TCC Jonas Novaes - MBA Gestão Pessoas 2009-2010

MBA EM GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS
OS TIPOS PSICOLGICOS DE JUNG, OS

INVENTRIOS DE PERSONALIDADE E SUAS
CONTRIBUIES PARA TREINAMENTO,
DESENVOLVIMENTO & EDUCAO

J JO ON NA AS S A AR RR RU UD DA A N NO OV VA AE ES S N NE ET TO O

TRABALHO DE CONCLUSO DE CURSO

UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLNDIA
posfagen@fagen.ufu.br
www.fagen.ufu.br

Uberlndia
2010
UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLNDIA

FACULDADE DE GESTO E NEGCIOS

MBA EM GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS

J JO ON NA AS S A AR RR RU UD DA A N NO OV VA AE ES S N NE ET TO O

OS TIPOS PSICOLGICOS DE JUNG, OS INVENTRIOS
DE PERSONALIDADE E SUAS CONTRIBUIES PARA
TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO & EDUCAO

APRESENTADO AO MBA EM GESTO ESTRATGICA DE
PESSOAS DA FACULDADE DE GESTO E NEGCIOS DA
UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLNDIA COMO
REQUISITO PARA OBTENO DO GRAU DE
ESPECIALISTA EM GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS

Orientadora: Professora Mestre Darci Alves de Sousa.

Uberlndia
2010
SUMRIO

LISTA DE FIGURAS...................................................................................................I
LISTA DE TABELAS..................................................................................................II
RESUMO.....................................................................................................................III

1. INTRODUO................................................................................ ....1

2. REVISO TERICA..........................................................................3

OS TIPOS PSICOLGICOS DE JUNG........................................................................3
Atitudes Psquicas: Extroverso e Introverso................................................................6
Funes Psquicas Irracionais: Sensao e Intuio........................................................9
Funes Psquicas Racionais: Pensamento e Sentimento..............................................12
Funes Psquicas Auxiliares: Julgamento e Percepo................................................13
Os 8 Tipos Psicolgicos de Jung...................................................................................15

INSTRUMENTOS FUNDAMENTADOS NA TEORIA DE JUNG...........................22
Questionrio de Avaliao Tipolgica (QUATI)...........................................................23
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)24
Keirsey Temperament Sorter (KTS)28
Student Temperament Assessment Record (STAR)..29
Inventrio Fatorial de Temperamento (IFT)..................................................................29

TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAO (TD & E)......................30
O atual modelo de TD & E e suas diferentes modalidades.............................................30
Competncias (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes)...............................................33
Diagnosticando as Competncias....................................................................................35

3.
METODOLOGIA....................................................................................38

4.ANALISE E DISCUSSO...................................................................39
Tcnicas para Extrovertidos...........................................................................................39
Tcnicas para Introvertidos.............................................................................................40
Tcnicas para Sensoriais.................................................................................................41
Tcnicas para Intuitivos..................................................................................................42
Tcnicas para Pensadores...............................................................................................43
Tcnicas para Sentimentais.............................................................................................44
Tcnicas para Julgadores................................................................................................45
Tcnicas para Perceptivos...............................................................................................46

5. CONSIDERAES FINAIS..............................................................49

6. REFERNCIAS...................................................................................51
O Os s T Ti i p po os s P Ps si i c co ol l g gi i c co os s d de e J Ju un ng g, , O Os s I In nv ve en nt t r ri i o os s d de e P Pe er rs so on na al l i i d da ad de e e e s su ua as s C Co on nt t r ri i b bu ui i e es s p pa ar ra a T Tr re ei i n na a m me en nt to o, , D De es s e en nv vo ol l v vi i m me en nt to o & & E Ed du uc ca a o o
I
J JOONNAASS A ARRRRUUDDAA N NOOVVAAEESS N NEETTOO
M MB BA A EEMM G GEESSTTOO E ESSTTRRAATTGGIICCAA DDEE P PEESSSSOOAASS
LISTA DE FIGURAS

1. AS FUNES DOMINANTE (PRINCIPAL), SECUNDRIA, TERCIRIA E
INFERIOR DOS 16 TIPOS......................................................................................................27

2. O MODELO ATUAL DE T, D & E.....................................................................................31

II
LISTA DE TABELAS

1. AS OITO PREFERNCIAS...................................................................................................5

2. OS 16 TIPOS........................................................................................................................25

3. FREQUNCIA 16 TIPOS MBTI EUA................................................................................28

III
RESUMO

Antigamente o mercado brasileiro era monopolista, fechado ao mercado externo. Com
a abertura e o aumento da competitividade percebeu-se o diferencial competitivo estava nas
pessoas que auxiliam a manter a empresa competitiva no mercado.
No campo de Treinamento, Desenvolvimento & Educao, existem diversas e
eficientes formas de diagnosticar as competncias necessrias. Porm esses instrumentos no
facilitam o compartilhamento de conhecimentos entre a organizao e seus colaboradores
exatamente por no analisar a forma como eles recebem, processam e compreendem esses
conhecimentos.
Nesse sentido o conhecimento da Teoria de Personalidade de Jung, os Tipos
Psicolgicos, vem mostrar que as diferentes existentes entre as pessoas podem ser avaliadas,
quantificadas e padronizadas, pois elas independem da cultura, do sexo, do nvel
socioeconmico.
Elas tm origem no inconsciente e na parte instintiva, formado por um precedente
biolgico caracterstico da espcie humana, pelas influncias familiares e pelas vivncias
pessoais. Elas referem-se forma como os indivduos relacionam a realidade externa aos seus
dispositivos internos, ao movimento da libido, energia psquica, em relao ao objeto.
Partindo do embasamento terico proporcionado pela teoria Jung e pelos instrumentos
desenvolvidos a partir dela, elaboraram-se estratgias de treinamento especficas para cada
uma das oito preferncias (E, I, S, N, T, F, J, P) que agrupadas podem gerar 16 estilos
diferentes de personalidade.
Esta uma pesquisa qualitativa quanto natureza; exploratria quanto aos objetivos;
bibliogrfica quanto aos procedimentos tcnicos; dedutiva quanto abordagem e comparativa
quanto ao procedimento.

1

1. INTRODUO

Antigamente o mercado brasileiro era monopolista, fechado ao mercado externo. Com
a abertura, a competitividade se tornou intensa, levando as empresas a buscarem diferenciais
entre si. Depois de tentarem, sem sucesso, utilizarem como diferencial o capital, a matria
prima, a logstica, a produo, perceberam que este diferencial estava nas pessoas, que os
colaboradores bem desenvolvidos, com treinamentos adequados e corretos, poderiam
contribuir muito para manter a empresa competitiva no mercado.
O gestor de hoje precisa conhecer a dinmica que promove poder e influncia das
pessoas nas organizaes e fazer uso positivo e eficaz delas. Saber como ajustar seu estilo
pessoal, que produz seu estilo gerencial, para alcanar as necessidades de desempenho de sua
equipe e de seu departamento. Saber como desenvolver equipes eficazes e como transitar
pelos diversos momentos de maturidade dessas equipes, promovendo o melhor que tm a dar
em cada um desses momentos. E ainda saber como lidar com as presses, estresses e emoes
envolvidas no desempenho desse importante e muito desafiante papel. Isso pode ser alcanado
atravs do conhecimento do seu prprio estilo de personalidade.
No campo de TD & E, existem diversas e eficientes formas de diagnosticar as
competncias necessrias a um determinado cargo e as competncias presentes nos
colaboradores da organizao, facilitando a avaliao de um treinamento. Depois de
estabelecida a modalidade de ensino, o profissional de TD & E ministrar o treinamento e
avaliar os resultados. J existem tambm vrias ferramentas que fazem essa funo. Este
trabalho ento vem contribuir no sentido de auxiliar o profissional de TD & E a adequar o
treinamento de acordo com a personalidade de cada treinando, para aumentar o ndice de
absoro de conhecimento pelos menos. possvel que os conhecimentos adquiridos pela
Tipologia de Jung possam contribuir para o TD & E?
O Objetivo Geral desde trabalho identificar, a partir da Tipologia de Jung como
fundamentao terica, estratgicas e tcnicas de Treinamento, Desenvolvimento & Educao
adaptadas cada um dos perfis especficos de personalidade. E como Objetivos Especficos
visam: Apresentar a Tipologia de Jung; Apresentar os Instrumentos derivados da Tipologia de
Jung; Apresentar o modelo atual de Treinamento, Desenvolvimento & Educao (TD & E) e
suas modalidades; Apresentar o Conceito de Competncia e as formas de diagnostic-la.

2

Esse projeto justifica-se pela funo da rea de Gesto de Pessoas que o
desenvolvimento de talentos, ou seja, o desenvolvimento dos colaboradores. Um profissional
com problemas de desenvolvimento ou submetidos a treinamentos inadequados no consegue
alcanar as metas e os objetivos propostos, repercutindo nos seus resultados e no balano
financeiro da empresa como um todo. Do ponto de vista acadmico justia-se por contribuir
para ampliar o conhecimento na rea de gesto, suprimindo uma lacuna encontrada pelo autor,
mostrando que possvel uma juno entre os conhecimentos providos por uma teoria da
personalidade e os voltados para a rea organizacional, incentivando novos estudos a este
respeito.


3

2. REVISO TERICA

OS TIPOS PSICOLGICOS DE JUNG

mais fcil ir a Marte ou a Lua do que penetrar na essncia do prprio ser (Carl Gustav Jung).

Em 1921 o psiquiatra suo e fundador da psicologia analtica Carl Gustav Jung,
escreveu em o livro "Tipos Psicolgicos", que foi fruto de mais de 20 anos de observao e de
exerccio da Medicina Psiquitrica e da Psicologia Prtica. Ele analisou tericos desde a
Grcia antiga, traando paralelos de opostos em todos os grandes temas de discusso do
pensamento ocidental, na filosofia e na literatura, como a tipologia de Hipcrates e Galeno,
divergncias das teorias de Sigmund Freud e Alfred Adler. (ALYRIO et al 2007; SENRA et
AL, 2007).
Segundo Jung (1921/1991) bem antiga as tentativas: de derrubar a aparente
uniformidade de todos os homens pela caracterizao mais precisa de certas diferenas
psquicas; resumir em certas categorias as infindveis diferenas dos indivduos humanos.
Para Jung o comportamento humano condicionado pela tanto pela histria individual e racial
quanto pelas metas e aspiraes. A personalidade (ou psique) composta pelo ego, o
inconsciente individual e o inconsciente coletivo, que do origem a pensamentos, a
sentimentos, a comportamentos conscientes e inconscientes. O ego responsvel pela
execuo de atividades como pensar, lembrar, sentir. O inconsciente individual armazena a
histria do indivduo, sendo constitudo por lembranas reprimidas, perdidas e por percepes
que no chegam diretamente conscincia. (MOLINARI, RICCIO 2004; TREVELIN,
BELHOT 2006)
O inconsciente coletivo armazena a histria da humanidade, pois ele constitudo por
experincias ou padres de comportamento desenvolvido ao longo da histria humana e por
traos herdados biologicamente pelo indivduo, ambos com o objetivo de orientar sua
vivncia desde o nascimento. O inconsciente emerge na conscincia atravs de sonhos,
smbolos, figuras exemplares, utopias. (MAROCHI 2003; TREVELIN, BELHOT 2006).
De acordo com Jung (1921/1991) a personalidade dos indivduos est representada por
um Tipo, ou seja, uma disposio geral que se observa nos indivduos. Essa disposio
geral faz com que a psique esteja preparada para agir ou reagir em uma determinada situao,

4

mesmo que de forma inconsciente. Tipo, um aspecto unilateral do desenvolvimento, o
exemplo ou modelo que reflete de modo caracterstico o carter, forma individual estvel, de
uma espcie.
Jung comeou a estudar os Tipos para esclarecer as dificuldades e afinidades
naturais existentes no relacionamento entre as pessoas. Ele observou que o comportamento
humano no aleatrio, no resultado do acaso e que podem ser estabelecidos padres
previsveis, estveis, universais. Jung partiu do princpio de que o ser humano diferente
quanto a interesse, referncias e habilidades. Estas diferenas entre os indivduos influenciam
no vnculo com o trabalho, na motivao para execuo das tarefas, na satisfao pessoal .
Elas independem da cultura, do sexo, do nvel socioeconmico, tendo origem no inconsciente
e na parte instintiva, formado por um precedente biolgico caracterstico da espcie humana,
pelas influncias familiares e pelas vivncias pessoais. Elas referem-se forma como os
indivduos relacionam a realidade externa aos seus dispositivos internos, ao movimento da
libido, energia psquica, em relao ao objeto. (MACIEL, NOGUEIRA, SANTOS, 2007;
PASSARELA 2007; SCHMITT 1998).
A energia a intensidade do processo psquico, o valor psicolgico estabelecido por
sua fora determinante que se manifesta em certas produes psquicas e no atribudo por
consideraes morais, estticas ou intelectuais. Inicialmente, Jung distinguiu dois tipos de
indivduos: aqueles que partem rpidos e confiantes ao encontro do objeto e daqueles que
hesitam, recuam, como se o contato com o objeto lhes infundisse receio ou fosse uma tarefa
demasiado pesada. Os primeiros so os extrovertidos e os segundos os introvertidos. Na
extroverso a libido flui sem embaraos ao encontro do objeto. Na introverso a libido recua
diante do objeto, pois este parece ter sempre em si algo de ameaador que afeta intensamente
o indivduo. Mas, em movimento de compensao, uma corrente energtica inconsciente
retrocede para o sujeito na extroverso e, na introverso, um fluxo de energia inconsciente
est constantemente emprestando energia ao objeto. Portanto, vista em seu conjunto, verifica-
se na circulao da libido, um movimento inconsciente de introverso naqueles cuja
personalidade consciente extrovertida, e um movimento inconsciente de extroverso
naqueles cuja personalidade consciente introvertida. Para essas atitudes normais da libido
Jung deu o nome de disposies (atitudes) psquicas. (JUNG 1921/1991; MAROCHI 2003;
RAMOS 2005).

