Vous êtes sur la page 1sur 22

Schein, Edgar Qu es proceso?

Qu es proceso1?
Edgar H. Schein

l concepto de proceso es bsico para comprender la consultora y la actividad gerencial. En su sentido ms amplio, el trmino se refiere a cmo se hacen las cosas y no a qu cosas se hacen. S cruzo una calle, eso es lo que estoy haciendo, pero el proceso es la manera en que lo hago: caminando, corriendo, esquivando autos, pidiendo a alguien que me ayude porque me siento mareado, etc. Los procesos se desarrollan en todas partes. Para ayudar, intervenir y facilitar la resolucin de los problemas humanos, debemos concentrarnos en los procesos interpersonales y de comunicacin Debemos aprender a observar y manejar aquellos que constituyen una diferencia demostrable en lo que respecta a la resolucin de los problemas, la toma de decisiones y la eficacia organizacional en general. La comprensin de los procesos humanos interpersonales y de grupo resulta esencial para los gerentes, pues los que son eficaces emplean ms tiempo interviniendo en cmo se llevan a cabo las acciones que en las acciones mismas que se realizan. Un gerente eficaz debe ser capaz de crear situaciones que aseguren la toma de decisiones correctas, sin tomarlas l mismo y sin siquiera saber de antemano lo que hara si tuviera que tomar solo la decisin. El manejo del proceso de decisin en esta forma se vuelve ms necesario a medida que aumentan la complejidad tecnolgica y el ritmo de cambio del medio ambiente. El trabajo fundamental de los gerentes de lnea ser, a la larga, crear y dirigir los procesos que aseguren una toma eficaz de decisiones. CMO CONCENTRARSE EN EL PROCESO Cmo puede saber un consultor o un gerente en qu concentrarse cuando se trata de intervenir para mejorar una situacin? Imagine que lo han invitado a una reunin de personal Para ver si puede ayudar a que ese grupo sea ms eficaz. Si usted es el gerente que organiz la reunin, imagnese tratando de lograr que

Schein, Edgar H. Qu es proceso? Consultora de procesos: Recomendaciones para gerentes y consultores. Vol. 2 Wilmington (Del.), Addison-Wesley Iberoamericana, 1988. Pp. 40 - 62

Schein, Edgar Qu es proceso?

resulte tan eficaz como sea posible. A qu debe prestarle atencin? Qu tipos de intervenciones debe considerar? En la tabla 3.1 aparece un modelo amplificado de las posibilidades. Los cuadros del esquema se superponen y, en realidad, las diferencias no son tan claras como indican las descripciones, pero necesitamos de dichos modelos para que la compleja informacin con la que nos topamos en las situaciones humanas tenga sentido. En primer lugar, tenemos que distinguir entre el contenido de una situacin y su proceso y estructura. En segundo, tenemos que definir, para cada uno de los tres aspectos de una situacin, si nos estamos concentrando en asuntos relacionados con las tareas o en asuntos interpersonales. Tabla 1 Los focos de observacin e intervencin Tareas 1. Agenda formal, objetivos. Interpersonales 4. Quin est haciendo qu a quin. 5. Cmo se relacionan entre s los miembros, cmo se comunican, etc. 6. Relaciones interpersonales recurrentes, funciones.

Contenido

2. Cmo se realiza la tarea. Proceso

Estructura

3. Procesos recurrentes: "procedimientos estndar de operacin".

El contenido de las tareas (cuadro 1). El asunto ms evidente sobre el cual habr que concentrarse en la reunin es la razn por la cual el grupo est ah. Cul es su tarea? Cules son los objetivos de la reunin? Por qu existe ese grupo? Todo grupo y toda organizacin tienen una funcin final, una razn para existir, una misin, y los objetivos y tareas que se derivan de dicha funcin final.

Schein, Edgar Qu es proceso?

Un grupo puede no estar consciente de su misin final o no estar de acuerdo con los objetivos. De hecho, una de las principales funciones del consultor o del gerente puede ser ayudar al grupo a comprender su tarea y su funcin. Ambos deben concentrarse en este punto de manera explcita porque, si existe una mala interpretacin o si hay desacuerdo, el grupo tendr dificultades para funcionar en forma eficaz. El aspecto ms evidente del contenido de las tareas es el asunto sobre el cual el grupo habla o en el que trabaja, lo que normalmente se llamara su agenda formal. Si el grupo cuenta con una secretaria y se lleva una minuta, el contenido de la discusin es lo que aparecer en ella. Como ayudante, una de las opciones que tendr el gerente o el consultor ser verificar estrechamente el contenido de las tareas para asegurarse de que "no se desve", y garantizar que el grupo alcance sus objetivos. El proceso de las tareas (cuadro 2). Incluso si se presta una estrecha atencin al contenido de las tareas y si se dirige de manera activa, el grupo puede presentar problemas de comunicacin. Es posible que surjan comportamientos que interfieran con la solucin eficaz de las tareas; por ejemplo: las personas pueden malinterpretarse, interrumpirse o no escucharse; pueden surgir discusiones y conflictos, el grupo puede no ser capaz de llegar a un acuerdo, puede perderse mucho tiempo en asuntos triviales, o bien pueden surgir conversaciones colaterales y molestas, etc. Cuando se ha trabajado con diferentes grupos se est consciente de que, aunque se dediquen a las mismas tareas, cada uno las aborda de manera diferente. En un grupo, el presidente pide a los miembros que manifiesten sus puntos de vista y en algn otro se invita, a quien as lo desee, a que hable. En un grupo puede haber confrontaciones y disputas y, en otro, preguntas educadas y formales. En un grupo las decisiones se toman por consenso general, en otro por votacin y, en un tercero, el gerente toma la decisin despus de escuchar el anlisis. En otras palabras, los grupos pueden tener la misma tarea y el mismo contenido y, sin embargo, desarrollar procesos diametralmente diferentes para trabajar en ellos. Por tanto, el proceso de las tareas es la manera en que el grupo trabaja, resuelve los problemas, recopila informacin, toma decisiones, etc. Los procesos de las tareas son poco claros; es fcil experimentarlos y observarlos, pero resulta difcil

Schein, Edgar Qu es proceso?

definirlos y separarlos con claridad del contenido con el que se trabaja. Los miembros del grupo aprenden que pueden controlar parcialmente el efecto del contenido controlando el proceso, como sucede con los senadores cuando obstruyen la aprobacin de una ley o con los polemistas que destruyen los argumentos o la compostura de un oponente, ridiculizndolo, cambiando de tema o desviando el proceso de lo que se ha dicho de alguna otra manera. Una de las tareas ms difciles de quien interviene no es tanto dejarse llevar por el contenido, o quedar atrapado en el problema que el grupo est tratando, sino dejar de prestar atencin a la manera en que lo est haciendo. La estructura de las tareas (cuadro 3). Si se observa a un grupo durante cierto tiempo se podr ver que determinados patrones se repiten, que ciertos tipos de acontecimientos suceden con regularidad y que algunos no se presentan nunca. Por ejemplo, un grupo emplea siempre el procedimiento parlamentario, mientras que otro se niega a votar sobre algn problema incluso si no existe otra manera de resolverlo. Un grupo tiene siempre una agenda y se apega a ella inflexiblemente, mientras que otro espera a que la reunin comience para elaborar la lista de asuntos. Si el grupo cuenta con ms de un nivel gerencial, se podr observar que algunas personas interrumpen constantemente a otras, mientras que otras nunca se interrumpen entre s; el patrn que resulta evidente es que quienes tienen mayor jerarqua interrumpen a los de menor nivel, pero nunca al revs. Tambin se podr notar que los miembros buscarn la orientacin y la direccin del jefe del grupo y que si a sus integrantes se les han asignado tareas o papeles particulares, su conducta ser coherente con ellos. Dicha regularidad en el trabajo de grupo puede definirse como la estructura de las tareas, un proceso recurrente y relativamente estable que ayuda al grupo o a la organizacin a cumplir con sus tareas. En las grandes organizaciones llamamos estructura a la jerarqua formal, a la cadena de mando definida, a los sistemas de informacin y control y a otros procesos recurrentes y estables que para alguien recin llegado a la empresa constituyen la manera de trabajar. Pero es importante reconocer que el concepto de estructura es solamente una extensin del concepto de proceso en el sentido de que se refiere a los procesos estables y recurrentes que los miembros del grupo definen como su "estructura".

Schein, Edgar Qu es proceso?

Todos los grupos requieren dicha regularidad y estabilidad para que su ambiente y sus patrones de trabajo sean previsibles y, por consiguiente, manejables. Las ideas que se desarrollan con el tiempo como premisas que fundamentan dichos patrones pueden entonces considerarse como parte de la cultura de ese grupo. Se comparten y se dan por hecho, y las estructuras que observamos pueden considerarse artefactos o manifestaciones de la cultura del grupo (Schein, 1985a). La cultura en s no es visible de inmediato porque resulta ms sencillo considerarla como un conjunto de ideas inconscientes y fundamentales que se dan por hecho y han evolucionado en el tiempo para afrontar los diferentes problemas internos y externos que el grupo ha tenido (Schein, 1985a). Pero la cultura se reflejar en la conducta abierta y visible y puede descubrirse a travs de un proceso conjunto de indagacin entre los miembros del grupo y la persona ajena a l. Para los fines de este modelo resulta til concentrarse en los artefactos manifiestos (la conducta visible), teniendo siempre presente que constituyen un reflejo de ideas importantes y fundamentales que, a la larga, tendrn que tomarse en cuenta. La estructura de las tareas que se desarrolla en un grupo se compone de una regularidad que pertenece, especficamente, a la supervivencia del grupo en el ambiente externo. Todos los grupos se enfrentan por lo menos a cinco problemas de supervivencia bsicos: 1. Definir la misin fundamental que justifica su existencia, es decir, su tarea primaria. Los elementos estructurales relacionados con este aspecto generalmente son las cartas constitutivas de la compaa, las declaraciones sobre su filosofa o su misin, los enunciados formales de la agenda y otros esfuerzos para complementar la comprensin implcita de los miembros sobre el papel del grupo. 2. Establecer metas especficas derivadas de la misin. Los elementos estructurales son las declaraciones escritas sobre los objetivos, los procedimientos formales y sus resultados, las metas y los plazos definidos pblicamente. 3. Decidir cules medios se emplearn para alcanzar los objetivos. Las estructuras para alcanzar los objetivos son la organizacin formal definida, la funcin de asignacin de tareas y los procedimientos a los que se puede recurrir para solucionar problemas y tomar decisiones.

Schein, Edgar Qu es proceso?

4. Verificar y controlar si las metas se estn alcanzando o no. Se establecen sistemas formales de informacin y control y se formalizan procesos de planeacin gerencial, de elaboracin de presupuestos y de revisin. 5. Volver a encauzarse por medio de la resolucin de problemas una vez que se han identificado (cuando el grupo descubre que se est desviando de sus metas o que no est alcanzando sus objetivos). Un grupo necesita procesos para remediar situaciones, solucionar problemas y volver al rumbo establecido. A menudo se inventan soluciones ad hoc, pero cualquier grupo u organizacin debe ser capaz de regularizar los procesos correctivos y de solucin y, as, hacerlos parte de la estructura del grupo. En un grupo joven, los procesos de la estructura de las tareas no sern muy estables, pues el grupo no se encuentra muy estructurado. A medida que evoluciona, el grupo desarrolla ideas sobre s mismo; si dichas ideas conducen al xito, a la larga se convierten en la cultura del grupo. Es entonces cuando se hacen visibles y pueden describirse formalmente en los organigramas, manuales de procedimientos, normas de orden y otros instrumentos de la cultura. El contenido interpersonal (cuadro 4). Hemos definido todos los cuadros relacionados con las tareas del grupo y sus problemas de supervivencia en el medio ambiente, pero, por supuesto, el consultor o el gerente que lo observen notarn de inmediato que muchos de los hechos sobresalientes que se presentan dentro de l tienen que ver con la relacin de los miembros entre si, gran parte de la cual puede tener relativamente poco que ver con la tarea en un nivel manifiesto. Veremos que Joe siempre se pelea con Joan, que Mildred apoya constantemente a Jim casi sin importar lo que diga y que Rudy domina la conversacin y trata de controlar a los dems miembros, mientras que Paul rara vez levanta la voz y slo habla cuando se le hace una pregunta directa. Observaremos que algunas personas interrumpen a los dems y que otras aumentan la tensin en el grupo creando desacuerdos, mientras que otras ms la reducen haciendo una broma en el momento justo en que las cosas se estaban poniendo difciles. Percibiremos que algunos miembros son buenos iniciadores y dan energa al grupo, y que otros en cambio, son mejores para resumir y verificar el consenso de ste.

Schein, Edgar Qu es proceso?

Del mismo modo en que podemos descubrir la agenda de contenido del grupo, as tambin podemos observar "quin hace qu a quin", "quin desempea cul papel en el grupo" y elaborar una visin de l en funcin de los integrantes, de sus relaciones entre s y de su relacin con las tareas. Mientras que en el cuadro 1 nos concentramos en el contenido de las tareas, en el cuadro 4 la atencin se dirige hacia las relaciones entre los miembros del grupo, independientemente de aquello en lo que estn trabajando. El proceso interpersonal (cuadro 5). En el rea de las tareas resulta difcil separar el proceso del contenido porque la gente manipula ambos de manera consciente o inconsciente. Del mismo modo en que es posible observar a un grupo trabajando y abstraer los mtodos que emplea para cumplir con su trabajo, tambin podemos abstraer los procesos interpersonales evidentes en l, independientemente de la gente que participe en ellos. As, por ejemplo, en un grupo puede haber confrontaciones y disputas frecuentes entre los integrantes, mientras que en otro, stos pueden ser siempre muy educados y ponerse de acuerdo entre s. En un grupo las personas pueden escucharse con atencin y tratar de basarse en las ideas de los dems, mientras que en otro pueden competir constantemente por acaparar la atencin, atendiendo ms a la manera en que presentan su propio punto de vista que a lo que los dems hayan dicho. Es importante observar el proceso interpersonal porque los resultados del grupo son consecuencia de una compleja interaccin entre lo que sucede en el nivel de las tareas (cuadro 2) y en el nivel interpersonal (cuadro 5). Por ejemplo, se puede observar que algunos integrantes del grupo tienen diferentes definiciones de las tareas y que esto conduce a diversos tipos de interrupcin en la comunicacin, lo cual interfiere con el desempeo de la tarea. Tambin se puede notar que algunos miembros parecen tener la costumbre de no escuchar lo que dicen los dems, lo cual da como resultado una acumulacin defectuosa de la informacin importante para llevar a cabo las tareas. Asimismo, es posible observar que mientras algunos de los integrantes trabajan para encontrar posibles soluciones, otros se ocupan de defender o atacar alguna de ellas, y que determinadas personas siempre estn atacando lo que ciertas otras traen a colacin, independientemente del contenido de la tarea. Obviamente, tales

Schein, Edgar Qu es proceso?

conflictos interpersonales obstaculizan la toma de decisiones eficaz. Tambin es posible observar que se proponen muchas buenas ideas, pero que el grupo las pierde de vista porque nadie las anota en el pizarrn. Sin embargo, cuando alguien se ofrece a hacerlo, algunos oponen resistencia aduciendo que tomar el gis es una maniobra de poder. Todos estos comportamientos implican tambin procesos de tareas como los que se definieron antes, en el sentido de que afectan los esfuerzos del grupo para dedicarse a su tarea. Pero al mismo tiempo, cada uno de estos procesos implica aspectos de las relaciones de los miembros entre s, sus opiniones sobre los dems, sus funciones y los patrones de influencia mutua que no afectan directamente a la tarea. stos seran, entonces, ejemplos de procesos interpersonales motivados ms por las opiniones que las personas tienen sobre los dems que por asuntos relacionados con la tarea misma. Una de las decisiones ms difciles para el consultor es cundo intervenir y cundo simplemente reconocerlos y dejarlos como estn. La estructura interpersonal (cuadro 6). Con el fin de crear una estructura (es decir, procesos estables y recurrentes), el grupo necesita desarrollar una cultura que solucione sus problemas de supervivencia en el ambiente externo. Del mismo modo, cualquier grupo u organizacin requiere desarrollar procesos recurrentes y estables para manejar sus asuntos internos, permitir a sus miembros trabajar en conjunto y sentirse seguros como grupo. Dichos procesos son necesarios para que el ambiente interno del grupo resulte seguro y previsible, y para que sus integrantes puedan relajarse lo suficiente para dedicar su energa emocional a trabajar en las tareas de supervivencia (Schein, 1985a). Por consiguiente, parte de la cultura del grupo puede definirse como las percepciones, los procesos de pensamiento, los sentimientos y las reglas de comunicacin estables que le permiten funcionar como tal. Para cules problemas internos se requiere dicha estabilidad? Para que un grupo funcione, ste debe desarrollar una solucin estable para cada uno de los siguientes problemas: 1. Cmo comunicarse entre s, es decir, crear un lenguaje comn. La estructura observable ser el lenguaje real que el grupo desarrolle al trabajar: terminologa especial, significados especiales vinculados a ciertas palabras y conceptos, y smbolos especficos que slo los integrantes del grupo comprendern.

Schein, Edgar Qu es proceso?

2. Cmo definir sus propios lmites, es decir, desarrollar normas de inclusin y exclusin. La estructura observable incluir las polticas y prcticas de reclutamiento; la decisin sobre a quin se otorgarn smbolos de pertenencia tales como uniformes o gafetes; las polticas sobre la recontratacin de personal que se haya ido, sobre los miembros temporales y los trabajadores por contrato, y las normas sobre a quin se comunican las decisiones y a quin se le ocultan, etc. 3. Cmo asignar poder y autoridad, es decir, desarrollar criterios sobre quin puede influir en quin y con respecto a qu asuntos. En esta rea suele observarse que aquello que se estructura formalmente no es lo mismo una vez que se pone en prctica. Es posible publicar organigramas y contar con normas sobre la cadena de mando, pero los observadores han notado que, incluso en la aplicacin regular de las bases, algunas de estas normas se ignoran y surgen estructuras alternas que muchas veces se denominan estructuras "informales". 4. Cmo definir relaciones adecuadas con los compaeros, es decir, desarrollar criterios de apertura y familiaridad y niveles apropiados de cooperacin y competencia. Esta rea es la que est menos estructurada y, por tanto, constituye la fuente de mayor ansiedad hasta que los nuevos miembros aprenden las reglas implcitas del juego. Pero al observar los programas de adoctrinamiento o los anlisis de instruccin, es posible descubrir la estructura en observaciones tales como: "Aqu se trabaja en equipo", "Nunca te dediques a hacer poltica", "Siempre nos dirigimos al jefe empleando su ttulo", "Aqu somos muy informales y nos llamamos por nuestro nombre de pila", "Es mejor que siempre digas lo que piensas, aunque sientas que puedes tener problemas", "Siempre debes tener cuidado de no contradecir al jefe en pblico", etc. Dichas normas no se arraigan tan fcilmente como las ms explcitas en la estructura formal visible, pero siempre existen en una cultura (Van Maanen, 1979). 5. Cmo asignar el nivel y las recompensas. Generalmente son observables los sistemas de recompensa formales y de evaluacin del rendimiento, as como las estimaciones del potencial y los procedimientos a los que se recurre para promover, o bien para recompensar o reprender a las personas. Sin embargo, como vimos en el punto 4, las estructuras incluidas en polticas y procedimientos escritos no siempre concuerdan con la regularidad recurrente que puede observarse: el sistema informal de recompensas.

Schein, Edgar Qu es proceso?

10

6. Cmo enfrentarse a acontecimientos inexplicables, no controlables y amenazadores. Esta rea es la que menos posibilidades tiene de estructurarse formalmente, aunque todos los grupos elaboran rituales y procedimientos para enfrentarse a los acontecimientos que son imprevisibles, que generan tensin y no se controlan fcilmente. Pueden surgir supersticiones, mitos o rituales simblicos, como la danza de la lluvia. Dichos procesos pueden volverse estables en el sentido de que se transmiten y se ensean a las nuevas generaciones de miembros. A medida que interacta, el grupo desarrolla percepciones y relaciones para enfrentarse a cada uno de los puntos anteriores y, gradualmente, stas se convierten en ideas sobre s mismo y constituyen una parte importante de su cultura. Una vez ms, las premisas fundamentales no sern visibles en el trabajo manifiesto del grupo, pero quien observe el proceso podr ver sus efectos en las alianzas polticas, en los patrones de comunicacin, en los patrones recurrentes de sentimientos expresados por los miembros entre s y en la deferencia Y el comportamiento que se desplieguen ante los dems. El punto inmediato sobre el que debe concentrarse la intervencin son los procesos dinmicos visibles porque, de este modo, los miembros pueden ver las mismas cosas que el observador. A la larga, a medida que el grupo se vuelve ms complejo al analizar sus propios procesos, los elementos estructurales menos visibles se convierten, cada vez ms, en el punto central de intervencin. En resumen, el consultor o el gerente deben prestar atencin a los acontecimientos de los seis cuadros de la tabla 3. 1. Y, en seguida, el aspecto clave que debe considerarse es cul de ellos tiene mayor importancia para aumentar la eficacia del grupo. LA TAREA PRIMARIA COMO BASE PARA LA INTERVENCIN El criterio ms importante para decidir qu observar y cundo intervenir es la deteccin de la tarea primaria del grupo. sta se define como el conjunto de objetivos que justifican la existencia del grupo, la razn por la cual se form, su misin bsica, las percepciones que lo relacionan con su ambiente externo y que, en ltima instancia, determinarn su supervivencia como tal. Dicha tarea primaria no siempre resulta evidente de inmediato, pero generalmente se puede deducir o bien se puede preguntar por ella. Si la pregunta es prematura, es probable que la

Schein, Edgar Qu es proceso?

11

respuesta no sea exacta y, entonces, se requerirn observaciones y verificaciones posteriores. En una nueva relacin con un cliente o al dirigir un nuevo grupo, el punto central ms seguro y ms susceptible de resultar productivo es la tarea primaria o los objetivos del propio consultor de procesos, como ayudante o como director de ste. Qu es lo que l y su cliente o sus subordinados tratan de hacer? A dnde desea llegar y en qu momento? Cules son los pasos ms adecuados de acuerdo con lo que intenta lograr? En muchos modelos de consultora este punto central se define como "establecer un contrato con el cliente". Generalmente, sta no es la frmula adecuada. Es mejor concentrarse en las propias metas inmediatas para poder intervenir de manera eficaz desde el principio y ser til al cliente o a sus subordinados desde el momento en que se realiza el contacto. Para el consultor externo, la preocupacin manifiesta por lo que el cliente est tratando de lograr: 1) indica que tiene inters en ayudar, 2) facilita la obtencin de la informacin necesaria para decidir la manera de ayudar y, sobre todo, 3) constituye ya una intervencin crtica que obliga a los clientes a definir lo que estn tratando de lograr. Con frecuencia esto resulta provechoso pues hace que el cliente comience a pensar en metas. El contrato que pueda surgir es una consecuencia, no el objetivo primario. La misma lgica se aplica al gerente a quien los subordinados acuden con problemas. Si desea ayudar debe concentrarse en lo que los subordinados tratan de lograr, el motivo por el cual se les dificulta, la razn de que tengan problemas en ese momento, el motivo por el cual acuden al jefe para pedir ayuda, etc., pero siempre teniendo presente, sobre todo, la tarea primaria. A medida que las respuestas a estas preguntas descubran otros problemas, se podr dirigir la atencin hacia ellos, pero, inicialmente, debe dedicarse a los cuadros 1 y 2 de la tabla 1. Puntos centrales de las intervenciones: Contenido, proceso o estructura de las tareas? Generalmente el cliente es muy sensible a los problemas de contenido, pero puede ser indiferente al proceso y a la estructura. Los obstculos que impiden el

Schein, Edgar Qu es proceso?

12

cumplimiento ms eficaz de las tareas residen a menudo en los procesos y en la estructura; sin embargo, muchas veces stos son los aspectos menos visibles del mtodo para desempear las tareas. De ah que proporcionar nuevos datos sobre el proceso y la estructura, y ayudar a los clientes a verlos por s mismos en el futuro pueda resultar ms provechoso. Generalmente, el contenido de la tarea es muy evidente y es probable que, a fin de cuentas, el cliente sea ms experto en esa rea que quien va a ayudar. Sin embargo, el consultor o el gerente realmente pueden ayudar sealando la manera en que el proceso y la estructura de las tareas facilita u obstaculiza la toma de decisiones y la solucin de problemas. El proceso de hacer patente y de modificar la estructura puede implicar intervenciones de confrontacin e incluso de manipulacin en las que el consultor, en el papel de experto o mdico, manipule directamente ciertas partes de la estructura con el fin de cambiar otras reas de un sistema que se ha vuelto rgido. Tales intervenciones sistmicas se han vuelto comunes en la terapia familiar y se estn aplicando cada vez ms en las organizaciones, pero no resultan adecuadas sino hasta que la consultora de procesos lleva suficiente tiempo en desarrollo para saber si el cliente realmente est en problemas y si es incapaz de hacer un diagnstico de sus sistemas o de influir en ellos (Madanes, 1981; Durkin, 1981; Borwick, 1983). Otro tipo de intervencin en la estructura que puede ayudar al cliente a salir adelante consiste en definir una nueva estructura que constituya un "experimento que va a realizarse" y no una recomendacin final que se deba adoptar. Es probable que dicha intervencin sea poderosa y provoque confrontaciones que obliguen a hacer conscientes las rutinas que puedan estarse ocultando deliberadamente. Por qu no concentrarse en el proceso y la estructura interpersonales? Puesto que los problemas interpersonales generalmente sobresalen y son fciles de observar, resulta tentador concentrar las intervenciones directamente en ellos. La razn fundamental para no hacerlo es bsicamente cultural. En nuestra cultura, el cumplimiento de las tareas, el progreso, el logro de objetivos y el logro en s son tan importantes en las relaciones, que la mayor parte de la motivacin para mejorar proviene de la preocupacin por una tarea. Incluso si una relacin

Schein, Edgar Qu es proceso?

13

personal se convierte en un problema, definimos el mejoramiento de la situacin como una "tarea" que debe cumplirse. Probablemente en algunas otras culturas en las que las "relaciones eficaces" y la "armona" son ms importantes que el cumplimiento de la tarea, la atencin de la intervencin facilitadora se dirige hacia los procesos interpersonales, pero en los Estados Unidos esto podra considerarse una prdida de tiempo tonta, improcedente y motivada por un nfasis falso en el "humanismo". Los consultores o los gerentes que intenten fomentar la armona pueden fracasar a menos que establezcan su credibilidad comenzando por intervenir en el proceso de las tareas. Otra razn para evitar las intervenciones en el proceso interpersonal es que la consultora y la actividad gerencial para las organizaciones ya implican por s mismas concentrarse en las tareas; por definicin, las organizaciones estn orientadas hacia ellas; se crearon para alcanzar determinados objetivos y para cumplir con ciertas tareas. Normalmente, la actividad gerencial se define como el logro de objetivos y, en general, los gerentes llaman a los consultores que trabajan con organizaciones porque no se est cumpliendo con las tareas en la forma adecuada. As, la mayora de los clientes slo considera de inters los asuntos interpersonales si influyen en el cumplimiento de las tareas. Si tales problemas de relacin cobran importancia no pensamos en la consultora, sino en la terapia, y tendemos a incluir dichas intervenciones teraputicas en contexto ajenos a la esfera de trabajo. Un negocio familiar puede contar con un consultor que se encargue de los problemas comerciales y tener al mismo consultor o a algn otro para los asuntos familiares (Beckhard y Dyer, 1983). Es importante diferenciar estos procesos y reconocer que solamente en un contexto teraputico resulta legtimo tomar las relaciones como punto central. Por otra parte, si los problemas interpersonales estn interfiriendo evidentemente con el cumplimiento de las tareas y el consultor o el gerente consideran que esto resulta muy claro para los mismos participantes, puede ser completamente adecuado cambiar de manera explcita a una intervencin interpersonal. En los captulos posteriores se analizar el tipo de intervencin que debe realizarse y la manera de concebirla.

Schein, Edgar Qu es proceso?

14

En el campo interpersonal, hay alguna diferencia entre concentrarse en el contenido, el proceso y la estructura? Es importante distinguir el contenido del proceso o la estructura en esta rea? La respuesta es afirmativa debido a las diferentes consecuencias de las intervenciones de los cuadros de la tabla 1. Se puede observar fcilmente el contenido interpersonal en el sentido de quin siente qu y quin est haciendo qu a quin. Sin embargo, es en esta rea en la que se debe ser ms cuidadoso pues en ella las personas pueden volverse sensibles y ponerse a la defensiva si se menciona directamente a alguien en forma acusatoria. Cuando se hace esto en lugar de sealar simplemente un proceso general, las personas sienten que "quedan mal", de modo que estas alusiones directas son tab en la mayora de las culturas. Por ejemplo, puedo observar un patrn en el que Pete siempre interrumpe a Jane y concluir que esto refleja una enemistad real de parte de Pete hacia ella (cuadros 46). Si decido intervenir porque considero que el comportamiento de Pete est minando la eficacia del grupo, an puedo elegir en cul cuadro concentrarme: Cuadro 4 (Contenido): "Pete, por qu siempre interrumpes a Jane?" Cuadro 5 (Proceso): "He observado que ciertos miembros del grupo tienden a interrumpir a otras y me pregunto si esto no interfiere con la comunicacin." Cuadro 6 (Estructura): "A medida que ha avanzado nuestra discusin he observado que cada vez que nos interrumpimos sta no resulta tan productiva. Deberamos hacer algo al respecto?" Por supuesto, las intervenciones que he puesto como ejemplo son diferentes en otros aspectos adems del contenido, el proceso y la estructura, pero debe quedar claro que el mayor riesgo est asociado con la intervencin de contenido porque pone a Pete y a Jane en peligro de perder prestigio. La intervencin estructural es la ms segura, pero es la que menos posibilidades tiene de resultar productiva porque no proporciona referencias especficas a partir de las cuales el grupo pueda organizarse. La intervencin de proceso aumenta al mximo la especificidad sin hacer que las personas "queden mal". En resumen:

Schein, Edgar Qu es proceso?

15

1. Siempre debe preferirse como punto central de intervencin el proceso y no el contenido. 2. Siempre debe elegirse el proceso de las tareas y no el proceso interpersonal. 3. Las intervenciones estructurales son, en principio, las ms poderosas pues se ocupan de procesos estables y recurrentes y no de procesos dinmicos y fluidos, pero tambin son a las que probablemente se opone ms resistencia porque la estructura produce comodidad; son tambin las que pueden malinterpretarse con ms facilidad pues necesariamente son generales. As pues, puede ser ms provechoso concentrarse en los procesos dinmicos de las tareas (cmo establecen las metas el cliente o los grupos, cmo recopilan informacin, solucionan problemas y asignan funciones de trabajo). En el ejemplo que aparece a continuacin surgi constantemente el problema de en qu concentrar las intervenciones. Como este caso se mencionar tambin a lo largo del libro, proporcionar algunos antecedentes.

Ayuda para formar un nuevo comit ejecutivo: la compaa Manufacturera Billings

ill Stone, presidente y fundador de una compaa manufacturera pequea pero de rpido crecimiento, me llam para pedirme consejo sobre la contratacin de un nuevo vicepresidente de recursos humanos. Haca tres aos yo haba impartido un seminario sobre desarrollo de carrera para los quince gerentes principales de esta compaa; haba conocido al vicepresidente corporativo de planeacin y, haca aproximadamente un ao, haba trabajado con el anterior vicepresidente de recursos humanos, quien entonces empezaba a trabajar en la compaa. De modo que contaba con alguna informacin sobre la empresa y ellos tenan informacin sobre m. Lafamiliarizacin con el cliente. En su primera llamada telefnica, Stone indic que al irse el vicepresidente de recursos humanos anterior, le recomend que se eligiera a

Schein, Edgar Qu es proceso?

16

algn acadmico para el puesto, debido a que Stone tena una filosofa bien definida del manejo de recursos humanos que deba seguir formulndose y ponindose en prctica de manera adecuada. Stone me pregunt si este concepto tena sentido y si yo o algn otro profesor consideraramos la posibilidad de aceptar un puesto industrial por algn tiempo. Le indiqu que, en lo personal, yo no considerara dicha posibilidad, pero que con gusto analizara la idea con l para ver a dnde podamos llegar. Acordamos reunirnos para comer en el Massachusetts Institute of Technology. Durante la comida, Stone analiz algunas de las decisiones que haba tomado. El comit ejecutivo, compuesto por quince personas, no funcionaba de manera eficaz, por lo que haba empezado a reunirse con regularidad con dos vicepresidentes ejecutivos, el director financiero y el vicepresidente encargado de nuevas adquisiciones. Este grupo constitua una buena base para lograr un comit ejecutivo ms dinmico y eficiente, pero necesitaban encontrar un vicepresidente de recursos humanos y se dispona a iniciar su bsqueda. Stone y yo analizamos lo que l realmente buscaba para este puesto, y se hizo patente que todos los miembros del nuevo comit ejecutivo tendran una gran participacin en la decisin sobre el tipo de persona que se contratara. La idea surgida de esta conversacin fue que yo debera asistir a algunas de las reuniones del nuevo comit ejecutivo, en especial a aquella en la que se modelara la descripcin del puesto de vicepresidente de recursos humanos. Los dems miembros estuvieron de acuerdo en que mi asistencia sera de gran ayuda, pero para m no estaba claro si iba a intervenir como experto, dicindoles lo que deberan buscar, o como consultor de procesos, ayudndolos a descubrir lo que necesitaban. Estuve tentado de aclarar este punto al principio, pero pens que probablemente ni ellos mismos estaran seguros del tipo de ayuda que poda ofrecer y que su respuesta podra no ser muy significativa hasta despus de haber tenido algn contacto. Eleccin del punto central de intervencin. En las primeras tres horas de la reunin a la que asist surgieron muchos asuntos relacionados con el papel que yo desempeara y con aquello en lo que deba concentrarme durante el trabajo del grupo. Al principio de la reunin intent aclarar que consideraba que mi papel era ayudarlos a definir sus pensamientos y que no fungira como un experto en cuanto a lo que el vicepresidente de recursos humanos deba ser; es decir, que no me

Schein, Edgar Qu es proceso?

17

ocupara del contenido de la tarea, sino del proceso de la tarea. Tambin indiqu que Stone me haba pedido que trabajara con el grupo durante varias reuniones para ayudarlo a ser ms eficiente, lo cual implicaba mi participacin para aclarar no slo el proceso de la tarea e intervenir en l, sino tambin ocuparme del proceso interpersonal. El grupo pareci entender estas diferencias y estuvo de acuerdo en que mi funcin sera de ayuda. Cuando comenz la reunin me encontr interviniendo con frecuencia acerca del contenido y el proceso de las tareas. Continuamente formul preguntas de contenido con respecto a las funciones que desempeara el vicepresidente en el nuevo comit ejecutivo, sobre todo en relacin con Stone, pero tuve cuidado de hacerlo en el momento adecuado para que el grupo tuviera la oportunidad de tocar estos temas por s mismo. Adems, elabor las preguntas de la manera ms general posible para reducir al mnimo mis propias inclinaciones sobre el contenido. En efecto, desempeaba algunas funciones de identificacin de problemas que hacan falta en la discusin del grupo, pero en lugar de simplemente sealar su ausencia (lo cual hubiera constituido una intervencin en el proceso), formul directamente la pregunta de contenido para facilitar el avance del grupo. Por ejemplo, pregunt: "Se espera que el nuevo vicepresidente solamente ponga en prctica las polticas sobre recursos humanos o que contribuya a su elaboracin?" Unnimemente indicaron que deseaban lo segundo. "Desean una persona que discuta con ustedes y que sea lo suficientemente fuerte para soportar el tipo de peleas en las que con frecuencia se enfrasca el grupo?" Hice esta pregunta porque, despus de quince minutos de observacin, result obvio que estaban acostumbrados a debates y enfrentamientos intensos y que el mismo Stone tena convicciones muy arraigadas. Indicaron que queran a alguien que los enfrentara con firmeza y Stone estuvo de acuerdo. De nuevo, no limit mi intervencin simplemente a hacer notar que el grupo discuta mucho y que Stone era una figura fuerte (contenido y proceso interpersonales), sino que introduje la informacin en una pregunta sobre el contenido de las tareas que facilit la solucin de problemas posteriores. "Buscan a alguien con antecedentes como profesional en recursos humanos principalmente o a alguien con credibilidad como gerente de lnea?" Deseaba poner al descubierto lo que el grupo pensaba realmente sobre la funcin de recursos humanos porque empec a sospechar que la menospreciaban. En esta

Schein, Edgar Qu es proceso?

18

etapa mi experiencia previa me inclinaba a emitir opiniones de contenido, pero no tuve que expresarlas. Poda permanecer en el nivel del proceso. Mencionar mis sospechas hubiera hecho surgir problemas con respecto a la estructura del contenido (sus percepciones estables de las funciones), lo cual hubiera resultado peligroso pues hubiera precipitado una negativa rpida y cierto recelo hacia m; de modo que me decid por una pregunta ms neutral. Indicaron que queran ambas cosas. A medida que surga el consenso sobre estos diferentes criterios, los escriba en el pizarrn pues era evidente que el grupo tena problemas para recordar lo que haba dicho. (sta constituy una intervencin en el proceso de las tareas.) Peridicamente me encontr con que tena que tratar en forma directa el contenido y me vi forzado a enfrentar sus ideas acerca de que yo tena amplios conocimientos en esta rea. Me preguntaron, Por ejemplo, qu tipo de personas ocupaban puestos similares en las compaas con las que estaba familiarizado. No poda negar mi experiencia en esta rea en relacin con el conocimiento del grupo, de modo que ofrec las respuestas que cre que los ayudaran a pensar, sin hacer recomendaciones especficas respecto a lo que podan necesitar. Hice hincapi en la variedad de personas que conoca para ampliar la base de conocimientos del grupo acerca de lo que era posible. Me preguntaron si tena conocimientos sobre la manera en que este tipo de funcin se organizaba en compaas como la de ellos. Nuevamente tuve que admitir que saba algo al respecto, pero tuve el cuidado de ofrecer varias opciones diferentes que conoca, de modo que el anlisis no se viera afectado por prejuicios y que no tuviera que discutir directamente con ninguno de los miembros del grupo sobre la forma "correcta" de hacerlo. Me di cuenta que poda proporcionar informacin, tratando siempre de presentarla en forma de problema, es decir, con los pros y los contras de diferentes enfoques. Los problemas interpersonales eran obvios y estaban en todas partes. Uno de los vicepresidentes ejecutivos, Tom Riley, era, evidentemente, una figura central y agresiva en el grupo. Con frecuencia discuta con Stone y entre ambos consuman un gran porcentaje del tiempo de discusin del grupo. Uno de los integrantes no oa bien y participaba menos, aunque en ese momento no estaba claro si su renuencia a hacerlo tena o no relacin con sus problemas auditivos.

Schein, Edgar Qu es proceso?

19

Cuando surgan problemas reales, pareca existir una norma que indicaba cundo estaban de acuerdo o en desacuerdo en lugar de resolver dichos problemas, norma que a menudo me dej con la duda sobre lo decidido, en el caso de haber tomado alguna decisin. Exista la posibilidad de que el grupo supiera que en tales casos Stone resolvera el asunto despus de la reunin, pero no conoca lo suficiente la historia del grupo como para hacer suposiciones sobre este aspecto de su estructura. A pesar de que todas estas cuestiones interpersonales interferan potencialmente con la clara resolucin del problema de elaborar los criterios de seleccin para el vicepresidente de recursos humanos, en esta primera reunin no poda intervenir directamente sobre ellas porque no saba lo suficiente acerca de lo que en realidad suceda. Ms tarde, despus de haberme entrevistado con los integrantes y de que todos estuvieron de acuerdo en comentar "la manera en que funcionaba el grupo", me fue posible mencionar estos temas porque se haban tocado en las entrevistas individuales. La reunin concluy con un acuerdo de que Stone tomara las notas que yo haba anotado en el pizarrn y las repartira a los dems miembros. Se haba logrado un consenso considerable y se haba acordado un proceso para entrevistar a los principales candidatos. Se pondran a prueba los criterios, aplicndolos a cada uno de ellos durante la entrevista y, en una reunin posterior a la que yo asistira, el grupo estudiara a los mejores prospectos. Lecciones. Mi papel en esta reunin era, evidentemente, obligar a los integrantes del grupo a establecer con claridad sus criterios, formular preguntas cuando considerara que el grupo estaba siendo vago o ambiguo y verificar el consenso en las reas donde exista el acuerdo. Tambin ubiqu al grupo anotando sus argumentos en el pizarrn y ayud a elaborar la entrevista y el proceso de seleccin posteriores. Todas estas intervenciones estuvieron claramente orientadas hacia el proceso de la tarea, pero incluyeron el contenido de aquello en lo que el grupo estaba trabajando y, por consiguiente, no lo desviaron hacia una simple discusin del proceso, para lo cual -consider- an no estaban preparados. Organizacin de un grupo acadmico: Opciones directivas sobre los puntos centrales de la intervencin

Schein, Edgar Qu es proceso?

20

Un gerente de lnea tiene la misma gama de opciones que el consultor al decidir sobre el punto central de una intervencin? Puedo responder mejor a esta pregunta reconstruyendo algunas de las decisiones que tuve que tomar cuando era presidente de un grupo acadmico compuesto por diez personas en la Sloan School of Management del MIT. Evidentemente, el papel de director requera el establecimiento de metas y objetivos, pero me percat desde el principio de que si no obtena un consenso completo sobre la misin del grupo, cualquier programa de puesta en prctica estara destinado al fracaso. De modo que mi primera tarea fue definir cmo elaborar un proceso que asegurara el consenso sobre lo que estbamos tratando de hacer. Mis primeras intervenciones pretendan crear oportunidades para analizar nuestras prioridades en las conversaciones individuales y en las reuniones del grupo. Dichas prioridades eran: 1) crear un ambiente en el que pudiramos ser investigadores y profesores productivos, 2) elaborar un programa que satisficiera las necesidades de nuestros estudiantes y se basara en nuestra propia solidez, 3) crear un sistema de reclutamiento, contratacin y promocin que asegurara la presencia de los mejores colegas posibles a medida que hubiera nuevos puestos y 4) asegurar que atraeramos a los mejores estudiantes de doctorado a nuestro grupo, creando para ellos un programa de educacin y capacitacin que garantizara su xito acadmico. Yo haba contribuido llevando al grupo a varios nuevos miembros del cuerpo docente, de modo que uno de mis objetivos principales era asegurarme de que fueran productivos para que obtuvieran la planta. En cada una de estas reas, las intervenciones en el proceso de las tareas fueron la clave. Necesitbamos desarrollar un patrn para las reuniones que resultara ptimo para la comunicacin, requeramos ordenar los recursos financieros, de espacio y de otro tipo para aumentar al mximo la productividad del cuerpo docente y reducir al mnimo los procesos y deberes administrativos para contar con tiempo para las actividades de enseanza. Por ejemplo, para obtener una ayuda secretarial ptima y seguir teniendo una secretaria para cada tres miembros del cuerpo docente, era necesario analizar la razn por la cual algunas veces stas tenan exceso de trabajo y se sentan desalentadas. Incluimos a nuestra secretaria principal en el proceso de descubrir lo

Schein, Edgar Qu es proceso?

21

que deba hacerse y, al analizar el proceso juntos, encontramos que la fuente fundamental de tensin era que a cada momento las enviaban a la biblioteca o a hacer copias, lo cual interrumpa el trabajo de escritorio y haca que descuidaran las llamadas telefnicas y otros deberes. Estbamos equivocados al suponer que las secretarias tenan exceso de trabajo de mecanografa. Una vez que nos dimos cuenta de que la fuente de irritacin eran las diligencias constantes, reestructuramos el proceso secretarial contratando a un estudiante que se encargara de realizarlas y a quien todas las secretarias del piso podan dar el trabajo que requiriera alejarse del escritorio. Analizamos el proceso de trabajo, lo rediseamos y solucionamos el problema. Nos dimos cuenta de que las secretarias tenan un problema y necesitaban ayuda, y aprendimos que nuestro diagnstico sobre la naturaleza de ste estaba equivocado. Otro ejemplo de la orientacin hacia el proceso fue controlar los costos de telfono. Mensualmente reciba un documento con la lista de todas las llamadas telefnicas realizadas en cada uno de los aparatos de los miembros del cuerpo docente. Resultaba muy tentador profundizar en el "contenido" para saber quin estaba empleando el telfono en exceso, pero consider que hacerlo me llevara a enfrentamientos con mis colegas, los cuales no slo resultaran embarazosos, sino que nos apartaran de misiones ms importantes como realizar el trabajo acadmico y de otro tipo. Enfocar este problema desde el punto de vista del consultor de procesos me condujo al siguiente procedimiento. Ped a mi secretaria que no me mostrara la lista, sino que la dividiera para que cada persona recibiera su propia informacin individual. Escrib un memorandum en el que indicaba que era necesario controlar las llamadas que hacamos debido al aumento en los costos y tambin envi una circular indicando que se hacan llamadas no autorizadas desde nuestros telfonos. Cada persona recibi una copia del memorandum y su propia informacin. Durante una reunin posterior discutimos si era necesario o no hacer algo ms sobre la situacin. Todos dijeron haber encontrado datos de utilidad en la informacin recibida; se estableci que una persona no autorizada haba hecho llamadas personales por ms de 200 dlares y los costos, en general, se redujeron en forma drstica. Cuando surgan problemas administrativos generales, reiteraba las metas que compartamos, pero en seguida recalcaba la manera en que podramos disear,

Schein, Edgar Qu es proceso?

22

colectivamente, mejores procesos para alcanzar dichas metas. Rara vez tuve que "tomar una decisin" porque invariablemente llegbamos a un acuerdo, que todos comprendan de inmediato, sobre cmo deban hacerse las cosas. Mi trabajo consista en asegurar que identificramos el problema y tomramos el tiempo necesario para disear un proceso que lo solucionara. Cuando algn colega o estudiante vena a consultarme sobre un problema, descubr que la mejor posicin era formular preguntas que aclararan la manera en que esa persona vea el problema y, ms importante an, preguntar qu haba hecho al respecto. Generalmente, surgan nuevas ideas que podan ponerse en prctica; sin embargo, encontr que si expona mis propias ideas, stas a menudo eran inadecuadas. Descubr que sera ms eficiente y til si adoptaba una orientacin hacia el proceso de la tarea, a menos que contara con informacin que debiera compartir, en cuyo caso, por supuesto, lo hara. CONCLUSIN La mayora de los ejemplos que aparecen en este captulo hacen referencia al consultor o al gerente que trabaja con un grupo. En la prctica, el consultor trabajar algunas veces en una relacin individual con el cliente, en ocasiones lo har con un grupo o en ambientes organizacionales ms amplios y, en otros casos, recomendar intervenciones aplicables a unidades de una organizacin con las que no trabaj directamente. Por ejemplo, el consultor puede recomendar un tipo especial de reunin o la realizacin de una encuesta. De modo que la taxonoma de las intervenciones debe tomar en cuenta no slo los problemas aqu expuestos, sino los diferentes grupos de clientes. (stos constituyen el tema de los captulos 7 y 10.) La intervencin que resultar ms adecuada depende tambin de la etapa del proyecto de consultora. El tipo de cosas que el consultor puede y debe hacer cuando comienza a establecer una relacin con el cliente de contacto puede diferir sustancialmente de lo que puede hacer despus de haber trabajado con diferentes grupos dentro de la organizacin, despus de comprender algo de la cultura y luego de tener mltiples clientes en el sistema. Al familiarizarse ms con aquello para lo cual los diferentes clientes estn preparados, el consultor puede empezar a dirigirse hacia otros cuadros, no el del proceso de las tareas, si los asuntos interpersonales o de contenido estn interfiriendo con una solucin eficaz de los problemas.