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1

6. Lquilibre sur le march du travail



6.1. Lquilibre en concurrence parfaite

Dtermination de lquilibre

Confrontation des courbes doffre et de demande de travail agrges
dtermine les quantits changes et le salaire.

Hypothses :
Le travail est un bien homogne.
Atomicit de la demande et de loffre de travail.
Information parfaite.
Mobilit parfaite des travailleurs.

2
Reprsentation graphique :



W
E

E
W
L
O
L
D
L
E

L
W
D O
3
Dplacement de lquilibre

i) Choc sur la demande de travail

Exemple : organisation des Jeux olympiques en Belgique


E
L
E

D
E
W
E

L
E

W
E

L
W
D O
4
ii) Choc sur loffre de travail

Exemple : ge lgal de la retraite passe de 65 70 ans.




W
E

L
E

E
E
L
E

W
E

L
W
D O
O
5
6.2. Les imperfection du march : les carts la concurrence

i) Imperfections directes :
Ecarts la concurrence qui agissent directement sur le marche du travail.
Exemple : lexistence dun salaire minimum.

ii) Imperfections indirectes ou rpercutes :
Ecarts la concurrence qui agissent sur dautres marchs (ex. : march des produits)
et qui se rpercutent sur le march du travail.
Exemple : le partage de la rente ( rent-sharing ).




6
Trois sources dimperfections directes :

Relchement de lhypothse datomicit des agents.
Equilibre transform .

Comportements ou calculs dagents qui nobissent pas aux critres habituels de
maximisation du profit (employeurs) ou de lutilit (travailleurs).
Equilibre dplac .

Interventions dagents conomiques extrieurs (lEtat) qui modifient le
fonctionnement du march.
Equilibre suspendu .


7
6.2.1. Lquilibre dplac

i) Elments thoriques

La discrimination

En raison de prjugs, certains employeurs refusent dembaucher certaines
catgories de travailleurs (ex. les jeunes, les femmes, les immigrs) mme lorsque
leurs capacits productives sont identiques celles des autres.

Deux marchs du travail diffrents, avec des quilibres distincts.

Hypothse de mobilit parfaite des travailleurs nest plus vrifie.

8
Situation de rfrence March avec discrimination March sans discrimination


Pour quil y ait de la discrimination salariale entre hommes et femmes, il faut quau salaire
dquilibre W
E
, le nombre de femmes disposes travailler soit suprieur au nombre demplois
pourvoir sur le march sans discrimination.

W
F
W
(H+F)

W
F

W
H

L
W
H

W
E

D
(H+F)
L
D
1

O
(H+F)
O
H

L
D
2

O
F

9
Scnario de rfrence : pas de discrimination








250
8
D
O
W
(en EUR)
L
10
March avec discrimination March sans discrimination


Au salaire de 8 EUR, la demande de travail atteint respectivement 100 et 150 units sur le
march avec et sans discrimination.
150
8
L
W
(en EUR)
100
8
D
W
(en EUR)
L
D
11
Scnario A : au salaire de 8 EUR, 150 et 100 dsirent travailler

March avec discrimination March sans discrimination


Pas de discrimination salariale.


O
F

O
H

150
8
L
F

W
F

(en EUR)
100
8
D
H

W
H

(en EUR)
L
H

D
F

12
Scnario B : au salaire de 8 EUR, 200 et 50 dsirent travailler

March avec discrimination March sans discrimination


Discrimination salariale : (10 6) EUR = 4 EUR, Crowding effect .

6
175 200
E*
E
O
F

80
E*
E
50
10
O
H

O
F

O
H

150
8
L
F

W
F

(en EUR)
100
8
D
H

W
H

(en EUR)
L
H

D
F

13
Scnario C : au salaire de 8 EUR, 100 et 150 dsirent travailler

March avec discrimination March sans discrimination


Pas de discrimination salariale.



O
(F+H)

O
H

150
8
L
(F+H)

W
(F+H)

(en EUR)
100
8
D
H

W
H

(en EUR)
L
H

D
(F+H)

14
ii) Elments empiriques

Lcart salarial entre hommes et femmes

+ La mesure de base :


( )
f
f h
W
W W


Information intressante mais insuffisante.
Dcomposition de lcart salarial.


15
+ Equation de gains

i i
J
j
i j j i
Y X W c o | o + +

+ =
=1
,
) ln(

o
W
i
: le salaire de lindividu i (i = 1,,N)
X
i
: le vecteur des caractristiques de lindividu i
Y
i
: une variable binaire relative au genre
c
i
: un terme derreur




16
+ Equation avec une variable binaire


i i i
Y W c o o + + =


o
W
i
: le salaire de lindividu i (i = 1,..,N)
Y
i
: une variable binaire relative au genre (Y
i
=1 si homme, Y
i
=0 sinon)
c
i
: un terme derreur

Salaire moyen des femmes :
o = = ) 0 (
i i
Y W E

Salaire moyen des hommes :
o o + = = ) 1 (
i i
Y W E


Lcart salarial moyen entre hommes et femmes vaut o.
17

Graphiquement :


o


Hommes Femmes
Wi
o


18
+ Equation avec une variable binaire et une variable quantitative


i i i i
Y X W c o | o + + + =


o
W
i
: le salaire de lindividu i (i = 1,..,N)
Y
i
: une variable binaire relative au genre (Y
i
=1 si homme, Y
i
=0 sinon)
X
i
: le nombre dannes dexprience dun individu
c
i
: un terme derreur

Salaire moyen des femmes :
i i i i
X Y X W E | o + = = ) 0 (
,

Salaire moyen des hommes :
i i i i
X Y X W E | o o + + = = ) ( ) 1 (
,

19
Graphiquement :

o mesure lcart salarial entre hommes et femmes toutes autres choses
tant gales pas ailleurs
Hypothse : la valeur du paramtre | est identique pour les hommes
et les femmes.
|


Hommes
o o

+

o


Wi
Femmes
Xi (annes dexprience)
20
+ Rsultats partir du SES
Priode /
Variables explicatives :
1995 2002 2004 2005
Constante 5.524** 2.239**
Exprience gnrale
Simple 0.016** 0.020**
Au carr/10
2
-0.036** -0.056**
Spcification lgrement
diffrente que pour
1995 et 2002
a
Au cube/10
4
0.022** 0.054**
Anciennet dans lentreprise
Simple 0.016** 0.022**
Au carr/10
2
-0.017** -0.029**
Sexe
Homme Rfrence Rfrence Rfrence Rfrence
Femme -0.116** -0.114** -0.120** -0.103**
R ajust 0.713 0.637 0.657 0.618
F-test 11792** 821** 510** 443**
Nombre dobservations 67023 98023 94909 95930
Variable dpendante : ln (salaire horaire brut en BEF et en EUR). Ce tableau est extrait de rgressions contenant un nombre plus
important de variables explicatives (dont le niveau denseignement, le contrat de travail, le temps de travail, la profession, le secteur
dactivit, la taille de la firme et la rgion).
a
Utilisation de variables catgorielles pour lge et lanciennet.

*
,
**
: coefficients significatifs 5 et 1%, respectivement. Sources : Rycx (2001), Rycx et al. (2008), Du Caju et al. (2010).


21
+ Dcomposition de Oaxaca Blinder

* ) ( )

* ( *)

( ) ln( ) ln( | | | | |
f h f
f
h
h
f h
X X X X W W + + =

o
- Indices h et f dsignent respectivement les hommes et les femmes
- Terme de gauche mesure lcart entre le salaire moyen de hommes et des
femmes
-
X
: vecteur des valeurs moyennes des variables explicatives.
- Les btas sont obtenus partir des rgressions suivantes :
i i h h i h
X W c | + =
, ,
) ( ln

i i f f i f
X W c | + =
, ,
) ( ln

22
* ) ( )

* ( *)

( ) ln( ) ln( | | | | |
f h f
f
h
h
f h
X X X X W W + + =


En somme, les termes de droite mesurent respectivement :
- Lavantage dont bnficient les hommes.
- La perte subie par les femmes.
- La proportion de lcart salarial qui rsulte de la diversit des
caractristiques individuelles.

Hypothse : h
| |

* =



h f h f h
f
f h
X X X W W | | |

) ( )

( ) ( ln ) ( ln + =



23
Dcomposition de lcart salarial de genre :

Salaire de base (hors primes et boni annuels, avantages en natures, 13
me
mois, etc.),
donnes provenant du SES belge 2009
- Ecart salarial annuel brut = 22% (car incidence du temps partiel plus importante parmi les
femmes).
- Ecart salarial horaire brut = 9% (ou 2,42 euros/heure, aprs contrle pour diffrences dans
le temps de travail). Part "explique" = 51,7%, part inexplique = 48,3%.















