Noes de Gesto Pblica p/ TRT-PE Teoria e exerccios comentados Prof.

Rodrigo Renn Aula 00

AULA 0: Gesto por Competncias

Ol pessoal, tudo bem? Meu nome Rodrigo Renn, e tenho o grande prazer de iniciar com vocs um curso de Noes de Gesto Pblica para o concurso de Analista Judicirio do TRT da 6 Regio (PE). Este concurso teve seu edital publicado recentemente e sua prova est prevista para o dia 27 de Maio. Portanto, a hora de se preparar agora! A banca escolhida foi a Fundao Carlos Chagas FCC, bastante conhecida no mundo concurseiro. Vamos comentar centenas destas questes e mostrar como resolv-las! Antes de qualquer coisa, vou dizer um pouquinho sobre mim: Sou carioca e formado em Administrao pela PUC do RJ, com Ps-Graduao em Gesto Administrativa. Como vocs, j fui concurseiro e disputei diversos concursos da rea de Administrao, sendo aprovado, entre outros, nos concursos abaixo: 7 no concurso de Analista de Finanas e Controle do DF Administrao Financeira e Contbil - 2009 (cargo atual, que mudou de nome neste ano); 1 no concurso de Furnas - Administrador 2 2009; 1 no concurso de Professor Seplag/DF - Administrao 2010; 2 no concurso do Min. Defesa - DECEA/ Administrador 2009; 7 no concurso da Hemobras / Administrador 2008; Atualmente sou servidor da Secretaria da Fazenda do Governo do Distrito Federal, no cargo de Auditor de Controle Interno na Subsecretaria do Tesouro. Sou professor de Administrao Geral, Administrao Pblica e Gesto de Pessoas desde 2007 e j participei de cursos escritos para concursos, como os do MPU, TCU, ICMS-RJ, EPPGG, TCEs e tribunais diversos. Professor, e como ser o curso? O curso que iniciaremos hoje ser focado em questes e provas anteriores da FCC e das principais bancas de concursos do pas. Irei trabalhar a teoria necessria e comentar centenas de questes para que vocs cheguem prontos para o que der e vier no dia da prova! Estarei no s resolvendo as questes desta banca famosa, mas dando dicas das famosas pegadinhas deles!

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Alm disso, a matria de Administrao (ou Gesto) Pblica tem sido cada vez mais cobrada, tendo sido includa em praticamente todos os concursos importantes da rea fiscal, tribunais e de controle, como os concursos da Receita Federal, ICMS-SP e ICMS-RJ, ISS-RJ, TCU e TCEs entre outros. Est mais do que na hora de voc desencanar desta matria! Depois deste curso, voc vai deixar de se estressar quando tiver uma prova de Administrao nas mos! Os tpicos cobrados pela banca esto abaixo:

Tenho o hbito de escrever como se estivesse conversando com o aluno, portanto no estranhem o estilo leve, pois acredito que fica mais fcil de passar o contedo, e, principalmente, mais agradvel para vocs dominarem essa matria.

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Tenho certeza de que esse material far a diferena na sua preparao. Se aparecer uma dvida qualquer estarei disponvel para esclarecer de modo direto e individualizado. Desta forma, dividi os tpicos nas aulas abaixo, que sero disponibilizadas de acordo o cronograma abaixo: Aula 0: Gesto por Competncias; Aula 1: Processo organizacional: planejamento, direo, comunicao, controle e avaliao; Balanced scorecard. Cultura e clima organizacional (15/04). Aula 2: Estrutura organizacional, liderana. (18/04). Aula 3: Governana e governabilidade: administrao gerencial; gesto pblica eficiente, eficaz e efetiva. (25/04). Aula 4: Gesto de projetos; controle do patrimnio pblico; prestao de contas. (29/04) Aula 5: Processo de Planejamento na Administrao Pblica: Plano Plurianual, Lei de Diretrizes Oramentrias e Lei Oramentria Anual; princpios da administrao pblica, princpios gerais da administrao. (02/05). Aula 6: Sistema de gesto pblica: tica no servio, gesto de pessoas. (08/05). Aula 7: Sistema de gesto pblica: simplificao de rotina de trabalho. (11/05). gesto de processos,

Aula 8: Gesto Estratgica: Gesto estratgica do Poder Judicirio brasileiro, ferramentas de anlise para gesto e planejamento estratgico, ttico e operacional; Estratgias, indicadores de gesto; Resoluo 70 do Conselho Nacional de Justia, Resoluo 49 do Conselho Nacional de Justia e Decreto Lei n 200/67. (15/05). Aula 9: Gesto Estratgica: excelncia nos servios pblicos, PDCA, monitoramento e avaliao. (18/05). Vamos ento para o que interessa, no mesmo? Hoje veremos o tpico de Gesto por Competncias, que tem sido muito cobrado ultimamente. Esta aula ser mais curta que o padro, de modo que possam ter um gostinho de como ser o curso.

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Sumrio
Gesto por competncias......................................................................... 5 Competncias Humanas e Organizacionais .................................................. 7 Etapas da Gesto por Competncias ........................................................ 10 Lista de Questes Trabalhadas na Aula........................................................ 25 Gabarito ........................................................................................ 33 Bibliografia ..................................................................................... 33

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Gesto por competncias

Antes de entendermos como funciona a gesto por competncias, devemos saber o que so competncias! Grande parte dos autores atualmente considera competncia como o somatrio de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA para ajudar a fixar!) no contexto do trabalho, ou seja, a combinao destes para obter um bom resultado prtico, que adicione valor organizao. Veja como este tema j foi cobrado na questo abaixo: 1 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Competncias representam combinaes sinrgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas no desempenho profissional em determinado contexto. A frase est correta e retirada dos trabalhos de Carbone1. Esta uma definio de competncias bastante atual, que considera competncia no somente um estoque destes conhecimentos, habilidades e atitudes, mas a aplicao destes CHAs no ambiente de trabalho real, trazendo resultados prticos no contexto da organizao. Vamos ver agora outra questo sobre este tema? 2 - (FCC TCM/CE AUDITOR 2010) A gesto de pessoas por competncias envolve (A) treinar os funcionrios em conhecimentos tcnicos essenciais para o aumento da produtividade. (B) mobilizar e colocar em prtica conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores de uma organizao. (C) selecionar os candidatos com os melhores currculos ou maior competncia profissional. (D) desenvolver traos de personalidade mais adequados ao clima organizacional. (E) adequar a cultura da organizao para proporcionar uma zona de conforto para cada colaborador. Esta questo, que caiu em um concurso bastante concorrido, mostra os principais elementos das competncias. Como j vimos, as competncias envolvem conhecimentos, habilidades e atitudes. Desta forma, a alternativa correta a letra B.

