UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA.

FACULTAD DE CIENCIAS POLTICAS, ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES.

ESCUELA DE PSICOLOGA.
CTEDRA: TESIS ESPECIAL DE GRADO II.
PROFESOR: HCTOR PEA.












CLIMA ORGANIZACIONAL Y ESTRS
LABORAL EN LOS EMPLEADOS DE UNA
ORGANIZACIN DEL GOBIERNO MUNICIPAL.











LEZAMA, MARYVIC.
C.I. 13.544.387

MOLINA V, RAFAEL
C.I 15.749.053




JULIO 2005.
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CLIMA ORGANIZACIONAL Y ESTRS LABORAL
EN LOS EMPLEADOS DE UNA ORGANIZACIN
DEL GOBIERNO MUNICIPAL.









_______________________
Br. Lezama Maryvic
C.I.- 13.544.387


_______________________
Br. Molina. V. Rafael
C.I.- 15.749.053











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CLIMA ORGANIZACIONAL Y ESTRS LABORAL
EN LOS EMPLEADOS DE UNA ORGANIZACIN
DEL GOBIERNO MUNICIPAL.









Este jurado aprueba el Trabajo Especial de Grado titulado: Clima
organizacional y Estrs laboral en los empleados de una organizacin del gobierno
municipal, presentado por el Br. Molina. V. Rafael. C.I.- 15.749053

MARACAIBO 2005

JURADO EXAMINADOR

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Lezama Maryvic, C.I.-13.544.387. Molina Villalobos Rafael Enrique, C.I.-
15.749.053. Clima Organizacional y Estrs laboral en los empleados de una
organizacin del gobierno municipal. Universidad Rafael Urdaneta. Facultad de
Ciencias Polticas, Sociales y Administrativas. Escuela de Psicologa. Maracaibo,
Edo. Zulia, 2005. Tutor: Psic. Manuel Fernndez.


RESUMEN
La presente investigacin es un estudio transeccional descriptivo correlacional,
cuyos objetivos fueron determinar el grado de percepcin del Clima organizacional,
el nivel de Estrs laboral en los empleados de un organismo gubernamental y
establecer si existe relacin entre las variables. Se utiliz una muestra de 83
trabajadores de ambos sexos en la ciudad de Maracaibo. Tanto el Clima como el
Estrs laboral se establecieron a travs de los instrumentos (Lezama, Molina 2005),
debidamente validados por un grupo de jueces expertos y a los cules se calcul la
confiabilidad respectiva a travs del programa S.P.S.S 13.00. Los resultados
obtenidos evidencian una percepcin del Clima organizacional categorizada como
BUENA, arrojar una Media de 1.2960, el nivel de Estrs laboral que se obtuvo, una
Media de 1.8896, categorizada como un nivel de Estrs MEDIO. Por ltimo se
calcul el estadstico r Pearson el cual arroj un alpha de 0.56 que nos indica una
correlacin moderada entre las variables. Al respecto de los resultados del Clima
organizacional y Estrs laboral se recomienda, dar a conocer los resultados al
organismo para que sean del conocimiento de los empleados, las condiciones que
pueden afectar su rendimiento.

Palabras clave: Clima organizacional, Estrs laboral.





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ndice General
Captulo I. Fundamentacin del problema.
1. Planteamiento y formulacin del problema....... 2
2. Objetivos de la investigacin..... 6
2.1. Objetivo general... ........ 6
2.2.) Objetivos especficos.. .... 6
3. Justificacin de la investigacin.........7
4. Delimitacin de la investigacin.............9

Captulo II. Marco Terico.
1. Clima organizacional....11
1.1 Definicin de Clima organizacional.....11
1.2 Caractersticas del clima organizacional.........13
1.3 Factores que conforman el clima organizacional.....15

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1.4 Dimensiones del clima organizacional.......19
1.5 Tipos de clima organizacional....22
2. Estrs laboral....24
2.1. Definicin de estrs.......24
2.2. Definicin de estrs laboral...25
2.3. Factores del estrs laboral..31
2.4. Sintomatologa del estrs laboral...33
2.5. Consecuencias del estrs laboral37
2.6. Prevencin del estrs laboral..38
3. Antecedentes de la investigacin..40
4. Mapa de variables........44

Capitulo III Marco Metodolgico.
1. Tipo y nivel de investigacin....46

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2. Diseo de investigacin.........46
2.1 Diagrama del diseo.....47
2.2 Fuentes de invalidacin....47
3. Sujetos de la investigacin.....48
3.1 Poblacin..48
3.2 Muestreo......48
3.3 Muestra....49
3.4 Investigador......49
4. Definicin operacional de la variable....49
5. Tcnicas de recoleccin de datos..51
5.1 Descripcin de los instrumentos.51
5.2 Propiedades psicomtricas......60
6. Procedimiento...........61
7. Consideraciones ticas.....64

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Captulo IV Anlisis y discusin de los resultados.
1. Anlisis de los resultados...67
2. Discusin de los resultados82
3. Conclusiones..91
4. Recomendaciones..92
Referencias Bibliogrficas.









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ndice de tablas
- Tabla #1. Clima org. Indicador (Espacio fsico)......98

- Tabla #2. Clima org. Indicador (Temperatura)......101

- Tabla #3. Clima org. Indicador (Ruido).....104
- Tabla #4. Clima org. Indicador (Equipos y materiales).107
-Tabla #5. Clima org. Indicador (Comunicacin).110
-Tabla #6. Clima org. Indicador (Ejecucin del trabajo)..113
- Tabla #7. Clima org. Indicador (Trabajo en equipo)..116
- Tabla #8. Clima org. Indicador (Actividades de responsabilidad).119
- Tabla #9. Clima org. Indicador (Supervisin)122
- Tabla #10. Clima org. Indicador (Actitud y conducta de los empleados)..125
-Tabla #11. Clima org. Indicador (Recompensa)..128
-Tabla #12. Estadstico descriptivo del instrumento Clima organizacional y sus
indicadores..68
-Tabla #13. Estrs lab. Indicador (Trabajo en equipo)...131

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- Tabla #14. Estrs lab. Indicador (Ritmo de trabajo)134
- Tabla #15. Estrs lab. Indicador (Exigencias excesivas de desempeo).137
- Tabla #16. Estrs lab. Indicador (Falta de capacitacin).140
- Tabla #17. Estrs lab. Indicador (Supervisin)143
- Tabla #18. Estrs lab. Indicador (Conflicto de autoridad)...146
- Tabla #19. Estrs lab. Indicador. (Relaciones interpersonales)...149
- Tabla #20. Estrs lab. Indicador. (Rumor)...152
- Tabla #21. Estrs lab. Indicador (Espacio fsico).155
- Tabla #22. Estrs lab. Indicador (Ambiente laboral)....158
-Tabla #23. Estrs lab. Indicador (Condiciones fsicas del trabajador)..161
-Tabla #24. Estadsticos descriptivos del instrumento Estrs laboral y sus
indicadores.....75




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ndice de Grficos
- Grfico #1. Factores que conforman el clima organizacional 16
- Grfico #2. Instrumento Clima organizacional y sus indicadores..164
- Grfico #3. Instrumento Estrs laboral y sus indicadores...166
- Grfico #4. Correlacin de los instrumentos Clima organizacional y estrs
laboral168










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ndice de Anexos
-Anexo #1. Banco de tems para la construccin de un instrumento de Clima
organizacional171
- Anexo # 2. Prueba piloto para un instrumento de Clima organizacional185
-Anexo #3. Instrumento para medir Clima organizacional193
-Anexo #4. Banco de tems para la construccin de un instrumento de Estrs
laboral198
- Anexo #5. Prueba piloto para un instrumento de Estrs laboral.211
-Anexo #6. Instrumento para medir Estrs laboral. ..218









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CAPTULO I


FUNDAMENTACIN DEL PROBLEMA.












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Fundamentacin del problema
1. Planteamiento y formulacin del problema.
Segn, Chiavenato (2000), existen organizaciones manufactureras, econmicas,
comerciales, religiosas, militares, educativas, sociales, polticas, etc. Todas ellas
influyen en la vida de los individuos, y son parte integral del medio donde el hombre
trabaja, se recrea, vive, estudia, etc. La influencia de las organizaciones, en la vida de
los individuos es fundamental: la manera como las personas viven, se visten, etc.
Experimentan una enorme influencia de las organizaciones, que a su vez, se ven
influenciadas por el modo de pensar y de sentir de sus miembros. La sociedad
moderna est conformada por organizaciones complejas en extremos. Al observarlas
con cuidado, reflejan diversas actividades susceptibles de analizarse en varios niveles:
los individuos, los pequeos grupos, las relaciones entre grupos. Las normas, los
valores y las actitudes existen bajo un patrn muy complejo y multidimensional.
Aunque esta complejidad dificulta la actividad, constituye la base para comprender
los fenmenos organizacionales.
Actualmente, en la situacin por la que est pasando Venezuela, es decir,
incertidumbres, restricciones, problemas, amenazas, desempleo, toda organizacin se
torna cada vez ms compleja; las cuales poseen diversos elementos internos y/o
externos que pueden inducir a un dficit en su desarrollo. Esto puede depender de las

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caractersticas del contexto ambiental, esto puede suceder tanto en las organizaciones
Pblicas como privadas.
Chiavenato (2000), plantea que los seres humanos estn obligados a adaptarse
continuamente a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y
mantener un equilibrio emocional; esto puede definirse como estado de adaptacin, el
cual se refiere no solo a la satisfaccin de las necesidades fisiolgicas y de seguridad,
sino tambin a la necesidad de pertenecer a un grupo social.
El clima organizacional es el medio ambiente, humano y fsico en el que se
desarrolla el trabajo cotidiano. Este influye en la satisfaccin y por lo tanto en la
productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con el
comportamiento de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con la
interaccin de la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad
de cada uno. Por tal motivo, los seres humanos buscan formar parte de las
organizaciones, en las cuales pueden desarrollar su potencial; estas organizaciones
actualmente pueden desmejorar la salud mental, fsica y emocional de los individuos
que laboran en ellas; ocasionando que de esta manera se altere el clima
organizacional y se distorsione el desarrollo tanto individual como organizacional.
Esta distorsin puede afectar la productividad de la organizacin, lo que puede
generar estrs laboral en sta. La importancia no reside en el comportamiento que
tenga un trabajador, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de

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los factores tanto internos como externos; estas percepciones dependen en buena
medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada uno de
los miembros tenga con la empresa.
Desde hace un tiempo se ha incrementado el inters por investigar las causas y
consecuencias del estrs laboral, la atencin se centra en el binomio persona-
ambiente, en esta relacin se busca saber las caractersticas de los individuos y las
caractersticas del ambiente, y de las condiciones laborales.
Keith (1999), plantea que el estrs, es un trmino general que se aplica a las
presiones que la gente sufre en su vida. El estrs laboral es casi inevitable en muchos
trabajos. Cuando la presin empieza a acumularse, ocasiona un efecto negativo en
nuestras emociones, en nuestro proceso de pensamiento y en nuestra condicin fsica.
Si el estrs se vuelve excesivo, los empleados presentan diversos sntomas de estrs
que pueden perjudicar su desempeo en el trabajo y su salud, e incluso deteriorar su
capacidad de hacer frente al ambiente.
El estrs perjudica el desempeo laboral de los miembros de una organizacin, ya
que hay un desgaste, tanto fsico, mental y emocional, lo que puede llegar a ocasionar
un bajo nivel de eficiencia en su puesto de labor en la organizacin, donde presta sus
servicios.

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Hoy en da ninguna organizacin escapa de los problemas econmicos, sociales,
polticos, etc. Ya que por esto se ve modificado el comportamiento de los miembros
de la organizacin, y esto es lo que influye en el clima organizacional, y hace que el
estrs laboral sea mucho mayor en los empleados de las organizaciones, lo que lleva
al deterioro de las mismas, es decir, a bajar la productividad y calidad.
Comprendiendo la importancia en que radica el clima organizacional y como ste
puede tener influencia en el estrs laboral, contactamos a la mxima autoridad de un
organismo del gobierno municipal, el cual se intereso en nuestra investigacin debido
a que requera desde hace tiempo hacer un estudio referido a una evaluacin de los
empleados de dicha organizacin para ir monitoreando su incidencia en el entorno,
debido a que dicha empresa maneja un amplio personal, al cual los directivos desean
saber la percepcin de sus empleados en el ambiente de trabajo y si este puede estar
de alguna manera influyendo en el grado de estrs que puedan estar desarrollando o
no los empleados de esta organizacin.
Por esta razn se formul la siguiente interrogante:
Cmo es el clima organizacional y el nivel de estrs laboral en los empleados
de un organismo municipal?

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2. Objetivos de la investigacin
2.1. Objetivo general.
*Determinar el clima organizacional y el estrs laboral en los empleados de una
organizacin del gobierno municipal.

2.2. Objetivos especficos.
*Identificar el grado de percepcin que tienen los empleados de un organismo
municipal con respecto al clima organizacional de su sitio de labor.
*Identificar el nivel de estrs laboral en los empleados de una organizacin
municipal.
*Establecer si existe relacin entre el clima organizacional y el estrs laboral en
los empleados de un organismo municipal.





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3. Justificacin de la investigacin
Este trabajo se justifica en que muchas organizaciones se han deteriorado por el
mal manejo de su clima, y por el alto nivel de estrs existente en dicha empresa, esto
afecta de manera significativa su productividad y calidad de servicio.
El estudio y comprensin de las dificultades que rodean a la organizacin, marcan
el inicio de su mejoramiento, por lo que esta tesis trata de buscar las estrategias de
solucin, y as estimular el avance de la empresa.
El mejoramiento en las organizaciones enmarca la interaccin de los individuos
entre s, en todos los mbitos posibles, dndole cabida al nacimiento de nuevas
formas de pensar y de asumir los retos que impone el desarrollo.
Las variables en estudio, es decir, clima organizacional y estrs laboral
corresponden a procesos internos del recurso humano en las organizaciones, lo que se
estudiar a profundidad, en una empresa.
Esta investigacin es importante para la sociedad, porque es la encargada de
recibir los servicios que genera la empresa; y que, de una u otra manera es la que
expondr la calidad de servicio de sta. Las personas, son las ms susceptibles a los
cambios que se generen dentro de una institucin, y tendrn una idea del clima
organizacional que en esta se presente.

