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BOUHARROU AHMED

LE DROIT PENAL DU TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE


Les infractions la lgislation sociale et leurs sanctions

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: Le Droit Pnal du Travail et de la Scurit Sociale Les infractions la lgislation sociale et leurs sanctions Lauteur : BOUHARROU Ahmed Dpt lgal : 2012 MO 0205 ISBN : 978-9954-30-739-7 Tous droits rservs lauteur Impression : Imp. El Maarif Al Jadida/Rabat 2012

Titre

Publi avec le soutien de la Fondation FRIEDRICH EBERT STIFTUNG

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Du mme auteur
Le systme marocain de relations professionnelles Pour une meilleure adaptation aux mutations conomiques et sociales et aux besoins des partenaires sociaux. Publications de la REMALD, 1997. Le droit de la sant au travail Publications de la REMALD, 1997. Le droit social pnal Linfraction et sa sanction en droit social Imprimerie Elite, 1999. La politique publique de lemploi au Maroc Analyse et valuation Publications de la REMALD, 2001. Ladministration arabe du travail Edition Dar As Salam, juin 2002. Les conflits collectifs du travail la lumire du code du travail : Concepts, modes de rglement et techniques de ngociation (En arabe) Dar alkalam, 2004. Le nouveau rgime juridique des relations collectives du travail au Maroc N spcial de la Revue du Droit Marocain (n 8) Edition Dar Essalam 2005. Le droit administratif du travail, Edition Dar Kalam, 2005. Le systme marocain de linspection du travail (pour une unit au del de la diversit) Edition distribution Dar Essalam, Rabat 2006. Le droit syndical marocain : vue rtrospective et vision prospective, dition maarif 2007. Le droit de lemploi, Publications de la REMALD, ditions maghrbines 2008. La fonction consultative au Maroc : monographie chronologique Edition distribution Dar Essalam 2009.
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Le droit des conditions du travail, (la sant et la scurit au travail), Edition Maarif 2010. La ngociation et la rdaction de la convention collective dans le droit et la pratique nationale, Edition Maarif 2010 Le systme marocain dadministration du travail de 1912 2011. LHistoire dune administration du travail la recherche dune identit, dune efficacit et dune structuration, Edition Maarif 2011.

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Introduction
Le droit pnal du travail peut tre dfini comme tant le droit instituant les infractions la lgislation du travail ainsi que leurs sanctions. Il pose le problme de la dlimitation de son primtre car il y a le droit pnal appliqu au travail et qui comprend les incriminations et les peines figurant dans le code pnal et qui sont appliques aux relations du travail dune part et les infractions et les sanctions contenues dans le code du travail dautre part. Sagit-il dune dualit de corpus ou dune unit du droit pnal du travail ?. Le droit du travail un caractre impratif et dordre public. Selon certains tout le droit du travail est dordre public. Ce caractre justifie lexistence de sanctions civiles, pnales, administratives. En effet la lgislation du travail est presque entire assortie de sanctions essentiellement pnales. Les articles dincrimination figurent la fin de chaque livre du code du travail. Le droit pnal du travail existe. Il se dveloppe au point daccompagner chaque livre du code du travail et concerne la quasi-totalit des matires constitutives du droit du travail. La ncessit dassortir les violations des rgles du droit du travail de sanctions a donc donn naissance un droit spcial, le droit pnal du travail qui est devenu par la suite droit social pnal en tendant son champ au domaine de la protection sociale. Le recours aux sanctions pnales lappui du respect des obligations et des interdictions tablies par le droit social est devenu une ncessit pour les pouvoirs publics, afin dassurer la protection des droits conomiques et sociaux et garantir le respect des principes de la politique conomique et sociale. Le droit pnal du travail a connu une volution importante. Durant des sicles, le droit pnal intervint pour sanctionner toute tentative dorganisation collective de travailleurs (le syndicalisme) ou encore toute

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action collective (la grve). Les premires rgles juridiques auxquelles se heurtent les organisations naissantes furent bien des dispositions pnales 1 Le droit pnal du travail tait pendant longtemps au service des employeurs. Il intervenait pour rprimer la grve, la violence dans les conflits du travail, lentrave la libert du travail, lorganisation collective des travailleurs, la dtrioration des marchandises2 et objets servants, les squestrations, les injures, la diffamation, le vol, labus de confiance, lattentat aux murs et la divulgation du secret professionnel3. Leffritement graduel du libralisme et linterventionnisme quil a gnr ont favoris ladoption progressive de nombreuses rgles de droit du travail couvrant la fois les domaines des rapports individuels et collectifs du travail. Le droit social sest donc proccup dune part de protger la vie et la sant du travailleur, dautre part de lui assurer un certain niveau de vie en relation avec ses besoins et ceux de sa famille (grce la fixation dun salaire minimum, aux assurances sociales, celles de la rparation des accidents du travail et aux prestations familiales). Le droit pnal son tour, est intervenu successivement pour assortir de sanctions suffisantes les obligations imposes4. Ainsi le droit pnal du travail est donc li lvolution de la rglementation du travail. Toutefois il existe, peut-on dire, deux catgories de droit pnal appliqu aux relations du travail: Dune part, certaines normes pnales sanctionnent la violation des rgles protectrices des travailleurs. Cest le droit pnal du travail, au sens propre du terme, mais il existe aussi
1 Javillier Jean-Claude : Ambivalence, effectivit et adquation du droit pnal du travail. Quelques rflexions en guise dintroduction. Revue Droit social, n 7-8, juillet-aot 1975, p 376. 2 A titre dexemple larticle 596 du code pnal dispose que quiconque, laide dun produit corrosif ou par tout autre moyen dtriore volontairement des marchandises, matires, moteurs ou instruments quelconques servant la fabrication, est puni de lemprisonnement dun mois deux ans et dune amende de 200 1.000 dirhams. Si lauteur de linfraction est un ouvrier de lusine ou un employ de la maison de commerce, lemprisonnement est de deux cinq ans . 3 Larticle 447 dispose que tout .ouvrier de fabrique, qui a communiqu ou tent de communiquer des trangers ou des marocains rsident en pays tranger des secrets de fabrique o il est employ, est puni de lemprisonnement de deux cinq ans et dune amende de 200 10.000 dirhams . 4 Levasseur,. G Droit social et droit pnal, Mlanges offerts ANDRE BRUN, Librairie sociale et conomique, Paris, p 320.

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un autre droit pnal appliqu aux relations du travail. Il sagit de dispositions du droit pnal gnral qui peuvent rprimer les agissements de certains travailleurs. Historiquement, cest sans aucun doute la seconde acception du droit pnal appliqu aux relations de travail qui a prvalu 5. Le domaine du droit pnal du travail sest largi tel point quil y a droit pnal du travail, droit pnal des conditions du travail, droit pnal de lhygine et la scurit du travail, droit pnal du travail des enfants, droit pnal des rapports collectifs du travail, droit pnal de lemploi, droit pnal des accidents du travail et des maladies professionnelles, et droit pnal de la scurit sociale. La mise en uvre du droit pnal du travail a justifi ltablissement de la responsabilit pnale des dirigeants dentreprises, la cration dorganes spcialiss chargs de la constatation des infractions et la mise en place des juridictions pnales pour la rpression des auteurs dinfractions au droit pnal du travail.

5 Javillier Jean Claude, op.cit, p 375.

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Chapitre prliminaire : La sanction en droit pnal du travail


La sanction est tout moyen destin assurer le respect et lexcution effective dun droit ou dune obligation1. Au sens strict, elle est synonyme de punition, de peine inflige lauteur du comportement illicite2 tandis quau sens large elle vise toute mesure - notamment rparatrice - justifie par la violation dune obligation. La sanction dsigne donc tous les moyens ou procds permettant dassurer le respect et lexcution effective dun droit ou dune obligation. En droit du travail, il y a un florilge de sanctions diverses et de diffrentes natures dont les sanctions pnales, les sanctions civiles, les sanctions administratives et les sanctions disciplinaires. Certains pensent quil est ncessaire de rserver la sanction pnale aux dispositions du code du travail qui sont dordre public et concernent des atteintes des droits fondamentaux3. Peuvent faire partie de cette catgories dinfractions, les atteintes la sant, lintgrit physique et morale ainsi qu la scurit au travail, les entraves lexercice du droit syndical, au droit de grve, ainsi quaux institutions reprsentatives du personnel, les atteintes lgalit professionnelle, les discriminations, le non respect des garanties de salaire minimum, de paiement du salaire et de ses accessoires, des dures maximales de travail et des rgles relatives au travail des jeunes et des apprentis, les infractions concernant les formes de travail prcaire, le trafic de main-duvre et le travail dissimul. Des sanctions moins rigoureuses peuvent tre prvues sous formes damende pour rprimer les infractions moins graves. Section I : Les sanctions pnales Le droit pnal du travail est intervenu pour sanctionner les violations des dispositions du droit du travail revtant le caractre impratif et dordre public.
1 Grvy Manuela, la sanction civile en droit du travail, Revue Droit Social, n 6 juin 2001, p 598. 2 Gauriau Bernard, les sanctions civiles de linscurit, Revue Droit social, n 6 juin 2007, p 720. 3 Michel Jean, Quelques rflexions sur une volution possible des sanctions en droit du travail. Revue Droit Social, n 9/10, septembre-octobre 2004, p 818.

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Ses premiers dveloppements ont concern lhygine, la scurit et la dure du travail. En effet ce nest que dans un second temps que cet outil a t utilis pour dfendre dautres valeurs telles que les droits collectifs ou la dignit des personnes, qui bien quessentielles, restent secondaires par rapport la protection de la vie et de lintgrit des travailleurs 4. Les sanctions pnales qui sont diriges principalement contre les employeurs sont varies et nombreuses. Elles ont pour finalit la rpression et la prvention de la survenance des dommages des comportements incrimins. I - La typologie des sanctions en droit pnal du travail Actuellement la quasi-totalit des violations du droit du travail sont assorties de sanctions pnales tel point quon parle de droit pnal des conditions du travail, de lemploi, des institutions reprsentatives du personnel, de lhygine et la scurit et de discrimination en matire demploi et de profession, des rapports collectifs du travail, de la scurit sociale etc. do la diversit des infractions et des sanctions institues. A - Dans le code du travail : omniprsence des amendes et quasiinexistence de lemprisonnement Lancienne lgislation du travail en vigueur avant 2004 (avant ladoption du code du travail) comprenait toute une palette de sanctions varies et adaptes la gravit de linfraction. Ces sanctions sont les amendes, lemprisonnement, la fermeture de ltablissement, laffichage du jugement, linsertion du jugement dans des journaux aux frais du condamn et le refus dautoriser ou le retrait de lautorisation. Dans le code du travail entr en vigueur le 8/6/2011, la sanction pnale a connu une volution importante. Lemprisonnement en tant que sanction pnale a disparu. Il ne peut tre prononc uniquement dans deux cas de rcidive. Larticle 12 du code du travail sanctionne la violation de linterdiction de la rquisition dune amende de 25.000 30.000 dirhams et
4 Cesaro Jean Franois, les sanctions pnales de linscurit. Revue Droit social, n 6, juin 2007, p 729.

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prvoit que la rcidive est passible dune amende porte au double et dun emprisonnement de 6 jours 3 mois ou de lune de ces deux peines seulement . Le deuxime cas de la rcidive concerne lemploi des enfants en mconnaissance des dispositions de larticle 143 prvoyant que les mineurs ne peuvent tre employs ni tre admis dans les entreprises ou chez les employeurs avant lge de quinze ans rvolus . La violation de cette disposition est sanctionne par larticle 151 dune amende de 25.000 30.000 dirhams. La rcidive est passible dune amende porte au double et dun emprisonnement de 6 jours 3 mois ou de lune de ces deux peines seulement . Le juge pnal nest pas oblig de prononcer lemprisonnement en tant que sanction. Toutes les autres infractions quelles soient riges en contraventions ou en dlits ne sont punissables que damendes. Les montants de ces amendes sont variables. Certains varient de 300 500 dirhams dautres de 2.000 5.000 dirhams, dautres de 10.000 dirhams 20.000 dirhams et dautres montants varient de 25.000 30.000 dirhams. La fermeture de ltablissement par dcision judiciaire est prvue en cas de violation des rgles dhygine et de scurit. Le refus dautoriser et le retrait de lautorisation en tant que sanctions administratives sont prvus par le code du travail alors que laffichage fait dfaut. B - Dans le droit de la scurit sociale : diversit des sanctions Le droit pnal de la scurit sociale et de lassurance maladie obligatoire comprend une srie da sanctions ddies la rpression des infractions institues. Ces sanctions sont prononces en cas de non affiliation des employeurs et de non immatriculation des salaris, de sous dclaration des salaires, de falsifications des dclarations par les employeurs et les travailleurs pour obtenir des prestations. Les ressources de la caisse nationale de la scurit sociale sont considres comme des deniers publics et sont protgs en tant que tels. Do la diversit des sanctions prvues.
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En droit pnal de la scurit sociale les sanctions sont lamende, lemprisonnement, lastreinte, la restitution des sommes perues de manire illgale. Ces sanctions tablies dans le droit de la scurit sociale et le droit de lassurance maladie obligatoire coexistent avec des sanctions contenues dans le code pnal qui peuvent tre prononces contre les auteurs dinfractions notamment en cas de fraudes ou de falsification des papiers. C - Dans le code pnal : diversit et adaptations des sanctions Les sanctions prvues par le code pnal qui peuvent tre prononces contre les employeurs personnes physiques ou personnes morales ou contre les salaris sont diversifies et par consquent sont adaptes aux gravites des infractions. Ces sanctions comprennent lemprisonnement dont la dure en fonction des circonstances peut atteindre cinq ans, les amendes avec des montants variables, la fermeture dfinitive ou provisoire de ltablissement qui commet une infraction la lgislation en vigueur. Lorsque la fermeture est provisoire, elle ne peut en vertu de larticle 90 du code pnal tre infrieure dix jours ou tre suprieure six mois. La dissolution de ltablissement ainsi que laffichage du jugement peuvent tre prononcs en tant que sanctions pnales. II - Les infractions en droit pnal du travail : pluralit et unicit En droit pnal du travail, il y a souvent autant de fois dinfractions quil y a de salaris lgard desquels les dispositions du code du travail nont pas t observes 5. La pluralit des infractions en fonction des salaris qui constitue une des caractristiques de beaucoup dinfractions en droit pnal du travail est tablie dans de nombreux articles du code du travail dont notamment les articles 78, 177, 183, 216, 230, 268, 361 et 391.

5 Cette phrase est employe plusieurs fois dans le code du travail dans le cadre des articles rservs aux peines pour lier le nombre dinfractions celui des travailleurs pour lesquels les dispositions lgislatives ou rglementaires nont pas t respectes.

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Ces articles qui sanctionnent par les amendes les violations des dispositions du code du travail fixent un plafond en disposant que sans toutefois que le total des amendes dpasse le montant de 20.000 dirhams Cette pluralit c'est--dire le calcul du nombre dinfractions selon le nombre de salaris victimes de la non application de certaines dispositions du droit du travail ou de la scurit sociale concerne les domaines suivants : le contrat du travail, les conditions du travail ( travail de nuit, travail des enfants, travail des femmes, dure du travail et son amnagement, le repos hebdomadaire, les jours fris, les congs et le salaire et son paiement. Quant lunicit de linfraction, cest dire que linfraction nest compte quune seule fois, et sans lien avec le nombre de salaris et ce, mme si ceux-ci sont concerns, elle figure dans des cas prvus par le code du travail. Larticle 335 sanctionne la non cration dun service mdical et le service de garde, larticle 394 punit les violations des dispositions organisant les conomats, larticle 463 a trait au dfaut dorganisation des lections des dlgus des salaris et larticle 280 sanctionne le dfaut de tenue des documents viss larticle 279. III - La rcidive en droit pnal du travail La rcidive est le fait pour une personne qui a dj commis une infraction, den commettre une autre dans un certain dlai et dans certaines conditions dfinies par les textes. Le fait de commettre nouveau linfraction entrane lapplication dune sanction plus lourde. Elle gnre une aggravation dune peine contraventionnelle, dlictuelle ou criminelle qui sapplique chaque fois quune personne, aprs avoir t dj condamn dfinitivement pour une premire infraction, en commet une autre. La rcidive est distingue des situations rencontres en cas de pluralit dinfractions, cest dire la ritration dinfractions et le concours dinfractions. En droit pnal, larticle 154 du code pnal considre qu est, dans les conditions dtermines aux articles ci-aprs, en tat de rcidive lgale, celui qui, aprs avoir t lobjet dune condamnation irrvocable pour une infraction antrieure, en commet une autre . Elle concerne les crimes, les dlits et les contraventions et elle constitue une circonstance daggravation des sanctions.
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Dans le cadre de la rcidive, en matire de dlits, larticle 157 dispose que quiconque ayant t, par dcision irrvocable, condamn pour dlit une peine demprisonnement, a commis un mme dlit de moins de cinq ans aprs lexpiration de cette peine ou de sa prescription, doit tre condamn une peine demprisonnement qui ne peut tre infrieur au double de celle prcdemment prononce, sans toutefois pouvoir dpasser le double du maximum de la peine lgalement dicte pour la nouvelle infraction . Sagissant de la rcidive en cas de contravention, larticle 159 du code pnal punit quiconque qui a t condamn pour une contravention et qui a, dans les douze mois du prononc de cette dcision de condamnation devenue irrvocable, de peines aggraves conformment aux dispositions de larticle 611 dudit code6. En droit social, la rcidive est prsente dans des domaines comme le contrat du travail, la reprsentation professionnelle, et la scurit sociale. Beaucoup darticles du code du travail prvoyant des peines pour sanctionner des violations de certaines rgles sont muets sur la rcidive. Il sagit essentiellement des articles 78, 137, 142, 165, 177, 178, 183, 203, 204, 216, 230, 268, 278, 280, 296, 297, 335, 344, 375, 381, 392, 515, 521, 529 et 585. Dautres articles prvoient des cas de rcidive. A titre dexemple, larticle 25 du code du travail dispose qu en cas dinfraction larticle 247, la sanction encourue est double .
6 Larticle 611 du code pnal dispose que le contrevenant qui dans les douze mois qui prcdent la contravention, avait fait lobjet dune condamnation antrieure devenue irrvocable pour une infraction identique, se trouve en tat de rcidive par application de larticle 159 doit tre puni comme suit : En cas de rcidive dune des contraventions prvues larticle 628, la dtention et lamende peuvent tre portes au double. En cas de rcidive dune des contraventions prvues larticle 609, la peine damende peut tre porte 200 dirhams, la dtention pendant six jours, au plus, peut mme tre prononce. 7 Larticle 24 institue de manire gnrale une obligation la charge de lemployeur consistant prendre toutes les mesures afin de prserver la scurit, la sant et la dignit des salaris dans laccomplissement des taches quils excutent sous sa direction et de veiller au niveau des rgles de bonne conduite et de bonne moralit dans son entreprise et communiquer aux salaris par crit lors de lembauchage, les dispositions relatives la convention collective, au rglement intrieur, lhoraire du travail, aux modalits dapplication du repos hebdomadaire, aux mesures dhygine et de scurit, aux date heure et leu de paie, au numro daffiliation la caisse nationale de scurit sociale et lorganisme dassurance contre les accidents du travail et de maladies professionnelles.

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Larticle 151 incriminant lemploi dun enfant avant lge de 15 ans rvolus sanctionne lauteur coupable dinfraction dune amende de 25.000 30.000 dirhams et en cas de rcidive de lemprisonnement de 6 jours 3 mois ou de lune de ces deux peines seulement. Larticle 463 punit dune amende de 25.000 30.000 dirhams le dfaut dorganisation dlections. En cas de rcidive lamende est porte au double. En cas dobstacle la mission du contrle de lapplication de la lgislation du travail, cette infraction est passible dune amende de 25.000 30.000 dirhams qui est porte au double en cas de rcidive. Deux conditions sont ncessaires pour laggravation de la sanction en cas de rcidive. Le jugement de linfraction antrieur doit tre dfinitif et la rptition de la mme infraction pendant dun certain dlai. Le jugement est dit dfinitif en ce sens quil dessaist le juge et lautorit de la chose juge8 La dure fixe par ltablissement de la rcidive est prvue par larticle 429 du code du travail. Elle est de deux ans suivant un jugement dfinitif et ce en ce qui concerne les infractions aux articles 12, 151, 361, 427, 428, 463 et 5469. Section II : Les sanctions civiles La sanction civile est rductible aux techniques de rparation de rparation des dommages causs autrui. Cette rparation consiste en la restauration de la lgalit ou de la rparation du prjudice. Les sanctions civiles peuvent englober les sanctions civiles stricto sensu (nullit, dommages-intrts par exemple) mais galement les sanctions civiles lato sensu, c'est--dire les sanctions que lon pourrait qualifier, faute de mieux de sociales 10. La sanction civile est une mesure qui tend rtablir la lgalit par la suppression de lacte ou de la situation juridique illicite comme lexcution
8 Lexique des termes juridiques, Dalloz, 1974. 9 Ces sept articles portent respectivement sur les sanctions concernant le travail forc, lemploi avant 15 ans, le salaire de certaines dispositions du droit syndical, la non-organisation des lections des dlgus des salris et les infractions aux dispositions rgissant le comit dentreprise. 10 Gauriau Bernard, les sanctions civiles de linscurit. Revue Droit social, n 6 juin 2007, p 720.

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force de lobligation mconnue (nullit de licenciements individuels ou collectifs irrguliers, rintgration du dlgu du personnel, annulation dune sanction disciplinaire, reprise de la procdure dinformation et de consultation des institutions reprsentatives du personnel, lannulation dun accord collectif. Elle peut aussi tre prononce pour rparer un dommage ou une atteinte un droit. Ainsi elle remplit donc des fonctions multiples punitives, rparatrices et prventives. I - Les nullits en tant que sanctions civiles Pour sanctionner certains actes, dcisions ou situations en matire de relations de travail, le lgislateur a institu les nullits en cas de violations des dispositions de la lgislation du travail tatique ou dorigine conventionnelle ou en cas aussi de la renonciation certains droits Le code du travail comprend une panoplie de situations susceptibles dtre nulles. Dans le cadre de la conciliation, larticle 73 dispose que est nul tout quitus ou conformment larticle 1098 du code des obligations et contrats portant renonciation tout paiement d au salari en raison de lexcution ou la cessation du contrat . En outre larticle 74 dispose que sous peine de nullit, le reu pour solde de tout compte doit mentionner une srie dindications et dinformations dont notamment la somme totale verse, le dlai de forclusion et ltablissement du reu en deux exemplaires Le lgislateur exige la forme crite de la convention collective et ce sous peine de nullit (article 104 du code du travail). Le non respect des motifs valables et des procdures rgulires du licenciement est une cause de nullit des congdiements. Le code du travail par larticle 160 institue la nullit du licenciement de la salarie sil savre quelle est en tat de grossesse. Par ailleurs de manire gnrale larticle 164 prvoit que toute convention contraire aux dispositions des articles 152 163 est nulle de plein droit .11
11 Les articles 152 163 portent sur la protection de la maternit (cong de maternit, absence pour raison de grossesse, protection contre le licenciement, temps consacr lallaitement, chambre de lallaitement ).

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En vertu de larticle 41 du code du travail les parties ne peuvent renoncer au droit ventuel de demander des dommages-intrts rsultant de la rupture du contrat quelle soit abusive ou non . En matire de salaire le lgislateur est intervenu, en raison du caractre vital du salaire pour le salari et sa famille, pour instituer des sanctions la fois pnales et civiles sanctionnant les violations des dispositions rgissant le salaire. Larticle 360 du code du travail institue la nullit de plein droit de tout accord individuel ou collectif tendant abaisser le salaire au dessous du salaire minimum lgal La violation des rgles de droit du travail ou du droit conventionnel peut tre sanctionne par le paiement des dommages-intrts pour rparer les dommages causs autrui dans la relation du travail. II - Les dommages-intrts en tant que sanction visant la rparation des dommages Les dommages-intrts consistent en le paiement dune somme dargent la victime dun acte attentatoire un droit matriel ou moral dorigine lgale ou conventionnelle et ont pour finalit la rparation des dommages ou le rtablissement des situations. Les dommages-intrts qui taient dveloppes dans le droit civil (code des obligations et contrats) sont galement appropris par le droit du travail. En cas de rupture avant terme du contrat du travail dure provoque par lune des parties et non justifie par la faute grave de lautre partie ou par un cas de force majeure donne lieu des dommages-intrts ( article 33 du code du travail). Le montant des dommages-intrts quivaut au montant des salaires correspondant la priode allant de la date de la rupture jusqu terme fix par le contrat. En cas de licenciement de tout salari de manire abusive, cest dire sans motif valable ou sans respect de la procdure en vigueur, en vertu de larticle 41 la partie lse a le droit de demander des dommages-intrts Section III : Les sanctions administratives Dans la relation du travail la sanction administrative est rare car traditionnellement le droit du travail a opt principalement pour la sanction
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pnale. Toutefois le rle majeur ainsi dvolu la rpression pnale (.) nexclut pas () le recours des mesures purement administratives, qui, pour sinscrire dans le cadre des pouvoirs de police des relations du travail ou la gestion de la branche daccidents du travail, nen confinent pas moins, quand bien mme elles nen revtent pas le caractre, la qualification de sanction administrative 12. Toutefois lintervention de la puissance publique dans la relation du travail pour le contrle des rglementations a justifi les sanctions administratives. Des autorits administratives dont les autorits administratives du travail, des mines de lquipement, de la marine marchande et de lintrieur se trouvent habilites prendre des sanctions administratives. Ainsi dans certaines matires, lautorit administrative est investie, pour pourvoir au respect des lois et rglements et prvenir ou rsoudre les conflits, dimportants pouvoirs de dcision. Il en va ainsi, par exemple, sagissant de la reprsentation du personnel et de lexercice du droit syndical au sein de lentreprise 13. En France, le conseil dEtat dfinit la sanction administrative comme tant une dcision unilatrale prise par une autorit administrative agissant dans le cadre de prrogatives de puissance publique et qui inflige une peine sanctionnant une infraction aux lois et rglements14. Ce pouvoir dcisionnel sexerce par des autorisations, des avis, des mises en demeure excutoire sans dlai, des mises en demeure avec dlai, des injonctions Le pouvoir de sanction confi ladministration sinscrit dans le souci de la meilleure rgulation des rapports conomiques et sociaux et de lexercice des liberts et activits ce qui conduit donc la multiplication des services ou organismes investies de pouvoirs de contrle et de sanction.

12 Prtot Xavier, les sanctions administratives de linscurit au travail, Revue Droit social n 6 juin 2007, p 708. 13 Ibid, p 711. 14 Les pouvoirs de lAdministration dans le domaine des sanctions. Les tudes du conseil dEtat, pp 3536, La Documentation Franaise, 1955.

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Section IV : Les sanctions disciplinaires La ncessit de respecter des rgles dorganisation, du fonctionnement et de la discipline au sein de lentreprise justifie ladoption et le prononc de sanctions disciplinaires rentrant dans le pouvoir disciplinaire reconnu lemployeur. En effet lobjectif essentiel du droit disciplinaire est la sanction des comportements qui nuisent au bon fonctionnement de lentreprise alors que la rpression pnale sanctionne les actes nuisant dabord la socit dans son ensemble 15. En droit du travail, les sanctions en fonction de leur degr de gravit peuvent tre qualifies de disciplinaire, c'est--dire non graves ou de sanctions graves . Les sanctions disciplinaires ont pour finalit dassurer la discipline et lordre au sein de ltablissement et ne ciblent pas les infractions qui ont une dimension pnale. 1 - La typologie des sanctions disciplinaires Le code du travail par larticle 37 institue quatre types de sanctions disciplinaires qui sont : - Lavertissement - Le blme - Un deuxime blme ou la mise pied pour une dure nexcdant pas huit jours - Un troisime blme ou le transfert un autre service ou, le cas chant, un autre tablissement, le lieu de rsidence du salari tant pris en considration. La lgislation ne prvoit pas les actes susceptibles dtre qualifies de fautes disciplinaires (non graves) et dtre sanctionnes en tant que telles. Il appartient donc lemployeur de les tablir dans le rglement intrieur ou de considrer tel ou tel comportement, en fonction des circonstances, faute disciplinaire et mrite dtre passible de sanction disciplinaire ou pnale et ce, bien entendu, sous le contrle du juge judiciaire.
15 Coeuret Alain et Fortis Elisabeth, Droit pnal du travail, Litec, 4ime dition, 2008, p 78.

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En raison de leur caractre non grave, les sanctions consistant en lavertissement et le blme peuvent tre prononces par lemployeur sans le respect de la procdure de lcoute du salari concern institue par larticle 62 du code du travail, toutefois le deuxime blme ou la mise pied ainsi que le transfert un autre service ou, le cas chant, un autre tablissement, leur infliction est subordonne la mise en uvre de la procdure de lcoute prcite. II - Le licenciement du salari en tant que sanction de la faute grave Le code du travail tablit par larticle 39 une liste de fautes graves qui peuvent tre sanctionnes par le licenciement. Ces sanctions sont : Le dlit portant atteinte lhonneur, la confiance ou aux bonnes murs ayant donn lieu un jugement dfinitif privatif de libert, la divulgation dun secret professionnel ayant caus un prjudice lentreprise ; le fait de commettre les actes suivants lintrieur de ltablissement ou pendant le travail : Le vol ; labus de confiance ; livresse publique ; la consommation de stupfiants ; lagression corporelle ; linsulte grave ; le refus dlibr et injustifi du salari dexcuter un travail ou de huit demi-journes pendant une priode de douze mois ; la dtrioration grave des quipements, des machines ou des matires premires cause dlibrment par le salari ou la suite dune ngligence grave de sa part ; la faute du salari occasionnant un dommage matriel considrable lemployeur ; linobservation par le salari des instructions suivre pour garantir la scurit du travail ou de ltablissent ayant caus un dommage considrable, lemployeur ou son reprsentant portant atteinte au fonctionnement de lentreprise. Lanalyse du contenu des fautes prcites permet de dire que mmes si elles sont passibles du licenciement en tant que fautes graves, elles peuvent galement faire lobjet de sanctions pnales sur plainte de lemployeur. Dailleurs toutes ces infractions (fautes graves) sauf le refus dexcuter un travail rentrant dans les attributions dun salari et labsence injustifie pendant un certain temps sont de nature pnale. Ces infractions ont t prvues depuis longtemps dans les lgislations pnales car sur le plan des relations individuelles, la qualit de travailleur subordonn tait-elle prise en considration pour aggraver la rpression de certaines infractions telles que le vol, labus de confiance, lattentat aux
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murs, la dtrioration de marchandises ou de matires svres lorsque celui-ci tait le fait douvriers 16 Section V : La classification des infractions selon le droit pnal gnral Le droit pnal gnral classe les infractions selon le degr de gravit en trois types et les assortit de sanctions appropries. I - Les infractions en droit pnal et leurs sanctions Les infractions institues sont le crime, le dlit et la contravention. Les critres retenus pour cette classification sont le degr de gravit et la volont du lgislateur. En vertu de larticle 16 les peines prvues pour la sanction des crimes sont la mort, la rclusion perptuelle, la rclusion temps pour une dure de cinq ans trente ans, la rsidence force et la dgradation physique. Quant aux sanctions dont sont passibles les actes dlictuels, elles sont institues par larticle 17 du code pnal comme suit : Lemprisonnement, lamende de plus 1.200 dirhams. La dure de la peine demprisonnement est dun mois au moins et de cinq ans au plus, sauf les cas de rcidive ou autres o la loi dtermine dautres limites. Les peines prvues pour la rpression des contraventions sont tablies par larticle 18 du code du travail. Elles consistent en lemprisonnement de moins dun an dune part ou en une amende de 30 dirhams 1.200 dirhams. Quel est le systme dincrimination en droit pnal du travail et ce la lumire des principes gnraux du droit pnal ? II - La classification des infractions la lgislation sociale Contrairement lancienne lgislation du travail, le code du travail et son entre en vigueur le 8/6/2004, lemprisonnement en tant que sanction en matire du droit pnal est quasi-inexistant. Les violations sont sanctionnes presquexclusivement uniquement par des amendes En application des dispositions du code pnal, les infractions au droit du travail et au droit de la scurit sociale peuvent tre classes et en dlits et en contraventions.
16 Coeuret Alain et Fortis Elisabeth, Droit pnal du travail, Litec, 4ime dition,2008, p 1.

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A - Les dlits en droit pnal du travail Les dlits sont en droit pnal du travail, les infractions les plus graves17. Cest le parlement qui dlibre et vote les lois qui dterminent les dlits, ainsi que les peines qui leur sont applicables. Les dlits comprennent le dlit correctionnel, cest dire linfraction que la loi punit dun emprisonnement dont elle fixe le maximum plus de deux ans et le dlit de police, cest dire linfraction que la loi punit dune peine demprisonnement dont elle fixe le maximum deux ans ou de moins de deux ans, ou dune amende de plus de 200 dirhams18. Les dlits en droit du travail concernent essentiellement les violations relatives au travail forc, au travail des enfants, aux discriminations, aux dispositions rgissant le droit de la reprsentation professionnelles et au droit de lemploi. La prescription de la poursuite en matire des dlits est cinq ans. Quant la prescription des sanctions, elle est, en vertu de larticle 650 du code de procdure pnale est de cinq ans compter de la date dont le jugement prononant la sanction revt le caractre de lautorit de la chose juge. B - Les contraventions en droit pnal du travail Les contraventions sont les infractions les moins graves car elles sont punies dune amende dont le montant est de 30 2.000 dirhams. Lemployeur encourt en matire dinfractions autant damendes quil y a dinfractions et en principe et souvent il y a autant damendes quil y a de personnes pour lesquelles il y a violation de la lgislation du travail. Les sanctions des contraventions se prescrivent aprs expiration dun dlai de deux ans prenant effet compter de la date dont le jugement prononant la sanction revt le caractre de lautorit de la chose juge. Les condamnations pour contravention ne figurent pas sur le casier judiciaire de condamn.
17 Alvarez Nicolas, Les infractions en droit pnal du travail, Revue Pratique du Droit Social, n 345, janvier 1974, p 15. 18 Article 111 du code pnal.

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Chapitre I : Les infractions aux droits humains

Les droits de lhomme en gnral et le droit du travail en particulier prohibent les discriminations en matire demploi et de profession. La discrimination peut se dfinir comme le contraire de lgalit. la ralisation de lgalit suppose donc la suppression, la mise hors la loi de toutes les discriminations1. Il existe aujourdhui un nombre considrable de conventions internationales qui prohibent la discrimination au point que le principe de non discrimination apparat incontestablement comme un principe fondamental du droit international dans les droits de lhomme. Section I : La discrimination : dfinition, formes et sanctions Quest ce que la discrimination ? Quelles sont ses formes ? I - Dfinition La convention internationale du travail n 111 concernant la discrimination dans lemploi et la profession adopte en 1958 dfinit le terme discrimination en indiquant quil englobe dune part toute distinction, exclusion ou prfrence fonde sur la race, la couleur, le sexe, la religion, lopinion politique, lascendance nationale ou lorigine sociale. Dautre part toute autre distinction, exclusion ou prfrence ayant pour effet de dtruire ou daltrer lgalit de chances ou de traitement en matire demploi ou de profession, qui pourra tre spcifie par le Membre intress aprs consultation des organisations reprsentatives demployeurs et de travailleurs, sil en existe, et dautres organismes appropris Ces deux catgories de discriminations ne sont condamnables que si elles ont pour effet de dtruire ou daltrer lgalit de chances ou de traitement en matire demploi ou de professions.
1 Loschak Danile, rflexions sur la notion de discrimination, Revue Droit social n 11 nov. 1987, p 778.

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Toutefois, les distinctions, exclusion ou prfrences justifies par les qualifications exiges pour un emploi ne sont pas considres comme discriminatoires . En outre, en vertu de larticle 4 de la convention ne sont pas considres comme des discriminations toutes mesures affectant une personne qui fait individuellement lobjet dune suspicion lgitime de se livrer une activit prjudiciables la scurit de lEtat ou dont il est tabli quelle se livre en fait cette activit, pour autant que ladite personne ait le droit de recourir une instance comptente tablie suivant la pratique nationale. Dans le cadre de la discrimination positive, il est prvu larticle 5 que les mesures spciales de protection ou dassistance prvues dans dautres conventions ou recommandations adoptes par les confrences nationales du travail ne sont pas considres comme des discriminations. Cette discrimination positive peut tre justifie par des raisons inhrentes au sexe, lge, linvalidit, aux charges de familles ou au niveau social et culturel. II - Manifestations et formes de la discrimination Le primtre de la discrimination a connu un largissement. En effet certaines formes de discrimination, en particulier celles fondes sur la race, lethnie ou le sexe, existent depuis trs longtemps () de nouvelles formes de discriminations, comme celles fondes sur la sropositivit au VIH, sur lorientation sexuelle, sur les antcdents professionnels ou sur la religion 2 commencent se manifester dans le contexte de crise, de chmage. Diffrents formes de discriminations seront abordes. A - La discrimination en matire de salaire entre la main duvre masculine et la main duvre fminine La Dclaration universelle des droits de lhomme de 1948 affirme le principe de lgalit en matire de salaire en prvoyant dans son article
2 BIT, ABC des droits des travailleuses et de lgalit entre hommes et femmes deuxime dition, Genve 2008, p 46.

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23-2 le droit au salaire gal pour un travail de valeur gale Ce principe figurait dj dans le prambule de la constitution de lOIT ; La convention internationale du travail n 100 tablit le principe de lgalit en matire de rmunration entre la main duvre masculine et la main duvre fminine pour un travail de valeur gale. Elle dispose dans son article 2 que chaque Membre devra, par des moyens adapts aux mthodes en vigueur pour la fixation des taux de rmunration, encourager et, dans la mesure o ceci est compatible avec lesdites mthodes, assurer lapplication tous les travailleurs du principe de lgalit de rmunration entre la main duvre masculine et la main duvre fminine pour un travail de valeur gale . Ce principe dgalit concerne le domaine de la rmunration qui comprend le salaire ou traitement ordinaire, de base ou minimum, et tous autres avantages, pays directement ou indirectement, en espce ou en nature, par lemployeur au travailleur en raison de lemploi de ce dernier. Quant la notion dgalit de rmunration entre la main duvre masculine et la main duvre fminine, elle vise les taux de rmunration fixs sans distinction fonde sur le sexe. Pour concrtiser ce principe dgalit, des mesures devraient tre prises pour encourager lvaluation objective des emplois sur la base des travaux quils comportent. Les mthodes suivre pour effectuer cette valuation peuvent faire lobjet de dcisions tatiques ou de rgles conventionnelles. Les diffrences entre les taux de rmunration qui correspondent sans considration de sexe, des diffrences rsultant de lvaluation ne devront pas tre considres comme attentatoires au principe de lgalit de rmunration entre la main-duvre masculine et la main duvre fminine pour un travail de valeur gale. B - La discrimination en matire de libert syndicale La discrimination pour des raisons syndicales en matire du travail et demploi est une des manifestations classiques des discriminations. Elle est justifie par lappartenance syndicale et/ou par lexercice des activits syndicales. Elle prive les travailleurs de lexercice dun droit fondamental le droit syndical qui est ncessaire pour la promotion des droits conomiques et sociaux.
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Les discriminations syndicales peuvent revtir diffrentes formes : discrimination lembauche, discriminations en matire de conduite et de rpartition du travail, de formation professionnelle, de rmunration ou octroi davantages sociaux, davancement dans la carrire et des mesures disciplinaires et de congdiement. C - La discrimination fonde sur le sexe La discrimination fonde sur le sexe vise lingalit de droit ou de fait entre les hommes et les femmes. Celle-ci se traduit par les carts et les ingalits en matire de salaires, de conditions du travail, de sgrgation professionnelle et de difficults de conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale. Les femmes sont victimes du harclement, de discrimination pour cause de maternit et de statut matrimonial. Laffirmation de llimination de la discrimination fonde sur le sexe est assure de manire solennelle par la convention sur llimination de toutes les formes de discrimination lgard des femmes adopte par lAssemble Gnrale des Nations Unies en 1979 et ratifie par le Maroc en 1993 prvoit que lexpression discrimination lgard des femmes vise toute distinction, exclusion ou restriction fonde sur le sexe qui a pour effet ou pour but de compromettre ou de dtruire la reconnaissance, la jouissance ou lexercice par les femmes, quel que soit leur tat matrimonial, sur la base de lgalit de lhomme et de la femme, des droits de lhomme et des liberts fondamentales dans les domaines politique, conomique, social, culturel et civil ou dans tout autre domaine D - Les discriminations fondes sur la race et lappartenance ethnique La convention sur llimination de toutes les formes de discrimination raciale dfinit dans larticle 1.1 comme toute distinction, exclusion, restriction ou prfrence fonde sur la race, la couleur, lascendance ou lorigine nationale ou ethnique, qui a pour but ou pour effet de dtruire ou de compromettre la reconnaissance, la jouissance ou lexercice, dans des conditions dgalit, des droits de lhomme et des liberts fondamentales
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dans les domaines politiques, conomique, social et culturel ou dans tout autre domaine de la vie publique Les discriminations fondes sur la race et lappartenance ethnique sont prohibes par le droit international des droits de lhomme et les instruments internationaux du travail. Le racisme, la distinction raciale, la xnophobie et lintolrance portent atteinte la dignit de lhomme en gnral et celle du travailleur en particulier. E - Les discriminations fondes sur la nationalit La discrimination fonde sur la nationalit concerne surtout les travailleurs migrants, les trangers en gnral, les apatrides et les refugis. Elle peut tre lie des causes raciales, religieuses ou ethniques. Les instruments internationaux du travail et des droits de lhomme charg vhiculent des dispositions prohibant les discriminations fondes sur la nationalit et insistent sur lgalit de traitement entre les nationaux et les trangers notamment en matire demploi et du travail, de conditions du travail. Le comit des droits de lhomme charg de surveiller lapplication du Pacte International relatif aux droits civils et politiques de 1966 a considr quempcher llection dun tranger lgalement employ au comit dentreprise dune socit prive, au motif quil nest pas un ressortissant du pay concern ou dun autre Etat de lespace conomique europen, constitue une discrimination illgale fonde sur la nationalit parce que rien dans la fonction de membre dun comit dentreprise ne pouvait raisonnablement justifier une distinction entre les personnes sur la seule base de leur diffrence de leur nationalit3. Les discriminations bases sur la nationalit peuvent provenir des politiques, des mesures lgislatives ou de pratiques nationales. Les lgislations non discriminatoires sont celles qui traitent les trangers et les nationaux de manire galitaire dans le domaine du travail et de lemploi.
3 Le comit des droits de lhomme n 965.2000 concernant laffaire KARAKURT Contre lAutriche, 4 avril 2002. UN DOC. CCPR/C/74/D/965/2000, paragr. ; 8. 4. in Lgalit au travail : objectif qui reste atteindre. Rapport global en vertu du suivi de la Dclaration de lOIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail 2011, p 38.

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F - Les discriminations fondes sur la religion Les discriminations bases sur la religion a connu au cours des quatre dernires annes une monte importante.4 Elles portent atteinte la libert de conscience et de culte, dstabilisent les relations entre les communauts ethniques et religieuses et privent les travailleurs de religions diffrentes de laccs lemploi et aux conditions du travail similaires. G - Les discriminations fondes sur les opinions politiques Les discriminations bases sur les opinions politiques portent atteinte la libert dopinion et de croyances politiques qui constitue un fondement crucial de la dmocratie. Elles sont frquentes essentiellement dans le secteur public car dans beaucoup de pays les nominations aux emplois suprieurs, les avancements dans les carrires sont fondes sur des considrations politiques ce qui aline le principe dgalit des chances entre les travailleurs. H - Les discriminations fondes sur lorigine sociale Dans la discrimination fonde sur lorigine sociale, il y a prise en considration de lappartenance une classe sociale, une catgorie professionnelle ou une caste. Le droit international des droits de lhomme reprsent essentiellement prohibe la discrimination base sur lorigine sociale. La Dclaration universelle des droits de lhomme (article 2), le Pacte international sur les droits civils et politiques (articles 2 et 26) et le Pacte international sur les droits conomiques, sociaux et culturels ( art 22) interdisent ce genre de discrimination. I - Les discriminations fondes sur lge La discrimination fonde sur lge est devenue courante dans un grand nombre de pays malgr lvolution des lgislations dans ce domaine. Elle se traduit par la privation de personnes avances dans lge daccder lemploi et au travail. La recommandation internationale du
4 Lgalit au travail : Un objectif qui reste atteindre, Rapport global en vertu de la Dclaration de lOIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail 2001, p 44.

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travail n 162 sur les travailleurs gs adopte en 1980 sapplique tous les travailleurs qui, parce quils avancent en ge sont susceptibles de rencontre des difficults en matire demploi et de profession. Cet instrument dfinit les mesures prendre pour empcher toute discrimination dans lemploi et la profession lgard des personnes ges dans des termes comparables ceux des instruments de 1958 tout en tenant compte des particularits de la situation due lge, des adaptations apporter dans les conditions du travail ainsi que des problmes lis la retraite. Un nombre croissant de pays ont adopt des lgislations contre la discrimination directe et indirecte fonde sur lge. la lutte contre ces discriminations suppose la cration de fonds de formation et linstitutionnalisation de lapprentissage et la formation continue pour les personnes ges pour garder et amliorer leurs habilets et par consquent promouvoir leur employabilit. J - Les discriminations fondes sur lhandicap Les personnes ayant un handicap physique ou mental sont souvent victimes de discrimination en matire daccs lemploi et de contions du travail. Deux instruments internationaux du travail, la convention n 159 et la recommandation n 168 sur la radaptation professionnelle et lemploi des personnes handicapes ont t adoptes pour lutter contre les discriminations directes ou indirectes et prvoir des mesures ncessaires en matire de formation pour asseoir une galit effective de chances des personnes handicapes. Le non tablissement dun amnagements raisonnable du travail et du lieu du travail pour la gestion du travail de lhandicap au sein de lentreprise constitue une forme de discrimination lembauche. Lentre en vigueur en 2008 de la convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapes ratifie par le Maroc en 2008 constitue un renforcement considrable de larsenal juridique protecteur des personnes handicapes.

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K - Les nouvelles manifestations de discrimination selon le Rapport global en vertu du suivi de la Dclaration de lOIT relative aux principes et droits fondamentaux 2011 Le rapport global tabli en vertu du suivi de la Dclaration de lOIT relative aux droits fondamentaux soumis la 100ime session de la confrence internationale du travail tenue Genve en juin 2011 englobe, outres les formes classique de la discrimination de nouvelles manifestations de la discrimination. Il sagit de la discrimination fonde sur le VIH, lorientation sexuelle, la discrimination gntique et la discrimination fonde sur le mode de vie et les discriminations fondes sur le VIH. a - Les discriminations fondes sur les orientations sexuelles Ces discriminations concernent les personnes lesbiennes, gays, bisexuelles et transsexuelles qui peuvent tre victimes de violence, de harclement, dexclusion, dhumiliation, de stigmatisation ou de prjugs et ce en raison de leur orientation sexuelle. Ces discriminations gnrent des rpercussions ngatives sur les conditions du travail de ces personnes. La lutte contre ces discriminations par la rglementation a commenc se frayer son chemin. La Charte des droits fondamentaux de lUnion Europenne entre en vigueur avec la ratification du Trait de Lisbonne interdit la discrimination fonde sur lorientation sexuelle par larticle 21-1 b - Les discriminations gntiques Le dpistage et les cartographies gntiques peuvent rvler le dveloppement potentiel de maladies et par consquent priver les personnes concernes de laccs lemploi et aux conditions de travail de manire galitaire. Une importante tendance dincrimination de la discrimination gntique se dveloppe. Aux Etats-Unis, le Genetic Information Non discrimination Act a t adopt en 2008 pour interdire aux employeurs et aux assureurs sociaux et de sant de refuser ces personnes laccs lemploi et la couverture mdicale.
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c - Les discriminations fondes sur le mode de vie Ce nouveau genre de discrimination qui concerne le mode de vie vise la consommation du tabac et dalcool et lobsit. Les Etats se penchent sur ces discriminations en vue de leur gestion par des politiques publiques et par des rglementations. Ils interdisent de fumer dans les lieux du travail et incriminent la discrimination base sur lobsit. d - Les discriminations fondes sur le VIH Les discriminations fondes sur le VIH peuvent empcher les personnes daccder lemploi et au travail et priver dautres de leurs moyens de subsistance en cas de leur licenciement ou de leur dmission force. Pour protger les personnes atteintes de sida, la recommandation internationale du travail n 200 adopte en 2.000 indique que le dpistage doit tre volontaire et ne jamais tre justifi pour des raisons demploi et de travail et ses rsultats doivent tre confidentiels La discrimination est interdite la fois par le droit du travail et par le droit pnal. III - La discrimination et sa sanction dans la lgislation nationale Le principe de la non discrimination a acquis une place importante dans la constitution du 1/7/2011. Dans le prambule, il est affirm que lEtat sengage bannir et combattre toute discrimination lencontre de quiconque, en raison du sexe, de la couleur, des croyances, de la culture, de lorigine sociale ou rgionale, de la langue, du handicap ou de quelque circonstance personnelle que ce soit La discrimination est galement incrimine dans le code du travail et dans le code pnal A - La discrimination en droit du travail Le droit du travail interdit diffrentes formes de discriminations et les assortit de sanctions pnales. 1 - Les interdictions de la discrimination Dans la relation demploi et du travail, le code du travail interdit de manire gnrale la discrimination syndicale pour plusieurs raisons ainsi que la discrimination en matire de rmunration.