5

Somente esse movimento da libido no era capaz de explicar as diferentes
personalidades. Continuando seus estudos, Jung (1921/1991) descobriu que a psique alm de
possuir as duas disposies psquicas (extroverso e introverso) tambm possui quatro
funes psquicas, sendo duas irracionais (sensao e a intuio) e duas racionais (pensamento
e o sentimento). De base dessas seis preferncias foi possvel gerar oito tipos diferentes de
personalidade. Esta classificando foi modificada durante a 2 Guerra Mundial por duas
mulheres, Katherine Cook Briggs e Isabel Briggs Myers, que estudando a teoria de Jung
separou os termos racionais e irracionais acrescentaram a teoria as funes auxiliares
(julgamento e percepo). A funo auxiliar julgamento racional e a funo auxiliar
percepo irracional. As preferncias ento passaram a ser oito conforme pode ser
verificado na tabela abaixo. (RAMOS 2005).

Tabela 1: As oito Preferncias
Escala Referncias Palavra Chave
Extroverso ou
Introverso
Como a pessoa obtm e para onde direciona a sua
energia; qual a direo dos seus interesses; como ela
interage com o mundo.
Energia e
Motivao
Sensao ou
Intuio
Como a pessoa presta ateno; observa; coleta; assimila
informaes.
Ateno e
Observao
Pensamento ou
Sentimento
Como a pessoa toma decises; enxerga solues. Julgamento
Julgamento ou
Percepo
Como a pessoa se orienta para a vida; seu estilo de vida;
organizao da vida; orientao para o mundo externo;
atitude perante o mundo.
Modo de Vida
Fonte: Adaptado de Koltermann (2002)

Segundo Silveira (2006), todas as pessoas possuem as duas atitudes psquicas
(extroverso e introverso), as quatro funes psquicas (sensao, intuio, pensamento,
sentimento) e as duas funes auxiliares (julgamento e percepo), com uma delas
predominando sobre a outra. Porm em cada pessoa, de acordo com a organizao das
preferncias para formar os tipos, as funes psquicas vo possuir graus diferentes:

6

1 Funo Psquica, Principal, Dominante ou 1 Preferncia: Consciente, principal,
utilizada de forma diferenciada e desenvolvida. Est associada disposio principal.
Contrape-se a funo inferior.
2 Funo Psquica, Auxiliar ou 2 Preferncia: Semiconsciente, auxiliar da funo
principal, tendo significativa atuao num plano consciente. distinta da funo principal e
no oposta a ela. Embora tambm seja utilizada pelo consciente, est associada disposio
inferior.
3 Funo Psquica ou 3 Preferncia: Semi-inconsciente possui um desenvolvimento
rudimentar, agindo num plano mais inconsciente. Sua importncia est na complementaridade
da dinmica (consciente/inconsciente) atribuda aos quatro elementos da tipologia. Ela
aquela oposta funo auxiliar na escala de preferncias. Est associada disposio inferior.
4 Funo Psquica, Inferior ou 4 Preferncia: Inconsciente, inferior, indiferenciada,
permanecendo num plano quase que exclusivamente inconsciente. Est associada disposio
inferior. Contrape-se a funo dominante.

Atitudes Psquicas: Extroverso e Introverso

Extroverso (Extroversion)

Segundo Jung (1921/1991), em um indivduo extrovertido sua libido flui de dentro
para fora da psique, tendendo ao objeto externo, que pode ser pessoas, coisas e fatos. Assim, o
sujeito extrovertido pensa, sente e age em relao a um determinado objeto. Esse objeto
representa uma grandeza determinante a sua conscincia, levando o individuo a ir
confiantemente ao seu encontro, estabelecendo uma relao positiva e sendo orientando em
suas aes e decises por esse objeto externo. A libido pode fluir de maneira ativa ou passiva.
De maneira ativa quando o sujeito atrai o objeto, buscando-o intencionalmente. De maneira
passiva quando o prprio objeto atrai o interesse do sujeito, podendo ser at contra sua
vontade. A menos que o sujeito seja atrado contra a sua vontade, a libido flui normalmente.
(ALYRIO et al. 2007; LESSA 2002; RAMOS 2005).
Assim, como a energia flui de maneira natural para o mundo externo de coisas,
pessoas e fatos, a realidade exterior de vital importncia. Por isso, o indivduo extrovertido
se volta para o mundo exterior, para o que existe fora de si, j que essa sua fonte de energia.

7

Sua conscincia olha para fora; sua ateno est relacionada com o ambiente e as pessoas
que o cercam, com objetos socialmente valorizados; suas atitudes so conduzidas por
circunstncia, ideias e conceitos objetivos; seu agir se orienta pelas influncias recebidas.
(JUNG 1921/1991; LESSA 2002; SILVEIRA 2006).
Os extrovertidos so ativos (instigam, gostam e se voltam para a ao), agindo
rapidamente e de forma impulsiva (depois de agir pensam e refletem sobre a situao) em um
movimento de ao-reflexo-ao. Eles so aventureiros por natureza, arriscando e lanando-
se de forma despreocupada e confiante em situaes variadas e desconhecidas, sem levar em
conta a eventualidade de certos riscos. Para entender a vida devem viv-la. Gostam de viajar,
conhecer novos lugares, coisas e pessoas. Gostam sempre de estar com pessoas e apresentam
interesses diversificados. (ALYRIO et al. 2007; KALATZIS, BELHOT 2007; LESSA 2002).
O indivduo extrovertido considerado aberto; franco; confivel; cordial; jovial;
amigvel; interativo; comunicativo; expressivo; pr-ativo e socivel. Possui uma vida social
intensa. Como possui facilidade de relacionamento, gosta de estar e trabalhar em grupo. No
trabalho tende a executar rapidamente as tarefas propostas, no gostando de procedimentos
complicados, longos ou lentos. Demonstram interesse nas atividades dos companheiros de
trabalho. Conseguem desempenhar uma tarefa e ao mesmo tempo prestar ateno aos eventos
que ocorrem a sua volta. Realiza as novas tarefas atravs de tentativa e erro; no se importa
em ser interrompido durante as tarefas. (MAROCHI 2003; RAMOS 2005; SCHMITT 1998).
O extrovertido, auxiliado por sua facilidade em se expressar oralmente, gosta de
estimular a comunicao, principalmente quando em grupo. Verbaliza suas ideias e discute
com energia e entusiasmo, necessitando s vezes de moderar sua expresso. Em reunies
gosta debater antes de chegar s concluses. Geralmente responde rapidamente a perguntas
sem fazer longas pausas para pensar. O alvo de suas conversas so as pessoas, situaes e
coisas do ambiente externo. Prefere a comunicao oral e presencial comunicao escrita.
(FADIMAN, FRAGER 2002; KOLTERMANN 2002; LESSA 2002).
Quando em grupo, tem maior facilidade de aprender e desenvolver novas ideias
atravs do debate. Outra forma explicar o contedo a si mesmo ou aos outros. Isto ocorre,
geralmente, porque o extrovertido no sabe se domina determinado assunto at tentar explic-
lo a algum. Como ele est em constante troca com os outros, a coletividade se torna mais
agradvel ao mesmo. Em aulas ou palestras, uma das melhores formas de aprendizagem para
o extrovertido atravs da exposio presencial aliada ao uso de dispositivos audiovisuais

8

(retroprojetor, data show, msicas, filmes, entre outros). (OLIVEIRA, R. 2002; PASSARELA
2007; PEDROSO FILHO 2007).
Ao se relacionar com os outros, o extrovertido: ganha energia; utiliza este contato para
entender a outra pessoa; pode ser considerado mais fcil de conhecer. A extroverso dirige a
personalidade para o exterior e para o mundo objetivo, por isso o sujeito mais social e mais
consciente do que acontece sua volta. Todos os aspectos citados favorecem a adaptao s
diferentes condies externas e facilita a harmonia com o ambiente. (KOLTERMANN 2002;
MACIEL, NOGUEIRA, SANTOS 2007; OLIVEIRA, E. 2008).
Em determinados momentos as caractersticas extrovertidas podem atrapalhar quem as
possui. O sujeito pode ser: considerado superficialmente intelectual; visto como um intruso
que invade a privacidade dos outros; facilmente distrado por estmulos externos; obrigado a
se proteger dos estmulos externos, para no ser dominado por eles, alienando-se de seus
prprios processos internos; to orientado aos outros que no desenvolve opinio prpria e se
apoia exclusivamente nas ideias alheias. (ALYRIO et al., 2007; LESSA, 2002).
O extrovertido possui medo do que est dentro; apresenta dificuldades no uso de
programas computacionais; necessita de estmulos externos para se engajar em situaes de
aprendizagem; se preocupa muito com que os outros pensam a respeito dele; fala mais do que
ouve; gosta de ser o centro das atenes; tolerante a rudos e multides; descobre as coisas
sem pensar; odeia ficar sem ter o que fazer; recarrega sua energia em uma festa. Esta pessoa
pode considerar a pessoa introvertida, seu oposto, como desmancha prazeres, maante ou
negativa. (KOLTERMANN, 2002; LICHT, OLIVEIRA, VENTURA 2007).
O indivduo extrovertido utiliza a funo dominante para lidar com a realidade externa
e a funo auxiliar para lidar com a realidade interna. Assim, se o ego conscientemente
extrovertido em suas relaes com o mundo, o inconsciente individual ser introvertido.
Como as duas atitudes se excluem mutuamente, j que no se pode ser extrovertido e
introvertido ao mesmo tempo, ningum totalmente introvertido ou extrovertido. (LESSA
2002; OLIVEIRA R. 2002).

Introverso (Introversion)

Segundo Jung (1921/1991) na introverso a libido flui de fora para dentro da psique.
Os introvertidos concentram-se prioritariamente em seus prprios pensamentos e sentimentos,

9

em seu mundo interior, tendendo introspeco. Suas atitudes so orientadas por fatores
subjetivos e internos (ideias, conceitos e objetos pessoalmente valorizados). As pessoas deste
tipo so mais reservadas, se relacionam com poucas pessoas preferindo uma relao mais
intensa. Elas evitam multides e buscam calma; ouvem mais do que falam; mantm o
entusiasmo consigo; possuem facilidade para se concentrar; procedem cautelosamente em
encontros; pensam cautelosamente antes de falar; necessitam de um tempo sozinho para
recarregarem sua bateria; precisam ter um tempo para reflexo; preferem se socializar em
pequenos grupos ou realizar tarefas individualmente; ficam contentes por estar em posies
secundrias. (ALYRIO et al. 2007; FADIMAN, FRAGER 2002; LESSA 2002).
Os introvertidos pensam, depois agem, em um movimento de pensa-faz-pensa. No
trabalho gostam de silncio e preferem desenvolver atividades que exijam mais concentrao;
concentrados em uma tarefa, no gostam de interrupes, conseguindo por isso a trabalhar
sobre um projeto por um longo perodo de tempo; so interessados em fatos e ideias que esto
por trs do seu trabalho; pensam bastante antes de agir, ficando at sem ao; desenvolvem
ideias por reflexo e preferem trabalhar sozinhos. Durante a comunicao eles interiorizam a
energia e o entusiasmo; gostam de pensar antes de responder; o alvo de suas conversas so
assuntos relacionados a ideias interiores e pensamentos; solicitam oportunidades para
comunicar-se um a um; preferem comunicao escrita ao invs da comunicao verbal; em
reunies expressam concluses bem pensadas. O perigo para tais pessoas imergir de forma
demasiada em seu mundo interior, perdendo ou tornando tnue o contato com o ambiente
externo. (OLIVEIRA, R. 2002; RAMOS 2005; SCHMITT 1998).

Funes Psquicas Irracionais: Sensao e Intuio

Sensao (Sensing)

O indivduo desse tipo privilegia as informaes recebidas pelos rgos dos sentidos
(ver, tocar, cheirar); valoriza a experincia direta e concreta; o que est no mundo exterior;
percepo de detalhes (viso detalhista); prefere informao real, prtica e objetiva; pouco
influenciado pela imaginao. A sensao responsvel pela adaptao do indivduo
realidade objetiva. Pessoas desse tipo acreditam nos fatos, tm facilidade para lembrar-se
deles e do ateno ao presente, sendo considerados realistas; tm enfoque concreto; so

10

voltadas para o aqui - agora; tendem a responder situao vivencial imediata, pois
observam o que est verdadeiramente acontecendo, estando sempre prontas para o momento
atual, lidando eficientemente e adaptando-se facilmente a todos os tipos de crises e
emergncias. Veem o que ao invs do que poderia ser, apoiando-se em experincias
passadas. (FADIMAN, FRAGER 2002; LESSA 2002; PAESANO 2002).
Os indivduos so metdicos; especficos e literais; processam informaes atravs de
fatos conhecidos e termos familiares; preferem informaes passo a passo; apreciam formas
padres para solucionar um problema; valorizam o realismo e senso comum; preferem leituras
organizadas e estruturadas; aprendem novas coisas atravs da imitao e da observao; so
prticos; gostam de fazer coisas com uma tendncia prtica; gostam de apresentar primeiro os
detalhes do seu trabalho; em reunies so inclinados a seguir rigorosamente a pauta ou a
agenda; preocupam-se mais em manter as coisas funcionando do que em criar novos
caminhos; gostam de segurana; gostam de sugestes simples, viveis e honestas; referem-se
a exemplos especficos. (MACIEL, NOGUEIRA, SANTOS 2007; MAROCHI 2003).
Eles sempre tm prioridade sobre a discusso ou a anlise da experincia; trabalham
firmemente e passo a passo; apresentam um assunto passo a passo; sentem prazer em ter
coisas e fazer delas seu instrumento de trabalho; so pacientes; gostam de aplicar o que j
aprenderam; podem desconsiderar ou ignorar suas prprias inspiraes; raramente cometem
erros de fato; preferem a continuao do status quo, com pequenas alteraes; apresentam
primeiro as evidncias (fatos, detalhes e exemplos); gostam de demonstram aplicaes
prticas e realistas; contam com experincias diretas para criar situaes engraadas
(anedotas); apresentam os assuntos usando uma abordagem ordenada. Eles so pragmticos;
precisos; estveis; orientado para resultados; sensatos; sistemticos; baseiam as opinies em
observaes e na experincia; fornecem descries detalhadas; preferem relacionamentos
previsveis; trabalham melhor com instrumentos, aparelhos, veculos e utenslios do que
qualquer um dos outros tipos. (PEDROSO FILHO 2007; SCHMITT 1998; SENRA et al.
2007).

