Vous êtes sur la page 1sur 178

Laccs lemploi des femmes : Une question de politiques

Rapport dune mission sur lemploi des femmes ralise la demande du Ministre des Droits des Femmes entre mars et octobre 2013 et pilote par Sverine Lemire

Sous la direction de Sverine Lemire Economiste IUT Paris Descartes

ont particip ce rapport :

Marie Becker Juriste Dfenseur des droits Guillaume Berthoin Stagiaire Economiste Cnaf Pauline Domingo Economiste - Cnaf Mathilde Guergoat-Larivire Economiste Conservatoire National des Arts et Mtiers Cline Marc Economiste - Cnaf Anne Maurage-Bousquet DGCS-SDFE Rachel Silvera Economiste Universit Paris Ouest Nanterre la Dfense - Mage

Le contenu de ce rapport nengage que la responsabilit de ses auteur-e-s.

Merci beaucoup Margaret Maruani et Catherine Laret-Bedel pour leur relecture attentive.

Table des matires


INTRODUCTION : POUR DES POLITIQUES PUBLIQUES FAVORABLES A LEMPLOI DES FEMMES PARTIE 1 : LES FEMMES DANS LEMPLOI : INVISIBILITE ET INEGALITES
Constat 1 : Les femmes : entre emploi, chmage et inactivit Constat 1.1. : Des femmes plus actives quhier mais aussi plus au chmage Constat 1.2. : La surreprsentation des femmes dans linactivit Constat 1.3. : Le taux demploi des femmes progresse mais reste infrieur celui des hommes Constat 2 : Ce que cachent ces indicateurs demploi et de chmage quant la situation des femmes Constat 2.1. : Un taux demploi des femmes bien plus faible en quivalent temps complet Constat 2.2. : La surreprsentation des femmes parmi les demandeurs demploi qui travaillent Constat 2.3. : Des femmes plus prsentes dans le halo du chmage Constat 2.4. : Des situations de chmage moins avantageuses pour les femmes Constat 3 : Les femmes sur le march du travail : un groupe htrogne Constat 3.1. : De fortes disparits selon lge et des problmes spcifiques lentre et la sortie de la vie active Constat 3.2 : Le rle du diplme Constat 3.3. : Un taux demploi fluctuant selon les configurations familiales : larticulation travail-famille repose sur les femmes

8 12
12 12 15 17 17 17 18 19 19 20 20 23 24

Constat 4 : Les femmes en emploi : ingalits professionnelles et moindre qualit des emplois occups 25 Constat 4.1. : Presque une femme sur trois travaille temps partiel 26 Constat 4.2. : Les femmes ne travaillent pas dans les mmes secteurs dactivit et noccupent pas les mmes emplois 30 Constat 4.3. : Des ingalits de salaires persistantes 32 Constat 4.4. : Des conditions de travail qui se dgradent pour les femmes 33 Constat 4.5. : Des trajectoires professionnelles plus chaotiques et descendantes pour les femmes 33

PARTIE 2 : LACTUALITE PREOCCUPANTE DES DISCRIMINATIONS ENVERS LES FEMMES DANS LACCES, LE MAINTIEN ET LE RETOUR A LEMPLOI
Constat 1 : La lutte contre les discriminations : un cadre lgal complexe et trop peu mobilis pour lemploi des femmes Constat 1.1 : Des textes disperss et peu matriss Constat 1.2 : Prouver la discrimination lembauche : diversit des outils Constat 1.3. : Linadquation entre lampleur des phnomnes discriminatoires dans lemploi envers les femmes et les capacits des acteurs de lutte Levier 1 : Faciliter le recours au droit pour lutter contre les discriminations dans laccs lemploi des femmes

36

38 38 41 44

46

Levier 1.1. : Rassembler pour rendre plus visibles les textes relatifs au principe de non-discrimination 46 Levier 1.2. : Dvelopper les outils et les procdures permettant dtablir la discrimination faite aux femmes dans lemploi 46 Levier 1.3. Accrotre les moyens des acteurs agissant contre les discriminations dans laccs lemploi des femmes 47 Constat 2 : La grossesse et la maternit : des motifs encore trs frquents de discrimination directe lemploi des femmes 47 Constat 2.1. : Un phnomne sous-estim 47 Constat 2.2. : Les discriminations au cours de la priode dessai 48 Constat 2.3. : Discrimination dans le non-renouvellement dun CDD lannonce de la grossesse 49 Constat 2.4. : Le refus dembauche motiv par la situation de famille 50 Constat 2.5 : Des demandes abusives dinformations lors des procdures de recrutement ou des entretiens dembauche qui excluent les femmes de lemploi 51 Constat 2.6 : Les difficults rencontres au retour du cong maternit et parental 52 Levier 2 : Renforcer la protection des femmes pendant et aprs leur grossesse 55 Levier 2.1. : Dvelopper linformation sur la discrimination dont les femmes sont victimes lemploi du fait de la maternit 55 Levier 2.2. : Elargir la protection des femmes salaries pendant leur maternit 56 Constat 3 : Caractristiques physiques et matrielles des emplois prdominance masculine : une discrimination indirecte lembauche des femmes

57

Levier 3 : Faciliter la mixit des mtiers en rduisant les discriminations lembauche fondes sur le sexe du fait des conditions physiques des emplois 59

PARTIE 3 : POUR QUE LA POLITIQUE DE LEMPLOI DEVIENNE UN LEVIER DE LEGALITE ENTRE FEMMES ET HOMMES

61

Constat 1 : Les dispositifs et laccompagnement dans lemploi reproduisent fortement la sgrgation professionnelle entre femmes et hommes 62 Constat 1.1. : La sgrgation professionnelle et les ingalits professionnelles entre femmes et hommes confortes par les contrats aids 62 Constat 1.2. : Des intermdiaires du march du travail qui souvent reproduisent, mme involontairement, les strotypes et la sgrgation professionnelle entre femmes et hommes 64 Levier 1 : Une politique de lemploi de lutte contre la sgrgation professionnelle entre femmes et hommes 65 Levier 1.1 : Intgrer des objectifs chiffrs dans les contrats aids 65 Levier 1.2. Favoriser la mixit des mtiers afin dlargir lventail des emplois mobilisables par les femmes 68 Levier 1.3. Impliquer les partenaires sociaux salaris et employeurs dans lamlioration de laccs lemploi de qualit pour les femmes 71 Constat 2. : Les femmes accdent moins un emploi de qualit et sont davantage dclasses dans les dispositifs daide lemploi 73 Constat 2.1. : Des emplois aids davantage temps partiel pour les femmes 73 Constat 2.2. : Une meilleure insertion dans lemploi durable dans le secteur marchand sauf pou r les femmes 74

Constat 2.3. Limpact ngatif des caractristiques des contrats aids signs par les femme s sur leur insertion stable : dure du contrat et temps partiel 74 Constat 2.4. : Des femmes plus qualifies mais aussi plus dclasses dans les contrats aids 75 Constat 2.5. : Focus sur les jeunes femmes : des contrats aids bnficiant davantage aux jeunes femmes plus qualifies tout en les pnalisant dans leur insertion dans lemploi de qualit 76 Constat 2.6. : Les emplois davenir : les risques deffets ingalitaires entre jeunes femmes et jeunes hommes 76 Levier 2. Une politique de lemploi en faveur demplois de meilleure qualit pour les femmes 79 Levier 2.1. Rduire le temps partiel des femmes, notamment dans les d ispositifs de la politique de lemploi 79 Levier 2.1. Contrler le dclassement des femmes dans les dispositifs de la politique de lemploi 81 Levier 2.2. Dvelopper les contrats aids du secteur marchand et les ateliers et chantiers dinsertion dans les secteurs prdominance fminine 82 Constat 3 : Les caractristiques spcifiques des femmes les plus prcaires freinent leur possibilit daccompagnement dans lemploi 83 Constat 3.1. : Les femmes les plus loignes du march du travail cumulent diffrents handicaps dont certains sont spcifiques ou plus marqus que pour les hommes 84 Constat 3.2. : Le manque de prise en compte par les intermdiaires du march du travail des caractristiques des femmes les plus loignes de lemploi 87 Levier 3. Dvelopper et reconnatre le besoin daccompagnement global des femmes et notamment celles les plus loignes du march du travail 89 Levier 3.1. Dvelopper des contrats aids temps complet articulant emploi, accompagnement et formation 89 Levier 3.2. Faciliter la reconnaissance de lemployabilit des femmes les plus loignes du march du travail 90 Levier 3.3. Crer et soutenir les partenariats locaux sur lemploi des femmes 93 Levier 3.4. Former les professionnel-le-s de laccompagnement dans lemploi aux spcificits des freins lemploi des femmes 93 Levier 3.5. Dvelopper et prenniser les financements, notamment des associations, pour lemploi des femmes 95 Ouverture : Avancer sur le gender budgeting , en matire demploi des femmes 97

ECLAIRAGE : LAIDE A DOMICILE : UN GISEMENT DEMPLOI DE QUALITE POUR LES FEMMES ? 104 PARTIE 4 : LES POLITIQUES FAMILIALES : LEVIER A LEMPLOI DES MERES ? 112

Constat 1. Articuler lemploi des femmes et la natalit : lurgence de la cration de modes de garde des enfants 113 Constat 1.1. : Presque deux tiers des enfants de moins de trois ans gards par leur parent 113 Constat 1.2. : Des besoins non satisfaits en modes de garde : 49,9 places pour 100 enfants de moins de trois ans en 2010 114 Constat 1.3. : Des cots restant charge trs ingalitaires selon les modes de garde 117 Constat 1.4. : Des demandes insatisfaites de modes de garde 118 Constat 1.5. : Des conditions de travail dtriores des professionnel-le-s de la petite enfance limitant la disponibilit des modes de garde 118

Levier 1 : Des modes de garde en adquation avec les besoins 120 Levier 1.1. : Droit de garde opposable et service public de la petite enfance 120 Levier 1.2. : Solvabiliser les familles et rduire les ingalits de taux deffort 121 Levier 1.3. : Dvelopper lensemble des modes de garde dans leur diversit 121 Levier 1.4. : Revaloriser les emplois de la petite enfance comme levier au dveloppement de loffre daccueil 122 Constat 2. Rduire ou arrter son activit pour garder ses enfants : lanalyse du complment libre choix dactivit sur lemploi des femmes 123 Constat 2.1. : Plus dune mre sur deux rduit ou cesse son activit professionnelle pour soccuper de son enfant 124 Constat 2.2. : Le CLCA concerne 97% des mres aux caractristiques sociodmographiques et demploi diffrencies selon la nature du CLCA (taux plein ou partiel). 126 Constat 2.3. : Un retour en emploi plus difficile pour les sortants dun CLCA taux plein et marqu par des conditions demploi de moins bonne qualit 128 Levier 2 : Un CLCA favorable lemploi des femmes 131 Levier 2.1. : Informer les mres des consquences de leurs choix en matire darrt ou de rduction de leur activit 131 Levier 2.2. : Dure, rmunration et partage du CLCA ? Pour un CLCA partag temps partiel 131 Levier 2.3. : Rduire les situations de CLCA hors cong parental dducation par un assouplissement des conditions danciennet du cong parental 134

PARTIE 5 : LES FEMMES DANS LA POLITIQUE SOCIALE : LE RSA CONSTITUE-T-IL UN FREIN A LEMPLOI DES FEMMES ? 135
Constat 1 : le RSA : entre outil de lutte contre la pauvret des mnages et frein indirect lemploi des femmes 136 Constat 1.1 : Alors que la majorit des individus bnficiaires du RSA sont sans emploi, les femmes isoles et les hommes en couple ont plus frquemment une activit professionnelle 136 Constat 1.2. : Des comportements dactivit professionnelle fonction des compositions familiales 137 Constat 1.3. : 81% des couples au RSA activit sont composs dun unique apporteur de revenus 138 Constat 1.4. : Des trappes prcarit renforces pour les femmes 139 Constat 1.5. : Installation plus durable dans le RSA pour les femmes en emploi que pour les hommes 140 Constat 1.6. : Le paradoxe dun dispositif redistributif et incitatif 141 Levier 1 : Favoriser laccs lemploi et lautonomie des femmes au sein dun dispositif familialis de lutte contre la pauvret 142 Levier 1.1. : Inciter la bi-activit au sein des couples au RSA 142 Levier 1.2. : Evaluer les impacts sur la qualit des emplois des femmes au RSA activit 143 Constat 2 : Un accompagnement dans lemploi ingalitaire entre femmes et hommes bnficiaires du RSA 144 Constat 2.1. : Des comportements de recherche demploi des bnficiaires du RSA diffrencis selon la configuration familiale et le sexe 144 Constat 2.2. : Labsence de proposition daccompagnement pour les fem mes inactives, en couple et bnficiant du RSA activit seul 145 Levier 2 : Mettre en place un accompagnement favorable laccs lemploi des femmes 146

Levier 2.1. : Favoriser laccs des modes de garde pour lever le problme de la disponibilit dans la recherche demploi des femmes avec enfants Levier 2.2. : Accompagner les femmes bnficiaires du RSA quelle que soit leur situation familiale Levier 2.3. : Favoriser un accompagnement global des femmes bnficiaires du RSA

146 147 147

ECLAIRAGE : UNE POLITIQUE FISCALE DESINCITATIVE A LEMPLOI DES FEMMES ? 149 CONCLUSION LISTE DES PERSONNES ET ASSOCIATIONS AUDITIONNEES DANS LORDRE CHRONOLOGIQUE LISTE DES PRECONISATIONS BIBLIOGRAPHIE 155

158 160 168

Introduction : Pour des politiques publiques favorables lemploi des femmes


Mettre au jour les mcanismes expliquant la situation des femmes sur le march du travail et formuler les recommandations () devant viser permettre une augmentation du taux dactivit des femmes, amliorer la qualit des emplois, lever les freins au recrutement et lutter contre la discrimination lembauche . Cest en ces termes que la ministre des droits des femmes, Madame Vallaud-Belkacem, a lanc en mars 2013 cette mission consacre lemploi des femmes. Si les phnomnes explicatifs de la situation demploi des femmes sont complexes, trs nombreux sont ceux connus et analyss (Milewski 2005, Maruani 2011, Maruani et Meron 2012, ). En lien avec lvolution de la rglementation sociale, les analyses se focalisent principalement sur les ingalits professionnelles entre femmes et hommes, au dtriment de laccs lemploi. Bien sr, les femmes sont aujourdhui plus souvent actives et en emploi quil y a 30 ans. Certains lments sont favorables lamlioration de leur situation : le niveau de formation des filles qui a davantage progress que celui des garons, la fminisation progressive des emplois cadres, le besoin de main-duvre dans les emplois fortement fminiss Nanmoins, des freins lemploi des femmes persistent et se renouvellent, ils sont multiples et concernent la fois la quantit demplois offerts aux femmes et la qualit des emplois quelles occupent : emplois temps partiel, secteurs dactivit offrant des contrats de moins bonne qualit et moins rmunrateurs, dclassement gnrant un accs lemploi au prix de conditions demploi moins bonnes Laccs lemploi ne peut donc tre dissoci de la qualit des emplois. Les situations demploi des femmes sont relier de multiples phnomnes, renvoyant la fois une approche macro-conomique du lien entre situation conomique et emploi des femmes et une approche institutionnelle du rle des politiques publiques sur les ingalits demploi entre femmes et hommes. Depuis quelques annes, le lien entre emploi des femmes et croissance conomique est souvent avanc, quel que soit dailleurs le sens de la causalit. Dans son discours lONU du 16 octobre 2012, Michelle Bachelet dfendait qu une plus grande galit des sexes est corrle un PIB par habitant plus lev . En octobre 2009, une runion des ministres chargs de lgalit des chances et des ministres des finances de lUnion Europenne concluait que le comblement de lcart des taux demploi pourrait entraner une hausse du PIB de 15% 45% en Europe et soulevait le besoin d aborder le moyen de conserver de bonnes politiques dgalit des chances en priode de crise conomique grave . De leur ct, nombreux sont aussi les conomistes qui saccordent sur limpact positif de la participation des femmes au march du travail sur la croissance conomique. Angela Greulich (2009 et audition) sintresse lautre causalit : comment la croissance conomique gnre une augmentation de lemploi des femmes ? Elle montre alors un lien non pas positif entre croissance et emploi des femmes mais convexe ; la croissance rduirait dans 8

un premier temps la participation des femmes au march du travail puis plus long terme viendrait accrotre lemploi des femmes. Ce constat sapplique aux pays en dveloppement et aux pays dvelopps. Et cest du fait de ce lien convexe, quil est ncess aire de mettre en place des politiques dgalit, la croissance conomique seule ne peut garantir lgalit entre femmes et hommes dans lemploi, elle permet lgalit seulement si des politiques interventionnistes spcifiques sont mises en place. Si croissance conomique ne rime donc pas automatiquement avec accroissement de lemploi des femmes, la situation conomique actuelle nest videmment pas plus favorable. Au contraire, la crise conomique lgitime bien souvent la relgation des enjeux de lgalit entre femmes et hommes des niveaux trs peu prioritaires. En situation de crise conomique et durgence sociale pour de nombreux individus, il y a toujours plus urgent que lgalit ! On a pu croire les femmes un peu plus pargnes par la hausse du chmage que les hommes, mais le dveloppement du sous-emploi des femmes, leur prsence accrue au sein des demandeurs demploi ayant une activit rduite et dans le halo du chmage tmoignent des effets de la crise sur lemploi des femmes. Ces effets sexus, bien plus complexes mettre en vidence, freinent la prise de conscience des ingalits entre femmes et hommes dautant plus en priode de crise conomique. La stratgie de lUnion europenne Europe 2020 sest fixe comme objectif de porter 75 % le taux demploi des femmes et des hommes gs de 20 64 ans. Contrairement aux annes prcdentes, il ny a plus dans cet objectif un ciblage sur le taux demploi des femmes seulement. Nanmoins, dans le Programme National de Rforme franais de 20131, sil est rappel que laccroissement du taux demploi des femmes fait partie des priorits, une tape intermdiaire est prvue : La question de lemploi des femmes demeure un dfi majeur et transversal notamment pour leur participation au march du travail, mme si le taux demploi des femmes est relativement lev en France. La France a donc choisi de fixer un sousobjectif ddi, visant atteindre un taux demploi des femmes ges de 20 64 ans de 70 % dici 2020. Le taux demploi des femmes de 20 64 ans slve 65,0 % en 2012 . Lemploi des femmes semble ainsi la fois une priorit et un sous-objectif, on comprend demi-mots que agir pour lemploi des femmes demandera du temps. Lanalyse des freins lemploi des femmes est ici revisite sous langle des ingalits sexues gnres par les dispositifs de politiques publiques. Le rapport privilgiera ainsi le niveau institutionnel des politiques publiques. Comment les politiques familiales, sociales, fiscales ou de lemploi peuvent indirectement influer sur lemploi des femmes ? Car si les freins lemploi des femmes renvoient bien videmment au fonctionnement du march du travail, et donc la demande de travail des entreprises, ils rsultent aussi des comportements doffre de travail des femmes et ces comportements sont bien souvent conditionns par les politiques publiques. Les dterminants de lemploi des femmes sont multiples (niveau et spcificit de formation, nombre et ge des enfants) et loffre et la demande de travail des femmes se conjuguent pour expliquer la situation des femmes sur le march du travail. Le travail temps partiel ou la sgrgation professionnelle rsultent la fois des pratiques des employeurs et des comportements doffre de travail des femmes qui intriorisent encore souvent la division sexue de la socit et du march du travail. Les pratiques des employeurs et les politiques publiques mises en uvre dans le champ de lemploi ainsi que les politiques familiales, sociales et fiscales faonnent donc en grande partie la place des femmes sur le march du travail.
1

http://www.economie.gouv.fr/files/20130417_programme_national_reforme.pdf

Bien sr ces politiques publiques et ces pratiques dentreprises ne sont plus ouvertement discriminantes envers lemploi des femmes. Les principes dgalit entre femmes et hommes se sont largement diffuss et sont, au moins institutionnellement, globalement partags. Mais cela ne signifie pas quindirectement ces politiques et pratiques ne viennent pas limiter laccs lemploi et la qualit des emplois des femmes. En effet, des pratiques ou des dispositifs apparemment neutres, dont lobjectif nest pas de discriminer, peuvent indirectement, et a posteriori, une fois appliqus, gnrer des ingalits et discriminations entre femmes et hommes. Cette remise en question de lapparente neutralit dun dispositif renvoie la notion juridique de discrimination indirecte. Si toutes les politiques publiques ne peuvent tre juridiquement analyses en termes de discrimination indirecte (un but lgitime peut en effet expliquer devant la loi des pratiques indirectement discriminantes), la discrimination indirecte est intressante retenir dans le sens quelle vient questionner la neutralit. Un dispositif apparemment neutre peut en fait participer au renforcement ou au maintien des discriminations et ingalits entre femmes et hommes. Ainsi, lapparente neutralit des politiques publiques ne cache-t-elle pas des mcanismes limitant laccs lemploi des femmes et rduisant la qualit de leurs emplois ? Lever les effets ingalitaires de ces politiques publiques apparemment neutres est lobjectif de ce rapport. Politique de lemploi, politique familiale, sociale ou fiscale et cadre rglementaire de lutte contre les discriminations sont des leviers mobilisables pour amliorer la situation demploi des femmes. Evidemment, aucune solution miracle nest avance, la complexit des ingalits demploi entre femmes et hommes, ancres elles-mmes dans les ingalits entre femmes et hommes plus largement prsentes dans la socit, ne permet pas de solution unique et vidente. Nanmoins, le rapport propose 96 recommandations concrtes. Une articulation entre des mesures spcifiques en faveur de lemploi des femmes et une approche intgre de lgalit est aujourdhui indispensable. Trop nombreux sont encore les dispositifs et rapports de politique publique nintgrant aucune approche genre. Par exemple, dans le cadre de la confrence contre la pauvret et pour linclusion sociale, a t remis au Premier Ministre en novembre 2012 un rapport du groupe Emploi-Formation professionnelle intitul un droit au parcours daccompagnement vers lemploi 2. Ce rapport trs riche en donnes statistiques et en propositions de mesures ne comprend le mot femmes qu 10 reprises, uniquement pour dcrire la pauvret et la prcarit et jamais dans les mesures prconiser. Il est ainsi urgent de mettre en vidence les effets ingalitaires des politiques publiques et de constater quencore aujourdhui de nombreuses ingalits dans lemploi entre femmes et hommes sont gnres par des dispositifs pourtant apparemment neutres. Partant de ces constats souvent complexes et peu visibles, le rapport propose un ensemble de leviers pour limiter ces effets discriminants et tablir des politiques publiques vritablement favorables lgalit entre femmes et hommes dans laccs un emploi de qualit. Une attention particulire sera pose sur laccroissement des ingalits entre femmes, selon leur ge et pour les femmes les plus loignes de lemploi. La premire partie fait un large tat des lieux de la situation demploi des femmes. Entre ingalits professionnelles, chmage, inactivit et sous-emploi, comment les femmes sontelles positionnes sur le march du travail? La pertinence des indicateurs traditionnellement

http://www.social-sante.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_emploi_couv.pdf

10

utiliss pour analyser lemploi est galement discute au regard de la complexit des situations demploi des femmes. De manire complmentaire ces donnes statistiques, la deuxime partie sarrtera sur la jurisprudence et des cas individuels concernant laccs et le maintien dans lempl oi des femmes. Lampleur des discriminations envers des mres et femmes enceintes impose de rflchir aux protections dans lemploi de ces femmes. La troisime partie analysera les grands dispositifs de la politique de lemploi sous langle des ingalits entre femmes et hommes. Laccompagnement dans lemploi des femmes pourra tre questionn, notamment pour les femmes les plus prcarises. Et linvisibilit des spcificits des femmes dans les politiques de lemploi sera souleve. Un clairage particulier sera apport sur le secteur de laide domicile. Emplois, fortement fminiss et en demande de main-duvre, leur qualit sera discute. La quatrime partie se focalisera sur les dispositifs de politique familiale darticulation travail-famille qui ont un impact prdominant sur loffre de travail des femmes. Lorganisation des modes de garde et le complment de libre choix dactivit seront particulirement analyss. La cinquime partie sintressera la politique sociale en tudiant les ingalits entre femmes et hommes que peut gnrer le revenu de solidarit active ; prestation familialise de lutte contre la pauvret et plus ou moins dfavorable lemploi des femmes. Pour finir, la politique fiscale fera lobjet dun simple clairage, interrogeant la logique de familialisation de la fiscalit sur les revenus comme potentielle dsincitation lemploi des femmes.

11

Partie 1 : Les femmes dans lemploi : invisibilit et ingalits


La place des femmes sur le march du travail ne questionne pas seulement leur position professionnelle : le travail des femmes est une cl danalyse de la place des femmes dans la socit, dans toutes les socits contemporaines. Aborder le travail et lemploi des femmes, cest sintresser leur statut social, leur position dans la socit. Par-del lemploi, cest de lautonomie conomique des femmes dont il sagit lautonomie qui est une question essentielle pour traiter de la place des femmes dans la socit, de leur statut, de leur poids dans les rapports sociaux de sexe. Cela est vrai au niveau individuel tout comme au niveau socital. Au niveau individuel : la place des femmes dans la famille, et plus largement dans la sphre prive, nest pas la mme selon quelles ont une activit professionnelle ou pas, selon quelles travaillent temps plein ou temps partiel, selon quelles ont un emploi stable ou prcaire, selon quelles connaissent des priodes de chmage plus ou moins longues. Selon que leur salaire est plus ou moins lev, aussi. Au niveau socital : la place des femmes, leur image, leur statut nest pas le mme selon quelles constituent le quart, le tiers ou la moiti de la population active ; selon que la majorit dentre elles travaillent temps plein ou temps partiel. La position des femmes dans le monde du travail nest pas un simple indicateur conomique de participation lactivit. Cest un indicateur de leur place dans la socit.

Constat 1 : Les femmes : entre emploi, chmage et inactivit


Constat 1.1. : Des femmes plus actives quhier mais aussi plus au chmage
Le taux dactivit des femmes a connu une trs forte progression en France et en Europe au cours des dernires dcennies. Le graphique ci-dessous illustre cette tendance gnrale laugmentation de lactivit fminine dans toute lEurope.

12

Evolution des taux dactivit en Europe (ex-UE15) entre 1983 et 2012

Source : Eurostat, Labour Force Surveys, femmes de 25 49 ans, 1983-2012

En France, si lon considre les femmes de 25 49 ans tranche dge la plus active et la plus propice la maternit leur taux dactivit au dbut des annes 1960 tait de 40 % tandis quil stablit aujourdhui plus de 80 %. En dpit de cette progression, le taux dactivit des femmes demeure en-de de celui des hommes : en France, en 2012, chez les 25-49 ans, 84% des femmes taient actives contre 94% des hommes (66,5% vs 71% chez les 15-64 ans).

Dfinitions des indicateurs principaux Thoriquement, la population en ge de travailler (gnralement les 15-64 ans) peut tre divise en trois grandes catgories: - les personnes ayant un emploi, - les personnes au chmage, - les personnes inactives. La population active est constitue des personnes ayant un emploi (population active occupe) et des personnes au chmage. La population au chmage regroupe les personnes sans emploi, disponibles pour travailler et qui recherchent un emploi. La population inactive regroupe enfin les personnes nayant pas demploi mais nen recherchant pas. Selon le caractre plus ou moins restrictif des trois critres dfinissant la population au chmage (tre sans emploi, tre disponible pour travailler et rechercher un emploi), la mesure du nombre de demandeurs demploi peut varier. Le dcompte fait par Ple Emploi retient par exemple diffrentes catgories de chmeurs : les demandeurs demploi de catgorie A 13

correspondent la dfinition donne ci-dessus stricto sensu. Les demandeurs demploi occupant une activit rduite sont classs dans les catgories B (activit rduite courte : 78h ou moins au cours du mois) et C (activit rduite longue : plus de 78h au cours du mois) et les demandeurs demploi qui ne sont pas tenus de rechercher un emploi pour diffrentes raisons sont classs dans les catgories D et E. Le sous-emploi enfin, comprend selon lInsee les personnes actives occupes au sens du BIT qui remplissent lune des conditions suivantes : - Elles travaillent temps partiel, souhaitent travailler davantage pendant la priode de rfrence utilise pour dfinir l'emploi, et sont disponibles pour le faire, qu'elles recherchent activement un emploi ou non ; - Elles travaillent temps partiel (et sont dans une situation autre que celle dcrite ci-dessus) ou temps complet, mais ont travaill moins que d'habitude pendant une semaine de rfrence en raison de chmage partiel, ralentissement des affaires, rduction saisonnire d'activit ou mauvais temps.

Paralllement, le taux de chmage des femmes stablit des niveaux proches de celui des hommes (10,3% pour les femmes et 10,2% pour les hommes au sens du BIT) aprs lui avoir t largement suprieur pendant des dcennies. Le taux de chmage des femmes tait ainsi prs de deux fois suprieur celui des hommes en 1975 lorsque le chmage ne touchait que 3,5% des actifs (2,6% pour les hommes, 4,8% pour les femmes) (donnes Insee pour les 15-64 ans). Ce ratio sest rduit progressivement en mme temps que le chmage augmentait puis se stabilisait jusqu la crise de 2008. Le taux de chmage des femmes a t gal celui des hommes sur deux trimestres depuis le dbut de lpisode de crise (au 4me trimestre 2009 et au 1er trimestre 2013) (donnes Insee, taux de chmage trimestriels en France mtropolitaine depuis 1975, disponibles en ligne). Cette volution ponctuelle sur la priode de crise est en partie relier la dgradation de lemploi qui a davantage touch des secteurs peu fminiss (construction etc.) mais comme le montrent Maruani et Mron (2012) (encadr suivant) la rcurrence du sur-chmage fminin reste une ralit.

Le sur-chmage fminin (extrait de Maruani et Meron, 2012, pages 126-127) Depuis que lon connat statistiquement le sexe des chmeurs, on voit que les femmes sont systmatiquement plus au chmage que les hommes, mme si lcart sest resserr ces 14

dernires annes. Certaines causes du sur-chmage fminin sont primes depuis des annes : les femmes sont de plus en plus diplmes et qualifies ; leurs trajectoires professionnelles sont devenues, pour lessentiel, continues ; le secteur tertiaire o elles sont le plus nombreuses est moins immdiatement expos aux alas conjoncturels que lindustrie, mme sil leur offre bien souvent des emplois partiels et/ou mal rmunrs. Mais que sest-il pass durant la crise des annes 2008-2009 ? Cest lindustrie qui, on le sait, a t la plus brutalement touche par les licenciements, les fermetures dtablissements, les ralentissements dembauches et la baisse de lintrim. De ce fait, les ouvriers se retrouvent les premiers au chmage et, parmi eux, les hommes sont plus nombreux mme si les ouvrires, des usines textiles notamment, nont pas t pargnes. Le secteur tertiaire rsiste mieux, en tout cas dans un premier temps. Cela explique que le chmage des femmes soit dabord moins directement affect : en 2009, au plus fort de la crise, on voit, pour la premire fois depuis 50 ans, le nombre de chmeuses devenir infrieur celui des chmeurs. Cela na pas dur : en 2010, alors que lemploi des hommes se redresse, celui des femmes se dgrade son tour, et lcart entre hommes et femmes se creuse nouveau. Au premier trimestre 2011, le taux de chmage des hommes est de 8,6 %, celui des femmes de 9,9 %. On revient vers des configurations plus connues : le sur-chmage des femmes, une vieille habitude.

Constat 1.2. : La surreprsentation des femmes dans linactivit


La progression du chmage a conduit une utilisation plus frquente notamment par les institutions europennes des taux demploi plutt que des taux dactivit. Si le taux demploi volue de manire relativement parallle au taux dactivit, lanalyse du march du travail dans une perspective de genre ncessite de conserver plusieurs indicateurs et de continuer observer les taux dactivit et surtout dinactivit dans la mesure o, contrairement aux hommes, les femmes sans emploi sont plus souvent inactives que chmeuses. Parmi les femmes de 25 49 ans noccupant pas demploi, 67% sont inactives et 33% chmeuses tandis ces proportions slvent respectivement 42% et 58% chez les hommes. Les femmes sans emploi sont donc avant tout des inactives, mme si, paralllement, le taux de chmage des femmes est souvent suprieur celui des hommes. Il existe peu de travaux sintressant aux inactives hors tudiant-es, retrait-es ou prretraites3. Les principales variables de lEnqute Emploi ne permettent dailleurs pas facilement didentifier ces personnes inactives hors tudiant-es, retrait-es ou prretrait-es. Cest travers le calendrier rtrospectif dactivit de lenqute quil est en ralit possible disoler les hommes ou femmes dans cette situation (variables sp00 sp11). A partir de cette variable, nous nous proposons danalyser les caractristiques compares des hommes et des femmes de 16 60 ans se trouvant dans cette situation4. Parmi ces personnes inactives (autres que retraites, prretraites et tudiantes), les femmes sont trs majoritaires (76%). Cette situation concerne environ 2,2 millions de femmes et un peu moins de 700.000 hommes.

Une tude de lInsee sintressant la situation des femmes au foyer est nanmoins parue au cours de la rdaction de ce rapport (Djider, 2013). Par ailleurs, pour une analyse sociologique trs riche sur les mres au foyer, voir la thse de D. Maison publie en 2007. 4 Les fichiers de calcul de ces statistiques sont disponibles sur demande.

15

Cest dans la tranche dge 30-39 ans que les femmes sont surreprsentes, ce qui correspond lge o elles sont susceptibles davoir de jeunes enfants charge. Il apparat galement que les inactives sont surreprsentes parmi les couples avec enfants tandis que les hommes sont surreprsents dans les mnages dune seule personne. Linactivit des femmes est donc massivement corrle avec la prsence denfants linverse des hommes. On peut noter que les inactives sont en moyenne plus diplmes que les inactifs. 29,5% dentre elles ont le bac ou un diplme suprieur contre seulement 18,5% des hommes. La diffrence reste marque chez les plus diplm/es : 6,3% des femmes inactives ont un niveau licence ou plus contre 3,5% des hommes. Bien que les situations sur le march du travail soient plus favorables quand le niveau de diplme augmente, linactivit concerne donc beaucoup plus de femmes diplmes que dhommes diplms. Parmi les inactifs, en moyenne, les femmes et les hommes dclarent dans les mmes proportions lexercice dune activit professionnelle rgulire antrieure. Les femmes sont en revanche plus nombreuses avoir quitt leur emploi depuis plus de 10 ans ce qui reflte des trajectoires longues dinactivit. Parmi ces inactifs et inactives, environ 5% dentre eux (150.000 environ) sont dans une situation o ils cherchent un emploi mais ne sont pas disponibles pour travailler dans les deux semaines. Cela est d la garde de leurs enfants ou des responsabilits personnelles ou familiales pour plus de 50% des femmes dans ce cas et pour seulement 6% des hommes (pour lesquels cette situation est majoritairement lie un tat de sant dgrad - temporairement ou durablement). Enfin, si les femmes inactives sinscrivent lgrement plus souvent que les hommes en tant que demandeur demploi, elles sont en revanche moins nombreuses percevoir des allocations chmage. De manire gnrale, les femmes inactives sont beaucoup plus nombreuses (57,5%) que les hommes (39%) ne percevoir aucune allocation - de quelque nature que ce soit. Cet aperu rappelle tout dabord que linactivit des femmes est trs lie la prsence denfants, mme sil faut noter que cest parfois la combinaison entre la prsence denfants et une conjoncture conomique dgrade qui peut expliquer la prsence des femmes au foyer comme le prcise la rcente tude de lInsee sur ce sujet (Djider, 2013). Au-del des dterminants individuels en termes dge, de niveau de diplme, de configuration familiale et de nombre denfants, lactivit des femmes est galement fonction de la qualit des emplois qui leur sont proposs. Les dterminants de lactivit et donc de linactivit des femmes renvoient la fois loffre de travail des femmes notamment en termes de nombre et dge des enfants et la demande de travail concernant la qualit des emplois. Marc (2008) montre que les dcisions de passage linactivit des femmes sont fortement dtermines par les caractristiques des emplois en termes de scurit, intrt de lemploi, conditions de travail, statut juridique, longueur des trajets, possibilit darticuler ou non le travail et la vie hors travail. Dans ce sens, une tude sur lensemble de lUnion Europenne (Erhel, Guergoat-Larivire, Leschke et Watt, 2013) montre que si les femmes semblent lgrement moins affectes que les hommes des risques de dgradation de la qualit de lemploi dans la crise, elles connaissent une probabilit plus leve de transition vers le non emploi.

16

Prconisation 1 : Dvelopper les tudes sur linactivit et les transitions entre inactivit, chmage et emploi, par sexe et par ge.

Constat 1.3. : Le taux demploi des femmes progresse mais reste infrieur celui des hommes
La plus forte inactivit des femmes ainsi que leur plus fort taux de chmage expliquent que les taux demploi fminins soient encore infrieurs ceux des hommes : selon les donnes franaises de lenqute Emploi de lInsee, au quatrime trimestre 2012, le taux demploi des femmes slve 60,2% et 68,1% pour les hommes (Insee, 2013). Sur la tranche dge retenue pour lobjectif de taux demploi des femmes par lUnion Europenne (les 20-64 ans), le taux demploi des femmes slve 65.0% en 2012. Si la progression des taux demploi fminins est nette sur les dernires dcennies, la part des femmes dans lemploi reste encore moindre par rapport leur prsence dans la socit : seuls 47,3% des emplois sont occups par les femmes en 2008 (Maruani et Meron, 2012, p.157). En outre, la progression des taux demploi fminins sest faite essentiellement par la progression des emplois temps partiel. La plus forte prsence des femmes dans linactivit et dans lemploi temps partiel a tendance rendre moins visibles leurs situations sur le march du travail travers le prisme des indicateurs les plus utiliss (taux demploi, taux de chmage, chmeurs de catgorie A). La focalisation sur le taux de chmage pour illustrer les difficults du march du travail tend notamment rendre invisible linactivit alors mme que les femmes sans emploi sont bien plus souvent inactives que chmeuses.

Constat 2 : Ce que cachent ces indicateurs demploi et de chmage quant la situation des femmes
Dans le prolongement des travaux de Maruani et Mron (2012), il est fondamental danalyser les indicateurs de lemploi et du chmage sous langle du genre et de montrer comment ces indicateurs peuvent cacher la ralit du travail des femmes.

Constat 2.1. : Un taux demploi des femmes bien plus faible en quivalent temps complet
Limportance du travail temps partiel des femmes demande de recalculer leur taux demploi, en quivalent temps complet. Ainsi au sens du BIT au 4me trimestre 2012, le taux demploi quivalent temps complet des femmes est seulement de 53,4% contre 66,2% pour les hommes5 (pour rappel le taux demploi est de 60,2% pour les femmes et 68,1% pour les hommes au total). Lutilisation du taux demploi en quivalent temps complet rduit le taux
5

Donnes en ligne de lINSEE.

17

demploi des femmes de presque 7 points tandis quil ne diminue celui des hommes que de moins de 2 points. Une partie des personnes temps partiel souhaiterait travailler davantage et se retrouve, de ce fait, en situation de sous-emploi, comprenant la fois le temps partiel subi et les personnes en situation de chmage technique ou partiel, quelles travaillent temps plein ou temps partiel. Les femmes sont les plus concernes par le sous-emploi (Insee, 2013): prs dun million de femmes (979.000) sont en sous-emploi au quatrime trimestre 2012 ce qui reprsente 7,9 % des femmes en emploi (cette proportion est en baisse) tandis que les hommes en sous-emploi sont un peu moins de 400.000 (396.000) cest--dire environ 2,9 % des hommes en emploi (cette proportion est en hausse).

Prconisation 2 : Ajouter systmatiquement les taux demploi en quivalent temps plein et par sexe aux indicateurs traditionnels du march du travail.

Constat 2.2. : La surreprsentation des femmes parmi les demandeurs demploi qui travaillent
Si au total et pour la dfinition BIT, le taux de chmage des femmes reste lgrement plus lev que celui des hommes, ce nest plus le cas depuis 2008 si on ne considre que le chmage de catgorie A au sens de Ple Emploi cest--dire les demandeurs demploi sans emploi et tenus de faire des actes positifs de recherche demploi. En effet depuis 2008, la courbe des femmes demandeuses demploi de catgorie A passe en dessous de celle des hommes. Le taux de chmage des femmes est donc augment par les autres catgories de demandeurs demploi, elles sont surreprsentes parmi les demandeurs demploi exerant une activit rduite (catgories B et C). En juin 2013, 1.564.400 femmes taient demandeuses demploi de catgorie A, ce qui correspond presque 150.000 personnes de moins que chez les hommes (Dares, 2013). Et cet cart sest creus car, sur une anne, la hausse du nombre de demandeuses demploi de catgorie A a t de 10,1% contre 12,2% pour les hommes. La situation est tout autre pour les catgories B et C des demandeurs demploi : les femmes sont plus souvent que les hommes en recherche demploi tout en occupant une acti vit rduite. Elles sont plus de 180.000 de plus et leur nombre a augment presque autant en un an (+4,6% entre juin 2012 et juin 2013) que celui des hommes (+4,9%). Ce sont chez les plus de 50 ans que lcart entre femmes et hommes est le plus marqu (108.600 hommes, 186.800 femmes, et un taux de variation de 10% pour les femmes contre 8,4% pour les hommes). Au total, les catgories B et C reprsentent 28,1% de la catgorie globale ABC pour les hommes en 2013 et 35,2% pour les femmes. Depuis le milieu des annes 90, la hausse de lactivit rduite a t plus marque pour les femmes : alors quen 1996, le taux dactivit rduite des femmes (20,2 %) ntait que lgrement suprieur celui des hommes (17,1 %), lcart sest fortement accru en 2011 (respectivement 36,6 % et 28,9 %). Les femmes reprsentent en 2011, 60,1% des catgories B, 54,3% des catgories C et seulement 47,9% des catgories A (Ourliac et

18

Rochut, 2013). Ainsi les femmes sont moins prsentes dans lindicateur le plus mdiatis du chmage et largement majoritaires dans les autres. Nanmoins, mme si les hommes en activit rduite sont moins prsents, ils prsentent un volume dheures mensuel ainsi quun gain mensuel issu de cette activit suprieure ceux des femmes : en moyenne 94 heures et 1 170 euros pour les premiers contre 84 heures et 950 euros pour les secondes. Le gain horaire moyen des hommes est ainsi de 10,1 % suprieur celui des femmes. Cette situation se retrouve aussi dans le calcul par lInsee du sous-emploi qui renvoie particulirement aux personnes en emploi temps partiel qui souhaitent travailler plus et qui recherchent un emploi et/ou sont disponibles pour travailler plus. Prconisation 3 : Informer et communiquer sur le nombre de chmeurs de catgories B et C en mme temps que le nombre de chmeurs de catgorie A, en ventilant par sexe

Constat 2.3. : Des femmes plus prsentes dans le halo du chmage


Le halo du chmage comprend des personnes qui ne sont pas considres comme chmeurs au sens du BIT, mais dont la situation sen rapproche. Ce sont des personnes sans emploi, souhaitant travailler, mais ntant pas disponibles dans les 15 jours pour occuper un emploi ou nayant pas fait de dmarche de recherche demploi depuis 4 semaines. En 2011, 860.000 personnes sont dans le halo du chmage. Maruani et Mron (2012) expliquent que souvent, ce sont les femmes qui, tout en recherchant un emploi, ne sont pas disponibles (parce quelles gardent un enfant, par exemple, et quil leur faudra sorganiser pour prendre un emploi plus tard) (p.25). La mesure par la Dares du halo du chmage prcise quen 2010, 2,4% des femmes de 15 64 ans sont inactives mais souhaitent travailler, ce halo du chmage ne concerne que 1,7% des hommes (Minni C. et Pommier P., 2011)

Constat 2.4. : Des situations de chmage moins avantageuses pour les femmes
Depuis 2006, les femmes au chmage sont moins nombreuses que les hommes y rester pour une longue dure; en 2012, 40% des femmes au chmage le sont depuis un an ou plus (contre 41.5% des hommes)6. Au 1er trimestre 2013, les hommes avaient une dure moyenne au chmage de 448 jours et les femmes de 429 jours (indicateur conjoncturel de dure au chmage calcul par Ple Emploi, donnes en ligne juin 2013). Nanmoins, 52% des demandeurs demploi qui nont pas de droits ouverts une allocation du rgime dassurance chmage ou du rgime de solidarit sont des femmes. En septembre 2012, 44,3% des sorties du chmage des femmes le sont pour reprise demploi, ce taux slve 45,9% des sorties des hommes. Par contre, les femmes qui sortent du chmage pour reprise demploi trouvent des emplois plus durables, mais aussi davantage temps partiel et en contrats aids.

Insee, enqute Emploi, donnes en ligne

19

Caractristiques des emplois occups en sortie de chmage (septembre 2012) % femmes % hommes Type demployeur Lui-mme ( son compte) 4,3 8,6 Un particulier ou autre 10,7 1,6 Entreprise prive 58,6 77 Etat, collectivits locales, 26,4 12,8 entreprises publiques Type de contrat CDI 36,6 30,4 CDD 36,8 30,4 Intrim 6,2 25,4 Contrats aids 14,1 8,3 Temps de travail 20h max 22 9 35h ou plus 59,9 84,3
Source : Ple Emploi, mars 2013

Constat 3 : Les femmes sur le march du travail : un groupe htrogne


Si leurs taux demploi et dactivit demeurent infrieurs et leurs taux de chmage gnralement suprieurs ceux des hommes, les femmes ne connaissent pas toutes la mme situation sur le march du travail. Leurs situations sont extrmement variables en fonction de leur ge, leur niveau de diplme ou encore leur nombre denfants.

Constat 3.1. : De fortes disparits selon lge et des problmes spcifiques lentre et la sortie de la vie active
Le taux demploi des femmes varie tout dabord fortement selon lge, refltant la fois un effet dge pur (variation de lemploi sur le cycle de vie) et un effet de gnration (ou de cohorte) dans la mesure o les femmes nes plusieurs dcennies dcart nont pas les mmes situations sur le march du travail un ge donn, en particulier car les niveaux dducation ont fortement augment. Cet effet de cohorte est trs marqu pour les femmes mais des diffrences significatives demeurent nanmoins entre les taux demploi des hommes et des femmes y compris chez les jeunes. Focus sur les jeunes femmes : des conditions dinsertion professionnelles de moins bonne qualit Daprs le Creq, le taux de chmage des jeunes de 15 29 ans en 2010 stablissait 17,2% avec trs peu de diffrences entre femmes et hommes (0,2 points en dfaveur des femmes). Mais les carts sont bien plus creuss chez les plus jeunes : 35,9% pour les filles de 15 19 ans et 25,9% pour les jeunes garons. Au-del des critres dge, les donnes du Creq renseignent sur la situation demploi et de chmage des jeunes durant leur insertion professionnelle. Ainsi, lexception des diplms de bac+2 et bac+4, le taux de chmage des 20

femmes trois annes aprs leur sortie du systme ducatif est toujours suprieur celui des hommes. Le taux de chmage des titulaires dun master 2 trois ans aprs leur diplme est de 11% pour les femmes et 8% pour les hommes, ce taux de chmage est de 44% pour les filles non diplmes et de 39% pour les garons dans la mme situation (Creq 2012). Par ailleurs, trois ans aprs lentre sur le march du travail, 4% des jeunes sont inactifs (sans emploi et nen recherchant pas). Selon le Creq (2012), cette situation de retrait du march du travail caractrise plus souvent les femmes et est plus frquente en labsence de diplme ou avec des qualifications peu recherches sur le march du travail. Par ailleurs, les donnes du Creq montrent que les filles connaissent moins souvent un accs rapide et durable dans lemploi (54% des filles contre 60% des garons). Mainguen (2010) confirme qu diplme, spcialit et dure dinsertion identiques, les filles ont un risque de chmage suprieur de 7% celui des garons, au cours des cinq premires annes de vie actives. Et niveau de formation identique, les jeunes hommes sinsrent souvent mieux. Au-del des diffrences de taux de chmage et demploi, les conditions dinsertion professionnelle diffrent entre les jeunes femmes et les jeunes hommes. Les analyses du Creq montrent un rapprochement des dynamiques dinsertion pour les deux sexes du fait du meilleur niveau de diplme des femmes mais aussi et surtout du fait de la dgradation des conditions dinsertion des jeunes sans diplme dont les 2/3 sont des garons (Epiphane et al., 2011). Mais si ces conditions peuvent permettre un accs plus facile lemploi pour les femmes, leurs conditions demploi sont moins favorables. En 2009, plus dun quart des jeunes femmes sont temps partiel 5 ans aprs leur entre sur le march du travail (10% des jeunes hommes), le salaire net mdian est de 1200 euros pour les filles non diplmes ou diplmes du secondaire (1300 temps complet) contre 1400 euros pour les garons et lcart de salaire chez les diplmes bac + 5 et plus est de 20%. Les jeunes femmes sont dailleurs moins satisfaites de leur insertion professionnelle, elles sont moins nombreuses penser pouvoir progresser dans lentreprise et de fait plus nombreuses vouloir changer demploi ou dentreprise et reprendre leurs tudes. Linvisibilit des dcrocheuses : les jeunes les plus en difficult sur le march du travail sont les filles non diplmes. Les donnes du Creq (2012) montrent que 10% des jeunes (filles et garons galit) sont en dcrochage de lemploi trois annes aprs leur sortie du systme ducatif, 9% (galement galit filles garons) connaissent le chmage persistant ou rcurrent et 2% des hommes et 3% des femmes sont en inactivit durable. Cette ralit touche autant les garons et les filles malgr llvation du niveau de formation de ces dernires. La proportion des filles sans diplme est en baisse depuis de nombreuses annes : en 2008, 12% des jeunes femmes sont sans diplme, contre 19% des jeunes hommes (Insee, fvrier 2010). Nanmoins, le genre conditionne les devenirs sociaux des sans diplmes dix annes aprs leur sortie du systme ducatif (Gehin et Palheta, 2012) : Davantage que toute autre variable, le sexe conditionne et diffrencie les devenirs sociaux des sortants sans diplme. Les filles sont les premires ptir du chmage : 37 mois en moyenne sur les dix ans contre 23 pour les garons ; 22 mois pour obtenir un premier emploi contre 10 pour les garons ; dix ans aprs leur sortie du systme de formation, plus dune fille non diplme sur trois est prive demploi quand ce nest le cas que dun garon non diplm sur six. Plus encore, lorsquelles sont en emploi, les sortantes sans diplme sont 27,7% occuper un emploi prcaire (contre 17,6% des garons), seulement 3% tre leur compte (contre 6,3% des garons) et surtout, 22,3% occuper un emploi stable mais rmunr en dessous de 1000 euros (contre seulement 2,7% des garons). . Cest une fille non diplme sur quatre qui 21

gagne moins de 700 euros, alors que cette situation concerne peine un garon sur 43. Ces auteurs concluent alors que parmi les jeunes sortis du systme ducatif en 1998, les garons avaient 3,9 fois plus de chances que les filles, toutes choses gales par ailleurs, doccuper un emploi stable rmunr hauteur dau moins 1500 euros plutt que tout autre emploi. Un rcent rapport de la commission europenne sur les NEET (Not in Education, Employment or Training)7 chiffre les ingalits de genre parmi ces dcrocheurs . En France, 16% des femmes de 15-29 ans sont en 2011 ni en emploi, ni en formation, avec peu prs autant de chmage que dinactivit, cette situation ne concerne que 13% des jeunes hommes, avec moins de 1/3 dinactivit. Ces situations de dcrochage varient fortement selon lge : parmi les plus jeunes (15-19 ans), les filles sont moins nombreuses que les garons (environ 6% contre 8%), lcart disparait quasiment entre 20 et 24 ans autour de 19% des jeunes, trs lgrement suprieur pour les femmes, mais entre 25 et 29 ans les jeunes ni en emploi ni en formation sont majoritairement des femmes, cette situation correspondant 24% des femmes et seulement 19% des hommes, avec un effet trs fort pour les femmes maries et mres. Focus sur les femmes plus ges : des transitions plus frquentes vers linactivit Le taux demploi pour les femmes de entre 55 et 64 ans est de 39,1% soit 5 points de moins que celui des hommes et 20 points de moins que lensemble des femmes. Les taux demploi des femmes de cette tranche dge sont cependant en hausse depuis 1975, alors quils baissent pour les hommes entre ces deux dates. Notons quaucune diffrence nexiste en revanche entre les taux de chmage des femmes et des hommes de 55 64 ans (6,6% pour les femmes et 6,5% pour les hommes en 2011). La situation des femmes les plus ges semble davantage marque par linactivit. Elles sont moins concernes par le halo du chmage et le sous-emploi que lensemble des femmes, mme si elles le sont tout de mme plus que les hommes du mme ge. Les femmes transitent beaucoup plus frquemment vers linactivit que les hommes en fin de carrire, mme lorsquelles sont en emploi 50 ans. Comme le souligne Rapoport (2012), les raisons de la persistance de linactivit en fin de carrire pour ces femmes en emploi 50 ans sont multiples : les femmes peuvent avoir t plus nombreuses parvenir en fin de droits aprs une priode de chmage, leurs trajectoires souvent moins linaires sur le march du travail ne leur garantissant pas laccs des dispositifs de lassurance chmage ou de prretraite rserv aux carrires longues, ces femmes ont pu se trouver dans des emplois ayant moins bnfici des prretraites et se sont peut-tre, de ce fait, tournes plus frquemment vers linactivit, elles peuvent galement avoir transit vers linactivit pour des raisons familiales telles que la ncessit de soccuper de leurs petits-enfants ou de leurs parents dpendants etc. Cette dernire raison mrite une attention particulire dans la mesure o le dbat sur larticulation entre vie familiale et vie professionnelle se focalise souvent exclusivement sur la question de lducation des trs jeunes enfants. Pourtant, lallongement de lesprance de vie paralllement la progression de lactivit fminine conduit des problmes darticulation lis la prise en charge des parents dpendants. Les femmes tant trs majoritairement sollicites pour les soins apports aux membres de leur famille (enfants ou personnes ges),
7

Starting fragile gender differences in the youth labour market, april 2013, european commission, report prepared by Janneke Plantenga, Chantal Remery and Manuela Samek Lodovici

22

lvolution dmographique actuelle pourrait favoriser des transitions vers le temps partiel voire vers linactivit pour les femmes de 50 65 ans ayant des parents dpendants ou encore des non-reprises demploi en cas darrt pour lever des enfants. La question de larticulation se pose donc galement de plus en plus sur les fins de carrire des femmes et non seulement sur les dbuts de carrire lors de larrive denfants do le besoin de plus dtudes sur les parcours de femmes transitant vers linactivit. Prconisation 4 : Intgrer toutes les tudes sur la prise en charge de la dpendance les effets sur la situation demploi et les risques de trappes inactivit des femmes.

Constat 3.2 : Le rle du diplme


Le niveau de diplme a fortement augment en France au cours des dernires dcennies et cette augmentation a particulirement concern les femmes. Alors quon comptait environ 23% de bacheliers chez les 25-49 ans dans les annes 1980, on en dnombre maintenant 41% chez les hommes et 46% chez les femmes (Vanovermeir, 2009). Les femmes sont maintenant en moyenne plus diplmes que les hommes et sont en particulier plus nombreuses obtenir un diplme de lenseignement suprieur: sur la gnration ayant termin ses tudes en 2007, cest le cas de 48 % des femmes et de seulement 36 % des hommes (Creq, 2012). De manire gnrale, le niveau de diplme a un effet trs positif sur la probabilit individuelle dtre en emploi. Cet effet est nettement plus marqu pour les femmes que pour les hommes comme le montre le graphique ci-dessous. Lcart de taux demploi des hommes et des femmes slve plus de 20 points pour les peu diplm-e-s, tandis quil se rduit 5 points pour les plus diplm-e-s. Le niveau de diplme constitue donc un dterminant majeur de lemploi des femmes, mme si diplme donn, le taux demploi des femmes demeure cependant en-de de celui des hommes. Taux demploi des hommes et des femmes de 25 49 ans en fonction du niveau de diplme

Source : Eurostat, 2012

23

Les rles du diplme et de la configuration familiale sont galement fortement lis entre eux. Cest gnralement en effet linteraction entre plusieurs caractristiques individuelles et familiales qui explique la situation des femmes sur le march du travail. Minni et Moschion (2010) montrent par exemple en observant quant eux les taux dactivit, qu caractristiques individuelles identiques (ge, nationalit et vie conjugale), une femme diplme du suprieur a ainsi 6 fois plus de chances dtre active quune femme sans diplme.

Constat 3.3. : Un taux demploi fluctuant selon les configurations familiales : larticulation travail-famille repose sur les femmes
La comparaison des taux demploi selon la configuration familiale fait galement apparatre de fortes disparits, qui sont relier lducation des enfants dont la charge demeure ingalement rpartie entre femmes et hommes. Le taux demploi des personnes seules est ainsi trs proche pour les hommes et les femmes (seulement 3 points dcart). Parmi les couples sans enfant, les taux demploi des hommes et des femmes sont spars par un cart dun peu plus de 10 points de pourcentage (67,9% pour les femmes vs 78,5% pour les hommes). Mais les deux facteurs essentiels qui contribuent creuser la diffrence en termes demploi entre les hommes et les femmes sont, dune part, la prsence dau moins un enfant de moins de trois ans et, dautre part, la prsence de trois enfants ou plus dans le mnage. Les taux demploi des hommes et des femmes stablissent ainsi respectivement 88,8% et 59,9% pour les familles de trois enfants et plus et 89,3% et 70,2% pour les familles avec un enfant de moins de trois ans. La combinaison de ces deux facteurs conduit naturellement des carts encore plus grands : au sein des familles de trois enfants ou plus dont le plus jeune est g de moins de trois ans, seules 32,9% des femmes sont en emploi contre 87,4% des hommes. Lingale rpartition entre hommes et femmes du temps accord lducation des enfants se repre donc galement dans les forts taux demploi des hommes lorsquils sont pres dun enfant de moins de trois ans qui oscillent entre 87% et 91%. Le nombre denfants semble ainsi fondamental pour expliquer lemploi des femmes mais lge des enfants joue galement un rle important. Minni et Moschion (2010) montrent galement que lactivit des femmes avec des enfants de 6 ans ou plus sest progressivement rapproche de celle des femmes sans enfant avant de se stabiliser8.

En 2008, le taux dactivit des mres dun ou de deux enfants gs dau moins 6 ans (respectivement 89 et 88%) tait ainsi trs proche de celui des femmes sans enfant (90%).

24

Taux demploi selon la configuration familiale en France en 2005 Femmes Hommes Personnes seules 69,0 72,1 Familles monoparentales 68,7 78,7 Couple sans enfant 67,9 78,5 Couple avec enfant(s) - avec un enfant de moins de 3 ans 70,2 89,3 - avec deux enfants dont au moins un de moins de 3 ans 55,5 90,5 - avec trois enfants ou plus dont au moins un de moins de 3 ans 32,9 87,4 - avec un enfant de 3 ans ou plus 74,6 86,7 - avec deux enfants de 3 ans ou plus 77,6 91,9 - avec trois enfants ou plus de 3 ans ou plus 59,9 88,8 Ensemble 69,0 83,6
Source : Tabarot (2008). Issu de l'ouvrage Femmes et Hommes - Regards sur la parit - dition 2004 Mis jour : 03/2006. Insee, enqutes emploi. Lecture : en moyenne en 2005, 70,2 % des femmes vivant en couple et ayant un enfant de moins de trois ans sont en emploi. Champ : France mtropolitaine, population des mnages, personnes de 15 59 ans.

Notons cependant que si la composition familiale a un rel impact, la diffrence de taux demploi constate entre femmes selon le nombre et lge des enfants pourrait aussi rsulter, au moins en partie, de diffrences en termes de diplme et dge. Rappelons que les principaux facteurs explicatifs de lemploi fminin ge, diplme, enfants sont relis entre eux et expliquent conjointement les situations des femmes sur le march du travail.

