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Diagnosco

Référentiel métier
du Consultant en Organisation

Diagnosco Groupe de travail commun AECI AFOPE AMTIO


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Référentiel métier
du Consultant en Organisation

Diagnosco Groupe de travail commun AECI AFOPE AMTIO


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GESTION DES VERSIONS

Version Date Action

Provisoire Octobre 2004 à Élaboration du document


septembre 2005

Première édition Novembre 2005 Approbation du document

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TABLE DES MATIERES

1. REFERENTIEL ............................................................................................................................................ 7

1.1. DEFINITION DE L ORGANISATION............................................................................................................... 7


1.1.1. Quelques définitions...................................................................................................................... 8
1.1.2. Pourquoi les règles de fonctionnement revêtent aujourd hui une importance plus grande que
construire des structures ? ........................................................................................................................ 11
1.1.3. Définition du Consultant en Organisation ................................................................................... 11
1.1.4. Métier ou fonction d organisation ? ............................................................................................. 13
1.1.5. Rôle du Consultant en Organisation ........................................................................................... 14
1.2. CHAMPS D INTERVENTION DU CONSULTANT EN ORGANISATION ............................................................... 14
1.3. NATURE DES MISSIONS DU CONSULTANT EN ORGANISATION ................................................................... 16
1.3.1. Action transversale...................................................................................................................... 16
1.3.2. Action relative à un changement................................................................................................. 17
1.3.3. Action relative à la dimension collective de l'entité ..................................................................... 17
1.3.4. Action conduite sur des fondements rationnels .......................................................................... 18
1.3.5. Action qui vise à faire émerger du sens explicite........................................................................ 18
1.4. CARACTERISATION DU CHAMP D'INTERVENTION DU CONSULTANT EN ORGANISATION ................................ 21
1.5. LA FONCTION D'ORGANISATION : CERNER LE CONTEXTE DE L ORGANISATION ET AGIR SUR LE CHANGEMENT22
1.6. DOMAINES D'INTERVENTION DU CONSULTANT EN ORGANISATION ............................................................ 23
1.7. DES EXEMPLES DE DOMAINE D INTERVENTION ........................................................................................ 24
1.8. STRUCTURATION ASCENDANTE DES MISSIONS ........................................................................................ 26
1.9. CONNAISSANCES DU CONSULTANT EN ORGANISATION ............................................................................ 28
1.9.1. Connaissances théoriques.......................................................................................................... 29
1.9.2. Connaissances appliquées ......................................................................................................... 30
1.9.3. Connaissances relationnelles ..................................................................................................... 31
1.10. COMPETENCES COMPORTEMENTALES ................................................................................................ 32
1.10.1. Compétences communicationnelles ........................................................................................... 32
1.10.2. Ouverture d esprit........................................................................................................................ 32
1.10.3. Compétences en animation ........................................................................................................ 32
1.10.4. Compétences en négociation...................................................................................................... 33
1.10.5. Qualités morales ......................................................................................................................... 33
1.11. CADRE DEONTOLOGIQUE ................................................................................................................... 33
1.11.1. Éthique ........................................................................................................................................ 34
1.11.2. Respect des lois, codes et usages.............................................................................................. 35
1.11.3. Compétence ................................................................................................................................ 35
1.11.4. Devoir de conseil......................................................................................................................... 35
1.11.5. Transparence .............................................................................................................................. 36
1.11.6. Confidentialité.............................................................................................................................. 36
1.11.7. Indépendance.............................................................................................................................. 36
1.11.8. Loyauté........................................................................................................................................ 37

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1.11.9. Objectivité.................................................................................................................................... 37
1.11.10. Supervision établie .................................................................................................................. 37

2. INTERFACES ............................................................................................................................................ 38

2.1. PREALABLE .......................................................................................................................................... 38


2.2. SYNTHESE ............................................................................................................................................ 38
2.3. FRONTIERES PAR RAPPORT AUX AUTRES FONCTIONS .............................................................................. 39
2.3.1. Management ............................................................................................................................... 40
2.3.2. Qualité ......................................................................................................................................... 42
2.3.3. Informatique ................................................................................................................................ 43
2.3.4. Logistique .................................................................................................................................... 44
2.3.5. Audit ............................................................................................................................................ 45
2.3.6. Opérationnel................................................................................................................................ 45

3. PLUS-VALUE DE L'ORGANISATION...................................................................................................... 46

3.1. LES BESOINS DE L ENTREPRISE .............................................................................................................. 46


3.2. EN QUOI L ORGANISATION EST SUSCEPTIBLE D APPORTER DES REPONSES A CES BESOINS ?..................... 48

4. MARKETING ............................................................................................................................................. 51

4.1. COMMENT METTRE EN EVIDENCE LES GAINS DECOULANT D'UNE INTERVENTION D'UN CONSULTANT EN
ORGANISATION ?............................................................................................................................................. 51
4.2. SE FAIRE CONNAITRE ............................................................................................................................ 52
4.3. DEVELOPPER UNE IMAGE DE MARQUE .................................................................................................... 52
4.4. COMMUNIQUER SUR LES RESULTATS ...................................................................................................... 53

5. CONCLUSION........................................................................................................................................... 54

ANNEXE 1 - AECI .............................................................................................................................................................. 56


ANNEXE 2 - AFOPE .......................................................................................................................................................... 57
ANNEXE 3 - AMTIO ........................................................................................................................................................... 58
ANNEXE 4 Liste de formations à l'organisation .............................................................................................................. 59
ANNEXE 5 Exemples de missions d'organisation ........................................................................................................... 67
ANNEXE 6 - Bibliographie.................................................................................................................................................. 71
ANNEXE 7 Référentiel de compétences du Consultant en Organisation 2005 ............................................................... 76
ANNEXE 8 Éléments d'établissement du cadre déontologique....................................................................................... 79

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PREAMBULE

Ce document est le fruit d'un travail mené en commun par l AECI, l AFOPE et l AMTIO.

Les trois associations, dont l organisation (l action d organiser) est l objet même et en quelque sorte la
raison d être, ont souhaité faire le point sur l exercice de cette discipline aujourd hui, sur ce qui la
différencie et la rapproche d autres spécialités ainsi que sur les perspectives qui s offrent à elle.
L objectif de ce travail est ainsi de mettre en lumière ce que cette fonction peut apporter aux
organisations entreprises, administrations, associations et d assurer sa promotion.

Ce document est le résultat d un an de travail du groupe Diagnosco. Cependant sa publication ne


constitue pas la fin de la réflexion ; d autres thèmes sont apparus durant la discussion et feront l objet
d un travail commun. Ainsi Diagnosco affirme sa raison d être, celle d un groupe vivant et actif de
réflexion sur la fonction organisation, ses modes d exercice et ses perspectives, groupe ouvert à
toutes les réflexions et à ceux qui mènent des projets dans ce domaine.

Les trois associations AECI, AFOPE et AMTIO sont présentées en annexe.

Que soient remerciés tous ceux qui, à titre individuel ou comme représentant d associations
AFITEP, IERCP en particulier ont participé à cette réflexion et l ont enrichie de leurs contributions.

Ont participé de manière active à l'élaboration de ce document :

Katiuscia Bellotti, formatrice, Gestion & Société, katiuscia.bellotti@cegetel.net

Jean Bringer, Président de l AECI, ancien Président de la Commission Technique de l IESTO

Jean-Gérard Chevassu, Consultant en Soutien Logistique Intégré, jgchevassu@free.fr

Martine Guérin, Présidente de L'IERCP(Institut d'échange et de recherche sur le changement


public), Consultante en Organisation, guerinmartine@yahoo.fr

Gérard Hirat, Membre de l AFOPE, Responsable Qualité Organisation de la division Appareillage


de la Société LEGRAND

Patrice Landré, Chargé de mission Organisation CNAM des Pays de la Loire

Denis Meert, Trésorier de l AMTIO, Consultant en Organisation

Martine Miny, Présidente de l AFITEP

Martin Quercy, Membre de L AMTIO, Consultant Enseignant en organisation et ingénierie des


systèmes de gestion, martin.quercy@wanadoo.fr

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Michel Raquin, Président de l AFOPE, Responsable Organisation du Crédit Lyonnais

Christophe Richard, Président de l AMTIO, Consultant en Organisation,


richardchristophe@hotmail.com

André Sallé, Administrateur du programme Master spécialité Organisation à l IIM (Institut


International de Management)

François Sibille, Secrétaire général de l AECI, Consultant en Organisation, fsibille2@wanadoo.fr

Gilles Teneau, Membre de l AMTIO, Consultant en Organisation, gilles_teneau@yahoo.fr

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1. REFERENTIEL

1.1. Définition de l organisation

Comment peut-on aujourd hui définir ce qu est un Consultant en Organisation ? En effet, si l on prend
en compte la définition du ROME (Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois), le Consultant
en Organisation ("organisateur" dans le ROME) :

« Intervient sur tout problème d ORGANISATION générale en milieu administratif ou industriel, pour
simplifier et renforcer la productivité et la finalité du mode de fonctionnement (amélioration et
innovation).

Conçoit, prépare, structure et accompagne les processus de changement, si possible en anticipant


en conséquence sur les aspects humains, technologiques, financiers, informatiques, de sécurité...

Le contenu et l étendue des missions, dans le cadre d objectifs de rentabilité à long terme fixés par la
Direction, peuvent concerner :

L évolution générale de la structure (actualisation d organigrammes, circuits d information,


systèmes de gestion, systèmes informatiques...)

L optimisation et l harmonisation des postes de travail, des fonctions, des procédures (modes
opératoires, circuits, documents, guides...)

L implantation de matériel, de locaux, de postes de travail, de technologies nouvelles, cahier des


charges, coûts...)

Les effets de la modernisation sur les conditions de travail (modification des qualifications,
formations...)

Peut conseiller l entreprise dans ses relations commerciales avec les fournisseurs de matériel ou
les prestataires de service. Peut mener des actions à court terme visant une réorganisation et
une rentabilité plus immédiates. »

Il est clair qu à la lecture de ce long développement, tous ceux qui, au sein de l entreprise, d une
association, d une entité quelconque, font uvre d ORGANISATION, retrouvent le contenu de leurs
missions.

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Mais face à quelqu un s interrogeant sur la nature de cette discipline, on voit mal le Consultant en
Organisation déclamer toute cette définition.

Qu est ce qui est essentiel aujourd hui pour définir le métier ?

Pour aider dans l approche de cette définition, il n'est pas inutile de parcourir un peu le passé pour
relever quelques définitions, avant de montrer ce qui est primordial et pour quelles raisons.

1.1.1. Quelques définitions

Définitions générales de la langue française :

ORGANE

Nom masculin, est emprunté (vers 1120) au latin ORGANUM « instrument » (en général) au
figuré « ressort moyen » et spécialement « instrument de musique » (orgue).

C est un emprunt au grec ORGANON qui désigne un instrument de travail, de chirurgie, de


musique, et qui s emploie en anatomie pour désigner un élément du corps (Aristote). Le mot est
aussi spécialisé en logique pour « instrument de connaissance » et plus rarement « résultat d un
travail ». Comme ORGIA (orgie) et EORGE (cuiller), il appartient au groupe de ERGON (travail,
uvre).

ORGANISER (Littré)

Donner la disposition qui rend des substances aptes à vivre, à être animées.

Donner à un établissement uniforme, les règles d arrangement intérieur (sens figuré).

ORGANISATION (Littré)

État d un corps organisé. Ensemble des parties qui le constituent et qui régissent ses actions.

Et si l on entre dans les définitions plus présentes :

ORGANISATION (J.P.SCHMITT)

L organisation s intéresse aux fonctions de l entreprise, à un niveau stratégique ou inférieur : elle


vise l animation des performances de l entreprise et l absence de dysfonctionnement (atteinte à
une fonction).

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Cependant on peut discerner trois niveaux :

- Opérationnel (processus) correspondant à l organisation des processus de production de


toutes sortes passerelle possible vers la qualité : au niveau de l exécution dans les
partitions,

- Pilotage (structures, règles de fonctionnement) pour la conception ou la re-conception des


structures et des règles d animation entre partitions et à l intérieur des partitions : niveau
entre collège des Directeurs de grandes partitions ou juste inférieur aux Directeurs de
partition (partition : Département, Service, Division...),

- Et enfin stratégique ( innovation en matière d organisation), visant l organisation de


l information, au service de la décision et de l exécution, en amont de l informatique (fonction
information) : le niveau est alors celui de conseiller direct de Direction Générale.

ORGANISATION (P. GOGUELIN : Le management psychologique des organisations)

Organisation vient d une double racine indo européenne WIERG et WORG qui signifie
« AGIR ».

De WIERG, va dériver, en grec, ERGON, qui est l action, le travail, d où ENERGIA : la force en
action.

De WORG (voir l anglais WORK : travail), va dériver le grec ORGANON, instrument de travail, de
musique et organe de corps.

En français, le mot organe désigne au XII ° siècle un instrument de musique (cf ORGAN : orgue
en anglais) puis au XV° siècle, une partie d un corps vivant destiné à remplir une fonction
nécessaire. Enfin au XIX° siècle, une pièce élémentaire d une machine destinée à remplir une
fonction déterminée.

Le sens physiologique donnera naissance au mot ORGANISME, ensemble des organes qui
constituent un corps vivant, utilisé au figuré pour désigner l ensemble des organes administratifs
qui ont pour charge la gestion d un service public.

Le sens technique va conduire à organiser, c est-à-dire à combiner, à disposer pour fonctionner


et, en particulier à constituer les services d une Organisation en donnant à chacun l importance
qu il doit avoir. Elle disposera en temps voulu et au moindre coût, de tout ce qui est utile à son
fonctionnement.

Le mot ORGANISATION désigne alors l action d organiser, le résultat qui en découle.

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ORGANISATION (D.GENELOT : Manager par la complexité)

La plupart des dictionnaires proposent comme première définition de l Organisation « La manière


dont un corps ou un ensemble est structuré ». En second seulement vient « l action
d organiser ». Cette priorité donnée à la structure correspond bien à l idée dominante que nous
nous faisons de l Organisation : celle d un état fini, d une structure, état qu il faut s efforcer de
rechercher.

Cette conception d une Organisation considérée comme la recherche d un état d équilibre,


inspirée des certitudes humanistes de la science classique, ne se justifie plus dans le monde
d incertitudes dans lequel les entreprises doivent inscrire leur action. Elle ne permet plus de
piloter des systèmes qui présentent toutes les caractéristiques de la complexité et du mouvement
(JGC).

D.GENELOT propose une vision de l Organisation conçue comme un processus organisant


l évolution permanente, prenant en compte la complexité et générant du sens.

En conclusion, il ressort de ces différentes définitions, si on les applique au monde de l Entreprise,


que ORGANISER peut se rapporter à deux éléments essentiels :

Reconstruire des STRUCTURES, des AGENCEMENTS qui feront que l Entreprise sera
performante,

Mais aussi faire en sorte que ces STRUCTURES, ces AGENCEMENTS aient de la vie, donc
travailler sur les relations entre les éléments, donc définir les modes de fonctionnement ou règles
de fonctionnement.

Mais on peut tirer aussi de cette réflexion une troisième idée d ORGANISER.

En effet, travailler sur les structures, sur les règles de fonctionnement ne se rapporte en aucun cas à
la FINALITE de l Entreprise. Elle est autre. En conséquence, ORGANISER est un MOYEN pour
atteindre cette finalité, et non une fin en soi.

La fonction d Organisation est donc une fonction d appui, une fonction « au service de l Entreprise ».

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1.1.2. Pourquoi les règles de fonctionnement revêtent aujourd hui une importance
plus grande que construire des structures ?

Le contexte dans lequel agit l Entreprise se caractérise par :

La vitesse et l instantanéité (développées notamment par la mise en place de réseaux et des


outils de communication),

La complexité,

L émergence de nouveaux produits, en réponse aux souhaits des clients, pour maintenir en vie
l entreprise,

Le développement rapide de nouvelles technologies,

Le comportement des acteurs dans et face à l Entreprise.

Ces différents éléments inter agissent nécessairement sur l Entreprise. Aussi doit-elle savoir en
permanence évoluer pour s adapter, pour rester dans la course. Certes, même si parfois elle le fait,
modifier en permanence les structures demande des efforts conséquents, que l Entreprise ne peut
assumer car pendant cette période elle est plus tournée sur elle même que sur son marché, ses
clients.

