Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
con eficacia y con un rendimiento notablemente superior al resto de personas que desempean el mismo puesto. Los puestos de trabajo y las competencias necesarias para su desempeo se definen por tanto atendiendo a los atributos y caracteristicas de dichas personas, que en los artculos de divulgacin de management son en ocasiones denominados "trabajadores estrella". Bajo este enfoque, el desempeo laboral efectivo constituye el eje central del anlisis y construccin de competencias, motivo por el cial es el paradigma preferentemente adoptado en entornos empresariales. Para el anlisis de los comportamientos de las personas objeto de estudio, se puede emplear la tcnica de Incidentes crticos, mediante la cual se solicita a los trabajadores de alto rendimiento y eficacia que identifiquen y posteriormente describan en detalle, aquellas situaciones que consideren importante en relacin con el logro de objetivos en sus trabajos, destacando tanto los resultados positivos como los negativos. Bajo esta ptica que considera las competencias como caractersitcas casualmente relacionadas con el desempeo eficiente de las persoans en sus puestos de trabajo, las competencias pueden estar compuesta spor motivos, rasgos de personalidad, habilidaes, actitudes, valores y conocimientos que las personas aplican para el desempeo de un puesto de trabajo determinado en una organizacin concreta. Estas caractersticas no pueden ser estudiadas de forma directa, pero s permiten su anlisis gracias a su manifestacin como comportamientos observables o competencias. En las dcadas de los aos 70 y 80 del siglo XX, y bsicamente a raz de los planteamientos inciiados por McClelland (1973), los seguidores del efoque conductista centraron sus trabajos en la identificacin de aquellas competencias que permitiesen predecir el desempeo excelente de directivos y gerentes de grandes empresas y, en este sentido, son pioneros los trabajos de Boyatzis (1982), cuyos resultados con una muestra de 2000 mandos de veintiuna empresas diferentes, permitieron identificar cinco agrupaciones (clusters) de competencias genricas que explicaron la variacin existente entre el desempeo de un gerente eficaz y el desempeo de otros gerentes con rendimiento promedio o bajo. Los cinco clusters en lso que se agruparon las veintiuna competencias genricas fueron la gestin y accin por objetivos, el liderazgo, la gestin de los recursos humanos, la dieccin de subordinados y la interaccin social. Ampliando el marco de estudio inicial, a principios de la decada del 1990 se elabor en Estados Unidos el informe de la Secretary's Commision on Achieving Necessary Skills (SCANS) en el que se identificaron y describieron las habilidades necesarias para obtener un empleo en el pas tras realizar entrevistas y grupos de discusin con una muestra representativa del mundo empresarial, sindical, educativo y expertos en formacin y empleo (Mertens, 1996). En enfoque conductista ha recibido crticas por la amplitud de la definicin de competencia, lo cual dificulta el consenso sobre qu caractersticas de las personas deben ser objeto de anlisis. Otras caractersitcas se centran en que se trabaja con modeos histricos, relacionados con el excelente desempeo laboral en el pasado, cuya aplicacin puede ser arriesgada especialmente en aquellas organizaciones habituadas a cambios rpidos (Cariola y Quiroz, 1998).
sta consiste en rellenar un formulario con la historia personal del sujeto: nombre, direccin, edad, estado civil y una descripcin breve de por qu quiere cambiar. Adems se ver qu especialista es ms adecuado para la intervencin y se ver si su conducta atenta contra la seguridad de las personas como ocurre por ejemplo en los casos de pedoflia. 1. Evaluacin previa al tratamiento. Se realiza una evaluacin conductual para saber la dimensin del problema antes de la introduccin del programa de modificacin de conducta. Supone la recogida y anlisis de datos e informacin con el fin de identificar y describir los objetivos comportamentales, especificar las causas probables del comportamiento, elegir las estrategias de intervencin ms adecuadas para modificarlo y evaluar los resultados del tratamiento. 2. Fase de tratamiento: Una vez evaluada la conducta problemtica los especialistas idearn un programa para lograr la mejora de esa conducta. Los programas de modificacin de conducta implican la observacin y el registro continuo del comportamiento a lo largo del tratamiento. 3. Fase de seguimiento En esta ltima fase se observa atentamente si se mantienen los avances conseguidos en el tratamiento una vez concluido ste.
Las tcnicas operantes han sido de las primeras que comenzaron a emplearse dentro de la Modificacin de Conducta siendo tambin las que se han aplicado con mayor frecuencia (Mndez y otros, 2001). Estas tcnicas se han originado a partir de los trabajos de aprendizaje animal realizados a finales del siglo XX por Thorndike (1898) y que constituyeron las bases del modelo del condicionamiento instrumental. Sin embargo, fue B. F. Skinner (1938), quien desarroll definitivamente este modelo, introduciendo por primera vez el trmino de condicionamiento operante.
B. F. Skinner (1904-1990).
Thorndike realiz experimentos con animales en los que stos (perros, gatos o pollos) eran encerrados en las que l llamaba cajas-problema. Para poder escapar de estas cajas y acceder a la comida que tenan visible, los animales deban mover un cerrojo o presionar una palanca.
A partir de aqu, Skinner desarroll dicho modelo utilizando el trmino de condicionamiento operante. Su principio bsico era que las conductas se aprenden y se mantienen como resultado de sus consecuencias, sentando as la importancia del ambiente. Skinner llama
conductas operantes a aquellas que pueden ser controladas mediante la alteracin de sus consecuencias; as, el sujeto realiza una conducta operante cuando sta produce unas consecuencias en el medio, que a su vez pueden controlar dicha conducta. Pero adems, para que podamos cambiar la conducta mediante la alteracin de sus consecuencias, stas deben ser contingentes a la conducta. Es decir, las consecuencias deben producirse justo despus de la aparicin de la conducta. Los procedimientos en los que se basan las tcnicas de modificacin de conducta del condicionamiento operante son el reforzamiento, el castigo, la extincin y el control de estmulos.
