ADMINISTRAÇÃO COM HABILITAÇÃO EM ANÁLISE DE SISTEMAS

PSICOLOGIA APLICADA À ADMINISTRAÇÃO

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ELAINE A. BARROS VENDRUSCOLO
PROFESSORA

PSICOLOGIA

PSIQUE - Alma, Vida. PSICO - Termo de composição que se emprega a fim de indicar a idéia de mente, espírito, alma. LOGOS - Estudo, teoria. PSICOLOGIA: Psico + logia. Ciência que estuda as idéias, as determinações e sentimentos, cujo conjunto forma o espírito do homem; ciência dos fatos da consciência e de suas leis; tratado sobre a alma e as faculdades intelectuais e morais. Psicologia Animal - A que estabelece o que o homem tem de comum com os animais e o que deles o distingue. Psicologia Coletiva - Conjunto de fenômenos mentais, morais, sociais, etc., que constituem a maneira de ser de cada agrupamento humano e o caracterizam. Psicologia Comparada - Parte da Psicologia que se aplica a seguir fatos psicológicos nas variações que apresentam de acordo com os caracteres da espécie humana, o estudo da saúde mental, o grupo étnico a que pertence o indivíduo e outros índices comparativos. Psicologia da Forma - A que, nas vivências dos sentidos, dá primazia à totalidade estrutural dos dados sensoriais, sobre a vivência de cada uma das partes. Psicologia do Subconsciente - A que explora a camada profunda que, sob a camada superficial consciente, influi de modo decisivo na vida humana. Psicologia Empírica - A que estuda os fenômenos psíquicos, descreve-os e lhes formula as leis. Psicologia Experimental - A que faz variar determinados fenômenos, a fim de individualizar as condições psicológicas. Psicologia Fisiológica - A que estuda os fenômenos fisiológicos que acompanham os fenômenos psicológicos. Psicologia Individual - A que explica a vida anímica do indivíduo, pelo sinergismo de dois impulsos fundamentais: a vontade de poder e o sentimento social. Psicologia Infantil - Parte da Psicologia que estuda o desenvolvimento psíquico da criança. Psicologia Moral - Parte da Teologia moral que se ocupa das operações da vontade ou dos atos humanos, como manifestações da natureza do homem. Psicologia Social - A que investiga o instinto, os impulsos da vontade e os sentimentos que levam o homem a formar a sociedade ou a prejudicá-la. PSICÓLOGOS: Pessoas que, em sua profissão, se ocupam com experiência psíquica e comportamento, com os variados modos de sua expressão e com as causas e condições do psíquico. As tarefas do psicólogo que atua na prática dos mais diversos campos de psicologia aplicada podem ser classificadas em três ramos de atividades, a saber: Psicodiagnóstico (reconhecimento das particularidades individuais, inclusive condições responsáveis pela atualização de tais características); Aconselhamento (orientação profissional, orientação educacional, etc.,); Psicoterapia (tratamento, mudanças no indivíduo ou por influência ambientais às quais ele está sujeito). A designação “Psicólogo Diplomado” é um título acadêmico que só se confere após concluído o curso de psicologia em escola superior. Psicólogo - Indivíduo que se dedica à Psicologia, que se notabiliza pela observação e análise dos estudos da alma.
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No sentido mais amplo, o objeto de estudo da Psicologia é o HOMEM. (Verhalten; Behavior). Os *teólogos consideram comportamento, o mais das vezes, modelos de contrações musculares de que resultam determinados movimentos de tipo constante (Ação Instintiva). Pode tratar-se de ações como de reações. K.Fiedler. Como pequena amostra dos numerosos pontos de vista sobre esse, que é o objeto da psicologia, seguem algumas definições de Comportamento: 1.Atividade de um organismo; 2.Atividade observável de um organismo específico; 3. Atividade mensurável de um organismo específico; 4.Respostas do indivíduo, da espécie ou do grupo, aos estímulos; 5.Resposta específica de um organismo específico; 6.Resposta particular de um modelo de resposta; 7.Movimento; 8.Atividade total, subjetiva e objetiva, não observável e observável, de um indivíduo ou grupo. COMPORTAMENTO Comportar + mento Procedimento, modo de se comportar ou de proceder. Esta palavra foi introduzida na linguagem filosófica para indicar o objeto da psicologia de reação, chamada impropriamente muitas vezes de psicologia objetiva. Claparede propõe a palavra conduta para indicar as reações não estereotipadas da espécie, mas que caracterizam o indivíduo, e provêm do hábito. Em Psicologia, entende-se como comportamento o conjunto de reações que resultam da experiência individual e que não se transmitem à espécie. A escola do behaviorismo, ou da psicologia do comportamento, preconiza a observação como norma de comportamento, porquanto somente as ações humanas podem ser observadas, e despreza a introspecção como método psicológico. COMPORTAMENTO: O termo Comportamento vem de: com - PORT - a - mento. O termo PORT, que deu origem também à palavra porto, significa levar, conduzir daí com - PORT - ar, exportar, transportar. Logo, o que leva uma pessoa a agir é com PORT - a - mento, ou melhor, você leva (carrega) com você modos de agir que se expressam em situações de estímulo. COMPORTAMENTO: São as respostas de uma pessoa ou de um animal diante de uma situação. * ETOLOGIA - Ciência ou tratado do caráter, caracterologia. Estudo das adaptações dos animais e dos vegetais ao ambiente; parte da Ecologia que estuda o comportamento dos seres vivos.

BEHAVIORISMO (Psicologia Do Comportamento)

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O Behaviorismo nasce com Watson e tem um desenvolvimento grande nos Estados Unidos, em função de suas aplicações práticas; tornou-se importante por ter definido o fato psicológico, de modo concreto, a partir da noção de Comportamento (Behavior). BEHAVIORISMO: Designação de uma forma radical da psicologia objetiva. O método de “Introspecção” é recusado, só os conceitos de “Estímulo” e “Reação” tem importância para a discussão dos fatos psicológicos (J.B. Watson). O PSICOLÓGO COMPORTAMENTAL: Ele está interessado em descobrir as variáveis que controlam o comportamento e em determinar as relações precisas que existem entre elas. A Escola Behaviorista ou Comportamental segue as propostas de B.F. Skinner. Define o COMPORTAMENTO como qualquer movimento observável ou mensurável feito por um organismo, incluindo movimento externos e internos e seus resultados, bem como as secreções glandulares e seus efeitos. Skinner (l938) distinguiu duas espécies de comportamento: .Comportamento Respondente . Comportamento Operante COMPORTAMENTO RESPONDENTE: uma espécie específica de resposta é eliciada por uma espécie específica de estímulo, e o estímulo sempre precede a resposta. Ex.: reflexos da salivação, da transpiração, reflexo patelar, reflexo pupilar. COMPORTAMENTO OPERANTE: comportamento fortalecido ou enfraquecido por eventos posteriores à resposta. O comportamento operante é controlado por suas conseqüências. É um comportamento voluntário, inclui todos os movimentos de um organismo dos quais se possa dizer que, em algum momento, tem um efeito sobre ou fazem algo ao mundo ao redor. O Comportamento Respondente, conforme Pavlov descobriu, pode ser CONDICIONADO, ou seja, pode-se fazer com que um novo evento elicie a resposta. Assim, se um estímulo neutro for associado, um certo número de vezes, a um estímulo eliciador, o estímulo previamente neutro irá evocar a mesma espécie de resposta (uma resposta semelhante ao REFLEXO). O novo REFLEXO, ( exemplo da apresentação da carne ao cão), em que a campainha sozinha elicia a salivação é chamado REFLEXO CONDICIONADO, a campainha que elicia a resposta constitui o ESTÍMULO CONDICIONADO. ESTÍMULO INCONDICIONADO: é o estímulo que por si só elicia uma resposta. As conseqüências que fortalecem o comportamento são chamados REFORÇOS. REFORÇO: é qualquer evento que aumenta a força de qualquer comportamento operante. Ex.: o animal privado de comida pode emitir uma ampla variedade de respostas e qualquer uma delas que seja seguida por alimento será fortalecida. Um reforço fortalece uma resposta no sentido de que aumenta a probabilidade com que a resposta ocorrerá novamente. O aumento na freqüência do comportamento reforçado é chamado CONDICONAMENTO. Se o reforço é interrompido, a freqüência de uma resposta condicionada declina até que não ocorra numa freqüência maior do que a nível operante. O decréscimo na força de uma resposta condicionada quando não reforçada é chamada EXTINÇÃO.

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Um fato importante sobre a definição operacional de Reforço é que as propriedades reforçadoras não estão no estímulo em si, mas sim nos efeitos deste sobre o comportamento. . Há também uma classe de estímulo chamado REFORÇO NEGATIVO ou ESTÍMULO AVERSIVO, eles enfraquecem o comportamento. EXTINÇÃO: Eliminação dos comportamentos indesejáveis ou inadequado. Se dá através da retirada do reforço que fortalece um dado comportamento ou através da PUNIÇÃO. Os Reforços podem ser aplicados sob a forma Constante ou Intermitentemente. INTERMITENTES: o que não é contínuo, que tem intervalos, acontece de quando em quando; ou CONSTANTES quando incessante, contínuos. BEHAVIORISMO, SUA APLICAÇÃO A principal área de aplicação dos conceitos apresentados tem sido a educação. São conhecidos os métodos de ensino programado e o controle e organização das situações de aprendizagem, bem como a elaboração de uma tecnologia de ensino. Entretanto outras áreas também tem recebido a contribuição das técnicas e conceitos desenvolvidos pelo Behaviorismo, como Treinamento em Empresas, a Clínica, o trabalho educativo de crianças excepcionais, a Publicidade e outros mais. Na verdade, a análise experimental do comportamento pode auxiliar-nos a descrever nossos comportamentos em qualquer situação, ajudando-nos a modificá-los. Ivan Petrovich Pavlov (N. 14/ 09/ l849 em Riasan (Rússia); (M. 27/ 02/ l936, em Leningrado). Pavlov primeiro estudou fisiologia animal e depois medicina na Universidade de Petersburgo. A importância histórica de Pavlov está em sua descoberta e exploração do Reflexo Condicionado. Através deles Pavlov lançou os fundamentos do behaviorismo e provocou o desenvolvimento da pesquisa moderna da aprendizagem e da teoria da aprendizagem em psicologia; de fato, devemos a Pavlov as noções e a metodologia fundamentais deste campo. B.F. Skinner Psicólogo americano, responsável pelo avanço da análise experimental do comportamento. A base da corrente Skinneriana está na formulação do condicionamento operante. No caso do condicionamento operante, o que propicia a aprendizagem dos comportamentos é a ação do organismo sobre o meio e o efeito resultante, no sentido de satisfazer-lhe alguma necessidade, ou seja, a relação que se estabelece entre uma ação e seu efeito. BIBLIOGRAFIA: * BOCK, Ana M.Bahia; FURTADO, Odair; TEIXEIRA, Mª.de Loudes T.. Psicologias; Uma Introdução ao Estudo de Psicologia. * REESE, Ellen P. Análise do Comportamento Humano. José Olympio. O MÉTODO PSICANALÍTICO Livraria

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Nasce com Freud, na Áustria, a partir da prática médica, recupera para a psicologia a importância da afetividade e postula o inconsciente como objeto de estudo, quebrando a tradição da psicologia como ciência da consciência e da razão. O termo Psicanálise é usado para se referir a uma teoria, a um método de investigação e a uma prática profissional. Enquanto Teoria, caracteriza-se por um conjunto de conhecimentos sistematizados sobre o funcionamento da vida psíquica. A Psicanálise, enquanto Método de Investigação, caracteriza-se pelo método interpretativo, que busca o significado oculto daquilo que é manifesto através de ações e palavras ou através das produções imaginárias, como os sonhos, os delírios, as associações livres. A Prática Profissional refere-se à forma de tratamento psicológico (a análise), que visa a cura ou o auto conhecimento. Em l900, Freud apresenta a primeira concepção sobre a estrutura e funcionamento da personalidade. Essa teoria refere-se à existência de três sistemas ou instâncias psíquicas: inconsciente, pré-consciente e consciente. O INCONSCIENTE exprime o “conjunto dos conteúdos não presentes no campo atual da consciência”. É constituído por conteúdos reprimidos, que não tem acesso aos sistemas pré-consciente e consciente, pela ação de censuras internas. Estes conteúdos podem ter sido conscientes, em algum momento, e ter sido reprimidos, isto é, “foram “ para o inconsciente, ou podem ser genuinamente inconscientes. O inconsciente é um sistema do aparelho psíquico regido por leis próprias de funcionamento. Exemplo: não existem as noções de passado e presente. O PRÉ-CONSCIENTE refere-se ao sistema onde permanecem aqueles conteúdos acessíveis à consciência. É aquilo que não está na consciência naquele momento, mas que no momento seguinte pode estar. O CONSCIENTE é o sistema do aparelho psíquico que recebe ao mesmo tempo as informações do mundo exterior e as do mundo interior. Na consciência destaca-se o fenômeno da percepção e, principalmente, a percepção do mundo exterior. Em 1920 e 1923, Freud remodela a Teoria do Aparelho Psíquico e introduz os conceitos de ID, EGO e SUPEREGO para referir-se aos três sistemas da personalidade. O ID constitui o reservatório da energia psíquica, é onde se localizam as pulsões: a de vida e a de morte. As características atribuídas ao sistema inconsciente, na primeira teoria, são nesta teoria, atribuídas ao ID. É regido pelo Princípio do Prazer. O EGO é o sistema que estabelece o equilíbrio entre as exigências do id, as exigências da realidade e as “ordens”do superego. Procura dar conta dos interesses da pessoa. É regido pelo Princípio da Realidade, que, com o princípio do prazer, rege o funcionamento psíquico. As funções básicas do ego são: percepção, memória, sentimentos e pensamento. O SUPEREGO origina-se com o complexo de Édipo, a partir da internalização das proibições, dos limites e da autoridade. A moral, os ideais são funções do superego. O conteúdo do superego refere-se a exigências sociais e culturais. O DESENVOLVIMENTO PSICOSSEXUAL: No processo de desenvolvimento psicossexual, o indivíduo tem, nos primeiros anos de vida, a função sexual ligada à sobrevivência, e portanto o prazer é encontrado no próprio corpo. O corpo é erotizado, isto é, as excitações sexuais estão localizadas em partes do corpo, e há um desenvolvimento progressivo que levou Freud a postular as fases do desenvolvimento sexual em: FASE ORAL: a zona de erotização é a boca;
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FASE ANAL: a zona de erotização é o ânus; FASE FÁLICA: a zona de erotização é o órgão sexual; PERÍODO DE LATÊNCIA: que se prolonga até a puberdade e se caracteriza por uma diminuição das atividades sexuais, isto é, há um intervalo na evolução da sexualidade. E, finalmente, na adolescência é atingida a última fase, isto é, a Fase Genital. FASE GENITAL: quando o objeto de erotização ou de desejo não está mais no próprio corpo, mas em um objeto externo ao indivíduo - o outro. O COMPLEXO DE ÉDIPO: No decorrer dessas fases, vários processos e ocorrências sucedem-se. Desses eventos, destaca-se o Complexo de Édipo, pois é em torno dele que ocorre a estruturação da personalidade do indivíduo. Acontece entre 2 e 5 anos. No Complexo de Édipo, a mãe é o objeto de desejo do menino, e o pai é o rival que impede seu acesso ao objeto desejado. Ele procura então assemelhar-se ao pai para “ter” a mãe, escolhendo-o como modelo de comportamento, passando a internalizar as regras e as normas sociais representadas e impostas pela autoridade paterna. Posteriormente, por medo da perda do amor do pai, “desiste” da mãe, isto é, a mãe é “trocada” pela riqueza do mundo social e cultural, e o garoto pode, então, participar do mundo social, pois tem suas regras básicas internalizadas através da identificação com o pai. Este processo também ocorre nas meninas, sendo invertidas as figuras de desejo e de identificação. Freud fala em Ëdipo feminino. OS MECANISMOS DE DEFESA: São vários os mecanismos que o indivíduo pode usar para realizar a deformação da realidade, chamados Mecanismos de Defesa. Os Mecanismos de Defesa são processos realizados pelo ego e são inconscientes. Para Freud, defesa é a operação pela qual o ego exclui da consciência os conteúdos indesejáveis, protegendo, desta forma, o aparelho psíquico. O ego - uma instância a serviço da realidade externa e sede dos processos defensivos - mobiliza estes mecanismos, que suprimem ou dissimulam a percepção do perigo interno, em função de perigos reais ou imaginários localizados no mundo exterior. Alguns destes mecanismos são: - FORMAÇÃO REATIVA: o ego procura afastar o desejo que vai em determinada direção, e, para isto, o indivíduo adota uma atitude oposta a este desejo. Aquele que aparece (atitude), visa esconder do próprio indivíduo suas verdadeiras motivações (desejo), para preservá-lo de uma descoberta acerca de si mesmo que poderia ser bastante dolorosa. REGRESSÃO: o indivíduo retorna a etapas anteriores de seu desenvolvimento; é uma passagem para modos de expressão mais primitivos. PROJEÇÃO: é uma confluência de distorções do mundo externo e interno. O indivíduo localiza (projeta) algo de si no mundo externo e não percebe aquilo que foi projetado como algo seu que considera indesejável. RACIONALIZAÇÃO: o indivíduo constrói uma argumentação intelectualmente convincente e aceitável, que justifica os estados “deformados” da consciência. Na racionalização, o ego coloca a razão a serviço do irracional

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e utiliza para isto o material fornecido pela cultura, ou mesmo pelo saber científico. - SUBLIMAÇÃO: Impulsos instintivos sexuais e agressivos são descarregados para objetos não sexuais ou agressivos, de tal sorte que se tornam socialmente aceitáveis. - NEGAÇÃO: mecanismo de defesa pelo qual se dá como inexistente, um impulso instintivo ou aspecto do EU, ou, ainda, uma experiência penosa. - REPRESSÃO: consiste em manter inconsciente, um impulso representação mental inaceitável . instintivo ou uma

BIBLIOGRAFIA: * BOCK, Ana M.Bahia; FURTADO, Odair; TEIXEIRA, Mª. de Lourdes T.. Psicologias, Uma Introdução ao Estudo de Psicologia. Ed. Saraiva. PROCESSOS BÁSICOS DO COMPORTAMENTO SENSAÇÃO Nosso organismo é equipado com sistemas especiais de captação de informações, que denominamos Sentidos ou Sistemas Sensoriais. São eles que nos capacitam a colher dados de maneira a podermos planejar e controlar nosso comportamento e nos movimentar. Os sentidos detectam , realizam transdução (conversão) e transmitem informações sensoriais. Cada sentido tem um elemento de detecção denominado Receptor, que é composto por uma única célula ou um grupo de células especificamente responsável por um determinado tipo de energia. Cientistas catalogaram onze sentidos humanos distintos, sendo que a Visão, a Audição, o Paladar e o Olfato encontram-se entre os mais conhecidos. O Tato revelou-se composto de cinco sistemas dérmicos (pele) separados (ou somato-sensoriais): contato físico, pressão profunda, calor, frio e dor. Os seres humanos tem mais dois sentidos que detectam os atos do próprio organismo (proprioceptivos), que são: sentido cinestésico e o sentido vestibular. O sentido cinestésico depende dos receptores dos músculos, tendões e articulações. Esse sistema informa os seres humanos do posicionamento relativo das partes do corpo durante o movimento. Se fecharmos os olhos e flexionarmos a perna, o sentido cinestésico nos torna consciente do movimento. O sentido vestibular é, as vezes, denominado sentido de orientação ou equilíbrio. Responsável por informar a respeito do movimento e da orientação de sua cabeça e corpo em relação à terra quando estes se movimentam sozinhos dentro do meio que os cerca e quando são impulsionados através do espaço por automóveis, aviões, barcos e outros meios de transporte. Os órgãos vestibulares estão localizados nas partes ósseas do crânio em ambos os ouvidos interno, são cheios de fluidos que registra as mudanças de velocidade e direção do movimento PERCEPÇÃO A percepção não fornece um reflexo exato da realidade. Os próprios sentidos humanos não respondem a muitos aspectos do ambiente que nos cerca, a exemplo disto, não ouvimos os sons de alta freqüência registrados pelos morcegos, não sentimos o cheiro
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de substâncias que exalam das solas dos sapatos como os cachorros o sentem, etc. De outro lado, as doenças, o cansaço, a monotonia e as drogas nos fazem ver coisas que não existem. A percepção é o significado que damos às experiências que recebemos através dos órgãos dos sentidos. Barber e Legge (Apud Braghirolli et. All, 1990, p.74) definem a percepção como o “processo de recepção, seleção, aquisição, transformação e organização das informações fornecidas através dos nossos sentidos.” As percepções humanas dependem das expectativas, motivações, atenção e experiências anteriores (aprendizagem). A atenção é uma condição essencial para que haja percepção. É a atenção que nos possibilita selecionar aspectos do meio ambiente.
FATORES QUE INFLUEM NO PROCESSO PERCEPTIVO a)

Seletividade Perceptiva - Nossos órgãos sensoriais são simultaneamente atingidos por uma variedade de estímulos, não obstante, só percebemos um subconjunto destes estímulos. A esta concentração numa proporção apenas da estimulação sensorial denomina-se seletividade perceptiva. Exemplo disto é, ao conversarmos com uma pessoa nos concentramos apenas nos estímulos que partem dela embora nossos órgãos sensoriais estejam sendo atingidos por várias outras estimulações auditivas, visuais, táteis, etc Experiência prévia e conseqüente disposição para responder - As experiências passadas facilitam a percepção de estímulos com as quais tenhamos, anteriormente, entrado em contato. Condicionamento – Os comportamentos (respostas) aprendidos através de reforços serão mais facilmente percebidos ou emitidos em situações diversas, ou seja, a experiência passada influi no processo perceptivo. Fatores contemporâneos ao fenômeno perceptivo – Assim como as experiências passadas influem no processo perceptivo, os fatores presentes, situacionais, também são capazes de predispor a pessoa a determinadas percepções. Estados de fome, sede, pobreza, depressão, cansaço, etc., podem influir na percepção do estímulo sensorial. Desta forma, o empregado ansioso e com medo de ser despedido, pode perceber em um comportamento irrelevante do seu patrão sinais de descontentamento e indícios de demissão; a visita a um supermercado próximo a horários de refeições, quando ainda estamos com fome, leva-nos a perceber e comprar muito mais gêneros alimentícios do que outros produtos (higiene pessoal, limpeza, etc.). PERCEPÇÃO SOCIAL

b)

c)

d)

Para que haja interação social é preciso que as pessoas percebam-se uns aos outros. Chama-se percepção social ao processo pelo qual formamos impressões a respeito de uma outra pessoa ou grupo de pessoas. Os fatores que influem no processo perceptivo de forma geral, também caracterizam a percepção social:
a)

Seletividade perceptiva – Nas relações sociais a seletividade perceptiva se evidencia numa série de situações, eis algumas: tendência a perceber características negativas nas pessoas de quem não gostamos e aspectos favoráveis naquelas que nos agradam; a

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facilidade com que aprendemos o que nos interessa e deixamos para traz o que não nos interessa.
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Experiência prévia e conseqüente disposição para responder - Esta característica da percepção facilita o processo de influência interpessoal ou de influência geral. Desta forma, estímulos conhecidos são mais facilmente comunicáveis e determinadas disposições a responder podem ser aproveitadas para maior eficácia de uma comunicação persuasiva. Exemplificando, será mais fácil persuadir um homem do campo a adotar determinada técnica em seu trabalho através da utilização de estímulos que lhe são familiares e, por esta razão, facilmente percebíveis, do que tentar faze-lo por meio de filmes sofisticados exibindo ambientes pouco familiares ou de outro contexto cultural. Condicionamento – As conseqüências do condicionamento no processo de percepção social se evidenciam nos costumeiros problemas de comunicação entre pessoas de culturas diferentes, ou de ambientes educativos diversos. Não raro se verifica a dificuldade de um mesmo fato ser percebido de maneira semelhante por duas pessoas em virtude de condicionamento anteriores que as levam a perceber elementos diferentes numa mesma estrutura ou, pelo menos, enfatizar tais elementos em maior ou menor escala. Fatores contemporâneos ao fenômeno perceptivo – Tal como se apresenta no processo perceptivo em geral. PERCEPÇÃO DE PESSOAS

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1) Percepção de uma ação emanada de uma pessoa Ratificando o que já foi postulado até o presente, ao estudarmos a percepção, o interesse está no fenômeno perceptivo (formação do percepto) o qual poderá ou não corresponder exatamente ao estímulo com suas características próprias e reais. Consideremos duas pessoas O e P, onde O é o observador de P em um dado momento e situação. P dá uma esmola a um pobre e O registra este movimento através do seu aparelho sensorial (visão). Do ponto de vista do estudo perceptivo, o que interessa não é o simples registro visual da ação de P mas sim o significado do ato para o observador. Digamos que O tenha preconceito contra pessoas de uma determinada nacionalidade e que P seja dessa nacionalidade. Admitamos que dentre as crenças nutridas por O acerca dessas pessoas está a que destaca-os como não caridosos e sim exploradores e oportunistas. Tal crença inspiradora de uma atitude negativa em relação a estas pessoas influirá na percepção da ação de P levando O atribuir à ação de P não um sentido de caridade e vontade de ajudar a pessoa a quem deu esmola, mas sim um desejo de aparentar caridade para impressionar os que estão a sua volta. Ainda que não haja tal preconceito de O em relação as pessoas dessa nacionalidade, poderá ter sido O condicionado, por experiências passadas, a ver na doação de esmolas sempre um ato de ostentação e não de caridade autêntica. Sendo assim, muitos outros valores, atitudes, tendências e experiências anteriores do percebedor podem influírem decisivamente em sua percepção (formação do percepto). 2) Fenômenos Psicológicos que influem no processo perceptivo 2.1) Esteriótipos – consiste na imputação de certas características a pessoas pertencentes a determinados grupos, aos quais se atribuem determinados aspectos típicos. Exemplo: se uma pessoa aprende que determinado grupo tem a característica de ser preguiçoso, ao encontrar uma pessoa pertencente a este grupo ela tenderá a atribuir-lhe a característica de preguiçoso sem ter prova do que alega.

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Os esteriótipos podem ser tanto positivos como negativos. Para o americano, uma pessoa que vem da Suécia ou da Noruega é boa até que prove o contrário; já um sul-americano é visto com certo desdém até que prove que não o merece. Os esteriótipos existem em todas as culturas.
2.2)

Preconceitos – consiste numa atitude negativa, aprendida, dirigida a um grupo determinado. O Preconceito não é inato e sim condicionado. Atribuição diferencial de causalidade – ou seja, a tendência a agir procurando descobrir a relação de causa e efeito entre determinados aspectos da realidade individual e social e o comportamento da pessoa com quem estamos em interação. Exemplo: Por que fulano está agindo assim para comigo? Foi ele forçado a faze-lo ou agiu de livre espontânea vontade? EMOÇÃO

2.3)

A EMOÇÃO é uma reação difusa e desorganizada a algum estímulo interno ou externo. É um comportamento na qual as respostas vicerais condicionadas têm um papel preponderante. É um estado complexo, que envolve aumento da percepção de um objeto ou situação, grandes mudanças físicas, apreciação de atração ou repulsa sentidas, e organização do comportamento no sentido de aproximação ou afastamento. Não podemos observar a emoção diretamente, inferimos sua existência através do comportamento. O comportamento emocional é determinado por um complexo jogo de predisposições hereditárias e condicionadas. A constituição individual é um fator determinante na sensibilidade do sistema nervoso autônomo, no grau da resposta visceral e no padrão de difusão das reações viscerais. Desta forma, é importante que os órgãos dos sentidos estejam maduros para a condução dos estímulos e posterior percepção. As reações emocionais tendem a durar mais do que outras reações porque os músculos vicerais lisos, uma vez estimulados, são lentos em relaxar. Os estados emocionais podem então, continuar mesmo depois que o estímulo que o desencadeou desaparecer. As emoções básicas são: prazer, tristeza, raiva e medo. Entretanto, todas elas têm uma enorme escala de variação. Por exemplo, o prazer pode variar de satisfação ao êxtase, sendo que nesta escala estão incluídos o amor, a alegria, etc.; a tristeza pode variar do desapontamento ao desespero; o medo, da timidez ao terror; a raiva, do descontentamento ao ódio. As pessoas e outros animais respondem às suas emoções com expressões faciais, gestos e ações. MANIFESTAÇÃO DAS EMOÇÕES Indicadores utilizados para identificar as emoções: 1. Relatos Verbais – identificam-se as emoções através dos relatos escritos ou falados da pessoa que está sentindo a emoção. 2. Observação do Comportamento – os gestos, a postura corporal, a expressão facial e outros movimentos são indicadores de emoções, muito embora uma mesma emoção possa desencadear respostas distintas em diferentes pessoas, como também é verdadeiro que emoções diferentes possam gerar respostas iguais nas pessoas. 3. Indicadores Fisiológicos – várias alterações fisiológicas e orgânicas ocorrem durante os estados de emoção. As principais são: a) a condutividade elétrica da pele que aumenta com o grau de excitação emocional do indivíduo; b) as mudanças na pressão, volume e composição do sangue e o ritmo cardíaco; c) as alterações na temperatura e exsudação cutâneas; d) a mudança nas dimensões da pupila do olho; e) a secreção alterada das glândulas salivares; f) a tensão e o tremor muscular.

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DESENVOLVIMENTO EMOCIONAL Há controvérsia quanto a emoção ser inata ou adquirida, porém todos aceitam que o recém nascido apresenta reações que denotam sentimentos de prazer e desprazer. O estudo das emoções tem demonstrado que em sua formação há componentes orgânicos responsável pelo aparecimento de reações emocionais à medida que o indivíduo se desenvolve e amadurece (respostas do sistema nervoso , principalmente autônomo, e o do sistema endócrino) como da influência da aprendizagem no desenvolvimento emocional. Os que enfatizam o papel da aprendizagem no desenvolvimento emocional apontam três processos de aquisição de respostas emocionais: a) Imitação – consiste na observação de um modelo e na posterior incorporação das respostas do mesmo. b) Condicionamento – uma resposta é aprendida através da associação de um estímulo neutro a um outro capaz de provocar uma reação emocional. c) Compreensão – através dos processos racionais e lógicos (considerando a recepção, interpretação e informações recebidas). A razão nos faz compreender as conseqüências de determinados eventos, e isto nos leva a sentir emoção. ANSIEDADE É uma emoção caracterizada por sentimentos de previsão de perigo, tensão e aflição e, pela vigilância do sistema nervoso simpático. Podemos distinguir a ansiedade do medo através de: 1) o objeto do medo é fácil de especificar, ao passo que o objeto da ansiedade amiúde não é claro; 2) a intensidade do medo é proporcional à magnitude do perigo enquanto que a intensidade de uma ansiedade tem a probabilidade de ser maior do que o medo objetivo. De acordo com diversos estudiosos, a ansiedade pode ser despertada por diferentes motivos, assim, para Freud, os perigos do mundo real e a previsão de punição por expressar impulsos sexuais, agressivos ou outras formas proibidas ou engajar-se em comportamento imoral seriam os detonadores da ansiedade. Os cognitivistas realçam os conflitos entre expectativas, crenças, atitudes, percepções, informações, concepções e coisas parecidas que conduzam à dissonância cognitiva. Os behavioristas acreditam no condicionamento como eliciadores da ansiedade

CÓLERA E AGRESSÃO RAIVA- uma emoção caracterizada por um alto nível de atividade do sistema nervoso simpático e por forte sentimentos de desprazer os quais são desencadeados por um mal real ou imaginário. AGRESSÃO – qualquer evento que vise ferir pessoas ou propriedades. A Raiva é, frequentemente , acompanhada por um impulso para retaliar por agressão, todavia, nem sempre a raiva e a agressão se acham ligadas. A raiva, além da agressão, também pode conduzir a comportamentos amuado, retraído, deprimido ou construtivo. Estímulos como frustração, dor física, escárnio, insultos e ameaças frequentemente levam à raiva e provocam agressão. A Agressão, por sua vez, pode ser desencadeada por incentivos sem que haja a presença da raiva, como obedecer ordens, pressões sociais, influência grupal e outros. PRAZER
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Olds e Milner, em uma das suas experiências, acabaram, acidentalmente, descobrindo que uma estimulação em um determinado local do sistema límbico do rato provocava sensações agradáveis e que, tanto quanto a fúria, o prazer tinha suas raízes no cérebro. Hoje se sabe que muitos mamíferos, inclusive as pessoas, têm numerosos circuitos associados ao prazer distribuídos pelo cérebro, não sabendo porém, exatamente o que esses locais fazem ou como. Observação: Sistema Nervoso Autônomo: consiste em nervos que vão do cérebro e da medula espinhal para os músculos lisos dos órgãos internos, glândulas, coração e vasos sangüíneos. O Sistema Nervoso Autônomo apresenta duas divisões chamadas de Divisão ou Sistema Simpático e Divisão ou Sistema Parassimpático. O Sistema Nervoso Simpático atua durante os estados de excitação do organismo e age no sentido de despender os recursos do organismo. Ativado pelo Hipotálamo, desencadeia mudanças profundas no organismo preparando-o para enfrentar desafios (como nas situações de luta, medo ou fuga): aumenta o suor; o coração bate mais depressa; o sangue é redistribuindo para os músculos; liberação do açúcar na corrente sangüínea; melhora da contração do músculo fatigado, torna mais rápida a coagulação dos sangue, aprofunda a respiração para melhorar a oxigenação, etc. O Sistema Nervoso Parassimpático tende a ser mais ativo quando os animais estão calmos, quando digerem os alimentos, dormem e se recuperam de uma doença, etc. O Sistema Endócrino compõe-se de glândulas sem canais de secreção externa que secretam substâncias químicas denominadas hormônios e as lançam diretamente na corrente sangüínea. Uma vez no sangue,, esses mensageiros químicos são conduzidos até partes distantes do corpo para influenciarem as células-alvo sensíveis. Os hormônios têm papeis importantes na regulação do metabolismo, do crescimento, da sexualidade, da emotividade, da vitalidade e da motivação. As Supra-renais são glândulas de importância nas reações emocionais, uma vez que liberam os hormônios Adrenalina e a Noradrenalina responsáveis pela resposta de ativação, ação (Adrenalina na corrente sangüínea) e reações de paralisação torpor, falta de ação por obra da noradrenalina na corrente sangüínea.

BIBLIOGRAFIA BRAGHIROLLI, Elaine Maria, Psicologia Geral. 9 ª ed. Porto Alegre, Editora vozes 1990. DAVIDOFF, Linda L., Introdução à Psicologia. São Paulo, McGraw-Hill do Brasil 1983. TELES, Maria Luiza Silveira, Aprender psicologia. 3 ª ed. São Paulo, Brasiliense 1994. PENSAMENTO O que é PENSAMENTO? Esta palavra pode ser usada como um rótulo geral para atividades mentais variadas, tais como raciocinar, resolver problemas e formar conceitos. Pensamento Dirigido – visa a uma determinada meta, é altamente controlado e vinculado a uma situação ou problema específico. Raciocínio, solução de problemas e aprendizagem de conceitos são exemplos comuns de pensamento dirigido.

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Pensamento Não Dirigido (corrente de consciência ou consciência comum da vigília) - é a atividade mental errante sem meta específica, em que, nas horas em que estamos acordados, as idéias se misturam com lembranças, imagens, fantasias, percepções e associações. Tanto o pensamento dirigido como o não dirigido dependem dos mesmos processos básicos, incluindo memória, imaginação e a formação de associações. Em estudos, principalmente em laboratórios, tem se pesquisado a importância da imagem mental para o pensamento. Para responder a certos tipos de perguntas a respeito de um objeto, tais imagens parecem ser exatamente úteis quanto ter o objeto em si presente. As imagens mentais que podem ser visuais, auditivas, táteis ou gustativas parecem acompanhar o pensamento. Outra observação tem-se feito quanto a importância da linguagem para o processo de pensamento. As observações de laboratório apoiam a idéias de que as pessoas falam a si mesmas enquanto pensam. DESENVOLVIMENTO DO PENSAMENTO A observação de crianças aprendendo letras ou números sugere que a capacidade de pensar não é inata, ela é desenvolvida ao longo dos anos. Jean Piaget e seus colaboradores, observaram que as crianças só vagarosamente aprendem a reconhecer formatos e tamanhos, enquanto na primeira infância nem sequer percebem que os objetos são permanentes. Nos orientando pela teoria piagetiana podemos definir a formação dos processos cognitivos básicos. Nascemos dotados apenas de uns poucos REFLEXOS, como chupar e agarrar, e tendências inatas a exercitar os reflexos e organizar suas ações, ou seja, não herdamos capacidades mentais prontas, mas, apenas um modo de reagir ao ambiente. Dessa forma, nesta primeira fase do desenvolvimento a tendência é a repetição do reflexo, ou seja, o estabelecimento do contato através dos lábios e sugar o que quer que seja que vá a boca e agarrar qualquer objeto que lhe toque a palma da mão. A essa seqüência bem definida de ações Piaget chama de Esquema. Tão logo se desenvolve, um esquema de ação aplica-se a todo objeto novo e a toda nova situação; por exemplo, a criança de peito chupar uma crescente variedade de objetos, á medida que aumenta seu raio de ação. Assimilação é o termo utilizado por Piaget ao processo de incorporação de objetos ou experiências novas aos esquemas existentes. À capacidade, mais tarde, de representar uma coisa por outra, empregando palavras e símbolos dá-se o nome de Esquemas Representacionais. Para Piaget o pensamento se desenvolve em uma seqüência fixa (constante) de estágios em todas as crianças (não significa cronologia) e a construção dos estágios tem como base o estágio precedente ou seja, ela depende da experiência anterior do sujeito e não somente da maturação, do meio social que pode “acelerar ou retardar a aparição de um estádio, ou mesmo impedir sua manifestação”. Estabeleceu para cada estágio período correspondentes à idade cronológica: *1. Estádio da Inteligência Sensório –Motora (até dois anos); *2.Estádio da Inteligência Simbólica ou Pré-Operatória ( 2 à 7-8 anos); *3.Estádio da Inteligência Operatória Concreta ( de 7-8 anos à 11-12 anos); *4.Estádio da Inteligência Operatória Formal ( a partir de 12 anos com patamar de equilíbrio por volta dos 14-15 anos). OS PRINCIPAIS PERÍODOS DE DESENVOLVIMENTO 1) Inteligência Sensório-Motora Período descrito como sendo sem pensamento ou representação, sem linguagem, sem conceitos. Trata-se de uma inteligência que se determina em presença do objeto, das situações, das pessoas e cujo instrumento é a percepção. Evolução:
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1o Subestádio caracterizado pelos exercícios reflexos ( até 1 mês). 2o Subestádio – Reações Circulares Primárias (1 mês à 4 meses e meio) Repetição de um comportamento, após ter reproduzido resultados interessantes, ao acaso, sobre o seu próprio corpo. 3o Subestádio (4 meses e meio à 8-9 meses). Caracterizado pela Reação Circular Secundária, que consiste na repetição de resultados interessantes descobertos em relação ao próprio corpo e também os que obtém quando sua ação inside sobre o meio externo). 4o Subestádio (8-9 meses à 11-12 meses). Inicio da intencionalidade em seu comportamento. Utiliza-se de esquemas anteriores para atingir um objetivo não diretamente acessível. 5o Subestádio – Reação Circular Terciária ( 11-12 meses à 18 meses). Caracteriza-se pela experimentação ativa e pela busca da novidade. Ao contrário da reação circular secundária onde a criança repete um mesmo movimento descoberto ao acaso, na reação circular terciária ela varia seus movimentos na descoberta de novos resultados. 6o Subestádio (1 ano e meio à 2 anos) – Este estádio efetua a transição entre a inteligência sensório-motora e a inteligência representativa, que começa por volta dos dois anos, com a aparição da função simbólica. A criança neste subestádio consegue prever mentalmente, o ato a ser realizado, sem que seja necessário fazer tentativas efetivas (concretas) na obtenção de um resultado esperado. A criança realiza estas tentativas mentalmente, antes de agir. 2) Inteligência Simbólica ou Pré-Operatória Caracterizada pela inteligência representativa ou representação simbólica. A passagem da inteligência sensório-motora para a pré-operatória se dá lentamente. O que Piaget chama de inteligência neste estágio é a capacidade de formar uma imagem mental daquilo que não está presente no momento. Cada objeto ou situação é representado, o que quer dizer, evocado em imagem, por meio de símbolos ou signos diferenciados. A capacidade evocadora é a função simbólica ou semiótica; os meios são a linguagem, a imitação diferida, a imagem mental, o desenho, o jogo simbólico. Piaget pensa que a passagem da inteligência sensório-motora à inteligência representativa se opera pela imitação, que já vem se desenvolvendo no estádio anterior. Entre 2 e 5 anos ,aproximadamente, a criança adquire a linguagem, contudo esta linguagem não é apta para exprimir o pensamento magístico da criança. Essa dominação de um pensamento por imagens, sem a possibilidade de comunicá-la pela linguagem, encerra a criança em si mesma. Exemplo do pensamento imagístico observamos no jogo simbólico onde a criança transforma o real ao bel-prazer das necessidades e dos desejos do momento, assim, uma concha pode representar um gato, um prato pode representar uma cama para boneca. Ao expressar, pela linguagem, o seu pensamento, a criança vê o que enuncia e para ela, é como se o adulto ou outrem visse como ela o que ela evoca. Neste estádio a criança não tem um pensamento genérico e conceitual, assim o termo cão, quando é pronunciado pela criança, remete pela imagem-símbolo a um cão familiar, ou a um cão conhecido e não à generalidade do conceito. O pensamento da criança entre 2 e 7 anos está, pois, dominado pela representação imagística de caráter simbólico. A criança trata as imagens como verdadeiros substitutos do objeto e pensa efetuando relações entre imagens 3) Estádio da Inteligência Operatória Concreta

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Durante este estágio, as crianças desenvolvem a capacidade de usar a lógica e param de confiar tão fortemente em informação sensorial simples para compreenderem a natureza das coisas. Adquirem a capacidade de fazerem em suas cabeças o que anteriormente tinham de fazer literalmente (no concreto). Neste estádio surgem as primeiras noções de conservação, classificação, de relação e do número. Conservações: • Conservação dos comprimentos ( 7 anos) • Conservação das superfícies ( 7 anos) • Conservações numéricas ( 7 anos) • Conservação da substância (7 – 8 anos) • Conservação do peso (8 – 9 anos) • Conservação do volume (10 e 12 anos) 3) Estádio da Inteligência Formal O que caracteriza o pensamento operatório formal é que ele é essencialmente hipotético-dedutivo. Ao final deste período, as crianças possuem as mesmas capacidades mentais que os adultos. BIBLIOGRAFIA DAVIDOFF, Linda L. Introdução à Psicologia, São Paulo, McGraw-Hill do Brasil, 1983. DOLLE, Jean-Marie Para Compreender Jean Piaget, Rio de Janeiro, Ed. Guanabara,1974. PERSONALIDADE De modo geral, Personalidade refere-se ao modo relativamente constante e peculiar de perceber, pensar, sentir e agir do indivíduo. A definição tende a ser ampla e acaba por incluir habilidades, atitudes, crenças, emoções, desejos, o modo de comportar-se e, inclusive, os aspectos físicos do indivíduo. A definição de personalidade engloba também o modo como todos esses aspectos se integram, se organizam, conferindo peculiaridade e singularidade ao indivíduo. ESTRUTURA E CONTEÚDO DA PERSONALIDADE: A estrutura da personalidade é a base que organiza e une entre si as diferentes condutas e disposições do indivíduo, é a organização global que dá consistência e unidade à conduta. A Psicanálise afirma que esta estrutura está formada, como base, por volta dos 4 ou 5 anos; Piaget coloca que a personalidade começa a se formar muito mais tarde, entre 8 e 12 anos. Os conteúdos desta estrutura da personalidade estão relacionados com as vivências concretas do indivíduo no seu meio social, cultural, religioso, etc. Só é possível compreender a personalidade considerando a relação indissociada entre estrutura e conteúdo. AS DIVERSAS TEORIAS DA PERSONALIDADE: Existem inúmeras teorias da personalidade. Estas teorias enfatizam aspectos diferentes. A Psicanálise, enfatiza os aspectos psicossexuais; a teoria Rogeriana enfatiza a necessidade fundamental de auto-realização de todo indivíduo; a teoria behaviorista enfatiza a aprendizagem em que os aspectos duradouros do comportamento do indivíduo são os hábitos.

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Além da ênfase em aspectos diferentes da personalidade, as teorias também podem se agrupar ou diferenciar quanto aos princípios pelos quais norteiam a abordagem da personalidade. Alguns destes princípios são: 1. Os DETERMINANTES INCONSCIENTES do comportamento, em contraposição aos DETERMINANTES CONSCIENTES. 2. Conceber a personalidade e, portanto, o homem como produto do DETERMINISMO AMBIENTAL ou do DETERMINISMO PSÍQUICO. Alguns teóricos, adeptos da teoria S-R, supõem que, quando o indivíduo nasce, a mente humana é uma “tábula rasa” que só vai adquirindo estrutura e conteúdo pela estimulação do meio, pelas inúmeras situações de aprendizagem que compõem o cotidiano e a vida inteira. O homem é pensado como passivo e reativo. A personalidade, portanto, é um conjunto de hábitos e comportamentos adquiridos a partir de condicionamentos na infância e outras formas de aprendizagem que vão reforçando alguns hábitos, substituindo outros. Outros, assim, como Freud, colocam o indivíduo como fonte de seus atos. A natureza do homem é ativa. Ele é dotado de impulsos, instintos, motivações, necessidades, desejos conscientes ou inconscientes, bem como de uma energia vital ou sexual que determinam seu modo de ser. É o DETERMINISMO PSÍQUICO. 3. A HEREDITARIEDADE e a BASE BIOLÓGICA do organismo como relevantes na formação da personalidade. Dentre os adeptos, Sheldon é um que sustenta que há uma estrutura biológica que determina o desenvolvimento físico e o tipo psicológico. 4. O CONTEXTO SOCIOCULTURAL, enquanto referência ao mundo das relações sociais mais amplas e da cultura, é considerado por poucas teorias. W.Reich, em sua teoria, procurou demonstrar que o comportamento dos indivíduos é determinada, também, pelas condições histórico-estruturais da sociedade em que os homens vivem. Buscou mostrar que a formação do caráter (personalidade) é peculiar e ajustada às condições de vida econômica, política e cultural de um povo. E esta formação caracteriológica (de personalidade) passa a “sustentar”, legitimar e conservar esta ordem social. Para Erich Fromm, a personalidade desenvolve-se de acordo com as oportunidades que a sociedade oferece. Outros autores, como Lewin, consideram a influência social equivalente a experiências grupais, isto é, afirmam a importância dos grupos sociais aos quais o indivíduo pertence ou já pertenceu, na formação e controle de seu comportamento. CARÁTER, TEMPERAMENTO E TRAÇO DE PERSONALIDADE: CARÁTER - é um termo que os teóricos preferem não usar, devido à diversidade de usos existentes, inclusive no senso comum, para designar os aspectos morais dos indivíduos. Mais comumente, encontramos este termo para designar aquilo que diferencia um indivíduo do outro, a marca pessoal de alguém. Caráter é a peculiaridade indivisível, particular da pessoa, que se manifesta em certos modos de experiência individual; esses modos são organizados como totalidades e são sujeitos a mudanças, embora conservem a essência. TEMPERAMENTO - deve ser entendido como uma alusão aos aspectos da hereditariedade e da constituição fisiológica que interferem no ritmo individual, no grau de vitalidade ou emotividade dos indivíduos. Neste sentido, afirma-se que os indivíduos têm uma quantidade de energia vital, maior ou menor, que dará a tonalidade de seus comportamentos. Por exemplo, há o indivíduo “mais calmo” e o “mais agitado”. TRAÇO DE PERSONALIDADE - refere-se a uma característica duradoura da personalidade do indivíduo. Ex.: ser reservado, ser bem-humorado, ser expansivo, etc.
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OS TEMPERAMENTOS DE KRETSCHMER A teoria de Kretschmer tanto quanto a de Sheldon pertencem às teorias chamadas Tipológicas, ao seja, aquelas que classificam os seres humanos em tipos determinados. Para Kretschmer, a secreção das glândulas endócrinas e em geral, os fenômenos químicos do corpo inteiro influem sobre a constituição somática e o psiquismo de cada indivíduo. CICLOTÍMICO - Pessoas de bom humor, tomam a vida tal como ela é, naturais, abertos, espontâneos, de amizades rápidas e fáceis, ternos. Oscilam com facilidade da alegria para a tristeza. Pela sua capacidade de sintonização afetiva e de irradiação afetiva, se contagiam com facilidade com a alegria ou a tristeza dos outros. Extrovertido, comunicativo, facilidade nas relações interpessoais e adequada captação dos estímulos ambientais. Muito sociais e bem aceitos. Tendem profissionalmente a empregos que se adaptam as suas qualidades. Facilidade para fazer dinheiro. Comerciantes, homens de empresa, especuladores, intermediários. Oradores tipos charlatões, humoristas. Tipo Constitucional - Pícnico (tórax largo, assim como abdômen e crâneo, tendência a acumular gordura, pescoço grosso e curto, rosto redondo, tendência à calvície precoce, estatura baixa, mãos e pés curtos, pele lisa e brilhante, olhos redondos e vivos, cabelos lisos). ESQUIZOTÍMICO - Introvertidos, reservados, escassa sintonização e irradiação afetiva, grande dificuldade em estabelecer relações interpessoais rápidas e ocasionais, pouco sociais, estabelecendo entre eles e os outros, uma barreira de frieza e reserva, mesmo que internamente desejam ter amizades e ser aceitos socialmente. Facilidade para o pensamento abstrato e lógico. Grandes filósofos, matemáticos e líricos. Frios, fanáticos e com grande capacidade de exercer domínio sobre as massas (condutores da humanidade e grandes revolucionários). Tipo Constitucional - Leptossomático (eixo vertical do corpo domina sobre os demais, cabeça pequena, nariz grande e queixo hipoplásico, pele pálida e pouco lisa, ombros estreitos, pouco desenvolvimento muscular, mãos largas e ossudas, face alongada, pescoço comprido, tendência ao envelhecimento precoce, olhos sonhadores). ATLÉTICO - Lentos, falam compassados, tendência à perservação e repetição, característica típica é a viscosidade e pegajosidade. Grande capacidade de trabalho, constância, tenacidade e fidelidade. Podem ter crises de irritabilidade por coisas mínimas que desaparecem logo. Gênio explosivo. Tipo Constitucional - Predomínio do desenvolvimento do esqueleto e da musculatura, estatura elevada ou mediana, ombros largos e caídos, crâneo alto e estreito e face ovalada, mãos grandes, estatura óssea pesada. TEORIA CONSTITUCIONAL DE SHELDON Sheldon levava em consideração as camadas embrionárias, afirmando que em cada indivíduo há a predominância de uma delas: Ectodérmica, Mesodérmica, Endodérmica. VISCEROTÔNICO - Em seus valores ocupam lugar os prazeres da mesa. Sua vida gira em torno da comida. É muito sociável, cerimonioso, guarda o formalismo das regras sociais. Dorme bem, se relaciona facilmente com os demais, aberto e expressivo. Apreciador do conformto, bom temperamento. Afetuoso. Tipo do Corpo (Endomórfo): Mole, arredondado, vísceras digestivas superdesenvolvidas.

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SOMATOTÔNICO - Gosta do poder. É agressivo, competitivo, dominante, corajoso, resistente e duro. Ama o conforto e a comodidade, sua fonte de prazer é a atividade e o triunfo. Afirmativo, ativo, direto. Tem um instinto sexual vigoroso e sem inibições, mas não o coloca em primeiro plano. Dorme pouco e durante o sono mudam freqüentemente de postura. Tipo do Corpo (Mesomorfo): Duro, retangular, forte, atlético, músculos desenvolvidos. CEREBROTÔNICO - Cronicamente fatigado, está dominado por uma inibição e ansiedade. Dificuldade para estabelecer relações pessoais, tende ao isolamento e solidão. Sua sexualidade é precoce e intensa, sua vida em grande parte gira em torno dela e sua difícil satisfação, devido a sua falta de contato afetivo, social e timidez. Intolerância aos estímulos dolorosos. Sono superficial, acorda com a sensação de não ter descansado bem. acorda cansado e vai se recuperando ao longo do dia. Temeroso, restrito. Tipo do Corpo (Ectomórfo): Alto, magro, frágil, grande cérebro (cabeça grande), sistema nervoso sensível. BIBLIOGRAFIA: * HALL, C.S., LINDZEY G. Teorias Da Personalidade. EPU. * BOCK, Ana M.Bahia; FURTADO, Odair; TEIXEIRA, Mª.de Lourdes T.. Psicologias, Uma Introdução ao Estudo de Psicologia. Ed. Saraiva. RECRUTAMENTO DE PESSOAL Entende-se por RECRUTAMENTO DE PESSOAL o meio pelo qual uma organização objetiva atrair a mão-de-obra necessária para a realização da seleção. O recrutamento pode ser EVENTUAL ou PERMANENTE É EVENTUAL quando procura atender a uma necessidade específica e momentânea. É PERMANENTE quando em conseqüência de um crescimento da empresa, aumento de produção, criação de novas atividades, saída de funcionários, etc. A admissão é contínua. O Recrutamento de Pessoal deve prontamente basear-se em três pontos básicos: Rapidez, Economia e Qualidade. Assim, a escolha dos métodos e recursos a serem utilizados devem ser os mais econômicos, rápidos e que possam obter pessoal da melhor qualidade possível. Devemos ainda enfatizar que antes de iniciar-se qualquer atividade em recrutamento, deve-se proceder a uma análise do mercado de mão-de-obra enfocando: a) Flutuações do Mercado: Alterações entre a oferta de determinados profissionais no mercado e a procura desses mesmos profissionais. b) Crises: Quaisquer alterações acidentais ou não previstas que possam alterar a situação do mercado de trabalho. c) Ciclo Econômico-Político: Variáveis ligadas a iniciativas econômico políticas podem também ocasionar mudanças no mercado de trabalho. Quanto a população que pretende atingir, o recrutamento pode ser Interno ou Externo. RECRUTAMENTO INTERNO: Quando visa obter elementos originários da população dos funcionários da organização. Para tanto, pode utilizar recursos como: indicação de chefia, indicações baseadas em resultados de avaliações de desempenho, inscrições abertas para posterior seleção. Os meios utilizados para esse tipo de recrutamento podem ser: cartazes, volantes, comunicados no jornal interno, etc.
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RECRUTAMENTO EXTERNO: Quando visa obter elementos originários da população extra empresa. Os meios utilizados para esse tipo de recrutamento são: Rádio, televisão, jornal, revistas, cartazes, panfletos, agências de emprego, escolas profissionalizantes ou não, Sindicatos, Sine, serviços de auto-falantes, etc. Nesta modalidade de recrutamento, há necessidade de verificar-se qual o veículo de comunicação mais adequado ao recrutamento e se esse veículo vai atingir a população pretendida. SELEÇÃO DE PESSOAL BREVE HISTÓRICO: A Seleção de Pessoal no sentido sistemático e sobre bases psicológicas, começou praticamente com Hugo Munstenberg em 1910 na Universidade de Harvard. A partir daí, o desenvolvimento da Seleção de Pessoal, foi muito intenso, embora, alguns estudos já tivessem sido iniciados antes dessa época. Por volta de 1917 ou logo após surgiram as primeiras instituições destinadas à orientações e à seleção profissional, do Instituto Jean Jacques Rousseau em 19l6; o Laboratório de Psicologia Industrial de Charlo Henbourg em 1918 e outros. No Brasil o pioneiro em Seleção Profissional, foi o Engº Roberto Mange, criando a primeira organização do gênero, o Centro Ferroviário de Ensino e Seleção Profissional. A partir de 1945 passamos a contar também com o Dr. Emílio Mira y Lopes, posteriormente diretor do Instituto de Seleção e de Orientação Profissional da Fundação “Getúlio Vargas”, no Rio de Janeiro. Embora ambos apresentassem objetivos idênticos, usavam métodos até certo ponto diferentes. Mange representava a corrente psicométrica, enquanto Mira y Lopes a corrente clínica. POSIÇÃO DA SELEÇÃO DE PESSOAL NO CAMPO DA PSICOLOGIA: A seleção é fundamentada em que as pessoas desenvolvem potencialidades diferentes, e assim a psicologia também acredita que existe em cada pessoa a potencialidade desenvolvida diferentemente. Assim sendo o Psicólogo desta área deverá conhecer inteligência, aptidão, interesse, personalidade e bom conhecimento de técnicas. DEFINIÇÃO: A literatura especializada contém inúmeros conceitos de Seleção. Dentre alguns que examinamos, segue aqueles que exprimem de maneira mais satisfatória o que entendemos ser Seleção de Pessoal. Visto o objetivo que imedia, “ Seleção é o satisfatório ajustamento de um indivíduo a um determinado grupo social, seja este um grupo educacional (seleção de alunos), seja um grupo ocupacional (seleção de pessoal), ou qualquer outro grupo (esportivo, religioso, cultural, etc.)”. SELEÇÃO: É um processo através do qual escolhemos elementos que tiverem as melhores probabilidades de ingressarem com sucesso num grupo operacional. Seleção não significa que sempre devemos escolher os indivíduos que obtiverem os melhores e mais elevados índices de aptidões e capacidade. Trata-se da escolha, dentre os melhores, daquele que mais convêm a determinada situação. Assim, interessa o indivíduo que apresente, pelos resultados obtidos na testagem e na entrevista, maior possibilidade de adaptação a determinado grupo e não o indivíduo que obteve a melhor classificação. Como exemplo imaginemos uma fábrica que necessita de operadores para máquinas automáticas num determinado setor. O trabalho é predominantemente sensóriomotor (colocar chapa de metal numa prensa, acionar um pedal e retirar a chapa já estampada). Fica claro que um indivíduo com nível intelectual ou de escolaridade próprio a profissões superiores estaria rapidamente submetido à fadiga psicológica, a sentimentos de
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desvalorização pessoal e profissional que rapidamente ocasionariam instabilidade em seu comportamento e consequentemente no emprego. Essa situação é muito comum quando indivíduos com aptidões e capacidades superiores (os melhores colocados) são admitidos para trabalhos que exigem muito pouco dessas mesmas capacidades. TIPOS DE SELEÇÃO: a) EXPERIÊNCIA NO TRABALHO: É o método mais natural e considerado o mais primário. Este método é utilizado por empresas ainda não atingidas por provas técnicas e métodos dessa área. Baseia-se na verificação da experiência do candidato, visto o exame de documentos como C.T.P.S., Cartas de Referências, dados pessoais como idade, sexo, nacionalidade, etc. Uma vez admitido, o indivíduo trabalha durante um determinado período, quando deverá permanecer ou não definitivamente na empresa. b) FORMULÁRIO DE SOLICITAÇÃO DE EMPREGO: O formulário de solicitação de emprego, pode servir como meio a seleção de pessoal. Alguns formulários são elaborados minuciosamente e através do exame de ítens, procura-se fazer uma correlação estatística entre as respostas e um possível êxito no trabalho. O problema maior na elaboração das propostas de solicitação de emprego é a definição dos itens que realmente possam diferenciar indivíduos com boa possibilidade de êxito. O conceito atual é de que o exame dos formulários é apenas um dos ítens que deve formar o processo seletivo. c) PROVAS E TESTES PSICOLÓGICOS: O uso dos testes psicológicos é intenso hoje em seleção. Entretanto devemos observar que atualmente procura-se dar uma interpretação dinâmica aos resultados obtidos, ou seja: as reações dos indivíduos, em determinado momento e situação são o resultado de variáveis pessoais e sociais atuando sobre o indivíduo. Os métodos de seleção psicológicos inclui em geral testes, questionários, formulários específicos e entrevistas específicas. Procura-se reunir as vantagens da utilização de múltiplos recursos para assegurar um máximo de precisão e validade nos prognósticos. d) DOCUMENTOS: Apresentação de provas de títulos, papéis comprobatórios. e) ENTREVISTAS: (abertas ou dirigidas); Poderão ser entrevistas técnicas ou psicológicas (individual ou coletiva). f) DINÂMICAS DE GRUPOS g) CONCURSO COM PROVAS ESCRITAS h) INDICAÇÕES: e outros métodos. SELEÇÃO COMPETITIVA E SELEÇÃO NÃO COMPETITIVA: Quando o número de vagas é menor que o número de candidatos, dizemos Seleção Competitiva. Neste tipo de seleção, desenvolve-se um melhor nível de admissão, pessoas mais aptas serão admitidas. Na Seleção Não Competitiva, o número de vagas é maior ou igual ao número de candidatos. Neste caso, deve-se montar padrões mais exigentes para conseguir pessoas mais aptas.

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Quanto maior é o número de candidatos, tanto maior é a possibilidade de que seja escolhido um bom funcionário. Se há somente um candidato para uma vaga, o recrutamento é negativo e não existe seleção de pessoal. Aumentando-se a proporção de candidatos para uma vaga, aumenta-se as possibilidades de uma escolha melhor. Assim, a seleção depende vitalmente do Recrutamento. Se não existem candidatos com potencial para preencher determinada vaga também não existe Seleção, mesmo que estejam preparados os testes, hajam pessoal e instalações adequadas. A seleção de Pessoal científica deve ser constituída: 1º. Conhecimento do Cargo ou da Função; 2º. Conhecimento dos Instrumentos de Seleção; 3º. Conhecimento da Amostra (população de candidatos a este cargo). MERCADO DE TRABALHO Mercado de Trabalho pode ser definido como uma área onde os diversos grupos ocupacionais encontram emprego, mudam de empregador ou onde encontram salários relativamente uniformes. A importância do Recrutamento varia de acordo com o ciclo econômico, as crises de desenvolvimento, as crises políticas e sociais e os meses do ano e, as vezes com as flutuações das estações. Nos tempos de prosperidade aumenta o número de empregos e aumenta a competição das indústrias pela mão-de-obra disponível. Durante os períodos de recessão ou de depressão, a mão-de-obra é abundante e a competitividade se cria entre os trabalhadores. O empresário tem pessoal de sobra para escolher e que aparece facilmente, com ou sem anúncio. Tanto o Recrutamento como a Seleção se tornam definitivamente mais fáceis nos tempos de dificuldades econômicas. Apesar disso, num período de recessão a mão-de-obra torna-se mais conservadora e raros indivíduos se arriscam a mudar de emprego. Tanto Recrutador como Selecionador devem ser sensíveis aos fatores que modificam as condições do mercado de trabalho. Deve saber determinar tendências e escolher o meio adequado de ação em cada momento; devem saber orientar o empresário sobre o que ocorre no mercado de trabalho. BIBLIOGRAFIA: * CHIAVENATO, Idalberto. . Edição Compacta. * SPINA, Patrícia P.N. Pessoal. Recursos Humanos. Ed. Atlas

Manual de Recrutamento e Seleção de

* CHIAVENATO, Idalberto. Recurso Humanos na Empresa. Vol.2 Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. TESTE É a técnica (instrumento) mais caracterizada da Psicologia. É a melhor maneira de investigar as aptidões, interesses, inteligência, memória, força de atenção, objetividade, habilidade mecânica e determinados aspectos da personalidade de uma empresa. O teste é uma medida padronizada, experimentada, estatisticamente representativa e comprovada de um grupo médio que passa a servir como padrão. Para aplicação, deve-se considerar: . Condições ambientais; . Condições físicas e emocionais.

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OBS: Estigma: É o que pode provocar o resultado de um teste quando utilizado indevidamente, ou seja, “rotular ou discriminar pessoas a partir dos resultados”. Os testes não são 100% seguros, necessitam normalmente de comprovação, ou seja, mais de um teste para se concluir. BATERIA DE TESTES: Grupo de diversos testes destinados, em seu conjunto, a examinar uma capacidade global (grau de inteligência, aptidão para determinadas escolas ou profissões, etc.). As intercorrelações entre cada um dos testes não devem ser demasiado altas, mas as correlações do resultado global com o critério devem ser mais altas do que as de um teste particular. TESTES PSICOLÓGICOS: Os testes constituem um dos grandes conjuntos de técnicas para exame e diagnóstico psicológico. Eles são instrumentos de diagnósticos psicológico, mas não devem ser considerados o instrumento por excelência. O uso de testes é necessário, mas não dispensa a observação e a entrevista, que a rigor vem complementar os dados colhidos através dos mesmos. A palavra teste vem do latim (Testis = testemunha), através do inglês (Test = prova). Em sentido etimológico, fazer um teste seria dar testemunho ou fazer uma prova. Em qualquer campo da atividade humana encontramos tais provas ou testes. Entretanto, no plano das ciências, torna-se necessário introduzir um sentido mais preciso a essa idéia ampla, acima exposta; e esse sentido é o da medida. Fazer um teste será medir, isto é, comparar com um critério determinado. Para a medida são necessários: 1º. a existência de um ponto ou estado de referência, isto é, o critério propriamente dito; 2º. a uniformidade do estímulo, isto é, uma situação estimuladora padronizada. A palavra teste, usada pela primeira vez por J. Mackeen Cattell em 1890, sob a expressão “teste mental”, atualmente é empregada com um adjetivo mais amplo (teste psicológico), para distinguí-lo dos possíveis testes biológicos, físicos, astronômicos, etc. DEFINIÇÃO: “Teste é uma prova definida, implicando uma tarefa a executar, idêntica para todos os indivíduos examinados, com técnica precisa para a apreciação do sucesso ou do fracasso, ou para a avaliação numérica do resultado. A tarefa pode comportar a apresentação de conhecimento adquirido (teste pedagógico), ou de funções sensório-motoras ou mentais (teste psicológico)” (Associação Internacional de Psicotécnica). “Teste é uma medida objetiva e padronizada de uma amostra de comportamento”. (Anastasi). Um teste padronizado deve ser também aplicado em condições padronizadas, para que se obtenha resultados válidos. Aplicar testes não é atividade de rotina nem tarefa que se possa improvisar; toda aplicação requer preparação prévia e treinamento adequado da pessoa incumbida de realizá-la. REQUISITOS OU QUALIDADE DE UM TESTE: VALIDADE Diz respeito ao fato do teste medir realmente aquilo a que se propõe. Contudo, devemos lembrar que os testes não medem diretamente as capacidades, as funções ou os traços que se propõe como objetivo, mas sim indiretamente, através de amostras do comportamento. Na medida em que essas amostras são bem escolhidas, de forma a representar efetivamente o fenômeno em estudo, o teste será válido. PRECISÃO OU FIDEDIGNIDADE:
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Qualidade que se refere ao fato de o instrumento medir bem, com acuracidade, é verificada através da fidedignidade, isto é, da confiança na permanência dos resultados. Um teste é tanto mais preciso e fidedigno quanto mais estáveis e constantes forem seus resultados. PADRONIZAÇÃO OU ESTANDARDIZAÇÃO: Diz respeito à uniformidade de processo na aplicação, avaliação e interpretação do teste, pois, padronizar significa unificar segundo padrão, e no caso dos testes psicológicos fixar critérios para se poder comparar objetivamente os resultados de diferentes indivíduos. Para assegurar essa uniformidade, o manual de cada teste oferece instruções técnicas para a administração do teste e para a avaliação e interpretação do teste e para a avaliação e interpretação dos resultados. Essas instruções, suficientemente claras e precisas, devem ser respeitadas rigorosamente pelo examinador. AFERIÇÃO: Aferição se refere à graduação do teste, à fixação de graus de resultados e unidades de comportamento, a fim de se poder comparar objetivamente os resultados de diversos indivíduos. Aferir um teste é estabelecer as unidades ou normas, para avaliação e interpretação dos resultados no teste. O USO DOS TESTES PSICOLÓGICOS: É importante que o teste como instrumento científico, seja usado adequadamente. Mas também pelos efeitos que tem sobre o sujeito insiste-se nos cuidados indispensáveis e na exigência de pessoa habilitada para seu uso. O código de ética profissional estipula as condições para o uso dos testes psicológicos, limitando-se ao psicológico, isto é, à pessoa com a formação exigida para esse título. Evita-se assim seu uso inadequado e por outro lado, a familiarização com o material, que invalida o teste. CONCEITOS: APTIDÃO, INTELIGÊNCIA E PERSONALIDADE APTIDÃO: Pode definir-se como o conjunto das capacidades inatas para executar tarefas qualificadas em diversos campos culturais. TESTE DE APTIDÃO: Testes destinados a verificar a aptidão para uma determinada atividade ou ocupação (profissão). INTELIGÊNCIA: Admite-se que inteligência designa uma “capacidade”, isto é, uma condição ou complexo de condições para determinados desempenhos ou funções intelectuais. “Função de conhecimento dirigida para o mundo exterior.” (Binet). “Faculdade geral de adaptar conscientemente o pensamento a novas exigências.” (Stern) “Capacidade de pensar abstratamente.” (Terman). “Capacidade de resolver com o pensamento problemas novos.” (Claparede). Obs.: Tanto a hereditariedade como o ambiente influenciam no desenvolvimento da inteligência. TESTE DE INTELIGÊNCIA: O termo “teste de inteligência” designa métodos de prova psicológica, projetados para determinar diferenças inter-individuais na esfera da inteligência humana. O examinado, em tais provas, é solicitado a resolver uma série de
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problemas de várias espécies e de diferentes graus de complexidade; o número de soluções corretas oferece uma idéia do seu nível (de desempenho) intelectual em comparação com indivíduos da mesma idade (de forma quantitativa). Normalmente a designação “teste de inteligência” implica a suposição de que o método em referência mede a inteligência geral, e não apenas aspectos parciais da mesma. PERSONALIDADE: Vários são os conceitos sobre personalidade, segundo os seus próprios autores. Personalidade originou-se da palavra Persona (latim), nome da máscara com que os atores do teatro romano antigo representavam seus papéis. Relacionada com a aparência externa da pessoa. Para Allport: “Personalidade significa o conjunto de hábitos, atitudes e traços que determinam o ajustamento de uma pessoa a seu ambiente.” Para a Psicologia: “Personalidade é o conjunto de modos de agir, essencialmente para com outras pessoas. Ela resulta das experiências e influências que recebemos durante toda nossa vida.” Personalidade: Única e Diferente. Tecnicamente não se pode aceitar a afirmação de que uma pessoa tenha “mais” ou “menos” personalidade do que outra. Qualquer pessoa possui individualidade, personalidade, singularidade. “Personalidade é a maneira pela qual a pessoa age, pensa e sente.” TESTE DE PERSONALIDADE: Uma série de métodos que verificam, não inteligência e rendimento potenciais, mas afetividade, atitudes sociais, interesses, propensão à neurose, etc.
OBS: Complementar com a leitura do texto que vai da página 148 à 165, do livro ** Psicologia Aplicada à Administração Autor - Agostinho Minicucci Ed. Atlas - 49ª edição Conceitos extraídos dos diversos Manuais de Aplicação de Testes Dicionário de Psicologia. W.Arnold, H.J.Eysenck, R.Meili - Ed. Loyola.

BIBLIOGRAFIA

A ENTREVISTA COMO INSTRUMENTO PARA SELEÇÃO * Amplamente utilizada como técnica de seleção de pessoal. * Envolve maior dose de subjetividade e de imprecisão, desta forma, deve ser feita com bastante habilidade e tato, a fim de que possa realmente produzir os resultados esperados. *Além da Seleção de Pessoal, a Entrevista tem outras inúmeras aplicações, como triagem no Recrutamento de Pessoal, Aconselhamento e Orientação, Avaliação de Desempenho, Desligamento de Pessoal, etc. Para a realização da Entrevista, exige-se: * treinamento apropriado do entrevistador; * preparação da entrevista; * ambiente adequado para a sua realização. Preparar a Entrevista significa: * ter claro os objetivos específicos da entrevista; * o método para atingir o objetivo da entrevista. TIPOS DE ENTREVISTAS:

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* Entrevista do Tipo I: São totalmente estruturadas. O indivíduo é solicitado a responder questões padronizadas, estruturadas, diretas, fechadas ou estandardizadas. Apesar de sua aparente limitação, as questões estruturadas podem assumir uma variedade de formas, como escolha múltipla, verdadeiro-falso, sim-não, agrada-desagrada, etc. * Entrevista do Tipo II: São padronizadas quanto às perguntas ou questões, mas permitem respostas abertas; são denominadas resposta livre. * Entrevista do Tipo III: Não especificam as questões, mas o tipo de resposta desejada. Recomenda-se seu uso apenas para conhecer certos conceitos espontâneos dos sujeitos. * Entrevista do Tipo IV: Não especificam nem a questão nem a resposta requerida. São as entrevistas denominadas não-diretivas, clínicas, não-estruturadas, exploratórias, informais, etc. O Entrevistador deve se informar a respeito dos requisitos necessários ao cargo que se pretende preencher e das características essenciais ao candidato. Essas informações são vitais para que o entrevistador possa, com relativa precisão, verificar a adequação dos requisitos necessários e características pessoais do candidato. Na Entrevista propriamente dita, podemos distinguir dois aspectos bastante significativos: a) Aspecto Material ou Conteúdo da Entrevista, que é o conjunto de informações que o candidato fornece a seu respeito, sobre sua formação escolar, experiência profissional, compromissos, situação familiar, condição sócio econômica, etc; b) Aspecto Formal ou, o Comportamento do Candidato - é a maneira pela qual reage dentro daquela situação; no caso, a entrevista é uma amostra do comportamento do candidato: sua maneira de pensar, agir, sentir, seu grau de agressividade, suas ambições e motivações, etc. O que se espera principalmente de um bom entrevistador é a habilidade de colocar os entrevistados à vontade, manter um bom contato com os mesmos e obter as informações desejadas. Inteligência normal, ausência de fortes preconceitos e coragem para auto correção são condições indispensáveis a um entrevistador. Para atingir seu objetivo, todo entrevistador deve observar, principalmente, os seguintes pontos: 1. Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhes o devido desconto; 2. Fazer perguntas que ensejam respostas narrativas; 3. Ouvir atentamente o candidato e demonstrar interesse pelo que é dito; 4. Evitar emitir opiniões; 5. Encorajar o candidato a fazer perguntas sobre o emprego e as condições de trabalho; 6. Evitar a tendência de classificar globalmente o candidato como “excepcional” ou “péssimo”; 7. Evitar tomar muitas anotações e registros durante a entrevista. ASPECTOS GERAIS DA ENTREVISTA: * Realizá-la em lugares isolados, sem interrupções ou outros que possam escutar; * Colocar o entrevistado bem à vontade, integrando-o ao ambiente (Rapport); * Não induzir as respostas do entrevistando, não dar respostas prontas; * Evitar ver o entrevistado através de seus próprios preconceitos e experiências íntimas. O entrevistador deve ser o mais objetivo possível; * Manter um roteiro de entrevistas preparado anteriormente, mantendo sempre as perguntas dentro de um padrão que se aproxime ao máximo da realidade, formulando perguntas importantes e dando tempo ao entrevistado para esclarecer bem suas respostas;
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* O entrevistador deve controlar a entrevista no sentido de que esta não saia de seu tema principal. BIBLIOGRAFIA: * CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos (Ed.Compacta). Ed. Atlas. MOTIVAÇÃO MOTIVAÇÃO - tanto quanto emoção provém de um mesmo verbo latino “movere” que significa mover-se. Ambas indicam um estado de despertar do organismo. “Convencionalmente, temos denominado emocionais os estados intensos e imediatos do despertar, e motivacionais os estados emocionais mais prolongados e dirigidos” (Telford e Sarwrey, 1973). Motivo ou Motivação, refere-se a um estado interno que resulta de uma necessidade e que ativa ou desperta comportamento usualmente dirigido ao cumprimento da necessidade ativante. A Motivação é algo que não se pode observar diretamente, inferimos a existência de motivação observando o comportamento. Um comportamento motivado se caracteriza pela energia relativamente forte nele dispensada e por estar dirigido para um objetivo ou meta. MOTIVO, INCENTIVO E IMPULSO Distinguiremos estas três palavras que normalmente são utilizadas como sinônimos mas que não o são: Incentivo - é um objeto, condição ou significação externa para o qual o comportamento se dirige. Podemos considerar como incentivo positivo, aquele para qual o comportamento se dirige (o alimento, o dinheiro, o sucesso) e, incentivo negativo aquele do qual o indivíduo procura se afastar ou que é evitado (o ferimento, o isolamento social). Impulso – é considerado a força que põe o organismo em movimento, à busca do seu objetivo. Motivo – pode ser definido como “uma condição interna relativamente duradoura que leva o indivíduo ou que o predispõe a persistir num comportamento ou a permanência da situação” (Sawrey e Telford). A identificação de um motivo auxilia na compreensão do comportamento humano, ou seja, faz-nos entender melhor as ações dos indivíduos, no entanto, como se sabe, há muitos outros fatores, além dos motivos, que influem sobre o comportamento, como a percepção, as emoções, a aprendizagem, etc. Existem diferentes modelos teóricos de interpretação do processo motivacional: Teoria Behaviorista – A motivação, para o Behaviorismo, tem como ponto central o conceito de impulso, entendido como a força que impele à ação e o hábito a via de acesso construida entre o ponto de partida (estímulo) e o destino (resposta). Os hábitos são criados pela contiguidade da resposta ao reforço. A presença do reforço reduz o impulso, uma vez que sacia sua necessidade. Teoria Cognitiva – Procuram negar que o efeito dos estímulos sobre o comportamento seja automático (colocando-se contra a behaviorista). Acreditam que nós escolhemos, por meio da percepção, pensamento e raciocínio, os valores, as crenças, as opiniões e as expectativas que regularão a conduta para uma tarefa almejada. Mas, reconhecem que o comportamento e seu resultado dependerão tanto das

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escolhas conscientes do indivíduo, como dos acontecimentos do meio sobre os quais não tem controle e que atuam sobre ele. Teoria Psicanalítica – Freud entendia que o comportamento humano é determinado, basicamente, pela motivação inconsciente e pelos impulsos instintivos. Portanto, a mais forte tendência de comportamento não é, necessariamente, aquela que a pessoa conscientemente decide que é melhor para ela. Nesta abordagem, a motivação do comportamento, em grande parte, é proveniente do Id e o comportamento resulta da interação, conflituosa ou não entre ID, EGO e SUPEREGO. TEORIA MOTIVACIONAL DE ABRAHAM MASLOW 1.NECESSIDADES BÁSICAS SEGUNDO MASLOW: Há uma série universal de necessidades fundamentais inerentes ao homem, que têm seus próprios atributos, os quais não são determinados pelas estruturas sociais, pelos modelos culturais ou por processo de socialização. O que difere é a ênfase e os meios de satisfaze-los, o que varia de cultura de um grupo ao outro. Estudando o comportamento humano, os psicólogos em geral concluem que todo comportamento é motivado, isto é provocado de alguma necessidade dentro do homem e não lhe pode ser imposto. Defini-se o comportamento, como sendo uma tentativa de satisfazer uma necessidade. O que é necessidade? O que acontece quando sentimos necessidade? Uma necessidade é um estado de tensão ou de desequilíbrio que resulta da falta, da ausência que sentimos dentro de nós mesmos. Sentida esta ausência desta necessidade, a pessoa torna-se tensa e irrequieta, ativando-a a satisfazer esta necessidade - procurando livrar-se desta tensão e alcançar o estado de satisfação e equilíbrio. O homem, por exemplo, que esteja assistindo um show de TV, pode muito bem não estar com fome, não ter necessidade de comer. Mas o que acontece, tão logo a propaganda anuncia algo de gostoso? Tal pessoa sente-se com vontade, sente necessidade de ir à cozinha comer, ou seja, ela sente-se num estado de tensão e desconforto até o momento em que ela satisfaça esta necessidade. Desta forma aliviará a tensão, e o equilíbrio se restabelece. Para Maslow, a humanidade está perpetuamente dependendo de indivíduos que estejam empenhados em incessante esforço para encontrarem formas de satisfazer suas necessidades básicas. Uma pessoa é motivada a alcançar um determinado objetivo por possuir internamente a necessidade de alcançá-lo. As necessidades básicas não são estáticas: uma vez satisfeita uma necessidade, ela não mais atuará como agente motivador do comportamento. Outras necessidades, então, passam a ocupar a “linha de frente”, e o comportamento é dirigido para a sua satisfação. Maslow identificou cinco necessidades fundamentais e as dispôs numa hierarquia.
HIERARQUIA DE NECESSIDADES DE MASLOW

................ 5. Necessidade de auto-realização ................ 4. Necessidade de respeito/reconhecimento ................ 3. Necessidade de aceitação e afeto ................ 2. Necessidade de segurança ................ 1. Necessidades fisiológicas Como é possível observar, estão ali dispostos em termo em que se manifestam, desde o nível mais elementar de sobrevivência até a auto-realização, o apogeu da existência humana.
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A fome é uma necessidade chamada física, assim como: a sede, a necessidade de dormir, do oxigênio, da eliminação, do sexo, e tantas outras atividades que ajudam a manter um estado físico satisfatório. Cada uma dessas necessidades liga-se com um sistema biológico junto ao corpo, que na maioria dos casos, para poder sobreviver, exige a satisfação. Ninguém pode imaginar um homem privado do oxigênio mais de 8 minutos, ou privado de água e viver mais de uma semana ou privado de comida e viver mais de um mês. Por isso, assim que uma pessoa se torna ciente da falta de oxigênio, água ou comida, ela se torna agitada, irrequieta e tensa, até que consiga algo para satisfazer estas necessidades. O mesmo acontece com todas as outras necessidades fisiológicas, incluindo o sexo, exceto que a necessidade do sexo parece a única necessidade não exigida para a sobrevivência individual, mas é muito importante para a sobrevivência da raça. Ao identificar as necessidades fisiológicas como sendo as preponderantes Maslow quis dizer que, se uma pessoa fosse totalmente carente - se todas as necessidades estivessem por satisfazer - ela seria dominada por suas necessidades fisiológicas; suas outras necessidades desapareceriam ou seriam reprimidas. No entanto, uma vez satisfeitas as necessidades fisiológicas, surgem então necessidades “mais altas” que passam a dominar o comportamento. Ao serem atendidas, elas são substituidas por outras necessidades mais altas por serem mais tipicamente humanas, e assim por diante. Eis, pois, o que Maslow pretendeu dizer ao conceber as necessidades humanas dispostas em uma hierarquia de preponderância relativa. Preenchidas as necessidades fisiológicas, surgem as necessidades de segurança, Karem Horney define como a “necessidade de sentir-se seguro de perigos hostis e ameaças do mundo”. A segurança física não se revela tão importante como a segurança psicológica, conforme ficou demonstrado durante a guerra. Crianças que assistiram ao bombardeio da Segunda Guerra Mundial, em Londres, manifestaram menos insegurança do que as crianças que ficaram privadas dos pais e mandadas para lugares mais seguros. Evidentemente as pessoas que nos amam e nos querem bem representam para nós maior segurança do que toda segurança física que sentimos na presença de pessoas estranhas. Mesmo como adultos nos sentimos inseguros quando tememos que ninguém nos quer, ninguém nos ama, em situações em que pessoas estranhas nos cercam, em situações de perigo. A satisfação dessa necessidade requer uma real segurança física e ainda uma sensação de estar protegido dos males e danos, tanto físico quanto emocional (potencialmente “gratificáveis” por salários, benefícios marginais e um sentimento de segurança na capacidade pessoal de ganhar o sustento pelo trabalho realizado). As necessidades fisiológicas e as de segurança acham-se, ambas, centradas no indivíduo. Contudo, uma vez satisfeitas, aparecem as primeiras necessidades Sociais: as de aceitação e afeto. Neste estágio, o indivíduo é motivado a assegurar o seu lugar num determinado grupo, com a gratificação do sentimento de a ele pertencer, bem como a construir relações emocionais íntimas com outros, a dar e receber amor. Maslow denominou necessidade de “respeito” o conjunto de necessidades seguintes, o qual não só inclui a necessidade de auto-respeito e a de uma auto avaliação de si mesmo, como também abrange o respeito ou consideração por parte dos outros indivíduos. Maslow classificou esta necessidade em dois subconjuntos. Primeiro, há uma necessidade de independência e liberdade e de um sentimento íntimo de confiança na própria competência para lidar com o mundo. Segundo, há a necessidade de ter esta competência reconhecida e apreciada pelos outros. Quando todas as outras necessidades foram satisfeitas, a última a emergir é a da auto-realização. Segundo Maslow, “aquilo que um homem pode ser, ele deve ser”. A auto realização não é tanto um estado ou estágio do organismo, como a fome, a ser satisfeito por uma gratificação periódica. Trata-se, ao invés disso, de um processo do ser humano, no qual o indivíduo luta para alcançar a extensão total da sua capacidade. De acordo com Maslow, as necessidades fisiológicas, as de segurança, as de afeto e as de respeito são todas necessidades por escassez, por déficit, enquanto, por outro lado, a necessidade de auto-realização é a necessidade de crescimento. Os quatro primeiros conjuntos de necessidades foram denominados de déficit por serem resultantes da falta de alimentação ou da falta de segurança e etc. Contudo, a pessoa que busca a auto-realização,
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livre das necessidades por déficit, está emprenhada no processo de realizar suas potencialidades de vivenciar o conceito que tem de si mesmo. Cada pessoa é uma entidade singular e “única” e precisa procurar sua fórmula própria de realização. Trata-se, pois, quase que inteiramente, de um processo interno, e a gratificação da necessidade, o sentimento de realização, advêm da experiência de executar coisas que realizam o potencial da pessoa. A auto-realização é uma necessidade de crescimento por ser, em sua essência, um processo permanente de autodesenvolvimento. Cada novo desenvolvimento do ser constitui prospecção para um desenvolvimento posterior. Embora Maslow defendesse a relativa integridade da ordem de sua hierarquia, ele não acreditava que uma necessidade tivesse 100% satisfeita, antes que surgisse a necessidade mais elevada. Pelo contrário, ele afirmou que a maior parte dos integrantes de nossa sociedade se acha, ao mesmo tempo, parcialmente satisfeita e parcialmente insatisfeita, quanto a todas as suas necessidades básicas. 2.CICLO MOTIVACIONAL: A partir da Teoria das Relações Humanas, todo acervo de teorias psicológicas acerca da motivação humana passou a ser aplicado dentro da empresa. Verificou-se que todo comportamento humano é motivado. Que a motivação, no sentido psicológico, é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais determinadas necessidades. Daí o conceito de Ciclo Motivacional. O Ciclo Motivacional pode ser assim explicado: O organismo permanece em estado de equilíbrio psicológico (equilíbrio de forças psicológicas, segundo Lewin), até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade. Essa necessidade provoca um estado de tensão em substituição ao anterior estado de equilíbrio. A tensão conduz a um comportamento ou ação capaz de atingir alguma forma de satisfação daquela necessidade. Se satisfeita a necessidade, o organismo retornará ao seu estado de equilíbrio inicial, até que outro estímulo sobrevenha. Toda satisfação é basicamente uma liberação de tensão, uma descarga tensional que permite o retorno ao equilíbrio anterior. ETAPAS DO CICLO MOTIVACIONAL, ENVOLVENDO A SATISFAÇÃO DE UMA NECESSIDADE:

3. FRUSTRAÇÃO E COMPENSAÇÃO: Nem sempre a satisfação das necessidades é obtida. Pode existir alguma barreira ou obstáculo ao alcance da satisfação de alguma necessidade. Toda vez que alguma satisfação é bloqueada por alguma barreira, ocorre a frustração. Havendo frustração a tensão existente não é liberada através da descarga provocada pela satisfação. Essa tensão acumulada no organismo mantém o estado de desequilíbrio. Por outro lado, o Ciclo Motivacional pode ter outra solução além da satisfação da necessidade ou da sua frustração: a Compensação ou Transferência. Ocorre a compensação
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(ou transferência) quando o indivíduo tenta satisfazer alguma necessidade impossível de ser satisfeita, através da satisfação de outra necessidade complementar ou substitutiva. Assim, a satisfação de outra necessidade aplaca a necessidade mais importante e reduz ou evita a Frustração. Desta forma, toda necessidade humana pode ser satisfeita, frustrada ou compensada. Cada uma dessas soluções envolve uma infinidade de nuances e de variações intermediárias. Para as necessidades fisiológicas, os objetivos são relativamente fixados e quase não tem compensações ou substitutivos: a fome só se satisfaz com alimentação, a sede somente com a ingestão de líquidos, se estes são os motivos a serem satisfeitos. Para as necessidades psicológicas e de auto-realização os objetivos são mais flexíveis e possibilitam transferências e compensações. A necessidade de prestígio, por exemplo, pode ser satisfeita pela preemência social, pelo sucesso profissional, pelo poder do dinheiro ou ainda pela conduta atlética. Toda necessidade não satisfeita é motivada de comportamento, porém quando uma necessidade não é satisfeita dentro de algum tempo razoável, ela passa a ser um motivo de frustração. ETAPAS DO CICLO MOTIVACIONAL COM FRUSTRAÇÃO QUANDO HÁ IMPOSSIBILIDADE DE SATISFAÇÃO DA NECESSIDADE:

A frustração pode levar a certas reações generalizadas, a saber: a) desorganização do comportamento: a conduta do homem frustado pode se tornar repentinamente ilógica e sem explicações aparentes; b) agressividade: o homem frustado pode se tornar agressivo. A liberação da tensão acumulada pode acontecer através de agressividade física, verbal, simbólica, etc.; c) reações emocionais: a tensão retida pela não-satisfação da necessidade pode provocar formas de reação como ansiedade, aflição, estados de intenso nervosismo ou ainda outras formas de conseqüências como insônia, distúrbios circulatórios, digestivos, etc.; c) alienação e apatia: o desagrado em face da não-satisfação pode ocasionar reações de alienação, de apatia e de desinteresse pelo alcance dos objetivos frustrados como forma ou mecanismo inconsciente de defesa do ego. 4. FATORES MOTIVADORES DO TRABALHO: Apresentamos idéias básicas que muito ajudarão a compreensão deste assunto. * Para medir a motivação no trabalho, precisamos de conceitos operacionais, ou seja, de conceitos com os quais possamos atuar. O primeiro deles é o de satisfação e seu

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correlato, o de insatisfação. Generalizando, podemos dizer: O que causa satisfação, em geral, motiva; o que causa insatisfação reduz a motivação. * Outro conceito importante é o de necessidade, que gera impulso nos seres vivos. Este impulso está muito ligado a motivo. * Há muitas tendências nas pessoas, capazes de levá-las à ação. Por exemplo, a tendência para o poder, para a realização, para buscar companhia de outras pessoas (afiliação), para a independência, para a satisfação sensorial (prazer), para a segurança pessoal e familiar, para a auto-realização, para conhecer coisas novas (curiosidade), para destruir obstáculos que impedem a satisfação de necessidades (agressão), etc. Estas apresentam-se em maior ou menor intensidade, em cada pessoa. Podem elas transformar-se em força de ação e por isso, certamente, em motivo. * E por fim relacionamos a diferença entre Incentivo e Motivo: No primeiro (Incentivo), não há envolvimento do “eu” . O indivíduo age levado por pressões externas: ganhar comissão, levar certa vantagem, evitar punições, etc. No Motivo, ao contrário, o “eu” está envolvido, isto é, o indivíduo age impelido por força interna, porque gosta e quer. Recorrendo aos incentivos, pode-se fazer com que as pessoas ajam, mas sob condições limitadas. Uma duradoura, entretanto, só pode emanar de uma motivação verdadeira, que ocorrerá quando o indivíduo tiver seu próprio gerador instalado dentro de si, não havendo maior necessidade de impulso externo; neste caso, o indivíduo terá vontade de executar as tarefas. MOTIVO E TRABALHO: Há uma pergunta implícita na mente de todo administrador: o que fazer para melhorar o comportamento dos funcionários? Em outros termos, como motivá-los? Muitas empresas acharam que a melhor resposta era: aumento de salário, melhoria nas condições de trabalho, vantagens adicionais, seguros, participação nos lucros, etc. Herzberg chamou esses elementos de Fatores Higiênicos ou Incentivadores e não Motivadores. Servem para criar um clima empresarial saudável, sem insatisfação. OS FATORES “HIGIÊNICOS” NA ADMINISTRAÇÃO: Não se podem alicerçar as bases da motivação do pessoal nos fatores “higiênicos”, mas, de outro lado, sua ausência produz insatisfação com a qual não é possível criar um processo de motivação verdadeira e duradoura. Salários em espiral - Para alguns empregados e empregadores, o salário é o único motivador eficiente e certo. As pesquisas de Herzberg não confirmam tal posição. Há muitos funcionários ganhando muito bem e sem nenhuma motivação no trabalho. 2. Vantagens adicionais - Podem ser desde melhorias no ambiente físico de trabalho, até seguro de vida, colônia de férias, etc. Esses benefícios logo deixam de ser considerados como recompensas, passando a ser vistos como direito. São fatores higiênicos e não motivadores, segundo Herzberg. 3. Preparo em relações humanas - Quando a administração percebeu a ineficiência dos incentivos materiais como motivadores, recorreu aos psicológicos, no intuito de introduzir na empresa, novas maneiras de motivar. A resposta foi: preparo em relações humanas. Se há um problema de Organização e Métodos ou uma falha administrativa, as práticas de relações humanas pouco adiantam. Nesta mesma área de bom relacionamento entre as pessoas e grupos, contamos, hoje, com práticas mais aperfeiçoadas como sejam “desenvolvimento de sensibilidade”, dinâmica de grupo, etc.; que mesmo assim não motivam, isoladamente ou no contexto administrativo defeituoso.

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4. Desenvolvimento da sensibilidade - É a busca da autenticidade nas relações interpessoais. Embora útil, essa técnica não resolve o problema da motivação na área administrativa ou industrial quando o problema se origina da estrutura deficiente da empresa. 5. Boas comunicações - Surgiram cursos e livros sobre comunicação, técnicas de liderança de reuniões, jornais e revistas de empresa, todos querendo obter mais satisfação e motivação no trabalho. 6. Orientação individual do empregado - Verificou-se neste último caso, que os empregados apresentavam problemas pessoais que interferiam em seu comportamento no trabalho. A orientação individual, neste caso, foi um meio de permitir que os empregados tirassem esse peso dos ombros, conversando com alguém. Fizemos com esta exposição, um histórico do esforço desenvolvido nas organizações, no sentido de criar motivação em seus funcionários. Somente com as pesquisas de Herzberg é que se soube que todas essas práticas, muito úteis, não são em sua essência motivadoras. Servem, na expressão do autor citado, para eliminar a insatisfação nos funcionários e “higienizar” o ambiente de trabalho. AFINAL, COMO MOTIVAR? Por que as práticas de que falamos não são motivadoras? Vamos encontrar uma resposta na análise da natureza humana. O homem possui uma natureza biológica e outra psíquica; cujas necessidades e objetivos se encontram num plano diferente e mais elevado. Os incentivos tradicionais e os que descrevemos acima giram em torno da natureza biológica do homem, atendendo às necessidades que surgem nessa área. Bom salário, vantagens adicionais, colônia de férias, tratamento adequado à pessoa, etc., deixam o ser humano biologicamente satisfeito e atendido em suas necessidades fisiológicas, de conforto, de segurança e de saúde. Contudo, essas práticas pouco têm haver com a natureza psíquica que possui outras necessidades: de realização, de crescer como pessoa (auto-realização), de conhecimento e estima, e fazer alguma coisa que lhe agrade e de faze-la bem feito, de ascensão social, etc. Motivar é mobilizar esta área psíquica (superior) da pessoa. É implantar nessa parte da personalidade um móvel ou “motor” de ação. Numa empresa, o indivíduo gosta de sentir-se solicitado como pessoa, de receber responsabilidade, de aceitar um trabalho que o desafie. Partindo desta premissa, pode-se motivar alguém com estas palavras: “tenho uma tarefa difícil para você. Mas sei que está à altura dela”. Tais palavras podem tornar-se um gerador de ação dentro da pessoa. Sabendo-se digno de confiança, o funcionário passa a ver e a sentir a tarefa de modo diferente. Sendo responsável pelo trabalho e estando pessoalmente envolvido, quer mostrar que tem capacidade para realizá-lo. É diferente do que alguém dizer: “faça isto, e você ganhará uma comissão de 10% “ ou “se não fizer isto, você será punido” ou simplesmente “faça isto”. Como já vimos, o incentivo parte sempre do exterior, ao contrário da verdadeira motivação, que atua no interior do indivíduo, levando-o a ação. Empresários de países sobretudo rico, consciente ou inconscientemente, fazem-se muitas vezes esta pergunta: “Por que o pessoal não é mais produtivo? Pagamos bom salário, damos boas condições de trabalho, temos excelentes vantagens adicionais e emprego estável. Mesmo assim, o pessoal parece não estar disposto a despender mais do que o esforço mínimo”. Para motivar não é preciso usar palavras, basta criar condições tais que mobilizem o empregado como pessoa, como realizador que é, como ser responsável que deseja ser, como ser social, justo e produtivo que é. EXPERIÊNCIA DE FREDERICK HERZBERG

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Em 1961, Frederick Herzberg realizou uma pesquisa sobre motivação na Texas Instruments, trazendo importante contribuição ao assunto. Pediu a diversos funcionários que indicassem, dentre as situações ocorridas na Empresa, quais lhes haviam proporcionado maior ou menor satisfação. Suas respostas foram interpretadas e tratadas estatisticamente. A amostragem da pesquisa incluía desde cientistas, pesquisadores até operários. Relatamos a seguir alguns depoimentos anotados por Herzberg: CIENTISTA: “Fiquei muito satisfeito quando recebi a tarefa de desenvolver um novo produto. Tive de estudar e aprender muito. Era um projeto diferente. Sempre fico feliz quando tenho pela frente alguma coisa nova”. Outro cientista descreveu o seguinte: “No outono de 1961, meu grupo descobriu problemas que exigiam esforço para serem resolvidos. Apresentamo-los ao supervisor, que nos responde: vamos ter que deixar isto de lado, há muitos problemas em outras áreas. Façam o que está programado, mesmo achando que não vai resolver. Tentamos convencê-lo do que devia ser feito, mas sem resultado”. Pouco se pode esperar de uma situação como esta. ENGENHEIRO: “Em certa época, estava trabalhando num projeto cuidadosamente planejado. Era livre para fazer o que fosse necessário à sua implantação. No decorrer do projeto nunca houve falta de recurso. O trabalho que tínhamos pela frente era imenso, mas o desafio era nosso e iríamos até o fim. Quando terminamos, nosso esforço foi reconhecido. Ficamos particularmente satisfeitos”. Já outro engenheiro descreve o seguinte: “Em dezembro de 1961, fiquei desapontado com o meu aumento. Era uma injustiça. Diminuí o meu ritmo de trabalho e pensei em procurar outra firma”. SUPERVISOR DE PRODUÇÃO: “Texas Instruments assumiu compromisso de entregar um volume de mercadorias considerado muito superior à sua capacidade. Era praticamente impossível cumprir com o prometido. No entanto, como fui incumbido de realizar tal serviço e senti que haviam confiado em mim, fiz tudo que estava ao meu alcance, conseguindo embarcar o pedido todo. Fico satisfeito quando tenho um desafio pela frente”. Vejamos agora o depoimento de outro supervisor: “Certa vez disse a meu chefe imediato, que estudava comigo o número ideal de peças a serem produzidas, que não se devia exagerar na quantidade. Ele respondeu: Eu vou determinar o que se deve fazer. Isso me chocou muito, pois não imaginava que ele tivesse esse tipo de personalidade. Fiquei ressentido e magoado”. TÉCNICO: “Em julho de 61, recebi uma grande responsabilidade. Com isto, o trabalho ficou mais interessante. Trabalho com mais afinco, porque é algo diferente da rotina que estou habituado. Sinto-me mais feliz e satisfeito com meu serviço e com a Companhia em que trabalho”. Outro técnico disse o seguinte: “Estava trabalhando num projeto e pensei que tivesse encontrado uma boa solução. Um profissional do Departamento, no entanto, arrasou, parte por parte, todo meu planejamento, com comentários depreciativos. Isso me deixou profundamente triste e insatisfeito”. OPERÁRIA: “Há duas semanas atrás, soldei mais transistores que ninguém: 2.100 aparelhos em nove horas. Meu chefe de seção elogiou-me e me sinto satisfeita até agora... Meu antigo chefe também veio me cumprimentar”. A motivação deriva, em suma, do auto-controle exercido pelo indivíduo no seu trabalho, aquela característica de liberdade de ação que se lhe dá sem mantê-lo constantemente sob rígido controle, e da integração que se define como a realização das próprias necessidades dos indivíduos orientando seus esforços no sentido do êxito da empresa. Em outras palavras, integrar os objetivos individuais com os objetivos da empresa, trabalhando em comum para o êxito desta de maneira a que cada um possa partilhar dos benefícios resultantes. Parece não haver dúvidas que o indivíduo contribui muito mais para a organização quando aceita responsabilidades e assume um compromisso, livremente, para alcançar seus
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objetivos, do que quando tais objetivos são impostos de fora. Neste caso, o compromisso não é autêntico e a aceitação deriva mais da autoridade de quem impôs do que do fato de o subordinado estar convencido de que sua contribuição é importante para a empresa. A confiança e cooperação mútuas, a orientação e o auxílio, são aspectos importantíssimos e necessários à administração por integração e auto-controle. BIBLIOGRAFIA: * BRAGHIROLLI, Elaine Maria. Psicologia Geral, editora Vozes * CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos (Ed.Compacta). Ed. Atlas. * CHIAVENATO, Idalberto. McGrow - Hill. Teoria Geral da Administração.

* KONDO, Yoshio. Motivação Humana, um fator-chave para o Gerenciamento. Ed. Gente. * MINICUCCI, Agostinho. Psicologia Aplicada à Administração. Ed. Atlas. LIDERANÇA Fator Liderança adquire espantosa importância dentro do contexto organizacional. Como as empresas podem ser consideradas predominantemente formadas de grupos de pessoas que precisam ser coordenadas em seus esforços individuais, a fim de que metas e objetivos sejam alcançados, cada dia mais se tem valorizado aqueles que patentemente usam com eficácia seus recursos pessoais no cumprimento das responsabilidades de bem dirigir subordinados. A organização bem sucedida tem uma característica principal que a distingue das organizações malsucedidas: uma liderança dinâmica e eficaz. DEFINIÇÃO DE LIDERANÇA: “Liderança é a atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em objetivos de grupo.” George R. Terry “Influência interpessoal exercida numa situação e dirigida, através do processo de comunicação, para a consecução de objetivos específicos.” Robert Tannenbaum, Irving R. Wescgler e Fred Massarik “A liderança consiste em influenciar pessoas para a realização de um objetivo comum.” Harold Koontz e Cyril O’Donnell O comportamento de Liderança (que envolve funções como planejar, dar informações, avaliar, arbitrar, controlar, recompensar, estimular, punir, etc) deve ajudar o grupo a atingir os seus objetivos, ou, em outras palavras, a satisfazer suas necessidades. TEORIAS SOBRE LIDERANÇA a) TEORIA DE TRAÇOS DE PERSONALIDADE: O líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas. Os traços mais comuns apontados foram os seguintes: 1. Traços Físicos: energia, aparência e peso.
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2. Traços Intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança. 3. Traços Sociais: cooperação, habilidades interpessoais, e habilidade administrativa. 4. Traços Relacionados com a Tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa. b) TEORIAS SOBRE ESTILOS DE LIDERANÇAS São as teorias que estudam a liderança em termos de estilos de comportamento do líder em relação aos seus subordinados, isto é, maneiras pelas quais o líder orienta sua conduta. 1. Liderança Autocrática. 2. Liderança Democrática. 3. Liderança Liberal. 1. LIDERANÇA AUTOCRÁTICA: . Apenas o líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo. . O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas, cada uma por vez, na medida em que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo. . O líder determina qual a tarefa que cada um deve executar e qual o seu companheiro de trabalho. . O líder é dominador e é “pessoal” nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro. 2. LIDERANÇA DEMOCRÁTICA: . As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. . O próprio grupo esboça as providências e as técnicas para atingir o alvo, solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário, passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas com os debates. . A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem liberdade de escolher os seus companheiros de trabalho. . O líder procura ser um membro normal do grupo, em espírito, sem encarregar-se muito de tarefas. O líder é “objetivo” e limita-se aos fatos em suas críticas e elogios. 3. LIDERANÇA LIBERAL ( Laissez - Faire ): . Há liberdade completa para as decisões grupais ou individuais, participação mínima do líder. . A participação do líder no debate é limitada, apresentando apenas materiais variados ao grupo, esclarecendo que poderia fornecer informações desde que as pedissem. . Tanto a divisão das tarefas, como a escolha dos companheiros, fica totalmente a cargo do grupo. Absoluta falta de participação do líder. . O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou regular o curso dos acontecimentos. O líder somente faz comentários irregulares sobre as atividades dos membros quando perguntado. c) TEORIAS DAS LIDERANÇAS SITUACIONAIS As Teorias Situacionais partem do princípio de que não existe um único estilo ou característica de liderança válida para toda e qualquer situação. A recíproca é que é verdadeira: cada tipo de situação requer um tipo de liderança diferente para se alcançar a eficácia dos subordinados. Assim um verdadeiro líder é aquele que é capaz de se ajustar a um grupo particular de pessoas sob condições extremamente variadas. Em 1958, Tannenbaum e Schmidt publicaram um artigo no qual expõem uma abordagem situacional da liderança, sugerindo uma gama bastante ampla de padrões de comportamento de liderança que o administrador pode escolher para as suas relações com
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os subordinados. Cada tipo de comportamento está relacionado com o grau de autoridade utilizado pelo líder e o grau de liberdade disponível para os subordinados na tomada de decisões, dentro de um “continuum” de padrões de liderança. Para que o administrador escolha qual o padrão de liderança que desenvolverá em relação aos seus subordinados, ele deve considerar e avaliar três forças, a saber: a) Forças no administrador, como: 1. Seu sistema de valores e convicções pessoais. 2. Sua confiança nos subordinados. 3. Suas inclinações pessoais a respeito de como liderar. 4. Seus sentimentos de segurança em situações incertas. b) Forças nos subordinados, como: 1. Suas necessidades de liberdade ou de orientação superior. 2. Sua disposição de assumir responsabilidade. 3. Sua segurança na incerteza. 4. Seu interesse pelo problema ou pelo trabalho. 5. Sua compreensão e identificação do problema. 6. Seus conhecimentos e experiências para resolver o problema. 7. Sua expectativa de participação nas decisões. c) Forças na situação, como: 1. O tipo de empresa, seus valores e tradições, suas políticas e diretrizes. 2. A eficiência do grupo de subordinados. 3. o problema a ser resolvido ou a complexidade do trabalho. 4. A premência de tempo. Na vida prática, o líder utiliza os três processos de liderança, de acordo com a situação, com as pessoas e com a tarefa a ser executada ou levada adiante. O líder tanto manda cumprir ordens, como consulta os subordinados antes de tomar uma decisão, como também sugere a algum subordinado realizar determinadas tarefas: ele utiliza a liderança autocrática, a democrática e a liberal. A principal problemática da liderança é saber quando aplicar qual processo, com quem e dentro de que circunstâncias e atividades a serem desenvolvidas. CONTINUUM DE PADRÕES DE LIDERANÇA AUMENTO DA AUTORIDADE DO ADMINISTRADOR __ AUMENTO DA LIBERDADE DO SUBORDINADO _____
A B C D E F