Ainsi, la manière de faire face est bien sûr d adapter les structures, lorsqu elles le méritent, mais
surtout, de manière bien préférable, de disposer de règles de fonctionnement qui donnent en
permanence souplesse et réactivité.

Aujourd hui, il faut davantage insister sur ces règles de fonctionnement que sur les structures.

1.1.3. Définition du Consultant en Organisation

Nous proposons de retenir, dans le contexte actuel, la définition suivante :

« Le Consultant en Organisation définit et met en uvre avec les acteurs et les groupes, et en
fonction des moyens disponibles, les règles de coopération ou règles du jeu concourant aux objectifs
et finalités de l Entreprise (simplification et renforcement de la performance collective, amélioration de
la finalité, aménagement du temps de travail, fusion - acquisition, etc.) »

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Quelques commentaires concernant cette définition :

« Définit et met en uvre avec les acteurs »

Cette partie montre bien le travail de conception, précédé naturellement de l analyse de la


situation non satisfaisante (analyse de l existant) et de réalisation concrète que l Organisation
effectue. Il le fait, non pas seul, en chambre, mais en concertation, en liaison avec ceux qui
seront concernés par ce changement. Ce travail en association, en coopération permet de mieux
coller aux besoins et d obtenir une plus large adhésion, même si tout changement conduit à avoir
des acteurs pour et des acteurs contre.

« En fonction des moyens disponibles »

C est faire preuve de pragmatisme et de réalisme. En effet, le Consultant en Organisation ne doit


pas être un rêveur ou proposer des solutions que l Entreprise ne peut s offrir. N oublions pas que
l Organisation est une fonction « au service de » et par conséquent, doit proposer des solutions
en fonction des moyens dont dispose l Entreprise.

« Règles de coopération ou règle du jeu »

La notion de « règle du jeu » à ce niveau se définit comme la manière dont les entités (les
éléments ou sous- systèmes) vont fonctionner ensemble, en coopération.

En effet, si l on observe le fonctionnement de l Entreprise, toute production nécessite la


coopération de beaucoup d entités (d éléments), chacun apportant sa valeur ajoutée. Or, si
chacun ne sait pas, tant pour son activité que pour les activités amont / aval, la manière dont il
doit agir, il est clair que les dysfonctionnements les coûts cachés seront réels et importants.

La notion de règle du jeu peut se définir comme la manière dont, au sein de l Entreprise, les
acteurs « vont jouer la partie », ensemble.

Il s agit à ce niveau d une COORDINATION PAR LES REGLES, par opposition à la coordination
par les hommes, par les objectifs ou par les prix.

« Concourant aux objectifs et finalités de l Entreprise »

On retrouve bien à ce niveau de la définition, un des points essentiels de la fonction


ORGANISATION, qui est une fonction au service de l Entreprise pour l aider à atteindre ses
objectifs.

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1.1.4. Métier ou fonction d organisation ?

L organisation dans l entreprise n est pas seulement l affaire de quelques spécialistes (les consultants
en organisation) mais aussi à des degrés variables celle de tous les acteurs de l entreprise. Le cadre
dirigeant en redéfinissant l organigramme ou les nouvelles orientations organisationnelles intervient
bien sûr sur le niveau organisationnel ; de même que le responsable qui met en uvre une nouvelle
procédure au sein de son service. Quant à l opérationnel qui fait évoluer les pratiques existantes ou
veille à leur bon respect, il contribue également à l amélioration organisationnelle.

Ainsi, l organisation ne consiste pas seulement en des interventions identifiées et visibles. Elle revêt
des formes multiples et diffuses. C est pourquoi, à côté des grands projets de changement, on peut
aussi parler d « organisation ordinaire ». La fonction organisation recouvre ainsi toutes les actions
menées en vue de répondre à un besoin organisationnel, c'est-à-dire aboutissant à la mise en place
de règles de fonctionnement.

Cette diffusion de la fonction organisation au travers de l entreprise n est pas incompatible avec
l intervention de consultants spécialisés, tout au contraire. Sur ce point, l organisation présente des
caractéristiques semblables à d autres disciplines comme, par exemple, la qualité. En effet, l un des
mots d ordre de cette dernière est précisément que la qualité, c est l affaire de tous ! Tel est le sens
de l expression « Qualité totale ». Cette appropriation de la qualité par les opérationnels permet tout
justement le dialogue et la complémentarité avec des spécialistes de la fonction qualité.

Comme d autres disciplines, l organisation forme un savoir constitué, doté de méthodes, d un corpus
de connaissances et d outils. Les techniques organisationnelles portent aussi bien sur la modélisation
des règles organisationnelles et la gestion du changement que sur la gestion des conflits ou
l animation de groupes de travail. La maîtrise de ces techniques nécessite une formation et une
spécialisation.

Toutefois, contrairement à l approche taylorienne qui sépare conception et exécution et qui confie la
totalité de la fonction organisation à des spécialistes dédiés, le rôle du Consultant en Organisation
s est considérablement rapproché des opérationnels au point que leur contribution est devenue
indispensable et constitutive de sa mission, aussi bien en phase amont de définition qu au cours du
déploiement.

C est pourquoi le Consultant en Organisation doit être vu comme l un des multiples acteurs de la
fonction organisation. Les notions de métier ou de fonction organisation ne sont donc pas opposées
mais complémentaires.

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1.1.5. Rôle du Consultant en Organisation

Dans le prolongement de cette définition, nous proposons de reprendre à notre compte quelques
phrases écrites par Gilbert J.B. PROBST « Organiser par l auto Organisation » qui précisent le rôle
du Consultant en Organisation.

Ce rôle semble en harmonie avec la définition du Consultant en Organisation précisée


ultérieurement :

« Les Consultants en Organisation » devront donc davantage apprendre et apprendre à


apprendre : ils deviendront des catalyseurs ou des faciliteurs de processus d organisation,
d adaptation, d évolution,

Être un faciliteur signifie par contre soutenir les participants dans l optique qu ils puissent définir
leurs problèmes et leurs buts et les atteindre par eux mêmes,

Le Consultant en Organisation faciliteur active le système pour que des processus de modelage
prennent vie et corps, qu ils soient productifs et finalement qu ils accroissent et affermissent l auto
- organisation (la flexibilité l aptitude d adaptation les forces d innovation les initiatives
personnelles, etc.),

La tâche d un Consultant en Organisation n est pas seulement d élaborer des structures


matérielles, mais également d aménager des processus porteurs de sens, tout en tenant compte
des aspects politiques, moraux, esthétiques liés à toute élaboration.

1.2. Champs d intervention du Consultant en Organisation

Que fait un Consultant en Organisation ? En jouant sur les mots on peut dire ceci : Le Consultant en
Organisation intervient dans une organisation pour agir sur son organisation et, en cela, il fait de
l'organisation.

On peut donc recevoir le mot organisation sous trois acceptions :

Organisation (1) = entité (entreprise, administration, association...),

Organisation (2) = état de ce qui est organisé + composantes et caractéristiques de cet état,

Organisation (3) = action d'agir sur l'organisation (2) d'une organisation (1).

L'acception (3) est celle qui correspond à la définition exposée au § 1.1.

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Un point complémentaire important est de délimiter, par rapport à cette acception, le champ réel
d'action du Consultant en Organisation, celui qui correspond à ses compétences et qui lui donne sa
légitimité.

Au quotidien dans l'entreprise, l'organisation (2) est sans cesse en travail, en évolution et tous les
acteurs de l'entreprise interagissent avec elle et la font bouger.

D un côté, l'individu est autonomie dans la réalisation de ses missions et dans l'organisation de son
travail quotidien. De l autre côté, le manager agit en responsable de la prise en compte des finalités
de l'entreprise et de l'atteinte de ses objectifs, et il va définir et faire appliquer des règles à ses
subordonnés. Entre ces deux extrêmes, tout un chacun dans l'entreprise fait quotidiennement de
l'organisation (3).

Le champ d action du Consultant en Organisation ne couvre pas systématiquement et


obligatoirement la totalité de ces actions d organisation, il a sa spécificité.

Un point sur lequel le consensus semble être acquis, c'est que le Consultant en Organisation a la
responsabilité principale de concevoir, construire et conduire des changements importants,
correspondant à une inflexion majeure dans le fonctionnement de l'entreprise ou dans sa stratégie, à
la différence des autres acteurs qui gèrent les processus existants et leur évolution quotidienne par
rapport à des objectifs qui, à leur échelle de temps, sont stables.

Le champ d'action du Consultant en Organisation :

Relève de la conception, de la construction et de la conduite de changements majeurs de


l'entreprise correspondant à une inflexion majeure dans son fonctionnement ou dans sa stratégie,

Peut concerner le fonctionnement et les évolutions / améliorations au quotidien des processus


opérationnels, de gestion ou de pilotage,

S intéresse et apporte éventuellement son appui à ce qui relève de l'autonomie de l'acteur dans
la prise en charge de ses objectifs et l'organisation de son travail.

Le Consultant en Organisation doit être attentif aux champs d'action de tous les acteurs de
l organisation (1) en tant que sources d'informations pour son action et en tant que paramètres à
prendre en compte dans la définition des organisations à mettre en place.

Dans ce champ d'action qui est le sien, le Consultant en Organisation met en uvre une dynamique
spécifique qui doit permettre une construction optimisée, ouverte sur l'avenir, à l'échelle de
l'entreprise et fortement étayée, ce qui caractérise les cinq dimensions fondamentales de son action :

Une action conduite de manière transversale, en impliquant toutes les composantes et les
fonctions et dimensions de l'entreprise,

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Une action de conception et de conduite du changement,

Une action qui se focalise sur la définition de règles de coopération et donc se situant au niveau
collectif,

Une action conduite en s'imposant une démarche rationnelle pour la construction de


l'organisation et l implication des acteurs.

Une action qui vise à faire émerger du sens explicite.

Les résultats de l action du Consultant en Organisation doivent déboucher sur des prises en compte
concrètes et explicites dans l organisation (2) de l entreprise, sa culture, son système d information,
les règles de coopération, l acceptation et l implication des acteurs...

Il est à noter que le Consultant en Organisation, quelle que soit sa mission est un interprète et un
relais, à savoir qu'il part d'une finalité donnée et que son rôle est de faire évoluer l'organisation, au
niveau d'intervention qui est le sien, pour que la nouvelle organisation (les règles, les méthodes, la
compréhension des acteurs...) réponde de manière optimale à la finalité prédéfinie.

1.3. Nature des missions du Consultant en Organisation

Pour définir la nature des missions du Consultant en Organisation, il faut prendre en compte ces cinq
dimensions qui délimitent clairement son champ d'action.

Il faut également caractériser ce champ en le mettant en relation avec la structuration selon différents
niveaux de l'entreprise.

1.3.1. Action transversale

Contrastant par exemple avec l approche locale d un manager organisant l activité au sein de son
équipe ou d un acteur, le Consultant en Organisation intervient sur la coordination transversale
inter-problématiques, inter-entités (inter-départements, inter-services, inter-individuel)...

Le périmètre de la coordination peut remonter jusqu au niveau de l entreprise.

Par rapport à la dimension collective de son action, la transversalité concerne la prise en compte de
tâches, d activités ou de missions différenciées, la dimension collective concernant plutôt l action
envers un groupe humain en tant qu entité collective.

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1.3.2. Action relative à un changement

Le Consultant en Organisation intervient par nature sur du changement. Ce changement s'opère à un


double niveau.

D'une part, il consiste à faire passer l'entreprise d'un état de pratique A à un état de pratique B. Pour
cela, le Consultant en Organisation met en place de nouvelles structures, de nouvelles règles de
coopération. Selon une image couramment employée, celles-ci peuvent être identifiées à un
squelette permettant à un corps de tenir debout.

Cela correspond à la construction même du changement et à sa conduite, dans un environnement


quasi-stable. L'efficacité est ici visée.

Mais le corps est aussi une prison et le squelette une limite qui entrave l'adaptation à de nouvelles
conditions environnementales. L'action du Consultant en Organisation consiste donc aussi, et c'est le
second point, à renouveler, le cas échéant, la structure même du squelette (problématique de
l'entreprise agile).

Ceci est rendu possible par le fait que l'organisation consiste en un agencement de règles sociales et
immatérielles remodelables quasiment sans limites.

Cela correspond à la création des conditions permettant à l entreprise d acquérir une capacité et une
compétence à évoluer en permanence en relation avec son environnement et en anticipant ses
évolutions. L efficience est en jeu.

1.3.3. Action relative à la dimension collective de l'entité

Le Consultant en Organisation intervient essentiellement sur du collectif et non pas sur de l individuel.

Cela veut dire que les règles qu il met en place sont des règles de coopération qui concernent
l entreprise en tant qu entité sociale par rapport à son fonctionnement, en vue de l atteinte de ses
finalités. Ces règles visent à obtenir un consensus entre les différents acteurs concernés.

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1.3.4. Action conduite sur des fondements rationnels

Le levier du Consultant en Organisation est en premier lieu celui de la rationalité.

En effet, d une part les règles de coopération mises en place sont des moyens en vue d une fin ;
d autre part, les acteurs concernés sont supposés rationnels c est-à-dire capables de discerner
l utilité et l efficacité des règles proposées et l'éventuel intérêt résultant de leur observance et de les
accepter sur ces bases (prise en compte d intérêts supérieurs et compromis par rapport à leurs
intérêts propres).

Cette approche s oppose à celle qui viserait à instaurer des règles arbitraires (normatives pures) ou à
exiger, par exemple, une obéissance de type militaire. A noter que le levier rationnel est une ligne
directrice. En pratique, d'autres leviers sont également utilisés.

1.3.5. Action qui vise à faire émerger du sens explicite

Pour bien appréhender la responsabilité du Consultant en Organisation relativement à ce point, il est


utile d analyser son action en relation avec les différentes étapes, classiques, d un projet
d organisation :

La première tâche du Consultant en Organisation est de conduire une analyse de l existant,

Ensuite, à partir de ce constat structuré, il doit proposer des solutions,

Enfin, il doit, les solutions étant choisies par les commanditaires, assurer leur mise en uvre et
leur appropriation par l ensemble des acteurs de l entreprise.

Dans la conduite de l analyse de l existant, le Consultant en Organisation va être confronté à la réalité


complexe de l entreprise :

constituée de situations qui se sont construites dans la durée, avec du sens explicite et du sens
implicite,

qui comporte des écarts et des contradictions entre les deux dimensions suivantes :

- l'explicite représentant l'expression d'une volonté a priori, volonté qui ensuite, au fil de
l histoire de l entreprise, est rentrée en conflit avec des stratégies d'individus ou de groupes
ou tout simplement en conflit avec des contraintes internes ou externes,

- l'implicite représentant le fonctionnement quotidien de l'entité, la prise en compte des


logiques d'intérêts contradictoires et l'adaptation au contexte et aux contraintes, le degré
d action autonome des acteurs, les niveaux de tâches suffisamment maîtrisées pour ne pas
avoir à être explicitées...

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 18


Diagnosco

Le rôle du Consultant en Organisation est alors de faire émerger, d expliciter, autant que nécessaire,
ces règles, ces modes de fonctionnement implicites et de les confronter aux règles explicitement
énoncées pour donner à son analyse la pertinence souhaitée, à savoir montrer les écarts, les
dysfonctionnements, les règles inadéquates... pour pouvoir proposer des solutions qui tiennent
compte de la réalité complexe.

Dans la construction des solutions qu il va proposer, le Consultant en Organisation doit formuler des
règles explicites, pour des raisons pratiques d abord :

parce qu il va devoir communiquer sur ses propositions et comment communiquer valablement si


le contenu n est pas explicite ?

ensuite, parce que le fait d expliciter et de formaliser oblige à un contrôle de cohérence et


d exhaustivité,

enfin, parce que par rapport à des objectifs donnés, il est nécessaire de disposer d éléments
formels et explicites les plus complets possibles pour pouvoir piloter l action et, dans le temps,
être à même de construire des évolutions en partant d une situation connue et décrite.

