DISCRIMINACION EN EL CENTRO LABORAL

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QUE ES LA DISCRIMINACION. ETIMOLOGIA. DISCRIMINACION EN LA ANTIGEDAD. TIPOS DE DISCRIMINACION. LA DICRIMINACION Y LA PARTE LEGAL. DISCRIMINACION EN EL TRABAJO CAUSAS DE LA DISCRIMINACION EFECTOS DE LA DISCRIMINACION QUE HACER PARA EVITAR LA DISCRIMINACION LABORAL

QUE ES LA DISCRIMINACION?

La discriminacin es un acto de una persona o un grupo de personas a partir de criterios determinados. Creerse superior a otra persona y as, maltratarla fsica y/o mentalmente causando efectos negativos en la otra persona. En su sentido ms amplio, la discriminacin es una manera de ordenar y clasificar otras entidades. Puede referirse a cualquier mbito, y puede utilizar cualquier criterio. Si hablamos de seres humanos, por ejemplo, podemos discriminarlos entre otros criterios, por edad, color de piel, nivel de estudios, nivel social, conocimientos, riqueza, color de ojos diferente, orientacin sexual, etc.1 Pero tambin podemos discriminar fuentes de energa, obras de literatura, animales etc.

ETIMOLOGIA
Discriminatus: separado, distinguido, distinto. Discrimino: (ar, are, atun): Discrimen: separacin.

DISCRIMINACIN: accin y efecto de discriminar discriminar. (Del lat. discriminre). 1. tr. Seleccionar excluyendo.

2. tr. Dar trato de inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, polticos, etc

LA DISCRIMINACION Y LA PARTE LEGAL El ordenamiento jurdico interno tiene tres mbitos de proteccin frente a los actos de discriminacin: el constitucional, el administrativo y el penal.

ORDEN CONSTITUCIONAL.

Art. 2 de la Constitucin Poltica del Per. Toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religin, opinin, condicin econmica o de cualquier otra ndole. COMENTARIO:
Este derecho ha adquirido progresivamente autonoma conceptual y normativa respecto del tradicional principio de igualdad.58 En efecto, el derecho a la no discriminacin, tal como se encuentra previsto en la redaccin de nuestra Constitucin, protege preponderantemente un aspecto esencial de la dignidad humana. En virtud de ello, no resulta admisible crear diferencias basadas en criterios prohibidos que restrinjan la igualdad de oportunidades, derechos y libertades.

La Constitucin seala que no se puede recibir un trato diferenciado por razones de origen, raza, sexo, idioma, religin, opinin y condicin econmica. Ha contemplado adems una legal abierta cualquier otra ndole de modo que se entienda que los motivos antes sealados no son los nicos proscritos por el ordenamiento jurdico. Sin embargo, como se ha mencionado en el captulo 2 del presente documento, esta clusula debe ser interpretada de manera tal que no se incorpore en ella cualquier motivo que carezca de relevancia.59 Para la proteccin del derecho a la no discriminacin, el artculo 200 inciso 2) de la Carta Poltica prev el proceso constitucional de amparo, el cual constituye una garanta constitucional destinada a la proteccin de derechos distintos a la libertad individual y a los tutelados por el hbeas data, que procede contra el hecho u omisin por parte de cualquier autoridad, funcionario o persona que vulnere o amenace los derechos fundamentales. El Cdigo Procesal Constitucional seala en su artculo 37 que el proceso de amparo protege, entre otros derechos: (i) el derecho a la igualdad y la no discriminacin por razn de origen, sexo, raza, orientacin sexual, religin, opinin, condicin econmica, social, idioma, o de cualquier otra ndole, (ii) el derecho al ejercicio pblico de cualquier confesin religiosa, (iii) el derecho

al trabajo, (iv) el derecho de sindicacin, negociacin colectiva y huelga, (v) el derecho a la educacin, as como el derecho de los padres de escoger el centro de educacin y de participar en el proceso educativo de sus hijos. Este proceso tiene por objeto la proteccin de los derechos antes sealados en los casos en que la vulneracin o amenaza de vulneracin de stos sea cierta y de inminente realizacin. Su finalidad es reponer las cosas al estado anterior a la violacin o amenaza de violacin de un derecho constitucional o disponer el cumplimiento de un mandato legal o de un acto administrativo no todo tratamiento diferente es propiamente discriminatorio porque no toda distincin de trato puede considerarse ofensiva, por s misma, a la dignidad humana. Existen, en efecto, ciertas desigualdades de tratamiento jurdico, sin que tales situaciones contraren la justicia (). De ah que pueda afirmarse que no existe discriminacin en toda diferencia de tratamiento del Estado frente al individuo.

