Unidad 1: Conceptos Fundamentales y Situación General en España

Unidad Didctica 1.
Curso IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIN PRCTICA EN EL MBITO DE

EMPLEO.

ESCUELA VIRTUAL DE IGUALDAD
INSTITUTO DE LA MUJER. MINISTERIO DE SANIDAD, SERVICIOS SOCIALES E IGUALDAD
1

UNIDAD DIDCTICA 1.
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y
HOMBRES: CONCEPTOS FUNDAMENTALES y
SITUACIN GENERAL EN ESPAA

NDICE

1. CONCEPTOS GENERALES SOBRE IGUALDAD DE GNERO
1.1. Patriarcado y machismo.
1.2. Feminismos.
1.3. Diferencias sexuales / Diferencias de gnero.
1.4. Estereotipos y roles de gnero.
1.5. Espacio privado, pblico y domstico.
1.6. Comunicacin sexista y androcntrica.
1.7. Perspectiva de Gnero.
1.8. Igualdad formal e igualdad real.
1.9. Acciones Positivas.
1.10. Mainstreaming o transversalidad de la perspectiva de
gnero.
2. CONCEPTOS EN EL MBITO EDUCATIVO Y FORMATIVO
2.1. Coeducacin y educacin no sexista.
2.2. Currculum oculto.
2.3 Diversificacin de opciones profesionales.
2.3. Brecha digital de gnero.
3. CONCEPTOS SOBRE PARTICIPACIN POLTICA Y SOCIAL
3.1. Poder, Autonoma y Empoderamiento.
3.1.1. Poder legislativo.
3.1.2. Gobierno.
Unidad Didctica 1. Curso IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIN PRCTICA EN EL MBITO DE
EMPLEO.

2
3.1.3. Poder Judicial
3.1.4. rganos consultivos.
3.1.5. Administraciones pblicas.
3.1.6. Organizaciones polticas, sindicales y sociales.
3.1.7. Otros mbitos.
3.2. Democracia paritaria.
3.3. Poder econmico.
4. CONCEPTOS EN EL MBITO LABORAL
4.1. Divisin sexual del trabajo. mbito productivo y mbito
reproductivo.
4.2. Segregacin horizontal y vertical.
4.3. Techo de cristal.
4.4. Brecha salarial de gnero.
4.5. Conciliacin de la vida personal, familiar y laboral.
4.6. Corresponsabilidad.
4.7. Doble jornada y Triple jornada.
4.8. Lenguaje inclusivo en el mbito laboral.
4.9. Otros temas derivados de la participacin en el
mercado laboral.
5. CONCEPTOS SOBRE VIOLENCIA DE GNERO
5.1. Violencia de gnero o violencia machista.
5.2. Formas de ejercer la violencia.
5.3. Mitos sobre la violencia de gnero.
5.4. Acoso por razn de sexo y acoso sexual en el mbito
laboral.
5.5. Prostitucin y trata de seres humanos con fines de
explotacin sexual.

EMPLEO.

3

Para reflexionar.......

La muj er no nace, se hace (Simone de Beauvoir, filsofa y autora del
libro El segundo sexo. (1949)).

EMPLEO.

4

1. CONCEPTOS GENERALES SOBRE IGUALDAD DE GNERO

Para poner en prctica...

Segn nuestra Constitucin, hombres y mujeres somos
iguales ante la ley, tenemos los mismos derechos, crees
que tenemos las mismas oportunidades para desarrollarlos?
Crees que en la actualidad las nias y los nios se plantean
profesiones similares en su infancia? Y en la adolescencia?
Si observas los anuncios publicitarios de productos infantiles,
en cuntos de ellos aparece la figura del padre?
Pregunta a las personas que tienes a tu alrededor sobre las
dificultades que han tenido o tienen para incorporarse al
mercado laboral. Quines han encontrado ms dificultades
a la hora de conseguir un empleo, los hombres o las
mujeres?
Conoces a alguien que en una entrevista de trabajo le
hayan preguntado por su estado civil o si tiene hijas e hijos?
Se lo han preguntado ms a mujeres o a hombres?, crees
que estas preguntas son necesarias o discriminatorias?

1.1. PATRIARCADO Y MACHISMO

El patriarcado es un sistema de organizacin social, que establece
claras y jerarquizadas diferencias entre los papeles sociales de los hombres y
de las mujeres. A los primeros se les otorgan privilegios por el slo hecho de
haber nacido hombres y las mujeres tienen que aceptar situaciones de
subordinacin tanto en la esfera privada como en la espera pblica.
EMPLEO.

5

Es curioso observar cmo en 2012, independientemente del pas en el
que se viva, existe una caracterstica comn a todos ellos: los puestos clave
en el mbito poltico, econmico, religioso y militar se encuentran, exclusiva o
mayoritariamente, en manos de los hombres.

Para consultar
Alicia H. Puleo: El Patriarcado una organizacin social superada?
Fuente: Mujeres en Red

En todas las sociedades se han desarrollado un conjunto de prcticas
materiales y culturales que favorecen el acceso a los rganos de toma de
decisin a una parte de la poblacin, los hombres, y stos, a su vez, para
mantenerse en el poder, para tener una posicin privilegiada respecto al
acceso a los recursos, mantienen y desarrollan dichas prcticas. No cabe duda
que estas prcticas van cambiando en funcin del grado de desarrollo de los
pases y del establecimiento de regmenes democrticos.

En aquellos pases en vas de desarrollo y con regmenes autoritarios se
promulgan leyes (basadas en la mayora de los casos en costumbres) que
determinan qu pueden o no hacer las mujeres y las sanciones para aquellos
casos en los que alguna mujer se atreva a no respetar dichas normas.

A medida que existe un mayor desarrollo econmico y social, el
patriarcado se mantiene a travs de formas ms sutiles, la coercin es
sustituida por la incitacin.

Para reflexionar
La Pepa era slo para Pepes El PAS, 26/03/2012
Fuente: El Pas

EMPLEO.

6
Y en la esfera privada, tradicionalmente, se ha establecido la figura del
llamado cabeza de familia, que implica no slo el mayor ingreso econmico
en la unidad familiar, sino la mxima autoridad y dnde la mujer y los dems
miembros de la familia, deben obedecer. Por lo tanto, las sociedades
patriarcales no fomentan la igualdad entre los dos miembros de la pareja y
establecen una relacin basada en la dominacin.

El machismo es un sistema ideolgico y de legitimacin de la
desigualdad, que considera a los hombres superiores a las mujeres. Por ello,
interrelacionado con el sistema social patriarcal, difunde y proyecta la idea de
que las mujeres tienen menores cualidades para las cuestiones importantes,
como la gestin poltica y econmica, la innovacin tecnolgica, el liderazgo
religioso y en general, la gestin de las cuestiones pblicas, que afectan a
toda la sociedad.

El machismo, valora fundamentalmente tres nicas virtudes de las
mujeres: la maternidad, la capacidad para cuidar a los dems y la belleza. Por
eso ha censurado tradicionalmente a todas las mujeres que queran realizar
otras actividades como desarrollar una actividad profesional (ya fuera en la
literatura, la ciencia, el arte o cualquier otra rea), o tuviera intereses polticos
o sociales, (ms all de la caridad, que siempre se ha considerado muy
femenina).

Lo complejo de analizar en la actualidad, es qu queda del machismo
ms tradicional, ya que evidentemente sus manifestaciones actuales, son
mucho ms sutiles y la sociedad no aceptara situaciones no tan lejanas en
Espaa, como que la mujer pase de la potestad del padre a la del marido o
que las mujeres no pudieran votar o que las mujeres no pudieran ejercer
ciertas profesiones.

Sin embargo, s siguen muriendo mujeres a manos de sus parejas o
exparejas, los hombres tienen de media mejores sueldos que las mujeres y la
presin social para que las mujeres cuiden en exceso su aspecto fsico (incluso
EMPLEO.

7
con operaciones quirrgicas) sigue siendo muy intensa, por citar slo tres
ejemplos de actualidad.

1.2. FEMINISMOS

Para consultar
Amors, Celia; Miguel, Ana de (2005) (ed.) Teora feminista. De la I lustracin
a la globalizacin ( 3 vols.) , Madrid, Ediciones Minerva.

El feminismo ha tenido dos vertientes interrelacionadas, como teora
poltica y como movimiento social, pero siempre ha tenido como objetivo
conseguir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Dado el gran nmero de vertientes y sistemas tericos que se han ido
desarrollando con el tiempo, hoy en da resulta ms correcto utilizar el trmino
feminismos para englobar a toda una serie de movimientos dirigidos a
visibilizar a la mitad de la poblacin, es decir, a las mujeres, para luchar por
sus derechos y para reivindicar un papel protagonista en las sociedades
actuales y en la historia de la Humanidad.

De forma muy esquemtica, se indican a continuacin algunos de los
temas ms relevantes en los que se han centrado los diferentes feminismos:

Derechos civiles y polticos de las mujeres.
Derechos laborales y econmicos de las mujeres.
Sexualidad y salud reproductiva.
Violencia contra las mujeres.
Desarrollo sostenible y papel de las mujeres como motor de un
nuevo paradigma econmico.
Derechos del colectivo de mujeres lesbianas.

EMPLEO.

8
Pero, en cualquier caso, los diferentes feminismos tienen siempre en
comn fomentar la libertad y la autonoma de las mujeres para elegir su
destino.

Para consultar
Beltrn, Elena: Maquieira, Virginia; (2008) (eds.) Feminismos: debates
tericos contemporneos. Madrid, Alianza Editorial.

En algunas ocasiones, se comete el error de pensar que la ideologa
contraria al machismo sera el feminismo, pero esto es una creencia
incorrecta. Ni el feminismo como forma de interpretar el mundo, ni como
movimiento social, pretende (ni ha pretendido nunca) someter y humillar a los
hombres y que stos, ni de forma individual ni como grupo social, sufran
discriminacin o tengan menos oportunidades que las mujeres.

Como hemos visto, el feminismo, tiene como objetivo conseguir la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Y en todo caso, el
sistema ideolgico contrario al machismo, sera el hembrismo, entendido
como la ideologa que considera a las mujeres superiores a los varones. Pero
resulta muy significativo sealar que no est registrado en la historia ningn
movimiento social que difunda y promueva planteamientos en este sentido.

Para consultar
Varela, Nuria (2005) Feminismo para principiantes. Barcelona, Ediciones B
Fuente: Femiteca

1.3. DIFERENCIAS SEXUALES / DIFERENCIAS DE GNERO

Las diferencias sexuales entre mujeres y hombres son las diferencias
fsicas, fisiolgicas, es decir basadas en las caractersticas meramente
biolgicas. Y stas no han cambiado a lo largo de la historia de la Humanidad,
EMPLEO.

9
ni cambian de un lugar geogrfico a otro. Algunos ejemplos son: tener ovarios
o testculos, tener o no tener barba, diferentes sistemas hormonales, etc.

Las diferencias de gnero entre mujeres y hombres son las diferencias
culturales, sociales, de valores y, en general, los diferentes papeles atribuidos
a unas y a otros. Y estas diferencias han ido cambiando a lo largo de la historia
de la Humanidad y cambian de una cultura a otra como, por ejemplo, poder
llevar determinadas prendas de vestir, poder estudiar ciertas disciplinas, tener
determinadas aficiones, etc. Cada sociedad va a determinar por ejemplo, si
slo los hombres pueden llevar pantalones (como se consideraba en Espaa
hace aos), o si jugar al ftbol es ms adecuado para los chicos que para las
chicas (contrariamente a lo ocurrido en Espaa, en Estados Unidos, es un
deporte ms practicado por mujeres que por hombres).

Un ejemplo muy esclarecedor de las diferencias sexuales y de gnero es
el siguiente: Poder dar de mamar es una diferencia sexual, dar o no el bibern
un hombre o una mujer es una diferencia de gnero.

Por lo tanto, la expresin es una cuestin de gnero tiene el mismo
significado que decir depender del papel social que una sociedad concreta
haya atribuido al hecho de ser mujer o al hecho de ser hombre.

Y lo importante es que si algo ha sido atribuido por una sociedad
concreta, en un momento histrico determinado, siempre se puede cambiar,
por lo que el concepto de gnero, est relacionado con la posibilidad de que la
sociedad pueda transformarse, ya que nada es inamovible.

Es por esto que en las sociedades patriarcales con la finalidad de que
los hombres mantengan su poder y se preserven las situaciones de
dependencia de las mujeres respecto de los hombres, se atribuye a unos y a
otras distintos papeles sociales en funcin de su sexo. Y se pretende
naturalizar hechos y situaciones que han sido creadas por los seres humanos.
EMPLEO.

10
Lo femenino y lo masculino no son hechos naturales o biolgicos, sino
construcciones sociales y culturales.

1.4. ESTEREOTIPOS Y ROLES DE GNERO

Los estereotipos de gnero, hacen referencia a una serie de ideas
impuestas, simplificadas, pero fuertemente asumidas, sobre las
caractersticas, actitudes y aptitudes de las mujeres y los hombres.

Seguramente has escuchado alguna vez frases como estas en tu
entorno:
Las mujeres son ms dependientes y emocionales que los hombres.
Las nias son ms buenas y los nios ms traviesos.
Las mujeres tienen menos ambicin en el trabajo que los hombres.
Los hombres son ms racionales, decididos y competitivos.
En los estudios las mujeres son ms trabajadoras, pero ellos son
ms inteligentes.

Aunque a veces, nos puedan parecer inocuos, los estereotipos de gnero
marcan la existencia de las mujeres y de los hombres, condicionando sus
gustos (juegos y deportes), sus expectativas (sus metas profesionales), sus
ocupaciones y empleos (todava existen profesiones feminizadas y
masculinizadas), sus salarios y en general su manera de vivir.

Los estereotipos de gnero se transmiten y refuerzan mediante el
proceso de socializacin, en la familia, en la escuela, con las amistades, en
los medios de comunicacin y mediante el lenguaje. A travs de los agentes
de socializacin aprendemos e interiorizamos las normas, valores y formas de
percibir la realidad de acuerdo con la sociedad en la que vivimos, lo cual nos
permite desarrollar las capacidades necesarias para interrelacionarnos.

EMPLEO.

11
Y como resultado de este proceso, an sin darnos cuenta, en la mayora
de los casos, segn seamos hombres o mujeres, ponemos en prctica una serie
de comportamientos aceptados como femeninos y/o masculinos, que van a ser
considerados como apropiados o no, favoreciendo nuestra insercin como
miembros de la sociedad a la que pertenecemos o provocando reacciones
adversas. Y con demasiada frecuencia romper un estereotipo, significa recibir
una penalizacin social, por muy sutil que sta sea.

Directamente relacionados con los estereotipos de gnero, estn
asignados los roles de gnero, que atribuyen diferentes funciones sociales a
mujeres y hombres. A las mujeres se les han asignado tradicionalmente roles
vinculados con el desempeo de tareas en el mbito domstico, relacionadas
con el cuidado del hogar y con el cuidado de las personas en el entorno
familiar, mientras que a los hombres se les han asignado roles relacionados
con el mbito pblico: el empleo remunerado y la participacin en los rganos
de toma de decisiones que afectan al conjunto de la sociedad.

Analizaremos en profundidad, en el apartado n 4 de esta Unidad,
dedicado al mbito laboral, las consecuencias de este fenmeno en la
actualidad.

Por ltimo, cabe sealar que los estereotipos y roles de gnero daan el
desarrollo personal de mujeres y hombres. Y as lo constatan tambin los
nuevos estudios sobre masculinidades y algunas asociaciones de hombres que
trabajan por la igualdad, que manifiestan su incomodidad con tener que
cumplir ciertas expectativas sociales que daan su individualidad.

EMPLEO.

12

Fuente: Co-responde Ahige

An as, no hay que olvidar que, dentro del sistema social patriarcal,
son las mujeres las que tienen las menores oportunidades y sufren una
desigualdad estructural.

En resumen, cada cual ha nacido con su sexo, pero se aprende a ser
nia, nio, mujer y hombre a travs de la socializacin diferenciada. Y esta
serie de construcciones sociales y culturales que se atribuyen a las personas
por el hecho de ser biolgicamente diferentes, mujeres u hombres, definen las
identidades de gnero que son la base donde se asienta la desigualdad de
gnero.

1.5. ESPACIO PRIVADO, PBLICO Y DOMSTICO

El espacio pblico se identifica con el mbito productivo, con el
espacio de la actividad, donde tiene lugar la vida laboral, social, poltica,
econmica. Es el lugar de participacin en la sociedad y del reconocimiento. En
este espacio se ha colocado tradicionalmente a los hombres.

En el lado opuesto, se encuentra el espacio domstico, en el mbito
de la "inactividad" donde tiene lugar el cuidado del hogar, la crianza, los
afectos y el cuidado de las personas dependientes. En este espacio se ha
colocado tradicionalmente a las mujeres.

EMPLEO.

13
Y, por ltimo, se encuentra el espacio privado que, como seala
Soledad Murillo: Es el lugar del tiempo singular, de lo propio, la condicin de
estar consigo mismo de manera crtica y reflexiva, es el culto a la
individualidad y responde a la cualidad de ocuparse de s mismo". Esta
autora ha puesto de manifiesto cmo la privacidad es una parcela de la que
disfrutan principalmente los hombres y que en el caso de las mujeres tiende a
confundirse con lo domstico, hurtndoles ese espacio para s.

Para reflexionar
Soledad Murillo (Madrid, 1956), Ex Secretaria General de Polticas de Igualdad, es
doctora en Sociologa, experta en violencia, igualdad y conciliacin de la vida personal,
familiar y laboral.
Pacto social o negociacin entre gneros en el uso del tiempo laboral
Fuente: E-mujeres

La diferente asignacin de espacios a mujeres y a hombres, est
directamente relacionada con la tradicional divisin sexual del trabajo, que
comentaremos de forma detallada en el epgrafe 4.1 de esta Unidad.

1.6. COMUNICACIN SEXISTA Y ANDROCNTRICA

Los estereotipos de gnero son fcilmente constatables en la imagen
que se proyecta de las mujeres y los hombres en los medios de comunicacin,
especialmente en los espacios publicitarios. Y esta imagen refuerza y
retroalimenta los roles tradicionales, destacando de las mujeres
especialmente su papel de cuidadoras y de iconos sexuales.

Asimismo, la diferente presencia cuantitativa y cualitativa de mujeres y
hombres, junto a una reproduccin consciente o inconsciente de estereotipos y
roles, hace que los medios de comunicacin contribuyan a consolidar y
fomentar estos estereotipos y roles de gnero. No podemos perder de vista
que, en muchos casos, se transmiten de forma tan normalizada que, para un
EMPLEO.

14
gran nmero de personas, resulta difcil percibirlo, recibimos una imagen
estereotipada como si fuera lo natural, lo cual dificulta la percepcin crtica.

Hay que recordar que nuestro conocimiento sobre la realidad parte de lo
que vemos, omos, leemos, etc. Los medios de comunicacin son una de las
vas de transmisin que ms influye en el proceso de socializacin y de
interiorizacin de las personas.

Hablamos de sexismo cuando se atribuyen determinadas
caractersticas a uno u otro sexo, dando un mayor valor a uno de ellos. Y
podemos definir el androcentrismo, como la visin del mundo dnde el
hombre
1
es el centro y la medida de todas las cosas, siendo por tanto, la
referencia en la que fijarse.

Se exponen a continuacin algunos ejemplos del sexismo y
androcentrismo que todava estn presentes en los medios de comunicacin
espaoles:

En los diarios: la gran mayora de noticias con presencia de mujeres se
concentra en las secciones de Sociedad, Cultura-Espectculos y Gente-
Mundo (conocidas como secciones blandas de los diarios). Y es poco
frecuente ver la imagen de una mujer en sectores tales como economa,
poltica o deportes. Asimismo, es escaso el eco informativo de los
acontecimientos deportivos, intelectuales y polticos protagonizados
exclusiva o principalmente por mujeres.

En las portadas de las revistas: los hombres aparecen en roles muy
diversos: deportistas, empresarios, aventureros, polticos, y en menor
medida, hombres en actitud sexy. Sin embargo, las mujeres aparecen
con indumentaria y pose sexy (en la mayora de los casos) como si el

1
Es importante no confundir androcentrismo con antropocentrismo, refirindose el primer
concepto a los hombres, (personas del sexo masculino) y el segundo a la humanidad.
EMPLEO.

15
objetivo ms importante para ellas fuese el de agradar y atraer a travs
de su cuerpo.

En la publicidad en televisin: a los hombres se dirigen
principalmente mensajes vinculados al ocio y al mbito profesional. A
las mujeres los mensajes estn vinculados, mayoritariamente, al
cuidado de la familia y hogar y el cuidado exagerado del propio cuerpo
para agradar a los dems. Las mujeres siguen ms ligadas al hogar y lo
domstico a travs de su representacin como consumidoras tipo,
especialmente en relacin a las decisiones de consumo, de productos
para el cuidado personal o para el bienestar y limpieza del hogar. A
pesar, de que cada vez ms hombres y mujeres comparten roles, su
adscripcin mantiene una desviacin de gnero importante, de la que
cabe destacar la reiteracin del rol de la maternidad entre las mujeres y
el de experto o profesional entre los hombres.

Para consultar
I nforme del 2008 del Observatorio de la I magen de las Muj eres. Instituto de
la Mujer
Fuente: Instituto de la Mujer

La representacin de las relaciones entre muj eres y hombres y del recambio
generacional en la prensa, de 1974 a 2004 Instituto de la Mujer
Fuente: Unidad de Igualdad

I nforme sobre la publicidad en el da de la madre y del padre.
Instituto Andaluz de la Mujer, mayo de 2011.
Fuente: Instituto Andaluz de la Mujer

Uso sexista del lenguaje

El lenguaje, como agente de socializacin de gnero, identifica lo que
es femenino y lo que es masculino; lo que se nombra y lo que no se
nombra; lo que est permitido y lo que est prohibido. Y a travs del lenguaje
EMPLEO.

16
se transmite el conjunto de actitudes y comportamientos que mantienen en
situacin de inferioridad y subordinacin a las mujeres, presente en todas y
cada una de las manifestaciones de la vida social y en todos los mbitos de las
relaciones humanas.

En definitiva, a travs del lenguaje se refleja esta realidad desigual
pero, tambin se refuerza ya que, a pesar de la profunda transformacin que
ha experimentado el papel social de las mujeres, los mensajes transmitidos
siguen mostrando una imagen parcial y las sitan en una posicin subordinada
respecto a los hombres. El sexismo no est en la lengua, sino en el uso que se
hace de ella y que responde a lo que est en la mente de las personas. De
hecho, no se puede hablar de lenguaje sexista sino de uso sexista del
lenguaje, ya que la lengua, por su variedad y riqueza, ofrece muchas
posibilidades para describir una realidad y para expresar todo lo que nuestra
mente es capaz de imaginar.

El androcentrismo tiene su reflejo en los siguientes usos de la lengua:

Se acepta como natural la preponderancia y mayor relevancia del
hombre. As, en todos los pares de palabras se establece que la
forma masculina precede a la femenina: hombres y mujeres,
maridos y mujeres, padre y madre, hermano y hermana..., a
excepcin de los tratamientos corteses como, por ejemplo, damas
y caballeros.

Se hace de lo masculino el origen de la cultura, Eva provena de una
costilla de Adn y, en cabal correspondencia simblica, segn
aprendemos en el colegio, la palabra nia deriva de nio.

Se tratan los femeninos como elementos de segunda clase,
subcategoras, por eso el diccionario define edil: miembro de un
ayuntamiento; edila: mujer miembro de un ayuntamiento,
demostrando que la categora suprema [miembro de un
EMPLEO.

17
ayuntamiento] est ya ocupada por el hombre, mientras edila
necesita un sustantivo para definirse [mujer], convirtindose as en
un subgrupo del grupo de referencia, que no necesita venir definido
por el sustantivo hombre.

Se invisibiliza a las mujeres, ignorndose sus necesidades y no
considerando sus contribuciones a la cultura.

Simultneamente se hace concordar masculino y femenino en el
supremo gnero gramatical, el masculino, que tiene carcter
universal y supuesta neutralidad.

Otros ejemplos de uso sexista del lenguaje son:

La existencia de distintos tratamientos para cada sexo. Por ejemplo,
hablamos de seor, seora o seorita, hombres, chicas,... (no es
raro encontrar frases como El equipo de trabajo estaba compuesto
por dos hombres y tres chicas o Plcido Domingo y La Caball o
cuando en las noticias deportivas se menciona el triunfo del equipo
masculino, si el equipo est formado por hombres, y el triunfo de
nuestras chicas si el equipo est formado por mujeres).

Se definen diferentes cualidades para mujeres y para hombres. En el
caso de las mujeres, normalmente estn relacionadas con la
esttica, mientras en los hombres, se relacionan con lo intelectual y
lo profesional.

Se utiliza el gnero femenino para descalificar y hacer alusiones
peyorativas a las mujeres o a los valores, comportamientos y
actitudes que se les asignan. Llora como una mujer lo que no has
sabido defender como un hombre (se est haciendo alusin a
valores, actitudes, comportamientos considerados vlidos para un
sexo y no para otro: la debilidad en las mujeres, la fortaleza en los
EMPLEO.

18
hombres). Hoy en da es habitual escuchar la palabra nenaza
cuando se quiere recriminar a un hombre.

Para consultar
Nombra. La representacin del femenino y el masculino en el lenguaj e.
Instituto de la Mujer (2006).
Fuente: Nombra

Para reflexionar
En marzo de 2012 la Real Academia de la Lengua (RAE) aprob un informe del
acadmico Ignacio Bosque sobre varias guas de lenguaje no sexista. Dicho informe ha
provocado muchos debates en la prensa y en las redes sociales. El informe completo
se puede leer en el siguiente enlace.
Fuente: Rae

Entre muchas de las respuestas a dicho informe que se publicaron en los das
posteriores destacamos la de Mercedes Bengoechea, lingista y ex decana de la
Universidad de Alcal.
Fuente: El Pas

1.7. PERSPECTIVA DE GNERO

Partiendo de la definicin de diferencias de gnero y de lo expuesto
en el epgrafe 1.3, se puede inferir el alcance de lo que significa aplicar la
perspectiva, el anlisis o el enfoque de gnero. Se tomarn en
consideracin las diferencias de condiciones, necesidades, ndices de
participacin, acceso a los recursos y desarrollo, control de la riqueza, poder y
toma de decisiones, etc., entre hombres y mujeres debidas a los roles que
tradicionalmente se les han asignado.

