PARTE 1.

EL COACHING
En primer lugar nos parece interesante realizar una breve resea sobre el origen de la palabra Coaching. La historia apunta hacia los siglos XV y XVI, cuando empez a hacerse muy popular la ciudad hngara de Kocs, situada a unos 70 kilmetros de Budapest, (entre Viena y Pest). Kocs se convirti en parada obligada para todos los viajes entre estas dos capitales. De esta manera se empez a hacer muy comn el uso de un carruaje caracterizado por ser el nico provisto de un sistema de suspensin para dichos viajes. Adems, destacaba por su comodidad frente a los carruajes tradicionales. As comenz a hablarse del kocsi szekr, o sea el carruaje de Kocs, smbolo de la excelencia. De esta forma, el trmino kocsi pas al alemn como kutsche, al italiano como cocchio y al espaol como coche. En serbocroata, se dice kocsikzik para designar la accin de dar un paseo en coche. Por tanto, la palabra coach (coche) es de origen hngaro. Designaba un vehculo tirado por animales para transportar personas. De la ciudad Kocs, se form la palabra kocsi (pronunciada cochi). En una obra de Fonseca de 1569, coche aparece integrada en el lxico espaol, segn atestigua el Diccionario de Autoridades (1729, s. v.). Es as como la palabra coach, derivado de coche, cumpla la funcin de transportar personas de un lugar a otro. El coaching, de alguna manera, tambin transporta a las personas de un lugar a otro. Es decir, del lugar donde estn, a donde quieren llegar. La nica distincin, dentro de esta analoga, es que el coach no es quien carga con el viaje, ni es responsable del rumbo y decisiones que el conductor (cliente / coachee) tome a lo largo del proceso. Si bien esta analoga, propia del trmino coach desde sus orgenes e incluso de la prctica misma del coaching, nos resulta reveladora, no es suficiente para explicar la profesin del coach . Es por ello que deben analizarse tambin las influencias que a lo largo de la historia del pensamiento han devenido y consolidado lo que hoy en da se denomina coaching. La figura de Scrates es la ms referenciada cuando hablamos del origen del coaching. Podemos encontrar indicios a un proceso similar al coaching con Scrates y su mtodo filosfico-interrogativo para buscar el conocimiento con la conviccin que dentro de cada uno estn las respuestas. Lo cierto es que as como l, los coaches ayudan al couchee (cliente) a examinar su vida. Para conseguirlo, la metodologa se basa en el Arte de la Mayutica, a travs del cual el couchee encuentra su verdad o la verdad con una funcin

prctica para su vida. No existe el ensear sino slo el aprender, y ste surge slo reconociendo que el conocimiento no est en el coach sino en los propios coachees (clientes). Otra influencia propia de la filosofa Socrtica, es que ayudamos a que nuestros clientes en ciertos momentos sean conscientes de sus incompetencias, para luego estar en mejor posicin frente a la consecucin de sus objetivos. Saber que no sabemos nada, es siempre un punto de partida imprescindible de la buena prctica del coaching. Tambin podemos encontrar influencias de Platn. En el pensamiento de Platn, reconocemos la estructura de sus dilogos, como sesiones de coaching primitivas. Una de las conclusiones ms evidentes, del anlisis de sus dilogos, es la importancia de las preguntas como herramienta de trabajo que potencia las conversaciones (dilogos), y que sirven de mtodo para la adquisicin del conocimiento en nuestros clientes. Las preguntas poderosas y la escucha activa, son las dos herramientas o habilidades ms importantes que un coach debe aprender para transformarse en un verdadero catalizador del otro. De hecho, gran parte de la formacin en coaching consiste en el desarrollo y fortalecimiento de stas habilidades profesionales. Tambin encontramos influencias de Aristteles. Es sabido que Aristteles, como realista, se contrapone diametralmente a la filosofa idealista de Platn. Sin el coaching consigue integrar las ideas que de ambos se desprenden. Por ejemplo, Aristteles nos ha enseado a trabajar principalmente en el nivel apetitivo intelectivo (honores, reconocimientos y autorrealizacin) del hombre. Nos dice bsicamente que el hombre puede llegar a ser lo que desee, dependiendo de las cosas que grabe en ella. Podemos pasar del ser, entendindolo como lo que nos viene dado o primera naturaleza, al deber ser, nuestra segunda naturaleza. Aristteles, nos explic que la metodologa bsica para llegar a ser lo que debes ser, es la accin. La accin es una de las dos caras de nuestra moneda como profesin. Sin ella, las sesiones de coaching no tendran sentido alguno. La filosofa existencialista y la fenomenologa han sido las dos fuentes de influencia que consolidaron la Psicologa Humanista, y sta ltima ha influenciado en gran medida a la propia metodologa del coaching. El eje central del central del coaching es, as como determin la filosofa existencialista, la existencia individual. Es as como los seres humanos tenemos la capacidad de darnos cuenta o tomar conciencia de nosotros mismos para re-plantearnos nuestro propio proyecto de vida. Por ello en el coaching es fundamental esta reflexin interna, y la toma de conciencia tanto interna como del entorno.

La fenomenologa, por su parte, nos ha enseado (incluso mucho antes que el desarrollo de la Programacin Neurolingstica), que es imprescindible abstenernos de todo prejuicio para con nuestros clientes, de manera que permitamos que ellos mismos encuentren sus conciencias ms puras. De la misma manera, el coaching se aleja de los conocimientos tcnicos o pre conocimientos, para conseguir que la intuicin se manifieste, y as poder percibir a la persona como un todo (visin global). Nuestra visin global permite, a su vez, que el otro (nuestro cliente) se perciba a s mismo tal como es, encontrndose consigo mismo. Como influencia de la Psicologa Humanista cabe destacar: - En el coaching valoramos la peculiaridad de las personas reconociendo que cada ser humano es diferente. - Trabajamos con la conciencia, dejando de lado todo aspecto del inconsciente. La conciencia es la que otorga liberta y capacidad de eleccin al hombre. - Buscamos significados no explicaciones. - Las sesiones de coaching son no-directivas - El coaching se centra en el cliente, no en los objetivos. En otras palabras, es a travs del cliente como trabajamos los objetivos. Nunca un objetivo estar por encima de la persona - El Rapport es fundamental en la relacin humana entre el coach y el cliente. - Nuestros clientes son responsables de la direccin y del plan de accin que se establece en cada sesin. - Las principales herramientas de un coach son sus cualidades.- El coaching no ensea, el cliente aprende. - El coaching se enmarca, normalmente, dentro de los factores motivadores del ser humano: la autosuperacin o autorrealizacin. - Nos orientamos al comportamiento (hacer, vivir y sentir). - Hacemos que nuestros clientes se planteen qu quieren llegar a ser, desde el presente hacia el futuro, construyendo su realidad.

Por ltimo mencionar que existe la idea ampliamente difundida de que el deporte ha tenido una influencia directa en el coaching. La referencia ms cercana de las influencias del deporte en el coaching la encontramos en Timothy Gallwey , quien desarroll una metodologa de entrenamiento denominada The Inner Game (El Juego Interior). John Whitmore, reconocido como uno de los coaches ms importantes de Europa, recibi una influencia directa de Timothy Gallwey al asociarse junto a l, y difundir The Inner Game en Inglaterra. A pesar de ello, es importante reconocer, que la metodologa de The Inner Game es diametralmente opuesta a las tcnicas tradicionales de entrenamiento. Las propias palabras de Timothy Gallwey respecto de su metodologa son: Siempre hay un juego interior en tu mente, no importa qu este sucediendo en el juego exterior. Cun consciente seas de este juego podr marcar la diferencia entre el xito y el fracaso en el juego exterior. El propio Timothy Gallwey no se reconoce fundador, ni padre del coaching. Tal como comenta, segn sus propias palabras, The Inner Game va de la mano junto al coaching. As, reconoce su acercamiento, pero tambin su independencia. En el coaching reconocemos que hay un juego interior (Inner Game), que se juega en nuestra mente y en la mente de nuestros clientes. Este juego es tan importante como el exterior, an en el trabajo. Tambin entendemos, tal como lo hace Timothy, que el enemigo, en muchos sentidos, somos nosotros mismos. Es en los aos 80, el coaching comienza a difundirse tal y como lo conocemos hoy en da. El coaching comienza a consolidarse como una metodologa con identidad propia. Bajo esta identidad, se han desarrollado tres grandes reas de trabajo, que hoy conocemos como: coaching personal (Life Coaching), coaching ejecutivo (Executive Coaching) y coaching organizacional (Corporate Coaching). La difusin del coaching, como disciplina, se expande de formas diferentes segn los diferentes contextos culturales, produciendo un desarrollo exponencial que ha hecho que el coaching se haya transformado, en muy poco tiempo, en una de las profesiones ms desarrolladas del siglo XXI. Aunque podemos encontrar coincidencias en la mayora de definiciones, tambin es cierto que existen variaciones segn las diferentes escuelas: La International Coach Federation, la asociacin ms grande de coaches en el mundo, pone el foco en los resultados: El Coaching es una relacin profesional continuada que ayuda a que las personas produzcan resultados extraordinarios en sus vidas, carreras, negocios u

organizaciones. A travs de este proceso de Coaching, los clientes ahondan en su aprendizaje, mejoran su desempeo y refuerzan su calidad de vida. Este nfasis en los resultados es bastante frecuente en las definiciones que encontramos. Por ejemplo, en sta aportada por el pionero Jim Selman: Es la relacin profesional continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesin, empresas o negocios de las personas. La Sociedad Francesa de Coaching aporta una definicin ms en relacin con las necesidades del coachee: Coaching es el acompaamiento a una persona a partir de sus necesidades profesionales, para el desarrollo de su potencial y de su saber hacer. En la Escuela Europea de Coaching hacen referencia al mtodo: Coaching es el arte de hacer preguntas para ayudar a otras personas, a travs del aprendizaje, en la exploracin y el descubrimiento de nuevas creencias que tienen como resultado el logro de los objetivos. Tim Galwey destaca la importancia de la conversacin: El Coaching es el arte de crear un ambiente a travs de la conversacin y de una manera de ser, que facilita el proceso por el cual una persona se moviliza de manera exitosa para alcanzar sus metas soadas. La definicin de John Whitmore, otro de los pioneros, establece un matiz interesante: El Coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar al mximo su desempeo. Consiste en ayudarle a aprender en lugar de ensearle. Quiz otra explicacin menos tcnica y ms cercana sea la dada por Talane Miedaner: El Coaching cubre el vaco existente entre lo que eres ahora y lo que deseas ser. Es una relacin profesional con otra persona que aceptar slo lo mejor de ti y te aconsejar, guiar y estimular para que vayas ms all de las limitaciones que te impones a ti mismo y realices tu pleno potencial. Todas estas definiciones aportan, sin duda, una mayor y mejor comprensin del significado del Coaching. De su lectura se desprenden algunas ideas importantes que nos ayudan a comprender mejor de qu estamos hablando: el Coaching es un proceso que se desarrolla a lo largo de un determinado periodo de tiempo y que tiene lugar entre dos personas (coach y coachee) o entre una persona y un equipo (ste es el caso del Coaching de Equipos). En dicho proceso se suceden una serie de conversaciones que tienen la particularidad de ser planificadas y confidenciales y que no se prolongan en el tiempo ms all de seis meses a un ao. En dichas conversaciones, el coach utiliza una metodologa basada en preguntas, que ayudan al coachee a explorar sus propias creencias, valores, fortalezas y limitaciones. Fruto

de esta exploracin, el coachee es capaz de tomar determinadas decisiones y de comprometerse en un proceso de cambio y de aprendizaje. Con este compromiso y con el apoyo del coach, podr movilizarse en una determinada direccin, desplegando todo su potencial, hasta conseguir resultados extraordinarios. Del mismo modo, podemos decir que el Coaching no es una terapia orientada a resolver problemas de personas con dificultades ni tampoco un proceso de asesoramiento o consultora, en el que se dan consejos o se le dice al cliente qu es lo que tiene que hacer. Actualmente coexisten varias lneas o familias del Coaching que caminan paralelas dentro de su propio desarrollo. Esto no significa que sean teoras totalmente independientes, de hecho, creemos que se alimentan mutuamente y que van desarrollando una nueva profesin que, a pasos agigantados, toma forma, protagonismo y consistencia. Estas distintas teoras no difieren tanto en la prctica y en los resultados como en la explicacin y teorizacin de sus propios fundamentos. Actualmente existen en Espaa, y en el resto del mundo, tres grandes escuelas que identificamos por su origen geogrfico, si bien las tres han experimentado una gran expansin por el resto del mundo: la Escuela Norteamericana, cuyo fundador es Thomas Leonard. la Escuela Europea, a partir de Timothy Gallwey y John Whitmore la Escuela Chilena u Ontolgica, de Fernando Flores, Rafael Echeverra y Julio Olalla. Leonard desarroll una manera de hacer Coaching basada en el desarrollo del modelo autodenominado 5x15; esto es, en 5 elementos interrelacionados, cada uno de ellos compuesto por 15 tems. Las 15 competencias recogen las habilidades bsicas que debe desarrollar el coach para llevar a cabo una sesin con xito, esto es: 1. Generar conversaciones provocadoras en sesiones cortas, escuchando al cliente, cuestionndole, haciendo preguntas adecuadas, buscando claridad. 2. Facilitar el autodescubrimiento, porque cuanto mejor se conoce uno a s mismo, mejores decisiones puede tomar.

3. Sacar lo ms grande, pidiendo al cliente que piense y acte a lo grande, que suba el listn y sus estndares. 4. Disfrutar inmensamente del cliente. Cuando el coach disfruta con un cliente, se desarrolla un alto grado de confianza de forma natural. Los clientes corren ms riesgos, avanzan ms rpidamente. 5. Ampliar los esfuerzos del cliente, actuando como catalizador y acelerador. 6. Navegar va curiosidad, dejarse guiar por ella, para que se produzca el aprendizaje en un doble sentido, ya que el coach tambin aprende de su interrelacin con el coachee. 7. Reconocer la perfeccin en cada situacin. Una forma de ver la vida es creer que todo lo que sucede, sucede por una razn perfecta. 8. Poner rumbo a lo ms importante. Dependiendo del momento, lo que es ms importante para el cliente cambiar. El coach es rpido para identificar esta diana mvil y flexible para ajustar el Coaching para que sea efectivo en ese nuevo camino. 9. Comunicar claramente. Los coaches trabajan para limpiarse de prejuicios, juicios, necesidades insatisfechas, deberas, podras, discursitos, agendas, arrogancia y miedos. 10. Contar lo que percibes. Cuanto ms a menudo y ms fcilmente un coach pueda compartir lo que ve, siente y escucha, aade mayor valor para ese cliente 11. Ser el hincha del cliente. Cuando el coach se convierte en un hincha del cliente a todos los niveles (incluyendo sus acciones, progreso, sueos, caractersticas, compromisos, dones y cualidades), el cliente incrementa sus probabilidades de xito 12. Explorar nuevos territorios. El coach ampla la forma de pensar del cliente tejiendo nuevos conceptos, principios y distinciones durante la sesin, e invita al cliente a probar nuevas formas de hacer las cosas, incluso identificar nuevas metas o resultados. 13. Saborear la verdad. Siempre hay una verdad que, cuando se descubre y se articula, puede transformar la vida o el negocio de una persona. 14. Disear un entorno favorable. El xito, por no mencionar la evolucin personal, puede ser sostenible cuando existen entornos y estructuras de seguridad que lo apoyan.

15. Respetar la humanidad del cliente. Todos tenemos lmites, tanto internos como externos, el coach sabe esto y lo respeta. Los 15 clarificadores aclaran el fundamento de lo que expresa el cliente, permitiendo as que el Coaching se oriente hacia lo que en cada momento resulte ms importante: 1. Urgente vs. importante, efecto bombero? Lo importante es lo que sufre. 2. Afrontar vs. evitar hacer frente o arte de magia? 3. Hecho vs. interpretacin, Realidad o fantasa? 4. Aceptar vs. resistir. 5. Referencia interna vs externa. Locus inteno o locus externo de control? 6. Deseo vs. necesidad. Quiero o debo? 7. Oportunidad vs. posibilidad. El xito es la realizacin progresiva de una visin. 8. Fuente vs. sntoma. Origen desde la visin sistmica o una causa? 9. Abriendo vs. compartiendo. 10. Respuesta o reaccin. Valida opciones o impulsividad? 11. Crear vs. eliminar. 12. Problema vs. preocupacin. 13. Aceptacin vs. resistencia. 14. Dirigindose a vs. huyendo de. 15. Presente o pasado. Los 15 productos recogen las diferentes aportaciones que el coach puede, en un momento dado, hacer a su cliente. El objetivo es que ste pueda aprovechar la colaboracin. 1. Nuevas perspectivas.

2. Validacin. 3. Un mensaje. 4. Energa. 5. Solucin. 6. Un plan de accin. 7. Estructura. 8. Recurso. 9. Opciones. 10. Apoyo. 11. Aprendizaje. 12. Consejo. 13. Estrategias. 14. Feedback (retroalimentacin). 15. Desafo (reto) Los 15 marcos , recogen las creencias en las que se mueve el coach, aquellas que le dan poder para ampliar los mapas mentales del cliente:

1. Todo se puede solucionar... o no. 2. Siempre se puede disminuir el riesgo. 3. Siempre hay una forma mejor. 4. El xito es un efecto. 5. Las emociones nos ensean.

6. Posponer tiene un costo. 7. La intuicin es una forma elevada de la inteligencia. 8. La respuesta existe. 9. La confianza en s mismo se construye. 10. Todos tenemos ideas. 11. El trabajo se puede disfrutar. 12. Los problemas son oportunidades. 13. La gente siempre da lo mejor de s mismo aunque no siempre lo haga. 14. La conciencia une. Es posible comprender verdades ms all. 15. La vida es sobre nosotros, pero no te la tomes de forma personal. Los 15 puntos de estilo , que recogen la forma en la que el coach debe relacionarse con el cliente, para que la relacin de Coaching sea fructfera: 1. Percibir correctamente lo que el cliente expresa. 2. Responder claramente. 3. Tomar en serio las preocupaciones del cliente. 4. Articular de manera simple. 5. Ser ligero y neutro. 6. Colaborar 7. Saber recibir y transmitir simultneamente. 8. Comunicar plenamente. 9. Mantener el ritmo.

10. Saber escuchar entre lneas. 11. Utilizar palabras fcilmente inteligibles. 12. Estar seguro de s mismo. 13. Estar centrado en el cliente. 14. Sentirse cmodo con los problemas. 15. Estar con el cliente El estilo norteamericano est caracterizado por su propia cultura prctica y ejecutiva. Se centra en incrementar la autoestima y desafa a sus clientes a pasar a la accin, a dar lo mejor de s mismos, mejor que ningn otro estilo de Coaching. Esta forma de hacer Coaching ha contribuido muy positivamente a su enorme difusin tanto en Estados Unidos como en el resto del mundo y, al mismo tiempo, ha dado pie a sus detractores a juzgar que le falta profundidad o la capacidad para realizar un verdadero aprendizaje transformacional. En realidad tiene sus orgenes en el norteamericano Timothy Gallwey, que elabor el sistema de aprendizaje que denomin el juego interior (The Inner Game). Gallwey, que curiosamente no se considera coach, formul la famosa frase: Siempre hay un juego interior en tu mente, no importa qu este sucediendo en el juego exterior. Cun consciente seas de este juego podr marcar la diferencia entre el xito y el fracaso en el juego exterior. El juego interior tiene lugar en la mente del jugador y juega contra obstculos como el miedo o la desconfianza en uno mismo. John Whitmore retoma la metodologa del juego interior e, influenciado por la Psicologa Humanista, crea una nueva metodologa. John Whitmore declara El buen Coaching es una habilidad, un arte quiz, que requiere una profunda comprensin y una dilatada prctica si se pretende extraer todo su asombroso potencial. Para Whitmore, el Coaching consiste en liberar el potencial de una persona, para incrementar al mximo su desempeo. Utiliza la famosa metfora de la bellota frente al recipiente vaco: somos ms similares a una bellota, que contiene en su

interior todo el potencial para convertirse en un majestuoso roble. Esta premisa supone aceptar que, en efecto, todos tenemos un potencial que puede ser liberado. Por eso, Whitmore cree que un coach debe ser capaz de ver a las personas no como son sino como pueden llegar a ser. Utiliza las siguientes premisas: 1. Elevar la conciencia, la capacidad de darse cuenta, lo que permitir al cliente una mayor comprensin de s mismo y la posibilidad de identificar el lugar al que realmente quiere llegar. La conciencia se desarrolla a travs del autoconocimiento y alimenta la confianza, la seguridad y la responsabilidad. Normalmente nuestro nivel de conciencia es muy bajo, el imprescindible para salir adelante en el da a da. El coach ayuda a sus clientes a tomar conciencia del potencial que pueden llegar a desarrollar por s mismos. 2. Asumir la responsabilidad. La responsabilidad implica reconocer que somos dueos de nuestras acciones. Hacernos responsables es la nica opcin de darnos el poder de intervenir en nuestra vida. Ms all del juicio de culpable o inocente, cuando nos hacemos responsables, podemos preguntarnos qu hacer, cmo intervenir. Solo as encontramos la posibilidad de actuar. 3. Desarrollar la confianza en uno mismo, para saber que podemos conseguir aquello que deseamos, para reconocernos como un ser nico y valioso. La persona que cree en s misma, tiene confianza en lo que hace y en lo que es. El que cree en s mismo tambin creer en los dems, en el futuro, en la sociedad que le rodea, tendr una actitud ms abierta al cambio y a la posibilidad El Modelo GROW. Este modelo, creado por Graham Alexander y difundido por Whitmore, est ampliamente afianzado en la Escuela Europea y presente en un gran nmero de organizaciones que lo han implantado como herramienta de liderazgo. De manera muy resumida, las ETAPAS DEL METODO GROW son las siguientes: GOAL: se refiere a la meta, tanto de la sesin como del proceso. Se establecen diferentes tipos de meta: meta final, metas de desempeo o intermedias y metas de proceso. Generalmente, la meta final no est totalmente bajo el control del coachee, a menudo depende de circunstancias externas, pero sirve de inspiracin o

motivacin. Las metas de desempeo o intermedias son previas a la meta final y estn ms bajo nuestro control. Las metas de proceso son las metas del da a da. REALITY: realidad actual, situacin presente. El coach busca un lenguaje objetivo y descriptivo para explorar la realidad del cliente, ayudndole a alcanzar niveles profundos de conciencia. En esta fase, se realizan preguntas que apuntan a los hechos y que ayudan a pensar. OPTIONS: opciones y estrategias posibles. El coach ayuda al cliente a encontrar un nmero suficiente de opciones, al menos cinco. Cuando el cliente agota todas las posibilidades, el coach puede transmitir alguna idea que el cliente no ha visto, presentndola como una opcin ms. WHAT, WHEN, WHO, WILL: qu se va a hacer, cundo, cmo, quin, adems de la voluntad de hacerlo. Es la fase de desarrollar el plan de accin, en la que se pregunta por la opcin seleccionada y tambin por el cmo, el cundo, el dnde, con quin, los obstculos posibles, los apoyos, etc. La Escuela Chilena o Escuela Ontolgica, tambin muy extendida por todo el mundo, es una de las que ms presencia tiene en nuestro pas. Se basa en las ideas y el trabajo de Fernando Flores, que posteriormente Rafael Echeverra desarroll en su libro Ontologa del Lenguaje (1994). Fernando Flores, ingeniero civil y doctor en Filosofa, fue nombrado Ministro de Economa del Gobierno chileno de Salvador Allende. Tras el golpe militar de 1973 estuvo detenido tres aos, durante los cuales reflexion sobre las dificultades que el gobierno de Allende haba tenido para explicar su proyecto y sobre los obstculos de comunicacin que haban surgido durante todo el proceso. Despus de su liberacin, emigr a EE.UU, donde desarroll su filosofa acerca de la comunicacin, tomando como base la filosofa de Nietzsche, Heidegger,Searle, Austin o Wittgestein y las investigaciones biolgicas de Humberto Maturana y de Francisco Varela. Junto con Rafael Echeverra y Julio Olalla, trabaj aplicando sus principios al liderazgo empresarial durante la dcada de los 80. De este grupo precursor, Rafael Echeverra ha sido el autor que ms ha escrito y difundido los principios de la Ontologa del Lenguaje. De hecho, fue l quien propuso el nombre de Ontologa del Lenguaje en el libro del mismo ttulo publicado en 1994. Qu es el coaching ontolgico?

En el ncleo de la propuesta ontolgica encontramos una serie de postulados y principios de los que se sirve el coach ontolgico para ayudar a su cliente a identificar qu tipo de observador est siendo y le ensea a convertirse en un observador diferente que le permita afrontar de manera ms eficaz las situaciones de su da a da. Este proceso es un proceso de aprendizaje. La persona que aprende a observar las cosas de una manera diferente, aprende tambin a actuar diferente Postulados: 1. Interpretamos a los seres humanos como seres lingsticos. El lenguaje es lo que hace de los seres humanos el tipo particular de seres que son. El lenguaje es la clave para comprender a los fenmenos humanos. 2. El lenguaje es generativo. El lenguaje crea realidades. El lenguaje genera ser. Dicho de otra manera, la forma como hablamos colabora en la creacin del ser que somos. Al hablar, modelamos nuestra identidad y el mundo en que vivimos. 3. Los seres humanos se crean a s mismos en el lenguaje y a travs de l. Derivado de los dos postulados anteriores, este tercero desafa la creencia histrica de que cada individuo tiene una especial y particular forma de ser fija e inmutable y apuesta por la capacidad que tenemos los seres humanos de inventarnos a nosotros mismos a travs del lenguaje. Esta concepcin nos da un enorme poder y la capacidad de jugar un papel activo en el diseo del tipo de ser en el que queremos convertirnos. Principios: 1. No sabemos cmo son las cosas. Solo sabemos cmo las observamos o cmo las interpretamos. Nuestro cerebro interpreta lo que nuestros sentidos perciben. Vivimos en mundos interpretativos. Cada uno de nosotros somos un observador diferente de la realidad, pero ninguno de nosotros tenemos la certeza de que las cosas son como decimos. No tenemos acceso a la verdad. Tan solo podemos observar nuestra verdad. Por este motivo, puede decirse que el conocimiento revela tanto sobre lo observado como sobre quin lo observa. De hecho, segn el observador que somos, observamos unas cosas y no otras. Dime lo que observas y te dir quin eres. El Coaching Ontolgico se vale de este principio para entender el mundo interpretativo del coachee. Con todo esto, podemos observar nuestras interpretaciones no ya desde el punto de vista de la verdad sino, como hemos visto,

desde el punto de vista de su eficacia o del poder que tienen. De esta manera, podemos decir que hay interpretaciones que nos dan poder y nos abren puertas y otras que nos quitan poder y nos cierran puertas. El lenguaje no es inocente, toda proposicin, toda interpretacin, abre o cierra determinadas posibilidades en la vida. 2. No solo actuamos de acuerdo a cmo somos, tambin somos de acuerdo a cmo actuamos. La accin genera ser. Nuestras acciones nos permiten transformarnos, nos hacen diferentes. Este principio, que relaciona la accin y el ser, nos abre el camino al aprendizaje, ya que a travs de nuestras acciones, podemos llegar a modificar nuestra identidad. El estilo del Coaching Ontolgico tiene la posibilidad de alcanzar un nivel de intervencin tal vez ms profundo o transformacional que los otros. El objetivo sigue siendo la consecucin de resultados extraordinarios pero, en el proceso, el cliente tiene la oportunidad, cuando as lo desea, de aprender a aprender. Es decir, entender el tipo de observador que est siendo, el tipo de conversaciones que mantiene, el modo como esto impacta en su da a da, etc. El Coaching Ontolgico tiene vocacin de intervenir aportando herramientas muy poderosas, orientadas al desarrollo del potencial humano, ms que a la mera resolucin de conflictos o a la bsqueda de objetivos puntuales. En la vida de las personas y de las empresas es cada vez ms frecuente recurrir a la ayuda externa, pero para que sea realmente efectiva habr que elegir en cada momento la modalidad ms correcta. En los ltimos aos ha surgido toda una oferta al respecto. Por tanto es conveniente realizar un anlisis de las posibles herramientas de mejora antes de concretar la eleccin. Para ello es necesario realizar un anlisis de las posibles herramientas de mejora para realizar la mejor eleccin. La consultora La consultora en las empresas se entiende como la contratacin de los servicios de expertos ajenos a la empresa que aportarn sus conocimientos y experiencia. El objetivo suele ser aumentar el rendimiento de un sistema dado y casi nunca se dirige a la transformacin individual en busca de la eficacia personal.

El counselling
Es una relacin entre un cliente y un terapeuta, en la que el paciente va en busca de la resolucin de un problema, para lo cual el profesional dirigir su esfuerzo hacia el pasado del individuo, tratando de identificar los elementos que generan malestar, bloqueo o limitaciones que hacen infeliz a la persona. El mentoring Se trata de una relacin profesional entre dos personas y tiene por objetivo la transmisin de conocimientos, experiencias y competencias. El monitoring El monitoring se encuentra a medio camino entre el mentoring y el coaching. Consiste en la contratacin de un experto externo, un consultor, cuyo objetivo se centra en el desarrollo de las competencias de una persona determinada, a partir de una base comn de formacin tcnica y profesional.

La formacin
La formacin tiene como objetivo aportar conocimientos y para ello se sirve de distintas herramientas pedaggicas que pueden variar segn alumno y materia. Coaching versus terapia. Es frecuente la confusin entre coaching y terapia. La mayora de las terapias psicolgicas buscan en el pasado del individuo, preguntndose por las causas. EN cambio el coaching mira siempre hacia el futuro y tiende a hacer que el coachee se pregunte por qu no? y sobre todo Cmo?. Tambin hay confusin con respecto a otras tcnicas o metodologas de mejora personal, por ejemplo con la terapia breve, por su bsqueda de cambio de comportamiento. Aunque el coaching puede tener efectos teraputicos, no intenta cambiar las estructuras psicolgicas, sino favorecer el desarrollo personal del coachee. El papel del coach consistir en identificar aquellos recursos de la personalidad individual o del equipo que generarn los comportamientos necesarios para el xito. Si en algn

momento el coach dirige su mirada hacia el pasado, ser para acometer con mayor fuerza y empuje el camino hacia el futuro deseado.

Acciones

Qu es?

Para quin?

Medios y Mtodos

Para qu?

Proceso conversacion al basadas en Quienes preguntas deseen Acompaamie Objetivos para adquirir o nto excelente o/y explorar, fortalecer desde la soluciones de poder ser habilidades o igualdad, arte problemas. Coaching consciente competencias. de preguntar, Aprendizaje del Superar desafo para el hacer potencial de bloqueos respetuoso. mejor. cada uno y hacia sus obtener metas. resultados excelentes. Consejero o Proceso compaero Adquirir guiado por un mayor. conocimiento. tutor para dar Personas Orientar, Desarrollar Tutora pautas, que aprenden. ampliar habilidades y asesora u informacin y actitudes. orientacin. evaluar. Experto Aporte Persona Solucionar que ayuda en de saber. Da problemas u Consultor la mejora de u organizacin soluciones, con problemas obtener a desempeo dice como se funcionales. objetivos. profesional. ha de hacer. Recomendacio Persona nes Conseguir da respuestas Quienes sobre el cmo los resultados necesitan Consejer adecuadas hacer, desde y mejorar desde su ayuda, que le a el comportamien conocimiento, guen. conocimiento tos. aconseja. que se posee. Se Conseguir Quienes expone lo que que se sepa necesitan o se sabe. Se Enseanz Impartir sobre el tema conocimiento. desean imparten a que se conocer. conocimientos imparte. . Transmisin Quienes Se de necesitan ensea Conseguir Formaci conocimiento reciclaje conocimiento desarrollo n s y puesta en profesional o que se ha de profesional. prctica, acceso a otra practicar.

acciones.