Le Consultant en Organisation aura le souci de prendre en compte dans les solutions qu il va


proposer les tensions apparues entre explicite et implicite au stade de l analyse de l existant :

pour intégrer dans l explicite proposé tous les éléments implicites constatés dont la pertinence
par rapport aux enjeux est validée,

pour construire des solutions rendant compte de la réalité des situations et des enjeux et, de ce
fait, adéquates et « robustes », en termes d efficacité et de pérennité.

Les solutions proposées doivent constituer un ensemble formalisé clair et articulé de règles de
fonctionnement, permettant :

leur compréhension et leur appropriation (lien établi entre la finalité et l action) par les acteurs
concernés,

les actions de communication, de formation et de mise en uvre,

leur intégration dans les référentiels de l entreprise.

Il faut toutefois avoir le souci permanent de limiter la formalisation et l explicite au niveau de détail
strictement nécessaire, en tenant compte en particulier du degré de maturité et de la capacité
d autonomie et d initiative des acteurs, afin d éviter tous les effets pervers qui découlent d un trop
grand souci du détail : système de règles impossible à mettre en uvre et à maintenir, rejet, effet
« grève du zèle », problèmes d interprétation, risque d inhiber la capacité d autonomie et d initiative
des acteurs, etc.

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 19


Diagnosco

Il faut également garder présent à l esprit que toute construction est :

imparfaite : l implicite est inévitable et consubstantiel à tout système de relations à l intérieur d un


collectif,

et provisoire : à terme le travail de mise en cohérence devra être repris, les objectifs et les
conditions ayant évolué ou changé.

Au stade de la mise en uvre, en s appuyant sur des systèmes de règles explicites respectant les
recommandations exposées ci-dessus, le Consultant en Organisation doit amener les acteurs à
converger librement vers des comportements cohérents avec les modes de fonctionnement explicités
et mener pour cela un travail de :

communication : présenter le projet (finalités, objectifs, déroulement, solutions, cohérence


solutions objectifs...) à l ensemble des acteurs concernés pour obtenir la compréhension et
l adhésion,

de formation : action orientée plus particulièrement sur les systèmes professionnels, techniques
et procéduraux mis en uvre avec le nouveau système de règles,

de pédagogie : action prenant plus particulièrement en compte les paramètres humains,


psychologiques, psychosociologiques et la mise en situation des acteurs dans le nouveau mode
de fonctionnement.

Ces actions de communication, de formation et de pédagogie s adressent a priori au collectif de


travail, elles peuvent aller si nécessaire, pour dépasser des situations de blocage ou de conflit,
jusqu à un accompagnement individuel, présentant un caractère temporaire. Une coopération étroite
avec le management concerné est alors indispensable.

La conduite de ces actions fait rentrer le système de règles explicité dans sa phase de « garantie » et
de maintenance, ce qui veut dire qu à ce stade déjà, des évolutions peuvent être à prendre en
compte, ce qui justifie d autant la nécessité de disposer d un système formalisé et géré.

S agissant bien souvent d une des parties les plus délicates de sa mission, le Consultant en
Organisation doit s attacher à l appréhender comme un véritable projet, avec toute la rigueur et le
professionnalisme nécessaires, en proposant des supports d information clairs et réfléchis, qui seront
repris et intégrés dans le système d information de l entreprise (intranet, système qualité...)

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 20


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1.4. Caractérisation du champ d'intervention du Consultant en Organisation

De nombreux modèles de description de l'entreprise existent, relativement à des perspectives


d'analyse particulières.

Pour caractériser le champ d'intervention du Consultant en Organisation dans l'entreprise, il faut


d'abord définir une structuration de l'entreprise correspondant à l'expression de ses finalités et de ses
objectifs, à leur transmission, à leur mise en uvre et au suivi de celle-ci.

Ceci fait ressortir trois niveaux fondamentaux de l'entreprise :

Le niveau stratégique,

Le niveau de pilotage,

Le niveau opérationnel.

Le Consultant en Organisation est concerné dans son action par ces trois niveaux et il peut intervenir,
en particulier en fonction de ses compétences, aux trois niveaux, selon des modalités spécifiques à
chaque niveau :

Le niveau stratégique :

Le Consultant en Organisation est interlocuteur direct des directions générales pour les conseiller
dans la définition de leur stratégie d'entreprise et sur les changements organisationnels
correspondants.

Le niveau de pilotage :

Le Consultant en Organisation intervient au niveau des directions des grandes fonctions de


l'entreprise pour concevoir avec elles les structures et les règles de fonctionnement à mettre en
uvre pour la prise en compte des objectifs de changement qui leur ont été assignés ou qu'elles
se sont fixés pour répondre à la stratégie qui leur a été exposée.

Le niveau opérationnel :

Le Consultant en Organisation intervient directement sur les processus opérationnels de


l'entreprise; les postes de travail... en collaboration avec les acteurs concernés pour prendre en
compte les changements demandés (productivité, nouveau produit...).

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 21


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1.5. La fonction d'organisation : cerner le contexte de l organisation et agir sur le


changement

Le métier de Consultant en Organisation nécessite d'être à l'écoute de la direction mais aussi des
opérationnels et d'être force de proposition. Pour cela, le consultant doit utiliser une large palette
d'outils et de méthodes pour mener à bien les projets d'organisation vers leurs objectifs.

Organiser n'est pas un but en soi, mais un moyen de rendre l'entreprise plus performante.

Qu'il s'agisse d'atteindre des buts stratégiques ou d'améliorer un processus, l'examen de la


fonctionnalité des structures existantes est le préalable à toute intervention.

Les missions d organisation ont pour objet d'apporter ou de rebâtir de la cohérence fonctionnelle
entre la stratégie, les structures et le management.

Le Consultant en Organisation maintient dans un état d équilibre l identité de l organisation.

La démarche du Consultant en Organisation repose sur :

La cartographie des processus et leurs mises en uvre,

Les outils du benchmarking,

La prise en compte de la culture client à tout niveau hiérarchique,

L aptitude à transférer les compétences par la formation, le tutorat, le coaching,

L'implication dans une communication permanente, la compréhension et l'adhésion au projet,

La mise en place de groupes de travail pour introduire d'emblée le changement,

L'introduction du changement dès le début des missions,

Le choix d'une organisation basée sur les métiers et les compétences.

Un travail sur l'organisation est un retour sur l histoire de l organisation, sur son identité originelle, sur
ses buts, sur les pourquoi de son existence, que les exigences du quotidien font parfois perdre de
vue.

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 22


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1.6. Domaines d'intervention du Consultant en Organisation

Potentiellement les domaines d'intervention du Consultant en Organisation sont nombreux et vastes.


Ils peuvent concerner toutes les fonctions, toutes les structures, tous les niveaux de décision et
d'action dans une entreprise, ils dépendent pour partie de sa position relativement à l'entreprise :
interne, externe, indépendant, salarié d'une société de conseil...

L'intervention du Consultant en Organisation est toujours liée à une problématique de management,


elle se fait toujours en coordination / coopération avec le management.

Le champ d intervention du Consultant en Organisation peut également être considéré dans un cadre
temporel d évolution et de changement des entreprises : le Consultant en Organisation positionne
ses interventions dans les situations où l entreprise, sa stratégie, son organisation, ses modes de
fonctionnement connaissent des inflexions majeures.

Le Consultant en Organisation intervient sur toutes les fonctions de l'entreprise, directement (expert)
ou indirectement (généraliste, stratégie) en fonction du niveau.

Il est sollicité :

soit pour intervenir sur l'organisation et les modes de fonctionnement (intervention en tant que
généraliste ou stratège),

soit pour régler un problème sans toucher à l'organisation et au mode de fonctionnement


(intervention en tant qu expert).

En premier lieu, le Consultant en Organisation doit être une force de proposition (et de réalisation) et
il doit donc être en permanence vigilant aux tendances et aux évolutions des entreprises de
l environnement (social, politique, économique, culturel...) et en avoir une réelle vision prospective.

En fonction de quoi, un Consultant en Organisation peut intervenir sur des changements touchant à
la politique, à la stratégie et au positionnement des entreprises ou bien il peut être amené à traiter
des problèmes techniques plus directement opérationnels.

Sa vision globale, transversale, prospective et anticipatrice est essentielle.

Ceci implique que l'intervention d'un Consultant en Organisation doit se situer le plus en amont
possible d'un processus de changement, préférentiellement au moment de l'élaboration de la
décision, de son contenu et de l'élaboration de la méthode de mise en uvre.

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 23


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L'intervention d'un Consultant en Organisation n'est pas celle d'un expert technique, elle doit amener
l'ensemble des acteurs concernés par un changement à s'impliquer dans sa définition et sa mise en
uvre, sa méthode est donc en premier lieu une méthode d'implication des acteurs et de
construction et de pilotage des interactions entre eux ; de plus pour que le changement soit pérenne,
le Consultant en Organisation doit savoir s effacer progressivement, les acteurs devenant autonomes
face à un changement qu'ils se sont approprié, d autant plus s ils ont acquis la maîtrise de la
méthode.

S'agissant d'une intervention dont le résultat ne peut être connu qu'à l'issue du processus de
changement, le Consultant en Organisation doit construire son intervention avec méthode de façon à
permettre tant à ses commanditaires qu'à lui-même de suivre et de piloter le déroulement de la
mission et l'atteinte des objectifs.

La démarche classique est la suivante : expression du besoin, reformulation, ajustement, passage du


"fonctionnel" à l'opérationnel avec la définition du plan d'actions, des jalons, des observables de fin
de tâche et des livrables.

Donner une vision plus précise et plus concrète de ces domaines nécessite d'établir une typologie
des missions à partir d'un recensement le plus large possible de missions effectuées tant par des
consultants externes que par des consultants internes.

1.7. Des exemples de domaine d intervention

Sont présentés ci-dessous une liste de thématiques et des types de projets associés. Cette liste ne
prétend pas être exhaustive, elle rend compte toutefois de la diversité des domaines dans lesquels
une action d'organisation peut être menée.

Thématiques Types de projet

Structures et Création évolution d entités


postes de travail
Système de management

Refonte d organisation réorganisation d entités définition d organisations


cibles

Externalisation d activités (outsourcing)

Plan de secours

Délocalisation d activités

Amélioration des flux

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 24


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Thématiques Types de projet

Audit organisationnel

Pilotage de la performance

Efficacité Amélioration et réingénierie de processus


opérationnelle
Actions qualité / certification

Optimisation de postes de travail

Formalisation de procédures

Cartographie des risques

Gestion de projet Gestion / coordination de projets

Conduite du changement

Apports méthodologiques

Structuration et pilotage de projet

Systèmes Expression de besoins SI


d information
Alignement SI / Business

Schéma directeur informatique

Maîtrise d ouvrage

Connaissances Benchmarking

Capitalisation des savoirs

Ressources Gestion de la performance RH


humaines
Coaching / accompagnement individuel

Politique RH

Formation

Stratégie Études d opportunité

Redéploiement de métier

Benchmarking

Appui à la définition de la stratégie

Pilotage et planification stratégique

On trouvera également en annexe 5 une liste de missions d'organisation, relevant d'un domaine
d'entreprise bien spécifique, qui peut donner un éclairage "terrain" complémentaire.

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 25


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1.8. Structuration ascendante des missions

Degré de Nature de l intervention Degré et durée d impact des


participation du organisationnelle décisions stratégiques sur
Consultant en l organisation
Organisation

Changer de modèle de coopération


(taylorisme, toyotisme, équipes
autonomes).

Changer de modèle hiérarchique


(centralisé, décentralisé, réseau).

Modifier le système de rémunération (à


la pièce, fixe, sur objectif).

Redéfinir l organigramme

Adapter l entreprise aux exigences de


son temps (productivité, compétitivité,
changement, responsabilité sociale,
etc.) sur la base des modèles
organisationnels existants : taylorisme,
organisation apprenante, entreprise
innovante, entreprise agile, etc.

Animer la diffusion et l appropriation


par les acteurs des nouveaux modes
d organisation : gestion par projet et
gestion par processus (autrefois,
l OST).

Modéliser, redéfinir et mettre en uvre


une procédure ou une définition de
poste.

Animer le changement (démarche de


certification, implantation d un nouveau
logiciel, aménagement du temps de
travail, fusion - acquisition).

Remédier à un dysfonctionnement

Résoudre un conflit

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 26


Diagnosco

CONSULTANT EN CONSULTANT EN CONSULTANT EN


ORGANISATION ORGANISATION ORGANISATION
EXPERT GENERALISTE STRATEGIQUE
Fonction Objectif : répondre à un Interventions dans des Assistance personna-
principale besoin, transférer une processus de change- lisée aux décideurs (effet
compétence, une ment, démarches de miroir)
méthode... projet (définition et Diagnostics stratégiques
Interventions techniques, conduite) : et propositions créatives
sectorielles, approche globale de Conseil sur un projet
opérationnelles : l organisation (analyse global, aide à la décision
Personne-ressource qui et diagnostic, Assistance à l expression
porte assistance au repérage de de la volonté politique
terrain dans un domaine problèmes, (stratégie interne et
précis, un secteur développement..) externe)
d activité donné conception et mise en Assistance à la
uvre de démarches gouvernance
de changement
Champs et Spécifiques : Approche globale de Tout domaine lié à la
domaines informatique, RH, l organisation dans son stratégie de l organisation
d inter- gestion, sécurité, sûreté, environnement (ensemble et à son intégration dans
vention formation, de ses activités), son l environnement global
communication, qualité, développement, la réali-
contrôle de gestion... sation de ses missions,
compte-tenu des contin-
gences, prospectives,
moyens, contraintes, res-
sources, culture interne...
Modalités Répond à une demande Intervient Aide personnalisée aux
d inter- relativement ciblée, soit à la demande décideurs pour :
vention précise et/ou limitée dans d une unité ou d un la formulation des
le temps service politiques
Intervient parfois comme soit aux sollicitations l analyse interne
prestataire de service / d une instance l analyse de l environ-
sous-traitant hiérarchique nement
soit de sa propre le choix des orienta-
initiative par rapport à tions stratégiques
telle ou telle Mise en évidence des
orientation ou contradictions ou
problématique distorsions entre le projet
de l organisation et le

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 27


Diagnosco

CONSULTANT EN CONSULTANT EN CONSULTANT EN


ORGANISATION ORGANISATION ORGANISATION
EXPERT GENERALISTE STRATEGIQUE
projet des décideurs...
Questionnement, auto-
évaluation...

1.9. Connaissances du Consultant en Organisation

Le Consultant en Organisation doit posséder un certain nombre de connaissances issues de la


formation et de l expérience. Ces connaissances sont de type théorique, opérationnel ou relationnel
et portent plus précisément sur les thèmes exposés dans les paragraphes qui suivent.

Décrire, énumérer les connaissances et les compétences nécessaires au métier de Consultant en


Organisation n est pas tâche facile. Son champ d action et les missions qui peuvent lui être confiées
sont très variés et transverses à l organisation, l entreprise.

Aussi, nous nous sommes efforcés de citer les grandes théories et approches (méthodes) tout
comme les « sciences et matières » qui nous paraissent, a minima, devoir constituer le socle, la base
solide, des connaissances et compétences requises pour mener à bien l ampleur et la richesse des
activités auxquelles il sera confronté, en droite ligne avec son cadre déontologique.

Nous sommes partis, tout d abord, du constat qu'un organisateur doit avoir une expérience forte et
diversifiée de l'entreprise (les environnements économiques, techniques, les modes de
fonctionnement, les interactions au niveau individuel, au niveau collectif, etc.).

Ensuite, nous avons mis en regard les connaissances qui éclairent la compréhension et fournissent
des modèles (passer de l'intuition implicite à la compréhension explicite) et les compétences qui
permettent une conduite de l'action suscitant la convergence et le consensus des acteurs
(minimisation des peurs, des conflits, insufflation d'une dynamique).

Il nous est également apparu essentiel d intégrer les outils et méthodes destinés à appréhender et à
maîtriser la complexité croissante de l organisation dans laquelle nous évoluons.

La distinction en trois catégories de connaissances (théoriques, appliquées et relationnelles) permet


de bien mettre en lumière que le travail d'organisation demande, pour être mené à bien dans des
conditions permettant rigueur et respect des acteurs de l'organisation (commanditaires, salariés...),
de mettre en uvre des associations de savoir et de compétences fines, complexes et variées.

