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MARS 2013

A S S O C I AT I O N F R A N A I S E D E S M A N A G E R S D E L A D I V E R S I T

LE MOT DE LAFMD

LE MOT DE LAFMD
BRUCE ROCH
Prsident de lAFMD Directeur de la Responsabilit Sociale et Environnementale Adecco Groupe France

On ma dit: Attention sujet sensible! Pourquoi avoir peur de parler simplement dun sujet quelque complexe quil soit? Y aurait-il des tabous? La religion, si on se rfre ltymologie, est littralement ce qui nous relie ne pas rapprocher demble de ce qui nous diviserait! En entreprise, le sujet existe pourtant depuis bien longtemps. Certes, en France, la sparation de lglise et de ltat a boulevers les murs et un certain paternalisme dinspiration religieuse. Certes, les migrations postdcolonisation ont chang pour partie les rapports la croyance en prsence. Certes galement, le dsamour religieux de certains et lengouement dautres en ont fait un sujet de socit largement rebattu. Nanmoins, dans les organisations quelques exceptions prs parmi lesquelles les entreprises de tendancelobjet du travail nest pas l, lobjet du management non plus, a priori. Cest cependant dans les relations humaines que se btit le quotidien: la relation au travail est constitutive de la qualit de ce dernier. Quon le veuille ou non, les salaris dentreprises interagissent, changent au-del de la simple relation de travail. Et les managers ne font pas exception, tout en ayant des quipes diverses encadrer. La smantique religieuse tant profuse, les mots sont donc utiliser avec tact! Les points de vue sont tout aussi nombreux: sujet intime dans son

LE MOT DE LAFMD

LE MOT DE LAFMD

ressenti, construit, inn, acquis, rchi, la libert de conscience fait partie de lessence de chacun. Elle connat quelques limitations juridiques dans son expression pour clarier les ambiguts, notamment sur la question du proslytisme. La religion au XXIe sicle reste un lien social, sans doute encore plus que par le pass. Le ressenti communautaire peut sembler exacerb, mais il la toujours t. Pour qualier certaines revendications de fond, le mot le plus juste serait une aspiration un respect et une certaine galit dans le respect. Le respect conjugu avec le dialogue vite les oppositions avec le prrequis daspirer vivre ensemble la lacit tant bien videmment une trame de fond de la vie publique, garante de la cohsion sociale chre notre Rpublique. Noublions pas, quand nous parlons de religion dans les organisations, quil faut aussi prendre en compte les silencieux, ceux qui ont une tradition ou une foi non exprime, et ceux qui ne croient pas. Ils sont sans doute majoritaires et peuvent montrer un certain agacement face aux plus vhments. Diversit, diversit des origines, diversit des religions, diversit des opinions: voil la ralit mosaque des populations de nos organisations. Alors la religion est-elle un sujet feutr, un sujet dormant, ou un sujet bien l qui rythme la vie de nos collgues, religieux ou pas? Le calendrier en France a des racines chrtiennes qui scandent les exercices des entreprises, avec des rituels dans les rythmes managriaux (notamment la trve des conseurs ou encore les vacances scolaires qui se sont affranchies de rfrences religieuses pour ne pas choquer la lacit des lieux denseignement public). La vrit est bien l pourtant: un pont pour le lundi de Pques, sans Vendredi Saint contrairement certains de nos voisins, le lundi de Pentecte remis en question suite une canicule sous le sobriquet de journe de solidarit, le jeudi de lAscension, lAssomption, Toussaint bref lhritage culturel est l et cest tant mieux! Pour autant, il convient de considrer ceux qui ne se revendiquent pas de la tradition majoritaire et daccorder une attention et des solutions des demandes qui pourraient, si elles taient du fait du plus grand nombre, tre

largement lgitimes. Il nen reste pas moins quil faut poser des limites pour pouvoir travailler ensemble dans lobjectif de lorganisation: organisation du travail, des rythmes, rgulation et ngociation voil le quotidien de la productivit. La notion daccommodement raisonnable fait un bout de chemin depuis le Qubec, sans quon soit en zone de confort total. Sur certains sujets, la question ne se pose mme pasou ne devrait pas se poser!comme pour les rites alimentaires ou plutt les habitudes alimentaires tant cela dborde largement du simple fait religieux! Sur le volet visible, il y a dbat, la jurisprudence vient xer des limites cest un apprentissage sur le tas que vivent nos organisations. La force de cet ouvrage rside dans louverture au dialogue, louverture lautre. Spirituels et surtout pas proslytes, les auteurs nous invitent une prise de hauteur sur la question complexe et intime du fait religieux. Lhumanisme au cur des ressources humaines nest pas un concept incohrent! Lambition de la commission de lAFMD tait de raisonner avec sensibilit, une vision politique pratique pour lentreprise, et dviter toute instrumentalisation. Mme avec un sujet aussi protiforme que la diversit religieuse, le management par le dialogue permet daplanir les diffrences et dobjectiver ce qui rassemble les collectifs de travail. Le management par le dialogue, a semble tout simple mais a sapprend! Un acte managrial clair prend ainsi toute son importance auprs de chaque individu dans une quipe.
BONNE LECTURE, BONNES INSPIRATIONS, BONNES RFLEXIONS, BON MANAGEMENT PAR LE DIALOGUE!

sOMMAIrE

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2.3.  DES OUTILS PDAGOGIQUES SUR LE FAIT RELIGIEUX : LEXEMPLE DES GUIDES DENTREPRISE

par Jamila Alaktif et Gildas Barbot . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

SommaIRe
Le mot de lAFMD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 INtRodUCtIoN par Thierry-Marie Courau. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Les Guides pratiques : structures identiques et apprOcHes spcifiques. . . . . 74  Le Guide dOit devenir un OutiL de GestiOn. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82

2.4.  LA PRATIQUE DE LACCOMMODEMENT RAISONNABLE

par Elena Mascova. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85


quest-ce que laccOmmOdement raisOnnaBle ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86 Les accOmmOdements raisOnnaBles et la lutte cOntre les discriminatiOns?. . . 87  faut-il une lGislatiOn sur les accOmmOdements raisOnnaBles  de la diversit reliGieuse au travail ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88

CHaPItRe 1 : Le CoNteXte fRaNaIS et leS tYPeS de ReQUteS RelIGIeUSeS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14


1.1. L  ES FRANAIS ET LA RELIGION, UN RAPPORT COMPLEXE

par Elena Mascova. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Le paysaGe reLiGieux franais. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Le mOdLe franais de La Lacit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

CHaPItRe 3 : LES FONDEMENTS DUN MANAGEMENT PAR LE DIALOGUE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92


3.1.  LENTREPRISE DOIT-ELLE ENTENDRE QUE LTRE HUMAIN EST SPIRITUEL ?

par Gildas Barbot. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96


un dOuBLe dfi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 tOut LHOmme. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98

1.2. T  RAVAIL ET LIBERT RELIGIEUSE : CE QUE DIT LE DROIT

par Michel Min . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 des repres Juridiques (i). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 des rpOnses du drOit (ii) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
1.3. D  U PRINCIPE RPUBLICAIN DE LACIT SON APPLICATION DANS LES ENTREPRISES

3.2.  LAPPEL DES COLLABORATEURS LA RECONNAISSANCE

par Vincent Leclercq. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99


La sOuffrance au travaiL : un appeL La recOnnaissance. . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 apprendre mieux recOnnatre ses cOLLaBOrateurs. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102  3.3.  LES DSIRS ET LES PEURS DU MANAGER

par Philippe Greiner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36


 Le rGime de sparatiOn des GLises et de Ltat, et La Lacit. . . . . . . . . . . . . . . 36

Le principe de neutralit simpOse aux aGents de ltat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

par Jacques Arnes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104


3.4.  IDENTITS SPIRITUELLES ET COMMUNAUTS

 Les Limites de Lexercice de La cOnvictiOn reLiGieuse dans Lentreprise. . . . . . 40 1.4. Q  UELQUES IDES SUR LES TYPES DE REQUTES RELIGIEUSES

par Ccile Jolly. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106


Les reLiGiOns minOritaires LGe des identits . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 identit natiOnaLe et Lacit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108

par Philippe Humeau. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

cHrtient et appartenance natiOnaLe , La tentatiOn nOcOnservatrice . . . 107 

CHaPItRe 2 : DES RPONSES ET DES OUTILS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54


2.1. A  LLAH A-T-IL SA PLACE DANS LENTREPRISE ?

3.5.  METTRE LE DIALOGUE AU CUR DU MANAGEMENT

par Thierry-Marie Courau . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109


Lidentit et La sinGuLarit sLaBOrent par Le diaLOGue . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110  Bien travaiLLer ensemBLe cOnvOque au diaLOGue. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113  que siGnifie diaLOGuer dans Lentreprise ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117  La pdaGOGie du diaLOGue cOmment apprendre diaLOGuer ? . . . . . . . . . . . . . 121 

par Lylia et Dounia Bouzar. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57


2.2. R  PONDRE AUX REQUTES FONDES SUR DES CONVICTIONS RELIGIEUSES

par Fabienne Huang et Sylvie Savignac. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63


cOmment Le manaGer dOit-iL apprHender La demande Ou La situatiOn au quOtidien ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 queLLe est La BOnne apprOcHe ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 Les erreurs ne pas cOmmettre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 Les amnaGements pOssiBLes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 Les recOurs externes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 Le manaGement au cur de La prOBLmatique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

POSTFACE par Patrick Banon. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127 BIBlIoGRaPHIe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135 LES AUTEURS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141 La CommISSIoN: DIVeRSIt et RelIGIoNS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144

INTrODUcTION

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LES NOUVEllES DEMANDES RElIGIEUSES ET CUlTUREllES DES COllAbORATEURS: RISQUE OU OPPORTUNIT?
par Thierry-Marie Courau

originale, y compris au sein des nations europennes, forge par et au cours de son histoire. Les Franais, dune souche ancienne ou plus rcente, en sont tous marqus. Ils le ressentent en particulier lors de leurs dplacements ltranger, ou dans les rencontres avec dautres nationalits. Cette diversit de microcultures au sein dune culture commune est une donne actuelle. Cest au sein de cette ralit que sinstaurent pour les entreprises une prise de conscience institue de leur responsabilit sociale et un combat contre les discriminations de toutes sortes, tandis que chez leurs salaris se fait jour une qute de sens quant leur travail. Ces lments encouragent et engagent lentreprise participer de faon active llaboration dune socit soucieuse des personnes et de leur environnement.
pOur aller plus lOin

La plante change vite. Les voyages se font rapidement. Les nouvelles arrivent du monde entier en quelques secondes sur les crans. Les populations ne se sont jamais autant dplaces pour des raisons fort diverses. LEurope connat un brassage acclr des origines de ses habitants. En France, prs dun quart des Franais ont au moins un grand-parent dorigine trangre. Prs de vingt pour cent des personnes ayant entre 18 et 50 ans sont des immigrs ou des descendants directs dimmigrs. Ceci nest quun tmoin de la faon dont la socit franaise sest constitue: par des croisements de populations aux origines gographiques et culturelles varies . Par leurs employs ou par leurs activits, par leurs fournisseurs ou par leurs clients, les entreprises sont toutes au contact de cultures et de traditions inconnues ou mconnues. Alors quil pourrait sembler que la multiplication des contacts, la diffusion des techniques et leffet des mdias nous conduisent vers une uniformisation des comportements et des mondes, on peut faire le constat que les cultures rsistent, que les faons de penser et de vivre restent propres chacun et au groupe familial et social dappartenance, ses origines et son histoire. Alors mme quil a accs aux mmes moyens, chacun appartient un monde particulier o le sentiment religieux nest pas absent, que cela soit pour sy engager, pour se laisser questionner par lui, pour le traiter par lindiffrence, pour lcarter. La socit franaise safrme de plus en plus diverse de par la composition de ses membres, et les entreprises en sont un reet saisissant. Dans le mme temps, cette mme socit est habite par une culture extrmement forte,

Selon des statistiques de 2008, 5 millions dimmigrs vivent dans un mnage ordinaire en France mtropolitaine. Parmi eux, 2,7 millions dimmigrs ont entre 18 et 50 ans (soit 10% de la population de mme tranche). Les enfants des immigrs, cest--dire les descendants directs dun ou de deux immigr(s) sont 6,5 millions, soit 11% de la population totale et 3 millions dentre eux ont leurs deux parents immigrs. 3,1 millions de personnes ges de 18 50 ans, nes en France mtropolitaine, sont enfants dimmigrs. La moiti des descendants directs ont un parent immigr n en Europe et quatre sur dix sur le continent africain, essentiellement au Maghreb. Les descendants les plus jeunes ont des parents dorigines plus varies et plus lointaines. Les enfants dimmigrs de 18 30 ans ont une fois sur deux une ascendance africaine. Un tiers des immigrs et des descendants immigrs gs de 18 50 ans sont franciliens. Prs du quart des descendants ayant la nationalit franaise ont au moins une autre nationalit. Borrel, C. et Lhommeau, B. (2010) tre n en France dun parent immigr, Insee Premire, n 1287, mars 2010, Insee. Selon la dnition adopte par le Haut Conseil lintgration, un immigr est une personne ne trangre ltranger et

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rsidant [durablement] en France. Les personnes nes franaises ltranger et vivant en France ne sont donc pas comptabilises. linverse, certains immigrs ont pu devenir franais, les autres restant trangers. Les populations trangre et immigre ne se confondent pas totalement: un immigr nest pas ncessairement tranger et, rciproquement, certains trangers sont ns en France (essentiellement des mineurs). La qualit dimmigr est permanente: un individu continue appartenir la population immigre mme sil devient franais par acquisition. Cest le pays de naissance, et non la nationalit la naissance, qui dnit lorigine gographique dun immigr. http://www.insee.fr/fr/methodes/.

Comment le manager oprationnel peut-il ragir quant la demande de prise en compte des spcificits culturelles et des convictions religieuses de ses collaborateurs?
Telle est la question laquelle notre commission sest attele par un travail pluridisciplinaire rassemblant managers, praticiens dentreprise et universitaires, consultants, juristes, sociologues, anthropologues, philosophes et thologiens. Elle sest dabord mise lcoute des diverses situations relles auxquelles se trouvent confrontes entreprises et organisations, des solutions quelles apportent, des soutiens quelles trouvent ou quelles crent, et des enseignements quelles en reoivent. Elle sest interroge sur lhistoire franaise dans son rapport aux religions et la lacit, sur lencadrement lgal des questions religieuses dans le cadre professionnel, et sur les pratiques dites de laccommodement raisonnable. Elle a approfondi les questions didentit personnelle et collective auxquelles font appel les enjeux religieux et culturels dans lentreprise, avant de chercher laborer un regard nouveau qui permette chaque manager de poser un vritable acte de management et non pas de croire que la rsolution des problmes passe par lapplication de recettes toutes faites. La commission a trs rapidement t convaincue que la gestion du fait religieux dans lentreprise est avant tout un acte de management comme le manager doit en faire tous les jours. Pour prendre la dcision correcte, le manager doit tenir compte du contexte et de lensemble des ralits humaines avec lesquels il doit composer pour atteindre au mieux les objectifs de lentreprise, quils soient court, moyen et long terme, de faon locale et globale. Pour autant, comme nous lavons soulign ci-dessus, cet acte est moins anodin car la demande religieuse renvoie une des dimensions les plus essentielles des personnes: celle de la reconnaissance de qui elles sont, de ce qui les structure au plan le plus intime, celui de la foi religieuse et de lappartenance une culture particulire, qui est le plus souvent du domaine de lvidence et de limpens. cause de cette sensibilit, lacte de management se prsente comme un lieu dexercice particulirement intressant pour dvelopper une pratique managriale qui regarde la personne dans son intgralit alors mme quil sagit de lintrt de lensemble de lentreprise.

Dans ce cadre, le manager est de plus en plus sollicit pour rpondre des demandes complexes qui peuvent questionner ses valeurs. Cela implique de prendre en compte la dimension globale de lindividu et remettre en cause ltanchit qui semblait acquise entre une sphre publique, professionnelle, et une sphre prive, familiale, intime. La question de la gestion de lquilibre familial des salaris montre que cette tanchit est relative. Ces volutions contribuent lmergence de domaines nouveaux comme ceux ayant trait lorientation sexuelle ou la pratique religieuse. Des demandes de collaborateurs ou de clients ayant trait ces questions peuvent conduire un certain nombre de managers se sentir dpourvus de la rponse donner. Elles viennent les interroger pas simplement comme un problme technique ou commercial rsoudre: il y va de leur propre vision du monde et de lhomme, de leur histoire et de leurs appartenances, de leurs enthousiasmes et de leurs peurs, de leurs certitudes et de leurs ignorances. Leur raction, si elle nest pas prpare, explique, accompagne, risque de conduire terme voir merger de nouvelles difcults pour la vie de lentreprise. Les exigences lies des pratiques religieuses et les rponses mises en uvre suscitent, dans le champ entrepreneurial et public, de multiples interrogations. Elles doivent tre considres comme un sujet sensible par le top management pour quil y soit rpondu de faon intelligente et heureuse tous les niveaux, en particulier celui du management oprationnel. Cest lui que nous nous adressons en premier, car il est en premire ligne pour ces questions.

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Nous pourrions rsumer cette pratique, que nous recommandons, sous le terme dialogue, non pas au sens dun dbat ou dune discussion menant la recherche dun consensus, dune convergence de vue, mais en faisant rfrence son sens tymologique. Le mot vient du grec: dialogos (diapar, travers; logosparole, sens, raison, acte). Il sagit, comme nous lexpliquons dans la dernire partie de cet ouvrage, dune disposition de soimme, dune attitude de mise lcoute du collaborateur, dune capacit accueillir sa parole dans la limite que le manager, son entreprise, le cadre lgal et la culture socitale lui offrent. Cest partir de cette posture dcoute avant toute chose que le manager peut faire connatre au collaborateur les rponses quil apporte sa demande. Mme si elles ne correspondent pas lattente de sa requte, le collaborateur, parce quil a t cout et entendu, a t reconnu comme un vritable interlocuteur, comme une personne entirement respecte. Ce sera dautant plus facile daccepter une frustration, quelle ne remette pas en cause son sentiment dexister ou dtre reconnu. Cest en se mettant toujours plus lcoute de la ralit de ceux avec lesquels ou pour lesquels il travaille, cest--dire en dialogue, que le manager devient capable de grer avec nesse la complexit des situations. Il exprimente et devient conscient que la performance de son management rside dans sa capacit les accueillir et les accompagner par des prises de dcision claires. Tel est le chemin que nous vous proposons de parcourir avec cet ouvrage et dans lequel vous pouvez circuler sans vous perdre! Louvrage, tout en tant linaire et graduel, offre des dimensions pratiques et thoriques. Le lecteur peut y piocher, grce la brivet des contributions et leur cohrence interne, en fonction de ses intrts, des apports nourrissants pour sa culture et sa pratique managriales. Il comprend trois parties qui offrent un cheminement progressif pour le manager: de la description de la situation actuelle, des moyens pour y rpondre, la proposition dun management fond sur le dialogue: l  e cadre et les types de la requte religieuse: la religion en France, lenvironnement juridique, la lacit franaise et lentreprise, les requtes religieuses; d  es rponses et des outils: que faire ou ne pas faire?, les guides, laccommodement raisonnable;

 les fondements dun management par le dialogue: ltre humain et la dimension spirituelle, les collaborateurs et leur besoin de reconnaissance, les attentes et les peurs du manager, limportance de lidentication une communaut, le dialogue au cur du management. Les questions religieuses et culturelles sont parmi les plus complexes, car elles interpellent ltre humain en son centre. Cest dans ce cadre gnral quil faut comprendre la fois lentreprise et son projet propre, la vie des collaborateurs et les enjeux actuels des requtes religieuses qui sy font. La situation doit tre reconnue comme complexe, mettant en jeu des logiques contraires, voire des objectifs se contredisant, plutt que faire lobjet de dni et de laisser-faire, ou encore de simplication rationalisante htive sous forme de recettes appliquer. dfaut, ces attitudes sont la source de nombreuses souffrances pour les collaborateurs de lentreprise. De faon peut-tre paradoxale, cest bien la reconnaissance de la complexit, et non pas son rejet, qui est capable dtre stimulante pour lintelligence entrepreneuriale, et la mise en uvre dun management innovant et bnque aux partenaires. Il faut renoncer des solutions simplistes et, au contraire, accepter de rchir pour fonder la base partir de laquelle des dcisions seront prises. Le manager doit ainsi intgrer la complexit pour une intelligence crative.

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chApITrE 1: LE cONTEXTE FrANAIs

CHAPITRE 1 Le CoNteXte fRaNaIS et leS tYPeS de ReQUteS RelIGIeUSeS

Avant de donner une rponse adapte la demande que peuvent faire des collaborateurs sur des sujets culturels ou religieux, le manager doit comprendre le cadre dans lequel il la reoit. Il doit la fois tenir compte de lenvironnement socital et juridique dans lequel il reoit la demande, des types de requtes et de leurs motivations intrinsques. Il doit galement questionner ses propres strotypes. Mais quappelle-t-on religion? Ce terme occidental est inadapt pour qualifier de faon univoque les diffrents phnomnes spirituels et sociaux que lon cherche rassembler et dsigner sous cette catgorie. Certains ne font pas appel lide de Dieu comme on peut lentendre dans le monde occidental, en particulier en Asie. Plus de 200 dfinitions diffrentes de la religion sont possibles qui ne se recouvrent pas . Par commodit, nous continuons cependant employer ce terme pour considrer une catgorie de phnomnes dont la structure peut tre repre par les points suivants: - une ou des gures situes dans une histoire ayant ralis une exprience originelle de salut (terme lui-mme au contenu variable); - ce salut est en lien avec un au-del de lexistence et de ses considrations physiques et psychiques ordinaires (qui peut tre ou pas un rapport ou une relation avec un divin, do lambigut de lutilisation du terme de transcendance); - u n corpus textuel oral ou crit en rapport avec cette perspective salutaire; - une communaut de membres se reconnaissant dans la qute de ce salut (ou de bienfaits individuels et collectifs), et dveloppant une foi, une adhsion au propos religieux; - un clerg, cest--dire un groupe reprable dacteurs pour la transmission de la foi, des croyances, des textes et des pratiques, et lorganisation du groupe;

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- des rituels mis en uvre o participent clerg et communaut; - un impact sur la vie en socit, dans sa structuration. Cette premire partie est btie autour de quatre contributions: S  ur la situation franaise eu gard aux religions: larticle introductif Les Franais et la religion, un rapport complexe, par Elena Mascova, a pour objet de mettre en place quelques traits caractristiques du panorama religieux de la socit franaise, de la pratique de la lacit la franaise et des questions dont il faut tenir compte face aux peurs que suscite une visibilit plus grande des religions dans lespace public. Cet article est accompagn par quelques prcisions terminologiques sur la loi de 1905, le principe de neutralit, lexpression entreprise de tendance. S  ur le cadre juridique franais: dans sa contribution Travail et libert religieuse: ce que dit le droit, le professeur de droit Michel Min montre comment le droit donne et met disposition un cadre, des repres et des procdures pour permettre que le jeu de la vie professionnelle puisse se passer selon des rgles reconnatre par tous, et conduire ainsi le manager construire une rponse adapte, juste, satisfaisante pour tous face une demande religieuse. Cet apport est suivi par la dnition des rles dacteurs sociaux importants sur les questions religieuses: le Dfenseur des droits, la direction de laccueil, de lintgration et de la citoyennet du ministre de lIntrieur, et le Haut Conseil lintgration. Sur lvolution de la place de la lacit dans le milieu professionnel: la lacit franaise nat progressivement dans le sillage de la Renaissance, par un lent travail dmancipation rciproque de la socit civile et de la socit religieuse. Comme dans tout travail daccouchement, la sparation ne se fait pas sans douleurs ni soubresauts, pas sans des rejets ou au contraire des dsirs de retour en arrire dans le sein originel, de part et dautre. Quelles que soient ces secousses, plus ou moins instrumentalises, le principe de la lacit est pos avec sa gure lgale et symbolique (loi de 1905). Il sous-tend une conception apaise et intelligente de la relation entre les reli-

gions et la Rpublique. Comme le montre larticle de Philippe Greiner, Du principe rpublicain de lacit son application dans les entreprises, des interprtations extrmes peuvent resurgir rgulirement mais nappartiennent pas ce qui la fait natre. Cette rexion restitue brivement la lacit franaise dans son histoire, et sinterroge sur la convocation actuelle du principe de lacit pour les entreprises comme garant de lunit des quipes et dune paix sociale interne.  Sur les principales requtes religieuses en milieu professionnel: dans sa contribution Les facteurs dmergence et les types de requte religieuse, Philippe Humeau voque de nombreux lments qui entrent en jeu quand une formulation de la requte est faite dans lentreprise. Ils peuvent avoir trait aux traditions religieuses elles-mmes, aux usages culturels et communautaires, au rapport de ladite tradition la socit franaise, limportance numrique des dles au sein de lentreprise, lattitude du collaborateur face sa responsabilit professionnelle. Quant aux types de requtes elles-mmes, elles touchent principalement aux questions concernant les vtements, les objets ports, les aliments, lorganisation du temps de travail pour la prire rituelle et les ftes religieuses.

1.1.  LeS FRaNaIS et la RelIGIoN, UN RaPPoRt ComPleXe par Elena Mascova


Quelle est la situation franaise quant aux religions? Que reprsententelles? Comment voluent-elles? Quelle place leur donne la lacit la franaise? Quelle attention porter face aux peurs que peuvent susciter une plus grande visibilit dans lespace public?

