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Les lacunes du code du travail marocain (loi : 65-99) I- introduction Afin dorganiser le monde du travail, le Maroc sest dot

dun code du travail en 2004. Fruit dune convention et de recommandations du bureau international du travail, il sagissait de se doter dune lgislation de travail moderne. Aprs plus de 20 ans de tractations, le Code du travail a t adopt en juillet 2003, en vigueur depuis juin 2004. Le Maroc reprend dans ce texte, les principes fondamentaux de lOIT dont il a sign 7 des 8 conventions fondamentales. Le Code du travail interdit ainsi toute atteinte aux liberts et aux droits relatifs lexercice syndical au sein de lentreprise tout comme les discriminations quelles quelles soient (race, sexe, handicap, religion, opinion, et c.). II- - Internet de la loi 65-99 Le code a clarifi les relations entre les employeurs et les employs et donne une meilleure visibilit sociale pour linvestisseur national et tranger. Le nouveau code du travail a apport des modifications significatives permettant la satisfaction de certains objectifs : - La clarification de la relation entre employeurs, employs et institutions sociales ; - La raffirmation des droits fondamentaux du travail ; - La stabilisation des relations professionnelles entre employeurs et employs - La prvention des conflits collectifs par linstauration de la procdure de rglement des diffrends collectifs de travail. III- Composition du code de travail Le code dbute par une prface, suivie par un prambule. En principe un code ne doit pas comporter de prface. le prambule joue le rle de celle-ci et prsente les buts et les motifs du texte de loi. Le code du travail comporte sept partie appels livres : Livre I : des conventions relatives au travail Livre II : des conditions du travail et de la rmunration du salari Livre III : des syndicats professionnels, des dlgus des salaris du comit d entreprise et des reprsentants des syndicat dans l entreprise Livre IV : du rglement des conflits collectifs du travail Livre V : des organes de contrle Livre VI : de l intermdiation en matire de recrutement et d embauchage Livre VII: dispositions finales IV- Sur le plan de la forme: Le nouveau code du travail est incomplet, en effet certaines catgories de travailleurs restent en dehors de toute protection juridique : cest notamment le cas des bonnes travaillant aux domiciles des particuliers et des salaris de lartisanat traditionnel. Dautres catgories de travailleurs continuent dtre rgis par une lgislation autonome du code : les fonctionnaires et agents des administrations publiques, les employs des entreprises et tablissements publics, les travailleurs

des gisements miniers, les journalistes En outre le nouveau code du travail nenglobe pas certains domaines relevant normalement de la lgislation du travail, tels que la formation professionnelle, la scurit sociale, la protection sanitaire, le rgime mutualiste, les accidents de travail, les maladies professionnelles et lorganisation syndicale pour les fonctionnai res V-Les innovations du Code de Travail au Maroc (Juin 2004) Reconnaissance explicite de quelques valeurs universelles fondamentales en matire de travail. largissement du champ d application de la loi des branches d activit non couvertes par la lgislation du travail antrieure. Encadrement transparent des relations individuelles du travail par des dispositions claires en matire de contrat de travail. Ramnagement du rgime des licenciements dans l objectif de garantir la fois les intrts de l entreprise et ceux des salaris. Rvision du barme des indemnits de licenciement pour tenir compte de l volution conomique et sociale. Amlioration de la protection des femmes au travail. Rduction du temps de travail et possibilit d annualisation des horaires (la dure du travail est fixe 2288 heures par an ou 44 heures par semaine pour les activits non agricoles). Mise en place de nouvelles institutions reprsentatives des salaris (comits de scurit et d hygine et comits d entreprise). Reconnaissance et rglementation des activits des agences d emploi prives. Institutionnalisation de la procdure de rglement des conflits collectifs du travail. Contrat du travail Deux types de contrats coexistent : le contrat dure indtermin et le contrat dure dtermine. Le CDD ne peut tre conclu que pour le remplacement dun salari, laccroissement temporaire de lactivit de lentreprise, ou lors de louverture dune entreprise pour la premire fois ou le lancement dun nouveau produit. La priode dessai La priode dessai dun CDI est fixe 3 mois pour les cadres et assimils, un mois et demi pour les employs et quinze jours pour les ouvriers. Elle ne peut tre renouvele quune seule fois. En ce qui concerne les CDD, elle ne peut dpasser une journe au titre de chaque semaine de travail dans la limite de 2 semaines lorsquil sagit dun contrat dune dure infrieure 6 mois et dun mois pour un contrat dune dure suprieure. Les obligations du salari et de lemployeur

Le salari est responsable de ses actes dans le cadre de son travail. Il est soumis lautorit de lemployeur et doit respecter toutes dispositions pertinentes (lgislatives, rglementaires, contractuelles, etc.). Lemployeur est tenu de prendre toutes les mesures nce ssaires la protection des salaris et de communiquer aux salaris par crit lors de lembauche, linformation relative au cadre de lexercice de leur travail (convention collective de travail, dispositions relatives la sant et la scurit, rglement intrieur, le cas chant), etc. (art. 24). Flexibilit et annualisation dans lorganisation du temps de travail Dans les activits non agricoles, la dure normale de travail est de 2288 heures par an ou 44 heures par semaine. La dure annuelle globale de travail peut tre rpartie sur lanne selon les besoins de lentreprise condition que la dure normale nexcde pas 10 heures par jour. Dans les activits agricoles, la dure normale de travail est fixe 2496 heures par an. Elle peut tre rpartie par priodes selon les ncessits des cultures suivant une dure journalire dtermine par lautorit gouvernementale comptente aprs consultation des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives Les heures supplmentaires repos hebdomadaire et jours fris Si les 2288 heures de travail sont rparties dune manire ingale sur lanne, sont considres comme heures supplmentaires celles accomplies quotidiennement partir de la 10me heure incluse. Sont galement considres comme heures supplmentaires de travail, celles effectues annuellement partir de la 2289me heure incluse. Les heures supplmentaires donnent lieu une majoration de 25% si elles sont effectues entre 6 heures et 21 heures pour les activits non agricoles et entre 5 heures et 20 heures pour les activits agricoles et de 50% si elles sont effectues entre 21 h et 6 heures pour les activits non agricoles et entre 20 heures et 5 heures pour les activits agricoles. La majoration est porte 50 % dans le premier cas et 100% dans le deuxime, si les heures supplmentaires sont effectues le jour du repos hebdomadaire du salari, mme si un repos compensateur lui est accord. Le repos hebdomadaire doit tre accord le vendredi, le samedi, le dimanche ou le jour du march hebdomadaire et de faon simultane tous les salaris dun mme tablissement (art. 206). Il doit durer au moins 24 heures allant de minuit minuit. Il est interdit aux employeurs doccuper les salaris pendant les jours fris. Le cong annuel pay, le salaire et lge de la retraite Tout salari a droit, aprs 6 mois de service continu, un cong annuel pay dau moins un jour et demi de travail effectif par mois. A cette dure minimale, il convi ent dajouter un jour et demi pour chaque priode de 5 annes de service (accomplie en continu ou non). La dure totale est plafonne 30 jours (art. 232). Pendant le cong annuel pay, le salaire est quivalent la rmunration que le salari aurait perue sil tait en service (art. 249). Le salaire doit tre pay en monnaie marocaine. Depuis le 1er juillet 2004, le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) et le salaire minimum agricole (SMAG) sont respectivement fixs 9,66 Dh/H et 50 Dh la journe. Les charges sociales patronales slvent 15,10% de la rmunration brute mensuelle. La part salariale slve 4,29%. Tout salari qui atteint lge de 60 ans doit tre mis la retraite (art. 526). Les salaris arrivs lge de 60 ans ne pouvant justifier de la priode dassurance fixe par le rgime de scurit sociale (3240 jours) peuvent bnficier dun report jusqu la date laquelle le salari totalise cette

priode sans limite dge. Afin dapporter une rponse aux dfis des rgimes de retraite, lge de la retraite pourrait tre repouss. La cessation du contrat du travail Le licenciement fondsur un motif valable Le CDD prend fin au terme fix par le contrat ou par la fin du travail qui a fait lobjet du contrat. La rupture avant terme du CDD provoque par lune des parties et non motive par la faute grave de lautre ou par un cas de force majeur donne lieu au paiement de dommages et intrts dont le montant quivaut au montant des salaires correspondant la priode allant de la date de la rupture jusquau terme fix par le contrat. Le CDI peut, quant lui, tre interrompu sous rserve des dispositionsrelatives au motif et au pravis. Le licenciement ne peut tre fond que sur un motif valable li laptitude ou la conduite du salari ou les ncessits de fonctionnement de lentreprise. Pour sanctionner des fautes non graves, lemployeur dispose dun ventail de mesures quil doit prendre de manire graduelle Fautes graves du salari et de lemployeur Le code dfinit les fautes graves pouvant justifier le licenciement du salari (divulgation dun secret professionnel, vol, etc. (art. 39). Il dfinit galement des fautes graves de lemployeur lencontre du salari (insulte grave, violence, etc.). Le fait pour le salari de quitter son travail en raison dune faute grave de lemployeur est assimil un licenciement abusif. En cas de rupture abusive du contrat de travail par lune des parties, la partie lse a le droit de demander des dommages et intrts. En labsence de faute grave de lautre partie, la rupture unilatrale du CDI est subordonne au respect du dlai de pravis. Sa dure est rglemente par les textes lgislatifs et rglementaires, le contrat de travail, la convention collective, le rglement intrieur ou les usages. Le non-respect du dlai oblige le responsable du manquement ddommager lautre partie (art. 51). Lindemnit de licenciement Le salari en CDI a droit une indemnit de licenciement aprs 6 mois de travail dans la mme entreprise. Pour chaque anne de travail, son montant est gal : 96 h de salaire pour les 5 premires annes, 144 h pour la priode allant de la 6me la 10me anne, 192 h pour la priode allant de 11me la 15me anne, 240 h pour la priode dpassant la 15me anne (art. 53). Le licenciement disciplinaire En cas de faute grave, le salari peut tre licenci sans pravis ni indemnit. Cette procdure est encadre par un certain formalisme que lemployeur devra respecter (art.62). Le licenciement conomique Le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou conomiques ne peut intervenir que dans une entreprise de plus de 10 salaris. La procdure est extrmement encadre (art. 66 71). Obligations de lemployeur lors de la cessation du contrat Lemployeur doit remettre au salari un certificat de travail dans un dlai maximum de 8 jours (art. 72) et le solde de tout compte (art. 73).

V- Insuffisance de la loi 65-99 Sagissant des droits syndicaux Dans ce domaine, les principales dfaillances releves sont les suivantes. Tou t dabord, le nouveau code du travail nintgre nullement les stipulations de la convention 135 de lOIT concernant la protection des reprsentants des travailleurs et cela malgr lengagement formel du gouvernement ratifier cette convention (ainsi dailleurs que la convention 87 sur la libert syndicale) dans le cadre de la dclamation du premier aot 1996. De ce fait, le nouveau code du travail ignore lindispensable protection des reprsentants syndicaux -membres des bureaux syndicaux au niveau des entreprises- et les facilits dont ils doivent bnficier pour poursuivre une activit syndicale normale. En revanche, le nouveau code du travail a renforc les prrogatives des dlgus des salaris - qui ne sont pas forcement syndiqus - en les consacrant comme reprsentants des travailleurs au niveau du comit dentreprise, du comit dhygine et de scurit et comme interlocuteurs uniques dans plusieurs oprations de concertation prvues par le code. tout cela en contradition flagrante avec le contenu de la convention 135 de lOIT. Le code du travail consacre et approfondit les entraves au droit de grve constitutionnellement garanti travers plusieurs dispositions. Par exemple : lentrave la libert du travail , est considre comme une faute grave pouvant entraver le renvoi sans aucune indemnit du travailleur qui en est accus. De mme, il consacre des textes et dispositions limitant lexercice du droit de grve, comme le fameux article 288 du code pnal - qui rprime le droit de grve par le biais de la soi disant entrave la libert du travail - , larticle 5 du dcret du 5 fvrier 1958 concernant le droit syndical des fonctionnaires et qui rprime toute action collective des fonctionnaires, le Dahir du 13 septembre 1938 qui permet de rquisitionner les grvistes sous peine de prison. Par ailleurs, il pose lobligation pour les travailleurs de recourir la procdure de conciliation. Le nouveau code du travail dmembre galement lunit du cadre juridique relatif la cration des syndicats (actuellement le Dahir du 16 juillet 1957. En effet,ladoption du code dans sa nouvelle version,entranerait une dualit douteuse du cadre juridique concernant lactivit syndicale: Dahir du 16 juillet 1957 pour les fonctionnaires,code du travail pour les salaris et les employeurs entrant dans son champ dapplication. Mais plus grave encore,certaines catgories des salaris - tels que les journaliers permanents ou occasionnels relevant des administrations publiques et certaines catgories de travaileurs et de citoyens ayant des intrts communs comme les paysans indpendants, les artisanats, les commerants ou les tudiants - nauront plus le cadre juridique pour crer un syndicat ou exercer une activit syndicale moins de recourir la loi sur les associations. Les relations collectives Les ngociations doivent avoir lieu selon une priodicit annuelle par secteur et par entreprise. La convention collective de travail doit tre dpose au greffe du tribunal de premire instance comptent de tout lieu o elle doit tre applique et auprs de lautorit gouvernementale charge du travail. Le droit de grve

Le code du travail ne contient aucune disposition relative au droit de grve. La matire reste donc rgie par la Constitution (art. 14) et limite par le dahir de juillet 1957 relatif aux syndicats professionnels et larticle 288 du Code Pnal qui rprime lincitation larrt du travail. Un projet de loi organique est en discussion mais les tensions entre les partenaires (notamment sur la question du pravis de grve et de la rforme de larticle 288 du Code pnal) rendent difficile le dialogue. . Linspection du travail Obligation dclarative de lemployeur Lemployeur est tenu de dclarer toutes les embauches lagent charg de linspection du travail. Il en va de mme lorsque lentreprise change dactivit, est transfre un autre emplacement ou occupe des salaris par embauche temporaire, etc. Les pouvoirs des agents Les agents chargs de linspection du travail, sont autoriss pntrer librement et sans avertissement pralable toute heure du jour et de la nuit dans tout tablissement assujetti leur contrle. Ils peuvent notamment procder tous contrles, enqutes et investigations jugs ncessaires pour sassurer que les dispositions lgislatives et r glementaires sont effectivement appliques. Ils rdigent ensuite un rapport sur la visite effectue qui est adress la juridiction comptente et la direction du travailde ladministration centrale qui dcide des suites donner laffaire La notion de flexibilit de lempoi Le code du travail consacre la notion de > au dtriment du droit au travail qui englobe le droit avoir un travail et le droit le garder. - la suppression pour le travailleur du droit la titularisation aprs 12 mois de travail continu dans les secteurs de lindustrie, du commerce et services et aprs 6 mois dans lagriculture. - llargissement du champ dutilisation du travail sur la base de contrat dure dtermine avec ce qui en dcoule comme prcarit de lemploi et comme rduction des droits. -Allongement de la priode dessai au cours de laquelle lemployeur peut renvoyer le salari sans pravis et sans indemnisation. -Autorisation de lemployeur diminuer la dure du travail en diminuant proportionnellement les salaires ; en fait cette stipulation aboutit transformer les travailleurs permanents en travailleurs occasionnels. - Grandes facilits accordes lemployeur pour les licenciements individuels et collectifs, mme arbitraires, des travailleurs; on signalera notamment la suppression par le code de toute contrainte administrative quant au licenciement collectif ou la fermeture pour les entreprises ayant moins de dix travailleurs et la suppression de toute peine de prison pour lemployeur fermant lentreprise de manire illgale.

- Dsengagement de lEtat dans le domaine de lorganisation de lemploi en transfrant une partie de ses prrogatives au secteur priv, autoris crer des agences demploi. - Lgalisation par le nouveau code du travail des agences de travail intrimaire qui permettent de commercialiser la main-doeuvre temporaire en contradiction flagrante avec la clbre devise de lOIT >. Les salaris de l agriculture: Le nouveau code du travail consacre et approfondit linjustice et la sgrgation pour les salaris de lagriculture : - Conscration de lingalit des salaires minima dans lagriculture (1183 dhs par mois de 26 jours de travail) par rapport lindustrie (1826 dhs) soit une diffrence de 35 % nayant aucune justification