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Para la organizacin, es idnea la relevancia de las variables, porque se
enmarcarn las dificultades que puedan poseer en el transcurso de sus actividades, y
esto har reflexionar a los miembros de la organizacin, tratarn de mejorar para bien
y obtendrn mayor productividad, esto debe ser as, para que el personal tenga buena
comunicacin y establezcan un clima organizacional satisfactorio; y si en algn
momento existiese estrs laboral, lo supieran manejar.
Nos sentimos comprometidos con los empleados y directivos de la organizacin
municipal de hacerles llegar la informacin acerca de esta investigacin; para que
estn al tanto de las situaciones en que se pueda producir estrs laboral, para que
sepan identificar y manejar las condiciones, y as poder operar con un clima
organizacional armnico, ya que el estrs hace que los miembros bajen su eficiencia y
productividad, como as tambin puede influir en la manera de relacionarse entre
ellos; lo que deteriora el clima que debe mantener una empresa.
El estrs laboral, es un factor que genera la desercin en las organizaciones, ya
que a los miembros, no les agrada trabajar bajo presin; esto afecta de manera
significativa al clima organizacional, por tal motivo el personal que labora en ella no
se siente capacitado para ejercer eficazmente su trabajo.
Por consiguiente, es recomendable mantener buena relacin entre los miembros,
para que pueda existir un buen clima en la empresa, y para que no surja el estrs, lo
que produce el colapso de la organizacin.

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4. Delimitacin de la investigacin.
La siguiente investigacin se dirige a estudiar el clima organizacional y estrs
laboral en empleados de una organizacin municipal., ubicada en el Municipio
Maracaibo, Estado Zulia.
Para la realizacin de este estudio se emplear el perodo Septiembre Agosto
2005.
La investigacin est enmarcada en las conceptualizaciones de los siguientes
autores: Brunet (1999) y Keith (1999).









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CAPTULO II

MARCO TERICO








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Marco terico.
En esta parte de la investigacin, se presentan los aspectos tericos conceptuales
que la sustentan:
1. Clima organizacional.
1.1 Definicin de clima organizacional.
Segn Gonclves (2000), refiere que, a fin de comprender mejor el concepto de
clima organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:
-El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.
-Estas caractersticas son percibidas directas o indirectamente por los trabajadores
que se desempean en ese medio ambiente.
-El clima, tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
-El clima, es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
-Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organizacin a otra, y de una seccin a otra dentro de
una misma empresa.

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-El clima junto con las estructuras y caractersticas organizacionales, y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.
El clima organizacional es un tema de gran importancia, para todas las
organizaciones, las cuales buscan el mejoramiento del ambiente, para poder alcanzar
un aumento de productividad sin perder de vista el recurso humano. El ambiente
donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato con los dems
miembros de la organizacin y con los clientes, son elementos que conforman lo que
se define como clima organizacional.
Segn Chiavenato (2000), el clima organizacional, se refiere al ambiente interno
existente entre los miembros de la organizacin, est estrechamente ligado al grado
de motivacin de los empleados, e indica de manera especfica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la
organizacin que desencadenan diversos tipos de motivacin entre los miembros.
Este autor, plantea que los seres humanos estn obligados a adaptarse a una gran
variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio
emocional, esto lo define como adaptacin, lo cual no solo se refiere a la satisfaccin
de las necesidades fisiolgicas y de seguridad, sino tambin a la necesidad de
pertenecer a un grupo social.

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El clima no se ve, ni se toca, pero es algo real dentro de la organizacin que est
integrado en una serie de elementos que condicionan el tipo de clima en el que
laboran los empleados; el clima en las organizaciones, est integrado por elementos
como: a) El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes,
percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrs que pueden sentir
los empleados en la organizacin; b) Los grupos dentro de la organizacin, su
estructura, procesos cohesin, normas y papeles; c) La motivacin, necesidades,
esfuerzo y refuerzo; d) Liderazgo, poder, polticas, influencia, estilo; e) La estructura
con sus macro y micro dimensiones; y f) Los procesos organizacionales, evaluacin,
sistema de remuneracin, comunicacin y el proceso de toma de decisiones.
Todos estos elementos determinan el rendimiento del personal en funcin de:
alcance de los objetivos, satisfaccin en la carrera, la calidad del trabajo, su
comportamiento dentro del grupo, la moral, cohesin, desde el punto de vista de la
organizacin en la produccin, eficacia, satisfaccin, adaptacin, desarrollo y
supervivencia.
1.2 Caractersticas del clima organizacional
Segn Salom (1994), el clima organizacional implica una referencia constante de
los miembros, respecto a su estar en la organizacin. Entre las caractersticas ms
resaltantes estn:

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Las variables que definen el clima son aspectos que guardan relacin con el
ambiente laboral.
Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por
situaciones coyunturales, esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad
en el clima de una organizacin, con cambios relativamente graduales, pero esta
estabilidad, puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que
afecten en forma relevante el devenir organizacional.
Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
empresa. Un mal clima, por otra parte, har extremadamente difcil la conduccin de
la organizacin y la coordinacin de las labores.
Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la
organizacin con sta. Una organizacin con un buen clima tiene una alta
probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificacin de sus miembros;
en tanto una organizacin cuyo clima sea deficiente no podr esperar un alto grado de
identificacin.
Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la
organizacin, y a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras
palabras, un individuo puede ver como el clima de su organizacin es grato, y
contribuir con su propio comportamiento que este clima sea agradable.

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Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de direccin,
polticas y planes de gestin, sistemas de contratacin y despidos, etc. Estas variables,
a su vez, pueden ser tambin afectadas por el clima.
El ausentismo y la rotacin excesiva puede ser indicadores de un mal clima
laboral. Algo semejante ocurre con la insatisfaccin laboral. La forma de atacar estos
problemas, puede ser difcil, dado que implica realizar modificaciones en el complejo
de variables que configura el clima organizacional.
Es importante tomar en cuentas estas caractersticas, ya que son de gran utilidad
al momento de observar el clima organizacional, y de esta manera se ve que es lo que
puede afectar a ste, y de modo mas factible se puede buscar una pronta solucin, si
se llega a presentar algn problema.

1.3 Factores que conforman el clima organizacional.
Segn Gonclves (2000), los factores extrnsecos e intrnsecos de la organizacin
influyen sobre el desempeo de los miembros dentro de la organizacin y dan forma
al ambiente en que la organizacin se desenvuelve. Estos factores no influyen
directamente sobre la organizacin, sino sobre las percepciones que sus miembros
tengan de estos factores.

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La importancia de esto reside en el hecho de que, el comportamiento de un
miembro de la organizacin no es el resultado de los factores organizacionales
existentes (externo y principalmente internos), sino que depende de las percepciones
que tenga el trabajador, de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas
percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie
de experiencias que cada miembro tenga con la organizacin. De ah, que el clima
organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y
organizacionales.

Grfico # 1. Factores que conforman el clima organizacional.

Fuente: (Gonclves, 2000).

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La existencia de cada organizacin dentro de un medio ambiente que cuenta con
factores externos e internos, estn conformados por elementos fsicos, tecnolgicos,
sociales, polticos y econmicos; que de una u otra manera afectan y se ven afectados
por las polticas y procedimientos organizacionales, por tal motivo cualquier
programa desarrollado para la administracin de los recursos humanos deben tener
presente dichos componentes.
Brunet (1999), considera que el clima organizacional, es un componente
multidimensional de elementos que se pueden descomponer en trminos de
estructuras organizacionales, tamao de la organizacin, modo de comunicacin,
estilo de liderazgo de la direccin y otros.
Segn este autor, el clima organizacional es una abstraccin muy reciente
incorporada a la psicologa industrial y organizacional, y est constituida por una
fusin de dos grandes escuelas del pensamiento que son:
a) Escuela de la Gestalt: Este enfoque se centra en la percepcin de la
organizacin (el todo es diferente a sus partes) de tal modo que la percepcin del
medio de trabajo y del entorno, es lo que influye en el comportamiento de un
empleado.
b) Escuela Funcionalista: Esta escuela plantea que el pensamiento y el
comportamiento de un individuo, depende del ambiente que lo rodea y las diferencias
individuales, las cuales juegan un papel importante en la adaptacin del individuo a

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su medio. Los individuos tienen la necesidad de informacin proveniente de su medio
de trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la organizacin, y
alcanzar as un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que lo rodea.
El enfoque dado por estas escuelas ha conducido a concepciones diferentes de
clima organizacional, entre las que se sealan:
1.) Medida mltiple de los atributos organizacionales: Esta considera al clima
como un conjunto de caractersticas que describen una organizacin y la distingue de
otras (productos fabricados, o servicios ofrecidos, orientacin econmica,
organigrama, entre otros), son relativamente estables en el tiempo e influyen en el
comportamiento de los individuos dentro de la organizacin.
2.) Medidas perceptivas de los atributos individuales: Definen al clima como un
elemento meramente individual, relacionado principalmente con los valores y las
necesidades de los individuos, ms que con las caractersticas de la organizacin, esto
significa que el empleado percibe el clima organizacional nicamente en funcin de
las necesidades que la empresa le pueda satisfacer.
3.) Medidas perceptivas de los atributos organizacionales: La percepcin del
clima organizacional, en funcin de las caractersticas que se perciben, de las
caractersticas de la organizacin y la interaccin de estos dos elementos. Por lo tanto
en esta definicin se mezclan tres variables del medio (tamao, estructura,
administracin, etc.), variables personales, como la aptitud y la motivacin del

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empleado, esta tambin las variables resaltantes, como la satisfaccin y la
productividad.
Segn Gonclves (1997), de todos los enfoques sobre el clima organizacional, el
que ha demostrado mayor utilidad, es el que utiliza como elemento fundamental, las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un
medio ambiente laboral. La especial importancia de este enfoque, reside en el hecho
de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena
medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la empresa. De hay que el clima organizacional refleje la
interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.

1.4. Dimensiones del clima organizacional.
Entre las alternativas para estudiar el clima organizacional, se destaca la tcnica
de Litwin y Stinger (1978), que utiliza un cuestionario que se aplica a los miembros
de la organizacin. Este cuestionario est basado en la teora de los autores
mencionados, que postula la existencia de nueve dimensiones que explicaran en el

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clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organizacin como:
a. Estructura: Representa la percepcin que tienen los miembros de la
organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que
la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.
b. Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la
organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su
trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben, es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el
trabajo.
c. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la
adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que
la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
d. Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. La medida en que la
organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos.

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e. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de
la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados.
f. Cooperacin: Es el sentimiento que tienen los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del
grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
g. Estndares: Es la percepcin que tienen los miembros cerca del nfasis que
pone la organizacin sobre las normas de rendimiento.
h. Conflictos: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin, tanto pares
como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.
i. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin, y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensacin
de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.
Estas dimensiones son importantes para la organizacin; ya que ellas son las que
hacen que se formen los sentimientos y percepciones de los miembros dentro de la
organizacin, y por medio de ellas van a actuar, tanto para con sus compaeros de
trabajo, como para la organizacin.

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1.5 Tipos de clima organizacional.
Prevalecen cinco tipos de clima organizacional, y los grupos pasan por ellos, en
varias etapas de su desarrollo en la organizacin, como respuesta a las presiones
internas y externas, en ocasiones experimentan cada clima en forma pura, pero lo que
generalmente prevalece es una mezcla de dos o ms de los cinco tipos de clima
(Brunet, 1999):
*Clima rutinario: Caracteriza actividades fortuitas, sin rumbo, apticas e
impersonales. Las relaciones estn marcadas por la hostilidad, la desconfianza y la
amenaza. Los trabajadores se dedican a sus tareas porque creen que el trabajo no tiene
significado y no vale la pena.
*Clima orientado para la tarea: Se basa en el trabajo bien hecho desde la primera
vez. Se caracteriza por actividades de trabajo altamente sistmicas y controladas, sus
miembros se evalan constantemente buscando la eficacia, y los lderes ejercen
control sobre el momento y modo de hacer cada tarea enfatizando la consistencia. Las
personas que viven bajo este clima piensan que tienen posiciones importantes y
tienen una mayor satisfaccin al hacer un trabajo bien hecho.
*Clima de apoyo mutuo: Caracteriza el intercambio de amistad, simpata y
preocupacin entre los miembros del grupo, mostrando una enorme preocupacin por

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los sentimientos ajenos. Las actividades y los requisitos tienen una importancia
mnima y, en general, las personas responden las unas a las otras como iguales.
*Clima prctico: Caracteriza la cooperacin y la sociabilidad. Mantiene las
relaciones a un nivel que permite a las personas negociar las unas con las otras, y a
hacer concesiones que dejan a la mayor parte sentirse bien y haciendo un trabajo
adecuado. Los conflictos los resuelve el mismo individuo, a menos que afecte a gran
parte de la organizacin, entonces trabajan en equipo para solucionarlo.
*Clima propsito: Caracteriza la actividad altamente dirigida de los miembros,
abierta a la evaluacin y la influencia. Los miembros tienen un sentido de propsito
comn y desarrollarn un compromiso fuerte con ese objetivo y con relacin a los
individuos. Los conflictos se consideran como oportunidades para la
complementacin, de tal forma que puedan crecer, en vez de evitarlos u ocultarlos.
Las personas pueden sentir mayor satisfaccin con la calidad de sus relaciones como
con la calidad de lo que producen conjuntamente.
Aqu se ve una clara diferencia entre los tipos de climas existentes dentro de una
organizacin, estos son importantes para ella; ya que de esta manera se puede
observar que tipo de clima se maneja, y as poder actuar y/o invertir la situacin si es
necesario, para el progreso de la empresa.