Un reforzador positivo es un estmulo que se aade al entorno y que trae consigo una respuesta precedente. Si se otorga alimento, agua, dinero o elogios despus de una respuesta, es ms probable que sta se repita en el futuro.
Tal como dice Larroy (2008), el moldeamiento se utiliza de forma espontnea en el aprendizaje de habilidades cotidianas como aprender a hablar. As, cuando un nio produce los primeros balbuceos es reforzado por sus padres, pero cuando produce las primeras slabas ya no le refuerzan el balbuceo sino lo ltimo. Lo mismo ocurre cuando pronuncian las primeras palabras. De esta manera, mediante el refuerzo diferencial los padres van reforzando aquellas conductas que cada vez se parecen ms a la conducta deseada (hablar), pero no las anteriores.
En ambas fases, se han de facilitar tras la emisin de conductas cercanas a la conducta objetivo, un refuerzo continuo y contingente a dicha emisin. Esta tcnica es utilizada junto con el moldeamiento y, al igual que ella, suele emplearse tanto para el aprendizaje cotidiano como para conductas ms especficas (mbito educativo, por ejemplo).
que la conducta adquiera un valor aversivo. Por ejemplo, si a un nio le encantan las hamburguesas le daremos hamburguesas todos los das y a todas horas. Se puede aplicar en trastornos como los tics, en el tabaquismo, etc. Y no pueden aplicarse en conductas que son peligrosas para el sujeto como las conductas autolesivas.
Al observar que el sujeto realiza la conducta indeseable debemos dar un aviso verbal. Si esto no funciona tenemos que aplicar la sobrecorreccin de forma insistente e inmediata. Este mtodo ha mostrado su eficacia en la reduccin de conductas autoestimulatorias en nios psicticos y con retraso, as como en el control de la agresividad, en la rumiacin y otras conductas destructivas.
Puede usarse tanto a nivel individual como grupal y es til para una gran variedad de conductas.
Las partes implicadas deben llegar a un consenso a la hora de marcar el objetivo del contrato. Deben especificarse los privilegios que se lograran tras la ejecucin de la conducta y las penalizaciones por no llevar a cabo los cambios correspondientes. El contrato debe contener una clusula adicional de bonificaciones por si la persona excede las demandas mnimas del contrato.
Los contratos de contingencia se pueden usar en gran cantidad de problemas y tanto con adultos como con nios. Por ejemplo en toxicomanas, tratamiento de la obesidad, problemas de pareja, tabaquismo, etc.
cdigo]
La persona realiza alguna accin para hacer algo que quiere aunque sabe que luego ser castigado, pero el reforzador instantneo es el que prevalece sobre el castigo. Pongamos un ejemplo: Un nio que quiere salir a la calle con sus amigos y sabe que sus padres no se lo van a permitir; para conseguir salir, miente a sus padres aunque sabe que cuando llegue ser castigado, pero el placer de salir prevalece sobre el castigo.
Reforzadores inmediatos frente a castigos menores con efecto acumulativo[editar editar cdigo]
Un reforzador que se da instantneamente se impone ante un castigo que se da poco a poco, como por ejemplo; el fumador se relaja fumando mientras el alquitrn se va depositando poco a poco en sus pulmones dandolos. Slo ve las consecuencias de sus actos (castigo) cuando ha fumado mucho y tiene tos, dolor de garganta.
Reforzadores inmediatos de conductas problemticas frente a reforzadores diferidos de conductas alternativas deseables[editar editar cdigo]
En los problemas de autocontrol que implican escoger entre dos comportamientos alternativos, ambos con consecuencias positivas, prevalece la que produce un refuerzo inmediato. Por ejemplo, elegir entre estudiar sin saber si aprobars o ver la serie preferida; probablemente se escogera la serie preferida porque es un reforzador instantneo.
Pequeos castigos inmediatos o refuerzos acumulativamente significativos del comportamiento[editar editar cdigo]
Se trata de realizar comportamientos que generan un pequeo castigo inmediato para conseguir con el tiempo efectos positivos. Por ejemplo: realizar deporte crea agujetas si no lo has hecho anteriormente pero con el tiempo esas agujetas ya no aparecen, el cuerpo se estiliza y nos vemos mejor en el espejo.
Pequeos castigos inmediatos si se produce el comportamiento o castigos mayores pero improbables si no se produce[editar editar cdigo]
Las personas eligen un comportamiento negativo porque saben que es muy poco probable que reciban un castigo mayor que si eligen un comportamiento positivo que les proporciona pequeos castigos. Por ejemplo: un ciclista que no se pone casco, porque le aprieta, le molesta y le crea sudor. Sabe que es muy poco probable que se caiga y sufra una lesin cerebral.
Pequeos castigos inmediatos si se produce el comportamiento o castigos mayores diferidos si no se produce =[editar editar cdigo]
Se pueden realizar conductas positivas que producen un castigo dbil instantneo, o no realizar esas conductas positivas, pero se consigue un castigo bastante mayor que se produce tras muchos ensayos. En muchas ocasiones predomina la conducta con respuesta ms aversiva. Por ejemplo, ir al dentista para empastarse una muela aunque se sepa que va a doler
un poco o cancelar la cita una y otra vez an sabiendo que se sufrirn terribles dolores de muelas.