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 28


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1.9.1. Connaissances théoriques

Théorie des organisations :

Évolution des théories d organisation depuis Taylor

Les métaphores de Morgan

Structures organisationnelles :

Approche fonctionnelle versus transversale

Les structures fonctionnelle, divisionnelle, matricielle, par projets

Le modèle de Mintzberg

Concepts de base :

Enrichissement et élargissement des tâches

Centralisation et concentration

Postes de travail, rôle, procédure

Les maladies de l entreprise

Approche systémique :

Cybernétique

Théorie des systèmes

Comparatif approche systémique / approche analytique

Approche sociologique des organisations :

Concepts : acteurs, stratégie, pouvoir, etc.

Élaboration d un sociogramme

Exemple de jeux de pouvoir dans les entreprises (Crozier)

Théories de l action collective :

Théorie des jeux et autres théories

Apprentissage organisationnel (double boucle)

Gestion des connaissances (KM)

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1.9.2. Connaissances appliquées

Méthodes et outils du Consultant en Organisation :

Démarche d organisation (Analyse de l existant, diagnostic, etc.)

Outils (QQOQCP, méthodes de résolution de problèmes, modélisation de procédure, etc.)

Approche processus :

Cartographie

Description

Amélioration

Évaluation

Management de projet :

Méthodologie

Planification

Pilotage

Outils de gestion de projet

Autres outils :

Tableaux de bord

Méthode d ingénierie : (Analyse fonctionnelle, Analyse de la valeur, Ingénierie système, etc.)

Techniques quantitatives et statistiques

Recherche opérationnelle, aide à la décision

Système d information Initiation :

Base de données

Méthodologie SI (Merise, UML, etc.)

Management de la qualité Initiation :

PDCA, amélioration continue

Management par la Qualité totale

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Assurance qualité (ISO et autres modèles)

Qualité produit

Management et gestion Initiation :

Management (Modèles de management, théorie de la décision, etc.)

Gestion des ressources humaines (tâches, compétences, etc.)

Gestion comptable et financière (systèmes et notions comptables)

1.9.3. Connaissances relationnelles

Communication :

Théorie de l information et de la communication (Shannon, etc.)

Principes de communication

Élaboration et suivi d un plan de communication

Psychologie sociale :

Théorie des motivations (Maslow)

Psychosociologie (March et Simon)

Gestion des conflits :

Les quatre techniques de résolution de conflit (March et Simon)

Principes de négociation

Gestion du changement

Processus de changement, communication, accompagnement, formation

Principes du changement, carte des partenaires (D Herbemont et César)

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1.10. Compétences comportementales

1.10.1. Compétences communicationnelles

Posséder une capacité d écoute.

Savoir s exprimer, expliquer, argumenter, prendre en compte les réactions.

Savoir reformuler et synthétiser.

Être force de conviction.

Développer la faculté d empathie (représentation des états subjectifs de l interlocuteur).

1.10.2. Ouverture d esprit

Prendre en compte la complexité et ne pas réduire une situation de manière déterministe.

Envisager les différentes logiques de pensée des parties prenantes.

Remettre en cause ses présupposés.

Avoir une curiosité relationnelle.

Entretenir une veille concernant l évolution des organisations.

1.10.3. Compétences en animation

Avoir un esprit d équipe et une aptitude à travailler avec les autres (accepter la contradiction et la
prendre en compte, ne pas imposer son point de vue, rechercher la collégialité).

Fédérer sur les objectifs communs de l organisation ou du projet.

Positiver les objectifs du projet.

Se positionner comme force de proposition : aptitude à fixer des orientations et à définir des
plans d actions.

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 32


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1.10.4. Compétences en négociation

Rechercher le consensus en faisant valoir l intérêt commun supérieur.

Apaiser les dissensions, ne pas prendre part et rester dans la position de médiateur cherchant
l accord des parties.

1.10.5. Qualités morales

Endurance, ténacité, patience.

Autonomie.

Disponibilité.

Humilité.

Confidentialité.

Prudence.

1.11. Cadre déontologique

La construction, l affirmation et le respect d une éthique sont un acte premier pour le Consultant en
Organisation ; cette éthique doit prendre en compte en particulier les valeurs collectives
fondamentales suivantes :

Respect des lois, codes et usages,

Compétence,

Devoir de conseil,

Transparence,

Confidentialité,

Indépendance,

Loyauté,

Objectivité,

Supervision établie.

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Diagnosco

1.11.1. Éthique

Les valeurs fondamentales que le Consultant en Organisation doit s'attacher à respecter et


promouvoir sont fondées sur une conception éthique de son rôle en tant que citoyen et en tant que
professionnel agissant sur des cadres collectifs interagissant avec les attentes, les aspirations... des
individus qui les composent ou qui en sont « clients ».

Le Consultant en Organisation, dans ses rapports avec ses donneurs d ordre, les acteurs de
l organisation, ses concurrents ou partenaires, se conduit de manière à promouvoir l éthique et les
principes affirmés dans le présent code de déontologie.

Il agit dans en vue de fédérer les acteurs de l'organisation dans l'action pour atteinte les objectifs
propres de l'organisation, d'impulser une dynamique de changement et d'augmenter l'autonomie en
matière de prise de décision et d'action de l'organisation concernée.

L action du Consultant en Organisation, en cohérence avec la définition que nous en avons donnée
par ailleurs, s exerce en relation avec un collectif, pour définir et mettre en place des règles de
coopération dans l entreprise.

Il en découle que l objet de l action du Consultant en Organisation n est pas directement l individu,
même s il doit tenir compte des paramètres personnels dans son action et même si l incitation à
l action collective nécessite une action pour susciter l adhésion des individus.

L action directe et délibérée du Consultant en Organisation en direction d un individu doit donc se


reporter à ce cadre de la construction d un ensemble de règles de coopération au sein d un collectif,
à l exclusion de toute action visant à un développement personnel de l individu sans relation directe
avec ce cadre.

D autre part, du fait de sa position dont les principales caractéristiques sont la possession d une
expertise, une relation forte avec les échelons élevés de la hiérarchie, un domaine d intervention
transversal dans l entreprise lui conférant un pouvoir d influence important sans qu il y ait un cadre
formel de régulation et de contrôle pouvant agir en contre-pouvoir, le Consultant en Organisation
doit :

S imposer de ne mener que des actions corrélées directement à sa mission telle qu elle a été
définie dans le cadre contractuel qui le lie à l entreprise,

S imposer de construire une image de lui-même à la fois positive, professionnelle, rigoureuse et


modeste,

S interdire tout jeu de pouvoir et toute action d influence sur les individus reposant sur les
prérogatives liées à sa position,

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 34


Diagnosco

S interdire de rechercher une valorisation de son image pour son intérêt personnel, tant au plan
rationnel (avantages matériels) qu affectif (domination...)

1.11.2. Respect des lois, codes et usages

Le Consultant en Organisation s oblige à mener toutes ses actions en conformité avec la législation
en vigueur et en respectant les codes et usages spécifiques des métiers ou corporations dans
lesquels il intervient.

Pour cela il s oblige à se tenir informé de la législation en vigueur et de ses évolutions prévues et il
s informe autant qu il faut en début de mission, des codes et usages spécifiques des métiers ou
corporations dans lesquels il intervient.

Dans son action, il doit être en mesure d informer ou d alerter les acteurs et collectivités avec
lesquels il travaille des contraintes à prendre en compte pour respecter ces règles extérieures.

1.11.3. Compétence

Dans le cadre des prestations qu il réalise, le Consultant en Organisation s engage à mettre en


uvre toutes les compétences nécessaires à leur bonne exécution et s en porte garant auprès de
ses donneurs d ordres.

Il s engage à entretenir et développer de manière continue son capital de compétences ainsi que
celui de ses collaborateurs.

il formalise son référentiel de compétences et le suivi de l entretien et du développement de celles-ci


et le tient à la disposition de ses clients (ceci relève déjà des règles d application plutôt que des
principes).

1.11.4. Devoir de conseil

Les engagements contractuels du Consultant en Organisation sont exprimés en termes d obligation


de moyens et/ou de résultats.

Au-delà du strict respect de ses engagements contractuels, le Consultant en Organisation se doit


d exercer de manière systématique un rôle de conseil auprès de son donneur d ordres.

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 35


Diagnosco

Ce rôle de conseil doit éclairer le donneur d ordres sur les conséquences des actions entreprises
pour son organisation et pour son environnement économique, social... il doit permettre au donneur
d'effectuer, en connaissance de cause, les choix nécessaires et de prendre les décisions
correspondantes.

1.11.5. Transparence

Dans ses rapports avec ses donneurs d ordres, le Consultant en Organisation les informe en temps
utile de tout élément de sa situation professionnelle ou personnelle susceptible d avoir une incidence
sur leurs rapports et sur la conduite de la mission.

À l égard des acteurs de l organisation avec lesquels il est en rapport, le Consultant en Organisation
s oblige à les informer, dans un cadre négocié avec son donneur d ordres, de la nature de sa
mission, de ses objectifs et de tout élément qui pourrait amener les acteurs concernés à exercer un
droit de réserve.

À l égard de ses confrères, le Consultant en Organisation se doit de les informer de tout élément,
relatif à sa situation professionnelle ou personnelle ou à ses missions passées ou en cours ou
détecté dans le cours de celles-ci, susceptible d avoir une incidence négative sur leur situation ou
leur activité.

1.11.6. Confidentialité

Le Consultant en Organisation doit garantir la confidentialité des informations non publiques dont il
dispose du fait de son activité professionnelle ou auxquelles il accède dans le cadre des travaux qui
lui sont confiés et prendre toutes dispositions pour faire respecter cet engagement.

1.11.7. Indépendance

Le Consultant en Organisation s engage à réaliser ses missions en toute indépendance d'esprit. Il fait
de l'honnêteté intellectuelle sa règle de conduite dans toutes ses relations avec son donneur d ordres
et il s'engage à ne pas subordonner l'intérêt de celui-ci à ses intérêts propres, commerciaux ou de
toute autre nature.

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 36


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1.11.8. Loyauté

Le Consultant en Organisation s engage, dans ses rapports avec ses donneurs d ordres, ses
concurrents ou ses partenaires, à entretenir une relation d absolue loyauté à leur égard et à des
pratiques saines et loyales fondées sur le respect mutuel de rigueur entre professionnels.

Les résultats découlant de la réalisation de ses missions sont, sauf accord particulier, la propriété de
ses donneurs d ordres.

Dans le cas de missions de même nature effectuées pour d autres organisations, le Consultant en
Organisation est tenu d informer celles-ci des dispositifs mis en uvre pour protéger leurs intérêts
respectifs.

1.11.9. Objectivité

Le Consultant en Organisation montre le plus haut degré d objectivité professionnelle en collectant,


évaluant et communiquant les informations relatives à l activité ou au processus examiné. Le
Consultant en Organisation évalue de manière équitable tous les éléments pertinents et ne se laisse
pas influencer dans son jugement par ses propres intérêts ou par autrui.

En fonction de sa position et de son domaine d intervention par exemple un Consultant en


Organisation interne intervenant au niveau stratégique le Consultant en Organisation doit veiller à
prendre le recul nécessaire, en prenant les avis nécessaires, en mettant en place les processus de
consultation et de construction de décision adéquats... de manière à ne pas laisser sa vision
personnelle, forcément subjective, influencer de façon excessive les décisions prises et les systèmes
mis en place.

1.11.10. Supervision établie

Le Consultant en Organisation doit être en mesure de se retourner vers un réseau de pairs auprès
duquel il peut analyser les difficultés qu il rencontre dans la conduite de ses missions et bénéficier du
support découlant du partage d expériences.

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2. INTERFACES

2.1. Préalable

La distinction de la fonction Organisation vis à vis des autres fonctions de l entreprise (management,
qualité, informatique, logistique, audit, opérationnel) se manifestant plus clairement à partir d une
définition de l organisation, voici celle qui est utilisée :

«Le Consultant en Organisation définit et met en uvre, avec les acteurs et les groupes, et en
fonction des moyens disponibles, les règles d action collective répondant aux objectifs et finalités de
l entreprise (simplification et renforcement de la productivité, amélioration de la qualité, aménagement
du temps de travail, fusion - acquisition, etc.). »

2.2. Synthèse

Ce chapitre présente synthétiquement les distinctions de l organisation avec chacune des fonctions
énoncées ci-dessus, sous l angle des règles. Une explicitation de chaque distinction est fournie dans
les chapitres suivants.

Fonction à Rôle du Consultant en Organisation Rôle de la fonction en termes de


comparer en termes de règle règle

Management Le Consultant en Organisation Le manager intervient en amont des


intervient sur la définition et la mise en règles sur la définition des objectifs et
uvre de règles d action collective, en des finalités, et en aval des règles sur
réponse à des objectifs et des leur application et le contrôle des
finalités. hommes.

Qualité Le Consultant en Organisation définit La qualité spécifie et vérifie la


et met en uvre des règles internes. satisfaction de normes externes.

Informatique Le Consultant en Organisation L informaticien conçoit et met en


intervient sur des phénomènes uvre un outil.
humains.

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Fonction à Rôle du Consultant en Organisation Rôle de la fonction en termes de


comparer en termes de règle règle

Logistique Le Consultant en Organisation Le logisticien intervient sur la


intervient sur tous types de règles disponibilité d une quantité de produit
d action collective. à un moment donné.

Audit Le Consultant en Organisation crée L auditeur évalue, par rapport à un


un référentiel de règles. référentiel existant (interne ou
externe) la conformité de l application
des règles (conformité des pratiques).

Opérationnel Le Consultant en Organisation L opérationnel organise localement.


organise transversalement.

2.3. Frontières par rapport aux autres fonctions

Dans le Rapport sur les sciences de l organisation, Pierre DAVOUS et Jacques MELESE font un
constat embarrassant : « Force est donc de constater que la situation de l organisation est assez
confuse, notamment par comparaison à l informatique ou à la gestion : en effet, alors que celles-ci
sont reconnues en tant que disciplines, que leur objet est défini et que leur enseignement est codifié
et donne lieu à des grades universitaires, il n en va pas de même pour l organisation ».

Les auteurs font des propositions pour remédier à cet état de choses : « Pour ce faire, il est
indispensable de reconnaître l identité de l organisation et la spécificité de son champ par rapport aux
autres disciplines, notamment l informatique, la gestion ou l économie. » (pp.9-10).

Dans cette optique, cette section cherche à montrer, par contraste, la spécificité de l organisation par
rapport à d autres disciplines, notamment celles avec lesquelles la distinction est difficilement
perçue : le management, la qualité, l informatique, la logistique, l audit.

Pour faciliter la démarcation, l analyse qui suit se servira beaucoup de l objet « règle ». En effet, à
partir des opérations effectuées autour des règles : les concevoir, les mettre en uvre, les faire
appliquer, il est possible de caractériser de manière différente les disciplines.

Des critères distinctifs s ajoutent si l on tient compte des objectifs et finalités auxquels ces règles
répondent ainsi que des niveaux de réalité technique ou humaine sur lesquels elles portent.

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Ces démarcations ont pour vocation de forcer le trait. Elles ne sont nullement incompatibles, comme
il a déjà été dit, avec des recouvrements, des passerelles, des savoirs communs entre les disciplines.

Ainsi un manager peut-il également occuper une fonction d organisation. Et il n est pas moins certain
que la gestion du changement ou l approche processus sont des problématiques que détiennent en
partage l organisation et la qualité.

2.3.1. Management

La distinction entre organisation et management se résume de la manière suivante : le Consultant en


Organisation intervient sur la définition et la mise en uvre des règles ; le manager intervient en
amont des règles sur les finalités, et en aval des règles sur leur application et le contrôle des
hommes.

Distinction N°1 : Le Consultant en Organisation intervient sur les règles, le manager intervient
sur les hommes et les objectifs.

Voici trois définitions à la fois différentes et convergentes du management.

1. Selon une première définition, le management se définit comme finalisation, organisation et


animation. (P.Raboni et P.Jarniou, Les systèmes de gestion, 1975)

2. De même, pour Fayol, le management se décompose en cinq activités : prévoyance,


organisation, commandement, coordination, contrôle. (H. Fayol, Administration industrielle et
générale. En fait, Fayol décompose en trois activités : « commandement », « coordination », «
contrôle » ce que les analyses contemporaines regroupent sous le terme d « animation ».)