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2. Estrs
2.1 Definicin de estrs.
El concepto de estrs fue introducido por primera vez en el mbito de la salud en
el ao 1926 por Hans Selye. Todos hablamos de estrs, y es uno de los trminos ms
utilizados. Selye (1926), defini el estrs como respuesta general del organismo ante
cualquier estmulo estresor o situacin estresante.
Sin embargo hoy en da se reconoce que el estrs es algo ms que el estmulo o la
respuesta, considerada independientemente, y se le define como proceso transaccional
en el que interactan las condiciones ambientales y las caractersticas de los
individuos.
Zaldvar (1996), define el estrs, como un estado vivencial displacentero
sostenido en el tiempo, acompaado en mayor o menor medida de trastornos
psicofisiolgicos que surgen en un individuo como consecuencia de la alteracin de
sus relaciones con el ambiente que impone al sujeto demandas o exigencias que
objetiva o subjetivamente, resultan amenazantes para l y sobre las que tiene o cree
tener poco o ningn control.
El estrs a su vez se clasifica en estrs positivo y negativo lo que los diferencia
uno del otro es la intencionalidad en la cual el sujeto manejara el grado de tensin de
la situacin, es decir el estrs positivo o eutrs es aquel grado de tensin que

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experimenta el ser humano y el cual lo motiva a realizar sus actividades cotidianas,
por el contrario el estrs negativo o distrs es el grado de tensin que experimenta un
sujeto en una situacin que percibe como angustiante la cual puede acarrearla
desequilibro psicofisiolgico, Selye (1926).

2.2 Definicin de estrs laboral.
Hoy en da, el concepto de estrs laboral, segn aparece en documentos
divulgativos del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, desde una
perspectiva integradora, se define como respuesta fisiolgica, psicolgica y
conductual de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y
externas. El estrs aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona, el
puesto de trabajo y la propia organizacin.
El estrs en general, puede ser considerado como un fenmeno causado por las
interacciones sujeto-ambiente, en las que las demandas de ste ltimo desbordan la
capacidad de respuesta del primero y condicionan su sentimiento de la prdida de
control.
La (OIT), Organizacin Internacional del Trabajo (2001), se refiere al estrs
laboral como: "Enfermedad peligrosa para las economas industrializadoras y en vas

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de desarrollo. Perjudicando a la produccin, al afectar a la salud fsica y mental de los
trabajadores". (S/P).
As el estrs laboral surge cuando las demandas y exigencias del trabajo no se
corresponden con las capacidades, recursos o las necesidades del trabajador.
Segn Lazarus y Folkman (1986), el estrs es definido como la interaccin entre
el individuo y su entorno evaluado por l como abrumador, excediendo sus propios
recursos y daando su bienestar.
En esta definicin, se asume que el estrs est determinado por la apreciacin o
evaluacin cognitiva que hace la persona de la relacin entre las exigencias
exteriores, sus demandas personales y su capacidad para manejar, o alterar esas
demandas en beneficios de su bienestar.
Keith (1999), plantea que el estrs laboral es casi inevitable en muchos trabajos.
Cuando la presin empieza a acumularse ocasiona un efecto negativo en nuestras
emociones, en nuestro proceso de pensamiento y en nuestra condicin fsica. Si el
estrs se vuelve excesivo, los empleados presentan diversos sntomas de estrs que
pueden perjudicar su desempeo en el trabajo y su salud e incluso deteriorar su
capacidad de hacer frente al ambiente.
El estrs es un estado vivencial displacentero sostenido en el tiempo, acompaado
en mayor o menor medida de trastornos psicofisiolgicos que surgen en un individuo

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como consecuencia de la alteracin de sus relaciones con el ambiente que impone al
sujeto demandas o exigencias que objetiva o subjetivamente, resultan amenazantes
para l y sobre las que tiene o cree tener poco o ningn control.
En esta definicin se ponen el acento de los siguientes elementos:
*El carcter displacentero de la vivencia, y el significado amenazante asignado
por el sujeto a la situacin o estmulo al que se encuentra sometido en un momento
determinado.
*La prolongacin en el tiempo de este displacer.
*La respuesta del sujeto que va ms all de la vivencia displacentera y que se
expresa en un estado de activacin general del organismo y todos sus sistemas.
*Relaciones hombre-ambiente, alteradas por la presencia de demandas, objetivas
o subjetivas, que desbordan las posibilidades y recursos del sujeto para darles
respuestas.
*El sentimiento de la perdida de control como elemento clave en la vulnerabilidad
del sujeto y en sus respuestas de tensin y estrs.
Quizs la mejor forma de conceptuar el estrs laboral no pase por revisar las
diferentes teoras que sobre el mismo se han ofrecido, sino que de la misma forma
que plantea Peir (1999), la comprensin del mismo se asienta en un modelo de

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sntesis que nos resulte til para nuestras reflexiones. Para ello, sealan seis bloques
de variables que hay que tener en cuenta a la hora de hablar de estrs profesional:
1. Variables ambientales: El estrs se origina a partir de determinados estmulos,
fsicos y sociales, que someten a la persona a demandas que stas no pueden
satisfacer de forma competente y adecuada, al tiempo que perciben la necesidad de
hacerlo. Por lo tanto estas variables suponen discrepancias o desajustes entre las
demandas del ambiente y los recursos disponibles. La importancia que el trabajador le
de a esas discrepancias ser definitivo para que coincidan en l, de una forma ms o
menos negativa.
2. Las caractersticas de la persona: Parece que existen determinadas variables de
personalidad que influyen como determinantes, moduladores o mediadores sobre la
experiencia de estrs y sobre sus efectos y consecuencias. Entre otros patrones de
personalidad se ha estudiado: Autoeficacia, locus de control, valores, personalidad
resistente, entre otras.
3. La experiencia subjetiva: Es un elemento esencial de la experiencia de estrs, la
constatacin por parte del trabajador de que existe una discrepancia relevante entre
las demandas amenazantes del entorno y de los recursos de que dispone para hacerles
frente. Es necesario, por tanto no solo la consideracin de la situacin por parte de la
persona, sino tambin la aparicin y valoracin de los recursos disponibles.

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4. Respuestas del trabajador, estrategias de afrontamiento: El trabajador ante una
situacin de estrs intenta desarrollar una o varias estrategias de afrontamiento, que
persigue mitigar o eliminar la fuente de estrs. Tambin pueden tratar de evitar la
experiencia estresante mediante una reestructuracin cognitiva, incidiendo en la
situacin estresante, en sus propios deseos y expectativas en relacin con esa
situacin, en la importancia concedida a la discrepancia entre demandas y recursos, o
en la apreciacin de la propia situacin.
5. Los resultados de la experiencia de estrs: Entre los resultados que provoca la
experiencia de estrs y las estrategias de afrontamiento utilizadas, podemos destacar
las reacciones fisiolgicas, los cambios en los estados y procesos psicolgicos, as
como en diferentes comportamientos.
6. Las consecuencias del estrs: Entre las consecuencias se incluyen especialmente
aquellas ms o menos permanentes sobre la salud del trabajador (en el sistema
inmunolgico, reacciones psicofisiolgicas, trastornos psicolgicos, etc.). Tambin se
valora que estas consecuencias tengan una determinada temporalidad, hablndose en
ese caso de estrs crnico o agudo. Hay que sealar que muchas veces estas
consecuencias son propias, del propio sistema cultural de la organizacin que
potencia la existencia de estresares dando como consecuencia un estrs generalizado,
y en definitiva, una salud organizacional e individual de tipo laboral muy deteriorada.

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El estudio del estrs laboral, ha cobrado gran auge, dadas sus implicaciones en la
salud de los empleados y en el desempeo laboral, es por ello que muchos autores
han formulado diversos modelos para lograr una aproximacin objetiva a este
fenmeno tan popular en nuestros das.
El modelo de ajustes entre individuo y ambiente laboral formulado por Harrison
en 1978 propone que, lo que produce el estrs es un desajuste entre las demandas del
entorno y los recursos de las personas para afrontarlas, es decir una falta de ajuste
entre las habilidades y capacidades disponibles por la persona, y las exigencias y
demandas del trabajo a desempear, y tambin entre las necesidades de los individuos
y los recursos disponibles para satisfacerlas. La falta de ajuste entre la persona y el
entorno puede conducir a diversos tipos de respuestas en los sujetos. A nivel
psicolgico, pueden suponer insatisfaccin laboral, ansiedad, quejas o insomnio. A
nivel fisiolgico, pueden implicar presin sangunea elevada o incremento del
colesterol; y a nivel comportamental pueden implicar incrementos en la conducta de
fumar, comer, ingerir bebidas alcohlicas o mayor nmero de visitas al mdico. Por
el contrario un buen ajuste tendr resultados positivos de bienestar y de desarrollo
personal Peir (1999). Esta primera aproximacin nos permite identificar tres factores
importantes en la generacin del estrs laboral: 1) Los recursos con los que cuentan
las personas para hacerle frente a las demandas y requisiciones del medio. 2) La
percepcin de dichas demandas por parte del sujeto. 3) Las demandas en s mismas.

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Estos elementos continan siendo factores indispensables para comprender la
dinmica del estrs laboral.

2.3 Factores del estrs laboral.
Keith (1999) plantea que, los factores psicosociales en el trabajo representan el
conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, algunos son de carcter
individual, otros se refieren a las expectativas econmicas o de desarrollo personal y
otros ms alas relaciones humanas y sus aspectos emocionales.
Algunos de los principales factores psicosociales que con notable frecuencia
condicionan la presencia de estrs laboral se sealan a continuacin:
*Desempeo profesional: Trabajo de alto grado de dificultad, trabajo con alto
grado de atencin, actividades de gran responsabilidad, funciones contradictorias,
creatividad e iniciativa restringidas, cambios tecnolgicos intempestivos, ausencia de
plan de vida laboral, amenaza de demandas laborales.
*Direccin: Liderazgo inadecuado, mala utilizacin de las habilidades del
trabajador, mala delegacin de responsabilidades, relaciones laborales, ambivalentes,
manipulacin o coaccin del trabajador, motivacin deficiente, falta de capacitacin y
desarrollo del personal.

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*Organizacin y funcin: Practicas administrativas inapropiadas, atribuciones
ambiguas, desinformacin y rumores, conflicto de autoridad, trabajo burocrtico,
planeacin deficiente.
*Tareas y actividades: Cargas de trabajo excesiva, autonoma laboral deficiente,
ritmo de trabajo apresurado, exigencia excesivas de desempeo, actividades
mltiples, trabajo montono.
*Medio ambiente de trabajo: Condiciones fsicas laborales inadecuadas, espacio
fsico restringido, exposicin a riesgo fsico constante, ambiente laboral conflictivo,
trabajo no solidario.
*Jornada laboral: Rotacin de turnos, jornadas de trabajo excesivas, duracin
indefinida de la jornada, actividad fsica corporal excesiva.
*Empresa y entorno social: Polticas inestables de la empresa, ausencia de
corporativismo, falta de soporte jurdico por la empresa, intervencin y accin
sindical, salario insuficiente.
Es bueno tener en cuenta estos factores, porque de esta manera se sabe a ciencia
cierta cual es el disparador del estrs en el empleado, y es lo que ocasiona su mal
desempeo dentro de la empresa.


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2.4 Sintomatologa del estrs laboral.
Esta sintomatologa fue planteada por Brunet (1999):
1.) Sintomatologa personal (psicolgica) del estrs laboral:
Problemas psicosomticos: Dolor de espalda o de cabeza, lceras, mareos,
asma, hipertensin, insomnio, taquicardia, etc. La persona somatiza su estrs en
forma de enfermedad, la cual al no ser tratada desde la perspectiva psicolgica se
puede volver crnica.
Actitudes negativas hacia s mismo: El individuo presenta una constelacin
sintomtica que indica la presencia de uno de los factores evidentes de la depresin,
en la que la persona desarrolla sentimientos negativos, as como una actitud negativa
general hacia s mismo.
Sentimientos de culpabilidad: En este caso la persona presenta sentimientos de
culpabilidad en relacin a las acciones personales, laborales o ambientales que cree
realizar psimamente.
Depresin: Se ha comprobado la presencia de depresin en sujetos afectados
por estrs profesional.
Ansiedad: Al igual que pasa con la depresin, es frecuente que el trabajador
con el sndrome padezca tambin los sntomas propios de la ansiedad.
Clera: La persona con estrs profesional puede presentar reacciones de furia,
indignacin y/o enojo que manifiesta en sus interacciones habituales.

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Aburrimiento: Hay que sealar que una caracterstica llamativa del trabajador
con estrs profesional es la presencia de sentimientos de aburrimiento en las
actividades que realiza, convirtindose en un hasto emocional generalizado con las
tareas laborales cotidianas.
Baja tolerancia a la frustracin: Es propio de la persona afectada por el
sndrome, la existencia de una gran frustracin ante cualquiera de las acciones
habituales que realizan y que no acaban con el resultado positivo esperado
inicialmente.
Estas sintomatologas presentadas en el individuo, pueden ocasionar dao a la
organizacin, ya que el personal, se sentira indispuesto a prestar sus servicios a dicha
organizacin, ya sea por desgaste fsico o mental.

2.) Sintomatologa organizacional del estrs laboral:
Esta sintomatologa fue presentada por Brunet (1999):
Disminucin del rendimiento: Se puede observar en el trabajador con estrs
laboral, tiene una disminucin significativa del rendimiento en su quehacer cotidiano,
en comparacin con momentos anteriores, que no tienen una causa objetiva para que
ocurra: cambios en la poltica de la empresa, instalacin de nuevas tecnologas, etc.
No se trata de un "dejar de hacer", sino de un "no poder hacer".

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Actitudes negativas hacia el trabajo y falta de motivacin: El trabajador que
ha perdido buena parte de su motivacin hacia el trabajo, desarrolla constantes
sentimientos negativos hacia su desempeo laboral. Es el paso previo a otro tipo de
conductas (absentismo, rotacin e, incluso, abandono) que anuncian la imposibilidad
de que este trabajador vuelva a tener inters en su desempeo laboral.
Actitudes negativas hacia el cliente: Es fcil encontrar que los trabajadores
con este sndrome desarrollan sentimientos negativos hacia el cliente al que trata de
forma cnica. Se trata de la expresin de la dimensin despersonalizacin como
situacin grave del desarrollo del problema.
Rotacin: Las personas con el sndrome son las que acumulan,
estadsticamente, rotaciones ms frecuentes que el resto de los trabajadores. Es
lgico, puesto que el trabajador siente la necesidad de un cambio continuo de los
puestos que desempea, entre otras cosas porque as espera encontrar soluciones a su
problema.
Intencin de abandonar el trabajo o abandono real: El trabajador, al que le
cuesta cada vez ms aguantar la situacin provocada por el sndrome, tiende a
abandonar el trabajo o lo hace realmente.
Ausentismo, retrasos y largas pausas durante el trabajo: El trabajador con el
sndrome comienza a incumplir sus obligaciones en el trabajo, manifestndose con
retrasos, largas pausas durante los descansos y/o absentismo.
Insatisfaccin en el trabajo: Se ha considerado que el trabajador con estrs
profesional se muestra muy insatisfecho con el trabajo, tanto en relacin con lo que

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hace en el puesto desempeado, como en relacin a lo que el contexto laboral le
ofrece.
Cuando estos sntomas se presentan continuamente en la organizacin hay una
disminucin de productividad en la empresa, ya que su personal no tiene una aptitud
positiva, ante el trabajo, lo que hace que el quehacer diario se torne un poco ambiguo.
3.) Sintomatologa ambiental del estrs laboral:
Actitudes negativas hacia la vida en general: La persona con estrs profesional
desarrolla sentimientos negativos hacia los diversos contextos vitales: familia,
amistades, etc.; estando esta variable claramente relacionada con la presencia de
depresin u otros sndromes que van oscureciendo el proceso gnesis-desarrollo-
consecuencias del mismo.
Disminucin de la calidad de vida personal: Se ha comprobado que las
personas con este sndrome muestran un empeoramiento de su calidad de vida, que se
refleja en una disminucin de su bienestar personal y social, resultndoles casi
imposible establecer o retomar aquellas actividades que daban ese carcter de calidad
a su existencia.
Estos sntomas presentados por una persona que trabaja en una empresa, son de
alto riesgo, ya que la persona en cuestin puede llegar a atentar contra su vida y la de
los dems.

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2.5 Consecuencias del estrs laboral.
Segn Hernndez (S/F), plantea que, el estrs laboral produce una serie de
consecuencias y efectos negativos:
*A nivel del sistema de respuesta fisiolgica: Taquicardia, aumento de tensin
arterial, sudoracin, alteraciones del ritmo respiratorio, aumento de tensin muscular,
aumento de la glucemia en sangre, aumento del metabolismo basal, aumento del
colesterol, inhibicin del sistema inmunolgico, sensacin de nudo en la gargantea,
dilatacin de pupilar, etc.
*A nivel del sistema cognitivo: Sensacin de preocupacin, indecisin, bajo nivel
de concentracin, desorientacin, mal humor, hipersensibilidad a la crtica,
sentimientos de falta de control, etc.
*A nivel de sistema motor: Hablar rpido, temblores, tartamudeo, voz
entrecortada, imprecisin, explosiones emocionales, consumo de drogas legales como
tabaco y alcohol, exceso de apetito, falta de apetito, conductos impulsivas, risas
nerviosas, bostezos etc.
Estos pueden ser las consecuencias inmediatas que puede presentar una persona
que tenga estrs laboral, lo cual es perjudicial para su salud.


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2.6 Prevencin del estrs laboral.
Hernndez (sin fecha) sostiene que la prevencin y atencin del estrs laboral,
constituye un gran reto, los criterios para contrarrestarlos debern ser
organizacionales y personales:

1) Atencin individual del problema:
Prevencin primaria: Los programas de atencin individual en los sitios de
trabajo contemplan la difusin de la informacin en cuanto al estrs, sus causas y la
forma de contratarlo a travs de la educacin para la salud de los trabajadores para
ayudarlos a desarrollar habilidades personales que les permitan reducir el problema.
Se utiliza la distribucin de trpticos, carteles, conferencias, etc. Esto consiste en
tratar de identificar los agentes causales del estrs y lograr hacerlos concientes al
trabajador.
Prevencin secundaria: Localizar el origen y reconocer el estrs e ir a un
especialista a chequearse. Mejorar los hbitos del trabajador, la alimentacin
adecuada, ejercicio fsico moderado, gradual y progresivo, ritmo de sueo adecuado,
etc.

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Prevencin terciaria: Realizar las tcnicas de atencin, que consisten en
mtodos para ayudar a los trabajadores a resolver sus reacciones fisiolgicas, con
estrategias para reducir el estrs en el ambiente laboral.

2.) Medidas organizacionales:
* Prevencin primaria: Las acciones especficas se dirigen hacia las
caractersticas de estructura de la organizacin, estilos de comunicacin, proceso de
formulacin de decisiones, cultura corporativa, funciones de trabajo. Considerar las
mejoras fsicas, de seguridad y de higiene del entorno laboral en los centros de
trabajo, pues tienen particular relevancia para los trabajadores al representar la
preocupacin real y el esfuerzo patente de la empresa por mejorar el bienestar de sus
empleados.
* Prevencin secundaria: Las medidas de cambio de la organizacin persiguen la
reestructuracin de los procesos y tareas, que permita desarrollar las
capacidades del trabajador, mejorando su responsabilidad y formas de comunicacin
por medio de programas de asistencia para los trabajadores.
* Prevencin terciaria: Incorporacin gradual de los trabajadores a la
organizacin a travs de diferentes estrategias como desarrollo organizacional,

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adecuacin a los estilos de liderazgo, participacin responsable y activa en los
procesos de toma de decisiones de las reas.

3. Antecedentes de la investigacin.
Escobar y Hernndez (2004), trabajaron en una investigacin que lleva por
nombre: Percepcin del clima organizacional en los trabajadores de la contralora
municipal de Maracaibo. El trabajo est orientado a medir y evaluar diversos
aspectos, dimensiones o componentes del fenmeno a investigar. La poblacin
utilizada para la investigacin, estuvo conformada por 112 trabajadores, de la
contralora municipal de Maracaibo, las caractersticas de estos sujetos fueron las
siguientes: 44 personas del sexo masculino, 68 personas del sexo femenino, con
edades comprendidas entre 18 y 69 aos, y con un estimado de 1 a 20 aos de
experiencia en la institucin. Para la recoleccin de la informacin sobre la variable
de percepcin del clima organizacional, se seleccion como instrumento de medicin
el cuestionario auto-administrado diseado por Cangas y Labarca (1997). La
investigacin arroj como resultado, que la percepcin global del clima
organizacional hubo prevalencia del nivel intermedio positiva, debido a que la mayor
distribucin de lo sujetos se agruparon en esa categora (56,8%). Como conclusin, se
obtuvo una percepcin positiva en el clima organizacional.

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Palma Carrillo, Sonia (2005), realiz un estudio que lleva por nombre:
Motivacin y Clima laboral en personal de entidades universitarias. La muestra
estuvo conformada por 473 profesores y empleados administrativos de tres
universidades de Lima. Los instrumentos empleados fueron dos escalas de
Motivacin y Clima Laboral bajo el enfoque de Mc Clelland y Litwing. La validez y
confiabilidad de dichos instrumentos fueron debidamente demostradas. Los datos
fueron procesados por el Software SPSS. Los resultados evidencian niveles medios
de Motivacin y Clima laboral resaltndose la necesidad de un adecuado manejo en
la toma de decisiones y en los sistemas de comunicacin para optimizar el
rendimiento organizacional.
Navarrete y Orozco (1999), investigaron sobre el efecto de un programa de
musicoterapia sobre el nivel de estrs laboral en los trabajadores del departamento de
seguridad (Interbank, banco universal), su objetivo general se centr en determinar el
efecto de la musicoterapia sobre la variable de estrs laboral en el departamento de
seguridad de la institucin. La poblacin utilizada fue de 38 personas en el rea de
seguridad adscritos al departamento de seguridad de la institucin, estas personas
presentaron las siguientes caractersticas: sexo tanto masculino como femenino, en
edades comprendidas entre 20 y 55 aos con un nivel de instruccin de bachiller
como mnimo. Para la recoleccin de informacin se utiliz como instrumento una
escala de estrs laboral (ETRA), que fue diseada por Romero (1991), ste sirvi de
pre-test y post-test en la investigacin. Esta arroj como resultado que existe un nivel

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medio de tensin psicolgica del individuo sobre su desempeo laboral. Lo que
evidenci que el efecto de la msico-terapia sobre las relaciones interpersonales tiene
un efecto grupal favorable. Lo que hace concluir, que con la aplicacin del programa
de musicoterapia se detect una disminucin del nivel de estrs laboral, tanto a nivel
global como en las dimensiones de sobrecarga de trabajo, conflicto de roles e
interferencia en el desempeo, demostrndose la efectividad del programa de
musicoterapia.
Snchez Arrasta, Moreno Puebla, Ventura Esteban y Torres Ruiz (2003),
investigaron sobre la morbilidad psiquitrica del personal que labora en condiciones
especiales de trabajo y se recogieron los datos siguientes: antecedentes patolgicos
personales y familiares, factores desencadenantes, y la presencia de sntomas y
posibles diagnsticos de enfermedades psquicas, para lo que se realiz un estudio
retrospectivo, longitudinal y descriptivo de todos los casos pertenecientes a una
comunidad de este tipo que acudieron al examen mdico de control de salud en el
perodo comprendido desde septiembre de 2000 hasta junio de 2001. Para la recogida
de datos se revisaron las historias clnicas confeccionadas durante el examen mdico
de control de salud. Se observ un predominio del sexo masculino para el 86,6 %.
Ms de la mitad de la muestra present sntomas de estrs; el 70 % de sta no tena
antecedentes personales ni familiares. Los conflictos ms frecuentes fueron los
laborales para el 58,06 % y los familiares para el 12,90 %. Predominaron como

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sntomas fundamentales el insomnio en el 54,83 % y la ansiedad en el 51,61 %. Los
cuadros reactivos alcanzaron una mayor incidencia.
Hernndez M, Gutirrez y Flores (S/F), realizaron una investigacin que lleva por
nombre: El Estrs en el trabajo: Un enfoque Psico-administrativo. El trabajo est
orientado a la determinacin de los factores que provocan el estrs, los sntomas y
efectos. La poblacin utilizada para dicha investigacin fueron 100 trabajadores de
ambos sexos de una organizacin privada del D.F, Mxico. Para la recoleccin de la
informacin sobre la variable estrs laboral, se construy una encuesta con 55
reactivos a los cuales los sujetos tenan que responder, si la condicin referente a su
organizacin y a su grupo de trabajo, en cuanto a la fuente de estrs se da, (1) Nunca,
(2) Raras veces, (3) Ocasionalmente, (4) Algunas veces, (5) Frecuentemente, (6)
Generalmente y (7) Siempre. La investigacin arroj como resultado que el 56% de la
poblacin experimenta un nivel medio de estrs por ambigedad de rol, que un 60%
experimenta un nivel de estrs bajo por responsabilidad de personas y que un 48% de
los sujetos experimenta un nivel de estrs bajo por el clima organizacional de su
empresa. Como conclusin se obtuvo que un nivel de Estrs laboral bajo en la
organizacin donde se llevo a cabo el estudio.
Estas investigaciones aportan un marco referencial a las variables: clima
organizacional y estrs laboral en el contexto organizacional venezolano por lo tanto
se justifica el soporte que aportan a la misma.

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4. Mapa de variables.


VARIABLES

DIMENSIONES

INDICADORES

ITEMS

Elementos Fsicos
- Espacio fsico.
- Temperatura.
- Ruido.
(1,45,67,100)
(13,24,79,101)
(3,25,47,91)

Elementos
tecnolgicos.


- Equipos y materiales.

(4,15,48,81)


Elementos sociales.

- Comunicacin.

- Actitud y conducta de los empleados.

(5,27,38,104)

(32,43,76,109)

Desempeo
laboral.
- Ejecucin del trabajo.
-Actividades de responsabilidad.
- Trabajo en equipo.
- Supervisin.
(6,50,72,105)
(8,41,85,107)
(7,40,84,106)
(20,42,86,108)









CLIMA
ORGANIZACIONAL

Beneficio.

- Recompensa.

(11,33,88,110)

Elementos sociales.

- Relaciones interpersonales.


(7,40,62,106)


Organizacin y
funcin.

- Conflicto de autoridad.

(17,39,72,105)


Tareas y
actividades.
- Trabajo en equipo.
- Ritmo de trabajo.
- Exigencias excesivas de desempeo.
- Falta de capacitacin.
- Supervisin.
(23,34,56,100)
(13,24,46,79)
(14,36,69,91)
(26,81,92,103)
(5,38,82,104)

Elemento fsico.

- Espacio fsico.

(31,64,75,97)

Atmsfera de
trabajo.

- Ambiente laboral.
- Rumor.

(21,54,98,109)
(19,30,63,96)








ESTRS LABORAL

Bienestar corporal.

