Projeto Organizacional Aplicado

Licenciatura em Gesto de Recursos Humanos

Tema: Descrio e anlise de funes Estudo de caso

Organizao de acolhimento: electro-arco, SA

Realizado por: Jorge Fernando Antnio Ferreira | N. 073185432 Docente Orientador: Prof. Maria de Lurdes Pedro

Setbal, 20 de dezembro de 2012

Agradecimentos
Antes de mais quero agradecer ao Diretor de Recursos Humanos da Electro-Arco, SA, Dr. Paulo Pinho pela grande disponibilidade manifestada na recolha de dados, esclarecimento de questes e abertura das portas da organizao a que pertence para que este trabalho pudesse ser realizado. Naturalmente, este agradecimento estendido a todos os colaboradores da Electro-Arco, SA que disponibilizaram o seu tempo para recolha da informao, na forma de questionrios, entrevistas ou observao das suas atividades. Ainda neste mbito, os meus sinceros agradecimentos Professora Maria de Lurdes Pedro, pela orientao disponibilizada no presente trabalho, apresentando sugestes de melhoria, dando indicaes de caminhos possveis e possibilitando que o trabalho evolusse no seu ritmo prprio. Gostaria ainda de agradecer generalidade dos docentes da licenciatura em Gesto de Recursos Humanos da ESCE, que no tendo uma interveno direta no presente trabalho contriburam para a construo do conhecimento que me permitiu realizar o mesmo. minha turmer Carla Mata, Sandra Diogo e Vtor Campos, um especial agradecimento pelo saudvel equilbrio que ajudaram a manter entre o dever e o lazer ao longo dos anos de curso que agora culminam no presente trabalho. Num outro registo, quero deixar uma nota para todos os meus colegas do Centro de Emprego do Seixal que tiveram que segurar as pontas em cada dia que estive ausente para poder prosseguir este objetivo, e em particular Dr. Lusa Oliveira por sempre ter estado do lado da soluo. minha grande amiga Rute, por todo o apoio que me deu numa boa parte desta etapa que agora se encontra to perto do fim, um agradecimento especial. Por ltimo, mas seguramente no menos importante, um grande agradecimento aos meus pais, irmos e Sandra por serem a minha estrutura de suporte.

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Resumo/Abstract

O presente trabalho aborda a temtica da Anlise e Descrio de Funes no mbito da gesto de recursos humanos. Partindo de uma reviso da literatura sobre este tema, realizou-se a anlise e descrio de funes de alguns profissionais da seo de produo de eltrodos da Electro-Arco, SA. Ao longo do mesmo elaboraram-se questionrios, realizaram-se entrevistas e observaram-se alguns dos colaboradores da organizao no seu dia-a-dia laboral, culminando na elaborao das respetivas descries de funes. Da realizao do mesmo e de acordo com as dificuldades sentidas, concluiu-se que a abordagem anlise e descrio de funes deve ser sempre o mais abrangente possvel no que respeita seleo das tcnicas de recolha de dados e que a estruturao dessas tcnicas deve ter em ateno a populao a estudar.

Palavras-chave: anlise de funes, descrio de funes, posto de trabalho, soldadura, eltrodos

The present work is about job analysis and the corresponding job descriptions within human resources management. With its starting point on a literature review, it went on to a full job analysis process and the elaboration of the corresponding job descriptions of some selected workers of a welding consumables manufacturer Electro-Arco, SA. To reach that goal it was necessary to create the instruments for gathering the information. Those instruments assumed the form of questionnaires, individual interviews and observation of workers while doing their daily tasks. Upon its completion and based on some of the perceived issues, two main conclusions were reached. They include the need to have an approach as broad as possible in regards to the data retrieval techniques and the adequate planning of those techniques considering the target population to be analyzed.

Keywords: job analysis, job description, job position, welding, electrodes

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ndice
Introduo ..........................................................................................................................................1 Captulo I - Enquadramento terico .....................................................................................................3 1.1 Introduo .................................................................................................................................3 1.2 A anlise de funes ..................................................................................................................4 1.2.1 A relao com outras funes de gesto de recursos humanos .............................................4 1.2.2 Tcnicas de recolha de dados ..............................................................................................6 1.3 A descrio de funes ..............................................................................................................8 1.4 Modelos de competncias ........................................................................................................ 10 Capitulo II - Estudo de caso .............................................................................................................. 12 2.1 A organizao ......................................................................................................................... 12 2.1.1 Caraterizao geral ........................................................................................................... 12 2.1.2 Estrutura ........................................................................................................................... 13 2.1.3 Breve descrio da seo de eltrodos ............................................................................... 13 2.2 Metodologia ............................................................................................................................ 16 2.2.1 Caraterizao da populao em anlise ............................................................................. 16 2.2.2 Os instrumentos metodolgicos ........................................................................................ 18 2.3 Recolha dos dados ................................................................................................................... 20 2.3.1 QICC................................................................................................................................ 20 2.3.2 QAPT e QICT .................................................................................................................. 21 2.4 Tratamento dos dados e consequente elaborao das DF .......................................................... 23 Captulo III Anlise e discusso dos resultados ............................................................................... 26 Captulo IV Contributo do POA para o desenvolvimento pessoal/profissional ................................ 29 Concluso ......................................................................................................................................... 31 Bibliografia....................................................................................................................................... 32 Anexos ............................................................................................................................................. 33 Anexo A Processo de Fabrico de Eltrodos................................................................................. 34 Anexo B Questionrio de Identificao de Competncias Chefias ............................................ 35 Anexo C Questionrio de Identificao de Competncias Trabalhadores .................................. 38 Anexo D Questionrio de Anlise do Posto de Trabalho ............................................................. 40 Pgina | III

Anexo E DF Operador de prensa de extrudar de 1 ..................................................................... 43 Anexo F DF Operador de prensa de extrudar de 2 ...................................................................... 44 Anexo G DF Preparador de eltrodos de 1 ................................................................................. 45 Anexo H DF Preparador de eltrodos de 2 ................................................................................. 46 Anexo I DF Operador de mquina de fabrico de eltrodos de 1 .................................................. 47 Anexo J DF Embalador de 1 ...................................................................................................... 48 Anexo K DF Operador de ensacamento ...................................................................................... 49 Anexo L DF Planificador de 2 Chefe de seo de eltrodos .................................................... 50 Anexo M Equipamentos de Proteo Individual ......................................................................... 51

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ndice de Tabelas, Figuras e Grficos

Tabela 1 - Tcnicas de recolha de dados ..............................................................................................7 Tabela 2 - Caraterizao do Generic Model Overlay Method ............................................................. 11 Tabela 3 - Distribuio por categorias profissionais da seo de eltrodos ......................................... 16 Tabela 4 - Comparativo de idades da seo com a globalidade da EASA ........................................... 17 Tabela 5 - Escales etrios ................................................................................................................ 17 Tabela 6 - Antiguidade (em anos de 365 dias) ................................................................................... 17 Tabela 7 - Exemplos de respostas ambguas ou insuficientes ao QAPT .............................................. 23 Figura 1 Relao da anlise e descrio de funes com outras atividades de RH .............................5 Figura 2 - Organograma da EASA .................................................................................................... 13 Figura 3 Eltrodos .......................................................................................................................... 14 Figura 4 - Extrusora (processo descontnuo) ...................................................................................... 15 Figura 5 - Vista parcial do processo contnuo .................................................................................... 15 Figura 6 Habilitaes literrias ....................................................................................................... 18

Grfico 1 - Distribuio por gneros ................................................................................................. 16 Grfico 2 - Antiguidade por escales ................................................................................................. 17 Grfico 3 - As quinze competncias classificadas acima da mdia ..................................................... 21 Grfico 4 - Competncias identificadas atravs QICT........................................................................ 22

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Introduo
O presente Projeto Organizacional Aplicado (POA), integrado no mbito da licenciatura em Gesto de Recursos Humanos da Escola Superior de Cincias Empresariais (ESCE) do Instituto Politcnico de Setbal (IPS), aborda a temtica da Anlise e Descrio de Funes no mbito da seo de produo de eltrodos da Electro-Arco, SA. A anlise e descrio de funes genericamente considerada uma das funes basilares da gesto de recursos humanos sendo possivelmente aquela que mais se interliga com as restantes. Em bom rigor, no se poder fazer uma eficaz gesto de recursos humanos se no se conhecer os postos de trabalho o que, como e porque se faz, bem como, as capacidades que so necessrias para o fazer. No obstante as diferentes opes, mais ou menos formais, estruturadas e metdicas, que se possam fazer para adquirir esse conhecimento sobre os postos de trabalho, sem ele no se poder ambicionar, por exemplo, fazer um adequado recrutamento e seleo, uma acertada avaliao das necessidades de formao ou o planeamento das futuras necessidades de recursos humanos. Neste sentido, o presente trabalho, como j foi referido, prope-se realizar um processo de Anlise e Descrio de Funes, na seo de produo de eltrodos, de uma fbrica de consumveis de soldadura que visa atingir dois objetivos: - Por um lado possibilitar ao autor, e a quem tenha interesse nesta temtica, um maior conhecimento sobre este processo da gesto de recursos humanos, a sua utilidade e as suas dificuldades, e por outro; - Servir como tubo de ensaio para que a organizao possa ter uma maior perceo so bre os vrios aspetos associados Anlise e Descrio de Funes, e os caminhos que poder seguir para alargar este processo organizao como um todo. Para o efeito, apresenta-se num primeiro captulo uma breve reviso de alguma da literatura existente sobre esta temtica, demonstrando a interligao desta funo com as restantes funes da gesto de recursos humanos, detalhando alguns dos aspetos associados Anlise e Descrio de Funes, como sejam as tcnicas a utilizar, os possveis interlocutores/fontes de informao e cuidados a ter, bem como introduzindo a abordagem aos modelos de competncias. De seguida, no segundo captulo aborda-se o estudo de caso, comeando pela caraterizao geral da organizao, da sua estrutura, e com um maior nvel de detalhe, da seo que se pretende estudar. Ser tambm apresentada a metodologia seguida, com particular enfoque nos instrumentos metodolgicos criados para o efeito. E ainda, explicitada a recolha de dados efetuada que aps tratados, culminaram na elaborao das Descries de Funes. Num terceiro captulo sero apresentadas algumas reflexes sobre os resultados obtidos, algumas das dificuldades encontradas na realizao do trabalho e referidas as principais concluses a que se chegou. No quarto e ltimo captulo, o autor apresenta uma curta reflexo sobre o contributo do presente trabalho para o seu desenvolvimento pessoal e profissional. Pgina | 1

Por ltimo saliente-se que, paralelamente a este projeto foi efetuado por outro autor um trabalho sobre esta mesma temtica (Diogo, 2012) tendo por base alguns instrumentos metodolgicos comuns, incindindo contudo, sobre a seo de produo de Fio desta mesma organizao, servindo assim porventura, como leitura complementar para quem detenha interesse sobre este tema.

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Captulo I - Enquadramento terico

1.1 Introduo
O conceito moderno de anlise de funes comeou a ganhar forma no incio do sculo XX, fundamentalmente, atravs do trabalho de Taylor (Santos, 1996), poca, associado aos estudos do tempo e movimentos no trabalho (Sekiou, et al., 2001). O conceito evoluiu ao longo do sculo passado e do presente, coexistindo diferentes abordagens ao tema e tentativas de definio do mesmo. Desde definies mais simplificadas que consideram a anlise de funes um processo sistemtico de recolha e anlise de informao sobre uma funo1, ou que a caracterizam como um processo sistemtico que permite recolher e analisar a informao sobre o contedo e as exigncias de um posto de trabalho e o contexto em que o mesmo desempenhado2, a definies mais abrangentes que descrevem a anlise de funes como um conjunto de informao sobre (a) comportamento associado ao trabalho, como sejam as tarefas e procedimentos; (b) comportamentos associados ao trabalhador, como sejam a capacidade de deciso, superviso, e processamento de informao; (c) comportamentos relacionados com a utilizao de mquinas, materiais e ferramentas; (d) mtodos de avaliao do desempenho, como a produtividade ou a percentagem de erros; (e) o contexto de trabalho, como sejam as condies de trabalho e o tipo de sistemas de remunerao; e (f) os requisitos pessoais, como sejam as aptides, capacidades fsicas, e caractersticas pessoais3. Pode-se observar pontos comuns a estas definies e, que se justificam pelo facto de, independentemente, da definio que se entenda dar ao termo anlise de funes, o que se pretende , fundamentalmente, recolher informao sobre um posto de trabalho, as atividades realizadas pelo seu ocupante e a envolvente em que ambos se inserem. O que traduz a necessidade de resposta s quatro questes consideradas fundamentais que se colocam ao analista - O que que o trabalhador faz; Como que o faz; Porque que o faz e; Que capacidades so necessrias para o fazer (Rocha, 1997; Sekiou, et al., 2001). Para alm das diferentes possveis definies, mais ou menos elaboradas, do que a anlise de funes observou-se tambm na literatura ambiguidade na prpria constituio do termo, nomeadamente, a Anlise e avaliao de funes () um mtodo que consiste em analisar e avaliar as funes para () proporcionar conhecimentos concretos sobre os postos de trabalho e, () determinar a sua importncia relativa (Rocha, 1997, p. 94). Ora, no discordando que a anlise de funes til para a

a job analysis is a systematic process for collecting and analyzing information about a job . (Prien, Goodstein, Goodstein, & Gamble Jr, 2009, p. 11) 2 () job analysis, is a systematic way to gather and analyze information about the content and human requirement of jobs, and the context in which jobs are performed () (Mathis & Jackson, 2000, p. 214) 3 the collection of data on (a) job-oriented behavior, such as job tasks and work procedures; (b) more abstract worker-oriented behavior, such as decision making, supervision, and information processing; (c) behaviors involved in interactions with machines, materials, and tools; (d) methods of evaluating performance, such as productivity and error rates; (e) job context, such as working conditions and type of compensation systems; and (f) personnel requirements, such as skills, physical ability, and personality traits (Harper in Prien, et al, 2009, p.11)

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avaliao de funes, e que porventura at seria uma impossibilidade avaliar funes sem as analisar primeiro4, considerou-se que a) so mtodos/processos distintos as tcnicas e/ou ferramentas para analisar as funes no so, precisamente, as mesmas que as utilizadas para avaliar essas mesmas funes; b) tm objetivos distintos o produto (descrio de funes) de uma anlise de funes diferente do produto (determinao do valor relativo de cada funo... (Rocha, 1997, p. 106)) de uma avaliao de funes. E, consequentemente, conceitos distintos. Considerou-se pertinente efetuar esta clarificao porquanto o presente trabalho abordou a anlise de funes, e no a avaliao de funes. Associada anlise de funes, encontrou-se a descrio de funes, a qual se pode de forma simplificada definir como o documento onde se refletem as informaes obtidas atravs da anlise de funes. Sobre esta associao, e ainda no que concerne clarificao de conceitos pertinentes para o presente trabalho, observou-se com alguma regularidade5 a inverso (na ordem) das expresses anlise de funes e descrio de funes descrio e anlise de funes (DAF na forma abreviada). Desconhecendo os fundamentos para esta associao invertida e, no sendo porventura de relevncia maior, clarifica-se que no presente trabalho se optou por tratar estes termos distintamente - anlise de funes (AF) e descrio de funes (DF) ou, na forma associada - anlise e descrio de funes (ADF), uma vez que se discordou da inverso na ordem dos termos, pois a anlise de funes antecede a descrio de funes6, e considerou-se que tal se deve refletir na forma como explicitamos os termos, evitando criar ambiguidades em relao aos mesmos.

1.2 A anlise de funes

1.2.1 A relao com outras funes de gesto de recursos humanos Observou-se na literatura consultada um grande relevo importncia da anlise de funes na gesto dos recursos humanos (RH) que assumida como uma das funes basilares da RH, sendo a informao obtida atravs da anlise de funes, e vertida na descrio de funes, fundamental para todas as restantes funes de RH7. Essa importncia verifica-se desde a necessidade de se conhecer os postos de trabalho existentes para se poder proceder a uma adequada gesto de carreiras (sabendo-se de que funo se quer partir e a que funo se quer levar um determinado individuo), passando pela
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Tanto Rocha, (1997, p. 106) como Sekiou, et al. (2001, p. 128), apontam a anlise de funes como uma fase preparatria da avaliao de funes, contudo Sekiou, et al. (2001, p. 128) exprime a necessidade de distinguir entre ambas as expresses, referindo as diferenas nos objetivos prosseguidos por um e outro mtodo. 5 Esta observao no parte das fontes referenciadas na bibliografia do presente trabalho, mas mormente, de outras referncias consultadas ao longo do percurso acadmico e profissional do autor. Neste ponto, a ttulo de exemplo, utilizou-se o motor de pesquisa Google para efetuar quatro pesquisas distintas, nomeadamente, a) descrio e anlise de funes recursos humanos obtendo 13500 resultados; b) anlise e descrio de funes recursos humanos 10200 resultados; c) job description and analysis human resources 45600 resultados; d) job analysis and description human resources 51300 resultados. Pode-se observar que esta inverso mais notria nas referncias em portugus, mas, significativa em ambos os idiomas. A incluso das expresses recursos humanos e human resources em todas as pesquisas pretendeu tentar obter apenas resultados relevantes para a temtica em anlise. 6 While these two terms are often used interchangeably, we strongly recommend against such usage, as job analysis is a process and a job description is a product of that process. (Prien, et al., 2009, p. 11) 7 () However, the information obtained from job analyses and which leads to the job description is essential for virtually all of the other human resources (HR) functions () (Prien, et al., 2009, p. 2)

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informao til que pode prestar para uma gesto mais eficiente dos tempos atribudos a cada tarefa, e no se limitando informao que pode fornecer funo de planeamento de recursos humanos. Recorreu-se reviso de literatura para se apresentar alguns dos exemplos que se considerou mais pertinentes desta relevncia da AF no relacionamento com as restantes funes: O recrutamento e seleo a descrio de funes, serve como base para o recrutamento, considerando que fundamental conhecermos as responsabilidades, bem como as competncias e outras caractersticas que os candidatos devem possuir para preencher a posio8; A formao () a descrio das tarefas ajuda a determinar as necessidades da organizao em matria de formao. O trabalhador pode perceber o que faz no trabalho e a sequncia lgica das tarefas a executar (). (Sekiou, et al., 2001, p. 132); A higiene, sade e segurana a anlise e descrio de funes contribui para a identificao de riscos, e das demais condies de trabalho, facilitando a definio dos equipamentos de proteo individual necessrios, dos mtodos de trabalho e da formao necessria.9; A avaliao de funes () fornecer informao para a qualificao de funes, onde se determina a posio (valor) relativa de cada funo () (Sousa, Duarte, Sanches, & Gomes, 2006, p. 30). Como j foi referido a AF relaciona-se com praticamente todas as funes de RH e a Figura 1permite ter uma perceo ainda mais clara dessas relaes.
Avaliao de desempenho Gesto de tempo Recrutament o e seleo

Planeamento de RH Anlise e descrio de funes Avaliao / qualificao de funes

Remunera es

Formao

Gesto de carreiras Higiene, Sade e Segurana

Relaes de trabalho

Figura 1 Relao da anlise e descrio de funes com outras atividades de RH Adaptado de Rocha (1997, p. 96) e Sekiou, et al (2001, p. 132)

() The first external application of job analysis is in recruitment, when the job description becomes the basis for recruiting applicants. In beginning to fill a vacant job, the recruiter needs to know the job responsibilities as well as the skills and other characteristics required of candidates. () (Prien, et al., 2009) 9 () Job analysis information is useful in identifying possible job hazards and working conditions associated with jobs. From the information gathered, managers and HR specialists can work together to identify the health and safety equipment needed, specify work methods, and train workers () (Mathis & Jackson, 2000, p. 226)

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1.2.2 Tcnicas de recolha de dados 1.2.2.1 Consideraes prvias Da reviso da literatura efetuada observou-se que existe alguma variedade nas tcnicas a utilizar para a recolha de dados. Contudo, antes de se detalhar algumas dessas mesmas tcnicas, e referir as vantagens e desvantagens que se consideraram mais relevantes, importa salientar que se concluiu que a escolha da tcnica (ou combinao de tcnicas) deveria ter em considerao: - O tipo de informao que se pretendia recolher, uma vez que a recolha de informao sobre um posto de trabalho (PT) que constitudo por tarefas repetitivas e do foro fsico, logo facilmente observveis, como o caso numa linha de produo, seria diferente de um PT com tarefas associadas gesto, como o caso de um diretor comercial, em que uma boa parte das tarefas consistem em processos mentais de anlise e deciso no observveis visualmente; - O objetivo de recolha dessa informao, uma vez que esse mesmo objetivo define o contexto da anlise de funes e tambm da descrio de funes10; - Os recursos humanos e materiais disponveis, considerando que algumas tcnicas seriam mais dispendiosas que outras quer em termos de tempo, quer em termos de custos monetrios (Sekiou, et al., 2001, p. 134). Da literatura tambm se infere que, associado escolha das tcnicas necessrio definir os intervenientes envolvidos na recolha da informao sendo que, basicamente so identificadas trs possibilidades: - O titular do posto de trabalho, um dos intervenientes mais comuns, cuja escolha se justifica pelo seu conhecimento implcito do posto de trabalho11; - O supervisor do titular do PT, em virtude de ter um papel crucial na determinao das atividades do trabalhador uma fonte bastante credvel12; - O analista, que devido sua formao e experincia assegura uma maior qualidade/rigor da informao recolhida (Sekiou, et al., 2001, p. 136). No entanto, na utilizao dos intervenientes, tambm so detetadas algumas limitaes potenciais, como por exemplo: a) a possibilidade de exagero (ou oposto) por parte quer dos trabalhadores, quer dos seus supervisores, em relao importncia das tarefas realizadas13; b) limitaes associadas escolaridade/literacia dos trabalhadores (e em alguns casos dos seus supervisores) na elaborao de documentos escritos, e; c) o custo do recurso a analistas profissionais (Sekiou, et al., 2001, p. 136).
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as this purpose provides the context for both collecting the data and for wri ting the job description. (Prien, et al., 2009, p. 27) 11 The most common source of information is the job incumbent that is, the holder of the job. The use of job incumbents as SMEs is predicated upon their implicit understanding of their own jobs. (Muchinsky, 2006, p. 62) 12 Supervisors play a major role in determining what job incumbents do on their jobs, and thus they are a credible source of information. (Muchinsky, 2006, p. 62) 13 They may attempt to inflate (or deflate) the importance of the job or of elements of the job (Prien, et al., 2009, p. 37)

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Para obviar a estas possveis desvantagens considerou-se que a melhor estratgia para compreender um trabalho ser recolher informao de tantas fontes quanto possvel14, conseguindo informao mais completa e rigorosa que possibilitaria a elaborao de DF mais consistentes. Importa ainda referir, que se deparou com duas abordagens possveis quanto ao tipo de informao a recolher qualitativa e quantitativa. Sekiou, et al. (2001, p. 138) explicam as diferenas referindo que a abordagem qualitativa uma descrio verbal e frequentemente narrativa, ligada ao teor da funo a analisar e s condies de trabalho em que as actividades se realizam. A informao a recolher pode concentrar-se na tarefa ou no comportamento, e que na abordagem quantitativa A informao a recolher sobre o o cargo quantificvel e presta-se melhor anlise estatstica, independentemente do seu contexto e das suas exigncias. Esta () destina -se principalmente a classificar as funes e a descartar as analogias. 1.2.2.2 As tcnicas Na literatura evidenciado um conjunto alargado de tcnicas que podem permitir a recolha da informao com maior ou menor detalhe, e cada uma dessas tcnicas tem um conjunto de vantagens e desvantagens associadas. No entanto, salienta-se que trs em concreto correspondem s mais comuns e porventura mais eficazes, sendo que a Tabela 1 apresenta uma breve descrio de cada uma dessas trs tcnicas e algumas das vantagens e desvantagens associadas s mesmas.
Tcnica Descrio Solicita-se ao trabalhador o preenchimento de um questionrio (questes abertas ou fechadas). Aps preenchimento, deve ser revisto pelo supervisor, que poder acrescentar ou alterar detalhes. O analista questiona o trabalhador (e o supervisor) sobre as especificidades do posto de trabalho e respetivas condies. Vantagens O analista observa o trabalhador no normal exerccio das suas funes Economia de custo e tempo Flexibilidade Acesso a mais trabalhadores Facilidade na utilizao dos resultados Comunicao interpessoal Facilita a colaborao e participao Esclarecimento de dvidas (entrevistador e entrevistado) Acesso a mais informao Observao objetiva das tarefas Especialmente indicado para tarefas fsicas e de curta durao Mximo de informao real e concreta Desvantagens Problemas com a colaborao do respondente Interpretao tendenciosa das questes Ausncia de comunicao Dificuldade na elaborao do questionrio Subjetividade (sub/sobreavaliao das tarefas pelo entrevistado) Consumo de tempo e dinheiro Disponibilidade do entrevistado Informao desnecessria Desconfiana do trabalhador Ineficaz em tarefas no observveis, complexas ou longas Consumo de tempo e dinheiro Exige analistas bem preparados

Questionrio

Entrevista

Observao

Tabela 1 - Tcnicas de recolha de dados Adaptado de Sekiou, et al. (2001, p. 133-135)

Observou-se que a tcnica de questionrio levanta algumas questes prvias, nomeadamente, a definio do tipo de questionrio, que pode ser de questes abertas levando o respondente a descrever com o mximo detalhe as suas tarefas e as condies do PT, ou de questes fechadas, utilizando-se questes com resposta em escala ou expresses que so completadas pelo respondente. Um dos problemas possveis na aplicao desta tcnica, e que afeta particularmente os questionrios abertos, prende-se com a literacia dos respondentes, uma vez que podero sentir dificuldades em descrever

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The most desirable strategy in understanding a job is to collect information from as many qualified sources as possible, as opposed to relying exclusively on one source. (Muchinsky, 2006, p. 62)

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corretamente a informao necessria sobre o seu trabalho15. J quanto aos questionrios fechados, pode-se optar pela construo de um questionrio especfico ou pela utilizao de um pr-concebido. E, nesta ltima opo pode-se tambm alterar um questionrio pr-concebido adaptando-o organizao em estudo. Na utilizao da tcnica de entrevista notria a presena de duas alternativas possveis individual ou grupal. Na primeira opo, realizam-se entrevistas com os ocupantes dos PT ou outros intervenientes que detenham informao relevante sobre o PT, como sejam, os superiores ou anteriores ocupantes. Esta entrevista pode inicialmente ser pouco estruturada, tornando-se mais formal e direcionada consoante o entrevistador vai conhecendo as funes a descrever e tendo questes mais especficas e concretas a colocar (Prien, et al., 2009). No mbito da entrevista grupal utilizam-se os mesmos intervenientes para recolha da informao, mas neste caso numa partilha de ideias em que se pretende que cada um acrescente aquilo que considera pertinente sobre a funo. Mathis & Jackson, (2000) consideram que este ltimo tipo de entrevista particularmente til para funes difceis de definir. Por ltimo, a tcnica de observao, na qual o analista observa o ocupante do PT no exerccio das suas funes, podendo faz-lo quer presencialmente, quer atravs da utilizao de meios, como sejam registos em vdeo, que permitam efetuar essa mesma observao sem estar presente. uma tcnica cuja eficcia depende do facto das funes a analisar serem essencialmente fsicas e facilmente observveis16. Por outro lado, se a observao for feita presencialmente, ser o mtodo mais adequado para o contato com a realidade do posto de trabalho e das suas condicionantes17, uma vez que permite ao analista confrontar-se com as mesmas condies que o ocupante do PT frio, calor, rudos, cheiros, etc. Na utilizao desta tcnica existe um particular cuidado a ter no que toca no interferncia na atividade do trabalhador (Sousa, et al., 2006, p. 33).

1.3 A descrio de funes

Como j se referiu a descrio de funes o documento (ou conjunto de documentos) onde se explicitam os resultados da anlise de funes. neste documento que se identificam as tarefas, deveres e responsabilidades, bem como os conhecimentos, capacidades, aptides e outros atributos (KSAO18), inerentes a cada uma das funes descritas, tal como preconizado por Mathis & Jackson (2000, p. 221) ao referir que Na maioria dos casos, a descrio de funes e a especificao de funes so combinadas num nico documento que contm diferentes sees () a descrio de

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the questionnaire method assumes that employees can accurately analyze and communicate information about their jobs. Employees may vary in their perceptions of the jobs, and even in their literacy . (Mathis & Jackson, 2000, p. 231) 16 Direct observation, however, is most useful with jobs that involve obvious physical activity, activities that are the core of the job. (Prien, et al., 2009, p. 29) 17 Direct observation is an excellent method for appreciating and understanding the adverse conditions (such as noise or heat) (Muchinsky, 2006, p. 66) 18 Abreviatura do original em ingls knowledge, skills, abilities and other attributes.

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funes que indica as tarefas, deveres e responsabilidades () a especificao de funes que lista os conhecimentos, capacidades e aptides19. Ao elaborar uma descrio de funes o analista deve ter em at eno que face polivalncia requerida e constante mudana, a descrio de funes surge, acima de tudo, como um documento orientador. (Sousa, et al., 2006, p. 38). Assim, no se deve encarar este documento de uma forma esttica ou restritiva, retirando gesto e at aos prprios trabalhadores a possibilidade de realizar tarefas distintas das mencionadas. Mathis & Jackson (2000, p. 229) notam que para obviar a este possvel problema, s DF tem sido acrescida a informao que Executam [os trabalhadores] outras tarefas, conforme necessrio e mediante solicitao do supervisor direto. 20 Ainda no que concerne elaborao das DF (e tendo presente o mbito do presente trabalho) decorre a necessidade de ter em considerao trs pontos fundamentais, nomeadamente: O formato do modelo de descrio de funes No que respeita ao formato dos modelos de DF, encontrou-se alguma coincidncia na literatura revista no que toca aos seus elementos constituintes. Sendo que se apresenta o conjunto de elementos propostos por Sousa, et al. (2006, p. 38-42), que se considera sumarizarem adequadamente a informao pretendida: a) Identificao () pode incluir informao mais extensa ou mais reduzida; b) Organograma; c) Descrio sumria () contedo da funo, para que existe (relacionando com outras seco, departamento ou empresa) e o que a torna diferente de outras ; d) Responsabilidades e tarefas () o cerne da descrio de funes. () Trata-se de enunciar as responsabilidades/tarefas efetuadas com mais regularidade.; e) Tarefas secundrias () efetuadas ocasionalmente ou em complemento s tarefas essenciais de uma funo.; f) Especificaes () consistem numa listagem de vrios conhecimentos, capacidades e experincias que um individuo necessita; g) Condies de exerccio () descreve as condies em redor da funo em anlise.. A forma de redigir a descrio de funes Neste ponto observou-se que o enfoque se coloca, essencialmente, na clareza das frases, tendo-se sempre em vista que qualquer pessoa que leia a DF dever ser capaz de perceber a descrio das tarefas (Sekiou, et al., 2001, p. 42). Sendo que, especificamente, no que toca descrio das tarefas, inclusivamente sugerida a utilizao de determinados verbos como, p.ex., elabora, organiza, desenvolve, classifica, executa, organiza, colabora e verifica (Rocha, 1997, p. 103; Sousa, et al., 2006, p. 40).
19

Processo de elaborao da descrio de funes

In most cases, the job description and job specifications are combined into one document that contains several different sections. () A job description indicates the tasks, duties and responsibilities of a job. () job specifications that list the knowledge, skills and abilities (Mathis & Jackson, 2000, p. 221) 20 Performs other duties as needed upon request by immediate supervisor (Mathis & Jackson, 2000, p. 229)

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Em relao ao processo de elaborao da descrio de funes Rocha (1997, p. 98), sugere trs fases, nomeadamente: Descrio Consiste na elaborao da DF, tendo em ateno os cuidados que j anteriormente se referiu. Controlo Controlo da DF elaborada, recorrendo participao dos titulares dos postos de trabalho e dos seus superiores, bem como da direo de pessoal. (Rocha, 1997, p. 98) Aprovao Aps as correes feitas na fase anterior, submete-se a verso final da DF a aprovao por parte dos titulares dos postos de trabalho, dos seus superiores, e eventualmente tambm, da direo de pessoal e/ou administrao da organizao.

1.4 Modelos de competncias

At aqui foi apresentada uma abordagem ADF no seu mbito mais tradicional, que se carateriza por ser fortemente orientada para a realizao de tarefas especficas. Contudo, face s mudanas que j se referiu nos postos de trabalho e a uma crescente competitividade entre as organizaes, a temtica das competncias tem-se tornado cada vez mais premente. No entanto, a nossa abordagem centrou-se, fundamentalmente, na ADF tradicional pelo que a temtica das competncias foi encarada mais numa perspetiva introdutria que permitisse apoiar a organizao no lanamento das bases para um estudo mais aprofundado desta abordagem. Muchinsky (2006, p. 73) define competncia como uma caraterstica ou qualidade das pessoas que a organizao quer que os seus colaboradores manifestem considerando que em termos da anlise de funes tradicional, uma competncia uma KSAO crtica21. Nesta abordagem pretende-se, assim, identificar o conjunto de competncias consideradas fundamentais/crticas para a organizao, sendo que algumas organizaes procuram as competncias necessrias para a realizao de trabalhos especficos, enquanto que outras j procuram competncias associadas a papeis dentro da organizao22. Neste sentido, pode-se perceber que consistindo numa nova forma de abordagem que utiliza ferramentas prprias para avaliar as competncias desejadas pela organizao, no est contudo separada por completo da anlise de funes tradicional. Reala-se o que j atrs se afirmou no sentido da abordagem tradicional da ADF no ter perdido a sua utilidade, particularmente, em organizaes com funes/tarefas claramente definidas, como o caso da organizao em apreo, sendo que nesse mbito consideramos que a abordagem das competncias, poder abrir organizao um novo campo

21 22

In traditional job analytic terms, a competency is a critical KSAO. (Muchinsky, 2006, p. 73) Many earlier efforts to use competencies have been job-based, meaning that competencies are identified in the context of specific jobs. In this way the competency approach is a logical extension of traditional job analysis activities. However, some organizations are taking the competency approach to another level by focusing on role-based competencies. (Mathis & Jackson, 2000, p. 217)

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de desenvolvimento profissional dos seus colaboradores, bem como conferir uma maior versatilidade gesto que poder, por exemplo, gerir carreiras, no apenas em funo daquilo que o colaborador faz, mas tambm daquilo que poder vir a fazer face s competncias que possui ou que venha a desenvolver. Torna-se pertinente referir dois conceitos ou tipologias distintos de competncias, que no sendo as nicas categorizaes existentes so, no entanto, aquelas que assumem maior preponderncia (Pedro, 2006, p. 34), nomeadamente: Competncias nucleares (core competencies) Este conjunto de competncias so centrais para a organizao e de acordo com Prahalad & Hammel (1990, citado por Pedro, 2006, p. 35), respeitam trs critrios: a) so difceis de ser imitadas pelos concorrentes; b) so essenciais para que a organizao possa oferecer produtos/servios diferenciados aos seus clientes, e; c) so fundamentais ao processo de mudana da organizao potenciando a sua flexibilidade para explorao de diferentes mercados. Competncias transversais ou competncias chave (key competencies) Este tipo de competncias, no assumindo a mesma centralidade das competncias nucleares, considerado tambm como fundamental (chave) para o desenvolvimento das organizaes. Caraterizando-se por um tipo de competncias que todos os colaboradores devem possuir, uma vez que lhes so teis no apenas no contexto da funo que exercem ou da organizao onde a exercem, mas tambm de outras funes/organizaes. De acordo com Gomes (1999, citado por Pedro, 2006) estas competncias no se encontram associadas especificamente a processos tcnicos e enquadram-se fundamentalmente no plano do saber-ser. No que toca aos modelos de competncias observou-se alguma variedade, sendo que no caso concreto do presente trabalho interessou particularmente o Generic Model Overlay Method (GMOM) que tal como nos refere Pedro (2006, p.44) possibilita a utilizao de um modelo de competncias j utilizado noutra organizao, podendo ser adaptado para a funo/organizao onde se pretende implementar. Para uma melhor compreenso do GMOM, apresenta-se a Tabela 2: Criao do modelo Identificao dos critrios de medio Anlise dos elementos que compem a funo Entrevistas Critrios estatsticos Modelo de competncias O modelo j existe internamente. Transposio de um modelo externo. Complementar a informao ao nvel organizacional estratgico. Criao de um grupo de trabalho que cria uma lista de competncias que conduzem a desempenhos superiores. No se aplicam. No se aplicam. Superiores e subordinados encaram o modelo como uma lista de competncias e dialogam sobre a importncia e pertinncia de cada uma para a funo em causa. Documenta relaes causais entre competncias e desempenho.

Tabela 2 - Caraterizao do Generic Model Overlay Method Adaptado de Spencer & Spencer (1993) e Dubois (1993) in Pedro (2006, p. 45)

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Capitulo II - Estudo de caso

2.1 A organizao
2.1.1 Caraterizao geral A Electro-Arco, SA (EASA) uma empresa com cerca de 75 anos de existncia, tendo sido fundada em 1937, pela famlia Rodrigues e dedicada desde a sua origem produo e comercializao de consumveis de soldadura. No perodo de 1972 a 2007 o seu capital foi parcialmente detido pela Lisnave, sendo as aes readquiridas pela famlia Rodrigues, que em 2008 vende a totalidade das aes a uma multinacional norte-americana The Lincoln Electric Company (LECO). Com esta aquisio, a EASA que j liderava o panorama nacional na sua rea de negcio, torna-se parte integrante de um grupo empresarial fundado em 1895 e que lidera o mercado mundial de produtos e equipamentos de soldadura e corte, iniciando assim um processo de mudana que passa pela renovao dos seus equipamentos e mtodos de trabalho e tambm pela incorporao da misso, valores e objetivos organizacionais do grupo LECO. A EASA produz um volume prximo das 30000 toneladas anuais, de fio MIG-MAG e 7000 toneladas anuais de Eltrodos, destinando 25% ao mercado nacional e o restante a exportao (Viegas, 2011, p. 16). Inicialmente localizada em Lisboa tem a sua sede e estrutura produtiva no Pinhal Novo, contando ainda com uma delegao (armazenamento e comercial) em Vila Nova de Gaia. No total soma 142 trabalhadores, divididos pelos quatro departamentos existentes Comercial (13), Financeiro (6), Produo (122, 86% do total de trabalhadores) e Recursos Humanos (1). Sendo que o LECO, de acordo com o seu Relatrio Anual de 2011 23, conta com mais de 10.000 trabalhadores a nvel mundial, divididos pelas suas 40 unidades produtivas instaladas em cerca de 19 pases e uma rede de distribuio mundial que cobre cerca de 160 pases. O grupo LECO apresenta a sua viso afirmando que Somos um produtor mundial e o lder do mercado de produtos de soldadura, corte e unio da mais elevada qualidade. A nossa paixo duradoura pelo desenvolvimento e aplicao das nossas tecnologias permite-nos criar solues completas que tornam os nossos clientes mais produtivos e melhor sucedidos. Distinguimo-nos atravs de um compromisso inabalvel para com os nossos colaboradores e de uma focalizao incessante na maximizao de valor para o acionista24. E assenta a sua viso em seis valores fundamentais (Lincoln Electric Holdings, Inc, 2012, p. 13): Foco no Cliente Focalizarmo-nos nos nossos clientes tudo o que fazemos, desenvolver um profundo entendimento das suas necessidades, sendo responsvel e mantendo um nvel de servio consistente e excecional.

23 24

(Lincoln Electric Holdings, Inc., 2011) We are a global manufacturer and the market leader of the highest quality welding, cutting, and joining products. Our enduring passion for the development and application of our technologies allows us to create complete solutions that make our customers more productive and successful. We distinguish ourselves through an unwavering commitment to our employees and a relentless drive to maximize shareholder value . (Lincoln Electric Holdings, Inc., 2011)

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Qualidade Fornecemos produtos e servios com qualidade a nvel mundial e procuramos melhorar e expandir a nossa marca. Melhoramos continuamente a qualidade dos nossos processos de trabalho. Compromisso Esperamos honrar os nossos compromissos, sendo responsveis e de confiana. Desempenho Temos orgulho no nosso trabalho e fazemos uso cuidadoso dos recursos da empresa. Podemos reconhecer e recompensar as contribuies individuais e coletivas para o nosso sucesso empresarial. Desenvolvimento de pessoal fornecemos aos funcionrios oportunidades para crescer, desenvolver e implementar a nossa estratgia de negcios globais, de modo a podermos manter um desempenho financeiro que nos permitir crescer como uma empresa. Integridade Tratar os outros como gostaramos de ser tratados: com respeito, justia e honestidade. Como uma empresa, podemos levar em conta o impacto de nossas aes e conduta empresarial social e ambientalmente responsvel. 2.1.2 Estrutura A EASA, em virtude das suas caractersticas operacionais constitudas por processos repetitivos e claramente definidos, assume o modelo de uma burocracia mecanicista, que como refere Mintzberg (1995) citado por Viegas (2011, p. 18) uma estrutura caraterizada por tarefas muito operacionais e muito especializadas, procedimentos muito formalizados no centro operacional e uma comunicao muito formalizada na organizao. Como j se referiu a organizao tem quatro departamentos, sendo os diretores destes departamentos os responsveis pela gesto da organizao mediante diretrizes/reportando gesto de topo europeia do LECO. Na Figura 2 apresenta-se o organograma da EASA, que nos permite observar a sua organizao de base funcional, como comum a este tipo de organizaes.

Gesto de topo

Departamento de Operaes

Departamento Financeiro

Departamento Comercial

Departamento de Recursos Humanos

Fio

Eltrodos

Logstica e Planeamento de Produo

Manuteno

Eng. de Processo

Qualidade

Ambiente

TOC

Rede de Vendedores

Figura 2 - Organograma da EASA Adaptado de Amaral (2011, p. 5)

2.1.3 Breve descrio da seo de eltrodos Da observao inicialmente efetuada estrutura da organizao, e de acordo com o DRH optou-se no mbito do presente trabalho, por proceder ADF dos trabalhadores da seo de produo de eltrodos. A produo nesta seo realiza-se atravs de dois mtodos distintos - contnuo e descontnuo. O mtodo contnuo caraterizado pela interligao fsica das diferentes mquinas permitindo que desde o momento da introduo da massa na prensa de extrudar at embalagem final dos eltrodos no existam interrupes na linha de produo. Pelo contrrio, no mtodo descontnuo observa-se uma Pgina | 13

clara separao entre os diversos equipamentos o que implica, por exemplo, que aps sada dos eltrodos da prensa de extrudar necessrio transport-los para o ponto seguinte do processo produtivo. Os trabalhadores da seo tanto podem ser alocados a um ou outro mtodo produtivo, sendo comum que ambos se encontrem em funcionamento. No que respeita s tarefas exercidas pelos trabalhadores num e noutro mtodo a nica diferena assinalvel, reside no facto de no mtodo descontnuo ser necessrio fazer o transporte dos produtos entre pontos da produo. Um eltrodo para soldadura, basicamente composto por duas partes o ncleo, que consiste numa vareta metlica, frequentemente designada alma e o revestimento, que consiste numa mistura de componentes qumicos que sero aplicados vareta. Tanto a composio da vareta como do revestimento variam em funo dos fins a que se destinam os eltrodos. Na Figura 3 consegue-se observar quer a ponta da vareta, em tom mais escuro, quer o revestimento aplicado mesma em tom mais claro.

Figura 3 Eltrodos Fonte: http://soldaduraszelecta.com/productos/6011-p-151.html

A EASA produz as varetas que utiliza no fabrico dos seus eltrodos, contudo a seo de produo de varetas (trefilagem) no est integrada na seo dos eltrodos, uma vez que as varetas ali produzidas, tanto so utilizadas como matria-prima para os eltrodos da EASA, como so vendidas a outras empresas do LECO e externas, que fabricam eltrodos mas sem terem produo prpria de varetas. Quanto ao revestimento utilizado, a EASA adquire os componentes qumicos necessrios, efetuando depois a mistura (seca ou hmida) dos mesmos de acordo com as especificaes tcnicas do LECO para o tipo de eltrodo a produzir, sendo que o processo de mistura est integrado na seo de eltrodos. No Anexo A Processo de Fabrico de Eltrodos, extrado do Manual de Qualidade da Electro-Arco, SA, apresenta-se o fluxograma do processo de fabrico de eltrodos, sendo que resumidamente, consiste em: 1. Receo de matrias-primas (varetas e componentes qumicos para a mistura de revestimento) 2. Mistura seca (mistura de matrias-primas para o revestimento) 3. Mistura hmida (adio de aglutinantes para formao da mistura hmida usada na extruso) De seguida existe ento a subdiviso da produo em processo contnuo ou descontnuo, sendo os processos em cada um dos mtodos de produo os indicados: Pgina | 14

Processo contnuo 1. Extruso (entrada de varetas/revestimento e extruso dos eltrodos) 2. Secagem (em fornos) 3. Embalagem (caixas, caixas contentoras, paletes, etc) Processo descontnuo 1. Extruso (entrada de varetas/revestimento e extruso dos eltrodos) 2. Pr-secagem (ao ar) 3. Secagem (em estufa) 4. Embalagem (caixas, caixas contentoras, paletes, etc) Na Figura 4 pode-se observar a extrusora utilizada no processo descontnuo, sendo que na zona circulada a azul onde se opera a entrada das matriasprimas (varetas e mistura para revestimento), e a zona com o crculo encarnado o ponto final do processo de extruso onde saem os eltrodos prontos para serem transportados ao processo de pr-secagem. Os eltrodos so colocados em tabuleiros para a pr-secagem e transportados no porta-tabuleiros (em tom claro) que se pode ver na imagem a coincidir parcialmente com o crculo azul.
Figura 4 - Extrusora (processo descontnuo)

Na Figura 5 podemos observar parte do processo contnuo, nomeadamente, os fornos de secagem dos eltrodos estruturas tubulares paralelas e compridas, bem como parte da zona de embalagem identificada com um crculo encarnado. A zona de extruso (no visvel) fica do lado esquerdo da imagem, portanto no extremo oposto zona de embalagem. Quanto embalagem, importa salientar que
Figura 5 - Vista parcial do processo contnuo

os eltrodos individuais so inicialmente colocados em

caixas retangulares como a apresentada na Figura 3, havendo caixas com diferentes quantidades de eltrodos, sendo posteriormente colocados em caixas contentoras que, por regra, tm capacidade para trs caixas de eltrodos, e finalmente em paletes para transporte. Com base nos dados de pessoal fornecidos pelo DRH, concluiu-se que esta seo conta com trinta e oito trabalhadores ou seja, 26,76% do total de trabalhadores da EASA. Ainda com base nesses mesmos dados apresenta-se a Tabela 3 que nos mostra a composio desta seo no que respeita a categorias profissionais e nmero de trabalhadores por categoria. Considerando importante referir que segundo informao do DRH, em alguns casos as categorias atribudas aos trabalhadores tm mais como objetivo a possibilidade de diferenciao salarial, tendo por observao as tabelas salariais do Pgina | 15

contrato coletivo de trabalho que abrange a organizao25, do que propriamente distinguir funes e respetivas tarefas.

Categoria profissional Embalador de 1 Montador-ajustador de mquinas de 1 Operador de ensacamento Operador de instalaes de matrias-primas de 1 Operador de mquinas de bobinar de 1 Operador de mquina de fabrico de eltrodos de 1 Operador de mquina de fabrico de eltrodos de 2 Operador de prensa de extrudar de 1 Operador de prensa de extrudar de 2 Operrio no especializado Planificador de 2 Chefe de seo de eltrodos Preparador de eltrodos de 1 Preparador de eltrodos de 2 Retificador de fieiras ou matrizes de 1 Trefilador de 1 Trefilador de 3
Tabela 3 - Distribuio por categorias profissionais da seo de eltrodos

N de trabalhadores 2 1 1 1 1 13 2 2 4 1 1 4 2 1 1 1

2.2 Metodologia

2.2.1 Caraterizao da populao em anlise Como j se referiu, esta seo conta com um total de trinta e oito trabalhadores, dos quais apenas trs (7,89%) so do gnero feminino, observando-se uma menor taxa de feminizao desta seo, por comparao com os 11,97% que se registam para a globalidade da EASA, referindo-se ainda que as trs trabalhadoras exercem funes no processo de embalagem.

Grfico 1 - Distribuio por gneros

25

Contrato Coletivo de Trabalho entre a AIMMAP Associao dos Industriais Metalrgicos, Metalomecnicos e Afins de Portugal e o SINDEL Sindicato Nacional da Indstria e da Energia e outros, publicado no Boletim do Trabalho e do Emprego, n 10/2010, de 15 de Maro

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O trabalhador mais jovem desta seo tem 23 anos e o trabalhador com idade mais elevada 53 anos, registando-se uma mdia de idades pouco acima dos 41 anos. A Tabela 4 apresenta estes valores quer para a seo do estudo, quer para a globalidade da EASA, podendo-se verificar que a mdia etria bastante aproximada, registando-se contudo um maior desvio padro na seo em estudo. Eltrodos EASA Mnimo 23 23 Mximo 53 60 Mdia 41,45 41,61 Desvio Padro 7,73 6,92

Tabela 4 - Comparativo de idades da seo com a globalidade da EASA

Quando se procedeu agregao destes dados por escales etrios observou-se que a seo de eltrodos apresenta uma maior percentagem de trabalhadores acima dos 45 anos (34,21%) que a globalidade da EASA (28,87%). A Tabela 5 permite uma observao mais detalhada destas diferenas. <25 Anos V.Abs. % 1 2,63 1 0,70 25-35 Anos V.Abs. % 7 18,42 26 18,31 36-45 Anos V.Abs. % 17 44,74 74 52,11 >= 46 Anos V.Abs. % 13 34,21 41 28,87

Eltrodos EASA

Tabela 5 - Escales etrios

No que respeita antiguidade dos trabalhadores, observaram-se mdias de 12,18 e 13,53 anos, respetivamente para a seo de eltrodos e para a EASA, o que se considera denotar uma razovel estabilidade dos recursos humanos. Sendo que o trabalhador com maior registo de antiguidade, colabora com a EASA h 41 anos, tendo iniciado funes na organizao com 17 anos de idade um caso de dedicao de uma vida a uma organizao. Observa-se na Tabela 6 com maior detalhe os dados referentes antiguidade dos trabalhadores. Eltrodos EASA Mnimo 1,80 0,41 Mximo 22,49 41,29 Mdia 12,18 13,53 Desvio Padro 6,16 7,05

Tabela 6 - Antiguidade (em anos de 365 dias)

A estabilidade dos recursos humanos que se referiu ainda mais notria, se observarmos os dados agregados por escales de antiguidade, apresentados no Grfico 2, onde se pode verificar que 50% dos

Grfico 2 - Antiguidade por escales

trabalhadores da seo de Eltrodos tm 11 ou mais anos de antiguidade, sendo que para a totalidade dos trabalhadores da EASA estes dois escales abrangem 58% dos trabalhadores. Destacando-se na EASA o facto de termos uma maior percentagem de trabalhadores no escalo mais elevado (superior a 20 anos) que no escalo mais baixo (inferior a 5 anos), com 10% e 9%, respetivamente. Pgina | 17

Refira-se que os dados recolhidos foram insuficientes para uma adequada caraterizao dos recursos humanos no mbito de uma anlise escolaridade dos mesmos pelo que, a ttulo indicativo, se apresentam na Figura 6 os resultados obtidos por Encarnao (2011, p. 15), referentes EASA. Podendo com base nos mesmos, verificar-se que uma elevada maioria (77%) dos trabalhadores possua apenas o ensino bsico, detendo o ensino secundrio 15% dos trabalhadores e somente 8% o ensino superior.

Figura 6 Habilitaes literrias Fonte: Encarnao (2011, p. 15)

2.2.2 Os instrumentos metodolgicos Como se referiu nas Consideraes prvias quando se efetuou a reviso de literatura sobre as Tcnicas de recolha de dados, na conceo dos instrumentos a utilizar pode-se optar por uma abordagem quantitativa ou qualitativa sendo que no presente trabalho utilizou-se uma abordagem mista, em que parte da informao recolhida de cariz quantitativo e a maioria de cariz qualitativo. No que tocou escolha das tcnicas a utilizar para recolha da informao, optou-se pela utilizao daquelas que se afiguraram como sendo as mais aconselhveis para a organizao em concreto e que correspondem, tambm, s mais comuns com base na literatura revista questionrio, entrevista (no caso presente, individual) e observao do posto de trabalho. No que concerne aos questionrios a opo, em acordo com o Diretor de Recursos Humanos (DRH) da organizao, recaiu sobre a elaborao de um questionrio misto, composto por questes abertas no que concerne descrio das tarefas, requisitos e condies do posto de trabalho, e questes fechadas no que concerne s competncias. Tomou-se esta opo por se ter considerado por um lado que existia alguma falta de conhecimentos/experincia suficientes (sobre os postos de trabalho e adaptao dos questionrios) para se elaborar com o devido rigor um questionrio fechado, e por outro lado porque com questes abertas, dar-se-ia uma maior margem a cada trabalhador para que pudesse descrever o que considerasse importante. Criaram-se assim os seguintes questionrios para recolha de informao: Questionrio de Identificao de Competncias - Chefias (QICC) (Anexo B) Questionrio de Identificao de Competncias Trabalhadores (QICT) (Anexo C) Questionrio de Anlise do Posto de Trabalho (QAPT) (Anexo D) Pgina | 18

A elaborao do QICC teve como objetivo a identificao do conjunto de competncias, consideradas como mais pertinentes pelos dirigentes e chefias intermdias da EASA. A seleo inicial de competncias foi efetuada tendo por base um levantamento de competncias efetuado por (Burnay, 2010) no mbito do Instituto de Segurana Social, IP, tratando-se de um modelo muito exaustivo e passvel de aplicao noutros contextos organizacionais. Assumindo que as competncias necessrias quele instituto seriam diferentes das competncias necessrias EASA, particularmente no que toca s competncias no campo do saber-fazer, optou-se por selecionar essencialmente competncias na rea do saber-ser. Assim para o QICC selecionaram-se trinta e sete competncias, sendo 21 do campo saber-ser, 12 do saber-fazer e 4 do saber-saber. Solicitando-se aos respondentes que classificassem numa escala de 1 a 9, a aplicabilidade dessa competncia organizao, significando 1 que aplica-se pouco empresa e 9 que aplica-se muito empresa. Para todas as competncias, foi includo um descritivo da competncia tal como constava no trabalho de Burnay (2010), tendo em algumas situaes sido adaptado para corresponder mais adequadamente organizao em estudo. O QICT foi criado tendo por base os resultados obtidos com a aplicao do QICC, sendo que neste caso s j foram includas 21 competncias, concretamente as que tinham sido mais valorizadas pelos dirigentes e chefias, enquadrando-se 15 no campo do saber-ser e as restantes 6 na rea do saber-fazer. Neste questionrio, ao invs de se aplicar uma escala de classificao, solicitou-se apenas aos respondentes que identificassem as seis competncias que considerassem mais relevantes para a sua funo, tendo sido distribudo aos trabalhadores em conjunto com o QAPT. O QAPT teve como objetivo uma recolha qualitativa de informao sobre o posto de trabalho, solicitando ao respondente a descrio de vrios aspetos relacionados com o seu PT. Este questionrio, composto por um total de 22 questes abertas, foi estruturado em cinco grupos de questes: Identificao da funo (5 questes) o Designao da funo, a sua misso e enquadramento departamental, descrio das tarefas regulares e ocasionais; Ligaes hierrquicas e relaes internas/externas da funo (4 questes) o Chefias a quem reportava ou os trabalhadores que coordenava, contatos existentes com outras sees e com entidades exteriores entidade; Exigncias da funo (5 questes) o o Habilitaes literrias, formao, experincia e outros requisitos da funo;

Autonomia (4 questes) Autonomia na tomada de decises, bem como a responsabilidade sobre equipamentos, materiais ou valores; Condies especficas do posto de trabalho (4 questes) o Esforos fsicos ou outros, bem como a identificao de condies adversas e de equipamentos de proteo necessrios.

Para alm dos questionrios, decidiu-se recorrer tambm entrevista, que poderia ser grupal ou individual. Tendo neste caso sido escolhida a individual, com o objetivo de criar o menor Pgina | 19

constrangimento possvel atividade econmica da organizao e aos trabalhadores uma vez que reunir os trabalhadores necessrios para uma entrevista grupal poderia apresentar algumas dificuldades. Quanto escolha dos interlocutores, determinou-se que essa escolha seria feita apenas aps a receo dos questionrios preenchidos. No que concerne ao guio de entrevista, optou-se pela utilizao dos QAPT j preenchidos pelos trabalhadores, justificando-se esta escolha com o facto das questes includas nos QAPT serem as fundamentais a colocar, e tambm porque a informao inicialmente recolhida seria relevante para as questes a colocar na entrevista. Por ltimo, a opo pela tcnica de observao, teve por base: a) O facto das funes a analisar serem essencialmente fsicas e facilmente observveis 26, e; b) Porque atendendo aos postos de trabalho a analisar considerou-se que este mtodo seria o mais adequado para o contato com a realidade do posto de trabalho e das suas condicionantes. 27 Tentou-se, tambm, ter sempre presente que esta tcnica exigia um particular cuidado no sentido de no se interferir na atividade do trabalhador (Sousa, et al, 2006, p. 33).

2.3 Recolha dos dados

Inicialmente procedeu-se realizao de reunio com o DRH da EASA, tendo como objetivo explanar o que se pretendia fazer ao longo do presente trabalho, bem como recolher informao sobre o que a organizao poderia pretender do mesmo. Refira-se que ao longo da realizao do trabalho houve vrios contatos/reunies com o DRH, com o objetivo de recolher informao, ajustar procedimentos e informar sobre a evoluo dos trabalhos. A aplicao dos questionrios ocorreu ao longo dos meses de setembro e outubro de 2012, sendo as entrevistas e observao dos postos de trabalho realizadas na 1 quinzena de novembro.

2.3.1 QICC O QICC foi distribudo aos diretores de departamento e chefias intermdias, tendo sido preenchido pelos quatro diretores de departamento da EASA, e ainda por quatro chefias intermdias (Compras, Contabilidade, Armazm, Processos). Tal como j referido, pretendia-se a avaliao numa escala de um a nove, da importncia de um conjunto de trinta e sete competncias. A competncia mais valorizada foi a Comunicao 28, tendo obtido uma classificao total de 68 pontos, que corresponde a uma mdia de 8,5 e 0,76 de desvio padro. Cinco respondentes atriburam uma classificao 9 a esta competncia , e apenas um a classificou com 7, atribuindo-lhe os
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Direct observation, however, is most useful with jobs that involve obvious physical activity, activities that are the core of the job. (Prien, et al., 2009, p. 29) 27 Direct observation is an excellent method for appreciating and understanding the adverse conditions (such as noise or heat) (Muchinsky, 2006, p. 66) 28 Capacidade para desenvolver e manter as relaes de trabalho baseadas na compreenso interpessoal, tanto interna como externamente, facilitando os processos relacionais e grupais, com vista a potenciar os objetivos a atingir

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restantes dois o valor 8. No extremo oposto temos Conhecimentos sobre riscos profissionais 29 com uma classificao total de 58 pontos, com mdia de 7,25 e desvio padro de 1,04. Dois respondentes atriburam a esta classificao 6 pontos, e apenas um lhe atribuiu 9 pontos. Dos restantes, trs avaliaram a importncia desta competncia com 7 pontos e dois com 8. A avaliao mdia global do total das competncias cifrou-se em 7,89. Registando um desvio padro de 0,88. Sendo que encontram-se quinze competncias com valores acima da mdia global, tal como podemos observar no Grfico 3. Enquanto logo imediatamente abaixo da mdia encontram-se seis competncias que obtiveram todas os mesmos 7,875 pontos, nomeadamente, Assuno de riscos, Capacidade de anlise, Capacidade de expresso oral, Sentido crtico, Sentido de cooperao e Trabalho em equipa. Foi este conju nto de vinte e uma competncias, as quinze acima da mdia e as seis imediatamente abaixo, que se decidiu transportar para o QICT a distribuir pelos trabalhadores.

Grfico 3 - As quinze competncias classificadas acima da mdia

2.3.2 QAPT e QICT Estes dois questionrios foram distribudos em conjunto aos trinta e oito trabalhadores da seo de Eltrodos da EASA pelo DRH, tendo sido explicado o mbito do projeto e o modo de preenchimento dos instrumentos, sendo que apenas se obtiveram nove respostas, equivalente a 23,68% dos trabalhadores da seo. Os trabalhadores que responderam a estes questionrios esto integrados nas seguintes categorias profissionais:
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Embalador de 1 (2 respondentes) Operador de ensacamento (1) Operador de mquina de fabrico de eltrodos de 1 (1) Operador de prensa de extrudar de 1 (1) Operador de prensa de extrudar de 2 (1) Planificador de 2 Chefe de seo de eltrodos (1)

Capacidade para refletir e apurar sobre diversos tipos e associaes de riscos profissionais e de opinar sobre novas solues de combate aos mesmos, adotando, preferencialmente, uma perspetiva holstica de preveno de riscos individuais que integram a mesma.

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Preparador de eltrodos de 1 (1) Preparador de eltrodos de 2 (1)

No que respeita ao QICT, salienta-se: Apenas seis respondentes identificaram seis competncias, tal como solicitado; Um respondente, no devolveu o QICT; Um respondente apenas identificou quatro competncias; Um respondente apenas identificou uma competncia.

Quanto aos resultados obtidos para o QICT, e considerando apenas os seis questionrios corretamente preenchidos, o Grfico 4 apresenta-nos as competncias identificadas e o respetivo nmero de vezes que cada uma delas foi identificada. Como se pode observar, Trabalho em equipa foi a competncia mais identificada pelos respondentes, tendo sido assinalada em cinco (83,33%) dos seis questionrios considerados. Encontrando-se de seguida as competncias Orientao para os resultados, Capacidade de adaptao e Assertividade, tendo sido cada uma delas identificada por quatro vezes como sendo relevante. Colocou-se a possibilidade de realizao de um focus group para validao dos resultados obtidos, contudo de acordo com o DRH, considerou-se que as mesmas se encontravam alinhadas com os objetivos das diferentes funes e da organizao pelo que no se revelou necessrio a realizao de estudos complementares. Relembra-se tambm que todas as competncias includas no QICT, j haviam sido previamente validadas pela Direo e parte das Chefias intermdias da EASA, atravs da aplicao do QICC.

Grfico 4 - Competncias identificadas atravs QICT

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No que respeita ao QAPT, possivelmente devido ao facto de ser um questionrio aberto e de cariz descritivo, observou-se alguma dificuldade por parte dos respondentes com algumas questes, como por exemplo: Questo/Resposta
Que tarefas/atividades realiza diariamente? Embalar eltrodos em caixas e/ou sacos Qual o tempo mnimo de experincia na sua funo considera necessrio para que se desempenhe a mesma de forma adequada? (Indique em semanas, meses ou anos) O tempo depende da vontade das pessoas Poucos meses Depende das pessoas, umas semanas, meses ou anos Depende de cada pessoa Costuma ter que tomar decises no mbito das suas funes? (D alguns exemplos que considere mais relevantes)

Observaes
Conseguiu-se atravs das respostas a outros QAPT e da observao/entrevista, identificar vrias tarefas no mencionadas aqui pelo respondente

Dos nove respondentes, s quatro conseguiram indicar uma medida de tempo nesta questo

O respondente no indicou qualquer deciso, mas logo de seguida na questo sobre a frequncia com que tem que consultar os superiores antes de tomar decises, indicou pouco frequente Tabela 7 - Exemplos de respostas ambguas ou insuficientes ao QAPT

Observou-se tambm alguma frequncia na resposta dada a algumas das questes como por exemplo, sobre as habilitaes literrias necessrias - em que apenas um respondente indica o 12 ano, e dois indicam o 9 ano, sendo que todos os restantes indicam apenas o ensino bsico ou o suficiente para saber ler; ou ainda sobre as condies adversas a que o posto de tra balho est sujeito - com todos os trabalhadores a referirem o rudo e o calor. Para alm destes questionrios, procedeu-se observao de PT das categorias Operador de Prensa de Extrudar de 2, Operador de mquina de fabrico de eltrodos de 1 e Embalador de 1. Tendo sido realizadas duas entrevistas a dois colaboradores que detm respetivamente as categorias de Operador de Prensa de Extrudar de 2 e Operador de mquina de fabrico de eltrodos de 1, com vista maior compreenso das funes, bem como o esclarecimento de algumas das questes presentes no QAPT.

2.4 Tratamento dos dados e consequente elaborao das DF

A recolha de informao efetuada, como j se referiu teve como objetivo a elaborao das DF dos trabalhadores da seo de eltrodos da EASA. Contudo considerando a ausncia de elementos que permitissem com rigor, proceder descrio das dezasseis categorias existentes nesta seo, optou-se por proceder apenas elaborao das DF para as categorias sobre as quais se detinha informao suficiente, nomeadamente: Operador de prensa de extrudar de 1 (Anexo E); Operador de prensa de extrudar de 2 (Anexo F); Preparador de eltrodos de 1 (Anexo G); Preparador de eltrodos de 2 (Anexo H); Operador de mquina de fabrico de eltrodos de 1 (Anexo I); Embalador de 1 (Anexo J); Pgina | 23

Operador de ensacamento (Anexo K); Planificador de 2 Chefe de seo de eltrodos (Anexo L); No obstante, como j se verificou, todas as DF constarem em anexo, existem alguns aspetos que importa relevar. Com efeito, ressalta desde logo o facto de nenhuma DF indicar o nome do titular do PT, ficando tal a dever-se ao cariz introdutrio do presente trabalho, pelo que se entendeu no associar cada DF a um determinado trabalhador, mas apenas funo. Nota-se da leitura das DF uma grande semelhana entre quatro categorias distintas, nomeadamente, Preparador de eltrodos de 1 e 2, Embalador de 1 e Operador de ensacamento, o que no fruto do acaso uma vez que as tarefas exercidas por estes trabalhadores pouco se diferenciam entre si. Alis este aspeto, j tinha de alguma forma sido abordado na Breve descrio da seo de eltrodos, quando se referiu que em alguns casos as categorias atribudas aos trabalhadores tm mais como objetivo a possibilidade de diferenciao salarial. Neste conjunto de quatro categorias, porventura, a mais diferenciada ser a do Operador de ensacamento que trabalha fundamentalmente no mbito da embalagem automtica, por oposio s restantes categorias que esto mais associadas embalagem manual. De modo semelhante, a generalidade das DF no que respeita ao campo das Exigncias fsicas referem o Esforo braal/lombar no levantamento de pesos ( 20kg), isto porque, tal exigncia decorre do facto de todas estas categorias, terem com frequncia que erguer pesos at esse volume, sendo que para pesos superiores, normalmente se recorre ao uso de gruas, carros ou empilhadores. As semelhanas coexistem tambm nos campos Condies adversas e Equipamentos de proteo, uma vez que em relao s primeiras o espao da seo aberto, pelo que os diferentes trabalhadores exercem as suas atividades basicamente sob as mesmas condies, e em relao aos segundos as DF respeitam o que est estipulado pela organizao no que toca ao uso de equipamentos de proteo individual tal como se pode verificar no Anexo M. No que respeita Educao/formao, manifesta a baixa escolaridade exigida para a generalidade das funes, o que foi confirmado pelo DRH, que nos esclareceu que o fator escolaridade no era particularmente pertinente no recrutamento do pessoal para este tipo de funes, no obstante a organizao ter levado a cabo um processo de Reconhecimento e Validao de Conhecimentos e Competncias, que possibilitou a vrios trabalhadores a melhoria das suas qualificaes escolares. Similarmente a Formao requerida essencialmente de cariz informal, senda adquirida no posto de trabalho atravs da prtica e das indicaes dos trabalhadores mais experientes, pelo que normalmente, a organizao no exige a preexistncia de formao especfica para a admisso de trabalhadores. No que respeita s competncias, optou-se por assinalar em cada DF as seis consideradas mais relevantes para cada funo. Para tal teve-se em considerao quer os resultados obtidos por via da aplicao dos QICC/QICT, quer a opinio expressa pelo DRH sobre as mesmas. Observou-se uma quase igualdade nas competncias identificadas de funo para funo, o que se considera ser explicado pelo facto das competncias identificadas serem de mbito transversal. Assinalando-se apenas uma diferena no que concerne categoria de Planificador de 2 Chefe de seo de Pgina | 24

eltrodos, em que a competncia Capacidade de abertura mudana cedeu o seu lugar Liderana. Por ltimo, salienta-se que todas as DF elaboradas no mbito do presente trabalho, foram sujeitas validao do DRH, bem como do Departamento de Operaes atravs do Chefe da seo de eltrodos, tendo todas sido validadas, o que se encontra confirmado pela aposio das respetivas assinaturas e carimbo da organizao em cada uma delas.

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Captulo III Anlise e discusso dos resultados

Descritas que esto as atividades realizadas para executar a ADF dos trabalhadores da seo de produo de eltrodos da EASA, importa agora relevar alguns aspetos sobre todo o processo. Antes de mais refira-se que o objetivo inicial de efetuar a ADF de todos os trabalhadores da seo, no foi plenamente atingido. Apenas se conseguiu realizar a ADF de oito categorias distintas (metade das existentes na seo), contudo estas oito categorias abrangem vinte e nove trabalhadores representando assim 76,31% do total de trabalhadores da seo. Percebeu-se que para se realizar as ADF de todos os trabalhadores/categorias seria necessrio um elevado investimento em tempo, no apenas por parte do autor mas tambm por parte dos trabalhadores/organizao, pelo que considerando os objetivos do presente estudo se optou por uma abordagem mais sumria e aprofundada mas que ainda assim se considera bastante representativa uma vez que as categorias estudadas abrangem a maioria dos trabalhadores da seo. A este investimento em tempo, acresce o facto de no se ter obtido para as restantes funes uma quantidade de respostas suficiente e com a qualidade desejada aos QICT/QAPT que viabilizasse a elaborao de DF com o desejado detalhe/rigor. Genericamente considera-se que os instrumentos desenvolvidos e utilizados na recolha da informao foram adequados. Em particular os QICC/QICT possibilitaram a identificao das competncias-chave para cada uma das funes. Considerando-se relevante o claro enfoque que os trabalhadores colocaram no Trabalho em equipa o que parece ajustado aos mtodos de trabalho observados na seo, onde se denotou uma grande interdependncia entre funes/categorias, sendo em alguns casos quase impercetveis quaisquer diferenas de tarefas. Salienta-se ainda a relevncia dada pelos trabalhadores Orientao para os resultados o que parece indiciar um claro comprometimento com os objetivos da organizao. Consideramos ser tambm merecedor de destaque a existncia de notrias diferenas, entre as competncias mais valorizadas no mbito dos QICC e aquelas que foram mais assinaladas nos QICT. A este respeito, ressalta por exemplo, o facto da competncia Trabalho em equipa se encontrar no conjunto de seis competncias que, como j se referiu, foram avaliadas imediatamente abaixo da mdia no mbito dos QICC, tendo sido contudo aquela que os trabalhadores mais identificaram como relevante para a sua funo. Inversamente, a competncia Comunicao, que foi a mais valorizada pela Direo/Chefias, apenas foi identificada por dois trabalhadores na sequncia da aplicao do QICT. Neste sentido, no se deve ignorar que a abordagem s competncias foi desde o incio efetuada numa perspetiva meramente exploratria, que permitisse percecionar algumas possibilidades de atuao, pelo que se considera, que caso a organizao pretenda abordar no futuro esta componente da ADF, dever proceder a um levantamento de competncias mais exaustivo, em duas vertentes: a) alargando o mbito de competncias a identificar incluindo tambm competncias nucleares; b) envolvendo todos os trabalhadores da organizao. E considera-se que tal poder ser realizado, introduzindo apenas alguns ajustes metodologia implementada com o presente trabalho. At porque no que respeita s competncias transversais considera-se os resultados obtidos alinhados com os objetivos da seo/funes estudadas, sendo tal considerao confirmada pela validao das Pgina | 26

DF nas quais se encontram assinaladas as competncias identificadas para cada uma das funes estudadas. J no que respeita ao QAPT, a opo pela utilizao de um questionrio aberto poder no ter sido a mais ajustada, uma vez que se constatou alguma dificuldade na generalidade dos respondentes em descrever com detalhe as tarefas exercidas, e em responder a alguns dos outros pontos questionados. Relembra-se que a literatura revista j evidenciava a possvel dificuldade de resposta a este tipo de questionrios face baixa literacia dos trabalhadores. Pelo que, caso a organizao pretenda dar continuidade ao trabalho realizado, se recomenda considerar a possibilidade de utilizao de um questionrio fechado para os trabalhadores de menor nvel de escolaridade, podendo para o efeito proceder adaptao de alguns dos questionrios existentes na literatura documentada no presente trabalho. Destaca-se muito positivamente a opo pelas tcnicas de Observao e Entrevista, que em conjunto assumiram um peso muito significativo na compreenso do autor face no apenas s funes que foram objeto dessas tcnicas, mas tambm generalidade da seo, do seu funcionamento, dos equipamentos utilizados, das suas condies e da atividade dos seus trabalhadores. Considera-se que qualquer analista que seja inexperiente e/ou desconhecedor da realidade de uma determinada funo/categoria/organizao, dever inscrever uma (ou a combinao) destas duas tcnicas como obrigatria na realizao da ADF. Para alm disso, a utilizao destas tcnicas revelou-se de extrema utilidade para colmatar as deficincias detetadas no preenchimento dos QAPT, pelo que em alternativa utilizao de um QAPT composto por questes fechadas, como se sugeriu anteriormente, poder-se- considerar a realizao de mais Entrevistas/Observaes. Salienta-se que a conjugao do QAPT com a Observao e as Entrevistas, a par das reunies frequentes com o DRH permitiu a recolha de toda a informao necessria para a elaborao de DF rigorosas que no s correspondem aos objetivos inicialmente traados para o presente estudo, como tambm se constituem como ferramentas de trabalho no mbito da RH. Sendo esta opinio reforada pelo facto j referido de todas as DF terem sido validadas quer pelo DRH, quer pelo Chefe da seo estudada. Considera-se o modelo de DF que se criou adequado, uma vez que numa nica pgina (com evidente poupana em custos de papel/impresso e espao de arquivo) se consegue apresentar a informao fundamental sobre qualquer funo, existindo a possibilidade de se reconfigurar alguns campos, permitindo um maior nvel de detalhe e aumento da informao disponibilizada. Sendo importante referir que se considera o mesmo adequado no apenas para a seo de eltrodos, como tambm para as restantes sees/departamentos da organizao. Esta opinio suporta-se, quer no facto do modelo ter sido tambm utilizado no estudo de Diogo (2012) sobre a seo de produo de fio da EASA, quer no facto do prprio DRH ter manifestado a sua inteno de implementar a utilizao deste modelo no resto da organizao. Torna-se importante salientar o comprometimento evidenciado pelo DRH, que ao longo do presente trabalho foi crucial quer como elo de ligao do autor com os colaboradores da organizao Pgina | 27

envolvidos no estudo, quer no esclarecimento de dvidas respeitantes a alguma da informao recolhida junto dos trabalhadores da seo. Em suma, quanto s recomendaes futuras para a prossecuo do presente trabalho e a sua aplicao totalidade dos trabalhadores da organizao da EASA, considera-se importante que: - Seja aprofundado o levantamento de competncias com o apoio da Direo/Chefias, para que se consiga tambm identificar as competncias nucleares para a organizao; - Se adapte o QICT, para incluir no mesmo as competncias nucleares que venham a ser identificadas; - No que respeita ao QAPT, se considere a possibilidade de elaborao de um questionrio fechado; - Mesmo optando por uma abordagem fechada no QAPT, no se abdique da utilizao de Entrevista e Observao, uma vez que estas tcnicas foram fulcrais na aquisio de conhecimento sobre os postos de trabalho.

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Captulo

IV

Contributo

do

POA

para

desenvolvimento

pessoal/profissional
O presente trabalho corresponde ao finalizar da licenciatura em Gesto de Recursos Humanos, ao longo da qual foi adquirido um conjunto de conhecimentos que permitiram no s a realizao deste mesmo trabalho, como tambm um aumento da compreenso sobre os caminhos possveis que um gestor de recursos humanos poder seguir. Este POA apresenta algumas caractersticas diferenciadoras face aos trabalhos realizados ao longo da licenciatura, ressaltando desde logo o facto de, ao contrrio dos anteriores, este ter sido realizado no terreno, ao que acresce ter sido no seio de uma organizao desconhecida para o autor, quer do ponto de vista da prpria organizao, quer da sua atividade ou das profisses ali existentes, o que o tornou particularmente aliciante. Tornou-se necessrio aprender o que uma prensa de extrudar (mquina com a qual se fabricam os eltrodos), o que cavar massa (produzir o revestimento dos eltrodos) e pr arame (alimentar a extrusora com varetas), bem como perceber o que faz um Operador de ensacamento ou um Operador de mquina de fabrico de eltrodos. Se esta aprendizagem per se j seria relevante, maior relevo adquire quando o autor exerce funes no servio pblico de emprego o que o obriga, diariamente, a cruzar-se com trabalhadores oriundos das mais diversas atividades profissionais estar assim, seguramente, mais habilitado a falar o mesmo dialeto num prximo momento que tiver perante si um interlocutor oriundo desta atividade. Considera-se que o conhecimento terico que se adquiriu ao longo da licenciatura e da reviso de literatura, foi fulcral para a realizao do presente trabalho, porquanto permitiu efetuar as escolhas adequadas no que concerne s metodologias a aplicar. E, mesmo quando se observou alguma insuficincia de uma determinada tcnica ou instrumento, como se poder considerar a opo por uma abordagem aberta no QAPT, denotou-se a capacidade de encontrar as solues necessrias manuteno da desejvel qualidade no trabalho realizado, que neste caso revestiram a forma de entrevistas aos trabalhadores e observao dos mesmos nas suas atividades. Este projeto igualmente dotou o autor de conhecimentos instrumentais, ao nvel do saber-fazer, que consideramos cruciais na realizao deste trabalho, nomeadamente: - Desenvolveu-se o QICC que permitiu a identificao de vinte e uma competncias que a Direo/Chefias consideram ser mais relevantes para a organizao; - Atendendo aos resultados do QICC, desenvolveu-se o QICT, que permitiu identificar as seis competncias mais relevantes para um conjunto de oito categorias profissionais e que abrangem vinte e nove (76,31%) trabalhadores da seo estudada; - Com base no QAPT recolheu-se a informao que esses mesmos trabalhadores consideram mais relevante no que respeita s funes que exercem; - Com recurso s tcnicas de Observao e Entrevista, complementou-se a informao recolhida atravs do QPAT; Pgina | 29

- Com o apoio do DRH efetuaram-se ajustes e introduziram-se melhorias informao recolhida com os instrumentos aplicados; - Considerando toda a informao recolhida, elaborou-se um total de oito descries de funes, aplicveis a um total de vinte e nove trabalhadores, que foram validadas quer pelo DRH, quer pelo Departamento de Operaes da EASA. Por ltimo, e num registo qui excessivamente informal (que espero que o leitor perdoe), poder-se-ia realizar uma licenciatura sem Projeto Organizacional Aplicado? Podia. Mas no era a mesma coisa.

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Concluso
O trabalho agora concludo realizado a ttulo de POA, parte integrante da licenciatura em Gesto de Recursos Humanos da ESCE-IPS, teve como seu ponto de partida possibilitar por um lado ao autor um maior conhecimento sobre a Anlise e Descrio de Funes - a sua utilidade, bem como as diferentes abordagens e dificuldades na sua implementao, e por outro oferecer esse conhecimento organizao no qual foi realizado, permitindo-lhe uma maior perceo sobre os vrios aspetos associados a esta funo da RH e os caminhos que poder seguir para alargar este processo organizao como um todo. Ao longo do mesmo, procedeu-se reviso de literatura e desenvolveu-se um conjunto de instrumentos (QICC, QICT, QAPT e ficha de DF) tendo em vista a recolha de informao no seio da organizao, nomeadamente, questionrios, entrevistas e observao de alguns dos profissionais da organizao no exerccio das suas atividades. Aps a recolha da informao necessria, procedeu-se anlise da mesma e elaborao das correspondentes DF, tecendo-se tambm algumas consideraes sobre os resultados obtidos, bem como deixando algumas indicaes sobre perspetivas de atuao para o futuro, caso a organizao pretenda dar continuidade ao trabalho agora realizado. Globalmente considera-se que os objetivos inicialmente traados foram atingidos, porquanto o autor poderia hoje, com um maior grau de segurana e qualidade, iniciar um trabalho similar, tendo uma maior conscincia das necessidades e dos riscos inerentes ao mesmo, como por exemplo uma maior adequao dos instrumentos de recolha de informao a utilizar, em particular do QAPT, populao. Sendo que para alm disso, tambm estar agora a organizao melhor preparada, quer por via dos instrumentos que foram criados e da informao recolhida, quer por via dos problemas e dificuldades que foram evidenciados, para caso seja esse o seu entendimento, implementar um processo de ADF generalidade dos seus colaboradores. Para alm disto a organizao ficou j dotada de oito descries de funes, devidamente validadas, que abrangem vinte e nove trabalhadores da seo de eltrodos. Ao que acresce o processo de levantamento e identificao de competncias de mbito transversal, que foi realizado atravs do QICC e que poder ser alargado aos restantes trabalhadores da organizao, recorrendo-se ao uso do QICT. Para concluir, relembra-se a importncia basilar que a ADF detm para a gesto de recursos humanos, considerando-se que tal importncia foi aqui demonstrada por via das descries de funes agora elaboradas e que permitiro EASA, um maior rigor na informao a divulgar futuramente na comunicao de vagas para os postos de trabalho estudados; a seleo mais criteriosa de potenciais candidatos tendo em ateno tambm as competncias desejadas; a possibilidade de planear carreiras de forma mais ajustada s caratersticas da funo e do trabalhador e ainda a perceo mais adequada de eventuais necessidades de formao para alguns trabalhadores.

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Bibliografia
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Anexos

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Anexo A Processo de Fabrico de Eltrodos

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Anexo B Questionrio de Identificao de Competncias Chefias

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Anexo C Questionrio de Identificao de Competncias Trabalhadores

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Pgina | 39

Anexo D Questionrio de Anlise do Posto de Trabalho

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Pgina | 42

Anexo E DF Operador de prensa de extrudar de 1

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Anexo F DF Operador de prensa de extrudar de 2

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Anexo G DF Preparador de eltrodos de 1

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Anexo H DF Preparador de eltrodos de 2

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Anexo I DF Operador de mquina de fabrico de eltrodos de 1

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Anexo J DF Embalador de 1

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Anexo K DF Operador de ensacamento

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Anexo L DF Planificador de 2 Chefe de seo de eltrodos

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Anexo M Equipamentos de Proteo Individual

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