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STRATEGIES & SYSTEMES DE REMUNERATION

La rmunration globale Les politiques de rmunrations

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Les objectifs dune Politique de Rmunration ?


ATTIRER MOTIVER FIDELISER MOBILISER
les Talents Qui feront gagner lEntreprise

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Les objectifs dune Politique de Rmunration ?


EQUITABLE COMPETITIVE FLEXIBLE COHERENTE

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Trouver le juste quilibre entre :


Les besoins Les contraintes Les objectifs Les moyens Les besoins Les aspirations Les revendications

De lEntreprise

Des Salaris

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Pyramide de Maslow

Besoin de ralisation de soi-mme Besoin d'estime Besoins sociaux d'appartenance Besoins scuritaires Besoins physiologiques
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La politique de rmunration de lentreprise peut tre dfinie comme :

le systme qui tablit un lien entre ses besoins en hommes dune part et ses ressources humaines dautre part,tout en optimisant les dpenses gnres par lutilisation des ces ressources.

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Quelles sont les valeurs que lentreprise choisit de rmunrer ?

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Quelles sont les valeurs que lentreprise choisit de rmunrer ?


Comptence Poste Grade

Potentiel

Anciennet

Performance Temps de travail

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Les enjeux d'une politique de rmunration


pour le salari pouvoir d'achat image sociale juste rtribution scurit motivation libert ... pour l'entreprise cot => flexibilit, comptitivit image => attractivit + fidlit motivation => performance climat social => quit conformit => lgalit

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quilibre rtribution - contribution


Nest pas quune question montaire
Rtribution
salaire primes scurit de lemploi reconnaissance gestion de carrire etc.
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Contribution
efforts performance comptence qualifications temps de travail etc.
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Les Attentes mutuelles


Ce que veut l Entreprise
Productivit Performance Adaptabilit Partager les valeurs de l entreprise volution professionnelle Innovation

Ce que veulent les Salaris


Directives claires Salaires comptitifs Bon environnement de travail Apprendre et se dvelopper Travail exigeant tre inform

tre reconnu

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Conception dune stratgie de Rtribution


Vision Stratgies pour atteindre les objectifs

Performance: que mesurer et comment? quilibre : fixe - variable

stratgie de rtribution
Attentes des salaris

Culture de travail Climat de travail

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Fixation des salaires

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Fixation des Salaires


1. Environnement lgislatif

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LE DROIT DU TRAVAIL EST REPRESENTE


Au niveau Par

NATIONAL

CONSTITUTION TRAITES INTERNATIONAUX (Rglementation CEE) LES LOIS ORDINAIRES LES DECRETS ARRETES ACCORDS INTERPROFESSIONELS CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS Convention collective Nationale des Industries Chimiques CONVENTIONS ET ACCORDS DENTREPRISE REGLEMENT INTERIEUR CONTRAT DE TRAVAIL US ET COUTUMES

BRANCHE

ENTREPRISE

SALARIE
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+ JURISPRUDENCE
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Fixation des salaires


Principe de base
Libre fixation des salaires loi du 11.02.1950

Limite par
Principe de non discrimination S.M.I.C. Minima mensuel conventionnel Rmunration Minima Annuelle Garantie

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Principe de non discrimination:


galit entre les Femmes et les Hommes

La loi du 24 mars 2006 impose aux entreprises de supprimer tout cart entre les Femmes et les Hommes avant le 31 Dcembre 2010 par des ngociations Le droit communautaire renforce le principe dgalit de traitement. Ce principe sapplique toutes formes de discrimination
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SMIC Salaire Minimum de Croissance


Cest le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rmunrer un salari et ce, quelque soit la forme de sa rmunration (au temps,au rendement, la tche, la pice, la commission ou au pourboire).

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A qui sapplique le SMIC ?


Doit percevoir un salaire au moins gale au SMIC tout salari du secteur priv, g dau moins 18 ans et daptitude physique normale. Bnficient galement de ce minimum les salaris du secteur public employs dans des conditions de droit priv.

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Elments inclure pour vrifier le respect du SMIC


Salaire de base Avantages en nature Majorations diverses ayant le caractre dun complment de salaire Primes de rendement individuelles ou collectives Primes de fin danne et de vacances pour le mois o elles sont verses Prime de polyvalence.

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Elments exclure pour vrifier le respect du SMIC


Remboursements de frais Majorations dimanche, jours fris et nuit Prime danciennet Prime dassiduit Primes lies la situation gographique Primes lies des conditions particulires de travail (danger, froid, insalubrit) Prime de transport Participation, intressement.

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Fixation des salaires : S.M.I.C


Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (loi du 2/02/70)

Objectif
Assurer aux salaris dont les rmunrations sont les plus faibles,la garantie de leur pouvoir dachat et une participation au dveloppement conomique de la nation

Revalorisation
Au 1er Juillet en fonction des conditions gnrales conomiques et des revenus. Automatique par indexation ds que lindice national des prix la consommation dpasse 2% Facultative par dcision du gouvernement
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Lobligation de ngociation salariale


Depuis 1982 les ngociations sont obligatoires
Au niveau de la branche Et au niveau de lentreprise.