Source : Institut pour lEgalit entre les Hommes et les Femmes, "Lcart salarial entre
les hommes et les femmes en Belgique : Rapport 2012", Bruxelles.

24
Dcomposition de la partie "explique" :






























Source : Ibidem. Donnes provenant du SES 2009.

25

La prudence est de rigueur :

a) Lcart non expliqu (attribu de la discrimination) pourrait dcouler de lomission
de variables explicatives importantes.

Exemples : filire des tudes, interruptions de carrire, formation professionnelle.

b) Il peut y avoir de la discrimination endogne. Ecart expliqu = cart justifi.

Exemple : temps de travail.




26
6.2.2. Lquilibre suspendu

i) Elments thoriques

Le salaire minimum

E
Chmage
W
Min

E
L
O
L
D
L
E

W
E

L
W
D O
Arbitrage entre taux de chmage
et working poor
27
Lquilibre suspendu dcoule de tout mcanisme qui entrave
la flexibilit des salaires la baisse.

Exemples :

a) Existence dun salaire minimum.
b) Prsence dorganisations syndicales.
c) Systme dindemnisation du chmage.
d)





28
ii) Elments empiriques : Le salaire minimum

- Une contrainte plus ou moins forte selon les pays

Des salaires planchers (explicites ou implicites) existent dans tous les pays de
lUE et, plus gnralement dans un grand nombre de pays de la zone OCDE.

Les lgislations sont trs diverses.

Salaire minimum :
- Rgional (EU, Can, Jap.), national (Fra, P-B, R-U), sectoriel (All, Bel,Irl,
Port) ou selon la qualification professionnelle (Lux.).
- Modul selon lge du bnficiaire (Bel, Fra, P-B).
- Fix par les pouvoirs publics ou ngoci entre partenaires sociaux.
- Revaloris en fonction de linflation (Bel) ou de lvolution du salaire moyen
(Fra, Jap, Esp).

Pour les comparaisons internationales : indice de Kaitz .
Il mesure le rapport entre le salaire minimum et le salaire moyen.


29
Tab. 6 : Salaires minima mensuels nationaux, 1
er
janvier 2013
a

EUR
in 2012
Monnaie
nationale
(si pas
EUR)
PPA % des gains
moyens
mensuels, 2011
(Kaitz index)
b

% employs
temps plein
rmunrs au
salaire minimum,
2004
d

% employs
rmunrs au
salaire
minimum,
2007
e

Belgique 1502 1372 45
cc
6,9
Grce 684 736 50
Espagne 753 788 35 0,8 3,8
France 1430 1310 47
c
15,6
Irlande 1462 1271 42 3,1 9,2
Luxembourg 1874 1539 47 18,0
Hongrie 335 98000 548 39 8,0 11,5
Pays-Bas 1469 1359 44 2,1
Pologne 393 1600 656 38 4,5
Portugal 566 653 43 5,5
Royaume-Uni 1264 1020 1167 39 1,4 9,5
Etats-Unis 952 1257 1030 31 1,4
Note:
a
Dans certains pays le salaire minimum national nest pas fix sur une base mensuelle mais sur une base horaire ou hebdomadaire. Pour
ces pays les salaires minima horaires et hebdomadaires sont convertis en salaires mensuels. Le salaire minimum national est fix par la loi,
souvent aprs consultation des partenaires sociaux, ou directement par accord intersectoriel national (comme cest le cas en Belgique ou en
Grce). Le salaire minimum national sapplique gnralement tous les salaris, ou au moins une grande majorit des salaris du pays. Les
salaires minima sont des montants bruts, cd. avant dduction de limpt sur le revenu et des cotisations de scurit sociale. Ces dductions
varient dun pays lautre.
b
En % des gains mensuels moyens dans lindustrie et les services (hors agriculture, chasse et sylviculture), cd.
codes NACE B S.
c
Donne se rfre lanne 2010.
d
Donnes Eurostat.
e
Kampelmann and Rycx (2012), "Who earns minimum wages in
Europe ?", ETUI Report 124, Brussels (donnes EU-SILC). Source: Eurostat (base de donnes "March du travail (y compris EFT/LFS)").
30
- Le salaire minimum et lemploi

Daprs la thorie conomique :
Lorsque le niveau initial du salaire minimum est relativement bas, un
revalorisation de ce dernier nest pas ncessairement dfavorable pour
lemploi (Elle peut mme tre favorable dans des conditions
monopsonistiques).
Lorsque le niveau initial du salaire minimum est relativement lev, toute
nouvelle hausse de ce dernier exercera un effet ngatif sur les embauches.