Intuio (Intuition)

A intuio uma forma de processar informaes em termos de experincia passada,
objetivos futuros e processos inconscientes, ou seja, a apreenso perceptiva dos fenmenos

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(pessoas, objetos e fatos) pela via inconsciente, com a obteno de informaes atravs do
sexto sentido. A apreenso do ambiente geralmente acontece por meio de pressentimentos,
palpites ou inspiraes; a percepo direta via subconsciente, isto , acessando a memria
(especulando e imaginando) Os sonhos premonitrios e as comunicaes telepticas via
inconsciente so algumas das propriedades da intuio; como se ela vesse a natureza oculta
desses fenmenos Ela busca os significados, as relaes e possibilidades futuras da
informao recebida. As implicaes da experincia, como o que poderia acontecer ou o que
possvel, so mais importantes para os intuitivos do que a experincia real por si mesma.
(FADIMAN, FRAGER 2002; SILVEIRA 2006).
Pessoas fortemente intuitivas do significado s suas percepes com tamanha rapidez
que podem no consegue separar suas interpretaes conscientes dos dados sensoriais brutos
obtidos. Os intuitivos processam informao muito depressa e relacionam, de forma
automtica, a experincia passada com as informaes relevantes da experincia imediata, por
isso que eles confiam no significado das suas experincias; nos insights; nas percepes. Eles
se interessam pelas possibilidades futuras, por novas tcnicas, pelas novidades, pelas teorias;
gostam de entender as conexes, os significados, as implicaes, os esquemas, os planos
globais, os conceitos gerais, visualizam possibilidades e padres; trabalham de forma
fragmentada entre perodos silenciosos para gerar inspirao. (KALATZIS, BELHOT 2007;
LICHT, OLIVEIRA, VENTURA 2007; OLIVEIRA E. 2008).
Os intuitos gostam de resolver problemas novos e complexos; mostrar resultados
gerais e amplos; considerar o todo; fazer coisas com uma tendncia inovadora; apresentar
primeiramente uma viso geral do contedo; discutir desafios futuros em grupo; sugestes
novas, no usuais e incomuns; variedade sendo impacientes com a rotina. Eles podem seguir
suas inspiraes sejam boas ou ms;cometer erros de fato. Eles preferem trocas, muitas vezes
radicais, a continuao do status quo; usualmente procedem em lampejos de energia;
acreditam na perspiccia e imaginao para provocar discusso; apresentam assuntos atravs
uma abordagem indireta em apresentaes no formato circular. Os intuitos so inclinados
durante reunies e compromissos a seguir a agenda ou a pauta somente como um referencial
inicial, um ponto de partida; imaginativos, criativos e especulativos. (PASSARELA 2007;
SCHMITT 1998; TREVELIN, BELHOT 2006).


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Funes Psquicas Racionais: Pensamento e Sentimento

Pensamento (Thinking)

Jung (1921/1991) via o pensamento e o sentimento como maneiras alternativas de
elaborar julgamentos e tomar decises. O pensamento est relacionado com a verdade, com
julgamentos derivados de critrios impessoais, imparciais, lgicos, racionais e objetivos dos
fatos: julgam, classificam e discriminam uma coisa da outra, buscando apenas avaliar
objetivamente os prs e contras da natureza desses fenmenos, procurando se orientar por
leis gerais aplicveis s situaes, sem levar em conta a interferncia de valores pessoais e
afetivos. As pessoas desse tipo Reflexivas. Esses tipos reflexivos so grandes planejadores;
tendem a se agarrar a seus planos e teorias, ainda que sejam confrontados com contraditria
evidncia; tem critrios imparciais de justia; tem princpios claros; so firmes; utilizam
anlises lgicas para buscar concluses; conseguem trabalhar mesmo sem harmonia com
outras pessoas; podem ferir os sentimentos das pessoas sem perceber; tendem a decidir
impessoalmente, algumas vezes dando pouca ateno aos desejos das pessoas; tendem a ser
firmemente atenciosos e criticar quando apropriado; olham os princpios envolvidos na ao;
sentem-se gratificados quando a tarefa bem feita; preferem ser breves e concisos; analisam
os prs e os contras de cada alternativa; podem ser intelectualmente crticos e objetivos; so
convencidos por razes frias e impessoais; ao expor uma situao apresentam primeiro as
metas e objetivos; consideram emoes e sentimentos como dados para valor; em reunies
querem envolvimento com tarefas. (KALATZIS, BELHOT 2007; MOLINARI, RICCIO
2004; SILVEIRA 2006).

Sentimento (Feeling)

Essa funo faz a avaliao dos fenmenos a partir dos seus valores pessoais. Assim
como o pensamento julga, porm no pela lgica da razo, mas lgica do corao, ou seja,
pela lgica de valores pessoais, seus ou de outros, que recebe influncias dos valores sociais
na tomada de decises, mesmo que essas decises no tenham lgica do ponto de vista da
causalidade. Os indivduos deste tipo julgam o valor intrnseco das coisas; tendem a valorizar
os sentimentos em suas avaliaes; preocupam-se com a harmonia do ambiente; incentivam

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movimentos sociais; usam valores para buscar solues; trabalham melhor quando h
harmonia com outras pessoas; gostam de agradar as pessoas mesmo que em coisas no
importantes; frequentemente as decises so influenciadas por suas preferncias e de outras
pessoas. (LESSA 2002; MAROCHI 2003; SILVEIRA 2006).
Eles tendem a ser compreensivos e no gostam, e at evitam, fazer crticas; olham
valores ligados situao; sentem-se gratificados quando as necessidades das pessoas so
satisfeitas; preferem ser sociveis e amigveis; querem saber porque uma alternativa
escolhida e como essa escolha afeta as pessoas; so convencidos por informaes pessoais
comunicadas com entusiasmo; apresentam primeiro pontos de concordncia; consideram
lgica e objetividade como dados para valor; em reunies querem envolvimento com pessoas;
tomam decises de acordo com um julgamento de valores prprios: bom ou mau, certo ou
errado; preferem emoes fortes e intensas, ainda que negativas, a experincias mornas; so
quentes, simpticos, preocupado com o sentimento dos outros; confiantes; gostam de receber
outras pessoas; possuem valores claros e consistentes; O conceito de sentimento no deve ser
confundido com os conceitos de emoo e afeto. Os sentimentos esto associados a uma
dimenso valorativa de julgamento, j a emoo um afeto de grande intensi dade de energia
chegando a alterar funes orgnicas, tais como batimento cardaco e o ritmo respiratrio.
Eles so alterados por afetos de amor, dio, cime, entre outros. (PASSARELA 2007;
SCHMITT 1998).

Funes Auxiliares: Julgamento e Percepo

Julgamento (Judging)

Os julgadores so: organizados; rotineiros; planejadores; persistentes; conclusivos;
felizes depois que tomam decises; rpidos na tomada de decises e na elaborao de
concluses; resolvidos; rigorosos com horrio e prazo, cumprindo-os com seriedade;
decididos; decisivos; disciplinados; ordeiros; controlados; de confiana; determinados;
objetivos na comunicao. Quando cansados, estressados ou doentes tendem a ser:
intolerantes; crticos; julgadores; inflexveis; fechados; firmes; "cabea dura", ou seja,
resistentes a novas ideias; sistemticos; controladores; formais e srios. (FADIMAN,
FRAGER 2002; SCHMITT 1998).

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Eles preferem: uma vida organizada; ter um conjunto de metas claras e bem definidas;
conhecer onde esto caminhando; terminar coisas e tarefas que haviam comeado; uma vida
decisiva; impor seus desejos; conhecer o que os outros esto preparando para ele; seguir
agendas; focalizar a tarefar e se obstinar a termin-la; receber avisos antecipados; perseguir
objetivos; uma estrutura que os guie atravs de prognsticos e que apresentem consistncia;
terminar o planejamento conforme combinado; comunicar resultados e realizaes; declarar
suas posies e decises claramente; cronogramas bem detalhados. Eles gostam: regular;
deixar as coisas esclarecidas; de coisas concretas e bem definidas; tomar decises sobre o que
fazer, onde ir, o que dizer; ter um vida estruturada, com os planos em ordem; de checar listas
de o que fazer?; mais do conhecido; das coisas acomodadas e acabadas; problemas
resolvidos; de discutir programaes; simplicidade na vida; determinar objetivos; pensar
estruturadamente; e no gostam de surpresas. (KOLTERMANN 2002; LICHT, OLIVEIRA,
VENTURA 2007; PASSARELA 2007).
Os julgadores trabalham melhor quando podem planejar seu trabalho e seguir seu
plano; podem no notar coisas novas que necessitam ser feitas; em reunies focam sobre a
tarefa a ser feita; se preocupam em conhecer apenas o essencial; v o tempo como um recurso
finito; esperam que os outros os sigam e contam com isto; manifestam suas posies; falam
de propsitos e direo; concentram-se nas tarefas que devem ser feitas; inclinam-se por
metas explcitas; valorizam comemoraes para os progressos obtidos; pode chegar a
concluses muito rapidamente. (KOLTERMANN 2002; OLIVEIRA R. 2002).

Percepo (Perceiving)

Os Perceptivos so: So mais felizes deixando as suas opes abertas; espontneos;
adaptados; abertos; flexveis; curiosos; tolerantes; questionadores; impulsivos; dedicados;
indisciplinados; experimentais; corajosos frente a surpresas; mente aberta; tolerantes;
inquisitivos; prazerosos por experincias; indecisos; pouco objetivos; desorganizados;
impulsivos; exploratrios; brincalhes; arrecadadores de informaes. Eles podem: adiar
tarefas desagradveis que necessitam ser feitas; estar dispostos a discutir o programa, mas no
se sentem confortveis com prazo final rigoroso. Eles esperam: o outro para se adaptar s
exigncias da situao. Eles procuram entender a vida, ao invs de tentar control-la. Eles

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preferem: viver uma vida espontnea e flexvel; deixar a vida acontecer; que as coisas
apaream normalmente. (KOLTERMANN 2002; LICHT, OLIVEIRA, VENTURA 2007)
Os perceptivos tendem: sentirem-se ansiosos; ser inseguros e ter dificuldade de tomar
decises; a aceitar bem um novo ponto de vista sobre uma coisa ou situao; adiar decises
enquanto buscam opes; pensar globalmente; Identificar oportunidades; adaptar-se bem a
trocas de situaes e sentem-se restringidos sem elas; usar listas para lembr-los de todas as
coisas que devem fazer no dia; apresentar suas vises como opes abertas a modificaes; a
falar com autonomia e flexibilidade; em reunies focar sobre o processo a ser usado;
descobrir mais ao invs de tomar decises; adiar a realizao de uma tarefa at o ltimo
momento por perderem muito tempo em busca de novas informaes; buscar cada vez mais
conhecimento para a realizao da tarefa at o ltimo instante; postergar as datas de entrega;
Ver o tempo como um recurso renovvel e prazos como reajustveis; Ignorar listas de o que
fazer? mesmo quando elas existem; ouvir todos os lados; valorizar a liberdade; coletar e
juntar informaes; usar de delongas; coletar dados por um tempo demasiado antes de decidir;
no se submeter facilmente ao pr-estabelecido; (SCHMITT 1998; SENRA et al. 2007_
Os perceptivos gostam: flexibilidade no seu trabalho; deixar coisas em aberto para
possveis trocas de ltima hora;de surpresas; de ter muitas experincias que podem ser
digeridas ou utilizadas; descobrir a vida conforme as situaes aparecem; aprender ou
vivenciar novas coisas; buscar coisas para adaptar sua vida; experimentar a vida ao mximo;
iniciar coisas; do novo; improvisar; de se adaptar ao momento e as circunstncias.
(MOLINARI, RICCIO 2004; OLIVEIRA R. 2002)

Os 8 Tipos Psicolgicos de Jung

Pensativo Extrovertido (extroverso, pensamento)

Indivduos crticos, lgicos, objetivos e dogmticos possuem a personalidade
consciente como extrovertida e o pensamento, sua funo principal, dirigido para o exterior.
Como sua vida governada pelo pensamento, estabelecida uma ordem lgi ca, clara entre
objetos concretos e ideias. Seus parmetros bsicos so: ideias, regras, ideais, princpios
objetivos, organizao. Crticos com objetivo de tornar as coisas melhores; respondem
ordem, estrutura e lgica de uma situao; questionam hipteses, resultados e aes de longo

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prazo, sendo indicados, por exemplo, para descobrirem falhas em projetos. Gostam de fazer
prevalecer seus pontos de vista; coordenam de maneira rgida e impessoal, tornando-se muitas
vezes autoritrios, principalmente no crculo de sua famlia. (PAESANO, 2002; RAMOS,
2005; SILVEIRA, 2006).
Sua conduta pautada por regras rigorosas, dentro de princpios aplicados a si e aos
outros. Orienta-se por dados objetivos transmitidos pela percepo sensorial. No se interessa
pelo raciocnio abstrato; no deixa valores pessoais interferir no seu julgamento; valoriza os
fatos ao invs do sujeito em questo. Sua funo inferior o sentimento, por isso tem grande
dificuldade em expressar seu afeto e emoes, estabelecer ligao com outras pessoas.
Tendem a serem mais apreciados no meio profissional do que entre os membros da prpria
famlia, j que com companheiro e filhos no encontra maneira adequadas de exprimir seus
sentimentos ntimos. Podem ser considerados emocionalmente infantis e dependentes,
apresentando sbitas e violentas exploses de afeto com grau perigosamente destrutivo, como
um cime doentio. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).
Neste tipo o gnero masculino dominante, atuando, por exemplo, como:
engenheiros, executivos, comerciantes, gestores de setores pblicos burocrticos, empresrios,
trabalhadores tcnicos, inventores, gestores de servio cientfico, polticos; administradores;
advogados; filsofos, telogos, psiclogos e psicometristas. (PAESANO, 2002; RAMOS,
2005; SILVEIRA, 2006).

