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Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

propos des auteurs Vittorio Di Martino est consultant international en scurit et sant sur le lieu de travail, croissance d'entreprises et bien-tre au sein des organisations. Responsable de programmes sur le stress et la violence sur le lieu de travail l'Organisation internationale du travail, Genve, de 1988 2001, il est actuellement visiteur scientifique en politiques d'emploi auprs de l'universit de Bath et charg de recherches l'UMIST, institut des sciences et de la technologie de l'universit de Manchester. Helge Hoel est assistant en psychologie des organisations et affaires internationales la Manchester School of Management, UMIST. Il a men, avec Cary Cooper, la premire grande enqute nationale sur le thme de lintimidation au Royaume-Uni. Il est l'auteur de nombreuses publications dans le domaine de lintimidation, de la violence et du harclement sur le lieu de travail Cary L. Cooper, CBE, est professeur de psychologie et sant au sein des organisations l'UMIST. Il est lauteur ou lditeur de plus de 100 ouvrages et plus de 300 articles critiques sur la sant au sein des organisations. Il a t conseiller temporaire auprs de l'Organisation mondiale de la sant et de l'Organisation internationale du travail.

Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail


Vittorio Di Martino, Helge Hoel et Cary L. Cooper

Wyattville Road, Loughlinstown, Dublin 18, Irlande - Tl. (+353 1) 204 31 00 - Fax: (+353 1) 282 42 09 / 282 64 56 e-mail: postmaster@eurofound.eu.int - website: www.eurofound.eu.int

Une fiche bibliographique figure la fin de l'ouvrage.

Luxembourg: Office des Publications Officielles des Communauts europennes, 2003

ISBN 92-897-0212-5

Fondation europenne pour l'amlioration des conditions de vie et de travail, 2003 Pour les droits de traduction ou de reproduction, sadresser au directeur de la Fondation europenne pour lamlioration des conditions de vie et de travail, Wyattville Road, Loughlinstown, Dublin 18, Irlande.

La Fondation europenne pour l'amlioration des conditions de vie et de travail est un organe autonome de lUnion europenne cr pour aider la formulation de politiques sur les problmes sociaux lis au travail. Pour toute information supplmentaire, veuillez consulter le site de la Fondation http://www.eurofound.eu.int/.

Fondation europenne pour l'amlioration des conditions de vie et de travail Wyattville Road Loughlinstown Dublin 18 Irlande Tl. (353-1) 204 31 00 Fax (353-1) 282 64 56 E-mail : information@eurofound.eu.int. www.eurofound.eu.int

Printed in Ireland

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Avant-propos
Les questions de violence et de harclement suscitent un vif intrt en Europe. Il reste cependant une grande disparit de perception et de reconnaissance du problme dans les diffrents pays europens. Ltendue relle du phnomne reste inconnue, mais les rsultats des tudes europennes de la Fondation sur les conditions de travail donnent penser que le problme affecte un grand nombre de travailleurs au sein des tats membres. En raison du manque persistant de donnes qualitatives comparatives sur ces phnomnes complexes, la Fondation a command, en 2002, un projet relatif au harclement et la violence sur le lieu de travail. Le prsent rapport identifie les schmas et formes des comportements de harclement et de violence sur le lieu de travail au sein de l'UE et dcrit la rcente intensification des activits et initiatives en relation avec le harclement et la violence dans la sphre lgale, de nouvelles lgislations rgissant ces problmes ayant t rcemment adoptes ou mises l'ordre du jour dans plusieurs pays. Il prsente galement la preuve des effets indsirables de ces comportements sur les individus, les organisations et la socit, et en value le cot financier potentiel. Enfin, il analyse les facteurs susceptibles de faciliter et d'entraner la violence physique et psychologique, et passe au crible une srie de bonnes pratiques en matire de prvention et de gestion du harclement et de la violence sur le lieu de travail. Ce rapport devrait constituer une source utile d'information pour les dcideurs, acteurs socioconomiques et chercheurs, et susciter certainement d'autres initiatives dans un domaine jusqu'ici nglig. Raymond-Pierre Bodin Directeur ric Verborgh Directeur adjoint

Table des matires


Avant-propos Introduction 1 Dtermination du concept, dfinitions et culture Violence physique et psychologique Diffrences linguistiques et culturelles vers une comprhension commune 2 Facteurs contribuant la violence sur le lieu de travail Facteurs individuels Facteurs situationnels Facteurs organisationnels Facteurs socitaux Conclusions 3 Violence, sexe et vulnrabilit Violence en fonction du sexe Harclement caractre racial 4 lments empiriques: tendances et modles dans l'exprience de la violence et du harclement Comparabilit des donnes Violence physique exemples Harclement sexuel exemples Intimidation et brimades exemples Comparaison des niveaux d'exposition la violence physique, l'intimidation et au harclement sexuel dans les tats membres de l'UE 5 Instruments rglementaires Directives europennes Introduction d'une nouvelle lgislation spcifique Utilisation de la lgislation existante Recherche de rponse rglementaire 6 Cot de la violence sur le lieu de travail Amlioration de la sant des individus Amlioration de la sant des organisations Amlioration de la sant de la socit Avantages conomiques d'un environnement non violent Approche largie du dveloppement individuel et de l'entreprise 44 47 47 49 53 57 61 61 65 68 69 71 35 35 36 39 41 v 1 3 3 11 13 13 16 19 22 23 25 25 31

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7 Bonnes pratiques dans les interventions organisationnelles Dfinition des bonnes pratiques Prsence de documentation sur les bonnes pratiques Exemples de modles de bonnes pratiques Intervention primaire rduction du risque Intervention secondaire rpondre aux incidents violents Intervention tertiaire traitement et rhabilitation Questions examiner 8 Conclusions Bibliographie

73 73 74 75 75 84 85 87 89 91

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Introduction
De rcentes enqutes menes dans plusieurs pays europens donnent penser que le problme de la violence et du harclement sur le lieu de travail affecte un grand nombre de travailleurs au sein des tats membres (voir, par exemple, Leather, 2001; Paoli et Merlli, 2001). La mondialisation de lconomie et le renforcement de la concurrence, en termes de parts de march et de survie, se traduisent par une pression accrue sur les travailleurs. Les taux de criminalit relativement levs qui frappent la plupart des pays de lUE npargnent pas le lieu de travail o la violence est prsente sous forme de vols, dagressions, affectant en particulier les salaris en contact avec le public et les fournisseurs de services. Mais la pression croissante peut galement accrotre lagressivit sur le lieu de travail, et prparer le terrain la violence entre travailleurs. Ces dernires annes, le stress inhrent au lieu de travail a pris des proportions alarmantes, touchant les travailleurs de la plupart des secteurs et industries. La violence peut tre une source de stress considrable, mais elle peut galement dcouler dun environnement de travail stressant. Toutefois, de rcentes tudes europennes tendent montrer que les principales menaces pour la plupart des travailleurs seraient la violence psychologique et le harclement, plus que la violence physique. Plusieurs tudes montrent galement que la diversit croissante de la main-duvre est lorigine de cas frquents de harclement fond sur la race ou le sexe. La prise de conscience de lampleur du phnomne sest traduite par une augmentation rcente des activits et initiatives juridiques contre la violence et le harclement, notamment orientes sur la violence psychologique. Ainsi, de nouvelles lgislations rgissant ces problmes ont dj t adoptes ou mises lordre du jour dans plusieurs pays. La prsence de la violence et du harclement sur le lieu de travail entrane un cot considrable pour les individus aussi bien en termes de sant que de relations professionnelles. En outre, la violence et le harclement sur le lieu de travail a un cot important pour lorganisation en termes dabsentisme, de productivit et de rotation de personnel. La lutte contre les brimades se justifie donc pleinement dun point de vue financier, aussi bien sur le plan de lindividu que de lorganisation et de lensemble de la socit (Hoel et al, 2001b). Malgr limportante disparit constate entre pays, des progrs sont nanmoins accomplis en termes dintervention, tant sur le plan politique que dans llaboration de programmes dintervention conus pour lutter contre la violence en gnral et les formes spcifiques de harclement. Toutefois, malgr lmergence de modles de bonnes pratiques, les tentatives dintervention restent sporadiques et souvent dpourvues de fondement thorique et de moyens permettant den valuer lefficacit.

Structure du rapport
Le prsent rapport est structur en huit chapitres: Chapitre 1: ce chapitre sattache surtout poser les concepts et proposer quelques dfinitions, en vue de dcomposer le vaste problme de la violence, notamment les diverses formes de violence psychologique. Sans nier lexistence de diffrences culturelles, ce rapport pingle lmergence dune vision commune des concepts ltude. Chapitre 2: ce chapitre traite des facteurs et antcdents susceptibles de contribuer et de provoquer la violence (physique et psychologique) avec des tmoignages lappui. Les facteurs de nature

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individuelle, situationnelle, organisationnelle et socitale sont traits et un cadre holistique permettant de comprendre le phnomne de la violence sur le lieu de travail est prsent. Chapitre 3: ce chapitre aborde les formes particulires de vulnrabilit associes lexprience de la violence. Les groupes et catgories professionnelles vulnrables y sont identifis. Une attention particulire est accorde au harclement sexuel et aux formes de harclement moins reconnues, telles que le harclement fond sur la race et lorientation sexuelle. Chapitre 4: les modles de niveaux dexposition diffrentes formes de violence et de harclement sont prsents et analyss dans ce chapitre. Les groupes risque sont identifis et les caractristiques essentielles de lexprience examines. Ce chapitre tente de dgager des tendances spcifiques en termes dexposition et le risque relatif de subir diffrents types de violence. Chapitre 5: la question de la lgislation est examine ici, aussi bien au niveau de lUnion europenne que des pays individuels. Ce chapitre dcrit les lois rcemment adoptes dans plusieurs pays et explique comment le problme de la violence et du harclement sur le lieu de travail est trait dans les diffrents pays par le biais de la lgislation existante ou de nouvelles initiatives. Chapitre 6: les avantages conomiques dun environnement non violent sont noncs dans ce chapitre. Les effets ngatifs sur les individus, les organisations et la socit y sont analyss et le cot financier potentiel valu. Ce dbat plaide en faveur dune approche largie combinant une gestion saine au souci de la sant et de la scurit des travailleurs fonde sur une large participation. Chapitre 7: ce chapitre passe au crible un large ventail de bonnes pratiques concernant la prvention et la gestion de la violence sur le lieu de travail. Une distinction est opre entre les initiatives visant documenter les pratiques et renforcer la prise de conscience, celles qui sattachent valuer et rduire les risques, celles qui sintressent la raction aux incidents violents ou la gestion du problme et enfin celles qui analysent le traitement et la rhabilitation. Chapitre 8: conclusions Les auteurs remercient Christiane Wiskow qui a recueilli et rassembl les informations du chapitre 8 sur les Bonnes pratiques dans les interventions organisationnelles. Ils remercient galement les nombreux experts qui ont contribu llaboration de ce rapport, notamment: Sylwia Bukowska (Autriche); Sybille Opdebeeck et Ada Garcia (Belgique); Annie Hgh, Eva Gemze Mikkelsen et Mogens Agervold (Danemark); Maarit Vartia, Kaija Leena Sarela, Olavi Parvikko, Kaisa Kauppinen, Jari Hakanen et Leo Suomaa (Finlande); Bernard E. Gzebo, Elisabeth Buskspan et Michel Valle (France); Alexandros-Stamatios Antoniou (Grce); Barbara Cashen, Freida Murray, Patricia Normanly et Madeleine Reid (Irlande); Marco Depolo (Italie); Adrienne Hubert et Linda van den Broek (Pays-Bas); Stle Einarsen (Norvge); Andr Rosa Biscaia et Francisco Torres (Portugal); Iaki Piuel y Zabala, Jos Luis Gonzles de Rivera, Clara Llorens Serrano, Luis De Santiago Melndez et Matia Jos Lpez Jacob (Espagne); Judith Arnetz (Sude); Peter Purton, Angela Ishmael, Kelvin Scorer et Steven Sumner (Royaume-Uni); Barbara Nolan, Dimitrios Kontizas, Waltraud Dahs et Francisco Alvarez (Commission europenne); Felix Martin (BIT).

Dtermination du concept, dfinitions et culture


La varit des comportements pouvant sinscrire dans le cadre du thme gnral de la violence au travail est si vaste, la frontire avec les comportements acceptables si tnue et les perceptions de la violence selon les contextes et les cultures si diverses, que la description et la dfinition de ce phnomne relvent du dfi. Les rvlations sur lampleur du phnomne de la violence sur le lieu de travail se multiplient, notamment en ce qui concerne certaines de ses formes. Ce phnomne, au cur de toutes les attentions, a rendu populaires de nouveaux concepts et dfinitions, mme dans les pays o, il y a quelques annes peine, ils taient parfaitement inconnus. Cest la raison pour laquelle il faut encore sentendre, au niveau europen, sur la teneur et la dfinition du concept de violence au travail. La premire tentative srieuse de dgager une vision commune de ce phnomne est fournie en mai 1995, lors dune runion dexperts organise par la Commission europenne. La dfinition suivante de la violence au travail est alors propose (Wynne et al, 1997): Tout incident au cours duquel des personnes sont victimes de comportements abusifs, de menaces ou dattaques dans des circonstances lies leur travail et impliquant un risque explicite ou implicite pour leur scurit, leur bien-tre et leur sant. Cette dfinition tait axe sur les concepts lgaux suivants (Chappell et Di Martino, 2000):

Comportements abusifs: comportements scartant dune conduite raisonnable et impliquant un recours excessif la force physique ou la pression psychologique. Menaces: menaces de mort, ou annonce de lintention de faire du mal quelquun ou dendommager ses biens matriels. Attaque: tentative dinfliger des coups ou blessures quelquun y compris les dommages physiques.

Les comportements abusifs couvrent toutes les formes de harclement, y compris le harclement sexuel et racial, les brimades et le harclement moral. La dfinition ci-dessus est devenue une rfrence en Europe. Elle a le mrite dtablir une distinction claire entre les diffrents types de violence sur le lieu de travail et de saisir limportance de la violence psychologique par rapport lanalyse traditionnelle centre sur la violence physique.

Violence physique et psychologique


Si lexistence de la violence physique personnelle sur le lieu de travail a toujours t reconnue, lexistence de la violence psychologique, longtemps sous-estime, reoit aujourdhui seulement lattention quelle mrite. La violence psychologique est de plus en plus une proccupation prioritaire sur le lieu de travail. Il est important de noter que dans la ralit, violence physique et violence psychologique sont souvent simultanes ou conscutives, comme dans les cas de harclement sexuel, o les

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attouchements occasionnels peuvent se doubler de commentaires connotation sexuelle certaines occasions ou des moments prcis. Les dfinitions suivantes sont des adaptations de la dfinition de lOMS sur la violence (BIT/CII/OMS/ISP, 2000): Violence physique: recours la force physique contre une personne ou un groupe entranant des prjudices physiques, sexuels ou psychologiques. Violence psychologique: exercice intentionnel dun pouvoir lencontre dune personne ou dun groupe portant prjudice son dveloppement physique, mental, spirituel, moral ou social. Lattention croissante porte la violence psychologique se reflte clairement dans la dfinition fournie dans lavis La violence au travail, adopt le 29 novembre 2001 par le Comit consultatif pour la scurit, lhygine et la protection de la sant sur le lieu de travail de la Commission europenne. Cette dfinition, cite ci-dessous, reflte la rcente volution conceptuelle en la matire. La violence peut se dfinir comme une forme de comportement ngatif ou daction, dans les relations entre deux personnes ou plus, caractrise par une agressivit, parfois rpte, parfois sporadique, qui a des effets ngatifs sur la scurit, la sant et le bien-tre des travailleurs sur le lieu de travail. Cette agressivit peut se manifester soit par une simple attitude corporelle (provocante, mprisante, suffisante) vis--vis de lautre personne, soit par une vritable action violente, physique ou verbale. La violence se manifeste sous des formes multiples telles que, par exemple, lagression physique, les injures verbales, lintimidation, le harclement moral et sexuel, la discrimination fonde sur la religion, la race, le handicap, le sexe ou, en tout tat de cause, la diffrence, et peut tre exerce par des personnes lextrieur comme lintrieur de lenvironnent de travail. Dans le cas de la violence physique, il y a lieu de constater que celle-ci peut avoir, dans limmdiat ou dans lavenir, des consquences non seulement physiques mais galement psychologiques. Cette dfinition confirme limportance cruciale de la violence psychologique, mme lorsquil est question de violence physique, mais elle va plus loin encore et englobe une srie de comportements dans la notion gnrale de harclement: brimades, harclement moral et harclement sexuel, trois manifestations qui suscitent une proccupation croissante partout en Europe. Par rapport ces types de violence, la dfinition souligne galement le fait que lagression qui caractrise la violence sur le lieu de travail peut tre inattendue et parfois rpte. Elle introduit donc le concept crucial des micro-offenses. Accent plac sur la squence dactes mineurs Il est de plus en plus admis que la violence psychologique est souvent le fruit de comportements rpts, relativement mineurs lorsquils sont pris isolment, mais dont le cumul peut entraner une

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forme trs grave de violence. Bien quun simple incident puisse suffire, la violence psychologique est souvent le fait dactes rpts, importuns, non rciproques et imposs, pouvant avoir un effet dvastateur sur la victime. Tel est le cas gnralement lors de brimades et de harclement moral, sexuel et racial, commis par le biais de comportements rpts ou persistants. De nombreuses lois et documents officiels refltent cette nouvelle perception de la violence psychologique. Ainsi, la loi belge du 11 juin 2002 relative la protection contre la violence et le harclement moral (brimades) ou sexuel au travail souligne clairement le rle essentiel des actes offensifs rpts dans la construction de toute forme de harclement moral: Les conduites abusives et rptes de toute origine, externe ou interne lentreprise ou linstitution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des crits unilatraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte la personnalit, la dignit ou lintgrit physique ou psychique dun travailleur ou dune autre personne laquelle le prsent chapitre est dapplication, lors de lexcution de son travail, de mettre en pril son emploi ou de crer un environnement intimidant, hostile, dgradant, humiliant ou offensant. Dune manire similaire, en France, larticle L 122-49, paragraphe 1 du code du travail dispose: Aucun salari ne doit subir les agissements rpts de harclement moral qui ont pour objet ou pour effet une dgradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte ses droits et sa dignit, daltrer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le mme concept est ritr dans lavis susmentionn sur la Violence au travail, adopt le 29 novembre 2001 par le Comit consultatif pour la scurit, lhygine et la protection de la sant sur le lieu de travail de la Commission europenne : On estime suffisamment appropri de dfinir le harclement moral comme un comportement ngatif entre collgues ou entre suprieurs hirarchiques et subalternes, par lequel la personne concerne est humilie et agresse maintes reprises, de manire directe ou indirecte, par une ou plusieurs personnes, dans le but - et avec comme rsultat- de lexclure. De mme, en Espagne, lISTAS ou institut syndical du travail, de lenvironnement et de la sant (www.istas.net/asesora/acosomoral) dispose: Lintimidation se distingue dautres problmes lis lorganisation du travail, par la volont de faire du tort, la perscution rpte dune ou plusieurs personnes et pendant un certain temps. En labsence de ces caractristiques, il est possible de parler de facteurs de risque psychosociaux provenant de lacunes au niveau de lorganisation du travail, mais pas proprement parler de brimades. Accent plac sur la dignit Comme le montrent les dfinitions ci-dessus et dautres allant dans le mme sens partout en Europe, le centre dattention slargit des zones traditionnelles de la sant, la scurit et la qualit

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du travail des domaines tels que la dignit au travail, les droits de lhomme et la lutte contre la discrimination. Le trait dAmsterdam a redonn un nouvel lan au principe de non-discrimination inscrit dans le trait CE. Il a ritr ce principe en des termes plus forts, ajoutant un nouvel article 13 au trait CE qui permet au Conseil de prendre les mesures ncessaires en vue de combattre toute discrimination fonde sur le sexe, la race ou lorigine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, lge ou lorientation sexuelle. Il inclut les dfinitions suivantes, adaptes de larticle 2 de la directive du Conseil 2000/43/CE du 29 juin 2000, relative la mise en uvre du principe de lgalit de traitement entre les personnes sans distinction de race ou dorigine ethnique: Discrimination directe: une discrimination directe se produit lorsquune personne est traite de manire moins favorable quune autre ne lest, ne la t ou ne le serait dans une situation comparable. Discrimination indirecte: une discrimination indirecte se produit lorsquune disposition, un critre ou une pratique apparemment neutre est susceptible dentraner un dsavantage particulier pour des personnes par rapport dautres personnes, moins que cette disposition, ce critre ou cette pratique ne soit objectivement justifi par un objectif lgitime et que les moyens de raliser cet objectif ne soient appropris et ncessaires. Dans sa rsolution sur le harclement au travail (2001/2339 (INI)), le Parlement europen: . . . engage la Commission envisager une clarification ou une extension du champ dapplication de la directive-cadre sur la sant et la scurit au travail, ou bien llaboration dune nouvelle directive-cadre, en tant quinstrument juridique destin lutter contre le harclement et que mcanisme de dfense du respect de la dignit humaine du travailleur, de sa vie prive et de son honneur; dans ce contexte, souligne limportance de prvoir des actions systmatiques et prventives en ce qui concerne le milieu de travail. Fusion des concepts de brimades et de harclement moral La distinction conceptuelle originale entre brimades (essentiellement en rapport avec des situations de harclement individuel) et harclement moral (couvrant essentiellement des situations de perscution collective) tend disparatre au profit de lassimilation conceptuelle des deux concepts. Par le pass, certains chercheurs (tels que Zapf, 1999a) ont tabli une distinction entre brimades et harclement moral, prtendant que ce dernier tait souvent le fruit dun agissement collectif gnralement lencontre dun individu. Dune manire similaire, le BIT estime que le harclement moral se produit lorsque plusieurs personnes sallient pour perscuter un employ cibl en le soumettant un harclement psychologique (Chappell et Di Martino, 2000). Toutefois, lheure actuelle, la plupart des chercheurs ne font plus la diffrence entre brimades et harclement moral en ce qui concerne le nombre dauteurs de harclement ou de cibles concerns. Il serait possible de dire que mme si une distinction est accepte, les processus psychologiques impliqus semblent tre les mmes. Le harclement moral et les brimades impliquent tous deux un comportement offensant, intimidant, cruel, malveillant ou des tentatives humiliantes dbranler un individu ou un groupe de

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travailleurs. Ces attaques ngatives persistantes contre leurs performances personnelles et professionnelles sont gnralement imprvisibles, irrationnelles et injustes. Or lassimilation progressive des concepts de harclement moral et de brimades ne signifie pas que les deux termes soient utiliss indiffremment partout en Europe. Certains pays, comme lAllemagne ou les pays nordiques, utilisent couramment le terme mobbing (harclement moral), tandis que dautres, comme la Grande-Bretagne et lIrlande, utilisent plutt le terme bullying (brimades) pour dsigner un mme comportement. Mme dans les pays o il existe une formule propre (harclement moral en France, acoso ou maltrato psicolgico en Espagne, coaco moral au Portugal ou molestie psicologiche en Italie), les deux termes anglais, surtout le terme mobbing, sont de plus en plus utiliss. Cette tendance est illustre par lapparition rcente de deux ouvrages fondamentaux sur le sujet en Espagne: El maltrato psicolgico (Gonzles de Rivera, 2002) et Mobbing (Piuel y Zabala, 2001). La varit de comportements qui constituent les brimades/harclement moral est tellement grande quil serait impossible de les numrer toutes. Le fait est que de nombreux comportements peuvent relever de brimades ou de harclement moral, selon la manire dont ils sont conduits et leur combinaison avec dautres comportements. Malgr les difficults rencontres pour les dcrire, un large consensus se dgage en Europe, comme en tmoignent les points ci-dessous tirs de documents slectionns. Royaume-Uni: Guidance on Bullying, UNISON, 1996

rendre la vie difficile ceux ou celles qui ont la capacit de raliser son propre travail mieux que soi; punir les autres en les critiquant constamment ou en leur tant leurs responsabilits du fait quils sont trop comptents et leur donner souvent des tches insignifiantes la place; refuser de dlguer, parce que lon pense quon ne peut faire confiance personne; sadresser au personnel en criant pour lui demander dexcuter un travail; sen prendre constamment aux autres, devant tout le monde ou en apart; insister sur le fait que seule sa faon de faire est la bonne; maintenir les individus au mme poste en bloquant les promotions; si quelquun se rebelle contre lautorit du harceleur, le surcharger de travail et rduire les dlais en esprant quil ne puisse pas faire ce qui lui est demand; ressentir de la jalousie envers les capacits professionnelles ou sociales de quelquun et sarranger pour le faire paratre incomptent, ou lui rendre la vie impossible dans lespoir dun licenciement ou une dmission.

Irlande: Rapport du groupe de travail sur la prvention des brimades au travail 2001

porter atteinte au droit de lindividu la dignit dans le travail; humiliation; intimidation; abus de langage;

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perscution; exclusion et isolement; intrusion par la voie du tourment, de lespionnage, des prtextes; assignation irrationnelle rpte de tches allant manifestement lencontre des intrts dun individu; demandes rptes de dlais irralistes ou de tches impossibles; menaces implicites.

Sude: Ordonnance du Conseil national de sant et scurit au travail sudois (NBOSH) contenant des dispositions relatives aux mesures contre les reprsailles au travail, 1993

mdisance et calomnie lgard dun employ et de sa famille; rtention dlibre dinformations lies au travail ou soumission dinformations incorrectes; sabotage dlibr ou entrave la ralisation du travail; insulte, mise au ban, boycott ou ignorance dun employ; perscution sous diverses formes, menaces et inspiration de crainte, dgradation, par exemple, harclement sexuel; insultes dlibres, raction ou attitude hypercritique ou ngative (ridiculisation, froideur, etc); surveillance dun employ sans quil en soit inform, dans le but de lui nuire; sanctions pnales administratives offensantes soudainement diriges contre un employ sans cause objective, explication ni efforts consentis pour rsoudre ensemble les problmes sousjacents. Les sanctions peuvent, par exemple, revtir la forme de retrait sans fondement dun bureau ou de tches, de mutations inexpliques, de surcrot de travail, dobstruction manifeste dans le traitement de demandes de formations, de congs etc..

BIT: Accord collectif sur la prvention et le rglement des diffrends lis un harclement, 2001

mesures visant exclure une personne protge des activits professionnelles ou lisoler; attaques ngatives persistantes, gratuites ou lances sans tre lgitimement fondes; mise mal de la rputation personnelle ou professionnelle dune personne protge en propageant des rumeurs, des commrages ou en ridiculisant cette personne; abus dune position dominante pour miner constamment le travail dune personne protge ou pour fixer des objectifs assortis de dlais draisonnables ou impossibles tenir ou de tches irralisables; surveillance draisonnable ou injustifie du comportement professionnel dune personne protge; refus draisonnable ou injustifi daccorder un cong ou une formation.

Harclement sexuel et racial sur le lieu de travail Dans bon nombre de cultures, lancrage profond du harclement sexuel et racial au travail, notamment sous la forme de plaisanteries ou de sous-entendus connotation sexuelle sur le lieu

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du travail a depuis longtemps t pingl. Mais la situation change. On assiste actuellement une prise de conscience progressive que le harclement sexuel et racial ne sont pas des offenses mineures et que, comme dautres formes de violence sur le lieu de travail, il porte atteinte la dignit au travail. Cette nouvelle approche du harclement sexuel et racial ressort clairement des dispositions et dfinitions des nouvelles directives concernant ces types de violence. Par exemple, larticle 2 de la directive du Conseil 2000/43/CE du 29 juin 2000, relative la mise en uvre du principe de lgalit de traitement entre les personnes sans distinction de race ou dorigine ethnique, tablit quil y a harclement racial ou ethnique: . . . lorsquun comportement indsirable li la race ou lorigine ethnique se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte la dignit dune personne et de crer un environnement intimidant, hostile, dgradant, humiliant ou offensant. . . Au-del de la dfinition gnrale propose dans cette directive, la UK Commission for Racial Equality (commission britannique pour lgalit des races) fournit des exemples concrets de harclement racial (CRE, 1995):

plaisanteries connotation raciste; railleries; insultes; sarcasmes; moqueries; littrature et graffitis; viter certaines personnes du fait de leur race, leur couleur, leur nationalit ou origine ethnique; exclure ces personnes des conversations; faire des insinuations racistes; tre condescendant ou dsapprouver la manire dont dautres personnes parlent ou shabillent; sen prendre gratuitement ces personnes.

Harclement li au sexe et harclement sexuel au travail La directive adopte par le Parlement europen et le Conseil le 5 juin 2002 (modifiant la directive 76/207/CEE du Conseil relative la mise en uvre du principe de lgalit de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne laccs lemploi, la formation et la promotion professionnelles, et les conditions de travail) fournit des dfinitions du harclement li au sexe et du harclement sexuel qui devraient servir de base commune toutes les lgislations nationales dans ce domaine. Harclement li au sexe: la situation dans laquelle un comportement non dsir li au sexe dune personne survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte la dignit dune personne et de crer un environnement intimidant, hostile, dgradant, humiliant ou offensant.

Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

Harclement sexuel: la situation dans laquelle un comportement non dsir connotation sexuelle, sexprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte la dignit dune personne et, en particulier, de crer un environnement intimidant, hostile, dgradant, humiliant ou offensant. En 2001, le BIT a fourni une dfinition du harclement sexuel applicable lensemble de son personnel dans son Accord collectif sur la prvention et le rglement des diffrends lis un harclement, 2001 Toute conduite non dsire ou importune de nature sexuelle, sur un lieu de travail ou en relation avec le travail, qui fait quune personne protge se sent humilie, intimide, pnalise ou offense. Le malaise engendr par lacte ou la srie dactes peut tre intentionnel ou non. Le harclement sexuel peut tre un comportement sexuel coercitif adopt pour contrler, influencer ou affecter le travail, la carrire ou le statut dune personne protge. Il peut aussi avoir cours lorsquune ou plusieurs personnes adoptent envers une personne protge, quel que soit son niveau, un comportement injurieux ou humiliant fond sur le sexe ou la sexualit de cette personne, mme si cela na apparemment pas dimpact sur la carrire ou lemploi de la personne protge en cause. Le harclement sexuel peut prendre de nombreuses formes, et notamment: (i) un contact physique dlibr et non sollicit ou une proximit physique indue; (ii) des remarques ou des gestes connotation sexuelle rpts propos du corps, de lapparence ou du style de vie dune personne protge; (iii) des appels tlphoniques, des lettres ou des messages lectroniques choquants; (iv) un harclement avec menaces; (v) le fait de montrer ou dafficher des figures, bandes dessines, dessins, photographies ou images dinternet sexuellement explicites; (vi) des questions ou insinuations concernant la vie prive dune personne protge; (vii) des invitations continuelles des activits sociales aprs que la personne protge a signifi quelles taient importunes; (viii) des plaisanteries ou des propositions sexuellement explicites. De plus en plus, les lgislateurs de toute lEurope apportent une rponse la reconnaissance progressive du harclement sexuel en tant quexpression de violence au travail par le biais de dispositions normatives aussi compltes que possible. Toutefois, les approches adoptes peuvent varier. Certains pays, comme la Belgique, ont donn dans leur lgislation une dfinition intentionnellement vaste pour viter que des comportements qui ne sont pas expressment mentionns nchappent la loi. Ainsi, la loi belge du 11 juin 2002 relative la protection contre la violence et le harclement moral ou sexuel au travail dispose ce qui suit: Harclement sexuel au travail: toute forme de comportement verbal, non-verbal ou corporel, de nature sexuelle, dont celui qui sen rend coupable, sait ou devrait savoir, quil affecte la dignit de femmes et dhommes sur le lieu de travail. Dautres pays, comme les Pays-Bas, ont prvu des dispositions lgales plus dtailles cet gard. Par exemple, larticle 1.3 du Arbeidsomstandighedenwe (loi sur les conditions de travail) des PaysBas, 1994 dispose ce qui suit:

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Dtermination du concept, dfinitions et culture

Harclement sexuel: Attention sexuelle non dsire, demande de services sexuels, ou autre comportement verbal, non-verbal ou physique impliquant les aspects suivants:

le fait damener une personne adopter un comportement dune telle nature, explicitement ou implicitement utilis comme condition lembauche; le fait quune personne en contraigne une autre ou refuse un comportement utilis comme base pour prendre des dcisions ayant une incidence sur le travail de la personne en question; comportement dune nature telle quil affecte les performances de travail dune personne et/ou cre un environnement intimidant, hostile, dsagrable, ou a pour effet daffecter les performances de travail dune personne ou de crer un environnement intimidant, hostile, ou dsagrable.

