BASES DE LA CONDUCTA comportamiento organizacional, stephen p.

robbins, dcima edicin caractersticas biogrficas: datos personales (como edad, gnero y estado civil) que son objetivos y se consiguen fcilmente en expedientes de personal. edad: por lo general se acepta que el desempeo laboral disminuye con la edad. la fuerza laboral est envejeciendo. en cuanto a la evidencia desempeo versus edad las evidencias indican que los patrones tienen opiniones encontradas. por un lado tienen cualidades positivas (experiencia, buen juicio, tica laboral, etc.) y por otro lado tienen defectos (falta de flexibilidad y resistencia a tecnologas nuevas). cul es el efecto real que tiene la edad en la rotacin, el ausentismo, la productividad y la satisfaccin? rotacin: cuanto mayor es uno, menos probable es que se deje el empleo. ausentismo: en general, los trabajadores de mayor edad tienen tasas menores de ausentismo evitable que los empleados jvenes; sin embargo, sus tasas de ausentismo inevitable son mayores. productividad: en general se piensa que la productividad disminuye con la edad. investigaciones han demostrado que la edad y el desempeo laboral no guardan ninguna relacin. la conclusin natural es que las exigencias de la mayora de los trabajos, incluso los que requieren labores manuales intensas, no son tan extremadamente fuertes como para que la falta de capacidades fsicas atribuible a la edad tenga un impacto en la productividad; o bien, si hay alguna mengua por la edad, sta se compensa con la experiencia. satisfaccin: en este tema las pruebas son contradictorias. se ve una asociacin positiva entre la edad y la satisfaccin (empleados profesionales) y en otros estudios se ha encontrado una relacin en forma de u (empleados no profesionales). gnero: las evidencias sugieren que hay pocas o ninguna diferencia significativa entre mujeres y hombres que repercuta en su desempeo laboral. en estudios sicolgicos se ha encontrado que las mujeres estn ms dispuestas a plegarse a la autoridad y que los hombres son ms agresivos y tienen ms probabilidades de albergar esperanzas de xito, pero tales diferencias son pequeas. por lo general las madres trabajadores prefieren los puestos de medio tiempo, horarios flexibles y trabajo a distancia para cumplir con sus responsabilidades familiares. ausentismo: las mujeres tienen tasas mayores que los hombres (cultura machista). rotacin: no hay diferencias apreciables. estado civil: productividad: no hay estudios suficientes. ausentismo: los casados faltan menos. rotacin: los casados pasan por menos rotacin. satisfaccin: los casados estn ms satisfechos. qu pasa con los divorciados, viudos, etc.? antigedad: productividad: relacin positiva entre antigedad y productividad:

ausentismo: relacin negativa entre antigedad y ausentismo. rotacin: relacin negativa. satisfaccin: relacin positiva. habilidad habilidad: capacidad de un individuo para realizar las diversas tareas de su trabajo. habilidades intelectuales: capacidad de realizar actividades mentales. las siete dimensiones ms citadas como elementos de las habilidades intelectuales son: aptitud numrica, comprensin verbal, velocidad de percepcin, razonamiento inductivo, razonamiento deductivo, visualizacin espacial y memoria. los puestos difieren en las exigencias de las habilidades intelectuales que se requieren para su desempeo. se ha encontrado que los exmenes que miden las dimensiones especficas de la inteligencia son pronosticadores slidos del desempeo laboral. las pruebas ms recientes sugieren que la inteligencia se comprende mejor dividida en cuatro partes: cognoscitiva, social, emocional y cultural. habilidades fsicas habilidades fsicas: capacidad de realizar tareas que exigen vigor, destreza, fuerza y caractersticas semejantes. el desempeo de los empleados se favorece cuando se corresponden las habilidades y el puesto. aprendizaje aprendizaje: cualquier cambio relativamente permanente en la conducta que ocurre como resultado de la experiencia. un cambio en los procesos de pensamiento o las actitudes de un individuo, si no viene con un cambio de conducta, no sera aprendizaje. teoras del aprendizaje: se han postulado tres teoras para explicar el proceso por el cual adquirimos pautas de conducta. condicionamiento clsico: condicionamiento en el que el individuo responde a un estmulo que de ordinario no producira tal respuesta. el condicionamiento clsico es pasivo. algo sucede y reaccionamos de una manera que surge en respuesta al acontecimiento concreto identificable. condicionamiento operante: tipo de condicionamiento en el cual un comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la prevencin del castigo. la conducta operante es una conducta voluntaria o aprendida, en contraste con la con la conducta refleja, no aprendida. teora del aprendizaje social: teora que afirma que las personas aprenden por observacin y experiencia directa. aunque la teora del aprendizaje social es una extensin del condicionamiento operante (es decir, asume que la conducta depende de sus consecuencias) tambin se acepta el aprendizaje por observacin y la importancia de la percepcin para aprender. la influencia de los modelos es central desde el punto de vista del aprendizaje social. se ha descubierto que cuatro procesos determinan la influencia que un modelo tendr en un individuo:

procesos de atencin: aprendemos de un modelo slo cuando reconocemos y prestamos atencin a sus caractersticas fundamentales. procesos de retencin: la influencia de un modelo depender de lo bien que el individuo recuerde la accin del modelo, despus de que ste ya no est disponible. procesos de reproduccin motriz: despus de que una persona vio una nueva conducta de parte del modelo, la observacin debe convertirse en un acto. procesos de reforzamiento: los individuos se sentirn motivados a exhibir la conducta del modelo si reciben incentivos o recompensas. modelamiento: una herramienta de la administracin. modelamiento de la conducta: reforzar sistemticamente cada paso sucesivo que acerca al individuo a la respuesta deseada. cuando pretendemos formar a los individuos conduciendo gradualmente su aprendizaje, decimos que moldeamos su conducta. para modelar la conducta reforzamos sistemticamente cada paso en que el individuo se acerca a la respuesta buscada. hay cuatro formas de moldear el comportamiento: reforzamiento positivo, reforzamiento negativo, castigo y extincin. reforzamiento positivo: seguir una respuesta con algo agradable. reforzamiento negativo: seguir una respuesta con la terminacin o el retiro de algo desagradable. castigo: establecer una condicin desagradable con el objeto de eliminar un comportamiento indeseable. extincin: acto de suspender un reforzamiento que mantiene una conducta. el reforzamiento, positivo o negativo, tiene antecedentes impresionantes como herramienta de modelamiento. una revisin de los resultados de las investigaciones sobre el efecto del reforzamiento en la conducta en las organizaciones lleva a concluir que: es necesario algn tipo de reforzamiento para producir un cambio en la conducta. algunas recompensas son ms efectivas que otras la velocidad a la que tiene lugar el aprendizaje y la permanencia de sus efectos estarn determinadas por el tiempo del reforzamiento. programas de reforzamiento: reforzamiento continuo: se refuerza la conducta deseada cada vez que se muestra. reforzamiento intermitente: se refuerza la conducta deseada con la frecuencia suficiente para que valga la pena repetirla, pero no cada vez que aparece (ej: premio del tragamonedas).

programa de intervalos fijos: programa en que las recompensas se ofrecen en intervalos regulares. programa de intervalos variables: programa en que las recompensas se ofrecen en intervalos irregulares. programa de proporcin fija: programa en que las recompensas se dan despus de un nmero constante de respuestas (ej: el empleado recibe una recompensa por las piezas de trabajo que produce). programa de proporcin variable: programa en que las recompensas varan en relacin con el comportamiento del individuo (ej: vendedores. recompensa variable en relacin al nmero de visitas fructferas que realizan). los programas de reforzamiento continuo producen rpidamente saturacin y, si se retiran los refuerzos, la conducta se debilita rpidamente. el refuerzo continuo es apropiado para respuestas recientes, inestables o poco frecuentes. los refuerzos intermitentes no saturan pronto porque no siguen a cada respuesta. son apropiados para las respuestas estables o frecuentes. los programas variables tienden a favorecer un desempeo mayor que los programas fijos (los variables llevan una incertidumbre asociada, un factor sorpresa que pone ms alerta al empleado). ob mod: aplicacin de los conceptos del reforzamiento a los individuos en el entorno del trabajo. este sigue un modelo de solucin de problemas de cinco etapas: 1) identificar las conductas crticas, 2) establecer los datos de partida, 3) identificar las consecuencia del comportamiento, 4) trazar y emprender una estrategia de intervencin y 5) evaluar la mejora en el desempeo.