Constat 4 : Les femmes en emploi : ingalits professionnelles et moindre qualit des emplois occups
Au-del des diffrences en termes de taux dactivit et demploi, les femmes, lorsquelles sont en emploi, noccupent pas les mmes emplois que les hommes. Elles ne travaillent pas dans les mmes secteurs dactivit, ni dans les mmes professions, nont pas les mmes temps de travail que les hommes. Autrement dit, les caractristiques et la qualit de leurs emplois ne sont pas les mmes que pour les hommes. La qualit de lemploi constitue, de mme que la hausse des taux demploi, un objectif mis en avant par lUnion Europenne. LUE a notamment dfini ds 2001 une batterie dindicateurs de qualit de lemploi visant valuer les progrs faits dans ce domaine par les diffrents pays membres. Lobjectif de qualit de lemploi a cependant tendance perdre en importance pendant les priodes de crise o laccent est essentiellement mis sur la quantit des emplois. Si lon observe en gnral, en comparaison internationale, une complmentarit entre quantit et qualit de lemploi (i.e. les pays ayant les plus forts taux demploi ont plutt une bonne qualit de lemploi), la hausse des taux demploi peut se faire au dtriment de la qualit des emplois si la cration demplois de faible qualit est favorise pour faire baisser les taux de chmage et crotre les taux demploi. Le dcoupage demplois temps plein par de plus nombreux emplois temps partiel ou la flexibilisation du march du travail favorisant le dveloppement demplois temporaires peut ainsi conduire une amlioration des indicateurs principaux du march du travail (taux demploi, taux de chmage) tout en dgradant la qualit de lemploi mesure par exemple par le salaire mensuel ou le nombre dheures de travail. 25

Parmi les diffrentes dfinitions de la qualit de lemploi mises en avant par les institutions internationales et les chercheurs au cours des dernires annes, six grandes dimensions semblent pouvoir tre retenues : la rmunration, la sant-scurit et les conditions de travail, le temps de travail et larticulation entre vie familiale et vie professionnelle, la scurit de lemploi et la protection sociale, la formation tout au long de la vie et enfin le dialogue social et la reprsentation collective (Guergoat-Larivire et Marchand, 2013). Ltude du march du travail dans une perspective genre gagnerait mobiliser davantage des indicateurs de qualit de lemploi dans la mesure o la situation des femmes est souvent plus difficile apprhender travers les principaux indicateurs du march du travail et dans la mesure o elles bnficient en gnral dune moins bonne qualit de lemploi (emplois temps partiel court, salaire horaire plus faible, moins bon accs la formation etc.). En sinspirant de cette dfinition particulirement large de la qualit de lemploi, nous proposons par la suite une analyse des principaux indicateurs de qualit de lemploi pour tudier les diffrences hommes-femmes en la matire. Prconisation 5: Associer des indicateurs sexus de qualit de lemploi aux analyses habituelles des taux demploi et du march du travail.

Constat 4.1. : Presque une femme sur trois travaille temps partiel
En 2011, 30,1% des femmes salaries et 7 % des hommes sont temps partiel. De 1980 2010, parmi les femmes ayant un emploi, la part de celles qui travaillent temps partiel a doubl, passant de 15 % 30,1 %. Sur cette priode, elle est passe de 2 % 6,7 % pour les hommes. 80% des salaris temps partiel sont ainsi des femmes. En moyenne, les salaris temps partiel travaillent 23,2 heures par semaine en 2011 et 22% ont une quotit infrieure 50% (en moyenne 12h par semaine). Le nombre dheures travailles dans le cadre des emplois temps partiel est lgrement suprieur pour les femmes que pour les hommes : en France, les femmes temps partiel travaillent en moyenne 23,6 heures hebdomadaires tandis que les hommes travaillent 22,4 heures. A linverse les emplois temps complet sont de dure plus longue pour les hommes que pour les femmes (39,3 heures pour les femmes et 42,2 heures pour les hommes).

26

Temps partiel selon le sexe et la dure du temps partiel en 2011


Femmes Temps complet Temps partiel (1) dont : Moins de 15 heures De 15 29 heures 30 heures ou plus Non renseign Ensemble Effectifs (en milliers) 69,9 30,1 4,4 15,8 8,9 1,0 100,0 12 240 Hommes 93,1 6,9 1,1 3,6 1,6 0,7 100,0 13 538 Ensemble Part des femmes (en %) 82,1 40,4 17,9 79,9 78,4 80,0 83,8 58,5 47,5

2,6 9,4 5,1 0,8 100,0 25 778

Lecture : en moyenne en 2011, 15,8 % des femmes ayant un emploi travaillent temps partiel entre 15 et 29 heures par semaine. 80,0 % des personnes travaillant temps partiel entre 15 et 29 heures par semaine sont des femmes. (1) : Y compris les personnes n'ayant pas dclar d'horaires habituels. Champ : France mtropolitaine, population des mnages, personnes en emploi de 15 ans ou plus (ge courant). Source : Insee, enqute Emploi 2011.

Pour les femmes, le nombre denfants charge et leur ge sont des facteurs dterminants du travail temps partiel, ce qui nest absolument pas le cas pour les hommes. Leffet existe essentiellement partir de deux enfants et est particulirement marqu lorsque le plus jeune des enfants a moins de 3 ans. Nanmoins, soulignons que 30% des femmes nayant pas denfant de moins de 18 ans charge sont tout de mme temps partiel ! Proportion des salaris temps partiel selon le sexe et la configuration familiale
Proportion temps partiel Hommes Femmes 7,7 25 9,1 30 4,5 3,6 5,5 3,7 3,9 4,2 5,6 4,3 3,8 6,6 26 25 32,3 45,6 39,3 38,5 50,5 55,7 45,7 31

Sans enfant Pas denfants de moins de 18 ans Un enfant De moins de 3 ans De 3 5 ans De 6 17 ans Deux enfants Dont : le plus jeune a moins de 3 ans Le plus jeune a de 3 5 ans Le plus jeune a de 6 17 ans Trois enfants ou plus Dont : le plus jeune a moins de 3 ans Le plus jeune a de 3 5 ans Le plus jeune a de 6 17 ans Ensemble

Source : Enqute emploi 2011; calculs Dares. Issu de Pak (2013), Dares analyses.

Les analyses sur le temps partiel isolent en gnral ce quon appelle le temps partiel subi (ou involontaire ). Lutilisation de ce vocable ainsi que la mesure de ce temps partiel soulvent pourtant de redoutables problmes mthodologiques, en particulier pour analyser la situation des femmes sur le march du travail. Le temps partiel subi est gnralement identifi (par lInsee ou Eurostat par exemple) par la proportion de personnes dclarant 27

travailler temps partiel faute davoir trouv un emploi temps complet (Pak, 2013). On obtient donc, en miroir, le temps partiel dit choisi correspondant toutes les autres raisons du temps partiel (assistance denfants ou dadultes dans lincapacit de travailler, autres responsabilits sociales ou familiales, problmes de sant, suivi dune formation, autres raisons). Suivant cette dfinition, 30,8% des salaris temps partiel dclarent tre en temps partiel subi : cela concerne 36,3% des hommes temps partiel et 29,6% des femmes temps partiel. Etant donn la surreprsentation des femmes dans lemploi temps partiel, cette situation concerne en ralit 2,3% des hommes salaris et 8,9% des femmes salaries. Lutilisation du terme subi pour caractriser la situation des personnes dclarant travailler temps partiel faute davoir trouv un emploi temps complet suppose que toutes les autres raisons du temps partiel correspondraient un libre choix, ralis sans contrainte. Or gnralement, ce choix de temps partiel se justifie pour les femmes par des contraintes dorganisation familiale (pas de conjoint ou conjoint peu disponible) ; de pnurie de modes de garde ou de calcul conomique (cot dune garde supplmentaire compar au gain salarial du travail temps complet). Dailleurs, lindicateur statistique du temps partiel subi claire tout de mme certaines de ces contraintes. 33,9% des femmes dclarent travailler temps partiel pour pouvoir soccuper de leurs enfants ou dun autre membre de la famille (6,9 % des hommes). La moiti de ces salaries temps partiel renvoie au temps partiel du mercredi. Si les femmes en couple avec enfants et avec conjoint temps complet sont surreprsentes parmi les temps partiel (45,6% des femmes temps partiel sont dans ces situations familiales contre 29,5% des salaris temps complet), les femmes cheffe de famille monoparentale le sont aussi (9,2% des femmes temps partiel sont cheffes de familles monoparentales contre 5,4% des salaris temps complet). Les effets emploi et secteur dactivit sont galement trs importants. Toutes choses gales par ailleurs , cest en particulier dans les secteurs des autres activits de service (particuliers employeurs, associations), de lducation-sant-action sociale, de lhbergement et de la restauration ou encore des activits scientifiques et techniques (englobant les activits de nettoyage) que la probabilit dtre temps partiel subi plutt qu temps complet est nettement suprieure (Pak, 2013). Ces caractristiques sectorielles du temps partiel subi se croisent galement avec des conditions demploi plus prcaires (plus en CDD, moindre anciennet dans lentreprise, moins dheures de travail, horaires variables, travail du samedi, salaires plus bas, emplois multiples). Par ailleurs, le temps partiel est parfois choisi pour faire face en ralit des conditions de travail difficiles, comme la montr Lallement (2000) propos des salaris de la Poste.

28

Raisons pour lemploi temps partiel (en milliers de personnes)

Source : Eurostat, 2011, 15-64 ans Note de lecture : Les chiffres prsents sur lhistogramme correspondent au nombre de personnes concernes par chaque raison du temps partiel en milliers. On peut ainsi lire que 1.077.300 femmes sont temps partiel car elles nont pas trouv demploi temps plein, ce qui correspond prs de 30% des femmes temps partiel.

Ces diffrents constats montrent bien la double explication du travail temps partiel des femmes, la fois par loffre de travail des femmes en raison des charges familiales, mais aussi par la demande de travail manant des secteurs trs fminiss recrutant souvent temps partiel. Lindicateur des raisons du temps partiel prsente dimportantes limites et nclaire que partiellement les situations de temps partiel des femmes (et des hommes). Afin de dpasser cette opposition entre temps partiel subi et temps partiel choisi , on pourrait prfrer le terme de temps partiel impos par lentreprise, par opposition celui demand par le ou la salari-e. Car cest bien la question de lorigine du temps partiel qui est mettre en vidence. Nanmoins, travailler temps partiel est bien souvent une norme intriorise par les femmes comme une bonne solution pour articuler vie professionnelle et vie familiale. Il est important ainsi de nuancer ce temps partiel la demande des salaries en raison de cette norme intriorise. Mme lorsquil sagit dune demande effectue dans lobjectif de passer rellement plus de temps en famille, de consacrer du temps ses enfants, ce choix du temps partiel seffectue bien souvent dans une vision trs court terme sans mesurer les consquences moyen et plus long terme sur les salaires, les carrires, les retraites et lindpendance conomique des femmes. Par ailleurs, au-del du vocabulaire, ce qui parat essentiel est de mesurer la prcarit induite par le temps partiel (impos ou demand) : horaires courts (le seuil de 24h tant dsormais un minimum recherch pour tous les contrats) ; horaires dcals (tt le matin et tard le soir, sur le week-end) ; coupure importante dans la journe, possibilits moindres de carrire et daccs la formation, carts de salaires 29

Prconisation 6 : Supprimer les catgories temps partiel subi et choisi et distinguer les catgories danalyse du temps partiel en : temps partiel impos par lemploi, temps partiel contraint par des charges familiales, temps partiel pour des raisons de sant. Prconisation 7 : Calculer systmatiquement les taux de travail temps partiel en fonction du sexe, du nombre et de lge des enfants. En complment au strict aspect temps partiel, Lemiere et Marc (2009) ont travaill sur les effets cumulatifs entre type de contrat de travail, dure du travail et amnagement des horaires. Elles montrent, partir de donnes de lenqute emploi de 2002, que si 15% de la population connait le cumul ces spcificits atypiques de statut demploi, ces situations concernent 19.7% des femmes, soit presque le double des hommes (11.1%). Par ailleurs, entre 1993 et 2002 ces situations demploi ont progress et plus particulirement pour les femmes : qui ont vu leur prsence renforce dans des statuts regroupant des atypicits demploi (en termes de type de contrat, de dure de travail ou damnagement des horaires). Entre 1993 et 2002, les auteures constatent ainsi laugmentation des situations complexes, conjuguant plusieurs flexibilits, et o les femmes sont en premires lignes .

Constat 4.2. : Les femmes ne travaillent pas dans les mmes secteurs dactivit et noccupent pas les mmes emplois
Si les femmes sont davantage salaries (7,8% des femmes en emploi ne sont pas salaries contre 15,2% des hommes), elles sont moins souvent intrimaires mais davantage en CDD et elles se rpartissent trs diffremment des hommes selon les secteurs dactivit. Elles sont dans plus de 25% des cas dans la fonction publique, qui ne concerne que 14,3% des hommes.

Proportion des femmes et des hommes au sein des diffrentes CSP


Part femmes Agriculteurs exploitants Artisans, commerants, chefs dentreprise Cadres et professions intellectuelles suprieures Professions intermdiaires Employs Ouvriers Total 29 27,7 39,5 50,6 76,8 17,6 47,5 des Part de la population Part de la fminine occupe population masculine occupe 1,2 2,7 3,7 8,7 13,8 25,9 47,5 7,9 100 19,1 22,8 13 33,7 100

Source : Enqute Emploi 2009, chiffres cls DGCS

Si les cadres et les professions intermdiaires se fminisent, rappelons que femmes et hommes noccupent pas les mmes emplois lorsquils ou elles sont cadres ou professions intermdiaires. Les professeurs et professions scientifiques sont ainsi fminiss presque 54% alors que cest le cas de seulement 19,6% des ingnieurs et cadres techniques 30

dentreprise. De mme, si 78,3% des professions intermdiaires de la sant et du travail social sont des femmes, elles ne sont que 12,3% des contrematres et agents de maitrise (sauf maitrise administrative) (Maruani et Mron, 2012). Certains mtiers sont trs fminiss, plus de 95% pour les assistantes maternelles, secrtaires, aides domicile, plus de 80% pour les infirmires, aides-soignantes et caissires. A linverse, les femmes sont extrmement minoritaires - moins de 5% - parmi les ouvriers qualifis du btiment. Au total, 12 des 87 familles professionnelles regroupent la moiti des emplois occups par les femmes. En effectif, la catgorie qui emploie le plus de femmes est celles des agents dentretien (874.000 femmes, soit presque 70% de cet emploi). Si lon opre une distinction entre emploi dit qualifi et non qualifi, on observe que les femmes constituent un peu moins de 40% des effectifs des ouvrier-e-s non qualifis et 80% des employ-e-s non qualifi-e-s (Amoss, Chardon, 2006). Au total, elles occupent environ deux fois plus souvent que les hommes des postes non qualifis : en 2010, 27 % des emplois occups par les femmes sont considrs comme non qualifis (22 % demploys et 5 % douvriers), contre 14 % des emplois occups par les hommes (5 % demploys et 10 % douvriers) (Muller, 2012). Au sein des salari-e-s sans qualification, les femmes sont en moyenne plus ges et moins diplmes que les hommes. Ces emplois non qualifis constituent donc souvent pour les femmes, en particulier celles entres sur le march du travail plus tardivement sans qualification professionnelle, des situations durables dbouchant rarement sur des emplois plus qualifis (Amoss, Chardon, 2006). Comme le souligne galement Milewski (2011), la surreprsentation des femmes dans les emplois non-qualifis explique en partie leur stabilit dans le sous-emploi. En lien avec les catgories socio-professionnelles des femmes et des hommes, les salaris ayant plusieurs employeurs sont trs majoritairement des femmes (85%), exerant les mtiers pas ou peu qualifis dassistantes maternelles, daides domicile ou demployes de maison. La qualit des emplois tenus par les salaris dclarant plusieurs employeurs est gnralement faible. Ces salaris sont davantage concerns par le travail temps partiel avec des dures travailles dans lemploi principal trs rduites, une majorit de temps partiels subis et des salaires particulirement bas (Beffy, 2006). Une sgrgation professionnelle et sectorielle en lien avec les orientations scolaires mais pas seulement Le niveau de formation des filles sest fortement accru au cours des dernires dcennies. Rappelons, quaujourdhui, elles reprsentent plus de 58% des bacheliers gnraux, presque 64% des diplms de licence et 56,6% des titulaires dun master. Nanmoins, les diffrences de spcialit persistent : peine 31% des diplms des coles de commerce et dingnieurs sont des femmes, 19,7% des BTS ou DUT de production. La progression des niveaux dducation fminins ne sest donc pas accompagne dune gnralisation de la mixit des filires dont on aurait pu attendre une plus grande mixit des mtiers. Cependant, la sgrgation professionnelle ne sexplique pas exclusivement par les choix dorientation des filles et des garons. Il y aurait ainsi dune part une sgrgation professionnelle dorigine purement ducative et dautre part une sgrgation professionnelle davantage lie au processus dappariement sur le march du travail, venant parfois compenser et souvent renforcer les sgrgations issues des orientations scolaires (Couppi, Epiphane, 2006). La rduction de la sgrgation professionnelle ne passe donc pas seulement par des politiques se focalisant sur les choix dorientation raliss en amont mais gagneraient intgrer cette deuxime forme de sgrgation luvre au moment o les potentiel-le-s salari-e-s rencontrent leurs potentiels employeurs. 31

Constat 4.3. : Des ingalits de salaires persistantes


Les femmes touchent en moyenne 27 % de rmunration annuelle brute de moins que les hommes (Muller, 2012), ce qui signifie aussi que les hommes gagnent en moyenne 37% de plus que les femmes. Ces diffrences de salaire sont le rsultat de lensemble des ingalits professionnelles existant entre femmes et hommes. Elles sont notamment lies aux diffrentes caractristiques des hommes et des femmes et de leurs emplois que nous venons de passer en revue. Ainsi, en considrant la rmunration horaire brute (rmunration annuelle brute rapporte au nombre total dheures rmunres), lcart se rduit 14%, indiquant que le temps de travail des femmes contribue significativement lcart. Si lon se rfre au salaire horaire brut de base (i.e. sans les complments de rmunration : heures supplmentaires, primes), lcart est de 12% rvlant des primes nettement plus leves pour les hommes (25% dcart sur les primes). On peut galement noter quen dpit de laugmentation du niveau dducation des femmes, cest en haut de lchelle des salaires que les carts salariaux horaires demeurent les plus marqus (cart de 21% parmi les cadres) (Muller, 2012). Enfin, si on tient compte des diffrences de statut demploi (CSP, fonction dencadrement), dexprience (dans et hors de lentreprise), de qualification (niveau de diplme), de secteur dactivit et de taille de ltablissement (et de lentreprise), environ 9 % de lcart salarial demeure inexpliqu (Muller, 2012) et est assimil de la discrimination salariale. Bien quil soit difficile de distinguer les effets de discrimination lgard des femmes de ce qui relve de caractristiques inobserves des individus, il demeure donc un cart important entre les salaires horaires des hommes et ceux des femmes toutes choses observables gales par ailleurs. Parmi les dterminants des carts salariaux, la prsence denfants est galement souvent mise en avant. On observe que chez les femmes quarantenaires , le fait davoir ou non des enfants ne semble pas avoir une influence directe sur le salaire horaire. En revanche, le travail temps partiel ou les passages par linactivit ont des effets ngatifs sur le salaire des femmes ce qui explique le retard salarial entre ces femmes et celles toujours restes en emploi (Meurs et al., 2010). Enfin, lorsque lon compare le salaire des femmes nayant pas interrompu leur carrire avec celui des hommes de cette mme tranche dge, lcart entre hommes et femmes demeure en grande partie inexpliqu, rvlant un autre effet indirect des enfants : le soupon qui pse sur les femmes dtre avant tout des mres (ou futures mres) susceptibles aux yeux de lemployeur de quitter temporairement ou dfinitivement leur emploi (Meurs et al., 2010). Ainsi, si une partie des carts de salaire horaire entre femmes et hommes, toutes choses gales par ailleurs , est assimilable de la discrimination salariale, de nombreux lments explicatifs de lcart salarial total (27%) sont aussi le rsultat de phnomnes discriminatoires : moindre accs aux primes, aux emplois les plus rmunrateurs, des temps complets, soupon de maternit

32

Constat 4.4. : Des conditions de travail qui se dgradent pour les femmes
Les conditions de travail traditionnellement reconnues comme difficiles telles que lexposition des produits chimiques ou le travail de nuit concernent davantage les hommes. De manire souvent moins visibles, les femmes sont, quant elles, exposes dautres types de problmes physiques ou psychologiques dans leur travail. LAnact montre ainsi que 58 % des troubles musculo-squelettiques concernent les femmes contre 42 % les hommes (donnes de 2003). En lien avec les postes occups, les femmes sont plus exposes des facteurs de risques tels que : les gestes rptitifs cadence leve, le travail avec des contraintes visuelles, une forte demande psychologique (notamment dans les secteurs de lindustrie agroalimentaire, de la grande distribution ou des services la personne). Sur la priode 2000-2011, le nombre daccidents du travail reste suprieur pour les hommes mais il est en forte augmentation pour les femmes (+26,9%) tandis quil diminue pour les hommes (-20,4%). De mme, le nombre de maladies professionnelles des femmes augmente plus de deux fois plus vite que celles des hommes et les dpassent en 2011 (Anact, 2013). La tension au travail mesure dans le modle de Karasek par une situation de forte demande psychologique (charge de travail intense et complexe) associe une faible latitude dcisionnelle (sans marges de manuvre) touche prs dune femme sur trois et seulement un homme sur cinq. Cette ingalit entre hommes et femmes se retrouve pour toutes les catgories socio-professionnelles (Dares, 2003).

Proportion des salaris exposs la tension au travail

Champ : Secteur concurrentiel et hpitaux publics, hors particuliers employeurs. Sources : SUMER 2003 (enqute sur 25 000 salaris) et la sant des femmes. Tableau issu de Dares (2003), Bilan et prsentation des rsultats de lenqute Sumer , http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Restitution_en_region_Sumer_2003.pdf

Constat 4.5. : Des trajectoires professionnelles plus chaotiques et descendantes pour les femmes
Les femmes connaissent plus frquemment des trajectoires professionnelles interrompues, durablement peu qualifies, descendantes, pnibles et prcaires (Coutrot et al., 2010).

33

Typologie des trajectoires professionnelles selon le sexe Part de la population totale connaissant cet itinraire 15 16,5 3,5 21,5 14,5 11,5 7,5 10 Part des femmes parmi les individus connaissant cet itinraire 49,5 39,6 40,8 51,3 54,9 46,6 58,1 64

Itinraires professionnels

Stables trs qualifis Ascendants continus Stables indpendants Durablement peu qualifis Interrompus Pnibles et hachs Descendants Pnibles et prcaires

Sources : enqute SIP 2007, ''Parcours professionnels et tat de sant'', Coutrot et al. 2010.

Les trajectoires des femmes sont en partie le rsultat de limpact de la maternit (Pailh, Solaz, 2006). Pour les hommes, si la naissance saccompagne parfois dun changement dactivit professionnelle, il sagit de changements de poste ou demploi ou dune augmentation de lactivit ou des responsabilits. Larrive dun enfant est plus souvent lie des ruptures de trajectoires pour les femmes, cet effet tant croissant au fil des naissances. Suite une premire naissance, les changements sont assez divers : dmission ou arrt dactivit, cong parental temps plein, changement demploi, temps partiel, chmage. Suite une deuxime ou une troisime naissance, une plus grande proportion de femmes ont pris un cong parental ou un temps partiel. Au fil des naissances, se creusent donc les carts de carrire entre hommes et femmes. Les trajectoires des femmes sur le march du travail sont donc moins favorables. On remarque en particulier la surreprsentation des femmes dans les trajectoires descendantes , interrompues , durablement peu qualifies et encore pnibles et prcaires . Ces trajectoires refltent la diversit des situations vcues par les femmes sur le march du travail tout au long de leur cycle de vie. Ces trajectoires sont plus souvent marques par des emplois prcaires mais aussi par des passages par le chmage et linactivit. En creux, les hommes bnficient de carrires plus ascendantes, lgitimant ainsi le modle de la rpartition des charges : les femmes articulant travail et famille et les hommes investissant dans la carrire. Ici encore les comportements doffre et de demande de travail sont entrecroiss.

Conclusion
Cette partie a permis de caractriser la position des femmes sur le march du travail. Les femmes restent plus prsentes dans les situations dgrades mais moins visibles du march du travail : sous-emploi, temps partiel, halo du chmage, moindres carrires, carts salariaux, conditions de travail se dgradant Derrire ces constats sans appel, des diffrences entre femmes mergent et font des femmes un public de plus en plus htrogne : le diplme, la situation conjugale, la catgorie demploi, le nombre et de lge des enfants creusent les diffrences entre femmes.

34

Par ailleurs, les indicateurs statistiques les plus utiliss gomment la ralit des situations des femmes face lemploi, il est urgent que les donnes significatives du march du travail rendent visibles les spcificits des femmes dans et en dehors de lemploi. Si lgalit dans lemploi entre femmes et hommes est un signe fort de la place des femmes dans la socit, les discriminations dont elles sont encore victimes tmoignent des freins rcurrents qui restent encore trs prsents. La partie 2 sarrtera sur des cas rcents de discrimination des femmes dans laccs et le maintien en emploi. Cest ainsi parce que la place des femmes en emploi est un indicateur de leur place dans la socit que les politiques publiques doivent tre garantes de laccs des femmes un emploi de qualit. Les parties suivantes mettront en vidence les consquences ingalitaires que certaines politiques publiques peuvent entraner pour les femmes et proposeront des leviers daction possibles.

35

Partie 2: Lactualit proccupante des discriminations envers les femmes dans laccs, le maintien et le retour lemploi
Lgalit entre les femmes et les hommes est lun des principes fondamentaux du droit de lUnion europenne (directive 2006/54 du 5 juillet 2006), rig en valeur et objectif par le trait de lUnion Europenne (articles 2 et 3). Et la lutte contre les discriminations fondes sur le sexe dans lemploi figure parmi les priorits de lUnion en matire sociale. Sous limpulsion du droit communautaire, la France a mis en place un arsenal juridique complet en matire de non-discrimination dans laccs lemploi. Dispositions portant sur linterdiction des discriminations fondes sur le sexe dans laccs lemploi Larticle L. 1132-1 du code du travail dispose quaucune personne ne peut tre carte dune procdure de recrutement ou de laccs un stage ou une priode de formation en entreprise notamment en raison de son sexe. Larticle L. 1142-1 du code du travail dispose que nul ne peut mentionner ou faire mentionner dans une offre demploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherch, ou ne peut refuser dembaucher une personne ou refuser de renouveler le contrat de travail dun salari en considration du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse. Larticle 6 bis de la loi n 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, dite loi Le Pors dispose quaucune distinction, directe ou indirecte, ne peut tre faite entre les fonctionnaires en raison de leur sexe. Larticle 1 er de la loi du 27 mai 2008 prvoit une interdiction gnrale de discrimination fonde sur le sexe qui sapplique toutes les personnes publiques ou prives, y compris celles exerant une activit professionnelle indpendante. Enfin, les articles 225-1 et 225-2 du code du pnal interdisent le fait de refuser dembaucher une personne en raison de son sexe. Pourtant, de nombreuses femmes sont encore lobjet de discrimination dans laccs lemploi en tant que femme, souvent perue comme future mre. Dautres critres de discrimination peuvent venir sadditionner, on parlera alors de discriminations multiples ou intersectionnelles dont les victimes sont : les femmes dorigine trangre, les femmes jeunes ou ges, les femmes portant le voile, etc Lensemble de ces discriminations se caractrise par une mise lcart des femmes du march du travail ; lembauche, lors du renouvellement dun CDD ou leur retour de cong maternit ou parental Les phnomnes discriminatoires peuvent tre de natures diffrentes :

36

Les situations de discrimination directe fonde sur le sexe, correspondent aux situations dans lesquelles les femmes sont traites de manire moins favorable en raison de leur sexe que dautres personnes ne le sont dans une situation comparable. Tout traitement dfavorable li la grossesse ou la maternit inflig une femme constitue une discrimination directe fonde sur le sexe. La discrimination repose la plupart du temps sur des prjugs et strotypes sexus quant aux comptences et capacits professionnelles des femmes. Comme le soulignent Chaintreul et Epiphane (2013)9, le suppos manque de disponibilit des femmes nest pas le seul en cause. Tout un ensemble de traits de personnalits encore assigns naturellement aux hommes et aux femmes peut venir biaiser la slection en phase de recrutement . A lembauche, cette discrimination se manifeste par des offres demploi qui sadressent exclusivement des candidats masculins en recherchant des hommes de terrain , par des interrogations injustifies quant au dsir des candidates davoir des enfants ou concernant leur situation familiale, etc. Lors de la reprise de lemploi aprs un cong maternit ou un cong parental, la discrimination directe se manifeste par lviction pure et simple de la salarie de son poste ou par des pressions exerces en vue de la pousser la dmission. Sans noter, la mise lc art avec perte de responsabilits. Le harclement caractre discriminatoire, qui correspond la situation dans laquelle une personne est harcele moralement en raison de son sexe, ainsi que le harclement sexuel qui peut prendre la forme dun chantage lemploi, constituent eux aussi des discriminations directes fondes sur le sexe. Ce type dagissement a pour objet ou pour effet de porter atteinte la dignit dune personne et de crer un environnement intimidant, hostile, dgradant, humiliant ou offensant. Il conduit terme loigner les femmes de lemploi. En particulier, dans des environnements de travail prdominance masculine, labsence dengagement ferme de lentreprise lutter contre les agissements sexistes ou connotation sexuelle, par la mise en place de procdures internes efficaces visant identifier les pratiques, les sanctionner ou les corriger peut agir comme un repoussoir pour les candidates lembauche et les dtourner de certains emplois. Les situations de discrimination indirecte renvoient une disposition, un critre, une pratique, neutre en apparence mais qui a pour effet de traiter dfavorablement un groupe de personnes en raison dun motif de discrimination, ici le sexe, par rapport un autre groupe de personnes. Il sagit de pratiques habituelles, par exemple, de critres de slection mis en uvre en matire de recrutement qui nont jamais t questionns et qui bien que neutres en apparence peuvent avoir un impact discriminatoire lgard des femmes. Encore aujourdhui, par exemple, labsence de vestiaire pour femmes ou les exigences physiques perues comme requises pour occuper un emploi, peuvent conduire exclure indirectement les femmes sans quil existe de justification objective. Dans ce type de situation, lemployeur a la possibilit de se justifier sil dmontre que sa pratique poursuit un but lgitime et que cet objectif est proportionn lobjectif atteindre.
9

Et, pour en savoir plus sur l'ensemble de l'tude EVADE Entres dans la vie active et discriminations l'embauche, notamment sur son volet quantitatif, voir Chaintreuil, Couppi, Epiphane, Sulzer (2013).

37

Cette partie questionne dans un premier temps, le cadre lgal et sinterroge sur les freins la mobilisation du droit par les femmes et par les acteurs de la lutte contre les discriminations ainsi que sur les leviers disponibles. Dans un second temps, il sagit de souligner la persistance des discriminations faites aux femmes dans laccs lemploi et de tenter de proposer des pistes damlioration spcifiques chaque type de discrimination constate en sappuyant sur les nombreuses jurisprudences et cas individuels traits par le Dfenseur des droits. Ces situations ne reprsentent certainement que la partie merge de liceberg. Ces cas sont rcents, ils concernent des situations intervenues depuis 2008 et illustrent des discriminations dont sont encore victimes les femmes dans laccs ou le maintien dans lemploi. La liste prsente ici, loin dtre exhaustive, tmoigne de larchasme des phnomnes luvre : discriminations du fait de la grossesse, licenciement de femmes aprs la maternit, refus de recrutement de femmes en raison de leur situation familiale, refus de recrutement par exemple en labsence de vestiaires, harclement de femmes en situation dextrme prcarit Loin des avances juridiques sur lgalit professionnelle et salariale entre femmes et hommes, il y a urgence encore aujourdhui mobiliser le cadre de la lutte contre les discriminations pour permettre laccs et le maintien des femmes dans lemploi. Car si la lutte contre les ingalits de rmunration est un sujet qui fait consensus, et dont le grand public a trs largement connaissance, les discriminations dont les femmes font lobjet en tant que femme, future mre ou mre, dans laccs ou le maintien dans lemploi, le sont beaucoup moins. Comment favoriser une meilleure mobilisation du droit par les femmes, comment rvler davantage les phnomnes de discrimination, comment favoriser lefficacit des recours judiciaires, comment rduire les discriminations spcifiques dont font lobjet les femmes ? Cest ces questions que tente de rpondre cette partie.

Constat 1 : La lutte contre les discriminations : un cadre lgal complexe et trop peu mobilis pour lemploi des femmes
Constat 1.1 : Des textes disperss et peu matriss
Les dispositions lgales relatives linterdiction des discriminations fondes sur le sexe et touchant lemploi sont disperses dans plusieurs textes, le code du travail, la loi Le Pors relative aux fonctionnaires et la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Or, certaines dispositions de la loi du 27 mai 2008 sappliquent lemploi priv et devraient faire lobjet dune codification dans le code du travail, tout comme dautres relatives lemploi public devraient tre introduites dans la loi n 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires (dite Le Pors), etc. En effet, la loi du 27 mai 2008 donne les dfinitions de la discrimination directe et de la discrimination indirecte que lon ne retrouve dans aucun autre texte. Elle dfinit galement les concepts de harclement discriminatoire et de harclement sexuel. Elle pose un principe dinterdiction gnrale de la discrimination fonde sur la grossesse, la maternit, y compris le cong maternit. 38

Labsence de mise en cohrence des textes normatifs relatifs linterdiction des discriminations conduit ce que la loi du 27 mai 2008 reste relativement mconnue, ce qui pose la question de son effectivit. A titre dillustration, linterdiction de la discrimination fonde sur la grossesse ou la maternit, y compris le cong maternit, prvue larticle 2-3 de la loi du 27 mai 2008, na pas t introduite dans la loi relative aux contrats de collaboration librale, ce qui est source dinscurit juridique pour les femmes collaboratrices librales. A cet gard, il a pu tre observ, y compris auprs des praticiens du droit, juristes et avocats, que le principe dinterdiction des discriminations appliqu aux professions librales demeure mconnu. Dans une affaire rcente porte devant la Cour dAppel de Paris, concernant la rupture du contrat de collaboration du fait de la maternit, la Cour a considr que le principe de nondiscrimination est sans consquence sur la rupture. Malgr les observations du Dfenseur des droits prsentes devant la 1re chambre civile de la Cour de Cassation, cette dernire na pas considr quil tait opportun de se prononcer sur le pourvoi form contre cet arrt10. Cet exemple montre que la dispersion des textes et leur mconnaissance peuvent compromettre lapplication effective des droits des femmes. Un autre exemple illustre ce phnomne. A la suite de la dcision n2012-240 QPC du 4 mai 2012 du Conseil constitutionnel qui a considr larticle 222-33 du code pnal relatif au dlit de harclement sexuel non conforme la Constitution, le lgislateur a modifi la dfinition du harclement sexuel loccasion de ladoption de la loi n2012-954 du 6 aot 2012 relative au harclement sexuel. Toutefois, le lgislateur ne sest pas content de modifier la dfinition du dlit de harclement sexuel applicable en matire pnale, il a introduit la mme dfinition dans le code du travail larticle L. 1153-1 et dans la loi n 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires larticle 6 ter. Cette nouvelle dfinition vise deux types de harclement sexuel. Aucun salari ou aucun agent ne doit subir des faits : 1 Soit de harclement sexuel, constitu par des propos ou comportements connotation sexuelle rpts qui soit portent atteinte sa dignit en raison de leur caractre dgradant ou humiliant, soit crent son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2 Soit assimils au harclement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, mme non rpte, exerce dans le but rel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherch au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
10

Le projet de loi relatif lgalit entre les femmes et les hommes tel quil a t adopt en premire lecture par le Snat est un premier pas vers une meilleure protection des femmes enceintes exerant leur profession dans le cadre du contrat de collaboration librale. Il prvoit en effet un droit suspension du contrat de collaboration librale et une protection contre la rupture du contrat l'occasion de la maternit sauf en cas de manquement grave aux rgles dontologiques ou propres l'exercice professionnel de l'intresse, non li l'tat de grossesse. Toutefois, il ne prvoit aucune protection spcifique s'agissant des autres types de contrat d'exercice libral (remplaante librale, assistante librale). Et surtout, tel que rdig, le projet de loi ne permet pas de s'assurer du principe plus gnral de non-discrimination fonde sur la maternit nonc dans la loi du 27 mai 2008.

39

Or, il existe dj dans la loi du 27 mai 2008 une disposition interdisant le harclement sexuel applicable la procdure civile et administrative : Larticle 1er de la loi du 27 mai 2008 prvoit que le harclement sexuel est une forme de discrimination fonde sur le sexe et le dfinit comme tout agissement connotation sexuelle, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte sa dignit ou de crer un environnement intimidant, hostile, dgradant, humiliant ou offensant . Cette dfinition dcoule de la transposition de larticle 2 de la directive 2006/54/CE sur lgalit de traitement entre les femmes et les hommes (refonte). Elle est plus large et sapplique aux personnes occupant un emploi public ou priv ainsi quaux personnes exerant des activits professionnelles indpendantes. Ainsi, trois dfinitions du harclement sexuel coexistent dont le sens et la porte diffrent. Laccs au droit nest donc pas facilit. Harclement sexuel sur des femmes en emploi prcaire : la peur et le chantage lemploi Le Dfenseur des droits a t saisi par lAssociation europenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT) concernant trois femmes dorigine maghrbine, dune rclamation relative au harclement sexuel et aux agressions sexuelles dont elles auraient t victimes. Les rclamantes sont employes par une socit sous-traitante dune grande entreprise pour effectuer le nettoyage. Les faits dnoncs seraient constitutifs de harclement sexuel, dagressions sexuelles de la part dun suprieur hirarchique (propos et injures caractre sexuel, des gestes obscnes, ainsi que des attouchements). Selon les trois rclamantes, les auteurs des faits relats commettraient des agissements similaires lencontre dautres femmes qui seraient terrorises et ne souhaiteraient pas dnoncer les faits de peur de perdre leur travail. Elles dnoncent galement du chantage sexuel pratiqu lembauche. Les auditions des victimes mettent en vidence une mconnaissance sur ce que recouvre le harclement sexuel. Jusqu ce quelles rencontrent lAVFT ces femmes ne savaient pas que des gestes dplacs connotation sexuelle ou que des propos obscnes constituent des agissements susceptibles de recouvrir la qualification de harclement sexuel. Prconisation 8 : Crer une campagne dinformation sur le harclement sexuel et le harclement discriminatoire en tant que discrimination fonde sur le sexe. A la mconnaissance du cadre lgal, peut venir sajouter la mconnaissance de dispositifs visant favoriser lembauche de femmes par les entreprises. Ce constat est particulirement vrai sagissant des petites et moyennes entreprises qui ne sont pas dotes de service de ressources humaines performant et qui sont peu sensibles limage quelles renvoient. Par exemple, il existe depuis les annes 1980 le contrat pour la mixit qui permettait de financer des actions en faveur de la mixit des emplois. Ce contrat a t trs peu saisi par les entreprises. Depuis 2012, ce dispositif a t ractualis sous la forme du contrat pour la mixit des emplois et lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes , ouvert aux entreprises sans condition de seuil deffectif. Il aide au financement dun plan dactions 40

exemplaires en faveur de lgalit professionnelle ou de mesures permettant damliorer la mixit des emplois. Ce contrat vise favoriser la diversification des emplois occups par les femmes et leur promotion dans lentreprise dans lobjectif de rduire les ingalits professionnelles entre les femmes et les hommes. Il peut, notamment, aider au financement dactions de formation et dadaptation au poste de travail dans des mtiers majoritairem ent occups par les hommes (dcret n2011-1830 du 6 dcembre 2011). Il apparat alors ncessaire de sinterroger sur la manire dont les entreprises semparent et/ou vont semparer de la nouvelle version de ce dispositif.

Constat 1.2 : Prouver la discrimination lembauche : diversit des outils


Depuis 2001, lintroduction du principe de lamnagement de la charge de la preuve en droit franais a constitu une avance majeure de la lutte contre les discriminations. La victime de discrimination qui souhaite porter son cas devant la justice, na pas apporter la preuve de ses accusations (hormis devant les juridictions pnales). Elle peut sur la base dlments de fait, dit faisceau dindices , faire prsumer lexistence dune discrimination. A ce stade, si lemployeur nest pas en mesure de dmontrer aux moyens dlments objectifs probants labsence de discrimination, celle-ci sera tablie. La Cour de justice de lUnion Europenne a rendu rcemment un arrt trs important sur une discrimination lembauche concernant une salarie allemande d'origine russe qui avait postul deux reprises un poste de dveloppeur de logiciels et qui avait reu par deux fois une rponse ngative, sans que l'entreprise recruteuse s'explique sur les raisons de ce rejet. Dans cette affaire MEISTER11, la Cour de justice considre quil nexiste pas un droit pour un travailleur qui remplit les conditions indiques dans loffre demploi et qui na pas t retenu, daccder linformation permettant de savoir si lemployeur a embauch un autre candidat. Elle prcise nanmoins que le refus de rpondre de lentreprise qui recrute peut constituer un lment prendre en compte dans le cadre de ltablissement de faits pouvant faire prsumer lexistence dune discrimination directe ou indirecte. Malgr cette avance notable de la jurisprudence, le principe de lamnagement peut parfois tre insuffisant. En particulier lorsquil sagit de rvler des pratiques de discrimination systmique qui vont toucher de manire disproportionne les femmes. Des outils comme le test de discrimination vise judiciaire (testing judiciaire qui pour lheure nest recevable que devant le seul juge pnal.12) ou les mthodes statistiques de mesures de flux dembauche sont prcieux et doivent tre dvelopps. Certaines femmes sont particulirement isoles et le recours judiciaire peut parfois tre une dmarche difficile engager. La procdure de class action ou action de groupe pourrait

11 12

Aff. CJUE 19 avril 2012, aff. C 415-10, Galina Meister contre Speech Design Carrier Systems GmbH De nombreux travaux compars ont t raliss. Ils qui permettent didentifier les apports de cette technique : Proving Discrimination Cases.The Role of Situation Testing http://www.migpolgroup.com-public-docs153.ProvingDiscriminationCases_theroleofSituationTesting_EN_03.09.pdf. Les tests de discrimination : pratique et perspective , colloque organis par la HALDE http://www.defenseurdesdroits.fr-sites-default-filesupload-promotion_de_%20legalite-1les-tests-de-discrimination-actes-du-colloque.pdf. Manuel de formation la discrimination destination des ONG franaises luttant contre les discriminations comporte une partie relative aux modalits de mise en place de testing des fins judiciaires (en Franais) http://www.migpolgroup.com-public-docs-France.pdf.

41

tre un outil pertinent pour faciliter lexercice par les femmes de leur droit de recours devant les juridictions notamment en matire daccs lemploi.

Le Testing Le test de discrimination, testing ou test de situation , cherche valuer le caractre discriminatoire ou non dun processus de slection en matire de recrutement, daccs aux biens et aux services et daccs au logement. Il peut constituer un outil trs utile pour les acteurs de la lutte contre les discriminations pour rvler les discriminations. Le testing consiste envoyer, en rponse une mme offre d'emploi, deux candidatures en tous points quivalentes l'exception de la variable tester , il sagit dune mthode particulirement adapte pour dterminer s'il y a discrimination l'embauche. Elabor dans le champ des sciences sociales, le testing a dabord t conu comme un outil de mesure de la discrimination. Objet de recherche acadmique, le testing est aussi devenu un outil dvaluation des politiques publiques. En France, le testing vise scientifique est aujourdhui rpandu. Nombre de tests de situation lembauche ont t raliss depuis 200513. Ltude sur Discrimination lembauche des jeunes franciliens et intersectionalit du sexe et de lorigine : les rsultats dun testing (Petit et al., 2011) a mesur les discriminations pratiques lembauche dans une profession haute qualification et en tension, les informaticiens de niveau bac + 5, pour laquelle les discriminations devraient a priori tre trs rduites. Les rsultats font apparaitre que globalement, les femmes et les personnes qui signalent une origine trangre sont discrimines lembauche. Quel que soit leur origine, les femmes ont une probabilit plus faible daccder un entretien dembauche . Ltude montre que dans une profession de dveloppeur informatique peu fminise, CV comparable, les recruteurs vont prfrer les candidats masculins. Les auteurs notent que parmi lensemble des strotypes mobiliss par les recruteurs, certains conduisent attribuer une valeur professionnelle une caractristique non professionnelle. Par exemple, en ce qui concerne la profession au sein de laquelle nous avons effectu notre exprience, un strotype li au sexe est que les femmes ne sont pas doues pour linformatique . Ltude Entre dans la vie active et discriminations lembauche (Chaintreuil, Couppi, Epiphane et Sulzer, 2013) analysait un testing men sur une population de jeunes de niveau BTS dans la rgion PACA. Les auteurs, sur la base des entretiens raliss auprs des recruteurs, notent que pour la grande majorit des recruteurs interrogs, mme si cette dimension [le sexe des candidats] est souvent dcrite dans un premier temps de lentretien comme un critre secondaire qui arrive loin derrire les comptences requises, lexprience professionnelle etc., reste quelle apparat assez rapidement comme composante intgrale de la personnalit des candidats. Pour les auteurs, les qualits attendues chez la personne que lon souhaite recruter sont souvent assignes naturellement lun ou lautre sexe . labor dans le champ des sciences sociales, le testing a aussi pris place dans larne judiciaire, le testing est considr par certains acteurs de la lutte contre les discriminations comme larme absolue capable, enfin, de secouer la torpeur des institutions judiciaires 14.
13

Voir ARIFO GIP action rgionale pour linformation sur la formation et lorientation Dossier documentaire Le testing. 14 Il sagit des propos rapports de Claude Valentin-Marie, vice-prsident de la HALDE lors du colloque sur le testing organis par la HALDE en 2009.

42

Le test vise judiciaire a un autre objectif : tablir lexistence dun comportement discriminatoire dfini par le droit et le faire sanctionner. En France, depuis le 31 mars 2006, la loi sur lgalit des chances reconnat le testing comme preuve. La Cour de cassation, par un arrt du 11 juin 2002, avait dj dcid que le testing pouvait tre reu en justice en vertu du principe de libert de la preuve. Cette lgislation a officialis le testing dans le Code pnal larticle 225-3-1, tout en adoptant une formulation restrictive, dont il rsulte que le procd du test nest admissible que pour autant que la personne victime ne soit pas fictive, mais rellement candidate un logement, un emploi, etc. Le testing vise scientifique sest ainsi impos dans les mthodes de mesure de la discrimination. Il nen est pas de mme concernant le testing porte judiciaire, notamment en droit du travail. La reconnaissance du testing dans le code du travail comme mode de preuve pourrait permettre aux victimes de discrimination, quand elles vont en justice, dobtenir le basculement de la charge de la preuve devant la justice civile. Cet outil est nanmoins difficile manier. Les impratifs mthodologiques qui doivent encadrer cet outil sont contraignants et particulirement importants. Les mthodes statistiques dans le contentieux judiciaire Une autre mthode existe et reste peu dveloppe en matire contentieuse en France, il sagit des mthodes statistiques de mesure des flux dembauche. Ces mthodes peuvent permettre de mettre en vidence des pratiques de recrutement ou une slectivit du march du travail discriminatoire lgard des femmes. Le Dfenseur des droits a utilis cette technique pour mettre en vidence une pratique de discrimination systmique lembauche fonde sur lorigine en confrontant les choix de recrutement oprs par lentreprise sur un certain type de postes sur une longue priode avec le vivier de candidats disponibles et qualifis sur un bassin demploi. Ces techniques ont t utilises au Canada pour rvler des discriminations systmiques lembauche pratiques lgard des femmes (encadr). Expriences canadiennes de luttes contre les discriminations lembauche des femmes LONG Action travail des femmes du Qubec (ATF) sest spcialise dans les discriminations dont sont victimes les femmes dans laccs lemploi. Elle a pour objectif de soutenir les femmes socio-conomiquement dfavorises de tous ges et origines dans leurs dmarches pour accder des emplois dcents, particulirement les domaines non traditionnels , cest--dire dans les secteurs o les femmes sont absentes. ATF a notamment remport de grandes victoires devant les juridictions qui ont permis dliminer les obstacles lemploi des femmes dans des secteurs dactivit prdominance masculine (transport, rail, industrie du gaz). Le 25 juin 1987, ATF gagne son procs contre le Canadien National (CN), entreprise de transport du rail, en mettant en vidence notamment par le moyen de statistiques que le taux dembauche des femmes au Canadien National dans les postes viss par les plaintes tait sensiblement infrieur celui de la moyenne des employeurs uvrant dans des secteurs analogues. Par ailleurs lexamen approfondi des tests pratiqus lembauche, notamment le Bennett (test sur la mcanique) a rvl quil ntait pas pertinent pour lensemble des postes et quil cartait majoritairement les candidates. Plus rcemment, le 11 septembre 2008, ATF remporte une grande victoire contre Gaz Mtropolitain. Le Tribunal des droits de la personne du Qubec reconnait que les critres

43

dembauche et le processus de slection au poste de prpos-e lentretien du rseau ont pour effet dexclure les femmes de manire disproportionne. Au-del du dveloppement de nouveaux outils permettant de rvler la preuve des discriminations, laccs la justice des femmes victimes de discriminations reste problmatique. En effet, la plupart du temps, les candidates la recherche demploi, victimes de discriminations, renoncent engager un recours contentieux difficile et couteux. Les pratiques discriminatoires lemploi restent donc souvent impunies. Le rle de la class action ou recours collectif L'action de groupe n'est qu'une procdure. Elle ne confre donc pas de nouveaux droits aux individus mais leur offre simplement une nouvelle possibilit effective d'accder la justice. La finalit est lefficacit de laction judicaire : permettre le regroupement de rclamations individuelles ordinaires, conomiser les ressources judiciaires, combattre limpunit. Le fait de rassembler des personnes qui, jusque-l ne pouvaient se regrouper devant les tribunaux, et de leur permettre de poursuivre collectivement revt une signification sociale. Il est peru comme un instrument de justice sociale qui va permettre de rtablir un quilibre dans les rapports de force entre les citoyens et les institutions. L'amlioration de l'accs la justice, et l'limination des barrires conomiques et la rduction de certains autres obstacles psychologiques est sans aucun doute l'effet social le plus important attribu au recours collectif. Cette fonction majeure s'accompagne d'autres effets, non moins capitaux. Parmi ceux-ci, on note, d'une part, sa force dissuasive et le respect de la loi qui en dcoule (Lafond, 1998-99). La mise en place dune telle procdure en France apparat ncessaire. Elle permettra aux femmes de faire valoir efficacement leurs droits. Enrichir le rapport de situation compare Si le nombre dembauches par sexe est un indicateur intressant du rapport de situation compare, il peut tre ncessaire de mieux analyser le phnomne du tuyau perc , cest-dire un indicateur permettant de veiller la potentielle perte de femmes dans le processus de recrutement. Cela renvoie la comparaison des taux de fminisation chaque tape du recrutement : comparer le taux de femmes diplmes dans les formations et/ou coles privilgies pour le recrutement, au taux de fminisation des candidatures reues, puis au taux de femmes reues en entretien et enfin au taux de femmes recrutes. Cette mthodologie permet ainsi de vrifier la non-discrimination dans le processus de recrutement et de visualiser les tapes dans lesquelles lentreprise perd des femmes afin de mettre en place des mesures correctrices (sourcing, mthodes de slection).

Constat 1.3. : Linadquation entre lampleur des phnomnes discriminatoires dans lemploi envers les femmes et les capacits des acteurs de lutte
Les instances reprsentatives du personnel et les syndicats salaris sont les interlocuteurs privilgis de la dfense des droits au travail. Nanmoins, leur champ daction se focalisant principalement sur les salari-e-s dj en emploi, ils sont peu mobiliss sur les problmes de discrimination lembauche. Par ailleurs, si les confdrations syndicales nationales et interprofessionnelles ont toutes largement uvr depuis des annes pour lgalit professionnelle et salariale entre femmes et hommes, on ne peut nier les freins encore 44

persistants au niveau local. Les strotypes sexistes prsents dans la socit existent bien videment aussi parmi les reprsentants du personnel. Ainsi, si aujourdhui diffrents cas sont ports par les organisations syndicales, il semble que les femmes naient pas toujours le rflexe daller directement saisir leurs reprsentant-e-s en cas de discrimination fonde sur le sexe. Du ct du secteur associatif de dfense des droits des femmes, mise part lAVFT (association contre les violences faites aux femmes au travail) qui sest spcialise dans le contentieux du harclement sexuel au travail avec les succs que lon connat en termes dactions menes, de visibilit et dinformations, les associations intervenant dans le champ de lgalit professionnelle sont peu nombreuses et se focalisent principalement sur le terrain de la promotion des droits, la formation ou le lobbying. Des associations comme Osez le fminisme et BPW prvoient dans leur statut la possibilit dintervenir devant les juridictions, il convient de les inciter agir au contentieux. Les CIDFF, les centres dinformations des droits des femmes et des familles, notamment comptents en matire demploi et prsents sur lensemble du territoire ainsi que dautres associations daccueil et daccompagnement des femmes, apportent des informations aux femmes, les accompagnent dans leur insertion ou rinsertion professionnelle. Cependant, ils nont pas vocation intervenir devant les juridictions civiles ou administratives. Ainsi, les acteurs spcifiques de lutte contre les discriminations dans lemploi des femmes sont peu nombreux et peu visibles car les discriminations dans lemploi concernant les femmes ne sont quune de leurs nombreuses activits. Les propositions de loi dposes au Snat et lAssemble nationale sur la possibilit dintroduire en France une procdure de class action en matire de discrimination pourraient faciliter le recours des femmes. Si aujourdhui, ces propositions de loi sont portes uniquement par les grandes associations de lutte contre le racisme, aux Etats-Unis, les classactions dans lemploi ont surtout t utiles en matire dgalit salariale entre les femmes et les hommes. Le Dfenseur des droits, institution indpendante de rang constitutionnel qui rsulte de la fusion de quatre autorits indpendantes (Mdiateur de la Rpublique, HALDE, CNDS et Dfenseur des enfants), a notamment repris les missions de lutte contre les discriminations de lex- HALDE. Il est donc charg de venir au soutien des personnes victimes de discriminations. Le Dfenseur des droits dispose de pouvoirs lui permettant de rgler les litiges en matire de discrimination par la voie du rglement amiable, dinstruire des dossiers et de prsenter des observations devant les juridictions saisies du contentieux par les victimes. Il a galement pour mission dinformer et de produire des tudes. Acteur principal de la lutte contre les discriminations dans lemploi, le Dfenseur des droits est pourtant mconnu du grand public et notamment du public le plus loign du march du travail. En matire demploi des femmes, les rclamations manent principalement de femmes cadres ou employes en emploi ayant la possibilit de sinformer sur leurs droits.

45

Levier 1 : Faciliter le recours au droit pour lutter contre les discriminations dans laccs lemploi des femmes
Levier 1.1. : Rassembler pour rendre plus visibles les textes relatifs au principe de non-discrimination
La dispersion des textes relatifs linterdiction des discriminations fondes sur le sexe rend difficile le recours au droit et de ce fait affaiblit lefficacit des dispositifs de protection lgard des femmes15. Faciliter le recours des femmes ncessite une meilleure information et un accs plus simple au cadre lgal. Prconisation 9 : Intgrer dans les codes et textes de porte gnrale les dispositions de la loi du 27 mai 2008 relative la lutte contre les discriminations et/ou laborer un Code de la non-discrimination qui regrouperait lensemble des textes Prconisation 10 : Crer une campagne de sensibilisation visant faire connatre le Dfenseur des droits en matire de lutte contre les discriminations dans laccs lemploi des femmes

Levier 1.2. : Dvelopper les outils et les procdures permettant dtablir la discrimination faite aux femmes dans lemploi
Prouver la discrimination lembauche est un processus trs complexe, de nombreux outils existent mais rares sont ceux facilement mobilisables. Testing, techniques statistiques, action collective, indicateurs du rapport de situation compare lensemble de ces outils sont dvelopper pour lever les freins laccs lemploi des femmes.

Prconisation 11 : Rflchir lintroduction dun dispositif lgal relatif lutilisation du testing des fins judiciaires devant les juridictions civiles Prconisation 12 : Introduire une procdure daction collective dans le contentieux de la non- discrimination Prconisation 13 : Sensibiliser et former les partenaires sociaux aux techniques statistiques de mesure de la discrimination. Prconisation 14 : Intgrer au sein du rapport de situation compare un indicateur tuyau perc sur les recrutements. Prconisation 15 : Dvelopper la mission dalerte des conseillers ple emploi en tant que tmoins de discrimination.

15

Le mme constat peut tre fait sagissant de la protection contre les discriminations accorde aux femmes hors champ de lemploi dans la loi du 27 mai 2008.

46

Levier 1.3. Accrotre les moyens des acteurs agissant contre les discriminations dans laccs lemploi des femmes
Si les acteurs agissant contre les discriminations dans lemploi des femmes sont potentiellement nombreux (syndicats salaris, associations), rares sont ceux qui mobilisent le droit pour lutter contre les discriminations dont les femmes font lobjet en matire daccs lemploi. Ces acteurs sintressent soit la dfense de lensemble des salaris, soit aux femmes dj en emploi, soit dtiennent une expertise de formation et/ou de lobbying. Trs peu sengagent dans des actions vise contentieuse faute de matrise des outils juridiques. Afin que les femmes puissent plus facilement avoir accs la justice et tre accompagnes dans leurs dmarches, les moyens et champs dinterventions des acteurs doivent tre dvelopps. Prconisation 16 : Soutenir la cration dassociations visant lutter contre les ingalits professionnelles et discriminations dans laccs lemploi des femmes et/ou dvelopper des subventions spcifiques sur ces champs dintervention Prconisation 17 : Engager une rflexion sur la possibilit et les moyens pour les CIDFF et autres associations de dfense des droits des femmes dintervenir devant les juridictions

Constat 2 : La grossesse et la maternit : des motifs encore trs frquents de discrimination directe lemploi des femmes
Constat 2.1. : Un phnomne sous-estim
A ce jour, il nexiste pas de statistique publique manant du Ministre de la justice permettant dtablir de manire prcise le nombre de contentieux engags par anne sur tout le territoire national relatif la discrimination dans lemploi du fait de la grossesse ou de la maternit (violation de linterdiction de la rupture du contrat de travail pendant la grossesse et l e cong maternit, violation du droit de la salarie de retrouver son prcdent emploi ou un emploi similaire aprs son cong maternit et/ou cong parental, et violation du principe de nondiscrimination fonde sur la grossesse, et la situation de famille). Phnomne non quantifi, les discriminations fondes sur la grossesse et le cong maternit constituent pourtant des obstacles dans laccs lemploi des femmes, le maintien dans lemploi et le retour au travail. Ces obstacles sont largement sous-estims en France. Au sein de lex-Halde, laugmentation continuelle du nombre de saisines relatives aux discriminations lies la grossesse (de 126 saisines 618 saisines entre 2008 et 2010) a mis en vidence lampleur du phnomne. Le passage de la Halde au Dfenseur des droits, encore mal connu, a gnr une baisse gnrale des saisines. Nanmoins, les rclamations portant sur les discriminations lies la grossesse demeurent importantes (388 rclamations en 2011 et 511 rclamations fondes sur la grossesse en 2012). Les chiffres pour lanne 2013 continuent daugmenter. Les 47

rclamations traites par le Dfenseur des droits soulvent des thmatiques rcurrentes qui attestent clairement des rticences du march du travail la gestion de la maternit et des droits qui y sont affrents. Dans le sondage IFOP/Dfenseur des droits/OIT publi en octobre 2013 auprs des demandeurs demploi, la grossesse demeure perue comme un obstacle majeur laccs lemploi, tout comme le fait davoir des enfants qui constitue le premier critre de discrimination peru comme un frein majeur lembauche. Quatre mesures ou actions sont considres comme pouvant tre efficaces pour lutter contre les discriminations : le renforcement des sanctions lencontre des auteurs de discrimination dans les recrutements, la valorisation des professionnels du recrutement engags dans la lutte contre les discriminations, linstauration de procdures de recrutement objectives (mise en situation, CV anonyme) et enfin la ralisation de tests de discriminations en conditions relles auprs des recruteurs avec la publication des rsultats.