En France, diffrentes dfinitions ont t utilises dans le cadre de la lgislation civile et pnale. Par exemple, larticle L 122-46 du code du travail dispose ce qui suit: Aucun salari, aucun candidat un recrutement, un stage ou une priode de formation en entreprise ne peut tre sanctionn, licenci ou faire lobjet dune mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matire de rmunration, de formation, de reclassement, daffectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refus de subir les agissements de harclement de toute personne dont le but est dobtenir des faveurs de nature sexuelle son profit ou au profit dun tiers. . . Par ailleurs, larticle L 222-33 du code pnal ajoute: Le fait de harceler autrui dans le but dobtenir des faveurs de nature sexuelle. . .

Diffrences linguistiques et culturelles vers une comprhension commune


Les enqutes europennes sur les conditions de travail, menes par la Fondation europenne pour lamlioration des conditions de vie et de travail, ont montr que la dimension du problme de violence sur le lieu de travail diffrait considrablement dun tat membre lautre. Dans le cadre de la troisime enqute europenne sur les conditions de travail, il a t not que les diffrences juridiques et culturelles entre les pays peuvent influencer la faon dont les questions sont comprises et de ce fait, les rponses donnes. Le niveau de connaissance ou de prise conscience sur les problmes lis lenvironnement de travail, et les attitudes et proccupations concernant ces problmes sont trs diffrents dun pays lautre (Paoli et Merlli, 2001). Les diffrences culturelles, notamment, jouent un rle majeur. Les concepts et dfinitions sont chargs de sens culturel. Aussi, un mme terme sera-t-il peru diffremment dun tat membre lautre, mais il faut admettre que ce domaine est encore inexplor. Toutefois, il ressort de lanalyse ci-dessus quune nouvelle tendance la convergence se fait jour partout en Europe et quune comprhension gnrale commune de la violence au travail pourrait tre atteinte. Plusieurs facteurs contribuent cette volution:

augmentation de la prise de conscience du problme dans tous les tats membres;

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fusion conceptuelle de certains termes dans les pays: mobbing, bullying, harclement moral, acoso psicolgico; propagation de termes tels que mobbing partout en Europe; introduction dune nouvelle lgislation visant spcifiquement le problme ou adaptation de la lgislation existante afin dapporter une rponse plus efficace ce problme; cration de jurisprudence; prolifration de conventions collectives; dbat autour de nouvelles initiatives dans ce domaine; action des organes de lUE.

La formule de violence sur le lieu de travail, correctement dfinie et prsente sous ses diffrentes formes, semble progressivement englober la violence physique et la violence psychologique, deux phnomnes de plus en plus importants dans tous les tats membres. Les diffrences culturelles et linguistiques jouent un rle certain dans cette nouvelle approche commune qui semble se gnraliser. Il est donc important den tenir dment compte et de les aborder sous le bon angle. En ce qui concerne les diffrences linguistiques, il sagit parfois simplement de trouver les termes les plus appropris la situation spcifique. Les diffrences terminologiques, bien quimportantes, constituent de moins en moins une entrave. Toutefois, linfluence culturelle joue un rle plus important et requiert plus dattention. Dans le domaine des agressions sexuelles, par exemple, la perception et la comprhension peuvent tre trs diffrentes et les diffrences culturelles jouer un rle majeur. Dans bon nombre de pays europens, le harclement sexuel au travail est associ des strotypes profondment ancrs sur les rles dvolus aux hommes et aux femmes dans la socit. Or le changement de ces attitudes culturelles requiert un effort de longue haleine et dlibr, englobant lensemble de la socit et pas uniquement le lieu de travail. Il est donc important de prendre pleinement en considration les diffrences linguistiques et culturelles et de les aborder sous le bon angle (tude commune BIT/CII/OMS/ISP, 2000):

utiliser la terminologie approprie qui reflte le langage courant utilis par une culture spcifique; mettre laccent sur les formes de violence ayant une pertinence particulire dans une culture spcifique; consentir un effort particulier pour identifier et dvoiler des situations de violence sur le lieu de travail qui sont difficiles dtecter et accepter dans la ralit en raison des spcificits culturelles.

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Facteurs contribuant la violence sur le lieu de travail


Pour pouvoir identifier les facteurs de risque et, ainsi prvenir la violence sur le lieu de travail, il importe den comprendre les causes et les antcdents. Toutefois, la nature des rapports entre variables individuelles, situationnelles, organisationnelles et violence/harclement est, dans une certaine mesure, sujette interprtation. En raison de la nature intersectionnelle de la plupart des travaux de recherche mens dans ce domaine, il est impossible dtablir une relation causale entre ces variables et la violence et le harclement. Il est nanmoins possible dtablir lexistence de rapports entre ces variables. Par consquent, dans le cadre du prsent rapport, les variables abordes ci-aprs sont considres comme des facteurs contribuant lmergence de la violence ou du harclement sur un lieu de travail donn. Comme nous lavons dit prcdemment, tout au long de ce document, une distinction est opre entre violence physique et psychologique. Conformment aux dcouvertes ralises dans ce domaine, laccent est plac sur les facteurs situationnels et organisationnels, tout en tenant compte de limpact des facteurs individuels et socio-conomiques (Chappell et Di Martino, 2000; Leather et al, 1999). Toutefois, il y a lieu de noter que le harclement li au sexe, la race et lorientation sexuelle peut avoir des explications et des antcdents propres (voir chapitre 3).

Facteurs individuels
Des facteurs individuels peuvent influencer lincidence et le processus de la violence sur le lieu de travail et sappliquer la fois lauteur du harclement et la victime de la violence/du harclement. Nous entendons par facteurs individuels:

les variables socio-dmographiques (telles que le sexe, lge, le niveau dtudes, ltat civil); les types, traits et styles de personnalits; les comportements spcifiques; les caractristiques spcifiques du lien de lindividu avec le lieu de travail (dure du contrat, niveau dexprience et de formation).

Violence physique Le harceleur De trs nombreuses tentatives ont t faites pour identifier les caractristiques individuelles susceptibles damener un individu commettre un acte violent. Gnralement, ces tentatives de profilage (voir, par exemple, Mantel, 1994) ont permis de dgager les caractristiques suivantes concernant lauteur du harclement ou harceleur:

jeune; de sexe masculin; ayant un historique de comportement violent; ayant vcu une enfance malheureuse; souffrant dune forme grave de troubles psychiques; ayant accs des armes ou des armes feu.

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Les partisans du profilage insistent galement sur le fait que plus la prsence de ces facteurs est forte au sein dune population, plus le risque dexpression de comportement violent est grand. Or, sil peut tre justifi dappliquer ces profils dans certaines situations bien spcifiques, leur manque de prcision peut conduire identifier tort un agresseur potentiel et gnrer des abus. Sil est vrai que beaucoup de chercheurs mettent de fortes rserves par rapport au profilage ou au seul accent sur les traits de personnalit, la plupart des modles contemporains de violence reconnaissent linfluence des facteurs individuels. Gnralement, ces facteurs incluent le comportement de type A, laffectivit ngative, la faible matrise de soi et les valeurs favorisant lagressivit (voir, par exemple, Anderson et al, 1996). Un autre facteur souvent avanc comme antcdent de la violence est la consommation dalcool et/ou de drogues. Bien que certains lments viennent confirmer limportance de ce facteur, le rapport entre la consommation dalcool/de drogues et la violence est complexe, dans la mesure o un individu sous lemprise de lalcool/de drogues, ne sera pas forcment plus agressif ni violent quun autre, sil peroit quil y a des alternatives de comportement. Toutefois, la perception et donc lestimation de la situation pouvant tre trouble par linfluence de ces substances, on peut conclure que leur abus constitue un facteur de risque de violence (Leather et Lawrence, 1999). Le harcel Le harcel ou la victime de violence physique peut prsenter les caractristiques suivantes:

jeune; portant luniforme; apparence physique et comportement; attitudes personnelles et personnalit.

Le port de luniforme et lapparence physique peuvent tre des facteurs de risque de violence (Standing et Nicolini, 1997). Toutefois, le port de luniforme peut avoir aussi bien un effet dissuasif qutre un antcdent ou une cause de violence, selon lattitude gnrale envers les personnes portant luniforme ou envers un groupe particulier demploys en uniforme (Chappell et Di Martino, 2000). Les attitudes personnelles et la personnalit auraient tendance affecter la manire dont lindividu fait face une situation et dont il rpond aux clients et aux autres en gnral. cet gard, le fait de rpondre de manire intolrante ou impatiente peut influencer le cours de lagression, qui sen trouve renforce ou attnue. La jeunesse est galement un important facteur de risque. Les recherches ont galement montr que les employs moins forms et moins expriments taient plus vulnrables aux agressions que leurs collgues mieux forms (voir, par exemple, Balloch et al, 1998). Violence psychologique Lauteur du harclement Il y a peu de travaux de recherche europens sur ce sujet. Toutefois, dans la plupart des cas de harclement sexuel, lauteur de ces agissements est:

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Facteurs contribuant la violence sur le lieu de travail

de sexe masculin; un collgue ou un suprieur hirarchique.

Une caractristique commune de la plupart des harceleurs est quils considrent ou interprtent les actes de nature amicale sous langle sexuel, contrairement lintention des individus quils harclent (Stockdale, 1993). Lintrt du rle de facteurs individuels et les traits de personnalit de lagresseur et de la victime pour expliquer les brimades sur le lieu de travail a t analys, lorigine, par ltude du phnomne de brimades lcole (Olweus, 1997). Lauteur du harclement ou de lintimidation prsente les traits de personnalit suivants:

agressivit importante; impulsivit.

Pour expliquer ces rsultats, les chercheurs se sont tourns vers le vcu de la petite enfance, mettant laccent sur le rle des parents. cet gard, les brimades ont t associes une srie de comportements acquis, sur lesquels les processus de modlisation avaient un impact important (Randall, 1997). Ainsi, a-t-on dit que les individus ayant une haute estime de soi auront tendance ragir par lagressivit lorsquils se sentent menacs, afin de protger leur amour-propre. Les individus ayant un amour-propre exacerb peuvent galement avoir peu dgards envers autrui. De mme, linstabilit de lestime de soi peut conduire des ractions agressives face la menace (Baumeister et al, 1996). Dautres tudes (Vartia, 1996) ont mis laccent sur des traits de personnalit gnrateurs dhostilit, tels que:

lenvie; la jalousie; la concurrence; labsence dautocritique de son propre comportement.

Dans le cadre dune tude allemande sur les brimades, 60% des victimes ont souscrit laffirmation se sentait en concurrence et 40% laffirmation le harceleur est jaloux de moi (Meschkutat et al, 2002). Dautres tudes soutiennent que le harceleur souffre dun manque de retour sur soi ou danalyse critique de son comportement, suggrant quil pourrait ne pas tre conscient du vritable impact de son attitude (Einarsen et al, 1994a). Le harcel De nombreuses enqutes sur le harclement sexuel menes dans plusieurs pays de lUE (Commission europenne, 1998) ont permis de dgager les caractristiques suivantes concernant le harcel ou la victime:

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de sexe fminin; jeune (entre 20 et 40 ans); clibataire ou divorc; niveau dtudes infrieur; dure du contrat ( dure dtermine ou indtermine).

Une tude espagnole (sinscrivant dans le cadre de lenqute europenne mentionne ci-dessus) a not, au-del de ces caractristiques, que les victimes prsentaient un aspect physique normal et, en moyenne, comptaient plus de dix ans danciennet dans lentreprise (Commission europenne, 1998). En revanche, une tude britannique de lEOC (Equal Opportunity Commission, commission sur lgalit des chances) sur des cas de harclement sexuel ports devant un tribunal de prudhommes, a rvl que, dans la plupart des cas, les victimes de harclement travaillaient pour leur employeur depuis moins dun an (EOC, 2002). Une tude norvgienne sur le harclement sexuel a rvl que lirritabilit et lagressivit taient dautres facteurs identifis par les victimes (Einarsen et al, 1994b). Toutefois, les auteurs font remarquer que ces caractristiques comportementales peuvent rsulter de lexprience de la violence, responsable dune prdisposition ce type de comportement. La plupart des chercheurs prennent leurs distances par rapport la vision simpliste selon laquelle les brimades seraient la consquence de pathologies ou de traits de la personnalit psychopathiques (comme la exprim, par exemple, Field, 1996). Toutefois, les preuves concernant les traits de caractres et antcdents de brimades sont rares (Hoel et al, 1999). Les victimes dont les antcdents personnels ont t analyss (voir, par exemple, Einarsen et Raknes, 1991; Vartia, 1996), prsentaient les caractristiques suivantes:

faible estime de soi; niveau danxit lev; caractre introverti, consciencieux, nvrotique et soumis.

Une rcente tude irlandaise mene par Coyne et al (2000) compare les caractristiques des victimes celles dun groupe tmoin et en conclut que les victimes sont moins autoritaires et animes dun esprit de concurrence que le groupe tmoin. Reste savoir dans quelle mesure ces traits de caractre doivent tre considrs comme la cause ou la consquence des brimades. Aussi, Leymann (1996) prconise que leur comportement doit tre analys comme une raction normale une situation anormale. Selon Schuster (1996), lincomptence sociale est un antcdent potentiel de brimades et peut jouer un rle en termes dinsertion dans le groupe, lincapacit de percevoir les rgles informelles dun groupe pouvant se traduire par le rejet de celui-ci. En outre, la violation des rgles sociales peut galement susciter chez le reste du groupe une conformit plus stricte aux rgles.

Facteurs situationnels
Il ressort de lanalyse de nombreux pisodes violents que certaines situations de travail sont particulirement exposes un risque croissant de violence (Chappell et Di Martino, 2000).

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Facteurs contribuant la violence sur le lieu de travail

Toutefois, il est peu vraisemblable que les divers antcdents situationnels et organisationnels affectent diffrents groupes dmographiques de manire uniforme (Hoel et al, 2001a). Violence physique Travail solitaire et de nuit: le travail solitaire est particulirement courant dans certains emplois et professions, tels les chauffeurs de taxi, de bus et certains types de commerces de dtail (pompes essence, kiosques et petits commerces). Le trait commun la plupart de ces fonctions est que les travailleurs sont souvent amens travailler en dehors des heures normales, parfois la nuit. Selon le British Crime Survey (enqute sur le crime en GrandeBretagne) (1998), environ la moiti des agressions dans le cadre du travail et un tiers des menaces se produisent aprs 18 heures. Cela implique que le risque de violence est plus lev pour ceux qui travaillent tard dans la soire ou pendant la nuit, comme le personnel de soins de sant pendant les gardes de nuit (Hgh et Dofradottir, 2000). Travail en contact avec le public: les travailleurs qui servent dinterface entre lorganisation et le public, sont galement plus exposs la violence, par exemple, dans les services de soins de sant, les collectivits locales, le transport de passagers, les institutions bancaires, les htels et restaurants. Des exemples classiques de salaris confronts la violence sont les personnes uvrant la mise en application de diverses mesures: aide lenfance, travailleurs sociaux chargs de laide post-pnale et agents de scurit. Manipulation de valeurs et despces: les salaris en contact avec le public qui manipulent des espces sont plus exposs au risque dagressions violentes, comme le vol ou le vol main arme. Ainsi, les employs de banque et de petits commerces courent-ils un risque particulier dagression et de menaces. Ces risques sont accentus en labsence de mesures de scurit, telles que les gardes et les alarmes. Travail impliquant le contact avec des personnes en dtresse: les manifestations de colre et dagressivit de clients sont monnaie courante pour les salaris confronts des personnes en dtresse dans le cadre de leur travail, telle enseigne que la plupart des travailleurs considrent que ces incidents font partie de leur travail. Parmi les groupes de travailleurs couramment confronts des personnes en dtresse figurent les travailleurs sociaux, les infirmires dasiles psychiatriques, les agents pnitentiaires et les travailleurs sociaux chargs de laide post-pnale, surtout lorsque leur statut prcaire se double dune formation inadquate. Inscurit du travail: la proportion de personnes ayant un emploi occasionnel ou prcaire est en progression. Dans bien des cas, ce type de situation professionnelle peut exposer particulirement le travailleur la violence en raison de la perception quil a un statut secondaire sur le lieu de travail. Sentiment dinjustice: lun des facteurs les plus courants ayant une incidence sur lagression et la violence physique et psychologique est le sentiment dinjustice et darbitraire (Hoad, 1993). Si la plupart des agressions rsultant de sentiments dinjustice semblent diriges contre sa source perue, on trouve galement des exemples dagressions diriges contre des tiers ou des organisations sous la forme de sabotages et dattentats contre les biens (Neuman et Baron, 2003). Ce dernier phnomne serait li aux situations o il est peru que les rsultats sont contrls par lorganisation.

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Violence psychologique Emplois ou fonctions o la proportion dhommes et de femmes est ingale: un trait commun aux enqutes sur le harclement sexuel dans les pays de lUE est que les expriences de harclement sexuel sont plus courantes dans les professions dominance masculine que dans les professions o la proportion dhommes et de femmes est plus quilibre ou les emplois dominance fminine; ceci est particulirement vrai lorsque les femmes et les hommes sont les seuls reprsentants de leur sexe dans leur profession (Commission europenne, 1998). Toutefois si, dans un tel environnement, les femmes sont plus conscientes de leur situation, elles auront moins tendance qualifier leur exprience de harclement sexuel, dans la mesure o elles considreront quil sagit dune exprience normale.

Diffrences de pouvoir hirarchique: les diffrences de pouvoir ont souvent une incidence sur toutes les formes de violence psychologique, que le pouvoir soit de nature formelle (le statut) ou informelle (lexprience). Le harclement sexuel semble plus vraisemblable dans les organisations o les diffrences de pouvoir hirarchique entre hommes et femmes sont importantes. Cest particulirement vrai dans les situations o les employes montent progressivement en grade par rapport leurs collgues de sexe masculin. Dans ces cas, les incidents de harclement sexuel peuvent rsulter dun comportement dexclusion de la part des hommes (Veale et Gold, 1998). Inscurit du travail: linscurit de lemploi peut galement tre une cause indirecte de harclement commis par les directeurs, dans la mesure o elle a une incidence sur les considrations cots-bnfices (Bjrkqvist et al, 1994) et, par voie de consquence, sur le comportement de la direction, le risque de reprsailles de victimes tant vraisemblablement rduit dans ce type de situation. Une tude allemande a montr que les travailleurs sous contrat conditionnel ont moins de temps consacrer la rsolution de conflits et aussi moins dopportunits de se socialiser, ce qui tend les isoler de leurs collgues (Zapf et al, 1996b). Changement de suprieur hirarchique ou de directeur: il nest pas rare que les directeurs changent de poste ou que les groupes de travail se voient attribuer un nouveau chef. Toutefois, plusieurs recherches ont tabli la concidence entre harclement et perscution et changement de directeur (HSA, 2001; UNISON, 1997). Le travail au sein dindustries orientes vers le service la clientle: dans la mesure o laccent est largement plac sur la satisfaction du client et la rgle selon laquelle le client est roi, les travailleurs sont de plus en plus exposs un comportement abusif et des demandes excessives de la part des clients et des consommateurs. Ainsi, de nombreuses tudes (par exemple, Hoel et Cooper, 2000) confirment cette tendance prononce lintimidation par les clients dans le secteur des services (commerces de dtail, htels-restaurants, et soins de sant). Situations risques multiples: il est utile de faire remarquer que limpact dantcdents individuels et situationnels est susceptible de varier selon le type de profession. Nanmoins, si certains lments dun environnement de travail sont rcurrents pour lensemble dune profession ou dune organisation, il peut galement y avoir des diffrences entre groupes de travail au sein dune mme profession, certaines professions cumulant plusieurs facteurs de risque. Ainsi, les travailleurs sociaux constituent un excellent exemple de profession menace par une multitude de risques, parmi lesquels (Rowett, 1986): les ressources insuffisantes;

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Facteurs contribuant la violence sur le lieu de travail

ladmission obligatoire de certains malades ou handicaps mentaux dans les hpitaux; le retrait denfants de leur foyer contre la volont de leurs parents; les enqutes sur des blessures non accidentelles denfants; le transfert obligatoire de certaines personnes ges du domicile lhpital; la supervision dhommes et de femmes au sein de la communaut ayant un historique de violence potentielle ou relle, parfois double de troubles mentaux.

Facteurs organisationnels
Il est parfois difficile dtablir une distinction nette entre violence physique et violence psychologique. Ds lors, le regroupement de facteurs prsent ci-aprs peut savrer artificiel, dans la mesure o les catgories peuvent se chevaucher. Pour une prsentation globale des antcdents organisationnels du harclement sur le lieu de travail, voir Hoel et Salin (2003). Violence physique Leadership et direction: les incidents dagression physique violente entre directeurs et salaris sont trs rares. En effet, le directeur a un rle modrateur par rapport la violence physique. cet gard, les structures dassistance disponibles au sein de lorganisation jouent un rle essentiel pour dterminer dans quelle mesure lindividu est capable de faire face une situation. Par exemple, une tude britannique sur la violence dans le secteur des loisirs (cafs) a dmontr lexistence dun lien vident entre les situations o les salaris peroivent que lorganisation offre un soutien satisfaisant et prend des mesures (Leather et al, 1998). Ces mesures incluent lassistance des agents de matrise et structures dassistance, tels que les dpartements du personnel, de la formation et de la scurit.

Mauvaise organisation du travail: une mauvaise organisation du travail peut galement influencer le niveau de violence. Ainsi, une charge de travail excessive ou ingalement rpartie, peut gnrer des situations suscitant une raction violente des clients. Par exemple, les longues files dattente et un temps dattente excessif, parfois sans raison apparente, peuvent susciter un comportement violent. Une formation inadquate peut galement conduire ce type de comportement. La conviction que les mesures prises en matire de sant et de scurit et que la capacit de lorganisation protger ses salaris contre la violence sont inadquates (linsuffisance de personnel engag, par exemple) peut tre lie la crainte et aux probabilits dtre victime de la violence (Poster, 1996). Changement: climat dincertitude conomique, restructurations, concurrence plus vive entre salaris dsireux dobtenir une promotion, souvent doubls de restrictions budgtaires, sont autant de facteurs associs des niveaux dagression et de violence plus levs sur le lieu de travail (Elliott et Jarrett, 1994). Culture et climat: on a pu constater que dans les situations o il ny a pas dharmonie au sein dun groupe de travail et pas ou peu de soutien de la part des collgues, le risque de menace et la crainte dtre la cible de violences sont accrus (Cole et Grubb, 1997). Stress: dans bien des cas, la violence et lagression peuvent tre une source de stress intense. Toutefois, comme indiqu prcdemment, la dynamique de lexprience du stress suggre que celui-ci peut galement fonctionner comme antcdent de la violence. cet gard, la violence

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Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

peut tre lie plusieurs stimulants sociaux ou situationnels, comme le sentiment dun traitement injuste, la diversit accrue au sein du personnel, le changement au niveau de lorganisation ou un renforcement de la surveillance sur le lieu de travail (Neuman et Baron, 1998). Un lien a galement pu tre tabli entre des incidents violents et un sentiment dimpuissance; en dautres termes, les individus qui ont le sentiment de ne pas contrler une situation donne auront recours la violence comme chappatoire la frustration et la colre (Bulatao et VandenBos, 1996). Toutefois, en raison de la nature intersectionnelle de la plupart des tudes, il est difficile de distinguer les causes des effets. Il est possible que lexposition la violence gnre son tour un sentiment dimpuissance, dinsatisfaction par rapport au travail etc.

Environnement physique de travail: certains aspects physiques de lenvironnement de travail peuvent galement jouer un rle dantcdents dans les comportements agressifs et violents. On a pu tablir un lien entre un environnement de travail bruyant, chaud (ou froid) trop petit et des sentiments et attitudes dhostilit accrus (voir, par exemple, Anderson et al, 1996).

Violence psychologique Leadership et direction: linfluence du style de direction sur la violence psychologique a fait lobjet de recherches. Celles-ci tendent dmontrer lexistence dun lien entre des styles de direction autoritaire et laxiste et lincidence du harclement et des brimades. Les rsultats dune tude nationale irlandaise (OMoore, 2000) montrent que les victimes de harclement disent travailler au sein dunits ou dorganisations diriges de manire autoritaire, dans une plus large mesure que les personnes pargnes par ce phnomne. Si lon considre cet aspect des choses dans la perspective dune direction constructive, une tude finnoise (Vartia, 1996) est parvenue des conclusions similaires, tablissant que les personnes pargnes par les brimades et le harclement dans leur lieu de travail disent que les diffrends au sein de leur lieu de travail se rsolvent gnralement par la voie de la ngociation. Un style de direction laxiste o rgne le laisser-faire, offre aussi un terrain fertile pour les brimades entre collgues de mme niveau ou pas (Einarsen et al, 1994a). Par ailleurs, lignorance et lincapacit de la direction reconnatre lincidence du phnomne de harclement peut indirectement contribuer accrotre le phnomne en transmettant le message implicite quun tel comportement est acceptable.

Changement: plusieurs tudes ont dmontr que la restructuration organisationnelle tait un facteur de risque de brimades (voir, par exemple, Meschkutat et al, 2002). Le risque de brimades peut augmenter si les cadres adoptent des pratiques plus autocratiques pour provoquer le changement (Sheehan, 1999). Une tude nationale irlandaise qui a analys limpact des changements technologiques et des changements de proprit a pu dmontrer que, dans les deux cas, le risque de harclement tait nettement suprieur dans les organisations o ce changement stait produit (HSA, 2001). Une tude allemande (Zapf et al, 1996b) a galement mis en exergue, le potentiel de harclement horizontal ou de harclement entre collgues de mme niveau. Cette tude a montr que les victimes disent tre soumises des taux de coopration ou de travail en quipe forcs plus levs que les personnes pargnes par ce phnomne auxquelles on les compare. Si le travail en quipe peut savrer extrmement bnfique pour les salaris et lorganisation, le travail en quipe obligatoire peut tre considr comme un antcdent potentiel de harclement, un terrain fertile pour le dveloppement de conflits, surtout lorsquil est associ une concurrence entre quipes qui se disputent des gratifications limites (Klein, 1996).

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Facteurs contribuant la violence sur le lieu de travail

Culture et climat: il a pu tre dmontr, concernant les antcdents organisationnels du harclement, que la culture organisationnelle jouait un rle dcisif, dans la mesure o de nouveaux membres sadaptent des normes organisationnelles ou de groupe par le biais de processus de socialisation (voir, par exemple, Einarsen, 1999). Une tude sur le harclement dans une brigade de pompiers britannique a dmontr que le processus de formation tait une source importante de socialisation du comportement, en particulier, lorsque tous les membres de lorganisation en uniforme partagent la mme exprience, ce qui est amplifi par des facteurs tels que la culture de la surveillance, o ils font tous partie dune mme quipe de travail troitement lie, laissant peu de place la diversit (Archer, 1999). En outre, il est difficile de briser le cercle dans une culture de leadership autocratique, o tous les membres dune quipe en uniforme ont d suivre la mme formation et sont nourris par les mmes traditions. Une tude nerlandaise sur les salaris dune socit de tlcommunications relative limpact de la culture organisationnelle sur lincidence des comportements sexuels non dsirs, a montr quil y avait moins de cas rapports de comportements sexuels non dsirs chez les salaris valuant positivement leur ambiance de travail (Timmerman et Bajema, 2000). En outre, ceux qui estimaient que leur unit avait une attitude positive en matire de traitement gal des hommes et des femmes rapportent moins de comportements ngatifs. Par ailleurs, ceux qui estiment que leur organisation a une attitude positive en matire de conciliation de la vie familiale et professionnelle, rapportent moins de comportements sexuels non dsirs. Au contraire, dans les organisations o lon constate une certaine tolrance ou acceptation des comportements socio-sexuels, on constate plus dincidents de harclement sexuel. Il en va de mme des environnements de travail sexualiss o les comportements de nature sexuelle ou connotation sexuelle (tels que les commentaires suggestifs sur lapparence ou lhumour masculin caractre sexuel) est habituel (Commission europenne, 1998). Il a t dmontr que le harclement tait plus frquent dans les organisations o les employs et les cadres ont le soutien ou du moins la bndiction de leurs suprieurs pour conduire leurs agissements abusifs et intimidants (Einarsen, 1999). Une large enqute mene sur les membres dUNISON, syndicat britannique de la fonction publique, semble confirmer la vision selon laquelle le fait que les harceleurs sen tirent contribue accentuer le phnomne. Zapf (1999a) soutient que le harclement est associ un environnement de travail ngatif. Si lon compare les victimes de harclement un groupe tmoin de sujets non perscuts, les victimes valuent leur environnement de travail dune manire plus ngative que les membres du groupe tmoin sur toutes les questions relatives la qualit de lenvironnement. Le fait que les personnes aient t interroges au sujet de leur environnement de travail avant dvaluer leur exprience de harclement semble renforcer lexistence dun lien entre un mauvais environnement de travail et le phnomne du harclement.

Stress: de nombreuses tudes ont conclu que lintimidation tait associe un environnement de travail ngatif et stress (Leymann, 1996; OMoore, 2000). Ce lien peut tre expliqu par le fait que divers facteurs de lenvironnement de travail produisent ou suscitent un stress li lactivit professionnelle qui, une fois encore, peut accrotre le risque de conflit et de harclement. Complexit du travail et contrle: il est communment peru que les situations de travail caractrises par des tches monotones et un faible contrle sur lenvironnement de travail peuvent tre lies aux brimades et lintimidation. Certains chercheurs ont t jusqu avancer que le harclement tait parfois le rsultat de lennui (voir, par exemple, Thylefors, 1987). Une

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Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

tude allemande (Zapf et al, 1996a) vient contredire cette vision des choses en concluant que les brimades ne sont pas lies la monotonie ni au dficit gnral de contrle sur le travail. Nanmoins, on a pu dmontrer que les victimes avaient moins de contrle sur leur temps et que, partant, la pression temporelle avait une incidence indirecte sur le harclement, en entravant la possibilit de rsoudre les conflits.

Conflit et ambigut des rles de travail: les conflits de rles, cest--dire, la mesure dans laquelle les salaris peroivent les attentes, demandes, et valeurs professionnelles comme contradictoires, ont t particulirement rapprochs du harclement. Ainsi, une enqute sur les membres de syndicats norvgiens a dmontr que les victimes taient nettement plus susceptibles de faire part dun conflit de rles que les sujets non perscuts, mais quen outre, les observateurs des brimades taient plus susceptibles de rapporter des niveaux plus levs de conflits de rles (Einarsen et al, 1994b). Par ailleurs, lambigut des rles semble associe des niveaux plus levs de harclement. Par consquent, le harclement trouve un terrain fertile l o les salaris peroivent que leur situation et leurs perspectives professionnelles sont imprvisibles et peu claires (Vartia, 1996).