LE PAYSAGE RElIGIEUX FRANAIS


Il nest pas ais de saisir prcisment le paysage confessionnel dans la France de ce dbut du XXIe sicle tant il est pluriel et divers, et tant son interprtation prte controverse. Il se caractrise par une dynamique qui touche ingalement les diffrentes confessions religieuses: augmentation du nombre dadeptes chez les unes, recul relatif chez les autres, arrive de

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nouveaux cultes, cration de nouveaux mouvements religieux. Lislam est devenu la deuxime religion du pays, le christianisme reste lappartenance religieuse majoritaire, dautres confessions sinstallent et se dveloppent progressivement 1. La France est le pays europen qui compte le plus grand nombre de musulmans, de juifs et de bouddhistes.
pOur aller plus lOin

Comment le paysage religieux franais a-t-il volu au cours de ces dernires annes? Selon un sondage ralis par lIfop en 2011, 69% des Franais dclarent avoir une religion avec la rpartition suivante par confession: 61% se disent catholiques, 7% musulmans, 4% protestants2, 1% juifs et 1% bouddhistes, 2% afrmant avoir une religion autre que celles-ci. Que signie cette dclaration quand 57% de ceux qui se rclament dune appartenance religieuse se rendent au plus une fois par an un service religieux, et 39% jamais ou presque jamais3? Un sondage TNS-Sofres de 2007, Les Franais et la religion, montre que la religion relverait pour certains davantage de lordre du culturel que du religieux. De faon surprenante, on peut se reconnatre appartenir une religion et ne pas savoir sil existe un Dieu, comme cest le cas pour 38% des catholiques, 35% des juifs, 26% des protestants, 4% des musulmans. Plus paradoxalement encore, on peut dclarer appartenir une religion sans croire en Dieu: cest le cas de 12% de ceux qui se reconnaissent juifs, 11% catholiques ou protestants. Ces chiffres sont complter par dautres. Si, en 1981, plus de Franais dclaraient appartenir une religion (74%) que croire en Dieu (62%), aujourdhui ce rapport sest invers! Selon le sondage European Values Survey, en 2008 il y avait plus de croyants en Dieu (53%) que de personnes afrmant leur appartenance une religion (50%) 4 . Les sociologues appellent ce phnomne de croyance en Dieu en dehors des institutions religieuses traditionnelles croire sans appartenir (believing without belonging)5. Ce constat ne doit pas masquer la dynamique complexe de recomposition des pratiques et des modes du croire qui touche galement aux caractristiques dmographiques des croyants. regarder de plus prs qui croit en quoi, on
2. Si le nombre de protestants est rest stable, sa composition a chang notamment avec laugmentation du nombre des vangliques et des pentectistes. 3. Brchon, P., Tchernia, J.-F. (2009) (dir) La France travers ses valeurs. Paris: Armand Colin. 4. Ibidem. 5. Davie, G. (1996), Croire sans appartenir: le cas britannique, in Davie, G. & Hervieu-Lger, D. (dir). Identits religieuses en Europe. Paris: La Dcouverte.

COmment se fait le dcOmpte des crOyants?


Il est difcile de connatre prcisment le nombre dadeptes dune religion en France du fait de linterdiction depuis 1872, par la loi franaise, de poser une question relative aux convictions religieuses lors des recensements effectus par les organismes publics (principe rafrm dans la loi du 6 janvier 1978). Les chiffres proviennent surtout de sondages et dtudes avec des mthodes diffrentes et montrent de srieuses divergences. Par exemple, le sondage men par TNS-Sofres pour Epiq (tude de la presse dinformation quotidienne) en 2007 prsente le panorama suivant: les Franais taient 69% dclarer avoir une religion avec la rpartition suivante: 59% se disaient catholiques, 3% musulmans, 2% protestants, 1% juifs et 1% bouddhistes, 1% dune autre religion. 2% dclaraient par ailleurs avoir leur propre religion. En comparant avec le sondage de lIfop de 2011 (voir le texte de notre contribution), on voit apparatre des carts signicatifs, en fait peu probables. Lestimation du nombre de musulmans dclars en France nest pas la plus facile tablir. En 2010, la fourchette va de 2,1 millions (tude de Ined/Insee, Trajectoires et origines) 5-6 millions (ministre de lIntrieur, bureau central des cultes). Les bouddhistes sont eux-mmes estims tre entre 700 000 (Union bouddhiste de France) et 1 million (ministre de lIntrieur).

1. Il sagit de la diffusion de confessions auparavant peu prsentes en France telles que lhindouisme, le bouddhisme, de nouvelles glises protestantes, vangliques, pentectistes, et de nouveaux groupes religieux, tels les Tmoins de Jhovah, les Mormons, etc.

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constate que les prols des adeptes ne sont pas les mmes selon les religions dappartenance. Si, parmi les 15-34 ans, 44% se dclarent catholiques, ce pourcentage atteint 75% chez les 60 ans et plus. Pour la religion musulmane ce phnomne sinverse: 8% des 15-34 ans font mention de leur appartenance lislam, 3% des 35-59 ans et moins de 1% des 60 ans et plus. Chez les musulmans, lintrt pour le phnomne religieux semble surtout toucher les plus jeunes gnrations. Ceci est d pour une part au fait quelles sont proportionnellement plus nombreuses6. Mais dautre part, comme le montrent des enqutes sur les pratiques religieuses des musulmans en France, elle est une caractristique signicative de cette catgorie dge7. Le sondage de lIfop montre, par ailleurs, que le nombre des croyants et pratiquants est plus lev que celui des seuls croyants: 41% contre 34%! Chez les catholiques, 16% dclarent une pratique religieuse rgulire8. Chez les musulmans, la frquentation hebdomadaire des mosques a sensiblement augment. En 1996, ils taient 16% dclarer se rendre la mosque pour la prire du vendredi. Ils sont 25% en 2011 9. Si, en 1989, 60% de musulmans suivaient avec rigueur le mois de jene, en 2011 ceci concerne 71% de la population dorigine musulmane. La place que lislam est en train doccuper dans le paysage confessionnel franais, et surtout sa visibilit, est une donne relativement nouvelle. Elle nest pas sans susciter des ractions de mance son gard 10, ce qui nest pas sans lien avec le contexte gopolitique international et sa mdiatisation.

Le paysage confessionnel franais apparat comme complexe, multiple et difcile saisir, offrant au regard une multitude de groupes, de structures et dafliations de natures, de tailles et de pratiques diffrentes11. Que ces chiffres nous donnent-ils voir quant la place actuelle du religieux dans la socit franaise? Comment les interprter lgard des thses divergentes qui y voient soit les signes de la scularisation 12 de la socit et dun dclin de lemprise de la religion dominante, soit les preuves dun retour du religieux? Ou sagit-il plutt de recompositions et de bricolages des croyances dans un univers religieux moins institutionnel et plus scularis? Depuis prs de vingt ans ces dbats divisent les chercheurs en science des religions. Les tudes empiriques indiquent les renouveaux religieux contemporains comme lun des traits communs caractristiques des volutions religieuses 13 . Paradoxalement, cest surtout la diversit et lmiettement des manifestations du religieux que les chercheurs constatent de par le monde. Il est ncessaire toutefois dinscrire ces volutions dans leur contexte politique, social, conomique et culturel, qui diffre dun pays lautre et impacte le rapport individuel et collectif au religieux.

LE MODlE FRANAIS DE lA lACIT


En France, ce contexte est marqu par la dominance de son modle spcique de lacit quali par certains de lacit idologique, o le projet lac snonce comme un projet englobant et un programme alternatif aux religions14 . La lacit nest pas une proprit exclusivement franaise.
11. Machelon, J.-P. (2006), Les relations des cultes avec les pouvoirs publics, rapport public, minis-

6. La catgorie des 18-34 ans reprsente 62% des musulmans en France, quand elle nest que de 29% pour lensemble de la population franaise. 7. Enqute Ifop (2011), Analyse 1989-2011. Enqute sur limplantation et lvolution de lIslam en France. Cette enqute a t commande par le quotidien franais catholique La Croix et publie en juillet 2011. 8. Une pratique rgulire est dnie comme la frquentation de lglise plus dune fois par mois. 9. Le nombre des lieux de culte musulmans a notablement augment, avec aujourdhui plus de 2 000 mosques de tailles diverses rparties partout en France. 10. Selon le sondage de lIfop, Le regard des Europens sur lislam, men en 2011, 42% des Franais estiment que la prsence dune communaut musulmane reprsente une menace pour lidentit de leur pays. Ces rsultats sont mettre en face des taux de rponses alternatives: 22% y voient un facteur denrichissement culturel pour le pays, quand 36% ont rpondu ni lun ni lautre.

tre de lIntrieur et de lamnagement du territoire. Paris: La Documentation franaise. 12. La scularisation dsigne un processus de progressive et relative perte de pertinence du religieux qui seffectue principalement par le jeu de la dynamique sociale (Baubrot J., Mathieu, S. (2002), Religion et culture au Royaume-Uni et en France. Paris: Seuil). 13. Certains chercheurs avancent que lunit de la situation religieuse de lEurope occidentale rsiderait dans son exceptionnalit au regard de tout ce qui se passe ailleurs dans le reste du monde. Cest la seule aire gographique o les hypothses classiques concernant la scularisation des socits modernes trouvent leur ralisation. Effacement des glises sur la scne publique, disjonction du religieux et du politique, effondrement des pratiques religieuses, privatisation du sentiment religieux: partout ailleurs, cest linverse qui se passe (Peter Berger cit dans Hervieu-Lger, D., Davie, G. (1996), Identits religieuses en Europe. Paris: La Dcouverte, p. 10). 14. Bobineau, O., Tank-Storper, S. (2007), Sociologie des religions. Paris: Armand Colin.

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Dautres pays ont dvelopp leur propre modle de relations entre ltat et les religions. La lacit la franaise sen distingue toutefois par quatre caractristiques dterminantes15:  le caractre conictuel en France de lapproche des questions religieuses, surtout en comparaison avec dautres pays;  le caractre idologique des questions religieuses: on voit des systmes philosophiques saffronter;  le caractre afrm du magistre de ltat sur la socit civile; il existe un face face entre ltat et les individus auxquels les corps intermdiaires ne prennent pas part;  l a rticence lexpression publique des appartenances religieuses; une privatisation de lexpression de la foi plus marque en France. Les dbats sur la lacit en France sont rgulirement ractivs face aux recompositions des manires de croire, et notamment avec la plus grande visibilit des pratiques religieuses musulmanes. Ceci questionne le modle franais dintgration, et ses objectifs, qui ignore jusqu prsent la question religieuse. Do de nouvelles interrogations: la gestion politique des nouvelles expressions religieuses peut-elle ntre traite que comme une annexe secondaire de la question migratoire, la lacit doit-elle tre assimile un consensus sur linvisibilit religieuse dans la sphre publique? Lvolution du rapport lespace public qui reste mal apprhend aujourdhui est en fait un enjeu de lavenir en France de la gestion du fait religieux (Padis, 2011). La tendance gnrale en France, comme en Europe, serait-elle dvoluer vers une lacit stricte? Les lois rcentes sur le port des signes ostentatoires religieux en France en sont-elles une marque? Dans leur ouvrage Lacits sans frontires, Jean Baubrot et Micheline Milot parlent de la confrontation de deux conceptions radicales de la lacit. Pour la premire, la radicalisation prend les traits dune rduction de la lacit la seule libert de conscience. En dcoule alors la tolrance de toute expression sincre de la

foi, en tout lieu et en toute occasion, avec le risque dtablir des rapports de force ingaux entre des groupes qui ne disposent pas de la mme lgitimit sociale ou historique. Pour les tenants de la seconde approche, la lacit sincarne essentiellement dans une sparation maximaliste de ltat et de ses institutions lgard non seulement des normes religieuses, mais aussi de toute manifestation suggrant une appartenance religieuse chez le citoyen16. Pour rappel, la lacit franaise est lie la sparation de lglise et de ltat. Avant tout, cest un dispositif juridique et politique de pacication dont la vise premire est de permettre aux citoyens qui ne partagent pas les mmes croyances religieuses de vivre ensemble avec leurs diffrences; elle a permis de penser, ce qui nest pas peu, une compatibilit de religions diffrentes et mme opposes dans le mme tat, ainsi que lautonomie des fonctions de ltat, en particulier en matire dducation, par rapport aux engagements confessionnels17. Mais elle ne peut pas tre considre comme la solution ultime et dcisive au problme du rapport entre religion et dmocratie. Elle peut tre son tour instrumentalise pour dautres ns peu avoues, voire peu avouables, par exemple lorsque la discrimination religieuse devient un aspect dune discrimination ethno-raciale plus gnrale dans laquelle se mlent des facteurs culturels, conomiques et sociaux18. Comme le note Lahouri Addi, un discours sur la lacit, tendant exclure, pourrait tre le cache-sexe dun racisme non avou, non assum, permettant de donner certains une bonne conscience19. Tout comme cela fut le cas pour la culture, la religion peut jouer le rle aujourdhui deuphmisme pour origine ethnique et fonctionner comme lindice dune identit raciale o elle marque le caractre minoritaire illgitime au regard de la culture dominante, et quelle permet de soumettre au mcanisme de lexclusion intrieure20. La religion de lautre devient un facteur rdhibitoire pour la socit majoritaire et un refuge pour les groupes stigmatiss, elle fonctionne donc comme un facteur polmique didentication et de rejet.
16. Baubrot, J., Milot, M. (2011), Lacits sans frontires. Paris: Seuil. 17. Zarka, Y.-C. (2002), La dmocratie et le besoin indiffrenci de religion. Introduction., Cits,

15. Bobineau et Tank-Storper distinguent trois autres modles de lacit. Le modle tats-unien est celui de lacit tatique, o la priorit est donne la libert religieuse et au pluralisme religieux. Le modle de lacit partenariale se fonde sur les relations de coopration entre les sphres du politique et du religieux, comme en Allemagne. Le modle de lacit juridique pourrait tre illustr par le statu quo isralien.

2002/4, n 12, p. 3-7. 18. Kilani, M. (2011), La religion dans la sphre civile. Une critique du dsenchantement, Esprit, 2 (372), p. 91-111. 19. Addi, L. (2001), Lacit, islam et espace public, Projet, n 267, automne, p. 96-101. 20. Balibar, E. (2006), Uprising in the banlieues, Lignes, n 21, p. 50-101.

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Il est intressant de noter que les dbats sur le retour du religieux se concentrent essentiellement sur la religiosit des musulmans, surmdiatise et suscitant des craintes et de la mance. Pour certains il sagit moins des tensions dans les relations entre ltat et une religion pratique en France, lislam, que de lun des symptmes de la question de lintgration des jeunes franais dorigine maghrbine dans lespace public. Dailleurs, les diffrentes enqutes indiquent une acculturation et une lacisation beaucoup plus rapides que lopinion publique ne limagine21 . Les revendications identitaires ou culturelles relveraient davantage de difcults de linsertion professionnelle, de lpreuve du chmage, que de survivances culturelles, moins encore dune volont politique. Les musulmans maghrbins ont adopt des comportements individualistes et remettent en cause les solidarits de groupe, en limitant les effets et restreignant leurs responsabilits en fonction de la cellule familiale. Ces pratiques tendent faire voluer lislam vers le domaine du priv et de lindividuel, avec quelques limites en matire dinterdits alimentaires, de dlit au pays dorigine ou la cause palestinienne22. Autrement dit, il serait rducteur dapprhender cette ralit comme un problme purement religieux. Ses enjeux relveraient avant tout de lordre des modles dintgration (rpublicain assimilationniste ou multiculturel diffrentialiste), des valeurs, des institutions de ltre ensemble (la nation, lcole, le politique, lassociatif), des conditions conomiques et sociales, de lespace urbain, etc. Comme le souligne un collectif de chercheurs dans une tribune publie dans Le Monde du 01.04.2011 sous un titre vocateur: Il ne faut pas confondre problme social et question religieuse: si le regard se porte malgr tout sur les musulmans et devient fantasmatique, cest quune confusion sopre dans les esprits entre les musulmans et les problmes rencontrs dans les quartiers populaires. Ne pouvant que constater la monte des checs en ces territoires aprs de multiples politiques publiques, aujourdhui, nous cherchons des responsables: on fait jouer ce rle la religion musulmane.

La religion devient alors cet espace de reprsentations conictuelles qui travestit les autres luttesnotamment politiques et conomiqueset prend en otage des catgories entires de la population: les classes sociales domines, les minorits sexuelles et surtout les femmes 23. Ceci est nier que la rsolution de ces conits commence par vaincre tout dabord la peur de lautre, un d rendu encore plus ardu par la sgrgation physique de lespace urbain.
pOur aller plus lOin

Les liBerts et les principes par Ys Tardan-Masquelier


Plusieurs termes demandent tre prciss: libert de culte, libert de conscience, libert religieuse. Mais aussi principe de neutralit et entreprise de tendance. Libert de culte, libert de conscience, libert religieuse La loi de 1905 constitue le marqueur de la lacit la franaise et donc de son histoire. Elle ne ressemble aucune autre. Elle tablit la responsabilit de ltat quant aux affaires religieuses24. Celui-ci, sans tre engag pour ou dans lune ou lautre religion exerce sur le territoire de la Rpublique, maintient ainsi dans une stricte neutralit la puissance publique tout en assurant les liberts publiques des individus: le libre exercice des cultes, la libert de pense et de conscience qui va jusqu la libert de changer de religion (la libert religieuse). Art. 1. La Rpublique assure la libert de conscience. Elle garantit le libre exercice des cultes. Art. 2. La Rpublique ne reconnat, ne salarie, ni ne subventionne aucun culte.

21. Babs, L. (1997), LIslam positif. ditions de lAtelier; Csari, J. (1998), Musulmans et rpublicains. Les jeunes, lislam et la France. Complexe; Khosrokhavar, F. (1997), LIslam des jeunes. Paris: Flammarion. 22. Leveau, R., Schnapper, D. (1988), Religion et politique. Juifs et musulmans maghrbins, in Leveau, R., Kepel, G. (dir), Les Musulmans dans la socit franaise. Presses de la fondation nationale des sciences politique, p. 99-141. 23. Kilani, M. (2011), La religion dans la sphre civile. Une critique du dsenchantement, Esprit, 2 (372), p. 91-111. 24. Un droit spcique hrit de la priode dannexion de territoire par lAllemagne (1871-1918) sapplique en Alsace-Moselle.

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Quant la Convention europenne de sauvegarde des droits de lhomme et des liberts fondamentales du 4 novembre 1950, elle postule: Art. 9. Libert de pense, de conscience et de religion. 1. Toute personne a droit la libert de pense, de conscience et de religion; ce droit implique la libert de changer de religion ou de conviction, ainsi que la libert de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en priv, par le culte, lenseignement, les pratiques et laccomplissement des rites. 2. La libert de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire lobjet dautres restrictions que celles qui, prvues par la loi, constituent des mesures ncessaires dans une socit dmocratique, la scurit publique, la protection de lordre, de la sant ou de la morale publique, ou la protection des droits et des liberts dautrui. La loi de 1905 ne sengage pas pour ou contre une posture spcique quant la visibilit des religions dans lespace public. La vritable question qui se pose concerne essentiellement le trouble lordre public25, et les droits dautrui. Quappelle-t-on le principe de neutralit? Il est la consquence de la lacit de ltat, qui fait devoir tous ses agents de sabstenir de manifester leurs croyances religieuses ou leurs opinions philosophiques. Lentreprise nest pas soumise au principe constitutionnel de lacit de la mme manire. Un avis du Conseil dtat en date du 27 novembre 1990 souligne que le port par des salaris de signes par lesquels ils entendent manifester leur appartenance une religion nest pas, par lui-mme, interdit dans la mesure o il constitue lexercice de la libert dexpression et de manifestation, de croyance religieuse.

Quappelle-t-on entreprise de tendance? On appelle entreprise de tendance une organisation qui a pour objet la dfense dune idologie, dune religion ou de toute cause dtermine (partis politiques, entreprises religieuses ou tablissements scolaires privs, journaux de tendance, syndicats, associations). Selon la dnition quen a donn une directive europenne en 2000: Une attitude de bonne foi et de loyaut est en droit dtre sollicite du salari envers lthique de lentreprise de tendance, mais cette particularit ne peut justier les discriminations lembauche.

1.2.  TRaVaIl et lIBeRt RelIGIeUSe: Ce QUe dIt le dRoIt par Michel Min
Mal nommer les choses rajoute aux malheurs du monde, Albert Camus. Le droit 26 offre aux employeurs et aux managers inquiets un cadre, des repres et des procdures, des rgles du jeu de la vie sociale (I), pour apporter des lments de rponse aux questions qui se posent en matire de manifestation religieuse au sein de lentreprise27 (II).

DES REPRES JURIDIQUES (I)


Dune part, lentreprise avec ses diffrents partenaires, comme tout sujet de droit, sont tenus de respecter les rgles de la socit, dtermines aux niveaux europen et interne. Au niveau europen, la Convention europenne des droits de lhomme reconnat la libert religieuse28. Cette libert religieuse implique les liberts de manifestations prives et publiques de sa religion. Cependant, comme toute libert, cette

26. Le droit international et europen, les lois, la jurisprudence (europenne et franaise), et, par ailleurs, les dlibrations de la Halde (intgre dans le Dfenseur des droits). 25. Dclaration des droits de lhomme et du citoyen du 26 aot 1789. Art. 10: Nul ne doit tre inquit pour ses opinions, mme religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble par lordre tabli pas la loi. 27. Ne sont pas abordes ici les situations particulires des fonctions publiques, des entreprises dites de tendances (qui prnent une thique religieuse, philosophique ou politique) et en Alsace-Moselle. 28. CESDHLF, de 1950, art. 9.

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libert peut faire lobjet de restrictions. Le droit de manifester librement sa religion, tel que pos larticle 9 de la Convention europenne des droits de lhomme nest pas absolu mais doit tre concili avec dautres impratifs29. Le droit interne afrme que nul ne peut tre inquit pour ses opinions, mme religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas lordre public30 La libert religieuse peut donc sexprimer, elle nest pas limite au for intrieur, mais elle doit sarticuler avec dautres droits et liberts (CEDH 15 janv. 2013, Eweida, Chaplin, Ladele et McFarlane c/ Royaume-Uni). Le droit de lUnion europenne interdit les discriminations en raison dune religion31. Une personne (salarie, demandeur demploi) ne doit pas faire lobjet dune discrimination directe ou indirecte du fait de sa religion. Le droit interne dispose que nul ne peut tre ls, dans son travail ou son emploi, en raison [] de ses croyances32, la discrimination lie des choix religieux est illgale33. Est souvent invoque la lacit. La Constitution de 1958 lafrme: La France est une Rpublique [] laque et prcise: Elle assure lgalit devant la loi de tous les citoyens sans distinction [] de religion. Elle respecte toutes les croyances. La loi sur la lacit dispose que la Rpublique [] garantit le libre exercice des cultes 34. Mais ces dispositions concernent essentiellement lespace public et les relations institutionnelles entre ltat et les religions; loin de prvoir un devoir de neutralit, elles confortent la libert dexpression des choix religieux 35. Dautre part, lentreprise doit assurer sa fonction conomique: lemployeur, titulaire du pouvoir de direction, doit pouvoir organiser le fonctionnement de lentreprise et lactivit des salaris pour atteindre les objectifs professionnels quil a xs. Cependant, comme tout pouvoir peut dgnrer en abus, le droit lui xe des limites. Ainsi, si lemployeur a le libre choix de ses salaris, il peut exercer cette libert sous rserve de ne pas discriminer. Le processus de recrutement ne
29. Cour de cassation, chambre civile 1, 21 juin 2005, n 02-19831. 30. Dclaration des droits de lhomme et du citoyen, de 1789, art. 10. 31. Directive n 2000/78 du 27 novembre 2000. 32. Constitution, prambule de 1946. 33. Articles L. 1132-1 du Code du travail et 225-1 du Code pnal. 34. Loi de 1905, art. 1er. 35. Dlibration de la Halde du 28 mars 2011 sur lexpression de la libert religieuse au travail.

doit pas tre discriminatoire: des questions sur la pratique religieuse, sans lien direct avec lemploi, nont pas tre poses; un site internet de diffusion de prols de demandeurs demploi ne doit pas demander ni indiquer la religion des personnes 36, etc. En cours demploi, le droit offre une boussole permettant la rsolution de problmes non rgls par le dialogue: Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux liberts individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justies par la nature de la tche accomplir ni proportionnes au but recherch 37. Ainsi, lemployeur peut limiter lexercice de liberts des personnes (religieuses, familiales, etc.) uniquement quand cela est pertinent au regard de la fonction exerce et quand cette restriction est limite ce qui est ncessaire pour le travail. Toute limitation dune libert, religieuse ou autre, doit ainsi rpondre aux exigences de justication et de proportionnalit. Sur ce fondement, a t juge justie linterdiction de porter le voile pour une salarie soccupant denfants dans une crche 38. Enn, les salaris formulent des attentes diverses, relevant des deux volets de la non-discrimination. Chaque salari souhaite bncier dun droit lindiffrence: il veut tre trait comme les autres. Mais dans le mme temps, certains souhaitent exercer un droit la diffrence au regard du modle culturel dominant dans lentreprise, en obtenant la prise en compte de demandes particulires (notamment religieuses, mais galement familiales, syndicales, lies ltat de sant ou au handicap, etc.). Une tension existe entre ces deux demandes; elle traduit les aspirations lgalit et la libert, prsentes au cur de lexigence juridique de non-discrimination. Lentreprise ne peut pas employer les comptences et les capacits de travail de ses salaris en ignorant les attentes lgitimes de ces personnes. Le modle culturel de la collectivit de travail est alors interrog et des amnagements raisonnables sont alors imaginer au regard des diffrentes questions poses dans lentreprise (menus des restaurants dentreprise, amnagements dhoraires ou de congs, tenues vestimentaires, organisation du travail collectif, etc.).

36. Dlib. Halde du 14 mai 2007. 37. Article L. 1121-1 du Code du travail. 38. Cour dappel de Versailles, 27 octobre 2011, Baby Loup, des enfants compte tenu de leur jeune ge, nont pas tre confronts des manifestations ostentatoires dappartenance religieuse , Soc. 19 mars 2013.

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La question de la place de la libert religieuse dans le travail, dans cet espace social 39 quest lentreprise, est complexe: elle met en prsence diffrents acteurs avec diffrentes demandes lgitimes. Le droit est une ressource importante: une de ses fonctions est de concilier au mieux des intrts lgitimes. Ici le droit va pouvoir permettre des personnes qui ne sont pas daccord sur des questions religieuses et spirituelles duvrer ensemble, de travailler ensemble, pour atteindre un objectif professionnel. En revanche, des demandes discriminatoires adresses lemployeurle refus que la prestation de travail soit assure par tel salari , quels quen soient les auteurs (des clients, certains salaris, etc.), en raison de leurs convictions religieuses, ne peuvent pas justier une discrimination (linjonction de discriminer constitue une discrimination et nest pas une justication pour lentreprise).

DES RPONSES DU DROIT (II)


La question de la religion dans lentreprise si elle nest pas nouvelle se pose de manire renouvele. Il sagit dun changement de rgime juridique: du passage dun rgime de tolrance un rgime de droit. Hier, des salaris se contentaient dune libert tolre, dans le cadre darrangements locaux plus ou moins prcaires, dans diffrents domaines (au regard de ftes religieuseshoraires de travail, de menus la cantine, de lieux de prire, etc.). Aujourdhui, de manire plus intense, une demande de droit se fait jour: est formule une demande de droit opposable lemployeur, voire dautres salaris et dautres acteurs. Cette dmarche prend appui sur la ncessit dune certaine scurit juridique pour lexercice des droits fondamentaux, notamment en matire religieuse, dans diffrents domaines (par exemple le droit-libert de choisir sa tenue vestimentaire ou le droit-crance des amnagements dans le travail). Ainsi, lemployeur ne peut pas interdire toute manifestation religieuse au sein de lentreprise. Linterdiction gnrale de toute conversation caractre religieux 40 ou du port de tout signe religieux ne peut tre impose aux salaris41.

Lemployeur ne peut pas imposer, comme cest le cas dans les fonctions publiques, un devoir de neutralit ses salaris; ce serait une ngation de la libert religieuse. Cependant, tout nest pas ngociable: les lois impratives doivent tre respectes. Ainsi, les rgles en matire de sant et de scurit au travail (visites mdicales, port de protections individuelles, etc.) ou les rgles dgalit professionnelle entre les femmes et les hommes et dinterdiction des discriminations lgard des femmes doivent tre respectes. Et les exigences de lemploi doivent tre satisfaites. Ainsi, est justie la rupture du contrat de travail dune salarie animatrice refusant, pour des motifs religieux, de se baigner avec des enfants handicaps en mconnaissance dune rgle de scurit 42. Lemployeur a examiner si les manifestations de choix religieux perturbent la prestation de travail 43, en se situant sur le terrain professionnel; il na pas examiner la pertinence des fondements religieux de ces manifestations, le gestionnaire nest pas tenu de faire un travail thologique. Entre ces deux ples, il existe un espace de discussion et de choix, plus ou moins vaste suivant le contexte. La loi fournit ici un autre repre: Le contrat de travail est excut de bonne foi44. Par consquent, lemployeur doit rpondre avec loyaut aux demandes particulires formules par des salaris, il doit essayer de satisfaire leurs demandes. En cas de refus, celuici nest pas discrtionnaire: lemployeur doit pouvoir justier son refus sur la base dlments objectifs et pertinents au regard de lactivit de lentreprise. Ainsi, lemployeur doit tre en mesure de justier sa dcision de ne pas accorder une autorisation dabsence pour fte religieuse 45.

42. Dlib. Halde du 6 nov. 2006. 43. Par exemple, quand un salari adopte un comportement proslyte dpassant le cadre de la libert dexpression pendant son activit professionnelle, voir notamment Cour dappel de Toulouse, 9 juin 1997, n 09/97. Le proslytisme de lemployeur peut galement tre condamn (Cour dappel de Versailles, 22 mars 2001; Conseil de prudhommes de Lyon, 8 janvier 2010, SA Cecop). 44. Article L. 1222-1 du Code du travail.

39. Haut Conseil lintgration, avis du 1er septembre 2011 sur lexpression religieuse et la lacit dans lentreprise. 40. Conseil dtat 25 janvier 1989, socit industrielle Teinture et apprts. 41. Dlib. Halde du 3 mars 2008.

45. Dlib. Halde du 14 novembre 2007. Lemployeur peut refuser une autorisation dabsence le jour dune fte religieuse, si celle-ci perturbe lorganisation du travail dans lentreprise (par exemple, lorsque la demande est formule tardivement pour une date marque par une livraison importanteCour de cassation, chambre sociale, 16 dcembre 1981, n 79-41300).

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En rsum, les convictions religieuses peuvent sexprimer sous rserve de ne pas porter atteinte au bon fonctionnement de lentreprise. En cas de contentieux, le juge, en tranchant le litige, dnit un quilibre entre diffrentes attentes, les solutions quil retient donnent des balises pour dcider de ce quil convient de faire en cas de difcult. Une illustration est fournie par la jurisprudence sur le port du voile (dun voile, au regard de diffrentes traditions islamiques):  une salarie vendeuse dans un magasin de mode darticles fminins dcide de porter un vtement religieux la couvrant intgralement; le refus de lemployeur et le licenciement sont justis, la tenue de la salarie est en contradiction directe avec limage commerciale de lentreprise46;  une salarie tlvendeuse porte le voile; la suite dune mutation sur un autre site, lemployeur lui demande de le retirer, la salarie refuse, le licenciement prononc est jug discriminatoire (nullit de la rupture et poursuite du contrat de travail dans lentreprise); en effet, la lettre de licenciement faisait rfrence au refus de la salarie de renoncer la manifestation de ses convictions religieuses, aucune difcult srieuse ntant recense (avec la clientle ou dautres salaris), lemployeur napporte pas de preuve dlments objectifs justiant le refusil ny a pas de trouble47; lemployeur ne peut pas interdire la manifestation des convictions religieuses en soi;  u ne salarie vendeuse de fruits et lgumes dans un centre commercial dcide de porter un voile; le refus de lemployeur est justifi, le juge souligne que lemployeur a tent une conciliation (il a propos que le voile soit port de faon plus discrte, en bonnet; il avait auparavant accept une absence de la salarie hors priode de congs pour lui permettre de se rendre un plerinage religieux) ; le salari ne peut pas imposer la manifestation de ses choix religieux 48. La jurisprudence pourrait apparatre comme contradictoire. En ralit, il nen est rien. Les juges sont ici pragmatiques: ils donnent une rponse
46. Cour dappel de Saint-Denis de la Runion, 9 septembre 1997. 47. Cour dappel de Paris, 19 juin 2003, St Tlperformance. 48. Cour dappel de Paris, 16 mars 2001, n 99-31302.

contextualise suivant les cas despce (CEDH 15 janv. 2013). Au regard de diffrents paramtres, la fonction exerce, lenvironnement, le type de clientle, les produits vendus ou les prestations assures, etc. la rponse ne sera pas la mme. Il nexiste pas de rponse gnrale, valable dans toutes les hypothses. Cest une des raisons pour laquelle une loi en matire de libert religieuse dans lentreprise serait dlicate rdiger et ne serait pas dun grand secours, sauf pour des secteurs particuliers o sont prsentes des personnes vulnrables (enfants, handicaps, personnes ges, etc.). Lemployeur et les partenaires sociaux sont invits rchir et rpondre la question de la place accorder la libert religieuse dans le travail partir et dans le respect des balises poses par le droit et au regard des contextes concrets de travail de chaque entreprise. Il sagit de dnir un cadre collectif pour lexercice de droits individuels. Ce mouvement a dj commenc, et dans plusieurs grandes entreprises des accords collectifs contiennent des clauses rappelant certains des principes prcits (voir notamment laccord PSA de 2004; laccord Adecco de 2007; laccord Casino avec son avenant du 26 janvier 2011; voir galement laccord national interprofessionnel sur la diversit doctobre 2006). Une illustration emblmatique de rponse possible concerne la question des jours fris 49. La loi dtermine la liste des jours fris lgaux, les accords collectifs dterminent leur rgime (chmage, paiement, etc.). Les rgles appliques dans lentreprise peuvent tre diffrentes au regard des salaris employs (les rgles sont xer par accord dentreprise): ainsi des jours de congs correspondant des ftes religieuses, autres que les ftes catholiques gurant dans le Code du travail, peuvent tre prvus, chaque salari bnciant du mme nombre de jours sur lanne (cette solution est pratique dans les organisations internationales). Le droit ne donne pas la rponse toutes les questions qui peuvent se poser: il met disposition les matriaux et les processus permettant aux acteurs de lentreprise de construire ensemble une rponse la plus satisfaisante que possible.

49. Rapport de Bernard Stasi sur lapplication du principe de lacit, 2003.

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FOcus AFMD

Les institutiOns et les acteurs


Quelle est la mission du Dfenseur des droits quant aux questions religieuses? Nomm par le prsident de la Rpublique (approuv par le vote de lAssemble nationale et du Snat), le Dfenseur des droits dirige linstitution de mme nom inscrite dans la Constitution depuis le 23 juillet 2008 et institue par la loi du 29 mars 2011. Elle regroupe les missions du Mdiateur de la Rpublique, du Dfenseur des enfants, de la Haute Autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit (Halde) et de la Commission nationale de dontologie de la scurit (CNDS). La loi permet la saisine directe et gratuite du Dfenseur des droits par toute personne physique ou morale, qui souhaiterait invoquer la protection de ses droits. Il apprcie si les faits qui font lobjet dune rclamation ou qui lui sont signals appellent une intervention de sa part. L o les institutions prcdentes devaient se contenter de transmettre une recommandation la personne mise en cause, le Dfenseur des droits peut exercer un vritable pouvoir dinjonction, et faire usage de celui-ci ds le stade du rglement amiable dun litige. La mission du Dfenseur des droits ne se limite pas la protection des droits et liberts. Elle se dcline par dautres types dintervention destins renforcer la garantie des droits dans la vie quotidienne comme dans le champ institutionnel. En ce sens, il a une mission prventive ddie la promotion des droits et de lgalit. Notons que les rclamations ayant pour motif les convictions religieuses arrivent en septime position et ont reprsent 1,9% sur la totalit des rclamations en 2011. Quel est le rle de la DaicDirection de laccueil, de lintgration et de la citoyennet? La Daic au sein du ministre de lIntrieur et de limmigration, est charge de lensemble des questions concernant laccueil et lintgration des populations immigres sinstallant de manire rgulire et permanente en France: apprentissage de la

langue franaise, accs un mtier, aux droits sociaux, un logement et lutte contre les discriminations. La sous-direction de laccueil, de lintgration et de la prvention des discriminations a pour mission de dployer des actions pour favoriser une politique active de lutte contre les discriminations mais aussi de promouvoir la diversit dans les entreprises, notamment grce au Label diversit. Pourquoi le Haut Conseil lintgration (HCI) met-il des avis sur la question de la lacit et quelles sont ses positions? Lune des recommandations de la commission Stasi sur lapplication du principe de lacit dans la Rpublique (2003) a t la cration dun Observatoire de la lacit. Cet observatoire, cr par le dcret n 2007-425 du 25 mars 2007, a en vue de runir les donnes, produire et faire produire les analyses, tudes et recherches permettant dclairer les pouvoirs publics sur la lacit. Le dcret prvoyait que lobservatoire rende un rapport chaque anne au Premier ministre. Toutefois, les membres de cet observatoire nont jamais t nomms et par lettre en date du 26 avril 2010, le prsident de la Rpublique a con au HCI une mission de suivi des questions relatives lapplication du principe de lacit en France. Instance de rexion et de propositions cre par le gouvernement de Michel Rocard en 1989, il met un rapport annuel et des avis consultatifs, la demande du gouvernement, sur lintgration des rsidents trangers ou dorigine trangre. Il a install en 2004 un Observatoire statistique de limmigration et de lintgration. Ce transfert de mission de lObservatoire de la lacit vers le HCI nest pas le fruit du hasard car, depuis 1989 (la premire polmique autour du voile), le HCI engage des rexions sur les modalits dapplication du principe de lacit. Ds sa constitution et au long de son histoire, le HCI a toujours considr la question de la lacit comme intrinsquement lie celle de lintgration des personnes dorigine trangre et plus globalement lintgration de tous la nation franaise50.
50. HCI (2012), Expression religieuse et lacit dans lentreprise. Avis.

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Dans leur avis Expression religieuse et lacit dans lentreprise paru en septembre 2011, les membres du HCI soutiennent que labsence de manifestations de lexpression religieuse, quil sagisse de pratiques ou de signes ostensibles, est fortement recommande. Cet avis va jusqu proposer dautoriser les entreprises intgrer dans leur rglement intrieur des dispositions relatives aux tenues vestimentaires, au port des signes religieux et aux pratiques religieuses dans lentreprise.

puissance trangre par les anticlricaux. Si Jules Ferry et le courant dont il est issu se rclament peu ou prou des conceptions philosophiques de Condorcet en matire dinstruction, on est cependant loin du modle libral qui prvalait dans la Dclaration des droits de lhomme et du citoyen de 1789 et qui tendait limiter le rle de ltat en lui demandant avant tout de garantir les liberts individuelles. Aprs la priode dordre moral qui privilgiait encore la collaboration glise-tat, cest donc la formation aux devoirs citoyens envers la Rpublique qui prdominera. De nombreux historiens ont prsent la loi du 9 dcembre 1905 comme traduisant une volont dapaisement de la part des autorits publiques. Il est vrai que cette loi, en son article 1er dispose que: La Rpublique assure la libert de conscience. Elle garantit le libre exercice des cultes sous les seules restrictions dictes ci-aprs dans lintrt de lordre public. En situant les choses dans le contexte de lpoque, on peut nanmoins sinterroger sur linterprtation donner des garanties relatives la libert de conscience. Il ne faut pas oublier que, dans la loi de 1901, le rgime libral en matire de droit commun associatif avait t complt, dans un titre III de cette mme loi, par un dispositif trs contraignant en matire congrganiste. De faon rcurrente, le courant rpublicain avait dnonc les vux religieux, leur reprochant lexigence de devoir lier sa conscience51. Notons encore que le dispositif de la loi de 1905, en particulier celui contenu en son article 2, aura pour effet de nettement distinguer, dans le domaine des manifestations de convictions religieuses, la sphre publique et la sphre prive. La notion de lacit ne sera pas vritablement conceptualise avant la Constitution de 1946 qui, en son article 1er, proclame: La France est une Rpublique laque. Laprs-guerre marque le point de dpart pour une conception renouvele de la lacit.

1.3.  DU PRINCIPe RPUBlICaIN de laCIt SoN aPPlICatIoN daNS leS eNtRePRISeS par Philippe Greiner
Faisons un peu dhistoire pour comprendre la lacit la franaise dans son application et son volution actuelles.

LE RGIME DE SPARATION DES GlISES ET DE lTAT, ET lA lACIT


Le rgime de lacit en milieu scolaire mis en place entre 1880 et 1886 avec les lois Jules Ferry et Ren Goblet prcde le rgime de sparation des glises et de ltat qui sera instaur par la loi de 1905. Ayant bnci dune majorit politique partir de 1879, les rpublicains radicaux souhaitaient dabord mettre un terme au contrle quexerait la hirarchie catholique sur le personnel et les programmes scolaires en tant prsente au Conseil suprieur de linstruction publique et dans les conseils acadmiques. Ils entendaient aussi renforcer les prrogatives de ltat en matire dinstruction publique et surtout, dans un contexte politique encore incertain, afrmer lunit de la Rpublique. La formation de la jeunesse reprsentait alors, tant pour lglise que pour ltat, un enjeu majeur. Pour les rpublicains radicaux, il sagissait de faire en sorte quaucune fraction de la jeunesse ne soit soustraite, par un jeu dinuence, ses devoirs citoyens, lglise tant alors souvent qualie de

51. Il ne faut pas oublier non plus lexpulsion hors de France de nombreux religieux enseignants en 1903-1904. Mais, juste aprs le dclenchement de la Premire Guerre mondiale, le tlgramme du ministre de lIntrieur Malvy du 2 aot 1914 demandant aux prfets de ne pas inquiter les religieux revenus spontanment combattre aux cts de leurs compatriotes manifestera, du ct de ltat, lassurance davoir obtenu ainsi des garanties de citoyennet de la part de ces religieux.

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Le bloc de constitutionnalit de 1958 reprendra, outre la Dclaration des droits de lhomme de 1789, le prambule de la Constitution de 1946, lafrmation des principes de lacit de la Rpublique et de non-discrimination. Mettant un terme une lacit de combat, le texte fondamental de 1958 proclame aussi: la Rpublique respecte toutes les croyances (art. 1er). Il sensuit que la lacit est davantage comprise comme devant favoriser le dveloppement des droits individuels et linstauration dun climat de tolrance dans lgal respect des croyances et convictions dont la neutralit des services publics est la garantie.

pOur aller plus lOin

Avis du COnseil dtat du 3 mai 2000


1. Il rsulte des textes constitutionnels et lgislatifs que le principe de libert de conscience ainsi que celui de la lacit de ltat et de neutralit des services publics sappliquent lensemble de ceux-ci. 2. Si les agents du service de lenseignement public bncient comme tous les autres agents publics de la libert de conscience qui interdit toute discrimination dans laccs aux fonctions comme dans le droulement de la carrire qui serait fonde sur leur religion, le principe de lacit fait obstacle ce quils disposent, dans le cadre du service public, du droit de manifester leurs croyances religieuses. Il ny a pas lieu dtablir une distinction entre les agents de ce service public selon quils sont ou non chargs de fonctions denseignement. 3. Il rsulte de ce qui a t dit ci-dessus que le fait pour un agent du service de lenseignement public de manifester dans lexercice de ses fonctions ses croyances religieuses, notamment en portant un signe destin marquer son appartenance une religion, constitue un manquement ses obligations. Les suites donner ce manquement, notamment sur le plan disciplinaire, doivent tre apprcies par ladministration sous le contrle du juge, compte tenu de la nature et du degr de caractre ostentatoire de ce signe, comme des autres circonstances dans lesquelles le manquement est constat.

LE PRINCIPE DE NEUTRAlIT SIMPOSE AUX AGENTS DE lTAT


Cependant, ltat dmocratique entend rester ltat protecteur et organisateur. Il veille la scurit des individus et fait prvaloir la notion dintrt gnral qui ne se rduit pas la somme dintrts catgoriels ou individuels. Saisi sur le point de savoir si le port dun foulard islamique par des jeunes lles au sein dun tablissement scolaire tait compatible avec le respect du principe de lacit, le Conseil dtat, dans son avis du 27 novembre 1989, avait estim que cette manifestation de croyances religieuses ntait pas de soi incompatible avec le principe de lacit condition, notamment, quelle ne constitue pas un acte de pression, de provocation, de proslytisme ou de propagande. Le Conseil dtat, dans son avis (Mlle Marteaux) du 3 mai 2000, suivant les conclusions du commissaire du gouvernement Rmy Schwartz, avait, cette fois, considr que si les agents du service de lenseignement public bncient comme tous les autres agents publics de la libert de conscience qui interdit toute discrimination dans laccs aux fonctions comme dans le droulement de la carrire qui serait fonde sur leur religion, le principe de lacit fait obstacle ce quils disposent, dans le cadre du service public, du droit de manifester leurs croyances religieuses. Dans ses conclusions pralables, le commissaire du Gouvernement avait dailleurs soulign que la libert de conscience de ces agents nest pas absolue car elle se heurte un principe, la lacit de la Rpublique qui implique une neutralit du service public. Autrement dit, en dehors du cadre strictement dni des activits daumneries, lgal respect de toutes les croyances au sein des services publics est guid par une rgle dabstention dexpression religieuse.

Jusqualors, les principes de lacit et de neutralit de ltat sappliquaient la seule sphre des services publics. Aujourdhui encore, si lon excepte la catgorie spcique des entreprises de tendance dans le cadre desquelles il peut tre admis que lexcution dun contrat de travail implique ladhsion des convictions philosophiques, politiques ou religieuses, le Code du travail sen tient prohiber, pour lembauche, toute discrimination qui serait, notamment, fonde sur la religion (art. L. 1132-1).

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pOur aller plus lOin

Article L. 1132-1 du COde du travail. MOdifi par la lOi n 2012-954 du 6 aOt 2012art. 4
Aucune personne ne peut tre carte dune procdure de recrutement ou de laccs un stage ou une priode de formation en entreprise, aucun salari ne peut tre sanctionn, licenci ou faire lobjet dune mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que dnie larticle 1er de la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions dadaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matire de rmunration, au sens de larticle L. 3221-3, de mesures dintressement ou de distribution dactions, de formation, de reclassement, daffectation, de qualication, de classication, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses murs, de son orientation ou identit sexuelle, de son ge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractristiques gntiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou suppose, une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activits syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son tat de sant ou de son handicap.

religieux dans lentreprise, en faisant valoir que la libert de religion et de conviction du salari doit pouvoir sexercer dans les limites que constituent labus du droit dexpression, le proslytisme ou les actes de pression ou dagression lgard dautres salaris. Dans cette situation, il pourrait tre invoqu lobligation de protection de lemployeur lgard de ses salaris telle quelle ressort des articles L. 4121-1 et L. 1152-4 du Code du travail (n 34). Plus rcemment, lavis du Haut Conseil lintgration (HCI) du 1er septembre 2011 a propos de sinscrire dans la voie indique dans le 10 e point de la rsolution sur lattachement au respect des principes de lacit adopte le 31 mai 2011, lAssemble nationale, qui estime souhaitable que, dans les entreprises, puisse tre impose une certaine neutralit en matire religieuse, et notamment, lorsque cela est ncessaire, un encadrement des pratiques et tenues susceptibles de nuire un vivre ensemble harmonieux. Ce Haut Conseil recommande galement que soit insr dans le Code du travail un article autorisant les entreprises intgrer dans leur rglement intrieur des dispositions relatives aux tenues vestimentaires, au port de signes religieux et aux pratiques religieuses dans lentreprise (prires, restauration collective) au nom dimpratifs tenant la scurit, au contact avec la clientle ou la paix sociale interne. Alors qu la n du XIXe sicle, lafrmation de la lacit rpondait au souci de garantir lunit de la Rpublique, une certaine application du principe de lacit dans les entreprises est invoque aujourdhui pour des motifs assez proches: sauvegarder la cohsion des units de travail, mais, cette fois, dans la sphre conomique du secteur priv.

LES lIMITES DE lEXERCICE DE lA CONVICTION RElIGIEUSE DANS lENTREPRISE


Cependant, le rapport de la Commission sur lapplication du principe de lacit dans la Rpublique prside en 2003 par M. Bernard Stasi relevait dj que, au sein des entreprises, de nouvelles revendications en matire religieuse pouvaient tre de nature dpasser les limites du vivre ensemble. Dans une dlibration du 6 avril 2009, la Haute Autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit (Halde) adoptait une position plutt nuance sur la question des tenues vestimentaires et du port de signes

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1.4. QUelQUeS IdeS SUR leS tYPeS de ReQUteS RelIGIeUSeS par Philippe Humeau
La posture de dialogue qui doit prsider laccueil du fait religieux en milieu professionnel implique dapprhender les requtes dordre religieux dans la diversit de leur nature. Cette diversit est due aux diffrentes confessions et aux cultures auxquelles elles sont relies, ainsi qu des nombreux autres facteurs quil peut paratre utile davoir en mmoire. Quels sont les types de requtes susceptibles dtre prsentes dans le cadre professionnel? Elles concernent essentiellement les vtements, les objets ports, lalimentation, lorganisation du temps de travail pour lexpression de la foi, et les ftes religieuses. Nous exposons ces pratiques et requtes dune faon gnrale. Il faut conserver en mmoire quelles sont susceptibles de varier, pour une mme religion, en fonction des diffrents courants, mouvements, usages ou avis jurisprudentiels dlivrs par des clercs.

etc. Ces vtements peuvent tre ports selon des occasions prcises, liturgiques ou de reprsentation par exemple, ou au contraire en permanence. Le port de la barbe est parfois recommand ou obligatoire, chez certains musulmans, juifs, sikhs, chrtiens, notamment parmi les courants qui revendiquent une stricte orthodoxie, ou en fonction de ltat religieux.

Les objets ports


Aux vtements vient parfois sajouter le port de signes religieux que le croyant ou tout autre personne peut arborer de manire plus ou moins visible: ltoile de David, la croix chrtienne (sous ses formes catholique, protestante ou orthodoxe), la main de Fatma, le kirpan sikh, le mala bouddhiste, etc. Ces signes sont souvent des marques dappartenance une communaut religieuse et de reconnaissance entre coreligionnaires, dafrmation de soi, de soutien, de rappel ou tout simplement des objets chargs daffectivit (cadeau familial, signe dune tape dans la vie, etc.).

Les vtements Lalimentation


Les religions peuvent demander ou recommander aux dlesaux religieux et clercs, et certaines aux lacsle port de certains types de vtements, destins gnralement masquer les formes corporelles, respecter un vu, manifester un renoncement la sduction, signier une appartenance, etc. Par exemple, il peut tre prescrit aux femmes un voile ou une coiffe destins dissimuler la chevelure, voire de se raser les cheveux. Ceci peut concerner des femmes religieuses (christianisme, bouddhisme par exemple) ou des femmes laques, des degrs variables (islam, hindouisme, judasme notamment52). Si le souci de pudeur peut tre mis en avant comme tant le premier motif de ces codes vestimentaires quand un voile doit accompagner des vtements amples et longs, celui-l peut aussi tre port sur des vtements courts et moulants. Les usages du moment et les discours sont autant dinterprtations contextualises possibles. Les hommes peuvent se voir prescrire le port de couvre-chef: kippa pour les juifs, turban pour les sikhs, skoufeka pour les moines orthodoxes, par exemple. Ou une tenue propre: le clergyman, la djellaba, lhabit monastique,
52. Rappelons que ces prescriptions appliques par certains courants des religions ne sont pas toujours unanimement reconnues au sein de ces mmes religions.

Les religions ont des rapports varis lalimentation. Pour certaines il sagit des modes dabattage de la viande, de prparation daliments, dexclusion systmatique de certains aliments ou de boissons. Pour dautres, simplement des exercices spirituels temporaires (jenes ou abstinence) ou des usages symboliques et culturels. Dans ce domaine alimentaire, la rigueur dans lobservation de ces prescriptions est susceptible de varier en fonction des courants, des groupes internes aux confessions, des prescriptions contextualises des clercs, ainsi quen fonction des adeptes eux-mmes cause de leur manire de vivre la foi religieuse, du contexte, de leur ge et de leur sant. Citons quelques exemples non exhaustifs ( cause de la varit des confessions et groupes) et dont le suivi rigoureux est dimportance ingale, de prceptes religieux alimentaires:  judasme: alimentation selon les rgles de la kasherout: consommation de viande provenant danimaux sacris rituellement (casher), consommation daliments prpars et associs de manire casher, exclusion de la viande de certains animaux (notamment le porc, le cheval, le lapin);

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c  hristianisme: aucune exclusion alimentaire;  islam: consommation de viande provenant danimaux sacrifis rituellement (halal), exclusion de la viande de porc et des boissons alcoolises;  hindouisme, certains bouddhismes: consommation exclusivement vgtarienne ou vgtalienne, exclusion des boissons alcoolises; Dans toutes les religions existent galement des exercices spirituels dabstinence daliments et de jene, divers selon le temps liturgique, selon les confessions, les engagements dans la vie consacre, les contextes et les ges. Sur le plan alimentaire, les priodes de fte sont aussi loccasion de poursuivre des coutumes qui participent la construction du lien communautaire: par exemple, les repas de Pessah, Nol, Pques, la rupture du jene quotidien en priode de ramadan, lAd al-Fitr, Vesak, etc.

Lorganisation du temps de travail pour lexpression religieuse


Certaines pratiques de prire sont susceptibles de conduire des salaris demander des amnagements de leur temps de travail. Ces requtes dpendent de leur conception individuelle de leur vie de croyant et/ou de leur adhsion un courant religieux particulier. En particulier pour les trois religions nes dans le bassin mditerranen mais pas seulement, la prire rituelle ou liturgique se structure sur un rythme annuel (cycle liturgique et festif), hebdomadaire (vendredi, samedi ou dimanche) et quotidien (entre trois et sept fois par jour), avec des insistances trs diverses. lexception des clercs, des religieux et de certains lacs trs engags, la pratique chrtienne de la prire quotidienne trouve une forme plutt familiale ou personnelle, adapte la situation de chacun, et fait rarement lobjet dune requte en entreprise. Linsistance est sur la participation la messe dominicale. Les horaires des prires juives (trois moments de prire) et musulmanes (cinq moments de prire) sont fonction de la position du soleil, ils varient chaque jour de lanne. Ainsi ont-elles lieu chaque jour une heure lgrement dcale par rapport au jour prcdent. Traditionnellement, le temps

de prire tait dtermin par la position du soleil dans le ciel ou le degr de clart dans la nuit. De nos jours, des calendriers indiquent prcisment les horaires de prire quotidiens. Les horaires des prires indiquent gnralement le moment partir duquel la prire peut tre accomplie et la plage horaire durant laquelle elle peut ltre. Une prire qui ne peut tre effectue au moment adquat peut gnralement tre rattrape ultrieurement. Des dispenses permettent de rpondre certaines situations dans toutes les religions. Le croyant pourra nanmoins souhaiter accomplir le rite dans le moment prescrit cet effet, afin dtre autant que faire se peut en accord avec les usages de sa religion. Si les prires quotidiennes saccomplissent collectivement en fonction du contexte (groupe social, vie communautaire des religieux), elles peuvent tout aussi bien tre effectues individuellement. Enn dans certaines religions et notamment pour les rites juifs et musulmans, la prire rituelle demande des vtements ou des objets rituels appropris, des conditions de puret rituelle, ou encore des positions corporelles spciques et codies.

Les ftes religieuses


Chaque religion dispose dun calendrier comportant un nombre variable de jours au cours desquels sont clbrs des gures ou vnements religieux. En ces occasions, des rites spciques sont souvent accomplis par les adeptes de ces religions. Selon limportance de la fte dans la vie sociale et spirituelle des membres dune tradition religieuse, croyants ou pas, et en fonction du calendrier, celle-ci peut conduire une requte de cong par ceux qui souhaitent prendre le temps de clbrer leurs ftes ou de sabsenter cette occasion. Les catholiques sont les moins concerns par ces questions, car le calendrier rpublicain est n un moment o le catholicisme tait la rfrence commune dominante. Depuis il est devenu la structure de la vie de toute la socit franaise catholique ou non. Aussi nous aborderons, titre dexemple, deux autres moments festifs: le shabbat juif et le ramadan musulman.

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Le shabbat Le shabbat est la solennit la plus importante du calendrier juif: le jour saint qui rappelle le repos de Dieu une fois faite la cration du monde et la n de lesclavage dgypte des Hbreux. Sa clbration commence le vendredi, quelques minutes avant le coucher du soleil et se termine le samedi aprs lapparition des premires toiles. Durant le shabbat, certaines activits sont interdites; aussi certains salaris juifs demandent-ils des amnagements de leur temps de travail an de se conformer ce rite. Le shabbat est galement clbr par certaines glises chrtiennes: Adventistes et Baptistes du Septime Jour notamment. Le jene du mois de ramadan La religion musulmane prescrit laccomplissement dun jene rituel durant tout le mois sacr de ramadan53. Il sagit, comme la prire rituelle, de lun des cinq piliers de la religion musulmane. Ce jene consiste notamment sabstenir totalement dabsorber de la nourriture ou une boisson, depuis laube jusquau crpuscule. Les musulmans pratiquant ce jene ne peuvent salimenter et boire que durant la nuit. Au moment du crpuscule, la rupture du jene constitue la fois un rite et une ncessit biologique. Pour cette raison, le salari de confession musulmane sera gnralement demandeur dun amnagement, mme lger, de son temps de travail an de lui permettre de rompre son jene. Ltat de faiblesse susceptible de gagner celui qui pratique ce jene existe, en n de journe plus particulirement et dautant plus quand le ramadan a lieu en t, et peut conduire les salaris musulmans demander des amnagements de leur journe de travail. Cela peut inciter aussi lemployeur modier lui-mme lorganisation du travail de ces salaris, an notamment de prserver scurit et effectivit du travail. Louvrage rcent, publi par lISTR du Theologicum, Rites, ftes et clbrations de l humanit, fait un point trs prcis sur les ftes et sur la cohrence du systme religieux qui les fonde pour les diffrents univers:
53. Le mois de ramadan est lun des 12 mois lunaires du calendrier islamique. La priode de sa ralisation varie dune anne lautre.

juifs, chrtiens, musulmans, indiens, bouddhistes, chinois, africains et amrindiens. En conclusion, la question religieuse dans lentreprise peut souvent susciter des peurs. Il y a ceux qui ont le sentiment de stre librs de la religionquils peroivent comme une alination, une limite la libert et la raison; dautres au contraire qui trouvent leur panouissement dans la vie spirituelle et la communaut religieuseet certains parmi eux souhaitent la vivre publiquement; beaucoup qui ont du mal entendre sans inquitude les particularits culturelles, religieuses, spirituelles des autres. Lirruption du fait religieux dans le milieu professionnel peut ainsi tre perue comme un risque de heurt ou de conit potentiel entre des visions divergentes. Elle peut pourtant offrir une occasion de dialogue entre des tres professant des perceptions diffrentes de lhomme et de son rapport la transcendance, la religion, la vie spirituelle. Cela peut se raliser en particulier loccasion du caractre festif que peuvent prendre des vnements caractre laque, familial, culturel et religieux, selon un juste quilibre trouver. Apprendre connatre lautre dans sa ralit propre nest jamais du temps perdu pour permettre ltablissement de justes relations.
pOur aller plus lOin

LES GRANDES FETES RELIGIEUSES54


FETES JUIVES Le calendrier est laxe central de la loi religieuse juive. Pour pouvoir tre un calendrier lunaire prenant en compte les saisons de la terre, il xe des annes bissextiles, composes de treize mois. Les dates sont donc variables dans notre calendrier universel solaire, mais ne varient pas au-del dun mois. Le premier des mois est celui de nsn (mars/avril).

54. Pour de plus amples dtails et une prsentation de la cohrence systmique et religieuse de chaque tradition, voir la rcente encyclopdie sur les ftes religieuses: Courau, T-M et La Houge, H. de (d.) (2012) Rites, ftes et clbrations de lhumanit. Paris: Bayard.

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Pesah (Pque) - n mars/mi-avril Clbre la sortie dEgypte, au quinze du mois de nsn. La fte dure sept jours, le premier et le dernier tant chms. Shvt (Pentecte) - n mai/mi-juin Fte des prmices des moissons et de la rvlation au Sina, avec le don de la Loi (Torah). Elle a lieu cinquante jours aprs la Pque. Rsh ha-Shana (jour de souvenir) - septembre/octobre 1er jour du mois de tishr. Cest lanniversaire de la cration dAdam. Le Nouvel An. Ym Kippr (jene dexpiation) - mi-septembre/mi-octobre Le dix du mois de tishr. La Torah prescrit de jener toute la journe et de se repentir pour obtenir le pardon. Sukkt (fte des tentes)mi-septembre/mi-octobre Le quinze du mois de tishr. Commmore le sjour au dsert du peuple dIsral pendant quarante annes, o il habita dans des cabanes de fortune. Hanukka - novembre/dcembre La fte de Hanouka, fte des lumires, dure huit jours. Elle clbre la victoire sur lEmpire grec (vers 163-165 av. n..), et la r-instauration du Temple souill par les divinits paennes. Prm qtn - fvrier/mars/avril Commmoration de lhistoire dEsther, pouse du roi perse Assurus (Ve s. av. n..), qui fait rvoquer ldit dextermination contre les juifs. Elle est prcde par un jene. FETES CHRETIENNES La fte chrtienne est essentiellement hebdomadaire: chaque dimanche clbre lhistoire du salut dans la mort et la rsurrection du Christ. Le calendrier catholique, solaire, ne cesse de clbrer ce mystre pascal sous des aspects particuliers: ftes de Jsus le Christ, de la Vierge ou de saints dont la plu-

part sont date xe. Le cycle pascal fait exception. Il est mobile, cal la fois sur le rythme lunaire et sur le printemps. Il dure quarante jours avant Pques (carme) et cinquante jours aprs (temps pascal). Il commence par le mercredi des Cendres, et se conclut par lAscension et la Pentecte. Certaines Eglises orthodoxes suivent un autre calendrier (calendrier julien), dcal de treize jours, et xent diffremment les dates du cycle pascal. Les protestants ne retiennent que les clbrations lies la personne de Jsus le Christ: Nol, Pques, Ascension, Pentecte. Lanne liturgique commence par lAvent, un temps de prparation la fte de Nol structur par quatre dimanches. Nol - 25 dcembre Fte de la Nativit: naissance de Jsus Bethlem, prs de Jrusalem. Cette fte clbre Dieu qui se fait homme, venant dans lhumanit faible comme un enfant. Elle annonce Pques. piphanie - 6 janvier A la suite de la Nativit, fte de la visite des Mages venus dOrient, honorer lenfant Jsus, comprise comme le signe de luniversalit de son rle messianique. Dans le monde oriental, elle prend une place majeure. Mercredi des Cendresfvrier/mars Ouverture du temps de carme (quarante jours prcdant Pques) par un jour de jene. Traditionnellement, la veille est appele Mardi-gras, en opposition avec la priode de jene. Pques - mars/avril Suite la Semaine sainte o sont clbrs le dernier repas du Christ (la Cne, le Jeudi saint), sa Passion et sa mort sur une croix (Vendredi saint), Pques est la fte de sa rsurrection (dans la nuit du Samedi saint au dimanche). Ce Triduum pascal clbre la victoire dnitive de lamour, venant de Dieu, sur le mal et la mort. Pques correspond au premier dimanche qui suit la premire pleine lune de printemps.

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Ascension - mai Clbre quarante jours aprs Pques (un jeudi), lAscension du Christ Jsus marque sa pleine glorication auprs de Dieu le Pre, dans son corps ressuscit. Pentecte - mai/juin Clbre le septime dimanche aprs Pques, dix jours aprs lAscension, cette fte commmore le don du Saint-Esprit aux aptres, qui rend Jsus prsent dune faon nouvelle dans le monde et marque laccomplissement des promesses de Dieu. Assomption - 15 aot Assomption de Marie (pour la tradition catholique) ou Dormition de Marie (pour la tradition orthodoxe). Commmore la mort de Marie, mre de Jsus, et son lvation en son corps et/ou en son me, auprs de Dieu. Toussaint - 1er novembre Clbre la communion de tous les saints, unis dans lamour salvateur de Dieu. Elle rappelle la solidarit profonde de tous les hommes en Dieu, dans le temps prsent et avec les gnrations passes. Le deux novembre est le jour de la commmoration des dfunts mais, ntant pas chm, il est frquent que la visite au cimetire ait lieu le jour de Toussaint. FETES MUSULMANES Le calendrier musulman, lunaire, est mobile. Il se dcale denviron dix jours chaque anne par rapport au calendrier grgorien. La date prcise de certaines ftes est dtermine au dernier moment en fonction de lapparition de la nouvelle lune. Achoura 10e jour du premier mois lunaire. Pour les sunnites, il est un jour de jene, ax sur le repentir et lespoir du pardon de Dieu, clbr de faon trs festive dans les pays du Maghreb. Pour les chiites, il reprsente le jour o Hussein, ls dAli et petitls du Prophte Muhammad trouva la mort en martyr (680 n..); il est clbr par des crmonies de deuil trs intenses.

Mawlid an-Nabi 12e jour du troisime mois lunaire. Egalement appele Mouloud, cette fte clbre la naissance du Prophte. Elle donne lieu une distribution daumnes et de sucreries et la rcitation de longs pomes exaltant le Prophte. Le Mois bni de ramadn Cette fte qui occupe tout le neuvime mois du calendrier lunaire marque le dbut de la Rvlation coranique. Elle se caractrise par la privation de tout ce qui pourrait entrer dans le corps se fait du lever au coucher du soleil (abstinence deau et de nourriture, de tabac, de rapports sexuels), et doit tre accompagn dune conversion intrieure, de la lecture du Coran, du don aux pauvres. Les voyageurs, les malades, les jeunes enfants, les femmes enceintes ou rgles en sont temporairement dispenss. Selon les situations, il est possible de rattraper les journes non ralises au-del du mois ofciel. Le soir, le dner est loccasion de runions communautaires, de repas de rupture du jene. Laylat al-Qadr Nuit du destin Rappelle la nuit au cours de laquelle la premire rvlation coranique a t transmise au Prophte en 610 de n.. Situe dans les dix dernires nuits du mois de ramadn. Aid al-Fitr Fte de rupture (du jene) ou Aid al-Saghir (Petite Fte) Au terme du mois de ramadn, cette fte est marque par une prire communautaire la mosque lissue de laquelle le jene est ofciellement rompu. Fte familiale importante, elle est aussi un jour de pardon mutuel. Aid al-Adha Fte du Sacrice ou Aid al-Kebir (Grande Fte) 10e jour du douzime mois, qui est aussi le mois du plerinage la Mecque. Marquant la n du plerinage la Mecque (hajj), cette fte commmore le sacrice de son ls que Dieu deman-

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da Abraham pour prouver sa foi. En communion avec les plerins, tous les musulmans sefforcent alors de sacrier un animal ou de faire un don dargent. Fte la plus importante dans le monde sunnite, occasion de rassemblements familiaux, elle rappelle lattitude fondamentale de lislam: une soumission conante Dieu. QUELQUES FETES DES TRADITIONS ASIATIQUES Nouvel an chinois, vietnamienjanvier/fvrier Il sagit de la plus importante fte du monde chinois et sinis, clbre aussi par les communauts en diaspora ; elle correspond une petite semaine de jours autour du passage de lanne. Alliant rites de passage et daccueil du printemps, cest une priode de runion pour les familles, mais aussi un temps de purication et de renouveau sur les plans matriels et spirituels en vertu de la double injonction reconduire lancien et accueillir le neuf. Nouvel an tibtain, Lo gsargnralement fvrier A la mme priode de lanne que le nouvel an chinois, avec lequel il partage de ne plus tre une fte religieuse, il marque une priode de passage au cours duquel des rituels de clture et dexpulsion des maux anciens sont clbrs et o lon inaugure une priode de renouveau. Nouvel an tha, Songkran, x arbitrairement du 13 au 15 avril La fte de la pure clart, Qingminghabituellement autour du 5 avril Fte chinoise des tombeaux ou des morts, elle demeure une des articulations majeures de lanne, o le culte ancestral investit la vie festive. Lanniversaire du Bouddha, Vesak (bouddhisme)avril/mai Clbre le huitime jour du quatrime mois lunaire en Chine, le quinzime jour du quatrime mois tibtain au Tibet (Sa ga zla ba dus chen), ou de la lune croissante du sixime mois en

Thalande (Visakhabucha), la fte commmore la naissance, lveil et la mort (Parinirvna) du Bouddha historique (Gautama) et donne lieu de multiples et diverses manifestations marques en particulier par la rencontre entre moines et dles lacs. Divali (hindouisme)octobre/novembre Fte des lumires, cette fte du renouveau marque le triomphe de la lumire sur les tnbres, si importante dans lhindouisme. Elle correspond galement au jour o les jans clbrent la dlivrance du Jina. Pendant une semaine prend place une succession de crmonies festives, celles de la nuit se prolongeant jusquau matin, avec des mets dlicieux, des offrandes aux divinits.

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CHAPITRE 2 DeS RPoNSeS et deS oUtIlS

Une fois poss le cadre juridique et socital de la situation telle quelle prvaut en France, les types et les facteurs de requtes, il serait intressant de voir comment les entreprises apprhendent la question et tentent dy apporter des rponses. Quelles sont les diffrentes manires de traiter la question religieuse? Quels sont les outils daide au management qui se constituent en France? Le principe de lacit est-il invoqu? Quelles sont dautres manires denvisager et de traiter ces questions au-del de lHexagone, linstar des pratiques daccommodements raisonnables? Cette seconde partie sarticule autour de quatre contributions:  s ur la ralit de la gestion du fait religieux dans les entreprises: avec une rflexion mene par Lylia et Dounia Bouzar sur la faon dont sont gres les questions religieuses dans lentreprise. Cet extrait dun ouvrage de ces deux auteurs, Allah a-t-il sa place dans lentreprise?, doit jouer le rle de miroir pour le manager quant sa propre attitude. Aujourdhui, dans quel registre se situe-t-il? Se tient-il dans le dni, la peur, le refus, lempathie, la curiosit, le laxisme, la discrimination inconsciente, etc.? Une enqute ralise par le cabinet First&42nd sur la gestion de la diversit religieuse en entreprise en France permet de prciser les enjeux actuels des requtes et de montrer la difcult pour les entreprises dy rpondre aujourdhui de faon correcte;  s ur la rponse apporter aux requtes, partir de lexprience de lentreprise La Poste: Rpondre aux requtes fondes sur des convictions religieuses, par Sylvie Savignac, copilote de la commission qui a permis la rdaction de cet ouvrage, et Fabienne Huang.

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Son statut de socit anonyme avec des missions de service public, ses fonctionnaires et ses salaris de droit priv, et son intrt pour la rsolution de problmes de socit pouvant exister au sein de ses entits, lont conduit mettre en place depuis plusieurs annes une rflexion de fond sur la considration des demandes caractre religieux dans le cadre professionnel. Elles nous en livrent le meilleur de leur usage quant lapproche tenir, les erreurs ne pas commettre, les amnagements possibles, les appels une aide extrieure et, finalement, le cur de la question: lacte de management;  sur les outils disponibles pour les organisations: Des outils pdagogiques sur le fait religieux: les guides dentreprise, par Jamila Alaktif et Gildas Barbot. Les deux chercheurs mettent en vidence comment la premire tentative dharmoniser des pratiques en entreprise et daccompagner les managers a t de crer des livrets diffuss en interne. partir de quelques exemples prcis, ils en montrent lintrt, les limites, et le besoin de les accompagner dans la dure avec dautres moyens, humains en particulier. Ils concluent sur limportance des relations tablies par le manager avec ses quipes;  sur les pratiques daccommodement raisonnable. Le champion de ces pratiques reste le Canada avec des formes varies selon les tats, ce qui mriterait lui tout seul un large chantier de rexion quil nest possible de mener dans ces quelques pages. Nous nous contentons, partir de plusieurs tudes, de faire quelques remarques sur la place de laccommodement raisonnable au niveau europen et en Belgique.

2.1.  AllaH a-t-Il Sa PlaCe daNS leNtRePRISe? par Lylia et Dounia Bouzar

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[] lheure actuelle, dans la complexit du dbat franais et des sujets que lentreprise doit mener de front, la question du fait religieux est soit nie, soit vite, soit gre par la force des choses, sans repre pour tenter de garantir la cohsion sociale. Si les grandes entreprises du CAC 40 ont pour la plupart sign la charte de la diversit et mis en place des modules ou des cycles de sensibilisationformation sur la lutte contre les discriminations et la promotion de la diversit, elles ne considrent pas la question du fait religieux comme tant un axe stratgique de travail dans limmdiat. La consquence est ensuite factuelle: puisque le management corporate ne se saisit pas de la problmatique et ne propose pas despace pour le mettre en mots, la base oprationnelle se dbrouille comme elle le peut: selon le bassin demploi, selon les effectifs et les secteurs dactivit, avec pragmatisme dans le meilleur des cas, soumis aux reprsentations et aux incomprhensions le reste du temps. On peut rsumer de faon caricaturale le management: plutt diabolisant lorsquil rencontre les pratiques musulmanes lies au rituel et plutt laxiste lorsquil doit grer des comportements dysfonctionnants de la part de salaris qui invoquent le religieux comme justication. Diabolisation: le manque de repres et la confusion des domaines dapplication de la loi peuvent parfois mener des gestions frlant la discrimination ou mme tombant franchement sous le coup de la loi du Code pnal et du Code du travail, partant du principe que les salaris nont pas le droit de manifester leur conviction de manire gnrale. Moins les quipes ont des critres, plus elles interdisent tout, de faon absolue et systmatique: Notre politique, cest que si on nous demande quoi que ce soit li aux convictions religieuses, la demande nest mme pas tudie. Cest clair: pour des demandes damnagement lies tel ou tel fait religieux, on naccepte rien. Cependant, tout a, cest tacite. a nest crit nulle part, a ne repose sur aucune rgle. Mais cest ce quon applique.

55. Extrait du livre de Lylia et Dounia Bouzar (2009) Allah a-t-il sa place dans lentreprise? Paris: Albin Michel, p. 120-125, avec laimable autorisation des ditions Albin Michel, ( Albin Michel, 2009)

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Lentreprise est prsente comme un lieu neutre, dans lirrespect du droit franais: Dans cette premire semaine de formation initiale, on accueille les futurs conseillers et on leur prsente le rglement intrieur, les rgles de vie au sein de lentreprise et les attentes que lon a. Une tenue correcte la plus neutre possible est demande tous nos collaborateurs. Aucun signe religieux nest accept. a nest crit nulle part, mais cest lusage. On conclut cette formation par ce principe de neutralit galement, pour bien expliciter comment a se passe dans cette entreprise, pour que les choses soient claires. Laxisme: le manque de repres et la confusion des domaines dapplication de la loi peuvent dautres fois mener tolrer des comportements dviants par peur dtre raciste et par absence des repres lgaux. La non-gestion de ces comportements dysfonctionnants instaure la loi du plus fort et laisse sinstaller des comportements de type harcelant. On a aussi des cas lis au port du foulard, ou dun jeune homme portant une djellaba. Ce jeune homme, on la recrut dans le cadre dun entretien normal. Il sest prsent au bout de son septime jour de travail revtu dune djellaba. Moi, en tant que responsable de service, jai lui ai demand de rentrer chez lui se changer. Il a refus. a a t trs loin. Il a eu des comportements violents et injurieux (voire racistes). a na pas t facile grer. Jai un conseiller qui jene et qui agresse une de ses collgues (qui elle ne jene pas) lorsquelle ramne un chocolat chaud devant son poste de travail et quelle le boit. Il la carrment insulte parce quelle avait os ne pas le respecter en buvant devant lui. Aprs, il faut le grer a dsorganise tout le service pendant plusieurs heures. Et puis question scurit, on ne sait jamais, a peut draper. Et cest encore nous, managers, de rguler. Moi, dans mon service, l heure de la rupture du jene, jai un salari qui jene qui appelle tous les salaris arrter de travailler, allant jusqu teindre leur poste de travail, et les poussant ne plus prendre les appels clients. Jai un collaborateur dans mon quipe qui refuse de serrer la main des femmes. Il porte une norme barbe, il est trs impressionnant. a cre des tensions normes dans la relation. Serrer la main, cest juste de la politesse. Cest la norme en socit. Limpact social est important. Quand il refuse a, son comportement nest pas normal.

Ce salari, il harcle ses collgues. Toutes les filles qui portent des jupes quil juge trop courtes, il leur envoie des mails de rprimande ou dinsulte. Non, en fait, en y rflchissant, ses menaces sont destines aux filles black ou beur Sil y a bien une demande commune qui mane du management oprationnel, cest la recherche de repres pour former ses effectifs, pour avoir les moyens de tenir son rle et de respecter les valeurs de non-discrimination quil a conscience de devoir appliquer tout en veillant au maintien de la cohsion dquipe. La souffrance du terrain est dautant plus importante que les managers sont isols parce quils ne remontent pas leurs difcults, estimant lavance que, de toute faon, leurs ventuels interlocuteurs ne leur seraient daucun secours: Pourquoi voulez-vous quon interpelle le sige alors quils nont pas de rponse nous fournir? Il ne sagit pas douvrir ou davoir appris par cur le droit du travail quand on parle de revendications religieuses. Alors, pour ne pas faire de vagues, on sautorgule. Jusquau jour o il y aura un gros scandale parce quon aura fait nimporte quoi Effectivement, quand on ne connat ni ce que dit la loi, ni ce que la jurisprudence a dcrt, ni les critres partir desquels il est possible et lgal de construire sa gestion, il est difcile de ne pas laisser sa propre subjectivit faire loi, dans un sens ou dans lautre. Cest ce qui se passe dans ce type de services: les employeurs prennent leurs dcisions en fonction du nombre des salaris concerns. Si les musulmans sont trs minoritaires, ils vont devoir jener le plus discrtement possible. Sils sont majoritaires, des mesures damnagement sont prises: horaires, pauses, restauration sans forcment tenir compte de ceux qui ne jenent pas. Le plus souvent, dans les deux types de situations, il ne sagit pas dappliquer les critres lgaux de la gestion de la libert de conscience mais d arranger un grand nombre de personnes qui prsentent un mme comportement ou qui font pression pour une mme demande. Ce type de gestion au feeling, sans critres prtablis, engendre un certain nombre de dysfonctionnements. On peut citer de nouveau le cas du secteur automobile qui a amnag des espaces de prire lintrieur de lentreprise sans pour autant les grer. Cela a eu pour effet de permettre

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au plus grand nombre dimposer ses rgles. La situation sest inverse: ce sont les pratiquants qui font la loi, sans tenir compte de la libert de conscience de tous les autres. Ainsi, un salari non croyant se sent contraint de se soumettre au rythme du ramadan sans avoir le moyen de sen plaindre: Dans mon atelier, 80% des gars sont musulmans et petit petit, ils ont instaur leur rythme chaque ramadan. Si jai le malheur de manger devant eux, jai des regards noirs. Et la rupture du jene, toutes les machines sarrtent On vit au rythme du ramadan! Dans certains ateliers, ils passent mme lappel la prire. Je ne sais pas si on laisserait les chrtiens sonner les cloches en plein milieu du travail la chane Pour prvenir diabolisation ou laxisme, former les managers aux critres lgaux ne signifie pas les former lislam. Car il nest pas de leur rle de dcider quel est le bon islam, cest--dire de se placer sur un terrain thologique, domaine dans lequel ils nont aucune lgitimit. Le chef dentreprise ne peut devenir le juge de conscience du salari: ce nest pas son rle de choisir la bonne interprtation dune religion. Par ailleurs, le degr de connaissance dune religion ne dtermine pas lhabilitation des responsables. Certains ne possdent aucun savoir particulier sur la religion juive, chrtienne et, a fortiori, sur le bouddhisme, ce qui ne les empche pas dtre laise pour grer les revendications qui y sont lies. Lorsquune religion apparat familire un manager, il applique pour lautre ce quil appliquerait pour lui. Mais lorsquil sagit de lislam, il a le sentiment dtre confront la diffrence absolue, ce qui parasite sa grille de lecture habituelle. Il nutilise plus la mme logique et une hsitation apparat: Oui, mais chez eux, ce nest pas pareil Cest pour cette raisonet au vu des difcults des autres paysque la matrise des critres lgaux proposs par la Halde56 partir des lois et de la jurisprudence franaise apparat fondamentale pour lutter la fois contre les discriminations et le laxisme, qui se rvlent avant tout le produit des reprsentations ngatives considrant lislam comme une religion archaque datant de la vision coloniale.

FOcus AFMD

Une enqute de 2010 sur la GestiOn de la diversit reliGieuse dans les entreprises en France
First&42nd, cabinet conseil sur les questions de responsabilit dentreprise, sest intress la gestion de la diversit religieuse dans lentreprise. En 2010, le cabinet a men une enqute auprs des entreprises an de comprendre les enjeux, les problmatiques auxquels elles taient confrontes sur ce sujet et les rponses quelles pouvaient y apporter. Cette recherche a t complte par des entretiens avec des reprsentants de grands partis politiques, de syndicats, dorganisations confessionnelles, dassociations, et des universitaires. Ltude a permis de dresser une typologie des demandes et dexaminer leur rception au sein des entreprises. Peuventelles compromettre le bon fonctionnement de lentreprise et, si oui, en quoi? Ltude pointe tout dabord la difcult des entreprises sexprimer sur le sujet qui garde encore son caractre tabou et suscite un malaise. Par ailleurs, on constate une mconnaissance gnrale sinon une mcomprhension, et des amalgames sur les notions et les lois (public/priv, lacit/ antireligieux, neutralit). Ceci peut expliquer le dsarroi des managers face aux demandes de leurs collaborateurs. Toutes les entreprises sont concernes par ce genre de demandes, mais elles sont encore insufsamment prpares pour y faire face. Cette ralit est mal apprhende par les siges (peu de litiges, aveuglement volontaire) et reste surtout gre au niveau du terrain. Ltude montre que les entreprises ont des difcults penser sereinement et rationnellement le phnomne religieux, dautant plus quelles transforment la question Comment traiter les revendications religieuses en entreprise? en Comment traiter les revendications de lislam en entreprise?.

56. Aujourdhui remplace par le Dfenseur des droits.

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Les cas les plus frquemment rencontrs concernent le ramadan, qui reste de loin le rite le plus suivi. Cette pratique est nalement assez bien accepte, car elle est perue comme dsislamise dautant plus quelle reste ponctuelle. La gestion des demandes la concernant est avant tout pragmatique: impratifs de scurit (BTP, nuclaire) et de productivit (automobile, grande distribution). Elle ne fait pas lobjet dune pratique managriale clairement dnie mais darrangements locaux au cas par cas. La question des habitudes alimentaires est un autre sujet souvent rencontr dans les entreprises pour lequel elles mettent en place des rponses. Ceci cependant ne donne pas lieu au sein des groupes une politique gnrale. Dautres demandes sont en lien avec la clbration dune fte religieuse. Elles demeurent un sujet sensible pour la communaut musulmane. Les amnagements se font galement au cas par cas, selon le manager. Ils ne donnent pas lieu des revendications fortes car des solutions sont faciles trouver au moyen de la gestion des RTT. Le sujet du port du voile peut poser des problmes dans la mesure o la jurisprudence reste vague et peut donner lieu en entreprise une gestion passionnelle. La salle de prire est une revendication plus rare mais croissante: de lindustrie (usines du secteur automobile par exemple) aux bureaux. Les managers se sentent lgitimes quand ils sopposent la privatisation dun espace collectif, car cette demande renvoie la question de lgalit de traitement entre tous les salaris. Une attitude, qui nest pas une requte, peut causer des tensions dans les relations de travail. Elle concerne les discriminations sexistes se traduisant par exemple par le refus dtre servi par une femme en boutique, de serrer la main de clients (interventions de techniciens) ou de collaborateurs, ou encore dtre dirig par une femme. En somme, les attitudes des entreprises face aux requtes et attitudes dordre religieux peuvent se rsumer trois cas de gure:

l entreprise cde sur tous les points, par peur dtre discriminante, pour assurer une paix sociale au sein du personnel, et aussi parfois pour rpondre une logique conomique de conqute de marchs; l entreprise choisit de tout refuser, par peur de manquer lgalit de traitement envers tous les collaborateurs, par peur de lengrenage, mais aussi par souci de ne pas alimenter un communautarisme qui nuirait la cohsion dans le personnel. Largument avanc est celui dune entreprise considre comme un lieu public et lac; l entreprise laisse le terrain se dbrouiller suivant la logique du moins on en entend parler, mieux cest. Ceci aboutit des traitements trs diffrencis (application de grilles de lecture personnelles des managers, sollicitation dun imam, etc.). Lenqute du cabinet First&42nd a permis de mettre en vidence la grande difcult, gnralise, pour les entreprises de grer la juste place des questions religieuses.

2.2. RPoNdRe aUX ReQUteS foNdeS SUR deS CoNVICtIoNS RelIGIeUSeS par Fabienne Huang et Sylvie Savignac
La Poste 57, entreprise implante sur lensemble des territoires et proche de tous les publics, est au cur de la diversit. Elle a pour ambition, outre les actions mises en uvre dans le cadre des obligations lgales (handicap, galit professionnelle femmes-hommes, gestion des seniors),
57. La Poste, socit anonyme capitaux 100% publics depuis le 1er mars 2010, est structure autour de quatre activits: le Courrier, le Colis/Express, la Banque postale et lEnseigne La Poste. La Poste a pour particularit dassurer des missions de service public. Lobligation de neutralit du servicequi est une consquence de lexistence de ces missions de service publicest une garantie due aux clients qui constitue un principe gnral du droit. Cette obligation de neutralit du service est ds lors opposable lensemble du personnel de La Poste, salaris (48% du personnel) comme fonctionnaires (52% du personnel).

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dtendre sa politique diversit dautres thmes afin de suivre au plus prs les volutions de la socit et des 250 000 employs qui la font vivre au quotidien. Les managers de La Poste sont rgulirement confronts des demandes en tout genre du domaine priv mais impactant la vie professionnelle. Les plus frquentes sont celles concernant la famille. Sagissant des demandes lies des convictions religieuses, quen est-il? La direction de la diversit et de lgalit des chances du groupe La Poste a ralis en 2011 un tat des lieux des demandes et situations rencontres par les managers. Un benchmark interne a permis de constater que ces demandes et situations lies des convictions religieuses existaient, mais ne remontaient que rarement aux chelons suprieurs. Les managers apportaient la rponse qui leur semblait la plus pertinente, mais des disparits apparaissaient. Certains dentre eux souffraient dun manque de lisibilit face au sujet, aucune orientation ou rglementation nayant fait lobjet dun crit interne La Poste. Paralllement, un benchmark externe a permis de constater que peu dentreprises avaient crit sur le sujet, non par dsintrt mais par crainte de faire entrer dans lentreprise une thmatique lie la sphre du priv. An de faire un tour complet du sujet, des rencontres ont t organises, loccasion de forums diversit, avec des experts de ce thme tels que Dounia Bouzar et Patrick Banon. Il est nalement rapidement apparu que les managers et chefs dtablissement avaient simplement besoin de quelques repres et principes, applicables par tous, et ce quelle que soit la situation, en cohrence avec la lgislation, les dlibrations de la Halde, les rgles de lentreprise, le respect des employs et privilgiant le dialogue et lacte de management. Ces lments, accompagns de dix questions concrtes et de leurs rponses, ont form le contenu dun guide propre La Poste, intitul Fait religieux et vie au travail, quelques repres. Ce guide est mis disposition des postiers sur lintranet de lentreprise et une prsentation rapide du guide est faite auprs des managers loccasion de sessions de sensibilisation la diversit.

COMMENT lE MANAGER DOIT-Il APPRHENDER lA DEMANDE OU lA SITUATION AU QUOTIDIEN?


Le rle du manager est dabord de considrer la demande dans le cadre professionnel . On peut distinguer plusieurs types de demandes ou de comportements qui apportent des rponses ou des positionnements nuancs:  Des demandes ou des comportements habituels mais prsentant un motif dorigine religieuse: Du point de vue de lentreprise, une demande de cong pour fte religieuse doit tre traite comme une demande de cong ordinaire. Le motif ne doit pas intervenir. Cest avant tout une demande de cong, traiter dans le respect des rgles de lentreprise (tour de congs, etc.), tout en respectant la personne dans ses convictions personnelles, cest--dire en faisant preuve dcoute durant lchange et en privilgiant le dialogue, avec le souci, en cas de refus, den expliquer objectivement le motif.  Des demandes ou des comportements directement en lien avec la religion: Une demande de mise disposition dune salle de prire rpond un autre type dexpression, de sollicitation. Elle fait entrer la pratique religieuse dans lentreprise. Elle invite alors se rfrer aux rgles dorganisation propres lentreprise (par exemple: une salle de repos mise disposition de tous o chacun peut se recueillir, mais pas douverture dun lieu spcique sacr, rserv quelques-uns, dans lentreprise), au respect des autres et aux rgles dhygine et de scurit.  Des demandes ou des comportements acceptables dans lentreprise sous certaines conditions, qui peuvent ne pas tre bien ressentis par certaines personnes, et qui peuvent mettre en pril le travailler ensemble: Dans le cas dun emploi qui nest pas en contact avec le public, le port du voile par une salarie, par exemple, peut mettre mal laise ses collgues. Ce dernier type de demande ou de comportement est plus complexe grer. En effet, le vcu de chacun, les convictions, les coutumes interfrent. Ceci demande du doigt.

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Pour toutes ces situations, nous sommes bien dans le domaine du management. Le manager doit trouver une solution permettant de faire travailler les personnes ensemble tout en quilibrant les singularits. Le dialogue doit permettre daboutir une solution satisfaisant chaque membre de lquipe, sans entraner de conits ou dinsatisfactions trop importants de la part de lun ou de lautre, et toujours dans le respect de la rglementation du travail. Un travail danalyse des consquences de la demande ou du comportement doit tre fait: en quoi cette demande gne-t-elle le travail, en quoi gne-t-elle les salaris, peut-on vraiment parler de gne? Il est toujours prfrable que le ressenti soit formalis, exprim, reconnu pour y rpondre de faon adapte. Ce travail de dialogue et danalyse doit avoir lieu aussi bien avec le salari concern quavec les autres membres de lquipe.

Dans certains cas, il peut tre difcile de concilier les attentes du personnel et le respect de celles de la clientle. Lattention au service rendu la clientle demeure une priorit.
Cas dentreprise

TmOiGnaGe de manaGers
Mi-aot 2010, le ramadan commenait et jai accord un maximum de congs, les bureaux de poste au mois daot tant habituellement peu frquents. Ce que je navais pas anticip, par mconnaissance des coutumes, cest quil y aurait beaucoup de clients cette priode, les habitants de ce quartier, en majorit musulmans, envoyant traditionnellement en dbut de ramadan de largent leur famille. Le rsultat de cette non-anticipation de lafux de clientle et dun accord trop large de congs a abouti un encombrement trs important des guichets. Pour grer les demandes de congs pour fte religieuse, il faut anticiper, puis planier et ensuite dialoguer.

QUEllE EST lA bONNE APPROCHE?


 Mesurer les enjeux: les risques humains, la ncessit de service: Le but de lentreprise est de faire travailler ensemble, dans la mme direction, pour un objectif commun, lensemble de ses quipes de travail. Des demandes ou des comportements ayant un rapport avec le religieux peuvent introduire des risques la fois sur le plan humain et relationnel, mais aussi sur le plan de la production. Par exemple: une pause accorde une heure prcise pour la prire un salari peut tre difcilement vcue par le reste des collaborateurs (pour cause de dsquilibre du travail, etc.). linverse, le refus de la pause une heure prcise peut tre mal comprise par le demandeur. Il conviendra l aussi dcouter les acteurs, de dialoguer, dexpliquer et de mesurer limpact humain des dcisions prises. Si les ncessits de service entrent en ligne de cause, elles doivent bien sr tre expliques. Un principe doit toujours tre respect: aucune dcision sur ce type de demande ou de comportement ne doit tre prise sans donner un minimum dexplications. Anticiper en fonction des calendriers religieux: Certains managers estiment quil peut tre utile de connatre les principales ftes religieuses an danticiper sur les demandes de congs et de permettre ainsi une meilleure organisation des services. Pour autant, il nentre pas dans leurs comptences de connatre prcisment les ftes et les coutumes religieuses.

 Comprendre les constitutions de groupes culturels: Il ne faut pas ngliger de faire attention lexistence et la diversit des groupes culturels. Comprendre comment ils interagissent peut tre utile dans le cas o des communauts vont se trouver mlanges et devront travailler ensemble.  Connatre et prter attention aux gots et habitudes alimentaires pour russir des projets vivre en commun: Un moment toujours sensible est celui o a lieu un partage daliments, loccasion dune fte par exemple. Une chose est la prestation alimentaire fournie quotidiennement au sein de lentreprise o la varit des plats proposs permet de rpondre la majorit des aspirations. Une autre chose est lorganisation dun moment de partage dans lentreprise, via un petit-djeuner, un goter, un repas pour runir les collaborateurs ou fter quelque chose avec eux. Dans ce cas, il est prfrable de connatre et de prter attention aux gots et habitudes alimentaires de chacun, an quil ny ait pas de sentiment dexclusion. Comme il ne

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sagit pas dun vnement obligatoire, il est prfrable de ne rien organiser si un tel moment doit renforcer les sentiments de mise part et de rejet de la diffrence, et conduire ainsi loppos du but recherch.  tre attentif aux consquences long terme: Les managers prcisent de faon unanime que le sujet du fait religieux en entreprise surgit quand les personnes concernes commencent tre nombreuses. partir de quel pourcentage peut-on dire que les personnes sont nombreuses? Cette question est-elle dcisive ou cache-t-elle un dfaut de management lorigine, une incapacit grer la situation? Mme sil ny a quune seule personne qui fait une requte en lien avec la religion, cela veut-il dire pour autant quil est normal que sa demande damnagement ou son attitude soit accepte telle quelle, cause de son unicit?
Cas dentreprise

 Ne rien accommoder: Ne rien faire nest pas une solution. Par exemple, en priode de ramadan, ignorer ostensiblement le fait et ne pas tenir compte des situations objectives des personnes peut prsenter des dangers. Le rien accommoder cre des tensions, des incomprhensions, voire des risques juridiques et scuritaires. Dans un certain nombre de cas, le manager adoptera une attitude la frontire entre les deux solutions, avec le risque de dgrader ponctuellement le service.
Cas dentreprise

TmOiGnaGe dun manaGer


En priode de ramadan, deux employs sur quatre ont demand faire une pause 17 heures an de pouvoir se nourrir. Or, cest lheure o il y a le plus de clients. Ce type de demande pose un problme pour lorganisation du travail mais galement, si cest accord, pour lquipe, le trac se reportant sur les employs restant leur poste de travail. Jai toutefois accord une pause limite 5 min pour les raisons suivantes: si le salari ne pouvait pas salimenter cette heure-l, je me trouvais en prsence dune personne fatigue, ntant pas en possession de toutes ses capacits et susceptible de faire des erreurs de caisse ou de snerver face la pression des clients. La consquence a t un rallongement du temps dattente pour les clients et donc une dgradation du service, plus une charge de travail plus intense pour les employs ne prenant pas la pause.

Des chefs dtablissement conviennent quils ferment les yeux sur les deux ou trois personnes qui vont prier au vestiaire ou en salle de repos o ils installent un tapis de prire. Mais ils ajoutent: Sils taient plus nombreux faire la demande cela ne serait pas possible.

La rponse apporte une demande ou au comportement dune seule personne doit tre faite en incluant une analyse approfondie des solutions possibles court terme, tout en envisageant une possible multiplication de la demande quant au nombre de personnes et sur la dure. Si une rponse positive doit tre apporte, il faut lorganiser ds le dbut en en pesant toutes les consquences sur le long terme.

LES ERREURS NE PAS COMMETTRE


 Tout accommoder: Le tout accommoder, tel quil peut tre pratiqu au Canada (de faon diffrente selon les tats), risque de renforcer les appartenances communautaires en les opposant encore plus. Ceci se heurte lhistoire, la culture et au droit franais.

 Dcider en fonction de ses valeurs ou de ses opinions personnelles: Dcider en fonction des rgles en vigueur et, pour la partie ntant pas couverte par de la rglementation, dcider aprs avoir chang et dialogu, semble la bonne approche. Il convient de rester objectif et de faire une analyse sereine du sujet, non pas de rester repli sur ses valeurs, ses clichs et ses opinions personnelles. Il ne faut

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pas oublier que lentreprise regroupe des hommes et des femmes, tous divers par principe, des degrs plus ou moins forts, et quil est impratif dobtenir de lentente et du respect mutuel an que le travail puisse se faire. La dcision prise sera donc la plus objective possible. Les managers insistent sur le fait quil sagit toujours dun acte de management .

Cas dentreprise

Un responsable production dun centre a pu expliquer la position de la direction des employs de mme origine et de mme tradition religieuse que lui sans tre accus de racisme, la diffrence de ceux qui avaient occup ce poste avant lui.

LES AMNAGEMENTS POSSIblES


Inciter les membres dune quipe trouver ensemble des solutions: Il peut tre opportun de mobiliser lensemble de lquipe pour rpondre une situation spcique. Les managers ayant eu des collaborateurs pratiquant le ramadan font remarquer que la faon dont on rpond ce fait nest pas anodine car les consquences sont la fois organisationnelles, conomiques et humaines. Les managers doivent exercer un acte de management complexe. An de ne pas pnaliser la production, les collgues ne pratiquant pas le ramadan sont parfois obligs de compenser, ce qui entrane des tensions dans lquipe. Certains managers ngocient des priodes: par exemple, les personnes pratiquant le ramadan ne prennent pas de cong Nol, permettant ainsi aux autres collgues de sabsenter. Cela permet de conserver une bonne ambiance dans lquipe et de faciliter le travailler ensemble. Dcaler les pauses, dans le respect de la rglementation du travail, peut galement tre une solution dans la mesure o il y a des amnagements pour tous et o lon prserve des temps dchange et de partage o tout le monde est prsent.

Il convient toutefois de rester vigilant dans lutilisation de ces interventions, souvent dlicates (telle personnalit ntant pas systmatiquement accepte par tous), les rponses managriales assises sur la rglementation devant tre privilgies.

LE MANAGEMENT AU CUR DE lA PROblMATIQUE


Finalement, les principales clefs dune gestion saine de ces questions et situations ayant trait au fait religieux rsident dans quelques actions concrtes de management qui viennent complter lobjectivation des demandes, le respect des rgles et des lois, lvaluation des risques court et long termes pour le collaborateur, les clients, les membres de lquipe et lentreprise, lattention lesprit de lentreprise et de ses pratiques:  crer et renforcer la coopration entre membres dune mme quipe;  faire dcouvrir combien la dcouverte de la culture de lautre est un enrichissement;  le cas chant, aprs concertation avec toutes les parties prenantes de lentreprise, offrir aux managers sans les contraindre des formations et des informations sur les religions et les cultures, sans leur laisser croire quils en feront un critre de dcision. Si les guides daccompagnement doivent donner des repres et rassurer sur le plan lgislatif, rglementaire et scuritaire, des formations de sensibilisation la diversit doivent permettre dapprhender les diffrences et le management interculturel de manire plus globale.

LES RECOURS EXTERNES


Certains managers ont recours un chef religieux clair qui, par le dialogue avec les personnes concernes, permettra de ddramatiser la situation. Un responsable de mme sensibilit, au sein de lentreprise, peut galement tre appel comme ngociateur.

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Cas dentreprise

Quelle est la pOsture adOpter pOur Grer les questiOns lies au fait reliGieux dans lentreprise? Extrait Guide Orange France Tlcom
1. Respecter strictement les convictions et expressions religieuses conformment la loi (port de signes religieux visibles, prire lors des pauses, prise de congs pour motif religieux compatible avec les ncessits de service) et sanctionner les comportements dviants (proslytisme abusif, harclement pour des motifs pseudo-religieux). 2. Faire preuve dobjectivit: ne pas prendre en considration ces convictions personnelles et notamment religieuses pour recruter ou valuer un salari mais raisonner en se basant uniquement sur des lments objectifs sur la base des notions de potentiel, de motivation ou des rsultats. 3. Si des enjeux de reprsentation de lentreprise, notamment dimage de marque, sont en cause (port de signes religieux visibles), chercher un accommodement raisonnable avec le/ la salari(e) compromis qui permettrait dune part de prserver lintrt de lentreprise mais galement les convictions personnelles du salari. 4. Privilgier la tolrance, le dialogue et la cohsion dquipe. 5. Lorsque le sujet est abord et que cela a un impact sur le cadre professionnel, aborder le sujet sans tabou, rendre les choses factuelles, utiliser des comparaisons sortant du strict contexte religieux (ex: le temps de prire est quivalent au temps pris pour une pause cigarette). 6. tre conscient de la relativit des cultures: dans dautre pays dEurope, le port de signe religieux est parfaitement admis sur le lieu de travail (Royaume-Uni, tats-Unis, etc.).

7. Faire la diffrence entre opinion (en tant quindividu, je peux avoir un avis) et un comportement discriminatoire dans les faits (en tant que reprsentant dOrange, je dois tre exemplaire dans lapplication du droit). 8. Faire preuve de bon sens et se garder des strotypes: Il a tel physique donc il doit tre de telle confession et penser celase rappeler que ni le physique ni lorigine ne prjugent de la religion, ni mme le patronyme, de nombreuses conversions ayant eu lieu. Garder lesprit que la pratique religieuse de deux personnes de mme confession pourra tre radicalement diffrente. 9. En cas de comportement dviant reposant sur une argumentation religieuse, ne pas se placer sur le terrain thologique en discutant de la pertinence de certains prceptes mais uniquement sur celui des consquences pour lentreprise.

2.3.  DeS oUtIlS PdaGoGIQUeS SUR le faIt RelIGIeUX: leXemPle deS GUIdeS deNtRePRISe par Jamila Alaktif et Gildas Barbot
Lune des solutions dont les entreprises disposent pour encadrer la gestion des questions religieuses consiste laborer et proposer lensemble des managers une grille de lecture commune. Certaines entreprises utilisent des guides rdigs et diffuss en interne comme des supports privilgis de cette dmarche. Comment construisent-elles de tels outils et pour quel usage? Ces guides fournissent-ils une rponse adapte aux questions souleves par la diversit religieuse et ses manifestations dans le monde du travail? An de mettre en lumire la faon dont les entreprises semparent de la question religieuse et le traitement quelles lui rservent, nous proposons ici une brve comparaison de quelques guides dentreprise, suivie dune analyse critique de ces outils de gestion.

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LES GUIDES PRATIQUES: STRUCTURES IDENTIQUES ET APPROCHES SPCIFIQUES


La lecture compare des guides aboutit au constat de leur grande similitude au niveau de conception ainsi que du traitement de la problmatique58. Cela peut sexpliquer par le fait que la gestion du fait religieux en milieu professionnel reste un sujet peu abord par les entreprises. Ainsi, pour laborer leurs documents, les entreprises sinspirent des mmes outils 59, ou font appel aux mmes cabinets dexperts. Lobjectif afch de ces guides est daider les managers faire face aux situations concrtes quils rencontrent de faon oprationnelle. Conus de faon pratique, ces documents sont brefs (ils comportent entre 10 et 35 pages) et simples dutilisation au moyen dune prsentation claire et structure. Dans lensemble, la problmatique centrale est la mme: comment parvenir respecter la croyance des employs tout en tenant compte des exigences du travail en quipe et des impratifs de lentreprise? Ces guides sadressent principalement aux managers oprationnels et aux responsables des ressources humaines qui sont les premiers concerns par les revendications caractre religieux de leurs collaborateurs. Les guides sarticulent selon le plan type suivant: u  ne partie introductive qui justie la publication dun tel guide; u  n rappel des textes de rfrence;  l a prsentation de la posture adopter face une revendication religieuse; d  es situations types analyses sous forme de question-rponse;  une rubrique contact qui permet au lecteur daller plus loin ou de solliciter des conseils. Le ct pratique de ces documents se manifeste en particulier dans la partie consacre la juste posture du manager face des demandes. Il y est

rappel qu il ne sagit pas de porter un jugement sur le bien-fond des pratiques religieuses en question mais bien dvaluer la compatibilit de ces pratiques avec le bon fonctionnement de lentreprise. Cette attitude souligne la distance lobjet mme quest la conviction religieuse, ou le contenu de la demande qui y est associe. Il sagit aussi de permettre au manager de parvenir grer le vivre ensemble, le travailler ensemble au sein de son quipe. Cest pourquoi les guides proposent des mises en situation aisment transposables ce qui se vit dans les services. Voici quelques approches spciques chaque document: France Tlcom Orange Le document de France Tlcom Orange sur la gestion de la manifestation de convictions religieuses dans lentreprise a t labor pour donner aux managers tous les lments pour faire face aux difcults quils rencontrent, quelles soient de type relationnel entre collaborateurs de diffrentes confessions, lies au port de signes ostentatoires, des demandes de lieux de prire, damnagement dhoraires, des exigences du respect des prceptes dune confession par lensemble des membres dune quipe. Lentreprise prend ainsi au srieux les volutions prsentes et futures de la socit franaise marque de plus en plus par le mtissage de cultures et de confessions. Face aux demandes croissantes des salaris pour des motifs religieux, il sagit dlaborer une position claire et quitable. Le document nhsite pas aborder des points litigieux comme lingalit de traitement des employs selon leur religion. En effet, en fonction de la religion quil dclare, lemploy na pas le mme nombre de jours de cong (en raison des autorisations spciales dabsences octroyes celles et ceux dont les ftes religieuses ne correspondent pas avec des jours fris). Ce guide a lambition daborder toutes les questions, y compris celles qui sont parfois perues comme pineuses. Par exemple, une partie du guide suggre quil nest pas question daccepter la revendication de certains clients de ntre servi que par des employs du mme sexe. Le guide souligne le risque juridique que peut entraner un scandale autour de la discrimination religieuse, sans parler du risque de rputation pour le groupe.

58. Notons que peu dentreprises en France disposent de guides consacrs spciquement la question religieuse. Nous avons eu accs aux guides des entreprises suivantes: La Poste, Groupe Casino, France Tlcom Orange, IBM France et EDF. 59. Par exemple le guide conu par lIMSEntreprendre pour la Cit, Grer la diversit religieuse dans lentreprise.

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Groupe Casino Le guide Grer la diversit religieuse en entreprise prsente plusieurs particularits dans sa faon de traiter des questions religieuses. Fort de son slogan Nourrir un monde de diversit, le fait religieux est dabord considr comme une richesse plutt que comme une problmatique grer. Partant de ce principe, Casino souhaite que son document soit aussi un outil pour permettre de mieux se connatre. Aussi lentreprise a-t-elle fait le choix dintgrer des ches de prsentation des grandes religions. Linterlocuteur dun croyant peut ainsi disposer dun minimum dinformations sur sa religion. La Poste Le guide Fait religieux et vie au travail, quelques repres commence par rappeler lencadrement juridique relatif aux convictions religieuses. Il dnit ainsi le principe de lacit et nonce les critres de la Halde permettant aux employeurs dencadrer la libert religieuse. Dix situations concrtes sont ensuite prsentes, suivies chaque fois dune rponse prcise apporte au manager, principalement base sur le droit du travail et les critres de la Halde. Lacte de management est galement mis en avant et il est rappel que la rponse toute demande ou situation relative des convictions religieuses doit se faire indpendamment du motif, les rgles respecter tant le droit du travail et la compatibilit avec lorganisation du travail. Les rponses des managers devront prendre en compte le respect de principes lis aux spcicits de La Poste comme la neutralit du postier et du service rendu au client, et la continuit du service public. EDF Le guide Repres sur le fait religieux dans lentreprise lusage des managers et des responsables RH a t conu comme une rponse lmergence des pratiques, des demandes ou des ractions de salaris lies lafrmation de convictions religieuses, ce qui a t constat lors dune tude mene en interne en 2008 sur le fait religieux au travail. Destin aux managers et responsables RH, le document vise les aider traiter des demandes concrtes de salaris ou de prestataires, dans le respect de la loi et des recommandations de la Halde, dans le respect des personnes et de leurs droits fondamentaux.

Avant de prsenter, linstar dautres guides, les situations et demandes concrtes auxquelles les managers peuvent tre confronts au quotidien, le guide de EDF propose une grille de critres qui sert aborder la question religieuse au travail. Les deux familles de critres relatifs la protection des individus et la bonne marche de lentreprise permettent ainsi de lire et dinterprter toute demande des salaris, fournissant un appui pour les cas non mentionns dans le guide. Chaque situation doit tre value cas par cas de faon circonstancie, dans le cadre spcique de lactivit, dune mission et dimpratifs commerciaux particuliers. Et lon retrouve le mme principe qui consiste ne pas valuer le bien-fond des pratiques en ellesmmes mais leur compatibilit avec le travail. Lexamen des cas concrets typiques est suivi de la prsentation des textes de loi et principaux cas de jurisprudence dressant un tableau assez complet du traitement lgal de ces questions. IBM France Le support labor par IBM-France sur le fait religieux est original sur plusieurs points. Premirement, en raison de la forte dimension internationale de lentreprise. La mobilit des collaborateurs est forte: les quipes multiculturelles sont donc une ralit. Le document a pour vocation dinformer les managers, quils soient locaux ou venus dailleurs, et de faire connatre le principe de lacit qui prvaut en France. En outre, cet crit sinsre dans un dispositif global de gestion de la diversit o lon trouve de nombreux autres mdias comme des forums sur Internet, des formations et des newsletters. Cet ouvrage, qui a dj fait lobjet dune valuation et dune ractualisation, constitue un outil avec lequel et autour duquel le service diversit entend faire vivre un dialogue pour que la question soit connue de tous et gre de faon sereine. Deux remarques sur ces documents lexception du groupe Casino qui propose dans son guide un panorama succinct des grandes religions, les guides ne dlivrent pas de savoir sur les religions. Ils invitent les managers prendre des dcisions en mettant de ct leurs strotypes, sans entrer dans des dbats doctrinaux ou de pratiques religieuses. Sil va de soi que lentreprise ne doit pas tre le thtre de tels dbats, on peut se demander cependant si un minimum de connaissances sur les religions, ou pour le moins une rexion sur la dimension

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spirituelle de lhomme et la place du religieux dans la vie des croyants, sur les considrations pragmatiques et contextuelles des religions quant aux situations (lusage de la dispense), nest pas souhaitable. Il ne sagit pas de donner des leons ou juger du contenu de la demande au lieu dapprcier la situation dans lobjectivit des contraintes lgales et de celles de lentreprise. Il sagit, au contraire, dapprendre dplacer son regard et largir sa capacit dcoute, voir autrui autrement que par ses a priori (to think outside the box, disent les Amricains) pour dcouvrir que comprendre une tradition religieuse et culturelle dans ses ressorts et sa cohrence peut tre source de richesse. La lecture des diffrents guides indique que la notion de lacit est rarement explicite. Un grand nombre de difcults poses par lapprhension du fait religieux viennent souvent dune mconnaissance de ce concept qui, il faut le reconnatre, est interprtations multiples. Des croyants pourront penser que la lacit est hostile la foi religieuse et dautres seront persuads que la lacit consiste bannir la religion de lespace public. Il ne semble pas inutile de rappeler que la lacit est un principe fort qui reconnat chacun la libert de croire ou de ne pas croire, quil est un principe naturellement bienveillant vis--vis de la religion qui vise faciliter un vivre ensemble harmonieux, y compris en entreprise. Linsertion dune partie consacre une meilleure explication de la notion de lacit pourrait aider clarier les enjeux des guides et en permettre une meilleure comprhension.
Cas dentreprise

sans lment religieux dans le respect des rgles de scurit. Aucune drogation ne peut tre accorde sur ce point, les locaux de La Poste ne pouvant avoir une destination autre que professionnelle (ou associative ou syndicale et uniquement dans le cadre dune association ou dun syndicat autoriss par La Poste). Motif de refus: neutralit du service, scurit et organisation du travail. France Tlcom Orange Le salari est libre de prier, par contre lemployeur na aucune obligation den faciliter lexercice. Lemployeur na aucune obligation de mettre en place des salles spciques permettant la prire. La mise disposition de salles de prire sur tous les sites de France Tlcom Orange nest pas envisageable. En revanche, il est possible dutiliser les locaux vacants pour prier lors des pauses. Rappelons que les pauses pour prier doivent tenir compte des impratifs du travail et non le travail des exigences religieuses. Il en est de mme que de la pause cigarette pour les fumeurs. EDF Exemple 1: Plusieurs salaris demandent lamnagement dun local non utilis en un lieu de prire. Commentaires: la requte de ces salaris doit tre examine car aucun critre ne justie de donner a priori une rponse ngative. Toute rponse positive ou ngative devra tre circonstancie et prendre en compte les diffrents critres. Exemple 2: Un groupe de salaris utilisent quotidiennement un local dsaffect comme lieu de prire sans en rfrer leurs responsables. Commentaires: ici le cas est diffrent. Lemployeur a lobligation de savoir o se trouvent ses salaris lorsquils sont en situation de travail pour veiller notamment leur scurit. Les salaris en question contreviennent plusieurs critres. Cette situation ne peut tre maintenue mais une discussion peut tre engage pour trouver une solution adapte.

Exemple de rpOnses avances par les Guides dentreprises aux ventuelles questiOns des manaGers
Comment rpondre la demande des salaris damnager un local pour prire? La Poste La Poste ne met pas disposition de son personnel des locaux pour les activits relevant de la sphre personnelle. Les espaces de repos peuvent permettre un isolement individuel

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Comment grer les demandes de congs pour des motifs religieux? La Poste Plusieurs postiers(res) dune mme brigade demandent le mme jour de cong pour fter une fte religieuse non frie. Doit-on accorder ce jour de cong tous les demandeurs? Non, bien entendu; lorganisation du service prime. Une telle demande doit tre traite comme toute demande de cong qui est accorde en fonction des ncessits de service et non en fonction du motif religieux ou particulier de la demande. Comme toute demande de cong, lemployeur est donc en droit de la refuser. Mais ce refus ne doit pas tre discriminatoire et relever de lexcs de pouvoir. Il doit trouver sa raison dans la ncessit dassurer le bon fonctionnement de lentreprise et de permettre dans toute la mesure du possible de concilier la vie prive et la vie professionnelle. France Tlcom Orange La jurisprudence est claire: des congs pour motifs religieux ne peuvent tre refuss que pour des ncessits dorganisation du travail (ex: permanence assurer sans quaucune autre solution soit possible, ce qui est aussi le cas pour les ftes religieuses traditionnelles franaises). Le point dimportance est que cest au manager de justier quaucune autre solution nest envisageable et que la prsence du salari est indispensable. Ces congs sont pris sous forme dASA (autorisations spciales dabsence) pour motif religieux. Un calendrier des ftes religieuses de diffrentes confessions est galement disponible. Il est important dans tous les cas de faire preuve de souplesse pour prserver la cohsion dquipe et la motivation des collaborateurs. [] La prise de congs pour raison religieuse est soumise aux ncessits de service. Il est de la responsabilit du manager de sassurer que leffectif prsent est en mesure dassumer la charge de travail lorsquil valide des congs. Il est donc conseill de dialoguer avec les salaris qui souhaitent prendre des

ASA pour ftes religieuses an de trouver un terrain dentente sils sont trop nombreux. [] Il est vrai que les ASA pour ftes religieuses accordent mcaniquement des jours de congs supplmentaires aux salaris non chrtiens qui en bncient mais cela fait partie du respect des convictions religieuses de tous en permettant la pratique de religions qui nont pas t prises en considration lors de llaboration du calendrier des jours fris franais. La loi ne permet pas par ailleurs dimposer une contrepartie. Le principe de conance devant prvaloir sur une question aussi intime que la pratique religieuse, il nest pas envisageable de demander des justicatifs dappartenance une confession pour accorder le bnce dASA. Dans des situations lies au jene EDF Exemple 1: Un salari demande nir plus tt parce quil jene La question que VOUS NE DEVEZ PAS vous poser: Que dit sa religion? Pourquoi? Parce que le salari ne peut vous livrer que sa propre interprtation subjective. Parce que linterprtation quil fait de sa religion relve de sa libert de conscience. Parce que peu importe ce que la religion dit, elle ne fait jamais loi au sein dune entreprise. Les questions que VOUS DEVEZ vous poser: 1. Est-ce que nir plus tt entrave la scurit? 2. Est-ce que nir plus tt entrave la sret des installations? 3. Est-ce que nir plus tt entrave lhygine? 4. Est-ce que nir plus tt entrave son aptitude raliser sa mission? 5. Est-ce que nir plus tt entrave lorganisation de lquipe? 6. Est-ce que nir plus tt entrave la libert de conscience des autres salaris, donc correspond du proslytisme? 7. Est-ce que nir plus tt entrave les impratifs commerciaux lis lintrt de lEntreprise?

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Commentaires: aucun critre lgal ne permet a priori de donner une rponse ngative ou positive. Cest au manager dvaluer sil y a incompatibilit entre lamnagement souhait et lorganisation du travail requise pour la mission de ce salari.

travers la hirarchie, fait primer la rationalit quand la seconde est implicite et domine par les affects. Aussi, pour quun guide sur le fait religieux impacte les pratiques managriales, il est ncessaire quil passe par le lent travail dappropriation: un processus contingent, ouvert, complexe et continu62. Il ne suft pas dditer un guide pour que celui-ci sapplique. En association avec le document, un accompagnement des quipes est indispensable an quil soit adopt et mis en uvre conformment lesprit de ceux qui lont mis au point . En revanche, le guide nest pas prescriptif et laisse donc aux managers une certaine latitude dinterprtation. Une valuation des guides par les destinataires peut ainsi donner une ide de la faon dont loutil est reu et apporter dopportunes modications (dmarche suivie chez IBM France, par exemple). Le chercheur de Vaujany identie trois dimensions qui font la valeur dun outil de gestion et qui peuvent nous aider apprcier lintrt dun guide sur le fait religieux en entreprise.  Le premier type de valeur est la valeur caution: Elle provient du simple fait que loutil soit reconnu comme lgitime (quil soit effectivement utilis ou pas nest pas la question). En loccurrence, lexistence des guides sur le fait religieux est en soi un acte de reconnaissance de lexistence de la question. Lentreprise sort ainsi dun tabou souvent entretenu par une conception troite de la lacit. Lentreprise reconnat tre concerne par la religion par le simple fait que la foi des collaborateurs et collaboratrices qui y travaillent demande tre respecte. Cette reconnaissance ne suft pas rgler les problmes concrets des managers mais constitue un pralable pour quils puissent bien apprhender les revendications caractre religieux. La rdaction des guides incombe le plus souvent aux services en charge de la diversit au niveau corporate. Il est intressant de noter quil ne sagit pas systmatiquement dune rponse un besoin clairement formul et exprim par le terrain. Comme dans le cas de La Poste, cela peut tre galement une dmarche danticipation des difcults lies labsence dune position claire de la part de lentreprise.
62. De Vaujany, F.-X. (2006) Pour une thorie de lappropriation des outils de gestion: vers un dpassement de lopposition conception-usage, Management et Avenir, 3, 9, p. 109-126.

LE GUIDE DOIT DEVENIR UN OUTIl DE GESTION


Le guide en tant que tel est un ensemble dinformations consignes sur un support. Aussi intressant soit-il, cet objet est inerte, tant quil ne devient pas un vritable outil de gestion, cest--dire un schma de raisonnement reliant de faon formelle un certain nombre de variables issues de lorganisation et destines instruire les divers actes de gestion60. ceci sajoute la dlicate question de lappropriation du guide par les services et les personnels des entreprises. Pour y rpondre, nous reprenons lanalyse de Franois-Xavier de Vaujany, professeur de sciences de gestion luniversit Paris-Dauphine, qui sintresse au devenir des objets, outils et dispositifs de gestion, une fois quils se trouvent entre les mains de ceux qui les instrumentent. Sa proposition est de dpasser la dichotomie conception/usage pour proposer une perspective appropriative qui met en vidence le processus de rgulation qui sopre lorsque les oprationnels semparent de loutil61. La confrontation dune volont dimposer des rgles venant de lextrieur (les pouvoirs publics, la direction, lquipe charge de la diversit...) quon appelle encore rgulation de contrle, aux rgles manant des acteurs euxmmes (rgulation autonome) est loccasion dun processus dialectique de rinterprtation et dassimilation qui produit des rsultats variables. Lide sous-jacente remonte aux tudes diriges par Elton Mayo qui mirent en vidence, ds les annes 1930, que dans toute entreprise coexistent une organisation formelle et une organisation informelle. La premire, visible

60. Moisdon, J.C. (1997), Du mode dexistence des outils de gestion. d. Sli Arslan. 61. Le concept de rgulation renvoie ici aux travaux de Jean-Daniel Reynaud. Cf. Reynaud, J.-D. (1988), Les rgulations dans les organisations: rgulation de contrle et rgulation autonome, Revue franaise de sociologie, n 29, vol. 1, p. 5-18.

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 Le deuxime type de valeur est la valeur dassimilation: Le deuxime type de valeur est celle qui rsulte du travail de conception de loutil. Le travail en rseau avec dautres entreprises confrontes aux mmes questions, le dialogue avec des experts (consultants, universitaires, autorits religieuses...) sur la place du fait religieux en entreprise aura probablement permis au DRH, lquipe diversit, au groupe de travail qui a rdig le guide, de mieux comprendre leur entreprise. La dmarche de mise au point dun guide pour apprhender le fait religieux peut ainsi tre considre comme un apprentissage organisationnel. Les entreprises qui se sont lances dans la dmarche dlaboration des guides ont souvent fait appel aux experts pour se faire accompagner dans la clarication des enjeux et des rponses appropries partir de la culture organisationnelle propre.  Le troisime type de valeur est la valeur dappropriation: Il sagit de ce que les acteurs parviennent faire avec loutil. Cest une valeur qui se cre chemin faisant chaque fois que le guide est mobilis pour inventer une solution locale, l o se pose un problme. Cest la capacit du guide crer ce type de valeur qui en fait une innovation sociale effective. Lappropriation du guide par les managers pose la question du dispositif global dans lequel ce guide sinscrit. Si la politique de lentreprise en matire de diversit religieuse se rsume la publication dun document, son impact sera bien entendu limit. En revanche, les entreprises qui laccompagneront dun dispositif de pilotage (comme cest le cas pour Bouygues Construction, IBM France et pour dautres) se donneront toutes les chances de russir sur cet aspect de la diversit. Ce dispositif suppose lexistence dun systme de management (un responsable, des moyens daction, des objectifs, une valuation des rsultats) et dune formation propose aux principaux destinataires. Lanimation du dispositif ncessite une communication interne adapte: articles dans la newsletter, tables rondes sur le thme, documents mis en ligne sur lintranet avec forums de discussion. Le bon fonctionnement des outils dpend non seulement de lappropriation de loutil par celles et ceux qui lutilisent mais aussi de la qualit de la relation interpersonnelle au sein de lquipe de travail 63. Ce dernier point renvoie la faon dont se vivent les relations sociales au quotidien. La por63. Ientile-Yalenios, J., Roger, A. (2008) La qualit de la relation et lappropriation du systme dapprciation du personnel, XIXe congrs de lAGRH, universit de Dakar, 9-12 novembre 2008.

te de ces guides, si complets soient-ils, reste donc largement tributaire du management des quipes tant au niveau de laccompagnement de celles-ci dans le processus dappropriation, quau niveau de linstauration dun climat de conance qui encourage la bonne foi de celles et ceux qui utiliseront ce guide.

2.4.  L a PRatIQUe de laCCommodemeNt RaISoNNaBle par Elena Mascova


Les dbats rcents autour du port des signes religieux ou des congs pour les ftes religieuses ont mis les accommodements raisonnables et leur faisabilit au centre des discussions. Laccommodement raisonnable est dni comme une obligation qui entrane, dans certains cas, ltat, les personnes et les entreprises prives modier certaines normes, pratiques, et politiques lgitimes et justies, dapparence neutre, qui sappliquent donc sans distinction tous, pour tenir compte des besoins particuliers de certaines personnes appartenant certaines catgories caractrises par un motif de discrimination interdit64 moins que ladaptation requise nentrane une contrainte excessive. Le fondement juridique de laccommodement raisonnable est le principe de la non-discrimination et son corollaire lgalit. Lide sous-jacente qui lgitime les accommodements raisonnables sous-entend que la culture publique dun pays nest ni neutre ni universelle mais est labore par des groupes dominants. Se rapportant initialement au cas de personnes en situation de handicap 65, cette notion recouvre aujourdhui dautres domaines, comme celui de la religion. Les accommodements raisonnables peuvent tre demands par la loi et chaque pays peut avoir ses propres faons daccommoder les diffrents types de demandes.
64. Woehrling, J.-M. (1998) Lobligation daccommodement raisonnable et ladaptation de la socit la diversit religieuse, McGill Law Journal, vol. 43, p. 325-401. 65. Cf. directive europenne 2000/78/CE.

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QUEST-CE QUE lACCOMMODEMENT RAISONNAblE? Lexemple du Qubec


La pratique des accommodements raisonnables dans le domaine de la religion est souvent cite en rapport avec le Qubec o les dbats sur le sujet ont t trs vifs ces dernires annes et ont cristallis les tensions propres une socit multiculturelle. Cest ainsi que le gouvernement qubcois a mis en place en 2008 la Commission de consultation sur les pratiques daccommodement raisonnable relie aux diffrences culturelles, dite commission Bouchard-Taylor, avec pour mandat de dresser un tat des lieux des pratiques daccommodement au Qubec, de faire le point sur les enjeux sous-jacents aux dbats, et de formuler des recommandations. Il ne nous est pas possible de dtailler ces travaux. Nous nous contentons de dire ce quil est et nest pas.

der soumettre leur litige des tribunaux arbitraux religieux dont les sentences auraient valeur de droit);  une mesure visant dmontrer une sensibilit culturelle prise en labsence de demande en ce sens dusagers, de travailleurs, qui ont dmontr quils taient discrimins, etc.;  une mesure dintgration des immigrants.

LES ACCOMMODEMENTS RAISONNAblES ET lA lUTTE CONTRE lES DISCRIMINATIONS67?


La directive europenne 2000/78/CE portant cration dun cadre gnral en faveur de lgalit de traitement en matire demploi et de travail a pour objectif de lutter contre toute forme de discrimination directe ou indirecte:  la discrimination directe est une diffrence de traitement fonde sur une caractristique prcise;  la discrimination indirecte est une disposition, un critre ou une pratique apparemment neutres mais susceptibles de produire un effet dfavorable pour une ou des personnes dtermines ou encore lincitation la discrimination. Le harclement, qui cre un environnement hostile, est considr comme une discrimination. La directive interdit toute forme de discrimination directe ou indirecte sur la base de critres numrs, dont la religion. Elle prvoit des amnagements raisonnables pour garantir le principe dgalit de traitement pour les personnes handicapes, en le limitant aux cas qui ne supposent pas de difcults injusties pour lemployeur. Le domaine du religieux nest toutefois pas concern par ce genre damnagements. Alors que cette directive a permis de forger un langage commun aux paysmembres de lUnion europenne dans le domaine des discriminations, les lgislations nationales en la matire ouvrent un champ large la diversit dinterprtations. La Cour de justice europenne na pas encore eu se prononcer sur ltendue des protections contre les discriminations pour motif religieux. Alors que lobligation accommoder nexiste pas formel67. Cette partie repose sur le rapport Enar (2011) Reasonable accomodation of cultural diversity in the workplace, report, Enar.

Ce quil est
Laccommodement raisonnable est:  un mcanisme de rparation individualis par le biais de ladaptation de la norme, dune politique, ou dune pratique discriminatoire qui a eu des effets prjudiciables contre une personne donne;  un processus de recherche de compromis par les deux parties;  une obligation de moyen et non de rsultat.

Ce quil nest pas


Laccommodement raisonnable nest pas 66:  un privilge;  un droit la diffrence culturelle (larticle 27 de la Charte canadienne qui traite du multiculturalisme ne pose pas un droit la diffrence culturelle que lon pourrait revendiquer devant les tribunaux);  ou encore un droit permettant des personnes de se soumettre un ordre normatif diffrent de lordre tatique (par exemple, de deman66. Saris (2007) Lobligation juridique des accommodements raisonnables, in Dorvil, H. (dir), Problmes sociaux? Thories et mthodologies de lintervention sociale. PUQ: Qubec, tome IV.

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lement, linterdiction des discriminations indirectes a t interprte dans un grand nombre des cas comme le devoir de lemployeur daccommoder les demandes des salaris. Linterdiction des discriminations indirectes constitue lune des bases de la lgislation europenne sur la lutte contre les discriminations. Ce concept peut tre considr comme plus contraignant pour lemployeur car il suppose lexistence dun prjudice collectif, alors que dans le cas des accommodements raisonnables il sagit plutt de satisfaire des demandes individuelles (qui nont pas besoin dtre rapportes un cas collectif).

horaires et lajustement de la tenue vestimentaire. De ce point de vue, les rponses ont t assez homognes mme si dans certains pays les questions de genre avaient plus dactualit. Les domaines pour lesquels les rpondants ont trouv le plus de facilit daccommoder sont la tenue vestimentaire, les congs pour motif religieux et ladaptation de lalimentation. Au contraire, les demandes les plus difciles accommoder sont la possibilit de faire la prire sur les lieux de travail, les relations de genre, mais aussi les congs pour les motifs religieux. En France et en Belgique, la question de la tenue vestimentaire apparat comme plus pineuse, quand, au Royaume Uni, prier au travail dans le secteur priv nest pas considr comme un problme.

FAUT-Il UNE lGISlATION SUR lES ACCOMMODEMENTS RAISONNAblES DE lA DIVERSIT RElIGIEUSE AU TRAVAIl?
Dans un contexte o les entreprises europennes font face au quotidien la diversit de leur main-duvre, le Rseau europen de lutte contre le racisme (European Network Against RacismEnar68) sest pench sur les pratiques de gestion de la diversit religieuse sur les lieux de travail. Pour mieux saisir la disparit des pratiques et des contextes nationaux, il a initi un groupe de travail runissant les parties prenantes de diffrents pays 69, dans le cadre de son initiative Equal@work 70. Les rsultats de cette enqute exploratoire montrent que les demandes les plus frquentes concernent les congs pour motif de ftes religieuses, la possibilit de faire la prire sur le lieu de travail, lamnagement des
68. European Network Against Racism (Rseau europen de lutte contre le racisme) runit plus de 700 organisations membres qui uvrent dans le domaine dans lensemble des pays europens;il est le porte-parole du mouvement europen de lutte contre le racisme. 69. Lobjectif du 3rd Equal@work meeting tait de runir les chercheurs et les praticiens pour rchir la possibilit dintroduire le principe des accommodements raisonnables compte tenu de la situation actuelle. Pour alimenter les dbats, Enar a ralis une enqute sur la diversit culturelle et les accommodements raisonnables diffuse auprs des entreprises, des syndicats, des ONG et dautres parties prenantes. Les rsultats bass sur 80 rponses ont servi de base de discussion au groupe de travail ayant runi une quarantaine de participants. 70. Initiative cre par Enar en 2009, qui regroupe des compagnies internationales, des syndicats, des employeurs publics, les institutions europennes ainsi que des ONG antiracistes an dinstaurer un dialogue pluripartite et promouvoir efcacement lgalit dans lemploi des migrants et des minorits ethniques et religieuses.

Une rgle pour tous ou une rponse au cas par cas?


Toujours selon cette enqute, il existerait une diffrence selon les lieux de travail quant la perception de la dmarche la plus adapte pour rgler les demandes. Les entreprises semblent opter moins pour lapplication dune rgle systmatique (34%) que pour un rglement au cas par cas (52%), quand pour dautres types dorganisations (ONG, syndicats, etc.) les prfrences sont respectivement de 49% et de 46%.

Faut-il une lgislation sur les accommodements raisonnables?


Une partie des rpondants soutiennent lide dune lgislation sur les accommodements raisonnables aux niveaux europen (41%) ou national (40%)71. Ils estiment que les pouvoirs publics devraient contraindre les employeurs appliquer les accommodements raisonnables tels quils seraient dnis par la lgislation (car des confusions demeurent par exemple au Royaume-Uni, o ils peuvent tre confondus avec les ajustements raisonnables qui, eux, touchent les personnes en situation du handicap). Ces partisans de la voie lgislative soutiennent quelle pourra apporter des bases solides pour atteindre plus de transparence dans les pratiques, sans parler de limportance de la sensibilisation. Lun des rsultats attendus est, par ailleurs, la rduction des ingalits de position dans la me71. Peu de rpondants considrent une telle option comme inutile (9%).

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sure o labsence dun cadre lgal clair dissuade les minorits de faire des demandes daccommodements. Le niveau europen est considr comme pertinent, dautant plus quil permettrait dobtenir plus de certitude juridique dans un contexte marqu par lhtrognit des lgislations nationales contradictoires.
FOcus AFMD

Sur les 417 situations damnagements raisonnables cites, les plus frquentes sont, dans lordre: 1. cong en raison dune fte religieuse (20,6%); 2. cong prolong (pour des visites familiales dans le pays dorigine, non li la religion) (18,9%); 3. adaptation du code vestimentaire (essentiellement le voile) (17,5%). Les demandes manent principalement de travailleurs peu qualis. La raison nest pas dabord leur niveau de qualication mais leur nombre. Les chercheurs mettent en vidence quune concentration leve dans certains secteurs industriels de travailleurs ayant une mme demande de pratique religieuse encourage lexpression de celle-ci auprs de la hirarchie. ltude des ractions des employeurs, il apparat quun certain consensus se dgage sur la pose de limites aux amnagements. Les demandes qui vont lencontre dautres droits fondamentaux, comme par exemple lgalit hommesfemmes, sont systmatiquement refuses. La plupart des requtes sont gres de faon informelle, au cas par cas. Les situations avec une rgle prtablie sont rares. Si ceci comporte des avantages, ce nest pas sans inconvnients. Le rglement au cas par cas prsente le risque de dcisions arbitraires, dingalits et dincertitudes quant la rception de la demande, mais il ouvre la porte des solutions exibles et adaptes au contexte de la demande. Adam, I. & Rea (2010) La diversit culturelle sur le lieu de travail. Pratiques damnagements raisonnables . Rapport de recherche.

Une tude sur les amnaGements raisOnnaBles en BelGique


Quels sont les types damnagements raisonnables demands par les salaris? quelles demandes les employeurs offrentils une issue positive ou ngative? quel niveau de lorganisation du travail ces amnagements sont-ils ngocis? Telles sont les questions abordes par ltude de lInstitute for European Studies de la Vrije Universiteit Brussel (VUB) en collaboration avec lquipe Metices-Germe de lUniversit libre de Bruxelles. Faite la demande du Centre pour lgalit des chances et la lutte contre le racisme, elle visait rpondre au manque de donnes factuelles sur ce qui se passe sur le terrain. Ltude sest penche sur cinq domaines du secteur public (enseignement, sant, administrations locales, ONG, diversit/ intgration) et quatre du secteur priv (grande distribution, banques et assurances, industrie agroalimentaire, nettoyage). Elle met plusieurs points en vidence:  beaucoup dentreprises font des amnagements raisonnables sans le savoir, en tout cas sans dsigner leur pratique sous ce terme;  le plus souvent, ces amnagements sont dcids de manire informelle, au niveau le plus bas de lorganisationnel;  les dbats sur cette question, au sein des entreprises, ne sont pas tant idologiques que pragmatiques. Lamnagement est-il compatible avec les impratifs conomiques de lentreprise?

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CHAPITRE 3 LeS foNdemeNtS dUN maNaGemeNt PaR le dIaloGUe

Poursuivant notre cheminement, nous vous proposons dans cette troisime partie dvoluer en profondeur au moyen dun clairage thorique. Aprs avoir reconnu la dimension spirituelle de ltre humain, son besoin de reconnaissance, ses dsirs et ses peurs face ltranget, son besoin dindentication communautaire, comme des lments interagissant dans les questions de convictions religieuses pntrant le monde professionnel, nous proposerons den asseoir le management sur une pratique du dialogue. En mettant en lumire quelques soubassements du phnomne, nous pouvons esprer trouver les ressources pour laccompagner dune juste faon. Comme il a t dj soulign, il serait illusoire dimaginer pouvoir comprendre toutes les pratiques et objets religieux. Aussi, le manager sgarerait vouloir chercher les connatre au-del dune information formelle pour rpondre des demandes de ses collaborateurs. La question religieuse et culturelle lui offre cependant un d, voire une opportunit, pour faire progresser son management. Il sagit pour lui dapprendre couter et recueillir dans sa complexit la requte religieuse qui lui est adresse, ou de vrier quil en est capable, avant doser tenter une rponse. Elle sera pour son interlocuteur un moment important: celui de savoir sil est reconnu par celui qui le dirige comme une personne ou non. Ce moment peut galement mettre lpreuve les diffrentes dimensions de lidentit individuelle. Chaque individu possde sa propre conscience identitaire qui le rend diffrent de tous les autres. Cela signie que lidentit est dabord apprhende comme phnomne individuel. On peut la dnir comme la faon dont ltre humain construit son rapport personnel avec lenvironnement. Lidentit particulire de lindividu ou du groupe auquel il sagrge temporairement se prsente alors comme toujours faire, construire,

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restaurer, tel Narcisse ou la sorcire de Blanche-Neige face leur miroir. Car si elle nest pas fonde sur une conance inbranlable (en soi, en un divin, en lhumain, en la socit, etc.), elle nest quune image idale de soi, non relle, et comme telle sans cesse conteste par de nouveaux et frais minois plus sduisants. Par leurs rponses aux questions essentielles de lexistence et par les communauts quelles constituent, les religions peuvent devenir des supports importants pour lidentit des individus . Elles sont des endroits dune possible ralisation, mme temporaire, dexpriences spirituelles, mais aussi de soutien, de communion humaine et religieuse. Dimensions culturelles, linguistiques, sociales et religieuses y tant intimement mles, elles sont aujourdhui souvent les premiers lieux daccueil pour les migrants. Elles peuvent se prsenter comme des espaces de restauration mentale, psychologique, physique et relationnelle pour ceux ayant vcu des drives sans faire lpreuve de la limite que reprsente lautre et qui y vivent une rdemption, une gurison. Sur un plan sociologique, lappartenance une religion se ralise dabord par lintgration un groupe particulier. Elle peut se traduire par le partage dune identit singulire, accueillante et dialogale, ou au contraire dune particularit identitaire, dfensive ou absorbante, voire sectaire. Cette troisime partie sarticule autour de cinq contributions: S  ur la dimension spirituelle de lhomme: Lentreprise doit-elle entendre que ltre humain est spirituel? par Gildas Barbot. Avec cet apport, le chercheur en sciences de gestion propose que lentreprise considre lhomme dans son intgralit, avec toutes ses dimensions. dfaut, celui-ci se ressent divis, rduit ntre quune ressource parmi dautres, une force de travail, avant dtre quelquun. En sappuyant sur le repre de la lacit, il invite le milieu professionnel et les managers entrer dans une vision uniante des personnes o lon tient compte de leur dimension spirituelle et religieuse. S  ur la souffrance de ne pas tre reconnu dans sa spcicit religieuse: Lappel des collaborateurs la reconnaissance par Vincent Leclercq. Le mdecin et thicien montre en quoi, vivre sa diffrence, en

particulier quand elle concerne le plus intime comme lappartenance religieuse, est une source de tension dans la vie professionnelle o le je de lautonomie personnelle risque dentrer en conit avec le nous du projet entrepreneurial. La souffrance qui nat ainsi au travail doit tre entendue par le manager, voire chez lui, pour quelle puisse trouver une rsolution dans une reconnaissance de soi par autrui.  Sur ce que suscitent les cultures des autres: Les dsirs et les peurs du manager par Jacques Arnes. Le psychanalyste souligne comment les expressions culturelles diverses, les rites religieux, par lincomprhension quils suscitent, sollicitent avec brutalit les psychologies et les affectivits. La construction de dfenses ou de protection permet de tenir face ce qui, parce quil est inconnu, peut tre ressenti comme une agression. Jacques Arnes recommande au manager de prter attention au tissu quotidien de linterculturel pour apprivoiser ltranget et susciter un milieu accueillant aux spcicits sans les autoriser envahir lespace commun. Dans cette mise en valeur heureuse des petites diffrences, se joue le sentiment de reconnaissance de chacun.  Sur les processus didentication et la lacit: Identits spirituelles et communauts par Ccile Jolly. La chercheure en conomie sociale cherche objectiver la faon dont se constituent les groupes dappartenance, comment des processus de scularisation des religions soprent dans la socit franaise et la priode dans laquelle est entre la lacit franaise entre crise et afrmation. Elle conclut sur une gestion raisonne et raisonnable des mouvements religieux, et une prise en compte de ceux-ci en dehors de la seule gestion des cultes.  Sur lattitude managriale adopter: Mettre le dialogue au cur du management par Thierry-Marie Courau. La problmatique de la gestion du fait religieux dans lentreprise se prsente comme une opportunit pour revisiter ses modes de management. Le dialogue des singularits est une voie qui permet de respecter autrui dans lintgralit de ce quil est tout en tant totalement soi-mme, de chercher une solution garante de lquit en tenant compte des objectifs de lentreprise et de lquilibre de lquipe. Ceci demande dcouter son collaborateur

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tout en renonant toute ide de pouvoir comprendre son monde ou de sen saisir. Cest paradoxalement cette distance et cette proximit que procurent lcoute et le dialogue qui permettent llaboration dun projet en commun partir des ressources et des hritages de chacun.

rsulte aussi dune fragmentation de la pratique religieuse qui devient protiforme et se vit de plus en plus hors des institutions.

UN DOUblE DFI
Face ces ralits complexes, la responsabilit du manager nest-elle pas de chercher des solutions justes et prennes qui permettent son entreprise dagir au mieux des intrts des parties prenantes? Pour y rpondre, les managers se heurtent un double d: celui de leur propre sensibilit aux religions et celui de la reconnaissance des aspirations religieuses du personnel. propos du premier, il savre que trs souvent la culture gnrale des managers est insufsante pour leur permettre dapprhender les questions religieuses qui traversent lentreprise. Le d de lacquisition dune sensibilit au fait religieux supposerait de les ouvrir dans leur formation un minimum de questionnement sur les religions dans leur propre vie et dans la vie des personnes, avec une dcouverte de la diversit et de la complexit. Ceci viterait les clichs et les a priori, la simplication outrance ou la prtention penser connatre. Quant au second d, celui de la reconnaissance des aspirations personnelles des collaborateurs, il consiste voir lentreprise comme un lieu de vie part entire. Si, autant que possible, lemploy peut tre en droit dattendre dy vivre conformment ses convictions, y compris religieuses, il reste nanmoins dnir dans chaque situation les modalits qui rendent possible un travailler ensemble respectueux des lois et des personnes. Pour tre relev, ce double d de sensibilit au phnomne religieux et de reconnaissance des attentes exige une petite rvolution managriale: le management doit prendre acte de la diversit religieuse et culturelle qui habite lentreprise et considrer lhomme dans toutes les dimensions qui le constituent. Si lide dune France multiconfessionnelle est dsormais acquise, les entreprises nen sont pas encore intgrer la question de la pluralit religieuse dans leurs modes de gestion. Sy ajoute la difcult de reconnatre lhomme dans toutes ses dimensions, ce qui veut dire non seulement physique, cognitive, psychique, familiale, sexuelle, prive, relation-

3.1.  LeNtRePRISe doIt-elle eNteNdRe QUe ltRe HUmaIN eSt SPIRItUel? par Gildas Barbot
Depuis quelques annes, lentreprise est le thtre dincidents soulevant des questions religieuses. Ces tensions sont le reet dun questionnement plus profond qui interroge la socit franaise sur son rapport lide de Dieu. La France a adopt de longue date une conception particulire de la lacit qui sest traduite par un effacement progressif de la religion dans la vie publique. Suivant cette tendance, les sciences de gestion ont vacu la question du divin et du spirituel de leurs grilles danalyse, si bien que le manager daujourdhui est dsarm face aux questions religieuses qui resurgissent dans lentreprise de diverses manires:  les responsables des ressources humaines doivent grer les revendications de collaborateurs souhaitant concilier leurs croyances et leur engagement professionnel;  faute de repres, le DRH bricole des solutions locales souvent empreintes darbitraire;  le service commercial constate un engouement des consommateurs pour des produits caractre religieux qui satisfont aussi une requte identitaire;  laffaire du hamburger halal montre nanmoins que ce type de marketing ethnique heurte certaines sensibilits laques;  l es entreprises du secteur financier sont amenes intgrer des considrations dordre religieux leur gestion dactifs, comme dans le cas de la nance islamique. Ce retour du religieux sexplique en grande partie par une mobilisation de communauts qui entendent dsormais vivre leur foi au grand jour. Il

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nelle, communautaire, culturelle, mais aussi spirituelle. Cette spiritualit se vit souvent dans le cadre dune pratique religieuse que chaque collaborateur cherche concilier au mieux avec son activit professionnelle. Doit-il au travail la nier, la masquer, la taire tout prix?

TOUT lHOMME
Pour son propre bnce, lentreprise ne devrait-elle pas adopter un nouveau regard sur son personnel sinspirant dune conception intgrale et unicatrice de la personne humaine, qui puisse permettre aux croyants de mieux vivre leur engagement professionnel? La mdecine du travail sait quil suft de ngliger une dimension de lindividu pour quil souffre: Oubliez le physique, lindividu tombe malade. Oubliez laffectif, lindividu dprime. Oubliez lintellect, il se dmotive. Combattre la souffrance au travail ncessite probablement de restaurer cette vision unie de lhomme qui ne le rduit pas sa force de travail, mais qui le considre aussi comme un citoyen, un parent, un croyant Lenjeu est de taille car cest aussi et en partie dans le cadre de sa pratique religieuse que lindividu donne sens son engagement professionnel. En effet, cest avec sa qute spirituelle que chaque personne rejoint son besoin daccomplissement personnel (self-actualization), ce point culminant de la clbre pyramide des besoins humains labore en fonction des observations du psychologue Abraham Maslow 72. Besoin dtre Besoins destime Besoins dappartenance Besoins de scurit Besoins physiologiques Ceci nest pas un renoncement la lacit qui reste un repre prcieux et ncessaire pour garantir une coexistence harmonieuse de tous dans lentreprise, en prservant celle-ci tout autant des logiques dexclusion que
72. Il propose une synthse hirarchise des motivations de lhomme dans ses activits dans son article de 1943, A Theory of Human Motivation.

proslytes. Cest dans ce cadre que notre petite rvolution managriale, peine esquisse, plaide pour que Dieu ou la spiritualit soient considrs comment une partie prenante invisible de lentreprise, comme peuvent ltre les gnrations futures. Sil nest bien videmment pas question que lentreprise ait prendre position sur lexistence de Dieu, il sagit bien nanmoins dinviter les managers, comme les chercheurs en sciences de gestion, adopter une conception de la personne (employ, client, fournisseur, actionnaire) qui tienne compte et fasse place la ralit de ses aspirations religieuses.

3.2.  LaPPel deS CollaBoRateURS la ReCoNNaISSaNCe par Vincent Leclercq


Alors que la diversit culturelle est de plus en plus considre, et dheureuse faon, comme une richesse pour les entreprises et pour les socits modernes, les employs peuvent vivre des difcults et des souffrances lies leurs appartenance ou intrts religieux et spirituels. Elles restent le plus souvent caches. Le mal-tre est li des questions destime de soi, de comprhension (par exemple, de la culture franaise dans sa complexit), du regard sur autrui, de reconnaissance, dexclusion, de proslytisme, etc. Celles-l sont dautant plus durement ressenties quelles ont lieu dans la vie professionnelle o sy joue un enjeu personnel majeur quant la reconnaissance. Managers et collaborateurs, tous y sont soumis. Dun bout lautre de la plante ces questions se posent, bien que de faon diffrente. Elles ne doivent pas tre ignores car la vie au travail porte le d de toute la vie en socit. Cest bien par leur activit professionnelle que les tres humains sont invits spanouir personnellement mais aussi participer un projet ensemble. Lorsque lindividuel et le collectif se heurtent, surgissent souffrances et frustrations. La reconnaissance donne par lenvironnement professionnel correspond-elle leffort consenti? Ce besoin de reconnaissance personnelle est lui-mme en souffrance. Ce sont les souffrances et les besoins de reconnaissance qui forment le milieu o se fait lapprentissage de la relation, dune attention lcoute de soi et de lautre, du dialogue, cest--dire dun chemin de reconnaissance de la personne pour elle-mme.

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LA SOUFFRANCE AU TRAVAIl: UN APPEl lA RECONNAISSANCE


Aujourdhui, lpanouissement de soi est si fortement valoris quil devient un lment de recrutement pour les entreprises au ct des conditions de rmunration. Une telle revendication lautonomie traverse lensemble de la socit et dpasse ainsi la sphre professionnelle. Pourtant, les diffrences et les diversits peuvent savrer particulirement dlicates vivre au travail, surtout en ce quelles ont de plus intime, comme les croyances. Lentreprise renvoie chacun ce quil fait mais aussi ce quil est. Elle assigne une place dans lordre hirarchique. La gestion dune entreprise devient lart de faire face aux ingalits. Tous ne peuvent revendiquer la mme participation aux dcisions, au mme prot ou statut. Des galits lmentaires sont respecter pour prvenir de trop grandes injustices: sgrgation raciale, discrimination sexuelle, harclement, chmage La loi y veille la plupart du temps, car celles-ci seraient autant dobstacles empchant le travail dtre le lieu dune bonne intgration dans la vie sociale. Au travail surgit la tension invitable entre son dsir propre et le rapport lautre. Quand la volont de se raliser sur le plan personnel se heurte au projet collectif de lentreprise, un besoin de reconnaissance surgit invitablement. Quand la tension invitable entre le je de lautonomie personnelle et le nous de lentreprise constitue une souffrance trop importante pour se relcher delle-mme, la rponse est dagir soit aux dpens de soi-mme, soit aux dpens de linvestissement collectif. Une telle alternative savre intenable. Si lindividu est dlaiss au prot du groupe, lhomme devient rapidement un simple facteur de production. Il en ressentira une frustration croissante. linverse, considrer le travail dans sa dimension purement personnelle revient risquer de perdre lhorizon commun dun projet et oublier que toute uvre commune a ses contraintes, ses lourdeurs et ses frustrations. Lindividu et le collectif sont appels marcher dun mme pas pour le bien des deux, lun devant reconnatre lautre.

Un besoin de reconnaissance en souffrance


Quand lindividu souffre de ne pouvoir se raliser pleinement, une premire solution consiste lindemniser pour des conditions de travail trop pnibles pour la sant (fatigue, stress) ou compenser ce qui est peru comme la non-reconnaissance dune singularit et lalination de sa propre crativit. Mais il en va du juste prix du travail comme du juste prix des choses. La rmunration ne peut tre dtermine avec une exactitude mathmatique. Bien que des critres objectifs puissent exister (salaire de rfrence, secteur, zone gographique, possibilits relles et intrt de lentreprise), ces lments ne rpondent pas toujours pour autant au dsir de reconnaissance des collaborateurs. Une seconde solution consiste laisser une plus grande place lautonomie personnelle. Mais lespace laiss linitiative individuelle ne constitue pas toujours le gage dune meilleure reconnaissance. Celui qui cela est donn peut se sentir oblig de faire sa place ou de prouver sans cesse sa propre contribution au collectif. De plus, la reconnaissance est encore plus difcile recueillir du ct des collgues quelle ne lest de la part de la hirarchie. En dautres termes, la reconnaissance nest pas spontane. Elle oblige investir dans la relation. Elle ncessite dentrer en ngociation et en interrelation avec ses pairs. Les requtes religieuses qui se manifestent dans lentreprise peuvent tre un appel de reconnaissance. Celui-ci ne se rgle pas par une indemnit, par un achat de la ngation de ce que lautre est ou du groupe auquel il appartient ou do il vient, ni par une plus grande indpendance dans le travail ou par une rcompense face laugmentation de la pression professionnelle. Elles peuvent sannoncer alors comme la venue au jour de non-dits, de malaises et de souffrances varis, de perceptions, justies ou pas, dinjustices dans lentreprise ou dans la socit. Les souffrances sont difciles supporter tout moment de la vie mais plus encore dans lentreprise. La souffrance a toujours de la peine se faire entendre. Pour se protger de la souffrance de lautre, chacun est tent de se replier sur lui ou de la minimiser chez lautre. Une telle difcult exister devant la souffrance de lautre ou avec sa propre souffrance complique souvent les relations. La souffrance devient en perptuel besoin de recon-

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naissance. Et le besoin de reconnaissance est lui-mme en souffrance. Comment sortir de ce cercle vicieux?

APPRENDRE MIEUX RECONNATRE SES COllAbORATEURS


Pour allger la souffrance et branler le cercle vicieux, il est ncessaire dapprendre mieux reconnatre autrui. La reconnaissance est une attestation du rel . Elle renvoie la complexit des vies. Reconnatre ce qui va bien nest gnralement pas le premier rexe dans le monde du travail, ni mme ailleurs. Ni pour soi, ni pour les autres. En dveloppant une plus grande reconnaissance pour ce que nous sommes et pour ce que nous faisons, il devient plus facile de reconnatre lautre sa juste valeur. Un tel changement de regard sur soi est en ralit un puissant facteur pour la vie en socit, pour la vie dquipe en entreprise. Ceci mne pouvoir le faire avec son collaborateur, y compris partir de ses requtes religieuses. Cette coute bienveillante nest en rien un engagement rpondre positivement ses demandes. Cest seulement manifester lautre quil est reconnu comme un autre soi-mme en ses richesses comme en ses fragilits. Sans doute faut-il le redire plus souvent: le besoin de reconnaissance est une question de justice envers lautre mais il sexerce aussi envers soimme. Il ramne lessentiel de la relation pour stimuler le got de vivre et dinteragir ensemble, de travailler ensemble.
FOcus AFMD

Pour garantir aux collaborateurs de meilleures conditions de rception de telles expressions, certaines entreprises font le choix de mettre en place des dispositifs dcoute, complmentaire aux autres voies. Leur objectif est dentendre la souffrance de la personne et de traiter les situations qui sont remontes. Ces dispositifs peuvent tre ddis aux discriminations exclusivement ou recueillir dautres types dexpressions, par exemple en matire des risques psychosociaux. Anims par des professionnels forms pour recueillir ce type de demandes, ces dispositifs sont destins : f  ournir un espace de parole aux collaborateurs en souffrance; r  enouer le dialogue entre les collaborateurs et leurs quipes/ managers; t  raiter dventuelles situations de discrimination. La professionnalisation de ce traitement et le respect dimpratifs dontologiques et lgaux (ex: respect du droit social, de la loi Informatique et liberts, etc.) sont des enjeux majeurs pour garantir aux collaborateurs que leur parole soit entendue de faon neutre et constructive. Pour plus de dtails, voir le guide AFMD, Orse & Cnil ( paratre en 2013) Dispositifs dalerte et de traitement des rclamations lies la discrimination.

Les vOies de recOurs dispOsitiOn des cOllaBOrateurs


En entreprise, lindividu dispose de nombreuses possibilits pour exprimer sa souffrance, notamment lorsque sa diffrence lui semble devenir source dingalit de traitement. Selon le contexte organisationnel, il peut se tourner vers divers interlocuteurs: management, instances reprsentatives du personnel, services de ressources humaines, services juridiques, services dontologie, mdiateurs, mdecin de travail, quipes mdico-sociales, cellules dcoute, etc.

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3.3.  LeS dSIRS et leS PeURS dU maNaGeR


par Jacques Arnes Les expressions de la diversit culturelle, et plus encore de la question religieuse, sollicitent puissamment laffectivit des personnes. Elles ne relvent donc pas dune simple opinion: elles interpellent ltre humain jusque dans ses profondeursft-il non croyant , et lamne se positionner. La question religieuse, quand elle arrive sur le devant de la scne du monde du travail, est souvent loccasion de ractions marques. Le fait religieux engage jusqu lintime. ce titre il peut susciter de langoisse chez linterlocuteur du croyant comme peut ltre le manager face une requte fonde sur une conviction religieuse. Mme si elle constitue le soubassement, plus ou moins lointain, de notre culture, la religion est parfois perue comme une tranget menaante, et, curieusement, dautant plus inquitante quelle est plus proche. Le dsir de comprendre ltranget, certains gards familire, de ce que vit lautre, se mle alors la peur. Ce sont dailleurs souvent les rites religieux qui font peur, et suscitent la dance, alors que notre socit hyperscularise regorge de rituels qui forgent le monde collectif. Nous tolrons trs bien une spiritualit subjective qui ne regarde que chacun, mais nous sommes effrays par ces rites religieux communautaires perus comme alinants. Dans certains cas, lindiffrence dfensivecest son problme, ditonest une manire de tenir distance ce qui semble trop impliquant affectivement dans la culture ou la religion de lautre. Cest en fait dans les interactions quotidiennes que surviennent la plupart des situations o surgissent les dsirs et les peurs concernant la culture et la religion de lautre. Freud appelait le narcissisme des petites diffrences, ce qui dans le quotidien singularise les personnes jusqu linquitude ou lhostilit. Ce sont les dtails de la diffrence de lautrealors que ce collgue de travail me semble par ailleurs si prochequi envahissent le champ de la relation et lintoxiquent. Autour de ces minuscules diffrences de tous les jourset les malentendus qui vont avec , se cristallisent les tensions de la diversit culturelle ou religieuse.

Du coup, lattitude la plus facile, au cours des conversations habituelles de repas entre collgues, est de sen tenir des sujets concernant le travail, des commentaires sur le sport ou des discussions sur les derniers affrontements politiques. Car peut-on se risquer laisser entendre une touche plus personnelle? Peut-on risquer, par exemple, un court tmoignage sur une fte familiale et laspect religieux qui va parfois avec? Les personnes scindent souvent leur vie en deux , et vitent ce genre de conversations sur le lieu du travail. Pourtant, si elles taient possibles, elles dsamorceraient bien des mances. Le manager peut avoir le sentiment que tous ces micro-vnements du quotidien sont loin de son champ de comptence, et bien en amont des dlicats problmes collectifs, comme celui de la demande dune salle de prire de la part de certains salaris! Mais il doit prter attention au tissu quotidien de linterculturel . On ne modie pas en profondeur les dsirs et les peurs concernant ces questions par une politique volontariste venant dinitiatives verticales. Dune manire plus horizontale, le manager peut favoriser un climat permettant de laisser exister dune manire harmonieuse ces petites diffrences qui font lidentit de chacun, sans quelles envahissent pour autant lespace commun. La vertu de lexemple est essentielle: il sagit alors dj de prendre attention ces diffrences au niveau de lencadrement. La dmarche est exigeante. Elle suppose un quilibre entre, dun ct, le respect du niveau intime de lidentit de chacun et, dun autre ct, louverture quotidienne ce qui parat trange ou tranger. Les rythmes et les rites des diffrentes cultures sont naturellement utiles une telle ouverture, au niveau mme des quipes au travail. La galette des Rois est une heureuse coutume, mais les gteaux de la rupture du jene du ramadan peuvent aussi tre partags au travail Ces exemples sont plus quanecdotiques. Cest dans la mise en valeur heureuse des petites diffrences que se joue le sentiment de reconnaissance de chacun.

