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Gestion de Dveloppement des Ressources Humaines

DE LA FONCTION PERSONNEL A LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES

: EVOLUTION HISTORIQUE

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Pour assurer sa fonction de production, l'entreprise utilise des facteurs de production (facteur travail et facteur capital). Elle doit alors mettre en place des procdures de gestion de ces ressources internes pour assurer la convergence entre d'une part, ses besoins en facteurs de production dfinis par son plan d'action stratgique, et d'autre part ses ressources disponibles un moment donn. La gestion du facteur travail se trouve assume par la fonction de gestion des ressources humaines. Mais avant de rentrer en dtails sur des lments techniques de cette gestion (recrutement, formation, communication, ...), lintroduction doit nous permettre de porter un regard sur le sujet mme les ressources humaines . Et donc davoir une analyse thorique dune des fonctions essentielles de lentreprise, lun des sommets du triangle clients/ actionnaires/salaris. La gestion des ressources humaines dsigne lensemble des moyens mis en uvre pour garantir en permanence lentreprise une adquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur le plan quantitatif comme sur le plan qualitatif. De fait, il apparat que la gestion des ressources humaines sarticule autour de deux variables : - Aspect quantitatif : la quantit de facteur travail disponible dans lentreprise. - Aspect qualitatif : la main duvre disponible doit par ailleurs disposer des comptences ncessaires lentreprise.

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Larticulation de ces deux aspects se dcline par la suite dans les diffrents domaines relatifs la gestion des ressources humaines : La gestion de la rmunration des personnels ... peut tre rendue plus complexe par laugmentation croissante de la part de la rmunration ne correspondant aux salaires de base du salari (primes, participation, ). ... va des formalits dentre du salari dans lentreprise la gestion des diffrentes relations qui lient lentreprise avec les administrations publiques. ... permet de maintenir lquilibre entre les besoins et les ressources en personnel de lentreprise (plan de recrutement et plan de licenciement entre autre).

La gestion administrative

La gestion des effectifs

Dans une approche restreinte, la gestion des ressources humaines est gnralement associe la simple gestion du personnel confie un chef du personnel dont la mission essentielle consiste grer la main duvre de travail dun point de vue quantitatif et procder la paye des salaris. Pourtant, la terminologie relative cette fonction a rcemment volu, traduisant en cela llargissement et lapprofondissement de cette fonction, et amenant lentreprise raisonner de manire plus complexe sur la faon dont elle doit assurer la Gestion de ses Ressources Humaines. Il sagit donc ici daborder la problmatique Travail, Personnel, RH : Quelle gestion ? Quelle volution ? Dans nos grandes entreprises comme dans nos PME et depuis des annes, le terme de gestion des ressources humaines a remplac celui de gestion du personnel et le DRH ne fait plus graver directeur du personnel sur sa carte de visite. Il y a donc clairement une volution (progrs ?) La gestion du personnel sous entend une gestion de personnes salaries (un lien de subordination encadr par le code du travail). Le contrat de travail : Quand une personne se met au service dune autre, sous sa direction et sa subordination, moyennant un salaire. Ce contrat peut tre verbal mais lemployeur doit remettre lors de lembauche un document o il doit faire figurer le nom du salari, la date et lheure de lembauche. Le contrat de travail peut tre soit dure dtermine ou dure indtermine. Toute lactivit travail et la rmunration sont dcides par lemployeur. (Cf. droit du travail). Or aujourdhui on parle de dveloppement de lautonomie des salaris ce qui est donc contradictoire avec le contrat de travail tel qui lest dfini aujourdhui et qui tablit un lien de subordination. 1. March du travail et gestion du personnel Lanalyse standard noclassique tudie la formation des prix, de la production et de la distribution des revenus travers le mcanisme doffre et de demande sur un march (du travail). Lhypothse de maximisation de lutilit et au centre de ces calculs conomiques.