3.2.2. La discriminacin como infraccin administrativa Adems de la proteccin constitucional frente a la discriminacin, esta conducta tambin se encuentra prohibida en el mbito administrativo. En efecto, existen normas que sancionan al servidor pblico por haber transgredido sus deberes. Tambin existen normas que sancionan los actos discriminatorios en el acceso a centros de formacin educativa, en las ofertas de empleo, en las relaciones laborales, en las relaciones de consumo, entre otros,65 como lo veremos a continuacin. a. La discriminacin como transgresin de los principios y deberes ticos del servidor pblicoDe acuerdo con la Ley del Cdigo de tica de la Funcin Pblica, Ley N 27815, del 14 de agosto del 2002, cuando desempee actividades o funciones en nombre del Estado, todo servidor pblico de las entidades de la Administracin Pblica debe adecuar su conducta hacia el respeto de la Constitucin y las leyes (artculo 6). La mencionada norma agrega que son deberes de los funcionarios pblicos desarrollar sus funciones a cabalidad y en forma integral, asumiendo con pleno respeto su funcin pblica (artculo 7 inciso 6). El derecho a la no discriminacin se encuentra contemplado en la Constitucin y en diversas normas legales por lo que su observancia y respeto constituyen obligaciones fundamentales de todo servidor pblico. En tal sentido, un funcionario que realice un acto de discriminacin vulnerara no slo la Constitucin, sino las disposiciones de este Cdigo, incurriendo en responsabilidad pasible de sancin, la que deber ser investigada por la Comisin Permanente de Procesos Administrativos Disciplinarios de la entidad afectada o el rgano que haga sus veces (artculos 10 y 11) El artculo 11 de la Ley dispone que todo empleado pblico, bajo responsabilidad, tiene el deber de comunicar los actos contrarios a lo sealado en el Cdigo ante la respectiva Comisin Permanente de Procesos Administrativos Disciplinarios. Tambin establece que toda persona natural o jurdica tiene derecho de denunciar tales hechos. De acuerdo con el Reglamento de la Ley del Cdigo de tica de la Funcin Pblica, aprobado por Decreto Supremo N 033-2005- PCM, del 19 de abril del 2005, las sanciones por la infraccin al Cdigo de tica pueden ser de amonestacin, suspensin, multa de hasta 12 UIT, resolucin contractual, destitucin o despido (artculo 9). Dichas sanciones sern aplicadas teniendo en

cuenta diversos criterios, como: (i) el perjuicio ocasionado a los administrados o a la administracin pblica, (ii) la afectacin a los procedimientos, (iii) la naturaleza de las funciones desempeadas, as como el cargo o jerarqua del infractor, (iv) el beneficio obtenido por el infractor, y (v) la reincidencia o la reiterancia (artculo 10). Finalmente, la Ley del Cdigo de tica dispone la anotacin de las sanciones en el Registro Nacional de Sanciones, Destitucin y Despido (artculo 13).60 Defensora del Pueblo.

La tica de la discriminacin en el trabajo

. La discriminacin como infraccin administrativa
Adems de la proteccin constitucional frente a la discriminacin, esta conducta tambin se encuentra prohibida en el mbito administrativo. En efecto, existen normas que sancionan al servidor pblico por haber transgredido sus deberes. Tambin existen normas que sancionan los actos discriminatorios en el acceso a centros de formacin educativa, en las ofertas de empleo, en las relaciones laborales, en las relaciones de consumo, entre otros, como lo veremos a continuacin. La discriminacin como transgresin de los principios y deberes ticos del servidor pblico De acuerdo con la Ley del Cdigo de tica de la Funcin Pblica, Ley N 27815, del 14 de agosto del 2002, cuando desempee actividades o funciones en nombre del Estado, todo servidor pblico de las entidades de la Administracin Pblica debe adecuar su conducta hacia el respeto de la Constitucin y las leyes (artculo 6). La mencionada norma agrega que son deberes de los funcionarios pblicos desarrollar sus funciones a cabalidad y en forma integral, asumiendo con pleno respeto su funcin pblica (artculo 7 inciso 6). El derecho a la no discriminacin se encuentra contemplado en la Constitucin y en diversas normas legales por lo que su observancia y respeto constituyen obligaciones fundamentales de todo servidor pblico. En tal sentido, un funcionario que realice un acto de discriminacin vulnerara no slo la Constitucin, sino las disposiciones de este Cdigo, incurriendo en responsabilidad pasible de sancin, la que deber ser investigada por la Comisin Permanente de Procesos Administrativos Disciplinarios de la entidad afectada o el rgano que haga sus veces (artculos 10 y 11)

