UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Tema: CONFLICTO COLECTIVO

PROF: AB.WALTER VALLEJO CURSO: 2/78 INTEGRANTES: GIANNA AVILES LISSETTE BARRERA HJALMAR SEGURA ALFONSO VARGAS DANIEL ANGULO

ENERO-2014

DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO

INTRODUCCION
El presente trabajo tiene como propsito dar a conocer los diferentes conflictos que se pueden generar en las organizaciones as como sus causas, y sus soluciones dentro de las cuales estn presentes los pasos que sigue la administracin para lograr que los conflictos se conviertan en fuerzas positivas, es decir el objetivo no es desaparecerlos sino saber manejarlos. Ya que los conflictos son inevitables y se presentan frecuentemente hasta en las mejores empresas, estos pueden actuar como catalizador para mejorar los desempeos de las organizaciones. Cuando hablamos de conflictos colectivos del trabajo, estamos en presencia de un conjunto de normas que han venido a plasmar dentro de nuestro derecho positivo el resultado de aos de luchas sindicales destinadas a lograr contrarrestar o de equilibrar la situacin de debilidad econmica del trabajador con respecto al patrono. El conflicto al igual que el consenso se construye, no viene de la nada, surge de las relaciones sociales y de cmo estas funcionen. Los conflictos colectivos son controversias que nacen de las relaciones colectivas de trabajo, el empleador aspira rentabilidad y acumulacin de capital, el empleado busca una remuneracin que le permita mejorar su nivel de vida, cubrir sus necesidades bsicas, as como el de las personas que dependen de l.

INDICE
I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII. IX. X. XI. XII. ANTECEDENTES CONCEPTO DE CONFLICTO LABORAL ESTRUCTURA DEL CONFLICTO LABORAL CLASIFICACION DEL CONFLICTO ACCIONES UNA VGEZ SUSCRITO EL CONFLICTO TRAMITE DEL PLIEGO FORTALECES LA UNIDAD INTERNA LA HUELGA/CONCEPTO GARANTIA DE LOS TRABAJADORES DURANTE LA HUELGA CONCLUSION BIBLIOGRAFIA ANEXOS

PAG

I. Antecedentes

Los conflictos o contiendas en general, se originan por una contraposicin de intereses de las partes. En la estructura social de nuestro pas existe un conflicto permanente entre aquellos que lo tienen todo y la mayora que casi nada tiene. Los conflictos, en materia social, se originan, entre otras causas, por una injusta distribucin de la riqueza y, mientras esta subsista, existirn conflictos sociales, econmicos y polticos.
En el campo de las relaciones jurdicas de trabajo, cuando stas no alcanzan su adecuado cumplimiento, se produce una situacin de conflicto laboral que puede ser individual o colectivo. De este ltimo trataremos en el presente cuaderno

II. Concepto de Conflicto Laboral

El conflicto de trabajo es la alteracin de la relacin laboral entre los sujetos de la misma. En el conflicto, los trabajadores promueven la defensa de sus derechos y aspiraciones en los aspectos generales de su relacin de trabajo, que tiende al cumplimiento de las obligaciones patronales ya mejorar sus derechos econmicos, sociales y sindicales; modificando, suspendiendo o creando condiciones de trabajo ms favorables, las mismas que pueden contenerse en la Constitucin, el Cdigo de Trabajo, los contratos colectivos o las actas transaccionales. En efecto, en los conflictos colectivos se expresan las necesidades de los trabajadores y sus familias que buscan que su trabajo se dignifique, que su esfuerzo se concrete en la posibilidad de una vida acorde a las exigencias de todo ser humano, se expresa, adems, el anhelo de una sociedad ms justa y democrtica, tratando de alcanzar la justicia social no slo en las relaciones obrero-patronales, sino tambin en la sociedad general.
La Constitucin establece la competencia y jurisdiccin de la tramitacin y solucin de los conflictos colectivos, en el Art. 31. La norma constitucional determina, adems, la forma cmo deben constituirse los tribunales de conciliacin y arbitraje: representacin laboral, de los empleadores y presididos por un funcionario del Ministerio de Trabajo, por lo general, un Inspector del Trabajo y, en segunda instancia, el Director General del Trabajo o Subdirector del Trabajo.

III. Estructura del Conflicto de Trabajo

Presupuestos del Conflicto: Estos son los hechos o realidades sin las cuales, en el plano jurdico,
no habra controversia: a) b) Relacin jurdica entre las partes (trabajadores y empleadores) Hecho o hechos que determinan el conflicto (causa).