- Condiciones fsicas del trabajador.

(11,66,88,110)



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CAPTULO III

MARCO METODOLGICO









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1. Tipo y nivel de investigacin.
La investigacin es de tipo y nivel descriptivo, ya que segn Chiavenato (2000),
el clima organizacional se refiere al ambiente interno existente de la organizacin, y
est estrechamente ligado a la motivacin de los empleados. Por tal motivo se va a
describir lo que es el clima organizacional en una empresa especfica, como as
tambin sus caractersticas, tipos, etc.
El modelo a utilizar en nuestra tesis, es el estudio de campo; segn Hernndez,
Fernndez y Baptista (1991), el investigador observa la situacin social o
institucional y luego examina las relaciones entre actitudes, valores, percepciones y
conductas, de los individuos y de los grupos, en ella no se manipula las variables. Por
lo que en esta investigacin slo se van a describir las variables, los hechos en su
ambiente natural con el fin de establecer si existe alguna relacin entre las variables a
medir.

2. Diseo de la investigacin.
La investigacin es de tipo no experimental, ya que en ella no se van a manipular
variables, sino que se va a observar tal cual son. Es de tipo transeccional descriptivo
correlacional, ya que segn plantean Hernndez, Fernndez y Baptista (1991), que
dicho modelo tiene como objetivo indagar la incidencia y los valores en que se

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manifiesta una o ms variables y establecer si existe relacin entre dichas variables.
Consiste en medir la descripcin de las variables.

2.1 Diagrama de diseo.
X1 X2 Se mide y describe cada variable, donde X1 significa variable clima
organizacional y X2 estrs laboral.

2.2 Fuentes de invalidacin.
Las fuentes de invalidacin segn Campbell y Stanley (1970), son de invalidez
interna y externa. En cuanto a la validez interna de los instrumentos, uno de los
problemas sera que su construccin haya sido inadecuada que las pruebes no reflejen
o de una medicin aproximada a la variable en los empleados de la organizacin.

Con respecto a la validez externa, las circunstancias por las cuales puede estar
atravesando los empleados pueden predisponerlos a las respuestas dadas a los
instrumentos aplicados. As mismo la presencia de jefe, supervisores en el momento
de aplicacin puede condicionar las respuestas dadas.


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La medicin debe realizar en su ambiente de trabajo para que cada trabajador est
en contacto con las circunstancias propias de su labor cotidiana.

3. Sujeto de investigacin.
3.1 Poblacin.
En esta investigacin se va a trabajar con los empleados de un organismo
gubernamental. Esta poblacin est constituida por ciento diez (110) empleados
hombres y mujeres los cuales laboran en esta organizacin.

3.2 Muestreo
Se utiliz un muestreo No probabilstica, el cual segn Hernndez Fernndez y
Baptista (1991) en este tipo de muestreo la eleccin de los elementos no depende de
la probabilidad, sino de causas relacionadas con las caractersticas de la muestra, en
nuestra investigacin vamos a trabajar con todo los empleados de un organismo
municipal y a su vez el tipo de muestreo no probabilstico empleado en esta
investigacin es intencional en el cual la seleccin de los individuos se realiza segn
la opinin del investigador, para llevar a cabo nuestra investigacin slo utilizaremos
la poblacin de empleados a nivel medio y bajo dentro de la organizacin.

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3.3 Muestra.
La muestra estuvo conformada por ochenta y tres (83) sujetos heterosexuales
que trabajan en una organizacin gubernamental, que desempean funciones
administrativas, a quienes se le aplicaron los instrumentos de clima organizacional y
estrs laboral en el su sitio de trabajo en el municipio Maracaibo del Edo. Zulia.

3.4 Investigador.
Esta investigacin fue realizada por la bachiller Maryvic Lezama, portadora
de la cedula de identidad, 13.544.387 y el bachiller Rafael Molina Villalobos portador
de la cdula de identidad 15.749.053 quienes cursan el dcimo semestre de Psicologa
perteneciente a la Facultad de Ciencias Polticas, Administrativas y Sociales de la
Universidad Rafael Urdaneta.

4. Definicin operacional de la variable.
Clima organizacional: Se va a determinar a travs de la puntuacin obtenida en el
instrumento Clima organizacional (Lezama, Molina 2005), en la cual el sujeto
responde en una escala tipo Lickert en un rango de puntuacin a una de las siguientes
opciones: Siempre (3), Casi siempre (2), Casi nunca (1) y Nunca (0). Los resultados

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que se obtendrn sern correspondientes a la percepcin que tienen los trabajadores
del clima organizacin en un organismo gubernamental. El instrumento de Clima
organizacional consta de los siguientes indicadores: (Espacio fsico, Temperatura,
Ruido, Equipos y materiales, Comunicacin, Ejecucin del trabajo, Trabajo en
equipo, Actividades de responsabilidad, Supervisin, Actitud y conducta de los
empleados y Recompensa).

Estrs laboral: Se define como la puntuacin obtenida en el instrumento Estrs
laboral (Lezama, Molina 2005), en la cual el sujeto responde una escala tipo Lickert
en un rango de puntuacin a una de las siguientes opciones: Siempre (3), Casi
siempre (2), Casi nunca (1) y Nunca (0). Los resultados que se obtendrn sern
puntuaciones correspondientes al nivel de estrs de los trabajadores de un organismo
gubernamental en su sitio de trabajo. El instrumento Estrs laboral est conformado
por las siguientes dimensiones: (Trabajo en equipo, Ritmo de trabajo, Exigencias
excesivas de desempeo, Falta de capacitacin, Supervisin, Conflictos de autoridad,
Relaciones interpersonales, Rumor, Espacio fsico, Ambiente laboral y Condiciones
fsicas del trabajador).





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5. Tcnicas de recoleccin de datos.

5.1 Descripcin de los instrumentos.

Para la recoleccin de los datos se construyeron dos instrumentos para medir
las variables de Clima organizacional y Estrs laboral. Cada uno de los instrumentos
est estructurado por una escala tipo Lickert, la cual consiste en un conjunto de tems
presentados en forma de proposiciones ante los cuales se pide la reaccin del sujeto
(Hernndez, Fernndez y Baptista 1991). Los instrumentos finales constaron de 44
proposiciones, donde el sujeto puede expresar su posicin de respuesta: S (Siempre)
Cs (Casi siempre) Cn (Casi nunca) N (Nunca).

El instrumento de clima organizacional consta de once (11) indicadores para
la medicin de la variable entre stos tenemos:

-Espacio fsico: El cual es esencial para la medicin de la variable, ya que las
condiciones del entorno fsico donde desempea su labor diaria el trabajador es
determinante de la percepcin del clima que ste va a tener de su sitio de trabajo. Los
tems que miden dicho indicador dentro del instrumento son: (los nros. 1, 12, 23,34).

- Temperatura: De igual manera las condiciones relacionadas con el confort y
adecuacin del empleado con respecto a la temperatura del ambiente de su trabajo es

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otro factor esencial para medir el clima organizacional. Los tems que miden dicho
indicador son: (los nros. 2, 13, 24, 35).

- Ruido: Otro de los indicadores seleccionados para la medicin de la variable es el
referente al ruido, expresado como cualquier sonido molesto que pueda perturbar la
concentracin y tranquilidad del trabajador en su labor. Los tems que miden dicho
indicador son: (los nros 3, 14, 25, 36).

- Equipos y materiales: La utilizacin de materiales y equipos necesarios para realizar
las tareas diarias es otro elemento esencial que mide dicho instrumento, ya que la
carencia de equipos y materiales puede ser un factor que influye de manera negativa
en el clima de cualquier organizacin. Los tems que miden dicho indicador son: (los
nros 4, 15, 26, 37).

- Comunicacin: La comunicacin se refiere al grado de interaccin de los miembros
de una organizacin a nivel formal e informal, a nivel formal referente a la
informacin oficial que se maneja desde la alta directiva hasta los estratos ms bajos
de la estructura organizacional y la comunicacin informal se refiere a los vnculos
que se establecen a travs de la relaciones interpersonales que se forman en toda
organizacin. Los tems utilizados para medir dicho indicador son: (los nros 5, 16,
27, 38).


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- Ejecucin del trabajo: La manera cmo el empleado desempea sus labores est
directamente relacionada con los equipos y materiales con que el empleado cuente y
el grado de supervisin que reciba de su supervisor o jefe el cual est relacionado con
el grado de libertad que su supervisor le permita para realizar la tarea, por lo tanto
vemos su importancia en cuanto a la formacin de un concepto con respecto al clima
organizacional. Los tems que evalan dicho indicador son: (los nros 6, 17, 28, 39).

- Trabajo en equipo: Es un elemento esencial para medir la variable clima
organizacional el grado de cooperacin y de ayuda de los miembros de una
organizacin para cumplir con los objetivos trazados son de suma importancia para la
el clima organizacional. Los tems que miden dicho indicador son: (los nros 7, 18, 29,
40).

- Actividades de responsabilidad: El conjunto de tareas, actividades, equipos y
materiales por los cuales el trabajador debe responder, su cumplimiento, cuidado,
conservacin y adecuada utilizacin es otro elemento prioritario para la medicin del
clima organizacional. Los tems que miden este indicador son: (los nros. 8, 19, 30,
41).

- Supervisin: La forma como el supervisor chequea el cumplimiento de las
actividades que se le son asignadas al trabajador, as como su estilo a la hora de
dirigir a su personal es otro elemento esencial al momento de monitorear la

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atmsfera organizacional. Los tems que miden dicho indicador son: (los nros. 9, 20,
31, 42).

- Actitud y conducta de los empleados: La manera como el empleado se comporta
dentro de la organizacin as como su disposicin para realizar su trabajo y el grado
de motivacin que ste pueda tener al momento de realizar su labor es otro elemento
que se debe tomar en cuenta para la medicin de dicha variable. Los tems que miden
dicho indicador son: (los nros. 10, 21, 32, 43).

- Recompensa: Por ltimo y no por ello de menos importancia la manera cmo el
trabajador es remunerado por el cumplimiento de su actividad as como el conjunto
de beneficios que puede percibir o no, es otro indicador esencial en la manera cmo
el sujeto percibe su entorno laboral. Los tems que miden este indicador son: (los
nros. 11, 22, 33, 44).


A su vez el instrumento construido para la medicin de la variable Estrs
laboral consta de once (11) indicadores los cuales son:

- Trabajo en equipo: El cual se refiere a las actividades compartidas entre
trabajadores que estn relacionadas con el cumplimiento de los objetivos en los
lapsos establecidos en un elemento esencial que puede afectar el grado de tensin que

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el trabajador pueda desempear en su labor. Los tems que miden dicho indicador
son: (los nros. 1, 12, 23, 34).

- Ritmo de trabajo: Se refiere a la dinmica que utiliza el empleado en cuanto a la
ejecucin de las tareas dentro de una organizacin, el cual puede ser un factor que
genere tensin en los trabajadores de cualquier organizacin. Los tems que miden
dicho indicador son: (los nros. 2, 13, 24, 35).

- Exigencias excesivas de desempeo: Esto se refiere a que al trabajador se le exige
cada vez ms que responda por un mayor nmero de tareas, con estndares altos de
eficacia y eficiencia, muchas veces sin tomar en cuenta el volumen de trabajo que
ste tiene que realizar, lo que puede ser un motivo de angustia, el tener que responder
por un nmero de actividades las cuales se le dificulta realizar. Los tems que evalan
dicho indicador son: (los nros. 3, 14, 25, 36).

- Falta de capacitacin: La falta de capacitacin dentro del instrumento se refiere a la
falta de herramientas por parte del trabajador al momento de realizar la tarea, el no
estar formado para la ejecucin de las tareas, el no contar con el dominio y
conocimiento para realizar su labor, lo cual puede ser un motivo de tensin en el
trabajo, al no sentirse preparado para desempear su labor. Los tems que miden
dicho indicador son: (los nros. 4, 15, 26, 37).


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- Supervisin: Este indicador se refiere a la manera como el supervisor chequea el
cumplimiento de las tareas de sus trabajadores y la percepcin que se forman los
trabajadores con respecto a su estilo de liderazgo, si es autoritario, permisivo,
democrtico y como ste pude influir en el grado de tensin que pueda tener el
trabajador n su ambiente laboral. Los tems que miden dicho indicador son: (los nros.
5, 16, 27, 38).

- Conflicto de autoridad: El conflicto de autoridad es un elemento esencial a la hora
de medir la variable estrs laboral, se refiere a las desavenencias que pudieran llegar a
tener los trabajadores con respecto a su jefe y supervisor en cuanto a la forma de
direccin, asignacin de tareas y el grado de libertad que le sea dado al trabajador por
parte de su superior. Los tems que miden dicho indicador son: (los nros. 6, 17, 28,
39).

- Relaciones interpersonales: Los vnculos que se crean en toda organizacin con
respecto al trato diario, que est relacionado con el trato social entre compaeros de
labor, es un elemento que puede ser causante de tensin en el trabajador. Los tems
que miden dicho indicador son: (los nros. 7, 18, 29, 40).

- Rumor: Tambin llamado el cotilleo de pasillos a nivel organizacional, los
comentarios de trabajadores con respecto a miembros de una organizacin pueden ser
fundados o no, as como los rumores de las polticas a implementarse por parte de los

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directivos que pueden estar relacionadas con ascensos, rotacin y despidos de
personal, puede ser un motivo de angustia del trabajador en su entorno laboral. Los
tems que miden dicho indicador son: (los nros. 8, 19, 30, 41).

- Espacio fsico: El entorno donde el individuo desempea su labor diaria, la manera
cmo el trabajador es ubicado en una organizacin, as como la forma de cmo ste
almacena y dispone de informacin para realizar su trabajo puede ser un motivo de
tensin en el trabajo. Los tems que miden dicho indicador son: (los nros. 9, 20, 31,
42).