El artculo 11 de la Ley dispone que todo empleado pblico, bajo responsabilidad, tiene el deber de comunicar los actos contrarios a lo sealado en el Cdigo ante la respectiva Comisin Permanente de Procesos Administrativos Disciplinarios. Tambin establece que toda persona natural o jurdica tiene derecho de denunciar tales hechos. De acuerdo con el Reglamento de la Ley del Cdigo de tica de la Funcin Pblica, aprobado por Decreto Supremo N 033-2005PCM, del 19 de abril del 2005, las sanciones por la infraccin al Cdigo de tica pueden ser de amonestacin, suspensin, multa de hasta 12 UIT, resolucin contractual, destitucin o despido (artculo 9). Dichas sanciones sern aplicadas teniendo en cuenta diversos criterios, como: (i) el perjuicio ocasionado a los administrados o a la administracin pblica, (ii) la afectacin a los procedimientos, (iii) la naturaleza de las funciones desempeadas, as como el cargo o jerarqua del infractor, (iv) el beneficio obtenido por el infractor, y (v) la reincidencia o la reiterancia (artculo 10). Finalmente, la Ley del Cdigo de tica dispone la anotacin de las sanciones en el Registro Nacional de Sanciones, Destitucin y Despido (artculo 13).

La proteccin contra la discriminacin en el mbito laboral La discriminacin en el trabajo se puede manifestar en el acceso a un empleo, durante el desempeo laboral, o a travs del despido. Segn el Tribunal Constitucional, la discriminacin en materia laboral se acredita por los dos tipos de acciones siguientes: (i) por accin directa: la conducta del empleador genera una distincin basada en una razn inconstitucional. En esta hiptesis, la intervencin y el efecto perseguibles se fundamentan en un juicio y una decisin carente de razonabilidad y proporcionalidad, y (ii) por accin indirecta: la conducta del empleador crea una distincin basada en una discrecionalidad antojadiza revestida con la apariencia de lo constitucional, cuya intencin y efecto perseguible, empero, son intrnsecamente discriminatorios para uno o ms trabajadores. Conforme a lo sealado por la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), discriminar en el empleo y la ocupacin consiste en dispensar a las personas un trato diferente y menos favorable

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Existen leyes que lo protegen contra estos actos Hay varias maneras en que un empleador puede discriminar contra usted, incluyendo negarle la oportunidad de empleo debido a su raza o pagarle menos debido a su origen nacional. En 2012, unas 100,000 personas presentaron quejas de discriminacin laboral con la Comisin para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por su sigla en ingls). A continuacin elGobierno le ofrece informacin sobre los principa+les tipos de discriminacin en el trabajo y los recursos que necesita para presentar una queja. Discriminacin por raza o color Este tipo de discriminacin ocurre cuando un empleador trata a una persona negativamente debido a su raza o color de piel. Especficamente los empleadores no pueden: Negarle una oportunidad de empleo u hostigarlo debido a sus caractersticas raciales, incluyendo el color de su piel, rasgos faciales y tipo de cabello Separarlo de otros empleados o no permitirle contacto con clientes cuando esto es parte de su trabajo Pedirle informacin personal que pueda determinar su raza durante una entrevista de trabajo y utilizar dicha informacin para no contratarlo

Discriminacin por sexo Es ilegal discriminar contra cualquier persona por su sexo o identidad sexual. Algunos ejemplos de discriminacin por sexo son: Acoso sexual en el trabajo, incluyendo favores sexuales Comentarios ofensivos sobre la identidad sexual de alguien Trato desfavorable a mujeres embarazadas Discriminacin por discapacidad Las leyes federales protegen a personas con discapacidades de tratos desfavorables en el trabajo. Esto incluye empleados que tienen familiares con discapacidades. Cuando se trata de la discriminacin por discapacidad los empleadores: No le pueden preguntar si padece de alguna discapacidad fsica o mental; solo le pueden preguntar si tiene la capacidad de realizar un trabajo especfico Deben realizar acomodos razonables a las instalaciones conforme las necesidades de los empleados con discapacidades Discriminacin por edad La ley protege tanto a empleados como a solicitantes de empleo de 40 aos o ms contra la discriminacin por edad. Las empresas, por ejemplo: No pueden incluir preferencias o limitaciones de edad en los anuncios de empleo Pueden preguntarle su edad al momento de una entrevista siempre y cuando esta informacin sea utilizada con un fin legal y no discriminatorio Discriminacin por origen nacional Las personas que provienen de otros pases con autorizacin de trabajar en Estados Unidos tienen los mismos derechos y oportunidades de trabajo que cualquier otra persona. Los empleadores no pueden: Contratar, suspender o despedirlo debido a su origen nacional Tratarlo desfavorablemente por su acento o habilidad de hablar ingls Obligarlo a hablar ingls en el trabajo, al menos de que sea por razones no discriminatorias La EEOC tiene una lista completa de todos los tipos de discriminacin en el trabajo. Conozca ms sobre cmo presentar una queja de discriminacin de trabajo. Tpicamente tiene 180 das para presentar una queja, pero este plazo puede alargarse dependiendo de las leyes locales y estatales.