Sentimental Extrovertido (extroverso, sentimento)

So indivduos emotivos, sensveis e sociveis. Seu ponto forte empatia e conexo.
So indivduos que mantm adequada relao com os objetos exteriores, procurando e
vivendo em harmoniosas relaes com o ambiente. So acolhedores e afveis, buscando
ativamente manter conexo com as outras pessoas, o que os torna centro de numerosos
amigos, principalmente por sua facilidade em mostrar empatia, podendo ser considerado o
inventor da arte da amizade. Suas manifestaes de afetuosidade so exuberantes e podem
parecer exageradas para indivduos de outros tipos. Suas habilidades interpessoais permitem
segurana ao fazer avaliaes afetivas, conseguindo traar corretamente o perfil de outras
pessoas, principalmente as mais prximas. Percebem seus pontos fortes e fracos o que lhes
permite evitar surpresas no comportamento alheio, evitando decepes como as sofridas por

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indivduos do tipo pensamento. Eles sabem quem e o que importante para eles, j que se
guiam pelo julgamento valorativo do que lhes agrada ou no no mundo exterior, como as
pessoas, objetos e as ideias. No possuem exploses de sentimentos, j que sabem lidar muito
bem com eles. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).
Durante sua vida permanece fiel aos valores obtidos desde a infncia, alinhando sua
ao com seus valores e se orientando por dados objetivos. Na vida pblica podem se tornar
grandes lderes por causa do apelo emocional de sua personalidade e no por causa da
originalidade de suas ideias. O pensamento, sua funo inferior, est subordinado ao
sentimento. Assim, concluses lgicas que perturbem o sentimento so ignoradas. Seu
pensando arcaico, infantil e negativo, escondendo por trs de sua aparente afabilidade
pensamentos sem juzos fundamentados, reflexes preconceituosas e teimosias. (PAESANO,
2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).
Se estressados pelo desgaste intelectual, cansao fsico ou doena, o controle sobre o
sentimento falha, emergindo pensamentos negativos de autodesvalorizao, principalmente
relacionados a pessoas que lhe valiosas e a sua capacidade intelectual. Assim, eles podem
surpreender pessoas prximas com julgamentos crticos extremamente duros e frios, com o
carter de sanes definitivas. O pensamento ento adquire marcas de introverso, voltando-
se contra ele prprio, que sem motivos objetivos, se v incapaz para quaisquer realizaes e
destitudo de todos os valores. Isso decorre de uma funo pensativa introvertida inferior, que
sendo mais inconsciente, possui significativa autonomia sobre a psique. (PAESANO, 2002;
RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).
Como no possuem um raciocnio abstrato muito desenvolvido, no se sente a vontade
em reas que envolvem matemtica ou reflexo filosfica, preferindo reas relacionadas
esfera afetiva como, por exemplo, a poesia lrica, a msica romntica. So encontrados
tambm em: profissionais da moda, modelos, socialites, publicitrios, arquitetos, decoradores
e donas de casa. Neste tipo o gnero femi nino dominante. (PAESANO, 2002; RAMOS,
2005; SILVEIRA, 2006).

Sensitivo Extrovertido (extroverso, sensao)

So indivduos realistas, orientados para ao, adaptveis, observadores, detalhistas,
com o foco para o externo, para captao sensorial das coisas objetivas. Relacionam-se com

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elementos prticos, concretos e gostam de descrever os objetos de forma minuciosa e exata.
Segundo Jung, estes indivduos parecem segurar os objetos entre o eixo de seus olhos como se
fossem as hastes de uma pina. Ao participarem de uma reunio social conseguem descrever
facilmente a roupa das outras pessoas, os penteados e reconhecer imediatamente a qualidade
dos mveis, dos objetos de decorao, dos tapetes. Existe uma relao de dependncia entre o
objeto e o indivduo, que dependo do objeto para reagir. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005;
SILVEIRA, 2006).
Ao se interessarem amorosamente por algum, se preocupam com o aspecto fsico
desta pessoa e no com seus sentimentos, vontades ou pensamentos. Possuem bom gosto
esttico, valorizam o presente e buscam constantemente o prazer. Procuram pessoas ou
situao que provoquem fortes sensaes, como os esportes, as festas, os prazeres da mesa, o
conforto das habitaes, sabendo viver bem (o bom vivant). Possuem a percepo dos fatos
objetivos bem desenvolvidos, tomam conscincia imediata da situao, de fatos individuais.
So organizados, pontuais e no se esquecem de compromissos, no perdem coisas e
demonstrao senso de urgncia. Adaptam-se facilmente s circunstncias possuindo um
seguro sentido realidade. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).
Compreende melhor as partes do que o todo, no se interessando por questes tericas
de carter geral, pela natureza dos objetos ou pela realidade abstrata, preferindo aprender
fazendo, atravs da ao prtica para se alcanar resultados, sendo considerados eficientes e
prticos. Procuram explicar os fenmenos pela sua reduo a causas objetivas j bem
estabelecidas, as suas descries, considerando fantasiosas as hipteses de interpretaes no
domnio cientfico. Consideram inteis as manifestaes da vida subjetiva. Sua funo
inferior a intuio, que arcaica e pouco diferenciada, o que dificulta a percepo de
desdobramentos e de possibilidades futuras, o que pode ocasionar fracassos profissionais
quando esto em cargos estratgicos. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).
Sobre influencia de doena, fadiga, embriaguez, sua intuio pouco desenvolvida falha
lhe levando a seguir pistas erradas, a enxergar possibilidades negativas nos objetos, a gerar
pensamentos de desconfiana e de desgraas, ideias sombrias, superties, ideias msticas de
baixo nvel, historia extravagantes de fantasmas, premonies de doenas e infortnios que
recaem sobre ele mesmo. Isso decorre de uma funo intuitiva introvertida inferior, que sendo
mais inconsciente, possui significativa autonomia sobre a psique. Entre seus membros esto:
atletas, profissionais da moda, engenheiros, mecnicos, trabalhadores tcnicos, empresrios,

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industriais, comerciantes mais motivados para a execuo, do que para o planejamento das
tarefas. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).

Intuitivo extrovertido (extroverso, intuio)

So indivduos criativos, motivadores, inovadores e planejadores. So geradores de
possibilidades, ideias e conceitos futuros que ainda no assumiram formas definidas no
mundo real. So guiados pelo entusiasmo de aproveitar novas oportunidades abertas pela
intuio e ainda no percebidas pelos demais, empreendendo vrias iniciativas ao mesmo
tempo. Como facilmente iniciam uma nova atividade, facilmente as abandonam no meio do
caminha para comear outra mais fascinante, pulando de galho em galho. Se no prestar
ateno funo do real sensao so os outros que acabam colhendo o que eles plantam. So
bons para motivar os outros e ocasionar mudanas, principalmente nas organizaes,
buscando o contexto em que esto inseridas. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA,
2006).
So expressivos em ideias e associaes; tem grande facilidade de ver o todo, a
grande moldura, os links e associaes, os sistemas e as relaes; de perceber o que est
acontecendo nos bastidores, ver atravs da camada externa, ver a alma das coisas e das
pessoas. No se identificam com situaes estveis, consideradas entediantes, se sentindo um
prisioneiro nelas. As questes corriqueiras do dia a dia tomam uma proporo de dificuldade
maior do para os outros tipos. Sua funo inferior a sensao, e eles possuem problemas
para perceber suas prprias sensaes corpreas, o que faz com que no deem a ateno
adequada ao corpo, no percebendo quando esto cansados ou famintos. Quando fatigados, o
controle da intuio falha, fazendo surgir sintomas de hipocondria, fobias e sensaes fsicas
exageradas, alm de aspectos emocionais fora do comum. Estes fenmenos so decorrentes de
uma funo perceptiva introvertida inferior, que o faz recuar do mundo exterior e de seus
problemas, e por ser mais inconsciente possui uma significativa autonomia sobre a psique.
(PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).
Como so pessoas motivadas para atividades de planejamento do que execues de
tarefas podem ser consideradas pouco prticas e muito subjetivas para outros tipos. Os
principais exemplos deste tipo so os homens de negcio, que sabem antes de todos os outros
quais as mercadorias que sero mais bem comercializadas no ano prximo, quais as indstrias

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que tero melhores perspectivas de prosperar, qual ser o rumo futuro dos acontecimentos
polticos. No campo da cincia est sempre interessado pelas aquisies mais inovadoras e no
campo da arte descobre o pintor, hoje desconhecido, que ser aceito como um gnio daqui a
30 anos. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).

Pensativo introvertido (introverso, pensamento)

So indivduos tericos, que se interessam pela lgica subjetiva, pelos pensamentos
abstratos, pelas ideias, mais do que do que pelas pessoas. So analistas precisos, analisando
para encontrar a melhor estrutura, vendo rapidamente inconsistncias lgicas, fornece ndo
informaes de forma precisa. Quando perseguem uma ideia, so teimosos e no so sujeitos
a influencia. Podem se perder na fantasia, criando teorias aparentemente baseadas na
realidade, mas na verdade, vinculadas a uma imagem interior. Isso ocorre por sua funo
inferior o sentimento. Se por um lado conseguem perceber seus prprios sentimentos
associados a afetos, por outro, no raramente tem uma grande dificuldade de expressar suas
emoes. Neles a afetividade toma um carter profundo e na sua vida emotiva ou ama ou
odeia. Muitas vezes aparenta possuir uma personalidade fria. (PAESANO, 2002; RAMOS,
2005; SILVEIRA, 2006).
Quando estressados, doentes ou fatigados, sua lgica e sua razo falham, confundindo-
se em seus prprios juzos valorativos, nos seus sentimentos, perdendo-se neles. s vezes,
ficam merc de exploses afetivas podendo perdendo a cabea, e crises de ansiedade. A
perda do controle da razo e a submisso aos sentimentos e emoes provocam-lhe angstias
e irritabilidade. Estes fenmenos so decorrentes de uma funo sentimental extrovertida
inferior e que, sendo mais inconsciente, possui uma significativa autonomia sobre a psique.
Alguns exemplos desse tipo so os matemticos e fsicos tericos, filsofos, socilogos,
psiclogos e telogos empiristas, pesquisadores, entre outras profisses. Os homens so o
principal representante deste tipo. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).

Sentimental introvertido (introverso, sentimento)

So indivduos reservados, calmos, retrados e silenciosos. So pouco abordveis e
difceis de compreender porque, sendo dirigidas pelo sentimento introvertido, suas

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verdadeiras intenes permanecem ocultas, sendo verdadeiros enigmas. So de difcil
acesso e como defesa, lanam julgamentos negativos ou indiferente em relao aos objetos
deixando muitas pessoas paralisadas pelas suas avaliaes. Como seu exterior revela poucos
de si, do a impresso de no possurem nenhum sentimento, guardando para si seus
sentimentos secretos e internos, o que gerar sofrimentos psquicos como a melancolia. As
relaes com o objeto amado so mantidas dentro de limites bem medidos. Toda manifestao
emocional exuberante vinda do objeto pode lhe desagradar e provocar reaes de repulsa,
irritabilidade. Vista do exterior, pode parecer fria, quando na realidade oculta grandes
paixes. Exibem um sistema de valores irrepreensvel, possuem um modelo impecvel de
normas valorativas a ponto de obrigar aqueles que esto na sua presena a se comportar de
forma decente. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).
Sua funo inferior o pensamento, o que faz com que no se destaquem e no se
exibem, pois embora Costumem ler muito e guardar vrias informaes, tm dificuldade de
estrutur-las de forma terica, produzindo construes intelectuais pobres. Tendem a explicar
as coisas por um nico pensamento diretor, muitas vezes mesclado de preconceitos, juzos
infundados e teimosias. Por normalmente julgarem-se sempre corretas, no raramente
apresentam um comportamento autoritrio, impositivo. Frequentemente se preocupa com o
que os outros pensam delas, atribuindo a esses outros, pela projeo de pensamentos
negativos, julgamentos crticos, rivalidades e intrigas. Estes fenmenos so decorrentes de
uma funo pensativa extrovertida inferior e que, sendo mais inconsciente, possui uma
significativa autonomia sobre a psique. As mulheres so as representantes deste tipo.
(PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).

Sensitivo introvertido (introverso, sensao)

So indivduos calmos, sensveis s reaes dos outros e as sensaes fsicas, se
guiando pela intensidade da sensao subjetiva, que no possuem interesse pelo exterior.
Atem-se mais impresso subjetiva que o objeto lhe produz do que natureza do objeto em
si. .Sua calma se deve a uma desconexo com o objeto, que substitudo por uma reao
subjetiva, que no a realidade do objeto. Possuem pouca capacidade racional de julgamento
para classificar as coisas, so pouco capazes de uma compreenso objetiva, no
compreendendo a si prprio. So voltados para o aqui agora e por isso no conseguem

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imaginar o que vem depois. Possuem um admirvel juzo esttico, apreciando com requintada
sutileza as formas, cores e perfumes. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).
Sua funo inferior intuio. Quando esto fatigados, doentes ou estressados a
sensao falha, tornando-os vtima de neuroses obsessivas, neurastenias e hipocondria. Estes
fenmenos so decorrentes de uma funo intuitiva extrovertida inferior e que, sendo mais
inconsciente, possui uma significativa autonomia sobre a psique. Nesse tipo esto
representados os indivduos que consideram o prazer esttico acima de tudo. (PAESANO,
2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).

Intuitivo introvertido (introverso, intuio)

So idealizadores de resultados futuros, so guiados por ideias intangveis, por
pensamentos, pelas realizaes necessrias. Geralmente est mais preocupado com o
inconsciente do que com a realidade cotidiana, se voltando para o mundo subjetivo, pois est
intimamente ligado aos arqutipos, ao inconsciente coletivo, de tal forma que chega a viver
muito pouco a realidade objetiva, sempre se ocupando dos seus processos internos. Todo o
intuitivo tem a capacidade de pressentir o futuro, mas o introvertido se dirige para o interior
como os profetas, os poetas, os artistas, os xams e os visionrios. Para os outros tipos ele est
sempre viajando no seu mundo interior. Normalmente se interessa pelas artes. (PAESANO,
2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).
Sua funo inferior a sensao da realidade objetiva, e esta associada a sua pobre
noo do prprio corpo e do parceiro, lhe gera dificuldades sexuais, levando a uma natureza
sensual, libidinosa e, devido carncia de julgamento, acaba fazendo aluses sexuais
obscenas e socialmente inadequadas. Quando fatigados a intuio falha, surgindo sintomas de
neuroses obsessivas, neurastenias e hipocondria. Estes fenmenos so decorrentes de uma
funo sensitiva extrovertida inferior e que, sendo mais inconsciente, possui uma significativa
autonomia sobre a psique. (PAESANO, 2002; RAMOS, 2005; SILVEIRA, 2006).