(Carbone, 2009)

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A letra A no se refere gesto por competncias, portanto est errada. A letra C tampouco se relaciona com este tema, pois a Gesto por Competncias muito mais do que um processo de seleo. Na alternativa D, os traos de personalidade no se desenvolvem para se adaptar ao clima organizacional. J a letra E totalmente descabida e irreal. Nosso gabarito mesmo a letra B. Vamos entender melhor o que so estes elementos da gesto por competncias? Conhecimentos Est relacionado ao saber da pessoa! So todas as informaes, os dados e conceitos que o indivduo armazenou e que podem ser usados por ele em seu trabalho. Habilidades o saber fazer! A capacidade que a pessoa tem de utilizar estes conhecimentos que possui na prtica. Uma classificao muito conhecida de habilidades a de Katz, que menciona as habilidades tcnicas, humanas e conceituais. Atitudes o querer fazer! Esto relacionadas ao modo como a pessoa lida com seus sentimentos e maneiras de pensar e como estes afetam seu comportamento em relao ao trabalho e seus colegas. Existem pessoas que gostam de liderar, de comandar alguma ao. Outras no se sentem vontade neste papel, e tero dificuldade em assumir qualquer posio de chefia em uma organizao2. Desta forma, as competncias so o somatrio destes fatores:
Conhecimentos

Habilidades

Competncias

Atitudes

Figura1ElementosdasCompetncias

Imagine um caso prtico: pense em um simples vendedor de automveis. Ele precisa ter conhecimento sobre os carros que estar
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(Bundchen & Silva, 2005)

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vendendo (consumo, cores, modelos, acessrios, etc.), habilidades de comunicao e negociao para que possa argumentar com o consumidor e uma atitude positiva diante do trabalho de vendas e em relao ao atendimento ao cliente para que possa ter sucesso em sua profisso, no mesmo? De que adiantaria um vendedor que sabe muito sobre automveis, tem uma excelente habilidade de se comunicar, mas est sempre de mau-humor ou detesta trabalhar como vendedor? Assim, a competncia existe quando combinamos estes conhecimentos, habilidades e atitudes para trazer resultados concretos para a organizao em que trabalhamos.

Competncias Humanas e Organizacionais

At aqui falamos das competncias pessoais, mas outros autores ligaram o conceito de competncia aos grupos ou organizaes, como Prahalad e Hamel3. Estes autores consideram competncia (core competences ou competncias essenciais) a capacidade das empresas de agregar valor que percebido pelos clientes, de modo difcil de ser imitado por seus concorrentes, gerando assim vantagem competitiva (a capacidade da Petrobrs de extrair petrleo de guas profundas seria um exemplo destas competncias). Desta forma, as competncias podem ser classificadas em humanas (ligadas a cada indivduo) e organizacionais (que se relacionariam capacidade da empresa), sendo que as competncias humanas afetam as organizacionais, e vice-versa4. Existem vrias outras classificaes de competncias. Vejamos algumas das mais importantes: As competncias humanas podem ser classificadas de acordo com o papel que a pessoa ocupa na organizao. As competncias humanas seriam ento tcnicas (relacionadas s posies operacionais ou de assessoria, que no exerceriam formalmente a liderana) e gerenciais (necessrias em ocupantes de cargos de chefia e direo). Outra classificao das competncias humanas (ou individuais) a diviso entre as competncias gerais (que todos fazem) e as

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(Prahalad e Hamel) apud (Brado & Bahry, 2005)

(Brando & Guimares, Gesto de competncias e gesto de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto, 2001)

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competncias especficas (que so relacionadas com as tarefas e cargos das pessoas dentro da organizao). As competncias organizacionais podem ser classificadas como bsicas (ligadas ao funcionamento da organizao, mas que no diferenciariam a empresa de seus concorrentes) e as essenciais (as que representam aspectos que diferenciariam a empresa de seus concorrentes core competences)5. Outra classificao comum das competncias organizacionais em relao importncia de cada uma com o passar do tempo. Elas seriam classificadas como emergentes (que tendem a ser mais importantes no futuro), declinantes (que perdero importncia com o tempo), estveis (manteriam sua relevncia atual) e transitrias (que seriam relevantes somente em um perodo, como em uma crise). Outros conceitos de competncias organizacionais so descritos por Mills :
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Competncias essenciais fundamentais para a sobrevivncia da organizao e centrais em sua estratgia; Competncias distintivas reconhecidas pelos clientes como diferenciais em relao aos competidores; conferem organizao vantagens competitivas (vejam que o mesmo conceito utilizado acima para as competncias essenciais! Isto utilizado nas provas para confundir o candidato); Competncias de unidades de negcio pequeno nmero de atividades-chave (entre trs e seis) esperadas pela organizao das unidades de negcio; Competncias de suporte atividades que servem de alicerce para outras atividades da organizao. Por exemplo: a construo e o trabalho eficientes em equipes podem ter grande influncia na velocidade e qualidade de muitas atividades dentro da organizao; Capacidade dinmica condio da organizao de adaptar continuamente suas competncias s exigncias do ambiente. Vamos ver uma questo recente? 3 - (FGV SEFAZ/RJ FISCAL DE RENDAS - 2009) Em gesto por competncias, a condio da organizao de adaptar continuamente suas competncias s exigncias do ambiente uma caracterstica das: (A) competncias essenciais. (B) competncias distintivas.
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(Bundchen & Silva, 2005) (Mills et al.,2002) apud (Dutra, 2010)