Discriminacin por Edad

La Ley Contra la Discriminacin por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA,tal su sigla en ingls) protege a aquellos individuos de 40 aos de edad o ms contra la discriminacin en el empleo por razn de edad. Las protecciones de la ADEA se aplican tanto a empleados como tambin a solicitantes de empleo. Conforme a la ADEA, es ilegal discriminar contra una persona por su edad respecto de cualquier trmino, condicin o privilegio del empleo, incluyendo la contratacin, el despido, ascenso, suspensin, compensacin, beneficios, asignaciones de tareas y entrenamiento. Tambin es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a prcticas de empleo discriminatorias por edad o por presentar una querella por discriminacin, testificar o participar de algn modo en una investigacin, proceso o juicio conforme a la ADEA. La ADEA se aplica a patronos con 20 o ms empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales. Tambin se aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales, as como al gobierno federal. Las protecciones de la ADEA incluyen: Programas de Aprendizaje (en ingls) Generalmente es ilegal para los programas de aprendizaje, incluyendo los programas de aprendizaje conjuntos de mano de obra-administracin, discriminar por razn de la edad de un individuo. Los limites por edad en los programas de aprendizaje son vlidos solamente si estn incluidos dentro de ciertas excepciones sealadas en la ADEA, o si la Comisin para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, tal su sigla en ingls) otorga una exencin especfica. Avisos y Anuncios de Empleo La ADEA generalmente considera ilegal incluir preferencias de edad, limitaciones o especificaciones en los avisos o anuncios de empleo. Un aviso o anuncio de empleo puede especificar un lmite de edad solamente en circunstancias extraas en las cuales se muestra que la edad es una calificacin ocupacional bona fide ( BFOQ, tal su sigla en ingls) la cual es razonablemente necesaria para el funcionamiento normal de la empresa. Averiguaciones Pre-Empleo La ADEA no prohbe especficamente a un patrono que pregunte la edad o la fecha de nacimiento de un solicitante. No obstante, debido a que dichas averiguaciones pueden disuadir que los empleados de ms edad soliciten el empleo o puedan indicar un posible intento de discriminar por edad, los pedidos de informacin sobre edad sern cuidadosamente analizados para asegurarse de que la averiguacin se haga con un fin legal, y no con un fin prohibido por la ADEA. Beneficios La Ley de proteccin de Beneficios de los Trabajadores de Mayor Edad de 1990 (OWBPA, tal su sigla en ingls) enmend a la ADEA para prohibir especficamente a los patronos que nieguen beneficios a los empleados de ms edad. El Congreso reconoci que el costo de proveer ciertos beneficios a los trabajadores de ms edad es mayor que el costo de proveerles esos mismos beneficios a trabajadores ms jvenes, y que esos costos ms elevados crearan una falta de incentivo para contratar a trabajadores de ms edad. Por consecuencia, en circunstancias limitadas, se puede permitir a un

patrono que reduzca los beneficios por edad en tanto y en cuanto el costo de proveer los beneficios reducidos a trabajadores de ms edad sea el mismo que el costo de proveer beneficios a trabajadores ms jvenes. Renuncias a Derechos de la ADEA Un patrono puede pedirle a un empleado que renuncie a sus derechos o reclamos conforme a la ADEA ya sea a travs de una estipulacin administrativa o judicial o en relacin con un programa de incentivo de salida u otro programa de terminacin de empleo. Sin embargo, la ADEA, segn fue enmendada por la OWBPA, establece requisitos mnimos especficos que deben cumplirse para que una renuncia se considere de conocimiento y voluntaria y, por consecuencia, vlida. Entre otros requisitos, una renuncia vlida a la ADEA debe: 1. hacerse por escrito y ser comprensible; 2. referirse especficamente a los derechos o reclamos segn la ADEA; 3. no renunciar a derechos o reclamos que puedan surgir en el futuro; 4. sea por un intercambio de una consideracin que sea de valor para el empleado; 5. informar al individuo por escrito que consulte a un abogado antes de firmar la renuncia; y 6. proveer a la persona por lo menos 21 das para considerar el acuerdo y por lo menos siete das para revocar el acuerdo despus de firmarlo. Si un empleado solicita una renuncia a la ADEA en relacin con un programa de incentivo de salida u otro programa de terminacin de empleo, los requisitos mnimos para una renuncia vlida son ms amplios.

