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Modelo de Sistema de
Competencias:
Perfil del Conocimiento
CP Mónica E Arroyave
Preocupaciones de las organizaciones (situaciones reales).
Visión:
Ser una empresa innovadora en la implementación de soluciones de Tecnologías
de Información destacándose por la calidad de sus servicios.
Misión:
Proporcionar soluciones de calidad en Tecnologías de información, modulables y
flexibles, que habiliten al cliente en el uso eficiente de su información y
conocimiento para el apoyo en la toma de decisiones.
Política de la Calidad:
Ofrecer soluciones oportunas, funcionales y confiables en tecnologías de
información que satisfacen los requerimientos del cliente en el manejo de su
información y sus recursos tecnológicos, dentro de un marco de mejora continua
de la eficacia de nuestro sistema de gestión de la calidad.
Ventaja Competitiva.
El principal componente de Suvarro SA de CV son las personas, que junto con el
conocimiento, es lo que nos hace diferente frente a nuestros competidores.
Aportamos valor, medido en términos de calidad, transparencia, profesionalidad,
rigor y cultura empresarial.
Gary Becker y su trabajo en el concepto de capital humano.
Economista norteamericano, premiado con el Nobel por trabajar con el concepto
de Capital humano. Estudió las sociedades del conocimiento y concluyó con su
estudio que su mayor tesoro era el capital humano que estas poseían, esto es, el
conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la
calidad de sus hábitos de trabajo, además logra definir al capital humano como
importante para la productividad de las economías modernas ya que esta
productividad se basa en la creación, difusión y utilización del saber. Becker
afirma que "La importancia creciente del capital humano puede verse desde las
experiencias de los trabajadores en las economías modernas que carecen de
suficiente educación y formación en el puesto de trabajo".
Definiciones.
Definición de algunos términos utilizados
∗ Capital: cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Elemento
o factor de la producción formado por la riqueza acumulada que en
cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella unión del trabajo y de los
agentes naturales.
∗ Humano: relativo al hombre o propio de él.
∗ Gestión: efectuar acciones para el logro de objetivos
∗ Competencia: aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un
fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo,
capaz, hábil o propósito para una cosa. Capacidad y disposición para el
buen de desempeño.
Capital Humano.
Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con
mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se
adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al
conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas
de un individuo.
Visión:
Fomentar la confianza; conservar la memoria organizacional, la idoneidad y
saber de la organización; permitiendo al desarrollo de nuestras competencias
medulares mediante la construcción de nuestra capacidad productiva y por ende
fortaleciendo nuestra ventaja competitiva.
Misión:
Convertir el proceso de la continuidad en un proceso integral de de la
administración, ejercida de manera transparente y apoyada a todos los niveles
de la compañía, con el propósito de facilitar la creación, adquisición, desarrollo,
monitoreo y evaluación de los logros obtenidos mediante la aplicación del
conocimiento, e implantar estrategias de cooperación, para que los
conocimientos adquiridos se distribuyan y no se pierdan. Que mediante este
proceso del conocimiento cada uno de los integrantes de este equipo que
llamamos empresa sea un tomador de decisiones exitoso.
Objetivos:
∗ Conservar el conocimiento operativo crítico para un determinado cargo y
transmitirlo a los sucesores de dicho cargo, así como facultar al elemento
humano de la empresa.
∗ Obtener mayor eficacia en la empresa a través del impulso de las
personas.
∗ Lograr un aumento claro del conocimiento
∗ Dar auge al desarrollo significativo de las personas.
Alcance.
Cualquier organización a cualquier nivel dentro de ella partiendo de cualquier
gerente en su nivel.
Curva de Aprendizaje.
Una de las grandes preocupaciones de los Gerentes de Capacitación y
especialmente de los responsables de Gestión Humana en las organizaciones es
precisamente el poder ofrecer programas de capacitación que garanticen el
mejoramiento del desempeño y la productividad en la organización.
Aceleración Mejoras
de la curva más
de rápidas
aprendizaje
TIEMPO
Aceleració
n
de la
Desarrollo con mejora Capacidad
mayor rapidez continua de
de las innovación
actividades más
a nivel rápida
individual
Modelo de Sistema de Gestión de Competencias.
El Modelo de Sistema de Gestión de Competencias no solo se ha enfoca en las
competencias más evidentes que residen en las habilidades y conocimientos sino
que también se dirige hacia las competencias más "suaves" asociadas con el
comportamiento y las conductas.
Apoyo a la Información,
Conocimiento y
… Formación
puedo Que esta pasando.
(Aptitud Que tengo que hacer.
) Que hay sobre ello que me
interesa.
Como hacerlo bien.
Apoyo a la
Motivación
TALENTO … Que se espera de mí.
quiero Como se medirá.
(Actitud Porque me interesa
…actuó ) hacerlo bien.
(Habilidad Con quien mas
es) cuento.
Orientado a la Acción y a la
Colaboración
Que debo o puedo conseguir.
Soporte a las acciones para
conseguirlo.
Soporte a los procesos de negocio.
Como aprender de lo realizado.
Perfil del Conocimiento.
Contesta todas las preguntas dentro del diagrama del talento…
El Perfil del Conocimiento tiene por objeto capturar todos los tipos de
conocimiento, entre ellos el conocimiento cognoscitivo (de contenido), el
conocimiento de destrezas (el saber hacer), el conocimiento de los sistemas, el
conocimiento de la red social, el conocimiento de los procesos y los
procedimientos, el conocimiento heurístico y el conocimiento cultura (Ver Anexo
B).
Recopilando toda esta información elaboramos una evaluación formal del daño
causado por la perdida del conocimiento dentro de la organización. Aunque es
difícil de cuantificar el conocimiento perdido si se puede cualificar. Por ejemplo,
al realizar el análisis para uno de nuestros clientes se demostró que la perdida de
dos clientes grandes tuvo relación directa con el retiro de la empresa de los
representantes de ventas; estos se fueron llevando el conocimiento del cliente
con al partir. El conocimiento operativo insuficiente de los sucesores les impidió
actualizarse con la rapidez necesaria para acomodar las singulares exigencias de
los clientes con respecto al producto y al servicio, dentro del marco de tiempo
esperado.
Otro aspecto revelador de este informe generado será hasta donde es que la
cultura de la organización valora el conocimiento y la difusión del mismo. Con
esto se podrán sugerir cambios al sistema de retribución actual para apoyar el
Modelo de Sistema de Gestión de Competencias.
Encuestas.
El elemento clave para la recopilación de información para nuestro modelo son
las encuestas y entrevistas.
Según Becker, los éxitos económicos de los países asiáticos no se explicarían sin
una base de fuerza laboral bien formada, educada, trabajadora y políticamente
ordenada. El Recurso natural más valioso para esos países fueron los cerebros de
sus habitantes.
Definiciones.
∗ Conocimiento crítico: es aquel que es esencial para desempeñar
eficazmente el cargo tiene alto impacto al cual se le puede atribuir una
diferencia significativa en productividad y calidad si falta tiene un gran
impacto negativo sobre el desempeño.
∗ Conocimiento operativo; Conocimiento adquirido para desempeñar bien su
trabajo.
∗ Capital Humano: Capital Intelectual = Capital Humano + Capital de la
Economía de Mercado + Capital Estructural
∗ Cultura de la organización: es la manera de hacer las cosas, define la
sensación o el espíritu de una organización.
∗ Curva de Aprendizaje: es una herramienta que ilustra la relación entre el
conocimiento operativo y la productividad, y entre el aprendizaje y el
aumento de la productividad.
∗ Gerencia de la continuidad del conocimiento: es el órgano que se encarga
de la transmisión eficiente y eficaz del conocimiento operativo crítico,
tanto explicito como tácito, individual como institucional.
∗ Pares de titulares: empleados actuales que comparten la misma
clasificación laboral, forman una comunidad de trabajo y actúan como
recursos entre si para identificar y perfeccionar el conocimiento operativo
que ha de transmitirse
∗ Sucesores: empleados que reemplazaran a los titulares
∗ Talento personal: para desarrollar una actividad es la conjunción de
aptitudes, actitudes y habilidades que sean apropiadas para desempeñarla.
∗ Titulares: empleados actuales que poseen el conocimiento operativo crítico
que debe conservarse y transmitirse
Anexo A
Organigrama Suvarro SA de CV
D is e n o y
D e s a r r o l lo
IT
I n f r a e s tr u c tu r a
C o n s u lt o r
E q u i p o E s t r a t e g ic o E q u ip o G e s t io n d e
d e G e s t io n ( E E G ) P ro c eso s
(E G P )
R e s p r e s e n ta n te D ir e c c i o n d e l a G e s t i o n
C o m i t e d e C a l id a d
d e l a D i r e c c io n d e l C o n o c im i e n t o
(C C )
(D G C )
C o o r d in a d o r d e
D o c u m e n to s
(C D )
C o n s u lt o r
F in a n z a s
O p e r a c io n e s
R ec u rso s
H um anos
V e n ta s
C o n s u lt o r
Anexo B
Proceso del Perfil de Conocimiento
Conocimiento
Operativo
Conocimiento
Operativo
Básico
Datos
Operativos
Conocimiento
Operativo de
Fondo
Perfil del
Conocimiento
Anexo C
Metodología del Perfil del Conocimiento
Recopilar y estructurar
Recopilar los conocimientos para
el conocimiento.
estructurarlos. - Reuniones de
trabajo.
- Perfil del
Transmitir y actualizar Conocimiento
el conocimiento
Anexo D
Memoria Organizacional
Memoria Organizacional