Facteurs socitaux
La question se pose de savoir dans quelle mesure les facteurs conomiques et sociaux dans la socit considre sous un angle plus vaste peuvent avoir une incidence sur les niveaux de violence au travail. Les facteurs suivants peuvent influencer, seuls ou en combinaison, le risque de violence dans une socit donne:

Niveaux de crime violent dans la socit: un consensus semble rgner autour du fait que les pays fort taux dhomicide connaissent galement dautres formes de violence, dont la violence sur le lieu de travail (voir, par exemple, Chappell et Di Martino, 2000). Changement conomique: afin de prserver la comptitivit sur un march du travail de plus en plus globalis, la plupart des organisations europennes du nouveau millnaire sont confrontes aux effets de formidables processus de changement qui se soldent souvent par la rduction des effectifs et la restructuration. Dans ces circonstances, les rapports entre salaris sont susceptibles dtre affects (voir, par exemple, Sheehan, 1999). Changement social rapide: tout comme les changements conomiques, les rapides mutations sociales sont souvent associes des niveaux de violence accrue sur le lieu de travail comme en tmoignent les conclusions dune rcente tude de cas sur la violence dans le secteur de la sant (Di Martino, paratre). Dans certains cas, une srie de facteurs peuvent tre combins pour accrotre les niveaux de violence. Par exemple, au Portugal, une combinaison de facteurs tels que, dune part, la privation sociale et linsuffisance dinfrastructures scolaires et, dautre part, le manque de surveillance des enfants faute de place dans les garderies, et un taux lev dhommes et de femmes actifs sur le march de lemploi, semble influencer le niveau de violence dans les coles en gnral et contre les enseignants en particulier. cet gard, la violence chez lenfant a t associe une surveillance inadquate, souvent exacerbe par la mobilit sociale (comme la migration rurale). En effet, les grands-parents qui peuvent, lorsquils ne travaillent pas plein temps, prendre le relais des parents avant et aprs lcole, ne vivent plus proximit gographique. Immigration et croissance du secteur conomique informel: le nombre dimmigrants au sein de lUE a nettement augment ces dernires annes. Dans bien des cas, limmigration, surtout limmigration illgale, est associe la croissance du secteur informel de lconomie qui reprsente, dans certains pays europens, une part considrable du PIB. Or, il est un fait certain

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Facteurs contribuant la violence sur le lieu de travail

que les conditions de travail dans le secteur informel sont souvent mauvaises, le taux daccidents et dpisodes violents lev (Dirio de Noticias, 2002; 24 Horas, 2001; Pblico, 2001).

Conclusions
Compte tenu des lments prcits concernant les causes de violence et de harclement, on peut tirer les conclusions suivantes:

Aucun profil dfinissant lauteur du harclement/harcel, le perscuteur/victime na pu tre dgag. Aucun profil non ambigu na t trouv concernant les situations susceptibles de gnrer la violence. Aucun profil dorganisations et de groupes les plus risque de violence na t tabli.

Malgr cela, on peut conclure que:


la violence physique et psychologique se produit frquemment sur le lieu de travail; un nombre suffisant dlments tendent suggrer que certains groupes peuvent tre considrs comme plus vulnrables la violence que dautres; la violence et le harclement impliquent des processus complexes et dynamiques.

Afin daborder correctement la question de la violence sur le lieu de travail, il faut considrer lensemble des facteurs et utiliser correctement les lments de preuve. Aussi, de nombreuses perspectives et modles ont t avancs pour expliquer la violence et le harclement de nature comportementale et essentiellement cognitive. Au cours des dernires annes, lanalyse interactive des facteurs de risque individuels, organisationnels et socitaux, qui tient compte, en particulier, du rle du contexte situationnel dans lequel un travail particulier est entrepris, a reu une attention croissante. Des modles de plus en plus sophistiqus ont ainsi vu le jour, tel que le General Affective Aggression Model (modle gnral dagression affective) (Anderson et al, 1996). Par consquent, dans bien des cas, la violence peut tre considre comme un produit de linteraction sociale entre les individus, au croisement de laction et de la raction. Dans cette situation, la raction une attaque vient accrotre le risque descalade et donc, de nouvelles attaques, souvent tel point que la possibilit de rsolution pacifique de la situation semble compromise (Leather et Lawrence, 1999). Conformment la perspective socio-interactionniste (Felson, 1992), les facteurs situationnels et externes peuvent avoir une incidence sur la violence en provoquant un comportement en violation des rgles et des normes. Dans ce genre dincident, le harclement peut tre peru comme une rponse intentionnelle un tel comportement et un instrument de contrle social (Hoel et al, 1999). cet gard, la violence et le harclement doivent tre perus comme des processus complexes et dynamiques, laction et la raction ne pouvant tre isoles de leur contexte social. Bon nombre de ces modles interactifs se fondent sur le travail phnomnal de Poyner et Warne (1987). Selon ces chercheurs, il y a lieu de prendre en considration cinq facteurs: le perscuteur, la victime, la situation (par exemple, les soins, les inspections, les vols), la situation dans laquelle survient la violence (par exemple, travail solitaire, manipulation dargent) et lissue spcifique de

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Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

lincident (par exemple, blessure physique, menace). Le graphique 1 illustre une version de ce modle modifie par Chappell et Di Martino (2000). Si le modle original tait spcifiquement centr sur la violence physique provenant du public, le modle modifi tient galement compte de la violence psychologique entre collgues de travail. Pourtant, dans les cas de brimades et de perscution (mais aussi en cas de harclement fond sur le sexe, la race et lorientation sexuelle), o la persistance et la longue dure des conflits sont considres comme des caractristiques premires, il y a lieu de faire une lecture dynamique de ce modle afin de saisir pleinement la dynamique des processus en jeu. Ces mmes rserves sappliquent au harclement fond sur le sexe, la race et lorientation sexuelle. Graphique 1 Modle interactif de violence sur le lieu de travail

HARCELEUR Client Travailleur Inconnu Travailleur Spectateur (Client, etc.)

VICTIME

FACTEURS DE RISQUE INDIVIDUELS Historique de violence Sexe masculin Jeune Enfance difficile Consommation dalcool/de drogues Sant mentale Circonstances provoquant la violence

FACTEURS DE RISQUE INDIVIDUELS ge Apparence Exprience Sant Comptences Sexe Personnalit/temprament Attitudes et attentes

FACTEURS DE RISQUE LIS AU LIEU DE TRAVAIL Environnement Particularits physiques Cadre organisationnel Style de direction Culture sur le lieu de travail Permabilit face lenvironnement extrieur Situation de la tche Seul Avec le public Avec des objets de valeur Avec des personnes en dtresse Enseignement/cole Vulnrabilit particulire

ISSUE Physique Dcs Blessure Tentative dagression Psychologique Harclement Brimades Harclement moral VICTIME Stress Maladie Perte financire Impact familial Perscution accrue Dsinvestissement/transfert Suicide

ORGANISATION Baisse de productivit Absentisme Stress Violence accrue

Source : Chappell et Di Martino (2000)

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Violence, sexe et vulnrabilit


Les hommes et les femmes sont viss par la violence au travail, mais limportance et le type de violence commise lencontre des femmes sont extrmement levs, notamment dans certains secteurs, professions et fonctions. Dans la Rsolution sur le harclement sur le lieu de travail 2001/2339 (INI), le Parlement europen (2001) attire lattention sur le fait que les femmes sont plus souvent victimes que les hommes de tous types de harclement moral, quil sagisse de harclement vertical descendant (dun suprieur vers un infrieur) ou ascendant (dun infrieur vers un suprieur), de harclement horizontal (entre collgues de mme niveau) ou de harclement mixte.

Violence en fonction du sexe


Il faut viter toute gnralisation htive dans ce domaine. Selon la Troisime enqute europenne sur les conditions de travail 2000 le pourcentage de femmes exposes la violence (physique et psychologique) nest que lgrement suprieur (+1%) celui des hommes (Paoli et Merlli, 2001). En revanche, lorsque les diffrents types de violence sur le lieu de travail sont examins en fonction du sexe, la vulnrabilit des femmes la violence devient apparente. Il apparat alors que les femmes sont nettement plus touches par certains types de violence que les hommes. Le graphique 2 montre que les femmes sont en moyenne plus exposes que les hommes lintimidation dans lUE. Graphique 2 Travailleurs victimes dintimidation (par sexe)
%

10 9

Hommes

Femmes

Ensemble

Source : Paoli et Merlli (2001)

Cette tendance gnrale est pleinement confirme et affine par des tudes nationales. Le tableau 1 illustre la rpartition des victimes de harclement par sexe dans plusieurs pays europens. deux exceptions prs, les femmes de tous ces pays sont plus sujettes aux brimades et au harclement moral que les hommes. Reste savoir dans quelle mesure ces donnes sont le reflet de situations objectives ou de perceptions individuelles. Une enqute intersectionnelle portant sur 1000 membres de la SEFE (organisation professionnelle nationale finnoise des salaris porteurs dun diplme universitaire en tudes commerciales) a dmontr que le nombre de victimes de harclement tait nettement suprieur chez les femmes que

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Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

chez les hommes (11,6% contre 5%). Cela incluait lobligation daccomplir un travail nettement en dessous du niveau de comptences, des tches ne faisant pas partie de la description du poste, mais aussi lexclusion ou lignorance. Tableau 1
Pays Autriche Danemark Finlande

Rpartition des victimes de brimades par sexe


Rfrence Niedl, 1995 (hpital) Niedl, 1995 (institut de recherche) Mikkelsen et Einarsen, 2002 Bjrkqvist et al, 1994 Salin, 2001 Vartia, 1993 Vartia et Hyyti, 2002 Kivimki et al, 2000 Nuutinen et al, 1999 Hommes % 37 18 9 39 33 33 86 12 35 35 32 26 30 25 44 41 38 30 51 46 23 31 50 45 32 53 18 48 Femmes % 63 82 91 61 67 67 14 88 65 65 68 74 70 75 56 59 62 70 49 54 77 69 50 55 68 47 82 52 chantillon n 98 11 118 70 6 95 145 302 84 99 56 200 50 183 86 115 183 30 51 96 85 64 24 85 28 581 418 553

Allemagne

Zapf, 1999b (tude Bielefeld) Zapf, 1999b (tude DAG) Dick et Dulz, 1994 Zapf, 1999b (tude Gieen) Halama et Mckel, 1995 Zapf, 1999b (tude Konstanz) Mackensen von Astfeld, 2000 Zapf et al, 1996b

Irlande Italie Norvge Sude

OMoore et al, 1998 Ege, 1998 Einarsen et Skogstad, 1996 Matthiesen et Einarsen, 2001 Leymann et Gustafsson, 1996 Leymann et Tallgren, 1990 Leymann, 1992

Suisse Royaume-Uni

Holzen Beusch et al (dans la presse) Rayner, 1997 Quine, 1999 Hoel et Cooper, 2000

Source: Zapf et al (2003)

Confront ces rsultats, le chercheur (Salin, 2002) avait fait remarquer quil pouvait y avoir de nombreuses explications plausibles cette proportion nettement suprieure de femmes victimes de harclement, dont le fait que les femmes sont plus souvent sujettes des actes ngatifs que les hommes. Toutefois, il est galement possible que les femmes soient plus sensibles que les hommes au harclement et plus promptes se qualifier de victimes de harclement. Le fait que les hommes mettent gnralement laccent sur le rle et la responsabilit des victimes, tandis que les femmes ont tendance expliquer le phnomne par les traits caractristiques du perscuteur ou par la dynamique de groupe, peut galement tre rapproch du fait que les hommes sont moins prompts se qualifier de victimes de brimades. Les taux dincidence plus levs chez les femmes pourraient donc tre le fruit dune interaction entre des taux dexposition plus levs des comportements ngatifs et une plus grande inclinaison qualifier ces expriences de harclement. Il y a galement lieu de dire que la composition de lchantillon peut influencer limportance des donnes. Dans les tudes de Niedl (1995), Bjrkqvist et al (1994) et Nuutinen et al (1999) au

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Violence, sexe et vulnrabilit

tableau 1, les femmes apparaissent plus souvent au nombre de victimes mme lorsque la composition de lchantillon est prise en considration. Toutefois, dans la plupart des autres chantillons analyss (Einarsen et Skogstad, 1996; Kivimki et al, 2000; Leymann, 1992; Leymann et Tallgren, 1990; Niedl, 1995; Rayner, 1997; Vartia, 1993), la proportion dhommes et de femmes victimes correspond la proportion respective de chaque sexe dans lensemble de lchantillon. Le pourcentage cit doit ds lors tre pondr en fonction de la composition de lchantillon et ajust en consquence (Zapf et al, 2003). Fonctions haut risque Le nombre de femmes occupant des fonctions haut risque offre une autre cl dexplication du fait quelles soient plus exposes la violence sur le lieu de travail. En effet, les femmes occupent la plupart des postes dans ces secteurs risque, notamment lenseignement, le travail social, les soins infirmiers et les soins de sant, la banque et les magasins (voir graphique 3). Graphique 3 Emplois risque, Sude
5% 2% 7% Services sociaux Autres occupations 7% 24% 7% Magasins Poste Banque Transport 4% Scurit Police 10% Enseignement Garde denfants 23% 7% 4% Soins de sant

Source: Donnes du BIT adaptes par Nordin (1993)

Sgrgation et vulnrabilit La sgrgation sexuelle est un autre facteur contribuant au problme: les femmes sont majoritaires dans les emplois prcaires faiblement rmunrs et peu reconnus, tandis que les hommes sont majoritaires aux postes plus durables, mieux pays et jouissant dun statut suprieur et aux postes de cadre. La Troisime enqute europenne sur les conditions de travail 2000 confirme limportance de la sgrgation sexuelle au sein de lUE (Paoli et Merlli, 2001). Ainsi, en 2000, 51% des femmes ont un suprieur hirarchique de sexe masculin en 2000, contre 7% peine des hommes faisant tat dun chef hirarchique de sexe fminin. Mme dans les professions main-duvre essentiellement fminine (par exemple les emplois de type administratif et les emplois lis la vente et aux services), les hommes sont plus susceptibles doccuper un poste dans la hirarchie (68% des employs de type administratif et 55% du personnel des services et des vendeurs ont un patron de sexe masculin). Les hommes sont galement plus susceptibles que les femmes (24% contre 13% respectivement) davoir du personnel sous leur direction.

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Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

Une proportion plus leve de femmes que dhommes occupent galement des types demplois plus prcaires au sein de lUE. Les travaux de recherche commencent montrer lexistence dun lien entre le travail prcaire, le sexe et la violence sur le lieu de travail. Par exemple, en Espagne, une enqute nationale mene en avril 2000 par la Secretera confederal de la mujer de Comisiones Obreras (secrtariat confdral des femmes de CC.OO) indique que si le harclement sexuel slve 18,5% pour lensemble des femmes actives, elles sont en revanche 27,1% sans contrat lgal demploi se plaindre de harclement sexuel (CC.OO., 2000). Comme le montre le graphique 4, le risque de harclement sexuel des femmes sur le lieu de travail au sein de lUE est deux fois suprieur la moyenne de lensemble de la population. Cest galement le cas des travailleurs ayant un statut prcaire. Lexposition au harclement sexuel est mme plus lev pour les jeunes femmes et les travailleurs du secteur des services. Bien sr, il nest pas possible dadditionner simplement ces pourcentages, mais il apparat nanmoins lvidence quune jeune femme ayant un contrat de travail court terme dans le secteur de lhtellerie et de la restauration est particulirement expose la violence. Graphique 4 Exposition des employs au harclement sexuel
7 6

5 4 4

3 2

0 Tous les travailleurs Travailleurs statut prcaire Femmes au travail Htellerie et restauration

Source: Paoli et Merlli (2001)

Infraction sexuelle Les donnes ci-dessus sur lexposition particulire des femmes au harclement sexuel sont pleinement confirmes par des tudes nationales bien que les pourcentages dont il est fait tat soient gnralement beaucoup plus levs. Cette diffrence de niveaux dexposition au harclement sexuel peut reflter la dimension et la composition de lchantillon, le type de questions traites et, surtout, leur importance et leur porte dans diffrents contextes nationaux. La plupart des enqutes nationales ont conclu que 40% 90% des femmes interroges avaient souffert d'une forme de harclement sexuel au cours de leur vie professionnelle. La Commission europenne (1998) rvle les donnes suivantes:

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Violence, sexe et vulnrabilit

Les enqutes nationales menes en Autriche, Allemagne et Luxembourg, et les tudes de secteurs menes en Autriche, Allemagne, Norvge et au Royaume-Uni font tat dune incidence importante du harclement sexuel. Selon ces tudes les taux dexposition varient entre 70% et 90%. Les tudes nationales menes aux Pays-Bas, en Finlande et au Royaume-Uni, ainsi que la plupart des tudes de secteurs des diffrents pays, font tat dun taux dincidence moyen, variant entre 25% et 60%. Les tudes nationales et sectorielles menes au Danemark, en Finlande, en Sude et aux PaysBas, en Finlande et au Royaume-Uni, ont identifi un taux dincidence rduit, situ entre 2% et 25%.

Des tudes rcentes viennent complter ce tableau:

Une tude sur les salaris dun centre dappel allemand a conclu que 75% des salaries avaient t confrontes au harclement sexuel par tlphone (Sczesny et Stahlberg, 2000). Une enqute mene par le syndicat espagnol Comisiones Obreras, sur un chantillon de 1000 travailleurs, a montr que 18% de femmes, contre 9% dhommes, avaient expriment le harclement sexuel durant leur vie (CC.OO., 2000). 2% de femmes, contre 1% dhommes, ont avou avoir t sexuellement harceles au cours des 12 derniers mois (Statistiska Centralbyrn/statistiques sudoises, 1999). Une tude de cohorte sur lenvironnement de travail national danois indique une diminution du harclement sexuel entre 1995 et 2000, le taux de victimes tant actuellement de 1,7%. Toutefois, dans la mesure o la question pose aux deux points de mesure ntait pas identique, il est impossible de conclure une diminution relle (Hgh, 2002).

Il est intressant de noter que lorsque le harclement sexuel est mesur au moyen de questions uniques dans les grandes enqutes sur les mnages, le taux dincidence semble nettement infrieur celui dont font tat les enqutes ciblant spcifiquement la question du harclement sexuel. Malgr leur importance, les chiffres ci-dessus ne refltent quune partie de la ralit. Dans le domaine des agressions sexuelles, la perception, la comprhension et les diffrences culturelles jouent un rle majeur. Les sensibilits diffrentes lgard dune question aussi dlicate dans des contextes galement diffrents peut altrer les rsultats produisant des sous-estimations ou des surestimations. Une sensibilit accrue ou la prise de conscience du problme dans certains pays peut produire des taux de perscution leve, pnalisant de la sorte ces pays, par rapport dautres o la sensibilit et la prise de conscience sont moindres. En outre, dans la plupart des pays, diffrentes formes de violence sur le lieu de travail ne sont pas encore consignes dans les registres officiels de la police, des employeurs et des autorits. Cette lacune peut tre influence par une srie de facteurs et la plupart des travailleurs, en particulier de sexe fminin, peuvent tre contraints au silence par crainte de reprsailles, notamment la perte demploi. Par ailleurs, le manque de confiance dans ces organismes, ou la perception quils ne peuvent pas faire grand-chose pour amliorer rellement la situation, peut galement tre lorigine des sous-estimations (Chappell et Di Martino, 2000).

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Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

Bien que le problme du harclement sexuel touche en grande majorit les femmes, les hommes ne sont pas pargns. En effet, les recherches actuelles tendent montrer que les hommes aussi sont viss par le harclement, parfois de manire importante. Ainsi, il ressort du rapport effectu pour le compte de la Commission europenne (1998) sur le Harclement sexuel sur le lieu de travail que 51% des travailleurs de sexe masculin dans le domaine des soins de sant (sur un chantillon certes trs rduit) seraient confronts au harclement sexuel (voir tableau 7, chapitre 4). Les rsultats dautres tudes vont dans le mme sens. Ainsi, une tude rcente mene au Portugal a montr que les hommes travaillant dans les centres de sant taient plus souvent confronts au harclement sexuel que les femmes, ce qui illustre le danger des strotypes (Antunes et al, 2002). Linstitut de recherches en sciences sociales de luniversit dIslande a men en 1996 une tude sur le harclement sexuel dans le secteur de la sant et de laide sociale. Les rsultats de lexposition des hommes et des femmes au harclement sexuel au tableau 2 indiquent que les pourcentages varient selon le type de question pose; ainsi, dans certains cas les femmes sont davantage la cible de perscutions ou autant que les hommes, tandis que dans dautres cas, les niveaux de perscution sont plus importants chez les hommes que chez les femmes. Tableau 2 Rsultats de ltude Violence contre les infirmiers et les infirmires, Islande 1996
Hommes Non Oui chantillon (n) Avez-vous t victime de harclement sexuel verbal dans le cadre de votre emploi au cours des six derniers mois? (n = 785) Avez-vous t victime de harclement sexuel verbal dans le cadre de votre travail? (n = 767) Avez-vous t victime de harclement sexuel physique dans le cadre de votre emploi au cours des six derniers mois? (n = 786) Avez-vous t victime de harclement sexuel physique dans le cadre de votre travail? (n = 772) Avez-vous t victime de viol ou de tentative de viol dans le cadre de votre travail? (n = 771) 98% 2% 100 99,6% 0,4% 671 86% 14% 100 79,8% 20,2% 672 98% 2% 102 93,4% 6,6% 684 80,8% 19,2% 99 79,8% 20,2% 668 93,1% 6,9% 101 92,8% 7,2% 684 Non Femmes Oui chantillon (n)

Question/chantillon (n)

Source: Universit dIslande (1996)

Orientation sexuelle Le harclement sexuel et, plus rcemment, le harclement moral/les brimades, ont fait lobjet de toutes les attentions sur le lieu de travail, alors que le harclement fond sur lorientation sexuelle reste un sujet tabou (Ishmael, 1999). En outre, si la discrimination est le principal problme touchant dautres groupes minoritaires, le problme du harclement semble plus problmatique pour les lesbiennes que pour les homosexuels masculins. Le problme est en partie li linvisibilit de lhomosexualit. Le fait que la plupart des homosexuels masculins ou fminins choisissent docculter leur orientation sexuelle leurs collgues, contribue ne pas faire clater le problme au grand jour, renforant leur vulnrabilit. Il y a peu dinformations disponibles sur lexprience dhomosexuels masculins ou fminins au travail. Toutefois, les informations disponibles montrent que les homosexuels masculins ou fminins et les bisexuels constituent des groupes vulnrables sur le lieu de travail.

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Violence, sexe et vulnrabilit

Dans lune des plus vastes tudes menes sur le harclement des homosexuels masculins ou fminins, le groupe de pression britannique Stonewall a fait apparatre que 52% des homosexuels fminins ou masculins auraient t harcels dans le cadre du travail en raison de leur orientation sexuelle (Stonewall, 1993). Les types de harclement les plus courants dont fait tat cette tude sont les blagues ou taquineries (79%), les insultes caractre homophobiques (51%), les questions agressives (41%), les menaces (14%) et autres (17%). Parmi lautre groupe, les actes les plus frquents sont lisolement et lignorance, suivis par le harclement sexuel, les commrages et les fausses accusations. Une tude britannique plus rcente portant sur 450 membres de syndicats dhomosexuels fminins ou masculins vient confirmer ces conclusions, 44% des personnes interroges avouant avoir souffert de discrimination dans le cadre du travail en rapport avec lhomosexualit (TUC, 2000). Cette tude conclut que les ouvriers, enseignants et mdecins homosexuels fminins ou masculins sont vulnrables au harclement. Le harclement est galement le principal problme des homosexuels masculins ou fminins ayant contact le LAGER, service britannique de conseil en matire de droits des homosexuels masculins ou fminins au travail (LAGER, 2002). Le LAGER rvle que les employeurs ou les cadres taient impliqus dans trois cas sur quatre de harclement fond sur lorientation sexuelle. Dans la plupart des cas, ceux qui ont tent de se faire conseiller ont fait lobjet dun licenciement, dune suspension ou ont t contraints de partir; rares sont ceux qui ont port plainte. En Sude, une enqute portant sur 650 homosexuels masculins ou fminins et bisexuels a rvl que 27% dentre eux avaient t harcels dans le cadre de leur travail (ILGA Europe, 2002a). Trois enqutes allemandes sur la violence commise lencontre des lesbiennes ont rvl que 98% dentre elles avaient t la cible dabus verbaux, 44% dabus sexuels et 24% dagressions physiques (ILGA Europe, 2002b).

La directive 2000/787/CE, portant cration dun cadre gnral en faveur de lgalit de traitement en matire demploi et de travail, traite spcifiquement de ce problme. Pour la premire fois, cette directive envisage expressment la question de lorientation sexuelle et interdit toute forme de discrimination directe ou indirecte fonde sur lorientation sexuelle. Le harclement forme de discrimination () qui a pour objet ou pour effet de () crer un environnement intimidant, hostile, dgradant, humiliant ou offensant y est considr comme une forme de discrimination (art. 2.1).

Harclement caractre racial


De plus en plus, la question de la discrimination raciale occupe une place hautement prioritaire dans lUnion europenne. La directive du Conseil 2000/43/EC du 29 juin 2000, relative la mise en uvre du principe de lgalit de traitement entre les personnes sans distinction de race ou dorigine ethnique, bien quexclusivement oriente sur le lieu de travail, prpare le terrain de la prochaine directive, prvue pour juillet 2003, qui devrait tenir compte des changements considrables qui se profilent en termes dadaptation des lgislations nationales. Les tudes de lObservatoire europen des phnomnes racistes et xnophobes tendent dmontrer quil faudrait renforcer laction dans les tats membres pour rendre cette adaptation

31

Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

effective (EUMC, 2001-2002). Les organes de lUE encouragent fortement cette action. Par sa dcision de novembre 2000, le Conseil a tabli un programme daction communautaire 2001-2006 (2000/750/CE) pour lutter contre la discrimination, tandis que la Commission, dans sa communication de juin 2001 (COM (2001) 291 final) recommande explicitement llimination de la discrimination raciale dans le cadre du travail: que tous les tats prennent des mesures concrtes en vue dradiquer la discrimination raciale et de promouvoir lgalit de traitement en matire demploi ainsi que lintgration des groupes victimes de discriminations, notamment en soutenant les actions novatrices des pouvoirs publics, des partenaires sociaux et de la socit civile. Dans le droit fil de ce message et sous la pression dun problme aux proportions croissantes dans tous les tats membres, les initiatives dans ce domaine se multiplient:

En 2001, une rforme de la loi sur lorganisation sociale des entreprises a t approuve en Allemagne, prvoyant lextension des domaines dintervention des comits dentreprises pour sattaquer expressment la xnophobie et au racisme sur le lieu de travail (EIRO, 2001a). En juillet 2002, la Norvge a lanc un plan daction contre le racisme et la discrimination ethnique, visant combattre le racisme et la discrimination ethnique dans tous les domaines, y compris la vie professionnelle (EIRO, 2002). En 2000, le gouvernement portugais a annonc un ensemble de mesures visant lutter contre le travail clandestin, afin damliorer de la sorte les conditions de travail des travailleurs immigrs et daider lutter contre le racisme et la xnophobie (EIRO, 2000). En Irlande, en 2001, lautorit pour lgalit des chances a promu une semaine contre le racisme sur le lieu de travail en combinaison avec lIBEC (Irish Business and Employers Confederation, confdration irlandaise des entreprises et du patronat), lICTU (Irish Congress of Trade Unions, congrs irlandais des syndicats) et la CIF (Construction Industry Federation, fdration de lindustrie du btiment). Le but de la semaine contre le racisme tait daccorder aux employeurs, syndicats et travailleurs, lopportunit de se pencher sur le problme du racisme sur le lieu de travail (EIRO, 2001b).

Malgr les importants efforts consentis pour lutter contre la discrimination au sein de lUE, lattention et la comprhension de la question du harclement racial au travail est encore loin dtre satisfaisante. En effet, la question est toujours charge de prjugs et dides fausses. La crainte sous-jacente entourant le racisme explique la rsistance oppose sa reconnaissance. Or cette reconnaissance est indispensable pour lutter effectivement contre ce phnomne dans le lieu de travail. Le harclement caractre racial est parfois considr comme une question forte charge motive, qui cre un malaise, ou dont les gens ne dsirent pas parler de crainte dtre blms pour son existence. Mais cest aussi une question politique et les politiques masquent trop souvent les aspects sociaux crant une zone tabou. Il est, en un sens, plus ais daborder la question du harclement sexuel, dans la mesure o lgalit des sexes est une problmatique mieux connue: la plupart des gens ont dj eu une

32

Violence, sexe et vulnrabilit

exprience ou connaissent des gens qui ont eu une exprience de premire main en matire de discrimination sexuelle. Au contraire, chez la plupart des individus, lexprience du harclement caractre racial vient en deuxime ou en troisime position par la perptuation de suppositions et dides reues. Cela entrave le dveloppement pratique de solutions et maintient le tabou autour de la question, en confrant aux ides reues et autres strotypes plus de poids quils ne le mritent (Ishmael, 1999). La dimension relle du harclement racial est galement largement mconnue. Selon la Troisime enqute europenne sur les conditions de travail 1995, 1% des travailleurs seraient victimes de discrimination ethnique en Europe, cette proportion nayant pas chang depuis la deuxime enqute de 1995. Toutefois, selon la vaste enqute mene en 2000 par le ministre britannique de la sant sur le harclement racial dans le domaine de la sant (auprs de 495 travailleurs et de 52 syndicats du NHS comprenant les secteurs des soins intensifs, communautaires, de sant mentale et combins), les chiffres taient nettement plus levs (ministre de la sant, Royaume-Uni, 2000a). Cette tude a rvl que 46,2% des personnes interroges avaient subi une exprience de harclement racial au cours des 12 derniers mois, tandis que 37,9% avaient t tmoins de harclement racial et 57,7% victimes ou tmoins de harclement racial. Le personnel en contact direct avec le public a 1,5 fois plus de chances dtre confront au harclement racial que les autres. Lorsque le harclement racial est considr en rapport avec le type de harceleur et le type doffense, les chiffres sont plus parlants encore et illustrent la nature complexe du problme et les risques de gnralisation (voir tableaux 3 5). Tableau 3 Harclement racial du personnel de couleur noire par des patients
Nombre dorganisations de sant publique Abus de langage par les patients Refus des soins ou traitements Personnel ignor ou exclu Abus de langage par la famille Discrimination indirecte ou pernicieuse Agression physique Plaintes malveillantes Strotypes Critiques et/ou humiliation 42 27 19 17 16 15 12 9 8 Pourcentage dorganisations de sant publique 79.2 50.9 35.8 32.1 30.2 28.3 22.6 17.0 15.1

Comportement

Source: Ministre de la sant, Royaume-Uni (2000a)

Les recherches spcifiques font cruellement dfaut dans ce domaine spcialis. Il faut examiner diffrents niveaux de vulnrabilit pour saisir la manifestation du harclement racial et sexuel et accorder la priorit la rpartition de ressources souvent limites aux domaines qui en ont le plus besoin. La vulnrabilit croissante est un facteur cl dans ce domaine. Linterprtation des informations relatives la violence sur le lieu de travail autour du concept de vulnrabilit bouleverserait compltement la perception actuelle de la violence au travail et offrirait un moyen daction plus efficace aux politiques et parties concernes au sein de lUE.

33

Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

Tableau 4
Comportement

Harclement racial du personnel de couleur noire par des collgues


Nombre dorganisations de sant publique 37 28 15 14 13 11 10 9 8 7 3 1 Pourcentage dorganisations de sant publique 69,8 52,8 28,3 26,4 24,5 20,8 18,9 17,0 15,1 13,2 5,7 1,9

Abus de langage par les collgues Personnel ignor ou exclu Connivence avec le comportement raciste de patients ou du public Strotypes Critiques injustifies Refus dautorit Plaintes malveillantes Plaisanteries Devoir faire ses preuves Perscution Tension inter-raciale Comportement mal interprt

Source: Ministre de la sant, Royaume-Uni (2000a)

Tableau 5
Comportement

Harclement racial du personnel de couleur noire par des collgues


Nombre dorganisations de sant publique Pourcentage dorganisations de sant publique 81,1 32,1 28,3 26,4 24,5 22,6 20,8 17,0 15,1 15,1 11,3 5,7 3,8 3,8 3,8 1,9 1,9

Manque dopportunits de formation et/ou de dveloppement Rpartition inquitable du travail Critiques injustifies Personnel ignor ou exclu Traitement ingal du personnel de couleur noire Style de direction inappropri Intimidation Strotypes Analyse des performances injuste Abus de langage Devoir faire ses preuves Augmentations de salaire/rmunration inquitables Manque dopportunits dans des organisations partenaires Abus de contrle sur lgalit des opportunits Plaisanteries Agression physique Restriction du personnel de couleur noire dans les quipes mixtes 1 2 2 2 1 43 17 15 14 13 12 11 9 8 8 6 3

Source: Ministre de la sant, Royaume-Uni (2000a)

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lments empiriques: tendances et modles dans lexprience de la violence et du harclement


Lintrt croissant que suscite le thme de la violence au travail sest traduit par une augmentation des donnes et informations concernant son taux dincidence et ses expressions. Dans plusieurs pays europens, les cas de violence physique sont inclus dans les statistiques nationales daccidents du travail, conformment aux systmes et critres nationaux de rapport. Cela leur permet doccuper une position trs en vue. Toutefois, dans le vaste domaine de la violence sur le lieu de travail, lattitude de lopinion publique envers des formes particulires de violence et lintrt quelles suscitent a quelque peu chang. En effet, alors qu la fin des annes 80 et au dbut des annes 90, laccent tait surtout plac sur le harclement sexuel, rcemment, cest le harclement gnralis, lintimidation, le harclement moral et les brimades qui accaparent lattention. Le but de cette analyse est de dterminer lenvergure et lchelle de la violence sur le lieu de travail et comment, et dans quelle mesure, la situation volue. Pour atteindre cet objectif, les donnes de recherches rcentes seront prsentes et values. Toutefois, toute conclusion exige une analyse pralable de questions telles que la comparabilit et la qualit des donnes, ainsi que lopportunit de la comparaison. Les donnes empiriques des diffrentes formes de violence sont prsentes sparment pour offrir la meilleure vue densemble et la plus grande clart possibles.

