VALORACIN DE CARGOS Y AJUSTE SALARIAL EN LNEAS Y DISEOS S.

SANDRA MARINA SNCHEZ MARN CONSTANZA QUINTERO ESCUDERO

INSTITUCIN UNIVERSITARIA CEIPA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS MEDELLN

VALORACIN DE CARGOS Y AJUSTE SALARIAL EN LNEAS Y DISEOS S.A.

SANDRA MARINA SNCHEZ MARN CONSTANZA QUINTERO ESCUDERO

INSTITUCIN UNIVERSITARIA CEIPA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS MEDELLN 2006

VALORACIN DE CARGOS Y AJUSTE SALARIAL EN LNEAS Y DISEOS S.A

SANDRA MARINA SNCHEZ MARN CONSTANZA QUINTERO ESCUDERO

Trabajo de grado para optar al ttulo de Administrador de Recursos Humanos

Asesor Elkin Salazar Giraldo Ingeniero Industrial

INSTITUCIN UNIVERSITARIA CEIPA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS MEDELLN

2006

NOTA DE ACEPTACIN

Jurado

Medelln 30 de Noviembre de 2006.

DEDICATORIA

A los empleados y directivos de la empresa Lneas y Diseos S.A. por la confianza depositada en nosotras, por su colaboracin y constante apoyo en la elaboracin de este proyecto.

A la Institucin Universitaria CEIPA por los conocimientos impartidos, a su cuerpo docente, y a nuestros compaeros de clase, que con sus experiencias, enriquecieron nuestro aprendizaje.

A nuestras familias por su comprensin y apoyo, y por supuesto a Dios por la oportunidad brindada, de llevar a la prctica, el conocimiento adquirido durante nuestra preparacin acadmica.

TABLA DE CONTENIDO
Pg.
RESUMEN 1. INTRODUCCIN 1.1 IDENTIFICACIN 2. FORMULACIN DEL PROBLEMA 3 OBJETIVO GENERAL 3.1 OBJETIVOS ESPECFICOS 4. JUSTIFICACIN 5. LIMITACIONES DEL ESTUDIO 6. MARCO TERICO 6.1 RESEA HISTRICA 6.2 MISIN 6.3 VISIN 7. METODOLOGA 7.1 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES 8. MARCO CONTEXTUAL 9. CONCLUSIONES 10. RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFA GLOSARIO LISTA DE ANEXOS LISTA DE TABLAS LISTA DE GRFICAS 10 12 13 14 14 15 16 17 21 22 22 23 25 26 27 28 29 30 31 34 67

VALORACIN DE CARGOS Y AJUSTE SALARIAL EN LA EMPRESA LNEAS Y DISEOS S.A. RESUMEN Respondiendo al objetivo del trabajo, y a la necesidad de encontrar un mtodo para determinar la asignacin salarial, para los empleados de la empresa Lneas y Diseos S.A., y en bsqueda de un procedimiento que fuese diferencial y equitativo, nos encontramos con diversidad de metodologas, que presentaban cada una a su forma, ventajas y algunas de ellas desventajas. Optamos entonces por la que a nuestro parecer sera la ms ajustable y adecuada a las caractersticas de la empresa. Contamos con la descripcin de los cargos, que fue una labor realizada previamente en la empresa, por su grupo de gestin humana. Partimos de esta manera, con el estudio y anlisis de los cargos, los factores y competencias, requeridos en la compaa, y el comparativo estadstico con el mercado, sumado a otros datos relevantes como el IPC, llegando as, a una adecuada valoracin y ajuste a los salarios. El resultado final, fue estimar con precisin el contenido de las tareas y actividades de cada cargo, dando el valor adecuado a cada una de ellas, dejando este trabajo como consecuencia, la manera establecida de ajustar las tarifas salariales, diferenciales y equitativas, para tiempo actual y futuro. Concluyendo que la asignacin salarial no puede ser tomada de forma simple o ligera, sta requiere de estudio, anlisis e investigacin, para lograr un resultado que permita no solo establecer una manera de pagar el sueldo al empleado en forma justa y equitativa, sino tambin, que contribuya a otros procedimientos como: facilitar la seleccin de los empleados, para realizar los traslados y promociones, fijar deberes y responsabilidades, valoracin de meritos individuales, y reducir posibles problemas futuros por insatisfaccin salarial.