pago sano vs pago de enfermedad: si los empleados tienen 10 das al ao de permiso pagado por enfermedad, lo raro es que no los ocupen. las organizaciones deben premiar la asistencia, no la ausencia. (ej: dar un bono por no faltar durante un tiempo determinado). disciplina de los empleados: de acuerdo con nuestros conocimientos sobre el efecto de los castigos en la conducta, la aplicacin de estas medidas de disciplina (castigos) incurre en costos; puede ser una solucin apenas de corto plazo y traer efectos colaterales graves. la disciplina tiene eso si un lugar en las organizaciones. es popular por que da resultados rapidos. se refuerza a los administradores para que disciplinen porque se genera un cambio inmediato en el comportamiento de los empleados. desarrollo de programas de capacitacin: la teora del aprendizaje social ofrece una gua. seala que la capacitacin debe presentar un modelo que capte la atencin del estudiante, poseer propiedades de motivacin, ensear a asimilar lo aprendido para aplicarlo despus, brindar oportunidades de practicar las nuevas conductas, recompensar los logros y, si la capacitacin no ha ocurrido en el trabajo, conceder al empleado alguna posibilidad de aplicar en su rea laboral lo que aprendi.

administracin personal: tcnicas de aprendizaje para que los individuos administren su propio comportamiento de manera que se requiera menos control administrativo externo. esta requiere que el individuo manipule deliberadamente sus estmulos, procesos internos y respuestas para alcanzar resultados personales. FACTORES BIOLGICOS

La mayora de los psiclogos de hoy convienen en que el objeto propio de las ciencias psicolgicas es la conducta humana.Pero, por Conducta humana se entienden muchas cosas, adems de poder ser enfocada desde muy diversos puntos de vista. Conducta humana es la lucha por la vida del recin nacido prematuro.Artistas, cientficos, profesores, polticos, ejercitan la conducta humana cuando aplican sus conocimientos y destrezas a sus tareas correspondientes.Conducta humana son las fantasas de un nio, los sueos del adolescente, las alucinaciones del alcohlico. La conducta humana se conoce bien, pero se comprende poco.Cuando hablamos de conducta, aludimos primeramente, a las actividades claras y evidentes observables por los dems: su caminar, hablar, testicular, su actividad cotidiana a esta conducta se le denomina conducta evidente por ser externamente observable. El factor biolgico incide en el desarrollo de los vegetales de forma tanto favorable como negativa. Por un lado, constituye un elemento de importancia vital para muchas plantas, ya que la actividad biolgica les permite asegurar la perpetuacin de su especie.
Las conductas difieren entre si porque los sujetos: Se encuentran en situaciones distintas. Tienen diferencias individuales, Persiguen fines diferentes. Es decir, que todo proceso conductual seguir este derrotero: un estimulo actuara sobre el individuo dando lugar a una conducta que lleva una realizacin

La vida psquica es activa, porque el hombre reacciona frente a las circunstancias con actitudes corporales, gestos, acciones y lenguaje. En todas estas reacciones hay diversos factores. El pensar: cuando enunciamos con palabras la solucin de un problema. El imaginar: cuando el sujeto crea con su accin una obra de arte El percibir: cuando excita al sujeto a coger el objeto percibido. El recuerdo La voluntad Las afecciones: cuando el sujeto es preso de una emocin violenta, acta exaltadamente.

La personalidad, animada por el carcter y el temperamento, es el factor global de la conducta. Por ello es importante describir estas estructuras y su funcin en relacin con la motivacin y la etapa de sueo "Rapid Eye Movement", de tal manera que permita identificar la interaccin de la informacin a travs de la asociacin de estas estructuras fundamentando el proceso de aprendizaje, y que permita establecer la relacin de estos aspectos desde un enfoque fisiolgico como factor que potencia dicho proceso. Debido a que la neurona juega un papel fundamental en este proceso, es importante identificarla como elemento constitutivo del tejido y del sistema nervioso, evidenciando la relacin de esta en el proceso de aprendizaje y de cmo la motivacin influye en estas estructuras, mejorando su capacidad de respuesta y de eficiencia ante los estmulos, en la consolidacin de la informacin. Tambin es importante valorar los patrones de sueo y estudio evidenciando el papel de la etapa de sueo "Rapid Eye Movement" en la neuroplasticidad y el aprendizaje a travs de las estructuras nerviosas, adems de que existen factores intrnsecos y extrnsecos que tienen una funcin biolgica importante, tal como la fuerza emotiva y la motivacin en la fisiologa del sistema nervioso y del cuerpo humano en general. PALABRAS CLAVE: sistema nervioso central, sistema lmbico, neurona, motivacin, etapa de sueo, aprendizaje.