Universidad Panamericana

Facultad de Jurisprudencia Licenciatura en Ciencias Jurdicas

Investigacin de Ctedra
La relacin de trabajo contenida en el contrato individual de trabajo de los empleados de almacn Way en el municipio de San Vicente durante los meses de agosto a noviembre de 2013.
Ctedra: Derecho Laboral I Catedrtico: Licda. Yanira Vanessa Villalta Zelaya Alumnos: * Wendy Mayrena Argueta Lpez * Mario Ernesto Cisneros Lovo * Carlos Rigoberto Contreras Pea * Jos Edenilson Palacios Ramos * Estenia Noemi Reyes Montoya * Carlos Eduardo Rodrguez Mndez

San Vicente, 28 de noviembre de 2013

NDICE Pg. Introduccin i

Captulo I Planteamiento del Problema 1. Planteamiento del problema 1.1. Objetivos de la investigacin 3 6 6 6 6 7 7 7 8 8

1.1.1. Objetivo general 1.1.2. Objetivos especficos 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. Preguntas de investigacin Delimitacin temporal de la investigacin Delimitacin espacial Justificacin

1.5.1. Viabilidad de la investigacin 1.5.2. Consecuencias de la investigacin

Captulo II Fundamentos Tericos 1. Marco referencial 2. Marco histrico 2.1. La relacin de trabajo: resumen de los desafos y oportunidades segn la Conferencia Internacional del Trabajo durante su 95 reunin en 2006 2.2. Evolucin de discusiones llevadas a cabo en la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) sobre la relacin de trabajo 2.3. La relacin de trabajo y la ley 12 14 11 10 11

2.3.1. La relacin de trabajo y la proteccin de los trabajadores segn la Organizacin Internacional del Trabajo 2.3.2. Contexto de la desproteccin del trabajador 2.3.3. Repercusiones de la desproteccin del trabajador en una relacin de trabajo, sealadas por la OIT 17 15 15

2.3.4. Incertidumbres respecto de la ley por la desproteccin del trabajador 2.4. Problemas sealados por la Conferencia Internacional del Trabajo en su 95 reunin 2.4.1. Ambigedad objetiva de la relacin de trabajo 2.4.2. La relacin de trabajo disfrazada o encubierta 2.4.3. Relacin de trabajo triangular 2.5. Brecha entre la ley y la realidad sobre la relacin de trabajo 19 19 20 21 23 18

2.5.1. Clarificacin del campo de aplicacin de la ley en cuanto a una relacin de trabajo 2.5.2. Reajuste de los lmites de la legislacin aplicable a la relacin de trabajo 2.5.3. Garanta y acatamiento de la normativa laboral en cuanto a la relacin de trabajo 2.6. Definiciones sustantivas de relacin de trabajo determinadas por la Conferencia Internacional del Trabajo 2.7. Definiciones descriptivas de relacin de trabajo determinadas por la Conferencia Internacional del Trabajo 3. Marco terico 3.1. 3.2. Los elementos de la relacin de trabajo Relaciones individuales y colectivas 27 28 28 28 26 25 24 24

4. El salario como deber esencial del empresario. Concepto de la obligacin salarial 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 4.5. 4.6. 4.7. 4.8. Etimologa y nomenclatura El salario como parte de la relacin de trabajo Definicin de salario Precisin de conceptos de salario Salario mnimo Salario mnimo y salario de contratacin Extensin y vaguedad del concepto salario social Alcance de la expresin salario 31 31 32 34 36 37 40 40 41

4.9.

Clases de salario

42 43 43 44 46 47 47 48 48 49 51 52 52 52 53 55 55 56

4.10. Distintas formas de salario 4.10.1. 4.10.2. 4.10.3. 4.10.4. 4.10.5. Salario por tiempo Salario a destajo La prima La comisin La comisin como retribucin nica

5. Aguinaldo o sueldo anual complementario 5.1. 5.2. 5.3. Etimologa y concepto Naturaleza jurdica del aguinaldo Aguinaldos especiales

6. Da de descanso remunerado 6.1. 6.2. 6.3. 6.4. 6.5. 6.6. 6.7. Clases de descanso Descanso diario Descanso semanal Descanso convencional La retribucin del descanso semanal Antecedentes del descanso Fundamentos que tambin dieron origen al descanso semanal y las normas jurdicas que sustentan este derecho 6.8. 6.9. El descanso semanal de los trabajadores rurales Descanso semanal de 36 horas (semana inglesa)

57 58 58 59 59 60 60 61 62 62 62 63

6.10. La retribucin de los jornaleros 6.11. Los das sbado y domingo como das de descanso semanal 6.12. Fiestas laborales 6.13. Das feriados y festivos 6.14. Permisos retribuidos 6.15. La retribucin del descanso no disfrutado 6.16. Deben pagarse las licencias no concedidas? 6.17. Deben pagarse las licencias no concedidas? 7. Vacaciones

7.1. 7.2. 7.3.

Vacaciones anuales Antecedentes u origen de las vacaciones Finalidad de las vacaciones

63 64 65 66

8. Marco legal 8.1. El contenido sobre la relacin de trabajo en el mbito de derecho internacional (tratados ratificados por la Repblica de El Salvador que afirman los derechos laborales esenciales) 8.2. El contenido sobre la relacin de trabajo en el mbito constitucional salvadoreo 8.3. El contenido sobre la relacin de trabajo en el mbito legal laboral salvadoreo 8.3.1. Normas relativas a la remuneracin salarial contenidas en el cdigo de trabajo 8.3.2. Normas relativas a la jornada laboral y al da de descanso remunerado en el cdigo de trabajo 8.3.3. Normas relativas a la vacacin anual en el cdigo de trabajo 8.3.4. Normas relativas al aguinaldo en el cdigo de trabajo 9. Supuesto de la Investigacin 9.1. 9.2. Hiptesis Variables

66

69

72

72

74 78 81 83 83 83 83 83 83 83 84

9.2.1. Variable independiente 9.2.2. Variable dependiente 9.3. Indicadores

9.3.1. Indicadores de la variable independiente 9.3.2. Indicadores de la variable dependiente

Captulo III Metodologa de la Investigacin 1. Diseo de la investigacin 1.1. Metodologa utilizada 86 81 88

2. Cronograma de actividades

Captulo IV Anlisis e Interpretacin de Resultados de Encuesta 1. Tabulacin de resultados de encuesta 89

Captulo V Conclusin 1. Conclusin 2. Recomendaciones 3. Limitaciones 4. Logros 5. Bibliografa 6. Anexos 96 98 100 101 102 104

ABREVIACIONES Y LOCUCIONES EMPLEADAS

Art., art. CEE CN, Cn, C. Trabajo, CT E ed. Ibd.

Artculo Comunidad Econmica Europea Constitucin de El Salvador Cdigo de Trabajo Este (oriente) Edicin Locucin latina: equivale a lo mismo (para indicar que una cita de referencia es igual a la anterior)

La Conferencia N (n.d.)

Conferencia Internacional del Trabajo Norte No determinado (no se encuentra la fecha de publicacin de un libro, obra o sitio web)

O OIT p. Cit. Ord. P PP S Verbigracia

Oeste Organizacin Internacional del Trabajo Obra citada con anterioridad Ordinal Pgina Pginas Sur Por ejemplo

INTRODUCCIN

La relacin de trabajo en nuestro contexto, se define como aquel vnculo entre patrono y trabajador en virtud del cual se establecen derechos y obligaciones. La relacin de trabajo ha sido y contina siendo el principal medio de acceso de los trabajadores a los derechos y beneficios asociados con el empleo, en las reas del trabajo y la seguridad social. La existencia de una relacin laboral es la condicin necesaria para la aplicacin de las leyes de trabajo y seguridad social destinadas a los empleados. Es, adems, el punto de referencia clave para determinar la naturaleza y alcance de los derechos y obligaciones de los empleadores respecto de sus trabajadores. Nuestra investigacin procura el desarrollo terico y jurdico en cuanto a la relacin de trabajo; cabe mencionar que las buenas relaciones laborales y el dilogo social eficaz entre empleador y trabajador no slo son medios para promover mejores salarios y condiciones de trabajo, sino tambin la paz y la justicia social. En cuanto a la desproteccin del trabajo se da en muchos aspectos: total o parcial, de derechos de acceso a los beneficios sociales histricamente asociados al empleo entre los cuales se encuentran: vacaciones, da de descanso remunerado, aguinaldo etc., la privacin o renuncia de los derechos a beneficios sociales pueden ser muy diversas en relacin con puestos de trabajo, pero por regla general, es de entender que los derechos de los trabajadores son innegables, irrenunciables y de carcter personalsimo. La realidad de la relacin de trabajo comienza desde de la interpretacin de las relaciones entre empleadores y trabajadores, se debe tomar en cuenta lo que verdaderamente sucede en la realidad y no solamente lo que las partes han contratado formalmente, la demostracin de la realidad que impera sobre la relacin entre trabajador y empleador. As, ambos pueden expresar sus voluntades en un contrato, pero si la realidad es otra, es esta ltima la que tiene efectos jurdicos, tomando en cuenta los elementos y las relaciones colectivas de
i

trabajo. En cuanto a la relacin con el salario o remuneracin es el elemento esencial e importante para el trabajador, el salario es la plusvala del esfuerzo fsico o mental que contribuye en el proceso productivo a obtener un bien de uso o brindar un servicio. Se define como remuneracin a la contraprestacin que se brinda en dinero o en especie al trabajador por poner a disposicin del empleador su capacidad de trabajo, salario es el llamado salario mnimo. El salario mnimo es una decisin del Estado estableciendo un monto mnimo para todos los salarios, esta relacin del salario con el trabajador, en muchos casos se adopta de manera consensuada con las organizaciones sindicales y de empleadores. Otro factor sealado en una relacin de trabajo es el aguinaldo regulado en el artculo 196 de nuestro cdigo de trabajo siendo esta la razn que tiene el empleador para crear prestaciones ya que pensando en las festividades, los trabajadores pueden disponer de dinero extra. Nuestro cdigo de trabajo establece que es una obligacin del patrono dar una prima en concepto de aguinaldo a sus trabajadores por cada ao de trabajo. Finalmente y no menos importante tratamos el descanso como derecho que tienen los trabajadores por su actividad laboral; se comprende como el descanso semanal que tiene el trabajador, un derecho que establece nuestro cdigo de trabajo en el artculo 171, que estipula que el trabajador tiene un da de descanso remunerado por cada semana laboral, y sus vacaciones son el mayor descanso que debe tener el trabajador despus de un ao de labores ya que as se logra un mayor descanso para la recuperacin de los esfuerzos en su labor. La investigacin se enfoca al estudio de la relacin de trabajo contenida en el contrato individual de trabajo de los empleados de almacn Way, seleccionados como muestra poblacional para el estudio, se persigue conocer las condiciones laborales primordiales existentes en el entorno laboral de dicha casa comercial, lo que se materializa por medio del instrumento utilizado para la recoleccin de informacin: la encuesta.

ii

CAPTULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA En una relacin de trabajo encontramos que se hace referencia a cuatro nociones a) Dos personas, una de las cuales tiene el carcter de trabajador, y la otra, el de patrono; b) una prestacin de trabajo; c) la caracterstica que acompaa a la prestacin de trabajo, a la que la ley ha dado el nombre de subordinacin; d) el salario1, que segn el art. 119 del cdigo de trabajo es la retribucin en dinero que el patrono est obligado a pagar al trabajador por los servicios que le presta en virtud de un contrato de trabajo.2 Inicialmente se pretende generar antecedentes del problema en estudio, la relacin de trabajo que se propicia en otros Estados verbigracia Espaa: en donde el debate sobre la situacin de la economa espaola, sus perspectivas de evolucin en el proceso de integracin en la CEE (Comunidad Econmica Europea) y en el futuro inmediato marcado por el proyecto de unin econmica y monetaria, se ha centrado en el papel de los salarios y en nivel de adecuacin del funcionamiento del mercado de trabajo, como parmetros centrales para garantizar un elevado nivel de competitividad que permita un elevado ritmo de crecimiento.3 En Espaa a partir del proceso de integracin econmica por medio de la unificacin monetaria en la figura del Euro, se pretende elevar los estndares de vida con la nivelacin salarial, y la preocupacin del gobierno por el mercado laboral. De acuerdo a la OIT (Organizacin Internacional del Trabajo,) La relacin de trabajo es un nexo jurdico entre empleadores y trabajadores. Existe cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de una remuneracin.
1 2

DE LA CUEVA, M. (2001). El nuevo derecho mexicano del trabajo tomo I. (18 ed.). Mxico: Porra. P 199 VSQUEZ Lpez, L. (2013). Recopilacin de leyes en materia laboral. (16 ed.). San Salvador: LIS. P 48 3 ORTEGA Esteban, J. (1993). Relaciones socio-laborales, aspectos jurdicos econmicos y sociales. (1 ed.). Salamanca, Espaa: Ediciones Universidad de Salamanca. P 103

A travs de la relacin de trabajo, como quiera que se la defina, se establecen derechos y obligaciones entre el empleado y el empleador. La relacin de trabajo ha sido y contina siendo el principal medio de acceso de los trabajadores a los derechos y beneficios asociados con el empleo, en las reas del trabajo y la seguridad social. La existencia de una relacin laboral es la condicin necesaria para la aplicacin de las leyes de trabajo y seguridad social destinadas a los empleados. Es, adems, el punto de referencia clave para determinar la naturaleza y alcance de los derechos y obligaciones de los empleadores respecto de sus trabajadores. El tema es cada vez ms importante por el fenmeno, cada vez mayor y ms extendido, de los trabajadores dependientes, que carecen de proteccin por uno o varios de los siguientes factores:

El mbito de la ley es demasiado estrecho o es interpretado de forma demasiado restringida.

La formulacin de la ley es insuficiente o ambigua, por lo que su mbito de aplicacin es confuso.

La relacin de trabajo est disfrazada. La relacin es objetivamente ambigua, dando lugar a dudas sobre la existencia real de una relacin de trabajo.

La relacin de trabajo existe claramente pero no queda claro quin es el empleador, cules son los derechos del trabajador y quin responde por ellos.

La inobservancia o falta de aplicacin.

Esta es la razn por la que se deben tratar los siguientes interrogantes:

Cundo surge una relacin de trabajo? Qu es una relacin de trabajo ambigua? Qu es una relacin de trabajo disfrazada? Qu es una relacin de trabajo triangular?
4

Quin puede ser considerado un empleado? Quin puede ser considerado un empleador?4

La relacin de trabajo se compone de factores como el salario, aguinaldo, vacaciones, da de descanso remunerado, a partir de la investigacin cuantitativa se procede de lo general a lo particular, del mbito internacional a la realidad nacional, de la doctrina a la aplicacin en el mbito laboral. Para que exista una relacin de trabajo se anteponen los presupuestos contractual y de subordinacin los cuales determinan la legitimidad de la relacin laboral; en El Salvador, partimos del supuesto que la relacin de trabajo se lleva a cabo de manera irregular, ciertamente no se habla en general, pero se parte de la idea de desigualdad existente entre trabajador y patrono, que planteamos como investigadores, sin lugar a dudas son nicamente supuestos que buscamos corroborar con la indagacin, referencindonos en el contenido doctrinal y legal, realizamos un estudio de observacin y cotejo de panoramas. Con ideas primordiales respecto a la relacin de trabajo nos hacemos las interrogantes siguientes, planteando el problema:

Cul es la relacin de trabajo contenida en el contrato individual de trabajo de los empleados de Almacn Way en el municipio de San Vicente durante los meses de agosto a noviembre de 2013?

Cmo se establece la relacin de trabajo en el contrato individual de trabajo de los empleados de almacn Way en el municipio de San Vicente durante los meses de agosto a noviembre de 2013?

La relacin de trabajo. Organizacin internacional del trabajo. (n.d.) Web Accesado 21 Sept. 2013 desde <http://www.ilo.org/ifpdial/areas-of-work/labour-law/WCMS_165190/lang--es/index.htm>.

1.1.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

1.1.1. Objetivo General Determinar si existe o no una Relacin de Trabajo formal: Vacaciones, Salario, Aguinaldo, Da de Descanso Remunerado de los empleados de almacn Way en el municipio de San Vicente durante los meses de agosto a noviembre de 2013.

1.1.2. Objetivos Especficos Investigar por medio de la revisin literaria y el instrumento de investigacin el tipo de relacin de trabajo existente entre trabajadores y el sector patronal de almacn Way del municipio de San Vicente compaginada con la normativa laboral vigente.

Desarrollar la investigacin sobre la relacin de trabajo enmarcados en la doctrina del derecho laboral y el cdigo de Trabajo, tomando como referencia el almacn Way del municipio de San Vicente.

Exponer los elementos que componen una relacin de trabajo por medio del estudio de la bibliografa a utilizar y las disposiciones relativas en materia laboral.

1.2.

PREGUNTAS DE INVESTIGACIN

Qu tipo de relacin de trabajo existe en Almacn Way del municipio de San Vicente? Cmo se establece la relacin de trabajo en Almacn Way del municipio de San Vicente? Ofrece Almacn Way prestaciones a sus trabajadores? Cmo benefician las prestaciones laborales a los empleados de Almacn Way del municipio de San Vicente?
6

Se pact contrato de trabajo entre patrono y trabajador? Poseen una copia del contrato de trabajo los empleados? Son variables los ingresos de los empleados? Poseen ingresos fijos o por comisin?

1.3.

DELIMITACIN TEMPORAL DE LA INVESTIGACIN:

El estudio y desarrollo de la investigacin ser llevado a cabo en el segundo semestre del ao 2013, en el perodo comprendido de agosto a noviembre, durante el cual se realizarn los procesos de recabado de informacin relativa al tema de investigacin, los respectivos muestreos mediante instrumentos de medicin (encuesta) y prueba del supuesto de investigacin.

1.4.

DELIMITACIN ESPACIAL: Con ello nos referimos al lugar de la investigacin, Almacn Way del Municipio de San Vicente

1.5.

JUSTIFICACIN

En una relacin de trabajo se suscitan diversos aspectos a cumplir a medida y consonancia con el Cdigo de Trabajo, verbigracia: vacaciones, salario, aguinaldo da de descanso remunerado; se procura una por medio de la legislacin armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores como muchos doctrinarios afirman en sus definiciones de Derecho Laboral. La investigacin sobre la relacin de trabajo en almacn Way del municipio de San Vicente, pretende esgrimir la condicin laboral de los empleados de dicho almacn, precisando el tipo de relacin de trabajo, es decir las condiciones en que se suscita la concesin o no de prestaciones a los trabajadores. Se pretende identificar la conexidad entre la legislacin laboral, doctrina y aplicacin prctica de ambas en la esfera operacional de Almacn Way. Con la investigacin se busca
7

esclarecer vacos doctrinarios relativos a la relacin de trabajo, por medio de los instrumentos de medicin y sondeo de informacin, recoleccin de datos en campo, pudindose as conocer en mayor medida el comportamiento de las variables a identificar referentes a la relacin de trabajo. A partir de la investigacin queda abierta la posibilidad de plantear nuevas hiptesis para estudios futuros en materia laboral, ms concretamente sobre la relacin de trabajo y la aplicacin de la legislacin en la materia de estudio.

1.5.1.

Viabilidad de la Investigacin: Previo al inicio del proceso, y al

planteamiento de un problema especfico, se inici un sondeo preliminar, en busca de la factibilidad de realizar la investigacin en un mbito laboral comn; analizadas las propuestas de investigacin, se determin estudiar la relacin de trabajo en Almacn Way del municipio de San Vicente, con el aval de la gerencia de la casa comercial referida para la investigacin de campo respectiva y la posibilidad de llevar a cabo los instrumentos de medicin requeridos para el estudio. La disponibilidad del recurso humano y econmico necesario hace posible el desarrollo de la investigacin.

1.5.2.