- Ambiente laboral: El concepto de ambiente laboral se refiere a la atmsfera que se
respira en la organizacin la cual se ve afectada por cada uno de los indicadores
anteriores y puede ser un motivo de tensin en los trabajadores al percibirse una
atmsfera cargada o negativa. Los tems que miden dicho indicador son: (los nros. 10,
21, 32, 43).

- Condiciones fsicas del trabajador: Estas se refieren al conjunto de factores que
estn relacionados con la salud y bienestar de los trabajadores en su organizacin, lo
cual puede verse mermado, cuando el trabajo diario debido a la tensin a la que se les
expone puede llevar a que el trabajador enferme, producto a una inadecuada
alimentacin, al exceso de trabajo, entre otras razones. Los tems que miden dicho
indicador son: (los nros. 11, 22, 33, 44).

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Para facilitar el anlisis y poder establecer conclusiones con respecto a dicha
investigacin en la medicin de las variables Clima organizacional y Estrs laboral,
establecemos los siguientes baremos en base a la media de las respuestas de los
sujetos por indicador en cada uno de los instrumentos.




Baremo para clasificar la media resultante en cada uno de los indicadores de
los instrumentos aplicados en el estudio

Intervalo Categora
3 -- 2.1 Siempre
2 -- 1.1 Casi siempre
1 -- 0.1 Casi nunca
0 Nunca




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Baremo para clasificar la Media obtenida para la variable Clima organizacional.

INTERVALO
CATEGORIA
(Percepcin del Clima
organizacional)
3 2.1 MUY BUENO
2 1.1 BUENO
1 0.1 REGULAR
0 DEFICIENTE

Baremo para clasificar la Media resultante para la variable estrs laboral.

INTERVALO
CATEGORIA
(Nivel de estrs laboral)
3 2.1 ALTO
2 1.1 MEDIO
10.1 BAJO
0 NULO



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5.2 Propiedades psicomtricas.

Para determinar la validez de contenido tanto del instrumento de clima
organizacional como el de estrs laboral se utiliz el criterio de Jueces expertos. Para
ello se construy un formato de validacin para cada instrumento el cual fue
presentado a cinco profesionales, cuatro del rea de psicologa organizacional y uno
del rea de relaciones industriales, con el fin de que stos evaluaran la pertinencia, el
objetivo y redaccin de cada uno de los reactivos con respecto a los indicadores de
las variables de estudio (clima organizacional y estrs laboral) correspondindose
con lo planteado por Hernndez Fernndez y Baptista (1991).

Estos jueces realizaron aquellas correcciones que garantizaran que los
instrumentos midieran lo que pretendan medir, para establecer de esta forma la
validez de contenido, eliminando los tems que fueron considerados por los expertos
como no vlidos en base a los criterios anteriormente explicados.

A su vez, la confiabilidad segn refiere Hernndez Fernndez y Baptista
(1991) es la estabilidad de las respuestas que se logran por medio del instrumento;
por tal razn se aplic una prueba piloto en una muestra de 32 empleados de la
organizacin gubernamental. Luego de dicha aplicacin se procedi a utilizar el
mtodo de Alpha de Crombach en el cual se obtuvo un coeficiente alfa de 0.6895
para el instrumento Clima organizacional y un alpha de 0,6782 para el instrumento

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Estrs laboral, lo cual indica que la confiabilidad de cada instrumento es adecuada,
por lo que se puede confiar en que los resultados que se obtengan de la medicin de
cada uno de los instrumentos, sern arrojados segn lo que se pretenda medir el
clima organizacional y estrs laboral.



6. Procedimiento.


Para la realizacin de esta investigacin se realizaron los siguientes pasos:

- Se contact al psiclogo Manuel Fernndez por su experiencia en los fundamentos
tericos que sustentan la investigacin. Se solicit su tutora en el trabajo
investigativo.

-Se indag, se revis y organiz la informacin terica que sirve de marco a la
investigacin.

-Posteriormente se contact a las autoridades competentes de la organizacin, a las
cuales se les solicit su consentimiento para llevar a cabo dicha investigacin.

- Simultneamente para la creacin de los instrumentos de clima organizacional y
estrs laboral se elaboraron dos bancos de tems con 220 reactivos por cada uno de

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los instrumentos, divididos en 11 dimensiones por instrumento con 20 tems por cada
uno de los indicadores. (Ver anexo #1 y anexo #4).

- Dichos bancos de tems se les fue suministrado a un grupo de jueces expertos los
cuales fueron seleccionados por sus conocimientos y experiencia profesional en el
rea de la gerencia de recursos humanos, los cuales evaluaron la pertinencia de cada
uno de los tems en base a su objetivo, indicador y redaccin, en el cual los jueces
calificaron segn su criterio si era adecuado o inadecuado.

- Posteriormente se analizaron los formatos de validacin y aquellos tems en los
cuales todos los jueces consideraron como favorables en cada uno de los indicadores
de cada instrumento, fueron seleccionados 10 reactivos por indicador en cada prueba,
para la aplicacin de la prueba piloto. (Ver anexo #2 y anexo #5).

- Se solicit formalmente el permiso para aplicar los instrumentos anteriormente
construidos a las autoridades del organismo municipal.

- sta prueba piloto o pre-prueba se administr a un total de 32 empleados de la
organizacin gubernamental, la cual sirvi para determinar la discriminacin en cada
uno de los tems y ayudar a establecer los coeficientes estadsticos para constatar la
pertinencia de las pruebas construidas.


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- Posteriormente se procedi a hacer una discriminacin de aquellos tems por
indicadores en los cuales los empleados respondieron por consistencia a travs del
Alpha de Crombach y de esta forma reducir el nmero de tems por instrumento a 44.

- Los tems seleccionados debido a la pertinencia para la medicin de la variable
clima organizacional y los cuales provienen de la prueba inicial fueron:
(1,45,67,100,13,24,79,101,3,25,47,91,4,15,48,81,5,27,38,104,32,43,76,109,6,50,72,
105,8,41,85,107,7,40,84,106,,20,42,86,108); a su vez los tems seleccionados para la
medicin de la variable estrs laboral de la pre-prueba fueron:
(7,4062,106,17,39,72,105,23,34,56,100,13,24,4679,14,36,69,91,26,81,92103,5,38,82
104,31,64,75,97,21,54,98,109,19,30,63,9611,66,88,110). (Ver anexo #3 y anexo #6)

- Posteriormente, en el transcurso de una semana se aplicaron los instrumentos de
clima organizacional y estrs laboral al universo de 83 empleados de la organizacin
gubernamental, en grupos de 20 empleados por da.

- Luego se elabor una tabla de frecuencia con los resultados arrojados por cada uno
de los instrumentos en base a la media, moda, mediana y desviacin estndar de los
resultados por indicadores de cada uno de los instrumentos.


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- Una vez se tuvo los resultados arrojados de cada uno de los instrumentos
anteriormente mencionados, se procedi a travs del estadstico de r de Pearson a
establecer si existe algn indicio de relacin entre los resultados de ambos
instrumentos a travs de una muestra total de los dos instrumentos aplicados.

- Y por ltimo se procedi a sacar las conclusiones arrojadas y establecer las
recomendaciones.

7. Consideraciones ticas.

Para esta investigacin se tomaron en cuenta los siguientes criterios descritos
en el Cdigo de tica del Psiclogo (Federacin Venezolana de Psicologa, 1998),
creado en junio de 1981.

* Segn el Art. 55. Toda investigacin en Psicologa deber ser realizada y
supervisada por personas tcnica y cientficamente calificadas. Los autores de esta
investigacin son estudiantes de Psicologa, los cuales cuentan con las herramientas
para llevar a cabo el proyecto. As mismo se cuenta con la asesora de expertos en la
materia que garantizan la autenticidad de los resultados.




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* El Art. 61 expresa lo inadmisible de informar los resultados de la
investigacin a los sujetos, ya que esto provocara reacciones desfavorables. Para
efecto de este estudio, se mantuvo la confidencialidad de los resultados a los sujetos
y se les explic que sus puntuaciones iban a ser manipuladas para efecto de la
investigacin y que no iban a recibir retaliacin alguna por los resultados arrojados en
caso de no serles favorable.


* Art. 62 establece que el desacuerdo en los resultantes de una investigacin
no es motivo para no divulgarlo o publicarlo. Es decir que para este trabajo, sus
investigadores fueron objetivos y no modificaron los resultados para mostrar
complacencia con los sujetos e institucin objeto de dicho estudio.







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CAPTULO IV

Anlisis y discusin de los resultados.





















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1. Anlisis de los resultados.


En esta seccin se presenta el anlisis de los resultados de la aplicacin de los
instrumentos, para el clima organizacional de un organismo municipal y su relacin
con el estrs laboral de sus empleados

El anlisis se realiz por variables, dimensiones, e indicadores con sus respectivos
tems, se determinaron las frecuencias absolutas para los datos distribuidos. Se
determin la estadstica descriptiva especficamente medidas de tendencia central
como la media, moda, mediana y desviacin tpica, las cuales se elaboraron por
indicadores, dimensiones y variables para cada uno de los instrumentos de clima
organizacional y estrs laboral; tambin la frmula de r de Pearson para las
correlaciones entre las variables. Se utiliz el manejo de los datos, el programa
S.P.S.S 13.00 para Windows y la ayuda de Excel Microsoft Office; para determinar
los resultados producto la aplicacin de los instrumentos para medir el clima
organizacional y el estrs laboral de los empleados de una organizacin del gobierno
municipal.

Estos resultados permitieron analizar cada una de las respuestas obtenidas y a la
vez, confrontarla con los lineamientos tericos tratados, en la fundamentacin terica,
donde se analizaron los criterios de diferentes autores concernientes a las variables en
estudio.


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Con base en lo expuesto, a continuacin se describen los resultados obtenidos,
tomando en cuenta los objetivos especficos formulados en la investigacin. El primer
objetivo especfico del estudio, estuvo dirigido a identificar el grado de percepcin
que tienen los empleados de un organismo municipal con respecto al clima
organizacional de su sitio de labor. Para cada uno de los indicadores de la variable
clima organizacional se obtuvieron los estadsticos descriptivos media, mediana,
moda y desviacin tpica los cuales se presentan en la siguiente tabla.

Tabla # 12. Estadsticos descriptivos del instrumento Clima organizacional y sus
indicadores.

INDICADOR MEDIA MEDIANA MODA
DESV.
TP.
Espacio fsico. 1.6687 1.7500 1.75 0.4385
Temperatura. 1.0060 1.0000 1.00 0.2560
Ruido. 1.1898 1.2500 1.25 0.3113
Equipos y
materiales. 0.9910 1.0000 0.50 0.5677
Comunicacin 2.0602 2.0000 2.25 0.4743
Ejecucin del
trabajo. 2.0904 2.2500 2.00 0.5129
Trabajo en equipo. 1.0361 1.0000 1.00 0.4488
Actividades de
responsabilidad 1.6446 1.7500 2.00 0.3361
Supervisin. 0.9518 0.7500 0.75 0.3774
Actitud y
conducta de los
empleados. 0.7259 0.7500 0.75 0.2264
Recompensa 0.8916 0.7500 0.75 0.2036
Clima
Organizacional. 1.2960 1.2955 1.30 0.1258


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Variable: Clima Organizacional
Dimensin: Elementos Fsicos

En lo referente a las estadsticas calculadas para el Indicador Espacio Fsico, se
observ una media de 1,6687, categorizada en el rango de interpretacin una
percepcin MEDIA, lo cual se complementa con los resultados de la mediana = 1.75
como valor ubicado en el centro de la distribucin ordenada, la moda = 1,75 como
valor ms repetido .La desviacin tpica es de 0.4385 indicando el error obtenido en
la aplicacin del instrumento y en la realizacin de los clculos. El valor de la media,
evidencia que para los trabajadores de la muestra su ambiente de trabajo (Casi
siempre) les resulta confortable.
Con referencia al indicador Temperatura y de acuerdo a las estadsticas
calculadas, se evidenci una media de 1,0060, categorizada en el rango de
interpretacin una percepcin MEDIA, lo cual se complementa con los resultados de
la mediana = 1.0000 como valor ubicado en el centro de la distribucin ordenada, la
moda = 1.00 como valor ms repetido. La desviacin tpica es de 0.2560 indicando el
error obtenido en la aplicacin del instrumento y en la realizacin de los clculos.
Con respecto al valor de la media s ubica en la opcin (Casi siempre), con lo cual los

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trabajadores expresaron que la temperatura del ambiente de su trabajo, casi siempre
les resulta confortable para la realizacin de sus labores.
En cuanto a las estadsticas calculadas para el Indicador Ruido, se denota una
media de 1,1898, categorizada en el rango de interpretacin una percepcin MEDIA,
lo cual se complementa con los resultados de la mediana = 1.25 como valor ubicado
en el centro de la distribucin ordenada, la moda = 1,25 como valor ms repetido. La
desviacin tpica es de 0.3113 indicando el error obtenido en la aplicacin del
instrumento y en la realizacin de los clculos. En este caso segn la clasificacin de
la media obtenida, se evidencia que los trabajadores perciben que (Casi siempre)
tienen la concentracin y tranquilidad necesaria para realizar sus labores.

De acuerdo al anlisis de los resultados se determin que la dimensin
Elementos Fsicos, de acuerdo a la percepcin de los empleados se encuentra entre
MEDIA, con respecto a las condiciones del entorno fsico donde desempean su
labora diaria.