La herramienta metodolgica fundamental, para poder introducir la
perspectiva de gnero en el anlisis de la realidad social o de cualquier
EMPLEO.

19
programa o medida, es la utilizacin de los indicadores de gnero, que
podemos definir como: Variables de anlisis que describen la situacin de las
mujeres y hombres en la sociedad y facilitan la comparacin de los mismos e
identifica diferencias que pueden alimentar estereotipos.

La desagregacin de los datos estadsticos por sexo es un indicador
bsico que da paso a otros indicadores explicativos de la realidad.

Para consultar
VV.AA (2007) Aplicacin de los I ndicadores de Gnero en las Polticas
Pblicas: Educacin, Empleo y Servicios Sociales. Forum de Poltica Feminista,
Madrid.
Fuente: Forum Poltica Feminista

Por otro lado, para poder saber cmo ha afectado una poltica o medida
a las mujeres y a los hombres, se realizar, una evaluacin del impacto de
gnero. Siendo el objetivo de esta evaluacin poder realizar una modificacin
posterior de dicha poltica o medida, para neutralizar los efectos
discriminatorios si los hubiera.

1.8. IGUALDAD FORMAL E IGUALDAD REAL

La igualdad formal es la reflejada en los textos legales donde queda
constancia de que mujeres y hombres tienen los mismos derechos.

En el caso de Espaa, es en la Constitucin Espaola de 1978, en su
artculo 14, dnde sta manifiesta: Los espaoles son iguales ante la Ley, sin
que pueda prevalecer discriminacin alguna por razn de nacimiento, raza,
sexo, religin, opinin o cualquier otra condicin o circunstancia personal o
social.

Una vez establecido el principio de igualdad formal, lo deseable es que
se traslade al da a da del quehacer de la ciudadana, y que se otorguen
EMPLEO.

20
realmente las mismas oportunidades a todas las personas que componen una
sociedad, pero la realidad demuestra, a travs de mltiples indicadores, que la
inclusin dentro de un texto legal del principio de igualdad entre mujeres y
hombres, no es suficiente por s sola para eliminar las discriminaciones por
razn de sexo.

Es por ello, que se necesita la intervencin constante de los diferentes
poderes pblicos y el establecimiento de indicadores y controles, as como, el
desarrollo de otras legislaciones hasta conseguir realmente una sociedad
igualitaria.

En Espaa este impulso se materializ en la Ley Orgnica, de 22 de
marzo de 2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, dnde
en su Artculo 1.1 se recoge: Las mujeres y los hombres son iguales en
dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta ley tiene por objeto
hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres, en particular mediante la eliminacin de la discriminacin
de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condicin, en cualesquiera de los
mbitos de la vida y, singularmente, en las esferas poltica, civil, laboral,
econmica, social y cultural para, en el desarrollo de los artculos 9.2 y 14 de
la Constitucin, alcanzar una sociedad ms democrtica, ms justa y ms
solidaria.

Como es sabido, en muchos pases del mundo todava no se ha
conseguido ni siquiera la igualdad formal, paso previo para alcanzar algn da
la igualdad real, situacin que, todava, no se ha materializado en ningn pas
en la actualidad.

Las costumbres, las viejas creencias, los nuevos micromachismos,
tienen mucha relevancia en todas las sociedades. Y aunque la ley es en
ocasiones precursora de los cambios sociales, tambin, con demasiada
frecuencia, la costumbre acaba pudiendo ms que la propia ley. De ah, la
enorme complejidad y lentitud de los cambios sociales.
EMPLEO.

21

Se alcanzara la Igualdad real, cuando existiera efectivamente una
Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres, y esto significara que
estara garantizado el acceso de todas las personas que conforman la
sociedad, mujeres y hombres, a los bienes que dentro de la misma se
generan: econmicos, materiales y no materiales, como la educacin y otros
bienes culturales. Por tanto, resulta imprescindible garantizar que mujeres y
hombres puedan acceder y participar en las diferentes esferas (econmica,
poltica, participacin social y de toma de decisiones) y actividades (educacin,
formacin y empleo) sobre bases de igualdad.

En el lado opuesto al concepto de igualdad tenemos, lgicamente, el de
desigualdad que implica la imposibilidad de desarrollar algn aspecto, por
ejemplo, en el mbito jurdico, en el laboral, en el social y en el econmico.

La desigualdad se manifiesta socialmente a travs de las
discriminaciones, entendidas como dar un trato de inferioridad a una persona
o colectividad por motivos raciales, religiosos, polticos, de sexo, etc.
(Definicin de la Real Academia de la Lengua Espaola, Edicin 22).

1.9. ACCIONES POSITIVAS

El Comit para la Igualdad entre mujeres y hombres del Consejo
de Europa define las acciones positivas como las estrategias destinadas a
establecer la igualdad de oportunidades por medio de medidas que permitan
contrarrestar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de
prcticas o sistemas sociales".

La naturaleza de las acciones positivas, es ser medidas temporales, slo
vigentes hasta que ha desaparecido la discriminacin estructural por la que ha
sido necesario establecerlas.

Dentro de las acciones positivas, podemos distinguir:
EMPLEO.

22

Por un lado, las acciones positivas que favorecen que las mujeres
puedan acceder a los recursos en las mismas condiciones que lo hacen los
hombres y, para ello, se disean medidas temporales que faciliten su acceso
a recursos como, por ejemplo, las acciones formativas dirigidas
especficamente a las mujeres, dentro de la Formacin Ocupacional, que
promueven su incorporacin y mantenimiento en el mercado laboral. Inciden
en el punto de partida y en el recorrido pero no garantizan, por si solas, el
resultado.

Por otro lado, las acciones positivas tienen una funcin correctora y
actan en el punto de llegada, garantizando los resultados. Se trata de
igualar la situacin y posicin de mujeres y hombres. Pensemos en una
empresa, donde se ha acordado (entre la representacin de las trabajadoras y
trabajadores y el empresariado), que en los procesos de seleccin, a igual
mrito y capacidad, acceda la persona cuyo sexo est subrepresentado en una
categora o funcin determinada.

Cabe sealar, que las acciones positivas no son algo nuevo que se ha
creado expresamente para paliar la desigualdad entre hombres y mujeres,
antes ya se haban aplicado para contrarrestar la desigualdad de estrato social
o la desigualdad de minoras tnicas. En Estados Unidos, por ejemplo, se
pusieron en prctica, en los aos sesenta para erradicar las discriminaciones
sufridas por las minoras o colectivos socialmente excluidos.

Para consultar
A causa de la presin ejercida por el movimiento de los derechos civiles a favor
de la minora negra, se aprob en 1965 un decreto ley que obligaba a las empresas
pblicas, y a las privadas que tuvieran contratos con el Estado, a la puesta en marcha
de acciones positivas (Fuente: Osborne, Raquel. Captulo Accin positiva, en
Amors, Celia 10 palabras clave sobre mujer Editorial Verbo Divino (2002)).

EMPLEO.

23
1.10. MAINSTREAMING O TRANSVERSALIDAD DE LA PERSPECTIVA DE
GNERO

Es difcil dar una definicin unvoca del concepto de mainstreaming o
transversalidad, algunas de las ms aceptadas son las siguientes:

Definicin de la Comisin Europea (1996): Es la integracin de la
perspectiva de gnero en todas las fases del proceso de las polticas: diseo,
implementacin, seguimiento y evaluacin, con el objetivo de promover la
igualdad entre mujeres y hombres. Significa evaluar cmo inciden las polticas
en la vida y posicin de mujeres y hombres responsabilizndose de su
modificacin si fuera necesario. Esta es la manera de hacer de la igualdad de
gnero una realidad concreta en la vida de mujeres y hombres creando
espacios comunes tanto en las organizaciones como en las comunidades para
contribuir a articular una visin compartida del desarrollo humano sostenible,
transformndolo en una realidad.
Definicin de Naciones Unidas - Consejo Econmico y Social
(1997): "Mainstreaming de gnero es un proceso para evaluar las
implicaciones de las mujeres y de los hombres desde cualquier plan de accin,
incluso la legislacin, polticas o programas, en cualquier rea y en todos los
niveles. Es una estrategia en construccin, que debe recoger las
preocupaciones y experiencias de mujeres as como las de los hombres (...)
para que las mujeres y hombres se beneficien igualmente, y la desigualdad no
se perpete. La ltima meta de mainstreaming es lograr la igualdad de
gnero.

Definicin del Grupo de expertos del Consejo de Europa (1998):
El Mainstreaming de gnero es la organizacin, la mejora, el desarrollo y la
evaluacin de los procesos polticos de modo que la perspectiva de gnero se
incorpore en todas las polticas, a todos los niveles y en todas las etapas, por
los actores implicados en la adopcin de medidas polticas.

EMPLEO.

24
La transversalidad de la perspectiva de gnero o mainstreaming
no se limita a los esfuerzos de promocin de la Igualdad, a la puesta en
marcha de medidas especficas a favor de las mujeres, sino en movilizar
tambin explcitamente a favor de la Igualdad el conjunto de acciones y
polticas generales, introduciendo en su concepcin de forma activa y visible
la atencin a los posibles efectos sobre las distintas situaciones de mujeres y
hombres.

Los poderes pblicos a la hora de intervenir para la consecucin de la
igualdad entre mujeres y hombres, han de tener en cuenta, tanto en las fases
de diseo y planificacin, como en las de ejecucin y evaluacin de sus
polticas, las situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres y sus
diferentes necesidades e intereses as como su impacto en dichas situaciones
de desigualdad.

Para profundizar
Gua para la incorporacin del Mainstreaming de Gnero Cmo aplicar el
enfoque de gnero en las Polticas Pblicas? Instituto de la Mujer de Castilla la
Mancha, Unidad para la Igualdad de Gnero de Castilla la Mancha y Asociacin Global
e-Quality (2009).
Fuente: Instituto de la Mujer de Castilla-La Mancha

Se presentan a continuacin las diferencias entre las Polticas
Especficas de Igualdad y las Polticas en las que se integra el mainstreaming o
la transversalidad de la perspectiva de gnero:

POLTICAS ESPECFICAS DE
IGUALDAD
MAINSTREAMING
Objetivo
Superar obstculos especficos
para la participacin de las
mujeres.
Eliminar las desigualdades de
gnero.

Afectar a todas las polticas y
todos los agentes implicados,
a todos los niveles.
EMPLEO.

25
Tipo de
medida
Directas y especficas. Pueden
hacer frente, de forma
inmediata, a problemas
concretos difcilmente
integrables dentro de las
polticas generales.

La accin se centra en las
mujeres.
Estrategia que permite una
mayor incidencia en las
polticas generales y pueden
producir un gran impacto en
la sociedad.

Estrategia que afecta a
hombres y mujeres.
Responde a
Necesidades prcticas. Los
cambios son ms rpidos y
limitados y suponen avances
concretos.
Necesidades prcticas.
Intereses estratgicos a
medio y largo plazo, cuya
implantacin debe ser
progresiva.

Su aplicacin debe ser flexible
y adaptada a la realidad del
mbito donde se desarrolle.
Resultado
En ocasiones no son lo
suficientemente visibles.

Escasa modificacin en las
medidas generales.

Se acta sobre las dificultades
de las mujeres para acceder
en igualdad a la ciudadana.

Producen cambios funcionales.
Incluye acciones que
responden a particularidades
de las polticas en cuestin.

Modificacin y cambio
estructural al actuar sobre el
entorno y los agentes
implicados planteando el
cambio beneficioso para
mujeres y hombres.

Cambios estructurales.
Son estrategias distintas para alcanzar la misma meta, son complementarias
y paralelas.

Las cifras hablan...

% El Observatorio de la Imagen de las Mujeres, del Instituto de la
Mujer, recibi en 2010 un total de 2.440 quejas por mensajes
denigrantes, estereotipados o discriminatorios hacia las mujeres
emitidos en los medios de comunicacin y en publicidad. La
televisin es el medio con mayor nmero de reclamaciones
(1.805). Tambin destacan las 317 demandas contra anuncios
publicitarios (la cifra se redujo a 196 en 2009).
EMPLEO.

26
% La televisin es el medio con mayor nmero de reclamaciones
(1.805). Tambin destacan las 317 demandas contra anuncios
publicitarios (la cifra se redujo a 196 en 2009).
% Entre el 35% y el 40% de las quejas contra los anuncios
publicitarios tramitadas por este organismo son programas y
publicidad que muestran a las mujeres como objeto sexual. La
segunda razn que ms protestas genera es la de aquellos
anuncios que asignan tareas domsticas exclusivamente a las
mujeres.
% El 20% de estas reclamaciones han sido puestas por hombres.

Fuente: Pblico
EMPLEO.

27

2. CONCEPTOS EN EL MBITO EDUCATIVO Y FORMATIVO


Si observamos libros de texto de primaria o secundaria
Cuntas veces hay referencias o ilustraciones de mujeres?,
y de hombres?, y en qu mbitos?, y haciendo qu?
Si miramos la composicin de las aulas universitarias o los
mdulos formativos hay un nmero equilibrado de alumnas y
alumnos en todas las especialidades?, en qu ramas se
concentran ms mujeres?
En tu familia y en las familias de tu entorno, a quienes se
considera con ms habilidades para manejar el ordenador? Y
para hacerle pequeas actualizaciones y/o reparaciones?

Hablar de igualdad en el mbito de la educacin es hoy un principio
considerado incuestionable, pero no siempre fue as.

Derecho a la educacin

La Declaracin Universal de los Derechos Humanos en el artculo 26
seala lo siguiente respecto a la educacin: Toda persona tiene derecho a la
educacin. La educacin debe ser gratuita, al menos en lo concerniente a la
instruccin elemental y fundamental. La instruccin elemental ser obligatoria. La
instruccin tcnica y profesional habr de ser generalizada; el acceso a los estudios
superiores ser igual para todos, en funcin de los mritos respectivos. La educacin
tendr por obj eto el pleno desarrollo de la personalidad humana y el
fortalecimiento del respeto a los derechos humanos y a las libertades
fundamentales; favorecer la comprensin, la tolerancia y la amistad entre
EMPLEO.

28
todas las naciones y todos los grupos tnicos o religiosos; y promover el
desarrollo de las actividades de las Naciones Unidas para el mantenimiento de la paz.
Los padres tendrn derecho preferente a escoger el tipo de educacin que habr de
darse a sus hijos"
Junto a la Declaracin de los Derechos Humanos, la Convencin de los
derechos de nios y nias, en su artculo 28 recoge lo siguiente: Todos los nios y
nias tienen derecho a la educacin, y los Estados deben asegurar que la educacin
primaria sea gratuita y obligatoria, fomentar diferentes formas de educacin
secundaria accesible para todos los nios y nias y hacer que la educacin superior
sea accesible a todos y todas a partir de sus capacidades.
La IV Conferencia Mundial sobre las mujeres, en la seccin B seala que:
La educacin es un derecho humano y una herramienta fundamental para conseguir
los logros de igualdad, desarrollo y paz. Una educacin no-discriminatoria beneficia a
nios y nias y as contribuye a establecer unas relaciones ms igualitarias entre
mujeres y hombres. Uno de los grandes objetivos del nuevo Sistema Educativo,
consiste en promover la igualdad entre ambos sexos.

Desde finales del Siglo XVIII y principios del XIX en Europa se va
imponiendo la idea de la importancia de la escolarizacin de la ciudadana.
Pero esta universalizacin de la educacin exclua en un principio a las
mujeres, su acceso a las escuelas fue algo posterior, minoritario y limitado a la
educacin bsica, y desde luego, distinta a la de los nios. Se estableca as
una escuela separada de nias y nios. La razones teorizadas, entre otros, por
Rousseau se basaban en que el destino social de las mujeres, ser madres y
esposas, era razn para una educacin distinta a la de los hombres.

Toda educacin de las mujeres debe de estar referida a los hombres.
Agradarles, serles tiles, hacerse amar y honrar por ellos, criarles de
pequeos y cuidarles cuando sean mayores, aconsejarles, consolarles,
hacerles la vida agradable y dulce: stos son los deberes de las mujeres de
todos los tiempos y lo que ha de enserseles desde la infancia". Rousseau
El Emilio (1762).

EMPLEO.

29
En Espaa es a partir de 1858 con la Ley de Moyano, cuando queda
establecido el primer sistema de educacin nacional con la obligatoriedad de
educacin de nias y nios de 6 a 9 aos, pero la alfabetizacin de las nias
segua siendo muy inferior a la de los nios y no ser hasta los aos de la II
Repblica cuando la matriculacin de nias y nios se nivele.

La educacin en escuelas separadas persiste y la defensa de la escuela
mixta se realiza desde las posturas ms progresistas que chocan con la
tradicin de las escuelas catlicas predominantes. Es de destacar que se
pusieron en marcha experiencias de coeducacin minoritarias como la de la
Institucin Libre de Enseanza. Fundacin Giner

Tras la Guerra Civil y durante el rgimen franquista la escuela mixta es
prohibida en primaria y secundaria y la educacin de las nias sigue orientada
a perpetuar su papel de madres y esposas, segn la tradicin catlica
dominante.

No ser hasta la aprobacin de la Ley de educacin de 1970 cuando se
elimine la prohibicin de las escuelas mixtas y se establezca un mismo
currculo de enseanza en la llamada Educacin General Bsica, (E.G.B). Sin
embargo, aunque el logro de la enseanza mixta frente a la segregada supone
una igualdad formal entre nias y nios, un anlisis en profundidad nos lleva a
concluir que an existen ciertas dificultades, no superadas, para el logro de la
igualdad real en las aulas.

2.1. COEDUCACIN Y EDUCACIN NO SEXISTA

En nuestra sociedad la escuela tiene una importancia extraordinaria ya
que, como hemos visto, es un agente de socializacin junto a la familia, los
medios de comunicacin, el grupo de pares o iguales (amistades), la religin y
el lenguaje. Y como agente de socializacin su funcin, junto a la transmisin
de conocimientos, es la transmisin de valores, actitudes, aptitudes y
EMPLEO.

30
comportamientos que los seres humanos debemos aprender e interiorizar,
facilitando nuestra integracin en la sociedad en la cual crecemos.

Para consultar
En la institucin escolar aprendemos habilidades instrumentales (lenguajes,
tcnicas, escritura, clculos), conocimientos especulativos e interpretativos del
mundo, destrezas, actitudes, normas y valores de convivencia, esfuerzo, disciplina
para el trabajo y sociabilidad (Elena Simn Rodrguez Democracia vital: Mujeres y
hombres hacia la plena ciudadana. Pg. 207
Fuente: Ciudad de Mujeres

Los sistemas educativos han ido cambiando conforme la sociedad lo ha
hecho. Las escuelas mixtas son relativamente recientes, nios y nias
conviven y aprenden, aparentemente, en igualdad de condiciones. La
legislacin educativa, la conocida como Ley de Ordenacin General del
Sistema Educativo (LOGSE), recoge por primera vez la necesidad de
reconsiderar toda actividad educativa a la luz de los principios de igualdad de
oportunidades entre los sexos.

LOGSE. Ley 1/1990, de 3 de Octubre, (B.O.E. de 4 de Octubre de 1.990)
Contenidos sobre Igualdad de Oportunidades.

El Prembulo de la citada Ley Orgnica manifiesta: "El objetivo primero y fundamental
de la educacin es el de proporcionar a los nios y a las nias, a los jvenes de uno y
otro sexo, una formacin plena que les permita confirmar su propia y esencial
identidad" (Prrafo 2.0.).

En la misma lnea, el Ttulo Preliminar, hace referencia a la efectiva igualdad de
derechos entre los sexos, el rechazo a todo tipo de discriminacin y el respeto a todas
las culturas (Artculo 2, apartado c).

EMPLEO.

31
Sin embargo, se educa en igualdad?

Para responder a esa pregunta iremos respondiendo a otras.
Comencemos a preguntarnos por el papel de la escuela en qu medida
determina el desarrollo personal de nias y nios?, y el profesional?

En definitiva, debemos dar un paso ms all de la convivencia de nias
y nios en los centros mixtos y este paso es la educacin no sexista o
coeducacin.

La educacin no sexista se basa en el aprendizaje y desarrollo de una
serie de habilidades, capacidades y valores, que permitan al alumnado,
independientemente de su sexo, enfrentarse a una sociedad en continuo
cambio, teniendo en cuenta la necesidad de conseguir su propia integracin
como personas libres y con iguales oportunidades para participar en la
sociedad y ser protagonistas de los cambios que se producen en ella,
disponiendo de las habilidades necesarias para una ptima adaptacin.

Ahora bien, no es una tarea fcil, en el sistema educativo actual
coexisten actitudes y valores, tradicionalmente considerados propios de los
chicos o de las chicas, con un sistema que formalmente considera iguales a
ambos. Es decir que valores tradicionales como que los intereses de los chicos
son las ciencias o el deporte y los de las chicas son la ayuda a los dems o a
las tareas domsticas, se reproducen en el mismo sistema educativo donde se
potencia el desarrollo personal de ambos, independiente del sexo. Es por esta
razn que se puede afirmar que un sistema educativo formalmente igualitario
no garantiza la igualdad real cuando persiste la transmisin de esos valores y
actitudes.

Referencia bibliogrfica
Feminario de Alicante: Elementos para una educacin no sexista. Gua didctica
de coeducacin. (1987)
Fuente: Biblioteca Virtual Miguel de Cervantes
EMPLEO.

32
La coeducacin ha de impregnar la totalidad del sistema educativo, las
alumnas y los alumnos han de adquirir una serie de valores que les posibilite
participar en la sociedad en igualdad de condiciones. Para ello, la
coeducacin ha de ser considerada como un principio TRANSVERSAL,
es decir, ha de estar presente en cada uno de los elementos curriculares,
objetivos, contenidos, espacios, materiales, etc.

Para consultar
COMPAIR, J. (coord.), ABRIL, P. y SALCEDO, M.: Chicos y chicas en relacin.
Materiales de coeducacin y masculinidades para la educacin secundaria,
Barcelona: Icaria, 2011.

El marco legal ms reciente sobre estos conceptos se encuentra
recogido en: La Ley Orgnica 2/2006, de 3 de mayo de Educacin (LOE) y la
Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.

La Ley Orgnica 2/2006, de 3 de mayo, de Educacin (LOE)
desarrolla el artculo 27 de la Constitucin Espaola y apuesta por una
educacin no sexista basada en la coeducacin y lo recoge como uno de los
principales fines de nuestro sistema educativo: La educacin en el respeto de
los derechos y libertades fundamentales, en la igualdad de derechos y
oportunidades entre hombres y mujeres y en la igualdad de trato y no
discriminacin de las personas con discapacidad.

Dentro de los distintos niveles educativos, se recogen objetivos
relacionados con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres:
EMPLEO.

33
Educacin Primaria
Conocer, comprender y respetar las diferentes
culturas y las diferencias entre las personas, la
igualdad de derechos y oportunidades de hombres y
mujeres y la no discriminacin de personas con
discapacidad.
Educacin
Secundaria
Valorar y respetar la diferencia de sexos y la
igualdad de derechos y oportunidades entre ellos.
Rechazar los estereotipos que supongan
discriminacin entre hombres y mujeres.
Bachillerato
Fomentar la igualdad efectiva de derechos y
oportunidades entre hombres y mujeres, analizar y
valorar crticamente las desigualdades existentes e
impulsar la igualdad real y la no discriminacin de
las personas con discapacidad.
Formacin
Profesional
Aprender por s mismas (las personas) y trabajar en
equipo, as como formarse en la prevencin de
conflictos y en la resolucin pacfica de los mismos
en todos los mbitos de la vida personal, familiar y
social. Fomentar la igualdad efectiva de
oportunidades entre hombres y mujeres para
acceder a una formacin que permita todo tipo de
opciones profesionales y el ejercicio de las mismas.
Educacin de
Personas adultas
Prever y resolver pacficamente los conflictos
personales, familiares y sociales. Fomentar la
igualdad efectiva de derechos y oportunidades entre
hombres y mujeres, as como analizar y valorar
crticamente las desigualdades entre ambos sexos.
Fuente: Ministerio de Educacin:
Ley Orgnica 2/2006, de 3 de mayo, de Educacin (LOE)
Informe "Panorama de la Educacin Indicadores de la OCDE 2011"
EMPLEO.

34
La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres se refiere al sistema educativo, sealando
su importancia para la eliminacin de las discriminaciones por razn de sexo y
la consolidacin de una sociedad justa, donde mujeres y hombres tengan las
mismas oportunidades.
Fuente: Boletn Oficial del Estado

2.2. CURRCULUM OCULTO

El currculum oculto se define como el conjunto de aprendizajes
vividos a travs de la organizacin especfica del centro y de lo que en l se
practica. Puede tambin ser definido como aquellas facetas de la vida escolar
de las que se aprende sin que los y las profesoras sean conscientes de sus
efectos, ni los/las alumnos/as perciban su transmisin.

Forman parte del currculum oculto, entre otros:
Normas, estructuras y rutinas.
Estructuras de conocimiento implcitas en las tcnicas de enseanza.
Obligaciones que se derivan de la arquitectura de los edificios escolares.
Quines son y a quines se refieren los sujetos de los problemas de
matemticas, los ejemplos gramaticales, etc.
Los lugares de recreo, su organizacin y distribucin.
Quines ocupan los cargos unipersonales y quines los distintos niveles
y reas.
Quines y cmo se ocupan los distintos espacios escolares.
Qu personas invitamos a charlas, colaboraciones...
Fuente: Educar en Igualdad

Aunque nios y nias se educan en las mismas escuelas y,
aparentemente, no hay diferencias de trato, cuando analizamos el currculum
oculto aparecen las discriminaciones por razn de sexo, que permiten
perpetuar el patriarcado.
EMPLEO.

35
Pensemos en algunos aspectos del mbito educativo:

Cargos de Responsabilidad, representativos y de decisin. Los
hombres estn, en mayor medida, al frente de la direccin de los
centros, de la jefatura de estudios, de las Asociaciones de Madres y
Padres. La proporcin de representacin de las mujeres en los equipos
de direccin no es proporcional a su presencia como docentes en todos
los niveles educativos. Adems, cuanto ms alto es el nivel educativo,
(estudios secundarios, universitarios) hay una menor proporcin de
presencia femenina en los puestos de direccin (directoras, rectoras,
decanas, etc.)
1. En infantil y primaria (de 3 a 12 aos), las mujeres son el 77% del
profesorado, pero slo el 45% son directoras de los centros
educativos.
2. En secundaria, el 53% de la plantilla son mujeres, pero slo hay un
25% de directoras.
3. Las Inspectoras educativas, no llegan al 25%.
4. El Consejo Escolar del Estado, slo cuenta con un tercio de mujeres
entre sus componentes.
5. En la Universidad las mujeres son el 54% del alumnado, pero slo
representan el 35% del personal docente y slo el 13,8% son
catedrticas.

Para consultar
Mujeres en cargos de representacin en el sistema educativo.
Instituto de la Mujer/CIDE. 2004.
Fuente: Universidad Autnoma de Barcelona

El uso de los espacios e instrumentos. Las chicas ocupan en menor
medida las pistas deportivas, los medios audiovisuales, los laboratorios,
el gimnasio. Se habla de juegos de nios y juegos de nias.

EMPLEO.

36
Los contenidos curriculares y lenguaje. Se detecta un
androcentrismo en los contenidos y en la jerarquizacin de los saberes,
as como la extensin de la utilizacin del lenguaje sexista. Este
lenguaje se evidencia en la utilizacin del masculino para designar
colectivos, en los prejuicios sexistas o en determinados significados del
lxico (zorro/zorra), (lagarta/lagarto), o en la denominacin de las
profesiones (matrona/matrn o canciller/cancillera).

Para consultar
Las imgenes en los libros de texto de Educacin Fsica de la ESO: modelos
corporales y actividad fsica Mara Ins Taboas Pars y Ana Rey Cao. Universidade
de Vigo. Facultad de Ciencias da Educacin e o Deporte. Departamento de Didcticas
Especiales. Vigo, Espaa.
Fuente: Revista de Educacin del MEC

Relaciones personales y expectativas sociales. La interaccin entre
docentes y escolares conforma unas pautas y normas de
comportamiento que afectan a la educacin del alumnado. Esas pautas
y normas son diferentes para nios y nias; los estudios demuestran
que existe ms interaccin con los alumnos que con las alumnas, dicho
de otro modo, el profesorado presta ms atencin a los nios. Esto
quiere decir que les estn otorgando un papel ms activo frente al de
las nias, con lo que se perpeta la transmisin de los patrones
culturales de las conductas asignadas tradicionalmente a mujeres y
hombres. Este trato va predisponiendo diferentes expectativas sociales
entre unas y otros.

Para consultar
Las investigaciones realizadas para detectar las formas de sexismo que
aparecen en la educacin formal, se han orientado en cinco temticas:
1. La posicin de las mujeres como profesionales de la enseanza.
2. El Androcentrismo en la ciencia y sus efectos en la educacin.
3. El Androcentrismo en el lenguaje.
EMPLEO.

37
4. Los libros de texto y las lecturas infantiles.
5. La interaccin escolar.
1. La enseanza es uno de los sectores ms feminizados, pero la proporcin de
profesoras disminuye en los ciclos superiores, o en los cargos jerrquicos mejor
remunerados.
2. Una de las funciones bsicas de la educacin es la transmisin de conocimientos,
saberes acumulados a travs del tiempo. El anlisis de las caractersticas de ese
saber trasmitido en la enseanza pone en evidencia tres cuestiones:
a) La casi total inexistencia de referencias a las aportaciones que han hecho a
la cultura las mujeres
b) La falta de atencin a los aspectos que pueden ser especialmente
interesantes para ellas
c) Las frecuentes afirmaciones sobre las mujeres en base a prejuicios y no
sobre comprobaciones objetivas.
Otro aspecto a sealar es la jerarquizacin androcntrica de los saberes en el
currculo escolar. Respecto a la evaluacin, es preciso hacer notar, la existencia de
prejuicios sobre las aptitudes y capacidades diferentes de nios y nias ante las
asignaturas.
3. El lenguaje verbal y escrito, constituye uno de los medios de comunicacin ms
importante en las relaciones sociales. Las lenguas estn en continua evolucin;
expresan, a travs de sus distintas codificaciones, las diversas concepciones del
mundo propias de cada poca y cultura. La escuela utiliza constantemente el
lenguaje oral y escrito como vehculo de transmisin de saberes y normas sociales,
e incluso trata a la lengua como objeto de estudio y reflexin, es importante
intentar modificar ciertos usos lingsticos por difcil que parezca.
Algunas formas sexistas del lenguaje se inscriben directamente en la prctica
docente y suponen una exclusin sistemtica de las nias; Como aprender a
expresarse en masculino.
La nia debe aprender su identidad sexolingstica para renunciar
inmediatamente a ella. (Moreno, Monserrat, (l986), Barc. Como se ensea a ser
nia: el sexismo en la escuela. Edit.Icaria)
Otro fenmeno: el prejuicio sexista en determinados significados del lxico
(hombre pblico, mujer pblica).
4. Los libros utilizados para el aprendizaje escolar son los que legitiman los modelos a
seguir y aunque las frases y las imgenes de los estereotipos sexistas ms
criticados han ido desapareciendo al hacerse excesivamente evidentes: mam
EMPLEO.

38
amasa, pap conduce, etc. Todava perviven expresiones de claro contenido
sexista.
5. La interaccin entre profesorado y alumnado ha sido otro mbito de investigacin
dentro del estudio de la relacin entre currculo oculto y sexismo. Desde finales de
los sesenta, la investigacin sobre la interaccin en el aula ha partido de la
hiptesis de que el profesorado dedica ms atencin a los nios que a las nias.
(Bonal, Xavier, (l997) Barcelona. Las actitudes del profesorado ante la
Coeducacin. Edit. Gra)

El anlisis de la interaccin en el aula ha sido uno de los mtodos utilizados para
estudiar el currculum oculto que se trasmite en la prctica escolar.

El anlisis sociolgico de la interaccin muestra la existencia de un conjunto de
prejuicios y pautas de comportamiento explcitos que el profesorado utiliza en su
interrelacin y que contradicen, por otra parte, muchos de los valores afirmados
explcitamente por el sistema educativo.
Fuente: Seduca

2.3 DIVERSIFICACIN DE OPCIONES PROFESIONALES
Tradicionalmente, las jvenes han optado por estudios relacionados con
profesiones consideradas femeninas, pensemos en la mayor presencia de las
mujeres en la Formacin Profesional en ramas como, administrativa, sanitaria,
asistencia a personas dependientes, turismo, peluquera o en los estudios
superiores universitarios como: Magisterio, Enfermera, Trabajo Social,
Medicina Ante esto, nos podemos preguntar, existe una relacin entre la
orientacin y la motivacin que han recibido las nias en las escuelas o han
tenido en cuenta, exclusivamente, sus capacidades a la hora de orientarse
hacia estas profesiones? o podran estar siendo condicionadas por otros
elementos como los roles y los estereotipos de gnero?
EMPLEO.

39

Elecciones acadmicas
Curso 2009-2010. % Mujeres
Formacin Profesional FP de grado
medio
FP de grado
superior
TOTAL
16,46 22,20
Actividades Agrarias
25,82 25,69
Actividades Fsicas y Deportivas
7,28 11,39
Actividades Martimo-Pesqueras
73,01 71,26
Administracin
39,67 45,65
Artes Grficas
64,92 50,69
Comercio y Marketing
51,13 36,70
Comunicacin, Imagen y Sonido
2,49 31,20
Electricidad y Electrnica
8,13 5,60
Edificacin y Obra Civil
3,14 8,21
Fabricacin Mecnica
39,98 9,73
Hostelera y Turismo
95,42 64,33
Imagen Personal
47,11 95,89
Industrias Alimentarias
12,91 52,35
Informtica
4,77 15,07
Madera y Mueble
2,23 9,31
Mantenimiento y Servicios a la Produccin
1,83 20,19
Mantenimiento de Vehculos
Autopropulsados 61,35 2,44
Qumica
85,29 53,29
Sanidad
90,90 76,02
Servicios Sociales a la Comunidad
87,26 90,63
Textil, Confeccin y Piel
42,50 84,56
Vidrio y Cermica
16,46 40,48
Fuente: Instituto de la Mujer, Alumnado Matriculado FP Grado Medio
Instituto de la Mujer, Alumnado Matriculado FP Grado Superior

EMPLEO.

40
Curso 2009-2010: % Mujeres
Todas las titulaciones universitarias 53,53
Humanidades
61,32
CC. Sociales y Jurdicas
62,05
CC. Experimentales
56,71
CC. de la Salud
72,40
Tcnicas
26,76
Fuente: Instituto de la Mujer, Alumnado Matriculado Universidad Segn reas

Como hemos ido viendo en los diferentes apartados de esta Unidad, la
diferente socializacin de nias y nios, los sesgos sexistas del sistema
educativo y los estereotipos de gnero vigentes en nuestra sociedad, son las
razones fundamentales de que las mujeres sigan concentrndose en los
sectores que histricamente se han considerado adecuados para ellas.

A la vista de las diferencias en las elecciones acadmicas de unas y
otros en la actualidad, es indiscutible que la escuela tiene una gran influencia
en la proyeccin de futuro para nias y nios, y por ello, parece claro que
debemos revisar el sistema educativo de forma que el objetivo principal a
conseguir sea el desarrollo integral de las personas,
independientemente del sexo al que pertenezcan, y, por tanto, sin
presuponer capacidades en razn del sexo del alumnado.

Adems de las razones que producen este sesgo en la eleccin de los
estudios, explicadas en el epgrafe anterior, (currculum oculto, sexismo y
androcentrismo en los materiales escolares, etc.), cabe destacar la falta de
modelos sociales en ciertas profesiones, que todava hoy en da sigue
existiendo.

Y este sesgo en las opciones acadmicas condiciona lgicamente los
posteriores itinerarios profesionales. Es por ello importante recordar y
reivindicar, que las profesiones no tienen sexo, por lo que cualquier
persona puede elegir cualquier oficio o puesto de trabajo.
EMPLEO.

41

Para romper los estereotipos de gnero en las elecciones laborales y
profesionales, es muy importante tener referentes y normalizar situaciones
hasta ahora no muy cotidianas, como ver a una mujer conduciendo un
autobs, realizando instalaciones elctricas o trabajando como ingeniera
aeronutica.

Para ver

Documentales Igual-es. Direccin Ins Pars. 2011
Son un conjunto de 5 documentales que muestran el papel de la mujer en el mundo
laboral centrndose, sobre todo, en aqullas que desempean trabajos o tareas
tradicionalmente ocupadas por los hombres. Por ltimo, el sexto documental, est
dedicado a hombres que realizan profesionales tradicionalmente de mujeres. Este
proyecto se enmarc dentro del convenio firmado entre el Ministerio de Sanidad,
Poltica Social e Igualdad y RTVE.
Ellas... compiten:
RTVE vdeo
Ellas... construyen y reparan:
RTVE vdeo
Ellas... piensan y crean:
RTVE vdeo
Ellas... se arriesgan:
RTVE vdeo
Ellas... se mueven. Por tierra, mar y aire:
RTVE vdeo
Ellos... tambin. Hombres en trabajos femeninos:
RTVE vdeo

Fuente: RTVE vdeos igual-es

Por otro lado, para poder elegir con ms libertad, es importante conocer
el mercado laboral y las posibilidades que ofrece, muchas veces en sectores
relativamente nuevos como las telecomunicaciones o el medioambiente. Y
resulta fundamental estar al tanto de los nuevos nichos de empleo que van
EMPLEO.

42
surgiendo. Una referencia a tener en cuenta es el Catlogo de ocupaciones de
difcil cobertura, que publica trimestralmente el Servicio Pblico de Empleo
Estatal: http://www.sepe.es/

Para consultar
Resolucin de 30 de diciembre de 2011, del Servicio Pblico de Empleo
Estatal, por la que publica el Catlogo de ocupaciones de difcil cobertura
para el primer trimestre de 2012.
Fuente: BOE

Asimismo, el anlisis diario de prensa especializada o portales de
empleo en internet y acudir a Servicios de Orientacin Laboral, nos puede
ampliar el nmero de opciones que en un principio tenamos planteadas. No
slo a la hora de encontrar el primer empleo, si no a lo largo de toda nuestra
trayectoria laboral y profesional.

Una formacin constante, nos dar tambin un mayor nmero de
posibilidades para adaptarnos a un mercado laboral cada vez ms cambiante y
ms competitivo. Y el objetivo, en este contexto, ser siempre aumentar las
opciones de empleabilidad.

Asimismo, los poderes pblicos establecen programas formativos
especficos, para que las mujeres ocupen sectores dnde estn
infrarepresentadas, rompiendo la propia dinmica del mercado laboral y
ofreciendo nuevas oportunidades a las mujeres.

2.4 BRECHA DIGITAL DE GNERO

No hay duda de que las nuevas tecnologas de la informacin y la
comunicacin, TIC, han cambiado nuestra manera de comunicarnos, de
trabajar o de disfrutar del ocio. Ahora bien, qu papel estn desempeando
EMPLEO.

43
las mujeres en este mundo de la comunicacin en el ciberespacio y en la
construccin de la Sociedad de la Informacin?
La brecha digital de gnero hace referencia a la desigualdad de
acceso, intensidad y uso de las Tecnologas de la Informacin y la
Comunicacin de mujeres y hombres, entrecruzndose la variable sexo con
otras variables decisivas como edad, nivel educativo, situacin econmica y
social, reforzando con frecuencia las desigualdades entre mujeres y hombres.
Las relaciones de poder, los estereotipos de gnero y las prcticas
sociales obstaculizan la plena incorporacin de las mujeres a la sociedad de la
informacin condicionando su alejamiento de los estudios tecnolgicos, su
representacin en los sectores TIC, o en la direccin de empresas, adems del
acceso, la intensidad y tipo de uso que hacen las mujeres de las TIC.
Cuando hablamos de la presencia de las mujeres en la sociedad de la
informacin y del conocimiento, debemos hacerlo en dos sentidos: como
usuarias, (en este sentido se disean acciones para promover el acceso de
las mujeres a la sociedad del conocimiento a travs de la formacin, la
llamada alfabetizacin digital, y como creadoras de contenidos y de
tecnologa. Por tanto, las mujeres como sujetos activos de la red.

Segn los estudios del Observatorio e-igualdad impulsados por el
Instituto de la Mujer, actualmente en Espaa hay una brecha cercana a 10
puntos en el acceso a internet entre mujeres y hombres, y la brecha se hace
mayor cuando se trata de aplicaciones y usos avanzados de la tecnologa.

El Observatorio e-igualdad ha estructurado la Brecha Digital de Gnero
en tres tipos:

Primera brecha digital de gnero. Determinada por el acceso o no a
la tecnologa. Hoy en Espaa la BDG en el acceso a las TIC persiste y
respecto a internet el nivel de acceso de las mujeres es un 9,2 %
menos que el de los hombres.
EMPLEO.

44
Segunda brecha digital de gnero. Determinada por la intensidad y
el tipo de usos de las TIC. En Espaa hay una menor intensidad de la
incorporacin femenina a las TIC: Las mujeres se conectan un 10%
menos frecuentemente que los hombres y conforme las tareas son ms
tcnicas o ms complejas, la BDG aumenta.
Tercera brecha digital de gnero. Relativa a los usos TIC ms
avanzados. En aplicaciones avanzadas (mviles con conexin a
Internet) las mujeres los utilizan 50% menos que los hombres y en
usos avanzados (TV, radio y telfono por Internet) la diferencia es de
un 25%.

Para consultar
E-Observatorio. (2010). La inclusin digital de hombres y muj eres en Espaa
Fuentes: Observatotio E-igualdad, Instituto de la Mujer

Para profundizar
Si tenemos en cuenta el marco europeo, la sociedad espaola se encuentra en el
puesto 20 de 31 respecto al nivel de igualdad entre mujeres y hombres en la Sociedad
de la Informacin.

Por pases, los que muestran mayor inclusin y participacin igualitaria en las TIC
son los nrdicos (Islandia, Finlandia, Noruega, Dinamarca y Suecia), Francia, Eslovenia
y en menor medida Holanda. Por otro lado, Luxemburgo, Alemania y Reino Unido
registran una alta inclusin de las tecnologas de la informacin en la vida de su
ciudadana, pero con una baja igualdad de gnero.

En el medio de la tabla se encontraran pases como Hungra, Malta, Portugal y
Eslovaquia, mientras que Rumana, Chequia, Bulgaria y en menor medida Polonia y
Blgica tienen una elevada igualdad en el uso por parte de mujeres y hombres, pero
estn poco integradas en su sociedad. Espaa se encuentra en los pases de cola,
junto con Grecia, Chipre, Macedonia, Croacia, Italia e Irlanda, donde la igualdad y el
grado de uso son bajos.

EMPLEO.

45
Las mujeres espaolas tan solo estn por encima de la media en usos relacionados
con las administraciones pblicas (puesto 16), el ocio (puesto 10) y sobre todo el
bienestar social, es decir, empleo, salud y educacin (puesto 8).

Fuente: La brecha digital de gnero en Espaa y Europa: medicin con
indicadores compuestos, de Cecilia Castao, Juan Martn y Jos Luis Martnez.
Revista Reis 136:127-140, octubre-diciembre 2011.
Cordis

Esta brecha digital de gnero es consecuencia de diversos factores:

1) Factores internos de desarrollo de las TICs
El proceso histrico de desarrollo de Internet ha estado, como el resto
de la tecnologa, muy vinculado a las necesidades y formas de hacer de los
hombres ya que su inicio ha estado relacionado con el uso militar y esta
masculinizacin todava tiene una presencia considerable en su
androcentrismo, justificado con el discurso de que lo masculino es lo neutro.

Debido a este origen, los hombres se relacionan con las mquinas,
desde su esquema de valores y modos de estar en el mundo, porque son ellos
quienes las crean y se las imaginan para responder a sus necesidades e
intereses, que socialmente se consideran como nicos y universales.

Por otro lado, cuando se desarrolla un producto tecnolgico se suele
definir un perfil de persona usuaria ideal o tipo, al que va dirigido. Dado que la
mayor parte de estos desarrollos estn hechos por hombres, son concebidos y
diseados sin tener en cuenta los principios de la perspectiva de gnero ni los
resultados que tendrn sobre mujeres y hombres y, por ello, se considera que
estas tecnologas se conciben desde una perspectiva androcntrica puesto que
habitualmente este perfil tipo es un hombre.
As pensemos en los videojuegos como un producto tecnolgico de
consumo para el entretenimiento, el ocio, la informacin y, tambin, para la
educacin y, con cierta frecuencia, favorecedora de valores ligados a la
violencia, la agresividad y la discriminacin de todo tipo, al mismo tiempo que
EMPLEO.

46
son un recurso pedaggico y didctico para el desarrollo y fomento de
habilidades sociales y cognitivas.

2) Factores de socializacin en relacin a las TICs
A pesar de que una mujer (Ada Byron Lovelace) intervino activamente
en la creacin de la primera mquina de calcular, antecedente de los
ordenadores y muchas mujeres empezaron participando activamente en la
creacin de sistemas de informacin en los aos 40 del siglo pasado, y a pesar
de que la programacin se consider en los aos 50 como un trabajo de
oficina que hacan las mujeres, todo este trabajo se reconstruy y se
transform en cosa de hombres, a medida que su importancia econmica y
su prestigio social aument.

Adems, la interiorizacin de la falta de habilidades para la tecnologa
que la sociedad transmite a las mujeres, acaba desembocando en su falta de
inters y en la generacin de una situacin de ansiedad mostrada como una
sensacin de molestia, de incomodidad y agotamiento que pueden
experimentar algunas personas cuando interactan con los ordenadores.

En cuanto al uso de Internet, cuando en los aos noventa comenz su
expansin y, ms recientemente las redes de comunicacin, fueron los
hombres quienes lideraron el proceso y acapararon tanto la invencin y
manipulacin de las mquinas como su uso. No hay que olvidar que en ese
periodo, la presencia de mujeres en estudios tcnicos, especialmente en las
tecnologas de la comunicacin y en las ingenieras de telecomunicaciones era
escasa, y aun hoy lo sigue siendo, aunque paulatinamente la participacin de
las mujeres se ha ido incrementado para acercarse a los ndices de los
hombres en su uso, no lo hace en la misma proporcin en cuanto a su control.

3) Factores externos en el mbito familiar y personal.
En las mujeres se juntan y entrecruzan los diversos factores que abren
la brecha digital. No es simplemente un tema de acceso, sino tambin de
obstculos para usar Internet. Incluso cuando el acceso sea tericamente
EMPLEO.

47
semejante para hombres y mujeres, sea en casa, en el trabajo o en el mbito
educativo, sucede que no tienen las mismas oportunidades de uso de Internet
(disponen de menos tiempo y peores equipos, acaparan menos su uso cuando
tienen que compartir el ordenador, por ejemplo) y no lo utilizan para los
mismos usos.

Desde que la red empez a formar parte de nuestras vidas y de
nuestras sociedades, las mujeres se han conectado menos que los hombres.
Ellas han comenzado a navegar por Internet ms recientemente y, adems,
cuando lo hacen estn menos tiempo conectadas.

Debemos tener en cuenta, por ejemplo, que el cuidado de hijas e hijos y
el resto de actividades domsticas limita mucho ms a las mujeres que a los
hombres el tiempo que dedican al uso de Internet. Esta carga de trabajo se
incrementa en muchas ocasiones con un empleo fuera del hogar que puede
constituir una oportunidad para el uso de los ordenadores pero, el tipo de
ocupaciones profesionales de las mujeres, como es bien sabido, no
necesariamente tienen la misma carga tecnolgica que las ocupadas por los
hombres.

Todos estos factores estn relacionados con la sociedad patriarcal en la
que vivimos y la tecnologa, como el resto de elementos de la cultura,
participa activamente de todos los procesos sociales y, por supuesto, de las
relaciones de gnero.

Para consultar
Elaboracin de webs con perspectiva de gnero. Instituto Andaluz de la Mujer.
Junta de Andaluca (2010).
Fuente: Junta de Andaluca

Frente a estas debilidades, debemos tener presente que la Red es un
espacio idneo para la participacin de las mujeres, y para su
EMPLEO.

48
empoderamiento, ste es uno de los retos para conseguir la igualdad efectiva
en el espacio pblico.

La red, debido a su diseo y concepcin original, es ideal para ser un
espacio en el que participen las mujeres por dos razones: la primera, internet
es un espacio horizontal (versus a las organizaciones jerrquicas, que suponen
un obstculo en la presencia de las mujeres en el espacio pblico, segn
anlisis con perspectiva de gnero). Su estructura es plana, todos los nodos
son iguales, esta estructura de Internet es la que genera oportunidades; la
segunda, las mujeres siempre han tejido redes en el mbito privado y
personal, redes presenciales pero redes de soporte, fundamentalmente
destinadas a la vida cotidiana (redes de vecinas, de amigas).

En definitiva, la presencia en internet supone una oportunidad para
todas las mujeres, ya que ofrece multitud de posibilidades en diversos mbitos
de la vida como, por ejemplo: contactar personas no conocidas,
posibilidades para encontrar empleo, participar en comunidades con
intereses comunes, poder realizar trmites de forma rpida ante las
administraciones o grandes empresas.

Por otro lado, la red permite disponer de funcionalidades como son el
acceso en tiempo real a las ltimas informaciones de forma rpida y
clasificada (servicios de noticias, lectores de fuentes subscritas por RSS).
Actualmente es ms accesible el acceso a la informacin rpida, inmediata y
contrastada, esto favorece a las mujeres, que histricamente no disponan de
estas posibilidades por no ocupar las posiciones de poder que permitan
obtener estos recursos.

Adems, la red permite difundir y visibilizar las iniciativas de las
mujeres, permitiendo as superar el filtro de los medios de comunicacin
tradicionales, que no han ofrecido un tratamiento adecuado a las mujeres y
menos a las iniciativas feministas. En este sentido la red supone una
alternativa informativa.
EMPLEO.

49

Dentro de los recursos que ofrece la Sociedad de la Informacin hay que
destacar la Web 2.0 o Web social caracterizada porque son las personas
usuarias quienes aportan los contenidos.

Cualquier persona de forma muy sencilla y gratuita puede tener su
espacio 2.0, un espacio para poder realizar activismo y poder influir. El gran
cambio surge de lo sencillo que resulta, tanto crear como incluir contenidos en
un espacio 2.0, adems de que, sin necesidad de tener conocimientos tcnicos
puedes mantener un espacio. En este sentido la web2.0 democratiza las
posibilidades de comunicacin y de activismo social. Resulta una gran
oportunidad para las personas con menos poder, y en concreto para las
mujeres ya que pueden utilizarse para hacer que la voz, los pensamientos y
formas de ver el mundo de las mujeres puedan ser ms visibles e influyentes.

Para consultar
Lourdes Muoz Santamaria Internet un espacio de empoderamiento de las
mujeres (2010).

Si en las pginas web se mostraran modelos no estereotipados, se
utilizara un lenguaje dirigido a mujeres y a hombres, si ellas se encontraran
tan representadas como ellos, si realmente se visibilizara a las mujeres, se
contribuira a que Internet y, por extensin, nuestra Sociedad, fuera ms
igualitaria.

Para consultar
VV.AA. Recopilatorio de recursos web sobre lenguaj e no sexista. Proyecto web
con gnero. (2008).

Instituto de la Mujer: Nombra en RED. En masculino y en femenino (2008).
EMPLEO.

50

Observatorio E-igualdad: Gua Claves no sexistas para el desarrollo de software
(2007).
Fuente: E-igualdad


% Segn los datos del Instituto Nacional de Estadstica, en el
curso 2009-20010 un total de 198.438 personas completaron
sus estudios universitarios. De ellos, 118.952 eran mujeres, lo
que supuso el 59,9% del total. Cabe destacar que el 51,6% de
las personas que terminaron los estudios lo hizo con 24 aos o
menos (en el caso de las mujeres este porcentaje fue del
57,9%).
Fuente: Instituto Nacional de Estadstica
% Segn los resultados de la Estadstica de la Enseanza
Universitaria en Espaa, durante el curso 2009/2010, slo el
28,68% del alumnado matriculado en estudios universitarios
del rea tcnica fueron mujeres, frente al 76,63% que lo
hicieron en ciencias de la salud.
% En el ao 2009, cuando se cumpli el cuarto ao de existencia
de los Programas Oficiales de Postgrado (msteres) se
impartieron 2.266 en las universidades espaolas, casi 600
ms que el curso anterior. En estos estudios se matricularon
83.700 personas. De ellas, en el ao 2010 finalizaron estos
programas 36.325, de los que el 56,6% eran mujeres.
EMPLEO.

51

3. CONCEPTOS SOBRE PARTICIPACIN POLTICA Y SOCIAL


Sabes cuntas mujeres ocupan altos cargos del Estado?
Sabes cundo fue la primera vez que accedieron al derecho
al voto las espaolas?, y cundo pudieron ser elegidas?
En las Concejalas de tu Ayuntamiento, cuntas y cules
ocupan las mujeres?

Ser ciudadana o ciudadano significa formar parte de una comunidad
poltica y disfrutar de los derechos derivados de esa pertenencia: civiles,
polticos y sociales.
El trmino de ciudadana surgi a partir de la desaparicin de las
monarquas absolutas y la conversin de los sbditos en sujetos de derechos:
ciudadanos (Declaracin Universal de los Derechos del Hombre y del
Ciudadano 1791).
En aquel tiempo, slo eran considerados ciudadanos los hombres que
tuviesen propiedades, quedando fuera buena parte de la sociedad: las mujeres
(con o sin propiedades, trabajadoras o no, todas, en definitiva) y las personas
empleadas.

Durante los siglos XIX y XX, primero los hombres de la clase
trabajadora y, poco a poco, las mujeres fueron alcanzando la ciudadana,
convirtindose en sujetos para el ejercicio de derechos como: los derechos
civiles y polticos (tienen por objeto la tutela de la vida, la libertad, la
seguridad y la integridad fsica y moral de la persona, as como de su derecho
a participar en la vida pblica y de gobierno), los derechos econmicos,
EMPLEO.

52
sociales y culturales (derechos vinculados a la satisfaccin de las
necesidades socioeconmicas, es decir, orientados a lograr adecuadas
condiciones de vida, acceso a servicios y bienes materiales y culturales que
permitan alcanzar una calidad de vida aceptable y digna) y los llamados
derechos colectivos o de solidaridad (derechos que estn en pleno proceso
de reconocimiento internacional como son los derechos al desarrollo, a la paz,
a la preservacin del medio ambiente y a un equilibrio ecolgico).

La lucha de las mujeres por la consecucin del ejercicio de sus derechos
no ha sido un camino fcil, especialmente en todo lo referente a su
participacin ciudadana y su mxima expresin como es el ejercicio del
derecho al voto.

En Espaa, el voto femenino se consigui en 1931.

3.1. PODER, AUTONOMA Y EMPODERAMIENTO

Por participacin, entendemos tomar parte y est relacionado con la
asuncin de responsabilidades, con la implicacin personal y directa en las
situaciones que han de cambiarse, en los problemas que hay que solucionar y
en las actuaciones que hay que planificar.
La participacin de las mujeres en los rganos de toma de decisiones es
una asignatura pendiente en nuestra sociedad. Por una parte, son espacios
masculinizados donde, en muchas ocasiones, no tienen las mismas
oportunidades para promocionarse que los hombres. Por otra, los roles
tradicionales de gnero siguen limitando la actividad profesional de muchas
mujeres en el mbito pblico.
En los ltimos aos se han desarrollado acciones que han permitido a
las mujeres acceder a los cargos polticos a travs de las cuotas de
participacin, siendo stas un ejemplo de accin positiva (recordemos:
medida de carcter temporal destinada a corregir las situaciones de
EMPLEO.

53
desequilibrio que son consecuencia de prcticas o sistemas discriminatorios) e
implica el establecimiento de determinados porcentajes de presencia de las
mujeres con respecto a los hombres con el fin de paliar la escasa
representacin de las mismas en alguna actividad concreta.
Al tratarse de una medida de accin positiva incide en la posicin
original, es decir, coloca a hombres y mujeres en igualdad de condiciones en
la situacin de partida y, a partir de ah, cada uno o una depende de sus
posibilidades. Por tanto, la presencia de mujeres en los rganos de poder y
decisin no asegura la consecucin de la igualdad de oportunidades de
mujeres y hombres en nuestra sociedad, pero permite avanzar para que la
lucha contra las discriminaciones de gnero ocupe un lugar central en la
agenda poltica.
En este sentido la Ley Orgnica para la Igualdad Efectiva de mujeres y
hombres de 2007 manifiesta en su Disposicin adicional primera, Presencia o
composicin equilibrada: A los efectos de esta Ley, se entender por
composicin equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en
el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el
sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por cierto.

Son numerosos los intentos de definir, el poder y la autoridad, y uno de
los ms precisos es del socilogo Max Weber, que distingua tres tipos
fundamentales de autoridad: tradicional, racional-legal y carismtica. La
autoridad tradicional se basa en el principio de la costumbre y suele reflejarse
en instituciones polticas con cargos hereditarios. En este caso, quienes
ostentan la autoridad estn legitimados por la fuerza de la costumbre y los
cambios slo pueden producirse si una parte de la poblacin los desea.

El segundo caso (la autoridad racional-legal) est basado en el derecho,
por tanto, en el principio de legalidad, que supone la regulacin de las
relaciones de autoridad por medio de leyes confeccionadas de forma racional.

EMPLEO.

54
En ltimo lugar, tenemos la autoridad carismtica, de carcter residual.
Aqu, una persona dirigente se presenta como gua o representante de la
revelacin divina.

En todos los casos, son los hombres los que ostentan la autoridad, casi
en exclusividad.
Para el feminismo, la autoridad femenina se ha de construir de forma
diferente a la masculina (a la autoridad tradicional, propia de las sociedades
patriarcales), que se opone y cuestiona las jerarquas y el poder. La palabra
es el instrumento bsico a partir del cual se articula y vertebra esa "otra
autoridad'' que, a su vez, es una figura de intercambio (nadie es en s la
autoridad): la autoridad fluye mediante la palabra (Palabras para la Igualdad.
Biblioteca Bsica Vecinal).

Por otro lado, el trmino empoderamiento fue acuado en la IV
Conferencia Mundial de las Mujeres en Beijing (Pekn, 1995) para referirse al
aumento de la participacin de las mujeres en los procesos de toma de
decisiones y acceso al poder. De acuerdo con la Plataforma de Accin de Pekn
(documento aprobado en la IV Conferencia, referente a las doce reas a los
que los gobiernos y la sociedad civil deben prestar especial atencin para la
eliminacin de los obstculos que impiden la plena equiparacin entre mujeres
y hombres) se relaciona el empoderamiento con los siguientes ejes: los
derechos humanos, la salud sexual y reproductiva y la educacin.

Y estos ejes son considerados fundamentales para el avance de las
mujeres en la sociedad y a partir de ah, se trata de potenciar la participacin
de las mujeres en igualdad de condiciones que los hombres, en la vida
econmica y poltica y en la toma de decisiones a todos los niveles.

Actualmente esta expresin conlleva tambin otra dimensin: la toma
de conciencia del poder que individual y colectivamente ostentan las
mujeres y que tiene que ver con la recuperacin de la propia dignidad de las
mujeres como personas.
EMPLEO.

55

ASPECTO PERSONAL

1. Significa tener claro lo que quiero, saber dnde quiero llegar y
sentirme bien con ello y en ello. En definitiva, tomar las decisiones que
queremos.
2. Significa ser libre, tomar tus propias decisiones. No sentirse culpable.
Implica disponer y disfrutar de una vida propia a parte de la familiar-
ser una o uno mismo.
ASPECTO COLECTIVO

1. Significa trabajar colectiva y cooperativamente para conseguir logros
sociales, polticos y econmicos.
2. Significa hablar de pactos entre las mujeres, significa hablar de
asociacionismo de mujeres, sobre todo, teniendo en cuenta la
dispersin que ha existido debido a su exclusin del mbito pblico.
3. Significa hablar de sororidad: hermandad, confianza, fidelidad, apoyo y
reconocimiento entre mujeres para construir un mundo diferente;
percatarse que desde tiempos antiguos hay mujeres que trabajan para
lograr relaciones sociales favorables para ellas y para nosotras,
recordando siempre que todas somos diversas y diferentes (Definicin
de Marcela Lagarde)

Para consultar
Marcela Lagarde, activista feminista mexicana, es antroploga y catedrtica en la
Universidad Nacional Autnoma de Mxico, (UNAM).
Ponencia: Pacto entre mujeres. Soronidad
Fuente: CELEM, Coordinadora Espaola para el Lobby Europeo de Mujeres

A modo de resumen, podemos decir que el empoderamiento implica:

a. La toma de conciencia sobre la subordinacin de las mujeres y el
aumento de la confianza (Poder propio).
EMPLEO.

56

b. La organizacin autnoma para decidir sobre sus vidas y sobre el
desarrollo que desean (Poder con).

c. La movilizacin para identificar los intereses de las mujeres y
transformar las relaciones, estructuras e instituciones que les
limitan y perpetan su subordinacin (Poder para).

Para consultar
Principios para el empoderamiento de la muj er. La igualdad es un buen
negocio. Pacto Mundial de las Naciones Unidas-UNIFEM.
Fuente: Pacto Mundial de las Naciones Unidas

Se presentan a continuacin, algunos datos sobre diferentes
instituciones polticas y sociales en Espaa y en Europa, a modo de fotografa
sobre la situacin del poder poltico que tienen en la actualidad las mujeres y
los hombres.

3.1.1. PODER LEGISLATIVO

En el mbito europeo, hay que decir que las mujeres en el Parlamento
Europeo, a pesar del progreso en esta ltima dcada siguen estando
subrepresentadas.

Los Diputados y las Diputadas europeas se eligen por sufragio directo
segn un sistema electoral proporcional, ya sea en un marco regional (Italia,
Reino Unido y Blgica, en particular), nacional (Francia, Espaa, Austria,
Dinamarca, Luxemburgo, etc.) o mixto (Alemania).

El Parlamento Europeo actual est compuesto por 736 eurodiputados y
eurodiputadas, representantes de los 27 Estados miembros, de los cuales 478
son hombres y 258 son mujeres (lo cual supone un 35,1%).

EMPLEO.

57
Para consultar
Noticia sobre la subrepresentacin de las Mujeres en el Parlamento Europeo.
Fuente: Parlamento Europeo

Resolucin del Parlamento Europeo.
Resolucin del Parlamento Europeo sobre las elecciones de 2004: Cmo garantizar
una representacin equilibrada para mujeres y hombres (2003/2108(INI)). Fuente:
Parlamento Europeo

En el caso de Espaa, a pesar de la evolucin que se ha experimentado
en el Congreso y en el Senado, an no se ha alcanzado un equilibrio de
representacin entre los sexos en ninguna de las dos cmaras. En este
sentido, la Ley Orgnica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, ha supuesto una apuesta definitiva al recoger la
disposicin obligatoria de que los partidos polticos tengan que presentar listas
de composicin equilibrada a todos los comicios electorales, pero a pesar de
todo ello, no se ha conseguido que la representacin real en ambas cmaras
sea, no ya paritaria, sino que alcance los niveles de representacin
equilibrada. Si comparamos los datos de la elecciones de 2004 con la recientes
celebradas en 2011 observamos un descenso del 1,2% de presencia femenina
en el caso del Congreso y un aumento del 9,2% en el Senado.

Para consultar
Disposicin Adicional Segunda de la Ley 3/2007. Modificacin de la Ley
Orgnica de Rgimen Electoral General
Fuente: Ley Orgnica 5/1985, de 19 de junio, del Rgimen Electoral General,

ELECCIONES 2011
El Congreso surgido de las elecciones del pasado 20 de noviembre, cuenta
con un total de 124 mujeres frente a 226 hombres. Las mujeres son el 35,4% del total
de 350 diputados.

EMPLEO.

58
La ley de Igualdad no ha conseguido por segunda vez -las elecciones de 2008
fueron las primeras en las que se aplic en las candidaturas- llevar ms mujeres al
hemiciclo. En 2004, la ltima convocatoria sin que la presencia equilibrada de mujeres
y hombres en las listas electorales paridad fuera obligatoria en las listas, se sentaron
125 mujeres en los escaos. Desde entonces, no se ha conseguido superar esa cifra.

Por su parte, el Senado aumenta el porcentaje de mujeres en un 2,2%
respecto a la anterior legislatura representando un tercio de la Cmara. En concreto,
de los 261 miembros del hemiciclo elegidos, 90 son mujeres.
Fuentes: El Pas, El Senado

Tabla: Presencia femenina en el Congreso en las distintas legislaturas

LEGISLATURA
1982-
1986
1986-
1989
1989-
1993
1993-
1996
1996-
2000
2000-
2004
2004-
2008
2008-
2012
2011-
2014
CONGRES0 4,57 6,29 12,86 15,71 22,00 28,29 36,00 36,29 36,00
Socialista 6,93 7,07 17,14 17,61 27,66 36,80 46,30 43,20 39,09
Popular 0,95 5,95 10,38 14,89 14,29 25,14 28,38 28,87 36,22
IU-ICV 11,11 22,22 33,33 25,00 40,00 28,57
UPD 40,00
Cataln-CiU 0 5,56 5,56 5,88 25,00 13,33 10,00 40,00 31,25
Vasco-PNV 12,50 0 0 0,00 20,00 28,57 14,29 0,00 20,00
Coalicin Canaria 0,00 0,00 25,00 20,00
ERC 12,50
Mixto 0 0 20,00 40,00 0 60,00 75,00 26,67
CDS 0 0 0
ERC-IU-ICV-BNG 14,29
Otros 20,00 25,00 100,00

Fuente: Instituto de la Mujer. Las Mujeres en Cifras 2011. Instituto de la Mujer

EMPLEO.

59
Tabla: Presencia femenina en el Senado en las distintas legislaturas

LEGISLATURA
1982-
1986
1986-
1989
1989-
1993
1993-
1996
1996-
2000
2000-
2004
2004-
2008
2008-
2012
2011-
2014
SENADO 4,35 5,56 10,76 12,50 14,06 24,32 25,10 28,24 33,33
Socialista 6,37 8,05 14,06 17,95 10,53 17,39 27,08 29,00 22,41
Popular 1,47 3,13 7,78 9,43 22,92 30,87 24,60 29,17 37,89
CiU 0 9,09 0 0 0 16,67 28,57 38,46
Vasco-PNV 0 0 0 0 25,00 28,57 25,00 30,00
Coalicin
Canaria
0 16,67 0,00
PSC-ERC-
ICV-EUA
25,00 31,25 30,00
Mixto 0 11,11 14,29 0 0 25,00 0,00 22,22
CDS 0 0,00
Otros 0 18,18

Fuente: Instituto de la Mujer Las Mujeres en Cifras 2011. Instituto de la Mujer

Respecto a los Parlamentos de las Comunidades Autnomas, el
porcentaje de mujeres se ha multiplicado por ocho desde 1983 hasta la
actualidad, gracias, en gran parte, al incremento experimentado en algunas
Cmaras como las de Canarias, Castilla La Macha, Castilla y Len, Cantabria,
Extremadura, Madrid o Pas Vasco.

Tabla: Presencia femenina en los Parlamentos autonmicos

1983 1994 2004 2007 2009 2010 2011
% MUJERES 5,62 15,50 35,97 41,11 41,67 42,22 43,14
ANDALUCA 4,59 22,00 39,45 39,45 45,87 45,87 45,87
ARAGN 6,06 7,46 31,34 35,82 35,82 35,82 32,84
EMPLEO.

60
ASTURIAS 8,89 20,00 31,11 33,33 33,33 33,33 42,22
BALEARES 5,56 16,90 37,50 49,15 49,15 49,15 45,76
CANARIAS 1,67 6,67 35,00 40,00 40,00 40,00 36,67
CANTABRIA 8,57 7,70 41,03 40,48 40,48 40,48 43,59
CASTILLA-LEN 3,57 9,52 36,00 43,37 43,37 43,37 66,67
CASTILLA-LA
MANCHA
2,27 19,15 53,19 53,19 53,19 53,19 46,94
CATALUA 5,10 12,60 29,63 36,30 36,30 41,50 41,50
EXTREMADURA 4,62 16,39 36,92 40,00 40,00 40,00 40,00
GALICIA 1,41 13,33 33,33 33,33 40,00 40,00 40,00
MADRID 12,77 23,76 37,84 42,50 42,50 42,50 44,19
MURCIA 4,65 11,11 31,11 39,13 39,13 39,13 40,00
NAVARRA 2,00 14,00 32,00 38,00 38,00 38,00 34,00
LA RIOJA 11,43 21,20 39,39 39,39 39,39 39,39 39,39
C. VALENCIANA 6,74 13,48 41,57 45,45 45,45 45,45 40,40
PAS VASCO 6,70 24,00 34,67 52,00 45,33 45,33 45,33
CEUTA 33,33 40,00 40,00 40,00 40,00
MELILLA 30,77 40,00 40,00 40,00 40,00


3.1.2. GOBIERNO

La VIII legislatura fue la primera vez, en la democracia espaola, que se
contaba con un gobierno de composicin casi paritaria, de modo que ocho
mujeres fueron responsables de Ministerios y la Vicepresidencia Primera del
Gobierno estuvo ocupada por una mujer: M Teresa Fernndez de la Vega.
EMPLEO.

61

En la composicin del nuevo gobierno la paridad ha sufrido un
retroceso. Cuatro mujeres y nueve hombres componen el nuevo Ejecutivo.
Aun reconociendo el poder otorgado a Soraya Senz de Santamara, como
Vicepresidenta primera, Ministra de la Presidencia y Portavoz del Ejecutivo, lo
cierto es que el Gobierno est compuesto por un grupo fundamentalmente
masculino: casi el 70% de sus miembros son hombres. As, junto a la
Vicepresidenta primera, Ana Mato al frente de Ministerio de Sanidad, Servicios
Sociales e Igualdad; Ana Pastor como Ministra de Fomento y Ftima Ibez al
frente del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, forman la representacin
femenina en la presente legislatura.

En el mbito europeo, destaca Suecia con el 50% de mujeres en el
gobierno. En Espaa donde la participacin de las ministras no alcanza el
30,77% y, en el extremo opuesto, Repblica Checa o Eslovenia con el 6,25%.
De los pases candidatos a entrar en la Unin Europea, Islandia cuenta con un
40% de mujeres en el gobierno mientras que Turqua, slo con un 3,85%.

No obstante, dentro de los rganos superiores y directivos de la
Administracin General del Estado, la presencia equilibrada no se mantiene en
los altos cargos de la Administracin Pblica estatal, donde las mujeres
ocupan el 28,93% del total. La participacin femenina ms baja se produce en
el rango de Subsecretara (28%) y entre el grupo de Altos Cargos de Entes
Pblicos (22,22%). Por el contrario, la mayor presencia de mujeres se produce
en las Secretaras de Estado, donde las mujeres ocupan un tercio de las
mismas
2
.
En el mbito de las Comunidades Autnomas, los Gobiernos
Autonmicos y Ciudades Autnomas (rgano que dirige la poltica de su
territorio, correspondindole las funciones ejecutivas y administrativas) que
tienen una composicin paritaria son: Andaluca, Cantabria, Extremadura,

2
(* Datos anteriores a las elecciones de 2011).

EMPLEO.

62
Galicia, Comunidad Valenciana, Pas Vasco y Ceuta. Y, se ha pasado de slo
una mujer al frente de la presidencia de una Comunidad Autnoma a cuatro.

Tabla: Presencia Femenina en los Gobiernos Autonmicos. Datos en %

1996 2000 2004 2007 2009 2011
PRESIDENTAS 0 0 5,26 5,26 5,26 21,05
CONSEJERAS 11,33 15,71 28,57 39,74 41,94 34,13

CONSEJERAS POR COMUNIDAD AUTNOMA
ANDALUCA 27,27 23,08 42,86 57,14 60,00 46,15
ARAGN 0 11,11 30,00 36,36 36,36 11,11
ASTURIAS 16,67 27,27 40,00 50,00 40,00 33,33
BALEARES 11,11 18,18 41,67 42,86 46,67 14,29
CANARIAS 0 0 30,00 45,45 50,00 37,50
CANTABRIA 10,00 11,11 30,00 30,00 20,00 50,00
CASTILLA Y LEN 25,00 12,5 40,00 46,15 46,15 33,33
CASTILLA LA MANCHA 11,11 27,27 26,67 50,00 50,00 28,57
CATALUA 7,14 21,43 30,00 26,67 28,57 27,27
EXTREMADURA 0 11,11 13,33 61,54 54,55 42,86
GALICIA 9,09 8,33 18,18 40,00 40,00 40,00
MADRID 14,29 22,22 22,22 35,29 40,00 37,50
MURCIA 12,5 0 18,18 25,00 50,00 12,50
NAVARRA 0 10,00 22,22 35,71 41,67 37,50
LA RIOJA 16,67 14,29 20,00 27,27 20,00 14,29
C. VALENCIANA 12,5 20,00 20,00 26,67 35,71 40,00
PAS VASCO 20,00 20,00 27,27 50,00 50,00 50,00
CEUTA 14,29 27,27 57,14 50,00 50,00 44,44
MELILLA 16,67 0 22,22 25,00 30,00 33,33


EMPLEO.

63
En cuanto al mbito local, la entrada en vigor de la Ley Orgnica
3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
determina la presentacin de listas electorales con presencia equilibrada de
mujeres y hombres en las elecciones.

En este sentido, los resultados de las ltimas elecciones locales,
celebradas en mayo de 2011, muestran un descenso en la participacin de las
mujeres: slo 32,8% de los y las nuevas representantes locales son
concejalas, frente al 37% del mandato anterior. Sin embargo, el porcentaje de
mujeres que han accedido a la Alcalda ha aumentado ligeramente, pasando
del 14,60% al 15%, an muy lejano a la paridad.

Artculo de la Federacin Espaola de Municipios y Provincias (FEMP)
sobre los resultados de las ltimas elecciones municipales Elecciones
Municipales 2011.
Fuente: Revista de la Federacin Espaola de Municipios y Provincias

3.1.3. PODER JUDICIAL

El Consejo General del Poder Judicial es el rgano de gobierno de
Jueces y Juezas, Magistrados y Magistradas. El Consejo est compuesto por
una Presidencia y veinte vocales y en la actualidad, el porcentaje de mujeres
se sita en el 33%.

El Consejo General del Poder Judicial en Pleno de 9 de febrero de 2005
aprob por unanimidad, la constitucin de la Comisin para la igualdad de
oportunidades de mujeres y hombres en la judicatura. La funcin de esta
Comisin es asesorar al Pleno sobre las medidas necesarias o convenientes
para integrar activamente el principio de igualdad entre mujeres y hombres en
el ejercicio de las atribuciones del Consejo General del Poder Judicial y, en
particular, le corresponder elaborar los informes previos sobre impacto de
gnero de los reglamentos y mejorar los parmetros de igualdad en la Carrera
Judicial.
EMPLEO.

64

En cuanto al Tribunal Constitucional, (intrprete supremo de la
Constitucin con jurisdiccin en todo el territorio espaol), est compuesto por
doce miembros, que ostentan el ttulo de Magistrados o Magistradas del
Tribunal Constitucional de los que tan slo un 18,18% son mujeres.

El Tribunal Supremo (rgano jurisdiccional superior en todos los
rdenes, a excepcin de lo dispuesto en materia de garantas constitucionales)
se compone de una Presidencia, Presidencias de Sala y del nmero de
magistrados o magistradas que determine la Ley para cada una de las Salas.
En la actualidad, en el Tribunal Supremo, el porcentaje de mujeres en la
categora de Magistradas es del 12,20%, casi 5 puntos ms que en el 2008.

El Consejo Fiscal (rgano del Ministerio Fiscal que asiste en sus
funciones al Fiscal General del Estado) est integrado por 11 fiscales y la
participacin de las mujeres alcanza el 40%.

En lo que respecta a los Tribunales Superiores de Justicia
Autonmicos (rganos jurisdiccionales superiores de las Comunidades
Autnomas), de las diecisiete presidencias de Tribunales Superiores de Justicia
de las Comunidades Autnomas, slo la Presidencia del Tribunal Superior de
Justicia de Catalua y el Tribunal Superior de Justicia de Valencia estn
ocupadas por una mujer. En las Audiencias Provinciales sus Presidencias se
reparten entre 42 hombres y 9 mujeres, lo que supone un porcentaje del
21,4%.

Un escaln ms abajo, entre los presidentes de las salas (contenciosa,
civil y penal y social) de los tribunales superiores de justicia hay 53 hombres y
seis mujeres (hay que tener en cuenta, eso s, que los presidentes de los TSJ
ostentan a su vez la Presidencia de la Sala Civil y Penal respectiva).

A diferencia de lo que ocurre en la cima de la Carrera Judicial, en los
primeros destinos las mujeres suponen ya una clara mayora. As ocurre, por
EMPLEO.

65
ejemplo, en los juzgados de primera instancia e instruccin, donde segn los
ltimos datos del Consejo del Poder Judicial casi el 64% de los mismos tienen
a mujeres como titulares.

En donde s son mayora las juezas y magistrados, es en los Juzgados
de Violencia sobre la Mujer, donde ocupan el 66,67% de los puestos.

La ley orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres, recoge el principio de presencia equilibrada en la
Administracin General del Estado y en los Organismo Pblicos vinculados a
ella. Adems recoge la creacin de una Comisin de Igualdad en el Consejo
General del poder Judicial y en el Consejo Fiscal, elegida bajo el principio de
presencia equilibrada.

3.1.4. RGANOS CONSULTIVOS

RGANOS CONSULTIVOS
NMERO TOTAL DE
MIEMBROS
% DE MUJERES
Consejo del Estado 26 19,23
Consejo General del Poder Judicial 21 33,33
Tribunal de Cuentas 14 7,14
Defensor del Pueblo 1 100
Junta Electoral Central 12 8,33
Consejo Econmico y Social 61 21,31


El Consejo de Estado es el supremo rgano consultivo del Gobierno de
Espaa y est formado por la Presidencia, el Pleno, la Comisin Permanente,
la Comisin de Estudios y las Secciones. De las 26 personas que lo componen
nos encontramos con una mujer Consejera Permanente (Mara Teresa
Fernndez de la Vega), una Consejera Nato (Paloma Biglino Campos) y dos
Consejeras Ejecutivas (Amelia Valcrcel y Bernaldo de Quirs e Isabel Tocino
Biscarolasaga).

EMPLEO.

66
En cuanto al Consejo Econmico y Social, (rgano consultivo del
Gobierno en materia socioeconmica y laboral), est compuesto por 61
personas con un mandato de cuatro aos. El porcentaje de participacin de las
mujeres en el Consejo es del 21,31%.