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Obligation de ngocier dans les Entreprises


La loi stipule: lemployeur est tenu dengager chaque anne une ngociation sur les salaires effectifs Une circulaire ministrielle prcise : la notion de salaires effectifs sentend comme les salaires bruts par catgorie, y compris les primes et les avantages en nature. La ngociation ne concerne donc pas les dcisions individuelles Les informations remises aux organisations syndicales doivent permettre une analyse compare des Hommes et des Femmes
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Fixation des Salaires


Cest un domaine complexe car il fait intervenir : des facteurs externes lentreprise (aspect lgal, conventionnel, march du travail) mais aussi internes cest un cot qu'il faut matriser, et cest aussi un facteur dterminant du comportement des salaris.
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Fixation des Salaires dans lEntreprise


Contraintes Externes

(Influence de ltat March des salaires)

Volont Politique
(Choix stratgique)

Place des salaires Dans lconomie de LEntreprise

Niveau Des Salaires

Contraintes Internes

(Historique,quit, Mcanismes volution M.S)

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Le March du Travail
Le niveau de loffre et de la demande de travail contribue expliquer les diffrences de salaires entre diffrents mtiers
Ex: loffre de personnes capables dapprendre le mtier dinfirmire est plus importante que celle de talents capables de produire une star du football, do un salaire plus lev pour les footballeurs!
L infirmire soigne les gens et sauve des vies, le footballeur distraie. Il gagne 100,000 par semaine, quand elle en gagne 400
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Le March du travail
Autres facteurs influanant le niveau des salaires
Statut attach la fonction Discrimination Sexe Monopsone: un employeur dominant le march Secteur public ou priv Pouvoir des syndicats Anciennet Risque et danger Travail de nuit ou du dimanche Rythme de travail ( 3X8) Productivit
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Certains travaux mritent une prime de risque !

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Fixation des salaires dans lentreprise


REMUNERATION : PREALABLE quilibre Financier de l'Entreprise

Systme de Rmunration quilibre Interne quit Historique Performance Individuelle


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quilibre Externe Contraintes lgales March des salaires


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Les principes de fixation des rmunrations


Dualit : Equit et Motivation

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Comment fixer la rmunration ?


Un systme de rmunration doit tre peru comme juste par lensemble des acteurs de lentreprise
Pour assurer un systme quitable, il faut sappuyer sur une analyse de poste fiable partir de laquelle on pourra valuer lemploi
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Comment fixer la rmunration ?


Un systme de rmunration doit tre peru comme motivant
Il doit donc comporter des repres individuels, les rsultats constats objectivement sont rmunrs en proportion de la performance ralise

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Rmunration du poste
La Classification

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La classification : quel enjeu?


Rendre socialement acceptables les diffrences de salaires

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UNE METHODE D EVALUATION


QUELLE CONTRIBUTION LE POSTE APPORTEAPPORTE-T-IL AUX RESULTATS ET AU FONCTIONNEMENT DE L ORGANISATION ?

LA FINALITE Libert d action Impact sur les rsultats

LA COMPETENCE

L INITIATIVE CREATRICE

Connaissances de la rflexion Planning & organisation Cadre Difficult des problees Aptitudes en relations humaines

QUELLES SONT LES COMPETENCES NECESSAIRES POUR IDENTIFIER ET RESOUDRE LES PROBLEMES ?
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A CET EFFET, QUELS PROBLEMES DOITDOIT-IL IDENTIFIER ET RESOUDRE ?

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La classification
Cest quoi ?

Cest le rangement ordonn des fonctions identifies dans lEntreprise et valides par lorganisation. Elle est dote dune structure salariale.

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Quest-ce quune fonction ?


Cest un ensemble de postes concrets qui prsentent des proximits suffisantes en terme de finalit, de responsabilits et dactivits pour tre tudies et traites de faon globale. Cest llment de base pour identifier les comptences. Exemples : la fonction de Directeur dagence , la fonction de Employ de services
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Quest-ce quun poste de travail ?


Cest lensemble des activits dune fonction, rellement et rgulirement exerces de faon concrte par un collaborateur en un lieu unique de la structure de lentreprise.

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La classification

Une fonction appartient une filire professionnelle

POSTE 1

POSTE N

Une fonction comporte 1 ou plusieurs postes

FONCTION SOUS FILIERE PROFESSIONNELLE

FILIERE PROFESSIONNELLE
Cadre de rangement
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La classification
Quelle est limportance de chacune des fonctions de lentreprise? Comment ranger et classer les fonctions ?