Daprs les tudes empiriques, limpact du salaire minimum sur lemploi est
gnralement ngligeable, sauf ventuellement pour lemploi des jeunes.

Exemples

OCDE (1998) : 9 pays industrialiss, 1975-1996. Hausse de 10% du salaire
minimum entrane une baisse de lemploi des moins de 20 ans comprise
entre 2 et 4%. Impact ngatif mais proche de zro pour les 20-24 ans. Aucun
effet pour les plus de 25 ans.

Dolado et al. (1996) : Union europenne, rsultats similaires.

31
iii) Elments empiriques : Les indemnits de chmage

Au niveau thorique, lexistence dun systme dindemnisation du chmage
constitue un frein lajustement des salaires la baisse car il incite les individus
revoir leurs prtentions salariales la hausse.

Rsultats des tudes macro-conomiques :

Hausse de 10 points de % du ratio de replacement (rapport entre les allocations de
chmage et la rmunration moyenne) augmente le taux de chmage de 17%
(Nickell et al., 1991), 13% (Scarpetta, 1996) et 11% (Nickell, 1997).

Exemple (sur base des rsultats de Nickell, 1997) :
Si ratio de remplacement passe de 60 70%, taux de chmage (si niveau initial
est de 5%) passe 5,55%.

Hausse des allocations de chmage accrot le niveau du chmage.
Cependant, la taille de limpact est relativement modeste (sauf peut-tre pour
certains segments de la population active : les jeunes, les chmeurs de longue
dure, etc.).

32
6.2.3. Lquilibre transform

Absence datomicit des agents conomiques :

a) Existence de syndicats demploys et demployeurs qui dcident conjointement,
par le biais de ngociations collectives, des salaires et des conditions de travail qui
sappliquent leurs membres.

b) Une entreprise se trouve en situation de monopsone . Elle est la seule acheter
du travail dans un bassin demploi (ex. : rgion).

Le pouvoir de monopsone peut aussi tre lapanage dune entreprise dominant une
profession qui requiert une qualification particulire qui est difficilement valorisable
dans dautres activits.

33
Le monopsone

Le modle du monopsone suppose :

- Mobilit limite des travailleurs.
- Existence de cots dentre qui permettent lentreprise
en place de ne pas tre concurrence.








34
Rappel : Equilibre dune entreprise en concurrence parfaite



E
L
E

D
W
E

W
L
O
35
En concurrence parfaite :

- La demande de travail reprsente la productivit marginale du travail.

- Loffre de travail pour une firme est parfaitement lastique.

- Loffre de travail reprsente le cot moyen et marginal du travail.

- Le cot marginal du travail est constant et gal au salaire de march.

- A lquilibre, loffre et la demande de travail sgalisent.
Le cot marginal du travail galise la productivit marginale du travail.




36
Lquilibre monopsonistique :




C
B
W
2

W
CMaT
A
L
2
L
1

W
1


W
D O
L
37
Exemple :

1) Entreprise monopsonistique engage 1 travailleur pour un salaire de 1 EUR
CMoyT = CMargT = 1 EUR.

2) Entreprise monopsonistique engage un 2
me
travailleur pour un salaire de 1,5 EUR
CMoyT = 1,5 EUR (car les deux travailleurs gagnent la mme chose)
CMargT = 1,5 EUR (prix payer pour pouvoir engager le 2
me
travailleur)
+
0,5 EUR (rpercussion du cot supplmentaire sur le 1
er
travailleur)
= 2 EUR.
CMargT > CMoyT (A = 0,5 EUR)



38
3) Entreprise monopsonistique engage un 3
me
travailleur pour un salaire de 2 EUR
CMoyT = 2 EUR (car les trois travailleurs gagnent la mme chose)
CMargT = 2 EUR (prix payer pour pouvoir engager le 3
me
travailleur)
+
0,5 EUR (rpercussion du cot suppl. sur le 1
er
travailleur)
+
0,5 EUR (rpercussion du cot suppl. sur le 2
me
travailleur)
= 3 EUR.
CMargT > CMoyT (A = 1 EUR)

Et ainsi de suite






39
Reprsentation graphique :




1
1
2
CMargT
3
2 3
1,5

W
(EUR)
L
Offre = CMoyT
40
Linfluence du salaire minimum sur lemploi
(dans un contexte monopsonistique) :

Card et Krueger (1994), "Minimum wages and employment : A case study of the fast-food
industry in New Jersey and Pennsylvania", AER, 84, pp.772-793.