Consecuencias de la investigacin: previamente se ha planteado

la ndole del estudio, siendo el objetivo nicamente acadmico, no lucrativo, apoltico, sin ocasionar perjuicio alguno a la marca de la casa comercial objeto del estudio ni al personal que labora en la misma. No se cuestionar el tipo de relacin de trabajo, sino nicamente se busca determinar el tipo de relacin existente, la comprobacin de la hiptesis de investigacin. El equipo de trabajo ser responsable, neutral y respetuoso con los empleados y personal administrativo de Almacn Way. No se vaticina un efecto negativo para la empresa comercial y a los estudiantes de la ctedra de Derecho Laboral I nos comprometer con el aprovechamiento de la investigacin y la adquisicin de conocimiento. A los empleadores de Almacn Way, les ser factible conocer con

simplicidad y claridad la forma de establecer la relacin de trabajo, generando utilidad a partir de ello.

CAPTULO II FUNDAMENTOS TERICOS 1. MARCO REFERENCIAL

rea de detalle La imagen de arriba, ilustra un mapa de la Repblica de El Salvador, el rea resaltada en color rojo, representa el departamento de San Vicente dentro del cual se desarrolla la investigacin sobre la relacin de trabajo.

Croquis de ubicacin de rea en estudio (Municipio de San Vicente)

N O S S E S E N E N N

E N

Almacn Way, Sucursal San Vicente

10

El croquis de ubicacin del rea en estudio arriba trazado, seala la ubicacin en el municipio de San Vicente de Almacn Way (Logotipo Way en color rosa) que se sita en 3 Calle Oriente, frente a Parque Antonio Jos Caas, y que es donde se suscita la relacin de trabajo a estudiar.

2. MARCO HISTRICO En el marco histrico se plantea el 5 orden del da de la Conferencia Internacional del Trabajo durante su 95 reunin en 2006, se trata pues sobre los desafos y oportunidades que surgen respecto de una relacin de trabajo, se sealan adems problemas latentes no solo en la actualidad sino en un perodo anterior a esta reunin de la Conferencia Internacional del Trabajo, a partir de lo cual se elabora el estudio y proceso de investigacin sobre la relacin laboral misma.

2.1.

La relacin de trabajo: resumen de los desafos y oportunidades segn la Conferencia Internacional del Trabajo durante su 95 reunin en 2006

La relacin de trabajo es una nocin jurdica de uso universal con la que se hace referencia a la relacin que existe entre una persona, denominada el empleado y otra persona, denominada el empleador, a quien aqulla proporciona su trabajo bajo ciertas condiciones, a cambio de una remuneracin; mediante esta relacin es que se crean los derechos y obligaciones recprocamente La relacin de

trabajo fue, y continua siendo, el principal medio que sirve a los trabajadores para acceder a los derechos y prestaciones asociadas con el empleo en el mbito del derecho del trabajo y la seguridad social. Hay cambios significativos a travs de la historia en el mundo del trabajo, naciendo nuevas formas que por lo general no se ajustan a la relacin de trabajo,

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influyendo un nmero no determinado de trabajadores hayan quedado fuera de la proteccin asociada. Como antecedente en el ao 2004, el Director General de la Oficina Internacional del Trabajo se pronunci de la siguiente manera: propicio para que, al responder a la evolucin de las exigencias de la economa global, se concilie la necesidad de flexibilidad que tienen las empresas con la necesidad de seguridad que tienen los trabajadores... Una estrategia dinmica para gestionar el cambio del mercado de trabajo resulta fundamental para las polticas nacionales destinadas a dar respuesta a los desafos sociales de la globalizacin.

La parte jurdica por la que se rige la relacin de trabajo es un componente importante de la poltica nacional para que en la gestin de los cambios del mercado de trabajo se tome en cuenta la necesidad de incorporar flexibilizacin y seguridad a dicho mercado. La cuestin de la relacin de trabajo ha figurado de alguna manera en el orden del da de la Conferencia Internacional del Trabajo durante ms de un decenio.

Las cuestiones ms pertinentes que se plantearon en los estudios nacionales realizados entre 1999 y 2001, los cuales constituyeron la base del informe preparado por la Oficina para la discusin general de 2003.5

2.2.

Evolucin de discusiones llevadas a cabo en la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) sobre la relacin de trabajo

La OIT ha adoptado la relacin de trabajo como el punto de referencia para el examen de las diversas formas de trabajo. En los ltimos aos, la Conferencia ha celebrado discusiones sobre trabajadores independientes, trabajadores migrantes, trabajadores a domicilio, trabajadores de agencias de empleo privadas, nios trabajadores, trabajadores de cooperativas, trabajadores de la economa informal y del sector pesquero. Asimismo, al considerar cuestiones relativas a la seguridad
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OFICINA Internacional del Trabajo. La relacin de trabajo: informe V (1). (2005). Ginebra: ILO. PP 1-2

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social y a la proteccin de la maternidad tuvo en cuenta la eventual relacin de trabajo de los beneficiarios.

En 1997 y 1998 la Conferencia examin un punto sobre trabajo en rgimen de subcontratacin. La discusin emprendida por la Conferencia sobre la cuestin del trabajo en rgimen de subcontratacin tena por objeto inicialmente lograr que mediante la adopcin eventual de un convenio y una recomendacin se protegieran ciertas categoras de trabajadores desprovistas de amparo laboral, pero la propuesta para adoptar un convenio y una recomendacin fracas. Sin embargo, al final de la segunda discusin de 1998, la Conferencia adopt una resolucin por la que se invitaba al Consejo de Administracin de la OIT a introducir estos temas en el orden del da de una futura reunin de la Conferencia con miras a la posible adopcin de un convenio complementado por una recomendacin si la Conferencia, de acuerdo con los procedimientos

reglamentarios, considerara necesaria la adopcin. Asimismo, se invit al Consejo de Administracin a dar instrucciones al Director General para:

a) que se realicen reuniones de expertos a fin de examinar, como mnimo, las distintas cuestiones que surjan de las deliberaciones de esta Comisin, que siguen a continuacin:

i)

Cules son los trabajadores que, en las situaciones que la Comisin ha comenzado a identificar, necesitan proteccin;

ii)

Los medios adecuados para la proteccin de dichos trabajadores, y la posibilidad de tratar separadamente las distintas situaciones, y

iii)

Cmo se podran definir estos trabajadores, teniendo en cuenta los diferentes sistemas jurdicos existentes y las diferencias idiomticas.

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Se observ que el fenmeno mundial de las transformaciones ocurridas en la naturaleza del trabajo ha dado lugar a situaciones en las cuales el mbito legal de la relacin de trabajo no est en conformidad con las realidades de las relaciones de trabajo. Esto ha trado como consecuencia una tendencia segn la cual los trabajadores que deberan ser protegidos por la legislacin del trabajo, jurdicamente o de hecho, no reciben dicha proteccin.

En la 91 reunin de la Conferencia que tuvo lugar en junio de 2003, se llev a cabo una discusin general sobre el mbito de la relacin de trabajo, haciendo hincapi en que el concepto de relacin de trabajo es comn a todas las tradiciones y sistemas jurdicos del mundo, existen derechos y prestaciones contemplados en leyes, reglamentaciones y convenios colectivos que son propios de los trabajadores. Reconociendo la Conferencia que la proteccin de los trabajadores constituye la esencia del mandato de la OIT.6

2.3.

La relacin de trabajo y la ley

La relacin de trabajo es un concepto jurdico subyacente al funcionamiento del mercado de trabajo en muchos pases, se refleja en una gran cantidad de normas internacionales del trabajo: algunos de los convenios y recomendaciones de la OIT se aplican a todos los trabajadores sin distincin alguna, mientras que otros hacen referencia especficamente a los trabajadores independientes o trabajadores por cuenta propia, y otros se aplican slo a las personas vinculadas por una relacin de trabajo.

Para verificar si existe o no existe una relacin de trabajo es necesario guiarse por los hechos, y no por la denominacin o forma que las partes le hayan dado, por eso se dice que la existencia de una relacin de trabajo depende de si se han satisfecho o no ciertas condiciones objetivas, y no de la manera como cada una de las partes o ambas califiquen la relacin entre ellas. En otras palabras, lo que
6

OFICINA Internacional del Trabajo. p. Cit. PP 4-6

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cuenta es aquello que se conoce en derecho como el principio de la primaca de la realidad, el cual se aplica en sustitucin de una norma expresa. 7

2.3.1. La Relacin de trabajo y la proteccin de los trabajadores segn la Organizacin Internacional del Trabajo

2.3.2. Contexto de la desproteccin del trabajador Como se mencion precedentemente, la Reunin de expertos de mayo de 2000 puso de relieve la desproteccin de los trabajadores en determinadas situaciones en las que el mbito legal de la relacin de trabajo no est en conformidad con las realidades de las relaciones de trabajo. Vara bastante de una regin a otra y de un pas a otro el contexto en que se ha ido planteando el problema de la falta de proteccin, pero en todas partes del mundo se ha podido observar que el fenmeno est ligado a cambios significativos en la estructura del empleo. Algunos de esos cambios estn vinculados con la globalizacin, el cambio tecnolgico y la transformacin de la organizacin y el funcionamiento de empresas, a los que se aade la frecuencia con que se procede a la reestructuracin de empresas en un entorno econmico sumamente competitivo.

Los cambios que se producen en la condicin de los trabajadores y los despidos en masa de mano de obra, especialmente en pases en desarrollo y en economas en transicin, se atribuyen frecuentemente a serias crisis financieras, la deuda externa, los programas de ajuste estructural y las privatizaciones. La realidad que reflejan esas. Situaciones se traduce en una reduccin drstica de la capacidad financiera de esos pases y el deterioro de las condiciones de empleo y de trabajo de la mano de obra. En este contexto, el crecimiento de la economa informal y del trabajo no declarado es muy significativo.

OFICINA Internacional del Trabajo. p. Cit. PP 7-8

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En relacin con los problemas que acaban de mencionarse, se han acentuado cambios en la estructura de la fuerza de trabajo como consecuencia de las migraciones, tanto de un pas a otro como de un sector a otro de la economa nacional. Influyen tambin el crecimiento del sector terciario, el mayor grado de participacin de mujeres en la fuerza de trabajo, las mejores calificaciones profesionales de que disponen los jvenes trabajadores en ciertos pases y el grado en que en otros pases los trabajadores han ido empobreciendo sus conocimientos y experiencia profesionales. Los cambios registrados en el estilo de vida, los niveles educativos y expectativas tambin dieron lugar a demandas de mayor flexibilidad. Tales cambios influyen inevitablemente en las actitudes de los trabajadores y en la manera en que perciben el problema de encontrar empleo y poder conservarlo.

Muchas empresas, por su parte, han organizado sus actividades de modo que puedan utilizar a su personal en trabajos cada vez ms diversificados y de manera ms selectiva, que incluyen el recurso a contratos de diversos tipos, la descentralizacin de parte de la produccin u otra actividad a manos de contratistas o trabajadores independientes, o el recurso a agencias de empleo. El fomento de esas prcticas ha sido estimulado por el rpido desarrollo de la tecnologa y de nuevos mtodos de gestin de empresas en respuesta a las crecientes exigencias de la competencia. La flexibilidad lograda por estos medios frecuentemente fue precedida de reformas institucionales o de la legislacin adoptadas algo antes o casi simultneamente con miras a aumentar la oferta y la demanda de mano de obra y promover el empleo por cuenta propia como medio de estimular la creacin de empleo.8

OFICINA Internacional del Trabajo. p. Cit. PP 9-10

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2.3.3. Repercusiones de la desproteccin del trabajador en una relacin de trabajo, sealadas por la OIT La falta de proteccin laboral tiene consecuencias adversas sobre todo para los trabajadores y sus familias. Al mismo tiempo, la inexistencia de derechos y garantas puede tener efectos contraproducentes en las empresas y acarrear resultados negativos para la sociedad en general, algunos indicios sugieren que los cambios afectan ms a las mujeres que a los hombres. En muchos pases, esos trabajadores quedan relegados al margen del sistema de seguridad social o reciben prestaciones mucho menos favorables que las que pueden obtener los trabajadores a quienes se reconoce la condicin de empleados.

Que los trabajadores carezcan de proteccin laboral tambin puede acarrear consecuencias para los empleadores, en la medida en que ello socava la productividad y distorsiona la competencia entre las empresas, tanto a nivel nacional o sectorial como en el mbito internacional, a menudo en detrimento de aquellas empresas que cumplen la ley. La falta de seguridad jurdica puede redundar en la adopcin de decisiones judiciales en virtud de las cuales se d la calificacin de asalariados a trabajadores contratados como independientes, con considerables consecuencias econmicas imprevistas para las empresas. Al mismo tiempo, enfrentados a la realidad de su condicin, los trabajadores desprovistos de toda posibilidad de estabilidad o ascenso pueden manifestar desapego por la empresa y contribuir a que aumente una creciente y costosa rotacin de mano de obra.

Otro aspecto de la desproteccin es que se descuida la formacin, incluso aquella que es necesaria por razones de seguridad en lugares de trabajo que comportan riesgos. Las empresas pueden ser reacias a invertir fondos en la formacin de trabajadores que probablemente no permanecern a su servicio durante mucho tiempo. La empresa usuaria de los servicios de una empresa contratista difcilmente querr dedicarse a formar al personal suministrado por sta, salvo cuando esto sea necesario por razones especiales. Y es sabido que los
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trabajadores que no han recibido una formacin estn ms expuestos accidentes de trabajo, y pueden comprometer la competitividad de la empresa que los

emplea. Agrguese a estas consideraciones el hecho de que en algunos sectores de actividad, que emplean gran nmero de trabajadores desprotegidos, la imagen negativa de las empresas correspondientes puede provocar graves problemas de reclutamiento y retencin de trabajadores. La industria de la construccin es uno de esos sectores.

La ausencia de medidas de proteccin laboral puede tener consecuencias indeseables para la salud y la seguridad de terceros y de la sociedad en general. Algunos accidentes, por ejemplo los que pueden provocar camiones de transporte pesado o los accidentes mayores ocurridos en instalaciones industriales, pueden destruir o daar el medio ambiente y producir vctimas inocentes. El nexo entre los riesgos y la desproteccin laboral de los trabajadores puede observarse tambin cuando hay un uso s, sino ms bien su utilizacin incorrecta, la cual puede crear o agravar riesgos.9

Son cada vez ms frecuentes las controversias acerca de la naturaleza jurdica de una relacin en virtud de la cual se prev la prestacin de un servicio. Una

relacin de trabajo puede ser disfrazada o puede ser objetivamente ambigua. En ambos casos surge la incertidumbre respecto de cul es el alcance de la ley, de modo que puede suceder que la proteccin que sta ofrece sea neutralizada.

2.3.4. Incertidumbres respecto de la ley por la desproteccin del trabajador

Los problemas a los que se ven confrontados los trabajadores implicados en relaciones de trabajo triangulares dan lugar a cuestiones jurdicas diferentes. Se trata de trabajadores contratados por una empresa (la proveedora) que prestan servicios a una tercera persona (el usuario) a quien su empleador le provee
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OFICINA Internacional del Trabajo. p. Cit. PP 10-12

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mano de obra o le presta un servicio. Para estos empleados no existen dudas respecto de su situacin laboral, pero, a menudo, encuentran dificultades para saber quin es su empleador, cules son sus derechos y quin o quines deben responder por ellos.

Los cambios, reales o aparentes, en la condicin jurdica de determinados trabajadores, parecen un signo de los tiempos y es frecuente observar cmo tales cambios se introducen en sectores tradicionales, como el transporte ( taxistas), la construccin y el vestido, y tambin en nuevas reas, como el personal de venta de grandes almacenes, o ciertos trabajos de distribucin al por mayor, o compaas privadas de seguridad, aun cuando puede haber considerables diferencias de un pas a otro y de una regin a otra.10

2.4.

Problemas sealados por la Conferencia Internacional del Trabajo en su 95 reunin

2.4.1. Ambigedad objetiva de la relacin de trabajo

En una tpica relacin de trabajo por lo general no se pone en duda la condicin del trabajador. Dicho esto, puede ocurrir que se haya concedido al trabajador un amplio margen de autonoma y ese solo factor puede generar un elemento de duda acerca de cul es el verdadero estatuto del empleado. Como en las situaciones relativas a la relacin de trabajo disfrazada, descritas en lo que antecede, hay casos en que los principales factores que caracterizan esa relacin no saltan a la vista con claridad. En esos casos no ha habido una intencin deliberada de disimular la realidad, sino que ms bien puede haber la duda genuina acerca de si hay o no una relacin de trabajo. Esto puede ocurrir como consecuencia de una forma compleja de relacin de los trabajadores con las personas a quienes proporcionan su trabajo, o debido a la forma en que
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OFICINA Internacional del Trabajo. p. Cit. P 12

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evolucion con el tiempo esa relacin. Tales situaciones pueden producirse con personas que normalmente son trabajadores autnomos, como por ejemplo los electricistas, plomeros o programadores de informtica, y que gradualmente llegan a tener un arreglo permanente con un solo cliente. A esto hay que aadir el fenmeno del trabajo econmicamente dependiente, que se sita a medio camino entre el trabajo independiente y el dependiente. Los trabajadores son formalmente independientes pero su ingreso depende de unos pocos clientes o de uno solo.

En los casos en que exista claramente la intencin de contratar a un trabajador independiente, al empleador debe interesarle asegurarse de que el trabajador no ha sido calificado como tal errneamente, pues puede ser declarado

financieramente responsable si las autoridades consideran que ese trabajador es en realidad un empleado.11

2.4.2. La relacin de trabajo disfrazada o encubierta Disfrazar una relacin de trabajo significa crearle una apariencia distinta de la que en verdad tiene con el fin de anular, impedir o atenuar la proteccin que brinda la ley o evadir impuestos o las obligaciones de la seguridad social. Se trata pues de una accin destinada a ocultar o deformar la relacin de trabajo, dndole otro ropaje mediante una figura jurdica o una forma distinta. Una relacin de trabajo encubierta tambin puede servir para ocultar la identidad del empleador, cuando la persona designada como tal en realidad es un intermediario que libera al empleador de aparecer como parte en la relacin de trabajo y, de esta manera, de la responsabilidad que debiera asumir ante su personal El encubrimiento puede versar no ya sobre la naturaleza jurdica de la relacin, sino sobre la modalidad utilizada para establecerla. No desaparece la relacin de trabajo, pero deforma su naturaleza la forma que se le da. El contrato ser entonces manipulado de modo
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OFICINA Internacional del Trabajo. p. Cit. P 13

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que prive a los trabajadores dependientes de ciertos derechos y prestaciones. A los fines del presente informe, este gnero de manipulacin se presta a la creacin de otro tipo de relacin de trabajo encubierta cuyo resultado es la privacin de proteccin. Es lo que sucede cuando el contrato de trabajo es aparentemente convenido por un perodo determinado, o para realizar una tarea precisa, pero luego es renovado repetidas veces, en forma sucesiva o no. A raz de esto, el trabajador no puede beneficiarse de ciertas ventajas previstas por la ley de trabajo o el contrato colectivo.12

2.4.3. Relacin de trabajo triangular Como fue indicado anteriormente, una relacin de trabajo triangular surge del hecho de que los trabajadores de una persona (el proveedor o suministrador) trabajan para una tercera persona (el utilizador o usuario). Son muchas las formas de contrato que pueden utilizarse para formalizar un acuerdo en virtud del cual se proveer determinado trabajo o servicio. Tales contratos pueden tener efectos beneficiosos para los trabajadores de la empresa proveedora en trminos de oportunidades de empleo y posibilidades de adquirir experiencia o demostrar competencia profesional. Sin embargo, desde un punto de vista jurdico, tales contratos pueden crear una dificultad de orden tcnico dado que los trabajadores interesados podran hallarse ante dos (o ms) interlocutores, cada uno de los cuales asumira ciertas funciones que tradicionalmente competen a un empleador. Las relaciones de trabajo triangulares se originan de diversas maneras. Las ms conocidas y usuales acaecen a raz del recurso a contratistas y a agencias de empleo.

Otra modalidad muy en boga, auspiciada por una activa estrategia comercial internacional, es la franquicia. En este caso una empresa concede a otra la
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OFICINA Internacional del Trabajo. p. Cit. PP 13-14

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posibilidad de explotar una marca o un producto, en principio de manera independiente. Sin embargo, a diferencia de la situacin del contratista o de la agencia de empleo, la empresa beneficiaria de la franquicia tiene obligaciones financieras hacia su socia, la cual ejerce adems un control del negocio, incluso sobre su personal.

En una relacin de trabajo, la identificacin del empleador por lo general est fuera de duda cuando el trabajador slo tiene trato con una persona o su representante. Esa persona es la misma que lo contrat, como a sus compaeros de labores, y que ejerce todas las funciones propias de un empleador: asigna tareas, suministra lo necesario para realizarlas, da instrucciones y controla su ejecucin, remunera al trabajador, asume los riesgos inherentes a la calidad de empleador, percibe los beneficios y puede poner trmino a la relacin de trabajo. Distinta puede ser la situacin, en cambio, en una relacin triangular, cuando varias personas asumen esos papeles y funciones en forma separada o conjunta y pueden ser percibidas como el empleador, en cuyo caso el trabajador puede razonablemente entrar en dudas y hacerse la siguiente pregunta: quin es mi empleador? En particular, los trabajadores pueden no saber exactamente a quin deben reclamar, por ejemplo, el pago de su remuneracin o de una indemnizacin por accidente de trabajo, o si podrn presentar reclamos al usuario o beneficiario de su trabajo en caso de que el empleador directo haya desaparecido o sea insolvente.

La determinacin de la identidad del empleador y otras partes posibles en las relaciones de trabajo triangulares, de los derechos del trabajador y de las personas responsables del cumplimiento de esos derechos plantea cuestiones jurdicas difciles de resolver. Sin embargo, el mayor reto estriba en lograr que los trabajadores abarcados en tal relacin gocen del mismo nivel de proteccin que la ley tradicionalmente prev para el trabajador en una relacin puramente bilateral, sin por ello poner trabas a iniciativas empresariales legtimas, tanto pblicas como privadas.

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En resumen, en los casos de relacin de trabajo triangular, los trabajadores frecuentemente se hallan ante varios interlocutores. En tales circunstancias, resulta indispensable que sepan quin es su empleador, cules son sus derechos y quin responde por ellos. Es igualmente ineludible determinar cul es la posicin del usuario frente a los trabajadores de la empresa suministradora. Para que la cuestin sea abordada de manera equilibrada y constructiva deberan tomarse en consideracin las dificultades jurdicas que entraa, as como los legtimos intereses en presencia.13

2.5.

Brecha entre la ley y la realidad sobre la relacin de trabajo

Debido a la brecha creciente que se ha abierto entre la ley y la realidad de la relacin de trabajo, es indudable la necesidad de adoptar medidas para corregir ese hiato. El objetivo debera ser la actualizacin y clarificacin del mbito de aplicacin de la ley relativa a la relacin de trabajo, con miras a que se pueda reconocer con mayor facilitad toda relacin de trabajo existente, as como desalentar los intentos de disfrazarla. Habida cuenta de cmo proliferan los casos de encubrimiento o de ambigedad objetiva y el incremento de las relaciones triangulares, los Estados Miembros de la OIT, con la participacin de los interlocutores sociales, podran pasar revista a su legislacin y examinarla con objeto de identificar deficiencias en las leyes, en relacin con problemas especficos y a la luz del derecho comparado. Este ejercicio les permitira determinar la amplitud y la naturaleza precisa de las medidas que sea necesario introducir. Adems, esa prctica podra dar lugar a la actualizacin continua del campo de aplicacin de las leyes relativas a la relacin de trabajo, como parte de un enfoque progresivo y dinmico.14

13 14

OFICINA Internacional del Trabajo. p. Cit. PP 14-16 OFICINA Internacional del Trabajo. Ibd. P 16

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2.5.1. Clarificacin del campo de aplicacin de la ley en cuanto a una relacin de trabajo

La primera parte de la estrategia sugerida podra tener por meta esclarecer el campo de aplicacin de la ley, completarlo y precisarlo. En esa tarea sera til examinar las formas ms comunes de encubrimiento de la relacin de trabajo y los casos en que resulta ms difcil determinar si lo que existe es un contrato de trabajo o un contrato civil o comercial. Se tratara de corregir las deficiencias de orden tcnico que contengan las disposiciones legales con miras a prever el modo de considerar los casos de ambigedad objetiva y atacar el fenmeno del encubrimiento de la relacin de trabajo. Respecto de las relaciones triangulares, el objetivo sera precisar el campo de aplicacin de la ley para que los empleados sepan quin es el empleador, cules son sus derechos y quines deben responder por ello.15

2.5.2. Reajuste de los lmites de la legislacin aplicable a la relacin de trabajo Para regular adecuadamente los casos que no caen dentro de las fronteras delimitadas por las leyes actuales, quiz no baste el esfuerzo de clarificacin a que acaba de hacerse mencin. Habr que plantearse la necesidad de ajustar los lmites de la legislacin, lo cual puede ser hecho de varias maneras. En primer trmino, en el caso de la relacin de trabajo objetivamente ambigua, donde los elementos de la relacin de trabajo, o algunos de ellos, son poco claros o inexistentes, es preciso modificar la ley con miras a que permita una identificacin ms clara de la relacin de trabajo, toda vez que esa relacin exista. En segundo trmino, la legislacin puede ser extendida de modo que pueda abarcar categoras de asalariados o sectores hasta ahora excluidos, expresa o implcitamente, de su campo de aplicacin. Tales exclusiones se aplican a menudo a los empleados de pequeas empresas o microempresas y a algunas zonas francas industriales.
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OFICINA Internacional del Trabajo. p. Cit. PP 16-17

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Adems, en algunos pases las leyes de trabajo no tienen un alcance general, sino que slo se aplican a determinadas categoras de trabajadores. En esas condiciones, convendra dar pasos para lograr progresivamente una ms amplia aplicacin general de la legislacin de que se trate. En tercer trmino, puede que el campo de aplicacin de la ley sea adecuado, pero que los tribunales lo interpreten restrictivamente. El desarrollo de factores e indicadores para la determinacin de la existencia de una relacin de trabajo puede fomentar la coherencia y previsibilidad de las decisiones judiciales.16

2.5.3. Garanta y acatamiento de la normativa laboral en cuanto a la relacin de trabajo El problema de la relacin de trabajo encubierta u objetivamente ambigua no es exclusivamente a causa de la falta de claridad de la ley o la estrechez de su mbito de aplicacin. Otra causa que en algunos pases es de especial importancia es el hecho de que la ley no se cumpla y de que tampoco se vele por hacerla acatar. Este fenmeno de incumplimiento de la ley se ha difundido mucho en los pases en desarrollo, aunque tambin se observa en pases industrializados. Los estudios realizados sobre este aspecto confirman la opinin bastante generalizada de que los medios tradicionales de que se dispone para hacer ejecutar las leyes del trabajo no se usan como es debido. Por de pronto, no son suficientes los mecanismos y procedimientos mediante los cuales se puede determinar la existencia de una relacin de trabajo y establecer la identidad de las personas involucradas y, en tales condiciones, es difcil evitar las infracciones de la ley del trabajo o proteger los derechos de los trabajadores. Los problemas de incumplimiento y de falta de aplicacin de la ley son mucho ms agudos en la economa informal.17

16 17

OFICINA Internacional del Trabajo. p. Cit. P 17 OFICINA Internacional del Trabajo. Ibd. P 18

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2.6.

Definiciones sustantivas de relacin de trabajo determinadas por la Conferencia Internacional del Trabajo

Bsicamente, las legislaciones con definiciones sustantivas dicen que el contrato de trabajo es un acuerdo mediante el cual una persona se ofrece a realizar un trabajo para otra persona a cambio de una remuneracin, bajo determinadas condiciones. Algunos factores son utilizados para establecer si un contrato es o no un contrato de trabajo. La descripcin de tales factores es formulada con variantes, y con distinto grado de amplitud de un pas a otro.

As, por ejemplo, en Argentina y El Salvador la ley estipula que el trabajo se realiza en condiciones de dependencia del empleador; en Chile los trminos utilizados son dependencia y subordinacin; en Colombia, continuada

dependencia o subordinacin; en Costa Rica, dependencia permanente y direccin inmediata o delegada; en Nicaragua, subordinacin a un empleador; en Mxico y Per, trabajo subordinado, y en Venezuela, trabajo por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra persona En Francia la jurisprudencia ha considerado que hay contrato de trabajo cuando el trabajo es realizado en condiciones de subordinacin a un empleador Otras leyes se refieren al trabajo realizado de

acuerdo con regulaciones internas o bajo la gua del empleador.

Los factores ms usuales para calificar la prestacin del trabajador en el marco del contrato de trabajo son, por tanto, dependencia y subordinacin o trabajo realizado bajo la direccin, autoridad, supervisin o control del empleador, o bajo las rdenes o instrucciones del empleador, o dadas por cuenta de ste. En algunas legislaciones se usan los trminos dependencia o subordinacin de manera alternativa y en otras se emplean las dos con distinto significado o bien como sinnimos.18

18

OFICINA Internacional del Trabajo. p. Cit. PP 20-21

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2.7.

Definiciones descriptivas de relacin de trabajo determinadas por la Conferencia Internacional del Trabajo

En otros pases, principalmente de common-law, el contrato de trabajo simplemente es descrito, sin referencia a los factores que lo caracterizan. En Konya se define como un contrato en el cual una persona se obliga a servir en calidad de empleado; en Nigeria, como un acuerdo de servir a un empleador en calidad de trabajador; en Lesoto e Indonesia, como un contrato entre un empleador y un empleado; en Irlanda y Nueva Zelandia, como un contrato de servicio, y en la Repblica de Corea, como un contrato mediante el cual una persona se obliga a trabajar mediante remuneracin En Camboya y China el contrato de trabajo ha sido definido como un contrato entre un trabajador y un empleador mediante el cual se establece una relacin de trabajo. En Malasia el contrato de servicio es definido como un acuerdo en el cual una persona conviene en emplear a otra como empleado y sta conviene en servir a su empleador 19

Muchas leyes nacionales contienen disposiciones sobre la relacin de trabajo, en especial sobre su mbito de aplicacin. Sin embargo, a pesar de ciertas semejanzas, no todas las legislaciones del trabajo contienen un tratamiento exhaustivo o de la misma amplitud sobre el tema. Algunas disposiciones se refieren a la regulacin del contrato de trabajo como un contrato especfico, su definicin, los sujetos y sus respectivas obligaciones. Otras disposiciones tienden a facilitar el reconocimiento de la existencia de una relacin de trabajo y se refieren tambin a los mecanismos administrativos y judiciales para vigilar el cumplimiento de las leyes y lograr su aplicacin.

En trminos generales, la relacin de trabajo establece un vnculo jurdico entre una persona que realiza un trabajo y la persona en cuyo beneficio es realizado ese trabajo cambio de una remuneracin, bajo ciertas condiciones establecidas en la legislacin y la prctica nacionales.
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OFICINA Internacional del Trabajo. p. Cit. PP 21-22

27

Algunas leyes definen el contrato de trabajo como el marco de la relacin de trabajo y tambin definen al empleado y al empleador La definicin de empleador puede abarcar igualmente al contratista o a la agencia de empleo, y la ley puede imponer ciertas obligaciones al usuario del contratista o de la agencia de empleo.20

3. 3.1.

MARCO TERICO Los elementos de la relacin de trabajo

Los elementos de una relacin de trabajo son los datos que la componen, sus partes integrantes, para decirlo as, sin las cuales no puede existir. Admitido este punto de vista, encontramos que se hace referencia a cuatro nociones: a) Dos personas, una de las cuales tiene el carcter de trabajador y la otra el de patrono, dos conceptos que ya son conocidos; b) Una prestacin de trabajo, trmino que tambin conocemos; c) la caracterstica que acompaa a la prestacin de trabajador, a la que la Ley ha dado el nombre de subordinacin; d) El salario, que es la retribucin que se debe pagar al patrono al trabajador por su trabajo. 21

3.2.

Relaciones individuales y colectivas

Segn el punto de vista en que se coloque cada uno, el derecho del trabajo comprende las relaciones tanto individuales como las colectivas a que actualmente da lugar el trabajo subordinado. Las primeras son aquellas que se establecen con motivo de la celebrar un contrato de trabajo, aprendizaje etc., las relaciones colectivas, en cambio, proceden indirectamente del contrato o existen con presidencia de l, refirindose principalmente a la negociacin directa, a la accin concertada de los trabajadores o de los patronos a las relaciones entre los

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OFICINA Internacional del Trabajo. p. Cit. PP 19-20 DE LA CUEVA, M. p. cit. P 199

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grupos profesionales, o al hecho de formar parte de un sindicato, de un gremio o del personal de una empresa. Como se sabe en nuestros das el trabajador es normalmente miembro de un sindicato. Presta adems servicios corrientemente en grandes comunidades econmicas. Asimismo utiliza mtodos generalmente mecnicos de produccin que exigen una accin y conjunta y combinada. Estos hechos y otros similares han dado origen en nuestros das a las relaciones colectivas, cuya importancia es ahora superior a la de las relaciones individuales. Estas ltimas como vimos, no trascienden el limitado mbito del contrato, plantean simples problemas de capacidad, edad, etc., carecen, por lo tanto, de toda originalidad y por si solas no habran justificado la formacin de una rama autnoma del derecho. Por esta razn repetimos, que se ha pretendido que las relaciones individuales no forman pare sustantivamente del derecho del trabajo, debiendo entenderse que las normas que rigen esas relaciones se estudian juntamente con las propias de nuestra disciplina, por razn histrica, prcticas y pedaggicas. En consecuencia, el derecho del trabajo no habran surgido en nuestros das como una mera elaboracin del contrato de trabajo y su importancia no se deberan a las relaciones individuales ni a la relevancia que ha adquirido en nuestra poca las relaciones econmicas vinculadas al trabajo subordinado, ya que como venimos incluso un contrato de ese gnero puede no ser indispensable para la aplicacin de derecho del trabajo.22 Este nuevo derecho, por el contrario, tendra q ver, no tanto con la celebracin del contrato como con las relaciones colectivas que automticamente se establecen en la poca actual por la prestacin efectiva del servicio, por la ejecucin material de la obra por la llamada relacin de trabajo y especialmente como consecuencia de las comunidades en que se cumple el trabajo o de las organizaciones a que

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DE FERRARI, F. (1976). Derecho del trabajo volumen i parte general teora y nociones generales del derecho del trabajo. (2 ed. Reimpresin). Buenos Aires: Depalma. P 226

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pertenece el trabajador o de la fijacin colectiva de las condiciones del trabajo o del gobierno interno. No cabe duda de que las relaciones colectivas han adquirido en la poca actual una importancia extraordinaria ya que en nuestros das prestar el servicio supone en la mayora en los casos formar parte de una comunidad econmica participar de ciertos aspecto de su gobierno, someterse a las reglas objetivas de derecho contenidas en los reglamentos internos o a las condiciones de trabajo fijadas colectivamente y acatar ciertos poderes jurdicos que el derecho moderno a reconocido a esas grandes organizaciones. De esa manera el contrato de trabajo, es decir, las relaciones puramente individuales, no tendra mucho que ver con el derecho del trabajo. Quien ajusta un contrato de esta clase realiza un simple acto de disposicin de su actividad

personal al aceptar que otra persona la dirija y la utilice en su beneficio. En realidad en ciertas circunstancias el hombre lleva a cabo un acto similar al que cumple cuando, por otros contratos y motivos dispone de otra cosa suya. Pero si el contrato de trabajo no podra justificar la formacin de una rama independiente o autnoma del derecho, la ejecucin del contrato en cambio las relaciones que crea la vida de las comunidades y organizaciones que integra el trabajador, los poderes jurdicos que esas comunidades tienen sobres sus

miembros, los conflictos colectivos y los rganos que procuran solucionarlos, las distintas formas de conveniencia profesional a que da lugar el trabajo, constituyen un conjunto de hechos, de relaciones humanas nuevas de naturaleza colectiva y no contractual que han hecho necesaria una disciplina jurdica independiente como la nuestra. Pensamos, sin embargo, que estas razones podran no ser convenientes, admitiendo que el derecho del trabajo es algo ms que una mera disciplina de proteccin, tal como se crey en el primer momento y aceptando que su importancia y originalidad radican en la circunstancias de ser nuestro derecho el que interpreta y corresponde a estos fenmenos colectivos del mundo profesional,
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as como el que tiene que ver en los cambios radicales producidos en los ltimos tiempos en el orden econmico y social, nada de esto conduce necesariamente a la conclusin de que las relaciones individuales desplazadas hoy en primer plano por las relaciones colectivas han dejado de formar parte o no han formado nunca parte de nuestro derecho.23

4. EL SALARIO COMO DEBER ESENCIAL DEL EMPRESARIO. CONCEPTO DE LA OBLIGACION SALARIAL

4.1.

Etimologa y nomenclatura

La voz salario, denominacin tradicional, aunque algo en crisis, por el auge de sueldo, del pago o remuneracin que el trabajador recibe por sus servicios, proviene del latn salarium a su vez derivado de sal, porque era costumbre antigua dar a los domsticos en pago una cantidad fija de sal. Aun cuando habitualmente se utiliza la voz salario para designar la retribucin que el trabajador percibe por su trabajo, se usa tambin, con variable frecuencia, otros varios trminos. Casares da como familia lingstica los siguientes vocablos: haber, dieta, sobresueldo, sobrepagas, semana, quincena, mensualidad, mesada, aniaga, acostamiento, comisin, situado, situacin, anata, quitacin, sabido, alafa, vendaje, hechuras, regala, travesa, obvencin, vitico, ayuda de costa, asesora, corretaje, gajes, percance, provecho, merced y mayorala. No obstante la mayor o menor sinonimia de los vocablos precedentes con el salario, coinciden ms por el contenido estos otros: sueldo, soldada estipendio, emolumentos, derecho, honorarios, jornal, remuneracin, paga, haberes y gratificaciones. La distincin de los principales la hace Barcia, en su Diccionario Etimolgico, diciendo que sueldo es la cantidad que el Estado paga a sus empleados, y viene del antiguo francs soulde, hoy sou, de donde derivan la
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DE FERRARI, F. p. Cit. Volumen i. P 227

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palabra Soldado y Soldada. Esta ltima voz parece tener origen en sueldo, antigua moneda, igual a la vigsima parte de una libra, y que sola pagarse a los soldados, hombres de armas que integran la hueste medioeval del rey o de un seor. Estipendio es la cantidad estipulada de antemano por un trabajo cualquiera; deriva de stare y de pondus, estar o atenerse al peso o a la cantidad convenida para el pago. Emolumento es lo que aumenta nuestro haber y lo que hace crecer nuestros bienes, y expresa la idea de sobresueldo o gaje, como trmino opuesto a menoscabo o detrimento. Derecho son pagas especiales determinadas por arancel, por disposiciones legales en vigencia. Honorarios es como el salario distinguido, honroso, que se da a los profesionales acadmicos por sus trabajos particulares.24

4.2.

El salario como parte de la relacin de trabajo

Del contrato de trabajo, nacen obligaciones recprocas para ambas partes, y las prestaciones que estn deben por el contrato, constituyen el objeto o contenido de estas obligaciones; en definitiva, lo que llamamos contenido del trabajo. Pues bien la retribucin del trabajo o salario es la prestacin principal y bsica, como objeto inmediato de la obligacin que adquiere el empresario, por el contrato. El salario es la prestacin correlativa al trabajo, o actividad que realiza el trabajador. Tan es as, que la presencia de la retribucin es nota esencial

definidora del contrato de trabajo, de tal manera que, sin salario, no hay contrato. Doctrinalmente, el salario es la total retribucin real que obtiene el trabajo por la prestacin de sus servicios. Hay conceptos econmicos que percibe el trabajador que no tiene naturaleza salarial, en cuanto no son estricta contraprestacin de la prestacin laboral pactadas, sino indemnizaciones debidas por los gastos realizados por el trabajador para la ejecucin del trabajo encomendado, entre las que mencionamos
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CABANELLAS De Torres, G. (2001). Compendio de derecho laboral tomo i. (4 ed.). Buenos Aires: Heliasta. P 607

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como conceptos ms usuales: las dietas de viaje , quebranto de moneda, ropa de trabajo, etc. Por supuesto, las cantidades en conceptos de ayuda familiar, que son prestaciones de la Seguridad Social, aunque las abone directamente la empresa. El salario, tiene por otra parte, una funcin econmica social muy importante, en cuanto constituye la fuente principal, y, en ocasiones, nica, para la subsistencia y mantenimiento del trabajo y su familia, fusiona a la que el Derecho Laboral tiende a garantizar, por diversos mecanismos tales como la fijacin de salario mnimo, su carcter de crditos privilegiados, Fondo de Garanta Salarial. Etc.25 Un salario debe ser un pago que asegure como mnimo condiciones de subsistencia digna para el trabajador o trabajadora y su familia. Debe ser entregado de manera ntegra y en el tiempo establecido en el contrato de trabajo. No puede ser embargado, a excepcin del pago de cuota alimenticia. Este derecho se encuentra estatuido e implacable, ms adelante se desarrolla plenamente en el marco legal: Art. 38 Ordinales 1 al 4 de la Constitucin de la Repblica Art. 29 ordinal 2, Art. 119 al 122 del Cdigo de Trabajo Art. XV prrafo 2 de la Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre Art. 8 de la declaracin de los derechos Sociales del Trabajador Art. 7 literal a del Protocolo de San Salvador Convenio 131 de la OIT.