3.1.5. ADMINISTRACIONES PBLICAS

Informe Estadstico del Ministerio de Administraciones Pblicas sobre
las caractersticas del personal de la Administracin General del Estado
Fuente: Secretara de Administraciones Pblicas

A 1 de enero de 2011, Espaa cuenta con un total de 2,6 millones de
empleadas y empleados pblicos, de los que ms de la mitad, el 53,2%,
trabaja para la administracin autonmica. En segundo lugar, teniendo en
cuenta la proporcin sobre el total del funcionariado, se sita la administracin
local con el 25,6%, por ltimo y en tercer lugar, la estatal, con el 21,2%.

El personal masculino que presta servicios en la Administracin General del
Estado es del 69,66% frente al 30,44% de mujeres. En las CC.AA. por el
contrario, los funcionarios representan el 33,63% y las funcionarias el
66,37%. Y en la Administracin Local hay un 53,10% y de hombres y un
46,90% de mujeres.

Estas diferencias porcentuales vienen condicionadas principalmente,
porque en las Fuerzas Armadas y en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad,
integradas en la Administracin General del Estado, existe todava un
predominio masculino, mientras que en las reas de Sanidad y Educacin,
competencias actualmente de las CC.AA., trabajan ms mujeres.
EMPLEO.

67

Tabla: Presencia de las mujeres en el empleo pblico

2011
% Hombres
2011
% Mujeres
ADMINISTRACIN GENERAL DEL ESTADO 69,66 30,34
COMUNIDADES AUTNOMAS 33,63 66,37
ADMINISTRACIN LOCAL 53,10 46,90

Por sectores, la distribucin porcentual entre mujeres y hombres en
las Comunidades Autnomas y en la Administracin General del Estado tiene
la siguiente representacin:

2011
% Hombres
2011
% Mujeres
Consejeras y/o departamentos y sus
OO.AA.
43,87 56,13
Docencia no universitaria 31,67 68,33
Instituciones Penitenciarias 73,82 26,18
Instituciones Sanitarias 29,47 70,53
Fuerzas y Cuerpos de Seguridad 86,76 13,24
Administracin de justicia 13,47 63,53

Fuente: Ministerio de Poltica Territorial y Administraciones Pblicas 2012

El Estatuto Bsico del Empleado Pblico permite agrupar al
funcionariado de manera homognea en escalas de competencias atendiendo
al las titulacin exigida en los procesos selectivos de acceso (Grupos A, B y C y
subgrupos). Atendiendo a esta clasificacin, el nico grupo en el que el
nmero de mujeres es mayor al de hombres es el grupo de auxiliares
administrativos (C2) con un porcentaje de mujeres que supera el 70,2%. En
EMPLEO.

68
los grupos superiores para los que se exige una titulacin universitaria
superior y media (A1 y A2) el porcentaje de mujeres ha ido aumentando y en
estos momentos est en 43,5% de mujeres y 56,5% de hombres (A1).

No obstante, si atendemos al nivel retributivo, los hombres representan
el 66,2% en el nivel ms alto, frente al 33,8% de mujeres.

3.1.6. ORGANIZACIONES POLTICAS, SINDICALES Y SOCIALES

Partidos Polticos

La afiliacin femenina a los partidos polticos y el papel que desempean
estos son relevantes para aumentar la representacin poltica femenina. En
Espaa, la afiliacin de mujeres a los principales partidos polticos es inferior a
la masculina y crece continua pero lentamente. As, por ejemplo, en 2009, el
Partido Nacionalista Vasco contaba con un 36,52% de mujeres entre su
afiliacin, el Partido Popular con un 35,21% y el Partido Socialista con un
33,02%.

Tabla: Afiliacin a los principales partidos polticos,
segn sexo (% mujeres)

Fuente: Consejo Econmico y Social Tercer informe sobre la situacin
sociolaboral de las mujeres en Espaa (2011) (Pg. 253).
Consejo Econmico y Social

EMPLEO.

69
En lo que respecta a la presencia de mujeres en los cargos ejecutivos de
los partidos polticos, en 2010 la media se situaba en el 30,8%, siendo ERC el
partido con mayor nmero de mujeres con un 51,4%.

Tabla: Participacin de las mujeres en cargos ejecutivos de los principales
partidos polticos (% mujeres)

Fuente: Consejo Econmico y Social Tercer informe sobre la situacin
sociolaboral de las mujeres en Espaa (2011) (Pg. 253).
Consejo Econmico y Social

Sindicatos de Trabajadores y Trabajadoras

En las dos organizaciones sindicales ms representativas de mbito
estatal, UGT y Comisiones Obreras, se ha producido una evolucin positiva de
la afiliacin de las mujeres y un incremento importante de su presencia en los
distintos cargos de representacin y responsabilidad, avances producidos en
gran parte debido a las diferentes estrategias y acciones positivas adoptadas
en el seno de ambos sindicatos. As, la UGT, incluy en 1998 en sus Estatutos
Confederales una disposicin que recomendaba una representacin en los
rganos de direccin, decisin y control proporcional a la afiliacin de cada una
de las organizaciones y recomendaba una presencia mnima de mujeres del
20%. En el Congreso del 2005, se acord garantizar un 40% de presencia
mnima de mujeres y de hombres en aquellas organizaciones cuyo porcentaje
de afiliacin sea igual o superior a dicho porcentaje, y en el resto de los casos,
EMPLEO.

70
cada organizacin deber contar con una participacin de hombres y mujeres
acorde a su afiliacin.

En el caso de CCOO, desde el ao 2000 sus estatutos recogen que en
sus distintos rganos de representacin, la presencia de mujeres sea como
mnimo proporcional al nmero de afiliadas de cada mbito de las
organizaciones de que se trate. En 2008 se dio un salto para avanzar hacia la
paridad en todos los rganos de direccin del sindicato, estableciendo por vez
primera una Comisin Ejecutiva confederal paritaria. Adems se contempla
una accin especfica para mejorar la correspondencia entre la afiliacin de
mujeres y su tasa de empleo en los diferentes sectores, comprometiendo
porcentajes de mejora respecto a la situacin de partida y dos evaluaciones
para contrastar los avances y las dificultades.

Por otro lado, en la Ejecutiva Confederal y en el Cosello Confederal de
CIGA la presencia femenina es del 33 y 20 % respectivamente, y en el Comit
Nacional de ELA, la presencia es del 39%, segn los datos del estudio del
Consejo Econmico y Social, ya mencionado.

Se presentan a continuacin los ltimos datos publicados por el Instituto
de la Mujer

Tabla: Cargos ocupados en los principales sindicatos (% mujeres)
1989 2007 2010
COMISIONES OBRERAS
Secretara General 0 0 0
Comisin Ejecutiva Federal 20,00 29,03 47,73
Consejo Confederal 0 22,92 37,79
Federaciones Estatales 15,00 0 0
Uniones de Comunidad Autnoma y Provinciales 19,81 0 0
Uniones Regionales y Confederaciones de Nacionalidad 0 0 0
UGT
Comisin Ejecutiva Federal 9,09 46,15 46,15
EMPLEO.

71
Comit Confederal 0 26,80 0
Federaciones Estatales 9,21 0 35,48
Uniones de Comunidad Autnoma y Provinciales 16,82 0 35,48
Uniones Regionales y Confederaciones de Nacionalidad
0 0 52,38
USO
Comisin Ejecutiva Confederal 0 25,00 22.20
Comit Confederal 0 18,00 17,39

Fuente: Instituto de la Mujer Las Mujeres en Cifras. 2011. Instituto de la Mujer

Cabe por ltimo mencionar, que las tres centrales sindicales
mayoritarias cuentan en su estructura organizativa con una secretara o
departamento de la mujer, que desempea un importante papel para
implementar la igualdad de trato entre hombres y mujeres, tanto en el mbito
interno como en su labor de defensa de los derechos de los trabajadores y
trabajadoras.

Colegios Profesionales

En los Colegios Profesionales, de nuevo el porcentaje de presencia de
mujeres en altos cargos es muy bajo, fluctuando entre el 0% y el 17%, que
corresponde al Consejo General de la Abogaca. En el Colegio de Enfermera,
en el ao 2005, el porcentaje era de un 25%, pasando a ser en la actualidad
de un 13%.
Por ltimo, es significativo que ninguno de los Colegios Profesionales
tenga en la Presidencia a una mujer, incluso en aquellos cuyas asociadas son
mayoritariamente mujeres.

3.1.7. OTROS MBITOS

mbito Educativo e Investigacin

El Consejo de Universidades, es el rgano de coordinacin
acadmica, as como de cooperacin, consulta y propuesta en materia
EMPLEO.

72
universitaria. Es el mximo rgano consultivo y de coordinacin del sistema
universitario.

El Consejo de Universidades es presidido por el Ministro de Educacin,
Cultura y Deporte y est compuesto por las siguientes vocalas:
Los Rectores o Rectoras de las Universidades.
Cinco personas designadas por la Presidencia del Consejo.

Resulta importante sealar que desde el 13 de octubre de 2011, segn
publica en su pgina web
3
la propia Conferencia de Rectores de las
Universidades Espaolas, (CRUE), cuenta con su primera presidenta, Adelaida
de la Calle Martn, rectora de la Universidad de Mlaga.

Para reflexionar
La primera Rectora de la historia de Espaa, ve ridculo el nmero de
mujeres que dirigen las universidades Ideal.es, 07/03/2010
Fuente: Ideal

Respecto, al Consejo Superior de Investigaciones Cientficas
(organismo superior de Investigacin cientfica del Estado) de las 14 personas
que lo componen, 4 son mujeres y 10 son hombres.

En 2002, la Junta de Gobierno aprob la creacin de la Comisin
Mujeres y Ciencia en el CSIC, estando formada actualmente por 13
personas, 12 mujeres y 1 hombre.
Fuente: Informe Themis La mujer y la toma de decisiones. (2009)
Asociacin de Mujeres Juristas Themis

Y en las Reales Academias (institucin con autoridad pblica en la
materia que trata), segn los datos de 2011 publicados por el Instituto de la
Mujer
4
, el mayor porcentaje de participacin de las mujeres en las Juntas

3
http://www.crue.org/
4
Vase: Instituto de la Mujer
EMPLEO.

73
Directivas de estas entidades, se encuentra en la Real Academia de Doctores,
con un 20%, seguida de la Real Academia Nacional de Historia, con un
16,67%. Pero resulta importante destacar, que de las 11 Reales Academias,
slo 5 de ellas tienen representacin femenina en su Junta Directiva.

Para reflexionar
La Real Academia es cosas de hombres EL PAS, 20/11/2010
Fuente: El Pas

Medios de Comunicacin

Los grupos de comunicacin son empresas que concentran decenas de
medios de comunicacin tanto impresos, radiofnicos como televisivos o
multimedia a escala nacional.

Segn el informe Las mujeres y la toma de decisiones realizado por la
Asociacin de Mujeres Juristas Themis en el ao 2009, ninguno de los
Consejos de Administracin de los grupos de Comunicacin alcanza el 20% de
presencia de Mujeres, producindose una disminucin en el caso de Vocento
que pasa de un 25% en 2007 a un 18% en 2009; en Sogecable se ha
mantenido el nmero de mujeres a pesar de haber disminuido sus miembros,
pasando de un 6% a un 8%,; en Grupo Zeta se ha nombrado a una mujer, no
habiendo mujeres con anterioridad.

En cuanto a la participacin de las mujeres en los equipos directivos de
la prensa escrita, en ningn caso los rganos de direccin de los peridicos
alcanzan el principio de presencia equilibrada; el porcentaje ms elevado lo
tiene la Vanguardia con un 25%, mientras que el Mundo tiene el ms bajo con
7%.

EMPLEO.

74
Respecto a las emisoras de radio, la participacin mxima de mujeres
es la de Punto Radio, siendo del 30%; en las dems emisoras radiofnicas se
mueve entre el 17% y el 9%.

Movimiento asociativo

El Observatorio de Salud y Mujer (OBSYM) y la Fundaci Biblioteca
Josep Laporte ha desarrollado el Mapa de Asociaciones de Mujeres 2003 en
Espaa. Segn este estudio, en Espaa existen alrededor de 7.358
asociaciones de mujeres y el tamao medio de las entidades es de 94
personas socias, oscilando entre las 51 y 200 asociadas.

Por otro lado, la edad media de las socias es de 44 aos, siendo en el
74% de los casos, personas situadas entre los 36 y los 59 aos.

El estudio tambin ha analizado a qu dedican su tiempo y recursos las
asociaciones de mujeres en Espaa: el 62,79% de las entidades analizadas se
dedican a actividades ldicas, frente al 30,37% a actividades formativas y el
16,44% estn enfocadas en actividades socio-culturales.

El asociacionismo de hombres es ms del doble que el de las mujeres.
Destaca el mbito poltico/sindical en el que el diferencial es ms del triple,
3,4% las mujeres y 10,6% los hombres.

Mapa de Asociaciones de Mujeres 2003 en Espaa. ltimos datos
publicados sobre este tema
Fuente: Observatorio de Salud y Mujer

EMPLEO.

75

3.2. DEMOCRACIA PARITARIA

La Comisin Europa define la democracia paritaria como: Concepto
de sociedad integrada a partes iguales por mujeres y por hombres, en la cual
la representacin equilibrada de ambos en las funciones decisorias de la
poltica es condicin previa al disfrute pleno y en pie de igualdad de la
ciudadana, y en la cual unas tasas de participacin similares o equivalentes
(entre el 40% y el 60%) de mujeres y hombres en el conjunto del proceso
democrtico es un principio de democracia
5
.

La democracia como sistema poltico ha ido sufriendo transformaciones
a la largo de la historia a medida que se ha ido ampliado el concepto de
ciudadana, como hemos visto en el epgrafe anterior. Y para analizar su
evolucin, es importante tener en cuenta quines tienen derecho a votar a sus
representantes y, por supuesto, como se configura el colectivo que representa
al pueblo. Y no slo de forma cuantitativa, sino tambin de forma cualitativa.

Las sufragistas lucharon para que las mujeres
6
, tuvieran el derecho al
voto, pero una vez conseguido esto, el siguiente paso, tiene que ver con la
legitimidad de las personas que son elegidas y si realmente representan al
pueblo, cuando de nuevo, la mitad de la poblacin no tiene la representacin
suficiente.

Para Consultar
Discurso de Clara Campoamor (Madrid 1888 Laussanne 1972), ante las Cortes el 1
de Octubre de 1931, dnde quedara aprobado el voto femenino en Espaa.
Fuente: Ciudad de las Mujeres

5
Fuente: 100 palabras para la igualdad. Glosario de trminos relativos a la igualdad entre
hombres y mujeres, Comisin Europea, Direccin General de Empleo, Relaciones Laborales y
Asuntos Sociales, 1998 . Parlamento Europeo
6
No hay que olvidar que en todas las sociedades, las mujeres son cmo mnimo la mitad de la
poblacin. Luego la proporcin entre mujeres y hombres es siempre entorno al 50%.
EMPLEO.

76

La Declaracin de Atenas, suscrita por las mujeres europeas en la
Cumbre de Mujeres en el Poder en noviembre de 1992, expresa por
primera vez esta incoherencia en los sistemas polticos europeos: La ausencia
de las mujeres en los centros de representacin poltica y de toma de
decisiones implica un dficit democrtico incompatible con una verdadera
democracia. Si en el proceso de toma de decisiones no est presente el 52%
de la sociedad se corre el riesgo de ignorar los planteamientos, los puntos de
vista e intereses de la mitad de la sociedad. Ese dficit slo puede ser
superado con un reparto ms j usto de las responsabilidades pblicas y
privadas y una presencia ms equilibrada de hombres y muj eres en los
rganos de decisin poltica.

En Espaa, como hemos visto en el apartado anterior, en la actual
legislatura, 2011-2015, el Parlamento cuenta slo con un 36% de diputadas y
el Senado con un 33,33% de senadoras, por lo que se tiene que seguir
hablando de dficit democrtico en la sociedad espaola.

3.3. PODER ECONMICO

Adems del poder poltico, en las sociedades actuales, resulta
fundamental conocer quin ostenta el poder econmico, tanto a nivel
empresarial como a nivel institucional, en el sentido de poder establecer las
normas y las leyes de la dinmica econmica.

Por ello es importante conseguir una mayor representacin de mujeres
en los centros de decisiones econmicas, es decir, en las instituciones
implicadas en la implementacin de las polticas fiscales, monetarias y
financieras, principalmente Bancos Centrales, Ministerios de Economa e
Interlocutores sociales, pero tambin en las grandes empresas por su
capacidad de incidir sobre el empleo y las economas nacionales.

EMPLEO.

77
A nivel internacional, es conocido el nombramiento de la francesa,
Christine Lagarde, como directora gerente del Fondo Monetario Internacional
en 2011, pero segn los datos del ltimo Informe del Consejo Econmico y
Social
7
, en la composicin por sexo en los ms altos puestos de decisin de los
Bancos Centrales en Europa, ninguna mujer ostenta el cargo de gobernadora,
mientras que solo el 18% de los altos cargos en el conjunto la UE-27 son
ocupados actualmente por mujeres.
La situacin tampoco es la ptima en las tres principales instituciones
financieras de la Unin Europea. No solo no hay ninguna mujer en la
presidencia sino que adems la presencia femenina en el Banco Central
Europeo, el Banco Europeo de Inversiones y el Fondo Europeo de Inversiones
era en 2010 del 5,15% y 14% respectivamente. Sin embargo, la proporcin de
mujeres en el equipo de Consejo del Banco de Espaa ha ido aumentando
paulatinamente desde 2004, pasando del 14,3% de representacin al 44,4%
en 2011, alcanzado la representacin equilibrada.

Por otro lado, en los Consejos de administracin de las entidades
bancarias todava la participacin de las mujeres sigue siendo escasa, a pesar
del ligero aumento experimentado. Ningn banco alcanza en sus Consejos de
administracin el 25 por 100 de presencia de mujeres. Y en las Cajas de
Ahorro se da la misma situacin que en los bancos, es decir, domina la
presencia de hombres. Adems, aunque la mayora de las instituciones
financieras y entidades bancarias tienden a reclutar un nmero parecido de
mujeres graduadas, son pocas todava las que alcanzan puestos de decisin.

En cuanto a las empresas del IBEX 35, la Ley Orgnica 3/2007 de 22 de
marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres fijaba, para alcanzar la
paridad en los Consejos de Administracin, un plazo de ocho aos, del que
ya ha transcurrido la mitad. El objetivo, en el caso de las empresas del
IBEX-35 supona, partiendo de un modestsimo 6% en 2007, incrementar la

7
Vase. Consejo Econmico y Social (2011) Tercer informe sobre la situacin sociolaboral de las
mujeres en Espaa. Consejo Econmico y Social

EMPLEO.

78
presencia femenina 34 puntos porcentuales. Es decir, un crecimiento medio
anual por encima de los 4 puntos para llegar al objetivo del 40% en 2015.

El notable impulso inicial que supuso la publicacin del Cdigo del
Buen Gobierno (mayo de 2006) y la promulgacin de la Ley Orgnica para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres (marzo 2007) propici en 2008 un
incremento de casi tres puntos porcentuales en la presencia de mujeres en los
consejos de Administracin de las empresas del IBEX-35
8
. Sin embargo, ese
impulso fue diluyndose y a esos tres puntos de 2008 se han sumado
en los tres aos siguientes apenas un punto anual adicional, con lo que
en el periodo 2007-2011 la presencia de mujeres en los Consejos de
Administracin de las grandes empresas ha pasado del 6% al 11,5%. De
seguir a este ritmo de crecimiento, no se conseguir la paridad hasta el ao
2032.

Fuente: Informe ADD TALENTIA (2011) A paso de Tortuga. Presente y futuro de las
mujeres en los Consejos de Administracin. ADD Talentia

Un dato positivo, sin embargo, es la evolucin de las sociedades con
consejeras. El techo del 80% se super en 2010, con un 83% de sociedades
del IBEX-35 con mujeres en sus Consejos y en 2011 el porcentaje era casi un
89%. Sin embargo, todava a finales de 2011 haba 4 empresas del

8
Fuente: Informe ADD TALENTIA (2011) A paso de Tortuga. Presente y futuro de las mujeres
en los Consejos de Administracin. ADD Talentia

EMPLEO.

79
IBEX que no tienen ninguna mujer en su mximo rgano de
administracin: Endesa, Tcnicas Reunidas, Gas Natural y Sacyr
Vallehermoso.

Para reflexionar
Empresarias, s o s. EL PIS: 06/01/2008. Noruega ha logrado un xito sin
precedentes en su plan de igualdad: el 80% de las empresas cuenta ya con un 40%
de mujeres en sus Consejos de Administracin.
Fuente: El Pas

Asociaciones Empresariales

Segn el Informe elaborado por Themis de diciembre de 2009, ya
citado, analizando la composicin de las Juntas Directivas o Consejos Rectores
de cinco asociaciones empresariales: Confederacin Espaola de
Organizaciones Empresariales (CEOE), Confederacin de Cooperativas Agrarias
de Espaa (CCAE), Asociacin para el Progreso de la Direccin (APD),
Asociacin Espaola de Ejecutivos de Finanzas (AEEF) y el Crculo de
Empresarios, se constata que el Crculo de Empresarios y la Asociacin para el
Progreso de la Direccin, son las asociaciones empresariales con mayor
presencia de mujeres en sus rganos de gobierno, (12 y 11 %
respectivamente), siendo stos porcentajes mnimos, quedando muy lejos del
principio de presencia equilibrada.


% En la presente legislatura 2011-2015, el porcentaje de
diputadas es de un 35,43%, un 2,83% menos que en la
legislatura anterior.
EMPLEO.

80
% En el caso de las senadoras, el porcentaje ha aumentado,
pasando de un 31,17% en la anterior legislatura, a un 33,33%
en la actual.
% Segn datos del ao 2011, el 54% de las empresas del Ibex
35 tiene un 10% o menos de mujeres en su mximo rgano
de administracin.
Fuente: Cotizalia
EMPLEO.

81

4. CONCEPTOS EN EL MBITO LABORAL


En tu empresa, existen medidas que permiten la
conciliacin de la vida personal, familiar y laboral de las
trabajadoras y trabajadores?
En tu hogar, se realiza un reparto equitativo de las
responsabilidades y tareas domsticas?, quin hace qu?
Conoces a alguna pareja que haya compartido el permiso
por nacimiento o adopcin?
Cmo crees que hay que denominar a una mujer que haya
estudiado Ingeniera? Y si ha estudiado Medicina?
Por qu crees que hay tan pocos enfermeros? Y
educadores infantiles?

4.1. DIVISIN SEXUAL DEL TRABAJO: MBITO PRODUCTIVO Y
MBITO REPRODUCTIVO

Tradicionalmente, el hecho de ser hombre o mujer ha marcado la
actividad que se tena que desempear en la sociedad. Y en esa divisin
sexual del trabajo, las mujeres han sido responsables de las personas que
necesitan cuidados (infancia, personas mayores, personas enfermas y
personas con discapacidad) y de la gestin domstica, y los hombres han
salido al mercado laboral formal, con el nico objetivo de conseguir un salario.

EMPLEO.

82
En este modelo de organizacin social, se ha denominado trabajo
reproductivo al realizado mayoritariamente por las mujeres y trabajo
productivo al realizado por los hombres.

El trabajo productivo o empleo, se define como la actividad
reglamentada reconocida jurdica y socialmente a partir de la Revolucin
Industrial, que tiene como contraprestacin una remuneracin econmica. Y
esta actividad est enmarcada en el espacio pblico.

Y por trabajo reproductivo se entiende la actividad no remunerada
que implica la reproduccin de la vida, el cuidado de las personas
dependientes del entorno familiar y el mantenimiento y la transmisin del
cdigo de valores.

En cuanto al trabajo domstico, es aquella actividad no mercantilizada
que abarca todas las tareas y funciones relacionadas con el mantenimiento del
hogar.

Tanto el trabajo reproductivo como el trabajo domstico se desarrollan
en el espacio domstico.

Este modelo tradicional se ha ido transformado en Espaa en las ltimas
dcadas. Se presentan a continuacin algunos indicadores sobre la
participacin de mujeres y hombres, tanto en el mbito productivo como en el
mbito reproductivo.

mbito productivo

Metodologa y Terminologa de la EPA
La Encuesta de Poblacin Activa (EPA) es una investigacin continua y de
periodicidad trimestral dirigida a las familias, realizada por el INE desde 1964. Su
finalidad principal es obtener datos de la fuerza de trabajo y de sus diversas
EMPLEO.

83
categoras (personas ocupadas, personas paradas), as como de la poblacin ajena al
mercado laboral (personas inactivas).

La muestra inicial es de 65.000 familias al trimestre, quedando reducida en la
prctica a aproximadamente 60.000 familias entrevistadas de manera efectiva que
equivalen a unas 180.000 personas.

La metodologa de la encuesta se modific en el primer trimestre de 2005 por
varias causas: la necesidad de adecuarse a la nueva realidad demogrfica y laboral de
nuestro pas, debida especialmente al aumento del nmero de la poblacin extranjera
residente; la incorporacin de la nueva normativa europea siguiendo las normas de la
Oficina Estadstica de la Unin Europea (EUROSTAT); y por ltimo, la introduccin de
mejoras en el mtodo de recogida. Finalmente, la base poblacional utilizada a partir de
primer trimestre de 2005 (base poblacional censo 2001) es la misma con la que se ha
calculado la serie 1996-2004 (revisada el 30 de marzo de 2005), existiendo, por
tanto, continuidad en la serie.

La EPA tambin suministra la informacin necesaria que permite la elaboracin
de las variables requeridas en la Encuesta Comunitaria de Fuerza de Trabajo (ECFT,
ms conocida por su denominacin en ingls Labour Force Survey-LFS-), encuesta que
recoge informacin armonizada en el mbito europeo sobre el mercado laboral.

Terminologa:

Poblacin activa: personas de 16 o ms aos que durante la semana de referencia
(la anterior a aquella en que se realiza la entrevista), suministran mano de obra para
la produccin de bienes y servicios o estn disponibles y en condiciones de
incorporarse a dicha produccin. A su vez, la poblacin activa se subdivide en:
poblacin ocupada y poblacin parada o desempleada.

Poblacin ocupada (o personas con empleo): personas de 16 o ms aos que
durante la semana de referencia han estado trabajando durante al menos una hora, a
cambio de una retribucin (salario, jornal, beneficio empresarial,) en dinero o
especie. Tambin se incluye a quienes teniendo trabajo han estado temporalmente
ausentes del mismo por enfermedad, vacaciones, etctera.