INSTRUMENTOS FUNDAMENTADOS NA TEORIA DE JUNG


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Questionrio de Avaliao Tipolgica (QUATI)

O questionrio surgiu da necessidade de se ter um instrumento de avaliao tipolgi ca
em portugus e adequado realidade brasileira, sendo encomendado a Jos Jorge de Morais
Zacharias pela Vetor Editora. Este teste de uso exclusivo de psiclogos foi desenvolvido para
aplicao em uma populao a partir da 8 srie do antigo 1 grau, podendo ser utilizado em
Seleo de Pessoal, Avaliao de Potencial, Orientao Vocacional, Psicodiagnstico,
Aconselhamento Profissional, Clnica, etc. Atualmente tem-se a Verso II-5 Edio, tanto em
papel quanto digital. (ZACHARIAS, 2003).
O teste composto por 93 itens fechados com duas alternativas opostas que podem ser
deixadas em branco caso o avaliado no se identifique com nenhuma delas. Os itens se
dividem em cinco situaes com 15 itens cada (a Festa, o Trabalho, a Viagem, o
Estudo, Lazer) e uma situao com 18 itens (Vida Pessoal), das quais o indivduo deve
optar apenas por uma delas, indicando o que rotineiramente faz em uma situao semelhante.
O resultado composto por trs escores: Foco de Ateno - Atitude Consciente (Extroverso
ou Introverso); Recebimento de Informaes - Funo Perceptiva Inconsciente (Sensao ou
Intuio); Tomada de Decises - Funo Avaliativa Inconsciente (Pensamento ou
Sentimento). (ZACHARIAS, 2003).
Estes trs escores agrupados formam os 16 tipos a seguir: Sensao Introvertida com
Pensamento (I Ss Ps); Pensamento Introvertido com Sensao (I Ps Ss); Intuio Introvertida
com Pensamento (I In Ps); Pensamento Introvertido com Intuio (I Ps In); Intuio
Introvertida com Sentimento (I In St) ; Sentimento Introvertido com Intuio (I St In);
Sensao Introvertida com Sentimento (I Ss St); Sentimento Introvertido com Sensao (I St
Ss); Sensao Extrovertida com Pensamento (E Ss Ps); Pensamento Extrovertido com
Sensao (E Ps Ss); Intuio Extrovertida com Pensamento (E In Ps); Pensamento
Extrovertido com Intuio (E Ps In); Intuio Extrovertida com Sentimento (E In St) ;
Sentimento Extrovertido com Intuio (E St In); Sensao Extrovertida com Sentimento (E Ss
St) e Sentimento Extrovertido com Sensao (E St Ss). (ZACHARIAS, 2003).
No manual do questionrio pode-se encontrar um estudo de validao de 1999 em que
1188 participantes responderam o QUATI e um questionrio contendo as descries dos tipos
psicolgicos. Ao serem relacionados os dois instrumentos o ndice de concordncia foi acima
de 95%. Em 2003 foi realizado o teste - reteste obtendo ndices entre r=0,60 a r=0,86 e

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correlao com Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) obtendo ndice entre r=0,41 a r=0,64.
(ZACHARIAS, 2003). Para Moraes e Primi (2002), citando diferentes autores, como os
estudos de validao do QUATI no foram realizados de acordo com as anlises clssicas,
estes deixam a desejar em medidas de preciso e validade, devendo ser realizadas novas
validaes do instrumento.

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)

As americanas Katherine Cook Briggs e Isabel Briggs Myers, atravs de um estudo
detalhado do trabalho de Jung e da observao de Tipos durante 20 anos, ficaram
convencidas da validade do modelo de Jung. Porm a dificuldade da linguagem dificultava o
acesso de outras pessoas fora da rea de psicologia e psiquiatria. Elas resolveram ento
desenvolver um instrumento que permitiria a qualquer pessoa descobrir seu estilo de
personalidade. Este instrumento foi o Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Uma adio
significante foi feita por Myers e Briggs na forma de uma quarta escala, que reflete os tipos de
julgamento e percepes que os indivduos usam quando interagem com o seu ambiente.
Em 1975 em Palo Alto na Califrnia (EUA) foram fundados o Centerfor Applications of
Psychological Type (CAPT) e o Consulting Psychologists Press Inc, que se tornaram as
empresas responsveis pela publicao do MBTI e proprietrias dos seus direitos autorai.
Atualmente o uso do teste restrito a profissionais certificados. (KOLTERMANN 2002;
SCHMITT 1998).
O representante do MBTI no Brasil a Fellipelli Instrumentos de Diagnstico e
Desenvolvimento Organizacional, que comercializa as diferentes verses, a de 93 questes e
a de 126 questes, tanto a de papel quanto a online e forma os profissionais certificados. O
instrumento j vem sendo utilizado ao longo de muitos anos por pequenas empresas; grandes
sociedades comerciais; fabricantes de produtos industriais; servios de consultoria e
treinamento; instituies governamentais; instituies financeiras e instituies de sade.
Somente no ano 2000 mais de dois milhes de pessoas realizaram o teste isoladamente. O
instrumento formado por questes fechadas, sendo que cada item formado por duas
alternativas opostas, que exigem uma escolha forada de uma das opes.
(MYERSBRIGGS.org, 2010).

25

Schmitt (1998) citando vrios autores informa que existem muitas evidncias da
confiabilidade e da validao do instrumento, que a confiabilidade do teste reteste alta e
que ele est sendo utilizado a mais de 60 anos e passou por mais de 35 anos de rigorosa
validao cientfica. O MBTI permite a seus usurios: compreenderem melhor a si mesmos,
suas reaes e seus comportamentos; compreenderem os outros, aceitando as diferenas
individuais; elaborar novas formas de enfrentamento dos problemas.

Resumo dos 16 Tipos Psicolgicos do MBTI

Os 16 tipos do MBTI so formados pela combinao das oito preferncias:
Extroverso (E) ou Introverso (I); Sensao (S) ou Intuio (I); Pensamento (T) ou
Sentimento (F); Julgamento (J) ou Percepo (P). Legenda da Tabela: Extraverts
(extrovertidos), Introverts (introvertidos), Sensors (sensoriais), iNtuitives (intuitivos),
Thinking (pensamento), Feeling (sentimento), Judging (julgamento) e Perceiving (percepo)
Os tipos extrovertidos (E) mostram suas tendncias aos outros enquanto os
introvertidos (I) voltam essas tendncias para dentro de si. (MYERSBRIGGS.org, 2010).

Tabela 2. Os 16 Tipos

Fonte: MYERSBRIGGS.org, 2010


26

De acordo com Schmitt (1998) no MBTI temos a seguinte sequencia:
1 Letra: indica a disposio principal (E ou I).
2 Letra: indica a funo de percepo mais conscientemente utilizada (S ou N).
3 Letra: indica a funo de julgamento mais conscientemente utilizada (T ou F).
4 Letra: indica o modo pelo qual o sujeito aborda mais conscientemente o mundo externo (P
ou J)

Estilos: ISTP, INTP, ESTJ e ENTJ.
Funo Principal: Pensamento (T).
Tendncias: so bons em anlises; encontram falhas antes dos outros; permanecem firme
junto a uma poltica; pesa "a lei e as evidncias"; permanecem firmes frente a oposies.
Quando estressados, doentes ou fatigados: tem lampejos de emoo incontrolada, mostrando-
se bravo ou tem outro tipo de emoo inesperadamente; so hipersensveis e levam as crticas
de forma pessoal. (SCHMITT 1998)

Estilos: ISFP, INFP, ESFJ e ENFJ.
Funo Principal: Sentimento (F).
Tendncias: so bons em empatias; preveem como as pessoas vo se sentir; permitem
situaes extenuantes; esto atentos a valores; apreciam a contribuio de cada pessoa.
Quando estressados, doentes ou fatigados: so supercrticos, encontrando erros em tudo o que
veem. (SCHMITT 1998)

Estilos: ISTJ, ISFJ, ESTP e ESFP.
Funo Principal: Sensao (S).
Tendncias: reconhecem fatos pertinentes; aplicam experincias aos problemas; percebem o
que necessita ateno; encaminham-se para o essencial; manuseiam os problemas com
realismo.
Quando estressados, doentes ou fatigados: veem o futuro em termos negativos, sendo
excessivamente pessimistas; ficam empacados e no veem caminhos para sair, ficando presos
rotina. (SCHMITT 1998)

Estilos: INTJ, INFJ, ENTP e ENFP.

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Funo Principal: Intuio (N).
Tendncias: reconhecem novas possibilidades; aplicam habilidade aos problemas; veem como
se preparar para o futuro; esto abertos ao surgimento de novas coisas que podem ser
essenciais; mexem com os novos problemas com muito gosto.
Quando estressados, doentes ou fatigados: ficam obcecados com detalhes pouco importantes e
preocupados com fatos irrelevantes; abusam de buscas sensoriais: comem, bebem ou
exercitam-se demais. (SCHMITT 1998)

Fig.1 - As Funes Dominante (Principal), Secundria, Terciria e Inferior dos 16 Tipos

Fonte: MYERSBRIGGS.org, 2010

A Frequncia dos 16 Tipos do MBTI na Populao dos EUA

A tabela de frequncia estimada dos 16 tipos foi compilada a partir de vrios
resultados do MBTI obtidos entre 1972 a 2002, incluindo os resultados dos bancos de dados
do Centro de Aplicaes de Tipo Psicolgico (CPP Inc.) e do Instituto de Pesquisas de
Stanford (SRI).

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Tabela 3: Frequncia 16 Tipos MBTI EUA

Fonte: MYERSBRIGGS.org, 2010.

Na populao norte americana, segundo a tabela 1, existe uma proporcionalidade do
nmero de pessoas Extrovertidas (E) e Introvertidas (I), Pensadores (T) e Sentimentais (F),
Julgadores (J) e Perceptivos (P), e uma maior prevalncia de Sensoriais (S). Os estilos mais
comuns so: ISTJ, ISFJ, com a funo principal de sensao e ESFJ, com a funo principal
de sentimento.

Keirsey Temperament Sorter (KTS)

David Keirsey e Marilyn Bates a partir de estudos sobre a teoria de temperamentos de
Hipocrates, Scrates, Plato e a partir de analises dos 16 Tipos do MBTI, em 1978,
desenvolveram o Keirsey Temperament Sorter (KTS) e o publicaram no livro Please
Understand Me. Em 1984, aps 25 anos de experincia clnica de Keirsey, foi publicada uma
verso corrigida do KTS. Desde que foi introduzida em 1996 verso online mais de 17
milhes de pessoas j o responderam. Em 1998, aps 50 anos de experincia clnica, foi
publicada uma nova verso, o KTS-II no livro Please Understand Me II, verso que se
encontra online no momento. Atualmente o instrumento utilizado por grandes companhias,
instituies governamentais, organizaes educacionais e filantrpicas espalhadas por todo o
mundo. A verso I e II do livro Please Understand Me j vendeu mais de quatro milhes de
cpias em 12 diferentes lnguas. (KEIRSEY.com, 2010).

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O teste categoriza os indivduos em quatro temperamentos, divididos em dois grupos
de dois cada, que totalizando os 16 tipos do MBTI. Os quatro temperamentos so os
seguintes: Guardies (SJ) podem ser divididos em Administradores [Inspetores (ISTJ) e
Supervisores (ESTJ)] e os Conservadores [Protetores (ISFJ) e Provedores (ESFJ)]; Idealistas
(NF) podem ser divididos em Advogados [Curandeiros (INFP) e Campees (ENFP)] e os
Mentores [Conselheiros (INFJ) e Professores (ENFJ)]; Arteses (SP) podem ser divididos em
Entretenedores [Compositores (ISFP) e Artistas (ESFP)] e os Operadores [Habilidosos (ISTP)
e Promotores (ESTP)]; Racionais (NT) podem ser divididos em Engenheiros [Arquitetos
(INTP) e Inventores (ENTP)] e Coordenadores [General (INTJ) e os Marechais de Campo
(ENTJ)]. O instrumento tanto na verso I quanto na II possui 70 itens com duas alternativas
opostas cada, em que uma necessariamente deve ser escolhida. Os resultados so apresentados
com a mesma nomenclatura utilizada pelo MBTI. (KEIRSEY.com, 2010).
Alguns pesquisadores estudaram a correlao entre o KST e o MBTI. Diversos
pesquisadores citados por Schmitt (1998) consideram que existe uma boa correlao entre os
dois instrumentos e que ambos medem o mesmo constructo. Como Schmitt no encontrou
uma verso validada para a realidade brasileira acabou tendo que validar a verso original em
ingls.

Student Temperament Assessment Record (STAR)

Em 1991, Oakland baseando no KST desenvolveu um instrumento composto por 69
itens, com duas alternativas cada, para avaliar quatro fatores bipolares: Extroverso ou
Introverso; Sensao ou Intuio; Pensamento ou Sentimento; Julgamento ou Percepo. O
STAR foi validado no Brasil em 1992 por Riello, com uma amostra de 606 adolescentes,
utilizando a anlise fatorial. (PASQUALI, 2000).

Inventrio Fatorial de Temperamento (IFT)

Em 1999, Eduardo de So Paulo inspirado no STAR desenvolveu em uma tese de
mestrado da UnB elaborou um instrumento que avalia as quatro dimenses bipolares:
Introverso ou Extroverso, composto por 43 itens; Prtico ou Imaginativo (Sensao ou
Intuio), composto por 45 itens; Pensamento ou Sentimento, composto por 46 itens;

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Organizado ou Flexvel (Julgamento ou Percepo), composto por 41 itens. O instrumento foi
validado atravs da anlise fatorial, deixando a desejar no coeficiente de fidedignidade com
ndices entre 0,55 a 0,77. A diferena deste instrumento com os citados anteriormente a
escala de intensidade do tipo diferencial semntico com sete pontos ao invs de itens com
apenas duas alternativas opostas dos instrumentos anteriores. (PASQUALI, 2000).

TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAO (TD & E)

A origem da expresso TD & E remonta aos homens das cavernas, que j repassavam
seus conhecimentos aos seus descendentes . Com o progresso foi exigiu que a transmisso de
conhecimentos fosse organizada, compreendida, sistematizada e utilizada em benefcio mais
amplo. Uma grande sistematizao ocorreu durante a 2. Guerra Mundial. Durante esse
perodo, como muitos homens estavam sendo mandados para o campo de batalha, foi
necessrio treinar novos funcionrios, principalmente mulheres para substituir os homens nas
fbricas. No ambiente empresarial americano surgiu a American Society for Training and
Development (ASTD), ou seja, a sociedade americana para treinamento e desenvolvimento,
que acabou cunhando o termo T & D. Somente recentemente foi acrescentado o E, de
educao. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).

O atual modelo de TD & E e suas diferentes modalidades.

O atual modelo de TD & E formado pelas seguintes etapas: Informao, Instruo,
Treinamento, Desenvolvimento e Educao. A Informao refere-se a modelos ou unidades
organizadas de informaes e conhecimentos, disponibilizados em diferentes meios (portais,
links, murais, textos, etc.). A Instruo a forma mais simples de estruturao de eventos de
aprendizagem que envolve definio de objetivos e aplicao de procedimentos instrucionais.
utilizada para a transmisso de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHAs) por meio
de eventos de curta durao. Os Treinamentos so eventos educacionais de curta e mdia
durao compostos por subsistemas de avaliao de necessidades, planejamento instrucional e
avaliao que visam melhoria do desempenho funcional. O Desenvolvimento refere-se a um
conjunto de oportunidades de aprendizagem proporcionadas pela organizao que apoiam o

31

crescimento pessoal do empregado sem utilizar estratgias para direcion-lo a um caminho
profissional especfico. (BORGES-ANDRADE et al. 2006)

A figura a seguir mostra como todas estas etapas esto interligadas.

Fig. 2 O modelo atual de T, D & E

Fonte: BORGES-ANDRADE et al. 2006, pg. 143

Ainda existe as modalidades de Educao Aberta, Educao Continuada, Educao
Corporativa e E-Learning. A Educao Aberta o nome de treinamento a distancia para
aprendizagem aberta em 1985. Em 1994 passou a chamar-se Aprendizagem Aberta e
Distncia. Segundo Peters (apud Borges-Andrade et al. 2006), seu conceito ainda confuso e
composto pelos seguintes elementos: princpio da igualdade, que ser acessvel a qualquer
pessoa; princpio da igualdade de chances, que a eliminao de barreiras tradicionais de
acesso; princpio da educao permanente e ubqua, que significa que deve ser possvel em
toda a parte e em qualquer poca; princpio do currculo aberto, que a abertura para
TREINAMENTO
DESENVOLVIMENTO
INSTRUO
EDUCAO
INFORMAO

32

desdobramentos imprevistos na construo de uma competncia; princpio do estudo centrado
no cliente, que adequar o planejamento s necessidades, expectativas e experincias
pessoais do cliente e elaboradas com sua participao; princpio do estudo autnomo, segundo
qual os alunos devem ser sujeitos do processo e devem eles mesmos organizar seus estudos;
princpio do estudo por meio de comunicao e interao, ao qual os eventos educacionais
devem ser caracterizados por discusso e interao; princpio da relao com a vida, que deve
dar abertura para que o cliente possa comprov-lo na pratica, em seu dia-a-dia. (BORGES-
ANDRADE et al. 2006).
A Educao Continuada um conceito ainda mais amplo, que possui a viso do ser
humano como eterno aprendiz, a viso de que a educao um continuum. A Educao
Corporativa surge com a passagem dos centros de treinamento para uma preocupao mais
ampla e abrangente com educao de todos os colaboradores de uma organizao. Por causa
da educao corporativa surge a Universidade Corporativa. O propsito final da universidade
corporativa apoiar a misso da organizao, j que so realizados esforos macios das
organizaes para desenvolver e qualificar os empregados de todos os nveis nos CHAs
necessrios ao trabalho atual e futuro. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).
A universidade corporativa pode ser considerada como um grande guarda-chuva
estratgico para a organizao. Sua origem remonta o sculo XX com continuao do
movimento de educao da fora de trabalho, para organizaes suprirem sua necessidade e
oportunizar aos empregados possibilidade de desenvolvimento das habilidades necessrias ao
desempenho preciso e eficiente. Seu surgimento foi decorrente da mudana da cultura de
habilidade para a cultura de conhecimento. Sua estrutura representa o processo nos quais
empregados de todos os nveis esto envolvidos num aprendizado contnuo e permanente para
melhorar seu desempenho no trabalho. Elas possuem currculos bsicos, transversal e
especfico. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).
O E-Learning o uso de tecnologias da internet para oferecer ao aluno um arranjo
amplo de solues que estimulem o conhecimento e o desempenho. Caractersticas: trabalha
em rede; chega ao usurio por meio de um computador; tem foco numa viso mais abrangente
de solues de aprendizagem que vo alm do paradigma do treinamento tradicional. Sua
origem na psicologia comportamental e cognitiva, com os textos de instruo programada.
Sua estratgia a de desenvolver novas formas de pensar a aprendizagem. (BORGES-

33

Competncias (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes)

O conceito de competncias pode ser visto por vezes como inteligncia (em seleo de
pessoas), motivao, autoeficcia, traos de personalidade, formas de aprendizagem (em TD
& E) ou como uma aprendizagem no induzida. No se deve evitar utilizar o termo como
sinnimo de inteligncia e traos de personalidade, pois existem muitas controvrsias a esse
respeito. Em TD & E a maioria dos autores limitam o conceito de competncias a
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHAs). (BORGES-ANDRADE et al. 2006).
Os Conhecimentos referem-se s informaes tcnicas e tericas adquiridas sobre um
determinado assunto, que so absorvidas atravs de estudos formais e informais, pesquisas,
leituras, ou seja, o saber o que fazer. As Habilidades referem-se execuo constante de
determinada tarefa, que leva a prtica sobre a mesma, ou seja, o saber como fazer. As
Atitudes referem-se a disposio de querer executar ou no determinada tarefa, independente
de saber informaes tericas ou prticas a seu respeito, tem haver com o desejo de realiz-la
ou no, ou seja, o querer fazer.
Competncia um atributo individual, um conjunto de CHAs necessrios atuao
em um cargo ou papel ocupacional. O profissional de TD & E necessita de vrias
competncias para o exerccio pleno de suas atividades. Essas devem compatibilizar atuaes
tcnicas, estratgicas, polticas e de estudos e pesquisas garantindo uma competncia poltica
e tcnica. Esta ltima est ligada realizao eficaz de todas as etapas de desenvolvimento
concernentes tecnologia instrucional, enquanto a competncia poltica se baseia na anlise
macrossocial que est ligada ao contexto socioeconmico da organizao e da sociedade em
que se insere e na anlise do contexto microssocial que se volta para as polticas de relaes
interpessoais. Ambas as competncias no se fazem suficientes isoladamente, entretanto a
prtica conjunta das mesmas possibilita quatro competncias indispensveis para a atuao do
profissional de TD & E que se referem aptido para realizar a avaliao de necessidades,
formular os objetivos, executar o TD & E, avaliar o seu planejamento e os resultados da
execuo deste. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).
A Avaliao de necessidades o primeiro passo para a realizao adequada do
planejamento e se configura na determinao das competncias esperadas dos empregados ou
trabalhadores e na identificao da discrepncia entre estas e os nveis em que um conjunto
desses indivduos as domina. Ainda no estgio de planejamento deve-se formular e classificar

34

os objetivos que se pretende oferecer com a finalidade de atender s necessidades avaliadas.
Para que tais objetivos sejam alcanados o profissional executa o TD & E levando em
considerao as estratgias de ensino referentes ao contedo, s condies ambientais e aos
recursos a serem utilizados. Alm de uma avaliao contnua ao longo desse processo que
deve retroaliment-lo, deve-se fazer, aps a execuo do planejamento, a avaliao dos
resultados para que o objeto de estudo, ou seja, o evento de TD & E possa ser medido atravs
de parmetros como a motivao, o desempenho no evento e aps este, administrativos, de
desenvolvimento pessoal, dentre outros. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).
O conceito de competncia pode ser utilizado do nvel individual at o organizacional,
passando naturalmente pelo nvel de equipe de trabalho. Na medida em que essas passagens
vo ocorrendo, o termo assume gradativamente uma natureza metafrica, pois organizaes
no so seres possuidores de competncia. As competncias organizacionais so inerentes
organizao como um todo ou a uma de suas unidades, incluindo aspectos fsicos, financeiros,
intangveis, administrativos, culturais e humanos, dessa forma, inclui atributos que so
predominantemente ligados a pessoas, mas que tambm as transcendem. De acordo com
Murray (citado por Borges-Andrade et al 2006) as competncias organizacionais podem ser
definidas por processos, sistemas e prticas que capacitam uma organizao a transformar
capacidades pessoais em competncias da organizao como um todo. Assim, supe-se que
aps a aquisio e reteno de compenetrais os indivduos precisam transferi -las para os
demais nveis (de equipes e organizacional) por meio de processos sociais de
compartilhamento, ou seja, pelas prprias aes de TD & E como mtodos de treinamento,
programas de mudana, processos tcnicos entre outras.
Para a avaliao de necessidades de treinamento de competncias deve-se fazer,
primeiramente, a anlise do cargo para o qual se deseja verificar a necessidade ou no de
treinamento. Para isto, aplicam-se certas tcnicas para a coleta de dados a respeito do cargo
como tcnica do incidente crtico, grid gerencial, questionrio de anlise do cargo e sistema
de perfil de trabalho para que a partir destes dados seja possvel fazer uma descrio
detalhadas de quais tarefas e competncias so exigidas pelo papel ocupacional. Assim,
definidas os CHAs essenciais ao cargo, pede-se ao ocupante dele para que faa uma
autoavaliao da importncia de cada competncia listada numa escala de 0 a 3, como 0 sendo
nenhuma importncia e 3 importncia mxima. Repete-se o mesmo procedimento em relao
aos domnios que ocupante tem acerca das exigncias daquele cargo. Da discrepncia entre

35

importncia e domnio, tem-se a necessidade de treinamento de competncias para aquele
papel ocupacional especfico. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).

Diagnosticando as Competncias

O mtodo Delphi foi de uma metodologia de diagnstico de competncias proposta
por Guimares, Borges-Andrade, Machado e Vargas em 2001 que se utiliza de tcnicas
participativas fundamentadas principalmente n busca do consenso de um grupo de
especialistas com o objetivo de identificar eventos futuros. Esse mtodo estruturado em
cinco etapas sequencias: descrio das condies futuras nas quais a organizao executar
suas atividades, o que representa a base para a identificao das competncias futuras;
descrio dos produtos, servios ou informaes que a organizao deve gerar para atingir
seus objetivos, classificados em termos das disciplinas envolvidas e de impactos desses
resultados; descries de todas as competncias que so importantes para que a organizao
produza seus resultados com sucesso com base em cinco categorias (habilidades fsicas,
interpessoais, cognitivas, conhecimento do negcio e conhecimento especializado); modelo
genrico que a especificao dos resultados e das competncias necessrias em uma
determinada rea da organizao e; por fim, a etapa referente ao modelo individual que a
descrio dos resultados e das competncias que as pessoas devem possuir para o desempenho
de suas atividades num determinado perodo de tempo. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).
O diagnstico de competncias deve levar em considerao a consistncia interna da
estratgia organizacional, ou seja, as estratgias funcionais da organizao devem ser
consistentes e coerentes com a estratgia corporativa da organizao como um todo. Para, a
partir da formulao estratgica da organizao, identifica-se a lacuna existente entre as
competncias organizacionais necessrias ao alcance dos objetivos e as competncias internas
disponveis na organizao E, a partir disso, faz-se o mesmo com as competncias de grupo e
individuais. Existem variadas metodologias e tcnicas de pesquisa aplicadas identificao de
competncias, o profissional deve escolher aquelas que mais se adquam aos objetivos
propostos sem excluir a descrio, o processo de identificao e o projeto de diagnstico das
competncias. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).
O processo de identificao de competncias pode usufruir de diversas fontes tais
como dados da estratgia corporativa, relatrios de avaliao de desempenho, pesquisas de

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clima organizacional e de clima, e, na maioria das vezes, a produo de um instrumento
especfico se faz relevante. Assim, mostra-se mais adequada a utilizao de tcnicas mistas
(quantitativas e qualitativas) tendo disposio instrumentos e mtodos estruturados e no
estruturados para definir previamente as competncias, se lembrado de eliminar
ambiguidades, duplicidades e irrelevncias. Vale ressaltar que a anlise documental e as
entrevistas se fazem importantes nesse contexto, assim como a considerao aos princpios
ticos relacionados pesquisa e trabalho com seres humanos para evitar, por exemplo,
divulgaes no autorizadas que prejudiquem pessoas e organizaes envolvidas. (BORGES-
Posteriormente, define-se e aplica-se a escala mais vivel, com instrues claras para
que os respondentes avaliem o grau de importncia das competncias, feito isso, elabora-se
uma descrio das competncias relevantes organizao e, recomenda-se, que esta seja
submetida apreciao dos principais executivos ou daqueles que formulam a estrat gia
organizacional. O processo de identificao de competncias deve se basear no mtodo
cientfico que pressupe a elaborao de um projeto contendo introduo, referencial terico e
mtodo escrito de forma clara. A introduo deve caracterizar o que ser feito, para quem e
por que e, caracterizar a importncia do processo por meio da formulao da situao
problema, dos objetivos e da justificativa e relevncia. O referencial terico deve expor a base
terica do projeto e fazer uma consistente reviso terica sobre o termo competncia, modelos
tericos, pesquisas e temas semelhantes envolvidos, sempre citando as fontes. E o mtodo
deve esclarecer a metodologia, tcnicas, procedimentos e instrumentos adotados para que
outras pessoas possam replic-lo. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).
O diagnstico de competncias produz aplicaes para diversos subsistemas, dentre
esses direcionamentos est orientao as aes de TD & E, possvel devido existncia de
uma relao de interdependncia entre gesto de competncias e aprendizagem em contextos
organizacionais. Como ambos os processos pressupe a coleta e anlise de informaes nos
vrios nveis organizacionais, vinculao com estratgias e objetivos organizacionais e
utilizao do mesmo conceito de competncia, o diagnstico de competncias pode fornecer
um instrumental bastante til para a anlise no macronvel (anlise da realidade da
organizao) e no micronvel (avaliao de necessidades pautadas nos papis ocupacionais)
necessrias avaliao de necessidades de treinamento que se constitui no primeiro passo
para as aes de TD & E. Isso se justifica pelo fato de a anlise da realidade da organizao, a

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determinao das competncias esperadas dos empregados ou trabalhadores e a identificao
da discrepncia entre estas e os nveis em que um conjunto desses indivduos as domina j
terem sido realizadas pelo diagnstico de competncias. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).
Posteriormente, no processo de avaliao de necessidades procura-se verificar quais
empregados precisam de que atividades de TD & E, processo este realizado a partir da anlise
dos nveis macro e micro e, portanto, beneficiado pelo diagnstico de competncias. Diante
disso, as aes de TD & E podero se voltar para a formulao de seus objetivos, execuo de
suas atividades e, avaliao de seu planejamento e dos resultados da execuo deste visando
desenvolver competncias para minimizar a lacuna encontrada entre a importncia e o
domnio destas por meio da aprendizagem, individual ou coletiva, envolvendo a aquisio de
CHAs relevantes aos propsitos organizacionais. (BORGES-ANDRADE et al. 2006).