Constat 2.2. : Les discriminations au cours de la priode dessai


Lors de la priode dessai, les discriminations fondes sur la grossesse sont frquentes. Elles se manifestent lannonce informelle de la grossesse, surtout lorsque celle-ci est annonce oralement. Par loyaut vis--vis de leur employeur, les femmes ne prennent pas suffisamment de prcautions et annoncent leur grossesse sans formalisme particulier. Il est alors trs difficile de faire la preuve de la discrimination, de prouver que lemployeur avait connaissance de la grossesse au moment o il a rompu la priode dessai. Malgr la diffusion de plaquettes dinformation du Dfenseur des droits sur la grossesse destination des femmes, ces situations demeurent trs frquentes. Peu de temps aprs avoir t embauche en qualit de directrice par une association, une salarie dcouvre sa grossesse et en informe son employeur qui met fin sa priode dessai avant mme son entre en fonction. Le Dfenseur des droits a prsent ses observations devant le Conseil de prudhommes, faisant valoir que la rupture du contrat de travail ntait pas justifie, une priode dessai ayant pour but de permettre dvaluer les comptences professionnelles du salari, qui en lespce navait pas travaill un seul jour. La concomitance entre la rupture et la rvlation de la grossesse laissent prsumer lexistence dune discrimination. Le Conseil de prudhommes a dclar nulle car discriminatoire la rupture de la priode dessai de la rclamante et a condamn lassociation lui verser la somme de 17.000 titre de dommages et intrts. Cette nullit, non prvue par le Code du travail, avait fait lobjet dune demande de rforme lgislative auprs des Ministres comptents (cohsion sociale, emploi travail ) par la HALDE en 2009 (Annonce de la grossesse - Rupture de priode dessai CPH dAngoulme / 3 septembre 2012 (Dcision LCD 2011-78). Cette dcision a t confirme par la Cour dappel de Bordeaux (17 Octobre 2013). Une salarie, auxiliaire de vie sociale, travaille en contrat dure dtermine successifs (200 contrats) depuis 10 ans. Elle se voit proposer un contrat dure indtermine par le mme employeur avec une priode dessai (illgale et injustifie). Elle annonce officiellement sa grossesse. Son employeur rompt sa priode dessai moins dun mois aprs quil ait eu connaissance de sa grossesse. La HALDE a prsent ses observations devant le Conseil de Prudhommes estimant que la rupture du contrat tait fonde sur ltat de grossesse de la salarie. Lemployeur a t condamn (Annonce de la grossesse rupture de priode dessai 48

- CPH de Libourne 10 Mars 2010 confirm par CA de Bordeaux du 20 septembre 2011 (Dlibrations 2009/243 et 2010-153) La candidate est recrute le 4 mars 2011 en CDI avec une priode dessai de deux mois en qualit de serveuse dans un restaurant. 15 jours aprs le dbut de son contrat, elle informe oralement son employeur de sa grossesse. Le 1er avril 2011, lors dun entretien, lemployeur met fin sa priode dessai aux motifs quelle a eu une attitude insolente lgard de sa hirarchie et ntait pas aimable avec ses collgues. Il adresse un courrier non motiv linformant de la rupture de sa priode dessai. Lenqute mene par le DDD met en vidence sur la base dattestations fournies par des collgues que contrairement aux dires de lemployeur, ce dernier avait bien connaissance de la grossesse de la salarie. Lemployeur nayant pas t en mesure de dmontrer par des lments objectifs, matriellement vrifiables les griefs reprochs la salarie, la discrimination est tablie. (Dcision 2011-333). Ces exemples mettent en vidence quil est fondamental dinformer davantage les femmes sur leurs droits et sur la procdure quelles doivent suivre pour se protger lannonce de la grossesse afin que ce type de discrimination ne reste pas impunie.

Constat 2.3. : Discrimination dans le non-renouvellement dun CDD lannonce de la grossesse


Les discriminations dans laccs lemploi se manifestent galement au moment du renouvellement de contrat. Ces pratiques sont observes tant dans lemploi public que dans lemploi priv. Non renouvellement du contrat dune agente publique La candidate est recrute au sein dun petit hpital en tant quaide-soignante en CDD puis en tant dinfirmire de novembre 2010 dcembre 2010. Son contrat est renouvel de janvier juin 2011. Elle dmissionne esprant trouver un CDI dans un autre centre de soins. Cette opportunit nayant pas abouti, elle est de nouveau recrute en CDD par lhpital dans lequel elle a travaill, de mai aot 2011, CDD qui est prolong jusquen novembre 2011. Au mois doctobre, elle annonce sa grossesse employeur souhaitant bnficier comme la lgislation le prvoit dune heure de rduction de temps de travail compter du 3me mois de grossesse. Une semaine avant la fin de son contrat, elle sollicite le renouvellement de son contrat. Quelques jours plus tard elle est informe de son non renouvellement. Le renouvellement dun CDD nest pas un droit pour lagent, car il doit rpondre lintrt du service, notamment au regard de la manire de servir de lagent. Le refus de renouveler le contrat devient cependant irrgulier sil est fond sur un motif discriminatoire, notamment sur la grossesse. En lespce, le directeur de lhpital interrog par le DDD fait valoir que le non renouvellement du contrat est fond sur la manire de servir de lagent. Toutefois, les valuations de lagent au cours de ses multiples CDD montrent que ses qualits professionnelles taient juges trs satisfaisantes par sa hirarchie. Faute dlments objectifs, le DDD a considr que le non renouvellement du CDD tait fond sur la grossesse de lagent et dcid de prsenter des observations devant le TA. (Dcision MLD 2013-118 du 7 juin 2013)

49

Non renouvellement dun contrat unique dinsertion La candidate conclut un contrat unique dinsertion en qualit douvrire textile en mars 2011 dune dure de 6 mois renouvel jusquen mars 2012. En octobre 2011, elle apprend quelle est enceinte et lannonce son employeur. Entre novembre et fvrier, elle est place quatre reprises en arrt de travail. Son employeur qui stait engag la renouveler jusqu son cong maternit dcide de ne pas renouveler son contrat. Lintervention du Dfenseur des droits a permis la rclamante dtre convoque afin dtre rintgre pour quelle reprenne son parcours dinsertion professionnelle. (Dcision MLD 2013-109). Non renouvellement dun CDD La candidate est embauche comme conseillre en insertion pour une dure de 6 mois en avril 2010. En mai 2010, elle informe oralement son directeur de sa grossesse. En septembre, un mois avant la fin de son CDD, et alors quelle est enceinte de 6 mois, elle est informe que son contrat ne sera pas renouvele en raison de son attitude inadquate , un comportement inadmissible tant envers ses collgues que les demandeurs demploi . La salarie subit un choc psychologique trs important, aucun reproche nayant t formul auparavant. Les trois agents embauchs la mme poque quelle au mme poste sont tous renouvels. La rclamante saisit les dlgus du personnel qui attestent quelle na fait lobjet daucun reproche de sa direction, ni mme de ses collgues ou de demandeurs demploi. Interrog par le Dfenseur des droits, lemployeur ne fournit aucun lment objectif permettant de justifier ses allgations. Compte tenu de la connaissance par lemployeur de la grossesse de la salarie et de limminence de son cong maternit, le dfenseur conclut lexistence dune discrimination fonde sur la grossesse. (Dcision MLD 2012-57 du 23 avril 2012).

Constat 2.4. : Le refus dembauche motiv par la situation de famille


A lembauche, la discrimination peut sexercer ds lentretien dembauche par la seule rvlation de la situation de famille La candidate postule une offre demploi dergonome. Elle est convoque un premier entretien, puis un deuxime. Le jour mme, elle apprend que sa candidature nest pas retenue. Elle demande des explications lentreprise qui lui rpond quen tant que femme marie, elle risque de se lasser du poste qui ncessite de nombreux dplacements (tmoignage dans le cadre dune saisine).

Les tests de personnalit et psychotechniques pratiqus lembauche Le Dfenseur des droits a t saisi dun certain nombre de situations dans lesquelles sont mis en cause des tests de recrutement pratiqus lembauche mais qui nont pas ce jour abouti. En effet, pour tre certaines de ne pas commettre derreur dans leurs recrutements, les entreprises font appel toutes sortes de tests psychotechniques et de tests de personnalit. Utiliss par les recruteurs, les tests psychotechniques ou tests de personnalit visent valuer certaines aptitudes du candidat. La logique, la spatialisation ou encore la ractivit du candidat sont mis rude preuve travers des exercices. Ces tests sont beaucoup utiliss dans les secteurs industriels, commerciaux, du transport, de la logistique et nont pas forcement t 50

interrogs sous langle de leurs effets potentiellement discriminatoires lgard des femmes. Des tudes devraient tre dveloppes et systmatises16. A contrario, la mthode de recrutement par simulation (MRS) est au cur de laccord-cadre sign entre la DGCS, la Direction du travail et Ple Emploi en juin 2013. Elle est prsente comme un outil permettant de dceler des aptitudes aux mtiers en saffranchissant des strotypes. Il pourrait tre intressant de disposer dindicateurs sexus pour mettre en vidence les qualits de cette mthode. Prconisation 18 : Dvelopper et rendre public les donnes sexues concernant les candidat-e-s ayant subi la mthode de recrutement par simulation et mettre en place des objectifs chiffrs de mixit femmes-hommes parmi les candidatures soumises la mthode de recrutement par simulation. Prconisation 19 : Dvelopper les analyses sur lventuel impact discriminatoire des tests de recrutement (test de personnalit, psychotechnique ) et rflchir la pertinence dun label test non discriminatoire . Prconisation 20 : Dvelopper les tudes sur les impacts potentiellement discriminatoires pour les femmes des questionnaires lembauche.

Constat 2.5 : Des demandes abusives dinformations lors des procdures de recrutement ou des entretiens dembauche qui excluent les femmes de lemploi
Avez-vous des enfants ? Comptez-vous en avoir prochainement ? , on vous prend sur le poste mais vous nous donnez 5 ans avant de faire des enfants ! , tes-vous marie ?, etc. Frquentes sont les situations dans lesquelles les femmes font lobjet au cours des entretiens dembauche dinterrogations injustifies quant leur dsir davoir des enfants.

Cadre rglementaire concernant les informations demandes un-e candidat-e lors dune procdure dembauche Il est interdit lemployeur de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'tat de grossesse de l'intresse (article L1225-1 du code du travail). La femme candidate un emploi ou salarie n'est pas tenue de rvler son tat de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bnfice des dispositions lgales relatives la protection de la femme enceinte (article L1225-2 du code du travail). Elle nest pas non plus tenue de rpondre des informations relatives sa situation familiale. En effet, les informations demandes, sous quelque forme que ce soit, au candidat un emploi ne peuvent avoir comme finalit que d'apprcier sa capacit occuper l'emploi propos ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent prsenter un lien direct et ncessaire avec l'emploi propos ou avec l'valuation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de rpondre de bonne foi ces demandes d'informations (article 1221-6 du code du travail).
16

Quelques rflexions sont menes concernant tous les motifs de discrimination (par exemple, Cornet et Warland, 2010).

51

Lensemble des lments exposs montre quen 2013, la grossesse ou le soupon de grossesse demeure un frein majeur lembauche des femmes. Au-del des campagnes dinformations ncessaires la sensibilisation cette question et la lutte contre les strotypes, il convient de sinterroger sur lefficacit du dispositif lgal.

Constat 2.6 : Les difficults rencontres au retour du cong maternit et parental


Les femmes quelle que soit lactivit professionnelle quelles occupent ne peuvent faire lobjet de mesures discriminatoires du fait de la grossesse, de la maternit et y compris du cong maternit. Par ailleurs, les femmes en emploi dans le secteur priv font lobjet dune protection absolue contre le licenciement pendant le cong maternit et dune protection relative pendant le dbut de la grossesse et les quatre semaines qui suivent le cong maternit. Pendant ces deux priodes, lemployeur a la possibilit de licencier la salarie lorsquelle est enceinte ou son retour du cong maternit mais seulement pour faute grave ou impossibilit de maintenir le contrat pour des raisons non lie ltat de grossesse. En cas de condamnation de lemployeur pour licenciement discriminatoire fond sur la grossesse ou la maternit, le code du travail prvoit un droit rintgration de la salarie. Nanmoins, malgr un cadre lgal trs protecteur, le retour de cong maternit demeure une priode haut risque pour les femmes et se conclut souvent par un changement de leur situation demploi dont la rupture du contrat. Les incertitudes sur le dlai partir duquel court la priode de protection lgale supplmentaire de 4 semaines aprs le cong maternit A ce jour, il existe une divergence dinterprtation concernant le point de dpart du dlai supplmentaire (de 4 semaines) de protection contre le licenciement des femmes au retour du cong maternit. La Cour dappel de Paris considre quil court ds lexpiration du cong maternit et quil ne peut tre suspendu pendant la priode o la salarie reste loigne de son emploi parce quelle fait valoir ses droits aux congs pays ou quelle est place en cong pathologique (CA de Paris 18 dcembre 2009, n08/01726). La Cour dappel de Bordeaux considre quant elle que cette priode de protection, qui est destine prmunir la salarie contre le risque accru dun licenciement auquel elle est expose durant la priode de radaptation au travail rendue ncessaire pour son absence de longue dure conscutive la grossesse, est indiscutablement lie lexercice effectif de lintresse de son activit professionnelle. Elle en conclut que le dlai durant lequel la protection sapplique est suspendu pendant la dure de labsence rgulire de la salarie en congs pays (CA de Bordeaux 20 juin 2013, n12/03629). En tout tat de cause, ce dernier arrt souligne la ncessit de faire concorder pour la salarie qui revient dune longue priode dabsence, le temps de radaptation dans lentreprise et la priode de protection. 52

La Cour de Cassation nayant pas tranch sur ce point, ce point mriterait dtre clarifi. Licenciement intervenu pendant la priode de protection lgale La candidate est embauche par la socit mise en cause en qualit dassistante commerciale et volue jusqu devenir 3 ans plus tard responsable du service abonnement. Aprs avoir tenu ce poste deux ans, la salarie informe son employeur de son tat de grossesse. La socit la convoque un entretien pralable puis la licencie pour motifs conomiques pendant la priode de protection en violation des dispositions de larticle L.1225-4 du Code du travail. Elle ne dmontre pas limpossibilit quelle avait de maintenir son contrat de travail. Le licenciement de la salarie est nul car intervenu pendant la priode de protection et fond sur un critre discriminatoire, en lespce son tat de grossesse et son sexe. La salarie na pas demand sa rintgration. Le Dfenseur des droits dcide de prsenter ses observations (Dcision n 2012-185 relative un licenciement discriminatoire en lien avec l'tat de grossesse). Licenciement intervenu trois mois aprs le cong maternit hors priode de protection lgale La candidate est embauche en contrat dure indtermine compter du 3 juin 1998 en qualit dhtesse tournante dans un htel. Elle connat une volution rapide et obtient rgulirement des augmentations de salaire. A compter du 1er avril 2006, elle est nomme Directrice de hall. Elle est en cong maternit du 16 aot 2010 au 11 avril 2011. Par courrier du 30 juin 2011, elle est licencie pour insuffisance professionnelle. Le Dfenseur des droits constate que le travail de la rclamante a donn satisfaction son employeur pendant les treize annes qui ont prcd son cong maternit, celle-ci nayant fait lobjet daucune remarque ni avertissement. Aussi, le fait que la salarie soit licencie pour insuffisance professionnelle moins de trois mois aprs son retour de cong maternit laisse prsumer lexistence dun lien entre son licenciement et sa grossesse, son sexe et/ou sa situation de famille. Or, il ressort de lenqute que lemployeur napporte pas la preuve, qui lui incombe, que le licenciement de la salarie soit justifi par des lments objectifs. De plus, il apparat clairement que la socit avait procd au remplacement dfinitif de la rclamante pendant son cong maternit. (Dcision n 2012-157 relative un licenciement en lien avec ltat de grossesse, le sexe et/ou la situation de famille hors priode de protection lgale). Prparation du licenciement pendant le cong maternit La salarie a vu changer ses attributions au cours de son cong maternit. Responsable export de la socit C., elle avait en charge un chiffre daffaire de 5 523 000 avant et pendant son cong maternit et avait sous sa responsabilit seize personnes. Or, son retour de cong maternit, elle a en charge un chiffre daffaire de 250 000 et na plus aucune personne sous sa responsabilit. Elle doit transmettre lensemble de ses dossiers de nouveaux managers. De plus, plusieurs lments mettent en vidence que lviction de la rclamante a t organise pendant son cong maternit et au cours des 4 semaines suivant sa reprise du travail. La rclamante fera lobjet de 2 avertissements aprs stre plainte auprs de son employeur et elle sera mise lcart de la vie de la socit, puis licencie. Lemployeur fonde le licenciement sur sa dmotivation, son insubordination, sa dloyaut, son absence et son refus de travailler son retour de cong maternit. Or, il napporte aucune justification objective au changement des missions de la rclamante son retour de cong maternit et sur son licenciement. Le Conseil de Prudhommes de Paris, aprs avoir entendu les observations du Dfenseur des droits, a condamn lemployeur (Retour de cong 53

maternit Changement dattribution Licenciement - CPH de Paris 25 fvrier 2011 (Dcision 2010/229 et 2011/1) Il ressort que ds les 4 semaines de protection suivant le cong maternit passes, lemployeur peut licencier la salarie comme nimporte quel autre salari. La plupart des licenciements interviennent durant cette priode. Il pourrait tre propos dinsrer dans le code du travail une disposition obligeant lemployeur qui souhaite licencier une salarie (hors priode de protection lgale) dans les mois qui suivent le cong maternit de soumettre sa dcision une autorisation pralable de linspection du travail afin de sassurer que le licenciement ne repose pas sur un motif discriminatoire. La dure de cette protection est dterminer (entre 6 mois et 1 an). Mobilit et retour de cong parental La salarie a t embauche comme vendeuse puis promue responsable dun magasin. son retour de cong parental, le directeur des ressources humaines linforme qu compter de la semaine suivante elle devra suivre une formation de remise niveau dun mois plus de 300 km de son domicile. Malgr la diligence de la rclamante qui contacte immdiatement sa hirarchie afin de trouver une solution pour pouvoir effectuer cette formation dans des conditions compatibles avec sa situation de famille, la direction met immdiatement en uvre une procdure de licenciement pour faute. Aprs enqute, non seulement les faits justifiant le licenciement de la rclamante ne semblent ni constitus ni constitutifs dune cause relle et srieuse de licenciement, mais il apparat, tant au regard de la chronologie des faits que des changes intervenus entre les parties, que ce licenciement avait pour objet de lempcher de reprendre son activit aprs son cong parental dducation. Le Dfenseur des droits a prsent ses observations devant le Conseil de prudhommes qui a condamn lemployeur (retour cong parental Conditions dfavorables de reprise Licenciement pour faute CPH de Carcassonne du 8 mars 2012, Dcision 2011/56). Bien que ces femmes aient obtenu la condamnation de leur employeur, beaucoup dentre elles sortent brises de cette exprience et mettent plusieurs mois, voire plusieurs annes se reconstruire, et restent parfois loignes de lemploi pendant une longue priode. Cest notamment le cas lorsque les licenciements interviennent aprs plusieurs annes de satisfaction de lemployeur. Le contentieux engag devant les juridictions contre leur employeur est souvent violent. Les justifications publiquement avances laudience par lemployeur sont vcues comme une atteinte leur dignit et leur intgrit : De salaries exemplaires, dexcellent niveau, elles deviennent ngligentes , mauvaises professionnelles , dsintresses , dmotives , etc. Cela pose la question des dommages causs par ces pratiques de discrimination et donc de leur rparation. La directive 2006/54/CE dispose quen principe le prjudice subi par une personne lse du fait d'une discrimination fonde sur le sexe doit effectivement tre rpar ou indemnis de manire dissuasive et proportionne par rapport au dommage subi. Une rflexion doit tre engage sur la question du montant des rparations. Par ailleurs, si la rintgration est de droit en cas de licenciement nul17, peu de salaries font ce choix compte tenu de la dgradation des relations de travail et de la confiance rompue, la
17

Lorsque le licenciement est nul, le salari a droit rintgration dans son emploi ou, dfaut, dans un emploi quivalent. Il en rsulte qu'en cas de licenciement d'une salarie en tat de grossesse, nul en application de l'article L 122-25-2 du Code du travail, sa rintgration doit tre ordonne si elle le demande. Cass. soc. 30 avril 2003, n 1381 FP-PBRI, X. c/ Assoc. Groupe Promotrans .

54

rintgration est pourtant un des moyens de permettre aux femmes de retrouver leur emploi. Dans le contexte de crise conomique actuelle, il est possible que cela change. Mais si la rintgration est choisie par la salarie, comment sassurer quelle puisse se passer dans de bonnes conditions ? La Discrimination multicritre ou intersectionnelle Le concept dintersectionnalit propose de reconnatre lexistence dune interaction entre les motifs de discrimination (femmes et origine, femmes et handicap etc) qui va au-del dune simple accumulation. Le rapport de la communaut europenne sur la discrimination subie pour plusieurs motifs la fois, publi en 2007, constate le peu dinvestissement, ce jour, des Etats membres sur la question des discriminations multiples : la plupart des institutions et des organisations concernes par la lgislation et les politiques anti-discrimination suivent encore une approche base sur un seul motif. . Depuis, un certain nombre dtudes ont t conduites sur la question de lintersectionalit qui touche plus gnralement les femmes. Ltude finance par la HALDE et ralise en partenariat avec le SDFE, Ism Corum et OPALE La discrimination multicritre lencontre des femmes immigres ou issues de limmigration sur le march du travail18 souligne que la notion de discriminations multicritres se heurte, en France, un quasi-dsert conceptuel, une absence de prise en charge au plan juridique, par la doctrine ou la jurisprudence, un vide des usages sociaux, une assez forte ignorance des acteurs et une immense indiffrence sociale . Elle observe lincroyable invisibilit des discriminations de genre, y compris aux yeux des victimes elles-mmes, invisibilit aggrave par le faible nombre de relais associatifs prts verser au dbat, non plus seulement politique mais contentieux, ces discriminations . Ltude propose cet gard diffrentes prconisations (cration dun groupe de travail pluridisciplinaire, lancement dune campagne interministrielle, formation et sensibilisation)

Levier 2 : Renforcer la protection des femmes pendant et aprs leur grossesse


Levier 2.1. : Dvelopper linformation sur la discrimination dont les femmes sont victimes lemploi du fait de la maternit
Le cadre lgal de protection des femmes salaries durant leur grossesse est dj ancien et semble bien connu. Nanmoins, force est de constater que les cas de discrimination fonds sur la grossesse persistent. La rduction de ces discriminations passe par une meilleure information des femmes notamment de celles les plus loignes du march du travail. Par ailleurs, lampleur du phnomne luvre nest pas suffisamment dnonce et caractrise. Elle doit tre mesure notamment aux moyens dtudes statistiques sur les recours judiciaires
18

Etude ralise par Friel KACHOUKH (OPALE), Annie MAGUER, Annick MARNAS (ISM Corum), avec la collaboration, pour les enqutes et lexploitation statistique, de Sandrine ARGANT, Warda ABDHILLA, Corinne DESSIS, Molkeire OUADAH, Amandine LUC (mars 2011)

55

engags et le renoncement au recours (par exemple par catgorie socio-professionnelle et ge).

Prconisation 21 : Elaborer des indicateurs statistiques et/ou une base de donnes relatifs au nombre de recours judiciaires pour discrimination dans lemploi du fait de la grossesse et de la maternit. Prconisation 22 : Lancer une grande campagne dinformation sur grossesse et travail nannoncez jamais votre grossesse dans votre entreprise avant den avoir inform par crit votre employeur, ceci peut vous permettre de garantir votre emploi ! Prconisation 23 : Engager des campagnes rgulires sur les strotypes lis la maternit. Prconisation 24 : Dvelopper des tudes sur les consquences en termes demploi du cong maternit sous langle de la stricte absence au travail en comparaison avec dautres types dabsences de mme dure.

Levier 2.2. : Elargir la protection des femmes salaries pendant leur maternit
Les cas de discrimination lencontre des femmes enceintes ou lissue de leur cong maternit restent frquents. Si un cadre de protection contre la rupture du contrat existe dj, de nombreuses failles doivent encore tre combles, notamment pendant la priode dessai ou pendant la priode qui suit le retour du cong maternit. Par ailleurs, le droit la rintgration qui fait suite la condamnation de lemployeur pour licenciement discriminatoire fond sur la grossesse est peu demand par les salaries. Or ce droit pourrait faciliter le maintien en emploi des femmes discrimines condition quelles puissent bnficier de garanties protectrices sur les conditions de leur rintgration

Prconisation 25 : Prvoir une disposition dans le code du travail visant renforcer la protection des femmes enceintes contre la rupture de la priode dessai Prconisation 26 : Proposer une rforme visant renforcer la protection des femmes lissue du cong maternit : Une clarification sur le point de dpart du dlai de protection de 4 semaines Une disposition obligeant lemployeur qui souhaite licencier une salarie dans les mois qui suivent le cong maternit (hors priode de protection lgale et pour une dure dtermine entre 6 mois et un an) de soumettre sa dcision une autorisation pralable de linspection du travail. Prconisation 27 : Sinterroger sur le caractre dissuasif et proportionn des dommages allous aux victimes de discrimination lie la grossesse. Prconisation 28 : Encadrer lexercice du droit rintgration des salaries licencies en raison de leur grossesse et qui en font la demande, en prvoyant les conditions dans 56

lesquelles la rintgration doit seffectuer lorsque la salarie le demande : poste quivalent, progression de carrire quivalente et environnement non discriminatoire. Prconisation 29 : Intgrer dans le Rapport de Situation Compare un indicateur du nombre de dparts des femmes dans lanne suivant le cong maternit et/ou parental

Constat 3 : Caractristiques physiques et matrielles des emplois prdominance masculine : une discrimination indirecte lembauche des femmes
Les contraintes matrielles et physiques (locaux, charges, horaires rigides) sont encore des arguments souvent invoqus pour faire obstacle lemploi des femmes. Le Dfenseur des droits a t saisi de plusieurs rclamations juges discriminatoires. Exigence dune taille minimum ou daptitudes physiques spcifiques La Dfenseur des droits et avant lui, la Halde ont adopt plusieurs dcisions sur la condition de taille minimale prcdemment exige pour accder certains corps de la fonction publique, les fonctions de policiers en service actifs, de surveillant pnitentiaire, de sapeurpompier volontaire ou professionnel ou de secrtaire mdicale de larme notamment. (Dlibrations n2010-272 et 273 du 13 dcembre 2010, Dlibrations n2011-44 46 du 28 fvrier 2011 et dcision nMLD 2011-63 du 9 novembre 2011). Si une telle condition constitue en effet une discrimination directe en raison de lapparence physique, demander des candidats lemploi de satisfaire des critres de taille peut galement entraner lexclusion de beaucoup de femmes. Dans la mesure o lauteur de cette exigence narrive pas dmontrer quune taille spcifique nest pas indispensable pour excuter le travail, il sagit dune discrimination indirecte. Le Dfenseur des droits considre que lapprciation des conditions daptitude physique requise des candidats certains emplois publics (militaires inclus) doit se faire au regard de la seule capacit de ces derniers exercer les missions postules au moment de ladmission. Une telle position devrait contribuer mettre un terme aux situations discriminatoires conduisant exclure des emplois publics des personnels pourtant qualifis, et notamment des femmes, quil sagisse de lexclusion rsultant des conditions de taille encore requises pour accder dautres emplois publics et de toute autre condition daptitude physique encore en vigueur. Changement d'affectation dun agent de brigade municipale en raison de son sexe du fait de ses faibles capacits physiques Lagent n'a pu conserver son poste au sein de la brigade canine au motif de ses faibles capacits physiques. La profession d'accompagnateur canin ou de matre-chien au sein de la police municipale n'tant pas rglemente aucune condition de taille et poids n'est requise. De plus, au regard des dispositions europennes transposes en droit franais l'exigence de proportionnalit permettant une drogation l'interdiction de la diffrence de traitement entre les hommes et les femmes ne parait pas tablie en l'espce. En consquence, il est recommand au maire de permettre la rclamante d'intgrer la brigade canine si elle en faisait la demande, en la formant pralablement et invite le Conseil National de la Fonction

57

Publique Territoriale engager une rflexion sur la mise en place d'une formation obligatoire (Dlibration n2011-61 du 7 mars 2011). Dans le secteur priv, si ces exigences restent informelles, elles ne persistent pas moins dans les usages. Exigence de maintien de la scurit et port de charges lourdes La candidate a essuy un refus d'embauche relatif un poste dhte/htesse daccueil en raison de son sexe. LHte/Htesse est charg(e) de laccueil et du contrle des Billets du cinma. L'enqute effectue a permis de mettre en vidence que la socit, agissant au titre d'un contrat de prestation de services, a refus d'embaucher la candidate suite aux consignes donnes par le grant du cinma. La ncessit de pouvoir faire face aux risques inhrents la scurit des lieux et lexigence de port occasionnel de charges lourdes lors de soires spciales sont les arguments avancs par lemployeur pour justifier quune femme ne peut occuper le poste. Lemployeur ne dmontrant pas la ralit des exigences du poste et limpossibilit pour la candidate de pouvoir exercer ce travail, la discrimination fonde sur le sexe est tablie (Dcision n2010-252 faisant suite un refus d'embauche oppos la rclamante en raison de son sexe). Refus d'embauche en raison du sexe en raison de la nature physique de lemploi La candidate a essuy un refus d'embauche au poste de vendeur/se conseil en produits biologiques, en raison de son sexe. L'employeur invoque la nature physique de certaines tches (rception et manutention de marchandises ncessitant le port de charges). Il est rappel que le port de charges lourdes ne peut justifier un refus d'embauche fond sur le sexe, sauf si lemployeur dmontre au moyen dlments objectifs que les charges psent plus de 25kg et quil est dans limpossibilit matrielle damnager le poste (charriot lvateur etc). En lespce, lemployeur na pas dmontr que les charges excdaient 25kg (Dlibration n2010-155 du 5 juillet 2010). En 2013, lamnagement de vestiaires permettant laccueil de personnel fminin pose encore des difficults et constitue un frein lembauche. Refus de candidature d'une femme un poste de menuisier en raison de labsence de vestiaires Mademoiselle X estime avoir t carte d'une procdure de recrutement pour un poste de menuisier en raison de son sexe. La justification invoque par lentreprise relative au fait quelle na actuellement pas les moyens de procder des travaux de mise aux normes des vestiaires nest pas recevable. Le code du travail impose ladaptation des locaux de lentreprise la composition mixte du personnel et non linverse. Ainsi, larticle R. 4228-1, du code du travail fait peser sur les employeurs lobligation gnrale de mettre la disposition des travailleurs les moyens d'assurer leur propret individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d'aisance et, le cas chant, des douches . Sagissant plus particulirement des vestiaires, larticle R. 4228-5 dispose que dans les tablissements employant un personnel mixte, des installations spares sont prvues pour les travailleurs fminins et masculins . 58

L'enqute a permis de caractriser les lments matriel et moral du dlit de refus d'embauche discriminatoire tel que prvu et rprim par les articles 225-1 et 225-2 (3) du code pnal (Dlibration HALDE n2010-54 du 1er mars 2010). Rclamation relative un accord sur lemploi des femmes et sur lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes : qui paye pour les vestiaires des femmes ? Un dlgu syndical CGT dune trs grande entreprise de la construction, de lentretien et de la maintenance dinfrastructures de transport routier et ferroviaire qui regroupe 4 grandes familles de mtiers (les travaux d'infrastructures de transport et d'amnagement urbain, l'exploitation de carrires, la production industrielle, la maintenance et les services) considre quune des dispositions de laccord sur lemploi des femmes et sur lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes relative aux conditions matrielles daccueil dfavorise lemploi de femmes : Au sein de chaque agence, la Direction a vrifi lexistence des conditions matrielles permettant laccueil des femmes dans des secteurs fortement masculiniss tenant la prsence de vestiaires et sanitaires suffisants. Dans les agences o ces amnagements nexistent pas, des travaux seront entrepris afin dinstaller des longrines en bton, des arrives deau ainsi que des vacuations correspondantes pour pouvoir mettre en place un bungalow sanitaire. La location de ce bungalow interviendra ds larrive du personnel . Selon le syndicat CGT, un responsable dagence ou de site est contraint engager des dpenses supplmentaires en louant des locaux mobiles sil veut embaucher ou simplement faire travailler du personnel intrimaire fminin, si son entreprise ou agence nest pas quipe laccueillir . Il considre que ces travaux doivent tre engags demble.

Levier 3 : Faciliter la mixit des mtiers en rduisant les discriminations lembauche fondes sur le sexe du fait des conditions physiques des emplois
Des freins lis aux conditions daptitude physiques, frais dadaptation ncessaire du poste de travail, lexistence des sanitaires et vestiaires, continuent limiter laccs des femmes lemploi notamment aux emplois occups majoritairement par des hommes. Ces contraintes, souvent trs dates, doivent aujourdhui tre leves. Prconisation 30 : Rexaminer lensemble des textes relatifs lemploi dans la fonction publique exigeant des conditions daptitude physique spcifiques Prconisation 31 : Lancer des campagnes de sensibilisation sur les strotypes spcifiquement lis aux caractristiques physiques des emplois. Prconisation 32 : Lancer une campagne dinformation sur le contrat pour la mixit des emplois et lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment sur : Le fait que la ou les femmes directement concernes par des actions ligibles peuvent tre demandeuses demploi. Les possibilits daides financires concernant ladaptation du poste de travail et lamnagement des locaux.

59

Prconisation 33 : Garantir la prsence de sanitaires (toilettes et douches) et de vestiaires pour les femmes et pour les hommes dans tous les lieux de travail quelle que soit la prsence effective de femmes dans lentreprise.

Conclusion
Est-ce acceptable, en 2013, que la grossesse ou la perspective de la maternit constitue encore un facteur majeur dexclusion de lemploi, prenant racine dans les prjugs sur le rle des femmes dans la socit ? Que les exigences daptitude physique fixes par des rglementations anciennes excluant les femmes de certains emplois naient pas toutes t rvises ? Que la seule absence de vestiaires fminins fasse obstacle au recrutement de femmes dans des emplois traditionnellement masculins ? En interdisant les pratiques qui jouent contre lemploi des femmes, la lgislation antidiscriminatoire peut permettre daccroitre le taux demploi des femmes, condition que celle-ci soit vritablement effective et efficace. Cela requiert une volont politique forte, et des actions plus spcifiques de sensibilisation des femmes au droit de la non-discrimination en matire de recrutement, une mise en cohrence des textes antidiscriminatoires pour une meilleure application du droit par les professionnels du monde judiciaire et les acteurs de lgalit entre les femmes et les hommes, la mise en place de nouveaux outils pour tablir la preuve de la discrimination et de nouvelles procdures facilitant le recours en justice des femmes en matire daccs lemploi afin de lutter contre une forme dimpunit lie au rapport cot de laction en justice et indemnisation du prjudice subi lembauche souvent trs faible.

60

Partie 3 : Pour que la politique de lemploi devienne un levier de lgalit entre femmes et hommes
Pour amliorer le taux demploi des femmes et viser les 70% (voire les 75% demands par lUnion Europenne), avec toutes les limites de cet indicateur (cf. partie 1), les politiques de lemploi peuvent tre mobilises. Elles sont complmentaires aux politiques macroconomiques de lutte contre le chmage et de dveloppement de la croissance conomique et ont pour objectif de corriger certains dsquilibres du march du travail et notamment les effets de slection qui sy exercent lencontre de certaines personnes. Les femmes en font partie et notamment les plus vulnrables. C. Erhel (2009) prcise, partir des dfinitions de lOCDE et dEurostat, que les politiques de lemploi renvoient des politiques cibles cest-dire agissant de manire slective en faveur de certaines populations et afin de rendre plus efficace le fonctionnement du march du travail et de corriger ses dsquilibres. Elles correspondent 9 catgories : service public de lemploi, formation professionnelle, rotation dans lemploi et partage du travail, incitation lemploi, emploi protg et rhabilitation, cration directe demplois, aides la cration dentreprises, maintien et soutien du revenu en cas dabsence demploi et prretraite. Cette partie na pas pour ambition de traiter de lensemble des dispositifs de la politique de lemploi19. Notamment parce que de nombreux dispositifs sont mis en place localement, par les collectivits territoriales, et dpendent dinitiatives locales, de la volont dlu-e-s. Par ailleurs, laccompagnement dans lemploi mobilise de nombreux acteurs institutionnels : ple emploi, missions locales, conseils rgionaux, conseils gnraux, mairies ou encore associations Nous avons auditionn diffrents acteurs intervenant spcifiquement sur lemploi des femmes, principalement des associations (CNIDFF, Du ct des femmes, association Fit une femme un toit, Force femmes, Adage), sans prtention exhaustivit. Un bilan exhaustif de tous les acteurs et les dispositifs serait dailleurs trs utile, par exemple mis en ligne sur le site du ministre du travail ou celui des droits des femmes. Quelques donnes statistiques tmoignent des ingalits persistantes20 entre femmes et hommes dans les politiques de lemploi : 47.3% des emplois sont occups par des femmes (Maruani et Meron, 2012) ; plus de 80% des emplois temps partiel sont occups par des femmes, le taux de chmage des femmes est plus lev alors que elles sont davantage inactives ; surreprsentation des femmes dans le sous-emploi et le halo du chmage ; elles sont 61% parmi les contrats aids du secteur non marchand mais seulement 42% des contrats aids du secteur marchand ; elles sont 33% parmi les apprentis et 32% des salaris des ateliers et chantiers dinsertion (ACI) (cf. tableau fin de cette partie). Ces quelques donnes seront dtailles et expliques, afin de mettre en lumire les freins inhrents la politique de lemploi dans laccs un emploi de qualit pour les femmes. Par exemple via des dispositifs renforant la sgrgation professionnelle, ou attribuant des emplois de moindre qualit et dans lesquels les femmes sont souvent dclasses. Pour chacun
19 20

Se rfrer pour une liste exhaustive des dispositifs nationaux au site emploi.gouv.fr Il y a plus de 10 ans, A Fouquet et C. Rack (1999) faisaient le mme constat.

61

de ces constats, des leviers sont proposs afin damliorer lefficacit des politiques de lemploi en termes dgalit femmes-hommes et notamment dans laccompagnement dans lemploi des femmes les plus loignes du march du travail. Dans ce sens, cette partie renvoie la logique du gender mainstreaming applique aux politiques de lemploi qui repose sur une double action : dune part, permettre toutes les femmes de rellement bnficier des mesures de droit commun hauteur de leurs spcificits et des difficults quelles rencontrent et dautre part, pour les plus fragilises, conduire des actions positives (A. Fouquet et C. Rack, 1999).

Constat 1 : Les dispositifs et laccompagnement dans lemploi reproduisent fortement la sgrgation professionnelle entre femmes et hommes
Constat 1.1. : La sgrgation professionnelle et les ingalits professionnelles entre femmes et hommes confortes par les contrats aids
La diversit des contrats pouvant bnficier dune aide de lEtat est telle que nous nous focaliserons ici que sur les principaux dispositifs. Alors que les contrats aids du secteur marchand sont principalement en CDI et avec une dure du travail proche du temps complet, seuls 42% des contrats uniques dinsertion du secteur marchand (CUI-CIE) ont t signs par des femmes en 2011 (une proportion identique celle observe en 2010 (Bahu, 2012)). 68,5% de ces embauches dans le secteur marchand sont des CDI et la dure hebdomadaire de travail est de 32,2 heures (en baisse), seulement 19,6% des salaris travaillant moins de 26h. Ces contrats sont principalement conclus dans le secteur tertiaire (71 % des CUI-CIE de 2011). Les mtiers du commerce et de la vente sont toujours les plus courants, avec 23 % des embauches en CUI-CIE (vendeurs, manutentionnaires) ; viennent ensuite lhtellerie, la restauration, le tourisme, les loisirs et lanimation, et la construction avec 12 % des contrats aids marchands signs en 2011. A linverse, le secteur non marchand qui offre quasi exclusivement des contrats uniques dinsertion (CUI-CAE) en CDD (99%) et temps partiel recrute majoritairement des femmes (61% des nouvelles embauches en contrat unique dinsertion ont concern en 2011 des femmes). Le temps de travail moyen de ces contrats de 23,6 heures par semaine (en baisse) et 67% des salaris travaillent moins de 26 heures.
21

21

Depuis janvier 2010 (janvier 2011 dans les dpartements doutre -mer), le contrat unique dinsertion (CUI) sest substitu aux contrats aids prcdents. Il prend la forme du contrat daccompagnement dans lemploi dans le secteur non marchand (CUI-CAE) et du contrat initiative emploi dans le secteur marchand (CUI-CIE). Fin 2011, 272 000 personnes taient salaries en contrats aids : 228 000 en CUI-CAE, 44 000 en CUI-CIE. (Bahu, 2012)

62

Les associations et fondations ont sign plus de la moiti des contrats aids du secteur non marchand. Les collectivits locales en ont recrut 19 % et les tablissements sanitaires publics 8 %. 39 % des entrants en CUI-CAE ont t recruts sur des postes lis aux services la personne et la collectivit, pour exercer des mtiers daide la vie quotidienne, notamment auprs denfants, de surveillants dans les tablissements denseignement et de nettoyage. Viennent ensuite les mtiers lis la nature (en hausse, en particulier, lentretien des espaces verts) et ceci du fait de la hausse de la part des structures porteuses dAteliers et chantiers dinsertion dans les recrutements. Puis les mtiers de support lentreprise (accueil, comptabilit, secrtariat) plutt en baisse du fait du moindre niveau de qualification des salaris recruts en 2011. Soulignons que la sgrgation existe aussi au sein du secteur non marchand, notamment entre les diffrentes structures de linsertion par lactivit conomique (IAE). En effet, les salaris recruts dans le secteur de lIAE sont majoritairement des hommes et leur prsence sest mme renforce dans les Entreprises dInsertion (de 62% 67% entre 2008 et 2011) et les Entreprises de travail temporaire dinsertion (de 72% 78%). En 2011, les femmes reprsentent ainsi : 32% des nouvelles embauches des Ateliers et Chantiers dInsertion, 33.5% des Entreprises dInsertion, 21.8% des Entreprises de Travail Temporaire dInsertion et 59.4% des Associations Intermdiaires. Cette plus forte prsence des femmes dans les associations intermdiaires sexplique par le fait que 84% de ces associations sont agres au titre des services la personne (Avenel et Bahu, 2013). Les Ateliers et Chantiers dInsertion embauchent surtout des hommes, jeunes, non qualifis, bnficiaires de minima sociaux, dans des secteurs comme les espaces verts, le btiment et la maintenance. En 2010, 67.7% des salaris en contrats aids non marchands en ACI sont des hommes, hors ACI 69.8% sont des femmes (Avenel et Bahu, 2012). Il semble donc y avoir un vrai effet ACI . Ces structures ACI bnficient dun taux major de prise en charge de 105%. Le public quils accompagnent est trs loign de lemploi, et soulignons que le retour lemploi reste compliqu : en ACI les sortants de contrats aids sont en emploi 6 mois pour 23.2% dentre eux, (ce qui reste infrieur aux 38.8% des sortants tout contrats aids non marchand confondus)22. Autre exemple de leffet de la sgrgation dans les emplois aids, les femmes restent minoritaires dans les embauches exonres, en lien avec leur sous-reprsentation dans les principaux secteurs qui mobilisent les dispositifs : en 2011, seulement 36.3% des embauches en zones franches urbaines ont concern des femmes (Delmas, 2013). Lanalyse des dispositifs antrieurs (CIE et CES-CEC) montrait dj la prdominance des hommes dans les contrats marchands et des femmes dans les non-marchands et concluait aux niveaux de formation levs, moindre accs des femmes aux mesures proches de lemploi non aid et aux niveaux de formation faibles, moindre accs aux mesures de lutte contre les exclusions (Smyk, 2001). A. Fouquet et C. Rack (1999) montraient galement la faible part des femmes dans les dispositifs proches de lemploi classique et leur proportion plus leve dans les mesures au contraire les plus loignes de lemploi classique.

22

Le rapport de lIGAS (2013) portant sur la rforme de financement de lIAE prcise que le cout par bnficiaire est de 27600 euros dans un ACI et de 800 euros dans une AI.

63

Constat 1.2. : Des intermdiaires du march du travail qui souvent reproduisent, mme involontairement, les strotypes et la sgrgation professionnelle entre femmes et hommes
Les acteurs de laccompagnement dans lemploi participent aussi la sgrgation professionnelle entre femmes et hommes. Strotypes associs aux emplois et facilits de placement amnent ces intermdiaires du march du travail proposer les emplois dj trs fminiss aux femmes et les emplois plus masculiniss aux hommes. Comme lexplique G. Perrier dans sa thse (2010) la prdominance de lobjectif de placement rapide sur celui daccompagnement vers lemploi des demandeuses demploi qui en sont loignes (impliquant une discussion sur lorientation, la recherche dune insertion dans un emploi durable), tend amener les intermdiaires de lemploi reproduire la structure genre du march du travail, qui repose sur une surreprsentation des femmes dans des secteurs trs fminiss et prcaires (p 557). Ces strotypes sont bien souvent inconscients, fruit de lhabitude, ils facilitent aussi le travail de placement des demandeurs demploi : jai pris conscience que javais fait de la discrimination sans men rendre compte en prpositionnant des femmes et des hommes sur des postes, non pas en fonction de critres objectifs de comptences, mais parce que ctait des femmes ou des hommes. Par exemple, un fleuriste cherchait recruter. Jai propos le poste uniquement deux femmes (qui en fait ntaient pas intresses par cette fonction). De la mme faon, jai propos des postes douvriers paysagistes uniquement des hommes (propos dun acteur de lemploi relevs dans le cadre dune formation lgalit ralise par les associations Gode 95, Adquations, Culture et promotion). Focus jeunes femmes : des contrats dalternance trs marqus par la sgrgation professionnelle et renforant la non-mixit des spcialits de formation lentre en contrat dapprentissage, 33 % des apprentis sont des filles (hausse de +2 points en trois ans) (Sanchez, nov 2012). La fminisation reste plus marque dans les secteurs du tertiaire, o 46 % des nouveaux apprentis sont des jeunes filles. En revanche, elles restent trs peu reprsentes dans le secteur de la construction (4 %) et, dans une moindre mesure, dans les secteurs de lindustrie (26 %). Plus ges lentre en contrat, les filles sont aussi plus qualifies : 36 % prparent un diplme ou un titre de lenseignement suprieur, contre 25 % des garons. Les filles prparent le plus souvent un mtier du domaine des services : 81 % contre seulement 24 % des garons23. Le dveloppement de lapprentissage dans lenseignement suprieur saccompagne dune fminisation des effectifs, jusqu 50 % pour les licences professionnelles. Cette fminisation propre lenseignement suprieur sexplique par laccroissement du niveau de formation des filles et le dveloppement des formations de secteurs des services et non vritablement par une plus grande mixit des formations proposes. La division sexue des spcialits de formation semble mme se creuser en apprentissage. Kergoat (2010) montre que les carts constats entre filles et garons sont plus importants en apprentissage quen formation
23

Soulignons aussi que si 49.4% des contrats de professionnalisation sont signs par des femmes (Sanchez, dcembre 2012, (enqute sur les contrats de 2006)), dimportantes diffrences sectorielles persistent : services aux particuliers, sant-social, petits tablissements (moins de 20 salaris), formation en sant social, bureautique, gestion, accueil, htellerie.

64

initiale ; lapprentissage renforce les effets oprs par la division sexuelle du travail au sein de lenseignement suprieur : encore moins de femmes dans les spcialits masculines, encore moins dhommes dans les spcialits fminines. . Au-del des diffrences entre femmes et hommes, Kergoat prcise aussi que lapprentissage accentue les ingalits auxquelles sont confronts les jeunes issus de limmigration maghrbine. Les modes de recrutement des apprentis ont srement tre questionns car poursuivre ses tudes en apprentissage signifie la fois tre slectionn par une formation et tre embauch par un employeur. Les risques de discrimination lembauche peuvent exister, les strotypes sexus peuvent galement tre vhiculs par les employeurs, et tre intrioriss par les responsables de formation en apprentissage. Par ailleurs, lenvironnement de travail dans lequel les jeunes femmes ont sintgrer, et la culture de lentreprise, peuvent tre un facteur de risque pour les jeunes femmes lorsquaucune politique prventive (notamment dlimination des comportements sexistes ou de harclement sexuel ou discriminatoire) na t conduite dans les entreprises forte prdominance masculine. Les CFA et/ou instituts de formation chargs de les placer ont intgrer ces difficults.

Levier 1 : Une politique de lemploi de lutte contre la sgrgation professionnelle entre femmes et hommes
Lutter contre la sgrgation professionnelle entre femmes et hommes au sein des dispositifs de la politique de lemploi demande la fois dintgrer des objectifs chiffrs et sexus dans les dispositifs, de favoriser la mixit dans les mtiers en tension et plus globalement dans les mtiers trs sexus et aussi de dvelopper lutilisation de dispositifs daide lemploi dans les secteurs les plus fminiss.

Levier 1.1 : Intgrer des objectifs chiffrs dans les contrats aids
La fixation dobjectifs chiffrs pose les questions de parit et de proportionnalit. Les objectifs doivent-ils tre fixs en fonction de la part des femmes dans le public cible ? De la part de femmes au chmage ? Dans ce cas, il est capital dintgrer le fait que les indicateurs courants du taux de chmage et demploi napportent quune information imparfaite de la situation des femmes ; les femmes tant surreprsentes dans le halo du chmage, le sousemploi et linactivit. Afin de permettre un accs lemploi de qualit pour les femmes, et notamment les pl us loignes du march du travail, la politique de lemploi doit donc pouvoir identifier la part des femmes dans chacun de ses dispositifs et ainsi fixer des objectifs chiffrs proportionnels. A partir de ces objectifs, lgalit entre femmes et hommes pourra tre vritablement intgre lvaluation des politiques publiques de lemploi. Soulignons ici que laccord-cadre sign le 28 juin 2013 proposant des diagnostics territoriaux de la situation compare du chmage et de lemploi des femmes et des hommes va dans ce sens.

Prconisation 34 : Accrotre la part des femmes et fixer un objectif visant une reprsentation proportionnelle la part des femmes dans le public cible dans les contrats uniques dinsertion du secteur marchand. 65

Prconisation 35 : Accrotre la part des femmes et fixer un objectif visant une reprsentation proportionnelle la part des femmes dans le public cible dans les dispositifs bnficiant dune aide majore, notamment les Ateliers et Chantiers dInsertion.24 Si les ACI ont un trs faible retour lemploi, cest aussi quils accueillent un public trs loign du march du travail, les femmes dans ces situations doivent pouvoir y accder. De mme, que les embauches exonres dans les zones franches urbaines. Prconisation 36 : Accrotre la part des femmes et fixer un objectif visant une reprsentation proportionnelle la part des femmes dans le public cible dans les contrats dapprentissage. Deux moyens pourraient tre dvelopps : dune part, un objectif de mixit dans les quotas dapprentis, et dautre part, les CFA pourraient tre garants de la mixit de leurs lves et automatiquement proposer des candidatures mixtes pour les recrutements des apprentis dans les entreprises.

Rappel : ces objectifs chiffrs existaient dans les politiques franaises des annes 1990 La stratgie europenne pour lemploi des annes 1997 (Amsterdam) et 1998 (Vienne) avait introduit un pilier consacr lgalit entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre et en conformit avec la politique nationale de la priode - la France avait affirm une politique volontariste lgard des femmes en recherche demploi, que lon peut constater au travers de la dclinaison des Plans nationaux dactions pour lemploi (PNAE) des annes 1998-1999 et surtout 2000. Dans les plans daction pour lemploi de 1999 et 2000, des objectifs chiffrs, visant une juste reprsentation des femmes dans les dispositifs de la politique de lemploi autrement dit un critre de proportionnalit avait t adopt. Dans le PNAE de 1999, on pouvait lire : Au ct de mesures positives sadressant spcifiquement aux femmes, dautres sefforceront dintgrer la recherche de lgalit des chances entre les femmes et les hommes dans les actions entreprises, par exemple par la mise en correspondance de la part des femmes dans les actions de formation et dinsertion professionnelle avec leur part dans le chmage. () De nombreuses actions pour lemploi () comportent des objectifs quantifis quant la part des femmes 25. Par exemple, respecter la part des femmes

24

Le rapport de lIGAS (2013) sur la rforme du financement de lIAE prconise que la progression des taux de retour lemploi doit tre un objectif partag et commun de tous les acteurs de lIAE. Il prcise que les objectifs fixs par la DGEFP en termes de rinsertion professionnelle sont loin dtre atteints pour les EI et surtout les ACI. La mission recommande par exemple : de fixer des objectifs de retour lemploi ralistes en fonction du march du travail, de conserver la distinction emploi durable et sortie dynamique et de complter la catgorie sortie positive afin quelle soit apprcie de manire uniforme et quelle recouvre vritablement lensemble des situations de progrs avr des bnficiaires. Nanmoins aucune de ces recommandations nest sexue : objectif sexu des retours lemploi ? Intgration de la donne temps partiel dans les sorties en emploi durable ? Donnes sexues des sorties positives par types de sortie ? Par ailleurs soulignons que dans lannexe VIII, la mission recommande pour des questions de financement de ne plus recourir aux contrats aids pour les salaris des ACI.
25

PNAE pour 1999, La Documentation franaise, p.33.

66

hauteur de leur prsence dans le chmage, ou fixer un objectif daugmentation de la part des femmes dans lapprentissage26. Dans le PNAE 2000, ces objectifs chiffrs sont raffirms et un bilan des actions entreprises et de latteinte des objectifs est effectu27. Chaque mesure fait lobjet dun objectif chiffr, par exemple des objectifs quantitatifs quant aux entres en dispositifs de formation en alternance sous contrat de travail sont en hausse et un objectif de 35 % de femmes dans les contrats dapprentissage dici la fin de 2000 a t fix. De mme la ncessit de progresser concernant les mesures qui mnent lemploi en entreprise a t souligne (progression de la part des femmes de 39 45 % dans le Contrat initiative emploi). . Et lAFPA stait engage dans un programme visant amliorer de faon significative la place des femmes dans les formations qualifiantes (doublement en 7 ans de la part des femmes accdant des formations). Dans le PNAE de 2001, on tablit le mme constat, mais on nira pas au-del : Lobjectif de 55% de femmes dans les dispositifs daccs lemploi, fix dans le PNAE 2000, est globalement atteint. Mais les femmes demeurent majoritaires dans les contrats aids du secteur non marchand 63.6 % en CES, 61,4% en CEC et dans les stages de formation 52,1% en SIFE individuels. Elles sont en revanche minoritaires dans les contrats aids du secteur marchand: 43 % des bnficiaires en SAE et, comme en fin danne 1999, 38.5 % des bnficiaires des CIE 28. Puis, partir des annes 2002, aucune rfrence prcise napparat en matire dobjectifs quantifis sur les femmes, ce qui sest traduit par un recul des femmes dans les dispositifs. On ne trouve plus quune seule rfrence cette ambition pour laccs des femmes dans les services d'appui pour la formation qualifiante dans des secteurs cibls. En 2003, on constate mme que la part des femmes dans l'ensemble des dispositifs est en lgre baisse par rapport 2001. Des donnes sur la place des femmes dans chaque dispositif sont fournies sans analyse ni objectif de progrs. A partir des annes 2005, les PNAE seront refondus dans un document plus large : le programme national de rformes conomiques dans lequel lgalit sera secondaire. Le seul objectif tant daccrotre le taux demploi des femmes (60%). Avec ce changement, il ne sera plus jamais question dafficher un objectif quantifi sur la place des femmes dans les dispositifs de la politique de lemploi.

26

Par exemple, les entres dans le programme Nouveaux dparts , devront respecter la part des femmes prsentes parmi les jeunes chmeurs et les chmeurs de longue dure soit au moins 55%. De mme, la part des femmes dans les mesures daide linsertion devra correspondre leur poids parmi les chmeurs depuis plus dun an, soit 52%. Pour lapprentissage, le rapport constate un recul de leur part relative entre 1992 et 1997. Il est donc dcid que : laccs des filles doit tre favoris et en particulier dans les nouvelles filires dapprentissage, avec comme objectif datteindre 35% dici la fin 2000 (PNAE pour 1999, p.103).
27

lobjectif de 55% de femmes dans les dispositifs du programme de lutte contre le chmage de longue dure et les exclusions, fix en 1999, est atteint (56,5%). Mais les femmes restent toujours minoritaires dans les mesures les plus proches de lemploi marchand (39% dans le CIE). En ce qui concerne le dispositif nouveau dpart les femmes reprsentent 54% du public accueilli ce qui est trs proche de lobjectif initial, fix 55% (PNAE pour 2000, La Documentation franaise, p.17.). 28 PNAE 2001, p.41.

67

Levier 1.2. Favoriser la mixit des mtiers afin dlargir lventail des emplois mobilisables par les femmes
La situation de chmage des femmes renvoie bien sr la pnurie demplois disponibles, mais galement pour certains secteurs ou mtiers des problmes dadquation entre les emplois vacants et les formations dtenues par les femmes. Le levier, rcurrent depuis de nombreuses annes, de la mixit des emplois est encore dactualit. Cette mixit est aussi analyser sous langle de lvolution moyen terme des mtiers ; Port par la tertiarisation de lconomie dans les annes 1990, lemploi fminin ne serait que faiblement soutenu par la croissance des mtiers les plus fminiss lhorizon 2020 [] mais serait favoris par la poursuite de la fminisation des mtiers les plus qu alifis (Lain et Omalek, 2012). Si globalement les emplois de cadres se fminisent, la sgrgation femmes-hommes reste plus forte dans les professions moins qualifies. Par ailleurs, le lien entre accroissement de la mixit et hausse de la part des femmes dans lemploi semble faire dbat : Si la part des femmes dans les diffrents mtiers continue d'voluer de la mme faon que sur la priode rcente, leur prsence dans lemploi global augmentera de faon consquente (+1,3 point) et atteindra 48,8 % l'horizon 2020. Cette proportion serait nettement suprieure celle attendue dans la population active cet horizon selon les dernires projections de lInsee, les femmes formeraient seulement 48,1 % de la population active en 2020, soit 0,4 point de plus quen 2010 (Lain et Omalek, 2012).

Partenariats et conventions pour la fminisation des mtiers fortement masculiniss en tension Diffrentes conventions pour la mixit des mtiers et la fminisation des emplois sont signes entre secteurs dactivit ou entreprises et Ple Emploi (audition de la responsable en charge du suivi du dossier Egalit professionnelle Pole Emploi IDF, avril 2013). Ces conventions rpondent des besoins de main-duvre pour des mtiers en tension et pour des mtiers en volution (accroissement de la polyvalence, baisse de la pnibilit) rendant plus favorable laccs des femmes. Cest ainsi en rpondant ces besoins de main-duvre des entreprises que Ple Emploi tente de favoriser la mixit des mtiers et damliorer laccs lemploi des femmes. Comme le souligne le rapport du conseil dorientation pour lemploi (30 septembre 2013), encourager la mixit des emplois peut galement tre une solution aux difficults de recrutement pouvant exister dans certains mtiers : Des actions tendant encourager la mixit des emplois en favorisant notamment lembauche dhommes ou de femmes ou encore des seniors dans les mtiers o ils sont peu reprsents doivent tre entreprises. Elles auraient un impact sur la rduction des difficults de recrutement (p.184). Certaines associations mettent en place des partenariats directs avec des entreprises ou secteurs dactivit, qui souhaitent largir leur sourcing de recrutement et fminiser leur mainduvre. Enfin, le contrat de mixit existant depuis les annes 1980 et ractualis en 2012 sous le nom de contrat pour la mixit des emplois et lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes , est ouvert aux entreprises sans condition de seuil deffectif, et a pour objectif

68

daider au financement dun plan dactions en faveur de lgalit professionnelle ou de mesures permettant damliorer la mixit des emplois (cf partie 2). Depuis plus de trente ans, la mixit des mtiers est un enjeu fort des politiques dgalit professionnelle et salariale entre hommes et femmes et de laccs lemploi des femmes. Cette mixit passe aussi par llargissement des choix dorientation la fois des femmes et des hommes et donc la sensibilisation des filles lors de leurs tudes, comme le souligne les nombreuses conventions pour lgalit dans lEducation nationale. Rappelons nanmoins que si la sgrgation peut tre le rsultat de la sgrgation des filires ducatives, elle est aussi le rsultat de mcanismes dappariement sur le march du travail entre individus et emplois sexuellement diffrencis et ceci indpendamment des diplmes acquis (Couppi et Epiphane, 2004, et cf. partie 1). La discrimination lembauche reste une pratique encore courante dans les entreprises, souvent le rsultat de strotypes sur les capacits professionnelles des femmes (cf. partie 2).