25

FERNNDEZ Marcos, L. (n. d.). Derecho individual del trabajo. P 155

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4.3.

Definicin de salario

Desde el punto de vista jurdico el salario es, o tiende a ser, en nuestros das una retribucin forfait que el trabajador recibe ya sea por la prestacin de un servicio o por el simple hecho de permanecer a la orden de un empleador. En cambio, para los autores, en general, el salario es la contrapartida que debe el empleador por el trabajo cumplido. La diferencia que existe entre estas definiciones radica como se ve, en la distinta importancia que, una y otra, conceden a ciertos aspectos de la retribucin del trabajador. Las definiciones hasta ahora se inclinaron a estacar el carcter conmutativo del salario .Poniendo en evidencia que era una obligacin contractual, el salario puede jurdicamente ser presentado como prestacin a cargo del empleador, que equivala a la prestacin a que estaba obligado el obrero por el contrato de trabajo. Por eso Durand, al referirse del salario, lo define como la contrapartida del servicio prestado. Pero esta definicin da una idea falsa e incompleta del salario. El trabajador, como se sabe, necesita emplear diariamente su fuerza de trabajo y ocuparla, adems, durante toda la jornada, ya que su actividad profesional es, en realidad, su nica fuente de recurso. Sin embargo, siempre se entendi que cuando no se utilizaban los servicios del trabajador, el patrono no deba el salario. Esta apreciacin que el empleador hace d las obligaciones que emanan del contrato, es falsa y da lugar a una prctica condenable que tiende en nuestros das a desaparecer. En efecto; cuando el trabajador contratado no presta el servicio, no por eso el empleador deja de obtener una ventaja material, ya que el obrero, en esas circunstancias, queda a la orden de la empresa y esto tiene un significado econmico .Del mismo modo cuando el trabajador recibe el salario sin prestar el servicio, no puede decirse que percibe un provecho indebido. En realidad, en tales casos, el empleador indemniza la inactividad a que condena el
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trabajador cuyos servicios contrato, porque sabe que el obrero vive de su trabajo y que el salario es su nico ingreso. Como se ve, nuestra definicin no altera la idea de la equivalencia de las prestaciones que domina todo el orden contractual. Ms bien la modifica o la expresa de otra manera, procurando que la idea de la equivalencia de las no siga conduciendo al pensamiento jurdico a desarrollar un

prestaciones

concepto antisocial del salario. Jurdicamente el salario supone un cambio de prestaciones, pero debe entenderse la equivalencia entre unas y otras, es obligacin del empleador pagar el salario aunque el servicio no se hubiere prestado por razones no imputables al trabajador. Por otra parte, conviene no acentuar demasiado el carcter conmutativo del salario. Si al ejecutar el contrato de trabajo, el obrero da una cosa, que, dentro del equilibrio contractual, equivale a otra que recibe, en la naturaleza conmutativa d esta relacin no debera autorizar a reducir el salario cuando el trabajo humano se desvalora en el mercado de mano de obra o cuando declina la demanda del producto. Por todo esto el salario debe ser considerado como la retribucin que recibe el trabajador, ya sea por el servicio prestado o por el simple hecho de permanecer a la orden de la empresa Este punto de vista cuenta tambin con el apoyo de Deveali, el salario dice este autor es la remuneracin correspondiente al hecho de poner los trabajadores sus energas a disposicin del empleado, si el patrn no utiliza dichas energas porque no puede o no quiere hacerlo, no por esto es exonerado de su obligacin de abonar el salario.26

26

DE FERRARI, F. (1997). Derecho del trabajo volumen ii, de las relaciones individuales del trabajo formacin, suspensin y extincin de los contratos. (2 ed. reimpresin). Buenos Aires: Depalma. P 220

35

4.4.

Precisin de conceptos de salario

La doctrina y la legislacin suelen emplear las expresiones salario de contratacin, salario social, salario justo, salario mnimo y salario vital. Si bien muchas veces se confunden las denominaciones mencionadas, corresponde sin embargo a conceptos distintos. El salario de contratacin es el que estipula las partes al celebrar el contrato de trabajo. Este salario debe ser necesario igual o superior al mnimo, pues, de lo contrario, carecera de validez o eficacia la estipulacin o no tendra objeto. El salario vital, confundido generalmente por razones histricas con el salario mnimo, es, sin embargo, otra cosa. Consiste en la suma de dinero que se supone que un hombre necesita para poder subsistir y reproducirse. Por esta razn recibe el nombre de vital. Como ya dijimos, fue seguramente la primera forma conocida del salario mnimo, porque esta cantidad absolutamente necesaria para poder vivir, fue en muchos casos, declarada una retribucin mnima. Encara, pues, esta forma de remuneracin, nicamente la conservacin de la vida del trabajador y su produccin, ya que comprende, adems de la parte destinada al sustento diario, una prima de amortizacin de la maquina humana. El salario vital puede ser, por ley, declarado mnimo, pero no es necesariamente un salario mnimo porque este, como veremos enseguida, carece en realidad de un contenido propio, no responde a una ideologa y es puramente formal, es decir, es el salario que la ley obliga a pagar como retribucin mnima, prohibiendo toda retribucin inferior. La idea del salario vital predomino especialmente durante el siglo pasado sirviendo de base entonces a la determinacin de los salarios mnimos. Influyeron en la formacin de este concepto las ideas del liberalismo poltico que considero el salario como el precio que se pagaba por una mercadera cuyo costo se tena en cuenta. Influyeron igualmente las ideas cientficas, que hacan depender el progreso humano de la supervivencia de los ms fuertes y justificaban todo,

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incluso la miseria humana, en nombre de ciertas leyes de la biologa y de las necesidades de la llamada seleccin natural El salario vital, por todo esto, corresponde a un periodo de la evolucin que ha sido superado pudiendo decirse que en la actualidad subsiste como una pieza de museo, exhibida por la doctrina. La sustitucin de este concepto del salario se produjo como consecuencia del progreso de las ideas morales y, sobre todo, de la transformacin de la histrica.
27

clase trabajadora en una poderosa fuerza de accin

4.5.

Salario mnimo

Conviene decir, en primer trmino, que el salario mnimo corresponde a una concepcin puramente formal y jurdica. En realidad, es un gnero de retribucin que no tiene un contenido propio, no responde a un concepto determinado, ni tiene un origen nico. Por esta razn, el salario mnimo puede ser desde el punto de vista material un salario vital o un salario justo, y su fuente puede ser la ley, el convenio colectivo o un rgano instituido por la ley con ese objeto. Se trata, pues, de un salario puramente formal, que puede definirse como el ms bajo que debe pagarse en un pas, en una regin o en una industria, segn los gremios, oficios, etc. La ley, en tales casos, prohbe a los empleadores hacer efectiva retribuciones inferiores a las fijadas por ella o por el rgano que ella indique o determinados convenios colectivos. Cuando se establece que no puede pagarse una retribucin inferior a la fijada, se est frente a un salario mnimo. Si desde el punto de vista formal supone una simple prohibicin de pagar retribuciones inferiores, sustantivamente tiene en cambio una gran importancia. Puede ser definido como una remuneracin, no fijada por las partes, pero obligatorias para ellas, que corresponde normalmente a ciertos bienestar material que el grupo social
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promedios d

puede asegurar a la mayora de sus

DE FERRARI, F. p. Cit. volumen ii. P 222

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miembros. Dicho salario, que actualmente refleja en cada momento un estado de la economa y de la cultura de un pas, ha dejado de ser lo que originalmente fue: un salario vital declarado obligatorio. El salario mnimo, por lo tanto se diferencia del vital en que siendo en general superior a la estimacin de lo que debe considerarse indispensable para que el trabajador pueda subsistir, no corresponde, en cambio, a ningn precepto. No es necesariamente ni justo, ni vital, ni decoroso, segn la oscura y presuntuosa nomenclatura sobre la materia. Es simplemente el salario que en cada momento logra alcanzar el trabajador segn el medio en que vive y el poder de la organizacin que integra. Dicha retribucin tiene que ver ms que con un concepto, con un conjunto de condiciones reales que se encuentran dadas en el medio en cada momento, pudiendo agregarse que la expresin salario mnimo ha desplazado en nuestros das las dems comprendidas en la clasificacin tradicional. Cada vez se abale menos del salario justo, del salario vital, del salario decoroso, razonable, etc.; para hacer mencin, casi explosivamente al salario mnimo. Esto es casi porque, como acabamos de ver, el salario mnimo corresponde o puede corresponder a cualquiera de esas modalidades y representar, en cada caso, decoroso o simplemente vital de conformidad a las circunstancias o el poder de negacin de cada una de las partes interesadas. Sin embargo en muchos pases subsiste la prctica de mantener como base de toda la poltica del salario la fijacin de un salario vital, sin perjuicio del salario mnimo que luego las organizaciones obreras logren obtener por la va de la convencin colectiva, la ley, la sentencia normativa, etc. En realidad este es un salario vital es decir el ms bajo que es permitido pagar en razn de que, otro inferior, no permitir al trabajador subsistir. La propia comisin al referirse al salario mnimo internacional lo define como aquel que asegura en todo caso y al mnimo las necesidades individuales y sociales consideradas como elementales.

38

Este salario vital se aplica a todas las profesiones y sirve de base a lo que correctamente puede llamarse salario mnimo por que, estando generalmente por encima de las necesidades vitales y permitindole al hombre una vida digna y decorosa es sin embargo el mnimo que puede pagarse en cada profesin segn la religin y la calificacin profesional del trabajo. Concretando, el salario mnimo es casi siempre una retribucin superior al salario vital y tiene un sentido reivindicatorio que le falta a aquel. No se llama mnimo por el hecho de subsistir ya que en muchos casos el salario mnimo puede llegar a representar remuneraciones generalmente elevadas y sustanciosas, es mnimo simplemente, porque no puede negociarse contractualmente uno inferior. Adems difiere del salario vital en que este es siempre ms general y abstracto, mientras el salario mnimo es ms concreto y particular y se refiere a religiones, gremios y categoras profesiones y no a todo y casi todo como el salario vital. Salario Justo. Tampoco al salario mnimo puede ser confundido con el justo, este incluye consideraciones de equidad sobre la vida que debe de asegurarse al trabajador y en cada un tipo de vida que no es puramente vegetativa, como contemplando por el salario vital. En otras acepciones de salario justo se considera que posee ese carcter, subjetivo en un tipo de salario terico la remuneracin que con adems de tener en cuenta los derechos del trabajador a una vida digna, decorosa, considera tambin los intereses del empleador siendo justo pretende representar un salario equivalente al que recibe el empleador de la prestacin del servicio. Igualmente debe hacerse una discriminacin entre el salario mnimo y salario industrial expresin y conceptos de empleados preferentemente por el de la siguiente manera. En las demandas de los obreros estaban englobadas dos cuestiones del salario mnimo vital y del salario justo y por eso hubo necesidad de que el consejo del salario se integra por industrias pues si el salario mnimo puede fijarse por religiones el salario justo ha de referirse necesariamente a las industrias

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Lo que trata de demostrar de la Cueva es que el salario justo si se quiere o si se desea transformarlo en mnimo es decir en el ms bajo que puede pagarse debe fijarse por industrias y no por religiones.28

4.6.

Salario mnimo y salario de contratacin

La diferencia que existe entre estas dos formas de remuneracin radica en que el salario mnimo tiene que ver con la relacin del trabajo y no con la del trabajo. Constituye una de las condiciones en que es permitida en un pas determinado la prctica d un trabajo subordinado. En cambio el salario de contratacin tiene que ver con el contrato y es el que fija o pueden fijar las partes respetando las bases mnimas establecidas por las leyes laudos o convenios colectivos. Por lo tanto el salario de contratacin y el salario mnimo estn sometidos al rgimen jurdico distintos. En este captulo nosotros estudiaremos, no el salario mnimo, sino el salario encarnado en un modo ms general como obligacin que emana este contrato.29

4.7.

Extensin y vaguedad del concepto salario social

Por lo consiguiente, adems del salario de contratacin el trabajador recibe hoy en da muchos otros beneficios cuya importancia no depende ni de la situacin de la industria ni de la productividad del trabajador ni a veces de su condicin de tal. Esos beneficios se refieren a la vivienda del obrero, a su transporte, a su familia, a la educacin, a sus oficios, a la humanizacin del trabajo y en general, al problema de su seguridad econmica. En los ltimos treinta aos dice James, la importancia de estos complementos fue creciendo grandemente, pudindose afirmar que el salario, considerado como la
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DE FERRARI, F. p. Cit. volumen ii. P 223 DE FERRARI, F. Ibd. volumen ii. P 239

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renta del trabajador, haba aumentado ms de lo que se supona. Por un lado las llamadas obras sociales de las empresas que con el tiempo la ley ira declarando obligatorias, y por otro lado la enrgica lucha iniciada por el Estado contra la ignorancia la miseria y el temor a la necesidad, traducidas en hecho de una alta significacin social James hace notar que los elementos sociales del salario representan hoy un porcentaje creciente del conjunto de lo que constituye la renta del obrero y confirmando esta observacin, que el salario social pueda rebajar en un 15% el salario de contratacin. Estos hechos llevaran en nuestros das a decir a la oficina internacional de trabajo, en un informe sobre el tema que el salario no debe limitarse a la remuneracin monetaria.30

4.8.

Alcance de la expresin salario

Aun aceptando la simple definicin dada por el derecho espaol segn la cual debe considerarse salario la totalidad de los beneficios que contenga el trabajador por sus obras y servicios, no es posible sostener que todo lo que forma parte del salario social integra el salario propiamente dicho podra sostener que ciertas partes del salario social no integran la remuneracin del trabajador, porque no integra la remuneracin del trabajo, porque no tiene un carcter o propsito retributivo, parecen extraas a la naturaleza conmutativa de la relacin contractual y constituye no retribuciones sino medidas de organizacin social. Una distincin ntida entre la figura de la remuneracin y la del salario. Este es siempre pagado por el empleador. La remuneracin envuelve en cambio una idea ms amplia. Todo cuando el empleado obtiene como consecuencia del trabajador mismo an aquellos cuyo pago n lo hace el empleador, es remuneracin. En nuestro concepto para distinguir el salario social del salario propiamente dicho,
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DE FERRARI, F. p. Cit. volumen ii. P 228

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debe tenerse en cuenta si el ingreso o beneficio lo recibe el trabajador como miembro de la comunidad del trabajo o como miembro de la comunidad poltica. El beneficio o ingreso tiene este ltimo carcter cuando lo reciben todos los miembros de la sociedad, por lo que no puede considerarse parte del salario propiamente dicho. Actualmente el gran mrito de la seguridad social al superar en nuestros das la doctrina comercialista de los seguros sociales, consiste en haber planteado, fuera de los cuadros de la profesin el problema que pretenda resolver. La seguridad social, as como la poltica de la vivienda, la organizacin de los ocios obreros, el cooperativismo, el sindicalismo, la formacin de los grandes grupos culturales han terminado por ser en nuestros das esfuerzos encaminados a llevar a cabo una retribucin ms completa de los ingresos, que se unen a las que hasta ahora hacan las empresas por intermedio del salario y el Estado por intermedio del impuesto. Expresado de otro modo, ms que con el del salario propiamente dicho, estos beneficios tienen que ver con la poltica favorable a la nivelacin y estabilidad de los niveles de vida de toda poblacin que caracteriza a nuestros siglos. Puede afirmarse, por lo tanto, que el salario social y el de contratacin, con el tiempo nada, tendrn que ver entre s. El salario contratacin, lo recibir el hombre como miembro de una comunidad de trabajo y el salario social como miembro de la sociedad poltica.31

4.9.

Clases de salario

La retribucin del trabajo o salario puede presentar diversas modalidades. En el concepto legal de salario, consignado en el estatuto, se considera tal toda percepcin econmica, en dinero o especie; de aqu obtenemos una primera

31

DE FERRARI, F. p. Cit. volumen ii. P 229

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clasificacin del salario: de salario en dinero o metlico, salarios en especie y salarios mixtos. Salario, en dinero, que es el supuesto normal, es el que consiste en moneda de curso legal, bien fungible por excelencia. Salario en especie, es el que consiste, en bienes econmicos, distintos del dinero, como casa-habitacin, luz, agua, manutencin, etc. Salarios mixtos, en este sentido, son los que pagan, parte en dinero, y parte en especie.32

4.10. Distintas formas de salario En la prctica el salario se suele calcular teniendo en cuenta simplemente el tiempo o la cantidad de trabajo efectuado a la tarea cumplido razn por la cual se conocen el salario por tiempo, el salario por pieza, o el salario por tarea.

4.10.1.

Salario por tiempo

El salario por tiempo es la forma ms corriente de retribuir al trabajador. En este caso el salario se calcula teniendo en cuenta la hora, la jornada, la quincena, o el mes. Pero, pguese de una u otra manera, por da o por mes, siempre lo que se conviene entre las partes, no en un plazo, sino un criterio o forma para pagar o calcular la remuneracin, que nada tiene que ver con la duracin del contrato. En efecto, cuando el sueldo o el salario de un trabajador se calculan segn los das o las horas, o se paga por mes, debe entenderse que no se retribuyen tales servicios de esa manera, porque fueron contratados por una hora, un da o un mes.

32

FERNNDEZ Marcos, L. p. Cit. P 157

43

Tal conclusin contraria la intencin de las partes y no podr invocarse a los efectos d las leyes por despido, a luciendo que el trabajador contratado por un da habra sido tomado para una tarea transitoria. Tratndose d jornaleros deben considerarse aplicable la doctrina francesa segn la cual, siendo el contrato de trabajo un contrato de trabajo sucesivo, su renovacin, por tacita reconduccin, tiene por efectos transformar un contrato con plazo en un contrato sin plazo. Finalmente debe entenderse que el salario por tiempo la intencin de las partes es siempre comprometer los servicios por jornadas de ocho horas a menos que existiera una estipulacin expresa estableciendo otra cosa. Ha de agregarse todava que, pagado segn el tiempo, vale tanto para el trabajador el tiempo que este a la orden, como el tiempo durante el cual ha estado prestando el servicio. De otra manera el empleador tendr en sus manos la posibilidad de rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin abonar ninguna indemnizacin, ya que para lograrlo devastara dar al trabajador por un largo periodo solamente algunos das o algunas horas de trabajo al mes. Por otra parte el salario como ya vimos es una retribucin forfait. Si por accidente o circunstancias imprevistas el empleador no puede utilizar el servicio de sus empleados durante las horas de jornadas legales o de los das laborales del mes, le debe lo mismo el salario porque el patrn ha tomado a su cargo el riesgo de la explotacin.33

4.10.2.

Salario a destajo

En el destajo la remuneracin o salario de trabajador se ajusta al resultado de su trabajo. El destajo sin embargo no es exactamente conceder al trabajador la posibilidad de fijar su retribucin. Mediante el destajo simplemente se estipula una base para la determinacin del salario. Por lo consiguiente, el destaja dista no puede, a su
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DE FERRARI, F. p. Cit. volumen ii. P 234

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albedrio, trabajar o no trabajar a bajo rendimiento en realidad, el destajo es nada ms que una chance dada al trabajador para superar la retribucin normal, es decir, la que corresponde a un rendimiento promedio, pero no para reducirlo a voluntad. Por consiguiente si el destajista no alcanza ese promedio, el empleador podra despedirlo, sin incurrir en responsabilidad, aduciendo bajo rendimiento. Seala Kaskel y Dersch que la forma ms frecuente del destajo era antes el cmputo por unidad de obra modernamente esa forma de destajo ha decidido su lugar a otra, que prevalece en la evolucin ms reciente de la valoracin del

trabajo: El llamado destajo por tarea. Mientras el sistema de destajo por unidad terminada, el destajo por tarea tiene por base un determinado importante que debe pagarse por terminado por trabajo prestado normalmente en un tiempo preestablecido. Este importe es regularmente, algo superior al salario por hora. a) Salario por pieza. Sin duda la forma ms corriente entre nosotros del salario a destajo, es aquel que recibe el trabajador d acuerdo con la cantidad de piezas terminadas. Fijado tericamente un valor a la mano de obra empleada en cada pieza el salario resulta luego de la cantidad de pieza realizada por da o por quincena. En general, este modo de remunerar, como todo lo dems se basa en el salario por tiempo. En efecto; la remuneracin por tiempo da una idea de la capacidad normal del trabajo de un hombre, el cual se tiene en cuenta despus al fijar un valor determinado al trabajo humano incorporado a cada pieza.

Tal forma de pagar el salario teniendo en cuenta el resultado del trabajo, es considerada por nuestro derecho positivo como una retribucin salarial ya que es igualmente salario a aquella que se calcula en razn del tiempo o la cantidad de trabajo producido.

b) Salario por tares. El salario por tarea rene los elementos del salario por pieza y por tiempo. Consiste en retribuir al trabajador, como ya vimos por
45

una tarea que deber cumplir por un tiempo determinado. En la prctica es corriente que si el periodo del tiempo previsto no se realiza la obra se reduzca el salario.34

4.10.3.

La prima

La costumbre de pagar prima para estimular al trabajador e introducirlo a producir ms o mejorar la calidad de su trabajo o a obtener economas en la utilizacin de materias primas, ha dado lugar a una especie de salario compuesto es decir integrado por una parte fijado, que es el salario como de los trabajadores de su categora, y por otra parte variable. Cuando en el modo de remunerar se establece primas, el empleador adems del salario base, debe al trabajador una cantidad, que cambia la paga la cual aumenta o disminuye segn la conducta del trabajador, en relacin a la finalidad perseguida a establecer la prima. En la actualidad el sistema d la prima, permite adems estimular al obrero, incluso cuando el resultado de la labor no depende exclusivamente del sino de todo un conjunto de trabajadores. Como se saben algunos casos el empleador tiene inters en aumentar la produccin, o de hacer economa de materia prima, o en mejorar la calidad de produccin. Desde un punto de vista jurdico, la prima dice Durand, constituye un elemento de salario no diferente ni por su naturaleza ni por su rgimen jurdico. No tiene otro objeto que introducir un elemento de variedad en la remuneracin. En otros trminos siendo el salario la contrapartida del salario prestado, la prima tiene a establecer con ms exactitud la equivalencia de vida por el cual debe entenderse

34

DE FERRARI, F. p. Cit. volumen ii. P 236

46

que lo que se recibe por prima, es nada ms que una parte del salario que se determina despus de examinada la labor.35

4.10.4.

La comisin

Es el nombre que recibe el salario cuando su monto es variable y se paga bajo la forma de un porcentaje de formas realizadas por intermedio de un trabajador. La estipulacin, es de una comisin es lcita la conclusin del contrato de trabajo no est subordinada a la condicin de que el asalariado se reserva siempre una asignacin fija. La comisin adems tiene la naturaleza jurdica del salario porque es la contrapartida del trabajo sub ministrada por el empleador. En consecuencia la comisin es el salario o el nombre que recibe aquel cuando su monto es variable y se paga bajo la forma de un porcentaje sobre la operacin realizada por intermedios del empleado. Sin embargo para nuestro derecho el salario mnimo, la comisin no parece ser el salario propiamente dicho como lo entiende nicamente la doctrina, sino un provecho que puede resultar a la naturaleza del empleo. Po reste hecho la comisin ha sido siempre una forma de retribuir el servicio prestado, que ha dado lugar a repetidas controversias y cuestiones.36

4.10.5.

La comisin como retribucin nica

Con motivo de las primeras aplicaciones que se hicieron en el pas de los nuevos conceptos desarrollados por el derecho del trabajo algunos Jueces negaron la calidad de empleados a aquellas personas cuyas remuneraciones consista exclusivamente en una comisin.

35 36

DE FERRARI, F. p. Cit. volumen ii. P 238 DE FERRARI, F. Ibd. volumen ii. P 246

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Lo expuesto hasta ahora es suficiente para demostrar que tales fallos no corresponde a una adecuacin jurdica de la comisin. El mero hecho, dice Krotoschin, de que la remuneracin solo consista en el pago de comisiones no es decisivo. Esta opinin la acepta tambin Cabanellas cuando expresa que la comisin puede constituir la nica retribucin del trabajador o de ser complementaria de un salario fijo. Son numerosos sin embargo los autores que no comparten estos criterios. En este caso la retribucin tendra naturaleza aleatoria y no forfataire (a tanto alzado) y a quien la recibe no la seria jurdicamente un trabajador, ni el contrato celebrado en la especie sera un contrato de trabajo.37

5. AGUINALDO O SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

5.1.

Etimologa y concepto

El vocablo aguinaldo parece derivar de la palabra celta "guinaud", a la que se atribuye el significado de Regalo de ao nuevo; tambin se le encuentra un antecedente filol gico en la antigua locucin francesa aqu l`an neuf (a quien el ao nuevo, que tiene aspecto de salutacin de circunstancias); si bien la voz actual francesa es otra muy distinta: renne. La Academia Espaola adopta en esto una esquiva actitud; puesto que aguinaldo lo deriva de aguinaldo, que acepta como sinnimo, aunque nadie lo emplee, y sin aclarar la verdadera raz de una y otra voz, lo cual inducira a pensar que son de genuina procedencia hispana. El aguinaldo constituye una costumbre a la que determinadas legislaciones han dado fuerza obligatoria, y de libertad particular en algunas empresas se ha convertido en beneficio general para los trabajadores. Consiste en entregar una vez al ao, y a fines del mismo, por la ndole familiar y hogarea de las Pascuas o
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DE FERRARI, F. p. Cit. volumen ii. P 249

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Navidad, una paga especial, equivalente a un sueldo mensual, o a una dozava parte de todo lo percibido del ao. La apuntada costumbre se remonta a los primeros siglos del cristianismo, por la entrega de pequeas sumas de dinero o regalos a sirvientes y subordinados para que conmemoraran dignamente las fiestas tradicionales que se extienden desde noche buena a Reyes, sin dispendios suplementarios por parte de los humildes o escasos de recursos. El aguinaldo, denominacin que predomina en el uso popular, coincide con el sueldo anual complementario all donde ste se ha implantado por ley. Si tcnicamente se quieren diferenciar uno y otro, debe reservarse aguinaldo para cuando sea voluntario y libre en la cuanta y por corresponder a la prosperidad en los negocios y al comportamiento y mrito de los empleados; mientras que la otra denominacin calificar al obligatorio, rgido y uniforme.

5.2.

Naturaleza jurdica del aguinaldo

Donde no existe compulsin legislativa, el aguinaldo configura una liberalidad, entregada al criterio del empresario, aunque de concesin tradicional. Por el contrario, donde el Derecho positivo determina la obligacin patronal de abonar una paga extra anual, su ndole jurdica ofrece carcter singular. Por de pronto defiere de la participacin en las utilidades por los siguientes motivos: 1 sueldo anual complementario debe abonarse con abstraccin del resultado econmico de la empresa, y aun cuando sta arroje prdidas; 2 en cuanto a su importe, el sueldo anual complementario es constante y proporcionado a la extensin de la prestacin de servicios; mientras la participacin en las utilidades vara segn los beneficios obtenidos por la empresa y su derecho slo se da en tanto que se produzcan utilidades y exista un acuerdo al respecto.

49

Al aguinaldo se le atribuye un carcter asistencial por aquellos que entienden que su concesin obligada tiende a permitirle al trabajador mejores condiciones de vida, sin nexo con el salario y s con la situacin econmicamente dbil de la generalidad de los trabajadores. Este enfoque queda desvirtuado en los pases, como Argentina, donde el aguinaldo o sueldo anual complementario se regula en forma obligatoria y modelado por la retribucin del trabajador. Constituye entonces un salario diferido y una forma remuneratoria del trabajo, concretada en una dozava parte cuanto sea el salario o sueldo. En otra parte interpretacin del sistema, se considera que el aguinaldo es ms bien una deduccin de los haberes del trabajador, que se va acumulando para reintegrrsele posteriormente de una sola vez y en poca determinada, a fin de que pueda aqul hacer frente a los desembolsos extraordinarios que se producen por ciertas festividades o en determinados acontecimientos que es costumbre celebrar. Adems, por circunstancias hemisfricas; en esta Repblica, el pago del sueldo anual complementario, cuando se realiza en tiempo, coincide con el comienzo de la estacin estival, y es base en las familias modestas y medias para los gastos de sus vacaciones. El carcter de remuneracin diferida se afirma por cuanto el trabajador tiene derecho a percibir el sueldo anual complementario en caso de ruptura del vnculo o contractual, en la proporcin correspondiente, cualquiera sea la causa de la rescisin o del trmino del contrato de trabajo, incluso si se debe a renuncia del trabajador; porque el derecho a percibirlo se produce con la prestacin de los servicios y en proporcin a sta.38 Para nuestro derecho positivo el aguinaldo es la cantidad suplementaria que se sirve al trmino del ao. Como se ve, el sentido legal coincide con el obvio y naturaleza del trmino, ya que como se sabe el aguinaldo es un regalo de navidad.

38

CABANELLAS De Torres, G. p. Cit. P 666

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Se trata por lo tanto, de una gratificacin que tiene, sin embargo para Barbagelata, caracteres propios y especficos. Como las de las dems prestaciones de un gnero originariamente solo la habitualidad y la permanencia transformaba el aguinaldo en una parte del salario y la hacan perder el carcter de liberalidad que tiene cuando se limita a un simple regalo hecho al personal, en una sola oportunidad o varias, pero no de manera irregular. La jurisprudencia lo ha considerase casi invariablemente parte del sueldo cuando tiene carcter de prestacin formal y permanente. Por sueldo anual complementario se entiende la doceava de la parte del total del sueldo y salario pagado por el patrn en lo de doce meses anteriores el primero de diciembre de cada ao. A los fines de dicha ley se considerara sueldo o salario la totalidad de la representaciones en dinero originadas en la relacin de trabajo que tenga carcter remunerado. El sueldo anual complementario gozara de los mismos privilegios y est sujeto al mismo rgimen que el salario. La retribucin prevista por las disposiciones de esta ley no se acumulara asimilares retribuciones reconocidas convencional o legalmente a los empleados u obreros. En dicho caso regir cada ao el rgimen ms favorable para el trabajador.39

5.3.

Aguinaldos especiales

La imposicin legal del aguinaldo, al que puede calificarse entonces de oneroso o remunerativo, no excluye la subsistencia de los voluntarios o graciosos, pagados adems del obligatorio o aumentada espontneamente la cuanta estricta de ste. Naturaleza liberal presentan igualmente las llamadas pagas extraordinarias,

aquellas que los empresarios abonan con independencia de la retribucin

39

DE FERRARI, F. p. Cit. volumen ii. P 256

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normalmente convenida y con las cuales se atribuyen al trabajador servicios especiales o se celebran ciertos hechos o acontecimientos que cabra calificar de extraos al contrato de trabajo, de ajenos a la propia prestacin de los servicios. As, la introduccin de las pagas extraordinarias en Espaa ha sido hecha en forma evolutiva; y presenta, dentro del ordenamiento econmico y legal referente a las prestaciones de servicio subordinadas, importancia considerable. Se debe ello a la asiduidad con que se abanan estas pagas y porque constituyen practicas extendidas; de tal manera que los trabajadores esperan recibir las mismas como una condicin implcita en su propio contrato de trabajo. Si las pagas se hallan establecidas por convenciones laborales, son obligatorias para el empresario e integran salario; en cambio, si se abonan por decisin unilateral del patrono, poseen igual naturaleza jurdica que las gratificaciones.40

6. DA DE DESCANSO REMUNERADO 6.1. Clases de descanso

Se pueden clasificar de la siguiente manera: descanso diario, es de corta duracin, incluye las pausas dentro de la jornada de trabajo y descanso entre dos jornadas (Artculos 163 y 166 Trabajo); descanso semanal, duracin intermedia (Artculos 171 a 176 C. Trabajo.) y descanso anual despus de un ao de trabajo continuo (Art. 177 y sig. C. Trabajo).

6.2.

Descanso diario

Son pausas en la jornada diaria, sirve para refrigerio o almuerzos, situaciones higinicas en algunas actividades (insalubres).

40

CABANELLAS DE TORRES, G. p. Cit. P 667

52

El Cdigo de trabajo en su artculo 163, da la pauta y refiere como indispensable la pausa para descansar, comer o satisfacer otras necesidades fisiolgicas que se dan dentro de la jornada de trabajo. Estas pausas debern ser de media hora, siempre y cuando no tengan efectos de acuerdo al buen desarrollo del trabajo o empresa, el patrono est obligado a proporcionar el tiempo a cada trabajador escalonadamente (Art. 166 C.T).41

6.3.

Descanso semanal

El descanso semanal es la interrupcin peridica de la prestacin del trabajo durante un da y medio a la semana. Tanto el descanso semanal, como, en

general, todas las limitaciones de la jornada de trabajo constituyen una necesidad psicofsica del trabajo, que obedece tanto a razones sociales (permitir el ocio y otras actividades humanas y familiares) como econmicas (el trabajo

excesivamente prolongado en el tiempo agota fsica y psquicamente al trabajador, disminuyendo el rendimiento). Como caractersticas del rgimen de descanso semanal, se mencionan: Es un descanso obligatorio, de derecho necesario e irrenunciable, por consiguiente, para el trabajador. La mencin del dominio es, simplemente, una preferencia general del legislador. Tanto por tradicin, como por vacar los centros escolares y oficinas pblicas, el domingo facilita mejor los objetivos del descanso. Puede acordarse, individual y colectivamente, la fijacin de este descanso de da y medio ininterrumpida en cualquier otro da de la semana, tambin de cadencia peridica. El descanso semanal es retribuido. La retribucin es la misma que la que corresponde al resto de los das de la semana trabajados. En los casos en que la retribucin se subordine al rendimiento en el trabajo (tareas o
41

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destajos) el trabajo percibir en el descanso semanal el salario correspondiente a su categora profesional. La ausencia no justifica al trabajo, no priva al trabajador del descanso semanal, pero s de la retribucin al correspondiente, de forma que la deduccin por el tiempo no trabajado, comprende tambin la parte proporcional del descanso. El estatuto de los trabajadores admite la posibilidad de regmenes especiales de descanso semanal para actividades concretas. Sin duda que el supuesto ms importante, es el del trabajo a turnos. Para esta forma de trabajo, se permite computar los descansos semanales en peridicos de hasta cuatro semanas, como vimos en la leccin anterior.42 El descanso, despus de seis das de trabajo, debe darse en domingo, pero quedan exceptuados de la prohibicin de prestar servicios en ese da de los

obreros ocupados en trabajos que no puedan interrumpirse por la ndole de las necesidades que satisfacen, por motivos de carcter tcnico o por razones que determinen perjuicios del inters pblico o a la misma industria o comercio. Estn exceptuadas tambin las industrias que puedan justificar la necesidad o la perentoriedad de un trabajo reducido el domingo, ya sea para la reparacin o limpieza indispensable de las mquinas o herramientas, o para impedir la prdida total o parcial de la materia empleada, o por la necesidad de terminar sin depreciacin de los productos, trabajos en ejecucin o por razones plausibles, como las del dao eventual o inminente. Asimismo es posible acogerse al rgimen de excepcin, en casos de urgencia, como accidentes o fuerza mayor y en los que los fenmenos naturales u otras circunstancias transitorias as lo exijan. Igualmente el descanso semanal es procedente en el caso de industrias o comercios que respondan a las necesidades cotidianas e indispensables de la alimentacin y, en general, siempre que el descanso simultneo en domingo de todo el personal sea perjudicial al pblico o comprometa el funcionamiento normal del establecimiento.
42

FERNNDEZ Marcos, L. p. Cit. P 233

54

En tales actividades el descanso, puede ser dado en otro da de la semana simultneamente a todo el personal o por su turno, o: a) Desde el medioda o la hora 13 del domingo, hasta el medioda o la hora 13 del lunes; b) El domingo, despus de medioda con un descanso compensatorio de un da de turno y por quincena ; c) Por turno reemplazando al descanso de un da por semana por dos mediodas.43 6.4. Descanso convencional

En determinados casos, el descanso semanal de 24 horas puede, de comn acuerdo, ser reducido a la mitad, siempre que la parte de descanso semanal no disfrutada se convierta en una vacacin anual que actualmente podr acumularse a la vacacin ordinaria.44

6.5.

La retribucin del descanso semanal

Existe sin duda una verdadera contradiccin entre el criterio seguido en las leyes sobre vacaciones anuales y el que orient al legislador al dictar las normas relativas al descanso semanal. En los dos casos, la ley impide al trabajador

prestar sus servicios, determinando con ello la prdida del salario correspondiente a los das de asueto. Este dao es objeto de una reparacin en el caso de la vacacin anual, ya que las leyes respectivas mandan pagar al trabajador el salario que la sociedad, por mandato de la ley, no le permite ganar. Pero en el caso de descanso semanal, no sigue el mismo criterio, a pesar de tratarse, en el ao de 48 das.

43

DE FERRARI, F. (1977). Derecho del trabajo. volumen iii la reglamentacin del trabajo, su reglamentacin. (2 ed. reimpresin). Buenos Aires: Depalma. P 104 44 DE FERRARI, F. p. Cit. volumen iii. P 105

55

Muchos pases han reaccionado ya contra esta injusticia, dictando leyes que mandan resarcir el dao que la sociedad causa en estos casos a aquellos miembros modestos cuya subsistencia es atendida con el jornal que ganan todos los das. Refirindose a Espaa, dice Prez Botija que el trabajador tiene el derecho a percibir el salario ntegro del domingo o da de descanso semanal obligatorio.45

6.6.

Antecedentes del descanso semanal

Segn el gnesis el descanso del sptimo da fue establecido por Dios mismo y primeramente para El: Y acab Dios el da sptimo su obra que haba hecho. Y bendijo el da sptimo y santifico lo por que en el reposo de toda su obra. En el captulo XX del xodo, en el texto completo, el declogo en santificar las fiestas tiene un largo agregado pues se dice: los seis das trabajaras, y aras todas tus labores ms el da sptimo es sbado, del seor Dios tuyo. Ningn trabajo hars en l, ni t, ni tu hijo, ni tu hija, ni ti criado, ni tu criada, ni tus bestias de carga, ni el extranjero que habita dentro de tus puertas. Por cuanto el seor en seis hizo el cielo, y la tierra y el mar, y todas las cosas que hay en ellos, y descanso en el da sptimo, por esto bendijo el seor el da sbado y le santifico. El descanso sabtico subsisti entre los hebreos y primeros cristianos, al menos hasta la muerte de Cristo. A partir de entonces la celebracin del sbado, proveniente de la voz hebrea sabaath, que significa descanso, fue trocada por la iglesia por la del domingo del latn die domini, que quiere decir da del seor, para recordar la resurreccin de Jesucristo, producida precisamente en domingo. El mismo origen religioso que lleva el descanso judaico el sbado y al de los cristianos el domingo hace que los mahometanos observa el viernes (segn ley

45

DE FERRARI, F. p. Cit. volumen iii. P 106

56

turca de 1925 y del irn de 1940) los chinos el lunes y algunos pueblos africanos, el martes.46

6.7.