Dimensin: Elementos Tecnolgicos
En lo referente a las estadsticas calculadas para el Indicador Equipos y
Materiales, se observa una media de 0,9910, categorizada en el rango de
interpretacin una percepcin BAJA, lo cual se complementa con los resultados de la
mediana = 1.0000 como valor ubicado en el centro de la distribucin ordenada, la

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moda = 0,50 como valor ms repetido. La desviacin tpica es de 0.5677 indicando el
error obtenido en la aplicacin del instrumento y en la realizacin de los clculos.
De acuerdo al anlisis de los resultados se determin que la dimensin
Elementos Tecnolgicos, de acuerdo a los empleados se encuentra BAJA, por lo que
los empleados de la organizacin perciben que (Casi nunca) disponen de los equipos
para realizar las tareas diarias.


Dimensin: Elementos Sociales
Con referencia al indicador Comunicacin se obtuvo de las estadsticas
calculadas una media de 2,0602, categorizada en el rango de interpretacin una
percepcin ALTA, lo cual se complementa con los resultados de la mediana = 2.0000
como valor ubicado en el centro de la distribucin ordenada, la moda = 2,25 como
valor ms repetido. La desviacin tpica fue de 0.4743 indicando el error obtenido en
la aplicacin del instrumento y en la realizacin de los clculos. Los trabajadores
perciben que (Siempre) logran interaccionar con los miembros de la organizacin a
nivel formal e informal.

En cuanto al Indicador Actitud y conducta de los empleados se evidenci de las
estadsticas calculadas una media de 0,7259, categorizada en el rango de
interpretacin una percepcin BAJA, lo cual se complementa con los resultados de la
mediana = 0,7500 como valor ubicado en el centro de la distribucin ordenada, la

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moda = 0,75 como valor ms repetido. La desviacin tpica fue de 0.2264 indicando
el error obtenido en la aplicacin del instrumento y en la realizacin de los clculos.
El valor alcanzado por la media que los trabajadores (Casi nunca) comparten la
manera como los empleados se comportan dentro de la organizacin, as como la
disposicin para realizar su trabajo y el grado de motivacin que ste pueda tener al
momento de realizar su labor.

De acuerdo al anlisis de los resultados se determin que la dimensin
Elementos Sociales, a nivel comunicacional y de acuerdo a los empleados se
encuentra como MEDIA, tanto a nivel formal (desde alta directiva hasta los estratos
ms bajos) como informal (vnculos que se establecen a travs de la relaciones
interpersonales que se forman en toda organizacin), sin embargo se evidencia con
una tendencia BAJA la actitud y conducta de los empleados, por lo que se muestra
una disminucin en la disposicin para realizar su trabajo y desmotivacin de ste al
momento de realizar su labor.

Dimensin: Desempeo Laboral
Con relacin al indicador Ejecucin del trabajo se evidencia de las estadsticas
calculadas una media de 2,0904, categorizada en el rango de interpretacin una
percepcin ALTA, lo cual se complementa con los resultados de la mediana = 2,2500
como valor ubicado en el centro de la distribucin ordenada, la moda = 2,00 como
valor ms repetido. La desviacin tpica fue de 0,5129 indicando el error obtenido en

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la aplicacin del instrumento y en la realizacin de los clculos. En este caso, el
valor de dicha media evidencia que las personas (Siempre) ejecutan su trabajo
independientemente del supervisor.

En cuanto al indicador Actividades de responsabilidad se observa de las
estadsticas calculadas una media de 1,6446, categorizada en el rango de percepcin
MEDIA, lo cual se complementa con los resultados de la mediana = 1,7500 como
valor ubicado en el centro de la distribucin ordenada, la moda = 2,00 como valor
ms repetido. La desviacin tpica fue de 0,3361 indicando el error obtenido en la
aplicacin del instrumento y en la realizacin de los clculos. En este caso, segn la
categora donde result ubicada el valor de la media, que los trabajadores perciben
que (Casi siempre) realizan tareas, actividades, equipos y materiales, por los cuales
ellos son los nicos responsables de su cumplimiento, cuidado, conservacin y
adecuada utilizacin.

Con respecto al indicador Trabajo en Equipo se denota de las estadsticas
calculadas una media de 1,0361, categorizada en el rango de interpretacin una
percepcin MEDIA, lo cual se complementa con los resultados de la mediana =
1,0000 como valor ubicado en el centro de la distribucin ordenada, la moda = 1,00.
La desviacin tpica fue de 0,4488 indicando el error obtenido en la aplicacin del
instrumento y en la realizacin de los clculos. Segn la clasificacin alcanzada por
el valor de la media, los trabajadores (Casi siempre) logran el grado de cooperacin y

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ayuda de la organizacin para cumplir con los objetivos trazados.

En funcin del indicador Supervisin se observa de las estadsticas calculadas
una media de 0,9518, categorizada en el rango de interpretacin una percepcin
BAJA, lo cual se complementa con los resultados de la mediana = 0,7500 como valor
ubicado en el centro de la distribucin ordenada, la moda. La desviacin tpica fue de
0,3774 indicando el error obtenido en la aplicacin del instrumento y en la realizacin
de los clculos. En este caso, segn la categora donde se ubic la media, las personas
perciben que (Casi nunca) comparten la forma como el supervisor chequea el
cumplimiento de las actividades que le son asignadas al supervisor, as como su
estilo a la hora de dirigir el personal.


Dimensin: Beneficio
Con respecto al indicador Recompensa se denota de las estadsticas calculadas
una media de 0,8916, categorizada en el rango de interpretacin una percepcin
BAJA, lo cual se complementa con los resultados de la mediana = 0,7500 como valor
ubicado en el centro de la distribucin ordenada, la moda = 0,75. La desviacin tpica
fue de 0,2036 indicando el error obtenido en la aplicacin del instrumento y en la
realizacin de los clculos. El valor de la media se clasific en el baremo que los
trabajadores perciben que (Casi nunca) reciben un salario acorde con las actividades
que desempean, en consecuencia, no les alcanza para sus necesidades bsicas y

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cuando le preguntan si su sueldo es suficiente mienten para mostrar aparente
satisfaccin.
El segundo objetivo especfico formulado en el estudio estuvo dirigido a
identificar el nivel de estrs laboral en los empleados de una organizacin municipal.
Por lo cual a continuacin se presentan los resultados obtenidos para cada uno de los
indicadores de la variable estrs laboral y el total de la misma. Para los indicadores de
la variable estrs laboral la media, mediana, moda y desviacin tpica se presentan en
la siguiente tabla.


Tabla # 24. Estadsticos descriptivos del instrumento Estrs laboral y sus indicadores.

INDICADOR MEDIA MEDIANA MODA
DESV.
TP.
Trabajo en equipo. 2.3976 2.5000 2.75 0.3982
Ritmo de trabajo. 2.021 2.000 2.0 0.285
Exigencias
excesivas de
desempeo. 1.840 1.750 1.75 y 2.0 0.335
Falta de
capacitacin. 2.473 2.750 2.8 0.491
Supervisin. 1.2681 1.2500 0.75 0.4826
Conflicto de
autoridad. 0.964 0.750 0.8 0.452
Relaciones
interpersonales. 2.04 2.00 2 0.43
Rumor. 2.7500 3.0000 3.00 0.3359
Espacio fsico. 1.7380 1.7500 2.00 0.3402
Ambiente laboral. 2.1054 2.2500 2.25 0.3339
Condiciones fsicas
del trabajador. 1.1867 1.0000 0.75 0.4500
Estrs laboral. 1.8896 1.8864 1.89 0.1163


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Variable: Estrs Laboral
Dimensin: Elementos Sociales

Con respecto al indicador Relaciones Interpersonales se evidenci de las
estadsticas calculadas una media de 2,04, categorizada en el rango de nivel ALTO, lo
cual se complementa con los resultados de la mediana = 2,00 como valor ubicado en
el centro de la distribucin ordenada, la moda = 2,00 como valor ms repetido. La
desviacin tpica fue de 0,43 indicando el error obtenido en la aplicacin del
instrumento y en la realizacin de los clculos. El valor de dicha media se ubica en la
categora de (Siempre), con lo cual los empleados expresaron que siempre discuten
con sus compaeros de labor por aspectos de trabajo, a su vez tienen relaciones con
sus compaeros de trabajo que trascienden el mbito laboral y piensan que para tener
adecuadas relaciones en el trabajo hay que respetar a los dems.

Dimensin: Organizacin y Funcin
Con respecto al indicador Conflicto de Autoridad se observ de las estadsticas
calculadas una media de 0,964, categorizada en el rango de nivel BAJO, lo cual se
complementa con los resultados de la mediana = 0,750 como valor ubicado en el
centro de la distribucin ordenada, la moda = 0,8 como valor ms repetido. La
desviacin tpica fue de 0,452 indicando el error obtenido en la aplicacin del

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instrumento y en la realizacin de los clculos. Con respecto al valor de dicha media
segn su clasificacin en el baremo, los trabajadores (Casi nunca) dejan de planificar
sus actividades, aunque al supervisor no le agrade; dan sus opiniones para evitar ser
menospreciados, hablan con su supervisor sin que est por medio su estatus, dejan de
ser cohibidos por la figura del supervisor como autoridad.


Dimensin: Tareas y Actividades
En cuanto al indicador Trabajo en Equipo se evidenci de las estadsticas
calculadas una media de 2,3976, categorizada en el rango de nivel ALTO, lo cual se
complementa con los resultados de la mediana = 2,5000 como valor ubicado en el
centro de la distribucin ordenada, la moda = 2,75 como valor ms repetido. La
desviacin tpica fue de 0,3982 indicando el error obtenido en la aplicacin del
instrumento y en la realizacin de los clculos. El valor de la media, segn la
categora donde result ubicada fue que (Siempre) los trabajadores les angustia tener
que hacer sus labores con otros compaeros, manifiestan desconfianza por los
miembros del equipo, consideran que los compaeros gastan muchas energas en
ponerse de acuerdo y piensan que el trabajo en equipo no es la solucin para el logro
de los objetivos.

Con respecto al indicador Ritmo de Trabajo se evidenci de las estadsticas
calculadas una media de 2,021, categorizada en el rango de nivel ALTO, lo cual se

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complementa con los resultados de la mediana = 2,000 como valor ubicado en el
centro de la distribucin ordenada, la moda = 2,00 como valor ms repetido. La
desviacin tpica fue de 0,285 indicando el error obtenido en la aplicacin del
instrumento y en la realizacin de los clculos. La media se ubica en la categora
(Siempre), con lo cual los empleados expresaron que siempre dejan el trabajo extra
para hacerlo a ltima hora, se tensan por el volumen de trabajo, se angustian por tener
que responder a muchas tareas y las nuevas tareas no los motivan a ser mejores.

En referencial al indicador Exigencias excesivas de desempeo se denot de las
estadsticas calculadas una media de 1,840, categorizada en el rango de nivel
MEDIO, lo cual se complementa con los resultados de la mediana = 1,750 como
valor ubicado en el centro de la distribucin ordenada, la moda = 1,75 y 2,0 como
valor ms repetido. La desviacin tpica fue de 0,335 indicando el error obtenido en
la aplicacin del instrumento y en la realizacin de los clculos. Con respecto al
valor de dicha media segn la clasificacin en el baremo, los trabajadores perciben
que (Casi siempre) tienen ms trabajo que el de costumbre, el supervisor les incentiva
a que rindan cada vez ms, piensan que el supervisor los considera unas mquinas y
si se destacan n su labor los recargan de trabajo.

Con relacin al indicador Falta de Capacitacin se observ de las estadsticas
calculadas una media de 2,473, categorizada en el rango de nivel ALTO, lo cual se
complementa con los resultados de la mediana = 2,750 como valor ubicado en el

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centro de la distribucin ordenada, la moda = 2,80 como valor ms repetido. La
desviacin tpica fue de 0,491 indicando el error obtenido en la aplicacin del
instrumento y en la realizacin de los clculos. En este caso el valor de la media
aport informacin en cuanto a que los empleados perciben que (Siempre) necesitan
refrescar sus conocimientos, asisten a cursos de capacitacin, sienten que el
supervisor desconfa de sus conocimientos, estn conscientes que los trabajadores
deben aprender nuevas tcnicas para mejorar su desempeo.

Por ultimo, el indicador Supervisin se observ de las estadsticas calculadas
una media de 1,2681, categorizada en el rango de nivel MEDIO, lo cual se
complementa con los resultados de la mediana = 1,2500 como valor ubicado en el
centro de la distribucin ordenada, la moda = 0,75 como valor ms repetido. La
desviacin tpica fue de 0,4826 indicando el error obtenido en la aplicacin del
instrumento y en la realizacin de los clculos. El valor de dicha media en una
categora, donde se aprecia que los empleados (Casi siempre) se sienten tensos
cuando su jefe no est satisfecho con su rendimiento, que su supervisor no les
manifiesta suficiente aprecio, que hacen su trabajo sin el apoyo del supervisor y que
son capaces de responder por sus acciones ante el supervisor.

Dimensin: Elemento Fsico
En cuanto al indicador Espacio Fsico se observ de las estadsticas calculadas
una media de 1,7380, categorizada en el rango de nivel MEDIO, lo cual se

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complementa con los resultados de la mediana = 1,7500 como valor ubicado en el
centro de la distribucin ordenada, la moda = 2,00 como valor ms repetido. La
desviacin tpica fue de 0,3402 indicando el error obtenido en la aplicacin del
instrumento y en la realizacin de los clculos. El valor de dicha media, segn la
categora donde se ubic que (Casi siempre) los trabajadores disponen de iluminacin
adecuada para laborar, perciben su sitio de trabajo como placentero donde no
requieren de nada ms, tienen libertad para personalizar su sitio de labores y se
sienten cmodos en su lugar de trabajo.