Lassociation Du ct des femmes 95 (audition de la directrice gnrale) accueille des femmes victimes de violences et leurs enfants en centre dhbergement et accueil de jour. Pour largir les choix professionnels des femmes, lassociation dveloppe notamment dimportants partenariats avec des entreprises ayant des besoins de main-duvre sur des mtiers fortement masculiniss et en tension : par exemple sur des mtiers de tirage de cbles France Tlcom ou des mtiers de fonderie, de lenvironnement ou du btiment. La mixit pouvant tre complique mettre en place dans les entreprises, laccompagnement fait par cette association va jusqu former les entreprises lgalit entre femmes et hommes et inciter la cration de rfrent galit au sein des entreprises.

Si ces expriences sont dvelopper, elles sont aussi complexes mettre en uvre. Le travail de dconstruction des strotypes peut tre long effectuer, aussi bien auprs des entreprises, des salaris hommes dj en place et des femmes demandeuses demploi. Lassociation Du ct des femmes va jusqu impulser et former des rfrents lgalit dans les entreprises intresses. Ainsi, ici laccompagnement dans lemploi des femmes stend jusqu la formation des entreprises recruteuses. De mme, des retours dexpriences soulvent les difficults que certaines femmes peuvent rencontrer dans le maintien dans ces emplois plus masculiniss lors de larrive des enfants, les horaires de travail devenant plus difficilement compatibles sans que lentreprise ne prenne en compte ces situations familiales. Dautres associations crent des structures multiples, limage de D.A.M.E.S (Dynamique, Active, Mobilisation, Economique, Sociale) qui, pour promouvoir lemploi des femmes dans les mtiers du second uvre du btiment, a cr deux structures complmentaires : une association accompagnant les femmes loignes de lemploi dans leur insertion professionnelle dans le BTP et une entreprise (SARL) employant ces femmes sur des chantiers29.

29

Le cahier de Profession Banlieue de dcembre 2011 Femmes et prcarit dveloppe lexprience de D.A.M.E.S.

69

Prconisation 37 : Inciter les intermdiaires du march du travail proposer des candidatures des deux sexes sur chaque offre demploi. Nous pouvons aussi rappeler ici la prconisation 32 : Lancer une campagne dinformation sur le contrat pour la mixit des emplois et lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment sur : Le fait que la ou les femmes directement concernes par des actions ligibles peuvent tre demandeuses demploi. Les possibilits daides financires concernant ladaptation du poste de travail et lamnagement des locaux. Et mettre en place un suivi rgulier, quantitatif et qualitatif, des contrats signs.

Actions pour la mixit dans les exprimentations de territoires dexcellence pour lgalit professionnelle A linitiative du ministre des droits des femmes et dans la ligne de la grande confrence sociale de 2012, des exprimentations sont mises en uvre dans 9 rgions, dans le cadre de partenariats entre lEtat et les conseils rgionaux : Aquitaine, Bretagne, Centre, Ile-de-France, Midi-Pyrnes, Nord-Pas-de-Calais, Poitou-Charentes, Rhne-Alpes, La Runion. Elles doivent notamment intervenir dans plusieurs domaines, en mettant en uvre au niveau des bassins demploi, des programmes territoriaux dexcellence en matire dgalit destination des acteurs de lentreprise. Un travail partenarial doit tre men sur la question de la double mixit dans les filires et les mtiers, en lien avec les branches professionnelles et notamment lindustrie. Seront mises en place avec comme objectif de dvelopper la part des filles dans les filires et les mtiers scientifiques et technique, et la part des garons dans les filires et mtiers prdominance fminine : - des actions de nature vnementielle visant faciliter la dcouverte des mtiers ; - des actions de sensibilisation et dinformation au collge, lyce et dans lenseignement suprieur visant dcloisonner les mondes de lducation nationale et de lenseignement suprieur avec le monde des entreprises ; - des actions daccompagnement spcifique et individualis consistant en la prestation de conseil et lorganisation dun parcours individualis de dcouverte et dorientation ; - des actions de communication avec les fdrations professionnelles concernes, sur limage des mtiers des filires.

Une autre acception des mtiers en tension est celle lie la politique de limmigration. En effet, la situation de lemploi en France nest pas opposable aux entreprises qui souhaitent faire appel des trangers pour les qualifications connaissant une pnurie de candidats. La liste de ces mtiers en difficult de recrutement, dits mtiers en tension, est rpertorie dans une liste nationale ou ngocie dans le cadre des accords bilatraux. Une analyse rapide de cette liste de 30 mtiers pour les ressortissants des pays tiers (arrt du 18 janvier 2008 - JO 70

du 20/01/2008) peut tre effectue en termes demploi des femmes : aucun mtier ne bnficie dune criture neutre ou picne et trs rares sont les mtiers ne serait-ce mixtes (technicien de la vente distance ou cadre de laudit et du contrle comptable). Lenjeu de mixit semble ici totalement oubli.

Un nouveau dispositif favorable la mixit ? Analyse genre du contrat de gnration Le contrat de gnration30 (loi du 1er mars 2013 et dcret du 15 mars 2013) a 3 objectifs majeurs : lemploi des jeunes en CDI, le maintien dans lemploi ou le recrutement des seniors et la transmission des comptences et des savoir-faire. Il concerne tous les employeurs de droit priv de 300 salaris et plus, qui ont conclu un accord collectif ou labor un plan daction. Les entreprises de plus petite taille sont galement concernes31. Ltude dimpact du contrat de gnration32 prcise que ce contrat pourra concourir lobjectif de mixit des filires, cest--dire promouvoir la place des femmes dans les filires et les mtiers techniques, et rciproquement, celle des hommes dans les filires et mtiers dits prdominance fminine. Lobjectif de mixit sera poursuivi par la prise en compte dans les entreprises, ainsi quau niveau des branches professionnelles, des constats et objectifs des dmarches dgalit professionnelle. En effet, nous pouvons remarquer que par exemple, parmi les cadres du btiment et des travaux publics, catgorie demploi en croissance, on compte 26% de plus de 50 ans, 19% de moins de 30 ans et 16% de femmes. Ici un enjeu de mixit pourrait tre privilgi. Ltude nuance alors : lampleur de leffet est difficile chiffrer, puisquil dpend de la faon dont les entreprises se saisiront du contrat de gnration pour respecter leurs obligations en termes dgalit professionnelle et leurs objectifs de mixit. Le contrat de gnration constitue une opportunit supplmentaire pour agir sur la mixit dans les filires, et pourra dans ce cadre rpondre aux besoins de recrutement des secteurs dont certains des mtiers sont en tension. Cette tude dimpact ouvre sur de nouvelles perspectives en matire de mixit, mais rien ne garantit que les entreprises ou branches professionnelles se saisissent de ce contrat de gnration des fins dgalit et de mixit des mtiers. Ces enjeux nappartiennent pas aux objectifs directs de ce contrat de gnration, aucun objectif chiffr ne va dans ce sens et aucune valuation sexue du dispositif ne semble prvue.

Prconisation 38 : Raliser une valuation sexue un an du dispositif Contrat de gnration et introduire si ncessaire des objectifs dgalit pour les femmes seniors et de mixit des mtiers.

Levier 1.3. Impliquer les partenaires sociaux salaris et employeurs dans lamlioration de laccs lemploi de qualit pour les femmes

30 31

Pour plus dinformations : http://travail-emploi.gouv.fr/contrat-de-generation,2232/ Pour les entreprises de moins de 50 salaris (mme les entreprises individuelles) une aide de 4000 par an est accorde ainsi quun appui conseil, pour les entreprises entre 50 moins 300 salaris, la mme aide est accorde mais elle est conditionne une ngociation pralable. 32 En ligne sur le site du ministre des droits des femmes depuis le 13 dcembre 2012

71

Lgalit professionnelle entre femmes et hommes sest progressivement inscrite dans lagenda des ngociations collectives et les entreprises et les syndicats salaris sont de plus en plus sensibiliss et contraints davancer sur cette thmatique. Laccs lemploi des femmes est nanmoins souvent laiss lcart de ces ngociations alors mme que les entreprises sont un acteur capital pour laccs lemploi des femmes. Le rapport un droit au parcours daccompagnement vers lemploi 33 remis en novembre 2012 au gouvernement implique fortement les entreprises dans la lutte contre lexclusion et il pourrait tre intressant dintgrer dans ces mesures les enjeux de lemploi des femmes. Par exemple : intgrer linclusion sociale dans les ngociations entre partenaires sociaux, quil sagisse de ngociations de branche ou dentreprises (mesure 3) ou orienter la responsabilit sociale des entreprises vers la prvention et la rsorption du chmage de longue dure et la lutte contre la pauvret (mesure 11) . Le cadre de la ngociation sur lgalit entre femmes et hommes existe et pourrait davantage sintresser laccs lemploi des femmes. Nombreuses sont les associations rencontres qui dveloppent des partenariats directs de placement, tutorat, parrainage/marrainage avec des entreprises. Ces partenariats peuvent correspondre la volont de fminisation des mtiers pour des entreprises en besoin de mainduvre mais aussi sinscrire plus largement dans la politique de responsabilit sociale des entreprises.

Exemples de partenariats entre entreprises et associations Exemple Association FIT, une femme, un toit Lassociation FIT une femme un toit gre un centre dhbergement et de rinsertion sociale Paris accueillant chaque anne plus dune centaine de jeunes femmes victimes de violences, isoles, prcaires et sans perspective demploi. Face la prcarit croissante, notamment des jeunes femmes, certaines entreprises sengagent et deviennent les interlocutrices privilgies de lassociation. Lentreprise Zara a instaur un programme jeunes femmes qui permet aux plus dfavorises dentre elles de bnficier dun CDI temps plein. Le seul critre de slection : la motivation. Ce dispositif a lavantage de proposer aux jeunes femmes recrutes de poursuivre une formation de 2 mois dans le cadre de leur contrat donc en tant salaries suivie dun tutorat de 6 mois. Trois jeunes femmes accueillies par lassociation ont dj pu bnficier de ce dispositif. Valorises, stabilises, encadres, les jeunes sintgrent trs vite et deviennent dexcellentes conseillres de vente. Lentreprise lOccitane a initi avec lassociation, un partenariat pour souvrir ce public quelle ne ciblait pas. Avant lembauche, des professionnelles de lOccitane viennent dans lassociation pour conduire des simulations dentretien, en faire le bilan avec les jeunes et leur proposer des axes damlioration. Pour faciliter leur employabilit, des conseillres de vente viennent leur apprendre, dans lassociation, les diffrentes tapes de la vente. Les jeunes femmes envoient ensuite leur candidature et sont systmatiquement reues par la DRH. A la cl : un CDI. Exemple de lassociation Force femmes
33

http://www.social-sante.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_emploi_couv.pdf

72

Spcialise dans laccompagnement dans lemploi et la cration dentreprises des femmes de plus de 45 ans, cette association travaille avec plus de 400 bnvoles venant des mtiers de la gestion des ressources humaines et du coaching, qui prenn ent en charge laccompagnement professionnel des femmes. En parallle, lassociation dveloppe dimportants partenariats avec des entreprises la fois en les sensibilisant lemploi des femmes seniors et en effectuant un vritable travail de matching entre des offres demploi et les femmes accompagnes. Les 2/3 de ses financements venant dentreprises prives.

Prconisation 39 : Impulser dans les ngociations dentreprises et de branches sur lgalit professionnelle des actions en faveur du recrutement des femmes, notamment trs peu qualifies. Des partenariats avec des associations accompagnant des femmes doivent tre dvelopps dans ce sens, permettant dapporter aux femmes la fois lemploi, la formation en entreprise et laccompagnement social par lassociation. Prconisation 40: Intgrer des objectifs dgalit entre filles et garons dans les ngociations et plans daction sur lemploi des jeunes. Prconisation 41 : Intgrer des objectifs dgalit entre femmes et hommes dans les ngociations et plans daction sur lemploi des seniors. Prconisation 42: Intgrer des objectifs dgalit entre femmes et hommes dans les ngociations et plans daction sur lemploi des personnes handicapes. Prconisation 43: Inciter les entreprises dvelopper le parrainage/marrainage auprs des femmes en recherche demploi accompagnes par les associations.

Rappelons galement ici la prconisation 14 : Intgrer au sein du rapport de situation compare un indicateur tuyau perc sur les recrutements.

Constat 2. : Les femmes accdent moins un emploi de qualit et sont davantage dclasses dans les dispositifs daide lemploi
Constat 2.1. : Des emplois aids davantage temps partiel pour les femmes
Les femmes bnficiant davantage demplois aids dans le secteur non marchand sont de fait plus souvent temps partiel, la norme demploi du CUI-CAE tant davantage le temps partiel, et mme pour plus de 80% des hommes et des femmes temps partiel de moins de 26h. Nanmoins, au sein des CUI-CAE trs fminiss, les hommes sont proportionnellement un peu plus nombreux que les femmes travailler temps complet. De mme, dans le secteur marchand, les contrats aids sont trs majoritairement temps complet mais ici encore avec des diffrences entre femmes et hommes, car si cest le cas de plus de 83% des hommes, le temps complet ne concerne que 54% des femmes en CUI-CIE et 32.5% travaillent mme moins de 26h par semaine. 73

Part des temps partiels et quotit du temps partiel parmi les hommes et femmes en contrat aid Entres en contrats aids secteur marchand (CUICIE) en 2011 Part des femmes 42,3% Part des temps complet parmi les femmes 54,1% Part des temps complet parmi les hommes 83,2% Part des temps < 26h parmi les femmes 32,5% Part des temps < 26h parmi les hommes 11,7% Entres en contrats aids secteur nonmarchand (CUICAE) en 2011 61,8% 9,6% 12,6% 85,4% 83,2%

Source : Dares, traitement ralis la demande pour cette mission par P. Zamora de la Dares. .

Constat 2.2. : Une meilleure insertion dans lemploi durable dans le secteur marchand sauf pour les femmes34
70% des sortants de contrats aids marchands en 2010 sont en emploi 6 mois aprs et 59,8% en emploi durable alors que seulement 38,8% des sortants de contrats aids non marchands en 2010 sont en emploi 6 mois aprs (24,8% en emploi durable et 52,4% au chmage) (Bayardin, 2012). Ces diffrences sont en partie lies au fait que dans le secteur marchand, lemployeur transforme plus souvent le contrat aid en emploi en CDD ou CDI. Dailleurs, le fait dinterrompre le contrat aid a un impact plus ngatif en termes dinsertion dans le secteur marchand que non marchand. Les motifs de recrutements peuvent aussi expliquer ces carts. Les contrats aids dans le secteur marchand correspondent plus souvent la cration de nouveau poste, tandis que dans le secteur non marchand, il sagit surtout de remplacer un contrat aid (Fendrich, Gratadour et Remy, 2010).

Constat 2.3. Limpact ngatif des caractristiques des contrats aids signs par les femmes sur leur insertion stable : dure du contrat et temps partiel
Le fait dtre en emploi 6 mois aprs le contrat aid est largement influenc par la dure du contrat (insertion meilleure avec un contrat plus long, suprieur 1 an) et le temps de travail (insertion meilleure quand on augmente le temps de travail). Or tous employeurs confondus, 2 salaris en contrats aids sur 3 travaillent temps partiel (Pak, 2013). Par ailleurs, la proportion de salaris temps partiel est importante dans les collectivits locales (26%) qui recrutent frquemment en contrat aid. 38% des salaris temps partiel dans les collectivits locales auraient souhait travailler temps plein, cette proportion baissant 35% lorsque les contrats aids ny sont pas comptabiliss . Si les femmes sont moins nombreuses sinsrer durablement dans lemploi car plus prsentes dans les contrats non marchands, elles connaissent aussi un taux dinsertion dans lemploi lgrement moins bon aprs un contrat aid du secteur marchand par rapport aux hommes : une femme en CIE a une probabilit dtre en emploi 6 mois aprs infrieure de 12% celle dun homme ayant les mmes caractristiques. Le taux dinsertion des femmes
34

Sur ce point, voir Bayardin (2012).

74

dans lemploi est certes meilleur dans le secteur non marchand, mais elles y sont galement davantage dclasses. Ainsi, contrats aids secteur non-marchand dont public temps partiel et femmes sont fortement associs et si cela permet laccs lemploi de certaines femmes, plutt qualifies, il sagit dun emploi temps partiel et non durable.

Constat 2.4. : Des femmes plus qualifies mais aussi plus dclasses dans les contrats aids
Si globalement les contrats uniques dinsertion du secteur marchand concernent davantage les hommes, le rapport sinverse avec le diplme : 58,8% des CIE de moins de 26 ans et ayant un diplme suprieur au bac sont des filles. En effet, en 2011, 68 % des entrants en CUI-CAE ont un niveau infrieur ou quivalent au CAP ou BEP et ceci pour rpondre au ciblage des CUI-CAE sur les jeunes en difficult non ou peu qualifis. Nanmoins, si le niveau de formation a globalement baiss pour le recrutement de ce type de contrats, parmi les CAE de moins de 26 ans ayant un diplme suprieur au bac, 74% restent des filles. Au sein des structures de linsertion par lactivit conomique, les Associations Intermdiaires sont les seules qui emploient principalement des femmes (59.4 % des embauches en 2011), notamment parce quelles exercent le plus souvent dans le champ des services aux particuliers. Elles recrutent aussi plus de diplms (bac et plus) et de personnes en emploi avant lembauche et moins dallocataires du RSA. Le taux dinsertion en emploi durable est alors bien meilleur dans ces associations dinsertion, mais ce rsultat sexplique notamment par le fait que ces associations recrutent davantage un public plus qualifi, et souvent dj en emploi antrieurement, 25% tait dj en emploi auparavant selon le rapport de lIGAS (2013). En contrat de professionnalisation, les femmes sont davantage insres dans des formations menant des certifications ministrielles souvent bien plus longues (et moins dans les certifications de branche). Ces caractristiques ont des impacts ngatifs : risque plus grand de rupture du contrat du fait de la dure plus longue de la formation (presque 20% des femmes contre 16.3% des hommes) et risque dchec plus important du fait de la difficult de ce type de certifications (33.2% des femmes contre 28.5% des hommes, cet cart disparaissant quand on tient compte de la spcialit et de la dure de la formation prpare). De mme les effets de secteurs influent sur lissue du contrat : 62.5% des femmes sont en emploi (35 % des femmes se retrouvent au chmage ou inactives) et 70.8% des hommes sont en emploi (27 % des hommes au chmage). Ces diffrences dinsertion entre femmes et hommes sobservent quel que soit le niveau de formation lentre en contrat, mme si les carts sont moindres pour les niveaux de formation plus levs. Ne se prparant pas aux mmes emplois, les femmes nentrent pas non plus sur les mmes segments du march du travail aprs le contrat. Nanmoins, lorsque les femmes suivent des formations privilgies par les hommes, lcart dinsertion entre les hommes et les femmes est gnralement faible, mais existe : 26 % des femmes formes dans les domaines de la production industrielle se retrouvent en difficult dinsertion contre 23 % des garons. Et, lissue des formations dans des domaines plutt mixtes, les conditions dinsertion des filles restent plus difficiles que celles des garons. Ainsi, lissue dune formation dans les domaines du commerce et de la vente, 38 % des filles se retrouvent en difficult dinsertion contre 32 % des garons. Par ailleurs, quand elles sont en emploi, elles le sont moins souvent en CDI (55.8% contre 62.9% des hommes). Ces constats sont dautant plus surprenants et ingalitaires, que 25% des 75

femmes ont connu plus de 2 ans demploi entre leur sortie du systme scolaire et lentre en contrat de professionnalisation (cest le cas de seulement 20% des hommes).

Constat 2.5. : Focus sur les jeunes femmes : des contrats aids35 bnficiant davantage aux jeunes femmes plus qualifies tout en les pnalisant dans leur insertion dans lemploi de qualit
Le contrat dinsertion dans la vie sociale (Civis), dispositif visant accompagner les jeunes de 16 25 ans, en difficult dinsertion professionnelle, vers lemploi durable se dcline en deux volets. Dune part, le Civis renforc sadresse aux jeunes sortis de scolarit sans CAPBEP ou avant la terminale. Les femmes reprsentent 44% des bnficiaires du Civis renforc. Dautre part, le Civis de droit commun est ouvert aux jeunes ayant poursuivi une scolarit jusqu un niveau Bac+2 non valid. Les femmes reprsentent 59% du Civis droit commun. Si les jeunes femmes reprsentent 52% des Civis au total, elles sont davantage diplmes que les hommes, vivent plus souvent en logement autonome et ont plus souvent au moins un enfant charge (11% contre 3% des hommes). Et les jeunes hommes, bien que moins qualifis en moyenne, sortent un peu plus souvent du Civis vers lemploi durable, que les jeunes femmes (21 % pour ceux entrs en 2009 contre 19 % pour les femmes). Mme toutes choses gales par ailleurs , les jeunes hommes sortent plus souvent du Civis vers lemploi durable que les jeunes femmes (Bonnevialle, 2012). Le constat est proche de celui du contrat dautonomie, mis en place dans le cadre de la dynamique Espoir banlieues en 2008, destination des jeunes de 16 25 ans en recherche demploi rsidant dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville. Les femmes reprsentent 44% des entres des contrats dautonomie, leur taux daccs lemploi est de 28% et de 21% pour les hommes. Mais toutes choses gales par ailleurs , le taux daccs la phase de suivi (suivi durant les six premiers mois en emploi ou en formation) est plus favorable aux hommes avec enfants et aux femmes sans enfants (mais moins favorable aux femmes avec enfants) (Couvert, Crusson, Rostam, 2012). Rappelons que dj la fin des annes 1990, le Creq (gnration 1998, 2007) montrait que les femmes taient plus nombreuses passer par un contrat aid durant les sept annes qui suivent leur sortie du systme ducatif (21% contre 16% des jeunes hommes). Mais parmi les jeunes dont le premier emploi tait en contrat aid, seulement 75% des jeunes femmes contre 84% des jeunes hommes avaient un emploi au terme de leur septime anne de vie active. Cet indicateur tait prs de 10 points suprieur quand le premier emploi ntait pas un contrat aid.

Constat 2.6. : Les emplois davenir : les risques deffets ingalitaires entre jeunes femmes et jeunes hommes
Au regard de la situation des jeunes femmes et de la forte invisibilit des jeunes femmes non diplmes dans la politique de lemploi, il est intressant danalyser le nouveau dispositif des emplois davenir.
35

De nombreux dispositifs jeunes existent, tant crs et supprims au fil des changements politiques. Nous analysons ici certains des plus rpandus.

76

Malgr les attentions portes dans ltude dimpact du projet de loi portant cr ation des emplois davenir (aot 2012) concernant les femmes (vigilance vis--vis de la surreprsentation des femmes parmi les emplois aids du secteur non marchand et de lorientation des femmes dans les emplois dj fortement fminiss, besoin daccompagnement global pour lever les freins connexes comme la garde des enfants), le dispositif comporte nanmoins certains risques pour lemploi des femmes, surtout en termes de qualit des emplois. Les emplois davenir doivent concerner les jeunes ne dtenant aucun diplme du systme de formation initiale (ou uniquement dun diplme de niveau de formation BEP ou CAP) et totalisant une dure de 6 mois minimum de recherche demploi au cours des 12 derniers mois. A titre exceptionnel, sils rsident dans une zone urbaine sensible, dans une zone de revitalisation rurale ou dans un DOM, les jeunes ayant atteint au plus le niveau du 1er cycle de lenseignement suprieur (jusquau niveau bac+3), et totalisant une dure de 12 mois minimum de recherche demploi au cours des 18 derniers mois peuvent bnficier du dispositif. Rappelons que si 33% des jeunes hommes de ZUS sont au chmage trois annes aprs la fin de leurs tudes, ce nest le cas que de 25% des jeunes femmes pour lesquelles leffet ZUS est moins fort. Et lorsquelles travaillent, leurs conditions demploi sont trs proches de celles non issues de ZUS (Creq, 2012). Les jeunes femmes de ZUS semblent ainsi mieux sinsrer en emploi, avec un taux daccs lemploi dure indtermine plus important par rapport aux filles hors ZUS et surtout aux jeunes hommes de ZUS. Ce rsultat peut aussi seffectuer au prix dun plus fort dclassement de ces jeunes femmes36. Ouvrir les emplois davenir aux diplms de ZUS pourrait accentuer le risque de dclassement, notamment des jeunes femmes diplmes de ces quartiers, en positionnant ces jeunes diplmes dans des emplois moins qualifis et en contrats aids. Par ailleurs, un effet daubaine peut galement se dvelopper en permettant aux employeurs dvincer les moins diplm-e-s de ces quartiers en faveur des diplm-e-s. Les emplois davenir sont dvelopps dans des activits prsentant un caractre dutilit sociale ou environnementale ou ayant un fort potentiel de cration demplois et susceptibles doffrir des perspectives de recrutements durables. Le lgislateur cite titre dillustration37 : les filires vertes et numriques, le secteur social et mdico-social, le secteur des aides la personne, le secteur de lanimation et des loisirs, le tourisme38. Rappelons que le secteur non marchand est davantage fminis et en moyenne linsertion durable dans lemploi est moindre. Par ailleurs, certains secteurs directement cibls sont des secteurs trs fminiss, dj en recherche demploi et de qualification. Les jeunes femmes pourraient donc davantage bnficier des emplois davenir mais ceci est rapprocher la fois de la fminisation du secteur non-marchand et doit surtout tre analys sous langle de la qualit des emplois occups.

36

Soulignons quun diplme de niveau bac+5 ouvrira laccs la catgorie sociale cadre dans 78% des cas pour les hommes dont le pre est cadre et seulement 65% des femmes de mme origine sociale, alors que si cet accs la catgorie cadre concerne encore 73% des hommes diplms bac+5 dont le pre nest pas cadre mais ce nest le cas que de 50% des femmes (Creq, 2012). 37 Dans chaque rgion, le schma dorientation rgional dfinit la stratgie territoriale de mise en uvre des emplois davenir avec des secteurs prioritaires (mais non exclusifs).
38

Par ailleurs, des arrts fixent la liste des employeurs du secteur marchand ligibles aux emplois davenir dans les rgions.

77

Les emplois davenir sinscrivent dans le cadre juridique du contrat unique dinsertion et sont en principe temps plein. Mais par exception, lorsque le parcours ou la situation du bnficiaire le justifient, notamment pour faciliter le suivi dune action de formation, ou lorsque la nature de lemploi ou le volume de lactivit ne permettent pas lemploi dun salari temps complet, la dure hebdomadaire de travail peut tre fixe temps partiel. La dure du travail ne peut alors tre infrieure la moiti de la dure hebdomadaire de travail temps plein39. Rappelons que dix ans aprs leur sortie du systme ducatif, 34,1% des filles, sans diplme mais en emploi en 2008, travaillent temps partiel dont 43,4% travaillant moins de 50% de la dure lgale, ce qui reprsente 14,8% des filles non diplmes contre seulement 2,8% des garons (Gehin et Palheta, 2012). Cette exception concernant le temps de travail est un risque important pour les femmes et ceci dautant plus que le temps partiel est trs courant dans le secteur de laide la personne, cibl par le dispositif. Le croisement entre secteur dactivit cible et possibilit de temps partiel risque dtre une vraie trappe pour les femmes. Lembauche dun salari en emploi davenir ouvre droit une aide financire ( aide linsertion professionnelle ), attribue au vu des engagements pris par lemployeur notamment en matire de formation. Les actions de formation, ralises prioritairement pendant le temps de travail, ou en dehors de celui-ci, doivent concourir lacquisition dune qualification ou de comptences. Lanalyse des formations prpares dans le cadre du contrat de professionnalisation montre que les femmes sengagent davantage dans les formations longues, certifiantes ou diplmantes du fait des spcialisations sectorielles (on pense aux diplmes et certifications pour les emplois de services la personne particulirement). Elles connaissent alors davantage dchecs ces formations. Par ailleurs, le recours aux formations en dehors du temps de travail risque dtre privilgi pour ces formations plus longues et diplmantes. Le croisement entre temps partiel, secteur des services la personne, besoin de qualification dans ce secteur et formations plus longues risque de gnrer un recours aux formations hors temps de travail beaucoup plus important pour les femmes. Ces femmes seraient occupes temps plein mais rmunres en emploi temps partiel, lencontre de la logique des contrats associant emploi et formation.

Prconisation 44 : Effectuer au bout dun an une valuation sexue approfondie des emplois davenir, notamment en termes de qualit des emplois occups . Et ceci afin de mettre en place dventuels dispositifs correctifs.

39

Cette possibilit de temps partiel suppose laccord du salari et lautorisation du prescripteur de laide linsertion professionnelle.

78

Levier 2. Une politique de lemploi en faveur demplois de meilleure qualit pour les femmes
Levier 2.1. Rduire le temps partiel des femmes, notamment dans les dispositifs de la politique de lemploi
Le temps partiel caractrise trs fortement lemploi des femmes. Rappelons quenviron une femme en emploi sur trois travaille temps partiel et que plus de 80% des emplois temps partiel sont occups par des femmes. Et qui dit temps partiel, dit salaire partiel, carrire partielle et retraite partielle.

Seuil de 24h : des effets directs mais mitigs pour lemploi des femmes Laccord national interprofessionnel de janvier 2013 suivi par la loi de scurisation de lemploi du 14 juin 2013 introduit un seuil de 24 heures minimum dans les contrats temps partiel court. On peut considrer que ce point est une avance car il devrait limiter le recours des temps partiel court, majoritairement occups par des femmes dont les droits sociaux sont pour lheure limits. Mais il faut que ce principe soit effectif. Or des limites apparaissent : - Des drogations sont possibles et nombreuses : elles concernent les tudiants de moins de 26 ans, les salaris du Particulier - Employeur et les salari-e-s ayant fait une demande de drogation. Ces cas risquent dtre nombreux40. - La loi prvoit la cration dun dispositif encadr de complment dheures. Celui-ci offre la possibilit, par accord de branche tendu, daugmenter temporairement la dure de travail des salaris par avenant au contrat. Il tait prvu dans lANI jusqu 8 complments dheures annuels, ce qui introduit une modulation du temps partiel sur lanne, risquant de remettre en cause le principe mme des heures complmentaires et dapporter plus de flexibilit pour lemployeur. Or le principe du complment dheures a dj t condamn par la Cour de Cassation41. - Les heures complmentaires seront majores de 10 %, ds la premire heure, alors que le code du travail ne prvoit actuellement aucune majoration. Soulignons que selon la jurisprudence europenne, les heures complmentaires doivent tre rmunres comme les heures supplmentaires CJCE 6 dcembre 2007 Ursula Voss (cf. Revue de droit du travail Genevive Pignarre mai 2008). Mme si cette majoration de 10% est nouvelle, on pourrait demander, comme le prconise la Dlgation aux droits des femmes de lAssemble nationale, que les heures supplmentaires et complmentaires soient galement rmunres (25% et 50%).

40

En premier lieu, le secteur des services la personne est considrable (1,7 million de salaris en grande majorit temps partiel court). Certes lapplication dun tel seuil dans ce secteur est complexe car le particulier employeur ne peut assurer lui seul un volume horaire important dans un emploi domicile. Mais ceci pourrait tre envisag, condition dune remise plat de lorganisation du secteur. De plus, pour les autres secteurs, des pressions pourront se faire sur des salari-e-s prcaires, qui accepteront de formuler une drogation aux 24 heures, de peur de perdre leur emploi. On peut en effet penser que des salari-e-s qui ont plusieurs employeurs nacceptent pas dallonger leurs horaires. 41 LArrt n09-42315 du 7 dcembre 2010 de la Cour de cassation - Chambre sociale a condamn Veolia sur le recours de tels complments dheures, jugeant quil sagissait dheures complmentaires.

79

Au total, il convient dintroduire davantage de garanties pour limiter lusage du temps partiel court. Comme le prconise la Dlgation aux droits des femmes de lAssemble nationale42, il apparait ncessaire dintroduire une sur-cotisation au temps partiel court, afin de renchrir le cot du travail temps partiel contraint. La possibilit de cotiser sur la base dun temps complet pour un temps partiel est certes offerte aux entreprises depuis 2003, mais cette facult est reste sans suite, faute dobligation. On peut de plus envisager une compensation pour les salari-e-s concernes par le temps partiel impos : Pourquoi ne pas renforcer par des primes de prcarit les droits des salari-es contraint-e-s au travail temps partiel alors que cest le cas pour les contrats dure dtermine et d'intrim ? Pourquoi ne pas tendre aux salari-e-s qui subissent le travail temps partiel le bnfice de compensations dont on a reconnu le principe dans le cas du chmage partiel ? Dautant qu la diffrence des entreprises qui ont eu recours au chmage partiel (partiellement financ par la collectivit), certains des secteurs qui utilisent le temps partiel contraint comme modle social sont florissants (grande distribution, nettoyage, centres dappel notamment). Notons que parmi les recommandations de la Dlgation aux droits des femmes de lAssemble nationale figure une majoration de la prime de prcarit fixe 10%, lorsque le CDD est temps partiel. Seule une valuation de la mise en uvre de ces mesures et notamment le suivi des ngociations de branche pourront confirmer si des avances ont lieu.

Prconisation 45 : Limiter le recours au temps partiel dans les contrats aids. En lien avec la loi du 14 juin 2013, les contrats aids de moins de 24h doivent tre allongs. Prconisation 46 : Informer les demandeuses demploi et lensemble des salaries des consquences moyen terme du travail temps partiel pour les femmes. Larbitrage trs court terme du travail temps partiel notamment pour articuler emploi et enfants doit tre repositionn dans le cycle de vie des femmes, notamment en termes de consquence en cas de divorce, et sur lautonomie, la carrire et la retraite. Prconisation 47 : Limiter le recrutement de deux emplois aids temps partiel sur un mme poste de travail. Prconisation 48 : Intgrer le temps partiel dans la caractrisation des sorties positives des dispositifs dinsertion dans lemploi : taux par sexe de sortie vers lemploi durable temps plein et temps partiel, taux par sexe de sortie vers un emploi de transition temps plein et temps partiel.

42

Dlgation aux droits des femmes et lgalit des chances entre les hommes et les femmes de lAssemble nationale, Rapport dinformation relatif au projet de loi sur la scurisation de lemploi, 20 mars 2013. http://www.assemblee-nationale.fr/14/rap-info/i0837.asp

80

Levier 2.1. Contrler le dclassement des femmes dans les dispositifs de la politique de lemploi
Lanalyse genre des contrats aids montre les nombreux phnomnes de dclassement des femmes : plus diplmes, elles accdent aux contrats aids en tant souvent dclasses, se forment sur des diplmes ou certifications plus longs et plus difficiles acqurir gnrant donc davantage dchecs et malgr ces qualifications sinsrent moins bien sur un emploi stable en CDI et temps complet. Ces phnomnes de dclassement ont un double effet : dune part, la sous-valorisation des qualifications acquises par les femmes sur le march du travail et dautre part, lviction des femmes, sans aucune qualification, des contrats aids. Les dispositifs de la politique de lemploi semblent en effet ne pas toucher les femmes les plus loignes du march du travail. Bien sr, aucun dispositif nest directement sexu. Nanmoins, leur analyse montre une utilisation diffrencie selon les caractristiques individuelles et demploi (niveau de formation, secteur dactivit, type demploi, temps de travail) qui se croisent trs fortement avec le sexe. Pour les hommes trs loigns de lemploi, sans qualification et bnficiaires des minimas sociaux : les contrats uniques dinsertion du secteur non-marchand et notamment les ACI trs masculiniss semblent privilgis avec des missions courtes et un travail important daccompagnement. Du fait dun public particulirement loign de lemploi, rappelons que les ACI bnficient dun taux de prise en charge major (105%) bien que les rsultats en termes dinsertion durable dans lemploi soient plutt faibles. Pour les hommes moins loigns de lemploi avec un niveau de qualification faible, les contrats uniques dinsertion du secteur marchand, plus masculiniss, en CDI et souvent temps complet semblent privilgis, et offrent une trs bonne insertion professionnelle. Pour les plus jeunes, lapprentissage est un vritable levier vers la formation et lemploi. Pour les femmes moins loignes de lemploi dtenant des qualifications, tant en emploi antrieurement, les contrats uniques dinsertion du secteur non-marchand avec des structures associatives, notamment dans les services la personne et les services aux entreprises sont privilgis. Ces contrats sont en CDD et temps partiel, ils permettent une assez bonne insertion, en partie du fait de la formation suivie, mais toujours temps partiel et souvent en subissant du dclassement. Les femmes sans aucune qualification connaissent trs fortement la prcarit, cumulent de nombreux freins, deviennent invisibles dans linactivit et les dispositifs de la pol itique de lemploi semblent les oublier. Les jeunes femmes dcrocheuses semblent oublies des dispositifs de lemploi, rendues invisibles entre dun ct les jeunes hommes dcrocheurs plus mdiatiss et les jeunes femmes de plus en plus diplmes.

Prconisation 49 : Contrler et limiter le dclassement des femmes, notamment en mesurant systmatiquement et de manire sexue ladquation entre formation et emploi occup dans les contrats aids (par exemple, lors de la signature des conventions

81

des contrats uniques dinsertion et dans les dispositifs jeunes de la politique de lemploi)43. Prconisation 50 : Limiter la succession demplois aids au mme poste comme cest massivement le cas dans le secteur non-marchand, par exemple par une aide plus faible ou dgressive mais plus longue. Cette pratique, rpondant en partie aux importants problmes de solvabilisation du secteur, ne peut avoir comme consquence indirecte une plus forte prcarisation de lemploi des femmes.

Par ailleurs, la recherche effective de la qualit des emplois occups par les femmes passe aussi par la valorisation des mtiers prdominance fminine. De manire complmentaire aux politiques de mixit, la revalorisation des emplois prdominance fminine participe lgalit dans lemploi et la qualit des emplois des femmes44.

Prconisation 51 : Revaloriser les mtiers prdominance fminine afin que laccs ces emplois pour les femmes ne soit pas synonyme de dclassement, moindre salaire et conditions de travail non reconnues.

Levier 2.2. Dvelopper les contrats aids du secteur marchand et les ateliers et chantiers dinsertion dans les secteurs prdominance fminine
Les contrats aids du secteur marchand offrent une qualit de lemploi (CDI et temps complet) souvent bien meilleure que celle des contrats aids du secteur non marchand plus largement fminis. Dans ce sens, en complmentarit avec la fminisation de ces contrats dj utiliss dans les secteurs masculiniss, il semble important dinciter les secteurs et mtiers plus fminiss utiliser ces dispositifs afin de permettre aux femmes loignes de lemploi dy accder. De mme, dvelopper les ateliers et chantiers dinsertion dans les secteurs fminiss peut permettre de manire complmentaire la mixit laccs des femmes les plus prcariss des dispositifs dinsertion dans lemploi. Par exemple, lassociation Du ct des femmes 95 (audition) a comme projet de crer une micro-crche en structure dAteliers et Chantiers dInsertion.

Un exemple de Chantier dinsertion sur un mtier prdominance fminine Lassociation ADAGE (audition de la directrice, octobre 2013) a un chantier dinsertion en partenariat avec lHpital Bichat dans le 18me arrondissement de Paris. Pendant un an, sur des contrats de 26h par semaine, des femmes trs prcaires sont formes et insres sur des emplois daide aux aides-soignantes ou aux auxiliaires de puriculture. La moiti du temps, elles travaillent dans les services et crches de lHpital et lautre moiti, elles bnficient
43

Un travail approfondi pour chaque dispositif est srement ncessaire afin de rflchir aux ventuels seuils de dclassement.
44

Sur ces questions de revalorisation des emplois prdominance fminine, voir Lemiere et Silvera (2010) et le guide du dfenseur des droits (2013).

82

dun accompagnement socio-professionnel (logement, sant, prparation aux concours, comptences dapprentissage). Sur les 14 femmes lanne dernire avoir suivi ce programme, 9 ont russi entrer en cole sur les mtiers concerns, 3 sont en emploi et seulement 2 restent en recherche. Ce qui reprsente une vraie russite compte tenu des freins lemploi et la formation que ces femmes connaissent : trs prcaires, sans qualification, avec des enfants en bas ge, pouvant venir du 115. Pour faciliter linsertion professionnelle de ces femmes, lassociation a cr un poste de mdiation entre les quipes soignantes et les femmes salaries du chantier. Ce projet est rflchi comme un projet local : lhpital Bichat est le plus gros employeur du quartier pour lassociation Adage. Par ailleurs, insrer des femmes dans ces mtiers daide soignante et dauxiliaire de puriculture est aussi un moyen pour les nombreuses femmes aides domicile damliorer leur situation professionnelle en transitant vers les mtiers convoits daide-soignante mieux reconnus, avec un diplme et un concours, intgrs dans des collectifs de travail et temps complet. Ainsi pour lutter contre lensemble des ingalits daccs lemploi des femmes, la mixit doit tre complte par des actions spcifiques dans les secteurs et emplois prdominance fminine : utilisation des mmes dispositifs daide lemploi et revalorisation des mtiers.

Prconisation 52 : Dvelopper les contrats aids marchands et les ateliers et chantiers dinsertion dans les secteurs dactivits et mtiers plus fminiss. Prconisation 53 : Dvelopper lapprentissage dans les mtiers plus fminiss

Constat 3 : Les caractristiques spcifiques des femmes les plus prcaires freinent leur possibilit daccompagnement dans lemploi
Les freins lemploi des femmes sont multiples, les dispositifs daide lemploi sont trs varis, nombreux, au niveau local et national, mis en uvre ou financs par diffrents types dacteurs. Un important travail de mise en cohrence doit donc tre engag avec une rflexion sur les critres les plus pertinents. Aujourdhui les critres peuvent tre le lieu dhabitation (ZUS ou non), la situation familiale, le niveau de qualification, le niveau de prcarit Dans de nombreux cas les critres se croisent. Les femmes, souvent noyes dans toutes ces catgories, doivent tre davantage visibles ; les donnes et objectifs sexus doivent tre systmatiss.

83

Constat 3.1. : Les femmes les plus loignes du march du travail cumulent diffrents handicaps dont certains sont spcifiques ou plus marqus que pour les hommes
- Des problmes de mobilit (pas de permis de conduire, pas de vhicule45, ou mobilit freine du fait denfants ou de personnes dpendantes charge). Ceci est trs problmatique pour les zones rurales ou certains quartiers trs loigns des zones demploi et/ou de formation. Ce frein la mobilit semble accentu pour les femmes plus ges coinces entre des enfants encore charge et des parents devenant dpendants. Lassociation Force femmes accompagnant des femmes de plus de 50 ans qui ne sont pas encore en rupture sur le march du travail souligne cette particularit venant contraindre fortement la recherche demploi (audition de la Dlgue Gnrale).

Lassociation Force Femmes accompagne des femmes de plus de 45 ans inscrites depuis moins de 2 ans Pole emploi. Ces femmes ne sont pas toutes en situation de prcarit importante, notamment du fait du filtre effectu par linscription en ligne lassociation. Nanmoins, il est intressant de sarrter sur le profil de ces femmes seniors : elles ont en moyenne 50 ans, sont au chmage depuis un an, la moiti vit seule avec un enfant et des parents charge, titulaire dun bac+2, un 5me de ces femmes sont des assistantes de direction, le revenu moyen du mnage est de 1500 euros, elles ne sont pas mobiles du fait de leur double charge familiale (et mme si les enfants sont grands, les gardes alternes bloquent toute mobilit) et ont connu trs souvent des ruptures de vie (divorce, problme de sant et chmage). Les ont t licencies et ont travaill toute leur vie. Ces femmes constituent une population que personne ncoute , elles sont isoles socialement, bien souvent elles taient socialises par leur emploi. Elles souffrent dimportants problmes de confiance en soi, elles seffacent, se dvalorisent. Leur principal frein lemploi est lge, le fait dtre femme agit comme un facteur aggravant, notamment du fait des charges familiales (enfants et parents).

- Un trs faible niveau de qualification ou des qualifications non demandes sur le march du travail ou des qualifications acquises ltranger et non reconnues en France. En parallle llvation moyenne du niveau de formation des femmes depuis quelques dizaines dannes, nombreuses sont encore les femmes et les jeunes femmes sans qualification ou ayant des formations obsoltes sur le march du travail ou ne se trouvant pas en adquation avec les besoins des employeurs. De mme, nombreuses sont les femmes ayant obtenu des diplmes dans leurs pays dorigine qui ne sont pas reconnus en France. Plus globalement, si autant dhommes que de femmes sont en difficult dans au moins un des domaines fondamentaux de lcrit (lecture de mots, production de mots crits, comprhension de texte simple), les femmes matrisant mal lcrit sont plus souvent lcart du march du travail : 35% sont inactives, contre 10 % des hommes dans la mme situation. Par ailleurs, parmi les actifs, les difficults lcrit accroissent davantage le taux de chmage des femmes

45

Concernant uniquement les jeunes accueillis en mission locale : 64% des jeunes femmes nont aucun moyen de transport individuel motoris contre 57% des jeunes hommes (Dares, janvier 2012).

84

: celui des femmes en difficult lcrit est de 20% contre 12% pour celui des femmes sans difficult, soit 1,7 fois plus lev (pour les hommes, ce ratio est de 1,5) (Legrand, 2013). - Pas daccs Internet ou un ordinateur46 et non matrise de ces outils. - Des difficults pour certaines femmes dans la matrise de la langue franaise , surtout pour les femmes immigres plus ges47. Soulignons que les difficults dans la matrise de la langue franaise peuvent tre plus prjudiciables pour les femmes car du fait de la sgrgation professionnelle, les femmes sont davantage orientes vers des mtiers des services ncessitant cette matrise, cela peut tre moins le cas des hommes. Le passage par des formations importantes en franais peut retarder leur entre en emploi. - Des problmes de modes de garde des enfants. Le fait dtre sans emploi incite fortement les mres assurer la garde des enfants, que ce soit par choix ou parce quelles nont pas accs des modes de garde. Or la recherche demploi demande une vraie disponibilit et donc la possibilit de faire garder son enfant rapidement. La situation peut encore tre aggrave pour les mres seules ou dans certaines zones rurales. - Des freins psychologiques. Les associations rencontres accueillant pourtant des femmes diffrentes en termes dge, de niveau de qualification, de situations personnelles etc. soulignent toutes les trs importants problmes de confiance en soi. Nombreuses sont les femmes qui nosent plus ou nosent pas aller travailler. Lisolement et le fait de ne pas savoir ce quon sait faire sont des freins frquents pour les femmes les plus prcarises. Ces situations peuvent tre le rsultat de longues priodes dinterruption de travail du fait des enfants et risquent de se transformer en exclusion dfinitive du march du travail. Les situations de violences faites aux femmes viennent accrotre ce manque de confiance en soi et de sentiment de crainte.

Les femmes victimes de violences rencontrent des freins spcifiques quant leur accs ou leur maintien dans lemploi. Quand elles sont dj en emploi, les problmes dabsences et darrts du fait des violences peuvent leur poser des problmes de maintien dans leur emploi. De mme, ladresse du lieu travail et les horaires de travail peuvent tre connues de lauteur des violences. Aujourdhui les entreprises, les instances reprsentatives du personnel, la mdecine du travail ou mme les assistantes sociales dentreprises semblent trop peu sensibilises pour reprer et accompagner ces situations. Les associations rencontres relvent aussi la frquence de situations dharclement au travail que rencontrent ces femmes habitues tout accepter . Quand ces femmes sont sans emploi, leur autonomie financire passe par lemploi, cest encore plus le cas pour les jeunes femmes victimes de violences et non ligibles au Rsa. Les associations tmoignent dailleurs des trs bons rsultats daccompagnement dans lemploi de
46

72,2% des hommes dclarent que leur mnage dispose dun micro-ordinateur la maison et 70.6% dune connexion internet contre respectivement 63.1% et 59.5% des femmes (Gombault, 2011). Par ailleurs, selon une enqute dAquitaine Europe Communication, dans cette rgion, il y a 61% dinternautes parmi les f emmes contre 70% parmi les hommes. http://www.aecom.org/Vous-informer/Actualites2/Les-inegalites-hommefemme-face-a-internet-en-Aquitaine-AEC
47

Sur la question spcifique de linsertion professionnelle des femmes immigres, le CNIDFF a publi en 2011 un guide repre.

85

ces femmes malgr dimportantes difficults notamment administratives ; par exemple, quand Ple Emploi est amen radier une femme qui ne sest pas prsente un rendez-vous alors que celle-ci a t dans lincapacit de se prsenter du fait de violences.

Femmes handicapes et emploi Contribution de lassociation FDFA Femmes pour le dire Femmes pour agir Lemploi est un moyen essentiel dautonomie financire et dintgration sociale. Pourtant les femmes handicapes vivent des discriminations qui se superposent : femmes et handicapes. On leur renvoie que cest compliqu pour les embaucher. Elles sont le plus souvent ramenes leurs tches de femmes au foyer, plutt que de les inciter chercher un emploi. Selon cette association, les femmes handicapes ont deux fois plus de difficults que les hommes handicaps trouver un emploi. : il semble que 22% de femmes handicapes trouvent un emploi pour 46% dhommes handicaps. Elles ont un taux de chmage deux fois plus lev que celui des personnes valides - 20% contre 10% - et dune dure plus longue que les hommes handicaps. Les freins : Les strotypes et la vision sociale, quand ils ne confinent pas les femmes handicapes au foyer, sont de considrer le travail des femmes handicapes comme une occupation, plutt que comme un mtier et une carrire professionnelle. Les femmes sont peu formes, souvent mal orientes sans tenir compte de leurs gots et capacits. Les petites filles handicapes nont pas les mmes opportunits de formation : on constate une absence de places pour les filles dans les structures avec internat. Certaines jeunes femmes sont orientes vers les centres daide par le travail et y restent alors quelles ont des capacits qui leur permettraient dvoluer en milieu ordinaire. Les femmes handicapes rencontrent des difficults aggraves par les ingalits entre femmes et hommes pour leur orientation professionnelle, le choix et laccs des formations, leur entre et maintien dans lemploi et leur promotion. Lorsquune femme handicape qualifie se prsente pour un emploi, on lui prfre une personne valide ou un homme handicap. Ce qui est mis en exergue, cest la fragilit due au handicap et la possibilit davoir un enfant. La conciliation emploi et vie familiale est plus difficile pour les femmes handicapes : grer sa vie de famille, sa vie professionnelle, son temps de formation et ventuellement le temps pass en soins ou en rducation peut paratre insurmontable. Les femmes handicapes risquent donc encore davantage que les femmes valides davoi r un emploi statut infrieur, moins bien pay, des postes temps partiel et des conditions de travail moins avantageuses, ce qui les maintient dans une situation de prcarit et de pauvret. En consquence, leurs retraites sont trs faibles et leur dpendance saccrot avec lge. Propositions Il est urgent de prendre en compte la dimension du genre dans les politiques du handicap et de valoriser le travail des femmes handicapes et son rle essentiel dans l'intgration sociale. 86

La premire tape est lducation : agir sur la qualification en sensibilisant les personnels enseignants et encadrants une formation et une orientation diversifie des filles handicapes, plus ouverte que les quelques filires qui leur sont souvent proposes, en tenant compte de leurs talents et potentiels et de leur projet professionnel. Il est indispensable de sensibiliser et de renforcer les structures daide la recherche demploi, ainsi que les sites de recrutement, la dimension du genre, rarement prise en compte, pour permettre aux femmes handicapes daccder lemploi et des formations diverses et qualifiantes. Il est ncessaire de leur assurer un accompagnement individuel ou dans des ateliers collectifs, comme le fait lassociation FDFA, afin quelles puissent trouver un mtier, occuper des postes valorisants, dvelopper leurs comptences et poursuivre une carrire professionnelle continue. La dimension du genre est absente dans la loi de fvrier 2005 qui a renforc les sanctions pour les entreprises qui ne respectent pas le quota de 6% de personnes handicapes. Il conviendrait donc dintgrer une clause de parit dans cette obligation faite aux entreprises demployer 6% de personnes handicapes pour augmenter les possibilits de travail des femmes handicapes et leur participation la vie conomique, comme le demandent les associations de femmes. Mais en veillant ce quelles ne soient pas mise au placard ou confines des tches sous qualifiantes, comme le font certains employeurs pour respecter leur quota. Elles butent encore aussi sur laccessibilit des locaux de travail malgr la loi du 11 fvrier 2005. Un dcret a t publi le 21 octobre 2009 sur laccessibilit des lieux de travail aux travailleurs handicaps sur les btiments nouvellement construits (y compris les parties neuves dun btiment existant) mais avec un dlai repouss 10 ans. Des aides la garde des enfants sont ncessaires pour leur permettre de concilier leur vie professionnelle, leur participation des formations et leur vie prive et sociale. Les statistiques sexues manquent : il nexiste pas de statistiques genres sur les demandes de reconnaissance de la qualit de travailleur handicap, le taux de refus, les recours pour pouvoir faire une valuation de limpact des politiques publiques sur les femmes handicapes Le handicap nest pas crois avec les plans daction dgalit professionnelle dans les entreprises. Aucune mention nexiste concernant les femmes handicapes dans le dcret n2011-1830 du 6 dcembre 2011 relatif au contrat pour la mixit des emplois et lgalit professionnelle. Aucun indicateur ne fait rfrence au handicap dans le Rapport annuel de situation compare entre les femmes et les hommes. Prconisation 54 : Intgrer une clause de parit dans lobligation faite aux entreprises demployer 6% de personnes handicapes.

Constat 3.2. : Le manque de prise en compte par les intermdiaires du march du travail des caractristiques des femmes les plus loignes de lemploi
La thse de G. Perrier (2010) explique que la lgitimit de lobjectif dgalit entre les hommes et les femmes est difficile tablir dans un contexte o nombre des demandeurs demploi sont en situation durgence sociale . En effet, Ple Emploi et les autres structures daccompagnement dans lemploi font face un chmage de masse et ont pour objectif premier de traiter ce chmage de masse sans aucune forme de discrimination, avec comme 87

principe de faire plus pour ceux qui ont besoin de plus (audition de la responsable en charge du suivi du dossier Egalit professionnelle Pole Emploi IDF). Cette injonction de nondiscrimination justifie un accueil indiffrenci des chmeurs et chmeuses et nincite pas proposer des leviers spcifiques lemploi des femmes. Si le principe de faire plus pour ceux qui ont besoin de plus peut tre globalement partag par tous les intermdiaires du march du travail, il donne aussi lieu interprtation. Les travaux de G. Perrier (audition) montrent ainsi que le principe de non-discrimination, partag par lensemble des structures de la politique de lemploi, est confront la ralit de leur fonctionnement, de leurs financements et des modes de contrles quils subissent. Dans son analyse des Plans Locaux pour lInsertion et lEmploi48 (2011), elle montre la tension entre dune part, la vocation des PLIE aider et accompagner les personnes les plus en difficult et les plus loignes de lemploi et dautre part, la contrainte de rsultats, qui les incite ne prendre en charge que les publics ayant des chances de rinsertion estimes suffisantes. Ces injonctions pouvant tre paradoxales amnent ainsi des rfrent-e-s PLIE apporter un jugement dfavorable ladmission dans le dispositif de femmes ges, immigres et non qualifies . La chercheuse reporte ainsi les propos dune rfrente PLIE la personne qui ne sait pas parler le franais, qui na jamais travaill en France, et qui cherche en tant que femme de mnage, et qui a 55 ans, () une entreprise lembauchera pas. () Surtout () si elles nont pas le permis de conduire. () Je leur dis / mes collgues/ : cest pas la peine de morienter . () Ils () mont dj orient des gens qui nont pas travaill depuis dix ans, a se voit quils sont dprims ; je prfre a que ce profil-l, la femme de 55 ans, qui sait pas parler franais, qui cherche dans le mnage . Cette slection lentre des dispositifs PLIE touche aussi les femmes avec enfants en bas ge qui manquent de modes de garde. Cette spcificit des femmes en recherche demploi semble ainsi les vincer des accompagnements dans lemploi. G. Perrier reprend ici aussi les propos dune rfrente en PLIE une personne qui na pas de mode de garde, ce nest pas la peine que je lintgre dans le PLIE, car elle ne peut pas tre active dans sa recherche demploi . Si bien sr et comme le rappelle G. Perrier cette discrimination nest pas systmatique, ces situations sont largement voques par les associations qui accompagnent spcifiquement les femmes. Les pratiques de dsincitation au travail et la recherche demploi par les intermdiaires du march du travail du fait dabsence de modes de garde semblent assez rpandues, ou en tout cas vcues comme telles par les femmes. Cette dsincitation peut aussi tre le rsultat de comportements indirects et non intentionnels. En effet, linitiative de formation lgalit dans les pratiques professionnelles de conseil et daccompagnement vers lemploi ralise par diffrentes associations dIle-de-France (Gode 95, Adquations et Culture et promotion, 2012) fait remonter certains de ces biais : une femme se demandait si ctait rentable de prendre un travail lui permettant de gagner 500 euros, alors quelle en dpenserait 300 en frais de garde et en transport. Je me suis rendu compte quelle et moi, on imputait spontanment les frais de garde des enfants sur son revenu elle au lieu de les partager avec le salaire du mari ! Sans compter limportance de prendre en compte aussi les gains en termes dautonomie, de reconnaissance et de lien social .
48

Les Plans Locaux pour lInsertion et lEmploi poursuivent un objectif daccs lemploi durable des personnes exclues du march du travail. Ils associent, lchelle dune ou plusieurs communes , lensemble des acteurs institutionnels et des partenaires socio-conomiques concerns. Les PLIE proposent un accompagnement individualis et renforc des publics qui sinscrit dans la dure et dans une prise en compte globale de la personne. Lentre dans le PLIE est un acte volontaire du participa nt, auquel est affect un rfrent unique (diagnostic des comptences, des difficults et des attentes du participant, co-construction du parcours dinsertion, suivi dans lemploi durant les six premiers mois).

88

Levier 3. Dvelopper et reconnatre le besoin daccompagnement global des femmes et notamment celles les plus loignes du march du travail
Lensemble des associations spcialises dans laccompagnement de femmes prcaires souligne limportance dun accompagnement global. Accompagner vers lemploi ne peut se faire sans prendre en compte lensemble des freins que cumulent ces femmes : confiance en soi, reconstruction aprs des violences, problmes de logement, de sant, de modes de garde Cet accompagnement global est dautant plus important en priode de crise conomique, les acteurs tmoignant de la dgradation des situations des femmes accompagnes (sans logement, avec dimportants problmes de sant, sans ressources pour les plus jeunes). Ces freins ne sont pas priphriques lemploi, ils conditionnent laccs lemploi de ces femmes. Si le mode de garde est une difficult pour lemploi et la carrire des femmes cadres et les problmes de sant pour laccs et le maintien en emploi des travailleurs vieillissants, pourquoi ces aspects seraient-ils priphriques pour laccs lemploi des femmes les plus prcaires ? Les freins psychologiques sont importants intgrer, la question de la confiance en soi est ainsi rgulirement souleve par les associations. Comme le souligne la directrice de lassociation ADAGE (audition), accompagner dans les choix professionnels peut tre en fait trs compliqu pour des publics habitus sautocensurer, ne faire que des choix contraints par leur situation familiale ou personnelle ou enferms dans des parcours. Se mettre en position davoir le choix peut demander un vritable accompagnement notamment pour les femmes. Cette association travaille sur ces points avec la mthode qubcoise ADVP (Activation du Dveloppement Vocationnel et Personnel).

Levier 3.1. Dvelopper des contrats aids temps complet articulant emploi, accompagnement et formation

Articuler emploi, formation et accompagnement dans un contrat temps plein : Un contrat aid idal pour lemploi des jeunes femmes prcaires et victimes de violences de lassociation FIT, une femme, un toit Dans son accompagnement croisant accs la sant, la formation, lemploi, la culture, et au logement, lassociation FIT une femme un toit constate que les jeunes femmes les plus loignes de lemploi naccdent pas aux dispositifs de la politique de lemploi. Elles sont dcrocheuses de lcole ou ont t contraintes de la quitter trs tt, elles sont en rupture familiale, ont connu malgr leur trs jeune ge de nombreuses situations de violence, ne disposent daucun rseau professionnel et, quand elles ont dj travaill, leur exprience sarrte quelques heures non dclares. Quel serait le contrat aid idal pour linsertion professionnelle durable des jeunes femmes prcaires et victimes de violences ?