IV. Clasificacin del Conflicto

Los conflictos por su naturaleza pueden ser: a) Individuales.-La reclamacin proviene de un sujeto de la relacin laboral: trabajador y su
empleador, en base a un contrato individual de trabajo y la resolucin por parte del rgano jurisdiccional afecta solamente al sujeto que plantea el reclamo.

b) Colectivos.-La pretensin es de varios trabajadores en base a su contrato colectivo. La

resolucin de este reclamo por parte de las autoridades de trabajo afecta a varios trabajadores de esa empresa, tales como: despidos, incumplimiento de la ley, el contrato, las actas transaccionales.

Por la pretensin que encierran:

a) Sobre cuestiones de derecho (aplicacin o interpretacin del derecho); b) Sobre cuestiones econmicas; c) Sobre cuestiones sindicales: d) Sobre cuestiones de orden social. Los conflictos son sobre cuestiones de derecho cuando se plantean por la violacin de una norma legal o cuando se trata de interpretar o aplicar normas del Cdigo de Trabajo, contrato colectivo o actas transaccionales. Los conflictos sobre cuestiones econmicas surgen por la necesidad de los trabajadores de obtener mejores condiciones de vida (salarios, subsidios y otros beneficios econmicos).

V.

Acciones una vez suscitado el conflicto

La reclamacin directa e indirecta

Reclamo de la causa que genera el conflicto: Los trabajadores organizados, una vez que han detectado los incumplimientos al contrato colectivo, al Cdigo de Trabajo o las actas transaccionales, por parte del empleador, pueden recurrir directamente a ste o a su representante, reclamando sus derechos; de no conseguir solucin, pueden solicitar la intervencin de las autoridades del trabajo. Si estas gestiones no dan resultado, o no fueron realizadas, los trabajadores podrn presentar un pliego de peticiones.

Pliego de Peticiones

El reclamo judicial se lo hace a travs de un pliego de peticiones concretas. Estas versarn sobre las causas que generaron el conflicto.

VI. Trmite del Pliego

Presentacin del Pliego de Peticiones

Previamente a la presentacin del Pliego, debe convocarse a una asamblea general de trabajadores, en la que se decida la aprobacin y presentacin del pliego. El pliego debe ser presentado por el Comit de Empresa. Si ste no existiera, se debe constituir un Comit Especial, que, actuar como el representante de los trabajadores durante la tramitacin. Este ltimo se constituye con la asistencia de, por lo menos, la mitad ms uno de los trabajadores de la empresa o institucin. De la asamblea se levantar el acta respectiva, certificada, en el caso del Comit de Empresa, por el secretario, y por todos los asistentes en el evento de Comit Especia.

El pliego debe ser presentado con las siguientes formalidades ante el Inspector del Trabajo:

a) Cuando el pliego lo presenta un Comit Especial debe acompaarse, por lo menos, 4 copias del pliego y dos ejemplares del acta de constitucin del Comit Especial con las firmas autgrafas de sus integrantes, asistentes a la asamblea; y,
b) Cuando el pliego lo presenta el Comit de Empresa debe acompaarse, as mismo, 4 copias del pliego y dos ejemplares del acta de asamblea general con la CERTIFICACION del secretario de actas del Comit, de que el documento presentado es fiel copia del original y reposa en el libro respectivo. Adems debe presentarse los nombramientos de los dirigentes del Comit que comparecen presentando el pliego.

Notificacin del Pliego de Peticiones

Una vez presentado el pliego, el Inspector debe notificarlo al empleador dentro del plazo de 24 horas, concedindole tres das para contestar. La notificacin se la har por una sola vez de acuerdo a lo establecido en el Cdigo de Procedimiento Civil. El Cdigo del Trabajo. No habla de "citacin (Art. 464) porque se trata de un trmite especial y no de una demanda comn. Esta es la norma jurdica; sin embargo, en la prctica, el Ministerio cita hasta por tres ocasiones.

Contestacin del Empleador

En el trmino de tres das el empleador debe contestar el pliego. Cabe en esta contestacin las siguientes posibilidades: a) Aceptacin del pliego.-Si el empleador acepta los pedidos, se firma un acta ante la autoridad del trabajo y se termina el problema (Art. 465 del Cdigo del Trabajo). b) Aceptacin parcial de las peticiones.--Si esto ocurre, las partes deben someterse a la decisin del Tribunal de Conciliacin y Arbitraje sobre los puntos que siguen en controversia.

Negacin total de los planteamientos del pliego.-En esta situacin, las partes se someten
tambin al Tribunal de Conciliacin y Arbitraje y deben, por lo tanto, constituir el mismo. d) Si no contesta el empleador, dentro del trmino de tres das hbiles.-Se prosigue con el trmite como se seala en los numerales a y b. Las dos situaciones ltimas (e y d) permiten la declaratoria de una huelga (Art. 490, No. 1). Existen otras causales para la declaratoria de huelga, las mismas que las trataremos en el captulo correspondiente.

Otras Acciones.-En la tramitacin del pliego, a ms de la instancia jurdica en el tribunal, existe

una instancia pblica, por las connotaciones sociales que el tema tiene, de ah que deben desarrollarse algunas acciones que consoliden la posicin de los trabajadores frente al conglomerado social.

VII. Fortalecer la unidad interna.

Una de las acciones es fortalecer la unidad interna de los compaeros mediante reuniones informativas, sesiones de trabajo que evalen la marcha del proceso con la asistencia necesaria de los dirigentes y el abogado que patrocina la causa.

Difusin pblica del conflicto

Si bien la prensa no da mayores espacios para la informacin pblica de estos asuntos, sobre todo si la informacin proviene de los trabajadores se debe insistir por medio de boletines de prensa, hojas volantes, intervenciones radiales, utilizacin del peridico sindical y mural de la fbrica, para difundir ampliamente nuestras opiniones y aspiraciones. Es indispensable que en estas acciones el secretario de prensa de la organizacin cumpla con conocimiento y diligencia su funcin.

Visitas -reuniones -participacin

Es recomendable visitar a organizaciones sindicales de base en la ciudad o circunscripcin territorial donde se tramita el pliego, buscando solidaridad. Concurrir masivamente a las asambleas, reuniones, manifestaciones y actos que en general se organizan en estas ocasiones. Apoyar a los dirigentes en sus gestiones ante las autoridades del trabajo, los empleadores, etc. Analizar fra y meditadamente sobre los pasos a tomarse, midiendo las posibilidades reales del xito de tales medidas.

VIII. La Huelga
Consideraciones Generales
En el conflicto colectivo, la huelga constituye el instrumento legal de mayor significacin. La palabra "huelga" est relacionada en la mente de todos como sinnimo de "lucha de trabajadores"; siempre, por asociacin de ideas, "huelga" significa "lucha".

En la historia de la humanidad, la huelga no siempre fue reconocida como un derecho de los trabajadores; todo lo contrario, fue penado, perseguido y sofocado violentamente. Miles de trabajadores ofrendaron su vida para su reconocimiento y exigir el derecho a una vida ms digna y justa. Con la evolucin de las sociedades y por la presin incontenible de los trabajadores, la huelga dej de ser delito y pas a convertirse en derecho. En el Ecuador, la primera ley de huelgas data de 1936, luego se expidi el Cdigo del Trabajo en 1938 y as el derecho a la huelga se consagr; pasando incluso a ser un derecho constitucionalmente garantizado en la actualidad

Concepto
La huelga es un acto colectivo de los trabajadores, que busca, por medio de la abstencin del trabajo, la defensa de los intereses comunes de los trabajadores. La huelga --segn Cabanellas-"es la cesacin del trabajo colectivo por voluntad de los trabajadores, con el objeto de conseguir determinadas condiciones de trabajo de los patrones o ejercer presin sobre ellos". La huelga es un derecho que busca defender o lograr conquistas sindicales, econmicas, sociales y/o polticas; por lo tanto, la presin ejercida sobre el empleador es legtima, esto es, reconocida por la ley y tiende a contrarrestar la fuerza y podero del patrono.

Clasificacin
1. Por las personas a las que protege:

i. ii.

De empleados; y, de obreros.

2. Por su extensin territorial:

i. ii. iii.

Local, provincial, nacional.

3. Por su cobertura:

i. ii.

De empresa o institucin De rama o actividad profesional

4. Por su carcter:

i.
ii.

iii.

Durante el trmite de un pliego de peticiones; solidaria; y, poltica.

5. Por su calificacin: i. ii. iii. iv. Legales y lcitas, legales pero ilcitas; ilegales pero lcitas; e, ilegales e ilcitas.

Huelga de empleados
El Cdigo del Trabajo en el Art. 9 define al trabajador y lo clasifica como empleado u obrero, ambos por lo tanto protegidos por el Cdigo de Trabajo. As pues, los empleados tienen derecho a la huelga. Huelga de Obreros Cuando sta es llevada adelante por los obreros. Huelga Local La que se presenta en una localidad (ciudad, parroquia, etc.) Huelga Provincial Cuando la huelga abarca a toda una provincia. Huelga Nacional Cuando se desarrolla a nivel nacional. Huelga de Empresa o Institucin Se desarrolla dentro de una empresa o institucin determinada.

Huelga Poltica
El objetivo de esta huelga es ejercer presin sobre la conduccin del Estado y comprende las aspiraciones de los diversos sectores sociales. Particularmente nos interesan las manifestaciones convocadas por el FUT, que plantean aspiraciones obreras y de otros sectores populares en las denominadas "plataformas de lucha". La huelga poltica, rebasa el inters poltico partidario y el solo mbito reivindicativo de la empresa o institucin. Huelga Legal La huelga es legal cuando rene los siguientes requisitos:

1. Existencia de una causal para declararla. 2. Haberla declarado por decisin mayoritaria de los trabajadores en asamblea. 3. Que la declaratoria fuese hecha por el Comit Especial o por el Comit de Empresa ~ notificarla a la autoridad del trabajo. 4. Cuando la huelga ha sido declarada legal, los trabajadores tienen derecho a cobrar sus remuneraciones durante los das que permanecieron en huelga.

Huelga Lcita
La huelga es 1cita cuando no se han producido o ejecutado actos violentos contra las personas o contra los bienes de la empresa (Art. 502).

Huelga Legal pero Ilcita

Ha reunido los requisitos exigidos y sealados anteriormente, pero se han cometido actos violentos contra las personas o bienes de la empresa por la mayora de los trabajadores: adems, los daos causados deben ser de consideracin. Si la huelga es declarada legal pero ilcita, los trabajadores tienen derecho a ganar sus remuneraciones durante los das de huelga, pero el empleador podr despedir a los huelguistas.

Huelga Ilegal pero Lcita

No se cumplieron los requisitos exigidos, pero no se produjeron hechos violentos. En este caso, no se pagan los das de huelga, pero se respeta su estabilidad.

Huelga Ilegal e Ilcita

No se renen los requisitos y adems hay actos violentos. En este caso el empleador no est obligado a pagar por los das de huelga y puede despedir a los huelguistas.

Garantas de los trabajadores durante la huelga

l. Los trabajadores tienen derecho a cobrar sus remuneraciones ntegras por los das de huelga, excepto cuando el Tribunal resuelve por unanimidad que no se debe pagar o cuando la huelga sea declarada ilegal. 2. Los trabajadores tienen derecho a que la polica proteja sus derechos, cuide el orden y prohba el ingreso de los rompehuelgas (Art. 492). 3. Los trabajadores tienen derecho a permanecer en los locales de la empresa, suspendiendo las labores (Art. 493).

4. De ninguna manera se permitir la labor en la empresa, an con trabajadores sustitutos (Art. 494). 5. Los trabajadores tienen derecho a un ano de estabilidad, a partir de la declaratoria de huelga.

Terminacin de la Huelga 1. Arreglo directo entre trabajadores y patrono. 2. Por acuerdo entre las partes, mediante el Tribunal de Conciliacin y Arbitraje. 3. Por arbitraje de la persona o tribunal que libremente elijan las partes. 4. Por fallo ejecutoriado del Tribunal.

Conclusiones
1) Es aceptado generalmente que los conflictos de trabajo son las diferencias que se suscitan entre trabajadores y patronos, solamente entre aqullos o nicamente entre stos. 2) Conforme a la definicin anterior se destacan dos clases de conflictos ms importantes:

a) los que surgen por motivos de cumplimiento y aplicacin b) los que surgen por motivos de formacin y modificacin de las relaciones individuales o colectivas de trabajo. 3) En el primer caso mencionado, me refiero a conflictos jurdicos y en el segundo caso me refiero a los conflictos econmicos y sociales. 4) El conflicto laboral de tipo jurdico, debe resolverse conforme los procedimientos generales. El conflicto econmico y social privativo del derecho laboral, debe contemplar y contempla un procedimiento totalmente distinto. 5) Dentro de este ltimo procedimiento mencionado se encuentra la huelga, que es la suspensin y abandono temporal del trabajo de una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacficamente por un grupo de tres o ms trabajadores. 6) Siendo la huelga un instrumento cuya aplicacin tiene mucha trascendencia histrica es muy importante establecer sus alcances y medios.

BIBLIOGRAFIA
Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos95/conflicto-colectivos/conflicto-colectivos.shtml#ixzz2mprDwAdf

ANEXOS
GLOSARIO

CONFLICTOS: oposicin o enfrentamiento

Colectivos: Consenso: Contraposicin: Peticiones: Pliego: Empleador huelga: Legal: Ilegal: Licita: Ilcita: Garantas:

Preguntas

1. 2. 3. 4. 5.

Qu es el conflicto colectivo del derecho laboral? Cmo se clasifica el conflicto colectivo? Qu es huelga? Qu es huelga licita? Cmo puede darse por terminada una huelga?