Discriminacin por Discapacidad

El Ttulo I de la Ley de Americanos con Discapacidades de 1990 (en ingls) prohbe a los patronos privados, los gobiernos estatales y locales, las agencias de empleo y los sindicatos de trabajadores discriminar contra individuos cualificados con discapacidades en los procedimientos de solicitud de empleo, contratacin, despido, ascenso, compensacin, entrenamiento para el empleo y otros trminos, condiciones y privilegios de empleo. La Ley de Americanos con Discapacidades (ADA, tal su sigla en ingls) cubre a los patronos con 15 o ms empleados, incluyendo los gobiernos estatales y locales. Tambin se aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales. Las medidas antidscriminacin de la ADA tambin se aplican a los empleados del sector federal, conforme al artculo 501 de la Ley de Rehabilitacin, segn enmendada, y sus reglas de implementacin. Un individuo con discapacidad es una persona que: tiene una discapacidad fsico o mental que lo limita substancialmente en una o ms de las actividades principales del diario vivir;

tiene un historial de dicho discapacidad, o es considerada o atendida como una persona con tal discapacidad

Un empleado cualificado o solicitante de empleo con una discapacidad es un individuo que, con o sin acomodo razonable, puede realizar las funciones esenciales del empleo en cuestin. Los acomodos razonables pueden incluir, sin limitacin: Convertir las instalaciones existentes utilizadas por los empleados en fcilmente accesibles y utilizables para las personas con discapacidades. Reestructuracin de la tarea, modificacin de los planes de trabajo, reasignacin a un puesto vacante. Adquirir o modificar equipos o dispositivos, ajustar o modificar los exmenes, los materiales de entrenamiento y proveer lectores o intrpretes calificados.

Se requiere que un patrono se haga responsable de proveer acomodo razonable para la discapacidad conocida de un solicitante de empleo o empleado cualificado si este acomodo no representara un esfuerzo extremadamente oneroso en trminos econmicos para el patrono. Esfuerzo extremadamente oneroso en trminos econmicos significa una accin que requiere un gasto o una dificultad significativa cuando se considera a la luz de: 1) la naturaleza y el costo del acomodo razonable; 2) los recursos econmicos de la entidad a la cual se le requiere el acomodo, el numero de empleados del establecimiento, y el efecto que tendr el acomodo razonable sobre la operacin del negocio; 3) el tipo de negocio que lleva a cabo el establecimiento. Para quedar protegido bajo este estatuto, y que su patrono est obligado a brindarle acomodo razonable, conforme a la ley, el empleado tendr que demostrar: primero, que es una persona con discapacidad segn lo define la ley, y segundo, que est cualificado para llevar a cabo las funciones bsicas de ese trabajo, con o sin acomodo razonable. El estatuto no requiere que un patrono disminuya la calidad o las medidas de produccin para hacer un ajuste, ni tampoco el patrono est obligado a proveer artculos de uso personal, como anteojos o audfonos. El Ttulo I de la ADA tambin cubre: Exmenes mdicos y averiguaciones Los patronos no pueden formular preguntas a los solicitantes de empleo acerca de la existencia, naturaleza o severidad de una discapacidad. Se puede preguntar a los solicitantes de empleo sobre su capacidad para realizar funciones de trabajo especficas. Una oferta de empleo puede estar condicionada a los resultados de un examen mdico, pero slo si se requiere el examen mdico para todos los empleados ingresantes en empleos similares. Los exmenes mdicos de los empleados deben estar relacionados con el empleo y ser consistentes con las necesidades de la empresa del patrono. Abuso de consumo de drogas y alcohol Los empleados y los solicitantes de empleo no gozaran de la proteccin del ADA, es decir, no se consideraran una persona cualificada bajo la ley, si actualmente estn involucrados en el uso ilcito de drogas y el patrono acta sobre la base de dicho consumo. Las pruebas de drogas ilegales no estn sujetas a las restricciones del ADA sobre exmenes mdicos. Los patronos pueden exigir que los empleados usuarios de drogas o alcohlicos cumplan con las mismas normas de conducta y desempeo aplicables a otros empleados. La Ley provee cierta proteccin para los adictos rehabilitados.

Tambin es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a las prcticas de empleo discriminatorias por discapacidad o por presentar una querella por discriminacin, testificar o participar de algn modo en una investigacin, proceso o juicio conforme al ADA.