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Dans ce sillage le code du travail interdit toute atteinte aux liberts et aux droits relatifs lexercice syndical lintrieur de lentreprise, conformment la lgislation et la rglementation en vigueur () lgard des salaris apparentant lentreprise . Outre cette incrimination de latteinte la libert syndicale, ce mme article par son paragraphe 2 interdit lencontre des salaris, toute discrimination fonde sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, lopinion politique, laffiliation syndicale, lascendance nationale ou lorigine sociale, ayant pour effet de violer ou dalter le principe dgalit en matire demploi ou dexercice dune profession, notamment en ce qui concerne lembauchage, le salaire, lavancement, loctroi des avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement En matire de salaire larticle 346 du code du travail interdit toute discrimination (.) entre les deux sexes pour un travail de valeur gale. Dans le cadre de la reconnaissance du droit au travail et lemploi et pour favoriser lgalit des chances, le code du travail institue une srie de mesures protectrices des droits humaines. Par larticle 478 le code du travail interdit aux agences de recrutement prives toute discrimination base sur la race, la couleur, le sexe, la religion, lopinion politique, lascendance nationale ou lorigine sociale, de nature porter atteinte au principe de lgalit des chances et de traitement en matire demploi . Le code interdit galement la pratique de toute discrimination se basant sur la slection privative de libert syndicale ou de la ngociation collective . Toutefois il ne considre pas comme mesure discriminatoire, toute offre de service spciale ou la ralisation de programmes destins spcialement aider les demandeurs demploi les plus dfavoriss dans leur recherche dun emploi les plus dfavoriss dans leur recherche dun emploi . La protection des droits humains porte galement sur certains aspects de la vie prive. Le code du travail, par larticle 479 impose aux agences de recrutement prives lobligation de traiter les renseignements personnels concernant les demandeurs demploi dans le respect de la vie prive des intresss, et en se limitant aux seules indications relatives leurs aptitudes et leurs exprience professionnelle
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2 - La sanction de la discrimination Les incriminations de la discrimination sont dune grande diversit. Certaines sigent dans le code pnal, dautres dans le code du travail et qui sont limites la sphre de la relation du travail revtent un caractre gnral En droit du travail, les infractions relatives la non-discrimination syndicale sont svrement sanctionnes. Les violations des dispositions de larticle 9 prcit sont passibles dune amende de 25.000 30.000 dh. En cas de rcidive, lamende est porte au double. La violation du principe de lgalit en matire de salaire ente la mainuvre masculine et la main duvre fminine est sanctionne par larticle 361 dune amende de 25.000 30.000 dh. En cas de rcidive, cette amende est porte au double. En matire demploi, les infractions aux dispositions de larticle 478 (discrimination base sur laffiliation syndicale), sont punies par larticle 494 du code du travail dune amende de 25.000 30.000 dh. Ainsi toutes les discriminations sont punies dune amende dont le montant est le montant Par ailleurs le traitement des renseignements personnels relatifs aux demandeurs demploi sans le respect de la vie prive des intresss tel que prvu par larticle 479 est sanctionn dune amende de 10.000 20.000 dh. En cas de rcidive lamende est porte au double. Malgr limportante avance lgislative incriminant diffrentes discriminations, le code du travail contient deux types de discriminations fondes sur la nationalit. Larticle 416 dispose que les membres chargs de ladministration et de la direction du syndicat professionnel doivent tre de nationalit marocaine . Larticle 439 exige la nationalit marocaine pour tre ligible en tant que dlgu des salaris au sein des entreprises et tablissements employant habituellement au moins dix salaris. Ces dispositions sont en contradiction avec les principes de la convention internationale du travail n 87 sur la libert syndicale et la protection du droit
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syndicale de 1948. Le prambule de la constitution du 1/7/2011 malgr la raffirmation de lattachement du Maroc aux droits de lhomme et son engagement bannir et combattre la discrimination na pas abord de manire nette la distinction fonde sur la nationalit. Par ailleurs larticle 36 du code du travail considre que ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement : 1 - laffiliation syndicale ou lexercice dun mandat du reprsentant syndical ; 2 - la participation des activits syndicales en dehors des hures du travail ou, avec le consentement de lemployeur ou conformment la convention collective du travail ou au rglement intrieur, durant les heures du travail (.); 5 - la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilits familiales, la religion, lopinion politique, lascendance nationale ou lorigine sociale ; 6 - le handicap dans la mesure o il ne fait pas obstacle lexercice par le salari handicap dune fonction adquate au sein de lentreprise B - La discrimination en droit pnal Quest ce que la discrimination en droit pnal ? Quels sont les types de discriminations dans ledit code ? Quelles sont les sanctions institues pour la rpression des actes de discriminatoire ? 1 - Dfinition et types de discrimination en droit pnal Le code pnal opte lui aussi pour une dfinition identique celle contenue dans le code du travail. En vertu de larticle 431-1 constitue une discrimination tout distinction opre entre les personnes physiques raison de lorigine nationale ou sociale, de la couleur, du sexe, de la situation de famille, de ltat de sant, du handicap, de lopinion politique, de lappartenance syndicale, de lappartenance ou de la non appartenance, vraie ou suppose, une ethnie, une nation,une race ou une religion dtermine.

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Contrairement au code du travail, le code pnal dfinit et institue la discrimination opre par les personnes morales. Le deuxime paragraphe de larticle prcit du code pnal prcise que constitue une discrimination toute distinction opre entre les personnes morales raison de lorigine, du sexe, de la situation de famille, de ltat de ncessit, du handicap, des opinions politiques, des activits syndicales, de lappartenance ou de la non appartenance, vraie ou suppose, une ethnie, une nation, une race ou une religion dtermine des membres ou de certains membres de ces personne morales. 2 - La sanction de la discrimination selon le code pnal Le droit pnal sanctionne lui aussi la discrimination dfinie larticle 431-1 prcit de lemprisonnement dun mois deux ans et dune amende de mille deux cents cinquante dirhams lorsquelle consiste : A refuser la fourniture dun bien ou dun service ; A entraver lexercice normal dune activit conomique quelconque ; A refuser dembaucher, sanctionner ou licencier une personne ; A subordonner la fourniture dun bien ou dun service ou loffre dun emploi une fonction fonde sur lun des lments viss larticle 431-1 . Outre la sanction dont sont passibles les personnes physiques le droit pnal punit galement les personnes morales auteurs dactes discriminatoire. Dans ce cadre larticle 431-3 dispose que sans prjudice des peines applicables ses dirigeants, la personne morale est punie, lorsquelle commet un acte de discrimination (.) dune amende de mille deux cents cinquante mille dirhams. Toutefois des discriminations qui peuvent tre justifies ne sont pas sanctionnables. Ainsi en application de larticle 431-4 les sanctions de discriminations ne sont pas applicables aux cas suivants : 1) discriminations fondes sur ltat de sant, lorsquelles consistent en des oprations ayant pour objet la prvention et la couverture des risques de dcs, de risque portant atteinte lintgrit physique de la personne ou des risques dincapacit de travail ou dinvalidit ; 2) aux discriminations fondes sur ltat de sant ou le handicap lorsquelles consistent en refus dembauche ou un licenciement fond
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sur lincapacit mdicament constate soit dans le cadre de la lgislation du travail, soit dans le cadre des statuts de la fonction publique ; 3) aux discriminations fondes, et en matire dembauche, sur le sexe lorsque lappartenance lun ou lautre sexe constitue, conformment la lgislation du travail ou aux statuts de la fonction publique, la condition dterminante de lexercice dun emploi ou dune activit professionnelle ; 4) aux discriminations fondes sur ltat de sant, lorsquelles consistent en des oprations ayant pour objet la prvention et la couverture des risques de dcs, de risque portant atteinte lintgrit physique de la personne ou des risques dincapacit de travail ou dinvalidit ; 5) aux discriminations fondes sur ltat de sant ou le handicap lorsquelles consistent en refus dembauche ou un licenciement fond sur lincapacit mdicament constate soit dans le cadre de la lgislation du travail, soit dans le cadre des statuts de la fonction publique ; 6) aux discriminations fondes, et en matire dembauche, sur le sexe lorsque lappartenance lun ou lautre sexe constitue, conformment la lgislation du travail ou aux statuts de la fonction publique, la condition dterminante de lexercice dun emploi ou dune activit professionnelle ; 7) aux discriminations fondes sur ltat de sant, lorsquelles consistent en des oprations ayant pour objet la prvention et la couverture des risques de dcs, de risque portant atteinte lintgrit physique de la personne ou des risques dincapacit de travail ou dinvalidit ; 8) aux discriminations fondes sur ltat de sant ou le handicap lorsquelles consistent en refus dembauche ou un licenciement fond sur lincapacit mdicament constate soit dans le cadre de la lgislation du travail, soit dans le cadre des statuts de la fonction publique ; 9) aux discriminations fondes, et en matire dembauche, sur le sexe lorsque lappartenance lun ou lautre sexe constitue, conformment
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la lgislation du travail ou aux statuts de la fonction publique, la condition dterminante de lexercice dun emploi ou dune activit professionnelle . La sanction a connu en droit pnal du travail une volution importante par rapport lancienne lgislation du travail. Elle est marque par le grand renforcement des amendes et la quasi-absence de lemprisonnement et laffichage de la sanction prononce. Section II : Linterdiction du travail forc Le travail forc a fait lobjet de rglementations internationales et nationales I - Le travail forc dans les normes internationales du travail Quest ce que le travail forc ? Quels sont les principaux lments de sa rglementation ? A - Dfinition du travail forc ou obligatoire Lexpression travail forc ou obligatoire est dfini par larticle 2 pararagrphe 1 de la convention internationale du travail n 29 adopte en 1930 comme tant tout travail ou service exig dun individu sous la menace dune quelconque et pour lequel ledit individu ne sest pas offert de plein gr . Toutefois cet instrument dans larticle premier paragraphe 2 ne considre pas comme travail forc quatre types de travaux et qui sont : a) Tout travail ou service exig en vertu des lois sur le service militaire obligatoire et affect des travaux dun caractre purement militaire ; b) Tout travail ou service faisant obligations civiques normales de citoyens dun pays se gouvernant pleinement lui-mme ; c) Tout travail ou service exig dun individu comme consquence dune condamnation prononce par une dcision judiciaire, la condition que ce travail ou service soit excut sous la surveillance et le contrle des autorits publiques et que ledit individu ne soit pas concd ou mis la disposition des particuliers, compagnies ou personnes morales prives ;
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d) Tout travail ou service exig dans le cadre de la force majeure, cest dire dans le cas de guerre, de sinistres ou menaces de sinistres tels que incendies, inondations, famines, tremblement de terre, pidmies et pizooties violentes, invasions danimaux, dinsectes ou de parasites vgtaux nuisibles, et en gnral toutes circonstances mettant en danger ou risquant de mettre en danger la vie ou les conditions normales dexistence de lensemble ou dune partie de la population ; e) Les menus travaux du village, c'est--dire les travaux excuts dans lintrt direct de la collectivit par les membres de celle-ci travaux qui de ce chef, peuvent tre considrs comme des obligations civiques normales incombant aux membres de la collectivit, condition que la population elle mme ou ses reprsentants directs aient le droit de se prononcer sur le bien fond de ces travaux. La Dclaration Universelle des droits de lhomme de 1948 reconnat le droit au travail et le droit au choix de son travail. Il sagit donc dune interdiction implicite du travail forc. Ce mme instrument interdit lesclavage par larticle 4 Le Protocole des droits civils et politiques adopt en 1966 interdit par larticle 8 lesclavage, la servitude et le travail forc ou obligatoire. B - Les principaux lments de la rglementation du travail forc En vertu de la convention n 29, les Etats membres sengagent supprimer le travail forc dans le plus bref dlai possible et sont tenus de prvoir des sanctions qui doivent tre rellement efficaces et strictement appliques en cas de travail forc. Cet instrument trace un cadre global fixant les conditions du recours au travail forc, les devoirs des pouvoirs publics et les conditions du travail des personnes rquisitionnes, cest dire forcs excuter certains travaux. La convention n 105 de 1957 sur labolition du travail forc dispose que tout Etat qui la ratifie sengage supprimer le travail forc ou obligatoire et ny recourir sans aucune forme en tant que : - mesure de coercition ou dducation politique ou sanction lgard des personnes qui ont ou expriment certaines opinions politiques ou
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manifestent leur opposition idologique lordre politique, social ou conomique tabli ; - mthode de mobilisation et dutilisation de la main-duvre des fins de dveloppement conomique ; - mesure de discipline du travail ; - punition pour avoir particip des grves ; - mesure de discrimination raciale, sociale, nationale ou religieuse. C - Lobligation de la suppression des travaux forcs dans certaines circonstances La convention internationale du travail n 105 de 1957 sur labolition du travail forc qui complte la convention 29 prcite impose tout Etat membre qui la ratifie lobligation de supprimer le travail forc ou obligatoire et de ny recourir sous aucune forme : a) en tant que mesure de crcition ou dducation politique ou en tant que sanction lgard de personnes qui ont ou expriment certaines opinions politiques manifestant leurs opposition idologique lordre politique, social ou conomique tabli ; b) en tant que mthode de mobilisation et dutilisation de la mainduvre des fins de dveloppement conomique ; c) en tant que mesure de discipline du travail ; d) en tant que punition pour avoir particip des grves ; e) en tant que mesure de discrimination raciale, sociale, nationale ou religieuse. Les formes du travail forc ont beaucoup volu. Le rapport global de lOIT de 2001 consacr au travail forc a numr huit principales formes qui sont lesclavage et les enlvements, la participation obligatoire des travaux publics, le travail forc dans lagriculture et le recrutement forc dans les zones rurales loignes, les employs de maison en situation de travail forc, la servitude pour dette, le travail forc impos par les militaires, le travail forc li la traite des tres humains et les travailleurs

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pnitentiaires effectus dans certaines conditions et la rducation par le travail.5 II - Le travail forc en droit marocain Au Maroc, le travail forc, cest dire la rquisition est rgi par diffrents textes juridiques dont notamment le dahir du 13/9/1938 sur lorganisation gnrale du temps de guerre6, larrt rsidentiel du 17/4/1939 relatif la rquisition des personnes et biens en excution du dahir du 13/9/1938 prcit, le dahir du 11 mai 1931 sur les rquisitions effectuer pour le maintien de la scurit, de la tranquillit et de la salubrit publique complt par le dahir du 23/11/1954 et par larrt du 1/2/1955 portant statut du requis, pou lapplication du dahir du 11/2/1931 sur les rquisitions effectuer pour le maintien de la scurit, de la tranquillit et de la salubrit publique. A - La rquisition en cas dorganisation du pays en temps de guerre Le droit de la rquisition en cas dorganisation du pays en temps de guerre identifie les personnes qui peuvent faire lobjet de rquisition, les conditions dutilisation des requis, les droits des personnes requises et les sanctions des violations du droit de la rquisition. 1 - Les personnes soumises la rquisition Larticle premier du dahir du 13/9/1938 tel quil a t modifi et complt laisse la dtermination des pouvoirs publics toutes dispositions prendre pour lexcution des mesures destines passer de lorganisation pour le temps de paix lorganisation pour le temps de guerre En vertu de larticle 2, lge des personnes qui peuvent tre rquisitionns est fix 16 ans. Toute personne requise est tenue, quel que soit lemploi ou la fonction exerce quil sagisse dun chef dtablissement ou dun salari, de rejoindre
5 L. Hovary Claire, Les droits fondamentaux au travail. Origine, Statut et impact en droit international Puf, 2009, p. 76. 6 BO n 1351 du 16/9/1938, p. 1256 modifi et complt par les dahirs du 20/9/1939, 7 mai 1940, 19/6/1940 et 27/10/1943.

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dans le dlai fix, le poste qui lui est assign ou, si elle est comprise dans une rquisition collective, de demeurer au poste quelle occupait. La rquisition peut tre temporaire ou permanente. Lorsquelle est collective, elle sapplique de plein droit au personnel embauch postrieurement la rquisition. Les personnes qui peuvent tre rquisitionnes sont : Les personnes rmunrs par ltablissement qui les recruts mme lorsque lapprentissage est effectu en totalit ou en partie dans les coles ou ateliers nappartenant pas audit tablissement. Tout travailleur qui, mobilis ou engag, aprs avoir t requis individuellement ou collectivement est libr par lautorit militaire redevient soumis la rquisition et doit dans les trente jours de son renvoi dans ses foyers, reprendre le poste quil occupait avant son engagement ou sa mobilisation moins den tre dispens par lagent charg de linspection du travail. Peut tre galement soumis rquisition chaque individu conservant sa fonction ou son emploi, lensemble du personnel faisant partie dun service ou dune entreprise considr comme indispensable pour assurer les besoins du pays. Les personnes titulaires dune pension de retraite, ayant appartenu un titre quelconque aux administrations ou aux services publics concds ou non, sont maintenus la disposition de ladministration ou du service dont elles faisant partie, pendant une priode de cinq ans compter de la date de leur admission la retraite sous rserve de remplir les conditions daptitude physique et intellectuelle ncessaire. 2 - Lutilisation des requis Les requis sont requis sont utiliss suivant leur profession et leurs facults ou sil y a lieu, suivant leurs aptitudes, en commenant par les plus jeunes et en tenant compte de la situation de famille, soit isolement, soit dans les administrations et services publics, soit dans les tablissements et services fonctionnant dans lintrt de lEtat

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3 - La leve de la rquisition Elle peut tre obtenue, par un travailleur requis, en cas dincapacit physique ou dempchement grave. A cet effet, le travailleur adresse une demande linspecteur du travail, qui, aprs avoir fait procder une vrification, et sil y a lieu, lexamen du travailleur par un mdecin de la direction de la sant et de lhygine publique et aprs avoir recueilli lavis du service mobilisateur prononcera, le cas chant, la leve de la rquisition. Par ailleurs, la leve de la rquisition pourra tre prononce par le directeur de la main duvre, la demande du travailleur et ce aprs avis du service mobilisateur et du secrtariat permanant de la dfense nationale. 4 - La mutation du personnel La mutation du personnel requis entre tablissements soumis rquisition sera prononce par le directeur de la main-duvre aprs avis du ou des services mobilisateurs intresss. Dans le cas dune telle mutation, lancien employeur ne sera pas tenu de verser une indemnit de dlai-cong au salari mut. 5 - Salaires et indemnits et la lgislation du travail En application de larticle 3, la rquisition nouvre droit aucune indemnit autre quun traitement ou salaire. Le traitement est fix par lautorit requrante sur la base du traitement du dbut de lemploi occup ou de la fonction laquelle cet emploi est assimil. Les personnes dont les services sont requis bnficieront de lapplication de la lgislation ouvrire et sociale, sauf drogation que les circonstances imposeraient.

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6 - Les dispositions concernant les personnes vises par larticle 16 de la loi du 11/7/1938 Larticle 4 du dahir renvoie larticle 16 de la loi du 11/7/19387 qui vise toute personne du sexe masculin mineur de plus de 18 ans et qui loblige faire connaitre la mairie de son domicile, son adresse et sa profession, les parents, tuteurs, employeurs et tablissements denseignements de tous degrs auxquels ils seront inscrits. Dans chaque rgion ou territoire, des commissions prsides par le chef de la rgion ou du territoire ou son dlgu exercent la surveillance et le contrle de la main-duvre requise. Ces commissions comprennent, en nombre gal ; des reprsentants des groupements ouvriers et patronaux. Tout travailleur qui, dans un tablissement occupant des requis, nest pas soumis une rquisition soit individuelle, soit collective, pourra avec laccord dudit tablissement et sous rserve de lapprobation de linspecteur du travail tre admis, sur sa demande crite, bnficiaire du rgime du personnel lgalement requis condition de sengager se soumettre aux obligations imposes audit personnel. 7 - La sanction Larticle 20 sanctionne quiconque naura pas dfr aux mesures lgalement ordonnes par lautorit publique pour lapplication des dispositions du dahir dun emprisonnement dun mois un an et dune amende de seize cinq milles francs ( 16 5.000 francs ) ou de lune de ces deux peines seulement.8 Le montant des amendes a connu une valorisation avec le dahir du 24/7/1953. Les personnes qui nauront pas satisfait aux obligations prvues larticle 4 et qui vise celles qui sont cibles par larticle 16 de la loi du 11/7/1938 ou qui auront sciemment fourni de faux renseignements ou fait de fausses dclarations, seront passibles de peines dun emprisonnement dun
7 Cette loi est dorigine franaise et porte sur la mobilisation des franais . (Journal de la rpublique franaise du 13/7/1938, p 8830 et du 14 juillet (errata), p 8402. 8 Cet article 20 a t modifi par le dahir du 20/9/1939 et complt par le dahir du 19/6/1940.

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mois un an et dune amende de seize cinq milles francs (16 5.000 francs) ou de lune de ces deux peines seulement (article 6). En cas de rcidive, ces peines pourront tre portes au double. En outre quiconque aura sciemment fourni de faux renseignements ou fait de fausses dclarations, quiconque aura, laide de manuvres frauduleuses, dissimul ou tent de dissimiler des biens soumis au recensement, sera passible dun emprisonnement dun mois un an et dune amende de cent cinquante francs dix milles francs (150 10.000 francs ou de ces deux peines seulement. En cas de rcidive, lamende sera porte de trois cents vingt milles francs. En cas de mobilisation ou dans les cas prvus larticle premier du dahir 16/9/1938 quiconque aura commis lune des infractions prcites sera passible dun emprisonnement de six jours cinq ans et dune amende de cinq cents francs trente milles francs ou de lune de ces deux peines qui pourront tre portes au double en cas de rcidive. Ces mmes peines sont applicables aux dispositions prvues pour lapplication des dispositions du dahir. Enfin, par exception, les infractions aux obligations institues par le dahir aux personnes requises individuellement ou collectivement seront punies dun emprisonnement de six jours deux ans, et dune amende de 500 10.000 francs ou de lune de ces deux peines qui pourront tre portes au double en cas de rcidive. Le droit pnal contient certaines dispositions qui peuvent tre utilises pour rprimer certains actes qui sont en relation avec la rquisition. Il sagit de contraventions relatives lautorit publique. Larticle 609 punit de lamende de 10 120 dirhams : 1 Ceux qui, le pouvant,refusent ou ngligent de faire les travaux, le service ou de prter le secours dont ils ont t lgalement requis,dans les circonstances daccidents, tumultes, naufrages, inondation, incendie, incendie ou autres calamits, ainsi que dans les cas de brigandages, pillages, flagrant dlit, clameur publique ou dexcution judiciaire ; 2 Ceux qui lgalement requis, refusent de donner leur nom et adresse ou donnent des noms et adresses inexacts ; .
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Ainsi il ya une certaine dualit dans la rpression des dispositions encadrant la rquisition Si certaines sanctions pnales sont devenues ineffectives comme celles rsultant notamment du dahir de 1938, dautres mmes si elles sont anciennes demeurent en vigueur et coexistent avec la peine prvue par larticle 609 du code pnal. Toutefois en vertu du principe du droit pnal consacr par larticle 69, cest la loi la moins rigoureuse qui sapplique. B - La rquisition pour le maintien de la scurit de la tranquillit et de la salubrit publiques Le dahir du 11 mai 193110 rgit les rquisitions effectuer pour le maintien de la scurit, de la tranquillit et la salubrit publique. En vertu de larticle premier le droit de rquisition sapplique toutes les prestations ncessaires pour assurer le maintien de la scurit, de la tranquillit et de la salubrit publiques, tumultes, naufrages, inondations, incendies, pidmies ou autres calamits, ainsi que le cas de brigandages, pillages, flagrants dlits, clameur publique, etc... Le droit de rquisition est confi par le deuxime paragraphe du mme article au chef des services municipaux ou ladjoint qui le remplace, ainsi quaux autorits locales de contrle civil ou militaire du commissaire rsident gnral. Larrt rsidentiel du premier fvrier 1955 portant statut du requis pour lapplication des dispositions du dahir prcit. En vertu de larticle 4 de cet arrt, le requis a droit une indemnit journalire. Elle est due partir du moment o le requis quitte son domicile jusquau moment o il revient aprs la leve de la rquisition. Le montant de cette indemnit est fix par lautorit requrante en fonction dun barme tabli par arrt du directeur de lintrieur pris aprs avis du directeur des finances.
9 Larticle 6 du code pnal dispose que lorsque plusieurs lois ont t en vigueur entre le moment ou linfraction a t commise et le jugement dfinitif, la loi, dont les dispositions sont les moins rigoureuses, doit recevoir application 10 Dahir du 11 mai 1931 (BO n 970 du 29 mai 1939) complt par le dahir du 23 novembre 1954 (BO n 2198 du 10/12/1954, p 1593).

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Toute personne requise est indemnise par lEtat, dans les conditions prvues par la lgislation sur les accidents du travail, pour tout dommage subi pendant laccomplissement du service. C - La rquisition dans la charte communale La charte communale objet de la loi n 78-00 promulgue par le dahir n 1-02-29611 aborde de manire indirecte dans larticle 49 la rquisition des personnes et des biens ainsi que lorganisation gnrale du pays en temps de guerre . Cet article exclut des attributions des conseils communaux relatives la police administrative locale les deux attributions prcites cest dire la rquisition des personnes et des biens et lorganisation gnrale du pays en temps de guerre et les confie lautorit administrative locale . Cette loi ne fixe ni les modalits, ni les circonstances et les conditions de recours la rquisition. Cette autorit pourrait-elle fonder son action en matire de rquisition sur les dispositions des anciens dahirs prcits, cest dire le dahir du 13/9/1938, le dahir du 17/4/1939 et le dahir du 23/11/1954 qui sont dans leur quasi-totalit. D - La rquisition dans le code du travail En dpit de la ratification de la convention internationale du travail n 29 et 105 respectivement sur le travail forc et labolition du travail forc et lengagement du gouvernement dans le cadre de lAccord social tripartite du 30 avril 2003 abroger le dahir du 13/8/1938 sur lorganisation gnrale du pays pour le temps de guerre tel quil a t modifi et complt, le code du travail na pas apport une rglementation globale du travail forc. Il sest limit linterdiction du travail forc et linstitution dune sanction en cas de violation de cette interdiction. 1 - Linterdiction du travail forc Le code du travail interdit dune manire laconique dans larticle 10 le travail forc en disposant qu il est interdit de rquisitionner les salaris
11 BO n 5058 du 21/11/2002, p 1351.

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pour excuter un travail forc ou contre leur gr. En quelque sorte, il y a selon cet article deux types de travaux. Le travail forc, cest dire obligatoire et sans le consentement du travailleur sous peine de sanction et le travail contre le gr , c'est--dire qui peut tre exerc par le travailleur et ce mme sil naime pas lexercer. Cet article interdisant la rquisition vise les salaris auxquels le code du travail sapplique, cest dire ceux lis par un contrat du travail quels que soient ses modalits dexcution, la nature de la rmunration et le mode de son paiement quil prvoit et la nature de lentreprise dans laquelle il sexcute Il sagit donc dune relation du travail dans le cadre du travail salari priv et qui ne concerne pas les services publics. Par ailleurs cet article ne dfinit ni le concept du travail forc, ni ses formes ni les drogations qui peuvent lui tre apportes linterdiction et ce malgr les diffrentes observations formules par la commission de lapplication des conventions et recommandations internationales du travail relatives lapplication des conventions internationales n 29 et 105 prcites par le Maroc. Cette commission a rappel que les textes rgissant la rquisition au Maroc vont au-del de ce qui est autoris par larticle 2, paragraphe 2d) de la convention aux termes duquel les pouvoirs de rquisition, et par consquent dimposer un travail, devraient se limiter aux circonstances mettant en danger la vie ou les conditions normales dexistence de lensemble ou dune partie de la population . 2 - La sanction de la violation de linterdiction du recours au travail forc La violation de linterdiction du recours au travail forc est passible dune amende de 25.000 30.000 dirhams. La rcidive est passible dune amende double et dun emprisonnement de 6 jours ou de lune de ces deux peines seulement. En dpit de limportance de cette sanction, la commission prcite a exprim ses rserves au caractre dissuasif des sanctions prvues par larticle 12 du code du travail lencontre des personnes qui rquisitionnent des salaris pour excuter un travail forc ou contre leur gr .et a soulign
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que le recours au travail forc constitue une infraction grave et que les peines encourues doivent tre considres comme des sanctions efficaces pour pouvoir jouer un rle rellement dissuasif . La commission a relev propos du Maroc quil y a violation de linterdiction du travail forc au ca o, par exemple, une lgislation prvoit que cest seulement en cas de rcidive pour violation de linterdiction du travail forc que laccus pourrait tre emprisonn ,12 le juge pouvant cependant opter pour une simple amende, sil le considre opportun13. En conclusion les discriminations sont des atteintes flagrantes aux droits de lhomme. Elles sont sanctionnes en droit du travail uniquement par des amendes dont les montants varient entre 25.000 30.000 dirhams. Le droit pnal sanctionne lui aussi les diffrentes formes discriminations dont certaines concernent lemploi, les sanctions et le licenciement des personnes pour raisons syndicales. Ainsi une incohrence et une dsarticulation marquent la sanction de la discrimination. Section III : Le harclement sexuel dans le milieu du travail et le droit pnal du travail Le harclement sexuel constitue une des formes de violence lgard des femmes, porte atteinte la dignit de la personne, la prive de laccs libre au travail, lemploi et des conditions du travail dcentes. I - Dfinition du harclement sexuel Selon le BIT on entend par harclement sexuel au sens large du terme toute avance, remarque ou comportement physique inopportuns, caractre sexuel, ayant pour objet ou consquence de simmiscer sans raison dans laccomplissement du travail dune personne ou de crer un cadre de travail intimidant, hostile, abusif ou offensant 14. Daprs cette institution sont considrs comme actes rentrant dans le harclement sexuel :
12 L Hovary Claire, op.cit, p 80. 13 BIT, Rapport de la commission dexperts, 2009, pp 245-246, (cas du Maroc). 14 BIT, ABC des droits des travailleuses et de lgalit entre hommes et femmes, premire dition, Genve 2003, p 46.

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*les insultes, remarques, plaisanteries et insinuations caractre sexuel et les commentaires inopportuns sur les vtements, le physique, lge ou la situation de famille dune personne ; *les contacts physiques non souhaits et non justifis, tel que attouchements, caresses, pincements ou voies de fait ; *les remarques embarrassantes et autres formes de harclement verbal ; Les regards et gestes lascifs ; * les invitations compromettantes ; * les demandes de faveurs sexuels .15 En France, larticle 222-33 du code pnal dfinit le harclement sexuel comme le fait de harceler autrui en donnant des ordres, professant des menaces, imposant des contraintes ou exerant des pressions graves, dans le but dobtenir des faveurs de nature sexuelle, par une personne abusant de lautorit que lui confrent ses fonctions . Lacte du harclement incrimin se caractrise par son caractre rpt,16 les moyens utiliss qui sont contraignants c'est--dire dpourvus du consentement de la personne vise et le but des actes c'est--dire obtenir des faveurs sexuels. Dans les anciennes lgislations il ny avait pas de notion de harclement sexuel qui a une dimension hirarchique c'est--dire verticale. Toutefois une notion voisine, celle datteinte aux bonnes murs ou dincitation la dbauche figurent en tant que fautes justifiant la prise de sanctions lgard des salaris commettant de tels actes. Lancienne lgislation applicable avant ladoption du code du travail comportait les lments Prcits. Le dahir du 2/7/1947 portant rglementation du travail prvoit que les chefs des tablissements industriels et commerciaux doivent veiller au maintien des bonnes murs et lobservation de la dcence publique . Le statut type fixant les rapports entre les salaris qui exercent une profession commerciale industrielle ou librale et leur employeur (arrt rsidentiel du 23/10/1948) considre par larticle 5
15 Ibid., p 46. 16 MALABT Valrie, A la recherche du sens du droit pnal du harclement, Revue Droit Social, n 5 mai 2003, 492.

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comme faute grave de la part de lemployeur les voies de fait exerces par le chef dentreprise sur les salaris et lincitation la dbauche . Le harclement sexuel est considr comme une violation des droits de lhomme, un acte de discrimination et un facteur daltration de la sant physique et mentale de la personne victime car il porte atteinte la dignit et lintgrit personnelle II - La sanction des actes du harclement sexuel Dans le code du travail larticle 41 considre comme faute grave commise par lemployeur le harclement sexuel et lincitation la dbauche. La sanction de cette faute grave est lassimilation un licenciement abusif, le fait pour le salari de quitter son travail en raison des deux fautes prcites (article 41). En outre larticle 24 du code du travail oblige tout employeur prendre toutes les mesures ncessaires (.), veiller au maintien des rgles de bonnes murs et de bonne moralit dans son entreprise En outre dans le cadre de la relation du travail larticle 39 rige lincitation la dbauche en faute grave. Le code pnal marocain ne donne pas de dfinition du harclement. Toutefois, des lments rsultants de larticle 503-1 et qui comprennent les abus de lautorit pour obtenir des faveurs sexuelles avec usage dordres, de menaces et de contraintes permettent de tracer la configuration dune telle dfinition. Cet article punit de lemprisonnement dun an deux ans et dune amende de cinq mille cinquante mille dirhams, quiconque, en abusant de lautorit qui lui confre ses fonctions, harcle autrui en usant dordres, de menaces, de contraintes ou de tout autre moyen, dans le but dobtenir des faveurs de nature sexuelle . En guise de conclusion, lincrimination de la discrimination dans toutes ses formes a connu une volution important la fois dans le code du travail et dans le code pnal toutefois la mise en uvre de la sanction de la discrimination demeure non dveloppe. Quant la rglementation du travail forc, elle demeure incohrente, inadapt et non-conforme aux dispositions des instruments internationaux du travail et ce malgr lapport normatif du code du travail.
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Chapitre II : Le droit pnal des conditions du travail et de la relation du travail


Le droit pnal du travail devient de plus en plus hgmonique tel point quil stend, outre les domaines classiques (discrimination, libert du travail, hygine et scurit) dautres aspects nouveaux de la relation du travail comme les conditions du travail et le contrat du travail. La notion de conditions de travail englobe dans ce chapitre la dure du travail, le travail des enfants, les conditions demploi et du travail des handicaps, les jours fris et le repos hebdomadaire, les congs pays, la protection de la maternit, le salaire et son paiement, le contrat du travail et le licenciement. Quant la question de la sant et la scurit elle fait lobjet dun chapitre spcial, le chapitre III. Section I : Droit pnal des conditions du travail Le code du travail fixe la dure du travail dans les activits non agricoles et dans les activits agricoles et organise les modalits de son amnagement I - La dure du travail et son amnagement Quelle est la dure du travail ? Quels sont ses diffrentes modalits damnagement ? A - La fixation de la dure du travail Le code du travail fixe la dure du travail par larticle 184. Cette dure est de 2288 heures par an ou 44 heures par semaine dans les activits industrielles, commerciales, artisanales et les services. Cette dure annuelle globale peut tre rpartie sur lanne selon les besoins de lentreprise condition que la dure normale nexcde pas dix heures par jour sous rserve des drogations vises aux articles 189, 190 et 192. Dans les activits agricoles, la dure du travail est fixe 2496 heures dans lanne. Elle est rpartie par priodes selon les ncessits des cultures

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suivant une dure journalire dtermine par lautorit gouvernementale comptente.1 Le code du travail encadre galement, outre cette fixation de la dure du travail lamnagement de cet horaire et son adaptation aux fluctuations de lentreprise. Ainsi, pour permettre lemployeur de se protger contre les effets des crises passagres, larticle 185 du code du travail lui permet, aprs consultation des reprsentants des salaris et, le cas chant, des reprsentants des syndicats au sein de lentreprise de rpartir la dure annuelle globale de travail sur lanne selon les besoins de lentreprise condition que la dure normale du travail ne dpasse pas dix heures par jour. Par ailleurs ce mme article permet par lemployeur par le deuxime paragraphe de rduire la dure normale du travail pour une priode continue ou interrompue ne dpassant pas soixante jours par an, aprs consultation des dlgus des salaris et, le cas chant, des reprsentants des syndicats au sein de lentreprise en cas de crise conomique passagre ayant affect lentreprise ou de circonstances exceptionnelles involontaires. . Le salaire est pay pour la dure effective et ne peut, en aucun cas tre infrieur 50% du salaire normal, sauf dispositions plus favorables pour les salaris. Si la dure de cette rduction est suprieure celle prcite, la priode dune nouvelle rduction doit tre fixe par accord entre lemployeur, les dlgus des salaris et le cas chant, les reprsentants des syndicats dans lentreprise. En cas dchec de cet accord la rduction de la dure normale du travail ne peut tre opre que sur autorisation du gouverneur conformment la procdure institue par larticle 67 du code du travail B - La rduction de la dure du travail Dans le cadre de la procdure institue pour la rduction de la dure normale du travail pour les tablissements occupant habituellement plus de dix (10) salaris, lemployeur doit en aviser les dlgus des salaris et le cas chant, les reprsentants des syndicats dans lentreprise, une semaine au moins avant de procder la rduction et leur communiquer en mme temps
1 Dcret n 2-04-569 du 29/12/2004 fixant les modalits dapplication de larticle 184 de la loi n 65-99 ralative au code du travail, BO n 5280 du 6/1/2005.

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tous les renseignements sur les mesures quil envisage de prendre et les effets qui peuvent en rsulter. C - Linterdiction du travail par roulement ou par relais Dans lorganisation du travail et de la dure du travail, le travail par roulement ou par relais est interdit par larticle 187 du code du travail sauf dans les entreprises o cette organisation est justifie par des raisons techniques2. Le travail par roulement permet de rester ouvert tous les jours de la semaine, sans que chaque salari qui sy trouve occup ne dpasse la limite maximum lgale de la dure du travail. Le travail par relais seffectue par des quipes tournantes sur la base de la non-simultanit des repos des salaris dans le cadre de la mme journe. En cas dorganisation du travail par quipes successives, la dure du travail de chaque quipe ne peut en vertu de larticle 188 du code du travail excder huit heures par jours. Cette dure doit tre continue sauf une interruption pour le repos qui ne peut tre infrieure une heure. D - Les drogations la dure normale du travail Le code du travail prvoit des drogations dans certaines circonstances. ainsi selon larticle 189, en cas dinterruption collective du travail pour des raisons accidentelles ou de force majeure, la dure journalire de travail peut tre prolonge titre de rcupration des heures perdues, aprs consultation des reprsentants des syndicats dans lentreprise. Dans ces cas les rcuprations des heures du travail ne peuvent tre autorises pendant plus de trente jours par an, la prolongation de la dure journalire du travail ne peut dpasser une heure et la dure journalire ne peut dpasser dix heures. Ainsi, il y a une limite maximum ne pas dpasser. Par ailleurs et conformment larticle 190, lorsque, dans un tablissement, des salaris effectuent un travail essentiellement intermittent ou lorsque doivent tre effectus des travaux prparatoires ou
2 Le code du travail ne prcise pas les catgories dtablissements qui peuvent recourir ce mode dorganisation (travail par relais ou par roulement), les circonstances, les conditions etc....

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complmentaires indispensables lactivit gnrale dudit tablissement et qui ne peuvent tre excuts dans la limite de la dure normale du travail, les salaris et qui ne peuvent tre excuts dans la limite de la dure normale du travail, les salaris affects auxdits travaux peuvent tre employs au-del de ladite dure dans la limite journalire maximum de douze heures. En outre lorsque les travaux urgents doivent tre excuts immdiatement pour prvenir des dangers imminents, organiser des mesures de sauvetages, rparer des accidents survenus soit au matriel, soit aux installations soit aux btiments de lentreprise ou pour viter le dprissement de certaines matires, la dure normale du travail peut tre prolonge pendant un jour puis raison de deux heures durant les trois jours suivants (article 192 du code du travail). E - Les heures supplmentaires et la majoration de leur rmunration Les entreprises peuvent recourir aux heures supplmentaires pour faire face des travaux dintrt national ou des surcrots exceptionnels du travail en employant leurs salaris au del de la dure normale du travail et conformment aux dispositions du dcret du 29/12/20043 Les heures supplmentaires celles accomplies au-del de la dure normale de travail, larticle 199 du code du travail prcise que dans les entreprises o les 2288 heures de travail sont rparties dune manire ingale sur lanne, sont considrs quotidiennement partir de la dixime heure incluse. Sont galement considres comme heures supplmentaires de travail, les heures effectues partir de la 2289 heure incluse. Les taux de majoration de la rmunration des heures supplmentaires sont fixs par larticle 201. La majoration est de 25% si ces heures sont effectues le jour, cest dire entre 6 heures et 21 heures pour les activits non agricoles et entre 5 heures et 20 heures pour les activits agricoles. Cette majoration est de 50% si elles sont effectues la nuit, cest dire entre 21
3 Dcret n 2-04-570 du 29/12/2004 fixant les conditions demploi des salaris au-del de la dure normale du travail, BO n 5280 du 6/1/2005, p 28.

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heures et 6 heures pour les activits non agricoles et entre les 20 heures et 5 heures pour les activits agricoles. Cette majoration est porte respectivement 50% et 100% si les heures supplmentaires sont effectues le jour du repos hebdomadaire du salari et ce mme si un repos hebdomadaire est accord (article 201 du code du travail). Le mode du calcul de la rmunration est tabli par larticle 201 du code du travail prvoyant que celle-ci est calcule sur le salaire que sur les accessoires lexception des allocations familiales, des pourboires, sauf pour le personnel rmunr exclusivement au pourboire et des indemnits qui constituent un remboursement de frais ou de dpenses engags par le salari en raison de son travail. Le code du travail fixe la dure du travail en prvoyant un minimum et un maximum. Tout dpassement constitue une infraction. De mme le non respect de linterdiction du travail par roulement ou par relais, le non respect des nombres dheures drogatoire ainsi que la non rmunration des heures supplmentaires sont incrimines par le code du travail. II - La sanction des violations des rgles rgissant la dure du travail et son amnagement Larticle 203 du code du travail sanctionne le dpassement de la dure du travail telle quelle est fixe par larticle 184, la violation des dispositions de larticle 187 interdisant le travail par roulement et le travail par relais, le dpassement de la dure du travail de chaque quipe fixe par larticle 188, cest dire le dpassement de huit heures par jour, le non respect des dispositions de larticle 189 organisant les modalits et les conditions de rcupration des heures de travail perdues ainsi que celles fixant la limite de la dure tablie par larticle 190, cest dire une limite journalire maximale de douze heures. En outre cet article punit la non rmunration majore des drogations permanentes la dure du travail normale institues par les articles 190 et 192. Il punit aussi la dure du travail suprieure la limite de deux heures pendant le dlai de trois jours fix par larticle 192 ou la prolongation de la dure normale de travail aprs lexpiration dudit dlai.
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Larticle prcit sanctionne galement la non-rmunration des heures supplmentaires prvues larticle 196 et la non majoration conformment aux taux fixs par larticle 202. La sanction institue consiste en une amende de 300 500 dirhams. Elle est applique autant de fois quil y a de salaris lgard desquels les dispositions des articles prcites nont pas t observes sans toutefois que le total des amendes dpasse le montant de 20.000 dirhams. Enfin le non respect des dispositions des articles 185 et 186 portant sur la procdure et les modalits de rduction de la dure du travail et lautorisation de la rduction de la dure du travail par le gouverneur dans certaines circonstances est passible dune amende de 10.000 20.000 dirhams. Le droit pnal des conditions du travail englobe aussi les questions du travail des mineurs, des femmes et des personnes handicapes Section II : Le droit pnal du travail et le travail des enfants Le code du travail fixe les ges dadmission au travail, interdit lemploi des enfants dans les des travaux dangereux pour des raisons de moralit, de sant et de scurit, fixe la liste des travaux dangereux interdits aux enfants gs de moins de dix huit ans et institue des sanctions rpressives I - Les ges dadmission au travail Larticle 143 du code du travail fixe lge dadmission en disposant que les mineurs ne peuvent tre employs ni tre admis dans les entreprises ou chez les employeurs avant lge de 15 ans rvolus . Larticle 147 paragraphe 2 interdit toute personne pratiquant les professions dacrobate, saltimbanque, montreur danimaux, directeur de cirque ou dattractions foraines, demployer dans ses reprsentations des mineurs gs de moins de seize ans. II - Linterdiction de lemploi des mineurs dans les travaux dangereux En vertu de larticle 145, aucun mineur de moins de 18 ans ne peut, sans autorisation crite pralablement remise par lagent charg de linspection

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pour chaque mineur et aprs consultation de son tuteur, tre employ titre de salari comme comdien ou interprte dans les spectacles publics faits par les entreprises dont la liste est fixe par le dcret du 29/12/20044. Par larticle 147 paragraphe 1, le code du travail interdit tout personne de faire excuter par des mineurs de moins de dix huit ans des tours de force prilleux, des exercices dacrobatie, de contorsion ou de leur confier des travaux comportant des risques sur leur vie, leur sant ou leur moralit. Pour lutter contre le travail des enfants, le code du travail interdit par larticle 146 de lancer toute publicit abusive incitant les mineurs sadonner la profession dartiste et en souligner le caractre lucratif. Soucieux de protger la sant et la scurit des mineurs le code du travail interdit leur emploi avant ans 18 dans les carrires et dans les travaux souterrains effectus au fond de mines (article 179), dans des travaux tant au jour quau fond, susceptibles dentraver leur croissance.. (art 180) et dans des travaux qui prsentent des risques de danger excessif, excdent leurs capacits ou sont susceptibles de porter atteinte aux bonnes murs (art 181). La liste des travaux dangereux a fait lobjet du dcret du 29/12 de 20045 III - Les sanctions des violations des dispositions relatives au travail des enfants Tout emploi dun enfant avant lge de 15 ans rvolus est rig en dlit punissable par larticle 151 dune amende de 25.000 30.000 dirhams. En cas de rcidive la sanction consiste en lamende qui sera porte au double et en lemprisonnement de 6 jours 3 mois, ou de lune de ces deux peine seulement6. Quant linfraction relative au non respect de lge dadmission fix 16 ans, elle est passible dune amende de 300 500 dirhams7. Cette amende est
4 Dcret n 2-04-465 du 29/12/2004 fixant la liste des entreprises dans lesquelles il est interdit demployer des mineurs de moins de 18 ans titre de salari comme comdien ou interdit dans les spectacles publics sans autorisation crite, BO n 5280 du 6/1/2005. 5 Dcret n 2-04-682 du 29/12/2004 fixant les travaux interdits aux mineurs de moins de 18 ans, aux femmes et aux salaris handicaps. 6 Cette sanction reprsente lune des deux seules sanctions prvues par le code du travail qui peuvent consister en lemprisonnement. 7 Incohrences des sanctions.

