Antecedentes Histricos de la Psicologa Organizacional 1. La primera gran fuerza fue por medio de el psiclogo W.

L Bryan el cual hacia nfasis que los psiclogos deban estudiar"actividades y funciones concretas como aparecan en la vida cotidiana"(p.80) 2. La segunda gran fuerza surgi por el inters de los ingenieros industriales los cuales buscaban mejorar la eficacia de la productividad en tiempo- movimientos; por lo que se creo una fusin de la psicologa para crear inters y aumentar la preocupacin por incrementar la eficiencia en el campo industrial (historia de la psicologa I/O , capitulo 1). 3. Una demanda en cuanto a la bsqueda de soluciones practicas en estados unidos obligo a los psiclogos a popularizar su ciencia y demostrar que la psicologa era una ciencia la cual poda llegar a solucionar problemas para ayuda a la sociedad. (historia de la psicologa I/O , capitulo 1). 4. En 1910 la "psicologa industrial" (apndice "organizacional") se considero como oficial hasta 1970. (historia de la psicologa I/O , capitulo 1). 5. Primera guerra mundial (1917-1918) los aportes mas importantes que realizaron los psiclogos durante este periodo fue que consideraban que podan proporcionar un servicio valiosos entre esos encontrar correlacin y el animo de los soldados.por otra parte APA constituyo formas optimas en ese entonces de seleccin de reclutas.durante este proceso Walter Dill Scott tubo aportes en esta seleccin, posteriormente en 1917 se consolido la revista psicolgica mas antigua y representativa. 6. Periodo entre guerras(1919-1940) por medio de la agencia de investigacin de vendedores se buscaba hacer uso de tcnicas de investigacion psicolgica para resolver problemas que nunca se haban analizado desde el punto de vista cientfico, esta agencia se concentro : seleccin, clasificacin y desarrollo de personal de oficina etc. as mismo en 1921 James Catell creo una corporacin para lograr avances en la psicologa y promover su utilidad en la industria. otro importante acontecimiento fueron los estudios Hawtrhorne el cual era un fiel representante del programa de investigacin mas significativo en cuanto a la relacin a la eficacia. 7. Segunda guerra mundial (1941-1945) durante este periodo los psiclogos realizaron estudios acerca de los problemas de seleccin y colocacin de personal y trabajar acerca del desarrollo y el uso de pruebas de estrs en diferentes situaciones. 8. Hacia la especializacin (1946-1963) la psicologa industrial se empez a dividir pero se empezaron a otorgar y ofrecer ttulos en las universidades acerca de esta. 9. Intervencin del gobierno(1964-1993) se empieza a crear una ley en donde los psiclogos se deben responsabilizar por las decisiones que tomen frente a la vida de las otras personas por tal motivo la disciplina de la psicologa deba dar informes y servir a dos grandes autoridades . 10. La era de la informacin (de 1994- al presente) con los frecuentes avances tecnolgicos la psicologa a

tenido que ir incurriendo en estos logros y tambin trabajar de la mano de estos nuevos recursos 11. Perspectiva general. la psicologa es una ciencia que a creci y se a fomentado a travs de guerras , conflictos mundiales que han hecho al hombre buscar recursos para poder sublevar con los problemas que con trae estas crisis.

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La Psicologa Industrial/Organizacional (P I/O) Para qu? o Apuntes sobre la historicidad de la P I/O para un anlisis discursivo en la era postrabajo [1]

Tania Garca Ramos

Derechos Reservados (c) 2002

La compartimentalizacin del conocimiento crea un sentido falso de confianza pues las disciplinas como la psicologa que influencian la gerencia hacen subdivisiones arbitrarias a travs de lentes analticos en los que se pierde el espritu de apertura (Gee y col. 1996:5

Sinopsis o introduccin A lo largo de mi disertacin esboz a grandes rasgos la construccin histrica de la Psicologa Industrial/Organizacional (P I/O). Hice una mirada de la discursividad de este campo desde la

Psicologa Social. Esta trayectoria me llev a hacer una reflexin que permiti cuestionar el quehacer de la P I/O. En los primeros seis captulos de la tesis se investigaron el voraz desarrollo y difusin de unas tcnicas particulares que se aplicaron en la organizacin del trabajo Taylorista y Fordista. Adems, y de manera paralela, se analizaron cmo algunas de estas tcnicas fueron productos, por un lado, de acercamientos tericos de la Sociologa clsica como los de Adam Smith, Durkheim y Weber. Por otro lado, en los captulos 7 y 8, estudiamos la aportacin de la Psicologa tradicional a la construccin de la disciplina cientfica moderna de la P I/O. Estudiamos por ejemplo, el movimiento de las Relaciones Humanas de Elton Mayo, la psicologa experimental de Mnsterberg y Myers y el conductismo de John B. Watson. Presentamos una crtica en torno a la discursividad de estos acercamientos, sobretodo de los Experimentos Hawhorne. En los captulos 9 y 10 expusimos los conceptos centrales de los sistemas de produccin Toyotista y Posfordista y comenzamos a discutir la incursin discursiva de la P I/O en este contexto. Apuntes sobre el Taylorismo y Fordismo Durante los siglos XVIII y XIX, particularmente, las fuerzas competitivas del mercado llevaron al empresariado a usar la ciencia como el vehculo para promover la racionalizacin de la eficiencia. El conocimiento cientfico se utiliz ampliamente como una de las fuerzas principales de la produccin. A partir del siglo XIX, la organizacin fabril sirvi de espacio psicosocial, entre otros, para facilitar la maximizacin de ganancias de los empresarios. La experimentacin y aplicacin de tcnicas fueron varias. El trabajador fue aislado de su oficio para cumplir unas funciones parceladas en las prisiones, los orfanatos y las escuelas. El Taylorismo sirvi como laboratorio conceptual y experimental de las tcnicas fragmentarias en las fbricas. La separacin creciente entre el trabajo intelectual y manual se hizo cada vez ms palpable. El Taylorismo desarroll y aplic las teoras de Durkheim y Weber de la divisin del trabajo y la racionalidad de las organizaciones, respectivamente. La trascendencia de los acercamientos de Taylor fue evidente incluso en la antigua Unin Sovitica, donde se implant el nuevo sistema cientfico. En nombre de la ciencia, la Gerencia Cientfica o Taylorismo, provoc una profunda alienacin en las sociedades industriales. En la antigua U.R.S.S. la necesidad de crear una base psicolgica, cientficamente slida, se convirti en uno de los elementos crticos del crecimiento de las fuerzas productivas y la sociedad sovitica. La forma organizativa primordial fue el sistema de la Organizacin Cientfica del Trabajo (O.C.T.) y de conservacin de trabajo, al cual se aplic la fisiologa, la higiene y la psicologa del trabajo. Las tres etapas a continuacin sirvieron para abordar de forma sistemtica los problemas del factor humano en la U.R.S.S. La primera etapa del sistema de la O.C.T. consistira de la utilizacin de la psicologa y fisiologa del trabajo y la psicologa de la ingeniera y la ergonoma, segn el documento oficial, Estndards y Requisitos Intersectoriales para la Organizacin Cientfica del Trabajo, utilizado en el diseo y la reestructuracin de las empresas y el desarrollo de los procesos tecnolgicos. La segunda etapa del sistema estara constituida por la psicologa de sistemas, los grupos de psicologa de la ingeniera y los grupos ergonmicos en instituciones de investigacin cientfica. La tercera etapa se caracterizara por el desarrollo de un servicio psicolgico, que podra ser autnomo o formar parte de la O.C.T. (Lucas Fernndez, 1982:47-52).

El Fordismo en sus variaciones inflexible y flexible tambin sirvi como eje de la descualificacin. Mediante la automatizacin de la produccin, dict un tiempo para las tareas especializadas y desespecializadas. Este sistema de produccin se diferenci del Taylorismo en que introdujo la produccin flexible: el equipo re-utizable y los trabajadores multifuncionales. Si bien una de sus caractersticas principales fue la estandarizacin, algunos autores como Castillo (1994), Wood (1993) y Williams y col. (1994) apuntan que la produccin flexible fue uno de sus pilares. Segn estos autores, el modelo de Ford sirvi como prototipo del sistema japons Toyota. Williams y col. (1994), por ejemplo, reconstruyeron de manera parcial la historiografa del Fordismo sealando que existen algunas discrepancias entre el estereotipo de la produccin en masa estandarizada y los logros de Ford. Segn ellos existe una gran similitud entre la actividad mltiple de la fabricacin de Ford y Toyota. Durante la primera dcada del siglo XX, Ford descubri los beneficios de la produccin de cero existencias (innovacin atribuida a Toyota City)[2] . El Modelo de automvil T era elstico pues el diseo bsico sufri varias transformaciones. Adems, la flexibilidad de Highland Park fue evidente durante la Primera Guerra Mundial, cuando una parte sustancial de su maquinaria fue desmantelada para producir equipo militar. Esta fue una prueba definitiva de la gran capacidad de conversin que tuvo del Modelo T. Los constructos cientficos y tcnicos: Las Pruebas Psicolgicas y su aplicacin en la industria militar en la Primera Guerra Mundial La ciencia y sus constructos tcnicos han sido fundamentales para implantar la racionalizacin en las organizaciones. La Psicologa Industrial (P I), en particular, ha sido partcipe de esta racionalizacin desde la Primera Guerra Mundial, cuando utiliz algunas tcnicas, como las pruebas psicolgicas, para seleccionar los reclutas para el ejrcito norteamericano. A partir de esta poca, la PI [3] ha servido como ciencia y tecnologa para resolver principalmente los problemas de la industria militar, empresarial y las agencias gubernamentales. El campo de las pruebas psicolgicas ha tenido una importancia considerable en la construccin de la Psicologa Industrial pues estas han sido un instrumento muy til para la seleccin del personal, el adiestramiento y la medicin del rendimiento del trabajo. Los exmenes psicolgicos fueron ampliamente utilizados durante y posterior a la Primera Guerra Mundial por varias empresas importantes, American Tobacco, National Lead, Western Electric, Loose-Wiles Biscuit y Metropolitan Life. Durante la guerra se desarrollaron dos exmenes psicolgicos importantes. El primero fue un examen de inteligencia dirigido por Robert M. Yerkes, estudiante de Mnsterberg, que fue administrado a los reclutas como parmetro de seleccin y clasificacin. Yerkes, presidente del Comit de Psicologa del Consejo de Investigacin Nacional (National Research Council, NRC) y jefe de la Divisin de Psicologa en la oficina del Cirujano General del Ejrcito, fiscaliz las pruebas universales de los reclutas desde comienzos del 1918. En el transcurso de la guerra se administraron exmenes de personalidad y Yerkes alfa y beta a aproximadamente 3 millones de hombres. El segundo examen fue dirigido por Walter V. Bingham y Walter D. Scott, psiclogos que se haban destacado por su contribucin al desarrollo de las pruebas en la industria y por su persuasin para

establecer un Comit de Clasificacin de Personal en el ejrcito. La popularidad de los distintos exmenes construidos por Scott durante la guerra contribuy a que la utilizacin de estos se ampliara a partir de ese periodo. Scott, quien termin su doctorado en Leipzig y curs una carrera en publicidad, impuls la difusin de la PI en los Estados Unidos. En 1903 public The Theory of Advertising, obra que trataba sobre la aplicacin de la Psicologa al campo de la publicidad. Adems, en 1916 desarroll varios exmenes de inteligencia para los trabajadores industriales. Los clientes de Scott, entre quienes se encontraban los hermanos Cheney y los empresarios de la compaa Joseph and Feiss, le proveyeron la experiencia para llevar a cabo entre 1917-18 un programa extenso de exmenes para el ejrcito (Gillespie, 1991:31). Como resultado, en los aos de la posguerra, las pruebas psicolgicas se implantaron de modo amplio. Entre 1919 y 1923 el personal de la Scott Company, una firma de consultora en Filadelfia creada por Scott y otros miembros del Comit de Clasificacin de Personal y del Carnegie Institute of Technology, ofreci consejo tcnico a ms de 40 clientes corporativos. En 1921, algunos de los psiclogos ms importantes de Estados Unidos, James Mc Kean Cattel, John. B. Watson, Lewis M. Terman, Scott, Bingham y Yerkes, formaron The Psychological Corporation, cuyo propsito principal fue ampliar el trabajo de consultora (consejo tcnico). De esta manera, desde la Primera Guerra Mundial hasta la Depresin se implantaron tambin en la empresa privada las tcnicas y los programas que se haba desarrollado e implantado en el ejrcito. Esta extensin del consejo tcnico fue posible gracias a las dos organizaciones antes mencionadas, la Scott Company y The Psychological Corporation, fundada principalmente por J. McKeen Cattell. El uso creciente de las pruebas psicolgicas como aspecto crtico del consejo tcnico en las industrias fue similar en Inglaterra y en Alemania. En 1920, C.S. Myers, ex director del laboratorio de psicologa de Cambridge, fund en Inglaterra una organizacin privada, el National Institute of Industrial Psychology. En esta poca, el gobierno britnico apoy el establecimiento de un centro de investigacin laboral conocido como el Industrial Fatigue Research. No obstante, de la misma manera que ocurri con el desarrollo de los experimentos del tiempo y movimiento de Taylor, las primeras investigaciones conducidas por el personal de estas organizaciones, norteamericanas y europeas, provocaron el disgusto de los trabajadores hacia el consejo impartido por las mismas. Ellos consideraron las nuevos tcnicas y mtodos como meros artificios de sus patronos para obtener ms trabajo a un costo menor y pensaron que los psiclogos se hallaban del lado de los empresarios, y que por lo tanto se preocupaban ms por el aumento de la produccin que por su bienestar en general (Brown, 1958:16). La premisa de la Psicologa Industrial (PI) era que las pruebas psicolgicas serviran de instrumento para determinar la capacidad potencial de los trabajadores. Los trabajadores se clasificaran de acuerdo al >grado de la inteligencia=, >la habilidad manual=, >la vulnerabilidad a accidentes= y >la adaptacin al perfil deseado por la gerencia=. Calibrar y anticipar el comportamiento de los individuos en las relaciones laborales (y sociales) se puso rpidamente de moda. La PI sufri un giro abrupto durante la dcada del 20, cuando focaliz su atencin hacia los problemas asociados al trabajo manual y repetitivo y las deficiencias fsicas, aunque tambin

continu dirigiendo sus esfuerzos a aspectos como las diferencias de las actitudes, la capacidad de trabajo de los individuos y los factores fsicos del lugar de trabajo. El tcnico y el administrador definan los problemas organizacionales, tecnolgicos y sociales que seran investigados por los psiclogos industriales. Este giro de la Psicologa Industrial respondi, en gran manera, a las necesidades producidas por la transformacin de la organizacin del trabajo Taylorista y Fordista en las sociedades industriales. Hubo un gran aumento de los trabajadores manuales, tcnicos y administrativos, sobretodo en el rea de los servicios. Los Experimentos Hawthorne Ante la descualificacin e insatisfaccin de los trabajadores, cientficos como Elton Mayo, padre del movimiento de las Relaciones Humanas, desarrollaron diversas investigaciones como los Experimentos Hawthorne. En este estudio se le denomin efecto Hawthorne al descubrimiento de que el rendimiento y satisfaccin de los trabajadores variaba ms en funcin de las relaciones interpersonales entre ellos y los gerentes que a las variables fsicas en el lugar de trabajo. Como consecuencia y partiendo de la premisa que la industria es un sistema cooperativo[4], Mayo y otros cientficos investigaron las condiciones idneas que posibilitaban una mayor motivacin e implicacin de los trabajadores. El estudio de los factores psicosociales que afectaban la produccin organizacional fue el elemento central del movimiento de las Relaciones Humanas[5]. Antes de las pruebas de montaje y relevo, conocidas como RATR, que constituyeron la base de los Experimentos Hawthorne, se llevaron a cabo los experimentos de la iluminacin industrial. El inters por las pruebas de iluminacin provino principalmente de la industria elctrica que estaba llevando a cabo una campaa para instalar la iluminacin artificial en las industrias en lugar de la natural. Algunos empresarios de la industria elctrica afirmaban que la iluminacin artificial reducira los accidentes, mejorara la visin de los trabajadores y aumentara la produccin en un 25%[6]. Desde noviembre de 1924 hasta abril de 1927 hubo una secuencia de tres experimentos como parte de los Trabajos Hawthorne que se focalizaron en el efecto de la iluminacin industrial sobre la eficiencia en la produccin. Estos experimentos fueron parte de una gama ms amplia de pruebas auspiciados por el National Research Council (NRC, Consejo de Investigacin Nacional). La participacin de la organizacin pblica NRC y el prestigio de Thomas A. Edison fueron centrales para que la investigacin fuera percibida como desinteresada y objetiva. Sin embargo, detrs de la aparente imparcialidad de la NRC haba una red de intereses de compaas y profesionales, que tambin permearon en el Comit de Iluminacin Industrial. Este Comit, constituido por una amplia gama de miembros entre los que se encontraban ingenieros y acadmicos industriales, ejecutivos y psiclogos[7], tuvo un papel influyente en la implantacin de la iluminacin artificial. No obstante, los primeros estudios reflejaron la dificultad de demostrar que factores especficos como la iluminacin artificial ocasionaran una mayor productividad. Los resultados de la segunda serie de pruebas restaron importancia a esta primera hiptesis y confirmaron que el aumento en la supervisin y los factores psicolgicos tenan una importancia mayor en la productividad que la

iluminacin. En la tercera serie de experimentos tambin se concluy que el aumento en la supervisin demostr una mayor produccin (Gillespie, 1991:38-43). A partir de abril de 1927 la compaa Western Electric llev a cabo una nueva serie de experimentos, el RATR, en los que se utiliz tambin el mtodo experimental para estudiar algunos factores distintos a la iluminacin y la supervisin. El RATR tuvo una duracin de cinco aos y dio paso a otros estudios, conocidos colectivamente como los Experimentos Hawthorne. La prueba sobre el Montaje y Relevo (RATR) fue escogido para el estudio ya que se centrara en examinar un tipo de trabajo altamente repetitivo al que se asociaba la fatiga. Este tipo de montaje se realizaba en uno de los departamentos principales de produccin en Hawthorne, en donde trabajaban una gran cantidad de trabajadores no diestros. El popsito de estos estudios, segn George Pennock, superintendente de la Rama Tcnica y responsable de los mtodos de produccin, y sus asistentes, era determinar qu efectos tendran los periodos de descanso y la disminucin de las horas de trabajo en el aumento de la eficiencia de un operador. Estas interrogantes haban surgido de los estudios sobre la fatiga industrial que se llevaron a cabo durante la guerra, segn los cuales los periodos de descanso y una cantidad menor de horas de trabajo podran resultar en un aumento en la eficiencia de la produccin. Los investigadores de los Experimentos Hawthorne estaban interesados en determinar los parmetros tcnicos y sociales idneos para el funcionamiento ptimo de una organizacin (Gillespie, 1991:48-50). Cuando se completaron las pruebas de la iluminacin, se adapt uno de los talleres para desarrollar el RATR. Se introdujo equipo sofisticado para grabar (en cinta) de modo automtico el ritmo de la produccin individual de los trabajadores, como tambin la temperatura y la humedad del lugar de trabajo. En este experimento participaron cinco trabajadoras de montaje, quienes estaban sentadas una al lado de la otra. Al lado derecho de ellas se encontraba un sexto trabajador, el operador, quien preparaba las bandejas con las partes a ser montadas por cada una de ellas. La tarea de montaje requera el desarrollo de las destrezas manuales para repetir la misma tarea durante casi nueve horas diarias, cinco das y medio a la semana. Entre estas destrezas se encontraron la coordinacin de ambas manos para colocar alfileres, metales, terminales y aisladores entre las planchas (lminas), de manera que el montaje permaneciera unido. La supervisin sobre los trabajadores en el taller donde se realiz la prueba fue ms intensa que en el taller donde usualmente se realizaban dichas tareas. Hibarger era el observador oficial del taller de la prueba pero, contrario a lo que se esperaba, no obtuvo el control sobre las trabajadoras. El poder disciplinario lo tena el capataz del Departamento de Montaje de Posta, el Sr. Platenka, quien visitaba ocasionalmente el taller de la prueba. El tiempo que las trabajadoras tomaran en montar la posta era grabado automticamente en la cinta. Las trabajadoras dejaban caer sus postas, lo cual demostraba la rapidez de la produccin. Cada maana Hibarger anunciaba el rendimiento del da anterior y lo traduca en salarios. Si el rendimiento era bajo, Platenka visitaba el taller de prueba para informarle a las trabajadoras su bajo rendimiento. Hibarger, por su parte, reciba rdenes de que pospusiera las pausas para el >bocadillo (la merienda), si la produccin y cooperacin no mejoraban.

Las trabajadoras eran conscientes de que si eran diligentes, no hablaban mucho, ni "perdan el tiempo", el supervisor "estara de buenas". En cambio, si su comportamiento se empezaba a Asalir fuera del control@ (y la productividad disminua), el estilo del supervisor volva a ser represivo. En algunos casos enviaba a las trabajadoras a una oficina, les amenazaba con terminar el "experimento" o extender las condiciones de disconformidad, o despedirles de la compaa. Un ejemplo de esto ocurri el 25 de enero de 1928, al cabo de dos das del perodo 8 de la investigacin, cuando las operadoras Adeline Bogatowicz y Irene Rybacki fueron sustituidas por Mary Volango y Jennie Sirchio. A las primeras se les despidi del experimento debido a su falta de cooperacin, "insubordinacin total" y bajo rendimiento. A pesar de que se les haba prohibido hablar en el taller,ellas continuaron sus conversaciones espordicas. Estas empleadas fueron despedidas del experimento ya que se les acus de >controlar su rendimiento=. Al ser sustituidas, la produccin subi ms que en el periodo completo de los ocho meses anteriores debido a dos razones principales. Primero, Sirchio era la trabajadora ms rpida del departamento. Segundo, el despido de las dos operadoras sirvi de amenaza a las otras trabajadoras, quienes de no rendir adecuadamente, podran ser despedidas de las >condiciones privilegiadas= del taller de prueba. Estos despidos pueden ser la base para el cuestionamiento del llamado efecto Hawthorne, que quizs no hubiese tenido lugar si no hubiese ocurrido este cambio metodolgico. Ejemplos como ste, en que el conflicto entre los trabajadores y la gerencia supuestamente se deba a cualquier justificacin, excepto a la aversin hacia las nuevas condiciones (parmetros y tcnicas) del trabajo, fueron justificaciones constantes en el trabajo de Mayo y por ende, han permeado en la Psicologa Industrial. En lugar de reconocer los procesos de resistencia hacia los experimentos, el conflicto se ha tendido a >psicopatologizar= como una supuesta fuente sintomtica de la falta de armona grupal. Mayo, quien tuvo una formacin psiquitrica, seal que una de las operadoras estaba anmica en el momento que la despidieron y relacion esta condicin a las preocupaciones pesimistas o paranoicas, la fatiga y la deficiencia orgnica (Bramel y Friend, 1981:871). El examen de montaje de relevo (RATR) fue la parte ms famosa y controvertida de los Experimentos Hawthorne, ya que se condujeron una gran cantidad de exmenes y programas de los cuales surgieron las ideas claves de nuevos acercamientos[8]. Los acercamientos oficiales sealan que esta prueba demostr que la produccin aument cuando los trabajadores eran tratados de una manera humana por sus supervisores. Los crticos han argumentado que tal aumento se deba a la supervisin ms rigurosa sobre los trabajadores o a los factores econmicos como el sistema de pago y los efectos de la Depresin. Los investigadores de la compaa, los consultores acadmicos, los supervisores, los trabajadores y los sujetos de los experimentos tienen diferentes explicaciones respecto al aumento en la produccin en el taller donde se realiz la prueba. Los resultados de los experimentos fueron complejos, los datos inciertos y las hiptesis vagas, por lo tanto han sido cuestionados. En su investigacin Gillespie (1991) explica de manera exhaustiva cmo la metodologa tuvo que ser modificada en varias ocasiones y cmo por ende los resultados fueron manipulados. Este autor

argumenta que el aumento en la productividad se debi en gran manera a una supervisin ms rigurosa sobre los trabajadores. En estos experimentos no se reconoci la resistencia de los trabajadores hacia los mismos. A pesar del supuesto xito de los Experimentos Hawthorne, hubo procesos de resistencia por parte de los trabajadores para colaborar con la gerencia. Es irnico que el efecto Hawthorne, el cual ha brindado un reconocimiento >cientfico= al punto de vista subjetivo y psicolgico del trabajador, se haya basado en un proyecto de investigacin que suprime gran parte de esta subjetividad de la resistencia[9]. La insatisfaccin de los trabajadores se evidencia si tomamos en consideracin que algunas operadoras fueron despedidas por su falta de cooperacin, insubordinacin y bajo rendimiento. Las versiones oficiales psicopatologizaron y redujeron el conflicto a una falta de armona grupal. Mayo incluso seal que una de las operadoras despedidas tena una condicin de preocupaciones pesimistas o paranoicas, deficiencia orgnica y fatiga. Estas afirmaciones nos remiten a la transcripcin de los cdigos homogneos de la sealizacin de la sintomatologa mdica y psicolgica a los cdigos de la individualidad disciplinaria. Un anlisis crtico de los Experimentos Hawthorne implicara entonces mirar el cerco poltico del cuerpo de los sujetos de experimentacin como un cuerpo poltico, Acomo conjunto de los elementos materiales y de las tcnicas que sirven de armas, de relevos, de vas de comunicacin y de puntos de apoyo a las relaciones de poder y de saber que cercan los cuerpos humanos y los dominan haciendo de ellos unos objetos de saber@ (Foucault, 1997: 35). La PI se consolid, a partir de la dcada del >20 en un campo de poder-saber que sirvi principalmente para resolver los problemas empresariales. Retom de los Experimentos Hawthorne la premisa clsica Taylorista y Fordista: la industria es un sistema cooperativo. Esto le convirti en una psicotecnologa moderna cuyo propsito ha sido generalmente el intento de adecuar a los trabajadores a las cambiantes condiciones de trabajo. No obstante, es importante indicar que precisamente los procesos y luchas de resistencia que se dieron al interior de los Experimentos Hawthorne fueron paradojas contra las premisas que ms tarde formaron la base del Discurso de las Relaciones Humanas y la Psicologa Industrial[10]. Los resultados oficiales del efecto Hawthorne fueron ampliamente difundidos. A partir de los descubrimientos Hawthorne, eje del movimiento de las Relaciones Humanas, el consejo tcnico de los psiclogos industriales se hizo indispensable para el empresariado. Los investigadores cientficos haban demostrado su habilidad para manejar la resistencia de los trabajadores, prevenir la "inadaptacin", desacreditar a los empleados inconformes categorizndolos como inadaptados, y controlar de forma sutil el trabajo. Cuando los Experimentos Hawthorne terminaron en 1933, sus resultados ya se conocan entre los gerentes de personal y los cientficos sociales de Amrica del Norte y Europa. Los Trabajos Hawthorne culminaron en 1939 y se publicaron un sinnmero de artculos y libros. A travs de stos se ha afirmado de modo consecuente que la nueva filosofa y prctica de la gerencia industrial tiene una base cientfica y objetiva. Este nuevo acercamiento gerencial constituy, segn Gillespie (1991), el primer paso hacia la ingeniera humana del trabajo industrial

Las Contribuciones de Hugo Mnsterberg y John B. Watson Varios psiclogos como Hugo Mnsterberg, Charles S. Myers y John B. Watson contribuyeron a la construccin de la P I/O. El primero contribuy en la creacin de varias tecnologascomo la gerencia de personal, es decir, construy una psicotecnologa aplicada en las fbricas. El segundo colabor en el desarrollo de una psicotecnologa de las relaciones humanas en la industria (Bingham, 1952:117-118). Y el tercero estudi y difundi desde 1921 a 1936 la aplicacin de su teora conductista al campo de la Psicologa Industrial y al Mercadeo. Por tal razn, definimos la P I como la psicologa aplicada de forma general a las necesidades de la industria. Respecto a Mnsterberg, psiclogo, mdico y considerado como el padre de la P I, es importante apuntar que obtuvo su adiestramiento experimental en el laboratorio de Wilhem Wundt[11]. Desde 1910 comenz a plantearse la posibilidad de crear una psicologa para la industria[12]. Concibi la psicologa de la industria como Auna nueva ciencia que sirve de intermediaria entre la psicologa moderna de laboratorio y los problemas de los economistas. El experimento psicolgico segn l haba de ser puesto de modo sistemtico al servicio del comercio y la industria@ (Baritz, 1961:75). Mnsterberg propuso una psicologa aplicada, instrumental y neutra. Pensaba que aunque esta ciencia estaba en deuda con Taylor, los planes del ltimo eran inadecuados debido a un>desvalido diletantismo psicolgico=. Segn l, Taylor y los empresarios cientficos no hicieron un buen anlisis psicolgico en la industria. Haba que complementar los avances logrados por la OCT, sistema que segn l slo enfatiz el desarrollo de las habilidades tcnicas. En su publicacin Psychology and Industrial Efficiency (1913),@el primer bosquejo sistemtico de una psicologa industrial@ (Id, 1961:73), Mnsterberg relacion los mtodos aprendidos en el laboratorio de Wundt a la nueva prctica de la gerencia cientfica. Visualiz la psicologa industrial como una ciencia inclinada hacia la formacin de un nuevo hbito. A partir de esta formulacin, los psiclogos industriales asumieron en trminos generales y como Asupuesto tcito@ el potencial de habituacin (adaptacin) del sujeto . Partieron de la premisa de que Ala naturaleza humana posee ciertas propiedades fijas@ (Brown,1958:17). Los hbitos constituyeron el objeto de estudio de varias disciplinas como la Psicologa Social (Dewey, 1964). Mnsterberg fue uno de los primeros cientficos en sugerir el valor de la psicologa experimental para el empresario industrial (Gillespie, 1991:30). Las tcnicas de la psicologa experimental podran ser utilizadas, segn este cientfico, para sustituir la insatisfaccin del trabajo, la depresin mental y el desaliento por una adaptacin del trabajo y de la psiquis queocasionara >una alegra y armona interior perfectas=. Como consecuencia, el conocimiento psicolgico sirvi para implantar la racionalizacin en el lugar del trabajo. Los psiclogos industriales hicieron incursin en el mbito de la fbrica fijando una tarea particular para cada trabajador que correspondiera a su >tipo mental=. Las funciones centrales de estos cientficos fueron la seleccin y aclimatacin de los trabajadores a las rutinas de trabajo, que supuestamente estaban >determinadas por la civilizacin=. Partieron de la premisa que el uso de las pruebas psicolgicas ayudara a delinear tcnicas que aumentaran la satisfaccin del trabajador y reducira la fatiga. De esta manera,

cumplieron el papel que Mnsterberg les haba prescrito: la psicotcnica no estara al servicio de alguien sino al supuesto servicio de la civilizacin. En sus respectivos textos acerca del efecto de la fatiga sobre los accidents laborales, Psychology: General and Applied (1914) y Business Psychology (1915), tambin expuso su inclinacin >progerencia=. Concluy que los accidentes eran producto, en gran medida, de la disminucin de la atencin de los trabajadores como resultado de las distracciones, la monotona o la mentalidad particular. Su aportacin en este campo explica, en gran manera, porqu la investigacin de la salud ocupacional ha sido dominada, hasta recientemente, por los psiclogos industriales. La ergonoma, rama de la psicologa industrial que estudia la relacin del trabajador en su mbito de trabajo fsico, se ocup de tratar las lesiones como >accidentes= o >errores= cometidos por los trabajadores. Este acercamiento es congruente con la investigacin que estaban llevando a cabo los psiclogos industriales, quienes como los ergnomos, dirigieron su atencin hacia el logro de las metas de la gerencia en lugar de la de los trabajadores. ALa ergonoma[13] fue para la Segunda Guerra Mundial lo que los estudios de la fatiga fueron para la Primera Guerra Mundial@ (Quinlan, 1988:190). La contribucin de Mnsterberg sobrepas el marco de trabajo de la seguridad ocupacional pues focaliz su acercamiento general en el proceso de seleccin que estara constituido por una evaluacin de las cualidades del individuo, la aplicacin de la psicologa al mbito del trabajo para aumentar la productividad y el adiestramiento de los trabajadores para que colaboraran con la gerencia (Petersen, 1988). John B. Watson, por su parte, ocup un puesto directivo desde 1920 en la J. Walter Thompson Company, empresa que le sirvi de base para las investigaciones sobre la publicidad, el marketing y la organizacin de empresas. Segn Ibarra y Montao, (1987:46), a partir del 1919, la publicidad en general se ampli mediante la difusin de programas comerciales en ms de 600 estaciones de radio y Watson lo aprovech para llevar a cabo campaas de publicidad de ciertos productos. Sus aportaciones en el campo de la publicidad le hicieron Ael precursor de la utilizacin de la fijacin sistemtica de ilusiones en el consumidor para el fomento de una sociedad adquisitiva@ (Prieto y col., 1989:386-387). Segn l, las preferencias del consumidor dependan ms de la estimulacin del deseo que de aspectos razonados. El mercado de consumo era un laboratorio y el consumidor un sujeto experimental, razn por la que el ejecutivo de marketing deba Adesarrollar mtodos que permitan mantener al consumidor en el camino adecuado@ (Id, 1989:387). Este propsito podra lograrse no slo conociendo las necesidades actuales del consumidor sino tambin mediante la manipulacin de las mismas. Watson public varios trabajos sobre la psicologa industrial, utilizando sus lneas tradicionales de investigacin y ampliando su sistema conductista. Su primer artculo en este campo,APresent Economy Conditions, some Practical Lessons to be Drawn@, fue publicado en 1921 en el Bulletin of the J.W. Thompson Company. En mayo de 1922, present una ponencia,AThe possibilities and limitations of Psychology in the office@, en una convencin de la National Association of Managers. En dicha presentacin, seal la utilidad del sistema conductista como un mtodo til

para la organizacin y gestin de personal en la empresa. Las tcnicas psicolgicas conductistas se integraron a la Psicologa Industrial y sirvieron como instrumentos tiles para la seleccin y el control del personal. Watson public otros dos artculos en el Bulletin of the J. W. Thompson Company, AThe Behavourist Look at Personality@ y ACan Psychology Help me in the Selection of the Personnel@, en los que retom el tema de la funcin de la psicologa en la seleccin del personal. En ambos trabajos, Watson seal que Ala labor del psiclogo consiste en posibilitar la creacin de unhombre de empresa que identifique sus aspiraciones con las de la jerarqua burocrtica y subordine sus objetivos a las demandas del ordenamiento organizacional de la empresa@. Adems, seal la importancia de estudiar la personalidad desde un enfoque conductista para seleccionar el personal idneo que optimize la eficiencia de un sistema organizacional (Id, 1989:387-388). Watson ampli su papel como psiclogo de la industria y las organizaciones al defender la utilizacin de sus tcnicas para el estudio y la seleccin de personal, y adiestrar a los vendedores. Su aportacin fue recopilada en un artculo publicado en 1934, ABehaviourist Psychology applied to Selling@, en el que seal que el xito de las aplicaciones de la Psicologa dependa en gran manera de la habilidad del psiclogo para motivar los patrones de conducta deseados. La Psicologa Industrial (PI) durante las dcadas del 40 y 50 y su aplicacin en la industria militar, empresarial y agencias gubernamentales y no-gubernamentales La Segunda Guerra Mundial, como la Primera Guerra, aceleraron el desarrollo de la Psicologa Industrial ya que para el 1945 sobre 17,000 psiclogos, de diferentes especialidades, fueron contratados por las fuerzas armadas. Durante la Segunda Guerra, aproximadamente 15 millones de hombres y mujeres fueron sometidos a los tests en el ejrcito. Bingham y Yerkes condujeron algunas de las pruebas durante este periodo. Bingham incluso estuvo dirigiendo el Departamento de la Guerra desde 1940 hasta 1947, cuando ayud a desarrollar, entre otros asuntos, el Army General Clasification Test (AGCT).[14] Los psiclogos se focalizaron en la investigacin de cinco areas particulares: la psicofisiologa y la ingeniera humana, la investigacin de personal, la investigacin de adiestramiento, la investigacin de la fuerza laboral y la investigacin en las relaciones humanas y la moral. El trmino Recursos Humanos cubra stas y otras materias relacionadas a la Psicologa de la Gerencia. Las investigaciones formaron parte de una amplia gama de estudios tcnicos que fueron conducidos y aplicados en diferentes mbitos de la industria y agencias no gubernamentales. Segn Baritz (1961:259-394), la experiencia de la Segunda Guerra Mundial convenci a muchos empresarios norteamericanos de la necesidad de contratar a los cientficos sociales para resolver los problemas humanos de la industria. Este autor seal que la Segunda Guerra Mundial fue una guerra cientfico-social/... pues el gobierno emple a los cientficos sociales para perfeccionar las tcnicas de seleccin de personal, mantener la moral militar y civil, llevar a cabo estudios sobre la propaganda, desarrollar campaas de venta de bonos de guerra, estudiar e informar sobre las

caractersticas sociales y psicolgicas del enemigo y ensear al personal a tratar con gentes y culturas diferentes (Id, 1961:266). La Psicologa Social Industrial y Organizacional El trabajo de los cientficos en las distintas esferas del ejrcito contribuy al creciente prestigio de los psiclogos y socilogos. Los elementos en los que se centr la investigacin de las relaciones humanas, financiada en su mayora por las Fuerzas Navales, Areas y Armadas, fueron las relaciones interpersonales, el comportamiento de grupo, la moral y el liderazgo. Como consecuencia, hubo un re-acercamiento interdisciplinario en la construccin de la PI (y la incipiente Psicologa Organizacional, PO), en el que la Psicologa Social, y otras disciplinas como la Sociologa, jugaron un papel central (Wilson, 1952). La psicologa prctica en general comenz a ser visualizada como suficiente para resolver los problemas de las relaciones humanas. Algunos de los conceptos claves de los especialistas de las relaciones humanas fueron la motivacin y la participacin, aspectos centrales de la incipiente PO. Respecto a la motivacin, los nuevos incentivos, en su mayora econmicos y el estudio y aplicacin del cambio de las actitudes repercutieron en un aumento del rendimiento del trabajador. El Role -Playing (la interpretacin de un papel) y la dinmica de grupos, constituyeron algunos de los procedimientos para aumentar la participacin. Los especialistas adiestraron a una gran cantidad de supervisores (capataces) mediante el uso de las tcnicas como la sociometra de la PI y el mtodo de capacitacin, utilizado por los cientficos de las relaciones humanas de Harvard. La dinmica de grupos, un tipo de conferencia o dilogo grupal en el que se discuten los problemas, repercuti en una mayor eficiencia del trabajo. Segn los psiclogos y socilogos, mientras ms trabajadores participaran, ms productivos seran. A partir de 1945, los especialistas de las relaciones humanas vendieron los acercamientos de las relaciones humanas a un gran nmero de firmas bajo el supuesto de que la motivacin y la participacin aumentaban la moral del trabajador. La Ford Motor Company, por ejemplo, invirti $500,000 en un programa de investigacin sobre las relaciones humanas, y otras compaas solicitaron, de manera permanente, la intervencin de los cientficos sociales. Entre las tcnicas se aplicaron los estudios sobre las actitudes, pues se parti de la premisa que stas, la moral y la satisfaccin en el trabajo afectaban directamente la productividad. Henry Ford II y sus colaboradores decidieron llevar a cabo estudios de actitudes en su compaa ya que supuestamente representaban un medio de reducir el abismo que separaba al empresariado de los trabajadores. Estos estudios, como los Experimentos Hawthorne, cumplieron un propsito importante: la utilizacin de los empleados como conejillos de Indias bajo el supuesto de que el empresariado estaba interesado en su bienestar.[15] La conduccin de estos estudios psico-sociales industriales y organizacionales sobre los trabajadores produjo una gran hostilidad por parte de los dirigentes laborales, pues perciban que los investigadores se inclinaban a favor del empresariado. Los miembros de las organizaciones

laborales, quienes mantuvieron un poder elevado de resistencia (hacia estos y otros asuntos) desde 1935 hasta 1953 (Bramel y Friend,1987:242), se sentan tratados injustamente por los profesionales de encuestas. Los ltimos podran demostrar todo lo que se propusieran pues para eso les pagaban. Algunos psiclogos como Arthur Kornhauser se quejaron no slo de la utilizacin de >su ciencia= por parte de los empresarios de la corporacin moderna, sino de la complicidad de sus colegas cientficos. A fines de la dcada del 50, el movimiento de las relaciones humanas haba echado races profundas. Las transformaciones de la antigua Psicologa Industrial a la nueva Psicologa Social Industrial fueron plasmadas en gran manera en Motivation and Morale in Industry, obra que aunque fue escrita por Viteles en 1932, fue publicada finalmente en 1953. Viteles tuvo que rehacer su trabajo debido a la transformacin social/organizativa de la Psicologa Industrial (Katzell y Austin, 1992:810). Esta transformacin dio paso a lo que se denomina como Psicologa Organizacional, campo que se construy principalmente partiendo de tres investigaciones: los Experimentos Hawthorne (durante la dcada del 20), el estudio de las actitudes y la moral (en la dcada del 30) y los estudios de Lewin sobre la cooperacin y la competicin en las dinmicas de grupos. Como estos estudios fueron desarrollados en contextos organizativos, se les considera tanto contribuciones de la P I/O como de la Psicologa Social. Desde mediados de la dcada del 50, la investigacin social en la industria fue uno de los negocios ms lucrativos. Las ciencias sociales se convirtieron en un factor esencial del funcionamiento industrial, un costo fijo de la industria (Gareau, 1990:64). Los expertos cientficos utilizaron la psico-sociologa de los Experimentos Hawthorne en sus consejos tcnicos futuros. La P I/O, instada a integrarse a los desarrollos de la gerencia empresarial, sent sus bases en la sociedad industrial (Sartain, 1951). La Psicologa Industrial /Organizacional (P I/O) y el Paradigma Quality of Working Life/Employee Involvement (QWL/EI) Aunque los psiclogos industriales han trabajado en organizaciones no industriales, y por lo tanto a este campo usualmente se le conoce como Psicologa Industrial y Organizacional (P I/O), Prilleltensky (1990:75) define la P I/O, en trminos generales, como una rama de la psicologa aplicada al campo industrial. Los psiclogos I/O se han focalizado en los sistemas de personal y las prcticas del Quality of Working Life (QWL). Respecto a los sistemas de personal, la Psicologa Industrial se ha concentrado en asuntos como la seleccin, el adiestramiento y la compensacin de los trabajadores mientras que la Psicologa Organizacional se ha ocupado de la motivacin y laimplicacin del empleado (Employee Involvement, EI) y la satisfaccin del trabajo (Mohrman y col.,1986:189-190).

Los programas de QWL usualmente son dirigidos por alguien versado en la psicologa social de los grupos pequeos. Su propsito es unir a los trabajadores y la gerencia para utilizar de una manera ms creativa y productiva las habilidades de los primeros. Estos programas redisean el trabajo mediante la creacin de comits constituidos por trabajadores y la gerencia de modo que la participacin de los primeros aumente. El objetivo de estos comits es fomentar una orientacin puramente psicolgica, de cooperacin, de los conflictos laborares. Aunque Mohrman y col. (1986:190) afirman que ha habido poca comunicacin e integracin entre la PI y la PO, visualimos este campo como uno que puede ser entendido y constituido por >dos personalidades complementarias=. La PI se centra en trminos generales en la evaluacin de las destrezas de los individuos y su potencial de desarrollo para seleccionar a quienes mejor se adapten a unas tareas organizacionales particulares. Los psiclogos I/O participan en la proyeccin del rendimiento del empleado y colaboran en la correlacin de la misma al valor salarial que se le asigna a las tareas que desmpea. La PO se ha destacado mas por investigar los mtodos y modelos conceptuales que conducen a los cambios en la organizacin, en especial la conducta humana (Peir, 1981). Los psiclogos organizacionales han recomendado nuevos estilos de liderazgo y mtodos para aumentar la satisfaccin del empleado, y han desarrollado modelos normativos para administrar las organizaciones. De este modo se fomenta la supuesta participacin e implicacin de los trabajadores en las decisiones organizacioles (El trabajador se visualiza a s mismo como parte de la organizacin). La PO jug un papel importante en el surgimiento del nuevo paradigma QWL/EI (Quality of Work Life/Employee Involvement), que se constituy como cuasi-independiente de la Psicologa Industrial desde mediados de la dcada del 70. El QWL/EI adopt varias innovaciones de la gerencia de recursos humanos. Una de las premisas ms importantes de este paradigma es que el poder en las organizaciones debe ser mas equitativo y (por lo tanto) a todos los trabajadores se les debe proveer adiestramiento sobre las destrezas gerenciales. Adems, los trabajadores de los niveles ms bajos, cuyas recompensas se basan en el rendimiento organizacional, deben tener algn grado de autonoma de manera que se sientan motivados y satisfechos en el lugar del trabajo. Tanto a los empleados como a los clientes se les enfatiza que tienen un valor muy importante para la empresa. Estas premisas de la equidad del QWL/EI han servido para que desde este paradigma se levanten algunas crticas contra el paradigma tradicional de la PI, segn el cual el control jerrquico es imprescindible para la eficiencia tcnica y la racionalidad en las organizaciones. Sin embargo, Prilleltensky (1990:84) afirma que tanto el QWL como el Desarrollo Organizacional (DO, Organizational Development) son acercamientos de las Relaciones Humanas y que por lo tanto tambin se han construidos sobre la concepcin jerrquica de las organizaciones. El DO surgi durante la Segunda Guerra Mundial, fue uno de los acercamientos utilizados contra el fascismo tanto en la sociedad como en la industria, donde se enfatiz el adiestramiento de lderes y la motivacin de la fuerza trabajadora (Id, 1989:52). Esta rama de la P I/O es similar al acercamiento de las dinmicas de grupos de Lewin. Prinicpalmente trata sobre el desarrollo de

programas de adiestramiento de sensibilidad diseados para el mejoramiento de la comprensin interpersonal y la construccin de equipos de trabajo cuya metodologa central son los sistemas de recompensa para los empleados. El desarrollo de las destrezas interpersonales (en ocasiones les hacen entrevistas a los empleados), tales como expresar los sentimientos y aprender a escuchar y ser empticos, repercutira en unas relaciones laborales menos conflictivas. Los consultores del DO diagnostican el problema, disean una solucin y evalan los resultados (Levine, 1989:53) de manera que los subordinados sientan un mayor compromiso y motivacin hacia la organizacin. Sus intervenciones, fundamentadas en la ciencia del comportamiento, estn dirigidas a aumentar la eficiencia de una organizacin. Por tal razn, el potencial de estos grupos se puede visualizar como una tecnologa que en gran manera ha sido desarrollada para utilizar el poder del grupo en beneficio de la produccin y las ganancias (Bramel y Friend, 1987: 240). Segn estos autores, los estudiantes de Lewin demostraron cmo coaccionar el poder del grupo de manera que redirigieran sus deseos individuales hacia los niveles altos de la jerarqua de poder. Esto se llev a cabo mediante la creacin de la ilusin grupal de que los cambios fueron inducidos desde (dentro de) el grupo y no impuestos desde fuera. El Relay Assembly Test Room (RATR) de los Experimentos Hawthorne constituy la base (no-sistemtica) de la dinmica de grupos. Esta tcnica se transform en una que supuestamente fomenta estilos democrticos de liderazgo fundamentados en la cooperacin y el compromiso. El sentido de la cooperacin y el compromiso explcitos en el QWL y el DO son la base de algunas de las crticas contra la PO, campo que en cierta manera ha sido portavoz de stos y otros acercamientos similares. Algunos consultores organizacionales tambin focalizan su trabajo en reas de la Psicologa Industrial como la ergonoma y la estructura fsica, la seleccin, el adiestramiento y el rendimiento del trabajador (Levine, 1989:53). Por lo tanto, la PO tambin asume con frecuencia la perspectiva pro-gerencia de la Psicologa Industrial . Las premisas de la PO no difieren sustancialmente de la PI ya que el QWL/EI tambin se fundamenta en algunas premisas Tayloristas y de las Relaciones Humanas. El diseo de los trabajos, por ejemplo, est basado en principios que fueron codificados por los ingenieros industriales, como Taylor, y los tericos gerenciales clsicos. Los programas del QWL fueron diseados para adaptar a los trabajadores a sus tareas y no viceversa. (Prilleltensky,1990:86). Los dogmas de la Gerencia Participativa y la Implicacin del Empleado (EI), centrales en la nueva filosofa de la Gerencia de Calidad Total (Total Quality Management, TQM), no son antagnicos pues a la filosofa de la Gerencia Cientfica (Robinson, 1992). La cooperacin, tan enfatizada por Mayo, tambin juega un papel crtico del QWL/EI. Segn este acercamiento, las uniones y la gerencia son visualizadas como socios y no como adversarios (Mohrman y col., 1986: 210). La gerencia es altamente selectiva respecto a la supuesta cooperacin (lo cual reduce el QWL) pues las tcnicas grupales pueden ser aplicadas para extraer una mayor calidad y cantidad de produccin, y debilitar el poder de las uniones (o de los

trabajadores). En este sentido, las tcnicas pueden servir diferentes funciones en periodos distintos (Bramel y Friend, 1987:241). El DO tampoco es neutral pues al utilizar un vocabulario pseudo-neutral como la construccin de equipos, la toma de decisiones y la efectividad, entre otros, soslaya la estructura de poder en las organizaciones. Este lenguaje libre de conflictos contribuye al cuestionamiento de la supuesta pureza del DO. El DO puede visualizarse ms como una tecnologa que como un acercamiento de transformacin profunda en las organizaciones (Nord, 1974). Como uno de los aspectos cruciales de la investigacin de la P I/O ha sido la experimentacin, los resultados obtenidos han sido cuestionados por su carencia de rigurosidad, entre otras. En trminos generales a los psiclogos I/O se les ha visualizado como especialistas que aceptan los objetivos organizacionales definidos por la gerencia y ayudan a la misma a implantar sus estrategias y estructuras (Barling, 1988). Por regla general los psiclogos I/O han aceptado y apoyado el status quo en las organizaciones, pues su recompensa monetaria, entre otras, podra estar en entredicho. Finalmente, adems de estos acercamientos organizativos, el movimiento cognitivo ha tenido un gran auge en la P I/O. Este se basa en dos aspectos fundamentales: la representacin, o cmo se procesa la informacin internamente, y la operacin, o cmo se manipula la informacin recopilada. Estos elementos han sido utilizados en tres reas fundamentales: el nivel de rendimiento, el liderazgo y las concepciones respecto a la habilidad de los trabajadores (Katzell y Austin, 1992:818). El movimiento cognitivo es un ejemplo de cmo la inmensa mayora de los nuevos acercamientos de la P I/O estn caracterizados por el refinamiento de las tcnicas que han sido desarrolladas a travs de las dcadas anteriores. Los tres elementos crticos del movimiento cognitivo y otras tcnicas contemporneas (la evaluacin individual, los programas de adiestramiento y desarrollo, el DO, etc.) estn fundamentados sobre el supuesto de la cooperacin industrial/organizacional. El conocimiento, el aprendizaje y la educacin en la sociedad del postrabajo: el Toyotismo y el Posfordismo El conocimiento cientfico tambin es un recurso central y una fuente de poder en las sociedades post-industriales. Para Gee y col. (1996:5) el imaginario empresarial como parte del cambio econmico, tecnolgico y social visualiza el conocimiento como su principal valor. Este conocimiento, utilizado para inventar, producir, distribuir, mercadear sus bienes y servicios, se construye tanto de componentes tcnicos sofisticados como otros que trabajan con la comunicacin, motivacin, e interaccin social. Aunque el papel de las instituciones acadmicas es central en este proceso, stas ya no tienen el monopolio del aprendizaje, pues en esta era en que el conocimiento se articula en funcin de la economa, la empresa del aprendizaje es estratgicamente demasiado crucial para dejarla exclusivamente en manos de dichas instituciones. Como seala Perelman en Gee y col. (1996:6), el mundo se ha tornado una red de aprendizaje gigante en donde el principio gua es el aprendizaje

personal cuando la demanda >justo a tiempo= lo amerita. En este sentido algunos, segn este autor, han llamado a las organizaciones los nuevos colegios pues en stas cada vez ms se entrelazan el trabajo y el aprendizaje. Para entender este planteamiento es pertinente conocer dos de los nuevos sistemas gerenciales: el Toyotismo y el Posfordismo. Segn Coriat (1993a), el sistema Toyota o el Ohnismo[16]surgi en Japn en la dcada del 50, y se sintetiza en pensar al revs la herencia de Occidente. Este autor seala que este sistema constituye un conjunto de innovaciones en la organizacin cuya importancia es comparable a lo que en su poca fueron las innovaciones del Taylorismo y el Fordismo. El modelo japons consisti, segn este autor, en la produccin de volmenes limitados de productos diferenciados y variados; fabricar a un buen precio pequeos volmenes de modelos diferentes. El Ohnismo propuso: buscar orgenes y naturalezas de ganancias inditos, que no tengan que ver con las economas de gran escala y de la estandarizacin Taylorista y Fordista. (Id, 1993a:13-22). Este modelo fue creado por Ohno, quien partiendo de la escasez de las materias primas en Japn, se plante el problema de las existencias[17]. Segn l, detrs de las existencias se encuentran quienes contribuyeron a producirlas, el sobreefectivo (el exceso de trabajadores empleados en relacin al nivel de la demanda), y el sobreequipo. Mediante la eliminacin de ambos, se prescindira del exceso de personal y equipo[18]. La productividad se buscara entonces internamente, en la flexibilidad del trabajo, en la asignacin de operaciones diversas de la fabricacin a un mismo trabajador. Esta organizacin del trabajo se distingui de la Taylorista estadounidense en que en lugar de parcelar los conocimientos complejos de los obreros y descomponerlos en movimientos elementales, desespecializ a los profesionales para transformarlos en plurioperadores, en profesionales polivalentes, en trabajadores multifuncionales. De esta manera, los trabajadores tendran la capacidad de ejecutar varias tareas (parciales) a la vez. Con este sistema el sindicato de industria japons sufri unos cambios abruptos en 1953. Se transform en un sindicato interno (de la casa) que funcion segn las reglas y los procedimientos nuevos dictados por la empresa. A partir de esta transformacin, las huelgas de Toyota prcticamente desaparecieron. A partir de la creacin de este nuevo sindicato existieron una serie de contrapartidas explcitas o implcitas para los trabajadores a cambio de su implicacin en la produccin. En este periodo se estableci el sistema de empleo de por vida y del salario por antigedad, los cuales se basaron en la instauracin de los mercados internos del trabajo. Las nuevas reglas del trabajo se basaron en una prctica intensa de la formacin de los trabajadores, lo cual condujo a que la antigedad de ellos coincidiera con un nivel alto de calificaciones. Los empresarios japoneses partieron de la premisa de que hay un efecto formador en la organizacin de trabajo, proceso constituido por una adquisicin de efectos de aprendizaje dinmicos (Id,1993a:48).[19] Respecto al sistema de produccin Posfordista desde mediados de la dcada del 70 la electrnica jug un papel crtico en el taller, innovacin tecnolgica que acelerar en milisegundos de

diferencia las bandas transportadoras o las herramientas de las mquinas. Durante esta poca ocurrieron tres acontecimientos histricos interrelacionados que aseguraron el impulso de la electrnica como herramienta de produccin. Primero, a fines de la dcada del 60 la legitimidad del Taylorismo entr en crisis y apareci una mquina consumidora de tiempos muertos: la hiperfragmentacin del trabajo se sustituy por la desespecializacin[20]. Segundo, se constituy la economa conocida como libre empresa. El periodo posterior a 1974-1975 marc la entrada a la era de los crecimientos lentos y de la diferenciacin: la era de la competencia por la calidad, de los productos especificados y la fabricacin por lotes. La electrnica, y por consiguiente la flexibilidad de los equipos, se ampliaron a gran escala.Tercero, el ordenador y el autmata industrial redujeron la dificultad y el esfuerzo. El auge de las innovaciones cientficas y tcnicas dio origen a el matrimonio de la electrnica y la mecnica: la mecatrnica. Se desarroll entonces un potencial tcnico sin precedentes utilizado en las formas nuevas de la organizacin-produccin. Aunque la organizacin emergente estuvo caracterizada por unas serie de continuidades con las tendencias anteriores, la nueva generacin de los medios de trabajo se caracteriza por algunas de las innovaciones tcnicas que introduce. La electrnica lentamente teje un universo indito en el seno de los talleres aunque la tcnica sigue siendo en gran manera dependiente de los conceptos de organizacin del trabajo (Coriat, 1993b:35). La aplicacin de la microelectrnica y la informtica significaron la entrada a la era de la automatizacin programable. Los manipuladores y las mquinas herramientas constituyeron algunos de los nuevos medios de operacin ms importantes[21]. Ambas evoluciones se traducen en la simplificacin del trabajo mediante la programacin, independiente de que el producto y las tareas sean simples o complejas. La integracin de las tareas y los modos operatorios no es nueva. La diferencia es que la disminucin de los costos de produccin descansa ms en la optimizacin del tiempo-mquina que en la intensificacin del trabajo vivo. Al control del ritmo de los hombres, se aade la optimizacin de las intervenciones de las mquinas y de los consumos intermedios. En este sentido hay a la vez permanencia y mutacin de los principios del ahorro Taylorista y Fordista (Coriat, 1993b: 64).[22] Por lo tanto, en ambos sistemas de producccin la formacin es un proceso inconcluso que cruza de manera continua las prcticas de escenarios sociales, culturales e institucionales. En este sentido coincidimos con Gee y col. (1996:6) en cuanto visualizamos el aprendizaje (y la educacin) de los sujetos como trayectorias a travs de estos escenarios o historias con mltiples trenzados y giros. Visualizar la educacin como prcticas sociales en esta fase del capitalismo implica mirar cmo se entretejen las prcticas sociotcnicas en el diseo de las relaciones de la tecnologa y las prcticas sociales en el lugar de trabajo para facilitar la produccin y la implicacin, a veces en maneras altamente indoctrinables. Visualizamos la tecnologa en esta relacin, como afirma Foucault (1997: 33), de manera difusa, Arara vez formulada en discursos continuos y sistemticos; se compone a menudo de elementos y fragmentos, y utiliza unas herramientas o unos procedimientos inconexos. A pesar de la coherencia de sus resultados, no suele ser sino una instrumentacin multiforme. Adems no es posible localizarla ni en un tipo definido de institucin, ni en un aparato estatal@. De esta manera aunque los sujetos la utilizamos ella escapa a esta

apropiacin, se localiza entre los funcionamientos y los cuerpos con su (in)materialidad y sus fuerzas. Las premisas y praxis: La discursividad de la P I/O Segn Rifkin (1996) el nuevo orden del trabajo del capitalismo global se caracteriza, por un lado, de las supuesta promesa de un trabajo significativo y que produce satisfaccin y un mayor respeto por la diversidad y una distribucin democrtica del conocimiento. Sin embargo, por otro lado, permea una desigualdad escalonada en el trabajo y entre los sujetos, pases y continentes. Es este ltimo lado el que nos parece pertinente profundizar, en particular la discursividad que reproduce la P I/O en esta era pos-trabajo. Nos preocupa especficamente estudiar los paradigmas sobre los que se forman y socializan los psiclogos I/O en sus prcticas sociales y el consejo tcnico que imparten en las empresas y otras organizaciones. En primer lugar nos interesa estudiar algunas de las premisas sobre las que se ha construido el Discurso de la P I/O. Segn Prilleltensky (1990), dos de las premisas principales son 1) la industria es una empresa libre de conflictos y 2) la Psicologa Industrial es una ciencia social y la ciencia es beneficiosa para la sociedad. Aunque en principio nos viramos tentados a objetar la primera premisa slo desde el referente de clases, los empresarios vs. los trabajadores, es importante tambin aludir a la diversidad de otros discursos econmicos, sociales, culturales y polticos que tambin reproducen contradicciones y conflictos en el lugar de trabajo. Las praxis de estos discursos usualmente contienen en sus formas de interaccin mentalidades o subjetividades que internalizamos. Sumergirse o internalizar estos discursos asegura que el sujeto adopte una visin de mundo, valores y perspectivas y que maneje una identidad (o identidades) sin una conciencia crtica o reflexiva de stos o su Discurso [23]. Los trabajadores como los psiclogos I/O no han sido formados pues para cuestionar de manera profunda los valores fundamentales ni las premisas del mundo empresarial. Adems, los empresarios tampoco contrataran psiclogos que les enseen a cuestionar a los trabajadores el status-quo industrial, pues esto podra minar no slo el desempeo de los trabajadores sino el discurso de la P I/O. Esta disciplina ha sido vista como una herramienta de la gerencia para neutralizar los problemas de la organizacin laboral. Esta funcin es congruente con el planteamiento de Darley (1952:719) respecto a que la psicologa ha sido percibida por el Credo Americano como una institucin que minimiza el conflicto grupal. El papel social de este campo no debe analizarse como una historia de aplicaciones sino, como afirma Rose (1992), de problemas a los que la psicologa tecno le ha provisto soluciones. Por tal razn este autor le llama a los psiclogos Alos nuevos ingenieros del alma humana@. Podramos tambin visualizar la Psicologa como lo que Foucault (1997) denominara >una tecnologa del alma@ que no ha podido ser enmasacarada pues ha actuado precisamente como uno de los instrumentos centrales de los educadores y psiquiatras. Por lo tanto, es importante auto-cuestionar los discursos, como >la empresa es un lugar libre de conflictos= o un >sistema cooperativo como perpectivas limitadas que excluyen otros discursos. Con la solidez de la P I/O y otros acercamientos como los Crculos de Calidad[24], las estrategias

como la motivacin, implicacin y cooperacin en el trabajo en las sociedades post-industriales se han tornado cada vez ms refinadas. Aunque hoy el trabajo implica, a diferencia del capitalismo antigo, que los trabajadores en cierto modo piensen y acten de manera crtica, reflexiva y creativa, lo cual redunda en una visin menos alienante del trabajo, en la prctica la formacin en el trabajo tambin puede contribuir a una forma de coercin indirecta mediante el control mental y las tcnicas sofisticadas en el trabajo. Dicha coercin, no obstante, no es del todo visible pues como seala Lazzarato (2001: 3) si el trabajo inmaterial produce de manera entrelazada subjetividad y valor econmico, no es de extraar que la produccin capitalista haya roto las oposiciones entre economa, poder y saber. Por lo tanto, cada vez mas se hace imperativo que invitemos a la P I/O a mirarse a s misma, a cuestionar la segunda premisa ya mencionada, es decir su construccin y praxis como ciencia social desde el Discurso de la modernidad, cuando se hizo imperativo satisfacer unas necesidades empresariales bajo el estatus de la ciencia para implantar de modo acelerado la industrializacin. Esto es consecuente con el planteamiento de Van Hoorn (1982:125) quien seal que a partir de la modernidad la psicologa se convirti de manera creciente en una disciplina acadmica independiente, completamente divorciada de la filosofa. Respecto al proceso de comunicacin social que posibilita que los psiclogos I/O continen internalizando el Discurso cientfico moderno, Lazzarato (2001:3-4) nuevamente nos ilustra al indicar que dicho proceso y su contenido principal, la produccin de subjetividad, se vuelve productivo porque a la misma vez produce la produccin.[25]. Esta produccin es reproducida mediante formas tecnolgicas del saber, el pensamiento, la imagen, el sonido y el lenguaje y mediante formas de organizacin y management que traen consigo un nuevo modo de produccin. Respecto a esto ultimo, autores como Rose (1992:351-357) han sealado que en trminos generales esta la P I/O ha sido utilizada para rectificar las condiciones patolgicas como la ineficiencia industrial y la falta de adaptacin. Es indispensable hasta en los sistemas ticos de las sociedades capitalistas democrticas: utiliza unas bases racionales que inducen a la accin y la toma de decisiones. Ofrece una base de >la verdad= y algunas frmulas para la eficacia. Tiene el gran poder de cambiar los juicios de valores a unas >verdades humanas=: es una autoridad social cuya base es supuestamente tcnica, cientfica y tica. La creencia de que la Psicologa es una ciencia, y que por lo tanto el acercamiento psicolgico es objetivo, es fomentada por los psiclogos I/O. El acercamiento psicolgico rara vez es percibido por ellos como una herramienta que se utiliza para racionalizar las decisiones organizacionales. Por regla general el papel de este asesor cientfico es visto segn afirma Prilleltensky (1990:83-86) como >neutral y externo=, >un simple recopilador de datos= que imparte consejo tcnico a los empleados. El papel social de la P I/O utiliza diferentes fuentes de conocimiento. Mediante la terminologa psicolgica cumple la funcin de diagnosticar las patologas en las organizaciones. Los agentes que usualmente entran en relacin con los psiclogos I/O son aquellos quienes que interesan manejar, de manera razonada y calculada, la conducta y la patologa humana en el trabajo. Esta pretensin

es congruente con lo que Walhausen en Foucault (1997), denominaba desde el siglo XVII, como Ael arte del buen encauzamiento de la conducta@ o la Arecta disciplina@. El desarrollo de la psicologa experimental fue paralelo al de esta psicotecnologa. Las tcnicas ms frecuentes que utilizan los psicotecnlogos son la investigacin, la medicin, el diagnstico, el adiestramiento y la motivacin. Estas tcnicas constituyen el carcter central de sus aplicaciones. Como afirm Bingham (1952:117): Al psiclogo cuya preocupacin primordial es hacer aportaciones a este armamento de tcnicas y entrenar a otros para que hagan buen uso de stas, le llamaremos psicotecnlogo o tecnopsiclogo (el nfasis es nuestro). Segn este autor, el psiclogo prctico, aliado del psiclogo cientfico, se ocupara de utilizar estas tcnicas supuestamente para el beneficio de sus clientes. La psicologa se ha transformado en un campo constituido por diferentes tecnologas intelectuales que son aplicadas sobre los sujetos mediante los discursos de la investigacin, los diagnsticos y los aparatos tcnicos. Como tecnologa intelectual, a su vez, se ha diversificado en varias tecnologas humanas para adecuar a la persona a diversos contextos (Rose, 1992). Uno de los propsitos de la investigacin psicolgica es proveer informacin sobre la efectividad tecnolgica en la reduccin de la incertidumbre del comportamiento a travs deencuestas, evaluaciones y diagnsticos de problemas (Kipnis, 1987:32). En resumen el consejo tcnico de la P I/O, an en sus variaciones contemporneas ms complejas y sofisticadas, funciona en gran manera como portavoz de la discursividad/legitimidad cientficotcnica de la era moderna. La P I/O y la sociedad del postrabajo[26] En esta autoreflexin a la que invitamos a la P I/O es importante analizar las condiciones laborales y del mercado de la sociedad del postrabajo. Cada vez ms los psiclogos I/O se enfrentan a contextos de trabajos inciertos y carentes de seguridad para los empleados. Ante esta situacin es importante que la P I/O se pregunte, entre otros, qu papel jugar ante la disminucin de empleos, sobretodo los de tiempo completo, la prdida creciente de beneficios marginales, la reducccin de la jornada laboral y el aumento del trabajo temporero y a tiempo parcial[27]. Los niveles de desempleo y la polarizacin entre pobres y ricos estn creando unas condiciones de cataclismo social y guerra abierta entre sectores sociales en una escala no experimentada en la era moderna. Respecto a esto Aronowitz (1998: 40-43) presenta varios ejemplos de despidos masivos en los Estados Unidos. Cita el caso, por ejemplo, de la AT&T que durante el 1998 despidi 40,000 empleados, incluyendo 24,000 gerentes. Adems, presenta otros casos como los de las compaas Sears Roebuck e IBM que en el 1993 despidieron respectivamente 50,000 y 60,000 empleados. Es importante notar que aunque las nuevas modalidades de la robtica, los controles numricos y las jornadas de trabajo ms largas aumentaron la produccin de la industria automotriz, los empleos en la misma disminuyeron en un 25% que se tradujo en una reduccin de 150,000 empleados. Tambin, y todava ms impactante, debido al papel que ha jugado la computarizacin, para el mismo ao 225,000 empleados perdieron sus trabajos, una reduccin de un 60%. Como si fuera

poco en trminos generales se estima que en la dcada de los >90 se han perdido 700,000 empleos en las industrias textiles y de ropa. Aunque se estn creando nuevos trabajos, stos ususalmente no ofrecen la calidad ni seguridad que permita disfrutar de forma relajada el futuro. Frecuentemente los nuevos trabajos estn caracterizados ms por ser temporeros, de tarea parcial y tanto stos como los que an se consigan a tiempo completo ofrecen menos remuneracin y beneficios marginales que los que se ofrecan antes. Segn indican los autores de AThe Downsizing of America@ en Aronowitz (1998: 45), Ala mayor parte de la gente que pierde un trabajo a tiempo completo obtienen uno que paga menos que el anterior o es slo a tiempo parcial. Entonces uno se debe sentir >agradecido= o >con suerte= de tener un trabajo (aunque a la misma vez frustrado y/o resentido de tener que estar agradecido), y menos inclinado como en las dcadas anteriores a cuestionar la inadecuacidad de los beneficios o salarios que se nos ofrece en la posicin (escasa) nueva@ (la traduccin es nuestra). Si estos son algunos de los elementos del postrabajo y los niveles de desempleo y subempleo continan en aumento no es de extraar que como afirma Rifkin (1996) el crimen, la violencia y la guerra de baja intensidad tambin aumenten. Segn este autor, cada vez ms, detrs de los suburbios de gente rica descansan millones de seres humanos destituidos y desesperados. En diversos estudios durante la ltima dcada, de hecho, se han establecido ya relaciones entre el aumento en el desempleo y los niveles de depresin, morbilidad psictica, violencia y homicidios en el lugar de trabajo (Id, 1996: 195-6). El trabajo humano no-utilizado (o Ala economa de destruccin de empleos@, como le llama Aronowitz, 1998: 46) es pues una de los caractersticas centrales que advienen la prxima era. Si la civilizacin pretende sobrevivir el impacto de la Tercera Revolucin Industrial, los sujetos necesariamente nos veremos obligados a enfrentarla. Si como afirma Rifkin (1996) el talento, la energa y los recursos de cientos de millones de mujeres y hombres no se redirigen hacia fines constructivos, la civilizacin probablemente continuar desintegrndose en un estado de destitucin y desamparo creciente sin vuelta atrs. Ante un nmero creciente de empleados, cada vez ms sustituidos por la automatizacin de la produccin, la crisis de gobernabilidad se har ms evidente y los gobiernos se vern forzados a tomar acciones como las siguientes: el financiamiento de formas alternativas de trabajo sobretodo en el tercer sector de la economa o el financiamiento creciente para la vigilancia policaca adicional y la construccin de ms crceles para encerrar la poblacin criminal en aumento. En este sentido la P I/O debe autoreflexionar qu papel jugar en la era pos-mercado, de modo que se le preste mayor atencin a la reconstruccin y transformacin de los sectores ms desplazados de la economa. El impacto psicolgico profundo que estn teniendo las transformaciones del mercado laboral sobre los trabajadores ya se estn dejando sentir en el mundo, quizs por que muchos habamos internalizado que el valor de la vida estaba definido en gran manera por la productividad y el desempeo en el trabajo. Es precisamente el edificio de la internalizacin de la tica del trabajo moderno el que las fibras del postrabajo estn trastocando.

Por lo tanto se hace necesario que en esta era la P I/O y otros sectores comenzemos una reflexin sobre la pos-tica del postrabajo que como dira Lionel Stoleru en Gorz (1995:12) permita el trnsito de una oleada de progresos tecnolgicos hacia nuevos campos de actividad, entre las que de paso se incluya el ocio[28]. Referencias Aronowitz, (1988): AThe Post-Work Manifesto@, en S. Aronowitz & J. Cutler (eds.), Post-Work. The Wages of Cybernation. New York: Routledge. Baritz, L. (1961): Los Servidores del Poder. Historia del Uso de la Ciencia Social en la Industria Norteamericana. Madrid: Ediciones Europa. Barling, J. (1988): Industrial Relations: A Blind Spot in the Teaching, Research and Practice of Industrial/Organizational Psychology. Canadian Psychology, 29 (1), 104-2109. Benson Arias, J. 9 de enero de 2000, Hacia la sociedad del postrabajo. Revista Domingo El Nuevo Da. Benson Arias, J. (1996): Posfordismo: Puerto Rico-USA. Bordes, 3. Bingham, W. V. (1952): Psychology as a Science, as a Technology and as a Profession. The American Psychologist, 8 (3), 115-118. Bramel, D. y Friend R. (1981): Hawthorne: The Myth of the Docile Worker and Class Bias in Psychology. American Psychologist, 36, 867-878. Bramel, D. y Friend R. (1987): The Work Group and its Vicissitudes in Social and Industrial Psychology. The Journal of Applied Behavioral Science, 23 (2), 233-253. Brown, J. A. C. (1958): La Psicologa Social de la Industria. Mxico: Fondo de Cultura Econmica. Buroway, M. (1979): Manufacturing Consent: Changes in the Labor Process under Monopoly Capitalism. Chicago: University Press. Castillo Alonso, J. J. (1994): De qu Postfordismo me hablas? Sociologa del Trabajo, 21, 49-78. Coriat, B. (1993a): Pensar al Revs. Trabajo y Organizacin en la Empresa Japonesa. Madrid: Siglo XXI. Coriat, B. (1993b): El Taller y el Robot. Ensayos Sobre el Fordismo y la Produccin en Masa en la Era Electrnica. Madrid: Siglo XXI. Darley, J. G. (1952): Contract Support of Research in Psychology. American Psychologist, 7 (12), 719-721.

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[1]

Este trabajo es el producto inicial de una ponencia presentada el 5 de mayo de 2000 en el Seminario Permanente de la Variante Fundamentos del Conocimiento del Departamento de Ciencias Sociales en la Facultad de Estudios Generales. Ser el comienzo pues de una serie de investigaciones para actualizar mi disertacin doctoral, Sociologa de la Psicologa: Determinantes Sociolgicos de los Orgenes de la Psicologa Industrial, presentada en 1995 en la Universidad Complutense de Madrid, Espaa. [2] Aunque la lnea de montaje fue uno de los diversos mecanismos introducidos en Highland Park a partir de 1910, William y col. (1994:15) afirman que desde ese ao hasta el 1916 las horas de

trabajo y los costes de materiales se redujeron, respectivamente, en un 63% y un 70%, sin el beneficio de las lneas de montaje. Ford le prest mayor atencin a tres aspectos: la secuencia de los talleres en Highland Park, la agrupacin de las mquinas por orden de uso en cada taller, y el desarrollo de mtodos sencillos y directos de traslado en las diferentes fases del proceso. En 1912, la compaa comenz una nuevapoltica de descentralizacin del ensamblaje final y cre diversas sub-divisiones (o ramas de montaje) a travs de Estados Unidos. En 1915, la mayor parte del equipo desmontable fue fabricado en las 24 ramas de montaje que se haban abierto. Este fue uno de los logros de la ingeniera de produccin y de la ingeniera mecnica: la proporcin de produccin del coche T aument de manera considerable y el tiempo de trabajo disminuy de modo drstico. [3] Como veremos mas adelante luego se construye la Psicologa Organizacional (PO).
[4]

La Psicologa Industrial ha operado en gran manera sobre este supuesto presentado por Mayo, segn el cual la empresa es una entidad de "cooperacin" mutua en donde ambas partes se benefician de manera equitativa y los conflictos son el resultado de la falta de direccin o de "malentendidos". Bramel & Friend (1981) sostienen que Mayo y sus asociados sirvieron de instrumento para promover la idea de que en la fbrica no hay explotacin ni conflicto de clases. El sueo del grupo de Mayo era alcanzar una "cooperacin de todo corazn" tal y como supuestamente lo haban demostrado los resultados de los Experimentos Hawthorne.

[5]

Los Experimentos Hawthorne fueron la realizacin ms exitosa de los gerentes de personal y los cientficos sociales, quienes trataron de desarrollar una ciencia del trabajo. La participacin de Elton Mayo y sus colegas de la Escuela Empresarial de Harvard contribuy a que se aplicaran en la empresa algunos constructos tcnicos de la psicologa, la psiquiatra, la sociologa, la fisiologa y la antropologa, entre otras, bajo el supuesto de que beneficiaran a todo el personal.

[6]

Entre los estudios realizados por nueve compaas, se destaca el de la General Electric que calcul que la iluminacin artificial aumentara la produccin en un 15% con un costo adicional de solo un 1.9% de la nmina.

[7]

Algunos psiclogos que formaron parte de este prestigioso comit fueron Leonard Troland, de Harvard, quien llev a cabo un anlisis exhaustivo de las relaciones entre la iluminacin y la visin. Los psiclogos C. E. Ferree y G. Rand, de la Universidad de Bryn Mawr, realizaron experimentos de laboratorio sobre la luz y la visin, de manera que pudiesen establecer los parmetros bsicos de los cdigos de la iluminacin industrial. Los psiclogos y los ingenieros de Boston University, MIT (Massachusetts Institute of Technology) y General Electric investigaron en el laboratorio los efectos de los distintos tipos de la iluminacin sobre la productividad de los trabajadores.

[8]

Los Experimentos Hawthorne tambin estuvieron constituidos por una Fase no-experimental que se conoci como El Bank Wiring Observation Room Study y la Entrevista no-dirigida. Esta comenz el 13 de noviembre de 1931 y participaron nueve enchufistas (>wirers=), tres soldadores y dos inspectores, quienes se establecieron en un cuarto de prueba en un edificio adyacente al departamento regular. No se elabor ningn sistema de medicin de la produccin ni de incentivo de pagos. El trabajo se interrumpa de vez en cuando, se meda la produccin con un cronmetro y se entrevistaba a los trabajadores. El observador, Art Moore, y el entrevistador, Bill Dickson, tenan muy buena relacin con los trabajadores. Los enchufistas aceptaron a los investigadores mejor que los del RATR debido en gran parte a que en este caso Moore no tena una funcin de supervisor como la que tuvo Hibarger en el RART. El tipo de trabajo tambin les daba un mayor control y poder sobre el ambiente del trabajo que a los del RART, pues los enchufistas tenan que coordinar su trabajo y moverse alrededor del establecimiento mientras que los del RART ejecutaban tareas individuales en un mismo lugar. Aunque el Bank Wiring era una tarea repetitiva y montona, haba una buena interaccin entre los trabajadores. Los bancos constituyeron uno de los componentes principales de los intercambios automticos telefnicos y los selectores automticos para establecer contacto entre 2 nmeros de telfonos. Cada enchufista trabajaba sobre 2 series de bancos, cuyos terminales eran enchufados y soldados con los de otros bancos. El trabajo era extenuante, especialmente para los enchufistas, quienes tenan que permanecer en la misma posicin todo el da. Sus manos continuaban temblando, an despus de que terminaran la jornada. Ellos contrarrestaban su aburrimiento y fatiga mediante sus conversaciones, juegos y tomando cuantos descansos fueran posibles. Aunque segn Gillespie (1991:158-168) esto repercuti en que su rendimiento disminuyera de manera deliberada, los empleados como seala Buroway (1979:79) tenan sus propias reglas, una >lgica= propia que de manera frecuente era opuesta a la de la gerencia.

[9] Es importante aclarar que visualizamos esta resistencia en trminos Foucaultianos, como una transversal, que puede cruzar diferentes escenarios, y que no se limita a, aunque no excluye, la posible designacin de la empresa como el enemigo principal.
[10]

Mas adelante se discuten algunas de las premisas de la P I/O.

[11]

Wundt construy el modelo de un hombre psicolgico mediante el uso de tables, estadsticas y otros mtodos cuantitativos, de la misma manera que economistas, como Adam Smith, haban concebido antes al hombre econmico.
[12]

En 1892 trabaj como profesor de psicologa experimental en la Universidad de Harvard, cuando estableci y dirigi el laboratorio de psicologa experimental que sera el punto de enfoque del nuevo movimiento de la PI. A partir de 1897 volvi a trabajar en esta universidad pero esta vez trabaj junto a William James, entre otros, como profesor de psicologa experimental. En 1898 se convirti en el presidente de la Asociacin Americana de Psicologa (Petersen, 1988:13).

[13] La ergonoma constituy uno de los acercamientos claves durante este periodo. Esta disciplina se sita entre la ingeniera (dispositivos fsicos), la organizacin (los procesos) y la psicologa (los individuos). El objeto de estudio de la ergonoma son los sistemas hombre-mquina. Sus caractersticas centrales han sido la modificacin del (puesto de) trabajo, el individuo y su medio, de modo que le facilite el xito al trabajador. La sociologa y la fisiologa tambin estn relacionadas a la ergonoma. Este esquema hombre-mquina sigue la tradicin conductista, es una especie de psicologa experimental aplicada. El ergnomo investiga los puestos de trabajo y sus fracciones. Por lo tanto, el ergnomo no est desligado de la concepcin individualista de la Psicologa Industrial tradicional ya que se focaliza en el potencial de modificacin del hombremquina dentro de la empresa.
[14]

Algunas firmas utilizaron de manera creciente el sistema de pruebas: en 1939 la proporcin de empresas que utilizaron las pruebas fue de un 14%, en 1947 un 50% y en 1952 un 75%. A partir de la dcada del 50, los tests fueron ampliamente utilizados, sobretodo en las industrias de produccin en serie.

[15]

Algunos cientficos como Mayo participaron en las investigaciones sobre el problema del absentismo, como las de Waterbury en Connecticut y la industria aeronutica en el oeste. Durante la Segunda Guerra Mundial se enfatiz la operacin del equipo complejo de alta velocidad, lo cual contribuy a que la psicologa de la ingeniera se convirtiera en una de las ramas de la Psicologa Industrial . El estudio (y la modificacin) del comportamiento se convirti en la condicin previa de la organizacin humana de una empresa.

[16]

El sistema Toyota se conceptualiz a partir de cuatro fases principales (Coriat, 1993a).

[17]

Como sealamos, segn varios autores, el acercamiento de cero existencias fue introducido en el Fordismo.

[18]

La fbrica mnima, reducida a las funciones, los equipos y el personal estrictamente necesarios para satisfacer la demanda a corto plazo (diaria o semanal), fue la culminacin de este nuevo enfoque de la produccin. Esta fbrica sera flexible, capaz de absorber (con una cantidad mnima de efectivo) las fluctuaciones cuantitativas o cualitativas de la demanda.
[19]

De esta manera, las relaciones industriales japonesas se fundamentan en tres caractersticas principales: el empleo de por vida, el salario por antigedad y el sindicalismo de empresa o cooperativo. Este sindicato est estrechamente ligado a la jerarqua de la direccin empresarial respecto a las promociones, el rendimiento y la rentabilidad. La direccin y el sindicato estn comprometidos a travs de una declaracin de cooperacin, un tipo de carta de comportamiento que une a los participantes. Esta cooperacin, que en parte se debe a que el sistema japons se ha

esforzado histricamente por garantizar mejoras continuas y sustanciales de las condiciones de vida de los asalariados (sobretodo en los niveles de empleo y la evolucin del salario real) visualiza al sindicato como una subestructura de la empresa que representa a los trabajadores en la toma de decisiones.

[20]

Los dos determinantes principales de esta trayectoria fueron el agotamiento (desde la dcada del 70) de la obtencin de ganancias de productividad mediante las tcnicas clsicas Tayloristas y Fordistas, y la entrada en una era de mayor incertidumbre y diferenciacin respecto a la naturaleza de los mercados. Ambos aspectos favorecieron el surgimiento de dos nuevos paradigmas de la ingeniera productiva: la flexibilidad y la integracin. Ambos estn relacionados a las presiones que atraves la acumulacin del capital y constituyen las direcciones nuevas de la ingeniera productiva: es la poca de los talleres posfordianos (Coriat, 1993b: 67). Segn este autor, este taller no es una fbrica sin hombres, el futuro no es la automatizacin integral de las tareas y las funciones. La futura automatizacin total es impracticable por razones cientficas, tcnicas y financieras. El verdadero desafo de los talleres futuros radica en sacar partido de la mejor combinacin posible entre innovaciones tecnolgicas y organizacionales de manera que permita un efecto acumulativo de todas las ganancias potenciales (Id, 1993b:68). La divisin del trabajo ha sido rediseada y reajustada debido a la integracin y la flexibilidad de las innovaciones tecnolgicas y por lo tanto compuesta de trabajo directo como indirecto.
[21]

Los primeros, como el robot, realizan tareas simples y repetitivas mientras que las segundas son mquinas ajustadas y programadas dotadas de herramientas capaces de ejecutar un programa de operacin. Ahora los manipuladores programables son utilizados para efectuar diferentes operaciones en una misma lnea y estn dotados de sensores que perciben los imprevistos y los corrigen de manera automtica. Esta flexibilidad de uso y aplicacin constituye el rasgo ms innovador y distintivo de los medios de operacin en la era electrnica.

[22]

El beneficio de estas formas tcnicas depender entonces de esta actividad invisible de trabajo. El modelo de trabajo en gestacin, caracterizado por la apertura internacional de los mercados y el incremento de la competencia por la calidad, ha modificado las negociaciones contractuales entre los sindicatos y las empresas. Aunque no existe un sindicato de empresa como en Japn, algunas disposiciones como la relacin salarial han modificado de manera profunda las relaciones industriales (Id, 1993b: 209-240). Por lo tanto, se viene abajo todo el edificio clsico de la resistencia obrera en el taller.../el sindicato hace suyo el objetivo de contribuir al restablecimiento de la competitividad de las empresas en su propio mercado interior (Id, 1993b:217). Las inversiones en el establecimiento de los grupos de trabajo (Helfgott, 1987; Freedman, 1992) tiene como contrapartida crear ganancias de aprendizaje dinmicas, base de la calidad y la competitividad.../ A travs de una organizacin calificante, se busca un efecto formador de la organizacin del trabajo/.../ (Id, 1993b:251-254).

[23] Lazzarato (2001: 1) utiliza el concepto de trabajo inmaterial para dar cuenta de cmo la comunicacin social y la relacin social forman parte de la produccin postaylorista en la industria y los servicios. Indica que el concepto de trabajo inmaterial tiene como presupuesto y resultado una ampliacin de la cooperacin productiva que llega a incluir la produccin y reproducin de la comunicacin y por ello el de su contenido mas importante: la subjetividad.

[24]

Los Crculos de Calidad pueden ser visualizados como una extensin tecnolgica de la Psicologa Industrial. Mediante la construccin de grupos, los trabajadores ayudan a dilucidar algunos problemas como la calidad de la produccin para optimizar la eficiencia en la organizacin.

[25] Aunque este autor presenta el modelo de la produccin esttica para elaborar su hiptesis respecto a cmo el proceso de produccin de la comunicacin tiende a volverse inmediatamente proceso de produccin, aclara, no obstante, que este proceso a travs del cual lo social se hace econmico (o del estudio de la produccin de subjetividad como contenido de valorizacin), no se ha estudiado lo suficiente. (Id, 2001:3-4).
[26]

Entendemos por sociedad del postrabajo, en trminos generales, aquella en la que se han entrecruzado algunas de las nuevas modalidades de la organizacin del trabajo (y la produccin de contenidos culturales) que han estado ocurriendo a partir de la dcada del 50.

[27]

Algunas de estas transformaciones (flexibilidades) del mercado laboral de Puerto Rico han sido discutidas por el profesor Jaime Benson Arias. Ver Benson Arias, J. 9 de enero de 2000, Hacia la sociedad del postrabajo. Revista Domingo El Nuevo Da y Benson Arias, J. (1996): Posfordismo: Puerto Rico-USA. Bordes, 3.
[28]

Gorz (1995:294-295) seala el potencial de desarrollar algunas actividades, como tareas culturales y estticas, tendentes a sentir, dar alegra, embellecer y <cultivar> el marco de vida. Adems, apunta a otras actividades como las de asistencia, de cuidados y de ayuda mutua (que muy bien podran consolidarse en cooperativas de intercambio de servicios) que tejan una red de solidaridad y relaciones sociales en el barrio o en el municipio, las relaciones de amistad y los intercambios afectivos. Tambin incluye las actividades educativas y artsticas y la reparacin y autoproduccin de objetos y alimentos por el <placer> de hacer uno mismo y de preservar y transmitir cosas con las cuales es posible encariarse. En otras palabras, Gorz hace un llamado a un cambio de la autogestin del tiempo de trabajo a la autogestin de la vida.

Surgimiento y Evolucin de la Psicologa Industrial

Resumen Clase Maestra 12/Feb/2012.

HISTORIA DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL Sustentado por:

Adamilka Sierra Pea Juan Patricio De los Santos Sagrario Snchez Karen B. Feliz Navarro Miguel Del Valle Trinidad Aurora Romero Ana Nieves Polo Brito Rosa Maura Vicente Luis Sols Mariela Guerrero Mara Fernndez

1-WALTER DILL SCOTT El doctor Walter Dill Scott, Psiclogo de la Universidad North Western, es considerado el Padre de la Psicologa Industrial. En 1901 pronunci un discurso analizando las posibilidades de aplicacin de los principios psicolgicos al campo de la publicidad (1era. Conferencia de Psicologa aplicada a las Ventas).Scott consigui la aprobacin del Ejrcito, como una manera de contribuir con el esfuerzoblico, para organizar un buen sistema para calificar sus candidatos a Oficiales. Algunos de

sus mtodos de seleccin de personal incluyen exmenes para medir ciertas caractersticas deseables y escalas de clasificacin a los solicitantes de cambio sobre las habilidades y los atributos necesarios (apariencia, comportamiento, la pulcritud, el juicio, la precisin).

TESTS Army Alpha y Army Betha Ante la necesidad de seleccionar y clasificar un gran nmero de reclutas durante la PRIMERA GUERRA MUNDIAL (1916), el ejrcito estadounidense solicit la ayuda a un grupo de Psiclogos para elaborar instrumentos de Seleccin adecuados para identificar quienes tenan baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar, para lo cual se disearon Dos instrumentos psicomtricos: el test Army Alpha para personas que saban leer y Army Betha para iletrados. 2- HUGO MNSTERBERG Psiclogo alemn con una formacin acadmica tradicional, Catedrtico de Harvard. Estudi sistemticamente todos los aspectos del puesto de trabajo. Desarroll una ingeniosa simulacin de laboratorio de un tranva y lleg a la conclusin de que un buen conductor tendra que apreciar al mismo tiempo todo lo que puede influir sobre el avance del vehculo. Algunos autores lo consideran el padre de la Psicologa Industrial. En 1913 public su texto Psicologa y Eficiencia Industrial, que sirvi como modelo para el desarrollo de esta disciplina. La eficiencia, segn se defina ah implica los conceptos duales de rendimiento y productividad. Padre de la Psicologa Forense (evaluaciones de capacidad de los acusados, informes a Jueces, Abogados y testimonio en juzgados). 3- FREDERICK TAYLOR Ingeniero de profesin, se le llama el Padre de la Administracin Cientfica. Taylor dedic la mayor parte de sus esfuerzos a estudiar y encontrar la mejor manera de ejecutar el trabajo a travs de los estudios de tiempo y movimientos y de la forma ms adecuada para remunerar a los trabajadores con el fin de incrementar la productividad, en ese sentido, se le atribuye la Divisin del trabajo y la especializacin de las tareas. Mientras laboraba en una empresa, mostr que los obreros que manipulaban lingotes pesados de hierro podan ser ms productivos si tenan descansos en el trabajo. Capacitar a los empleados sobre cunto trabajar y cundo descansar incrementaba la productividad promedio por trabajador de 12.5 a 47.0 toneladas desplazadas por da.

*DECADA 1920-1930

Se ampli considerablemente el campo de la entonces Psicologa Industrial con el advenimiento de la ms famosa serie de trabajos realizados en ella.En 1924 los Estudios de Hawthorne, efectuados en la Planta de la Western Electric Company, intentaban hallar la relacin entre la iluminacin y la eficiencia, arrojando que la productividad de los obreros aumentaba aunque la iluminacin disminuyera, aumentara o se mantuviera constante.El estudio de Mayo y sus seguidores destaca la importancia del estado de nimo de los trabajadores en su desempeo en el trabajo. 4- ELTON MAYO,

Padre de las Relaciones Humanas. Psiclogo de profesin, fue Profesor de filosofa, lgica y tica en Australia. Su inters primordial era analizar en el trabajador los efectos psicolgicos que podan producir las condiciones fsicas del trabajo en relacin con la produccin. Valor el trabajo en equipo y la participacin humana, demostrando que sin la cooperacin en los proyectos, de ser escuchados, de ser considerados en igualdad por parte de sus superiores es difcil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.

5- FRANK Y LILLIAN GILBRETH

Discpulos y eficaces continuadores de los estudios de Taylor. Ambos llevaron a cabo sus investigaciones encaminados a la eliminacin de movimientos innecesarios en la realizacin de trabajos y ampliaron su inters para reducir la fatiga por las tareas.

Desarrollaron un esquema de proceso, diagrama de flujo que permite estudiar operaciones completas y no solo una actividad en especial. Aislaron 17 movimientos bsicos en la realizacin de las tareas, a los cuales denominaron therblig ("Gilbreth" deletreado al revs, con la t y la h invertidas).

Fueron pioneros en utilizar la tecnologa del cine para analizar tareas.Los Gilbreth tenan un laboratorio e impartieron talleres en su propio domicilio en los cuales directivos de empresas aprendan a usar sus tcnicas, adems de sus trabajos como asesores, en cuya calidad tambin viajaban y visitaban las empresas en las cuales sus tcnicas eran aplicadas.

*2da. GUERRA MUNDIAL Al estallar la Segunda Guerra Mundial, para esta poca los Psiclogos Industriales haban estudiado los problemas de seleccin y colocacin de empleados, y haban refinado sus tcnicas considerablemente. Ms de 2000 Psiclogos contribuyeron en la aplicacin de Tests para la seleccin y clasificacin de reclutas y tambin con estudios sobre mecnica humana.Cada una de las dos guerras tuvo un gran impacto en la Psicologa Industrial, pero de una manera algo diferente. La primer Guerra Mundial contribuy a formar la profesin y le otorg aceptacin social. La segunda Guerra Mundial ayud a desarrollarla y refinarla.

*PSICOLOGIA INGENIERIL La Psicologa de la Ingeniera (o Ingeniera Humana) surge durante la Segunda Guerra Mundial, debido a la gran complejidad de las armas, de los equipos de guerra y el estudio de las habilidades psicomotrices del hombre, cuando los Psiclogos colaboran con los Ingenieros suministrando informacin sobre las capacidades y limitaciones humanas para operar equipos tan sofisticados como los nuevos buques, tanques, submarinos y aeronaves. Esta importante rama de la Psicologa Industrial actualmente sustenta mucho de los principios de la Ergonoma.

Surgimiento y Evolucin de la Psicologa Industrial.

Sustentantes: Neury Ovalle Rosario Dbora Vianely Nez Garca Nelly Mercedes Prez Arias Alfa Ely Reyes Abab Desiree Michel Esperanza Rodrguez Eridania E. Jimnez Rosa De Los Santos Maria Altagracia Vizcano Carmen Iturbides Coplin I- Walter Dill Scott Considerado Padre de la Psicologa Industrial. En 1901, present la primera conferencia a un grupo de empresarios estadounidenses sobre el Impacto de la Psicologa en la Publicidad. Ms adelante en el ao 1903 public su primer libro cuya traduccin al espaol es la Teora de la Publicidad The

Theory of Advertising y, en ao 1908 publica el libro la Psicologa de la Publicidad, The Psychology Advertising.

Sus planteamientos en el mundo empresarial influyen significativamente en el aumento de la conciencia pblica sobre la importancia de la Psicologa Industrial y su credibilidad. El primero de su libro planteaba la argumentacin y sugestin como mtodo de influir sobre la gente. Y el segundo planteaba las tcnicas de imitacin, competencia y lealtad humana como forma de aumentar la eficiencia humana. II- Hugo Munsterberg De acuerdo David Hathersall, con frecuencia se considera a Munsterberg como el primer Psiclogo Industrial en Estados Unidos y que Psicologa y Eficiencia Industrial, publicado en 1913, es el trabajo fundador. El libro est dividido en tres secciones:

Seccin I: El mejor hombre posible para el trabajo, que constituye la seccin concerniente a la seleccin de los trabajadores.

Seccin II: Seis capitulo, sobre el mejor trabajo posible, en los cuales se analizan los factores que afectan la eficiencia del trabajador.

Seccin III: Seis captulos sobre los mejores efectos posibles, que tratan sobre comercializacin, ventas y tcnicas de publicidad.

Munsterberg es considerado el Padre de la Psicologa Forense al ser el primer Psiclogo en prever como la ciencia forense podra beneficiar al Sistema jurdico. Desde el 1908 escribi numerosos artculos sobre la aplicacin de la informacin psicolgica a situaciones legales. El gran inters de estos artculos y sus propias experiencias como observador de un gran nmero de jucios criminales los llevaron a escribir un libro que fue un xito en las libreras, En la Posicin de testigo.

III- Frederick Taylor Ingeniero de profesin, considerado el Padre de la Administracin Cientfica, a l se le debe el crdito de seleccin cientfica. Su obra ms conocida es The Principles of Scientific Management, cuya traduccin al espaol es: Los Principios de Administracin Cientfica. Pionero en el estudio del tiempo y movimiento. Taylor se dio cuenta del valor que tena redisear la situacin laboral para alcanzar tanto una mayor produccin de la compaa como salarios ms altos para los trabajadores. Algunos principios que estableci fueron: 1) la ciencia por encima de la regla del pulgar; 2) seleccin cientfica y capacitacin; 3) la cooperacin por encima del individualismo, y 4) divisin equitativa del trabajo ms adecuado entre jefes y empleados.

IV- Frank Gilbreth & Lilian Moller Gilbreth Importantes defensores de la administracin Cientfica, de nacionalidad Estadounidenses. Ambos siguieron llevando a cabo sus investigaciones encaminados a la eliminacin de movimientos innecesarios en la realizacin de trabajos y ampliaron su inters para reducir la fatiga por las tareas.

Frank Bunker Gilbreth y su esposa Lillian Moller Gilbreth establecieron los principios para el estudio de movimientos con la identificacin y clasificacin de los movimientos bsicos con que se efectan las actividades, constituyndose estos como la base para el desarrollo de los sistemas de tiempos predeterminados, tambin desarrollaron importantes tcnicas para estudio de movimientos como la Tcnica de Ciclograma y Cronociclograma, posteriormente Lillian M. Gilbreth incorpor la cmara de cine lo que permiti resolver muchos problemas. Es importante resaltar que las cmaras fueron incorporadas a las industrias, y el anlisis de los videos era efectuado desde el laboratorio que Gilbreth y su esposa Lilian tenan establecido en su hogar.

Aportes: * Aislaron 17 movimientos bsicos en la realizacin de las tareas, a los cuales denominaron therblig ("Gilbreth" deletreado al revs, con la t y la h invertidas). * Fueron pioneros en utilizar la tecnologa del cine para analizar tareas.

V- Elton Mayo

Considerado el Padre de las Relaciones Humana. En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inici un experimento en una fbrica de la Western Electric Company, en el barrio de Hawthorne de Chicago; para determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los obreros en la produccin. Experimento que se volvera famoso, coordinado por Elton Mayo.

Comprob que las condiciones psicolgicas afectan la productividad , a mayor luz mayor productividad y viceversa. Llego a la conclusin de que si se cambiaba el ambiente social se mejoraran las relaciones humanas, pero el ambiente social del lugar de trabajo no es ms que uno de los factores de interaccin que influyen la productividad.

Conclusiones del experimento de Hawthorne

1. El nivel de produccin no est determinado por la capacidad fsica o fisiolgica del trabajador (teora clsica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean.

2. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente como individuos.

3. Los obreros que producan muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdan el afecto y el respeto de los compaeros. El comportamiento de los trabajadores est condicionado por normas y estndares sociales.

4. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la organizacin. La empresa paso a ser una organizacin social compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los propsitos y estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teora de las relaciones humanas esboz el concepto de organizacin informal: la organizacin se compone del conjunto de personas que se relacionan espontneamente entre s.

5. En la organizacin es muy importante tener en cuenta los aspectos y las decisiones que tienen los empleados para enfocar y establecer las relaciones humanas.

6. Elton mayo llego a la conclusin de que a mayor interaccin mayor ser su capacidad productiva.

7. Cualquier cambio produce una reaccin en el personal.

8. Gracias a este experimento se pudo comprobar que si el trabajador se senta bien seria ms productivo a la hora de trabajar

VI- Primera Guerra Mundial Luego de varios aos de diferentes investigaciones aplicadas y publicaciones; la peticin de ayuda del ejrcito estadounidense durante la Primera Guerra Mundial contribuy al nacimiento y desarrollo de la Psicologa Industrial. Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a un gran nmero de reclutas, un grupo de psiclogos comisionados para elaborar los instrumentos de seleccin adecuados para identificar a quienes tenan baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar.Esto se concret con el diseo de dos instrumentos psicomtricos: el test Army Alpha para personas que saban leer y el test Army Betha para iletrados.

VII- Segunda Guerra Mundial. Segunda Guerra Mundial introdujo a ms de 2000 psiclogos, su principal contribucin consisti en aplicar tests, seleccin y clasificar a millones de reclutas para asignarlos a varias ramas del servicio. La creciente complejidad de las armas de guerra propicio la aparicin de una rama nueva de la psicologa industrial: la psicologa de la ingeniera. La psicologa industrial adquiri mayor prestigio y reconocimiento a raz de sus notables aportes a la empresa blica. Los jefes del gobierno estaban en condiciones de resolver los problemas prcticos ms apremiantes. http://www.youtube.com/watch?v=7fgcDaTcVPQ

Psicologa industrial La Psicologa industrial es la rama de la psicologa aplicada que estudia los mtodos de seleccin, formacin, consejo y supervisin de personal en el comercio y la industria de cara a la eficacia en el trabajo. Se suele distinguir en la psicologa industrial la psicologa organizacional, la de la seleccin de personal y la ergopsicologa (o diseo de mquinas y mobiliario que tengan en cuenta las capacidades del trabajador). ndice [ocultar]

1 Historia 2 Los Temas de la Psicologa del trabajo 3 Causas de la conducta 4 Psicologa de las actitudes 5 Motivacin 6 Direccin de supervisin 7 Seleccin profesional 8 Cambios en el concepto de direccin 9 Problemas psicolgicos generales en la industria 10 Referencias 11 Vase tambin

Historia[editar editar fuente] La preocupacin cientfica por el trabajado manual y sus problemas es de reciente origen, aunque dispersas referencias a la materia pueden rastrearse en pocas remotas. Desde el punto de vista de la medicina industrial, la monografa de ParacelsoEnfermedad del minero y otros padecimientos de los mineros, publicada en 1567, es un hito importante, pero el libro de texto ms antiguo parece haber sido Enfermedades de los artesanos, de Bernardino Ramazzini (16331714). Por su parte, el psiclogo industrial puede pretender haber estado representado en el siglo XVI. El libro del mdico y humanista espaol Juan Huarte de San Juan, Examen de ingenios, fue el primer intento de estudiar lo que ahora se conoce como orientacin vocacional. Huarte reconoci que las personas varan en inteligencia general y en habilidades especiales y recomendaba que se

hiciera un esfuerzo por descubrir las inclinaciones especiales de cada individuo, con objeto de que se le pudiese impartir la clase de adiestramiento a que mejor se prestaba. Importantes estudios sobre trabajos, movimientos y fatiga fueron efectuados por los fisilogos Coulomb y Marey en los siglos XVIII y XIX, respectivamente. Pero la moderna psicologa industrial no poda comenzar hasta que la psicologa general llegara a ser ciencia experimental; suceso que data de 1879, cuando Wilhelm Wundt fund en la Universidad de Leipzig el primer laboratorio dedicado al estudio de la conducta humana.1 Las ideas fundamentales de Huarte de San Juan son las siguientes: los hombres difieren ampliamente en sus aptitudes y cualidades; las diversas profesiones y estudios exigen diferentes ingenios; es posible averiguar cules son estas exigencias y diagnosticar aquellas aptitudes; es necesario hacerlo para que cada uno ejecute slo aquel arte para el cual tenga talento natural y deje las dems, para que el carpintero no haga obra tocante al oficio del labrador, ni el tejedor del arquitecto, ni el jurisperito cure, ni el mdico abogue. Estas ideas son hoy, de nuevo, la base de la psicologa del trabajo. Desgraciadamente, fueron olvidadas o desatendidas durante varios siglos. El creciente desarrollo industrial de los siglos XVIII y XIX, impulsado por el progreso de las ciencias fsicas, fue a menudo acompaado por la negligencia total el factor humano en el trabajo. Era ste considerado, casi exclusivamente, en su aspecto productivo, y aun de este aspecto slo importaba el factor material e instrumental. La sociedad reaccion, razonable o violentamente, contra esta situacin. Diversos movimientos filosficos, religiosos y polticos subrayaron el carcter personal y social del trabajo. La ciencia misma comenz a aplicar sus mtodos al estudio del trabajador y a descubrir que, incluso en el aspecto productivo, la consideracin del factor humano es muy necesaria. En el desarrollo de la nueva psicologa del trabajo, que corrientemente se designa con el nombre de psicologa industrial, pueden distinguirse dos etapas: En la primera domina el aspecto productivo; el fin de la psicologa industrial es la seleccin de los individuos y mtodos de trabajo que mejor se adapten a la buena produccin. Una profesin es considerada como el medio adecuado a las capacidades e intereses de un individuo, en el cual puede ste tener un alto rendimiento y satisfaccin. Los temas predominantes en esta poca son la seleccin de trabajadores, la orientacin profesional, los mtodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiologa del trabajo y el estudio de los accidentes y de la fatiga. La segunda etapa se caracteriza por la atencin creciente que se concede a los aspectos personales y sociales del trabajo, con cierto predominio quiz de estos aspectos sobre el productivo, al menos en teora, pues en la prctica sigue predominando, por lo general, el aspecto productivo.2 La intervencin de psiclogos en los procesos de seleccin de personal y la aplicacin de pruebas psicolgicas con ese fin han adquirido en tiempos recientes una proliferacin que ha suscitado crticas y cuestionamientos. Se ha denunciado la actividad de "mercaderes de la certeza" que

aplican pruebas cuyos resultados no dan un grado de certeza mayor a la del mero azar.3 Se ha afirmado que "la pretensin de que con base en un estudio de la personalidad se pueda establecer un pronstico de ndole laboral es francamente desmesurada, perjudicial para quienes se someten a tales pruebas e incierta para quienes pagan por los tests y reciben los informes."4 Por otra parte, tambin se han hecho objeciones de ndole tica a los anlisis de la psicologa profunda que "escudrian la personalidad o buscan evaluar la integridad o la honestidad de las personas."5 Los Temas de la Psicologa del trabajo[editar editar fuente] Tres son los grandes temas a tratar: 1- El anlisis del trabajo 2- La adaptacin del trabajador al trabajo 3- La adaptacin del trabajo al trabajador El primer paso es el anlisis del trabajo, para conocer su estructura tcnica, personal y social. Tal es el objeto de la Profesiografa. El segundo paso es, una vez conocida la estructura del trabajo, tratar de adaptar al hombre a las exigencias de ese trabajo, orientando a cada uno hacia los tipos de trabajo que ms convengan a su personalidad, seleccionando para cada tarea a los ms aptos, y enseando a los as seleccionados la mejor manera de realizar su cometido. Tales son, respectivamente, los objetos de tres grandes captulos de la Psicologa del Trabajo: la Orientacin profesional, la Seleccin profesional y la Formacin profesional. El tercer paso es, una vez conocido el trabajo y el tipo general de trabajador que requiere, procurar adaptar el proceso mismo del trabajo y el ambiente fsico y humano en que se realiza a las condiciones del trabajador. Sus medios principales son la adaptacin funcional de mquinas y herramientas, la buena ordenacin del material y de los ciclos de trabajo, el control adecuado de las condiciones ambientales, como luz, ventilacin, calor, ruidos, etc.; los sistemas de retribucin y el estudio de las relaciones humanas de la empresa.6 Causas de la conducta[editar editar fuente] Norman R. F. Maier describe la causalidad de la conducta mediante la siguiente secuencia: Situacin (estmulo) (S) Organismo (O) Conducta (C) Realizacin (R) Situacin: incluye la luz, los ruidos, la rutina del trabajo, las dems personas, los actos del supervisor y cualquier aspecto ambiental al que la persona sea sensible. Organismo: incluye la herencia y muchos aprendizajes, tales como conocimientos, destrezas, determinadas necesidades, actitudes y valores.

Conducta: incluye movimientos fsicos, el habla, la expresin facial, las respuestas emocionales y el pensamiento. Realizacin: incluye el cambio en la estimulacin, la supervivencia, la evasin, los accidentes, el ataque de los dems, etc. El proceso causal: Con objeto de explicar la conducta, debe incluirse una descripcin de S, as como de O. La interaccin de las dos debe preceder a la conducta, que es el resultado de esta interaccin. La conducta (C) da lugar a cambios que alteran la relacin entre el organismo (O) y su mundo. El cambio producido por la conducta es una realizacin (R), que puede ser deseable o no deseable. Puede, en cada caso, alterar el estmulo-situacin para el organismo en cuestin o servir como estimulo para otros organismos. La conducta de una persona, por consiguiente, puede influir sobre el mundo de esa persona y puede influir tambin sobre las dems personas. De esta forma la realizacin de una parte de la conducta puede llegar a ser estimulacin para otras personas. Psicologa de las actitudes[editar editar fuente] Los psiclogos saben que la actitud de un individuo es un factor importante para determinar la forma en la que experimentar un estmulo-situacin. Por consiguiente, un conocimiento de las actitudes contribuye en gran manera a una comprensin de las reacciones de las personas. Desde un punto de vista psicolgico, una actitud es una cierta tendencia mental. Representa una predisposicin a formar ciertas opiniones. A un empleado se le pide que diga lo que piensa de su salario. Lo que responda es su opinin. La actitud es ms general e influye sobre su opinin. Una actitud desfavorable hacia la empresa har que un trabajador exprese una serie de opiniones desfavorables. Se pueden pronosticar sus opiniones sobre materias no cubiertas por cuestiones directas, una obtenido un conocimiento de su actitud. Si ocurre alguna cosa que cambie su actitud, sus opiniones sobre ciertos asuntos mostrarn una marcada modificacin. Las opiniones no conducen a las actitudes; las opiniones reflejan las actitudes y stas se pueden detectar por las opiniones expresadas. Las justificaciones son el producto de las opiniones, y no deberan confundirse con su causa. Una justificacin es una defensa individual de una opinin y la naturaleza de la defensa depende de la opinin que se defiende. Cuando cambia la opinin, cambia la defensa, pero la destruccin de la defensa no destruye la opinin. Motivacin[editar editar fuente] El motivo es una razn para expresar una aptitud determinada. Si podemos controlar los motivos de los hombres, podemos controlar la conducta que expresarn. Un hombre puede lograr que otros trabajen para l ofrecindoles dinero por el trabajo. Un hombre har lo que otro desea siempre que ste pueda manipular adecuadamente las circunstancias; unos pocos individuos

pueden ejercer una gran influencia sobre la conducta de los dems. La sola limitacin del grado de este control es que no se puede motivar a ningn individuo a hacer lo que es incapaz de hacer. La motivacin entonces es una forma de expresar una aptitud que una persona ya posee. El profano habla de la voluntad de un hombre para hacer alguna cosa, y distingue entre la voluntad y la aptitud para hacer. La palabra voluntad implica que existe un poder dentro del individuo que determina la expresin de la conducta. Puesto que las investigaciones psicolgicas no han apoyado la existencia de tales poderes, el estudiante de psicologa encuentra que los conceptos asociados con el trmino motivacin son mucho ms satisfactorios. Trataremos de la conducta del hombre en funcin de la motivacin. Una situacin de motivacin tiene un aspecto subjetivo y otro objetivo. El subjetivo es una condicin en el individuo que se llama necesidad, impulso o deseo. El objetivo es un objeto fuera del individuo que se puede llamar incentivo o fin. Hay muchas pruebas que demuestran que existe una necesidad generalizada de alcanzar el xito. Una persona puede esforzarse en solucionar problemas de aritmtica, de palabras cruzadas y de memoria simplemente para satisfacer su necesidad de triunfar de una dificultad. Las personas difieren mucho en esta necesidad de realizacin, y sus diferencias se reflejan en la manera en que se esfuerzan en una tarea competitiva. Las personas que tienen altas necesidades de este tipo trabajarn con mayor esfuerzo en tareas que impliquen xito que las personas con necesidades bajas. Estas diferencias explican indudablemente los xitos de muchas personas mediocres en la industria y los resultados decepcionantes de muchos individuos de elevada inteligencia. El mvil de la realizacin, cuando existe, se refleja en el pensamiento y la imaginacin de las personas de igual forma que lo hacen las dems necesidades. La presencia de necesidades insatisfechas en las personas no significa que deban satisfacerse todas. Esto no es slo imposible, sino que no es conveniente puesto que sin necesidades activas sera imposible motivar a las personas. Direccin de supervisin[editar editar fuente] En cuanto a quien, o quienes, han de tomar las decisiones en una empresa, y los efectos que se producirn segn el tipo de liderazgo adoptado, se tienen presente las tres posibilidades siguientes: democracia, autocracia y libertad individual. Popularmente, la democracia se considera como un tipo de control del grupo, equidistante de la disciplina autocrtica y la libertad individual (laissez-faire). Se puede apreciar fcilmente que si todos los individuos pudiesen hacer libremente lo que quisiesen, dara lugar a un estado de caos en cualquier situacin en que el esfuerzo de grupo fuese necesario. Por consiguiente, al considerar la democracia como un estado intermedio, la consideramos como un estado entre el caos y el orden.

Hay otra forma, sin embargo, de ver las relaciones entre la autocracia, la democracia y el laissezfaire. Kurt Lewin, basndose en experimentos sobre estos diferentes tipos de control del grupo, ha descripto la responsabilidad asociada a cada tipo de liderazgo. En la autocracia, la responsabilidad reside en el dirigente; en la democracia, en el grupo, y en las situaciones de laissez-faire, se distribuye entre los individuos como entidades separadas. Seleccin profesional[editar editar fuente] El ideal de la psicologa del trabajo es sustituir la seleccin por la orientacin. La seleccin profesional suele ser un procedimiento tcnico en el que se trata a los aspirantes como meros soportes impersonales de aptitudes, se escogen los que convienen a la empresa y se rechazan los dems sin atencin a las lesiones que esto produzca en su personalidad ni a su futuro desarrollo. Tal proceder es injusto y antipsicolgico. La orientacin profesional debe procurar, a lo largo de la educacin del individuo, que ste no se dirija hacia profesiones para las que es inepto. La seleccin profesional consistir entonces, no en escoger a los aptos y rechazar a los torpes, sino en distribuir en los puestos y tareas especiales ms indicadas, segn sus aptitudes salientes y su personalidad, a los que, debidamente orientados, hayan llegado a un cierto campo profesional o empresa. El problema fundamental de la seleccin profesional es, en todo caso, averiguar los requisitos psicolgicos de las diversas tareas realizadas en una empresa y elaborar los mtodos adecuados para diagnosticarlos y medirlos en los sujetos. Cambios en el concepto de direccin[editar editar fuente] La direccin en la industria ha cambiado radicalmente en el transcurso de la vida de un individuo. Este cambio no ha sido slo resultado del incremento y expansin de la tcnica; se debe tambin al desarrollo de nuestros valores sociales. A comienzos del siglo XX el industrial actuaba como un dictador. Era fuerte e inhumano y describe sus valores la filosofa del el poder hace el derecho que caracteriz el pensamiento de los conquistadores afortunados y agresivos. Los dirigentes de ese periodo son descriptos como ultraindividualistas y centrados en s mismos. Las splicas dirigidas por personas formadas socialmente para que actuasen con generosidad y amabilidad eran acogidas con la fra respuesta los negocios son los negocios. El empleado ofreca muy poco inters para los dirigentes de este periodo, cuyo problema principal era destruir a sus competidores. La supervivencia del ms apto en la lucha econmica parece resumir la ley que su ambiente les impona. Gradualmente lleg a ponerse de manifiesto que los competidores no tenan por qu ser necesariamente vencidos, y apareci una nueva clase de dirigentes. Este nuevo tipo puede denominarse paternalista. Era bondadoso, y porque en el fondo senta los intereses de sus empleados, actuaba ms como un padre hacia sus hijos. Esperaba fidelidad, peda respeto y daba a sus empleados lo que pensaba que era bueno para ellos. Su filosofa fundamental era la de ser razonable pero firme. Los empleados respondan a esta clase de direccin y las compaas que gozaron de esta clase de dirigentes alcanzaron la reputacin de ser buenos sitios para trabajar.

Como resultado, los dirigentes paternalistas tuvieron xito en sus empresas y compitieron efectivamente con los industriales ms inhumanos. El tercer tipo de dirigente que aparece es el de director comercial. Lleg a hacerse evidente que el apoyo de los empleados era necesario para el xito del negocio y que el uso de la fuerza para controlarlos encontraba solamente la oposicin de la fuerza. Las amenazas de la sindicalizacin y de la legislacin restrictiva pusieron en evidencia que las grandes empresas no podran actuar ya diciendo al diablo con la gente. Los paternalistas haban demostrado que se puede conseguir ms con la amabilidad que con el temor. Llevando ms lejos esta forma de pensar, algunos dirigentes llegaron a la conclusin de que ms moscas se pueden cazar con azcar que con vinagre.7 Problemas psicolgicos generales en la industria[editar editar fuente] La conducta del hombre est presente en todas las fases de la industria. Esto significa que los problemas psicolgicos penetran todos sus aspectos. La lucha industrial, la moral y las actitudes son respuestas de los hombres a sus condiciones de trabajo e influyen directamente sobre el modo en que el personal trabaja y colabora con la direccin. Estas conductas son solamente sntomas; sus causas preceden a su expresin. Los principios que relacionan los sntomas de la tarea con sus causas deben ser indudablemente psicolgicos por naturaleza. El problema de la adaptacin de los hombres a las tareas requiere que conozcamos la forma de analizar las aptitudes. Para hacer la adaptacin adecuada, sin embargo, la tarea debe ser tambin analizada de modo que sepamos que aptitudes buscamos. Si las aptitudes que requiere una determinada tarea son demasiado complejas, el psiclogo puede cooperar con el ingeniero para reorganizar el trabajo, de modo que la tarea se vuelve a proyectar para utilizar en su mayor grado las aptitudes que sean aprovechables. La voluntad de trabajar es en gran manera un problema psicolgico. El incentivo econmico no es suficiente para obtener la cooperacin, porque la voluntad del hombre no se puede comprar a tan bajo precio. Incluso las decisiones de la alta direccin no pueden ser reducidas a un motivo utilitario. El prestigio, la libertad de eleccin y la seguridad llegan a ser lo ms importante, una vez satisfechas las necesidades bsicas. Referencias[editar editar fuente] 1. La Psicologa Social en la Industria de J.A.C. Brown Fondo de Cultura Econmica Mxico 1958 2. Mariano Yela en el Manual de Psicologa de David Katz Ediciones Morata SA Madrid 1970 3. Balicco, Christian (1997). Les mthodes dvaluation en ressources humaines: la fin des marchands de certitude. Pars: Editions dOrganisation.

4. Paul, Annie Murphy (2004). The Cult of Personality: How Personality Tests Are Leading Us to Miseducate Our Children, Mismanage Our Companies and Misunderstand Ourselves. Nueva York: Free Press. 5. Britos V., Fernando (enero de 2011). Pruebas psicolaborales y manipulacin en el mundo del trabajo. VADENUEVO N 28. Consultado el 5 de octubre de 2012. 6. Mariano Yela en el Manual de Psicologa de David Katz Ediciones Morata SA Madrid 1970 7. Psicologa Industrial de Norman R. F. Maier Ediciones Rialp SA Madrid 1975 - ISBN 84-321-1065-5