3. L ISO propose une définition compatible avec les deux précédentes quoique l activité
d organisation n y figure pas dans les attributions du management. L ISO définit en effet le
management comme « les activités coordonnées pour orienter et contrôler un organisme ».

Voici pour récapituler le tableau d équivalence entre les trois définitions précédentes :

P.Raboni et P.Jarniou H.Fayol ISO

Finalisation Prévoyance Orientation

Organisation Organisation -

Animation Commandement Orientation

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P.Raboni et P.Jarniou H.Fayol ISO

Animation Coordination Orientation

Animation Contrôle Contrôle

Si on le rapporte directement ou indirectement aux règles, le management présente en définitive les


six rôles suivants qui le distinguent clairement du Consultant en Organisation :

Rôle traditionnellement Rôle du management exprimé en termes de règles


dévolu au management

1 - Finalisation Le management définit les objectifs et finalités de l entreprise.

2 - Organisation Le management valide l organisation stratégique, c est-à-dire les


règles structurantes de l entreprise (stratégie commerciale et
industrielle, structure hiérarchique, politique de rémunération et
d intéressement, etc.)

3 - Organisation Le management approuve l organisation opérationnelle, c est à


dire les règles d action collective définies et mises en uvre par le
Consultant en Organisation et les acteurs.

4 - Animation commandement Le management émet des ordres qui suppléent et permettent de


faire face aux situations non prévues par les règles.

5 - Animation coordination Le management coordonne par des ordres, par la fixation


d objectifs et par tout autre moyen, les comportements non
spécifiables par des règles.

6 - Animation contrôle Le management sanctionne, positivement ou négativement, la


conformité du comportement d un acteur aux différentes
prescriptions qu il a reçues (règles, ordres, objectifs, etc.)

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Distinction n°2 : Le Consultant en Organisation est en dehors du processus, le manager est


dedans.

D un point de vue formel, la différence entre le Consultant en Organisation et manager se manifeste


de la manière suivante :

« A la différence du manager, le Consultant en Organisation n intervient dans l accomplissement du


travail que pour l étudier ou en proposer des modifications » (B. Lussato, Introduction critique aux
théories d organisation, p.20).

Autrement dit, le Consultant en Organisation a un rôle fonctionnel, le manager a un rôle opérationnel.


Le Consultant en Organisation définit et met en place le processus du dehors, le manager intervient
dans le processus lui-même.

2.3.2. Qualité

La distinction entre organisation et qualité est double :

Distinction n°1 L organisation définit des règles internes, la qualité énonce des normes
externes.

La qualité consiste à définir les normes spécifiant les exigences en provenance d un client et à
vérifier leur satisfaction. Elle se définit elle-même comme « aptitude d un ensemble de
caractéristiques intrinsèques à satisfaire des exigences ». (ISO 9000 V 2000). Elle est donc, au
premier chef, l expression d exigences externes à l entreprise. En ce sens, la qualité constitue un
objectif déjà tout constitué pour le Consultant en Organisation.

Entreprise

Objectifs Règles Satisfaction des

qualité organisationnelles exigences clients

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 42


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La même distinction s énonce en observant que l organisation se pose comme un moyen, alors que
la qualité se pose comme une fin.

Distinction n°2 L organisation intervient sur l humain, la qualité sur le produit.

Il existe une autre manière de distinguer organisation et qualité qui consiste à examiner la place de
l homme dans les deux disciplines. L idée d organiser une entreprise fantôme, où aucun homme ne
travaillerait, n aurait aucun sens et constituerait au mieux un abus de langage (il faut en ce cas parler
non pas d organisation mais de mécanisation, d informatisation ou d automatisation).

En revanche, la qualité peut se satisfaire d une absence d élément humain dans les activités qu elle
spécifie. D ailleurs, l erreur humaine constitue plutôt une source de non-qualité et par conséquent un
obstacle à ses objectifs. En définitive, la mission de la qualité peut tendre à un univers complètement
mécanisé d où tout élément humain serait absent, ce qui n est pas le cas de l organisation.

2.3.3. Informatique

La distinction entre organisation et informatique rejoint celle de l homme et de l outil :

Distinction n°1 L organisation définit des règles, l informatique implémente des mécanismes.

L informatique se définit comme l ensemble des activités permettant de spécifier, concevoir, réaliser,
exploiter et maintenir un système informatique. Celui-ci se définit comme un ensemble organisé de
ressources : matériel, logiciel, données, procédures permettant d acquérir, de traiter, de stocker, de
communiquer des informations sous forme de données, textes, images, sons, etc. dans des
organisations1.

En définitive, l informatique crée un substrat technique permettant la conversion en mécanismes


automatisés de règles internes à l entreprise portant sur le traitement de l information.

Distinction n°2 L organisation reprend là où l informatique s interrompt.

Le développement des progiciels et autres PGI a permis de proposer une offre de règles
organisationnelles déjà implémentées dans un substrat informatique (PGI paramétrables, GPAO,
xPAO, etc.).

1
D après Robert Reix 1995, Steven Alter 1999, Robert Reix et Frantz Rowe 2002

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 43


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En conséquence, l organisation, activité de définition et d appropriation de nouvelles règles par les


acteurs, intervient de deux manières vis à vis de l informatique :

1. Pour l appropriation par les acteurs des règles importées avec l outil informatique (gestion du
changement).

2. Quand l informatique s interrompt et quand les procédures redeviennent complètement


manuelles (opérations nécessitant une prise de décision, tâches complexes ou créatives, etc.).

2.3.4. Logistique

La distinction entre logistique et organisation est si manifeste qu il faut plutôt se demander pourquoi
on les confond et quels sont leurs points communs :

Rappelons la définition de la logistique :

« La logistique est l ensemble des activités ayant pour but la mise en place, au moindre coût, d une
quantité de produit, à l endroit et au moment où une demande existe.2»

Point commun n°1 : L organisation et la logistique sont transverses.

A l instar de la qualité et de l informatique, l organisation et la logistique sont des disciplines


transverses.

De plus, les problématiques logistiques se sont élevées vers la stratégie où la confusion est déjà
quasi institutionnelle entre organisation et management.

Point commun n°2 : L organisation et la logistique créent des règles

L organisation et la logistique sont toutes deux appelées à définir et mettre en uvre de nouvelles
règles de fonctionnement dans l entreprise. Cependant, pour la première, l intervention sur les règles
est l objet même de sa mission, pour la seconde, elle n est qu un moyen en vue d une autre fin qui est
la mise à disposition d une quantité de produit à l endroit et au moment où une demande existe.
L utilisation que fait la logistique des règles internes à l entreprise et du facteur humain est similaire à
celle de la qualité.

2
Daniel Tixier, Hervé Mathe, Jacques Colin, La logistique d entreprise, p.35

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2.3.5. Audit

Le Consultant en Organisation crée de nouveaux référentiels de règles alors que l auditeur évalue
par rapport à un référentiel existant (interne ou externe) la conformité des pratiques de l entreprise et
les écarts. Ainsi, l audit est l une des activités que peut avoir à mener un Consultant en Organisation
en début de mission, lors de la phase d analyse de l existant, et en fin de mission lors de l évaluation
de la mise en uvre.

En termes de règles, les missions de l auditeur se définissent comme suit :

Rôle traditionnellement Rôle de l auditeur exprimé


dévolu à l auditeur en termes de règles

Constitution du référentiel (interne ou externe) Recensement des règles applicables

Évaluation Évaluation de l application réelle des règles

Écart Évaluation de l écart entre la prescription


formelle et l application réelle.

2.3.6. Opérationnel

La différence entre l action d un opérationnel qui fait uvre d organisation et celle d un Consultant en
Organisation exerçant sa discipline a de multiples facettes.

Tout d abord, on peut la regarder comme une question d échelle. A ce titre, la situation est analogue
à celle d autres disciplines. En effet, on peut constater que chacun fait, en s alimentant correctement,
un peu de médecine. De même, chacun fait, à son échelle, de la psychologie, de la sociologie et de
l économie.

Toutefois, il existe des critères formels distinguant l action des deux intervenants. Ainsi,
l opérationnel, par définition, intervient localement, tandis que le Consultant en Organisation intervient
transversalement.

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3. PLUS-VALUE DE L'ORGANISATION

3.1. Les besoins de l entreprise

Les consultants en organisation sont dans leur époque, ils ont à prendre en compte un système
existant : culture sociale, culture des entreprises, nature des rapports sociaux, contraintes et
tendances de l économie... Ils doivent alors proposer les modes d organisation et de fonctionnement
qui permettront aux entreprises d agir, d être performantes rapidement et d anticiper.

L organisation est une « science », un art qui existe et se pratique depuis plus d un siècle, les
Consultants en Organisation interviennent depuis cette époque pour comprendre et mettre en lumière
les besoins des entreprises et leur proposer, dans une vision plus ou moins prospective, les solutions
qui leur permettront de répondre à leurs finalités et d atteindre leurs objectifs.

D abord de caractère scientifique ou technique, le conseil s est orienté, avec Taylor comme pionnier,
vers les méthodes le « scientific management » pour s intéresser aujourd hui au capital de
connaissances et au capital humain des entreprises.

Dans l'environnement économique et sociétal actuel, les entreprises doivent affronter des situations
de plus en plus complexes, changeantes, « floues » et elles sont confrontées à une accélération du
temps.

Pour survivre et se développer dans ce contexte, les entreprises doivent posséder les structures et
les modes de fonctionnement qui leur permettent de s'adapter, d'anticiper.

Elles ont besoin d être « agiles », de disposer d une cohérence et d une cohésion internes élevées
autour d une vision partagée, de fournir un cadre motivant à leurs salariés, enfin elles doivent de plus
en plus être ouvertes et responsabilisées vis-à-vis d enjeux qui leur sont externes : enjeux de société,
enjeux de développement durable...

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 46


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Il nous semble que les entreprises, pour être performantes et pour prendre en compte cet
environnement et ces contraintes, ont besoin de faire preuve :

De flexibilité ; la flexibilité est une politique de gestion de la main d uvre mise en place dans les
entreprises pour adapter la production et l'emploi correspondant aux fluctuations rapides de la
demande. La flexibilité peut revêtir de multiples aspects : variation des horaires, des salaires, des
effectifs.

De résilience ; la résilience organisationnelle représente la capacité d'une entreprise à se


transformer favorablement, à continuer à se projeter dans l'avenir en dépit d'évènements
déstabilisants, de conditions difficiles. La résilience pourrait devenir un outil décisionnel en terme
de gestion de la continuité après une crise.

D ouverture vers l'extérieur comme moyen de mesurer la performance de ses processus ; la


performance industrielle dépend de la performance des processus, et surtout de la capacité de
l entreprise à les exécuter/piloter dans un environnement toujours plus complexe.

D une capacité d'auto-organisation élevée ; l entreprise a besoin, pour survivre face aux
changements ou aux ruptures internes ou dans son environnement, de modifier son organisation,
c est un réajustement morphologique qui s opère et qui permet à la nouvelle forme de l entreprise
de survivre.

Très souvent, les chocs du milieu ou de l environnement sont trop importants. Dans ce cas, face
à une grande crise, l entreprise ne peut organiquement se réorganiser, et il faut des mécanismes
d aides extérieures.

D une capacité d autopoiëse ; l autopoïèse (concept développé principalement par Maturana) est
la capacité d un système à l auto-renouvellement, à l auto-création et à l auto-reproduction qui lui
permet de continuellement redéfinir sa propre organisation.

Face à un environnement particulièrement instable, il ne suffit plus de réajuster au coup par coup
son organisation pour qu elle maintienne un semblant d équilibre. L entreprise ne peut plus se
contenter de changer les règles du jeu, elle doit apprendre à changer les règles qui régissent les
changements de règles, trouver une métaorganisation lui permettant de conserver une identité
sur fond de changement permanent.

Le point d ancrage des entreprises dans ce type d environnement est moins de l ordre de la
stratégie d entreprise que de certaines conventions et valeurs servant de points de repère pour
tisser les rapports de collaboration et de partenariat nécessaires.

D une capacité d intelligence économique ; l intelligence économique peut au niveau d une


entreprise particulière se définir comme sa capacité à combiner efficacement des savoir-faire et
compétences internes et externes, en vue de résoudre un problème productif inédit.

Une telle capacité suppose à la fois que l entreprise anticipe le problème productif qu elle doit
résoudre et identifie de manière permanente les compétences, tant internes que chez ses
partenaires, susceptibles de fournir les composantes d une résolution efficace.

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3.2. En quoi l organisation est susceptible d apporter des réponses à ces besoins ?

Les caractéristiques listées ci-dessus ne sont pas "des dons du ciel".

Pour les acquérir, les entretenir et les développer, les entreprises ont besoin d intégrer dans leurs
structures des intervenants prenant en compte la conduite des missions d'organisation, qu'il s'agisse :

de managers, de responsables,

de chargés de mission,

de chefs de projet,

de Consultants en Organisation consultants externes intervenant dans un cadre temporel limité


ou consultants internes, parties prenantes en tant que tels des finalités de l entreprise concernée,

qui les aident à :

Être réactives (résolution de problèmes),

Être proactives (anticipation des problèmes),

Être prospectives par la mise en uvre d'une vision plus globale, où l'économique n'est plus le
seul point de vue pris en compte.

Dans ce type d'intervention, le Consultant en Organisation apporte une démarche caractérisée par :

L'approche méthodologique de la construction de solutions,

L'accompagnement dans la conception, la mise en uvre et l'évaluation des organisations mises


en place,

La faculté de mettre en relation nonobstant les frontières entre fonctions, missions... - les
différents acteurs de l'entreprise, à les fédérer autour d'objectifs de changement et à coordonner
leur action,

La mise à disposition de méthodologies et de son expertise en représentation systémique


(démarche processus...),

Le travail au contact du terrain, avec les acteurs opérationnels, permettant, à partir des objectifs
définis par le management, de construire les systèmes de règles et de modes de fonctionnement
autour desquels le consensus de l'ensemble des acteurs (du management aux opérationnels)
s'établira et permettra une mise en uvre effective de solutions pertinentes et validées,
présentant une forte garantie de succès.

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Les atouts du Consultant en Organisation pour réussir ce challenge reposent sur :

Sa vision et son approche transverse des organisations et des problèmes,

Sa maîtrise des techniques de l'organisation et son souci permanent d'une veille technique et
méthodologique,

Sa capacité à créer un réseau de relations dans l'entreprise et à l'extérieur et à faire fonctionner


ce réseau pour la résolution des problèmes,

Sa capacité à concevoir et proposer des pistes d'actions pertinentes.

Pour cela, le Consultant en Organisation est un professionnel qui, au travers d'un parcours
professionnel diversifié, a acquis la largeur de vue, l'expérience et les compétences nécessaires.

Intervenant pour aider à concevoir et pour conduire un changement, le Consultant en Organisation


agit de manière transversale, sur le collectif des acteurs impliqués, afin de proposer (de faire
proposer) des constructions à forte rationalité et autant que faire se peut explicites.

Les actions d'organisation, étant dans leur grande majorité conduites comme des projets ou leur
conduite sous ce mode de fonctionnement étant fortement souhaitables, il en découle que le
Consultant en Organisation pourra revendiquer :

Une intervention relative à des objectifs bien définis et gérés (traçabilité de l'évolution des
objectifs dans le temps du projet),

Une intervention avec des moyens et des ressources allouées, dont le coût est donc budgétable,
de plus s'agissant d'interventions où la rapidité est une qualité majeure et ne nécessitant par
ailleurs pas de moyens techniques lourds, leur coût relativement aux enjeux est relativement
modéré,

Une intervention dont le déroulement pourra faire l'objet d'un suivi par ses donneurs d'ordres
(budget, planning, ressources, atteinte des objectifs matérialisés par des livrables...) lors de
jalons prédéterminés.

Au-delà de ces aspects, le Consultant en Organisation s attachera à développer une vision


prospective des enjeux des entreprises.