Dimensin: Atmsfera de Trabajo
Con referencial al indicador Ambiente Laboral se evidenci de las estadsticas
calculadas una media de 2,1054, categorizada en el rango de nivel ALTO, lo cual se
complementa con los resultados de la mediana = 2,2500 como valor ubicado en el
centro de la distribucin ordenada, la moda = 2,25 como valor ms repetido. La
desviacin tpica fue de 0,3339 indicando el error obtenido en la aplicacin del
instrumento y en la realizacin de los clculos. El valor segn la categora donde se
ubic es que (Siempre) los empleados perciben una atmsfera armnica, los
trabajadores tratan de mantener un espritu positivo que contagie a sus compaeros, si
se sienten enojados tratan de relajarse y adems aprecian que el trabajo a veces se
hace pesado, pues la atmsfera est cargada de energa negativa.
En cuanto al indicador Rumor se observ de las estadsticas calculadas una media de
2,7500, categorizada en el rango de nivel ALTO, lo cual se complementa con los

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resultados de la mediana = 3,000 como valor ubicado en el centro de la distribucin
ordenada, la moda = 3,00 como valor ms repetido. La desviacin tpica fue de
0,3359 indicando el error obtenido en la aplicacin del instrumento y en la realizacin
de los clculos. N cuanto al valor de dicha media en que los empleados (Siempre) les
angustia lo que puedan llegar a decir de ellos en el trabajo, prefieren reservarse
aspectos personales en su trabajo, as mismo les preocupa que un rumor repetido se
convierta en una verdad aceptada.

Dimensin: Bienestar Laboral
En cuanto al indicador Condiciones Fsicas del trabajador se evidenci de las
estadsticas calculadas una media de 1,1867, categorizada en el rango de nivel
MEDIO, lo cual se complementa con los resultados de la mediana = 1,0000 como
valor ubicado en el centro de la distribucin ordenada, la moda = 0,75 como valor
ms repetido. La desviacin tpica fue de 0,4500 indicando el error obtenido en la
aplicacin del instrumento y en la realizacin de los clculos. En este caso la media
al ubicarse en la categora (Casi siempre) indic que los empleados casi siempre
presentan dolores de cabeza durante la jornada de trabajo, se sienten sin energas al
trabajar, fuman para aliviar la tensin en su trabajo y piensan que el tiempo que les da
la empresa para almorzar es insuficiente.

El tercer objetivo formulado en la investigacin tuvo el propsito de establecer
si exista relacin entre el clima organizacional y el estrs laboral en los empleados
de un organismo municipal.

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En este caso al obtener la correlacin de Pearson entre los totales de la
variable Clima organizacional y el de la variable Estrs laboral, se obtuvo un valor
de r igual a 0.56, el cual al ser ubicado en los rangos propuestos por Pulido J.
(1986), expresando as que existe una correlacin moderada entre ambas las cuales
se dan en sentido inverso ya que a mejor Clima organizacional menor ser el estrs
laboral de los trabajadores.

2. Discusin de los resultados.

Los resultados descritos, permiten apreciar que con base en los datos
aportados por los sujetos que integraron la muestra, se obtuvieron referencias de la
percepcin que los mismos tienen respecto al Clima organizacional de la empresa y
el nivel de Estrs laboral que experimentan; igualmente la asociacin que existe entre
dichas variables.

De esta manera, el primer objetivo especfico formulado con el propsito de
identificar el grado de percepcin que tienen los empleados de un organismo
municipal con respecto al Clima organizacional de su sitio de labor, se determin al
obtenerse una media igual a 1.2960, la cual se ubic en la categora de BUENO.
Indicando as que los trabajadores perciben como bueno su ambiente laboral.


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Tal resultado fue coincidente con el estudio de Escobar y Hernndez (2000),
quienes indicaron que en la percepcin global del Clima organizacional que tuvieron
los sujetos de la muestra por ellos investigada, hubo prevalencia del nivel intermedio
positivo, debido a que la mayor distribucin de las personas se agruparon en esa
categora (56.8%). Mostrando as, una percepcin positiva del Clima organizacional.
As mismo la investigacin llevada a cabo por Palma Carrillo (2005) sobre
motivacin y Clima laboral en personal de entidades universitarias en una poblacin
de 443 profesores y empleados administrativos de tres universidades de Lima. Arroj
como resultado niveles medios de motivacin y Clima laboral en la poblacin
estudiada.

Tambin los resultados ofrecen apoyo a lo planteado por Goncalves (2000), en
cuanto a que el Clima organizacional se refiere a las caractersticas del medio
ambiente de trabajo, las cuales son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempean en su medio ambiente, en consecuencia tienen
repercusiones en el comportamiento laboral.

De igual manera, los resultados previamente referidos apoyan lo sealado por
Chiavenato (2000), respecto a que el Clima organizacional est estrechamente ligado
al grado de motivacin de los empleados e indica de manera especfica las
propiedades motivacionales del ambiente laboral.


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El resultado obtenido respecto al Clima organizacional del organismo
municipal estudiado, tambin pone de manifiesto, la apreciacin de Brunet (1999), en
cuanto a que el Clima organizacional de una empresa es un componente
multidimensional de elementos que se pueden descomponer en trminos de
estructuras organizacionales, tamao de la organizacin, modo de comunicacin,
estilo de liderazgo y otros.

Aspectos que junto a otros indicadores fueron tomados en cuenta en la
estructuracin del instrumento que en este estudio midi el Clima organizacional,
encontrndose que los empleados, mostraron una mejor apreciacin de los
indicadores: Comunicacin (MEDIA= 2.0602; CATEGORIA= SIEMPRE) y
Ejecucin del trabajo (MEDIA=2.0904; CATEGORIA= SIEMPRE).

En la categora CASI SIEMPRE, estuvieron los indicadores: Espacio fsico
(MEDIA= 1.6687), Actividades de responsabilidad (MEDIA= 1.6446), Ruido
(MEDIA= 1.1898), Trabajo en equipo (MEDIA= 1.0361) y Temperatura (MEDIA=
1.0060).

En la categora CASI NUNCA, se ubicaron los indicadores: Supervisin
(MEDIA= 0.9518), Recompensa (MEDIA= 0.8916) y Actitud y conducta de los
empleados (MEDIA= 0.7259).

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Todos los resultados de igual manera refuerzan el planteamiento de Litwin y
Stinger (1978), quienes postulan la existencia de nueve dimensiones que explican el
Clima Organizacional en una empresa. Considerndolas como aquellas que hacen que
se formen los sentimientos y percepciones de los miembros de la organizacin y por
medio de ellos van a actuar tanto para con sus compaeros de trabajo como para la
empresa.

De esta manera, las apreciaciones de los empleados respecto al Clima
organizacional de la empresa reafirma la apreciacin de Salom (1994), en cuanto a
que el Clima organizacional implica una referencia constante de los miembros de una
organizacin, respecto a su estar en la misma, y entre las caractersticas ms
resaltantes estn que:

- Tienen cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones
coyunturales.

- Tienen un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros en la
empresa.

- Es afectado por los comportamientos y actitudes del personal de la organizacin.


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- El ausentismo y la rotacin pueden ser indicadores de un mal Clima laboral.



Los resultados obtenidos, relacionados con la variable estrs laboral,
permitieron la realizacin del segundo objetivo especfico del estudio, cuyo
propsito era identificar el nivel de estrs laboral en los empleados de una
organizacin municipal

En este caso el valor alcanzado por la Media para la variable Estrs laboral es
igual a 1.8896 la cual mostr que los empleados manifiestan un nivel MEDIO de
Estrs laboral como producto de las respuestas fisiolgicas, psicolgicas y conductual
de individuos que intentan adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas.
(Instituto Nacional d Seguridad e Higiene en el trabajo).

La presencia de un nivel medio de estrs en los trabajadores de la empresa,
apoya lo referido por Lazarus y Folkman (1986), en cuanto a que el estrs est
determinado por la apreciacin y evaluacin cognitiva que hace la persona de la
relacin entre las exigencias exteriores, sus demandas personales y su capacidad para
manejar o alterar esas demandas en beneficio de su bienestar.

Es indudable que las presiones a las cuales est sometido el empleado le
generen estrs, pues como refiere Keith (1999) el estrs laboral es casi inevitable en

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muchos trabajos, ya que el acumulamiento de las presiones ocasiona efectos
negativos en las emociones pensamientos y condicin fsica.

Peir (1999) indica seis bloques de variables las cuales son necesarias de tener
en cuenta a la hora de hablar de estrs profesional, las cuales de alguna manera,
estuvieron presentes en las apreciaciones de los empleados estudiados quienes
sealaron como indicadores de mayor presin , ya que se ubicaron en la categora
SIEMPRE a los siguientes indicadores: Trabajo en equipo (MEDIA=2,3976), Ritmo
de trabajo (MEDIA=2.021), Falta de capacitacin (MEDIA=2.473), Relaciones
interpersonales (MEDIA= 2.04), Rumor (MEDIA=2.75) y Ambiente laboral
(MEDIA= 2.1054).

En la categora CASI SIEMPRE, se ubicaron los indicadores: Exigencias
excesivas de desempeo (MEDIA= 1.840), Supervisin (MEDIA= 1.2681), Espacio
fsico (MEDIA= 1.7380) y Condiciones fsicas del trabajador (MEDIA=1.1867).

En la categora CASI NUNCA, estuvo solamente el indicador: Conflicto de
autoridad (MEDIA= 0.964), el cual parece no es el principal activador del estrs en el
grupo de empleados.

De esta manera, los resultados obtenidos, relacionados con el estrs laboral,
evidencian que son diferentes los tipos de factores que condicionan la presencia del

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estrs en los trabajadores. Reafirmndose, muchos de los factores psicosociales
sealados por Keith (1999) como activadores y donde es posible se d lo que
Harrison (1978) propone en su modelo de ajustes, es decir que la causa del estrs en
un desajuste entre las demandas del entorno y los recursos de las personas para
afrontarlas.

El tercer objetivo del estudio, donde se plante: establecer si existe relacin
entre el Clima organizacional y el Estrs laboral en los empleados de un organismo
municipal tambin fue alcanzado al obtenerse una r de Pearson igual a 0.56. Valor
que indic una correlacin moderada entre las citadas variables. (Ver grfico #4).

Este resultado pone de manifiesto que existe una asociacin entre el Clima
organizacional y el Estrs laboral, brindando apoyo a lo sealado por Chiavenato
(2000), respecto a que el Clima organizacional es el medio ambiente, humano y
fsico, en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, en consecuencia influye en la
satisfaccin y por lo tanto en la productividad del trabajador.

Desde tal perspectiva, se entiende que los seres humanos buscan formar parte
de las organizaciones, en las cuales puedan desarrollar su potencial; sin embargo, si
en ellas no encuentras las condiciones favorables para su desempeo, tales
corporaciones pueden desmejorar la salud mental, fsica y emocional de los
individuos que trabajan en ella.

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Es por ello que la Organizacin Internacional del Trabajo (O.I.T, 2001), se
refiere al estrs laboral como: Enfermedad peligrosa para las economas
industrializadas en vas de desarrollo.

Al respecto Snchez Arrasta y otros (2003), investigaron sobre la enfermedad
psiquitrica de las personas que laboran en condiciones especiales de trabajo y la
posible presencia de sntomas de enfermedades psquicas de personas que acudieron a
un examen mdico de control. En los cuales se evidenci que ms de la mitad de la
muestra present sntomas de estrs y la causa ms frecuente de dichos sntomas
fueron los conflictos laborales con un 58.6%; predominando como sntomas
fundamentales, el insomnio 54.83% y la ansiedad en el 51.61%.

De igual manera Hernndez, Gutirrez y Flores. (S/F), investigaron sobre el
estrs en el trabajo a travs de un enfoque psico-administrativo en una organizacin
privada; y cuyos resultados fueron que el 56% de la poblacin experimenta un nivel
medio de estrs por ambigedad de rol, un 60% experimenta un nivel de estrs bajo y
un 48% experimenta un nivel de estrs bajo en cuanto al clima organizacional en la
empresa, por lo cual se obtuvo un nivel de estrs laboral bajo en la organizacin
seleccionada.


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Lo expuesto es lo que ha conducido a que las organizaciones planifiquen,
coordinen, ejecuten, supervisen y evalen programas de manejo del estrs a sus
empleados. Propsito del estudio de Navarrete y Orozco (1999), quienes evaluaron el
efecto de un programa de musicoterapia sobre el nivel de estrs de un grupo de
trabajadores. Obteniendo como resultado una disminucin del estrs laboral, tanto a
nivel global como en las dimensiones de sobre carga de trabajo, conflicto de roles e
interferencia en el desempeo.
















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3. Conclusiones.

La realizacin del estudio puso de manifiesto la importancia que tienen las
percepciones de los trabajadores de una organizacin, pues a travs de ellas pudo
conocerse el Clima organizacional de la empresa municipal y el Estrs laboral que
experimentan dichos empleados.

El estudio del Clima organizacional aparte de medir la percepcin que tienen
los trabajadores de su ambiente de trabajo, permite obtener indicadores de cuales
factores pudieron no estar direccionados hacia el propsito del organismo.

Al analizar el estrs laboral, tambin se obtiene referencia de cmo marchan
ciertos procesos o factores en la organizacin los cuales de alguna manera pueden
estar incidiendo a favor o en contra, de la productividad de la empresa.

Conocer los niveles de estrs laboral, que experimentan los trabajadores de
una organizacin, proporciona a la empresa indicadores para la puesta en marcha de
programas que contribuyan a la salud mental, fsica y psicosocial del individuo.





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4. Recomendaciones.

Dada la importancia de los resultados obtenidos en estos estudios, se
recomienda lo siguiente:

- Dar a conocer a la empresa los hallazgos reseados, a fin de que las mismas tengan
una referencia de cmo estn las variables analizadas en su ambiente laboral.

- Sugerir a los directivos del organismo donde se realiz el estudio que realicen
reuniones con el personal, para informarles de los resultados de la investigacin. As,
ellos valoraran sus aportes y concientizaran la relevancia de su participacin.

- Promover actividades, cursos o talleres, cuyo propsito sea orientar las personas al
manejo de aquellas condiciones que puedan afectarle su rendimiento.










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