Comparabilit des donnes


Pour que la comparaison des donnes soit pleinement efficace, il convient de garder lesprit les grandes disparits entre les tudes concernant les lments suivants:

Porte de la dfinition de la violence: une dfinition large du concept de violence, qui englobe la violence de harceleurs externes et internes lorganisation, par exemple, peut influencer le rsultat final. Population tudie: dans la mesure o le risque dexposition une forme quelconque de violence peut varier considrablement dune population lautre, les populations considres doivent tre clairement dfinies. Mesure et oprationnalisation des concepts: il y a deux approches distinctes de la violence psychologique. Lapproche de labelling (tiquetage) tablit des taux dincidence en proposant aux personnes interroges une dfinition du problme: celles qui, au terme dun certain laps de temps, ont le sentiment de correspondre la dfinition sont considres comme cibles ou victimes. La deuxime approche consiste prsenter aux personnes interroges une liste ou un inventaire de comportements associs au phnomne considr et une srie de critres prdfinis concernant la dure; les personnes interroges sont considres comme perscutes en fonction du nombre et de la frquence des comportements constats. Cette distinction est importante dans la mesure o la dernire mthode produit invariablement des taux dincidence nettement suprieurs la premire (Mikkelsen et Einarsen, 2001; Salin, 2001). Dure: une distinction est souvent opre entre lexprience actuelle (gnralement dans les six douze derniers mois) et lexprience sur la dure de la carrire ou de la vie professionnelle dun individu.

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Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

Pratiques de rapport et de plaintes: afin de dterminer la gravit et ltendue du problme de violence, il est essentiel de disposer de systmes efficaces de rapport. Daucuns soutiennent que les systmes de rapport fonds sur lenregistrement des rsultats dpisodes violents et non sur la nature de lincident entranent une perte dinformations vitales sur le phnomne (Beale et al, 1995). Pour avoir une vision raliste de la situation, il faut alimenter les statistiques nationales sur les accidents et les blessures avec des donnes dautres sources, telles que des tudes de questionnaires et dentrevues. Lorsque la violence est considre comme faisant partie du mtier, les employs sont plus rticents demander des congs mme sils ont t blesss et, partant, lincident ne sera pas pris en compte dans les statistiques sur la violence. Cela se produit notamment en prsence dun systme strict de contrle de labsentisme. De mme, une approche des diffrentes formes de harclement et de violence psychologique fonde sur le nombre de plaintes internes introduites dans un laps de temps dtermin, entranerait probablement une srieuse sousestimation de lenvergure relle du problme, puisquune srie de facteurs pourraient dissuader les salaris de rapporter un incident. Dans bien des pays, lexprience du harclement et, en particulier, du harclement sexuel, est un facteur de stigmatisation pouvant avoir des rpercussions ngatives sur les femmes. Aussi, une tude portugaise (Commission europenne, 1998) a rvl que la crainte dtre considre comme coupable peut dissuader les femmes de chercher du soutien auprs de leurs collgues et leur famille et de faire part de leur exprience.

Opportunit de la comparaison: seules les tudes qui utilisent des mthodologies identiques ou tout au moins semblables, sont proprement parler pleinement comparables. En consquence, seules quelques tudes contiennent des donnes comparables entre tats membres de lUE. Elles sont particulirement prcieuses et reoivent de ce fait une attention plus soutenue dans le cadre de ce rapport (voir tableau 6). Il faut galement prter attention aux tudes longitudinales, pouvant offrir les informations les plus fiables concernant des tendances en pleine volution.

Violence physique Exemples


Plusieurs tudes ont t entreprises pour valuer le niveau de risque de violence dans les pays de lUE. Certaines de ces tudes sont numres au tableau 6. Principales caractristiques de la violence physique Niveaux de perscution: les chiffres du tableau 6 suggrent que le risque dexposition la violence physique diffre largement dun pays lautre. Toutefois, les importants carts de rsultats dune enqute lautre au sein dun mme pays, invitent la prudence au moment de tirer les conclusions.

Caractristiques des victimes: Sexe La plupart des tudes fondes sur des chantillons nationaux suggrent que les hommes et les femmes sont exposs la violence dans des proportions gales. Toutefois, certaines tudes font apparatre une augmentation significative des cas de violence rapports; ainsi, selon une tude nationale finlandaise, le nombre dincidents de violence commis sur les femmes a t multipli par trois (Haapaniemi et Kinnunen, 1997). Il peut y avoir plusieurs explications ces conclusions, dont les changements dhabitudes de rapport. Toutefois, comme suggr prcdemment, il y a des divergences considrables lintrieur mme de certains secteurs ou fonctions particuliers.

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lments empiriques: tendances et modles dans l'exprience de la violence et du harclement

Tableau 6
Pays Danemark

tudes sur la violence physique dans les pays de lUE


chantillon chantillon national reprsentatif de membres de syndicats chantillon national reprsentatif n 1 989 Mthode Enqute Risque de violence 7% (au cours des 12 derniers mois) 7,5% 5% des travailleurs 14% des travailleurs 9% victimes de violence commise par les lves 14% font tat de violence/menaces: 17% femmes, 10% hommes 59% 60% plusieurs fois 21% 2,5% font tat dau moins un incident (1,2% victimes dune agression, physique et 1,4% menac) 71% 60% plusieurs fois Rfrence FTF, 2001

4 000

Mnage enqute Enqute

Hgh et Dofradottir, 2001 Saarela, 2002 Haapaniemi and Kinnunen, 1997 Hakanen, 2002

Finlande

chantillon national reprsentatif chantillon national reprsentatif chantillon reprsentatif des enseignants 2 972 2 038

Enqute Enqute

Sude

chantillon national alatoire

14 234

Enqute

Statistiska Centralbyrn (Statistiques Sude), 1999 Nolan et al, 2001 Skarpaas et Hetle, 1996 British Crime Survey, 2000

chantillon alatoire dinfirmiers/infirmires Norvge Royaume-Uni chantillon reprsentatif de travailleurs sociaux chantillon national reprsentatif

720 854 19 411

Enqute (tude comparative) Enqute Enqute sur les mnages

chantillon alatoire dinfirmiers/infirmires Commerce de dtail

720 17 000

Enqute (tude comparative)

Nolan et al, 2001 British Retail Consortium, 1999/2000

Enqute de membres 5% de commerces

ge Les travailleurs jeunes sont plus exposs que les travailleurs gs.

Fonctions haut risque: plusieurs tudes ont identifi les groupes particulirement exposs la violence physique (voir, par exemple, Hgh et Dofradottir, 2001). Parmi ces groupes figurent: les officiers de police; les travailleurs des soins de sant (par exemple, les infirmiers et les infirmires); les travailleurs sociaux; les chauffeurs de taxi et les conducteurs de transports publics; les employs dhtel et de restaurant; les enseignants; le personnel de scurit; les vendeurs; les employs dans les assurances et les fonds de pension.

Il est toutefois important de noter que lidentification de groupes haut risque varie selon que le risque est mesur entirement sur la base de la violence du public (comme lenqute sur le crime britannique) ou inclut la violence de suprieurs hirarchiques et de collgues.

Crainte et inquitude envers la violence: les tudes qui ont mesur la crainte de la perscution ont rvl que le nombre dindividus vivant avec la crainte dtre des cibles potentielles de violence est nettement suprieur au nombre rel de cibles de violence. Conformment au British

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Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

Crime Survey (2000), 15% de la population avouent tre trs proccups ou assez proccups par la menace potentielle dun membre du public. De mme, la proportion dagressions physiques est de 12% (Budd, 2001). La proccupation que suscite la violence semble largement quivalente aux niveaux de risque rel de violence, les travailleurs des transports publics et les infirmiers/infirmires tant les plus proccups. Tendances en termes de niveau de violence physique Pour identifier les tendances de dveloppement de la violence sur le lieu de travail, nous avons pingl quelques exemples dtudes nationales de rfrence au Royaume-Uni, au Danemark et en Finlande. Ces tudes illustrent bien la nature complexe de ces questions. Le British Crime Survey (BCS) est lune des sources de donnes les plus frquemment cites concernant la violence sur le lieu de travail (Budd, 2001). Le BCS est une enqute sur les mnages largement reprsentative, frquence semestrielle. Elle constitue, par consquent, une prcieuse source dinformation pour la dtermination des tendances. La dfinition de violence dans lenqute inclut les agressions physiques et menaces commises et profres dans le cadre dun travail en rapport direct avec le public. Conformment au BCS, 1,3 million de cas de violence au travail auraient eu lieu en Angleterre et au Pays de Galles en 1999, dans des proportions quivalentes entre agressions et menaces. Cela reprsente une augmentation de 5% en comparaison des conclusions de 1997 et, dans une certaine mesure, une tendance la hausse par rapport aux mesures prcdentes. En contraste, on note une diminution constante du risque de perscution depuis 1997 (voir graphique 5). Graphique 5 Violence au travail, Royaume-Uni

1999

1997

Menaces au travail

Anne

1995 Agressions au travail

1993

1991

0.0

0.5

1.0

1.5

2.0

Pourcentage des travailleurs ayant t perscuts une fois ou plus

Source: Budd (2001)

Ces conclusions apparemment contradictoires sexpliquent par laugmentation de la perscution multiple, 26% des victimes ayant connu des expriences rptes, soit 4% de plus quen 1997. Au

38

lments empiriques: tendances et modles dans l'exprience de la violence et du harclement

total, 2,5% de la population active ont t exposs un ou plusieurs cas de menace ou de violence physique. Les donnes du BCS suggrent aussi quil faudrait plus de recul pour pouvoir tirer des conclusions appropries en rapport avec les tendances de la violence au travail. Ainsi, bien que les chiffres prsents la figure 5 indiquent une augmentation long terme des niveaux de perscution, il est peut-tre trop tt pour affirmer que la diminution rcente de ce risque est une tendance durable (Budd, 2001). Une tude longitudinale danoise portant sur un chantillon national reprsentatif de plus de 5000 salaris, indique que les niveaux de violence physique sont relativement stables, 7,5% des personnes interroges faisant tat de violence physique en 1995 contre 8% en 1990 (Hgh et Dofradottir, 2001). Les niveaux de violence auxquels sont exposs les agents de police, les infirmiers/infirmires et les conducteurs des transports publics sont systmatiquement levs. Les tendances rcentes suggrent que les enseignants courent eux aussi un risque de violence lev. Comparaison des diffrences de niveau de violence physique Environ 2% de salaris (soit trois millions dindividus) sont exposs la violence physique au travail conformment la Troisime enqute europenne sur les conditions de travail 2000 (Paoli et Merlli, 2001). Ces chiffres sont fonds sur des interviews directes auprs de 21 000 salaris. Toutefois, comme lindique le graphique 6, ils varient considrablement dun pays lautre. Cest en Sude et au Royaume-Uni que lon trouve les niveaux de violence les plus levs. En contraste, des niveaux particulirement bas ont t trouvs dans certains pays du Sud de lEurope. Graphique 6 Travailleurs victimes de violence physique sur les 12 derniers mois (%)
10

6 %

1995 2000

ne

de

ga

ag

ur

ch e tri
EU m

ue

lie

ce

as

de

gn

Un

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Fin

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Da

Al

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Po

Lu

Harclement sexuel Exemples


Un rapport complet sur le harclement dans les pays de lUE a t effectu pour le compte de la Commission europenne en 1998 (voir tableau 7). Conformment ce rapport, entre 30% et 50% des salaris ont expriment une forme de harclement sexuel. Un examen des rsultats par type

39

Ro

ya

Au

Es

Pa

oy

Fr

en

iq

-B

ne

Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

de harclement a rvl que 10 26% des salaris avaient t confronts au harclement sexuel quid pro quo tandis que 1 6% avaient t victimes de formes graves de harclement comme lagression ou le viol. Il a galement t conclu dans ce rapport que les pays du Sud de lEurope avaient men nettement moins dtudes que les pays du Nord de lEurope. (Pour une discussion plus approfondie de la question du harclement sexuel, voir chapitre 3.) Tableau 7
Pays Autriche

Incidence du harclement par sexe


Harclement des femmes 81% 73% 33% 17% (tude nationale) (gouvernement local) (diffrentes branches) (formation sur le tas) Harclement des hommes

Belgique Danemark

29% (secrtaires) 11% (tude nationale) 3,1% (tude nationale) 1,7% (tude nationale) 34% (11 groupes professionnels) 27% (tude nationale sur la vie sexuelle) 11% (personnel universitaire) 1 17% (parlement finlandais) 9% (SAK, diffrents syndicats) 17% (syndicat) 72% 80% 30% 50% (tude nationale) (gouvernement local) (secteur priv) au moins (gouvernement local) 1% (fonction publique) 5% (secteur du commerce de dtail) 26% (11 groupes professionnels) 30% (tude nationale sur la vie sexuelle) 11% (personnel universitaire) 3% (SAK, diffrents syndicats)

Finlande

Allemagne

Irlande

25% (fonction publique) 45% (rgie dlectricit) 14% (secteur du commerce de dtail) 78% - critres objectifs (tude nationale) 13% - critres subjectifs (tude nationale) 32% 58% 54% 56% 25% 13% 23% (tude nationale) (diffrentes tudes de cas) (gouvernement local) au moins (police) (secrtaires) (employs dans lindustrie) (lesbiennes, bisexuelles)

Luxembourg Pays-Bas

27% (gouvernement local)2

Norvge

90% (magazines fminins) 8% (diffrentes branches) 8% (syndicat) 17% (tude nationale) 2% (tude nationale) 22% (soins de sant) 53% (personnel ambulancier) 30% (hpital universitaire) 15% (universit) 23% (industrie du bois) 27% (mtro) 9% (scurit sociale) 54% 47% 89% 90% (tude nationale) (agence dintrim) (soins de sant) (police) 1% (tude nationale) 14% (personnel ambulancier) 4% (universit) 4% (industrie du bois) 4% (scurit sociale) environ 9% (tude nationale) 14% (agence dintrim) 51% (soins de sant) 3

Sude

Royaume-Uni

Taux gnral pour les femmes et les hommes. Ce sont principalement des expriences indirectes, par exemple tre tmoin du harclement sexuel de collgues fminines. 3 Ce rsultat se base sur un trs petit chantillon de 32 hommes interrogs. Source: Commission europenne (1998)
1 2

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lments empiriques: tendances et modles dans l'exprience de la violence et du harclement

Tableau 8
Pays Autriche Danemark

tudes europennes sur lincidence des brimades


Rfrence Niedl, 1995 Hgh et Dofradottir, 2001 Mikkelsen et Einarsen, 2001 Agervold, 2002 FTF, 2001 Population cible Personnel hospitalier Employs dans un institut de recherche chantillon alatoire tudiants de lcole royale danoise dtudes pdagogiques Personnel hospitalier Employs dune entreprise manufacturire Vendeurs Autorit locale rurale, agences nationales, pdagogues sociaux Membres de syndicats Personnel universitaire chantillon alatoire de professionnels dentreprise Employs des collectivits locales Agents pnitentiaires chantillon alatoire et reprsentatif N 368 63 1,857 99 236 224 215 1,613 338 385 949 896 2,956 Conclusions 26% 8% 2% 2% / 14% 3% / 16% 4% / 8% 1% / 25% 4% 18% 17% 9% / 24% 10% 11% hommes; 17% femmes 3% 5% 3% 3% - 6% 17% 7% 4% 1% 2% * 9% 10.3% 6%

Finlande

Bjrkqvist et al, 1994 Salin, 2001 Vartia, 1996 Vartia et Hyyti, 2002 Haapaniemi et Kinunen, 1997 (Enqute sur la qualit de vie finlandaise) Kivimki et al, 2000 Mackensen von Astfeld, 2000 Meschkutat et al, 2002 OMoore, 2000 HSA, 2001 Hubert et al, 2001 Hubert et al, 2001 Hubert et van Veldhoven, 2001 Einarsen et Skogstad, 1996 Matthiesen et al, 1989

Allemagne Irlande

Pays-Bas

Norvge

Espagne

Piuel y Zabala, 2002

Portugal Sude

Cowie et al, 2000 Leymann, 1992 Lindroth et Leymann, 1993 Voss et al, 2001 Rayner, 1997 UNISON, 1997 Quine, 1999 Cowie et al, 2000 Hoel et al, 2001a

RoyaumeUni

Personnel hospitalier Employs administratifs 1,989 chantillon reprsentatif 1,317 chantillon national alatoire 1,009 chantillon national alatoire (entrevues tlphoniques) 5,252 Production mixte bureaux 427 Employs dans une institution financire chantillonnage de convenance 3,011 chantillon mixte sur 14 secteurs industriels 66,764 14 chantillons alatoires par secteur 7,787 Infirmiers/infirmires et aides-soignant(e)s 99 Enseignants 84 chantillon reprsentatif de la population active et chantillon reprsentatif du secteur du tourisme 2,410 Grande organisation multinationale 221 chantillon reprsentatif des employs hormis les indpendants 2,438 Enseignant(e) lcole maternelle 230 Employs des postes 3,470 tudiants temps partiel 581 Membres de syndicats du secteur public 736 Administration nationale sanitaire 1,100 Employs dans une organisation 386 internationale chantillon national reprsentatif 5,288

16% 34% 4% 6% 8% femmes 53% 18% 38% 15% 11%

Remarque: Lorsque deux pourcentages sont spars par une barre oblique, le deuxime dsigne les brimades survenant au moins un rythme hebdomadaire. * Chiffre faisant rfrence une moyenne de quatre lments de situations agressives et dsagrables dune manire rgulire ou systmatique. Source: Tableau adapt de Hoel et al, 1999; et Zapf et al, 2003

Intimidation et brimades Exemples


Au cours des dernires annes, on a enregistr une nette progression du nombre denqutes sur la question du harclement et des brimades. En outre, alors quil y a dix ans ces tudes taient confines aux seuls pays nordiques, la plupart des pays europens ont rcemment men des enqutes de cette nature, dont lEspagne, lItalie et le Portugal. Certains pays ont centr leur tude sur des emplois spcifiques, tandis que dautres ont inclus un groupe reprsentatif de la population

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Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

en gnral. De nouvelles informations sur des groupes jusque-l non sonds, dont les forces armes (zur Mhlen et al, 2001) et les danseurs professionnels (Hoel et Cooper, 2000) ont ainsi pu tre rvles. Laugmentation du nombre denqutes menes peut reflter le fait que le problme des brimades et du harclement ne soit pas pleinement apprci par les employeurs et les politiques. De nombreuses tudes sur lintimidation et les brimades ont t menes dans les pays du Nord, alors que dans les pays du Sud, ces tudes sont rares. Parmi les rares exceptions figure une rcente tude espagnole (Piuel y Zabala, 2002) qui combine deux chantillons: un large chantillon par secteur et un chantillon du secteur touristique (total n = 2410). Voici quelques-unes de ses principales conclusions:

quelque 16% de lchantillon sont exposs la violence psychologique. Dans ce cas, la violence psychologique a t mesure par lexposition un comportement ngatif associ la violence psychologique au cours des six derniers mois au moins une fois par semaine, si ce nest plus. Il est ressorti que 45% avaient t tmoins de brimades; selon les victimes, les auteurs du harclement sont principalement les patrons, les cadres (82%) ou les collgues (16%); dans 47% des cas, la violence sest poursuivie pendant plus dun an et, dans 30% des cas, deux ans ou plus; les comportements les plus frquemment cits sont: se voir attribuer un travail insignifiant, se voir attribuer du travail en dessous de ses comptences professionnelles, tre mis sous pression et voir ses efforts systmatiquement dvalus. Travailleurs victimes dintimidation par pays (%)
15 14 14

Graphique 7
16 14 Pourcentage des travailleurs 12 10 8 6 4 2 0

12 11 10 10 9 8 7 7 6 5 5 4 4

Su d e Be lg iq ue Fr an ce Irl an de Da ne m ar Al k lem ag Lu ne xe m bo u Au rg tri ch e Es pa gn e Gr c e

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lments empiriques: tendances et modles dans l'exprience de la violence et du harclement

Daprs les donnes fournies par la Inspeco-Geral do Trabalho (linspection gnrale portugaise du travail) en 2001 concernant les sanctions imposes aux entreprises pour violation de la lgislation sur la sant et la scurit, 0,8% des cas (soit 57 sur 7 013) portaient sur le harclement moral ou les brimades. Linspection qualifie ces situations demplois inactifs o la victime ou le plaignant na plus aucun rle au sein de lorganisation pour laquelle il travaille, tant mme souvent priv de bureau et des outils indispensables la ralisation de son travail. La comparaison du risque dintimidation et de brimades entre pays membres de lUE indique que les Pays-Bas et le Royaume-Uni viennent en tte de liste tandis que les pays mditerranens ont des scores plus bas (voir graphique 7). Toutefois, le degr de conscience de la question peut influencer les rsultats. Principales caractristiques de la violence psychologique Secteur de lindustrie Il est actuellement impossible de donner une image cohrente des secteurs ou emplois les plus exposs au risque de violence psychologique et de brimades. Toutefois, une analyse rcente des enqutes europennes sur les brimades a permis didentifier plusieurs emplois risque (voir graphique 8). Graphique 8 Travailleurs victimes dintimidation par secteur (%)
16 14 Pourcentage des travailleurs 12 10 8 6 4 2
Pr od de uct Ag ga ion ric z, et ul tu de d re va istr et pe ibu p ur tio ch et n e d d ea le u ch ctric au it de , In Co te n rm str d uc In iat tio du io n str n fin ies an de ci in pr re du od str uc ie tio Ac m n tiv in et it ir si e m m ob ili Tra re ns s po C om rts et m er co ce m H m un te ica lle rie tio ns et re sta ur d at Ad uc io at se min n io rv n i ice str e ts s c ati an ol on t lec p tif ub s g liq n ue r et au x M oy en ne UE
6 5 5 12 12 12 14

Dune manire gnrale, le risque de brimades est plus important dans le secteur public que dans le secteur priv. Une explication avance cet gard est que le systme de lemploi vie pratiqu dans le secteur public offre moins de possibilits de mobilit, et quil y a donc moins de

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dparts dus une situation conflictuelle (Zapf et al, 2003). Il a galement t dit que la plupart des emplois associs un risque lev de brimades sont des emplois forte charge motionnelle. Dans ces circonstances, les employs peuvent tre plus enclins souvrir et simpliquer davantage dans la relation avec leurs collgues et clients, ce qui peut renforcer leur vulnrabilit aux abus psychologiques. Ces conclusions rejoignent celles de la Troisime enqute europenne sur les conditions de travail 2000 (Paoli et Merlli, 2001). Dure des brimades Les cas de brimades semblent se poursuivre pendant une priode de temps relativement longue, la plupart des tudes rapportant un temps dexposition de plus de douze mois. Une tude nationale irlandaise sur la problmatique des brimades a rvl que les victimes taient brimes, en moyenne, pendant 3,4 ans. Pas moins de 30% des victimes ayant fait lobjet dune tude finlandaise sur les employs des collectivits locales ont dclar y avoir t exposes pendant 5 ans ou plus (Vartia, 1996). Une tude espagnole (Piuel y Zabala, 2002) a rvl un taux de 15%. Caractristiques des victimes Il ny a pas de rapport vident entre lge et les brimades, bien que, dans la plupart des cas les travailleurs plus jeunes fassent tat de plus de brimades que leurs collgues plus gs. Quoiquil en soit, il y a un consensus autour du fait que les travailleurs plus jeunes sont plus exposs aux comportements ngatifs que leurs collgues plus gs. Statut au sein de lorganisation Cela fait rfrence la position formelle de lindividu dans la hirarchie de lorganisation: employ, cadre ou directeur. tant donn limportance du pouvoir dans le phnomne des brimades, on aurait tendance croire que les travailleurs situs au bas de la hirarchie font plus souvent tat de brimades. Toutefois des recherches rcentes ont montr que les taux dincidence des brimades seraient galement frquents chez les cadres et les directeurs. Les femmes occupant des postes dirigeants sont nettement plus susceptibles dtre la cible de brimades que leurs partenaires masculins (Hoel et al, 2001a). Statut de lauteur du harclement au sein de lorganisation Les brimades peuvent aussi bien survenir entre subordonns et un (ou plusieurs) suprieur(s) hirarchique(s) quentre collgues. Les tudes menes au Royaume-Uni, en Irlande, en Autriche et en Italie ont rvl des taux dincidence importants de brimades chez les cadres (75% et au-del). Par contre, en Finlande, en Allemagne, au Portugal, les auteurs de harclement taient plus frquemment des collgues (70% et au-del).

Comparaison des niveaux dexposition la violence physique, lintimidation et au harclement sexuel dans les pays membres de lUE
La plupart des tudes portant sur la violence sur le lieu de travail se concentrent sur un aspect particulier de la violence, tel que la violence physique ou le harclement sexuel. Seules quelquesunes dentre elles offrent une comparaison de lexposition diffrentes formes de violence (voir graphque 9). En rgle gnrale, la violence psychologique est nettement plus frquente que la violence physique. Parmi les types de violence psychologique, les brimades et lintimidation

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lments empiriques: tendances et modles dans l'exprience de la violence et du harclement

semblent prvaloir sur le harclement sexuel ou dautres formes de harclement. Ainsi, une tude danoise sur les fonctionnaires du secteur public a rvl que 7% dentre eux avaient fait tat de violence physique, et 18% de violence psychologique (FTF, 2001). Une tude portugaise sur les travailleurs des soins de sant dun hpital (n = 270) et dun centre de soins (n = 221), a valu lexposition aux diffrentes catgories (Antunes et al, 2002). Le harclement verbal tait de loin le type de violence le plus frquent, suivi par la pression morale (brimades). Un nombre nettement moins important dindividus ont dit avoir t victimes de discrimination, de violence physique et de harclement sexuel. Une tude finlandaise sur les enseignants a rvl une diffrence moins marque (n = 2 038), 11% des travailleurs faisant tat de brimades. Le chiffre comparable en termes dexposition la violence physique des lves tait de 9%, 17% desquels avaient fait lobjet de violences rptes (communication personnelle de Hakanen, 2002). Ces conclusions rejoignent les rsultats des seconde (1995) et troisime (2000) enqutes europennes sur les conditions de travail (Paoli et Merlli, 1996 et 2001). Graphique 9 Tendances de la violence au travail dans les pays de lUE (%)
10

Pourcentage de cas rapports

1995
4

2000

Violence physique

Harclement sexuel

Intimidation/ Harclement moral

En revanche, dans une tude portant sur des membres du Royal College of Nursing (Ball et Pike, 2001), 17% des personnes interroges ont fait tat de brimades au cours des 12 derniers mois, tandis que 34% indiquaient avoir t harceles ou agresses par un client ou un proche. Cet exemple suggre que les rsultats peuvent varier en fonction de la profession et quil convient de ne pas tirer de conclusions htives concernant le risque relatif des diffrentes formes de violence. Indpendamment du niveau exact de harclement, on note une stabilit relative dans les niveaux de violence physique et de harclement sexuel au cours des dernires annes, tandis que la violence psychologique, notamment sous la forme de brimades et dintimidation, semble en

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progression. Il est toutefois trop tt pour dire sil faut voir l une relle augmentation ou une prise de conscience plus aigu du phnomne. Une autre explication pourrait tre quauparavant les diffrentes formes de violence psychologique (et, dans certains cas, de violence physique) taient tolres comme faisant partie du travail et ntaient ds lors pas perues comme des actes de violence, ce qui est moins vrai aujourdhui.

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Instruments rglementaires
La rglementation de la violence sur le lieu de travail en Europe est extrmement diverse et en constante volution. En Europe, le spectre des options rglementaires a t couvert. Certains pays disposent d'une lgislation spcifique pour s'attaquer au problme tandis que d'autres considrent que leur lgislation pnale, civile, environnementale, de sant et scurit est suffisante pour couvrir ce problme. l'autre extrmit du spectre rglementaire, certains pays s'attaquent au problme par le biais de mesures non-lgislatives, telles que des codes de bonnes pratiques, des rglementations et autres conventions collectives, d'autres encore commenant peine consentir des efforts pour s'attaquer au problme de la violence sur le lieu de travail. Selon Di Martino (2002c et 2002d), ces diffrentes approches de la rglementation et du contrle du problme sur le lieu de travail sont le reflet:

de diffrentes perceptions et interprtations de la violence sur le lieu de travail dans les pays europens en raison de diffrentes influences culturelles; des options disponibles pour sattaquer au dfi croissant de la violence sur le lieu de travail, par exemple, lutilisation de rglementations existantes ou llaboration de nouveaux instruments lgaux; de diffrentes stratgies concernant le type dinstruments utiliser: approche progressive et flexibilit des approches non lgislatives ou approche purement lgislative.

Lorsque de nouveaux instruments rglementaires sont introduits, ils coexistent souvent avec des rglementations pralables, directement ou indirectement pertinentes en matire de violence sur le lieu de travail. Cela peut crer des incohrences entre diffrents organes et autorits dotes de juridictions dans des domaines rgis par diverses lgislations du travail, allant des relations industrielles la sant. Le principal dfi cet gard est dharmoniser les diffrentes rglementations et de sassurer que la reconnaissance et linterprtation des nouvelles rglementations soient effectues par des professionnels comptents. Le rle de lUE dans cette situation dynamique est de plus en plus important. De nouveaux rapports officiels, recommandations et directives traitent des aspects importants de la violence sur le lieu de travail ouvrant la voie une volution future dans ce domaine au sein des pays de lUE.

Directives europennes
Le nouvel article 13 du trait CE, introduit par le trait dAmsterdam, permet au Conseil de prendre les mesures ncessaires en vue de combattre toute discrimination fonde sur le sexe, la race ou lorigine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, lge ou lorientation sexuelle. Deux directives ont t adoptes sur le fondement de larticle 13, concernant le harclement sexuel et le harclement racial, respectivement en 2000 et en 2002:

La directive du Conseil 2000/43/CE (juin 2000), relative la mise en uvre du principe de lgalit de traitement entre les personnes sans distinction de race ou dorigine ethnique; La directive de juin 2002 modifiant la directive 76/207/CE relative la mise en uvre du principe de lgalit de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne laccs lemploi, la formation et la promotion professionnelles, et les conditions de travail.