38

3. METODOLOGIA

A metodologia da pesquisa envolve um conjunto detalhado e sequencial de mtodos e
tcnicas cientficas a serem executados para que se consiga atingir os objetivos inicialmente
propostos. O mtodo um procedimento regular, explicito e passvel de ser repetido para se
obter informaes materiais ou conceituais. O mtodo cientfico um conjunto de
procedimentos atravs dos quais possvel propor problemas e colocar a prova hipteses
cientficas. (LAKATOS, MARCONI 2007).
O presente trabalho quanto: a natureza qualitativa; aos objetivos uma pesquisa
exploratria; aos procedimentos tcnicos uma pesquisa bibliogrfica; a abordagem
dedutiva; ao procedimento comparativo. Com relao natureza ela ser qualitativa, pois
utilizada para responder a questes muito particulares, preocupando-se com um nvel de
realidade que no pode ser quantificado. Nela as respostas podem ser interpretadas global e
individualmente e os dados coletivos podem ser sero analisados agrupando-os por
similaridades e encontrando o que os faz divergentes e comuns. (GIL 2010; MINAYO et al.
2002).
Com relao aos objetivos uma pesquisa exploratria, pois tem como objetivo
proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torn-lo mais explcito,
visando esclarecer, modificar conceitos e ideias para a formulao de abordagens mais
condizentes com o desenvolvimento de estudos posteriores. Quanto aos procedimentos
tcnicos uma pesquisa bibliogrfica, pois desenvolvida com base em material j elaborado,
constitudo principalmente de livros e artigos cientficos. Com relao ao mtodo de
abordagem dedutivo, porque parte de teorias e leis mais gerais para a ocorrncia de
fenmenos particulares. Com relao ao procedimento comparativo, j que consiste em
investigar coisas ou fatos e explic-los segundo suas semelhanas e suas diferenas. (GIL
2010; MINAYO et al. 2002).


39

4. ANLISE E DISCUSSO

A partir do conhecimento das teorias de Tipologia de Jung e de Treinamento so
possveis ao profissional de treinamento adequar o contedo desejado as formas especficas
de aprendizagem de cada estilo de personalidade. Todos os instrumentos anteriormente
citados avaliam as dimenses psicolgicas propostas por Jung e, com exceo do QUATI,
avaliam as duas outras dimenses complementares includas pelo MBTI. O ideal para o
profissional de TD & E seria formar grupos com indivduos que apresentem a mesma
tipologia, e se no for possvel isso, que apresentem no mnimo a mesma funo principal.
Como cada instrumento une as dimenses psicolgicas e forma uma tipologia especfica, as
tcnicas sugeridas se apresentam separadamente.
Por exemplo, para um grupo que seja de Sentimentais Extrovertidos o treinador
utilizar as tcnicas relacionadas extroverso e a sentimento; de I-Ps-Ss e E-In-Ps, utiliza-se
a de pensamento; de INTJs, ele utilizar as de introverso, intuio, pensamento, julgamento;
caso grupo seja formado por membros que possuem os estilos ISTJ, ISFJ, ESTP e ESFP, ele
dar nfase na tcnica relacionada a sensao, e uma outra tcnica relacionada ao estilo de
personalidade que contem a maior quantidade de membros. Se os membros so de estilos
ESFJ e ESTP pode se utilizar a extroverso e a sensao; de ISTJ e ESTP, utiliza-se
pensamento e sensao; e assim por diante. Diferentes combinaes de tcnicas podem ser
feitas para aumentar a eficcia e a eficincia do TD & E. Abaixo vo ser utilizados os termos
treinamento, treinador e seus derivados sem se limitar especificamente a modalidade de
treinamento, mas como um sentido genrico para todas as modalidades de TD & E.

Tcnicas para Extrovertidos

Como os extrovertidos aprendem melhor em grupo atravs da discusso podem ser
utilizadas as seguintes tcnicas:
1) O profissional de TD & E forma um grande grupo com todos os membros. Em
seguida prope a eles discutir qual a melhor forma de resolver a situao problema. Depois da
discusso, ele separa o grupo em pares (P e R). O indivduo R expe para o P sua
forma de resoluo do problema inicial. O P ento pode: a) concordar com esta resoluo e
propor novas situaes problemas ao problema inicial; b) discordar da resoluo

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considerando-a invivel e solicitar outra nova; c) fornecer dicas ao R sobre como resolver o
problema. Aps um tempo razovel de durao, os pares so invertidos e iniciasse novamente
os trs procedimentos. Para finalizar, o profissional de treinamento forma novamente um
grande grupo, retoma as diferentes solues propostas, incluindo as que ele havia
anteriormente elaborado.
2) O profissional de TD & E divide o grupo em pequenas equipes. Cada equipe deve
discutir como resolver a situao problema e elaborar uma nica soluo para o grupo. Em
seguida os grupos discutem as diferentes solues propostas, levantado os pontos positivos e
negativos de cada uma delas. O profissional de treinamento ento forma um grande grupo,
avalia se cada soluo proposta vivel ou no e faz o fechamento do treinamento.
3) O profissional de TD & E rene o grupo e distribui o material terico sobre o
assunto em questo. Depois da leitura inicia-se um frum para debater o contedo proposto.

Tcnicas para Introvertidos

Como os introvertidos aprendem melhor realizando tarefas individuais ou em
pequenos grupos, em um ambiente silencioso, podem ser utilizadas as seguintes tcnicas:
1) O profissional de TD & E forma um pequeno grupo em um ambiente silencioso. Ele
distribui aos membros papis contendo informaes bem estruturadas sobre o assunto a ser
abordado, dando-lhes tempo para a leitura e reflexo sobre essas novas informaes. Pede-se
ento que eles escrevam as relaes existentes entre essas novas informaes e as situaes
problemas vivenciadas que gerou o motivo do treinamento. Em seguida o treinador expe
outras formas de resoluo de problema, esclarecendo dvidas e realizando as consideraes
finais.
2) O profissional de TD & E monta uma palestra bem estruturada para a explanao
do contedo, utilizando metforas e analogias. Distribui material para anotaes. Durante a
exposio do contedo ele vai fazendo conexes entre o contedo a ministrado e a realidade
dos membros, abordando as situaes problemas vivenciadas e esclarecendo perguntas
conforme vo surgindo. Deve se dar preferncia para um ambiente silencioso e grupos
menores.
3) O profissional de TD & E j monta um material com a situao problema
enfrentada e as diferentes formas de resoluo. Rene-se o grupo em um ambiente silencioso,

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distribui o material para a leitura e reflexo, abrindo para perguntas e comentrios antes do
encerramento.

Tcnicas para Sensoriais

Como os sensitivos aprendem atravs de situaes: prticas, concretas e simples;
podem ser utilizadas as seguintes tcnicas:
1) O profissional de TD & E elabora o material e organiza o curso de forma bem
estruturada, despertando aos poucos a curiosidade dos membros para o contedo em questo.
As informaes contidas no material e no curso devem ser explicadas de forma simples e
clara, sem complicaes. O contedo exposto deve ser vivenciado pelos membros, por isso
recomendvel o uso de diferentes recursos audiovisual, como data-show, filmes e msicas. O
treinador distribui material escrito que se intercala com a palestra. O uso de caixa de textos
com informaes chaves auxilia na memorizao. O treinamento deve ser montado em cima
das questes a seguir: a) qual a principal informao desse tpico e motivos de aprend-la; b)
como a informao anterior me auxilia a resolver a situao problema. Deve existir uma inter-
relao entre a resposta A e a pergunta B e a resposta B com a pergunta A. Vrias
dessas perguntas devem ser elaboradas at que a situao problema seja totalmente
solucionada. As etapas devem ser feitas passo a passo. Para finalizar o treinador realiza um
movimento inverso, saindo da ltima pergunta at chegar primeira.
2) O profissional de TD & E forma um grupo para vivenciar, atravs da simulao
prtica, a situao problema enfrentada. Esta simulao prtica deve conter todos os
elementos concretos existentes na prtica diria. Em seguida proposta uma situao
problema e deixado aos membros do grupo resolv-la com os recursos que j possuem. Isso
permite familiarizao das estratgias j existentes entre todos os membros. A resoluo da
situao problema deve despertar-lhes curiosidade. Depois de algumas tentativas de
resoluo, umas mais bem sucedidas que outras, o treinador mostra qual a resoluo tima
para essa situao, permitindo um novo treinamento da resoluo do problema. Novas
situaes problemas podem ser geradas at que o objetivo do treinamento seja alcanado.
Deve existir um nvel crescente de dificuldade, de forma que a situao problema A auxilie
na resoluo das situaes problemas subsequentes, como a C. As resolues devem ser
simples e no intuitivas. Caso seja adequada, as solues apresentadas para as situaes

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problemas podem ser transformadas em procedimentos padres para toda a empresa. No caso
de se abordar algo desconhecido e novo, o profissional de treinamento deve se escolher um
ambiente que seja familiar ao grupo para abordar o novo contedo. Devem existir, pelo menos
no geral, similaridades entre os dois ambientes e devem ser feitas conexes claras e explcitas
entre os dois assuntos.
3) O profissional de TD & E escolhe a forma expositiva para compartilhar o
conhecimento, utilizando diferentes recursos audiovisuais. Inicia-se o treinamento mostrando
uma lista de motivos pelos quais est ocorrendo aquele treinamento (solicitao, novo
produto, novas tarefas, etc). O contedo vai sendo percorrido tpico a tpico, utilizando
estratgias de memorizao como repetio do assunto por parte do treinador e do grupo; uso
de figuras ou palavras chave com amplo significado. Em seguida o treinador levanta uma
situao problema relacionada ao contedo visto, que seja estimulante para o grupo.
Esclarecem-se dvidas e faz as consideraes finais.

Tcnicas para Intuitivos

Como os intuitivos aprendem atravs de inspiraes, de desafios e de esquemas,
1) O profissional de TD & E utilizando-se de esquemas expe uma noo geral sobre
o contedo, mas sem entrar em detalhes. Em seguida proposta uma situao problema que
envolva a intuio, conceitos, objetos abstratos e deixados aos membros do grupo resolv-la
com os recursos que j possuem. Isso permite familiarizao das estratgias j existentes
entre todos os membros e os instiga a solucionar este desafio. Depois de algumas tentativas de
resoluo, umas mais bem sucedidas que outras, o treinador expe mais detalhes do contedo
inicial. Conforme o grupo vai se aproximando da soluo, a dificuldade da situao problema
vai sendo aumentada, para continuar sendo um desafio. Esse procedimento, de tentativa de
soluo e aumento da complexidade, vai sendo repetido at que todo o objetivo do
treinamento seja alcanado. Caso seja uma nova situao problema deva ser proposta. A
situao problema em questo deve ser desafiante, envolvendo todo o grupo na sua resoluo.
Caso o grupo rapidamente a solucione, o nvel de dificuldade deve aumentar razoavelmente
bem. Caso a situao esteja muito difcil, o treinador pode ir oferecendo dicas ao grupo
conforme a necessidade.

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2) O profissional de TD & E divide o treinamento em duas partes. Na primeira faz
explanaes de metade do contedo e prope diferentes situaes problemas para os
participantes resolverem individualmente. Uma parte dessas situaes problemas deve ser
possvel de serem resolvidas apenas pela intuio, principalmente as relativas ao contedo da
segunda parte ainda no mostrado ao grupo. Eles devem ficar livres para resolverem as
situaes problemas que quiserem, na ordem que quiserem. Eles devem ter acesso a materiais
complementares ao contedo relacionados ao treinamento em questo, para se aprofundarem
conforme o desejo de cada um. O treinador atua auxiliando aqueles com dificuldade. Na
segunda parte ele refora os pontos principais da primeira, termina a explanao do contedo
que gerou o treinamento, fornece as solues problemas da primeira parte e faz as
consideraes finais.
3) O profissional de TD & E prope ao grupo um situao problemas para eles
desconhecida, instigando-os a descobrir quais os significados e implicaes que aquele novo
contedo vai ter em suas tarefas atuais. Depois de um tempo, ela aborda o novo contedo,
realizando conexes com informaes e situaes j conhecidas pelo grupo, utilizando-se de
metforas e exemplos trazidos pelo prprio grupo.