89

- Un dispositif strictement rserv aux non diplms ou aux trs bas niveaux de qualification (infrieurs au bac) - Un emploi temps complet alliant travail formation accompagnement global. Dans la mme optique que les contrats dapprentissage, seule lalternance entre emploi et formation peut permettre linsertion durable. - Un parcours progressif dans lequel la rpartition des temps de travail, de formation et daccompagnement individuel voluerait. Sur la dure du contrat (3-5 ans), emploi, formation et accompagnement doivent salterner et se renforcer mutuellement. Nous constatons que les jeunes femmes que nous accompagnons sont bien souvent incapables leur arrive doccuper un emploi temps complet : situations dchecs rptes, instabilit des conditions de vie, mconnaissance des codes de lemploi ne peuvent se concilier rapidement avec les contraintes dun emploi. Si lobjectif dinsertion est videmment un CDI temps plein, les jeunes femmes hberges ont besoin de temps, de construire un parcours dinsertion, une trajectoire vers lemploi durable. - Un dispositif sappuyant sur le rseau des diffrents acteurs de linsertion des jeunes : missions locales, service public de lemploi, structures de linsertion par lactivit conomique, les organismes de formation, centres dhbergement, associations fministes accompagnant des femmes, collectivits locales Lobjectif est ici dapporter un accompagnement global, au-del de la seule insertion dans lemploi. En bref : Les jeunes femmes, peu qualifies et en rupture, chappent aux dispositifs de lemploi. Lobjectif dun contrat aid doit tre de scuriser leur parcours dinsertion : dabord de lemploi temps partiel soutenu par un accompagnement individuel et global, progressivement le temps de travail sassocie du temps de formation en lien direct avec lemploi occup, puis le temps daccompagnement se rduit, le temps de travail sallonge, pour aboutir la fois un temps complet et une reconnaissance de qualification professionnelle. Prconisation 55: Dvelopper des dispositifs de politique de lemploi articulant accompagnement, formation et emploi au sein dun contrat temps complet pour les femmes les plus prcarises.

Levier 3.2. Faciliter la reconnaissance de lemployabilit des femmes les plus loignes du march du travail
Reconnaissance et dveloppement des comptences et disponibilit lemploi (et donc mode de garde) participent amliorer lemployabilit et loffre de travail des femmes. Par exemple, suite aux recommandations du Parlement europen et du Conseil europen et conformment aux orientations du Code du travail, une formation aux comptences fondamentales, le programme comptences cls, a t cre en France en 2009. Ce programme sadresse en particulier aux personnes qui ont besoin de dvelopper leurs comptences fondamentales pour concrtiser leur projet dinsertion professionnelle. En 2011, en France, 50100 personnes ont dbut une formation dans le cadre de ce programme, plutt jeunes et peu qualifis, la plupart dentre eux taient sans emploi lors de la prescription, et 69% sont des femmes (Aude, 2013). Ce programme vise matriser une ou plusieurs des cinq 90

comptences fondamentales suivantes : la comprhension et lexpression crites, les comptences de base en mathmatiques, sciences et technologies, la communication en anglais, la bureautique et internet ainsi que laptitude dvelopper ses connaissances. Mais au-del des dispositifs de formation existant, les associations accompagnant les femmes dans lemploi soulignent la difficult faire reconnatre les comptences dj acquises par ces femmes. La standardisation des CV et des critres de slection des entreprises effacent une partie importante des comptences de certaines femmes : temps pass la garde des enfants, comptences acquises dans la sphre familiale, domestique et associative, expriences et/ou qualifications acquises ltrangerLe guide repre du CNIDFF (2011) consacr linsertion professionnelle des femmes immigres apporte quelques solutions et notamment le recours au centre ENIC-NARIC France qui est le centre franais dinformation sur la reconnaissance acadmique et professionnelle des diplmes, qui peut dlivrer des attestations pour un diplme(s), une priode d'tudes, une formation obtenu(s) l'tranger. La mthode de recrutement par simulation dveloppe par Ple Emploi (et initialement ANPE) est fonde sur les habilets ncessaires pour occuper un poste de travail . Elle consiste reprer l'ensemble des capacits ncessaires pour raliser un travail lors danalyses de postes en entreprise puis construire des exercices permettant de les valuer chez les candidats. Ces exercices reproduisent par analogie le poste de travail et mettent donc les candidats en situation de dmontrer concrtement leur capacit tenir ce poste. (Site Ple Emploi). Les habilets constituent lensemble des capacits ncessaires pour raliser un travail, qui sont dveloppes tant dans la vie professionnelle que personnelle et sont transfrables dune situation une autre. . Par exemple, les habilets peuvent tre de savoir : respecter les normes et consignes, travailler sous tension, maintenir son attention dans la dure. Cette mthode minimise donc la place du CV dans le recrutement et permet de faciliter laccs lemploi aux personnes loignes du march du travail et discrimines. Cette mthode qui est aujourdhui utile pour largir les recrutements (cf partie 2), pourrait aussi tre utilise en dehors dun processus de recrutement et dune entreprise demandeuse, comme un outil de reconnaissance des comptences acquises . En effet, mme si la VAE permet la reconnaissance de lexprience professionnelle en diplme, elle est aujourdhui difficilement accessible aux personnes les plus loignes de lemploi. Un dispositif allg et non directement reli un diplme pourrait permettre aux femmes les plus loignes de lemploi de faire reconnatre des expriences professionnelles, domestiques et familiales, ou celles dveloppes dans des milieux associatifs et bnvoles, des comptences acquises ltranger Cette reconnaissance permettrait de rendre visible les comptences que dtiennent ces femmes et de limiter lassimilation de certaines de ces comptences des qualits naturellement fminines . La mthode de recrutement par simulation et les exercices de reconnaissance des habilits pourraient tre utiliss dans cette optique49.

Prconisation 56 : Mettre en place, dans la logique des habilits, une procdure de reconnaissance des comptences acquises par les femmes dans les sphres professionnelles, domestiques, familiales, associatives, bnvoles comptences techniques souvent oublies car non certifies ou associes la nature fminine . Le compte formation mis en uvre par laccord national interprofessionnel de janvier 2013 pourrait enregistrer ces comptences.
49

Notion de comptences gnriques, mthode EMT, mthode IOD. Nombreuses sont les mthodes mobilisables.

91

Favoriser la formation des femmes : avances et remise en cause du plan daction de lAfpa En 2000, dans le cadre des actions menes par le gouvernement en matire dgalit, lAfpa signait un plan daction avec le Service des droits des femmes. Ces actions visaient dcloisonner et diversifier les formations des chmeuses . Le directeur gnral de lAfpa prcisait en 2007 : Si les droits sont identiques, la ralit du monde du travail nest pas la mme pour les femmes et pour les hommes. Trop souvent les femmes se retrouvent nombreuses dans des mtiers dj encombrs. Cest pourquoi nous mettons en uvre une politique volontariste et partenariale de promotion de formations qui offrent des dbouchs aussi aux femmes. Lobjectif tait alors de doubler le nombre de femmes formes aux mtiers en tension et traditionnellement masculins (btiment, mcanique, lectricit, chimie). Ceci a t atteint en 2006 : 26.4% de femmes en 1997, elles seront 35% en 2008. Mais, effet de la crise ou de la moindre volont politique, la part des femmes lAfpa na fait que baisser depuis : 31% en 2009, 29% en 2010 et 28% en 2011. Mme si lAfpa continue communiquer sur lenjeu de lgalit - en 2011 elle dclarait que les femmes sont le premier des publics prioritaires - le compte ny est plus

Autre levier demployabilit, laccs aux modes de garde pour les femmes en recherche demploi est indispensable. En effet, ces mres denfants en bas ge sont dans un cercle vicieux : sans emploi, elles naccdent pas aux modes de garde ou nont pas les moyens financiers de les mobiliser. Ntant pas facilement disponibles pour chercher un emploi, elles ne sont plus considres comme demandeuses demploi par Ple emploi et donc non accompagnes. Cette situation est caractristique des femmes les plus prcaires au Rsa 50 (cf. partie 5).

Prconisation 57 : Faciliter laccs aux modes de garde aux personnes en recherche demploi (quelle que soit leur situation conjugale). Et accroitre le budget (en baisse actuellement) des solutions de modes de garde proposes par Ple Emploi51.

Soulignons quil existe de trs nombreux dispositifs locaux daide laccs la formation et la recherche demploi pour les femmes dvelopps par le rseau du CNIDFF et des services locaux des droits des femmes. Un rpertoire unifi, centralis et disponible serait dailleurs trs utile leur visibilit et pour outiller lensemble des acteurs et structures intervenant dans le champ de laccs lemploi, dans lquivalence du site ega-pro.fr sur lgalit professionnelle dans les PME.
50

Certaines collectivits locales peuvent mettre en place de dispositifs spcifiques, comme des places en crches attribues en urgence aux familles monoparentales (cas par exemple de Suresnes relat par le Centre Hubertine Auclert (2013). 51 Laide la garde denfants pour parents isols peut tre attribue aux demandeur -se-s demploi en difficult et parents isols denfants de moins de 10 ans pour lesquels une reprise demploi ou une entre en formation gnre des cots de garde denfants.

92

Levier 3.3. Crer et soutenir les partenariats locaux sur lemploi des femmes
Toutes les associations rencontres soulignent limportance dun travail en partenariat sur un territoire. La mise en cohrence entre les dispositifs existant manque. Par ailleurs, certaines associations engages dans des comits pour lemploi au niveau des rgions et/ou dpartements tmoignent de labsence dune approche systmatique pour lemploi des femmes : lemploi des femmes est une proccupation institutionnelle en cas de pnurie de main-duvre dans certains secteurs mais est oubli en priode de crise. Les femmes occupent ainsi traditionnellement leur place de variable dajustement du march de lemploi. Un partenariat local et spcifique lemploi des femmes, et non conditionn des besoins spcifiques de main-duvre dans des emplois traditionnellement occups par les hommes, semble ainsi manquer. Ces partenariats ou lintgration des thmatiques de genre dans les partenariats peuvent dj exister mais ils doivent tre institutionnaliss et non soumis, comme cest le cas aujourdhui, la volont individuelle dun-e lu-e ou dun-e responsable local-e.

Prconisation 58 : Crer au sein des conseils rgionaux des comits pour lemploi des femmes, permettant de proposer des soutiens spcifiques pour laccs lemploi des femmes (transports, modes de gardes, formations), de rassembler lensemble des acteurs du territoire (intermdiaires du march du travail, associations fministes, modes de garde, organismes de formation, centres dhbergement) et de crer et dactualiser un annuaire rgional des acteurs ressources pour lemploi des femmes.

Levier 3.4. Former les professionnel-le-s de laccompagnement dans lemploi aux spcificits des freins lemploi des femmes
Ce partenariat doit galement se construire en sensibilisant et en formant les structures et professionnel-le-s en charge de lemploi sur les territoires. Si laccompagnement dans lemploi des femmes demande une grande diversit des comptences (accompagnement psychologique, insertion professionnelle, connaissances des mtiers, des formations et techniques de recherche demploi, etc.), cela signifie aussi que les diffrents professionnels de lemploi doivent tre forms aux spcificits des freins que rencontrent les femmes. Dconstruire les strotypes dans lorientation professionnelle, ne pas systmatiquement associer la solution de garde des enfants aux femmes, intgrer la thmatique des violences faites aux femmes Il convient galement de dconstruire la neutralit prsume des dispositifs : de nombreux professionnels du secteur, sous couvert de non-discrimination, souhaitent traiter de faon neutre les chmeurs et chmeuses. Or labsence de prise en compte des diffrences entre les femmes et les hommes dans laccs lemploi revient maintenir et renforcer ces discriminations. Ple Emploi tente de sensibiliser ses conseillers aux diffrences entre femmes et hommes, le rcent accord de juin 2013 (encadr suivant) raffirme ce besoin de formation. Il est trs important en effet de connatre la situation des femmes sur le march du travail pour galement prendre conscience de la lgitimit du sujet de lgalit dans laccompagnement 93

dans lemploi. En effet, comme le souligne G. Perrier (audition), le contexte durgence sociale marqu par laccroissement des situations de grande prcarit des demandeurs demploi, hommes et femmes dune manire gnrale, fait que le sujet de lgalit nest pas forcment lgitime. Ainsi dans ce contexte trs dgrad du march du travail, le discours de lgalit de traitement est mis en avant et il parat donc prioritaire de mieux former les acteurs de laccompagnement dans lemploi lgalit entre femmes et hommes. Si le besoin de formation fait globalement lunanimit, soulignons que les thmatiques des violences faites aux femmes semblent souvent omises de ces formations lgalit52, alors mme que les associations ne cessent de faire remonter des cas de radiations de femmes victimes de violences conjugales du fait dune absence un rendez-vous quand celles-ci sont aux urgences ou au commissariat. Des exprimentations ponctuelles existent, mais souvent linitiative de tel ou telle responsable sensibilis-e. Cette sensibilisation devrait tre gnralise et institutionnalise. Les maisons de lemploi et missions locales pourraient tre les premires concernes. Ces formations lgalit doivent dpasser les tentatives dintgration de lgalit dans les politiques locales demploi qui selon G. Perrier ne renvoient qu une instrumentation molle de lobjectif dgalit, qui ne saccompagne daucun contrle ni daucune sanction (positive ou ngative)

Accord cadre national du 28 juin 2013 sur la mixit et lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes de Ple emploi Sabine Fourcade, Directrice gnrale de la cohsion sociale, Dlgue interministrielle aux droits des femmes et lgalit au ministre des droits des femmes, Emmanuelle Wargon, Dlgue gnrale lemploi et la formation professionnelle et Jean Bassres, Directeur Gnral de Ple emploi, ont sign le 28 juin 2013 un accord cadre national portant sur la mixit et lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord, qui a donc vocation tre dclin dans chaque rgion, comporte deux objectifs : 1. Contribuer renforcer la mixit des emplois dans les actions de recrutement et dinsertion au sein des territoires, avec diffrents axes de travail: *Intgrer les donnes sur la situation du chmage des femmes et des hommes dans les diagnostics territoriaux partags. *Sensibiliser, informer et former les conseillers de Ple emploi l'galit professionnelle entre les femmes et les hommes *Dvelopper la mixit dans lemploi dans les recrutements et dans les actions dinsertion (mthode de recrutement par simulation, emplois davenir) 2. Faciliter le retour lemploi et contribuer lamlioration de la qualit des emplois des femmes avec les acteurs de linsertion sur les territoires, notamment par des actions daccompagnement dans le cadre du Cong Libre Choix dActivit, par des actions en coopration avec les acteurs en charge des comptences sociales sur les freins priphriques
52

En dehors des situations de harclement, le lien entre emploi et violences faites aux femmes est globalement peu trait : lien avec labsentisme, les ruptures de contrat, place des syndicats, rle de lemployeur, difficults particulires sinsrer professionnellement pour les femmes victimes de violencesLOrse (2013) voque lexprience quand les violences domestiques sinvitent sur le lieu de travail ou dans le processus dinsertion professionnelle du syndicat belge FGTB.

94

lemploi (la mobilit gographique, le logement, les problmes de sant, la garde des enfants), en travaillant sur le temps partiel subi et sur les retours en emploi des parents isols bnficiaires du Rsa. Pour atteindre ces rsultats, des diagnostics territoriaux de la situation compare du chmage et de lemploi des femmes et des hommes, seront tablis dans chaque rgion et dpartement. Un comit de suivi national et des comits territoriaux seront mis en place pour suivre les avances.

Prconisation 59 : Former les acteurs de laccompagnement dans lemploi lgalit femmes-hommes et les sensibiliser aux violences faites aux femmes. Cette formation devrait exister dans les cycles de formation initiale des tudiant-e-s ces mtiers et dans les modules de formation continue auprs des professionnel-le-s dj en exercice. Une vigilance particulire doit tre porte pour viter que des cabinets de consultants performants en ingnierie de la formation mais loigns des situations de terrain soient systmatiquement privilgis par les institutions. La dconstruction de certaines pratiques des acteurs de lemploi est une tape indispensable de ces formations, par exemple, ne plus arbitrer entre le salaire de la mre et les frais de mode de garde mais intgrer galement le salaire du pre (si prsent). Prconisation 60 : Former les acteurs de lemploi sur les consquences moyen terme du travail temps partiel pour les femmes. Comme dj dit, larbitrage trs court terme en faveur du travail temps partiel notamment pour articuler emploi et enfants doit tre repositionn dans le cycle de vie des femmes, notamment en termes de consquence en cas de divorce, et sur lautonomie, la carrire et la retraite.

Levier 3.5. Dvelopper et prenniser les financements, notamment des associations, pour lemploi des femmes
Laccompagnement global demande du temps, cest une vidence. Mais qui reste un leitmotiv des acteurs de terrain de laccompagnement dans lemploi. Et cette vidence est malmene par les modes de contrle et de financement de ces structures. Comme dans le cas des tudes de G. Perrier, les associations rencontres insistent sur les incohrences et injonctions paradoxales entre prendre en charge un public de plus en plus prcaris, tre valu sur les rsultats dinsertion, tre financ par projets, recevoir des subventions multiples et non prennes (audition CNIDFF). Les financements du Fonds Social Europen (FSE) sont rgulirement voqus et questionns. Si le FSE est reconnu comme une source importante de financement, dailleurs sous utilise, certaines structures y renoncent du fait de la complexit des dossiers, du paiement ex-post des projets, de la grande difficult remplir des critres dvaluation et donc au temps administratif pass ces dossiers, au dtriment des femmes accompagnes.

Prconisation 61 : Faciliter le recours au FSE pour les associations accompagnant les femmes dans lemploi, notamment en apportant une aide dadministration et de gestion 95

et en garantissant ex-ante le financement ex-post. Une rflexion sur la mutualisation du FSE par un organisme gestionnaire devrait tre mene, avant la nouvelle campagne FSE de 2014.

Par ailleurs, certains financements spcifiques lemploi des femmes ont cess depuis 2000. Le rseau des 114 associations du CNIDFF ont bnfici depuis 1985 de subventions spcifiques du service des droits des femmes et de lgalit entre les femmes et les hommes pour mettre en uvre des bureaux daccompagnement individuel vers lemploi (BAIE). Ces bureaux, financs hauteur denviron 14 000 euros par an, sont consacrs aux dispo sitifs hors Ple Emploi. 57 BAIE et 20 services emplois ports par les CIDFF existent, et depuis 2000, aucun nouveau bureau na t cr alors mme que la situation des femmes se dgrade. Cet arrt de financement demande aux associations de multiplier les sources de financements, consquence la fois chronophage et ressentie comme un manque de reconnaissance institutionnelle. Aujourdhui les initiatives spcifiques daides lemploi des femmes sont rares. Mais dans les annes 1980, A. Fouquet et C. Rack (1999) ont list certains dispositifs spcifiques trs utiles : programmes locaux dinsertion en faveur des femmes isoles, stages de formation du fonds national de lemploi en faveur des femmes isoles, bureaux daccompagnement individuel vers lemploi (BAIE) datant de 1985, majoration de rmunration perue par les mres de famille loccasion dactions de formation, programmes rgionaux de lutte contre le chmage des femmes, fonds dincitation la formation des femmes pour financer les gardes denfants ou de personnes dpendantes lors dactions de formation ou daccs lemploi, etc. Aujourdhui certains dispositifs peuvent encore exister via les dlgations rgionales aux droits des femmes et les associations locales. Les auteures soulignent que ces dispositifs des annes 80 ont t supprims ou intgrs dans les dispositifs gnraux, ceci dans la logique des hypothses universalistes des dcideurs et acteurs locaux. Mais ce dsengagement sest traduit par un recul continu de la part des femmes dans les dispositifs de la politique de lemploi durant les annes 90. Par ailleurs, si des initiatives locales sont reconnatre53, ces initiatives soumises appel projet ne permettent pas forcment aux associations de dvelopper des actions de moyen-long terme avec des financements prennes.

Prconisation 62 : Ractiver et dvelopper les financements (nationaux et/ou rgionaux) prennes aux associations pour laccompagnement dans lemploi des femmes, comme par exemple, les bureaux daccompagnement individuel vers lemploi.

Certaines associations, comme Force Femmes, centres uniquement sur laccompagnement professionnel et ayant un vrai rle dintermdiaire entre les femmes de plus de 45 ans en recherche demploi et les entreprises, sont finances quasi exclusivement par des entreprises prives. Alors que cette association prend en charge des demandeuses demploi la demande mme de Ple Emploi, elle ne reoit aucun financement public (audition).
53

Par exemple, en rgion Ile-de-France, un appel projet promotion de lgalit professionnelle entre femmes et hommes a t men et environ 27 projets sont soutenus chaque anne (Centre Hubertine Auclert, 2013).

96

Ouverture : Avancer sur le gender budgeting , en matire demploi des femmes


Le double constat dun ct des femmes bnficiant moins des effets positifs des politiques de lemploi et de lautre des femmes trs prcarises et vinces de la politique de lemploi incite repositionner les femmes dans la politique de lemploi. Les politiques dgalit dveloppes pendant les annes 1990 dbut 2000 font rfrence la double approche du gender maintreaming : dune part le maintien des actions spcifiques lgard des femmes et dautre part, lintgration de lgalit entre les femmes et les hommes dans tous les dispositifs de la politique de lemploi. Il semble aujourdhui capital de ractiver cette double approche. La situation de chmage des femmes est donc trs complexe : protection par la sgrgation professionnelle et par llvation des diplmes mais augmentation du temps partiel, du halo du chmage et du dclassement. Et les jeunes femmes subissent ces mmes ingalits avec une insertion professionnelle de moins bonne qualit diplme identique. Cette complexit est aussi le rsultat de laccroissement des ingalits entre femmes. Dans ce sens, il est indispensable dintgrer la double approche du gender mainstreaming : besoin dactions spcifiques pour les femmes les plus prcarises et pour corriger les nombreux effets ingalitaires de la politique de lemploi et intgration de lgalit tous les dispositifs afin de rendre visible les ingalits et tendre moyen terme vers une politique de lemploi favorable lgalit entre femmes et hommes. La ractivation en 2012 du comit interministriel des droits des femmes et lgalit entre les femmes et les hommes ainsi que la mise en place des feuilles de routes interministrielles doivent permettre des avances sur la mise en uvre du gender mainstreaming en France.

Prconisation 63 : Imposer lanalyse sexue dans tous les rapports institutionnels concernant la politique de lemploi et la lutte contre la prcarit.

Le Conseil de lEurope et plus particulirement son groupe de spcialistes sur lintgration dune perspective de genre dans la procdure budgtaire dfinissent le gender budgeting comme tant la mise en uvre de lintgration de la dimension de genre dans la procdure budgtaire. Ce qui comporte une valuation des budgets fonde sur le genre en englobant la perspective de genre tous les niveaux de la procdure budgtaire et en restructurant les recettes et les dpenses de manire promouvoir lgalit de genre. 54. Les budgets gouvernementaux ne sont pas neutres en termes de genre, leur apparence de neutralit sapproche davantage dune ccit de genre (Elson, 2002, cit par Stotsky, 2006) car les mesures budgtaires et fiscales peuvent avoir des effets diffrents sur les femmes et sur les hommes. Lobjectif nest pas de construire un budget spcifique femmes mais dexaminer les effets genrs de toutes les politiques gouvernementales, leurs effets en termes de moyens et de rsultats, et de les amliorer.

54

Conseil de lEurope, Lintgration dune perspective de genre dans le processus budgtaire : Rapport final du groupe de spcialistes sur lintgration dune perspective de genre dans le processus budgtaire (EG -S-GB). Strasbourg, EG-S-GB (2004) RAP AN, 2005.

97

En 2000, les parlementaires franais ont demand au gouvernement de prsenter des preuves annuelles de l'effort financier consenti dans le budget pour promouvoir les droits des femmes et l'galit des sexes. Cela a donn naissance au jaune budgtaire, une annexe jaune au budget concernant les droits des femmes et l'galit55. Ce document, qui donne lAssemble nationale des informations et un moyen de contrler la situation, et qui est une base lgale, permet au gouvernement d'afficher les rsultats de sa politique en termes de crdits budgtaires, de mesurer les progrs accomplis et didentifier les lacunes. Il appartient chaque ministre d'identifier et de faire le point sur les mesures qu'il a mises en place pour favoriser ou accrotre la sensibilisation l'galit des sexes. Chaque ministre doit expliquer son approche de l'galit des sexes et prsenter les indicateurs qu'il juge les plus pertinents dans le domaine dont il est responsable. Encore aujourdhui et notamment depuis lentre en vigueur de la loi organique relative aux lois de finances (LOLF), le projet de loi de finances annuel est accompagn dannexes gnrales destines linformation et laction de contrle du Parlement. A ce titre, les jaunes budgtaires, rdigs par les bureaux de la direction du Budget, proposent une vision consolide de linformation financire de certaines politiques publiques56. A partir de 2006, les projets de lois de finances comportent des programmes budgtaires pour chaque politique publique, avec des objectifs et des rsultats atteindre. Un programme Egalit entre les hommes et les femmes a t cr dans la mission Solidarit et intgration (programme 137). Il remplace le jaune budgtaire. La notion de budgtisation sensible au genre est introduite en 2010 dans lannexe Document de politique transversale . Le programme 137 est valu partir de certains indicateurs de performances, eux-mmes analyss par la mission interministrielle projets annuels de performances et mis en annexe au projet de loi de finance pour 2013 (axe solidarit, insertion et galit des chances)57. Deux objectifs et indicateurs de performances existent : Objectif 1 : Contribuer au dveloppement de lgalit professionnelle par lorientation, la diversification des emplois et la ngociation collective - Indicateur 1.1 : Proportion de dispositifs pour lgalit hommes - femmes mis en place dans le monde de lentreprise Objectif 2 : Amliorer la qualit de service des permanences tlphoniques nationales daide aux personnes victimes de violence - Indicateur 2.1 Taux dappels traits par les permanences tlphoniques nationales

55

gender budgeting final report of the group of specialists on gender budgeting (ES-S-GB), Conseil de lEurope, 2005. http://www.gender-budgets.org/index.php?option=com_joomdoc&view=documents&path=resources/byregion-country/europe-cee-and-cis-documents/gender-budgeting-final-report-europe&Itemid=542 56 Pour plus dinformations : site forum de la performance ministre de lconomie et des finances
57

http://www.performancepublique.budget.gouv.fr/farandole/2013/pap/pdf/PAP2013_BG_Solidarite_insertion_egalite_des_chances.pdf.

98

Programme 137 Egalit entre les hommes et les femmes Crdits et dpenses fiscales (et crdits dimpts) justifis en 4 grandes actions58 : 1. Egalit entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle, conomique, politique et sociale, 7,9 % des dpenses du programme. On y trouve notamment comme sous-action : le fonds de garantie pour la cration, la reprise ou le dveloppement dentreprise linitiative des femmes (FGIF) ; le statut et la professionnalisation des conjointes de commerants, d'artisans et d'agriculteurs ; et la mutualisation et la valorisation des bonnes pratiques des entreprises en matire dgalit professionnelle et le dveloppement du label galit entre les femmes et les hommes Y sont aussi voqus les transferts aux autres collectivits comprenant lattribution de subventions aux associations relayant les actions du ministre des droits des femmes, et notamment, au sein des centres d'information des droits des femmes et des familles (CIDFF) : 57 bureaux daccompagnement individualis vers lemploi (BAIE) et 20 services emploi pour un montant total de 0,74 M. 2. Promotion des droits, prvention et lutte contre les violences sexistes, 62,2 % du budget du programme 3. Soutien du programme galit entre les hommes et les femmes, 2,8 % du budget du programme 4. Actions de soutien, dexprimentation en faveur de lgalit entre les femmes et les hommes, 27,1 % du budget du programme. Notamment la mise en place dexprimentations, comme par exemple : tester diffrentes modalits dintervention en milieu scolaire et dans les mdias pour lutter contre les strotypes de genre ; mettre en uvre des mesures visant favoriser la poly-activit et la scurisation des parcours professionnels dans certaines branches professionnelles o lemploi est forte dominance fminine (propret, services la personne, commerce et distribution). Y sont aussi voqus la construction doutils pour accompagner les petites et moyennes entreprises et des exprimentations : sur le dveloppement des accords dans les entreprises et lamlioration de leur qualit ; sur lorientation et la mixit pour dvelopper la part des filles dans les filires scientifiques et techniques et leur part dans les mtiers correspondants, sur la valorisation auprs des garons des mtiers prdominance fminine ; et sur la formation des bnficiaires du complment de libre choix dactivit pendant leur cong parental afin de rduire leffet dloignement de lemploi. En 2014 : Le programme 137 Egalit entre les femmes et les hommes , port par la ministre des droits des femmes, disposera de 24,3 millions deuros pour 201459. Ce budget soutiendra :

58

http://www.performancepublique.budget.gouv.fr/farandole/2013/pap/pdf/PAP2013_BG_Solidarite_insertion_egalite_des_chances.pdf.
59

Communiqu de presse de la ministre des droits des femmes madame Najat Vallaud-Belkacem, du 27 septembre 2013. A ces crdits sajouteront lapport de crdits du fonds social europen pour soutenir en particulier le dmarches innovantes conduites pour lgalit professionnel le des femmes et des hommes et les actions daccompagnement vers la formation et lemploi des bnficiaires du CLCA (nouvellement dnomm prestation partage d'accueil de l'enfant).

99

Lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes et lemploi des femmes (notamment la poursuite du programme dexprimentations construit avec les rgions et les partenaires sociaux dans 9 territoires dexcellence pour lgalit professionnelle , actions en faveur de la mixit dans lorientation et accompagnement des femmes en CLCA pour reprendre un emploi). Le soutien la lutte contre toutes les violences faites aux femmes (en cohrence avec le 4me plan interministriel de lutte contre les violences faites aux femmes).

Cette dmarche va dans le bon sens mais on est encore loin dune vritable budgtisation sensible au genre. Nanmoins, la Ministre des Droits des Femmes Najat Vallaud-Belkacem annonait le 27 septembre 2013 que le budget du programme 137 avec lensemble des moyens des ministres qui contribuent lgalit femmes-hommes rassemblent 200,6 M inscrits dans le projet de budget 2014. Dans le cadre du primtre de ce rapport, nous pouvons relever deux limites ce programme 137 : - Tout dabord, toutes les politiques ne sont pas analyses sous langle du genre. Ainsi pour le budget 2013, les 16 autres documents de politiques transversales ne sont pas analyss du point de vue du genre. Mme si la dmarche devrait permettre damliorer la concertation entre certains ministres, seule une petite partie du budget est analyse. - Surtout, au sein du programme 137, laccs lemploi des femmes ne semble absolument pas prioritaire. Le programme 137 se concentre sur lobjectif Contribuer au dveloppement de lgalit professionnelle par lorientation, la diversification des emplois et la ngociation collective , valu par le seul indicateur de performance proportion de dispositifs pour lgalit hommes - femmes mis en place dans le monde de lentreprise . Si les bureaux individualiss sont voqus ainsi que les associations et des exprimentations de formation et daccompagnement pour reprendre un emploi pour les bnficiaires du Complment Libre Choix dActivit, aucun objectif ni indicateur concerne lemploi des femmes. Laspect galit professionnelle reste consacr aux femmes dj en e mploi, en privilgiant donc les actions en entreprise. Les politiques publiques pour lemploi napparaissent pas distinctement pour favoriser laccs lemploi des femmes. Si la mixit est voque, les dispositifs demplois aids ne sont pas considrs comme acteur de cette mixit.

Prconisation 64 : Intgrer un objectif et/ou un indicateur sur laccs lemploi des femmes dans le programme 137, notamment via les dispositifs de la politique pour lemploi (par exemple, un objectif dvolution de la part des femmes dans chaque dispositif). Prconisation 65 : Dvelopper la budgtisation sensible au genre , au-del du seul programme 137. Veiller ce que toutes les dpenses de lemploi soient analyses en termes de genre. Prconisation 66 : Veiller ce que les conomies et restrictions budgtaires dcides par les pouvoirs publics en priode de crise ne soit pas spcifiquement prjudiciables lgalit femmes-hommes. Comme cest actuellement le cas par exemple pour Ple 100

Emploi qui subit des baisses spcifiques prjudiciables lemploi des femmes ; sur les budgets spcifiques laide la garde denfants. Prconisation 67 : Impulser lapproche intgre de lgalit entre femmes et hommes au sein des axes et chantiers prioritaires des confrences sociales pour lemploi.

La feuille de route de la deuxime grande confrence sociale de juin 2013 est riche daxes de travail pour lemploi qui mriteraient dintgrer les enjeux de lemploi des femmes. Le plan national daction pour lemploi des jeunes et des chmeurs doit pouvoir galement rpondre aux spcificits des freins des femmes lemploi : en termes de mobilit, de croisement entre laccompagnement professionnel et laccompagnement social, de formations prioritaires pour lemploi, dans les bilans des emplois davenir et contrats de gnration, au sein des runions rgionales sur lemploi

Conclusion
Si la politique de lemploi est un outil important de la politique publique en priode de chmage massif, cette partie montre les biais quelle peut aussi induire sur lemploi des femmes. Reproduction de la sgrgation professionnelle, travail temps partiel, dclassement, viction des femmes du fait de freins familiaux Les dispositifs de la politique de lemploi ne corrigent pas les ingalits existantes entre femmes et hommes sur le march du travail. Or, si son objectif est de faciliter laccs lemploi des plus fragiliss, elle ne peut omettre lenjeu dgalit entre femmes et hommes et le besoin daccompagnement des femmes rencontrant des freins spcifiques lemploi. Associations, intermdiaires de lemploi, entreprises, syndicats salaris et collectivits locales ont agir conjointement pour corriger les freins discriminants existants dans les dispositifs actuels et construire une politique de lemploi actrice de lgalit entre les hommes et les femmes.

101

Tableau : Part des femmes dans les dispositifs principaux de la politique de lemploi (hors nouveaux dispositifs emplois davenir et contrat de gnration) Dispositifs ou Effectif Caractristiques du contrat Part des contrats aids femmes 60 Contrat Unique 228 000 Personne rencontrant des difficults particulires 61% dInsertion Contrat en 2011 daccs lemploi (sociales et/ou professionnelles). dAccompagnement Employeurs secteur non marchand. CDD ou CDI. dans lEmploi Temps complet ou partiel (suprieur 20h). convention pralable entre salari, employeur et ple emploi ou mission locale. Aide fixe par le prfet de Rgion dans la limite de 95% du taux horaire brut du smic. Exonration de charges employeurs. Contrat Unique 44 00061 Personne rencontrant des difficults particulires dInsertion Contrat en 2011 daccs lemploi (sociales et/ou professionnelles). Initiative Emploi Employeurs du secteur marchand. CDD ou CDI. Temps complet ou partiel (suprieur 20h). Convention pralable entre salari, employeur et ple emploi ou mission locale. Aide fixe par le prfet de Rgion dans la limite de 47% du smic horaire brut. Contrat 295 00062 Jeunes 16-25 ans. Alternance entre enseignement dapprentissage en 2011 (centre de formation dapprentis) et entreprise. CDD entre 1 et 3 ans. Temps complet. Rmunration fonction de lge en % du smic. Exonration cotisation salariales et non imposable dans la limite du smic. Exonration cotisations sociales employeurs, aide pour les entreprises de plus de 250 salaris employant plus de 4% dalternants, indemnit rgionale63 (minimum de 1000 euros), crdit dimpt. Contrat de 1730185 Jeunes 16-25 ans et demandeurs demploi plus 26 professionnalisation en 201164 ans. Alternance entre priodes denseignement et entreprise. CDD. Temps complet ou partiel. Allgement cotisations patronales sur les bas et moyens salaires, aide pour les entreprises de plus de 250 salaris employant plus de 4% dalternants, exonration totale cotisation patronale + aide de 2000 euros pour embauche salari de plus de 45 ans. Ateliers et chantiers 66 94665 Accompagnement social et activit professionnelle. dinsertion en 2011 Personnes sans emploi rencontrant des difficults
60 61

42%

33.1%

48.6%

32%

Bahu (2012) Bahu (2012) 62 Nombre des nouveaux contrats en 2011, Sanchez (nov. 2012) 63 Cette aide semble en cours dannulation pour les entreprises de plus de 10 salaris. 64 Sanchez (dec 2012) 65 Nombre de salaris en contrats aids en ACI , Avenel et Bahu (2013)

102

(Insertion lactivit conomique)

par

Entreprises dinsertion

Entreprises de travail temporaire dinsertion

Associations intermdiaires

Contrat dinsertion dans la vie sociale (civis)

Contrat autonomie

sociales et professionnelles. Secteur non marchand. Contrat CUI-CAE ou CDD dinsertion. Temps complet ou partiel suprieur 20h. Exonration de cotisations employeurs et aide jusqu 105% du montant brut du smic. Aide laccompagnement par les conseils gnraux. 66 20 044 Entreprises du secteur marchand (SA, SARL, en 2011 associations) recrutant des salaris avec agrment de ple emploi pour des CDD de 24 mois sauf handicaps, plus de 50 ans. Allgement des cotisations patronales et aide au poste dinsertion ((9681 par poste) 67 25 273 Entreprises de travail temporaires recrutant sur des en 2011 postes dinsertion des salaris ayant lagrment de Ple emploi. Rmunration au moins gale au smic. Allgement de cotisations patronales et aide au poste daccompagnement de 51 000 pour 12 salaris temps plein 68 53 426 Associations 1901 recrutant des salaris en en 2011 difficult, des demandeurs demploi, organisation de parcours de formation et dinformations. Exonrations des cotisations patronales et de scurit sociale, de TVA, de taxes dans la limite de 750 h rmunres par an et salari. 213 000 en Accompagnement de jeunes de 16 25 ans en 201069 difficult sur une dure dun an vers un emploi durable (CDI ou CDD de 6 mois), assur par les missions locales. Une allocation de 450 mensuels maximum peut tre attribue. 15 000 en Accompagnement vers lemploi, la formation ou la 201070 cration dentreprises de jeunes de 16 25 ans rsidant dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville, assur par des oprateurs publics ou privs.

33.5%

21.8%

59.4%

52%

44%

66 67

Nombre de salaris en insertion embauchs ou renouvels dans l anne en CDDI , Avenel et Bahu (2013) Nombre de salaris embauchs (mis disposition pour la premire fois) dans lanne, Avenel et Bahu (2013) 68 Nombre de salaris embauchs (mis disposition pour la premire fois) dans lanne, Avenel et Bahu (2013 ) 69 Bonnevialle (2012) 70 Couvert et al. (2012).

103

Eclairage : Laide domicile : un gisement demploi de qualit pour les femmes ?


Dans le cadre dune mission sur lemploi des femmes, il parat indispensable de faire un focus sur laide domicile. Ce secteur, plus que tout autre, est au cur de notre problmatique. Les emplois daide domicile, comme lensemble des emplois de service la personne, renvoient des emplois trs fminiss gnrs en grande partie par lemploi des femmes. Cest parce que certaines femmes (plus qualifies, en emploi, pouvant faire carrires et tant rmunres correctement) sinsrent sur le march du travail sur le modle professionnel masculin neutre, que de nombreuses tches domestiques et familiales se retrouvent sous-traites et gnrent ces emplois, eux-mmes trs fminiss, plus bas salaires et conditions de travail souvent dgrades. Laide domicile est ainsi un secteur demploi rvlateur des ingalits entre femmes. Par ailleurs, les emplois domicile sont caractristiques des enjeux entre quantit des emplois et qualit des emplois. Et ceci dautant plus quil sagit dun secteur sur lequel lEtat a un rle central ; la fois du fait de la prise en charge des personnes dpendantes (Allocation Personnalise dAutonomie, tarification des actes de prise en charge, rle des Conseils Gnraux, des agrments..), et par la politique de dfiscalisation, des subventions du secteur associatif, de la politique de formation de ce secteur . Mme si pour lanne 2013, une baisse de lactivit de laide domicile est constate, le secteur des services la personne offre encore dimportantes perspectives demploi, et notamment pour les femmes sorientant plus traditionnellement vers ces mtiers. Lenqute besoins en main-duvre 2013 de Ple Emploi qui mesure les intentions de recrutement des employeurs pour lanne venir souligne que Cette anne encore, figurent parmi les profils les plus demands, plusieurs mtiers de services aux particuliers comme les animateurs socioculturels, les aides domicile ou les aides mnagres, les serveurs de caf et de restaurants, les employs de lhtellerie. () Au sein de la sant humaine et laction sociale, laide domicile (+3,9%) et lhbergement mdicalis pour personnes ges (+3,1%) regroupent eux seuls plus dun tiers des projets de recrutement et affichent une part dembauches considres comme problmatiques qui reste leve (respectivement 68,1% et 45,8%). Lclairage sur ce secteur, apport dans ce rapport, est issu dune audition collective organise le 4 juillet 2013 rassemblant Emmanuelle Puissant (Economiste, Adees), Annie Dussuet (sociologue, GTM), Isabelle Puech (observatoire FEPEM), Dafna Mouchenik (directrice Logivitae), Fabienne Hiegel (DGCS), Cyrille Funes (DGCS), Gilles Dumont (mission services la personne DGCIS) et Monique Bosquain (agence nationale des services la personne). Nous nous focalisons strictement sur les aides domicile, intervenant au domicile de personnes ges dpendantes. Donnes sur lemploi Lemploi daide domicile comptabilise environ 515 000 salaris71. Ce sont des femmes hauteur de 98,4%, ges en moyenne 46 ans (40 ans pour lensemble des employs). 15% dentre elles (11% de lensemble des employs) vivent en situation monoparentale.
71

Nous reprenons ici les propos et les analyses dEmmanuelle Puissant Adees, partir des enqutes Emploi 2011 et des analyses Dares 2011-2012

104

33% de leurs conjoints qui travaillent sont ouvriers ou employs (19.5% chez les employs). 48% ne travaillaient pas avant lemploi actuel, et parmi les autres, 51% nont pas choisi d e quitter leur ancien emploi : ce sont des personnes qui ont d se reconvertir suite une perte demploi. Souvent un accident de parcours explique le travail dans ce secteur. 14% des aides domicile sont immigres (selon Bress et Puech, Fepem, 2011, cest le cas de 8% de lensemble des personnes en emploi), cest davantage le cas en Ile de France. Enfin les aides domicile sont peu ou pas diplmes (selon Bress et Puech, Fepem, 2011, 51% des aides domicile sont sans diplme ou uniquement le brevet, cest le cas de 24% de lensemble des personnes en emploi). Diversit des tches, temps partiel et bas salaires Au sein de lemploi daide domicile, existe une grande diversit dactivits et de tches. Rglementairement, la liste des tches existe (tches mnagres, aides aux tches administratives, aide aux actes essentiels de la vie, aide la mobilit, coute, lecture, mdiation avec la famille, etc.). Elle permet la reconnaissance de lemploi au sein des conventions collectives. Au-del de cette liste, les aides domicile ont deux missions principales : tre une prsence domicile et assurer une veille sanitaire et sociale afin de permettre le maintien domicile des personnes ges fragilises. Les salaires sont bas la fois du fait du niveau de qualification faiblement reconnu et du travail temps partiel. Le salaire moyen est de 790 (contre 1181 pour lensemble de la CSP des employs). Selon lenqute de 2008 de la Drees sur laide domicile, la moiti des aides domicile touchaient moins de 832 par mois. Certaines conventions collectives ont encore des minima infrieurs au Smic pour les catgories demplois les plus basses. Dans lemploi direct, le salaire horaire est plus lev mais avec des temps partiels trs courts. Le temps partiel est par ailleurs la norme demploi : 68% des aides domicile travaillent temps partiel contre 32% de lensemble des employs (hommes et femmes). On peut mme dire que le secteur repose sur le temps partiel, sans lequel il ne pourrait pas fonctionner. Selon la Dares en 2012 (enqute 2010), la dure hebdomadaire moyenne est de 11,4h pour lemploi direct (en baisse) et de 16.9h pour lemploi en prestataire (stable). Selon la Drees, le temps de travail moyen est estim 26 27h dans ce secteur, en insrant les situations de multi-employeurs. Rappelons que daprs lenqute emploi, la moiti des salaris en emploi direct ont une autre activit. On note que 29% des aides domicile sont en sous-emploi, contre 11% pour lensemble des employs. Des employeurs divers 24% des aides domicile travaillent exclusivement en emploi direct. Depuis la loi Borloo, une grande majorit est paye par chque emploi service universel (CESU). 37% travaillent exclusivement en prestataire, dont 20% en prestataire public (Centres Communaux dAction Sociale). Les prestataires privs sont soit des associations but non lucratif (environ 70%), soit des entreprises lucratives (10% de lemploi). La grande majorit des aides domicile articule ainsi de lemploi direct et de lemploi par un prestataire. Selon la FEPEM, lemploi direct reprsente 63% des salaris, quil soit exclusif ou pas. Cette diversit des employeurs se traduit aussi par la diversit des conventions collectives. Les 3 principales sont celle de lemploi direct, celle du prestataire priv non lucratif et celle

105

du priv lucratif nouvellement signe en septembre 2012 mais avec une rengociation sur le temps de travail choisi (en cours au moment de laudition). Bon nombre daides domicile sont en multi-employeurs (29,5% contre 7,7% pour lensemble des employs). Au cours dune mme journe, les salaries peuvent donc changer demployeurs et de conventions collectives. Certes la possibilit de travailler avec diffrents employeurs est une source supplmentaire de revenu, mais cette situation gnre aussi une mconnaissance des droits des salaries et une mconnaissance des responsabilits des employeurs. Par exemple, en cas daccident de la route qui est un risque majeur dans ce secteur en rgion rurale ou priurbaine la situation est souvent trs complexe. Par ailleurs, les usagers peuvent avoir recours plusieurs statuts pour une mme aide domicile. Cest le cas quand lusager na pas un financement suffisant et doit le complter. Ainsi, usagers et aides domicile ne savent pas toujours de quel statut ils relvent. Parfois, certains usagers ne savent mme pas quils sont employeurs car ils peuvent tre la fois clients et employeurs. Le mandatement peut participer ces confusions : les mandataires sont des organismes apportant une aide lembauche et la gestion du dossier, lusager reste lemployeur, relevant le plus souvent de lemploi direct. La confusion augmente encore quand une mme structure fait la fois du mandatement et de la prestation. Le systme est aujourdhui trop complexe et impossible comprendre pour les personnes dpendantes et leurs aidants. Il faudrait un accompagnement par des travailleurs sociaux. Mme si les assistantes sociales ne doivent pas intervenir directement sur les choix des usagers, ces choix ne peuvent tre clairs sans information prcise. Soulignons quun arrt devrait prochainement sortir pour amliorer linformation du particulier et pour bien distinguer mandataire et prestataire. Dans loptique damlioration des conditions de travail des aides domicile, cette information devrait galement permettre aux personnes ges de mieux connatre les lments concernant les conditions de travail des aides domicile afin que cet aspect puisse tre intgr dans leur choix. Prconisation 68 : Renforcer linformation des usagers sur les diffrentes possibilits de prise en charge en intgrant les enjeux de conditions de travail des aides domicile. Prconisation 69 : Dvelopper et renforcer les centres locaux dinformation et de coordination et mieux y intgrer les informations concernant les conditions de travail des aides domicile

Les effets pervers de la professionnalisation Compte tenu la convention collective actuellement luvre dans le secteur associatif, t rois catgories demploi existent dans le mtier daide domicile. Selon le diplme, laide domicile est classe en catgorie A, B ou C. Le niveau C correspond au diplme DEAVS (Diplme d'Etat Auxiliaire de Vie Sociale) ou quivalent, les autres diplmes tant en catgorie B et les aides domicile nayant pas de diplmes reconnus dans la branche sont positionnes en A. Cest le diplme qui positionne ainsi la salarie, sans prise en compte de lquivalence en exprience. La professionnalisation impulse depuis quelques annes demande aux salaries de se diplmer. La VAE sest largement dveloppe dans ce secteur. Annie Dussuet pose alors le paradoxe de cette professionnalisation : la professionnalisation demande des moyens la fois pour le financement de la formation, mais surtout pour le repositionnement des salaries 106

diplmes du DEAVS en catgorie C. Or les rgles de tarification de ce secteur nont pas suivi llvation du niveau de qualification des salaries. Des situations aberrantes apparaissent : licenciement des diplmes Deavs, professionnelles ne dclarant pas leur diplme au moment de lembauche, utilisation des salaries diplmes toutes les tches techniques miettant encore plus leur journe de travail... Selon Annie Dussuet, la professionnalisation est le slogan des annes 2000. Laccord de branche de laide domicile de 2002 instituant la grille A, B et C est essentiel. On instaure un parcours professionnel dans la branche, avec une porte dentre sans diplme au niveau A. Les rmunrations sont associes cette qualification et ce diplme. En parallle, en 2002, la loi du 2 janvier de rnovation daction sociale inclut les services daides domicile dans son champ. Il y a un changement du modle demplois dans le secteur associatif, surtout dans les plus grandes associations : on passe du temps partiel court, par exemple dans le monde rural, quelques heures comme un emploi dappoint un modle plus professionnel avec un allongement du temps de travail, de la formation et de la qualification des salaris et lmergence dun collectif du travail et mme dun encadrementMais ce modle vertueux de professionnalisation est dsormais mis mal en termes de financement, avec une intensification du travail des salaries les plus qualifies : elles sont dans une trs mauvaise situation, car elles ont plus dheures mais ce sont des heures fragmentes pour les personnes les plus dpendantes et comme les montants des aides se rduisent, elles interviennent sur des temps de plus en plus courts. Cest lapplication de la logique du secteur du mdico-social laide domicile qui est aujourdhui questionne. Par ailleurs, la professionnalisation par le diplme sans reconnaissance de lexprience hors VAE conduit les salaries exprimentes mais non diplmes faire le mme travail que les diplmes auxiliaires de vie sociale tout en tant moins bien positionnes et moins rmunres. La VAE ncessite un accompagnement. Le DEAVS est le premier diplme pass via la VAE : sur ce diplme, il y a autant de diplms par la formation que par la VAE. Beaucoup de femmes chouent et/ou ont des vcus trs douloureux de cet exercice avec des jurys pouvant sembls trs loigns de la ralit de leur travail. Les travaux de G. Doniol Shaw sont riches denseignements sur ces procdures de VAE72. De trs nombreux diplmes existent dans le secteur : 17 certifications existent, 63 diplmes et 19 uniquement sur le niveau V et ces formations peuvent relever de diffrents ministres : emploi, sant, agriculture Prconisation 70 : Reconnatre lexprience professionnelle dans le positionnement hirarchique et la rmunration des aides domicile. Prconisation 71 : Revaloriser les mtiers de laide domicile dans la logique un salaire gal pour un travail de valeur gale Prconisation 72 : Harmoniser et mettre en cohrence les formations du secteur de laide domicile

72

Par exemple G. Doniol-Shaw, E. Lada, A. Dussuet, 2007, Les parcours professionnels des femmes dans les mtiers de laide domicile. Leviers et freins la qualification et la promotion , LATTS.

107

Prconisation 73 : Amliorer laccompagnement des candidates la VAE pour le DEAVS.

Restructurer le secteur pour amliorer la qualit des emplois La ministre dlgue charge des personnes handicapes et de la lutte contre l'exclusion, a lanc le 23 janvier 2013 les Assises du Travail Social qui constituent un axe important du plan pauvret. Elle indiquait lurgente ncessit dune telle dmarche : alors que le mtier volue et se complexifie sous leffet des difficults sociales et des volutions des politiques publiques. Les travailleurs sociaux doivent rpondre des demandes a priori inconciliables, en tout cas gigantesques ! Cette dmarche conduit interroger et remettre en cause lensemble des champs dintervention du travail social, afin de prparer un plan dactions pour donner aux politiques sociales les professionnel-le-s dont elles ont besoin pour leur mise en uvre. Une telle approche constitue une opportunit pour conduire une rflexion sur lamlioration des conditions demploi et de vie des salaris-e-s du secteur. Lamlioration des conditions demploi passe notamment par des structures collectives, permettant le dveloppement de la formation, la consultation des salaries via les instances reprsentatives du personnel, lapplication des conventions collectives. Ainsi nombreuses sont les expertes recommandant de privilgier les structures collectives pour amliorer la qualit des emplois. Elles soulignent le caractre atypique de la France qui a un secteur demploi direct aussi important. Nanmoins, rduire les aides fiscales aux emplois directs pour accrotre lAllocation Personnalise dAutonomie napparat pas forcement pertinent et ne fait pas lunanimit des acteurs. En effet, le secteur est trs sensible au travail non dclar, un rgime fiscal moins favorable entrainant la non dclaration des aides domicile par les particuliers. Par ailleurs, lemploi direct, en baisse depuis quelques annes, reste complmentaire aux structures collectives. Le problme de solvabilit doit tre pos. Lensemble de ces questions est directement reli lenjeu de la prise en charge de la dpendance, les politiques publiques ont y intgrer les enjeux de conditions de travail des salaries du secteur de la dpendance. Il faudrait notamment rviser les systmes dagrment. Deux rgimes existent : lagrment simple pour les services la personne et lagrment qualit pour laide domicile pour les personnes fragiles. Lagrment porte sur la qualit du service rendu mais devrait aussi porter sur les conditions de travail offertes aux salaries. On pourrait penser un complment la recommandation de lAnesm (agence nationale de lvaluation et de la qualit des tablissements et services sociaux et mdico-sociaux) de janvier 201273 sur lvaluation interne des services domicile au bnfice des publics adultes sur la gestion des ressources humaines dans ce secteur dans un objectif damlioration de la qualit de vie au travail des salaris-e-s du secteur.

73

http://www.anesm.sante.gouv.fr/IMG/pdf/Anesm_eval_interneSAD_web.pdf

108

Prconisation 74 : Intgrer les enjeux de qualit des emplois dans les procdures dagrment et dans les politiques publiques de financement de la dpendance. Le financement de la dpendance doit intgrer lamlioration de la qualit des emplois de ce secteur. Les conseils gnraux ont intgrer ces enjeux de qualit des emplois dans leurs rfrentiels de tarification des actes dans le cadre de lAPA. Rflchir un bonus pour lusager passer par une structure collective prestataire. Prconisation 75: Pour formaliser et tendre les exigences de qualit aux conditions de travail : examiner le cadre de la loi du 2 janvier 2002 rnovant laction sociale et mdico-sociale qui soumet les tablissements et services une lgislation spcifique en matire dvaluation et damlioration continue des activits et de la qualit des prestations et expertiser la possibilit dlargir le champ du dcret n 2007-975 du 15 mai 2007 fixant le contenu du cahier des charges pour lvaluation des activits et de la qualit des prestations des tablissements et des services sociaux et mdico-sociaux et qui en dfinit les modalits. Le secteur du particulier employeur est aussi plus compliqu pour lorganisation des formations pour les salaries. Si un droit individuel la formation existe, la Fepem, malgr ses efforts, souligne que les fonds de formation existant ne sont pas utiliss (on estime 50% seulement de fonds utiliss).

Temps de travail La dfinition du temps de travail doit faire lobjet dune rflexion dans le secteur : on ne peut pas compter le temps de travail seulement en temps dintervention. Le temps de transport, souvent long, doit tre considr. Certaines analyses 74 prconisent de repenser le temps de travail du secteur : un temps dintervention autour de 24h ou 26h pourrait tre la rfrence du temps de travail, un temps dquivalence du temps complet. Dune part, la pnibilit du travail (charges lourdes, problmes posturaux, dplacements, amplitude horaire longue, horaires atypiques, agressions verbales, injonctions contradictoires, charges motionnelles) lgitime cette proposition, le secteur de laide domicile est le premier secteur licencier pour inaptitude avant mme lindustrie. Un temps de travail rduit mais non pnalisant pour la salarie peut permettre la reconnaissance la fois des spcificits du secteur et la pnibilit du travail. Dautre part, le temps dintervention est bien souvent trs loin de la stricte intervention. Les aides domicile ont comme mission essentielle la socialisation permettant le maintien domicile, ce temps sort des interventions rfrences et est invisible dans le financement de la dpendance. Par ailleurs, ce seuil de 24-26h renvoie la fois aux moyennes de temps de travail de ces emplois en intgrant les situations de multiemployeurs et au seuil de temps partiel pos par lANI de janvier 2013. Une autre ide serait dinciter la diversification des tches dans la journe et chez lusager afin de minimiser les dplacements et dallger la charge de travail (exemple de la structure Logivitae en encadr). Prconisation 76 : Etudier lintroduction dun temps dquivalence temps complet autour de 24h dans laide domicile.
74

Devetter Franois-Xavier et al., Les services la personne, Paris, La Dcouverte Repres , 2010

109

Prconisation 77 : Inciter organiser les journes de travail avec des temps dintervention plus longs et des tches plus diversifies. Les modes de financements devraient intgrer ces enjeux de qualit des emplois.

Dvelopper les passerelles professionnelles Lamlioration de la qualit des emplois dans ce secteur demande aussi de rflchir des passerelles pour les salaries entre le secteur de laide domicile et celui du soin. Par exemple : laccs la formation daide-soignante trs demand par des salaries de laide domicile sans quaucune passerelle ne semble exister. Par ailleurs les modalits dentres et de sorties du secteur sont retravailler : place des associations intermdiaires, ou des chantiers dinsertion dvelopper dans ce secteur, passerelles vers le paramdical ou les maisons de retraites (Voir sur ce point lexprience du chantier dinsertion daides-soignantes de lassociation Adage, partie 3). Prconisation 78 : Dvelopper les passerelles professionnelles facilitant les entres et sorties du secteur.

Lexprience de Logivitae75 Propos de la directrice Dafna Mouchenik issus de laudition collective de juin 2013 Je pense que lon peut amliorer le systme, je me bats pour trouver des marges de manuvre dans ma structure, pour servir au mieux les personnes dpendantes et respecter le travail des dames salaries. Jai appliqu la convention collective du secteur associatif, je suis dsole que lon ait un double systme de Convention collective et dagrments, deux OPCA pour le priv et lassociatif Ceci complexifie lorganisation. Pour moi, cest important de favoriser les salaries avec diplmes et de les rmunrer correctement. On peut y arriver avec les taux actuels de lAPA et de la PCH [prestation de compensation du handicap]. Mme avec les difficults dues au secteur. Moi, jy arrive, car il faut trouver lquilibre en respectant les salaries et que ce soit viable pour les finances. Je continue employer des diplmes mais je ne les recrute pas que pour les cas lourds, je leur demande de tout faire. Jai 45 Deavs et une quinzaine sont actuellement en VAE (les autres sont toutes catgories B). Si on veut faire une journe continue dans ce secteur il faut diversifier lactivit : une ou deux aides la toilette le matin, puis une aide au repas, un accompagnement aux courses et une aide la prparation du repas du soir. Si on me dit : je suis diplme je ne veux pas faire de mnage , je ne pourrais pas donner une journe continue. Inversement, pour les usagers, sils veulent absolument du mnage le matin, je leur dis que ce nest pas possible car tout le monde veut du mnage le matin et je leur dis que dautres structures le font. Chez nous, pour assurer la qualit de nos services, on doit pouvoir organiser les temps. Oui, on peut travailler une journe entire condition de faire des

75

Logivitae est une entreprise prive, reconnue comme tablissement mdico-social, recrutant Paris plus de 140 personnes, principalement des aides domicile auxiliaires de vie.

110

tches diffrentes. Pour moi, les employeurs auraient intrt donner un maximum dheures leurs salaries pour limiter les cots administratifs. Sur les 145 salaries, on a 83 temps plein et les autres ont un vrai temps choisi. Lorsquon les recrute, cest une question centrale : par exemple quand elles sont seules avec des enfants et ne peuvent pas travailler le soir et le week-end. On associe les gens en fonction de leur profil (jeunes tudiantes, femmes plus ges, femmes ayant charge denfants). Et on essaie de leur montrer que leur travail est essentiel, que cest un travail noble A temps plein, elles ont 1200 nets et pour les aider, on essaie de leur donner des heures supplmentaires, si elles le souhaitent. On ne doit pas opposer les deux formes daides domicile (prestataire et emploi direct) car du point de vue de la qualit du service et de lemploi, les deux sont complmentaires. Il faut des passerelles et des reconnaissances de diplmes.