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applique autant de fois quil y a de salaris mineurs lgard desquels les dispositions de larticle 147 nont pas t observes, sans toutefois que le total des amendes dpasse le montant de 20.000 dirhams. Toute infraction aux dispositions de larticle 145 est punissable par le mme article dune amende de 2.000 5.000 dirhams. Toute violation de la disposition contenue dans larticle 146 ou dans larticle 147 est punissable dune amende de 2.000 5.000 dirhams. Cette amende est applique autant de fois de fois quil y a de salaris mineurs lgard desquels les dispositions de cet article 146 nont pas t observes La sanction aux interdictions prvues par les articles 179, et 181 prcits est une amende de 300 500 dirhams. La peine damende est applique autant de fois quil y a de salaris lgard desquels les dispositions des deux articles prcits nont pas t observes sans toutefois que le total des amendes dpasse le montant de 20.000 dirhams. Section III : Droit pnal du travail et travail des personnes handicapes Le droit du travail institue des mesures protectrices en faveur des personnes handicapes et les assortit de sanctions en cas de leurs violations. 1 - Les mesures protectrices Par larticle 166 le code du travail permet tout salari devenu handicap, pour quelque raison que ce soit, de garder son emploi. A ce salari sera confi un travail qui correspond son handicap et, sauf si cela savre impossible en raison de la gravit de lhandicap et de la nature du travail et ce aprs avis du mdecin du travail ou de la commission de scurit et dhygine. Il protge galement les personnes handicapes contre les travaux susceptibles daggraver leur handicap (art 167). Il oblige lemployeur soumettre lexamen mdical les salaris handicaps quil envisage demployer et leur faire un examen annuel par le mdecin de travail (art 168). Pour viter les risques et faciliter le travail des handicaps, larticle 169 impose lquipement des locaux des accessibilits ncessaires pour faciliter le travail des salaris handicapes et la ralisation de toutes les conditions dhygine et de scurit professionnelle.
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II - La sanction des violations des mesures protectrices Les infractions aux dispositions des articles prcites, cest dire 166 169 sont punies dune amende de 2.000 5.000 dirhams. Section IV : Autres lments des conditions du travail Les autres lments constitutifs des conditions du travail sont le repos hebdomadaire, le repos des jours fris, les congs annuels pays, les congs spciaux ainsi que le salaire I - Repos hebdomadaire Le code du travail prvoit laccord aux salaris dun repos hebdomadaire dau moins vingt quatre heures stendant de minuit minuit. En vertu de larticle 216 le non respect de lobligation doctroi du repos ou le repos non accord tous les salaris dun tablissement dans les conditions de dure minimale, de jour et de simultanit conformment aux dispositions des articles 205 et 206, le non respect des modalits de fixation du repos, le non respect des conditions de linterdiction de suspension du repos hebdomadaire lgard des mineurs gs de moins de 18 ans, des femmes de moins de vingt ans et des salaris handicaps et le non octroi du repos compensateur sont punies dune amende de 300 500 dirhams. Cette amende est applique autant de fois quil y a de salaris lgard desquels desquelles les dispositions prcites nont pas t respectes rgissant loctroi et les modalits du repos sans toutefois que le montant dpasse de 20.000 dirhams. II - Repos des jours de ftes pays et jours fris Le code du travail interdit aux employeurs doccuper les salaris pendant les jours de ftes payes dont la liste est fixe par le dcret8. Les salaris reoivent pendant ces jours une rmunration quivalente celle quils auraient perue comme sils taient rests leur travail. Les modes de calcul de la rmunration sont varis. Ils peuvent tre occups
8 Dcret n 2-04-426 du 29/12/2004 fixant la liste des jours fris pays dans les entreprises industrielles et commerciales, les professions librales et les exploitations agricoles et foresteries, BO n 5280 du 6/1/2005, p 18.

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pendant les jours fris et percevoir en sus du salaire affrent cette journe, une indemnit gale 100% du salaire de cette journe. Les heures perdues peuvent tre rcupres, aprs consultation des dlgus des salaris et le cas chant, des reprsentants des syndicats dans lentreprise dans les conditions fixes par larticle 227. Les violations des dispositions rgissant les jours fris, les ftes payes et les jours chms et pays qui sont : Lemploi des salaris pendant les jours de ftes et les jours fris ; Le dfaut de paiement des jours fris dclars rmunrs comme temps de travail effectif ; Lindemnit non calcule selon les dispositions des barmes prvues ; Le non paiement de lindemnit aux salaris des tablissements dont le fonctionnement est ncessairement continu en raison de la nature de leur activit ou qui ont adopt le repos hebdomadaire par roulement ; Le non octroi du repos compensateur ou son accord en violation des dispositions en vigueur ; Le dfaut du paiement de lindemnit double en cas demploi des salaris pendant un jour chm et pay ; La rcupration des heures de travail perdues du jour fri dans des conditions qui ne sont pas conformes aux dispositions en vigueur ; Le dfaut dinformation de lagent charg de linspection du travail sur les dates auxquelles aura lieu la rcupration ou linformation non-conforme aux dispositions en vigueur . Sont punies dune amende de 300 500 dirhams. Cette amende est applique autant de fois quil y a de salaris lgard desquels les dispositions prcites nont pas t respects, sans toutefois que le total des amendes dpasse le montant de 20.000 dirhams. III - Les congs annuels pays Le code du travail prvoit loctroi dun cong annuel dont la dure est de 21 jours dont 18 jours ouvrables et une bonification dun jour et demi pay

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pour chaque priode de cinq annes de service et ce sans que la dure total du cong dpasse jours. La dure du cong annuel est augmente dautant de jours quil y a de jours de ftes et de jours pendant la priode du cong annuel pay. Le cong annuel pay peut, aprs accord entre le salari et lemployeur tre fractionn ou cumul sur deux annes conscutives. Toutefois le fractionnement du cong annuel pay ne peut avoir pour effet de rduire la dure du cong du salari une priode infrieure douze jours ouvrables incluant deux jour de repos hebdomadaire. Le cong annuel pay peut saccompagner de la fermeture totale ou partielle de ltablissement. Dans ce cas, lemployeur doit en aviser lagent charg de linspection du travail. Le salari a droit pendant son cong annuel pay, une indemnit quivalente la rmunration quil aurait perue sil tait en service. En cas de fermeture pour cong tous les salaris reoivent une indemnit correspondant la dure de cette fermeture, quelle que soit la dure de leur service au jour le la fermeture. Cette indemnit comprend le salaire proprement dit et ses accessoires quils soient matriels ou en nature. En outre le code du travail octroie chaque salari qui rompt le contrat du travail avant quil nait pu bnficier de la totalit de son cong, une indemnit compensatrice pour le cong annuel pay ou les fractions dont il na pas bnfici. Les modalits de calcul de lindemnit du cong annuel pay et lindemnit compensatrice du cong sont fixes par larrt du ministre de lemploi et de la formation professionnelle du 9/2/20059. Lindemnit du cong annuel pay est verse au maximum le jour prcdent le dpart du salari intress alors que lindemnit compensatrice du cong annuel pay est verse en mme temps que le dernier salaire remis au salari dont le contrat est rompu.

9 Arrt du ministre de lemploi et de la formation professionnelle n 344-05 du 9/2/2005 fixant les modalits de calcul de lindemnit compensatrice de cong, BO n 5540 du 5/7/2007.

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Le code du travail interdit tout employeur doccuper un de ses salaris pendant la priode de son cong annuel pay un travail rmunr ou non, mme en dehors de lentreprise et doccuper un salari en cong annuel pay dune autre entreprise alors quil savait que ce salari tait bnficiaire dun cong annuel pay. Il interdit tout salari bnficiaire dun cong annuel pay dexcuter des travaux pendant son cong. Le non respect des diffrentes dispositions prcites gouvernant la question du cong annuel est puni par larticle 268 dune amende de 300 500 dirhams. Celle-ci est applique autant de fois quil y a de salaris lgard desquels les dispositions prcites nont pas respectes, sans toutefois que le total des amendes dpasse le montant de 20.000 dirhams. IV - Les congs spciaux Larticle 274 donne aux salaris le droit des permissions dabsence en cas dvnements familiaux. Il sagit dabsence pour des raisons des raisons de mariage, dcs, circoncision, opration chirurgicale, examen, stage sportif national, comptition internationale ou nationale officielle, session des conseils communaux. Certaines permissions dabsences sont payes, dautres ne sont pas payes et peuvent tre rcupres. Les infractions aux dispositions rgissant les absences diverses dont notamment le refus doctroi des absences lgales, le dfaut de paiement des indemnits dues, le refus doctroi des absences qui doivent tre autorises sont punies dune amende de 300 500 dirhams. Lamende autant de fois quil y a de salaris lgard desquels les dispositions pertinentes nont pas t respectes sans toutefois que le total des amendes dpasse le montant de 20.000 dirhams. Section V : La protection de la maternit La femme salarie bnficie en plus des dispositions gnrales de la lgislation sociale de mesures protectrices relatives la maternit I - Les dispositions protectrices de la maternit Le code du travail institue une protection de la maternit par les articles 152 165. Il accorde la femme salarie en tat de grossesse un cong de
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maternit de 14 semaines (article 152), interdit son occupation pendant la priode de 7 semaines conscutives qui suivent laccouchement et impose lemployeur lobligation d allger les travaux confies la salarie pendant la priode qui prcde et celle qui suit immdiatement laccouchement (article 153). La femme salarie a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une priode qui commence sept semaines avant la date prsume de laccouchement et se termine sept semaines aprs la date de celui-ci. La priode de cette suspension peut tre prolonge pour des raisons de sant et ce sans pouvoir excder huit semaines avant la date prsume de laccouchement et quatorze semaines aprs la date de celui-ci. La femme a droit un cong de 90 jours. Elle peut suspendre son contrat du travail et ne pas reprendre son travail pour lever son enfant. Elle peut en accord avec son employeur bnficier dun cong non pay dune anne. La lgislation du travail protge la femme salarie contre le licenciement pour des raisons de grossesse. En vertu de larticle 159, lemployeur ne peut rompre le contrat dune salarie lorsquelle est en tat de grossesse atteste par certificat mdical pendant la priode de grossesse et durant les quatorze semaines suivant laccouchement. La rupture du contrat ne peut intervenir galement au cours de la priode de suspension conscutive un tat pathologique confirm par un certificat mdical et rsultant de la grossesse et des couches. Le code du travail donne droit par larticle 161 la femme salarie compter de la date de la reprise du travail aprs laccouchement, dallaiter son enfant pendant un an en lui accordant une demi heure dabsence le matin et une demi heure laprs-midi. Ce temps est rmunr comme temps effectif du travail. Il impose aux tablissements occupant au moins 50 salaris lobligation damnager une chambre dallaitement qui peut servir de garderies pour les enfants. Les conditions dadmission des nourrissons et des chambres dallaitement ainsi que les conditions de surveillance et dinstallations dhygine dans ces chambres sont fixes par larrt du ministre charg du
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travail du 9/2/200510. La chambre dallaitement doit disposer de conditions daration, de chauffage et moyens dhygine et dclairage, et doit tre quipe dun nombre suffisant de chaises et de tables. Elle doit disposer aussi de lavabo aliment en eau potable et WC et de conditions Il est interdit de dposer dans la chambre dallaitement nimporte quels outils ou matriels nayant pas de rapport avec les installations des chambres dallaitement. Il est galement interdit toute personne trangre de pntrer dans la chambre dallaitement ou faire rentrer un animal ou lui rserver un lieu auprs delle. II - La sanction des violations des rgles protectrices de la maternit La rupture du contrat du travail de la salarie en couche se trouvant dans la priode de quatorze semaines suivant laccouchement ou durant la priode prolonge pour des raisons de sant, lemploi dune salarie en couche durant la priode de sept semaines suivant laccouchement et le refus de suspendre le contrat de suspendre le contrat de travail dune salarie en transgressant les dispositions de larticle 154 sont des dlits punissables dune amende de 10.000 20.000 dirhams. Quant aux actes incrimins, en loccurrence le refus de repos accord la femme salarie pour lallaitement de son enfant ainsi que la non cration de la chambre dallaitement et le non respect des dispositions de larrt prcit fixant les conditions dadmission des nourrissons ainsi que les conditions de surveillance et dinstallations dhygine dans cette chambre, ils sont passibles dune amende de 2.000 5.000 dirhams. Section VI : Salaire et droit pnal du travail Etant vital pour le salari et sa famille, le salaire a fait lobjet dune protection spciale par le droit du travail et par le droit pnal du travail. I - La protection du salaire et le droit pnal du travail Les lgislations du travail rglementent la fixation et les lments du salaire, le mode de sa dtermination, le paiement du salaire, le salaire
10 Arrt du ministre de lemploi et de la formation professionnelle n 339-05 du 9 fvrier 2005 (BO n 5540 du 5/7/2007, p 895.

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minimum lgal. Ainsi le principe de la libert des salaires qui sintgrait dans le cadre de lautonomie des volonts se trouve encadr et attnu par lintervention de lEtat dans les questions des salaires en raison de leurs rpercussions conomiques sociales et financires A - La dtermination et le mode de calcul du salaire Le salaire est librement fix par les parties sous rserve du respect du salaire minimum lgal11, cest dire celui fix par voie rglementaire pour les activits agricoles et non agricoles et aprs consultation des organisations professionnelles les plus reprsentatives (article 356). Le code du travail interdit par larticle 346 toute discrimination relative au salaire entre les deux sexes pour un travail de valeur gale. Le salaire peut comprendre plusieurs lments. Certains sont obligatoires. Dautres sont librement fixs et ngocis. Parmi les lments obligatoires, il y a la prime danciennet dont le montant varie en fonction des services accomplis de manire continue ou discontinue dans le mme tablissement ou chez le mme employeur. Le montant de cette prime est fix par larticle 350 du code du travail dun pourcentage du salaire vers variant de 5% 25 %.. Les articles 352, 353, 335 rgissent respectivement les priodes de travail effectif ne pouvant tre la dure des services prendre en considration pour loctroi de la prime danciennet, les lments du salaire prendre en compte pour le calcul de la prime danciennet, le mode du calcul de la prime danciennet en cas de rmunration en totalit ou en partie au pourcentage des bnfices, la commission au rendement ou la pice et sur le paiement de cette prime dans les mmes conditions que le salaire.

11 Selon larticle 358 du code du travail le salaire minimum lgal sentend de la valeur minimale due au salari et assurant aux salaris revenu limit un pouvoir dachat leur permettant de suives lvolution du niveau des prix et de contribuer au dveloppement conomique et social ainsi qu lvolution de lentreprise : Il est calcul : - Dans les activits non agricoles, sur la base de la rmunration verse au salari pour une heure de travail - Dans les activits agricoles sur la base de la rmunration verse pour une journe de travail.

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En cas de perte de temps pour raisons indpendantes de la volont du salari, le temps pass sur le lieu du travail lui sera rmunr sur les mmes bases que le salaire normal. Si le salari est rmunr la pice, la tache ou au rendement, la rmunration qui lui sera due pour ce temps perdu est calcule sur la base moyenne de sa rmunration durant 26 jours sans quelle puisse tre infrieure au salaire minimum lgal. Le travailleur agricole a galement droit une certaine rmunration en cas de conditions mtorologiques exceptionnelles. Par ailleurs en vertu de larticle 348 du code du travail les heures perdues et non rmunres, en cas dinterruption collective du travail dans une entreprise rsultant de causes accidentelles ou dun cas de force majeure doivent lorsquelles sont rcupres, tre payes au taux normal sauf disposition plus favorable pour le salari. B - La sanction des violations des dispositions rglementant le salaire Larticle 361 du code du travail sanctionne dune amende dont le montant varie de 300 500 dirhams : le non paiement de la prime danciennet prvue par larticle 350 et le calcul de son montant non-conforme aux dispositions des articles 352 355; le non paiement du salaire minimum lgal institu par larticle 356 ; le non paiement du salaire quivalent au moins au salaire minimum lgal au salari rmunr la pice, la tache ou au rendement sauf si la diminution est imputable la volont du salari et conformment aux dispositions de larticle 359 du code du travail. Cette amende est applique autant de fois quil y a de salaris lgard desquels les dispositions prcdentes rgissant le salaire ont t violes sans toutefois que le total des amendes dpasse le montant de 20.000 dirhams. Quant linfraction concernant la discrimination en matire de salaire fonde sur le sexe pour un travail de valeur gale, elle est sanctionne dune amende de 25.000 30.000 dirhams qui pourra tre porte au double en cas de rcidive.
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II - Le paiement des salaires : dispositions et sanctions Le salaire payer aux salaris doit en vertu de larticle 362 tre en monnaie lgale nonobstant toute disposition contraire. Les dispositions en vigueur rgissant le paiement des salaires, les lieux et les circonstances dans lesquels il est interdit de payer les salaires, la tenue des pices et registres relatifs au paiement des salaires et les lieux dans lesquels il est interdit de payer les salaires. A - La priodicit du paiement des salaires Le code du travail organise la priodicit des paiements des salaires qui varie selon les catgories professionnelles et les modalits du calcul des salaires. En application de larticle 363 du code du travail le salaire doit tre pay au moins deux fois par mois, seize jours au plus dintervalle, aux ouvriers et au moins une fois par mois, seize jours dintervalle, au moins aux employs . Quant aux commissions dues aux voyageurs reprsentants placiers de commerce et dindustrie, elles doivent tre rgles au moins une fois tous les trois mois. Outre cette priodicit lgale le code du travail par larticle 364 permet la fixation des dates de paiement de gr gr lorsque le travail est pice, la tache ou au rendement et dont la dure doit durer plus dune quinzaine de jours. Toutefois, dans cette situation doit recevoir des acomptes chaque quinzaine de manire quil soit intgralement pay dans la quinzaine qui suit la livraison de louvrage. Lorsque le salari est licenci, sil est rmunr lheure ou la journe, son salaire doit lui tre pay dans les vingt quatre heures. Inversement en cas de licenciement, le salaire doit tre pay dans les soixante douze heures (article 365). B - Les lieux et les circonstances dans lesquels il est interdit de payer les salaires Il est interdit de payer les salaires le jour o les salaris ont droit au repos. Toutefois pour les entreprises du btiment ou de travaux publics, si le repos
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hebdomadaire est donn le jour du march (jour du souk) le paiement peut avoir dans ce jour de repos sous rserve quil effectu avant neuf heures. Par ailleurs, il est interdit lemployeur de payer directement les fournisseurs de ses salaris sauf accord contraire crit (art 392). Lemployeur doit indiquer par affiche les date, heure et lieu de chaque paie et le cas chant du versement des acomptes. Cette affiche doit tre appose de faon apparente et conserve en bon tat de lisibilit. Le paiement doit commercer lheure indique sur laffiche et tre termine au plus tard trente minutes aprs lheure fixe pour la fin du travail du salari. Il doit tre effectu sans interruption pour les salaris dun mme tablissement et dun mme atelier (art 369). C - Pices et registres prouvant le paiement des salaires Les documents dont la tenue ou la dlivrance est obligatoire en vertu du code du travail et qui ont pour finalit de faciliter le contrle de lapplication du droit du travail et de permettre aux travailleurs de savoir comment leur rmunration a t calcule sont les bulletins de paie et le livre de paie . III - Le bulletin de paie Le code du travail par larticle 370 impose lemployeur lobligation de dlivrer ses salaris, au moment de chaque paie des salaires une pice justificative dite bulletin de paie qui permet aux salaris de vrifier lexactitude des diffrents lments des salaires. Ce bulletin doit contenir toues les indications prvues par larrt du 9/2/200512. IV - Le livre de paie A linstar du bulletin de paie, un livre de paie doit, en vertu de larticle 371 du code du travail tre tenu dans chaque tablissement ou partie dtablissement ou atelier et tabli conformment aux dispositions de larrt du 9/2/200513.
12 Arrt du ministre de lemploi et de la formation professionnelle n 346-05 du 9/2/2005 fixant les indications que doit comporter le bulletin de paie, BO n 5540 du 15/7/2007, p 900. 13 Arrt du ministre de lemploi et de la formation professionnelle n347-05 du 9/2/2005 fixant le modle u livre de paie. BO n 5540 du 5/7/2007, p 900.

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Le livre de paie peut tre remplac par lutilisation des systmes de comptabilit mcanographique ou informatiques ou par tout autre moyen qui peut tre considr comme quivalent par lagent charg de linspection du travail. Le livre de paie ainsi que tous les documents mcanographiques et informatiques ou les autres moyens de contrle le remplaant doivent tre conservs par lemployeur pendant deux ans au moins compter de sa clture. Ces registres et les autres moyens qui peuvent les remplacer ventuellement doivent tre la disposition des agents chargs de linspection du travail et des inspecteurs de la caisse nationale de la scurit sociale qui tout moment peuvent en exiger la communication. V - Les sanctions Les infractions aux dispositions prcites rgissant le paiement des salaires et qui concernent la priodicit du paiement, les lieux et les circonstances dans lesquels il est interdit de payer les salaires, laffichage, les registres et documents relatifs au paiement des salaires comprennent : Le non paiement des salaires contrairement aux conditions tablies par les articles 363, 364, 366, 367 et 369 relatives notamment la priodicit, au lieu, jour et horaire du paiement ; Le dfaut de laffichage des date, jour et lieu de chaque paie et le cas chant du versement des acomptes prvu par larticle 368 ou laffichage ne rpondant pas aux prescriptions dudit article ; Le dfaut de la remise du bulletin de paie aux salaris ou le bulletin de paie ne comportant pas toutes les indications prvues par larrt du ministre de lemploi et de la formation professionnelle du 9/2/200514 ; Le dfaut de tenue du livre de paie ou du moyen de contrle quivalent ou le livre de paie ou les documents tenus de manire non conforme aux dispositions de larrt prcit ou la non conservation du livre de paie
14 Arrt du ministre de lemploi et de la formation professionnelle n646-05 du 9/2/2005 fixant les indications que doit comporter le bulletin de paie, BO n 5540 du 5/7/2007, p 900.

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ou de documents en tenant lieu pendant le dlai fix, ou le dfaut de mise la disposition des agents chargs de linspection du travail et ceux de la caisse nationale de scurit sociale. La sanction institue par larticle 375 du code du travail est une amende dont le montant varie entre 300 500 dirhams. Lamende est applique autant de fois quil y a de salaris lgard desquels les dispositions rgissant notamment le paiement des salaires en monnaie marocaine (art 362), la priodicit du paiement (art 363, 364) nont pas t observes sans que le total des amendes dpasse le montant de 20.000 dirhams. Section VII : Droit pnal du contrat du travail Les diffrents aspects du contrat du travail (formation, excution, rsiliation) sont rgis par les articles 723 et suivants du code des obligations et contrats (dahir du 12/8/1913) et par lautonomie des volonts. Toutefois certaines rgles encadrant le contrat revtent le caractre dordre public et sont insusceptibles de drogation. Leur respect devient obligatoire sous peine de nullit des contrats ou de certaines de leurs clauses. Cette situation nest pas juge fige car le droit du travail sautonomise de plus en plus vis-vis du droit civil et le droit pnal du travail commence grignoter le champ du contrat du travail en vue de sanctionner certaines violations relatives aux diffrents aspects du contrat du travail. A titre dexemple, seront abords le pravis, les indemnits de licenciement et le contrat du travail. I - Le pravis et la sanction de son non respect La rupture unilatrale du contrat du travail dure indtermine est subordonne, en labsence de faute au respect du dlai de pravis dont la dure peut tre rgie par des textes juridiques tatiques, le contrat du travail, la convention collective, le rglement intrieur ou les usages. (Art 43 du code du travail). Outre la nullit de plein droit prvue par larticle 43 toute clause du contrat du travail, de la convention collective, du rglement intrieur fixant un dlai de pravis infrieur huit jours la dure fixe.

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Une sanction consistant en une amende de 300 500 dirhams est tablie par larticle 78 du code du travail pour sanctionner le non respect des dispositions du pravis. Cette sanction peut tre galement inflige en cas de rupture sans pravis du contrat du travail dure indtermine telle que prvue par larticle 51 du code du travail Lancienne rglementation du pravis, cest dire le dahir du 30/7/1951 relatif aux dlais de pravis en matire de louage de service (BO du 7/9/1951) et larrt viziriel du 13/8/1951 pris pour son application (BO du 7/9/1951) ne prvoit pas de sanctions pnales en cas de n on respect. Ainsi la sanction sera de nature civile et consistera en le paiement de lindemnit correspondante la dure du pravis. II - Le licenciement (la rupture du contrat) et lindemnisation Larticle 52 du code du travail dispose que le salari li par un contrat du travail dure indtermine a droit une indemnit de licenciement en cas de congdiement. Le montant de cette indemnit est calcul selon larticle 53 du code du travail en fonction de lanciennet du salari dans le mme tablissement ou chez le mme employeur. Cette indemnit de licenciement doit en vertu de larticle 58 du code du travail tre majore de 100% si le salari licenci est un dlgu des salaris ou un reprsentant syndical. Larticle 78 du code du travail incrimine le dfaut de paiement de lindemnit de licenciement, la non application de la majoration de lindemnit de licenciement due aux dlgus des salaris et aux reprsentants syndicaux. Il sanctionne les infractions dune amende de 300 500 dirhams. Cette amende est applique autant de fois quil y a des salaris lgard desquels les dispositions prcites relatives lindemnit de licenciement et son mode de calcul nont pas t observes, sans toutefois que le total des amendes nexcde 20.000 dirhams. Le droit pnal du travail intervient donc dans le domaine de lindemnisation en cas du licenciement alors que cette question relevait du domaine du droit civil. Comment peut-on sanctionner le non-octroi de
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lindemnit de licenciement alors que seul le juge est habilit dire si le licenciement est conomique, abusif ou rgulier. Le licenciement individuel est soumis une procdure fonde sur lcoute du salari institue par larticle 62 ayant pour finalit de permettre au salari concern de se dfendre. Lcoute doit tre ralise dans un dlai ne dpassant pas huit jours et tre couronne par ltablissement dun procs-verbal dont copie est remise au salari. Malgr limportance de cette procdure, le non respect de ses rgles nest pas incrimin et il est dpourvu de sanction. Quant au licenciement collectif qui peut tre justifi par des motifs technologiques, structurels ou conomiques ou rsulter de la fermeture de lentreprise, il est soumis autorisation du gouverneur de la province ou prfecture dont relve ltablissement. Sur le plan procdural, en vertu de larticle 66 du code lemployeur occupant dix salaris et plus qui envisage de licencier totalement ou une partie de son personnel doit en aviser les reprsentants des travailleurs, leur fournir toute linformation et les renseignements ncessaires. il est tenu dengage des concertations et des ngociations en vue dexaminer les mesures susceptibles dviter les licenciements. ou den amoindrir leur impact. Un procs-verbal consignant les rsultats des ngociations est tabli et sign par les parties dont copie est adresse aux dlgus des salaris et une autre au dlgu charg de lemploi. Larticle 67 subordonne le licenciement collectif, aprs la phase prcdente lautorisation du gouverneur qui doit statuer sur la base des conclusions dune commission tripartite. Les violations des dispositions des articles 66 et 67 du code du travail sont punies dune amende de 10.000 20.000 dirhams. Cette sanction parait moins dissuasive par rapport limpact dun licenciement collectif qui peut tre massif et abusif. III - Le certificat du travail A la cessation dun contrat du travail lemployeur doit en vertu de larticle 72 du code du travail dlivrer au salari concern un certificat du
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travail dans un dlai maximum de huit jours sous peine de dommages intrts. Outre cette sanction civile consistant en le paiement de dommages intrts, larticle 72 incrimine le dfaut de la mise la disposition du salari du certificat de travail, le dfaut de mention dans le certificat de lune des indications prescrites par larticle 7215 ou le dfaut de remise dudit certificat dans le dlai prcit. Le droit pnal du travail a assorti la quasi-totalit des violations des dispositions encadrant les conditions du travail de sanctions pnales. Les domaines classiques de la relation du travail qui taient rgis dans certains aspects par le code des obligations et contrats ont t conquis par le droit pnal du travail.

15 Les principales mentions sont la date dentre en service du salari, la date de sortie et les postes occups.

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Chapitre III : Le droit pnal de lhygine et de la scurit du travail


La naissance du droit pnal du travail est lie lincrimination des atteintes aux normes dhygine et de scurit du travail et leur sanction. La sanction de ces atteintes tend la protection de la vie et de lintgrit physique qui est une finalit permanente de la rpression pnale. La scurit au travail fait lobjet de nombreuses infractions qui peuvent tre regroupes en deux grandes catgories. La premire comprend les infractions du code du travail qui sont applicables la scurit au travail. Celles-ci consistent essentiellement en des dlits dhomicides et de blessures involontaires La deuxime catgorie englobe les infractions au code du travail qui concernent spcialement la scurit au travail. Lincrimination et la sanction en matire de scurit au travail forment un dispositif pnal important et dual. Les infractions au code du travail ont une fonction de nature principalement rpressive alors que celles du code du travail ont une finalit prioritairement prventive do une complmentarit au niveau des sanctions et une unicit infractionnelle. La constitution des dlits inhrents aux atteintes involontaires la vie et lintgrit physique qui sont les seules infractions du code pnal est subordonne la ralisation matrielle dune atteinte la vie ou lintgrit physique, cest dire la survenance dun accident du travail. Les lments moraux de ces dlits sont la maladresse, limprudence, linaction, la ngligence, le manquement une obligation de scurit ou de prudence impose par la rglementation.

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Dans les lgislations du travail, les infractions en matire de scurit au travail sont des infractions formelles.1 Celles-ci peuvent tre sanctionnes sans quil y ait atteinte lintgrit physique, survenance dun accident En matire de scurit au travail, le rle du droit pnal du travail ne se rduit pas punir les atteintes lintgrit physique des travailleurs mais il sattache aussi prvenir la survenance de tels dommages Les premiers objets du droit travail ont t dassurer la protection des enfants, des femmes et la scurit physique du salari face aux risques de maladies ou daccidents que leur fait causer le travail au sein de lentreprise. Le droit du travail sest donc dvelopp en tant que droit protecteur du corps des ouvriers et par la suite de leur moralit et de leur sant mentale dabord par les normes dhygine et de scurit et par la rglementation ultrieure dautres conditions du travail. Le droit national des conditions du travail2 comprend les normes dhygine et de scurit et dautres lments constitutifs des conditions du travail tels la dure dut travail, les congs annuels pays, le repos hebdomadaire, les jours fris et des conditions du travail particulires propres certaines catgories de salaris dont les enfants, les femmes, les handicaps et les travailleurs temporaires. Section I : Les normes dhygine et de scurit dans le droit national Le corpus juridique de lhygine et la scurit du travail comprend les dispositions lgislatives figurant dans le code du travail, les textes rglementaires (dcrets et arrts pris pour son application) et dautres textes juridiques de diffrentes natures adopts avant ou aprs le code du travail et qui sont encore ne vigueur. I - Dans le code du travail Le code du travail consacre ses articles 281 303 aux dispositions gnrales dhygine et de scurit et renvoie des mesures rglementaires pour la rglementation dtaille des questions de la sant au travail.
1 Hennebelle Diane, La place de linfraction formelle en droit pnal du travail : regard dun travailliste Revue Droit Social n 11, novembre 2001. 2 Bouharrou Ahmed, le droit des conditions du travail (la sant et la scurit au travail), Edition Maarif 2010.

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Les dispositions gnrales du code du travail encadrant lhygine et la scurit du travail comprennent des obligations la charge des employeurs dune part et des interdictions tendant la prservation de la sant des travailleurs dautre part En vertu de larticle 281 du code du travail qui a une porte gnrale lemployeur doit veiller ce que les locaux de travail soient tenus dans un tat de propret et prsenter les conditions dhygine et de salubrit ncessaires la sant des salaris notamment en ce qui concerne le dispositif de prvention de lincendie, lclairage, le chauffage, laration, linsonorisation, la ventilation, leau potable, les fosses daisances, lvacuation des eaux rsiduaire et d levage et de lavage, les poussires et vapeurs, les vestiaires, la tutelle et le couchage des salaris. Les locaux de travail doivent tre amnags de faon assurer la scurit des salaris et faciliter la tache des salaris handicaps y travaillant (article 282 du code). Quant aux machines, outils et engins affects au travail, ils doivent tre munis de dispositifs de protection dune efficacit reconnue et tenus dans les meilleures conditions possibles de scurit afin que leur utilisation ne prsente pas de danger pour le salari. Les pices mobiles des machines telles que bielles, volants de moteur, roues, arbres de transmission, engranges, cnes ou cylindres de friction, doivent elles aussi tre munies dun dispositif de protection ou spares des salaris. Il en est de mme des courroies ou cbles qui traversent les lieux de travail ou qui sont actionns au moyen de poulies de transmission moins de 2 mtres du sol. En outre le code du travail interdit par larticle 283 dacqurir ou de louer des machines ou de pices de machines prsentant un danger pour les salaris (article 283 du code du travail). Il interdit galement lemployeur de permettre ses salaris lutilisation, dans des conditions contraires celles fixes par voie rglementaire, de produits ou substances dappareils ou de machines susceptibles de porter atteinte leur sant ou de compromettre leur scurit . Pour les produits utiliss, lorsquils consistent en substances ou prparations dangereuses, lemployeur doit sassurer quils comportent sur leur emballage un avertissement du danger que prsente leur emploi.
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Le code du travail met la charge de lemployeur lobligation dinformation des salaris sur la protection contre les dangers et risques. Celui-ci est doit assurer sur les lieux du travail, une place convenable habituellement frquente par les salaris, un avis facilement lisible indiquant les dangers rsultant de lutilisation des machines ainsi que les prcautions prendre (article 289 paragraphe 2). Le code interdit tout salari dutiliser une machine sans que les dispositifs de protection dont elle est pourvue soient en place et ne doit pas rendre inoprants les dispositifs de protection dont la machine est dote. En outre, il est interdit de demander un salari dutiliser une machine sans que les dispositifs de protection dont elle est pourvue soient en place ou de transporter manuellement des charges dont le poids est susceptible de compromettre sa sant et sa scurit. Outre ces dispositions lgislatives rgissant la sant et la scurit, il y a toute une srie de dispositions rglementaires fixant des mesures gnrales et particulires II - Les rgles dhygine et de scurit dans larrt du 12 mai 2008 Larrt du 12 mai 2008 abroge celui du 4 novembre 19523 et rglemente les mesures gnrales et particulires relatives lhygine et la scurit du travail. A ce titre il rgit lamnagement des locaux du travail, la prservation de lhygine et la scurit des salaris dans les locaux du travail, lambiance dans les locaux du travail, laration, le chauffage, lclairage des locaux du travail, la prvention contre les risques dus au bruit, les locaux rservs aux repas et lhbergement des salaris et la prvention contre les incendies. A - Lamnagement des locaux Les locaux du travail doivent tre amnags de manire garantir la scurit des salaris et faciliter la tache des salaris handicaps y travaillant.4

3 BO n 2099 du 16/1/1953 modifi par larrt du 11 avril 1953 (BO n 2114 du 1 mai 1953) et par le dcret n 2-56-604 du 11 septembre 1956 (BO n 2291 du 21/9/1956). 4 Article 282 du code du travail.

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Larrt du ministre de lemploi et de la formation professionnelle n93-08 du 12 mai 2008 fixant les mesures dapplication gnrales et particulires relatives aux principes noncs par les articles 281 291 du code du travail prcise les modalits de lamnagement des locaux. Les btiments abritant les locaux du lieu du travail doivent tre solides. Les portes et portails en va et vient doivent tre transparents ou possder des panneaux transparents. Un marquage doit tre appos hauteur de vue sur les portes transparentes. Les parties transparentes doivent tre constitues de matriaux de scurit ou tre protgs contre lenfoncement de sorte que les travailleurs ne puissent tre blesss en cas de bris de tomber. Les portes et portails coulissant doivent tre munis du systme de scurit en vue de les empcher de sortir et de chuter lorsquils souvrent vers le haut. Ils doivent tre B - La prservation de lhygine et de la scurit des salaris dans les locaux du travail Cette prservation se fait par les mesures suivantes contenues dans le chapitre 2 (articles 4 10 de larrt) : le nettoyage et la dsinfection des locaux du travail, la mise la disposition des salaris des installations sanitaires, vestiaires, lavabos, douches et toilettes. En vertu de larticle 4 de larrt, les locaux du travail doivent tre tenus dans un tat constant de propret. Le sol des tablissements doit tre nettoy au moins une fois par jour. Les murs des locaux du travail doivent tre recouverts denduits ou de peinture dun ton clair ou de chaux. Lenduit doit tre refait aussi souvent que ncessaire. Dans les locaux o le sol est constitu de la terre battue, il sera procd au nivelage du sol aussi souvent que ncessaire. Pour les locaux du travail o il y a utilisation des matires organiques prissables ou altrables ou dans lesquels on manipule des chiffons ainsi que dans ceux o la nature des travaux qui y sont effectus rend le sol constamment humide. Le sol devra tre impermabilis et nivel et devra prsenter une perte rgulire dun millimtre au minimum dans la direction
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de la conduite dvacuation des eaux de lavage. Les murs doivent tre recouverts dun enduit facilitant le lavage. Les rsidus putrescibles ne devront pas demeurer dans les locaux rservs au travail et doivent tre enlevs. Dans les locaux de travail o la nature des travaux excuts rend le sol constamment humide, les emplacements o les salaris travaillent doivent tre quips dun plancher suffisamment lev pour viter le contact direct entre les pieds des salaris et leau ou les liquides rpandus sur le sol moins que les salaris ne soient munis de chaussures de scurit. Par ailleurs latmosphre des locaux du travail doit tre constamment protge contre les manations provenant dgouts, fosses daisances ou de toute autre source dinfection. Les conduites des vacuations des eaux rsiduaires ou de lavage ainsi que les conduites de vidange doivent tre tanches et entoures dune maonnerie tanche. Les travaux dans les puits, conduits de gaz, canaux de fume, fosses daisances cuves ou appareils quelconques pouvant contenir des gaz nocifs ne devront tre entrepris quaprs que latmosphre aura t assainie par une ventilation efficace. Pour permettre aux travailleurs dassurer leur propret individuelle, les employeurs sont tenus par larticle 7 de mettre la disposition des salaris des vestiaires et des lavabos Les lavabos doivent tre installs dans les locaux spciaux et isols de ceux affects au travail et situs leur proximit. Les vestiaires et les lavabos doivent tre ars, clairs et convenablement chauffs en cas dabaissement de la temprature pendant lhiver dans les rgions froides et tre en tat constant de propret. Les vestiaires et les lavabos des hommes et des femmes doivent tre spars dans les tablissements occupant un personnel mixte. Les lavabos doivent tre munis en eau potable raison dun robinet au moins pour cinq salaris. Dans les tablissements o sont effectus des

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travaux insalubres ou salissants, des douches doivent tre mis la disposition des salaris. Lemployeur doit installer au moins une toilette et un urinoir pour 25 salaris. Dans les tablissements occupant plus de 50 salaris des toilettes sige doivent tre installs pour tre mises la disposition des femmes enceintes. Dans les tablissements employant plus 100 salaris, lemployeur doit dsigner un salari pour les nettoyer. C - Lambiance des locaux du travail : aration, chauffage, clairage des locaux du travail et la prvention contre les risques dus au bruit Lhomme en tant que salari vit et travaille dans un environnement quon peut caractriser par des mesures physiques : milieu thermique, milieu sonore, milieu lumineux, milieu vibratoire. Il ne peut conserver lintgrit de son organisme que si ces milieux physiques ne dpassent pas certaines limites.5 Larticle 11 de larrt dispose que lair doit tre renouvel dans les locaux ferms o les salaris sont appels y sjourner ou pour excuter leurs taches. Cette mesure a pour finalit de maintenir un tat de puret de latmosphre pour prserver la sant des salaris dune part et dviter les lvations excessives de la temprature, les odeurs dsagrables et les condensations.

5 Laville Antoine, Lergonomie, PUF, Que Sais-je ? Premire dition 1976.

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Les tableaux suivants refltent les niveaux dclairage tablis Locaux affects au travail et leurs dpendances Valeurs minimales dclairement

- Voies de circulation intrieure - Escaliers et entrepts - Locaux de travail, services sanitaires - Locaux aveugles affects un personnel permanant Espaces extrieurs - Zones et voies de circulation extrieures - Zones extrieures o sont effectus des travaux caractre permanant

40 lux 60 lux 120 lux 200 lux


Valeurs minimales dclairement

10 lux 40 lux

Lemployeur fixe les rgles dentretien priodique des matriaux dclairage. Ces rgles dentretien doivent tre consignes dans un document qui doit tre communiqu aux membres du comit dhygine et de scurit ou, dfaut aux reprsentants syndicaux et aux dlgus des salaris. La prservation de la sant et la scurit exige galement la lutte contre les risques rsultant du bruit. Pour atteindre cet objectif, larticle 16 de larrt oblige lemployeur procder un mesurage du bruit subi pendant le travail, de faon identifier les salaris pour lesquels lexposition sonore quotidienne atteint ou dpasse le niveau de 85 dB ou pour lesquels la pression acoustique de crte atteint ou dpasse le niveau de 135 dB. Dans ce but, lemployeur effectue, pour ces salaris un mesurage du niveau dexposition sonore quotidienne et, le cas chant, du niveau de pression acoustiques de crte. Le mesurage doit tre priodique. Lemployeur doit y procder tous les trois ans en cas de modification des installations ou des modes de travail susceptibles dentraner une lvation des niveaux de bruit.
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Lorsque lexposition sonore quotidienne subie par un salari dpasse le niveau de 85 dB ou lorsque la pression acoustique dpasse 135 dB lemployeur tablit un programme de mesurage du bruit ou il procde lorganisation du travail pour rduire lexposition au bruit. En outre lorsque cette exposition dpasse ces normes prcites, lemployeur doit mettre la disposition des salaris des protecteurs individuels. Il prend toutes les dispositions pour que ces protecteurs soient utiliss. Ces protecteurs doivent tre adapts aux salaris et leurs conditions du travail, garantir que lexposition sonore quotidienne rsiduelle soit infrieure au niveau de 85 dB et que sil a fait lobjet dun examen pralable par le mdecin du travail et si la fiche daptitude tablie par ce dernier atteste quil ne prsente pas de contre 6 indication mdicale ces travaux. Le salari concern doit faire lobjet dune surveillance mdicale ultrieure pour diagnostiqueur toute insuffisance auditive cause par le bruit et ce, pour assurer la conservation de la fonction auditive. Les rsultats des examens mdicaux doivent tre conservs pendant 10 ans aprs la cessation de lexposition du salari au bruit. Lorsque lexposition sonore quotidienne subie par le salari dpasse le niveau de 85 dB ou lorsque la pression acoustique dpasse le niveau de 135 dB, les salaris concerns doivent tre informes et recevoir une formation adquate, avec le concours du mdecin du travail sur : Les risques rsultant de lexposition au bruit au sens de loue ; Les moyens mis en place pour viter les risques ; Lobligation de se conformer aux mesures de prvention et de protection prvues par le rglement intrieur de ltablissement ; Le port et les modalits dutilisation des protecteurs individuels ; Le rle de la surveillance mdicale de la fonction auditive. D - Les locaux rservs aux repas et lhbergement des salaris En vertu de larticle 21 de larrt du 12 mai 2008, les salaris doivent prendre leurs repas dans les locaux rservs cet effet durant la priode et dans les conditions prvues dans le rglement intrieur de ltablissement.

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Si ltablissement o le nombre de salaris qui dsirent prendre rgulirement leurs repas est au moins gal 25, lemployeur doit, aprs avis des comits dhygine et de scurit ou, dfaut, des reprsentants syndicaux et des dlgus des salaris, mettre leur disposition un local de restauration. Ce local doit comporter des siges et des tables en nombre suffisant et un robinet deau potable frache et chaude pour chaque 10 salaris. Il doit en outre tre pourvu dun rfrigrateur pour conserver les aliments et les boissons et dune installation pour rchauffer les plats. Toutefois, si ce nombre de travailleurs dsirant prendre leurs repas est infrieur 25, lemployeur est oblig de mettre leur disposition un emplacement leur permettant de prendre leurs repas dans des conditions dcentes. Sagissant des locaux rservs lhbergement des salaris, larticle 22 de larrt dispose que la surface et le volume des locaux rservs lhbergement ne doivent pas tre infrieur 6 mtres carres et 15 mtres cubes pour chaque salari. Ces locaux doivent avoir une hauteur suprieure 1,90% mtre, tre ars dune faon permanente et maintenus dans un tat constant de propret et dhygine. Les dortoirs ne doivent pas abriter plus de six salaris. Les lits doivent tre loigns les uns des autres de 80 centimtres au moins. Les dortoirs doivent tre pourvues de literies et de mobiliers ncessaires qui doivent tre maintenus propres et en bon tat E - La prvention contre les incendies Larrt consacre ses articles 25 39 la question de la prvention des risques contre les incendies. Les matires inflammables susceptibles de causer des incendies sont classes par larticle 25 en trois groupes : Le premier groupe englobe les produits qui sont facilement inflammables. Il comprend les matires susceptibles de brler sans apport doxygne, les matires dans un tat physique prsente de grandes divisions, susceptibles de former avec lair un mlange.

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Le deuxime groupe les produits extrmement inflammables. Il forme un ensemble de matires susceptibles de prendre feu presque instantanment au contact dune flamme ou dune tincelle et de propager rapidement lincendie. Le troisime groupe est compos de produits comburants, cest dire, les matires combustibles moins inflammables que le premier et le deuxime groupe prcits Pour ces diffrents produits inflammables, des mesures de prvention appropries sont prvues. En vertu de larticle 26 de larrt, les locaux o sont entreposs ou manipuls des produits facilement inflammables ne doivent tre clairs que par des lampes lectriques munies dune double enveloppe ou par des lampes extrieures derrire un verre dormant. Ces locaux ne doivent contenir aucun foyer, aucune flamme, aucun appareil susceptible de donner lieu une production extrieure dtincelle ou prsentant des parties qui peuvent tre portes lincandescence. Pour des raisons de prvention, ces locaux doivent tre ventils et il est interdit dy fumer. Un avis de cette interdiction doit tre affich. En application de larticle 27, dans tout local o sont entreposs ou manipuls des produits facilement ou extrmement inflammables ou des produits carburants, aucun poste habituel de travail ne doit se trouver plus de 10 mtres dune issue. Au cas o les fentres de ces locaux sont pourvues de grilles ou de grillages, ceux-ci doivent souvrir trs facilement de lintrieur. En outre cet article interdit de dposer et de laisser sjourner des produits des produits facilement ou extrmement inflammables dans les escaliers, les passages et couloirs ou sous les escaliers ainsi qu proximit des issues des locaux de travail et btiments. Les rcipients mobiles contenant des produits facilement ou extrmement inflammables doivent tre tanches. Sils sont mobiles en verre, ils seront munis dune enveloppe mtallique galement tanche.

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Les chiffons, cotons et papiers imprgns de liquides inflammables ou de matires grasses doivent tre, aprs leur utilisation enferme dans des rcipients mtalliques clos et tanches. Pour faciliter des vacuations rapides du personnel et de la clientle en cas dincendies, il y a obligation pour les btiments abritant des lieux dentreprises et tablissements davoir des issues et dgagements judicieusement rpartis. III - Dans dautres textes juridiques Le code du travail dispose dans larticle 587 que demeurent provisoirement en vigueur les textes pris en application des dahirs, des dcrets royaux portant loi et des dahirs portant loi (.) tant quils ne sont pas contraires aux dispositions de la prsente loi, c'est--dire la loi 65-99 portant code du travail. Cette disposition pose problme car les anciens textes juridiques qui sont des dcrets et des arrts rgissant lhygine et la scurit du travail pris en application des diffrents dahirs ou lois constitutives du droit du travail contiennent des infractions qui sont passibles de sanctions figurant dans des dahirs ou des lois qui ont t abroges par le code du travail do le problme de lidentification des sanctions applicables. Lanalyse du contenu des textes relatifs lhygine et la scurit adopts avant 2004 (date dentre en vigueur du code du travail), il y a beaucoup de dahirs, dcrets et arrts qui traitent diffrentes matires comme les rayonnements ionisants6, limportation, lachat, la vente, le transport et lemploi de la cruse7, larrt dterminant les mesures particulaires de protection applicables aux tablissements dans lesquels sont mis en uvre les rayons X8, larrt dterminant les mesures dhygine applicables dans les tablissements dont le personnel est expos aux intoxications par lhydrogne arsni9 et larrt fixant la liste des travaux

6 La loi n 005-71 du 12/10/1971 relative la protection contre les rayonnements ionisants. 7 Dahir du 9/5/1931 modifi par le dahir du 29/5/1933 complt par le dahir du 2/3/1935. 8 Arrt du 1/8/1951 interdisant lemploi du passivant base de composs arsenicaux dans les travaux de dcapage et de dtartrage. 9 Arrt du 23/4/1952.