EMPLEO.

84
La poblacin ocupada se clasifica atendiendo a la situacin profesional en no
asalariada (empleadoras y empleadores, empresariado sin personal asalariado y
trabajadoras y trabajadores independientes, miembros de cooperativas, ayudas
familiares) y asalariada (pblicos o privados).

Atendiendo a la duracin de la jornada se clasifican en poblacin ocupada a
tiempo completo y a tiempo parcial. La jornada habitual semanal no puede ser
inferior a 30 horas en el primer caso ni superior a 35 en el segundo.

La poblacin ocupada asalariada se clasifica en funcin de la duracin del contrato:
indefinido y temporal. En este ltimo caso, el fin del contrato o relacin laboral se
produce por medio de condiciones objetivas, tales como la expiracin de un cierto
plazo, la realizacin de una tarea determinada, etc.

Poblacin parada o desempleada: personas de 16 o ms aos que durante la
semana de referencia han estado sin trabajo, disponibles para trabajar y buscando
activamente empleo. As como quienes ya han encontrado un trabajo y estn a la
espera de incorporarse a l, siempre que verifiquen las dos primeras condiciones.

Poblacin inactiva: poblacin de 16 o ms aos no incluida en ninguna de las
categoras anteriores.

Tasa de Actividad: es el cociente entre el total de personas activas y la poblacin de
16 aos y ms. Se calcula para ambos sexos y para cada uno de ellos por separado.

Tasa de Empleo: es el cociente entre el total de personas ocupadas y la poblacin de
16 y ms aos. Se calcula para ambos sexos y para cada uno de ellos por separado.

Tasa de Paro: es el cociente entre el nmero de personas paradas y el de personas
activas. Se calcula para ambos sexos y para cada uno de ellos por separado.

Fuente: Instituto Nacional de Estadistica
Metodologa INE
EMPLEO.

85

La incorporacin de las mujeres al mercado laboral ha sido progresiva
en las ltimas dcadas, constituyendo uno de los cambios ms importantes en
la estructura de nuestra sociedad. Se presentan a continuacin algunos datos
del mercado laboral espaol, con los indicadores de la Encuesta de Poblacin
Activa, (EPA) del cuarto trimestre de 2011.

La tasa de actividad femenina, ha pasado del 27,7% en el ao 1980
al 52,93% en el cuarto trimestre de 2011, (la masculina es del 67,30%). Y
apenas hay diferencias entre las mujeres que se encuentran entre los 25 y 29
aos (con una tasa de actividad del 83,27%) y 30 y 34 aos (con una tasa de
actividad de un 84,09%). Asimismo, actualmente la tasa de actividad de las
mujeres entre 40 y 44 aos (78,79%) es quince puntos superior a la que
exista en 1998 y duplica a la que haba en el ao 1980.

Tabla: Tasas de actividad, paro y ocupacin por sexo

Fuente: INE. Encuesta de poblacin activa. 4 Trimestre 2011.
Instituto Nacional de Estadstica

Por otro lado, la tasa de paro ha sido tradicionalmente casi el doble
para las mujeres que para los hombres. No obstante, a partir del 2007, el
aumento del paro masculino ha sido excepcional como consecuencia de los
efectos que ha tenido la crisis econmica en el sector de la construccin,
fuertemente masculinizado. De todas formas, nuestro pas registra la tasa de
paro ms elevada de la Unin Europea, doblando la tasa femenina registrada
como media europea (10% en la Unin Europea de los 27 Estados, en
noviembre de 2011).

Tasa de
actividad
Tasa de paro
Tasa de
empleo
Mujeres 52,93% 23,32% 40,58%
Hombres 67,30% 22,46% 52,18%
EMPLEO.

86
En dcadas anteriores se poda atribuir una mayor tasa de desempleo
femenino relacionada con un menor nivel formativo respecto a los hombres.
Sin embargo, en la actualidad, cuando analizamos los datos sobre la tasa de
paro por niveles formativos, comprobamos que, en todos los niveles, la tasa
de desempleo femenino es mayor que la de los hombres. Ahora bien, las
diferencias entre ambos disminuyen en el bachillerato, formacin profesional y
estudios universitarios.

Por otro lado, se observa que las mujeres que estudiaron ramas
relacionadas con la educacin, las artes y las humanidades presentan mayor
tasa de desempleo. Asimismo, tanto para mujeres como para hombres, las
ramas que presentan mayor tasa de ocupacin son las relacionadas con:
ciencia, agricultura, mecnica, electrnica y otras de carcter tcnico.

En cuanto a la tasa de empleo, se situaba en el cuarto trimestre de
2011, en un 40,58% para las mujeres y un 52,18% para los hombres. Junto a
la diferencia entre los datos, los cuales nos reiteran que la incorporacin de las
mujeres al mercado laboral no se ha traducido en una mayor empleabilidad,
debemos analizar si esta ocupacin se ha producido en todos los sectores de
actividad por igual o se ha concentrado en alguno y, dentro de los sectores, en
qu ramas se ha concentrado dicha ocupacin.

Al igual que ocurre en la poblacin masculina, la incorporacin de las
mujeres al mercado laboral se ha producido mayoritariamente a travs del
empleo por cuenta ajena (el 87,53% de las mujeres son asalariadas).

En relacin a los sectores, es en el sector servicios donde las mujeres
encuentran ms opciones para emplearse. El porcentaje de ocupacin en este
mbito ronda el 53,71%. Dentro de este sector, las mujeres se concentran en
algunas ramas de actividad: educacin (el 66,35% de las personas que
trabajan en esta rama son mujeres), sanidad y servicios sociales (76,29%),
hostelera (53,86%) y, por supuesto, servicio domstico (91,05%). Es decir,
en actividades en las que se reproducen los roles tradicionalmente atribuidos a
EMPLEO.

87
las mujeres y que, como hemos visto, estn relacionados con el desarrollo del
trabajo reproductivo y del trabajo domstico.

Tabla y grfico: Poblacin femenina ocupada en los distintos sectores
econmicos. (Expresado en %)

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Sectores
Econmicos
39,43 40,20 40,85 41,04 42,14 43,52 44,54 44,94
Agricultura 27,76 27,65 27,19 26,55 27,01
25,77 25,54 26,02
Industria 24,76 25,02 24,68 24,97 24,40
24,29 24,65 24,04
Construccin 5,30 4,92 5,39 5,66 7,02
7,39 7,97 7,61
Servicios 51,30 51,95 52,97 53,02 53,41
53,73 53,86 53,71

Fuentes: Mujeres en cifras. Instituto de la Mujer. Elaboracin propia a partir de la Encuesta de
Poblacin Activa. 4 Trimestre del 2011. Instituto de la Mujer.

mbito reproductivo

Terminologa de la Encuesta de Poblacin Activa (EPA)
Poblacin econmicamente inactiva: Abarca a todas las personas de 16 o ms
aos, no clasificadas como ocupadas ni paradas ni poblacin contada aparte durante la
semana de referencia.
Comprende las siguientes categoras funcionales:
Personas que se ocupan de su hogar: personas que, sin ejercer ninguna
actividad econmica, se dedican a cuidar sus propios hogares; por ejemplo, amas
de casa y otros familiares que se encargan del cuidado de la casa y de los nios.
Estudiantes: personas que, sin ejercer ninguna actividad econmica, reciben una
instruccin sistemtica en cualquier grado de educacin.
Personas jubiladas o prej ubiladas: personas que han tenido una actividad
econmica anterior y que por edad u otras causas la han abandonado, percibiendo
una pensin (o unos ingresos de prejubilacin) con motivo de su actividad
anterior.
Personas que perciben una pensin distinta de la de j ubilacin y de
prej ubilacin.
EMPLEO.

88
Personas que realizan sin remuneracin trabaj os sociales, actividades de
tipo benfico, etc. (excluidas las que son ayudas familiares).

La poblacin denominada inactiva (es decir, aquella que no tiene un
trabajo remunerado ni lo est buscando) supone el 39,89% de la poblacin en
edad de trabajar. Dentro de este grupo, la presencia de las mujeres es
abrumadora, alcanzando el 60,40%. Ahora bien, como podemos ver en la
tabla siguiente, el 42,18% de las mujeres incluidas dentro de la poblacin
inactiva llevan a cabo el trabajo domstico.

Tabla: Poblacin inactiva por clase principal de inactividad, sexo

Mujeres Hombres
Estudiantes 12,49% 18,15%
Personas jubiladas o pensionistas 37,13% 63,92%
Personas que llevan a cabo labores del hogar 42,18% 5,65%
Personas incapacitadas permanente 6,85% 8,03%
Otras 1,35% 4,26%
Total 60,40% 39,60%

Fuente: INE. Encuesta de Poblacin Activa. Segundo semestre de 2011.

A pesar de la importancia econmica y social del trabajo reproductivo y
del trabajo domstico, stos son considerados trabajos invisibles ya que
las personas que los realizan, normalmente mujeres, no reciben ninguna
prestacin econmica, lo que conlleva la falta de reconocimiento y de
valoracin social de ese trabajo. Es importante sealar que el trabajo
reproductivo y domstico no estn recogidos en las estadsticas referentes al
Producto Interior Bruto (P.I.B.), es decir, no se considera que hayan de
incluirse como trabajo que contribuya al crecimiento y desarrollo de un pas.

EMPLEO.

89
Definicin PIB
El Producto Interior Bruto es el valor monetario de los bienes y servicios finales
producidos por una economa en un perodo determinado.

Cada vez son ms numerosos los estudios y reivindicaciones que tratan
de destacar la importancia de la participacin de las mujeres en la economa
de un pas. Investigaciones recientes estn tratando de visibilizar todo el
trabajo realizado en el mbito domstico y cuantificando su valor econmico
para la economa de los estados.

IV Conferencia Mundial de la Mujer, dentro de la Plataforma de Accin
de Beijing 1995
En la IV Conferencia Mundial de la Mujer, dentro de la Plataforma de Accin de
Beijing 1995 (actuacin 165), se incluy el compromiso de los gobiernos de realizar
actividades para medir y comprender mejor el tipo, alcance y distribucin del trabajo
no remunerado, particularmente el trabajo de atencin a las personas dependientes
(), la formulacin de mtodos para determinar su valor en trminos cuantitativos

En nuestro pas, en el Congreso de los Diputados espaol, se present la
Proposicin no de Ley del Grupo Socialista del Congreso, sobre medicin cuantitativa y
valoracin del trabajo no asalariado en Espaa, su inclusin en las cuentas oficiales y
su integracin en las polticas sociales. Dicha proposicin fue aprobada en el Congreso
el 10 de marzo de 1998.

Siguiendo las lneas marcadas por esta Proposicin no de Ley, se han llevado a
cabo numerosos estudios econmicos sobre el trabajo domstico, emprendidos tanto
desde organismos pblicos como privados, para el mbito nacional como por el
internacional. Y, las conclusiones de estos estudios apuntan a que si se tuviese en
cuenta el trabajo que se desarrolla en el hogar (mantenimiento del hogar y cuidado de
las personas dependientes), el Producto Interior Bruto aumentara entre un 40% y un
55%.
EMPLEO.

90

Resultados de las investigaciones
Pas Vasco: Eustat. El trabajo no remunerado de la C.A. del Pas Vasco equivaldra
al 28,7% del PIB en 2008. Eustat

Estatal: Fundacin BVVA: El trabajo no remunerado en la economa global (M
ngeles Durn) 2011. Fundacin BBVA

"Trabajo no es sinnimo de empleo." Esta es la primera conclusin de la
investigacin de Mara ngeles Durn El trabajo no remunerado en la
economa global, en la que muestra que la mayor parte del tiempo de trabajo
producido en el mundo no es trabajo formal regido por normas laborales, sino
informal o trabajo no remunerado producido y consumido en los hogares.

Para reflexionar
El trabajo domstico (Anlisis econmico desde una perspectiva de
gnero) de Almudena Baanante Gismero.
Fuente: Universidad Carlos III de Madrid

Trabajo no remunerado versus mercantilizacin. Hacia un reparto de
responsabilidades entre hogar, mercado y estado de Cristina Garca Sainz.
Fuente: Acceso al documento

Por otro lado, resulta fundamental constatar cmo la mayora de las
mujeres s han ido desarrollando en todas las pocas, paralelamente a su
labor en los cuidados, una actividad en el mercado laboral no formal,
realizando innumerables actividades como: costureras, jornaleras en el
campo, vendedoras al por menor, empleadas de hogar, auxiliares en la
industria del calzado, etc. Pero esta labor no ha conllevado ningn derecho
laboral ni social.
EMPLEO.

91

Para reflexionar
Las empleadas del hogar podrn cotizar a la Seguridad Social y cobrar
prestaciones. La Vanguardia 27/06/2011
Fuente: La Vanguardia

Por otro lado, tambin conviene recordar que desde el mismo inicio de
la Revolucin Industrial, millones de mujeres se incorporaron al denominado
trabajo productivo, en las fbricas.

Para consultar
Nuo Gmez, Laura (2010) El mito del varn sustentador. Orgenes y
consecuencias de la divisin sexual del trabaj o. Ed. Icaria.

Por ltimo, diferentes estudios apuntan a que en algunas sociedades
prehistricas, an existiendo una divisin sexual del trabajo, la
organizacin social existente s era igualitaria, luego quizs en ciertas
organizaciones sociales, hombres y mujeres podran dedicarse a cosas
diferentes y tener cuotas de poder equivalentes, pero es indiscutible que en
las sociedades actuales, slo con una participacin plena en el mercado laboral
en igualdad de condiciones se puede conseguir la igualdad real entre mujeres
y hombres.

El gran reto social actual es cmo gestionar la atencin a la poblacin
que siempre, en cualquier tipo de sociedad, va a necesitar cuidados y
atencin: infancia, personas mayores, personas con discapacidad y personas
enfermas. Y conviene recordar que todas y todos pasaremos alguna etapa de
nuestra vida perteneciendo a alguno de estos grupos sociales, luego, hablar de
la Economa del cuidado implica tener en cuenta a toda la sociedad.
EMPLEO.

92

4.2. SEGREGACIN HORIZONTAL Y VERTICAL

La tradicional divisin sexual del trabajo ha desembocado en una
divisin sexual del empleo del actual mercado laboral, generando dos
dinmicas conocidas como segregacin horizontal y segregacin vertical.

La segregacin horizontal se refleja en la concentracin de mujeres
en ciertos tipos de profesiones, reas o sectores. Actualmente, las mujeres se
concentran en el sector servicios y en ramas relacionadas con actividades
consideradas tradicionalmente femeninas: educacin, sanidad, servicios a la
comunidad, gestin administrativa, etc.

Y se puede decir que las profesiones y sectores que estn feminizados
son los que cuentan con salarios ms bajos y con menores posibilidades de
promocin, adems de que no tener mucho prestigio social. (Sobre este tema
se profundizar en la Unidad 3),

Por el contrario, los hombres se concentran en las profesiones y
sectores de mejores salarios, mayor empleabilidad y que cuentan con una
buena valoracin social.

La segregacin vertical hace referencia a la concentracin de mujeres
en determinadas categoras profesionales y niveles de responsabilidad.
Independiente de su formacin, las mujeres se concentran en los niveles ms
bajos de las organizaciones, lo que conlleva menores salarios y menor
capacidad para influir en la organizacin de las empresas o instituciones.

Incluso en aquellos sectores en los que las mujeres son mayora, stas
tienen muchas dificultades para el desarrollo adecuado de una carrera
profesional y se encuentran con numerosas dificultades para ocupar los
puestos de mayor responsabilidad.

EMPLEO.

93
La poca transparencia en las polticas de promocin de las empresas es
una de las razones que generan endogamia entre los propios hombres,
repartindose entre ellos los puestos de mayor valor.

Como ya se ha comentado, tanto en el apartado n 1 de Conceptos
Generales, como en el apartado n 2 del mbito educativo, la influencia de los
estereotipos de gnero, las dinmicas internas y externas del sistema
educativo, etc., marcan profundamente la vida de las mujeres y de los
hombres, influyendo en las opciones acadmicas y posteriormente
profesionales de mujeres y hombres, y una de sus consecuencias ms
negativas, se refleja en la estructura ocupacional del mercado laboral actual.

4.3. TECHO DE CRISTAL

Como un fenmeno especfico derivado de la generalizada segregacin
vertical del mercado laboral espaol, se ha detectado el fenmeno llamado
techo de cristal en las organizaciones, definido como, una serie de
elementos psicosociales que impiden que las mujeres, a pesar de tener la
misma cualificacin y mritos que sus compaeros, no accedan a los puestos
de mxima responsabilidad.

En este proceso, la meritocracia no es la va para ir accediendo a
puestos de mayor responsabilidad y sta se desvirta por condicionantes de
gnero.
El fenmeno del techo de cristal, es constatable en la actualidad, como
hemos visto en los epgrafes 3.1 y 3.3 de esta Unidad, tanto en el mbito de
la gestin poltica como en las empresas.

Algunas de las barreras invisibles que producen este efecto discriminatorio
son:

EMPLEO.

94
La menor proyeccin que ven en las mujeres las propias entidades, por
el propio diseo del puesto de trabajo, pensado desde el inicio para un
perfil concreto de hombre.

La tradicional menor ambicin profesional, en la que todava estn
educadas las mujeres, por su socializacin sesgada por el
funcionamiento de estereotipos de gnero.

La especial dificultad para la conciliacin de la vida personal, familiar y
laboral en este tipo de puestos, hace que muchas mujeres no se
planteen competir a partir de un cierto momento de su carrera
profesional. Presuponiendo asimismo el empresariado que los hombres
tendrn disponibilidad absoluta para el trabajo, y que esto no ser as
en las mujeres.

La cultura empresarial masculinizada que tiene formas de comunicacin
y de establecer redes dnde las mujeres tienen difcil acceso, (muchas
reuniones de negocios todava se realizan en horarios de tarde o cenas
de trabajo), o en recintos deportivos (campos de golf, estadios de
ftbol, etc.), o en otros ambientes exclusivamente masculinos (clubs
nocturnos).

La plena participacin de las mujeres en las tareas de direccin y de
toma de decisiones todava es un desafo importante. Y como hemos visto en
el apartado n 3 de esta Unidad, la desigual participacin de las mujeres en
los niveles donde se ejerce influencia, poder y autoridad, hace que no sean
ellas las que finalmente decidan el destino poltico y econmico de nuestra
sociedad.
EMPLEO.

95

4.4. BRECHA SALARIAL DE GNERO

Fuente: La brecha salarial: realidades y desafos: Las desigualdades entre mujeres y
hombres. Espaa 2009.

Tal y como constata el Consejo Econmico y Social
9
, la igualdad
retributiva, definida como igual retribucin para trabajos de igual valor o
equivalentes sigue siendo un reto pendiente no solo en Espaa, sino tambin
en el conjunto de la Unin Europea. Y es que la diferencia retributiva entre
hombres y mujeres, conocida como brecha salarial, es un hecho
indiscutible, a la vez que preocupante, por su magnitud y su persistencia.

9
Vase. Consejo Econmico y Social (2011) Tercer informe sobre la situacin sociolaboral de las
mujeres en Espaa. Consejo Econmico y Social
EMPLEO.

96
El indicador comnmente ms utilizado, siendo el de referencia en la
Unin Europea, es aquel que refleja la diferencia entre los ingresos brutos
medios por hora de los hombres y las mujeres ocupadas, como porcentaje
respecto a los ingresos brutos medios por hora de los hombres. En ocasiones
este indicador se calcula sobre la retribucin anual, si bien suele considerarse
ms preciso el primero, puesto que controla el efecto del nmero de horas
trabajadas sobre la retribucin.

Las causas de la brecha salarial de gnero son de diferente ndole e
intervienen entre otros los siguientes factores: jornada, ocupacin, rama de
actividad econmica, nivel educativo, edad, antigedad, tipo de contrato,
tamao de la empresa y sector pblico o privado de encuadre de las personas
asalariadas; y varios de estos factores se encuentran, a su vez,
correlacionados.

Estas diferencias en las remuneraciones brutas entre hombres y mujeres
responden a factores diversos y vienen derivadas de:
a) Prcticas de discriminacin salarial, es decir, inferior salario (de las
mujeres respecto a los hombres) para trabajos de igual valor
10
,
b) La propia estructura y dinmica del mercado laboral, (dado que las
mujeres poseen caractersticas y pautas muy distintas a los hombres
en su interaccin con el mercado laboral).

Para consultar
Cdigo prctico sobre la aplicacin de la igualdad de retribucin entre
hombres y mujeres por un trabajo de igual valor. Comisin Europea
Fuente: Euro-lex

Las teoras econmicas que explican la brecha salarial a partir de las
diferencias de capital humano han ido perdiendo peso a favor de las
explicaciones de tipo sociocultural. Es decir, parece existir un amplio consenso

10
En los casos de discriminacin salarial, suelen intervenir de forma ms rpida y contundente
las autoridades competentes y existe una amplia normativa para luchar contra este fenmeno.
EMPLEO.

97
respecto a que el grueso de las diferencias salariales, as como su persistencia,
no parecen justificarse por la menor cualificacin de las mujeres o su menor
experiencia laboral, mxime cuando la distancia salarial por sexo se da en
todos los niveles educativos y de antigedad y aumenta adems cuanto ms
elevados son dichos niveles, sino que responderan ms bien a una posicin de
partida en el mercado de trabajo de desventaja como resultado de procesos
culturales y de socializacin.

En cualquier caso, para combatir la brecha salarial, se debe trabajar
para erradicar la discriminacin de las mujeres, tanto logrando la aplicacin
del principio de igualdad de remuneracin para igual trabajo, como
impulsando medidas que acten contra la segregacin laboral, (horizontal y
vertical).

Profundizaremos sobre los diferentes indicadores y datos sobre la
brecha salarial en Espaa en la Unidad 3.

Para consultar
Reducir la diferencia salarial entre hombres y mujeres. Comisin Europea.
04/03/2011

El primer Da Europeo de la Igualdad Salarial marca el 5 de marzo el compromiso
de poner fin a la discriminacin de las mujeres en el trabajo.

La igualdad de remuneracin est asociada a uno de los principios bsicos de la UE: el
de no discriminacin. Aunque la diferencia salarial entre las mujeres y los hombres
que realizan el mismo trabajo se ha reducido, los progresos en este campo son
demasiado lentos. Adems, las mujeres an ganan de media un 17,5% menos que los
hombres.

El da de la igualdad salarial se celebra el 5 de marzo por un motivo concreto. Al
ganar un 17,5% menos, las mujeres tendran que trabajar hasta el 5 de
marzo es decir, unos dos meses ms para conseguir la misma
remuneracin anual que los hombres.
EMPLEO.

98

La diferencia salarial es una forma de discriminacin y desigualdad laboral que tiene
repercusiones de gran alcance. Por ejemplo, un salario menor implica una pensin
ms baja y, por ello, el 22% de las mujeres mayores de 65 aos se encuentran en
riesgo de pobreza, frente al 16% de los hombres.
Fuente: Comisin Europea

Para reflexionar
La justicia de Estados Unidos abre un caso histrico contra la discriminacin
sexual EL PAS 9/03/2011
Fuente: El Pais

4.5. CONCILIACIN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL

Tal y como se ha indicado anteriormente, la incorporacin de las
mujeres al mercado laboral y al resto de las esferas del mbito pblico no ha
tenido una respuesta recproca por parte de los hombres. Es decir, los
hombres no se han incorporado al mbito domstico, asumiendo ms
responsabilidades familiares y de gestin del hogar.

Pero socialmente se hace imprescindible un nuevo planteamiento en las
dinmicas de los mbitos personal y privado, para mantener un equilibrio en
los tiempos dedicados al empleo y a los trabajos de la casa y cuidado de la
familia.

Con la expresin conciliacin de la vida laboral y familiar se hace
referencia a la necesidad de hacer compatible el trabajo remunerado con el
trabajo domstico y las responsabilidades familiares. Ahora bien, nos
olvidaramos de la esfera privada, individual para cada persona, inexistente
para la mayora de las mujeres. Por tanto, la compatibilizacin tambin tiene
que estar relacionada con la disponibilidad de tiempo libre para el desarrollo
personal individual y, entonces, hablamos de conciliacin de la vida
personal, familiar y laboral.
EMPLEO.

99

La conciliacin de la vida personal, familiar y laboral no es un problema
de las mujeres, no es un tema privado, sino que es un problema de hombres y
mujeres y es un tema que preocupa a toda la sociedad y, por lo tanto, debe
obtener una respuesta social, implicando a todos los agentes:

Administraciones Pblicas, a travs de la puesta en marcha de
servicios pblicos de apoyo, respaldando o favoreciendo la iniciativa
privada en el sector de servicios de ayuda y la creacin de nuevas
infraestructuras que faciliten la conciliacin.

Empresas y Sindicatos, investigando y adoptando nuevas formas
de organizacin del trabajo que permitan, tanto a trabajadoras como
a trabajadores, compatibilizar las esferas pblica, familiar/domstica
y privada con el objetivo de garantizar una mejor calidad de vida.

Las mujeres y los hombres, a travs de un cambio de mentalidad
que permita avanzar en el reparto de las tareas
familiares/domsticas, reconocindolas y asumindolas como
responsabilidad de todo el grupo familiar.

Segn los datos de la Encuesta de usos del Tiempo, el trabajo a
tiempo parcial, la ayuda de la red familiar, la ayuda domstica
remunerada, el reparto de responsabilidades entre los miembros de la
pareja, vivir cerca del trabajo o del colegio de las hijas e hijos, el horario de
trabajo y los servicios que ofrecen los centros escolares son las estrategias
que se sealan como las que ms ayudan a mujeres y a hombres a hacer
compatible el trabajo y la familia.

En Espaa la frmula de contratacin a tiempo parcial para la
conciliacin no est tan extendida como en los pases centroeuropeos. As, los
Pases Bajos lideran, desde hace aos, la clasificacin europea de empleo a
tiempo parcial con un 48,9% en 2010. A continuacin, se situaron Reino
EMPLEO.

100
Unido, Dinamarca, Suecia y Alemania con tasas por encima del 26%. Austria
anot un 25,2%, mientras que Blgica (24%) e Irlanda (22,4%) superaron
ambos el promedio de la UE-27. Luxemburgo y Francia se situaron en torno al
18%, mientras que en Italia la cifra baj a un 15% y en Finlandia a un 14,6%.
Pero, an as, en Espaa, el 16,16% de las mujeres que tienen un contrato a
tiempo parcial lo han hecho para responder al cuidado de personas
dependientes y obligaciones familiares frente al 1,73% de los hombres.

