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RESPECT

UN GUIDE SYNDICAL
CSI Confdration syndicale internationale Juin 2008

DIGNIT

DROITS EGALIT PROTECTION Combattre le harclement sexuel sur le lieu de travail

Harclement sexuel sur le lieu de travail Un guide syndical Introduction


Si vous interrogez une femme sur le harclement sexuel, il est bien possible quelle en ait t victime ou quelle ait connaissance de certains cas sur le lieu de travail. Dans les pays industrialiss, 42 50% des travailleuses ont fait lobjet de harclement sexuel1, dans lUnion europenne, 40 50% des femmes, et dans les pays de lAsie et du Pacique, 30 40% des travailleuses ont signal avoir subi une forme ou une autre de harclement2. Dans une tude rcente mene en Afrique du Sud, 77% des femmes interroges ont, un jour ou lautre, t victimes de harclement sexuel au cours de leur vie professionnelle3. Peu de pays latino-amricains ont reconnu le harclement sexuel comme une catgorie de traitement dgradant malgr le fait que, selon lOIT, de 30 50% des travailleuses de cette rgion ont t, un jour ou lautre, victimes de harclement sexuel selon diffrents degrs de gravit sur leur lieu de travail. Au cours des 20 dernires annes, les travailleurs, et plus particulirement les femmes, ont commenc lever des objections contre le fait dtre victimes du harclement sexuel. Alors quautrefois les victimes lacceptaient comme tant invitable, aujourdhui elles ragissent. Les syndicats font campagne pour que les gouvernements adoptent des lois et dautres mesures visant y mettre n et collaborent avec les employeurs pour quils lliminent du lieu de travail.

1. Chiffres cits dans An exploratory study on Sexual harassment at work place, Arosha Adikaram. 2. Rapport du Secrtaire gnral de lONU sur toutes les formes de violence lgard des femmes, 2006, Nations unies. 3. Projet de Gender Links: www.genderlinks. org.za

La CSI et les FSI luttent contre le harclement sexuel


Le harclement sexuel constitue une violation des droits humains et syndicaux ainsi que de la dignit. Tout doit tre mis en uvre an de lliminer. Lors de son Congrs fondateur (novembre 2006), la Confdration syndicale internationale a dclar le principe syndical selon lequel une attaque contre une personne est une attaque contre tous et a ritr son engagement combattre toute discrimination, tout harclement ou abus lgard des femmes. La CSI a tabli une politique et une liste dactions mener pour lutter contre le harclement sexuel ; les Fdrations syndicales internationales (FSI) et les syndicats nationaux ont labor des politiques en la matire.

Quentend-on par harclement sexuel?


Par harclement sexuel, on entend tout comportement non dsir, importun et non demand connotation sexuelle. Le harclement sexuel est un talage de pouvoir destin intimider, contraindre ou abaisser un(e) autre travailleur/euse. Quelques exemples de harclement sexuel:

Physique > Des attouchements, des pincements, des frlements, des treintes, ou des efeurements > Des regards concupiscents ou insistants > Des signes suggestifs connotation sexuelle, des clins doeil > Lenvoi de courriels non dsirs, de textos, ou de blagues explicitement sexuelles travers lintranet du bureau > Des contacts physiques et des attouchements superus > Des agressions physiques Verbal > Des commentaires ou des allusions caractre sexuel > Des blagues sexuelles, ou la demande de fantaisies sexuelles > Des commentaires homophobes et des insultes lies au sexe dune personne ou jugeant sa sexualit > Des discussions de travail dvies sur des thmes sexuels > Des demandes de faveurs sexuelles, souvent lies une promotion Non verbal > Afchage de dessins, de calendriers, dcrans de veille sur le PC ou dautre matriel explicitement sexuel > Envoi de lettres anonymes > Des sifements Autre > Forcer les femmes travailler en dehors des heures normales, les exposant certains risques pendant leur dplacement vers le lieu de travail

Le harclement sexuel constitue une question syndicale


Le harclement sexuel sur le lieu de travail constitue une question que les syndicats doivent traiter activement, dans la mesure o il rsulte gnralement de rapports de force sur le lieu de travail, de sorte que les travailleurs et les travailleuses les plus vulnrables et les moins protgs risquent dtre menacs.