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industriels pour lexcution desquels des mesures dhygine et de scurit doivent tre observes pour viter lintoxication saturnine10. Dautres textes rcents ont t adopts pour rgir des questions particulires de lhygine et la scurit. Il sagit titre dexemple du dcret n 2-98-975 du 23/1/2001 relatif la protection des travailleurs exposs aux poussires damiante11 et le dcret n 2-08-528 du 21 mai 2009 concernant la protection des travailleurs contre les risques dus au benzne et aux produits dont le taux en benzne est suprieur 1 % en volume12. Il est souligner que les violations des dispositions contenues dans ces deux dcrets ne sont assorties daucune sanction do le problme de leur effectivit. Section II : Les sanctions des violations des rgles dhygine et de scurit du travail Les peines dont sont passibles les violations des normes dhygine et de scurit sont contenues dans le code du travail et dans le code pnal. I - Les sanctions institues par le code du travail Le code du travail institue les amendes et la fermeture de ltablissement en tant que sanctions aux infractions aux dispositions tablissant les normes de sant et scurit au travail A - Les amendes Les violations des dispositions des articles 281 du code qui institue des obligations en matire de propret des locaux du travail et de salubrit ncessaires la sant des travailleurs, 282 rgissant lamnagement des locaux pour assurer la scurit du travail, 284 imposant des mesures de scurit dans les puits, les trappes ou ouvertures de descentes et les escaliers, 286 sur la protection des machines pour viter les risques ainsi que larticle 287 interdisant lemployeur de permettre ses salaris lutilisation de produits ou substances, dappareils ou de machines qui sont reconnus par lautorit comptente comme
10 Arrt du 10/9/1953. 11 BO n 4870 du 1/2/2001 (en franais). 12 BO n5740 du 4/6/2009.

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tant susceptibles de porter atteinte la sant ou la scurit sont sanctionnes par larticle 296 par une amende de 2.000 5.000 dirhams. Quant aux infractions aux dispositions des articles 283 qui interdit lacquisition ou la location des machines ou de pices de machines prsentant un danger pour les salaris et non munies de dispositifs de protection, 288 obligeant lemployeur indiquer les substances ou prparations dangereuses sur leur emballage un avertissement du danger, 298 concernant linformation sur les dispositions lgales relatives la protection contre les dangers des machines et laffichage dun avis lisible indiquant les dangers rsultant des machines ainsi que les mesures prendre pour les liminer, interdit tout salari dutiliser des machines sans moyen de protection, 290 sur les examens mdicaux des salaris, et 291 sur lassimilation du temps consacr au respect des normes dhygine un temps effectif du travail et pay, elles sont sanctionnes dune amende de 10.000 20.000 dirhams par larticle 297 du code du travail. En cas de rcidive, c'est--dire si une infraction similaire est commise au cours des deux annes, lamende sera porte au double et ce en vertu de larticle 299. Le non communication des dispositions et les mesures concernant la prservation de la sant et la scurit, et la prvention des risques lis aux machines (obligation tablie par larticle 24) est punie par larticle 25) dune amende de 2.000 5.000 dirhams. Cette amende est porte au double en cas de rcidive, cest dire, si un fait similaire a t commis dans le courant de lanne suivant celle o un jugement dfinitif a t prononc. Dans le cadre du droit pnal des institutions reprsentatives du personnel le code du travail tablit des infractions relatives aux dispositions rgissant la mise en place, lorganisation et le fonctionnement du comit de scurit et dhygine tablies par les articles 336 343 du code du travail peuvent tre commises par lemployeur du fait de sa responsabilit dans la mise en place du comit, lobligation denvoi dune copie du rapport de la constatation de laccident du travail ou de la maladie professionnelle ou de la maladie dorigine professionnelle et de la tenue dun registre spcial.

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Dautres infractions peuvent tre commises par le comit lui mme comme le non exercice des attributions, le dysfonctionnement . Les violations des dispositions encadrant lorganisation et le fonctionnement du comit de scurit et dhygine sont sanctionnes par larticle 344 du code qui se limite une formulation globale en vertu de laquelle le non respect des dispositions du prsent chapitre est passible dune amende de 2.000 5.000 dirhams . Cette sanction est-elle applicable uniquement aux employeurs en situation rgulire ou aussi aux membres du comit de scurit et dhygine. ? La sanction des violations des dispositions relatives aux mesures dhygine et de scurit figurant dans larrt du 2 mai 2008 pose problme alors que celles-ci sont dune importance cruciale pour le respect et la protection la sant des travailleurs. Compte tenu du principe de la lgalit des dlits et des peines et tant donn que la sanction relve du domaine de la loi et que le code du travail ne dispose pas que telle ou telle sanction est destine la rpression des infractions aux textes rglementaires, toutes les violations risquent de demeurer non impunies. B - La fermeture de ltablissement La fermeture dtablissement est une sanction qui peut tre prononce contre les personnes morales. Elle peut tre prononce en cas de non respect de la rglementation des prix, des rgles de fraude et de lgislation du travail Elle a t institue par lancienne rglementation du travail. En tant que sanction, la fermeture de ltablissement en fonction de la volont du lgislateur peut tre soit provisoire, soit dfinitive. 1 - La fermeture provisoire En cas de violations des prescriptions lgislatives ou rglementaires que la procdure de mise en demeure soit ou non applicable13, le tribunal peut sur la base de larticle 300 du code du travail prononcer une condamnation

13 En vertu de lesprit de cette disposition, les sanctions contre lemployeur personne physique ou morale peuvent tre prononces suite ltablissement des mises en demeure ou directement.

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assortie de la fermeture temporaire de ltablissement. Cette fermeture ne peut tre infrieure dix jours ni suprieure six moins14. Pendant la fermeture dcide par voie judiciaire, lemployeur concern est tenu de payer les salaires du personnel pendant cette fermeture. 2 - La fermeture dfinitive La fermeture dfinitive ne peut tre prononce quen cas de rcidive. En tant que sanction elle doit tre prononce conformment aux articles 90 deuxime alina et 324. Cette fermeture prcise larticle 300 du code du travail, entrane linterdiction vise larticle 90 alina 2 du dcret. Ce dernier article dispose que la fermeture, dans les cas prvus par la loi, dun tablissement commercial ou industriel, ou de tout autre tablissement, entrane linterdiction dexercer dans le mme local de la mme profession ou la mme activit, soit par le condamn, soit par un membre de sa famille, soit par un tiers auquel le condamn laurait vendu, cd ou donn bail, soit par la personne morale ou lorganisation laquelle il appartenait au moment du dlit ou pour le compte de laquelle il travaillait II - Les sanctions tablies dans le code pnal Le code pnal marocain, linstar dautres lgislations pnales contient des infractions susceptibles de sappliquer aux relations du travail notamment en ce qui concerne la sant et la scurit au travail. Il sagit surtout dinfractions dhomicide et de blessures involontaires qui peuvent tre causes par linobservation des rgles de scurit et dhygine du travail. A - Les infractions dhomicides et de blessures involontaires Larticle 432 du code pnal incrimine lhomicide involontaire qui peut tre caus par maladresse, imprudence, ngligence ou inobservation des rglements en vigueur par quiconque. Le coupable est quiconque, c'est-dire ca peut tre lemployeur, le prpos, le dlgataire, un salari etc.
14 La dure de fermeture est identique celle prvue par larticle 90 dernier alina affirmant que lorsque la fermeture du local est prononce titre temporaire, elle ne peut sauf dispositions contraires, tre infrieure dix jours ou tre suprieure six mois .

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Le fait de causer de manire volontaire des blessures, coups ou maladies entrainant une incapacit de travail personnel de plus de six jours est rig en dlit par larticle 433 du code du travail Ces infractions peuvent tre commises dans la relation du travail ou en dehors de cette relation. Quelles sont les sanctions pnales dont ces infractions sont assorties ? B - La sanction de lhomicide et des blessures involontaires Le dlit dhomicide est passible en vertu de larticle 432 du code pnal de lemprisonnement de trois mois cinq ans et dune amende de 250 1.000 dirhams tandisque les blessures involontaires, elles sont assorties en application de larticle 433 du code pnal de lemprisonnement dun mois deux ans et dune amende de 200 500 dirhams ou de lune de ces deux peines seulement. Ces sanctions pnales ont selon un auteur une fonction principalement rpressive alors que celles institues dans les lgislations du travail sont essentiellement prventives15. C - La sanction pnale des infractions aux dcrets et arrts pris par lautorit administrative Le code pnal intervient aussi pour la rpression des violations des prescriptions et des arrts lgalement pris par ladministration. Dans ce cadre larticle 609-11 dispose que sont punis de lamende de 10 120 dirhams : 11 : Ceux qui contreviennent aux dcrets et arrts lgalement pris par lautorit administrative lorsque les infractions ces textes ne sont pas rprimes par des dispositions spciales . Ladministration peut incriminer certains actes dans diffrents domaines dont la relation du travail, les conditions du travail et lhygine et la scurit du travail. Or en vertu de larticle 27 de la constitution de 1/7/2011 la

15 Rebut D, Le droit pnal de la scurit au travail, Droit Social, novembre 2000, p 982.

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dtermination des infractions et des peines qui leur sont applicables sont du domaine de la loi. Dans le domaine de la lgislation du travail, il y a des dcrets et des arrts qui peuvent ne pas tre assorties de peines en cas de violations de leurs dispositions. A ce titre on peut citer le dcret du 23/1/2001 relatif la protection des travailleurs exposs aux poussires damiante et celui du 21/5/2009 concernant la protection des travailleurs contre les risques dus au benzne. Ainsi ces incriminations peuvent donc tre passibles de lamende prvue par larticle 609-11 prcit qui comble les lacunes en matire de sanctions. Les dispositifs lgislatifs et rglementaires rgissant la scurit et lhygine du travail adopts dans le cadre du code du travail sont importants mais revtent un caractre gnral. Ils sont applicables toute activit et tout tablissement. Une rglementation sectorielle destine fixer les conditions dhygine et de scurit par branche dactivit et par risque savre ncessaire. Les sanctions des violations des rgles dhygine et de scurit tablies dans le code du travail sont les amendes et la fermeture provisoire ou dfinitive de lentreprise. Celles institues dans le cadre du code pnal sont contraignantes car elles consistent en lemprisonnement, lamende et la fermeture. Section III : Le droit de la mdecine du travail : dispositions et sanctions Le droit de la mdecine du travail en tant que lot du droit du travail comprend lobligation de cration dun service mdical du travail, lorganisation et le fonctionnement du service mdical, le statut du mdecin et des sanctions en cas de violations de ses prescriptions. I - Les principaux lments du droit de la mdecine du travail A - Lobligation de cration du service mdical du travail Les entreprises industrielles, commerciales, dartisanat ainsi que les exploitations agricoles et forestires et leurs dpendances occupant cinquante salaris au moins et celles effectuant des travaux exposant les
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salaris au risque de maladies professionnelles telles que dfinies par la lgislation relative la rparation des accidents du travail et des maladies professionnelles doivent en vertu de larticle 304 du code du travail crer un service mdical indpendant. Les entreprises industrielles, commerciales et dartisanat ainsi que les exploitations agricoles et forestires et leurs dpendances qui emploient moins de cinquante salaris doivent constituer soit des services mdicaux du travail indpendants ou communs dans les conditions fixes par lautorit gouvernementale charge du travail (art 305 du code du travail). Le service mdical interentreprises doit accepter ladhsion de tout tablissement relevant de sa comptence, sauf avis contraire du dlgu charg du travail. B - Lorganisation et le fonctionnement du service mdical du travail Le service mdical indpendant ou interentreprises est administr par le chef du service mdical qui doit adresser chaque anne lagent charg de linspection du travail, au mdecin charg de linspection du travail et aux dlgus des salaris et, le cas chant aux reprsentants des syndicats dans lentreprise ou, lorsquil sagit des entreprises minires soumises au statut minier, aux dlgus de scurit un rapport sur lorganisation, le fonctionnement et la gestion financire du service pendant lanne prcdente . Le fonctionnement des services mdicaux du travail est assur par un ou plusieurs mdecins dnomms mdecins du travail qui doivent exercer personnellement leurs fonctions. Les services du travail indpendants ou interentreprises doivent, en application de larticle 315 du code du travail, sassurer temps complet, le concours dassistants sociaux ou dinfirmiers diplms dEtat ayant reu, conformment la lgislation en vigueur, lautorisation dexercer les actes dassistance mdicale et dont le nombre est fix en fonction de lentreprise par larticle 1 dcret n 2-05-751 du 13/7/200516 comme suit :

16 BO n 5336 du 21/7/2005, p 559 (en franais).

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En outre un service de garde mdicale doit tre assur en vertu de larticle 316 du code du travail. Le dcret n 2-05-751 du 13/7/2005 fixe les rgles et les conditions du fonctionnement de ce service et prvoit dans son article 2 que le service de garde mdicale dans les entreprises et les tablissements est assur par un infirmier ou une infirmire Lorsquun service mdical est suffisamment important pour occuper deux mdecins temps complet, il doit y avoir un second cabinet mdical. Les conditions dquipement des locaux rservs la mdecine du travail sont fixes par larrt n 3124-10 du 22 dcembre 201017 C - Le statut du mdecin du travail Le mdecin du travail doit tre titulaire dun diplme attestant quil est spcialiste en mdecine du travail. Il doit tre inscrit au tableau de lordre des mdecins et avoir lautorisation dexercer. Il est li lemployeur ou au chef du service mdical interentreprises par contrat du travail (article 312). Il est salari. En tant que mdecin, il doit respecter les rgles de la dontologie professionnelle. Le code du travail a tabli un statut protecteur pour le mdecin du travail. Etant un salari protg, le mdecin du travail doit, en vertu de larticle 314 en toutes circonstances accomplir sa mission en tout libert et indpendance, que ce soit envers lemployeur ou les salaris et ne doit prendre en compte que les considrations dictes par sa profession . Dans cette perspective protectrice, le lgislateur a subordonn toute mesure que lemployeur ou le chef du service mdical envisage de prendre lgard du mdecin du travail une dcision approuve par lagent charg linspection du travail et ce aprs avis du mdecin inspecteur du travail. Le chef dentreprise est tenu daccorder toutes facilits au mdecin du travail pour lui permettre dune part, de contrler le respect des conditions du travail dans lentreprise, plus particulirement en ce qui concerne les prescriptions relatives lhygine et la scurit, dautre part de collaborer avec les mdecins donnant leurs soins aux salaris.
17 BO n 5902 du 23/12/2010, p 5406 (en arabe).

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Il doit galement consulter le mdecin sur toutes les questions dorganisation technique du service mdical du travail, sur les nouvelles techniques de production et sur les substances du travail et la composition de nouveaux produits employs. Le mdecin du travail est tenu au secret des dispositifs industriels et techniques et de la composition des produits employs. Il doit dclarer tous les cas de maladies professionnelles dont il aura connaissance ainsi que les symptmes ou maladies pouvant avoir un caractre professionnel. D - Les attributions du mdecin du travail Le mdecin du travail un rle essentiellement prventif qui consiste procder sur les salaris aux examens ncessaires notamment lexamen mdical daptitude lors de lembauchage, surveiller les conditions dhygine et de scurit et viter les risques professionnels. Toutefois il peut exceptionnellement donner, des soins en cas durgence loccasion daccidents du travail ou de maladies survenus dans ltablissement. En outre il est habilit proposer des mesures individuelles tels que les mutations ou les transformations de postes. Il accomplit le rle de conseiller de lemployeur en ce qui concerne : La surveillance des conditions gnrales dhygine dans lentreprise ; La protection des salaris contre les accidents et contre lensemble des mesures qui menacent leur sant ; La surveillance de ladaptation du poste de travail ltat de sant du salari et Lamlioration des conditions du travail Il tient une fiche dentreprise quil actualise de manire rgulire. Cette fiche comporte les risques et maladies professionnelles, sils existent ainsi que le nombre de salaris exposs ces risques et maladies. Il doit consacrer aux salaris un temps fix pat larrt du ministre de lemploi n 3121-10 du 23/11/2011 comme suit : Dans les tablissements ne ncessitant pas une surveillance particulire : 1 heure par mois pour 20 salaris ou pour 10 salaris lorsque ces derniers sont gs de moins de 18 ans
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Dans les tablissements exigeant une surveillance particulire, une heure par mois pour 10 salaris. II - Les incriminations et les sanctions en droit de mdecine du travail Quelles sont les principales infractions au droit de la mdecine du travail ? Quelles sont les sanctions dont elles sont passibles ? A - Les principales infractions au droit de la mdecine du travail Les violations des diffrentes dispositions constitutives du droit de la mdecine du travail sont incrimines par larticle 335 du code du travail. Elles comprennent les actes rprhensibles suivants : La non-cration du service mdical indpendant ou du service mdical -interentreprises conformment aux conditions fixes par larrt n 3124-10 du 22 novembre 2010 ; Le refus dadhsion dune entreprise ou tablissement un service mdical interentreprises entrant dans sa comptence ; Lentrave lexercice des missions du mdecin du travail ; La non consultation du mdecin du travail au sujet des questions dorganisation technique du service mdical du travail, des nouvelles techniques de production et sur les substances et produits nouveaux prvues par larticle 322 du code du travail ainsi que sa non-information de la composition des produits utiliss dans lentreprise ; Le non respect des dispositions prvues par larticle 329 concernant le temps que le mdecin doit consacrer aux salaris ; Le non-envoi du rapport annuel sur lorganisation, le fonctionnement et la gestion financire du service mdical indpendant et du service interentreprises conformment au modle fix par larrt du ministre de lemploi et de la formation professionnelle n 3125.10 du 22 novembre 2010 lagent charg de linspection du travail, au mdecin inspecteur du travail, aux dlgus des salaris et le cas chant aux reprsentants des syndicats dans lentreprise.

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Le non emploi dassistants sociaux et dinfirmiers ou le concours de ces auxiliaires non assur plein temps ou en nombre infrieur celui prvu par le dcret n 2-05-751 du 13 juillet 2005.18 Le non respect des obligations prvues par larticle 327 consacrs aux visites effectuer au moment de lembauche ou en cas dabsences rptes ou lorsquil sagit de situation dexposition de travailleurs aux risques. Non respect des dispositions de larticle 328 prvoyant lobligation faite lemployeur de prendre en charge des examens complmentaires demands par le mdecin du travail ou ncessits par le dpistage de maladies professionnelles ou de maladies contagieuses ; Non respect des dispositions de larticle 331 prvoyant que lorsque le service mdical est suffisamment important pour occuper deux mdecins temps complet, il doit y avoir un second cabinet . B - La sanction des violations des dispositions rgissant la mdecine du travail

Les infractions au droit de la mdecine du travail sont nombreuses et varies. En tant que composante principale du droit de la sant au travail, le droit de la mdecine du travail a pour finalit de prserver la sant et lintgrit physique des travailleurs. Compte tenu de cette finalit, les violations de ses rgles devraient tre assorties de sanctions dissuasives, efficaces et appropries pour pouvoir garantir le droit la vie. Le code du travail na tabli que lamende en tant que sanction pnale pour rprimer les violations des rgles rgissant la mdecine du travail et ce malgr leur gravit. Le montant de cette amende qui est de 2.000 5.000 dirhams nest pas dissuasif. Cette sanction est destine rprimer toutes les violations du droit de la mdecine du travail de manire uniforme alors que le degr de gravit diffre dune infraction une autre.

18 BO n 5336 du 21/7/2005, p 559.

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Chapitre IV : Le droit pnal des rapports collectifs du travail


Le droit pnal du travail intervient dans le domaine des rapports collectifs du travail pour protger les institutions reprsentatives du personnel, interdire les discriminations leur gard, assurer lapplication et leffectivit des rgles conventionnelles du travail et sanctionner certains actes dlictuels en relation avec le rglement des conflits collectifs. Section I : Le droit pnal des institutions reprsentatives du personnel Le droit du travail cre cinq institutions reprsentatives du personnel1. Certains sont anciennes comme la dlgation du personnel et la reprsentation syndicale2. Dautres ont vu le jour avec ladoption du code du travail en 2004. Il sagit du comit dentreprise3, du comit de scurit et dhygine4 et du reprsentant syndical dans les tablissements occupant 100 salaris et plus5. Le droit du travail fixe lobjet et les attributions de ces instances, leurs modes dorganisation et du fonctionnement et leur assure une protection justifie par limportance de lexercice des mandats de reprsentation. Le droit pnal du travail est intervenu pour incriminer les entraves et les discriminations qui peuvent affecter ces institutions et assurer leur fonctionnement rgulier do le droit pnal des institutions reprsentatives du personnel6.

1 Dahir 16/9/1955 fixant le statut des dlgus du personnel dans les tablissements industriels, commerciaux et agricoles (BO n 2239 du 23/9/1955. Ce dahir na pas connu dapplication en raison de la non adoption des textes dapplication auxquels il renvoie. 2 Dahir n 1-57-119 du 16/7/1957 sur les syndicats professionnels. 3 Articles 464 469 du code du travail. 4 Articles 336-344 du code du travail. 5 Articles 470-474 du code du travail. 6 Morvan Patrick, le droit pnal des institutions reprsentatives du personnel, Revue Droit social, 2000.

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I - Les principes et les rgles gnrales rgissant les institutions reprsentatives du personnel Seront abords respectivement la reprsentation professionnelle lue, la reprsentation syndicale, le comit de scurit et dhygine et le comit dentreprise. A - La reprsentation professionnelle lue La reprsentation professionnelle lue au sein des entreprises a vu le jour dans cadre du dahir du dahir du 16/9/19557 mais elle na pas connu dapplication et ce en raison de la non adoption du texte fixant les conditions et les modalits de son application. En 1962 un dahir du 29 octobre a t adopt pour rgir llection des dlgus du personnel au sein des entreprises au sein des tablissements assujetties la lgislation du travail occupant habituellement au moins dix salaris. Ce droit de reprsentation professionnelle a connu une application rgulire depuis son adoption. Le code du travail en vigueur actuellement reproduit la totalit des dispositions relatives lorganisation de la reprsentation professionnelle au sein des entreprises figurant dans le dahir du 29/10/1962. La reprsentation professionnelle qui constitue une des voies de la dmocratie sociale et de dmocratisation des relations professionnelles est marque par llection des dlgus des salaris dans les tablissements occupant au moins dix salaris. Le nombre de dlgus lire est de 1 10 et ce, en fonction des effectifs des tablissements. La dure de leur mandat est de six ans. Leur mission est de prsenter lemployeur toutes les rclamations individuelles qui nauraient pas t directement satisfaites et qui sont relatives aux conditions du travail dcoulant de lapplication de la lgislation du travail, du contrat du travail, de la convention collective ou du rglement intrieur et de saisir lagent charg de linspection du travail de ces rclamations, au cas o le dsaccord subsiste.
7 Dahir du 169/1955 fixant le statut des dlgus du personnel dans les tablissements industriels, commerciaux et agricoles, BO n 2239 du 23/9/1955. Ce dahir na pas connu dapplication en raison de la non adoption des textes dapplication auxquels il renvoie.

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Le code du travail fixe par les articles 437 439 les conditions dlectorat et dligibilit et par les articles 440 454 la procdure lectorale. Pour permettre aux dlgus des salaris dexercer leurs missions, le lgislateur a oblig lemployeur mettre la disposition des dlgus des salaris le local ncessaire pour leur permettre de se runir, leur a accord un droit daffichage des avis quils ont pour rle de porter la connaissance des salaris sur les emplacements mis leur disposition et aux points daccs au lieu du travail. Par ailleurs, lemployeur est tenu de laisser aux dlgus des salaris, dans les limites dune dure qui, sauf circonstances exceptionnelles ne peut excder quinze heures par mois et par dlgu lintrieur et lextrieur de ltablissement, le temps ncessaire lexercice de leurs fonctions. Ce temps leur sera pay comme temps de travail effectif. Les dlgus des salaris sont reus collectivement par lemployeur ou son reprsentant au moins une fois par mois. Ils sont en outre reus en cas durgence, sur leur demande. Un registre spcial dans lequel seront transcrites les suites rserves aux demandes de rception formules par les dlgus. Ce registre est mis la disposition des salaris pour prendre connaissance des questions de reprsentation et aux agents chargs de linspection du travail. Le lgislateur protge les dlgus des salaris contre les actes abusifs ou de vengeance pouvant provenir de lemployeur ou de son reprsentant. A cet effet toute mesure disciplinaire consistant en un changement de service ou tache, toute mise pied ainsi que tout licenciement dun dlgu des salaris titulaire ou supplant envisag par lemployeur doit faire lobjet dune dcision approuve par lagent charg de linspection du travail. Cette mesure protectrice est applicable galement aux anciens dlgus des salaris pendant une dure de six mois compte partir de lexpiration de leur mandat. La mme procdure est applicable aux candidats aux fonctions de dlgus de salaris de ltablissement ds ltablissement des listes lectorales et pendant une dure de trois mois compter de la proclamation des rsultats des lections. En cas de faute grave, lemployeur peut prononcer immdiatement la mise pied du dlgu des salaris sous rserve de saisir sans dlai lagent
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charg de linspection du travail de la sanction disciplinaire prendre. Lagent charg de linspection du travail doit prendre une dcision, en donnant son approbation ou en exprimant son refus, dans les huit jours sa suivant sa saisine et sa dcision doit tre motive. B - La reprsentation syndicale La reprsentation syndicale se traduit par la constitution de bureaux syndicaux dans tout tablissement et linstitutionnalisation de la prsence syndicale au sein des tablissements occupant au moins 100 salaris par le biais de la dsignation des reprsentants syndicaux par le syndicat le plus reprsentatif au sein de ltablissement 1 - Laffirmation de la libert syndicale Larticle 398 du code du travail dispose que des syndicats professionnels peuvent tre librement constitus par des personnes exerant la mme profession ou le mme mtier, des professions ou mtiers similaires ou connexes concourant la fabrication de produits ou la prestation de services dtermins dans les conditions prvues par la prsente loi et ce, indpendamment du nombre des salaris dans lentreprise ou dans ltablissement . Le droit de retrait du syndicat en tant quexercice de la libert syndicale est raffirm par larticle 402 prvoyant que tout membre dun syndicat professionnel peut se retirer tout instant, nonobstant toute clause contraire, sans prjudice du droit, pour le syndicat professionnel, de rclamer le montant des cotisations affrentes aux six mois qui suivent la dcision de lintress . Les personnes qui ont abandonn lexercice de leur profession ou de leur mtier peuvent continuer faire partie du syndicat professionnel auquel elles taient affilies, si elles lont exerc pendant au moins six mois (art 401 du code du travail). 2 - Lobjet des syndicats Lobjet confi par larticle 396 aux syndicats est plus large que celui tabli par le dahir du 16/7/1957.
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Larticle 396 du code du travail dfinit lobjet des syndicats professionnels comme tant la dfense, ltude et la promotion des intrts conomiques, sociaux, moraux et professionnels, individuels et collectifs des catgories quils encadrent ainsi que lamlioration du niveau dinstruction de leurs adhrents . Outre ce rle classique, le code du travail confie aux syndicats dautres fonctions de participation et de consultation. Ainsi ils participent galement llaboration de la politique nationale dans les domaines conomique et social et ils sont consults sur tous les diffrends et questions ayant trait au domaine de leur dpendance . La nouvelle constitution du 1/7/2001 investit par larticle 8 les organisations syndicales de la fonction de dfense et de promotion des droits et des intrts socio-conomiques des catgories quelles reprsentent. Elle raffirme que leur constitution et lexercice de leurs activits dans le respect de la constitution et de la loi sont libres. 3 - Linterdiction de lingrence dans les affaires internes des syndicats Pour protger les syndicats et assurer leur authenticit, le code du travail par larticle 379 interdit aux organisations professionnelles des employeurs et des salaris dintervenir de manire directe ou indirecte, dans les affaires des uns et des autres en ce qui concerne leur commission, leur fonctionnement et leur administration . Lintervention est dfinie dans le deuxime alina du mme article comme tant toute mesure visant la cration des syndicats des salaris contrls par lemployeur, son dlgu ou une organisation des employeurs, ou la prsentation dun soutien financier ou autre ces syndicats, aux fins de les soumettre au contrle de lemployeur ou dune organisation des employeurs. Cette interdiction a pour finalit dviter toute alination de lindpendance des syndicats des travailleurs surtout lgard des employeurs. En effet sans indpendance effective, les syndicats ne peuvent pas assurer une reprsentation des intrts de leurs membres.

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Lincrimination de lingrence dans la vie interne des syndicats a dj fait lobjet de la loi du 15/2/2000 qui na pas t abroge parmi les anciens textes lgislatifs rgissant le travail par le code du travail. Pour renforcer cette indpendance, la constitution du 1/7/2011 raffirme par larticle 9 que les syndicats ne peuvent pas tre suspendus ou dissouts par les pouvoirs publics quen vertu dune dcision judiciaire. La constitution dispose dans son article 8 que les organisations syndicales des salaris () contribuent la dfense et la promotion des droits et des intrts socio-conomiques des catgories quelles reprsentent. Leur constitution et lexercice de leurs activits dans le respect de la constitution et de la loi sont libres . Cet article ajoute dans le deuxime paragraphe que les structures et le fonctionnement des organisations doivent tre conformes aux principes dmocratiques et dans le quatrime paragraphe que la loi dtermine notamment les rgles relatives la constitution des organisations syndicales, leurs activits et aux critres doctroi du soutien financier de lEtat, ainsi quaux modalits de contrle de leur financement 4 - La constitution et ladministration des syndicats Larticle 414 facilite la cration des syndicats et insiste pour quaprs dpt des statuts et des listes des personnes charges de ladministration des syndicats, un rcpiss ou un visa dun exemplaire soit dlivr immdiatement. Ainsi lors de la constitution dun syndicat, les reprsentants de celui-ci ou la personne quils mandatent cet effet, doivent dposer dans les bureaux de lautorit locale, contre rcpiss, dlivr immdiatement ou contre visa dun exemplaire du dossier, dans lattente de la dlivrance du rcpiss, ou adresser ladite autorit par lettre recommande avec accus de rception : Les statuts du syndicat professionnel constituer qui doivent tre conformes son objet et prciser notamment lorganisation interne, les conditions de nomination des membres chargs de ladministration ou de la direction et les conditions dadhsion et de retrait ; La liste complte de personnes de personnes charges de son administration ou de sa direction dans les formes prvues par la rglementation en vigueur.
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Contrairement larticle 3 du dahir du 16/7/1957 sur les syndicats professionnels, larticle 414 du code du travail prvoit que les statuts doivent prciser notamment lorganisation interne et les conditions de nomination des membres qui seront responsables de la gestion des syndicats et les conditions dadhsion et de retrait Le mme article insiste pour quil y ait remise immdiate du rcpiss par lautorit locale aprs dpt du dossier de la constitution du syndicat ou contre visa dun exemplaire du dossier dans lattente du rcpiss ou envoi du dossier lautorit comptente par lettre recommande avec accus de rception. 5 - La procdure de dpt ou denvoi des documents de cration des syndicats Les documents prcits, cest dire les statuts et les listes doivent tre dposs ou adresss en quatre exemplaires aux bureaux de lautorit locale qui envoie un de ces exemplaires au procureur du Roi. Larticle 415 qui tablit cette procdure ajoute qu un cinquime exemplaire est adress par lesdites personnes au dlgu provincial charg du travail . Par ce moyen, celui-ci sinforme rgulirement sur limplantation syndicale et son volution au sein du tissu conomique et social. 6 - Lunion des syndicats professionnels Les syndicats professionnels peuvent se grouper une union ou en toutes organisation similaire quelle que soit sa dnomination. Les Unions des syndicats professionnels jouissent de tous les droits confrs aux syndicats professionnels. Leur cration suppose le respect du dpt des statuts et des listes compltes des personnes charges de leur administration ou de leur direction. Les statuts de chaque Union ou organisation similaire, quelle que soit sa dnomination doivent prvoir les rgles rgissant ladite Union. 7 - Les conditions remplir par les personnes envisageant la cration dun syndicat En vertu de larticle 416, les personnes charges de ladministration et de la direction du syndicat professionnel doivent tre de nationalit marocaine,
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jouir de leurs droits civils et politiques et navoir encouru aucune condamnation dfinitive la rclusion ou lemprisonnement ferme pour lun des dlits suivants : vol, escroquerie, abus de confiance, faux et usage de faux, des stupfiants ainsi que pour infraction la lgislation sur les socits et abus de biens sociaux. 8 - Les reprsentants syndicaux dans lentreprise Le code du travail a institutionnalis la prsence des syndicats dans les grandes entreprises. Il permet par larticle 470 au syndicat le plus reprsentatif qui a obtenu le plus grand nombre de voix aux dernires lections professionnelles (lection des dlgus des salaris) de dsigner parmi les membres du bureau syndical dans lentreprise ou ltablissement, un ou des reprsentants syndicaux dont le nombre varie de 1 6 en fonction de leffectif de ltablissement en quelque sorte il sagit dun monopole au profit ayant obtenu le plus grand nombre de voix. Le lgislateur ntablit pas de procdure de la dsignation des reprsentants syndicaux. Les reprsentants syndicaux exercant les missions suivantes prvues par larticle 471 du code du travail : prsenter lemployeur ou son reprsentant le dossier des revendications ; dfendre les revendications collectives et engager les ngociations cet effet ; participer la conclusion des conventions collectives. Les reprsentants syndicaux sont des salaris protges. Larticle 472 leur tend la protection accorde aux dlgus des salaris et les dote des mmes moyens daction que les dlgus du personnel.. Ils bnficient, en accord avec lemployeur, de permissions dabsence pour participer aux sessions de formations, aux confrences, aux sminaires ou aux rencontres syndicales nationales et internationales. Lesdites permissions dabsence sont rmunres dans la limite de cinq jours continus ou discontinus par an, sauf accord sur des priodes plus longues entre le reprsentant syndical et lemployeur.
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9 - La reprsentativit syndicale Le code du travail du travail fixe par larticle 425 les critres de la reprsentativit syndicale lchelle nationale comme suit : Lobtention dau moins 6% du nombre des dlgus des salaris lus dans les secteur public et priv ; Lindpendance effective du syndicat ; La capacit contractuelle du syndicat. Pour la dtermination de lorganisation syndicale la plus reprsentative au niveau de lentreprise ou de ltablissement, les critres sont : Lobtention dau moins 35% du total du nombre des dlgus des salaris au niveau de lentreprise ou de ltablissement ; La capacit contractuelle du syndicat. C - Le droit du comit dentreprise Le comit dentreprise est cre par larticle 465 du code du travail dans toute entreprise employant habituellement au moins cinquante salaris 1 - La composition Cet organe a une composition bipartite Il comprend lemployeur ou son reprsentant, deux dlgus des salaris lus par les dlgus des salaris de lentreprise et un ou deux reprsentants syndicaux dans lentreprise, le cas chant. 2 - La mission Ayant une mission consultative, le comit dentreprise est charg de lexamen des questions suivantes ; Les transformations structurelles et les moyens daugmenter la rentabilit ; Le bilan social de lentreprise ; Llaboration de projets sociaux au profit des salaris et leur excution ; Les programmes dapprentissage, de formation-insertion, de lutte contre lanalphabtisme et de formation continue des salaris.
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Pour permettre aux membres sacquitter de ces missions, le code du travail prvoit la mise la disposition de cet organe tous les documents et donnes ncessaires. 3 - Le fonctionnement Le comit dentreprise se runit deux fois par an et chaque fois que cela savre ncessaire. Il peut inviter participer ses travaux toute personne appartenant lentreprise ayant comptence et de lexpertise dans sa spcialit. Les membres de ce comit sont tenus au secret professionnel car ils prennent connaissance des lments stratgiques et technologiques de lentreprise qui peuvent causer prjudice en cas de leur divulgation. D - Le droit du comit de scurit et dhygine Cet organe est cre par larticle 336 du code du travail dans les entreprises industrielles, commerciales et dartisanat et dans les exploitations agricoles et forestires et leurs dpendances occupant au moins 50 salaris. Quelle est sa composition ? Quelles sont ses attributions ? Comment fonctionne t-il ? 1 - La composition Le comit de scurit et dhygine est compos de lemployeur ou son reprsentant, prsident, du chef du service de scurit, ou dfaut, dun ingnieur ou cadre technique travaillant dans lentreprise, dirige par lemployeur, du mdecin du travail dans lentreprise, de deux dlgus des salaris, lus par les dlgus des salaris et dun ou deux reprsentants des syndicats dans lentreprise, le cas chant. Le comit peut convoquer pour participer ses travaux toute personne appartenant lentreprise et possdant une comptence et une exprience en matire dhygine et de scurit professionnelle. 2 - Les attributions Le comit de scurit et dhygine est investi dimportantes missions prvues par larticle 338 du code du travail et qui consistent :

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dtecter les risques professionnels auxquels sont exposs les salaris de lentreprise ; assurer lapplication des textes lgislatifs et rglementaires concernant lhygine et la scurit du travail ; veiller au bon entretien et au bon usage des dispositifs de protection des salaris contre les risques professionnels ; veiller la protection de lenvironnement au sein de lentreprise et ses alentours ; susciter toutes initiatives portant notamment sur les mthodes et procds du travail ; prsenter des propositions concernant les radaptations des salaris handicaps dans lentreprise ; donner son avis sur le fonctionnement du service mdical du travail ; dvelopper le sens de prvention des risques professionnels et de scurit au sein de lentreprise.

3 - Le fonctionnement Le comit de scurit et dhygine du travail se runit sur convocation de son prsident une fois par trimestre et chaque fois quil est ncessaire et la suite de tout accident ayant entran ou qui aurait pu entraner des consquences graves. Le comit doit procder une enqute loccasion de tout accident du travail, de maladie professionnelle ou caractre professionnel. Cette enqute est mene par deux membres du comit, lun reprsentant lemployeur, lautre reprsentant les salaris. Ces membres doivent tablir un rapport sur les circonstances de laccident du travail, de la maladie professionnelle ou caractre professionnel et ce conformment au modle fix par larrt du ministre de lemploi et de la formation professionnel n 345-05 du 9/2/20008. Le comit de scurit et dhygine doit tablir un rapport annuel la fin de chaque anne grgorienne sur lvolution des risques professionnels dans lentreprise.
8 BO n 5300 du 17/3/2005 en arabe.

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Le modle de rapport est fix par le dcret n 2-09-443 du 22/3/20109. Ledit rapport doit tre adress par lemployeur lagent charg de linspection du travail et au mdecin charg de linspection du travail au plus tard dans les 90 jours qui suivent lanne au titre de laquelle il a t tabli. Un registre spcial doit tre tenu pour la consignation des documents suivants : Les procs-verbaux des runions du comit de scurit et dhygine en cas daccidents graves ; Le rapport annuel sur lvolution des risques professionnels dans lentreprise ; Le programme annuel de prvention contre les risques professionnels. Ce registre doit tre tenu la disposition des agents chargs de linspection dut travail et des mdecins inspecteurs du travail. Lemployeur doit adresser lagent charg de linspection du travail et au mdecin charg de linspection du travail dans les 15 jours qui suivent laccident du travail ou la constatation de la maladie du rapport sur laccident du travail, la maladie professionnelle ou caractre professionnel. Les runions du comit de scurit et dhygine ont lieu dans lentreprise dans un local appropri et, autant que possible, pendant les heures du travail. Le temps pass aux runions est rmunr comme temps de travail effectif. II - Les sanctions des atteintes aux dispositions rgissant les institutions reprsentatives du personnel Seront abords respectivement les peines infliges en cas de violations du droit de la reprsentation professionnelle, du droit syndical et le droit rgissant le comit dentreprise ainsi que les infractions au droit instituant le comit de scurit et dhygine. A - Les sanctions des infractions au droit de la reprsentation professionnelle lue Larticle 462 du code du travail punit les infractions aux dispositions rgissant le droit de la reprsentation professionnelle lue dune amende de
9 BO n 5832 du 22/4/2010 en arabe.

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2.000 5.000 dirhams, dautres dune amende dont le montant varie entre 10.000 20.000 et dautres dune amende de 25.000 30.000 dirhams. 1 - Lamende de 2.000 5.000 DH Les infractions qui sont passibles de cette amende sont : Le dfaut dtablissement et daffichage par lemployeur des listes lectorales ou ltablissement et laffichage en violation des dispositions de larticle 44010; Le dfaut de mise la disposition des lecteurs du registre des rclamations, prvu par larticle 442 ou le dfaut dinscription sur ledit registre des rclamations contre les listes lectorales ou le dfaut de mention sur ce registre de la suite rserve aux rclamations dans le dlai prescrit par ledit article ; Le dfaut daffichage par lemployeur des listes de candidats aux fonctions de dlgus titulaires et supplants ou laffichage hors des emplacements prvus par larticle 44611; Le non respect des dates ou des modalits dorganisation des lections, contrairement larticle 44712; Le dfaut de mise la disposition des dlgus du local destin aux runions prvu par larticle 455 ou des emplacements rservs laffichage prvus par le mme article ; Le non respect des dispositions de larticle 456 concernant le temps laisser aux dlgus pour lexercice de leurs fonctions et la rmunration de ce temps comme temps de travail ; Le refus de recevoir les dlgus dans les conditions prvues par les articles 460 et 461.

10 Cet article prvoit que lemployeur est tenu dtablir et dafficher les listes lectorales . Celles-ci doivent tre signes conjointement par lui et par lagent charg de linspection du travail. Elles doivent tre tablies conformment la rglementation en vigueur. 11 Cet article oblige lemployeur procder aux lections des dlgus des salaris conformment aux dates et selon les modalits fixes par larrt du 17/12/2008. 12 Cet article dispose que les lections ont lieu aux dates et selon les modalits fixes par lautorit gouverbementales charge du travail.

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2 - Lamende de 10.000 20.000 DH Cette amende est institue pour la sanction des infractions suivantes : Latteinte ou la tentative datteinte la libert de vote des dlgus des salaris ou lexercice rgulier de leurs fonctions. La non-organisation des lections partielles dans les cas prvus par larticle 451 du code du travail, cest dire lorsque par suite de vacance pour quelque raison que ce soit, le nombre des dlgus titulaires et supplants dun collge est rduit de moiti et lorsque le nombre des salaris devient tel quil ncessite laugmentation du nombre des dlgus titulaires et supplants. Le non respect de la procdure institue par les articles 457, 458 et 459 relative lexercice du pouvoir disciplinaire lencontre des dlgus des salaris. La non tenue du registre spcial des dlgus des salaris ou la non mise dudit registre la disposition des salaris de ltablissement ou de lagent charg de linspection du travail. 3 - Lamende de 25.000 30.000 DH La non organisation de llection des dlgus des salaris par les employeurs assujettis est punie dune amende de 25.000 30.000 dirhams et ce en vertu de larticle 463. B - Le droit syndical et la libert syndicale Le droit pnal du travail incrimine lentrave du droit syndical, la discrimination syndicale et lingrence dans lorganisation, le fonctionnement et la vie interne des syndicats, le manquement aux statuts des syndicats et le non respect des dispositions rgissant les conditions de cration, dorganisation et de fonctionnement des syndicats. 1 - La sanction de latteinte la libert syndicale et de la discrimination syndicale En dpit de la conscration de la libert syndicale depuis longtemps, cest dire depuis 1957, par le dahir n 1-57-119 du 16/7/1957 sur les syndicats

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professionnels rvise par la loi du 15/2/200013 et de la ratification de la convention n 98 de 1949 sur le droit dorganisation et de ngociation collective14, ce nest quen 2000 que la loi n 11-98 a t adopte pour modifier et complter le dahir n 1-57-119 du 16/7/1957 en vue d incriminer pour la premire fois latteinte la libert syndicale et par consquent lassortir de sanctions15. La loi n 65-99 portant code du travail a renforc et amlior le statut de la libert syndicale. Latteinte lexercice des liberts et des droits relatifs lexercice syndical au sein des entreprises conformment la rglementation en vigueur est interdite par larticle 9 paragraphe 1 du code du travail. La discrimination lencontre des salaris fonde sur des considrations syndicales est incrimine par le mme article dans son paragraphe 2. La sanction consiste en une amende de 15.000 30.000 dirhams. En cas de rcidive lamende est porte au double. 2 - Lentrave lexercice du droit syndical Larticle 428 du code du travail incrimine tout acte manant dune personne physique ou morale qui entrave lexercice du droit syndical. Cette infraction qui nest pas dfinie par la lgislation est sanctionne par larticle 428 dune amende de 25.000 30.000 dirhams. Elle est porte au double en cas de rcidive. La rcidive a lieu lorsque lacte incrimin se produit au cours des deux annes suivant un jugement dfinitif et ce en vertu de larticle 429 du code du travail. 3 - La sanction de lingrence dans la vie interne des syndicats. Linterdiction de la non-ingrence directe ou indirecte dans les affaires des organisations professionnelles des employeurs et des travailleurs est sanctionne, linstar de linfraction relative la discrimination syndicale, dune amende de 25.000 30.000 dirhams qui est porte au double en cas de rcidive.
13 Loi n 11-98 modifiant et compltant le dahir n 1-57-119 du 16/7/1957 sur les syndicats professionnels. 14 Dahir n 1-57-294 du 16/12/1957, BO n 2363 du 7/2/1958. 15 Bouharrou Ahmed, Droit syndical marocain, vue rtrospective et vision prospective. Edition Maarif.

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4 - Les sanctions relatives au manquement aux statuts des syndicats La cration des syndicats est soumise aux dispositions du code du travail dont le dpt des statuts prvu par larticle 414 du code du travail. Cet article dispose que ces statuts doivent tre conformes son objet et prciser notamment lorganisation interne, les conditions de nomination des membres chargs de ladministration ou de la direction et les conditions dadhsion et de retrait, la liste complte des personnes charges de son administration ou de sa direction dans les formes prvues par la lgislation en vigueur . Les lments du statut du syndicat et les dispositions lgales forment le cadre de cration et de fonctionnement des syndicats. Larticle 426 sanctionne le manquement aux statuts dune sanction consistant en la dissolution du syndicat cre. En vertu de cet article la dissolution des syndicats professionnels peut tre prononce par voie judiciaire sur requte du ministre public en cas de manquements aux statuts. La dissolution des syndicats peut tre galement prononce en cas de violations de certaines dispositions du droit syndical. 5 - Les autres sanctions dont sont passibles des infractions au droit syndical La dissolution du syndicat peut galement tre prononce en cas de commission des infractions suivantes : La constitution dun syndicat entre personnes nexerant pas la mme profession ou le mme mtier, des professions ou mtiers similaires ou connexes concourant la fabrication de produits ou loffre de services dtermins comme stipul par larticle 398 ; Le fait dadmettre parmi les personnes charges de ladministration de ses affaires professionnelles ou de sa direction, des personnes ne remplissant pas les conditions prvues par larticle 41616.
16 Cet article prvoit que les membres chargs de ladministration et de la direction du syndicat professionnel doivent tre de nationalit marocaine et jouir de leurs droits civils et politiques et navoir encouru aucune condamnation dfinitive la rclusion ou lemprisonnement ferme, pour lun des dlits suivants :vol, escroquerie, abus de confiance, faux et usage de faux, incitation de mineurs la dbauche, assistance en vue de la dbauche, trafic ou usage de stupfiants ainsi que pour infraction la lgislation sur les socits et abus de biens sociaux .