111

Partie 4 : Les politiques familiales : levier lemploi des mres ?


Si les taux demploi entre femmes et hommes se rapprochent, larrive des enfants modifie profondment les situations demploi des femmes. Malgr une politique familiale que de nombreux pays peuvent nous envier, les trajectoires demploi des femmes restent fortement influences par le nombre et lge des enfants : arrt dactivit, passage temps partiel, difficults retrouver un emploi Jusque dans les annes 1970, les proccupations natalistes sont au cur du soutien financier de lEtat aux familles. Il faut attendre la fin des annes 1970 pour que les revendications dgalit entre les hommes et les femmes principalement portes par les courants fministes remettent en cause les fondements familialistes de ltat-social (Fouquet et alii, 1999). Dbute alors une priode de relative neutralit lgard du travail fminin : il est vrai que le besoin des femmes sur le march du travail se fait sentir, particulirement dans le secteur tertiaire en pleine expansion. De plus, llvation continue du niveau moyen dducation des femmes, leur dsir dacqurir une certaine indpendance conomique, mais aussi, la dvalorisation sociale du statut de femme au foyer , conscutive linfluence des ides du mouvement fministe, et la transformation du systme des valeurs qui sensuit, vont contribuer inflchir la politique familiale dans un sens plus favorable lactivit professionnelle des femmes. Dans ce contexte, la place sociale des femmes s'inscrit au sein d'une tension entre la tradition familialiste et le fminisme. L'action publique en faveur de larticulation vie familiale et vie professionnelle est marque par un mouvement contradictoire entre ces deux ples. Les politiques publiques cherchent un compromis entre la ncessit de protger la famille et d'encourager pour cela les femmes au retrait de l'emploi, et celui de donner aux femmes des possibilits concrtes de se maintenir sur le march du travail. Cette tension apparat toujours aujourdhui, et sexprime par exemple par la mise en uvre des politiques familiales de libre choix (davoir une activit professionnelle ou de soccuper de sa famille). Si dans les annes 1980, le dveloppement des services de garde collectifs visait permettre aux mres de travailler, les politiques publiques incitaient dans un mme temps au retrait dactivit des mres pour lever leurs enfants. L'orientation des politiques familiales des annes 1990 montre lengagement accru de l'Etat dans la re-marchandisation des services de garde (Martin et alii, 1998). Alors que la dmarchandisation de ces services avec le dveloppement rapide des crches tait loption retenue dans les annes 1980, la solution privilgie dans les annes 1990 a t de faire davantage appel au march, en augmentant les incitations financires et les dductions fiscales pour les modes de garde prive, notamment lemploi dassistantes maternelles. Il s'agit alors d'aider l'organisation d'une garde individuelle plus flexible que celui des crches, et plus directement compatible avec des dures du travail leves ou irrgulires. Mais il s'agit surtout d'encourager l'emploi dclar d'assistantes maternelles ou d'aides domicile parmi les familles de classes moyennes (Martin et alii, 1998). La politique familiale franaise, en cherchant un compromis entre familialisme et fminisme, essaye d'afficher sa neutralit vis--vis des choix individuels (Fagnani, 2001). Mais, elle parat, au cours des annes 1990, de plus en plus en rsonance avec la politique de l'emploi, 112

qui voit dans les instruments traditionnels de la politique familiale un moyen de lutte contre le chmage, et cela de deux manires. Dune part, en incitant un retrait, au moins temporaire, de l'emploi des mres, surtout les moins qualifies, en vue de librer des emplois pour les chmeurs, et dautre part, en aidant la cration d'emplois d'aides domicile ou d'assistantes maternelles afin de ramener dans le secteur officiel certains emplois dj existant, et inciter la cration d'emplois dans les services de soins. Ainsi, la politique familiale est un lment fondamental de la participation des femmes au march du travail. Pour autant, elle tend enfermer les femmes dans la problmatique de larticulation entre travail et famille. Comme le souligne Jeanne Fagnani (audition), la politique familiale porte un double message : dun ct des dispositifs aident les parents notamment les femmes- articuler travail et famille et de lautre ct, ces aides enferment les femmes dans un modle la fois familial et demploi en termes de secteurs dactivit, de mtiers et de temps de travail. Dans cette partie, la politique familiale sera analyse sous langle des freins et leviers lemploi des femmes, car comme le souligne J. Fagnani (audition), si les dispositi fs de la politique familiale veulent atteindre lensemble des parents, ce sont bien implicitement les femmes qui sont vises.

Constat 1. Articuler lemploi des femmes et la natalit : lurgence de la cration de modes de garde des enfants
Constat 1.1. : Presque deux tiers des enfants de moins de trois ans gards par leur parent
En 2007, 63% des enfants de moins de trois sont gards titre principal76 par un de leur parent (dont un tiers uniquement par leur parent), 18% par une assistante maternelle et 10% dans une structure daccueil collectif (Ananian et Robert Bobbe, 2009). Sans surprise, la garde par les parents est surtout le fait des mres : 67% du temps pass avec les parents est pass avec la mre seule. Lactivit professionnelle des parents dtermine en grande partie le mode de garde. Les enfants de moins de trois qui ont un parent sans activit professionnelle sont 92% tre gard par ce parent77. Plus les parents sont investis professionnellement moins ils gardent euxmmes leurs enfants. Nanmoins, mme lorsque leurs deux parents (ou le parent qui vit avec lenfant dans les familles monoparentales) travaillent temps complet, 27% des enfants de moins de trois ans sont gards titre principal par leurs parents 78 (Ananian et Robert Bobbe, 2009).
76

Lenqute Mode de garde et daccueil des jeunes enfants mene par la DREES se rfre le plus souvent la notion de mode de garde principal. Il sagit du mode de garde dans lequel lenfant pas se le temps le plus long sur la priode allant du lundi au vendredi, de 9 heures 19 heures. 77 A noter que les enfants dont un parent au moins est inactif ou au chmage reprsente 50% des enfants de moins de trois en 2007. 78 Dans 85% des cas les parents qui travaillent temps complet et qui garde titre principal leurs enfants ont un mode de garde secondaire.

113

Outre le niveau dactivit professionnelle, le niveau de vie du mnage est fortement corrl aux modes de garde. 91% des enfants de moins de trois ans vivant dans un mnage appartenant au 20% des mnages les plus pauvres sont gards titre principal par leurs parents. Mais ce mode dorganisation concerne aussi un tiers des enfants de moins de 3 ans vivant dans une famille appartenant aux 20% les plus aises. La garde par les parents titre principal est aussi plus frquente pour les enfants vivant dans une famille monoparentale, et/ou nombreuses. Quand ils sont gards en dehors de la famille, les enfants qui vivent dans les familles les plus pauvres sont davantage gards en crche que chez une assistante maternelle, et ce linverse, des enfants vivant dans les familles les plus aises. Quant la garde payante au domicile des parents, elle ne concerne quasiment quexclusivement les familles aises (Ananian et Robert Bobbe, 2009).

Constat 1.2. : Des besoins non satisfaits en modes de garde : 49,9 places pour 100 enfants de moins de trois ans en 2010
La Cnaf estime depuis 2006 le nombre de places daccueil en mode de garde formel (voir encadr) disponibles pour 100 enfants de moins de trois ans. Cette indicateur, report dans les annexes des projets de loi de financement de la Scurit Sociale, confronte la capacit thorique daccueil le nombre de places offertes pour laccueil des enfants de moins de trois ans par les modes de garde dits formels une demande daccueil un instant donn. La demande est dfinie simplement par le nombre denfants gs de moins de trois ans. Au 1er janvier 2011, ce nombre slve 2 439 547 enfants pour la France entire79. Quant la capacit daccueil thorique, elle slve 1 216 493 places au 31 dcembre 2010. Ainsi, la capacit thorique daccueil pour 100 enfants de moins de trois ans est de 49,29 places (tableau). Plus de la moiti de ces places sont dues laccueil par les assistantes maternelles (28.2 places pour 100 enfants de moins de 3 ans). Laccueil en EAJE (tablissement daccueil du jeune enfant) dgage 15.1 places thoriques pour 100 enfants moins de trois ans. Capacit thorique daccueil par mode de garde formel pour 100 enfants de moins de trois ans. 2010 Capacit pour 100 enfants de moins de trois ans 28,2 15,1 4,6 1,9 49,9 -

France entire Assistants maternels agrs employs directement par des particuliers * Accueil en EAJE (collectif, familial, parental et micro-crche) Ecole maternelle Salari domicile Offre totale Nombre denfants de moins de 3 ans

Capacit thorique 688 725 369 267 111 658 47 293 1 216 493 2 439 547

Sources : CNAF (SIAS-MNEAJE et FILEAS), DREES (enqute PMI), CCMSA, DEPP et INSEE. Champ : France entire. Lgende : * pour les assistants maternels, seules les places potentielles pour les enfants de moins de trois ans sont comptabilises. Anne des donnes : les donnes portent sur 2010 sauf INSEE (1 er janvier 2011).
79

Programme qualit efficience Famille, annex au Projet de loi de financement de la Scurit Sociale 2013

114

Extrait de lannexe 1 du Projet de loi de financement de la Scurit sociale Programme de qualit et defficience (Indicateur n8 du Programme de qualit et defficie nce Famille).

Depuis 2005, lvolution du nombre thorique de places daccueil pour 100 enfants se fait un rythme peu soutenu de lordre de 4% pour les places offertes en crche collective et chez les assistantes maternelles. Le nombre de places offertes par les crches familiales et parentales est plutt en baisse depuis 2005. Lindicateur de places thoriques daccueil pour 100 enfants rencontre plusieurs limites. En effet, il ne tient pas compte de lusage rel de ces places. Une place peut exister m ais ne pas tre utilise faute de personnel suffisamment qualifi pour la rendre utilisable . Au contraire, elle peut tre utilise par plusieurs enfants successivement temps partiel, ou ntre que partiellement utilise en raison de vacances scolaires, de maladies infantiles, etc. Le nombre de places actives80 rend compte de cette consommation effective des places offertes par les enfants de moins de trois ans. En 2010, le nombre de places actives en EAJE pour 100 enfants nest que de 9,6 (contre 15,1 places thoriques). Si une grande ingalit territoriale81 existe (encadr) dans le nombre et les spcificits des modes de garde, globalement les besoins restent non couverts. Le rapport Tabarot estime entre 300 000 et 400 000 places le besoin de places (Tabarot, 2008). Cette estimation est reprise par le Haut conseil la famille qui chiffre environ 322 000 le besoin de places ( scolarisation en prlmentaire inchange), soit un nombre de places thorique pour 100 enfants de moins de trois ans de lordre de 60 (Haut conseil la famille, 2009). Hlne Privier sest prte lexercice de chiffrage dun tel investissement en places daccueil (Privier, 2012). Partant de lhypothse dune cration de 198 000 places en cole pr lmentaire, afin de revenir au niveau de 35% de scolarisation des moins de 3 ans atteint en 2000, et de 202 000 places supplmentaires en EAJE, elle chiffre la dpense annuelle ncessaire 940 millions deuros par an, pour atteindre lobjectif en 10 ans.

Diversit des modes de garde pour les enfants de moins de 4 ans Les modes daccueil sont particulirement diversifis en France. Les enfants gs de moins de 4 ans peuvent tre accueillis par des structures daccueil de la petite enfance les tablissements daccueil du jeune enfant (EAJE) par des assistantes maternelles, ventuellement regroups dans des maisons dassistantes maternelles ou par des employs domicile. 1.Les structures daccueil du jeune enfant (EAJE) Sont distingus : Laccueil collectif : Les tablissements daccueil collectif regroupent diverses catgories dtablissements qui ont en commun dtre spcialement conus pour recevoir collectivement. Les crches collectives et halte-garderie : Il sagit des structures les plus rpandues, qui disposent dau moins 20 places. La prise en charge des enfants est assure par une quipe
80

Le nombre de places actives rapporte la somme des heures effectives daccueil de chaque enfant au cours de lanne au nombre de jours douverture de lquipement multipli par lamplitude horaire douverture journalire. 81 Voir la note danalyse du Haut conseil la famille Accueil des jeunes enfants et offre de loisirs et daccueil des enfants et des adolescents autour du temps scolaire : la diversit de loffre et les disparits daccs selon les territoires , 2013.

115

pluridisciplinaire raison dune personne pour cinq enfants qui ne marchent pas et dune pour huit enfants qui marchent. Les crches d'entreprises ou inter-entreprises ont pour vocation daccueillir les enfants du personnel dun ou de plusieurs employeurs et peuvent galement proposer des places aux familles du quartier. La prise en charge des enfants est assure par une quipe pluridisciplinaire raison dune personne pour 5 enfants qui ne marchent pas et dune pour 8 enfants qui marchent. Les micro-crches peuvent tre gres soit par une collectivit territoriale, un centre communal ou intercommunal daction sociale, une association ou une entreprise. Leur fonctionnement est, en grande partie, soumis aux mmes rgles que les tablissements daccueil collectif mais bnficient cependant de conditions particulires pour la direction et des modalits dencadrement. Cette structure peut accueillir au maximum 10 enfants. Les conditions dencadrement des enfants sont assouplies. Laccueil parental (crche parentale) : Il sagit dtablissements daccueil collectif grs par une association de parents. La prise en charge des enfants est assure par une quipe pluridisciplinaire et le nombre denfants accueillis est limit 20 (parfois 25) raison dune personne pour cinq enfants qui ne marchent pas et dune pour huit enfants qui marchent. Laccueil familial : La crche familiale, galement appele service daccueil familial emploie des assistantes maternelles agres qui accueillent leur domicile de 1 4 enfants gnralement gs de moins de 4 ans. Le gestionnaire peut tre une collectivit territoriale, un centre communal ou intercommunal daction sociale, une association, une mutuelle ou une entreprise. Elle est place sous la direction dune puricultrice, dun mdecin ou dune ducatrice de jeunes enfants. Les jardins denfants : Il sagit de structures dveil rserves aux enfants gs de deux six ans sous la responsabilit dducateurs de jeunes enfants qui proposent des activits spcifiques favorisant lveil des enfants. Ils offrent un accueil rgulier avec une amplitude douverture correspondant aux horaires pratiqus par lcole maternelle ou ceux dune crche collective. Le ministre du travail prconise un taux dencadrement dans une fourchette de 8 12 enfants pour un adulte selon les moments de la journe et les cooprations possibles avec dautres structures daccueil de jeunes enfants. 2.Les assistantes maternelles En 2010, la France compte 440 600 assistantes maternelles agres aprs une formation de 120 heures. Selon lagrment, le nombre denfant accueillis de moins de 3 ans peut aller jusqu 4 (y compris les propres enfants de moins de trois ans de lassistante maternelle prsents au domicile) dans la limite de 6 mineurs de tous ges au total. Les assistantes maternelles peuvent exercer dans le cadre de maisons dassistantes maternelles. Ces structures permettent quatre assistantes maternelles au plus d'accueillir chacune un maximum de quatre enfants simultanment dans un local garantissant la scurit et la sant des enfants. 3.La garde domicile : Les parents peuvent faire le choix de faire garder leur(s) enfant(s) par une personne qui intervient leur domicile. Dans ce cadre, le recours une formule de garde partage est aussi possible : il sagit de partager avec une autre famille lemploi dune personne domicile. Les salari(e)s domicile sont recrut(e)s directement par les parents ou par lintermdiaires dun mandataire.

116

4.Lcole prlmentaire : Dpendant du ministre de lducation nationale, lcole prlmentaire peut accueillir les enfants ayant atteint lge de deux ans la rentre scolaire, dans la limite des places disponibles () condition quils soient physiquement et psychologiquement prts la frquenter (guide pratique des parents Votre enfant lcole maternelle , 2010-2011)

Dimportantes ingalits territoriales des modes de garde Le potentiel daccueil varie de 9 80 places pour 100 enfants de moins de trois selon les dpartements de la France entire. Par ailleurs, le recours aux assistantes maternelles est plus frquent en milieu rural alors que laccueil en EAJE concerne davantage les grandes villes. Le taux dquipements collectif est trs variable selon les dpartements. Trois dpartements dIle de France (Haut de Seine, Seine et marne, et Paris) offrent plus de 25 places pour 100 enfants. La rgion PACA a galement un nombre de places pour 100 enfants de moins de trois relativement lev. Les recours une assistante maternelle sont eux plus importants dans le quart nord-ouest du pays. (Source : Projet de loi de financement de la Scurit sociale Annexe 1)

Constat 1.3. : Des cots restant charge trs ingalitaires selon les modes de garde
A travers la politique fiscale (crdit dimpt) et la politique familiale (PAJE), lEtat solvabilise pour une part les modes de garde des enfants de moins de trois ans. Le niveau de solvabilisation peut tre apprhend, des fins de comparaison, travers la notion de taux deffort. Il sagit du cot associ la garde dun enfant restant la charge de la famille une fois dduite les aides publiques (crdit dimpt et prestations familiales), rapport au revenu. Le taux deffort diffre selon le mode de garde. A caractristiques de garde et de ressources identiques, il est plus de deux fois plus important pour une garde chez une assistante maternelle que pour une place en EAJE. Par exemple, pour une famille dun enfant gagnant 2 SMIC avec un enfant de moins de trois ans gard temps plein, le taux deffort est de 10,6% pour une assistante maternelle et de 4,9% pour une place en tablissement collectif 82. Il est de 45,5% pour une garde domicile, de 13,9% pour une garde domicile partage. En outre, le taux deffort diminue avec laugmentation des revenus. Pour une famille avec un enfant de moins de trois ans gard par une assistante maternelle, le taux deffort est divis par deux quand les revenus passent de 2 6 SMIC. Ces constats sexpliquent par des diffrences de barme entre les diffrents modes daccueil. En particulier, contrairement laide la garde en EAJE, laide la garde chez une assistante maternelle est en partie forfaitaire (ce qui gnre des effets de seuils) et ne tient pas compte de la dure effective de garde83. En outre, de manire aberrante, un reste charge minimum de 15% de la dpense -quels que soient les revenus de la famille- est requis pour la garde chez une assistante maternelle, ce qui semble particulirement dcourageant et ingalitaire pour les plus modestes.

82 83

Indicateur n3-4, annexe 1 au Projet de loi de financement de la Scurit sociale, 2013 Pour plus de dtails voir le rapport du Haut conseil la famille sur les aides aux familles (Fragonnard, 2012).

117

Ainsi de manire paradoxale, le mode de garde au reste charge le plus onreux est aussi celui disposant du nombre de places thoriques daccueil le plus grand. Pour les familles les plus modestes, qui nont pas accs la crche faute de places disponibles, le cot de garde chez une assistante maternelle, onreux mme pour un faible nombre dheures de garde, peut constituer un frein au maintien dans lemploi des femmes. A linverse le barme de la crche, qui engendre des restes charge proportionnels au revenu et en fonction du nombre dheures a sans doute des consquences moindres en termes darbitrage travail/garde payante pour les familles.

Constat 1.4. : Des demandes insatisfaites de modes de garde


Lenqute mode de garde de la Drees conduite en 2007 renseigne sur la satisfaction des parents lgard des conditions de garde de leurs enfants de moins de trois ans mais aussi sur les modes de garde quils auraient souhaits (Clment et Nicolas, 2009). Plus de sept parents sur dix (72,4%) se dclarent satisfait du mode de garde de leurs enfants. Pour autant, prs dun tiers dentre eux (30,6%) auraient souhait recourir un autre mode de garde, en gnral la crche (63.8%). La principale raison de non accs au mode de garde souhait est le manque de places disponibles (46.1%), puis lloignement gographique du mode de garde souhait (28.7%), le cot financier (19%) et enfin lincompatibilit des horaires avec les contraintes professionnelles (12.2%). Par ailleurs, le baromtre de laccueil du jeune enfant conduit par la Cnaf chaque anne en septembre permet de calculer un niveau dadquation entre les souhaits des parents et le mode daccueil effectivement utilis (Chauffaut, Crpin et Guillaudeux, 2012). Parmi les parents qui avaient une prfrence en matire de mode de garde, prs de huit sur dix (77%) recourent effectivement la solution souhaite. Mais ce taux est trs variable selon les prfrences de dpart. Alors que la quasi-totalit des parents qui souhaitaient garder eux-mmes leurs enfants le font effectivement, seulement 44% des parents qui dsiraient la crche y ont eu accs . Le taux dadquation sur le souhait dune assistante maternelle est de 78%.

Constat 1.5. : Des conditions de travail dtriores des professionnel-le-s de la petite enfance limitant la disponibilit des modes de garde
Une des raisons de lcart entre le nombre de places thoriquement mobilisables dans les EAJE et la consommation effective de places peut tre lie linsuffisance de personnel suffisamment qualifi pour rendre utilisable les places agres. Cette raison interroge les conditions de travail des professionnelles de la petite enfance. Les conditions de travail et demploi des mtiers de la petite enfance sont en effet un enjeu de taille pour lemploi des femmes : largement fminiss, source demplois, ils permettent larticulation entre vie familiale et vie professionnelle des parents et notamment des mres qui les sollicitent. Les mtiers de la petite enfance renvoient principalement aux auxiliaires de puriculture (environ 68 000 en 2008 selon lINSEE) et aux assistantes maternelles (plus de 418 000 selon les mmes sources). Des diffrences de qualit de lemploi et des conditions de travail notables sobservent entre ces deux catgories de professionnelles. Franois-Xavier Devetter (2012) montre que les situations des auxiliaires de puricultrice sont plus favorables que celles des assistantes maternelles. Ainsi, les auxiliaires de puricultrice travaillant dans une 118

structure collective, reoivent des salaires mensuels moyens suprieur de 50% de celui des assistantes maternelles (dont le salaire horaire est trs faible et contourne le SMIC) et peuvent bnficier dune progression de leur salaire lanciennet alors que la hausse du salaire des assistantes maternelles passe dabord par une augmentation de leur charge de travail (hausse du nombre denfants ou des horaires de travail). De mme, les auxiliaires de puriculture sont 90% en CDI ou en statut public stable, alors que les assistantes maternelles dpendent de plusieurs employeurs (selon lAcoss, 44% des AM relvent dau moins 3 employeurs, Tesson et al 2010 cit par Devetter 2012). En dehors des spcificits du travail motionnel des professionnelles de la petite enfance84, les assistantes maternelles dclarent moins souvent des conditions de travail pnibles (position dbout, port de charges lourdes, mouvements fatigants, situations de tension avec le public et contact avec des personnes en situation de dtresse) alors que ces situations concernent entre 50 et 70% des auxiliaires de puriculture. Devetter (2012) soulve alors le problme de la perception et lobjectivation de ces pnibilits, srement en lien avec la situation disolement trs importante des assistantes maternelles. Il conclut sur la double non-reconnaissance des activits des assistantes maternelles : non-reconnaissance de la complexit des tches (qui se traduit par la faiblesse des diplmes requis et des formations mises en place) et nonreconnaissance de lutilit sociale de lactivit () . Ces constats sur les assistantes maternelles peuvent tre relis une autre ralit, celle de leurs difficults tre pleinement en emploi. Environ 20% des assistantes maternelles travaillent en-de des possibilits offertes par la loi85. Effectuant peu dheures et/ou gardant peu denfants, le sous-emploi des assistantes maternelles interrogent fortement les acteurs de la politique de la petite enfance dans un contexte de dficit de places daccueil (Cartier, dHalluin, Lechien et Rousseau, 2012). Une enqute mene dans le dpartement du Nord (Bardaille et Bouvier, 2012) explique ces situations : formation, attente de validation de la formation obligatoire, arrt maladie, maternit, fichier non mis jour sur la retraite, mais aussi exercice dun autre mtier, souhait de ne pas utiliser lagrment pour motif personnel, prise en charge de conjoint malade ou situation personnelle complexe Ainsi ces assistantes maternelles agres sont en retrait par rapport au march du travail de laccueil individuel rglement et le potentiel daccueil quelles reprsentent nest pas vritablement mobilisable. (Bardaille et Bouvier, 2012). Par ailleurs, cette tude locale montre que parmi les assistantes maternelles dites actives , le potentiel daccueil nest pas totalement utilis (environ un cinquime du potentiel daccueil ne serait ainsi pas utilis dans ce dpartement du Nord). Cette sous-activit se concrtise soit par le moindre nombre denfants accueillis, soit dans les plus faibles crneaux horaires mobiliss. Lorigine sociale des assistantes maternelles semble marquer le rapport au mtier et les explications de cette sous-activit (Cartier, dHalluin, Lechien, Rousseau, 2012). Dun ct, des assistantes maternelles appartenant aux classes populaires cumulent les facteurs dune activit irrgulire : problmes de sant, charges de famille et budgets serrs qui contraignent un arbitrage toujours recommenc entre travail lextrieur et prise en charge domestique des enfants ou dautres proches, instabilit des employeurs et dsquilibre de certains marchs locaux de garde . De lautre ct, des assistantes maternelles de classes moyennes pour lesquelles la situation conjugale et conomique les autorise ngocier leurs horaires et leurs conditions de travail et donc de rduire leur activit pour en allger la pnibilit (Cartier, dHalluin, Lechien et Rousseau, 2012). Sous-activit et conditions demploi semblent ainsi fortement lies.
84 85

Sur ce point, voir par exemple Ulmann (2012). Depuis la loi de financement de la scurit sociale de 2009, le seuil dagrment est de 4 enfants simultanment au lieu de 3 prcdemment.

119

Rappelons aussi le lien fort entre absentisme et conditions de travail par exemple dans le secteur sant humaine et action sociale. Inan (2013) explique tous secteurs confondus que 5.5% des salaris cumulant 3 contraintes physiques ou plus et 7.5% des salaris exposs 3 contraintes psychosociales ou plus connaissent une absence totale ou partielle pour cause de maladie ou daccident. Les professionnelles de la petite enfance dclarent des contraintes posturales, des contraintes lies lenvironnement physique, des contraintes organisationnelles, des contraintes mentales, des contraintes lies aux parents, des contraintes lies aux enfants, et des contraintes psychosociales (Vallry et Leduc, 2012)

Levier 1 : Des modes de garde en adquation avec les besoins


Levier 1.1. : Droit de garde opposable et service public de la petite enfance
Face la pnurie des modes de garde et les ingalits territoriales en matire doffre de ga rde, il pourrait tre intressant de reconnatre chaque enfant un droit un parcours de garde. Cest ce que proposait le rapport Tabarot (2008) travers la mise en place progressive dun droit de garde. Les pays nordiques (Finlande, Danemark, Norvge, Sude) ont mis en place un tel droit dans leur systme lgislatif. Il consiste dans la plupart des cas en lobligation lgale faite aux municipalits de garantir un droit laccueil, ds la fin du cong parental 86. En Norvge, cette obligation prend la forme dun droit lgal de lenfant une place de garde que les municipalits doivent honores. En Sude, les communes disposent dun dlai de trois mois pour satisfaire les demandes de mode de garde pour les enfants de 1 7 ans. Dans ces deux pays, au-del dun certain dlai, les parents qui nont pas obtenu de places daccueil peuvent porter plainte. En France, court terme, un droit de garde opposable ne constituerait pas lui seul un levier pour la cration de places daccueil. Mais il permettrait dune part de rendre visible les besoins de places daccueil non satisfaits et dautre part daffirmer que la garde des enfants nest pas quun problme intrafamilial mais la responsabilit de tous. La mise en uvre de ce droit opposable devrait tre prise en charge par un service public de la petite enfance. Mme en labsence de droit opposable, rformer la gouvernance des modes daccueil des jeunes enfants parat un outil indispensable la rationalisation de loffre de garde en adquation avec les besoins des familles. Face la diversit des modes daccueil, chacun rgi par des rglementations diffrentes (taux dencadrement, projet pdagogique, etc.) et la diversit des acteurs impliqus dans la rgulation de loffre (les communes en matire de cration dtablissement, la branche Famille de la scurit sociale pour le financement, les conseils gnraux pour lagrment des assistantes maternelles, etc.), le Centre danalyse stratgique prconise de renforcer les instances locales de coordination en crant par exemple des Agences de lenfance et de la Famille, rassemblant lensemble des acteurs concerns, dont le pilotage pourrait tre confi aux Caf (Hamel et Lemoine, 2012). Une telle organisation, qui pourrait prendre la forme dun service public de la petite enfance, permettrait entre autres : - De systmatiser les diagnostics territoriaux doffre et de besoins.

86

Voir le rapport Tabarot (2008) pour une prsentation des modalits dapplication du droit de garde opposable dans les pays nordiques.

120

Dassurer un suivi rgulier des caractristiques des enfants gards, de leur famille et des modalits de la garde (type de mode de garde, nombre dheure, etc.) - Dassurer un gal dveloppement sur le territoire des modes de garde et assurer un accs plus galitaires ces modes de garde. - De ne pas faire dpendre les dcisions de crations de modes de garde collectifs uniquement des choix (inter)communaux. - De mettre en uvre un guichet unique pour les familles en recherche dun mode de garde. En outre, ce service public de la petite enfance pourrait devenir lemployeur des assistantes maternelles. Cela permettrait dviter les difficults qui psent sur les parents employeurs et constituerait un levier pour une meilleure organisation et protection de cette profession. Prconisation 79 : Mettre en place un service public de la petite enfance en charge dun droit opposable la garde Prconisation 80 : Assurer un meilleur suivi des indicateurs lis au mode de garde compte tenu du manque estim dentre 300 000 et 400 000 places daccueil, notamment en isolant les places temps partiel

Levier 1.2. : Solvabiliser les familles et rduire les ingalits de taux deffort
La comparaison des taux deffort pesant sur les familles selon quelles recourent la garde en EAJE ou chez une assistante maternelle montre que les diffrences de barmes peuvent tre source darbitrage en dfaveur de lactivit professionnelle des mnages modestes et notamment des mres. Le Haut conseil la famille dans son rcent rapport sur les aides aux familles (Fragonnard, 2013) juge le systme daides la garde chez une assistante maternelle de systme assez rustique, avec des effets de seuil assez significatifs et dans lensemble peu modul avec le revenu (p.56). Il prconise de rflchir une rforme de cette aide de sorte que le profil de son barme se rapproche de celui retenu pour les EAJE.

Prconisation 81: Aligner le barme des aides pour la garde chez une assistante maternelle sur celui des Etablissements dAccueil du Jeune Enfant.

Levier 1.3. : Dvelopper lensemble des modes de garde dans leur diversit
Un des principaux freins lemploi des femmes avec jeunes enfants est la difficult trouver des modes de garde quelle que soit la date de naissance de leurs enfants. En effet, outre le manque de places daccueil, les parents doivent faire face au problme des effets de calendrier en matire daccueil en structure collective. Alors que les enfants naissent tout au long de lanne, leur entre en EAJE nest souvent possible quen septembre. Pour rsorber le manque de places daccueil estim entre 300 000 et 400 000 (voir constat 2), un investissement massif de cration de places daccueil, notamment en accueil collectif, doit tre engag. Pour rsorber les effets de calendrier et mener cet investissement dans un souci de rationalisation des moyens, cet effort exige dadopter une vision globale de le nsemble des 121

modes de garde et de repenser leur articulation en fonction notamment de lge des enfants (audition dHlne Priver). En particulier, il incite repenser le lien entre lcole prlmentaire et laccueil des plus jeunes enfants (Privier, 2009). En effet, alors quen 2005, 35% des enfants de moins de trois ans taient scolariss, ils ntaient plus que 11% en 2011 (Privier, 2009). De ce point de vue lcole prlmentaire constitue potentiellement un levier de dveloppement pour laccueil des moins de trois ans sil est pens dans le cadre dun continuum de structures daccueil proposant des modalits de garde et des taux dencadrement adaptes aux ges des enfants (voir encadr sur les modes de garde des moins de quatre ans). Afin de permettre aux crches collectives daccueillir tout au long de lanne des enfants de moins de un an (en gnral en petite section), il importe dorganiser des sorties de la crche tout au long de lanne et par consquent dvelopper des structures tampons entre la crche et lcole maternelle telles que les jardins dveil, la scolarisation prlmentaire ou des solutions hybrides daccueil combinant cole prlmentaire le matin et accueil en haltegarderie laprs-midi. Des pratiques encore ponctuelles vont dans ce sens. Par exemple, certaines coles prlmentaires accueillent en cours danne (en gnral en janvier) des enfants gs de 2 ans 3 ans gards en crche collective : ce systme permet de librer des places dans la dite crche collective et par ricochet de faire entrer en cours danne un enfant de moins dun an en crche. Ainsi, un continuum de structures daccueil, intgrant lcole prlmentaire et tenant compte de taux dencadrement diffrencis selon lge des enfants doit permettre la fois de rationaliser la cration des places en accueil collectif et de mieux grer le problme des effets calendriers. Prconisation 82 : Rflchir lorganisation des modes daccueil collectif pour les enfants de moins de 4 ans sous la forme dun continuum de structure daccueil, intgrant lcole prlmentaire et tenant compte de taux dencadrement diffrencis selon lge des enfants ; le passage entre les diffrentes structures devant tre assez souple pour garantir un mode de garde quelle que soit la date de naissance des enfants et la priode de lanne. Le service public de la petite enfance pourrait grer ce fonctionnement en continuum. Prconisation 83 : Crer des places daccueil en structures collectives permettant leffectivit du continuum daccueil des enfants de moins de 4 ans. Ce continuum doit tre un levier pour crer des places daccueil en structures collectives en optimisant le taux dencadrement et la qualit daccueil.

Levier 1.4. : Revaloriser les emplois de la petite enfance comme levier au dveloppement de loffre daccueil
Lensemble des travaux mentionns dans le constat 5 montre bien le lien entre conditions de travail et demploi et sous-activit des professionnelles de la petite enfance. La revalorisation87 de ces emplois est indispensable leffectivit des places actuellement mobilisables. Par ailleurs, les diffrences entre professionnelles au sein de structures collectives et assistantes maternelles travaillant leur domicile sont importantes. Certains
87

Sur la question de la valorisation des emplois prdominance fminine, voir Lemiere et Silvera (2010), et Dfenseur des droits (2013)

122

travaux relatent lenfermement chez soi et lassignation des assistantes maternelles la place de bonne de tout le monde en soulignant que le fait de travailler domicile accentue la division ingale du travail domestique et familial entre conjoints (Cartier, dHalluin, Lechien et Rousseau, 2012). Les risques dingalits entre professionnelles de la petite enfance sont trs forts et lemploi ne semble pas ici mancipateur. Prconisation 84 : Revaloriser (comptences mises en uvre, niveau de salaire, amplitude horaire, conditions de travail) les mtiers de la petite enfance, notamment les assistantes maternelles, via la mise en place dun service public de la petite enfance. Prconisation 85 : Eviter les situations de sous-activit subie des assistantes maternelles, notamment en dveloppant et en amliorant les outils locaux dadquation entre offre et demande. Prconisation 86 : Favoriser les passerelles entre assistantes maternelles et les mtiers au sein des structures collectives

Constat 2. Rduire ou arrter son activit pour garder ses enfants : lanalyse du complment libre choix dactivit sur lemploi des femmes
Comme le soulignent Domingo et Marc (2012), si la politique familiale franaise promeut la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle facilitant le maintien des femmes dans lemploi, certaines de ses mesures ont nanmoins pu encourager un retrait ou une rduction dactivit, suppos temporaire, des mres du march du travail. Le complment libre choix dactivit (CLCA) est lillustration de cette ambigut de la politique familiale. D'un ct, le CLCA taux partiel permet de concilier des contraintes familiales et professionnelles, en permettant de rester en contact avec le march du travail. De lautre ct, l'allocation peut donner lieu une interruption demploi pour une dure maximale de trois annes sans garantie de retour lemploi (sauf si elle se cumule avec un cong parental). Soulignons dabord que le choix de cette prestation se fait parfois par dfaut (Legendre, Vanovermeir, 2011). Dans un contexte de dficit doffre daccueil un prix raisonnable pour les familles qui ne permet pas doffrir aux familles un libre choix de mode de garde , nous nous flicitions que le ministre du droit des femmes souhaite rebaptiser le Complment libre choix dactivit pour le nommer Prestation partage d'accueil de l'enfant . Par ailleurs, les analyses de cette prestation montrent quelle engendre des ingalits entre les pres et les mres. En soutenant les interruptions et rductions dactivit des mres, cette prestation pnalise leurs carrires professionnelles et les assigne porter larticulation vie familiale vie professionnelle. De plus, elle peut renforcer les ingalits entre les mres. En effet, alors que les rductions dactivit (CLCA taux partiel) sont le fait de femmes de milieux plutt favoriss, bien insres sur le march du travail, les interruptions dactivit (CLCA taux plein) concernent davantage des femmes plus modestes, pralablement dsavantages sur le march du travail, peu qualifies ou ayant des mauvaises conditions de travail. Ainsi, la prestation tend favoriser une polarisation des comportements dactivit des mres en fonction des niveaux sociaux et des niveaux de qualification. 123

Constat 2.1. : Plus dune mre sur deux rduit ou cesse son activit professionnelle pour soccuper de son enfant
Si la majorit des enfants de moins de trois ans sont gards par leurs parents, cest aussi, en miroir, quune majorit de parents, pour lessentiel des mres, doivent cesser ou rduire leur activit professionnelle pour soccuper des leurs enfants. Cette articulation vie familiale-vie professionnelle repose trs majoritairement sur les mres. Une enqute rtrospective, conduite en 2010 par la Cnaf, sur les carrires professionnelles des mres dau moins deux enfants est sans appel : les trois quart dentre elles ont connu un arrt ou une rduction dactivit professionnelle pour soccuper de leurs enfants (Boyer et Croux, 2012). Le module complmentaire lenqute Emploi 2010 de lInsee, sur la conciliation vie familiale-vie professionnelle, renforce ce constat. Alors que seulement un pre denfant de moins de huit ans sur neuf (12%) a rduit ou cess temporairement son activit, cest le cas de plus de la moiti des mres (Govillot, 2013). Pour les mres, les modifications dactivit professionnelle (interruption ou rduction) augmentent avec le rang de lenfant : pour un premier enfant, 42% des mres ont interrompue ou rduit leur activit ; alors que pour un enfant de rang trois ou plus, elles sont 70%. En outre, quel que soit le rang de lenfant, les mres sont plus nombreuses que les pres arrter de travailler qu rduire leur temps de travail. Un parent sur trois rduit ou interrompt son activit au moins un mois pour son enfant
en % Mre Pre Pour un premier enfant 100 Pour un deuxime enfant 100 Pour un Ens. enfant de Ens. rang 3 ou plus 100 100 100

Total A interrompu son activit professionnelle pendant au moins un mois pour s'occuper de son plus jeune enfant en prenant un cong parental temps plein en utilisant uniquement des jours de cong par d'autres arrangements A rduit son temps de travail pendant au moins un mois pour s'occuper de son plus jeune enfant en prenant un cong parental temps partiel en passant temps partiel ou en rduisant ses horaires de travail en utilisant uniquement des jours de cong par d'autres arrangements A interrompu ou rduit son activit professionnelle

100

5 2 2 2 9 2 2 2 1 12

28 17 3 9 23 13 8 1 2 42

40 33 3 4 36 26 8 1 1 63

55 45 2 9 37 28 6 0 3 70

37 28 3 6 31 21 8 1 1 55

21 15 2 4 19 11 5 2 1 33

Note : le total des interruptions et des rductions est suprieur la dernire ligne car des parents peuvent avoir combin les deux. Lecture : interrogs en 2010, 12 % des pres ont interrompu ou rduit leur activit professionnelle pendant au moins un mois pour s'occuper de leur plus jeune enfant.

124

Champ : parents d'enfants de moins de 8 ans, ayant travaill aprs la naissance du plus jeune enfant ou ayant cess leur activit professionnelle moins d'un an avant sa naissance, hors personnes en cong de maternit post-natal ou de paternit, en France. Source : Insee, enqute Emploi et module complmentaire sur la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle 2010.

Chez les mres en emploi, les modifications dactivit seffectuent principalement dans le cadre du cong parental, ce qui leur confre normalement lassurance dun retour dans leur entreprise88. Il reste nanmoins que 17% des mres dclarent stre arrtes de travailler pour soccuper de leur plus jeune enfant et ont eu recours des formes dinterruption du type cong sans solde, dmission, fin de contrat Cette ralit est accompagne par les dispositifs de soutien aux arrts et rduction dactivit au moment de la naissance des enfants. Ct prestation familiale89, le complment de libre choix dactivit (CLCA) est une prestation familiale verse par les caisses dallocations familiales (CAF), qui apporte une compensation financire aux parents denfants de moins de trois ans qui ne travaillent pas (CLCA taux plein) ou qui travaillent temps partiel (CLCA taux rduit) (voir encadr sur les montants). Pour le premier enfant, le CLCA peut tre vers au maximum pendant 6 mois (CLCA de rang 1). Pour les autres enfants, il peut tre vers jusquau mois prcdant le 3e anniversaire de lenfant (CLCA de rang 2). Pour y tre ligible, des conditions de participation au march du travail sont requises : les bnficiaires doivent justifier de 8 trimestres de cotisation vieillesse valids au titre dune activit professionnelle dans les 2 5 ans, selon le nombre denfant, avant la demande de CLCA. Verse conditionnellement une interruption (ou une rduction) d'activit, cette prestation se distingue donc d'un pur salaire maternel reconnaissant lactivit de soins aux enfants. Elle est aussi plus discriminatoire puisquelle est rserve aux parents ayant pralablement particip au march du travail et exclut par exemple certains dentre eux dont notamment les femmes immigres qui nont jamais eu accs au march du travail. Ct droit du travail, le cong parental dducation : Non rmunr, il est un droit interrompre ou rduire son activit (passage temps partiel). Tout salari peut en bnficier, loccasion de la naissance de son enfant ou de ladoption dun enfant de moins de 16 ans, ds lors quil justifie dau moins un an danciennet dans lentreprise la date de la naissance de lenfant. Le cong parental prend fin au plus tard au troisime anniversaire de lenfant. A lissue du cong parental, le salari retrouve son prcdent emploi ou un emploi similaire assorti dune rmunration au moins quivalente. Quelle articulation entre le CLCA et le cong parental ? : Daprs lenqute sur les entrants au CLCA conduite par la Drees, en 2009, 72% des entrants au CLCA taux plein sont en emploi juste avant lentre dans le dispositif. Mais parmi eux certains ne remplissent pas les conditions pour bnficier dun cong parental. Ainsi, seules 60% des bnficiaires du

88 89

La partie 2 de ce rapport tmoigne des cas de discrimination au retour des femmes de leur cong parental. Compte tenu du faible succs du complment optionnel de libre choix dactivit (COLCA), qui na bnfici qu 2382 personnes en 2011, ce dispositif ne sera pas voqu dans la suite du rapport. Il sagit dune alternative au CLCA taux plein qui sadressent aux parents de trois enfants ou plus. Dun montant pl us important que le CLCA taux plein, cette prestation est verse pendant une priode plus courte, jusquau mois prcdent le premier anniversaire de lenfant. A noter que le choix entre COLCA et CLCA est dfinitif.

125

CLCA taux plein sont entres dans le dispositif dans le cadre dun cong parental, leur garantissant un retour lemploi lissue du cong (Legendre et Vanovermeir, 2011). Le barme du complment de libre choix dactivit (CLCA) Montant (du 1er avril 2013 au 31 mars 2014) En cas de cessation totale dactivit (CLCA taux plein) : Pour les parents dont les ressources dpassent le plafond ouvrant droit lallocation de base de la Paje, la prestation slve 572,81 . Pour les parents bnficiant de lallocation de base de la Paje (184,62 ), la prestation slve 388,19 . En cas dactivit taux partiel (CLCA taux partiel) : Pour les parents dont les ressources dpassent le plafond ouvrant droit lallocation de base de la Paje, la prestation slve 435,57 par mois pour une dure de travail infrieure ou gale un mi-temps et 329,38 pour une dure de travail comprise entre 50 % et 80 % dun plein temps. Pour les parents bnficiant de lallocation de base de la Paje (184,62 ), la prestation slve 250,95 par mois pour une dure de travail infrieure ou gale un mi -temps et 144,76 pour une dure de travail comprise entre 50 % et 80 % dun plein temps.

Constat 2.2. : Le CLCA concerne 97% des mres aux caractristiques sociodmographiques et demploi diffrencies selon la nature du CLCA (taux plein ou partiel).
Prs de la moiti des naissances donnent lieu la prise dun CLCA lorsque la mre remplit les conditions dligibilit cette prestation. En 2010, 539 034 personnes bnficient du CLCA (ou du COLCA). On observe nanmoins une lgre baisse du nombre de bnficiaire du CLCA depuis 2007. Sur les 10 dernires annes le fait le plus remarquable est la baisse continue des effectifs de bnficiaires du CLCA taux plein quel que soit le nombre denfants au profit du CLCA taux partiel suite notamment la revalorisation de 15% du CLCA taux partiel en 2004. Entre 2003 et 2009, le nombre de familles parmi lesquelles lun des parents a totalement arrt de travailler pour soccuper de sa progniture a diminu de 12 % tandis que le recours au CLCA taux partiel a fortement augment de 64,9 % (Clment et Robert, 2011). 45% des bnficiaires du CLCA sont en emploi temps partiel. Daprs lenqute sur les entrants au CLCA en 2009, lorsque les personnes recourent au CLCA taux partiel (45%), 35% ont une activit professionnelle comprise entre 51% et 80% dun temps complet et 10% infrieure ou gale un mi-temps. (Legendre et Vanovermeir, 2011). Lusage du CLCA est li pour une part labsence de mode de garde alternatif Daprs lenqute sur les entrants au CLCA de la Drees, plus de neuf personnes sur dix ayant diminu ou cess son activit professionnelle dclarent comme principale raison de ce choix le souhait de passer plus de temps avec ses enfants. Labsence de mode de garde est une raison invoque par 17% des personnes ayant diminu leur temps de travail et par 35% de 126

celles ayant cess leur activit dans le cadre dun cong parental (Legendre et Vanovermeir, 2011). 30% des sortants du CLCA quittent le dispositif avant que la dure de perception maximale soit atteinte. Cela peut tre galement lindice que le CLCA a t mobilis dans lattente dun mode de garde (Legendre et Vanovermeir, 2011). Par ailleurs, des travaux conduits en interne la Direction des statistiques de la CNAF viennent confirmer cette hypothse. Ils montrent une certaine saisonnalit des sorties avec un pic de sortie au mois de septembre. Celui-ci ne serait pas li lentre lcole maternelle denfants couverts par le CLCA (les familles sortiraient alors massivement en cours de troisime anne de droit) mais rsulterait de la libration des places daccueil de lenfant permettant ainsi aux parents dy faire accueillir leurs jeunes enfants nayant pas lge de rentrer lcole. Le recours au CLCA taux plein concerne plus souvent des mres de familles nombreuses, jeunes et, peu diplmes. Les bnficiaires du CLCA taux rduit et partiel diffrent peu en matire de sexe et de composition familiale en revanche, ils diffrent notablement en matire de nombre denfants, dge et de diplme. Le recours au CLCA concerne trs majoritairement des mres en couples. En 2005, plus de 90% des bnficiaires du CLCA sont en couple (Berger et alii, 2006). Les situations de monoparentalit sont les plus nombreuses sur le CLCA taux plein de rang 1 (pour un premier enfant), tout en ne concernant que 7% des bnficiaires. Le recours au CLCA taux plein concerne plus souvent des femmes jeunes et augmente avec le nombre denfants (Legendre et Vanovermeir, 2011). A linverse, le recours au CLCA temps partiel concerne des mres plus ges, et cela quel que soit le nombre denfant. Plus ges, les entrantes au CLCA taux partiel sont aussi plus diplmes : 71% ont un diplme suprieur ou gal bac+2 contre 39% des entrants dans un CLCA taux plein (Legendre et Vanovermeir, 2011). Le CLCA taux rduit concerne des mnages plus aiss que le CLCA taux plein. En 2006, la moiti des bnficiaires du CLCA taux plein ayant au moins deux enfants appartient des mnages modestes des premier et deuxime quintile. A linverse, les bnficiaires du CLCA taux partiel appartiennent dans deux tiers des cas un mnage plus ais (quatrime et cinquime dciles) (Berger et alii, 2006). Les entrantes dans le CLCA taux plein sont plus loignes de lemploi ou ont des conditions demploi moins favorables. Lenqute sur les entrants du CLCA conduite en 2009 montre que les bnficiaires du CLCA taux rduit ont des parcours professionnels antrieurs plus stables que ceux taux plein. Ainsi, plus de 80% des entrants dans un CLCA taux partiel dclarent quils ont travaill pratiquement sans interruption auparavant, alors quils ne sont que 60% parmi les entrants dans un CLCA taux plein (Legendre et Vanovermeir, 2011). Ainsi, juste avant lentre dans le dispositif, seuls 59% des entrants dans un CLCA taux plein sont en emploi contre 93% des entrants au CLCA taux partiel. De plus, les conditions demploi avant lentre dans le dispositif ne sont pas les mmes entre les bnficiaires du CLCA taux plein et taux partiel. Les bnficiaires du CLCA taux plein sont majoritairement ouvrires ou employes alors quelles sont majoritairement cadres ou professions intermdiaires lorsquelles bnficient du CLCA taux partiel (Berger et alii, 2006). Lenqute trajectoires professionnelles des mres conduite par la Cnaf auprs de mres de deux enfants (ou plus) confirme ces rsultats et montre que les interruptions dactivit sont plus nombreuses lorsque le dernier emploi occup tait prcaire (CDD, temps 127

partiel subi). Le passage temps partiel est plus frquent pour les femmes employes dans des grandes entreprises, celles de secteurs fminiss ou encore la Fonction publique, dans lesquels le passage temps partiel semble mieux accept et pouvant tre mis en place des conditions attractives pour les femmes. (Domingo et Marc, 2012). Les diffrences de public entre CLCA taux plein et taux partiel sont lies au niveau de la prestation. Le CLCA est une prestation forfaitaire et gale 53% du SMIC lorsquil est pris taux plein. La prestation compense donc mieux la perte de revenu induite par un arrt dactivit pour les bas salaires que pour les salaires plus confortables. En outre, ds lors que lon tient compte des cots de garde associs au maintien dune activit temps complet, le CLCA constitue une incitation au temps partiel dans de nombreuses configurations (Sautory, 2012).

Constat 2.3. : Un retour en emploi plus difficile pour les sortants dun CLCA taux plein et marqu par des conditions demploi de moins bonne qualit
Travailler aprs le CLCA est moins frquent que travailler avant le CLCA Daprs lenqute sur les sortants du CLCA, six neuf mois aprs la sortie du CLCA, 76% des anciens bnficiaires travaillent (tableau) : 62% des anciens bnficiaires du CLCA taux plein et 96% des sortants du CLCA taux rduit (Legendre et Vanovermeir, 2011). Lorsquils ne sont pas en emploi, les sortants dun CLCA taux plein sont pour la majorit dentre eux (69%) au chmage. Ainsi, six 9 mois aprs la sortie du dispositif, environ 30% des anciens bnficiaires du CLCA taux plein sont au chmage (Legendre et Vanovermeir, 2011). Globalement, il est moins frquent de travailler aprs un CLCA taux plein q uavant (tableau). 72% des sortants dun CLCA taux plein travaillaient juste avant le CLCA, alors quils ne sont plus que 62% travailler quelques mois aprs leur sortie (Legendre et Vanovermeir, 2011). Le fait dtre en emploi juste avant lentre dans le dispositif, a fortiori temps complet joue favorablement sur les chances dtre en emploi la sortie du dispositif. Proportion de femmes en emploi aprs un CLCA
Proportion de sortants travaillant* juste avant** lentre dans le CLCA (en %) CLCA taux plein 83 70 65 72 CLCA taux rduit 98 93 91 94 Tous CLCA 89 82 74 81 Proportion de sortants travaillant** quelques mois aprs*** leur sortie (en %) CLCA taux plein 80 61 49 62 CLCA taux rduit 97 96 93 96 Tous CLCA 87 78 63 76 Ecart entre les bnficiaires dun CLCA travaillant avant et aprs (en point) Tous CLCA

1 enfant 2 enfants 3 enfants et plus ensemble

-2 -4 - 11 -5

Champ : France entire, sortants du CLCA entre aot et octobre 2009. Lecture : parmi les bnficiaires sortis dun CLCA entre aot et octobre 2009, 81 % travaillaien t juste avant leur entre dans le dispositif et 76 % travaillent quelques mois aprs leur sortie du dispositif ; soit une diminution de cinq points. * Sont considres comme travaillant les personnes dclarant travailler, tre en cong maternit, en cong annuel, en RTT (rduction du temps de travail) ou en arrt maladie (moins de six mois). ** Les sortants dclarant travailler le mois prcdant le dbut de la perception du CLCA et ceux ayant arrt leur activit professionnelle quatre mois ou moins avant cette date sont considrs comme travaillant juste avant lentre dans le CLCA.

128

***La situation professionnelle quelques mois aprs la sortie dsigne la situation six neuf mois aprs la sortie du CLCA. Source : Drees/Cnaf Enqute auprs des sortants du dispositif du CLCA. Extrait du PLFSS, annexe 1, programme de qualit et defficience famille, p. 53.

En outre, le fait davoir bnficier du CLCA dans le cadre dun cong parental est associ des taux de retour lemploi plus levs : 44% des sortants du CLCA taux plein hors cong parental travaillent quelques mois aprs la sortie du dispositif contre 72% de ceux qui taient en cong parental. Maintien et passage temps partiel la sortie du dispositif Parmi les sortants qui travaillaient juste avant lentre au CLCA, 45% sont en emploi temps partiel quelques mois aprs la sortie du dispositif alors quils ntaient que 28% travailler temps partiel avant lentre dans le dispositif (Legendre et Vanovermeir, 2011). Cest le CLCA taux rduit qui tend le plus diffuser le temps partiel. Parmi les sortants du CLCA taux rduit, la part du temps partiel passe de 25% avant lentre dans le dispositif 50% quelques mois aprs (contre respectivement 31% et 41% parmi les sortants dun CLCA taux plein). Mme le CLCA de courte dure pris pour un premier enfant tend diffuser le temps partiel. Alors que le CLCA de rang 1 taux plein a peu dimpact sur le retour sur le march du travail, celui-ci se fait plus souvent temps partiel (Ananian, 2010). Les interruptions dactivit longues sont associes des carrires professionnelles plus prcaires Au fil du temps, leffet ngatif court terme des cessations dactivit sur le taux demploi tend sestomper (Piketty, 2005 ; Pailh et Solaz, 2006). Pour autant, il semble quil nen soit pas de mme en matire de rmunration et de conditions demploi. La situation des mres qui nont connu aucune modification de leur activit professionnelle est souvent meilleure que celle des mres qui lont interrompue ou rduite. Tout dabord, en matire salariale, les interruptions de carrire sont pnalises. Lenquien (2012) montre que interrompre sa carrire une anne supplmentaire diminue le salaire journalier moyen de 10% une fois le retour lemploi effectu . Cette baisse de salaire sobserve trs rapidement aprs le retour lemploi et lauteur estime quil ny a pas ensuite de rattrapage. Cette baisse peut tre le rsultat dune reprise demploi temps partiel, mais aussi de pratiques discriminatoires, telles que la non attribution des augmentations verses aux autres salaris qui nont pas interrompues leur carrire. En matire de condition demploi, lenqute trajectoire professionnelle des mres dau moins deux enfants conduites par la Cnaf en 2010 est trs instructive (Domingo et Marc, 2012). Elle montre que 12 ans aprs la naissance de leur dernier enfant, les mres en emploi stant arrtes longtemps, au moins trois ans, et/ou hors cong parental sont plus frquemment en contrat prcaire et temps partiel, que les autres mres actives. Mme les mres qui se sont interrompues moins longtemps, entre un et trois ans, ou qui ont bnfici du cadre protecteur du cong parental temps plein, sont plus frquemment en contrat dure dtermine (respectivement 26% et 24%), que les femmes qui ne se sont pas arrtes (9%). Elles sont galement deux fois plus souvent temps partiel que ces dernires. Observes sur les 12 annes qui ont suivi la naissance de leur dernier enfant, les carrires professionnelles des mres diffrent notablement selon les choix professionnels quelles ont pu faire au moment des naissances de leurs enfants. Les interruptions dactivit, longues et/ou hors cong parental sont associes des trajectoires ultrieures prcaires (priode de chmage, contrat prcaire, temps partiel subi, etc.) et descendantes 129

(condition demploi moins bonnes quavant les naissances). A linverse, labsence de cessation dactivit, des interruptions de courtes dures ou le passage temps partiel, notamment dans le cadre dun cong parental sont le gage pour les mres davoir des trajectoires professionnelles ultrieures stables ou ascendantes , marques par la continuit de leur activit professionnelle dans de bonnes conditions demploi (contrat stable, en gnral temps plein ou en temps partiel non contraint). Ces rsultats restent nanmoins difficiles interprter car il est difficile disoler le facteur arrt dactivit de lensemble des autres caractristiques qui peuvent jouer sur les carrires professionnelles (diplme, caractristiques demploi du conjoint, ambition personnelle, etc.). Les mres qui interrompent leur activit professionnelle sont moins diplmes, appartiennent des milieux plus modestes, ont des conditions demploi antrieurs plus dfavorables que les autres mres. On peut penser que mme en labsence dun arrt dactivit elles auraient eu des carrires professionnelles moins bonnes. Dans ce cadre, le CLCA tend renforcer les ingalits entre les femmes.

Les consquences du CLCA au niveau macroconomique Par ailleurs, une prestation accompagnant le retrait et la rduction dactivit a des consquences macro-conomiques. Le Haut Conseil la Famille (2010) estime ainsi que le CLCA taux plein quivaut une perte de population active de 360 000 ETP (1.3% de la population active) (p.9). En priode de crise, ce chiffre peut aussi tre interprt comme un retrait de 360 000 personnes en loccurrence des femmes du march du travail, ce qui peut la fois gnrer la fois une baisse statistique du taux de chmage et galement des recrutements en entreprise pour le remplacements de ces congs. Pour conclure, schmatiquement, deux types de ruptures sopposent (Domingo et Marc, 2012). Les interruptions longues et/ou hors cong parental, qui concernent davantage des mres cumulant des difficults professionnelles (faible qualification, en emploi sur des contrats prcaires ou inactives etc.) et des difficults de conciliation vie familiale-vie professionnelle en raison du nombre denfant (au moins trois). loppos, les interruptions courtes, notamment dans le cadre dun cong parental et les rductions dactivit, concernent davantage les plus diplmes, les employes de la Fonction publique ou de secteurs fminiss. Les premiers arrts contribuent fortement dtriorer les trajectoires professionnelles des mres alors que les seconds se rvlent moins pnalisants. La politique familiale semble donc renforcer un dualisme important entre, dun ct, les mres bien intgres sur le march du travail et, de lautre, des mres dans des situations demploi prcaires, faiblement rmunres et souvent contraintes au sous-emploi (Domingo et Marc, 2012). En outre, mme si les rductions dactivit sont moins prjudiciables sur les trajectoires professionnelles des mres, elles tendent diffuser le temps partiel comme bonne modalit de larticulation vie familiale-vie professionnelle. Or, moyen et long terme, le temps partiel dgrade le niveau de vie des familles et la hauteur des pensions de retraites des femmes.

130

Levier 2 : Un CLCA favorable lemploi des femmes


Levier 2.1. : Informer les mres des consquences de leurs choix en matire darrt ou de rduction de leur activit
Lien entre arrt dactivit et situation familiale et demploi, consquence en termes daccs lemploi, dgradation des conditions demploi les consquences du CLCA sur lemploi des femmes sont nombreuses et les mres ont les connatre afin dclairer les choix quelles font et/ou que leurs couples font. En effet, le Credoc (Hoibian et Bigot, 2013) constate que 56% des femmes et 61% des hommes pensent que lorsquun parent sarrte de travailler pendant un an la naissance de son enfant, cela naura quun trs faible impact sur son niveau de salaire au bout de 10 ans, ce nest malheureusement pas le cas. Le libre choix , sil est possible compte tenu des importantes ingalits professionnelles et sociales, doit tre accompagn de davantage dinformations sur les consquences des carrires discontinues et/ou temps partiel en matire de retraite, d volutions salariales, etc. A titre dexemple, linformation sur limpact du CLCA sur les carrires incompltes, qui concernent en 2008 plus de la moiti des femmes retraites90 (contre moins de 20% des hommes retraits), pourrait tre systmatiquement diffuse au moment douvrir ses droits au CLCA taux plein. Prconisation 87: Complter les informations donnes aux parents concernant le CLCA, des consquences en termes dacquisition de droits sociaux et de carrire, en distinguant les effets court, moyen et long terme.