1. Qui sont les victimes?

La plupart des actes de harclement sexuel sont commis par des hommes lencontre des femmes. Le harclement sexuel touche les femmes quels que soient leur ge, leur relation de couple, leur invalidit, leur apparence physique, leur niveau dtudes ou leurs statuts professionnels. Le harclement ne touche pas que les femmes; les hommes peuvent galement en tre victimes. Les femmes sont toutefois plus vulnrables en raison de leur position sur le march de lemploi. Dans les pays en dveloppement ainsi que dans les pays industrialiss, les femmes restent connes dans des emplois temps partiel, bas salaire, atypiques, sous-traits, non rglements, non protgs, temporaires ou occasionnels. Le harclement sexuel a lieu dans tous les pays du monde. Il semble tre la hausse ou peut-tre quil nest plus tolr et que par consquent les cas sont rapports plus souvent vu quun plus grand nombre de femmes, en particulier de jeunes femmes, accdent au march du travail. Toutefois, il savre souvent difcile de rvler les actes de harclement sexuel et de les prouver. Les femmes travailleuses, en particulier celles dans lconomie informelle, les zones franches dexportation et les travailleuses domestiques, sont particulirement vulnrables lexploitation et au harclement. Tant dans les pays en dveloppement quindustrialiss, les travailleurs et travailleuses migrant(e)s courent des risques en raison des problmes auxquels ils/elles sont confront(e)s pour trouver un emploi, de lisolement social, et de lincapacit dfendre leurs droits car, dans la plupart des cas, ils/elles ne peuvent sexprimer correctement dans la langue du pays pour protester ou formuler une plainte contre la manire dont ils sont traits.

2. Qui sont les harceleurs?

Le harclement sexuel peut tre le fait de collgues, de suprieurs hirarchiques, de membres de la direction ou de clients et se traduit gnralement par des remarques suggestives, des demandes de faveurs sexuelles et des invitations compromettantes. Le harceleur peut galement tre du mme sexe que la victime.
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3. Les cots sociaux, humains et conomiques du harclement sexuel sur le lieu de travail

Lorsquune personne est victime du harclement sexuel, elle se sent menace, humilie, traite avec condescendance ou harcele. Ce comportement cre un climat de crainte et dintimidation sur le lieu de travail. Les cots sociaux et humains du harclement sexuel peuvent tre trs levs. Dans les pires cas, les femmes peuvent se suicider et, dans tous les cas, la vie des victimes devient insupportable. Les femmes qui sont victimes de harclement sont toujours rendues coupables, et, si elles se plaignent, elles risquent dtre licencies, de perdre des perspectives de promotion, ou dtre contraintes de dmissionner. Le harclement sexuel a galement un effet nfaste sur le lieu de travail. Vu quil porte atteinte au moral des travailleurs/euses, ceux-ci/celles-ci deviennent moins efcaces. Aux Etats-Unis, ignorer les problmes de harclement sexuel peut coter une grande entreprise jusqu 6,7 millions $ US par an en raison de la faible productivit, du moral bas, de la rotation du personnel et de labsentisme de lemploy, sans compter les cots juridiques4.

4.'Sexual Harassment in the Fortune 500', Working Woman.

Reconnaissance internationale et actions visant liminer le harclement sexuel sur le lieu de travail
La reconnaissance internationale du harclement sexuel, rsultant souvent de laction syndicale, a dbouch sur de nombreuses recommandations, programmes et autres mesures signicatifs lchelle internationale, auxquels les syndicats ont recouru et peuvent y recourir en vue de lliminer. Organisation internationale du travail La convention n111 de lOIT concernant la discrimination (emploi et profession) aborde la question du harclement sexuel sur le lieu de travail, qui constitue pour les travailleuses une forme importante de discrimination. En 2003, le Conseil dadministration de lOIT a adopt un Recueil de directives pratiques sur la violence au travail dans le secteur des services, offrant une orientation, notamment contre le harclement sexuel. La Campagne pour un travail dcent de lOIT inclut la question du harclement sexuel comme un aspect de la sant et de la scurit, de la discrimination, et une violation des droits fondamentaux des travailleurs. Convention des Nations unies sur llimination de toutes les formes de discrimination lgard des femmes (CEDAW) Selon la Convention des Nations unies sur llimination de toutes les formes de discrimination lgard des femmes (CEDAW), les Etats devraient liminer la discrimination lgard des femmes sur le lieu de travail. Dclaration et Programme daction de Beijing La Confrence des femmes des Nations unies, en 1995, a tabli un Programme daction dterminant des objectifs et des actions visant promouvoir les droits des femmes, notamment linterdiction du harclement sexuel sur le lieu de travail. Mesures rgionales Europe Le Code de pratique visant combattre le harclement sexuel au travail de lUnion europenne de 1991 exhorte les Etats membres promouvoir une sensibilisation au harclement sexuel et adopter des mesures pour le combattre. En outre, une Directive interdisant le harclement sexuel a t adopte en 2002. Organisation des Etats amricains Selon la Convention interamricaine pour la prvention, la sanction et llimination de la violence contre la femme, les Etats doivent promouvoir et protger les droits des femmes an quelles ne fassent pas lobjet dactes de violence. Elle suggre des mesures juridiques visant empcher ces actes et garantir aux victimes laccs des procdures quitables et efcaces .

Action syndicale
Les syndicats jouent un rle primordial dans linterdiction du harclement sexuel sur le lieu de travail. Pour ce faire, ils peuvent agir sur trois fronts diffrents: en exhortant les gouvernements adopter une lgislation en la matire; en examinant des cas, en organisant des campagnes de sensibilisation et des formations; et en ngociant avec les employeurs en la matire.

1. Actions menes lchelle nationale

Ladoption de lois fermes constitue un pas important pour mettre n au harclement sexuel et les syndicats ont jou un rle majeur pour obtenir des changements dans la lgislation. Plus de 50 pays ont interdit le harclement sexuel sur le lieu de travail au travers dune lgislation nationale ou de codes du travail:

n n n Afrique du Sud, Algrie, Allemagne, Argentine, Australie, Autriche, Bangladesh, Belgique,


Belize, Bnin, Brsil, Canada, Chili, Core (Rpublique de), Costa Rica, Croatie, Danemark, Espagne, Fidji, Finlande, France, Grande-Bretagne, Guyane, Honduras, Islande, Inde, Irlande, Isral, Japon, Lettonie, Lesotho, Lituanie, Luxembourg, Malte, Maroc, Maurice, Namibie, Nouvelle-Zlande, Norvge, Panama, Paraguay, Pays-Bas, Philippines, Pologne, Portugal, Rpublique dominicaine, Rpublique tchque, Roumanie, Slovaquie, Sri Lanka, Sude, Suisse, Tanzanie, Thalande, Uruguay, Venezuela.

Comment mettre n au harclement sexuel sur le lieu de travail?


1. Que faire si vous tes victime de harclement?
> Ne pensez pas que cest de votre faute ni que vous lavez cherch. >  Prenez des notes comprenant la date, lendroit o les actes ont t commis, y compris ce qui a t dit ou fait, en mentionnant dans la mesure du possible les tmoins. Gardez vos notes dans un endroit priv et sr, par exemple votre domicile. >  Cherchez le soutien de reprsentants/dlgus syndicaux, de votre famille, damis et de collgues. >  Parlez-en dautres personnes sur le lieu de travail et vriez si elles sont confrontes au mme problme avec le harceleur, ou, si cette possibilit est prvue sur votre lieu de travail, vous prfrez peut-tre en parler une des personnes de conance mandates pour aider les victimes du harclement sexuel. >  Parlez au harceleur en prsence dune des personnes de conance. Soyez prcis quant
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ce que vous napprciez pas et exigez qu'il mette n ce comportement. Si vous le souhaitez, votre reprsentant(e) ou dlgu(e) syndical(e) peut vous accompagner; >  Si le harceleur est un suprieur hirarchique ou un membre de la direction, constituez un rapport comprenant vos valuations professionnelles, tches et promotions. >  Parlez votre reprsentant(e)/dlgu(e) syndical(e) ou une des personnes de conance mandates (si ce cas est prvu sur votre lieu de travail) pour avoir des conseils au cas o vous auriez besoin de soumettre une plainte. > Contestez les prjugs.

2. Liste de contrle en matire daction syndicale

(a) Activits sur le lieu de travail > V  eiller ce que votre lieu de travail et votre syndicat disposent dune politique en matire de
harclement sexuel, qui aborde la diversit des travailleurs. >  Rendre publique une dclaration demandant un environnement sain pour les femmes et les hommes au travail ainsi que lors des runions, activits et vnements. >  Veiller ce que les employeurs fournissent un service de consultation lintention des victimes. >  Mener des activits de sensibilisation et des formations en matire de harclement sexuel, incluant limpact du harclement sexuel sur la scurit et la sant au travail et le milieu de travail en gnral. > Organiser des campagnes sur le harclement sexuel. > Former des responsables syndicaux pour quils conseillent les membres. >  Dsigner plusieurs personnes de conance - notamment des reprsentants de lemployeur et du syndicat des deux sexes - mandates pour traiter les plaintes et veiller ce quelles soient formes adquatement. >  Garder dans un endroit sr un cahier dans lequel sont inscrites les plaintes informelles et formelles. >  Prvoir des dbats axs sur le harclement sexuel au cours des sessions de formation syndicale. >  Veiller prvoir des documents anti-harclement dans toutes les fonctions syndicales. >  Sassurer que les victimes du harclement sexuel puissent informer une personne du mme sexe sur ce qui sest produit. >  Etablir une procdure claire destine enquter sur les plaintes voir les suggestions correspondantes, ou veiller ce que les plaintes soient traites au travers de la procdure de plainte habituelle. Sassurer que les victimes soient protges du licenciement ou dautres actes pendant lenqute. >  Essayer de mettre n tout acte de harclement observ, que la victime sen soit plainte ou non.