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Le dfaut de dpt des statuts et des listes des dirigeants des syndicats auprs des autorits administratives ou le dfaut denvoi des pices constitutives du syndicats en mconnaissance des dispositions de larticle 414 est puni dune amende de 10.000 20.000 dirhams tandisque le dfaut denvoi des pices constitutives du syndicat au dlgu prfectoral ou provincial charg du travail en violation des dispositions de larticle 415 du code du travail est passible dune amende de 500 1.000 dirhams. C - Le droit du comit dentreprise : les infractions et les sanctions Le code du travail institue des infractions concernant la cration, lorganisation et le fonctionnement du comit dentreprise. 1 - Les infractions institues La non cration du comit dentreprise au sein de lentreprise occupant au moins cinquante salaris, la non mise la disposition des membres de cet organe de toutes les donnes et tous les documents ncessaires lexercice des missions qui leur sont dvolues (article 466), la divulgation du secret professionnel (article 468) et le fonctionnement irrgulier dudit comit sont les principales infractions concernant cette institution. 2 - Les sanctions prvues Larticle 469 du code du travail sanctionne les infractions prcites dune amende consistant en une amende de 10.000 dirhams 20.000 dirhams. Qui peut tre la cible de ces sanctions ? Lemployeur est tenu de mettre en place le comit dentreprise, le doter de renseignements ncessaires et disponibles et contribuer son fonctionnement rgulier. Il endosse donc la responsabilit pnale dans ce domaine toutefois une telle cration dpend de la participation des syndicats et de la volont des membres du comit et du respect de lobligation du secret professionnel. La sanction peut donc affecter outre lemployeur, le syndicat et les membres du comit. D - Le droit du comit de scurit et dhygine : les infractions et la sanction Quelles sont les infractions aux dispositions encadrant le comit de scurit et dhygine ? Quelles sont les sanctions dont elles sont assorties ?
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1 - Les infractions institues La non cration du comit de scurit et dhygine dans les tablissements occupant au moins cinquante salaris (article 336), le non fonctionnement ou lincohrence du fonctionnement de scurit et dhygine conformment aux dispositions des articles 339 (runion trimestrielle, chaque fois que ncessaire, la suite de tout accident, la considration du temps pass aux runions en tant que temps de travail effectif et rmunr comme tel), 340 (ralisation denqute loccasion de tout accident du travail, des maladies professionnelles ou caractre professionnel, tablissement du rapport sur les circonstances de laccident, de la maladie professionnelle ou caractre professionnel conformment au modle tabli par larrt adopte par lautorit gouvernementale charge du travail17 constituent les infractions relatives la cration et au fonctionnement de cette instance. Dans le domaine de linformation, le code du travail met la charge de lemployeur lobligation denvoyer lagent charg de linspection du travail et au mdecin charg de linspection du travail dans le dlai de 15 jours qui suivent laccident du travail ou la constatation de la maladie professionnelle ou caractre professionnel un exemplaire du rapport sur ces risques (article 341). Il met aussi la charge de comit de scurit et dhygine lobligation de ltablissement dun rapport annuel la fin de chaque anne sur lvolution des risques professionnel dans lentreprise et ce conformment au modle fix par le dcret du 22/3/200118 (article 342 du code du travail). Pour faciliter le contrle, le code impose par larticle 343 lobligation de la tenue dun registre spcial qui doit tre tenu la disposition des agents chargs de linspection du travail et du mdecin charg de linspection du travail. Dans ce registre devront consigns les procs-verbaux des runions du comit de scurit et dhygine en cas daccidents graves, du rapport

17 Arrt du ministre de lemploi et de la formation professionnelle n 345-05 du 9/2/2005 fixant le modle du rapport sur les circonstances de laccident du travail, de la maladie professionnelle ou caractre professionnel, BO n 5540 du 5/7/2007. 18 Dcret n 2-09-197 du 22/3/2010 fixant le modle du rapport annuel tabli par le comit de scurit et dhygine la fin de chaque anne grgorienne sur lvolution des risques professionnels dans lentreprise, BO n 5836 du 6/5/2010.

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annuel sur lvolution des risques professionnels dans lentreprise et le programme annuel de prvention contre les risques professionnels (article 343). Les violations de ces dispositions forment des infractions dlictuelles. 2 - La sanction des violations des dispositions relatives au comit de scurit et dhygine Les infractions aux dispositions rgissant la cration, lorganisation et le fonctionnement du comit de scurit et dhygine sont passibles, en vertu de larticle 334 du code du travail dune amende de 2.000 5.000 dirhams Section II : Le droit pnal du travail et le droit conventionnel du travail Le droit pnal du travail intervient dans le domaine du droit ngoci pour punir les violations des dispositions et des clauses des conventions collectives dune part et sanctionner le non respect de certaines dispositions prvoyant des obligations dinformation sur la convention collective. I - Les principales dispositions rgissant le droit conventionnel Contrairement lancienne lgislation du travail rgissant la convention collective19, le code du travail a confi par larticle 128 aux agents chargs de linspection du travail, outres les comptences prvues par larticle 532 une comptence en matire de contrle de lapplication des clauses des conventions collectives. Cette comptence est identique celle prvue par larticle 220 la convention internationale du travail n 129 sur linspection du travail adopte en 1969 et ratifie par le Maroc par le dahir n 1-79-174 du 8 novembre 197921. Dsormais linspecteur du travail se trouve habilit assurer le contrle de lapplication des dispositions des conventions collectives et dresser des procs-verbaux dinfractions.
19 Dahir du 17/4/1957 relatif la convention collective de travail, BO n 2339 du 23/8/1957, p 1108. 20 Cet article prcise que les termes dispositions lgales comprennent, outre la lgislation, les mesures arbitrales et les contrats collectifs ayant force de loi et dont les inspecteurs du travail sont chargs dassurer lapplication 21 BO n 3511 du 3/2/1980.

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Pour informer les travailleurs, larticle 130 dispose que les tablissements concerns par lapplication dune convention collective doivent afficher un avis y relatif dans les lieux o le travail est effectu ainsi que dans les locaux o se fait lembauchage. Cet avis doit indiquer lexistence de la convention collective, les parties signataires, la date de dpt et les autorits auprs desquelles elle a t dpose. Un exemplaire de la convention collective doit tre tenu la disposition des salaris. II - Les incriminations relatives la convention collective du travail Le code du travail incrimine par larticle 129 toute violation des stipulations des conventions collectives et par larticle 132 le non affichage dun avis signalant lexistence dune convention collective et comportant les indications prcites et le non respect de la de la disposition prvoyant lobligation de mise la disposition des salaris dun exemplaire de la convention collective. III - Les sanctions des infractions au droit conventionnel La premire catgorie dinfractions, cest dire le non respect des clauses de la convention collective conclue est puni par larticle 129 dune amende de 300 500 dirhams. Lamende est applique autant de fois quil y a de salaris lgard desquels les stipulations de la convention collective nont pas t observes sans que le total des amendes dpasse le montant de 20.00 dirhams. Quant la seconde catgorie dinfractions relatives au non affichage de lavis de la convention collective du travail ou son affichage dans des lieux autres que ceux mentionns par larticle 129, le dfaut de lavis de lune des indications prvues par le mme article et le non respect de la disposition prvoyant la mise la disposition des salaris dun exemplaire de la convention collective, elles sont passibles en vertu de larticle 132 dune amende de 2.000 5.000 dirhams. Section III : Le droit pnal des conflits collectifs du travail Le code du travail met en place un cadre lgal et institutionnel de rglement des conflits collectifs, incrimine la violation de certaines dispositions dudit cadre et les assortit de sanctions.
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I - Les lments du droit du rglement des conflits collectifs du travail Le code du travail a cre deux modes de rsolution des conflits collectifs du travail. Le livre VI du code du travail (articles 549 585) a mis en place un systme de rsolution de ces conflits. Est conflit collectif du travail tout diffrend qui survient loccasion du travail et dont lune des parties est une organisation syndicale de salaris ou un groupe de salaris, ayant pour objet la dfense des intrts collectifs et professionnels desdits salaris. Est galement considr comme conflit collectif du travail tout diffrend dont lune des parties est un ou plusieurs employeurs ou une organisation professionnelle des employeurs ayant pour objet la dfense des intrts du ou des employeurs ou de lorganisation professionnelle des employeurs intresss (article 551 du code du travail) Les parties au conflits sont les syndicats des travailleurs, un groupe de salaris (un groupement de fait) les employeurs et les organisations professionnelles des employeurs. Linstitutionnalisation de la conciliation et de larbitrage est traduite par la fixation des dlais, des procdures, llaboration des procs-verbaux et des accords, lexcution obligatoire des accords, les recours La conciliation est hirarchise. Elle est pratique par diffrents conciliateurs qui sont lagent charg de linspection du travail, le dlgu de lemploi, le gouverneur de la province ou de la prfecture prsident de la commission provinciale/prfectorale denqute et de conciliation et le ministre de lemploi prsident de la commission nationale denqute et de conciliation. Les parties en conflits sont convoques par les conciliateurs par tlgramme dans un dlai ne dpassant pas 48 heures compter de la date de la saisine. Celles-ci doivent comparaitre en personne ou se faire reprsenter par une personne habilite conclure laccord de conciliation si un cas de force majeure les empche de comparaitre. Toute personne morale, partie au conflit doit dlguer un reprsentant lgal habilit conclure laccord de conciliation.
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Les conciliateurs tentent de rgler le conflit collectif du travail, en vue de parvenir un accord entre les parties dans un dlai ne dpassant pas six jours la date laquelle le conflit leur a t soumis. Le prsident de la commission provinciale denqute et de conciliation et le prsident de la commission nationale denqute et de conciliation disposent de toutes les attributions ncessaires pour enquter sur la situation des entreprises et celle des salaris concerns par le conflit collectif du travail. Ils peuvent ordonner toutes enqutes et investigations ncessaires et demander aux parties de produire tous documents ou renseignements, de quelque nature que ce soit, susceptibles de lclairer. Les parties au conflit doivent prsenter toutes facilits et fournir tous documents et renseignements en relation avec le conflit la demande des commissions denqute et de conciliation. A lissue des sances de conciliation, laccord total, laccord partiel ou la non conciliation des parties et le cas chant la non comparution des parties sont consigns dans un procs-verbal immdiatement dress. II - Les infractions au droit du rglement des conflits collectifs Dans le domaine des conflits collectifs du travail, le droit pnal du travail intervient pour incriminer dune part, la non comparution sans motif valable devant la commission provinciale/prfectorale denqute et de conciliation et la commission nationale denqute et de conciliation prvue par larticle 583 du code du travail, dautre part, le refus de produire les documents ou de fournir les renseignements, de quelque nature quils soient, susceptibles dclairer le conciliateur ou larbitre sur les lments du conflits et ce sur la base de larticle 584. Les lments auxquels se rfre larticle 584 sont prvues par larticle 561et portent sur tous les documents ou renseignements susceptibles dclairer le conciliateur ou larbitre. Le code du travail institue donc deux actes dlictuels, en loccurrence le refus de comparatre devant le prsident de la commission provinciale /prfectorale denqute et de conciliation, le prsident de la commission nationale denqute de conciliation et devant larbitre ou la chambre sociale
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dune part le refus de communiquer les informations et les renseignements sur le conflit soumis la conciliation dautre part et les assortit ces deux infractions de sanctions. Toutefois il faut souligner que la non comparution devant lagent charg de linspection du travail et le dlgu de lemploi nest pas rige en infraction. A - Le refus de comparatre devant les commissions denqute et de conciliation/les arbitres/la chambre sociale En application de larticle 583 du code du travail si lune des parties, dument convoque par la commission provinciale denqute et de conciliation, larbitre, la chambre sociale darbitrage, dans le cas dune enqute complmentaire, ne comparait pas sans motif valable et ne se fait pas reprsenter par un reprsentant lgal elle commet un dlit passible de sanction. Toutefois la non comparution dune partie devant les deux autres conciliateurs22, cest dire Lagent charg de linspecteur et le dlgu charg du travail nest pas passible de sanction alors que leur rle dans la conciliation est en gnral identique celui confi la commission provinciale denqute et de conciliation. Toutefois le code ne confie pas des pouvoirs dinvestigations au dlgu de lemploi et lagent charg de linspection du travail. Mais rien nempche linspecteur du travail et le dlgu de lemploi en tant quagents chargs de linspection du travail deffecteur des enqutes et interrogatoires sur la base de larticle 533 du code du travail sur des conflits dont les motifs sont juridiques

22 Ces deux autres conciliateurs sont lagent charg de linspection du travail et le dlgu provincial/ prfectoral de lemploi. Larticle 551 du code du travail dispose que la tentative de conciliation doit se faire devant le dlgu charg du travail auprs de la prfecture ou de la province, lagent charg de linspection du travail, la commission provinciale denqute et de conciliation ou devant la commission nationale denqute et de conciliation. Larticle 552 prcise que lorsque le conflit collectif ne concerne plus dune entreprise, la tentative de conciliation a lieu devant le dlgu charg du travail auprs de la prfecture ou province. Si le conflit collectif ne concerne quune seule entreprise, la tentative de conciliation a lieu devant lagent charg de linspection du travail .

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B - Le refus de communiquer les renseignements et linformation sur les conflits collectifs En vertu de larticle 584 du code du travail, si lune des parties refuse de produire les documents prvus larticle 561 c'est--dire tous documents ou renseignements, de quelque nature que ce soit, susceptibles dclairer les conciliateurs et les arbitres, elle commet un dlit passible dune sanction qui peut tre prononce suite au dclenchement dune procdure de poursuite spciale. III - Les auteurs susceptibles de commettre les infractions prcites Il sagit de rpondre la question suivante. Qui peut tre lauteur de ces deux dlits ? Le code du travail vise toute partie au conflit . La Partie au conflit est dfinie par la jurisprudence23 et par le code du travail. La rponse rsulte donc de la lettre de larticle 549 dfinissant le conflit collectif et disposant quune partie au conflit peut tre une organisation syndicale de salaris ou un groupe de salaris et un ou plusieurs employeurs ou une organisation professionnelle des employeurs . Ainsi les auteurs des infractions prcites peuvent tre des personnes physiques, un groupe de travailleurs, un ou plusieurs employeurs, des personnes morales, cest dire des syndicats de travailleurs et des associations professionnelles des employeurs. IV - La procdure dengagement des poursuites La procdure institue en vue de lengagement de poursuites contre les auteurs coupables dinfractions prcites diffre de celle mise en place pour la constatation des infractions la lgislation du travail. Les article 583 et 584 du code du travail crent une procdure spciale. Ainsi en cas de refus de la part dune partie de comparatre devant la commission provinciale denqute et de conciliation, la commission nationale denqute et de conciliation, larbitre ou la chambre sociale darbitrage (article 583) ou si une partie refuse de communiquer les documents et les renseignements sur le conflit soumis la conciliation ou
23 Bouharrou Ahmed, Les conflits collectifs du travail: les concepts, modes de rglements et techniques de ngociation, (en arabe) dition Dar Alkalam, 2004.

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larbitrage, le prsident de la commission de conciliation concerne ou larbitre labore un rapport qui sera adress au ministre charg du travail qui le soumet au ministre public.24 (art 584 du code du travail ) Contrairement larticle 583, larticle 584 ne permet pas la chambre darbitrage de rdiger le rapport sur le refus de la communication de renseignements et de saisir ce sujet le ministre charg du travail, ce malgr la similitude de son rle dans le rglement des conflits celui confi la commission prfectorale denqute et de conciliation et la commission nationale denqute et de conciliation V - La sanction des violations des infractions au droit du rglement des conflits collectifs Les actes incrimins dans le cadre du droit du rglement des conflits collectifs sont limites deux le refus de comparaitre devant le prsident de la commission nationale denqute et de conciliation, le prsident de la commission nationale denqute et de conciliation, larbitre et la chambre darbitrage dune part, et le refus de produire les documents et les renseignements qui sont susceptibles dclairer les prsidents et commissions denqute et de conciliation. Ces infractions sont riges en dlits et sont passibles en vertu de larticle 585 dune amende de 10.000 20.000 dirhams. Section IV : Latteinte la libert du travail et lentrave lexercice du droit de grve Coeuret Alain et Fortis Elisabeth pensent que le dlit dentrave la libert du travail est le tmoin de lambivalence du droit pnal du travail en ce quil est dans la continuit des incriminations visant faire, ds lancien droit, de la grve ou du lock-out une action pnale25. Avec linstitutionnalisation des conflits collectifs et la reconnaissance des liberts syndicales, lentrave la libert du travail a connu une signification volutive.
24 Le texte est laconique, ne prvoit pas de dlais sur les poursuites. La procdure sexerce donc selon les rgles des la procdure pnale en vigueur. 25 Coeuret Alain et Fortis Elisabeth, Droit pnal du travail, Litec, p 321.

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I - Lentrave la libert du travail Les lgislations incriminent latteinte la libert du travail. Le code pnal lrige en dlit. A - Lentrave la libert du travail en droit compar En France26 le code pnal rprime lentrave la libert du travail par larticle 431-1 en disposant dune part dans le premier alina que le fait dentraver, dune manire concerte et laide de menaces, lexercice de la libert dexpression, du travail, dassociation, de runion ou de manifestation est puni dun an demprisonnement et de 15.000 euros damende . Dautre part que le fait dentraver, dune manire concerte et laide de coups, violences, voies de fait, destructions ou dgradations au sens du prsent code, lexercice dune des liberts vises lalina prcdent est puni de trois ans demprisonnement et de 45.000 euros damende Par ailleurs larticle 431-2 du code pnal sanctionne cette entrave par des peines complmentaires. A cet effet, les personnes physiques coupables de lune des infractions prvues par larticle 431-1 encourent galement les peines complmentaires suivantes : 1- Linterdiction des droits civiques, civils et de famille, () ; 2 - Linterdiction (.) dexercer une fonction publique ou dexercer lactivit professionnelle ou sociale dans lexercice ou loccasion de laquelle linfraction a t commise ; 3 - linterdiction de dtenir ou de porter, pour une dure de cinq ans au plus, une arme soumise autorisation . En Algrie, la loi n 90 du 6/2/1990 relative la prvention et au rglement des conflits collectifs du travail et lexercice du droit de grve27 tel quil a t modifi et complt consacre ses articles 34, 35, et 36 lentrave la libert du travail.

26 Teyssi Bernard, code du travail, Litec, 2010, p 2500. 27 JORA n 6/1990 in Droit du travail. Recueil des textes lgislatifs et rglementaires, dition 1997, Institut National du Travail, p 167 et suivants.

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En application de larticle 34 constitue une entrave la libert du travail, tout acte de nature empcher, par menaces manuvres frauduleuses, violences ou voies de fait, un travailleur, un employeur ou ses reprsentants daccder leur lieu habituel de travail, de reprendre ou de poursuivre lexercice de leur activit professionnelle. Par ailleurs, larticle 35 interdit loccupation par les travailleurs en grve de locaux professionnels de lemployeur , et ce quand elle a pour objet de constituer une entrave la libert du travail. Dans ce cas, lvacuation des locaux peut tre prononce par ordonnance judiciaire sur demande de lemployeur . Cette entrave la libert du travail ainsi que le refus dobtemprer lexcution dune ordonnance judicaire dvacuation des locaux professionnels constituent une faute professionnelle grave, sans prjudice des sanctions pnales . B - Lentrave la libert du travail en droit marocain Le droit du travail et le code pnal rpriment latteinte la libert du travail. Avant le code du travail, larrt rsidentiel du 23/10/1948 portant dtermination du statut-type fixant les rapports entre les salaris qui exercent une profession commerciale, industrielle ou librale et leurs employeurs tel quil a t modifi et complt considre par larticle 6 latteinte la libert du travail comme faute grave . Dans ce mme esprit, le code du travail par larticle 39 considre toute forme de violence ou dagression dirige contre un salari, lemployeur ou son reprsentant portant atteinte au fonctionnement de lentreprise comme faute grave justifiant le licenciement. Dans son dernier alina, cet article dispose que dans ce cas, linspecteur du travail constate latteinte au fonctionnement de ltablissement et en dresse un procs-verbal . Ce dispositif cre un amalgame. Lemployeur ne peut prendre de sanction quaprs confirmation suite une constatation de cette atteinte au fonctionnement de lentreprise ?. Latteinte la libert du travail sans quil y ait entrave au fonctionnement de lentreprise nest elle pas incrimine ?
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Par ailleurs, larticle 9 du code du travail interdit toute atteinte la libert du travail lgard de lemployeur et des salaris appartenant lentreprise . Cette entrave est sanctionne diffremment selon que le coupable est salari ou employeur. En vertu de larticle 12 du code, est puni dune amende de 15.000 30.000 dirhams lemployeur qui entrave la libert du travail. Cette amende est porte au double en cas de rcidive. Si lauteur de linfraction est un salari, il est passible de sanctions disciplinaires prvues par larticle 12. Cette sanction consiste en une suspension dune dure de 7 jours qui peut tre de 15 jours lorsque le salari commet la mme infraction au cours de lanne. Ce nest que lorsquil entrave la libert du travail trois fois par an quil pourra tre licenci dfinitivement. Deux remarques sont souligner. Dabord lentrave la libert du travail est passible de sanctions diffrentes. Le licenciement en vertu de larticle 39 et la suspension dune semaine voire de deux semaines et le licenciement en cas de commission de la mme infraction pour la troisime fois et ce, par application de larticle 12. Ensuite il y a ingalit devant la peine. Lemployeur coupable dentrave la libert du travail est passible dune forte amende alors que le salari fautif nest pas passible de la mme sanction. Toutefois il peut tre puni de sanctions pnales lourdes institues par larticle 288 du code pnal. Cet article incrimine quiconque qui a amen ou maintenu, tent damener ou de maintenir une cessation concerte du travail, dans le but de forcer la hausse ou la baisse des salaires ou de porter atteinte au libre exercice de lindustrie et du travail laide de violence, voies de fait, menaces ou manuvre frauduleuse . La sanction tablie est lemprisonnement dun mois deux ans et dune amende de 200 5.000 dirhams ou lune de ces deux peines seulement. Si les actes incrimins prcits sont situs dans un plan concert les coupables sont passibles dune sanction lourde institue par larticle 288 paragraphe 2. Il est prvu que lorsque les violences, voies de fait, menaces ou manouvres ont t commises par suite dun plan concerte, les coupables
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peuvent tre frappes de linterdiction de sjour pour une dure de deux cinq ans . Le libell de larticle 288 est identique celui de larticle 414 du code pnal franais de 1810. Cet article utilise les termes suivants provoquer une cessation concerte du travail , forcer la hausse ou la baisse des salaires porter atteinte au libre exercice de lindustrie et du travail et quiconque. . Llment matriel du dlit prvu par larticle 288 du code pnal comprend les diffrents moyens cits, c'est--dire les violences, les voies de fait, les menaces ou manuvres frauduleuses utilises dans une cessation concerte du travail. Quant llment moral, il rside dans le but de forcer la hausse ou la baisse des salaires ou de porter atteinte au libre exercice de lindustrie du travail . Les syndicats des travailleurs contestent cet article et considrent quil y est fait recours pour la rpression de lexercice des liberts syndicales et du droit de grve et par consquent demandent son abrogation. Dans laccord social tripartite sign le 30/4/2003 il a parmi les engagements la rvision du contenu de cet article. Cette rvision na pas eu lieu et elle a fait galement lobjet dans un nouvel engagement dans laccord social du 26/4/2011. La mise en application de larticle 288 soulve beaucoup de problmes en raison de ses implications sur lexercice des liberts syndicales, le fonctionnement de lentreprise, la libert du travail et la ngociation collective. Cet article mrite dtre reformul de manire mieux donner une dfinition prcise de la notion dentrave la libert du travail et ses manifestations et rendre les actes violant la libert du travail passibles des sanctions appropries. II - Lentrave lexercice du droit de grve. Le droit de grve est un des droits de lHomme reconnu aux catgories sociales, c'est--dire les travailleurs salaris ou fonctionnaires et les travailleurs indpendants pour dfendre leurs intrts professionnels matriels et moraux.
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Le Pacte international relatif aux droits conomiques sociaux et culturels adopt le 16/12/1966 reconnat dans son article 8 d) le droit de grve exerc conformment aux lois de chaque pays . Lexercice du droit de grve gnre des rpercussions politiques, conomiques financires et sociales et peut parfois tre exerc de manire abusive do la thorie de labus du droit de grve dgage par la jurisprudence et les rglementations28 des modalits et des conditions de son exercice notamment par linstitution de lobligation dorganisation du service minimum et linterdiction de la grve dans les services vitaux. Toute grve exerce en dehors du cadre lgal est illgale. Elle peut devenir parfois, malgr son caractre lgal illgitime si elle est exerce de manire abusive. Lors de son exercice, des entraves peuvent tre apportes ce droit. Celles-ci peuvent rsulter des comportements et des actes des employeurs publics ou privs, des forces de lordre, des syndicats et des travailleurs. Parmi les entraves qui peuvent provenir des employeurs, il y a : lembauche de travailleurs temporaires pour briser la grve ; les menaces de licenciement des grvistes et des membres des piquets de grves pacifiques ; le recours au travail au-del de la dure normale du travail pour pallier les effets de la grve ; le fait de faire bnficier les travailleurs nayant pas particip la grve Les travailleurs et les syndicats peuvent commettre des actes dlictuels relatifs lentrave la libert du travail en menaant les non grvistes, usant la violence leur gard et en empchant laccs aux locaux de ltablissement et lvacuation de la marchandise Dans certaines circonstances marques par la violence, les forces de lordre peuvent singrer dans les grves par lusage de la force et la rquisition pour briser la grve.

28 Bouharrou Ahmed, Les conflits collectifs du travail: les concepts, modes de rglements et techniques de ngociation, (en arabe) dition Dar Alkalam, 2004.

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Au Maroc, lexercice du droit de grve nest rgi par aucun texte. Toutefois en cas dentrave la libert du travail, larticle 288 du code peut tre utilis pour sanctionner les actes dlictuels perptrs. Lentrave lexercice du droit de grve nest sanctionn ni par le code du travail ni par le code pnal par un autre texte juridique car la loi organique qui devrait fixer les conditions et les modalits dexercice de ce droit nest pas encore adopte et ce depuis 1962. Toutefois les autorits comptentes peuvent se servir des dispositifs prvus par le code du travail et protgeant la libert syndicale. Il sagit en loccurrence des articles 9 sur la discrimination en matire de libert syndicale, 428 sanctionnant toute personne physique ou morale entravant lexercice du droit syndical et 397 relatif lincrimination de lingrence dans les affaires internes des syndicats. Ces dispositions peuvent constituer le fondement juridique pour la rpression de lentrave lexercice du droit syndical et ce en raison du lien troit entre lexercice effectif de la libert syndicale et celui du droit de grve. Ainsi, dans le domaine des rapports collectifs du travail, le droit pnal du travail garantit la protection des institutions reprsentatives du personnel, sanctionne les violations du droit conventionnel du travail, pnalise les atteintes au droit relatif la conciliation et larbitrage des conflits collectifs, assure le respect de la libert du travail et la sanction de sa transgression et peut sanctionner lentrave lexercice du droit de grve qui demeure imbriqu avec le droit de grve.

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Chapitre V : Le droit pnal de lemploi


Lencadrement pnal des incriminations de la lgislation du travail couvre plusieurs matires dont lemploi. Cet encadrement concerne le travail illgal et dissimul, le marchandage et prt de la main duvre illicite, le recours irrgulier au travail temporaire, lemploi illicite dtrangers etc. Il institue des dlits et contraventions susceptibles dtre commis par lentrepreneur du travail temporaire ou par l utilisateur de la main-duvre temporaire. Contrairement lancienne lgislation marocaine, le code du travail libralise lembauchage des salaris et le remplace par lintermdiation en matire de recrutement et dembauchage dans le cadre du livre IV. Toutefois il organise la gestion prive et publique du march de lemploi par les services publics de lemploi, les agences de recrutement prives, les entreprises demploi temporaire et les agences artistiques. En outre il rgit le travail temporaire fixe les rgles et les principes de recrutement, lemploi des salaris nationaux limmigration et lmigration. Section I : La gestion du march du travail par les agences de recrutement prives, les entreprises demploi temporaire et les agences artistiques Par les articles 477 et 495 le code du travail permet aux agences de recrutement prives, aux agences artistiques et aux entreprises demploi temporaire qui peuvent tre cres conformment au cadre institu fixant les conditions de leur cration, organisation et fonctionnement de participer lintermdiation ayant pour objet le rapprochement de loffre et la demande en matire demploi. I - Les conditions de cration des agences de recrutement prives, de lentreprise demploi temporaire demploi et des agences artistiques A - Lagence de recrutement prive Lintermdiation en matire de recrutement, cest dire toute opration ayant pour objet le rapprochement de loffre et la demande en matire
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demploi ainsi que tous services offerts aux demandeurs demploi et aux employeurs par la promotion de lemploi et linsertion professionnelle 1. Cette intermdiation est assure par des services publics demploi, toutefois des agences de recrutement priv peuvent galement participer lintermdiation aprs autorisation accorde par lautorit gouvernementale charge du travail et ce dans le cadre de la cogestion du march de lemploi. 1 - Dfinition de lagence de recrutement priv En tant que service de placement priv, lagence de recrutement priv est dfinie par larticle 477 du code du travail comme tant toute personne morale dont lactivit consiste accomplir une ou plusieurs activits suivantes : rapprocher les demandes et les offres demploi sans que lintermdiaire soit partie dans le rapport du travail qui peut en dcouler ; offrir tout autre service concernant la recherche dun emploi ou visant favoriser linsertion professionnelle des demandeurs demploi ; embaucher des salaris en vue de les mettre provisoirement la disposition dune tierce personne appele lutilisateur qui fixe leurs taches et en contrle lexcution. 2 - Conditions de cration des agences de recrutement prives Pour pouvoir exercer leurs missions, les agences de recrutement prives doivent tre autorises par lautorit gouvernementale charge du travail. Loctroi de cette autorisation est subordonn la runion dune srie de conditions et dobligations. Ces conditions sont : Lentreprise doit tre une personne morale ; Disposer dun capital social dun montant au moins gal 100.000 dirhams ; Dposer une caution la caisse de dpt et de gestion dun montant quivalent 50 fois la valeur globale annuelle dautorisation du salaire minimum lgal ;

1 Article 475 du code du travail.

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Fournir un dossier de demande dautorisation dexercer qui doit contenir des pices et des renseignements exigs (certificat de dpt de la caution la CDG, ladresse de lagence, la nationalit du directeur, la nature de lactivit envisage, les modles de contrat, le numro dimmatriculation au registre du commerce, les statuts, le montant du capital social et le numro de compte bancaire, Lautorisation dexercer ne peut tre accorde ou maintenue aux personnes condamnes dfinitivement une peine portant atteinte lhonorabilit ou condamne une peine demprisonnement dune dure moyenne suprieure trois mois.

3 - Les obligations la charge de lagence de recrutement prive, des agences demploi temporaire et des agences artistiques Le code du travail met la charge de lagence de recrutement priv une srie dobligations dont : a - Lobligation de transmettre des informations En vertu de larticle 484 du code du travail, lagence de recrutement priv autoris exercer est tenue de transmettre la fin de chaque semestre aux services chargs de lemploi du lieu o elles exercent leurs activits un tat dtaill des prestations fournies comportant notamment les noms et adresses des employs ayant sollicit leur intervention ainsi que les noms et prnoms, adresses, diplmes et professions des demandeurs inscrits et les noms, adresses, diplmes et professions des demandeurs demploi placs par leurs soins b - La gratuit des services Lagence de recrutement priv ne doit ni percevoir ni accepter loccasion des oprations de placement faites par elle, des dpts ou cautionnements de quelque nature que ce soit (article 485 du code du travail). Il est interdit ces agences de percevoir directement ou indirectement, des demandeurs demploi des moluments ou frais, en partie ou en totalit (article 480 du code du travail)

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c - Lobligation de tenir un registre Lagence de recrutement priv doit tenir un registre selon le modle fix par larrt du ministre de lemploi et de la formation professionnelle du 9/2/20052 et qui permet deffecteur les contrles ncessaires. En vertu de cet arrt, le registre comporte les indications suivantes :nom et prnom du salari, le nom de lentreprise ou de lemployeur utilisateur, la justification du recours au travail temporaire, la dure du travail temporaire ou de la mission, le poste occuper, la date de conclusion du contrat avec le salari temporaire, la date de signature du contrat avec lemployeur utilisateur du salari. d - Lobligation de prendre en charge les frais du retour du salari son pays En vertu de larticle 490, lagence de recrutement priv, par lentremise de laquelle un contrat de travail ltranger a t conclu, se charge des frais de retour du salari son pays ainsi que tous les frais engags par lui en cas de non excution du contrat pour des raisons indpendantes de sa volont. Larrt du ministre de lemploi et de la formation professionnelle n 349.05 du 9/2/2005 fixe le modle du cahier des charges que les agences de recrutement prives sengagent respecter et qui fixe le montant des frais que le salari employ dans le cadre dun contrat ltranger supporte.3 e - Lobligation du traitement des renseignements des demandeurs demploi En vertu de larticle 479 du code du travail dispose que les renseignements personnels relatifs aux demandeurs demploi doivent tre traits par les agences de recrutement prives dans le respect de la vie prive des intresss et se limitent aux seules indications relatives leurs aptitudes et leur formation professionnelle.

2 Arrt n 348-05 du 9/2/2005, BO n 5300 du 17/3/2005. 3 BO n 5300 du 17/3/2005.

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B - Lentreprise demploi temporaire Le code du travail habilite lentreprise demploi temporaire exercer lintermdiation dans le march de lemploi en mettant la disposition des utilisateurs une main duvre temporaire. Pour pouvoir exercer cette intermdiation lentreprise du travail temporaire doit tre autorise par lautorit gouvernementale charge du travail. Pour avoir lautorisation lentreprise concerne doit tre une personne morale, disposer dun capital de 100.000 dirhams et doit dposer une caution la Caisse de Dpt et Gestion gal 50 fois la valeur annuelle du salaire minimum interprofessionnel garanti. Lorsquelle met un salari la disposition dun utilisateur, elle doit conclure avec lui un contrat crit contenant les indications suivantes : la raison justifiant le recours un salari temporaire la dure de la tache et le lieu de son excution ; le montant fix comme contrepartie de la mise du salari la disposition de lutilisateur. Le contrat liant lentreprise demploi temporaire tout salari doit tre crit et contenir les indications prvues par larticle 501 du code dont notamment la raison justifiant le recours un salari intrimaire, la dure de la tache et le lieu de son excution, le montant fix comme contrepartie de la mise du salari la disposition de lutilisateur, les qualifications du salari, le montant du salaire et les modalits de son paiement, la priode dessai, les caractre du poste que le salari occupera et le numro daffiliation de lentreprise demploi temporaire C- Les agences artistiques Les agences artistiques dument autorises par lautorit gouvernementale charge du travail sont habilites procder au placement contre rmunration dans les thtres, concerts, spectacles de varits, cinmas, cirques et autres entreprises de divertissement. Ces agences peuvent tre cres selon les mmes conditions que celles tablies pour les agences de recrutement prives et pour les entreprises demploi temporaire.
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Les honoraires que ces agences peuvent percevoir sont fixs par larticle 493 du code du travail comme suit : 2% du cachet de lartiste pour une priode dengagement ne dpassant pas 15 jours ; 5% du cachet de lartiste pour une priode dengagement comprise entre 15 jours et un mois ; 10% du cachet de lartiste pour une dure dengagement suprieure un mois. Des taux plus levs peuvent, toutefois tre rclams par des agences pour les engagements dune dure infrieure un mois lorsque lartiste peroit un cachet journalier suprieur deux fois le salaire minimum mensuel lgal sans que ce taux puisse tre suprieur 10 %. Les agences de recrutement prives, les entreprises demploi temporaire et les agences artistiques sont tenues de transmettre la fin de chaque semestre aux services chargs de lemploi du lieu o elles exercent leurs activits un tat dtaill des prestations fournies, comportant notamment les noms et adresses des employeurs ayant sollicit leur intervention, ainsi que les noms et prnoms, adresses, diplmes et professions des demandeurs demploi inscrits et les noms et prnoms des demandeurs demplois placs par leurs soins ( art 484) et de tenir un registre qui facilite les contrles ncessaires. II - Les sanctions des violations des dispositions rgissant les principes et les rgles dorganisation et du fonctionnement des institutions prives du march du travail Le premier chapitre du livre IV code du travail fixe les principes de nondiscrimination et la gratuit des prestations fournies pour les demandeurs demploi, tablit les rgles dorganisation et de fonctionnement des institutions prives exerant lintermdiation. Il assortit les violations de ces rgles de sanctions. A - La sanction de la violation du principe de non discrimination en matire de lemploi Larticle 478 interdit aux institutions prives de gestion du march du travail de pratiquer toute discrimination fonde sur la race, la couleur, le sexe, la religion, lopinion politique, lascendance nationale ou lorigine
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sociale, de nature porter atteinte au principe de lgalit de chances et de traitement en matire demploi. Il interdit galement de pratiquer toute discrimination base sur la slection privative de libert syndicale ou de ngociation collective. Cet article a pour finalit dassurer le respect effectif des trois principes fondamentaux au travail la non discrimination ; la libert syndicale et le droit la ngociation pour les travailleurs temporaires. La violation des dispositions de cet article est assortie en vertu de larticle 494 dune amende de 25.000 30.000 dirhams. En cas de rcidive, lamende est porte au double. B - La sanction des autres infractions Quelles sont les autres infractions ? De quelles sanctions sont-elles passibles Les principales infractions Ces infractions sont : Le non respect de lobjet et des activits des agences des recrutements privs ; Lutilisation non-conforme la loi des renseignements personnels des demandeurs demploi ; Le fait de percevoir directement ou indirectement des moluments ou frais en partie ou en totalit des demandeurs demploi ou des personnes places ; La non transmission la fin de chaque semestre aux services chargs de lemploi un tat dtaill des prestations fournies ; Le fait pour les responsables des agences de recrutement prives de percevoir ou daccepter, loccasion des oprations de placement faites par eux, des dpts ou cautionnement de quelque nature que ce soit ; Le fait de ne pas tenir le registre dont le modle est fix par lautorit gouvernementale charge du travail ; La non dtermination des frais ventuellement mis la charge du salari bnficiaire du contrat ltranger conformment aux clauses du cahier des charges que les agences concernes sengagent respecter au
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moment de leur demande dautorisation et tabli conformment au modle prvu par larrt du ministre de lemploi et de la formation professionnelle n 349.05 du 9/2/20054; La non-prise en charge par lagence des frais de retour du salari son pays ainsi que tous les frais engags par lui en cas de non-excution du contrat pour des raisons indpendantes de sa volont ; Le fait pour le responsable dun journal, dune revue ou dune publication quelconque, qui aura insr dans ses annonces une offre ou une demande demploi de fournir, sur leur demande, aux agents chargs de linspection et aux fonctionnaires chargs de service institu par lautorit comptente toutes indications ncessaires concernant les noms et adresses des auteurs des offres et demandes demploi objet de lannonce ; Lemploi des artistes sans visa ; Lemploi des marocains ltranger des marocains sans visa des contrats dmigrants ; Le non respect des barmes des honoraires des artistes. La sanction Les infractions prcites sont passibles en vertu de larticle 494 dune amende de 10.000 20.000 dirhams. En cas de rcidive, lamende est porte au double. Les infractions sont de degr de gravit diffrents mais la sanction est la mme. Section II : Le droit du travail temporaire Les travailleurs temporaires bnficient linstar de ceux employs dans un cadre contractuel permanant de beaucoup de dispositions du code du travail et de la scurit sociale. Ils ont droit au salaire minimum lgal, la dure du travail fixe par le code, lindemnit de cong, au repos hebdomadaire, la scurit sociale Toutefois le code du travail prvoit un droit spcifique fixant les conditions particulires du travail temporaire et institue des sanctions en cas de violations de leurs dispositions.

4 BO n 5300 du 17/3/2005.

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I - Le droit des conditions du travail spcifiques au travail temporaire Quest ce que le travail temporaire ? Quelles sont les conditions de son exercice ? A - Dfinition du travail temporaire Le travail temporaire est un travail non permanant appel tache. Larticle 496 numre de manire limitative les cas dans lesquels on peut recourir au travail temporaire et qui dterminent les caractristiques du travail temporaire. Ces cas sont les suivants : 1. pour remplacer un salari par un autre en cas dabsence ou en cas de suspension du contrat du travail, condition que ladite suspension ne soit pas provoque par la grve . Il sagit donc ici de lintrim cest dire du remplacement qui est considr comme travail temporaire. 2. Laccroissement temporaire de lactivit de lentreprise 3. Lexcution des travaux caractre saisonnier 4. Lexcution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure de contrat de travail dure indtermine en raison de la nature du travail B - Les cas dans lesquels il est interdit de recourir au travail temporaire Le code du travail fixe des situations dans lesquelles il est interdit de recourir au travail temporaire. Larticle 497 interdit de faire appel aux salaris de lentreprise temporaire pour lexcution des travaux comportant des risques particuliers.5 En outre, en vertu de larticle 498, lentreprise qui a procd un licenciement collectif pour des raisons conomiques ne peut recourir au travail temporaire durant lanne suivant le licenciement pour lexcution dun accroissement dactivits temporaires de lentreprise. Enfin il est interdit de recourir au travail temporaire pour lexcution des taches ou travaux permanents ; cest dire tout autre travail autre que ceux qui sont qualifis de temporaires en vertu de larticle 496.
5 La notion de risques particuliers nest dfinie nulle part dans le code du travail do les interprtations divergentes.

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C - Les conditions de lexercice du travail temporaire Les principales conditions sont fixes par le code du travail et par le contrat du travail liant lentreprise demploi temporaire et le salari mis la disposition de lutilisateur. Celles qui seront abordes ici sont la dure du contrat du travail, la priode dessai et les conditions dhygine et de scurit. D - La dure du contrat du travail temporaire est fixe par larticle 500 du code du travail. Elle peut tre quivalente celle du remplacement (lintrim), dune dure de trois mois renouvelable une fois pour lexercice de travaux en cas daccroissement temporaire de lentreprise. Cette dure peut tre galement de six mois non renouvelable en cas dexcution de travaux caractre saisonnier ou dexcution de travaux pour lesquels en raison de la nature du travail, il est de coutume de ne pas conclure de contrat de travail dure indtermine. E - La priode dessai est fixe par larticle 502 comme suit : deux jours si le contrat est conclu pour une dure de moins dun mois trois jours si le contrat est conclu pour une dure variant entre un et deux mois, cinq jours si la dure dpasse deux mois. F - La sant et la scurit et le travail temporaire Outre linterdiction de faire appel aux salaris de lentreprise demploi temporaire pour lexcution de travaux comportant des risques tablie par larticle 497, le code du travail met la charge de lentreprise utilisatrice par larticle 504 lobligation de prendre toutes les mesures de prvention et de protection mme dassurer la sant et la scurit des salaris temporaires quelle emploie et tablit lobligation de lassurance des salaris contre les accidents du travail et les maladies professionnelles. II - Les sanctions des infractions au droit du travail temporaire Les dispositions prcites relatives aux entreprises demploi temporaire, objet du chapitre II du livre IV fixent les conditions du recours au travail
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temporaire (la nature et la dure de la tache, les justificatifs du recours au travail temporaire, les lments du cadre contractuel, la dure du contrat, la priode dessai etc. Quelles sont les principales infractions au droit du travail temporaire ? De quelles sanctions sont elles assorties ? A - Les principales infractions Les principales infractions recenses dans le cadre dudit chapitre rgissant lemploi des salaris temporaires concernent essentiellement les violations des dispositions fixant le cadre global de la relation du travail temporaire. Elles comprennent : Le recours aux salaris de lentreprise de lemploi temporaire sans consultation des organisations reprsentatives des salaris de lentreprise ; Le recours ces salaris dans des cas autres que ceux prvus par larticle 496 ; Le recours aux salaris de lentreprise demploi temporaire pour lexcution des travaux comportant des risques, Le recours au travail temporaire par une entreprise dans durant lanne suivant le licenciement en vue de faire face laccroissement dactivit temporaire ; La non conclusion dun contrat entre lentreprise de lemploi temporaire et le salari temporaire ; Le contrat conclu entre lentreprise de lemploi temporaire et le salari ne comprend pas les lments suivants : la raison justifiant le recours un salari intrimaire, la dure de la tache, le lieu de son excution, la fixation du montant comme contrepartie de la mise du salari la disposition de lutilisateur ; Le dpassement des dures des contrats prvues par le code du travail, La non conclusion dun contrat liant lentreprise demploi temporaire avec tout salari mis la disposition de lutilisateur ; Ce contrat ne comporte pas toutes les indications prvues par larticle 501 du code du travail ; Le dpassement de la priode dessai fixe par le code du travail.
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B - Les sanctions Leurs violations prcites sont assorties de deux sanctions de nature diffrente. Lune est dordre administratif. Elle consiste en le retrait de lautorisation dexercer accorde aux entreprises demploi temporaire, lautre dordre pnal, c'est--dire une amende 1 - Le retrait de lautorisation dexercer Le code du travail tablit par larticle 487 le retrait de lautorisation administrative par lautorit gouvernementale charge du travail par arrt motiv et sans indemnisation. Ce retrait peut avoir lieu en cas dinfractions aux dispositions du droit du travail temporaire. En application de larticle 503, le retrait de lautorisation ne dispense pas les responsables des entreprises demploi, de leurs engagements vis--vis de leurs salaris et de la caisse nationale de scurit sociale. 2 - Lamende Larticle 505 du code du travail punit toute infraction aux dispositions du chapitre II du livre IV consacr aux dispositions relatives aux entreprises demploi temporaire (article 495-504) dune amende de 2.000 5.000 dirhams. Cette amende peut tre prononce par le juge pnal suite au procs-verbal qui pourrait tre tabli par lagent charg de linspection du travail alors que le retrait de lautorisation peut tre dcide par lautorit gouvernementale charge du travail qui est habilite dans certaines agir par dcision administrative dans le domaine de la relation du travail et ce, dans le cadre du droit administratif du travail6. Les infractions passibles de ces sanctions concernent les violations des conditions du recours aux salaris des entreprises demploi temporaire, loccupation des salaris pour lexcution des travaux comportant des risques particuliers, linterdiction du recours aux entreprises demploi temporaire durant le licenciement, la non conclusion du contrat crit
6 Cf, Bouharrou Ahmed, Droit administratif du travail, Dar Al kalam, premire dition 2006.

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contenant les indications prvues, le dpassement de la dure du contrat fix par le code, la non conclusion du contrat du travail liant lentreprise demploi temporaire et les salaris et la non indication dans le contrat des lments prvus par le code et le dpassement de la priode dessai. Larticle prvoyant la sanction ntablit pas la pluralit des infractions en fonction du nombre des salaris pour lesquels les dispositions nont pas t respectes ni la rcidive. Toutefois dans le compte des infractions, il sera tenu compte du nombre de salaris et par consquent, la pluralit des infractions sera privilgie. 3 - Lapplication dautres sanctions en cas de violations des dispositions gnrales du code du travail dont peuvent bnficier les travailleurs temporaires Outre les peines prvues pour la sanction des infractions au droit des conditions du travail temporaire et celles relatives aux dispositions fixant les rgles dorganisation et le fonctionnement des entreprises demploi temporaire, des agences de recrutement prives et les agences artistiques, des sanctions peuvent tre prononces en cas des violations des autres dispositions du code du travail et du droit de la scurit sociale dont peuvent bnficier les travailleurs temporaires. A titre dexemple les infractions au salaire minimum lgal, limmatriculation des travailleurs temporaires la caisse nationale de scurit sociale et la dclaration de leur salaire, la dure du travail, au repos hebdomadaire, au cong, au droit syndical, la reprsentation professionnelle, la rparation des accidents du travail et des maladies professionnelles. Section III : Le recrutement et lembauchage Le code du travail rgit lembauchage des salaris marocains au Maroc, lemploi des trangers au Maroc et lemploi des marocains ltranger. I - Lembauchage Il existe actuellement un nombre considrable dinstruments internationaux qui prohibent la discrimination au point que le principe de

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non discrimination apparat comme un principe fondamental du droit international dans les domaines des droits de lhomme 7. Ces instruments noncent les distinctions prohibes et les domaines dans lesquels la prohibition joue. La non-discrimination en matire demploi a pour objectif de garantir toute personne laccs lemploi sans distinction injustifie. A - Les principes de non discrimination en matire demploi Le code du travail interdit ces agences ou entreprises de pratiquer toute discrimination fonde sur la race, la couleur, le sexe, la religion, lopinion politique, lascendance nationale ou lorigine sociale susceptible de porter atteinte au principe de lgalit des chances et de traitement en matire demploi dune part et de pratiquer toute discrimination se basant sur la slection privative de la libert ou de la ngociation collective. Pour assurer le respect de la vie prive des demandeurs demploi, le code du travail (art 479) impose aux agences de recrutement prives et fortiori aux agences artistiques et aux entreprises demploi temporaire lobligation de traitement des renseignements professionnels de manire discrte. Il leur interdit (art 480) de percevoir, directement ou indirectement, des demandeurs demploi des moluments ou frais, en partie ou en totalit. En outre il interdit par larticle 485 aux responsables des agences de recrutement prives de recevoir ou daccepter, loccasion des oprations de placement faites par eux, des dpts ou cautionnements de quelque nature que ce soit. Par ailleurs le code oblige le responsable dun journal, dune revue ou dune publication quelconque qui aura insr dans ses annonces une offre ou une demande demploi (... ( ) fournir, sur leur demande aux agents chargs de linspection du travail et aux fonctionnaires charg du service institu par lautorit gouvernementale charge du travail, toutes indications ncessaires concernant les noms adresses et demandes demploi objet de lannonce 8.
7 Bossyt, Linterdiction de la discrimination dans le droit international des droits de lhomme, Bruxelles, Brylant, 1976. 8 Art 491 du code du travail.