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Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

Ces directives incluent de nouvelles dfinitions de harclement racial et sexuel applicables lensemble de lEurope, contiennent des orientations en matire dapplication de la loi et de sanctions, et prvoient clairement la responsabilit des tats membres de dsigner un (ou des) organe(s) pour promouvoir lapplication des directives. Tandis que la premire directive concerne les situations de harclement racial, la deuxime traite spcifiquement, entre autres, du harclement sexuel au travail. Les institutions de lUE ont concentr leurs efforts dans ce domaine depuis plusieurs annes. En 1992, la Commission europenne a mis un code de pratique visant combattre le harclement sexuel, tandis que le Parlement europen soulignait la ncessit de placer la lutte contre le harclement dans le lieu de travail, notamment les brimades et le harclement sexuel au rang des priorits. Dans sa rsolution sur le harclement au travail (2001/2339 (INI)), le Parlement europen: invite les tats membres en vue de lutter contre le harclement moral et sexuel au travail, revoir, et le cas chant complter leur lgislation en la matire ainsi qu reconsidrer la dfinition du harclement moral de manire ce quelle puisse tre uniforme; engage la Commission envisager une clarification ou une extension du champ dapplication de la directive-cadre sur la sant et la scurit au travail, ou bien llaboration dune nouvelle directive-cadre, en tant quinstrument juridique destin lutter contre le harclement et que mcanisme de dfense du respect de la dignit humaine du travailleur, de sa vie prive et de son honneur; dans ce contexte, souligne limportance de prvoir des actions systmatiques et prventives en ce qui concerne le milieu de travail. La nouvelle directive sur le harclement sexuel, qui entrera en vigueur dans les tats membres en 2005, modifiera considrablement le panorama actuel des lgislations existant dans ce domaine. Actuellement, seuls quelques pays disposent de lgislations spcifiques sur le harclement sexuel. Dans la plupart des cas, ce problme est couvert par les lois sur lgalit des chances en matire demploi, le code du travail, les codes civil et pnal. Une jurisprudence abondante et les dispositions de conventions collectives viennent complter ces lgislations. Le tableau 9 numre les lgislations pertinentes dans ce domaine au sein des tats membres: La rsolution du Parlement europen sur le harclement au travail fait explicitement rfrence en ce qui concerne la scurit et la sant des travailleurs la directive 89/391/CE du 12 juin 1989. Celle-ci tablit lobligation pour les employeurs dvaluer et de prvenir ou rduire les risques sur la scurit et la sant au travail. En effet, conformment larticle 6, paragraphe 1, lemployeur est tenu dvaluer les risques, notamment ceux qui dcoulent de lutilisation dagents chimiques, de lquipement de travail et de la conception des postes de travail. Cette liste nest pas exhaustive et les lgislations nationales transposant la prsente directive ont t largement utilises en rapport avec la violence sur le lieu de travail. Aucune proposition spcifique de directive concernant le domaine prioritaire des brimades na t identifi dans la rsolution du Parlement. Toutefois, diffrents organes de lUE ont maintes fois ritr la ncessit de multiplier les actions dans le domaine de la violence sur le lieu de travail, y compris des actions rglementaires.

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Instruments rglementaires

Tableau 9
Autriche Belgique Danemark Finlande France Allemagne Grce Irlande Italie Luxembourg Pays-Bas

Lgislation sur le harclement sexuel au sein des tats membres


Loi fdrale modifiant la loi sur lgalit de traitement, N 44, 1998 Loi belge du 11 juin 2002 relative la protection contre la violence et le harclement moral ou sexuel au travail: Loi sur lgalit de traitement entre hommes et femmes, 1977 Loi sur lgalit entre hommes et femmes, telle que modifie par la loi 206/1995 du 17 fvrier 1995 Loi 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale Loi de protection des employs contre le harclement sexuel au travail, 24 juin 1994 Loi 1414.30.01.84 sur lgalit Employment Equality Act (loi sur lgalit de traitement en matire demploi), 1998 Unfair Dismissals Act (loi sur les licenciements arbitraires), 1977 Loi 125/91 sur lgalit des opportunits et laction positive Loi sur le harclement sexuel, avril 2000 Loi du 2 mars 1994 tablissant les rgles gnrales de protection contre la discrimination Loi du 29 juin 1994 modifiant la loi sur lenvironnement de travail en rapport avec le harclement sexuel, lagression et la violence

Portugal Espagne Sude Royaume-Uni

Lei n 61/91 de protection adquate des femmes victimes de violence Ley orgnica n 11/1999 modifiant le code pnal Ley orgnica n 10/1995 du code pnal Loi sur lgalit des chances, 1991 Sex Discrimination Act (loi contre la discrimination sexuelle), 1975

Source: Commission europenne (1998), BIT (1999)

Dans sa communication Sadapter aux changements du travail et de la socit: une nouvelle stratgie communautaire de sant et de scurit 20022006 (COM (Bruxelles) 11.03.2002, 118 final), la Commission souligne la ncessit dadapter le cadre lgal pour quil tienne compte de lmergence de risques psychosociaux: Le dveloppement des troubles et des maladies psychosociaux soulve de nouveaux dfis pour la sant et la scurit au travail et compromet lamlioration du bien-tre au travail. Les formes varies que prennent le harclement moral et la violence au travail reprsentent aujourdhui un problme particulier, qui justifie une action lgislative. Elle bnficiera de lacquis que reprsentent les directives rcemment adoptes sur le fondement de larticle 13 du TUE, qui dfinissent le harclement et organisent des voies de recours. La Commission examinera lopportunit et la porte dun instrument communautaire concernant le harclement moral et la violence au travail. Le Comit consultatif pour la scurit, lhygine et la protection de la sant sur le lieu de travail de la Commission europenne, dans son avis sur La violence au travail, adopt le 29 novembre 2001, demande que la Commission europenne labore des lignes directrices en la matire: Par consquent, la Commission devrait laborer une ligne directrice qui parte de la dfinition du phnomne sous toutes ses diverses manifestations et de la dtermination des facteurs de risque que lemployeur est tenu dvaluer conformment aux dispositions de la directive-cadre. cet gard, il serait utile de proposer un modle pour lvaluation de ce risque spcifique qui intgre le modle dvaluation gnrale.

Introduction dune nouvelle lgislation spcifique


La situation dcrite dans le document de travail de la direction gnrale des tudes du Parlement europen en 2001, cite ci-aprs, connat actuellement une srieuse volution (Parlement europen, 2001b):

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Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

Dans la majorit des tats membres les employs harcels nont un recours lgal que dans la mesure o certains actes isols peuvent tre qualifis de dlits gnraux, par exemple les insultes, la diffamation ou le harclement (sexuel). Dans le cas du harclement moral, toutefois, comme les actes sont beaucoup plus subtils, la protection lgale des personnes vises est nettement moins efficace. Les interventions lgislatives abordent de manire de plus en plus efficace le problme de la violence psychologique au travail dune manire cible et incluent de plus en plus spcifiquement de nouvelles formes de violence telles que les brimades et le harclement moral. Sude En Sude, deux ordonnances introduites en 1993 abordent pour la premire fois le problme de manire cible: Violence et menaces sur le lieu de travail (FS 1993) et Comportement abusif dans la vie professionnelle (AFS 1993). Les deux directives mettent laccent sur la combinaison des stratgies de prvention pour lutter contre la violence dans une perspective environnementale et organisationnelle, plutt que de contenir la violence au niveau individuel. Lordonnance nonce lobligation de lemployeur de planifier et dorganiser le travail de manire prvenir la violence et la perscution. Lemployeur doit galement noncer clairement le caractre inacceptable de la violence sur le lieu de travail. Les deux ordonnances font rfrence la loi sudoise relative lenvironnement de travail, qui accorde une attention particulire aux facteurs physiques et psychologiques au travail et en attribue la responsabilit lemployeur. Le chapitre 3, section 2 de la loi inclut les obligations suivantes:

laborer une politique relative lenvironnement de travail qui nonce les objectifs gnraux de lemployeur, ses intentions et attitudes envers les employs. Concevoir des procdures pour assurer que les conditions relatives lenvironnement de travail psychosocial et social, comprenant la rponse personnelle, la situation de travail et lorganisation du travail soient aussi bonnes que possible. Prendre les mesures ncessaires pour viter les ractions ngatives au travail, en crant, par exemple, des normes qui encouragent une ambiance de travail agrable et respectueuse. Ce sont avant tout lemployeur et ses reprsentants qui doivent montrer lexemple aux autres en instaurant une bonne ambiance de travail. Prodiguer aux directeurs et cadres une formation et des orientations sur les questions relatives au droit du travail, leffet des diffrentes conditions de travail sur les expriences de travail, leffet de linteraction et des risques de conflit dans les groupes, et les comptences ncessaires pour tre en mesure de rpondre rapidement des travailleurs en situation de stress et de crise. Prvoir une priode de mise en route pour permettre aux nouveaux employs de sadapter au groupe de travail et de comprendre les rgles en vigueur dans le lieu de travail. Informer les employs, du mieux possible, sur leurs activits et objectifs. Des informations rgulires et des runions sur le lieu de travail contribueront y parvenir.

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Instruments rglementaires

Offrir tous les employs des informations et les inviter simpliquer dans les dcisions sur la prvention du harclement. Veiller ce que les responsabilits professionnelles aient une substance et un sens et ce que les capacits et les connaissances des salaris soient utilises. Offrir aux employs lopportunit de dvelopper leurs connaissances et leur carrire et les encourager le faire.

Pays-Bas Depuis 1994, la loi nerlandaise sur les conditions de travail (Arbeidsomstandighedenwet) contraint les employeurs aux Pays-Bas protger leurs employs contre le harclement sexuel, lagression et la violence (psychologique) sur le lieu de travail. La lgislation couvre plusieurs types de comportements non dsirables, dont le harclement sexuel, le harclement moral/les brimades, le racisme et lagression de clients, patients et public envers les salaris. Larticle 4 de cette loi dispose explicitement que lemployeur doit, inclure dans la politique gnrale sur les conditions de travail des mesures visant protger les employs contre le harclement sexuel, lagression et la violence. Deux recommandations du Conseil du travail industriel conjoint viennent complter ces dispositions: Klachtrecht individuele werknemers, 1990 (Le droit des travailleurs individuels de porter plainte) et Met alle respect! Over bedrijfscultuur en omgangsvormen op het werk, 1999 (Le respect dabord! La culture dentreprise et la conduite au travail). France En France, en rponse la proccupation croissante que suscitent la dimension et la porte du problme, la loi de modernisation sociale (Loi 2002-73 du 17 janvier 2002) a introduit de nouvelles dispositions sur le harclement sexuel et aborde spcifiquement la question du harclement moral dans les codes du travail et pnal. En 1999 le rapport Debout au Conseil conomique et social avait dj montr lampleur et la gravit du problme de la violence au travail (Debout, 1999). Labondante jurisprudence sur le sujet (Cassation criminelle du 12 juin 1992 et 30 avril 1996; Chambre sociale de la Cour dappel de Riom du 22 fvrier 2000; Cour dappel de Versailles du 20 mars 2000), atteint son point culminant dans deux dcisions cls de la Cour suprme qui largissent la responsabilit civile de lemployeur aux agissements commis par les personnes auxquelles il a dlgu lautorit vis--vis des employs (Cass soc., 15 mars 2000, n 97-45.91; Cass. soc., 10 mai 2001, n 99-400.59). Suite lintroduction de la loi 2002-73, le code du travail dfinit le harclement moral (art. L 12249, Para. 1), prcise quil appartient au chef dentreprise de prendre toutes dispositions ncessaires en vue de prvenir le harclement moral (Art. L 122-51) et offre une protection tendue la victime (Art. L 122-51) y compris la possibilit de recourir un mdiateur externe (Art. L 122-54). Ce code du travail augmente les pouvoirs des organisations syndicales dintervenir en cas de harclement moral dans les secteurs public et priv. Conformment larticle L 152-1-1 du code du travail et larticle 222-32-2 du code pnal, toute infraction aux dispositions prcites sera punie dun emprisonnement dun an et dune amende de 15 000 euros.

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Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

Un an aprs lintroduction de ces dispositions, les implications de cette nouvelle lgislation ont t analyses et une premire valuation de son impact tente. Toutefois, il faudrait plus de recul pour confirmer les premires expriences et commentaires (Bukspan, 2002). Belgique La loi belge du 11 juin 2002 relative la protection contre la violence et le harclement moral ou sexuel au travail modifiant la loi du 4 aot 1996 relative au bien-tre des travailleurs lors de lexcution de leur travail, notamment larticle 32, couvre un vaste ensemble de situations de violence sur le lieu de travail, dont la violence physique, lagression verbale, les brimades, le harclement moral et sexuel. La loi prvoit lobligation pour lemployeur de mettre en place une srie de mesures prventives visant rduire le risque de violence sur le lieu de travail. Celles-ci incluent les amnagements matriels des lieux de travail, la mise disposition de laide et de lappui requis aux victimes, la mise disposition dun conseiller en prvention, linvestigation rapide et en toute impartialit des faits de violence au travail, linformation et la formation des travailleurs, les obligations de la ligne hirarchique dans la prvention du stress. Les victimes de violence sur le lieu de travail ont plusieurs moyens de rparation dont un conseiller en prvention, un suprieur hirarchique ou la direction, des inspecteurs dusine ou la juridiction comptente. Afin de protger le travailleur contre les reprsailles, lemployeur ne peut pas mettre fin la relation de travail ni modifier unilatralement les conditions de travail durant la procdure de recours sauf pour des motifs trangers cette plainte ou cette action. La charge de la preuve incombe la personne qui se rend coupable de violence; la partie dfenderesse doit en effet prouver que les faits et comportements permettant de prsumer lexistence de violence sur le lieu de travail ne sont pas constitutifs de violence. Enfin, les travailleurs sont appels participer activement la prvention, sabstenir de tout acte de violence et viter tout abus des moyens de recours. Danemark Au Danemark, en raison de la longue tradition en matire de relations industrielles et de rglementations de travail (fondes sur les conventions collectives plutt que sur lintervention normative) la lgislation ne joue pas forcment un rle central. Toutefois, la ncessit dapporter une rponse spcifique la violence sur le lieu de travail a t place au sommet des priorits, dbouchant sur un accord central, largement dbattu sur lenvironnement de travail psychologique. Conformment ce nouvel accord, sign en 2001 par lautorit danoise de lenvironnement de travail, la confdration des employeurs danois (DA) et la confdration des syndicats danois (LO), cest aux employeurs et aux employs quil appartient de rsoudre les problmes de brimades et de harclement au sein de lentreprise, par le biais daccords locaux. En mai 2001, le ministre du travail a autoris lorganisme danois de lenvironnement du travail superviser les aspects psychologiques et physiques de la scurit et de la sant au travail. Cette initiative a reu un accueil dfavorable, interprte comme une immixtion de ltat dans les affaires du march de

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Instruments rglementaires

lemploi et une atteinte au modle danois de ngociation et de coopration. Aussi, cette dcision a t annule en octobre 2001. Selon les commentateurs les partenaires sociaux sont trs satisfaits de cet accord et les chercheurs en relations syndicales sassocient aux organisations pour penser quil sagit dune avance importante pour lutilisation daccords comme alternative la lgislation, le systme des relations syndicales permettant de mieux rsoudre les problmes sur le lieu de travail que la lgislation. Le nombre de cas concernant les brimades et le harclement lavenir constituera une mesure dcisive et significative de la capacit des partenaires sociaux assumer cette tche. Linspection du travail danoise a mis des lignes directrices: Harclement moral et harclement sexuel en mars 2002 et Risque de violence en rapport avec les performances au travail en octobre 1997. Outre le gouvernement, dautres organes intresss ont mis des orientations en matire de violence sur le lieu de travail. Par exemple, le syndicat des travailleurs de lalimentation et des secteurs connexes du Danemark a mis des orientations sur lenvironnement de travail psychologique, en particulier sur le harclement moral, en 2001, sous le titre Avez-vous parl votre collgue aujourdhui?, tandis que le syndicat danois du commerce et des employs de bureau publiait des informations en 2002 concernant spcifiquement le harclement moral, intitul Le dialogue permet aux individus de se comprendre. En juin 2002, le ministre de lemploi a introduit un paragraphe 9a aux rglementations ministrielles concernant les performances de travail, stipulant la ncessit que le travail nentrane aucun risque de dtrioration physique ou mentale en raison de brimades/harclement, et ce compris le harclement sexuel. Finlande En Finlande, une nouvelle loi sur la scurit et la sant au travail a t approuve par le Parlement en juin 2002. Cette loi aborde les aspects de la violence physique et psychologique, y compris les menaces de violence, le harclement, le harclement sexuel et les brimades. La nouvelle loi constitue la premire tentative organise de sattaquer aux problmes de sant au travail qui suscitent une grande proccupation en Finlande. En vertu de la nouvelle lgislation, les employeurs sont tenus de contrler lenvironnement de travail, la condition de la communaut de travail et la scurit des procdures de travail, et de prendre les mesures ncessaires pour rparer les torts connus. La loi assigne galement des responsabilits aux employs. Lemploy nest pas seulement un objet de protection. Cest aussi un participant actif qui doit veiller sa propre scurit et celle de ses employs. Limportance de la coopration entre employeur et employ, de la formation et lorientation prodigue aux employs est souligne.

Utilisation de la lgislation existante


De nombreux pays ont pris des initiatives visant introduire des lgislations spcifiques en matire de violence sur le lieu de travail, tandis que dautres utilisent, pour lheure, la lgislation existante pour lutter contre le problme.

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Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

Irlande En Irlande, lautorit nationale pour la scurit et la sant (HSA-Health and Safety Authority) a mis sur pied une force oprationnelle en vue danalyser les systmes de prvention contre le harclement moral sur le lieu de travail. Celle-ci a donc effectu un audit approfondi de la lgislation existante et a conclu quune nouvelle lgislation ntait pas ncessaire dans limmdiat. Selon le rapport: Le groupe de travail est davis que la lgislation existante est complte dans son application. Il serait par consquent prmatur dlargir un code du travail dj complet, avant davoir la certitude absolue quil est pleinement et correctement utilis. Le groupe de travail a donc recommand de ne pas introduire de nouvelle lgislation ni damendement (HSA, 2001). Parmi celles qui traitent actuellement des aspects de harclement moral au travail, les lois suivantes ont t identifies:

Industrial Relations Act (loi sur les relations industrielles), 1990: le tribunal du travail a toujours soutenu que, dans la mesure o il avait une incidence sur les conditions de travail de lemploy, le harclement moral pouvait tre qualifi de conflit commercial et, ce titre, tombait dans son champ dapplication. Safety, Health and Welfare at Work Act (loi sur la scurit, la sant et le bien-tre au travail), 1989: cette loi met en uvre les dispositions contenues dans la directive 89/391/CE sur la scurit et la sant des travailleurs. Employment Equality Act (loi sur lgalit de traitement devant lemploi), 1998: les sections 23 et 32 contiennent respectivement des dispositions qui spcifient que le harclement sexuel et moral fond sur les caractristiques de lindividu, sur le lieu de travail ou dans le cadre de lemploi, constituent des faits discriminatoires dans le chef de lemployeur, que cette discrimination soit fonde sur le sexe ou sur tout autre facteur de discrimination lgard des personnes ayant les caractristiques en question.

Les recommandations de la force oprationnelle incluent llaboration de trois codes de pratique visant instaurer des politiques contre le harclement et promouvoir les meilleures pratiques au niveau de lentreprise. De lavis de la force oprationnelle: Si ces codes sont largement considrs comme volontaires, ils acquirent nanmoins de plus en plus un statut quasi-lgal. Les trois codes et les procdures visant aborder le harclement moral sur le lieu de travail, sont dsormais en vigueur comme suit:

code de pratique sur la prvention du harclement moral sur le lieu de travail (HSA, 2002a); procdures pour aborder le harclement moral sur le lieu de travail (Ministre de lentreprise, du commerce et de lemploi, 2002); code de pratique sur le harclement sexuel et le harclement sur le lieu de travail (Autorit pour lgalit, 2002); lignes directrices sur la prvention du harclement moral sur le lieu de travail (HSA, 2002b);

Royaume-Uni Au Royaume-Uni, une approche similaire celle de lIrlande semble avoir t adopte. Il ny a pas de lgislation spcifique en matire de violence sur le lieu de travail, mais plusieurs lois sont pertinentes en la matire.

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Instruments rglementaires

La plus importante est la loi sur la protection contre le harclement (Protection from Harassment Act), n 40, mars 1997, qui incrimine toute conduite rpte assimilable au harclement dune personne. Bien quelle ne vise pas spcifiquement la violence dans les rapports de travail, elle est suffisamment large pour couvrir le harclement sur le lieu de travail en bien dautres lieux. Conformment cette loi, toute conduite rpte (au moins deux fois) dont on sait ou devrait savoir quelle quivaut du harclement est punissable par la loi. Il ne doit pas forcment y avoir dintention de harclement dans le chef de lauteur du harclement. Il suffit, pour le plaignant, de dmontrer que la conduite sest droule en des circonstances o toute personne raisonnable aurait ralis que tel en serait leffet. La loi sur les droits du salari (Employment Rights Act) de 1996 dispose que les salaris ne peuvent pas faire lobjet dun licenciement arbitraire. Le concept de licenciement implicite revt une importance particulire en matire de harclement moral. Un employ est implicitement licenci lorsque sa dmission dcoule de la violation fondamentale dune condition expresse ou implicite du contrat de travail par lemployeur. Le harclement moral impos un employ est assimil une violation de condition contractuelle implicite. Certaines dcisions de justice semblent confirmer cette orientation, bien que la jurisprudence ne soit pas constante. Ainsi, dans laffaire Abbey National PLC c/ Robinson (2000), une cour dappel du tribunal du travail a conclu un licenciement implicite, le directeur de lemploye en question layant harcele sur le lieu de travail dans une mesure que celle-ci a juge intolrable (Yamada, 2003). On a assist, ces dernires annes, la prolifration des lignes directrices pour les professions risques spciaux, les types spciaux de violence et les groupes spcifiques (voir tableau 10), complment important la lgislation dans ce domaine. Allemagne Dans la ligne de lIrlande et du Royaume-Uni, lAllemagne a considr que la protection gnrale offerte au travailleur par la loi de protection pour lemploi (Arbeitsschutzgesetz) et les obligations dtailles imposes lentreprise par la loi sur la constitution des entreprises (Betriebsverfassungsgesetz), ainsi que les dispositions pnales du code pnal (Strafgesetzbuch) tait suffisante pour grer le problme de la violence sur le lieu de travail. Par exemple, le paragraphe 75 du Betriebsverfassungsgesetz, contient des principes gnraux dgalit dont la nondiscrimination fonde sur le sexe et la race. En outre, le paragraphe 3 de la loi sur les conditions de travail (Arbeitsschutzgesetz ) nonce lobligation de lemployeur dassurer la scurit et la sant du travailleur sur le lieu de travail. Les dcisions de la Cour ciblent le problme dune manire de plus en plus spcifique. En 2001, le Landesarbeitsgericht Thringen (conseil de prudhommes dappel de Thringen) a mis deux dcisions importantes en matire de harclement psychologique. Dans le premier cas (Az: 5 Sa 403/2000), le tribunal a constat que le harclement moral portait non seulement atteinte la dignit morale de lemploy de banque concern, mais aussi la sant et la scurit de la victime dans une mesure telle que lagression physique relevait du pnal. Le tribunal a confirm une dcision prcdente contre le Degradierung (humiliation) illicite du travailleur concern et a

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menac dimposer une amende de DEM 50 000 sil ntait pas mis un terme au harclement psychologique. Dans le second cas (Az: 5 Sa 102/2000), le juge a confirm le licenciement du directeur dun supermarch, coupable de harclement dun employ quil avait insult et min au point de le pousser une tentative de suicide (ces cas peuvent tre consults en ligne, ladresse: www.wdr.de/tv/recht/rechtneu/rn9901/ra0109-05.htm). Tableau 10 Lignes directrices spciales pour la violence et le harclement, Royaume-Uni
Sexual harassment in the workplace A guide for employers (Harclement sexuel sur le lieu de travail Guide lattention des employeurs), Londres, 1992 Tackling racial harassment in NHS, Good Practice Guidance Key Principles (Combattre le harclement racial au sein du NHS Guide des bonnes pratiques), Londres, 2000 Protecting bus crews A practical guide, (Protection des travailleurs des bus Guide pratique) Londres, 1995 Sexual harassment at work: Consider the cost (Cots du harclement sexuel au travail), Londres, 1994 Violence to staff in the health services (Violence lencontre du personnel des soins de sant), Londres, 1987 Violence to staff in the health services (Violence lencontre du personnel des soins de sant), Londres, 1990 Violence at work: A guide for employers (Violence au travail : guide lattention des employeurs) Londres , 1997 Violence to staff (Violence lencontre du personnel), Londres, 1991 Preventing violence to retail staff (Prvention de la violence contre le personnel du commerce de dtail), Londres, 1995 Prevention of violence to staff in banks and building societies (Prvention de la violence contre les employs de banque et dorganismes de crdit) Londres, 1993 Harassment, bullying and violence at work: A practical guide to combating employee abuse (Harclement, brimades et violence au travail: guide pratique pour lutter contre les abus lencontre des employs), Londres, 1999 Stress, bullying and violence. A trade union action guide (Stress, brimades et violence: guide daction syndicale), Londres, 1997 Working alone: Guidance for MSF members and safety representatives (Travail solitaire: guide lattention des membres et reprsentants de scurit de MSF), Londres, 1994 Bullying at work. Confronting the problem (Brimades au travail: comment sattaquer au problme), Londres, 1994 Prevention of violence at work (Prvention de la violence au travail), Londres, 1993 Personal safety for social workers (Scurit des travailleurs sociaux), Londres, 1994 Personal safety for health-care workers (Scurit du personnel des soins de sant), Londres, 1995 Personal safety for schools (Scurit personnelle dans les coles), Londres, 1996 Personal safety in other peoples homes (Scurit personnelle dans le domicile dautrui), Londres, 1998 Violence and aggression at work: Reducing the risks. Guidance for employers (Violence et agression au travail: rduire les risques. Guide lattention des employeurs), Londres, 1994 Guidelines. Sexual harassment at work (Lignes directrices: harclement sexuel au travail), Londres, 1992 Racial harassment at work: A guide and workplace programme for trade unionists (Harclement racial au travail: guide et programme pour les syndicats), Londres, 1993 Bullying at work. Guidance for safety representatives and members on bullying at work and how to prevent it (Brimades au travail: guide lattention des reprsentants de scurit et des membres sur les brimades au travail et les moyens de prvention), Londres, 1996 Bullying at work. Guidelines for UNISON branches, stewards and safety representatives (Brimades au travail: lignes directrices pour les agences, dlgus et reprsentants de scurit dUNISON), Londres, 1996 Working alone in safety: Controlling the risks of solitary work (Travailler seul en toute scurit: contrle des risques lis au travail solitaire) Londres, 1993 Violence at work. A guide to risk prevention for UNISON branches, stewards and safety representatives (Violence au travail: guide pour la prvention des agences, dlgus et reprsentants de scurit dUNISON), Londres, 1997

Ministre de lemploi Ministre de la sant Ministre des transports Commission pour lgalit des chances HSAC (comit consultatif des services de la sant) HSC (commission sur la sant et la scurit) HSE (Bureau de la sant et de la scurit) HSE (Bureau de la sant et la scurit) HSE (Bureau de la sant et la scurit) HSE (Bureau de la sant et la scurit) Socit industrielle

Labour Research Department MSF (Manufacturing, Science, Finance Union) MSF (Manufacturing, Science, Finance Union) MSF (Manufacturing, Science, Finance Union) Suzy Lamplugh Trust Suzy Lamplugh Trust Suzy Lamplugh Trust Suzy Lamplugh Trust Suzy Lamplugh Trust TUC (Trades Unions Congress) TUC (Trades Unions Congress) UNISON

UNISON

UNISON UNISON

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Instruments rglementaires

Des conventions collectives sattaquent aussi progressivement la violence sur le lieu de travail. Ainsi, une convention en vigueur chez Volkswagen depuis 1996 vise instaurer une culture dentreprise fonde sur le partenariat. Elle nonce galement quune bonne ambiance de travail est une condition pralable au succs conomique de la socit. Laccord indique que toute forme de discrimination raciale et sexuelle, harclement sexuel et psychologique constituent des violations de la dignit du travailleur. Il nonce de nombreux moyens pour lutter contre ces problmes sur le lieu de travail. La direction, les comits dentreprise, les personnes charges de rgler les problmes relatifs aux femmes, le bureau du personnel et les bureaux de sant et de scurit sont tous impliqus et doivent intervenir immdiatement lorsque des cas de harclement sexuel et psychologique sont ports leur connaissance. Les mesures adoptes lencontre de lauteur du harclement sont progressives et vont jusquau licenciement dans le pire des cas. Laction positive est galement envisage sous forme de formations, sminaires, diffusion dinformations et campagnes de sensibilisation. Ce premier accord en a inspir bien dautres avec les syndicats et a t activement encourag, des modles daccords tant fournis titre de rfrence. Dans le secteur priv, IG Metall a publi dix accords exemplatifs sur linternet, tous conus sur la mme structure mais adapts chaque fois aux caractristiques spciales de chaque entreprise (disponibles ladresse www.igmetal.de/ betriebsraete/betriebsvereinbarungen/index.html). Dans le secteur public, un accord sur le harclement psychologique a t sign en aot 1998 pour les employs de la ville de Gelsenkirchen. Selon les termes de cet accord, le harclement psychologique perturbe la paix sociale au sein de lentreprise et doit tre combattu en premier lieu par le biais du consensus et de la coopration de toutes les personnes concernes au sein de lorganisation. Laccord prvoit un programme de rsolution des situations gnres par les problmes en cinq tapes, chacune ponctue de runions entre les parties concernes dans le but de rsoudre le problme. Ce nest que lorsque toutes les tentatives ont t puises que lon a recours aux mesures rpressives, comme alternative finale.

Recherche de rponse rglementaire


Dans les pays voqus jusquici, des approches distinctes mais pas ncessairement dfinitives, ont t adaptes la lgislation sur la violence au travail. Il y a toutefois dautres pays o la recherche dune solution rglementaire est toujours en cours ou vient peine de commencer. Italie En Italie, malgr la prsentation de diffrents projets de loi en la matire au Parlement (six pour la seule anne 2001: Disegno di legge n 986 del 20.12.2001; n 924 del 5.12.2001; n 870 del 21.11.2001; n 848 del 15.11.2001; n 422 del 9.7.2001; n122 del 6.6.2001) aucune lgislation nationale na t adopte dans ce domaine. Toutefois, au niveau rgional, une nouvelle normative spcifique a t introduite dans le Latium en 2001. Cette loi rgionale, adopte le 26 septembre 2001, dispose quil faudrait crer des units de lutte contre le harclement psychologique (article 4) dans tous les centres de sant et de scurit locaux pour offrir conseils, assistance et prvention. Ces units, composes dun expert en droit du travail, dun docteur spcialis en hygine publique, dun psychologue, dun sociologue et

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dun travailleur social, devront priodiquement faire rapport lobservatoire rgional du harclement psychologique (Art. 6). son tour, lobservatoire rgional aura pour rle de conseiller les organes rgionaux de la zone gographique, surveiller et analyser le phnomne du harclement psychologique et promouvoir des tudes et recherches ainsi que des campagnes dinformation. Les collectivits locales (provinces et communes) contribueront lutter contre le harclement psychologique en prenant des initiatives visant diffuser des informations contre le harclement psychologique et en ajoutant des dispositions appropries dans les conventions collectives impliquant les travailleurs concerns et organisant des formations sur la question (art. 5). La jurisprudence plante galement le dcor. Parmi les dcisions les plus importantes figurent: Tribunale of Forl, sentenza n 1234 du 15.3.2001; Tribunale di Torino, sentenza n 5050 du 6.10.1999; Tribunale di Bari, ordinanza du 29.9.2000; et Corte di Cassazione, dcision n 5491 du 2.5.2000. La dcision de la Cour suprme traite largement de la question de la charge de la preuve en cas de harclement psychologique. Conformment la Cour, lemployeur doit prouver que toutes les mesures ncessaires visant protger la sant psychologique et physique du travailleur ont t adoptes sur le lieu de travail, le travailleur devant prouver le prjudice subi et la nature professionnelle de ce prjudice. Enfin, des conventions collectives sattaquant spcifiquement au problme de la violence sur le lieu de travail ont t conclues, telles que celles de lATM/Satti de Turin, le Ministero dei Beni Culturali and ASL (Azienda Sanitaria Locale) de Catanzaro. Ces accords prvoient essentiellement, dans les deux premiers cas, la cration de comits de lutte contre le harclement psychologique (appels climate committee dans laccord ATM/Satti) et lvaluation priodique des risques de harclement psychologique dans le troisime cas. Espagne LEspagne connat une volution similaire. Les nombreuses tentatives dintroduire une lgislation spcifique ont chou. Lexemple le plus rcent est le rejet, en mars 2002, du projet de loi sur le harclement moral (acoso moral) prsent par le Grupo Parlamentario socialista (Proposition de Ley sobre el derecho a no sufrir acoso moral en el trabajo 122/000157, proposition de loi sur le droit ne pas subir de harclement moral au travail). Cette initiative a t approuve lunanimit au Snat en juin 2001. Une motion du groupe parlementaire Entesa Catalana de Progress a exhort le gouvernement prendre des mesures lgislatives pour sattaquer au problme du harclement moral (acoso moral) (BOCG Senato, Serie I, 18 de Junio de 2001, NUM. 219 - 662/000135; Senato Pleno, 19 de Junio de 2001, NUM. 50). Le Partido Popular au gouvernement, sest oppos au projet de loi prtextant que lEspagne ne devait pas prendre dinitiatives unilatrales alors que la Commission europenne travaille sur le sujet. Les tribunaux espagnols jouent galement un rle actif dans ce domaine et ont tabli des principes importants concernant la violence et le harclement sur le lieu de travail. Voici quelques affaires qui ont donn lieu une nouvelle jurisprudence:

la dcision du Juzgado de lo Social de Pamplona/Irun (sentencia 00058/2001) a tabli que le harclement moral au travail devait tre considr au mme titre quun accident du travail;

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Instruments rglementaires

la dcision du Juzgado de lo Social de Madrid (sentencia JS-Madrid 1803/2002) a tabli que, dans le cas du harclement moral, la victime devait fournir la preuve des faits prsums, mais pas la preuve directe (la prueba directa) quils constituent une forme de harclement psychologique; une srie de dcisions imposant une compensation substantielle aux victimes; une dcision de la Cour suprme (TS 3a Secc. 6a S 23 juillet 2001) a confirm la condamnation pralable dune administration publique pour avoir contraint un fonctionnaire travailler dans un bureau sans ventilation ni lumire, accomplir des tches insignifiantes et avoir adopt une attitude de rejet systmatique des certificats mdicaux prsents. La Cour a dclar dans sa dcision finale voici un parfait exemple de comportement que les autorits publiques ne devraient pas adopter dans un tat de droit.