(b) Actions syndicales en collaboration avec les employeurs > Inclure un article contre le harclement sexuel dans les conventions collectives de travail et
dans les politiques en matire dgalit des chances. >  Convenir dune procdure avec les employeurs sur les cas de harclement sexuel, qui puisse tre incluse dans la procdure de plainte. >  Veiller ce que les employeurs entreprennent des recherches approfondies et ponctuelles. >  Veiller ce que toute action rsultant des recherches soit mene dans les plus brefs dlais.
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>  Veiller ce que les employeurs entreprennent des actions an dviter que les cas de harclement ne se reproduisent dans le futur par exemple, moyennant lducation et la formation. >  Exhorter les employeurs respecter les conventions nationales et prparer des plaintes lorsquils nadoptent pas de mesures.

(c) Action syndicale auprs des gouvernements > E  xercer des pressions sur le gouvernement en vue damliorer la lgislation en matire de
harclement sexuel, en mettant en vidence les contradictions et les fosss concernant la mise en uvre.

3. Modle de clause relative au harclement sexuel

(a) Introduction
Le syndicat et lemployeur reconnaissent que les actes de harclement sexuel peuvent tre commis sur le lieu de travail et sengagent les viter et y mettre n. Le harclement sexuel est galement une infraction disciplinaire.

(b) Dnition
Par harclement sexuel on entend tout comportement non dsir, importun et non demand connotation sexuelle. Ce comportement peut tre ponctuel ou faire partie dune srie dincidents, mme sils savrent mineurs. Le harclement sexuel est coercitif et unilatral et aussi bien les hommes que les femmes peuvent en tre victimes. Voir la page 3 les exemples de comportements-types du harclement sexuel.

(c) Action
Une victime du harclement peut soumettre une plainte de harclement une personne de conance, dsigne par le syndicat en accord avec lentreprise. La/les personne(s) de conance, forme(s) adquatement, enqutera/ont sur toute plainte de harclement, en temps opportun et de manire condentielle. Tout(e) employ(e) allguant des cas de harclement sur le lieu de travail a le droit, aprs avoir inform la personne de conance, de quitter le milieu de travail sans perte de rmunration, de droits ou davantages, et de refuser de retourner au lieu de travail jusqu ce que la plainte ait fait lobjet dune enqute. La rparation doit reter la gravit du cas de harclement. Il peut sagir dexcuses, dun transfert un autre dpartement ou dun licenciement. Il incombe au harceleur, et non pas la victime, de subir les consquences de ses actions. Les employeurs organiseront, pendant les heures de travail, des formations obligatoires sur la lutte contre le harclement sexuel dans le cadre de leur orientation.

4. Modle de procdure pour traiter les plaintes de harclement sexuel


(a) Introduction > T  out(e) employ(e) qui pense avoir fait ou faire lobjet de harclement sexuel a le droit de
soumettre une plainte moyennant la procdure suivante.

>  Si la victime ne souhaite pas prsenter une plainte formelle, lemployeur est nanmoins oblig dexaminer si le cas doit faire lobjet dune enqute.

(b) Dsignation des personnes de conance > L  e syndicat et lemployeur devront dsigner plusieurs personnes de conance mandates
pour traiter les plaintes de harclement sexuel. Elles devront tre des deux sexes et tre formes adquatement.

(c) Rdaction dun cahier de plaintes respect de la condentialit > L  e syndicat et/ou lemployeur devront tablir un cahier dans lequel sont inscrites les plaintes
et qui soit gard dans un lieu sr. >  Tant la victime que le harceleur prsum ont le droit, tout moment, la plus stricte condentialit.

(d) Etablissement dune liste de comportements qui relvent du harclement sexuel


Voir la page 3.