1. INTRODUCCIN La diferencia entre empresas de alta y baja competitividad es la capacidad que tienen stas para mantener personal calificado, uno de los mejores mtodos para conseguirlo es saber como medir y retribuir su aporte, y conseguir as su fidelidad hacia la empresa. La remuneracin debe estar estrechamente relacionada y recproca con el personal y su rendimiento y as mismo con la visin, la misin y los valores empresariales. Remunerar adecuadamente debe ser un tema de preocupacin de todos los dirigentes de las empresas. Entendiendo por remunerar adecuadamente a polticas uniformes, sin pagos discrecionales, que permitan a la empresa tener un adecuado margen de ganancias y con un adecuado clima interno. 1 Este trabajo va dirigido a la empresa Lneas y Diseos. S.A., y a todo su grupo humano. En la bsqueda de las herramientas necesarias para disear un estructura salarial que permitiera sustentar un trabajo realizado en forma responsable, equitativo, y profesional se encontraron varios componentes a favor, como la colaboracin del equipo humano de la compaa L y D, tanto de su personal operativo, y administrativo como directivo. Y por supuesto se encontraron limitantes, como el tiempo, y el no tener fcil acceso a informacin estadstica fundamental para el trabajo, pero estas limitaciones fueron contrarrestadas con el deseo de hacer las cosas bien, y poderlo presentar si bien a los directivos de la empresa, tambin a los empleados, porque el anhelo era ante todo mostrar la importancia del recurso humano en cualquier compaa. Se quiso demostrar que cada cargo en la organizacin por pequeo que pareciera, requiere de un esfuerzo, y un talento, que merecen ser bien recompensados. Se pretendi implementar un sistema salarial que permitiera atraer y contratar personal calificado, y por supuesto, mantener personal altamente motivado, productivo y eficiente en el logro de los objetivos individuales, grupales y organizacionales. _________________________
1 Sueldos 2000. La era de la inteligencia colectiva. Articulo de Internet.

El trabajo se compuso de una parte investigativa, donde se hizo una descripcin de informacin estadstica, que fue un referente para el trabajo, y el estudio de los diversos mtodos de asignacin salarial; una labor analtica, donde se escudrio cada uno de los cargos de la compaa con el fin de conocerlos y poder calificarlos apropiadamente; una labor operativa, que acompaa necesariamente a la labor analtica, para dar curso al proceso de ajuste salarial, y por supuesto la sustentacin de un trabajo que deja las mejores gratificaciones, por lo aprendido en el transcurso de su elaboracin, y la aplicacin del conocimiento, y profesin de Administracin de Recursos Humanos.

1. 1 IDENTIFICACIN

Ttulo: VALORACIN DE CARGOS Y AJUSTE SALARIAL EN LNEAS Y DISEOS S.A.

Duracin: este proyecto se realiz en un periodo de tres meses, que inici en septiembre de 2006 y termina en Noviembre de 2006.

Responsables: Sandra Marina Snchez Marn y Constanza Quintero Escudero. Estudiantes del programa universitario de Administracin de Recursos Humanos de la Institucin Universitaria CEIPA.

2. FORMULACIN DEL PROBLEMA En la actualidad Lneas y Diseos S.A., no tiene una manera objetiva en la asignacin salarial de sus empleados, lo que desencadena inconformidad y desmotivacin entre ellos; ya que hay casos de empleados con cargos similares, que estn recibiendo salarios completamente diferentes, porque algunas de sus actividades o nivel de escolaridad lo hacen distinto, pero en realidad no existe una poltica establecida, que sustente su diferencia salarial. No se estn tomando siempre en cuenta factores tan importantes como: las funciones, las responsabilidades, la experiencia, las competencias, etc. Esto provoca adems del descontento de los empleados, que propuestas externas, parezcan siempre atractivas, ya que a causa de su inconformidad no se genera sentido de pertenencia con la empresa. Adicionalmente para el proceso de Administrar el personal, en el subproceso de seleccin este inconveniente se evidencia al momento de abrir una convocatoria, ya que no estn establecidos rangos salariales para los cargos, lo que hace ms difcil esta gestin, y por ende su contribucin al desarrollo integral de los empleados, y a una justa contratacin, en vista de no tener polticas claras al respecto, obligados en ocasiones a prescindir de personas con buenos perfiles, en vista de que el salario ofrecido no es competitivo con los del medio, o en caso contrario a contratar nuevas personas, con salarios por encima de los sueldos de los empleados que desempean labores similares.

3. OBJETIVO GENERAL Proporcionar una herramienta metodolgica, mediante un sistema que permita remunerar en forma equitativa y justa a los empleados, correspondiendo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo de cada cargo, soportado en los datos del entorno y sujeto a la legislacin laboral colombiana 3.1 OBJETIVOS ESPECFICOS Conocer la empresa, su direccionamiento estratgico, los factores organizacionales que apuntan al cumplimiento de los objetivos de la organizacin. Recolectar informacin del entorno, que suministre datos de referencia con el fin de confrontar la empresa con el medio y determinar los cambios que se requieran. Realizar un anlisis de la descripcin de cargos, que permita tener una visin ms amplia de todos los requerimientos que ataen a cada puesto de trabajo, y ser ms asertivos en la escala de valoracin. Aplicar un mtodo de valoracin de cargos que se ajuste a las caractersticas y necesidades de la empresa Justificar y controlar los costos en cuanto a compensacin en salarios desde el cargo mas bajo hasta el mas alto, mediante el desarrollo de polticas de compensacin y procedimientos que alcancen un balance entre el costo de la mano de obra del empleado y el valor agregado que ste, a travs de resultados, le produzca a la empresa

4. JUSTIFICACIN Lneas y Diseos S.A. interesada en funcionar, competir, desarrollarse y sobrevivir, dentro de una armona laboral , entiende que la administracin de los salarios pretende justicia, equidad y transparencia, lo que merece establecer polticas claras al respecto, ya que desde siempre el salario se ha reconocido como el medio, para que adems de retribuir la labor del empleado, este pueda aumentar su nivel de vida y estatus, siendo as, la contraprestacin a sus servicios, una de las mejores maneras de asegurar un desempeo destacado, y por ende, la mejor contribucin del trabajador a la empresa, convencido ste de que su salario est equitativa y profesionalmente administrado, gracias a que conoce el inters y esfuerzo de la empresa porque sus empleados sean tratados con consideracin, actuando en un ambiente de armona y de respeto a sus derechos, y una buena calidad de vida. La escala salarial es una de las herramientas que contribuyen significativamente a una buena administracin de salarios, ya que tendremos en cuenta las funciones y el perfil del cargo, as como el nivel de desempeo del empleado, lo que le permitir a la empresa evitar problemas de baja moral y baja motivacin, alta rotacin, baja productividad y baja calidad, con todas las consecuencias asociadas que se traducen en el incremento de costos de los bienes producidos.

5. LIMITACIONES DEL ESTUDIO

Hubo dificultades para encontrar la informacin sobre los salarios del mercado. Este es un tipo de proyecto que requiere mucho tiempo para su anlisis, y la mayor limitacin que se present fue con el tiempo.

6. MARCO TERICO Ya han pasado los das en que el trabajador era considerado y tratado en las empresas como una simple mquina. Se han superado, inclusive, los tiempos en que el trabajo del hombre era objeto de estudios, nicamente con el fin de aumentar su productividad mecnica. Hoy el hombre se impone y domina a la empresa. El trabajo ha vuelto a humanizarse. Hoy se reconoce al hombre como centro medular de la empresa, alrededor del cual giran todas las dems funciones y se convierte en su principal y constante preocupacin. Los sistemas de compensaciones y beneficios pueden decidir el destino de la organizacin. Un buen sistema es aquel que cubre de manera suficiente las expectativas salariales, de credibilidad y de comprensin de todos los empleados.
2

Por consiguiente, entre las tcnicas que rigen dentro de los Recursos Humanos a la administracin de personal, ocupan un lugar primordial todas aquellas que se refieren al pago de sueldos y salarios. 6.1 Compensacin de salarios 6.1. 1 El salario para las personas. Tener en cuenta el compromiso que se pacta, frente a realizar una actividad en una empresa, es imprescindible, debido a las recompensas que debe haber para equilibrar la ecuacin de equidad. El dinero hace que el hombre trabajador, vinculado a una labor, realice parte de su vida en esa actividad que puede ser muy rutinaria y establecer vnculos para el bienestar, tanto de la empresa como del empleado. 6.1. 2 El salario para las organizaciones. El salario es un costo e inversin; Costo porque se reflejan en el producto y el costo de la empresa e inversin porque representa aplicacin de dinero en un factor de produccin. _____________________________
2. Sueldos 2000. La era de la inteligencia colectiva. Articulo de Internet.

6.1. 3 Teora de la inequidad. Hemos visto cmo las personas al contribuir a una empresa, reciben incentivos o recompensas; el problema es cuando la persona compara las contribuciones, incentivos y recompensas con los de las otras personas. sta teora se expresa ecuasionalmente as: Mis recompensas Mis contribuciones = Recompensas de los dems Contribuciones de los dems

Se necesita de equivalencia en la ecuacin para que haya equidad; si hay inconformismo en las recompensas, frente a las contribuciones del empleado de la empresa, se cumple la teora de inequidad. 6.1. 4 Diseo de la estructura salarial. Por definicin, es el arreglo sistemtico de los mismos, primero dependiendo de la complejidad de los cargos y despus poder determinar as los salarios. En principio, deber ajustarse la lnea de salario bsico, porque de ste derivan las dems lneas de cada tipo de salario. Esto quiere decir que la lnea base o patrn para disear la estructura salarial es el salario bsico. El comit de evaluacin de cargos estima que debe utilizarse la ecuacin de salario bsico actual de la empresa, como lnea de mejor ajuste y fundamento para desarrollar la estructura salarial. 6. 2 Mtodos de valoracin de cargos Es el proceso mediante el cual determinamos la importancia relativa de los cargos con respecto a los dems cargos de la empresa, mediante la aplicacin de una tcnica especfica y referencindonos en la informacin generado en l anlisis de cargos. Es decir, analizan un cargo en su totalidad y lo comparan con los dems, es sencillo y fcil de entender. Los principales mtodos de evaluacin de cargos con fines de valoracin generalmente se han dividido en dos grandes clases: Cualitativos Cuantitativos: Mtodo de Jerarquizacin Asignacin de puntos por factor. (Ranking Method) Mtodo de clasificacin de Comparacin de factores. cargos (Job Classification Method) Mtodos de hay .

Mtodo de Turner o porcentaje. Mtodos cualitativos, no cuantitativos, no analticos o globales Establecen un simple orden o clasificacin de puestos Mtodos cuantitativos o analticos Dan la valoracin de los puestos basados en puntos, partiendo de la descomposicin en los factores o elementos y determinando el grado de intensidad de cada uno de ellos. DESVENTAJAS Pueden resultar costosos.

VENTAJAS Sencillos: por su enfoque general y no requerir mtodos estadsticos o matemticos

Fciles de aplicar: por limitarse a realizar una clasificacin Econmicos y sirven como contraste de la valoracin mtodo cuantitativo y no requiere de mayor inversin de tiempo.

DESVENTAJAS Difciles de justificar o aceptar por parte del personal, pues se puede alegar que forman parte de apreciaciones subjetivas por parte del comit. Slo jerarquiza y es difcil determinar que puesto es ms complejo que otro. La ubicacin, jerarqua y salarios actuales de los puestos pueden sesgar el ordenamiento que les de el comit. No considera detalladamente lo diferentes factores que componen el puesto.

VENTAJAS Ofrecen puntuaciones para cada puesto

Fciles de justificar al personal

Aplicable para cualquier tamao de empresa.

Mtodos Cuantitativos Mtodo de Comparacin de Factores VENTAJAS Esta tcnica es menos exacta que la evaluacin por puntos, pero es la que ofrece mayor confiabilidad entre todas las tcnicas de evaluacin de cargos, desde el punto de vista global de las evaluaciones. Es de gran precisin, una vez establecida la escala para cargos claves, la evaluacin de los dems cargos es mucho ms fcil. La evaluacin es valida y consistente, ya que todos los cargos se comparan con el mismo criterio (factores). Mtodo de Turnar o de porcentajes VENTAJAS Precisa los valores de cada factor en cada argo clave. Requiere proceso matemtico y estadstico para su aplicacin, lo que hace que sea ms preciso.

Mtodo de puntos de hay Se basa en conceptos y principios concretos, as como en prcticas fciles de definir y aplicar. Reduce al mnimo cuestionamientos y opiniones, ya que aplica juicios independientes de ms de un punto de vista. Proporciona un marco de referencia para tomar decisiones, acabando con las interminables discusiones de los comits. Obliga al pensamiento disciplinado y adecuado sobre el contenido del puesto de trabajo. La ventaja principal del mtodo de puntos es la estabilidad y larga vida de las escalas de valoracin

6.1 RESEA HISTRICA A pesar de que se vislumbra la crisis financiera de 1982, Lneas y Diseos inicia labores como Sociedad Limitada el dos de julio de 1981, con el objeto de comercializar muebles para oficina, colegio, cafetera y afines. La creacin de la empresa surge como la cristalizacin de un sueo de sus fundadores que buscaban proyectar su crecimiento econmico y aportar al desarrollo social del pas por medio de la generacin de empleo, comercializando un producto del que tenan buen conocimiento y manejo del mercado e inspirados en el deseo de hacer las cosas bien, la fe en el pas y en el talento humano Colombiano. La empresa inicialmente se estableci en la calle San Juan con la carrera setenta y tres (73), sitio que a pesar de no reunir los requisitos para este tipo de negocio, estaba al alcance econmico de los socios; un ao mas tarde se traslada al sector de Laureles donde funcionaron oficinas, bodegas y sala de exhibicin, independizndose posteriormente la bodega y sala de exhibicin en sedes diferentes, pero ubicadas en el tradicional barrio Laureles. Debido al crecimiento de la empresa y buscando satisfacer las necesidades del sector se abri una nueva sala de exhibicin en El Poblado. En octubre de 1997 se inician operaciones en el sector de la Unidad Industrial de la Aguacatala, logrando un objetivo que se tena de tiempo atrs, de reunir en la misma edificacin oficinas y bodega. En mayo de 2000 se cre el departamento de investigacin y desarrollo de producto, con el objeto de producir divisiones modulares para oficina; en noviembre del mismo ao, como fruto de un arduo trabajo y alcanzando un objetivo ms que se haba soado, nace ESCALA, divisiones modulares para oficina hechas en Lneas y Diseos, producto que un mes despus, diciembre de 2000, se convertira en la primera exportacin a Corporacin Pacific en Honduras; iniciando con sta, su incursin en comercio exterior, que se completara en abril de 2001 cuando se realiza la primera importacin al proveedor Italexpo de Gnova Italia. En febrero del ao 2003 se abri la oficina de Bogot y posteriormente, en junio del mismo ao, la oficina de Pereira. Debido al crecimiento y desarrollo de la empresa se gener la creacin de nuevos departamentos y el incremento del personal, fortalecindose reas como Produccin, Compras y Direccin Administrativa. Se desarrollaron nuevos productos como piso techo bsico, segmenta y Archivos.

En el 2004 se lanz el archivo rodante diseado completamente por Lneas y Diseos y se estructur una moderna y elegante sala de exhibicin, la cual ha tenido gran acogida por los clientes de Lneas y Diseos. En Julio del 2006, continuando con su crecimiento y expansin, y visualizando a la costa como eje de crecimiento a raz del TLC en proceso de tramitacin con Estados Unidos, se abri la sucursal de Barranquilla. En agosto del mismo ao para la feria de Expocamacol presentamos nuestra nueva lnea LOTO, la cual est orientada a satisfacer el mercado de muebles autosoportados. La empresa inici labores con cuatro personas y cumpliendo el compromiso con la comunidad de generar empleo, cuenta hoy con 109 empleados de los cuales 14 se encuentran en la sede de Bogot, 2 en Pereira, 4 en Barranquilla y el resto en la ciudad de Medelln. Hoy tiene un presente lleno de retos que cumplir obedeciendo a una visin y a una misin fundamentada en los valores corporativos que permitan lograr los objetivos trazados de crecimiento y desarrollo. 6.3 MISIN Nuestra razn de ser es satisfacer a nuestros clientes, haciendo de sus sitios de trabajo lugares confortables, mediante un amoblamiento funcional, y esttico, ofrecindoles asesora, calidad de producto, entrega oportuna e innovacin. Comprometindonos con el desarrollo de las personas, la organizacin y los proveedores, agregando valor econmico a los accionistas, y siendo respetuosos y cooperantes con la comunidad y el medio ambiente. 6.4 VISIN Ser en el 2008 una empresa que crece integralmente, profundizando y extendindose en el mercado nacional, y participando del internacional, siendo la mejor alternativa para nuestros clientes.

7. METODOLOGA. El objetivo del salario, es disear un sistema integrado de compensacin que sea equitativo al interior de la empresa, competitivo con su entorno y compatible con la legislacin laboral del pas. Para llevar a cabo la valoracin de los cargos, y diseo de la estructura salarial se cont con una labor previa, la descripcin y anlisis de los cargos. 7.1 Descripcin de los Cargos Este proceso consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los dems cargos que existen en la empresa. La descripcin de cargos est orientada hacia el contenido de los cargos, es decir los aspectos intrnsecos de los cargos. 7.2 Anlisis de Cargos Proceso mediante el cual nos apropiamos de la informacin de cada cargo con el fin de dimensionar la naturaleza del mismo. Este trabajo realizado fue la base para llevar a cabo la valoracin de los cargos, con la informacin obtenida de stos, logramos dar valor a cada uno de las exigencias determinantes de los puestos de trabajo, factores como: requisitos fsicos, intelectuales, responsabilidades implcitas, y condiciones de trabajo. 7.3 Estructura del anlisis de cargos Un cargo es la exposicin de las tareas que el ocupante del cargo desempea y el anlisis del cargo es una verificacin comparativa de las exigencias. El salario esta compuesto en un 50%, de datos como el IPC, las polticas de la empresa, el histrico de la empresa, y la competencia, y el 50% restante, se distribuye en los factores organizacionales, funcionales y ocupacionales. Las informacin de las variaciones anuales del IPC la obtuvimos de la base de datos del SENA-DANE, los datos de la competencia se obtuvo a travs de ASCORT (Asociacin colombiana de relaciones de trabajo), quienes facilitaron el salario promedio de las empresas del mismo sector. Despus de estudiar y analizar los diferentes mtodos de valoracin de cargos, se opt por aplicar el mtodo de Turner o mtodo de porcentajes, para poder distribuir el 50% del salario correspondiente a los factores.

7.4 Mtodo de Turner o de porcentajes: Es un mtodo cuantitativo que busca precisar los valores de cada factor en cada cargo clave, teniendo en cuenta el grado de requerimiento y la importancia de los factores respecto a cada cargo clave. Su finalidad es tener dos enfoques y llegar a una evaluacin final de contraste entre estos. Procedimiento: Conocer bien la organizacin Conocer todos los cargos A travs de un anlisis, elegir los cargos claves (que sean representativos, conocidos, y con funciones claras). Seleccionar bien los factores y su definicin. Finalmente determinar cual cargo clave requiere ms factor, calificndolos en porcentajes.

Partiendo del conocimiento de la empresa, y su direccionamiento estratgico, se logr hacer una idea de cuales factores podan ser los ms relevantes a la hora de valorar cada cargo. Para la eleccin de los factores de evaluacin se clasificaron las competencias, (ver diccionario de competencias), de Lneas y Diseos en cinco grupos: los que tienen que ver con las condiciones de trabajo, con los requisitos de habilidad intelectual, requisitos fsicos, requisitos de responsabilidad y requisitos de habilidad, y de stos grupos se seleccionaron las competencias ms relevantes, teniendo en cuenta tanto las competencias organizacionales de L Y D como las ocupacionales, (ver tabla 1). De dicha clasificacin se tomaron las competencias o factores por parejas, para confrontarlos en los cargos bajos, medios y altos (ver tabla 2), (ver anexos, organigrama). Combinando la matriz de doble entrada con el mtodo de Turner o mtodo de porcentajes (ver tablas de la 3 a la 7), que busca distribuir en porcentajes la importancia de los factores, entre los cargos. Una vez realizadas las matrices, se consolid la informacin de dos maneras: Se organiz la matriz con respecto al cargo que tuviera ms puntaje de acuerdo a los dos factores analizados, con el fin de determinar que cargos tenan debilidades en estas competencias, a travs de medicin estadstica como la media la moda y la mediana. (ver tablas, 18, 19,20).

Se consolidaron todos los totales de los factores por cargo, y se ordenaron en forma descendente, con el fin de de diferenciar el cargo ms complejo y el menos complejo.

Con esta informacin asignamos valor en porcentajes a cada cargo por cada factor, (ver tabla 21, 22, 23) (Ver graficas 1, 2, 3). Comparando los salarios de L Y D, con los incrementos anuales del IPC, y el promedio de los salarios, suministrado por ASCORT, (ver tabla 24,25,26) se determin el ajuste que se debe aplicar para los cargos de L Y D. (ver tablas 27,28,29) (ver graficas 4,5,6,7,8,9) 7.5 Cronograma de actividades Con el fin de dar un cumplimiento adecuado del programa, dentro de la planeacin se desarroll un cronograma de actividades. (Ver Anexo 2)

8. MARCO CONTEXTUAL RAZN SOCIAL Lneas y Diseos S.A. Ubicacin 1

Ciudad: Telfono: Fax: Direccin: Nit:

Medelln 2858585 285 80 00 / 352 87 89 Carrera 50 C No. 10 Sur 141 890.927.986-5

Ubicacin 2

Ciudad: Telfono: Fax: Direccin: Nit:

Bogot 248 46 33 542 03 04 Calle 67 No. 6-20 Oficina 202 890.927.986-5

Ubicacin 3

Ciudad: Telfono: Fax: Direccin: Nit:

Pereira 335 12 44 325 89 29 Carrera 7 18 21 Local 201 890.927.986-5

En lo concerniente al tiempo, se bas en el estudio de datos histricos del 2002 al 2006, la investigacin se llev a cabo de septiembre a noviembre de 2006.

9. CONCLUSIONES Para determinar el salario, se debe tener como punto de partida informacin clara de las polticas salariales de la empresa, que permitan cifrar unos salarios idneos tanto para propietarios como para empleados. La base histrica salarial del pas es un referente imprescindible para realizar un ajuste de sueldos que corresponda a las necesidades de los trabajadores, y que permita a la empresa ser competitiva no solo por su actividad econmica, sino tambin por su talento humano. En una valoracin de cargos de trabajo es donde realmente se pueden identificar las debilidades o inconsistencias en los cargos, ya sea por su subvaloracin o sobrevaloracin. Durante la valoracin de cargos, se logra percibir verdaderamente el esfuerzo, eficiencia, responsabilidad, de los empleados, lo que permite realizar una asignacin justa. En algunos cargos, se pudo observar que su calificacin final di por debajo de la real, debido a que sus competencias son diferentes al comn de su rango.

10. RECOMENDACIONES Homologar los nombres de los cargos del rango medio, con los establecidos por el SENA, para que puedan ser comparados con ms precisin en el mercado laboral. Procurar que LINEAS Y DISEOS ajuste sus salarios para el ao que comienza (2007), ya que el promedio de sus salarios, estn por debajo del promedio de los salarios del mercado. Que les resta competitividad en el mercado laboral, y genera insatisfaccin entre sus empleados. Para los cargos que presentan una calificacin por debajo de la media de su rango, implementar en forma inmediata capacitaciones, que les permitan reforzar los factores de desempeo, que no se encuentren bien desarrollados. Para aquellos cargos, que no tengan dentro de su perfil, los factores evaluados, se recomienda sean incluidos, ya que estos, de acuerdo a nuestro anlisis, son de mayor importancia para el buen desempeo de las labores. En las evaluaciones de desempeo tener especial atencin en los factores que se determinaron relevantes, durante este anlisis, pues de ello depende que se puedan fortalecer las competencias de los empleados.

BIBLIOGRAFIA AMAYA GALEANO, Miguel. Administracion de Salarios e Incentivos. 417 p. CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. 5ta Ed. McGraw Hill. ALVAREZ COLLAZOS, Augusto. La Administracin de Sueldos y Salarios. 6ta Ed. Padre e hijos editores. 148 p. Base de datos del DANE. www.senamed.edu.co/bibliotecas/BDsenadane/ipcprin.htm ASCORT (asociacin colombiana de relaciones de trabajo). VARGAS MUOZ, Nelson Rafael. Administracin moderna de sueldos y salarios. MARIS, Jaime. Evaluacin de tareas y administracin de remuneraciones. Fases de la administracin de las remuneraciones. Articulo de Internet. La valoracin de cargos. Articulo de Internet.

GLOSARIO

DESCRIPCIN DE CARGOS: Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los dems cargos que existen en la empresa. ANLISIS DE CARGOS: Proceso mediante el cual nos apropiamos de la informacin de cada cargo con el fin de dimensionar la naturaleza del mismo VALORACIN DE CARGOS: Es el proceso mediante el cual determinamos la importancia relativa de los cargos con respecto a los dems cargos de la empresa. MTODO DE TURNER O DE PORCENTAJES: Es un mtodo cuantitativo que busca precisar los valores de cada factor en cada cargo clave, teniendo en cuenta el grado de requerimiento y la importancia de los factores. MEDIA ARITMTICA: para efectos del trabajo, determina cual es el puntaje promedio, de un grupo de cargos en un factor determinado. Permite verificar si los cargos cumplen con el nivel requerido en un factor. MEDIANA: para efectos del trabajo, determina como se encuentra en general un grupo de cargos frente a un factor determinado. MODA: Mide los valores que se repiten dentro de un rango dado. Para efectos del trabajo permite observar que cargos tienen el mismo puntaje en un rango. Siendo as se verifica que estos tengan las mismas caractersticas y asignacin salarial.

ANEXOS

LISTA DE TABLAS

Tabla 1.

Agrupacin de Competencias con respecto a los requisitos

Tabla 2.

Agrupacin de Competencias por pares de acuerdo al nivel

Tablas 3- 7 Matrices de cargos medios

Tablas 8 12 Matrices de cargos bajos Tablas 13 - 17 Matrices de cargos altos

Tablas 18 - 20 Tabla De Los Principales Factores por rangos Tablas 21 23 Porcentajes de los Factores por Rangos o niveles Tablas 24 26 tablas de valores estadsticos por factor y consolidado media, moda y mediana por niveles

Tablas 27 29

Histricos IPC e incrementos LY D

Tablas 30- 32 Propuesta de Ajuste salario con respecto al mercado por niveles

LISTA DE GRAFICAS

Figura 1 3 Graficas de los factores por Rangos Figura 4 - 6 Histricos de Incrementos

LISTA DE ANEXOS

Anexo 1. (diccionario de competencias, organigrama LYD, planos LYD) Anexo 2. Cronograma de Actividades