Fundamentos que tambin dieron origen al descanso semanal y las normas jurdicas que sustentan este derecho

A ms de la razones de orden religioso, que en este punto como en el de ayuno poseen as mismo fundamentos de conveniencia fisiolgica, concurren otras para justificar la necesidad del descanso mnimo de un da a la semana. El trabajo ininterrumpido sin jornada, alguna de tregua, conspira contra la vida individual y familiar del trabajo; econmicamente, al no permitir la reposicin conveniente de las energas fsicas enfrenta con trabajadores progresivamente debilitados y de menor rendimiento en lo poltico y social, la carencia de jornada de ocio encona la oposicin de clases y conduce a rebeldas de graves consecuencias.47 Derecho a que se le remunere un da de descanso semanal y das de asueto. Este derecho se encuentra inmerso en: Art. 38, ordinales del 7 al 9 de la Constitucin de la Repblica Art. 163, 171, 174, 177 y 190 de Cdigo de Trabajo Art. XV de la Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre Art. 13 al 15 de la Declaracin de los Derechos Sociales del Trabajador Art. 7, literal h del Protocolo de San Salvador.

46 47

CABANELLAS De Torres, G. p. Cit. P 580 CABANELLAS De Torres, G. Ibd. P 581

57

6.8.

El descanso semanal de los trabajadores rurales

Los trabajadores ocupados en tareas agropecuarias gozan un descanso semanal.48 Es decir, decir que aunque el cdigo de Trabajo distinga diversos tipos de trabajo, siempre han de suscitarse derechos equitativos para toda clase de trabajadores, el derecho a un descanso semanal para los trabajadores agropecuarios (o trabajadores rurales segn otros ordenamientos, dedicados a la actividad agrcola y pecuaria) se establece tangiblemente en el art. 90 del cdigo de Trabajo: El patrono deber conceder un da de descanso semanal a sus trabajadores. Dicho da ser el domingo, salvo lo dispuesto en el art. 91. El da de descanso se remunerar al trabajador con una cantidad equivalente al salario ordinario de un da Por anto nomasia, el cdigo de trabajo, seala el da domingo, estudiando la doctrina social de la iglesia, dentro de las primeras encclicas sociales (Encclica Rerum Novarum y las que sucesivamente representaron un idealismo de lo que aos despus sera el derecho del trabajo) se nos habla de un da de descanso, y la Iglesia Catlica plantea el da domingo, el Papa Len XIII y los sucesores que confirmaron la necesidad de un derecho del trabajo, indican que es el patrono quien debe conceder al menos el da domingo a sus trabajadores, para que estos puedan asistir a la misa dominical a sus parroquias, de all en adelante que los ordenamientos laborales sealen el da domingo como el da de descanso semanal remunerado. As pues para los trabajadores agropecuarios se instituye tal da para el descanso semanal, con las excepciones que ya el art. 91 del cdigo de trabajo seala.

6.9.

Descanso semanal de 36 horas (semana inglesa)

El descanso semanal de los trabajadores ocupados en los establecimientos comerciales de cualquier naturaleza y sus dependencias, deben tener una duracin mnima de treinta y seis horas consecutivas, quedando reducida la

48

DE FERRARI, F. p. Cit. volumen iii. P 107

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jornada semanal a cuarenta y cuatro horas de labor, llmese a ello la semana inglesa (doctrinariamente).49

6.10. La retribucin de los jornaleros Los asalariados que trabajen por da en un establecimiento comprendido en el rgimen de la semana inglesa, recibirn el jornal integro como si hubieran trabajado toda la jornada. Si hubieran sido ocupados en la tarde del sbado, tendrn derecho a una remuneracin especial equivalente al doble de la remuneracin ordinaria. En consecuencia, el trabajador utilizado el da sbado despus de comenzado su descanso, puede exigir dicha remuneracin especial si no prefiere un descanso compensatorio.50

6.11. Los das sbado y domingo como das de descanso semanal El da domingo no es necesariamente ni un da festivo ni feriado. En la mayora de los pases es nada ms que un da de descanso y en otros un da corriente, desde el punto de vista de las leyes laborales. No es un da feriado porque la feria tiene que ver, no con el trabajador precisamente, sino con el trabajo y su organizacin. Supone en general el cierre del establecimiento, tribunal, oficina, etc. En esos das no hay, en realidad, prohibicin de trabajar; existe solamente imposibilidad de hacerlo. En cambio, el domingo es un rigor un da de descanso legal y tal descanso no supone necesariamente el cierre del establecimiento o la interrupcin total de su actividad.

49 50

DE FERRARI, F. p. Cit. volumen iii. P 107 DE FERRARI, F. Ibd. volumen iii. P 107

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Con relacin al da sbado debe recordarse que las actividades comerciales estn comprendidas en el rgimen del sbado ingls. Segn los das sbados se pueden trabajar solamente cuatro horas y no ocho. Esta limitacin horaria no quita en nuestro concepto al da sbado el carcter de da laborable, razn por la cual para los trabajadores ocupados en las actividades comerciales, el sbado es tambin da de trabajo, aunque por una disposicin de la ley est prohibido trabajar ms de cuatro horas.51

6.12. Fiestas laborales A diferencia del descanso semanal, las fiestas laborales son ininterrupciones no peridicas de la prestacin del trabajo; que tienen el carcter de retribuidas y no recuperables. Pase a la similitud de su rgimen jurdico, se hace necesario distinguir entre el descanso semanal y el descanso en das festivos: el descanso semanal responde a la necesidad de recuperacin y de reponer fuerzas, en tanto que el descanso en das festivos responde, no a la necesidad de descansar, sino de celebrar determinadas solemnidades religiosas o laicas, por lo que cabe compensar el da festivo que coincida con da de descanso.52 Entindase como fiesta laboral aquella cuya existencia viene dada como gratificacin propia de los trabajadores: as en El Salvador se suscita el da del trabajo cada uno de mayo, el cual se toma como da de asueto

6.13. Das feriados y festivos Gramaticalmente no es lo mismo un da feriado que un da festivo. Festivo proviene de la voz fiesta, y Feriado, de feria. Da festivo es aquel cuya festividad ha sido declarada por una ley o consagrada por la tradicin.
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DE FERRARI, F. p. Cit. volumen iii. P 154 FERNNDEZ Marcos, L. p. Cit. P 235

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El da feriado, en cambio, no tiene que ver con aquellos sentimientos colectivos, sino generalmente con el trabajo y con el trabajador. La expresin proviene, como dijimos, de la palabra feria, y el feriado tiene por gene ralmente su origen en la costumbre o interrupcin del trabajo. Concretamente, el da feriado es un da en el que no se trabaja. Por definicin, dice Lyon-Caen, que el da feriado es aquel que corresponde a una fiesta religiosa o civil, y jour chom es simplemente un da en que el trabajo ha sido suspendido. Como se ve, debe tratarse siempre de das en que no se trabaje. Como la definicin que dice, De La Cueva, descanso obligatorio.53 Se trata en todo caso por celebraciones propias de un determinado lugar como por ejemplo las fiestas del Divino Salvador del Mundo, durante la primera semana de agosto, consideradas como das feriados durante los cuales se interrumpen las labores dentro muchos sectores productivos del pas. Se diferencia de las fiestas laborales en que estas ltimas son dedicadas a las personas que laboran, y en su condicin de trabajadores, en tanto que los das feriados poseen un origen ms religioso como las celebraciones al santo de la ciudad o pueblo.

6.14. Permisos retribuidos Los permisos a que tienen derecho el trabajador son tambin interrupciones no peridicas en la prestacin de la actividad laboral, basadas, a diferencias de las fiestas laborales, en circunstancias no previstas con carcter normal y general. No son suspendidas del contrato de trabajo, porque solamente se interrumpe la prestacin del trabajador, mantenindose el deber retribuido del empresario, y su corta duracin, no es bastante, a suspender el vnculo laboral.54

53 54

DE FERRARI, F. p. Cit. volumen iii. P 151 FERNNDEZ Marcos, L. p. Cit. P 237

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6.15. La retribucin del descanso no disfrutado En el rgimen de descanso semanal, ya dure 24 o 36 horas semanales, el empleador puede verse obligado a utilizar en un da de asueto los servicios de uno o varios trabajadores. En tal caso, como acaba de verse, se refiere dinero equivalente al doble del salario ordinario.55 6.16. El consentimiento del trabajador para el trabajo en extra jornada La ley (argentina, considrese aspecto doctrinario) no dice si debe de recabarse el consentimiento del trabajador para poder utilizar sus servicios despus de vencida la jornada, pero la doctrina, en general, entiende que el empleador puede disponer de tales servicios como extra jornada.
56

que el

trabajador tiene derecho a un descanso compensatorio o a una indemnizacin en

Este aspecto se suscita en el mbito

salvadoreo art. 173, 175 del cdigo de trabajo, debe existir un acuerdo expreso de ambas partes a contrario sensu de lo que sucede en Argentina, puesto que el derecho se integral, y tomando como base el cdigo civil salvadoreo, es de entenderse que es necesario el consentimiento de ambas partes que las obligaciones puedan surtir efecto sin entrar en un vicio del consentimiento.

6.17. Deben pagarse las licencias no concedidas? Puede transformarse la licencia en un crdito contra el empleador, cuando ste no ha concedido oportunamente las vacaciones a su empleado? Cuando el patrono no otorga en la oportunidad debida ese beneficio incurre en una infraccin administrativa y debe ser sancionado, sin perjuicio de conceder la licencia si est todava en tiempo de darla. Frente a las leyes laborales, el obrero siempre tiene un derecho y, correlativamente, una obligacin; el derecho de exigir que se haga efectivo en su beneficio la tutela jurdica, en este caso, a exigir el goce de la licencia. Pero tiene, a su vez, la obligacin de descansar y de aplicar la
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DE FERRARI, F. p. Cit. volumen iii. P 108 DE FERRARI, F. Ibd. volumen iii. P 108

62

licencia concedida al fin que el legislador tuvo en cuenta al establecer el rgimen legal.57

7. VACACIONES

7.1.

Vacaciones anuales

Las vacaciones son interrupciones peridicas de la prestacin laboral, de cadencia anual, con la finalidad de favorecer la restauracin de energas del trabajador y proporcionarle el necesario tiempo de ocio. El periodo de vacaciones anual es retribuido, por lo que su naturaleza jurdica es la de interrupcin de la prestacin y no la de suspensin del contrato de trabajo; como en el caso de los permisos y descansos, lo nico que se interrumpe es la prestacin de actividad del trabador, no su derecho a la remuneracin. 58 En sentido amplio, por vacaciones o vacacin se designa la temporada, desde algunos das a varios meses, en que se cesa en el trabajo habitual, en los negocios, estudios, servicios, procesos y dems actividades, a fin de disponer de tiempo para un descanso reparador, para entregarse a ocupaciones personales necesarias o a distracciones. A la necesidad de la recuperacin de energas en los dedicados a tareas corporales o de esfuerzo fisiolgico preponderante; y a la de descargar la atencin o la mente en los que realizan trabajos de aplicacin intelectual, se han unido en esta prctica, convertida luego en derecho y aun en deber, razones climticas; ya que por lo comn se destinan a las vacaciones los meses en que por el calor, y en los climas glaciales por el frio, el organismo se encuentra menos propicio a la actividad obligada.

57 58

DE FERRARI, F. p. Cit. volumen iii. P 116 FERNNDEZ Marcos, L. p. Cit. P 241

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Para el tecnicismo laboral, las vacaciones anuales retribuidas pueden ser definidas como al derecho de descanso ininterrumpido, variable desde unos das hasta ms de un mes, que el trabajador tiene, con goce de remuneracin, al cumplir determinado lapso de prestacin de servicios. El tiempo que dure la cesacin de trabajo, cuando esta es voluntaria y no forzosa, es de vacacin; y si durante ese tiempo se abona salario, se configuran las vacaciones retribuidas, que, al concederse ajustadas a cada lapso anual, integran el pleno concepto de vacaciones anuales retribuidas. La OTI seala que por vacacin anual retribuida de los salariados se entiende un nmero previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de los das festivos, das de enfermedad, durante los cuales, cada ao, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicios, interrumpe su trabajo y continua percibiendo su remuneracin. Por su parte, Montenegro Baca, considera que las vacaciones son el derecho del trabajador a suspender la prestacin del servicio en la oportunidad sealada por la ley, sin prdida de la remuneracin habitual, con el fin de atender a los deberes de restauracin orgnica y de vida social, siempre que hubiere cumplido con los requisitos exigidos por las disposiciones legales.59

7.2.

Antecedentes u origen de las vacaciones

En tanto que el descanso dominical, cuenta con remotos antecedentes, sobre todo por razones de orden religioso, las vacaciones anuales pagadas constituyen una conquista muy reciente de la clase trabajadora. En el presente, el nmero de das de fiestas ha disminuido; en cambio se conceden vacaciones, en cierto modo equivalentes a la reunin de todas aquellas fiestas en determinado lapso; lo cual permite al trabajador disfrutar de un descanso ms continuo.60

59 60

CABANELLAS DE TORRES, G. p. Cit. P 590 CABANELLAS DE TORRES, G. Ibd. P 590

64

7.3.

Finalidad de las vacaciones

En el aspecto fsico, el descanso responde a un imperativo fisiolgico, ya que para el ser humano es necesario interrumpir de vez en cuando sus actividades para reponer las energas consumidas en un trabajo anterior; en el orden cultural y del esparcimiento, la cesacin peridica en el trabajo permite al trabajador el empleo de su inteligencia o el de sus sentimientos en obras recreativas o educadoras; en el aspecto familiar, el reposo peridico hace que el trabajador, al estar ms tiempo junto a los suyos, pueda cuidar de quienes de l dependen, y contribuir a darle mayor realce a la vida hogarea; en el orden religioso, el descanso constituye para muchas creencias una obligacin, cual es la santificar las fiestas; por ltimo, como seala Garca Oviedo, al Estado que su poblacin no degenere, y para ello ha de evitar el desgaste que en todo organismo fsico produce un rgimen de trabajo sin reposo, tocndole velar por la raza, sustrayendo a sus miembros de todo lo que pueda debilitarla; le interesa al Estado que el nivel de cultura no descienda, sino que aumente procurando un sistema de descanso que proporcione al espritu ocasin de ilustrarse. Como bien se ha sostenido, es incuestionable que el hombre, como cualquiera otra mquina o elemento de la produccin, necesita un reposo, una renovacin; ya que con el constante uso, sea la maquina o el elemento de la musculatura fisiolgica o el mecnico, se convierte en inservible y necesita renovacin.61

61

CABANELLAS DE TORRES, G. p. Cit. P 591

65

8. MARCO LEGAL

8.1.

El contenido sobre la relacin de trabajo en el mbito de derecho internacional (tratados ratificados por la Repblica de El Salvador que afirman los derechos laborales esenciales)

Artculo 7. Protocolo de San Salvador Condiciones Justas, Equitativas y Satisfactorias de Trabajo Los estados partes en el presente protocolo reconoce que el derecho al trabajador al que se refiere el artculo anterior supone que toda persona goce de las mismas condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarn particular: en sus legislaciones nacionales, de manera

a. remuneracin que asegure como mnimo a todos los trabajadores condiciones de subsistencia digna y decorosa para ellos y sus familiares y un salario equitativo e igual sin ninguna distincin. g. La limitacin razonable de las horas de trabajo, tanto diaria como semanal. Las jornadas sern de menor duracin cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres o nocturnos;

h. El descanso, el disfrute del tiempo libre, las vacaciones pagadas, as como la remuneracin de los das feriados nacionales.

Art. XIV Declaracin Americana de los Derechos y deberes del Hombre Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas y a seguir libremente su vocacin, en cuanto lo permitan las oportunidades existentes de empleo.

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Toda persona que trabaja tiene derecho de recibir una remuneracin que, en relacin con su capacidad y destreza le asegure un nivel de vida conveniente para s misma y su familia Art. XV Declaracin Americana de los Derechos y deberes del Hombre Toda persona tiene derecho a descanso, a honesta recreacin y a la oportunidad de emplear tilmente el tiempo libre en beneficio de su mejoramiento espiritual, cultural y fsico

Art. 8 Carta Internacional Americana de garantas sociales Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mnimo fijado peridicamente con intervencin del Estado y de los trabajadores y empleadores, suficiente para cubrir las necesidades normales de su hogar en el orden material, moral y cultural, atendiendo a las modalidades de cada trabajo, a las particulares condiciones de cada regin y de cada labor, al costo de la vida, a la aptitud relativa de los trabajadores y a los sistemas de remuneracin de las empresas. Igualmente se sealar un salario mnimo profesional en aquellas actividades en que el mismo no estuviere regulado por un contrato o convencin colectiva. Art. 9 Carta Internacional Americana de garantas sociales Los trabajadores tienen derecho a una prima anual, graduada segn el nmero de das trabajados en el ao.

Art. 10 Carta Internacional Americana de garantas sociales El salario y las prestaciones sociales en la cuanta que determine la Ley, son inembargables, excepto cuando se trate de las prestaciones alimenticias a que fuere condenado el trabajador. El salario debe pagarse en efectivo, en moneda legal. El valor del salario y de las prestaciones sociales, constituyen un crdito privilegiado en casos de quiebra o

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concurso civil del empleador.

Art. 12 Carta Internacional Americana de garantas sociales La jornada ordinaria de trabajo efectivo no debe exceder de 8 horas diarias o de 48 semanales. La duracin mxima de la jornada en labores agrcolas, ganaderas o forestales, no exceder de 9 horas diarias o de 54 semanales. Los lmites diarios podrn ampliarse hasta una hora cada uno, siempre que la jornada de uno o varios das de la semana tenga una extensin inferior a las indicadas, sin perjuicio de lo dispuesto sobre descanso semanal. La jornada nocturna y la que se cumpla en tareas peligrosas o insalubres, ser inferior a la diurna. La limitacin de la jornada no se aplicar en los casos de fuerza mayor. Las horas suplementarias no excedern de un mximo diario y semanal. En los trabajos que por su propia naturaleza son peligrosos o insalubres, no se podr exceder el lmite de la jornada con horas suplementarias. La legislacin de cada pas determinar la extensin de las pausas que habrn de interrumpir la jornada cuando atendiendo a razones biolgicas, el ritmo de las tareas as lo exija y las que debern mediar entre dos jornadas. Los trabajadores no podrn exceder el lmite de la jornada prestando servicios al mismo u otro empleador. El trabajo nocturno y el que se efecte en horas suplementarias dar derecho a una remuneracin extraordinaria. Art. 13 Carta Internacional Americana de garantas sociales Todo trabajador tiene derecho a un descanso semanal remunerado en la forma que fije la ley de cada pas. Los trabajadores que no gocen del descanso en los das indicados en el prrafo anterior, tendrn derecho a una remuneracin especial por los servicios que presten en esos das y a un descanso compensatorio.
68

Art. 15 Declaracin de los Derechos Sociales del Trabajador 1. Toda persona tiene derecho a una nacionalidad. 2. A nadie se privar arbitrariamente de su nacionalidad ni del derecho a cambiar de nacionalidad.

8.2.