Estadsticas
En el ao fiscal 2006, la Comisin para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, tal su sigla en ingls) recibi 15,575 querellas de discriminacin por discapacidad. La EEOC resolvi 15,045 querellas de discriminacin por discapacidad en el ao fiscal 2006 y recuper $48.8 millones en beneficios monetarios para las partes que presentaron las querellas y otros individuos afectados por las practicas discriminatorias (sin incluir los beneficios monetarios obtenidos a travs de juicios). Querellas de la Ley de Americanos con Discapacidades (en ingls)

Ley de Igualdad Salarial y Discriminacin en la Compensacin

El derecho de los empleados a estar libres de discriminacin en su compensacin est protegido por varias leyes federales, incluyendo las siguientes, ejecutadas por la Comisin para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo ( EEOC, tal su sigla en ingls): Ley de Igualdad Salarial de 1963 (en ingls), Ttulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en ingls), Ley de Discriminacin por Edad en la Ley de Empleo de 1967 (en ingls) y Ttulo I de la Ley de Americanos con Discapacidades de 1990 (en ingls). Ley de Igualdad Salarial (EPA, tal su sigla en ingls) requiere que los hombres y las mujeres reciban igual pago por igual trabajo en el mismo establecimiento. No es necesario que los trabajos sean idnticos, sino que deben ser substancialmente iguales. Es el contenido del trabajo y no los ttulos de trabajo lo que determina si los trabajos son substancialmente iguales. Especficamente, la EPA provee: Los patronos no pueden pagar salarios desiguales a hombres y mujeres que realizan trabajos que requieren igual habilidad, esfuerzo y responsabilidad y que se realizan bajo condiciones de trabajo similares dentro del mismo establecimiento. Cada uno de estos factores se resume a continuacin: Habilidad: Medida por factores tales como la experiencia, la capacidad, la educacin y la entrenamiento que se requiere para realizar el trabajo. La cuestin clave es qu habilidades se requieren para el trabajo, no qu habilidades pueden tener los individuos. Por ejemplo, dos posiciones contables se podran considerar iguales conforme a la EPA aun si uno de los que tiene el trabajo posee una maestra en Fsica, ya que no se requerira ese ttulo para el trabajo. Esfuerzo: La cantidad de esfuerzo fsico o mental necesario para realizar el trabajo. Por ejemplo, supongamos que hombres y mujeres trabajan uno al lado del otro en una lnea de montaje de piezas de una mquina. La persona que est al final de la lnea tambin debe levantar el producto armado a medida que l o ella terminan el trabajo, y colocarlo sobre una placa. Ese trabajo requiere ms esfuerzo que los trabajos en la lnea de montaje si el esfuerzo adicional de

levantar el producto armado fuera de la lnea es substancial y es una parte regular del trabajo. Como resultado, no sera una violacin pagarle ms a esa persona, independientemente de si el trabajo lo realiza una mujer o un hombre. Responsabilidad: El grado de responsabilidad y de toma de decisiones que se requiere en la realizacin del trabajo. Por ejemplo, un vendedor al que se le delega la obligacin de determinar si aceptar cheques personales de los clientes tiene ms responsabilidad que otros vendedores. Por otra parte, una diferencia menor en la responsabilidad, como por ejemplo apagar las luces al final del da, no justificara una diferencia en paga. Condiciones de trabajo: Esto incluye dos factores: (1) el entorno fsico, como la temperatura, los gases y la ventilacin; y (2) los riesgos. Establecimiento: La prohibicin contra la discriminacin en la compensacin conforme a la EPA se aplica slo a los trabajos dentro de un establecimiento. Un establecimiento se define como un lugar fsico donde una empresa lleva a cabo sus negocios. Tenemos que notar que este lugar distinguible y separado de los varios establecimientos o componentes de dicha empresa. Sin embargo, en algunas circunstancias, los lugares separados fsicamente de actividad comercial deben tratarse como un establecimiento. Por ejemplo, si una unidad central administrativa contrata empleados, establece sus compensaciones y asigna las localizaciones de trabajo, los sitios de trabajo separados pueden considerarse parte de un establecimiento.

Se permiten las diferencias en pago cuando se basan en el tiempo, mrito, cantidad y calidad de produccin o en base a un factor diferente al sexo. stos se conocen como defensas afirmativas y el peso de la prueba de que estas defensas apliquen recae en el patrono. Al corregir una diferencia en el pago, no se puede reducir el pago de ningn empleado. No obstante, se puede incrementar el salario de los empleado(s) con el salario menor.

Discriminacin por Embarazo

La prohibicin de discriminacin por embarazo es una enmienda al Ttulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en ingls). La discriminacin por embarazo, nacimiento o por condiciones mdicas relacionadas constituye dscriminacin ilegal por sexo conforme al Ttulo VII, que cubre a patronos con 15 o ms empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales. El Ttulo VII tambin aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales, as como al gobierno federal. Debe tratarse a las mujeres que estn embarazadas o afectadas por condiciones relacionadas al embarazo de la misma manera que a otros solicitantes de empleo o empleados con similares capacidades o limitaciones. Las protecciones relacionadas con el embarazo del Ttulo VII incluyen: Contratacin

Un patrono no puede negarse a contratar a una mujer debido a su embarazo, una condicin relacionada al embarazo, o debido a los prejuicios de compaeros de trabajo, clientes o compaeros de trabajo.

