Vous êtes sur la page 1sur 3
L’approche systémique de la Gestion des RH : Penser la GRH Autrement Par Mohamed Semmaa Jadis,
L’approche systémique de la Gestion des RH : Penser la GRH Autrement Par Mohamed Semmaa Jadis,

L’approche systémique de la Gestion des RH : Penser la GRH Autrement

Par Mohamed Semmaa

Jadis, la gestion des ressources humaines se présentait comme un éventail d’activités juxtaposées, sans référence à une vision d’ensemble, pour répondre aux demandes

ponctuelles des responsables des opérations dans les entreprises. De plus, le caractère d’interdépendance inhérent à cet éventail d’activités échappait tant aux théoriciens qu’aux praticiens du domaine. Une telle absence de coordination d’activités rendait difficile la reconnaissance et la réalisation d’objectifs communs pour une utilisation efficace et un traitement équitable des salariés à l’emploi favorisant la fidélisation et la mobilisation.

Paradigmes de GRH comparés

 

Ancien paradigme

Nouveau paradigme

Théorie de la personne

Subordonné avec une hiérarchie de besoins

Individu autonome et conscient

     

Contrat d’emploi Caractéristiques de la personne

Emploi à vie Stabilité et sécurité

Emplois précaires Employabilité et

Compétences

Compétences spécifiques

« Entreprenoyabilité » Polyvalence et créativité

Pouvoir

Monopolisé par la direction

Partagé

   

Apprenante et

Type d’organisation

Productive

qualifiante

Cependant, avec la complexité de l’environnement de l’entreprise et la dynamique de ses différentes variables, ainsi que l’introduction de l’automatisation des procédés de fabrication (lignes d’assemblage, de montage, procédés en continu) et la diffusion intensive des sciences des organismes vivants et de la cybernétique, les notions de système furent déterminantes dans notre façon d’accéder à une vision globale et intégrée des organisation et des personnes qui les composent.

L’approche systémique de la Gestion des RH : Penser la GRH Autrement Par Mohamed Semmaa Jadis,

Siège social & Bureaux Ile-de-France : 5 Rue Guy Môquet – 91400 ORSAY - – Tél. : 01.60.92.42.01 Rhône-Alpes : Le Monteillet – 07580 SAINT GINEIS EN COIRON – Tél. : 01.60.92.42.01 www.adhere-rh.com - Email : contact@adhere-rh.com SARL au capital de 5.000 € - SIRET : 481 536 811 00021 RCS EVRY – NAF : 7022Z – TVA intracommunautaire : FR18481536811

La notion de système renvoie à une de ses composantes : les ressources. La personne humaine apparaît donc comme une ressource importante, ce qui explique en partie l’abandon de l’expression « gestion du personnel » au bénéfice de « gestion des ressources humaines ».

De façon très générale, la notion de système se définit comme une entité composée des parties différentes et interdépendantes, chacune contribuant à l’équilibre. L’approche systémique implique dans le domaine de la gestion des ressources humaines une prise en considération des différentes interactions des différentes activités de la GRH et leur aspect dynamique.

Aspect systémique de la GRH et fidélisation : La chaîne de la valeur de la fidélisation des ressources humaines

La gestion des carrières Formation et apprentissage organisationnel Evaluation et appréciation des compétences Gestion prévisionnelle des
La gestion des carrières
Formation et apprentissage organisationnel
Evaluation et appréciation des compétences
Gestion prévisionnelle des emplois et compétences
Rémunération et système des récompenses
Recrutement
Audit social
Gestion des tâches administratives
Conduite du
Développement de
Management de
changement
l’employabilité
La stratégie RH
des salariés
collaborateurs
Fidélisation et
mobilisation
Activités
Primaires
soutien
Activités
des
de

Sur cette base, on peut regrouper les activités RH sous quatre onglets :

- La planification des ressources humaines : il s’agit de l’analyse des emplois et des qualifications exigées, la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC), et l’analyse de l’environnement interne et externe de l’organisation ;

- L’acquisition des ressources humaines : le recrutement, la sélection et l’accueil ;

- Le développement des ressources humaines : l’appréciation de la performance et du potentiel des personnes, la détermination des besoins de formation, l’élaboration des programmes de formation et l’évaluation ;

- La conservation des ressources humaines (rétention) : la détermination de la valeur relative des postes de travail, la mise en place de structures de rémunération, la gestion de la santé et de la sécurité au travail et la mise en place d’un système d’audit social.

La dynamique entre ces différentes activités ainsi que leur caractère d’interdépendance permettra à l’entreprise d’accroître la performance de ses pratiques ressources humaines et d’assurer ainsi la fidélisation de ses collaborateurs les plus précieux.

Mohamed SEMMAA Doctorant - CNAM Paris ADHERE-RH - Consultant Junior en Ressources Humaines et Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE)