Experincia de Hawthorne

A Experincia de Hawthorne consiste em determinar a relao entre a intensidade da iluminao com a eficincia dos operrios, a experincia prolongou-se a influncia da motivao no comportamento das pessoas, a fadiga, rotatividade do pessoal e acidentes de trabalho. Esta experincia teve lugar em Chicago concretamente no bairro de Hawthorne na fbrica da Western Electric Company no ano de 1924. Esta experiencia foi coordenada por Elton Mayo em nome do Conselho Nacional de Pesquisas (dos EUA) O prolongamento desta experiencia deveu-se a Teoria das Relaes Humanas da qual advem o estudo da influncia da motivao no comportamento das pessoas. Referimo-nos a motivao como o comportamento que causado por necessidades de um individuo e que voltado na direo dos objetivos que podem satisfazer as suas necessidades. A Experiencia de Hawthorne divide-se em quatro fases. Na primeira fase iremos analisar o efeito da iluminao e a performance dos trabalhadores, a ideia principal desta fase de estudo consistia em variar os niveis de iluminao e registar os resultados dos trabalhadores por consequencia do aumento da iluminao a performance dos trabalhadores dever ser melhor, no caso de uma diminuio da iluminao, a performance dos trabalhadores ir consequentemente diminuir. Com este conhecimentos a industria de electricidade insistia na utilizao de iluminao artificial em vez de iluminao natural. Foram executadas trs series de testes que envolveram trs sectores da fbrica, em primeiro lugar a sala de montagem de rels, o programa de entrevistas e a sala de montagem de terminais. Aps este metodo ter sido posto em prtica iniciriam pesquisas noutros factores como o aumento do supervisionamento que aumentava a competitividade, dai se pde concluir que havia uma falta de consistncia na relao entre os niveis de iluminao e os niveis de performance. Na segunda fase da Experincia de Hawthorne que foi realizada em 1927 consistia na observao de um grupo de seis individuas das quais cinco montavam os rels enquanto que a outra fornecia as peas para abastecer o trabalho, estas estavam separadas do do resto do seu departamento, que continuava a trabalhar em condies normais, por uma diviso de madeira. O equipamento de trabalho utilizado era identico e era utilizado um contador para avaliar a performance. Esta fase da experincia divide-se em doze periodos nos quais as individuas eram submetidas a diversas inovaes e a alteraes como por exemplo: o aumento

dos salrios, intervalos de descanso de diversas duraes, reduo da jornada de trabalho. Pde evidnciar-se que uma alterao ou inovao na generalidade fazia aumentar a produo, mesmo que esta alterao seja feita para condies antecedentes, contudo isto no passa de um processo natural do ser humano ao ter de sujeitar a uma alterao sem saber o objectivo da experincia em execuo. Foi concluido que os trabalhadores trabalhavam mais por pensarem que estavam a ser supervisionados individualmente. As razes que levaram realmente ao aumento da produtividade foram o facto de o seu trabalho estar a ser executado em separado do resto do departamento numa sala individual que faz com que se sintam especiais, outra razo que levou ao aumento da produtividade foi a seleco dos intervenientes nesta sala de trabalho individual que devido a relaes informais fez aumentar a produtividade, a relao com o supervisor tambem influenciou a produtividade visto que uma relao mais simptica com o individuo tambm se destacou como um factor positivo na produtividade. Na terceira fase da experincia iniciou-se um Programa de Entrevistas visto que as operrias da fase anterior se sentiam incomodadas com o facto de estarem a ser supervisionadas. Com este programa era possvel conhecer as atitudes, sentimentos e ouvir as opinies dos empregados em relao ao trabalho. Com os resultados positivos deste programa foi criada a Diviso de Pesquisas Industriais de forma a aumentar este programa de pesquisas. Anos mais tarde este mtodo sofreu algumas alteraes na sua estrutura, estas alteraes no processo de entrevistas consistia em deixar o empregado falar abertamente de forma a entrevist-lo de forma indireta. Estas entrevistas tenham uma durao entre trinta minutos que se prolongavam at noventa minutos ou duas horas de forma a providenciar um relaxamento emocional. Em novembro de 1931 inicia-se a quarta e ultima fase da experincia que se prolongou at 1932, esta fase tinha por objetivo analisar como ocorriam as relaes informais entre os operrios. A forma como o estudo foi efetuado a seguinte: o grupo que pertencia experincia era formado por nove soldadores, nove operadores e dois inspetores, este grupo era observado por um pesquisador, e esporadicamente entrevistados por outro, os ordenados destes operrios eram estipulados conforme a produo do grupo. Foi identificado pelos pesquisadores que os operrios ao atingirem uma produo que julgavam ser correcta diminuam o seu ritmo de trabalho e informavam os seus superiores da sua produo excessiva do dia de forma a compensar a falta em outro, ou solicitavam pagamento. Estes indivduos passaram a apresentar uma grande solidariedade entre eles, e desenvolveram mtodos de forma a assegurar que os participantes mais rpidos estabilizassem a sua produo, esta estabilizao era assegurada atravs de punies simblicas.

Aps a anlise dos dados recolhidos com a experincia de Hawthorne podemos retirar algumas concluses. Primordialmente podem relacionar os nveis de produo com a integrao social de certa forma em que as capacidades fsicas de um indivduo no esto principalmente relacionadas com a sua produtividade, a capacidade social de um individuo influncia bastante mais a sua produtividade, visto que com maior integrao social um individuo torna-se mais disponvel para trabalhar. Denotou-se no comportamentos dos empregados que as suas reaes tinham em considerao os interesses do grupo ou seja os rgos superiores no podiam tratar os trabalhadores de forma individual mas sim como membros de um grupo. Inicialmente pensava-se que os operrios eram motivados por incentivos salariais, que estes incentivos aumentavam a sua produtividade e eficincia contudo veio-se a descobrir que a motivao econmica era apenas secundria quando o objetivo era o rendimento e a eficincia, para alcanar estes objetivos as pessoas tinham de sentir-se motivadas pela necessidade de reconhecimento, pela aprovao social e participao nas atividades dos grupos sociais. Enquanto que ainda alguns se concentravam nos factores rgidos da produtividade de uma empresa como a autoridade, formao, responsabilidade, entre outros factores, alguns humanistas focavam-se nos aspectos informais das empresas e das estruruas informais dos grupos. Desta forma a empresa passou a ser vista com uma estrutura social que definiam as regras comportamentais. A necessidade de interaco entre indivduos no espao de trabalho algo essencial para atingir os objectivos estabelecidos dentro do espao de trabalho, dai a necessidade de aprofundar os conhecimentos nesta rea de forma a compreender como ocorrem as relaes humanas entre os trabalhadores e entre estes e os seus superiores. O trabalho a realizar por parte do operrio tambm define de que forma como ser realizado visto que trabalhos simples, repetitivos tornam-se montonos e maantes e podem ter consequncias negativas reduzindo a satisfao e a eficincia. Finalizando as concluses desta experincia podemos ento dizer que existem inmeras diferenas entre as antigas teorias clssicas sobre a maneira como se passavam as situaes de trabalho e as novas teorias sobre as relaes humanas, que, como o nome indica esto focadas no homem, na sua generalidade com o seu bem estar, sade e estado de espirito. Com a experincia de Hawthorne finalizada podia ento usufruir-se destes novos conhecimentos sobre as interaces do ser humano no espao de trabalho. Contudo esta experincia sofreu algumas crticas anos mais tarde visto que foi descoberta uma falta de consistncia nas relaes entre a luminosidade e o aumento da produtividade, o que realmente se sucedia era que os trabalhadores se sentiam supervisionados o que fazia aumentar a sua produo, aps a concluso da experincia denotou-se uma diminuio da produtividade contudo no um factor certo porque

podem ter estado em conta outros factores como por exemplo a poca do ano, era vero aps a concluso da experincia por isso tambm se poe a hiptese do calor ter influenciando a produtividade dos trabalhadores