Levier 2.2. : Dure, rmunration et partage du partag temps partiel

CLCA ? Pour un CLCA

Le CLCA prsente plusieurs risques ou effets pervers identifis dans les constats prcdents : risque court terme dune difficile rinsertion sur le march du travail, risque moyen terme de grever durablement les carrires professionnelles en matire salariale notamment, risque long terme notamment en matire de vieillesse que constituent des carrires interrompues, risque social de faire porter aux mres seules larticulation entre vie professionnelle et vie familiale. Pour progresser sur lensemble de ces risques, une rforme du CLCA doit se penser de manire globale. Trois axes doivent la motiver : une rduction de la dure du dispositif conditionne la cration de places daccueil en amont, lincitation au partage du cong entre les parents et la proposition dun accompagnement au retour lemploi. (1) Une rforme de la dure du CLCA partir du deuxime enfant uniquement aprs la cration de places daccueil : Linterruption ou la rduction dactivit rmunre pendant trois ans partir du deuxime enfant pnalisent les carrires professionnelles des femmes. Une rduction de la dure de la prestation permettrait dviter cet cueil. Mais un CLCA dune dure plus courte va mcaniquement augmenter le besoin de mode de garde. Si les nouveaux besoins de places daccueil ne sont pas anticips, une telle rforme va gnrer des effets pervers plus graves : les mres en fin dun CLCA plus court, en labsence de mode de
90

Chiffres cls de lgalit entre les hommes et les femmes, 2012, p.72

131

garde, ne pourront pas envisager un retour lemploi. La rduction du CLCA ne peut donc seffectuer quaprs la cration de places daccueil en nombre suffisant. Le projet de rforme du CLCA prsent en juillet 2013 par le ministre des droits des femmes ne prvoit pas de rduction du dispositif. Les couples ayant 2 enfants (ou plus) continueront bnficier de 3 ans de cong condition que le deuxime parent en utilise au moins 6 mois. Cette nouvelle disposition revient dans les faits rduire la dure du CLCA pour les mres en couples en le faisant passer de 3 ans 2 ans . Quant aux couples ayant un enfant, ils pourront bnficier de six mois de cong supplmentaire ds lors quils sont pris par le second parent. (2) Une incitation au partage du cong entre les parents : Le CLCA, ouvert aux mres comme aux pres, est pris quasi exclusivement par des mres. Ds lors que lenfant vit avec ses deux parents, la prise dune partie du cong par les pres prsente au moins deux avantages. Il constitue un levier la fois pour rduire lloignement du march du travail des mres et un moyen de faire voluer les mentalits en matire de partage des activits parentales. Plusieurs voies sont possibles pour inciter les parents partager le cong. Nous en discuterons trois. Le durcissement des conditions du partage entre les parents est une premire possibilit. Cest en partie la voie choisie par le projet de loi qui propose pour le CLCA de rang 2, de conserver la dure de trois ans de cong condition quau moins 6 mois soi ent pris par lautre parent, en gnral le pre. Si le pre ne prend pas les 6 mois complmenta ires, ils sont perdus. Pour un premier enfant, le projet de loi pour lgalit entre les femmes et les hommes adopte une voie un peu diffrente puisquil propose dallonger le cong de 6 mois si ce cong complmentaire est pris par lautre parent. Une seconde voie, qui peut tre complmentaire de la premire, est de rendre financirement plus attractif le CLCA, par exemple en proposant une prestation proportionnelle au revenu. Cette seconde voie prsente le risque majeur dinciter davantage de mres prendre ce cong. Ce risque est rel et connu : en 1994, lextension aux mres de deux enfants de lallocation parentale dducation (APE), laquelle a succd le CLCA, avait incit entre 100 000 150 000 mres se retirer du march du travail, ce quelle naurait pas fait en labsence de la rforme (Piketty, 1998). Nanmoins, au sein des couples, pour le parent ayant la rmunration la plus leve, gnralement le pre, une prestation proportionnelle au revenu reste plus avantageuse quune prestation forfaitaire et peut donc constituer un levier pour inciter les pres prendre ce cong. Pour autant, compte tenu des carts de salaires entre hommes et femmes, il sera sans doute toujours plus avantageux en termes de niveau de vie de la famille que ce soit la mre qui sarrte. Il reste que lincitation financire constitue un pari long terme pour tre vertueux. Si les pres, de manire massive, prennent effectivement le CLCA, cela contribuera long terme dstigmatiser les arrts dactivit pour garder ses enfants et par consquent rendre ces interruptions moins pnalisantes sur les carrires professionnelles. Si ce pari nest pas atteint, un CLCA mieux rmunr peut au contraire constituer un renforcement de linjonction faite aux mres de rester auprs de leurs jeunes enfants au nom de leur bien-tre. Enfin, rendre le CLCA proportionnel au revenu interroge le sens mme de cette prestation et plus globalement de notre politique familiale. En effet, une prestation proportionnelle au revenu inscrit le dispositif dans une logique assurantielle de salaire de remplacement, au mme titre que les indemnits verses durant les congs maternit et paternit. Il donne la prestation limage dun salaire parental. Il faut alors interroger 132

lobjectif du CLCA. Sagit-il dun droit des parents rester auprs de leurs jeunes enfants ou bien du financement dun mode de garde ? Si le dispositif vise ce second objectif, il est difficile de justifier quun enfant de familles modestes ouvre droit un montant moindre de prestation pour tre gard par ses parents, quun enfant de familles aises. Loption retenue par la rforme de la politique familiale prsente en juin 2013 nest pas celle dune revalorisation de la prestation pour inciter les pres prendre ce cong. La rforme uniformise les montants de CLCA par une baisse des montants pour les familles les plus aises. Aujourdhui, le montant de CLCA est major de 184,62 euros (cf. encadr) pour les mnages dont les ressources dpassent le plafond ouvrant droit lallocation de base de la Paje. Pour les enfants ns compter du 1er avril 2014, cette majoration est supprime.

Lien entre montant de la prestation et politique de natalit Il est difficile dvaluer limpact du CLCA sur les naissances tant les facteurs explicatifs de la natalit sont nombreux, imbriqus et par consquent difficile interprter. Il y a quelques annes, Piketty (2005) estimait que lAllocation Parentale dEducation de rang 2 en 1994 pouvait contribuer expliquer 15 000 naissances par an, soit 20% 30% de laugmentation des naissances observe entre 1994 et 2001. Par ailleurs, Thvenon (2010) prcise que leffet de la dure du cong sur le taux de fcondit ne fait pas consensus et si il y a un effet positif, il est dampleur trs limit. En revanche, la rmunration du cong apparat comme un critre plus dterminant. Une autre forme dincitation au partage du cong parental pourrait tre de rendre plus attractif financirement la prise par les deux parents simultanment dun CLCA temps partiel. Cette voie permettrait dviter que la mre prenne systmatiquement le CLCA taux plein en premier se spcialisant de facto dans les tches familiales. En favorisant un vritable partage des tches parentales et domestiques ds larrive de lenfant, la prise simultane par les deux parents dun CLCA temps partiel semble particulirement intressante en matire dvolution des mentalits. Bien quune telle rforme fasse prendre le risque de la prennisation du temps partiel au-del du cong, il permet dviter les ruptures de carrires particulirement prjudiciables aux femmes. Une telle rforme pourrait prendre la forme dun bonification de la prestation en proposant par exemple deux montants forfaitaires de CLCA taux partiel au lieu du montant forfaitaire CLCA taux plein comme cest le cas aujourdhui.

Prconisation 88: Inciter au partage du CLCA entre les parents par le temps partiel. Il sagit de rflchir aux modalits dun CLCA bonifi en cas de rduction dactivit professionnelle choisie simultanment par les deux parents. (3) Amliorer laccompagnement au retour lemploi Pour les femmes, les plus loignes de lemploi, bnficiaires dun CLCA taux plein hors du cadre du cong parental, le dispositif peut constituer une trappe inactivit. Un accompagnement professionnel pourrait utilement leur tre propos au cours de leur dernire anne de perception du CLCA.

133

Pour les autres sinterrompant dans le cadre protecteur du cong parental, la question du retour dans lentreprise peut aussi tre difficilement vcue et ncessiter un accompagnement spcifique. Une tude conduite par le cabinet Fors-Recherche sociale en 2009 la demande de la Caisse nationale des allocations familiales montre notamment que la perspective du retour lemploi au cours de la troisime anne du cong parental peut tre source de fortes inquitudes, voire de renoncement la reprise de lemploi. En effet, la troisime anne est le moment o le rythme et les exigences imposes par le travail (ractivit, flexibilit, entre autres) reviennent lesprit des femmes qui se sont finalement habitues la routine scurisante du cong (). Dans ce contexte, les bnficiaires sangoissent et ressentent une pression particulirement forte. (Kertudo, 2012). Le fait que le programme 137 Egalit entre les femmes et les hommes , port par le ministre des droits des femmes dispose de fonds pour mener des actions daccompagnement vers la formation et lemploi des bnficiaires du CLCA va dans le bon sens. Il reste nanmoins en suspens la question des modalits de cet accompagnement compte tenu du fait que ces mres nont justement pas de mode de garde.

Prconisation 89 : Proposer un accompagnement vise professionnelle pour les bnficiaires du CLCA taux plein au cours de la 3me anne du CLCA. Cet accompagnement doit seffectuer la fois pour les femmes ayant pris le CLCA hors cong parental et la demande de la salarie en cas de cong parental. Faciliter des modes de garde ponctuels dans le cadre de laccompagnement des femmes en CLCA

Levier 2.3. : Rduire les situations de CLCA hors cong parental dducation par un assouplissement des conditions danciennet du cong parental
40% des entrants au CLCA taux plein ne bnficient pas de la protection du cong parental alors que seulement 28% des entrants dans le dispositif ne sont pas en emploi. Cela signifie que plus de 10% des bnficiaires du CLCA taux plein hors cong parental sont en emploi au moment de la demande de CLCA mais ne remplissent pas les conditions danciennet dans leur emploi pour pouvoir bnficier du cong parental. Un assouplissement des conditions dligibilit au cong parental, tel quune rduction de 6 mois de lanciennet requise, permettrait de rduire ces situations. Prconisation 89 : Assouplir les critres dligibilit au cong parental dducation

Conclusion
Si la politique familiale a pu tre un facteur fondamental de lentre des femmes sur le march du travail, elle les a aussi indirectement enfermes dans la problmatique de larticulation entre emploi et famille. Ce paradoxe ne doit pas tre un frein lemploi des femmes. De nombreux leviers peuvent tre mobiliss la fois travers un renforcement et une rorganisation des modes de garde et par la possibilit accorde aux parents qui le souhaitent de pouvoir garder leurs enfants en limitant les prjudices en termes demploi et de carrires. Par ailleurs, la garde des enfants constitue un important bassin demplois prdominance fminine, reconnaitre ces emplois participe aussi favoriser lemploi des femmes. 134

Partie 5 : Les femmes dans la politique sociale : le RSA constitue-t-il un frein lemploi des femmes ?
Mis en place depuis le 1er juin 2009, le Revenu de Solidarit Active (RSA) est venu remplacer le Revenu Minimum dInsertion (RMI) et lAllocation de Parent Isol (API). Il a galement cr une nouvelle composante, le RSA activit. Avant la mise en place du RSA, les bnficiaires pouvaient cumuler intgralement lallocation (API ou RMI) avec leur revenu dactivit pendant les trois premiers mois de leur reprise dactivit puis, sous rserve dtre toujours en emploi, ils pouvaient bnficier soit d'une prime forfaitaire soit d'un intressement proportionnel, selon la dure mensuelle de leur activit pendant neuf mois (cf. Cazain et Donn, 2007, pour plus de dtails). Le RSA activit remplace ces dispositifs, limits dans le temps, par un soutien prenne des revenus des travailleurs bas salaires. Il vise ainsi deux objectifs principaux : lutter contre la pauvret et inciter la reprise dun emploi. Mais ces deux objectifs qui peuvent paratre complmentaires relvent de niveaux daction diffrents. Alors que linsertion professionnelle relve dune action individuelle, la pauvret est mesure au niveau du foyer. Le fait que le RSA cherche lutter la fois contre la pauvret et promouvoir lemploi loblige se placer simultanment ces deux niveaux. Le RSA en se focalisant sur les ressources globales du foyer, sans tenir compte de la provenance des revenus dactivit professionnelle au sein des couples, peut constituer une incitation lemploi pour le foyer. Mais dans son format actuel, pour les couples, il ne soutient pas directement et individuellement les revenus du travail de chacun des membres du couple, et notamment celui des femmes.

Le Revenu de solidarit active (RSA) Le Revenu de Solidarit Active (RSA), qui a remplac le Revenu Minimum dInsertion (RMI) et lAllocation de Parent Isol (API), est une prestation destine assurer des personnes sans ressource ou disposant de faibles ressources un niveau minimum de revenu variable selon la composition de leur foyer. Le RSA est ouvert, sous certaines conditions, aux personnes ges dau moins 25 ans et aux personnes ges de 18 25 ans si elles sont parents isols ou si elles justifient dune certaine dure dactivit professionnelle. Le RSA permet aux foyers datteindre un revenu garanti dfini comme la somme d'un montant forfaitaire minimum dpendant de la composition familiale et de 62 % des revenus professionnels du foyer. Le RSA est compos de trois composantes qui dpendent du poids des revenus dactivit professionnelle dans les ressources totales du foyer. En labsence de revenu dactivit, le RSA vers dit socle seul permet de complter les autres revenus du foyer pour atteindre le montant forfaitaire. Les montants sont les mmes que dans le cadre de lAPI ou du RMI91. En prsence de revenus dactivit, le RSA vers garantit que le foyer peroive au minimum le montant forfaitaire augment de 62% des revenus dactivit. Selon leur situation,
91

En 2013, sans aide au logement, le montant forfaitaire slve 483 euros pour une personne seule sans enfant et 725 euros pour une personne seule avec un enfant ne bnficiant pas de la majoration pour isolement. Pour un couple sans enfant ne bnficiant pas de laide au logement le montant forfaitaire slve 725 euros. .

135

les foyers peuvent percevoir du RSA socle et activit si leurs ressources sont infrieures au montant forfaitaire ou bien recevoir du RSA activit seul dans le cas contraire.

Constat 1 : le RSA : entre outil de lutte contre la pauvret des mnages et frein indirect lemploi des femmes
Le premier constat renvoie au caractre familialis dune prestation qui vise accompagner les comportements dactivit professionnelle par essence individuelle et qui impose des devoirs individuels en matire dinsertion professionnelle (Privier, 2010). Ce dbat est crucial pour les bnficiaires en couple, en particulier lorsquils ont des enfants. La potentielle spcialisation au sein des couples, les hommes investissant le monde du travail et leurs conjointes la sphre prive, nest pas prise en compte dans le barme du RSA. En effet, le montant de RSA activit tant indiffrent au fait que les revenus du travail proviennent du seul emploi de lhomme, pendant que la femme soccupe des enfants, ou bien du travail des deux membres du couple (Privier, 2010), le dispositif peut constituer une trappe inactivit pour les femmes en couple.

Constat 1.1 : Alors que la majorit des individus bnficiaires du RSA sont sans emploi, les femmes isoles et les hommes en couple ont plus frquemment une activit professionnelle
Les travaux mens par la Caisse Nationale des Allocations Familiales (CNAF) partir de son Panel des allocataires92 montrent que la situation sur le march du travail des bnficiaires du RSA varie fortement selon leur sexe et leur situation familiale (voir tableau). Un peu plus dun tiers (36%) des individus bnficiaires du RSA ont des revenus dactivit professionnelle. Mais seulement 23% de femmes en couple bnficiaires du RSA ont des revenus dactivit professionnelle contre 48% des hommes en couple. Un constat inverse sobserve parmi les bnficiaires du RSA isols. Lemploi concerne 42% des femmes isoles et seulement 29% des hommes. Par des bnficiaires du RSA ayant des revenus dactivit professionnelle, par sexe et configuration familiale Part des bnficiaires ayant des revenus d'activit professionnelle 23% Femmes 48% Couple Hommes 42% Femmes 29% Isol(e)s Hommes Ensemble 36%
Champ : Bnficiaires du RSA au 31 dcembre 2010, France mtropolitaine. Source : Cnaf-DSER, PANAME.
92

Le panel dindividus allocataires (PANAME) est un outil dvelopp par la Dir ection des statistiques, des Etudes et de la Recherche (DSER) de la Caisse nationale des allocations familiales. Constitu actuellement de trois vagues, il permet le suivi dun chantillon reprsentatif (tir au 1/26 ime) de lensemble des individus adultes membres dun foyer allocataire CAF. Pour chaque individu, il renseigne sur ses caractristiques sociodmographiques (sexe, ge, activit, situation matrimoniale, nombre denfant, etc.), sur ses droits et montants des diffrentes prestations perues (ou non) chaque semestre ainsi que sur sa situation mensuelle lgard du RSA.

136

Ainsi, la situation des individus bnficiaires du RSA lgard de lemploi est fortement polarise. Une grande majorit dindividus est sans emploi. Mais labsence de revenu dactivit professionnelle se concentre plus particulirement sur les femmes en couple et les hommes seuls ; alors que lemploi concerne davantage les hommes en couple et les femmes seules.

Constat 1.2. : Des comportements dactivit professionnelle fonction des compositions familiales
Lexploitation des donnes du panel dallocataires de la Cnaf rvle que, toutes configurations familiales confondues, les femmes au RSA ont en moyenne 1,3 enfant charge au sens du RSA93 alors que les hommes nen ont en moyenne que 0,8. Ces moyennes sont la rsultante de situations contrastes selon la configuration familiale : les hommes isols sont dans leur quasi-totalit sans personne charge (94%) alors que les femmes isoles ne sont quun peu plus dun tiers ne pas avoir denfants charge (37%) (tableau). les couples ont plus souvent des personnes charge que les femmes isoles. Moins dun quart dentre eux (23%) nont pas de personnes charge. Plus frquente, cette charge est aussi plus nombreuse pour les couples. En effet, 26% des couples ont au moins trois enfants charge contre 12% des femmes isoles. La prsence denfant(s) et leur(s) ge(s) modifient les comportements dactivit des bnficiaires du RSA. Les donnes de la Cnaf mettent en lumire au sein des couples une prsence moins frquente sur le march du travail pour les femmes que pour les hommes. Cet cart entre femmes et hommes augmente avec le nombre denfants charge (tableau). Ainsi, en dcembre 2010, 29% des femmes en couple sans enfant charge bnficiaire du RSA dclarent des revenus dactivit professionnelle, contre 42% des hommes en couple sans enfant, soit un cart de 13 points. Cet cart passe 24 points pour les couples avec un enfant, 29 points pour ceux avec deux enfants et 32 points pour les couples avec 3 enfants ou plus. La prsence dau moins un enfant de moins de trois ans au sein des couples se traduit par une activit plus faible des femmes mais modifie peu le niveau dactivit des hommes. Ainsi, seules 13% des femmes en couple avec au moins un enfant de moins de trois ans bnficiaires du RSA ont travaill en dcembre 2013, contre 46% des hommes. Nous retrouvons ici les rsultats mis en vidence en population gnrale dans la partie 1. Quel que soit le nombre denfants, les femmes isoles bnficiaires du RSA sont davantage en emploi que celles en couple. La prsence denfant a un effet notable sur leur activit professionnelle partir de deux enfants charge. En effet, la part des femmes isoles ayant des revenus dactivit professionnelle passe de 47% en prsence dun enfant charge 40% avec deux enfants charge, puis 20% avec trois enfants.

93

Une personne charge au sens du RSA est un enfant (ou jeune) de moins de 25 ans charge effective et permanente ne percevant ni prestation familiale ni rmunration. Aucun lien juridique de filiation, de parent ou dalliance nest ncessaire pour les personnes arrives dans le foyer avant leurs 17 ans. En cas de garde alterne, un seul parent est considr comme ayant lenfant charge.

137

Part des bnficiaires du RSA ayant des revenus dactivit professionnelle, selon le nombre denfant charge et leur ge Couples Isol(e)s Femmes Hommes Femmes Hommes 29 42 45 28 Pas denfant charge* 26 50 47 38 Un enfant charge 23 52 40 38 Deux enfants charge 14 46 20 25 Trois enfants charge ou plus 13 46 23 13 Prsence d'un enfant charge de moins de 3 ans 23 48 42 29 Ensemble
* Les enfants charge au sens du RSA sont les enfants de moins de 25 ans charge effective et permanente des bnficiaires. Champ : Bnficiaires du RSA au 31 dcembre 2010, France mtropolitaine. Source : Cnaf-DSER, PANAME.

Constat 1.3. : 81% des couples au RSA activit sont composs dun unique apporteur de revenus
Daprs le Panel des allocataires de la Cnaf, 81% des couples au RSA activit sont composs dun unique apporteur de revenus (tableau). Parmi eux, 60% sont composs dun homme en emploi et 20% dune femme en emploi. Seuls 19% des couples bnficiaires du volet activit du RSA sont des couples bi-actifs.

Mnages types par composantes de Rsa activit Socle et Activit Couples types activit seul 88% 78% Couples Monoactifs Femme Homme Aucune activit temps complet 20% 60% Temps complet aucune activit 13% 17% Aucune activit temps incomplet 40% 1% Temps incomplet aucune activit 15% 0% 12% 22% Couples Biactifs Femme Homme Temps complet temps incomplet 2% 4% Temps complet temps complet 2% 10% Temps incomplet temps incomplet 5% 0% Temps incomplet temps complet 3% 8% 100% 100% Ensemble

Ens. volet activit 81% 49% 16% 11% 5% 19% 3% 8% 2% 6% 100%

Champ : Bnficiaires du RSA volet activit en couple (2010), France mtropolitaine. Source : DSER, PANAME.

138

Constat 1.4. : Des trappes prcarit renforces pour les femmes


Le RSA a paradoxalement apport un soutien montaire aux femmes occupant des emplois prcaires et a galement conduit normaliser cette forme demploi , dj en fort dveloppement. Cest la thse dfendue par Jean Gadrey (2009) qui estime que le RSA est le point dorgue dune srie de mesures instaures depuis 1981 pour faire du temps partiel la norme demploi pour les femmes . Il dnonce un dispositif qui institutionnalise et subventionne le temps partiel prcaire fminin. En effet, certains employeurs pourraient considrer que les faibles salaires gnrs par le temps partiel sont compenss par le dispositif. Le RSA pourrait agir potentiellement comme un complment salarial dans les secteurs dactivit employant majoritairement temps partiel et bas salaires tels que le nettoyage, laide domicile, etc., pour les hommes comme pour les femmes. Nanmoins, la qualit des emplois occups tant dune qualit moindre pour les secondes, le RSA pourrait terme renforcer les trappes prcarit pour les femmes. Lenqute de la DARES94 sur les bnficiaires du RSA montre en effet que les caractristiques des emplois occups sont diffrentes en fonction des sexes (tableau). Parmi les bnficiaires du RSA fin 2010 en emploi, les femmes sont davantage temps partiel que les hommes : elles sont 69% occuper un emploi temps partiel contre 32% des hommes. Ces carts sobservent quelle que soit la configuration familiale. Ainsi, 62% des femmes en couple sans enfant et 74% des femmes seules sans enfant sont temps partiel contre respectivement 16% et 47% des hommes configuration familiale identique. Notons que la prsence denfants se traduit par une diminution des emplois temps partiel pour les femmes isoles. Un peu plus de la moiti des bnficiaires du RSA salaris sont en contrat dure indtermine (CDI) (contre plus de 85% de lensemble des salaris), ce type de contrat concerne un peu plus souvent les hommes (57%) que les femmes (55%). En particulier, en prsence denfants, les hommes en couple sont 70% occuper un emploi en CDI alors que les femmes en couple ne sont que 54% occuper ce type demploi et celles en foyer monoparental 55%. Nanmoins, les femmes isoles occupent plus souvent un emploi dure indtermine que les hommes seuls. Plus souvent temps partiel et en CDI que les hommes isols, les femmes seules bnficiaires du RSA sont plus nombreuses avoir plusieurs employeurs. Plus dune femme isole sur cinq bnficiaire du RSA en emploi a plusieurs employeurs (contre moins dun homme sur dix). Enfin, en matire de secteur dactivit, on constate, sans surprise, que les femmes se concentrent dans les secteurs des services aux personnes. A linverse les hommes exercent plus souvent leur profession dans les mtiers du secteur primaire (agriculture) et secondaire (industrie et construction) et dans le secteur des transports.
94

La DARES a ralis, dans le cadre des travaux du comit dvaluation du R SA une enqute auprs de personnes revenus modestes. Elle sest droule en deux tapes. La premire a t mene fin 2010 auprs de 15 000 foyers et la seconde a t ralise, dbut 2011 auprs de 3 340 personnes bnficiaires du RSA. Elle permet dobtenir des informations dtailles sur les configurations familiales des bnficiaires du RSA, leur situation sur le march du travail ainsi que sur laccompagnement dont ils ont pu bnficier.

139

Caractristiques des emplois occups par les bnficiaires du RSA fin 2010, selon le sexe et la configuration familiale. Emploi temps En contrat dure Plusieurs partiel indtermine employeurs En couple sans enfant En couple avec enfant Isole sans enfant Isole avec enfant Ensemble En couple sans enfant En couple avec enfant Isol sans enfant Isol avec enfant Ensemble ns 63 % 74 % 69 % 69 % 16 % 25 % 47 % ns 32 % ns 54 % 49 % 55 % 55 % 59 % 70 % 39 % ns 57 % ns ns 27 % 17 % 21 % ns ns ns ns 8%

Femmes

Hommes

Champ : Bnficiaires du RSA fin 2010, en emploi. Source : Dares, enqute quantitative sur le revenu de solidarit active (2010-2011), phase tlphonique.

Constat 1.5. : Installation plus durable dans le RSA pour les femmes en emploi que pour les hommes
Lhypothse dun risque de renforcement des trappes prcarit par les femmes est galement aliment par lanalyse des trajectoires des bnficiaires du RSA (Marc et Fernandez, 2013) montre quau sein du volet activit, les hommes seuls sans enfant connaissent davantage de mouvements 95 vis--vis du RSA que les femmes seules. Le RSA activit semble accompagner durablement lexercice demploi temps partiel pour les femmes alors que pour les hommes, il semble davantage accompagner des trajectoires professionnelles instables. Les couples avec enfant(s) bnficiaires du RSA activit ont gnralement des trajectoires plus stables que les couples sans enfant. Cette surreprsentation des couples avec enfant(s) est sans doute lie des situations de familles stabilises autour dune organisation (couple mono-actif ou travail temps partiel) tablie durablement pour permettre larticulation entre vie familiale et vie professionnelle. Comme nous lavons dj montr le RSA rend soutenable financirement des situations dans lesquelles le conjoint seul travaille et o sa conjointe prend en charge les tches familiales. De la mme manire, il permet des personnes isoles, essentiellement des femmes, doccuper des emplois trs faiblement rmunrateurs.

95

Ces mouvements renvoient la fois des mouvements externes cest --dire les entres et sorties du RSA et des mouvements internes au dispositif cest--dire entre les composantes du RSA.

140

Trajectoires un an des individus bnficiaires du RSA activit seul en janvier 2010, selon la configuration familiale Situation un an aprs (dcembre 2010) Rsa Rsa Rsa socle Pas de Rsa 48% 41% 42% 49% 40% 42 %

Homme seul Femme seule Famille monoparentale Couple sans personne charge Couple avec personne(s) charge Total

socle seul activit seul et activit 12% 34% 6% 6% 48% 5% 6% 46% 6% 6% 6% 7% 41% 50% 46 % 4% 4% 5%

Source : Cnaf-Dser (Paname). Priode : de janvier dcembre 2010. Note de lecture : parmi les individus adultes gs de moins de 29 ans ayant peru du Rsa activit seul en janvier 2010, un an plus tard, 10 % peroivent du Rsa socle seul, 36 % bnficient encore du Rsa activit seul, 5 % du Rsa socle et activit et 49 % nont plus de droit payable au Rsa. Extrait de Fernandez V., Marc C. (2013), La Multiplicit et variabilit des trajectoires des bnficiaires du Rsa , Lessentiel, Cnaf, n136, juin.

Constat 1.6. : Le paradoxe dun dispositif redistributif et incitatif


Poursuivant lobjectif de lutte contre la pauvret, le montant de RSA peru par un foyer dallocataires dpend donc des revenus du travail mais aussi de la composition familiale et des autres aides perues. En raison de limbrication des transferts sociaux et fiscaux, les gains lemploi varient donc aussi selon la configuration familiale des foyers et les prestations perues. Cest ce que montrent les points de sortie du RSA (voir tableau). Le point de sortie du RSA est le niveau de revenu (en part du Smic) partir duquel le montant de RSA activit peru par le foyer est nul. Au-del dun SMIC les personnes seules ne sont plus soutenues par le dispositif de RSA, et ce mme en prsence denfant(s) charge. Les personnes isoles ne touchent plus de RSA activit ds quelles ont un niveau dactivit suprieur ou gale 120% du Smic. Alors que les couples avec un enfant sont incits financirement lemploi par lintermdiaire du RSA activit jusqu' un niveau de revenu quivalent 2 Smic (200%) les personnes seules avec un enfant ne sont soutenues qu hauteur de 120% du Smic. Poursuivant un objectif de redistributivit, le RSA ne constitue pas une incitation financire lemploi de mme ampleur selon les configurations familiales. Points de sortie du RSA, barme 2012 (en part du Smic) Composition Familiale Sans enfant Avec un enfant Avec deux enfants Avec un enfant g de moins de trois ans Personne s isoles Revenu dactivit (en part du Smic) 112% 120% 96% 100% 141

Avec deux enfants dont 1 de moins de trois ans Sans enfant Avec un enfant g de 3 14 ans Avec deux enfants gs de 3 14 ans Avec trois enfants gs de 3 14 ans Avec deux enfants dont un g de moins de 3 ans, sans CLCA Avec deux enfants dont un g de moins de 3 ans, avec CLCA

Personnes en couple

90% 168% 202% 206% 138% 128% 36%

Source : Cas types, barmes 2012, calculs CNAF. Hypothse : Ces cas types prennent en compte lensemble des transferts sociaux et fiscaux pour lanne 2012. Pour les couples, on suppose que de 0 1 Smic, il y a un seul salari dans le couple puis quil y a un conjoint au Smic et lautre 0,5 ou 1 Smic. En consquence, pour le cas type avec CLCA, la famille bnficie dun CLCA taux plein de 0 1 Smic (pour le conjoint qui ne travaille pas) puis dun CLCA taux partiel 1,5 Smic. En cas de prsence denfants, on suppose quils ont systmatiquement moins de 14 ans. En outre, pour lattribution de lAllocation de rentre scolaire, on affecte le montant intermdiaire de cette prestation.

Focus les femmes de moins de 25 ans dans le dispositif RSA Lge moyen des bnficiaires du RSA en dcembre 2010 est de 38 ans. Les femmes sont plus jeunes que les hommes quelle que soit leur configuration familiale : prs de 30% des femmes ont moins de 30 ans contre 10% des hommes. De mme, les femmes de moins de 25 ans sont davantage prsentes dans le dispositif : elles reprsentent 17% des femmes en couple contre 7% des hommes en couple et 10% des femmes isoles contre 1% des hommes isols. Leur prsence sexplique par deux critres daccs la prestation : le critre denfant charge pour les femmes isoles et le critre dge du conjoint (25 ans ou plus) pour les femmes en couple. A noter que 23% des femmes en couple de moins de 25 ans nont pas d enfant charge : la sparation signifierait pour ces femmes la sortie du dispositif. Cette situation peut tre particulirement prjudiciable aux jeunes femmes victimes de violences dans le couple contraintes soit rester en couple malgr les violences soit sortir du dispositif RSA. La nouvelle garantie jeunes initie titre exprimentale pourra tre une solution. Dispositif individualis, sadressant aux jeunes ayant quitt le systme ducatif, ni en emploi, ni en formation, la Garantie jeune doit articuler une allocation de type RSA (montant forfaitaire en labsence de revenu dactivit et possibilit de cumul de lallocation et des revenus dactivit) avec un accompagnant personnalis. Le dispositif doit donc garantir aux jeunes de moins de 25 ans en grande prcarit la fois des ressources et une premire exprience professionnelle. Nous esprons quune analyse sexue du dispositif et de ses effets en termes dinsertion sera conduite. Prconisation 90 : Maintenir le RSA aux jeunes femmes victimes de violences au sein du couple en cas de sparation.

Levier 1 : Favoriser laccs lemploi et lautonomie des femmes au sein dun dispositif familialis de lutte contre la pauvret
Levier 1.1. : Inciter la bi-activit au sein des couples au RSA
Une rforme du RSA activit doit avoir pour objectif de favoriser la bi-activit au sein des couples. Le montant de RSA, dont le calcul est indiffrent la provenance des revenus 142

dactivit au sein des couples, ne permet pas de soutenir individuellement les revenus de chaque membre du couple. Or au sein des couples bnficiaires du RSA les revenus du travail viennent pour lessentiel des hommes, a fortiori en prsence denfants. Une rforme du RSA doit tenir compte de ce constat et par consquent veiller ce que le dispositif ne constitue pas un frein lemploi des femmes Deux pistes de rformes peuvent tre envisages : - Une prime la bi-activit. Il est probable quun couple bi-actif doive faire face des dpenses plus importantes, en matire de garde denfants notamment, que celle supportes par un couple mono-actif (Privier, 2009). Une prime la bi-activit pourrait venir compenser ces frais. - Lindividualisation du RSA activit. Le rcent rapport Sirugue portant sur la Rforme des dispositifs de soutien aux revenus dactivit modestes (2013) prconise lindividualisation du RSA : Lindividualisation permet dapporter une solution durable la dsincitation la multi-activit au sein dun foyer que pouvait gnrer le RSA activit . Il propose une prime dactivit, qui se substituerait au RSA activit et la PPE, reposerait sur une logique dindividualisation du complment financier aux revenus dactivit modestes, mais conserverait une ligibilit sur revenus collectifs .

Prconisation 91 : Rformer le RSA activit sous langle de lemploi des femmes : - en favorisant la bi-activit dans le barme du RSA par exemple par un mcanisme dabattement plus favorable pour les couples biactifs et /ou par la majoration du montant dintressement par un montant forfaitaire en cas de bi-activit - Ou de manire plus radicale en individualisant le RSA activit.

Levier 1.2. : Evaluer les impacts sur la qualit des emplois des femmes au RSA activit
En proposant un complment de revenu, le RSA peut constituer une forme de soutien au temps partiel. Du ct employeur, on peut craindre que le RSA soit utilis pour proposer des temps de travail court et/ou de moindre augmentations salariales aux salaris (Bourguignon, 2011). Le rapport dvaluation du RSA, conduit deux ans aprs la mise en place du dispositif, montre que faute de connaissance du dispositif et de donnes sur leurs salaris potentiellement concerns par le RSA, les employeurs ne semblent pas utiliser le RSA comme un outil de gestion de la main duvre (Bourguignon, 2011). Nanmoins, plus long terme, dans les secteurs dactivit fort taux de bas salaires et de temps partiel, fortement fminis, il faudra veiller ce que le RSA nalimente pas une stratgie des employeurs de recrutement temps partiel court et de modration salariale.

Prconisation 92 : Dvelopper des tudes sur limpact du RSA dans les stratgies des employeurs (priv et collectivits territoriales) en termes de modration salariale et de maintien dans le temps partiel.

143

Constat 2 : Un accompagnement dans lemploi ingalitaire entre femmes et hommes bnficiaires du RSA
Constat 2.1. : Des comportements de recherche demploi des bnficiaires du RSA diffrencis selon la configuration familiale et le sexe
Majoritairement sans emploi les bnficiaires du RSA ont, daprs lenqute de la DARES sur les bnficiaires du RSA fin 2010, des comportements de recherche demploi diffrencis selon leur configuration familiale et leur sexe (tableau). Parmi les bnficiaires du RSA sans emploi, les hommes sont plus souvent la recherche dun emploi que les femmes (78% contre 53%). En outre, les femmes isoles sont davantage la recherche dun emploi que celles en couple. La prsence denfant est corrle des taux de recherches demploi plus importants pour les femmes isoles. A linverse, les femmes sans emploi en couple cherchent plus frquemment un emploi lorsquelles nont pas denfant. Ces comportements de recherche demploi traduisent des modles dorganisation familiale distincts pour les femmes en couple et les femmes seules. La prsence denfants se traduit pour les premires par un retrait du march du travail quand pour les secondes elles impliquent la ncessit daugmenter les revenus issus du travail. Part des bnficiaires du RSA fin 2010 recherchant un emploi parmi ceux nayant pas demploi rgulier en fonction de leur composante et de leur situation familiale. En couple sans enfant 49 % En couple avec enfant 34 % Femmes Isole sans enfant 63 % Isole avec enfant 66 % Ensemble 53 % En couple sans enfant En couple avec enfant Hommes Isol sans enfant Isol avec enfant Ensemble 75 % 79 % 79 % 81 % 78 %

Champ : Bnficiaires du RSA fin 2010 sans emploi rgulier. Source : Dares, enqute quantitative sur le revenu de solidarit active (2010-2011), phase tlphonique.

Lenqute de la DARES renseigne galement sur les freins lemploi et la recherche demploi. Elle montre que parmi les bnficiaires du RSA sans emploi qui en recherchent un, les femmes sont moins disposes que les hommes largir leur primtre de recherche demploi. Contrairement aux femmes, les hommes seraient majoritairement prts dmnager pour occuper un emploi (64%) et 57% seraient prts largir leur champ gographique de recherche demploi (contre respectivement 43% et 38% pour les femmes). Ces difficults de mobilit pour les femmes sont relier aux modes de garde, la proximit des parents dpendants ou de proches facilitant la prise en charge des enfants. Mais les femmes sont aussi moins disposs que les hommes largir le type demploi recherch (respectivement 49% et 62% y seraient disposs). 144

Parmi les bnficiaires du RSA dbut 2011 qui noccupent pas un emploi rgulier, les hommes voquent moins souvent des freins lemploi que les femmes : 33% des hommes nvoquent aucun frein lemploi contre 28% des femmes. En outre, lorsquelles dclarent des freins, le nombre de freins voqus par les femmes est en moyenne plus lev que pour les hommes. Pour les hommes comme pour les femmes labsence de moyen de transport est frein majeur dans leur recherche demploi. Elles dclarent plus souvent que les hommes des problmes de sant comme un frein dans leur recherche demploi. Cest sur le frein concernant la garde des enfants que lcart entre hommes et femmes est le plus important : 26% des femmes dclarent que la garde denfant est un frein la reprise demploi ou la recherche demploi contre seulement 4% des hommes. Principaux freins voqus dans la recherche dun emploi parmi lensemble des freins voqus (en %) Femmes Hommes Ensemble Absence de moyen de transport 31 32 31 Problmes de sant 29 25 27 Cots des transports 22 29 25 Problmes de garde d'enfant 26 4 17 N'a pas de freins dans ses dmarches de recherche 28 33 30 Note : le questionnaire proposait au total sept freins l emploi, puis demandait au rpondant sil rencontrait un d'emploi
frein lemploi autre que mentionn. Champ : Bnficiaires du RSA dbut 2011, sans emploi rgulier, France mtropolitaine. Source : Dares, enqute quantitative sur le revenu de solidarit active (2010-2011), phase en face face.

Constat 2.2. : Labsence de proposition daccompagnement pour les femmes inactives, en couple et bnficiant du RSA activit seul
Comme dj dit, compte tenu de son caractre familialis, le RSA peut favoriser, au sein des couples, une forme de spcialisation traditionnelle, faite dinvestissement dans la sphre professionnelle pour les hommes et dans la sphre domestique pour leur conjointe et piger ainsi les femmes en couple dans une forme de trappe inactivit (Privier et Silvera 2009). Ce risque est dautant plus important quaucune forme daccompagnement nest propose ces conjointes inactives. En effet, le dispositif prvoit un traitement diffrenci des femmes sans emploi en matire daccompagnement professionnel selon leur configuration familiale (Privier, 2010). Par exemple, une femme sans emploi avec un enfant, si elle vit seule, bnficiera du RSA-socle seul et sera soumise aux droits et devoirs cest--dire lobligation de suivre un accompagnement personnalis (encadr). Mais si elle vit en couple, avec un conjoint qui travaille temps plein, elle bnficiera du RSA-activit seul et ne sera donc pas soumise aux droits et devoirs.

Champs des droits et devoirs du RSA Le champ des bnficiaires du RSA soumis aux droits et devoirs , cest--dire dans lobligation de signer un contrat dinsertion et de suivre un accompagnement personnalis, est celui de lensemble des allocataires des Caf et de leur conjoint potentiel remplissant deux conditions : bnficier du RSA socle (RSA socle seul ou RSA socle et activit) et avoir des revenus individuels dactivit mensuels infrieurs 500 euros en moyenne. Au sein des couples les conjoints, concubins ou partenaires pacss sont soumis aux mmes droits et 145

obligations. Ils sont tenus de rechercher un emploi, d'entreprendre les dmarches ncessaires la cration dentreprise ou de suivre les actions dinsertion qui leur sont prescrites. Dans cette optique, les bnficiaires soumis aux droits et devoirs sont orients vers un parcours professionnel ou social par le Conseil Gnral. Si lallocataire est en capacit de reprendre immdiatement un emploi, il est orient vers Ple emploi. Dans le cas contraire, il est orient vers les services sociaux du Conseil Gnral ou ventuellement vers un organisme dinsertion. En outre, lorsquun accompagnement est propos, on constate de lgres diffrences entre femmes et hommes. Daprs lenqute Bnficiaires du RSA mene par la DARES, les femmes bnficient un peu plus frquemment daides dans le domaine social alors que les hommes bnficient plutt daides vise directement professionnelle (tableau). Ainsi, 32% des hommes affirment bnficier dune aide lemploi comme trouver un emploi , trouver un stage ou une formation, laborer un projet professionnel ou crer une entreprise contre 30% des femmes. De leur ct, 35% des femmes dclarent tre aides dans la ralisation de dmarches administratives , dans la rsolution dun problme de logement ou de mode de garde , contre 28% des hommes interrogs. Par ailleurs, lorsquon observe en dtail les types daides dont ont bnfici les allocataires du RSA, on remarque quils ne correspondent pas toujours aux freins quils peuvent mettre en avant dans les parties prcdentes. Par exemple, alors que 23% des femmes estiment que la garde des enfants est un frein la reprise demploi, seul 1% dentre elles affirment avoir bnfici dune aide sur cette problmatique. Types daides dont ont bnfici les bnficiaires du RSA dbut 2011 soumis aux droits et devoirs Domaine daide obtenue Femme Homme Ensemble 30% 32% 31% Aides directes lemploi 35% 28% 32% Aides dans le domaine social 2% 4% 3% Autres
Champ : France mtropolitaine. Source : Dares, enqute quantitative sur le revenu de solidarit active (2010-2011), phase en face face.

Levier 2 : Mettre en place un accompagnement favorable laccs lemploi des femmes


Levier 2.1. : Favoriser laccs des modes de garde pour lever le problme de la disponibilit dans la recherche demploi des femmes avec enfants
En matire daccompagnement des femmes bnficiaires du RSA, un frein important est labsence de mode de garde prenne leur permettant de rechercher un emploi puis dy accder et enfin de sy maintenir. Cette contrainte est en partie intgre par le dispositif et les pratiques des professionnels de laccompagnement. Les taux dinscription Ple Emploi parmi les bnficiaires soumis aux droits et devoirs trs diffrencis selon le sexe - 71% des hommes se sont inscrits Ple Emploi contre 42% des femmes - peuvent reflter une forme 146

de dispense de recherche demploi pour les femmes devant garder leurs jeunes enfants. De fait, la loi prvoit pour les femmes seules avec enfant de moins de trois ans de pouvoir se soustraire lobligation de rechercher un emploi ds lors quelles nont pas de modes de garde. Cette disposition visant les protger gnre dans le mme temps un cercle vicieux les pigeant dans linactivit impose par labsence de mode garde. Pour rompre ce cercle vicieux du non accs un mode de garde faute davoir un emploi, la premire piste est de pouvoir rserver des places daccueil en Etablissement dAccueil de Jeunes Enfants spcifiquement pour les bnficiaires de minima sociaux. Pour laccueil chez une assistante maternelle, le principal frein est moins la disponibilit des places que le cot de la garde. Une rforme du barme de aides la garde chez une assistante maternelle, telle que prconise dans la partie 4, doit faire diminuer le reste charge pour les familles bnficiaires du RSA. En outre, le projet de mise en place dun dispositif permettant aux familles modestes de ne plus avancer une partie des frais de garde chez une assistante maternelle via un versement direct des aides de la CAF aux assistantes maternelles, proposition qui a fait lobjet dun amendement au projet de loi pour lgalit entre les hommes et les femmes, apparat comme un bon systme. Prconisation 93 : Dvelopper une politique daide la garde des enf ants en direction des parents bnficiaires du RSA : - en dveloppant loffre via la rservation de places en EAJE - en amliorant la solvabilisation des familles les plus modestes - en favorisant les pratiques davance de frais pour laccueil chez une assistante maternelle Cette politique doit sadresser autant aux femmes isoles qu celles en couple.

Levier 2.2. : Accompagner les femmes bnficiaires du RSA quelle que soit leur situation familiale
Comme le montre le constat 2.2., le RSA traite diffremment les femmes en couple et les femmes seules en matire daccompagnement. Ainsi, aucune forme daccompagnement nest propose aux femmes inactives bnficiaires du RSA activit seul car leur conjoint est en emploi alors que les femmes isoles, inactives et bnficiaires du RSA socle sont dans lobligation dtre accompagnes. Le dispositif renvoie limage que sans conjoint la femme est dans lobligation de travailler alors quen couple elle a le droit dtre au foyer : travaille ou marie toi titrait un article de Hlne Privier sur son blog. Prconisation 94 : Permettre aux femmes inactives en couple, bnficiaires du RSA activit seul daccder un accompagnement professionnel.

Levier 2.3. : Favoriser un accompagnement global des femmes bnficiaires du RSA


Parmi les bnficiaires soumis aux droits et devoirs, les femmes sont plus loignes de lemploi que les hommes puisque 20% dentre elles dclarent navoir jamais travaill contre 6 % des hommes (Siguret, 2013). Leur besoin daccompagnement vers lemploi est donc dautant plus important. Comme en matire daccompagnement des demandeurs demploi, un 147

accompagnement global articulant des dimensions sociales, professionnelles, psychologiques, etc. apparat le plus adapt aux femmes les plus prcaires. Le processus dorientation du RSA distinguant le parcours professionnel, destin aux bnficiaires les plus proches de lemploi, et le parcours social, visant lever les freins la recherche demploi et favoriser une insertion sociale, apparat peu pertinent pour une partie des bnficiaires. Certains Conseils Gnraux ont dailleurs mis en place des parcours socio-professionnels renvoyant lide que bien souvent les situations se dbloquent de manire globale. Prconisation 95 : Faire des tudes sur les parcours daccompagnement (processus dorientation, acteurs et outils mobiliss, etc.) selon le sexe et la configuration familiale. Questionner la pertinence de la distinction entre parcours social et professionnel et privilgier un accompagnement global.

Conclusion
Lanalyse du dispositif RSA met en lumire les paradoxes inhrents des politiques sociales qui entendent la fois lutter contre la pauvret des familles et soutenir les revenus dactivit des personnes. En effet, il est pour le moins tonnant que le RSA, dispositif prnant linsertion professionnelle pour sortir de la pauvret, nest pas un barme favorable la biactivit au sein de couples ou encore quil ne propose pas daccompagnement professionnel aux femmes inactives en couple bnficiaires du RSA activit seul. Le RSA comme tous les droits sociaux familialiss valorisent les solidarits intrafamiliales, en particulier entre hommes et femmes au sein des couples (Eydoux, 2012). Il joue aussi un rle protecteur lgard des femmes inactives en couples au mme titre que limposition conjointe (clairage suivant) et constitue par consquent potentiellement un frein leur mancipation par lactivit professionnelle.

148

Eclairage : Une politique fiscale dsincitative lemploi des femmes ?


Depuis plusieurs dcennies maintenant, le dbat sur lindividualisation des droits, notamment en matire dimposition sur le revenu, fait lobjet de controverses en France. Il est li en partie la question de lgalit entre les femmes et les hommes. Lide principale est de constater que le systme franais reste fond sur un modle familialiste puisque limposition est regroupe pour les couples maris ou pacss. Diffrentes tudes montrent que lindividualisation de limpt aura des effets positifs, pour les femmes et pour lgalit.

1. Lever un frein lemploi des femmes


Le systme de quotient conjugal dsincite financirement lemploi la personne du mnage dont le revenu est le plus faible (soit en raison dun salaire horaire plus faible soit en raison dun volume horaire plus faible). Un couple mari ou pacs met en commun ses revenus dans une seule dclaration. Le revenu global du foyer est alors divis par le nombre de parts, ce qui signifie que le revenu total est rparti de manire uniforme sur les deux membres du foyer. Comme le taux dimposition est progressif, limposition marginale est plus faible pour un montant de revenus dclar moins important. Si dans le couple, les salaires sont gaux, limposition conjointe ne change rien puisque le revenu de chacun des deux membres du foyer est gal la moyenne du revenu du couple est que, par consquent, le taux dimposition est identique. Mais ds lors que les revenus sont diffrents, le taux marginal dimposition du plus faible apporteur de revenus est suprieur ce quil serait dans le cas dune dclaration spare. Cette sur-taxe est ralise en faveur dun taux plus faible pour son conjoint, il y a donc, dans ce cas une prime spcialisation de lactivit sur lun des deux conjoints. Une des tudes importantes dvaluation du lien entre imposition spare et emploi des femmes est celle de Damien Echevin (2003). Cet auteur est parti dun modle de microsimulation ralis partir de 500 000 dclarations de revenu et des enqutes sur les revenus fiscaux de 2002, auquel il a intgr une quation de salaire et une quation de participation pour lensemble des femmes en ge de travailler. Lindividualisation de limpt aurait des consquences financires globalement ngatives pour les couples (notamment mono-actifs) en termes de revenus (perte en moyenne de 225) mais aurait un effet lgrement positif sur loffre de travail des femmes maries : Compte tenu de la baisse induite des taux marginaux dimposition au sein du couple, cette rforme augmenteraient de 0,6 point le taux de participation des femmes et se solderait (sans contrainte sur la demande de travail ) par prs de 80 000 emplois supplmentaires . On note dans le tableau suivant que leffet emploi des femmes est plus lev pour les dciles levs (augmentation de 1,4 point pour le dernier dcile).

149

Taux dactivit des femmes maries estim avant et aprs la rforme (individualisation de limpt) Dcile de niveau Taux dactivit Taux dactivit Variation du taux Augmentation de de vie estim avant la estim aprs la dactivit la participation rforme rforme fminine 1 41,4% 41,4% 0 +234 2 47,3% 47,5% +0,1% +1 630 3 55,7% 56,1% +0,4% +4 538 4 64,3% 65% +0,7% +7 334 5 72,1% 72,7% +0,5% +6 144 6 79,3% 80,1% +0,8% +9 898 7 83,7% 84,3% +0,7% +8 501 8 85,5% 86,3% +0,9% +11 231 9 88,7% 89,7% +1% +12 731 10 85,6% 87% +1,4% +16 762 Ensemble 70,4% 71% +0,6% +79 003
Source: Echevin (2003), enqute revenus fiscaux 1999 actualiss 2002; champ: couples maris (12,1 millions de mnages n 2002)

Une autre tude de Carbonnier (2007) mesure les effets de lindividualisation de limpt sur loffre de travail des conjoints. Llasticit moyenne de loffre de travail des conjoints aux taux dimposition est de -0,05, ce qui est faible mais non ngligeable. Autrement dit : si 400 couples voient leur taux marginal passer de 10% 11% (soit une hausse de 10%), un conjoint parmi les 200 actifs dcidera darrter de travailler . Ces lasticits varient en fonction du degr de contraintes des conjoints face au travail et notamment du nombre denfants. Henri Sterdyniak (2004) soppose depuis longtemps une telle rforme. Sil reconnat que limposition spare lverait une desincitation lemploi fminin, il met en avant dautres arguments en faveur de limposition conjointe. Limposition conjointe sinscrit dans une logique dgale contribution des citoyens limpt en considrant que la personne du couple qui est sans emploi (plus souvent la femme) est charge de son conjoint. Or, limposition spare taxera davantage les mnages mono-actifs : Considrons un couple dans lequel lhomme gagne deux fois le salaire moyen. Si son pouse ne travaille pas, limpt mensuel pay par le couple est de 329. Il passe 486 si celle-ci travaille au SMIC. Avec une imposition spare, limpt mensuel pay par le couple serait de 586 dans les 2 cas. Limposition spare augmente certes le gain au travail, mais en augmentant lgrement limpt du couple bi-actif (de 100 par mois) et fortement celui du couple mono-actif (de 257 par mois). Or ce dernier a obligatoirement un niveau de vie plus faible. Lindividualisation dgrade la redistribution du systme fiscal . Mais ce raisonnement est circulaire : on ne peut pas garder le systme uniquement parce quil protge aujourdhui les femmes en couple sans activit professionnelle avec enfants de milieux modestes. Comme lexplique trs clairement Allgre et Privier (2013), le quotient conjugal a t pens en 1945 en cohrence avec une certaine norme familiale, celle de Monsieur Gagnepain et Madame Aufoyer . () Jusquen 1982, limposition reposait sur les seules paules du chef de famille, savoir lhomme, la femme tant perue comme la charge de lhomme. Or loin de constituer une charge pour son conjoint, elle produit un service gratuit, via le travail domestique quelle fournit. Cette production domestique () a une valeur conomique qui nest pas impose. Ainsi, les couples mono-actifs sont-ils les grands 150

gagnants du systme qui leur donne un avantage par rapport aux couples bi-actifs, qui doivent payer pour externaliser une partie des tches domestiques et familiales . Certes, la desincitation financire nest pas le seul frein lemploi des femmes, mais cest une des conditions importantes. En adoptant une analyse dynamique et en prenant en compte videmment dautres facteurs, comme laccompagnement dans lemploi, la formation, le renforcement du systme daccueil pour les enfants, lindividualisation de limpt modifiera les comportements dactivit des femmes. Revenus individuels revenus du foyer fiscal : lexemple de la prime pour lemploi La prime pour lemploi (PPE), cre en 2001, est une aide au retour lemploi et au maintien de lactivit professionnelle. Elle est attribue aux personnes exerant une activit professionnelle selon la fois des conditions de ressources du foyer fiscal et des conditions de niveaux individuels de salaires (avec une majoration pour les temps partiel). Ce crdit dimpt est dduit de limpt sur le revenu payer ou verse directement au bnficiaire sil nest pas imposable. Son montant est calcul en pourcentage du revenu dactivit. En 2013, la prime pour l'emploi sera verse environ 7 millions de travailleurs modestes. Cette prime pour lemploi, instrument de soutien aux bas de revenus, a un double objectif : redistributif envers les mnages les plus modestes et/ou les salari-e-s les plus modestes et incitatifs lemploi. Comme dans le cas du Rsa, ce double objectif pourrait poser problme et induire des effets dsincitatifs lemploi du plus faible pourvoyeur de revenu, principalement des femmes, et/ou de son maintien ou incitation lemploi temps partiel. Les diffrentes tudes menes dans le milieu des annes 2000 (Bargain 2004, Stancanelli et Sterdyniaj H. 2004, Allgre et Perivier 2005) montrent que si ces risques vis--vis de lemploi des femmes existent, les effets sont en fait trs faibles en raison la fois des niveaux de plafonnement, des faibles montants attribus et du fait que leffet est diffr de plus dun an vis--vis de la dcision doffre de travail. Le rcent rapport Sirugue (2013) pose les mmes conclusions du caractre trs faiblement incitatif de la PPE car les gains financiers inhrents une reprise demploi peuvent tre faibles (moins de 40 par mois en moyenne), () les entres et sorties dans le dispositif semblent relever, le plus souvent, de changements de situation familiale et dvolution du revenu, pas dune reprise dactivit en tant que telle et enfin, le dcalage dans le temps de la PPE () . (p.26). Ce rapport propose dailleurs la cration dune prime dactivit fusionnant le Rsa dactivit et la PPE. Cet outil individuel, vers mensuellement, unique, plus simple et avec un ciblage plus resserr, garde malgr tout des conditions dligibilit fonction des revenus collectifs du foyer. Ici encore, les enjeux sur lemploi des femmes ne semblent pas intgrs dans llaboration des dispositifs alors mme quelles sont parmi les cibles de ces politiques

151

2. Fonction symbolique dune individualisation de limpt


Un rapport direct ladministration fiscale Toucher au quotient conjugal a galement et surtout une fonction symbolique. En effet, le quotient conjugal vhicule une vision conservatrice de la division sexue du travail domestique et professionnel au sein des couples. A lheure dimportantes modifications dans les modles familiaux, il parait dsuet de fonctionner encore autour de cette seule norme familiale. Lindividualisation de limpt peut contribuer lmancipation des femmes en couple. Selon Henri Sterdyniak (2004), au-del du conjoint charge, le quotient conjugal garantit lgalit entre les foyers ; il combat aussi fermement une politique qui viserait utiliser la pauvret comme un aiguillon visant remettre les femmes au travail en dfendant la libert de choix au sein du couple que ce soit dans lutilisation conjointe du revenu ou dans le choix dactivit. La question du choix des femmes et du rle des politiques publiques est bien au cur de ces dbats. Permettre chaque personne homme ou femme de rdiger sa propre dclaration favoriserait en effet un rapport individuel de chaque citoyen lEtat social. Comme la expos Hlne Privier lors de son audition : jai une prfrence pour un contrat social o lon ne peut tre dpendant que de soi-mme (et non de son conjoint ou de tout autre personne) ou alors de lEtat. Il faut un systme o chaque individu soit videmment le plus autonome mais le moins possible dpendant dun conjoint. En cas de pauvret, perte demploi, cest lEtat dintervenir. On peut tenir compte en partie de la prsence dun conjoint mais pas faire reposer tout le systme sur le mariage. Dautres scnarios sont possibles, notamment au regard des expriences europennes, comme en Belgique, o le choix est donn aux individus entre imposition spare ou conjointe96. Questionner la mise en commun des ressources Le systme du quotient conjugal repose galement sur un principe critiquable : la mise en commun des ressources dun couple. Daprs les travaux de Sophie Ponthieux (2012), en 2010, 64% des couples interrogs mettent toutes leurs ressources en commun ; 18% seulement une partie et 18% sparent totalement leurs revenus. La mise en commun tend se rduire chez les couples plus jeunes ou lorsquil sagit de familles recomposes. La mise en commun est aussi plus faible pour les couples bi-actifs. Plus le niveau de diplme des deux membres du couple est lev et moins on met les revenus en commun. Cette ralit doit tre reconnue comme une volont dautonomie des membres du couple, que ne traduit pas limposition jointe.

96

Voir la contribution de Jepsen Maria, 2012, Vers une individualisation de nos systmes fiscaux ? , Travail, genre et Socits, n27.