Autres pays Au Portugal, un projet de loi concernant la lutte contre la violence sur le lieu de travail a t prsent sans succs (Projecto de lei de protecco laboral contra o terrorismo psicolgico ou assdio moral), par Francisco Torres et autres, le 27 juin 2000. Au Luxembourg, une motion a t prsente au Parlement au dbut 2001 exhortant ladoption dune lgislation sur le harclement moral. En avril 2001, la socit de vente au dtail Bram a sign la premire convention collective sur le harclement moral/psychologique (essentiellement les brimades). Cette convention prvoit la cration dun comit paritaire compos de reprsentants de la dlgation du personnel, des syndicats et de la direction. Ce comit se runit huis-clos et auditionne, le cas chant, les deux parties et les tmoins. En fonction de la gravit de laffaire, lemployeur peut prendre des mesures disciplinaires allant jusquau licenciement (EIRO, 2001c). En Autriche, une rforme de la lgislation sur la sant et la scurit au travail en janvier 2002 contraint les employeurs ayant plus de 50 employs consulter un psychologue du travail sil apparat que le risque psychologique est lev dans lentreprise. Les psychologues ont introduit des mesures prventives (dautres dtails figurent sur le site ladresse www.akwien.at/885_833.htm).

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Il a t conclu, au chapitre 4, que la violence et le harclement taient des ralits trs rpandues sur le lieu de travail. La prsence de formes quelconques de violence et de harclement sur le lieu de travail a vraisemblablement des consquences ngatives pour les individus concerns, lorganisation et la socit dans son ensemble. La violence a galement un cot financier qui rsulte, entre autres, de labsentisme pour raison mdicale, dune sant prcaire et dune retraite prmatures. Pour mieux utiliser les ressources collectives de la socit, il semble donc essentiel de rduire au maximum les pertes sociales et conomiques dues la violence. Lanalyse des conclusions de recherches ci-aprs devrait permettre de mieux cerner les avantages potentiels lis un lieu de travail exempt de violence.

Amlioration de la sant des individus


Effets ngatifs de la violence physique sur la sant Les conclusions des recherches menes sur les consquences et les effets de la violence physique et de lagression sont trs limites (Budd et al, 1996; Rogers et Kelloway, 1997). Les conclusions et lments cits proviennent le plus souvent dlments denqute sur les dlits transfrs ou tendus au lieu de travail titre secondaire (Stanko, 2001). Certaines conclusions gnrales mritent toutefois dtre soulignes. Il est admis que la frquence et la gravit de la forme de violence sont directement proportionnelles la gravit des effets (bien que des abus moins graves puissent aussi avoir des effets importants). Les effets peuvent varier dun individu lautre, car la perception des vnements et la capacit y faire face varient pour chacun. Les recherches rcentes ont montr quil tait possible didentifier les effets suivants:

raction de stress et dtrioration gnrale de la sant; bien-tre psychologique rduit et risque accru de problmes psychologiques; effets cognitifs, tels que des problmes de concentration; faible estime de soi; insatisfaction envers le travail; ractions de peur; stress post-traumatique.

Selon le British Crime Survey (enqute sur le crime en Grande-Bretagne, 2000), environ la moiti des agressions dans le cadre du travail (46%) ont entran un prjudice pour la victime et, dans environ un cas dagression physique sur dix, la victime a d consulter un mdecin. Une enqute sur les membres du UKs Royal College of Nursing a montr que les infirmiers/ infirmires agresss avaient une moins bonne sant psychologique que ceux qui navaient pas t agresss (Ball et Pike, 2001). Il a t dmontr quils taient deux fois plus susceptibles davoir des problmes psychologiques aigus, les personnes les plus frquemment agresses tant aussi les plus affectes.

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Dans un tude sudoise sur les infirmiers/infirmires, Arnetz et al (1996) a rapport que la satisfaction au travail tait inversement proportionnelle lexposition la violence, bien que les auteurs reconnaissent que la relation de cause effet nest pas claire. De mme, plus de la moiti des agents pnitentiaires en Finlande ayant fait tat dune exprience de violence ont galement fait part de leur moindre satisfaction au travail (Vartia et Hyyti, 1999). Violence physique et syndrome de stress post-traumatique Ces dernires annes, laccent a t mis de plus en plus sur le traumatisme psychologique pouvant rsulter dune agression. cet gard, cest le caractre inattendu dun vnement qui cause les troubles de stress post-traumatique ou TSPT (Flannery, 1996). Lanalyse mdicale des TSPT a permis de dcrire les symptmes suivants: vnement traumatique revcu de faon rpte ou flash-backs frquents, vitement persistant des stimuli associs au traumatisme, sentiment persistant dirritabilit soutenue pendant une longue priode (Scott et Stradling 1994). Leffet cumulatif de lexposition rpte des actes violents est souvent mis en avant, lexposition immdiate et pralable des incidents similaires ayant une incidence sur la victime (Rippon, 2000). Effets sur le comportement Lexposition la violence physique est galement associe aux ractions et changements de comportement, retrait social et irritabilit accrue. Cela peut avoir une incidence sur la socialisation au travail et en dehors de celui-ci (Warshaw et Messite, 1996). Comme dit prcdemment, le nombre de personnes qui craignent les menaces et les agressions physiques est nettement suprieur au nombre de personnes qui exprimentent vritablement la violence au travail. Dans certains cas, linquitude que suscite la violence reprsente un risque pour la sant; ainsi, une personne interroge sur dix dclare que sa sant sen est trouve assez ou trs affecte (Budd, 2001). De mme, une tude portugaise sur le personnel des hpitaux a montr que lexprience de violence physique vcue par les victimes tait associe des niveaux levs dhyper-vigilance et au sentiment dtre constamment sur ses gardes (Antunes et al, 2002). Effets ngatifs de la violence psychologique sur la sant En gnral les recherches ont montr que la violence psychologique entranait des niveaux de stress accrus et un bien-tre psychologique rduit, les consquences prjudiciables pour la sant les plus frquemment identifies tant:

lanxit; la dpression; les symptmes psychosomatiques; lagressivit; la crainte et la mfiance; les effets cognitifs, tels lincapacit de se concentrer ou de penser clairement et une capacit de rsolution de problmes rduite; lisolement et la solitude;

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la dtrioration des relations; le stress post-traumatique.

Harclement sexuel Une synthse dtudes sur le harclement sexuel entreprises dans les pays dEurope septentrionale pour le compte de la Commission europenne (1998), a conclu que, dans 7 des 75 enqutes analyses, plus de la moiti des personnes interroges faisaient tat de consquences ngatives sur la sant et le bien-tre en gnral. Aprs avoir analys, dans le cadre de la mme tude europenne, une srie denqutes menes dans des pays dEurope mridionale, Alemany (1998) parvient des rsultats semblables. Parmi les effets les plus frquemment rapports figurent les consquences motionnelles et psychologiques et les symptmes psychosomatiques, comme les douleurs musculaires. Crainte, colre et mfiance sont dautres consquences frquentes qui ressortent de cette tude. Linsatisfaction interpersonnelle et la dtrioration des relations est une autre consquence rapporte du harclement sexuel (Stockdale, 1996) ayant une incidence particulire sur les relations avec les collgues de sexe masculin. Harclement, harclement moral et brimades Selon une tude irlandaise mene par la HSA (Health and Safety Authority) en 2001, lexprience du harclement moral est troitement associe des ractions de stress. Dans ce mme ordre dides, selon les recherches menes par OMoore (2000), 40% des victimes rapportent que les brimades ont une incidence sur leur sant physique et 43% sur leur sant mentale. Par consquent, respectivement 26% et 92% dentre elles, ont eu recours un traitement mdical ou psychiatrique, ou une aide professionnelle. Une personne interroge sur cinq dclare prendre des mdicaments suite cette exprience. Conformment ltude sur des membres du Royal College of Nursing (Ball et Pike, 2001), les brimades et le harclement sont les principales variables associes un niveau infrieur de bientre psychologique, les effets les plus forts tant ressentis par ceux qui y sont plus frquemment exposs. En outre, ces victimes de harclement semblent rencontrer des problmes plus aigus que les personnes agresses par des patients ou des proches. Il est intressant de noter que, si les victimes de brimades font souvent tat dune sant normale avant leur exprience de harclement, nombre dentre elles soulignent que cette exprience a dtruit leur sant mentale et physique (Einarsen et Mikkelsen, 2003). Dans une tude mene sur le personnel dun hpital autrichien, Niedl (1996) a constat que les personnes faisant tat de brimades prsentaient des taux de dpression, de plaintes psychosomatiques, danxit et dirritation suprieurs celles qui navaient pas subi ces expriences, des niveaux significatifs sur le plan statistique. Des rsultats similaires ont t trouvs dans bon nombre dautres tudes, par exemple, en Allemagne (Mackensen von Astfeld, 2000) et au Danemark (Mikkelsen et Einarsen, 2001). Des symptmes classiques de stress, comme linsomnie, la mlancolie, lapathie sont des rsultats habituels (Bjrkqvist et al, 1994; Quine, 1999). Leymann (1992) a conclu, sur la base dune tude nationale sudoise, que les effets cognitifs (tels que lirritabilit, lagressivit, les problmes de mmoire et de concentration), ainsi que les symptmes psychosomatiques (comme les problmes gastriques, la perte dapptit, les nauses),

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taient les effets par rapport auxquels on pouvait constater la plus grande diffrence entre personnes harceles et personnes non harceles. Certaines tudes ont particulirement considr limpact du harclement sur les employs homosexuels. Les deux groupes (homosexuels fminins et masculins) se plaignaient de subir des effets ngatifs sur la sant de leur exprience, se traduisant souvent par la dpression, lisolement et la solitude (Stonewall, 1993; TUC, 2000). Liens entre violence psychologique et syndrome de stress post-traumatique Dans les cas de harclement les plus graves, des syndromes de stress post-traumatiques ont souvent t diagnostiqus (Leymann et Gustafsson, 1996). Il a galement t avanc que, dans bien des cas, les victimes de harclement faisaient tat de niveaux de stress post-traumatiques nettement suprieurs que les patients souffrant de syndromes de stress post-traumatiques diagnostiqus suite un accident traumatisant (Einarsen et al, 1999; Mikkelsen et Einarsen, 2002). Lintensit de lexprience de harclement semble galement avoir affect le niveau de stress posttraumatique. Effets sur le comportement De nombreux lments suggrent que, dans la dure, les agressions rptes sont susceptibles dentraner un changement de comportement chez la victime. Il est frquent que la cible adopte un comportement obsessionnel par rapport sa plainte, ce qui peut devenir irritant pour lobservateur. Cela peut progressivement modifier la perception de la victime par lobservateur, qui peut en arriver la considrer comme responsable de son infortune (Leymann, 1996). Outre les problmes de concentration voqus plus haut, les brimades sont associes linscurit et labsence dinitiative (Leymann, 1992). Ces ractions de la part de la cible peuvent avoir des effets au niveau de lorganisation: manque de motivation et de crativit, multiplication des accidents et des erreurs. Ces ractions ont t confirmes par une tude allemande (Meschkutat et al, 2002) qui a dmontr que 72% des victimes taient dmotives, 59% socialement marginalises et 33% persuades davoir commis des erreurs. Violence et suicide La gravit des effets de la violence et du harclement est vidente, un nombre considrable de suicides pouvant tre li ces expriences (Leymann, 1996). Il nexiste pourtant pas de preuves irrfutables de ce lien. Toutefois, le fait que jusqu 40% du groupe cible dune enqute norvgienne grande chelle (Einarsen et al, 1994b) aient affirm avoir envisag le suicide ajoute la gravit du problme. En outre, les mdias ont rcemment relay de nombreux cas de suicide associs la violence psychologique et au harclement moral. Le journal allemand Der Spiegel a rapport, en aot 2001, le suicide dun homosexuel en raison dune exprience de harclement au travail. De mme, dans un arrt rcent dun tribunal britannique, une indemnisation (posthume) a t verse la famille dun travailleur des postes de couleur noire, suite son suicide induit par le harclement de longue dure que lui infligeaient ses collgues, comme il la avou dans une lettre dadieu adresse ses parents (Britten, 2002). Impact sur des tmoins ou des tiers Les rpercussions de la violence sur le lieu de travail vont au-del des personnes directement concernes. Les recherches ont dmontr que les tmoins dactes de violence pouvaient nourrir

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une crainte par rapport ce type dactes lavenir et subir, de ce fait, des effets ngatifs semblables aux victimes directes de lagression ou de lattaque (Leather et al, 1998). De mme, une tude sur le harclement sexuel a montr que la perception dun environnement de travail comme tolrant le harclement sexuel rendait les problmes de sant mentale plus prvisibles que les cas de harclement sexuel eux-mmes (Hulin et al, 1996). De nombreuses tudes sur le harclement moral font tat deffets sur les observateurs (Hoel et Cooper, 2000; Rayner, 1999). Dans son tude sur les employs municipaux, Vartia (2001) a divis son chantillon en trois groupes: harcels, observateurs et non harcels. Il en a conclu que 40% des personnes harceles souffraient dun niveau de stress modr trs lev, tandis que 25% des observateurs et 14% des personnes non harceles souffraient de niveaux de stress comparables.

Amlioration de la sant des organisations


Certaines implications cls identifies par les recherches sur les organisations sont abordes ciaprs. Violence physique Peu dtudes ont analys la relation qui existe entre la violence physique et les performances de lorganisation. Toutefois, les lments limits dont on dispose ont permis de tirer les conclusions suivantes:

absentisme accru pour cause de maladie; taux de rotation du personnel plus lev; manque dintrt pour le travail; chute de productivit; primes dassurance accrues.

Un rsultat vraisemblable de lexposition aux agressions violentes ou physiques est laugmentation de labsentisme pour cause de maladie. Le British Crime Survey de 1998 a estim 3,3 millions le nombre dheures de travail perdues en raison de la violence (Budd, 2001). Toutefois, lemploy confront un acte violent ne prendra pas systmatiquement un cong de maladie. Le secteur des soins de sant illustre bien ce phnomne car la plupart des cas, trs frquents, de violence physique nentranent pas dabsence de la victime au travail (Boyd, 1995). Intrt rduit pour le travail et Faible engagement par rapport lorganisation sont dautres rsultats possibles de la violence physique pouvant avoir un impact ngatif sur les organisations (Barling, 1996). La violence a galement t associe des niveaux accrus de renouvellement de personnel. Toutefois, conformment Holzen Beusch et al (presse), les considrations du march du travail et la crainte de ne pas retrouver du travail dissuadent la victime de quitter son emploi. La preuve de la chute des performances et de la productivit associe la violence et au harclement est essentiellement anecdotique (voir, par exemple, Bassman, 1992) et cest probablement une infrence de linsatisfaction par rapport lemploi et lorganisation.

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Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

Lenqute du British Retail Consortium Survey de 1995/96 a conclu que, dans certaines situations, le nombre dincidents dagression physique pouvait galement se traduire par une hausse des primes dassurance et la ncessit daccrotre les investissements en mesures de scurit (Standing et Nicolini, 1997). Si une augmentation des taux dincidence nentrane pas forcment une augmentation des primes, il peut tre nanmoins plus difficile pour lorganisation dobtenir une rassurance. Violence psychologique Comme pour la violence physique, lincidence de la violence psychologique sur lorganisation a fait lobjet dun nombre relativement rduit dtudes. On note toutefois une augmentation du nombre dtudes qui se penchent sur les effets des brimades sur lorganisation. Ces tudes ont permis de dgager les consquences suivantes pour les organisations:

congs maladies; effets dmoralisants, comme des effets ngatifs sur la satisfaction face au travail; baisse de productivit; absentisme accru pour cause de maladie; plaintes, griefs et litiges; transferts volontaires ou involontaires.

Harclement sexuel Conformment lenqute mene pour le compte de la Commission europenne (1998), les dparts volontaires (renouvellement) ou involontaires (licenciement) sont les deux effets ngatifs identifis du harclement sexuel. En ce qui concerne les taux de renouvellement, une tude sur la police britannique a dmontr que, sur dix personnes ayant fait tat de harclement sexuel, une seule avait de fait quitt son organisation en raison de cette exprience (Her Majestys Inspectorate of Constabulary). La seule tude de lenqute communautaire de 1998 avoir analys la question de la productivit, indique que 11% des personnes interroges dans une tude nationale britannique font tat dune baisse de productivit suite une exprience de harclement sexuel. Il existe de grandes disparits entre pays de lUE en ce qui concerne les procdures de plainte et la pratique et la culture concernant les litiges/indemnisations. Toutefois, indpendamment des diffrences en termes de coutumes et pratiques nationales, les enqutes et autres activits lies une plainte sont des procdures lentes, impliquant la participation denquteurs, de membres du service du personnel et de personnes interroges. En cas de litige, lissue peut reprsenter un cot considrable pour lorganisation. Ainsi, selon le rapport de la Equal Opportunities Commission (commission sur lgalit des opportunits) britannique, sur les cas de harclement auditionns entre 1998 et 2001 (EOC, 2002), lindemnisation reue par le plaignant variait considrablement selon les cas. Dans la plupart des cas, lindemnisation schelonnait entre 2000 et 5000 livres sterling (approximativement 3200 et 7900 euros), le montant maximum allou tant de 40 000 livres sterling (approximativement 31 600 euros). Dans bien des cas de brimades et de harclement, la situation a t rsolue en sparant de gr ou de force le plaignant de lagresseur. Il est nanmoins reconnu que ces transferts constituent un

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Cot de la violence sur le lieu de travail

lment perturbant pouvant avoir un impact sur la productivit et entranant un cot pour lorganisation lis au remplacement et la formation (Dalton, 1997). Harclement gnral et brimades Quelques tudes ont analys la relation existant entre le harclement gnral et labsentisme. Une tude finlandaise sur 5 000 membres de personnel hospitalier a dmontr que les victimes de brimades prsentaient un risque nettement suprieur dabsentisme. Il est apparu que 2% des absences totales pour cause de maladie taient imputables au harclement moral. OMoore (2000) et Meschkutat et al (2002) ont rapport des chiffres significatifs: 30% et 44% des victimes, respectivement, faisant tat dabsence pour cause de maladie lie au harclement moral. Mme en prsence de rsultats globaux rduits, lorsque les employs prennent des congs maladie pour cause de brimades, les priodes dabsence prolonges sont plutt courantes. Une tude britannique sur le personnel policier de soutien a montr que prs dune victime de brimades sur trois stait absente plus de 30 jours (UNISON, 2000). De mme, 30% des infirmires en cong de maladie de longue dure ont dit avoir fait lexprience de brimades et de harclement (Ball et Pike, 2001). Toutefois, une analyse des effets du harclement moral sur lorganisation a montr que le lien entre harclement moral et absentisme tait relativement faible. Il est possible que, dans certains cas, les effets ngatifs dabsences rptes lemportent sur la ncessit de rcuprer physiquement et mentalement avant un retour lactivit professionnelle. Ainsi, la victime se sent oblige daller travailler par crainte de voir se perptuer le harclement ou la perscution et dtre perue comme un simulateur par ses collgues. Une rcente tude sudoise sur le harclement moral auprs de lOffice des postes sudois indique que leffet disciplinaire serait particulirement fort lorsque labsentisme est li une possibilit accrue de perte demploi, par exemple en relation avec une rduction deffectifs ou une restructuration (Voss et al, 2001). Des lments suggrent que la violence et le harclement ont une incidence sur la rotation du personnel et la propension quitter une organisation. Ainsi, une tude irlandaise (HSA, 2001) rapporte que 54% des victimes de harclement envisageaient la possibilit de quitter leur organisation, 10,9% layant effectivement quitte. Si quelques individus sont littralement contraints ou ont le sentiment dtre contraints de quitter la socit, nombre dentre eux considrent cette possibilit comme une stratgie positive (Hoel et al, 2001a). Cest galement le conseil que leur donnent dautres victimes de harclement, si lon en croit une rcente tude allemande (Zapf et Gross, 2001). Hoel et Cooper (2000) ont compar lauto-valuation des performances dindividus ayant subi une exprience de harclement et celle dautres individus pargns. Ils ont ainsi dcouvert une relation positive et significative avec la productivit. Ainsi, un tiers des personnes interroges ont rpondu par laffirmative la proposition suivante: Les brimades sur mon lieu de travail rduisent mon efficacit (Hoel et al, 2001b). Il a galement t avanc que le lien relativement faible existant avec la productivit peut suggrer que les victimes essaient de dmontrer leur engagement envers lentreprise en situation de forte pression. Par consquent, les victimes peuvent faire tat dune productivit relativement normale ou mme accrue, dans certains cas.

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Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

Selon une tude nationale irlandaise (HSA, 2001), environ 15% des victimes de harclement ont demand une mutation interne. Une tude nationale allemande (Meschkutat et al, 2002) a dmontr que 31% des victimes avaient demand une mutation volontaire, tandis que 6% des victimes y avaient t contraintes. Les ressources dune organisation offrant des services de conseil interne (ou externe) peuvent tre mises mal en prsence dun nombre important de cas. Tel serait le cas lorsque les services sont de nature psychothrapeutique (voir, par exemple, Therani, 2003; Vartia et al, 2003) ou essentiellement de conseil. Les brimades et le harclement peuvent avoir des implications sur la qualit des relations industrielles. Dans certaines circonstances, une action syndicale a t lance comme raction un nombre lev de cas de brimades (Beale, 1999). Ainsi, les syndicats de Ford Motors UK ont-ils envisag une action de grve en rponse des allgations selon lesquelles la direction tolrait, voire encourageait, des pratiques de harclement moral et racial sur le lieu de travail (Guardian, 1999). Impact sur des tmoins ou des tiers De nombreuses tudes ont dmontr lexistence dun effet multiplicateur sur les tmoins, nombre dentre eux (une personne interroge sur cinq) dclarant avoir quitt leur entreprise la suite dune exprience indirecte de harclement moral (UNISON, 1997 et 2000). En rponse aux rsultats des deux enqutes UNISON, Rayner (1999) a soulign limpact dun climat de peur identifi par le taux de rponse aux affirmations: Les travailleurs ont peur de rapporter leur exprience (95%) et Le harceleur a dj commis des actes de cette nature auparavant (84%).

Amlioration de la sant de la socit


Impact sur le secteur des soins de sant Selon le systme national de soins de sant, les dpenses mdicales dcoulant de la violence et du harclement peuvent entraner un cot considrable pour la socit. Ds lors, en prvenant ou en rduisant les incidents de violence, les rares ressources actuellement alloues la mdication et au traitement des victimes de violence pourraient tre utilises plus efficacement (Stanko, 2001). Impact sur lconomie Selon le rgime national dindemnisation, les consquences de la violence, comme labsentisme de longue dure pour cause de maladie et la retraite anticipe, peuvent constituer un poids conomique important pour la socit et se solder par une chute de productivit et de rendement. Impact sur le service et la qualit des soins Les employs qui effectuent leur travail dans une ambiance de crainte ne sont pas susceptibles de fournir un service de soins de sant la hauteur de leurs possibilits et la qualit du service peut en ptir et se dtriorer. Une rcente tude sudoise a soutenu cette hypothse (Arnetz et Arnetz, 2001). Cette tude longitudinale sur la violence envers le personnel des soins de sant mesurait la violence laquelle le personnel tait confront et la perception que les patients avaient eu de la qualit des soins durant la priode 1994-97. Les lments recueillis ont permis de conclure que la prsence de violence laissait prsager la qualit des soins value indpendamment par les patients.

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Cot de la violence sur le lieu de travail

Impact sur la famille et les amis Les rsultats de lexposition au stress et diffrentes formes de violence sont susceptibles davoir une incidence sur la vie familiale et prive. OMoore (2000) a rapport que, dans 28% des cas, le harclement moral avait une incidence ngative sur les relations familiales. Selon une tude irlandaise mene par la HSA (Health and Safety Authority) en 2001, le harclement moral avait eu un impact ngatif sur la qualit de vie en dehors du travail de 43% des victimes. Dans bien des cas, cette exprience soumet les relations une tension intolrable (voir, par exemple, Earnshaw et Davidson, 1994). Selon une tude nationale allemande sur le harclement moral, 20% de lchantillon faisaient tat de conflits avec les partenaires ou la famille, 8,1% allant jusqu la sparation de leur conjoint (Meschkutat et al, 2002). Vartia et Hyyti (1999) apportent dautres lments en ce sens, affirmant que 16% des membres de la famille demploys de prison ont dclar avoir t menacs au moins une fois et 6% plusieurs fois. Ltude allemande suggre galement que les problmes financiers privs peuvent tre une autre consquence de la violence, 15% des personnes interroges en faisant tat. Il a galement t suggr que les considrations financires et sociales des victimes par rapport au risque de perte demploi rsultant de la rvlation de harclement sexuel taient dimportants facteurs explicatifs des taux rduits de rvlation de ces problmes dans plusieurs pays du Sud de lEurope (Commission europenne, 1998).

Avantages conomiques dun environnement non violent


Plusieurs raisons invitent la prudence lorsque lon analyse les cots. Parmi les facteurs dont il faut tenir compte figurent:

la qualit et la fiabilit des donnes; la comparabilit des donnes entre secteurs et nations; la relation de cause effet.

Cots pour les individus Bien que la prsente analyse se concentre sur les cots identifiables, il convient de noter quils peuvent galement tre de nature non conomique. La crainte et la douleur associes lexprience de la violence peuvent entraner un cot similaire la perte de revenus. Ces cots humains intangibles incluent la crainte et la douleur, la rduction gnrale de la qualit de vie et le prjudice port aux proches et la famille. En ce qui concerne les cots conomiques pour les individus, ils peuvent tre classs par perte de revenus et cots mdicaux. Toutefois, toute tentative de chiffrer ces cots individuels serait voue lchec car trop dincertitudes subsistent. Cots pour les organisations Pour une tude plus approfondie sur ce point, voir Hoel et al, 2001b. Toutefois, conformment cette analyse de la documentation, les facteurs suivants doivent tre pris en considration:

absence pour cause de maladie; retraite anticipe; cots de remplacement lis au renouvellement du personnel (cot de recrutement, de formation et de dveloppement);

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Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

cots lis aux plaintes et litiges/indemnisations; performances/productivit rduites (manque de valeur ajoute au produit et service); perte de clients et atteinte la rputation.

Estimation des cots de la violence lgard des organisations Dans une tude sudoise sur le harclement moral, Leymann (1990) a dtermin que le cot li au harclement dun individu pour lorganisation serait denviron 30 000 100 000 euros annuels.

Dans un tude sur le harclement moral dans deux hpitaux finlandais, Kivimki et al (2000) ont pu observer que les victimes de harclement avaient pris 26% de congs maladie en plus que le personnel pargn, les chiffres ayant t ajusts afin de disposer de mesures de rfrence un an avant ltude. Cette tude estime 125 000 livres sterling (lquivalent de 195 465 euros) le cot annuel de labsentisme pour cause de harclement uniquement. Le British Retail Consortium a estim, sur la base de sa dernire enqute mene auprs de 17 000 commerces de dtail, que le cot du crime et de la prvention du crime slevait 2 044 milliards de livres sterling en 2000 (soit 3 196 milliards deuros), contre 2 015 milliards de livres en 1999 (3 150 milliards deuros). Cela reprsente 85 livres (133 euros) par mnage et rduit le chiffre daffaires du commerce de dtail britannique denviron 1%. De mme, 3% des personnes interroges dans le cadre du British Chambers of Commerce Business Crime Survey en 2001 ont dclar que les infractions leur avaient cot plus de 100 livres sterling (156 euros) au cours des 12 mois prcdents. Hoel et Cooper (2000) ont estim, sur la base dune auto valuation de la productivit, que les victimes affichaient, en moyenne, une productivit de 7% infrieure celle de salaris nayant jamais t brims ni tmoins de brimades. En partant de lhypothse que les victimes et les tmoins auraient une productivit rduite, on a calcul une rduction totale de la productivit de 1,5% 2%. Sur la base dun cas typique de harclement moral sur le lieu de travail dans une collectivit locale britannique (Hoel et al, 2003), les cots suivants ont t calculs pour les organisations:
Absence Cot de remplacement Baisse de productivit Temps danalyse de la plainte par lenquteur Temps pass par lagent de matrise Personnel du sige social Temps des cadres (y compris le service social dentreprise) Cot des procdures disciplinaires (audition/avocat) Cots lis linterview des tmoins Transferts Litige Effets sur les personnes indirectement impliques Divers (effets sur les relations publiques, etc.) Cots totaux (minimum) 6 972 7 500 * 2 110 1 847 2 600 2 100 3 780 1 200 0 * (0) * * 28 109

* Incertain ou impossible estimer

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Cot de la violence sur le lieu de travail

Cots pour la socit Plusieurs consquences de la violence peuvent entraner un fardeau conomique pour la socit:

cots dabsentisme dcoulant des maladies long terme; retraite anticipe en raison de problmes de sant; chmage long terme et dpendance de la scurit sociale; perte prmature et imprvue demploys productifs et, partant, perte de comptences et de talents ayant une incidence sur lensemble de la productivit nationale; poids conomique du soin la charge de la famille et des amis.

Il est difficile dvaluer le cot total de la violence pour la socit du fait quil ne dcoule pas de la simple somme de cots individuels et organisationnels. Cela est d au fait que certains cots sont transfrs dun groupe lautre (Gordon et Risley, 1999). Les prestations sociales constituent un bon exemple de transfert de largent du contribuable aux individus. Lestimation du cot total de la violence sur le lieu de travail est pour ainsi dire une tche impossible dans la mesure o elle met en jeu un trop grand nombre de facteurs intangibles.