El contenido sobre la relacin de trabajo en el mbito constitucional salvadoreo

Art. 38 Constitucin de la Repblica de El salvador (en adelante Cn.): 1- En una misma empresa o establecimiento y en idnticas circunstancias, a trabajo igual debe corresponder igual remuneracin al trabajador, cualquiera que sea su sexo, raza, credo o nacionalidad; 2- Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mnimo, que se fijar peridicamente. Para fijar este salario se atender sobre todo al costo de la vida, a la ndole de la labor, a los diferentes sistemas de remuneracin, a las distintas zonas de produccin y a otros criterios similares. Este salario deber ser suficiente para satisfacer las necesidades normales del hogar del trabajador en el orden material, moral y cultural. En los trabajos a destajo, por ajuste o precio alzado, es obligatorio asegurar el salario mnimo por jornada de trabajo; 3- El salario y las prestaciones sociales, en la cuanta que determine la ley, son inembargables y no se pueden compensar ni retener, salvo por obligaciones alimenticias. Tambin pueden retenerse por obligaciones de seguridad social, cuotas sindicales o impuestos. Son inembargables los instrumentos de labor de los trabajadores;

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4- El salario debe pagarse en moneda de curso legal. El salario y las prestaciones sociales constituyen crditos privilegiados en relacin con los dems crditos que puedan existir contra el patrono; 5- Los patronos darn a sus trabajadores una prima por cada ao de trabajo. La ley establecer la forma en que se determinar su cuanta en relacin con los salarios; 6- La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no exceder de ocho horas y la semana laboral de cuarenta y cuatro horas. El mximo de horas extraordinarias para cada clase de trabajo ser determinado por la ley. La jornada nocturna y la que cumpla en tareas peligrosas o insalubres, ser inferior a la diurna y estar reglamentada por la ley. La limitacin de la jornada no se aplicar en casos de fuerza mayor. La ley determinar la extensin de las pausas que habrn de interrumpir la jornada cuando, atendiendo a causas biolgicas, el ritmo de las tareas as lo exija y la de aquellas que debern mediar entre dos jornadas. Las horas extraordinarias y el trabajo nocturno sern remunerados con recargo; 7- Todo trabajador tiene derecho a un da de descanso remunerado por cada semana laboral, en la forma que exija la ley. Los trabajadores que no gocen de descanso en los das indicados anteriormente, tendrn derecho a una remuneracin extraordinaria por los servicios que presten en esos das y a un descanso compensatorio; 8- Los trabajadores tendrn derecho a descanso remunerado en los das de asueto que seala la ley; sta determinar la clase de labores en que no regir

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sta disposicin, pero en tales casos, los trabajadores tendrn derecho a remuneracin extraordinaria; 9- Todo trabajador que acredite una prestacin mnima de servicios durante un lapso dado, tendr derecho a vacaciones anuales remuneradas en la forma que determinar la ley. Las vacaciones no podrn compensarse en dinero, y a la obligacin del patrono de dar las corresponde la del trabajador de tomarlas; 10- Los menores de catorce aos, y los que habiendo cumplido esa edad sigan sometidos a enseanza obligatoria en virtud de la ley, no podrn ser ocupados en ninguna clase de trabajo. Podr autorizarse su ocupacin cuando se considere indispensable para la subsistencia de los mismos o de su familia, siempre que ello no les impida cumplir con el mnimo de instruccin obligatoria. La jornada de los menores de diecisis aos no podr ser mayor de seis horas y de treinta y cuatro semanales, en cualquier clase de trabajo. Se prohbe el trabajo a los menores de dieciocho aos y a las mujeres en labores insalubres o peligrosas. Tambin se prohbe el trabajo nocturno a los menores de dieciocho aos. La ley determinar las labores peligrosas o insalubres; 11- El patrono que despida a un trabajador sin causa justificada est obligado a indemnizarlo conforme a la ley; 12- La ley determinar las condiciones bajo las cuales los patronos estarn obligados a pagar a sus trabajadores permanentes, que renuncien a su trabajo, una prestacin econmica cuyo monto se fijar en relacin con los salarios y el tiempo de servicio. La renuncia produce sus efectos sin necesidad de aceptacin del patrono, pero la negativa de ste a pagar la correspondiente prestacin constituye presuncin legal de despido injusto.
71

En caso de incapacidad total y permanente o de muerte del trabajador, ste o sus beneficiarios tendrn derecho a las prestaciones que recibirn en el caso de renuncia voluntaria.

8.3.

El contenido sobre la relacin de trabajo en el mbito legal laboral salvadoreo

8.3.1. Normas relativas a la remuneracin salarial contenidas en el Cdigo de Trabajo

Art. 29 C. Trabajo Ord.2 Son obligaciones de los patronos: 2) Pagar al trabajador una prestacin pecuniaria equivalente al salario ordinario que habra devengado durante el tiempo que dejare de trabajar por causa imputable al patrono.

Art. 119 C. Trabajo Salario es la retribucin en dinero que el patrono est obligado a pagar al trabajador por los servicios que le presta en virtud de un contrato de trabajo. Considrase integrante del salario, todo lo que recibe el trabajador en dinero y que implique retribucin de servicios, cualquiera que sea la forma o denominacin que se adopte, como los sobresueldos y bonificaciones habituales; remuneracin del trabajo extraordinario, remuneracin del trabajo en das de descanso semanal o de asueto, participacin de utilidades. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del patrono, como las bonificaciones y gratificaciones ocasionales y lo que recibe en dinero, no para su beneficio, ni para subvenir a sus necesidades, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempear a cabalidad sus funciones, como los gastos de representacin, medios de transporte, elementos
72

de trabajo u otros semejantes, ni tampoco las prestaciones sociales de que trata este Cdigo.

Art. 120 C. Trabajo El salario debe pagarse en moneda de curso legal.

Art. 121 C. Trabajo Sin perjuicio de la preferencia y privilegio que otras leyes confieren a los crditos hipotecarios sobre inmuebles y a los de prenda agraria, ganadera o industrial an vigentes, el salario y las prestaciones sociales constituyen crditos privilegiados en relacin con los dems crditos que puedan existir contra el patrono y ocuparn el primer lugar, excluyendo, por consiguiente, a los dems, aunque estos ltimos sean de carcter mercantil; afectarn todos los bienes del patrono o de su sustituto de acuerdo con lo que este Cdigo dispone para el caso de sustitucin patronal. Los acreedores por razn de salarios o prestaciones sociales no estarn obligados a aguardar las resultas del concurso o quiebra, para proceder a ejercer sus acciones contra los bienes del concursado o quebrado; tampoco sern obligados en ningn caso por cualquier convenio celebrado por ste y los dems acreedores. Las ejecuciones por razn de salarios o prestaciones sociales que haya pendientes contra el deudor, no se acumularn al juicio de concurso o quiebra ni figurarn en la venta de los bienes concursados las cosas que hayan sido embargadas para responder por el pago de dichos salarios o prestaciones. Art. 122. C. Trabajo El salario se estipular libremente; pero no ser inferior al mnimo fijado de las maneras establecidas en este Cdigo.

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Art. 123 C. Trabajo Los trabajadores que en una misma empresa o establecimiento y que en idnticas circunstancias desarrollen una labor igual, devengaran igual remuneracin cualquiera que sea su sexo, edad, raza, color, nacionalidad, opinin poltica o creencia religiosa.

8.3.2. Normas relativas a la jornada laboral y al da de descanso remunerado en el Cdigo de Trabajo

Art. 163 C. Trabajo Considerase tiempo de trabajo efectivo todo aqul en que el trabajador est a disposicin del patrono; lo mismo que el de las pausas indispensables para descansar, comer o satisfacer otras necesidades fisiolgicas, dentro de la jornada de trabajo.

Art. 164 C. Trabajo La jornada de trabajo en casos especiales, podr dividirse hasta en tres partes comprendidas en no ms de doce horas, previa autorizacin del Director General de Trabajo.

Art. 163 C. Trabajo Considerase tiempo de trabajo efectivo todo aqul en que el trabajador est a disposicin del patrono; lo mismo que el de las pausas indispensables para descansar, comer o satisfacer otras necesidades fisiolgicas, dentro de la jornada de trabajo.

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Art. 165. C. Trabajo El patrono fijar originariamente el horario de trabajo; pero las modificaciones posteriores tendr que hacerlas de acuerdo con los trabajadores. Los casos de desacuerdo sern resueltos por el Director General de Trabajo, atendiendo a lo preceptuado por este Cdigo, convenciones y contratos colectivos, reglamentos internos de trabajo, a la ndole de las labores de la empresa y, a falta de esos elementos de juicio, a razones de equidad y buen sentido. Art. 166. C. Trabajo Cuando la jornada no fuere dividida, en el horario de trabajo debern sealarse las pausas para que, dentro de la misma, los trabajadores puedan tomar sus alimentos y descansar. Estas pausas debern ser de media hora; sin embargo, cuando por la ndole del trabajo no pudieren tener efecto, ser obligatorio para el patrono conceder permiso a los trabajadores para tomar sus alimentos, sin alterar la marcha normal de las labores. En las empresas que prestan un servicio pblico como las de ferrocarriles, de transporte de pasajeros, de suministro de energa elctrica y otras anlogas, el horario de trabajo ser elaborado por la empresa, en atencin al mejor servicio o a las disposiciones dictadas por la autoridad competente, segn el caso, e incorporado al respectivo reglamento interno de trabajo. Los trabajadores y los patronos no podrn pactar, en labores esenciales a la comunidad, horarios de trabajo que la perjudiquen. En esta clase de servicios, el horario de Trabajo deber ser sometido a la aprobacin del Director General de Trabajo.

Art. 171 C. Trabajo Todo trabajador tiene derecho a un da de descanso remunerado por cada semana laboral. El trabajador que no complete su semana laboral sin causa justificada de su parte, no tendr derecho a la remuneracin establecida en el inciso anterior.
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Art. 172 C. Trabajo Los trabajadores no sujetos a horario tendrn derecho a la remuneracin del da de descanso, siempre que hubieren laborado seis das de la semana y trabajado la jornada ordinaria en cada uno de ellos. No perdern la remuneracin del da de descanso los trabajadores a que se refiere el inciso anterior, cuando por causa justa falten a su trabajo o no completen alguna de las jornadas. Art. 173 C. Trabajo El da de descanso semanal es el domingo. Sin embargo, los patronos de empresas de trabajo continuo, o que presten un servicio pblico, o de aqullas que por la ndole de sus actividades laboran normalmente en da domingo, tienen la facultad de sealar a sus trabajadores el da de descanso que les corresponda en la semana. Fuera de estos casos, cuando las necesidades de la empresa lo requieran, el patrono, para sealar a sus trabajadores un da de descanso distinto del domingo, deber solicitar autorizacin al Director General de Trabajo.

Art. 174 C. Trabajo Los trabajadores tendrn derecho a gozar de una prestacin equivalente al salario bsico en su correspondiente da de descanso. Si el salario se estipulare por semana, quincena, mes u otro perodo mayor, se presume que en su monto va incluida la prestacin pecuniaria del da de descanso semanal.

Art. 175 C. Trabajo Los trabajadores que de comn acuerdo con sus patronos trabajen en el da que legal o contractualmente se les haya sealado para su descanso semanal, tendrn derecho al salario bsico correspondiente a ese da, ms una remuneracin del cincuenta por ciento como mnimo, por las horas que trabajen y a un da de descanso compensatorio remunerado.

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Si trabajan en horas extraordinarias, el clculo para el pago de los recargos respectivos se har tomando como base el salario extraordinario que les corresponde por la jornada de ese da, segn lo dispuesto en el inciso anterior. Art. 176 C. Trabajo El da de descanso compensatorio, ser remunerado con salario bsico y deber concederse en la misma semana laboral o en la siguiente. El da de descanso compensatorio se computar como de trabajo efectivo para los efectos de completar la semana laboral en que quedare comprendido.

Art. 177 C. Trabajo Despus de un ao de trabajo continuo en la misma empresa o establecimiento o bajo la dependencia de un mismo patrono, los trabajadores tendrn derecho a un perodo de vacaciones cuya duracin ser de quince das, los cuales sern remunerados con una prestacin equivalente al salario ordinario correspondiente a dicho lapso ms un 30% del mismo.

Art. 190 C. Trabajo Se establecen como das de asueto remunerado los siguientes: a) Primero de enero; b) Jueves, viernes y sbado de la Semana Santa; c) Primero de mayo; d) Seis DE AGOSTO e) Quince de septiembre; f) Dos de noviembre; y g) Veinticinco de diciembre. Adems se establecen el tres y cinco de agosto en la ciudad de san salvador; y en el resto de la repblica, el da principal de la festividad ms importante del lugar, segn la costumbre.

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8.3.3. Normas relativas a la vacacin anual en el cdigo de trabajo

Art. 177 C. Trabajo Despus de un ao de trabajo continuo en la misma empresa o establecimiento o bajo la dependencia de un mismo patrono, los trabajadores tendrn derecho a un perodo de vacaciones cuya duracin ser de quince das, los cuales sern remunerados con una prestacin equivalente al salario ordinario correspondiente a dicho lapso ms un 30% del mismo.

Art. 178 C. Trabajo Los das de asueto y de descanso semanal que quedaren comprendidos dentro del perodo de vacaciones, no prolongarn la duracin de stas; pero las vacaciones no podrn iniciarse en tales das. Los descansos semanales compensatorios no podrn incluirse dentro del perodo de vacaciones.

Art. 179 C. Trabajo Los aos de trabajo continuo se contarn a partir de la fecha en que el trabajador comenz a prestar sus servicios al patrono y vencern en la fecha correspondiente de cada uno de los aos posteriores.

Art. 180 C. Trabajo Todo trabajador, para tener derecho a vacaciones, deber acreditar un mnimo de doscientos das trabajados en el ao, aunque en el contrato respectivo no se le exija trabajar todos los das de la semana, ni se le exija trabajar en cada da el mximo de horas ordinarias.

Art. 181 C. Trabajo Se entender que la continuidad del trabajo no se interrumpe en aquellos casos en que se suspende el contrato de trabajo, pero los das que durare la suspensin no se computarn como das trabajados para los efectos del artculo anterior.
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Art. 182 C. Trabajo El patrono debe sealar la poca en que el trabajador ha de gozar las vacaciones y notificarle la fecha de iniciacin de ellas, con treinta das de anticipacin por lo menos. Los plazos dentro de los cuales el trabajador deber gozar de sus vacaciones, sern de cuatro meses si el nmero de trabajadores al servicio del patrono no excediere de ciento; y de seis meses, si el nmero de trabajadores fuere mayor de ciento; ambos plazos contados a partir de la fecha en que el trabajador complete el ao de servicio.

Art. 183 C. Trabajo Para calcular la remuneracin que el trabajador debe recibir en concepto de prestacin por vacaciones, se tomar en cuenta: 1) El salario bsico que devengue a la fecha en que deba gozar de ellas, cuando el salario hubiere sido estipulado por unidad de tiempo; 2) El salario bsico que resulte de dividir los salarios ordinarios que el trabajador haya devengado durante los seis meses anteriores a la fecha en que deba gozar de ellas, entre el nmero de das laborables comprendidos en dicho perodo, cuando se trate de cualquier otra forma de estipulacin del salario.

Art. 184 C. Trabajo Si en virtud del contrato de trabajo o por las normas de este Cdigo, el patrono proporcionare al trabajador alojamiento, alimentacin o ambas a la vez, deber aumentarse la remuneracin de las vacaciones en un 25% por cada una de ellas, siempre que durante stas se interrumpan aqullas.

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Art. 185 C. Trabajo La remuneracin en concepto de vacaciones debe pagarse inmediatamente antes de que el trabajador empiece a gozarlas y cubrir todos los das que quedaren comprendidos entre la fecha en que se va de vacaciones y aqullas en que deba volver al trabajo.

Art. 187 C. Trabajo Cuando se declare terminado un contrato de trabajo con responsabilidad para el patrono, o cuando el trabajador fuere despedido de hecho sin causa legal, tendr derecho a que se le pague la remuneracin de los das que, de manera proporcional al tiempo trabajado, le correspondan en concepto de vacaciones. Pero si ya hubiere terminado el ao continuo de servicio, aunque el contrato terminare sin responsabilidad para el patrono, ste deber pagar al trabajador la retribucin a que tiene derecho en concepto de vacaciones.

Art. 188 C. Trabajo Se prohbe compensar las vacaciones en dinero o en especie. Asimismo se prohbe fraccionar o acumular los perodos de vacaciones; y a la obligacin del patrono de darlas, corresponde la del trabajador de tomarlas.

Art. 189 C. Trabajo El patrono podr disponer que todo el personal de la empresa o establecimiento, disfrute colectivamente, dentro de un mismo perodo, de la vacacin anual remunerada. En tal caso no ser necesario que el trabajador complete el ao de servicio que exige el Art. 177, ni los doscientos das de que habla el Art. 180, ni tendr efecto lo dispuesto en el Art. 186. Tambin podr el patrono, de acuerdo con la mayora de trabajadores de la empresa o establecimiento, fraccionar las vacaciones en dos o ms perodos dentro del ao de trabajo. Si fueren dos, cada perodo deber durar diez das por lo menos; y, si fueren tres o ms, siete das como mnimo.
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8.3.4. Normas relativas al aguinaldo en el cdigo de trabajo

Art. 196 C. Trabajo Todo patrono est obligado a dar a sus trabajadores, en concepto de aguinaldo, una prima por cada ao de trabajo.

Art. 197 C. Trabajo Los patronos estarn obligados al pago completo de la prima en concepto de aguinaldo, cuando el trabajador tuviere un ao o ms de estar a su servicio. Los trabajadores que al da doce de diciembre no tuvieren un ao de servir a un mismo patrono, tendrn derecho a que se les pague la parte proporcional al tiempo laborado de la cantidad que les habra correspondido si hubieren completado un ao de servicios a la fecha indicada.

Art. 198 C. Trabajo La cantidad mnima que deber pagarse al trabajador como prima en concepto de aguinaldo ser: 1) Para quien tuviere un ao o ms y menos de tres aos de servicio, la prestacin equivalente al salario de diez das; 2) Para quien tuviere tres aos o ms y menos de diez aos de servicio, la prestacin equivalente al salario de quince das; 3) Para quien tuviere diez o ms aos de servicio, una prestacin equivalente al salario de dieciocho das.

Art. 199 C. Trabajo Para calcular la remuneracin que el trabajador debe recibir en concepto de aguinaldo, se tomar en cuenta: 1) El salario bsico que devengue a la fecha en que debe pagarse el aguinaldo cuando el salario hubiese sido estipulado por unidad de tiempo; y
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2) El salario bsico que resulte de dividir los salarios ordinarios que el trabajador haya devengado durante los seis meses anteriores a la fecha, en que debe pagarse el aguinaldo, entre el nmero de das laborables comprendidos en dicho perodo, cuando se trate de cualquier otra forma de estipulacin del salario.

Art. 200 C. Trabajo La prima que en concepto de aguinaldo debe entregarse a los trabajadores que tienen derecho a ella, deber pagarse en el lapso comprendido entre el doce y el veinte de diciembre de cada ao.

Art. 201 C. Trabajo Perdern totalmente el derecho al aguinaldo los trabajadores que en dos meses, sean o no consecutivos, del perodo comprendido entre el doce de diciembre anterior y el once de diciembre del ao en que habra de pagarse la prima, hayan tenido en cada uno de dichos meses, ms de dos faltas de asistencia injustificadas al trabajo, aunque stas fueren slo de medio da.

Art. 202 C. Trabajo Cuando se declare terminado un contrato de trabajo con responsabilidad para el patrono, o cuando el trabajador fuere despedido de hecho sin causa legal, antes del da doce de diciembre, el trabajador tendr derecho a que se le pague la remuneracin de los das que, de manera proporcional al tiempo trabajado, le corresponda en concepto de aguinaldo.

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9. SUPUESTO DE LA INVESTIGACIN 9.1. Hiptesis

El contrato individual de tr abajo de los empleados de Almacn Way del municipio de San Vicente no contiene una relacin de trabajo con los elementos que implica la regulacin contractual, esto genera inestabilidad en cuanto a la determinacin del salario, aguinaldo, da de descanso remunerado y las vacaciones del trabajador de dicho Almacn durante los meses de agosto a noviembre de 2013.

9.2.

VARIABLES

9.2.1. Variable independiente: La no regulacin de una relacin de trabajo y sus elementos en el contrato individual de trabajo de los empleados de Almacn Way del municipio de San Vicente. 9.2.2. Variable dependiente: La inestabilidad en cuanto a la determinacin del salario, aguinaldo, da de descanso remunerado y las vacaciones del trabajador de dicho Almacn durante los meses de agosto a noviembre de 2013.

9.3.

INDICADORES

9.3.1. Indicadores de la Variable Independiente Regulacin: entindase en este aspecto, la que se logra por medio del contrato individual de trabajo y el ordenamiento laboral, la regulacin se refiere a la determinacin de normas y condiciones que han de imperar en la relacin de trabajo. -

Relacin de trabajo: es el nexo jurdico existente entre patrono y trabajador.

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Contrato individual de trabajo: es el documento en virtud del cual, el patrono y el trabajador crean obligaciones y derechos recprocos y establecen la creacin del nexo jurdico laboral.

