a participao espontnea do grupo

Condies para Exercer a Liderana Autenticidade: No possvel ser lder atravs de posies, opinies, atitudes enganosas e incoerentes. Transitoriedade:

O lder transitrio, ou seja, ser mudado no grupo, conforme se modificam as circunstncias e a estrutura do prprio grupo. Autoridade: O lder tem autoridade atravs da fascinao, prestgio, e dinamismo. O lder consegue a realizao do trabalho atravs do entusiasmo, interesse e cooperao. Responsabilidade: O lder responsvel por suas aes e de terceiros, representando e assumindo pelo grupo seus sucessos e fracassos.

Estilos de Liderana Liderana Autoritria:

Caracteriza-se pela centralizao do poder decisrio por parte do dirigente do grupo, e pela rigidez nos padres de conduta e disciplina. Liderana Liberal: Caracteriza-se pela ausncia de comando por parte do lder. comum no chefe que no sabe mandar. Liderana Democrtica: Caracteriza-se pela participao do grupo nos processos decisrios e pela ao de seu condutor como agente promotor do esprito de equipe. Liderana Situacional: Caracteriza-se por levar em conta que o lder, ao atuar, dever considerar, alm da personalidade do liderado, todos os aspectos da situao existente no momento de sua atuao.

Caractersticas do Lder Autocontrole: O lder uma pessoa que controla as suas reaes. Reflete antes de emitir uma opinio de grande responsabilidade. No se deixa levar por seus impulsos.

 Empatia ou compreenso de outrem: O lder procura antes de tudo compreender o ser humano, aproveitando as suas qualidades em benefcio da coletividade. Procura a unanimidade: O lder procura sempre obter o acordo de todos, evitando apoiar-se s na maioria, pois sabe que, s vezes, a minoria tem razo. Dar o exemplo: Entre as caractersticas pessoais do lder, ele deve ter qualidades superiores a mdia do seu grupo, a fim de ser um exemplo. Atitude de respeito humano: O lder respeita profundamente o ser humano. Trata-o com cortesia e delicadeza. Enfrentar tenses e conflitos: Liderar pessoas consiste ao mesmo tempo em liderar tenses. Quando o conflito surge, o lder rene as partes para saber o que aconteceu e resolver a situao.

O Uso da Autoridade USO DE AUTORIDADE DO LDER

rea de Liberdade para os Subordinados

O lder toma O lder O decises

lder O

lder O

lder O

lder O

lder

vende a apresenta

apresenta

apresenta

define os permite que

sozinho, apresentandoas depois aos seguidores.

deciso. as ideias e sugesto pede

limites e o pede que subordinado o grupo funcione em

provisria, problema, a recebe

sugestes. sujeita

mudana.

sugestes, tome as limites toma decises. decises. definidos pelo superior.

Liderana e Poder

Os conceitos de poder e liderana desempenham um papel ambguo. Isto se deve em grande parte, ao fato de associarem-se conotaes negativas a este conceito. Poder, segundo Etzioni , a habilidade de um indivduo induzir ou influenciar outro a executar suas diretivas ou quaisquer normas que ele apia. Outro conceito, segundo a Anlise Transacional, : poder a capacidade de influenciar as aes dos outros, enquanto que liderana a forma como utilizado o poder no processo de influenciar as aes dos outros. O poder constitui a capacidade potencial de manter a organizao em equilbrio, enquanto a liderana a forma como esta capacidade aplicada e operacionalidade. Em termos de energia, o poder o quantum de energia posto a disposio dos indivduos para exercer influncia, enquanto a liderana a forma como esta energia aplicada no processo de transformar insumos em resultados.

Existem seis formas de poder: Coero: baseia-se no medo de represlias e punies que o indivduo utiliza para garantir a sua ao influenciadora; apoia-se em determinadas normas formais vigentes na organizao, como objetivo de manipular as pessoas com medo. Posio: decorre diretamente do lugar ocupado pelo indivduo na estrutura organizacional e nas atribuies especficas do cargo. Recompensa: refere-se distribuio de recompensas ou compensaes

diretas ou indiretas aos indivduos com quem se relaciona. Apoio: diz respeito a capacidade de envolver superiores, subordinados e pares nas atividades e resultados da organizao. Reconhecimento: apoia-se nas habilidades, conhecimentos e experincias do indivduo. Competncia Interpessoal: ligado capacidade de comunicao e empatia para com seus companheiros de trabalho, independente do nvel hierrquico ocupado na organizao; constitui, basicamente, a trama de relacionamentos informais na organizao. As formas de poder acima apresentadas interferem na forma de liderana e atuao enquanto chefe.

Controle a funo de avaliar os trabalhos em desenvolvimento, e se os resultados esto sendo obtidos. O controle liga-se ao planejamento e tem uma funo corretiva e avaliativa. Deve ser justo, especfico e se possvel numrico. Deve motivar e no exercer coero.

REFERNCIA BIBLIOGRFICA BERGAMINI, Ceclia W. Desenvolvimento de Recursos Humanos: uma estratgia de desenvolvimento organizacional. So Paulo: Atlas, 1980. __________, Cecilia W. Motivao. So Paulo: Atlas, 3 ed, 1990. __________, Ceclia W; CODA, Roberto. Psicodinmica da Vida Organizacional: