04 - Empresas e Direitos Humanos Na Perspectiva Do Trabalho Decente - Marco Referencial

Empresas e Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente
Marco de Referncia
Expediente
Empresas e Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente Marco de Referncia uma publicao do Instituto Ethos disponibilizada gratuitamente em seu site. Realizao Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social R. Dr. Fernandes Coelho, 85, 10 andar Pinheiros 05423-040 So Paulo, SP Tel.: (11) 3897-2400 www.ethos.org.br Parceria Institucional e Patrocnio Exclusivo Inter-American Foundation (IAF) Coordenao Ana Letcia Silva e Mariana Parra Consultoria Tcnica e Redao Carla Stoicov e Wilson Bispo (Tistu Comunicao e Projetos), responsveis pela Linha do Tempo, Captulos Temticos, Prticas Empresariais e Iniciativas Inspiradoras, e fundamentalmente pelo desenvolvimento da Matriz de Medidas Essenciais para a Promoo dos Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente; e Bruna Douek, Leandro Freitas e Reinaldo Bulgarelli (Txai Consultoria e Educao), responsveis pela seo Evoluo das Prticas Empresariais para a Valorizao da Diversidade Edio Benjamin S. Gonalves Colaboradores do Instituto Ethos Ana Lcia Custdio, Betina Sarue, Caio Magri, Renato Moya e Solange da Silva Rubio Colaboradores Convidados Adalberto Antonio Pinto (Carrefour), Andria Marques (BP), Giuliana Ortega (C&A), Ellen Tuleu Devai (Santander), Helio da Costa (Instituto Observatrio Social), Helosa Covolan (Itaipu Binacional), Joo Ribas (Serasa Experian), Juana Kweitel (Conectas Direitos Humanos), Juliana Lopes (Grupo Andr Maggi), Juliana Ramalho (Mattos Filho Advogados), Leonardo Sakamoto (Reprter Brasil), Luciana Cavalini (Telefnica), Marcella Monteiro de Barros (Mattos Filho Advogados), Maria Aparecida Baptista Soler (Apae de So Paulo), Pedro Telles (Fundo Brasil de Direitos Humanos), Priscila Aline de Souza (Cushman & Wakefield), Rosana Varassin Rezende (Copel), Regina Aparecida Gomes (Bradesco), Teda Ferreira Pellegrini (CVI Araci Nallin), Vnia Maria Ferro (Universidade de So Paulo) e Violaine Laurens Berge (Carrefour) Projeto e Produo Grfica Artetexto Publicaes So Paulo, novembro de 2011 permitida a reproduo desta publicao, desde que citada a fonte e com autorizao prvia do Instituto Ethos Esclarecimentos importantes sobre as atividades do Instituto Ethos:
1. O trabalho de orientao s empresas voluntrio, sem nenhuma cobrana ou remunerao. 2. No fazemos consultoria e no credenciamos nem autorizamos profissionais a oferecer qualquer tipo de servio em nosso nome. 3. No somos entidade certificadora de responsabilidade social nem fornecemos selo com essa funo. 4. No permitimos que nenhuma entidade ou empresa (associada ou no) utilize a logomarca do Instituto Ethos sem nosso consentimento prvio e expressa autorizao por escrito. Para esclarecer dvidas ou nos consultar sobre as atividades do Instituto Ethos, contate-nos, por favor, pelo servio Fale Conosco, do site www.ethos.org.br.
Empresas e Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente - Marco de Referncia
Contedo
Apresentao 5 Introduo 7 Direitos Humanos no Brasil 7 Direitos Humanos e as Empresas 8 Linha do Tempo dos Direitos Humanos 10 Primeiros 50 Anos do Sculo XX 10 Dcadas de 1960, 1970 e 1980 13 A ltima Dcada do Sculo XX 19 O Novo Milnio 25 2010 e o Futuro 37 Captulos Temticos 40 1 Compromisso: Promoo da Equidade de Gnero no Local de Trabalho 40 Desafios da Equidade de Gnero 44 Quadro Referencial em Gesto 46 Marcos Regulatrios 49 Caminhos e Reflexes 52 2 Compromisso: Promoo da Equidade de Raa no Local de Trabalho 54 Desafios da Equidade de Raa 54 Quadro Referencial em Gesto 57 Marcos Regulatrios 59 Caminhos e Reflexes 61 3 Compromisso: Erradicao do Trabalho Escravo nas Cadeias de Valor 63 Desafios da Erradicao do Trabalho Escravo 63 Quadro Referencial em Gesto 64 Marcos Regulatrios 68 Caminhos e Reflexes 70 4 Compromisso: Incluso de Pessoas com Deficincia 74 Desafios da Incluso de Pessoas com Deficincia 74 Quadro Referencial em Gesto 76 Marcos Regulatrios 78 Caminhos e Reflexes 82 5 Compromisso: Apoio para a Promoo dos Direitos da Criana, do Adolescente e do Jovem 84 Desafios na Promoo dos Direitos da Infncia e Adolescncia 84 Quadro Referencial em Gesto 87 Marcos Regulatrios 89 Caminhos e Reflexes 94 Matriz de Medidas Essenciais para a Promoo dos Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente 96 Prticas Empresariais e Iniciativas Inspiradoras 120 Evoluo das Prticas Empresariais para a Valorizao da Diversidade 140
Apresentao
O debate sobre as responsabilidades do setor empresarial em relao aos direitos humanos vem ganhando fora ao longo dos ltimos anos, marcadamente a partir da dcada de 1990, quando a globalizao econmica atingiu seu auge e o impacto da economia transnacional na vida de pessoas em todo o mundo ficou cada vez mais evidente. De l para c, houve importantes avanos nessa temtica, com o surgimento de iniciativas para a divulgao dos impactos das empresas e a promoo de sua responsabilidade social, tanto na gesto dos negcios quanto no controle das cadeias de valor. No mbito das Naes Unidas, houve o estabelecimento do mandato de John Ruggie como representante especial para Empresas e Direitos Humanos, preenchendo uma importante lacuna no mbito da organizao e dos tratados e convenes internacionais em relao ao envolvimento e s responsabilidades das empresas com os direitos humanos. O Instituto Ethos vem trabalhando em agendas relacionadas aos direitos humanos desde sua fundao, tendo destaque as iniciativas relativas ao combate ao trabalho escravo e promoo do trabalho decente. Em parceria com a Inter-American Foundation (IAF), o instituto produziu a srie histrica da pesquisa Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas e um conjunto de manuais para ajudar as empresas no desenvolvimento de prticas para a promoo da equidade de gnero e raa, bem como a incluso de pessoas com deficincia. Outro importante marco foi a realizao do Encontro de Presidentes: Responsabilidade Social das Empresas e Direitos Humanos, em junho de 2008, em comemorao aos 60 anos da Declarao Universal dos Direitos Humanos, que reuniu diversos presidentes de empresas e contou com a presena do ento presidente da Repblica, Luiz Incio Lula da Silva. No encontro, realizado em parceria com a Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidncia da Repblica, os presidentes de empresas assinaram a Declarao do Encontro de Presidentes Responsabilidade Social das Empresas e os Direitos Humanos1, assumindo um compromisso com o respeito aos direitos humanos e especificamente com os seguintes temas da agenda do trabalho decente: promoo da equidade de gnero no local de trabalho; promoo da igualdade de raa no local de trabalho; erradicao do trabalho escravo nas cadeias de valor; incluso de pessoas com deficincia; e apoio para a promoo dos direitos da criana, do adolescente e do jovem. Esta publicao, tambm realizada com o apoio da IAF, visa trazer uma contribuio para o debate sobre a relao das empresas com os direitos humanos, mostrando como elas podem enxerg-los em seus negcios e indicando oportunidades para uma atuao preventiva e proativa. Buscamos, dessa forma, apresentar subsdios para que as empresas avancem no respeito aos direitos humanos, tanto em sua gesto quanto atuando em sua cadeia de valor, e, com a promoo das agendas especficas tratadas aqui, tragam
http://www.ethos.org.br/sistemas/RSEeDH/declaracaoRSEeDH.pdf
uma contribuio fundamental para toda a sociedade, na construo de um mercado de trabalho que respeite e promova os direitos humanos. A primeira parte da publicao traa uma Linha do Tempo dos Direitos Humanos para ajudar o leitor a se situar em relao ao tema e sua evoluo desde a Declarao Universal dos Direitos Humanos, de 1948, at os dias de hoje. Incluem-se os principais pactos, tratados e convenes internacionais, iniciativas nacionais e internacionais importantes no mbito da sociedade civil, bem como a legislao e os avanos em polticas pblicas em nvel nacional, contextualizados ao longo da histria. Esta seo apresenta marcos gerais em relao aos direitos humanos e, no que se refere a avanos em agendas especficas, traz os marcos relacionados aos cinco temas do trabalho decente, que so o foco desta publicao. Os Captulos Temticos, que compem a segunda parte da publicao, relacionam documentos, relatrios e ferramentas essenciais, a legislao nacional, convenes e tratados mundiais relativos a cada um dos cinco temas da agenda do trabalho decente. O objetivo instrumentalizar as empresas para que promovam os direitos humanos em sua atuao nessa agenda. A terceira parte traz a Matriz de Medidas Essenciais para a Promoo dos Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente, uma ferramenta de gesto para que as empresas avaliem suas polticas e prticas e planejem aes para o respeito aos direitos humanos em geral e especificamente em relao aos cinco temas. Prticas Empresariais e Iniciativas Inspiradoras so relatadas na quarta parte, com exemplos prticos de empresas que assumiram seu compromisso com os temas aqui colocados e implementaram polticas e prticas nesse sentido. A ltima seo apresenta um levantamento sobre a evoluo das prticas de valorizao da diversidade entre as empresas que participaram da pesquisa Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas e afirmaram ter pelo menos uma das aes afirmativas ali mencionadas. O levantamento busca analisar se as empresas mantiveram suas boas prticas e se tais prticas trouxeram bons resultados para a promoo dos direitos humanos no ambiente de trabalho. A seo traz uma anlise crtica sobre essa evoluo, mostrando a situao atual do Brasil em relao aos segmentos priorizados e apresentando importantes subsdios para estimular as empresas a desenvolver prticas para a valorizao da diversidade e promoo da equidade ou aprimorar as j existentes.
Introduo Direitos Humanos no Brasil

Muitas conquistas foram alcanadas no Brasil nos ltimos anos no que diz respeito proteo dos direitos humanos, principalmente com o retorno ao regime democrtico e a promulgao, em 1988, da Constituio Cidad, carta mxima do Estado brasileiro, que abarca o conjunto dos direitos civis, polticos, sociais, econmicos e culturais, resultado de anos de luta da sociedade brasileira. A diminuio dos nveis de misria e pobreza tambm representou um enorme avano no que diz respeito garantia dos direitos da populao brasileira. Apesar disso, ainda enfrentamos importantes desafios nessa agenda para que a institucionalidade que prev a garantia desses direitos chegue a todas as camadas da populao e a todas as regies do pas. Os desafios se tornam ainda mais evidentes na medida em que a ao do Estado, que detm a responsabilidade sobre a proteo dos direitos humanos, limitada e, por vezes, o prprio Estado se configura como violador desses direitos. O Informe 2010 O Estado dos Direitos Humanos no Mundo2, da Anistia Internacional, organizao internacional de direitos humanos, traz um panorama que constata essa realidade. Relata as principais violaes que ocorreram em 2009 em cada um dos 40 pases analisados. Representantes da Anistia Internacional, em visita ao Brasil entre maio e dezembro de 2009, identificaram os seguintes pontos crticos: n O tratamento dado aos moradores de favelas e comunidades pobres. Esses segmentos da populao esto frequentemente sob o controle de grupos criminosos armados e so submetidos a incurses policiais de estilo militar, com a ocorrncia de execues sumrias, justificadas pelos autos de resistncia. As foras policiais tambm perpetuam prticas de tortura, intimidao, buscas ilegais e arbitrrias, extorso e roubo. n As condies desumanas e degradantes das prises. O emprego por agentes do Estado da tortura como mtodo interrogatrio, de punio e humilhao, prtica relacionada impunidade por violaes do passado, a superlotao dos presdios, que representa em si uma forma de tortura, e a presena de gangues internas so problemas para os quais ainda no se apresentam solues no curto prazo. n Os conflitos fundirios nas reas rurais do pas, com o assassinato de camponeses e trabalhadores sem terra cometidos tanto por policiais quanto por pistoleiros contratados por fazendeiros. n A violao dos direitos dos trabalhadores, principalmente no setor agrcola, apesar dos grandes esforos para combater a prtica do trabalho forado. n A construo de grandes obras de infraestrutura, como represas, estradas e portos, que por vezes acompanhada de expulses foradas e perda dos meios de subsistncia
http://www.observatoriodeseguranca.org/files/AIR2010_BR.pdf
de comunidades locais e povos indgenas, com a violao dos direitos humanos dessas populaes.
Nesse contexto, reconhecendo a interdependncia, indivisibilidade e inter-relao dos direitos humanos3, os avanos alcanados nos ltimos anos no Brasil do ponto de vista dos direitos econmicos da maior parte da populao tambm devem ser acompanhados por iguais avanos na garantia de seus direitos civis, sociais e culturais. Desse modo, ainda h muito trabalho a ser feito nessa agenda, exigindo a ao no apenas dos governos, mas tambm da sociedade civil, das empresas e das organizaes de trabalhadores, para que o respeito aos direitos humanos seja tema prioritrio dentro da atual conjuntura de desenvolvimento econmico.
Direitos Humanos e as Empresas

O relatrio Guiding Principles on Business and Human Rights: Implementing the United Nations Protect, Respect and Remedy Framework4, apresentado em maro de 2011 por John Ruggie, representante especial da ONU para Empresas e Direitos Humanos, estabelece padres internacionais para o escopo das responsabilidades das empresas com os direitos humanos, relacionando tais responsabilidades com a obrigao do Estado em garanti-los. O relatrio afirma que, enquanto o Estado tem o dever de proteger os direitos humanos de seus cidados, a empresa tem o dever de respeit-los, independentemente da realidade poltica na qual esteja inserida, isto , mesmo que opere em pases no democrticos ou com democracia precria. A empresa deve tambm oferecer mecanismos efetivos de remediao quando se envolver em violaes dos direitos humanos. Embora reconhea que as empresas so atores importantes para a gerao de empregos e riquezas em todo o mundo, Ruggie ressalva que, por operarem numa economia globalizada, em que no esto sujeitas ao domnio de leis internacionais, elas tm um grande potencial de impactar os direitos humanos, muitas vezes negativamente. O relatrio ainda aponta que a responsabilidade das empresas em respeitar os direitos humanos independe do seu tamanho ou do setor econmico a que pertencem, embora os impactos e as responsabilidades possam mudar conforme esses dois fatores. Nesse sentido, um importante conceito a ser levado em considerao a esfera de influncia das empresas, que muda de dimenso conforme suas caractersticas. Tal conceito est presente na recm-lanada norma de responsabilidade social ISO 260005. No captulo
Declarao e Programa de Ao de Viena, disponvel em: http://dhnet.org.br/direitos/anthist/viena/ declaracao_viena.htm 4 http://www.business-humanrights.org/media/documents/ruggie/ruggie-guiding-principles-21-mar-2011.pdf 5 ABNT NBR ISO 26000 Diretrizes sobre Responsabilidade Social, p. 16, 2010.
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Introduo
Reconhecimento da Responsabilidade Social e Engajamento das Partes Interessadas, a norma estabelece o seguinte: Uma organizao responsvel pelos impactos de suas decises e atividades sobre as quais exera controle formal e/ou de fato (controle de fato de facto refere-se a situaes em que uma organizao tem a capacidade de ditar as decises e atividades de uma outra parte, mesmo quando ela no tiver a autoridade legal ou formal para tanto). Tais impactos podem ser intensos. Alm de ser responsvel por suas prprias decises e atividades, a organizao pode, em algumas situaes, ser capaz de afetar o comportamento de organizaes/partes com as quais se relaciona. Tais situaes so consideradas dentro da esfera de influncia de uma organizao. Ao mesmo tempo, as empresas tm de lidar com um mercado globalizado altamente competitivo, buscando constantemente taxas maiores de produtividade e de reduo dos custos. Muitas vezes, as empresas partem para a terceirizao de atividades da operao que no esto diretamente ligadas ao seu negcio, como tecnologia da informao e segurana patrimonial, ou decidem que determinadas etapas da sua produo devem ser executadas por fornecedores. Tais fornecedores normalmente esto em locais onde os custos de operao e produo so menores. Quando a priorizao da reduo dos custos se sobrepe a outros parmetros, aspectos sociais e ambientais deixam de ser analisados na contratao dos fornecedores. Observa-se assim que, em muitos casos, a preocupao reduzida com a cadeia de valor ainda representa uma lacuna na gesto empresarial, gerando ambientes de negcios que favorecem a violao de diretos humanos, por falta de polticas e procedimentos de controle de redes complexas de fornecedores. A melhor postura que a empresa pode adotar integrar as preocupaes com os direitos humanos sua estratgia de negcio, evitando focar suas aes apenas na gesto de riscos para sua imagem. Para uma devida gesto dos impactos, anlise dos riscos inerentes sua operao e alinhamento das suas aes com a expectativa da sociedade e indivduos, as empresas envolvidas seriamente com essa agenda tm investido cada vez mais em integrar a responsabilidade social empresarial sua estratgia, o que traz ganhos para o negcio. Em How to Do Business with Respect for Human Rights: a Guidance Tool for Companies, guia elaborado pela Rede do Pacto Global da Holanda, ficam claros os impactos da adoo ou no de medidas de respeito aos direitos humanos, como pode ser verificado no quadro comparativo a seguir6.
Traduo livre com adaptaes para a realidade do Brasil: http://www.unglobalcompact.org/docs/ issues_doc/human_rights/Resources/how_to_business_with_respect_for_human_rights_gcn_ netherlands_ june2010.pdf
Situao em que a empresa no respeita os direitos humanos

Enfrenta custos relacionados a greves quando os trabalhadores entendem que seus direitos no so respeitados. Tem custos de contencioso relativos aos processos de violao aos direitos humanos (i.e. discriminao). Observa-se piora no clima organizacional, pela implicao da empresa em violaes aos direitos humanos. H aumento de custo com relaes pblicas e para reverter os riscos imagem causados por violaes. Ocorrem restries de acesso, perda ou aumento de custos com financiamento. H cancelamento de contratos com clientes ou renegociaes de clusulas contratuais e valores envolvidos. A empresa incapaz de obter no mercado os produtos que necessita dentro do tempo planejado8. H restries na obteno de novas licenas e autorizaes ou em sua renovao, reduzindo-se as oportunidades de crescimento. Ocorre maior possibilidade de write-offs9 e de correo monetria no caso de projetos cancelados ou atrasados. A empresa tem acesso restrito ao mercado de capitais como resultado das preocupaes dos investidores socialmente responsveis.
Situao em que a empresa respeita os direitos humanos

Mantm fora de trabalho diversificada, tornando-se mais competitiva. Tende a ser mais atrativa como empregadora. Conta com funcionrios mais motivados, o que pode levar a um aumento de produtividade e a altas taxas de reteno. Uma apropriada diligncia7 em torno dos direitos humanos pode minimizar crticas e at atrair ateno positiva diante de problemas com os direitos humanos. H menos restries de acesso a financiamento. A empresa pode tornar-se mais atraente para fornecedores, clientes e outros parceiros de negcio. Observa-se maior conhecimento e capacidade de adaptar produtos s necessidades e preferncias do consumidor. A empresa tem maior acesso a contratos com o governo.
Aumenta a probabilidade de os projetos terminarem no prazo previsto ou antes. Tempo, recursos financeiros e humanos antes focados na resoluo de problemas podem ser dedicados a inovao, empreendedorismo e outras frentes que a empresa queira desenvolver.
A Norma ISO 26000 define diligncia como um esforo abrangente e proativo de identificar riscos ao longo de todo o ciclo de vida de um projeto ou atividade organizacional visando evitar ou mitigar esses riscos. 8 Existem muitas definies associadas, mas no caso, a que mais representa a idia quando o retorno sobre um investimento feito impossvel ou improvvel. 9 Write-off, neste caso, refere-se a um investimento cujo retorno impossvel ou improvvel.
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Linha do tempo dos Direitos Humanos

Primeiros 50 anos do Sculo XX
1945 - Criao da Organizao das Naes Unidas (ONU) 1948 - Declarao Universal dos Direitos Humanos (ONU)
1910
1920
1930
1940
1950
Gnero
1951 - Conveno n 100 sobre a Igualdade de Remunerao de Homens e Mulheres por Trabalho de Igual Valor (OIT) 1953 - Conveno sobre os Direitos Polticos da Mulher (ONU)
Condies de Trabalho
Raa
1919 - Criao da Organizao Internacional do Trabalho (OIT)
1926 - Conveno sobre a Escravatura
1949 - Conveno n 95, sobre Proteo do Salrio, e n 98, sobre sindicalizao e negociao coletiva (OIT)
1957 - Conveno n 105 sobre Abolio do Trabalho Forado (OIT)
1930 - Conveno n 29 sobre Trabalho Forado (OIT)
1958 - Conveno n 111 sobre A Discriminao em Matria de Emprego e Profisso (OIT)
Criana, Adolescente e Jovem
Pessoas com Deficincia
1959 - Declarao dos Direitos da Criana (ONU)
A Organizao das Naes Unidas (ONU)1, formada por 192 Estados soberanos, foi fundada em 1945, aps a 2 Guerra Mundial, para manter a paz e a segurana no mundo, fomentar relaes cordiais entre as naes e promover progresso social, melhores padres
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de vida e os direitos humanos. Os membros so unidos em torno da Carta das Naes Unidas2, um tratado internacional que enuncia os direitos e deveres dos membros da comunidade internacional. Em 1948, a ONU elaborou o seu documento mais importante, a Declarao Universal dos Direitos Humanos3, formulada sob influncia das experincias vividas na 2 Guerra Mundial. Essa percepo aparece no prembulo da declarao, quando se fala da dignidade a que todos tm direito e do que se considera crime contra a humanidade. O texto da declarao engloba os chamados direitos de primeira e de segunda gerao (direitos civis e polticos e direitos econmicos, sociais e culturais). Na dcada seguinte, a ONU proclamaria outras declaraes com o objetivo especfico de acordar proteo especial a determinados grupos de indivduos. Em 1953, as Naes Unidas se comprometeram com a Conveno sobre os Direitos Polticos da Mulher4 e, em 1959, adotaram a Declarao dos Direitos da Criana5. Desde ento, mais de 60 declaraes ou convenes sobre direitos humanos foram acordadas. A Organizao Internacional do Trabalho (OIT)6, que tem por objetivo promover a justia social, o nico organismo do Sistema das Naes Unidas que tem estrutura tripartite, na qual os representantes dos empregadores e dos trabalhadores tm os mesmos direitos que os do governo. A OIT foi criada pela Conferncia de Paz de 1919, logo aps o trmino da 1 Guerra Mundial. Em 1969, em seu 50 aniversrio, a organizao foi agraciada com o Prmio Nobel da Paz. Desde sua criao inmeras convenes foram criadas marcando importantes avanos no campo das relaes de trabalho. Uma das principais convenes da OIT, a de n 29, relaciona-se com as condies de trabalho. Antes do seu surgimento, a Liga das Naes (ou Sociedade das Naes) havia promulgado o tratado internacional Conveno sobre a Escravatura7, de 1926, que definiu o trmino da escravido, tornando claro o seu significado logo em seu primeiro artigo: A escravido o estado ou condio de um indivduo sobre o qual se exercem, total ou parcialmente, os atributos do direito de propriedade. O tratado determina a proibio da comercializao e trfico de escravos, a represso a seu embarque e desembarque em guas territoriais e, quando for o caso, uma severa punio ao infrator; e pede o compromisso com a abolio completa da escravido, progressivamente e logo que possvel. A Conveno n 298 da OIT, sobre Trabalho Forado, foi lanada em 1930 e dispe sobre a eliminao de todas as formas de trabalho forado ou obrigatrio. Contempla excees
http://www.onu-brasil.org.br/index.php http://unicrio.org.br/img/CartadaONU_VersoInternet.pdf 3 http://unicrio.org.br/img/DeclU_D_HumanosVersoInternet.pdf 4 http://www2.mre.gov.br/dai/cdpm.htm 5 www.direitoshumanos.gov.br/conselho/conanda/legis/link1/ 6 www.oitbrasil.org.br 7 http://www.cedin.com.br/site/pdf/legislacao/pdf_tratados7/Conven%E7%E3o%20sobre%20a%20 Escravatura.pdf 8 www.oitbrasil.org.br/node/449

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de trabalho obrigatrio, como o servio militar obrigatrio, o trabalho em decorrncia de condenao judiciria e o trabalho ou servio obrigatrio em situaes de emergncia. Mas, mesmo nos casos de exceo, previsto um dia de descanso a cada semana trabalhada e remunerao por horas trabalhadas alm do perodo normal. A Conveno n 959, sobre a Proteo do Salrio, de 1949, determina que o salrio seja pago regularmente e probe sistemas de pagamento que privem o trabalhador da real possibilidade de deixar o emprego, reforando assim a conveno sobre Trabalho Forado. A Conveno n 9810, sobre o Direito de Sindicalizao e de Negociao Coletiva, tambm de 1949, estabelece para todos os trabalhadores e empregadores o direito de constituir organizaes prprias e de a elas se afiliarem, sem prvia autorizao, e dispe sobre uma srie de garantias para o livre funcionamento dessas organizaes, sem ingerncia das autoridades pblicas. A Conveno n 10011, de 1951, representa um marco na promoo dos direitos da mulher. Trata da Igualdade de Remunerao de Homens e Mulheres Trabalhadores por Trabalho de Igual Valor e prev a existncia de remunerao diferenciada conforme outros critrios aplicveis resultantes das diferenas na funo exercida. A Conveno n 10512, sobre Abolio do Trabalho Forado, de 1957, trata de abolir toda forma de trabalho forado ou obrigatrio e dele no fazer uso: a) como medida de coero ou de educao poltica ou como punio por ter ou expressar opinies polticas ou pontos de vista ideologicamente opostos ao sistema poltico, social e econmico vigente; b) como mtodo de mobilizao e de utilizao da mo de obra para fins de desenvolvimento econmico; c) como meio de disciplinar a mo de obra; d) como punio por participao em greves; e) como medida de discriminao racial, social, nacional ou religiosa. A Conveno n 11113, de 1958, sobre Discriminao em Matria de Emprego e Ocupao, define discriminao e trata do acesso formao profissional, ao emprego e a profisses e de termos e condies de emprego. Iniciamos o sculo XX com um tratado internacional que abolia o trabalho escravo para entrarmos na segunda metade tratando de discriminao no trabalho. Os direitos a serem garantidos representam um avano no terreno do trabalho escravo, pois cada vez mais entra na pauta das discusses as condies oferecidas ao trabalhador e a evoluo dos seus direitos. O que no se previa que, depois de tantos anos, o trabalho forado ou anlogo ao escravo ainda precisaria ser combatido. Conforme anlise da ONG Reprter Brasil14, as diversas modalidades de trabalho forado no mundo tm sempre em comum duas caractersticas: o uso da coao e a negao
http://www.oitbrasil.org.br/node/463 www.oitbrasil.org.br/node/465 11 www.oitbrasil.org.br/node/445

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www.oitbrasil.org.br/node/469 www.oitbrasil.org.br/node/472 14 http://www.reporterbrasil.org.br

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da liberdade. No Brasil, o trabalho escravo resulta da soma do trabalho degradante com a privao de liberdade.
Dcadas de 60, 70 e 80
1968 - I Conferncia Internacional de Direitos Humanos, em Teer, Ir (ONU) 1977 - Lei do Balano Social na Frana 1976 - Diretrizes da OCDE para Empresas Multinacionais 1989 - The Natural Step (TNS)@ 1987 - Relatrio Nosso Futuro Comum (Gro Brundtland)@
1960
1970
1980
1975 - I Conferncia Mundial sobre a Mulher, no Mxico, com o tema Mulher e Desenvolvimento (ONU) 1979 - Conveno para Eliminar Todas as Formas de Discriminao contra a Mulher (Cedaw), da ONU 1980 - II Conferncia Mundial sobre a Mulher, em Copenhague, Dinamarca (ONU) 1985 - III Conferncia Mundial sobre a Mulher, em Nairbi, Qunia, com o tema Gnero e Desenvolvimento (ONU), e Conselho Nacional dos Direitos da Mulher [BR]
Gnero
1966 - Conveno sobre a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao Racial - CEDAR, Pacto Internacional Sobre Direitos Civis e Polticos e Pacto Internacional dos Direitos Econmicos, Sociais e Culturais (ONU)
Raa
1989 - Lei n 7.716 [BR]
Condies de Trabalho Pessoas com Deficincia 1975 - Declarao dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficincia (ONU) 1980 - ONU Declara a Dcada Internacional da Pessoa com Deficincia e 1981 - Ano Internacional 1982 - Programa de Ao Mundial para as Pessoas com Deficincia (ONU) 1983 - Conveno n 159, Reabilitao Profissional e Emprego de Pessoas Deficientes (OIT) 1989 - Lei n 7.853, sobre o apoio s pessoas portadoras de deficincia e sua integrao social [BR] Criana, Adolescente e Jovem
1973 - Conveno n 138, sobre Idade Mnima para Admisso (OIT)
1989 - Conveno sobre os Direitos da Criana (ONU)
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Nestas trs dcadas, houve importantes marcos mundiais. Em 1976, foram criadas as Diretrizes da Organizao para Cooperao e Desenvolvimento Econmico (OCDE) para Empresas Multinacionais15. Tais diretrizes estabelecem princpios e padres de boas prticas, visando conduta empresarial responsvel nos mbitos social, ambiental e dos direitos humanos. No ano seguinte, a aprovao da Lei do Balano Social, na Frana16, tornou obrigatria, numa primeira fase, a implantao de um balano social para todas as empresas com mais de 750 pessoas e, depois, para as de mais de 300 pessoas. A regulamentao veio da necessidade de uma avaliao mais sistemtica pela sociedade das aes das empresas no mbito social. Outro marco de grande expresso e significado global foi o relatrio Nosso Futuro Comum17, que se centra no desenvolvimento sustentvel e nas mudanas polticas necessrias para atingi-lo. Elaborado pela Comisso Mundial sobre o Meio Ambiente e o Desenvolvimento, criada pelas Naes Unidas, foi presidida por Gro Brundtland, ento primeira-ministra da Noruega. O conceito de desenvolvimento sustentvel foi lanado nesse relatrio: Desenvolvimento sustentvel aquele que satisfaz as necessidades do presente sem comprometer a capacidade das geraes futuras de suprir suas prprias necessidades. Ele contm em si dois conceitos fundamentais: o conceito de necessidades, em particular as necessidades essenciais dos pobres do mundo, a prioridade absoluta que deve ser dada, e a ideia de limitaes impostas pelo estado da tecnologia e da organizao social sobre a capacidade do meio ambiente para satisfazer as necessidades presentes e futuras. Logo aps a definio do conceito de desenvolvimento sustentvel, foi criada na Sucia a organizao The Natural Step, quando surgiu o manifesto envolvendo questes ambientais, com uma abordagem cientfica, visando despertar a humanidade para as consequncias da forma como tratamos o planeta. O documento contm quatro princpios cientficos para a busca da sustentabilidade, representados por condies sistmicas. A quarta condio sistmica diz que, na sociedade sustentvel, as necessidades humanas devem ser satisfeitas em todo o mundo. Dentro dos eixos temticos dos direitos humanos, a luta pelos direitos civis dos negros marca a dcada de 1960. Em 1963, o pastor e ativista poltico norte-americano Martin Luther King fez seu famoso discurso Eu Tenho um Sonho, durante uma marcha de 250 mil manifestantes pr-direitos civis e contra o racismo, em Washington, nos EUA. No ano seguinte, aos 35 anos, ele viria a ser o mais jovem ganhador do Prmio Nobel da Paz e, em 1968, seria assassinado. Quase 20 anos depois do lanamento da Declarao Universal dos Direitos Humanos,
http://www.oecd.org http://www.balancosocial.org.br 17 http://www.un-documents.net/wced-ocf.htm

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a ONU constatou que o fato de nela constarem direitos e liberdades da populao no era suficiente para garantir seu cumprimento, uma vez que o documento no tem fora jurdica obrigatria nos Estados partes. Concluiu-se ento que a declarao deveria ser complementada por pactos e tratados, dois dos quais seriam institudos aps alguns anos de discusso. O Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Polticos18 foi concludo em 1966 e pode ser dividido em duas sees. Na primeira, constam os direitos fundamentais e, na segunda, os dispositivos de monitoramento e implantao do pacto. Foi decidida a criao do Comit de Direitos Humanos da ONU, para receber denncias e determinar as sanes e medidas necessrias. Outro mtodo de proteo internacional dos direitos humanos estabelecido por esse pacto foi a sistemtica de comunicaes. Os Estados partes devem encaminhar relatrios peridicos sobre as medidas tomadas para garantir os direitos e liberdades em seu territrio. H tambm outro mecanismo de comunicao, chamado de sistema vertical de proteo, por meio do qual um Estado parte pode acusar outro Estado parte de violao dos direitos garantidos pelo pacto. Existe ainda um sistema horizontal de proteo, pelo qual o prprio Estado parte pode aplicar sanes ou presses, como boicotes ou embargos, contra um Estado violador. A diferena que, no sistema horizontal, a prtica pode ser exercida tanto por Estados como por empresas. O Brasil aderiu a esse pacto em 1992 e encaminhou seu primeiro relatrio em 1994. O Comit de Direitos Humanos analisou e retornou observaes ao pas, destacando preocupaes como execues sumrias, ms condies em presdios e ameaas s testemunhas de violao de direitos humanos. No entender do comit, as disparidades de distribuio de renda constituem o principal fator gerador dos impactos negativos evidenciados no Brasil. Ainda em 1966 foi criado o Pacto Internacional dos Direitos Econmicos, Sociais e Culturais19, que tem como objetivo tornar juridicamente vinculantes os dispositivos da Declarao Universal. Adotando-se o mesmo mecanismo do Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Polticos, foi institudo o Comit de Direitos Econmicos, Sociais e Culturais, que tem a funo de monitorar a implantao dos direitos econmicos, sociais e culturais previstos no pacto e analisar os relatrios peridicos. O Brasil ratificou esse pacto em 1992 e, em 1996, lanou o I Programa Nacional de Direitos Humanos (PNDH 1), dando maior nfase aos direitos civis e polticos. O PNDH 2, que seria lanado em 2002, daria maior destaque aos direitos econmicos, sociais e culturais. Constata-se que, aps a aprovao da Declarao Universal dos Direitos Humanos20, as Naes Unidas aprovaram muitos instrumentos internacionais de relevada importncia. No entanto, a I Conferncia Internacional de Direitos Humanos , realizada em 1968, reforou o quanto ainda estava para ser feito na esfera da aplicao dos direitos humanos
http://www2.mre.gov.br/dai/m_592_1992.htm http://portal.mj.gov.br/sedh/ct/legis_intern/pacto_dir_economicos.htm 20 http://www.dhnet.org.br/direitos/sip/onu/doc/teera.htm

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e liberdades. Da Proclamao de Teer, declarao final dessa conferncia, destacamos aqui dois pontos de grande importncia: n A comunidade internacional se sente profundamente preocupada frente notria degenerao dos direitos humanos que emana da repulsiva poltica do apartheid. n A discriminao da qual a mulher ainda segue sendo vtima em distintas regies do mundo deve ser eliminada. O feito de que a mulher no goze dos mesmos direitos que o homem contrrio Carta das Naes Unidas e s disposies da Declarao Universal dos Direitos Humanos. A aplicao cabal da Declarao sobre a eliminao da discriminao contra a mulher uma necessidade para o progresso da humanidade. Nesse perodo, algumas aes prticas foram conduzidas para tratar das preocupaes acima apontadas. Foram realizadas convenes e conferncias temticas, que objetivavam um maior aprofundamento numa problemtica especfica de violao dos direitos humanos. A proposta da Conveno sobre a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao Racial21, de 1966, tornar-se um instrumento internacional no combate ao racismo. Os Estados partes se comprometeram com o direito a um tratamento igual perante a Justia, com o direito segurana e proteo da pessoa e com os direitos polticos, civis, econmicos, sociais e culturais. Dado o contexto da poca, foi necessrio explicitar o direito de acesso a todos os lugares e servios destinados ao uso do pblico, tais como, meios de transportes, hotis, restaurantes, cafs, espetculos e parques. Dessa forma, a conveno buscava enfrentar o apartheid, problema evidenciado aps o ingresso na ONU de 17 pases africanos, em 1960. No final da dcada de 1980, no Brasil, a Lei n 771622 definiu os crimes resultantes de preconceito de raa ou de cor, etnia, religio ou procedncia nacional. O Ano Internacional da Mulher (1975) marcou o incio da Dcada da Mulher, declarada pela I Conferncia Mundial da Mulher. Cinco anos depois, realizou-se a II Conferncia, que avaliou os progressos intermedirios ocorridos. Com a realizao da III Conferncia e o trmino da Dcada da Mulher, em 1985, foram aprovadas as estratgias de aplicao voltadas para o progresso da mulher. Em 1979, a Conveno sobre a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao contra a Mulher23 reforou os direitos ligados ao voto, nacionalidade, escolha da profisso, igualdade nos salrios e benefcios, ao matrimnio e maternidade (proibindo demisso por motivo de gravidez ou licena-maternidade) e liberdade de escolha do cnjuge. Ainda deixou explcito que medidas destinadas a proteger a maternidade no seriam consideradas discriminatrias e tambm que a adoo pelos Estados partes de medidas especiais de carter temporrio destinadas a acelerar de fato a igualdade de fato entre o homem e a mulher no se considerar discriminao na forma definida nesta
http://portal.mj.gov.br/sedh/ct/legis_intern/conv_int_eliminacao_disc_racial.htm http://200.181.15.9/CCIVIL_03/LEIS/L7716.htm 23 http://portal.mj.gov.br/sedh/11cndh/site/pndh/sis_int/onu/convencoes/Convencao%20sobre%20a%20 Eliminacao%20de%20Todas%20as%20Formas%20de%20Discriminacao%20contra%20a%20Mulher.pdf

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conveno, mas de nenhuma maneira implicar, como consequncia, a manuteno de normas desiguais ou separadas; essas medidas cessaro quando os objetivos de igualdade de oportunidade e tratamento houverem sido alcanados. Dessa forma, essa conveno sinalizou que legtimo aplicar polticas diferenciadas sem que estas sejam vistas como excludentes ou discriminatrias. No Brasil, foi criado o Conselho Nacional dos Direitos da Mulher24, em 1980, com o objetivo de promover polticas que visem a eliminar a discriminao da mulher, assegurando-lhe condies de liberdade e igualdade de direitos, bem como sua plena participao nas atividades polticas, econmicas e culturais do pas. A promoo dos direitos dos indivduos com deficincia25 se inicia no ano de 1975, com a Declarao dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficincia. Em 1981, quando foi institudo pela ONU o Ano Internacional das Pessoas Deficientes, oficializou-se o conceito de sociedade inclusiva. O Programa de Ao Mundial para as Pessoas com Deficincia26, estabelecido no ano seguinte, tem a finalidade de promover medidas eficazes para a preveno da deficincia e para a reabilitao e a realizao dos objetivos de igualdade e participao plena das pessoas deficientes na vida social e no desenvolvimento. A Conveno n 159, sobre Reabilitao Profissional e Emprego de Pessoas Deficientes27, aprovada na Conferncia da Organizao Internacional do Trabalho em 1983,estabeleceu princpios e medidas para as polticas nacionais de reabilitao profissional e de emprego de pessoas com deficincia. No mesmo ano, foi adotada a Declarao de Cave Hill28, considerada um dos primeiros documentos a condenar a imagem de pessoas com deficincia como cidados de segunda categoria. No Brasil, a Lei n 7.853/198929 dispe sobre o apoio s pessoas portadoras de deficincia e sua integrao social e sobre a Coordenadoria Nacional para Integrao da Pessoa Portadora de Deficincia (Corde). Com esta lei, finaliza-se um ciclo em que o olhar sobre as pessoas com deficincia era basicamente assistencialista e inicia-se outro, que valoriza os direitos individuais e coletivos e a efetiva incluso social desses indivduos nas reas de educao, sade, formao profissional e do trabalho, recursos humanos e edificaes, considerando-se que a mobilidade prejudicada e muitas vezes impedida pela forma como os espaos urbanos so projetados e construdos. De acordo com o Artigo 1, ficam estabelecidas normas gerais que asseguram o pleno exerccio dos direitos individuais e sociais das pessoas portadoras de deficincia, e sua efetiva integrao social, nos termos desta Lei.
http://www.sepm.gov.br/conselho http://www.mte.gov.br/fisca_trab/inclusao/legislacao_2_4.asp 26 www.cedipod.org.br/w6pam.htm 27 http://www.oit.org.br/node/505 28 http://www.mpdft.gov.br/sicorde/legislacao_01_A1_13.htm 29 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L7853.htm

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Aps a reabilitao, algumas pessoas se tornam aptas a retornar sociedade. Esse processo era conhecido como reintegrao, pois era aplicado somente a pessoas que estavam atuando na sociedade antes de contrarem uma deficincia, deixando de fora crianas que nasciam ou adquiriam alguma deficincia, logo nos primeiros anos de vida. A partir da dcada de 1980, o termo foi alterado para integrao, valendo a sua aplicao para qualquer pessoa com deficincia. Os anos 1980 finalizam com a realizao da Conveno sobre os Direitos da Criana30, da ONU, a qual considera como criana todo ser humano com menos de 18 anos de idade, a no ser que, em conformidade com a lei aplicvel criana, a maioridade seja alcanada antes. De acordo com o Manual de Aprendizagem, do Ministrio do Trabalho e Emprego31, o aprendiz o jovem com idade entre 14 e 24 anos, matriculado em curso de aprendizagem profissional e admitido por estabelecimentos de qualquer natureza que possuam empregados regidos pela CLT. Contudo, devido a inmeras questes, como falta de fiscalizao e condies financeiras precrias das famlias, muitas crianas ainda menores trabalham, principalmente na rea rural. A Conveno n 138, da OIT, sobre Idade Mnima para Admisso32, um instrumento pelo qual cada pas-membro comprometese a seguir uma poltica nacional que assegure a efetiva abolio do trabalho infantil e eleve, progressivamente, a idade mnima de admisso a emprego ou a trabalho a um nvel adequado ao pleno desenvolvimento fsico e mental do jovem. O trabalho infantil crtico, pois as crianas executam a atividade sem qualquer condio de segurana e sade, em detrimento de seus estudos, ganhando salrios irrisrios e privando-se do direito de viver um perodo de desenvolvimento fsico, mental, espiritual, moral ou social, previsto no artigo 32 da Conveno sobre os Direitos da Criana.
www2.mre.gov.br/dai/crianca.htm http://www.mte.gov.br/fisca_trab/aprendizagem_pub_manual_aprendiz_V2.pdf 32 www.oitbrasil.org.br/node/492

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A ltima Dcada do Sculo XX

1990 - Criao do ndice de Desenvolvimento Humano (IDH), pelo Programa das Naes Unidas para o Desenvolvimento (Pnud) 1992 - Conferncia das Naes Unidas para o Meio Ambiente e o Desenvolvimento e Agenda 21, no Rio de Janeiro, Brasil (ONU) 1993 - II Conferncia Mundial dos Direitos Humanos, em Viena, ustria (ONU) 1996 I Conferncia Nacional dos Direitos Humanos (a II em 1997, a III em 1998 e a IV em 1999) [BR] e Programa Nacional de Direitos Humanos (PNDH1) [BR] 1997 - Criao do modelo de balano social Ibase @ 1999 - Lanamento do Pacto Global (ONU) @
1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999
1993 - Declarao sobre Eliminao da Violncia contra a Mulher (ONU) Gnero 1994 - Conveno Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violncia Contra a Mulher, Belm, Brasil
1995 - IV Conferncia Mundial sobre a Mulher, em Pequim, China, com o tema Igualdade, Desenvolvimento e Paz (ONU)
1995 - Marcha Zumbi dos Palmares contra o Racismo, pela Cidadania e a Vida [BR] e Grupo de Trabalho Interministerial - GTI [BR]
1996 a 1998 - Incluso do quesito raa/cor em alguns cadastros nacionais [BR]
Raa
Condies de Trabalho
1996 - Grupo de Trabalho para a Eliminao da Discriminao no Emprego e na Ocupao (Ministrio do Trabalho) [BR]
1997 - Criao da Norma SA8000 @
1998 - Princpios e Direitos Fundamentais do Trabalho (OIT)
1991 - Lei n 8.213 [BR]
1994 - Declarao de Salamanca (ONU)
1993 - Normas sobre a Equiparao de Oportunidades para Pessoas com Deficincia (ONU)
1999 - Conveno Interamericana para a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao contra as Pessoas Portadoras de Deficincia (OEA), Carta para o Terceiro Milnio da Reabilitao Internacional (ONU) e Poltica Nacional para Integrao da Pessoa Portadora de Deficincia [BR]
1991 - Conselho dos Direitos da Criana e do Adolescente (Conanda) [BR] 1990 - Estatuto da Criana e do Adolescente (ECA) [BR] e criao da Fundao Abrinq pelos Direitos da Criana [BR]
1994 - Frum Nacional de Preveno e Erradicao do Trabalho Infantil [BR]
1996 - Programa de Erradicao do Trabalho Infantil (Peti) [BR]
1999 - Conveno n 182, sobre a Proibio das Piores Formas de Trabalho Infantil (OIT)
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A dcada se inicia com a criao, pelo Programa das Naes Unidas para o Desenvolvimento (Pnud), do ndice de Desenvolvimento Humano (IDH)33, que objetiva ser um contraponto ao Produto Interno Bruto (PIB), o qual analisa apenas os aspectos econmicos do desenvolvimento. As trs dimenses analisadas pelo IDH so: riqueza, mensurando a renda calculada pelo PIB per capita, j convertida para dlar; educao, que contempla o ndice de analfabetismo e a taxa de matrcula; e longevidade, analisando a expectativa de vida ao nascer. Na edio de 2009 do Relatrio de Desenvolvimento Humano, que elaborado anualmente pelo Pnud, o Brasil estava na 75 colocao, mas posicionado no grupo de pases que apresentam alto IDH. Com a realizao da Conferncia das Naes Unidas para o Meio Ambiente e o Desenvolvimento no Brasil (conhecida tambm como Eco-92, Rio-92 ou Cpula da Terra), cujo objetivo foi conciliar o desenvolvimento econmico com a preservao dos recursos naturais, nasceu a Agenda 2134, documento com mais de 2.500 recomendaes ligadas ao desenvolvimento sustentvel a serem consideradas na construo de polticas pblicas. A Agenda 21 trata de diversos temas e tem captulos especficos voltados para as questes da mulher e da infncia e juventude. A declarao final da II Conferncia Mundial dos Direitos Humanos35, ocorrida em 1993, em Viena, conhecida por ter sido a mais abrangente e legtima, por cobrir uma grande diversidade de temas e pelo nmero de participantes que reuniu (delegaes oficiais de 171 Estados e 2.000 ONGs). Logo aps sua realizao, conclua-se que a Conferncia de Viena foi para os direitos humanos o que a Eco-92 foi para o meio ambiente. Dentre os muitos assuntos tratados, a Declarao de Viena enaltece o exerccio da cooperao internacional. Traz a questo do desenvolvimento como um facilitador, mas ressalta que a falta dele no pode ser invocada para justificar a limitao de direitos do homem internacionalmente reconhecidos. Falando diretamente com algumas naes que questionavam a validade de determinados direitos no contexto de sua cultura nacional, reafirma que, embora se deva ter sempre presentes o significado das especificidades nacionais e regionais e os antecedentes histricos, culturais e religiosos, os direitos humanos so universais. E uma das lies deixadas por essa conferncia que a parceria entre governos e sociedade civil iria permear os diversos programas aprovados nas conferncias seguintes sobre temas globais. Tambm ficou decidido que os Estados deveriam elaborar seus planos nacionais de direitos humanos. O Brasil lanaria em 1996 o seu primeiro plano de direitos humanos, o Programa Nacional dos Direitos Humanos (PNDH1), a partir de uma ampla participao de instituies pblicas e organizaes da sociedade na discusso e apresentao de propostas durante a I Conferncia Nacional dos Direitos Humanos36. J a II37 e a III38 conferncias
http://www.pnud.org.br/idh/ http://www.mma.gov.br/sitio/index.php?ido=conteudo.monta&idEstrutura=18&idConteudo =575&idMenu=9065 35 http://www.dhnet.org.br/direitos/anthist/viena/viena.html 36 http://www.dhnet.org.br/dados/conferencias/nacionais/relatorio_01_conf_nac_dh_1996.pdf 37 http://www2.camara.gov.br/atividade-legislativa/comissoes/comissoes-permanentes/cdhm/relatorios/ RELATORIO%20DA%20II%20CONFERENCIA%20NACIONAL%20DE%20DIREITOS%20HUMANOS.pdf 38 http://www.dhnet.org.br/dados/conferencias/dh/br/iiconferencia.html
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nacionais avaliaram a implementao do PNDH, apontaram caminhos para a consolidao do programa, estimularam a elaborao de programas estaduais e municipais e ofereceram recomendaes para aes coordenadas entre os organismos de direitos humanos. A IV Conferncia39 buscou aperfeioar seus prprios mecanismos de funcionamento, visando obter maior eficcia e visibilidade em seus resultados. A dcada finaliza com duas iniciativas voltadas para as empresas, as quais buscam maior transparncia na forma como a gesto conduzida. Uma delas o Pacto Global (Global Compact)40, da ONU. A outra o modelo de balano social Ibase, lanado no Brasil em 1997 pelo Instituto Brasileiro de Anlises Econmicas e Sociais (Ibase). Observando a ltima dcada do sculo XX, atravs dos eixos temticos propostos nesta linha do tempo, comeamos com quatro importantes iniciativas no contexto brasileiro. Em 1990, foi criada a Fundao Abrinq pelos Direitos da Criana41 e promulgado o Estatuto da Criana e do Adolescente (ECA)42. Esse estatuto reforou preceitos j determinados pela Constituio Federal de 1988, como a proteo integral de crianas e adolescentes e a prioridade para esses grupos na formulao de polticas pblicas, na destinao de recursos da Unio e no atendimento de servios pblicos. O Brasil, conforme explicitado no ECA, divide a infncia em duas fases, considerando criana a pessoa de at 12 anos de idade incompletos e adolescente aquela entre 12 e 18 anos de idade. Em 1991, foi criado o Conselho Nacional dos Direitos da Criana e do Adolescente (Conanda)43, com a finalidade de elaborar normas gerais para a formulao e implementao da poltica nacional de atendimento dos direitos da criana e do adolescente, observadas as linhas de ao e as diretrizes do ECA. Em 1994, instituiu-se o Frum Nacional de Preveno e Erradicao do Trabalho Infantil44, que busca articular e mobilizar agentes institucionais envolvidos com polticas e programas de enfrentamento ao trabalho infantil e de proteo ao adolescente trabalhador. E, em 1996, lanou-se o Programa de Erradicao do Trabalho Infantil (Peti), com o objetivo de retirar as crianas e adolescentes, de 7 a 14 anos de idade, do trabalho considerado perigoso, penoso, insalubre ou degradante, ou seja, aquele que coloca em risco a sade e a segurana de crianas e adolescentes. Mais detalhes podem ser consultados no quadro Marcos Regulatrios do captulo Apoio para a Promoo e Direitos da Criana, do Adolescente e do Jovem (ver pg. 89). No final da dcada, a OIT adotou a Conveno n 18245, sobre Proibio das Piores Formas de Trabalho Infantil e Ao Imediata para sua Eliminao. Entre essas formas de trabalho esto o trabalho escravo ou anlogo ao escravo, a prostituio, trabalho em atividades ilcitas e atividades que podem prejudicar a sade da criana.
http://www2.camara.gov.br/atividade-legislativa/comissoes/comissoes-permanentes/cdhm/relatorios/ Relatorio%20da%20IV%20Conferencia%20Nacional%20de%20Direitos%20Humanos.pdf 40 http://www.unglobalcompact.org/ e http://www.pactoglobal.org.br 41 http://www.fundabrinq.org.br 42 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8069Compilado.htm 43 http://www.direitoshumanos.gov.br/conselho/conanda 44 http://www.fnpeti.org.br/ 45 www.oitbrasil.org.br/node/518

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Em relao igualdade de gnero, a dcada comea com a Declarao sobre Eliminao da Violncia contra a Mulher46, de 1993, considerada o primeiro documento internacional com enfoque exclusivo nesse tema. A Conveno Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violncia contra a Mulher47, realizada em 1994, no Brasil, estabeleceu que os atos de violncia contra a mulher devem ser combatidos tanto na esfera pblica quanto na privada. Em 1995, com a realizao da IV Conferncia Mundial sobre a Mulher48, em Pequim, ressaltada a necessidade de promover e criar mecanismos para propiciar a autonomia econmica da mulher como meio para alcanar a igualdade. Entre seus objetivos esto promover a independncia econmica das mulheres, incluindo o emprego, e erradicar a persistente e crescente pobreza que recai sobre as mulheres, combatendo as causas estruturais da pobreza por meio de transformaes nas estruturas econmicas, assegurando acesso igualitrio a todas as mulheres, incluindo as mulheres da rea rural, como agentes vitais do desenvolvimento, dos recursos produtivos, oportunidades e dos servios pblicos. No mbito das relaes do trabalho, o Brasil criou, em 1996, o Grupo de Trabalho para Eliminao da Discriminao no Emprego e Ocupao (GTEDEO)49, composta por representantes governamentais, dos trabalhadores e dos empregadores. Dentre as seis estratgias traadas, o GTEDEO se prope a divulgar experincias sobre diversidade. No ano seguinte, a Social Accountability International (SAI) lanou a Norma SA8000, voltada para as empresas que querem certificar que seu ambiente de trabalho e relaes laborais esto de acordo com as convenes da OIT, com a Declarao Universal dos Direitos Humanos e com a Declarao das Naes Unidas sobre os Direitos da Criana. Em 1998, foi lanada a Declarao da OIT sobre os Princpios e Direitos Fundamentais no Trabalho e Seu Seguimento50, documento que representa uma reafirmao dos princpios fundamentais e direitos no trabalho. Das 183 convenes da OIT aprovadas at junho de 2001, oito delas so consideradas fundamentais e integram esta declarao. Referem-se a: n Liberdade de associao e de organizao sindical e ao reconhecimento efetivo do direito de negociao coletiva (n 87 e n 98) n Eliminao de todas as formas de trabalho forado ou obrigatrio (n 29 e n 105) n Abolio efetiva do trabalho infantil (n 138 e n 182) n Eliminao da discriminao em matria de emprego e ocupao (n 100 e n 111) Em relao s pessoas com deficincia, os anos 1990 se iniciam com a Resoluo 45/91 da ONU, de 14 de dezembro de 1990, que prope a execuo do Programa de Ao Mundial para as Pessoas com Deficincia (elaborado em 1982) e define esta como a Dca-
http://www.un.org/documents/ga/res/48/a48r104.htm http://www2.mre.gov.br/dai/dhumanos_94.htm 48 http://www.dhnet.org.br/direitos/sip/onu/doc/pequim95.htm 49 http://www.mte.gov.br/seg_sau/grupos_gtedeo.asp 50 www.oit.org.br/sites/default/files/topic/international_labour_standards/pub/declaracao_direitos_ fundamentais_294.pdf

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da das Pessoas com Deficincia das Naes Unidas. No Brasil, a Lei n 8213, de 199151, estabeleceu cotas de contratao de pessoas com deficincia nas empresas privadas com mais de 100 funcionrios. A instituio da lei no garantiu de imediato uma maior oferta de oportunidades de trabalho para esse pblico. Os motivos para a dificuldade no cumprimento das cotas vo desde a falta de mo de obra qualificada at as impossibilidades, ou alto custo, envolvendo a adequao da infraestrutura s regras e normas sobre acessibilidade. Com uma fiscalizao mais presente das delegacias regionais do Trabalho, aplicao de multas e termos de ajustamento de conduta (TACs) firmados, o nmero de pessoas com deficincia inseridas no mercado de trabalho vem aumentando. Mas continua reduzido o nmero de empresas que conseguem atender s cotas integrando as pessoas com deficincia em suas operaes, em lugar de criar vagas para esse fim. Ainda no Brasil, lanada em 1999 a Poltica Nacional para Integrao de Pessoas Portadoras de Deficincia, que est detalhada no quadro Marcos Regulatrios do captulo Incluso de Pessoas com Deficincia (ver pg. 78). As Normas para Equiparao de Oportunidades para Pessoas com Deficincia52, adotadas pela ONU em 1993, deram forma s ideias do Programa de Ao Mundial para as Pessoas com Deficincia, que havia sido lanado em 1982, estabelecendo as medidas de implantao da igualdade de participao das pessoas com deficincia na sociedade. So 22 normas que demonstram o avano no tema, deixando para trs o conceito de segregao institucional e passando para o de integrao, o que foi fundamental para se chegar ao modelo atual de sociedade inclusiva. No texto a palavra reabilitao referese a um processo destinado a capacitar pessoas com deficincia a atingir e manter seus nveis timos em termos fsicos, sensoriais, intelectuais, psiquitricos e/ou funcionais sociais, dando assim ferramentas para mudar sua vida em direo a um nvel mais elevado de autonomia. A reabilitao pode incluir medidas para fornecer e/ou restaurar funes ou compensar a perda ou ausncia de uma funo ou limitao funcional. O processo de reabilitao no envolve cuidados mdicos iniciais. Ele inclui uma ampla gama de medidas e atividades, desde uma reabilitao mais bsica e geral at atividades voltadas para metas, como, por exemplo, a reabilitao profissional. A Declarao de Salamanca, de 1994, sobre Princpios, Polticas e Prticas na rea das Necessidades Educativas Especiais, ressalta que toda criana possui caractersticas, interesses, habilidades e necessidades de aprendizagem que so nicas. A Conveno Interamericana para a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao contra as Pessoas Portadoras de Deficincia53 (Conveno da Guatemala), de 1999, definiu a discriminao como toda forma de diferenciao, excluso ou at restrio baseada em deficincia que impea ou anule o reconhecimento ou exerccio aos direitos e liberdades fundamentais das pessoas com deficincia. No mesmo ano, a Rehabilitation International lanou a Carta para o Terceiro Milnio54, que pede a todas as naes que assumam para si a
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8213cons.htm http://www.entreamigos.com.br/node/269 53 http://www.mte.gov.br/fisca_trab/inclusao/legislacao_2_5.asp 54 http://portal.mec.gov.br/seesp/arquivos/pdf/carta_milenio.pdf

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meta de evolurem para sociedades que protejam os direitos das pessoas com deficincia mediante o apoio ao pleno empoderamento e incluso delas em todos os aspectos da vida. Como resposta ao chamamento feito pela ONU, o Brasil, em dezembro de 1999, fixou a Poltica Nacional para a Integrao da Pessoa Portadora de Deficincia, no mercado de trabalho e na sociedade (Decreto n 3.29855, regulamentando a Lei n 7.853), enfocando os seguintes eixos temticos que muito dependem do apoio das empresas para o sucesso na implantao: n Equiparao de oportunidades no mercado de trabalho n Sade, atuando tanto na preveno como reabilitao e tambm prevendo ajudas tcnicas com o objetivo de superar as barreiras impostas pela deficincia n Educao, incluindo educao profissional para a plena habilitao profissional n Habilitao e reabilitao profissional, que objetiva o ingresso ou reingresso no mercado de trabalho; n Acesso ao trabalho, que vai alm do cumprimento da cota, estabelecendo a igualdade de oportunidades em processos seletivos e definindo trs formas de contratao: a contratao competitiva (contratao regular, conforme a CLT); a contratao seletiva, que segue como a contratao competitiva, com a diferena de que depende da adoo de procedimentos e apoios especiais para sua concretizao; e a promoo do trabalho por conta prpria, que se traduz em fomento ao trabalho autnomo, cooperativismo ou economia familiar n Cultura, desporto, turismo e lazer Em relao equidade racial, a primeira manifestao da dcada ocorre apenas em 1995, com a realizao da Marcha Zumbi dos Palmares contra o Racismo, pela Cidadania e a Vida, marco em homenagem aos 300 anos da morte de Zumbi dos Palmares. A marcha d visibilidade e traz a pblico o debate sobre as condies desiguais dos negros. Um documento com as principais reivindicaes do Movimento Negro, denunciando o racismo, defendendo a incluso dos negros na sociedade brasileira e apresentando propostas concretas de polticas pblicas, foi entregue ao ento presidente da Repblica, Fernando Henrique Cardoso. Em resposta s presses, o governo instituiu o Grupo de Trabalho Interministerial para Valorizao da Populao Negra56. Ainda nesta dcada, houve alguns avanos no sentido de permitir a correta identificao do perfil da populao negra no pas. Em 1996, o governo introduziu o quesito raa/cor como diretriz para o Plano Nacional de Qualificao do Trabalhador (Planfor) e, em 1998, fez as mesmas alteraes nos sistemas de informao e registro da Relao Anual de Informaes Sociais (Rais) e do Cadastro Geral de Emprego e Desemprego (Caged).
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http://portal.mec.gov.br/seesp/arquivos/pdf/dec3298.pdf http://www.planalto.gov.br/publi_04/COLECAO/RACIAL2.HTM
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O Novo Milnio
2000 - Cpula do Milnio (ONU), definio dos Objetivos de Desenvolvimento do Milnio (ODM), Carta da Terra, Conferncia Nacional dos Direitos Humanos (a V em 2000, a VI em 2001, a VII em 2002, a VIII em 2003 e a IX em 2004) [BR], Indicadores Ethos de RSE @, Como as Empresas Podem (e Devem) Valorizar a Diversidade (Instituto Ethos) @ e Diretrizes para Relatrios de Sustentabilidade da GRI @ 2004 - Princpios Bsicos de Responsabilidade Social (Instituto Ethos e Abrapp) @ e NBR 16001 (ABNT) @ 2002 - Programa Nacional de Direitos Humanos - PNDH2 [BR]
2003 - Processo de Marrakech (PNUMA) e Embedding Human Rights in Business Practice (Global Compact - 2003, 2007 e 2009) @
2000
Gnero
2001
2002
2003
2004
2003 - Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres [BR] 2004 - Comisso Tripartite de Igualdade de Oportunidades de Gnero e Raa no Trabalho [BR],O Compromisso das Empresas com a Valorizao da Mulher (Instituto Ethos) @ e Calvert Womens Principles (Calvert e UNIFEM) @
Condies de Trabalho
Raa
2001 - III Conferncia Mundial contra o Racismo, a Discriminao Racial, a Xenofobia e Formas Conexas de Intolerncia (Durban, frica do Sul) e Conselho Nacional de Combate Discriminao [BR]
2003 - Conselho Nacional de Promoo da Igualdade Racial (CNPIR) [BR], Frum Intergovernamental de Promoo da Igualdade Racial (Fipir) [BR], Secretaria de Polticas de Promoo da Igualdade Racial (Seppir) [BR] e Poltica Nacional de Promoo da Igualdade Racial (PNPIR) [BR]
2003 - Plano Nacional para a Erradicao do Trabalho Escravo [BR] 2004 - Lista Suja do Trabalho Escravo [BR]
2000 - Lei n 10.098 e n 10.048 [BR] 2001 - Declarao Internacional de Montreal sobre a Incluso (ONU) e Instruo Normativa 20/2001 [BR]
2002 - Declarao de Madri (ONU), Declarao de Caracas (Rede IberoAmericana de ONGs), Declarao de Sapporo (ONU) e O Que as Empresas Podem Fazer pela Incluso de Pessoas com Deficincia (Instituto Ethos) @
2003 - Declarao de Quito
2000 - Lei n 10.097 [BR] e O Que as Empresas Podem Fazer pela Criana e pelo Adolescente (Instituto Ethos) @
2004 - Plano Nacional de Preveno e Erradicao do Trabalho Infantil (Peti) [BR], Plano Nacional de Juventude [BR] e Plano Nacional de Promoo, Proteo e Defesa do Direito de Crianas e Adolescentes Convivncia Familiar Comunitria (PNCFC) [BR]
A primeira dcada deste milnio marcada pela instrumentao dos direitos humanos por meio de ferramentas e publicaes. J em 2000 lanada a primeira verso das Dire-
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trizes da Global Reporting Initiative (GRI)57 propondo princpios para a definio do contedo dos relatrios de sustentabilidade das organizaes. Dentre os diversos indicadores a serem reportados, alguns permitem monitorar as desigualdades, como o LA14, que solicita a Proporo de salrio-base entre homens e mulheres, por categoria funcional. No Brasil, em 2001 o Instituto Ethos lanou o Guia de Elaborao de Relatrio e Balano Anual da Responsabilidade Social Empresarial58, que foi atualizado ao longo dos anos, at 200759, de forma a incorporar as novidades no mbito de elaborao de relatrios de sustentabilidade. Ainda em 2000, o Instituto Ethos lanava sua principal ferramenta, os Indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial60, instrumento de autoavaliao e aprendizagem, de uso essencialmente interno. Distribudos em sete temas, alguns de seus 40 indicadores so extremamente focados na equidade e na promoo dos direitos de determinados pblicos. Outras duas importantes iniciativas do Ethos foram desenvolvidas no perodo. A primeira foi a pesquisa Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Polticas Afirmativas61, que desde 2001 verifica como est a diversidade dentro dessas empresas. A outra iniciativa dessa poca a ferramenta Diversidade e Equidade: Metodologia para Censo nas Empresas62, criada em 2008, que permite prpria empresa fazer o monitoramento de seu quadro funcional. Nesta dcada, o Ethos ainda lanou diversas publicaes com o propsito de auxiliar as empresas no seu compromisso com temas como Diversidade63 e Criana e Adolescente64 (2000), Pessoas com Deficincia65 (2002), Mulher66 (2004) e Igualdade Racial67 (2006). Ampliando o enfoque, foi lanada em 2006 a publicao Matriz de Critrios Essenciais de RSE e Mecanismos de Induo68, que apresenta 29 critrios de responsabilidade social aos quais as empresas devem estar atentas. Trs anos depois, lanou-se o Manual de Incorporao dos Critrios Essenciais de Responsabilidade Social Empresarial69, que complementa a publicao anterior ao propor formas de incorporao de cada critrio essencial. Em 2004, o Instituto Ethos, em parceria com a Associao Brasileira das Entidades Fechadas de Previdncia Complementar (Abrapp), lanou os onze critrios socialmente responsveis para fundos de penso intitulados Princpios Bsicos de Responsabilidade Social70. Um desses princpios, o de incluso social, determina que se verifique, por meio
http://www.globalreporting.org/Home/LanguageBar/PortugueseLanguagePage.htm http://www.uniethos.org.br/_Uniethos/Documents/relatorio_anual2001.pdf 59 http://www.ethos.org.br/_Uniethos/documents/GuiaBalanco2007_PORTUGUES.pdf 60 http://www.ethos.org.br/docs/conceitos_praticas/indicadores/default.asp 61 http://www1.ethos.org.br/EthosWeb/arquivo/0-A-eb4Perfil_2010.pdf 62 http://www.ethos.org.br/_Uniethos/Documents/Divers_Equidade_web.pdf 63 http://www.ethos.org.br/_Uniethos/Documents/manual_diversidade.pdf 64 http://www.ethos.org.br/_Uniethos/Documents/man_%20crian_adolesc_2ed.pdf 65 http://www.ethos.org.br/_Uniethos/Documents/manual_pessoas_deficientes.pdf 66 http://www.ethos.org.br/_Uniethos/Documents/valoriz_mulher.pdf 67 http://www.ethos.org.br/_Uniethos/Documents/Inclusao_racial_empresas.pdf 68 http://www.ethos.org.br/_Uniethos/Documents/criterios_essenciais_web.pdf 69 http://www1.ethos.org.br/EthosWeb/arquivo/0-A-73dMICE_web.pdf 70 http://www.ethos.org.br/_Uniethos/Documents/fundos_pensao.pdf
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do balano social ou de informao da empresa, se h polticas claras de no discriminao e polticas afirmativas com relao a mulheres, negros e portadores de deficincia, afirmando que polticas desse tipo valorizam a empresa. Na mesma linha, a Bolsa de Valores de So Paulo (Bovespa) lanou, em 2006, o ndice de Sustentabilidade Empresarial (ISE)71, que, de forma mais pragmtica, busca refletir o retorno de uma carteira composta por aes de empresas com reconhecido comprometimento com a responsabilidade social e a sustentabilidade empresarial, bem como atuar como promotor das boas prticas no meio empresarial brasileiro. Em 2004, a Associao Brasileira de Normas Tcnicas (ABNT) publicaria a NBR1600172, primeira norma nacional voltada a estabelecer os requisitos mnimos relativos a um sistema de gesto da responsabilidade social, permitindo organizao formular e implementar uma poltica e objetivos que levem em conta os requisitos legais e outros, seus compromissos ticos e sua preocupao com a promoo da cidadania, a promoo do desenvolvimento sustentvel e a transparncia das suas atividades. Nesta dcada, o Pacto Global da ONU lanou trs documentos intitulados Embedding Human Rights in Business Practice (em 200373, em 200774 e em 200975), os quais defendem uma abordagem sistemtica para valorizar e respeitar os direitos humanos e demonstram como isso pode ser feito ao aprofundar algumas prticas empresariais. Em 2000, a ONU marca o incio da dcada com a Cpula do Milnio, em que foram definidos os Objetivos de Desenvolvimento do Milnio (ODM)76. Esses objetivos buscam integrar os compromissos assumidos nas conferncias da ONU, numa grande agenda mundial de desenvolvimento, definindo metas claras, prazos nos quais devem ser cumpridas e indicadores do progresso alcanado por cada regio, pas, comunidade do planeta. Tambm em 2000, lanada em Haia, na Holanda, a Carta da Terra77, uma declarao de princpios ticos fundamentais para a construo, no sculo XXI, de uma sociedade global justa, sustentvel e pacfica. Idealizado pela ONU, durante a Comisso Mundial sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento das Naes Unidas, em 1987, esse documento acabou se desenvolvendo e sendo finalizado como uma iniciativa global da sociedade civil, contando com a participao de mais de 4.500 organizaes. Dado o processo de construo, a Carta da Terra considerada por alguns juristas como uma lei branca (soft law, ou moralmente obrigatria), que, embora no represente uma obrigatoriedade jurdica, muitas vezes serve de base para o desenvolvimento de leis ordinrias (hard laws) pelos pases que a adotam.
http://www.bmfbovespa.com.br/indices/ResumoIndice.aspx?Indice=ISE&idioma=pt-br http://portal.mj.gov.br/corde/arquivos/ABNT/nbr16001.pdf 73 http://www.unglobalcompact.org/docs/issues_doc/human_rights/Resources/embedding.pdf 74 http://www.unglobalcompact.org/docs/news_events/8.1/EHRBPII_Final.pdf 75 http://www.unglobalcompact.org/docs/issues_doc/human_rights/Resources/EHRBIII.pdf 76 http://www.pnud.org.br/odm/ 77 http://www.cartadaterrabrasil.org/prt/index.html

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Outras iniciativas globais de mobilizao surgiram no perodo. Com o slogan Um Outro Mundo Possvel, nasceu em 2001 o Frum Social Mundial78, como contraponto ao Frum Econmico Mundial, de Davos. Desde ento, ele vem ocorrendo todos os anos, cada vez numa cidade do mundo. Funciona como um espao de debate democrtico de ideias, aprofundamento da reflexo, formulao de propostas, troca de experincias e articulao de movimentos sociais, redes, ONGs e outras organizaes da sociedade civil que se opem ao neoliberalismo e ao domnio do mundo pelo capital e por qualquer forma de imperialismo. O Processo de Marrakesh79 outra iniciativa do perodo. Coordenado pelo Programa das Naes Unidas para o Meio Ambiente (Pnuma)80 e pelo Departamento de Assuntos Econmicos e Sociais das Naes Unidas (Undesa)81, foi lanado em 2003 com o objetivo geral de contribuir para tornar os padres e nveis de consumo e produo mais sustentveis. Para que isso acontea, ser fundamental olhar tanto as relaes de consumo quanto os processos e elos envolvidos nas cadeias produtivas, em que ainda hoje nos deparamos com condies de trabalho degradantes. Em 2005 foi criado o Conselho de Direitos Humanos82 da ONU, em substituio Comisso de Direitos Humanos, a qual, na anlise do ento secretrio-geral Kofi Annan, tinha alguns pontos fortes notveis e uma histria de que se pode orgulhar, mas a sua capacidade de realizar as tarefas que lhe competem tem sido ultrapassada por novas necessidades e minada pela politizao das suas sesses e a seletividade patente no seu trabalho. J a proposta do Conselho funcionar como um rgo permanente, com regularidade de reunies e que proceda a uma anlise profunda e em tempo til das questes conexas. Ainda em 2005, o outro grande marco foi a nomeao, por parte do Conselho dos Direitos Humanos da ONU, de um representante especial para investigar uma srie de questes importantes sobre as relaes entre os direitos humanos e as empresas. John Ruggie assumiu esse posto em 2005 e em trs anos depois apresentou o primeiro relatrio com recomendaes prticas e orientaes concretas de como respeitar os direitos humanos o Protect, Respect and Remedy: a Framework for Business and Human Rights83. A Matriz de Medidas Essenciais para a Promoo dos Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente, ferramenta proposta por esta publicao, derivou dessas orientaes. Informes com concluses complementares foram apresentados em 200984 e em 201085. No ano seguinte, o Conselho dos Direitos Humanos aprovou o relatrio final: Guiding Principles on Business and Human Rights (Princpios Norteadores para Empresas e Direitos Humanos)86.
http://www.forumsocialmundial.org.br/ http://esa.un.org/marrakechprocess/ 80 http://www.pnuma.org.br/ 81 http://www.un.org/en/development/desa/index.html 82 http://www2.ohchr.org/english/bodies/hrcouncil/ 83 http://www.reports-and-materials.org/Ruggie-report-7-Apr-2008.pdf 84 http://www2.ohchr.org/english/bodies/hrcouncil/docs/11session/A.HRC.11.13.pdf 85 http://www.reports-and-materials.org/Ruggie-report-2010.pdf 86 http://www.ohchr.org/documents/issues/business/A.HRC.17.31.pdf

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2005 - Conselho dos Direitos Humanos (ONU) e ndice de Sustentabilidade Empresarial (ISE/Bovespa) @
2009 III Programa Nacional de Direitos Humanos (PNDH3) [BR], Relatrio Ruggie 2009(ONU) @ e Manual de Incorporao dos Critrios Essenciais de Responsabilidade Social Empresarial (Instituto Ethos) @ 2008 - Diversidade e Equidade: Metodologia para Censo nas Empresas (Instituto Ethos) @ e Relatrio Ruggie 2008 (ONU) @
2006 X Conferncia Nacional dos Direitos Humanos (e XI em 2008) [BR]
2006 - Matriz de Critrios Essenciais de RSE e Mecanismos de Induo (Instituto Ethos) @
2005
Gnero
2006
2007
2008
2009
2006 - Programa Pr-Equidade de Gnero [BR] e Lei 11.340 [BR]
2009 - Observatrio Brasileiro da Igualdade de Gnero [BR]
2005 - I Conferncia Nacional de Promoo da Igualdade Racial (Braslia, Brasil) [BR] e Plano Nacional de Promoo da Igualdade Racial (Planapir) [BR]
2006 - O Compromisso das Empresas com a Promoo da Igualdade Racial (Instituto Ethos) @
2009 - II Conferncia Nacional de Promoo da Igualdade Racial [BR] e Comit de Articulao e Monitoramento do Planapir [BR]
Raa
Condies de Trabalho
2005 - Pacto Nacional pela Erradicao do Trabalho Escravo @ e Monitoramento do Pacto [BR]
2006 - Agenda Nacional de Trabalho Decente [BR], Poltica Nacional de Enfrentamento ao Trfico de Pessoas [BR] e 2 Plano Nacional para a Erradicao do Trabalho Escravo [BR]
2008 - Conexes Sustentveis So Paulo - Amaznia: Quem se beneficia com a destruio da Amaznia? @ e Declarao da OIT sobre a Justia Social para uma Globalizao Equitativa
2005 Programa Mobilidade Urbana [BR]
2006 - Conveno Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia (ONU), Declarao da Dcada das Amricas pelos Direitos e Dignidade das Pessoas com Deficincia (OEA) e 1 Conferncia Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficincia [BR]
2007 - Agenda Social: Direitos de Cidadania Pessoas com Deficincia [BR]
2008 - 2 Conferncia Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficincia [BR]
2005 - Poltica Nacional da Juventude [BR], Conselho Nacional da Juventude [BR] e Secretaria Nacional da Juventude [BR]
2008 - Programa Nacional de Incluso de Jovens (Projovem Integrado) [BR]
Dando um peso ainda maior a esta dcada, o Brasil prosseguiu com as seguidas edies da Conferncia Nacional dos Direitos Humanos e do Programa Nacional de Direitos Humanos. Sobre o escopo da Conferncia Nacional, a quinta edio87, realizada em 2000 com o lema Brasil 500 anos:
http://www.dhnet.org.br/dados/conferencias/dh/br/relatorio_5conf.pdf
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descubra os direitos humanos, avaliou as violaes que vm ocorrendo nos ltimos cinco sculos de forma sistemtica e suas relaes com a excluso, discriminao e preconceito. A sexta edio88, realizada no ano seguinte, abordou, por meio dos grupos de trabalho organizados, os seguintes temas: III Conferncia Mundial contra o Racismo, Discriminao Racial, Xenofobia e Formas Correlatas de Intolerncia; Construo do sistema nacional de proteo dos direitos humanos: estratgias e instrumentos para a defesa da cidadania; Implementao do PNDH; A impunidade como violao dos direitos humanos; Mecanismos internacionais de proteo dos direitos humanos; e Impacto da ao dos organismos internacionais de financiamento e comrcio nos direitos humanos. A VII Conferncia Nacional de Direitos Humanos89, realizada em 2002, teve enfoque na preveno e combate violncia no mbito da economia, educao, justia e segurana pblica, cultura, mdia e poltica. A oitava edio da conferncia90, em 2003, discutiu o Sistema Nacional de Proteo dos Direitos Humanos, por meio dos temas trabalhados: Sistema nico de Segurana Pblica (SUSP); O direito humano alimentao, A criao do Conselho Nacional de Direitos Humanos e o Sistema de Proteo aos Direitos Humanos, Oramento e direitos humanos, Educao em direitos humanos, Monitoramento do projeto Relatores Nacionais para os Direitos Humanos Econmicos, Sociais e Culturais, e Estratgia de construo de uma proposta de Sistema Nacional de Proteo. A nona edio91, de 2004, consolidou as propostas das etapas estaduais e, em continuidade edio anterior, trabalhou para a construo do Sistema Nacional de Proteo dos Direitos Humanos. A X Conferncia, em 2006, teve duas prioridades: analisar as relaes entre o modelo econmico e os direitos humanos, com vistas a gerar uma proposta de Lei de Responsabilidade Social que vinculasse a administrao pblica a metas de implementao de polticas pblicas; e avanar na formatao do Sistema Nacional de Proteo dos Direitos Humanos. A XI Conferncia92, realizada em 2008, teve como principal objetivo construir as bases para uma poltica pblica de Estado que tratasse os direitos humanos de forma integrada, por meio da reviso e atualizao do Programa Nacional de Direitos Humanos (PNDH), que teria uma nova verso lanada no ano seguinte. A evoluo dos escopos do PNDH II, lanado em 2002, e do atual PNDH 3, lanado em 2009, esto descritas no item Marcos Regulatrios dos Captulos Temticos (ver pg. 40). A dcada para a mulher no Brasil construtiva. Em 2003, foi criada a Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres (SEPM)93, que se prope a trabalhar com as mulheres, para as mulheres e pelas mulheres, com a misso de estabelecer polticas pblicas, elaborar
http://www.dhnet.org.br/4legis/br/cdhcf/vconfnac.html#5 http://pfdc.pgr.mpf.gov.br/pfdc/informacao-e-comunicacao/eventos/direitos-humanos/conferencianacional-de-direitos-humanos/relatorios-das-conferencias-anteriores/VII%20CONFERENCIA %20NACIONAL%20DE%20DIREITOS%20HUMANOS.pdf 90 http://www.dhnet.org.br/dados/conferencias/nacionais/relatorio_08_conf_nac_dh_2003.pdf 91 http://portal.mj.gov.br/sedh/ct/conferenciadh/relatorio%20consolidado%20das% 20confer%C3%AAncias%20estaduais.htm 92 http://www.dhnet.org.br/dados/conferencias/nacionais/caderno_11_conf_nac_dh_2008.pdf 93 http://www.sepm.gov.br/

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campanhas educativas e no discriminatrias e promover a igualdade de gnero por meio da articulao de programas de cooperao e implantao de legislao de ao afirmativa. A Comisso Tripartite de Igualdade de Oportunidades de Gnero e Raa no Trabalho94, criada em 2004, alm de reforar as aes j conduzidas pela SEPM, procura apoiar, incentivar e subsidiar iniciativas parlamentares ou adotadas por rgos e entidades, inclusive da sociedade civil, alm de promover a difuso da legislao pertinente. Lanado em 2006, o Programa Pr-Equidade de Gnero, hoje em sua terceira edio95, uma iniciativa da SEPM. Outra iniciativa da secretaria foi a criao, em 2009, do Observatrio Brasileiro da Igualdade de Gnero96, que desenvolve seu monitoramento em torno de cinco grandes eixos: indicadores; polticas pblicas; legislao e legislativo; comunicao e mdia; e internacional. Os objetivos do Programa PrEquidade de Gnero e as concluses do ltimo relatrio do Observatrio Brasileiro da Igualdade de Gnero constam no quadro Marcos Regulatrios do captulo Equidade de Gnero no Local de Trabalho. A Lei 11.34097, de 2006, conhecida como Lei Maria da Penha, nasceu com o propsito de coibir a violncia domstica e familiar contra as mulheres. A grande conquista dessa lei foi reconhecer que, quando a violncia contra as mulheres acontece no ambiente domstico ou cometida por pessoas que tm ou tiveram intimidade com a vtima, como atuais ou ex-maridos, noivos ou namorados, preciso um olhar e uma atuao especfica da polcia, da Justia e de um conjunto de rgos governamentais. Para complementar as aes estruturantes em favor da equidade de gnero, o Fundo de Desenvolvimento das Naes Unidas para a Mulher (Unifem atual ONU Mulheres)98 e a Calvert Investments, empresa de gesto de investimentos socialmente responsveis, lanaram, em 2004, o Calvert Womens Principles99, considerado o primeiro cdigo global de conduta empresarial voltado exclusivamente para a capacitao, promoo e investimento em mulheres. Os Princpios Calvert, de promoo da igualdade de gnero e combate discriminao, incluem os seguintes indicadores: emprego e remunerao; equilbrio entre vida profissional e familiar e desenvolvimento de carreira; sade, segurana e ausncia de violncia; gesto e governana; prticas de negcios, cadeia de suprimentos e marketing; engajamento comunitrio e cvico; e transparncia e responsabilizao. Nesta dcada, o Brasil tambm aprimorou suas estruturas polticas e de governo em favor da igualdade racial. Em 2001, a III Conferncia Mundial contra o Racismo, a Discriminao Racial, a Xenofobia e Formas Conexas de Intolerncia100, realizada pela ONU em Durban, na
http://portal.mte.gov.br/comissao_tripartite/ http://200.130.7.5/spmu/portal_pr/pro-equidade_2_edicao.htm 96 http://www.observatoriodegenero.gov.br/ 97 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2006/lei/l11340.htm 98 http://www.unifem.org.br/ 99 http://www.calvert.com/nrc/literature/documents/8753.pdf?litID=8753 100 http://www.inesc.org.br/biblioteca/legislacao/Declaracao_Durban.pdf

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frica do Sul, contou com uma forte participao brasileira. A Articulao de Organizaes de Mulheres Negras Brasileiras Pr-Durban alertaram para as mltiplas formas de excluso social que as negras brasileiras sofrem em razo do racismo acrescido de sexismo. No mesmo ano, o Brasil criou o Conselho Nacional de Combate Discriminao (CNCD)101, com a funo de propor, acompanhar e avaliar as polticas pblicas afirmativas de promoo da igualdade e da proteo dos direitos de indivduos e grupos sociais e tnicos afetados por discriminao racial e demais formas de intolerncia. Em 2003, foi criado o Conselho Nacional de Promoo da Igualdade Racial (CNPIR)102, rgo consultivo composto por entidades e instituies da sociedade civil comprometidas com a justia social, a superao das desigualdades raciais e o controle social das polticas pblicas. Tem o objetivo de propor polticas de promoo da igualdade racial, com nfase na populao negra e em outros segmentos raciais e tnicos da populao brasileira. Com essas iniciativas, o governo brasileiro trabalhou em duas frentes: no combate discriminao e na promoo da igualdade racial. Ainda em 2003 foi criada a Secretaria de Poltica de Promoo da Igualdade Racial (Seppir)103, com a misso de estabelecer iniciativas contra as desigualdades raciais no pas. No mesmo ano, a Seppir constituiu o Frum Intergovernamental de Promoo da Igualdade Racial (Fipir)104 como um mecanismo de promoo de ao continuada entre as trs esferas de governo (federal, estadual e municipal), com a finalidade de articular, capacitar, planejar, executar e monitorar aes de promoo da igualdade racial presentes na Poltica Nacional de Promoo da Igualdade Racial (PNPIR)105, a qual, por sua vez, tem como objetivo central reduzir as desigualdades raciais no Brasil, com nfase na populao negra. Dois anos depois, foi lanado o Plano Nacional de Promoo da Igualdade Racial (Planapir)106, arrolando as aes afirmativas e as metas a serem superadas em resposta s propostas apresentadas na I Conferncia Nacional de Promoo da Igualdade Racial. Em 2009, foi lanado o Comit de Articulao e Monitoramento do Planapir, que, dentre outras responsabilidade, deve estabelecer metodologia de monitoramento do plano. No mesmo ano, foi realizada a II Conferncia Nacional de Promoo da Igualdade Racial107, cujo resultado foi reunido em propostas de polticas pblicas referentes aos eixos temticos educao, cultura, controle social, sade, terra, segurana e justia, trabalho, poltica nacional e poltica internacional. O reconhecimento de que h racismo no pas foi determinante para instituir as polticas de Estado aqui descritas, ainda que isso tenha ocorrido somente aps mais de 100 anos da abolio da escravido.
http://www.direitoshumanos.gov.br/conselho/cncd http://www.seppir.gov.br/apoiproj 103 http://www.seppir.gov.br/ 104 http://www.seppir.gov.br/fipir 105 http://www.planalto.gov.br/seppir/pnpir/apresentacao.htm 106 http://www.seppir.gov.br/planapir 107 http://www.seppir.gov.br/publicacoes/iiconapir.pdf
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O Fipir, o PNPIR e o Planapir constam tambm do quadro Marcos Regulatrios do captulo Equidade Racial no Local de Trabalho (ver pg. 59). No que tange ao compromisso para erradicao do trabalho escravo nas cadeias de valor, fundamental destacar os avanos alcanados. O primeiro Plano Nacional para a Erradicao do Trabalho Escravo108, de 2003, veio atender as determinaes do PNDH2 ao estabelecer uma poltica pblica permanente em que se ressalta que enfrentar esse desafio exige vontade poltica, articulao, planejamento de aes e definio de metas objetivas, conforme apontaram Nilmrio Miranda, ento ministro da Secretaria Especial dos Direitos Humanos, e o ministro do Trabalho na poca, Jaques Wagner. O que se deu a seguir foi a criao de uma estrutura composta pela institucionalizao da Lista Suja do Trabalho Escravo (2004), pelo lanamento do Pacto Nacional pela Erradicao do Trabalho Escravo e seu mecanismo de monitoramento (2005) e pela definio da Agenda Nacional de Trabalho Decente e criao da Poltica Nacional de Enfrentamento ao Trfico de Pessoas (2006), culminando com a segunda verso do Plano Nacional para Erradicao do Trabalho Escravo (2006). Todos os itens estruturantes relacionados a esse tema constam no captulo Erradicao do Trabalho Escravo nas Cadeias de Valor, nos Quadros Referenciais em Gesto (ver pg. 64) e no quadro Marcos Regulatrios (ver pg. 68). Em 2008 seria lanada a Declarao da OIT sobre a Justia Social para uma Globalizao Equitativa109. Considerado uma das principais declaraes de princpios e polticas adotadas pela Conferncia Internacional do Trabalho, o documento reafirma os valores da OIT, institucionaliza o conceito de trabalho digno (decente), desenvolvido desde 1999, e o coloca no centro de atuao da OIT, como forma de acelerar a implementao da Agenda do Trabalho Decente, uma vez que todos os membros da organizao tero que elaborar polticas baseadas nos objetivos dessa agenda: emprego, proteo social, dilogo social e direitos no trabalho. A declarao vai alm e destaca uma viso holstica entre esses objetivos, ao afirmar que eles so indissociveis, interdependentes e se reforam mutuamente. Em relao s pessoas com deficincia, a dcada foi marcada por algumas novas declaraes da ONU, enquanto no Brasil o avano se deu por meio de regulamentaes. Logo no incio, em 2000, duas leis foram promulgadas. A de n 10.098110, que estabelece normas gerais e critrios bsicos para a promoo da acessibilidade das pessoas portadoras de deficincia ou com mobilidade reduzida, e a de n 10.048111, sobre a prioridade de atendimento a determinados grupos sociais, entre os quais o de pessoas com deficincia. No ano seguinte, o Ministrio do Trabalho lanaria a Instruo Normativa n 20112, que dispe sobre procedimentos a serem adotados na fiscalizao do trabalho de pessoas com deficincia. Tambm em 2001 ocorreu a Declarao
http://portal.mte.gov.br/trab_escravo/plano-nacional-para-erradicacao-do-trabalho-escravo.htm http://www.ilo.org/public/portugue/region/eurpro/lisbon/pdf/resolucao_justicasocial.pdf 110 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L10098.htm 111 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L10048.htm 112 http://portal.mte.gov.br/legislacao/instrucao-normativa-n-20-de-26-01-2001.htm

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Internacional de Montreal sobre Incluso113, pela qual a comunidade internacional reconheceu a necessidade de garantias adicionais de acesso para certos grupos. O ano de 2002 seria marcado por trs relevantes documentos relacionados incluso. A Declarao de Madri114 buscou definir parmetros conceituais para a construo de uma sociedade inclusiva ao apresentar uma viso de como deve ser a nova abordagem, focalizando os direitos das pessoas com deficincia, as medidas legais, a mudana de atitude e a vida independente, entre outros tpicos. A Declarao de Caracas115 constituiu a Rede Ibero-Americana de Organizaes No Governamentais de Pessoas com Deficincia e Suas Famlias como uma instncia para promover, organizar e coordenar aes em defesa dos direitos humanos e das liberdades fundamentais desse grupo social. Alm disso, declarou 2004 como o Ano das Pessoas com Deficincia e Suas Famlias. A Declarao de Sapporo, aprovada durante assembleia da Disabled Peoples International (DPI)116, que reuniu cerca de 3.000 participantes de todo o mundo, a maioria pessoas com deficincia, apresentou os desafios a serem superados e o posicionamento da organizao sobre cada um. Um dos desafios se refere ao conceito de vida independente. Sobre isso, o documento afirma: A autodeterminao e a vida independente so fundamentais aos nossos direitos humanos. Devemos empreender um programa de educao das pessoas com deficincia e da sociedade civil a respeito do conceito de vida independente. Devemos considerar as diferenas culturais na adaptao desse conceito em alguns pases. Em 2003, a Declarao de Quito117, elaborada durante o Seminrio e Oficina Regional das Amricas, viria para afirmar o compromisso dos governos de participar ativa e construtivamente na negociao para completar e aprovar, dentro de um prazo razovel, uma conveno internacional voltada para as pessoas com deficincia. D-se ento incio construo da Conveno Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia118, que foi aprovada em 2006. Seu propsito promover, proteger e assegurar o exerccio pleno e equitativo de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais por todas as pessoas com deficincia e promover o respeito pela sua dignidade inerente. Essa conveno define pessoas com deficincia como as que tm impedimentos de longo prazo de natureza fsica, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interao com diversas barreiras, podem obstruir sua participao plena e efetiva na sociedade em igualdades de condies com as demais pessoas. No mesmo ano, a OEA declarou o perodo de 2006 a 2016 como a Dcada das Amricas pelos Direitos e Dignidade das Pessoas com Deficincia119, tendo em vista a preocupao com a persistncia das condies de desvantagem, desigualdade e discriminao desse segmento e para que se empreendam programas, planos e aes de incluso.
http://portal.mec.gov.br/seesp/arquivos/pdf/dec_inclu.pdf http://www.bancodeescola.com/madri.htm 115 http://www.prefeitura.sp.gov.br/cidade/secretarias/upload/saude/arquivos/deficiencia/ Declaracao_de_Caracas.pdf 116 http://www.dpi.org/ 117 http://www.prefeitura.sp.gov.br/cidade/secretarias/upload/saude/arquivos/deficiencia/ Declaracao_de_Quito.pdf 118 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/decreto/d6949.htm 119 http://www.coe.sp.gov.br/noticias/MostraNoti.asp?par=132
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Em 2005, o Brasil lanou o Programa de Mobilidade Urbana120, que objetiva promover a articulao das polticas de transporte, trnsito e acessibilidade, a fim de proporcionar o acesso amplo e democrtico ao espao de forma segura, socialmente inclusiva e sustentvel. No ano seguinte, realizou-se a 1 Conferncia Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficincia121, coordenada pelo Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa Portadora de Deficincia (Conade), em articulao com a Coordenadoria Nacional para Integrao da Pessoa Portadora de Deficincia (Corde) e rgos da estrutura da Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidncia da Repblica(SEDH). Com o tema Acessibilidade: Voc Tambm Tem Compromisso, a conferncia trabalhou os seguintes eixos temticos: n n n Das condies gerais da implementao da acessibilidade Da implementao da acessibilidade arquitetnica, urbanstica e de transportes Da acessibilidade informao, comunicao e s ajudas tcnicas
A 2 Conferncia Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficincia122 ocorreria em 2008, com o tema Incluso, Participao e Desenvolvimento: um Novo Jeito de Avanar. Nela foram debatidos trs novos eixos temticos: n n n Sade e reabilitao profissional Educao e trabalho Acessibilidade
No ano anterior, a SEDH e a Corde haviam lanado a Agenda Social: Direitos de Cidadania Pessoas com Deficincia123, com o objetivo de fomentar a plena incluso dessa parcela da populao no processo de desenvolvimento do pas, buscando eliminar todas as formas de discriminao e garantir seu acesso aos bens e servios da comunidade, promovendo e defendendo seus direitos. Mais informaes sobre as conferncias nacionais, o Programa de Mobilidade Urbana e a Agenda Social podem ser encontradas no quadro Marcos Regulatrios do captulo Incluso de Pessoas com Deficincia (ver pg. 78). Com relao s crianas, adolescentes e jovens, a dcada inicia com a Lei n 10.097124, de 2000, que definiu as regras relacionadas aos aprendizes, determinando como contrato de aprendizagem o de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 18 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formao tcnico-profissional metdica, compatvel com o seu desenvolvimento fsico, moral e psicolgico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligncia, as tarefas necessrias a essa formao.
http://www.cidades.gov.br/index.php?option=com_content&view=article&id=211:progmoburb&catid= 68&Itemid=103 121 http://portal.mj.gov.br/conade/conferencia/index.htm 122 http://conade.l2.com.br/ 123 http://www.sjcdh.ba.gov.br/conferencia_def/Cartilha%20Agenda%20Social%20do%20PAC.pdf 124 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L10097.htm
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Em 2004, foi aprovado o Plano Nacional de Juventude125, com durao de dez anos, destinado ao jovem com idade entre 15 e 29 anos. Entre os objetivos previstos est a proposio de polticas pblicas a partir dos cdigos juvenis, de forma a incorporar integralmente os jovens ao desenvolvimento do pas. Este plano talvez tenha sido um dos primeiros passos para tirar o foco assistencialista sobre os jovens, tornando-o protagonista do seu prprio desenvolvimento. No mesmo ano, foi lanado o Plano Nacional de Promoo, Proteo e Defesa do Direito de Crianas e Adolescentes Convivncia Familiar e Comunitria (PNCFC)126, que promove uma mudana no paradigma do atendimento criana e ao adolescente, sobretudo na efetivao do seu direito convivncia com a famlia e com a comunidade. Tambm em 2004 foi lanado o Plano Nacional de Preveno e Erradicao do Trabalho Infantil (Peti)127, que tem a finalidade de coordenar atividades e introduzir novas aes para assegurar a eliminao do trabalho infantil. Esse plano um instrumento fundamental para eliminar, at 2015, as piores formas de trabalho infantil (Decreto 6.481/2008128) e erradicar a totalidade do trabalho infantil at 2020, metas assumidas pelo Brasil e demais pases signatrios do documento Trabalho Decente nas Amricas: Agenda Hemisfrica 2006-2015129. Em 2005, foi instituda a Poltica Nacional de Juventude130, uma ao intersetorial que combina um conjunto de polticas estruturantes com programas especficos para cada um dos desafios identificados: n Ampliar o acesso ao ensino e permanncia em escolas de qualidade n Erradicar o analfabetismo entre os jovens n Preparar os jovens para o mundo do trabalho n Gerar trabalho e renda n Promover uma vida saudvel n Democratizar o acesso ao esporte, ao lazer, cultura e tecnologia da informao n Promover os direitos humanos e as polticas afirmativas n Estimular a cidadania e a participao social n Melhorar a qualidade de vida dos jovens no meio rural e nas comunidades tradicionais No mesmo ato, foram criados o Conselho Nacional de Juventude (Conjuve)131 e a Secretaria Nacional de Juventude. O Conjuve tem as atribuies de formular e propor diretrizes da ao governamental voltada para a promoo de polticas pblicas para a
http://www.dhnet.org.br/dados/pp/a_pdfdht/plano_nac_juventude.pdf http://www.mp.rs.gov.br/areas/infancia/arquivos/planonacional.pdf 127 http://www.fnpeti.org.br/publicacoes/parceiros/arquivos-das-publicacoes/plano_nacional.pdf 128 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Decreto/D6481.htm 129 http://www.oitbrasil.org.br/sites/default/files/topic/discrimination/pub/resumo_agenda_ hemisferica_trabalho_decente_236.pdf 130 http://www.secretariageral.gov.br/Juventude/pol 131 http://www.secretariageral.gov.br/Juventude/Cons
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juventude, fomentar estudos e pesquisas acerca da realidade socioeconmica juvenil e fazer o intercmbio entre as organizaes juvenis nacionais e internacionais Lanado em 2008, o Programa Nacional de Incluso de Jovens132 (Projovem Integrado) rene quatro modalidades: Projovem Adolescente Servio Socioeducativo, que busca criar condies para a insero, reinsero e permanncia do jovem no sistema educacional; Projovem Urbano, que visa garantir elevao da escolaridade e qualificao profissional; Projovem Campo, que oferece elevao da escolaridade e qualificao profissional aos jovens agricultores familiares e ministrado conforme a alternncia dos ciclos agrcolas; e Projovem Trabalhador, que prepara o jovem de 18 a 29 anos para o mercado de trabalho. Mais informaes sobre os planos nacionais aqui mencionados podem ser encontradas no quadro Marcos Regulatrios do captulo Promoo dos Direitos da Criana, Infncia e Adolescncia (ver pg. 89).
2010 e o Futuro
2010 - Informe da Anistia Internacional O Estado dos Direitos Humanos no Mundo @, Relatrio de Desenvolvimento Humano (Pnud) @, Norma ISO 26000 @ e Relatrio Ruggie (ONU) @ 2011 - Relatrio de Desenvolvimento Humano (Pnud) 2015 - Previso para o atingimento dos ODM
2010
Gnero 2010 - Princpios do Empoderamento da Mulher (Unifem e Pacto Global) @
FUTURO
2011 - ONU Mulheres
Condies de Trabalho
Raa
2010 - Estatuto da Igualdade Racial [BR] e Selo Quilombola [BR]
2010 - Poltica Nacional dos Direitos Humanos de Crianas e Adolescentes e Plano Decenal dos Direitos Humanos de Crianas e Adolescentes [BR]
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http://www.projovemurbano.gov.br/site/
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Em sua 20 edio, o Relatrio do Desenvolvimento Humano133, do Pnud, inseriu em 2010 trs novas ferramentas de medio:
n ndice de Desenvolvimento Humano Ajustado Desigualdade n ndice de Desigualdade de Gnero n ndice de Pobreza Multidimensional
Esses ndices nasceram em conseqncia do aumento das desigualdades nos pases e entre eles. No entanto, foi possvel constatar progressos ao longo das edies, como melhorias na sade e na educao, aumento de rendimento e ampliao da capacidade das pessoas para selecionar lderes, influenciar as decises pblicas e partilhar conhecimento. O Relatrio do Desenvolvimento Humano a ser lanado em 2011134 focar nas relaes de desigualdade e riscos ambientais. Em 2010, John Ruggie apresentou um novo informe Business and Human Rights: Further Steps Toward the Operationalization of the Protect, Respect and Remedy Framework135 , em que introduz um mtodo de trabalho para operacionalizar e promover a proteo e respeito aos direitos humanos. Em 2011, o Conselho dos Direitos Humanos da ONU aprovaria seu relatrio final: Guiding Principles on Business and Human Rights (Princpios Norteadores para Empresas e Direitos Humanos)136. Informaes sobre a Norma ISO26000 esto distribudas ao longo desta publicao, nos quadros Referenciais em Gesto. Ainda em 2010, o Unifem e o Pacto Global lanaram os Princpios do Empoderamento das Mulheres137, oferecendo s empresas uma ferramenta que permite ampliar e valorizar a liderana feminina no mercado de trabalho. Ao adotar tais princpios, as empresas podem dar passos mais concretos para a promoo da igualdade de oportunidades e colaborar para o cumprimento dos Objetivos de Desenvolvimento do Milnio, particularmente do ODM 3: promover a igualdade entre os sexos e a autonomia das mulheres. Os princpios so apresentados no quadro Desafios do captulo Equidade de Gnero no Local de Trabalho (ver pg. 44). Em 2010, foi criada a ONU Mulheres Entidade das Naes Unidas para a Igualdade de Gnero e o Empoderamento das Mulheres138, uma fuso do Unifem com outras trs organizaes da ONU dedicadas s questes femininas. A entidade comeou a funcionar
http://hdr.undp.org/en/reports/global/hdr2010/chapters/pt/= http://hdr.undp.org/es/ 135 http://198.170.85.29/Ruggie-report-2010.pdf 136 http://www.ohchr.org/documents/issues/business/A.HRC.17.31.pdf 137 http://www.unglobalcompact.org/docs/issues_doc/human_rights/WEPs/WEPS_POR.pdf 138 http://www.onu.org.br/onu-no-brasil/onu-mulheres/
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em 2011 e sua misso inicial foi fazer uma consulta pblica nos 80 pases em que mantm especialistas e revisar as propostas locais. As informaes coletadas subsidiaram o planejamento estratgico da organizao. Ainda em 2010, entrou em vigor no Brasil o Estatuto da Igualdade Racial139, colocando pela primeira vez em lei o conceito de ao afirmativa. Apesar das mudanas no texto original, do qual foram retiradas, por exemplo, as cotas nas universidades, importante reconhecer que o estatuto por si s representa um avano e uma ferramenta determinante para a mudana dos direitos dos negros no pas. No mesmo ano, a Seppir instituiu o Selo Quilombola, criado para identificar os produtos artesanais, agrcolas e culturais oriundos das comunidades quilombolas de vrias partes do pas. Seu objetivo: proteger esses produtos e gerar sustentabilidade para a produo desse segmento da populao. Mais informaes sobre esse selo se encontram no quadro Marcos Regulatrios do captulo Equidade Racial no Local de Trabalho. Em outubro de 2010, o governo brasileiro colocou em consulta pblica o Plano Decenal dos Direitos Humanos de Crianas e Adolescentes 2011-2020 e a Poltica Nacional dos Direitos Humanos de Crianas e Adolescentes. A proposta de estruturao dessa poltica est dividida em cinco eixos orientadores:
1 2 3 4 5
Promoo dos Direitos Proteo e Defesa dos Direitos Participao de Crianas e Adolescentes Controle Social da Efetivao dos Direitos Gesto da Poltica
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http://www.seppir.gov.br/Lei%2012.288%20-%20Estatuto%20da%20Igualdade%20Racial.pdf
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Captulos Temticos
Cada captulo temtico est estruturado da seguinte forma: n Desafios n Quadro Referencial em Gesto n Marcos Regulatrios n Caminhos e Reflexes n Sites Referenciais e Informaes Relevantes Saiba como foram construdos o Quadro Referencial em Gesto e os Marcos Regulatrios de cada captulo.
Quadro Referencial em Gesto
Foram selecionados mecanismos e ferramentas de autorregulao voltados para a implantao e o acompanhamento da gesto socialmente responsvel. Para cada uma das referncias de gesto identificadas, foi feito um recorte trazendo os elementos que tm forte correlao com o tema em questo, dentro dos direitos humanos. Dessa forma, uma organizao que responde regularmente aos Indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial, por exemplo, pode verificar como est sua atuao em relao aos direitos humanos por meio dos indicadores relacionados com cada compromisso, que tem como base a agenda do trabalho decente. Critrios Essenciais A publicao Critrios Essenciais de Responsabilidade Social e Seus Mecanismos de Induo no Brasil, lanada em 2006 pelo Instituto Ethos, determinou 29 critrios que representam uma referncia para o estabelecimento de um consenso mnimo quanto s atuais demandas socioambientais formuladas pelos principais atores da sociedade e do mercado. As fontes analisadas que originaram os critrios foram guias, diretrizes, indicadores, modelos de relatrio e questionrios para avaliao e cadastro, dentre outras. Na publicao, possvel identificar um amplo leque de referncias relacionadas a cada critrio, conhecer a legislao e uma prtica de gesto relacionada. Os critrios podem ser considerados como indicadores qualitativos.
http://www.ethos.org.br/_Uniethos/Documents/criterios_essenciais_web.pdf
Diretrizes da GRI As Diretrizes para Relatrios de Sustentabilidade, da Global Reporting Initiative (GRI), lanadas em 2000, constituem um padro internacional de balano econmico, social e ambiental e importante ferramenta para relato da implantao da responsabilidade
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social empresarial. Apresentam uma combinao de indicadores quantitativos, em que se solicitam quantidades e percentuais, e qualitativos, como a explicitao de polticas e posicionamentos sobre o tema. A GRI possui uma pgina em portugus em que disponibiliza as Diretrizes e outras publicaes relacionadas. No Quadro Referencial de Gesto, foi utilizada a verso G3, lanada em 2003.
http://www.globalreporting.org/Home/LanguageBar/PortugueseLanguagePage.htm
Indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial Criados em 2000, so uma ferramenta utilizada pelas empresas para diagnstico, avaliao e planejamento no tocante incorporao da responsabilidade social empresarial em sua gesto. Por meio de um sistema on-line, a empresa tem a possibilidade de estender o uso da ferramenta sua cadeia de valor, permitindo diagnstico mais apurado dos desafios existentes. Os Indicadores Ethos renem um conjunto de dados para cada indicador, combinando informaes qualitativas, representadas pelas questes de profundidade, e quantitativas, nas quais muitas vezes pedido um histrico comparativo com anos anteriores. No Quadro Referencial de Gesto, foi utilizada a verso dos Indicadores Ethos de 2009.
http://indicadores.ethos.org.br/
Norma ISO 26000 Norma internacional lanada em 2010, refora a viso de responsabilidade social como uma forma de contribuir para o desenvolvimento sustentvel da sociedade. aplicvel a diferentes tipos de organizao, como empresas, governos e ONGs, e no tem o propsito de ser certificvel. Engloba temas como direitos humanos, prticas de trabalho, meio ambiente e governana, que esto tratados em Orientaes sobre temas centrais da responsabilidade social. Nesse captulo, para cada tema apresentado esto relacionadas questes e aes ou expectativas. Cada empresa deve analisar como implant-las e acompanhar sua evoluo. Informaes completas sobre a Norma ISO 26000 esto disponveis no site de responsabilidade social da ISO e em site desenvolvido pelo Instituto Ethos e UniEthos especificamente para tratar dessa norma.
http://www.iso.org/iso/iso_catalogue/management_standards/social_responsibility.htm http://uniethos.tempsite.ws/iso26000/
Pactos empresariais A incorporao de objetivos sociais e ambientais s metas econmicas das empresas parte indispensvel do modelo de desenvolvimento de uma sociedade sustentvel. Esse modelo, que vem sendo construdo, requer uma nova dinmica na relao entre Estado, mercado e sociedade civil. Para isso, o Instituto Ethos vem estruturando pactos e compromissos pblicos que nasceram de discusses e alinhamentos entre as partes interessadas em torno de temas como o combate corrupo e a erradicao do trabalho escravo. Os pactos
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Captulos Temticos
trazem subsdios para compor indicadores quantitativos e qualitativos. Consulte essas iniciativas no site do Instituto Ethos, acessando a rea de Pactos, dentro do item Participe.
http://www.ethos.org.br
Princpios do Pacto Global Lanados pela Organizao das Naes Unidas (ONU) em 1999, so um conjunto de princpios ligados aos direitos humanos, relaes de trabalho, meio ambiente e combate corrupo, que aliam negcios a desenvolvimento sustentvel e podem ser utilizados como ponto de partida para o engajamento de diferentes setores empresariais nesses temas. Fundamenta-se no comprometimento com dez princpios e visa incentivar as empresas a inseri-los em sua estratgia e na gesto dos negcios. Seu contedo rene padres aceitos internacionalmente, estruturados em um compromisso empresarial baseado em princpios para a cidadania corporativa. So informaes qualitativas e apresentam forte relao com os Indicadores Ethos e com as Diretrizes da GRI.
http://www.unglobalcompact.org/ http://www.pactoglobal.org.br/
Marcos Regulatrios
Para compor o marco regulatrio de cada compromisso, foi feita uma pesquisa no contedo dos principais planos, programas e polticas governamentais do Brasil voltadas para os temas aqui propostos. Em algumas situaes, o texto original foi levemente adaptado para transformar uma ao de governo em ao empresarial. Os Objetivos de Desenvolvimento do Milnio e o Programa Nacional de Direitos Humanos III foram duas importantes fontes para esta pesquisa. Objetivos de Desenvolvimento do Milnio (ODM) So um conjunto de objetivos gerais e metas especficas para a soluo dos problemas globais considerados mais urgentes e impactantes, de carter ambiental, social e econmico. Lanados pela ONU em 2000, devem ser atingidos pelos pases-membros at 2015. Cada objetivo, alm do desdobramento em metas, traz indicadores especficos. As empresas podem fazer um cruzamento e alinhamento das metas governamentais com seus programas empresariais.
http://www.pnud.org.br/odm/ http://www.portalodm.com.br/ http://www.nospodemos.org.br/
Programa Nacional de Direitos Humanos III (PNDH3) Atendendo ao chamado da Conferncia de Viena, o Brasil lanaria em 1996 o seu primeiro Programa Nacional de Direitos Humanos (PNDH1), demonstrando seu comprometimento ao mesmo tempo em que avanava na sua aplicabilidade, ao adotar uma poltica pblica voltada para a efetivao desse compromisso. Os PNDHs tm a difcil
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misso de conciliar os compromissos internacionais em torno do assunto com a realidade socioeconmica brasileira. O PNDH1 contemplou aes polticas com objetivos de curto, mdio e longo prazo, enquanto o PNDH2 buscou estruturar as atividades a partir de planos de aes. J o PNDH3, lanado no final de 2009, evoluiu estruturalmente por apresentar um roteiro nos seis eixos orientadores detalhados em 25 diretrizes, 82 objetivos estratgicos e 521 aes programticas. No quadro Marcos Regulatrios, foram destacadas aquelas aes que podem contar com o envolvimento empresarial ou inspirar suas prprias iniciativas. Todas as outras aes no citadas no quadro tambm podem servir de insumo para as empresas, uma vez que esto relacionadas aos direitos humanos.
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Captulos Temticos
1 Compromisso: Promoo da Equidade de Gnero no Local de Trabalho

Desafios
A Cpula do Milnio estabeleceu o terceiro Objetivo de Desenvolvimento do Milnio (ODM) Igualdade entre sexos e valorizao da mulher tendo em vista a promoo da autonomia feminina em todo o mundo, com o enfoque do empoderamento da mulher, de dar poder a ela para realizar por si mesma as mudanas. No Brasil, a meta de eliminar as disparidades entre os sexos no ensino fundamental e mdio, se possvel at 2005, e em todos os nveis de ensino, o mais tardar at 2015 apresenta bons resultados. O nvel de escolaridade das mulheres j maior do que o dos homens, com uma vantagem de 19% no ensino mdio e de 33% no ensino superior, conforme o 4 Relatrio Nacional de Acompanhamento dos ODM, lanado em 20101. No entanto, tal vantagem no se reflete no mercado de trabalho, no qual as desigualdades persistem no tipo de cargo ocupado, na remunerao e tambm nos nveis de proteo social. Em relao aos cargos ocupados, o Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 maiores Empresas do Brasil e suas Aes Afirmativas Pesquisa 2010, quinta edio da srie realizada pelo Instituto Ethos desde 2001, apurou nas 109 empresas respondentes a manuteno do afunilamento observado nas edies anteriores da participao das mulheres conforme crescem os nveis hierrquicos: 33,1% no quadro funcional, 26,8% na superviso, 22,1% na gerncia e apenas 13,7% no quadro executivo. No que tange remunerao, surpreendente observar que existe uma relao inversamente proporcional ao grau de instruo. De acordo com o 4 Relatrio Nacional de Acompanhamento dos ODM, a remunerao da mulher com 12 ou mais anos de estudo representa 65,4% da dos homens na mesma condio. Quanto proteo social, o ndice ISO-Quito2, que mede a igualdade das mulheres na Amrica Latina, avalia os pases em trs dimenses: n Poltica: trata da paridade na tomada de decises n Econmica: trata da paridade econmica e do trabalho n Social: trata do bem-estar das mulheres
1 2
http://www.nospodemos.org.br/upload/tiny_mce/quarto_relatorio_acompanhamento.pdf O ndice ISO-Quito tem como base os compromissos assumidos pelos pases latino-americanos durante a Conferncia Regional da Mulher, realizada em 2007, em Quito, no Equador.
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Na dimenso econmica, o Brasil ocupa o segundo lugar entre os 22 pases que tiveram seu ndice medido. Em relao ao bem-estar, porm, o pas ocupa a oitava posio e, no que tange tomada de decises, ficou em vigsimo lugar, o que refora os resultados apurados pela pesquisa do Instituto Ethos. Na mdia das trs dimenses, o pas ficou em penltimo lugar, frente apenas da Guatemala. A pesquisa Desafios para a Sustentabilidade e o Planejamento Estratgico das Empresas 2008/20093 , realizada pela Fundao Dom Cabral, chegou a um conjunto de 47 desafios da sustentabilidade, a partir da opinio de 54 empresas. Cada desafio foi avaliado sob a tica de trs eixos, atribuindo notas de 1 a 7. O desafio Desigualdade de Gnero apresenta desequilbrio entre o eixo relacionado sua incorporao na estratgia da empresa e os eixos relativos sua importncia para a organizao e ao impacto do negcio sobre ele: Nvel de incorporao ao planejamento estratgico
1: nada incorporado 7: totalmente incorporado (com objetivos, indicadores e metas) 3,93
Nvel de importncia do desafio para as empresas

1: importncia nula 7: importncia muito elevada 4,9
Nvel de impacto do negcio no desafio

1: totalmente negativo 7: totalmente positivo 4,7
A concluso a que se chega que o principal desafio incorporar no planejamento estratgico das empresas a garantia da igualdade de oportunidades com respeito s diferenas. A propsito, em 2010 a ONU Mulheres, em parceria com o Pacto Global das Naes Unidas, props sete princpios de empoderamento que orientam as empresas para a promoo da igualdade de gnero no local de trabalho. Princpios de Empoderamento das Mulheres4 Igualdade Significa Negcios 1. Estabelecer liderana corporativa de alto nvel para a igualdade de gnero 2. Tratar todas as mulheres e homens de maneira justa no trabalho respeitar e apoiar direitos humanos e no discriminao 3. Assegurar sade, segurana e bem-estar a todos, trabalhadoras e trabalhadores, mulheres e homens 4. Promover educao, treinamento e desenvolvimento profissional para as mulheres 5. Implementar desenvolvimento empresarial e prticas de cadeia de suprimentos e marketing que empoderem as mulheres 6. Promover igualdade por meio de iniciativas comunitrias e de defesa 7. Medir e publicamente relatar o progresso no alcance da igualdade de gnero
http://www.fdc.org.br/hotsites/mail/nucleo_sustentabilidade/QEI_2009_Resultados_Pesquisa_FDC_ Impresso.pdf 4 http://www.unifem.org.br/003/00301009.asp?ttCD_CHAVE=119216
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Captulos Temticos

Adicionalmente s referncias que constam neste quadro, a empresa deve buscar as referncias setoriais em gesto que possa haver, as quais traro um olhar mais apurado aos desafios, dilemas e indicadores a serem monitorados em seu setor especificamente. Indicadores quantitativos e qualitativos
1. Respeitar e apoiar a proteo dos direitos humanos expressos na Declarao Universal dos Direitos Humanos e outros documentos relacionados ao tema. 3. Garantir a igualdade de oportunidades e de tratamento, com o objetivo de eliminar toda discriminao negativa por motivos de, mas no se limitando a, raa, cor, sexo, idade, religio, opinio poltica, nacionalidade, origem social, condio social e condio fsica. 29. Adotar boas prticas de governana, com base na transparncia, equidade e prestao de contas, envolvendo os relacionamentos entre os membros da direo, acionistas/cotistas, conselheiros, auditores, empregados e todos os demais pblicos de interesse. Alguns dos indicadores aqui apresentados no explicitam diretamente sua relao com a questo de gnero. No entanto, a publicao da GRI Incluindo a Questo de Gnero nos Relatrios de Sustentabilidade: Um Guia para Profissionais5 sugere que, nos relatrios de sustentabilidade das empresas, os dados relativos a eles sejam desagregados por homens e mulheres, de forma a demonstrar como suas prticas contribuem positivamente para a igualdade de gnero. LA2. Nmero total e taxa de rotatividade de empregos, por faixa etria, gnero e regio. LA3. Benefcios oferecidos a empregados de tempo integral que no so fornecidos a empregados temporrios ou de meio turno, pelas principais reas. LA4. Porcentagem de trabalhadores abrangidos por acordos de negociao coletiva. LA6. Percentual da fora de trabalho total representada em comits conjuntos formais de sade e segurana de gerentes e trabalhadores que ajudam a monitorar e dar orientaes sobre programas de sade e segurana ocupacional. LA10. Mdia de horas de treinamento por ano por empregado por categoria funcional. LA12. Percentual de empregados que recebem avaliaes peridicas de desempenho e desenvolvimento profissional. LA13. Composio da alta direo e dos conselhos, e proporo por grupos e gneros. LA14. Proporo de salrio base entre homens e mulheres, por categoria funcional. HR4. Nmero total de casos de discriminao e as medidas tomadas. HR8. Polticas de treinamentos relativos a aspectos de direitos humanos para seguranas. SO5. Posies quanto a polticas pblicas.
Referncias
Critrios Essenciais
Diretrizes GRI
Indicadores Ethos
3. Governana corporativa (percentual de mulheres no conselho de administrao ou em estrutura similar). 11. Valorizao da diversidade. 13. Compromisso com a promoo da equidade de gnero. 14. Relaes com trabalhadores terceirizados (percentual de mulheres em relao ao total de trabalhadores terceirizados e salrio mdio mensal de mulheres). 16. Cuidados com a sade, segurana e condies de trabalho. 17. Compromisso com o desenvolvimento profissional e empregabilidade. 29. Poltica de comunicao comercial (a empresa tem poltica formal contra propaganda que coloque mulheres em situao preconceituosa, constrangedora, desrespeitosa ou de risco?).
http://www.globalreporting.org/NR/rdonlyres/A98BDFC5-0984-45D1-A778-39405A81C1CD/4151/ GENDERbxGRIPortugues.pdf
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Referncias
Norma ISO 26000
Indicadores quantitativos e qualitativos

Tema: Governana Organizacional Promover a justa representao de grupos sub-representados (entre os quais mulheres e grupos raciais e tnicos) em cargos de chefia na organizao. Tema: Direitos Humanos Questo: Diligncia Estruturar poltica de direitos humanos com orientaes que faam sentido para quem esteja dentro e para aqueles diretamente ligados organizao. Determinar meio de avaliar como as atividades existentes e as propostas podero afetar os direitos humanos. Determinar meio de integrar a poltica de direitos humanos em toda a organizao. Determinar meio de medir o desempenho ao longo do tempo, para conseguir fazer os ajustes necessrios nas prioridades e na abordagem. Questo: Situaes de Risco para os Direitos Humanos Estar atento existncia de conflito ou extrema instabilidade poltica, falhas no sistema democrtico ou judicirio, ausncia de direitos polticos e outros direitos civis. Questo: Evitar Cumplicidade No fornecer bens ou servios a uma entidade que os use para cometer violaes dos direitos humanos. No estabelecer uma parceria formal com um parceiro que cometa violaes dos direitos humanos no contexto da parceria. Informar-se acerca das condies socioambientais em que os bens e servios que ela compra so produzidos. Considerar tornar pblico ou tomar outra medida para indicar que ela no se coaduna com atos de discriminao que ocorrem na rea trabalhista do pas em questo. Questo: Resoluo de Queixas Estabelecer mecanismos de reparao eficazes, garantindo que sejam legtimos, acessveis, previsveis (por exemplo, com processos e monitoramento j previstos), equitativos (permitindo um processo justo de queixa), compatveis com seus direitos (respeito s normas internacionais), claros e transparentes, baseados no dilogo e na mediao.
Questo: Discriminao e Grupos Vulnerveis Examinar suas operaes e as operaes de outras partes, dentro de sua esfera de influncia, para determinar se h alguma forma, direta ou indireta, de discriminao. Conscientizar os membros de grupos vulnerveis acerca de seus direitos. Contribuir para a reparao de discriminao ou de um legado de discriminao do passado, sempre que possvel. Questo: Direitos Fundamentais do Trabalho Avaliar seu impacto na promoo da igualdade de oportunidades e no discriminao e adotar medidas positivas para promover a proteo e o progresso de grupos vulnerveis.
Tema: Prticas Trabalhistas Questo: Emprego e Relaes de Trabalho Garantir a igualdade de oportunidades para todos os trabalhadores e no discriminar, direta ou indiretamente, em nenhuma prtica trabalhista, com base em raa, cor, gnero, idade, nacionalidade ou regio, origem tnica ou social, casta, estado civil, orientao sexual, deficincia, estado de sade como portador de HIV/aids ou filiao poltica; Eliminar prticas arbitrrias ou discriminatrias de demisso, se houver. Questo: Condies de Trabalho e Proteo Social Garantir que as condies de trabalho obedeam a leis e regulamentos nacionais e sejam consistentes com as normas internacionais do trabalho pertinentes. Respeitar nveis mais altos de condies estabelecidas por meio de outros instrumentos legalmente obrigatrios, como os acordos coletivos.
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Captulos Temticos
Referncias
Norma ISO 26000

Observar, pelo menos, as condies mnimas definidas em normas internacionais do trabalho, como as estabelecidas pela OIT, principalmente quando no tiver ainda sido adotada legislao nacional. Proporcionar condies decentes de trabalho no tocante a salrios, jornada de trabalho, descanso semanal, frias, sade e segurana, proteo maternidade e capacidade de conciliar o trabalho com as responsabilidades familiares. Oferecer salrios iguais para trabalhos de igual valor. Questo: Sade e Segurana no Trabalho Contemplar as formas especficas e, s vezes, diferentes como mulheres e homens so afetados pelos riscos de sade e segurana (SST). Questo: Desenvolvimento humano e treinamento no local de trabalho Oferecer acesso a todos os trabalhadores em todos os estgios de sua experincia profissional a capacitao, treinamento e aprendizado, alm de oportunidades para progresso na carreira, de forma equitativa e no discriminatria. Respeitar as responsabilidades dos trabalhadores para com suas famlias oferecendo uma jornada de trabalho razovel, licena maternidade e paternidade e, quando possvel, creche e outras instalaes que podero ajudar os trabalhadores a atingir um equilbrio adequado entre o trabalho e a vida pessoal. Tema: Prticas Leais de Operao Questo: Promoo da Responsabilidade Social na Esfera de Influncia Integrar critrios ticos, sociais, ambientais e de igualdade de gnero, inclusive de sade e segurana, em suas polticas e prticas de compra, distribuio e contratao para melhorar a consistncia com os objetivos de responsabilidade social. Tema: Questes Relativas ao Consumidor Questo: Marketing justo, informaes factuais e no tendenciosas e prticas contratuais justas No usar texto ou imagens que perpetuem os esteretipos, como os referentes a gnero. Questo: Proteo Sade e Segurana do Consumidor Calcular e avaliar o risco para gestantes, dentre os perigos identificados.
Pacto Global
Princpio 1 - Apoiar e respeitar os direitos humanos proclamados internacionalmente. Princpio 2 - Evitar a cumplicidade no abuso dos direitos humanos. Princpio 6 - Eliminar a discriminao no emprego.
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Marcos Regulatrios
Referncias
Objetivos de Desenvolvimento do Milnio (ODM)
Como as empresas podem contribuir, aderir ou se beneficiar com a iniciativa

ODM 36 : Igualdade entre sexos e valorizao da mulher Programas de capacitao e melhoria na qualificao das mulheres; Insero da mo de obra feminina em atividades consideradas masculinas; Iniciativas que promovam a educao, o cooperativismo e a autossustentao; Disseminao de conhecimentos sobre direitos das mulheres; Valorizao da diversidade na formao de equipes de trabalho; Capacitao, melhoria de qualidade de vida e incluso social de mulheres em situao de violncia e em risco social; Estmulo participao das mulheres nos espaos de deciso, controle e acesso a polticas pblicas; Grupos de reflexo e trabalho que abordem a questo de gnero e igualdade; Programas de preveno da gravidez precoce e informao sobre a sade da mulher. ODM 57 : Melhorar a sade das gestantes Apoio a iniciativas comunitrias de atendimento gestante (pr e ps-parto) e melhoria da sade materna, fixas e ambulantes; Programas de apoio e promoo da sade da mulher, facilitando acesso a informaes sobre planejamento familiar, DST, preveno do cncer de mama, gestao de risco, parto e nutrio da mulher e do beb, tanto no meio urbano quanto no rural; Programas de promoo da humanizao, da segurana e da qualidade no atendimento s gestantes; Servios comunitrios de sade em ginecologia, obstetrcia e ultrassonografia que auxiliem na preveno e no diagnstico precoce de riscos para a gestante; Programas de melhoria da qualidade de ateno ao pr-natal, ao parto, ao puerprio e ao beb; Disseminao de conhecimentos sobre direitos das mulheres; Programas de identificao e acompanhamento especializado da gestao de risco.
Observatrio Brasil da Igualdade de Gnero
Em seu relatrio 2009/20108, o Observatrio Brasil da Igualdade de Gnero, mantido pela Secretaria Especial de Polticas para as Mulheres da Presidncia da Repblica (SPM/PR), apresenta um levantamento sobre os principais problemas e prope algumas linhas de ao para san-los. Destacamos aqui as aes que podem receber contribuies das empresas. PROBLEMA Diviso sexual do trabalho e Dissociao entre mulher e poder LINHAS DE AO Aumentar a licena-paternidade. Alterar a legislao que regulamenta creches em empresas. Tomar medidas para o enfrentamento do trabalho precrio. Estimular o compartilhamento de tarefas e de cuidados. Desestimular a jornada de trabalho extensiva. Disponibilizar creches nas empresas.
Sexismo e racismo institucional
Fortalecer o programa Pr-Equidade de Gnero (SPM/PR). Criar material de divulgao sobre sexismo e racismo institucional. Criar diretrizes e orientaes para a rea de recursos humanos. Criar e capacitar ouvidorias. Apoiar aes de capacitao das mulheres para o exerccio do trabalho. Fazer campanhas contra assdio moral e sexual. Realizar pesquisas e campanhas de sensibilizao sobre a disposio e capacidade das mulheres para ocupar cargos de poder e de deciso.
http://www.odmbrasil.org.br/sobre_odm3 http://www.odmbrasil.org.br/sobre_odm5 8 http://www.observatoriodegenero.gov.br/menu/relatorio-anual-2009-2010

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Captulos Temticos
Referncias
Plano Nacional de Polticas para as Mulheres II (PNPM)9
Como as empresas podem contribuir, aderir ou se beneficiar com a iniciativa?

Alguns dos princpios do PNPM so aplicveis no apenas s aes governamentais, mas tambm s iniciativas empresariais: Igualdade e respeito diversidade. Prope superar as desigualdades de gnero, o que requer respeito e ateno diversidade cultural, tnica, racial, de insero social, de situao econmica e regional, assim como aos diferentes momentos da vida. Equidade. Prev aes especficas e afirmativas voltadas para os grupos historicamente discriminados, entre os quais as mulheres. Tratar desigualmente os desiguais, buscando-se a justia social, requer pleno reconhecimento das necessidades prprias dos diferentes grupos de mulheres. Autonomia das mulheres. As mulheres devem ter o poder de decidir sobre suas vidas e condies de influenciar positivamente os acontecimentos em sua comunidade e em seu pas. O PNPM II est estruturado em dez temas prioritrios e reas de preocupao: 1. Autonomia econmica e igualdade no mundo do trabalho, com incluso social. 2. Educao inclusiva, no sexista, no racista, no homofbica e no lesbofbica. 3. Sade das mulheres, direitos sexuais e direitos reprodutivos. 4. Enfrentamento de todas as formas de violncia contra as mulheres. 5. Participao das mulheres nos espaos de poder e deciso. 6. Desenvolvimento sustentvel no meio rural, na cidade e na floresta, com garantia de justia ambiental, soberania e segurana alimentar. 7. Direito terra, moradia digna e infraestrutura social nos meios rural e urbano, considerando as comunidades tradicionais. 8. Cultura, comunicao e mdias igualitrias, democrticas e no discriminatrias. 9. Enfrentamento do racismo, do sexismo e da homofobia. 10. Enfrentamento das desigualdades geracionais que atingem as mulheres, com especial ateno s jovens e idosas. No que se refere ao primeiro tema, que diretamente relacionado equidade de gnero no local de trabalho, o plano se articula com os seguintes programas que buscam fortalecer essa condio: Programa Trabalho e Empreendedorismo das Mulheres; Programa Pr-Equidade de Gnero; Plano Trabalho Domstico Cidado; Incentivo Formalizao do Emprego Domstico; Programa Trabalho, Artesanato, Turismo e Autonomia das Mulheres; Programa Nacional de Fortalecimento da Agricultura Familiar (Pronaf Mulher); Programa Nacional de Documentao da Trabalhadora Rural (PNDTR); Programa Organizao Produtiva de Mulheres Rurais; Assistncia Tcnica e Extenso Rural para Trabalhadoras Rurais.
Plano Nacional dos Direitos Humanos 310
As aes programticas relacionadas a este compromisso so: Reforar os critrios da equidade e da prevalncia dos direitos humanos como prioritrios na avaliao da programao oramentria de ao ou autorizao de gastos. Estimular programas de ateno integral sade das mulheres. Disseminar polticas de sade pr e neonatal, com incluso de campanhas educacionais de esclarecimento, visando preveno do surgimento ou do agravamento de deficincias.
10
http://www.sepm.gov.br/pnpm/livro-ii-pnpm-completo09.09.2009.pdf A redao de algumas aes foi alterada para adequar sua aplicao ao mbito das organizaes privadas.
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Referncias
Plano Nacional dos Direitos Humanos 311
Como as empresas podem contribuir, aderir ou se beneficiar com a iniciativa?

Apoiar e financiar a realizao de pesquisas e intervenes sobre a mortalidade materna, contemplando o recorte tnico-racial e regional. Fazer campanhas de esclarecimentos sobre as escolhas individuais e o acesso a laqueaduras e vasectomias ou reverso desses procedimentos. Combater as desigualdades salariais baseadas em diferenas de gnero. Acompanhar a implementao do Programa Nacional de Aes Afirmativas, institudo pelo Decreto n 4.228/2002, no mbito da administrao pblica federal, direta e indireta, com vistas realizao de metas percentuais da ocupao de cargos comissionados pelas mulheres. Realizar campanhas envolvendo a sociedade civil organizada sobre paternidade responsvel, bem como ampliar a licena-paternidade, como forma de contribuir para a corresponsabilidade e para o combate ao preconceito quanto insero das mulheres no mercado de trabalho. Elaborar diagnsticos com base em aes judiciais que envolvam atos de assdio moral, sexual e psicolgico, com apurao de denncias de desrespeito aos direitos das trabalhadoras e trabalhadores, visando orientar aes de combate discriminao e abuso nas relaes de trabalho. Apoiar campanhas para promover a ampla divulgao do direito ao voto e participao poltica de homens e mulheres, por meio de campanhas informativas que garantam a escolha livre e consciente. Apoiar aes de formao poltica das mulheres em sua diversidade tnico-racial, estimulando candidaturas e votos de mulheres em todos os nveis. Desenvolver aes afirmativas que permitam incluir plenamente as mulheres no processo de desenvolvimento do pas, por meio da promoo da sua autonomia econmica e de iniciativas produtivas que garantam sua independncia. Incentivar polticas pblicas e aes afirmativas para a participao igualitria, plural e multirracial das mulheres nos espaos de poder e deciso. Elaborar relatrio peridico de acompanhamento das polticas para mulheres com recorte tnico-racial, que contenha dados sobre renda, jornada e ambiente de trabalho, ocorrncias de assdio moral, sexual e psicolgico, ocorrncias de violncias contra a mulher, assistncia sade integral, dados reprodutivos, mortalidade materna e escolarizao. Apoiar a divulgao dos instrumentos legais de proteo s mulheres, nacionais e internacionais, incluindo sua publicao em formatos acessveis, como braile, CD de udio e demais tecnologias assistidas. Promover campanhas educativas e pesquisas voltadas preveno da violncia contra mulheres. Apoiar a implementao do Pacto Nacional de Enfrentamento Violncia contra as Mulheres, de forma articulada com os planos estaduais de segurana pblica e em conformidade com a Lei Maria da Penha (Lei n 11.340/2006). Os objetivos do Programa Pr-Equidade de Gnero que podem integrar os das organizaes so os seguintes: Conscientizar e estimular as prticas de gesto que promovam a igualdade de oportunidades; Construir um banco de boas prticas; Criar a rede pr-equidade de gnero; Reconhecer publicamente o compromisso com a equidade.
Programa Pr-Equidade de Gnero12
As empresas interessadas podem executar o programa conforme as etapas propostas: 1. Adeso. A empresa preenche e envia o respectivo termo; 2. Compromisso. A empresa preenche e envia a ficha perfil; 3. Avaliao. Depois de um ano, as empresas so avaliadas pelo Comit Pr-Equidade quanto ao cumprimento do plano de ao relacionado gesto de pessoas e cultura organizacional; 4. Obteno do selo. Se a empresa cumprir o acordado, recebe o Selo Pr-Equidade de Gnero relativo ao perodo.
11 12
A redao de algumas aes foi alterada para adequar sua aplicao ao mbito das organizaes privadas. http://200.130.7.5/spmu/docs/folheto_pro-equidade.pdf
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Captulos Temticos
Caminhos e Reflexes
A organizao Catalyst realizou em 2004 a pesquisa Women and Men in U.S. Corporate Leadership: Same Workplace, Different Realities?13, a qual mede os resultados qualitativos das atitudes e experincias de 1.000 homens e mulheres diretamente abaixo do presidente da empresa. Por ela, possvel ver o que de fato diferente quando falamos de gnero. Diante do panorama apresentado nessa pesquisa e refletindo sobre os desafios aqui apontados, alguns caminhos so propostos para enfrentar as desigualdades identificadas.
Desigualdades
Cargo, carreira e ambiente de trabalho
Caminhos
Estabelecer polticas que visem promoo da igualdade de oportunidades para homens e mulheres na admisso, ascenso profissional e reteno. Estabelecer dilogo com grupos de gestores e lderes e grupos de mulheres para identificar os entraves e dificuldades de avano das mulheres dentro da organizao. Monitorar o acesso a oportunidades de treinamento e desenvolvimento de carreira. Monitorar as barreiras que inibem a contratao, ascenso e equilbrio entre vida profissional e pessoal das mulheres. Monitorar funes que so ocupadas majoritariamente por um nico gnero. Monitorar a proporo de homens e mulheres nas promoes e nos nveis hierrquicos. Identificar a possibilidade de estruturar um programa de mentoria como forma de orientar e acompanhar a carreira da mulher. Estimular a criao de redes profissionais informais e formais de contatos profissionais. Divulgar prticas gerenciais que promovam a igualdade de representao de gnero no local de trabalho. Vincular as metas estabelecidas composio dos valores dos bnus dos nveis executivos. Monitorar a classificao percentual por gnero dos cinco executivos mais bem remunerados. Monitorar as desigualdades salariais entre homens e mulheres que exercem funes e ocupam cargos similares. Estabelecer contratos de plano de assistncia mdica com atendimento pleno s necessidades de exames especficos e peridicos, diferenciados conforme idade e fase da vida da mulher. Estabelecer mecanismos de denncia pelos quais as mulheres possam expor seus problemas, dvidas e reclamaes com outras mulheres. Monitorar a demisso dos funcionrios conforme o sexo. Monitorar os desligamentos ou demisses por motivo de casamento, gravidez, maternidade ou paternidade. Estimular a paternidade responsvel em todos os nveis hierrquicos. Monitorar os incidentes de assdio sexual por gnero. Monitorar as principais violaes dos direitos das mulheres no setor de atuao da organizao, no Estado e nos municpios em que possui operao. Monitorar a rotatividade dos funcionrios conforme o sexo. Identificar a possibilidade de ampliao da licena-maternidade e flexibilizaes possveis ps-licena.
Remunerao
Proteo Social
Monitorar por meio de indicadores j estabelecidos e reconhecidos, compondo-os da forma mais desagregada possvel. Consultar o Quadro Referencial em Gesto (ver pg. ) e a Matriz de Medidas Essenciais para a Promoo dos Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente (ver pg. )
13
A Catalyst uma organizao sem fins lucrativos que trabalha para construir locais de trabalho inclusivos para as mulheres. Para consultar a pesquisa na ntegra, acesse http://www.catalyst.org. necessrio fazer cadastro no site. Outros estudos, pesquisas e ferramentas esto disponveis.
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A medida fundamental determinar uma poltica como diretriz para a promoo da igualdade de gnero. De acordo com a edio de 2010 da pesquisa Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 maiores Empresas do Brasil e suas Aes Afirmativas, 63% das empresas que participaram dizem desenvolver atualmente alguma poltica visando promoo da igualdade de oportunidades para homens e mulheres entre os funcionrios. Mas a mesma pesquisa constata o fato de que ter a poltica no garante a equidade. Portanto, as aes aqui listadas podem e devem ser combinadas com os indicadores quantitativos e qualitativos destacados no Quadro Referencial em Gesto, com as aes e iniciativas dos Marcos Regulatrios, seguindo os conjuntos de medidas e aes propostos na Matriz de Medidas Essenciais para a Promoo dos Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente, que ser apresentada mais adiante. O constante monitoramento dos indicadores permitir acompanhar se as polticas e prticas da empresa esto de fato promovendo a equidade de gnero.
Sites referenciais e informaes relevantes para as questes de gnero: n Agncia Patrcia Galvo: http://www.agenciapatriciagalvao.org.br/ n Central de Atendimento Mulher Ligue 180 n ONU Mulheres: http://www.unifem.org.br/ n Ncleo de Estudos de Gnero Pagu: http://www.pagu.unicamp.br/ n Observatrio Brasil da Igualdade de Gnero: http://www.observatoriodegenero.gov.br/ n Secretaria de Polticas para as Mulheres, da Presidncia da Repblica: http://www.sepm.gov.br/sobre n Social Watch Poverty Eradication and Gender Justice: http://www.socialwatch.org/ n Women Watch (Observatrio da Mulher), da ONU: http://www.un.org/womenwatch/ n Wiki Gender, projeto iniciado pelo Centro de Desenvolvimento da OCDE para facilitar o aumento e a troca de conhecimento sobre igualdade de gnero (http://www.wikigender.org) e sobre responsabilidade social corporativa, com foco na questo de gnero (http://www.wikigender.org/index.php/Corporate_Social_Responsibility).
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Captulos Temticos
2 Compromisso: Promoo da Equidade de Raa no Local de Trabalho

Desafios
O Relatrio de Desenvolvimento Humano Brasil 20051, do Programa das Naes Unidas para o Desenvolvimento (Pnud), que tratou exclusivamente de racismo, pobreza e violncia, aponta que os negros esto em situao de desigualdade nas mais diferentes esferas da vida poltica, social e econmica do pas. Os obstculos so de carter tanto institucional, reforados por polticas pblicas inadequadas e muitas vezes discriminatrias, quanto socioeconmico, em razo da desigualdade social que segrega parte da populao nas reas mais pobres do pas. Um dos mitos difundidos entre parte da sociedade brasileira o de que no existe problema racial no pas e que as desvantagens e situaes discriminatrias mencionadas no so reais. A pesquisa Desafios para a Sustentabilidade e o Planejamento Estratgico das Empresas 2008/20092, da Fundao Dom Cabral, identificou como um dos desafios Discriminao e Desigualdade Racial, com os seguintes resultados:
Nvel de incorporao ao planejamento estratgico

1: nada incorporado 7: totalmente incorporado (com objetivos, indicadores e metas) 4,02
Nvel de importncia do desafio para as empresas

1: importncia nula 7: importncia muito elevada 4,85
Nvel de impacto do negcio no desafio

1: totalmente negativo 7: totalmente positivo 4,65
A pouca diversidade racial no mercado de trabalho foi comentada por Hlio Santos3, do Instituto Brasileiro da Diversidade (IBD), que atribui sua ocorrncia a trs tipos de discriminao: a ocupacional, a salarial e a discriminao pela imagem. Santos desmistifica o mito da ausncia de racismo em nossa sociedade, mostrando como a discriminao acontece no ambiente de trabalho: Observam-se trs tipos bsicos de discriminao que os negros sofrem no mercado de trabalho, com algumas variaes. O primeiro tipo diz respeito s dificuldades de
http://www.pnud.org.br/rdh http://www.fdc.org.br/hotsites/mail/nucleo_sustentabilidade/QEI_2009_Resultados_Pesquisa_FDC_ Impresso.pdf 3 No captulo A Baixa Diversidade tnico-Racial no Mercado de Trabalho, na publicao O Compromisso das Empresas com a Promoo da Igualdade Racial, do Instituto Ethos (http://www.ethos.org.br/_Uniethos/ Documents/Inclusao_racial_empresas.pdf).
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obter vaga para as funes mais bem remuneradas e valorizadas. Estamos diante da discriminao ocupacional, que parece querer questionar a capacidade do negro para executar determinadas tarefas mais complexas. Nesse caso, apesar de estar capacitado como os demais, o negro vetado. O segundo tipo diz respeito s diferenas salariais no exerccio das mesmas funes. Temos ento a antiga discriminao salarial, que, alm de utilitria, no fundo embute a idia de que o trabalho do negro no vale tanto quanto o dos demais. O terceiro e ltimo tipo de discriminao, to anacrnico quanto os anteriores, a fobia pela presena do negro. Pode ocorrer numa simples padaria de subrbio ou num luxuoso escritrio de advocacia. a discriminao pela imagem. A empresa, aqui, busca manter aquilo que ela considera sua imagem ideal. Se observarmos, atentamente, os trs tipos de discriminao que ocorrem no campo do trabalho, ocupacional, salarial e de imagem, percebemos que todos tm um s lastro que os justifica. Trata-se daquilo que a sociedade assegura jamais praticar: o velho, ibrico e dissimulado racismo brasileiro. Tais constataes tornam-se ainda mais pungentes quando se observa que a populao brasileira composta por 50,7% de pessoas negras, conforme o Censo 2010. Esta proporo est longe de se ver refletida nos quadros de funcionrios das organizaes, revelando a discriminao ocupacional. A participao de negros s menos desigual nos nveis inferiores dos quadros funcionais. Quando a empresa entende que parte do problema, assim como os demais elos da sociedade, pode construir caminhos e iniciativas afirmativas para se tornar tambm parte da soluo. A edio de 2010 da pesquisa Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 maiores Empresas do Brasil e suas Aes Afirmativas constatou melhora em quase todos os nveis hierrquicos, com exceo apenas do nvel gerencial, em que houve reduo da presena de negros em relao ao levantamento anterior, feito em 2007. Quadro Funcional
Negros (homens e mulheres, pretos e pardos) Negras (pretas ou pardas) 31,1%
Superviso
25,6%
Gerncia
13,2%
Quadro Executivo
5,3%
9,3%
5,6%
2,1%
0,5%
A proporo de mulheres negras nos nveis hierrquicos reproduz e refora a questo de gnero, demonstrando que existe um processo de desigualdade dentro da desigualdade j enfrentada pelas mulheres. Em nmeros absolutos, a participao de 0,5% no quadro executivo representa apenas seis negras entre as 119 mulheres ou os 1.162 diretores, negros e no negros4, de ambos os sexos, cuja cor ou raa foi informada pelas empresas respondentes. Isso quer dizer que preciso haver aes afirmativas para as mulheres negras dentro das aes afirmativas j existentes para negros.
So considerados negros os indivduos pretos e pardos e no negros os brancos, amarelos e indgenas.
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Captulos Temticos
A discriminao pela imagem pode ser dividida em dois subtipos. Uma das situaes mais perigosas e constrangedoras a fobia que ocorre diante da simples presena de uma pessoa negra em determinado local. Ultimamente, algumas empresas tm se deparado com atitudes preconceituosas por parte de seus funcionrios ou terceirizados, as quais se expressam no tratamento que eles do aos negros, muitas vezes seus clientes ou parceiros de negcios. O outro subtipo se expressa em atitudes discriminatrias nem sempre motivadas diretamente pelo preconceito. Embora as empresas no possuam polticas restritivas para a contratao de negros, quando a busca por novos profissionais elenca requisitos ideais (como idade entre 25-40 anos, formao em faculdade de primeira linha, fluncia em lnguas etc.), somados a uma determinada imagem ideal, ficam de fora profissionais mais velhos, deficientes, obesos e negros. A discriminao salarial est constatada no Relatrio de Desenvolvimento Humano Brasil 2005, referido no incio deste captulo. A diferena entre o desenvolvimento humano da populao branca e o da populao negra no Brasil est ligada renda. Esse cenrio reflete a desigualdade no mercado de trabalho, em que, no exerccio de funes semelhantes, os homens brancos recebem, em mdia, 113% a mais do que os homens negros e as mulheres brancas tm salrios 84% maiores do que os das negras. Essa desigualdade salarial no pode ser atribuda diferena de nvel de escolaridade, pois, ao se comparar o salrio/hora para indivduos com a mesma quantidade de anos de estudo, a discrepncia permanece. O quadro abaixo compara pessoas com 15 anos ou mais de estudo, que perodo que equivale ao nvel superior. Homem Branco Homem Negro
R$ 12,40
Mulher Branca
R$ 11,00
Mulher Negra
R$ 7,80
Salrio/hora para pessoas com 15 anos ou mais de estudo
R$ 18,20
Fonte: Relatrio de Desenvolvimento Humano Brasil 2005, do PNUD.
De acordo com o relatrio, o ndice de Desenvolvimento Humano Municipal (IDH-M)5 de 2000 da populao brasileira branca estava em 0,814, o que a colocaria na 44 posio do ranking mundial, caso formasse um pas parte. J o IDH-M da populao brasileira negra estava em 0,703, o que a deixaria na 105 posio do mesmo ranking. A concluso a que o relatrio chega de que h urgncia de uma ao poltica do Estado e da sociedade brasileira para debater e implantar polticas pblicas que sejam capazes de romper com os padres de desigualdade racial. O papel das polticas de ao afirmativa precisamente minimizar o tempo de durao das desigualdades e, nesse mbito, as empresas precisam tratar suas prprias polticas afirmativas para promover a equidade em um perodo definido de tempo, de modo que possam medir e avaliar sua evoluo.
Valor mdio entre todos os municpios, considerando renda, educao e longevidade.
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Adicionalmente s referncias que constam neste quadro, a empresa deve buscar possveis referncias setoriais em gesto, as quais traro um olhar mais apurado sobre os desafios, dilemas e indicadores a serem monitorados em seu setor especificamente. Referncias
Critrios Essenciais

1. Respeitar e apoiar a proteo dos direitos humanos expressos na Declarao Universal dos Direitos Humanos e em outros documentos relacionados ao tema. 3. Garantir a igualdade de oportunidades e de tratamento, com o objetivo de eliminar toda discriminao negativa por motivos de, mas no se limitando a, raa, cor, sexo, idade, religio, opinio poltica, nacionalidade, origem social, condio social e condio fsica. 29. Adotar boas prticas de governana, com base na transparncia, equidade e prestao de contas, envolvendo os relacionamentos entre os membros da direo, acionistas/cotistas, conselheiros, auditores, empregados e todos os demais pblicos de interesse. LA13. Composio da alta direo e dos conselhos e proporo por grupos e gneros. HR4. Nmero total de casos de discriminao e as medidas tomadas. HR8. Polticas de treinamentos relativos a aspectos de direitos humanos para seguranas. 3. Governana corporativa (percentual de negros pretos ou pardos no conselho de administrao, ou em estrutura similar). 11. Valorizao da diversidade. 12. Compromisso com a no discriminao e promoo da equidade racial. 14. Relaes com trabalhadores terceirizados (percentual de homens e mulheres negros em relao ao total de trabalhadores terceirizados e salrio mdio mensal de homens e mulheres negros - em reais). 29. Poltica de comunicao comercial (a empresa tem poltica formal contra propaganda que coloque negros em situao preconceituosa, constrangedora, desrespeitosa ou de risco?). Tema: Governana Organizacional Promover a justa representao de grupos sub-representados (entre os quais mulheres e grupos raciais e tnicos) em cargos de chefia na organizao. Tema: Direitos Humanos Questo: Diligncia Estruturar poltica de direitos humanos com orientaes que faam sentido para quem esteja dentro e para aqueles diretamente ligados organizao. Determinar meio de avaliar como as atividades existentes e as propostas podero afetar os direitos humanos. Determinar meio de integrar a poltica de direitos humanos em toda a organizao. Determinar meio de medir o desempenho ao longo do tempo, para conseguir fazer os ajustes necessrios nas prioridades e na abordagem. Questo: Situaes de Risco para os Direitos Humanos Estar atento existncia de conflito ou extrema instabilidade poltica, falhas no sistema democrtico ou judicirio, ausncia de direitos polticos e outros direitos civis. Questo: Evitar Cumplicidade No fornecer bens ou servios a uma entidade que os use para cometer violaes dos direitos humanos. No estabelecer parceria formal com um parceiro que cometa violaes dos direitos humanos no contexto da parceria. Informar-se acerca das condies socioambientais em que os bens e servios que a empresa compra so produzidos.
Diretrizes GRI
Indicadores Ethos
Norma ISO 26000
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Captulos Temticos
Referncias
Norma ISO 26000

Considerar tornar pblico ou tomar outra medida para indicar que a empresa no se coaduna com atos de discriminao que ocorrem na rea trabalhista do pas em questo. Questo: Resoluo de Queixas Estabelecer mecanismos de reparao eficazes, garantindo que sejam legtimos, acessveis, previsveis (por exemplo, com processos e monitoramento j previstos), equitativos (permitindo um processo justo de queixa), compatveis com seus direitos (respeito s normas internacionais), claros e transparentes, baseados no dilogo e na mediao. Questo: Discriminao e Grupos Vulnerveis Examinar suas operaes e as operaes de outras partes, dentro de sua esfera de influncia, para determinar se h alguma forma, direta ou indireta, de discriminao. Conscientizar os membros de grupos vulnerveis acerca de seus direitos. Contribuir para a reparao de discriminao ou de um legado de discriminao do passado, sempre que possvel. Questo: Direitos Fundamentais do Trabalho Avaliar seu impacto na promoo da igualdade de oportunidades e no discriminao e adotar medidas positivas para promover a proteo e o progresso de grupos vulnerveis. Tema: Prticas Trabalhistas Questo: Emprego e Relaes de Trabalho Garantir a igualdade de oportunidades para todos os trabalhadores e no discriminar, direta ou indiretamente, em nenhuma prtica trabalhista, com base em raa, cor, gnero, idade, nacionalidade ou regio, origem tnica ou social, casta, estado civil, orientao sexual, deficincia, estado de sade como portador de HIV/aids ou filiao poltica Eliminar prticas arbitrrias ou discriminatrias de demisso, se houver. Questo: Condies de Trabalho e Proteo Social Garantir que as condies de trabalho obedeam a leis e regulamentos nacionais e sejam consistentes com as normas internacionais do trabalho pertinentes. Respeitar nveis mais altos de condies estabelecidas por meio de outros instrumentos legalmente obrigatrios, como os acordos coletivos. Observar, pelo menos, as condies mnimas definidas em normas internacionais do trabalho, como as estabelecidas pela OIT, principalmente quando no tiver ainda sido adotada legislao nacional. Proporcionar condies decentes de trabalho no tocante a salrios, jornada de trabalho, descanso semanal, frias, sade e segurana, proteo maternidade e capacidade de conciliar o trabalho com as responsabilidades familiares. Oferecer salrios iguais para trabalhos de igual valor. Questo: Sade e Segurana no Trabalho Contemplar as formas especficas e, s vezes, diferentes como mulheres e homens so afetados pelos riscos de sade e segurana (SST). Questo: Desenvolvimento Humano e Treinamento no Local de Trabalho Oferecer acesso a todos os trabalhadores, em todos os estgios de sua experincia profissional, a capacitao, treinamento e aprendizado, alm de oportunidades para progresso na carreira, de forma equitativa e no discriminatria.
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Referncias
Norma ISO 26000

Tema: Questes Relativas ao Consumidor Questo: Marketing Justo, Informaes Factuais e No Tendenciosas e Prticas Contratuais Justas No usar texto ou imagens que perpetuem os esteretipos, como os referentes a raa.
Pacto Global
Marcos Regulatrios
Referncias
Estatuto da Igualdade Racial6

O artigo 4 do Estatuto da Igualdade Racial (Lei 12.288/10, de 20 de julho de 2010) determina que a participao da populao negra, em condio de igualdade de oportunidade, na vida econmica, social, poltica e cultural do pas ser promovida, prioritariamente, por meio de: I - incluso nas polticas pblicas de desenvolvimento econmico e social; II - adoo de medidas, programas e polticas de ao afirmativa; III - modificao das estruturas institucionais do Estado para o adequado enfrentamento e a superao das desigualdades tnicas decorrentes do preconceito e da discriminao tnica; IV - promoo de ajustes normativos para aperfeioar o combate discriminao tnica e s desigualdades tnicas em todas as suas manifestaes individuais, institucionais e estruturais; V - eliminao dos obstculos histricos, socioculturais e institucionais que impedem a representao da diversidade tnica nas esferas pblica e privada; VI - estmulo, apoio e fortalecimento de iniciativas oriundas da sociedade civil direcionadas promoo da igualdade de oportunidades e ao combate s desigualdades tnicas, inclusive mediante a implementao de incentivos e critrios de condicionamento e prioridade no acesso aos recursos pblicos; VII - implementao de programas de ao afirmativa destinados ao enfrentamento das desigualdades tnicas no tocante educao, cultura, esporte e lazer, sade, segurana, trabalho, moradia, meios de comunicao de massa, financiamentos pblicos, acesso terra, Justia e outros. O artigo 5 institui o Sistema Nacional de Promoo da Igualdade Racial (Sinapir) como meio atender aos objetivos da lei. O Sinapir objetiva: I - Promover a igualdade tnica e o combate s desigualdades sociais resultantes do racismo, inclusive mediante a adoo de aes afirmativas; II - formular polticas destinadas a combater os fatores de marginalizao e a promover a integrao social da populao negra; III - descentralizar a implementao de aes afirmativas pelos governos estaduais, distrital e municipais; IV - articular planos, aes e mecanismos voltados promoo da igualdade tnica; V - garantir a eficcia dos meios e dos instrumentos criados para a implementao das aes afirmativas e o cumprimento das metas a serem estabelecidas.
Frum Intergovernamental de Promoo da Igualdade Racial (Fipir)7
Seu principal desafio fazer com que agentes sociais (entre os quais se incluem as empresas) adotem programas de promoo da igualdade racial. Para isso: Articula Capacita Planeja Executa Monitora as aes de promoo.
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http://www.njobs.com.br/seppir/pt/ http://www.portaldaigualdade.gov.br/fipir
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Captulos Temticos
Referncias
Plano Nacional de Promoo da Igualdade Racial (Planapir)8

O plano est organizado em 12 eixos e suas respectivas aes. Destacamos aqui as aes do primeiro eixo, Trabalho e Desenvolvimento Econmico, por serem quase integralmente aplicveis s empresas: Promover a incluso e a igualdade de oportunidades e de remunerao, com destaque para a juventude Promover a equidade nas relaes de trabalho e combater as discriminaes ao acesso e na relao de emprego, trabalho ou ocupao Combater o racismo, fortalecendo os mecanismos de fiscalizao quanto prtica de discriminao racial no mercado de trabalho Promover a capacitao e a assistncia tcnica diferenciadas das comunidades negras Ampliar as parcerias dos ncleos de combate discriminao e promoo da igualdade de oportunidades, das superintendncias regionais do trabalho, com entidades e associaes do movimento negro e com organizaes governamentais Ampliar o apoio a projetos de economia popular e solidria nos grupos produtivos organizados de negros. Fundamentada nos princpios da transversalidade, descentralizao e gesto democrtica, a PNPIR prope um conjunto de aes que podem inspirar as iniciativas do setor privado: Implantao de modelo de gesto da poltica de promoo da igualdade racial que compreenda um conjunto de aes relativas qualificao de servidores e gestores pblicos, representantes de rgos estaduais e municipais e lideranas da sociedade civil (no caso das empresas, o pblico-alvo so seus funcionrios e parceiros de negcio, alm da sociedade civil). Adoo de polticas de cotas no mercado de trabalho. Formao de mulheres jovens negras para atuao no setor de servios. Adoo de programas de diversidade racial nas empresas. Identificao do IDH da populao negra (no caso das empresas, desagregar seus prprios indicadores). O projeto se desenvolve no contexto do acordo estabelecido entre o governo brasileiro e a OIT para a promoo de uma agenda de trabalho decente no pas, que contribua para: O combate pobreza; A diminuio das desigualdades sociais; A integrao de polticas de emprego e proteo social; O respeito aos direitos fundamentais; e O fortalecimento do dilogo social. As aes programticas relacionadas a este tema so: Reforar os critrios da equidade e da prevalncia dos direitos humanos como prioritrios na avaliao da programao oramentria de ao ou autorizao de gastos. Estimular programas de ateno integral sade das mulheres, considerando suas especificidades tnico-raciais. Apoiar e financiar a realizao de pesquisas e intervenes sobre a mortalidade materna, contemplando o recorte tnico-racial. Fomentar as aes afirmativas para o ingresso da populao negra no ensino superior. Combater as desigualdades salariais baseadas em diferenas de raa.
Poltica Nacional de Promoo da Igualdade Racial (PNPIR)9
Projeto Igualdade Racial10
III Programa Nacional dos Direitos Humanos (PNDH3)
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2009/Decreto/D6872.htm http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/2003/D4886.htm 10 http://www.oitbrasil.org.br/prgatv/prg_esp/discriminacao.php

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Referncias

Acompanhar a implementao do Programa Nacional de Aes Afirmativas, institudo pelo Decreto n. 4.228/2002, no mbito da administrao pblica federal, direta e indireta, com vistas realizao de metas percentuais da ocupao de cargos comissionados por populaes negras. Promover aes articuladas entre as polticas de educao, cultura, sade e de gerao de emprego e renda, visando incidir diretamente na qualidade de vida da populao negra e no combate violncia racial. Elaborar programas de combate ao racismo institucional e estrutural. Analisar periodicamente os indicadores que apontam desigualdades, visando formulao e implementao de polticas pblicas e afirmativas que valorizem a promoo da igualdade racial. Realizar campanhas e aes educativas para desconstruo de esteretipos relacionados com diferenas tnico-raciais. Promover campanhas educativas e pesquisas voltadas preveno da violncia contra negros. Fortalecer aes estratgicas de preveno violncia contra jovens negros. um certificado de origem, que visa atribuir identidade cultural aos produtos de procedncia quilombola, a partir do resgate histrico dos modos de produo e da relao das comunidades com determinada atividade produtiva. voltado para ncleos de produo, membros das associaes, cooperativas e pessoas jurdicas com empreendimentos nos territrios de comunidades quilombolas certificadas pela Fundao Cultural Palmares.
Selo Quilombola11
Caminhos e Reflexes
As empresas precisam prever dois tipos de polticas na promoo da equidade de raa no mercado de trabalho: as universais, que so aplicadas sem distino ou privilgio para o grupo beneficirio, e as afirmativas, que objetivam a incluso dos negros nas diferentes esferas de poder e de funo dentro da organizao. As polticas de ao afirmativa so discriminaes positivas necessrias em razo de as diferenas raciais no Brasil persistirem ao longo das dcadas e tambm porque, mesmo com avanos na promoo da igualdade, ainda temos diferentes resultados nos indicadores para brancos e negros, em detrimento destes. Organizaes que enfrentam dficit de representao de negros em seu quadro funcional precisam renovar suas prticas e sua conduta diante desse desafio, bem como remover as barreiras existentes. Tendo em vista o panorama apresentado ao longo deste captulo, propomos alguns caminhos para enfrentar as desigualdades identificadas.
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http://www.portaldaigualdade.gov.br/.arquivos/Portaria%20Selo%20Quilombola%20Publicada.pdf
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Captulos Temticos
Desigualdades
Ocupao
Caminhos
Estabelecer polticas que visem promoo da igualdade de oportunidades para negros e brancos, na admisso, ascenso profissional e reteno. Estimular a candidatura de profissionais negros, divulgando as vagas nos meios de comunicao voltados para grupos tnico-raciais e em reas com alta densidade de membros desse grupo. Estabelecer dilogo com grupo de gestores, lderes e grupos negros para identificar os entraves e dificuldades de avano dos profissionais negros dentro da organizao. Desenvolver programas de estgio e formao de estudantes de grupos minoritrios. Monitorar o acesso a oportunidades de treinamento e desenvolvimento de carreira, estruturando programas de habilidades e competncias para aumentar os nveis de promoo. Monitorar funes que so ocupadas majoritariamente por uma nica raa. Monitorar a proporo por raa nas promoes e nos nveis hierrquicos. Divulgar prticas gerenciais que promovam a igualdade de representao da raa no local de trabalho. Estimular a criao de redes profissionais formais e informais de contatos profissionais. Estabelecer vnculo entre as metas estabelecidas e a composio dos valores dos bnus dos nveis executivos. Monitorar a classificao percentual por raa dos cinco executivos mais bem remunerados. Monitorar as desigualdades salariais entre pessoas de raas diferentes que exeram funes e ocupem cargos similares. Estabelecer mecanismos de denncia por meio dos quais os negros possam expor seus problemas, dvidas e reclamaes. Monitorar a demisso dos funcionrios conforme a raa. Desenvolver fruns, capacitaes e outros mecanismos de valorizao e promoo da raa negra em parceria com organizaes que promovam a igualdade racial e os direitos humanos. Estabelecer dilogo com o grupo de beneficiados, a fim de definir e implantar as aes afirmativas em conjunto, evitando ao mximo sua estigmatizao. Desenvolver campanhas de comunicao interna e externa contemplando a representao da diversidade, no apenas pensando nas imagens utilizadas, mas tambm na linguagem adotada, ligando as expectativas dos diferentes grupos com o tema trabalhado e explorando os diversos aspectos culturais. A estratgia valorizar a imagem dos diferentes grupos, incluindo os negros
Salario
Imagem
Monitorar por meio de indicadores j estabelecidos e reconhecidos, compondo-os da forma mais desagregada possvel. Consultar o Quadro Referencial em Gesto (ver pg. 57) e a Matriz de Medidas Essenciais para a Promoo dos Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente (ver pg.96).
Sites referenciais e informaes relevantes para as questes de gnero: n Agncia Patrcia Galvo: Dilogos contra o Racismo, campanha encampada por mais de 40 organizaes: http://www.dialogoscontraoracismo.org.br/ n Geleds Instituto da Mulher Negra: http://www.geledes.org.br/ n Programa Interagencial de Promoo da Igualdade de Gnero, Raa e Etnia: http://www.generoracaetnia.org.br n Secretaria de Polticas de Promoo da Igualdade Racial: http://www.seppir.gov.br/
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Captulos Temticos
3 Compromisso: Erradicao do Trabalho Escravo nas Cadeias de Valor

Desafios da Erradicao do Trabalho Escravo
Os locais de maior incidncia de pobreza so onde o trabalho escravo ocorre ou onde os trabalhadores so recrutados. Isso porque pessoas que esto abaixo da linha da pobreza ou se encontram em regies extremamente vulnerveis ou com recursos escassos aceitam trabalhos degradantes e moradias desumanas, em regies longnquas, para ganhar um salrio que, embora nfimo, pode alimentar sua famlia. Segundo a pesquisadora Patrcia Trindade Maranho Costa, esses trabalhadores tm raa e origem geogrfica determinadas. A grande maioria das vtimas de trabalho escravo no campo negra e oriunda dos Estados do Maranho, do Piau e do Tocantins. Como sinalizou Gulnara Shahinian, relatora especial da Organizao das Naes Unidas (ONU) para as Formas Contemporneas de Escravido1, para erradicar o trabalho escravo preciso enfrentar a pobreza: Nesse contexto, tanto em reas rurais quanto urbanas deve-se instituir programas sociais abrangentes para garantir os direitos humanos fundamentais mnimos, como o acesso a alimentao, gua, sade e educao, e para assegurar a reinsero e integrao das vtimas vida econmica e s redes de proteo social. Os obstculos para a erradicao do trabalho escravo no Brasil passam pela corrupo, combinada com a ausncia da lei e da punio devida. Soma-se a isso uma fiscalizao insuficiente, diante das dimenses continentais do nosso pas. Na realidade, tais obstculos esto ligados apenas consequncia do problema, ou seja, so obstculos ao combate ao trabalho escravo, e no para evit-lo. A busca mundial por uma constante reduo do custo da mo de obra que levou a uma crescente terceirizao, hoje um elemento fundamental na formao das cadeias produtivas, tornou cada vez mais difcil para as empresas ter conhecimento e gerir todos os elos envolvidos na obteno do seu produto final. Os menores custos so formalizados em contratos e repassados para as empresas da cadeia. Nessa otimizao de custos, invariavelmente deixam de ser contemplados fatores como os aspectos ambientais e sociais do trabalho, os quais provavelmente elevariam os custos, reduzindo o lucro. Esta a semente de fomento do trabalho escravo e se engana quem acha que essa prtica no requer articulao e organizao, tendo em vista que tambm por meio dela se obtm alta rentabilidade. Estamos falando de um crime econmico, motivado pelo aumento do lucro.
http://www2.ohchr.org/english/bodies/hrcouncil/docs/15session/A.HRC.15.20..Add.4_en.pdf Report of the Special Rapporteur on Contemporary Forms of Slavery, Including Its Causes and Consequences
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Captulos Temticos
A ocorrncia de trabalho anlogo ao escravo muitas vezes est associada tambm a questes ambientais, como o desmatamento. O vnculo existente entre trabalho escravo e desmatamento foi constatado pela ONG Reprter Brasil a partir de cruzamentos de dados do Ministrio do Trabalho e Emprego (MTE) e do Ministrio do Meio Ambiente (MMA), os quais resultaram na publicao Conexes Sustentveis: So PauloAmaznia2, a qual demonstra a necessidade de se combinar o combate a ambos os crimes (desmatamento e trabalho escravo) de forma coordenada. fundamental compreender as conexes existentes para uma maior efetividade das aes. Engana-se tambm quem acredita que o trabalho escravo ocorre apenas nas reas rurais, longe dos grandes centros. Em So Paulo, vivem cerca de 100.000 bolivianos, metade dos quais entrou e se mantm no pas de forma irregular. So majoritariamente recrutados para trabalhar em pequenas oficinas de costura que fornecem produtos para empresas da cadeia de fornecimento do setor do varejo txtil. A situao deles muito se aproxima da dos trabalhadores escravos brasileiros, mas conta ainda com agravantes, como dificuldade em se comunicar na lngua portuguesa, desconhecimento dos direitos trabalhistas previstos pela legislao brasileira, bem como dos caminhos e formas de regularizar sua permanncia no pas, e receio de que a polcia os encontre. Ou seja, aqueles que poderiam libert-los so os mesmos que podem faz-los voltar ao seu pas e s condies indesejadas em que l viviam. Ningum quer ser responsvel pela escravido contempornea. Contudo, estamos amarrados a ela por meio dos produtos que compramos todos os dias, como alimentos, mveis, roupas e tantas outras coisas das quais usufrumos cotidianamente. Ento, a questo que fica se estamos dispostos a viver num mundo com escravido e a contribuir para isso ao comprar produtos que no contemplam em seu processo produtivo o cuidado com as pessoas e com seus direitos, e tampouco com o meio-ambiente.
Critrios Essenciais

1. Respeitar e apoiar a proteo dos direitos humanos expressos na Declarao Universal dos Direitos Humanos e em outros documentos relacionados ao tema. 2. Respeitar e apoiar a liberdade de associao e o reconhecimento efetivo do direito negociao coletiva. 4. Apoiar a erradicao efetiva de todas as formas de trabalho forado ou compulsrio, tanto em suas atividades diretas quanto em sua cadeia produtiva.
http://www.pactonacional.com.br/
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Referncias
Critrios Essenciais

7. Assegurar aos trabalhadores uma remunerao que garanta um nvel de vida adequado para eles e suas famlias. 8. Garantir um ambiente de trabalho seguro e saudvel. 28. Estimular e, quando aplicvel, requerer a adoo dos critrios de responsabilidade social empresarial entre os parceiros comerciais, incluindo fornecedores e subcontratados. HR1. Descrio de polticas e diretrizes para manejar todos os aspectos de direitos humanos. HR2. Percentual de empresas contratadas submetidas a avaliaes referentes a direitos humanos. HR3. Polticas para a avaliao e tratamento do desempenho nos direitos humanos. HR4. Numero total de casos de discriminao e as medidas tomadas. HR7. Medidas tomadas para contribuir para a erradicao do trabalho forado. SO8. Descrio de multas significativas e nmero total de sanes no monetrias. 25. Critrios de seleo e avaliao de fornecedores. 27. Trabalho forado (ou anlogo ao escravo) na cadeia produtiva. 28. Apoio ao desenvolvimento de fornecedores. 40. Participao em projetos sociais governamentais (a empresa adota ou desenvolve parceria com organismos pblicos visando erradicar o trabalho forado?). Tema: Direitos Humanos Questo: Diligncia Estruturar poltica de direitos humanos com orientaes que faam sentido para quem esteja dentro e para aqueles diretamente ligados organizao. Determinar meio de avaliar como as atividades existentes e as propostas podero afetar os direitos humanos. Determinar meio de integrar a poltica de direitos humanos em toda a organizao. Determinar meio de medir o desempenho ao longo do tempo, para conseguir fazer os ajustes necessrios nas prioridades e na abordagem. Questo: Situaes de Risco para os Direitos Humanos Estar atento existncia de conflito ou extrema instabilidade poltica, falhas no sistema democrtico ou judicirio, ausncia de direitos polticos e outros direitos civis. Monitorar as complexas cadeias de valor que envolvam trabalho informal sem proteo legal. Questo: Evitar Cumplicidade No fornecer bens ou servios a uma entidade que os use para cometer violaes dos direitos humanos. No estabelecer parceria formal com um parceiro que cometa violaes dos direitos humanos no contexto da parceria. Informar-se acerca das condies socioambientais em que os bens e servios que a empresa compra so produzidos. Considerar tornar pblico ou tomar outra medida para indicar que a empresa no se coaduna com atos de discriminao que ocorrem na rea trabalhista do pas em questo. Questo: Resoluo de Queixas Estabelecer mecanismos de reparao eficazes garantindo que sejam legtimos, acessveis, previsveis (por exemplo, com processos e monitoramento j previstos), equitativos (permitindo um processo justo de queixa), compatveis com seus direitos (respeito s normas internacionais), claros e transparentes, baseados no dilogo e na mediao. Questo: Discriminao e Grupos Vulnerveis Examinar suas operaes e as operaes de outras partes, dentro de sua esfera de influncia, para determinar se h alguma forma, direta ou indireta, de discriminao. Conscientizar os membros de grupos vulnerveis acerca de seus direitos. Questo: Direitos Civis e Polticos Respeitar a liberdade de reunio pacfica e de associao.
Diretrizes GRI
Indicadores Ethos
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Captulos Temticos
Referncias
Norma ISO 26000

Garantir acesso ao devido processo legal e direito a uma audincia justa antes que sejam tomadas quaisquer medidas disciplinares internas. Recomenda-se que quaisquer medidas disciplinares sejam proporcionais e no envolvam punio fsica ou tratamento desumano ou degradante. Questo: Condies de Trabalho e Proteo Social Garantir que as condies de trabalho obedeam a leis e regulamentos nacionais e sejam consistentes com as normas internacionais do trabalho pertinentes. Respeitar nveis mais altos de condies estabelecidas por meio de outros instrumentos legalmente obrigatrios, como os acordos coletivos. Observar, pelo menos, as condies mnimas definidas em normas internacionais do trabalho, como as estabelecidas pela OIT, principalmente quando no tiver ainda sido adotada legislao nacional. Proporcionar condies decentes de trabalho no tocante a salrios, jornada de trabalho, descanso semanal, frias, sade e segurana, proteo maternidade e capacidade de conciliar o trabalho com as responsabilidades familiares. Oferecer salrios iguais para trabalhos de igual valor. Pagar salrios diretamente para os trabalhadores envolvidos, sujeitos apenas s restries e dedues permitidas pelas leis, regulamentos ou acordos coletivos. Cumprir todas as obrigaes referentes ao provimento de proteo social aos trabalhadores no pas onde atua. Respeitar o direito dos trabalhadores de se aterem jornada de trabalho normal ou acordada conforme leis, regulamentos ou acordos coletivos. Alm disso, que oferea aos trabalhadores o descanso semanal e frias anuais remuneradas. Remunerar os trabalhadores por horas extras de trabalho, de acordo com as leis, regulamentos ou acordos coletivos. Ao solicitar que os trabalhadores faam hora extra, recomenda-se que a organizao leve em conta os interesses, segurana e bem-estar dos trabalhadores envolvidos e quaisquer perigos inerentes ao trabalho. recomendado, ainda, que a organizao obedea as leis e regulamentos que probem horas extras obrigatrias e no remuneradas, sempre respeitando os direitos humanos bsicos dos trabalhadores com relao a trabalho forado. Questo: Dilogo Social Respeitar sempre o direito dos trabalhadores de formar ou fazer parte de suas prprias organizaes, para progredir ou proteger seus interesses ou negociar coletivamente. No obstruir trabalhadores que busquem formar ou fazer parte de suas prprias organizaes ou negociar coletivamente, demitindo-os ou discriminando-os por meio de represlias, por exemplo, ou ameaando-os direta ou indiretamente de forma a criar uma atmosfera de intimidao ou medo. Questo: Sade e Segurana no Trabalho Desenvolver, implementar e manter uma poltica de sade, segurana e de ambiente de trabalho que afirme claramente que a implementao de boas normas de sade, de segurana e ambientais no devem ser comprometidas em troca de um bom desempenho: os dois se reforam mutuamente. Oferecer igual proteo sade e segurana para trabalhadores de meio perodo e temporrios, assim como para trabalhadores terceirizados em suas instalaes. Basear seus sistemas de sade, de segurana e ambientais na participao dos trabalhadores envolvidos e reconhecer e respeitar os direitos dos trabalhadores a: obter informaes abrangentes e precisas referentes a riscos sade e segurana e s melhores prticas para enfrent-los; perguntar e ser consultados livremente sobre todos os aspectos de sua sade e segurana relacionados ao seu trabalho; recusar trabalho que possa oferecer perigo iminente ou grave sua vida ou sade ou vida e sade de outros;
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Referncias
Norma ISO 26000

buscar aconselhamento externo de organizaes de trabalhadores e outras que sejam especializadas; relatar assuntos de sade e segurana para autoridades competentes; participar de decises e atividades de sade e segurana, inclusive da investigao de acidentes; e estar livre da ameaa de represlias por realizar qualquer um desses atos. Questo: Desenvolvimento Humano e Treinamento no Local de Trabalho Oferecer acesso a todos os trabalhadores, em todos os estgios de sua experincia profissional, a capacitao, treinamento e aprendizado, alm de oportunidades para progresso na carreira, de forma equitativa e no discriminatria. Respeitar as responsabilidades dos trabalhadores para com suas famlias, oferecendo uma jornada de trabalho razovel, licena-maternidade e licena-paternidade e, quando possvel, creche e outras instalaes que podero ajudar os trabalhadores a atingir um equilbrio adequado entre o trabalho e a vida pessoal. Tema: Prticas Leais de Operao Questo: Promoo da Responsabilidade Social na Esfera de Influncia Integrar critrios ticos, sociais, ambientais e de igualdade de gnero, inclusive de sade e segurana, em suas polticas e prticas de compra, distribuio e contratao, para melhorar a consistncia com os objetivos de responsabilidade social.
Pacto Global
Princpio 1 - Apoiar e respeitar os direitos humanos proclamados internacionalmente. Princpio 2 - Evitar a cumplicidade no abuso dos direitos humanos. Princpio 3 - Defender a liberdade de associao e o reconhecimento da negociao coletiva. Princpio 4 - Eliminar todas as formas de trabalho forado ou compulsrio. Os signatrios se comprometem a: Definir metas para regularizao das relaes de trabalho; Definir restries comerciais caso identifiquem condies degradantes na cadeia produtiva; Apoiar a reintegrao social e produtiva de trabalhadores em situaes degradantes ou indignas; Apoiar aes de informao aos trabalhadores vulnerveis e campanhas para preveno da escravido; Apoiar aes de treinamento e aperfeioamento profissional de trabalhadores libertados; Apoiar aes de combate sonegao de impostos e pirataria; Apoiar e debater propostas para as aes previstas no Plano Nacional para a Erradicao do Trabalho Escravo; Monitorar a implementao das aes acima descritas e o alcance das metas propostas, tornando pblico os resultados desse esforo conjunto; Sistematizar e divulgar as experincias; Avaliar, completado um ano de adeso ao pacto, os resultados da implementao das polticas e aes previstas. Quando pertinente, as empresas devem avaliar tambm sua adeso aos pactos setoriais da Madeira, da Soja e da Pecuria5. O Comit de Monitoramento do Pacto pela Erradicao do Trabalho Escravo composto por OIT, Instituto Ethos, Reprter Brasil e Instituto Observatrio Social (IOS). H um roteiro padro6 usado pelo IOS nas entrevistas de monitoramento e mais recentemente lanou-se a Plataforma de Monitoramento. A proposta da plataforma, que pode ser alimentadas pelas prprias empresas, reunir informaes institucionais e as aes promovidas pelas empresas signatrias do pacto, bem como manter um registro histrico evolutivo do monitoramento.
Pacto Nacional pela Erradicao do Trabalho Escravo3 e Monitoramento do Pacto4
http://www.pactonacional.com.br/ http://www.os.org.br/pacto/ 5 http://www.conexoessustentaveis.org.br/ 6 http://www.observatoriosocial.org.br/portal/images/stories/documentos/roteiro_padrao.pdf

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Captulos Temticos
Marcos Regulatrios
Referncias
Agenda Nacional do Trabalho Decente7

Algumas linhas de ao aparecem aqui em destaque, dentro das trs prioridades, por terem grande conexo com o que as empresas podem fazer. Prioridade 1: Gerar mais e melhores empregos, com igualdade de oportunidades e de tratamento. Promoo do desenvolvimento local, das redes ou cadeias produtivas e dos arranjos produtivos locais, com foco no fortalecimento das pequenas e microempresas, programas de economia solidria e cooperativas. Melhoria das condies de trabalho dos trabalhadores migrantes. Identificao de mecanismos e desenvolvimento de aes voltadas para a garantia de um ambiente de trabalho seguro e saudvel. Prioridade 2: Erradicar o trabalho escravo e eliminar o trabalho infantil, em especial em suas piores formas. Consolidao da base de conhecimentos sobre o trabalho escravo, por meio da realizao e divulgao de pesquisas, estudos e avaliaes, com especial ateno para as dimenses de gnero e raa. Institucionalizao de uma metodologia de identificao e de retirada de trabalhadores da situao de escravido. Integrao das polticas e programas voltados para a eliminao do trabalho escravo com as polticas e programas de formao profissional e de gerao de emprego, trabalho e renda. Definio de competncias para o enfrentamento do trabalho escravo; Determinao da tipificao e responsabilizao penal para casos de explorao do trabalho escravo. Prioridade 3: Fortalecer os atores tripartites e o dilogo social como um instrumento de governabilidade democrtica. Fomento incorporao do tema da igualdade de oportunidades e tratamento nas instncias de dilogo social, com especial ateno s questes de gnero e raa, bem como ao desenvolvimento de mecanismos que propiciem a participao de mulheres e negros nessas instncias. Fomento implementao de parcerias no local de trabalho para a promoo de uma cultura de preveno de riscos e para a promoo da segurana e sade das trabalhadoras e dos trabalhadores. Promoo da incorporao de clusulas de igualdade de oportunidades e tratamento nos processos de negociao coletiva, com especial ateno s dimenses de gnero e raa.
Lista Suja8
Cadastro alimentado pelo Ministrio do Trabalho e Emprego (MTE) que rene o nome de pessoas fsicas e jurdicas que exploram o trabalho em condies anlogas s de escravido no Brasil. Neste cadastro constam o nome do empregador, CNPJ, CPF ou CEI, nome do estabelecimento, quantidade de trabalhadores libertados e ms e ano da incluso no cadastro. O processo de incluso ocorre da seguinte forma: 1. O Grupo Especial de Fiscalizao Mvel (do MTE) realiza fiscalizao no local, conforme denncia recebida. 2. No caso de serem encontrados trabalhadores em situao anloga de trabalho escravo, o proprietrio do local autuado e os autos de infrao so lavrados. 3. O MTE inicia um processo administrativo.
7 8
http://www.oit.org.br/node/298 http://www.reporterbrasil.org.br/listasuja/
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Referncias
Lista Suja

4. Se confirmado o auto de infrao, o proprietrio pagar multa e os dados acima listados sero includos na Lista Suja. Durante dois anos, o empregador ser monitorado e s depois, caso no ocorra nenhum problema no perodo, que seu nome sair da Lista Suja. As empresas comprometidas com o combate ao trabalho escravo devem sistematicamente consultar a Lista Suja, integrando tal ao nos processos de contratao. Norma reguladora de Segurana e Sade no Trabalho na Agricultura, Pecuria Silvicultura, Explorao Florestal e Aquicultura, objetiva estabelecer os preceitos a serem observados na organizao e no ambiente de trabalho, de forma a tornar compatvel o planejamento e o desenvolvimento das atividades da agricultura, pecuria, silvicultura, explorao florestal e aquicultura com a segurana e sade e meio ambiente do trabalho. determinado ao empregador: a) garantir adequadas condies de trabalho, higiene e conforto, definidas nesta norma regulamentadora, para todos os trabalhadores, segundo as especificidades de cada atividade; b) realizar avaliaes dos riscos para a segurana e sade dos trabalhadores e, com base nos resultados, adotar medidas de preveno e proteo para garantir que todas as atividades, lugares de trabalho, mquinas, equipamentos, ferramentas e processos produtivos sejam seguros e em conformidade com as normas de segurana e sade; c) promover melhorias nos ambientes e nas condies de trabalho, de forma a preservar o nvel de segurana e sade dos trabalhadores; d) cumprir e fazer cumprir as disposies legais e regulamentares sobre segurana e sade no trabalho; e) analisar, com a participao da Comisso Interna de Preveno de Acidentes no Trabalho Rural (CIPATR), as causas dos acidentes e das doenas decorrentes do trabalho, buscando prevenir e eliminar as possibilidades de novas ocorrncias; f) assegurar a divulgao de direitos, deveres e obrigaes que os trabalhadores devam conhecer em matria de segurana e sade no trabalho; g) adotar os procedimentos necessrios quando da ocorrncia de acidentes e doenas do trabalho; h) assegurar que se forneam aos trabalhadores instrues compreensveis em matria de segurana e sade, bem como toda orientao e superviso necessrias ao trabalho seguro; i) garantir que os trabalhadores, por meio da CIPATR, participem das discusses sobre o controle dos riscos presentes nos ambientes de trabalho; j) informar aos trabalhadores: os riscos e as medidas de proteo implantadas e os resultados dos exames mdicos e das avaliaes ambientais; k) permitir que representante dos trabalhadores legalmente constitudo acompanhe a fiscalizao dos preceitos legais e regulamentares sobre segurana e sade no trabalho; l) adotar medidas de avaliao e gesto dos riscos, com a seguinte ordem de prioridade: 1. eliminao dos riscos; 2. controle de riscos na fonte; 3. reduo dos riscos ao mnimo, por meio da introduo de medidas tcnicas ou organizacionais e de prticas seguras, inclusive por capacitao; 4. adoo de medidas de proteo pessoal, sem nus para o trabalhador, de forma a complementar ou caso ainda persistam temporariamente fatores de risco. Este plano est estruturado em cinco linhas de ao. Apresentamos aqui as aes aplicveis s empresas. Para facilitar sua aplicao, o texto foi ligeiramente adaptado. Aes Gerais Manter a erradicao do trabalho escravo contemporneo como prioridade.
Norma Reguladora n 31 (NR31)9
2 Plano Nacional para Erradicao do Trabalho Escravo10
10
http://portal.mte.gov.br/data/files/8A7C812D2E7318C8012F53EC9BF67FC5/NR-31%20(atualizada).pdf http://www.reporterbrasil.org.br/documentos/novoplanonacional.pdf
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Captulos Temticos
Referncias
2 Plano Nacional para Erradicao do Trabalho Escravo

Estabelecer estratgias de atuao operacional integrada em relao s aes preventivas. Manter o programa de erradicao do trabalho escravo como estratgico e prioritrio, bem como definir dotaes suficientes para a implementao das aes definidas. Sistematizar a troca de informaes relevantes ao trabalho escravo. Realizar diagnsticos sobre a situao do trabalho escravo contemporneo no setor e regio de atuao. Definir e monitorar indicadores de execuo dos compromissos de combate ao trabalho escravo, como os do Pacto Nacional. Aes de Enfrentamento e Represso Ampliar a fiscalizao prvia, sem necessidade de denncia, a locais com altos ndices de incidncia de trabalho escravo. Investir na formao/capacitao dos auditores. Desenvolver uma ao para suprimir a intermediao ilegal de mo de obra principalmente a ao de contratadores (gatos) e de empresas prestadoras de servios que desempenham a mesma funo , como preveno ao trabalho escravo. Aes de Reinsero e Preveno Implementar uma poltica de reinsero social de forma a assegurar que os trabalhadores libertados dentro da esfera de influncia na sua cadeia de suprimentos no voltem a ser escravizados, com aes especficas voltadas para a gerao de emprego e renda, reforma agrria, educao profissionalizante e reintegrao do trabalhador. Privilegiar o apoio a iniciativas de gerao de emprego e renda voltadas para regies com altos ndices de aliciamento para o trabalho escravo. Garantir a emisso de documentao civil bsica a todos os libertados da escravido dentro da esfera de influncia na sua cadeia de suprimentos, como primeira etapa da poltica de insero social. Nos registros civis incluem-se: certido de nascimento, carteira de identidade, carteira de trabalho e CPF. Apoiar e incentivar a celebrao de pactos coletivos entre seus fornecedores e seus subcontratados. Promover aes para incluso social e econmica das vtimas de situao de escravido, incluindo trabalhadores rurais, comunidades e povos extrativistas e tradicionais. Aes de Informao e Capacitao Estabelecer uma campanha de conscientizao, sensibilizao e capacitao para erradicao do trabalho escravo, com a promoo de debates sobre o tema. Informar aos trabalhadores sobre seus direitos e sobre os riscos de se tornarem escravos, por intermdio de campanhas de informao governamentais e da sociedade civil que atinjam diretamente a populao em risco ou pela mdia, com nfase nos veculos de comunicao locais e comunitrios. Promover a conscientizao e capacitao de todos os gestores envolvidos na erradicao do trabalho escravo ou que tenham interface com fornecedores e subcontratados. Aes Especficas de Represso Econmica Atuar para eliminar o trabalho escravo da economia brasileira, por meio de aes com fornecedores e tambm com clientes. Promover o desenvolvimento do Pacto Nacional pela Erradicao do Trabalho Escravo, contribuindo com o monitoramento.
As aes programticas relacionadas ao compromisso de combate ao trabalho escravo so: Promover a efetivao do Plano Nacional para Erradicao do Trabalho Escravo. Apoiar a coordenao e implementao de planos estaduais, distrital e municipais para erradicao do trabalho escravo. Monitorar o trabalho das comisses estaduais, distrital e municipais para a erradicao do trabalho escravo.
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Referncias

Apoiar a alterao da Constituio para prever a expropriao dos imveis rurais e urbanos nos quais forem encontrados trabalhadores reduzidos condio anloga de escravos (Proposta de Emenda Constitucional 438). Identificar periodicamente as atividades produtivas em que h ocorrncia de trabalho escravo, adulto e infantil. Apoiar a proposio de marco legal e aes repressivas para erradicar a intermediao ilegal de mo de obra. Promover a destinao de recursos para capacitao tcnica e implementao de poltica de reinsero social dos libertados da condio de trabalho escravo. Consultar semestralmente o cadastro de empregadores que utilizaram mo de obra escrava e informar aos responsveis pela atualizao do cadastro nacional quando uma empresa da sua cadeia de valor incorrer nessa infrao. Prope diretrizes especficas para preveno e represso ao trfico de pessoas e ateno s vtimas. Muitas das aes descritas nesta poltica foram desenvolvidas no 2 Plano Nacional para Erradicao do Trabalho Escravo e, portanto, j referidas mais acima.
Poltica Nacional de Enfrentamento ao Trfico de Pessoas11
Caminhos e Reflexes
O caminho central do combate ao trabalho escravo no Brasil obrigatoriamente passar por criar uma convergncia das aes, unificando as diferentes frentes de trabalho j existentes e ampliando o escopo de atuao. Dos cinco compromissos trabalhados neste documento, a erradicao do trabalho escravo nas cadeias de valor talvez seja o que mais possui iniciativas articuladas e disposio, tanto para o controle da sociedade como para uso das empresas. O Grupo Especial de Fiscalizao Mvel, do Ministrio do Trabalho e Emprego, iniciou suas atividades em 1996, libertando 84 trabalhadores. At maio de 2010, o nmero total de trabalhadores libertados passou de 37 mil. O Pacto Nacional pela Erradicao do Trabalho Escravo, uma iniciativa do Instituto Ethos em parceria com o Instituto Observatrio Social, a OIT e a Reprter Brasil, deu incio em 2005 a um trabalho conjunto com o setor empresarial. A partir desse instrumento, as empresas signatrias se comprometeram a criar seus prprios mecanismos, alm de fazer uso dos j existentes, para prevenir e erradicar o trabalho escravo nas suas cadeias produtivas. Um pouco antes em 2003, o memorando de entendimento da entre o governo brasileiro e a OIT para a promoo da Agenda Nacional de Trabalho Decente12 estabeleceu quatro reas prioritrias de cooperao:
11 12
http://www.reporterbrasil.com.br/documentos/cartilha_trafico_pessoas.pdf http://portal.mte.gov.br/data/files/8A7C812D2E7318C8012EC3EF73143FEA/Memorando%20de%20 Entendimento%20Portugues.pdf
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Captulos Temticos
a) gerao de emprego, microfinanas e capacitao de recursos humanos, com nfase na empregabilidade dos jovens; b) viabilizao e ampliao do sistema de seguridade social; c) fortalecimento do tripartismo e do dilogo social; d) combate ao trabalho infantil e explorao sexual de crianas e adolescentes, ao trabalho forado e discriminao no emprego e na ocupao. A OIT destaca compromissos importantes no s para a ao do governo, como tambm para as medidas que devem ser adotadas pelas empresas. Conforme descrito na publicao da OIT Combatendo o Trabalho Escravo Contemporneo: o Exemplo do Brasil13, os compromissos so os seguintes: Formas de ao empresarial
Aderir ao Pacto Nacional pela Erradicao do Trabalho Escravo, e, quando aplicvel, aos pactos setoriais existentes. Divulgar suas polticas e procedimentos de combate ao trabalho anlogo ao escravo, tornando claros seus compromissos de combate e, no caso da ocorrncia, de ao.
Compromissos do pas
Reconhecimento pblico da responsabilidade acerca da violao dos direitos Medidas financeiras de reparao dos danos sofridos pela vtima
Contingenciar na sua gesto de risco os custos de reparao (trabalhistas, previdencirios e a ttulo de indenizao) aos trabalhadores que se encontram em situao anloga ao trabalho escravo, no importando se so trabalhadores diretos ou se esto vinculados a alguma empresa da cadeia de fornecimento (corresponsabilidade pelo que ocorre dentro da sua esfera de influncia). Desenvolver plano de ao para revisar seus processos com o objetivo de evitar reincidncia (incluindo os procedimentos de fiscalizao e verificao). Reinserir na sociedade os trabalhadores libertados, por meio de cursos de formao, contratao com carteira assinada e, se for desejo da vtima, retorno a seu local de origem. A ideia central tornar o trabalhador prova de escravido. Desenvolver e acompanhar a implantao do plano de ao com a empresa da sua cadeia que responsvel pela ocorrncia de trabalho anlogo ao escravo. Rescindir toda e qualquer relao comercial com empresas ou pessoas envolvidas com trabalho anlogo ao escravo (mesmo que por um perodo temporrio, at a completa implantao do plano de ao). Prever as situaes em que ser necessrio denunciar aos rgos competentes a identificao de trabalho anlogo ao escravo em empresas terceirizadas e da sua cadeia de suprimentos. Formatar programas para a cadeia de suprimentos que trabalhem a sensibilizao para o tema (o que trabalho escravo, as formas como ocorre, punies legais, casos de sucesso em seu combate etc.), no deixando de apresentar e explorar as medidas e critrios que a organizao possui para coibi-lo na sua prpria cadeia. Em diversas situaes, ser necessrio prever capacitaes especficas para qualificao do fornecedor. Revisar seus processos de seleo, contratao e aquisio (definindo critrios especficos), avaliao e, em algumas situaes, auditorias para monitoramento. Prever em seus procedimentos critrios especficos para a resciso contratual diante da constatao de trabalho escravo que surja durante o perodo da relao comercial. Sensibilizar e capacitar gestores de contratos e de suprimentos sobre as polticas e procedimentos a serem seguidos para coibir o trabalho anlogo ao escravo tanto nas empresas terceirizadas quanto na cadeia de suprimentos. Estabelecer vnculos entre as metas estabelecidas (nenhuma ocorrncia de trabalho escravo) e a composio dos valores dos bnus dos nveis executivos e dos gestores de contratos e suprimentos.
Compromisso de julgamento e punio dos responsveis individuais
Medidas de preveno que abarcam modificaes legislativas, medidas de fiscalizao e represso do trabalho escravo
13
http://www.oit.org.br/node/307
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Compromissos do pas
Medidas de sensibilizao e informao da sociedade acerca do problema
Formas de ao empresarial
Registrar e tornar pblicas na Plataforma de Monitoramento do Pacto Nacional pela Erradicao do Trabalho Escravo as iniciativas que vm sendo empreendidas. Sensibilizar e compartilhar boas prticas com empresas da cadeia de suprimentos. Informar clientes e consumidores acerca das medidas empresariais adotadas para evitar o trabalho escravo na sua operao e cadeia de suprimentos. Desenvolver programas de educao sobre os direitos humanos para seus funcionrios e para funcionrios de seus fornecedores, principalmente para os responsveis pela rea de suprimentos dessas empresas, os quais iro contratar os subfornecedores da sua cadeia.
Em oficina de consulta tripartite realizada pela OIT em 200914, discutiu-se um conjunto de indicadores de trabalho decente para o Brasil, a fim de monitorar e avaliar os progressos no pas. Tais indicadores podem demonstrar o papel real do trabalho decente na reduo da pobreza e no desenvolvimento econmico. Essa iniciativa integra o projeto Monitorando e Avaliando o Progresso do Trabalho Decente (MAP), implementado pela OIT. Os indicadores propostos se agrupam sob os dez elementos fundamentais de trabalho decente: 1) oportunidades de emprego; 2) salrios adequados e trabalho produtivo; 3) horas decentes de trabalho; 4) conciliao entre o trabalho, vida familiar e vida pessoal; 5) trabalho a ser abolido; 6) estabilidade e segurana do trabalho; 7) igualdade de oportunidades e de tratamento no emprego; 8) entorno de trabalho seguro; 9) seguridade social; e 10) dilogo social e representao de trabalhadores e de empregadores. importante acompanhar a evoluo deste trabalho para que, assim que os indicadores estejam prontos e disponveis, a empresa faa uma reviso nos seus processos para melhorar sua gesto. Sites referenciais e informaes relevantes para a erradicao do trabalho escravo: n Agncia de Notcias Reprter Brasil: http://www.reporterbrasil.org.br/agencia/ n Conexes Sustentveis: So PauloAmaznia: http://www.conexoessustentaveis.org.br/ n Instituto Carvo Cidado, programa-piloto de reinsero de trabalhadores resgatados: http://www.carvaocidadao.org.br/ n Monitoramento do Pacto Nacional pela Erradicao do Trabalho Escravo: http://www.observatoriosocial.org.br/pacto/ n Portal do Pacto Nacional pela Erradicao do Trabalho Escravo: http://www.pactonacional.com.br/ n Programa Escravo Nem Pensar!, que atua na preveno do trabalho escravo e na formao e desenvolvimento de lideranas locais sobre o tema: http://www.reporterbrasil.org.br/documentos/almanaque_alfabetizador.pdf e http://www.reporterbrasil.org.br/conteudo.php?id=45 n O Custo da Coero, relatrio global no seguimento da declarao da OIT sobre os Direitos e Princpios Fundamentais do Trabalho: http://www.ilo.org/public/ portugue/region/eurpro/lisbon/pdf/relatorioglobal_2009.pdf
14
http://www.oit.org.br/node/300
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Captulos Temticos
4 Compromisso: Incluso de Pessoas com Deficincia

Desafios na Incluso de Pessoas com Deficincia
Sem refletir em profundidade sobre as diferenas entre os termos incluso e integrao, podemos afirmar erroneamente que fundamental promover a integrao das pessoas com deficincia nos ambientes sociais e no trabalho. No entanto, a busca pela integrao pode nos levar excluso, afastando-nos do nosso objetivo. Para entender melhor as sutis diferenas entre esses conceitos, a publicao Mdia e Deficincia1, da Agncia de Notcias dos Direitos da Infncia (Andi), apresenta o seguinte quadro: Integrao Incluso
Exige transformaes profundas. Exige rupturas nos sistemas. Sociedade se adapta para atender s necessidades das pessoas com deficincia e, com isso, se torna mais atenta s necessidades de todos.
Contenta-se com transformaes superficiais. Pede concesses aos sistemas. Pessoas com deficincia se adaptam s realidades dos modelos j existentes na sociedade, que faz apenas ajustes.
O relatrio da OIT The Right to Decent Work of Person with Disabilities2 (O Direito ao Trabalho Decente das Pessoas com Deficincia), de 2007, escrito por Arthur OReilly, destaca os desafios enfrentados pelas pessoas com deficincia no mundo do trabalho: Costumam ter empregos de baixo nvel e baixos rendimentos; Carecem de representao nos nveis mais altos; Enfrentam problemas de acesso ao local de trabalho, transportes e moradia; Correm o risco de perder benefcios ao comearem a trabalhar; e Esto expostas a preconceitos de seus colegas, de empregadores e do pblico em geral. O relatrio ainda aponta que existe um vnculo entre deficincia e pobreza. Mas h outros vnculos . Nos captulos sobre gnero e raa, este documento j abordou a desigualdade imposta s mulheres negras. Pois mais uma vez os fatores de excluso se sobrepem. Segundo o Censo de 2000, as mulheres superam os homens em nmero de pessoas com deficincia (54% contra 46%) e a deficincia que mais ocorre a visual. Os captulos anteriores tambm mostraram as diferenas no que tange aos rendimentos de
1 2
http://www.andi.org.br/inclusao-e-sustentabilidade/publicacao/midia-e-deficiencia http://www.ilo.org/public/english/region/ampro/cinterfor/news/rightto.pdf
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cada segmento. Aqui o problema se reproduz, e com uma agravante: a proporo de mulheres com deficincia que no tm rendimentos mais do que o dobro da proporo de homens nas mesmas condies. Com relao raa, as deficincias incidem mais fortemente entre os negros. Conforme constatao do Programa de Ao Mundial para as Pessoas Portadoras de Deficincia da ONU, pases com maior risco de apresentar grande nmero de pessoas com deficincia so os que tiverem: Altos ndices de analfabetismo e desinformao, sobretudo a relacionada com a proteo da sade; Alto ndice de doenas infectocontagiosas e atendimento inadequado; Condies precrias de vida, com escassos recursos para saneamento, tratamento de gua, alimentao e habitao adequada; Contaminao do meio ambiente e deteriorao da condio de sobrevida; Falta de controle no uso de medicamentos, drogas e agentes agrcolas; Grandes distncias geogrficas e populaes desassistidas pelo Estado; Centralizao excessiva das decises e das atividades nas reas urbanas; Violncia no trnsito, nas grandes aglomeraes populacionais e no campo; Ausncia de polticas sociais de mdio e longo prazo; Alta taxa de acidentes nos locais de trabalho; Mercado de trabalho estagnado e mo de obra no qualificada; Acentuada desigualdade social por concentrao dos meios de produo. Em relao ao mercado de trabalho, a pesquisa Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas, de 2010, constatou uma piora na participao dos deficientes em quase todos os nveis hierrquicos, com exceo apenas do quadro executivo. Quadro Funcional 1,5% Superviso 0,6% Gerncia 0,4% Quadro Executivo 1,3%
E, mesmo que 73% das empresas respondentes tenham afirmado que mantm poltica para promover a igualdade de oportunidades para pessoas com deficincia, os percentuais so muito baixos, levando-se em conta que 14,5% da populao brasileira tm algum tipo de deficincia, segundo o Censo de 2000, o que indica a dificuldade desse segmento para alcanar a incluso profissional, que potencializaria naturalmente sua incluso social. Na pesquisa Desafios para a Sustentabilidade e o Planejamento Estratgico das Empresas 2008/2009, da Fundao Dom Cabral, no foi possvel correlacionar nenhum dos 47 desafios com este tema. A situao surpreendente, pois apenas 17% das 54 empresas respondentes tm menos de 100 funcionrios, no estando sujeitas ao cumprimento da Lei de Cotas. O argumento apresentado pelas empresas para a dificuldade de insero de pessoas
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Captulos Temticos
com deficincia em seus quadros a ausncia de pessoas desse segmento que apresentem as qualificaes mnimas e atendam aos requisitos exigidos. O reflexo disso que a maioria das pessoas com deficincia est excluda do mercado de trabalho, com uma taxa de desemprego superior das demais pessoas. Mas esta no deve ser uma desculpa para que as empresas no desenvolvam polticas e prticas para a incluso de pessoas com deficincia. As organizaes que assumem seu compromisso com a responsabilidade social devem empreender esforos para promover a capacitao de pessoas com deficincia, bem como dialogar com o governo para que o direito desse segmento ao acesso educao seja garantido, levando-se em conta suas necessidades para locomoo, adaptao do espao fsico e capacitao do corpo docente para atender as necessidades especficas de todos os alunos. Alguns dos entraves a serem trabalhados pelas empresas so: acessibilidade e barreiras arquitetnicas; barreiras funcionais; discriminao; e preconceitos e mitos. Na realidade, somos todos diferentes. inadequado pensarmos que fazemos adequaes, excees e fornecemos apoio apenas s pessoas com deficincia. Talvez um olhar mais abrangente nos ajude a observar que as nossas diferenas sempre precisaro de ajustes, considerando-se as barreiras existentes na sociedade.
Critrios Essenciais

1. Respeitar e apoiar a proteo dos direitos humanos expressos na Declarao Universal dos Direitos Humanos e em outros documentos relacionados ao tema. 3. Garantir a igualdade de oportunidades e de tratamento, com o objetivo de eliminar toda discriminao negativa por motivos de condio fsica. LA13. Composio da alta direo e dos conselhos e proporo por grupos e gneros. HR8. Polticas de treinamentos relativos a aspectos de direitos humanos para seguranas. SO8. Valor monetrio de multas significativas e nmero total de sanes no monetrias resultantes da no conformidade com leis e regulamentos.. 11. Valorizao da diversidade. 14. Relaes com trabalhadores terceirizados (% de pessoas com deficincia do universo de trabalhadores terceirizados). 28. Apoio ao desenvolvimento de fornecedores (incluir entre seus fornecedores organizaes com projetos de gerao de renda para grupos usualmente excludos, como pessoas com deficincia). 29. Poltica de comunicao.
Diretrizes GRI
Indicadores Ethos
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Referncias
Norma ISO 26000

Tema: Governana Organizacional Promover a justa representao de grupos sub-representados (entre os quais mulheres e grupos raciais e tnicos) em cargos de chefia na organizao. Tema: Direitos Humanos Questo: Diligncia Estruturar poltica de direitos humanos com orientaes que faam sentido para quem esteja dentro e para aqueles diretamente ligados organizao. Determinar meio de avaliar como as atividades existentes e as propostas podero afetar os direitos humanos. Determinar meio de integrar a poltica de direitos humanos em toda a organizao. Determinar meio de medir o desempenho ao longo do tempo, para conseguir fazer os ajustes necessrios nas prioridades e na abordagem. Questo: Situaes de Risco para os Direitos Humanos Estar atento existncia de conflito ou extrema instabilidade poltica, falhas no sistema democrtico ou judicirio, ausncia de direitos polticos e outros direitos civis. Questo: Evitar Cumplicidade No fornecer bens ou servios a uma entidade que os use para cometer violaes dos direitos humanos. No estabelecer uma parceria formal com um parceiro que cometa violaes dos direitos humanos no contexto da parceria. Informar-se acerca das condies socioambientais em que os bens e servios que a empresa compra so produzidos. Considerar tornar pblico ou tomar outra medida para indicar que a empresa no se coaduna com atos de discriminao que ocorrem na rea trabalhista do pas em questo. Questo: Resoluo de Queixas Estabelecer mecanismos de reparao eficazes garantindo que sejam legtimos, acessveis, previsveis (por exemplo, com processos e monitoramento j previstos), equitativos (permitindo um processo justo de queixa), compatveis com seus direitos (respeito s normas internacionais), claros e transparentes, baseados no dilogo e na mediao. Questo: Discriminao e Grupos Vulnerveis Examinar suas operaes e as operaes de outras partes, dentro de sua esfera de influncia, para determinar se h alguma forma, direta ou indireta, de discriminao. Conscientizar os membros de grupos vulnerveis acerca de seus direitos. Contribuir para a reparao de discriminao ou de um legado de discriminao do passado, sempre que possvel. Questo: Direitos Fundamentais do Trabalho Avaliar seu impacto na promoo da igualdade de oportunidades e no discriminao e adotar medidas positivas para promover a proteo e o progresso de grupos vulnerveis. Tema: Prticas Trabalhistas Questo: Emprego e Relaes de Trabalho Garantir a igualdade de oportunidades para todos os trabalhadores e no discriminar, direta ou indiretamente, em nenhuma prtica trabalhista, com base em raa, cor, gnero, idade, nacionalidade ou regio, origem tnica ou social, casta, estado civil, orientao sexual, deficincia, estado de sade como portador de HIV/aids ou filiao poltica; Eliminar prticas arbitrrias ou discriminatrias de demisso, se houver. Questo: Condies de Trabalho e Proteo Social Garantir que as condies de trabalho obedeam a leis e regulamentos nacionais e sejam consistentes com as normas internacionais do trabalho pertinentes. Respeitar nveis mais altos de condies estabelecidas por meio de outros instrumentos legalmente obrigatrios, como os acordos coletivos.
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Captulos Temticos
Referncias
Norma ISO 26000

Observar, pelo menos, as condies mnimas definidas em normas internacionais do trabalho, como as estabelecidas pela OIT, principalmente quando no tiver ainda sido adotada legislao nacional. Questo: Sade e Segurana no Trabalho Contemplar as formas especficas e, s vezes, diferentes como pessoas com deficincia podem ser afetadas. Questo: Desenvolvimento Humano e Treinamento no Local de Trabalho Oferecer acesso a todos os trabalhadores, em todos os estgios de sua experincia profissional, a capacitao, treinamento e aprendizado, alm de oportunidades para progresso na carreira, de forma equitativa e no discriminatria. Tema: Questes Relativas ao Consumidor Questo: Marketing Justo, Informaes Factuais e No Tendenciosas e Prticas Contratuais Justas No visar grupos vulnerveis injustamente. Fornecer informaes referentes acessibilidade dos produtos e servios. Questo: Proteo Sade e Segurana do Consumidor Minimizar o risco no design do produto, identificando provvel grupo de usurios, e dar ateno especial a grupos vulnerveis.
Pacto Global
Marcos Regulatrios
Referncias
Agenda Social: Direito de Cidadania Pessoas com Deficincia3

O pblico prioritrio so as pessoas com deficincia que recebem o Benefcio de Prestao Cotinuada, as que esto no programa Bolsa Famlia, os alunos da educao bsica, as pessoas que apresentam deficincias decorrentes da hansenase e as pessoas idosas com mobilidade reduzida. De acordo com o Programa de Ao Mundial para Pessoa Portadora de Deficincia, da ONU, as medidas governamentais destinadas a melhorar a situao das pessoas com deficincia devem necessariamente estar ligadas a: Preveno (do aparecimento e da evoluo); Reabilitao; e Equiparao de oportunidades.
http://www.sjcdh.ba.gov.br/conferencia_def/Cartilha%20Agenda%20Social%20do%20PAC.pdf
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Referncias
Agenda Social: Direito de Cidadania Pessoas com Deficincia

Algumas aes que constam nesta agenda e que o setor privado pode apoiar ou incorporar como prtica so: Escolas pblicas acessveis e implementao de educao inclusiva estrutura arquitetnica acessvel para receber alunos com deficincia e equipamentos e material didtico que permitam o acesso informao e comunicao por todos, bem como funcionrios e corpo docente capacitados para atender as necessidades especficas de todos os alunos. Incluir nas normas de financiamento mecanismos de fiscalizao do quesito acessibilidade nos projetos de construo, reforma e aquisio de transporte. Buscar parceiros para apoiar e intensificar os esforos para o desenvolvimento de projetos de adaptao arquitetnica e instalaes de salas de recursos multifuncionais, tendo como contrapartida dos estados e municpios a capacitao dos docentes e funcionrios, bem como espao e cabeamento para as salas de recursos multifuncionais. Transporte acessvel. Apoio a projetos de acessibilidade. Apoio a projetos de sistemas de circulao de meios no motorizados. Habitao. Garantir que na produo habitacional de interesse social a acessibilidade seja critrio para financiamento de projetos pela Caixa Econmica Federal. Criar linha de financiamento voltada para a adaptao de residncia de pessoas com deficincia e mobilidade reduzida, com prioridade para a populao de baixa renda. Insero de pessoas com deficincia no mercado de trabalho. Identificar as vagas no ocupadas no mercado de trabalho para cumprimento da cota legal prevista no Art. 93 da Lei 8.213/91. Trabalhar com o Sistema S, escolas tcnicas e instituies sem fins lucrativos para oferecimento de cursos de aprendizagem. Incluir jovens com deficincia nos programas de preparao de jovens para o mercado de trabalho. Realizar cursos de aprendizagem. Contratar aprendizes com deficincia. Criar condies diferenciadas na linha de financiamento para adaptao de ambiente de trabalho para recepo das pessoas com deficincia. Nos 50 artigos desta conveno, importante destacar: Art. 2., sobre definies: Comunicao abrange as lnguas, a visualizao de textos, o braile, a comunicao ttil, os caracteres ampliados, os dispositivos de multimdia acessvel, assim como a linguagem simples, escrita e oral, os sistemas auditivos e os meios de voz digitalizada e os modos, meios e formatos aumentativos e alternativos de comunicao, inclusive a tecnologia da informao e comunicao acessveis; Lngua abrange as lnguas faladas e de sinais e outras formas de comunicao no falada; Discriminao por motivo de deficincia significa qualquer diferenciao, excluso ou restrio baseada em deficincia, com o propsito ou efeito de impedir ou impossibilitar o reconhecimento, o desfrute ou o exerccio, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais nos mbitos poltico, econmico, social, cultural, civil ou qualquer outro. Abrange todas as formas de discriminao, inclusive a recusa de adaptao razovel; Adaptao razovel significa as modificaes e os ajustes necessrios e adequados que no acarretem nus desproporcional ou indevido, quando requeridos em cada caso, a fim de assegurar que as pessoas com deficincia possam gozar ou exercer, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, todos os direitos humanos e liberdades fundamentais; Desenho universal significa a concepo de produtos, ambientes, programas e servios a serem usados, na maior medida possvel, por todas as pessoas, sem necessidade de adaptao ou projeto especfico. O desenho universal no excluir as ajudas tcnicas para grupos especficos de pessoas com deficincia, quando necessrias. Art. 5, sobre igualdade e no discriminao. Ressalta que medidas apropriadas e adaptaes so necessrias para permitir a igualdade e ressalva que medidas para acelerar ou alcanar a efetiva igualdade das pessoas com deficincia no sero consideradas discriminatrias. Art. 6, sobre mulheres com deficincia. Reconhece que mulheres e meninas so alvo de mltiplas formas de discriminaes e coloca foco no empoderamento das mulheres. Art. 7, sobre crianas com deficincia. Assegura que a sua opinio seja devidamente valorizada, de acordo com sua idade e maturidade, em igualdade de oportunidades com as demais
Conveno Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia4
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/decreto/d6949.htm
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Captulos Temticos
Referncias
Conveno Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia

crianas, e que recebam atendimento adequado sua deficincia e idade, para que possam exercer tal direito. Art. 8, sobre conscientizao. Chama a ateno para a conscientizao no s da sociedade como da famlia e para o combate aos esteretipos, tendo em vista as capacidades e contribuies das pessoas com deficincia. Art. 9, sobre acessibilidade. Vincula a participao de forma independente e plena com o acesso, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, ao meio fsico, ao transporte, informao e comunicao, inclusive aos sistemas e tecnologias da informao e comunicao, bem como a outros servios e instalaes abertos ao pblico, seja em entidades pblicas ou privadas. Tambm ressalta a necessidade de promover, desde a fase inicial, a concepo, o desenvolvimento, a produo e a disseminao de sistemas e tecnologias de informao e comunicao, a fim de que esses sistemas e tecnologias se tornem acessveis a custo mnimo. Art. 27, sobre trabalho e emprego. Prev medidas apropriadas com o fim de: Proibir a discriminao baseada na deficincia com respeito a todas as questes relacionadas com as formas de emprego, inclusive condies de recrutamento, contratao e admisso, permanncia no emprego, ascenso profissional e condies seguras e salubres de trabalho; Proteger os direitos das pessoas com deficincia, em condies de igualdade com as demais pessoas, s condies justas e favorveis de trabalho, incluindo iguais oportunidades e igual remunerao por trabalho de igual valor, condies seguras e salubres de trabalho, alm de reparao de injustias e proteo contra o assdio no trabalho; Assegurar que as pessoas com deficincia possam exercer seus direitos trabalhistas e sindicais em condies de igualdade com as demais pessoas; Possibilitar s pessoas com deficincia o acesso efetivo a programas de orientao tcnica e profissional e a servios de colocao no trabalho e de treinamento profissional e continuado; Promover oportunidades de emprego e ascenso profissional para pessoas com deficincia no mercado de trabalho, bem como assistncia na procura, obteno e manuteno do emprego e no retorno ao emprego; Promover oportunidades de trabalho autnomo, empreendedorismo, desenvolvimento de cooperativas e estabelecimento de negcio prprio; Empregar pessoas com deficincia no setor pblico; Promover o emprego de pessoas com deficincia no setor privado, mediante polticas e medidas apropriadas, que podero incluir programas de ao afirmativa, incentivos e outras medidas; Assegurar que adaptaes razoveis sejam feitas para pessoas com deficincia no local de trabalho; Promover a aquisio de experincia de trabalho por pessoas com deficincia no mercado aberto de trabalho; Promover reabilitao profissional, manuteno do emprego e programas de retorno ao trabalho para pessoas com deficincia.
a) b)
c) d) e) f) g) h) i) j) k)
Criar campanhas e material tcnico, instrucional e educativo sobre planejamento reprodutivo que respeite os direitos sexuais e direitos reprodutivos, contemplando a elaborao de materiais especficos para pessoas com deficincia. Estimular programas de ateno integral sade das mulheres, considerando as especificidades de pessoas com deficincia. Combater as desigualdades salariais baseadas em diferenas das pessoas com deficincia. Acompanhar a implementao do Programa Nacional de Aes Afirmativas, institudo pelo Decreto n. 4.228/2002, no mbito da administrao pblica federal, direta e indireta, com vistas realizao de metas percentuais da ocupao por pessoas com deficincia de cargos comissionados. Assegurar o direito das pessoas com deficincia e em sofrimento mental de participar da vida cultural em igualdade de oportunidade com as demais e de desenvolver e utilizar o seu potencial criativo, artstico e intelectual. Estimular a plena participao das pessoas com deficincia no ato do sufrgio, seja como eleitor ou candidato, assegurando os mecanismos de acessibilidade necessrios, inclusive a modalidade do voto assistido.
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Referncias
Conveno Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia Poltica Nacional para a Integrao da Pessoa Portadora de Deficincia5

Realizar campanhas e aes educativas para desconstruo de esteretipos relacionados com diferenas de pessoas com deficincia. Garantir s pessoas com deficincia igual e efetiva proteo legal contra a discriminao. Garantir salvaguardas apropriadas e efetivas para prevenir abusos a pessoas com deficincia. Promover campanhas educativas e pesquisas voltadas para a preveno da violncia contra pessoas com deficincia. Os princpios que norteiam esta poltica so: I - Desenvolvimento de ao conjunta do Estado e da sociedade civil, de modo a assegurar a plena integrao da pessoa portadora de deficincia no contexto socioeconmico e cultural; II - Estabelecimento de mecanismos e instrumentos legais e operacionais que assegurem s pessoas portadoras de deficincia o pleno exerccio de seus direitos bsicos, que, decorrentes da Constituio e das leis, propiciam o seu bem-estar pessoal, social e econmico; III - Respeito s pessoas portadoras de deficincia, que devem receber igualdade de oportunidades na sociedade por reconhecimento dos direitos que lhes so assegurados, sem privilgios ou paternalismos. Os instrumentos previstos nesta poltica que podem ser incorporados pelas empresas so os seguintes: I - A articulao entre instituies governamentais e no governamentais visando garantir a efetividade dos programas de preveno, de atendimento especializado e de integrao social, bem como a qualidade do servio ofertado, evitando aes paralelas e disperso de esforos e recursos; II - O fomento formao de recursos humanos para adequado e eficiente atendimento das pessoas com deficincia; III - A aplicao da legislao especfica que disciplina a reserva de mercado de trabalho no setor privado; IV - O fomento ao aperfeioamento da tecnologia dos equipamentos de auxlio utilizados por pessoas com deficincia.
Programa Mobilidade Urbana6
O Ministrio das Cidades7 reconhece que existe uma crise de mobilidade e, nesse sentido, a Secretaria Nacional de Transporte e da Mobilidade Urbana (SeMob) desenvolveu o conceito de mobilidade urbana sustentvel, colocando no centro da questo o deslocamento das pessoas e no dos veculos, privilegiando as que possuem restrio de mobilidade. Uma das aes do programa o apoio a projetos de acessibilidade para pessoas com restrio de mobilidade e pessoas com deficincia fsica ou sensorial, por meio da implantao de infraestrutura que garanta sua mobilidade na cidade pela integrao dos sistemas coletivos e no motorizados, com conforto e segurana. Essa medida fundamental facilitaria o deslocamento de pessoas com deficincia da residncia para o trabalho.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d0914.htm http://www.cidades.gov.br/images/stories/ArquivosSEMOB/Biblioteca/LivroPlanoMobilidade.pdf http://www.cidades.gov.br/secretarias-nacionais/transporte-e-mobilidade/programas-e-acoes/programamobilidade-urbana/Manual%20do%20Programa%20Mobilidade%20Urbana.pdf 7 http://www.cidades.gov.br/

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Captulos Temticos
Caminhos e Reflexes
As limitaes sempre podem ser superadas se forem propiciados ambientes adequados. E isso no diferente para as pessoas com deficincia. Barreiras
Acessibilidade
Caminhos para a incluso

Acessibilidade o ponto-chave para superar as barreiras arquitetnicas e requer investimento. Todos ns precisamos de acesso apropriado e as pessoas com deficincia no poderiam ser diferentes. O que importante: Conforto, independncia e segurana na utilizao dos ambientes, equipamentos e recursos de trabalho. Funcionalidades nos espaos utilizados, com identificao sonora, visual e ttil. Rotas de acesso e sadas acessveis e padronizadas; Acesso por meio de transporte pblico e privado, observando calamentos. H normas que definem a implantao de mudanas ambientais para eliminar as barreiras arquitetnicas. Em Termo de Ajustamento de Conduta firmado em 2004 entre o Ministrio Pblico, a Associao Brasileira de Normas Tcnicas (ABNT) e a Target Engenharia e Consultoria, as normas tcnicas de acessibilidade ficaram disponveis no site do governo.8 Outro tipo de acessibilidade a ser trabalhada so as formas de se comunicar e os meios de comunicao disponveis. Hoje as empresas j fazem uso de muitos meios de comunicao, inclusive com seus clientes, como telefone, chats, cartas, e-mail, mensagem por telefone, redes sociais e, logicamente, o dilogo presencial. No entanto, a lngua brasileira de sinais (libras) ainda pouco utilizada e desconhecida da grande maioria, assim como o braile. Disponibilizar cursos de libras para os funcionrios da empresa uma forma de estimular os laos sociais.
Funcionais
Pode parecer desnecessrio, mas sempre importante lembrar que todo profissional tem uma funo, com responsabilidades e atribuies, metas e desempenho a serem avaliados. Para qualquer funo esto previstos treinamentos e capacitao para promover tanto a equalizao quanto a atualizao do profissional. Boas avaliaes podem levar a promoes, aumentos salariais e bnus. E isso naturalmente tambm vale para pessoas com deficincia. importante destacar que no existem funes ou atividades mais adequadas aos profissionais com deficincia. Mas, certamente, h atividades que apresentam risco ou mesmo limitaes diante de determinados tipos de deficincia. fundamental que o mapeamento de riscos das funes analise os tipos de deficincia mais crticos e as medidas de segurana necessrias. Outra forte iniciativa que a empresa deve tomar a formao profissional para habilitar pessoas com deficincia para sua empresa ou para o mercado de trabalho. Como a ausncia de pessoas com deficincia capacitadas um dos problemas apontados para a dificuldade de contratao, ento esta uma das aes a serem trabalhadas pelas empresas.
Discriminao
A busca por pessoas com deficincia deve ser focada no profissional e no na deficincia. A contratao focada em deficincias leves ou que requerem poucas adequaes arquitetnicas considerada prtica discriminatria. A etapa de recrutamento importante, pois representa a porta de entrada na empresa. Mas preciso dar especial ateno trajetria e ao desenvolvimento profissional das pessoas com deficincia. Como foi apontado nos captulos sobre gnero e raa, tambm neste caso necessrio utilizar indicadores desagregados, mapeando profissionais com e sem deficincia a fim de monitorar possveis desvios na equivalncia dos resultados apurados.
Preconceitos e mitos
A persistncia de preconceitos e mitos tende a ser inversamente proporcional quantidade de informaes fornecidas. Trabalhar barreiras culturais e de atitude dos gestores e equipe uma condio prvia antes da chegada do profissional que tenha algum tipo de deficincia.
http://portal.mj.gov.br/corde/normas_abnt.asp
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Barreiras
Preconceitos e mitos
Caminhos para a incluso

Dentro de um programa mais abrangente, uma das aes prioritrias a combinao de sensibilizao, informao e esclarecimentos ao pblico interno. Uma boa parte dos funcionrios da organizao talvez nunca tenha tido a oportunidade de estudar, trabalhar, dividir tarefas ou mesmo ter amizade com pessoas com deficincia. A dificuldade no relacionamento pode ser ocasionada tanto pela falta de informaes bsicas como pelo receio de no saber lidar com o novo.
O desafio da incluso no se limita ao ambiente de trabalho. O desafio e as possibilidades esto tambm no entorno. Funcionrios tm filhos com deficincia. Fornecedores, que so elos do processo produtivo ou prestadores de servio, tambm empregam pessoas com deficincia. Seus clientes e consumidores tambm podem ser pessoas com deficincia e ter muito a dizer sobre como seus produtos ou servios poderiam ser melhores e facilitar a incluso. O apoio de parceiros e de organizaes especializadas tambm pode ajudar muito na evoluo da empresa, assim como ouvir e se envolver com pessoas com deficincia, para entender de que forma ocorre a violao de seus direitos. De acordo com o manual O Que as Empresas Podem Fazer pela Incluso das Pessoas com Deficincia9, do Instituto Ethos, a empresa boa para os trabalhadores com deficincia ser boa para todos os trabalhadores. Uma sociedade com empresas boas para as pessoas com deficincia ser uma sociedade saudvel, pois ter respeito pelos seres humanos e pelas suas diferenas. Sites referenciais e informaes relevantes para a incluso de pessoas com deficincia: n Associao Carpe Diem: www.carpediem.com.br. n Coleo Febraban de Incluso Social de Pessoas com Deficincia. A cartilha A Ao de Recursos Humanos e a Incluso de Pessoas com Deficincia tem uma boa relao de tecnologias assistivas para uso no local de trabalho, alm de outras informaes detalhadas sobre cada tipo de deficincia: http://www.febraban.org.br/Acervo1.asp?id_texto=476&id_pagina=85&palavra. n Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa Portadora de Deficincia (Conade): http://portal.mj.gov.br/conade/ n Guia Brasil para Todos: http://www.brasilparatodos.com.br/. n Instituto Brasileiro dos Direitos da Pessoa com Deficincia: http://www.ibdd.org.br/. n Programa Brasil Acessvel, com contedo relacionado ao tema: http://www.cidades.gov.br/index.php?option=com_content&view=article&id=187: brasacess&catid=68&Itemid=103 n Rede Saci, uma realizao da Universidade de So Paulo (USP) para estimular a incluso social e digital de pessoas com deficincia: http://saci.org.br. n Sistema Nacional de Informaes sobre Deficincia (Sicorde) e Subsecretaria Nacional de Promoo dos Direitos das Pessoas com Deficincia (Corde): http://portal.mj.gov.br/corde/.
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http://www.ethos.org.br/_Uniethos/Documents/manual_pessoas_deficientes.pdf
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Captulos Temticos
5 Compromisso: Apoio para a Promoo dos Direitos da Criana, do Adolescente e do Jovem

Desafios na Promoo dos Direitos da Criana, Infncia e Adolescncia
No que tange ao ambiente empresarial, os desafios e oportunidades deste compromisso passam por trs eixos: Combater a explorao sexual de crianas e adolescentes; Erradicar o trabalho infantil; e Promover o desenvolvimento do jovem aprendiz.
Classificao
Criana
Idades relacionadas
O Estatuto da Criana e do Adolescente considera criana a pessoa at 12 anos de idade incompletos (Art. 2). J para a Conveno n 182 da OIT o termo criana aplicar-se- a toda pessoa menor de 18 anos (Art. 2). O Estatuto da Criana e do Adolescente considera adolescente a pessoa entre 12 e 18 anos de idade (Art. 2). De acordo com a Unesco, o perodo de juventude vai dos 15 aos 24 anos de idade. Conforme a Constituio Federal, o jovem s pode ingressar no mercado de trabalho a partir dos 16 anos, exceto se for contratado na condio de aprendiz, dos 14 aos 24 anos. No caso de atividades insalubres, perigosas ou penosas, a idade do aprendiz deve ser entre 18 e 24 anos. O Programa de Erradicao do Trabalho Infantil (Peti) visa retirar do trabalho crianas e adolescentes abaixo de 16 anos de idade, exceto na condio de aprendizes, a partir dos 14 anos.
Adolescncia Jovem Aprendiz
Trabalho infantil
importante ressaltar que tanto o trabalho infantil quanto a explorao sexual so atividades ilcitas e tm conotao comercial, sendo consideradas explorao econmica indevida. A explorao sexual se manifesta na prostituio e na veiculao de pornografia, mas tambm no turismo sexual e no trfico. O ato praticado por adultos e a remunerao em espcie vai para uma terceira pessoa, tambm adulta. As principais situaes que podem deixar a criana e o adolescente sob a ameaa de explorao sexual so pobreza, excluso social, violncia sofrida dentro de casa, vulnerabilidade da famlia, consumo de drogas e abandono escolar.
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De acordo com a publicao Explorao Sexual de Crianas e Adolescentes1, da Agncia de Notcias dos Direitos da Infncia (Andi), os locais onde mais ocorre a prtica ou oferta de explorao sexual so casas de massagem, agncias de modelos, prostbulos, bares e casas noturnas, penses e pousadas, hotis, praas, rodovirias, aeroportos, reas tursticas, reas de garimpo e de extrao de minrios, rodovias, postos de combustvel e portos martimos e fluviais. As empresas, dentro de sua esfera de influncia, devem estar atentas a eventuais ocorrncias entre suas relaes comerciais. Uma das reas mais suscetveis a situaes relacionadas explorao sexual a de logstica e transporte. Um levantamento feito pela Universidade do Estado do Cear e pelo Fundo das Naes Unidas para a Infncia (Unicef) apontou um perfil das vtimas: 78,5% delas tm entre 15 e 18 anos de idade; 89,4% so do sexo feminino; 71,5% so negras; 77,3% no completaram o ensino fundamental; e 50,3% tm renda mensal familiar de, no mximo, um salrio mnimo. A explorao sexual uma violao aos direitos humanos e se caracteriza como uma forma de violncia de gnero j que a maior parte das vtimas so meninas e um problema de sade pblica, pois gera efeitos na sanidade fsica, mental e emocional das vtimas, assim como riscos associados ao consumo de drogas, gravidez indesejada e s doenas sexualmente transmissveis. A mo de obra infantil usada principalmente nas ruas, nos lixes, no narcotrfico e, direta ou indiretamente, em outras atividades econmicas, normalmente terceirizadas e precarizadas. Muitas vezes, a prpria famlia desconhece os riscos do trabalho precoce e ainda alimenta a ideia de que a criana pode conciliar o seu desenvolvimento os estudos e o trabalho, geralmente motivada por sua condio socioeconmica. No entanto, exercendo atividades classificadas como as piores formas de trabalho infantil que crianas e adolescentes sofrem efeitos danosos no seu desenvolvimento. A publicao Piores Formas de Trabalho Infantil um Guia para Jornalistas2, da Andi, destaca alguns desses efeitos sobre o desenvolvimento da criana: Fsico, pela possibilidade de contrair a leses ou doenas; Emocional, pelos maus-tratos a que est exposta ou pela relao ambgua de trabalho; Social, pela ausncia de convvio com outras crianas e de atividades prprias da sua idade; Educacional, havendo comprovao de maior incidncia de repetncia e abandono da escola entre crianas que trabalham; e Democrtico sem educao e informao, a criana deixa de ter acesso aos seus direitos.
http://www.andi.org.br/infancia-e-juventude/publicacao/ exploracao-sexual-de-criancas-e-adolescentes-guia-de-referencia-para 2 http://www.andi.org.br/_pdfs/guia_jornalistas.pdf

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Captulos Temticos
O trabalho infantil no pas De acordo com a Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclios 2004, do IBGE, havia em 2003 5,1 milhes de crianas e adolescentes trabalhando no pas. Desse total, 4,1% tinham de 5 a 9 anos de idade, 33,3% estavam na faixa dos 10 aos 14 anos e 62,6% tinham entre 15 e 17 anos. Quase metade das crianas que trabalham vivem em famlias com rendimento familiar at meio salrio mnimo e a renda que auferem em seu trabalho parte substancial do sustento da famlia. Entretanto, foi possvel observar um declnio nos percentuais de trabalho infantil, na ltima dcada, com provveis impactos positivos das polticas do Programa de Erradicao do Trabalho Infantil (Peti) e dos programas de apoio s famlias. Trecho adaptado do Plano Nacional de Promoo, Proteo e Defesa do Direito de Crianas e Adolescentes Convivncia Familiar Comunitria3.
Com relao ao programa de aprendizagem as empresas devem cumprir a cota de aprendizes, que est fixada entre 5%, no mnimo, e 15%, no mximo, por estabelecimento, calculados sobre o total de empregados cujas funes demandem formao profissional. Na pesquisa Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas, de 2010, embora 93% das empresas contratem aprendizes, 43% no atendem a cota mnima de 5% e apenas 3% delas tm um percentual de contratao superior a 15%. Os resultados mostrados na tabela abaixo sinalizam algumas dificuldades importantes.
Questo Sua empresa tem dificuldade para cumprir a Lei do Aprendiz? Entre os aprendizes mantidos por sua empresa h pessoas com deficincia? Sua empresa mantm uma poltica de efetivao dos aprendizes que concluem o contrato de aprendizagem? SIM 30% 22% 56% NO 70% 78% 44%
Aqui possvel ver que, mesmo entre os mais jovens, as pessoas com deficincia tm dificuldades para ingressar no mercado de trabalho, justamente em uma fase da vida onde a exigncia de experincia profissional no uma barreira. A Lei do Aprendiz determina que pessoas com deficincia possam ser contratadas como aprendizes em qualquer idade. A mesma excluso se repete na contratao de mulheres e de negros como aprendizes. Elas representam apenas 37% do total e os negros, somente 35,6%.
http://www.direitoshumanos.gov.br/spdca/publicacoes/.arquivos/.spdca/pncfc.pdf
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Entre as empresas que no cumprem a cota mnima de aprendizes, as razes alegadas esto distribudas da seguinte forma: 41% atribuem falta de conhecimento ou experincia da empresa para lidar com o assunto; 36% atribuem falta de qualificao de aprendizes; e 23% atribuem falta de interesse dos aprendizes pela empresa.
Adicionalmente s referncias que constam neste quadro, a empresa deve buscar possveis referncias setoriais em gesto, as quais traro um olhar mais apurado aos desafios, dilemas e indicadores a serem monitorados em seu setor especificamente. Referncias
Critrios Essenciais

1. Respeitar e apoiar a proteo dos direitos humanos expressos na Declarao Universal dos Direitos Humanos e em outros documentos relacionados ao tema. 5. Apoiar a erradicao efetiva do trabalho infantil, tanto em suas atividades diretas quanto em sua cadeia produtiva. HR1. Descrio de polticas e diretrizes para manejar todos os aspectos de direitos humanos. HR6. Medidas tomadas para contribuir para a abolio do trabalho infantil. SO8. Descrio de multas significativas e nmero total de sanes no monetrias. PR7. Casos de no conformidade relacionados comunicao de produtos e servios. 9. Compromisso com o futuro das crianas. 10. Compromisso com o desenvolvimento infantil. 17. Compromisso com o desenvolvimento profissional e empregabilidade (a empresa oferece aos estagirios boas condies de trabalho, aprendizado e desenvolvimento profissional e pessoal em suas respectivas reas de estudo, com o devido acompanhamento; ao encerrar o perodo referente ao estgio, procura empregar os estagirios na prpria empresa; quando isso no possvel, busca colocao para eles em empresas ou organizaes parceiras). 25. Critrios de seleo e avaliao de fornecedores (relacionado ao trabalho infantil). 26. Trabalho infantil na cadeia produtiva (relacionado ao trabalho infantil). 28. Apoio ao desenvolvimento de fornecedores (relacionado ao trabalho infantil). 29. Poltica de comunicao comercial (a empresa tem poltica formal contra propaganda que coloque crianas em situao preconceituosa, constrangedora, desrespeitosa ou de risco?). 40. Participao em projetos sociais governamentais (a empresa adota ou desenvolve parceria com organismos pblicos visando objetivos como erradicar o trabalho infantil). Tema: Direitos Humanos Questo: Diligncia Estruturar poltica de direitos humanos com orientaes que faam sentido para quem esteja dentro e para aqueles diretamente ligados organizao. Determinar meio de avaliar como as atividades existentes e as propostas podero afetar os direitos humanos. Determinar meio de integrar a poltica de direitos humanos em toda a organizao. Determinar meio de medir o desempenho ao longo do tempo, para conseguir fazer os ajustes necessrios nas prioridades e na abordagem. Questo: Situaes de Risco para os Direitos Humanos Estar atento existncia de conflito ou extrema instabilidade poltica, falhas no sistema democrtico ou judicirio, ausncia de direitos polticos e outros direitos civis. Questo: Evitar Cumplicidade No fornecer bens ou servios a uma entidade que os use para cometer violaes dos direitos humanos.
Diretrizes GRI
Indicadores Ethos
Norma ISO 26000
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Captulos Temticos
Referncias
Norma ISO 26000

No estabelecer parceria formal com um parceiro que cometa violaes dos direitos humanos no contexto da parceria. Informar-se acerca das condies socioambientais em que os bens e servios que a empresa compra so produzidos. Considerar tornar pblico ou tomar outra medida para indicar que a empresa no se coaduna com atos de discriminao que ocorrem na rea trabalhista do pas em questo. Questo: Resoluo de Queixas Estabelecer mecanismos de reparao eficazes garantindo que sejam legtimos, acessveis, previsveis (por exemplo, com processos e monitoramento j previstos), equitativos (permitindo um processo justo de queixa), compatveis com seus direitos (respeito s normas internacionais), claros e transparentes, baseados no dilogo e na mediao. Questo: Discriminao e Grupos Vulnerveis Examinar suas operaes e as operaes de outras partes, dentro de sua esfera de influncia, para determinar se h alguma forma, direta ou indireta, de discriminao. Conscientizar os membros de grupos vulnerveis acerca de seus direitos. Contribuir para a reparao de discriminao ou de um legado de discriminao do passado, sempre que possvel. Questo: Direitos Fundamentais do Trabalho Avaliar seu impacto na promoo da igualdade de oportunidades e no discriminao e adotar medidas positivas para promover a proteo e o progresso de grupos vulnerveis. A idade mnima para emprego determinada por meio de instrumentos internacionais. Recomenda-se que a organizao no se envolva nem se beneficie do uso do trabalho infantil. Se uma organizao tiver trabalho infantil em suas operaes ou esfera de influncia, recomenda-se que ela no somente assegure que a criana seja retirada do trabalho como tambm que alternativas apropriadas, especialmente educao, sejam oferecidas para a criana. Trabalho leve que no prejudique a criana nem interfira na frequncia escolar ou em outras atividades necessrias para o pleno desenvolvimento da criana no considerado trabalho infantil. Questo: Condies de Trabalho e Proteo Social Garantir que as condies de trabalho obedeam a leis e regulamentos nacionais e sejam consistentes com as normas internacionais do trabalho pertinentes. Respeitar nveis mais altos de condies estabelecidas por meio de outros instrumentos legalmente obrigatrios, como os acordos coletivos. Observar, pelo menos, as condies mnimas definidas em normas internacionais do trabalho, como as estabelecidas pela OIT, principalmente quando no tiver ainda sido adotada legislao nacional. Questo: Sade e Segurana no Trabalho Contemplar as formas especficas e, s vezes, diferentes como trabalhadores menores de 18 anos de idade podem ser afetados. Questo: Desenvolvimento Humano e Treinamento no Local de Trabalho Oferecer acesso a todos os trabalhadores em todos os estgios de sua experincia profissional a capacitao, treinamento e aprendizado, alm de oportunidades para progresso na carreira, de forma equitativa e no discriminatria. Tema: Questes Relativas ao Consumidor Questo: Marketing Justo, Informaes Factuais e No Tendenciosas e Prticas Contratuais Justas No visar grupos vulnerveis injustamente. Fornecer informaes referentes acessibilidade dos produtos e servios. Questo: Proteo Sade e Segurana do Consumidor Minimizar o risco no design do produto, identificando provvel grupo de usurios, e dar ateno especial a grupos vulnerveis.
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Referncias
Pacto Empresarial contra a Explorao Sexual de Crianas e Adolescentes nas Rodovias Brasileiras4

Uma iniciativa da Childhood e do Instituto Ethos, o Pacto contra a Explorao Sexual de Crianas e Adolescentes nas Rodovias Brasileiras apresenta sete compromissos, que so acompanhados por indicadores5: 1. Intervir com aes e procedimentos junto rede de servios de transportes e aos prestadores de servios ligados ao setor de transportes, levando o caminhoneiro a atuar como agente de proteo, objetivando eliminar a explorao sexual de crianas e adolescentes das rodovias brasileiras. 2. Participar, como signatrio deste pacto, de campanhas de enfrentamento da explorao sexual de crianas e adolescentes nas rodovias brasileiras, em carter contnuo e permanente. 3. Criar mecanismos nas relaes comerciais que estabeleam compromissos com seus fornecedores, especialmente aqueles diretamente envolvidos com a cadeia produtiva dos servios de transporte, para que, igualmente, cumpram os princpios e compromissos deste pacto. 4. Informar e incentivar todas as pessoas que integram as estruturas da empresa ou entidade a participar das aes de enfrentamento da explorao sexual de crianas e adolescentes nas rodovias brasileiras. 5. Apoiar, com recursos prprios e/ou do Fundo da Infncia e da Adolescncia (FIA), projetos de reintegrao social de crianas e adolescentes vulnerveis explorao sexual comercial ou vtimas dela, garantindo-lhes oportunidade para superar sua situao de excluso social. Tais projetos podem ser implementados em parceria com as diferentes esferas do governo e organizaes sem fins lucrativos, visando sua maior efetividade. 6. Monitorar a implementao das aes descritas acima e o alcance das metas propostas, tornando pblicos os resultados desse esforo conjunto. 7. No caso de federaes e entidades empresariais representativas, considerando que estas no possuem poder fiscalizador, o compromisso consiste em recomendar a seus associados que observem as prticas recomendadas no presente pacto. 1. Apoiar e respeitar os direitos humanos proclamados internacionalmente. 2. Evitar a cumplicidade no abuso dos direitos humanos. 3. Erradicar efetivamente o trabalho infantil.
Pacto Global
Marcos Regulatrios
Referncias
Agenda Nacional do Trabalho Decente6
Descrio
Veja algumas linhas de aes em destaque, dentro das trs prioridades. Prioridade 1: Gerar mais e melhores empregos, com igualdade de oportunidades e de tratamento. Fortalecimento de polticas e programas de promoo do emprego de jovens, em consonncia com as recomendaes da Rede de Emprego de Jovens (Youth Employment Network YEN), bem como com a resoluo adotada pela Conferncia Internacional do Trabalho sobre Emprego de Jovens (junho de 2005). Implementao de programas e aes de combate discriminao no trabalho, com ateno especial aos jovens. Prioridade 2: Erradicar o trabalho escravo e eliminar o trabalho infantil, em especial em suas piores formas. Consolidao da base de conhecimentos sobre o trabalho infantil, por meio da realizao e divulgao de pesquisas, estudos e avaliaes, com especial ateno para as dimenses de gnero e raa.
http://www.namaocerta.org.br/pacto.php http://www.namaocerta.org.br/pdf/Manual_Indicadores.pdf 6 http://www.oit.org.br/node/298

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Captulos Temticos
Referncias
Agenda Nacional do Trabalho Decente
Descrio
Institucionalizao de uma metodologia de identificao e de retirada de crianas do mercado de trabalho. Integrao das polticas e programas voltados para a erradicao do trabalho infantil. Definio de competncias para o enfrentamento do trabalho infantil. Determinao da tipificao e responsabilizao penal para casos de explorao do trabalho infantil. Prioridade 3: Fortalecer os atores tripartites e o dilogo social como um instrumento de governabilidade democrtica.
Estatuto da Criana e do Adolescente (ECA)7
Refora o papel da famlia na vida da criana e do adolescente como elemento imprescindvel dentro do processo de proteo integral. O ECA entende que os seguintes direitos so fundamentais: vida e sade; liberdade, ao respeito e dignidade; convivncia familiar e comunitria; educao, cultura, ao esporte e ao lazer; profissionalizao e proteo no trabalho. Em 2010, na comemorao dos 20 anos do ECA, 11 empresas assinaram uma carta de intenes, Juntos pelo ECA8, com 10 compromissos essenciais para defender os direitos da criana e do adolescente. As aes programticas relacionadas ao compromisso de apoio promoo dos direitos da criana, do adolescente e do jovem so: Erradicar o trabalho infantil, bem como todas as formas de violncia e explorao sexual de crianas e adolescentes nas cadeias produtivas, com base em cdigos de conduta e no Estatuto da Criana e do Adolescente. Apoiar a mobilizao nacional para reduzir o nmero de pessoas sem registro civil de nascimento e documentao bsica. Criar campanhas e material tcnico, instrucional e educativo sobre planejamento reprodutivo que respeite os direitos sexuais e reprodutivos, contemplando a elaborao de materiais especficos para a populao jovem e adolescente. Apoiar a ampliao do acesso educao bsica, a permanncia na escola e a universalizao do ensino no atendimento educao infantil. Apoiar programas para a reestruturao das escolas como polos de integrao de polticas educacionais, culturais e de esporte e lazer. Apoiar projetos e experincias de integrao da escola com a comunidade que utilizem sistema de alternncia. Estimular e financiar programas de extenso universitria como forma de integrar o estudante realidade social. Apoiar o desenvolvimento e implementao de metodologias de acompanhamento e avaliao das polticas e planos nacionais referentes aos direitos de crianas e adolescentes. Apoiar a elaborao e implantao do sistema de coordenao da poltica dos direitos da criana e do adolescente em todos os nveis de governo, para atender as recomendaes do Comit sobre Direitos da Criana, dos relatores especiais e do Comit sobre Direitos Econmicos, Sociais e Culturais da ONU. Apoiar a criao do sistema nacional de coleta de dados e monitoramento junto aos municpios, Estados e Distrito Federal acerca do cumprimento das obrigaes da Conveno dos Direitos da Criana, da ONU. Assegurar a opinio das crianas e dos adolescentes que estiverem capacitados a formular seus prprios juzos, conforme o disposto no artigo 12 da Conveno sobre os Direitos da Criana, na formulao das polticas pblicas voltadas para estes segmentos, garantindo sua participao nas conferncias dos direitos de crianas e adolescentes.
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8069.htm http://site.gife.org.br/artigo-instituicoes-empresariais-assinam-compromisso-pelo-eca-13928.asp
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Referncias
Descrio
Apoiar a universalizao dos Conselhos Tutelares e de Direitos em todos os municpios e no Distrito Federal, e instituir parmetros nacionais que orientem o seu funcionamento. Apoiar o desenvolvimento de mecanismos que viabilizem a participao de crianas e adolescentes no processo das conferncias dos direitos, nos conselhos de direitos, bem como nas escolas, nos tribunais e nos procedimentos judiciais e administrativos que os afetem. Estimular a informao s crianas e aos adolescentes sobre seus direitos, por meio de esforos conjuntos na escola, na mdia impressa, na televiso, no rdio e na internet. Promover aes educativas para erradicao da violncia na famlia, na escola, nas instituies e na comunidade em geral, implementando as recomendaes expressas no Relatrio Mundial de Violncia contra a Criana, da ONU. Apoiar iniciativas comunitrias de mobilizao de crianas e adolescentes em estratgias preventivas, com vistas a minimizar sua vulnerabilidade em contextos de violncia. Fortalecer as polticas de apoio s famlias para a reduo dos ndices de abandono e institucionalizao, com prioridade aos grupos familiares de crianas com deficincias. Apoiar por meio de campanhas educativas a adoo legal, em consonncia com o ECA e com acordos internacionais. Apoiar e participar da rede de canais de denncias (Disque-Denncia) de violncia contra crianas e adolescentes, integrada aos Conselhos Tutelares. Ao integrar projetos financiados pelo governo federal, exigir a adoo de estratgias de no discriminao de crianas e adolescentes em razo de classe, raa, etnia, crena, gnero, orientao sexual, identidade de gnero, deficincia, prtica de ato infracional e origem. Apoiar a reviso do Plano Nacional de Enfrentamento Violncia Sexual contra Crianas e Adolescentes, em consonncia com as recomendaes do III Congresso Mundial sobre o tema. Estimular a responsabilidade social empresarial para aes de enfrentamento da explorao sexual e de combate ao trabalho infantil em suas organizaes e cadeias produtivas. Apoiar o combate pornografia infanto-juvenil na internet, por meio do fortalecimento do Hot Line Federal e da difuso de procedimentos de navegao segura para crianas, adolescentes, famlias e educadores. Erradicar o trabalho infantil, por meio das aes intersetoriais no governo federal, com nfase no apoio s famlias e educao em tempo integral. Implantar a Lei de Aprendizagem (Lei n 10.097/2000). Apoiar o desenvolvimento de pesquisas, campanhas e relatrios peridicos sobre o trabalho infantil, com foco em temas e pblicos que requerem abordagens especficas, tais como agricultura familiar, trabalho domstico e trabalho de rua. Apoiar a expanso de programas municipais de atendimento socioeducativo em meio aberto. Promover campanhas educativas e pesquisas voltadas para a preveno da violncia contra crianas e adolescentes. Apoiar a realizao de estudos e pesquisas sobre o trfico de pessoas, inclusive sobre a explorao sexual de crianas e adolescentes. Dentro das temticas trabalhadas neste plano, foram selecionados alguns objetivos e metas destacados logo abaixo, mas, em primeiro lugar, importante chamar a ateno para um objetivo que transversal, aparecendo em todos os temas: Garantir a participao dos jovens na elaborao das polticas pblicas nas reas que os interessam e os impactam. Emancipao Juvenil Formao para o trabalho e garantia de emprego e renda: Oferecer ao jovem programas de bolsa-trabalho, na qual as exigncias pedaggicas relativas ao desenvolvimento social do beneficirio prevaleam sobre o aspecto produtivo exigido; Instituir um plano de formao continuada, por meio de cursos de curta, mdia e longa durao, organizados em mdulos sequenciais e flexveis, que constituam itinerrios formativos correspondentes a diferentes especialidades ou ocupaes pertencentes aos vrios setores da economia ou da empresa; Priorizar uma formao profissional progressiva e contnua, visando formao integral do jovem quanto escolaridade, profissionalizao e cidadania, de modo a garantir-lhe o efetivo ingresso no mundo do trabalho, nos mercados locais e regionais; Incluir, nos programas de formao profissional, jovens que cumpram medidas socioeducativas; Diagnosticar diferentes experincias de profissionalizao de jovens para expanso das iniciativas bem-sucedidas e articulao das aes;
Plano Nacional de Juventude9
http://www.dhnet.org.br/dados/pp/a_pdfdht/plano_nac_juventude.pdf
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Captulos Temticos
Referncias
Plano Nacional de Juventude
Descrio
Garantir a formao profissional de jovens da zona rural, com gesto participativa dos atores sociais nela envolvidos, de forma a possibilitar a organizao da produo no campo, na perspectiva do desenvolvimento sustentvel e do acesso cultura; Disponibilizar cursos de formao profissional para os jovens com deficincia; Estimular o trabalho social remunerado no campo. Bem-Estar Juvenil Promover a sade integral do jovem: Conscientizar o jovem sobre sua sexualidade; Criar programas que amparem os jovens vtimas de abuso sexual. Desenvolvimento da Cidadania e Organizao Juvenil Formao da cidadania: Combater todo tipo de discriminao; Vincular nos programas e iniciativas o trip formador de valores e princpios: famlia, jovem e escola; Equidade de Oportunidades para Jovens em Condies de Excluso Jovem ndio e jovem afro-descendente: Adotar medidas de promoo da igualdade racial, observando o critrio da diversidade racial e cultural. Um de conjunto prioridades deste plano aparecem em destaque no item Caminhos e Reflexes, dada sua relevncia para o futuro dos jovens e do nosso pas.
Plano Nacional de Promoo, Proteo e Defesa do Direito de Crianas e Adolescentes Convivncia Familiar e Comunitria (PNCFC)10
As diretrizes deste plano que tm forte ligao com este compromisso e podem ser seguidas tambm pelo setor empresarial so as seguintes: Respeito diversidade tnico-cultural, identidade e orientao sexuais, equidade de gnero e s particularidades das condies fsicas, sensoriais e mentais; Fortalecimento da autonomia da criana, do adolescente e do jovem adulto na elaborao do seu projeto de vida; Controle social das polticas pblicas (incentivar a participao da sociedade nos debates relativos s polticas pblicas em prol da populao infanto-juvenil; mobilizar a opinio pblica, no sentido da indispensvel participao dos diversos segmentos da sociedade no tema, dentre outros). As aes distribudas nos diversos eixos deste plano foram selecionadas conforme a correlao com o setor empresarial: Ampliar os programas e servios de atendimento s crianas e adolescentes vtimas de violncia e suas famlias em todos os municpios brasileiros; Ampliar os programas e servios de apoio pedaggico, sociocultural, esportivos e de lazer s crianas e adolescentes em situao de vulnerabilidade; Ampliar e fortalecer os programas de preveno e tratamento das dependncias qumicas direcionados ao atendimento de crianas, adolescentes e suas famlias; Promover a integrao das polticas pblicas, seus respectivos programas e servios com o Programa de Proteo Criana e ao Adolescente Ameaados de Morte e implementar aes que assegurem a preservao dos vnculos e a convivncia familiar dessas crianas e adolescentes; Desenvolver aes educativas para a conscientizao das famlias sobre o cuidado e educao dos filhos; Ampliar programas e servios de preparao de adolescentes e jovens para a autonomia; Levantar, desenvolver e incentivar o uso de metodologias para repasse de tecnologias sociais;
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http://www.direitoshumanos.gov.br/spdca/sgd/convivencia_familiar
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Referncias
Plano Nacional de Promoo, Proteo e Defesa do Direito de Crianas e Adolescentes Convivncia Familiar e Comunitria (PNCFC) Objetivos de Desenvolvimento do Milnio (ODM)
Descrio
Realizar/apoiar campanhas educativas pela mdia para difundir questes sobre o direito das crianas e adolescentes, em especial o direito convivncia familiar e comunitria, bem como mobilizar a sociedade para a preveno da violao de direitos de crianas e adolescentes e do trfico de crianas e adolescentes; Realizar/apoiar oficinas com a participao conjunta de profissionais da mdia, da teledramaturgia (jornalistas, artistas, diretores, produtores) e da rea social; Apoiar campanhas para que pessoas fsicas e jurdicas destinem recursos do imposto de renda para o Fundo dos Direitos da Criana e do Adolescente, nas trs esferas, visando o financiamento de programas e aes contemplados neste plano. Exemplos de aes e projetos em favor dos seguintes objetivos: ODM 211: Universalizar a educao primria Criao de oportunidades e estmulo ao ensino fundamental. Melhoria da qualidade do ensino. Aes de preveno e erradicao do trabalho infantil. Melhoria dos equipamentos das escolas bsicas e fornecimento de material didtico e de leitura. Capacitao e valorizao de professores do ensino fundamental. Projetos educacionais complementares e de reforo. Projetos de incluso digital. Programas esportivos, culturais e educacionais que exijam a permanncia na escola. Estmulo educao de crianas e jovens deficientes ou em tratamento mdico. Estmulo educao no meio rural. Aes para reduo da evaso escolar. Formao de professores indgenas. Iniciativas para corrigir distores entre idade e srie e diminuir o ndice de repetncia. Promoo da autonomia intelectual e do pensamento crtico. Ampliao dos espaos de conhecimento, arte, cultura e lazer. Minimizao das discrepncias culturais e promoo de noes de tica e cidadania. Projetos de integrao da famlia com a comunidade. ODM 412: Reduzir a mortalidade infantil Apoio a programas de saneamento bsico e acesso gua potvel. Programas educacionais, em comunidades carentes, de esclarecimento sobre higiene pessoal e sanitria, aleitamento materno e nutrio infantil. Vacinao. Diagnstico precoce e assistncia a crianas acometidas por doena(s) e suas famlias. Programas de segurana alimentar e nutricional s famlias. Aumento da cobertura e do acompanhamento pr-natal. Estmulo ao aleitamento materno. Disseminao de informaes sobre cuidados com o beb. Estmulo atuao de mes e padrinhos sociais. ODM 813: Todo mundo trabalhando pelo desenvolvimento Programas de apoio formao e capacitao profissional de jovens, visando sua incluso no mercado de trabalho. Gerao de novas oportunidades de absoro e recrutamento de jovens nas pequenas e mdias empresas.
Programa de Erradicao do Trabalho Infantil (Peti)14
O Programa de Erradicao do Trabalho Infantil (Peti) articula um conjunto de aes visando retirada de crianas e adolescentes de at 16 anos de idade das prticas de trabalho infantil, exceto na condio de aprendiz, a partir de 14 anos. Embora seu foco seja a retirada da criana do trabalho infantil, o Peti est centrado na famlia e converge com outros programas governamentais.
http://www.odmbrasil.org.br/sobre_odm2 http://www.odmbrasil.org.br/sobre_odm4 13 http://www.odmbrasil.org.br/sobre_odm8 14 http://www.mte.gov.br/delegacias/sp/sp_prog_peti.asp

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Captulos Temticos
Caminhos e Reflexes
O compromisso com a erradicao de trabalho infantil e o combate explorao sexual deve ser estendido a toda a cadeia de valor da empresa. Combinando sua influncia sobre os fornecedores com o uso de campanhas de sensibilizao, a empresa dar um passo frente ao tornar seus fornecedores corresponsveis pela verificao e fiscalizao de eventuais ocorrncias ao longo da cadeia e ao replicar uma clusula contratual prpria para toda a cadeia de fornecedores. Dessa forma, se um elo for flagrado com trabalho infantil ou envolvido com explorao sexual, toda a cadeia estar comprometida em razo dos cancelamentos de contratos. Assim, alm de ficar impedida a contratao de mo de obra infantil e proibido qualquer vnculo com explorao sexual pelo fornecedor direto, este passa a ter interesse real em fiscalizar os servios e a produo terceirizados. Entretanto, mais do que propor caminhos para coibir a violao dos direitos da criana, do adolescente e do jovem, preciso ter um novo olhar para o futuro. O Plano Nacional de Juventude elenca um conjunto de aes prioritrias: 1. Erradicar o analfabetismo da populao juvenil nos prximos cinco anos, participando o Brasil da Dcada das Naes Unidas para a Alfabetizao (2003-2012); 2. Garantir a universalizao do ensino mdio, pblico e gratuito, com a crescente oferta de vagas e de oportunidades de educao profissional complementar educao bsica; 3. Oferecer bolsas de estudo e alternativas de financiamento aos jovens com dificuldades econmicas para o ingresso, manuteno e permanncia no ensino superior; 4. Incentivar o empreendedorismo juvenil; 5. Ampliar a cobertura dos programas de primeiro emprego; 6. Promover atividades preventivas na rea de sade; 7. Criar reas de lazer e estimular o desporto de participao; 8. Incentivar projetos culturais produzidos por jovens; 9. Garantir a incluso digital, disponibilizando computadores nas escolas e nas universidades, oferecendo cursos e viabilizando o acesso internet. Complementarmente ao Plano Nacional de Juventude, as empresas podem compartilhar programas, aes, sucessos e desafios em relao aos seus programas de aprendizagem, buscando a meta de contratao de 100% dos aprendizes que terminam seu perodo de aprendizado e garantindo sua completa insero no mercado de trabalho.
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Sites referenciais e informaes relevantes para a promoo dos direitos da criana e do adolescente: n Agncia de Notcias dos Direitos da Infncia: http://www.andi.org.br n Campanha Por uma Infncia sem Racismo, da Unicef: http://www.unicef.org/brazil/pt/media_19299.htm n Conselho Nacional dos Direitos da Criana e do Adolescente (Conanda): http://www.direitosdacrianca.org.br/ n Disque-Denncia: 100 n Educao, Comunicao e Arte na Defesa dos Direitos da Criana e Adolescente (Ecoar): http://www.promenino.org.br/Ferramentas/Conteudo/ tabid/77/ConteudoId/07c8dcdf-d6c0-4543-bac8-3709c5387303/Default.aspx n Campanha contra a explorao sexual de crianas e adolescentes: http://www.empresascontraexploracao.com.br/ n Fundo das Naes Unidas para a Infncia (Unicef): http://www.unicef.org.br/ n Instituto Pr-Criana, de combate ao trabalho infantil na cidade de Franca (SP): http://www.institutoprocrianca.com.br n Lista das Piores Formas de Trabalho Infantil (Lista TIP): http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Decreto/D6481.htm n Programa Na Mo Certa, de combate explorao sexual de crianas e adolescentes nas rodovias brasileiras: http://www.namaocerta.org.br/ n Programa Internacional para a Eliminao do Trabalho Infantil (IPEC) boas prticas: http://www.fnpeti.org.br/boas-praticas/ipec.pdf/view
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Matriz de Medidas Essenciais para a Promoo dos Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente
Esta matriz nasce do conjunto de medidas e aes propostas por John Ruggie, representante especial da Organizao das Naes Unidas (ONU) para Empresas e Direitos Humanos, e d um passo frente ao ampliar o detalhamento das aes e propor uma ferramenta de gesto como mtodo de avaliao do desempenho empresarial, tanto para o mapeamento dos principais riscos relacionados a violaes de direitos humanos quanto para a promoo dos compromissos derivados da Agenda Nacional do Trabalho Decente1. Como resultado das investigaes e consultas realizadas por John Ruggie, trs premissas em relao responsabilidade das empresas com os direitos humanos so apontadas em seu relatrio de 20082: Proteger dever do Estado de proteger dos abusos contra os direitos humanos cometidos por terceiros, inclusive as empresas. Respeitar responsabilidade das empresas respeitar os direitos humanos. Remediar Refere-se necessidade de direitos e obrigaes para que as vtimas de violaes de direitos humanos tenham acesso a medidas de reparao e remediao apropriadas e efetivas. Esta matriz trata do aspecto Respeitar, que no relatrio deriva um conjunto de medidas e aes que correspondem s responsabilidades especficas da empresa e esto relacionadas a todos os direitos que possam ser violados por sua atuao. Trata tambm dos mecanismos de reclamao que devem ser disponibilizados e utilizados como meio para reparao e remediao, conforme veremos mais adiante. O desenvolvimento deste contedo buscou referncias na publicao How to Do Business with Respect for Human Right: a Guidance Tool for Companies, guia elaborado pela Rede do Pacto Global da Holanda, na ferramenta de planejamento e gesto Indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial e na Norma ISO 26000, da International Organization for Standardization. O objetivo desta matriz o de funcionar como uma ferramenta para auxiliar as empresas na avaliao e planejamento de sua gesto em relao ao respeito aos direitos humanos, especialmente no que se refere aos cinco compromissos tratados por esta matriz, a saber: Promoo da equidade de gnero no local de trabalho; Promoo da equidade de raa no local de trabalho;
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http://www.oit.org.br/node/298 http://www.reports-and-materials.org/Ruggie-report-7-Apr-2008.pdf
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Incluso de pessoas com deficincia; Erradicao do trabalho escravo nas cadeias de valor; Apoio para a promoo dos direitos da criana, do adolescente e do jovem.
Estrutura da Matriz/Ferramenta
A estrutura da Matriz de Medidas Essenciais para a Promoo dos Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente est organizada em: u Medidas v Aes w Compromissos/Temas crticos x Respostas binrias y Estgios
uMedida
vAo
wCompromisso/Temas crticos
Pessoas com Deficincia Criana, Adolescente e Jovem
Polticas P1. Envolver e obter o aval da alta administrao
yEstgio da medida para o compromisso avaliado
P2. Envolver as partes internas e externas no processo P3. Identificar previamente os riscos P4. Identificar e avaliar os compromissos e polticas existentes P5. Desenvolver as declaraes de polticas Avaliao dos impactos/riscos A1. Compreender os impactos tanto diretos e indiretos como os positivos e negativos A2. Distinguir e definir entre os diferentes processos de avaliao de impactos A3. Realizar um mapa de riscos A4. Envolver a rea de gerenciamento de riscos da empresa A5. Identificar os riscos A6. Priorizar aes para mitigar os risos A7. Alimentar os resultados da avaliao na operao do negcio Integrao I1. Atribuir a responsabilidade I2. Comprometer a liderana a partir do topo
Raa
MEDIDAS E RESPECTIVAS AES ESPERADAS
(Verso Sinttica)
xResposta binria da ao para o compromisso avaliado
Trabalho Escravo
Gnero
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Matriz de Medidas Essenciais
Conjunto de medidas3 Polticas Avaliao dos Impactos/Riscos Integrao Medidas de Acompanhamento Mecanismos de Reclamao
Cada medida composta por aes que representam as responsabilidades especficas da empresa, conforme abaixo. Aes As aes esperadas so uma sntese e aparecem no desenho da Matriz de Medidas Essenciais para a Promoo dos Direitos Humanos na Perspectiva Trabalho Decente. POLTICAS P1 Envolver e obter o aval da alta administrao. P2 Envolver as partes internas e externas no processo. P3 Identificar previamente os riscos. P4 Identificar e avaliar os compromissos e polticas existentes. P5 Desenvolver as declaraes de polticas. AVALIAO DOS IMPACTOS/RISCOS A1 Compreender os impactos, diretos e indiretos, positivos e negativos. A2 Distinguir e definir os diferentes processos de avaliao de impactos. A3 Realizar um mapa de riscos. A4 Envolver a rea de gerenciamento de riscos da empresa. A5 Identificar os riscos. A6 Priorizar aes para mitigar os riscos. A7 Alimentar os resultados da avaliao na operao do negcio. INTEGRAO I1 Atribuir a responsabilidade. I2 Comprometer a liderana a partir do topo. I3 Incluir os direitos humanos nos processos de recrutamento e contratao. I4 Tornar os direitos humanos parte integrante da cultura da empresa. I5 Treinar gerentes e funcionrios. I6 Desenvolver incentivos e desincentivos. I7 Desenvolver a capacidade de responder aos dilemas e circunstncias imprevistas.
Propostas no Relatrio John Ruggie de 2008 http://www.reports-and-materials.org/Ruggie-report-7-Apr-2008.pdf
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MEDIDAS DE ACOMPANHAMENTO M1 Considerar os diferentes tipos de indicadores. M2 Desenvolver indicadores-chave de desempenho. M3 Iniciar o monitoramento e elaborar relatrios de desempenho. M4 Acompanhar o desempenho dos fornecedores e de outros pblicos de relacionamento. M5 Verificar o desempenho a partir de diversos instrumentos. M6 Divulgar relatrio de desempenho. M7 Acompanhar e melhorar o desempenho da organizao. MECANISMOS DE RECLAMAO R1 Extrair o mximo de informaes dos mecanismos de reclamao. R2 Fazer anlises comparativas entre os diferentes mecanismos de reclamao. R3 Adotar mecanismos de reclamao conforme princpios. R4 Considerar como contribuir para mecanismos de partes interessadas externas. R5 Integrar os mecanismos de reclamao na gesto das partes interessadas. R6 Melhorar o desempenho dos mecanismos de reclamao.
Detalhamento das Aes Esperadas

As aes propostas acima sero detalhadas a seguir com base nos Indicadores Ethos, no Pacto Global e na ISO 26000, compondo um esforo de correlao para o aprofundamento e a aplicao do conjunto de medidas Ruggie pelas empresas. Esse detalhamento de aes esperadas deve ser utilizado durante o processo de preenchimento da matriz, que oferecer um diagnstico da empresa em relao aos direitos humanos e possibilitar a construo de um planejamento gradual para avanos na gesto de seus negcios nessa temtica. Polticas As empresas devem adotar uma poltica e instrumentos voltados aos direitos humanos que tenham conexo com seu negcio. Depois necessrio desdobrar essa poltica em orientaes e instrumentos mais detalhados que cheguem aos nveis funcionais, demonstrando como ela ser implantada na prtica. P1. Envolver e obter o aval da alta administrao para garantir: A incluso do respeito aos direitos humanos como critrio formal em suas decises de investimento e aquisio; A incorporao de critrios de direitos humanos na definio e gesto do negcio e prticas estabelecidas para ouvir, avaliar e considerar as preocupaes, crticas e sugestes das diferentes partes interessadas, prevendo representao destas nos assuntos que as envolvam; e A orientao de suas operaes em concordncia com a Declarao Universal dos Direitos Humanos, a declarao da Organizao Internacional do Trabalho (OIT) sobre os princpios e direitos fundamentais no trabalho, as Convenes da OIT, as
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diretrizes para empresas multinacionais da Organizao para Cooperao e Desenvolvimento Econmico (OCDE), os princpios do Pacto Global e o apoio aos Objetivos de Desenvolvimento do Milnio (ODM).
Nota: Para cada tema necessrio identificar marcos regulatrios especficos pertinentes, como o Plano Nacional para Erradicao do Trabalho Escravo, a Conveno Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficincia (ONU) e o Plano Nacional de Promoo da Igualdade Racial (Planapir), dentre outros. P2. Envolver as partes internas e externas no processo de elaborao, validao e/ou reviso dos principais documentos formais da organizao (cdigo de conduta, declarao de valores, compromissos ticos explicitados em polticas ou por meio de procedimentos) de forma a: Conhecer os dilemas especficos por meio de um mapeamento peridico; Ter estabelecido mecanismos de dilogo e envolvimento com as partes para remediar impactos socioambientais ocasionados por suas atividades; e Alm de priorizar o constante envolvimento e dilogo, desenvolver estratgia de gesto da informao e conhecimento para internalizar as externalidades socioambientais negativas ocasionadas por suas atividades como base para redefinio de polticas e processos de gesto, produo, comercializao e envolvimento com a sociedade. Nota: Os principais resultados de consultas j realizadas, assim como relatrios sobre reclamaes e processos (como a Lista Suja, no caso de trabalho escravo), tambm podem ajudar no desenvolvimento de um conjunto de polticas e instrumentos focados no apoio e promoo dos direitos humanos. P3. Identificar previamente os riscos de a organizao se envolver, direta ou indiretamente, com a violao dos direitos humanos, principalmente nas situaes de: Risco de garantia dos direitos polticos e civis do pas; Cumplicidade nas relaes comerciais de compra e venda; Ocorrncia dentro da sua esfera de influncia; Ocorrncia dentro das complexas cadeias de valor, com incidncia de trabalho informal sem proteo legal. E tambm no mbito: Dos compromissos fixados em P1; Dos direitos civis e polticos; Do direito fundamental ao trabalho; Do emprego e relaes do trabalho; Da condio de trabalho e proteo social; Do dilogo social; Da sade e segurana do trabalho; Do desenvolvimento humano e treinamento no local de trabalho; e Da promoo da responsabilidade social na esfera de influncia. P4. Identificar e avaliar os compromissos e polticas existentes quanto ao respeito aos direitos humanos, especialmente no que se refere aos temas mais crticos para a empresa
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e aos cinco compromissos aqui colocados, analisando se: O respeito aos direitos humanos consta no cdigo de conduta ou na declarao de valores da empresa; Existe aderncia total dos processos formais ao cumprimento rigoroso da legislao; A empresa exige tambm dos fornecedores e clientes (quando houver relao contratual) o cumprimento da legislao; A empresa probe expressamente prticas de violaes dos direitos humanos, com a adoo de clusula especfica em seus contratos com fornecedores, e usa isso como critrio na seleo ou aceitao de clientes; A empresa deriva procedimentos especficos para realizar a conferncia peridica do cumprimento da lei; A empresa possui mecanismos formais que permitem transferir para a cadeia de valor seus valores e princpios, tais como boas condies de trabalho, ausncia de trabalho infantil e escravo, proteo ao meio ambiente, equidade de gnero e racial, incluso de pessoas com deficincia, transparncia, participao e prestao de contas; Uma das dimenses da poltica de comunicao comercial da empresa tem como premissa no utilizar esteretipos; Oferece aos trabalhadores terceirizados e comissionados os mesmos benefcios de seus empregados registrados; e A empresa assume publicamente, diante de todas as partes interessadas (ambiente interno e na relao com seus clientes, fornecedores e comunidade de entorno), uma postura contrria a qualquer tipo de violao dos direitos humanos. Nota: Em relao a cada compromisso possvel identificar nos Indicadores Ethos de RSE aspectos que permitem aprofundar a avaliao. P5. Desenvolver as declaraes de polticas sobre direitos humanos, com procedimentos e instrumentos sobre promoo dos direitos relacionados aos principais riscos mapeados e aos cinco compromissos, contemplando a anlise realizada em P4. Prever nas polticas mecanismos e canais formais para denncia, encaminhamento, anlise e apurao de fatos que envolvam possveis casos de violao dos direitos. As polticas e orientaes devem fazer sentido para quem est dentro da empresa e para aqueles diretamente ligados organizao. Definir os nveis em que ela ser trabalhada: Mais alta referncia: referncia aos direitos humanos na misso, declarao de valores ou em documento sobre os princpios do negcio. Declarao de poltica: poltica especfica de direitos humanos, fazendo referncia aos direitos humanos na poltica ou declarao de sustentabilidade ou trabalhando o tema no cdigo de conduta. Instrues funcionais: orientaes detalhadas nas quais os compromissos assumidos devem estar claros para serem seguidos at pelos nveis mais operacionais. A poltica ser mais substancial e eficaz se considerar as reas especficas dos direitos humanos que a empresa pode afetar pela sua operao (um dos focos de preocupao de empresas de tecnologia de informao, por exemplo, o direito privacidade). Portanto, fundamental incorporar os pontos identificados em P3..
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Algumas referncias para o desenvolvimento de polticas: Business & Human Rights Resource Centre: Company Policy Statements on Human Rights: http://www.business-humanrights.org/Documents/Policies; n Pacto Global (Global Compact): Guide on How to Develop a Human Rights Policy: www.unglobalcompact.org/Issues/human_rights/Tools_and_Guidance_Materials.html; n Pactos empresariais (podem substituir a poltica da empresa para determinado tema): http://www1.ethos.org.br/EthosWeb/pt/396/participe/pactos/pactos.aspx. n
Avaliao dos impactos/riscos Muitas violaes de direitos humanos ocorrem pelo fato de as empresas no avaliarem previamente os potenciais impactos de suas atividades. A empresa devem adotar medidas intensivas para entender como suas atividades atuais e futuras podem influenciar negativamente os direitos humanos. A escala de avaliao de seus impactos depende muito do setor, da regio e do contexto do pas em que ela atua. A partir das informaes descobertas, a empresa deve refinar seus planos para responder de forma coerente aos efeitos negativos sobre os direitos humanos, de forma a evitar violaes. H uma grande diferena entre avaliar o passado, planejando aes corretivas, e usar mecanismos para entender o presente e o futuro, planejando aes preventivas. A avaliao tambm permite identificar a forma como as prticas e processos formais da empresa influenciam e impactam positivamente. A1. Compreender os impactos, diretos e indiretos, positivos e negativos, gerados pela operao e suas potenciais consequncias sobre os direitos humanos. As aes so proativas e se desdobram de forma ampla. Alguns exemplos de aes para avaliao dos riscos: Censo interno peridico para avaliar necessidades, situaes ou reas. Essas informaes so utilizadas para subsidiar o planejamento de aes afirmativas, campanhas de conscientizao e adoo de medidas positivas para promover a proteo dos direitos (reparao da discriminao ou de um legado de discriminao do passado, sempre que possvel); Mecanismos formais que permitem empresa transferir para a cadeia de valor seus valores e princpios para o respeito aos direitos humanos (por exemplo, compromisso com o trabalho decente, valorizao da diversidade e da equidade de gnero e racial, transparncia, participao e prestao de contas); Conhecimento da origem das matrias-primas, insumos e produtos utilizados em sua produo ou nas operaes dirias, tendo a garantia de que nessa origem os direitos humanos so respeitados; Conferncia peridica do cumprimento da lei, incluindo a proibio do trabalho forado como clusula especfica em seus contratos com fornecedores, usando isso como critrio na seleo ou aceitao de clientes; Campanhas de conscientizao e postura pblica de repdio violao dos direitos humanos;
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Dilogo com outras empresas sobre propostas, prticas e articulao de programas empresariais de promoo dos direitos humanos e combate s violaes. A2. Distinguir e definir, entre os diferentes processos de avaliao de impactos, quais deles so provenientes de: Legislao (geral, setorial, de apoio e promoo dos direitos humanos ou de combate sua violao); Autorregulaes certificveis ou no certificveis (idem); e Prticas de gesto (existentes ou esperadas pelo mercado ou setor), como, por exemplo: Efetuar periodicamente pesquisa, verificao e relatrios sobre sua cadeia produtiva, realizando inspees in loco e exigindo documentao comprobatria da no existncia de mo de obra infantil ou escrava; Estabelecer parcerias para formar e capacitar pessoas com deficincia para o mercado de trabalho; Proporcionar condies decentes de trabalho no tocante a salrio, jornada de trabalho, descanso semanal, frias, sade e segurana, proteo maternidade e capacidade de conciliar o trabalho com as responsabilidades familiares, equidade e acesso; oferecer salrios iguais para trabalhos de igual valor. Na avaliao dos impactos importante considerar: O envolvimento de representaes das partes interessadas e de organizaes da sociedade civil; A esfera de influncia da organizao; A transparncia quanto ao nvel de responsabilizao. A3. Realizar um mapa de riscos de a organizao se envolver, direta ou indiretamente, com a violao dos direitos humanos, principalmente nas seguintes situaes: Risco poltico e civil do pas; Cumplicidade nas relaes comerciais de compra e venda; Ocorrncia dentro de sua esfera de influncia; Ocorrncia dentro das complexas cadeias de valor, nas quais pode haver trabalho informal sem proteo legal. E tambm no mbito: Dos direitos civis e polticos; Do direito fundamental ao trabalho; Do emprego e relaes do trabalho; Da condio de trabalho e proteo social; Do dilogo social; Da sade e segurana do trabalho; Do desenvolvimento humano e treinamento no local de trabalho; e Da promoo da responsabilidade social na esfera de influncia. Nota: fundamental que o mapa identifique os principais riscos de envolvimento da empresa com a violao dos direitos humanos em suas operaes, bem como em sua cadeia de valor, e tambm os riscos especficos para cada tema analisado, evitando-se anlises genricas.
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A4. Envolver a rea de gerenciamento de riscos da empresa na anlise e avaliao de como se dar a gesto dos riscos mapeados, analisando tambm os possveis impactos sobre o negcio: Boicotes, presso ou protestos de partes interessadas; Presso ou protestos de acionistas; Processos judiciais ou investigaes de comisses ligadas ao tema; Impactos regulatrios, como perda de licena; e Impactos em financiamentos ou crdito. A5. Identificar os riscos para os direitos humanos, considerando a perspectiva da sociedade e da operao da empresa: Diante da existncia de conflito ou extrema instabilidade poltica no pas, falhas no sistema democrtico ou judicirio e ausncia de direitos polticos ou outros direitos civis; No fornecimento de bens ou servios a uma entidade; Na produo dos bens e servios que a organizao compra; Na acessibilidade dos produtos e servios; Na acessibilidade ao local de trabalho; No contexto de uma parceria formal; Nas suas operaes e nas operaes de outras partes, dentro de sua esfera de influncia, para determinar se h alguma forma, direta ou indireta, de discriminao ou violao dos direitos humanos; No uso de texto ou imagens que perpetuem os esteretipos ligados discriminao negativa; Nas condies de trabalho, liberdade de associao e negociao coletiva. Nota: A empresa deve consultar tambm pesquisas e estudos sobre o setor, o pas e a regio em que atua4 e consolidar com informaes internas de relatrios, sistemas de acompanhamento e reclamaes. Consultas a partes interessadas e detentoras dos direitos que poderiam ser violados tambm podem trazer alguns sinais de alerta quanto possibilidade de violaes futuras. A6. Priorizar aes para mitigar os riscos identificados (A5), conforme avaliao dos impactos gerados pela operao (A1). Algumas formas de priorizao: Particularidades do pas e regio; Particularidades do setor; Relevncia do risco para as partes interessadas; Conexo direta com o negcio. A partir dessa anlise mais aprofundada, o mapa de riscos ter identificado, avaliado, priorizado e planejado a mitigao dos potenciais riscos integridade das partes interessadas no que se refere aos temas crticos mapeados e tambm em estreita relao com os compromissos tratados nesta matriz.
4 Exemplos de estudos desse tipo so Conexes Sustentveis: So PauloAmaznia (http://www. reporterbrasil.org.br/documentos/conexoes_sustentaveis.pdf) e O Ao da Devastao (http://www. observatoriosocial.org.br/portal/sites/default/files/biblioteca/o_aco_da_devastacao.pdf).
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A7. Alimentar os resultados da avaliao na operao do negcio para obter os ajustes necessrios nas prioridades e na abordagem do enfrentamento dos desafios. fundamental analisar os resultados da avaliao dos planos de mitigao priorizados com base nas anlises de A1 e A5. Algumas referncias para a avaliao de impactos e riscos: n Critrios Essenciais de Responsabilidade Social Empresarial e Seus Mecanismos de Induo no Brasil Busca consolidar, por critrio, diversos mecanismos que podem ser usados como referncia para conhecer os riscos para os direitos humanos: http://www.ethos.org.br/_Uniethos/Documents/criterios_essenciais_web.pdf n Fair Labor Self Assessment Tools: http://ap.fairlabor.org/en n Global Reporting Initiative (GRI) Processo de materialidade previsto nas Diretrizes para Relatrio de Sustentabilidade: http://www.globalreporting.org/NR/ rdonlyres/812DB764-D217-4CE8-B4DE-15F790EE2BF3/0/G3_GuidelinesPTG.pdf n Guide to Corporate Human Rights Impact Assessment Tools: http://www. aimforhumanrights.org/fileadmin/user_upload/pdf/HRB_Guide_to_corporate_ HRIA_2009-def.pdf n Guide to Human Rights Impact Assessment and Management: www.guidetohria.org n Human Right Impact Resource Centre: http://www.humanrightsimpact.org/ n Norma ISO 26000 Aes e expectativas que constam no captulo Orientaes sobre temas centrais da responsabilidade social: http://www.iso.org/iso/iso_catalogue/management_standards/social_responsibility.htm n Pactos empresariais Conforme o tema trabalhado, j esto previstos os riscos relacionados: http://www1.ethos.org.br/EthosWeb/pt/396/participe/pactos/pactos. aspx. n The Arc of Human Rights Priorities e Human Rights Compliance Assessment: http://humanrightsbusiness.org/?f=publications n The Human Rights Matrix: http://www.humanrights-matrix.net/
Integrao Um dos grandes desafios para as empresas integrar a poltica de direitos humanos em todos os processos da organizao. As aes e prticas relacionadas aos direitos humanos costumam ser conduzidas de forma isolada e a falta de integrao pode levar a inconsistncias e contradies. A empresa deve estar especialmente atenta para a integrao com o departamento jurdico, que muitas vezes pode tomar decises e medidas contrrias aos direitos humanos, analisando apenas a defesa dos interesses da empresa em curto prazo. Trs pontos so fundamentais para essa medida: comprometimento e envolvimento da mais alta liderana; capacitao dos funcionrios para garantir a coerncia do discurso com a prtica no dia a dia; e capacidade de fornecer respostas adequadas diante de situaes inesperadas.
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I1. Atribuir a responsabilidade pelos direitos humanos ao profissional ou rea que ir acompanhar aes e gerenciar programas relacionados s partes interessadas que so foco do tema em questo. O ideal que a responsabilidade seja atribuda aos responsveis pela gesto do assunto no cotidiano. Por exemplo: a rea de recursos humanos deve ficar com a misso de acompanhar o desenvolvimento de aprendizes, promover o coaching ou mentoring especfico para mulheres, negros e pessoas com deficincia, enquanto a rea de compras ou suprimentos de ser responsvel pela definio e aplicao de critrios socioambientais nos processos com os fornecedores. I2. Comprometer a liderana a partir do topo, envolvendo todos os nveis, com uma postura pblica de repdio s diferentes formas de violao dos direitos humanos, como o trabalho infantil, a explorao sexual de crianas e adolescentes, o trabalho escravo e a discriminao em relao a pessoas com deficincia, negros e mulheres. O executivo snior responsvel deve demonstrar liderana no endereamento do apoio e promoo dos direitos humanos e no combate discriminao e s condies degradantes de trabalho como parte de um programa mais amplo de valores da organizao, em suas falas, nas mensagens para a alta direo, nas comunicaes corporativas, nas visitas s unidades e em conversas pessoais. Uma cultura de respeito aos direitos humanos materializada por polticas formais e por um sistema de incentivo para as mdias gerncias e funcionrios que so crticos nesse processo, somados a treinamento e comunicao. I3. Incluir direitos humanos nos processos de recrutamento e contratao (considerando tambm a contratao de terceirizados, comissionados e fornecedores, principalmente de servios) ao fazer questionamentos sobre como equilibrar, dentro de suas funes, o relacionamento e o respeito pelos direitos dos trabalhadores e partes interessadas com outras demandas do negcio ou do setor e como lidar com determinado dilema tico (buscar casos do passado ligados ao tema), dentre outras situaes que permitem avaliar a pessoa ou empresa contratada dentro dessa perspectiva. A organizao vai alm ao incluir nos processos ferramentas de gesto de: Pessoas: quesitos para monitorar a diversidade de seu quadro e possveis desigualdades em relao aos segmentos em desvantagem, melhorar a qualificao das pessoas com deficincia e promov-las e ter metas de contratao, treinamento e mobilidade interna (horizontal e vertical), visando incluso de pessoas com deficincia em todos os nveis hierrquicos e em todas as reas, dentre outras situaes aplicveis a cada pblico; e Fornecedores: mecanismos formais que permitam transferir para a cadeia seus valores e princpios, tais como boas condies de trabalho, ausncia de trabalho infantil e escravo, proteo ao meio ambiente, equidade de gnero e racial, incluso de pessoas com deficincia, transparncia, participao e prestao de contas. I4. Tornar os direitos humanos parte integrante da cultura da empresa, coordenando mltiplas aes e de forma contnua como, por exemplo: Trabalhar tanto internamente como externamente a promoo da erradicao do tra balho escravo, trabalho infantil e explorao sexual de crianas e adolescentes, do combate discriminao de pessoas com deficincia e da equidade de gnero e raa
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na poltica de comunicao estratgica da empresa; Programa especial de treinamento que ressalte a cultura do respeito aos direitos humanos, nas mais variadas formas, relacionadas ao escopo de atuao da empresa e permeando seus processos de gesto; Projetos que contribuam para o desenvolvimento dos filhos de seus empregados (inclusive dos terceirizados e comissionados), estimulando suas competncias tcnicas e psicossociais (cidadania, esportes, artes etc.); Campanhas internas para melhorar a compreenso de seus empregados sobre a importncia da valorizao das pessoas com deficincia e os benefcios de ambientes ricos em diversidade; Campanhas internas de conscientizao (seminrios, fruns ou encontros especficos) para melhorar a compreenso de grupos vulnerveis acerca dos seus direitos (sejam funcionrios, terceirizados, comissionados, empregados dos fornecedores e clientes e pessoas da comunidade mais impactada pela empresa); As aes devem tornar vivas e conhecidas as polticas, procedimentos, programas, desafios e dilemas da empresa em relao ao respeito e promoo dos direitos humanos. I5. Treinar gerentes e funcionrios para trabalhar os valores, princpios e dilemas do dia a dia relacionados ao respeito aos direitos humanos, em especial aos temas crticos para a empresa e aos compromissos tratados neste documento. De alguma forma, os treinamentos gerais devem passar pelas polticas, procedimentos, programas e aes afirmativas existentes, bem como trabalhar especificamente a disseminao dos direitos e deveres da organizao. Os treinamentos so voltados ao pblico interno funcionrios, terceirizados e comissionados e externos fornecedores e clientes , pois muitos destes tambm tm seus prprios dilemas. Treinamentos especficos devem ser desenvolvidos para as reas que tm relao direta com a cadeia de fornecedores e com os clientes. Os gestores tm o papel de garantir no dia a dia o respeito aos valores, acolher e dar direcionamento sobre os dilemas que sua equipe ou rea enfrentam e identificar brechas nos processos sob sua gesto que podem levar violao dos direitos humanos. I6. Desenvolver incentivos e desincentivos, por meio de metas individuais e coletivas, e avaliao de competncias como forma de garantir a aplicao das polticas afirmativas. O objetivo final garantir os direitos humanos dos funcionrios (incluindo terceirizados e comissionados) e trabalhadores da cadeia de valor, das pessoas e comunidades que esto na esfera de influncia da empresa, da criana, do adolescente e do jovem, assegurando oportunidades iguais de crescimento para as pessoas com deficincia, negros, mulheres e profissionais terceirizados e comissionados. I7. Desenvolver a capacidade de responder aos dilemas e circunstncias imprevistas e fornecer respostas eficazes diante de situaes inesperadas. Uma opo a ser adotada a formao um grupo (comit, comisso ou conselho), reconhecido interna e externamente, que possa, em conjunto: Interpretar e aplicar os princpios da organizao;
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Identificar os riscos relacionados aos valores corporativos; Revisar procedimentos e fazer recomendaes de como fortalec-los; Analisar, discutir e enderear dilemas como, por exemplo, o que fazer diante: Da ocorrncia de trabalho escravo ou trabalho infantil dentro de sua esfera de influncia; De um ato de discriminao contra uma pessoa com deficincia, seja funcionrio ou algum que faa parte da esfera de influncia da empresa, como um cliente ou pessoa da comunidade; De discriminao por gnero ou raa; Do vazamento de material poluente e prejudicial ao meio ambiente e sade humana. Nota: O processo para o preenchimento da matriz pode se configurar como um importante passo para a medida Integrao, como ser visto no item Processo de Preenchimento da Matriz/Ferramenta (ver pg 117). Algumas referncias para a avaliao de impactos e riscos: n Global Compact Human Rights and Business Dilemmas Forum: http://human-rights.unglobalcompact.org/ n Norma ISO 26000, no captulo Orientaes sobre a integrao da responsabilidade social em toda a organizao: http://www.iso.org/iso/iso_ catalogue/management_standards/social_responsibility.htm n A Guide for Integrating Human Rights into Business Management: www.integrating-humanrights.org e www.ohchr.org/Documents/Publications/ GuideHRBusinessen.pdf
Medidas de acompanhamento Os procedimentos de fiscalizao e controle permitem empresa acompanhar a evoluo dos acontecimentos. As medidas adotadas podem variar de empresa para empresa e, mesmo internamente, de departamento para departamento. O importante ter o conhecimento peridico dos efeitos das atividades sobre os direitos humanos e o desempenho. O acompanhamento gera a informao necessria para criar os incentivos e desincentivos apropriados e garantir a melhoria contnua dos processos e prticas. Canais confidenciais de denncias so instrumentos fundamentais, como se ver no prximo item, pois propiciam uma porta adicional para a entrada de informaes. M1. Considerar os diferentes tipos de indicadores, prevendo a criao e acompanhamento dos: Indicadores de processo. Relacionados aos programas e aes realizadas, permitem apurar os resultados das etapas dos programas (como, por exemplo, os percentuais de fornecedores que j possuem clusula especfica em seus contratos, de jovens contratados aps o trmino do perodo de aprendizagem, de pessoas com deficincia que participaram de processos de seleo, de mulheres e de negros participantes de pro-
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gramas de desenvolvimento e dos que participam de processos de coaching); Indicadores de recursos, incidentes e resultados. Normalmente as empresas relutam em relatar tais dados. Uma das maneiras seria trabalhar na forma de estudo de caso, provendo o aprendizado interno. Exemplos: em casos notificados de uso de mo de obra escrava ou infantil, como foi o desdobramento com os fornecedores e em quais situaes houve quebra de contrato etc.; em relao a casos notificados de discriminao negativa por questo de deficincia, , violncia e assdio, quantos foram reportados nos canais oficiais da empresa, quantos se tornaram processos judiciais e qual foi o aprendizado com esses problemas); Indicadores de impacto. So necessrios para medir os avanos da garantia dos direitos humanos na atuao da empresa e em sua esfera de influncia. Nota: Os dados relacionados aos indicadores devem ser mostrados e analisados sempre da forma mais desagregada possvel. Por exemplo, os dados relativos diversidade de gnero em cargos da alta direo devem ser analisados conjuntamente com os dados relativos diversidade racial. M2. Desenvolver indicadores-chave de desempenho que permitam o acompanhamento do avano do compromisso da empresa em relao aos direitos humanos. J existem diversas ferramentas de gesto adotadas pelas empresas que propem indicadores de desempenho, como os Indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial e as Diretrizes para Relatrio de Sustentabilidade da GRI. Portanto, aqui sero destacados apenas alguns exemplos de indicadores a serem adotados no mbito: Interno da empresa. Verificar o total de aprendizes na empresa e o percentual de jovens contratados aps o trmino do perodo de aprendizagem; estabelecer metas de contratao, treinamento e mobilidade interna (horizontal e vertical), visando incluso de pessoas com deficincia em todos os nveis hierrquicos e em todas as reas; desagregar os dados por pessoas com deficincia, negros e mulheres e monitorar seus percentuais em relao ao total de empregados e dos que ocupam conselhos de administrao (ou estrutura similar), cargos executivos e cargos de coordenao e chefia; taxa de rotatividade total e desagregada; salrio mdio mensal dos funcionrios e por desagregao; nmero total de autuaes por discriminao, abuso sexual e moral e percentual por desagregao; Da cadeia de valor e dentro da esfera de influncia da empresa. Verificar o percentual de fornecedores e de clientes (total geral e total monitorado) que: possuem clusula especfica de proibio de trabalho escravo e infantil em seus contratos comerciais; participam de programas para trabalhar os temas da responsabilidade social empresarial; recebem visitas de inspeo, tm relatrios de avaliao e enviam documentao comprobatria relacionada aos critrios impostos; disseminam os conceitos e monitoram a prtica da responsabilidade social empresarial para sua prpria cadeia de valor; tm programa de contratao de aprendizes; tiveram cancelamento de contrato por causa das clusulas citadas; foram autuados por uso de mo de obra infantil ou escrava, por no cumprimento da Lei de Cotas ou por explorao sexual de criana ou adolescente; ingressaram na Lista Suja; tm um TAC firmado anteriormente; foram julgados culpados em processos movidos por trabalhadores que tiveram suprimidos direitos como sade, segurana, liberdade de associao, jornada de trabalho,
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descanso semanal, compensao de horas ou frias, bem como o devido recebimento de salrios e benefcios (FGTS, INSS); foram julgados culpados em processos movidos por trabalhadores por assdio moral, intimidao ou agresso fsica; foram autuados ou flagrados por terem trabalhadores estrangeiros irregulares. M3. Iniciar o monitoramento e elaborar relatrios de desempenho com metas, indicadores quantitativos e qualitativos, no mnimo contemplando os indicadores relacionados em M2. Analisar a necessidade da criao de indicadores temporrios que ajudem a monitorar aes de sensibilizao, mobilizao e adequao aos novos processos e polticas. Nota: Em algumas situaes, pode ser til utilizar como fonte relatrios de auditoria, relatrios de mecanismos de reclamao, pesquisa com funcionrios e relatrios elaborados pelos organismos internacionais, rgos governamentais ou organizaes que trabalham com os direitos humanos. M4. Acompanhar o desempenho dos fornecedores e de outros pblicos de relacionamento, inclusive os profissionais terceirizados e comissionados, identificando, alm dos indicadores relacionados M2, formas de engajamento e dilogo. Estender para a cadeia de valor as demais aes de promoo da responsabilidade social desenvolvidas internamente. importante combinar o monitoramento dos fornecedores e clientes com as polticas e indicadores da rea de compras. Por exemplo, se a rea de compras identificou como risco que a presso por prazos menores pode levar o fornecedor a usar uma jornada de trabalho excessiva ou a terceirizar o servio, com risco de envolver mo de obra precria, no h coerncia em manter essa prtica. Nota: Especificamente em relao ao trabalho escravo, consultar a Lista Suja do Ministrio do Trabalho e Emprego. M5. Verificar o desempenho a partir de diversos instrumentos, tanto internamente como externamente. Uma forma de verificar o desempenho da organizao diante de outras empresas no mercado realizar um censo interno peridico para avaliar necessidades, situaes ou reas crticas em relao equidade racial e de gnero, incluso de pessoas com deficincia, promoo dos direitos das crianas, adolescentes, jovens e situao dos aprendizes. preciso cruzar os indicadores de processo com os de incidente para avaliar quo eficazes so os programas, polticas e mecanismos adotados. O Instituto Ethos, alm de propor um modelo de censo interno, por meio do manual Diversidade e Equidade Metodologia para Censo Interno nas Empresas5, realiza periodicamente a pesquisa Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas6.
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http://www.ethos.org.br/_Uniethos/Documents/Divers_Equidade_web.pdf http://www1.ethos.org.br/EthosWeb/arquivo/0-A-eb4Perfil_2010.pdf
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M6. Divulgar relatrio de desempenho, prevendo: Relacionar o mapa de riscos com as aes e indicadores correspondentes; Elaborar o relatrio de sustentabilidade considerando os principais impactos e riscos, incluindo resultados desfavorveis e os respectivos desafios, com metas para o prximo perodo; Utilizar esta matriz como forma de reportar as aes existentes, bem como relacionar os respectivos planos de ao para as situaes em que ocorre baixo desempenho. M7. Acompanhar e melhorar o desempenho da organizao na promoo dos direitos humanos, com o objetivo de atualizar os riscos efetivos e potenciais. O resultado da anlise pode levar a organizao a revisar ou atualizar suas polticas, procedimentos, avaliao de impactos e riscos, medidas de integrao e mecanismos de acompanhamento e de reclamao.
Algumas referncias para as medidas de acompanhamento: n CSR/Sustainability reports: www.ethicalperformance.com/reports/viewreports.php n Dow Jones Sustainability Indexes: www.sustainability-index.com n FTSE4Good Inclusion Criteria (Including Human Rights) - www.ftse.com/Indices/ FTSE4Good_Index_Series n Global Compact Communication on Progress: www.unglobalcompact.org/COP/ index.html n Global Reporting Initiative A Resource Guide to Corporate Human Rights Reporting: http://www.globalreporting.org/NR/rdonlyres/4C5DB4C6-5084-4A84-BE510D134B3B5A2E/3583/HR_ReportFINAL_Resource_Guide.pdf n Indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial: http://www.ethos.org. br/docs/conceitos_praticas/indicadores/default.asp n ndice de Sustentabilidade Empresarial (ISE), da BM&F Bovespa: www.bmfbovespa.com.br/indices/ResumoIndice.aspx?Indice=ISE&idioma=pt-br n Monitoramento do Pacto Nacional pela Erradicao do Trabalho Escravo: http://www.os.org.br/pacto/
Mecanismos de reclamao A empresa deve disponibilizar mecanismos de reclamao no somente para funcionrios e consumidores como tambm para as demais partes interessadas que so ou podem vir a ser impactadas por suas atividades. Os mecanismos devem ser adequados e acessveis para as diferentes partes interessadas (comunidades impactadas pela operao da empresa devem ter disponvel um mecanismo de reclamao que leve em conta suas caractersticas especficas e dificuldades de acesso a meios tecnolgicos, por exemplo). R1. Extrair o mximo de informaes dos mecanismos de reclamao implantados para monitorar a garantia dos direitos humanos das partes interessadas, focando especial
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ateno ao pblico mais impactado pelos negcios da empresa (conforme a Avaliao dos Impactos/Riscos) e tendo em vista os cinco compromissos elencados nesta matriz. Anlises ao longo do perodo permitem identificar problemas sistmicos. Adicionalmente, acompanhar os mecanismos de denncias existentes e geridos por organizaes da sociedade civil e entidades governamentais. R2. Fazer anlises comparativas entre os diferentes mecanismos de reclamao como forma de: Prever atendimentos mais especializados, conforme o tema: questes de recursos humanos, queixas gerais sobre o ambiente de trabalho, questes ticas e de direitos humanos (como assdio, discriminao etc.), dentre outros; Garantir que os mecanismos atendam s diferentes partes interessadas que podem ter seus direitos humanos violados; Garantir o acesso das partes interessadas aos mecanismos. Quando houver dificuldades e no for possvel garantir o acesso a determinadas vtimas de violaes de direitos humanos, preciso dialogar com representantes e organizaes com credibilidade que trabalham pela defesa de seus direitos. A falta de acesso de crianas, adolescentes e trabalhadores que se encontram em situao de trabalho escravo um exemplo claro da limitao dos mecanismos de reclamao; Ter mecanismos que propiciem um aprendizado cumulativo ao longo do tempo. Se houver necessidade de priorizar o pblico a ser atendido num primeiro momento, usar como referncia o mapeamento de risco. De acordo com a publicao How to Do Business with Respect for Human Right: a Guidance Tool for Companies, possvel dizer, em sntese, que h seis tipos de processos de reclamao, sendo alguns mais aplicados a determinados tipos de queixa: Negociao direta; Facilitao; Conciliao; Mediao; Investigao; e Julgamento de arbitragem. R3. Adotar mecanismos de reclamao conforme os princpios de Ruggie. De acordo com esses princpios, cada mecanismo de reclamao deve ser: Legtimo com uma governana clara, transparente e suficientemente independente; Acessvel necessrio pensar na lngua e na linguagem a serem adotadas, na forma de acesso (telefone, internet, caixa de sugestes, presencial etc.), necessidade de anonimato ou no etc.; Previsvel com procedimentos, tempos e estgios de atendimento e formas de acompanhamento claramente definidos; Equitativo garantindo um processo de queixa em condies justas e equitativas; Compatvel com os direitos humanos os encaminhamentos e resultados devem ser compatveis com as normas e tratados internacionais; Transparente tanto ao longo dos processos de reclamao quanto no recebimento e soluo das reclamaes; Baseado no dilogo, no engajamento e na mediao.
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Nota: Mecanismos pouco usados podem indicar falta de conhecimento ou confiana em sua eficcia. R4. Considerar como fazer contribuies para mecanismos externos, a partir de diferentes mtodos que possam ser empregados: Abrir mecanismos internos j existentes para quem no funcionrio (priorizar terceirizados e comissionados e, num segundo momento, funcionrios de fornecedores e clientes); Considerar mecanismos internacionais (como os que esto ligados a alguma norma que possua canal de denncia ou reclamao); Realizar iniciativas de engajamento multistakeholder; Considerar mecanismos j existentes dentro do mbito setorial ou em rgos que representem a indstria. R5. Integrar os mecanismos de reclamao na gesto das partes interessadas, levando em conta que outras aes e iniciativas tambm so importantes fontes de entrada de queixas. Considerar como entrada: Crticas de grupos ou partes interessadas sobre a natureza de seus processos, produtos ou servios; Resultados de processo de dilogo e engajamento com partes interessadas que so chave e os indicadores de desempenho para monitoramento das relaes; Posicionamentos e retornos obtidos em programas, campanhas de sensibilizao e capacitaes voltadas para a cadeia de valor. Criar mecanismos para comunidades ligadas a projetos de alto impacto. A maneira como a organizao se posiciona o que d abertura para que as queixas sejam feitas, independentemente do mecanismo adotado (formal ou informal). importante que a organizao aplique metodologias de dilogo estruturado com as partes interessadas, como a norma AA1000 ou similar. R6. Melhorar a desempenho dos mecanismos de reclamao mediante indicadoreschave, lies aprendidas, melhores prticas e identificando, por meio de um olhar sistmico, as mudanas necessrias. Dialogar e envolver as partes interessadas na avaliao como forma de obter o ponto de vista de quem tem o seu direito afetado. Analisar se os mecanismos funcionam como forma de prever, minimizar ou eliminar as externalidades sociais negativas ocasionadas pela empresa. Prever a realizao de auditoria dos mecanismos por terceiros. Nota: A medida de sucesso no somente dar soluo a uma queixa, mas tambm fazer com que ela no se repita.
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Algumas referncias para os mecanismos de reclamao: n Business and Society Exploring Solutions: www.Baseswiki.org n International Finance Corporations Performance Standards (para projetos com alto impacto): http://www.ifc.org/ifcext/sustainability.nsf/Content/PerformanceStandards n John Sherman, Embedding a Rights Compatible Grievance Processes for External Stakeholders Within Business Culture: http://www.hks.harvard.edu/m-rcbg/CSRI/ publications/report_36_sherman_grievance.pdf n Mapping Grievance Mechanisms: http://www.hks.harvard.edu/m-rcbg/CSRI/publications/Report_28_Mapping.pdf n Rights-Compatible Grievance Mechanisms: http://www.hks.harvard.edu/m-rcbg/ CSRI/publications/Workingpaper_41_Rights-Compatible%20Grievance%20Mechanisms_May2008FNL.pdf
Observaes para o preenchimento da matriz Como j foi dito, os temas crticos a serem focados no trabalho da empresa em relao aos direitos humanos devero ser levantados a partir do mapeamento dos impactos/ riscos. Os mecanismos de reclamao tambm so uma importante fonte de subsdios para a determinao dos temas crticos da organizao. A empresa pode utilizar a estrutura desta matriz para a gesto desses temas crticos. Ao preencher a matriz pela primeira vez, quando a empresa pode no ter realizado o mapeamento dos impactos/riscos da forma como proposto, devem ser considerados os temas crticos avaliados anteriormente pela rea de gerenciamento de riscos ou compliance da empresa. A matriz deve ser vista como uma ferramenta de gesto para que a empresa aprimore suas prticas de respeito aos direitos humanos olhando seus negcios e seus processos internos de forma sistmica e integrada e gerando um processo contnuo de aprendizado e melhora das prticas empresariais. A empresa deve estar atenta para aplicar suas polticas e prticas relacionadas ao respeito aos direitos humanos no somente em suas operaes individuais, mas tambm nas joint ventures e consrcios empresariais dos quais faz parte. Compromissos Promoo da equidade de gnero no local de trabalho; Promoo da equidade de raa no local de trabalho; Erradicao do trabalho escravo nas cadeias de valor; Incluso de pessoas com deficincia; Apoio para a promoo dos direitos da criana, do adolescente e do jovem.
A anlise e planejamento das aes devem enfocar as questes mais crticas para a empresa, que so alimentadas no mapeamento dos impactos/riscos, e cada um desses compromissos. Dessa forma, a empresa poder evidenciar os principais dilemas e desafios
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e identificar as partes interessadas relacionadas a cada questo, obtendo instrumentos concretos para avaliao e planejamento de aes para cada tema tratado, evitando uma abordagem genrica e ineficiente sobre os direitos humanos. Nota: Na seo Detalhamento das Aes Esperadas (ver pg. ), a palavra compromisso aparece como referncia aos temas tratados nesta publicao e explicitados acima. Estgios Para que esta matriz cumpra sua funo, tanto de planejamento como de avaliao da gesto, so propostos quatro estgios a serem considerados. A atribuio do estgio se d ao se analisarem as respostas do conjunto de aes. No havia pensado nisso antes; No implementado; Implementado em parte; Implementado totalmente. A anlise para definio do estgio em que a empresa se encontra em relao ao conjunto de medidas se inicia com a constatao binria sobre cada ao analisada, conforme abaixo: S (Sim): a ao esperada realizada pela empresa; ou N (No): a ao esperada no foi realizada pela empresa at o momento do diagnstico.
Uma vez definido o compromisso que ser analisado responder S - Sim ou N - No para cada AO esperada da medida proposta por Ruggie.
Polticas P1. Envolver e obter o aval da alta administrao P2. Envolver as partes internas e externas no processo P3. Identificar previamente os riscos P4. Identificar e avaliar os compromissos e polticas existentes P5. Desenvolver as declaraes de polticas Avaliao dos impactos/riscos A1. Compreender os impactos tanto diretos e indiretos como os positivos e negativos
S S N S N
Raa
MEDIDAS E RESPECTIVAS AES ESPERADAS (Verso Sinttica)
Trabalho Escravo
Gnero
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Polticas P1. Envolver e obter o aval da alta administrao P2. Envolver as partes internas e externas no processo P3. Identificar previamente os riscos P4. Identificar e avaliar os compromissos e polticas existentes P5. Desenvolver as declaraes de polticas Avaliao dos impactos/riscos Ao Ao Ao Ao Ao
8 S S N S N
A empresa deve-se enquadrar em apenas um nico estgio (8) no cruzamento do compromisso com a medida analisada. Estgios No havia pensado nisso antes No implementado Binrio Todas as respostas foram No Boa parte das respostas foi No Descrio A empresa ainda no tinha pensado em desenvolver aes conforme esperado. A empresa pode ter diversas aes relacionadas medida diante do compromisso analisado, mas dentro da realidade atual a empresa no tem nenhuma ao implantada conforme esperado. A empresa j tem prticas e processos formais relacionados a algumas das aes esperadas. Como avanar Smbolo
Raa
MEDIDAS E RESPECTIVAS AES ESPERADAS (Verso Sinttica)
Gnero
W
Conforme aes esperadas descritas na medida, priorizar aes e estruturar plano de implantao definindo um perodo.
Implementado em parte
Boa parte das respostas foi Sim
Conforme aes esperadas descritas na medida, fazer anlise crtica das aes j em curso e estruturar plano de implantao das que ainda no foram desenvolvidas, como forma de avanar em relao ao compromisso. A empresa est pronta para influenciar polticas pblicas na temtica dos direitos humanos, na perspectiva do trabalho decente. Desta maneira, as prticas podem ser levadas para o setor e regio onde a empresa atua.
Implementado totalmente
Todas as respostas foram Sim
A empresa tem prticas e processos formais relacionados a todas as aes esperadas.
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Processo de preenchimento da matriz/ferramenta
1. Coordenador geral. Identificar um coordenador geral responsvel pela conduo do processo de diagnstico, planejamento e consolidao das informaes. 2. Coordenador. Como os compromissos e temas crticos cobrem uma grande variedade de temas, e estes podem ter diferentes responsveis na empresa, o ideal identificar um coordenador por compromisso e por temas crticos. Dependendo de quais so os temas crticos para a empresa, pode haver um ou mais responsveis por coordenar o preenchimento da matriz e o planejamento das aes, dependendo da variedade de temas e partes interessadas envolvidas. preciso localizar as pessoas que tm, dentro de sua atuao, responsabilidades ligadas ao compromisso e ao tema crtico, com acesso mais facilitado, portanto, s informaes relacionadas e/ou com conhecimento sobre as prticas e processos formais da empresa relacionados ao tema em questo. 3. Comit. O coordenador geral, em conjunto com o coordenador do tema, deve identificar reas e pessoas para a formao de um comit que realizar o diagnstico. A escolha muito similar aos critrios elencados para o coordenador do compromisso. Um item adicional a ser considerado que as reas e pessoas convidadas tm a possibilidade de ser impactadas ou causar impacto principal parte interessada do tema em destaque. 4. Anlise. O comit formado para cada tema ser responsvel por fazer uma anlise crtica das aes e dos processos formais relacionados a ele. A anlise enfoca cada medida e respectivas aes por vez. Para realizar a anlise, o comit deve usar como base o texto da seo Detalhamento das Aes Esperadas e responder de forma binria. Durante esta etapa, fundamental dar os primeiros passos do planejamento das aes idealizadas para avanar nos estgios. Nota: Caso a empresa opte por formar um nico comit que vai analisar todos os compromissos, a sugesto que o diagnstico ocorra analisando um compromisso por vez. Desta forma, fica mais fcil propor aes especficas para o compromisso, evitando um plano abrangente que no contemple especificidades relacionadas parte interessada em questo. 5. Estgio. O comit do tema, analisando o conjunto das aes, deve atribuir um estgio no cruzamento do tema com a medida analisada. 6. Avaliao. Antes de finalizar o planejamento, o ideal ter preenchido toda a Matriz de Medidas Essenciais para a Promoo dos Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente. A avaliao geral deve ter um olhar: Horizontal Viso sobre o posicionamento da empresa em relao medida. Permite comparar se existem temas em que a medida est mais aderente ou no. O quadro da pgina seguinte ilustra como exemplo uma anlise referente medidas Polticas:
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Possvel avaliao por parte dos comits: muito enfoque no cumprimento de compromissos que tm relao direta com aspectos legais (por exemplo, multas relacionadas ao trabalho escravo e Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) para cumprimento da cota de contratao de pessoas com deficincia ou de aprendizes). Vertical Viso sobre o posicionamento da empresa em relao ao tema. Permite comparar se existem medidas em que o tema est mais aderente ou no. O quadro abaixo ilustra como exemplo uma anlise referente ao tema Equidade de Gnero:
Possvel avaliao por parte dos comits: o compromisso com a Equidade de Gnero de alguma forma possui prticas formais que muito provavelmente esto integradas a outros processos, mas que no so exclusivas para o tema (por exemplo, incentiva o uso do canal de denncias no s para gnero, mas tambm para assdio moral, sexual e outras formas de discriminao). 7. Planejamento. As reflexes provenientes das avaliaes realizadas nas diferentes perspectivas oferecem elementos para a definio de prioridades e para o planejamento das aes que sero implementadas, atribuindo responsabilidades, prazos e metas.
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MEDIDAS E RESPECTIVAS AES ESPERADAS
(Verso Sinttica)
Polticas P1. Envolver e obter o aval da alta administrao P2. Envolver as partes internas e externas no processo P3. Identificar previamente os riscos P4. Identificar e avaliar os compromissos e polticas existentes P5. Desenvolver as declaraes de polticas Avaliao dos impactos/riscos A1. Compreender os impactos tanto diretos e indiretos como os positivos e negativos A2. Distinguir e definir entre os diferentes processos de avaliao de impactos A3. Realizar um mapa de riscos A4. Envolver a rea de gerenciamento de riscos da empresa A5. Identificar os riscos A6. Priorizar aes para mitigar os risos A7. Alimentar os resultados da avaliao na operao do negcio Integrao I1. Atribuir a responsabilidade I2. Comprometer a liderana a partir do topo I3. Incluir os direitos humanos nos processos de recrutamento e contratao I4. Tornar os direitos humanos parte integrante da cultura da empresa I5. Treinar gerentes e funcionrios I6. Desenvolver incentivos e desincentivos I7. Desenvolver a capacidade de responder aos dilemas e circunstncias imprevistas Medidas de Acompanhamento M1. Considerar os diferentes tipos de indicadores M2. Desenvolver indicadores-chave de desempenho M3. Iniciar o monitoramento e elaborar relatrios de desempenho M4. Acompanhar o desempenho dos fornecedores e de outros pblicos de relacionamento M5. Verificar o desempenho a partir de diversos instrumentos M6. Divulgar relatrio de desempenho M7. Acompanhar e melhorar o desempenho da organizao Mecanismos de Reclamao R1. Extrair o mximo de informaes dos mecanismos de reclamao R2. Fazer anlises comparativas entre os diferentes mecanismos de reclamao R3. Adotar mecanismos de reclamao conforme princpios R4. Considerar como contribuir para mecanismos de partes interessadas externas R5. Integrar os mecanismos de reclamao na gesto das partes interessadas R6. Melhorar o desempenho dos mecanismos de reclamao
Trabalho Escravo
Gnero
Raa
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Prticas Empresariais e Iniciativas Inspiradoras

ALCOA ALUMNIO
Contratao e desenvolvimento de carreira para mulheres

Objetivo: Incentivar a contratao e desenvolver a carreira de mulheres na organizao (Incentive Compensation). Seguindo essa diretriz, os programas Mentoring e Emerging Leaders proporcionam aprendizagem individualizada, estabelecendo parceria sem vnculo hierrquico direto entre um profissional experiente e um novo talento, que resulta em desenvolvimento por meio do relacionamento. Medidas adotadas: Polticas Avaliao dos impactos/riscos Integrao
A Alcoa Alumnio S.A. uma das empresas lderes mundiais na produo de alumina, alumnio primrio e produtos fabricados de alumnio. Est presente em 31 pases, com 59 mil funcionrios. No Brasil, onde se instalou h 45 anos, tem 5.526 colaboradores e fabrica alumnio primrio, alumina e produtos qumicos e atua nos mercados aeroespacial, automotivo, de construo civil, de bens de consumo, da indstria eltrica, de mquinas e equipamentos, de embalagens e de transporte comercial.
ara promover a equidade de gnero no local de trabalho, a Alcoa Alumnio considera o Incentive Compensation, indicador que incentiva a contratao e o desenvolvimento da carreira de mulheres na organizao. A diretriz de contratao poltica da empresa. A quantidade de mulheres no quadro de funcionrios tem um peso de 10% na composio dos indicadores para pagamento de bnus a todos os funcionrios elegveis e aplicvel para todas as localidades em que a empresa opera. Para suprir o desequilbrio na proporo de gnero em cargos de gesto, especialmente aqueles na alta direo, a Alcoa faz uso de seus programas de desenvolvimento de novos talentos: Mentoring e Emerging Leaders. Em vigor no Brasil desde 2004, o programa Mentoring um importante processo de desenvolvimento de pessoas, gesto de conhecimento e reteno de talentos, no qual se estabelece uma parceria entre um profissional experiente e um talento em desenvolvimento, tendo como base a confiana entre duas pessoas que no possuem vnculo hierrquico direto e o desenvolvimento por meio do relacionamento. Os mentorandos (talen-
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tos em desenvolvimento) escolhem seus mentores (profissionais maduros e formadores) e, ao longo de um ano, participam de treinamentos, palestras e discusses on-line. J o Emerging Leaders um programa de aprendizagem individualizada e de desenvolvimento para lderes emergentes que proporciona desenvolvimento de conhecimentos e habilidades comportamentais e de liderana importantes para a atuao prtica em suas funes atuais e os prepara para desafios futuros na companhia. Envolve treinamento ministrado por consultores externos e palestras da alta liderana da empresa sobre assuntos diversos, como desafios de negcio, carreira, mercado, clientes e inovao.
C&A
Monitoramento da cadeia de fornecimento

Objetivo: C&A instituiu uma empresa de auditoria para avaliar fornecedores e subcontratados para coibir qualquer tipo de mo de obra irregular e buscar a melhoria contnua das condies de trabalho na cadeia produtiva. Medidas adotadas: Polticas Avaliao dos impactos/riscos Integrao Medidas de acompanhamento Mecanismos de reclamao
A C&A nasceu na Holanda em 1841, e foi uma das primeiras lojas no mundo a oferecer roupas prontas aos consumidores. Possui atualmente cerca de 1.500 lojas na Europa, Amrica Latina e sia. No Brasil, a primeira unidade foi inaugurada em 1976. Lder do mercado varejista de moda brasileiro, conta atualmente com mais de 190 lojas, presentes em mais de 80 cidades brasileiras. C&A identificou em 2006 a necessidade de avanar nas prticas j empregadas por ela no Brasil para o desenvolvimento e monitoramento da sua cadeia de fornecimento. A Rede implantou, assim, a empresa de auditoria Organizao de Servio para Gesto de Auditoria de Conformidade (Socam) no pas, que tem como objetivo vistoriar as condies de trabalho e prevenir qualquer forma de trabalho irregular nos fornecedores e seus subcontratados. A implantao da Socam veio ampliar as diretrizes estabelecidas no Cdigo C&A de Conduta no Fornecimento de Mercadorias, em vigor desde 1996 o qual contempla padres de boa conduta comercial e aspectos sociais definidos pela Organizao Internacional do Trabalho (OIT) e cuja aceitao em contrato com os fornecedores obrigatria. A Socam est presente nos vrios pases onde a C&A atua, com a realizao de auditorias em unidades produtivas localizadas na Amrica Latina, Europa e sia. No Brasil, as auditorias realizadas por ela tambm verificam questes relativas sade e segurana dos
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trabalhadores, infraestrutura do imvel, organizao das reas de produo e questes ambientais. Alm de avaliar a adequao legislao e ao Cdigo C&A de Conduta no Fornecimento de Mercadorias, a Socam conscientiza os fornecedores e os orienta sobre como manter boas condies de trabalho. Na estrutura da C&A, a Socam atua de forma independente da rea comercial, sendo subordinada Diretoria Executiva de Finanas, sem ligao com a vice-presidncia de Compras. No entanto, o dilogo com a rea de Compras constante, pois a troca de informaes fundamental no sentido de unir esforos para a melhoria da cadeia e a reestruturao de fornecedores que apresentem irregularidades. A autonomia de deciso da Socam em relao rea de Compras um aspecto inovador do trabalho. Em situaes consideradas inaceitveis ou quando no houver empenho do fornecedor em buscar as melhorias necessrias em sua cadeia, a Socam tem autonomia para decidir por sua excluso do cadastro de fornecedores da C&A. As primeiras inspees da Socam no Brasil foram realizadas ainda em 2006, ano em que a empresa foi constituda. Na ocasio, tambm foram definidos os processos e o modelo de operao. Para informar a criao e o funcionamento da Socam, foram reformulados e aperfeioados os materiais de comunicao com a cadeia, assim como os instrumentos para exigir maior comprometimento e responsabilidade dos fornecedores com prticas sustentveis e boas condies de trabalho. Dessa forma, o Cdigo C&A de Conduta no Fornecimento de Mercadorias foi revisado, com a insero de clusulas especficas de combate ao trabalho precrio e anlogo escravido. De 2006 a 2010, foram realizadas mais de 8.800 auditorias em fornecedores e subcontratados da cadeia de fornecimento da C&A, resultando em planos de ao que levaram a melhorias concretas nas condies de trabalho dos fornecedores e seus subcontratados. Em 2010, o trabalho das auditorias foi aprimorado e passou a ser focado em grupos estratgicos de fornecedores, considerando aqueles com maior volume de produo e que apresentam mais riscos por causa de sua localizao e da complexidade de sua cadeia de fornecimento. Tais grupos de fornecedores so acompanhados de perto por aproximadamente seis meses, com reunies mensais com os responsveis e a elaborao de planos de ao para suas unidades prprias e subcontratadas. Um ponto importante e tambm resultado do trabalho desenvolvido pela Socam a proatividade que muitos fornecedores tm demonstrado, deslocando profissionais para avaliar as questes pendentes. Nesses casos, a prpria equipe da Socam treina os funcionrios desses fornecedores para que fiquem responsveis e aptos a monitorar as oficinas contratadas. Forma-se assim uma rede de monitoramento ampla, apta a inibir de diversas formas o trabalho irregular na cadeia. A C&A apoiou, ainda, o desenvolvimento do Programa de Qualificao de Fornecedores para o Varejo, lanado em setembro em 2010 pela Associao Brasileira do Varejo Txtil (ABVTEX). Esse programa tem como objetivo desenvolver e orientar a cadeia txtil nacional, por meio de auditorias, monitoramento e capacitao dos fornecedores e seus
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subcontratados, quanto s boas prticas de responsabilidade social e relaes do trabalho. O trabalho em condies anlogas escravido classificado nesse programa como uma infrao igualmente inaceitvel e sem tolerncia. O programa conta com a adeso das principais empresas varejistas no segmento txtil, incluindo-se a C&A, e une empresas concorrentes para a colaborao e cooperao em torno de questes sociais que so relevantes para todas. A experincia da Socam representou uma contribuio importante para a formatao do programa setorial. Mtodo de trabalho No momento do cadastro, o fornecedor deve informar C&A quais so as unidades de produo fornecedoras, prprias ou terceirizadas. Essa lista deve ser mantida sempre atualizada pelo fornecedor. Em 2009, havia 556 contratos em vigor com fornecedores diretos, cada um com diferentes nmeros de subcontratados. A partir desse cadastro, so realizadas auditorias peridicas nos fornecedores e subcontratados. As inspees seguem um roteiro (questionrio) composto por mais de 100 itens. A auditoria tem incio com a atualizao dos dados, geralmente feita com o proprietrio. Os auditores tambm conversam com os funcionrios para checar as informaes coletadas e entender o contexto do trabalho de forma mais direta, sempre com a preocupao de mostrar que o objetivo melhorar as prticas, e no punir ou coagir. Ao final da visita, os profissionais da Socam voltam a conversar com o proprietrio e do retorno sobre a avaliao final e os pontos a serem melhorados. As informaes so compiladas em relatrios e inseridas em uma plataforma digital de acesso da Socam e do prprio fornecedor. Assim, todos podem acompanhar a evoluo do trabalho. Quando a auditoria evidencia que h melhorias necessrias em relao aos itens exigidos pela Socam, um plano de ao gerado pelo prprio sistema e enviado ao fornecedor. Caso o plano de ao seja de alguma unidade subcontratada pelo fornecedor, de responsabilidade dele entrar em contato com essa unidade para elaborarem conjuntamente um plano de ao de melhorias. Esse plano inserido no sistema pelo fornecedor e estabelece prazos para sua implementao. Entre os itens inaceitveis esto a existncia de trabalhadores em situao anloga escravido e a explorao de grupos ou indivduos vulnerveis como o caso dos imigrantes em situao irregular no Brasil. Tambm considerada como infrao inaceitvel o trabalho de menores de 16 anos (salvo em situaes previstas no Programa Menor Aprendiz). Nesses casos, no h tolerncia e o fornecedor cortado da base de suprimentos da empresa. Se a empresa apresentar provas da correo da infrao encontrada, sua situao ser reavaliada e ela poder voltar a fornecer para a Rede. Em 2010, a Socam passou a exigir a formalizao de todas as empresas participantes de sua cadeia de fornecimento (incluindo fornecedores e seus subcontratados) e o registro em carteira de trabalho de todos os funcionrios que atuam nessas empresas.
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Foram estabelecidos prazos diferenciados para a adequao das empresas, de acordo com a importncia do fornecedor e sua localizao, iniciando-se pela Regio Sudeste onde est a maior parte dos fornecedores. Para comprovao da formalizao, a Socam passou a solicitar a documentao de cada fornecedor e de seus respectivos subcontratados a qual dever ser monitorada pelo fornecedor. Vale destacar, ainda, que a C&A foi a primeira empresa do varejo de moda a tornar-se signatria do Pacto Nacional pela Erradicao do Trabalho Escravo, em 2010. A Rede no apenas assumiu esse compromisso pblico com a causa, como tambm mobilizou seus fornecedores, o que resultou na adeso de 40 de seus parceiros ao Pacto.
FERSOL
Valorizao da diversidade e incluso social

Objetivo: Os programas Cultivando a Diversidade e Cultivando Nossa Gente possibilitam a incluso de setores historicamente excludos da sociedade, por meio de remunerao com base no salrio mnimo definido pelo Dieese e contribuem para um processo educativo, poltico e social sobre a equidade de gnero capaz de despertar e preservar valores por meio de polticas internas e aes educativas. Medidas adotadas: Polticas Avaliao dos impactos/riscos Integrao Medidas de acompanhamento
A Fersol Indstria e Comrcio uma empresa 100% brasileira que atua desde 1975 no setor de defensivos agrcolas (fitossanitrios), dedetizantes (domissanitrios), sade pblica e veterinria, em todo o territrio nacional. Est situada em Mairinque (SP), municpio a 70 quilmetros da capital paulista, e tem cerca de 230 funcionrios.
programa Cultivando a Diversidade no Mercado de Trabalho compreende a valorizao e a incluso social de grupos historicamente excludos da sociedade (mulheres, afro-brasileiros, pessoas maiores de 45 anos, pessoas com deficincia, homoafetivos e detentos em regime de semiliberdade). Devido dificuldade de insero da mulher em determinados setores do mercado de trabalho, como o da indstria qumica, em 2000 a Fersol reformulou todo o seu processo e transformou sua linha de produo, possibilitando maior acesso de mulheres a diversos postos de trabalho, anteriormente ocupados somente por homens. Dessa forma, a empresa chegou a atingir, em 2004, a marca de 64% da sua fora de trabalho composta por mulheres, percentual que estava em 55% em 2010.
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Para que a poltica de cargos e salrios da empresa pudesse garantir promoes justas e transparentes que contribuem para a incluso e a equidade , no incio de 2004 a Fersol realizou um estudo aprofundado sobre a remunerao de seus trabalhadores, levando em conta a capacitao profissional, o potencial de crescimento (especialmente o interesse em continuar os estudos), a participao de cada um em atividades sociais e voluntrias e a realidade econmica da regio de Mairinque (SP), onde a empresa est situada. A anlise partiu do entendimento da remunerao em quatro esferas: o mercado nacional, o segmento da indstria qumica, as empresas produtoras de defensivos agrcolas e a regio de Sorocaba. No final daquele ano, a empresa anunciou oficialmente a adoo de uma remunerao mnima, com base no salrio mnimo reivindicado pelo Departamento Intersindical de Estatstica e Estudos Socioeconmicos (Dieese), avaliado na poca em R$ 1.600,00. O ndice do Dieese foi considerado o que melhor espelha a realidade do trabalhador no Brasil e o mais adequado para um quadro de funcionrios que em mdia possuem uma famlia de quatro pessoas, tendo assim condies de viver com dignidade. Com essa ao, a empresa opta por atuar por meio da remunerao direta do trabalhador para diminuir a histrica distoro de distribuio de renda, e no por outras iniciativas, como pacotes de benefcios e programas assistenciais, que acabam sendo computados como salrio indireto. Dessa forma, a empresa rompe com a tradicional abordagem de custos da folha salarial e privilegia os benefcios de ter funcionrios bem remunerados, satisfeitos e produtivos. O foco passa ento a ser o nvel de satisfao e engajamento dos funcionrios no dia-a-dia da empresa. Em 2009, a Fersol aderiu terceira edio do Programa Pr-Equidade de Gnero, da Secretaria Especial de Promoo de Polticas para as Mulheres, da Presidncia da Repblica, pelo qual j havia recebido o Selo Diversidade no Trabalho na edio 2007-2008. Como parte do programa, a empresa criou o Comit Pr-Equidade de Gnero e de Etnia/Raa, a fim de aprofundar e demonstrar o compromisso com essa temtica em sua poltica de gesto de pessoas e na cultura organizacional. Para divulgar estas prticas para o pblico interno, a empresa promove espaos de dilogo, integrao, conhecimento e valorizao da escuta entre todos os funcionrios, em nvel vertical e horizontal, proporcionando a todos uma viso sistmica da organizao. Uma delas a Reunio Geral, que ocorre trimestralmente e inclui todos os trabalhadores da empresa, do presidente ao operrio de cho de fbrica. Realizada no espao interno gora, a reunio dura trs horas e sua pauta feita para envolver todos os setores. Outro programa mantido pela Fersol o Cultivando Nossa Gente, que se desenvolve por meio de aes para funcionrios, seus familiares e a comunidade, contribuindo para um processo educativo, poltico e social sobre a equidade de gnero. Seu objetivo ser permanente e capaz de preservar valores para esta gerao e tambm para as prximas. Periodicamente so realizadas palestras e oficinas com enfoque na sexualidade e na sade sexual e reprodutiva, abordando aspectos fsicos, psicolgicos e culturais que predispem ou no para o autocuidado sexual e reprodutivo. So debatidos os temas Desenvolvimento da Sexualidade e Autoestima, Direitos Reprodutivos, Planejamento Familiar,
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Autocuidado em Sade Sexual e Reprodutiva, Sexualidade Adulta, Erotismo, Consumo e Meios de Comunicao e Maternidade, Vnculo, Parto Normal e Aleitamento. Todas as aes buscam sempre uma parceria com as redes municipal e estadual de sade. A funcionria da Fersol pode optar por at sete meses de licena-amamentao os quatro meses previstos em lei mais dois meses concedidos pela empresa e o ms de frias. O funcionrio da Fersol pode optar por at trs meses de licena-paternidade os cinco dias previstos em lei mais um ms e 25 dias concedidos pela empresa e um ms de frias. O funcionrio pode tirar a licena ao longo do primeiro ano de vida do filho, desde que tenha o consentimento de sua companheira, pois ela que deve encaminhar uma carta empresa informando a necessidade e vontade de que seu companheiro goze da licena. Se tanto o pai quanto a me forem funcionrios da Fersol, a licena-amamentao e a licena-paternidade podero ser compartilhadas, possibilitando assim a ampliao das opes e a organizao dos cuidados na primeira infncia do filho. tambm concedido auxlio-creche, um benefcio estabelecido por conveno coletiva, o qual estipula o pagamento s funcionrias mes um valor mensal especificado pela empresa. No caso da Fersol, esse valor varia de R$ 200, quando a criana fica aos cuidados de uma pessoa de confiana da famlia (bab, av, tia etc.), at um salrio mnimo vigente, quando a criana est matriculada numa instituio de educao infantil, pblica ou privada.
FUNDAO TELEFNICA
Proteo dos direitos da criana e do adolescente

Objetivo: O Programa Pr-Menino pretende contribuir para o desenvolvimento social e a proteo dos direitos da criana e do adolescente, de acordo com o que estabelece o Estatuto da Criana e do Adolescente (ECA) e influenciar polticas pblicas na rea, por meio de aes que visem o fortalecimento socioinstitucional e de articulao em rede das organizaes envolvidas com o projetos de combate ao trabalho infantil. Medidas adotadas: Avaliao dos impactos/riscos Integrao Medidas de acompanhamento
A Fundao Telefnica o brao de investimento social do Grupo Telefnica que se dedica a impulsionar o desenvolvimento social nas regies onde a empresa opera. No Brasil desde 1999, sua estratgia promover a educao e a defesa dos direitos das crianas e dos jovens por meio de programas criados pela prpria Fundao e executados em parcerias com organizaes no-governamentais.
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oltado para a proteo dos direitos da criana e do adolescente, o Programa PrMenino uma das principais iniciativas da Fundao Telefnica, que conta com uma extensa lista de parceiros, incluindo ONGs, empresas e instituies voltadas para o desenvolvimento social, educao e cultura, alm de organismos governamentais como a Secretaria Especial dos Direitos Humanos (SEDH), o Ministrio da Educao (MEC) e o Ministrio Pblico (MP). O Programa Pr-Menino est pautado por trs pilares: Proteo Integral, que visa tirar imediatamente o indivduo da situao adversa; Qualidade Educativa, levando informatizao e tecnologia para dentro da sala de aula; e Fortalecimento Socioinstitucional, que dissemina prticas de gesto e pedagogia para que as instituies envolvidas consigam se estabelecer e desenvolver parcerias. A Fundao Telefnica apoia financeiramente organizaes governamentais e no governamentais em projetos de combate ao trabalho infantil, dentro do Programa PrMenino. Contudo, para obter o impacto social esperado, tambm necessrio haver um processo de fortalecimento das organizaes, de suas equipes e, principalmente, de sua gesto. Em algumas dessas organizaes, o tema do trabalho infantil ainda no est muito presente nem trabalhado na prtica do atendimento. O fortalecimento socioinstitucional de entidades governamentais e no governamentais envolvidas com o combate ao trabalho infantil desenvolvido em parceria com o Instituto Fonte, instituio especializada no desenvolvimento de organizaes do terceiro setor, e tem o apoio de outros dois projetos da Fundao Telefnica: o de capacitao dos conselhos tutelares e dos conselhos de direitos da criana e do adolescente, desenvolvido com assessoria tcnica da consultoria Prattein, e o Redes de Ateno Criana e ao Adolescente, que conta com consultoria da MOB. Esses dois projetos complementam a ao de fortalecimento das entidades e tambm so considerados estratgias fundamentais de fortalecimento socioinstitucional. Dezenove organizaes do Estado de So Paulo que so responsveis diretamente pelo atendimento a crianas e adolescentes em situao de trabalho infantil ou em risco de trabalho precoce participam do projeto de fortalecimento socioinstitucional. Sua realizao acontece por meio de diagnsticos individuais das instituies, com levantamento de pontos fracos e fortes, promoo de reunies e visitas tcnicas, organizao de seminrios de aprendizagem, definio de planos de ao para o desenvolvimento da organizao e utilizao de uma matriz de indicadores para acompanhamento das mudanas. A partir de metodologia especfica do Instituto Fonte, as organizaes so convidadas a olhar para sua atuao nos seguintes mbitos: pessoas; articulao social; servios (o atendimento); recursos (materiais e financeiros); e gesto. A partir da, estabelece-se uma relao entre esses pontos para anlise sistmica e elaborao de um diagnstico individual. Com base nesse diagnstico, que apontar as principais fragilidades da organizao, elabora-se um plano de desenvolvimento, que acompanhado etapa por etapa, por meio de visitas tcnicas, num processo individualizado que atenta para as questes de cada organizao. Paralelamente, so realizados seminrios
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de aprendizagem que levam a um movimento de troca de experincias e de reflexo individual, com discusso de temas relevantes. O projeto direcionado aos conselhos municipais dos direitos da criana e do adolescente visa ao fortalecimento de seu papel e consiste na organizao de uma srie de seminrios para conselheiros e membros das prefeituras. Durante esses eventos, so realizados diagnsticos sociais dos municpios participantes, com base em dados e indicadores reais das reas de educao, sade e social. Tais diagnsticos culminam com a definio de planos de ao que levem ao desenho de polticas pblicas e destinao oramentria para o atendimento integral infncia e juventude. O Redes de Ateno Criana e ao Adolescente um projeto que nasceu antes dos demais, em razo da necessidade de desenvolvimento de um trabalho integrado entre os atores envolvidos com os direitos da criana e do adolescente e, portanto, com o combate ao trabalho infantil. Ele promove a sensibilizao desses atores para o trabalho em rede, mobilizando, comunicando e capacitando os envolvidos com o objetivo de melhorar a gesto das organizaes. E ajuda a redefinir papis, influenciar polticas pblicas, incrementar a arrecadao dos fundos municipais dos direitos das crianas e adolescentes, otimizar os recursos e estimular a articulao entre todos. Essa rede social presencial apoiada por uma rede eletrnica que cumpre o papel de potencializar as aes desenvolvidas. Recebe apoio tambm pelo Sistema de Informaes para Redes do Estatuto da Criana e Adolescente (Redeca), um software desenvolvido pela Fundao Telefnica, em conjunto com oito municpios paulistas, que capaz de contribuir para a criao de uma rede nica de registro dos atendimentos realizados criana, ao adolescente e famlia e de unificar e informatizar o cadastro e o fluxo de atendimento de diversas entidades governamentais e no governamentais que no possuem sistema. Todo o Programa Pr-Menino conta com assessoria de imprensa e com o apoio de um analista de comunicao da Fundao Telefnica para a comunicao interna. O Centro de Empreendedorismo Social e Administrao em Terceiro Setor (Ceats), da Fundao Instituto de Administrao da Universidade de So Paulo (FIA-USP), uma das organizaes parceiras do programa, responsvel por promover a comunicao dos projetos do portal Pr-Menino para os pblicos de interesse e estratgicos para o programa.
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INSTITUTO WALMART
Escola Social do Varejo

Objetivo: Formao e insero profissional de jovens para o varejo, atendendo diferentes grupos e contribuindo para o esforo nacional voltado sua capacitao, profissionalizao e consequente encaminhamento para o mercado formal de trabalho. Medidas adotadas: Avaliao dos impactos/riscos Integrao Medidas de acompanhamento
Criado em 2005, o Instituto Walmart estreita a interface com as comunidades das regies onde o Walmart Brasil est presente. responsvel pela orientao estratgica e gesto do investimento social privado da empresa, que focado no desenvolvimento local por meio da profissionalizao de jovens e de iniciativas para multiplicar as oportunidades de renda e de autonomia de grupos produtivos. importncia econmica cada vez mais crescente do varejo no panorama da empregabilidade sobretudo de jovens que esto em busca do seu primeiro emprego levou o Instituto Walmart a aliar seu trabalho no campo social atividade-fim da empresa. Em 2010, foi criado o programa Escola Social do Varejo, que tem como objetivo formar jovens para a atuao em empresas varejistas de pequeno, mdio e grande porte por meio da aquisio de competncias bsicas e especficas que respondam as necessidades desse mercado de trabalho. Com a parceria tcnica do Instituto Aliana, o programa busca desenvolver um modelo de formao que atenda aos vrios perfis dos jovens e s demandas locais. Por essa razo, foi desenvolvido em formatos diversos. Liderana no Varejo em Organizaes Sociais. Experincia desenvolvida no Cear (em parceria com o Instituto CDL e a Faculdade CDL) e em So Paulo (em parceria com a Organizao Fnix de Barueri), atende a 100 jovens em cada um dos locais e tem como foco tanto o aprimoramento da tecnologia (em parceria com a Faculdade do Varejo) quanto a qualificao das organizaes sociais envolvidas; Liderana no Varejo na Rede de Ensino Mdio. Formato aplicado nos Estados de Pernambuco (600 jovens em nove escolas) e Alagoas (100 jovens em uma escola), tem como foco a contribuio para insero do currculo de formao profissional no ensino mdio, em parceria com as Secretarias Estaduais de Educao; Liderana no Varejo Aprendizagem: Este projeto, que desenvolvido em Porto Alegre (RS) e beneficia 100 jovens, alia a Lei de Aprendizagem ao programa de qualificao desenvolvido pelo Instituto Aliana, em parceria com a Fundao Po dos Pobres; Liderana no Varejo Perecveis. Com foco na formao especfica para as reas de confeitaria, panificao e rotisseria, este projeto desenvolvido em Salvador (BA)
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e atende a 52 jovens com escolaridade a partir da 7 srie do ensino fundamental, outra diferenciao deste projeto em relao aos demais. A Escola Social do Varejo foi desenhada para ter um ciclo de cinco anos, aumentando ano a ano o nmero de jovens atendidos, havendo a inteno de se formatar um programa que possa vir a se tornar uma poltica pblica de juventude, educao e trabalho. Por isso, tambm se torna estratgico o envolvimento e atendimento a perfis diferenciados de jovens, sobretudo aqueles considerados de maior exposio vulnerabilidade social, a juventude urbana com ensino mdio em concluso ou concludo e, possivelmente, a juventude apta a cursar uma formao de nvel tcnico ou superior sequencial. No seu primeiro ano, o programa previu um investimento de R$ 3.182.560,00 para atender a 1.052 jovens em seis Estados de trs regies do pas. O Instituto Walmart mantm uma equipe de seis pessoas dedicadas parcialmente ao projeto (um diretor, dois gerentes, dois coordenadores e um analista), alm de um grupo de cerca de 70 voluntrios do Walmart Brasil. Foram capacitados 25 educadores, 16 do Instituto Aliana e nove da rede pblica. O investimento em todas essas frentes requer um cuidadoso processo de alinhamento e acompanhamento por parte dos parceiros envolvidos equipes de coordenao do Instituto Walmart e do Instituto Aliana , consolidando-se em reunies trimestrais presenciais os aprendizados advindos da experincia desenvolvida em todos os formatos e contextos. Torna-se necessrio ainda o envolvimento de todos os atores participantes (jovens, educadores e coordenadores), por meio de uma diversidade de instrumentos e mtodos, que contemplam os processos de formao e o desenvolvimento da avaliao processual, de resultados e de impacto, contribuindo para a existncia de um programa consistente, inovador e com grande potencial de crescimento para os prximos anos, de acordo com os estudos apresentados por universidades como a Fundao Getulio Vargas.
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PHILIPS
Princpios e polticas de integridade e tica comercial

Objetivo: Os Princpios Gerais de Negcios Philips governam todas as atividades da empresa em todo o mundo, assegurando que ela esteja em conformidade com todas as legislaes e regulamentaes, assim como com as normas e valores da prpria empresa. Medidas adotadas: Polticas Avaliao dos impactos/riscos Integrao Medidas de acompanhamento
Com vendas de cerca de 25 bilhes de euros em 2010, a Philips uma empresa holandesa de sade e bem-estar. Conta com mais de 119 mil funcionrios nos mais de 60 pases onde atua, sendo 3200 no Brasil. lder de mercado em cuidados com o corao, dores, doenas agudas e cuidados em casa, solues de iluminao com eficincia de energia e novas aplicaes de iluminao, assim como em produtos de estilo de vida para o bemestar pessoal, com forte liderana em TV de tela plana, barbeadores, aparelhos portteis para entretenimento e sade bucal.
s Princpios Gerais de Negcios da Philips (PGN) so preceitos fundamentais de integridade e tica comercial que governam todas as atividades da Philips em todo o mundo, tanto em nvel individual quanto corporativo. Eles so a base para todas as decises e aes dentro do contexto da empresa e visam assegurar que ela esteja em conformidade com todas as legislaes e regulamentaes, assim como com as normas e valores da prpria Philips. Em mercados emergentes em crescimento, nos quais as prticas comerciais e regulamentaes esto em desenvolvimento, os PGN proporcionam orientaes internas slidas para um comportamento tico responsvel. A conformidade com os PGN minimiza o risco de danos repentinos. Os PGN ainda incorporam uma Poltica de Relatos de Violaes aos PGN, relatrio de reclamaes padronizado e um procedimento formal de investigao. Alm das Diretrizes PGN, a Philips desenvolveu diretrizes distintas para categorias especficas, tais como o Cdigo de tica Financeiro e o Supply Management/Cdigo de tica de Compras. Foram previstos os seguintes treinamentos como forma de disseminar o PGN entre os funcionrios: PGN E-Learning, obrigatrio para todos os funcionrios; Antitruste E-Learning, obrigatrio para os funcionrios mais expostos a situaes que gerem risco de violao; FCPA E-Learning, obrigatrio para os funcionrios mais expostos a situaes que gerem risco de violao;
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FCPA Train-the-Trainer, para multiplicadores; e Treinamento presencial FCPA, para funcionrios-chave. A conformidade com os PGN monitorada por meio de uma rede mundial de Compliance Officers. Existe um Compliance Officer para a organizao de cada pas e para os principais sites. O Compliance Officer apresenta relatrios regulares ao Comit Corporativo de Reviso dos PGN (o Review Committee), que por sua vez aconselha o Board of Management a respeito da implementao dos Princpios Gerais de Negcios e questes ticas em geral. Os processos e procedimentos de conformidade so auditados pelo Departamento Corporativo de Auditoria Interna da Philips. Os PGN sustentam o compromisso da Philips com a criao de valor sustentvel, integrando prosperidade econmica, qualidade ambiental e igualdade social. Em cada uma dessas reas, os PGN fornecem orientaes especficas para ajudar a empresa a assegurar que a sustentabilidade seja uma parte integral do modo como ela faz negcios. Com relao igualdade social, os PGN comprometem a empresa a agir de forma responsvel e com integridade para com as sociedades com as quais atua e a proporcionar aos funcionrios um ambiente de trabalho seguro e saudvel, no qual eles estejam protegidos contra tratamento injusto e ilegal. Dessa forma, os PGN ajudam a melhorar a vida das pessoas e a atrair e manter os melhores funcionrios. A Philips apoia o Pacto Global da ONU, adotando orientaes e procedimentos internos em relao aos direitos humanos, normas de trabalho, meio-ambiente e medidas anticorrupo.
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SERASA EXPERIAN
Empregabilidade de Pessoas com Deficincia

Objetivo: O Programa Serasa Experian de Empregabilidade de Pessoas com Deficincia visa a qualificar profissionalmente e contratar, diretamente ou por meio de empresas parceiras, pessoas desse segmento social, oferecendo acessibilidade, recursos humanos e equipamentos que lhes assegurem o alcance de metas e resultados, bem como o desenvolvimento profissional e humano. Medidas adotadas: Avaliao dos impactos/riscos Integrao Medidas de acompanhamento
A Serasa Experian parte do grupo Experian, lder mundial em servios de informao, fornecendo dados e ferramentas de anlise a clientes em mais de 80 pases. A empresa auxilia os clientes no gerenciamento do risco de crdito, preveno a fraudes, direcionamento de campanhas de marketing e na automatizao do processo de tomada de deciso. A Experian tambm apoia pessoas fsicas no gerenciamento de seus relatrios e scores de crdito e na proteo a fraudes de identidade. A Experian plc est registrada na Bolsa de Valores de Londres (EXPN) e compe o ndice FTSE 100. A receita total para o ano fiscal encerrado em 31 de maro de 2011 foi de US$ 4,2 bilhes. A empresa emprega cerca de 15.000 pessoas em 41 pases e possui sede corporativa em Dublin, na Irlanda, e sedes operacionais em Nottingham, no Reino Unido, na Califrnia, Estados Unidos, e em So Paulo, Brasil. empresa enxerga a empregabilidade de pessoas com deficincia pelo foco da lgica empresarial, segundo a qual o mundo corporativo requer, em todos os nveis do trabalho, profissionais competentes, que atinjam metas e, portanto, alcancem resultados. Para que isso acontea, esses profissionais precisam ser bem treinados e ter acesso a recursos tcnicos e humanos adequados, adquirindo assim maior autonomia, independncia, qualidade de vida e cidadania. Desenvolvido desde 2001, o Programa Serasa Experian de Empregabilidade de Pessoas com Deficincia se configura como experincia-modelo de qualificao profissional e contratao dessas pessoas. Semestralmente, a empresa investe cerca de R$ 300 mil para que 50 pessoas com deficincia fsica, visual, auditiva ou intelectual participem do processo de qualificao, que se desenrola em 415 horas, ao longo de quatro meses, com disciplinas divididas em dois mdulos. O primeiro trata de competncias comportamentais e inclui amadurecimento profissional, equilbrio emocional, raciocnio analtico, comportamento social e postura profissional, trabalho em equipe, negociao e comunicao e expresso. O segundo mdulo enfoca competncias tcnicas, como informtica, interpretao de
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textos e redao empresarial, matemtica bsica, rotinas administrativas e educao financeira, e prev um estgio nas empresas. De um total de 2.628 funcionrios em outubro de 2011, a Serasa Experian tem hoje, em todo o Brasil, 83 pessoas com deficincia empregadas, o que significa 3,1% do seu quadro de funcionrios. Parcerias A partir de 2008, a Serasa Experian passou a convidar empresas para serem parceiras do programa. Paralelamente aos cursos, essas organizaes oferecem estgios orientados por tutores previamente escolhidos e contratam participantes que tiveram mdia mnima de 7,0 no final do processo. No segundo ms de treinamento, as empresas indicam um membro da equipe que, por trs meses, ser o tutor da pessoa com deficincia contratada, podendo contar a qualquer momento com o apoio da coordenao do programa. So incumbncias do tutor: Apoiar o processo de integrao na empresa e na equipe de trabalho da nova pessoa com deficincia, buscando solues que possam superar eventuais barreiras e dificuldades; Criar um plano de oportunidades de desenvolvimento e ensinar as tarefas profissionais requisitadas pela rea em que a pessoa ser treinada. Esse procedimento poder contar com o apoio da coordenao do programa; Avaliar a necessidade de cursos complementares para o contratado. Nos primeiros trs meses, o tutor envia pelo menos um feedback para a coordenao do programa sobre a atuao pessoal e o desenvolvimento profissional da pessoa com deficincia contratada, baseado exclusivamente em critrios de desenvolvimento de competncia profissional. At outubro de 2011, as empresas parceiras eram as seguintes: Accor Hospitality, Accor Services, Banco Ita, Banco Safra, Banco Santander, Brasilprev Seguros, Bristol-Myers Squibb, Cardif, Cielo, Claro, Deloitte, Dow Brasil, Festo Automao, Fibria, Goodyear, Grupo Cambuci Penalty, Grupo Fleury, Holcim, Insper, Logos Engenharia, Medial Sade, NEC do Brasil, NET Servios, Progen, PwC, Promon Engenharia, Propay, Siemens, Terra Portal e TozziniFreire Advogados. No mesmo ano, foi tambm formalizada parceria institucional com a Secretaria dos Direitos da Pessoa com Deficincia do Estado de So Paulo. Garantia de acesso Acessibilidade e adaptao de materiais e equipamentos so fatores determinantes tanto para a qualificao profissional da pessoa com deficincia quanto para sua futura contratao e apresentao de resultados. A sede da Serasa Experian, onde so realizadas as aulas, conta com rampas, banheiros adaptados, portas e cancelas de passagem adequadas para usurios de cadeira de
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rodas. No trreo, h o piso podottil, com texturas e relevos diferenciados para pessoas com deficincia visual. Todos os elevadores tm sintetizador de voz. H indicadores em braile nas botoeiras dos elevadores e nas portas das salas e dos banheiros. O prdio conta tambm com portas automticas dotadas de sensores, as quais se abrem mediante aproximao, para facilitar o trfego de pessoas com deficincia visual. Guias rebaixadas e sinalizadores de solo no entorno do prdio garantem o acesso. Vagas demarcadas na garagem para motoristas com deficincia fsica e que tenham carros adaptados garantem a possibilidade de trabalhar. H interruptores de luz, relgios de ponto, alarmes ao alcance de usurios de cadeira de rodas e pessoas com nanismo. As estaes de trabalho tm tampos regulveis, bem como mobilirio ergonmico para todos os profissionais. A Serasa Experian dispe de softwares leitores de tela Virtual Vision e Jaws, alm de impressoras que imprimem em braile e alto-relevo com texturas diferenciadas, possibilitando s pessoas com deficincia visual o reconhecimento pelo tato de grficos e imagens. Dispe tambm de lupas eletrnicas e software ampliador da tela do computador, que facilitam a leitura para pessoas com baixa viso. A empresa conta ainda com intrpretes da Lngua Brasileira de Sinais (Libras), para facilitar a comunicao com os surdos em reunies e treinamentos.
TELEFNICA
Elevao da Escolaridade e Capacitao de Pessoas com Deficincia

Objetivo: Estimular a concluso do ensino mdio por meio de curso supletivo e promover a formao para o trabalho, com foco em telecomunicaes, administrao em recursos humanos e informtica. Medidas adotadas: Polticas Avaliao dos impactos/riscos Integrao Medidas de acompanhamento
A Telefnica a maior empresa de telecomunicaes no Brasil, com 76 milhes de clientes. Alm dos servios de telefonia fixa e mvel, oferece tambm servios de banda larga e TV por assinatura, alm de solues completas de telecomunicaes para o mercado corporativo. Em 2010, obteve faturamento de R$ 21,4 bilhes e, ao final do ano, contava com 101.920 colaboradores em todo o Grupo no Pas. O Brasil uma das principais operaes do Grupo Telefnica no mundo. A companhia, com sede na Espanha, est presente em 25 pases da Europa, Amricas e sia. m 2008, a Telefnica assinou com a Superintendncia Regional do Trabalho e Emprego do Estado de So Paulo (Ministrio do Trabalho e Emprego), o Pacto Coletivo de Incluso de Pessoas com Deficincia no Mercado de Trabalho, iniciativa que prev o atendi-
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mento ao artigo 93 da Lei n. 8.213/91, conhecida como Lei de Cotas. A adeso ao Pacto foi facultativa e sua vigncia de cinco anos. As empresas que aderiram apresentaram os resultados de contribuio no seu respectivo sindicato, comprovando o percentual da cota em funo do nmero total de trabalhadores da empresa, conforme especificado na legislao. Motivada pela dificuldade de encontrar candidatos portadores de deficincia com a qualificao profissional e escolaridade exigidas para os cargos da empresa, a Telefnica foi pioneira ao realizar um trabalho de elevao da escolaridade de pessoas com deficincia. Foram oferecidas 100 vagas em cursos com durao de 11 meses para pessoas com deficincias fsicas, auditivas e de baixa viso que tinham o ensino fundamental completo e/ou o ensino mdio incompleto, visando sua insero no mercado de trabalho sob a tica da eficincia e da igualdade de oportunidades. As vagas foram distribudas entre quatro turmas: A 1 turma realizou-se em 2008, tendo iniciado com 26 pessoas com deficincia fsica e finalizado com 16; A 2 turma ocorreu em 2009, iniciando-se com 25 pessoas com deficincia auditiva, das quais 24 concluram o curso; A 3 e a 4 turmas reuniram 47 deficientes fsicos, auditivos oralizados ou com baixa viso; iniciadas em 2010, com formao prevista para o 1 Semestre/2011.
A gesto da capacitao est a cargo das gerncias de Sade, Desenvolvimento de Pessoas e Servios de RH da Telefnica. Contudo, toda a iniciativa foi realizada por meio de parcerias com o Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Telecomunicaes (Sintetel), o Grupo Apse e o Colgio Integral Inaci. As vagas foram preenchidas por pessoas indicadas por rgos pblicos e instituies especializadas em pessoas com deficincia. Em 2010, a empresa expandiu a contratao de pessoas com deficincia por meio de parceria com o Servio Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai). Logo depois, 31 aprendizes de cursos profissionalizantes do Senai de Itu foram contratados. Dados do Relatrio de Sustentabilidade 2010 da Telefnica mostram que, naquele ano, a empresa tinha 308 empregados portadores de deficincia, nmero ainda inferior ao estabelecido na legislao 5% para as empresas com mais de 1.000 empregados , mas 28,9% superior ao total do ano anterior. O mesmo Relatrio mostra tambm os dados das demais empresas do grupo sobre nmero de funcionrios portadores de deficincia em 2010: a Vivo, com 134; a Atento, com 56; a TGestiona, com 63; e a Terra, com 17 funcionrios.
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VIENA SIDERRGICA
Combate e preveno do trabalho escravo

Objetivo: O projeto Viena Educar busca combater e prevenir o trabalho escravo por meio de um processo de alfabetizao para jovens e adultos, contextualizado em temas como os direitos do cidado. Medidas adotadas: Polticas Avaliao dos impactos/riscos Integrao Medidas de acompanhamento
A Viena Siderrgica uma das maiores exportadoras do Brasil, operando cinco altosfornos numa planta nica, com uma capacidade instalada de 500 mil toneladas anuais. Situada na cidade de Aailndia, no Maranho, conta atualmente com 700 colaboradores. o constatar o alto ndice de analfabetismo na regio onde est instalada, o Distrito Industrial do Pequi, em Aailndia (MA), a Viena Siderrgica criou em 2007 o projeto Viena Educar, que tem a finalidade de melhorar a qualidade de vida das pessoas daquela comunidade, promovendo desenvolvimento tambm por meio da alfabetizao de jovens e adultos. O projeto foi lanado um ano depois da adeso da siderrgica ao Pacto Nacional para a Erradicao do Trabalho Escravo. A partir da, a empresa assumiu compromissos que incluem aes focadas na melhoria da qualidade de vida da populao da rea em que atua. Nas aulas, alm da alfabetizao os alunos recebem noes de cidadania, sobretudo no que se refere ao combate ao trabalho escravo, ocorrncia ainda muito comum na regio, que historicamente tem registrado casos dessa natureza. Para tratar do assunto com os alunos, o projeto conta com a participao da Organizao Internacional do Trabalho (OIT), que desenvolve as aulas sobre o tema, prevenindo e conscientizando as pessoas do problema e dando-lhes o conhecimento necessrio para no se deixarem aliciar. A iniciativa da Viena mostra que a parceria pblico-privada pode ser um caminho para avanar nos ndices sociais de forma mais rpida. Alm da OIT, o projeto conta desde o incio com importantes parceiros de diferentes setores, entre os quais a prefeitura de Aailndia, por meio da Secretaria Municipal de Educao (Seduc), a ONG Alfabetizao Solidria (AlfaSol) e a Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ). Cada entidade parceira tem um representante na comisso gestora do projeto. A prefeitura oferece merenda e, se necessrio, transporte. A UFRJ participa na coordenao do projeto poltico-pedaggico e no acompanhamento e avaliao com a comisso gestora. AlfaSol cabe gerenciar os recursos financeiros fornecidos pela Viena Siderrgica, ministrar as aulas e subsidiar o coordenador pedaggico do projeto na identificao e na insero do contedo tcnico concernente preveno do trabalho escravo, que oferecido pela OIT.
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O investimento inicial do Viena Educar foi de R$ 600 mil para a infraestrutura e cerca de R$ 400 mil para suas operaes entre 2007 e 2010. O projeto j certificou 855 alunos com a concluso do curso e mais de 80% deles continuaram os estudos por meio da Educao de Jovens e Adultos (EJA).
WALMART BRASIL
Combate ao Trabalho Escravo

Objetivo: Apoiar e influenciar a erradicao efetiva de todas as formas de trabalho anlogo ao escravo na cadeia produtiva, por meio de monitoramento e clusulas contratuais. Medidas adotadas: Polticas Avaliao dos impactos/riscos Integrao Medidas de acompanhamento
O Walmart Brasil atua no segmento de varejo e est presente no Distrito Federal e em 18 Estados, abrangendo as regies Sul, Sudeste, Nordeste e Centro-Oeste. Com mais de 450 lojas, opera por meio de cinco formatos e nove bandeiras: Walmart, Hiper Bompreo, BIG, Nacional, Todo Dia, Mercadorama, Maxxi e Sams Club. A empresa atua ainda por meio de seu e-commerce (www.walmart.com.br), que atende todo o territrio nacional. incorporao da luta contra o trabalho escravo pela iniciativa privada, mais especificamente pelo setor de varejo, que se caracteriza por ser um elemento de ligao entre diferentes elos da cadeia produtiva e o consumidor final, mostra-se extremamente relevante para o fim dessa prtica inaceitvel. A adeso das redes de varejo torna mais difcil a comercializao de produtos provenientes de empresas que se utilizam de trabalho escravo e, em consequncia, compromete, no mdio e longo prazo, a prpria existncia dessas organizaes enquanto adotarem tal modelo. Diante desse cenrio, o Walmart assinou o Pacto Nacional pela Erradicao do Trabalho Escravo. Como ao imediata, a empresa incluiu em seus contratos de fornecimento uma clusula proibindo acordos comerciais com organizaes que utilizam trabalho escravo. A alterao do contrato, assim como a prpria assinatura do Pacto Nacional, foi comunicada a todos os seus 6.400 fornecedores em todo o pas, por meio de carta oficial. A partir da, o Walmart buscou sensibilizar, conscientizar e alertar seus parceiros fornecedores sobre o tema, por meio de reunies conjuntas com a ONG Reprter Brasil, alm de apoiar e participar de eventos para a difuso do Pacto. Por ser o segmento produtivo com mais propriedades arroladas na lista suja do Ministrio do Trabalho e Emprego (62% do total), a cadeia produtiva da carne foi escolhida, em comum acordo com o Comit Gestor do Pacto, como prioritria para concentrar as aes do Walmart na questo da erradicao do trabalho escravo. Em 2007, a empresa,
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em parceria com a ONG Reprter Brasil, realizou um evento com os fornecedores dessa cadeia para apresentar a realidade da mo de obra escrava e convid-los a tambm assinar o Pacto. O evento contou com a presena de frigorficos com atuao nacional e, aps o evento, dois dos trs principais aderiram iniciativa. Desde sua adeso ao Pacto, o Walmart notificou e suspendeu negociao com algumas empresas da cadeia da carne, por conta de denncias de parceiros do Comit Gestor do Pacto, culminando com a excluso de um frigorfico da relao de fornecedores, aps a ausncia de comprovao de que ele houvesse interrompido o relacionamento comercial com fazendas com prtica de trabalho escravo. No final de 2007, o Walmart Brasil passou tambm a fazer parte do Grupo de Trabalho de Combate ao Trabalho Escravo no Brasil, liderado pela Organizao Internacional do Trabalho (OIT) e pelo Instituto Ethos. Esse grupo vem realizando aes de monitoramento da questo, com o objetivo de contribuir para o desenvolvimento das cadeias produtivas, como o canal de comunicao do Pacto Nacional pela Erradicao do Trabalho Escravo, gerido pela Reprter Brasil, que traz notcias e informaes atualizadas sobre o tema. Para a garantia da efetividade da erradicao do trabalho escravo, necessrio o desenvolvimento de novos mecanismos de presso por parte do poder pblico e da iniciativa privada. Em 2010, o Walmart envolveu seus clientes, fornecedores e funcionrios e se engajou em aes pela internet para conseguir cerca de 60% das mais de 250 mil assinaturas entregues ao ento presidente da Cmara dos Deputados, Michel Temer, em apoio aprovao do confisco de terras em que se constate a explorao de trabalho escravo (PEC 438). A erradicao do trabalho escravo requer esforo e dedicao contnuos para a obteno de resultados no mdio e longo prazo, pois se trata de um processo que exige mudana cultural, ou seja, transformao de valores por parte dos distintos elos da cadeia produtiva. O Walmart Brasil atribui o sucesso da prtica principalmente ao tratamento estratgico dado questo, com a participao efetiva da alta direo da empresa na discusso do tema e o engajamento de reas-chave como a comercial, a de comunicao e a de compliance. A empresa mobilizou diversos ativos nesse processo de engajamento: recursos humanos, treinamentos e aes de sensibilizao voltadas para fornecedores e funcionrios, e recursos financeiros, como um investimento de R$ 300 mil em vrias aes, dentre elas o aporte para a atuao da organizao Reprter Brasil. A comunicao para a opinio pblica em geral das iniciativas implantadas pela empresa tambm contribui para dar maior visibilidade e adeso causa do combate ao trabalho escravo. Externamente, a articulao e mobilizao de parceiros comerciais (fornecedores) para a discusso do problema, por meio de eventos, contribuiu para conscientizar a cadeia produtiva para a importncia dada ao tema e ampliar nmero de signatrios ao Pacto. Em paralelo, tambm tiveram um papel educativo importante perante toda a cadeia a insero de clusula no contrato comercial sobre o tema e a adoo de medidas punitivas de forte impacto econmico como o cancelamento de contrato comercial com um frigorfico listado de forma recorrente na lista suja.
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Evoluo das Prticas Empresariais para a Valorizao da Diversidade

A edio de 2010 da pesquisa Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas, srie realizada pelo Instituto Ethos e pelo Ibope, revela que os dados relacionados aos segmentos priorizados (mulheres, negros, pessoas com deficincia, pessoas com mais de 45 anos e aprendizes) esto melhores do que os apresentados em 2003, quando foi feito o primeiro levantamento com todos os nveis hierrquicos (quadro funcional; superviso, chefia ou coordenao; gerncia; e quadro executivo). Com a inteno de identificar o que as empresas esto realizando pela promoo da equidade no mbito de seu pblico interno, o Instituto Ethos selecionou o conjunto de empresas participantes da pesquisa entre 2003 e 2010 e as convidou a participar do presente levantamento. O universo de 510 empresas consultadas foi constitudo por aquelas que participaram da pesquisa desde 2003 e que informaram possuir aes para aumentar a participao dos segmentos priorizados nos diferentes quadros de sua hierarquia. Uma carta e um questionrio foram enviados a essas empresas solicitando a elas que compartilhassem as prticas que realizam para serem divulgadas nesta publicao. Das empresas convidadas, 56 responderam que aceitariam participar e 34 enviaram o questionrio preenchido dentro do prazo. Como acontece em levantamentos desse tipo, nem todas as questes contaram com as respostas do universo de 34 empresas. Mas o nmero de no respostas no foi significativo em nenhuma das questes. Por meio de um extenso questionrio com questes de mltipla escolha e questes abertas (informaes complementares), as empresas responderam se houve avano na participao de cada um dos segmentos, a que atribuam esse avano e quais as prticas que estavam realizando para obter os bons resultados apresentados. Os dados e informaes compartilhados aqui foram informados, portanto, por empresas que aceitaram participar do levantamento proposto, constituindo uma amostra com caractersticas especficas, como, por exemplo, disposio para compartilhar suas prticas, profissionais qualificados ou especialmente destacados para responder o questionrio e interesse no tema da promoo da equidade e da valorizao da diversidade, bem como engajamento em atividades de responsabilidade social lideradas pelo Instituto Ethos. O questionrio buscou tambm identificar as posturas, vises e princpios gerais que estavam embasando os resultados. Ele possua duas partes, acrescidas de dois cabealhos com a identificao da empresa e do respondente.
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A primeira parte do questionrio visava identificar as aes gerais de valorizao da diversidade e as aes especficas com cada um dos pblicos priorizados. Algumas respostas eram diretas e outras em formato de mltipla escolha, sempre contando com espao livre para que a empresa pudesse acrescentar informaes. A segunda parte do questionrio permitia que as empresas descrevessem livremente suas aes por meio de trs respostas, sem limite de espao. Alm disso, quando no houve avanos, o questionrio solicitou que a empresa apresentasse os motivos para isso, na sua opinio. Com foco nos resultados positivos e nas prticas, foram solicitados apenas percentuais de aumento e no nmeros absolutos, quando comparado dezembro de 2009 com dezembro de 2010. Portanto, deve-se considerar o carter relativo dos percentuais. Uma empresa, por exemplo, com dez mulheres no quadro executivo que disse ter aumentado em 40% esse nmero (quatro mulheres a mais), possui nmeros melhores do que uma empresa que tinha uma mulher no quadro executivo e que informou ter aumentado em 100% a participao feminina em 2010, passando a ter duas mulheres. O porte da empresa, em termos de faturamento e de nmero de funcionrios, informados no perfil geral da amostra e junto aos dados analisados, tambm deve ser considerado, mas torna os dados tambm relativos para que este levantamento focasse nos avanos e no que foi realizado para isso. Uma empresa, por exemplo, com 5.000 funcionrios, pode ter aumentado em 40% a participao de negros em seu quadro funcional e estar, neste levantamento, ao lado de uma empresa com at 300 funcionrios que informou ter o mesmo percentual de aumento. O presente captulo resultado desse levantamento, que combina anlise crtica dos dados, das aes, o posicionamento do especialista responsvel pelo levantamento, Reinaldo Bulgarelli, e a opinio das empresas sobre as causas que atribuem para os avanos identificados. Assim, foram considerados avanos a alterao positiva nos nmeros que descrevem a demografia interna e sua distribuio em diferentes posies na hierarquia da empresa. A anlise crtica das prticas oferece pistas compartilhadas sobre o que pode ser realizado para aumentar a participao dos segmentos e alerta tambm para a questo da velocidade das mudanas. As alteraes positivas na demografia podem acontecer, portanto, num segmento e no em outro, bem como em uma ou mais posies hierrquicas e no em todas. Em razo disso, este captulo se inicia apresentando a situao de cada segmento priorizado e, ao final, apresenta o contexto geral das aes nas empresas em termos de governana, estrutura e temas abordados, sugerindo uma reflexo sobre a importncia de um programa que aborde o tema de maneira geral, com toda a sua complexidade e interdependncias ou transversalidades. Pessoas com deficincia, por exemplo, tambm possuem outros marcadores identitrios, como sexo, raa/cor e idade. A identificao e a apresentao das prticas consideram ainda que o tempo de sua implantao, o engajamento interno da liderana e suas reas, entre outros fatores, podem
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Evoluo das Prticas Empresariais
no ter sido suficientes, o que no significa, necessariamente, que essas prticas sejam inviveis ou ineficientes. A apresentao dos resultados relata prticas e sugere fortemente uma reflexo por parte dos leitores, sobretudo os responsveis pela implantao, acompanhamento e gesto das aes de promoo da equidade, para que avaliem a viabilidade e adequao das prticas sua realidade e contexto, sempre na perspectiva de uma tica de responsabilidade social. A inrcia aqui rejeitada como algo inconcebvel, considerando-se os dados injustificveis e inaceitveis ainda presentes no mercado de trabalho brasileiro, sobretudo quando todos devem repensar urgentemente suas prticas e estratgias diante do ritmo lento das mudanas apontadas na srie histrica de 2001 a 2010 da pesquisa com as 500 maiores empresas do Brasil. Em termos do quadro executivo, por exemplo, a ser mantido o ritmo atual, as mulheres alcanaro em 42 anos o percentual adequado ao que possuem na sociedade brasileira (51%). Os negros alcanaro o percentual adequado (51%) em 149 anos. Os processos de mudana, evidentemente, no devem seguir essa lgica e envolvem aspectos conjunturais, culturais, sociais e econmicos dos mais variados, que podem oferecer alteraes mais rpidas nos nmeros do mercado de trabalho do pas. Cabe aos leitores a anlise sobre a situao atual e futura, o que est sendo feito e o que precisa ser feito para gerar impactos positivos, quantitativos e qualitativos, no que se refere promoo da equidade com valorizao da diversidade no mercado de trabalho brasileiro. Por fim, cabe lembrar que este captulo se articula e complementado pelos demais captulos desta publicao no que tange s referncias normativa nacional e internacional de direitos humanos e ao conhecimento sobre as leis e agendas envolvendo a temtica da valorizao da diversidade no ambiente empresarial. Recomenda-se tambm a leitura de toda a srie histrica das publicaes da pesquisa com o Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas, disponvel no site do Instituto Ethos, complementando as informaes e anlises aqui apresentadas.
Perfil das empresas participantes deste levantamento Sobre o setor de atividade, as empresas participantes informaram que pertencem aos setores: gua e saneamento; alimentos e produo agrcola; bancrio; comrcio varejista; comunicao; cosmticos, perfumaria e toilet; distribuio de gs; eletroeletrnica; energia eltrica; farmacutica; metalurgia; minerao; montagem e manuteno industrial; qumica e petroqumica; servios mdicos; telecomunicaes; txtil, couro e vesturio; transporte e logstica. As atividades que se destacaram foram metalurgia (14%), servios mdicos (11%) e bancrio (9%). Os demais possuem um percentual que varia de 3% a 6%.
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Sobre o porte das empresas com base no faturamento anual, 49% delas estavam na faixa com faturamento acima de R$3 bilhes em 2010. As demais possuam faturamento de R$1 a R$3 bilhes (42%), de R$500 milhes a R$1 bilho (6%) e at R$500 milhes (3%). Em relao localizao da matriz da empresa no Brasil, a maior concentrao na Regio Sudeste (70%), seguida da Regio Sul (15%), Nordeste (9%) e Centro-Oeste (6%). Nenhuma empresa com matriz na Regio Norte participou deste levantamento, o que no significa que os dados no se refiram a empresas com unidades em todo o pas. Chama a ateno a baixa participao de empresas do Nordeste, considerando-se o crescimento da regio nos ltimos anos. Quanto ao nmero total de funcionrios, com base nos dados de dezembro de 2010, a maior parte das empresas possua mais de 5.000 funcionrios (35%), seguida da faixa de 1.001 a 3.000 funcionrios (29%), de 3.001 a 5.000 (24%), de 301 a 1.000 funcionrios (9%) e at 300 funcionrios (3%).
Avanos em relao participao das mulheres Quando perguntadas sobre mudanas positivas ocorridas na demografia interna em relao ao segmento de mulheres, 97% das empresas informaram ter tido aumento na participao delas em alguns dos nveis hierrquicos. Mas foi no quadro funcional que a maioria das empresas relatou ter tido alguma mudana entre 2009 e 2010.
Quadro Funcional Superviso, chefia ou coordenao Gerncia Quadro Executivo 25% 50% 59%
87%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
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No quadro executivo, 75% das empresas relataram que no houve aumento na participao de mulheres. Das empresas que tiveram aumento na participao de mulheres (25%), 10% informaram ter tido aumento de 10% a <25%; 6% informaram um aumento de 5% a <10%; outros 6%, entre 25% e <50%; e 3% relataram aumento de 100% ou mais. Das empresas que apresentaram aumento na participao de mulheres no quadro executivo, 50% tm faturamento anual acima de R$ 3 bilhes e 58% possuem mais de 5.000 funcionrios.
100% ou mais 75% a <100% 50% a <75% 25% a <50% 10% a < 25% 5% a <10% >0% a <5% No houve aumento 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 0% 75 % 80% 3% 0% 0% 6% 10% 6%
Na gerncia, 50% das empresas informaram no ter tido aumento no nmero de mulheres. Os outros 50% esto distribudos da seguinte forma: 22% (aumento de 10% a <25%), 13% (de 5% a <10%), 6% (de >0% a <5%), 6% (de 25% a <50%) e 3% (100% ou mais). Dessas empresas, 25% possuem metas para ampliar o nmero de mulheres nos quadros de liderana, 44% tm faturamento anual acima de R$3 bilhes e 50% possuem mais de 5.000 funcionrios.
100% ou mais 75% a <100% 50% a <75% 25% a <50% 10% a < 25% 5% a <10% >0% a <5% No houve aumento 0% 10% 20% 30% 40% 6% 50% 50% 60% 13% 3% 0% 0% 6% 22%
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No quadro de superviso, chefia ou coordenao, 41% das empresas informaram no ter tido aumento no nmero de mulheres. Os outros 59% se distribuem em: 22% com aumento entre 10% e <25%; 22% com aumento de 25% a <50%; 6% com aumento de >0% a <5%; 6% com aumento entre 5% e <10%; e 3% com aumento de 50% a <75%. Destas empresas, 21% adotaram metas para ampliar o nmero de mulheres nos quadros de liderana, 58% possuem faturamento acima de R$3 bilhes e, quanto ao total de funcionrios, a maioria das empresas possui entre 1.001 a 3.000 (32%) e de 3.001 a 5.000 funcionrios (32%).
100% ou mais 75% a <100% 50% a <75% 25% a <50% 10% a < 25% 5% a <10% >0% a <5% No houve aumento 0%
0% 0% 3% 22% 22% 6% 6% 41% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%
No quadro funcional, 13% das empresas informaram no ter tido aumento na participao de mulheres. O maior percentual de aumento est na faixa de 10 a <25%, com 34% das empresas. Entre >0% e <5%, h 28% das empresas. Com aumento de 5% a 10%, h 13% das empresas, seguidas de 9% com aumento de 25 a <50% e de 3% com aumen-
100% ou mais 75% a <100% 50% a <75% 25% a <50% 10% a < 25% 5% a <10% >0% a <5% No houve aumento 0% 0% 0%
3%
9% 34% 13% 28% 13% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
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to de 100% ou mais. Destas empresas, 14% adotaram metas para ampliar o nmero de mulheres na empresa, 50% possuem faturamento anual acima de R$ 3 bilhes e 36% possuem de 1.001 a 3.000 funcionrios.
Estes dados so indicativos de que h maior dificuldade para as mulheres em relao carreira, diante das exigncias das empresas e da maneira como organizam o trabalho em torno de um padro masculino. Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE), na Sntese dos Indicadores Sociais 2010 (dados de 2009), os homens dedicavam 9,5 horas semanais aos afazeres domsticos, enquanto as mulheres dedicavam 22 horas semanais. A desigualdade na distribuio de tarefas produtivas e reprodutivas tem forte impacto na vida da mulher no mercado de trabalho, incluindo a carreira. No apenas o cuidado com os filhos e com a casa, mas tambm com parentes idosos ou com problemas de sade e responsabilidades sobre empregados domsticos, entre outras razes, que colocam a mulher perante uma estrutura organizacional masculina. Essa estrutura as obriga a uma falsa escolha entre trabalhar e viver, como se isso fosse possvel, quando, na verdade, a prpria estrutura de trabalho que precisa escolher entre ser masculina ou inclusiva, tanto masculina como feminina, na composio da demografia e na maneira de ser, de se organizar, de realizar suas atividades e de se relacionar com todos os seus stakeholders. Empresas que valorizam a diversidade percebem a importncia de rever esse padro dentro de um contexto cultural em que homens tm pouca participao nas atividades reprodutivas ou domsticas. Esse dado envolve tambm muitos mitos. A mdia de nmero de filhos por mulher em 2010, segundo Censo do IBGE, chegou a 1,8 filhos. A entrada da mulher no mercado de trabalho considerada uma das principais razes para essa drstica diminuio na taxa de natalidade. Muitas vezes, a questo da gravidez e do tempo necessrio para dedicao ao trabalho e carreira utilizada para explicar a ausncia delas em posies de liderana nas empresas. Mais do que explicar, a questo utilizada para manter o quadro atual e alimentar o mito de que as mulheres se interessam por outras questes, enquanto os homens se dedicam s ao trabalho. um mito porque os homens no se dedicam apenas ao trabalho, mas utilizam o tempo livre em atividades longe dos afazeres domsticos e responsabilidades familiares, fortalecendo seu networking dentro do universo laboral masculino. H um nmero cada vez maior de mulheres que, alm de no terem filhos ou adiarem a maternidade para prximo do fim da idade reprodutiva, esto dispostas e disponveis para trabalhos e posies hierrquicas tradicionalmente ocupadas por homens. As empresas, nesse contexto cultural de mudanas, nem sempre percebem ou assimilam os desafios de seu tempo e lugar vivenciados hoje tanto por homens como por
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mulheres. Mas tais mudanas tm forte impacto sobre as organizaes e sobre a realidade na qual as empresas operam seus negcios. As prticas apresentadas a seguir so indcios fortes de que h empresas que compreenderam a importncia de trabalhar questes de gnero e enfrentar os dilemas colocados por uma estrutura masculina num mundo j no to mais masculino assim. Elas perceberam que podem trabalhar em suas prticas de gesto esses aspectos culturais, favorecendo, por exemplo, o equilbrio na distribuio de tarefas produtivas e reprodutivas. Garantir horrio flexvel apenas para as mulheres com filhos menores de 3 ou de 6 anos de idade, por exemplo, pode ser uma medida que reforce a mensagem de que cabe somente a elas a tarefa de cuidar deles. Por outro lado, oferecer horrio flexvel para homens e mulheres com filhos pequenos, mas deixar de falar sobre isso e no contribuir para uma reflexo de ambos sobre os papis de gnero e a diviso sexual do trabalho, entre outros aspectos, pode no oferecer resultados que interessem empresa e a toda a sociedade. Cada vez mais as demandas que eram mais fortemente apresentadas pelas mulheres passam a ser apresentadas tambm pelos homens. Estes tambm j no querem apenas trabalhar, mas viver e, se for preciso realizar uma escolha, preferem renunciar a posies de liderana. H cada vez mais, portanto, uma solidariedade nas demandas de homens e mulheres pressionando as empresas para uma reviso dos padres masculinos antiquados e que no demonstram ter futuro. Esse padro dificulta hoje o acesso e reteno de talentos e o desenvolvimento na carreira daqueles que antes estavam aparentemente beneficiando-se de uma diviso insustentvel dos papis de gnero. Neste levantamento, os maiores aumentos em termos percentuais na participao de mulheres aconteceram nas empresas com faturamento acima de R$ 3 bilhes, talvez com melhores condies para compreender e realizar as transformaes necessrias para sobreviver aos processos de mudana cultural presentes hoje na sociedade brasileira. Quanto ao nmero de funcionrios, as empresas maiores possuem melhores resultados percentuais no quadro executivo e na gerncia. Essas mesmas empresas, com mais de 5.000 funcionrios, j no apresentam to bons resultados percentuais no aumento de mulheres quando se trata do quadro de superviso, chefia ou coordenao e do quadro funcional. Das empresas com aumento na participao de mulheres em um, mais de um ou em todos os quadros da hierarquia interna (97%), o motivo apontado por 48% delas que foi um aumento natural, sem nenhuma ao para isso. H tambm 13% de empresas que informaram que a melhoria pode ser fruto de mudanas na estrutura da empresa (compra, fuso, venda, novas reas de negcios etc.). Como era uma questo de mltipla escolha, essa resposta pode reforar a ideia do aumento natural ou ter sido combinada com as respostas que tambm indicam a realizao de aes, como as descritas abaixo. Das empresas que informaram possuir alguma ao que explique a melhoria na presena das mulheres em algum dos quadros hierrquicos, 7% justificaram que o aumento devido
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ao estabelecimento de metas para ampliar o nmero de mulheres na empresa. Detalhando um pouco mais o quanto as empresas acreditam que as metas contriburam para mudanas positivas: 10% delas apontaram que o aumento se deve ao fato de a empresa possuir essas metas para posies de liderana (quadro executivo, gerncia, superviso, chefia ou coordenao). Em relao ao quadro funcional, 3% das empresas apontaram que o aumento se deve a metas para ampliar a participao de mulheres em atividades tradicionalmente realizadas por homens. H ainda 3% das empresas que informam acreditar que o aumento se deve ao fato de a empresa possuir metas combinadas com impacto negativo na remunerao dos gestores, caso no sejam atingidas. Quanto maior o desafio, maior o nmero de empresas que informa ter adotado metas. Quanto maior o percentual de empresas que adotaram metas, menor o resultado obtido em termos percentuais, o que no significa que sejam nmeros menores em termos absolutos. Das empresas que adotaram metas, o enfoque maior tem sido no quadro executivo, com maior visibilidade e impacto nos dados, uma vez que h poucas mulheres nessas funes. Neste caso, 50% das empresas adotaram metas. No entanto, interessante notar que h empresas investindo na ampliao do nmero de mulheres no quadro funcional e em atividades tradicionalmente realizadas por homens. Enquanto a mudana no perfil do quadro executivo pode no ser acompanhada de investimento na mudana estrutural para que lideranas femininas e masculinas encontrem espao de pleno desenvolvimento, o investimento no quadro funcional envolve mudanas culturais e aprendizados que podem ser interessantes para toda a empresa. H mulheres que entendem que a nica maneira de sobreviver na estrutura masculina e masculinizada aparentando aderncia a esse padro e assumindo os custos pessoais. No funil organizacional, a presena em posies de liderana pode no significar uma maior abertura para a diversidade de gnero na maneira de ser e de se relacionar da empresa. J a presena de operrias em empresas de metalurgia ou construo civil, por exemplo, explicitam mais fortemente as contradies destas estruturas baseadas no padro masculino, e no necessariamente no mrito, nos resultados, numa organizao racional das tarefas. Empresas que incluram mulheres em atividades tradicionalmente realizadas por homens aprenderam a colocar foco no perfil das vagas e no que realmente envolve o processo de produo. Por exemplo, se a atividade exige alguma fora fsica1, deixam de associar fora apenas aos homens e colocam foco em candidatos homens ou mulheres que consigam realizar a atividade.
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De acordo com o artigo 390 da CLT, vedado empregar a mulher em servio que demande o emprego de fora muscular superior a 20 quilos, para o trabalho contnuo, ou 25 quilos, para o trabalho ocasional.
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So 46% as empresas que informaram possuir aes, mas que no estabeleceram metas. Destas, 26% investem na ampliao do nmero de mulheres em posies de liderana e 13% na ampliao da participao de mulheres em atividades realizadas tradicionalmente por homens. Quanto a atividades de sensibilizao, 7% das empresas informam que as mudanas positivas se devem a essa prtica. Segundo estas empresas, mesmo sem metas as aes contriburam para resultados positivos, o que oferece, por um lado, uma viso mais ampla sobre aes afirmativas e, por outro, uma viso crtica sobre a lentido das mudanas. Aes afirmativas e, dentro delas, o estabelecimento de metas dizem respeito, sobretudo, pressa com que a organizao quer realizar as mudanas em sua demografia. No caso de mulheres no quadro executivo, a projeo de que o ritmo atual indica 42 anos de espera para atingir a equidade parece apontar tambm para a necessidade de medidas que apressem as mudanas. Das empresas participantes do levantamento, 53% informaram possuir aes voltadas para o equilbrio entre a vida profissional e a pessoal. Qualificando um pouco mais, o questionrio abordou aspectos que podem favorecer esse equilbrio, sobretudo no que diz respeito maternidade. Sobre a licena-maternidade de seis meses, 59% informam que oferecem o benefcio e nenhuma das empresas participantes deste levantamento informou que o faz apenas para alguns cargos ou funes, o que tem ocorrido no mercado de trabalho em geral. Em relao a creche, 82% das empresas dizem pagar o benefcio e o funcionrio escolhe a creche; 9% limitam o benefcio apenas a alguns funcionrios; 9% no possuem creche nem oferecem o pagamento do benefcio; e 9% possuem creches mantidas diretamente pela empresa em algumas de suas unidades. Nenhuma das empresas participantes possui creches mantidas diretamente pela empresa em todas as suas unidades. Com relao a lactrios, 82% das empresas informam que no possuir nenhum e 18% dizem que os oferecem em algumas de suas unidades. Nenhuma empresa informou possuir lactrio em todas as unidades. Em geral, as funcionrias das sedes administrativas que recebem esse benefcio. No caso de empresas que tm unidades com baixo nmero de funcionrios, como as agncias do sistema bancrio, o tema tambm no deve ser esquecido. Sadas criativas e respeitosas podem ser adotadas quando as empresas se dedicam ao tema e percebem que esse tipo de benefcio uma forma de superar barreiras que prejudicam a prpria empresa na tarefa de atrair, reter e desenvolver seus talentos. No retorno da licena-maternidade, considerando tambm a possibilidade de mltipla escolha, 56% das empresas informaram que no possuem nenhum benefcio ou medida relacionada ao tema e 38% informaram favorecer todos os funcionrios com medidas que primam pelo equilbrio entre vida pessoal e trabalho, o que tambm, segundo elas, favorece as funcionrias nessa condio. Horrio flexvel e home-office, entre outras medidas, so adotados por 6% das empresas, as quais informam que estabelecem um perodo de tempo para esses benefcios, no sendo prtica cotidiana nem permanente. Nenhuma das empresas participantes deste le-
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vantamento limita essas medidas a funcionrias com determinado cargo ou funo, o que tambm ocorre no mercado de trabalho em geral e beneficia, na maior parte das vezes, as unidades administrativas ou sedes. Em relao s atividades especificamente voltadas para incentivar maior participao de mulheres em cargos de liderana, 44% das empresas informaram possuir alguma das aes apresentadas no questionrio de mltipla escolha: 47% sensibilizam gestores homens para maior abertura na promoo de mulheres; 40% sensibilizam parceiros de recrutamento para o tema (consultorias de recursos humanos); 33% realizam recrutamento externo com foco em mulheres; 27% estabeleceram metas ou cotas para mulheres; 27% buscam maior presena de mulheres nos programas de trainee; 13% buscam maior presena de mulheres nos programas de estgio; 13% possuem metas ou algum cuidado na oferta de oportunidades de formao (dentro ou fora da empresa e dentro ou fora do pas); 7% mantm programa de mentoring especificamente voltado para as mulheres; 7% possuem medidas que atendem necessidades especficas de mulheres casadas e/ou com filhos em caso de transferncia de cidade; 7% incluram clusula em contrato de fornecedores de recursos humanos com exigncia de nmero mnimo de candidatas mulheres; 33% realizam outras aes que visam melhorar as condies internas para maior presena feminina em cargos de liderana, mas nem todas explicaram quais so essas aes. Das empresas que relataram o que estavam realizando, destacam-se as seguintes iniciativas: A Alcoa possui um programa de formao de lderes (Emerging Leaders), com turma exclusiva para mulheres. O Banco do Nordeste realiza a mesa de dilogo sobre mulheres na gesto (desafios e conquistas) e palestras pela equidade de gnero e igualdade de oportunidades para homens e mulheres no mercado de trabalho. A Central Unimed possui o programa Mulheres Gestoras, com foco na valorizao das mulheres em cargos de liderana. Em relao s atividades especificamente voltadas a ampliar o nmero de mulheres em funes tradicionalmente ocupadas por homens, 65% das empresas realizam aes dessa natureza: 50% passaram a anunciar vagas sem distino de sexo; 23% realizaram reviso das atividades e das condies de trabalho para incluso de mulheres (questes de ergonomia, pesos etc.); 19% realizaram reformas no ambiente de trabalho para incluso de mulheres (vestirios, banheiros etc.); 19% realizaram dilogos com instituies formadoras (Senai e/ou outros) para ampliar o nmero de alunas;
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14% buscam maior presena de mulheres nos programas de aprendizagem; 9% realizaram atividades de sensibilizao na comunidade para demonstrar o interesse da empresa em promover a equidade de gnero no acesso s suas vagas; Nenhuma empresa passou a anunciar vagas explicitando que mulheres tambm poderiam se candidatar; 23% realizam outras aes, em geral relacionadas a atividades externas, para demonstrar que a empresa aberta e deseja ter maior participao de mulheres em seus quadros funcionais, ou a atividades internas de sensibilizao dos gestores e da comunidade de funcionrios para melhor compreenso do compromisso com a equidade de gnero e seus benefcios tambm para os negcios. Destacam-se as seguintes iniciativas: A Dow Brasil possui o Womens Innovation Network (WIN), uma iniciativa global da Dow, com incio no Brasil em julho de 2000. A rede captura e enderea aspectos que afetam as mulheres profissionalmente ou pessoalmente, alm de ser uma fonte de aconselhamento, isto , uma parceria que ajuda no desenvolvimento dos funcionrios e fornece suporte mtuo para o desenvolvimento das potencialidades de cada indivduo, visando progresso contnuo, profissional e pessoal. uma ligao entre funes e geografias nas quais as mulheres podem participar e explorar assuntos diferentes e interessantes, por meio de eventos, palestras e grupos de trabalho. A Alcoa mantm programa de estmulo escolha e ao ingresso de mulheres estudantes do 2. grau em cursos de nvel superior de engenharia e tecnologia. So realizadas palestras sobre o exerccio da profisso. O programa desenhado de forma a ter, no mdio prazo, profissionais formadas para ingressarem nas carreiras em que est a maioria das funes da empresa (indstria). As palestras incluem: apresentao institucional, prtica da profisso, prtica da profisso pelas mulheres (por meio de exemplos e depoimentos das mulheres da empresa) e informaes sobre carreira e emprego. No Banco HSBC, um pequeno currculo de todas as colaboradoras mapeadas como talento na organizao circula entre os membros do Comit Executivo para que elas tenham exposio e sejam consideradas para posies-chave em suas reas. Alm disso, criou-se um canal de comunicao entre os colaboradores e pessoas do mercado. a sala Executiva do Futuro, na comunidade virtual Mundo HSBC. Esse frum vai proporcionar a oportunidade de troca de experincias entre mulheres que j alcanaram ou esto em busca de posies executivas. Para lanar esse espao de discusso, foi realizada uma sesso ao vivo, via webcast, da qual participaram executivos do HSBC contando sua experincia pessoal sobre mulheres na liderana. Esse tipo de transmisso tem participao aberta a todas as pessoas, bastando registrar-se no Mundo HSBC. O HSBC realiza ainda: o Workshop de Carreira, voltado para mulheres que esto comeando sua carreira gerencial. Ele conduzido por uma consultoria especializada em gesto de carreira e aborda aspectos prticos do planejamento de carreira, exerccios e discusses, considerando as peculiaridades de carreira para a mulher;
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mesas-redondas dirigidas para mulheres que ainda no atingiram um cargo de liderana ou esto iniciando sua carreira gerencial. So conduzidas por uma executiva snior e o foco despertar o interesse pela posio de liderana, compartilhar a experincia de carreira e proporcionar insights de como contornar barreiras que possam surgir; o portal Minha Carreira, desenvolvido para todo o quadro funcional do HSBC. um portal na intranet que fornece ferramentas e solues on-line para planejamento de carreira e est em constante atualizao com artigos sobre mulheres na liderana. A Central Unimed realiza a Semana da Sade da Mulher, promovida anualmente, com vrias aes de valorizao da mulher. Possui o Programa de Gestantes, desenvolvido pela rea de Recursos Humanos junto ao Ambulatrio Mdico, com vrias aes que valorizam a sade da gestante. A Pfizer desenvolve aes de recolocao profissional para os maridos, no caso de funcionrias que foram transferidas de cidade ou Estado por conta do trabalho.
O questionrio tambm abordou 78% das empresas que, embora dissessem ter aes, no melhoraram seus dados entre 2009 e 2010 em pelo menos um dos quadros da hierarquia interna. Questionadas sobre quais fatores justificariam a falta de resultados, mesmo havendo aes: 36% das empresas nessa condio no se pronunciaram sobre o motivo; 44% justificaram que no possuam aes especificamente focadas no segmento de mulheres; 8% alegaram considerar como atos discriminatrios as aes que priorizam segmentos; 12% alegaram que a falta de resultado positivo se deve forma de contratao por concurso pblico. Algumas respostas merecem ser transcritas porque ilustram um pensamento presente na sociedade e nas empresas, com os dilemas atuais que podem significar a diferena entre evoluir ou no na participao de mulheres e tambm em relao a outros segmentos. Exemplos de comentrios oferecidos diante pergunta sobre quais fatores justificam a falta de resultados: No h discriminao e nem preferncia na contratao. As vagas so divulgadas e os processos seletivos so conduzidos considerando-se a adequao ao perfil do cargo e no ao sexo do candidato. A empresa considera como discriminao a priorizao de um segmento e conduz suas atividades sem considerar fatores alm de talento e perfil; Na verdade, quando so propostas aes no sentido de estimular a ascenso funcional das mulheres (ou de outros segmentos) a cargos de alta gesto, por meio da insero de um maior nmero de mulheres nos cursos de formao de gestores e tcnicos, diretores consideram que tais medidas so antipticas e podem gerar mais desigualdade e discriminao. A questo contribuiu para explicar o motivo pelo qual ainda persiste tamanha desigualdade nos dados sobre o mercado de trabalho brasileiro. Ela permite observar a inrcia
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diante do prejuzo, a lentido das mudanas para ampliao da participao do segmento de mulheres, mesmo com o forte desenvolvimento pelo qual passa o pas. As mulheres, segundo o Censo do IBGE de 2010 e outros dados oficiais, representam 51% da populao, possuem mais anos de escolaridade do que os homens, so maioria entre aqueles que se formam no ensino superior e tiveram uma entrada significativa no mercado de trabalho h 40 anos. Nesse perodo, entraram no mercado de trabalho cerca de 40 milhes de mulheres, segundo dados de janeiro de 2010. Como explicar que a mulher maioria entre os desempregados? Mais grave ainda explicar que, quanto maior a escolaridade, mais as mulheres esto sujeitas ao desemprego. Quando empregadas, quanto maior a escolaridade, maior a diferena de rendimento em relao aos homens. Tais dados se repetem nas pesquisas mensais de emprego, do IBGE. A que tratou dos dados de maio de 2011 foi comentada na coluna da jornalista Miriam Leito2, contribuindo para a reflexo sobre o quanto real o que se diz sobre o apago de mo de obra. H desperdcio de talentos porque o mercado continua preferindo homens brancos, mesmo diante da melhoria da escolaridade de outros segmentos. A promoo da equidade, como ilustrado por algumas empresas, pode ter incio no dilogo com a comunidade para incentivar que mulheres tenham interesse por atividades tradicionalmente realizadas por homens, enfrentando a diviso sexual do trabalho. Tambm se pode estimular interesse por carreira na empresa e oferecer referncias para superao de limites introjetados pelas prprias mulheres quanto a certas atividades, funes ou atuao em determinadas empresas e reas de negcio. Portanto, a empresa que apenas anuncia vagas, sem gerenciar seu processo de recrutamento e seleo, pode ficar limitada pelos aspectos ideolgicos presentes na sociedade, que prejudicam as pessoas, a organizao e os negcios e comprometem o desenvolvimento sustentvel. Quando a empresa constata que sua demografia interna est contaminada pelas ideologias da discriminao e, portanto, refm dos padres impostos por elas, deve refletir sobre os impactos negativos de no ter acesso a talentos em razo de diferenas transformadas em motivos para desigualdades injustas. O problema que a percepo sobre discriminao e injustia aparece para alguns apenas quando se propem formas de agir para corrigir situaes que afetam determinado segmento da populao. Infelizmente, so menos comuns as manifestaes veementes contra a discriminao e a injustia quando elas so praticadas, conforme os dados escancaram e denunciam. uma questo de sensibilidade individual ou as empresas
Jornal O Globo, de 5 de julho de 2011 Coluna Miriam Leito.com: Nmeros que Contam, em http://oglobo.globo.com/economia/miriam/posts/2011/07/05/numeros-que-contam-390465.asp.
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podem tomar posio e contribuir na ampliao do entendimento sobre a realidade do pas e os aspectos culturais nele presentes? Assim, sem reconhecer que h um problema e ao neg-lo, h organizaes que no gerenciam seus processos de recrutamento, seleo e desenvolvimento na carreira e tambm no realizam a gesto de pessoas considerando a diversidade como riqueza, oportunidade de incrementar o repertrio interno para pensar e agir sobre a realidade. Quando no se identifica que h um problema na organizao, tambm no se gerenciam os dados sobre sexo, no se monitora a demografia interna nem se busca identificar barreiras e erradic-las, o que fortalece ainda mais a inrcia e, portanto, a injustia. Ampliar a participao de mulheres significa ampliar as possibilidades de a organizao se tornar to feminina quanto masculina, operando seus negcios numa sociedade com o mesmo perfil e que pode superar as barreiras das ideologias com a contribuio do mercado de trabalho. A empresa que oferece oportunidade de trabalho, mas no se dedica a oferecer tambm condies para o pleno desenvolvimento pessoal e profissional, impe um padro, neste caso o padro masculino, limitando as possibilidades das pessoas e da prpria organizao, gerando ineficincia e times que tm dificuldade de interagir e cooperar criativamente em torno dos desafios do negcio. Ser mulher se torna um problema quando o problema uma estrutura masculina e masculinizada, como se tudo no mundo fosse masculino, como se o normal fosse ser homem e como se as empresas tivessem nascido para os homens. A discriminao negativa gera ineficincia tambm na sociedade, porque o investimento na educao de seus cidados, entre outros investimentos, desperdiado. Se o critrio para ascender socialmente o mrito e o desenvolvimento de competncias, torna-se grande a frustrao e o sentimento de injustia quando se percebe que ser mulher se sobrepe s qualificaes da profissional. Por outro lado, no desaparecendo com o marcador identitrio de ser mulher que se far desaparecer a barreira. H mulheres que cobram respeito negando que so mulheres e pedindo foco na identidade profissional, quando os dois marcadores devem andar juntos para o enfrentamento das barreiras. Justificar a injustia com base nas ideologias da discriminao afasta a empresa de uma leitura mais ampla da realidade, com seus complexos aspectos econmicos, sociais, culturais e polticos, o que afeta as prticas de gesto de pessoas e tambm as prprias estratgias de negcio. Constituem aspectos fundamentais para os negcios realizar leituras da realidade e planejar a atividade empresarial sobre ela. A retrica do mrito, portanto, utilizada para explicar e manter a realidade injusta, em lugar de ser a afirmao de um valor, sobretudo para o mundo empresarial, mas no apenas. A promoo da equidade de gnero no inimiga do mrito, como muitos entendem. Ele abandonado quando se prefere um profissional por ser homem. No caso da pesquisa realizada pelo Instituto Ethos em 2010, no se trata da escolha de
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um, mas de 86,3% de homens para ocupar o quadro executivo e de 66,9% para ocupar o quadro funcional das 500 maiores empresas do Brasil. No seria exatamente o critrio do mrito que evitaria esta situao vivenciada no incio da segunda dcada do sculo XXI? A atitude de cada empresa est construindo no apenas uma organizao enfraquecida e ineficiente, mas tambm uma sociedade ineficiente e injusta. Diante da crise mundial, a oportunidade que se abriu para o Brasil est exatamente no desenvolvimento de seu mercado interno. A ineficincia est no investimento para a formao dos cidados, com critrios alheios ao mrito, desperdiando talentos, produzindo uma base da pirmide artificial baseada em marcadores identitrios como, neste caso, ser mulher. Quanto maior a equidade, maiores so as chances de desenvolvimento, menor a ineficincia e mais significativo e sustentvel se torna o mercado interno. Portanto, a promoo da equidade de gnero no apenas uma exigncia externa, mas parte da agenda de desenvolvimento sustentvel, desafio global ou de todas as sociedades. tambm uma exigncia interna, da prpria empresa que assume uma conduta socialmente responsvel para com todos os seus stakeholders, incluindo os acionistas, que primam pela eficincia e no deveriam desejar ter organizaes refns das ideologias da discriminao. Essa certeza de que a equidade de gnero constri organizaes mais slidas e preparadas para se desenvolverem em sociedades complexas, com rpida e intensa transformao na qualidade das relaes entre homens e mulheres, o que parece motivar as empresas que esto realizando aes para corrigir mais rapidamente a desigualdade presente ainda hoje em termos de oportunidades de trabalho. A falta desta viso de que a promoo da equidade de gnero interessa a todos pode deixar algumas empresas entregues inrcia, apreciando uma paisagem em vez de participar dela e contribuir para sua transformao. O discurso ideolgico contra aes que interferem na realidade para produzir transformaes positivas para todos estranho ao mundo empresarial, um mundo que se apropria com maior intimidade das ferramentas de gesto e deveria entender mais plenamente sua importncia. Tudo no mundo empresarial gesto e definio de metas. Por que, ento, as prticas de produo de equidade so relegadas inrcia e ao crculo vicioso que produz injustia e ineficincia? O crculo vicioso criado pelas ideologias da discriminao e alimentado, por exemplo, pela falsa retrica do mrito, faz com que a prpria mulher seja responsabilizada pela sua situao de excluso, desvantagem ou vulnerabilidade no mercado de trabalho. Ao se dizer que a realidade atual de super-representao masculina se deve ao mrito, passa-se a mensagem de que as mulheres no esto ali porque no querem, no tm competncia ou no tm interesse. Uma caracterstica das ideologias da discriminao, como o machismo, que elas podem ser introjetadas tanto por homens como por mulheres. Sem investir na formao dos funcionrios, incluindo as mulheres, foco das aes de correo das desigualdades existentes, muitas delas boicotam os esforos da prpria organizao, dizendo-se incomo-
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dadas com os privilgios, quando o privilgio , na verdade, dos que se beneficiam de uma situao injusta. Empresas com aes de promoo da equidade de gnero devem investir tambm na formao dos gestores dessas aes para ampliar seu repertrio e fortalecer seus argumentos no enfrentamento dos incmodos trazidos pelo abandono de reas de conforto, mesmo quando constitudas sobre pilares injustos. preciso argumentar, sensibilizar e ampliar o entendimento das prprias mulheres sobre a importncia da equidade de gnero para todos, assim como preciso enfrentar a resistncia de alguns homens que rejeitam qualquer alterao no padro cultural ou no perfil demogrfico e todas as decorrncias de provar o mrito num ambiente no mais masculino, mas tambm feminino. A experincia presente hoje no Brasil de constituir grupos de mulheres tem sido bemsucedida nesse sentido. Elas se organizam e propem solues para tornar a empresa mais feminina, enfrentando o padro masculino como nico ou exclusivo. O salto de qualidade nesses grupos tem acontecido quando se tornam plurais e passam a envolver tambm os homens nas discusses sobre relaes de gnero. Empresas que investem em benefcios para mulheres, como oportunidades para o desenvolvimento pessoal e profissional, esto percebendo que precisam investir na mudana do padro cultural. Apenas a vivncia da oportunidade no tem sido suficiente e a criao de condies para que todos se beneficiem do novo momento passa tambm pela construo de novos repertrios para explicar a realidade, instigar a reflexo sobre ela e o entendimento sobre o projeto da organizao que quer ser mais justa, correta, eficiente e preparada para operar seus negcios num mundo feminino e masculino.
Avanos em relao participao dos negros

Houve aumento na participao de negros na empresa? n Sim n No
Das empresas que participaram deste levantamento, 78% informaram que, entre dezembro de 2009 e dezembro de 2010, houve aumento da presena de negros em um ou mais dos diferentes quadros apresentados (executivo; gerncia; superviso, chefia ou coordenao; e funcional). Os dados brasileiros demonstram que h muitas oportunidades para as empresas que assumem compromisso com a promoo da equidade racial. Enquanto o mercado de trabalho em geral discrimina, as empresas que enfrentam as barreiras colocadas pelas ideologias da discriminao, como o racismo, contribuem para uma sociedade melhor e ao mesmo tempo se beneficiam da oferta de trabalhadores com qualificao que esto sendo preteridos. No Brasil, os negros representavam 51% da populao, segundo o Censo do IBGE de 2010. Eram 97 milhes de pessoas, enquanto
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os brancos (47%) somavam 91 milhes. Ainda segundo o IBGE, com dados trabalhados pelo Laeser/UFRJ3, a taxa de desemprego no Brasil, em dezembro de 2010, foi de 5,3%, a mais baixa desde que se realizam estudos sobre o dado. Entretanto, quando se realizam recortes com base em gnero e raa, alguns desafios se tornam evidentes. A taxa de desemprego para os brancos foi de 4,4% e para os negros, 6,3%. Detalhando um pouco mais, a taxa de desemprego para os homens brancos foi de 3,5%; para as mulheres brancas, 5,5%; para os homens negros, 4,7%; e para as mulheres negras, 8,2%. Em maio de 20114, com taxa de desemprego no pas de 6,4%, a desagregao por cor ou raa demonstrou que essa taxa era de 20% para as mulheres negras entre 18 e 24 anos. No mesmo levantamento, a taxa de desemprego para pessoas com oito a dez anos de estudo era de 7,9%. Mas, ao desagregar-se esse grupo de mesma escolaridade, observa-se que essa taxa era de 5,8% para os homens brancos, 9% para as mulheres brancas e 11,1% para as mulheres negras. Com base na Sntese dos Indicadores Sociais 2010, do IBGE (dados de 2009), entre os brancos, 39,5% eram empregados com carteira assinada, enquanto entre os pretos eram 36% e entre os pardos, 31,1%. Com relao a tempo de estudo, a populao branca de 15 anos ou mais de idade tinha, em mdia, 8,4 anos de estudo em 2009, enquanto pretos e pardos tinham, igualmente, 6,7 anos. Os mesmos indicadores demonstraram que, em relao populao de 25 anos ou mais com ensino superior concludo, houve crescimento na proporo de pretos (4,7%) e pardos de (5,3%). No mesmo perodo, o percentual de brancos com diploma era de 15%. O sistema de cotas para negros nas universidades pblicas, o Programa Universidade para Todos (ProUni) e a ascenso dos negros para as classes C, B e A permitiu, nos ltimos dez anos, a formao de milhes de negros nas universidades. S o ProUni, de 2005 a 2011, destinou 919.551 bolsas, das quais 440.160 (47,8%) foram destinadas a estudantes negros. H uma desigualdade acentuada, mas os dados sobre o mercado de trabalho no so condizentes com essa oferta de profissionais negros, apresentando um diferencial muito maior do que a realidade educacional que o pas possui. Um estudo chamado Caractersticas tnico-Raciais da Populao: um Estudo das Categorias de Classificao de Cor ou Raa, do IBGE, divulgado em 22 de julho de 2011, demonstra que as diferenas raciais ou de cor influenciam a vida dos negros em aspectos como acesso ao trabalho (71%), relao com justia/polcia (68,3%) e convvio social (65%). Ou seja, o trabalho o lugar onde o racismo apresenta maior impacto para a populao negra. Como consequncia das barreiras enfrentadas no acesso aos seus direitos, incluindo o emprego, o Censo do IBGE de 2010 apontou que, entre os 16 milhes de brasileiros
Laboratrio de Anlises Econmicas, Histricas, Sociais e Estatsticas das Relaes Raciais (Laeser), da Universidade Federal do Rio de Janeiro. 4 IBGE, Pesquisa Mensal de Emprego, agosto de 2011 (ftp://ftp.ibge.gov.br/Trabalho_e_Rendimento/ Pesquisa_Mensal_de_Emprego/fasciculo_indicadores_ibge/) e dados divulgados pela coluna Miriam Leito. com, em O Globo de 5 de julho de 2011 (http://oglobo.globo.com/economia/miriam/posts/2011/07/05/ numeros-que-contam-390465.asp).
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que vivem em extrema pobreza (ou com at R$ 70 mensais), h 11,5 milhes de negros e 4,2 milhes de brancos. Permanece ao longo dos anos o indicador de que 70% dos mais pobres so negros. Os dados revelam desigualdades raciais acentuadas e, para as empresas, torna-se um imperativo tico investir no enfrentamento do racismo. Alm disso, assim como acontece no caso das mulheres e de outros segmentos, as empresas que promovem equidade racial se beneficiam de muitas maneiras, seja no acesso aos talentos que outras empresas desprezam, seja na ampliao do mercado interno, j que muitos negros se encontram na base da pirmide pela transformao de sua diferena em relao aos brancos em motivo para desigualdades. Detalhando o aumento de negros em seus quadros apresentado por 78% das empresas participantes deste levantamento, temos os seguintes dados por quadro hierrquico: No quadro executivo, cerca de 9% das empresas relataram aumento na participao dos negros, em diferentes propores: 3% tiveram aumento de 75% a <100%; 3%, de 25% a <50%; e 3%, de 5% a 10%.
0% 3% 0% 3% 0% 3% 0% 91% 20% 40% 60% 80% 100%
Sobre o perfil dessas empresas, nenhuma possui metas para ampliar a participao de negros em cargos de liderana, mas 33% informaram que tm metas genricas, sem foco em liderana. O faturamento das empresas que apresentaram aumento no nmero de negros em seu quadro executivo estava entre R$ 1 bilho e R$ 3 bilhes (67%) e acima de R$ 3 bilhes (33%). Quanto ao nmero de funcionrios, 67% das empresas que apresentaram aumento da participao de negros no quadro executivo possuam mais de 5.000 funcionrios (67%) e entre 301 e 1.000 funcionrios (33%). Na gerncia, 12% das empresas relataram aumento na participao dos negros. Destas, 6% apresentaram aumento de >0% a <5%; 3%, um aumento de 10% a <25%; e 3%, um aumento de 100% ou mais.
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3% 0% 0% 0% 3% 0% 6% 88% 20% 40% 60% 80% 100%
Sobre o perfil das empresas (12%) com aumento na participao de negros no quadro de gerentes, 25% informaram possuir metas genricas para ampliar o nmero de negros em seus quadros e nenhuma informou possuir metas para cargos de liderana. Quanto ao faturamento, 75% estavam acima de R$ 3 bilhes e 25%, entre R$ 1 bilho e R$ 3 bilhes. As empresas com mais de 5.000 funcionrios (50%) foram as que tiveram maior aumento de negros gerentes; as restantes tinham entre 1.001 e 3.000 funcionrios (25%) e entre 3.001 e 5.000 (25%). No quadro de superviso, chefia ou coordenao, 47% informaram ter havido aumento na participao de negros. A maior parte das empresas (16%) declarou um aumento entre 25% e <50%; 13% delas informaram um aumento entre 5% e <10%; 9%, de >0% a 5%; 6%, de 100% ou mais; e 3%; entre 10% e <25%.
6%
16% 3% 13% 9% 53% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
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Quanto ao faturamento das empresas que informaram aumento nesse nvel hierrquico, 46% tiveram faturamento acima de R$ 3 bilhes; 40%, entre R$ 1bilho e R$ 3 bilhes; 7%, entre R$ 500 mil e R$1 bilho; e 7% com faturamento at R$ 500 milhes. Com relao ao nmero de funcionrios, 47% possuam mais de 5.000, 33% tinham de 1.001 a 3000 e 20%, de 3.001 a 5.000 funcionrios. Nenhuma das empresas com aumento na participao de negros na superviso, chefia ou coordenao informou possuir metas para quadros de liderana e 13% informaram possuir metas genricas. Quanto ao quadro funcional, 75% das empresas informaram ter tido aumento na participao de negros. A maioria delas (22%) teve aumento entre 5% e <10%; 19% aumentaram entre >0% e <5%; outros 19%, entre 10% e <25%; 9%, entre 25% e <50%; e 6%, entre 50% e <75%.
100% ou mais 75% a <100% 50% a <75% 25% a <50% 10% a < 25% 5% a <10% >0% a <5% No houve aumento
0% 0% 6% 9% 19% 22% 19% 25% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
Quanto ao faturamento, as empresas com aumento na participao de negros no quadro funcional declaram ter entre R$ 1 bilho e R$ 3 bilhes (50%), seguidas das empresas com faturamento acima de R$ 3 bilhes (42%), de R$ 500 mil a R$1 bilho (4%) e de at R$ 500 milhes (4%). Em relao ao nmero de funcionrios, a maioria das empresas com aumento na participao de negros no quadro funcional informaram ter entre 1.001 a 3.000 funcionrios (42%). Em seguida vm as empresas com mais de 5.000 funcionrios (29%), as de 2.001 a 5.000 (21%) e as de 301 a 1.000 funcionrios (8%). Observe-se que, nas empresas que disseram ter tido aumento na participao de negros, a maioria dos casos ocorreu no quadro funcional e, quanto mais alta a posio hierrquica, menor foi o percentual de empresas a informar avano nesse sentido. Assim como acontece com as mulheres, a ascenso do negro para posies de liderana nas empresas encontra enorme dificuldade. Desta vez, a explicao mais comum
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Quadro Funcional Superviso, chefia ou coordenao Gerncia Quadro Executivo 0% 12% 9% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 47%
75 %
80%
no mercado em geral de que no h negros com qualificao profissional, o que nem sempre se sustenta nos dados internos e nos dados da realidade brasileira. As empresas que apresentaram aumento de negros em qualquer um dos nveis hierrquicos, quando perguntadas sobre os motivos que podem ter contribudo para isso, responderam, em questo de mltipla escolha, que: Foi um aumento natural, sem nenhuma ao da empresa para que isso acontecesse (76%); Possuem metas genricas para ampliar a participao dos negros (12%); No possuem metas, mas realizam atividades de sensibilizao para o tema (8%); No possuem metas, mas realizam atividades que favorecem a maior participao de negros em posies de liderana (4%). Nenhuma empresa atribui o aumento a mudanas em sua estrutura (compra, fuso, venda, novas reas de negcios etc.) nem instituiu metas com impacto na remunerao dos gestores que no as alcanarem. Como foi visto em todos os quadros, nenhuma empresa possui metas para aumentar a participao de negros em cargos de liderana. A explicao do aumento natural, sem nenhuma ao, aparece com destaque, indicando ou buscando indicar que a empresa no investe em mecanismos de promoo da equidade racial e, portanto, os resultados se devem aos esforos dos prprios profissionais negros. No espao livre indicado para a empresa descrever outras aes que poderiam contribuir para a equidade racial, nenhuma das empresas acrescentou informaes. Pode-se inferir, contudo, que essa naturalidade no aumento da participao de negros envolve muitas vezes enfrentamento e erradicao de barreiras, diversificao das fontes de recrutamento e seleo e maior abertura para o tema, como ser visto no detalhamento logo adiante. Uma questo importante sobre o tema das relaes raciais o gerenciamento das informaes sobre cor ou raa dos profissionais, conforme solicitado pelo Ministrio do
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Trabalho e Emprego (MTE), por meio da Portaria n 1.740, de 26 de outubro de 19995, atualizada pela Portaria n 10, de 6 de janeiro de 20116, ambas referentes ao Relatrio Anual de Informaes Sociais (Rais). Nesta ltima portaria, o MTE solicita que, no cadastro inicial do profissional, ele prprio declare sua raa ou cor, de acordo com as alternativas definidas pelo IBGE: branco, preto, pardo, amarelo ou indgena. Assim como acontece nas pesquisas e nos censos do IBGE, a metodologia sugerida que o prprio profissional se autodeclare pertencente a determinada raa ou cor, no cabendo a terceiros essa definio. Ao responder ao questionrio utilizado neste levantamento, apenas 9% das empresas informaram no perguntar ao funcionrio sobre sua cor ou raa em nenhum momento e que o dado, portanto, no era gerenciado. Tais empresas esto contrariando a legislao em vigor ou a pessoa que respondeu o questionrio no obteve a informao correta com o setor responsvel pelo envio dos dados ao MTE. Em razo dessa obrigatoriedade, as demais empresas responderam que gerenciam a informao sobre cor ou raa no preenchimento do cadastro de funcionrios (79%), no preenchimento do currculo de candidatos a vaga (21%), na pesquisa de clima (3%) ou nos sistemas de denncia ou queixas sobre desrespeito, violao de direitos, assdio, discriminao etc. (3%). H empresas (6%) que gerenciam o dado de outra forma, como no balano social ou relatrio de sustentabilidade, mas bem maior o nmero de empresas, mesmo entre as participantes deste levantamento, que informam o dado sobre cor ou raa nessas publicaes. Como foi visto, h empresas (21%) que solicitam a informao sobre cor ou raa j no preenchimento do currculo do candidato. Essa informao pode permitir empresa: conhecer o perfil dos seus candidatos nesse quesito; refletir sobre os motivos da possvel sub-representao ou sobrerrepresentao de algum segmento em relao aos dados da sociedade brasileira; dialogar com seus fornecedores de recursos humanos, com a comunidade e com outros pblicos sobre os motivos da baixa participao de candidatos de algum segmento; realizar aes afirmativas para incentivar maior participao de candidatos negros, tanto na anlise inicial quanto na seleo para as prximas fases do processo; e assim por diante. H empresas, por exemplo, que tm feito uma reviso das imagens que publicam em seus anncios de vagas. Se os membros da comunidade negra no se enxergarem nas fotos utilizadas pela empresa, isso pode ser uma barreira a mais para que eles se identifiquem com a empresa e com suas ofertas de vagas. H outras empresas que, considerando a informao sobre cor ou raa nos processos seletivos, fazem uma anlise mais cuidadosa para assegurar que, entre os melhores candidatos, haja a presena de certo nmero de candidatos do segmento negro. Se houver,
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http://portal.mte.gov.br/data/files/FF8080812BE914E6012BEECC06A8760A/p_19991026_1740.pdf http://www.rais.gov.br/rais_ftp/PortariaRais2010.pdf
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por exemplo, cem candidatos qualificados para a fase seguinte da seleo, sendo noventa brancos e dez negros, essas empresas cuidam para os dez negros no desaparecem no alto volume de bons candidatos. uma oportunidade para a empresa identificar se h barreiras em razo da postura de um ou mais de seus recrutadores, selecionadores ou gestores. Empresas que no gerenciam essa informao podem desprezar a composio de equipes plurais do ponto de vista racial ao no equilibrar o nmero de candidatos de diferentes segmentos nas diferentes fases do processo de seleo. A pesquisa de clima, embora annima, contm informaes gerais sobre reas nas quais os profissionais que respondem a ela trabalham, bem como informaes sobre sexo e idade, podendo acolher tambm a informao sobre cor ou raa, nos moldes utilizados pelo IBGE, permitindo uma leitura dos resultados com recortes mais variados. Apenas 3% das empresas, como vimos, utilizam o quesito cor ou raa nas pesquisas de clima. Nem mesmo nos canais de denncia de prticas de discriminao, entre outras questes, utiliza-se a informao de cor ou raa com maior frequncia. Tambm so 3% as empresas que empregam essa informao, o que permite identificar com recortes o tipo de queixa mais frequente e, portanto, encontrar solues para prevenir e tratar os problemas com maior eficincia e efetividade. No mercado de trabalho em geral, h empresas que gerenciam a informao em relao oferta de benefcios no campo do desenvolvimento profissional (bolsa de estudo ou participao em atividades internas de educao), em relao a potenciais candidatos a promoo, bem como em relao a desligamento. Algumas empresas, ao gerenciar o dado, descobrem que os negros so maioria nos casos de desligamento, voluntrios ou no, sobretudo em momento de diminuio do quadro. Quem gerencia essas situaes pode identificar se isso ocorre por coincidncia, se houve efetiva n Sim, so aes anlise do desempenho dos candidatos desligados ou se a questo exclusivas para negros do racismo est influenciando decises de alto interesse para a orn Sim, so aes que ganizao, alm de causar impactos negativos na vida das pessoas, tambm beneficiam das equipes e da sociedade. os negros
n No h ao social na empresa ou elas no tem foco especfico no segmento negro 0%
Ainda h receio de se perguntar sobre cor ou raa, imaginando-se que seria ato de discriminao negativa e poderia ofender o funcionrio ou colocar a empresa em risco. Mas consenso, h dcadas, que o gerenciamento do dado necessrio em todos os campos da vida social, incluindo o mercado de trabalho. Graas a essa informao, possvel gerenciar e produzir solues das mais variadas para que a empresa no se veja privada da participao de talentos negros j em seus processos de recrutamento e seleo. prtica de responsabilidade social que a empresa solicite a informao sobre cor ou raa de seus funcionrios e seja transparente ao informar tais dados para a sociedade em suas publicaes, como balano social, indicadores de responsabilidade social e outras comunicaes sobre suas atividades.
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Muitas empresas alegam que no tm profissionais negros em nmero significativo porque h um problema social. Ou seja, a responsabilidade da sociedade. No entanto, em sua ao social, a empresa nem sempre est atenta s oportunidades de investir na qualificao educacional e profissional dos negros. Quando perguntamos se as empresas realizavam aes sociais com foco na populao negra, visando sua preparao para o mercado de trabalho, nenhuma delas informou realizar aes exclusivas para esse segmento e 29% informaram realizar aes que tambm beneficiavam os negros. No entanto, 71% das empresas informaram que no realizar nenhuma ao social ou que as que realizavam no tinham foco especfico no segmento negro. Sobre a oferta de bolsas de estudo para alunos negros, tambm visando a ampliao da participao de negros com maior escolaridade na sociedade e at mesmo em seus processos seletivos, 15% das empresas informaram que o fazem por meio de aes da rea de RH ou de outras reas internas. Nenhuma empresa informou realizar essa prtica por meio de seu investimento social ou ao social e 85% responderam que no investem na educao de negros. Observando outras oportunidades de formao de profissionais negros dentro da prpria empresa, este levantamento perguntou se havia alguma medida em relao ao segmento nos programas de estgio. Das empresas respondentes, 6% estabelecem metas para garantir a presena de negros entre os estagirios e 12% realizam parcerias com instituies ou divulgam vagas com foco nos candidatos negros. Contudo, 85% das empresas no instituram metas para garantir a presena de negros e 3% disseram que no tm programa de estgio.
n Sim, por meio da rea de ao social n Sim, por meio das reas de RH ou outras reas internas n No 0%
Em relao a programas de trainee, 50% das empresas informaram que no tm. Das que disseram ter, uma empresa, o Banco HSBC, relatou que realiza esforos para localizar candidatos negros e acompanha os n Estabeleceu metas resultados desse esforo. As demais empresas informaram que para garantir a presena de negros no determinaram metas para garantir a presena de negros, no realizam divulgao de vagas com foco no segmento e no n No estabeleceu metas para garantir estabeleceram parcerias com instituies que poderiam garantir a presena de negros acesso a candidatos negros.
n Realiza parcerias ou divulga vagas com foco no segmento n No tem programa de estgio
6%
85%
12% 3%
Para assegurar maior participao de negros em qualquer dos quadros da empresa, ou seja, de forma geral, 53% das empresas disseram que realizam algum tipo de atividade. Em questo de mltipla escolha, nenhuma informou que incluiu o quesito cor ou raa como critrio para escolha dos candidatos, mesmo diante do baixo nmero de profissionais negros. E isso incentivado pela legislao e pela normativa internacional, que no considera discriminao a realizao de aes afirmativas.
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o caso da Conveno da ONU de 1965, que tratou da discriminao racial7. Outras respostas oferecidas pelas empresas: 89% utilizam imagens que consideram a diversidade racial na comunicao da empresa, no ambiente interno ou externo; 11% realizaram dilogos com instituies formadoras (Senai, universidades e/ou outros) para ampliar o nmero de alunos negros; 11% realizaram reviso das fontes de recrutamento e/ou diversificaram essas fontes; 6% realizaram reviso das exigncias contidas no anncio de vagas para eliminar qualquer possibilidade de discriminao de candidatos negros; 6% passaram a anunciar vagas explicitando apreo da empresa pela diversidade racial ou com foco especfico nos negros; 6% realizaram atividades de sensibilizao na comunidade para demonstrar interesse da empresa em promover a equidade racial no acesso s suas vagas; 17% realizaram outras atividades. Em relao utilizao de imagens, 89% das empresas j perceberam que a realidade racial brasileira no permite uma representao descuidada, com foco apenas no segmento branco. O uso de imagens com maior diversidade racial tem impacto positivo sobre a capacidade da empresa de atrair candidatos negros e de construir sua imagem e reputao de empresa inclusiva e que respeita os direitos humanos dos trabalhadores nesse quesito. Algumas das empresas (6%) passaram, por um lado, a rever exigncias contidas em anncios e, por outro lado, a afirmar seu apreo pela diversidade. Na questo das exigncias est o critrio da boa aparncia, algo subjetivo e que utilizado para reforar padres racistas e machistas, afetando as mulheres em geral e as mulheres negras em especial. A Lei 9.799, de 1999, incluiu na CLT diversos aspectos sobre discriminao no mercado de trabalho e rejeitou, no artigo 373A, esse tipo de subjetividade nos processos de admisso ou promoo das empresas pblicas ou privadas . Dentre as empresas que informaram realizar outras atividades, algumas relataram suas aes, destacando-se parcerias com instituies que possuem foco na comunidade negra ou mesmo polticas pela igualdade de oportunidade. Banco HSBC Estabeleceu metas para aumentar o nmero de negros na base da empresa; criou o Grupo de Afinidade para discutir assuntos relacionados ao segmento; trabalha pela incluso de negros no mercado de trabalho; realizou parceria com a Faculdade Zumbi dos Palmares 9 na contratao de estagirios; incluiu clusula contratual exigindo que parceiros de recrutamento apresentem candidatos negros.
Conveno Internacional sobre a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao Racial, adotada pela ONU em 21 de dezembro de 1965, parte 1, artigo 1, pargrafo 4: No sero consideradas discriminao racial as medidas especiais tomadas com o nico objetivo de assegurar progresso adequado de certos grupos raciais ou tnicos ou de indivduos que necessitem da proteo que possa ser necessria para proporcionar a tais grupos ou indivduos igual gozo ou exerccio de direitos humanos e liberdades fundamentais, contanto que tais medidas no conduzam, em conseqncia, manuteno de direitos separados para diferentes grupos raciais e no prossigam aps terem sido alcanados os seus objetivos. 8 Lei 9.799, de 26 de maio de 1999 (http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9799.htm#art373a). 9 A Faculdade Zumbi dos Palmares foi criada para atuar com foco na comunidade negra (http://www2. zumbidospalmares.edu.br/index.php?option=com_content&view=article&id=65&Itemid=58).
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Ita Unibanco Realizou parceria com a Faculdade Zumbi dos Palmares na contratao de estagirios, sobretudo negros. Unimed Paulistana Mantm polticas especficas pela igualdade de oportunidades para todos os funcionrios, em admisso, promoo e mobilidade interna. Em resposta a uma questo de mltipla escolha sobre o incentivo para maior participao dos negros em cargos de liderana, 18% das empresas informaram que mantm aes desta natureza, quais sejam: 83% sensibilizam gestores para maior abertura na promoo de negros; 40% sensibilizam parceiros de recrutamento para o tema; 17% estabeleceram metas ou cotas para negros; 17% incluram clusula em contrato de fornecedores de recursos humanos exigindo um nmero mnimo de candidatos negros; Nenhuma empresa mantm programa de mentoring especificamente voltado para negros; Nenhuma empresa realiza recrutamento externo com foco em negros. As prticas de sensibilizao com diferentes pblicos ou stakeholders internos e externos so mais frequentes nas empresas. Apesar de, em outros momentos, as empresas informarem que no possuem metas ou cotas para negros quando se trata de cargos de liderana, nesta questo apareceram 17% delas informando que estabeleceram. Tambm interessante notar que, embora nenhuma empresa informe manter programa de mentoring com foco em profissionais negros, essa prtica existe no mercado e tem contribudo para acelerar o acesso de negros a posies mais altas nas organizaes. Programas de mentoring colocam profissionais mais experientes acompanhando aqueles que so identificados como potenciais para assumir posies de liderana. Tais programas tm o efeito de dar maior visibilidade aos envolvidos, no caso, aos profissionais negros, e tambm de ampliar o entendimento das questes especficas enfrentadas por eles na sociedade e no ambiente interno. Destacam-se as seguintes aes relatadas por algumas empresas: Banco HSBC Por meio da Federao Brasileira de Bancos (Febraban), a empresa estabeleceu acordos de cooperao com o Ministrio da Educao (MEC), com a Secretaria de Polticas de Promoo da Igualdade Racial (Seppir) e com a Secretaria de Polticas para as Mulheres (SPM), todos rgos do governo federal, para promover e valorizar a diversidade no setor bancrio. Tais parcerias tm como objetivo o fortalecimento e a implementao de polticas voltadas mulher e populao negra, bem como ao pblico jovem egresso do Programa Universidade para Todos (ProUni). A meta ampliar a insero desses pblicos no mercado de trabalho, intensificando sua qualificao e capacitao. WEG Equipamentos Eltricos Realiza campanhas internas pela valorizao da diversidade. Das empresas que informaram no ter obtido aumento na participao de negros em
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nenhum de seus quadros, 94% afirmaram que realizavam aes para promoo da igualdade racial. Perguntadas sobre os fatores que justificariam a falta de resultados: 16% no apresentaram nenhuma justificativa; 58% justificaram a falta de aumento pelo fato de a empresa no possuir aes especificamente focadas no segmento negro; 10% alegaram que a falta de aumento se deve ao fato de a empresa selecionar candidatos por meio de concurso pblico; 6% alegaram que a empresa considera aes que priorizam segmentos como atos discriminatrios; 10% acrescentaram observaes variadas. O concurso pblico , pelo menos na porta de entrada para a empresa, um fator que reduz as barreiras colocadas pela subjetividade dos processos de seleo das empresas privadas. Por outro lado, tem servido como justificativa para explicar o baixo percentual da participao de negros nos quadros das empresas pblicas ou estatais. Nos ltimos anos, as aes de recrutamento contam, por exemplo, com o apoio de maior cuidado na divulgao de imagens que no representem a diversidade racial brasileira, fator que tem contribudo para estimular a populao negra a se perceber tambm como pblico alvo dos processos de seleo. Empresas pblicas ou estatais podem investir em parcerias e maior dilogo com organizaes do movimento negro para preparao de candidatos aos concursos, uma modalidade de ao afirmativa que antecede o estabelecimento de cotas, como acontece, por exemplo, no Estado do Rio de Janeiro. Nos relatos de justificativa, uma empresa informou que suas aes afirmativas para negros ainda so muito recentes e seus resultados tm comeado a surgir apenas em 2011. uma justificativa que confere esperana de que outras empresas tambm estejam investindo em aes afirmativas para corrigir as disparidades encontradas nas pesquisas sobre o mercado de trabalho, no diferentes dos dados encontrados neste levantamento. A conscincia de que h um imenso prejuzo para a sociedade brasileira j deveria ser suficiente para que as empresas investissem mais em aes para corrigir o quadro atual. Contudo, diante dos desafios colocados pelo desenvolvimento experimentado pelo pas na ltima dcada, com maior presena dos negros nas classes C, B e A, as empresas que participaram desta pesquisa deveriam preocupar-se com o fato de em seus quadros haver apenas 5,3% de executivos, 13,2% de gerentes e 25,6% de supervisores negros. Mesmo no quadro funcional, 31,1% de negros no compatvel com a populao economicamente ativa de 2010 (46,5%), mesmo ano da pesquisa do Instituto Ethos que apresentou os dados acima. Assim como acontece com as mulheres, h empresas investindo na participao ativa dos negros por meio da constituio de grupos que discutem sua situao, contribuem na identificao de barreiras e encaminham propostas de soluo, seja no mbito do pblico interno, seja no dos demais pblicos e stakeholders da empresa, sobretudo os clientes atuais e futuros. O grande avano apresentado por algumas empresas est no cuidado dos grupos em envolver no apenas os negros, mas tambm os no negros, percebendo que o problema
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e a soluo passam pela reinveno das relaes raciais e pelo enfrentamento do racismo, sem perder o foco no segmento que vivencia cotidianamente seus prejuzos.
Avanos em relao participao de pessoas com deficincia

Por conta da existncia de legislao de cotas para garantir a presena de pessoas com deficincia no mercado de trabalho, este levantamento, assim como fez com os aprendizes, perguntou sobre aumento no nmero de profissionais com deficincia e tambm sobre o cumprimento das cotas legais institudas de acordo com o nmero de funcionrios. Das empresas respondentes, 38% informaram cumprir a cota e, destas, 3%, alm de cumprir, ultrapassaram a cota estipulada em lei. As empresas participantes deste levantamento que informaram cumprir as cotas (dados de dezembro de 2010), incluindo as que ultrapassaram, so: Alcoa, Bahiags, Banco do Nordeste, Banco HSBC, Comgs, EDP no Brasil, Embasa, Furnas, Grupo Boticrio, Samarco, Termomecnica, Transpetro e Vicunha Txtil. Em relao ao perfil das empresas participantes que cumpriram ou ultrapassaram as cotas legais, o faturamento informado por 61% delas estava acima de R$ 3 bilhes; para 23%, estava entre R$1 bilho e R$ 3 bilhes; para 8%, entre R$ 500 milhes e R$ 1 bilho; e 8% no declaram seu faturamento. Quanto ao nmero de funcionrios, 39% tinham mais de 5.000; 30%, entre 1.001 e 3.000; 15%, entre 3.001 e 5.000; 8%, entre 301 a 1.000 funcionrios; e outros 8%, at 300 funcionrios. Com relao ao aumento no nmero de profissionais com deficincia, atingindo ou no a cota, 85% das empresas informaram a situao descrita a seguir.
100% ou mais 75% a <100% 50% a <75% 25% a <50% 10% a < 25% 5% a <10% >0% a <5% No houve aumento
0% 0% 3% 0% 0% 0% 0% 97% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%
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O maior desafio est no quadro executivo. Apenas 3% das empresas informaram que houve aumento na participao de profissionais nessa posio na faixa entre 50% e <75%. Na gerncia, a situao um pouco melhor, com 6% das empresas informando um aumento de >0% a 5%; 3%, de 10% a <25%; e 3%, de 25% a <50%. Na superviso, chefia ou coordenao, 9% de empresas informaram um aumento entre >0% e 5%; 3%, entre 10% e 25%; 3%, entre 25% e 50%; e 3% com mais de 100% de aumento. no quadro funcional que a maioria das empresas (72%) apresentou maior percentual de aumento, sendo que 21% delas teve um aumento entre 10% e <25%; 18%, entre >0% e 5%; 15%, entre 25% e <50%; 9%, entre 5% e <10%; 3%, de 50% a <75%; 3%, de 75% a <100%; e 3% com mais de 100%.
3% 3% 3% 15% 21% 9% 18% 28 % 5% 10% 15% 20% 25% 30%
Os fatores informados pelas empresas para esses aumentos em um ou mais quadros (79%) so os seguintes: 56% acreditam que o aumento se deve realizao de aes de sensibilizao para o tema com todos os funcionrios; 44% acreditam que o aumento se deve ao fato de a empresa buscar cumprir a legislao de cotas para incluso de pessoas com deficincia, mesmo no tendo ainda recebido multa ou assinado termo de ajustamento de conduta (TAC); 41% acreditam que o aumento se deve adoo de metas internas para atingir a cota estabelecida na lei; 30% acreditam que o aumento se deve ao fato de a empresa buscar cumprir a legislao de cotas para incluso de pessoas com deficincia porque j foi multada ou possui termo de ajustamento de conduta (TAC); 19% acreditam que o aumento se deve ao fato de a empresa ter destinado verba para a contratao de pessoas com deficincia de maneira a no onerar as reas, estimulando gestores na incluso desses profissionais;
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11% acreditam que o aumento se deve realizao de atividades que favorecem a ampliao do nmero de pessoas com deficincia, mesmo sem metas estabelecidas; 4% acreditam que o aumento se deve s metas internas para ampliar o nmero de pessoas com deficincia em posio de liderana; 4% acreditam que o aumento se deve s metas internas para ampliar o nmero de pessoas com deficincia, sendo que a remunerao dos gestores pode sofrer impacto negativo no caso de no cumprimento dessas metas; 4% possuem aes de sensibilizao focadas somente na liderana; 4% no estabeleceram metas internas para atingir a cota estabelecida na lei; Nenhuma empresa acredita que tenha sido um aumento natural, sem nenhuma ao para que isso acontecesse; 11% atribuem o aumento a outras aes.
Mesmo com cotas previstas na lei, h empresas que ainda estabelecem metas internas, com ou sem impacto na remunerao dos gestores, visando reforar as medidas para cumprimento da legislao, acelerar a obteno de resultados ou distribuir melhor as responsabilidades entre as diferentes reas. So aes afirmativas dentro de aes afirmativas, neste caso combinando metas internas com as cotas institudas por lei e impostas s empresas. H empresas que centralizam a verba para pagamento dos profissionais com deficincia na rea de RH e o fazem por determinado perodo, at que os gestores das reas percebam que a incluso desses profissionais deve se tornar fato do cotidiano dos processos de contratao de funcionrios. No entanto, as empresas ainda tendem a abrir apenas as funes mais bsicas para os profissionais com deficincia. Partem de uma leitura parcial da realidade, que diz no haver profissionais qualificados no mercado, o que no corresponde realidade. Na ltima dcada, no mnimo, houve um esforo da sociedade para tornar seus espaos mais acessveis e os servios pblicos e privados mais inclusivos, sobretudo no mbito da educao regular, pblica ou privada. Em 2005, o Censo do MEC sobre o ensino superior identificou cerca de 10.000 estudantes com deficincia nas universidades. De 2005 a 2011, 5.951 das 919.551 bolsas de estudos oferecidas pelo ProUni foram destinadas a pessoas com deficincia, ou seja, 1% do total de bolsas. Ao lado dos dados que apresentam o grave problema da negao do direito bsico s pessoas com deficincia no acesso educao, cabe lembrar esses dados positivos, porque so eles que esto sendo considerados por determinadas empresas, com avanos na participao de profissionais nesta situao em todos os nveis hierrquicos. Tais empresas no abrem apenas as vagas mais simples e com menor remunerao, sem considerar o perfil profissional do candidato e da vaga. Elas abrem todas as vagas e se aproveitam das barreiras presentes no mercado de trabalho para terem acesso aos melhores talentos dentre os profissionais com deficincia. H, entre eles, pessoas de diferentes classes sociais, incluindo as mais altas, assim como h pessoas que adquiriram a deficincia aps terem completado o ensino superior ou nveis mais elevados de ensino.
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Em 2000, segundo o Censo do IBGE, das 24 milhes de pessoas com deficincia no pas, segundo o conceito utilizado na poca, havia 9 milhes inseridas no mercado de trabalho, sobretudo informal. H, portanto, um potencial igual ou maior, considerando ter-se passado uma dcada, de pessoas em condies de entrar no mercado de trabalho formal, com carteira. Apesar disso, mesmo com a legislao de cotas, em 2010 havia apenas 306 mil trabalhadores com deficincia no mercado formal10. H, portanto, uma oportunidade momentnea para as empresas que promovem equidade entre profissionais com e sem deficincia, adotando programas de incluso e tomando medidas para cumprir a legislao e at ultrapassar o percentual com acesso a bons profissionais. Padres de discriminao transversais tambm atrapalham as empresas, que mantm a preferncia por homens brancos e na faixa etria entre 25 e 40 anos. Ao chamar a ateno para esses padres ou para as ideologias da discriminao, os programas de valorizao da diversidade contribuem para que as empresas reconheam mais rpida e facilmente e qualidades em quem no se parece com o padro preferencial do mercado de trabalho. Ainda dentro da deficincia, empresas que cumpriram a legislao de cotas demonstram que no se fixaram num tipo de deficincia que entenderam ser mais fcil de incluir. Do total de trabalhadores com deficincia em 2010, segundo a Rais/MTE, verifica-se a predominncia dos classificados como deficientes fsicos (54,47%), seguidos dos auditivos (22,49%), visuais (5,79%), mentais (5,10%) e com deficincias mltiplas (1,26%). Na situao de empregados reabilitados, foram declarados apenas 10,9% do total das pessoas com deficincia, mesmo sendo o prprio mercado de trabalho um importante causador dessa condio para seus trabalhadores, por meio dos acidentes de trabalho e das leses ocasionadas pela atividade laboral. Quando h valorizao da diversidade em todos os nveis, a empresa tem acesso aos melhores profissionais com variados tipos de deficincia. Diferentemente da situao da mulher e do negro, nenhuma empresa disse acreditar que causas naturais teriam provocado aumento na participao de pessoas com deficincia na empresa, sendo que 30% delas j foram multadas ou assinaram termo de ajustamento de conduta, fato que impacta negativamente sua imagem e reputao, embora raramente seja informado em balanos sociais. Quando perguntadas sobre outros fatores, algumas empresas relataram suas prticas, destacando-se as seguintes: Aurora Alimentos Possui programa de qualificao profissional para pessoas com deficincia aps a contratao. Randon Implementos Realiza o Programa Incluir, com foco na incluso de pessoas com deficincia; flexibilizao dos requisitos do perfil dos cargos (qualificao) e mapeamento dos postos de trabalho para identificao de possibilidades de insero.
10 Fonte: Ministrio do Trabalho e Emprego Rais 2010 (http://www.mte.gov.br/rais/2010/arquivos/ Resultados_Definitivos.pdf).
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Analisando mais detalhadamente a situao das empresas em relao ao cumprimento da legislao de cotas, o levantamento mostra que 35% delas ainda no cumpriram a lei, mas informam estar a caminho. Outras 18% dizem que j cumpriram no passado, antes de dezembro de 2010, o que representa uma situao diferenciada das empresas participantes deste levantamento. Por outro lado, 9% das empresas dizem que nunca cumpriram ou que esto distantes disso. A respeito do gerenciamento das informaes sobre deficincia, um fator importante para a gesto dos profissionais da empresa, do recrutamento ao desligamento, e sempre considerando essa caracterstica, 88% das empresas dizem solicitar o dado no preenchimento do cadastro e 59%, j no preenchimento do currculo de candidatos a vaga. Outras empresas (3%) consideram a informao sobre deficincia na pesquisa de clima e 9% a consideram nos sistemas de denncia ou queixas sobre desrespeito, violao de direitos, assdio, discriminao etc. Nenhuma empresa deixa de perguntar sobre deficincia em algum momento, mesmo porque o dado necessrio para prestar contas aos rgos de fiscalizao da legislao de cotas. Por outro lado, nenhuma empresa faz esse gerenciamento no preenchimento de cadastros para acesso a benefcios, o que pode demonstrar que elas ainda no pensaram nas especificidades de cada pessoa com deficincia, com suas necessidades e possibilidades de adio de valor no relacionamento com os funcionrios e seus familiares. O acesso a atividades de educao um exemplo de desafio que as empresas ainda enfrentam porque os locais, materiais ou instrutores no esto incluindo os diferentes tipos de deficincia, impactando negativamente no desenvolvimento dos profissionais e em sua carreira. Carreira para as pessoas com deficincia, a propsito, outro desafio nas empresas que somente buscam cumprir a legislao de cotas. No apenas no conseguem atingir a cota, porque o nmero de desligamentos se torna maior que o esforo para a incluso inicial, como perdem a oportunidade de manter talentos que observam com maior criticidade o ambiente interno, o clima e as oportunidades de desenvolvimento na carreira. Empresas que cumpriram a legislao de cotas e a ultrapassaram relatam, com frequncia, que aqueles profissionais menos comprometidos com o desempenho acabam percebendo a seriedade do programa, melhoram ou buscam colocao em outras empresas ainda com foco maior nos nmeros e no na adio de valor a todos. Outras empresas tambm relatam que se cria um circulo virtuoso ao se considerar as pessoas com deficincia no apenas como foco das cotas, mas como profissionais que podem se desenvolver na carreira ou clientes atuais e futuros com necessidades e oportunidades para produtos e servios, entre outros aspectos.
n Cumpriu a legislao n Cumpriu e ultrapassou a cota n No cumpriu e est distante disto n No cumpriu, mas est a caminho n J cumpriu no passado n No cumpriu em nenhum momento
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n Sim, so aes exclusivas para pessoas com deficincia n Sim, so aes que tambm beneficiam as pessoas com deficincia n No h ao social na empresa ou elas no tem foco especfico na pessoa com deficincia
Assim como acontece na questo do negro, muitas empresas alegam que no encontram profissionais com deficincia qualificados para suas vagas. Contudo, quando perguntadas se investem no desenvolvimento profissional desse segmento, por meio de seu investimento social ou de prticas de ao social, 38% delas dizem que no h ao social na empresa ou elas no tm foco especfico nesse pblico; 35% dizem ter aes exclusivas para pessoas com deficincia; e 27% dizem ter aes que tambm, mas no exclusivamente, beneficiam o segmento. um dado muito melhor do que o oferecido na questo do negro e v-se que muitas empresas esto tendo bons aprendizados ao realizarem, sozinhas ou em parcerias setoriais ou outras parcerias, investimentos em programas de formao profissional.
Em relao oferta de bolsas de estudo, nenhuma empresa participante deste levantamento informa oferecer esse benefcio por meio da rea de ao social, mas 38% o fazem por meio da rea de RH ou de outras reas internas. Se o investimento em educao fundamental e ocorre para outros segmentos, com as pessoas com deficincia j no to considerado, uma vez que 62% das empresas informam no oferecer apoio para os estudos por meio de bolsas.
n Estabeleceu metas para garantir a presena de pessoas com deficincia n No estabeleceu metas para garantir a presena de pessoas com deficincia n Realiza parcerias ou divulga vagas com foco em pessoas com deficincia n No tem programa de estgio 6% 21% 3% n Realiza outras aes
Sem acesso aos profissionais com deficincia com nvel universitrio, uma medida seria realizar recrutamento e seleo para vagas de estgio considerando o apreo por esse segmento. Das empresas participantes deste levantamento, 6% estabeleceram metas para garantir a presena do segmento nas equipes de estagirios, contra 68% que no estabeleceram. Em questo de mltipla escolha, 21% tambm informam realizar parcerias ou divulgar vagas de estgio com foco em pessoas com deficincia.
Em relao aos programas de trainee, nenhuma empresa se desafiou a incluir profissionais com de68% 3% ficincia, 47% no estabeleceram metas e apenas 9% realizam parcerias ou divulgam vagas com foco nesse segmento. Nesta questo, 50% das empresas informam no possuir programa de trainee. Detalhando um pouco mais as medidas para ampliar a participao de pessoas com deficincia na empresa, sem foco em posies de liderana, 88% das empresas participantes informaram que possuem algum tipo de ao: 62% realizam adequaes nos postos de trabalho sempre que isso se mostra necessrio; 53% realizaram reviso das fontes de recrutamento e/ou diversificaram essas fontes; 50% realizam reformas internas visando melhorar as condies de acessibilidade para todos; 47% passaram a anunciar vagas explicitando apreo da empresa pela diversidade
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e com foco especfico nas pessoas com deficincia; 44% utilizam imagens que consideram pessoas com deficincia em sua comunicao, no ambiente interno ou externo; 35% realizam ou participam de programas de formao profissional focados em pessoas com deficincia; 26% realizaram reviso das exigncias contidas nos anncios de vagas para eliminar qualquer possibilidade de discriminao de candidatos com deficincia; 26% incluram a questo da deficincia como critrio para escolha dos candidatos; 26% realizaram dilogos com instituies formadoras (Senai, universidades e/ou outros) para ampliar o nmero de alunos com deficincia; 26% realizaram atividades de sensibilizao na comunidade para demonstrar interesse da empresa em promover maior presena de pessoas com deficincia; 12% realizaram outras atividades.
O anncio de vagas, infelizmente, ainda um desafio para as empresas. Muitas encontram formas criativas de explicitar que desejam profissionais com deficincia e para isso utilizam fotos nos anncios nas quais h pelo menos uma pessoa com deficincia visvel. Outras informam no texto seu apreo pela diversidade e incluso, citando ou no os diferentes segmentos da sociedade, o que j bastaria para atrair todos que enfrentam barreiras no acesso ao mercado de trabalho. H empresas, contudo, que produzem anncios especficos, desesperados e desrespeitosos, detalhando o tipo de deficincia das pessoas que esto contratando, e no o perfil da vaga, as qualificaes exigidas e outros aspectos tpicos de um processo de recrutamento e seleo. Mesmo grandes empresas, com suas conhecidas marcas, cometem esse erro, comprometendo o processo, impactando negativamente sua imagem e at afastando profissionais com alta qualificao que no conseguem perceber a qualidade do programa de incluso do anunciante. Num primeiro momento, as reas de RH criaram setores para colocar foco e acelerar o processo de cumprimento da legislao de cotas. Contudo, tais setores se constituram em reas paralelas s de recrutamento e seleo, com mensagens (comunicao) prprias, as quais, depois de mais de uma dcada de vigncia da lei, no parecem ter contribudo para que o tema entrasse na rotina dos processos da empresa. Passa-se a mensagem, muitas vezes, de que a empresa busca talentos, profissionais e tambm contrata pessoas com deficincia, desqualificando o prprio programa e desrespeitando os profissionais, assim como a sua marca e reputao. Entre as iniciativas descritas por algumas empresas, destacam-se: Alcoa e Unimed Rio Possuem campanha interna para incentivar funcionrios a indicar candidatos com deficincia entre parentes e membros da comunidade. Central Unimed Sensibiliza gestores e colaboradores para a contratao de pessoas com deficincia em igualdade de oportunidades de admisso, promoo e mobilidade interna.
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Em resposta a uma questo de mltipla escolha sobre o incentivo para maior participao de pessoas com deficincia em cargos de liderana, 50% das empresas informaram que mantm alguma ao dessa natureza: 59% sensibilizam gestores para maior abertura na promoo de funcionrios com deficincia; 47% sensibilizam parceiros de recrutamento para o tema; 24% realizam recrutamento externo com foco em pessoas com deficincia; 18% estabeleceram metas ou cotas para pessoas com deficincia; 6% incluram clusula em contrato de fornecedores de recursos humanos com exigncia de nmero mnimo de candidatos com deficincia; Nenhuma empresa possui programa de mentoring com foco em funcionrios com deficincia; 6% realizam outras aes. A sensibilizao a grande ao realizada por grande parte das empresas, mas aquelas que quebram o crculo vicioso da excluso sensibilizam incluindo e incluem sensibilizando, o que acelera os resultados em termos quantitativos e qualitativos, com aprendizados prticos para todos. Outras empresas, por sua vez, gastam tempo, recursos financeiros e energia em longos processos de sensibilizao para apenas depois inclurem os profissionais. Processos paralelos de incluso e sensibilizao, portanto, parecem oferecer melhores resultados. As empresas participantes deste levantamento no relataram, mas prtica comum entre as companhias com programas de incluso de profissionais com deficincia a instituio de tutores para acompanhamento desses funcionrios por um perodo de tempo estipulado. Em geral, no so os prprios gestores, mas colegas com maior senioridade que apresentam a empresa, fazem reunies peridicas e buscam dialogar sobre questes que favoream o processo de incluso, com todas as novidades e desafios que isso implica para todos. Algumas empresas, por meio dos mecanismos criados para promover a equidade entre pessoas com e sem deficincia, acabam por adotar prticas, como essa da tutoria, para todos os demais funcionrios, aprimorando processos. o que tem acontecido tambm em relao a postos de trabalho, cuidados com sade e segurana, aspectos de ergonomia e produo, entre outros. Algumas empresas relataram suas prticas no campo da incluso de pessoas com deficincia, no perodo de 2009 a 2010, das quais se destacam: Banco HSBC Desenvolve e disponibiliza produtos bancrios especficos para pessoas com deficincia. Tambm patrocina e participa da Feira Internacional de Tecnologia em Reabilitao, Incluso e Acessibilidade (Reatech), terceira maior feira do mundo voltada para as necessidades das pessoas com deficincia, espao de alta visibilidade junto a outras empresas e comunidade desse segmento, favorecendo acesso a candidatos, clientes, fornecedores e outros parceiros.
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Dow Brasil O Disability Employee Network (DEN) uma iniciativa global composta por funcionrios voluntrios que buscam promover a integrao de pessoas com deficincia no ambiente de trabalho. No Brasil, o DEN comeou em 2008 e, ao longo destes anos, ganhou fora e passou a atuar como facilitador de temas voltados para a deficincia. O DEN est alinhado estratgia de Diversidade & Incluso da empresa, que prioriza a atrao, desenvolvimento e reteno dos profissionais com deficincia disponveis no mercado, levando em conta que as diferenas sociais, culturais ou fsicas permitem um ambiente de trabalho mais apto a inovar, produzir e analisar situaes sob diferentes perspectivas. Embasa Realiza concurso pblico com cotas para pessoas com deficincia. Prezunic Supermercados Mantm o Projeto Gerncia de Trabalho, focado na incluso e permanncia de pessoas com deficincia intelectual no mercado de trabalho. Unimed Rio Contrata e capacita pessoas com deficincias para o Programa Trainees Especiais. Anualmente so abertas 15 vagas para o cargo de assistente administrativo, destinadas a pessoas com deficincia que possuem ensino mdio completo. WEG Equipamentos Eltricos Profissionais relacionados ao tema participam de fruns de discusso com instituies e demais empresas, alm de buscarem constante aperfeioamento e atualizao de informaes e inovaes correspondentes. Todas as empresas que no relataram aumento de pessoas com deficincia em nenhum dos quadros aqui apresentados disseram que mantinham aes para incluso. Sobre os fatores que poderiam justificar a falta de resultados em um, mais de um ou todos os quadros, 58% das empresas no se pronunciaram e as demais informaram as seguintes razes: 6% alegam que contratam por concurso pblico, o qual realizado sem cotas para pessoas com deficincia; 6% alegam que a empresa considera aes que priorizam segmentos como atos discriminatrios; 30% acrescentaram outros fatores, como falta de foco da empresa no acesso aos cargos executivos, falta de profissionais qualificados, dificuldade de reteno porque o mercado est aquecido para o segmento, desinteresse dos funcionrios; ou alegaram que as aes foram iniciadas recentemente, que os resultados foram projetados para mdio e longo prazos, que ainda no h investimentos na formao para cargos de liderana, que cotas no concurso pblico retiram profissionais das empresas privadas e que as cotas no so condizentes com nmero local de pessoas com deficincia. Sobre os concursos pblicos, o Decreto n. 3.298, de 20 de dezembro de 1999, tratou de cotas para essa modalidade11. Empresas que ainda consideram a priorizao de segmentos um ato discriminatrio esto em risco, porque h uma legislao de cotas em vigor neste caso. Os riscos so os de pagamento de multas e impactos negativos nas relaes com stakeholders, imagem e reputao, entre outros aspectos. Portanto, ainda h profissionais que desconhecem a legislao, depois de tantos anos, e podem colocar suas organizaes em situao difcil perante a sociedade.
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d3298.htm.
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Pessoas com deficincia, como parece bvio, tm direito ao trabalho. Contudo, as organizaes, seus processos e relacionamentos parecem ter sido projetados para o homem vitruviano de Leonardo da Vinci, criando barreiras a quem no se parece com o ideal de ser humano imposto como padro. Profissionais designados pelas empresas para atuar em programas de valorizao da diversidade devem contribuir para maior entendimento da organizao sobre as questes complexas envolvidas neste tema. No caso da incluso de pessoas com deficincia, h no pas um conjunto de leis, normas e decretos, sem falar na Conveno da ONU sobre os Direitos da Pessoa com Deficincia, que foi ratificada pelo Brasil com status diferenciado. Por outro lado, empresas que entenderam a demanda legal e seu significado esto realizando aprendizados interessantes no campo da inovao, revendo processos e compreendendo que h outras formas de se chegar aos resultados esperados, considerando a diversidade humana. Por meio dos desafios trazidos pelas pessoas com deficincia, h empresas com maior sensibilidade para desenvolver, fortalecer e manter um ambiente inclusivo de novas possibilidades, perspectivas e compreenses sobre a realidade na qual elas realizam suas atividades. Para algumas empresas, a legislao de cotas um grande problema, enquanto para outras uma grande oportunidade de inovao e reinveno, num mundo que exige preparo para enfrentar mudanas e criar solues novas, novas formas de perceber o sentido do trabalho e a qualidade das relaes com todos os stakeholders.
Avanos em relao participao de pessoas com mais de 45 anos

Na edio de 2010 da pesquisa do Instituto Ethos Perfil Social, Racial e de Gnero das 500 Maiores Empresas do Brasil e Suas Aes Afirmativas, 84,7% do total de funcionrios tinham idade at 45 anos. Apenas no quadro executivo, em que exigido maior tempo de organizao, formao e vivncia, que as pessoas com at 45 anos foram superadas pelas que tinham mais de 45 anos. Estas ocupavam 57,8% desse nvel hierrquico (39,8% tinham entre 46 e 55 anos e 18% tinham 56 anos ou mais). Talvez por isso nenhuma empresa participante deste levantamento informou manter metas para ampliar o nmero de pessoas com mais de 45 anos em qualquer das posies de liderana (quadro executivo, gerncia e superviso). No entanto, 5% tm metas para ampliar o nmero de pessoas com mais de 45 anos no quadro funcional. Ainda em relao a metas, nenhuma das empresas as instituiu atreladas a impactos negativos na remunerao dos gestores que no as cumprirem. Considerando um ou mais quadros, 69% das empresas informaram ter tido aumento na participao de pessoas com mais de 45 anos no perodo entre dezembro de 2009 e dezembro de 2010. Em relao ao quadro executivo, 22% das empresas informaram ter havido aumento na participao de profissionais com mais de 45 anos. Destas, 10% informaram aumento de 5% a <10%; 6%, de 10% a <25%; e outros 6%, de 75% a <100%.
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Em relao ao faturamento, 57% dessas empresas esto entre R$ 1 bilho e R$ 3 bilhes, 29% esto acima de R$ 3 bilhes e 14% tm faturamento de at R$ 500 milhes. Quanto ao nmero de funcionrios, 43% informaram ter mais de 5.000; 43%, de 3.001 a 5.000; e 14%, de 1.001 a 3.000 funcionrios. No quadro de gerncia, 34% das empresas relataram aumento na participao desse segmento, sendo 16% entre 10% e <25%; 9% entre 5% e <10%; 6% entre 50% e <75%; e 3% entre >0% e <5%. Nenhuma empresa tem metas para ampliar o nmero de pessoas com mais de 45 anos nos quadros de liderana e 9% tm metas para ampliar o nmero de pessoas com mais de 45 anos na empresa. Em relao ao faturamento, 54% declararam estar na faixa entre R$ 1 bilho e R$ 3 bilhes; 37%, acima de R$ 3 bilhes; e 9% com faturamento anual de at R$ 500 milhes. Sobre o nmero de funcionrios, foram as empresas com mais de 5.000 que concentraram a maior parcela (37%), seguidas das empresas entre 3.001 e 5.000 (27%), de 1.001 a 3.000 (27%) e de 301 a 1.000 funcionrios (9%). No quadro de superviso, chefia ou coordenao, 41% das empresas apresentaram aumento, 19% delas entre 25% e <50%; 16% entre >0% e <5%; 3% entre 5% e <10%; e 3% entre 10% e <25%. Nenhuma empresa informou ter metas para ampliar o nmero de pessoas com mais de 45 anos nos quadros de liderana, mas 8% declararam ter metas genricas, para qualquer posio. Sobre o faturamento, 54% relataram ter entre R$ 1 bilho e R$3 bilhes; 39%, com mais de R$ 3 bilhes; e 7%, at R$ 500 milhes de faturamento anual. Sobre o nmero de funcionrios, 7% das empresas informaram ter de 301 a 1.000 funcionrios e cada faixa a seguir teve 31% das empresas: de 1.001 a 3.000, de 3.001 a 5.000 e acima de 5.000 funcionrios.
No quadro funcional, 59% das empresas informaram ter havido aumento na participao de profissionais com mais de 45 anos, sendo 22% com aumento de >0% a <5%; 22%, de 10% a <25%; 12%, de 25% a <50%; e 3%, de 5% a <10%. Destas empresas 59% Quadro Funcional com aumento, 5% disseram ter metas Superviso, chefia 41% genricas para amou coordenao pliar a participao do segmento. 34% Gerncia
Quadro Executivo 0% 10% 20% 22% 30% 40% 50% 60% 70%
Quanto ao faturamento, 47% informaram ter entre R$ 1 bilho e R$ 3 bilhes; 43%,
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acima de R$ 3 bilhes; 5%, at R$ 500 milhes; e outros 5%, entre R$ 500 milhes e R$ 1 bilho. Estas empresas disseram ter mais de 5.000 funcionrios (37%), entre 1.001 e 3.000 (37%) e entre 3.001 e 5.000 funcionrios (26%). O maior percentual de aumento de funcionrios aconteceu no quadro funcional. Diferentemente do dado absoluto, este levantamento mede o percentual de aumento da participao de funcionrios desse segmento nos vrios quadros da empresa. Quanto maior o nvel hierrquico, menor o percentual de empresas que relatou aumento na participao. Em relao aos fatores que podem ter contribudo para o aumento na participao de funcionrios com mais de 45 anos em qualquer dos quadros, 69% de empresas nessa situao, respondendo a questo de mltipla escolha, informaram o seguinte: 55% acreditam que o aumento se deve ao fato de a empresa no ter restries de idade para contratao de novos profissionais; 27% acreditam que o aumento se deve realizao de atividades que favorecem a ampliao do nmero de pessoas com mais de 45 anos em todos os cargos/funes, mesmo no possuindo metas; 22% acreditam que o aumento tenha sido natural, sem nenhuma ao da empresa para que acontecesse; 14% acreditam que o aumento se deve ao fato de a empresa incentivar a permanncia de pessoas com mais de 45 anos; 14% acreditam que o aumento se deve realizao de aes de sensibilizao para o tema com todos os funcionrios; 9% atribuem o aumento a mudanas de estrutura da empresa (compra, fuso, venda, novas reas de negcio etc.); 5% acreditam que o aumento se deve ao fato de a empresa instituir metas para ampliar o nmero de pessoas com mais de 45 anos no quadro funcional; 5% acreditam que o aumento se deve ao fato de a empresa ter as aes de sensibilizao focadas apenas em lideranas; Nenhuma empresa disse ter metas para ampliar o nmero de pessoas com mais de 45 anos em posies de liderana; Nenhuma empresa disse ter metas para ampliar o nmero de pessoas com mais de 45 anos, com a remunerao dos gestores podendo sofrer impacto negativo no caso de no cumprimento. Seja qual for o perfil etrio da empresa, interessante realizar a gesto dos dados. H empresas que, ao anunciar vagas, no gerenciam o dado e se encontram diante de mais de 90% de jovens candidatos, em geral para uma mesma funo. O mesmo pode ocorrer com qualquer outra faixa etria, dependendo da posio, da conjuntura do pas, da realidade local ou do tipo de atividade. Empresas que valorizam a diversidade, incluindo a diversidade etria, podem e devem gerenciar a informao de maneira, por exemplo, a no perder involuntariamente os profissionais com mais idade que possuem conhecimentos preciosos sobre as atividades, a histria e os processos internos. H conflitos na convivncia entre diferentes faixas etrias que podem se constituir em riqueza ou em problema grave para a empresa que no
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gerencia os dados e apenas reage s situaes quando elas aparecem. Sobre a questo do gerenciamento de dados, o levantamento tratou do tema e as empresas responderam, em questo de mltipla escolha: 76% gerenciam o dado etrio no preenchimento do cadastro de funcionrios; 35%, no preenchimento do currculo de candidatos a vaga; 6%, nos sistemas de denncia ou queixas sobre desrespeito, violao de direitos, assdio, discriminao etc.; 6%, na pesquisa de clima; 3%, no preenchimento de cadastros para acesso a benefcios; 3% no consideram a questo da idade em nenhum momento e o dado no gerenciado; 6% gerenciam de outras formas, como no balano social, para informar sociedade sobre seu perfil etrio. Neste momento em que as empresas dizem no ter facilidade para encontrar profissionais qualificados para suas atividades, a ao social na comunidade pode considerar a faixa acima dos 45 anos como um segmento a ser incentivado e preparado.
n Sim, so aes exclusivas para pessoas com mais de 45 anos n Sim, so aeas que tambm beneficiam as pessoas com mais de 45 anos n No h ao social na empresa ou elas no tem foco especfico na pessoa com mais de 45 anos
Sobre essa questo, 65% das empresas informaram que no h ao social na empresa ou ela no tem foco especfico nas pessoas com mais de 45 anos, mas 6% informaram aes exclusivas e 29% informaram que realizam aes que tambm beneficiam esse segmento.
Para incentivar maior participao das pessoas com mais de 45 anos na empresa, em qualquer posio ou quadro, 53% das empresas informaram que realizam aes nesta direo, sendo que: 67% utilizam imagens que consideram as pessoas com mais de 45 anos em sua comunicao, no ambiente interno ou externo; 33% realizaram reviso das exigncias contidas nos anncios de vagas para eliminar qualquer possibilidade de discriminao de candidatos com mais de 45 anos; 11% realizaram reviso das fontes de recrutamento e/ou diversificaram essas fontes; 11% incluram a questo da idade ter 45 anos ou mais como critrio para escolha dos candidatos; 6% realizaram dilogos com instituies formadoras (Senai, universidades e/ou outros) para ampliar o nmero de alunos com mais de 45 anos; 6% realizam ou participam de programas de formao profissional focados em pessoas com mais de 45 anos; Nenhuma empresa passou a anunciar vagas explicitando o apreo da empresa pela diversidade e com foco nas pessoas com mais de 45 anos; Nenhuma empresa realizou atividades de sensibilizao na comunidade para demonstrar interesse da empresa em promover maior presena de pessoas com mais
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de 45 anos; 17% realizaram outras atividades. relativamente recente a proibio de limite de idade em anncio de vagas, sendo que o mais comum era o limite de 35 anos. Aliada questo subjetiva da boa aparncia, a limitao de idade afetou, sobretudo, as mulheres, sendo que estas, na faixa acima de 30 anos, ainda encontram barreiras. Delas so exigidos aspectos como magreza, maquiagem, vesturio, unhas e cabelos cuidados, sendo que este ltimo aspecto um dos fatores que mais oferecem barreiras mulher negra. O mrito, como critrio, mais uma vez se perde diante do padro etrio imposto a todos e que privilegia o adulto, rejeitando os extremos jovens e pessoas com mais de 40 anos. Numa sociedade em processo de envelhecimento, tais prticas precisam ser revistas e significam a capacidade de a empresa ter acesso a talentos j no to jovens e acesso ao mercado, repensando produtos, servios e atendimento em razo dessa mudana no perfil etrio. O processo de incluso de pessoas com deficincia trouxe para a sociedade e para as empresas conceitos como acessibilidade e desenho universal. Eles so muito teis quando se trata de lidar tambm com o envelhecimento da populao e a necessidade de repensar os postos de trabalho, processos, ergonomia, a questo do uso da fora, dos equipamentos, ambientes inclusivos, interativos, entre tantos outros aspectos.
Em relao s aes das empresas que relataram o que esto fazendo, destacam-se: Central Unimed Sensibiliza gestores demonstrando a importncia de esse segmento se manter no mercado de trabalho. Unimed Rio Realizou projeto para seu Contact Center contratando pessoas com mais de 45 anos para atuarem como operadoras da Central de Atendimento. WEG Equipamentos Eltricos Flexibilizou o critrio de escolaridade para todas as idades, o que aumentou o nmero de pessoas com mais de 45 anos na empresa.
Em relao s atividades para promover maior participao das pessoas com mais de 45 anos em posies de liderana, 76% das empresas informaram que tm aes dessa natureza, como as seguintes: 88% no fazem restries permanncia em seus quadros de pessoas com mais de 45 anos; 19% sensibilizam gestores para maior abertura na promoo de pessoas com mais de 45 anos; 8% realizam recrutamento externo com foco em pessoas com mais de 45 anos; 4% sensibilizam parceiros de recrutamento para o tema; Nenhuma empresa estabeleceu metas ou cotas para pessoas com mais de 45 anos; Nenhuma empresa incluiu clusula em contrato de fornecedores de recursos humanos com exigncia de nmero mnimo de candidatos com mais de 45 anos.
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Sobre outras aes, em geral, algumas empresas relataram suas prticas, das quais se destacam: Banco HSBC Monitora a demografia dessa faixa etria, toma decises e implementa aes de acordo com esse acompanhamento. Incentivou, apoia e acompanha um Grupo de Afinidade formado por colaboradores voluntrios que atuam na sensibilizao de funcionrios para o tema, no mapeamento de oportunidades de negcio e melhorias no ambiente de trabalho. o Grupo de Seniores, com pessoas com mais de 45 anos e pessoas mais jovens. O grupo, como outros do banco, procura considerar vrias caractersticas na sua constituio, como neste caso, com homens e mulheres, diversidade sexual, estado civil, com e sem deficincia, brancos e negros, entre outros aspectos. Basf - Iniciou um estudo para analisar como reter melhor os talentos no segmento de pessoas acima de 45 anos. Pfizer Est investindo em iniciativas para insero de pessoas da terceira idade na fora de vendas.
Das empresas participantes, 82% afirmaram que, embora desenvolvessem aes para aumentar a participao de pessoas com mais de 45 anos em um ou mais quadros, no obtiveram resultados. Destas, 46% no explicaram os motivos. Dentre as demais: 30% alegam que a falta de aumento se deve ao fato de no possurem aes direcionadas para esse segmento; 8% alegam que a falta de aumento se deve contratao por meio de concurso pblico; 8% alegam que seus quadros de liderana j so compostos majoritariamente por pessoas com mais de 45 anos (mas no fazem referncia aos outros quadros); 8% acrescentaram observaes, informando que h incentivo aposentadoria ou que os quadros de gerncia e executivo da empresa esto completos, com baixa rotatividade ou turnover.
Avanos em relao participao de aprendizes

A Lei do Aprendiz (Lei n. 10.097, de 19 de dezembro de 2000) oferece s empresas a oportunidade de formar, no perodo de at dois anos, jovens de 14 a 24 anos e pessoas com deficincia, sem limite de idade, que podero at mesmo ser efetivados na empresa. A legislao fala de cotas de no mnimo 5% e no mximo 15% dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento e cujas funes demandem formao profissional, de acordo com o Cdigo Brasileiro de Ocupaes (CBO). Neste levantamento, 64% das empresas informaram ter cumprido a legislao de cotas para aprendizes, com base em dados de dezembro de 2010. So elas: Alcoa, Bahiags, Banco do Nordeste, Banco HSBC, Central Nacional Unimed, Comgs, DPaschoal, Editora Abril, EDP no Brasil, Embasa, Grupo Andr Maggi, Grupo Boticrio, Ita Unibanco, Randon
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Implementos, Samarco, TAM, Termomecnica, Unimed BH, UTC Engenharia, Vicunha Txtil e WEG Equipamentos Eltricos. Em relao ao faturamento, as empresas que cumpriram a Lei do Aprendiz apresentam o seguinte perfil: 5% tm faturamento de R$ 500 milhes a R$ 1 bilho; 37%, de R$ 1 bilho a 3 bilhes; e 58% possuem faturamento acima de R$ 3 bilhes. Quanto ao nmero de funcionrios, 5% tm de 301 a 1.000 funcionrios; 26%, de 1.001 a 3.000 funcionrios; 32% de 3.001 a 5.000 funcionrios; e 37%, mais de 5.000 funcionrios. de 60% o percentual de empresas que aumentaram a participao de aprendizes no perodo de dezembro de 2009 a dezembro de 2010. Os dados sobre o aumento na participao de aprendizes so detalhados no grfico abaixo.
7%
13% 13% 10% 7% 10% 40% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%
Quando perguntadas sobre os fatores que contriburam para esse aumento na participao de aprendizes, as empresas informaram, em questionrio de mltipla escolha: Em relao a ter sido multada ou ter assinado termo de ajustamento de conduta (TAC): 50% das empresas buscam cumprir a legislao mesmo sem terem sido multadas ou assinado TAC e 10% informam que buscam cumprir a legislao porque j foram multadas ou assinaram TAC; 40% das empresas informaram que o aumento se deve ao fato de haver destinao de maiores recursos e abertura de maior nmero de vagas no programa. Em relao s atividades e ao estabelecimento de metas: 30% no tm metas, mas realizam atividades para ampliar a participao de aprendizes na empresa; 25% acreditam que o aumento se deve ao fato de a empresa possuir metas internas para ampliar o nmero de aprendizes; 20% acreditam que o aumento se deve realizao de aes de sensibilizao para o tema com todos os funcionrios; 5% acreditam que o aumento se deve a aes de sensibilizao focadas apenas junto a lideranas;
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Nenhuma empresa informou ter metas internas atreladas remunerao dos gestores. Outros fatores: 10% atribuem o aumento a mudanas de estrutura da empresa (compra, fuso, venda, novas reas de negcio, etc.); 5% atribuem o aumento a outros fatores.
Sobre outras aes, se destaca a seguinte prtica: WEG - A empresa possui uma escola de aprendizagem industrial que iniciou suas atividades em 1968, visando atender demandas futuras de profissionais com necessidades especficas de qualificao. Os jovens que participam do programa tm idade entre 16 e 18 anos. interessante notar que, mesmo com uma legislao de cotas para o segmento de aprendizes, h empresas que estabelecem metas internas e compartilham o desafio com seus gestores. Nenhuma empresa informou que o cumprimento de metas estava atrelado remunerao dos gestores, mas pode estar relacionado avaliao do desempenho deles, contribuindo para equilibrar a distribuio interna de aprendizes e o melhor entendimento da importncia do programa de aprendizagem. Algumas empresas j possuam aes para formao de aprendizes, mesmo que com outros nomes, sendo que a legislao ajudou a padronizar esses programas dentro de uma normativa coerente com os esforos do pas de erradicar o trabalho infantil, promover acesso educao, promover o direito formao profissional e enfrentar a discriminao sofrida por jovens na entrada no mercado de trabalho, sobretudo em relao ao primeiro emprego.
n Cumpriu a legislao n No cumpriu e est distante disto n No cumpriu mas est a caminho n J cumpriu no passado n No cumpriu em nenhum momento 0%
A legislao, por outro lado, coloca a empresa em contato com os jovens, suas perspectivas, interesses e novas maneiras de compreender o sentido do trabalho, possibilitando maior entendimento da realidade social do pas, da diversidade etria e dos modos de lidar com ela na relao com seus diferentes stakeholders, no apenas o pblico interno. Muitas empresas se queixam da falta de entendimento da nova classe C e suas caractersticas, encontrando no programa interno de aprendizagem uma oportunidade para isso. Detalhando um pouco mais a questo do cumprimento da legislao de cotas para aprendizes: Nenhuma empresa informou no cumprir e estar distante de cumprir a legislao. Nenhuma empresa informou no ter cumprido a legislao em algum momento, sendo que 6% informaram j ter cumprido no passado, antes do perodo deste levantamento. As empresas que no cumpriram o mnimo estabelecido na cota, mas informam estar a caminho, so 30% neste levantamento, demonstrando o carter diferenciado das empresas que participaram do mesmo.
0%
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As empresas tambm foram perguntadas sobre resultados do programa de aprendizagem em uma questo com trs indicadores para esta medida: percentual de aprendizes efetivados na empresa; percentual de aprendizes efetivados em outras empresas; e percentual dos aprendizes que deixaram o programa antes do trmino, o que pode ser indicativo de efetivao ou de desistncia por motivos variados. Porcentagens dos aprendizes efetivados nas empresas pesquisadas: Apenas 16% das participantes informaram que nenhum dos aprendizes foi efetivado na empresa e 29% no dispem da informao. A questo da informao parece ser um fator presente na gesto do programa de aprendizagem.
No dispe de informao 100% ou mais 75% a <100% 50% a <75% 25% a <50% 10% a < 25% 5% a <10% >0% a <5% Nenhum 0% 5% 10% 6% 16% 15% 20% 25% 10% 0% 10% 10% 16% 3%
29%
30%
35%
Nenhuma empresa informou saber se seus aprendizes foram efetivados em outras em-
No dispe de informao 100% ou mais 75% a <100% 50% a <75% 25% a <50% 10% a < 25% 5% a <10% >0% a <5% Nenhum 0% 5% 10% 15% 20% 0% 0% 0% 3% 9% 10% 16% 23% 25%
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presas, o que pode indicar que no h acompanhamento nos processos de desligamento durante o programa ou aps seu encerramento. Porcentagens de aprendizes que deixaram o programa antes do trmino nas empresas pesquisadas: Em relao ao percentual de aprendizes que deixaram o programa antes do trmino, 29% das empresas informaram no possuir a informao e 23% informaram que nenhum aprendiz deixou o programa. Ainda na questo da gesto da informao sobre os aprendizes, visando a promoo da diversidade em relao a gnero, raa, incluso de pessoas com deficincia e incluso de classes sociais menos favorecidas por meio do programa de aprendizagem, o levantamento perguntou sobre o tipo de informao gerenciada, resultando nos seguintes dados:
Informaes gerenciadas sobre os aprendizes No gerencia Outras informaes Classe Social/ Renda familiar Deficincia Raa/Cor Idade Sexo 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 74% 70% 80% 90% 13% 23% 32% 52% 58% 81%
81% idade 74% sexo 58% raa/cor 52% - deficincia 32% classe social/renda familiar 13% no gerenciam informaes sobre os aprendizes 23% gerenciam outras informaes, como escolaridade, desempenho escolar, avaliao do conhecimento tcnico, comportamento, relaes familiares, faltas na escola, faltas na instituio parceira, dados sobre a comunidade onde moram e desempenho geral no programa.
Quando perguntadas sobre o destino dado a estas informaes, apenas 87% das empresas informam gerenciar os dados bsicos sobre seus aprendizes. Destas, 44% dizem no realizar nenhuma ao considerando as informaes que possui. Outras respostas incluem: 27% buscam maior equilbrio na composio das turmas de aprendizes. 19% buscam preparar profissionais de segmentos que no esto presentes na empresa
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ou esto com baixa participao na mesma. 26% realizam outras aes. Em relao a estas aes, se destacam: Grupo Boticrio Prioriza jovens com baixa renda familiar nas contrataes. Ita Unibanco Busca aperfeioar estrategicamente o Programa Aprendiz. Termomecnica Busca alocar os aprendizes de forma adequada nos postos de trabalho. Transpetro Distribui seus aprendizes nos setores relacionados s suas reas de formao educacional tcnica e/ou superior. Unimed Rio Oferece treinamentos complementares, palestras de conscientizao sobre temas diversos, aes culturais e de integrao. WEG Equipamentos Eltricos Busca reter os aprendizes na empresa, atendendo a demandas e necessidades especficas de mo de obra qualificada. Os programas de aprendizagem so para as empresas uma excelente oportunidade tambm para ampliar o acesso a profissionais de segmentos com nenhuma ou baixa presena em seus quadros. o caso do acesso aos profissionais com deficincia, mulheres ou negros. No caso de mulheres, h a possibilidade da formao em atividades usualmente realizadas apenas por homens, ampliando a diversidade de gnero na empresa. Em relao s pessoas com deficincia e negros, segmentos em que as empresas dizem ter dificuldade de encontrar profissionais qualificados, mesmo no quadro funcional, o programa de aprendizagem a oportunidade de form-los dentro dos padres e da cultura da organizao. Contudo, nem sempre essas informaes so gerenciadas e nem sempre so utilizadas como deveriam para ampliar a base de candidatos de diferentes segmentos da populao, promovendo equidade e enfrentando as barreiras da discriminao presentes na sociedade e, muitas vezes, na prpria organizao. Detalhando o que as empresas realizam para incentivar maior presena de aprendizes, 97% informaram realizar esforos nessa direo, com as seguintes aes: 84% realizaram parcerias com organizaes credenciadas e com maior entendimento sobre a realidade da empresa; 44% explicitaram a todos os aprendizes a possibilidade concreta de efetivao na empresa; 41%, mesmo no garantindo efetivao, apoiam a colocao profissional em outras empresas; 38% utilizam imagens que consideram os aprendizes em sua comunicao, no ambiente interno ou externo; 25% realizaram atividades de sensibilizao na comunidade para demonstrar interesse da empresa no programa de aprendizagem; 6% realizaram reviso das exigncias contidas nos anncios de vagas para eliminar qualquer possibilidade de discriminao de candidatos por motivos como sexo, raa/
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cor, deficincia, classe social etc. 3% realizaram outras atividades,algumas envolvendo remunerao diferenciada em relao ao mercado. Perguntou-se s empresas, alm das questes j respondidas, se gostariam de compartilhar outras informaes ou aes que realizam. Destacam-se as seguintes: Aurora Alimentos A empresa desenvolveu com o Senac um programa de aprendizagem administrativa, divulgando as vagas de aprendizes primeiramente entre os funcionrios, estimulando a inscrio de seus filhos no programa. Ita Unibanco e bancos em geral Participam do Acordo de Cooperao Tcnica n 008/2010, entre o Ministrio do Trabalho e Emprego (tem) e a Federao Nacional dos Bancos (Fenaban), pelo qual aumentou-se a cota de aprendizes no setor de 5% para 7%. Unimed BH Houve um novo olhar da empresa para este segmento, com foco na preparao e capacitao de profissionais de talento dentro da organizao. Das empresas respondentes, 40% no apresentaram aumento no nmero de aprendizes e, quando perguntadas sobre o que justificaria essa situao, 67% delas no se pronunciaram e as demais apresentaram o seguinte: 17% informaram que cumprir a cota mnima era suficiente e por isso no buscaram aumentar a participao de aprendizes. 8% informaram que realizam concurso pblico. 16% acrescentaram observaes como o fato de o programa ser recente, estar passando por aperfeioamentos ou que os resultados s aparecero depois de 2011.
Programas, projetos, atividades e aes

Os resultados obtidos pelas empresas em relao ao aumento na participao dos segmentos de mulheres, negros, pessoas com deficincia, pessoas com mais de 45 anos e aprendizes esto inseridos num contexto mais amplo, com programas, projetos, atividades e aes, bem como com sistemas de governana. Este contexto foi contemplado no questionrio e as respostas so apresentadas aqui de maneira a complementar as informaes contidas em cada um dos segmentos trabalhados pelas empresas. Censos internos Para lidar com os dados referentes aos segmentos, sobretudo deficincia e cor ou raa, as empresas enfrentam diversas barreiras, muitas delas relacionadas a aspectos ideolgicos que, na maioria das vezes, servem para manter a situao como est. Obter informaes sobre seus funcionrios, entre outros stakeholders, considerando variadas caractersticas, fundamental para uma adequada gesto da diversidade, formulao de
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estratgias para superao de desigualdades injustas e promoo da equidade no mbito das relaes de trabalho. Perguntar sobre algumas caractersticas incentivado, apoiado pela normativa nacional e internacional, desde que as empresas, evidentemente, demonstrem tambm interesse genuno em transformar a realidade encontrada, promovendo equidade e aes que contribuam para a soluo dos problemas presentes na sociedade brasileira12. Desta forma, este levantamento questionou as empresas sobre se haviam realizado censo interno com os quesitos referentes aos pblicos aqui priorizados.
n Sim n No n Parcialmente
A informao de que 38% das empresas participantes realizam censo interno com todos os segmentos aqui priorizados demonstra significativo avano, sobretudo nos quesitos deficincia e cor ou raa. Outras 47% ainda no realizam censo interno e 15% o realizam parcialmente. Das empresas que realizam censo interno, 11% informaram que ele constante, no se caracterizando, portanto, como censo, mas utilizando ferramenta interna de gesto de informaes sobre funcionrios, pela qual incentivada a atualizao constante dos dados. Outras empresas (17%) informaram que realizam censos anuais, talvez com o mesmo objetivo de incentivar que os funcionrios atualizem seus dados no cadastro utilizado pela empresa. Outras empresas informaram que realizaram censo em 2010 (44%), 2009 (11%), 2008 (11%) e 2005 (5%).
Aps o Instituto Ethos ter publicado a metodologia sobre como realizar censo e gerenciar os dados relativos diversidade, cresceu no mercado o nmero de empresas que est lidando melhor com suas informaes, como indica esta amostra.
Segmentos Priorizados em censos internos PcD Mulheres Negros Aprendizes Mais de 45 anos Outros 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Quanto s empresas que realizam censo parcial, foi perguntado quais segmentos aqui priorizados elas consideraram. Percebese que h ainda uma grande dificuldade para se perguntar sobre a cor ou raa das pessoas, como realizado pelo IBGE e como foi orientado neste documento na parte que tratou do segmento negro.
12 Sobre a questo dos censos internos, o Instituto Ethos publicou em 2008 o manual Diversidade e Equidade Metodologia para Censo nas Empresas, disponvel em http://www.ethos.org.br/_Uniethos/Documents/Divers_Equidade_web.pdf.
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A questo da orientao sexual tambm aparece em outros segmentos, mas controversa, pois nem sempre as empresas possuem polticas que explicitem compromisso com os direitos do segmento LGBT. Se a pergunta no est inserida num contexto no qual a empresa est realizando aes de valorizao da diversidade, com foco ou no em determinado segmento, corre o risco de ser mal interpretada. A pergunta foi feita para promover a equidade, valorizar a diversidade e ampliar direitos, por exemplo, ou para excluir? Depois de o Censo do IBGE ter tratado da questo da orientao sexual com foco na identificao de famlias do mesmo sexo, sendo um rgo governamental, as empresas esto mais seguras para tratar do tema entre seus funcionrios ou at mesmo com outros stakeholders, como clientes. No entanto, observar o alerta acima necessrio e exige clareza sobre os objetivos do quesito orientao sexual e identidade de gnero na pesquisa da empresa.
Sistema interno para monitoramento dos dados sobre funcionrios As empresas tambm informaram se possuam sistema interno de monitoramento das informaes envolvendo os segmentos priorizados neste levantamento. Neste caso, 82% das empresas responderam que sim, 12% informaram que monitoram parte dos segmentos e 6% responderam que no possuem monitoramento sobre nenhum dos segmentos. Os sistemas mais utilizados pelas empresas, servindo aqui de exemplo para se compreender do que se trata, so: ADP, Balano Social Ibase, Consist, HR Source, Oracle, People Soft, Rhevolution, RM Vitae, SAP, Senior, SQL Server e sistema informal do RH. Em caso de sistema que abrange parcialmente os segmentos aqui priorizados, as empresas informaram quais so os considerados, resultando no seguinte: todas incluram no sistema a informao sobre deficincia; 75%, a informao sobre mulheres; 50%, sobre negros; 50%, sobre pessoas
Aprendizes/Jovens Mais de 45 anos Pessoas com deficincia Negros Mulheres 0%
25% 50% 100% 50% 75% 20% 40% 60% 80% 100% 120%
com mais de 45 anos; e 25%, sobre aprendizes. esta base de dados, total ou parcial em relao aos segmentos aqui priorizados, que ofereceu as informaes, nem sempre precisas, portanto, sobretudo no que diz respeito questo da diversidade racial. O mesmo problema acontece com a pesquisa com as 500 maiores empresas do Brasil. Se a empresa no possui sistema que permita ao prprio funcionrio identificar-se do ponto de vista de seu pertencimento tnico-racial ou mesmo
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um sistema no qual ele identificado por terceiros, o que equivocado, qual a origem da informao ou sua legitimidade? Quando perguntadas especificamente sobre os dados que trataram do segmento negro, as empresas informaram que eles esto baseados: em autodeclarao do funcionrio (73%); em informao que envolve o funcionrio e a identificao por terceiros (18%); e em identificao apenas por terceiro (profissional do RH ou outros), com 9% das empresas nessa situao. Recomenda-se o censo como processo de mobilizao dos funcionrios para reviso dos dados de seu cadastro, alm da possibilidade de incluir questes novas ou aprimorar a informao, como no caso do quesito cor ou raa, permitindo que o prprio funcionrio se autodeclare em relao s alternativas oferecidas pelo IBGE (cor ou raa branca, preta, parda, amarela ou indgena).
Programas ou estruturas semelhantes para aes de promoo da equidade Foram 88% das empresas que informaram manter programa de valorizao da diversidade ou ao semelhante envolvendo atividades coordenadas para disseminar o tema, melhoria dos indicadores, cumprimento de demandas legais, sensibilizao e atividades com o pblico interno e com outros pblicos ou stakeholders.
Segmentos priorizados nos programas ou estruturas semelhantes Nessas empresas, os segmentos que priorizam esto relacionados demanda legal: 90% priorizam pessoas com deficincia e 67% priorizam os aprendizes. O movimento de responsabilidade social, os movimentos sociais, a legislao, aes governamentais e a conscincia da sociedade, mesmo onde no h leis ou cotas impostas ao mercado de trabalho, vm permitindo avanos no acolhimento da questo do negro, da mulher Pessoas com deficincia 90 % e das pessoas com mais de 45 anos como importantes Aprendizes jovens 67 % para as empresas gerenciarem Mulheres 53% em suas atividades.
Negros Pessoas com mais de 45 anos Outros 0% 10% 20% 40% 60% 80% 100% 33% 30 %
Em relao s mulheres, 53% das empresas as consideram em suas aes e, em relao aos negros, 33%, nmero superior ao das que consideram as pessoas com
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mais de 45 anos (30%), mas pequeno em relao realidade do pas e suas necessidades no campo das relaes raciais. Outros envolvem a questo da orientao sexual (7%) e nacionalidade (3%), dado tambm raramente tratado pelas empresas e que cada vez mais se torna tema de valorizao da diversidade a ser gerenciado.
Outras formas de ao As empresas que no possuem programa de valorizao da diversidade ou ao semelhante informaram que realizam aes que impactam os indicadores de demografia interna por meio de: campanha interna de contratao (100%); campanha interna de reteno (50%); atividades de sensibilizao (50%); e cursos de capacitao (50%).
Polticas Perguntadas sobre se mantm polticas que tratam da valorizao da diversidade, 100% das empresas participantes deste levantamento responderam afirmativamente. De maneira mais detalhada, em questo de mltipla escolha, responderam que tratam do tema: 82% com cdigo de tica ou de conduta que contm explicitamente questes sobre valorizao da diversidade, promoo da equidade, respeito e no discriminao; 47% com poltica abrangente sobre respeito s pessoas e combate discriminao; 47% com poltica abrangente sobre diversidade, incentivando o respeito e a no discriminao; 41% com poltica abrangente sobre ambiente inclusivo; 41% com poltica especfica que trata sobre aprendizes ou diversidade etria; 35% com poltica especfica que trata sobre pessoas com deficincia; 24% com polticas que tratam do equilbrio entre trabalho e vida pessoal; 9% com poltica especfica que trata sobre mulheres ou diversidade de gnero; 9% com poltica especfica que trata sobre pessoas com mais de 45 anos ou diversidade etria; 9% possuem outras polticas, como as baseadas na SA 8000, polticas que tratam de outros segmentos, polticas contra o assdio sexual e moral e polticas na rea da sade. A variedade de polticas reflete diferentes momentos, entendimentos ou posicionamentos das empresas no tema. Elas devem traduzir os compromissos assumidos de maneira a integrar esforos, orientar os stakeholders e consolidar uma imagem ou reputao junto a eles. Quando compromissos, aes, sistemas, processos e polticas no esto integrados, os resultados no apenas so tmidos como tais aes podem estar colocando a empresa em risco. Empresas que possuem compromissos com o cumprimento da legislao do pas em que operam e ao mesmo tempo no realizam esforos para o cumprimento da legislao de cotas, por exemplo, criam uma situao de vulnerabilidade na relao com seus stakeholders, entre outros impactos negativos em suas atividades.
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Dilogo social, colaborao e participao Buscando compreender o impacto positivo da participao das empresas no dilogo com outras organizaes da sociedade, prticas de cooperao e atuao em fruns relacionados aos segmentos aqui priorizados, o levantamento obteve das empresas a resposta de que 91% delas esto engajadas em aes dessa natureza.
Comunicao interna Das empresas participantes neste levantamento, 88% informaram que, em sua comunicao interna, tratam do tema da diversidade ou de questes sobre segmentos aqui priorizados.
Educao corporativa ou atividades de desenvolvimento As aes de desenvolvimento do pblico interno de 47% das empresas incorporaram o tema da valorizao da diversidade ou questes envolvendo os segmentos aqui priorizados; em 9% das empresas isso no ocorreu. Para 26% das empresas o tema est presente de forma transversal ou abordado em mdulos e, para outras 26%, ele abordado, mas sem regularidade e depenn Sim, com aes de dendo da demanda. desenvolvimento,
capacitao ou treinamentos especficos
n Sim, com o tema presente de forma transversal ou abordado em mdulos n Sim. mas sem regularidade e dependendo da demanda n No
Pesquisa de clima Das empresas participantes deste levantamento, 29% realizam pesquisa de clima consi-derando tambm os recortes que permitem analisar a situao em relao a alguns ou a todos os segmentos aqui priorizados. Outras 56% realizam pesquisa de clima, mas no incluem informao do respondente que permita leituras a partir dos segmentos aqui priorizados. No realizam pesquisa de clima, com ou sem a possibilidade de recortes pelos segmentos, 15% das empresas.
Relao com fornecedores Das empresas participantes deste levantamento, 76% possuem critrios de responsabilidade social que incluem a valorizao da diversidade e temas como a promoo da igualdade de oportunidades
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e o combate discriminao na relao com seus fornecedores. Programas como o Integrare13 favorecem a aproximao da empresa com fornecedores de empresas lideradas por negros ou mulheres, entre outros segmentos. A empresa que promove equidade no o faz apenas como empregadora, mas tambm como incentivadora de empreendedores em sua relao na cadeia de negcios. Se em seu relacionamento com fornecedores h foco na promoo da equidade e na valorizao da diversidade, a empresa compartilha valores, suas vises, as polticas que expressam seus compromissos e a identidade organizacional e tambm promove aprendizados significativos que podem ter impactos positivos em sua capacidade de inovao e acesso a novos mercados, entre outros. Das empresas participantes deste levantamento, 47% dizem apoiar empreendedores representantes de minorias, favorecendo-os na incluso de seu conjunto de fornecedores.
Ao social ou investimento social privado Com relao a possuir uma rea que realize aes sociais com a comunidade, diretamente ou em parceria com outras organizaes, 85% informam que tm essa rea, com aes especificamente voltadas aos segmentos aqui priorizados, enquanto 15% disseram que tm, mas sem aes para os segmentos priorizados. Nenhuma das empresas respondeu que no realiza aes sociais. Algumas empresas, como vimos em algumas prticas relatadas, envolvem tambm funcionrios voluntrios em aes que envolvem os segmentos priorizados neste levantamento. Das empresas que possuem aes sociais com foco nos segmentos priorizados, 90% trabalham com aprendizes, 59% com pessoas com deficincia, 21% com mulheres, 10% com negros e 10% com pessoas com mais de 45 anos. As aes sociais das empresas com foco nos segmenAprendizes/Jovens 90% tos aqui priorizados esto arPessoas com deficincia 59% ticuladas com as estratgias de ampliao da participao Mulheres 21% deles no pblico interno para Pessoas com mais de 45 anos 10% 79% das empresas, as quais Negros 10% informam que as aes preparam esses segmentos para a entrada no mercado de tra0% 20% 40% 60% 80% 100% balho, o que inclui a prpria empresa. Para 21% das empresas, as aes sociais no esto articuladas com suas estratgias de recursos humanos, sobretudo no que diz respeito aos segmentos priorizados.
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Integrare Centro de Integrao de Negcios: http://www.integrare.org.br/novosite/.
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Governana rea cuidando das aes de valorizao da diversidade As empresas que definiram uma rea para cuidar das aes de valorizao da diversidade envolvendo todos os segmentos priorizados nesta pesquisa representam 71% das participantes deste levantamento. Perguntadas sobre qual seria a rea, responderam o seguinte: 57% recursos humanos, desenvolvimento, gerncia organizacional ou relacionada; 17% rea especfica de diversidade; 22% sustentabilidade, responsabilidade social ou relacionada a esta; 4% assuntos corporativos.
A valorizao da diversidade nas empresas ganhou grande importncia no Brasil com o fortalecimento do movimento de responsabilidade social empresarial. Por algum tempo, as reas responsveis por esta questo na maioria das empresas foram as criadas para internalizao de prticas socialmente responsveis na relao com diferentes stakeholders. Aos poucos, o tema foi sendo entregue rea de RH e ganhou, por um lado, maior possibilidade de ser inserido nos processos de gesto de pessoas. Por outro lado, o tema da valorizao da diversidade ficou circunscrito gesto de pessoas e perdeu sua capacidade de dialogar e adicionar valor a outras reas ou stakeholders, como clientes, fornecedores e a comunidade, entre outros, bem como impactar positivamente os negcios em termos de produtos, servios, atendimento, marketing etc. Hoje, h empresas se questionando se o tema no deveria retornar s reas que garantam sua transversalidade, sem retirar as responsabilidades de nenhuma rea, como recursos humanos, de realizar o que lhe cabe no mbito de gesto de pessoas (processos de recrutamento e seleo, monitoramento dos dados internos etc.).
Nmero de profissionais dedicados ao tema na empresa Quanto ao nmero de pessoas dedicadas ao tema da valorizao da diversidade, uma empresa respondeu que havia 211 funcionrios, mas estava se referindo ao nmero total de profissionais da rea em que trabalham. Retirando essa empresa da amostra, as demais informaram que Funcionrios dedicados s aes de diversidade Percentual de empresas possuam o quadro de funcionrios conforme 1a5 33% tabela ao lado. 6 a 10 33%
11 a 15 16 a 20 27% 7%
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reas que cuidam de cada segmento, quando no h rea especfica Quando no h rea responsvel especificamente pelas aes de valorizao da diversidade, as empresas foram perguntadas sobre quais reas estavam cuidando dessas aes em cada segmento aqui priorizado. As respostas foram as seguintes: Mulheres - Sistema de gerenciamento de dados; comit de igualdade de gnero e raa; grupo de trabalho formado por colaboradores do RH, da comunicao e do instituto da empresa; grupo de trabalho; responsabilidade social; recursos humanos; gerncia de sade ocupacional e gerncia de desenvolvimento de pessoas; e servio social. Negros - Sistema de gerenciamento de dados; comit de igualdade de gnero e raa; grupo de trabalho formado por colaboradores do RH, da comunicao e do instituto da empresa; grupo de trabalho; recursos humanos; gerncia de desenvolvimento de pessoas; e servio social. Pessoas com deficincia - Comit multifuncional; grupo de trabalho formado por colaboradores do RH, da comunicao e do instituto da empresa; grupo de trabalho; recrutamento e seleo; recursos humanos; gerncia de relaes trabalhistas e gerncia de desenvolvimento de pessoas; recursos humanos; recrutamento e seleo; treinamento e desenvolvimento; e servio social. Pessoas com mais de 45 anos Sistema de gerenciamento de dados; grupo de trabalho formado por colaboradores do RH, da comunicao e do instituto da empresa; superintendncia de RH; recrutamento e seleo; recursos humanos; gerncia de sade ocupacional; recursos humanos; e rea mdica. Aprendizes Recursos humanos; grupo de trabalho formado por colaboradores do RH, da comunicao e do instituto da empresa; superintendncia de RH; treinamento e desenvolvimento; gerncia de relaes do trabalho e gerncia de desenvolvimento de pessoas; gesto de pessoas; recrutamento e seleo; e treinamento e desenvolvimento. O percentual de empresas com reas realizando aes com os segmentos priorizados (considerando as que informaram no possuir rea especfica) demonstra que o tema da pessoa com deficincia conta com 91% das empresas, assim como os aprendizes.
Aprendizes Pessoas com deficincia Mulheres Negros Pessoas com mais de 45 anos 0% 20% 40% 73% 64% 55% 60%
91% 91%
80% 100%
reas especficas ou voltadas ao segmento de pessoas com deficincia foram criadas para acelerar o cumprimento da legislao de cotas, garantir maior entendimento da realidade, facilitar o contato com as organizaes que atuam no tema, entre outros aspectos. Contudo, criaram-se no pas reas paralelas s de recrutamento e seleo, organizaes focadas apenas nesse pblico (fornecedores ou consultorias de RH), com o risco de se perpetuarem.
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A promoo da equidade em relao s pessoas com deficincia poder encontrar melhores resultados em termos quantitativos e qualitativos quanto mais os processos internos assimilarem suas especificidades nas rotinas de gesto de pessoas. Mantidos os processos paralelos, sem explicitao do propsito de que iro se integrar em algum momento por meio da assimilao dos aprendizados, da rede de contatos e da formao de todos os profissionais da rea de gesto de pessoas, corre-se o risco de a sociedade no conseguir cumprir com o objetivo da legislao de cotas, para que ela deixe de ser necessria.
Comits ou rgos internos de deciso no tema da diversidade Em termos de governana, 47% das empresas possuem um comit ou rgo interno semelhante, constitudo de representantes de diferentes reas, que tem por misso tomar as decises sobre o tema da valorizao da diversidade.
Grupos ou networks envolvendo segmentos priorizados Para garantir maior participao dos segmentos priorizados nas decises das empresas e em seus programas de diversidade, muitas criam ou estimulam e apoiam a criao de grupos constitudos pelos profissionais do segmento em questo. Esses grupos ajudam na leitura da realidade, propem aes, endeream questes presentes na empresa, dialogam interna e externamente e contribuem tambm para que o tema afeto a cada segmento ganhe transversalidade na organizao, impactando positivamente diferentes reas e suas atividades, no apenas na gesto de pessoas. Nas verses consideradas mais avanadas e efetivas, os grupos tratam da qualidade das relaes, alm das questes especficas dos segPcD 67% mentos. Assim, por exemplo, Aprendizes 59% h grupos sobre relaes de gnero, e no apenas soMulheres 41% bre mulheres, os quais so Outros 24% constitudos no somente de mulheres, o que no significa Geral 18% perder o foco no segmento Orientao Sexual 18% que experimenta a situao Pessoas com mais de 45 anos de desigualdade, desvanta18% gem e/ou vulnerabilidade. Negros
18% Ex-presidirios 0% 6% 20% 40% 60% 80%
Das empresas participantes deste levantamento, 50% informam possuir grupos ou networks com as
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caractersticas acima descritas. Em relao aos temas ou segmentos que possuem grupos desse tipo, 67% das empresas mantm um grupo voltado questo da pessoa com deficincia, o maior percentual entre todos os segmentos. As porcentagens para os demais segmentos so mostradas no grfico da pgina anterior. Quanto s empresas que relataram possuir grupos ou networks, seguem abaixo alguns destaques: Alcoa Alcoa Women Network (mulheres); Anglo American Women in Mining (mulheres); Aurora Alimentos Comit da Pessoa com Deficincia, Programa Aprendizagem (aprendizes) e Programa Vivendo Sade; Banco HSBC Grupo de Afinidades PcDs (pessoas com deficincia), Grupo de Afinidades Cor e Ao (negros), Grupo de Afinidades Mulheres, Grupo de Afinidades LGBT (homossexuais), Grupo de Afinidades Snior (pessoas com mais de 45 anos) e Grupo de Afinidades Gerao Y (jovens e aprendizes); Banco do Nordeste - Grupo Gnero, com foco em mulheres, negros e homossexuais; Dow Brasil Disability Employment Network DEN (pessoas com deficincia) e Womens Innovation Network WIN (mulheres); Editora Abril Grupo gora (grupo informal de RH que troca informaes e experincias sobre RH, em geral incluindo aes de diversidade); EDP do Brasil GT da Diversidade (todos os segmentos priorizados); Furnas Grupo Gnero (mulheres); Ita Unibanco Grupo de Trabalho de Aprendizes e Grupo de Trabalho de Pessoas com Deficincia; Unimed BH Espro (aprendizes), Sesi-Cira (pessoas com deficincia) e Grupo Incluir Diversidade (diversidade em geral).
Informaes complementares Sobre as empresas que informaram ter havido aumento na participao dos segmentos perguntados neste levantamento, segue ao lado grfico com percentual de empresas e os diferentes segmentos:
Percentual de empresas com aumento de participao por segmento Aprendizes Pessoas com mais de 45 anos Negros PcD Mulheres 0% 20% 40% 60% 80%
60% 69% 78% 85% 97% 100% 120%
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A parte II do questionrio apresentou trs questes em aberto para as empresas acrescentarem informaes que gostariam de compartilhar, explicaes que entendessem importantes sobre os dados e informaes sobre aes com outros segmentos da populao. Estas informaes so apresentadas a seguir. Banco do Nordeste O Banco do Nordeste (BNB) aderiu ao Programa Pr-Equidade de Gnero e Raa em 2007. Tambm desenvolve aes em relao a pessoas com deficincia e no tema da orientao sexual (homossexuais). O banco desenvolve aes que promovem a valorizao da mulher na sua cadeia de relacionamento, especificamente nos clientes. Citamos como exemplo a realizao de empreendimentos e negcios com a mulher: Agroamigo Entre as suas prioridades, estimula a igualdade de oportunidade entre gneros, possibilitando o acesso da mulher aos financiamentos. Quase metade das operaes (48%) do Agroamigo em 2010 foi contratada por mulheres. Crediamigo Atua oferecendo pequenos emprstimos para microempreendedores urbanos que necessitem de dinheiro e orientao para garantir a sustentabilidade de seu negcio. Do perfil de clientes, observa-se que as mulheres representam a maioria, sendo 65% do pblico atendido. Programa Nacional de Fortalecimento da Agricultura Familiar (Pronaf) uma iniciativa do governo federal que tem o Banco do Nordeste como principal agente financeiro na regio. Em 2010, a estratgia de incentivar a autonomia econmica das trabalhadoras rurais alcanou bons resultados: 45% das operaes do Pronaf contratadas pelo banco foram destinadas a mulheres. Participao do BNB no Programa Nacional de Documentao da Trabalhadora Rural (PNDTR), cujo objetivo contribuir com o fornecimento da documentao civil para incluso e promoo da cidadania e autonomia econmica das trabalhadoras rurais, assentadas da reforma agrria, quilombolas, extrativistas, pescadoras artesanais e ribeirinhas. desenvolvido em parceria com o Ministrio do Desenvolvimento Agrrio (MDA), o Instituto Nacional de Colonizao e Reforma Agrria (Incra) e a Secretaria de Polticas para as Mulheres (SPM). Banco HSBC O HSBC tem uma governana bastante robusta para discutir as questes de diversidade e incluso. Seu Comit de Diversidade e Incluso foi criado em 2006 com o objetivo de promover um ambiente inclusivo, baseado em respeito e apreciao das diferenas. O comit adota um conceito amplo da definio de diversidade, indo alm da questo de cotas ou demografia. Atualmente, sete dos membros do Comit de Diversidade e Incluso so tambm membros do Comit Executivo da empresa, o que favorece a rapidez na tomada de decises e implementao de aes, bem como demonstra o comprometimento dos executivos seniores com o tema. Anualmente, o Grupo HSBC promove um ms dedicado sensibilizao sobre as questes de diversidade e incluso, com comunicao intensa e realizao de eventos simultaneamente em todo o mundo. Diversos treinamentos referentes diversidade e
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incluso esto disponveis a todos os gestores, via e-learning ou presencialmente. O kit de boas-vindas de cada novo funcionrio inclui informaes sobre diversidade e incluso no HSBC. Em 2011, o case de incluso de pessoas com deficincia do HSBC foi reconhecido com o Prmio Ser Humano, da Associao Brasileira de Recursos Humanos (ABRH). O HSBC tambm possui uma categoria em seu programa de reconhecimento interno Ouro da Casa que anualmente premia os melhores projetos desenvolvidos por funcionrios voltados diversidade e incluso. Todos os anos so dezenas de projetos apresentados, que ganham exposio em toda a empresa e estimulam aes e iniciativas voltadas criao de um ambiente mais inclusivo. Dow Brasil A empresa participa do Selo Paulista de Diversidade e Treinamento Entendendo Diversidade & Incluso, cujos objetivos so: expandir o conhecimento geral sobre diversidade e incluso; desenvolver uma compreenso dos diferentes tipos de diversidade e seu impacto prtico nas equipes e no desempenho individual; ajudar as pessoas a trabalhar mais efetivamente em equipes diversas; proporcionar a oportunidade para uma discusso significativa a respeito dos comportamentos e processos que incluem e excluem pessoas; capacitar os participantes a criar planos de ao pessoais relevantes para promover uma incluso maior; ajudar a criar um ambiente em que o comportamento inclusivo seja uma regra; esclarecer as diretrizes dos negcios para a diversidade e incluso e o que est sendo feito para ampliar as estratgias da Dow nesse sentido, como a Estratgia de Pessoas e Excelncia nos Negcios. DPaschoal Mantm a Fundao Educar DPaschoal h mais de 21 anos, com o objetivo de promover a educao para a cidadania como forma de transformao social. Entre seus projetos, realiza a Academia Educar, em que desenvolve a formao de ncleos de lideranas juvenis em escolas pblicas, criando oportunidades para que o jovem descubra o seu potencial, tornando-se capaz de transformar sua realidade, a de sua escola e a de sua comunidade. Os jovens participantes recebem oficinas de capacitao semanais e desenvolvem projetos para praticarem a cidadania, o voluntariado e a liderana. Os jovens que se destacam durante o ano so convidados a atuar como educadores juvenis, quando tm a oportunidade de multiplicar o conhecimento aos novos participantes. Tambm recebem oficinas de capacitao e um curso de livre escolha, no valor de R$ 200 mensais, por 12 meses. Ao final do ano em que permaneceram como educadores juvenis, dois desses jovens so escolhidos para um estgio remunerado na Fundao Educar DPaschoal, vivenciando assim uma experincia no mercado de trabalho. Editora Abril A empresa realiza palestras e recebe empresas para conhecer seus programas. Um dos seus princpios disseminar informaes e trocar experincias com outros profissionais do mercado para que o conhecimento sobre os assuntos sejam propagados.
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Grupo Boticrio O Grupo Boticrio definiu temas que buscam facilitar a insero da sustentabilidade nos processos operacionais e decisrios da organizao. No ciclo de planejamento estratgico 2010-2013, o tema da promoo da diversidade um dos priorizados. A primeira ao de desdobramento do tema foi a realizao do Mapeamento de Diversidade em 2010. Com base nos resultados, foi definido um foco de atuao em pessoas com deficincia e em jovens aprendizes, visando o aprimoramento dos programas de desenvolvimento voltados a esses pblicos. Em 2011, a empresa est realizando ajustes/adequaes nos processos corporativos de gesto de pessoas e melhor qualificao do processo de mapeamento, que ser novamente realizado, contemplando os dados referentes ao ano. Conforme o resultado do mapeamento, sero definidas novas aes para os desdobramentos necessrios, que podem gerar atuao especfica para outros pblicos. Maxion A empresa realiza uma ao de formao profissional de jovens de baixa renda, por meio do Projeto Formare. Para os filhos de funcionrios de menor renda, oferece curso de ingls e curso de informtica. So concedidas bolsas de estudo para os funcionrios de menor salrio. Termomecnica Para todos os empregados a empresa oferece plano de previdncia complementar, o que ajuda o pblico acima de 45 anos a manter um padro de vida compatvel aps o seu desligamento da empresa. Ainda para o pblico acima de 45 anos, a empresa oferece servios de orientao para a aposentadoria, sem nenhum custo para o empregado. A empresa mantenedora da Fundao Salvador Arena, que possui um centro educacional com ensino mdio e superior de excelente qualidade. Os alunos so uma importante fonte de recrutamento de aprendizes e estagirios, dando continuidade ao processo de transformao social. Unimed Rio A pesquisa Great Pleace to Work de 2010 aponta a Unimed Rio como uma das empresas com melhor clima para trabalhar, no que diz respeito s principais vertentes relacionadas diversidade, com as seguintes impresses: As pessoas aqui so bem tratadas independentemente de sua idade (93); As pessoas aqui so bem tratadas independentemente de sua cor ou raa (97); As pessoas aqui so bem tratadas independentemente do seu sexo (96); As pessoas aqui so bem tratadas independentemente de sua opo (ou orientao) sexual (96). Unimed BH A empresa possui, desde 2006, um programa de capacitao de jovens para o mercado de trabalho, sob o gerenciamento da rea de recursos humanos e do Instituto Unimed BH, realizado como uma ao voluntria dos empregados da empresa. O programa contempla incluso digital, preparao para o Enem, palestras de promoo da sade, orientao
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vocacional, apresentao pessoal e noes bsicas de informtica. A empresa possui uma poltica de responsabilidade social que contempla cinco dimenses: cultura, comunidade, voluntariado empresarial, meio ambiente e adoo de espaos fsicos, com a misso de transformar vidas pela promoo da sade. Por meio de projetos de esporte e arte voltados para o funcionrio, como Oficina Coral, Oficina de Teatro, Equipe de Corredores, Oficina de Percusso, cumpre-se o objetivo de trabalhar a convivncia e a autoestima. Embasa A Embasa publica anualmente seu relatrio de sustentabilidade em consonncia com as normas da Global Reporting Initiative (GRI). Ao divulgar essas informaes, a empresa confirma seu compromisso com a transparncia e a busca do aprimoramento contnuo de um modelo de gesto sustentvel. A empresa tambm realiza melhorias nas prticas de responsabilidade social alinhadas aos Objetivos de Desenvolvimento do Milnio e aos Princpios do Pacto Global.
Aes com outros segmentos da populao Aurora Alimentos A empresa possui o Programa Vivendo Sade, que traz uma abordagem sobre drogas, DST e violncia domstica por meio de palestras, gincanas e qualificao dos empregados. Banco do Nordeste Os benefcios concedidos a funcionrios heterossexuais em relao a seus parceiros so tambm concedidos a funcionrios homossexuais. Banco HSBC A empresa implementou grupos de afinidade para trabalhar os temas Gerao Y e Diversidade Sexual, alm dos grupos aqui referidos (mulheres, negros, pessoas com deficincia e pessoas com mais de 45 anos), formados por funcionrios que dedicam voluntariamente parte do seu tempo para ajudar a organizao a entender e estreitar seu relacionamento com esses segmentos da populao interna e externa. Unimed BH A empresa trabalha com a comunidade no entorno dos seus empreendimentos, por meio do projeto Comunidade Saudvel, da adoo de espaos pblicos, com reformas e construo de praas pblicas, de patrocnios culturais e de incentivo aos funcionrios para o programa de voluntariado. WEG Equipamentos Eltricos Possui programa para admisso de ex-presidirios, os quais so admitidos aps anlise de uma equipe de profissionais de vrias empresas. A ao faz parte de um programa do Conselho Comunitrio da Penitenciaria da Jaragu do Sul, do qual fazem parte diversas empresas. A empresa tambm inclui casais de mesmo sexo nos benefcios aos funcionrios, como o plano de sade.
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04 - Empresas e Direitos Humanos Na Perspectiva Do Trabalho Decente - Marco Referencial

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Empresas e Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente

Empresas e Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente - Marco de Referncia

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Introduo Direitos Humanos no Brasil

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Direitos Humanos e as Empresas

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Situao em que a empresa no respeita os direitos humanos

Situao em que a empresa respeita os direitos humanos

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Linha do tempo dos Direitos Humanos

1919 - Criao da Organizao Internacional do Trabalho (OIT)

1926 - Conveno sobre a Escravatura

1957 - Conveno n 105 sobre Abolio do Trabalho Forado (OIT)

1930 - Conveno n 29 sobre Trabalho Forado (OIT)

1958 - Conveno n 111 sobre A Discriminao em Matria de Emprego e Profisso (OIT)

Criana, Adolescente e Jovem

Pessoas com Deficincia

1959 - Declarao dos Direitos da Criana (ONU)

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Linha do tempo dos Direitos Humanos

http://www.oitbrasil.org.br/node/463 www.oitbrasil.org.br/node/465 11 www.oitbrasil.org.br/node/445

www.oitbrasil.org.br/node/469 www.oitbrasil.org.br/node/472 14 http://www.reporterbrasil.org.br

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1989 - Lei n 7.716 [BR]

1973 - Conveno n 138, sobre Idade Mnima para Admisso (OIT)

1989 - Conveno sobre os Direitos da Criana (ONU)

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Linha do tempo dos Direitos Humanos

http://www.oecd.org http://www.balancosocial.org.br 17 http://www.un-documents.net/wced-ocf.htm

Empresas e Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente - Marco de Referncia

http://www2.mre.gov.br/dai/m_592_1992.htm http://portal.mj.gov.br/sedh/ct/legis_intern/pacto_dir_economicos.htm 20 http://www.dhnet.org.br/direitos/sip/onu/doc/teera.htm

Empresas e Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente - Marco de Referncia

Linha do tempo dos Direitos Humanos

Empresas e Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente - Marco de Referncia

http://www.sepm.gov.br/conselho http://www.mte.gov.br/fisca_trab/inclusao/legislacao_2_4.asp 26 www.cedipod.org.br/w6pam.htm 27 http://www.oit.org.br/node/505 28 http://www.mpdft.gov.br/sicorde/legislacao_01_A1_13.htm 29 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L7853.htm

Empresas e Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente - Marco de Referncia

Linha do tempo dos Direitos Humanos

www2.mre.gov.br/dai/crianca.htm http://www.mte.gov.br/fisca_trab/aprendizagem_pub_manual_aprendiz_V2.pdf 32 www.oitbrasil.org.br/node/492

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A ltima Dcada do Sculo XX

1996 a 1998 - Incluso do quesito raa/cor em alguns cadastros nacionais [BR]

Pessoas com Deficincia

1997 - Criao da Norma SA8000 @

1998 - Princpios e Direitos Fundamentais do Trabalho (OIT)

1991 - Lei n 8.213 [BR]

1994 - Declarao de Salamanca (ONU)

Criana, Adolescente e Jovem

1994 - Frum Nacional de Preveno e Erradicao do Trabalho Infantil [BR]

1996 - Programa de Erradicao do Trabalho Infantil (Peti) [BR]

Empresas e Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente - Marco de Referncia

Linha do tempo dos Direitos Humanos

Empresas e Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente - Marco de Referncia

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Linha do tempo dos Direitos Humanos

Empresas e Direitos Humanos na Perspectiva do Trabalho Decente - Marco de Referncia

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8213cons.htm http://www.entreamigos.com.br/node/269 53 http://www.mte.gov.br/fisca_trab/inclusao/legislacao_2_5.asp 54 http://portal.mec.gov.br/seesp/arquivos/pdf/carta_milenio.pdf

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Linha do tempo dos Direitos Humanos