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La classification
Mthode Les Critres dimportance choisis pour peser les fonctions

__ 5 Critres 1 Complexit du travail 2 Activit relationnelle 3 Management des hommes 4 Autonomie 5 Nature des rsultats

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Base dtablissement dune grille de rmunration


Rmunration 1525 Dtection des anomalies

1450 Dfinition des niveaux De progression 1370

1300

1150 5 10 1 0 15 20 Anciennet

Poste : Secrtaire de direction


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Comptitivit et Enqutes de Salaire


La largeur de ces plages doit tre suffisante pour permettre l attribution d un salaire comptitif Le milieu des plages se situe normalement la mdiane d un panel de socits (en principe les concurrents) moins que les conditions locales ncessitent un autre positionnement La comptitivit du package doit tre mesure rgulirement rmunration directe: annuellement rmunration totale: tous les 4 ou 5 ans

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Fixation de la rmunration
Fonction

POSTE

TITULAIRE

Plus d quit
Taille Indice de difficult

Base : X

Age Diplme Expriences Comptences

=?
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? = ?

=?
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Les systmes de Rmunration


Que rmunre lEntreprise ?

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Histoire salariale
4 grandes tapes
1950 1965: rmunration de lanciennet 1965 1980: rmunration de la comptence 1980 1990: rmunration de la performance individuelle 1990 .: dveloppement du concept de rmunration globale

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Histoire salariale
3 facteurs dvolution:
1950 1965: rmunration de lanciennet

Augmentation de la valeur du point de rfrence Augmentation de la prime danciennet Augmentation individuelle automatique

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Histoire salariale
Mesure de la comptence
1965 1980: rmunration de la comptence

Formation (diplme) Nombre dannes dexprience dans la fonction Capacit faire

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Histoire salariale

1980 1990: rmunration de la performance individuelle

Ncessite
la mise en place doutils de fixation dobjectifs dindicateurs de suivi systme de rmunration risque

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Deux conceptions qui ont volues dans le temps


La rmunration de la performance La rmunration de la comptence

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Rmunration de la performance
Ncessite la mise en place doutils de
Fixations dobjectifs Suivi de leur ralisation Evaluation des rsultats Lien entre les rsultats et la rmunrations
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Management de la Performance et la Motivation


Rmunrer en fonction de la performance ( volution du salaire et/ou attribution d un bonus) n accrot la motivation que si les conditions suivantes sont runies: clart : quelle est la stratgie, qu est ce quune bonne performance, quels sont les comportements associs la russite, quelles valeurs sont l origine de ces comportements un systme de management efficace : lien avec le business, soutien des managers pour amliorer les performances Le rle des managers est essentiel la russite d une stratgie de rtribution

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Management et Rmunration
Dans lquation de la performance, la rmunration n est pas une variable indpendante Reconnaissance et Rtribution font partie du processus managrial Le processus managrial dtermine le climat de lentreprise Un climat positif amliore les performances de lentreprise Le succs dun systme de rmunration repose donc sur le management

Pour amliorer son systme de rmunration, il vaut mieux consacrer son temps et son argent au dveloppement des managers/ leaders et au management de la performance
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RESTAURER LA RESPONSABILITE DES ACTEURS ET REPONDRE A LEURS ATTENTES


Tendre vers des pratiques managriales rigoureuses
change continu et sincre valuer de manire factuelle Dvelopper les comptences des collaborateurs
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Rpondre aux attentes des collaborateurs


Partager des informations claires et prcises Dvelopper lemployabilit du collaborateur Rcompenser les efforts fournis

Pour satisfaire les besoins du groupe


Partager des standards exigeants Atteindre les objectifs du groupe Rpondre aux besoins futurs du groupe
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Rmunration de la performance
Ne pas confondre
Individualisation de la rmunration Rmunration variable

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Rmunration de la performance
Trois types danalyse :
Analyse des rsultats Analyse des efforts Analyse des capacits

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Analyse des rsultats


Non pas une mais deux analyses distinctes
Lanalyse statique: image de la situation linstant T Analyse dynamique : image des tendances futures

Lanalyse se fait critre par critre, individu par individu, pour dterminer les points faibles et les zones damliorations

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Analyse des efforts


3 mesures dune mme ralit
Nombre,Orientation,Qualit

Ce sont les efforts daujourd'hui qui font les rsultats de demain

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Analyse des capacits


Trois grandes familles influencent la ralisation des rsultats et des efforts
Les connaissances Les aptitudes Les motivations

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La thorie de lquit

Ma rtribution Ma contribution

Sa rtribution Sa contribution

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Recherche de lquit
Pour que les dcisions prises en matire de rmunration soient justes et quitables quatre conditions doivent tre remplies : 1. Le salari doit connatre les mesures de sa contribution 2. Le salari doit pouvoir amliorer sa contribution mesurable 3. Le lien entre contribution et rtribution doit tre explicite 4. Le salari doit percevoir la rmunration mrite Il est ncessaire que le processus de dtermination de la rmunration individuelle soit rigoureux et transparent.

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Justice Organisationelle

Justice Distributive : Lquit perue dans la dtermination des ratios rtribution/contribution Justice Procdurale : Lquit perue dans le processus et les procdures daffectation. Justice Interactionelle: Lquit perue dans le comportement de ceux qui ont prendre des dcisions.

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