G

A - Administrador toma a decisão e comunica. B - Administrador vende sua decisão. C - Administrador apresenta suas idéias e pede perguntas. D - Adm. apresenta uma decisão tentativa sujeita à modificação. E - Adm. apresenta o problema, recebe sugestões e toma sua decisão. F - Administrador define os limites e pede só grupo que tome uma decisão.
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G - Administrador permite que os subordinados funcionem dentro de limites definidos por superior. LIDERANÇA SITUACIONAL: De acordo com a Liderança Situacional, não existe um único modo melhor de influenciar as pessoas. O estilo de liderança que uma pessoa deve adotar com indivíduos ou grupos depende do nível de maturidade das pessoas que o líder deseja influenciar. A figura abaixo tenta representar a relação entre a maturidade relativa à tarefa e os estilos de liderança adequados a serem adotados a medida que os liderados passam da imaturidade para a maturidade. Conforme o indicado, devemos ter em mente que a figura representa dois fenômenos diferentes. O estilo de liderança (estilo de líder) apropriado para determinados níveis de maturidade dos liderados é indicado pela curva prescritiva que passa pelos quatro quadrantes de liderança. Essa curva em forma de sino é chamada Curva Prescritiva porque indica o estilo de liderança apropriado, diretamente acima do nível de maturidade correspondente. Cada um dos quatro estilos de liderança, ou seja, “determinar”, “persuadir”, “compartilhar” e “delegar”, identificados na figura é uma combinação de comportamento de tarefa e de relacionamento. * Comportamento de Tarefa é a medida com que o líder dirige as pessoas, dizendo-lhes o que fazer, quando faze-lo, onde faze-lo e como faze-lo. Significa estabelecerlhes objetivos e definir os seus papéis. * O Comportamento de Relacionamento, por sua vez, é a medida com que um líder se empenha em comunicar-se bilateralmente com as pessoas, dando-lhes apoio, encorajamento e “carícias psicológicas”. Significa ouvir ativamente as pessoas e apoiar-lhes os esforços. * A Maturidade das pessoas é uma questão de graduação. Como se pode ver na figura, são indicados alguns marcos de referência da maturidade para determinar o estilo de liderança apropriado, pela divisão do contínuo da maturidade, abaixo do modelo de liderança, em quatro níveis: baixo (M1), baixo a moderado (M2), moderado a alto (M3) e alto (M4). O estilo de liderança apropriado a cada um dos quatro níveis de maturidade inclui a dosagem certa de comportamento de tarefa (direção) e comportamento do relacionamento (apoio). “Determinar”: para maturidade baixa. Pessoas que não têm nem capacidade nem vontade (M1) de assumir a responsabilidade de fazer algo, não são competentes nem seguras de si. “Persuadir”: para maturidade entre baixa e moderada. As pessoas que não têm capacidade mas sentem disposição (M2) para assumir responsabilidades, têm confiança em si, mas ainda não possuem as habilidades necessárias. “Compartilhar”: para maturidade entre moderada e alta. As pessoas deste nível de maturidade têm capacidade, mas não estão dispostas (M3) a fazer o que o líder quer. “Delegar”: para maturidade alta. As pessoas deste nível de maturidade têm capacidade e disposição para assumir responsabilidades. A chave da utilização da Liderança Situacional consiste em avaliar o nível de maturidade dos liderados e comportar-se de acordo com o modelo. Na Liderança
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Situacional está implícito a idéia de que o líder deve ajudar os liderados a amadurecer até o ponto em que sejam capazes e estejam dispostos a faze-lo. A liderança situacional sustenta que, para os liderados imaturos, é apropriada uma direção firme (comportamento de tarefa), se quisermos que eles se tornem produtivos. Analogamente, sugere que um aumento de maturidade da parte de pessoas ainda um tanto imaturas deve ser recompensado por maior reforço positivo e apoio sócio-emocional (comportamento de relacionamento). Finalmente, quando os liderados atingirem altos níveis de maturidade, o líder deverá reduzir ainda mais não apenas o controle sobre suas atividades, mas também o comportamento de relacionamento. Com pessoas bem amadurecidas, o apoio sócio-emocional já não é tão importante quanto a necessidade de autonomia. Neste estágio, uma das formas pelas quais os líderes podem demonstrar sua confiança em pessoas de alto nível de maturidade consiste em deixá-las cada vez mais por sua própria conta. Independente do nível de maturidade de um indivíduo ou grupo, podem ocorrer algumas mudanças. Sempre que, por qualquer razão, o desempenho de um liderado começar a regredir e sua capacidade ou motivação diminuir, o líder deverá reavaliar-lhe o nível de maturidade e voltar na curva prescritiva, a fim de dar-lhe o apoio sócio-emocional e a direção apropriada. A Liderança Situacional se preocupa com a adequação ou eficácia dos estilos de liderança de acordo com a maturidade dos liderados em relação à tarefa. * A Maturidade inclui duas dimensões: Maturidade de Trabalho (capacidade) e Maturidade Psicológica (disposição). - A Maturidade de Trabalho está relacionada com a capacidade de fazer alguma coisa. Refere-se ao conhecimento e à capacidade técnica (conhecimento, capacidade, experiência). - A Maturidade Psicológica refere-se à disposição ou motivação para fazer alguma coisa. Diz respeito à confiança em si mesmo e ao empenho. As pessoas que têm alta maturidade psicológica em determinada área ou responsabilidade julgam que a responsabilidade é importante, têm confiança em si mesma e sentem-se bem nesse aspecto do seu trabalho. Não precisam de grande encorajamento para cumprir suas tarefas. BIBLIOGRAFIA : * Teoria Geral da Administração Idalberto Chiavenato. McGraw-Hill. * Psicologia Aplicada à Administração. Agostinho Minicucci. Ed. Atlas. * Psicologia Para Administradores (A Teoria e as Técnicas da Liderança Situacional) Hersey / Blanchard. E.P.U. O LÍDER “O COMPORTAMENTO DO GRUPO VARIA CONFORME O FENÔMENO DA LIDERANÇA, MARCADA PELA PRESENÇA DO LÍDER. “ (Kurt Lewin) O líder é o guia, tem iniciativa nas situações que os demais vacilam, os demais sentem-se seguros com a sua presença. O líder tende a possuir rapidez e firmeza de decisão, imaginação e, freqüentemente, algum conhecimento especial, é respeitado por disposição de reconhecer igualmente o direito de cada um.
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O líder do grupo, é mais amplamente conhecido do que os demais membros, em conseqüência de sua capacidade de mobilidade maior. O líder lida com o grupo, respeitando as diferenças individuais mobiliza o grupo, dirigindo-se primeiramente ao seu auxiliar direto. TIPOS DE LÍDERES, SUA INFLUÊNCIA E A CONDUTA DO GRUPO A experiência do psicólogo social, Kurt Lewin, comprovou o efeito que tipos diferentes de liderança teriam sobre a conduta do grupo. a) NA FUNÇÃO AUTORITÁRIA: (líder autocrático) fortemente diretivo, toma para si as responsabilidades de designar tarefas e de eleger seus companheiros de trabalho e indicar as pessoas e o que deve ser seguido (esboça antecipadamente todo o plano a ser desenvolvido). Premia ou repudia arbitrariamente o trabalho do grupo, esclarecendo o motivo porque considera uns bons e alguns maus. A reação do grupo é de antipatia ou de agressividade. Essas reações estão relacionadas com a dependência com respeito a função autoritária. A reação agressiva implica a rebeldia e desejo de chamar à atenção, e uma amizade mútua entre os membros, que sente necessidade dela no grupo apático. b) NA FUNÇÃO DEMOCRÁTICA: (líder democrático) o líder favorece as discussões e as decisões orientando o grupo, sugerindo esquemas possíveis que o grupo possa concluir e obter o resultado almejado. O líder democrata reconhece os méritos e as falhas ocorridas o trabalho. DEFEITOS E QUALIDADES DE UM LÍDER: Sintetizando, sem a pretensão de esgotar o quadro de características do líder, podemos apontar: DEFEITOS DO LÍDER: *Lutar pelo poder no grupo, reprimindo o surgimento de outras lideranças; *Dominar o grupo, impondo sua vontade; *Açambarcar as decisões e a ação do grupo, deixando os outros na sombra, passivos; *Anular as iniciativas dos integrantes do grupo; *Ser ativista sem tempo para refletir, questionar, acolher, revisar; *Marcar os outros, sem se deixar marcar por eles; *Gerar dependências, sem admitir sua dependência dos demais; *Queimar etapas no processo de crescimento do grupo; *Centralizar tudo em si, deixando o grupo confuso, quando ausente; *Desconhecer o processo de dinâmica de grupo; *Desconhecer que num grupo há pessoas com qualidades diferentes; * Projetar-se como sendo mais importante ao grupo que os outros; * Satisfazer-se com sua realização pessoal, sem se preocupar com que os outros também se sintam realizados. QUALIDADES DO LÍDER: * Aceitar as contribuições dos outros, analisando-as com vistas à sua aplicação; * Deixar cargos e funções a outros, para se exercitarem e se expressarem; * Ir ao encontro dos integrantes do grupo; * Tomar decisões em conjunto; * Estimular a participação de todos, partilhando responsabilidades, êxitos e fracassos;
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* Crescer com os integrantes, sem ser o dono do grupo ou da verdade; * Não querer marcar época e perpetuar-se com realizações fantásticas; * Falar na hora certa e escutar sempre, com desejo de captar o outro; * Ter objetivos claros ou clareá-los com todo o grupo; * Perseverar na conquista dos objetivos, também nas dificuldades; * Informar aos demais o que se passa; * Questionar, sem fazer-se juiz dos outros; * Provocar a coesão e garantir a continuação do grupo, quando ausente. DEZ MANDAMENTOS DE LIDERANÇA: (Pierre Weil) . Respeitar o ser humano e crer em suas possibilidades, que são imensas; . Confiar mais no grupo do que em si próprio; . Evitar críticas a qualquer pessoa em público, procurando sempre elogiar diante do grupo, os aspectos positivos de cada um; . Estar sempre dando o exemplo, ao invés de ficar criticando o tempo todo; . Evitar dar ordens, procurando sempre a cooperação de cada um; . Dar a cada um o seu lugar, levando em consideração os seus gostos, interesses e aptidões pessoais; . Evitar tomar, mesmo de maneira provisória, a iniciativa de uma responsabilidade que pertence a outrem, mesmo que pensando que faria melhor; no caso dos chefes ou encarregados que são seus subordinados, evitar passar por cima deles; . Consultar os membros do grupo, antes de tomar uma resolução importante, que envolva interesses comuns; . Antes de agir, explicar aos membros do grupo o que vai fazer e porquê; . Evitar tomar parte nas decisões quando presidir uma reunião; guardar neutralidade absoluta, fazendo registrar imparcialmente as decisões do grupo. HOMEM - ESTE SER SOCIAL Nossos atos se traduzem geralmente em quatro tipos de comportamentos: Os conhecimentos por nós e por qualquer um que nos observa. Este comportamento varia grandemente conforme nossa estimativa do que é correto em um ambiente específico e com diferentes grupos de pessoas. Limita-se àquilo de que nossos parentes e amigos estão cônscios e ao que nós consideramos óbvio, tais como nossas características, nossa maneira de falar, nossa atitude geral, algumas de nossas habilidades, etc. Outras características de comportamento são facilmente percebidas pêlos outros, mas das quais, geralmente, não estamos cientes. É o que nossos amigos sabem de nós, mas que não nos dizem e que ao iniciarmos nossa participação num grupo, comunicamos a todos os tipos de informações das quais não estamos cientes, mas que são observadas pelas outras pessoas do grupo. No rol dessas informações encontram-se nossa maneira de agir, nosso estilo de relacionamento, e outros. Detemos também informações sobre nós mesmos que não comunicamos aos outros, mantemo-las ocultas. O fazemos porque temos medo que se o grupo vier a saber dos nossos sentimentos, percepções opiniões a respeito do grupo ou dos seus integrantes, ou de nós mesmos, o grupo poderá rejeitar-nos, atacar-nos, ou atingir-nos de alguma forma. Em conseqüência disto, não revelamos tais informações. Muitas vezes, uma das razões possíveis pelas quais guardamos o segredo é que não encontramos elementos de apoio no grupo a que pertencemos. Temos a suposição que revelando nossos sentimentos, pensamentos e reações, os integrantes do grupo poderão julgar-nos negativamente. Entretanto, não temos condições de saber como os membros reagirão realmente, a menos que testemos tal suposição e revelemos algo sobre nós. Ou seja, se não assumirmos alguns riscos, jamais saberemos sobre a realidade e irrealidade de nossas suposições. Finalmente surgem os fatores da personalidade, dos quais não estamos conscientes e que as pessoas que estão relacionadas conosco também desconhecem.
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O melhor conhecimento de si próprio pode ser conseguido se: . Identificarmos e resolvermos os conflitos que temos dentro de nós e que impedem a nossa maneira de agir; . Observarmos como o nosso comportamento influi nos outros (alegria, tristeza, raiva, etc.); . Reconhecermos as defesas que utilizamos para repelir ameaças imaginárias ou reais; . Evitarmos a tendência a frustração; . Flexibilidade de comportamento. Somente a partir do auto-conhecimento é que se pode tentar compreender o outro em seus atos e decisões. Se eu possuo barreiras e defesas, conflitos internos que limitam o meu relacionamento, logo, o outro também possui. Passamos a conhecer melhor as pessoas quando: * Observamos o seu comportamento; * Oportunizamos a exposição dos seus pensamentos, sentimentos e ações; *Eliminando as idéias pré-concebidas e ações esteriotipadas. Devemos interpretar as pessoas pelo que elas são e não pelo o que desejaríamos que fossem. FORMANDO GRUPOS: A troca, o inter-relacionamento só é possível a partir do momento em que hajam duas ou mais pessoas juntas. A esta reunião de pessoas dá-se o nome de GRUPO. Constituídos por indivíduos que trazem juntos de si percepções, emoções, motivos, aptidões, características de personalidade, idade e sexo, instrução, características físicas, interesses, experiências e valores culturais diferentes uns dos outros. São indivíduos únicos, que não raro trazem seus anseios e problemas para o grupo e procuram nele suas respostas. Surgem então os conflitos interpessoais que podem ter diferentes origens. Vale lembrar que GRUPO tem por definição “o conjunto de indivíduos que têm os mesmos interesses ou as mesmas opiniões, tendências, gostos, fins, funções, etc.” e que o grupo de trabalho é formado pela condição única que é a Empresa. Sempre desejamos “fazer parte”. “Fazer parte de” com envolvimento, é uma das necessidades básicas de qualquer ser humano. Em pesquisa feita sobre baixa produção no trabalho, insatisfação e mudança de emprego, faltas e atrasos, verificou-se que isso acontecia quando: * Os empregados trabalhavam isolados dos outros; * Trabalhavam em compartimentos pequenos e a sós; * Trabalhavam com pessoas de alto status com as quais não podiam comunicar-se. O grupo oferece apoio ao indivíduo em suas atividades, dando-lhe a oportunidade de desenvolver a iniciativa e criatividade. Ele tem o poder de fornecer um ambiente de que necessita o indivíduo para trabalhar com eficiência e satisfação. NOÇÕES BÁSICAS SOBRE GRUPO O QUE É UM GRUPO? Para muitos autores, “um grupo define-se como um conjunto de pessoas interagindo entre si, conscientes uma das outras e que se percebem como grupo” (Edgar Schein). Para outros, como José Bleger, “um grupo é um conjunto de pessoas que entram em interação, mas além disso e fundamentalmente, o grupo é uma sociabilidade estabelecida sobre um fundo de indiferenciação ou sincretismo, no qual os indivíduos não têm existência como tais e entre os quais opera um transitivismo permanente”. Na primeira concepção, um conjunto de pessoas vendo uma vitrine não seria considerada grupo, mas para Bleger já é. TIPOS DE GRUPO:

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Os grupos podem ser FORMAIS OU INFORMAIS. GRUPOS FORMAIS OU SECUNDÁRIOS: As relações são mais formais e impessoais, o grupo não é um fim em si mesmo, mas um meio para que seus componentes atinjam fins externo ao grupo. No momento em que o grupo deixar de ser um instrumento útil para que estes fins sejam atingidos, ele se dissolverá. O grupo secundário pode ser pequeno ou grande. Na organização, os grupos formais ou secundários, são os criados e mantidos para o desempenho de papéis específicos ligados ao sistema total de produção de uma organização. O sistema de papéis das organizações visa ao controle das relações informais e à garantia da racionalidade nas trocas intra e inter-grupais. GRUPOS INFORMAIS OU PRIMÁRIOS: se formam em termo de idéias simples, primitivas e absolutas, segundo Simmel. Isto quer dizer que as capacidades mais antigas do homem, aquelas que têm uma longa história evolutiva são as mais amplamente difundidas e mais disponíveis entre todos como base para associação (ex.: afetos, necessidades básicas da vida). As capacidades adquiridas há pouco tempo na evolução humana são mais variavelmente distribuídas. Outros estudos sobre grupos informais mostram que eles se formam em torno de interpretações extremamente pessimistas ou extremamente otimistas do mundo, estas interpretações são constituídas de idéias simples, carregadas de muito afetos (Toch). De qualquer forma, os grupos informais surgirão nas organizações como pontos de vazamento dos grupos formais, suprindo-os de informações e complementando seu funcionamento. INDIVÍDUO E GRUPO: A situação paradoxal do ser humano é que, da mesma forma que é no grupo que ele se explicita e define sua identidade, é dentro do grupo que ele vivencia a perda dessa mesma individualidade. A interação do indivíduo com o grupo é de permanente conflito e ambivalência: de um lado, a pessoa quer sentir-se pertencendo (o grupo como útero) e, de outro, teme anular-se, fundir-se. Este estado de atração e rejeição atravessa etapas diferentes a partir da formação do grupo. MODELOS DE ANÁLISE DO PROCESSO GRUPAL: Podemos recorrer a diversos modelos de análise para compreender e interpretar o processo grupal. Esses modelos são complementares em suas abordagens, mas exigem um esforço para que os integremos num único quadro diferencial. Através desses modelos de análise, poderemos abordar o processo de grupo sob diversos ângulos, mas tendo em vista a sua eficácia e produtividade. Eles nos permitem compreender as formas de comunicação, o processo decisório, os comportamentos de manutenção do grupo e de realização da tarefa e a qualidade das transações. Alguns modelos que podem ser tomados como base para análise são os seguintes: - Dinâmica de Grupo; - Desenvolvimento Grupal (Lundgren); - Solução de Problemas e tomada de decisões em Grupo; - Análise Transacional, dentre outros. A ORGANIZAÇÃO A organização vem do elemento: ORG - que significa instrumento, estrutura. IZAR - operacionalizar, realizar. AÇÃO - ato, ação de. Organização é a operacionalização (ou ativação) de uma estrutura
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Há numerosas definições de organização, escolhemos a de Guest (1962) que diz: “a organização é um grupo grande de pessoas comprometidas, em atividades dependentes, que têm um propósito determinado”. Outros a definem como grupos de atividades e de relações de autoridade, outros chamam organização à soma de relações humanas, em qualquer atividade de grupo. A Organização/Empresa é considerada como um SISTEMA SÓCIO-TÉCNICO. SISTEMA é por definição “um conjunto de partes ou órgãos interdependentes que interagem entre si”. Assim, uma pessoa, um grupo, um departamento dentro de uma organização, uma empresa, uma comunidade, um país - são sistemas, pois se compõem de órgãos ou partes que devem funcionar coordenada e integradamente. Enquanto o Sistema-Técnico é constituído por um conjunto de instalações, máquinas, equipamentos e procedimentos, o Sistema-Sócio tem como constituinte as pessoas. Somente as pessoas podem tornar a organização viva, fazendo funcionar o sistema técnico. A organização é uma rede de relações entre pessoas. No Sistema TécnicoAdministrativo fazem parte os fatores: metas ou objetivos, economia e finanças, estruturas formais de organização, processos administrativos (previsões, planejamento, organização, gerência, coordenação, controle), cargos, tarefas, informações, políticas, normas e diretrizes. No Sistema Psico-Social ou Humano Comportamental inclui dimensões como necessidades, motivações, valores, interesses, atitudes internas, percepções, sentimentos e emoções, expectativas, reações pessoais, moral, clima, estilos pessoais, comunicação, organização informal, cultura (crenças, valores, normas informais, etc). ___É da transação indivíduo versos empresa, da transação Sistema Humano versos Sistema Técnico, que resultam e dependem os resultados sob a forma de produtos ou serviços, que se avaliam segundo parâmetros de produção e produtividade, segundo conceitos de eficiência e eficácia. Vendas, prestação de serviços, lucro, retorno de investimentos, fluxo de caixa, parcela de participação no mercado, satisfação do público ou do consumidor, etc - tudo é função dos fatores comportamentais, tudo é função da transação dos empregados com a empresa em que trabalham. CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL: Entende-se por cultura organizacional o conjunto de fenômenos decorrentes da atuação dos homens na organização. É, portanto, um fenômeno grupal, resultante e característico de uma coletividade. É um conceito que engloba tanto os fatos materiais, como abstratos resultantes do convívio humano institucional. A cultura pode ser dividida em três elementos componentes, cada um abrangendo uma área de fenômenos. PRECEITOS: Conjunto de normas, valores, regulamentos, política administrativa, tradições, estilos gerenciais que governam e controlam o funcionamento organizacional. É a função reguladora, de autoridade dentro da organização. Engloba não só as leis formais, como os costumes, rituais, padrões e códigos informais, isto é, não estabelecidos oficialmente, mas obedecido tacitamente. Em linguagem de análise transacional, corresponde ao Pai; em linguagem da teoria sistêmica, relaciona-se ao subsistema gerencial administrativo. TECNOLOGIA: Conjunto de instrumentos, processos, Know-how, modo de fazer as coisas, lay-out, distribuição de tarefas, divisão do trabalho e fluxo organizacional. É a função técnica, metodológica científica, racional e operativa da organização. Engloba o grau de maior ou menor estrutura das funções, grau maior ou menor de certeza das tarefas e contato com o meio ambiente. Em linguagem de análise transacional, corresponde ao Adulto; em linguagem de teoria sistêmica, relaciona-se ao subsistema técnico-estrutural.