Objectif : Analyser les consquences de laugmentation (de 19%) du salaire minimum sur
lemploi dans lEtat du New Jersey en 1992.

Mthodologie : Comparaison de lvolution de lemploi dans les fast-foods au New Jersey et
en Pennsylvanie (Etat o le salaire minimum na pas chang au cours de la priode, "groupe
tmoin").

Anticipation : Comme le secteur de la restauration rapide emploi gnralement une main-
duvre peu qualifie, habituellement rmunre au salaire minimum, on sattend ce que
laugmentation du salaire minimum dans le New Jersey ait conduit des pertes demploi dans
ce secteur.

Conclusion : Les rsultats montrent que la hausse du salaire minimum na eu aucun effet
ngatif sur lembauche dans le secteur des fast-foods au New Jersey.

Les rplications de ltude de Card et Krueger (1994) dautres tats amricains ayant
augment le salaire minimum dans les annes 1990 ont abouti aux mmes conclusions (cf. Card
et Krueger, 1995, 2000 ; Dolado et al., 1996 ; Neumark and Wascher, 2000).
41
Les syndicats : une perspective micro-conomique

i) Le modle du monopole syndical

Dunlop (1944).

Monopole bilatral o les syndicats fixent unilatralement le salaire et o les
entreprises dterminent lemploi en prenant le salaire comme donn.

Les syndicats choisissent unilatralement le salaire, sous contrainte de la
demande de travail provenant des entreprises (cest--dire en sachant qu
ltape suivante les entreprises maximiseront leurs profits tant donn le
salaire).

La solution se situe sur la droite de demande de travail lquilibre, il y a
une relation inverse entre le salaire et lemploi.

Prfrences des syndicats en matire demploi et de salaire sont reprsentes
par une fonction dutilit collective courbes dindiffrences (non scantes,
convexes et ordonnes par rapport lorigine).
42
Reprsentation graphique :




. C
B
W
A
L
2
L
1

W
1


W
PMargT
D
O
L
U
U
U
W
43
ii) Le modle du droit grer

Nickell et Andrews (1983). Gnralise le modle de Dunlop (1944).

Les entreprises choisissent unilatralement lemploi tandis que le salaire fait
lobjet dune ngociation entre la firme et le syndicat.

Lquilibre se situe sur la droite de demande de travail (productivit
marginale du travail est gale au cot marginal du travail).

Le pouvoir relatif de ngociation des syndicats lors des ngociations
salariales est reprsent par le paramtre | [0,1].

Si | = 0 : pt. A, solution en concurrence parfaite (salaire min., emploi max.).

Si | = 1: pt. B, solution du monopole syndical (salaire max., emploi min.).





44
Reprsentation graphique :




W
1

U
| = 0
| = 1
W
B
A
L
2

L
1


W
D
O
D
L
0 < | < 1
45


Toute modification du rapport de force (|) en faveur du syndicat entrane une
augmentation salariale et une dtrioration de lemploi.

Solutions du modle du droit grer ne sont pas optimales au sens de Pareto.

Autrement dit, il existe des solutions alternatives qui amliorent le bien-tre (profit
ou utilit) dun des deux protagonistes sans dtriorer celui de lautre.






46
Pareto et le modle du droit grer :

(Situation de dpart : point B, monopole syndical)

Z
Y
W
B
A
L
2
L
1

W
1


W
D
O
L
U
U
P
P
47
Lensemble des points de tangence entre les courbes dindiffrence du syndicat et diso-
profit de la firme, lintrieur de lespace form par les courbes P et U, sont prfrs au
sens de Pareto.

Courbe des contrats = ensemble des points de tangence entre les courbes dindiffrence du
syndicat et diso-profit de la firme, lintrieur de lespace form par les courbes P et U.

Lontief (1946) a dmontr que les allocations optimales au sens de Pareto, qui se trouvent
sur la courbe des contrats, peuvent tre obtenues lorsque le champ de la ngociation est
tendu lemploi.