Embarazo y Licencia por Maternidad

Un patrono no puede particularizar condiciones relacionadas por procedimientos especiales para determinar la capacidad de un empleado para trabajar. Sin embargo, si un patrono requiere que sus empleados presenten una declaracin del mdico respecto a su discapacidad para trabajar antes de otorgar una licencia o pagar beneficios por enfermedad, el patrono puede solicitar a las empleadas afectadas por condiciones relacionadas con el embarazo que presenten dichas declaraciones. Si una empleada no puede realizar su trabajo temporeramente debido a su embarazo, el patrono debe tratarla de la misma forma que a cualquier otro empleado incapacitado temporeramente. Por ejemplo, si el patrono le permite a los empleados temporeramente incapacitados que modifiquen tareas, realicen trabajos alternativos o tomen una licencia por discapacidad o una licencia sin goce de sueldo, el patrono tambin debe permitirle lo mismo a una empleada que est temporalmente incapacitada por su embarazo. Debe permitirse a las mujeres embarazadas que trabajen en tanto puedan realizar su tarea. Si una empleada estuvo ausente del trabajo como resultado de una condicin relacionada con el embarazo y se recupera, el patrono no puede solicitarle que permanezca con licencia hasta el nacimiento del beb. Un patrono tampoco puede tener una regla que prohiba a una empleada volver a trabajar durante un perodo predeterminado despus del nacimiento de su beb. Los patronos deben conservar abierto un empleo en el cual el empleado se ausente por una condicin relacionada con su embarazo, por el mismo perodo que conservan los empleos disponible para los empleados con licencia por enfermedad o discapacidad. Seguro de Salud

Cualquier seguro de salud provisto por un patrono debe cubrir los gastos de condiciones relacionadas con el embarazo de igual manera que cubra los gastos por otras condiciones mdicas. No se requiere seguro de salud por gastos que se deriven del aborto, excepto cuando la vida de la madre est en riesgo. Los gastos relacionados con el embarazo deben ser reembolsados de igual manera que otros gastos que se incurren para otras condiciones mdicas, ya sea que el pago se haga sobre una base fija o un porcentaje razonable y usual. La cantidad a pagar por el proveedor de seguros se pueden limitar solamente en el mismo grado que los montos a pagar por otras condiciones. No se puede imponer ninguna deduccin adicional, aumentada o mayor. Los patronos deben proveer el mismo nivel de beneficios de salud para las cnyuges de empleados de sexo masculino que para los cnyuges de empleadas de sexo femenino. Beneficios Marginales

Los beneficios relacionados con el embarazo no se pueden limitar a empleadas casadas. En toda la fuerza laboral femenina o clasificacin para el trabajo deben proveerse beneficios para condiciones relacionadas con embarazo si se proveen los beneficios para otras condiciones mdicas.

Si un patrono provee cualquier beneficio a trabajadores con licencia, el patrono debe proveer los mismos beneficios a aquellas que estn con licencia por condiciones relacionadas con el embarazo. Las empleadas con discapacidades relacionadas con el embarazo deben tratarse de la misma manera que otros empleados temporalmente incapacitados para la acumulacin y acreditacin de tiempo, clculo de vacaciones, aumentos de sueldo y beneficios temporeros por discapacidad. Tambin es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a las prcticas de empleo discriminatorias por embarazo o por presentar una Querella por discriminacin, testificar o participar de algn modo en una investigacin, proceso o juicio conforme al Ttulo VII.

Estadsticas
En el ao fiscal 2005, la Comisin para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, tal su sigla en ingls) recibi 4.449 querellas de discriminacin por embarazo. La EEOC resolvi 4.321 querellas de dscriminacin por embarazo en el ao fiscal 2005 y recuper $11.6 millones en beneficios monetarios para las partes que presentaron las querellas y otros individuos afectados (sin incluir los beneficios monetarios obtenidos a travs de juicios). Estadsticas de querellas: Discriminacin por embarazo (en ingls)

Necesita ms informacin? Los reglamentos de la EEOC sobre discriminacin por embarazo se encuentran a su disposicin en el Cdigo de Reglamentos Federales ( CFR, tal su sigla en ingls) en C.F.R. Ttulo 29 Parte 1604 (en ingls). El texto del Ttulo VII de la Ley de Derechos Civiles (en ingls) tambin se encuentra disponible.