152

Le risque divorce Une perspective complmentaire nonce par Hlne Privier est de raisonner sur le cycle de vie en prenant en compte le risque de divorce : Un mariage sur deux se traduit par un divorce. Lindividualisation de limpt est un moyen de prendre conscience des risques de la sparation. : Il faut penser le divorce et son cot sur lensemble du cycle de vie, il faut penser au cot individuel et collectif du divorce. On manque de donnes sur les consquences du divorce dans lacquisition des droits sociaux. Cela permettrait de repenser le systme fiscalo-social dans son ensemble. Il faut aussi voquer le fait quil y a des droits et devoirs sur lobligation alimentaire des couples. Normalement, Monsieur doit continuer payer au moment du divorce pour assurer Madame un mme niveau de vie. Mais ce nest pas le cas en union libre. La division sexue du travail est aussi prsente dans ces couples, mme si les femmes vont travailler plus souvent, mais cela peut tre aussi un temps partiel. On observe aussi un partage ingalitaire pour ces femmes et il ny a pas de pension c ompensatrice pour ces femmes, seulement pour les enfants. On pourrait parler dun nouveau risque social autour du divorce pour le socialiser Mariage Union libre : les incohrences entre politique fiscale et politique sociale Notons galement que dans le systme de quotient conjugal, le concubinage ou lunion libre nest pas concern. Or quand il sagit des minima sociaux, comme lattribution du RMI puis du RSA, on prend en compte le concubinage, pour limiter les cots. Il ny a donc pas de cohrence entre la politique fiscale et sociale sur le plan de la reconnaissance des couples. Si on garde le quotient conjugal tel quil fonctionne, il faudrait au minimum permettre deux personnes, non maries, et en union libre de toucher deux RSA. Ou alors prendre en compte les unions libres dans limpt sur le revenu pour viter une optimisation fiscale des couples non maris. Il faut mettre de la cohrence entre le contrat et lunion libre. Il y a deux poids et deux mesures entre mariage et union libre du point de vue de la fiscalit et du RSA. La logique voudrait que lon supprime le quotient conjugal. Imposition commune imposition spare : les estimations complexes des gains et pertes Alexis Eidelman (2013) a cherch comparer les modes dimposition commune et spare. Cette comparaison permet de constater que le gain une imposition conjointe nest pas systmatique. En effet, dautres mcanismes viennent compenser et parfois mme inverser leffet dune imposition commune. Ainsi, il montre que limposition commune profite 60 % des couples maris ou pacss qui ont grce ce mode dimposition un impt infrieur celui quils paieraient dans une situation o limposition serait spare. Ces couples sont assez aiss , disposent de revenus trs ingaux et bnficient dabattements. Cependant le fait que seuls 29% des couples unis lgalement aient des revenus appartenant la mme tranche dimposition montre que le fait davoir des revenus diffrents ne suffit pas bnficier dun gain limposition conjointe. A linverse, 21 % des couples imposs perdent en raison de limposition conjointe. Il sagit des couples avec des revenus assez levs pour tre soumis limpt mais trop faibles pour tre concerns par la prime pour lemploi ou la dcote. Les contribuables qui ne peuvent pas bnficier dune imposition commune ny seraient pas tous gagnants. Seuls 36 % des couples en union libre gagneraient tre imposs conjointement alors que 40 % y perdraient.

153

Lauteur voque dautres dispositifs dont la dclaration commune ou spare a un impact sur les revenus du foyer. Parmi eux, il cite les abattements pratiqus sur certains types de revenus, tels que les assurances vie qui bnficient de plafonds plus levs pour les couples, les rductions dimpt qui touchent lensemble des revenus du couple et le fait quil soit possible de choisir, au sein des couples imposs conjointement, le conjoint qui dclare les enfants sa charge. A linverse des dispositifs tels que la PPE ou le Rsa favorisent une imposition spare.

3. Des rentres fiscales augmentes, pour par exemple crer des modes de garde
A lheure o des conomies sont recherches en termes de politique familiale, le choix a t fait de plafonner le quotient familial (baisse de 2000 1500 par demi-part). Mais aucune rforme du quotient conjugal na t envisage. Or, selon Eidelman (2013) 60% des couples maris ou pacss ont un impt infrieur celui quils paieraient en dclarant sparment (pour un montant moyen de 1840). Inversement, 21% des couples gagneraient une imposition conjointe (mais pour un montant moyen de 370). Pour 29% des couples maris, les revenus sont proches, mais pour les autres, les carts de revenus rendent le systme dimposition actuels attractifs, dautant plus que le revenu global du mnage est lev. Une rforme de limposition aurait un effet positif sur les rentres fiscales : Damien Echevin estimait en 2002 que la suppression du quotient conjugal se traduirait par un cot global pour les mnages, et donc des rentres fiscales, de 3,7 milliards deuros. Guillaume Allgre et Hlne Privier prconisent un plafonnement du quotient conjugal. Ce plafonnement pourrait tre de 3000 (soit le double du plafonnement du quotient familial), ce qui toucherait les 20% des mnages les plus aiss ( partir de 55 000 annuels pour un couple mono-actif avec deux enfants). Ceci permettrait de rapporter environ 1,3 milliard d. Ainsi, pourrait-on envisager des crations de modes de garde facilitant lemploi des femmes finances par un plafonnement du quotient conjugal. Cette mesure aurait ainsi un double avantage pour lmancipation et la libert des femmes. Pour rappel, H. Privier (2012) a chiffr linvestissement en places de crches : en partant de lhypothse dune cration de 198 000 places en cole pr lmentaire, afin de revenir au niveau de 35% de scolarisation des moins de 3 ans atteint en 2000, et de 202 000 places supplmentaires en EAJE, elle chiffre la dpense annuelle ncessaire 940 millions deuros par an, pour atteindre lobjectif en 10 ans. Prconisation 96 : Lever les freins lemploi des femmes par la politique fiscale, notamment en tudiant lhypothse de lindividualisation de limpt sur le revenu et minima en plafonnant le quotient conjugal.

154

Conclusion
Revenons sur la commande de cette mission : Mettre au jour les mcanismes expliquant la situation des femmes sur le march du travail et formuler les recommandations () devant viser permettre une augmentation du taux dactivit des femmes, amliorer la qualit des emplois, lever les freins au recrutement et lutter contre la discrimination lembauche . Dans le contexte actuel dun chmage de masse, la barre symbolique des 10% de taux chmage ayant t nouveau franchie, les politiques conomique, budgtaire et industrielle ont un impact important sur le march du travail. Nanmoins, cest dans ce contexte durgence sociale quil nous faut tre trs vigilant-e-s sur les ingalits entre femmes et hommes. Trop souvent un chmage massif lgitime la non-prise en compte de lgalit entre femmes et hommes, lgalit devient non prioritaire voire illgitime face la situation de prcarisation gnralise du march du travail. Or, malgr un rapprochement rcent de leurs taux de chmage, dimportantes ingalits persistent entre femmes et hommes dans laccs lemploi et en particulier un emploi de qualit. La place des femmes sur le march du travail reflte la fois de lvolution du march du travail et de leur rle dans la socit. Les constats dresss dans ce rapport tmoignent des freins nombreux et persistants rencontrs par les femmes pour accder un emploi de qualit. Nombreuses sont les politiques publiques venant reproduire voire alimenter ces freins. Nous nous sommes concentres ici sur les politiques de lemploi, familiales, sociales et fiscales, ainsi que le cadre de la lutte contre les discriminations. Dautres politiques demanderaient srement la mme analyse, par exemple les politiques de la ville, les politiques conomiques et industrielles, les politiques de lducation nationale etc. Loin de lapparente neutralit des politiques ici analyses, le rapport montre leurs consquences ingalitaires. Le march du travail est aujourdhui marqu par les ingalits entre femmes et hommes et les politiques publiques actuelles ne les corrigent pas. Mettre en uvre lgalit entre femmes et hommes dans lemploi demande dabord, de dconstruire les politiques publiques actuelles, afin de sortir de leur apparente neutralit, et dans un deuxime temps, de construire de vritables dispositifs, non pas neutres mais favorables lgalit. Dans cette optique, et en cho aux cinq parties de ce rapport, cinq grands types de leviers peuvent tre mobiliss pour favoriser laccs lemploi de qualit des femmes. Pour chacun de ces grands leviers, les outils mobilisables sont multiples : actions de sensibilisation et de formation, fixation dobjectifs sexus et valuation sexue, correction de dispositifs actuels, volutions lgislatives, dispositifs dincitation Il sagira notamment de : Modifier les indicateurs les plus utiliss pour lanalyse du march du travail afin de rendre compte des spcificits de lemploi des femmes : intgrer parmi les indicateurs le taux demploi en quivalent temps plein, modifier les notions de temps partiel subi et choisi , mobiliser les diffrentes catgories de demandeurs demploi, analyser les transitions des femmes vers linactivit, intgrer des indicateurs sexus de qualit des emplois en complment des taux demploi Enrichir le cadre lgislatif et mobiliser celui de la lutte contre les discriminations pour rendre plus effective lgalit entre femmes et hommes : dvelopper les mesures de class action, mobiliser et perfectionner les outils de mesure de la 155

discrimination lembauche (utilisation du testing judiciaire, rapport de situation compare enrichi, analyse sexue de la mthode de recrutement par simulation, des tests de recrutement et des questionnaires lembauche), renforcer la protection des femmes enceintes et au retour de cong maternit et parental et amliorer le droit la rintgration ainsi que le caractre dissuasif des dommages allous aux victimes de discrimination lie la grossesse, corriger les lments lis aux conditions daptitudes physiques des emplois notamment dans la fonction publique, renforcer le contrat pour la mixit des emplois et dgalit professionnelle entre les femmes et les hommes ou encore garantir la prsence de vestiaires/sanitaires quelle que soit la prsence effective de femmes. Intgrer une approche dgalit dans la politique de lemploi : fixer des objectifs chiffrs et sexus dans les contrats aids, inciter les intermdiaires de lemploi proposer pour chaque offre demploi les candidatures des deux sexes, valuer les dispositifs rcents des contrats de gnration et emplois davenir sur leurs consquences ingalitaires, impliquer les partenaires sociaux dans les enjeux daccs lemploi des femmes (et pas seulement dgalit professionnelle pour leurs salari -es), limiter le recours au temps partiel dans les contrats aids et intgrer le temps partiel dans lvaluation des retours en emploi, mesurer ladquation entre formation et emploi dans les contrats aids pour lutter contre le dclassement des femmes, revaloriser les mtiers prdominance fminine, dvelopper les contrats aids marchands et lapprentissage dans les mtiers trs fminiss, fixer un objectif de parit dans lobligation demploi des personnes handicapes, dvelopper des dispositifs de la politique de lemploi articulant accompagnement, emploi et formation au sein dun contrat aid temps complet, mobiliser la mthode des habilets de Ple emploi hors recrutement, dvelopper des modes de garde pour les parents au chmage notamment en augmentant le budget de Ple emploi sur ces dispositifs, former les acteurs de lemploi lgalit (en intgrant en particulier les consquences du travail temps partiel et galement les violences faites aux femmes), dvelopper les partenariats locaux sur lemploi des femmes, aider les associations recourir au FSE et prenniser leurs financements, imposer une analyse genre dans tous les rapports officiels lis lemploi et la prcarit, fixer un objectif daccs lemploi des femmes dans le programme 137. Faire de la politique familiale un levier lemploi des mres : mettre en uvre un service public de la petite enfance en charge dun droit opposable la garde, amliorer les indicateurs des modes de garde en intgrant les places temps partiel, organiser laccueil des trs jeunes enfants sous la forme dun continuum de mode de garde, et crer des places daccueil en structures collectives rendant effectif ce continuum, limiter les situations de sous-emplois des assistantes maternelles, mieux informer les parents sur le CLCA et ses consquences, inciter au CLCA partag temps partiel par les deux parents, accompagner professionnellement les bnficiaires du CLCA ds la 3me anne et donc avec des solutions de garde, assouplir les critres dligibilit au cong parental dducation Lever les freins lemploi des femmes gnrs par le RSA : rformer le RSA activit sous langle de lemploi des femmes (en favorisant la bi-activit ou en lindividualisant), permettre aux femmes inactives, en couple, bnficiaires du RSA activit seul daccder un accompagnement professionnel, dvelopper des tudes sur limpact du RSA sur les stratgies des employeurs, maintenir le RSA aux jeunes femmes victimes de violences conjugales en cas de sparation, dvelopper une 156

politique daide la garde des enfants en direction des parents bnficiaires du RSA (rservation de places, solvabilisation, pratiques davance de frais), questionner la pertinence de la distinction entre parcours social et parcours professionnel et privilgier un accompagnement global Les outils sont donc nombreux et lensemble des leviers doit faire systme. En effet, un cercle vertueux est possible : lemploi des femmes cre lemploi des femmes, et plus largement se situe dans une dynamique positive demploi pour toutes et tous. Laccroissement du niveau de formation des femmes et leur progression dans les emplois qualifis gnrent dautres faons darticuler vie familiale et domestique et vie professionnelle, en sous-traitant les nombreuses activits lies la garde des enfants, la prise en charge de la dpendance, des tches domestiques Dans un monde idal, ces mtiers seraient mixtes, et mme domicile ces activits seraient prises en charge la fois par les hommes et par les femmes. Cest lobjectif dgalit. Aujourdhui, force est de constater, et de dplorer, que ces mtiers restent trs majoritairement exercs par les femmes. Lgalit plus court terme pourrait alors aussi passer par lamlioration de la qualit de tous ces emplois, leur valorisation : petite enfance, prise en charge de la dpendance, services la personne et services domicile Lemploi des femmes peut alors gnrer lemploi des femmes, si la qualit des emplois est amliore. Car en cas contraire, un cercle vicieux peut samorcer : la hausse globale de lemploi des femmes venant accrotre les ingalits entre femmes, avec dun ct des femmes qualifies et cadres, et de lautre des femmes non qualifies relgues dans des emplois de sous-traitance des activits domestiques et familiales de mauvaise qualit, temps partiel trs court, bas salaires et trs prcariss. Peut-tre sommes-nous un tournant, une priode marque la fois par lamlioration de la situation pour certaines femmes et par la prcarisation dautres. Les efforts mis sur lavance de lgalit professionnelle entre femmes et hommes ont en partie permis que la situation samliore pour certaines femmes mais laccs lemploi, notamment des femmes les plus loignes du march du travail, semble avoir t oubli. Il ne faudrait pas que les femmes diplmes et bien insres sur le march du travail cachent les femmes moins qualifies, relgues dans des emplois de mauvaise qualit, contraintes au sous-emploi ou linactivit. Ce rapport se concentre ainsi sur cet angle des freins laccs un emploi de qualit des femmes et il conclut lurgence de corriger lapparente neutralit des politiques publiques afin damliorer laccs un emploi de qualit aux femmes et notamment des plus prcarises. Les 96 prconisations portes ici nattendent qu tre mobilises, sans parler de toutes celles que nous avons surement oublies !

157

Liste des personnes et associations auditionnes dans lordre chronologique


Hlne Privier Economiste OFCE - Coresponsable du Programme de Recherche et d'Enseignement des SAvoirs sur le Genre (PRESAGE)

Rencontre collective au CNIDFF97 : Marie-Madeleine Castex directrice du CIDFF de la Loire-Atlantique / Nantes Colette Benoit directrice du CIDFF de la Seine-et-Marne Claire Caminade conseillre technique emploi / cration dentreprise Cyrille Quertier chef des services formation rseau / dveloppement projets

Audition collective sur la politique familiale : Jeanne Fagnani Sociologue - Centre dEconomie de la Sorbonne Universit Paris I Panthon-Sorbonne Angela Greulich Economiste - Centre dEconomie de la Sorbonne Universit Paris I Panthon-Sorbonne

Audition collective sur linsertion dans lemploi des femmes : Association Du ct des femmes 95 - Brigitte Chabert - directrice gnrale Association FIT une femme, un toit Louise Miragliese - Travailleuse sociale Marie-Alexia Veyer, en charge du suivi du dossier galit professionnelle- Ple emploi IDF Association Force femmes Elise Moison Dlgue gnrale

Rencontre collective sur les emplois daides domicile : Emmanuelle Puissant - Economiste, Association pour le Dveloppement des Etudes Economiques et Sociales Rhne Alpes
97

Un grand merci Franck Bn Responsable Dpartement Communication et Documentation du CNIDFF

pour lorganisation de cette rencontre.

158

Annie Dussuet - Sociologue, Genre Travail Mobilit Isabelle Puech observatoire FEPEM Fdration des particuliers employeurs de France Dafna Mouchenik - Directrice Logivitae Fabienne Hiegel Direction gnrale de la cohsion sociale Cyrille Funes Direction gnrale de la cohsion sociale Gilles Dumont Mission des services la personne Direction gnrale de la comptitivit, de lindustrie et des services Monique Bosquain Agence nationale des services la personne

Gwenaelle Perrier Maitresse de confrences en science politique luniversit Paris 13

ADAGE Association D'Accompagnement Global contre l'Exclusion - Sandra Gidon Directrice Par ailleurs, lassociation Femmes pour le dire, Femmes pour agir a apport une contribution crite.

159

Liste des prconisations


Prconisation 1 : Dvelopper les tudes sur linactivit et les transitions entre inactivit, chmage et emploi, par sexe et par ge. Prconisation 2 : Ajouter systmatiquement les taux demploi en quivalent temps plein et par sexe aux indicateurs traditionnels du march du travail. Prconisation 3 : Informer et communiquer sur le nombre de chmeurs de catgories B et C en mme temps que le nombre de chmeurs de catgorie A, en ventilant par sexe. Prconisation 4 : Intgrer toutes les tudes sur la prise en charge de la dpendance les effets sur la situation demploi et les risques de trappes inactivit des femmes. Prconisation 5: Associer des indicateurs sexus de qualit de lemploi aux analyses habituelles des taux demploi et du march du travail. Prconisation 6 : Supprimer les catgories temps partiel subi et choisi et distinguer les catgories danalyse du temps partiel en : temps partiel impos par lemploi, temps partiel contraint par des charges familiales, temps partiel pour des raisons de sant. Prconisation 7 : Calculer systmatiquement les taux de travail temps partiel en fonction du sexe, du nombre et de lge des enfants. Prconisation 8 : Crer une campagne dinformation sur le harclement sexuel et le harclement discriminatoire en tant que discrimination fonde sur le sexe Prconisation 9 : Intgrer dans les codes et textes de porte gnrale les dispositions de la loi du 27 mai 2008 relative la lutte contre les discriminations et/ou laborer un Code de la nondiscrimination qui regrouperait lensemble des textes Prconisation 10 : Crer une campagne de sensibilisation visant faire connatre le Dfenseur des droits en matire de lutte contre les discriminations dans laccs lemploi des femmes Prconisation 11 : Rflchir lintroduction dun dispositif lgal relatif lutilisation du testing des fins judiciaires devant les juridictions civiles Prconisation 12 : Introduire une procdure daction collective dans le contentieux de la nondiscrimination Prconisation 13 : Sensibiliser et former les partenaires sociaux aux techniques statistiques de mesure de la discrimination. Prconisation 14 : Intgrer au sein du rapport de situation compare un indicateur tuyau perc sur les recrutements. Prconisation 15 : Dvelopper la mission dalerte des conseillers ple emploi en tant que tmoins de discrimination.

160

Prconisation 16 : Soutenir la cration dassociations visant lutter contre les ingalits professionnelles et discriminations dans laccs lemploi des femmes et/ou dvelopper des subventions spcifiques sur ces champs dintervention Prconisation 17 : Engager une rflexion sur la possibilit et les moyens pour les CIDFF et autres associations de dfense des droits des femmes dintervenir devant les juridictions Prconisation 18 : Dvelopper et rendre public les donnes sexues concernant les candidat-es ayant subis la mthode de recrutement par simulation et mettre en place des objectifs chiffrs de mixit femmes-hommes parmi les candidatures soumises la mthode de recrutement par simulation. Prconisation 19 : Dvelopper les analyses sur lventuel impact discriminatoire des tests de recrutement (test de personnalit, psychotechnique ) et rflchir la pertinence dun label test non discriminatoire . Prconisation 20 : Dvelopper les tudes sur les impacts potentiellement discriminatoires pour les femmes des questionnaires lembauche. Prconisation 21 : Elaborer des indicateurs statistiques et/ou une base de donnes relatifs au nombre de recours judiciaires pour discrimination dans lemploi du fait de la grossesse et de la maternit. Prconisation 22 : Lancer une grande campagne dinformation sur grossesse et travail nannoncez jamais votre grossesse dans votre entreprise avant den avoir inform par crit votre employeur, ceci peut vous permettre de garantir votre emploi ! Prconisation 23 : Engager des campagnes rgulires sur les strotypes lis la maternit. Prconisation 24 : Dvelopper des tudes sur les consquences en termes demploi du cong maternit sous langle de la stricte absence au travail en comparaison avec dautres types dabsences de mme dure. Prconisation 25 : Prvoir une disposition dans le code du travail visant renforcer la protection des femmes enceintes contre la rupture de la priode dessai Prconisation 26 : Proposer une rforme visant renforcer la protection des femmes lissue du cong maternit : Une clarification sur le point de dpart du dlai de protection de 4 semaines Une disposition obligeant lemployeur qui souhaite licencier une salarie dans les mois qui suivent le cong maternit (hors priode de protection lgale et pour une dure dtermine entre 6 mois et un an) de soumettre sa dcision une autorisation pralable de linspection du travail. Prconisation 27 : Sinterroger sur le caractre dissuasif et proportionn des dommages allous aux victimes de discrimination lie la grossesse. Prconisation 28 : Encadrer lexercice du droit rintgration des salaries licencies en raison de leur grossesse et qui en font la demande, en prvoyant les conditions dans lesquelles la rintgration doit seffectuer lorsque la salarie le demande : poste quivalent, progression de carrire quivalente et environnement non discriminatoire. 161

Prconisation 29 : Intgrer dans le Rapport de Situation Compare un indicateur du nombre de dparts des femmes dans lanne suivant le cong maternit et/ou parental Prconisation 30 : Rexaminer lensemble des textes relatifs lemploi dans la fonction publique exigeant des conditions daptitude physique spcifiques. Prconisation 31 : Lancer des campagnes de sensibilisation sur les strotypes spcifiquement lis aux caractristiques physiques des emplois. Prconisation 32 : Lancer une campagne dinformation sur le contrat pour la mixit des emplois et lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment sur : Le fait que la ou les femmes directement concernes par des actions ligibles peuvent tre demandeuses demploi. Les possibilits daides financires concernant ladaptation du poste de travail et lamnagement des locaux. Prconisation 33 : Garantir la prsence de sanitaires (toilettes et douches) et de vestiaires pour les femmes et pour les hommes dans tous les lieux de travail quelle que soit la prsence effective de femmes dans lentreprise. Prconisation 34 : Accrotre la part des femmes et fixer un objectif visant une reprsentation proportionnelle la part des femmes dans le public cible dans les contrats uniques dinsertion du secteur marchand. Prconisation 35 : Accrotre la part des femmes et fixer un objectif visant une reprsentation proportionnelle la part des femmes dans le public cible dans les dispositifs bnficiant dune aide majore, notamment les Ateliers et Chantiers dInsertion. Si les ACI ont un trs faible retour lemploi, cest aussi quils accueillent un public trs loign du march du travail, les femmes dans ces situations doivent pouvoir y accder. De mme, que les embauches exonres dans les zones franches urbaines. Prconisation 36 : Accrotre la part des femmes et fixer un objectif visant une reprsentation proportionnelle la part des femmes dans le public cible dans les contrats dapprentissage. Deux moyens pourraient tre dvelopps : dune part, un objectif de mixit dans les quotas dapprentis, et dautre part, les CFA pourraient tre garants de la mixit de leurs lves et automatiquement proposer des candidatures mixtes pour les recrutements des apprentis dans les entreprises. Prconisation 37 : Inciter les intermdiaires du march du travail proposer des candidatures des deux sexes sur chaque offre demploi. Prconisation 38 : Raliser une valuation sexue un an du dispositif Contrat de gnration et introduire si ncessaire des objectifs dgalit pour les femmes seniors et de mixit des mtiers. Prconisation 39 : Impulser dans les ngociations dentreprises et de branches sur lgalit professionnelle des actions en faveur du recrutement des femmes, notamment trs peu qualifies. Des partenariats avec des associations accompagnant des femmes doivent tre dvelopps dans ce sens, permettant dapporter aux femmes la fois lemploi, la formation en entreprise et laccompagnement social par lassociation.

162

Prconisation 40: Intgrer des objectifs dgalit entre filles et garons dans les ngociations et plans daction sur lemploi des jeunes. Prconisation 41 : Intgrer des objectifs dgalit entre femmes et hommes dans les ngociations et plans daction sur lemploi des seniors. Prconisation 42: Intgrer des objectifs dgalit entre femmes et hommes dans les ngociations et plans daction sur lemploi des personnes handicapes. Prconisation 43: Inciter les entreprises dvelopper le parrainage/marrainage auprs des femmes en recherche demploi accompagnes par les associations. Prconisation 44 : Effectuer au bout dun an une valuation sexue approfondie des emplois davenir, notamment en termes de qualit des emplois occups. Et ceci afin de mettre en place dventuels dispositifs correctifs. Prconisation 45 : Limiter le recours au temps partiel dans les contrats aids. En lien avec la loi du 14 juin 2013, les contrats aids de moins de 24h doivent tre allongs. Prconisation 46 : Informer les demandeuses demploi et lensemble des salaries des consquences moyen terme du travail temps partiel pour les femmes. Larbitrage trs court terme du travail temps partiel notamment pour articuler emploi et enfants doit tre repositionn dans le cycle de vie des femmes, notamment en termes de consquence en cas de divorce, et sur lautonomie, la carrire et la retraite. Prconisation 47 : Limiter le recrutement de deux emplois aids temps partiel sur un mme poste de travail. Prconisation 48 : Intgrer le temps partiel dans la caractrisation des sorties positives des dispositifs dinsertion dans lemploi : taux par sexe de sortie vers lemploi durable temps plein et temps partiel, taux par sexe de sortie vers un emploi de transition temps plein et temps partiel. Prconisation 49 : Contrler et limiter le dclassement des femmes, notamment en mesurant systmatiquement et de manire sexue ladquation entre formation et emploi occup dans les contrats aids (par exemple, lors de la signature des conventions des contrats uniques dinsertion et dans les dispositifs jeunes de la politique de lemploi) Prconisation 50 : Limiter la succession demplois aids au mme poste comme cest massivement le cas dans le secteur non-marchand, par exemple par une aide plus faible ou dgressive mais plus longue. Cette pratique, rpondant en partie aux importants problmes de solvabilisation du secteur, ne peut avoir comme consquence indirecte une plus forte prcarisation de lemploi des femmes. Prconisation 51 : Revaloriser les mtiers prdominance fminine afin que laccs ces emplois pour les femmes ne soit pas synonyme de dclassement, moindre salaire et conditions de travail non reconnues. Prconisation 52 : Dvelopper les contrats aids marchands et les ateliers et chantiers dinsertion dans les secteurs dactivits et mtiers plus fminiss. Prconisation 53 : Dvelopper lapprentissage dans les mtiers plus fminiss

163

Prconisation 54 : Intgrer une clause de parit dans lobligation faite aux entreprises demployer 6% de personnes handicapes. Prconisation 55: Dvelopper des dispositifs de politique de lemploi articulant accompagnement, formation et emploi au sein dun contrat temps complet pour les femmes les plus prcarises. Prconisation 56 : Mettre en place, dans la logique des habilits, une procdure de reconnaissance des comptences acquises par les femmes dans les sphres professionnelles, domestiques, familiales, associatives, bnvoles comptences techniques souvent oublies car non certifies ou associes la nature fminine . Le compte formation mis en uvre par laccord national interprofessionnel de janvier 2013 pourrait enregistrer ces comptences. Prconisation 57 : Faciliter laccs aux modes de garde aux personnes en recherche demploi (quelle que soit leur situation conjugale). Et accroitre le budget (en baisse actuellement) des solutions de modes de garde proposes par Ple Emploi. Prconisation 58 : Crer au sein des conseils rgionaux des comits pour lemploi des femmes, permettant de proposer des soutiens spcifiques pour laccs lemploi des femmes (transports, modes de gardes, formations), de rassembler lensemble des acteurs du territoire (intermdiaires du march du travail, associations fministes, modes de garde, organismes de formation, centres dhbergement) et de crer et dactualiser un annuaire rgional des acteurs ressources pour lemploi des femmes. Prconisation 59 : Former les acteurs de laccompagnement dans lemploi lgalit femmeshommes et les sensibiliser aux violences faites aux femmes. Cette formation devrait exister dans les cycles de formation initiale des tudiant-e-s ces mtiers et dans les modules de formation continue auprs des professionnel-le-s dj en exercice. Une vigilance particulire doit tre porte pour viter que des cabinets de consultants performants en ingnierie de la formation mais loigns des situations de terrain soient systmatiquement privilgis par les institutions. La dconstruction de certaines pratiques des acteurs de lemploi est une tape indispensable de ces formations, par exemple, ne plus arbitrer entre le salaire de la mre et les frais de mode de garde mais intgrer galement le salaire du pre (si prsent). Prconisation 60 : Former les acteurs de lemploi sur les consquences moyen terme du travail temps partiel pour les femmes. Comme dj dit, larbitrage trs court terme en faveur du travail temps partiel notamment pour articuler emploi et enfants doit tre repositionn dans le cycle de vie des femmes, notamment en termes de consquence en cas de divorce, et sur lautonomie, la carrire et la retraite. Prconisation 61 : Faciliter le recours au FSE pour les associations accompagnant les femmes dans lemploi, notamment en apportant une aide dadministration et de gestion et en garantissant ex-ante le financement ex-post. Une rflexion sur la mutualisation du FSE par un organisme gestionnaire devrait tre mene, avant la nouvelle campagne FSE de 2014. Prconisation 62 : Ractiver et dvelopper les financements (nationaux et/ou rgionaux) prennes aux associations pour laccompagnement dans lemploi des femmes comme par exemple, les bureaux daccompagnement individuel vers lemploi. Prconisation 63 : Imposer lanalyse sexue dans tous les rapports institutionnels concernant la politique de lemploi et la lutte contre la prcarit.

164

Prconisation 64 : Intgrer un objectif et/ou un indicateur sur laccs lemploi des femmes dans le programme 137, notamment via les dispositifs de la politique pour lemploi (par exemple, un objectif dvolution de la part des femmes dans chaque dispositif). Prconisation 65 : Dvelopper la budgtisation sensible au genre , au-del du seul programme 137. Veiller ce que toutes les dpenses de lemploi soient analyses en termes de genre. Prconisation 66 : Veiller ce que les conomies et restrictions budgtaires dcides par les pouvoirs publics en priode de crise ne soit pas spcifiquement prjudiciables lgalit femmes-hommes. Comme cest actuellement le cas par exemple pour Ple Emploi qui subit des baisses spcifiques prjudiciables lemploi des femmes ; sur les budgets spcifiques laide la garde denfants. Prconisation 67 : Impulser lapproche intgre de lgalit entre femmes et hommes au sein des axes et chantiers prioritaires des confrences sociales pour lemploi. Prconisation 68 : Renforcer linformation des usagers sur les diffrentes possibilits de prise en charge en intgrant les enjeux de conditions de travail des aides domicile. Prconisation 69 : Dvelopper et renforcer les centres locaux dinformation et de coordination et mieux y intgrer les informations concernant les conditions de travail des aides domicile Prconisation 70 : Reconnatre lexprience professionnelle dans le positionnement hirarchique et la rmunration des aides domicile. Prconisation 71 : Revaloriser les mtiers de laide domicile dans la logique un salaire gal pour un travail de valeur gale Prconisation 72 : Harmoniser et mettre en cohrence les formations du secteur de laide domicile Prconisation 73 : Amliorer laccompagnement des candidates la VAE pour le DEAVS. Prconisation 74 : Intgrer les enjeux de qualit des emplois dans les procdures dagrment et dans les politiques publiques de financement de la dpendance. Le financement de la dpendance doit intgrer lamlioration de la qualit des emplois de ce secteur. Les conseils gnraux ont intgrer ces enjeux de qualit des emplois dans leurs rfrentiels de tarification des actes dans le cadre de lAPA. Rflchir un bonus pour lusager passer par une structure collective prestataire. Prconisation 75: Pour formaliser et tendre les exigences de qualit aux conditions de travail : examiner le cadre de la loi du 2 janvier 2002 rnovant laction sociale et mdicosociale qui soumet les tablissements et services une lgislation spcifique en matire dvaluation et damlioration continue des activits et de la qualit des prestations et expertiser la possibilit dlargir le champ du dcret n 2007-975 du 15 mai 2007 fixant le contenu du cahier des charges pour lvaluation des activits et de la qualit des prestations des tablissements et des services sociaux et mdico-sociaux et qui en dfinit les modalits. Prconisation 76 : Etudier lintroduction dun temps dquivalence temps complet autour de 24h dans laide domicile. 165

Prconisation 77 : Inciter organiser les journes de travail avec des temps dintervention plus longs et des tches plus diversifies. Les modes de financements devraient intgrer ces enjeux de qualit des emplois. Prconisation 78 : Dvelopper les passerelles professionnelles facilitant les entres et sorties du secteur. Prconisation 79 : Mettre en place un service public de la petite enfance en charge dun droit opposable la garde Prconisation 80 : Assurer un meilleur suivi des indicateurs lis au mode de garde compte tenu du manque estim dentre 300 000 et 400 000 places daccueil, notamment en isolant les places temps partiel Prconisation 81: Aligner le barme des aides pour la garde chez une assistante maternelle sur celui des Etablissements dAccueil du Jeune Enfant. Prconisation 82 : Rflchir lorganisation des modes daccueil collectif pour les enfants de moins de 4 ans sous la forme dun continuum de structure daccueil, intgrant lcole prlmentaire et tenant compte de taux dencadrement diffrencis selon lge des enfants ; le passage entre les diffrentes structures devant tre assez souple pour garantir un mode de garde quelle que soit la date de naissance des enfants et la priode de lanne. Le service public de la petite enfance pourrait grer ce fonctionnement en continuum. Prconisation 83 : Crer des places daccueil en structures collectives permettant leffectivit du continuum daccueil des enfants de moins de 4 ans. Ce continuum doit tre un levier pour crer des places daccueil en structures collectives en optimisant le taux dencadrement et la qualit daccueil. Prconisation 84 : Revaloriser (comptences mises en uvre, niveau de salaire, amplitude horaire, conditions de travail) les mtiers de la petite enfance, notamment les assistantes maternelles, via la mise en place dun service public de la petite enfance. Prconisation 85 : Eviter les situations de sous-activit subie des assistantes maternelles, notamment en dveloppant et en amliorant les outils locaux dadquation entre offre et demande. Prconisation 86 : Favoriser les passerelles entre assistantes maternelles et les mtiers au sein des structures collectives Prconisation 87: Complter les informations donnes aux parents concernant le CLCA, des consquences en termes dacquisition de droits sociaux et de carrire, en distinguant les effets court, moyen et long terme. Prconisation 88: Inciter au partage du CLCA entre les parents par le temps partiel. Il sagit de rflchir aux modalits dun CLCA bonifi en cas de rduction dactivit professionnelle choisie simultanment par les deux parents.

166

Prconisation 89 : Proposer un accompagnement vise professionnelle pour les bnficiaires du CLCA taux plein au cours de la 3me anne du CLCA. Cet accompagnement doit seffectuer la fois pour les femmes ayant pris le CLCA hors cong parental et la demande de la salarie en cas de cong parental. Faciliter des modes de garde ponctuels dans le cadre de laccompagnement des femmes en CLCA Prconisation 89 : Assouplir les critres dligibilit au cong parental dducation Prconisation 90 : Maintenir le RSA aux jeunes femmes victimes de violences au sein du couple en cas de sparation. Prconisation 91 : Rformer le RSA activit sous langle de lemploi des femmes : - en favorisant la bi-activit dans le barme du RSA par exemple par un mcanisme dabattement plus favorable pour les couples biactifs et /ou par la majoration du montant dintressement par un montant forfaitaire en cas de bi-activit - Ou de manire plus radicale en individualisant le RSA activit. Prconisation 92 : Dvelopper des tudes sur limpact du RSA dans les stratgies des employeurs (priv et collectivits territoriales) en termes de modration salariale et de maintien dans le temps partiel. Prconisation 93 : Dvelopper une politique daide la garde des enfants en direction des parents bnficiaires du RSA : - en dveloppant loffre via la rservation de places en EAJE - en amliorant la solvabilisation des familles les plus modestes - en favorisant les pratiques davance de frais pour laccueil chez une assistante maternelle Cette politique doit sadresser autant aux femmes isoles qu celles en couple. Prconisation 94 : Permettre aux femmes inactives en couple, bnficiaire du RSA activit seul daccder un accompagnement professionnel. Prconisation 95 : Faire des tudes sur les parcours daccompagnement (processus dorientation, acteurs et outils mobiliss, etc.) selon le sexe et la configuration familiale. Questionner la pertinence de la distinction entre parcours social et professionnel et privilgier un accompagnement global. Prconisation 96 : Lever les freins lemploi des femmes par la politique fiscale, notamment en tudiant lhypothse de lindividualisation de limpt sur le revenu et minima en plafonnant le quotient conjugal.

167

Bibliographie
Introduction : Pour des politiques publiques favorables lemploi des femmes Greulich A. (2009), Womens labour market participation interacting with macroeconomic growth and family policies, Thse de doctorat en Sciences Economiques, Universit de Pau et des Pays de lAdour et Universitt Augsburg Maruani M. (2011), Travail et emploi des femmes, La dcouverte, coll. Repres , 4me dition. Maruani M. et Mron M. (2012), Un sicle de travail des femmes en France 1901-2011, La dcouverte. Milewski F. (dir) (2005), Les ingalits entre les femmes et les hommes : les facteurs de prcarit rapport la Ministre charge de la parit remis le 3 mars 2005, la documentation franaise Rapport du groupe Emploi-Formation professionnelle, Un droit au parcours daccompagnement vers lemploi, rapport remis au Premier Ministre, novembre 2012,
http://www.social-sante.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_emploi_couv.pdf

Partie 1 : Les femmes dans lemploi : invisibilit et ingalits Amoss T., Chardon O. (2006), Les travailleurs non qualifis : une nouvelle classe sociale? , Economie et Statistique, No. 393-394, pp. 203-229 Anact (2013), Les conditions de travail ont-elles un sexe ? (No. 2) , Travail et changement, No. 348, mars-avril Beffy M. (2006), En 2005, plus dun million de salaris ont plusieurs employeurs , Insee Premire, No. 1081, Mai Billaut A., Fontaine M. et Grangier J. (2013), Les demandeurs demploi non indemnisables par le rgime dassurance chmage , Dares analyses, n013, fvrier. Creq (2012), Quand lcole est finie... Premiers pas dans la vie active d'une gnration, Enqute 2007-2010 Couppi T., Epiphane D. (2006), La sgrgation des hommes et des femmes dans les mtiers : entre hritage scolaire et construction sur le march du travail , Formation Emploi, No. 93, janvier-mars, pp.11-27 Coutrot T., Rouxel C., Bahu, M., Herbet, J.B., Mermilliod C., Parcours professionnels et tat de sant , Premires Informations, Premires Synthses, Janvier 2010 - N 001

168

Dares (2003), Bilan et prsentation des rsultats de lenqute Sumer , emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Restitution_en_region_Sumer_2003.pdf

http://travail-

Dares (2013), Dares Indicateurs, Juillet, No. 046, http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/PIMensuelle-CCD118.pdf

Djider Z. (2013), Huit femmes au foyer sur dix ont eu un emploi par le pass , Insee Premire, No. 1463, aot Ehrel C., Guergoat-Larivire M., Leschke J. et Watt A. (2013), Tendance de la qualit de lemploi pendant la crise : une approche comparative, Document de travail CEE ETUI n161-2, mars. Epiphane D., Moncel N., Mora V. (2011), Femmes au bord de la crise... , Bref, Creq, n 288,4 p. European Commission (2013), Starting fragile gender differences in the youth labour market, report prepared by Janneke Plantenga, Chantal Remery and Manuela Samek Lodovici, april Gehin JP et Palheta U. (2012), Les devenirs socioprofessionnels des sortants sans diplme : un tat des lieux dix ans aprs la sortie du systme ducatif (1998-2008) , Formation Emploi, n118 Guergoat-Larivire M., Marchand O. (2013), Dfinition et mesure de la qualit de lemploi : une illustration au prisme des comparaisons europennes, Economie et Statistique, No.454, pp.23-42 INSEE, site internet : http://www.insee.fr/fr/default.asp : nombreux indicateurs en srie longue disponibles en ligne Insee (2013), Principaux indicateurs, Informations Rapides, No. 55, 7 mars Lallement M. (2000), En poste temps partiel , Travail, Genre et Socits, n 4, octobre, pp. 135-155. Lemiere S. et Marc C. (2009), La flexibilisation de lemploi par lamnagement du temps de travail , European Journal of Economic and social systems, vol 22/2, pp27-39. Mainguen A. (2010), Femmes et hommes en dbut de carrire , Insee Premire, No. 1284, Fvrier Maison D. (2007), Femmes au foyer Expriences sociales, Dossiers dtudes Cnaf n92, mai. Marc C. (2008), Qualit des emplois et transitions dactivit des femmes , Travail et Emploi, n113 Maruani M., Mron M., Un sicle de travail des femmes en France, 1901-2011, Editions La Dcouverte, 232 p. 169

Meurs D., Pailh A., Ponthieux S. (2010), Enfants, interruptions dactivit des femmes et cart de salaire entre les sexes, Revue de lOFCE, No. 114 Milewski F. (2010), Chmage et emploi des femmes dans la crise en France , La lettre de lOFCE, n318, mai Milewski F. (2011), Elments de cadrage sur la prcarit au fminin , in Femmes et prcarit, les cahiers Profession Banlieue, dcembre Minni C., Moschion J. (2010), Activit fminine et composition familiale depuis 1975 , Dares analyses, n027, mai. Minni C. (2012), Emploi et chmage des 55-64 ans en 2011 , Dares Analyses, n049, juillet. Minni C. et Pommier P. (2011), Emploi et chmage des 15-29 ans en 2010 , Dares analyses, n039, mai. Muller (2012), Les carts de salaire entre les hommes et les femmes en 2009 , Dares Analyses, No. 16, Mars Ourliac B. et Rochut J. (2013), Quand les demandeurs demploi travaillent , Dares Analyses, n002, janvier. Pailh A., Solaz A. (2006), Vie professionnelle et naissance : la charge de la conciliation repose essentiellement sur les femmes , Populations et Socits, No. 426, septembre Pak M. (2013), Le temps partiel en 2011 , Dares analyses, n005, janvier Rapoport B. (2012), Des fins de carrire toujours marques par linactivit pour les femmes , Rretraite et Ssocit, Lla documentation franaise Smyk A. (2001), Les femmes dans les dispositifs cibls de la politique de lemploi , Premires Synthses Dares, n48.2, novembre. Tabarot M. (2008), Rapport sur le dveloppement de loffre daccueil de la petite enfance, Rapport au Premier Ministre, juillet Vanovermeir S. (2009), Regards sur la parit : de lemploi la reprsentativit politique..., Insee Premire, No. 1226, Mars Partie 2 : Lactualit proccupante des discriminations envers les femmes dans laccs, le maintien et le retour lemploi ARIFOR GIP action rgionale pour linformation sur la formation et lorientation, Le testing, Dossier documentaire (sans date)

170

Chaintreuil L. et Epiphane D. (2013), Les hommes sont plus fonceurs mais les femmes mieux organises : quand les recruteur-e-s parlent du sexe des candidat-e-s , Bref n315 octobre, Creq. Chaintreuil L., Couppi T., Epiphane D., Sulzer E. (2013), Evade -Entres dans la vie activeet discriminations l'embauche, Net.doc n114, octobre 2013. Cornet A. et Warland P. (2010), Gestion de la diversit des ressources humaines-Guide pratique, Les ditions de luniversit de Liege, 2me dition Halde (2009), Les tests de discrimination pratique et perspective, Actes du colloque du 11 dcembre 2009 organis par la HALDE http://www.defenseurdesdroits.fr-sites-default-filesupload-promotion_de_%20legalite-1les-tests-de-discrimination-actes-du-colloque.pdf Kachoukh F., Maguer A., Marnas A. (2011), La discrimination multicritre lencontre des femmes immigres ou issues de limmigration sur le march du travail , mars, Etude finance par la HALDE et ralise en partenariat avec le SDFE et Ism Corum Lafond P.-C. (1998-99), le recours collectif : entre la commodit procdurale et la justice sociale , Revue de droit de l'universit de Sherbrooke, n29, Qubec Migration Policy Group and the Swedish center for equal rights (2009), Proving Discrimination Cases.The Role of Situation Testing , March . Manuel de formation la discrimination destination des ONG franaises luttant contre les discriminations comporte une partie relative aux modalits de mise en place de testing des fins judiciaires (en Franais) http://www.migpolgroup.com-public-docs153.ProvingDiscriminationCases_theroleofSituationTesting_EN_03.09.pdf Petit P., Duguet E., LHorty Y., du Parquet L. et Sari F. (2011), Discrimination lembauche des jeunes franciliens et intersectionnalit du sexe et de lorigine : les rsultats dun testing, Document de travail 2011-06, Erudite universit Paris Est, janvier. Partie 3 : Pour que la politique de lemploi devienne un levier lgalit entre femmes et hommes Et Eclairage : Laide domicile : un gisement demploi de qualit pour les femmes ? Aude J. (2013), Les bnficiaires de la formation comptences cls , Dares analyses, n044, juillet. Avenel M. et Bahu M. (2012), Linsertion par lactivit conomique en 2010 , Dares analyses, n078, novembre Avenel M. et Bahu M. (2013), Linsertion par lactivit conomique en 2011 , Dares analyses, n063, octobre. Bahu M. (2012), Les contrats daide lemploi en 2011 , Dares analyses Dares Indicateurs, n088, novembre. Barbaroux C. et de Foucauld J.B. (2012), Un droit au parcours accompagn vers lemploi, Rapport du groupe de travail Emploi, Travail et Formation Professionnelle , Confrence 171

contre la pauvret et pour linclusion sociale, novembre http://www.emploi.gouv.fr/files/files/Conf_Pauvrete_Dec%20%202012.pdf

2012.

Bayardin V. (2012), Le devenir 6 mois des personnes sorties de contrat aid en 2010 , Dares analyses (2011), n066, octobre. Bonnevialle L. (2012), Le contrat dinsertion dans la vie sociale , Dares analyses, n008, janvier. Bonnevialle L. (2012), Lactivit des missions locales et PAIO en 2010 , Dares analyses, n007, janvier Centre Hubertine Auclert (2013), Les politiques locales dgalit en France analyse des expriences de 30 collectivits engages pour lgalit femmes-hommes. Creq (2007), Quand la carrire commenceLe sept premires annes de vie active de la Gnration 98 Creq (2012), Quand lcole est finie... Premiers pas dans la vie active d'une gnration, Enqute 2007-2010 CNIDFF (2011), Linsertion professionnelle des femmes immigres, Guide repre Conseil de lEurope (2005), Gender budgeting final report of the group of specialists on gender budgeting (ES-S-GB). Conseil de lEurope (2005), Lintgration dune perspective de genre dans le processus budgtaire : Rapport final du groupe de spcialistes sur lintgration dune perspective de genre dans le processus budgtaire (EG-S-GB). Strasbourg, EG-S-GB (2004) RAP AN. Conseil dorientation pour lemploi (2013), Emplois durablement vacants et difficults de recrutement, rapport, 30 septembre Couppi T et Epiphane D. (2004), Des bancs de lcole aux postes de travail chronique dune sgrgation annonce , Notes Emploi Formation, Creq Couvert N., Crusson L. et Rostam W. (2012), Le contrat dautonomie , Dares analyses, n084, novembre. Dares indicateurs (2012), Demandeurs demploi inscrits et offres collectes par Pole Emploi en mai 2012 , n041, juin. Dfenseur des droits (2013), Guide pour une valuation non discriminante des emplois prdominance fminine, Mars Delmas F. (2013), Les embauches exonres dans les territoires dfavoriss en 2011 , Dares analyses, n043, juillet. Doniol-Shaw G., Lada E, Dussuet A. (2007), Les parcours professionnels des femmes dans les mtiers de laide domicile. Leviers et freins la qualification et la promotion, LATTS 172

Ducatez S. et Euznat D. (2012), Lindicateur conjoncturel de la dure au chmage , Repres et Analyses, Ple Emploi, n47, juillet Ehrel C. (2009), Les politiques de lemploi, Que sais-je ?, PUF European commission (2013), Starting fragile gender differences in the youth labour market, april, report by Janneke Plantenga, Chantal Remery and Manuela Samek Lodovici Fendrich Y., Gratadour C. et Remy V. (2010), Les employeurs et les contrats aids , Dares analyses, n041, juin Fouquet A. et Rack C. (1999), Les femmes et les politiques demploi , Travail, Genre et Socits, n2, novembre. Gehin JP et Palheta U. (2012), Les devenirs socioprofessionnels des sortants sans diplme : un tat des lieux dix ans aprs la sortie du systme ducatif (1998-2008) , Formation Emploi, n118 Gode 95, Adquations et Culture et promotion (2012), Intgrer lgalit entre les femmes et les hommes dans les pratiques professionnelles de conseil et daccompagnement vers lemploi, brochure de sensibilisation, dcembre. Gombault V. (2011), Deux mnages sur trois disposent dinternet chez eux , Insee Premire, n1340, mars. IGAS (2013), Le financement de linsertion par lactivit conomique, rapport rdig par Fillion S., Danon M., Pelosse H., Claudon V. et Colonna dIstria E. Kergoat P. (2010), Les formations par apprentissage :un outil au service dune dmocratisation de lenseignement suprieur ?, Net.Doc .75, Cereq, Dcembre Lain F. et Omalek L. (2012), Les mtiers en 2020 , Dares analyses, n022, mars Legrand Z. (2013), La maitrise insuffisante des savoirs de base , Dares analyses, n045, juillet. Lemiere S. et Silvera R. (2010), Comparer les emplois entre les femmes et les hommes : de nouvelles pistes pour rduire les ingalits de salaires, Halde, La Documentation franaise. Milewski F. (2010), Chmage et emploi des femmes dans la crise en France , La lettre de lOFCE, n318, mai Minni C. (2012), Emploi et chmage des 55-64 ans en 2011 , Dares analyses, n049, juillet. Mainguen A. et Martinelli D. (2010), Femmes et hommes en dbut de carrire , Insee premires, n1284, fvrier Maruani M. et M. Meron (2012), Un sicle de travail des femmes en France 1901-2011, La Dcouverte 173

ORSE (2013), Les hommes : sujets et acteurs de lgalit professionnelle, fvrier Pak M. (2013), Le temps partiel en 2011 , Dares analyses, n005, janvier Perrier G. (2011), Les PLIE : contraintes de rsultats et risques dviction , Connaissances de lemploi, n87, dcembre Perrier G. (2010), Intgrer lgalit entre les hommes et les femmes dans la mise en uvre des politiques de lemploi. Une comparaison entre Berlin et la Seine-Saint-Denis, Thse de doctorat en science politique, IEP de Paris, 30 juin. Plan national pour lemploi (de 1999 2005) Profession Banlieue (2011), Femmes et prcarit, Les cahiers, dcembre Sanchez R. (2012), Lapprentissage en 2011 , Dares analyses, n080, novembre Sanchez R. (2012), Le contrat de professionnalisation , Dares analyses, n100, dcembre Smyk A. (2001), Les femmes dans les dispositifs cibls de la politique de lemploi , Premires synthses, Dares, n48.2, novembre. Stotsky J.G. (2006), Gender budgeting, working paper International Monetary Fund, WP/06/232 Partie 4 : Les politiques familiales : levier lemploi des femmes ? Ananian S. (2010), Lactivit des mres de jeunes enfants depuis la mise en place du complment de libre choix dactivit , Etudes et rsultats, Drees, n726, mai. Ananian S., Robert Bobbe I. (2009), Modes de garde et daccueil des enfants de moins de 6 ans en 2007 , Etudes et rsultats, n678. Bardaille N. et Bouvier E. (2012), Mesure et facteurs explicatifs des difficults demploi des assistantes maternelles agres. Une enqute mene dans le dpartement du Nord , Politiques sociales et familiales, n109, septembre. Berger E., Chauffaut D., Olm C., Simon M.-O. (2006), Les bnficiaires du complment de libre choix dactivit : une diversit de profils , Etudes et rsultats, n510. Boyer D., Croux B. (2012), Le cong parental dans les trajectoires professionnelles fminines , lessentiel, CNAF, n119. Cartier M., dHalluin E., Lechien M.-H. et Rousseau J. (2012), La sous-activit des assistantes maternelles : un rapport au mtier diffrenci selon le positionnement social , Politiques sociales et familiales, n109, septembre. Chauffaut D., Crpin A., Guillaudeux V. (2012), Baromtre de laccueil du jeune enfant : une situation globalement satisfaisante, des marges de progrs , lessentiel, n118. Clment J., Nicolas M. (2009), Opinions et satisfaction des parents vis--vis des modes de garde , lessentiel, n82. 174

Clment J., Robert C. (2011), La prestation daccueil du jeune enfant : 6 ans aprs , lessentiel, n106. Devetter F.-X. (2012), Qualit de lemploi et des conditions de travail des professionnel-le-s de la petite enfance , Politiques sociales et familiales, n109, septembre. Domingo P., Marc C. (2012), Trajectoires professionnelles des mres. Quels effets des arrts et rduction dactivit ? , Politiques sociales et familiales, n108:87-96. Fagnani J. (2001), La politique daccueil de la petite enfance en France : ombres et lumires , Travail, Genre et Socits, n6:105-119. Fouquet A., Gauvin A., Letablier M.-T. (1999), Des contrats sociaux entre les sexes diffrents selon les pays de lUnion europenne , in Majnoni dIntignano B. (dir.), galit entre femmes et hommes : aspects conomiques, Conseil danalyse conomique, La documentation Franaise, pp. 105-146. Fragonnard B., le Hot E., Leprince F., Bonnevide P. (2013), Les aides aux familles, Haut Conseil de la Famille, Rapport au Premier ministre. Govillot S. (2013), Aprs une naissance, un homme sur neuf rduit ou cesse temporairement son activit contre une femme sur deux , Insee Premire, n1454, juin. Hamel M.-P., Lemoine S. (2012), Quel avenir pour laccueil des jeunes enfants ? , La note danalyse, Centre danalyse stratgique, n257, janvier. Haut conseil la famille (2009), Les aides apportes aux familles qui ont un enfant de moins de trois ans, note du Haut conseil la famille. Inan C. (2013), Les absences au travail des salaris pour raisons de sant : un rle important des conditions de travail , Dares analyses, fvrier, n009 Kertudo P. (2012), Le rapport lemploi des femmes en cong parental , Politiques sociales et familiales, n108:5-18. Legendre E., Vanovermeir S. (2011), Situations professionnelles lentre et la sortie du complment de libre choix dactivit (CLCA) , Etudes et rsultats, n750. Lenquien L. (2012), Dure dune interruption de carrire la suite dune naissance : impact sur les salaires , Politiques sociales et familiales, n108:59-72. Martin C., Commaille J. Les enjeux politiques de la famille. Paris, Bayard. 1998. Pailh A., Solaz A. (2006), Vie professionnelle et naissance : la charge de la conciliation repose essentiellement sur les femmes , Populations et socits, n426, septembre, 4p. Privier H., (2009) : Repenser la prise en charge de la petite enfance, comment et quel cot ? , European Journal of Economic and Social Systems, Vol.22, n2. Priver H. (2012), valuation du projet conomique du quinquennat 2012-2017 Vers un service public de la petite enfance , Revue de l'OFCE, Hors-srie 2012. Piketty T. (1998), Limpact des incitations financires au travail sur les comportements individuels : une estimation pour le cas franais , conomie et Prvision, n 132-133:1-35. Piketty T. (2005), L'impact de l'allocation parentale d'ducation sur l'activit fminine et la fcondit en France, 1982-2002 , dans Ccile LEFVRE et Alexandra FILHON (Eds.) : Histoires de familles, histoires familiales, Les Cahiers de l'Ined n 156:79-109.

175

Sautory O. (2012), Impact des incitations financires sur larrt ou la rduction dactivit des parents de jeunes enfants : une analyse par cas-types , Dossier solidarits et sant, Drees, n28 Tabarot M. (2008), Le dveloppement de loffre daccueil de la petite enfance, La Documentation franaise. Thvenon O., Gauthier A. (2010), Variations de la fcondit dans les pays dvelopps: disparits et influences des politiques d'aides aux familles , Politiques Sociales et Familiales n100:7-21. Ulmann A.-L. (2012), Le travail motionnel des professionnelles de la petite enfance , Politiques sociales et familiales, n109, septembre. Vallry G. et Leduc S. (2012), Approche ergonomique et pnibilit perue du travail avec les tout-petits , Politiques sociales et familiales, n109, septembre. Partie 5 : Les femmes dans la politique sociale : le Rsa constitue-t-il un frein lemploi des femmes ? Bourguignon F. (2011), Comit national dvaluation du RSA - Rapport final, Rapport public, d. Comit national dvaluation du revenu de solidarit active. Cazain S., Donn S. (2007), Le dispositif dintressement la reprise dactivit des allocataires du RMI , lessentiel, n67. Eydoux A. (2012), Du RMI (et de lAPI) au RSA, les droits sociaux des femmes lpreuve des politiques dactivation des allocataires de minima sociaux , Revue franaise des affaires sociales, 2/2012 N2-3, pp. 72-93. Fernandez V., Marc C. (2013), Multiplicit et variabilit des trajectoires des bnficiaires du Rsa , lessentiel, n136. Gadrey J. (2009), Linstitutionnalisation du prcariat fminin subventionn, Travail Genre et Socits, n22, pp. 159-164. Privier H., Silvera R. (2009), Gnralisation du Rsa : rien signaler sur les femmes ?, Travail Genre et Socits, n22 :155-158. Privier H. (2010), La logique de la rciprocit dans lassistance , Revue de lOFCE, n114, pp. 237-263. Siguret I. (2013), Caractristiques des bnficiaires soumis aux droits et devoirs , Politiques sociales et familiales, n113 :75-82. Sirugue C. (2013), Rforme des dispositifs de soutien aux revenus dactivit modestes, Rapport public, d. Premier ministre, juillet, 104p. Pour aller plus loin sur le RSA: Allgre G. (2008), Rsa et emploi : o sont les femmes ?, OFCE, Clair & Net, 23 septembre. Bargain (2004), Aides au retour l'emploi et activit des femmes en couple , Revue de l'OFCE, n88 :59-87. Cazain S., Domingo P., Fernandez V., Le-Tiec M. et Siguret I., 2012, tudes sur le revenu de solidarit active. Evolution et caractristiques des bnficiaires lments sur leurs 176

trajectoires Mise en place dans les caisses dAllocations familiales , Dossier dtudes, Caisse nationale des Allocations familiales, n 156. Concialdi P. (2009), Quimporte le travail pourvu quon ait le Rsa , Travail, Genre et Socits, n22 :177-182. Domingo P., Fernandez V. (2013), Les trajectoires de perception du RSA , Politiques sociales et familiales, n113 :33-46. Marc C., Thibault F. (2009), Les principes du revenu de solidarit active au regard des expriences trangres , Politiques sociales et familiales, n 98:49-66. Eclairage : Une politique fiscale dsincitative lemploi des femmes ? Allgre G. et Privier H. (2013), Rformer le quotient conjugal , OFCE le blog,
http://www.ofce.sciences-po.fr/blog/?p=3987

Allgre G. et Privier H. (2005), Prime pour lemploi et minima sociaux , La lettre de lOFCE, n267, octobre Bargain O. (2004), Rformer la prime pour lemploi ? Aides au retour lemploi et activit des femmes en couple , Revue de lOFCE, janvier, n88 Carbonnier C. (2007), Limpact de la fiscalit sur la participation des conjoints au march du travail, Document de travail de la DGTPE, n2007/05, septembre. Echevin D. (2003), Lindividualisation de limpt sur le revenu : quitable ou pas ? , Economie et Prvision, n160-161. Eidelman A. (2013), Limposition commune des couples maris ou pacss : un avantage qui nest pas systmatique , Insee Analyse, n9, mai. Jepsen M. (2012), Vers une individualisation de nos systmes fiscaux ? , Travail, genre et Socits, n27. Privier H., (2009) : Repenser la prise en charge de la petite enfance, comment et quel cot ? , European Journal of Economic and Social Systems, Vol.22, n2. Priver H. (2012), valuation du projet conomique du quinquennat 2012-2017 Vers un service public de la petite enfance Privier H. et Silvera R. (2012), Controverse : Pour ou contre limposition spare ? , Travail, Genre et Socits, n27, avril. Ponthieux S. (2012), La mise en commun des revenus dans les couples , Insee premires, n1409, juillet. Sirugue C. (2013), Reforme des dispositifs de soutien aux revenus dactivit modestes , Rapport au Premier Ministre, juillet.

177

Stancanelli E. et Sterdyniak H. (2004), Un bilan des tudes sur la PPE , Revue de lOFCE, janvier, n88 Sterdyniak H. (2004), Contre lindividualisation des droits sociaux , Revue de lOFCE, n90, juillet

178