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(C) competncias de unidades de negcio. (D) competncias de suporte. (E) capacidades dinmicas. De acordo com a definio de Mills, a condio de uma organizao de se adaptar continuamente s mudanas do ambiente externo se chama capacidade dinmica. Portanto, o gabarito a letra E. Bom, agora que vimos os conceitos de competncia, vamos conhecer como a gesto por competncias funciona. De acordo com Carbone7, as empresas tm adotado a gesto por competncias como modelo de gesto, visando orientar seus esforos para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes nveis da organizao (individual, grupal e organizacional), as competncias necessrias consecuo de seus objetivos. Basicamente a gesto por competncias um modelo de gesto que, considerando a estratgia da organizao como uma bssola, busca identificar e desenvolver as competncias necessrias para que a mesma possa atingir seus objetivos estratgicos. Desta maneira, um dos objetivos principais na gesto por competncias conseguir alinhar as competncias individuais de cada funcionrio com a estratgia organizacional. Vamos ver uma questo que aborda este ponto? 4 - (FCC ALESP/SP GESTO PROJETOS 2010) Um dos principais objetivos da Gesto de Pessoas por Competncias (A) permitir separar os aspectos de habilidades, desempenho e desenvolvimento do profissional. potencial,

(B) proporcionar o alinhamento das competncias individuais s estratgias organizacionais. (C) possibilitar maior especializao de atuao, atendendo, por meio da restrio da mobilidade funcional, s necessidades da nova gesto. (D) priorizar o cargo em vez do profissional, de maneira a aproveitar os recursos disponveis aos resultados do negcio. (E) direcionar o foco de atuao desenvolvimento da organizao. nos processos e no

(Carbone, 2009)

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Como vimos acima, um dos objetivos principais na gesto por competncias o alinhamento das competncias individuais com as estratgias da empresa. O nosso gabarito a letra B.

Etapas da Gesto por Competncias

A gesto por competncias um processo contnuo e, segundo Carbone8, tem como fase inicial a formulao da estratgia da organizao (misso, viso e objetivos estratgicos). A partir deste momento, poderamos definir quais seriam as competncias necessrias para que a organizao alcance seus objetivos. Abaixo podemos ver as etapas da Gesto por Competncias:

Formulaodaestratgiada organizao Mapeamentodecompetncias Desenvolvimentoecaptaodestas competncias Avaliao

Figura2EtapasdaGestoporCompetncias

Entretanto, algumas bancas tm considerado que a etapa inicial o mapeamento de competncias, ou at a identificao das competncias! Vamos ver algumas questes deste tema? 5 - (FCC DEFENSORIA/SP ADMINISTRADOR 2010) A gesto de competncias tem como etapa inicial

(Carbone, 2009)

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(A) pesquisar as competncias mais valorizadas pelo mercado. (B) desenvolver as competncias necessrias para o sucesso da organizao. (C) estabelecer os objetivos e metas a serem alcanados pela organizao. (D) a identificao da lacuna de competncias da empresa. (E) captar as competncias internas disponveis na organizao. Nesta questo de 2010, a FCC pediu a etapa inicial da gesto por competncias e considerou correta a alternativa D. Esta alternativa se relaciona com a identificao do gap de competncias, ou seja, aps o mapeamento das competncias da organizao. Entretanto, a mesma FCC j considerou o mesmo tema de maneira diferente. Vamos a ela? 6 - (FCC PGE/RJ AUDITOR 2009) A gesto por competncias, alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, constitui um processo contnuo que tem como etapa inicial (A) a implementao de instrumentos de gesto do desempenho. (B) a formulao da estratgia organizacional. (C) a definio corporativo. de indicadores de desempenho no nvel

(D) a identificao do seu gap ou lacuna de competncias. (E) o planejamento de aes para captar e desenvolver as competncias necessrias. J nesta questo, a FCC considerou o conceito do Carbone como correto, ou seja, de que a gesto por competncias comea com a formulao da estratgia organizacional. Veja que a alternativa D exatamente a mesma afirmao que a FCC tinha considerado como correta na questo anterior. Portanto, o gabarito da questo a letra B. Veja como isto j foi cobrado pelo Cespe: 7 - (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO 2008) A gesto por competncia deve ser implantada a partir do mapeamento das competncias organizacionais e profissionais desejadas bem como das competncias existentes.

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A questo foi considerada correta. Desta forma, para o CESPE, o mapeamento das competncias o passo inicial da gesto por competncias! Mas professor, e o que eu escolho na hora da prova? Pessoal, acho um absurdo as bancas mudarem toda hora de posicionamento, mas infelizmente a nossa realidade no mundo dos concursos. Na hora da prova, antes de tudo, analisem se existe mais de uma alternativa possvel na questo. Se efetivamente existir, voc ter de escolher uma delas! Eu escolheria a definio do Carbone. Se a banca no considerar esta alternativa como correta voc j tem o recurso pronto, no mesmo? E, antes que me perguntem, vou postar no site, aps a prova, as questes que sero passveis de recursos para ajudar vocs, ok? Irei inclusive citar o embasamento terico para que possam fazer os recursos. Contem comigo! Vamos voltar ao nosso contedo? A fase do mapeamento de competncias uma etapa importantssima na gesto por competncias, pois essa fase que ir subsidiar as aes de captao e desenvolvimento de competncias, bem como as etapas de avaliao e de retribuio aos funcionrios. O mapeamento de competncias basicamente visa identificar os gaps (ou lacunas) de competncias na organizao atravs da identificao das competncias necessrias para que a mesma atinja seus objetivos estratgicos e da anlise das competncias j existentes na organizao, de forma que estes gaps sejam reduzidos ou eliminados9. Desta maneira, a organizao poder programar todas as aes de desenvolvimento e captao de competncias. Vejam como isto j foi cobrado recentemente: 8 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Um dos objetivos do mapeamento de competncias identificar o gap, ou lacuna, de competncias, ou seja, identificar a discrepncia entre as competncias necessrias para concretizar a estratgia corporativa e as competncias internas existentes na organizao. A frase est correta. O mapeamento fundamental, pois s se poder montar um plano de desenvolvimento destas competncias quando se souber o que necessrio desenvolver, no mesmo? O passo inicial do mapeamento a identificao das competncias necessrias para que a organizao atinja seus objetivos

(Brado & Bahry, 2005)

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estratgicos. Este trabalho feito com a utilizao de diversas ferramentas, sendo encadeado normalmente do modo descrito abaixo10: Normalmente se inicia o trabalho com uma anlise dos principais documentos estratgicos, como: a misso, a viso e os objetivos estratgicos, bem como outros importantes documentos (polticas, normas, etc.); So realizadas entrevistas com pessoas-chave na organizao, de modo que se possa medir a percepo de cada um sobre as necessidades de competncia interna na organizao, ou, se o tempo for curto, realizada uma entrevista coletiva (Focus group, ou grupos focais), bem como a utilizao de questionrios estruturados; Outra ferramenta pode ser a observao dos prprios funcionrios no ambiente de trabalho, de forma que se percebam certos detalhes que no so captados nos trabalhos anteriores. Vejam como isto j foi cobrado recentemente: 9 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Entre as estratgias que podem ser utilizadas para identificar as competncias organizacionais e humanas, incluem-se a pesquisa documental, a coleta de dados com pessoas-chave da organizao, as entrevistas, a observao, os grupos focais e o questionrio estruturado. A frase tambm est correta, sendo basicamente uma lista das ferramentas normalmente utilizadas no mapeamento. O segundo passo do mapeamento de competncias o inventrio das competncias j existentes na organizao, que normalmente se utiliza dos instrumentos de avaliao do desempenho da organizao (instrumentos como a avaliao 360 ou o Balanced Scorecard, por exemplo) para que se possa ento medir esta distncia entre as competncias necessrias e as existentes atualmente na organizao11. Portanto, o gap nada mais do que a diferena entre as competncias necessrias e as existentes! Com este gap (ou lacuna) mapeado, pode se iniciar o planejamento do desenvolvimento e da captao destas

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(Brado & Bahry, 2005) (Brando, et al., 2008)

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competncias que sero necessrias para se reduzir ou eliminar o gap de competncias. Abaixo podemos ver as fases do mapeamento:

Identificaodascompetnciasnecessrias paraqueaorganizaoatinjaseusobjetivos estratgicos.

Inventriodascompetnciasjexistentes

Planejamentododesenvolvimentoeda captaodascompetncias
Figura3FasesdoMapeamento

Veja a questo abaixo que cobra este tema: 10 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) O mapeamento de competncias envolve macroetapas, entre as quais se podem citar a identificao das competncias e a elaborao de plano de desenvolvimento de competncias. A questo est correta. Este plano de desenvolvimento de competncias dever possibilitar aumentar a capacidade dos funcionrios de dominar as competncias necessrias organizao! Dentre as decises que devero ser tomadas nesta fase, incluem-se a anlise e a seleo das melhores alternativas de aprendizagem disponveis no momento. Portanto, a aplicao dos resultados do mapeamento permitir o planejamento das aes de captao e o desenvolvimento das competncias, de forma que a organizao consiga reduzir a lacuna entre as competncias existentes e as necessrias12. Cabe lembrar que como o ambiente externo das organizaes est sempre evoluindo, as competncias necessrias estaro tambm mudando, de forma que este processo de mapeamento, captao e desenvolvimento de competncias deve ser contnuo, ou seja, deve sempre estar sendo refeito!
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(Brado & Bahry, 2005)

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A captao de competncias acontece quando a organizao seleciona competncias externas e busca trazer estas competncias para o ambiente da mesma. Essa captao pode ocorrer de duas maneiras: no nvel individual (atravs do recrutamento e seleo de pessoal) e no nvel organizacional (atravs de parcerias e joint ventures com outras organizaes). O desenvolvimento de competncias tambm pode acontecer tanto no nvel individual quanto organizacional13. Os indivduos podem conquistar as competncias por meio da aprendizagem, enquanto no nvel organizacional os investimentos em pesquisa que geram as competncias. Por fim, temos a fase da avaliao dos resultados, de modo que se possa repensar as aes tomadas e corrigir algum desvio no processo, ou seja, o feedback ou realimentao deste processo. Vamos ver mais questes agora? 11 - (FCC TRE/PB ANALISTA ADM 2007) Um programa sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequao ao negcio, identificando pontos de excelncia e pontos de carncias, suprindo lacunas e agregando conhecimento e, tendo por base certos critrios mensurveis objetivamente denominado: A) gesto social. B) gesto do conhecimento. C) educao corporativa. D) desenvolvimento organizacional. E) gesto por competncias. Agora ficou fcil, no mesmo? Se a questo estiver se referindo a perfis profissionais e lacunas que devem ser supridas s pode estar relacionada gesto por competncias, no mesmo? Desta maneira, nosso gabarito a letra E. 12 - (FCC TRF 1 Regio ANAL ADM. 2011) Gesto estratgica por competncias implica (A) incorporar ao planejamento estratgico da organizao as competncias das organizaes parceiras com foco na misso principal.

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(Brando & Guimares, Gesto de competncias e gesto de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto, 2001)

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(B) mapear as competncias tcnicas dos funcionrios e realocar cada um de acordo com sua especializao. (C) focar o planejamento estratgico da organizao na melhoria do comportamento dos funcionrios frente aos desafios da globalizao. (D) integrar ao planejamento da organizao os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessrias realizao das suas metas. (E) adequar a poltica de remunerao da organizao ao nvel de competncia formal dos funcionrios, de acordo com o mercado. A primeira frase faz um enrolation total, misturando planejamento estratgico com as competncias das organizaes parceiras! Assim sendo, a alternativa est incorreta. Da mesma forma, a letra B menciona somente as competncias tcnicas. Ficou faltando algo, no verdade? A letra C no se refere gesto por competncias. J a letra D est correta (olha l o CHA!) e nosso gabarito. A letra E est tentando confundir a cabea dos candidatos, mas no faz nenhum sentido, no mesmo? As competncias no precisam ser formais. O gabarito mesmo a letra D. 13 - (FCC INFRAERO ADMINISTRADOR 2009) Um rgo pblico instituiu recentemente um modelo gerencial de recursos humanos que estabelece a remunerao varivel como princpio bsico da motivao dos servidores pblicos e de ascenso nas carreiras. Para alcanar seu objetivo, definiu um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes indispensveis ao exerccio de um cargo ou funo, estabelecido a partir da viso estratgica de estado, da anlise do cargo e mapeamento desses atributos, assim como a sistemtica de evoluo na carreira, mediante comprovao de que o ocupante efetivamente as possui. Neste caso, trata-se da aplicao de um modelo de (A) Empowerment. (B) Gerenciamento por Competncias. (C) Reengenharia. (D) Gesto de Qualidade Total. (E) Job Enrichment. Pessoal, a banca deu uma boa camuflada no que estava pedindo, mas olha o CHA l aparecendo. Se a organizao definiu um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes para alcanar seu objetivo, Prof. Rodrigo Renn