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CARÁTER: Conjunto de expressões ativas e afetivas dos indivíduos da organização, manifestações subjetivas de idiossincrasias características dos comportamentos grupais. Engloba as percepções, os sentimentos e as reações positivas ou negativas dos sujeitos organizacionais. Em linguagem de análise transacional, corresponde à Criança; em linguagem de teoria sistêmica relaciona-se ao subsistema psicossocial ou comportamental. Os três elementos da cultura não são necessariamente equivalentes: um ou outro pode predominar na vida organizacional, pode ter maior expressão, atuar com mais força. Há organizações eminentemente tecnológicas, outras mais normativas, outras ainda em que é mais intensa a expressão do caráter. Não só a cultura é diferente de organização para organização, em virtude dos conteúdos preceituais, tecnológicos e caracterológicos envolvidos, como dentro da mesma organização formam-se subculturas diferentes nas diversas unidades (divisões, departamentos, sessões, etc.). O setor de vendas tem características diversas de produção; a divisão administrativa tem uma subcultura diferente da técnica, etc. Também ocorrem diferenças culturais ao longo da hierarquia, nos diversos escalões gerenciais. Os três elementos culturais são interdependentes, isto é, cada um tem efeito sobre os outros dois. Uma inovação tecnológica pode acarretar mudança nas diretrizes organizacionais, com efeito conseqüente no seu caráter. A interdependência mais estreita e direta ocorre entre preceitos e caráter. As normas são responsáveis pela segurança e expressão das necessidades psicológicas dos indivíduos. O abuso das manifestações pessoais ameaça a disciplina e a segurança da organização. O Clima é um fenômeno que resulta do jogo das variáveis culturais. É como a melodia, resultante das notas e compassos. O clima, portanto é decorrente da maior ou menor permissividade dos preceitos, da maior ou menor exigência tecnológica. Equilíbrio entre preceitos e caráter resulta em coesão, moral elevada, segurança e satisfação. Revelou-se possível caracterizar clima organizacional por meio do modelo dos três motivos sociais básicos, de Mc.Clelland. O motivo de poder indica valorização dos preceitos; o motivo de realização enfatiza a tecnologia; e o motivo de afiliação dá destaque ao caráter. Embora clima seja uma resultante da cultura, tem também sobre ela efeito. Climas tensos provocam revisão do binômio preceitos-caráter. Há, portanto, uma causalidade circular entre cultura e clima. Cultura e clima têm efeito também sobre a produtividade organizacional, pois podem facilitar ou entravar a eficiência organizacional. Cultura e clima não só se alteram por agitações internas, como sofrem mudanças por fatores externos: legislação governamental, pressões políticas, demandas de clientes, recursos de mão-de-obra, matéria-prima, etc. - mudanças essas nem sempre planejadas. Embora um clima de harmonia seja mais confortável nem sempre é o mais criativo, pois tensão e conflito levam a inovação de mudanças necessárias. A diferenciação é tão necessária quanto a integração. As especializações levam à formação de grupos com cultura própria. Os especialistas sofrem conflitos de lealdade entre a organização em que trabalham e o grupo de sua profissão, quando as duas culturas entram em choque. Por esse motivo é mais lenta a formação de uma cultura própria nas equipes multidisciplinares, em que trabalham técnicos de diferentes origens profissionais. A empresa familiar caracteriza-se por uma cultura que reforça os preceitos e tende a ser resistente às demandas externas. Está mais empenhada na preservação dos seus valores do que em abertura e renovação. A organização brasileira também revela cultura patriarcal. O estilo gerencial mais aceito é o autocrático benevolente. Existe uma cultura organizacional típica das grandes organizações que transcende as culturas sociais locais. Em outras palavras: as grandes organizações, em diversas partes
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do mundo, são mais semelhantes entre si do que as grandes e pequenas empresas no mesmo país. Os intercâmbios culturais são mais fáceis a nível tecnológico. Mesmo assim, passam pelo crivo dos preceitos e caráter locais. Tanto o administrador como o consultor, precisam conhecer os elementos, as caraterísticas e a dinâmica da cultura organizacional para o bom desempenho de suas funções. (Por Edela Lanzer P. de Souza) O MORAL E ATITUDE: A literatura sobre o moral dos empregados teve o seu início com a Teoria das Relações Humanas. O moral é um conceito abstrato, intangível, porém perfeitamente perceptível. O moral é uma decorrência do estado motivacional, uma atitude mental provocada pela satisfação ou não-satisfação das necessidades dos indivíduos. Como o moral está intimamente relacionado com o estado motivacional, na medida em que as necessidades dos indivíduos são satisfeitas pela organização, ocorre uma elevação do moral enquanto, na medida em que as necessidades dos indivíduos são frustradas pela organização, ocorre o abaixamento do moral. Via de regra, quando o moral está elevado é porque as necessidades individuais encontram meio e condições de satisfação; quando o moral está baixo é porque as necessidades individuais encontram barreiras internas ou externas que impedem sua satisfação e provocam a frustração. O moral elevado é acompanhado de uma atitude de interesse, identificação, aceitação fácil, entusiasmo e impulso positivo em relação ao trabalho e geralmente em paralelo a uma diminuição dos problemas de supervisão e de disciplina. O moral elevado desenvolve a colaboração, porquanto ele se apoia em uma base psicológica onde predomina o desejo de pertencer e a satisfação de trabalhar em grupo. Depende invariavelmente do clima de relações humanas que se desenvolve dentro de uma organização, principalmente, quando a organização formal permite um adequado entrosamento com a organização informal, quando as comunicações são de boa qualidade e o nível de supervisão é satisfatório. Por outro lado, o moral baixo é acompanhado por uma atitude de desinteresse, negação, rejeição, pessimismo e apatia com relação ao trabalho e geralmente trazendo problemas de supervisão e de disciplina. Assim, o moral é uma conseqüência do grau de satisfação das necessidades individuais. ESTRATÉGIA PARA A SOLUÇÃO DE CONFLITOS: O CONFLITO é uma realidade do dia-a-dia de uma pessoa. Ou em casa ou no lugar de trabalho, as necessidades e os valores da pessoa entram constantemente em choque com os das outras pessoas. Há conflitos relativamente pequenos e fáceis de vencer. Outros são maiores, e requerem uma estratégia para uma solução satisfatória, do contrário elas criam tensões constantes e inimizades em casa ou no trabalho. A habilidade em solucionar satisfatoriamente os conflitos é provavelmente uma das mais importantes que uma pessoa pode possuir do ponto de vista social. Além disso, há poucas oportunidades formais em nossa sociedade que a ensinam. Assim como qualquer outra habilidade humana, a solução de conflitos podem ser ensinadas. Como outra habilidade, ela consiste numa infinidade de sub-habilidades, cada uma separada e mesmo assim interdependentes. Estas habilidades precisam ser assimiladas, tanto a nível cognitivo como a nível comportamental. As crianças solucionam seus conflitos através de suas estratégias próprias. Embora estas estratégias nem sempre solucionam satisfatoriamente seus conflitos, mesmo assim elas continuam a usá-las na falta de mais esclarecimentos a cerca de outras alternativas. A solução dos conflitos podem ocorrer mediante três estratégias: Evitando-os, Adiando-os e Confrontando-os. Evitar e confrontar são estratégias diametralmente opostas.

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Há pessoas que procuram evitar situações conflitantes e outras que procuram fugir de certos tipos de conflitos. Tais pessoas tentam reprimir reações emocionais, procurando outros caminhos, ou mesmo abandonando inteiramente a situação. Isso ocorre porque ou as pessoas não sabem enfrentar satisfatoriamente tais situações, ou porque não possuem habilidades para negociá-las satisfatoriamente. Embora as estratégias de evitar tenha um certo valor nas ocasiões em que a fuga é possível, elas geralmente não fornecem ao indivíduo um alto nível de satisfação. Elas tendem a deixar dúvidas e medos a cerca do encontro do mesmo tipo de situação no futuro, e a respeito de valores como coragem e persistência. A tática consiste essencialmente numa ação de protelação, em que a situação se resfria, ao menos temporariamente, o assunto permanece não muito claro, e uma tentativa de confronto é improvável. Assim como no caso anterior, a estratégia do adiamento resulta em sentimentos de insatisfação e insegurança a cerca do futuro, o que preocupa a própria pessoa. A terceira estratégia envolve um confronto com as situações e pessoas em conflito. Este confronto pode, por sua vez, subdividir-se em estratégias de poder e de negociação. As estratégias de poder incluem o uso da força física e de outras punições. Tais táticas são muitas vezes eficientes. Geralmente há um vencedor e um vencido. Infelizmente para o vencido o conflito muitas vezes recomeça. Hostilidade, angústia e ferimentos físicos são muitas vezes as conseqüências das táticas dos protagonistas da estratégia do poder. Usando a estratégia da negociação, ambos os conflitantes podem ganhar. O objetivo da negociação consiste em resolver o conflito com um compromisso ou a solução que satisfaz a ambos os envolvidos no conflito. Tudo indica que o uso da estratégia da negociação fornece geralmente uma quantidade maior de conseqüências positivas, ou, ao menos, poucas conseqüências negativas. Porém as boas negociações exigem outras habilidades que precisam ser aprendidas e praticadas. Tais habilidades incluem a habilidade de determinar a natureza do conflito, eficiência em indicar as negociações, habilidade em ouvir o ponto de vista do outro, e o uso do processo da solução do problema através da decisão do consenso. NEGAÇÃO - Na realidade, não se trata de uma solução ao problema existente e é típica de pessoas acomodadas, excessivamente dependentes, sem iniciativa, que se sentem incapazes de lidar com conflito que tem em mãos. Nesse caso, a pessoa foge do problema negando que ele existe ou que merece atenção. Às vezes ficam guardando uma espécie de “solução mágica”, não assumindo verdadeira responsabilidade frente à situação. SUPRESSÃO - O líder procura isolar de algum modo uma das partes conflitantes, sendo que sua preocupação volta-se mais para o “sintoma” do problema e novas conseqüências que poderão surgir, do que para a busca à origem do mesmo. PODER - Trata-se de usar a força, impor autoridade. Aqui, ao deparar-se com um conflito, o líder exerce, principalmente, seu poder de comando, usando para tanto os recursos controladores que dispõe. Como no caso da supressão também não se caracteriza por buscar a origem do problema, mas controlá-lo. CONCILIAÇÃO - O líder está usando conciliação quando procura combinar os elementos conflitantes, apoiando-se, principalmente, nos dados que já tem em mãos, fazendo uma espécie de arranjo, de combinação. INTEGRAÇÃO - Aqui já não se trata apenas de ater-se ao “sintoma”, ao que está sendo detectado. É, na verdade, uma forma mais profunda de se lidar com o conflito e a mais trabalhosa, de modo geral. Na integração as partes conflitantes são reunidas para juntos buscarem a solução do problema, investigando-se em conjunto as raízes do mesmo. Trata-se de esclarecer ao máximo a situação para, a partir daí, buscar-se o melhor meio de solucioná-la.
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COMUNICAÇÃO Desde que o ser humano aprendeu a se comunicar, o seu grande sonho sempre foi liderar pessoas e, para atingir os seus objetivos, percebeu que nem só “gritando” as pessoas lhe obedeciam. Surgiu aí o relacionamento humano baseado numa comunicação eficiente. Se analisarmos o nosso dia-a-dia, perceberemos que gastamos a maior parte do nosso tempo falando com as pessoas, e, se pudermos melhorar a nossa comunicação e o nosso relacionamento humano, teremos menos problemas e mais eficiência em nosso trabalho. Os empresários normalmente apontam a comunicação e o relacionamento humano como sendo os maiores de todos os problemas de fornecimento, produção ou venda. Com uma análise, conseguiremos ver que em nossas vidas estes também são os problemas que se apresentam com maior freqüência. PRINCÍPIOS BÁSICOS DA COMUNICAÇÃO 1. ASPECTOS BÁSICOS DA COMUNICAÇÃO: 1.1. Conceito Básico de Comunicação “É o intercâmbio “compreensivo” de significações através de símbolos, cuja finalidade é informar. “Troca de informações, idéias e sentimentos, através de palavras, escrita ou oral, ou de sinais.” “Processo de passar informações e compreensão de uma pessoa para outra.” 1.2. Elementos que constituem a Comunicação Transmissor: É o primeiro elemento do processo da comunicação; é dele que parte a segurança. Receptor: É o segundo elemento do processo da comunicação; é ele que capta a mensagem emitida pelo transmissor. Ele é o alvo essencial da fonte ou emissor. Meio: É o caminho pelo qual a mensagem é enviada do transmissor ao receptor. É escolhido de acordo com o conteúdo da mensagem. Mensagem: É o conteúdo do que o transmissor envia e o receptor capta. Precisa ser significativa, para ambos. É o objeto da comunicação e sua finalidade. 1.3. Fatores Essenciais na Comunicação Atenção: Disponibilidade para sintonizar uma mensagem. Significado Comum: Há necessidade de um código comum e um repertório entre o transmissor e receptor. É imprescindível o entendimento na troca dos significados. Experiência Comum: A efetividade da mensagem depende, em grande parte, do conhecimento do receptor e seu repertório de significados e experiências. 1.4. Significado da Comunicação a)Significado Indicativo: Decorre da relação entre a palavra e o objeto que a representa. b)Significado Estrutural: Forma em que a palavra ou frase é colocada. c)Significado Contextual: É a conseqüência do texto em que a palavra ou frase se encontra. d)Significado Conotativo: Ligada a experiências pessoais dos elementos utilizados da palavra ou frase. 2. A ANÁLISE DA COMUNICAÇÃO:
2.1. Fonte:

Origem da idéia - individual ou grupal.

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2.2. Codificador: Processo pelo qual a idéia é representada por um sistema de símbolos. 2.3.Mensagem: Acondicionamento final da idéia, pronta para ser enviada ao receptor. 2.4.Canal: Meio por onde trafega a mensagem, a caminho do receptor. 2.5.Decodificador: Processo pelo qual a mensagem é transformada em linguagem apropriada ao receptor. 2.6.Realimentação: Processo pelo qual a fonte toma conhecimentos dos resultados da sua mensagem, compara estes resultados com os seus objetivos iniciais e possivelmente emite novas mensagens para conexão. 3. OBSTÁCULOS À COMUNICAÇÃO: De Origem: Técnica, Humana e Semântica 3.1.Técnica: Falhas no canal de emissão da mensagem. 3.2.Humanas: 3.2.1.Devido à Personalidade Nascem dos preconceitos, hereditariedade, educação, meio, experiências individuais e estado emocional geral e momentâneo. São os seguintes: a) Auto-suficiência: O indivíduo não aprende o que já julga saber. b) Congelamento das avaliações: As mudanças que ocorrem nas pessoas, grupos e coisas são ignoradas. c) Diferença entre os aspectos objetivos e subjetivos do comportamento: O comportamento exteriorizado nem sempre corresponde ao que existe, subjetivamente. Na comunicação é necessário que haja coincidência entre a personalidade subjetiva e objetiva. d) Tendência à complicação: É notória a tendência em complicar o que não é entendido. 3.3.Semântica: Estudo das mudanças que, no espaço e no tempo, sofre a significação das palavras. 3.3.1.Devido à Linguagem a) Nascem da confusão existente quanto ao significado das palavras e sua conseqüente má utilização. . Fatos e Opiniões: fato é acontecimento (não se discute); . Opinião: é o modo de ver as coisas (é discutível); . Inferências: oferecem certezas relativas; . Observações: oferecem certezas mais absolutas. b) Descuidos nas palavras abstratas: Exemplo: céu, sempre, eternidade, conceitos morais, etc. d) Desencontros: quando o significado das palavras não é compartilhado. e) Indiscriminação: é a constituição de clichês, agrupando pessoas, coisas e fatos diversos sob classificações semelhantes. f) Polarização: caracterizada por termos contraditórios e inconciliáveis. Tende a reconhecer apenas os extremos, negligenciando as posições intermediárias g) Falsa identidade baseada em palavras: através de uma palavra são julgadas as crenças e atitudes de um indivíduo. h) Polissemia: vários sentidos atribuídos a cada vocábulo. h) Barreiras Verbais: obstáculos provocados por palavras e expressões capazes de despertar antagonismos. 4. AUDIÇÃO: 4.1.Fatores que interferem na Audição: Ouvir é o ato consciente e positivo. Deriva do grau de interesse e depende de fatores físicos e mentais. Fatores Físicos: Temperatura, iluminação, saúde, deficiência auditiva, meio ambiente, forma de apresentação.
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Fatores Mentais: Indiferença, impaciência, preconceito, preocupações, posição, oportunidade. 4.2.Vantagens: O ouvinte atento tem as seguintes vantagens: - dispõe de melhores informações; - economiza tempo; - assegura-se de como a mensagem está sendo recebida; - estimula o interlocutor a falar; - previne mal-entendidos. 4.3.Níveis: Ouvir é perceber através do sentido da audição; Escutar é dirigir a atenção para ouvir. A habilidade em escutar advém de quatro níveis: 1º. Deduzir o sentido do som, é o estágio das associações corretas. 2º. Compreende o que se está dizendo, em que o significado da palavra depende do contexto, da intenção e do tom em que é proferida. 3º. Distinguir o real do imaginário, procura se atribuir valor certo ao que é lido, ouvido e observado. 4º. Escutar com empatia, é a disposição para compreender o pensamento do interlocutor, como se estivesse vivenciando a situação. 4.4.Condições para Ouvir Melhor: Vontade firme, concentração, desejo de conhecer o pensamento das outras pessoas, ver quem fala, não encostar o corpo, não se deixar levar por emoções, evitar interrupções, ouvir para compreender e não para resolver, ter espírito empático, observar os fatores físicos e mentais, respeitar as opiniões alheias, atingir os quatro níveis de perícia. 5. COMUNICAÇÃO ORAL: A fala é o veículo de maior expressividade no campo da comunicação. Falar bem faz parte da arte de bem viver. 5.1.A Voz: É o elemento revelador do nosso estado emocional, de nossos pensamentos e sentimentos, muito mais do que as palavras. 5.2.Características da Fala: - Ênfase; - Entonação; - Pronúncia; - Ritmo; - Confiança. 5.3.Dicção: É o ato de dizer. Depende de: - Inspiração; - Pausa; - Expiração. Defeitos da respiração a serem corrigidos: - Inspirar fora das pausas naturais; - Deixar os pulmões vazios para depois inspirar; - Respirar com ruído ou ofegar. Para melhor a dicção:
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- Pronunciar corretamente as palavras; - Fazer soar nas frases as palavras tônicas; - Saber pronunciar os finais das frases; - O timbre de voz deve combinar com o sentimento que a palavra expressa; - Exagere na articulação. 6.COMUNICAÇÃO ESCRITA: Escrita: é a transcrição no papel (ou em outro material), da palavra falada, através dos símbolos gráficos. Frase: Ideal: consiste na formação de representações significativas. .Motora: constituida da enervação dos movimentos e das sensações cinestésicas do ato de escrever. Fonética Motora: é a fala interior, simultânea com os movimentos da escrita. .Fase Ótica: consiste na percepção das palavras escritas. Organização das Idéias: É a primeira condição para escrever bem. Escolhido o assunto, prepara uma lista de idéias sobre o mesmo. Trace um plano de desenvolvimento dando uma ordem de prioridade ou cronológica nos elementos da lista. Escreva um esboço. Faça a composição dividindo-a em: título, Introdução, desenvolvimento e conclusão. Outro roteiro prático para organizar as idéias é o que se baseia nas perguntas: O que? Por que? Onde? Como? Quando? Para que? Requisitos: . Maturidade adquirida através de vivência e leitura; . Conhecimento da língua, principalmente: concordância, colocação, regência, acentuação, etc...; . Pensamentos ordenados; . Leitura: ler o que escreveu para verificar o equilíbrio e harmonia da redação; . Observação: ao escrever valha-se da observação direta. Não sendo possível, coloque-se mentalmente no lugar onde ocorre o fato; . Concisão e precisão. 7. COMUNICAÇÃO CORPORAL: Tanto na voz, quanto no corpo, trazemos impressa nossa história de vida, este registro aparece no tipo de nossa estrutura corporal, em nossos bloqueios, em nossos gestos e em nossas expressões faciais. Nosso estado corporal é a conseqüência das pressões externas (meio ambiente) e internas (vontade) que, entrando em choque, provocam profundos conflitos que se traduzem em contrações musculares. Comunicamos utilizando não somente a nossa voz, mas todo nosso corpo. A integração corpo-voz é um dos parâmetros básicos pêlos quais podemos avaliar o equilíbrio emocional de um indivíduo. Assim, para a comunicação ser objetiva e não gerar dúvidas no ouvinte, o corpo e a voz devem expressar a mesma intenção. BIBLIOGRAFIA: * MINICUCCI, Agostinho. Psicologia Aplicada à Administradores. Ed. Atlas. * CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Atlas. ERGONOMIA I.ORIGEM DA ERGONOMIA COMO CIÊNCIA:

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Durante a Primeira Guerra Mundial as armas eram bem simples do ponto de vista tecnológico. Na Segunda Guerra Mundial, entretanto, as armas e instrumentos de guerra eram altamente sofisticados como, por exemplo, os radares, os sonares, os submarinos, etc, não tendo os soldados “background” suficiente para manejá-los. Isto resultava em uma elevada freqüência de acidentes, quando de seu uso, de forma a preocupar os altos escalões militares. A solução foi simplificar os instrumentos de guerra para que um número maior de soldados pudessem utilizá-los. Organizaram-se então equipes de engenheiros, médicos e psicólogos para exames destes instrumentos e máquinas sob o ponto de vista anatômico, fisiológico e psicológico. Como conseqüência, vários deles foram reprojetados e adaptados às características psico-fisiológicas do homem. Desta forma surgiu uma nova ciência - a ERGONOMIA - nome composto das palavras gregas ERGON (trabalho) e NOMOS (lei). No fim da Guerra, os EUA e a Europa descobriram que se a indústria bélica podia tirar partido desta nova ciência, a ERGONOMIA, as indústrias não bélicas também o poderiam fazer. Em 1949, foi então fundada a Sociedade de Pesquisas Ergonômicas na Universidade Oxford. Em 1961 foi organizada a Associação Internacional de Ergonomia em Estocolmo. A partir daí, vários países passaram a desenvolver esta ciência, dentre eles a USA, Inglaterra, França, Bélgica, Holanda, Polônia, dentre outros. Os estudos a respeito tiveram um aprofundamento ainda maior com o início dos programas espaciais devido às severas solicitações impostas ao organismo humano dos astronautas em seu ambiente de trabalho, ou seja, nas cápsulas espaciais e em locais extra-terrenos. II. BREVE NOÇÃO DO QUE SEJA ERGONOMIA: Imagine-se proprietário de um sítio analisando a eficiência de dois empregados, um de idade avançada e outro jovem, que executam o mesmo trabalho com o uso de enxadas iguais. Imagine o jovem relativamente 30cm mais alto e com uma capacidade física superior, imagine ainda ambos com todas as demais características psico-fisiológicas idênticas como, por exemplo, a mesma motivação para o trabalho, boa saúde, etc. Nessas condições um resultado lógico seria um maior rendimento no trabalho do jovem. E se os resultados fossem ao contrário? Qual a causa? A resposta seria explicada pela ERGONOMIA - como uma não adaptação da ferramenta de trabalho, a enxada, ao jovem, devido, no caso, ao fato da mesma ter um cabo curto para a altura dele, provocando a execução do trabalho em posição desfavorável (muito curvado), gerando um cansaço rápido e um rendimento baixo. Tendo a pessoa de idade avançada altura inferior o cabo da enxada ajusta-se melhor às suas dimensões, tornando seu trabalho mais eficiente. Vejamos agora a situação dentro de uma indústria gráfica, onde se verificam repetidos acidentes com lesões e perda de dedos e mãos em empregadores de um determinado tipo de guilhotina de corte de papel. Há que se esclarecer que o acionamento da máquina era feito pela pressão de um botão com o uso de uma das mãos do operador. O que fazer para evitar estes acidentes? Devido à máquina não ter sido projetada utilizando os princípios ergonômicos em sua concepção, a solução seria dotá-la de condições ergonômicas após a sua fabricação. Desta forma, pensou-se na adaptação de um segundo botão distante do já existente, para o guilhotinamento, o acionamento dos dois comandos (botões) simultaneamente, mediante o uso de ambas as mãos, de maneira a impedir a possibilidade de ocorrência destes acidentes. III. CONCEITOS DE ERGONOMIA: É o estudo científico da adaptação dos instrumentos, condições e ambiente de trabalho à capacidade psico-fisiológica do homem. A ERGONOMIA é uma ciência multidisciplinar com a base formada por várias outras ciências. A Antropometria fornece à ERGONOMIA as informações dobre as dimensões e os movimentos do corpo humano. A Anatomia e a Fisiologia Aplicada
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fornecem os dados sobre a estrutura e o funcionamento do corpo humano. A Psicologia, os parâmetros do comportamento humano. A Medicina do Trabalho, os dados de condições de trabalho que podem ser prejudiciais ao organismo humano. Da mesma forma, a Higiene Industrial, a Física e outras ciências fornecem informações a serem utilizadas pela ERGONOMIA, de forma a possibilitar o conhecimento e o estudo completo do sistema homem-máquina-ambiente de trabalho visando, principalmente, a uma melhor adequação do trabalho ao homem. IV.OBJETIVOS DA ERGONOMIA: 1. REDUZIR: . o cansaço do operário; . a possibilidade de erros; . os acidentes de trabalho; . as ausências ao trabalho; . os custos operacionais. (Por acidente de trabalho se entende não apenas aqueles que resultam em lesão ou afastamento - temporário ou definitivo - do trabalhador, mas também aqueles que resultam em perdas de tempo, de material e em parada ou interrupção de produção e/ou atividade). 2.AUMENTAR: . o conforto do trabalhador; . a produtividade; . a rentabilidade.