Empleados de Almacn Way: Constituyen la poblacin seleccionada para la aplicacin del estudio sobre la relacin de trabajo.

San Vicente: es el lugar en el que geogrficamente se desarrollar la investigacin durante los meses de agosto a noviembre.

9.3.2. Indicadores de la Variable Dependiente Inestabilidad: Consiste en la alteracin constante o frecuente de las condiciones y caractersticas de la subordinacin del trabajador al patrono.

Determinacin: en el mbito de nuestra investigacin y especficamente en el del supuesto de investigacin, con esta nos referimos al establecimiento o delimitacin de los elementos de una relacin laboral: salario, aguinaldo, da de descanso remunerado y vacaciones.

Salario: es la suma dinero y otros pagos en especie que recibe de forma peridica el trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo

determinado o por la realizacin de una tarea especfica. -

Aguinaldo: es la remuneracin que percibe el empleado adicionalmente a las doce mensualidades habituales.

Da de descanso remunerado: pausa de la que goza el trabajador despus de un determinado tiempo de trabajo (una semana aproximadamente) y que se le retribuye econmicamente como un da de trabajo.

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Vacaciones:

das

dentro

de

un ao en

que

personas

que trabajan o estudian toman un descanso total de su actividad en un perodo determinado. -

Trabajador: es la persona fsica que con la edad legal suficiente presta sus servicios retribuidos subordinados a otra persona, a una empresa o institucin, el caso de nuestra investigacin, a almacn Way del municipio de San Vicente.

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CAPTULO III METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN

1. DISEO DE LA INVESTIGACIN 1.1. Metodologa utilizada

El diseo de la investigacin utilizado se encuentra clasificado como cuantitativo, planteando el problema y delimitndolo concretamente, de lo que derivan preguntas de investigacin que versan sobre cuestiones especficas que se buscan solventar durante el proceso mismo de investigacin. Dentro la

investigacin cuantitativa utilizamos el modelo transeccional o transversal, puesto que la recoleccin de datos se suscita en un solo momento, es decir en un tiempo nico. Teniendo como propsito describir variables y analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado, as, nos enfocamos en indagar sobre la relacin de trabajo contenida en el contrato individual de trabajo de los empleados de almacn Way en el municipio de San Vicente. Otra caracterstica importante del tipo de investigacin realizada es que abarca un grupo de personas determinado de este Municipio. Por supuesto que se trata de una investigacin no experimental por la dimensin temporal en que se recolectan los datos concentrndonos en un alcance final exploratorio, descriptivo y explicativo que busca argumentar sobre la materializacin de la doctrina y el derecho laboral, en el mbito de trabajo, especficamente la relacin laboral (existente entre patrono y trabajador). Iniciamos conociendo un conjunto de variables inmersas dentro de una comunidad delimitada por los alcances de nuestra investigacin, tratamos la realizacin de una exploracin inicial en un momento especfico, puesto que la investigacin se aplica a un problema poco estudiado, y desde la perspectiva del surgimiento del Derecho Laboral un problema reciente, pero que desde la existencia del trabajo como un servicio consumible y comerciable en sus orgenes no se constituye como un tema nuevo, sin dejar de lado, los escasos estudios respecto del tema en cuestin. Inicialmente se elabora un sondeo o recopilacin bibliogrfica para finalmente corroborar con el instrumento de medicin (encuesta) los datos

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recabados durante el proceso de investigacin. Posterior a los estudios exploratorios procedemos con los estudios descriptivos con los cuales estudiamos la relacin de trabajo contenida en el contrato individual de trabajo de los empleados de Almacn Way del municipio de San Vicente. Se utiliza adems durante el proceso de investigacin un sistema de procedimientos racionales para alcanzar los objetivos y metas propuestas para la exploracin. Iniciamos el planteamiento del problema en el captulo preliminar en el cual planteamos la situacin principal a indagar, posteriormente procedemos al respaldo con la recopilacin bibliogrfica compuesta por doctrina diversa en el sentido de recurrir al estudio del criterio de diversos autores respecto de la Relacin de Trabajo, desarrollado en el captulo segundo. con el conjunto de datos recopilados, se procede al planteamiento de una hiptesis o supuesto de la investigacin desglosando este en variables es decir una causa principal y el resultado de esta causa, de las que se desprenden en ltima instancia, indicadores o palabras clave que arrojan las factibles interrogantes para el instrumento de recoleccin de informacin o sea la obtencin de datos numricos del fenmeno en estudio y debido a que estos datos son producto de mediciones, se representan mediante nmeros (cantidades) analizados a travs de mtodos estadsticos. Aplicamos la lgica deductiva: de lo general a lo particular, (de las leyes y la doctrina, a los datos). Los trabajos conjuntos realizados por los investigadores vienen dados por las reuniones de trabajo en equipo, y constantemente las reuniones cibernticas e intercomunicacin digital para la convencin de los trabajos a realizar, agilizando con ello los pasos de la investigacin en curso.

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2. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Periodo de tiempo: Agosto a noviembre de 2013 Expresado en meses y semanas Agosto Septiembre Octubre Noviembre Semana Semana Semana Semana 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Actividades Realizadas
Formacin de grupos de trabajo Asignacin de tema de investigacin Delimitacin del tema Recoleccin de informacin preliminar Sondeo de seleccin de poblacin a estudiar Planteamiento del problema Elaboracin de Captulo I Presentacin y revisin de Captulo I (primer avance de investigacin) Correccin de observaciones al Captulo I Revisin de literatura Elaboracin y estructuracin de Captulo II Presentacin y revisin de Captulo II (segundo avance de investigacin) Correccin de observaciones al Captulo II Elaboracin de Marco Terico, Captulo III Elaboracin de instrumento de investigacin Revisin de Captulo III (tercer avance de investigacin) Revisin y aprobacin de instrumento de investigacin Realizacin de encuesta Anlisis e interpretacin de resultados de encuesta Elaboracin y estructuracin de Captulo IV Elaboracin y redaccin de informe final de investigacin Presentacin de informe final de investigacin Presentacin (divulgacin) de resultados de investigacin

Realizacin de actividad

Asueto

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CAPTULO IV ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS DE ENCUESTA

1. TABULACIN DE RESULTADOS DE ENCUESTA

Durante el mes de noviembre de 2013 se realiz una encuesta a siete empleados de almacn Way del municipio de San Vicente sobre la relacin de trabajo contenida en el contrato individual previamente suscrito por patrono y trabajador, obtenindose los siguientes resultados a partir de las interrogantes formuladas:

1. Es usted empleado de tiempo completo en Almacn Way?

Respuesta Si No Total Frecuencia 6 1 7 Porcentajes 86% 14% 100%

14%

Si No

86%

El primer presupuesto estudiado es la determinacin de la existencia de un vnculo de subordinacin: la de los empleados hacia almacn Way del municipio de San Vicente, en este caso la interrogante gira entorno a conocer si las personas que laboran en dicha casa comercial son empleados de almacn Way a tiempo
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completo a lo cual 86% de encuestados sostiene serlo versus el 14% que lo es a medio tiempo; por motivos de compromiso con la privacidad de los empleados la interrogante no se dirige a conocer el tiempo de trabajo de estos.

2. Firm usted un contrato de trabajo con almacn Way?

Si No Total Respuesta 7 0 7 Frecuencia Porcentaje 100% 0% 100%

0%

Si No

100%

Todos los empleados sostienen haber firmado un contrato de trabajo, a partir de ello y por medio de las interrogantes siguientes se estudiar si existe infraccin a la normativa laboral salvadorea en cuanto a las prestaciones laborales bsicas en una relacin de trabajo.

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3. Posee usted una copia del contrato de trabajo con almacn Way?

Respuesta Frecuencia

Si 5

No 2

Total 7

Porcentajes 71% 29% 100%

29%

Si No

71%

Cuando dos individuos (que renen todos los requerimientos para contratar) celebran un convenio, es menester que ambos posean una copia fiel (ejemplar) del documento por el cual se obligan de acuerdo a la ley (Art. 18 C. T.). Resultando que un 71 % de los encuestados de una poblacin de 7 empleados, respondieron tener en su poder una copia del contrato que se firm para garantizar la relacin de trabajo, lo contrario para el 29 % de los encuestados (2 empleados) respondieron no contar con una copia (ejemplar) del contrato.

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4. Qu clase de ingresos posee usted?

Tipo de Ingresos Fijo Por Comisin Ambos Total Frecuencia Porcentajes 1 14% 1 14% 5 72% 7 100%

14%

14%

Fijo
Por Comisin Ambos

72%

La grafica nos muestra el resultado a la pregunta planteada a siete empleados de almacenes Way sucursal San Vicente, con los datos finales, 14 % de los encuestados afirm poseer un ingreso fijo; 14 % contest que su salario es por comisin, es decir que sus ingresos mensuales van a depender de las ventas que realice y por ultimo un 72 % refiri que tiene un salario mensual base, pero que se ve incrementado con un porcentaje adicional, a raz de las ventas que realice en el mes.

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5. De las siguientes prestaciones, indique cuales le brinda almacn Way

Prestaciones Descanso Semanal Vacaciones Anuales Aguinaldo Otro Frecuencia Porcentajes 7 100% 3 42% 2 28 0 0%

8 7 6 5 4 3 2 1 0 Descanso Semanal Vacaciones Anuales Aguinaldo Otro

Se plante la pregunta a raz de la regulacin del Cdigo de Trabajo, en lo referente al descanso semanal, vacaciones anuales, aguinaldos: de un total de 7 encuestados, se obtuvo un resultado final de un 100 % para el descanso semanal significando que todos los intervenidos cuentan con este beneficio, asimismo se pudo constatar que de los mismos 7 encuestados solo un 42 % confirm tener vacaciones anuales y un 28 % respondi que tiene derecho a remuneracin en concepto de aguinaldo. No se verificaron otras prestaciones por medio del instrumento, por lo que es de asumir que los empleados no cuentan con extra

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prestaciones, o caso contrario las poseen pero por desconocimiento o por razones personales omitieron hacer mencin de dichas prestaciones.

6. En qu das de la semana descansa usted?

Da de Descanso Semanal Contabilizacin Porcentaje

Lunes Martes Mircoles Jueves Viernes 1 15% 2 29% 1 14% 1 14% 1 14%

Da no Especfico 1 14%

14%

15%
Lunes Martes Mircoles 29% Jueves Viernes

14%

14% 14%

Da no Especfico

Considerando la respuesta de los encuestados se puede visualizar en su lectura que la Comercial Way, por el tipo de giro al que se dedica y por el poco personal con el que cuenta, ha tomado a bien darle descanso a una persona por cada da de la semana, con el objetivo de no agraviar el fin para el cual fue creado a excepcin de dos de los encuestados que manifestaron tener su da descanso el martes.
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Es de tomar en cuenta que todos los encuestados respondieron que su da de descanso est comprendido entre Lunes a viernes, por lo que los fines de semana no hay descanso para ninguno de los empleados, estos resultados le vienen a dar cumplimiento al Art. 173 C. T.

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CAPTULO V CONCLUSIN 1. CONCLUSIN

Desde la perspectiva de diversas ciencias el trabajo es definido muy variadamente: en economa, es la medida del esfuerzo hecho por seres humanos. En sociologa, la ejecucin de tareas que implican un esfuerzo fsico o mental y que tienen como objetivo la produccin de bienes y servicios para atender las necesidades humanas. Para la Doctrina Social de la Iglesia, todo tipo de a ccin realizada por el hombre independientemente de sus caractersticas o circunstancias. Cada cual pues aplica sus propias teoras y mtodos para definir al trabajo; trascienden pues los factores comunes que nos puede conllevar al concepto lato a partir de los vocablos siguientes: esfuerzo, accin, ejecucin, labor, fsico, intelectual, produccin, hombre, necesidad. Trabajo, es el conjunto de esfuerzos, acciones fsicas o intelectuales, que ejecuta el hombre como labor para la produccin de bienes y servicios atendiendo a las necesidades humanas. Y as se ha compuesto una definicin que tal vez no extensa, pero ocupa o rene los elementos esenciales suscitados en el trabajo. El trabajo no se lleva a cabo nicamente por realizarlo, viene dado a partir la institucin de una relacin o vnculo entre dos personas: el patrono (quien recibe la produccin y los servicios), el trabajador (quien produce y ofrece sus servicios), se encuentran enlazados en virtud de un documento, el contrato de trabajo, por el cual ambos (patrono y trabajador) se obligan recprocamente, el uno a ofrecer sus servicios y el otro a remunerar los servicios recibidos. Esta es la idea principal de la relacin de trabajo, posteriormente y por medio del derecho laboral surge la estipulacin de ms derechos y obligaciones que han de cumplirse

recprocamente por los involucrados en esa relacin laboral. El Derecho laboral es el punto de equilibrio entre los sujetos o individuos por los cuales surge esta rama.

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Por medio del estudio aportamos al conocimiento sobre la relacin de trabajo en Derecho Laboral, a la vez que nos permite profundizar en la investigacin cientfica. Identificamos cuestiones que se contraponen a lo estatuido en la normativa laboral, problemas sealados histricamente po r la Conferencia Internacional del Trabajo como la relacin de trabajo disfrazada, en la que existe un supuesto contrato de trabajo, pero que en realidad las condiciones reglamentadas en este no son las que por imperio de ley deberan ser. La investigacin tom como referencia el almacn Way del municipio de San Vicente, tratndose de indagar sobre cmo se suscita la relacin laboral entre patrn y trabajador (aunque el instrumento de investigacin se enfocase en los trabajadores, puesto que de una relacin de trabajo son quienes se encuentran en desventaja proporcionalmente al patrono). Los resultados de la encuesta revelan diversas irregularidades observadas desde el momento de interaccin en el estudio de campo, y por supuesto el respaldo que generan las respuestas a las diversas interrogantes que resolvieron los encuestados, como por ejemplo el dato relativo a las escasas prestaciones laborales que almacn Way proporciona a sus empleados, o que estos no poseen un ejemplar del contrato de trabajo por el cual se subordinan al patrono y se les crean las contraprestaciones correspondientes. Son vulneraciones a los derechos laborales, latentes que ninguna institucin verifica directamente, sino que es por medio de las investigaciones universitarias, que se descubren dichas situaciones. Es de culminar nuestro estudio, manifestando que no se ha comprobado objetivamente una relacin de trabajo plena y con desarrollo equitativo para las partes que intervienen en ella. Y la inminente preocupacin porque la realidad es diferente al deber ser que plantea el Derecho. Nuestra motivacin persistente, como estudiantes de la ley, es la procuracin de la justicia, valores de equidad y humanismo, aportar nuestro conocimiento al desarrollo y solucin de los problemas que plantea la regin y el mundo.

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2. RECOMENDACIONES

Pese a esclarecer que la investigacin se enmarca didcticamente, ello no impide indicar la existencia de problemas sociales en el mbito laboral descubiertos a partir del estudio terico y de campo. Sugerimos considerar las alternativas siguientes: Creacin de una superintendencia de trabajo dependiente del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, que se integre en un 50% por delegados gubernamentales, 25% por delegados patronales y 25% por delegados del sector trabajadores, concediendo mayor potestad a los delegados gubernamentales para que generen un equilibrio entre el sector patronal y el de los trabajadores, evitando la manipulacin de la institucin por parte de los sujetos del Derecho Laboral. La institucin tendra como principal misin, el estudio de campo de cmo se desarrollan las relaciones de trabajo en el territorio de la Repblica, para lo que frecuentemente visite establecimientos de trabajo oficiosamente verificando el cumplimiento del Cdigo de Trabajo y tratados en la materia. -

Crear la obligacin para patronos, de hacer del conocimiento de los trabajadores, los derechos que le respaldan, sin importar el tipo de giro del lugar del trabajo. No basta con estipular garantas en laborales en papel puesto que aunque la ley se repute conocida, esta no lo es. Al no conocer el trabajador sus derechos no sabr exigirlos.

Generar amplitud en el estudio de la relacin de trabajo y los constantes problemas que se suscitan en ella, para la efectiva solucin de las irregularidades latentes en el mbito laboral.

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Facilitar a los estudiantes el acceso y desarrollo de investigaciones en el rea laboral que contribuyan al perfeccionamiento del sistema del Derecho Laboral.

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3. LIMITACIONES

Durante la investigacin se suscitaron inconvenientes que limitaron el desarrollo pleno del estudio, y que de uno u otro modo incidieron en que no se efectuase un estudio de campo completo:

El estudio de campo se enfocara en Almacn Way del municipio de San Vicente, para lo cual se requiri en primer momento el visto bueno del sector patronal. En primera visita hecha al Gerente del almacn supramencionado se obtuvo autorizacin para realizar encuesta a los trabajadores. A la fecha en que debi realizarse la encuesta, se haban suscitado rotativos en la gerencia de almacn Way, a lo que se torn necesario la tramitacin de una nueva solicitud de permiso para realizar la encuesta, la aceptacin de la nueva peticin present dificultades, lo que demor la investigacin, y conllev a generar planes alternativos para realizar el estudio. Finalmente se llev a cabo la encuesta en la segunda semana de noviembre de 2013.

No se logr tener acceso al reglamento interno de trabajo de Almacn Way.

No se logr obtener una copia de un contrato de trabajo.

Los estudiantes involucrados en la investigacin residimos distantemente.

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4. LOGROS

Por medio del estudio se han obtenido beneficios sumamente relevantes que interesan al proceso de desarrollo educativo. La investigacin se realiz exitosamente cumpliendo con los objetivos planteados al inicio del proyecto; el estudio de campo, aunque con limitaciones latentes se complet y se demostr la existencia de irregularidades en la relacin de trabajo estudiada, que con una mayor profundizacin o continuidad se puede ampliar satisfactoriamente un estudio posterior sobre la relacin de trabajo. El logro primordial consistente, es la adquisicin de un fundamento terico, jurdico y real respecto de la relacin de trabajo, quienes la componen e idealmente como debe desarrollarse. El resultado satisfactorio de la encuesta realizada, comprueba la hiptesis planteada y resalta los inminentes problemas que se suscitan en la relacin laboral y que por las cuales la Conferencia Internacional del Trabajo externa preocupacin. La investigacin nos ha permitido plantear recomendaciones ante los problemas descubiertos en la investigacin de campo, que propuestas coherentemente y con el sustento del instrumento de investigacin puede tomarse el estudio como soporte para la implementacin de nuevas polticas que controlen la relacin de trabajo en los entornos laborales de toda la Repblica, previniendo anormalidades en la relacin entre patronos y trabajadores.

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5. BIBLIOGRAFA

CABANELLAS De Torres, G. (2001). Compendio de derecho laboral tomo i. (4 ed.). Buenos Aires: Heliasta.

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6. ANEXOS

Universidad Panamericana Facultad de Jurisprudencia Ctedra: Derecho Laboral I Encuesta sobre la relacin de trabajo Tema: La relacin de trabajo contenida en el contrato individual de trabajo de los empleados de almacn Way en el municipio de San Vicente durante los meses de agosto a noviembre de 2013. Objetivo: Determinar si existe o no una Relacin de Trabajo formal: Vacaciones, Salario, Aguinaldo, Da de Descanso Remunerado de los empleados de almacn Way en el municipio de San Vicente durante los meses de agosto a noviembre de 2013. Dirigido a: Trabajadores de almacn Way del municipio de San Vicente. Indicacin: Seleccione una respuesta a la interrogante y posteriormente indique con una equis (x) en la opcin correspondiente a su respuesta

1. Es usted empleado de tiempo completo en Almacn Way? S No

2. Firmo usted un contrato de trabajo con almacn Way? S No (Si su respuesta es negativa pase a la pregunta 4)

3. Posee usted una copia del contrato de trabajo con almacn Way? S No
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4. Qu clase de ingresos posee usted? Fijo Por Comisin Ambos

5. De las siguientes prestaciones, indique cuales le brinda almacn Way

a) Descanso semanal b) Vacaciones anuales c) Aguinaldo d) Otro (Especifique): ____________________________

6.

En qu das de la semana descansa usted?

_____________________________________________________

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REALIZACIN DE ENCUESTA EN ALMACN WAY, MUNICIPIO DE SAN VICENTE Empleados de Almacn Way respondiendo a encuesta realizada en noviembre de 2013

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