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esto se referindo gesto por competncias, no verdade? Ficou fcil agora, no mesmo? O gabarito mesmo a letra B. 14 - (FCC SEFAZ/SP FISCAL DE RENDAS 2009) tarefa essencial da gesto de competncias (A) articular competncias tcnicas e comportamentais dos indivduos e integr-las aos objetivos estratgicos da organizao. (B) descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que podem vir a ser aprimorados por meio de estratgias de coaching. (C) procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes a uma pessoa. Essas capacidades devem ser relacionadas com o desempenho de uma tarefa especfica. (D) enfatizar os conhecimentos formais e comportamentais que a pessoa precisa adquirir para desempenhar uma tarefa. (E) aperfeioar, nos gerentes, as habilidades prticas relacionadas com a administrao competente dos funcionrios de uma organizao. A alternativa A est correta e nosso gabarito. J a letra B est incorreta, pois a gesto por competncias vai alm de trabalhar os talentos individuais. A Gesto por competncias tem um aspecto global e estratgico, que abrange muito mais do que simplesmente o desenvolvimento pessoal. Encontramos um problema semelhante na letra C. A gesto por competncias vai mais alm do que a execuo de uma tarefa especfica ou a capacidade de uma s pessoa. Na letra D, novamente a banca utiliza a noo de uma pessoa e uma tarefa. Portanto, esta alternativa est equivocada. A letra E tambm est errada, pois a gesto por competncias no se limita aos gerentes. O gabarito mesmo a letra A. 15 - (FCC TRT 24 REGIO ANAL JUD 2011) Na gesto estratgica, importante uma avaliao das competncias das pessoas, pois estas impulsionam as organizaes e, quando reconhecidas pelos clientes como diferenciais em relao aos competidores, so denominadas: (A) distintivas (B) essenciais (C) de suporte (D) dinmicas Prof. Rodrigo Renn

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(E) de unidades de negcio Vejam que a banca buscou utilizar a definio de Mills de competncias distintivas. O problema que esta definio (competncias que criam distino ou diferenciao) bem semelhante de Prahalad (competncias essenciais), portanto muitos alunos entraram com recursos nesta questo. O gabarito, portanto, a letra A. 16 - (ESAF AFC CGU Desen. Inst. 2008) A adoo da gesto por competncias pressupe o desenvolvimento de um processo constitudo de etapas ou fases. Indique a opo que descreve ao (es) identicada (s) com a fase formulao de estratgias organizacionais. a) Levantamento das competncias individuais e grupais existentes e comparao destas com as competncias requeridas pela organizao. b) Captao de competncias externas por meio de recrutamento e seleo de pessoas e o estabelecimento de alianas estratgicas. c) Identicao de competncias organizacionais necessrias ao cumprimento da misso e alcance dos objetivos estratgicos denidos pela organizao. d) Desenvolvimento de programas de capacitao visando o aprimoramento das competncias internas existentes. e) Estabelecimentos de planos operacionais de trabalho, indicadores de desempenho e de remunerao de equipes e individuais. Na fase da formulao das estratgias organizacionais deve ocorrer a definio das competncias necessrias para que a empresa cumpra a misso e alcance a viso organizacional. Desta maneira, a letra C est correta e o nosso gabarito. 17 - (ESAF MPOG / EPPGG 2009) Em um ambiente organizacional onde se pratica a gesto por competncias, correto afirmar que: a) a competncia flui, naturalmente, pelo simples exerccio das funes atribudas ao cargo. b) os processos de recrutamento e seleo tendem a se tornar mais subjetivos.

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c) o mapeamento dos cargos feito de forma a atender aos objetivos da organizao. d) investir em treinamento se torna desnecessrio, j que todos so competentes. e) os salrios so mais elevados que a mdia do mercado. A primeira opo est incorreta, pois a competncia no decorre apenas do exerccio das funes do cargo (ou seja, da experincia). Esta competncia se divide em conhecimentos, habilidades e atitudes CHAs. A letra B est tambm errada, pois os processos de recrutamento e seleo no se tornam mais subjetivos, mas sim focados nas competncias essenciais j mapeadas pela empresa. J a letra C est correta e o nosso gabarito. A letra D est, obviamente, errada. A gesto por competncias no prescinde de treinamento, at porque as competncias necessrias vo mudando, de acordo com as mudanas nos desafios da organizao. Da mesma forma, a letra E no faz sentido e est errada. No existe esta correlao entre a gesto por competncias e o aumento de salrio. Assim, o gabarito mesmo a letra C. 18 - (ESAF AFC CGU Desen. Inst. 2008) A dcada dos anos 90 marcada pela incorporao de novos paradigmas nas organizaes, de modo a fazer face busca de competitividade no setor empresarial e maior ecincia e eccia no setor pblico. Uma dessas mudanas a incorporao do conceito de competncias nas organizaes. Indique a opo que apresenta corretamente o signicado de competncia entre os prossionais de recursos humanos nas organizaes. Competncia est relacionada a (): a) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivduo e tarefa associada a resultados. b) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada prossional e sua capacidade de aprendizagem. c) capacidade de o indivduo agregar valor econmico e agir de forma autnoma. d) habilidade de saber fazer corretamente e com ecincia uma tarefa e ao desenvolvimento de atitudes reativas. e) formao prossional, fruto de conhecimentos adquiridos no trabalho, e prtica de tarefas rotineiras.

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Esta questo da ESAF bem simplria. A banca basicamente est querendo saber se os candidatos conhecem o conceito do CHA conhecimentos, habilidades e atitudes. O que diferencia a letra A da letra B a noo de que as competncias devem ser aplicadas na prtica e gerar resultados concretos. Desta maneira, o gabarito a letra A. 19 - (ESAF STN / DESENV. INSTITUCIONAL 2008) Considerando o sistema de gesto de pessoas por competncias, assinale a opo que melhor caracteriza os procedimentos relativos seleo de um perfil profissional por competncias. a) A partir do currculo profissional, mapeada competncia que ser includa entre as existentes na organizao. b) A partir do levantamento das competncias necessrias ao trabalho da organizao, seleciona-se o currculo cujo perfil de competncias atende quelas necessidades. c) A partir da competncia comprovada pelo currculo do funcionrio que se quer contratar, se estabelece o cargo a ocupar. d) A partir da comprovao de competncias pelo candidato ao cargo, faz-se a adequao das competncias requeridas. e) A partir da competncia comprovada pelo perfil do candidato a ocupar determinado cargo, refaz-se o mapeamento interno da organizao. Na gesto por competncias, devemos fazer um mapeamento das competncias necessrias para que a organizao alcance seus objetivos estratgicos antes de contratar algum. Assim, necessrias maneira, a processo a devemos partir deste levantamento das competncias para selecionar pessoas com estas competncias. Desta alternativa que est corretamente relacionada com este letra B.