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La notion de subordination est compltement efface. Il ny a pas de rapport de pouvoir (deux biens parfaitement substituables). Or, les normes de travail sont dfinies par lemployeur (cf. contrat de travail) et sinscrivent dans un cadre lgal qui simposent dailleurs tous les partenaires sociaux. Le march du travail est donc caractris par des normes qui sont autres que celles de la rencontre entre loffre et la demande de travail. La subordination ne peut tre nie. En ralit ce qui est chang est bien la force de travail ou plus exactement les aptitudes physiques, mentales et psychiques (ensemble des capacits, aptitudes, comptences). Les ressources humaines ne sont donc pas une ressource comme les autres puisque lemployeur ne sera sr de la force travail quune fois le travail accompli. En dautres termes, la force travail ne vaut, au sens conomique, que par lengagement des personnes porteuses de ces ressources ! Les caractristiques de la Gestion du personnel : Notion limite, rductrice, voir mme ngative du champ social. Productivit au sens de rendement physique ( theory by doing ). Le personnel est un cot et donc une charge minimiser. Discipline importante obtenue par lintervention de la ligne hirarchique. Salaire au rendement et cotation du poste (ouvrier interchangeable). Reprsentation collective et droits sociaux sont des contraintes combattre.

Exemple Organisation Scientifique du Travail . LOST est dabord fonde sur un bureau des mthodes qui cherche the one best way ou le meilleur mode opratoire pour utiliser un le maximum de personne de faon la plus efficiente possible. 2. Le cadre de la gestion des Ressources Humaines Les diffrents aspects de la gestion des ressources humaines sinscrivent globalement dans le cadre du plan stratgique de lentreprise dfinissant les objectifs et les moyens (notamment humains) qui devront tre ralis pour parvenir atteindre ces objectifs. Mais en dehors de ce cadre global, la gestion des ressources humaine est rendue plus complexes par les diverses contraintes (volution historique) qui psent sur les capacits de gestion de ces ressources humaines. Ces mutations imposent de sortir de la gestion du personnel pour aller vers une gestion des ressources humaines.

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Lacclration du progrs technique : qui amne lentreprise adapter plus rgulirement mais aussi plus rapidement les comptences et qualifications de ses salaris pour intgrer ces progrs techniques qui sont la base de la comptitivit de lentreprise. La complexit croissante des tches dans lentreprise : qui est lie la fois des facteurs techniques qui requirent sans cesse un accroissement du niveau moyen des qualifications, mais aussi par une rorganisation du travail qui largit le champs daction des salaris (Toyotisme) et insiste de plus en plus sur la notion de qualit totale . La recherche dune plus grande flexibilit : qui sapplique aussi dans le domaine de la gestion des ressources humaines la fois dans son aspect quantitatif (flexibilit des horaires et des effectifs) et dans son aspect qualitatif (plus grande polyvalence et plus grande implication des salaris). Les volutions du cadre rglementaire : qui rendent de plus en plus complexe la gestion des ressources humaines et limitent le champ daction des entreprises (complexit de plus en plus grande du cadre rglementaire). Ce cadre rglementaire est dfinit entre autre par le contrat de travail, le rglement intrieur. Crise de la rgulation puisque lespace stratgique des firmes est transnational or les rgles dencadrement sont nationales. La prise en compte croissante des besoins des salaris : la vision taylorienne du salari motiv uniquement par le niveau de la rmunration obtenue est remis en cause par les nouvelles coles de pense qui insistent de plus en plus sur les aspects psychologiques de la gestion du personnel. Lcoles des ressources humaines par exemple montre limportance des communications internes, du style de commandement ou du travail en quipe comme facteurs de motivation du salari. Lcole sociologique insiste pour sa part sur la diversit des besoins individuels qui impose de rpondre aux besoins de dveloppement des individus en menant ventuellement une politique sociales spcifique.

Lentreprise a intrt sintresser sa ressource humaine. Le personnel est non seulement un cot (dpense ou charge minimiser) mais aussi et surtout une ressources (investissement optimiser). Le rle de la fonction RH est de dvelopper lemployabilit des salaris. La GRH est constitue de 4 notions : Personnel cot Personnel ressource Personnel revenu Personnel acteur

Les hommes et femmes qui constituent lentreprise ont des ressources mais ne sont pas des ressources (les ressources humaines ne valent que si les personnes le veulent bien ; une personne qui a les comptences mais qui ne sengage pas napporte rien lentreprise). La GRH permet alors de grer cette ressource en lien avec les personnes salaries.

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A*

> Il sagit aujourdhui davoir une approche contingente de la GRH avec ses dfis et ses politiques pratiques. Dfis : Mondialisation Incertitudes conomiques Evolution rglementaire Dfis sociaux Mutations technologiques Evolution dmographique Contexte syndical

Politiques pratiques : Relations sociales Gestion court terme de lemploi et du temps Gestion moyen terme des emplois et comptences Gestion de la rmunration globale Information et communication Investissements formation Condition de travail et scurit

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B*