Ce qui a fait le succès de Taylor, de l OST, de la SDT, des approches managériales, etc. c est
qu elles ont répondu à un besoin des entreprises par rapport à un contexte économique et social en
pleine évolution. De même ont fait et font les qualiticiens, les logisticiens, etc.

Les entreprises sont aujourd hui confrontées à un ensemble de problèmes qui seraient pour les
consultants en organisation des champs d intervention pertinents :

la capitalisation et le management des connaissances,

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la structuration des entreprises pour prendre en compte conjointement les problématiques projet
et les problématiques métier,

à une époque où, qu on le veuille ou non les entreprises ne sont plus simplement des acteurs
économiques mais ont à assumer et revendiquent un rôle majeur dans l organisation et le
fonctionnement des corps sociaux, la reconnaissance par les entreprises de l humain (social et
individuel) comme finalité et plus simplement comme ressource,

la responsabilité des entreprises dans le contexte de la mondialisation avec en perspective les


exigences de développement durable et de commerce équitable,

le développement durable (avec toutes acceptions que l expression peut recouvrir),

etc.

Les consultants en organisation doivent donc réfléchir et communiquer, s organiser pour être le point
focal de groupes de réflexion et de recherche afin de détecter les domaines sur lesquels ils auraient
une légitimité à se positionner, c est à dire une capacité à fournir un corps de doctrine et des
méthodes permettant de faire évoluer les entreprises.

En s appuyant sur une compréhension renouvelée de ce qu est l organisation (la fonction, le métier)
découlant des travaux exposés dans le présent document, il y a là une orientation propre à donner un
sens « concret » à l intervention de l organisation.

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 50


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4. MARKETING

4.1. Comment mettre en évidence les gains découlant d'une intervention d'un
Consultant en Organisation ?

D'un point de vue quantitatif, d'abord, une action d'organisation doit permettre à une entreprise :

Soit de réaliser, à production constante, des gains de ressources ou de moyens,

Soit de réaliser à ressources ou moyens constants des gains de production,

Soit de mettre en uvre une nouvelle production, le cas échéant avec des ressources et des
moyens nouveaux.

Lors de la définition de la mission, le Consultant en Organisation et ses donneurs d'ordres définissent


des enjeux économiques pour celle-ci. La mise en place du projet d'organisation permet de mettre en
regard ces objectifs économiques et les coûts prévisionnels du projet et de les suivre tout au long du
projet.

D'un point de vue qualitatif ensuite, l'action du Consultant en Organisation :

en ce qu'elle porte sur de l'humain et du collectif, va mettre de l'huile dans les rouages
(améliorations de dysfonctionnements, clarification de rôles d'acteurs...),

et, de plus va conduire l'entreprise à mener une réflexion sur ses relations avec son
environnement économique et sociétal, actuel et à venir, et à remodeler ses structures et ses
modes de fonctionnement afin d'acquérir les qualités de réactivité, d'anticipation et de vision
prospective.

Par nature, la fonction ORGANISATION est une fonction peu visible. En effet, être au service de
l Entreprise n offre pas nécessairement visibilité et reconnaissance. Ne dit-on pas que réussir une
mission consiste à ce que son client fasse sienne la solution proposée ? Dans ce cas, c est lui qui en
sera le promoteur et non l organisateur.

Aussi, et sans pour cela tomber dans l excès et se dévaloriser, il est important de faire son marketing
pour se faire connaître et faire connaître la fonction ORGANISATION, son apport et sa contribution.

Pour ce faire, et sans que les idées développées ci-dessous soient exhaustives, on peut agir dans
différentes directions.

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4.2. Se faire connaître

Si l on veut que ses clients potentiels sollicitent la fonction Organisation, il est indispensable de se
faire connaître au sein de l Entreprise.

Comment ? Les actions à mener sont largement dépendantes du contexte (consultant interne dans
une entreprise où la fonction figure dans les structures, consultant externe, indépendant...) Quelques
exemples sont donnés ci-dessous :

En établissant une plaquette présentant l entité Organisation. Elle peut par exemple exprimer
quel est le c ur de métier de cette entité, donner des exemples de chantiers déjà conduits,
indiquer comment solliciter l équipe Organisation, présenter l organigramme, indiquer les points
forts de l équipe.

En présentant l entité Organisation auprès des principales Directions clientes. Ce doit être l action
du Responsable qui pourra, pour sous-tendre son discours, utiliser une plaquette de
présentation.

En exprimant sa déontologie. En effet, communiquer sur celle-ci constitue, vis à vis de ses
clients, une assurance quant à la discrétion assurée, au comportement des Consultants.

4.3. Développer une image de marque

Acquérir une image de marque et la maintenir demande du temps et des efforts. C est quelque chose
de fragile et qui doit être constamment entretenu.

Pour ce faire, là encore en tenant compte du contexte « institutionnel », il est possible de :

Développer une identité visuelle en normant les principaux livrables (compte rendu, note de
cadrage, dossier de proposition...), en utilisant au sein de l équipe une même police de caractère,
une même manière de construire les slides, en choisissant un « logo » propre à l entité
Organisation. L idée est de faire en sorte que les clients, à réception d un document issu de
l Organisation, le reconnaissent immédiatement.

Se doter d un ensemble « d outils et règles du jeu » utilisés par les différents Consultants. C est
un moyen de véhiculer son professionnalisme, son sérieux.

Demander, en fin de mission, à son client d évaluer celle-ci en s appuyant sur une liste de
questions préparées.

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Être vigilant pour attribuer à chaque mission les Consultants les plus à même de l assurer de
manière efficiente. En effet, une mission ratée peut ternir l image de marque de l équipe.

4.4. Communiquer sur les résultats

Il y a plusieurs manières de communiquer sur les résultats :

Vis à vis de son client, en établissant un bilan de fin de projet qu il convient de discuter avec lui,
de manière à s assurer qu il partage les différents éléments repris (nature de la mission,
commanditaire, actions conduites, atteinte des résultats, respect du planning, points forts/faibles
de la mission). Le bilan de fin de projet peut aussi aider l entité Organisation à s améliorer, en
portant l effort sur les points qui seront ressortis comme un peu faibles.

Vis à vis de sa hiérarchie, il s agit, au-delà du plan de travail communiqué précédemment,


d établir un bilan synthétique des missions conduites et des résultats obtenus. Concernant ceux-
ci, le choix doit être fait en cohérence avec les grands axes stratégiques de l Entreprise. En effet,
si une entreprise a une volonté forte d améliorer son chiffre d affaires, de mieux servir ses clients
et d accroître sa productivité, il est de bon ton de montrer en quoi les chantiers conduits
contribuent à ces trois axes.

Le bilan doit être de fréquence annuelle, voire semestrielle.

Vis à vis de ses équipes. En s appuyant sur le bilan précédent, il est utile de réunir ses équipes
de manière à leur faire partager les résultats acquis, mais aussi de pointer sur les chantiers qui
auraient pu « produire » un résultat supérieur. C est une manière de faire progresser chacun.

En final, même s il faut rester modeste tant pour se faire connaître qu en communiquant sur ses
résultats, il convient pour une entité Organisation de faire un minimum d actions de marketing.
L expérience montre en effet que c est positif.

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5. CONCLUSION

Les quelques développements effectués montrent ce qu est aujourd hui la « Fonction


ORGANISATION » : une fonction au service de l entreprise, exercée par des professionnels jouant
sur un large clavier, une fonction qui requiert des connaissances et compétences spécifiques qui
méritent, par des actions marketing, de se faire connaître.

Les nombreux chantiers qui lui sont confiés illustrent sa richesse et sa diversité et il convient de ce
fait de ne pas l enfermer dans un cadre trop restreint, car beaucoup ne s y reconnaîtront pas.

La description des interfaces entre l organisation et les fonctions ou métiers adjacents traduit bien
cette posture du Consultant en Organisation délibérément en dehors de la ligne hiérarchique
traditionnelle.

Organiser, c est agir au milieu des jeux de pouvoir tout en étant au service des buts de l organisation,
au-delà des modes managériales c est s inscrire au service de la survie de l organisation.
C est une injonction parfois paradoxale de servir simultanément les parties et le tout ou d intervenir
sans se voir crédité d un rôle sur l échiquier.

Organiser n est pas un but en soi, mais un moyen de rendre l entreprise plus performante. Qu'il
s'agisse d'atteindre des buts stratégiques ou d'améliorer un processus, l'examen de la fonctionnalité
des structures existantes est le préalable à toute intervention.

Les missions d organisation ont pour objet d'apporter ou de rebâtir de la cohérence fonctionnelle
entre la stratégie, les structures et le management. L organisateur maintient dans un état d équilibre
l identité de l organisation.

Les modes et marottes managériales se suivent : qualité totale, re-engineering, fusion - acquisition,
externalisation et recentrage sur le c ur de métier, conception à coût objectif, Toyotisme, Hoshin...

L Organisateur est un homme riche de compétences, et son objet à long terme relève autant de
l identification des principes profonds qui régissent le fonctionnement de l organisation, son « code
génétique » pourrait-on presque dire, que de faciliter l adaptation des modes sur une structure
existante.

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 54


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Doit-on choisir une position idéologique entre paradigme de Wall Street et Développement
Durable, entre néo-rationalisation et conduite du changement ? Les idéologues opposent
souvent la recherche de résultats court terme à une vision construite sur le long terme. De même ils
mettent dos à dos l optimisation du profit et une intégration durable de l activité humaine, notamment
dans son environnement.

Entreprises, collectivités territoriales, ONG, associations sont autant de lieux d arbitrage entre ces
orientations, et le Consultant en Organisation y est mandaté pour conduire une néo-rationalisation ou
pour accompagner un changement de l organisation humaine.

Intégrer le contexte est un rôle éminemment stratégique. Le contexte dans lequel se développent
les « ensembles de personnes organisées dans la perspective de réaliser un but » évolue
sensiblement sur deux plans : dans l espace et dans le temps.

Dans l espace, les limites entre les communautés de pratiques ou les frontières entre les partenaires
ont dépassé certains critères traditionnels de différentiation comme les murs d une collectivité, d une
région ou d un état. L accélération de la dématérialisation de l information, des échanges, mais aussi
des matières premières ou des principes de coordination n est pas sans incidence.

S inscrire dans le temps, c est dépasser la prévision court terme. C est se doter d une vision
prospective à dix ans. Ce n est pas jouer à prédire l avenir, mais c est donner du sens au temps.
Pousser l organisation dans son ensemble à en prendre conscience à chacun de ses niveaux, c est
lui conférer une partie des moyens lui permettant de choisir le sens de son avenir.

Autant le Consultant en Organisation peut favoriser le choix de la méthode, il est l homme de la


maïeutique, autant la ligne hiérarchique reste responsable de ses choix à court, moyen et long terme.

La fonction Organisation est enfin une fonction de pionnier, de défricheur. En effet, il faut savoir à
partir de quelques signes qui émergent, sentir les tendances de fond de demain.

Cela peut commander un approfondissement de nos réflexions vers des thèmes comme :

Vision prospective,

Développement durable,

Hiérarchie versus coopération dans la perspective de la performance

Nouvelles formes d organisation,

Valeur de l immatériel...

Cela peut être l objet d un futur travail de groupe.

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 55


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ANNEXE 1 - AECI

L'AECI Anciens et Élèves du CNAM-IESTO (Institut des études Économiques, Sociales et


Techniques de l'Organisation, intégré à l'Institut International du Management, CNAM - IIM) a pour
but :

de regrouper les élèves et anciens élèves de l'IESTO et de défendre leurs intérêts, notamment
en assurant la promotion des formations dispensées par l'Institut ainsi que les diplômes et titres
qu'il délivre,

de favoriser le développement de l'organisation,

de renforcer les liens de solidarité entre ses adhérents aux plans social, professionnel et
technique,

de faciliter l'insertion professionnelle des élèves en cours de scolarité, de représenter ses


adhérents auprès de l'IIM, de l'IESTO et du CNAM.

L'AECI développe des liens et des partenariats avec les associations qui promeuvent l'organisation et
le management de projet, au travers d'actions communes : organisation de manifestations, groupes
de travail sur des thèmes d'intérêt commun.

L AECI uvre pour promouvoir l utilisation des stratégies et techniques de l organisation et les
bénéfices qu elles apportent pour les entreprises et leurs modes de fonctionnement (en particulier les
projets et les processus orientés clients) en relation avec leur environnement et les objectifs qu elles
se fixent.

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 56


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ANNEXE 2 - AFOPE

Organisateur, conseil, consultant ou manager, l'AFOPE (Association Française des Organisateurs


Professionnels en Entreprise) permet d'accroître son expérience, d'avoir une meilleure connaissance
des techniques et d'améliorer l'organisation et la performance de votre entreprise.

L entreprise adapte son organisation afin de répondre aux attentes de ses clients et de toujours
rester compétitive dans un monde en perpétuelle mutation. Les managers et les organisateurs ont en
commun d être les artisans de ces transformations.

Pour piloter et mettre en uvre les améliorations de l'organisation, de la performance de l'entreprise


et obtenir des résultats conformes aux objectifs, des apports méthodologiques et conceptuels sont
indispensables et les partages d expériences ou de connaissances apportent un éclairage précieux.
Être proactif à l affût des évolutions de l environnement et d'innovations, est une exigence pour
répondre à cette demande. Les organisateurs doivent également, comme tout autre acteur dans
l organisation, améliorer constamment leur propre performance.

Depuis sa création en 1958, l Afope, Institut de l Organisation en entreprise, est une association à
but non lucratif qui permet aux organisateurs, conseils, consultants internes, managers et aux
praticiens de l organisation en entreprises, tant du domaine tertiaire qu industriel :

d accéder à de nouveaux savoirs, savoir-faire et savoir-être à travers ses partages


d'expériences et de connaissances par la diversité d origine de ses membres et des
préoccupations des entreprises auxquelles ils appartiennent. L Afope offre une opportunité
privilégiée de s informer, échanger, partager, constituer en permanence de nouvelles approches
au sein de son réseau.

L Institut a aussi pour mission de faire le lien entre les recherches menées dans le champ de
l organisation et leur application dans les situations professionnelles d entreprise.

de développer et de promouvoir la fonction d organisation en entreprise par la mise en


évidence de toute l ampleur et de la technicité des connaissances et expériences dans le
domaine de l organisation en proposant un cursus de formation de qualité pour accéder à ces
savoirs.

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 57


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ANNEXE 3 - AMTIO

L'AMTIO "Association pour le Métier et les Techniques d'Ingénierie en Organisation" regroupe les
auditeurs et anciens de la chaire DSO, Développement des Systèmes d'Organisation du CNAM en
vue, d'une part, de constituer un réseau de connaissances, d'échanges et de veille, d'autre part de
formaliser et promouvoir l'organisation et les valeurs dont elle est porteuse au sein de l'entreprise.

L'AMTIO développe notamment des partenariats avec d'autres associations promouvant


l'organisation et le management de projet au travers d'actions communes : organisation de
manifestations, groupes de travail sur des thèmes d'intérêt commun.

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 58


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ANNEXE 4 LISTE DE FORMATIONS A L'ORGANISATION

Lexique

D.E.A. Diplôme d Études Approfondies

D.E.S.S. Diplôme d Études Supérieures Spécialisées

D.E.S.T.O. Diplôme d Expert en Systèmes et Techniques d Organisation

D.E.S.U. Diplôme d Études Supérieures Universitaires

E.N.S.A.M. École Nationale Supérieure des Arts et Métiers

C.E.S.I. Centre d Études Supérieures Industrielles

E.S.M. Études Supérieures de Management

E.S.C. École Supérieure de Commerce

H.E.C. Hautes Études Commerciales

I.A.E. Institut d Administration des Entreprises

I.E.S.T.O. Institut des Études Économiques Sociales et Techniques de l Organisation

I.I.M. Institut International de Management

I.N.P. Institut National Polytechnique

L.I.P.S.O.R. Laboratoire d Investigation en Prospective Stratégie et Organisation

C.N.A.M. Conservatoire National des Arts et Métiers

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 59


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Sites Internet pratiques

http://www.formatel.com/

http://www.formations-rh.com/rh/complete/liste.php

http://www.cefi.org/

Formations à l organisation

D.E.S.S.
Conseil en Organisation et stratégie

Panthéon Sorbonne Université Paris 1er 12 place du Panthéon 75231 Paris

Paris 01 (75) http://www.univ-paris1.fr/

D.E.S.S.