Lapproche largie du dveloppement de lindividu et de lentreprise


Cette analyse de la littrature existante montre une prise de conscience grandissante de la ncessit dadopter une approche globale pour sattaquer au problme de la violence et du harclement sur le lieu de travail. Plutt que de rechercher une solution unique tous les problmes et situations, il faudrait analyser lensemble des causes qui sont lorigine de la violence et adopter des stratgies dintervention adaptes. Il est de plus en plus admis que la violence et le harclement sur le lieu de travail ne sont pas simplement des problmes individuels pisodiques, mais quil sagit de problmes stratgiques structurels ancrs dans des facteurs sociaux, conomiques organisationnels et culturels plus larges. Il est galement de plus en plus admis que la violence et le harclement nuisent au fonctionnement du lieu de travail et quil faudrait considrer que toute action engage contre ce problme fait partie intgrante du dveloppement organisationnel dune entreprise solide. La raction contre la violence et le harclement sont ncessaires au dveloppement dune entreprise saine et comptitive, le directeur conscient des problmes de violence tant un directeur intelligent. Il est de plus en plus clair quune rponse largie, fonde sur le dveloppement entreprise/individu, est non seulement possible mais galement ncessaire. Par consquent, lattention sest progressivement concentre sur les cots socio-conomiques de la violence et du harclement au travail. Leur quantification illustre limpact ngatif de ces problmes sur lefficacit et les performances de lentreprise. Lintroduction dune dimension conomique dans lorganisation de la rponse la violence et au harclement savre une arme puissante pour combattre efficacement ces problmes. Cest ainsi quune approche largie voit progressivement le jour, qui intgre la sant, la scurit et le bien-tre des travailleurs dans la croissance de lentreprise. Ici, laccent est non seulement plac sur les cots directs et indirects traditionnels (tels que les accidents, la maladie, lincapacit, labsentisme, la rotation de personnel, la perte de moral et dengagement), mais aussi sur lactif intangible dune entreprise moderne (comme la connaissance, la formation, la qualit et, plus que

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Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

tout, les individus, dont le dveloppement est totalement incompatible avec la prsence de violence sur le lieu de travail). Ladoption dune approche largie pour lutter contre la violence et le harclement exige que lon recentre lensemble de lapproche du problme dune dimension exclusivement normative sur une dimension socio-conomique voire de dveloppement. La rponse traditionnelle la violence et au harclement sur le lieu de travail, fonde sur la seule application des rglementations, prsente le dsavantage dchouer dans bien des situations de travail de plus en plus rpandues, tant dans les pays en voie de dveloppement que dans le monde industrialis, notamment les lieux de travail de petite/trs petite taille, informels et virtuels. Lapproche largie ouvre la voie un processus naturel de prolifration dinitiatives, largement fondes sur leur propre viabilit. En liant directement les questions de sant et de scurit aux questions de gestion et de dveloppement, cette rponse contient les outils ncessaires une action immdiate sur le lieu de travail pour rduire et liminer la violence et le harclement au travail. Les politiques devraient soutenir ce processus naturel par la stimulation, lencouragement, la cration de rseaux et la prise de conscience, qui saccompagnera de llaboration de lignes directrices, de bonnes pratiques et de lois-cadres et dapplication. Un cercle virtuel pourrait ainsi tre form, prenant naissance lintrieur du lieu de travail pour stendre dans une perspective stratgique, indpendamment de la mcanique des influences court terme et des interventions forces. Le grand dfi consiste donc dclencher la formation de ce cercle (Di Martino, 2002a et 2002b; Di Martino et al, 2002).

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Bonnes pratiques dans les interventions organisationnelles


Lintrt que suscitent la description et la publication de guides de bonnes pratiques va croissant. Au niveau europen, ce sont dsormais des outils courant danalyse et de comparaison des expriences dans les diffrents tats membres, mais aussi de stimulation des initiatives. Le problme de la violence et du harclement au travail mobilise depuis peu lattention, tandis que la question de solutions pratiques et efficaces sest pose plus souvent. Actuellement, de nombreuses lignes directrices et autres guides dorientation sont labors et publis par diverses parties concernes et institutions. Toutefois, lvaluation de ces recommandations, leur mise en uvre et leur impact font dfaut. Lidentification et la description de bonnes pratiques constituent un instrument important pour fournir des ides concrtes aux praticiens et des informations sur ce qui est faisable, crant un corpus de connaissances sur les leons tires. Cette analyse des bonnes pratiques vise :

passer en revue la documentation sur les bonnes pratiques relatives la violence et au harclement au travail dans les pays europens; fournir des exemples de bonnes pratiques concernant la politique et les procdures, y compris lvaluation; comparer les stratgies de bonnes pratiques et tirer des conclusions.

Les informations sur les bonnes pratiques contenues dans le prsent document sont le fruit dune vaste analyse des informations disponibles sur linternet et dans diffrentes bibliothques, et de contacts directs avec plusieurs informateurs cls. Dans chaque tat membre de lUE, de nombreuses institutions et experts dans les domaines de la sant et la scurit au travail, de la promotion de la sant au travail, de lgalit, des syndicats, des associations professionnelles et dassociations demployeurs, ont t contacts en vue de recueillir des informations sur les bonnes pratiques.

Dfinition des bonnes pratiques


Selon lAgence europenne pour la sant et la scurit au travail (2000), les bonnes pratiques visent fournir des informations pertinentes sur les moyens de rduire les risques encourus par les travailleurs au niveau de lentreprise aux personnes ayant des responsabilits dans le domaine de la scurit et de la sant et notamment:

des documents de rfrence fournis par les autorits, les organisations et les instituts techniques; des tudes de cas illustrant une relle intervention sur le lieu de travail; des listes de contrle, informations sur les produits et normes.

Les critres de qualit incluent la crdibilit de la source et du contenu, lactualit, la pertinence et la justesse de linformation.

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Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

Un guide de bonnes pratiques pour la prvention du racisme au travail (Wrench, 1997) prsente des exemples tirs, non seulement de diffrents secteurs, tels que public et priv, mais aussi de groupes diffrents niveaux dactivit : du niveau gouvernemental au niveau de lentreprise. Les bonnes pratiques ont t incluses dans le cadre de la prsente tude selon les critres suivants:

pertinence, informations pratiques sur la manire daborder le risque de violence et de harclement au travail; crdibilit de la source; source dinspiration pour dautres organisations; large ventail dinterventions diffrents niveaux, diffrentes formes de violence traites; reprsentation quilibre des pays (pas plus de deux par pays, le cas chant); caractre actuel (publications datant de 1997 au plus tard).

Prsence de documentation sur les bonnes pratiques


Les enqutes et collectes systmatiques de donnes dans le domaine des bonnes pratiques, des stratgies et politiques de lutte contre la violence et le harclement sur le lieu de travail sont difficiles trouver. Toutefois, les lments que rvle la littrature en la matire ne seraient que la pointe de liceberg. Limpression gnrale qui se dgage est celle dun problme abord diffrents niveaux et sous divers angles dun pays lautre. La Commission europenne soutient des projets transnationaux et des rseaux en matire de violence, de harclement et de discrimination au travail, encourageant ds lors lchange dinformations. Pour combler, ne ft-ce que partiellement, le foss existant entre la ralit et les preuves dans ce domaine, nous avons recueilli les informations en matire de bonnes pratiques auprs dinstitutions techniques concernes par la sant et la scurit au travail, ou uvrant dans le domaine de la violence en gnral et de syndicats de plusieurs pays. Toutefois, dans le cas dorganisations et de rseaux travaillant directement avec les entreprises, les informations internes ont t gnralement dclares confidentielles. Le coordonnateur a nanmoins transmis la demande dinformations aux membres de ces rseaux, seules trois entreprises envoyant du matriel sur les politiques et les procdures. Les informations sur les politiques internes concernant la violence ne sont pas disponibles sur les sites web des grandes entreprises, ntant accessibles quindirectement, par le biais dinformateurs cls et dinstitutions faisant office de laisser-passer. Ainsi, le fait dencourager la documentation de stratgies et de lutiliser comme modle de bonnes pratiques pourrait amorcer un changement culturel ncessaire envers la violence sur le lieu de travail en gnral, comme dcrit au cas 4 plus loin (page 71) qui illustre lvolution des mentalits dune attitude de reproche aux victimes une ambiance de communication ouverte. Pour lheure, cest le Nord de lEurope et la Scandinavie qui semblent disposer du plus grand nombre de documents relatifs aux modles de bonnes pratiques. Cela ne signifie pourtant pas quil nexiste pas de bonnes pratiques dans le Sud de lEurope, mais il est tout simplement plus difficile

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Bonnes pratiques dans les interventions organisationnelles

dy accder. Un rapport de la Fondation europenne pour lamlioration des conditions de vie et de travail, rsumant les initiatives en matire de prvention du racisme sur le lieu de travail (Wrench, 1997), montre que lon trouve des efforts de bonnes pratiques pour crer des conditions de travail dcentes en gnral. Un autre rapport du rseau europen pour la promotion de la sant sur le lieu de travail dcrit des modles de promotion de la sant sur le lieu de travail ne ciblant pas directement la question de la violence au travail, mais la gestion fonde sur le partenariat. Voici donc un autre exemple de bonnes pratiques paneuropennes (BKKBundesverband, 1999). Toutefois, ces deux rapports soulignent que des diffrences socio-culturelles existent et quil faut y apporter une rponse adquate. Le rseau europen pour la promotion de la sant au travail a rpondu ces expriences en crant un groupe de travail distinct orient sur la situation spcifique dans le Sud de lEurope (ENWHP, 2002). Le rapport de la fondation (Wrench, 1997) dispose que les mesures adoptes diffrent selon le contexte national: ce qui fonctionne dans un pays peut ne pas fonctionner dans un autre. Si les recommandations gnrales tires des cas despce et les nombreuses orientations en matire de prvention de la violence, de harclement au travail et de solutions prconises face aux consquences peuvent tre considres comme universelles, leur transposition en pratiques de travail quotidiennes doit reflter la situation spcifique, les structures et processus dune organisation, ses lieux de travail et son contexte socio-culturel (Di Martino, 2002e).

Exemples de modles de bonnes pratiques


Les bonnes pratiques prsentes dans cette tude ne donnent certainement pas un aperu exhaustif de la situation dans diffrents pays europens. Elles servent plutt illustrer la diversit des approches existantes. Laccent est plac sur les expriences au niveau de lentreprise. Certains cas sont orients sur la description dlments spcifiques plutt que de lensemble de la stratgie en place, afin de fournir un large ventail dides intressantes et dviter les rptitions. En ce qui concerne les exemples dannes prcdentes et en labsence dinformations sur les progrs rcents, des tentatives de suivi ont t faites mais, quelques exceptions prs, nous navons pas pu obtenir dinformations supplmentaires. Dans la littrature, les programmes dintervention sont diffrencis par intervention primaire, secondaire et tertiaire (Cox et Cox, 1993), dsignant respectivement des mesures de prvention, de protection et de traitement (Chappell et Di Martino, 2000; Mayhew et Chappell, 2001). Les exemples de bonnes pratiques sont groups selon ces diffrents niveaux dintervention (voir tableau 11);

Intervention primaire: rduction du risque


La mise en uvre russie dun programme dintervention, requiert que les personnes concernes aient conscience du problme. Les initiatives visant valuer la dimension du problme et prparer les politiques ou codes de conduite conformment la lgislation peuvent tre prises par les syndicats ou autorits gouvernementales au niveau de lentreprise ou national. Il y a gnralement un long chemin parcourir entre la prise de conscience et lintervention concrte. Les cas 1 et 2 ci-aprs (Espagne et Irlande) dcrivent des approches visant obtenir des informations comme base du dveloppement de stratgie au niveau national.

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Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

Tableau 11

Exemples de bonnes pratiques

Intervention primaire Mettre un terme au harclement sexuel sur le lieu de travail Projet Pandora, Espagne Impliquer le public. laboration de recommandations visant prvenir les brimades sur le lieu de travail Force oprationnelle pour la prvention des brimades sur le lieu de travail, Irlande Directives crites: conduite au travail fonde sur le partenariat FRAPORT AG , Francfort-sur-le-Main, Allemagne Intervention environnementale: la technique du CPTED Services sociaux, Amsterdam, Pays-Bas Pratiques de travail plus sres Ulster Community and Hospitals, Health and Social Services (HSS) Trust, Royaume-Uni Gestion de la diversit: prvention participative de la discrimination et du harclement GIANT Europe Manufacturing BV, Pays-Bas Action communautaire contre les harceleurs potentiels Compagnie des trams de Bremen (Bremer Straenbahn, BSAG), Allemagne Intgration communautaire: Partenariat avec la police Mid Cheshire Hospitals, NHS Trust, Royaume-Uni Intervention secondaire La scurit des employs dabord: guide de la scurit des employs dans des situations de risque potentiel Dublin Bus, Irlande Simplifier les rapports: types dincidents violents dans le secteur de la sant Institut Karolinska, Dpartement de sant professionnelle et environnementale, Stockholm, Sude Intervention tertiaire Le conseil dans les cas de harclement sexuel et moral Centre de conseil sur le harclement sexuel et moral, Universit de Vienne, Autriche Institut daccompagnement psychologique post traumatique RATP, rgie autonome des transports parisiens, Paris, France

La plupart des exemples identifis illustrent les bonnes pratiques dans le domaine de la prvention. Les mesures prventives visent rduire ou liminer le risque de violence et de harclement. Les cas 3 8 ci-aprs couvrent un large spectre daction prventive, en commenant par une convention collective comme exemple de politique de socit. Viennent ensuite des exemples dans les diffrents domaines daction, telles les mesures environnementales, les procdures de travail, les normes et valeurs de conduite et les interventions intgrant la communaut. Cas 1: Mettre un terme au harclement sexuel sur le lieu de travail Projet Pandora, Espagne (Commission europenne, programme Daphne) Le syndicat espagnol Confederacin Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.) a engag un projet de recherche sur le harclement sexuel au travail afin de mieux comprendre les dimensions, schmas et facteurs de risque (CC.OO., 2000). Il faudrait laborer des recommandations daction fondes sur les lments tirs de cette tude afin de rduire lincidence du harclement sexuel au travail. Le projet Pandora a t financ en 1998 par le programme Daphne, initiative europenne de lutte contre la violence lgard des femmes, des jeunes et des enfants. Une collaboration a t instaure avec lorganisme espagnol Instituto de la Mujer, ainsi quavec dautres organisations syndicales partenaires en Sude et en Irlande, sous la coordination du secrtariat de la femme de CC.OO. Une enqute a ensuite t conue et mene en parallle dans les trois pays. Le projet a reconnu limportance de fonder ses conclusions sur les expriences quotidiennes et les problmes des femmes. Ainsi, plusieurs groupes de discussion ont t organiss pour analyser les perceptions que les hommes et les femmes avaient de leur situation au travail, les relations avec leurs collgues et leur exprience du harclement sexuel. Les groupes ont permis de couvrir un chantillon demploys de secteurs, statuts, groupes professionnels et fonctions trs divers. Les rsultats de lenqute montrent que 18,4% des employes espagnoles ont t victimes de harclement sexuel, contre seulement 8,8% des hommes. Il est possible que les chiffres officiels ne

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refltent pas lampleur vritable du problme dans la mesure o, souvent, les femmes dcident docculter lincident ou essaient dviter ou dignorer lauteur du harclement sexuel. La condamnation de la victime semble tre une consquence habituelle des plaintes. Le projet a mis en lumire lexistence dun lien entre le harclement sexuel et le type de fonction exerc par les femmes, de discrimination et de manque destime. Le projet a conclu que lancrage profond du harclement sexuel dans la culture du lieu de travail, des codes de conduite aux systmes de promotion tait tel quil semblait impossible dy mettre un terme au seul moyen de sanctions lgales. Des mesures prventives fondes sur deux approches ont t recommandes.

la promotion de lgalit des hommes et des femmes au travail; la sensibilisation et la mobilisation des employes.

Le projet a mis en avant le rle essentiel des syndicats dans la lutte contre le harclement sexuel et la discrimination, soulignant quils devaient jouer un rle plus actif. Il a galement recommand une intervention prventive accrue, la cration de structures dassistance et une formation destine aux inspecteurs du travail. La sensibilisation et linformation ayant t pingles comme des besoins prioritaires, le projet Pandora a organis une confrence de presse et une campagne publicitaire. En guise de suivi, un guide sur le harclement sexuel a galement t publi en vue de son utilisation par les dirigeants dentreprise, les travailleurs et les syndicats. En outre, un rseau europen de lutte contre le harclement sexuel a t cr. En 1999, le projet Pandora sest vu octroyer des fonds pour une seconde anne afin de poursuivre ses travaux. Il na pas t possible, dans le cadre de cette tude dassurer le suivi du travail du projet mais, selon un expert en la matire, les activits se poursuivent. Cas 2: Impliquer le public: laboration de recommandations visant prvenir les brimades sur le lieu de travail Force oprationnelle pour la prvention des brimades sur le lieu de travail, Irlande Voici un exemple dapproche participative pour obtenir les informations ncessaires llaboration de recommandations pour ladoption de stratgies prventives de harclement sur le lieu de travail. En 1999, le ministre du travail, du commerce et des consommateurs a mis sur pied une force oprationnelle pour la prvention du harclement moral sur le lieu de travail. Celle-ci tait coordonne par la Health and Safety Authority et comptait des reprsentants de diffrents ministres et organismes gouvernementaux chargs des questions de bien-tre et dgalit sur le lieu de travail. Les principaux objectifs de la force oprationnelle taient didentifier lampleur du problme et les secteurs les plus exposs. Des programmes pratiques de prvention fonds sur ces informations seront mis sur pied et une rponse coordonne des organismes gouvernementaux fournie. Tout dabord, une enqute nationale indpendante a t commandite afin de dterminer lampleur du problme et didentifier les secteurs les plus exposs. Une approche participative a t choisie pour impliquer le public et recueillir un maximum dinformations. Outre lenqute, une campagne de publicit nationale a t lance et le public a t invit prsenter des soumissions

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la force oprationnelle sur le thme du harclement sur le lieu de travail. Au total, 256 soumissions ont t reues de diffrentes sources, reprsentant un large spectre dopinions et dinformations dindividus, groupes et organisations. Les soumissions ont t analyses par un psychologue. Plus de la moiti des rponses provenaient de victimes de harclement moral, les conclusions montrant que la plupart des victimes souffraient deffets graves sur la sant, tels que des symptmes physiques et motionnels, qui ont souvent donn lieu un cong de maladie ou la dmission. Les soumissions du public ont galement fourni des informations intressantes sur les types de brimades et les secteurs risque. En outre, des suggestions sur la manire daborder le problme ont t incluses indiquant la ncessit dinstaurer des procdures appropries sur le lieu de travail ainsi que la formation de personnel et des politiques anti-harclement spcifiques. Les soumissions reues, avec les conclusions de lenqute et une analyse des recherches existantes, ont t attentivement examines par la force oprationnelle en vue de la formulation de recommandations (pour plus de dtails, voir chapitre 5, page 53). Cas 3: Directives crites: Conduite au travail fonde sur le partenariat FRAPORT AG , Francfort-sur-le-Main, Allemagne (IG Metall, 2001) La convention collective de FRAPORT AG, Francfort-sur-le-Main, Allemagne, constitue un modle en matire de directive crite, et devrait ce titre tre rsume. Cette convention est entre en vigueur depuis janvier 2001 et il ne peut y tre mis fin quavec un pravis dun an. Nous lavons choisie car cest lun des rares documents dorientation o les aspects de surveillance et dvaluation sont intgrs dans laccord et ne sont pas soumis un accord de procdure distinct. Le prambule prne linstauration dune culture dentreprise caractrise par une conduite professionnelle fonde sur le partenariat, visant sattaquer aux racines mmes du climat de haine et de violence au travail, prvenir la discrimination et promouvoir lgalit des opportunits pour tous les employs. Le principe de non discrimination sapplique tous les employs et couvre lensemble des comportements se traduisant par la discrimination fonde sur la couleur, la nationalit, lethnicit, la religion, lge et le sexe: ngligence, dgradation intentionnelle, humiliation, harclement et agression. Les victimes ont le droit de porter plainte auprs des personnes de contact et des instances responsables: suprieurs hirarchiques, comits dentreprise, reprsentant de jeunes, coordonnateurs davancement des femmes ou personnel rfrent. Leur responsabilit est immdiatement engage, soit dans la semaine qui suit la rvlation de lincident. Leur rle est de conseiller et de soutenir les personnes impliques, denquter et de consigner lincident, den informer les organes pertinents et de recommander les mesures adopter. Le document prcise que le dpt dune plainte ne peut en aucun cas entraner de dsavantages pour la victime. La confidentialit doit tre assure. Les mesures prendre en cas de conduite discriminatoire ou autre conduite indsirable cet gard sont groupes en sanctions informelles et formelles. Les sanctions informelles peuvent revtir la forme davertissements oraux, de mises en gardes ou de semonces. Les sanctions formelles sappliquent selon la lgislation du travail, telle la raffectation, lavertissement crit ou la dmission.

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Lgalit des chances est encourage essentiellement par le biais de la formation et de mesures personnelles et organisationnelles tenant compte de la diversit des employs. On citera, titre dexemple, les cours de langue pour trangers ou les cours visant offrir aux travailleurs allemands une meilleure comprhension des besoins et de la culture des travailleurs trangers. Des programmes de formation destins aux suprieurs hirarchiques et la dsignation de modrateurs sont galement mentionns, ainsi quune organisation juste et quilibre des tches et du temps de travail. La direction et les comits dentreprise sont responsables de la mise en uvre de la politique et des programmes associs. Ces directives sont communiques tous les membres du personnel. Elles contiennent un paragraphe sur la surveillance de lapplication de la politique et son valuation: une fois par an, il faut prsenter au comit dentreprise un rapport relatif la conduite fonde sur le partenariat, impliquant le coordonnateur de lavancement des femmes; lemployeur recommande les mesures qui doivent tre prises pour amliorer la situation sur la base de lanalyse situationnelle en concertation avec le comit dentreprise; les rsultats du rapport, les recommandations et les mesures sont communiqus au personnel via des assembles ou des voies de publication internes. Cas 4: Intervention environnementale: La technique du CPTED Services sociaux, Amsterdam, Pays-Bas Voici un exemple de stratgie prventive, comprenant des mesures mises en uvre par les services sociaux Amsterdam. La stratgie du CPTED (Crime prevention through environmental design, prvention du crime par le biais de la conception de lenvironnement) vise sattaquer au risque de violence engendre par le client. Lapproche du CPTED inclut des stratgies telles que le renforcement des objectifs cibles et le renforcement de la surveillance, visant limiter les risques par le biais dune nouvelle conception du site de travail. Les tudes en sciences criminelles ont dmontr quun environnement agrable et soign tait susceptible de rduire lagressivit, tandis que certains facteurs physiques pouvaient dclencher ou exacerber des situations de stress (ministre de la sant publique, Royaume-Uni, 2000b; Mayhew et Chappell, 2001). Les mesures prventives adoptes dans lexemple dAmsterdam commencent par un emplacement judicieux des bureaux, qui doivent tre faciles daccs et offrir une aire de stationnement suffisante. Lintrieur des btiments et des bureaux est conu de telle sorte susciter la convivialit parmi les clients: signalisation indiquant la voie suivre, systme clair de numros dattente et offre de facilits tels le distributeur caf et le tlphone. Les salles dattente sont quipes dun espace de jeu pour les enfants et de dtente pour les clients, tels la tlvision et des magazines. Les couleurs utilises crent une atmosphre apaisante. Pour garantir la scurit des employs, une attention particulire a t accorde aux quipements. Les services sociaux ont mis au point, avec la collaboration dun bureau de conseil en design, du matriel de bureau conu pour amliorer la scurit du personnel, alliant ergonomie et convivialit face au client. Il y a deux types de bureaux disponibles: comptoirs et espaces de conversation. Les comptoirs doivent tre suffisamment larges pour empcher le contact physique entre lemploy et le client, et suffisamment hauts pour quil soit impossible de les franchir. Le client, quant lui, bnficie dune paroi, construite laide de matriaux absorbant le bruit pour le sparer de la place

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voisine, lui assurant ainsi le respect de sa vie prive. Ces espaces sont suffisamment amples pour accueillir deux clients cte cte. Les quipements tels que les moniteurs sont fixs aux comptoirs et protgs. En outre, la possibilit est prvue de placer une vitre de scurit entre lemploy et le client. Les bureaux des espaces de conversation sont suffisamment larges et hauts. Une deuxime issue est prvue, dans la mesure du possible. Les bureaux sont rglables en hauteur, permettant la station debout ou assise. Les conversations debout sont gnralement plus brves. Des alarmes au comptoir et des systmes de vido en circuit ferm (CCTV) sont installs en guise de dispositifs de scurit. Les clients sont informs de la prsence de dispositifs CCTV, ce qui a un effet dissuasif. Du personnel de scurit est employ pour protger les employs (dune manire ponctuelle, des priodes de haut risque ou permanente dans des zones haut risque), ce qui peut galement avoir un effet dissuasif. Outre les interventions sur lenvironnement, des mthodes de travail sres ont galement t labores. Une des mesures concerne la slection des employs en fonction de leur capacit ragir des situations difficiles et des personnes en dtresse. En outre, chaque nouvel employ reoit une formation initiale sur la raction adopter en cas de comportements agressifs. Les mthodes de travail visant prvenir la violence incluent la rduction des dlais dattente des clients, et le suivi des employs lors des visites domicile (ils doivent senregistrer au dpart et laisser ladresse laquelle ils se rendent et lheure de retour). Si lemploy nest pas de retour dans la fourchette horaire convenue, un autre employ est envoy pour vrifier si tout se passe bien. Les clients sont informs du code de conduite et des consquences de comportements agressifs ou violents envers les employs. valuation des interventions Des procdures de rapport et denregistrement sont prvues pour contrler le taux dincidence et lefficacit des mesures afin dajuster et damliorer les interventions le cas chant. Il est intressant de noter que cette stratgie rpond une gestion dcentralise, chacun des 19 bureaux value et met en uvre les interventions en fonction de la situation locale spcifique. Le bureau du personnel central fournit une liste de contrle o sont enregistrs les incidents.

Les rsultats de la stratgie sont positifs maints gards: diminution du stress au travail, amlioration de lenvironnement de travail pour les employs et de la qualit des services offerts au client. Un changement est galement intervenu dans la culture de travail: les expriences en matire de violence sont dsormais dvoiles, et les travailleurs discutent des incidents entre eux, dans une ambiance de communication ouverte, trs diffrente de la raction habituelle de critique de la victime. Il est fait allusion au fait quun facteur essentiel pour la russite de la stratgie est den assurer la visibilit et le dynamisme. Lun des principaux facteurs dchec cits, est le fait que de nombreux suprieurs hirarchiques continuent sous-estimer le srieux du problme. Cette stratgie de prvention de la violence a un cot direct de 275 000 euros par an, lensemble des cots indirects lis la violence (tels que les congs maladie) tant, quant eux, estims 900 000 euros par an.

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Cas 5: Pratiques de travail plus sres Ulster Community and Hospitals, Health and Social Services (HSS) Trust, Royaume-Uni Lamlioration des pratiques de travail, en particulier pour les employs confronts au public, est un aspect crucial de la prvention de la violence recommand dans de nombreuses directives (Wiskow, 2002). Les employs travaillant dans la communaut en particulier doivent pouvoir compter sur des pratiques de travail sres plutt que dtre protgs par des mesures environnementales. Le Ulster HSS Trust a mis au point de nouvelles normes de travail pour faire face lagression suite aux conclusions dune enqute mene sur les employs montrant que la plupart des travailleurs dans le domaine de la sant avaient connu des expriences dagression au cours des deux annes prcdentes. Une approche participative a t choisie et un groupe de travail multidisciplinaire mis en place. La participation du personnel llaboration des politiques sest avre essentielle pour leur mise en uvre et leur viabilit. Lobjectif du groupe de travail tait dlaborer des directives pour le personnel, pouvant servir de base au contrle des pratiques actuelles et de fournir des recommandations relatives llaboration dun programme de formation pour lensemble du personnel du Trust. Des normes de travail ont ainsi t convenues dans quatre domaines cls:

Prvention. Chaque travailleur assimile les stratgies visant prvenir les incidents agressifs. Gestion des comportements agressifs. Chaque travailleur reoit une formation portant sur un ensemble de connaissances, de valeurs et de comptences personnelles. Mesures de rapport. Aprs un incident, une sance de critique permet dvaluer les besoins des membres du personnel et dlaborer un programme de rponse correspondant ces besoins. Valeurs dentreprise. Chaque membre du personnel doit respecter lindividu et sa valeur intrinsque.

En outre, pour chaque norme, une srie dlments cls a pu tre identifie et chaque lment dcompos en recommandations pratiques. Voici les principaux lments de la norme de prvention dans le dtail: Premier lment: les salaris prvoient et se prparent dment au contact direct avec le client. Recommandations: sassurer que lon dispose dinformations de rfrence dtailles et prcises avant dentrer en contact direct avec le client;

obtenir des informations sur les modles de comportement habituels, si ceux-ci sont connus; tre conscient des processus dvaluation des risques et effectuer, si possible, une valuation des risques.

Deuxime lment: les salaris doivent tre conscients que leur propre comportement peut dclencher une raction agressive. Recommandations:

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tre conscient de limpact de la communication non verbale durant lchange avec le client; tre conscient de limpact de la tenue: vtement, badges etc.

Troisime lment: les salaris entrent en contact avec les clients dune manire qui minimise le risque dincident agressif. Recommandations: tre ponctuel au rendez-vous avec le client et le prvenir lavance si le rendez-vous est diffr ou annul;

accepter le droit du client dtre en colre et tenter daborder avec lui la cause de sa colre; montrer au client quil est cout.

Cas 6: Gestion de la diversit: prvention participative de la discrimination et du harclement GIANT Europe Manufacturing BV, Pays-Bas GIANT, socit de fabrication de vlos, a dlocalis sa production pour le march europen de Taiwan aux Pays-Bas en 1996. Lentreprise a adopt une stratgie visant sattaquer toutes les formes de violence et de harclement internes, mettant laccent sur le harclement sexuel et la discrimination. Cette stratgie fait partie intgrante de la politique de gestion du personnel. La ncessit de gestion positive de la diversit tait vidente, 22 nationalits diffrentes tant reprsentes au sein du personnel. La politique adopte met laccent sur la prvention: promotion dune culture de communication ouverte et respect de la diversit. La politique de tolrance zro envers la violence et le harclement est clairement communique chaque employ, ds son entre en fonctions. Dimportants efforts sont consentis sur la prvention et la prservation dune bonne ambiance de travail, les principaux instruments prventifs tant:

Ateliers: chaque anne, plusieurs ateliers sont organiss autour de thmes tels que la satisfaction envers lemploi et la qualit du travail. Organiss pendant les heures de travail, les ateliers sont obligatoires pour tous les employs et durent environ deux heures chacun. Ces ateliers ont permis dlaborer lensemble des rgles et rglementations avec la collaboration de tous les membres du personnel concernant la conduite et la communication au travail. Runions: au cours des runions bimestrielles, le personnel a lopportunit dvoquer son point de vue et les problmes en gnral. Communication: chaque nouvel employ reoit un dossier contenant des informations de prsentation, dont un code de conduite et une dclaration de tolrance zro. Les tableaux et bulletins internes sont dautres moyens de communication avec les employs. Direction: tous les suprieurs hirarchiques sont informs de la stratgie et forms la gestion de la violence et du harclement.

Des procdures de rglement des conflits sont galement tablies. Les victimes peuvent sen remettre leur suprieur direct, un reprsentant des travailleurs externe ou un travailleur social interne. Le directeur du personnel est responsable de ladoption de mesures. Les procdures peuvent varier entre mdiation et enqute officielle, et les sanctions sont clairement rglementes. Le travailleur social interne assure le soutien de la victime.