Tcnicas para Pensadores

Como os reflexivos aprendem atravs da reflexo, da observao, da lgica e dos
padres universais, podem ser utilizadas as seguintes tcnicas:
1) O profissional de TD & E elabora um treinamento com objetivos claros e bem
definidos a serem alcanados, como conhecer um novo produto ou resolver uma situao
problema. Para se alcanar esse objetivo, o treinador descreve o incio de uma rota lgica, que
possua sentido aos membros do grupo e seja integrada a alguma informao que eles j
possuam. O grupo dividido em equipes menores e cada equipe deve continuar
desenvolvendo a rota inicial at chegar ao objetivo inicialmente proposto. Em seguida as
equipes analisam a rota umas das outras, encontrando pontos fortes e pontos fracos,
valorizando os pontos fortes e criticando racionalmente os pontos a melhorar. O treinador
rene o grupo todo e faz os comentrios finais.
2) O profissional de TD & E elabora uma lista com diversos verbos de ao. Dividindo
o grupo em equipes ou duplas, ele prope uma situao problema e entrega uma li sta para

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cada delas. As equipes devem utilizar os verbos para montar uma estratgia de soluo. Essa
estratgia deve ter o que elas equipes vo fazer e no o que gostaria de fazer. O treinador deve
verificar qual o significado associado a cada estratgia e em que ela integra-se a situao atual
vivenciada pela equipe no seu cotidiano. A lista e as estratgias no devem conter palavras
vagas. O profissional de TD & E pode ajudar as equipes fornecendo dicas ou expondo algum
contedo pertinente. No final ele deve analisar as estratgias, fazendo crticas racionais as
estratgias inadequadas.
3) O profissional de TD & E logo de incio prope ao grupo um problema lgico,
devendo os membros tomar uma deciso a este respeito. Essa deciso no poder ser
modificada durante todo o treinamento. Depois o treinador comea a explicitar o contedo por
partes. Ao final de cada parte o grupo deve elaborar uma meta adequada com o contedo que
acabou de ser trabalhado. Essa meta, que leva em considerao padres universal, ser
conectada a meta anterior, formando um caminho que permitira atingir a deciso tomada no
inicio do treinamento. Em seguida o treinador retoma a explicao do contedo, executando o
passo anterior quantas vezes forem necessrias. Ele deve lembrar ao grupo que as decises
tomadas devem ser pensadas em longo prazo. No final do treinamento, aplica-se um exerccio
de mltiplas escolhas para reforar o contedo trabalho em partes.

Tcnicas para Sentimentais

Como os emotivos aprendem atravs da experincia emocional e dos valores pessoais,
1) O profissional de TD & E monta um pequeno e harmonioso grupo. Ele prope para
o grupo uma situao problema que envolva questes pessoais e subjetivas, como certo ou
errado ou bom ou mal. Depois de um tempo para o debate, o treinador divide o grupo em
duplas, para que eles associem a situao inicial proposta a uma situao real que tenham
vivenciado. A seguir forma-se novamente o grande grupo e as diferentes histrias so
compartilhadas. O treinador faz as consideraes finais mostrando como a experincia de vida
de cada membro pode auxiliar a resolver as dificuldades enfrentadas no ambiente de trabalho.
2) O profissional de TD & E prope uma situao problema e separa o grupo em pares
(P e R). O indivduo R defende para o P a sua estratgia de resoluo do problema
inicial. Em seguida a vez do P defender para o R a sua estratgia. Unindo-se a estratgia

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de P e R deve-se elaborar uma estratgia para dupla. Em seguida volta-se o grupo e cada
dupla deve mostrar a sua estratgia e defende-la para o resto do grupo. Depois de todas as
estratgias serem conhecidas, deve-se fazer uma juno das estratgias de todas as duplas em
uma nica estratgia do grupo. Nenhuma estratgica das duplas pode ser destacada. Nas
consideraes finais o treinador retoma a importncia de se considerar todas as opes
disponveis, de se levar em considerao a opinio de todas as pessoas e de se trabalhar com
sinergia para alcanar uma meta comum.
3) O profissional de TD & E conforme vai expondo o contedo a ser trabalhado vai
solicitando a cada um dos membros do grupo que fornea um exemplo relacionado com uma
experincia particular. No deve existir repetio, um membro dar um exemplo e em segui da
fornecer novamente outro exemplo, para que todos participem. Isso vai sendo feito at que
todo o contedo do treinamento proposto seja abordado. No final abre-se para comentrios
dos participantes, fazendo em seguida as consideraes finais.

Tcnicas para Julgadores

Como os julgadores aprendem rapidamente, atravs de estruturas, situaes
planejadas, inspiraes, desafios, esquemas podem ser utilizadas as seguintes tcnicas:
1) O profissional de TD & E prepara o treinamento com vrios pequenos objetivos em
cartes. A partir desse momento, as informaes a seguir servem tanto para orientar o
treinador quanto para serem lidas para o grupo para que o mesmo tenha clareza de como todo
o treinamento vai ser realizado. Nos cartes existem objetivos de exposio de contedo (EC)
e os de resoluo de uma situao problema (SP). Os de exposio de contedo tambm
possuem exerccios de dissertativos. Isto visa permitir aos membros resolver rapidamente
cada objetivo e focar apenas no essencial de cada um deles. O grupo divido de forma
intercalada em diversas duplas R e Q. As duplas R recebem o carto EC e as duplas Q o
carto SP. fornecido um tempo cronometrado para a resoluo dos objetivos presentes nos
cartes. Aps o termino do tempo, os cartes circulam em movimento horrio de forma que as
Rs recebam o carto SP e as Qs o carto EC. As Rs devem explicar como resolver o
objetivo EC para as Qs. Aps um tempo rigorosamente cronometrado, as Qs devem elaborar
contra respostas, tanto para as resolues corretas quanto para as incorretas. O objetivo fazer
as Rs reverem suas resolues, considerando os prs e contras levantados por Qs. Depois de

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um tempo rigorosamente cronometrado, inverte-se os papeis, com a Qs tendo que explicar a
resoluo do SP para a Rs e as Rs elaborando contra respostas. Terminado o tempo inicia-se
novamente o procedimento: cada dupla resolve objetivo do seu carto, circulam-se os cartes,
explicam-se resolues (Q para R, R para Q) e geram-se contra respostas, at que todo o
objetivo do treinamento seja alcanado ou o tempo disponvel para o treinamento termine, o
que ocorrer primeiro.
2) O profissional de TD & E elabora um material expositivo utilizando, de preferncia,
recursos audiovisuais. Nesse material deve conter apenas palavras chaves que resumem todo o
contedo a serem abordados no treinamento. Essas palavras devem ser de diferentes cores
servindo como delimitadores do contedo a ser trabalho. Mudando o contedo, muda a cor da
palavra. Em seguida o treinador entrega para cada indivduo do grupo uma folha com um
risco vertical no meio que vai do comeo ao fim da mesma. No lado direito esto de forma
clara os assuntos a serem trabalhos no treinamento. No lado esquerdo est em branco
permitindo que o treinando faa as anotaes que lhe convier. O lado direito da folha refere-se
ao lado direito do corpo humano relacionado ao hemisfrio esquerdo do crebro (raciocnio
lgico). O lado esquerdo da folha refere-se ao lado esquerdo do corpo humano relacionado ao
hemisfrio direito do crebro (raciocnio no lgico). No final do treinamento fazem-se as
consideraes finais.
3) O profissional de TD & E expe um determinado contedo ao grupo. Depois ele
entrega folhas em branco e prope questes envolvendo situaes problema. As questes
devem ser respondidas da seguinte forma: primeiro, o treinando coloca no papel todas as
ideias que ele possui a respeito da questo; segundo, ele organiza essas ideias em uma
sequencia lgica; terceiro: essa organizao lgica permite chegar a resoluo da situao
problema.

Tcnicas para Perceptivos

Como os perceptivos aprendem atravs de um novo ponto de vista sobre uma coisa ou
situao e da curiosidade podem ser utilizadas as seguintes tcnicas:
1) O profissional de TD & E prepara o treinamento com uma estrutura bem flexvel,
permitindo que ocorra mudanas de caminho ao longo do percurso, ou seja, permitindo que
diferentes formas de abordar o contedo sejam utilizadas para se alcanar o objetivo do

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treinamento. O treinamento segue a estrutura condicional se: ento ou seno. O treinador
fica o tempo todo atendo a reao do grupo. A reao do grupo totalmente positiva? Se sim
ento ele mantm a mesma estratgia, seno ele parte para a estratgia seguinte. Por exemplo,
ele inicia a explanao de um contedo atravs do uso de recursos audiovisuais e de material
impresso. Se a reao do grupo a esses materiais positiva, ento ele continua com ela.
Conforme ele vai percebendo que a reao do grupo vai se tornando menos positiva, ele faz
novamente a pergunta condicional. A reao do grupo totalmente positiva? Se sim ento
mantenha, seno mude de estratgia, passando para a prxima. Como a resposta no, ele vai
para a prxima, que desligar o recurso audiovisual e continuar com a palestra associada ao
material impresso. Conforme ele vai percebendo mudana na reao do grupo, ele vai fazendo
a pergunta condicional. Diferentes estratgias podem ser utilizadas at que o objetivo do
treinamento seja concludo.
2) O profissional de TD & E prepara o treinamento com uma estrutura bem flexvel
permitindo ao grupo escolher o caminho a ser percorrido para alcanar os objetivos do
treinamento. No incio informado ao grupo todas as estratgias que podem ser utilizadas
para atingir o objetivo pretendido e que durante qualquer momento ela pode ser modificada
caso o grupo no esteja satisfeito com ela. A partir da escolha do grupo o treinamento
comea. O treinador ento vai utilizar a estrutura de repetio repita at que. Ento ser
repetida a mesma estratgia de compartilhamento do conhecimento at que o grupo se
manifeste a respeito. Por exemplo, ele inicia a explanao do contedo atravs do uso de
recursos audiovisuais e de material impresso. Ele vai continuar utilizando esses recursos at
que o grupo solicite a mudana e escolha a nova estratgia. Se no houver interesse do grupo
em modificar a estratgia, a mesma continuar at alcanar os objetivos propostos.
3) O profissional de TD & E elabora diferentes tarefas que somadas atinjam o objetivo
geral do treinamento. Ele ento monta um cronograma com essas tarefas, separando um
tempo de durao pr-determinado para cada uma delas. Esse tempo de durao ser
composto por duas partes: o tempo ilusrio (TI) e o tempo extra (TE). O TI o tempo que vai
ser informado ao grupo para a realizao da tarefa e o TE a diferena entre o tempo mximo
que a tarefa tem para no atrapalhar as seguintes e o TI. Ele tempo bnus necessrio pela
dificuldade dos perceptivos de cumprir os prazos propostos. O treinador vai informar o TI
para o grupo como se esse fosse o tempo total da tarefa, inclusive fazendo contagem
regressiva quando ele estiver prximo do final. Quando ele chegar ao fim, o treinador dar um

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tempo extra (TE) para aqueles que no conseguiram finalizar a tarefa, alcanando pela soma
dos deles o verdadeiro tempo da atividade. Quando o TE daquela atividade zerar, vai para a
prxima atividade independente de algum membro do grupo no a ter finalizado. Ao final
realizada uma recapitulao de todas as tarefas, mostrando como cada uma contribuiu para
alcanar os objetivos do treinamento.


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5. CONSIDERAES FINAIS

Todas as preferncias, apresentadas pelos diferentes instrumentos cada um com sua
nomenclatura, so igualmente importantes e cada estilo de personalidade traz diferentes
pontos de vista durante a interao das pessoas. Cada tipo tem o seu valor e possui maneiras
particulares e eficazes para vencer as dificuldades e atingir os objetivos demandados. No
existe um tipo que age de forma correto e outro que age de forma errada porque possuem
maneiras diferentes de agir perante o mundo. Existem diferentes maneiras de agir, porque
existem diferentes tipos de personalidade.
A Tipologia da Personalidade deve ser usada como mais uma das ferramentas que
auxiliam a compreender os outros; auxiliam a lidar e tolerar as diferenas, permitindo que
diferentes pessoas convivam em harmonia; ajudam o indivduo a encontrar o caminho mais
adequado para resolver suas tarefas com eficcia e eficincia e jamais deve ser como uma
forma de descriminao. No se pode esquecer que a Tipologia de Jung indica a preferncia
de uma pessoa, mas no a sua capacidade, sua destreza, sua habilidade, suas qualidades ou
defeitos, seu conhecimento. Ele no serve para diagnosticar competncias. Indica em que
pontos a personalidade favorece ou dificulta as possibilidades de aes, mas no se a pessoa
quer ou no fazer esta ao, que est relacionado atitude, que no pode ser avaliada at o
sujeito estar de frente para a situao.
Para se formar um grupo para TD & E, montar uma turma com um tipo de
personalidade homogneo, como sugerido por este texto, pode tornar mais fcil o trabalho do
profissional da rea, montando a estrutura do programa de forma a utilizar as tcnicas
sugeridas, para expor o contedo (seja terico, seja prtico, seja de resoluo de problemas)
de forma adequada para aquele estilo em questo. Para se formar equipes de trabalho, o ideal
misturar os diferentes tipos, pois assim muitos pontos de vista diferentes estaro sendo
representados, aumentando as oportunidades de se concluir com xito s tarefas designadas.
A utilizao de treinamentos adequados a cada perfil de personalidade permite atingir
resultados timos de retorno. Um colaborador bem desenvolvido consegue atingir as metas e
resultados esperados, reconhecido e conquista autonomia em seu cargo. Atravs do
desenvolvimento profissional e intelectual dos colaboradores a empresa consegue manter-se
competitiva no mercado. Assim, desejou-se identificar que a Tipologia de Jung, atravs da
aplicao de instrumentos nela baseados, pode contribuir com novas tcnicas para o

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Treinamento, Desenvolvimento & Educao (TD & E). Que este trabalho sirva de motivao
para que novas pesquisas na rea sejam desenvolvidas.


51

6. REFERNCIAS

ALYRIO, R. D. et al. O Perfil Psicolgico e o Comportamento Decisrio dos Gestores da
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