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Le code du travail fixe des rgles destines rgir lembauchage des salaris. Lemployeur recrute en ne prenant en considration que es qualifications, expriences et recommandations professionnelles des demandeurs demploi. Il recrute, par priorit, dans une spcialit, les anciens salaris permanents ou dfaut, les salaris temporaires, licencis depuis moins dun an par suite de la rduction du nombre demploi dans la spcialit ou de cessation temporaire dactivit. de tout ou partie de lentreprise ou les salaris qui ont du tre remplacs la suite de maladie. Des dispositions spcifiques sont prvues pour certaines catgories de personnes. Lemployeur doit recruter des mutils de guerre ou de travail, des salaris ayant la qualit de rsistant ou dancien combattant, lorsque lagent charg de linspection du travail le lui demande. Toutefois lemployeur nest pas oblig dembaucher une proportion de salaris desdites catgories dpassant 10% des salaris permanents. Lemployeur qui recrute des salaris doit en informer le service charg du travail du lieu o il exerce son activit et ce dans le dlai de huit jours. B - Inexistence de sanctions Le code du travail ntablit pas de sanction pour rprimer les infractions aux dispositions du chapitre III du livre IV relatif lembauchage des salaris (articles 507 510). Le lgislateur aurait du instituer des sanctions appropries pour garantir le droit lemploi aux citoyens sans discrimination. II - Lmigration Le droit de lmigration comprend des lments du code du travail et dautres contenus dans la loi 02-03 relative lentre et au sjour des trangers au royaume du Maroc, lmigration et limmigration irrgulieres. A - Les conditions dmigration Lmigration est rgie par le code du travail (articles 512 515) et par la loi n 02-03 promulgue par le dahir n1-03-196 du 11/11/20039

9 BO n 5162 du 20/11/2003, p 1295.

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Le code du travail dispose que les salaris marocains se rendant un Etat tranger pour y occuper un emploi rmunr doivent tre munis dun contrat de travail vis par le service comptent de lEtat dmigration et par lautorit gouvernementale charge du travail. Ces contrats peuvent tre tablis sur la base des conventions internationales bilatrales de main duvre. Dans le cadre de lmigration lautorit gouvernementale charge du travail procde la slection des candidats lmigration en tenant compte des qualifications professionnelles et de leurs aptitudes physiques. Elle accomplit les formalits administratives ncessaires pour lacheminement des migrants vers les pays daccueil en coordination avec les administrations et les employeurs concerns. Pour pouvoir migrer, le salari doit, outre le contrat de travail prcit, tre pourvu dun certificat mdical de moins dun an et de tous documents dont la production est exige par la rglementation du pays daccueil. B - La sanction Les infractions aux dispositions prcites organisant lembauchage des salaris marocains ltranger sont sanctionnes par larticle 515 du code du travail. La sanction consiste en une amende de 2.000 5.000 dirhams Cette peine semble moins contraignante par rapport la violation du droit de lmigration. III - Limmigration Le code du travail comprend des dispositions rgissant limmigration et assortit leur violations dune sanction pcuniaire. A - Les conditions dimmigration Lemploi dun salari tranger au Maroc est subordonn lautorisation de lautorit charge du travail sous forme de visa appos sur le contrat du travail. Ce contrat dimmigrant doit tre tabli conformment au modle fix par lautorit gouvernementale charge du travail10. Il doit prvoir quen cas
10 Arrt du ministre de lemploi et de la formation professionnelle n 1391-05 du 25/11/2005, BO n 5540 du 5/7/2007 (en franais ).

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doctroi de lautorisation prcite, lemployeur sengage prendre sa charge les frais du retour du salari tranger son pays o il rsidait. Le code du travail rige en infractions lemploi dun tranger sans autorisation, ( article 516 du code du travail) lemploi dun salari tranger dont le contrat nest pas conforme au modle prvu par larticle 51711, la non prise en charge des frais de retour du salari tranger son pays ou au pays o il rsidait. ( article 518 ) B - La sanction La peine institue pour la punition de ces infractions est une amende dont le montant varie entre 2.000 5.000 dh (article 521) Section IV : Les infractions relatives limmigration et lmigration dans la loi 02-03 et leurs sanctions La loi n 02-03 concernant lentre et le sjour des trangers au Maroc, lmigration et limmigration irrgulire adopte en 2003 incrimine de manire rigoureuse des actes relatifs limmigration et lmigration et les assortit de peines fortes. I - Les principales infractions institues Les principaux actes en infractions de nature dlictuelle sont la pntration ou la tentative de pntration sur le territoire marocain de tout tranger en violation des dispositions de larticle 312 ou le fait de se maintenir au-del de la dure autorise par visa et ce, sauf cas de force majeure ou excuses reconnues valables. En outre, le fait pour un tranger de dbarquer ou darriver sur le territoire marocain sans prsenter aux autorits comptentes les pices
11 Larticle 517 du code du travail dispose que le contrat de travail rserv aux trangers doit tre conforme au modle fix par lautorit gouvernementale charge du travail. Ce modle a fait lobjet de larrt. 12 Larticle 3 de la loi n 02-03 dispose que tout tranger dbarquant ou arrivant sur le territoire marocain est tenu de se prsenter aux autorits comptentes, charges du contrle aux postes frontaliers, muni dun passeport dlivr par lEtat dont il est rassortissant, ou de tout autre document en cours de validit reconnu par lEtat marocain comme titre de voyage en cours de validit et assorti, le cas chant, du visa exigible, dlivr par ladministration..

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exiges par les autorits comptentes ou de ne pas renouveler sa carte de rsidence ou dimmatriculation arrive expiration est rig en dlits. Se soustraire ou tenter de se soustraire lexcution dune dcision dexpulsion ou dune mesure de reconduite la frontire est considre par la loi 02-03 comme infraction dordre dlictuel. Dans le domaine de lmigration, les principales infractions tablies sont le fait de quitter le territoire marocain dune faon clandestine en utilisant des moyens frauduleux et des falsifications des papiers, de sintroduire dans le territoire marocain ou de le quitter par des mesures ou des lieux autres que les postes frontaliers lis cet effet, prter secours ou assistance pour laccomplissement des faits prcits, quitter le territoire de manire frauduleuses et organiser ou faciliter lentre ou la sortie des nationaux ou des trangers de manire clandestine du territoire marocain. II - Les peines Les violations des dispositions organisant lmigration, limmigration et le sjour des trangers et contenues dans la loi n 02-03 ont trait essentiellement la scurit, lordre public et non la relation du travail. Ces infractions sont passibles de sanctions prvues par cette mme loi auxquelles peuvent sadjoindre des sanctions prvues par le code pnal comme en matire de falsification des papiers. Les sanctions sont composes des amendes dun grand montant, demprisonnement et de lexpulsion vers le pays dont il est ressortissant ou vers un autre pay selon le souhait formul par lintress. En application de larticle 42, linfraction concernant la pntration ou la tentative de pntration dans le territoire marocain de manire illgale, cest dire en mconnaissance de larticle 3 de la loi est passible dune amende de 2.000 20.000 dirhams et dun emprisonnement de un mois six mois ou de lune de ces deux peines seulement. La non reformulation de la demande du renouvellement de la carte dimmatriculation dun tranger arrive expiration est passible en vertu de larticle 44 dune amende de 3.000 10.000 dirhams et dun emprisonnement de un mois six ou de lune de ces deux peines seulement.
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Sagissant des violations concernant lmigration, le fait de quitter le territoire marocain dune faon clandestine avec utilisation de moyens frauduleux, est puni dune amende de 3.000 10.000 dirhams et dun emprisonnement dun mois six ou de lune de ces deux peines seulement et ce, sans prjudice des dispositions du code pnal applicable en la matire (article 50). Cette sanction est galement applicable toute personne qui sintroduit dans le territoire marocain ou le quitte par des issues ou des lieux autres que les postes frontaliers cres cet effet . Les complices, cest dire ceux qui prtent secours ou assistance pour laccomplissement des faits prvus par larticle 50 de la loi sils exercent un commandement des forces publiques ou en font partie ou sils sont chargs dune mission de contrle sont en vertu de larticle 51 sont sanctionns dun emprisonnement de deux ans cinq ans et dune amende de 50.000 500.000 dirhams. Par ailleurs le fait dorganiser ou de faciliter lentre ou la sortie des nationaux ou des trangers de manire clandestine au territoire marocain est passible selon larticle 52 dune amende de 50.000 500.000 dirhams et dun emprisonnement de six mois trois ans. Section V : Les dispositifs de promotion de lemploi : mesures et sanctions Les dispositifs de promotion de lemploi constituent un volet important du droit de lemploi beaucoup de pays prennent des mesures tendant promouvoir lemploi et dvelopper lemployabilit des diffrentes catgories sociales : jeunes, jeunes diplms, les personnes dans des situations difficiles etc. Ces dispositifs peuvent sintgrer dans les politiques actives et les politiques passives de lemploi, gnrer des financements publics ncessiter llaboration et la mise en uvre des programmes de formation, de reconversion professionnelle La mise en uvre des dispositifs de promotion de lemploi suppose la transparence et la bonne gouvernance des institutions en charge de ces questions.
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Au Maroc le souci de lemploi des jeunes diplms a amen ladoption dun dahir portant loi pour dvelopper la formation insertion professionnelle des jeunes diplms et la mise en place dune srie de mesures incitatives la cration des entreprises et des emplois. Les entreprises sont tenues de payer une taxe de formation professionnelle pour pouvoir en contrepartie faire bnficier leurs ressources de la formation continue en vue de perfectionner leurs comptences et habilets. Parmi les dispositifs de promotion de lemploi, il y a les mesures dencouragement octroyes aux entreprises organisant des stages de formation insertion professionnelle. Quel est le contenu de ce dispositif ? Quelles sont les sanctions prvues en cas de violations des dispositions la formation insertion professionnelle ? I - Les mesures de formation-insertion professionnelle Le dahir portant loi n 1-93-16 du 23/3/199313 fixe les mesures dencouragement aux entreprises organisant des stages de formationinsertion professionnelle pour les jeunes diplms. La principale mesure dencouragement consiste en lexonration de lentreprise de certaines taxes et cotisations. Larticle premier du dahir exonre les entreprises individuelles et les personnes prives qui exercent une activit artisanale, agricole commerciale, de service ou d promotion immobilire, qui engagent des stagiaires en vue de leur assurer une formation dans le cadre des conditions prvues par le dahir du paiement des cotisations patronales et salariales dues la caisse nationale de scurit sociale et de la taxe de la formation professionnelle, au titre des indemnits verses aux stagiaires. En vertu de larticle 5 le montant de cette indemnit ne peut tre infrieur 1.600 dirhams. Lorsque ce montant est suprieur 2.600 dirhams, lentreprise et le stagiaire concern perdent le bnfice des exonrations prvues larticle premier prcit. Ce plafond a t relev 4.500 dirhams14.
13 BO n 4197 du 7/4/1993. 14 Article 3 du dahir n 1-98-112 du 10/9/1998 portant promulgation de la loi n 13-98 modifiant et compltant le dahir portant loi n 1-93-16 du 23/3/1993 fixant les mesures d encouragement aux entreprises organisant des stages de formationinsertion professionnelle, BO n 4626 du 1/10/1998.

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Les exonrations prcites cessent dtre appliques en cas de recrutement pendant le stage. II - Les infractions au droit de la formation insertion professionnelle et leur sanction Larticle 12 du dahir du 23/3/1993 rige en irrgularit toute fausse dclaration de lemployeur ou du stagiaire Cette infraction entrane en vertu du mme article la dchance du droit aux exonrations et le paiement des droits normalement exigibles assorties de majorations lgalement prvues . Dans le domaine du financement public de la formation ou de loctroi de subventions ou dexonrations, il se peut quil y ait dtournement des fonds, malversations, dilapidation des deniers publics. Le droit pnal devrait intervenir pour sanctionner de tels actes affectant les deniers publics et les violations des dispositions rgissant les dispositifs de promotion de lemploi. Les sanctions tablies sont moins dissuasives. Il semble que les pouvoirs publics ne voulaient pas dcourager la mise en uvre de ce dispositif qui vise la promotion de lemploi des jeunes au moment o le secteur public cessait de les recruter. III - Le contrle de lapplication des dispositions relatives la formation insertion Professionnelle Le contrle de lapplication des dispositions du dahir organisant des stages de formation professionnelle est en application de larticle 13 assur par les agents chargs de linspection du travail et par les agents commissionnes cet effet par lautorit gouvernemental charge de lemploi notamment parmi les agents relevant de loffice de la formation professionnelle et de la promotion du travail . Ce contrle a pour finalit de sassurer du respect par lemployeur et le stagiaire des dispositions juridiques rgissant les stages de formation insertion et de la bonne excution des clauses des conventions de stage. Ce dahir ne se rfre pas au procs-verbal en cas de constatation des irrgularits. Il se contente par larticle 14 disposer que les infractions releves sont portes la connaissance des services comptents du ministre
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des finances, de la caisse nationale de scurit sociale et de loffice de la formation professionnelle et de la promotion de lemploi. Le droit pnal de la formation professionnelle est jusqu prsent un droit mou. Dans le cadre du droit pnal de la formation professionnelle, en fonction des circonstances, les infractions peuvent tre imputables aux employeurs (dtournement des fonds, fausses dclarations, falsifications), aux dispensateurs de formation, et aux salaris. Les sanctions prvoir devraient comprendre le retrait des autorisations, les restitutions des sommes perues de manire indue et des peines pnales tels lemprisonnement et lamende. Section VI : Le droit pnal du travail et le travail dissimul Le travail dissimul est un travail clandestin dit galement travail noir, non dclar et illgal. Cest un travail exerc par un employeur sans dclaration aux autorits comptentes. Ce travail noir revt diffrentes formes dont lemploi non dclar des salaris.15 Deux types de travaux dissimuls sont prsents : le travail dissimul dactivit et la dissimulation des salaris. Au Maroc, le code du travail rglemente de manire lgre le travail dissimul en lui consacrant que trois articles (135 137). Cette rclamation est fonde sur lobligation de dclaration et la sanction en cas de non dclaration. I - Lobligation de la dclaration de lactivit et du personnel embauch Dans ce cadre, larticle 135 oblige toute personne physique ou morale assujettie aux lois sur le travail envisageant d ouvrir une entreprise, un tablissement ou un chantier dans lequel elle va employer des salaris est tenue den faire dclaration lagent charg de linspection du travail dans les conditions fixes par le dcret n 2-04-423 du 29/12/200416. Cette dclaration concerne lactivit. Dans le mme sens, larticle 136 institue lobligation de la dclaration des salaris. A cet effet il dispose qu une dclaration analogue celle prvue par larticle 135 (..) doit tre faite par lemployeur dans les cas suivants :
15 Klazmann Rosine, Le travail noir, Que Sais- Je ?, premire dition 1982, p 6. 16 BO n 5280 du 6/12/2005 (en franais).

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1- Lorsque lentreprise envisage dembaucher de nouveaux salaris ; 2 - Lorsque, tout en occupant des salaris, lentreprise change dactivit ; 3 - Lorsque tout en occupant des salaris, lentreprise est transfre un autre emplacement, 4 - Lorsque lentreprise dcide doccuper des salaris handicaps ; 5 - Lorsque lentreprise occupant du personnel dans ses locaux puis dcide de confier tout ou partie de ses activits des salaris travaillant chez eux un sous traitant ; 6 - Lorsque lentreprise occupe des salaris par embauche temporaire. En vertu de larticle premier de dcret prcit cette dclaration douverture dune entreprise, dun tablissement, dun chantier dans lequel seront employs des salaris doit comprendre outre les indications exiges par la lgislation en vigueur, les nom et prnom de lemployeur ou de son reprsentant, ainsi que son adresse,le site de lentreprise, de ltablissement ou du chantier, la nature de lactivit quil exerce effectivement et le nombre de salaris que lemployeur envisage demployer. Cette dclaration doit comprendre galement le nombre de salaris des deux sexes, leurs catgories, le numro de leur immatriculation la CNSS et le n de la police dassurance contre les accidents du travail et les maladies professionnelles. La dclaration de lactivit et du personnel doit tre date et signe par lemployeur et adresse par lettre recommande avec accus de rception lagent charg de linspection du travail. II - La sanction du non respect de lobligation de la dclaration de louverture de ltablissement/lentreprise/le chantier et la dclaration dembauche La non dclaration de lexistence de lactivit et celle des embauches exprime lintention dlibre de lemployeur dchapper lapplication de la lgislation du travail et de la scurit sociale. Pour affronter cette situation, les lgislations du travail ont tabli des sanctions de diffrentes nature et rigueur En France, les peines encourues en cas de travail dissimul sont de trois ans demprisonnement et de 45.000 euros damendes. Les employeurs concerns sont privs de rductions et exonrations des cotisations de
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scurit sociale ou de contributions. En outre le salari auquel un employeur a eu recours dans le cadre du travail dissimul, a droit en cas de rupture de la relation du travail une indemnit forfaitaire gale six mois de salaire.17 Au Maroc, le code du travail sanctionne toute infraction aux obligations de dclarations prcites dune manire uniforme. Les infractions sont leves au rang de dlits passibles dune amende de 2.000 5.000 dirhams. Le code du travail dans sa composante consacre au droit de lemploi trace un cadre juridique pour lintermdiation en matire de recrutement et lassociation du secteur priv la gestion du march du travail. Il a innov en matire de rglementation du travail temporaire par rapport lancienne lgislation en tablissant un droit cohrent des conditions du travail pour les travailleurs temporaires. Cette rforme demeure malgr son importance limite. Le travail dissimul est demeure sous rglement en ce qui concerne notamment les sanctions, le travail temps partiel est non rglement ainsi que le marchandage.18

17 Liaisons sociales, memo social, travail et emploi, scurit sociale, retraite, Hors-Srie, Mars 2007, p 465. 18 Le dahir du 24/1/1953 relatif au calcul et au paiement des salaires, aux conomats et au marchandage et au contrat de sous entreprises (abrog par le code du travail) interdisant par larticle 16 le marchandage. Cet article prvoyait qu il y a marchandage lorsquun sousentrepreneur, dit marchandeur sentendant avec lentrepreneur principal uniquement pour lui fournir la mainduvre qui lui est ncessaire, le bnfice ralis sur cette main duvre par le marchandeur est suprieur 10% .

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Chapitre VI : Le droit pnal des accidents du travail et des maladies professionnelles


Les accidents du travail, dans le domaine de leur rparation sont rgis par le dahir du 25/6/1927 tel quil a t modifi en la forme par le dahir n 1-60223 du 6/2/1963. Ce dahir tablit au profit de la victime et de ses reprsentants une indemnit dincapacit temporaire ou permanente en fonction du degr de gravit si laccident est survenu par le fait ou loccasion de laccident du travail ou daccident de trajet assimil laccident du travail. Larticle 11 du dahir rappelle que les dispositions du prsent dahir sont tendues aux travailleurs atteints de maladies professionnelles, dans les conditions dtermines spcialement par le dahir. Dj en 1943, un dahir du 31 mai t adopt pour tendre aux maladies dorigine professionnelle du dahir du 25/6/1927 relatif la rparation des accidents du travail. Par larticle premier, il est prvu que sous rserve des dispositions spciales () la lgislation relative la rparation des accidents du travail est tendue aux maladies professionnelles, quelles que soient la nature de ltablissement et la nationalit de lemployeur ; Quelles sont les principales dispositions prvues par ce dahir pour la rparation des accidents du travail ? Quelles sont les principales sanctions dont leurs violations sont assorties ? Section I : Les dispositions rgissant la rparation des accidents du travail Parmi les principales dispositions du droit des accidents du travail sont celles concernant linstitutionnalisation de lobligation de sassurer contre les accidents du travail et des maladies professionnelles, la dclaration daccident du travail, la rparation des accidents du travail et des maladies professionnelles, loctroi des soins mdicaux et de lappareillage des mutils du travail et laffichage dun rsume du dahir sur les accidents du travail pour permettre aux travailleurs et employeurs dappliquer les dispositions rgissant les accidents du travail.
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I - Linstitutionnalisation de lobligation de souscrire un contrat dassurance contre les accidents du travail et des maladies professionnelles Dans le cadre du dahir du 25/6/1927 rform en la forme par celui du 6/2/1963, lassurance contre laccident du travail ntait obligatoire que pour les marchs de travaux publics ou du btiment ou de fourniture dresss ou conclus par lEtat, les municipalits et les tablissements publics. La loi n 18-011 a modifi larticle 330 du dahir du 6/2/1963 pour institutionnaliser lobligation mise la charge de tout employeur consistant souscrire un contrat dassurance garantissant les indemnits prvues par le prsent dahir . En vertu du libell du nouvel article les employeurs soumis aux dispositions du dahir portant loi n1-72-184 du 15 joumada II 1392 (27 juillet 1972) relatif au rgime de scurit sociale doivent souscrire un contrat dassurance garantissant les indemnits prvues par le prsent dahir . Les collectivits locales et les tablissements publics ne relevant pas du rgime de la fonction publique ou dudit rgime de scurit sociale sont eux aussi assujettis cette obligation. Pour renforcer et diversifier les moyens de mise en uvre de cette obligation, cet article annonce par son paragraphe 3 que les cahiers des charges ainsi que les marchs de travaux, de fournitures ou de services passs pour le compte de lEtat, des collectivits locales ou des tablissements publics doivent contenir une clause prvoyant lapplication de lobligation de souscrire le contrat dassurance II - La dclaration de laccident du travail La rparation de laccident du travail pour lallocation dune indemnit journalire en cas dincapacit temporaire ou dune rente en cas dincapacit permanente suppose la dclaration de cet accident. Ainsi larticle 14 met la charge de lemployeur lobligation de dclaration de tout accident du travail lautorit municipale ou lautorit locale ou dfaut au chef de poste de police du lieu o laccident du travail sest produit.
1 Loi n18-01 modifiant et compltant le dahir n 1-60-23 (6 fevrier 1963) portant modification en la forme du dahir du 25/6/1927 relatif la rparation des accidents du travail, BO n 5036 du 5/9/2002, p 919.

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Les articles 14, 16, 17 et 18 fixent les rgles de conditions et de procdure de cette dclaration tandisque les articles 20 26 traitent la question du dpt des certificats mdicaux qui doivent reflter lvolution de ltat de sant de la victime. Les formalits de lenqute qui devrait tre mene suite cette dclaration sont fixes par les articles 28 39. III - La rparation de laccident du travail La rparation donne droit au profit de la victime dun accident du travail et aux ayants droit une indemnit journalire verse la victime en cas dincapacit temporaire, une rente servie la victime atteinte dune incapacit permanente et une rente servie aux ayants droits de la victime en cas de mort. Un barme indicatif dinvalidit est fix par larrt du 31mai 1943 pour servir pour la dtermination du taux de lincapacit permanente dont peuvent tre atteintes les victimes des accidents du travail. IV - Le droit des mutils du travail aux soins mdicaux et lappareillage Les frais mdicaux et chirurgicaux, les frais pharmaceutiques et accessoires, les frais danalyse et dexamens de laboratoire, les frais funraires gnrs par les accidents du travail doivent tre pris en charge par lemployeur. La victime a galement droit au remboursement des frais de dplacement et de sjour avancs par les victimes lors de leur appareillage. Elle a en outre droit la fourniture, la rparation et au renouvellement des appareils de prothses ou dorthopdie (articles 53 56). V - Laffichage du rsum du dahir sur les accidents du travail Pour faciliter la mise en uvre du dahir du 25/6/1927 et assurer sa vulgarisation auprs des employeurs et des travailleurs, larticle 361 du dahir du 25/6/1927 institue lobligation de laffichage du rsum dudit dahir. Ce rsum doit tre conforme au texte annex larrt du 25/10/19512

2 BO n2244 du 28/10/1955, p 1620.

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Section II : Les sanctions des violations des dispositions de la rparation des accidents du travail Le droit des accidents du travail sanctionne le non respect de lobligation de souscrire une police dassurance de la part des employeurs, la non dclaration des accidents du travail et le non affichage dun rsum du dahir du 25/6/1927 ; I - La sanction du non respect de lobligation de souscrire une police dassurance Contre laccident du travail et la maladie professionnelle Larticle 357 bis3 du dahir du 6/2/1963 punit dune amende de 2.000 100.000 dirhams quiconque sabstient de souscrire ou de renouveler les contrats dassurance contre les accidents du travail. En cas de rcidive, c'est--dire lorsque le condamn a commis linfraction dans les cinq ans suivants le jugement dfinitif ayant conquis la force de la chose juge rendu son encontre pour les faits similaires , une peine demprisonnement de un trois mois peut tre prononce en plus de lamende . Larticle prcit prcise dans son troisime paragraphe que lorsque le contrevenant est une personne morale, la peine demprisonnement prvue (.) est prononce lencontre de la personne physique lgalement ou statutairement investie de la reprsentation lgale de la personne morale . II - La sanction de la non dclaration dun accident du travail Lorsquun accident du travail sest produit et que lemployeur sest abstenu de procder sa dclaration aux autorits comptentes, il sera passible dune amende en application de larticle 352. Cet article prvoit que sont punies dune amende de un dix huit dirhams (1 18 dirhams) et en cas de rcidive dans les trois cents soixante jours dune condamnation devenue dfinitive pour une infraction identique, dune amende de vingt trois cents dirhams (20 360 dirhams), les employeurs ou leurs prposs qui ont contrevenu aux dispositions des articles 14 26 , cest dire celles rgissant la dclaration daccident du travail.
3 Article 357 du dahir du 6/2/1963 complt par larticle 3 de la loi n 18-01.

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La fraude, et la fausse dclaration par quiconque pour obtenir ou faire obtenir ou tenter de faire obtenir des prestations ou des rparations qui ne sont pas dues, sans prjudice de peines plus leves rsultant de lapplication dautres dispositions lgales, sont punies dune amende de 240 4.800 dirhams (Article 357 du dahir du 25/6/1927) et ce sans prjudice des peines plus leves rsultant de lapplication dautres dispositions lgislatives. III - La sanction du non affichage du rsum du dahir du 25/6/1927 Le non affichage du rsum du dahir du 25/6/1927 qui constitue une infraction aux prescriptions de larticle 361 dudit dahir est puni par larticle 356 dune amende de un dix huit (1 18) dirhams En cas de rcidive dans le dlai de trois cent soixante jours de la condamnation dfinitive, lamende est de vingt cent vingt dirhams (20 120).

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Chapitre VII : Le droit pnal de la scurit sociale


La scurit sociale au sens moderne a vu le jour avec le dahir du 31/12/1959. Le rgime institu a subi une rforme profonde par le dahir du 27/7/1972 qui lui aussi a t modifi complt par le dahir du 24/11/2004 portant promulgation de la loi n17-02 ; Section I : les principales dispositions du rgime de la scurit sociale Le dahir du 27/7/1972 relatif au rgime de scurit social tel quil a t modifi et complt tablit larchitecture du systme de scurit sociale applicable au secteur priv. Quelles sont les personnes et les employeurs assujettis ? Quelles sont les prestations services par la caisse nationale de scurit sociale ? Quel est le financement du rgime de scurit sociale ? Quelles sont les sanctions tablies en cas dinfractions aux dispostions du droit de la scurit sociale ? I - Les personnes et les employeurs assujettis Larticle 2 du dahir assujettit les personnes et les employeurs suivants au rgime de scurit sociale Les apprentis et les personnes salaris de lun ou lautre sexe travaillant pour un ou plusieurs employeurs dans lindustrie, le commerce et les professions librales ou occups au service dun notaire, dune association, dun syndicat quelles que soient la nature de leur rmunration, la forme, la nature ou la validit de leur contrat ; Les agents titulaires des tablissements publics, non affilis la Caisse Marocaine de Retraite ; Les agents contractuels de droit commun temporaires journaliers et occasionnels de lEtat, des collectivits publiques et des tablissements publics ;

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Les personnes employes par les coopratives de quelque nature quelles soient ; Les personnes employes par les propritaires dimmeuble usage dhabitation et usage commercial ; Les marins pcheurs la part ; Les personnes occupes dans les services publics industriel et commercial qui ne sont pas exemptes dapplication en application de larticle 3 du dahir Tous les employeurs occupant au Maroc des personnes assujetties au rgime de la scurit sociale sont tenus de faire procder leur affiliation la caisse nationale de scurit sociale et limmatriculation de leurs salaris et apprentis. Le rgime de la scurit sociale qui tait applicable aux activits industrielles, commerciales et aux professions librales, a t tendu aux travailleurs du secteur agricole par le dahir du 8/4/19811 et par le dcret du 29/4/1993 aux activits artisanales. En 1993 il y a galement institution dune protection sociale en faveur des personnes handicapes2. Outre cette extension du champ dapplication matriel, le systme de protection sociale a connu une volution importante consistant en lintgration de la composante relative la couverture mdicale obligatoire dans sa configuration et ce par la loi sur la couverture mdicale de base3.

II - Les prestations fournies par la Caisse Nationale de Scurit Sociale En vertu de larticle premier du dahir prcit, la caisse nationale de scurit sociale est charge de servir trois catgories de prestations :

1 Dahir n 1-81-178 du 8/4/1981 portant promulgation de la loi n 26-79 tendant le rgime de la scurit sociale aux employeurs et travailleurs des exploitations agricoles, forestires et de leurs dpendances. BO du 15/4/1981. 2 Dahir n 16-01-38 portant promulgation de la loi 07-92 relative la protection des personnes handicapes. BO n 4225 du 20/10/1993. 3 Dahir n 1-02-296 du 3/10/2002 portant promulgation de la loi n 65-00 du 21/11/2002 portant code de la couverture mdicale de base, BO n 5058 du 21/11/2002.

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Les allocations familiales ; Les prestations court terme comprenant les indemnits journalires de maladie ou daccident non rgies par la lgislation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, les indemnits journalires en cas de maternit et les allocations en cas de dcs Les prestations long terme qui englobent la pension dinvalidit, la pension de vieillesse et la pension de survivants Pour pouvoir servir ces diffrentes prestations, la caisse nationale de scurit sociale a besoin de ressources financires.

III - Le financement de la scurit sociale Les ressources de la Caisse Nationale de Scurit Sociale sont constitues en vertu de larticle 18 par : les cotisations, majorations et astreintes dues en application du dahir ; le produit du placement des fonds ; toutes autres ressources elle attribues par une lgislation ou une rglementation particulire. Section II : Les sanctions infliges en cas dinfractions au droit de la scurit sociale Les sanctions qui taient institues par le dahir du 27/7/1972 relatif au rgime de la scurit sociale ont connu un renforcement important par la loi n 17-02 modifiant et compltant ledit dahir. I - Les sanctions qui peuvent tre infliges lemployeur Ces sanctions comprennent essentiellement les amendes, lemprisonnement et lastreinte. A - Les amendes Les infractions qui peuvent tre sanctionnes par lamende sont : les infractions au droit la scurit sociale et les fausses dclarations.

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1 - Les infractions au droit de la scurit sociale passibles de lamende Lemployeur qui contrevient aux prescriptions dictes par la loi n 1702 est passible dune amende de 50 600 dirhams et ce, sans prjudice de la condamnation au paiement des cotisations dues, des majorations de retard et des astreintes, si ce paiement est requis par la partie poursuivante (art 72). Lamende est applique autant de fois quil y a de salaris lgard desquels lemployeur na pas observ les dispositions en vigueur sans que le total des amendes dpasse la somme de 20.000 dirhams. Sur le plan, procdural laction est intente par le ministre public la requte du directeur gnral de la caisse nationale de scurit sociale ou des salaris immatricules la caisse. Conformment larticle 73, en cas de rcidive, lauteur de linfraction peut tre puni dune amende de 1.200 dirhams au maximum. Il y a rcidive lorsque dans les douze mois antrieurs la date dexigibilit des cotisations, lauteur de linfraction a t lobjet dune condamnation pour une infraction identique. Cette sanction est infligeable sans prjudice de la condamnation au paiement des cotisations dues, des majorations de retard et astreintes. 2 - Les fausses dclarations En application de larticle 74, lemployeur qui fait sciemment des dclarations inexactes dans le but de faire percevoir par lun de ses salaris des prestations auxquelles celui-ci na pas droit est passible dune amende de 5.000 10.000 dirhams qui pourra tre double en cas de rcidive. En outre il est tenu de verser la caisse nationale de scurit sociale le double de la somme indment paye si ce versement est requis par la partie poursuivante. B - Lemprisonnement Lemployeur qui a retenu indment la contribution prcompte sur le salaire du travailleur est passible dun emprisonnement de six mois trois ans et dune amende de 5.000 10.000 dirhams. En outre il est tenu de verser la caisse nationale de scurit sociale le double de la cotisation due augmente des astreintes et pnalits prvues par le prsent dahir.
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C - Lastreinte Une astreinte de 50 dirhams est applicable dans la limite de 5.000 dirhams pour chaque insuffisance dans la dclaration des rmunrations ou omission de salari. En outre lorsque lemployeur ne produit pas aux chances prescrites les documents relatifs la dclaration de salaires pour chacun des salaris occups dans lentreprise, il sera oblig de payer une astreinte de 50 dirhams par salari figurant sur la dernire dclaration produite par lui et ce, sans que le total des astreintes puisse excder 5.000 dirhams. Si le retard dpasse un mois, lastreinte est automatiquement applique pour chaque mois ou fraction de mois de retard supplmentaire. Si lemployeur na jamais produit de dclaration pour une partie ou la totalit de son personnel, lastreinte est encourue pour chaque salari dont le contrle a rvl lemploi dans lentreprise sans que le total des astreintes puisse excder 5.000 dirhams par chance. Les astreintes prcites sont liquides par le directeur gnral de la caisse nationale de scurit sociale et doivent tre acquittes dans les quinze jours de leur signification par lettre recommande et sont recouvres comme en matire de cotisations. Les sanctions prvues pour le respect des dispositions rgissant le rgime de la scurit sociale sont les amendes, les astreintes et les remboursements indus. Lemprisonnement en tant que sanction nest prononc que dans une seule situation, cest dire en cas de rtention indue des contributions prcomptes sur le salaire du travailleur. II - Les sanctions qui peuvent tre infliges au salari Larticle 75 sanctionne tout travailleur qui fait sciemment des dclarations inexactes concernant sa situation dans le but de percevoir des prestations auxquelles il na pas droit dune amende de 500 1.000 dirhams. Celle ci pourra tre porte au double en cas de rcidive. En outre lauteur de linfraction est tenu de rembourser le double de la somme indment pay

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Chapitre VIII : Le droit pnal de lassurance maladie obligatoire


La loi n65-00 portant cration de la couverture mdicale de base1 a institu un systme de couverture mdicale de base comprenant lassurance maladie obligatoire de base et le rgime dassistance mdicale. Lassurance maladie obligatoire de base est fonde sur le principe contributif et sur celui de la mutualisation des risques. Section I : Le droit de lAMO Ce droit comprend lidentification des personnes bnficiaires, les prestations fournies, les ressources et lorganisation financire I - Les personnes bnficiaires de lAMO En vertu de larticle 2 de la loi 65-02 lassurance maladie obligatoire sapplique : Aux fonctionnaires et agents de lEtat, des collectivits locales, des tablissements publics et des personnes morales de droit public ; Aux personnes assujetties au rgime de scurit sociale en vigueur dans le secteur priv ; Aux travailleurs indpendants, aux personnes exerant une profession librale et toutes les personnes exerant une activit non salarie ; Aux anciens rsistants et membres de larme de libration et aux tudiants de lenseignement suprieur public et priv. Sont couverts par lassurance maladie obligatoire, en application de larticle 5 les membres de la famille de lassur qui sont sa charge, condition quils ne soient pas bnficiaires titre personnel dune assurance de mme nature. La notion de membre de la famille comprend le conjoint de lassur, les enfants la charge de lassur, gs de 21 ans au plus. Cette limite dge est proroge jusqu 26ans pour les enfants non maris
1 BO n 5O58 du 21/11/2002.

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poursuivant des tudes suprieures et les enfants pris en charge conformment la lgislation en vigueur. Les parents de lassur, cest dire son pre et sa mre peuvent bnficier du rgime de lassurance maladie obligatoire condition de prendre en charge les cotisations les concernant. II - Les prestations garanties par lAMO Selon larticle 7 lassurance maladie obligatoire de base garantit pour les assurs et les membres de leur famille charge, quel que soit le rgime dont ils relvent la couverture du risque et frais de soins de sant inhrents la maladie ou laccident, la maternit et la rhabilitation physique et fonctionnelle. Lassurance maladie obligatoire octroie dans le cadre de la rglementation en vigueur le remboursement et ventuellement la prise en charge directe des frais de soins curatifs, prventifs et de rhabilitation mdicalement requis pour ltat de sant du bnficiaire et affrents aux diverses prestations. Louverture du droit aux prestations dassurance maladie obligatoire de base est subordonne au paiement pralable des cotisations. Do lobligation daffiliation de lemployeur et limmatriculation du salari ou ladhsion du travailleur indpendant III - Affiliation de lemployeur et limmatriculation du salari En application de larticle premier du dcret du 18/7/20052, sont considrs comme employeurs affilis doffice au titre du rgime de lassurance maladie obligatoire de base : Les employeurs affilis la caisse nationale de scurit sociale au titre des prestations du rgime de scurit sociale ; Les administrations de lEtat, les collectivits locales, les tablissements publics et les personnes morales de droit public dont les fonctionnaires et agents sont, la date de publication du prsent dcret, immatriculs la caisse nationale des organismes de prvoyance sociale ;
2 Dcret n 2-05-738 du 18/7/2005 fixant les conditions daffiliation et dimmatriculation au rgime de lassurance maladie obligatoire de base (BO n 5344 du 18/8/2005.

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Les organismes grant les rgimes de pensions. Sont considr par larticle 4 comme immatriculs doffice au titre du rgime dassurance maladie obligatoire de base : Les salaris et les titulaires de pensions immatriculs la caisse nationale de scurit sociale au titre des prestations du rgime de scurit sociale ; Les fonctionnaires et agents de lEtat, des collectivits locales, des tablissements publics et des personnes morales de droit public qui sont la date de publication du prsent dcret, immatriculs la caisse nationale de prvoyance sociale ; Les titulaires de pensions qui sont la date de publication du prsent dcret immatriculs la caisse nationale des organismes de prvoyance sociale. Pour saffilier lemployeur est tenu dadresser lorganisme gestionnaire du secteur dont il relve, dans un dlai de 30 jours une demande dimmatriculation au titre du rgime de lassurance maladie obligatoire.

IV - Les ressources et lorganisation financire Les ressources financires des rgimes dassurance maladie obligatoire sont constitues par les cotisations, majorations, astreintes et pnalits de retard dues en application des dispositions qui rgissent les organismes gestionnaires de lassurance maladie obligatoire de base, les dons et legs et par toutes autres ressources attribues aux rgimes dassurance maladie obligatoire en vertu de la lgislation ou de rglementation particulire. Lassiette des cotisations des assurs est dfinie par chaque rgime dassurance maladie obligatoire de base selon le statut de rmunration de salarie ou la nature du revenu pour le non salari. La loi interdit aux organismes gestionnaires et lagence nationale de lassurance maladie obligatoire dutiliser les ressources de lassurance maladie obligatoire de base des fins autres que celles prvues parla prsente loi.

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Le dcret du 18/7/20053 fixe le taux des cotisations dues la CNSS au titre du rgime de lassurance maladie obligatoire de base. Ce taux varie en fonction des catgories de salaris et dautres considrations. Le taux de la cotisation due la CNSS au titre du rgime de lassurance maladie obligatoire de base est fix, en ce qui concerne les salaris du secteur priv 4% de lensemble de la rmunration, rparti raison e 50% la charge de lemployeur et de 50% la charge du salari. Ce taux de cotisation est major de 1% de lensemble de la rmunration brute mensuelle du salari. Cette majoration est due, par lensemble des employeurs assujettis au rgime de scurit sociale et elle est leur charge exclusive. Quant la cotisation due par les marins pcheurs, son taux est fix comme suit : 1,2% du montant du produit brut de la vente du poisson pch sur les chalutiers 1,5% du montant du produit brut de la vente du poisson pch sur les sardiniers et les phalangiers. Sagissant du taux de cotisation due par les titulaires de pension, il est fix 4% sur le montant global des pensions de base servies condition que ce montant soit gal ou suprieur 910,00 dirhams par mois dans le secteur de lagriculture et 1.289.00 dirhams par mois dans les autres secteurs. En ce qui concerne la cotisation due par les pensions bnficiant dune assurance volontaire conformment larticle 5 du dahir du 27/7/1972 modifi par le dahir n 1-04-127 du 4/11/2004 portant promulgation de la loi n 17-02. Elle est fixe 4% du montant de la rmunration mensuelle ayant servi de base au calcul de la dernire cotisation obligatoire au titre de ladite assurance. Section II : Les infractions au droit de lAMO et leurs sanctions Partant du principe de la lgalit des dlits et des peines, la loi n 65-00 instituant lassurance maladie obligatoire a institu la responsabilit pnale et

3 Dcret n 2-05-738 du 18/7/2005 fixant les conditions daffiliation et dimmatriculation au rgime de lassurance maladie obligatoire de base (BO n 5344 du 18/8/2005.

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civile des coupables dinfractions ses dispositions, a tabli des incriminations et les a assorties de sanctions. I - La responsabilit pnale et civile des coupables dinfractions la lgislation sur lAMO Les auteurs dinfractions passibles de sanctions en cas dinfractions aux dispositions de la loi instituant lAMO sont les employeurs, les travailleurs, les prestataires de soins les mdecins et praticiens et les directeurs de cliniques ainsi que toute personne se livrant des fraudes ou fausses dclarations en violations de la loi sur lassurance maladie obligatoire. La loi 65-00 tablit le contrle mdical par les organes gestionnaires de lAMO (articles 26-31), le contrle technique, financier et comptable auquel sont soumis les organismes gestionnaires (articles 52 56). II - Les incriminations Sans prtendre lexhaustivit, les principales incriminations voques ci-aprs sont celles concernant surtout la relation entre les employeurs et les travailleurs en ce qui concerne laffiliation et limmatriculation et les prestations de soins. Lemployeur qui ne procde pas dans le dlai rglementaire une affiliation lorganisme gestionnaire dont il relve commet un dlit en vertu de larticle 130 de la loi sur lAMO. Il est galement coupable de dlit sil ne procde pas dans les dlais tablis limmatriculation de ses salaris. Par ailleurs, sil ne procde pas au versement des cotisations dans les dlais fixs, il commet un dlit larticle 132 de la loi. Sil procde des prlvements de cotisations salariales indues, il commet un dlit en vert du mme article. Le fait pour les employeurs gestionnaires de lAMO de refuser laffiliation dun employeur ou limmatriculation dun salari ou dun titulaire de pension en mconnaissance de larticle 4 de la loi ou de pratiquer la slection des risques sont levs au rang de dlit. Les fausses dclarations et les fraudes dont peuvent se rendre coupables les prestataires de soins sont riges en dlit par larticle 136. Le refus de la part des organismes gestionnaires de communiquer lagence nationale de
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lassurance maladie (ANAM) les documents et informations prvues par larticle 434 est rig en dlit lui aussi par larticle 137. Les actes des praticiens ou des directeurs des cliniques ou des tablissements de sant qui sont contraires aux dispositions de larticle 285 de la loi sur lAMO sont incrimins par larticle 140. Dans le cadre de lassistance mdicale, la loi 65-00 incrimine les fraudes, les fausses dclarations ou les contrefaons faites par quiconque pour bnficier de lassistance mdicale est un dlit institu par larticle 142. Quelles sont les sanctions dont ces principales infractions prcites sont passibles. ? III - Les sanctions des infractions aux dispositions du droit de lAMO Les sanctions prvues pour la rpression des infractions prcites sont des sanctions pnales sous formes damendes, des sanctions civiles consistant en la rparation des dommages causs ou en le remboursement des sommes non verses par lemployeur ses salaris ou en cas de rtention des cotisations des travailleurs. La loi prvoit galement le recours au droit pnal pour sanctionner certaines infractions telles les fraudes et les fausses dclarations et les injonctions. A - Les amendes Les amendes peuvent tre infliges dans les circonstances suivantes : Lemployeur qui ne procde pas son affiliation lorganisme gestionnaire dont il relve dans les dlais prescrits est passible en vertu de larticle 130 de la loi 65-00 dune amende de 5.000 50.000 dirhams.
4 Cet article dispose que les organismes gestionnaires sont tenus de communiquer annuellement aux administrations concernes et lAgence nationale de maladie les documents statistiques et les informations relatives la consommation mdicale des assurs, leur gestion et leur comptabilit dans les conditions fixes par voie rglementaire. Ils sont tenus de prsenter annuellement ladite agence leurs prvisions budgtaires dans les conditions fixes par voie rglementaire . 5 Cet article 28 dispose que les praticiens et les directeurs des cliniques et des tablissements de sant, quel que soit leur statut, sont tenus de mettre laccs du praticien charg du contrle mdical aux lieux dhospitalisation et de mettre sa disposition tous les documents ncessaires laccomplissement de sa mission de contrle .

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En outre il est passible dune amende de 1.000 dirhams pour chaque salari tout employeur qui ne procde pas dans les dlais lgaux limmatriculation de ses salaris auprs de lorganisme gestionnaire dont il relve. Si lemployeur commet linfraction relative au non versement des cotisations dans les dlais fixs par voie rglementaire, il est puni en application de larticle 132 de la loi 65-00 dune amende de 5.000 50.000 dirhams et ce sans prjudice pour lorganisme gestionnaire dont il relve dappliquer les procdures et sanctions institues par cette loi et ses statuts et rglements particuliers ou dintenter une action judiciaire en recouvrement desdites cotisations. Si lemployeur fait sciemment des prlvements de cotisations salariales indues, il est passible dune amende de 5.000 50.000 dirhams. Au cas o lemployeur refuse de communiquer les listes prvues larticle 96 de la loi 65-00 ou fait sciemment de fausses dclarations lorganisme gestionnaire ou aux personnes mandates pour vrifier le respect de lobligation dassurance maladie est punie dune amende de 5.000 50.000 dirhams. Outre cette responsabilit pnale de lemployeur, la loi 65-00 institue galement des sanctions qui peuvent tre infliges aux organismes gestionnaires de lAMO. Ainsi ces organismes peuvent tre passibles en vertu de larticle 134 de la loi 65-00 dune amende de 50.000 100.000 dirhams lorsquils contreviennent aux dispositions de larticle 41 de cette loi en refusant laffiliation dun employeur ou limmatriculation dun salari ou dun titulaire de pension, de larticle 42 en pratiquant la slection de risques et de personnes et lexclusion des assurs et bnficiaires. En outre ces organismes lorsquils refusent de communiquer ladministration ou lagence nationale de lassurance maladie, les documents et les documents viss larticle 43, seront punis dune amende de 5.000 20.000 dirhams. Au cas o ils dissimulent ou falsifie les documents prcits, ils sont sanctionns dune amende de 5.000 50.000 dirhams et ce en application des dispositions de larticle 137 de la loi 65-00.

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Les prestataires de soins peuvent eux aussi se voir leur responsabilit engage. Dans ce cadre, le prestataire de soins qui se rend coupable de fraude ou de fausses dclarations, est passible dune amende de 2.000 10.000 dirhams. ( article 136 du code du travail ) Cette sanction pnale peut coexister avec des sanctions disciplinaires qui peuvent tre infliges aux prestations de soins par lordre professionnel, conformment larticle 24 de la loi ou de la mise hors convention qui peut tre prononce son gard par lagence nationale de lassurance maladie et ce en vertu de larticle 136. En outre daprs larticle 140, les praticiens ou les directeurs des cliniques ou des tablissements de sant qui contreviennent larticle 28 de la loi sur lAMO en refusant le contrle mdical, sont passibles dune amende de 5.000 20.000 dirhams. Toutes ces amendes prcites et ddies aux sanctions des diffrentes violations du droit de lAMO sont portes au double par larticle 141 en cas de rcidive. B - Les sanctions tablies dans le code pnal Les sanctions tablies par le code pnal auxquelles la loi 65-00 renvoie pour la rpression de certaines infractions peuvent tre prononces seules ou avec dautres sanctions dautres natures. Ainsi en matire dassistance mdicale, larticle 142 de la loi rgissant lAMO dispose que toute fraude, fausse dclaration ou contrefaon faite par une personne en vue du bnfice de lassistance mdicale, expose son auteur aux sanctions prvues en la matire par le code pnal Sur un autre plan, larticle 140 prcit qui sanctionne les praticiens ou les directeurs des cliniques ou des tablissements de sant de lamende prcite prvoit aussi la possibilit de lapplication des peines plus graves par le code pnal . C - Les dommagesintrts Outre les sanctions pnales dont lemployeur rcalcitrant pourrait tre frapp, larticle 131 de la loi sur lAMO donne aux salaris non immatriculs par leur employeur auprs de lorganisme gestionnaire dont il relve le droit
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de recourir auprs de la juridiction comptente en vue dobtenir les dommagesintrts au titre des prestations dont ils sont privs. D - Les remboursements Outre les diffrentes sanctions (lamende, les dommages intrts, les sanctions disciplinaires et les autres peines pnales), le droit de lAMO, dans le souci de prservation des deniers des organismes de gestion et des cotisations salariales et patronales, prvoit le remboursement des sommes indment dues, la restitution des cotisations indment perues et le remboursement des frais des prestations dispenses suite aux fraudes, fausses dclarations et contrefaons. Dans ce sens et titre dexemple, larticle 135 impose le remboursement des sommes indment perues au titre du rgime de lassurance maladie obligatoire, quiconque se rend coupable de fraudes ou de fausses dclarations et contrefaons pour obtenir des prestations qui ne sont pas dues . Par ailleurs, en vertu de larticle 142, en cas de fraudes, fausses dclarations ou contrefaon pour bnficier de lassistance mdicale, ladministration peut demander le remboursement des frais dispenses lintresse au titre de lassistance mdicale E - Les injonctions En plus de lamende dont est passible lemployeur qui ne saffilie pas dans le dlai rglementaire, une injonction peut lui tre notifie sur la base de larticle 130 pour procder son affiliation et limmatriculation de ses salaris dans un dlai ne dpassant pas un mois. Les organismes gestionnaires de lAMO lorsquils violent les articles 41 et 42 prcits, ils peuvent se voir notifier une injonction en vertu de laquelle ils doivent, en outre prendre les mesures susceptibles de permettre laffectation de ltablissement et limmatriculation des personnes concernes dans un dlai de deux mois, compter de la date de prononciation du jugement . Il est prcis en vertu de larticle 13 du dcret n 2-05-738 du 18/7/20056 que lorsqu la suite dune vrification ou dune requte des salaris, il est
6 Dcret n 2-05-738 du 18/7/2005 fixant les conditions daffiliation et dimmatriculation au rgime de lassurance maladie obligatoire de base (BO n 5344 du 18/8/2005.

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constat quun employeur na procd ni son affiliation ni limmatriculation de ses salaris un rgime dassurance maladie obligatoire de base, le ministre charg de lemploi lui enjoint de rgulariser sa situation dans un dlai de trois mois. Pass ce dlai et au cas o lemployeur nobtempre pas, il est procd doffice son affiliation et limmatriculation de ses salaris, conformment aux dispositions de la loi 65-00, sans prjudice des poursuites judiciaires lencontre de lemployeur rcalcitrant.. Le ministre charg de lemploi peut galement, sur la base de larticle 14 lorsquil constate la suite dune vrification ou dune requte de lorganisme gestionnaire ou du salari que lemployeur na pas procd ou refuse limmatriculation dun ou de plusieurs de ses salaris un rgime dassurance maladie obligatoire de base, enjoindre cet employeur dy procder dans le dlai de trois mois. En matire de scurit sociale et dassurance maladie obligatoire, il y a diffrentes sanctions dont peuvent entre passibles les employeurs en cas dinfractions au droit de la scurit sociale et de la couverture mdicale obligatoire. Certaines figurent dans le droit de la scurit sociale, dautres dans le code pnal. Parmi les sanctions il y a lemprisonnement, lamende, les astreintes, les saisies des biens, les restitutions des sommes indues La constatation des infractions la lgislation de la scurit sociale est une attribution commune aux agents de la CNSS et ceux chargs de linspection du travail. Les premiers privilgient lusage de sanctions directes qui sont contraignantes tandisque que les seconds ne disposent que du procs-verbal en tant moyen de constatation des infractions Section III : Le droit de la mutualit et la sanction des violations de ses dispositions Le droit de la mutualit comprend le dahir du 12 novembre 19637 et des textes pris pour son application. Il fixe le statut de la mutualit. A ce titre, il
7 Dahir n 1-57-187 du 12 novembre 1963, BO n 2666 du 29 novembre 1963, p 1842.

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dfinit les socits mutualistes, les conditions et les modalits de leur cration et leur dissolution, leur fonctionnement, la gestion de leurs ressources, leur contrle et leur sanction en cas dirrgularits, la gestion des uvres sociales. Seront abords dans le cadre de cette sanction quelques lments du droit de la mutualit notamment les conditions de cration et du fonctionnement des socits mutualistes et les sanctions de violations des dispositions de ce droit. I - Quelques lments du droit de la mutualit En vertu de larticle premier les socits mutualistes sont des groupements but lucratif, qui, au moyen de cotisations de leurs membres, se proposent de mener dans lintrt de ceux-ci ou de leur famille, une action de prvoyance, de solidarit et dentraide tendant la couverture des risques pouvant atteindre la personne humaine . Indpendamment des dispositions lgislatives relatives au rgime obligatoire de scurit sociale, les socits mutualistes peuvent couvrir les risques vieillesse, accidents, invalidit et dcs et ce par une caisse autonome au profit des membres participants. A - Les conditions de cration des socits mutualistes Les socits mutualistes doivent tre constitues dans des assembles gnrales qui adoptent les statuts. Ces derniers doivent tre dposs contre rcpiss au ministre charg du travail et au ministre des finances et accompagns dun plan financier de trois ans. En vertu de larticle 4 du dahir ces statuts font lobjet dapprobation ou de refus de lapprobation dun arrt conjoint du ministre charg du travail et du ministre des finances. Cet arrt doit intervenir dans un dlai de trois mois compter de la date de dpt des statuts. Ces derniers sont considrs comme approuvs, si lexpiration dun dlai de trois mois compter du dpt, lapprobation na pas t expressment refuse. Les statuts doivent dterminer le sige social qui doit tre situ au Maroc, lobjet de la socit, les conditions et les modes dadmission, de radiation et dexclusion des membres participants et des membres honoraires, la composition du conseil dadministration, le mode dlection de ses membres, la nature et la dure de leurs pouvoirs, les conditions de vote
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lassemble gnrale et le droit pour les membres de sy faire reprsenter, les obligations et les avantages des membres participants ou de leur famille, les modes de placement et de retrait des fonds et les conditions de dissolution volontaire de la socit et de sa liquidation. B - Quelques principes et rgles dorganisation Le dahir tablit une srie de rgles ayant pour finalit une gestion saine des socits mutualistes. Larticle 3 dernier alina interdit aux socits mutualistes dinstituer des avantages particuliers en faveur de certains membres participants sils ne sont pas justifies, notamment, par les risques supports, les cotisations fournies ou la situation de famille des intresss. En vertu de larticle 11, ladministration dune socit mutualiste ne peut tre confie qua des marocains gs de 21 ans au moins, non dchus de leurs droits civils et civiques. Les administrateurs ne peuvent tre lus que parmi les membres participants ou honoraires. Le conseil dadministration de la socit mutualiste doit tre compos, pour les deux tiers au moins, de membres participants. Il est renouvel par fractions, dans un dlai maximum de six ans. La gratuit des fonctions du conseil dadministration est assure par larticle 12 du dahir. Il leur est interdit par larticle 12 de prendre ou de conserver un intrt direct ou indirect, dans une entreprise ayant trait avec la socit ou dans un march pass avec celle-ci ou recevoir des rmunrations loccasion du fonctionnement de la socit. Pour viter la dilapidation des ressources, larticle 15 soumet les oprations de vente ou change dimmeubles lautorisation du ministre charg du travail et de celui charg des finances. Dans le mme sens, larticle 16 soumet lacquisition, la construction dimmeuble lautorisation de ces deux autorits. Le dahir par larticle 21 dernier alina interdit aux administrateurs de recevoir, loccasion du placement, une commission, rmunration ou ristourne, sous quelque forme que ce soit. En matire duvres sociales, larticle 39 dispose que celles-ci ne peuvent entrer en fonctionnement quaprs approbation par arrt conjoint du ministre dlgu au travail et aux affaires sociales et du ministre des
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finances dun rglement annex au statut qui dterminera les modalits de leur gestion administrative et financire. Les violations de ces dispositions sont incrimines et punies par larticle 28 du dahir. II - Le contrle de lapplication du droit de la mutualit et les sanctions des infractions Quelles sont les autorits charges du contrle ? Quelles sont les sanctions dont sont assorties les violations des dispositions du droit de la mutualit ? A - Les autorits du contrle En vertu de larticle 25 du dahir le ministre des finances peut faire procder au contrle sur place des oprations des socits mutualistes, soit de sa propre initiative, soit sur la demande du ministre dlgu au travail et aux affaires sociales . Pour faciliter la ralisation de ce contrle, cet article oblige les socits mutualistes communiquer aux fonctionnaires et agents chargs du contrle sur pices et sur place, leurs livres, registres, procs-verbaux et pices comptables de toute nature . Par ailleurs dans les trois mois de chaque anne, les socits mutualistes doivent adresser au ministre dlgu au travail et aux affaires sociales et au ministre des finances, dans leurs effectifs, de leurs placement de fonds, de leurs recettes et dpenses, y compris celles des tablissements, uvres ou services cres par elles (art 25 premier alina) B - Les sanctions Les sanctions tablies sont des sanctions administratives et des sanctions pnales. a - Les sanctions administratives Le dahir dote des autorits administratives en loccurrence les autorits charges du travail et celles des finances en cas dirrgularits ou de dysfonctionnement. Larticle 26 habilite le ministre charg du travail et le
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ministre des fiances en cas dirrgularit grave constate dans le fonctionnement dune socit mutualiste confier par arrt conjoint motiv, les pouvoirs dvolus au conseil dadministration, un ou plusieurs administrateurs provisoires qui doivent provoquer de nouvelles lections dans un dlai de trois mois. Par ailleurs, en application de larticle 27, le ministre dlgu au travail et aux affaires sociales et le ministre charg des fiances peuvent en cas dinfraction la loi et aux statuts, ou si lquilibre financier est compromis ou semble ne pouvoir tre atteint, retirer lapprobation aux statuts prvue par larticle 4 du prsent dahir, par arrt conjoint motiv, aprs avis du conseil suprieur de la mutualit. Le fonctionnement de la socit est suspendu ds la publication de larrt portant retrait de lapprobation. La liquidation est effectue conformment aux dispositions de larticle 31 du dahir8. Lapprobation est un moyen de contrle et de sanction. En application de larticle 29 lapprobation par arrt conjoint de la fusion de deux ou plusieurs socits mutualistes est obligatoire. Ainsi lapprobation et le retrait de lapprobation constituent deux moyens juridiques par lesquels les autorits comptentes sanctionner des situations de rgularit ou dirrgularit. Ces sanctions administratives coexistent avec des sanctions pnales b - Les sanctions pnales Larticle 28 du dahir tablit des sanctions pnales pour certaines infractions. Ces peines consistent en des amendes, lincapacit temporaire ou dfinitive de participer ladministration ou la direction dune socit mutualiste et en lemprisonnement. Certaines infractions sont passibles dune amende de 10 240 dirhams, dautres de 13 18 dirhams 1 - Les infractions passibles dune amende de 10 240 DH Toute participation ladministration dun groupement soumis au prsent dahir et fonctionnant sous la dnomination dune socit mutualiste sans que
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ses statuts aient t approuvs dans les conditions de larticle 4 est une infraction passible en vertu de larticle 27 dune amende de 10 240 dirhams et, en cas de rcidive, de 20 480 dirhams. Sont galement passibles de cette mme peine les prsidents, les administrateurs ou directeurs des socits mutualistes qui se rendent coupables dinfractions aux dispositions des articles prcits, cest dire les articles 3 dernier alina, 11, 12, 13,16, 21 alina 2 et 39 2 - Les infractions passibles dune amende de 13 18 dirhams Larticle 28 dernier alina sanctionne les autres infractions, cest dire autres que celles prcites au dahir et ses textes dapplication, dune amende de 13 18 dirhams. 3 - Lincapacit temporaire ou dfinitive En plus des sanctions prcites le tribunal peut prononcer lincapacit temporaire ou dfinitive de participer ladministration ou la direction dune socit ou union des socits mutualiste 4 - Lemprisonnement En cas dinfraction linterdiction prononce par le tribunal, les dlinquants sont passibles dune amende de 10 240 dirhams et dun emprisonnement de 6 jours deux mois ou de lune de ces deux peines seulement.

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Chapitre IX : La mise en uvre du droit pnal du travail


La mise en uvre du droit pnal du travail suppose linstitution de la responsabilit pnale de lemployeur, la cration des organes ou corps chargs de la constatation des infractions et de procdures dengagement des poursuites et le prononc de sanctions prvues. Section I : La responsabilit pnale et civile en droit pnal du travail Larticle 548 du code du travail institue la responsabilit pnale et la responsabilit1 civile de lemployeur I - La responsabilit pnale En droit pnal du travail sont pnalement responsables lemployeur personne physique, le dlgataire et lemployeur personne morale. Dans certaines circonstances les syndicats des travailleurs, les organisations demployeurs peuvent tre responsables en matire pnale dans la relation du travail. A - La responsabilit pnale de lemployeur personne physique Le code du travail tablit par larticle 548 la responsabilit pnale de certaines catgories de personnes en cas dinfractions aux dispositions lgislatives et rglementaires rgissant les relations du travail. Il sagit essentiellement de personnes physiques qui sont tout employeur1, directeur ou chef au sens de larticle 72 du code du travail.

1 Larticle 6 du code du travail considre comme employeur, toute personne physique ou morale, prive ou publique, qui loue les services dune ou plusieurs personnes physiques . 2 Cet article dispose que les salaris viss aux 1ir et 2ime de larticle 2 ci-dessus sont assimils des directeurs chefs dtablissement et ils assument la responsabilit de lapplication des dispositions du livre II de la prsente loi, lorsquils fixent la place de leurs employeurs, les conditions de travail des salaris telles que prvues par le livre II. Ils sont galement responsables de lapplication de lensemble des dispositions de la prsente loi, aux lieu et place du chef dentreprise avec laquelle ils sont lis contractuellement, en ce qui concerne la fixation des conditions de travail et du licenciement desdits salaris .

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Le fondement de la responsabilit pnale rside aussi dans larticle 132 du code pnal disposant que : Toute personne saine desprit et capable de discernement est personnellement responsable : des infractions quelle commet ; des crimes et dlits dont elle se rend complice ; des tentatives de crimes ; des tentatives certains dlits quelle ralise dans les conditions prvues par la loi . Cet article prcise qu il nest pas drog ce principe que lorsque la loi en dispose autrement . Etant responsables pnalement, ces personnes physiques sont passibles de peines de mesures de sret dictes par le code du travail et ce, en vertu de larticle 126 du code du travail). B - La responsabilit pnale du dlgataire Dans les grandes entreprises, leur loignement gographique et la diversit des activits justifient le transfert des responsabilits des employeurs leurs prposs. Cest la dlgation du pouvoir en droit du travail. Celle-ci consiste en le fait pour un dirigeant dentreprise de transfrer ses pouvoirs un employ, en vue de sexonrer de la responsabilit pnale, en sorte quil nexiste plus de responsabilit anonyme ou plurale.3 Le code du travail exige par larticle 548 que le directeur ou le chef au sens de larticle 7 prcit ait dans ltablissement, par dlgation de lemployeur, la comptence et lautorit suffisante pour obtenir des salaris placs sous sa surveillance lobissance ncessaire au respect des dispositions lgislatives et rglementaires. Cet article constitue en quelque sorte en matire dencadrement de la responsabilit pnale du dlgataire. Quelles sont les conditions du transfert du pouvoir ? Quel est leffet de la dlgation en droit pnal du travail ?
3 Hamdouchi Miloudi, La dlgation des pouvoirs en droit du travail, Publications de la REMALD, collection Manuels et travaux universitaires, n 7, premire dition 2007, p 13.

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Le code du travail exige par larticle 548 dune part la comptence sans la dfinir. Sagitil de la qualification ou des pouvoirs permettant de prendre les dcisions ?, dautre part lautorit suffisante , cest dire le pouvoir de recruter, dorganiser le travail, dexercer le pouvoir disciplinaire, de ngocier avec les syndicats, dappliquer la loi . La dlgation du pouvoir doit tre prcise, pour exonrer lemployeur. Elle ne doit pas tre formelle pour jeter la responsabilit pnale sur le dlgataire. Pour Serio Dominique le caractre officiel et le consentement du salari dlgataire devront tre rapports 4. La dlgation du pouvoir ne doit pas tre impose. Elle suppose le consentement du salari et doit revtir un caractre officiel. Dans le domaine de la conciliation des conflits collectifs du travail, larticle 558 du code du travail prvoit que les parties au conflit doivent comparaitre en personne devant la commission5 ou se faire reprsenter par une personne habilite conclure laccord de conciliation .. Il ajoute que toute personne morale, partie au conflit, doit dlguer un reprsentant lgal habilit conclure laccord de conciliation. Le dlgataire qui peut tre galement le reprsentant lgal endosse la responsabilit pnale relative lapplication de la lgislation du travail et de la scurit sociale. Il devient lauteur de linfraction et encourt la peine dont il est passible sauf les amendes qui sont supportes par lemployeur. La dlgation du pouvoir nexonre pas de manire dfinitive et absolue lemployeur de la responsabilit pnale. Il demeure responsable en cas du fonctionnement dfectueux dentreprise, de lamnagement des locaux de la fourniture des moyens de prvention des risques .. Outre la responsabilit pnale des personnes physiques (employeurs et dlgataires), la responsabilit des personnes morales est institue.

4 Serio Dominique, Le droit pnal du travail, Ellipses, 2010, p 44. 5 Il sagit de la commission provinciale/prfectorale denqute et de conciliation et de la commission nationale denqute et de conciliation cres par le code du travail pour rgler les conflits collectifs du travail.

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C - La responsabilit pnale de lemployeur personne morale Pendant longtemps le principe de la personnalit des peines a t lorigine de lirresponsabilit des personnes morales. La jurisprudence en se fondant sur ce principe refusait lassimilation de la personne morale, dpourvue dintelligence et de volont, la personne physique6. Cette irresponsabilit va tre attnue. La responsabilit pnale des personnes morales va tre affirme pour des personnes morales dtermins comme les personnes morales de droit priv (socits civiles, commerciales, groupement) de droit public sauf lEtat et ce uniquement pour certaines infractions. Cette responsabilit ne peut tre retenue quau cas o elle est institue par un texte prvoyant lincrimination. En France, le code pnal par son article 121-2 a admis la responsabilit pnale des personnes morales pour certaines infractions en prcisant la responsabilit pnale des personnes morales nexclut pas celle des personnes physiques auteurs ou complices des mmes faits Le code du travail ninstitue pas de manire nette la responsabilit pnale des personnes morales. Larticle 548 prcit vise les personnes physiques et cite tout employeur, directeur ou chef et ce mme si la notion demployeur englobe, en vertu de larticle 6 tout employeur personne physique ou morale, prive ou publique . Le code du travail en instituant la fermeture de ltablissement en tant que sanction pnale responsabilise pnalement la personne morale. Dans le cadre du droit pnal, larticle 127, en tablissant des sanctions pnales adaptes aux personnes morales, il institue la responsabilit pnale de ces dernires. A cet effet, cet article dispose que les personnes morales ne peuvent tre condamnes qua des peines accessoires prvues sous les numros 5, 6 et 7 de larticle 36. Elles peuvent galement tre soumises aux mesures de sret relle de larticle 62.

6 Larguier Jean, Droit pnal, 17ime dition 1999, Mmentos Dalloz, 95 p.

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Ces sanctions sont : la confiscation partielle des biens appartenant au condamn ; la dissolution dune personne juridique ; la publication de la dcision de la condamnation la confiscation des objets ayant un rapport avec linfraction ou des objets nuisibles ou dangereux, ou dont la possession est illicite ; la fermeture de ltablissement qui a servi commettre une infraction. II - La responsabilit civile En droit civil, la responsabilit est lobligation de rparer les dommages rsultant soit de lexcution du contrat (la responsabilit contractuelle) soit dune violation du devoir gnral de ne causer aucun dommage autrui par son fait personnel ou du fait des choses dont on a la garde ou du fait des personnes dont on rpond (la responsabilit du fait dautrui). Lorsque la responsabilit nest pas contractuelle, elle est dlictuelle. Dans ce cadre, larticle 78 du code des obligations et contrats dispose que chacun est responsable du dommage moral ou matriel quil a caus, non seulement par son fait, mais par sa faute lorsquil est tabli que cette faute en est la cause directe. Toute stipulation contraire est sans effet. La faute consiste, soit mettre ce quon tait tenu de faire, soit faire ce dont on tait tenu de sabstenir, sans intention de causer un dommage . Outre ce cadre global instituant la responsabilit civile, en matire de relation de travail, larticle 548 raffirme cette responsabilit. A ce titre, il dispose que lemployeur est civilement responsable des condamnations aux frais et dommagesintrts infligs, ses directeurs, grants ou prposs A - La responsabilit contractuelle La responsabilit contractuelle rsulte de la non excution dune obligation conventionnelle. Elle trouve son fondement dans le code des obligations et contrats et dans le code du travail. Cette responsabilit a lieu chaque fois quil y a existence dun contrat dont la totalit ou une partie des obligations ne sont pas excutes quelles soient des obligations de faire ou de ne pas faire. Toutefois il y a exonration lorsquil y a force majeure ou cause indpendante de la volont des parties contractantes. La mise en uvre
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de cette responsabilit se traduit par la rparation de dommages causs en cas de violations des dispositions du code du travail ou des clauses contractuelles. Dans certaines circonstances, la responsabilit civile nexclut pas la responsabilit pnale. Lemployeur rpond de toute inexcution dune obligation en matire de relation du travail. B - La responsabilit dlictuelle Lemployeur est tenu, en vertu de larticle 24 du code pnal dune manire gnrale (.) de prendre toutes les mesures ncessaires afin de prserver la scurit, la sant et la dignit des salaris dans laccomplissement des taches quils exercent sous sa direction et de veiller au maintien des rgles de bonne conduite, de bonnes moeurs et de bonne moralit dans son entreprise . Il assume de manire gnrale la responsabilit en matire dapplication des dispositions de la lgislation du travail et du droit de la scurit sociale. Toute violation dune disposition de cette lgislation du travail expose lemployeur ou son reprsentant des sanctions pnales et engage sa responsabilit dlictuelle consistant en la rparation du dommage caus par la faute pnale. Lemployeur endosse la responsabilit du fait de son imprudence, de sa ngligence, de son abstention ou de son omission. Il existe trois cas de responsabilit dlictuelle : la responsabilit dlictuelle du fait personnel, la responsabilit dlictuelle du fait des choses, la responsabilit dlictuelle du fait dautrui. Dans le cadre de lexcution du travail temporaire, en matire de scurit et dhygine du travail, larticle 504 du code du travail met la charge de lentreprise utilisatrice de la main duvre temporaire lobligation de prendre toutes les mesures de prvention et de protection mme dassurer la sant et la scurit des salaris temporaires quelle emploie et tablit sa responsabilit en matire dassurance des salaris contre les accidents du travail et les maladies professionnelles . Le code des obligations et contrats met la charge de lemployeur des obligations et dont linexcution sinscrit dans les dispositions tablies pour les dlits et les quasi-dlits. Ainsi en vertu de larticle 749 le patron ou matre, et gnralement tout employeur, est tenu :
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1) de veiller ce que les chambres, ateliers et gnralement tous les locaux quil fournit ses ouvriers, gens de service et employs, prsentent toutes les conditions de salubrit et de scurit ncessaires; il doit les entretenir au mme tat pendant la dure du contrat ; 2) de veiller ce que les appareils, machines, instruments et gnralement tous autres objets quil fournit, et au moyen desquels doit saccomplir le travail, soient en tat de garantir contre tout danger la vie ou la sant de ceux quil emploie, dans la mesure o le comporte la nature des services prter par eux ; il est tenu de les entretenir au mme tat pendant la dure du contrat ; 3) de prendre toutes les mesures de prcaution ncessaires afin de garantir la vie et la sant de ses ouvriers, gens de service et employs, dans laccomplissement des travaux quils excutent sous sa direction ou pour son compte Dans le domaine des accidents du travail, larticle 750 du DOC prvoit que lemployeur rpond galement des accidents ou sinistres dont louvrier, travaillant avec lui, est victime en excutant le travail qui lui a t confi, lorsque laccident ou le sinistre a pour cause la violation ou linobservation par lemployeur des rglements spciaux relatifs lexercice de son industrie ou de son art C - La responsabilit civile de lemployeur en cas de condamnation de ses reprsentants aux frais et dommagesintrts Le deuxime paragraphe de larticle 548 dispose que lemployeur est civilement responsable des condamnations aux frais et dommages-intrts infligs ses directeurs, grants ou proposs. . Cette disposition figurait dj dans larticle 70 du dahir du 2/71947 portant rglementation du travail qui prvoyait que Les chefs dtablissement sont civilement responsables, des condamnations prononces contre leurs directeurs, grants ou proposs . La disposition de larticle 548 vise dune part les amendes qui peuvent tre prononces dans le cadre des sanctions pnales lgard des reprsentants des employeurs suite aux jugements des procs-verbaux dinfractions dresss par les agents chargs de linspection du travail, dautre part les montants des dommagesintrts prononces contre les employeurs
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dans le cadre de la mise en uvre de la responsabilit contractuelle et de la responsabilit dlictuelle. Section II : La constatation des infractions La constatation des infractions la lgislation du travail et au droit la scurit sociale est opre par diffrents agents de contrle dont les statuts diffrent I - Les auteurs du constat Larticle 530 du code du travail numre les diffrentes catgories dagents chargs du contrle de lapplication de la lgislation du travail et par consquents sont habilits constater les infractions cette lgislation. En vertu de cet article sont chargs de linspection du travail, dans les conditions dfinies par la prsente loi, les inspecteurs et contrleurs du travail et des affaires sociales, les inspecteurs et contrleurs des lois sociales en agriculture, les agents relevant de ladministration charge des mines en ce qui concerne linspection du travail dans les entreprises minires ainsi que tous les agents commissionnes cet effet par dautres administrations avec les pouvoirs dcoulant de leurs missions et selon le partage de comptences oprs entre eux par celle-ci ( raison de la nature des entreprises ou tablissements . Ce mme article prcise que les inspecteurs et les contrleurs des lois sociales ainsi que les inspecteurs et les contrleurs des lois sociales en agriculture sont chargs, dans le cadre de leur mission, du contrle de lapplication des textes lgislatifs et rglementaires en vigueur dans les entreprises et tablissements relevant de lEtat et des collectivits locales sauf si cette mission est dvolue en vertu dun texte particulier dautres agents Ces auteurs sont les inspecteurs du travail, les agents judiciaires, les agents de la caisse nationale de scurit sociale et dautres catgories de fonctionnaires A - Les agents chargs de linspection du travail dans lindustrie Le commerce lartisanat et lagriculture La base lgale actuelle de la comptence des agents chargs de linspection du travail est fonde sur larticle 539 du code du travail
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disposant que ces agents constatent par des procs-verbaux qui font foi jusqu preuve contraire, les infractions aux dispositions de la prsente loi et de la rglementation prise pour son application. Les agents chargs de linspection du travail, c'est--dire les inspecteurs et contrleurs du travail et les inspecteurs et contrleurs des lois sociales agriculture, les mdecins inspecteurs du travail et les ingnieurs chargs de la scurit constatent en vertu de larticle 535 les infractions la lgislation du travail chacun dans la limite de sa spcialit. Ces diffrents agents ont les mmes droits et obligations dans la mesure o larticle 535 du code du travail dispose que les dispositions relatives aux attributions et obligations des agents chargs de linspection du travail prvues aux articles 530, 532 et 533 ci-dessus et celles de larticle 539 ci-dessus stendent aux mdecins et ingnieurs chargs de linspection du travail B - Les agents chargs de linspection du travail dans les mines En vertu de larticle 40 du dahir du 24/12/1960 portant statut du personnel dans les entreprises minires les agents chargs de linspection du travail dans les mines sont chargs concurremment avec les officiers de police judiciaire, de lexcution du prsent statut et des arrts pris pour son application. Les infractions sont constates par des procs-verbaux qui font foi jusqu preuve contraire. Ces agents chargs de linspection du travail dans les mines sont les ingnieurs des mines et ce en vertu de larticle 52 du dahir du 2/7/1947 portant rglementation du travail prvoyant que Dans les mines ou dans les carrires o lexploitation ncessite des travaux souterrains, les attributions vises larticle 517 sont confres aux ingnieurs des mines . Ces fonctionnaires sont galement comptents pour veiller lapplication de la lgislation du travail dans les entreprises prives installes dans les carreaux des exploitations minires et y effectuant des travaux relevant de la

7 Larticle 51 du dahir du 2/7/1947 confie au chef du bureau du travail, aux inspecteurs et aux sous inspecteurs du travail les attributions relatives au contrle de lapplication de la lgislation du travail de manire gnrale.

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technique des mines, notamment des entreprises de forage ou de fonage des puits. Ils demeurent comptents pour la surveillance des appareils vapeur. Le dahir du 2/7/1947 portant rglementation du travail qui a constitu le fondement juridique de laction de linspection du travail comptente dans lindustrie et le commerce, les mines et dans le travail bord des navires est abrog par larticle 586 du code du travail Toutefois larticle 530 du code du travail cite parmi les agents chargs de linspection du travail les agents relevant de ladministration charge des mines en ce qui concerne linspection du travail dans les entreprises minires ainsi que tous les agents commissionns cet effet par dautres administrations avec les pouvoirs dcoulant de leurs missions et selon le partage des comptences opr entre eux par celles-ci, raison de la nature des entreprises ou tablissements . Contrairement aux dispositions de lancien dahir du 2/7/1947 qui fixent de manire prcise les pouvoirs et les attributions des diffrents agents de contrle, larticle 530 du code du travail se limite rappeler le partage des comptences dont le fondement fait dfaut en raison de labrogation du dahir prcit. Le lgislateur aurait du instituer un fondement juridique prcis de laction des diffrentes composantes de linspection du travail en matire de contrle de lapplication de la lgislation du travail, de la constatation des infractions C - Les agents de linspection du travail (gens de mer) Linspection du travail bord des navires spcialise dans le contrle de lapplication de la lgislation du travail (code du commerce maritime) est cre dans le cadre du dahir du 2/7/1947 portant rglementation du travail Larticle 53 bis dudit dahir prvoit que le contrle de lapplication de la rglementation du travail bord des navires affects la navigation maritime est confi aux lieux et place des inspecteurs du travail, aux chefs de quartier maritime et aux inspecteurs de la navigation maritime. D - Les agents de la CNSS En matire de scurit sociale, larticle 16 du dahir portant loi n 1-72184 du 27/7/1972 relatif au rgime de la scurit sociale tel quil a t modifi et complt le contrle de lapplication par les employeurs des disposions du prsent dahir est assur par les dlgus, les inspecteurs et les
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contrleurs de la caisse nationale de scurit sociale et par les agents chargs de linspection du travail. Ils ont le droit de vrifier la conformit des dclarations de salaires faites par lemployeur avec lassiette de cotisation, de contrler leffectif du personnel, de se faire prsenter tout document prvu par la lgislation du travail permettant vrifier les dclarations des employeurs, en particulier le livre de paie prescrit par la lgislation en vigueur et les livres comptables fixs conformment aux textes lgislatifs et rglementaires en vigueur E - Autres catgories de fonctionnaires Il sagit essentiellement des agents chargs du contrle technique des tablissements insalubres, incommodes et dangereux rgis par le dahir du 25/8/1914 tel quil a t modifi et complt. En application de larticle 13 du dahir linspection technique de ces tablissements est confie concurremment avec les officiers de police judiciaire, aux agents spcialement commissionnes cet effet par le directeur gnral des travaux publics . Leur mission consiste surveiller lapplication du dahir du 25 aot 1914 et des arrts relatifs son excution . Toutefois les inspecteurs du travail sont seuls chargs de lapplication des prescriptions des arrts concernant lhygine et la scurit du personnel employ dans les tablissements classs F - Les agents de police judiciaire. Contrairement ce qui se passe en droit pnal commun, la police judiciaire ne joue en droit pnal du travail quun rle effac.8 Si ce constat est valable en France, il lest aussi au Maroc. Cette situation sexplique par le caractre trop technique et spcifiques des infractions et lencombrement de la police judiciaire par les infractions concernant le droit pnal gnral. Au Maroc, lancienne lgislation du travail qui tait applicable avant le code du travail et celle qui est encore en vigueur et situe hors du code du

8 Coeuret Alain et Fortis Elizabeth, droit pnal du travail, op. Cit., p 13.

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travail comme le droit des accidents du travail et des maladies professionnelles et celle rgissant les tablissements classs insalubres incommodes et dangereux donnait comptence la fois aux officiers de police judicaire et aux agents chargs de linspection du travail pour veiller au contrle de lapplication de la lgislation du travail et constater les infractions cette lgislation par des procs-verbaux qui font foi jusqu preuve contraire. Presque chaque texte juridique du droit du travail prvoit cette comptence. Larticle 54 du dahir du 2/7/1947 abrog par le code du travail prvoit que sauf stipulation expresse contenue dans un texte dtermin de la lgislation du travail, les officiers de police judicaire sont chargs concurremment avec les agents chargs de linspection du travail, de veiller lapplication de la lgislation du travail, lexception des dispositions relatives lhygine et la scurit du travail En dpit de ce fondement juridique du pouvoir reconnu aux officiers de police judicaire, ceux-ci nintervenaient pas dans les relations du travail et la constatation des infractions la lgislation du travail. Le code du travail entr en vigueur le 8/6/2004 ne fait pas allusion aux officiers de police judiciaire et ne leur donne aucun pouvoir dans le contrle de lapplication de la lgislation du travail la constatation des infractions la lgislation du travail et dans ltablissement des procs-verbaux dinfractions. Toutefois, en raison de lextension de certaines incriminations et de leurs sanctions dans le code pnal, les officiers de police sont habilits tablir des procs-verbaux dinfractions. Lintervention de la police judiciaire dans le droit pnal du travail peut avoir lieu en cas dinfractions dhomicides et blessures involontaires prvues par larticle 432 du code pnal, dentrave la libert du travail institue par larticle 288 du code pnal, de violence loccasion de lexercice du droit de grve, de squestration des personnes, du blocage de laccs lusine et en cas dmigration et dimmigration clandestines.

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Section III : La comptence de linspecteur du travail La comptence de tout fonctionnaire est une comptence rationae loci9, rationae materi, rationae temporis10 I - La comptence territoriale La comptence rationae loci reprsente le cadre gographique dans lequel sexerce les missions du fonctionnaire. Il sagit dun cadre spcial prdtermin qui peut tre national, rgional provincial, prfectoral communal darrondissement etc. Les agents chargs de linspection du travail sont affects dans les services dconcentrs, cest dire les dlgations provinciales et prfectorales de lemploi. Cellesci sont composes de circonscriptions du travail (comptentes dans lindustrie et le commerce) et les circonscriptions des lois sociales en agriculture). Quant aux ingnieurs chargs de linspection du travail en matire de scurit du travail et aux mdecins inspecteurs du travail, ils sont affects dans les dlgations et parfois leur comptence territoriale couvre plusieurs provinces. Chaque cadre territorial de la circonscription du travail est divis en secteurs gographiques comprenant une rpartition plus ou moins gale des tablissements assujettis au contrle. La fixation de la comptence territoriale suppose un dcoupage territorial et la dtermination du cadre territorial de chaque agent de contrle. Toutefois pour assurer la continuit en cas dabsence ou dempchement ladministration doit dsigner un intrimaire pour assurer la fonction du contrle de lapplication de la lgislation dut travail et constater les infractions au droit du travail. II - La comptence matrielle Quant la comptence rationae materiae, le code du travail donne comptence dattribution dans ce domaine. Larticle 530 du code du travail charge de linspection du travail, dans les conditions dfinies par la
9 Liet-Veaux, Lincomptence ratione loci-, Revue administrative, 1964. 10 AUBY, Lincomptence ratione temporis, Revue du droit public,1953.

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prsente loi les inspecteurs et contrleurs du travail et des affaires sociales, les inspecteurs et contrleurs des lois sociales en agriculture et larticle 539 les habilite constater, les infractions aux dispositions de la prsente loi et de la rglementation prise pour son application. Toutefois dautres textes juridiques ne faisant pas partie du code du travail comme le droit des accidents du travail, le droit de la scurit sociale donnent galement comptence ces agents pour veiller au contrle de lapplication de leurs dispositions par les employeurs. En dehors de ces cas, lagent charg de linspection du travail na pas comptence pour relever par procs-verbal des infractions au code pnal concernant certaines incriminations relatives au travail. Toutefois comme en France11, il doit signaler toute infraction dont il prend connaissance au procureur du Roi ou au procureur gnral sur la base de larticle 42 du code de procdure pnale. Section IV : Les pouvoirs et les outils juridiques dintervention de linspecteur du travail Pour pouvoir accomplir leurs missions en matire du contrle d lapplication de la lgislation du travail, les agents chargs de linspection du travail se sont vus attribuer une srie de prrogatives prvues essentiellement par larticle 533 du code du travail. Les pouvoirs qui leur sont reconnus sont le droit de visite, le droit denqute, le droit de communication de certains documents et informations et le droit de prlvement de certaines matires ou substances aux fins danalyse. I - Les pouvoirs de linspecteur du travail Ces pouvoirs sont le droit de visite, le droit denqute, le droit de se faire communiquer les documents et registres dont la tenue est prescrite par la loi, le droit de prlvement des substances et matires utilises.

11 Larticle 40 du code de procdure pnale dispose en son alina 2 que toute autorit constitue, tout officier public ou fonctionnaire qui, dans lexercice de ses fonctions, acquiert la connaissance dun crime ou dun dlit est tenu den donner avis sans dlai au procureur de la rpublique et de transmettre ce magistrat tous les renseignements, procs-verbaux et actes qui y sont relatifs .

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A - Le droit de visite En vertu de larticle 532 du code du travail les agents chargs de linspection du travail sont chargs entre autres dassurer lapplication des dispositions lgislatives et rglementaires relatives au travail . Pour leur permettre dexercer cette mission, larticle 533 du code les autorise 1. pntrer librement et sans avertissement pralable toute heure du jour et de la nuit dans tout tablissement assujetti au contrle de linspection du travail 2. pntrer, entre 6 heures et 22 heures, dans les locaux qui leur paraissent, valablement, tre assujettis au contrle de linspection du travail ainsi que dans les lieux o des salaris travaillent domicile . Au cas o le travail seffectue dans un lieu habit, les agents chargs de linspection du travail ne peuvent y pntrer quaprs avoir obtenu lautorisation des habitants. B - Le droit denqute Le droit denqute est li au droit dinspection. Grce lenqute et aux constats la fonction du contrle peut tre ralise. Ce droit est en quelque sorte le prolongement du droit de visite. Cest dans ce cadre que larticle 533 prcit prcise que les agents sont habilits : 3. procder, individuellement ou avec laide dexperts dans les domaines scientifique et technique tels que la mdecine, le gnie ou la chimie tous contrles, enqutes et investigation jugs ncessaires pour sassurer que les dispositions lgislatives et rglementaires sont effectivement appliques et notamment : a. interroger, soit seuls, soit en prsence de tmoins, lemployeur ou les salaris de ltablissement sur toutes les questions relatives lapplication des dispositions lgislatives et rglementaires relatives au travail .

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C - Le droit de se faire communiquer des documents, livres, registres et prvus par la loi Le contrle de lapplication de la lgislation du travail doit tre la fois un contrle sur pice cest dire la consultation et lexamen des documents dont la tenue est prescrite par la rglementation en vigueur et un contrle sur place par la visualisation et la constatation. Dans ce cadre larticle 533 prcit prvoit que les agents du contrle sont autoriss : 3.b demander communication de tous livres, registres et documents dont la tenue est prescrite par la lgislation relative au travail, en vue de vrifier leur conformit avec les dispositions lgislatives et den faire copies ou den prendre des extraits . Parfois le code du travail prvoit linstitution de lobligation gnrale de tenue de documents prouvant le contrle. A titre dexemple larticle 279 prvoit qu afin de permettre aux autorits comptentes dexercer le contrle de lapplication des dispositions du titre III du livre II, lemployeur doit tenir tous documents servant de moyens de contrle et des justifications dans les formes et suivant les modalits fixes par la prsente loi et les textes rglementaires pris pour son application 12. Dans certaines situations la lgislation prvoit les documents en question doivent tre prsents lagent charg de linspection toute rquisition de sa part. Par ailleurs, chance priodique ou de manire ponctuelle, une srie de documents et de renseignements relatifs au fonctionnement de lentreprise doivent tre adresss lagent charg de linspection du travail ou au dlgu de lemploi et ce pour faciliter le suivi de ltablissement et de disposer dindicateurs permettant dapprcier ltat dapplication de la lgislation du travail et le climat social. D - Le droit de prlvement des substances et matires utilises La lgislation du travail donne droit aux inspecteurs du travail de procder aux fins danalyse, tout prlvement portant sur les matires utilises et les produits distribus.
12 Le titre III du livre II du code du travail concerne la dure du travail et son amnagement, le repos hebdomadaire, les jours fris, le cong annuel pay, et les absences.

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Ce prlvement concerne le domaine de la sant et la scurit au travail et permet de connatre limpact des substances ou produits utiliss sur la sant des travailleurs. Dans ce sillage, larticle 533-3d permet aux agents chargs de linspection du travail de prlever, aux fins danalyse, dans les conditions prvues par la rglementation en vigueur, des chantillons des matires premires et substances utilises ou manipules par les salaris. Ces analyses sont effectues aux frais de lemployeur et les rsultats lui en sont communiques . Dans le mme sens, larticle 535 paragraphe 2 prvoit qu en vue de la prvention des maladies professionnelles, les mdecins chargs de linspection du travail sont autoriss examiner les salaris, prlever, aux fins danalyse, dans les conditions prvues, des chantillons des matires premires et substances utilises ou manipules par les salaris et des matires en suspension dans les locaux du travail ou dans les galeries des mines. Ces analyses sont effectues aux frais de lemployeur et les rsultats lui sont communiques Ce droit au prlvement reconnu en matire dinspection du travail na jamais t mis en uvre. E - Le droit de convoquer Lagent charg de linspection du travail a-t-il le droit de convoquer les employeurs ? Yail un fondement juridique pour convoquer ? En France, il y a peu dindication sur laspect juridique de la question. Une rponse ministrielle dj ancienne, mais qui parait frappe au coin de bon sensce qui devrait lui valoir longue vie- indique que lemployeur nest pas juridiquement tenu de dfrer une convocation de linspecteur du travail, mais quil aura gnralement avantage le faire (Rep, qu, ecri, n 8523, J.O dbat Ass. nat. 1957 13. Au Maroc lagent charg de linspection du travail convoque de manire rgulire les employeurs. Il se peut que certaines ne se prsentent pas. Ne pas
13 Gaudmet Yves, Les limites des pouvoirs des inspecteurs du travail, Revue Droit Social, n 7-8 juillet 1984, p 454.

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rpondre une convocation nest pas assimil une entrave lexercice de la mission de linspecteur du travail et ce en raison de linexistence dune base lgale de la convocation. Le code du travail ne prvoit la convocation des employeurs par les inspecteurs du travail que dans le cas de la conciliation des conflits collectifs du travail. Dans ce cadre larticle 554 du code du travail prvoit quil est fait application de la procdure tablie par larticle 558 c'est--dire la convocation des parties au conflit par tlgramme II - Les outils juridiques de lintervention linspection du travail Le lgislateur a dot les agents chargs de linspection du travail doutils juridiques dintervention de natures diffrentes : la notification des observations ou lenvoi des rapports, la mise en demeure avec ou sans dlai le procs-verbal dinfraction, le recours au juge des rfrs et le procsverbal et le recours au juge en cas dchec des mcanismes du recours au juge des rfrs. A - Les observations/Le rapport de visite La notion dobservation figure dans les articles 536 et 539 du code du travail. Le premier prvoit que lemployeur ou son reprsentant doit ouvrir un registre destin linscription par lagent charg de linspection du travail, des mises en demeure et des observations ventuellement signifies lemployeur En vertu de lesprit de cet article les mises en demeure et les observations sont inscrites par lagent charg de linspection du travail sance tenante Quant larticle 539, il aborde la notion dobservation en prcisant qu avant de dresser un procs-verbal, ces agents (les agents chargs de linspection du travail) peuvent adresser des mises en demeure ou des observations aux employeurs .. Le dcret du 21 mai 200914 utilise lui dans ses articles 1, 4 et 9 le terme observations
14 Dcret n 2-08-702 du 21 mai 2009 fixant les formalits de notification des mises en demeure et observations lemployeur (BO n 5746 du 25/6/2009, p 3682 (en arabe).

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Par ailleurs larticle 534 du code du travail dispose que les agents chargs de linspection du travail doivent rdiger un rapport sur toute visite dinspection quils effectuent et renvoie un arrt pour la fixation du modle dudit rapport15. Que doit contenir ce rapport ? Les observations ou les mises en demeure ou les deux ? B - La mise en demeure La mise en demeure est le rappel de la loi par une autorit publique pour une personne qui lenfreint. Elle est un acte excut sous forme dinterpellation crite - gnralement un procs-verbal - par un officier ou un agent de police judiciaire sur rquisition et visant notifier un personne davoir sexcuter dans un dlai fix par la loi, faute de quoi, elle sexposera des poursuites ou des sanctions 16. Dans le domaine de la relation du travail, la mise en demeure en tant quoutil dintervention de linspection du travail est prvue en cas datteinte aux rgles lgislatives et rglementaires rgissant la sant et la scurit que le danger menaant la sant des travailleurs soit imminent ou non imminent. Larticle 2 du dcret n 2-08-702 du 21 mai 2009 prcise que les mises en demeure sont notifies sous forme dcrit indiquant de manire prcise linfraction releve. La mise en demeure doit tre date et signe par lagent charg de linspection du travail. Elles doivent tre rdiges en trois exemplaires. Un est remis lemployeur le deuxime est adress ladministration centrale charge du travail et le troisime est conserv dans le dossier de ltablissement. Elles doivent tre transcrites dans le registre des mises en demeure prvu par larticle 536 du code du travail (article 4 du dcret). En cas de danger imminent rsultant des violations des rgles dhygine et de scurit, en application de larticle 5 du dcret, lagent charg de linspection du travail notifie lemployeur concern une mise en demeure de main main en cas de sa prsence ou son reprsentant lgal en cas dabsence.
15 Arrt du ministre de lemploi et de la formation professionnelle n 351-05 du 9/2/2005 fixant le modle du rapport relatif aux visites de contrle effectues par les agents chargs de linspection du travail (BO n 5540 du 5/7/2007). 16 Hamdouchi Miloudi, Laction publique, Publication de la REMALD, Collection Manuels et travaux universitaires, n 1, 1997, p 25.