Développement des systèmes d organisation

L.I.P.S.O.R. C.N.A.M. 2 rue Conté 75003 Paris

Paris 03 (75) http://www.cnam.fr/lipsor/

D.E.S.S.

Conseil en Organisation et Conduite des Innovations Technologiques et Sociales (C.O.C.I.T.S.)

Université Paris 8 Vincennes - Saint-Denis 2 rue de la liberté 93526 Saint-Denis

Saint-Denis (93) http://www.univ-paris8.fr/

D.E.S.S.

Analyse du travail, organisation et gestion de l emploi

Université paris X Nanterre 200 Avenue de la République 92000 Nanterre

Nanterre (92) http://www.u-paris10.fr/

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 60


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D.E.S.S.

Consultant et ingénierie du management

Université Lumière Lyon 2 86 rue Pasteur 69365 Lyon cedex

Lyon (69) http://www.univ-lyon2.fr/

D.E.S.S.

Organisation du Travail et Conduite du Changement (O.T.C.C.)

Université des Sciences et Technologies Lille 1 59655 Villeneuve d Ascq

Villeneuve d Ascq (59) http://www.univ-lille1.fr/

D.E.S.S.

Gestion des hommes et des organisations

E.S.M. - I.A.E. Université de Metz Paul Verlaine 3 place Édouard Branly 57070 Metz

Metz (57) http://www.esm.univ-metz.fr/

D.E.S.U.

Gestion des hommes et des organisations

E.S.M. - I.A.E. Université de Metz Paul Verlaine 3 place Édouard Branly 57070 Metz

Metz (57) http://www.esm.univ-metz.fr/

D.E.S.S

Dynamique des organisations Méthodologie d aide à la conduite du changement

Université de Versailles Saint-Quentin-en-Yvelines 47 boulevard Vauban - 78047 Saint-Quentin-en-


Yvelines

Saint-Quentin-en-Yvelines (78) http://www.uvsq.fr/

D.E.S.T.O.

Diplôme d Expert en Systèmes et Techniques d Organisation

I.I.M. Division organisation (I.E.S.T.O) 2 rue Conté 75003 Paris

Paris 03 ( 75 ) www.cnam-iim.org

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 61


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D.E.S.T.O.

Diplôme d Expert en Systèmes et Techniques d Organisation

C.N.A.M.-I.E.S.T.O. Ouest 25 Boulevard Guy Mollet 44311 Nantes cedex 3

Nantes ( 44 ) www.cnam-bretagne.fr

Master

Conseil en Organisation et Conduite des Innovations Technologiques et Sociales (C.O.C.I.T.S.)

Faculté de Philosophie, Sciences Humaines et Sociales - Université Jules Verne 10 rue Frédéric
Petit 80000 Amiens

Amiens (80) http://www.u-picardie.fr/

Master

Innovation sociale et conduite du changement

I.A.E. Université Robert Schuman 61 Avenue de la forêt noire 67085 Strasbourg

Strasbourg (67) http://www-iae.u-strasbg.fr/

Master

Organisation et Innovation Développement

Université Paris Dauphine Place du Maréchal de Lattre de Tassigny 75775 Paris cedex 16

Paris 16 (75) http://www.dauphine.fr/

Master

Stratégie et techniques du métier d organisateur

I.E.S.T.O. 55 rue de Turbigo 75003 Paris

Paris 03 (75) http://www.cnam-iim.org/

Master

Conseil en organisation

Ecole de Management (E.M.) Lyon 23 Avenue Guy de Collongue 69134 Ecully

Ecully (69) http://www.em-lyon.com/france

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 62


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Master

Organisation et stratégie

Université Montpellier 1 5 boulevard Henri IV 34006 Montpellier

Montpellier( 34 ) http://www.univ-montp1.fr/

Master

Conseil en organisation et conduite du changement

I.I.M. Division organisation (I.E.S.T.O) 2 rue Conté 75003 Paris

Paris 03 ( 75 ) www.cnam-iim.org

Mastère Spécialisé

Qualité et Organisation

ESCP-EAP European School of Management 79 Avenue de la république 75011 Paris

Paris 11 (75) http://www.escp-eap.net/fr/

Formations connexes

1) Orientation « Production & Logistique»

D.E.S.S.

Sciences de la Production et des Organisations

Université d Evry Val d Essonne Département de Sociologie 2 rue du facteur Cheval 91025
Evry

Arras (62) http://www.univ-evry.fr/

D.E.S.S.

Organisation et génie de la Production

Université d Artois 9 rue du Temple 62030 Arras

Arras (62) http://www.univ-artois.fr/

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 63


Diagnosco

Mastère Spécialisé

Organisation et Gestion de Production

E.N.S.A.M. 151 Boulevard de l hôpital 75013 Paris

Paris 13 (75) http://www.paris.ensam.fr/

Mastère Spécialisé

Organisation et Gestion de Production

E.N.S.A.M. 2 cours des Arts et Métiers 13617 Aix-en-Provence

Aix en Provence (13) http://www.aix.ensam.fr/

Mastère Spécialisé

Organisation de la production option qualité

C.E.S.I Rue Magellan B.P. 447 31315 Labège

Labège (31) http://www.ecole.ingenieurs.cesi.fr/ecole/c_toulouse.asp

Master

Conduite de projet et gestion de la logistique industrielle

Ecole Polytechnique Féminine 3 bis rue Lakanal 92330 Sceaux

Sceaux (92) http://www.epf.fr/

Mastère Spécialisé

Organisation de la production - option qualité

C.E.S.I 1 rue Guglielmo Marconi Parc de la Vatine 76130 Mont Saint Aignan

Mont Saint Aignan (76) http://www.ecole.ingenieurs.cesi.fr/ecole/c_rouen.asp

Mastère Spécialisé

Organisation de la production - option chef de projet

C.E.S.I 1 rue Guglielmo Marconi Parc de la Vatine 76130 Mont Saint Aignan

Mont Saint Aignan (76) http://www.ecole.ingenieurs.cesi.fr/ecole/c_rouen.asp

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 64


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2) Orientation « gestion de projet »

Mastère Spécialisé

Ingénierie des projets internationaux et ressources humaines

I.E.S.T.O. 55 rue de Turbigo 75003 Paris

Paris 03 (75) http://www.cnam-iim.org/

Master

Management de grands projets

HEC Executive education 1 rue de la libération 78351 Jouy en Josas

Jouy en Josas (78) http://mgp-hec.supaero.fr/

Master

Management international et gestion de projet

E.S.C. Rouen 1 rue du Maréchal Juin 76825 Mont Saint Aignan

Mont Saint Aignan (76) http://www.esc-rouen.fr/

Master

Intelligence économique et management de projets complexes

Université Nice Sophia Antipolis 28 Avenue Valrose 06103 Nice

Nice (06) http://portail.unice.fr/

Mastère Spécialisé

Technologies de l information, stratégie et organisation

ESCP-EAP European School of Management 79 Avenue de la république 75011 Paris

Paris 11 (75) http://www.escp-eap.net/fr/

Master

Management par projets

Université des Sciences et Technologies Lille 1 59655 Villeneuve d Ascq

Villeneuve d Ascq (59) http://www.univ-lille1.fr/

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3) Orientation « Ressources Humaines »

D.E.S.S.

Ingénierie de la formation et des organisations

Université Blaise pascal 34 Avenue Carnot 63037 Clermont-Ferrand

Clermont-Ferrand (63) http://www.psy.univ-bpclermont.fr/

Master

Organisation, ressources humaines et emploi

Université de Marne la vallée 5 boulevard Descartes Champs sur Marne 77454 Marne la vallée

Marne la vallée (77) http://www.univ-mlv.fr/

Master

Organisation du travail, diagnostic et ressources humaines

Université de Marne la vallée 5 boulevard Descartes Champs sur Marne 77454 Marne la vallée

Marne la vallée (77) http://www.univ-mlv.fr/

Master 2 Professionnel

Sociologie et développement des organisations Stratégie d entreprise et Ressource humaines

Faculté d anthropologie et de sociologie Université Lyon 2 5 Avenue Pierre Mendès-France


69676 Bron

Bron (69) http://www.univ-lyon2.fr/

Master

Psychologie option travail et organisation

UFR de Psychologie, Sociologie Rue Lavoisier 76821 Mont Saint Aignan

Mont Saint Aignan (76) http://www.univ-rouen.fr/

Master

Management et ingénierie des organisations sportives

I.A.E. Toulouse Place Anatole France 31042 Toulouse

Toulouse (31) http://www.univ-tlse1.fr/IAE

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ANNEXE 5 EXEMPLES DE MISSIONS D'ORGANISATION

Assistance à maîtrise d ouvrage / maîtrise d uvre

Définition des référentiels de management de projets

Assistance à maîtrise d uvre pour la mise en place des processus et des procédures d un
service de production et d édition de documents

Assistance à maîtrise d uvre pour la contractualisation des relations entre les différentes entités
intervenant dans un projet de GMAO

Assistance à maîtrise d uvre pour la mise en place des protocoles de recette d un projet de
GMAO

Assistance à maîtrise d ouvrage pour l élaboration du référentiel méthodique de la gestion de


définition et de configuration d installations industrielles et élaboration d un référentiel de
management de projet

Assistance à la construction de référentiels Qualité ISO 9001

Assistance à maîtrise d ouvrage pour lancement d appel d offres

Schéma directeur pour la mise en place d une GMAO

Élaboration des concepts, de la structure et du contenu et de la cinématique d une aide en ligne

Organisation d un système documentaire

Organisation du système documentaire d un projet : définition de l organisation, des procédures,


des flux documentaires, des documents types, du système support, aide à la mise en place

Définition des méthodes, des outils et de l organisation de publication de documents et


d information

Définition du système documentaire d un produit : organisation, procédures, flux documentaires,


documents types

Établissement des règles de gestion documentaire de la mémoire des procédures administratives


liées au cycle de vie d installations industrielles, des typologies documentaires et règles de
conservation des documents

Structuration et présentation des manuels techniques et de communication des outils


informatiques d une entreprise de services grand public

Maîtrise de la documentation selon les exigences d un référentiel

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 67


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Management des connaissances de l entreprise

Établissement de la typologie des documents décentralisés de référence et de leurs règles de


conservation dans les services techniques et tertiaires

Gestion des documents décentralisés de référence

Définition et mise en place de systèmes de gestion prévisionnelle des compétences et des


moyens

Préconisation des technologies d échange entre les différents systèmes (Gestion des stocks,
gestion de maintenance, gestion des données techniques) et d aide à la définition d un format
d échanges (XML) avec internet

Constitution d une base de signalement (définition des critères d indexation et de tri selon les
besoins, volumétrie)

Mise à disposition d un fond documentaire de référence (mémoire technique des projets et des
programmes d un industriel)

Optimisation d une chaîne éditoriale

Méthodologie pour la mise en place d un fond référentiel entreprise et optimisation des accès
selon profils

Définition et réalisation d une aide en ligne pour création d une base de connaissances de son
savoir-faire

Conduite du changement

Accompagnement pour prise en main par l utilisateur d un outil de GED (Rédaction, mise en
place et suivi des règles et procédures)

Définition et développement des axes de progrès pour le développement du travail coopératif


inter-entreprises d un groupement d entreprises industrielles

Mise en place d un système de management et du reporting d un service de production et


d édition de documents

Mise en place d un processus organisationnel pour une chaîne éditoriale

Diagnostic / Audits / Expertise

Optimisation de la production et de la gestion des étalons de peinture

Analyse de l existant et du besoin pour détermination des axes de travail

Diagnostic du système de production documentaire existant, recherche des solutions techniques


en accord avec l organisation du client

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 68


Diagnosco

Analyse des principaux dysfonctionnements d un système de production et d archivage des


documents gérés en configuration et définition des types de documents nécessaires au dossier
de qualification

Rapport d étude définissant les grandes classes de documents à gérer et organiser selon les
acteurs dans la société

Audit de la documentation d un programme industriel

Audit de l existant (traçabilité des activités, processus de production, typologie des documents et
des informations, cycles de vie, outils, interactions entre documents, relations inter-services,
inter-entités)

Audits qualité

Diagnostic des anomalies (Processus, outils, communication) et des points à fort potentiel
d amélioration

Audit d organisation d un service de production et d édition de documents

Analyse des processus documentaires d une entreprise

Expertise en gestion de fonds documentaire

Expertise dans le domaine documentaire relatif à la codification d articles

Élaboration de documents d application ou de référence

Référentiels de management

Référentiels normatifs

Étude de comparaison entre référentiels normatifs de management de projet et d ingénierie


système

Modélisation des processus et des flux documentaires d une entreprise industrielle de production
de série

Optimisation des processus et flux documentaires d une entreprise

Cahier des charges du système de gestion des informations

Cahier des charges (évolution d un système de production de documents techniques)

Cahier des charges du suivi de production éditoriale (base de données et outil de Workflow)

Élaboration des processus de référence et des spécifications du système documentaire


correspondant supportant la réalisation d affaires en coopération inter-entreprises

Définition des protocoles de recette d un projet de GMAO (réalisation, chargement des données,
fin de chacun des déploiements opérationnels)

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 69


Diagnosco

Définition d un plan de management de la documentation projet et des principes et moyens


d échange et de communication entre partenaires européens impliqués dans le programme

Spécification d une architecture technique de stockage documentaire permettant son accessibilité


par internet par tous les sous-traitants européens participant à un projet en application d un plan
documentaire projet

Établissement d un dossier de choix d un logiciel de gestion de maintenance

Spécification système d information

Spécification d un système d archivage (analyse besoin, identification des contraintes, définition


des règles et des procédures)

Spécification d un fond documentaire (structuration, identification, approvisionnement et


archivage)

Spécification pour la réalisation d une aide en ligne d une application de la salle des marchés

Pré-étude visant à identifier des évolutions des normes et projets de normes

Étude économique de comparaison du coût de traduction engendré par un processus existant


avec le coût évalué pour la mise en place et l exploitation d un processus cible

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 70


Diagnosco

ANNEXE 6 - BIBLIOGRAPHIE

Auteur Titre Éditeur

Adam B Animer une étude analyse de la valeur ESF

Adam B Analyse de la valeur, stimulant des EME


ressources humaines

Ansoff HI Stratégie du développement de l'entreprise H&T

Arrow K Les limites de l'organisation PUF

Ashby WR An introduction to cybernetics Dunod

Bartoli A & Hermel P Piloter l'entreprise en mutation, une Organisation


approche stratégique du changement

Beer S Neurologie de l'entreprise PUF

Beer S La science de la gestion Larousse

Bertalanffy L von Théorie générale des systèmes Dunod

Blake RR & Mouton JS Les deux dimensions du management Organisation

Blake RR & Mouton JS La troisième dimension du management Organisation

Chandler AD Stratégie et structure Organisation

Crozier M Le phénomène bureaucratique Seuil

Crozier M Le monde des employés de bureau Seuil

Crozier M Les nouveaux modes d'organisation Institut Entreprise

Crozier M On ne change pas les entreprises par Grasset


décret

Crozier M & Friedberg E L'acteur et le système Seuil

Deming WE Qualité : la révolution du management Economica

DAVOUS Pierre, Rapport sur les sciences de l organisation Les éditions d organisation,
MELESE Jacques 1986

Emery FE & Trist EL Socio technical systems Press Londres

Fayol H Administration industrielle et générale Dunod

Festinger L A theory of cognitive dissonance Stanford Press

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 71


Diagnosco

Auteur Titre Éditeur

Friedberg E Analyse sociologique des organisations Pour

Hayakawa SI Language in thought and action NewYork Press

Helfer JP, Kalika M & Management stratégie et organisation Vuibert


Orsoni J

Herniaux G Organiser la conduite de projet Insep

Herniaux G & Noyé D Améliorer la qualité des processus Insep

Ishikawa K La gestion de la qualité Dunod

Jolivet F & Navarre C Grands projets, auto-organisation, Gestion 2000 Management


métarègles : vers de nouvelles formes de & Perspective
management des grands projets