Psicotera pia

Counselli ng

Mentorin g

Psicolog a

PNL

profesin. Personas Se con trata lo Actividad Conseguir enfermedades doloroso y centrada en eliminar el bsicamente limitador para resolver, dolor y la emocionales, desde ello curar limitacin con dolor y/o acceder a lo problemas a para estar en limitaciones, deseado, personas con el estado que se mirando dificultades. deseado. puede sentir historia atrapadas. personal. Acompaamie Quienes Reconfiguraci nto atraviesen unaAsesorar, n para el situacin de orientar, dar perceptual de desarrollo y crisis, una apoyo la nocin. claridad, etapa crtica emocional, Generar favoreciendo en su mediante la ambientes de la toma de desenvolvimie comunicacin. trabajo ms decisin nto. productivos. autnoma. Quienes Relacin tienen Asesoramient Acelerar donde un necesidades o el desarrollo experto de desarrollo, de un experto personal y ofrece de que aconseja profesional. consejo, conocimientos o gua, dando Prevenir informacin o y/o soluciones. fracaso. gua. habilidades. Ciencia Personas Diagnsticos Resolver que estudia con crisis presuntivos. problemas, losprocesos emocionales Educar, mejorar mentales, problemas orientar, conductas conducta, mentales, observacin, ycalidad de experiencia y sociales, experimentaci vida de las comportamie relaciones n. personas. nto humanos. Estudio de experiencia Quienes El subjetiva. quieren modelaje de Obtener Modelaje de aprender en la excelencia, lo mejor de la excelencia, excelencia, o / obtenido de la cada uno, ser conocer como y desean experimentaci excelentes. conocer, mejorar. n. aprender a aprender.

Vamos a exponer a nivel general los diversos tipos de coaching que podemos encontrar Se trata de establecer un plan de actuacin centrado en objetivos personales, por lo que la personalizacin ser completa, ya que cada individuo tiene una serie de metas nicas y exclusivas, que pueden ir desde mejorar su forma fsica a modificar hbitos de vida para sentirse mejor mediante una optimizacin de la alimentacin, pasando por mejorar sus relaciones sociales, de pareja, familiares, aprender a tocar la guitarra, ser ms creativos, etc. La lista puede ser interminable pudiendo estar centrado en hijos, padres, parejas, jubilados En el coaching personal se pueden plantear preguntas, exponer sentimientos, sensaciones, indicar lo que nos enfada, nuestros desafos, dudas, miedos, promesas, proyectos y prcticamente de todo lo que consideremos oportuno si queremos ir del punto A al punto B, con ayuda. A grandes rasgos esto sera el coaching personal, que como podemos ver puede ser utilizado por todo el mundo que aspire a un cambio en su vida. Centrado en los directivos, mandos intermedios y en general personal con responsabilidades en la gestin de Recursos Humanos, esta opcin busca ahondar tanto en los puntos fuertes como en los puntos dbiles, con la intencin de plantear un plan potenciando los primeros y mejorando los segundos. La promocin de un liderazgo adecuado y vlido para la organizacin es muy importante, por lo que el coaching puede ser muy til al conseguir que estas personas sean ms eficientes, reorienten actitudes incorrectas y mejoren de forma genrica la coordinacin de la organizacin. Se buscar que los miembros de un equipo de trabajo alcancen los objetivos marcados, desde la orientacin de un profesional que acompaar al coachee en la bsqueda de una mejora continua, orientando y facilitando las actuaciones que se lleven a cabo. Centrando la atencin en un ejecutivo o mando determinado con un determinado potencial y ganas de avanzar, se trata de establecer un programa que ofrece la organizacin en la que trabaja, con la idea de ayudar a descubrir e identificar las motivaciones de cada uno, para establecer una serie de finalidades y acciones a seguir para conseguirlas. De forma genrica, el coach no le dice al coachee lo que tiene que hacer, cmo lo ha de hacer, a dnde tiene que ir o cmo se ha de comportar. Se trata de ofrecer una retroalimentacin para que, de forma autnoma y reflexiva, la persona que ha iniciado un

proceso de coaching tome sus propias decisiones, est informada y conozca lo que pasar si lleva a cabo un tipo de comportamiento u otro. Al ser en el mbito organizacional, hay que intentar que la persona que inicia el proceso lo haga de forma voluntaria, algo comn en el coaching personal. Ya que si la organizacin fuerza a un trabajador a iniciar un proceso de coaching, seguramente no acabar nada bien. Se trata de una iniciativa que cada vez ms organizaciones llevan a cabo, consistente en aplicar planes de coaching a nivel global, relacionndolos principalmente con la carencia de motivacin en algunos trabajadores, como la estipulacin de objetivos claros, concisos y alcanzables, la gestin de Recursos Humanos, la optimizacin temporal, proyectos concretos con exigencias especiales, etc. Se puede optar por ahondar en toda la organizacin o nicamente en algunas partes de la misma. Consideramos que es muy importante vencer las reticencias que en este campo existen, por lo que a nivel organizacional vamos a concretar algunos de los beneficios que tiene el coaching. Mejora las interrelaciones: Facilita que las relaciones entre los trabajadores se enriquezcan, dando la oportunidad de descubrir aspectos de los dems hasta ese momento desconocidos. Esto permite el intercambio constructivo de opiniones, la promocin del respeto entre las partes, derivando en un aumento en la productividad. Oportunidades: Teniendo muy presentes las situaciones que se viven da a da en el puesto de trabajo, el coaching ofrece la opcin de ir aprendiendo sobre la experiencia de actuaciones ya vividas, corrigiendo de este modo errores y viendo los problemas como oportunidades de mejora. Adaptacin continua: Inculca la idea de que en todo momento es bueno aprender, formarnos, actualizar nuestros conocimientos, etc..., para que, de este modo, podamos adquirir poco a poco ms responsabilidad y estar ms satisfechos con lo que hacemos. La calidad: Se promueve la mejora continua, buscando calidad en todo lo que hacemos. El equipo: Ayuda mucho al trabajo de estas caractersticas, ya que fomenta las conductas compartidas, concreta objetivos globales e individuales, especifica claramente las funciones y

responsabilidades de cada uno, refuerza la importancia de la capacidad individual, como a la aportacin al grupo, etc. Problemas: Ofrece herramientas para prevenir o encarar los problemas focalizndolos hacia soluciones y mejoras, no hacia responsabilidades. Compromiso: La aplicacin del coaching organizacional es muy positiva para retener a los trabajadores ms adecuados, ya que de la autonoma, libertad y confianza que se ofrece, se recibe responsabilidad y mayor productividad, entre otras muchas cosas como una mayor fidelidad a esa organizacin. En las organizaciones, el coach puede ser contratado para llevar procesos de coaching individual, para acompaar equipos y en la formacin de directivos para que desarrollen a su vez sus aptitudes de coach. El coaching individual puede clasificarse en dos categoras principales: el coaching de resolucin y el coaching de desarrollo. Ambas se diferencian a partir de su finalidad, ya que en cada caso sern distintas las causas y los objetivos buscados El coaching de resolucin consiste en acompaar a la persona en el proceso de superacin de sus limitaciones personales. Cuando una persona se enfrenta a una situacin problemtica, en el marco de su desempeo profesional, se recurre al coaching de resolucin. La dificultad puede ser puntual, o puede producirse de forma recurrente. Por tanto el proceso podr aplicarse a mbitos distintos, como la eficacia profesional, las relaciones interpersonales, la capacidad de comunicacin, la gestin del estrs o la promocin dentro de la empresa. Los mtodos utilizados provienen de diversos campos del conocimiento: la psicologa, el anlisis transaccional, el anlisis sistmico, o la PNL. Se realizar en tres fases hasta alcanzar el objetivo: la resolucin del problema situacional o de comportamiento. 1.- El diagnstico previo 2.- La ampliacin de la autoconciencia 3.- La actuacin en la prctica

El coaching de desarrollo ayuda a la persona a descubrir en si misma lo que necesita para alcanzar objetivos ambiciosos. Tiene por objetivo una situacin externa y por tanto no se centra tanto en el individuo como el coaching de resolucin. SI en el primero el coach recurre al mtodo socrtico para hacer que el coachee encuentre en si mismo los elementos para mejorar como individuo, en ste el descubrimiento se efecta conjuntamente. El objetivo ser preparar las condiciones de xito, de forma que se pueda asegurar su logro. Implica; - Analizar la situacin - Identificar los retos - Identificar los puntos a favor - Identificar los obstculos Deber concluir con un plan detallado y un mapa de fuerzas que incluya a los aliados reales, los potenciales, los imprescindibles y los convenientes, as como la forma de reunir a todas esas fuerzas en torno a un proyecto. Por tanto el coach debera tener conocimientos en reas como la dinmica de grupos, la psicologa social, tcnicas de negociacin y de comunicacin, as como el anlisis sistmico, En las empresas, los nmero uno o los CEO desempean un rol simblico, ya que son quienes fijan el rumbo. Sus decisiones son estratgicas y tienen impacto en todo el sistema, y en ltima instancia se encuentran solos a la hora de tomarlas. Desde el punto de vista del coach, sin embargo, el enfoque del coaching de nmero uno, CEO, emprendedor y el de directivos y managers es el mismo: se trata del desarrollo de la persona y de su potencial en un contexto profesional. El coach de los nmeros uno adems de poseer una buena cultura general de empresa y de haber trabajado con comits de direccin, debe ser consciente de su relacin con el poder. Por su experiencia debe ser capaz de generar en su cliente credibilidad y de despertar en l la motivacin para exponerse y compartir pensamientos y sentimientos conscientes e inconscientes. La mayora de veces el coaching de nmero uno consiste en acompaarle en su reflexin estratgica. Se dirige tanto a presidentes o directores generales como a pequeos y medianos empresarios

COACHING PROFESIONAL 2 EDICION ................................... Precio 290 Euros

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Clickschool / COACHING_1 / Recursos / 1.6.3. Coaching de equipos

El coaching de equipos se realiza con un equipo depersonas que trabajan juntas, con el objetivo de desarrollar un equipo de altorendimiento. El coaching de equipos, al igual que el coaching personal, parte del individuo. En el coaching de equipos el coach debe: Definir el propsito de la empresa o qu motivos son los que mueven a cada individuo, para cubrir sus necesidades y tambin las necesidades de los clientes y de la empresa. En definitiva, el para qu?. Debe tener clara la misin del equipo y tambin la misin de cada uno para alcanzar el objetivo, en otras palabras el "qu hacer" de cada uno. Debe tener claro el "cmo" y para esto es necesario alinear los valores de cada miembro del equipo con los valores de la empresa que son los que mantendrn un equipo unido y coordinado. Debe clarificar las necesidades querealmente satisfagan tanto a clientes internos como externos.

 Debe potenciar el aprendizaje continuo a travs del equipo. Debe potenciar el aprendizaje continuo que adquiere cada uno a travs del equipo ya que se aprende en un 80% a travs de las otras personas, esto a la vez enriquece a los equipos para alcanzar un alto rendimiento y una mayor capacitacin del talento. Debe potenciar la unidad del equipo a travs de laintegridad. Por lo tanto habr que trabajar la honestidad, equipos flexibles y comprometidos, esto es la base de la confianza tanto para ellos como para laorganizacin. Debe impulsar la modificacin de hbitos yconductas y la mejora de las relaciones internas e interfuncionales para desarrollar equipos activos.

Para ello el coach debe: Acompaar al equipo al autodescubrimiento para conocer sus fortalezas y debilidades para ganar confianza en ellos y en sus proyectos. Apoyar al equipo a encontrar su propio propsito, visin, misin, valores,estrategias, objetivos e indicadores. Actuar como interlocutor neutral y vlido para ayudar a travs de la conciencia en cualquier conflicto o cambio. Apoyar al lder en sus objetivos siempre desde una relacin excelente y con una planificacin conjunta. Cmo preparar una sesin de coaching de equipos?

En primer lugar debe existir una reunin de trabajo previa que la realizar elcoach con el lder del equipo. El lder de equipo debe conocer qu har elcoach durante la sesin. Esta sesin preparatoria debe servir para establecer los logros que quieren conseguirse con la sesin de coaching, pero tambin debe servir para establecer de manera conjunta como va a trabajarse con el equipo durante las sesiones,preguntas que se formularn, etc.

Debe tenerse en cuenta que el coach es un recurso del equipo y no un sustituto del lder, por

consiguiente el coach no interviene en aspectos de fondo oc ontenido en las discusiones del equipo. El coach se centrar nica y exclusivamente en el proceso, la forma y la metodologa que el equipo usar para llegar a sus propias verdades. Pero nunca dar una opinin acerca del tema a discutir, no opinar en cuanto al camino aseguir, decisiones a tomar o conveniencia de hacer una cosa u otra. Cules son los temas ms comunes para hacer coaching de equipo?

Qu temas se tratan durante una sesin o un proceso de coaching de equipo? Cundo es oportuno realizar una intervencin de este tipo? Cundo podemos proponer a un cliente que est en su proceso de coaching individual que explorela posibilidad de hacer un coaching con su equipo? La respuesta es que se pueden realizar intervenciones de coaching de equipo en situaciones muy diversas como las siguientes: El equipo necesita definir un propsito, una visin, una misin o una propuesta devalor. El equipo requiere establecer un plan estratgico para el ao. El equipo est atascado en un tema especfico que no le permite avanzar. El equipo necesita abrazar un cambio y est teniendo dificultades para alcanzarlo. Dentro del equipo estn surgiendo dificultades en las relaciones entre los miembros. El equipo est desorientado acerca de un proceso nuevo o carece del compromisopara abrazar una nueva iniciativa. El equipo est experimentando dificultades con otros equipos de la organizacin. El equipo necesita definir los parmetros de una nueva poltica o una nueva estrategia y no sabe cmo hacerlo. El equipo requiere llegar a un consenso rpido sobre un tema en especial. El equipo acaba de recibir los resultados de satisfaccin del cliente o clima laboral y necesita establecer unas acciones para mejorar los resultados.

 El equipo ha perdido foco, compromiso, entusiasmo o su nivel de resultados no es el esperado. El lder se siente aislado de su equipo y requiere de apoyo, compromiso y unidad dentro del equipo. El lder necesita pasar un mensaje al equipo y a la vez tener la oportunidad de recibir retroalimentacin de sus colaboradores. El lder ha recibido retroalimentacin en un assessment o una evaluacin de 360 grados y desea trabajar los temas ms relevantes con su equipo. El equipo se acaba de constituir y desea encontrar un rumbo rpidamente, integrara sus miembros y alcanzar resultados de manera efectiva. Aspectos tener en cuenta en el coaching de equipos. Uno de los aspectos ms determinantes a tener en cuenta cuando se realiza el coaching de equipos es cada una de las personas que conforman el equipo. Puede ocurrir que cada una de estas personas tengan una percepcin diferente del equipo, de cules son las necesidades del equipo en un momento determinado, cual es la realidad delequipo, a que se enfrenta, que inhibidores y potenciadores del rendimiento sonlos que existen. Una vez fijada la realidad ya podemos todos juntos empezar a construir cual es el objetivo. El proceso del coaching de equipos. El proceso de coaching de equipos es el mismo que el de coaching individual:o bjetivo, diagnstico, desarrollo y conclusin. Los mtodos y herramientas difieren porque el coach debe actuar a dos niveles: Nivel de relacin. El coach debe tener como objetivo prioritario crear las condiciones de seguridad, porque este nivel de seguridad favorecer la escucha interpersonal y la apertura entre integrantes. Nivel de representacin

Muy importante es que los miembros de equipo compartan su percepcin del equipo y cmo se perciben a s mismos como integrantes La primera etapa de la formacin de un equipo, que es el rodaje del grupo, es tambin la primera fase del coaching y debe ser breve. En la segunda fase el coach debe estar atento a la dinmica que se crea en el grupo, a la cohesin interna del mismo y a los primeros resultados del trabajo. Durante todo el proceso el coach debe estar pendiente de tres objetivos principales: Su papel operativo, es decir tratar deconseguir resultados lo antes posible Estimular el desarrollo individual y profesional de los miembros al mismo tiempo que los acompaa en la construccin de un equipo de alto rendimiento Asegurar la supervivencia y continuidad delequipo. El papel del coach en el equipo debe consistir en ayudar en el proceso colectivo de reflexin evitando: Inmiscuirse en las relaciones interpersonales que existan o vayan surgiendo Asumir la direccin del equipo Asumir la responsabilidad del objetivo (ni en cuanto a las formas ni en cuanto al contenido) El coach debe nicamente realizar el acompaamiento en el marco de una relacin de autonoma reciproca y ayudar de este modo en un proceso colectivo de aprendizaje, haciendo de testigo y de espejo. El trabajo del coach se centrar en el aqu y ahora. El aqu se refiere a la gestin de las interacciones del equipo con el espacio que le rodea y sus relaciones con el resto de la empresa y con el entorno exterior (clientes,proveedores, competidores, etc.). El ahora se centra en la gestin interna de lequipo, como ordena sus tiempos y sus prioridades, que ritmos sufre y escoge o qu productividad regular es capaz de alcanzar o mantener El coach debe asegurarse que el equipo asume el control del objetivo, los modos de operacin y la trayectoria. El coach mediante las oportunas preguntas debe lograr que el

equipo descubra todo aquello que refuerza el equipo, que modifique todas aquellas actuaciones que limitan el xito de la misin y el desarrollo del equipo, que se cuestione todos aquellos comportamientos improductivos, que el equipo desarrolle sus puntos fuertes, que potencie los procesos eficientes, etc.

El Coaching es un proceso que se desarrolla a lo largo de un determinado periodo de tiempo y que tiene lugar entre dos personas (coach y coachee) o entre una persona y un equipo (ste es el caso del Coaching de Equipos). En dicho proceso se suceden una serie de conversaciones que tienen la particularidad de ser planificadas y confidenciales y que no se prolongan en el tiempo ms all de seis meses a un ao. En dichas conversaciones, el coach utiliza una metodologa basada en preguntas, que ayudan al coachee a explorar sus propias creencias, valores, fortalezas y limitaciones. Fruto de esta exploracin, el coachee es capaz de tomar determinadas decisiones y de comprometerse en un proceso de cambio y de aprendizaje El Coaching no es una terapia orientada a resolver problemas de personas con dificultades ni tampoco un proceso de asesoramiento o consultora, en el que se dan consejos o se le dice al cliente qu es lo que tiene que hacer.