La concentracin de este tipo de contrato a tiempo parcial entre las
mujeres supone para ellas un menor poder adquisitivo y una mayor
dependencia econmica de sus parejas o familiares. Y por supuesto, al final de
su actividad laboral, se ver afectada la cuanta de sus pensiones. Por otro
lado, la contratacin a tiempo parcial, a menudo limita las posibilidades de
promocin y la realizacin de una carrera profesional.

Respecto a la ayuda de la red familiar, destaca el papel que estn
llevando a cabo las abuelas tal como se seala en el Estudio del Instituto de la
Mujer "Las abuelas como recurso de conciliacin entre la vida familiar y
laboral. Presente y futuro". Segn este estudio, en el 84,2% de los casos, la
ayuda de las abuelas responde a las restricciones que imponen los trabajos de
los padres y madres.

La actividad de cuidado requiere mucha dedicacin, dado que la mitad
de las entrevistadas dice que dedica ms de 4 horas diarias. Respecto al
nmero de nietos y nietas a los que cuidan, el 64,4% de las abuelas cuida a
uno, el 26,3% a dos y el 3,5% a ms de tres.

En relacin con las actividades de cuidado que realizan, ms de la mitad
de las abuelas suele acompaar a las nias y nios al colegio o a la guardera
y el 93% de las abuelas proporciona alguna comida.
EMPLEO.

101

Para consultar
Estudio del Instituto de la Mujer "Las abuelas como recurso de conciliacin
entre la vida familiar y laboral. Presente y futuro".
Acceso al documento

Por otra parte, en relacin a la ayuda domstica remunerada, algo
ms de la cuarta parte de los hogares con menores de 18 aos (28%) cuenta
con algn tipo de ayuda domstica remunerada. En la mayor parte de los
casos (73%) se trata de una ayuda puntual, limitada a unas horas a la
semana y fundamentalmente, esta ayuda domstica se dedica a limpiar la
casa (85,5%), planchar (58%) y lavar y tender la ropa (51%).

La existencia de ayuda remunerada est fundamentalmente asociada al
nivel socioeconmico: ms de la mitad de los hogares considerados de nivel
alto (54,5%) cuentan con ella, as como el 29,5% de los de nivel medio y slo
el 11,5% de los de nivel bajo.

En cuanto al reparto de responsabilidades familiares entre los
miembros de la pareja, de forma general, existe una distribucin diferente
entre el reparto de las tareas a realizar por mujeres y hombres.

As, las actividades culinarias son efectuadas por 80 de cada 100
mujeres, frente a 46 de cada 100 hombres. Las tareas de mantenimiento del
hogar tambin son desarrolladas principalmente por las mujeres, el 91,9%
frente al 74,7% en el caso de los hombres. Adems, la diferencia ms
importante la podemos encontrar respecto a la colada y el planchado, slo el
3,9% de los hombres dedica tiempo a esta tarea (35 minutos de media) frente
al 34% en el caso de las mujeres (1 hora y 8 minutos de media.).

Por otro lado, las mujeres se ocupan en mayor medida de gestiones
administrativas y del funcionamiento de la casa, como por ejemplo las
compras, que son efectuadas por el 48,5%, frente a un 28,9% de hombres.
EMPLEO.

102

Tabla: Distribucin de las actividades en el mbito domstico en
un da (Horas y minutos diarios) segn sexo

Hombres Mujeres
Actividades principales % de personas
Duracin
media diaria
% de
personas
Duracin
media
diaria
Hogar y familia
74,7 2:32 91,9 4:29
Actividades culinarias
5,2 1:22 15,3 1:37
Mantenimiento del hogar
46,4 0:55 80,5 1:44
Colada
31,8 0:53 64,2 1:17
Planchado
3,9 0:35 34 1:08
Jardinera y cuidado de animales
15,7 1:54 10,7 1:08
Construccin y reparaciones 5,2 1:51 1,2 1.22
Compras y servicios
31,6 1:04 47,2 1:07
Gestiones del hogar
2,4 0:57 1,9 0:46
Cuidado de menores
16,7 1:46 22,2 2:22
Ayudas a personas adultas miembros
del hogar
2,5 1:41 3,8 1:40
Fuente: INE Encuesta de Empleo de Tiempo, 2009-2010 (ltimos datos publicados).

4.6. CORRESPONSABILIDAD

La corresponsabilidad o el reparto de responsabilidades se define
como la distribucin equilibrada en el seno del hogar de las tareas
domsticas, el cuidado de personas dependientes, los espacios de educacin y
trabajo, permitiendo a sus miembros el libre y pleno desarrollo de opciones e
intereses, mejorando la salud fsica y psquica de las mujeres y contribuyendo
a alcanzar una situacin de igualdad real y efectiva entre ambos sexos.

Esto requiere una negociacin entre los distintos intereses que se
plantean en el propio hogar. Es decir, decidir quin va a hacerse cargo de las
diferentes responsabilidades y cundo pactar alternancias y respetar los
compromisos.

EMPLEO.

103
Uno de los pasos ms importantes de nuestra sociedad hacia la igualdad
entre mujeres y hombres ha sido la incorporacin de las mujeres al trabajo
remunerado. Este logro no ha venido acompaado de la deseada
incorporacin de los hombres al trabajo domstico o, lo que es lo mismo, las
tareas domsticas siguen recayendo mayoritariamente sobre las mujeres,
aunque trabajen tambin fuera de casa. El reparto de tareas y la
corresponsabilidad en el espacio domstico es una de las estrategias
fundamentales para reequilibrar la participacin de hombres y mujeres en la
esfera de lo privado y lo pblico.

Por tanto, es necesario un cambio de mentalidad de mujeres y hombres
y una implicacin directa y profunda de los hombres, ya que sin su plena
participacin y sin sentir stos que no se requiere su ayuda, sino que deben
asumir su plena responsabilidad, no existe reparto equitativo de
responsabilidades y tareas.

Fuente: Co-responde Ahige

4.7. DOBLE JORNADA Y TRIPLE JORNADA

La creciente incorporacin de las mujeres al mercado laboral no ha sido
suficiente para que se produzca una incorporacin de los hombres al trabajo
domstico y de atencin y cuidado a las personas dependientes, y esto est
EMPLEO.

104
provocando un grave problema para la calidad de vida de las mujeres, que
soportan una excesiva carga de trabajo si consideramos la suma del trabajo
productivo y reproductivo, lo que se denomina doble jornada.

Se trata de la forma bajo la cual la mayora de las mujeres adultas de
las sociedades urbanas industrializadas han afrontado su masiva participacin
en el mercado de trabajo.

Las estrategias adoptadas por las mujeres para poder afrontar dicha
jornada van desde la contratacin de otras mujeres, en la actualidad en su
mayora inmigrantes para la realizacin de los trabajos del hogar, la ayuda de
las abuelas en la atencin a los nietos y/o nietas, la bsqueda de empleos a
tiempo parcial, la solicitud de reduccin de la jornada laboral, o el rechazo de
puestos de trabajo incompatibles con sus responsabilidades familiares.

Como hemos comentado en el epgrafe anterior, 4.6, todas estas
soluciones inmediatas, dejan al margen la contribucin de los hombres, que no
sienten como propia la responsabilidad de los cuidados en la familia y en el
hogar, dando por hecho que su funcionamiento no les atae en igual medida.

El concepto de triple jornada se acu en Amrica Latina para
destacar el papel de muchas mujeres que, adems de su participacin en el
mercado laboral (formal o informal), y de asumir los cuidados familiares,
participan adems en asociaciones, sindicatos o movimientos sociales, como
asociaciones vecinales, grupos de ayuda mutua, etc.

Esta tercera actividad, les implica un enorme esfuerzo, pero es vital
para el desarrollo de un mayor bienestar de la comunidad.

4.8. LENGUAJE INCLUSIVO EN EL MBITO LABORAL

Como hemos visto en el apartado 1.5 de esta Unidad, el lenguaje que
utilizamos es un elemento fundamental de nuestra forma de concebir el
EMPLEO.

105
mundo. Y es por ello que, en el mbito institucional y empresarial, mbitos
tradicionalmente masculinos, quedan todava numerosas representaciones
simblicas sexistas y androcntricas.

Siendo el lenguaje una manifestacin de una determinada cultura y una
determinada sociedad debe, asimismo, reflejar los cambios sociales de toda
ndole, y as, en funcin de nuevos elementos que aparecen se introducen
nuevas palabras para explicarlos, por ejemplo, la palabra ordenadores est
totalmente integrada en el lenguaje y lo ha sido, en apenas veinte aos.

Y, entre los muchos cambios que se han producido en el mbito laboral,
uno de los ms importantes ha sido el acceso de las mujeres a todas las
profesiones y puestos de trabajo, por lo que es necesario que esta realidad
quede reconocida y valorada. Y una de las vas para llevarlo a cabo es a travs
de la utilizacin de un lenguaje que recoja su presencia, protagonismo y sus
contribuciones. Por ejemplo, en la medida en la que las mujeres se incorporan
a cargos pblicos, oficios, profesiones y titulaciones que antes tena vetadas,
la lengua ha de adaptarse en funcin de los propios recursos que posea o
introducir nuevas soluciones.

Para consultar
LLed, E. (2007) Las profesiones de la A a la Z. Serie Lenguaj e n 4.
Madrid, Instituto de la Mujer
Fuente: Educar en igualdad

En este sentido, se relacionan a continuacin algunos ejemplos de
profesiones o puestos que, tradicionalmente, se han nombrado
exclusivamente en masculino, en la segunda columna se encuentra en
femenino y en la ltima columna, se ofrecen alternativas que incluyen a
mujeres y hombres:

EMPLEO.

106
Masculino Femenino Grupos mixtos
Presidente Presidenta Presidencia
Directivo Directiva
El Equipo directivo
La Direccin
Tcnico de RRHH Tcnica de RRHH Departamento de RRHH
Ingeniero Ingeniera rea de Ingeniera
Mdico Mdica Profesional de la Medicina
Insertor Laboral Insertora Laboral Grupo de Insercin Laboral
Concejal Concejala Concejala

Se indican a continuacin algunos ejemplos de vocabulario y
expresiones comunes en el mbito laboral, primero escritos de la forma
tradicional y despus, con un lenguaje inclusivo:

Lenguaje androcntrico
y/o sexista
Lenguaje inclusivo
Los trabajadores
El personal
La plantilla
Las trabajadoras y trabajadores
Los empresarios
El empresariado
El equipo directivo
Empresarias y empresarios
Los de Recursos Humanos
El departamento de Recursos Humanos
En Recursos Humanos
Los profesores
El profesorado
El equipo docente
Los profesores y profesoras
EMPLEO.

107

4.9. OTROS TEMAS DERIVADOS DE LA PARTICIPACIN EN EL
MERCADO LABORAL

La mayor o menor participacin en el mercado laboral formal, tiene
claras consecuencias sobre la cuanta de la pensin de jubilacin y en otra
serie de prestaciones sociales como el derecho a subsidio por desempleo y, en
general, en una serie de elementos relacionados con las polticas tributarias,
especialmente en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Fsicas, (IRPF).

Es por ello, que en los ltimos aos se estn reivindicando una serie de
cambios en las polticas pblicas para que tengan en cuenta las diferencias en
las trayectorias vitales de mujeres y hombres, y que no estn centradas en la
tradicional divisin sexual del trabajo y en sus correspondientes roles de
gnero, en muchos casos ya superados.

Para consultar
Por la Igualdad de Gnero en la Poltica de Pensiones.
Fuente: Forum de Poltica Feminista

Por otro lado, desde una perspectiva feminista del anlisis de la
economa, se estn realizando trabajos de investigacin que demuestran que
las polticas pblicas no son ni mucho menos neutras al gnero, y que se
tienen que introducir cambios importantes tambin en las polticas tributarias.

Para consultar
Villota, P. de; Ferrari, I. (2006) Aproximacin del anlisis del IRPF desde una
perspectiva de gnero. XIII Encuentro de Economa Pblica.
Fuente: Universidad de Almera
EMPLEO.

108


% En Espaa, la tasa de actividad femenina ha pasado de 27,7%
en el ao 1980 al 52,93% en el cuarto trimestre de 2011.
% El 66,35% de las personas que trabajan en educacin son
mujeres, el 76,29% en el caso de sanidad y servicios sociales
el 91,05% en la rama de servicio domstico.
% El 75,98% de los contratos a tiempo parcial son realizados por
mujeres.
% La diferencia salarial entre hombres y mujeres ha descendido
respecto a aos anteriores pero an hoy, una mujer con
contrato indefinido cobra 6.578,02 euros menos al ao que un
hombre con el mismo tipo de contrato (un 32,27%).
% Segn datos del IMSERSO, a partir de los cuales se ha
elaborado el estudio Abuelos y abuelas... para todo.
Percepciones en torno a la educacin y el cuidado de los
nietos", realizado por la Federacin de Ayuda contra la
Drogadiccin (FAD) y Obra Social Caja Madrid (Noviembre
2011), el 50 por ciento de las abuelas y los abuelos cuidan a
sus nietas y nietos casi a diario y el 45 por ciento casi todas
las semanas.
Fuente: Obra Social Caja Madrid
% El trabajo no remunerado representa en Espaa el 41% del
Producto Interior Bruto (PIB), de acuerdo con los clculos de
la OCDE, donde en conjunto supone un tercio de la riqueza
generada. Slo en cuatro pases el peso de la actividad no
remunerada es mayor que en Espaa: Japn (42%), Nueva
Zelanda (43%), Australia (46%) y Portugal (53%).
Fuente: El Peridico
EMPLEO.

109

5. CONCEPTOS SOBRE VIOLENCIA DE GNERO

En tu opinin, existen diferencias entre la violencia
domstica y la violencia de gnero?
Crees que la violencia de gnero es un incidente aislado?
En tu opinin, monopolizar a la persona, controlar el dinero y
el acceso al mismo pueden ser considerados muestras de
violencia?

5.1. VIOLENCIA DE GNERO O VIOLENCIA MACHISTA

Violencia de gnero y violencia machista son dos expresiones
sinnimas de un mismo fenmeno que, aunque no es nuevo, slo muy
recientemente ha dejado de considerarse un asunto privado para pasar a ser
un problema social y asunto de estado. Porque aunque nos parezca
evidente, para que algo que ocurre en nuestra sociedad sea considerado un
problema a resolver y se empiecen a tomar las primeras medidas polticas y
jurdicas, tiene que haber un previo acuerdo social de que merece la pena ser
tenido en cuenta y que dicho problema debe ser resuelto.

Y este paso ha sido dado en Espaa fundamentalmente en los ltimos 10
aos, quedando materializado jurdicamente en la Ley Orgnica1/2004, de 28
de diciembre, de Medidas de Proteccin Integral contra la Violencia de Gnero.

Para consultar
Ley Orgnica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Proteccin Integral contra la
violencia de gnero.
Fuente: Boletn Oficial del Estado

EMPLEO.

110
En definitiva, la violencia de gnero no es un problema que afecte al
mbito privado. Al contrario, se manifiesta como el smbolo ms brutal de la
desigualdad existente en nuestra sociedad. Se trata de una violencia que se
ejerce sobre las mujeres por el hecho mismo de serlo, por ser consideradas,
por sus agresores, carentes de los derechos mnimos de libertad, respeto y
capacidad de decisin. (Prembulo de la Ley Orgnica 1/2004, de 28 de
diciembre, de Medidas de Proteccin Integral contra la Violencia de
Gnero).

La violencia de gnero es una manifestacin ms de la sociedad
patriarcal y de las relaciones de poder entre hombres y mujeres que sitan a
las mujeres en una situacin de subordinacin respecto de los hombres.

Para consultar
Como seala Mara Luisa Maqueda Abreu (Catedrtica de Derecho Penal.
Universidad de Granada) el uso de la expresin violencia de gnero es tan reciente
como el propio reconocimiento de la realidad del maltrato a las mujeres. En este
sentido, hay que entender este hecho como una manifestacin ms de la resistencia
que existe a reconocer que la violencia contra las mujeres no es una cuestin biolgica
ni domstica sino de gnero () no nos hallamos ante una forma de violencia
individual que se ejerce en el mbito familiar o de pareja por quien ostenta una
posicin de superioridad fsica (hombre) sobre el sexo, tericamente, ms dbil
(mujer), sino que es consecuencia de una situacin de discriminacin intemporal que
tiene su origen en una estructura social de naturaleza patriarcal.

Fuente:
La violencia de gnero: entre el concepto jurdico y la realidad social
Revista Electrnica de Ciencia Penal y Criminologa ISSN 1695-0194 RECPC 08-02
(2006). Revista electrnica de Ciencia Penal y Criminologa

Podemos decir que existe una concepcin ms general sobre la violencia
de gnero que alude a todas las formas de violencia que sufren las mujeres
por el hecho de serlo, y otro que est ms restringido al mbito de las
relaciones sexual-afectivas de pareja.
EMPLEO.

111

En la Ley Orgnica de medidas de proteccin integral contra la violencia
de gnero (L.O. 1/2004, de 28 de diciembre), sta queda definida como: la
manifestacin de la discriminacin, la situacin de desigualdad y las
relaciones de poder de los hombres sobre las muj eres, se ejerce sobre
stas por parte de quienes sean o hayan sido sus cnyuges, o de quienes
estn o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad,
an sin convivencia.

Las Naciones Unidas y la violencia de gnero

En la I Conferencia Mundial de la Mujer celebrada en Mxico en
1975 se reconoci por primera vez la gravedad de la violencia contra las
mujeres. En las siguientes conferencias internacionales se han propuesto
medidas para que los diferentes Estados impulsen polticas preventivas e
integrales contra uno de los principales obstculos que impiden la libertad de
las mujeres, como es la violencia de gnero.

Este reconocimiento supuso la aprobacin en 1979 de la Convencin
sobre la eliminacin de todas las formas de discriminacin contra la
mujer (CEDAW, por sus siglas en ingls), resultado del trabajo de aos
realizado por la Comisin de la Condicin Jurdica y Social de la Mujer (creada
en 1946 por el Consejo Econmico y Social de las Naciones Unidas), sobre la
base de la Declaracin sobre la Eliminacin de la Discriminacin Contra la
Mujer de Naciones Unidas de 1967.

As, la CEDAW, incluye la violencia basada en el sexo en la definicin de
discriminacin contra la mujer recogida en su artculo 1. Es decir, la dirigida
contra la mujer por ser mujer o que le afecta en forma desproporcionada.

A los efectos de la presente Convencin, la expresin "discriminacin
contra la mujer" denotar toda distincin, exclusin o restriccin basada en el
sexo que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento,
EMPLEO.

112
goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la
base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las
libertades fundamentales en las esferas poltica, econmica, social, cultural y
civil o en cualquier otra esfera.

Adems, dentro de esta Declaracin, los siguientes actos se consideran
violencia de gnero (artculo 2):
a. La violencia fsica, sexual y psicolgica que se produzca en la
familia, incluidos los malos tratos, el abuso sexual de las nias en el
hogar, la violencia relacionada con la dote, la violacin por el marido,
la mutilacin genital femenina y otras prcticas tradicionales nocivas
para la mujer, los actos de violencia perpetrados por otros miembros
de la familia y la violencia relacionada con la explotacin;
b. La violencia fsica, sexual y psicolgica perpetrada dentro de la
comunidad en general, inclusive la violacin, el abuso sexual, el
acoso y la intimidacin sexuales en el trabajo, en instituciones
educacionales y en otros lugares, la trata de mujeres y la
prostitucin forzada;
c. La violencia fsica, sexual y psicolgica perpetrada o tolerada por el
Estado, dondequiera que ocurra.

Para consultar
Declaracin sobre la eliminacin de la violencia contra la mujer.
Fuente: Acnur

En la IV Conferencia Mundial de las Mujeres celebrada en Beijing
(Beijing 1995) se reconoce que la violencia contra las mujeres es un
obstculo para la igualdad, el desarrollo y la paz de los pueblos ya que impide
que las mujeres disfruten de sus derechos y libertades fundamentales y es
considerada como una manifestacin de las relaciones de poder
histricamente desiguales entre muj eres y hombres, que ha conducido
a la dominacin masculina, a la discriminacin y a impedir el pleno
desarrollo de la muj er. Adems, se seal que la violencia contra las
EMPLEO.

113
mujeres se produce en todas las sociedades, en mayor o menor
medida, las muj eres y las nias estn suj etas a malos tratos de ndole
fsica, sexual y psicolgica, sin distincin en cuanto a su nivel de
ingresos, clase y cultura.

Por otro lado, en la Plataforma de Accin de Beijing se ampla la
definicin de la Declaracin sobre la eliminacin de la violencia contra la
mujer y abarca: quebrantar los derechos humanos de las mujeres en
situaciones de conflicto armado, inclusive la violacin sistemtica, la esclavitud
sexual y el embarazo forzado; esterilizacin forzada, aborto forzado; la
utilizacin forzada o bajo coaccin de anticonceptivos; seleccin prenatal en
funcin del sexo e infanticidio femenino. Reconoci, tambin, la particular
vulnerabilidad de mujeres pertenecientes a minoras: ancianas y desplazadas;
mujeres indgenas o miembros de comunidades de personas refugiadas y
migrantes; mujeres que viven en zonas rurales pobres o remotas, o en
instituciones correccionales.

Para consultar
El Centro de Conocimiento Virtual Internacional para Poner Fin a la Violencia
contra Mujeres y Nias, desarrollado por ONU-Mujeres en asociacin con la
sociedad civil, brinda ms de 700 herramientas prcticas en ms de 50 idiomas para
ayudar a las personas responsables de tomar decisiones as como al personal tcnico
en su tarea de poner fin a la violencia contra las mujeres y nias de todo el mundo.
Incluye tambin una gua paso a paso para implementar leyes.
Fuente: ONU Mujeres, Naciones Unidas

La Unin Europea y la violencia de gnero

En el mbito de la Unin Europea, la primera vez que se abord la
violencia de gnero fue en el marco de la Comunicacin de la Comisin al
Consejo y al Parlamento Europeo, de 20 de noviembre de 1996, sobre la
trata de mujeres con fines de explotacin sexual.

EMPLEO.

114
Posteriormente, en 1999, la unidad de la Comisin Europea
encargada de la igualdad de oportunidades elabor el glosario 100 palabras
para la igualdad. Y en l quedaba definida la violencia de gnero,
sexista o sexual como todo tipo de violencia ejercida mediante el recurso o
las amenazas de recurrir a la fuerza fsica o al chantaje emocional, incluyendo
la violacin, el maltrato a mujeres, el acoso sexual, el incesto y la pederastia.

Tambin hay que destacar la puesta en marcha del Programa DAPHNE,
un programa de accin preventiva de la Unin Europea para luchar contra la
violencia ejercida sobre nios y nias, adolescentes y mujeres. Durante su
primera fase (2000-2003) se financiaron 303 proyectos. A mediados de 2004
tuvo lugar la convocatoria de propuestas dando inicio a la segunda fase del
programa, DAPHNE II (2004-2008), el DAPHNE III (2007-2011), que,
de acuerdo con la evaluacin intermedia, financi casi 200 proyectos que han
contribuido a prevenir y combatir todas las formas de violencia, tanto si
ocurren en la esfera pblica como en la privada, que afectan a los nios, los
jvenes y las mujeres, incluidas la explotacin sexual y la trata de personas,
mediante la adopcin de medidas preventivas y la oferta de apoyo y
proteccin a las vctimas y grupos de riesgo.

Para consultar
Lucha contra la violencia ejercida sobre los nios, los jvenes y las mujeres:
programa Daphn II (2004-2008).
Fuente: Legislacin Unin Europea
DAPHNE III (2007-2011).
Acceso al documento en Ingls

Asimismo cabe destacar la Orden Europea de Proteccin a las
vctimas (Directiva 2011/99/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 13
de diciembre de 2011, sobre la orden europea de proteccin). Esta Orden
supone un cambio radical en la poltica comunitaria de atencin a las vctimas
de cualquier tipo de violencia, ya que podrn obtener en cualquier Estado
miembro la misma asistencia que reciben en su propio pas de origen. Esta
EMPLEO.

115
proteccin se extiende a vctimas de violencia de gnero, acoso,
secuestro o intento de asesinato.

El texto de la Directiva seala que toda persona que tenga proteccin en
su pas podr pedir una Orden Europea de Proteccin en cualquier otro Estado.
Ser decisin del pas de origen elaborar esa Orden y extenderla al otro pas.
Solo se aprobar en el caso de que el agresor tenga prohibido en el pas de
origen accede a lugares donde la persona protegida reside o visita, o si las
restricciones estn relacionadas con el contacto o aproximacin a la vctima.

Esta directiva solo se aplicar para medidas de proteccin relacionadas
con hechos criminales. No obstante, debido a las diferencias entre los sistemas
legales de los diferentes Estados, el pas al que se traslada la vctima podra
aplicar otro tipo de medidas, siempre que garanticen un nivel similar de
proteccin. Tambin se podr pedir la Orden Europea de Proteccin para
salvaguardar la integridad de los familiares de una vctima.

Por ltimo, sealar que los Estados miembros tendrn 3 aos para
adaptar la norma a sus respectivas legislaciones.

Para consultar
DIRECTIVA 2011/99/UE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 13
de diciembre de 2011 sobre la orden europea de proteccin.
Fuente: Diario Oficial de la Unin Europea

Violencia domstica

La violencia de gnero y la violencia domstica, ni conceptual ni
jurdicamente son lo mismo ya que la primera es la que se ejerce sobre las
mujeres y la segunda es aquella en la que los miembros de la familia son los
sujetos sobre los que se ejerce.

EMPLEO.

116
La Comisin Europea define la violencia domstica o violencia en la
familia como: toda forma de violencia fsica, sexual o psicolgica que pone
en peligro la seguridad o el bienestar de un miembro de la familia; recurso a la
fuerza fsica o al chantaje emocional; amenazas de recurso a la fuerza fsica,
incluida la violencia sexual, en la familia o el hogar. En este concepto se
incluyen el maltrato infantil, el incesto () y los abusos sexuales o de otro tipo
contra cualquier persona que conviva bajo el mismo techo.