Discriminacin por Raza/Color

El Ttulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en ingls) protege a los individuos contra la discriminacin en el empleo por razn de raza y color, as como por origen nacional, sexo y religin. El Ttulo VII aplica a patronos con 15 o ms empleados, incluyendo gobiernos estatales y locales. Tambin aplica a agencias de empleo y organizaciones laborales, as como al gobierno federal. Es ilegal discriminar contra cualquier empleado o solicitante de empleo debido a su raza o color en relacin con la contratacin, despido, ascenso, compensacin, entrenamiento para el empleo, o cualquier otro trmino, condicin o privilegio de empleo. El Ttulo VII tambin prohbe que se tomen decisiones relacionadas con el empleo basadas en estereotipos y presunciones sobre las capacidades, rasgos o rendimiento de individuos pertenecientes a ciertos grupos raciales. El Ttulo VII prohbe tanto la discriminacin intencional como las polticas de empleo neutrales que excluyen de manera desproporcionada a las minoras y las cuales no estn relacionadas con el trabajo.

No se puede negar la igualdad en las oportunidades de empleo por razn de matrimonio o asociacin con un individuo de raza diferente, por ser miembro de o estar relacionado con organizaciones o grupos tnicos especficos, o por asistir o participar en escuelas o lugares de culto asociados generalmente con ciertos grupos minoritarios. Las violaciones al Ttulo VII incluyen: Caractersticas y Condiciones Relacionadas con la Raza

La discriminacin basado en una caracterstica asociada con la raza, como el color de la piel, la textura del cabello o ciertos rasgos faciales, va en contra del Ttulo VII aunque no todos los miembros de la raza compartan las mismas caractersticas. El Ttulo VII tambin prohbe la discriminacin por una condicin que afecta predominantemente a una raza a menos que la prctica est relacionada con el trabajo y sea consistente con la necesidad de la empresa. Por ejemplo, la anemia drepanoctica se presenta predominantemente en los afroamericanos, as que una poltica que excluya a los individuos con anemia drepanoctica debe estar relacionada con el trabajo y ser consistente con la necesidad de la empresa. De la misma manera, una poltica de empleados sin barba puede discriminar contra los afroamericanos, que tienen predisposicin a la pseudofoliculitis barbae (severas protuberancias al afeitarse) a menos que la poltica est relacionada con el trabajo y sea consistente con la necesidad de negocio de la empresa. Hostigamiento

El hostigamiento basado en la raza y/o color viola las disposiciones del Ttulo VII. Las difamaciones tnicas, las bromas raciales, los comentarios ofensivos o despectivos u otra conducta verbal o fsica que se base en la raza o el color de un individuo constituye un hostigamiento ilegal si la conducta provoca un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo o interfiere en el rendimiento de trabajo del individuo. Segregacin y Clasificacin de los Empleados

Se viola el Ttulo VII cuando los empleados que pertenecen a un grupo protegido son segregados aislndolos fsicamente de otros empleados o del contacto con los clientes. Adems, los patronos no pueden asignar a los empleados de acuerdo con su raza o color. Por ejemplo, el Ttulo VII prohbe asignar primariamente afroamericanos a establecimientos o reas geogrficas predominantemente afroamericanas. Tambin es ilegal excluir a miembros de un grupo de cargos particulares o agrupar o categorizar a los empleados para que ciertos trabajos sean realizados generalmente por miembros de un cierto grupo protegido. Las solicitudes/antecedentes para designar la raza de un solicitante de empleo por parte de un patrono o agencia de empleo constituye evidencia de dscriminacin en la cual ciertas personas de cierta raza o color estn excluidas del empleo o de ciertos cargos. Averiguaciones Pre-Empleo

Requerir informacin pre-empleo que revele o tienda a revelar la raza de un solicitante de empleo sugiere que la raza se utilizar ilegalmente como una base para la contratacin. Como consecuencia, si los miembros de los grupos minoritarios estn excluidos del empleo, el pedido de dicha informacin pre-empleo probablemente constituir evidencia de discriminacin. Si un patrono legtimamente necesita informacin acerca de la raza de sus empleados o solicitantes de empleo con el fin de desarrollar programas de accin afirmativa,

puede obtener dicha informacin y simultneamente protegerse contra la seleccin discriminatoria utilizando hojas troqueladas para la identificacin de la raza del solicitante de empleo. Despus de que el solicitante complete la solicitud y la parte troquelada, el patrono separar la hoja troquelada de la solicitud y no la utilizar en el proceso de seleccin. Tambin es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a las prcticas de empleo discriminatorias por raza o color o por presentar una querella por discrimimen, testificar o participar de algn modo en una investigacin, proceso o juicio conforme al Ttulo VII.

Estadsticas
En el ao fiscal 2005, la Comisin para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, tal su sigla en ingls) recibi 26,740 querellas de discriminacin por raza. La EEOC resolvi 27,411 querellas de dscriminacin por raza en el ao fiscal 2002 y recuper $ 76.5 millones en beneficios monetarios para las partes que presentaron los cargos y otros individuos afectados (sin incluir los beneficios monetarios obtenidos a travs de juicios). Estadsticas de Querellas: Discriminacin por Raza (en ingls)