20 - (CESPE CETURB-ES/ADMINISTRADOR 2010) O modelo de gesto por competncia focado no treinamento e no desenvolvimento contnuo do colaborador para que este se aperfeioe e adquira as habilidades necessrias execuo das tarefas na organizao. A gesto de competncias um processo que busca, atravs da anlise da estratgia da organizao, mapear as competncias Prof. Rodrigo Renn

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necessrias para que a mesma atinja seus objetivos e desenvolver estas capacidades. Desta forma, o treinamento e o desenvolvimento dos colaboradores devem ser contnuos. O gabarito questo correta. 21 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Competncias funcionais de uma organizao so aquelas que a diferenciam de seus concorrentes e clientes. Constituem a razo de sua sobrevivncia e devem ser desempenhadas em todas as reas, por grupos e pessoas da organizao, embora em nveis diferenciados. As competncias que diferenciam a empresa de seus concorrentes so chamadas essenciais (ou distintivas, pelo conceito de Mills), e no funcionais! Desta maneira, o gabarito questo errada. 22 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) As competncias essenciais so aquelas especficas de cada uma das reas vitais de uma empresa e so desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma delas. Podem ver que a banca embaralhou os conceitos, no mesmo? Esta a definio das competncias funcionais, ou bsicas de uma organizao. Portanto, o gabarito tambm questo errada. 23 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) As competncias individuais podem ser corretamente classificadas em gerais, que devem ser desempenhadas por todos os colaboradores, e especficas, que so prprias da natureza e da rea de atuao do profissional. Esta uma classificao das competncias individuais. Gerais: Todos fazem. Especficas: relacionadas com o cargo ou funo do funcionrio. O gabarito questo correta. 24 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Entre as caractersticas das organizaes com foco na gesto por competncias incluem-se a utilizao de abordagens organizacionais flexveis, o foco nos clientes, o desmembramento da estrutura organizacional tradicional reduo de nveis hierrquicos e as equipes matriciais. Prof. Rodrigo Renn

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Exato. Para que a gesto por competncias seja implementada necessrio que se repense o modelo burocrtico de gesto em busca de uma organizao mais flexvel e orgnica. O gabarito questo certa. 25 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) A rea de gesto de pessoas, no contexto da gesto de competncias, deve estar voltada para facilitar o desenvolvimento das competncias individuais, das existentes, das necessrias para a implementao de uma estratgia, bem como o levantamento de novas competncias organizacionais. Exato! A Gesto por competncias no deve somente mapear o gap (lacuna) de competncias entre a situao atual e necessria, mas se preparar para desenvolver as competncias que sero necessrias no futuro. O gabarito questo correta. 26 - (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO 2008) A gesto por competncia voltada para o desenvolvimento sistemtico de competncias profissionais das equipes e dos empregados. Exato. Lembre-se sempre que gesto de competncias um processo contnuo, ou seja, deve ser sempre buscado este mapeamento das competncias atuais (por que esto sempre mudando, at com a entrada e sada de pessoas) e a necessidade estratgica, de modo que se desenvolvam as competncias desejadas. O gabarito questo correta. 27 - (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO 2008) A gesto por competncia visa suprir lacunas de competncias existentes na organizao. Como j comentamos, essa a funo principal da gesto por competncias, desenvolver as competncias que a organizao est necessitando para atingir seus objetivos estratgicos. Questo tranquila. O gabarito mesmo questo certa. 28 - (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO 2008) As competncias humanas so externadas quando as pessoas relatam verbalmente o que fazem na organizao.

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As competncias humanas so ligadas capacidade de se fazer entender, de entender os outros, de liderar e motivar, dentre outras. No est necessariamente ligada a nenhum relato do que as pessoas fazem na organizao. O gabarito questo errada. 29 - (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO 2008) Nas organizaes, o enfoque com base em competncias possibilita uma viso mais clara das possibilidades de ascenso do empregado, na medida em que especifica o conjunto de competncias para diferentes nveis de carreira do mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos. Quando se sabe o que esperado de voc mais fcil se preparar para atingir este patamar, no mesmo? Na gesto por competncias so mapeadas tanto a situao atual quanto a futura, construindo ento um caminho para o desenvolvimento de cada indivduo. O gabarito questo certa. 30 - (FGV BADESC ANALISTA ADM - 2010) Assinale a alternativa que apresente a denominao da competncia ao mesmo tempo central para as estratgias e sobrevivncia das organizaes. (A) Distintiva. (B) De suporte. (C) Essencial. (D) Dinmica. (E) De unidade de negcio. Mais uma vez as definies de Mills so cobradas. Para o autor, as competncias necessrias para a estratgia e a sobrevivncia das organizaes so as essenciais. Assim, o gabarito mesmo a letra C. 31 - (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) O modelo de gesto por competncias considerado um fator motivacional, j que incentiva o desenvolvimento profissional dos colaboradores. O desenvolvimento pessoal dos funcionrios, e uma viso de que as pessoas so centrais para que a organizao alcance seus objetivos realmente pode gerar uma maior motivao entre os colaboradores. Desta forma, o gabarito questo correta. Prof. Rodrigo Renn

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32 - (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) Uma das vantagens da gesto por competncias a possibilidade de se trabalhar com os recursos humanos estratgicos. Perfeito! Este exatamente uma das caractersticas principais da gesto por competncias - ter uma viso estratgica de gesto de pessoas. O gabarito questo correta.

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Lista de Questes Trabalhadas na Aula.

1 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Competncias representam combinaes sinrgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas no desempenho profissional em determinado contexto. 2 - (FCC TCM/CE AUDITOR 2010) A gesto de pessoas por competncias envolve (A) treinar os funcionrios em conhecimentos tcnicos essenciais para o aumento da produtividade. (B) mobilizar e colocar em prtica conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores de uma organizao. (C) selecionar os candidatos com os melhores currculos ou maior competncia profissional. (D) desenvolver traos de personalidade mais adequados ao clima organizacional. (E) adequar a cultura da organizao para proporcionar uma zona de conforto para cada colaborador. 3 - (FGV SEFAZ/RJ FISCAL DE RENDAS - 2009) Em gesto por competncias, a condio da organizao de adaptar continuamente suas competncias s exigncias do ambiente uma caracterstica das: (A) competncias essenciais. (B) competncias distintivas. (C) competncias de unidades de negcio. (D) competncias de suporte. (E) capacidades dinmicas. 4 - (FCC ALESP/SP GESTO PROJETOS 2010) Um dos principais objetivos da Gesto de Pessoas por Competncias (A) permitir separar os aspectos de habilidades, potencial, desempenho e desenvolvimento do profissional. (B) proporcionar o alinhamento estratgias organizacionais. das competncias individuais s

(C) possibilitar maior especializao de atuao, atendendo, por meio da restrio da mobilidade funcional, s necessidades da nova gesto. Prof. Rodrigo Renn

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(D) priorizar o cargo em vez do profissional, de maneira a aproveitar os recursos disponveis aos resultados do negcio. (E) direcionar o foco de atuao nos processos e no desenvolvimento da organizao. 5 - (FCC DEFENSORIA/SP ADMINISTRADOR 2010) A gesto de competncias tem como etapa inicial (A) pesquisar as competncias mais valorizadas pelo mercado. (B) desenvolver organizao. (C) estabelecer organizao. as os competncias objetivos e necessrias metas a para o sucesso da pela

serem

alcanados

(D) a identificao da lacuna de competncias da empresa. (E) captar as competncias internas disponveis na organizao. 6 - (FCC PGE/RJ AUDITOR 2009) A gesto por competncias, alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, constitui um processo contnuo que tem como etapa inicial (A) a implementao de instrumentos de gesto do desempenho. (B) a formulao da estratgia organizacional. (C) a definio de indicadores de desempenho no nvel corporativo. (D) a identificao do seu gap ou lacuna de competncias. (E) o planejamento de aes para captar e desenvolver as competncias necessrias. 7 - (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO 2008) A gesto por competncia deve ser implantada a partir do mapeamento das competncias organizacionais e profissionais desejadas bem como das competncias existentes. 8 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Um dos objetivos do mapeamento de competncias identificar o gap, ou lacuna, de competncias, ou seja, identificar a discrepncia entre as competncias necessrias para concretizar a estratgia corporativa e as competncias internas existentes na organizao. 9 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Entre as estratgias que podem ser utilizadas para identificar as competncias Prof. Rodrigo Renn

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organizacionais e humanas, incluem-se a pesquisa documental, a coleta de dados com pessoas-chave da organizao, as entrevistas, a observao, os grupos focais e o questionrio estruturado. 10 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) O mapeamento de competncias envolve macroetapas, entre as quais se podem citar a identificao das competncias e a elaborao de plano de desenvolvimento de competncias. 11 - (FCC TRE/PB ANALISTA ADM 2007) Um programa sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequao ao negcio, identificando pontos de excelncia e pontos de carncias, suprindo lacunas e agregando conhecimento e, tendo por base certos critrios mensurveis objetivamente denominado: A) gesto social. B) gesto do conhecimento. C) educao corporativa. D) desenvolvimento organizacional. E) gesto por competncias. 12 - (FCC TRF 1 Regio ANAL ADM. 2011) Gesto estratgica por competncias implica (A) incorporar ao planejamento estratgico da organizao as competncias das organizaes parceiras com foco na misso principal. (B) mapear as competncias tcnicas dos funcionrios e realocar cada um de acordo com sua especializao. (C) focar o planejamento estratgico da organizao na melhoria do comportamento dos funcionrios frente aos desafios da globalizao. (D) integrar ao planejamento da organizao os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessrias realizao das suas metas. (E) adequar a poltica de remunerao da organizao ao nvel de competncia formal dos funcionrios, de acordo com o mercado. 13 - (FCC INFRAERO ADMINISTRADOR 2009) Um rgo pblico instituiu recentemente um modelo gerencial de recursos humanos que estabelece a remunerao varivel como princpio bsico da motivao dos servidores pblicos e de ascenso nas carreiras. Para alcanar seu objetivo, definiu um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes Prof. Rodrigo Renn

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indispensveis ao exerccio de um cargo ou funo, estabelecido a partir da viso estratgica de estado, da anlise do cargo e mapeamento desses atributos, assim como a sistemtica de evoluo na carreira, mediante comprovao de que o ocupante efetivamente as possui. Neste caso, trata-se da aplicao de um modelo de (A) Empowerment. (B) Gerenciamento por Competncias. (C) Reengenharia. (D) Gesto de Qualidade Total. (E) Job Enrichment. 14 - (FCC SEFAZ/SP FISCAL DE RENDAS 2009) tarefa essencial da gesto de competncias (A) articular competncias tcnicas e comportamentais dos indivduos e integr-las aos objetivos estratgicos da organizao. (B) descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que podem vir a ser aprimorados por meio de estratgias de coaching. (C) procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes a uma pessoa. Essas capacidades devem ser relacionadas com o desempenho de uma tarefa especfica. (D) enfatizar os conhecimentos formais e comportamentais que a pessoa precisa adquirir para desempenhar uma tarefa. (E) aperfeioar, nos gerentes, as habilidades prticas relacionadas com a administrao competente dos funcionrios de uma organizao. 15 - (FCC TRT 24 REGIO ANAL JUD 2011) Na gesto estratgica, importante uma avaliao das competncias das pessoas, pois estas impulsionam as organizaes e, quando reconhecidas pelos clientes como diferenciais em relao aos competidores, so denominadas: (A) distintivas (B) essenciais (C) de suporte (D) dinmicas (E) de unidades de negcio 16 - (ESAF AFC CGU Desen. Inst. 2008) A adoo da gesto por competncias pressupe o desenvolvimento de um processo constitudo