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Cette mise en demeure est transcrite dans le registre des mises en demeure prcit. Lagent charg de linspection du travail est tenu dindiquer les mesures que lemployeur doit prendre pour liminer le danger imminent menaant la sant et la scurit des salaris. Lemployeur est tenu dinformer lagent charg de linspection du travail sur les mesures prises pour liminer le danger imminent et ce par lettre recommande avec accus de rception ou lettre dpose en contrepartie dun rcpiss auprs des services de la dlgation de lemploi dont relve ltablissement concern. Quels sont les types de mise en demeure ? Quels sont les dlais prvus pour la mise en demeure ? Quel est leffet de la mise en demeure ? Le code du travail tablit deux types de mises en demeure. La mise en demeure avec dlai en cas de violations des dispositions lgislatives relatives la scurit et lhygine ne mettant pas en danger imminent la sant et la scurit des salaris. Le deuxime type est la mise en demeure sans dlai. cest dire celle qui intervient en cas des violations des dispositions lgislatives ou rglementaires relatives lhygine et la scurit des salaris 17. et qui constituent des dangers imminents pour la sant et la scurit. Le dlai de mise en demeure en cas de danger non imminent ne peut en vertu de larticle 540 du code du travail ne aucun cas tre infrieur quatre jours (.) en tenant compte des circonstances de ltablissement, partir du minimum tabli pour chaque cas par la rglementation en vigueur . Le dcret n 2-08-702 du 21 mai 2009 fixant les formalits de notification des mises en demeure et des observations lemployeur. Larticle 3 dudit dcret fixe comme suit les dlais des mises en demeure : Entre 15 et 20 jours lorsque la mise en demeure porte sur les objets des articles 288, 289 et 290 du code du travail ;
17 Article 542 du code du travail.

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Entre 1 et 6 mois lorsque lobjet de la mise en demeure concerne lexcution des travaux prvus par les articles 281, 282, 285 et 285 du code du travail. Le lgislateur tablit, pour des raisons de lgalit un recours hirarchique contre la mise en demeure. En vertu de larticle 541 du code du travail avant lexpiration du dlai fix par la mise en demeure, le chef dentreprise peut adresser une rclamation lautorit centrale charge du travail au plus tard dans les quinze jours qui suivent la rception de ladite mise en demeure. . Cette rclamation a pour effet de suspendre ltablissement du procsverbal. La dcision prise par lautorit gouvernementale charge du travail lgard de cette mise en demeure est notifie lintresse dans les formes administratives. Un avis de ladite dcision est donn lagent charg de linspection du travail ayant tabli cette mise en demeure. En cas de mise en demeure sans dlai lorsquil y a existence de danger imminent, il est impossible de formuler un recours hirarchique. Le fait quaucune mise en demeure na t pralablement signifie ne permet pas au procs-verbal de recevoir une suite. En matire de prescriptions du code du travail et des textes pris pour son application pour lesquels aucune mise en demeure na t prvue, linspection du travail peut relever les infractions ds quelle les constate et dresse le procs-verbal dinfraction.

C - Le procs-verbal dinfraction Les agents chargs de linspection du travail constatent par des procsverbaux qui font foi jusqu preuve contraire les infractions aux dispositions de la prsente loi et de la rglementation prise pour son application. Lopportunit de dresser un procs-verbal relevant des infractions la lgislation du travail appartient lagent charg de linspection du travail. Cette situation trouve son fondement dans larticle 17-2 de la convention internationale du travail n 81 sur linspection du travail adopte en 1947 disposant qu il est laiss la libre dcision des inspecteurs du travail de donner des avertissements ou des conseils au lieu dintenter ou de recommander des poursuites .
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Le procs-verbal en tant que document par lequel lagent charg de linspection relve les infractions la lgislation du travail trouve son fondement dans larticle 539 du code du travail. Cet article dispose que les agents chargs de linspection du travail constatent par des procs-verbaux qui font foi jusqu preuve contraire, les infractions aux dispositions de la prsente loi et de la rglementation prise pour son application Le code du travail met en place une procdure spciale dtablissement de procs-verbaux en matire de scurit et dhygine du travail. Larticle 540 dispose que lagent charg de linspection du travail ne peut dresser un procsverbal qu lexpiration du dlai imparti par une mise en demeure pralablement signifie lemployeur. . En cas de danger non imminent, lagent charg de linspection du travail adresse une mise en demeure avec dlai. Ce dlai qui ne peut en aucun cas tre infrieur quatre jours18 est donn par lagent charg de linspection du travail selon le barme tabli par le dcret n 2-08-702 du 21 mai 2009 fixant les formalits de notification des mises en demeure et les observations lemployeur19. Ce dlai est de 15 20 jours lorsquil sagit des violations des dispositions des articles 288, 289 et 290 et dun mois 6 mois au cas dexcution des travaux en vertu des articles 281, 282, 285 et 286 du code du travail portant sur les mesures dhygine et de scurit. Au moment de la rdaction du procs-verbal, lemployeur ou son reprsentant doit produire lintention des agents chargs de linspection, un document faisant connatre son identit complte . D - La saisine du juge des rfrs Le recours au juge des rfrs est praticable dans la plupart des branches du droit. Toutefois dans le domaine du droit du travail marocain il na t institu pour la premire fois que par la loi 65-99 portant code du travail. Il a pour finalit dobtenir une dcision provisoire mais rapide plutt que dattendre plusieurs annes la solution dfinitive dun litige.
18 Article 540 du code du travail. 19 BO n 5746 du 25/6/2009, p 3682.

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Le rfr peut tre dfini comme tant une procdure exceptionnelle qui permet une personne de sadresser un magistrat pour lui demander de statuer rapidement, mais en principe provisoirement, sur un litige rclamant une solution urgente 20. Cest un procd rapide qui revt un caractre provisoire, simple et dont lexcution des ordonnances est imminente. Lutilisation des rfrs est institue par rgles gnrales tablies par le code de procdure civile et par des rgles spciales institues dans le code du travail pour sa mise en uvre dans la relation du travail. a - La rglementation des rfrs dans le code de procdure civile Le code de procdure civile rgit par les articles 149 154 les rfrs. Le prsident du tribunal de premire instance est en vertu de larticle 149 le seul comptent pour connatre, en cette mme qualit et toujours en vertu de lurgence, de toutes les difficults relatives lexcution dun jugement ou dun titre excutoire, ou pour ordonne une mise sous-squestre, en toute autre mesure conservatoire, que le litige soit ou non engag, devant le juge du fond . En cas dempchement dment constat du prsident du tribunal, les fonctions du juge des rfrs sont exerces par le juge le plus ancien. Si le litige est soumis la cour dappel, ces fonctions sont exerces par le premier prsident de cette juridiction. Les jours et heures des rfrs sont fixs par le prsident. En outre, en vertu de larticle 150 en dehors des jours et heures indiqus pour les rfrs, la demande peut, sil y a extrme urgence, tre prsente au juge des rfrs, soit au sige des juges des rfrs, soit au sige de la juridiction comptente et avant inscription sur le registre tenu au greffe, soit mme son domicile. Le juge fixe immdiatement le jour et lheure auxquels il sera statu. Il peut statuer mme les dimanches et jours fris.

20 PETIT Max, Lutilisation des rfrs en droit du travail, Revue Pratique en Droit du Travail, n 375, juillet 1976, p 198.

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Le juge ordonne la convocation de la partie adverse conformment aux dispositions des articles 37, 38 et 39 du code de procdure civile21 et ce sauf en cas dextrme urgence. En vertu de larticle 151, les ordonnances sur rfrs ne statuent quau provisoire et sans prjudice de ce qui sera dcid sur le fond. Elles sont excutoires par provision. Toutefois le juge peut, en subordonner lexcution la production dun cautionnement. Dans les cas de ncessit absolue, le juge peut prescrire lexcution de son ordonnance sur minute. Les ordonnances ne sont pas susceptibles dopposition. sauf dans les cas o la loi en dcide autrement, lappel doit tre form dans la quinzaine de la notification de lordonnance. Cet appel est jug durgence. La notification du jugement est effectue conformment aux dispositions de larticle 54 du code de procdure civile prvoyant qu elle est accompagne dune expdition dment certifie conforme de ce jugement . Toutefois lorsque les parties sont prsentes au moment du prononc, la notification leur est faite verbalement ce moment ; leur prsence et la constatation de cette notification sont mentionnes dans lordonnance. Le juge des rfrs peut, suivant les cas, statuer sur les dpens ou mme ordonner quils seront rservs pour tre joints aux dpens sur le fond. Les minutes des ordonnances sur rfrs sont dposes au greffe et il est form un registre spcial. b - La rglementation de lutilisation des rfrs dans la relation du travail Le code du travail rgit lutilisation des rfrs par larticle 543. Le recours au juge des rfrs intervient en cas de violations des dispositions lgislatives ou rglementaires relatives lhygine et la scurit mettant en danger imminent la sant des travailleurs et au cas o lemployeur ou son reprsentant refuse ou nglige de se conformer aux prescriptions contenues
21 Ces articles portent sur les modalits et formalits des convocations, la manire de les transmettre, leur contenu.

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dans la mise en demeure qui lui a t adress par lagent charg de linspection du travail et contenant des mesures excutoires. Sur le plan procdural, en vertu de larticle 543 du code du travail, lagent charg de linspection du travail saisit immdiatement de laffaire le prsident du tribunal de premire instance en sa qualit de juge des rfrs, par une requte laquelle il joint le procs-verbal vis larticle 542 du code du travail22. Saisi du procs-verbal, le prsident du tribunal de premire instance ordonne lemployeur concern sur la base de larticle 543 paragraphe 2 de prendre toutes les mesures quil estime ncessaire pour empcher le danger imminent . Pour atteindre lobjectif de llimination du danger imminent, il peut, cet effet, accorder un dlai lemployeur23 pour ce faire, comme il peut ordonner la fermeture de ltablissement, le cas chant, en fixant la dure ncessaire pour cette fermeture E - Le recours au juge pnal en cas dchec des mcanismes du recours au juge des rfrs Outre le procs-verbal que lagent charg de linspection du travail peut dresser sur la base de larticle 539, et lorsque le recours au juge des rfrs ne permet llimination du danger imminent pour des raisons inhrentes lattitude de lemployeur, une procdure spciale est institue pour le recours cette fois ci au juge pnal et qui revt elle aussi un caractre urgent. Cette procdure est lobjet de larticle 545 qui prvoit que si toutes mesures prvues par les articles 540 544 et qui traitent la question des
22 Larticle 542 dispose que en cas de violations lgislatives ou rglementaires relatives lhygine et la scurit, mettant en danger imminent la sant ou la scurit des salaris, lagent charg de linspection du travail doit mettre en demeure lemployeur de prendre immdiatement toutes mesures qui simposent. Si lemployeur ou son reprsentant refuse ou nglige de se conformer aux prescriptions contenues dans la mise en demeure, lagent charg de linspection du travail dresse un procs-verbal dans lequel il fait tat du refus de lemployeur de se conformer audites prescriptions. 23 Il se peut que si le prsident accorde un dlai lemployeur, le danger imminent se produise et gnre des dgts.

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procs-verbaux portant sur la sant et la scurit au travail et en cas de non limination de dangers imminents un autre procs-verbal est adress par lagent charg de linspection au procureur du Roi. Le procureur du Roi dclenche la procdure de poursuite et doit soumettre le procsverbal au tribunal de premire instance dans un dlai ne dpassant pas huit jours compter de la date de sa rception. Les infractions consignes dans ce procs-verbal spcial et qui comportent des dangers imminents sont passibles des dispositions pnales prvues par le chapitre I du titre IV du livre II du code du travail.24 Section V : Les atteintes au contrle de linspection du travail et leurs sanctions Au moment de laccomplissement de leurs missions, les agents chargs de linspection du travail peuvent se heurter des obstacles et faire lobjet doutrage voire dagression et de violence essentiellement de la part des employeurs ou de leurs reprsentants 1 - Les atteintes au contrle Il existe trois principales atteintes au contrle de lapplication de la lgislation du travail qui sont le dlit dobstacle, le dlit doutrage et la non prsentation ou la non tenue des documents dont la tenue est prescrite par la loi. A - Le dlit dobstacle au contrle Lors de leurs interventions dans les entreprises et tablissements assujettis la lgislation du travail, les agents chargs de linspection du
24 Le chapitre I du titre IV du livre II du code du travail contient des sanctions prvues par ce code ainsi que le renvoi par larticle 300 des sanctions prvues par le code pnal. Larticle 300 du code dispose qu en cas de violation des prescriptions lgislatives ou rglementaires relatives la scurit et lhygine, que la procdure de mise en demeure soit ou non applicable, le tribunal peut prononcer une condamnation assortie de la fermeture temporaire de ltablissement pendant une dure qui ne peut tre inferieure dix jours ni suprieure six mois, la fermeture entrainant linterdiction vise larticle 90 (deuxime alina) du code pnal. En cas de non respect de ces dispositions, les sanctions prvues par larticle 340 sont applicables. En cas de rcidive, le tribunal peut prononcer la fermeture dfinitive de ltablissement conformment aux articles 90 et 324 du code pnal.

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travail peuvent se heurter des obstacles laccomplissement de leurs missions. Llment matriel du dlit dobstacle peut rsulter dun refus direct lexercice du contrle comme lobstruction de laccs lusine, consister en la fourniture de faux renseignements ou de faux documents, de fausses dclarations communiques lagent, le refus de laudition des tmoins de la part de lemployeur, le refus de communiquer certains documents ou informations dont lobligation est prvue par la loi. Quant llment moral, il consiste en la volont de dissimulation ou de refus du contrle et suppose la prsence dune intention coupable. En raison de limportance du contrle de lapplication de la lgislation du travail, le droit pnal du travail est intervenu pour lincrimination des obstacles et autres actes de violence dont les agents de contrle peuvent tre la cible. B - Le dlit doutrage Outre les obstacles prcits auxquels les agents chargs de linspection du travail pourraient se heurter, ces derniers peuvent tre victimes doutrage susceptibles dtre commis leur gard par les employeurs, les chefs dentreprise, les chefs de chantiers ou de la part de travailleurs. En France larticle 433-5 du code pnal dfinit loutrage en disposant que constituent un outrage () les paroles, gestes, menaces, les crits ou image de toute nature non rendus publics ou lenvoi dobjets quelconques adresss une personne charge dune mission, et de nature porter atteinte sa dignit ou au respect d la fonction dont elle est investie . Loutrage est destin une personne dpositaire de lautorit publique. C - Linfraction de non prsentation des documents et registres dont la tenue est prescrite par la rglementation Pour promouvoir la vulgarisation de la lgislation auprs des salaris et faciliter le contrle de son application, le lgislateur a prvu lobligation de la tenue de certains registres et documents, laffichage de certaines informations et le droit de communication de certaines informations par lentreprise linspection du travail.
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Parmi les registres dont la tenue est prescrite par la rglementation, il y a le livre de paie, le registre du cautionnement, le registre des congs pays, le registre des dlgus du personnel, le registre que doit tenir lagence de recrutement prive, le registre des mises en demeure, le registre des comits dhygine et de scurit, le registre concernant lamiante, le registre relatif au benzne, le registre relatif lentretien des matriaux dclairage, le registre devant contenir linformation sur les mesures de bruit et celui concernant les entretiens priodiques des cuves, bassins et rservoirs. A propos de laffichage obligatoire au sein de lentreprise, il y a lieu de citer laffichage relatif la convention collective dans les lieux o le travail est effectu ainsi que dans les locaux o se fait lembauchage et laffichage du rglement intrieur dans un lieu habituellement frquent par les salaris et dans les lieux o les salaires leur sont habituellement pays. II - Les sanctions des atteintes au contrle La lgislation nationale incrimine les actes dobstacle et les outrages et les assortit de sanctions pnales. A - La sanction des dlits dobstacle et doutrage En matire de dlit dobstacle larticle 546 du code du travail dispose que quiconque aura fait obstacle lapplication des dispositions de la prsente loi ou des textes rglementaires pris pour son application, en mettant les agents chargs de linspection du travail dans limpossibilit dexercer leurs fonctions, est puni dune amende de 25.000 30.000 dirhams. En cas de rcidive, lamende est porte au double Dans le cadre du droit de la scurit sociale, larticle 17 du dahir du 27/7/1972 relatif au rgime de la scurit sociale dispose que les oppositions ou obstacles aux inspecteurs sont passibles des mmes peines que celles prvues par la lgislation sur linspection Sagissant du dlit doutrage, il importe de rappeler que lancienne lgislation du travail et lancienne lgislation du travail agricole renvoient aux dispositions pnales pour la sanction du dlit doutrage. Dans ce cadre larticle 68 du dahir du 2/7/1947 portant rglementation du travail dispose que les dispositions du code pnal qui prvoient et rpriment les actes de
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rsistance, les outrages, les violences contre les officiers de police judiciaire sont, en outre applicables ceux qui se rendent coupables de faits de mme nature lgard dun agent charg de linspection du travail . Larticle 41 du dahir du 9/4/1958 dterminant les conditions demploi et de rmunration des salaris agricoles tend lapplication des dispositions prcites aux coupables de tels actes lgard des agents chargs de linspection des lois sociales en agriculture. Les dispositions actuelles rgissant les sanctions des outrages et violences fonctionnaire public sont celles contenues dans les articles 263 267 du code pnal. Larticle 263 punit de lemprisonnement dun mois un an et dune amende de 250 5.000 dirhams, quiconque, dans lintention de porter atteinte leur honneur, leur dlicatesse ou au respect d leur autorit, outrage dans lexercice de leurs fonctions ou loccasion de cet exercice, un magistrat, un fonctionnaire public, un commandant ou agent de la force publique, soit par paroles,gestes, menaces, envoi ou remise dobjet quelconque, soit par crit ou dessin non rendus publics. () Dans tous les cas, la juridiction de jugement peut, en outre, ordonner que sa dcision sera affiche et publie, dans les conditions quelle dtermine, aux frais du condamn, sans que ces frais puissent dpasser le maximum de lamende prvue ci-dessus . Lorsquil y a recours la violence ou voies de fait envers les magistrats et les fonctionnaires, les sanctions sont lourdes. Larticle 267 punit de lemprisonnement de trois mois deux ans, quiconque commet des violences ou voies de fait envers un magistrat, un fonctionnaire public, un commandant ou agent de la force publique dans lexercice de ses fonctions ou loccasion de cet exercice. Lorsque les violences entranent effusion de sang, blessure ou maladie, ou ont lieu soit avec prmditation ou guet-apens, soit envers un magistrat ou un assesseurjur laudience dune cour ou dun tribunal, lemprisonnement est de deux cinq ans.
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Lorsque les violences entrainent mutilation, amputation, privation de lusage dun membre, ccit, perte dil ou autre infirmit permanente, la peine encourue est la rclusion de dix vingt ans. Lorsque les violences entrainent la mort, sans intention de la donner, la peine encourue est la rclusion de vingt trente ans. Lorsque les violences entrainent la mort, avec lintention de la donner, la peine encourue est la mort. Le coupable, condamn une peine demprisonnement peut, en outre, tre frapp de linterdiction de sjour pour une dure de deux cinq ans . Le code du travail na pas fait renvoi ces articles pour sanctionner les actes de violence et doutrage dont les inspecteurs du travail peuvent tre la cible au moment de lexercice de leurs missions. Un tel renvoi informe la gravit des faits rprhensibles et gnre un effet dissuasif car les employeurs consultent le code du travail plus que le code pnal. Toutefois en dpit de ce dfaut de renvoi, les articles prcits du code pnal sanctionnant les actes de violence et doutrages aux magistrats et fonctionnaires sont applicables galement aux agents chargs de linspection du travail dans de telles situations. B - La sanction de la non tenue et la non prsentation des documents prvus par la lgislation du travail Le code du travail prvoit des sanctions en cas de nontenue ou de non prsentation de livres, registres et documents dont la tenue est prescrite par la loi. Larticle 538 oblige lemployeur ou son reprsentant prsenter sur demande des agents chargs de linspection du travail tous les livres, registres et documents quil doit tenir et prendre les dispositions ncessaires pour que, mme en son absence, ces livres, registres et documents soient prsents . Linfraction cette disposition est passible en vertu de larticle 547 dune amende de 2.000 5.000 dirhams. La non tenue du registre prvu par larticle 536 du code du travail destin linscription, par lagent charg de linspection du travail, des mises en demeure et des observations ventuellement signifies lemployeur est punissable par larticle 547 dune amende de 2.000 5.000 dirhams.
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Le dfaut et la non mise la disposition des dlgus des salaris du registre rserv ces dlgus constituent des dlits punissables, sur la base de larticle 462 dune forte amende de 10.000 20.000 dirhams. Le dfaut de tenue du registre que les agences de recrutement prive doivent ouvrir conformment larticle 494 dune amende de 10.000 20.000 dirhams. en cas de rcidive, cette amende est double. Le code du travail impose lemployeur par larticle 26 paragraphe 2 lobligation de tenir un registre du cautionnement lorsque le contrat du travail prvoit un cautionnement la charge du salari. Ce registre dont les formes sont fixes par larrt n 388-05 du 9/2/200525 a pour objet de dcrire les oprations relatives ce cautionnement. La non tenue dudit registre est punie par larticle 31 dune amende de 2.000 5.000 dirhams. Le code du travail prvoit dans larticle 279 qu afin de permettre aux autorits comptentes dexercer le contrle de lapplication des dispositions du titre III du livre II, lemployeur doit tenir tous les documents servant de moyens de contrle et de justification dans les formes et documents suivant les modalits fixes par la prsente loi et les textes rglementaires pris pour son application Il sagit de documents relatifs la fixation de la dure du travail et de son amnagement La non tenue de ces documents est passible en vertu de larticle 280 du code du travail dune amende de 2.000 5.000 dirhams. En matire de paiement des salaires, larticle 371 du code du travail prvoit lobligation faite lemployeur ou son reprsentant de tenir un livre de paie conformment au modle fix par larrt n 347-05 du 9/2/200526. Ce document est dune grande utilit pour les agents chargs de linspection du travail et les agents chargs de la CNSS en matire de vrification des modes de calcul des salaires. En dpit de cette importance et

25 BO n 5300 du 17/3/2005 (en arabe). 26 BO n 3500 du 17/3/2005 (en arabe).

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contrairement aux sanctions prcites de non tenues des documents prcdents, le dfaut de tenue de ce livre de paie est passible dune sanction drisoire, cest dire dune amende dont le montant est de 300 500 francs. Le particularisme du droit pnal du travail marqu par la diversit des incriminations figurant dans plusieurs disciplines juridiques droit du travail, droit de la scurit sociale, droit des accidents du travail, dune part et par la pluralit des organes et agents chargs de la constatation des infractions et la nature des infractions ne favorise pas une mise en uvre cohrente et efficace de ce droit.

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Conclusion gnrale
La pnalisation des relations sociales a t ralise de manire progressive. Les premires incriminations visaient la protection de lemployeur. Cette protection a t tendue par la suite au salari. Le droit pnal du travail qui a rsult de ce processus de pnalisation garantit la protection de la relation du travail, protge lexercice des liberts fondamentales dans lentreprise, assure la mise en uvre de certains dispositifs en matire demploi, et tablit la protection de la sant et la scurit des travailleurs et protge lexercice des missions de linspection du travail. Le droit pnal du travail localis dans le droit du travail et dans le code pnal incrimine les violations des dispositions rgissant les relations du travail et les rendent passibles de sanctions un rle la fois prventif et crcitif Au Maroc, le droit pnal du travail est localis essentiellement dans le droit du travail et dans le code pnal. Les incriminations et leurs sanctions ont connu une volution importante. Les premires ont t tendues des domaines nouveaux comme les discriminations, le travail forc, les rapports collectifs du travail, les liberts syndicales et la protection des institutions reprsentatives du personnel. A lexception de quelques dispositions relatives au contrat du travail qui demeurent rgis par le droit civil, il ny a pratiquement pas de dispositions lgislatives ou rglementaires qui ne sont pas assorties de sanctions pnales en cas de leurs violations. Dailleurs le droit pnal du travail a mme grignot le domaine des rapports collectifs du travail. Quant aux secondes, cest dire les peines dont sont passibles les infractions la lgislation du travail, dans lancienne lgislation du travail elles comprenaient lemprisonnement, lamende, laffichage du jugement et la fermeture de lentreprise. Dans le code du travail, la quasi-totalit des infractions sont rigs en dlits car elles sont passibles damendes dont le montant dpasse plus de 1.200 dirhams. Lemprisonnement en tant que sanction pnale est quasi inexistant dans le code du travail. Il ne peut tre prononc en tant que sanction quen cas
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de rcidive et uniquement dans deux situations. Dabord en cas de violations de linterdiction de la rquisition des salaris (art 12 du code) et en cas demploi dun enfant de moins de quinze ans (article 151). Il sagit en quelque sorte dune dpnalisation des infractions la lgislation du travail alors que beaucoup de violations se rapportent aux droits humains (discriminations, entraves la libert syndicale, protection de la reprsentation professionnelle) et ncessitent des sanctions contraignantes. Les infractions la lgislation institues dans le code du travail ne peuvent tre constats que par les agents chargs de linspection du travail et celles localises dans le code pnal et qui concernent la relation du travail ne peuvent tre relevs que par la police judiciaire. Laction pnale de certaines inspections du travail (inspection du travail des mines, contrle technique des agents de lquipement, inspection du travail bord des navires) demeure mconnue. Contrairement beaucoup de lgislations du travail qui comportent une palette diversifie de sanctions qui ne sont pas toutes de nature pnale et dont notamment la privation des entreprises rcalcitrantes de laccs aux marchs publics, dtre membre dune chambre professionnelle, lobligation deffectuer des travaux dintrt public. Le droit pnal du travail marocain rsultant du code du travail ne prvoit que lamende en tant que sanction pnale. La partie du droit pnal du travail figurant dans le code pnale prvoit de nombreuses sanctions dont lemprisonnement dont la dure pourra tre de cinq ans, lamende avec des montants varis, la fermeture provisoire ou dfinitive de ltablissement, la dissolution judicaire de ltablissement, la dcision de publication du jugement. Toutefois il ny a pas darticulation en matire de mise en uvre de ces deux catgories de sanctions celles dont le fondement rside dans le code du travail et dans dautres lgislations du travail dune part et celles dont la base lgale rside dans le code pnal. Dans le contexte marocain, la sanction en droit pnal du travail devrait tre adapte aux infractions commises et pourrait englober des mesures de nature conomique comme la privation de laccs aux marchs publics et ce afin de permettre datteindre la finalit du droit pnal du travail en loccurrence garantir lapplication effective de la lgislation sociale et assoir lordre public social.
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Table des matires

Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Chapitre prliminaire : La sanction en droit pnal du travail . . . . . . . . . . 9 Section I : Les sanctions pnales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 I - La typologie des sanctions en droit pnal du travail. . . . . . . . . . . . . 10 A - Dans le code du travail : omniprsence des amendes et quasi-inexistence de lemprisonnement. . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 B - Dans le droit de la scurit sociale : diversit des sanctions . . . . 11 C - Dans le code pnal : diversit et adaptations des sanctions. . . . . 12 II - Les infractions en droit pnal du travail : pluralit et unicit . . . . . 12 III - La rcidive en droit pnal du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Section II : Les sanctions civiles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 I - Les nullits en tant que sanctions civiles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 II - Les dommages-intrts en tant que sanction visant la rparation des dommages. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Section III : Les sanctions administratives . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Section IV : Les sanctions disciplinaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 I - La typologie des sanctions disciplinaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 II - Le licenciement du salari en tant que sanction de la faute grave . . . . . 20 Section V : La classification des infractions selon le droit pnal gnral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 I - Les infractions en droit pnal et leurs sanctions. . . . . . . . . . . . . . . . 21 II - La classification des infractions la lgislation sociale . . . . . . . . . 21 A - Les dlits en droit pnal du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22 B - Les contraventions en droit pnal du travail . . . . . . . . . . . . . . . . 22

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Chapitre I : Les infractions aux droits humains . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 Section I : La discrimination : Dfinition, formes et sanctions . . . . . . 23 I - Dfinition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 II - Manifestations et formes de la discrimination . . . . . . . . . . . . . . . . 24 A - La discrimination en matire de salaire entre la main-duvre masculine et la main-duvre fminine. . . . . . 24 B - La discrimination en matire de libert syndicale. . . . . . . . . . . . 25 C - Les discriminations fondes sur le sexe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 D - Les discriminations fondes sur la race et lappartenance ethnique . . 26 E - Les discriminations fondes sur la nationalit . . . . . . . . . . . . . . 27 F - Les discriminations fondes sur la religion . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 G - Les discriminations fondes sur les opinions politiques . . . . . . . 28 H - Les discriminations fondes sur lorigine sociale . . . . . . . . . . . 28 I - Les discriminations fondes sur lge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 J - Les discriminations fondes sur lhandicap . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 K - Les nouvelles manifestations de discrimination selon le rapport global en vertu du suivi de la Dclaration de lOIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail 2011 . . . . . . . . . 30 a - Les discriminations fondes sur les orientations sexuelles . . . . 30 b - Les discrimination gntiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30 c - Les discriminations fondes sur le mode de vie . . . . . . . . . . . . 31 d - Les discriminations fondes sur le statut VIH . . . . . . . . . . . . . 31 III - La discrimination et sa sanction dans la lgislation nationale . . . . . . 31 A - La discrimination en droit du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 1 - Les interdictions de la discrimination . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 2 - La sanction de la discrimination . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 B - La discrimination en droit pnal. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 1 - Dfinition et types de discrimination en droit pnal . . . . . . . . . 34 2 - La sanction de la discrimination selon le code pnal . . . . . . . . 35

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Section II : Linterdiction du travail forc . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 I - Le travail forc dans les normes internationales du travail. . . . . . . . 37 A - Dfinition du travail forc ou obligatoire . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 B - Les principaux lments de la rglementation du travail forc . . 38 C - Lobligation de la suppression des travaux forcs dans certaines circonstances . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 II - Le travail forc en droit marocain . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 A - La rquisition en cas dorganisation du pays pour le temps de guerre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 1 - Les personnes soumises la rquisition. . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 2 - Lutilisation des requis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 3 - La leve de la rquisition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 4 - La mutation du personnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42 5 - Salaires et indemnits et lgislation du travail . . . . . . . . . . . . . 42 6 - Les dispositions concernant les personnes vises par larticle 16 de la loi du 11/7/1938 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 7 - La sanction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 B - La rquisition pour le maintien de la scurit et de la tranquillit et de la salubrit publiques . . . . . . . . . . . . . 45 C - La rquisition dans la charte communale . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 D - La rquisition dans le code du travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 1 - Linterdiction du travail forc . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46 2 - La sanction de la violation de linterdiction du recours au travail forc . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 Section III : Le harclement sexuel dans le milieu du travail et le droit pnal du travail . . . . . . . . . . . . . . . 48 I - Dfinition du harclement sexuel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 II - La sanction des actes du harclement sexuel . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

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Chapitre II : Le droit pnal des conditions du travail et de la relation du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 Section I : Droit pnal des conditions du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 I - La dure du travail et son amnagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 A - La fixation de la dure du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 B - La rduction de la dure du travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 C - Linterdiction du travail par roulement ou par relais . . . . . . . . . . 53 D - Les drogations la dure normale du travail . . . . . . . . . . . . . . 53 E - Les heures supplmentaires et la majoration de leur rmunration . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 II - La sanction des violations des rgles rgissant la dure du travail et son amnagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 Section II : Le droit pnal du travail et le travail des enfants . . . . . . 56 I - Les ges dadmission au travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56 II - Linterdiction de lemploi des mineurs dans les travaux dangereux . . . . 56 III - Les sanctions des violations des dispositions relatives au travail des enfants . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 Section III : Droit pnal du travail et travail des personnes handicapes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 I - Les mesures protectrices . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58 II - La sanction des violations des mesures protectrices . . . . . . . . . . . . 59 Section IV : Autres lments des conditions du travail . . . . . . . . . . . . 59 I - Repos hebdomadaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 II - Repos des jours de ftes pays et jours fris . . . . . . . . . . . . . . . . . 59 III - Les congs annuels pays . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 IV - Les congs spciaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 Section V : La protection de la maternit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 I - Les dispositions protectrices de la maternit . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62 II - La sanction des violations des rgles protectrices de la maternit . . 64

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Section VI : Salaire et droit pnal du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 I - La protection du salaire et le droit pnal du travail . . . . . . . . . . . . . 64 A - La dtermination et le mode du calcul du salaire . . . . . . . . . . . . 65 B - La sanction des violations des dispositions rglementant le salaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 II - Le paiement des salaires : dispositions et sanctions . . . . . . . . . . . . 67 A - La priodicit du paiement des salaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 B - Les lieux et les circonstances dans lesquels il est Interdit de payer les salaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 C - Pices et registres prouvant le paiement des salaires . . . . . . . . . 68 III - Le bulletin de paie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 IV - Le livre de paie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 V - Les sanctions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 Section VII : Droit pnal du contrat du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 I - Le pravis et la sanction de son non respect . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 II - Le licenciement (la rupture du contrat) et lindemnisation . . . . . . . 71 III - Le certificat du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72 Chapitre III : Le droit pnal de lhygine et de la scurit au travail . . . 75 Section I : Les normes dhygine et de scurit du travail . . . . . . . . . 76 I - Dans le code du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76 II - Les rgles dhygine et de scurit dans larrt du 12 mai 2008 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78 A - Lamnagement des locaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78 B - La prservation de lhygine et de la scurit des salaris dans les locaux du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 C - Lambiance des locaux du travail : aration, chauffage, clairage des locaux du travail et la prvention contre les risques dus au bruit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

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D - Les locaux rservs aux repas et lhbergement des salaris . . 83 E - La prvention contre les incendies . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84 III - Dans dautres textes juridiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86 Section II : Les sanctions des violations des rgles dhygine et de scurit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 I - Les sanctions institues par le code du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 A - Les amendes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 B - La fermeture de ltablissement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 1 - La fermeture provisoire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 2 - La fermeture dfinitive . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 II - Les sanctions tablies dans le code pnal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 A - Les infractions dhomicides et de blessures involontaires. . . . . . 90 B - La sanction de lhomicide et des blessures involontaires . . . . . . 91 C - La sanction pnale des infractions aux dcrets et arrts pris par lautorit administrative . . . . . . . . . . . . . . . . . 91 Section III : Le droit de la mdecine du travail : dispositions et sanctions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 I - Les principaux lments du droit de mdecine du travail. . . . . . . . . 92 A - Lobligation de cration du service mdical du travail . . . . . . . . 92 B - Lorganisation et le fonctionnement du service mdical du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93 C - Le statut du mdecin du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94 D - Les attributions du mdecin du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 II - Les incriminations et les sanctions en droit de mdecine du travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 A - Les principales infractions au droit de la mdecine du travail. . . 96 B - La sanction des violations des dispositions rgissant la mdecine du travail. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97

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Chapitre IV : Le droit pnal des rapports collectifs du travail . . . . . . . . 99 Section I : Le droit pnal des institutions reprsentatives du personnel . 99 I - Les principes et les rgles gnrales rgissant les institutions reprsentatives du personnel . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 A - La reprsentation professionnelle lue . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 B - La reprsentation syndicale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102 1 - Laffirmation de la libert syndicale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102 2 - Lobjet des syndicats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102 3 - Linterdiction de lingrence dans les affaires internes des syndicats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 4 - La constitution et ladministration des syndicats . . . . . . . . . . 104 5 - La procdure de dpt ou denvoi des documents de cration des syndicats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 6 - Lunion des syndicats professionnels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 7 - Les conditions remplir par les personnels envisageant la cration dun syndicat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 8 - Les reprsentants syndicaux dans lentreprise . . . . . . . . . . . . 106 9 - La reprsentativit syndicale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .107 C - Le comit dentreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 1 - La composition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 2 - La mission. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 3 - Le fonctionnement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 D - Le comit de scurit et dhygine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .108 1 - La composition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 2 - Les attributions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 3 - Le fonctionnement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 II - Les sanctions des atteintes aux dispositions rgissant les IRP . . . . 110 A - Les sanctions des infractions au droit de la reprsentation professionnelle lue . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 1 - Lamende de 2.000 5.000 dirhams. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111

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2 - Lamende de 10.000 20.000 dirhams. . . . . . . . . . . . . . . . . . 112 3 - Lamende de 25.000 30.000 dirhams. . . . . . . . . . . . . . . . . . 112 B - Le droit syndical et la libert syndicale . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112 1 - La sanction de latteinte la libert syndicale et la discrimination syndicale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112 2 - Lentrave lexercice du droit syndical . . . . . . . . . . . . . . . . . 113 3 - La sanction de lingrence dans la vie interne des syndicats. . 113 4 - Les sanctions relatives au manquement aux statuts des syndicats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114 5 - Les autres sanctions dont sont passibles certaines infractions au droit syndical. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114 C - Le droit du comit dentreprise : Les infractions et les sanctions. . . 115 1 - Les infractions institues . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 2 - Les sanctions prvues . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 D - Le droit du comit de scurit et dhygine : Les infractions et la sanction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 1 - Les infractions institues . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116 2 - La sanction des violations des dispositions relatives au comit de scurit et dhygine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 Section II : Le droit pnal du travail et le droit conventionnel du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 I - Les principales dispositions rgissant le droit conventionnel . . . . . 117 II - Les incriminations relatives la convention collective du travail . . 118 III - Les sanctions des infractions au droit conventionnel . . . . . . . . . . 118 Section III : Le droit pnal des conflits collectifs du travail . . . . . . . 118 I - Les lments du droit du rglement des conflits collectifs du travail . . 119 II - Les infractions au droit du rglement des conflits collectifs . . . . . 120 A - Le refus de comparaitre devant les commissions denqute et de conciliation, les arbitres et la chambre sociale . . . . . . . . . 121 B - Le refus de communiquer les renseignements et linformation sur les conflits collectifs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122
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III - Les auteurs susceptibles de commettre les infractions au droit rgissant la rsolution des conflits collectifs . . . . . . . . . 122 IV - La procdure dengagement des poursuites. . . . . . . . . . . . . . . . . 122 V - La sanction des infractions au droit de rglement des conflits collectifs . . 123 Section IV : Latteinte la libert du travail et lentrave lexercice du droit de grve . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 I - Latteinte la libert du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124 A - Lentrave la libert du travail en droit compar . . . . . . . . . . . 124 B - Lentrave la libert du travail en droit marocain . . . . . . . . . . 125 II - Lentrave lexercice du droit de grve . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127 Chapitre V : Le droit pnal de lemploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 Section I : La gestion du march du travail par les agences de recrutement prives les entreprises demploi temporaire et les agences artistiques . . . . . . . . . . . . . . . . 131 I - Les conditions de cration des agences de recrutement prives des entreprises demploi temporaire et des agences artistiques . . . . 131 A - Lagence de recrutement prive . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 1 - Dfinition de lagence de recrutement prive . . . . . . . . . . . . .132 2 - Conditions de cration des agences de recrutement prives . . 132 3 - Les obligations la charge de lagence de recrutement prive, des agences demploi temporaire et des agences artistiques . . 133 a - Lobligation de transmettre des informations . . . . . . . . . . . 133 b - La gratuit des services . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133 c - Lobligation de tenir un registre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134 d - Lobligation de prendre en charge les frais du retour du salari son pays . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134 e - Lobligation de traitement des demandeurs demploi . . . . . 134 B - Lentreprise demploi temporaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135 C - Les agences artistiques. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135

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II - Les sanctions des violations des dispositions rgissant les principes dorganisation et du fonctionnement des institutions prives du march du travail . . . . . . . . . . . . . . . . 136 A - La sanction de la violation du principe de non- discrimination en matire de lemploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136 B - La sanction des autres infractions. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137 Section II : Le droit du travail temporaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138 I - Le droit des conditions du travail spcifiques au travail temporaire . . 139 A - Dfinition du travail temporaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139 B - Les cas dans lesquels il est interdit de recourir au travail temporaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139 C - Les conditions de lexercice du travail temporaire . . . . . . . . . . 140 D - La dure du contrat du travail temporaire . . . . . . . . . . . . . . . . 140 E - La priode dessai . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140 F - La sant et la scurit et le travail temporaire . . . . . . . . . . . . . . 140 II - Les sanctions des infractions au droit du travail temporaire . . . . . 140 A - Les principales infractions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141 B - Les sanctions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142 1 - Le retrait de lautorisation dexercer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142 2 - Lamende . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142 3 - Lapplication dautres sanctions en cas de violations des dispositions gnrales du code du travail dont peuvent bnficier les travailleurs temporaires. . . . . . . . 143 Section III : Le recrutement et lembauchage . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143 I - Lembauchage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .143 A - Les principes de non discrimination en matire dembauchage . . 144 B - Inexistence de sanction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 II - Lmigration . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 A - Les conditions dmigration. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 B - La sanction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .146

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III - Limmigration. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146 A - Les conditions dimmigration . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146 B - La sanction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147 Section IV : Les infractions relatives limmigration et lmigration dans la loi 02-03 et leurs sanctions . . . . 147 I - Les principales infractions institues . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147 II - Les peines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148 Section V : Les dispositifs de promotion de lemploi : mesures et sanctions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149 I - Les mesures de formation insertion professionnelle. . . . . . . . . . . . 150 II - Les infractions au droit de la formation insertion professionnelle et leur sanction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151 III - Le contrle de lapplication des dispositions relatives la formationinsertion professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151 Section VI : Le droit pnal du travail et le travail dissimul . . . . . . 152 I - Lobligation de la dclaration de lactivit et du personnel embauch. . 152 II - La sanction du non respect de lobligation de la dclaration de louverture de ltablissement/lentreprise/le chantier et la dclaration dembauche . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153 Chapitre VI : Le droit pnal des accidents du travail et des maladies professionnelles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155 Section I : Les dispositions rgissant la rparation des accidents du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155 I - Linstitutionnalisation de lobligation de souscrire un contrat dassurance contre les accidents du travail et les maladies professionnelles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156 II - La dclaration de laccident du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156 III - La rparation de laccident du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157 IV - Le droit des mutils du travail aux soins mdicaux et lappareillage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157 V - Laffichage du rsum du dahir sur les accidents du travail . . . . . 157
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Section II : Les sanctions des violations des dispositions rgissant le droit des accidents du travail . . . . . . . . . . . . 158 I - La sanction du non respect de lobligation de souscrire une police dassurance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 158 II - La sanction de la non dclaration de laccident du travail. . . . . . . 158 III - La sanction du non affichage du rsum du dahir du 25/6/1927. . . 159 Chapitre VII : Le droit pnal de la scurit sociale . . . . . . . . . . . . . . . . 161 Section I : Les principales dispositions du rgime de la scurit sociale . 161 I - Les personnes et les employeurs assujettis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 II - Les prestations fournies par la CNSS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162 III - Le financement de la scurit sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163 Section II : Les sanctions infliges en cas dinfractions au droit de la scurit sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163 I - Les sanctions qui peuvent tre infliges lemployeur . . . . . . . . . 163 A - Les amendes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163 1 - Les infractions au droit de la scurit sociale passibles damendes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164 2 - Les fausses dclarations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164 B - Lemprisonnement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164 C - Lastreinte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165 II - Les sanctions qui peuvent tre infliges au salari . . . . . . . . . . . . 165 Chapitre VIII : Le droit pnal de lassurance maladie obligatoire . . . . 167 Section I : Le droit de lAMO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167 I - Les personnes bnficiaires de lAMO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167 II - Les prestations garanties par lAMO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168 III - Laffiliation de lemployeur et limmatriculation du salari . . . . . 168 IV - Les ressources et lorganisation financire . . . . . . . . . . . . . . . . . 169 Section II : Les infractions au droit de lAMO et leurs sanctions . . 170

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I - La responsabilit pnale et civile des coupables dinfractions la lgislation sur lAMO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171 II - Les incriminations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171 II - Les sanctions des infractions aux dispositions de lAMO . . . . . . . 172 A - Les amendes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172 B - Les sanctions tablies dans le code pnal . . . . . . . . . . . . . . . . . 174 C - Les dommages-intrts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174 D - Les remboursements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175 E - Les injonctions. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175 Section III : Le droit de la mutualit et la sanction des violations de ses dispositions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176 I - Quelques lments du droit de la mutualit . . . . . . . . . . . . . . . . . . 177 A - Les conditions de cration des socits mutualistes . . . . . . . . . 177 B - Quelques principes et rgles dorganisation . . . . . . . . . . . . . . . 178 II - Le contrle de lapplication du droit de la mutualit et les sanctions des infractions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179 A - Les autorits de contrle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179 B - Les sanctions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179 a - Les sanctions administratives . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179 b - Les sanctions pnales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180 1 - Les infractions passibles dune amende de 10 240 dirhams . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180 2 - Les infractions passibles dune amende de 13 18 dirhams . 181 3 - Lincapacit temporaire ou dfinitive . . . . . . . . . . . . . . . . 181 4 - Lemprisonnement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181 Chapitre IX : La mise en uvre du droit pnal du travail . . . . . . . . . . . 183 Section I : La responsabilit pnale et civile en droit pnal du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183 I - La responsabilit pnale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183 A - La responsabilit de lemployeur personne physique . . . . . . . . 183
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B - La responsabilit du dlgataire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184 C - La responsabilit de lemployeur personne morale . . . . . . . . . . 186 II - La responsabilit civile . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 A - La responsabilit contractuelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 B - La responsabilit dlictuelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188 C - La responsabilit civile de lemployeur en cas de condamnation de ses reprsentants aux frais et dommages-intrts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189 Section II : La constatation des infractions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190 I - Les auteurs du constat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190 A - Les agents chargs de linspection du travail dans lindustrie, le commerce, lartisanat et lagriculture . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190 B - Les agents chargs de linspection du travail dans les mines . . 191 C - Les agents chargs de linspection du travail (gens de mer) . . . 192 D - Les agents de la CNSS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192 E - Autres catgories de fonctionnaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 F - Les agents de police judiciaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 Section III : La comptence de linspecteur du travail . . . . . . . . . . . 195 I - La comptence territoriale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195 II - La comptence matrielle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195 Section IV : Les pouvoirs et les outils juridiques dintervention de linspecteur du travail . . . . . . . . . . . . 196 I - Les pouvoirs de linspecteur du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196 A - Le droit de visite . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197 B - Le droit denqute . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197 C - Le droit de se faire communiquer des documents livres et registres prvus par la loi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198 D - Le droit de prlvement des substances et matires utilises . . 198 E - Le droit de convoquer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199 II - Les outils juridiques de lintervention de linspection du travail . . 200

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A - Les observations/Le rapport de visite . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200 B - La mise en demeure. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201 C - Le procs-verbal dinfraction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .203 D - La saisine du juge des rfrs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204 a - La rglementation des rfrs dans le code de procdure civile . 205 b - La rglementation de lutilisation des rfrs dans le code du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 206 E - Le recours au juge pnal en cas dchec des mcanismes du recours au juge des rfrs. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207 Section V : Les atteintes au contrle de linspection du travail et leurs sanctions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208 I - Les atteintes au contrle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208 A - Le dlit dobstacle au contrle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208 B - Le dlit doutrage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209 C - Linfraction de non prsentation des documents et registres dont la tenue est prescrite par la rglementation. . . 209 II - Les sanctions des atteintes au contrle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210 A - Les sanctions des dlits dobstacle et doutrage . . . . . . . . . . . . 210 B - La sanction de la non tenue ou la non prsentation des documents prvus par la lgislation du travail . . . . . . . . . . 212 Conclusion gnrale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215 Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 217 Table des matires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225

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