Jouineau C L'analyse de la valeur EME

Jouineau C L'analyse de la valeur : méthodes, mise en ESF


uvre, application

Juran JM Gestion de la qualité Afnor Gestion

Lachnitt J L'analyse de la valeur PUF

Lawrence PR & Lorsch Adapter les structures de l'entreprise : Organisation


JW intégration ou différenciation

Le Moigne JL Les systèmes de décision dans les PUF


organisations

Le Moigne JL Épistémologies constructivistes et sciences Economica


de l'organisation

Lemaître P La décision Organisation

Lemaître P Des méthodes efficaces pour étudier les Chotard


problèmes

Lemaître P Des méthodes efficaces pour trouver les Chotard


sols

Lemaître P Appréciation du personnel et entretien de Organisation


bilan

Lemaître P & Begouen Pratique d'organisation des services Organisation


Demeaux JF administratifs

Lemaître P & Maders HP L'efficacité du tertiaire par l'analyse de la Organisation


valeur des processus, 103 fiches-outils

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 72


Diagnosco

Auteur Titre Éditeur

Lemaître P & Maders HP Améliorer l'organisation administrative, 100 Organisation


fiches-outils

Lemaître P, Dean P & Guide du management dans le secteur Organisation


Gasnier L bancaire

Livian YF Organisation : théories et pratiques Dunod

LUSSATO Bruno Introduction critique aux théories Dunod, 1993


d organisation

Maders HP Audit opérationnel dans les banques Organisation

Maders HP & Boix D L'organisation de l'unité de travail Organisation

Maders HP & Clet E Le management d'un projet Organisation

March J Décisions et organisations Organisation

March JG & Cyert RM Processus de décision dans l'entreprise Dunod

March JG & Simon HA Les organisations Dunod

Mayo E The social problems of an industrial Ayer


civilization

Mc Gregor D La dimension humaine de l'entreprise Gauthier Villars

Mélèse J L'analyse modulaire des systèmes de AMS, H&T


gestion

Mélèse J Approches systémiques des organisations H&T

Mintzberg H Le pouvoir dans les organisations Organisation

Mintzberg H Le management Organisation

Mintzberg H Structure et dynamique des organisations Organisation

Morin E Le paradigme perdu Seuil

Muller JL Maîtriser les coûts de vos projets Afnor

Muller JL & Joly M De la gestion de projet au management de Afnor


projet

Osborn A L'imagination constructive Dunod

O'shaughnessy J L'organisation des entreprises Dunod

Parkinson CN Les lois de M.Parkinson Laffont

Piaget J & Fraisse P Traité de psychologie expérimentale PUF

Poniatowski M Conduire le changement Fayard

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 73


Diagnosco

Auteur Titre Éditeur

Rosenzweig, Johnson & Théorie, conception et gestion des Dunod


Kast systèmes

Sainsaulieu R L'identité au travail : les effets culturels de PFNSP


l'organisation

Saussure F de Cours de linguistique générale Pargot

Schlaiffer & Raïffa Théorie mathématique de la décision

Schmidt Götz Méthodes et techniques de l'organisation Éditions de la Société


Suisse d'Organisation

Schmitt Jean-Pierre Manuel d organisation d entreprise PUF, 1994

Shannon & Wiener Théorie mathématique de la


communication

Simon HA The new science of management decision NewYork Press

Simon HA Administrative behavior NewYork Press

Simon HA Models of man NewYork Press

Starbuck W Mathematics and organization theory Chicago Press

Taylor FW La direction scientifique des entreprises Dunod

Taylor FW Principes d organisation scientifique des Dunod


usines

Vogel T Théorie des systèmes évolutifs Gauthier Villars

Wallace J & Margulies N Organization change Scott

Watzlawick Paul Le langage du changement Seuil

Watzlawick Paul, Changements Paradoxes et Seuil


Weakland John psychothérapie
& Fish Richard

Weber M The theory of social and economic Oxford Press


organization

Adler A Connaissance de l'homme Payot

Adler A Le sens de la vie Payot

Chomsky N Le langage et la pensée Payot

Dilts R Aristote et Einstein, stratégies du génie La Méridienne

Einstein A La relativité Payot

Foucault M Les mots et les choses NRF

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 74


Diagnosco

Auteur Titre Éditeur

Freud S Essais de psychanalyse Payot

Freud S Totem et tabou Payot

Freud S Cinq leçons sur la psychanalyse Payot

Freud S Psychopathologie de la vie quotidienne Payot

Herzberg F Le travail et la nature de l'homme

Korzybsky A Science and sanity Lakeville Press

Lévi-Strauss C Anthropologie structurale Plon

Lewin K Psychologie dynamique PUF

Maslow AH Vers une psychologie de l'être Fayard

Morris D Le singe nu Grasset

Wallace J & Darwin C Théorie de l'évolution : la descendance de Barbier


l'homme

Novembre 2005 Référentiel métier du Consultant en Organisation 75


Diagnosco

ANNEXE 7 REFERENTIEL DE COMPETENCES DU CONSULTANT EN


ORGANISATION 2005

Compétence Niveau Exemples de critères d observation

1- Piloter la mise en uvre d un 1 Détermine les phases et étapes pertinentes pour la


projet pour en garantir conduite de la mission. En assure le suivi.
l aboutissement dans les meilleures
conditions. 2 Alerte en cas d imprévu ou de dysfonctionnement et en
analyse les causes

3 Propose des solutions aux différents acteurs pour amener


la mission à son terme dans les délais prévus

2- Analyser les besoins et les attentes 1 Mène les entretiens pour analyser la demande et
du commanditaire pour cadrer la comprendre le besoin
mission.
2 Valide les entretiens par des investigations chiffrées pour
s assurer du bien fondé de la demande

3 Intègre dans son analyse les contraintes de


l environnement et les enjeux de l entreprise

3 - Utiliser les démarches et outils 1 Utilise les démarches et outils de base


méthodologiques de l organisateur.
2 Adopte la démarche et les outils les plus appropriés au
cours de chaque phase de la mission

3 Crée des démarches et outils en fonction du besoin


spécifique de la mission

4 - Proposer des solutions aux 1 Liste les différentes solutions envisageables


différentes parties prenantes pour
faciliter la prise de décision. 2 Présente les différentes options en faisant ressortir leurs
avantages et inconvénients et se positionne sur un choix

3 Argumente la solution qui lui paraît la plus adaptée et


obtient l adhésion du décisionnaire

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Compétence Niveau Exemples de critères d observation

5 - Conseiller ses interlocuteurs pour 1 Identifie les difficultés rencontrées.


les aider dans leurs missions.
2 Fait des propositions dans les meilleurs délais.

3 Apporte la réponse adaptée et favorise le partage


d expérience pour prévenir d éventuels
dysfonctionnements.

6 - Anticiper les évolutions de 1 Observe et se tient informé des évolutions dans le


l environnement pour améliorer domaine de l organisation.
l organisation de l entreprise.
2 Détecte et fait remonter les informations ou pratiques
susceptibles d avoir des répercussions sur l organisation
de l entreprise.

3 Propose des évolutions de processus ou de structures


pour permettre à l entreprise d améliorer ses
performances.

7 - Organiser la communication 1 Sélectionne et diffuse les informations utiles aux


écrite pour faciliter la mise en différents intervenants.
uvre d un processus ou d un
projet. 2 Définit les modalités de communication en fonction de
l urgence des informations et des destinataires.

3 Crée des supports suscitant l attention. Favorise


l implication et la réactivité des intervenants.

8 - Informer sa hiérarchie et/ou ses 1 Rend compte régulièrement à son responsable


interlocuteurs pour les éclairer sur hiérarchique et/ou à ses interlocuteurs, alerte en cas
les circonstances d un évènement d urgence.
ou faciliter la prise de décision.
2 Souligne les points importants de façon concise.

3 Optimise son compte-rendu en apportant des


commentaires et/ou en proposant des solutions.

9 - Utiliser l environnement logiciel 1 Utilise de façon autonome les fonctionnalités courantes


du poste pour améliorer son des logiciels.
efficacité.
2 Maîtrise le principales fonctionnalités des logiciels.

3 Développe des outils spécifiques dans le cadre de son


activité.

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Compétence Niveau Exemples de critères d observation

10 - Animer une réunion, un comité 1 Explique et commente les informations. Respecte


ou un groupe de travail. l ordre du jour, la durée de la réunion.

2 Instaure un dialogue et prend en compte l avis des


participants.

3 Régule en toutes circonstances en maintenant l objectif


de la réunion.

11 - Adapter son langage pour être 1 S exprime clairement.


compris de son interlocuteur ou
d un groupe. 2 Se fait comprendre quels que soient l interlocuteur et le
sujet.

3 Emporte l adhésion de son interlocuteur ou du groupe.

12 - Développer des relations de 1 Contacte les autres secteurs pour obtenir ou échanger
travail constructives avec les autres des informations.
secteurs de l entreprise.
2 Développe des relations de collaboration étroite avec
les autres secteurs.

3 Utilise les opportunités pour se positionner comme


appui privilégié.

13 - Contribuer à l efficacité de la 1 Sait travailler en équipe.


direction de l organisation.
2 Alimente de ses travaux la base des connaissances de
la direction.

3 Partage spontanément ses connaissances et ses


compétences.

14 Adopter les attitudes d un 1 Se comporte en professionnel dynamique, pragmatique


collaborateur de la Direction de et rigoureux.
l Organisation.
2 Pratique dans son comportement quotidien les valeurs
de respect et de tolérance.

3 Contribue par son attitude personnelle à la cohésion de


la direction.

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ANNEXE 8 ÉLÉMENTS D'ETABLISSEMENT DU CADRE DEONTOLOGIQUE

Nota : ce qui suit est un extrait d'un document de travail et présente une valeur informative sur le
cheminement de l'élaboration du chapitre "Déontologie", à l'exclusion de toute prétention à fournir
une référence en la matière.

Quelques sources pour commencer et situer le problème.

Morale

Étymologie : latin mores (m urs).

Partie de la philosophie qui traite des règles de l'action, qu'il faut suivre pour faire le bien et éviter le
mal.

Science des m urs, science normative.

Enseigne ce qu'il faut faire et ne pas faire.

Science théorique des principes de notre action dans le monde (éthique).

Son objet est de déterminer le but suprême de l'homme dans le monde ou Souverain Bien.

Science pratique de l'application de ces principes généraux aux cas particuliers de notre vie
(casuistique).

Science de l'action efficace (doctrine concrète des moyens de notre action au sein de la société et de
l'histoire).

Éthique

Étymologie : grec ethos (moeurs).

Science de la morale.

Le bonheur est la fin dernière de l'activité humaine, la vertu est le moyen pour y parvenir.

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Science théorique des principes de notre action dans le monde.

Déontologie

Étymologie : grec deon (ce qu'il faut faire) et logos

Science qui traite des devoirs à accomplir.

Déontologie médicale : ensemble des règles qui régissent la conduite à l'égard des malades, des
confrères, de la société.

Quelle est la différence entre déontologie et éthique?

(trouvé sur le web : code d éthique et de déontologie du Mouvement Desjardins Canada)

La déontologie et l'éthique visent le même objectif : réguler les comportements afin d'assurer des
rapports harmonieux entre les personnes. Chacune le fait à sa manière.

La déontologie fait appel aux devoirs. C'est l'ensemble des règles qu'une organisation se donne,
imposant des consignes et des obligations quant à la conduite de ses dirigeants et de ses employés.
La déontologie fixe la limite entre ce qui est tolérable et ce qui est intolérable. Une dérogation à la
déontologie est susceptible d'entraîner des sanctions.

L'éthique fait appel à l'adhésion des personnes aux valeurs plutôt qu'à l'observance des devoirs.
Face à une situation donnée, la décision part d'une réflexion sur les conséquences positives et
négatives de l'action envisagée sur soi, sur autrui et sur l'environnement, et ce, par rapport aux
valeurs que l'organisation préconise. Il s'agit de choisir la meilleure chose à faire dans les
circonstances. L'intérêt de l'éthique réside dans son objectif qui est de développer chez les gens leur
capacité à prendre par eux-mêmes des décisions responsables.

Synthèse

La déontologie est ainsi clairement définie comme découlant d'une morale et donc doit être élaborée
en prenant en compte le cadre de la société (corps social) dans laquelle le champ professionnel
concerné s'exerce.

Il peut être intéressant, avant de définir et développer les principes et les règles de notre déontologie,
d affirmer un certain nombre de valeurs communes à tous les consultants en organisation comme :
engagement personnel, action au service des organisations clientes et du développement des
acteurs qui en constituent la collectivité, intégrité et rigueur, respect des valeurs fondatrices du corps
social...

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Définition

Concernant le Consultant en Organisation, la définition que l'on peut donner, en se référant à la


définition de la déontologie médicale est la suivante :

Ensemble des règles positives (obligations) et négatives (interdictions) qui régissent la conduite du
Consultant en Organisation :

Vis-à-vis de ses clients donneurs d'ordres,

Vis-à-vis des acteurs du système dans lequel il conduit sa mission (salariés, clients...),

Vis-à-vis de ses confrères,

Vis-à-vis de la société.

Analyse des chartes existantes

Chartes examinées :

SYNTEC,

Société Française de Coaching,

Institut de l'audit interne,

SNCD (traitement informatique de données).

SYNTEC

Préambule : strict respect des législations en vigueur, respect des droits fondamentaux inscrits dans
la déclaration universelle des droits de l'homme et dans la convention européenne des droits de
l'homme.

Sept valeurs fondamentales affirmées :

Compétence,

Devoir de conseil,

Transparence,

Confidentialité,

Indépendance,

Loyauté,

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Éthique.

SFC

Cinq titres :

Devoirs du coach,

Devoirs du coach vis-à-vis du coaché,

Devoirs du coach vis-à-vis de l'organisation,

Devoirs du coach vis-à-vis de ses confrères,

Recours.

Institut de l'audit interne

Débute par la définition de ce qu'est l'audit interne.

Quatre principes fondamentaux sont affirmés et font ensuite l'objet d'une déclinaison en règles
pratiques d'action :

Intégrité,

Objectivité,

Confidentialité,

Compétence.

SNCD (traitement informatique de données)

Sept principes :

Respect des lois, codes et usages,

Secret professionnel,

Sécurité,

Assurance professionnelle,

Obligation de conseil,

Engagement de moyens,

Respect du code du travail.

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Synthèse

Nous proposons d'articuler le code de déontologie du métier de Consultant en Organisation de la


manière suivante :

1. Rappel de la définition du métier de Consultant en Organisation.

2. Rappel du cadre de textes fondateurs, lois et codes dans lequel il s'exerce et que le Consultant
en Organisation s'oblige à respecter de manière positive : déclaration des droits de l'homme, lois
et textes en vigueur, code du travail (il fait partie des lois mais c'est un ensemble de règles
auxquelles le Consultant en Organisation est directement confronté).

3. Affirmation des principes qui doivent encadrer la pratique du métier, chaque principe étant justifié
par rapport au cadre moral ou professionnel dans lequel s'exerce le métier.

4. Déclinaison de chaque principe en règles positives et négatives d'actions relatives :

- À ses clients donneurs d'ordres,

- Aux acteurs du système dans lequel il conduit sa mission (salariés, clients...),

- À ses confrères,

- À la société.

Rappel de la définition du métier de Consultant en Organisation

Voir par ailleurs les travaux en cours.

Rappel du cadre de textes fondateurs, lois et codes dans lequel s'exerce le métier

Énoncer de manière précise les textes auxquels nous faisons référence.

Affirmation des principes qui doivent encadrer la pratique du métier

Les différents principes recensés dans les chartes :

Respect des lois, codes et usages,

Compétence,

Devoir de conseil,

Transparence,

Confidentialité,

Indépendance,

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Loyauté,

Éthique,

Intégrité,

Objectivité,

Devoir de réserve,

Refus de prise en charge,

Engagement de moyens,

Supervision établie,

Assurance professionnelle.

Nous pensons que qu il est possible de faire quelques regroupements :

L'intégrité peut être traitée avec la loyauté ou l'éthique,

Le devoir de réserve avec la confidentialité,

Le refus de prise en charge avec l'éthique,

L'engagement de moyens et l'assurance professionnelle sont plutôt du ressort des règles


d'action.

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Fin document : Référentiel métier du Consultant en Organisation

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