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de etapas ou fases. Indique a opo que descreve ao (es) identicada (s) com a fase formulao de estratgias organizacionais. a) Levantamento das competncias individuais e grupais existentes e comparao destas com as competncias requeridas pela organizao. b) Captao de competncias externas por meio de recrutamento e seleo de pessoas e o estabelecimento de alianas estratgicas. c) Identicao de competncias organizacionais necessrias ao cumprimento da misso e alcance dos objetivos estratgicos denidos pela organizao. d) Desenvolvimento de programas de capacitao aprimoramento das competncias internas existentes. visando o

e) Estabelecimentos de planos operacionais de trabalho, indicadores de desempenho e de remunerao de equipes e individuais. 17 - (ESAF MPOG / EPPGG 2009) Em um ambiente organizacional onde se pratica a gesto por competncias, correto afirmar que: a) a competncia flui, naturalmente, pelo simples exerccio das funes atribudas ao cargo. b) os processos de recrutamento e seleo tendem a se tornar mais subjetivos. c) o mapeamento dos cargos feito de forma a atender aos objetivos da organizao. d) investir em treinamento se torna desnecessrio, j que todos so competentes. e) os salrios so mais elevados que a mdia do mercado. 18 - (ESAF AFC CGU Desen. Inst. 2008) A dcada dos anos 90 marcada pela incorporao de novos paradigmas nas organizaes, de modo a fazer face busca de competitividade no setor empresarial e maior ecincia e eccia no setor pblico. Uma dessas mudanas a incorporao do conceito de competncias nas organizaes. Indique a opo que apresenta corretamente o signicado de competncia entre os prossionais de recursos humanos nas organizaes. Competncia est relacionada a (): a) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivduo e tarefa associada a resultados. b) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada prossional e sua capacidade de aprendizagem.

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c) capacidade de o indivduo agregar valor econmico e agir de forma autnoma. d) habilidade de saber fazer corretamente e com ecincia uma tarefa e ao desenvolvimento de atitudes reativas. e) formao prossional, fruto de conhecimentos adquiridos no trabalho, e prtica de tarefas rotineiras. 19 - (ESAF STN / DESENV. INSTITUCIONAL 2008) Considerando o sistema de gesto de pessoas por competncias, assinale a opo que melhor caracteriza os procedimentos relativos seleo de um perfil profissional por competncias. a) A partir do currculo profissional, mapeada competncia que ser includa entre as existentes na organizao. b) A partir do levantamento das competncias necessrias ao trabalho da organizao, seleciona-se o currculo cujo perfil de competncias atende quelas necessidades. c) A partir da competncia comprovada pelo currculo do funcionrio que se quer contratar, se estabelece o cargo a ocupar. d) A partir da comprovao de competncias pelo candidato ao cargo, fazse a adequao das competncias requeridas. e) A partir da competncia comprovada pelo perfil do candidato a ocupar determinado cargo, refaz-se o mapeamento interno da organizao. 20 - (CESPE CETURB-ES/ADMINISTRADOR 2010) O modelo de gesto por competncia focado no treinamento e no desenvolvimento contnuo do colaborador para que este se aperfeioe e adquira as habilidades necessrias execuo das tarefas na organizao. 21 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS funcionais de uma organizao so aquelas que a concorrentes e clientes. Constituem a razo de devem ser desempenhadas em todas as reas, por organizao, embora em nveis diferenciados. 2008) Competncias diferenciam de seus sua sobrevivncia e grupos e pessoas da

22 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) As competncias essenciais so aquelas especficas de cada uma das reas vitais de uma empresa e so desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma delas. 23 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) As competncias individuais podem ser corretamente classificadas em gerais, que devem Prof. Rodrigo Renn

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ser desempenhadas por todos os colaboradores, e especficas, que so prprias da natureza e da rea de atuao do profissional. 24 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Entre as caractersticas das organizaes com foco na gesto por competncias incluem-se a utilizao de abordagens organizacionais flexveis, o foco nos clientes, o desmembramento da estrutura organizacional tradicional reduo de nveis hierrquicos e as equipes matriciais. 25 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) A rea de gesto de pessoas, no contexto da gesto de competncias, deve estar voltada para facilitar o desenvolvimento das competncias individuais, das existentes, das necessrias para a implementao de uma estratgia, bem como o levantamento de novas competncias organizacionais. 26 - (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO 2008) A gesto por competncia voltada para o desenvolvimento sistemtico de competncias profissionais das equipes e dos empregados. 27 - (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO 2008) A gesto por competncia visa suprir lacunas de competncias existentes na organizao. 28 - (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO 2008) As competncias humanas so externadas quando as pessoas relatam verbalmente o que fazem na organizao. 29 - (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO 2008) Nas organizaes, o enfoque com base em competncias possibilita uma viso mais clara das possibilidades de ascenso do empregado, na medida em que especifica o conjunto de competncias para diferentes nveis de carreira do mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos. 30 - (FGV BADESC ANALISTA ADM - 2010) Assinale a alternativa que apresente a denominao da competncia ao mesmo tempo central para as estratgias e sobrevivncia das organizaes. (A) Distintiva. (B) De suporte. (C) Essencial. Prof. Rodrigo Renn

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(D) Dinmica. (E) De unidade de negcio. 31 - (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) O modelo de gesto por competncias considerado um fator motivacional, j que incentiva o desenvolvimento profissional dos colaboradores. 32 - (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) Uma das vantagens da gesto por competncias a possibilidade de se trabalhar com os recursos humanos estratgicos.

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Gabarito
1. C 2. B 3. E 4. B 5. D 6. B 7. C 8. C 9. C 10. C 11. E 12. D 13. B 14. A 15. A 16. C 17. C 18. A 19. B 20. C 21. E 22. E 23. C 24. C 25. C 26. C 27. C 28. E 29. C 30. C 31. C 32. C

Bibliografia
Brado, H. P., & Bahry, C. P. (Abr/Jun de 2005). Gesto por competncias: mtodos e tcnicas para mapeamento de competncias. Revista do Servio Pblico, 5(2), 179-94. Brando, H. P., & Guimares, T. d. (Jan/Mar de 2001). Gesto de competncias e gesto de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo construto. Revista de Administrao de Empresas, 41(1), 8-15. Brando, H. P., Zimmer, M. V., Pereira, C. G., Marques, F., Costa, H. V., Carbone, P. P., et al. (Set/Out de 2008). Gesto de desempenho por competncias: integrando a gesto por competncias, o balanced scorecard e aavaliao 360 graus. Revista de Administrao Pblica, 42(5), 875-98. Bundchen, E., & Silva, A. B. (Jan/Jul de 2005). Proposta de um plano de desenvolvimento de competncias individuais genricas alinhado estratgia empresarial. Revista de Cincias da Administrao, 7(13), 87-110. Carbone, P. P. (2009). Gesto por conhecimento (3 Ed. ed.). FGV. competncias e gesto do

Dutra, J. S. (2010). Competncias: conceitos e instrumentos para a gesto de pessoas na empresa moderna. So Paulo: Atlas. Prof. Rodrigo Renn

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