Por tanto, citando otra vez a Mara Luisa Maqueda Abreu, esa
confusin de etiquetas, a veces interesada, entre violencia de gnero y
violencia domstica, contribuye a perpetuar la probada resistencia social a
reconocer que el maltrato a la mujer no es una forma ms de violencia, que
no es circunstancial ni neutra sino instrumental y til en aras de mantener un
determinado orden de valores estructuralmente discriminatorio para las
mujeres.

De acuerdo con el Informe de la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer
celebrada en Beijing (1995), las causas que explican la violencia de
gnero son:
La violencia contra las mujeres es un mecanismo social fundamental
por el cual las mujeres estn en una posicin de subordinacin
respecto de los hombres. Producida a menudo en la familia, se tolera
y apenas se denuncia.
La violencia contra las mujeres es una manifestacin de las
relaciones de poder histricamente desiguales entre mujeres y
hombres, que han conducido a la dominacin masculina, a la
discriminacin contra las mujeres por parte de los hombres y a
impedir el pleno desarrollo de stas.
La violencia contra las mujeres a lo largo de su ciclo vital tiene su
origen en pautas culturales, la lengua y la religin que perpetan la
condicin inferior que se asigna a las mujeres en la familia, en el
trabajo y en la sociedad. La situacin actual se produce
EMPLEO.

117
fundamentalmente por la consideracin de inferioridad de las
mujeres despus de siglos de dominacin masculina.

Los cambios sociales respecto al papel de las mujeres, tanto en el
mbito privado (pareja, familia) como en el pblico (laboral, social), hacia una
relacin ms igualitaria entre hombres y mujeres, han hecho posible que el
problema de la violencia de gnero haya salido a la luz, debido en parte a una
mayor conciencia de las mujeres respecto a sus derechos y a su papel en la
pareja, en la familia y en la sociedad, y tambin a una mayor sensibilidad
social en relacin con el problema.

Jewkes R. (2002, Intimate partner violence: causes and prevention
Edita. Lancet, Pag. 359, 1423- 1429) considera que los dos factores ms
importantes para la aparicin de la violencia de gnero son la relacin de
desigual posicin de las mujeres tanto en las relaciones personales como
sociales y la existencia de una cultura de la violencia, que supone la
aceptacin de la violencia en la resolucin de conflictos.

Se presenta a continuacin un esquema resumen de las causas de la
violencia de gnero:
EMPLEO.

118
Grfico: Causas de la Violencia

Fuente: Jewkes R. (2002), Intimate partner violence: causes and prevention
Edita. Lancet, Pag. 359, 1423- 1429.

5.2. FORMAS DE EJERCER LA VIOLENCIA

Es importante conocer todas las manifestaciones que tiene la
violencia porque, a menudo, en los medios de comunicacin vemos slo su
manifestacin ms extrema, los asesinatos que, segn datos del Instituto de
la Mujer
11
, en 2011 perdieron la vida a manos de sus parejas o exparejas 61
mujeres.

11

http://www.inmujer.gob.es/ss/Satellite?c=Page&cid=1264005678228&language=cas_
ES&pagename=InstitutoMujer%2FPage%2FIMUJ_Estadisticas
EMPLEO.

119
Asimismo, es fundamental, aprender a detectar cualquier signo de
violencia de gnero que pueda producirse en nuestro entorno, ya sea en
nuestro mbito familiar, laboral o social.

La violencia puede adoptar distintas formas:

Psquica. Aquellos actos o conductas que producen desvalorizacin
o sufrimiento en las mujeres. Pueden incluir amenazas,
humillaciones, exigencia de obediencia, tratar de convencer a la
vctima de que ella es la culpable de cualquier problema. Pueden
manifestarse con conductas verbales coercitivas como los insultos, el
aislamiento, el control de las salidas de casa, descalificar o ridiculizar
la propia opinin, humillaciones en pblico, as como limitar y
retener el dinero. Todas ellas son formas de maltrato.

Fsica. Este tipo de violencia comprende cualquier acto, no
accidental, que provoque o pueda producir dao en el cuerpo de la
mujer.

Sexual. Se produce cuando se fuerza a la mujer a mantener
relaciones sexuales o se le obliga a realizar conductas sexuales en
contra de su voluntad. Si bien, cuando en esa relacin se produzca
una penetracin forzada se considera violacin.

Y dentro de la violencia sexual, se puede distinguir entre:

Agresiones sexuales. Comprenden aquellas conductas
sexuales donde se utiliza la fuerza o la intimidacin.

Violacin. Comprende toda penetracin, por la vagina, el ano
o la boca, usando la fuerza o la intimidacin. Tambin se
considera violacin la penetracin con objetos. Cuando una
EMPLEO.

120
mujer haya sido forzada a realizar estos actos, se considera
violacin.

Acoso sexual. Cualquier comportamiento, verbal o fsico, de
naturaleza sexual que tenga el propsito o produzca el efecto
de atentar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo (Artculo 7.1. de la Ley Orgnica 3/2007 para la
Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (BOE, 15 de marzo
de 2007)).

Las anteriores formas de violencia, (psquica, fsica y sexual) suelen
combinarse y son muy difciles de separar. Asimismo la violencia puede ser:

Econmica. Supone el control en el acceso a los recursos
econmicos que deben ser compartidos, al derecho de propiedad, a
la educacin y a un puesto de trabajo, derechos reconocidos en la
Constitucin.

Social. Supone aquellos refuerzos sociales que perpetan la
violencia contra las mujeres como las imgenes denigrantes de las
mujeres, frases hechas de carcter minusvalorativo, estereotipos
sexistas que abundan en una percepcin de las mujeres como
sujetos dependientes, la tutela sobre determinados derechos, como
la interrupcin voluntaria del embarazo, pero tambin la ocultacin y
la negacin de las mujeres a travs de su invisibilidad, asentada en
el uso sexista del lenguaje, en la persistente ausencia de
investigaciones que recuperen a las mujeres como sujeto histrico,
como sujeto poltico, como sujeto econmico aun cuando no realicen
actividades econmicamente remuneradas; la insistencia en el
cuerpo de la mujer como fetiche, como objeto; tambin los discursos
acerca del eterno femenino (taimado, traidor, poco veraz, poco
digno de consideracin moral) que forma parte de cuentos,
EMPLEO.

121
leyendas, y, como no, lenguaje publicitario, son elementos
estructurales en la arquitectura de la violencia hacia las mujeres.

Por otra parte, tambin cabe sealar aqu a los micromachismos.
stos se definen como un amplio abanico de maniobras y estrategias para
intentar mantener las relaciones de poder del hombre sobre la mujer;
reafirmar o recuperar dicho dominio ante una mujer y/o resistir al aumento de
poder de la mujer con quien se vincula. Se alejan mucho de la violencia fsica,
pero tienen a la larga sus mismos objetivos y efectos: garantizar el control
sobre la mujer y perpetuar la distribucin injusta para las mujeres de los
derechos y oportunidades.

Son microabusos y microviolencias que atentan contra la autonoma
personal de la mujer, esos mensajes que estn por todos lados, que parecen
no tener importancia y que no afectan. Pero que s la tienen y s afectan. Es
una forma de discriminacin oculta, invisible y sutil, casi imperceptible para
quien la recibe. Se podra decir que es algo subliminal que le hace el juego al
patriarcado.

Luis Bonino, en su artculo Micromachismos: La violencia invisible en la
pareja realiza una amplia exposicin sobre los comportamientos invisibles
de violencia y dominacin, que casi todos los hombres realizan cotidianamente
en el mbito de las relaciones de pareja.

Para consultar
Artculo Micromachismos: La violencia invisible en la pareja de Luis Bonino
Mndez.
Fuente: Nodo50

EMPLEO.

122

Campaa contra la violencia de gnero del Instituto de la Mujer. 2008

Para reflexionar
Asociacin de hombres por la Igualdad de Gnero, (AHIGE)
Ahige

5.3. MITOS SOBRE LA VIOLENCIA DE GNERO

Desgraciadamente la existencia de legislacin en esta materia no es
suficiente para resolver el problema de fondo. Para que se consiga un
verdadero cambio social hay que incidir tambin en las polticas educativas y
de sensibilizacin en todos los mbitos sociales.

Existen an muchas falsas creencias, tanto sobre las causas como sobre
las manifestaciones de la violencia de gnero. Se presentan a continuacin
algunas de ellas:

Mitos en torno a la violencia de gnero

La violencia contra las mujeres se intenta racionalizar, vinculndola sin razn
cientfica al alcoholismo, adicciones, celos, marginacin, enfermedad mental y otros
factores que, aunque pueden actuar como condicionante, no convierten a los hombres
en agresores.

EMPLEO.

123
Los mitos que muestran a mujeres eligiendo ser maltratadas o disfrutando de
la violencia que padecen, nos hacen tener una predisposicin negativa ante ellas,
provocando en la sociedad un efecto ofensivo, no slo para las vctimas de la violencia
de gnero sino para todas las mujeres.

Tradicionalmente existe un sentimiento general de tolerancia hacia la violencia
de gnero. Reconocer y transformar estas actitudes es esencial para erradicar la
violencia.

A continuacin, recogemos algunos de los mitos que existen en nuestra
sociedad sobre la violencia de gnero:

Mito. Slo en las familias con problemas hay violencia.

Realidad. En todas las familias y uniones hay problemas, bien econmicos, laborales,
de salud o los derivados de la propia convivencia entre varias generaciones, pero lo
que diferencia a unas de otras es la manera de solucionarlos. En unos casos se hace a
travs de la violencia y nunca se resuelven, sino que se agravan y, en otras utilizan la
escucha, el dilogo, el respeto mutuo y la negociacin.

Mito. Hombres adictos a drogas como el alcohol; tambin hombres en
situacin de desempleo, con estrs en su trabajo son violentos (slo contra
las mujeres, no con las amistades, compaeros o compaeras,...) como efecto
de su situacin personal.

Realidad. Se intenta justificar a estos hombres a travs de circunstancias
problemticas de carcter transitorio. Pero esto se desmiente al demostrar que
tambin son violentos cuando no estn sometidos a ninguna adiccin o situacin
conflictiva concreta, siendo ms bien las relaciones de poder sobre las
desencadenantes (se ha comprobado, en ocasiones, que estos hombres ante la
autoridad polica,- y en proceso de consumo autocontrolan perfectamente sus
impulsos). Los propios medios de comunicacin justifican en muchas ocasiones la
bsqueda de un perfil de hombre anormal. Adems, muchos de estos hombres no
son violentos en su medio social o laboral, tienen una imagen de persona respetable e
incluso admirada. De hecho, no muestran violencia contra sus amistades y
compaeros o compaeras de trabajo, vecindario,...

EMPLEO.

124
Mito. La violencia dentro de casa es un asunto de la familia y no debe salir ni
difundirse fuera.

Realidad. Creer que la familia es un mbito privado e intocable, ha hecho que
siempre se vea disculpada e ignorada la violencia en el espacio domstico, tanto por
los poderes pblicos como por la propia sociedad. Ante los delitos que se cometen en
la familia, las personas callan y no intervienen por un falso respeto a su intimidad.
Ningn acto que dae a las mujeres fsica y/o psicolgicamente puede ser considerado
como privado, a resolver, exclusivamente, dentro de la familia. Hay que tener en
cuenta la responsabilidad de la vecindad, entorno familiar, amistades, etc. Es habitual
escuchar tras un asesinato que los vecinos y vecinas saban del tema, y claro, no
hicieron nada. Ahora la Ley recoge la responsabilidad de poder denunciar esta
situacin.

Mito. La violencia slo existe en familias con pocos medios econmicos.

Realidad. La violencia se da en todos los grupos sociales, econmicos y tnicos.
Existe una tendencia a pensar que las mujeres de familias con ms recursos
econmicos no sufren violencia por razn de gnero. Esto no es cierto, ya que la
violencia que soportan puede ser no tanto fsica como psicolgica, pero tambin afecta
a su identidad como mujeres, causndoles un dao muy importante. Estas mujeres, a
pesar de contar con ms recursos econmicos, pueden tener otras presiones de tipo
social para no comunicar su problemtica o demandar ayuda de los servicios sociales.
Por ejemplo: salvar la carrera profesional de la pareja, vergenza ante su crculo
social, el qu dirn, aparentar que su vida es un xito, etc.

Mito. Siempre se exagera la realidad cuando se habla de violencia contra las
mujeres.

Realidad. Cuando una mujer solicita ayuda, generalmente la situacin ya es
preocupante. Los hombres violentos y la sociedad en general, no lo reconocen y
niegan sus actos, exagerando la actuacin de la vctima para quitar peso a la del
agresor; de ah, las tpicas frases de no es para tanto o quien confunde la realidad
es la propia mujer,...

Mito. La violencia la sufren un tipo concreto de mujeres, con caractersticas
muy estereotipadas, mujer pasiva, joven (entre 20 y 35 aos de edad), sin
EMPLEO.

125
trabajo remunerado, con descendencia y que vive con una persona conflictiva
(abuso de alcohol, drogas, o en desempleo).

Realidad. Hay que tener en cuenta que cualquier mujer puede sufrir una agresin. No
hay un tipo de mujer que tienda a ser maltratada, o a tener una agresin sexual Con
esta idea slo se consigue simplificar el problema e inducir a pensar que es una
situacin que afecta slo a determinadas mujeres y estigmatizar a quienes lo han
sufrido, aislndolas y condenndolas al silencio.

Mito: Si no se van es porque les gusta.

Realidad. A veces nos hacen creer que las mujeres no se separan de los hombres
maltratadores porque disfrutan con las agresiones. La dependencia econmica, la falta
de relaciones afectivas donde apoyarse y el estado emocional en que se encuentran:
prdida de autoestima, depresin, miedo, unido a la esperanza de que su pareja
cambie, son entre otros, los motivos por los que una mujer tarda en tomar la decisin
de abandonar a su agresor. La violencia de gnero es todo un conglomerado de fases
de prdida de identidad y aislamiento por parte de las mujeres, dar el paso requiere
de una reconstruccin interna, una toma de conciencia y un ejercicio de autoestima,
vulnerada normalmente en estas situaciones.

Mito: Cuando las mujeres dicen NO quieren decir que S.

Realidad. Los hombres violentos piensan que las mujeres no se atreven a manifestar
sus deseos sexuales y por ello creen que las tienen que obligar o forzar. Es una
forma de manifestar su poder. Cuando una mujer dice No, siempre significa NO, es
que no quiere, y obligarla, es una violacin.

Mito: En el caso de que tengan hijas o hijos es mejor que aguanten.

Realidad. Si la mujer es agredida, los nios y las nias presenciarn la humillacin de
sus madres, convirtindose en testigos, y, en muchos casos, tambin, en vctimas
directas; producindose trastornos de conducta, salud y aprendizaje. Los nios y nias
incorporarn un modelo de relacin agresivo, que reforzarn con sus compaeros,
compaeras y amistades. Este modelo puede ser reproducido en futuras relaciones de
pareja o con sus hijas o hijos e incluso hasta con sus propias madres. (Este
razonamiento se est poniendo en tela de juicio porque de alguna forma se ha
EMPLEO.

126
convertido en un discurso determinista y lo que dicen los y las terapeutas es que la
reaccin posterior de estas personas es mltiple y no implica necesariamente la
repeticin de modelos).

Mito: El violador es un enfermo mental y no es plenamente responsable de lo
que hace.

Realidad. Los violadores son personas que no tienen ningn aspecto o rasgo fsico
determinado. Realizan una vida normal e incluso pueden ser personas respetadas en
la comunidad. La justificacin de enfermos sirve para quitar responsabilidad al
violador.

Mito: Es imposible violar a una mujer en contra de su voluntad.

Realidad. En el delito de la violacin parece que socialmente se le exige a la mujer
vctima, un certificado de haberse defendido, lo que no se pide en otros delitos como
pueden ser robos u otro tipo de agresiones. En una situacin, en la que est en juego
la vida de una persona debera aconsejarse no oponer resistencia y obedecer las
rdenes del agresor, sin que esto signifique que la mujer d su consentimiento.

Mito: La mujer violada es la responsable del delito por provocar al violador.

Realidad. Existe una tendencia por parte de la sociedad a juzgar la conducta de la
mujer violada ms que la del violador, si la mujer llevaba una vida ordenada y regular,
si se vesta de forma adecuada, si sala de noche, si haca autostop, etc. Los
violadores no eligen a sus vctimas por su imagen llamativa, adems, incluso agreden
a nias y ancianas.

Mito: La mayora de las violaciones se producen a altas horas de la noche en
descampados y por personas desconocidas.

Realidad. Ms de la mitad de los casos de violacin son llevados a cabo por personas
conocidas y en lugares no deshabitados.

Mito: El hombre estaba deprimido/estresado, su mujer embarazada, estaba
borracho/enfermo/abusado en su niez, etc..

EMPLEO.

127
Realidad: Los abusadores usan una variedad de excusas para evitar tomar
responsabilidad por el delito, y transfieren la culpa a cualquier persona o cosa. Nunca
hay excusa.

Para ver

Te doy mis ojos. Direccin: Iciar Bollan
Fuente: La Iguana

5.4. ACOSO POR RAZN DE SEXO Y ACOSO SEXUAL EN EL MBITO
LABORAL

Cuando se habla de discriminaciones por razn de sexo hacemos
referencia a: "Toda distincin, exclusin o restriccin basada en el sexo que
tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce
o ejercicio por las mujeres, con independencia de su estado civil, sobre la base
de la igualdad del hombre y de la mujer, de los derechos humanos y las
libertades fundamentales en las esferas polticas, econmicas, sociales,
cultural y civil o en cualquier otra esfera".
Fuente: Convencin sobre eliminacin de todas las formas de discriminacin
contra las mujeres, diciembre de 1979 organizada por Naciones Unidas.

Existen diferentes tipos de discriminacin por razn de sexo:

Discriminacin directa: la situacin en que se encuentra una
persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atencin a su
sexo, de manera menos favorable que otra en situacin comparable.
(Artculo 6.1. de la Ley Orgnica 3/2007, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres (BOE, 23 de marzo de 2007). Por ejemplo:
salarios diferentes, despidos por embarazo, etc.

EMPLEO.

128
Discriminacin indirecta: situacin en que una disposicin, criterio
o prctica, aparentemente neutros, pone a personas de un sexo en
desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que
dicha disposicin, criterio o prctica puedan justificarse
objetivamente en atencin a una finalidad legtima y que los medios
para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados (Artculo
6.2. de la Ley Orgnica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres
y hombres (BOE, 23 de marzo de 2007). Un ejemplo de
discriminacin indirecta: una medida que introduzca la necesidad de
realizar una carga horaria determinada para conseguir un ascenso
profesional que, en principio, est a disposicin de hombres y
mujeres por igual, pero que en la prctica, por la asignacin de roles
y asuncin de tareas de unas y otros se traduce en menor
disponibilidad horaria de las mujeres frente a sus compaeros que
tienen, entonces, ms posibilidades de ascenso.

Discriminacin mltiple (o concepto de interseccionalidad). Con
esta expresin, nos referimos a aquellas situaciones donde la
interseccin de distintos factores como: edad, sexo, orientacin
sexual y origen tnico, religin o discapacidad, dan lugar a una
situacin de discriminacin. Por ejemplo, pensemos en una mujer de
una minora tnica: puede ser objeto de discriminacin por la
relacin que existe entre el hecho de ser mujer y con un
determinado origen racial.

Para consultar
Informe de la Comisin Europea La lucha contra la discriminacin en la Unin
Europea.
Fuente: Comisin Europea

Dos de las formas ms graves de discriminacin por razn de sexo son
el acoso sexual y el acoso por razn de sexo, que la Ley Orgnica 3/2007,
EMPLEO.

129
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres recoge en su articulado en su
referencia al mbito laboral.

Acoso por razn de sexo: cualquier comportamiento realizado en
funcin del sexo de una persona, con el propsito o el efecto de atentar contra
su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo
(Artculo 7.2. de la Ley Orgnica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres
y hombres (BOE, 23 de marzo de 2007).

Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o fsico, de naturaleza
sexual que tenga el propsito o produzca el efecto de atentar contra la
dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo (Artculo 7.1. de la Ley Orgnica 3/2007,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE, 23de marzo de 2007).

La Ley Orgnica 3/2007 establece la necesidad de las empresas de
establecer medidas para la prevencin y sancin del acoso sexual, y que estas
medidas deben ser consensuadas con la representacin legal de las
trabajadoras y trabajadores.

Para consultar
Fundacin Mujeres: Acoso sexual y acoso por razn de sexo en el mbito
laboral, Ministerio de Igualdad, 2010
Fuente: Igualdad Empresas

Hacia un entorno laboral igualitario.
Fuente: Instituto Andaluz de la Mujer

Prez Bilbao, J. y Sancho Figueroa, T.: NTP 507: Acoso sexual en el trabajo
Fuente: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

EMPLEO.

130
5.5. PROSTITUCIN Y TRATA DE SERES HUMANOS CON FINES DE
EXPLOTACIN SEXUAL

Para consultar
Lousada, J.F. (2005) Prostitucin y trabajo: la legislacin espaola.
Congreso Internacional Explotacin Sexual y Trfico de Mujeres
Fuente: Universidad de Vigo

La prostitucin no es una expresin de libertad sexual de la mujer, sino
que tiene que ver con la violencia, la marginacin, la dificultad econmica y la
cultura sexista y patriarcal. Los derechos de ciudadana universal que nuestra
sociedad promueve estn vedados para las mujeres prostituidas. El acceso a
recursos econmicos, culturales y sociales se ve mermado para este sector de
la poblacin, al formar parte de los circuitos informales de la economa.

Se dispone de escasos datos sobre la trata de mujeres con fines de
explotacin sexual. La mayor parte de las estimaciones se hacen basndose
en el nmero de mujeres prostituidas.

Para reflexionar
Una madre coraje desvela una red de rapto de chicas para prostituirlas.
Fuente: EL PAS, 16/02/2012
Se explota sexualmente a una persona cuando se oferta su cuerpo en el
mercado del sexo obteniendo beneficios econmicos por ello, ya sea mediante
su prostitucin o mediante otras formas de comercio sexual en la que se
exponen los cuerpos de terceras personas, como la pornografa.
La trata de personas con fines de explotacin sexual es un negocio muy
lucrativo para ciertas personas y es innegable su aportacin a la economa de
muchos pases. Las redes se mueven a nivel internacional, llevando
generalmente a mujeres de pases en vas de desarrollo a los pases con
economas ms prsperas.
EMPLEO.

131
El llamado turismo sexual fomenta los viajes en sentido inverso, son
los hombres de los pases ms prsperos que se desplazan a las zonas dnde
se concentra la prostitucin de mujeres y en muchos casos de nias.
Para consultar
Plan Integral de Lucha contra la Trata de Seres Humanos con fines de
explotacin sexual. Espaa.

Por lo que se refiere a la estructura de los flujos mundiales de trata de personas, los
informes de Naciones Unidas presentan mapas donde se clasifican los pases segn su
grado de importancia como lugar de origen, trnsito o destino.
En trminos muy generales, los pases de la Commonwealth, Europa Central y del
Este, frica Occidental y Sudeste Asitico son las regiones de origen ms importantes.
Europa Occidental, Norte Amrica y Asia Occidental son las zonas de destino ms
frecuentes. Europa, el Sudeste Asitico, Amrica Central y frica Occidental son,
adems, zonas de gran trnsito.
En el caso concreto de Espaa, los informes de Naciones Unidas consideran que no
acta como pas de origen, sino que es utilizado en un grado que se califica de bajo
como pas de trnsito de vctimas de la trata procedentes de Brasil, Amrica del Sur y
frica. Sin embargo, y siempre segn esta fuente, se asigna a nuestro pas una
importancia alta como lugar de destino, recibiendo vctimas procedentes de Colombia,
Repblica Dominicana, Nigeria, Rusia, Ucrania, Rumania, Bulgaria, Brasil, Croacia,
Repblica Checa, Hungra, Marruecos, Polonia y otros pases.
Fuente: Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad

Por ltimo, resaltar la incoherencia en el tratamiento de la prostitucin
en los medios de comunicacin que, por un lado, comentan las noticias sobre
trata y prostitucin como algo peligroso y negativo (se detallan las situaciones
vejatorias por las que pasan las mujeres, se comenta su relacin con el crimen
organizado) y sin embargo, en las pginas comerciales se recogen anuncios
bajo el eufemismo de relax o similares, an cuando estn relacionados con el
mismo sector del ejercicio de la prostitucin.

Concluimos insistiendo en que la violencia de gnero es una
enfermedad social y se produce por una desigual relacin de poder
EMPLEO.

132
estructural entre mujeres y hombres. Por ello, cualquier medida que favorezca
la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres es un paso
adelante para erradicar todo tipo de violencia que sufren las mujeres, por el
slo hecho de serlo.


% Segn los datos adelantados de IV Macroencuesta de Violencia
de Gnero presentados por la Secretara de Estado de
Igualdad, respecto a las denuncias presentadas, las mujeres
que sufrieron maltrato y han salido de l denunciaron un
26,6% y entre las que lo sufren actualmente ese porcentaje
asciende hasta el 29,7%. La comparacin entre ambos datos
indica que actualmente se denuncia ms, aunque ha sido
la separacin de su agresor la forma en que mayoritariamente
han dejado atrs la violencia.
Fuente: RTVE
% De acuerdo con el informe del Observatorio de Violencia
Domstica y de Gnero del Consejo del Poder Judicial relativo
al segundo trimestre del 2011, el nmero de denuncias de
violencia de gnero registradas alcanz en Espaa un total de
34.347 casos, lo que supone un crecimiento del 5,7% respecto
del primer trimestre de este ao.
% Las denuncias presentadas entre abril y junio de 2011
implican una media de 377,4 denuncias diarias e indican una
estabilidad respecto del mismo periodo del ao anterior, ya
que el crecimiento respecto al segundo trimestre de 2010 ha
sido del 0,3 % (34.256 casos).
Fuente: Poder Judicial

EMPLEO.

133

Cierre con perspectiva

Quin ha erigido al hombre en nico juez si la mujer comparte con l
el don de la razn?
Mary Wollstonecraft (1759-1797) Autora de la obra Vindicacin de los
derechos de la mujer.

Unidad 1: Conceptos Fundamentales y Situación General en España

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Unidad 1: Conceptos Fundamentales y Situación General en España

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Unidad Didctica 1.

Curso IGUALDAD DE OPORTUNIDADES: APLICACIN PRCTICA EN EL MBITO DE

Vous aimerez peut-être aussi