Modle du contrat efficace .



48
iii) Le modle du contrat efficace

McDonald et Solow (1981).

La firme et le syndicat ngocient simultanment lemploi et le salaire.

Lquilibre se situe sur la courbe des contrats (CC). Il est optimal au sens de
Pareto : il nest pas possible damliorer le bien-tre dun des protagonistes
sans rduire celui de lautre.

Pente de la courbe des contrats dpend des caractristiques de la fonction
dutilit des syndicats. Si syndicat a de laversion au risque (courbe dutilit
concave), la courbe des contrats est pente positive.

o reprsente le pouvoir relatif de ngociation des syndicats lors des
ngociations collectives portant sur le salaire et lemploi.





49
Reprsentation graphique :


Lorsque la pente de la CC est positive, le syndicat exerce
une influence positive sur le salaire et lemploi.
H
P
Y
A
L
1

W
1


W
D
L
U
U
P
P
U
CC
o = 1
o > 0
o = 0
50
iv) Le modle de la ngociation globale

Manning (1987).

Le modle se droule en deux tapes. La ngociation porte dabord sur le
salaire et ensuite sur lemploi.

Contrairement au modle du contrat efficace, le pouvoir de ngociation des
syndicats nest pas forcment identique chaque tape de la ngociation.

Linfluence des syndicats sur lemploi nest pas forcment ngative. Une
augmentation de linfluence des syndicats sur le salaire (lemploi) rduit
(augmente) le volume de lemploi.

|
1
(|
2
) mesure le pouvoir relatif de ngociation des syndicats sur le salaire
(lemploi). |
1
et |
2
[0,1].

Si |
1
= 1 et |
2
= 0 : modle du monopole syndical (point M).
Si |
1
< 1 et |
2
= 0 : modle du droit grer (segment 0M).
Si |
1
= |
2
: modle du contrat efficace (bissectrice 0R)
51
Reprsentation graphique :


Ensemble des solutions du modle de Manning (1987) : 0MRQ.
Englobe modles usuels de ngociation (MDG et MCE) et
identifie une nouvelle famille de formalisations.
M = 1 0
R
Q = 1
|
2

|
1

R
Sur le segment OR : |
1
= |
2

(|
1
= 1, |
2
= 0)
(|
1
< 1, |
2
= 0)
(|
1
= 0, |
2
= 1)
52
v) Rsultats empiriques

Gnralement, lanalyse se cantonne aux modles usuels de ngociation
(MDG et MCE).

2 options :

Dterminer si la solution des ngociations se situe sur la droite de
demande de travail. Productivit marginale du travail gale au salaire ? Si
oui, modle du droit grer est le plus appropri les syndicats ont une
influence ngative sur lemploi.

Vrifier si lquilibre se situe sur la courbe des contrats. Si oui, les
syndicats exercent une influence positive sur lemploi (si CC pente
positive).

Rsultats empiriques souvent contradictoires, ils ne permettent pas de tirer de
conclusion claire quant au modle de ngociation le plus pertinent. Relation
entre le pouvoir syndical et lemploi sans doute plus complexe que celle
suggre par les modles usuels de ngociation.

53
Les syndicats : une perspective macro-conomique

Quelle est linfluence des syndicats sur les performances des pays
industrialiss en matire demploi et de chmage ?

Quelques statistiques pour 2007 (& 2011)

UE(15) vs. Etats-Unis :
- Taux de chmage : 6,7 vs. 4,6% (10,8 vs. 8,2%)
- Proportion de chmeurs de longue dure (12 mois et plus) : 33,1 vs. 10%
(39,2 vs. 29,3%)
- Dbut des annes 80 et ce jusquen 2008, taux de chmage UE(15) > EU.
- Taux demploi : 66,9 vs. 71,8% (65,6 vs. 67,1%)

Source : OCDE (2013), Perspectives de lemploi, Paris. Note : Moyennes non pondres pour UE(15).
54
Question

Pourquoi des conomies, confrontes des changements conomiques
similaires (chocs ptroliers, progrs technologique, concurrence des pays bas
salaire) et ayant des capacits productives comparables, enregistrent-elles des
carts aussi importants en termes demploi et de chmage ?

- De nombreux observateurs critiquent les caractristiques institutionnelles du
march du travail en Europe et en particulier les relations collectives de
travail.

Argument : cause des syndicats les salaires sont trop levs et trop rigides
chmage.

- Partisans des syndicats soulignent que :
Les syndicats sont un contre-pouvoir utile pour dfendre les
travailleurs contre les abus des employeurs.
Exemple : pouvoir de monopsone des entreprises.
Les syndicats amliorent les conditions de travail, rduisent le taux de
rotation de la main-duvre et amliorent la productivit.
55
Rsultats empiriques

Articulation entre les relations collectives de travail et les performances conomiques
des pays industrialiss est nettement plus complexe.

Pas trs tonnant vu :

a) Htrognit des relations collectives de travail en Europe.

b) Multiplicit des caractristiques qui peuvent influencer le rsultat des ngociations
collectives.




56
Diversit des systmes de ngociation

Niveau privilgi de ngociation :
a) National : p.ex. Autriche, Finlande et Norvge.
b) Sectoriel : p.ex. Allemagne, Belgique, France, Italie et Pays-Bas.
c) Entreprise : p.ex. Etats-Unis, Canada, Nouvelle-Zlande et Japon.

Degr de coordination* des partenaires sociaux :
a) Forte coordination nimplique pas ncessairement forte centralisation.
Exemples : Allemagne, Japon.
b) Forte centralisation nimplique pas ncessairement forte coordination.
La drive salariale...

(*) Aptitude des signataires daccords collectifs coordonner leurs dcisions
horizontalement (au sein dun mme niveau de ngociation) et verticalement
(entre les diffrents niveaux de ngociation).
57
Fig. : Taux de syndicalisation et taux de couverture conventionnelle
All
Aus
Aut
BE
Can
DK
Esp
Fin
Fr
It
J ap
NZ
Nor
PB Por
RU
SWE
Sui
USA
Gre
Irl
0
2
0
4
0
6
0
8
0
T
a
u
x

d
e

s
y
n
d
i
c
a
l
i
s
a
t
i
o
n

e
n

2
0
1
0
*

(
%
)
20 40 60 80 100
Taux de couverture en 2010** (%)


Remarques : Taux de syndicalisation = % de travailleurs affils une organisation syndicale ; Taux de couverture
conventionnelle = % de travailleurs couverts par une convention collective de travail. * Ou dernire anne disponible :
2009 pour le Canada, lAllemagne, lItalie, le Portugal et le Royaume-Uni ; 2008 pour la Belgique, la France, la Grce, le Japon, les
Pays-Bas, la Norvge, lEspagne, la Sude et la Suisse ; 2007 pour lAustralie, le Danemark et la Finlande. ** Ou dernire anne
disponible : 2009 pour la Belgique, le Danemark, lIrlande, les Pays-Bas, la Norvge, lEspagne et la Suisse ; 2008 pour la France.
Source : OECD (2012), Economic Policy Reforms 2012 : Going for Growth, Paris.
58

Hypothse corporatiste



Intuition : Degr lev de corporatisme (et en particulier de coordination) pousse les
partenaires sociaux internaliser les externalits ngatives de leurs accords salariaux.

Exemples : McCallum (1983, 1986), Cameron (1984), Bruno et Sachs (1985),
Tarantelli (1986), Bean et al. (1986), Newell and Symons (1987), Golden (1993).
Chmage
Degr de
corporatisme
59
Hypothse dune relation en forme de cloche



Intuition : Ngociation sectorielles sont inefficientes car :
a) Contrairement au niveau national, la coordination des dcisions y est insuffisante.
b) La concurrence (llasticit emploi-salaire) y est plus faible quau niveau des
firmes individuelles.

Exemples : Calmfors et Driffill (1988), Freeman (1988), Rowthorn (1992).
Chmage
Degr de
centralisation
Firme Secteur National
60
Coordonner ou dcentraliser les ngociations

Rsultats rcents :

Ils soulignent limportance du degr de coordination des partenaires sociaux en
matire demploi et de chmage et ce indpendamment du niveau formel de la
ngociation.

Lobtention de bonnes performances en matire demploi et de chmage dans les
pays (relativement) centraliss semble dpendre du degr de "gouvernabilit" des
ngociations collectives, cest--dire de lexistence de mcanismes juridiques
gnrant une forte coordination entre les diffrents niveaux de ngociation.

Exemples : Nickell (1997), Flanagan (1999), Traxler et Kittel (2000), Lesueur et
Sabatier (2008).