Em resumo: proporcionar melhores condições de trabalho ao homem e ao mesmo tempo aumentar a eficiência e reduzir os custos.

COMO ALCANÇAR ESTES OBJETIVOS? Ergonomizando as ferramentas, os instrumentos, as condições e o ambiente de trabalho, adaptando-os à capacidade psico-fisiológica do homem. V.CLASSIFICAÇÃO DA ERGONOMIA: 1.ERGONOMIA DE CONCEPÇÃO: É o estudo ergonômico dos instrumentos e ambientes de trabalho antes de sua construção. EX: Como colocar uma máquina com curva de nível de ruído conhecido, dentro de um ambiente de trabalho onde se encontram inúmeras outras máquinas? Solução: Ela deve ser posicionada de forma que o nível de ruído resultante não ultrapassem limites que provoquem lesões na audição do operador. 2.ERGONOMIA CORRETIVA: É a que modifica sistemas já existentes. Portanto, o estudo ergonômico só é feito após a construção do instrumento e/ou ambiente de trabalho. O exemplo da guilhotina de corte de papel citado anteriormente é um caso típico de Ergonomia Corretiva. 3.ERGONOMIA SELETIVA: É feita selecionando-se o homem ideal e/ou a faixa de utilizadores ideal para uma máquina, atividade ou ambiente de trabalho já existente. A atuação do selecionador de pessoal é importantíssima neste campo, o que esclareceremos mais adiante. EX: Pessoas predispostas a lombalgias (dores lombares) não devem ser selecionadas para executar trabalhos e utilizar máquinas que provoquem ou agravem este problema, como por exemplo, as atividades que envolvam levantamento de carga pelo trabalhador. VI. O SELECIONADOR DE PESSOAL E A ERGONOMIA:

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Como um Selecionador de Pessoal pode, por exemplo, atuar em conjunto com o Engenheiro de Segurança para aplicar a ERGONOMIA no Brasil? Como no Brasil a Ergonomia de Concepção ainda é principiante, a maioria das indústrias dispõe de máquinas e instrumentos não ergonômicos, ou seja, que não dão as mesmas condições de conforto e segurança para os diferentes tipos de pessoas. Mesmo em se tratando de equipamentos importados que tenham sido ergonomicamente projetados em seu país de origem, pode ocorrer, que tais equipamentos, eventualmente, não se adaptem ergonomicamente a uma faixa de nossos utilizadores, devido à diferenças antropométricas existentes entre os respectivos povos. Deve então o Selecionador de Pessoal procurar, juntamente com o Engenheiro de Segurança e o Médico do Trabalho, determinar, para estes casos, que características antropométricas e fisiológicas devem ter os candidatos, para execução destas funções. Poderá assim escolher, por exemplo, entre os candidatos a operar uma empilhadeira com concepção ergonômica, aquele que dimensionalmente e fisiologicamente melhor se adaptar a ela. É evidente que esta solução é incomparavelmente preferível à trocar toda uma frota de empilhadeiras que ainda se encontram em boas condições de uso. Portanto, desde que exista uma faixa de utilizadores para a qual o equipamento possibilite condições ergonômicas razoáveis, deve-se optar por esta solução. Desta forma usa-se ERGONOMIA SELETIVA visando solucionar o problema de adaptação da máquina ao homem, nos casos em que houve falha na concepção. Entretanto, não devemos chegar ao exagero de escolher um gerente apenas considerando-se a compleição física que o mesmo deveria ter somente porque é o que melhor se adapta às características da poltrona da sala que lhe será destinada. Aliás, de um modo geral, poltronas caríssimas e de uma beleza incomum, normalmente encontradas em ambientes de trabalhos de executivos, apresentam, muitas vezes, incríveis deficiências de projeto, devido a não consideração dos princípios ergonômicos, quando da sua concepção. Os princípios devem ainda ser observados nos casos de admissão de pessoal para determinados tipos de atividade como, por exemplo, as que envolvem levantamento de peso pelo trabalhador. Deve-se então quando da seleção, eliminar os predispostos a problemas na coluna vertebral. A aplicação dos princípios ergonômicos tem lugar assim, já quando da admissão de pessoal. Esta aplicação da ERGONOMIA SELETIVA por parte do selecionador de pessoal possibilitará não só que se evite acidente de trabalho, como também propiciará melhores condições de trabalho, aumentando assim, o rendimento e trazendo, consequentemente a diminuição dos custos operacionais. A contribuição do selecionador de pessoal, é, portanto, decisiva para otimizar ergonomicamente as condições de trabalho nas empresas. VII. O PSICÓLOGO E A ERGONOMIA: Por que os Psicólogos também se interessam pela Ergonomia? Com o desenvolvimento da tecnologia, a natureza do trabalho se modificou. À medida que a indústria moderna se automatiza, ela dispensa cada vez mais o trabalho pesado do operário, que tende a utilizar mais suas capacidades de memória, percepção e visão periférica. A fadiga nervosa e as neuroses de trabalho atualmente são muitas vezes mais comuns do que a fadiga muscular. A realidade é que, mesmo altamente automatizadas, as indústrias não podem dispensar o elemento humano, pois é ele quem faz a máquina funcionar, é ele que está no centro do processo produtivo, é ele o elemento mais importante. Daí a necessidade de se dar ao homem melhores condições de trabalho, para que sob menor tensão, erre menos, evite acidentes, e produza mais. Isto em ERGONOMIA chama-se OTIMIZAÇÃO. OTIMIZAR é dar condições de trabalho ao empregado como ao empregador.

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O Psicólogo deve cooperar com o Engenheiro de Segurança da empresa visando determinar se o acidente de trabalho não tem como causas tensões exercidas sobre o operador devido às características inadequadas da máquina ou do ambiente de trabalho. VIII. OUTRAS APLICAÇÕES DA ERGONOMIA: Embora a Ergonomia se destine especificamente a otimizar o ambiente de trabalho do homem, ela pode e deve também ser aplicada ao seu ambiente de lazer e ao seu ambiente doméstico, onde aliás, várias das atividades não deixam de ser um trabalho. O conhecimento dos princípios ergonômicos possibilita, por exemplo, que o homem, ao fazer a decoração de seu lar, evite o contraste excessivo de cores, pois este gera cansaço visual. Outros exemplos: - quando da compra de sofás e cadeiras, deve-se escolher aqueles que além de estéticos, sejam ergonomicamente confortáveis; - quando da escolha de eletrodomésticos, deve-se optar pêlos mais práticos de serem manejados; - quando da orientação para a execução de um armário, em que será embutida a TV, deve-se estabelecer um posicionamente para ela, em altura compatível com a dos olhos. Do mesmo modo, deve-se manter uma distancia relativa conveniente entre a TV e o sofá, evitando que as radiações emitidas afetem o telespectador; - quando da compra de uma tábua de passar roupa, deve-se escolher uma que tenha regulagem de altura, para possibilitar seu ajuste a pessoa que for utilizá-la. No lazer externo a aplicação da ergonomia também seria desejável. No caso dos cinemas, um assento desconfortável tira quase todo o prazer de um bom filme. No caso de teatros, restaurantes, onde é comum o uso de cadeiras em ângulo reto, existem as mesmas condições de desconforto. Como estes, poderíamos dar outros inúmeros exemplos da necessidade da aplicação dos princípios ergonômicos também ao lazer do homem. Por tudo que foi exposto, onde só alguns aspectos da ergonomia foram abordados com mais detalhes, podemos concluir afirmando que: “A Ergonomia não é Ciência do futuro, e sim, uma ciência cuja aplicação é fundamental na nossa vida atual”. LER - LESÕES POR ESFORÇOS REPETITIVOS FATORES CONTRIBUTIVOS 1.VIBRAÇÃO: Especialmente deletérias são as formas de vibração ocorrendo em freqüência de 8 a 100 Hz, com aceleração excessiva. 2.FRIO: Epidemologicamente, é bem conhecido ser o frio um fator que tende a agravar todos os fatores antes citados. No frio ocorre vasoconstrição, com fechamentos de arteriolas da pele e de vários tecidos, com o propósito de evitar a perda de calor pelo organismo. E esta vasoconstrição contribuiria para uma má circulação, favorecendo as lesões. 3.GÊNERO - MULHERES SÃO MAIS PREDISPOSTAS: Há um certo acordo nas diversas pesquisas feitas quanto a que as mulheres são duas vezes mais predispostas para as L.E.R. do que os homens. Na origem deste fato: - Os músculos, tendões e ligamentos das mulheres possuem menor resistência que os dos homens; - Fatores hormonais: é comum a ocorrência de L.E.R. em épocas de início de alterações hormonais significativas, como gravidez, início de uso prolongado de anticoncepcionais ou cirurgia de retirada dos ovários;
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- Jornada contínua, normalmente espera-se que a mulher cumpra, além do trabalho normal, uma carga de trabalho doméstico, na qual muitas das tarefas agravam as lesões. 4.POSTURA ESTÉTICA DE CORPO DURANTE O TRABALHO Posições do corpo que exigem contração estética (coluna ereta, membros superiores estaticamente posicionados, posto de trabalho não flexível) geralmente agravam as lesões. O mecanismo é o seguinte: na contração estática, o suprimento de sangue para o músculo encontra-se prejudicado, favorecendo o metabolismo anaeróbico, e consequentemente a produção de ácido lático. O ácido lático é capaz de irritar os receptores de cor, desencadeando-a, mantendo-a ou agravando-a. 5.TENSÃO NO TRABALHO: É bem aceito que os sistemas de trabalho devem ser dotados de alguma tensão, caso contrário a produtividade geral do grupo será baixa. No entanto, à medida que o grau de tensão estiver excessivamente elevado, ocorrerá um prejuízo na nutrição sangüínea dos músculos, com a conseqüente possibilidade de metabolismo anaeróbico, dor muscular, fadiga e predisposição para a L.E.R.. Um nível excessivo e tensão costuma ser bastante freqüente nas linhas de montagem, onde uma esteira leva as peças de um posto de trabalho para outro e o ritmo de produção é determinado pela velocidade da esteira. É prática comum nestas linhas o desrespeito aos tempos definidos pela área de engenharia de métodos da empresa, trabalhando-se rotineiramente num ritmo acelerado, principalmente em épocas de picos de produção. 6.DESPRAZER: O conhecimento existente sobre encefalias cerebrais evidencia a existência de endorfinas (opióides similares à morfina), cujo aumento no nosso líquido cefálicoraquidiano é capza de nos causar analgesia. O conhecimento existente ilustra ainda que uma das principais formas de desencadear a liberação encefálica de endorfinas é a vivência de prazer. Neste sentido, pessoas que estejam insatisfeitas com seu trabalho, com o seu emprego, com o salário, com a alimentação, com a assistência médica, com o clima de trabalho, com a tensão imposta pela esteira, com as dificuldades de cumprir as atividades diárias, ou simplesmente pessoas que estejam insatisfeitas com suas vidas tem uma tendência maior de sentir dor do que aquelas que trabalham prazerosamente. No caso das tenossinovites e das L.E.R, esse fator especialmente importante, pois uma das causas freqüente de acúmulo crítico de movimentos e posturas viciosas é a especialização de determinado trabalhador numa determinada função: o trabalhador passa a fazer apenas uma parte do ciclo, geralmente com movimentos padronizados, o que costuma vir acompanhado, num número significativo de trabalhadores, de uma sensação de pouca criatividade e de pouca autoridade sobre o que faz. 7.TRAUMATISMOS ANTERIORES: Especialmente importantes, como predisponentes para as L.E.R são os traumatismos de cabeça de rádio, de ulna, do cotovelo e do ombro. 8.ATIVIDADES ANTERIORES: As tenossinovites e as L.E.R. têm como uma das características mais importantes o fato de serem por traumas cumulativos. Muitas vezes, o aparecimento de uma lesão pouco tempo depois que um trabalhador inicia suas atividades numa empresa tem como explicação a existência de fatores biomecânicos predisponentes nas profissões anteriores. 9.PERFIL PSICOLÓGICO: Pessoa de personalidade tensa são mais predispostas às pessoas que apresentam postura mais positiva em relação à vida tenderão a se recuperar melhor que aquelas de perfil mais negativista.

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Muitas pessoas não toleram o trabalho repetitivo e de movimentos estereotipados; mecanismos já explanados, são mais predispostas às L.E.R.; e ao contrário do que é normalmente considerado, muitas pessoas gostam de trabalhar em linhas de montagem. Há que se desenvolver estudos de personalidade capaz de identificar características dos que se adaptam dos que não se adaptam com o objetivo de se fazer um ajustamento psicológico à época da seleção. As lesões por traumas cumulativos, em suas fases iniciais, são muitas vezes confundidas com simulação, como somatização ou com neurose. No entanto, à medida que a lesão evolui, ninguém mais tem dúvida da existência do quadro. Uma das medidas de maior alcance social do médico do trabalho é reconhecer precocemente as lesões, adotando assim as medidas compatíveis.
EM TEMPOS DE GLOBALIZAÇÃO O SEGREDO PARA O SUCESSO É FAZER BEM AQUILO QUE SE SABE. DE FORMA CLARA E TRANSPARENTE.

(Marcos Cobra)
TREINAMENTO

HISTÓRICO:
BRASIL SÉCULO PASSADO –

Predominância do trabalho artesanal. PRIMEIRA GUERRA MUNDIAL - esforço gradual para substituição de bens de consumo importados pêlos produzidos internamente (mecanização do trabalho). INFLUÊNCIA DO DESENVOLVIMENTO ECONÔMICO SOBRE O SISTEMA EDUCACIONAL BRASILEIRO - surgem as Escolas de Ensino Profissionalizante (mais integradas às necessidades da mão-de-obra do mercado). 1920 à 1994 - Política Educacional não é capaz de atender às necessidades do mercado de trabalho. Surgem os Órgãos de Treinamento nas Empresas. No início restrito às empresas industriais, posteriormente abrangente à todas as organizações. CONCEITO TRADICIONAL DE TREINAMENTO: Indivíduo X Máquina (adestramento do operário ao processo de produção).

CONCEITO MODERNO DE TREINAMENTO O indivíduo é o centro da ação. (visa aumento da produtividade por meio da capacidade e da integração do mesmo ao ambiente de trabalho, proporcionando maior satisfação e bem estar social). NA EMPRESA: SETOR DE TREINAMENTO: * Diagnosticar (levantar necessidades) a)Coleta de Dados, através de questionários, entrevistas, observações., reuniões, etc. b) Análise de Dados: da organização, da operação e do indivíduo. * Planejar * Desenvolver ou Encaminhar para treinamentos fora da empresa * Acompanhar * Avaliar * Feedback
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POR QUE TREINAR OU EDUCAR? O QUE É TREINAR? Pode-se considerar como um esforço planejado, organizado, especialmente projetado para auxiliar os indivíduos a desenvolverem suas capacidades. O QUE VISA O TREINAMENTO? 1. Aprender o método certo de trabalho. 2. Alcançar um nível satisfatório de desempenho de trabalho. 3. Adquirir capacidades que poderão ser valiosas para possíveis ocupações futuras. FINALIDADES DE UM PROGRAMA DE TREINAMENTO: 1. Aperfeiçoar o conhecimento e as habilidades de trabalho. 2. Receber informações. 3. Modificar as atitudes. (desenvolver atitudes mais favoráveis) TREINAR: aumentar o conhecimento e perícia ao realizar determinado trabalho ou tarefa. EDUCAR: processo amplo de desenvolvimento, aumento de conhecimento geral, modificação de comportamento geral ou no meio do qual participa. APRENDIZAGEM X DESEMPENHO: - O processo de aprendizagem é fator importante na estruturação do comportamento humano. - Há métodos apropriados para a aprendizagem. - É preciso entender as várias maneiras de aprender. APRENDIZAGEM: Processo através do qual uma mudança (ou reformulação) de comportamento ocorre como resultado de prática ou experiência. ESTÍMULO / IMPULSO / REAÇÃO / REFORÇO ESTÍLOS DE APRENDIZAGEM: 1. Experiência.Concreta. 2. Observação e Reflexão. 3. Formação de conceitos abstratos e generalização. 4. Aplicação dos conceitos em novas atribuições. NÃO HÁ APRENDIZAGEM SE O INDIVÍDUO NÃO SENTE NECESSECIDADE DE APRENDER * Não se deve programar um treinamento, se não houver o desejo de aprender. * A insatisfação consigo próprio e com o seu desempenho leva o indivíduo a participar ativamente das atividades de treinamento. DESEMPENHO: É a demonstração do aprendido. O desempenho pode ser alterado pela fadiga, falta de motivação, temperatura ambiente.

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PLANEJAMENTO DE UM PROGRAMA DE TREINAMENTO O planejamento cuidadoso de um bom programa de treinamento exige respostas às perguntas: 1- QUE habilidades, conhecimentos e atitudes devem ser objeto de treinamento? 2- QUEM deve ser treinado? 3- COMO deve realizar-se o treinamento? 4- ONDE E QUANDO deve realizar-se o treinamento? 5- POR QUE se deve realizar o treinamento? Os treinamentos podem ocorrer: - Local de Trabalho; - Treinamento de Vestíbulo; - Fora do local de trabalho; - Treinamento Integrado. INDICADORES DE NECESSIDADE DE TREINAMENTO: - INDICADORES A PRIORI: são os eventos que - se acontecerem proporcionarão necessidades futuras de treinamento, facilmente previstas: - expansão da empresa e admissão de novos empregados; - redução do n.º de empregados; - mudanças de métodos e processos de trabalho; - substituições ou movimentação de pessoal; - falhas, licenças e férias de pessoal; - expansão dos serviços; - mudanças nos programas de trabalho ou de produção; - modernização do maquinário e equipamentos; - produção e comercialização de novos produtos e serviços. - INDICADORES A POSTERIORI: são os problemas provocados por necessidades de treinamento não atendidos. a) Problemas de Produção: - qualidade inadequada da produção; - baixa produtividade; - avarias frequentes em equipamentos e instalações; - comunicações defeituosas; - tempo de aprendizagem e integração ao cargo muito prolongado; - despesas excessivas na manutenção de máquinas e equipamentos; - excesso de erros e desperdícios; - elevado nº de acidentes; - pouca versatilidade dos empregados; etc. b) Problemas de Pessoal: - relações deficientes entre o pessoal; - número excessivo de queixas; - pouco ou nenhum interesse pelo trabalho; - falta de cooperação; - falhas e substituições em demasia; - dificuldades na obtenção de bons elementos; - tendência a atribuir falhas aos outros; - erros na execução de ordens; etc.

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MÉTODOS DE TREINAMENTO: - Demonstração (Workshop, Oficina);- Filmes;- Slides e TV;- Conferências;- Aula;- Estudo de casos;- Role-playing;- Task-model (tarefas q.estimulam discussões sobre fatores críticos);- Rodízio de cargos;- Treinamento de sensibilidade BIBLIOGRAFIA1. TOLEDO, Flávio. Administração de Pessoal. (Desenvolvimento de Recursos Humanos). Ed. Atlas.2. REESE, Ellen P. Análise do Comportamento Humano. Livraria José Olympio Editora.3. W. Arnold, H.J.Eysenck, R.Meili. Dicionário de Psicologia. Edições Loyola.4. SPINA, Patrícia P.N. . Manuel de Recrutamento e Seleção de Pessoal.5. KONDO, Yoshio. Motivação Humana, um fator- chave para o Gerenciamento. Ed.Gente.6. WERTHEIMER, Michael. Pequena História da Psicologia. Companhia Editora Nacional.7. MINICUCCI, Agostinho. Psicologia Aplicada à Administração. Ed. Atlas.8. BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia Aplicada à Administração de Empresas. Ed. Atlas.9. KOLK, David A., RUBIM, Irwin M., MCHTYRE, James M., MCGRAWHill. Psicologia Organizacional, Uma Dosagem Vivencial.10. HERSEY / BLANCHARD - E.P.U. Psicologia para Administradores (A Teoria e as Técnicas da Liderança Situacional).11. BOCK, Ana M. Bahia., FURTADO, Odair., TEIXEIRA, Maria de Lourdes T. Psicologias, Uma Introdução ao Estudo de Psicologia. Ed. Saraiva.12. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na Empresa. Vol.2 Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. Vol.5 - Treinamento e Desenvolvimento Pessoal - Desenvolvimento Organizacional. Ed. Atlas.13. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos (Edição Compacta). Ed. Atlas.14. HALL, C.S., LINDZEY, G. - E.P.U. Teorias da Personalidade.15. CHIAVENATO, Idalberto, MCGRAW-Hill. Teoria Geral da Administração.
Texto gentilmente cedido por Vitor Hugo de Matos Louzada (punkadinha@zipmail.com.br)

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