(e) Processus informel de traitement des plaintes


Dans certains cas, la victime peut prfrer que la plainte soit traite de manire informelle. Toutefois, elle ne devra pas tre dissuade, contre son gr, de prsenter une plainte formelle. Les employs qui ont fait lobjet de harclement peuvent dcider de rgler la question selon les diffrentes manires suivantes: >  Sadresser au harceleur prsum, avec le soutien dune personne de conance, dun(e) collgue ou dun(e) reprsentant(e) syndical(e), en linformant que son comportement est offensif, non dsir et quil doit y mettre un terme. >  Demander une des personnes de conance mandates de sadresser, son nom, au harceleur prsum. >  Lemploy(e) peut dcider de ne pas sadresser au harceleur, mais de simplement prsenter une plainte lune des personnes de conance, an de sassurer quun refus de rpondre aux demandes sexuelles ne porte pas atteinte ultrieurement ses perspectives demploi. > La plainte informelle devra tre inscrite dans le cahier de plaintes. >  Le harceleur prsum devra tre inform sur la plainte soumise son encontre et avoir la possibilit de corriger son comportement. Toute plainte devra donner lieu une procdure informelle ou formelle.

(f) Procdure formelle de traitement des plaintes


La victime prsume >  Les employ(e)s devront sadresser lune des personnes de conance pour prsenter une plainte et la date de celle-ci devra tre enregistre. >  Une personne de conance devra inviter lemploy(e) une runion. Si lemploy(e) le souhaite, il/elle pourra tre accompagn(e) dun(e) reprsentant(e)/dlgu(e) syndical(e) ou dun(e) collgue. > La plainte devra tre dcrite en dtail dans le cahier des plaintes.

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>  Lors de la runion, la victime devra tre informe que la plainte fera lobjet dune enqute, que les tmoins seront interrogs, et que le harceleur prsum aura droit une audience quitable. >  Si laction allgue est grave, il conviendra probablement de muter le harceleur prsum ou de suspendre temporairement ses fonctions. > Lenqute fait partie de la procdure ofcielle de traitement des plaintes. Le harceleur prsum >  Le harceleur prsum, qui peut tre accompagn dun(e) reprsentant(e)/dlgu(e) syndical(e) ou dun(e) collgue, se runira avec la personne de conance. Il sera inform de la plainte et sera autoris rpondre aux allgations. >  Le harceleur sera inform que la question sera traite formellement, que ses rponses seront enregistres, et que lenqute fait partie de la procdure ofcielle de traitement des plaintes.

Enqute sur la plainte > E  tablir le mandat clair des personnes charges denquter sur la plainte. Les personnes de
conance mandates devront enquter impartialement sur la plainte. >  La/les personne(s) charge(s) denquter sur la plainte se runira/ont avec lun des tmoins ou toute autre personne en vue dtablir les faits. Les tmoins seront interrogs en priv, sans la prsence de la victime prsume ou du harceleur prsum. >  Toute information devra reste condentielle; toutefois, les rapports des runions devront tre tablis. > Lemployeur sera inform de la dcision.

Communication de la dcision
Au plaignant >  La personne ayant prsent la plainte, qui peut tre accompagne de son/sa reprsentant(e)/ dlgu(e) syndical(e), sera informe du rsultat de lenqute lors dune runion en face face avec la personne de conance; ce rsultat sera galement enregistr par crit. Au harceleur prsum >  Le harceleur prsum sera inform du rsultat de lenqute lors dune runion en face face avec la personne de conance; ce rsultat sera galement enregistr par crit. >  Le harceleur prsum peut tre accompagn de son/sa reprsentant(e)/dlgu(e) syndical(e).

Lorsque lenqute a considr comme tablis les faits de harclement sexuel


La victime >  Lemployeur devra prendre toutes les mesures pour rassurer la victime, la protger de tout autre acte potentiel de harclement ou dagression, et lui proposer un soutien et une assistance. Le harceleur >  Des mesures disciplinaires devront tre prises, notamment un transfert un autre poste, ou, si le cas est plus grave, un licenciement.

Lorsque lenqute na pas considr comme tablis les faits de harclement sexuel > L  a victime prsume peut faire appel de la dcision mais peut galement demander dtre
transfre un autre poste.
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CSI Confdration syndicale internationale


5 Bld du Roi Albert II, Bte 1, 1210 Bruxelles, Belgique Tl: + 32 2 2240211, Fax: +32 2 2015815 Courriel: info@ituc-csi.org Web Site: http://www.ituc-csi.org Juin 2008