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Bonnes pratiques dans les interventions organisationnelles

La politique a t labore et mise en uvre par les cadres moyens, quotidiennement confronts au problme, ce qui en garantit le soutien. Les travailleurs ont t impliqus dans la formulation des normes et valeurs dcrits plus haut. Le processus participatif de communication assure la viabilit de la politique, en ce compris la discussion de lvaluation annuelle au cours des ateliers. Rsultat positif, la direction rapporte que lambiance de travail est une valeur trs importante pour le personnel. Les cots de la stratgie sont inclus dans le budget du personnel et ne peuvent pas tre taxs sparment. Il est estim que les avantages globaux dpassent les cots structurels des ateliers, des runions et de la communication. Cas 7: Action communautaire contre les harceleurs potentiels Compagnie des trams de Bremen (Bremer Straenbahn, BSAG), Allemagne Voici un exemple prometteur dintervention fonde sur la communaut, visant combattre les risques de violence locale laide dune approche participative. La compagnie des trams Bremen, ville de taille moyenne situe au nord de lAllemagne, a mis en uvre des stratgies visant sattaquer au problmes de violence interne et externe, comprenant des mesures de prvention, dintervention et de rhabilitation. La description porte sur une initiative volontaire tout fait remarquable, des membres du personnel pour sattaquer au risque de violence externe et dagression du personnel. Dans une zone de la ville particulirement chaude, dans un environnement social problmatique, des conflits avaient clat entre les jeunes et le personnel de la compagnie des trams. Faute dinfrastructures de loisirs pour les jeunes du quartier, le terminus dune ligne desservie par cette compagnie tait devenu le point de rencontre de jeunes dsuvrs. La situation avait dgnr en actes de vandalisme, menaces lencontre des clients et agressions du personnel. Lintervention de la police tait de plus en plus ncessaire, et une intervention majeure tait vraisemblable sil ntait pas mis un terme aux dommages et menaces. ce stade, une quipe de projet multiculturelle volontaire, fonde en 1996 par les employs pour sattaquer aux conflits avec les jeunes sous le slogan de Communication plutt que confrontation, avait engag toutes les parties concernes rsoudre le problme. Cette quipe avait alors engag une action fonde sur la communaut, incluant des jeunes et dautres habitants du quartier, ainsi que des services communautaires tels que le service social et la police. Ensemble, ils sont parvenus crer, lemplacement du terminus, un point de rencontre pour jeunes, comprenant un abri en cas de mauvais temps, ainsi qu organiser rencontres, runions et dbats. Le rsultat de cette initiative a t extrmement positif, les parties ayant notamment appris se connatre, ce qui a permis damliorer la comprhension mutuelle des problmes quotidiens des personnes impliques et la volont denvisager des solutions en cas de conflit. Voici quelques-uns des rsultats obtenus par la compagnie:

amlioration de lenvironnement de travail au terminus, le personnel se sentant plus en scurit; augmentation de la satisfaction des clients; rduction de 30% des dommages lis au vandalisme (300 000 euros par an).

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Cas 8: Intgration communautaire: Partenariat avec la police Mid Cheshire Hospitals, NHS Trust, (Department of Health, Royaume-Uni, 2000c) Il est bien connu que le personnel travaillant dans les dpartements durgence est particulirement expos la violence et au harclement. Ainsi, dans un hpital du NHS Trust au Royaume-Uni, les taux dabus avaient connu une nette augmentation, faisant partie intgrante du travail quotidien. Cela avait un effet abrutissant sur les employs. Seuls les incidents les plus srieux ont t rapports. Les mesures initiales ont inclus lintroduction de camras de scurit et de vitres de protection pour le personnel. Toutefois, cela na pas donn de rsultat suffisants en termes de rduction des incidents de violence et les abus physiques et verbaux se sont poursuivis. Par la suite, un partenariat a t cr avec la police locale. Au dbut, il tait prvu que la police serait prsente aux urgences tous les vendredis et samedis soir, ainsi que toutes les nuits de la priode de Nol et Nouvel an, priodes pendant lesquelles le personnel tait particulirement expos. La prsence de la police a donn de bons rsultats non seulement pour rduire les incidents de violence et de harclement, mais aussi pour amliorer le moral du personnel. Encourag par ces effets positifs, ltape suivante a t de rimplanter un poste de police juste ct du dpartement des urgences de lhpital. Les bureaux et laire de stationnement taient fournis par lhpital, la police prenant en charge les autres dpenses. Cette intervention a apport des avantages mutuels considrables, moindre cot. La police est dsormais prsente tous les jours de 8 2 heures du matin, ce qui a un effet dissuasif sur la violence et le harclement lencontre du personnel. Par ailleurs, le personnel de lhpital se sent rassur et estime beaucoup les agents de police, ce qui a galement pour effet damliorer les relations entre lhpital et la police ainsi quune meilleure comprhension rciproque des procdures de travail des uns et des autres.

Intervention secondaire: rpondre aux incidents violents


Les mesures dintervention secondaire comprennent les rponses apportes en cas dincident violent et les procdures de rapport effectives. Contrairement aux mesures prventives, la documentation sur les bonnes pratiques de rponses immdiates est trs rare. Il est toutefois important de noter que prvention et raction se chevauchent parfois. Les deux exemples prsents ci-aprs dcrivent un guide lintention des employs exposs et un outil pour rapporter les incidents violents. Cas 9: La scurit des employs dabord: guide de la scurit des employs dans des situations de risque potentiel Dublin Bus, Irlande Lexposition des employs des compagnies des transports publics la confrontation avec le public est particulirement leve. Le dpartement de gestion du risque de Dublin Bus en Irlande a publi et distribu aux employs un guide contenant la procdure suivre en situation de conflit potentielle avec des tiers. Cette brochure dcrit 14 scnarios gnraux auxquels sont frquemment confronts les conducteurs et contrleurs, et offre des recommandations. Chaque scnario est prsent sur une page, selon une structure standard: titre du scnario, employs les plus touchs, brve description du scnario, explications et recommandations sur la procdure suivre. Les informations sont succinctes et faciles lire. Les scnarios couvrent le vol, la manipulation dargent, le contrle des billets, diffrentes situations de conflit avec le client et les procdures

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Bonnes pratiques dans les interventions organisationnelles

dappel laide. Des instructions claires sont formules en guise de conseils, par exemple En cas de vol: CO-OP, acronyme de concentrer, obir, observer et prserver. Le message gnral adress tous les employs est de prserver avant tout leur scurit personnelle. Cas 10: Simplifier le rapport: Types dincidents violents dans le secteur de la sant Institut Karolinska, Dpartement de sant professionnelle et environnementale, Stockholm, Sude (Arnetz, 1998a; Arnetz et Arnetz, 2000; Institut national sudois pour la vie au travail, 1996) Au vu de la recrudescence dactes violents commis lencontre du personnel des soins de sant, une quipe de linstitut sudois Karolinska a men des recherches et mis en uvre un projet dintervention, comprenant un formulaire dacte violent ou VIF (Violent Incident Form). Le VIF est un outil pratique pour mesurer toutes les formes de violence commises par les patients lgard du personnel. Il se fonde sur une dfinition de la violence au sens large, incluant les abus verbaux et les menaces, et couvre les incidents mineurs occasionnant des blessures lgres. Le VIF vient complter les formulaires de rapport de blessures au travail et vise simplifier lenregistrement dactes violents. Il consiste en une liste de contrle en 20 questions choix multiple, visant rsumer les informations relatives lacte violent, en ce compris lheure et le lieu, les dtails relatifs lagresseur, les circonstances, la raction immdiate, les blessures ou ractions de la victime, et les dtails relatifs la victime. Dans le cadre dune tude dintervention longitudinale contrle, loutil VIF a t intgr dans des routines quotidiennes 47 centres de sant de lagglomration de Stockholm, couvrant un chantillon national reprsentatif dinfirmires enregistres. Lintervention incluait des analyses dincidents violents et leur discussion sur le lieu de travail de la victime. Lobjectif tait daccrotre la prise de conscience du personnel des facteurs dclenchant les comportements agressifs, et damliorer la capacit du personnel grer ces situations. Les principales conclusions du projet dintervention montrent que:

le VIF a une validit et une fiabilit satisfaisantes; lenregistrement et la rvision priodiques des vnements violents constituent une mthode efficace pour affiner la comprhension de la violence dans les centres de sant; le personnel a fait tat dune meilleure comprhension des risques et de la faon de grer des patients agressifs; un simple instrument denregistrement contribue rduire le problme de linsuffisance des rapports: le groupe dintervention a rapport 50% dincidents en plus que le groupe de contrle.

Toutefois, ltude na pas permis de dterminer si une prise de conscience accrue et des capacits renforces de gestion de la violence conduiraient rduire le nombre dincidents violents, sur la priode dun an du projet de recherche. Un rsultat pratique du projet est lincorporation du VIF aux routines de divers sites de travail. Un programme de suivi permettra de dterminer sil sagit dune tendance temporaire ou si le VIF est un instrument utile pour grer la violence dans les centres de sant.

Intervention tertiaire: traitement et rhabilitation


Aprs la survenance de lincident violent, le traitement de la victime devrait tre une proccupation prioritaire. Les procdures de plainte et de rclamation, sont dautres mesures de suivi dincidents,

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au mme titre que dautres procdures de rhabilitation visant instaurer une vie de travail normale pour la victime et les personnes concernes. Les lments des procdures de plainte font partie intgrante des politiques des socits. Les deux exemples prsents ci-aprs portent sur le soutien des victimes, lun ax sur les victimes de violence interne et lautre, sur les victimes de violence externe. Cas 11: Le conseil dans les cas de harclement sexuel et moral Centre de conseil sur le harclement sexuel et moral, Universit de Vienne, Autriche Le Sexual Harassment and Mobbing Advice Centre (centre de conseil sur le harclement sexuel et moral) a t cr en avril 2001, sur linitiative du vice-directeur du dpartement des ressources humaines et de la promotion de la femme, suite aux rsultats alarmants de deux tudes qui ont rvl les forts taux dincidence du harclement sexuel et moral dans les institutions acadmiques en Autriche. Selon Bukowska et Schnepf (2001), il sagit du premier centre de conseil en son genre cr dans une universit autrichienne et devrait donc servir de modle dautres institutions. Le ministre autrichien de la Science finance temporairement ce projet pilote pendant une priode de deux ans. Le principal objectif du centre de recherches est dtre le premier refuge pour victimes de harclement sexuel, racial et moral. Ce centre est ouvert tous les employs et tudiants de luniversit. Des femmes psychothrapeutes et assistantes sociales y travaillent, sous la responsabilit du dpartement pour la promotion, et avec le soutien dune avocate. Les informations concernant les services du centre de conseil, les moyens daccs et autres informations essentielles sur le harclement sexuel et moral sont publies sur linternet et, partant, aisment accessibles tous les membres de luniversit. Les interventions se font essentiellement sous la forme de dbriefing et de conseil psychosocial, en face face ou par tlphone; des conseils juridiques sont galement prodigus. Les services incluent:

intervention en cas de crise: clarification de la situation et du soutien ncessaire, information sur les mesures possibles dans le cadre de luniversit ou lextrieur de celle-ci et appel un conseil externe long terme; soutien dans le processus de prise de dcision concernant toute action lgale engager; conseil juridique spcifique au cas aprs clarification de la situation.

Le service est gratuit, confidentiel et anonyme. Une ligne dassistance est disponible deux fois par semaine pour tablir le premier contact. Les rendez-vous de conseil personnel sont fixs lavance afin de prserver lanonymat. Le centre de conseil est une mesure de soutien des victimes sur une base volontaire. Il est clairement tabli que ce service nest autoris engager aucune action dintervention ni prendre des sanctions; il doit se borner informer sur ce quil y a lieu de faire. Jusquici, 100 consultations ont eu lieu, soit une frquence assez leve pour ce type dinitiative mene dans une universit. Les clients sont essentiellement des femmes (75%), dont 42% sont ges de 40 50 ans. La proportion de clients faisant appel au personnel de soutien et au personnel scientifique est quilibre. Un rsultat intressant est que 80% des auteurs de harclement sont hirarchiquement suprieurs leur victime.

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Bonnes pratiques dans les interventions organisationnelles

Le travail fait lobjet dune valuation continuelle. Dans la mesure o il sagit dun projet pilote, la surveillance et lvaluation sont des lments importants des activits. Lvaluation est mene par deux sociologues, laide dune documentation sous forme anonyme mise en uvre pour ce projet et dinterviews rgulires avec les travailleurs sociaux et des utilisateurs sur une base volontaire. Linformation est analyse et compile dans des rapports dvaluation afin didentifier la ncessit de changer de concept ou damliorer le travail. Les rsultats du projet sont trs prometteurs. Les clients apprcient le concept de premire intervention de crise visant orienter et informer sur la manire de poursuivre laction, ainsi que tout autre soutien informel. La direction de luniversit apprcie ce service, estimant quil apporte un soutien supplmentaire dautres dpartements concerns par les conflits de personnel. Cas 12: Institut daccompagnement psychologique post traumatique RATP, rgie autonome des transports parisiens, Paris (ANACT, 2000) La RATP (rgie autonome des transports parisiens) a cr un centre daccompagnement psychologique des victimes de violence (Institut daccompagnement psychologique posttraumatique ou IAPPT) en 1999, au vu de la recrudescence dincidents violents dirigs contre le personnel de la RATP. Les prestations de lIAPPT sont organises deux niveaux:

une ligne dassistance tlphonique pour une consultation immdiate aprs un incident violent. Ce service est accessible 24 heures sur 24, 7 jours sur 7; des services de conseil moyen et long termes, incluant des experts en traitement posttraumatique.

LIAPPT est autoris, au besoin, dcider de lopportunit dun cong de maladie pour les employs. Il faut souligner que cette initiative constituait, lpoque de son lancement, une innovation importante dans le cadre des rglementations de la scurit sociale franaise. La RATP a t la premire entreprise reconnatre officiellement que les incidents violents constituaient un risque pour la sant au travail. Le besoin urgent de soutien psychologique se reflte dans les taux extraordinairement levs dutilisation: en 1999, 700 consultations ont ainsi eu lieu dans une priode de trois mois.

Questions examiner
Les codes de bonne pratique visent surtout les interventions prventives. Les experts et la documentation disponible en la matire saccordent dire que la prvention est une priorit pour toute action concernant la violence au travail, la question qui se pose tant de savoir si lattention accorde aux interventions secondaires et tertiaires est suffisante. Une lacune au niveau de linformation est vidente concernant les modles dvaluation et de surveillance. Seule une minorit dexemples de bonnes pratiques identifis proposent des procdures dtailles pour en valuer lefficacit. Des modles distincts dvaluation de programmes nont pas pu tre obtenus pour cette tude. Cette observation vient confirmer les conclusions dtudes prcdentes. Par exemple, Hoel et al (2001b) affirment que lvaluation est le point faible de nombreux programmes dintervention. Ainsi, Reinhart (1999) a dmontr que 36% des socits rpondant une enqute du BIT avaient tabli une procdure dvaluation et 43% une procdure de contrle.

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Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

Comme en tmoigne le cas 4 ci-dessus, relatif aux interventions sur lenvironnement du travail Amsterdam, la visibilit et le dynamisme constants des stratgies et interventions sont la cl de leur russite. Lorsquune politique est mise en uvre, elle doit tre maintenue, ce qui est en partie li la question ouverte des procdures dvaluation. Si la documentation sur les bonnes pratiques est de plus en plus courante, il est en revanche beaucoup plus difficile de trouver des modles de gestion de la violence au travail. La question qui se pose est de savoir si cette lacune illustre la ralit de la situation ou sil existe un foss entre les ralisations pratiques et la documentation. Tout ce que lon peut dire ce stade cest quil y a de nombreux modles positifs mis en uvre au niveau de lentreprise mais quils sont difficiles daccs. La publication de guides sur les bonnes pratiques est un important vecteur de diffusion des ides et dchange dexpriences, mais galement un moteur daction. Si les lignes directrices et les codes de pratique fournissent le cadre thorique de structures et de procdures, les exemples de terrain permettraient de stimuler une action mieux dfinie. Il faudrait donc encourager les efforts de collecte dinformations sur les bonnes pratiques.

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Conclusions
Il ressort de lanalyse de la documentation en la matire que la violence et le harclement constituent des problmes trs concrets pour la population active de lUnion europenne. Toutefois, pour comprendre les concepts analyss, il semble ncessaire dtablir une distinction entre, dune part, la violence physique sous la forme dagressions ou de menaces et, dautre part, la violence psychologique sous la forme de brimades ou de harclement fonds sur le sexe, la race ou la sexualit. cet gard, le harceleur peut tre un membre du public, se trouvant dans un lieu de travail de manire lgitime ou pas, ainsi que tout collgue ou membre de lorganisation. Il est galement soulign que lexposition durable ce qui pourrait tre individuellement considr comme un incident ou une offense mineur peut avoir des effets prononcs, semblables ceux dune agression physique. Par consquent, il est important de mettre laccent sur les effets insidieux des brimades et du harclement moral, les effets psychologiques et comportementaux de lexprience tant susceptibles daccrotre le risque, pour la cible, de faire lobjet dautres perscutions. Si les niveaux de connaissance et de prise de conscience du phnomne varient considrablement dun pays europen lautre, avec une conscience plus aigu du phnomne en Europe septentrionale, ce rapport indique quune vision commune merge progressivement au sein des tats membres, soutenue par le dbat public et le rcent change dinformations sur ces problmes. Les activits des organes de lUE et les rcentes tentatives lgales de grer ces problmes sont venues renforcer lintrt leur gard. Ces questions ont captiv lattention de larges pans de la population en un temps relativement limit. Toutefois, la vitesse laquelle elles se sont traduites en instruments lgaux statutaires dans certains pays pourrait entraner des inconvnients. Par consquent, limpact de cette valuation peut tre plus profond lorsque les changements lgaux rsultent ou saccompagnent dun dbat public sur ces questions. Tout en admettant que certains groupes demploys (comme les femmes, les jeunes ou les personnes ayant des contrats prcaires) sont, dans lensemble, plus vulnrables la violence que dautres, ce rapport vite de tomber dans le pige des explications simplistes centres sur les caractristiques de la personnalit et les profils des coupables et des victimes. Au contraire, elle tend indiquer que seul un modle holistique, intgrant des facteurs individuels, situationnels, organisationnels et socitaux ou socio-conomiques peuvent reflter la complexit des phnomnes analyss. Un tel modle doit galement saisir la dynamique des processus impliqus, laction et la raction tant souvent troitement imbriqus et les rsultats parfois imprvisibles. Toutefois, il est peu vraisemblable quun seul modle ou cadre permette de prendre en compte tous les types de violence, physique et physiologique. Par consquent, pour expliquer pleinement le harclement fond sur le sexe, la race et la sexualit, il faut utiliser des thories et des modles idologiquement ancrs. Les niveaux de violence levs semblent troitement lis des facteurs situationnels particuliers associs, pour la plupart, au type de travail et donc, difficiles enrayer. En revanche, de nombreux facteurs organisationnels identifis comme antcdents de violence et de harclement peuvent tre placs sous le contrle de lorganisation et donc, susceptibles dinfluencer et de changer. Une fois encore, lorsque la violence sur le lieu de travail est associe des facteurs socio-conomiques, tels que limmigration illgale et un large secteur conomique informel, toute tentative dinfluencer les vnements doit provenir de sources extrieures lorganisation. Dans ces cas, les organes de lUE appropris doivent relever le dfi de concerter leurs efforts pour intervenir.

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Prvention du harclement et de la violence sur le lieu de travail

Une analyse des lments empiriques suggre que certains secteurs sont plus exposs la violence et au harclement que dautres. Il est donc possible de prdire, dans une certaine mesure, le risque de violence. Toutefois, il nest pas de secteur ni industrie qui soit totalement labri de la violence. Lanalyse des modles dexposition la violence a dmontr que, dans lensemble et sans minimiser limpact de la violence physique, la violence psychologique, sous ses diverses formes, constitue le problme majeur pour les travailleurs dans lensemble des pays europens. En outre, dans bien des cas, on assiste une recrudescence de la violence sur le lieu de travail, notamment dans une perspective long terme. Il est cependant trop tt pour dire si cela reflte la situation ou simplement une prise de conscience plus aigu du phnomne. En outre, des preuves montrent que la crainte de la violence et de la perscution constituent un problme en soi pour un nombre croissant de personnes. Une abondante documentation existe sur les effets ngatifs de la violence sur les individus et les organisations. Il apparat que la violence de tous types, y compris la crainte de la violence, se manifesterait sur les plans mental, physique et comportemental, avec une altration de la sant et du bien-tre. En ce qui concerne les cas les plus graves, les syndromes de stress post-traumatiques (PTSD) constituent une issue frquente. Les preuves du lien entre les expriences de violence et les rsultats de lorganisation, telles que des taux dabsentisme et de rotation du personnel plus levs, ainsi quune baisse de la productivit se multiplient. Le cot en est considrable. Le fait que des tiers ou des tmoins de la violence puissent galement tre affects vient renforcer lurgence de sattaquer ces problmes. En outre, en termes de violence psychologique, le harclement et les brimades peuvent tre considrs comme lantithse, le ple oppos de la valorisation de la diversit, minant effectivement toute tentative dutiliser pleinement les comptences et talents prsents au sein dune organisation. Tandis que dans la plupart des pays europens, notamment dEurope centrale et septentrionale, plusieurs initiatives ont t engages pour prvenir et rduire les effets de la violence, les efforts consentis jusquici pour prvenir la violence psychologique sont nettement moindres. Toutefois, comme nous lavons indiqu au chapitre 7 de ce rapport, il ny a aucune raison de croire que lapproche dvaluation des risques (souvent applique avec succs aux risques de nature physique, par exemple, la violence physique) ne serait pas exportable la violence psychologique. Toutefois, pour les deux types de violence, toute approche mettant laccent sur la prvention, la protection et le traitement, a plus de chances de russir si la main-duvre est pleinement implique tous les stades du processus dintervention. Quoi quil en soit, le partage le plus large possible des meilleures pratiques, doit constituer un objectif important, en particulier lorsquelles ont t dment contrles et values (ce qui, soit dit en passant, nest toujours pas le cas pour la plupart dentre elles). Pour terminer, les auteurs du prsent rapport souhaitent souligner quil semble quil y ait une rsistance considrable lide que le harclement de nature psychologique, en particulier le harclement sous forme de brimades et de harclement moral, soit considr comme un risque li au travail au mme titre que dautres risques inhrents lenvironnement de travail, tels que la violence physique. Il est dans lintrt de toutes les parties, employeurs comme employs, de crer un environnement de travail qui soit le plus possible exempt de stress. Nous esprons que ce rapport contribuera renforcer la prise de conscience de ce problme moral et environnemental.

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(353-1) 496 73 98 Fax (353-1) 496 02 28 E-mail: hannas@iol.ie ITALIA Licosa SpA Via Duca di Calabria, 1/1 Casella postale 552 I-50125 Firenze Tel. (39) 055 64 83 1 Fax (39) 055 64 12 57 E-mail: licosa@licosa.com URL: http://www.licosa.com LUXEMBOURG Messageries du livre SARL 5, rue Raiffeisen L-2411 Luxembourg Tl. (352) 40 10 20 Fax (352) 49 06 61 E-mail: mail@mdl.lu URL: http://www.mdl.lu Eesti Kaubandus-Tstuskoda (Estonian Chamber of Commerce and Industry) Toom-Kooli 17 EE-10130 Tallinn Tel. (372) 646 02 44 Fax (372) 646 02 45 E-mail: einfo@koda.ee URL: http://www.koda.ee NEDERLAND SDU Servicecentrum Uitgevers Christoffel Plantijnstraat 2 Postbus 20014 2500 EA Den Haag Tel. (31-70) 378 98 80 Fax (31-70) 378 97 83 E-mail: sdu@sdu.nl URL: http://www.sdu.nl PORTUGAL Distribuidora de Livros Bertrand Ld. Grupo Bertrand, SA Rua das Terras dos Vales, 4-A Apartado 60037 P-2700 Amadora Tel. (351) 214 95 87 87 Fax (351) 214 96 02 55 E-mail: dlb@ip.pt Imprensa Nacional-Casa da Moeda, SA Sector de Publicaes Oficiais Rua da Escola Politcnica, 135 P-1250-100 Lisboa Codex Tel. (351) 213 94 57 00 Fax (351) 213 94 57 50 E-mail: spoce@incm.pt URL: http://www.incm.pt SUOMI/FINLAND Akateeminen Kirjakauppa/ Akademiska Bokhandeln Keskuskatu 1/Centralgatan 1 PL/PB 128 FIN-00101 Helsinki/Helsingfors P./tfn (358-9) 121 44 18 F./fax (358-9) 121 44 35 Shkposti: sps@akateeminen.com URL: http://www.akateeminen.com SVERIGE BTJ AB Traktorvgen 11-13 S-221 82 Lund Tlf. (46-46) 18 00 00 Fax (46-46) 30 79 47 E-post: btjeu-pub@btj.se URL: http://www.btj.se UNITED KINGDOM The Stationery Office Ltd Customer Services PO Box 29 Norwich NR3 1GN Tel. (44) 870 60 05-522 Fax (44) 870 60 05-533 E-mail: book.orders@theso.co.uk URL: http://www.itsofficial.net SLAND Bokabud Larusar Blndal Sklavrdustig, 2 IS-101 Reykjavik Tel. (354) 552 55 40 Fax (354) 552 55 60 E-mail: bokabud@simnet.is SCHWEIZ/SUISSE/SVIZZERA Euro Info Center Schweiz c/o OSEC Business Network Switzerland Stampfenbachstrae 85 PF 492 CH-8035 Zrich Tel. (41-1) 365 53 15 Fax (41-1) 365 54 11 E-mail: eics@osec.ch URL: http://www.osec.ch/eics B@LGARIJA Europress Euromedia Ltd 59, blvd Vitosha BG-1000 Sofia Tel. (359-2) 980 37 66 Fax (359-2) 980 42 30 E-mail: Milena@mbox.cit.bg URL: http://www.europress.bg CYPRUS Cyprus Chamber of Commerce and Industry PO Box 21455 CY-1509 Nicosia Tel. (357-2) 88 97 52 Fax (357-2) 66 10 44 E-mail: demetrap@ccci.org.cy EESTI HRVATSKA Mediatrade Ltd Pavla Hatza 1 HR-10000 Zagreb Tel. (385-1) 481 94 11 Fax (385-1) 481 94 11 MAGYARORSZG Euro Info Service Szt. Istvn krt.12 III emelet 1/A PO Box 1039 H-1137 Budapest Tel. (36-1) 329 21 70 Fax (36-1) 349 20 53 E-mail: euroinfo@euroinfo.hu URL: http://www.euroinfo.hu MALTA Miller Distributors Ltd Malta International Airport PO Box 25 Luqa LQA 05 Tel. (356) 66 44 88 Fax (356) 67 67 99 E-mail: gwirth@usa.net NORGE Swets Blackwell AS Hans Nielsen Hauges gt. 39 Boks 4901 Nydalen N-0423 Oslo Tel. (47) 23 40 00 00 Fax (47) 23 40 00 01 E-mail: info@no.swetsblackwell.com URL: http://www.swetsblackwell.com.no POLSKA Ars Polona Krakowskie Przedmiescie 7 Skr. pocztowa 1001 PL-00-950 Warszawa Tel. (48-22) 826 12 01 Fax (48-22) 826 62 40 E-mail: books119@arspolona.com.pl ROMNIA Euromedia Str.Dionisie Lupu nr. 65, sector 1 RO-70184 Bucuresti Tel. (40-1) 315 44 03 Fax (40-1) 312 96 46 E-mail: euromedia@mailcity.com SLOVAKIA Centrum VTI SR Nm. Slobody, 19 SK-81223 Bratislava Tel. (421-7) 54 41 83 64 Fax (421-7) 54 41 83 64 E-mail: europ@tbb1.sltk.stuba.sk URL: http://www.sltk.stuba.sk SLOVENIJA GV Zalozba Dunajska cesta 5 SLO-1000 Ljubljana Tel. (386) 613 09 1804 Fax (386) 613 09 1805 E-mail: europ@gvestnik.si URL: http://www.gvzalozba.si TRKIYE Dnya Infotel AS 100, Yil Mahallessi 34440 TR-80050 Bagcilar-Istanbul Tel. (90-212) 629 46 89 Fax (90-212) 629 46 27 E-mail: aktuel.info@dunya.com ARGENTINA World Publications SA Av. Cordoba 1877 C1120 AAA Buenos Aires Tel. (54-11) 48 15 81 56 Fax (54-11) 48 15 81 56 E-mail: wpbooks@infovia.com.ar URL: http://www.wpbooks.com.ar AUSTRALIA Hunter Publications PO Box 404 Abbotsford, Victoria 3067 Tel. (61-3) 94 17 53 61 Fax (61-3) 94 19 71 54 E-mail: jpdavies@ozemail.com.au BRESIL Livraria Cames Rua Bittencourt da Silva, 12 C CEP 20043-900 Rio de Janeiro Tel. (55-21) 262 47 76 Fax (55-21) 262 47 76 E-mail: livraria.camoes@incm.com.br URL: http://www.incm.com.br SRI LANKA EBIC Sri Lanka Trans Asia Hotel 115 Sir Chittampalam A. Gardiner Mawatha Colombo 2 Tel. (94-1) 074 71 50 78 Fax (94-1) 44 87 79 E-mail: ebicsl@slnet.ik TAI-WAN Tycoon Information Inc PO Box 81-466 105 Taipei Tel. (886-2) 87 12 88 86 Fax (886-2) 87 12 47 47 E-mail: euitupe@ms21.hinet.net UNITED STATES OF AMERICA Bernan Associates 4611-F Assembly Drive Lanham MD 20706-4391 Tel. (1-800) 274 44 47 (toll free telephone) Fax (1-800) 865 34 50 (toll free fax) E-mail: query@bernan.com URL: http://www.bernan.com ANDERE LNDER OTHER COUNTRIES AUTRES PAYS Bitte wenden Sie sich an ein Bro Ihrer Wahl/Please contact the sales office of your choice/Veuillez vous adresser au bureau de vente de votre choix Office for Official Publications of the European Communities 2, rue Mercier L-2985 Luxembourg Tel. (352) 29 29-42455 Fax (352) 29 29-42758 E-mail: info-info-opoce@cec.eu.int URL: publications.eu.int
2/2002

CANADA Les ditions La Libert Inc. 3020, chemin Sainte-Foy Sainte-Foy, Qubec G1X 3V6 Tel. (1-418) 658 37 63 Fax (1-800) 567 54 49 E-mail: liberte@mediom.qc.ca Renouf Publishing Co. Ltd 5369 Chemin Canotek Road, Unit 1 Ottawa, Ontario K1J 9J3 Tel. (1-613) 745 26 65 Fax (1-613) 745 76 60 E-mail: order.dept@renoufbooks.com URL: http://www.renoufbooks.com EGYPT The Middle East Observer 41 Sherif Street Cairo Tel. (20-2) 392 69 19 Fax (20-2) 393 97 32 E-mail: inquiry@meobserver.com URL: http://www.meobserver.com.eg MALAYSIA EBIC Malaysia Suite 45.02, Level 45 Plaza MBf (Letter Box 45) 8 Jalan Yap Kwan Seng 50450 Kuala Lumpur Tel. (60-3) 21 62 92 98 Fax (60-3) 21 62 61 98 E-mail: ebic@tm.net.my MXICO Mundi Prensa Mxico, SA de CV Ro Pnuco, 141 Colonia Cuauhtmoc MX-06500 Mxico, DF Tel. (52-5) 533 56 58 Fax (52-5) 514 67 99 E-mail: 101545.2361@compuserve.com SOUTH AFRICA Eurochamber of Commerce in South Africa PO Box 781738 2146 Sandton Tel. (27-11) 884 39 52 Fax (27-11) 883 55 73 E-mail: info@eurochamber.co.za SOUTH KOREA The European Union Chamber of Commerce in Korea 5th FI, The Shilla Hotel 202, Jangchung-dong 2 Ga, Chung-ku Seoul 100-392 Tel. (82-2) 22 53-5631/4 Fax (82-2) 22 53-5635/6 E-mail: eucck@eucck.org URL: http://www.eucck.org

EF/02/109/FR

4 5 TJ-51-03-342-FR-C Les questions de violence et de harclement sur le lieu de travail suscitent un intrt croissant en Europe. Il reste cependant une grande disparit de perception et de reconnaissance du problme dans les diffrents tats membres de lUE. Cette analyse comparative fait apparatre que, bien que l'tendue relle du phnomne reste inconnue, ce problme affecte un grand nombre de travailleurs. Le rapport passe au crible les diffrents modles et formes de violence et de harclement sur le lieu de travail et dcrit notamment les initiatives lgales prises dans diffrents pays pour lutter contre ce problme. Il prsente galement la preuve des effets indsirables de ces comportements sur les individus, les organisations et la socit, et en value le cot financier potentiel. Il analyse les facteurs susceptibles de faciliter et dentraner la violence et le harclement et prsente une srie d'exemples de bonnes pratiques qui ont permis de prvenir ou de grer le problme.
La Fondation europenne pour l'amlioration des conditions de vie et de travail est un organe tripartite de l'EU, dont le rle est de fournir aux dcideurs en matire de politique sociale des conclusions, des connaissances et des conseils partir de recherches comparatives. La Fondation a t fonde en 1975 par le Rglement (CEE) n 1365/75 du 26 mai 1975.
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