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3.4. IdeNtItS SPIRItUelleS et CommUNaUtS par Ccile Jolly

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musulmans, voire des reconversions danciens militants du mouvement beur dans la structuration de la communaut religieuse (en devenant imam). Cette volution tient deux phnomnes. Le premier dj mentionn relve de la difcult dans la socit franaise se rclamer de lethnie mais aussi au fait que le faible dveloppement conomique et dmocratique des pays dorigine rend difcile cette identication. La seconde raison tient la subordination sociale et conomique dun groupe. En ce sens, la discrimination et la relgation spatiale jouent un rle fdrateur dans cette identication . La revendication dun lieu de prire peut ntre que partiellement cultuelle et exprimer tout autant une recherche de reconnaissance culturelle. Cette assertion est valable pour dautres minorits ethnico-confessionnelles (Armniens, bouddhistes). Lenqute europenne Effnatis74 montre nanmoins quil faut galement relativiser cette volution qui se situe en parallle dun processus dintgration trs puissant (dans lidentication nationale, dans les pratiques quotidiennes, dans les rseaux amicaux trs peu communautaires en France ou dans la trs forte exogamie des enfants de migrants). Seuls 20% des enfants de migrants observent une pratique religieuse rgulire et le pourcentage de ceux qui se rfrent leur origine ethnique nest pas plus nombreux . Il reste que le seul lendroit o la communaut revt un contenu objectif est bien constitu par le lieu de culte. []

LES RElIGIONS MINORITAIRES lGE DES IDENTITS


La religion, en particulier quand elle est minoritaire, constitue aujourdhui une ressource symbolique didentication dtache de la croyance, une manire dobjectiver un groupe dappartenance. Cette volution est aussi partie de notre histoire, dans la mesure o la diffrence religieuse et la tolrance lgard des croyances diverses est [sic] reconnue alors que la diffrence ethnique lest sans doute moins. Pour les juifs et les musulmans, on peut ainsi considrer quelle est lie une intgration la socit franaise et la volont de prserver sa diffrence mais peut tre nourrie galement de phnomnes de stigmatisation (racisme, antismitisme, discriminations) et de limportation de conits extrieurs (Irak, lutte contre le terrorisme islamique, conit isralo-arabe). Ainsi, la question du judasme comme religion minoritaire est une question moins centrale que celle de lidentit juive. Le sentiment dappartenance la judat est relativement indpendant de la croyance. Dans ce mouvement identitaire, la question de la mmoire joue un rle central. On observe une volution similaire de lislam en France. Dun ct, lappartenance lislam se dsethnicise, mme si lethnie continue, en particulier pour les primo-arrivants, constituer une ressource (rseaux de mosques aflies un pays). Le fait dtre musulman cre ainsi une certaine distanciation par rapport au pays dorigine et permet, en particulier, des mariages exogames (avec un conjoint dune nationalit diffrente par rapport celle des parents) justis auprs de la famille par le fait quils se font dans le cadre de la religion musulmane. Dun autre ct, le fait dtre musulman permet de plus en plus une identication au groupe, un peu sur le modle du judasme. On observe ainsi la croissance des non-pratiquants ou sans religion qui se dclarent
73. Extraits du rapport: Jolly, C. (2005) Religion et intgration sociale, rapport du groupe de projet Sigma, Commissariat gnral du plan. Paris: La Documentation franaise, p. 28-32, avec laimable autorisation des ditions La Documentation franaise, ( La Documentation franaise, 2005)

CHRTIENT ET APPARTENANCE NATIONAlE, lA TENTATION NOCONSERVATRICE


Le substrat chrtien dans lequel la culture franaise a puis plusieurs de ses rfrents continue danimer nombre de valeurs mme si elles se sont dtaches de la croyance. En ce sens, le pluralisme religieux mais aussi lattention porte lislam, mme ngativement, peuvent sembler mettre

74. Lenqute europenne Effectiveness of National Integration Strategies towards Second Generation Migrants, 1998-2000 (Effnatis) avait pour objectif de mesurer lintgration des enfants dimmigrs, de 16 25 ans, en France, en Allemagne et au Royaume-Uni. Les rsultats montrent que les modles institutionnels nationaux inuencent les trajectoires dinsertion des enfants dimmigrs.

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en cause cet tat de fait. Linterdiction des signes religieux ostensibles lcole a ainsi focalis lattention sur le port du voile par quelques lves. Non seulement cette mobilisation a pu heurter mais aussi susciter une certaine peur []. Lexemple de larbre de Nol retir dans une cole au nom de la neutralit religieuse peut tmoigner dun risque de faire disparatre un substrat beaucoup plus culturel que religieux. Inversement, lenqute Effnatis sur les enfants de migrants en Europe montre que les musulmans franais sont les plus nombreux en Europe clbrer le jour de Nol, traduisant la fois la signication de plus en plus sculire de cette pratique mais aussi la pression exerce sur les enfants de migrants et leurs familles pour se conformer au comportement et aux pratiques culturelles franaises. Il peut alors exister un risque de faire du catholicisme une religion civile instrumentalise (par exemple par rapport lislam) et cela dautant plus que le catholicisme devient minoritaire75. []

On peut prendre pour exemple ces musulmans laques ou ces catholiques qui safrment et safchent (dans certaines manifestations) comme dfenseurs de la lacit []. Non seulement cette afrmation peut manifester un fort attachement une vision prive ou tolrante de la religion, mais aussi elle traduit un attachement national comme si tre franais et tre lac devenaient synonymes. Cest le sens de deux types de musulmans identis par Nancy Venel77: celui des musulmans qui manifestent une dvotion aux principes rpublicains, bien plus forte que la moyenne de la population, et qui ont aussi un rapport marginal la religion musulmane; mais aussi celui des accommodateurs qui sont trs pratiquants et qui sont en mme temps trs attachs la France: les jeunes lles voiles qui sont fortement reprsentes dans ce groupe prennent un soin particulier aller voter et souhaitent adapter leur pratique au cadre de la lacit []. Il est donc ncessaire de veiller ce que la lacit reste ce quelle a toujours t majoritairement en France, une lacit qui veille la fois la neutralit de ltat en termes de valeurs (quelles soient religieuses ou identitaires), qui ne soit pas antireligieuse ou ne favorise pas au contraire lune ou plusieurs dentre elles au dtriment des autres mais aussi qui valorise ce qui a fait sa force: la pluralit des familles de penses en favorisant leur ouverture. []

IDENTIT NATIONAlE ET lACIT


La lacit franaise est confronte une crise commune toutes les grandes idologies englobantes. Elle sest en effet constitue en vritable religion civile avec ses lieux de mmoire, pour reprendre le titre de louvrage de Pierre Nora76, ses rites et ses mythes. Comme toutes les institutions, y compris religieuses, elle est branle par les volutions politiques, conomiques et culturelles qui affectent les valeurs sur lesquelles elle repose. Elle sest, en outre, historiquement constitue autour dun dispositif symbolique o le rle de lcole et de linstituteur, mais aussi celui de lhpital et du mdecin, est venu en quelque sorte contrebalancer symtriquement le poids du prtre et de linstitution catholique. Il nest ds lors pas tonnant non seulement que la crise de lcole rejaillisse sur la lacit mais aussi que la dfense de la lacit se focalise sur le domaine scolaire.

3.5.  MettRe le dIaloGUe aU CUR dU maNaGemeNt par Thierry-Marie Courau


Pour fonder une juste posture face aux demandes de ses collaborateurs et en particulier quand il est convoqu traiter des questions de lordre des convictions religieuses, le manager est appel mieux se connatre, comprendre comment il est construit, comment il ragit face lattitude dautrui, ses exigences. La diversit des hommes de son entreprise est une chance, une occasion de crativit, une opportunit de progrs, une source de performance. Pour apprendre laccueillir et en prparer les fruits, il doit entendre sa curiosit et son intrt, ses dsirs et ses peurs, ses besoins dtre reconnu, aim, respect. Ils font partie de sa personnalit et jouent un rle non ngligeable dans ses rencontres.
77. Venel, N. (2004) Musulmans et citoyens. Paris: PUF.

75. Dans le sens o les croyants chrtiens sont des pratiquants moins assidus, par rapport par exemple aux croyants musulmans (cf. Environnement. Les Franais et la religion). 76. Nora, P. (1987) (ed.) Lieux de mmoire. Paris: Gallimard.

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Dans cette relation avec lui-mme et avec les autres, il dcouvre toujours plus son identit et sa singularit qui slaborent partir de ses particularits, de ses diffrences, de ses dialogues. Il prend aussi conscience des rsistances identitaires qui lhabitent ou qui dominent ceux quil rencontre, non pas pour simaginer quil pourrait les rsoudre, mais pour mieux manager et grer les situations. Notre contribution abordera quatre points: L  identit et la singularit slaborent par le dialogue Bien travailler ensemble convoque au dialogue Q  ue signie dialoguer dans lentreprise? L  a pdagogie du dialogue

la cration dune posture originale pour se dmarquer et se faire admirer, mais ce qui fait une personne, un tre en relation avec dautres sujets et non pas seulement en rapport avec des individus rduits ntre que des objets. Identit et singularit sont pour la personne des caractristiques dynamiques et joyeuses, conscientes dtre jamais closes ni acheves, tout en tant toujours plus fermes.
Ma propre identit dpend vitalement de mes relations dialogiques avec les autres. Charles Taylor (2009) Multiculturalisme. Diffrence et dmocratie. Paris: Flammarion [1992, Princeton], p. 52.

La construction dun identitaire supple labsence didentit LIDENTIT ET lA SINGUlARIT SlAbORENT PAR lE DIAlOGUE
Chaque humain est dabord un tre particulier. Il est le fruit dune histoire biologique, physique, psychologique et sociologique, relationnelle, ducative et professionnelle, familiale et affective, religieuse et spirituelle, o se mlent des gots, des envies et des peurs, des ractions face aux vnements, etc. Ces particularits sont des quipements de sa ralit dtre humain, des lments de sa personnalit, qui se sont accumuls tant bien que mal. Elles ont particip le construire via des processus complexes successifs didentication. Devenu adulte, il peut passer son existence se battre avec elles sans mme en avoir conscience et rester divis, ou au contraire tendre les apprivoiser, les reconnatre, et cheminer vers lunit de sa personne. Pour devenir vritablement singulier, uni, il doit sengager courageusement avec ses constituants dans une vie avec et pour les autres, et non pas contre les autres ou en comparaison avec eux. Son unicit se dcouvre quand il assume les lments de son histoire et de son prsent comme tels, de face. Cest quand il dcide dagir avec ce quil a reu et produit, de devenir responsable de ses actes et de ses paroles, de leurs effets, quil advient la singularit. Elle est le signe de la venue la libert, o ses facults humaines que sont la raison et le vouloir, la capacit de rexion et de choix, sont exerces de faon ajuste la ralit, avec leurs consquences. Lentre dans la singularit met au jour lidentit de lindividu. Elle nest pas Certains individus ne peuvent advenir lidentit et la singularit. Ils en restent au stade de lempilement fragile des particularits. Ils se tiennent dans une qute rassurante, mais illusoire ou tout au moins partielle, de semblables. La construction identitaire de ce quils croient tre une identit se fait par comparaison, copiage, rejet de lun pour absorber lautre, et non par la rencontre et le dialogue. Ils cherchent dier avec ceux auxquels ils croient ressembleret il est vrai que des similitudes de particularits dappartenance existent (breton, chrtien, radical, etc.) , un statut collectif identitaire provisoire. Ils tablissent des complicits pour tenir ensemble et cote que cote dans la dfense dintrts particuliers face ceux qui ne sont pas comme eux, diffrents par nature, qui peuvent apparatre comme un risque de fragilisation de leur propre tre au monde. La construction identitaire se fonde sur plusieurs attitudes. Dabord et peut-tre de faon surprenante sur un rejet de son hritage propre et de son histoire considrs comme impropres. Sy ajoutent la non-reconnaissance de la socit prsente, habite, et une recomposition au niveau des ides dun univers idal dans lequel se rfugier, et que lon peut imposer autrui si possible. Tout ceci, tel un chafaudage parfois savamment agenc, permet de faire tenir debout, pour un temps, des personnalits ayant du mal sajuster au rel ou envisager un projet avec dautres dans la mesure o cela leur demande de ngocier avec leur structuration fortement rigide. Ceci les mettrait en danger. Pastiche et identitaire vont

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ensemble, projetant un retour une imaginaire stabilit, une invariabilit fantasme, ne russissant se maintenir que par une contrainte interne ou externe.

BIEN TRAVAIllER ENSEMblE CONVOQUE AU DIAlOGUE


Dans lentreprise, les personnalits sont choisies pour leurs particularits, leurs carts et leur singularit, en vue du projet. Lobjet y est de travailler ensemble (avec le souci de pouvoir cohabiter ensemble dans les temps sociaux du travailrepas, pauses, activits priphriques...). Il ne sagit pas dhabiter ensemble comme dans le cas de la socit locale (immeuble, village, espaces urbains), ou de vivre ensemble78 pour une famille ou une communaut. De mme, il sagira de se soutenir ensemble pour la socit nationale ou fdrale79, et il devrait tre possible de se rjouir ensemble entre nations. Ces distinctions sont importantes car il nest pas demand la mme chose dans chacune des situations. Chacun des ensembles forme une maison avec un projet propre. Elle est dabord un prsent donn, une ralit qui prcde ceux quelle accueille, et de plus un futur dier, car elle continuera se transformer avec lactivit de ses habitants. Pour chacun de ces ensembles, un bien commun est rechercher, et non pas seulement une somme dintrts particuliers. Celui de lentreprise est de permettre chacun des partenaires de bncier des fruits de leur travail et de leurs apports partir des produits et services quelle est capable doffrir la socit. Travailler ensemble et non pas seulement tre ensemble pour travailler demande de souvrir celui qui nest pas comme soi.
Le trait essentiel de la vie humaine est son caractre fondamentalement dialogique. Nous devenons des agents humains part entire, capables de nous comprendre nousmmesdonc de dnir notre identitgrce notre acquisition de langages humains riches dexprience. Charles Taylor (2009) Multiculturalisme. Diffrence et dmocratie. Paris: Flammarion [1992, Princeton], p. 49.

Les tres singuliers travaillent ensemble un projet commun


linverse, les tres singuliers travaillent spontanment avec tous un projet commun au service des autres pour le bien de chacun. Conscients de leurs manques, assumant leur histoire sous leurs facettes varies, se rjouissant de lhritage quils reoivent, prenant acte de celui de ceux quils rencontrentcomme un environnement qui devient le leur, admiratifs des capacits des autres, capables de renoncer lide quils se font de leurs buts immdiats atteindre, les tres singuliers entrent dans une dmarche collaborative, un projet, o le bien commun de tous les acteurs est lobjectif. Au sein du projet commun, personne nest similaire un autre. Ce qui est semblable est dtre accueilli dans une mme histoire (celle de lentreprise) et de participer au mme projet. Chacun, ds lors quil en fait partie, quil soit capable didentit ou quil soit dans une posture identitaire qui tient lieu didentit, est un acteur, volontaire ou rcalcitrant mais un acteur tout de mme, pour le projet. Dans ce cadre, des diffrenciations slaborent ncessairement, factuelles, objectives, raisonnes, choisies. Elles sont des crations de lesprit pour prendre acte de lcart entre ceux qui ne seront jamais semblables, et qui doivent, avec ce quils sont, participer la ralisation du projet. La reconnaissance des diffrences dans le cadre du projet commun a pour objet le bien de tous et non pas de certains. La diffrenciation est pour le projet, non pas entre les personnes propos de leur culture, leur histoire, leurs particularits. La discrimination est justement de faire entrer des particularits dans le cadre de la diffrenciation. Il y a confusion de niveaux. Cest, par exemple, diffrencier la rmunration en fonction du sexe. Si homme et femme sont bien des particularits, la capacit assumer une responsabilit nen est pas une, etc.

78. Souvent, cette expression est utilise quel que soit lensemble dont on parle. Il sagit dun abus de langage, certes commode mais qui naide pas distinguer ce qui est vritablement vis. 79. Tels sont bien les systmes de protection sociale mis en place: le choix dune solidarit o personne nest laiss de ct.

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Reconnatre que chacun est un monde


Il nest pas si facile de russir travailler ensemble car cela veut dire collaborer entre des individus qui ne se ressemblent pas. Chacun est tent de penser que lautre est le problme. Les personnalits contemporaines simaginent trs ouvertes, alors quelles ne sont que curieuses, friandes de nouveauts, dimages, avides de sensations. Elles ont une vraie difcult accepter la dissemblance au-del dun trs court terme sduisant. La raison en est simple. Elle est lie lhabitude de construire un univers centr sur soi, et la difcult de le considrer depuis un autre point de vue. Chacun est un monde part. Personne ne parat sen rendre vraiment compte car tout semble aujourdhui contredire cette ide. Lintensit et la rapidit des dplacements de population nont jamais t aussi fortes. Les transports de marchandises sont faciles. Les textes, les images et les sons, traversent les espaces en quelques secondes, voire en microsecondes. Les cultures nont jamais t autant au contact les unes des autres. Luniformisation des comportements semble rgner partout. Lillusion est de croire que parce que les hommes se croisent rapidement, ils se connaissent et saccueillent, ils se ressemblent. Qui prend du temps pour les rencontrer dcouvre quau-del des traits extrieurs et des outils techniques, des aroports et bureaux climatiss, des centres commerciaux et des marques internationales, il sagit dautant dunivers inaccessibles que de socits spciques, dautant de mondes complexes que de personnes qui en fait signorent ou ne se connaissent pas. Cest un fait, rien de plus. Les mondes que nous sommes peuvent tre vus comme des bulles, des cellules autonomes tanches aux autres, tout en pouvant croire tre les mmes sous prtexte de shabiller de particularits semblables ou du choix dune appartenance similaire. Sils sont vritablement tanches les uns aux autres, immiscibles, les mondes peuvent-ils entrer en relation?

paradoxale la non-reconnaissance, au dni de ce fait. Cette vision errone conduit deux postures extrmes opposes qui rendent effectivement impossible la relation entre les mondes, et se contentent dinstaller des rapports de force. La premire est celle dun monde qui par exemple a peur dtre dtruit, envahi ou tout simplement modi. Dans ce cas, il peut renforcer sa surface de sparation en la transformant en mur de dfense, en muraille qui divise et isole, cest--dire qui ne permette aucune rencontre. Nous lavons vu en Chine, en Europe, nous le voyons en Palestine, en Amrique du Nord ou en Core. Ceci est vcu dans de nombreux lieux. La seconde position est, loppos de la dfense renforce, de simaginer pouvoir tre totalement ouvert en soubliant soi-mme et sexposer comme une extriorit transparente et une intriorit spongieuse. La premire attitude conduit une destruction intrieure qui fragilise et branle le mur isolationniste avant de se dtruire terme son tour (par exemple: ceux construits par les rgimes communistes de lEst europen80). La seconde attitude mne une ingestion. Soit celle-ci est intolrable pour labsorbant qui nit par expulser labsorb. Soit, faisant disparatre autrui en lui, celui-l cherche sextraire par lui-mme du marais. Dans tous les cas, la relation narrive pas natre, tout au plus y a-t-il un rapport qui sinstaure de faon conictuelle. Le risque est dvoluer en guerre en vue dune qute de reconstitution des mondes originels, moins que lintelligence ne soit introduite ce moment-l pour accompagner lvnement et transformer le rapport dchiquet en relation par le travail de rconciliation qui est de nature dialogale.

La cration des discriminations conduit la division


Aucun des deux comportements dcrits ci-dessus ne reconnat la diffrence dans lenvironnement qui lui donne naissance, cest--dire le projet ou le cadre commun, et o elle nest en fait quun cart. Cest ainsi que, cette ralit de lcart ou contre elle, des groupes particuliers de soi-disant semblables (cest--dire se runissant partir de particularits choisies) peuvent inventer et ajouter des distinctions qui ne sont que des justications
80. Lire ce propos louvrage suggestif de Wendy Brown (2009) Murs: Les murs de sparation et le dclin de la souverainet tatique. Paris: Les prairies ordinaires.

Les mondes peuvent-ils entrer en relation?


La rponse ngative cette question nest pas due la sparation des mondes qui est un fait (deux individus noccuperont jamais le mme lieu, ne penseront jamais la mme chose, etc.), mais au contraire et de faon

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dexclusion, destructrices. loppos, mais aboutissant au mme rsultat, la construction par confusion dune fausse unit, cest--dire par non-reconnaissance des particularits et des carts comme des faits, ne peut pas tenir. La non-distinction des choses et des tres est souvent nie (nous sommes pareils). Elle peut aussi tre reconnue pour tre nie, cest--dire absorbe dans une catgorie suprieure, englobante (nous sommes diffrents, mais la ralit que nous visons est la mme sous des noms diffrents). Elle conduit paradoxalement la cration de diffrences nexistant pas. Ces laborations produisent des discriminations qui ont pour objet dexclure et de confondre. Elles conduisent terme laccusation, la division, la dfense et la guerre, et nalement la destruction des uns et des autres. Ces tentations de confusion et de rejet sont prsentes dans la vie de lentreprise de nombreux niveaux et sur des plans varis, car ce sont celles des individus avant dtre celles des organisations. Le management sy trouve confront frquemment. En avoir conscience, en particulier quand il est convoqu pour rpondre dans le domaine des convictions religieuses, est dcisif pour faire le juste choix.

et ne sont pas un problme pour avancer ensemble dans le projet commun de lentreprise. Que bien au contraire, avec le cadre, ils sont des atouts pour non seulement travailler ensemble, mais bien travailler ensemble. Pour conduire ces quipes sur ce chemin, il est appel dployer ce qui est conjoint linstauration de la limite: la capacit naturelle de ltre humain tre en dialogue. Cette afrmation demande tre dmontre. Nous allons nous y employer.

QUE SIGNIFIE DIAlOGUER DANS lENTREPRISE?


Dans lentreprise, le dialogue est-il possible? Plus prcisment, interrogeons-nous sur pourquoi le dialogue et quest-il? La complexit qui nat avec lorganisation entrepreneuriale ncessite, pour tre fconde et ne pas devenir un obstacle, de reposer sur une pratique du management qui rponde effectivement aux attentes des personnalits les plus inattendues. Si les personnes sont toutes dissemblables, elles sengagent pourtant, avec leurs particularits et dans leurs carts, mettre leurs forces et leur intelligence au service dune aventure commune o elles vont pouvoir trouver des ressources pour vivre, conomiques, relationnelles, spirituelles (au sens de la ralisation personnelle). Le dialogue est le lieu possible o, dans le renoncement la qute du semblable et dans la reconnaissance de la ralit diverse des partenaires, sajustent les faons dtre pour travailler ensemble au projet entrepreneurial commun. Cest le lieu o chacun peut merger comme une singularit, cest--dire comme une personne, comme quelquun qui sengage dans son existence, avec et pour les autres, en vue dun commun.

Le manager instaure la limite


Que les individus, dans leurs ambiguts, par leurs attitudes et leurs demandes, soient tents de se dmarquer et de safrmer, voire de rejeter lun ou lautre, na donc rien de trs tonnant. Le manager, soucieux du bien de tous et pour le bien de lentreprise, est celui qui empche la construction des procdures dabsorption ou dexclusion fondes sur lide dune dissimilitude non convenable. Il a toujours une premire dcision prendre: celle de linstauration de la limite, du cadre. Elle seule permet dobjectiver lattitude, la demande, avant dy reconnatre une justication ou pas. Cest pourquoi nous avons situ lenvironnement juridique dans lequel une requte est accueillie ds le dbut de notre ouvrage. Il fait partie des lments de base. (Voir larticle de Michel Min.) Le manager, par linstauration du cadre, renvoie la rgle commune du respect des personnes. Il amne reconnatre que, dans une quipe, les particularits et les diffrences sont un fait, appartenant des registres varis,

Le dialogue nest pas ce que lon croit


La polysmie du terme dialogueles caractristiques implicites qui lui sont associes, et son utilisation souvent imprcise, dans le discours le plus ordinairegnre souvent comme un malaise, voire une dfense, surtout quand il sagit des rapports avec les religions. Le plus souvent assimil une conversation, un entretien ou une communication entre deux personnes, voire deux groupes de personnes, il est vu comme un moyen ou une mthode. Quand il est utilis pour dsigner une discussion ou un dbat, il porte le dsir dobtenir une convergence de vues,

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un consensus ou pour le moins un chemin prendre ensemble. Considr comme une ngociation ou une mdiation, il vise laccord ou le compromis. En somme, il doit tre un outil efcace. La vision la plus courante du dialogue porte lide de la ncessit dune certaine galit des plans entre partenaires du dialogue ou de contenus communs, partags. Cet axiome, pos sans tre dmontr, que le dialogue exige du semblable de lgalit et de la rciprocit, empche de voir la force que possde cette notion.

Laptitude au dialogue est une disposition naturelle de lhomme. Aristote a appel lhomme ltre dou de la parole, et la parole nexiste que dans le dialogue. Gadamer, H.G. (1995) Langage et vrit. Paris: Gallimard, p. 165.

Ltymologie du mot dialogue: tre travers par la parole


Ltymologie peut nous aider penser autrement, largir notre comprhension. Le terme dialogos est dorigine grecque. Dialogos se donne dabord comme lvnement de traverse (dia) en une personne de la parole (logos) de lautre, du surgissement en elle dune parole cause (dia), grce autrui81. Il nest pas un duologue ou une accumulation de monologues. Le terme logos est charg dans le monde occidental contemporain82 par la double densit de la raison et du vouloir, de la parole et de lacte, de la vrit et de lamour, de lcoute et de lhospitalit. Par sa combinaison de dia et logos, dia-logos, le dialogue se prsente comme lajustement par connaissance et amour de toute sa personne la ralit dautrui. Cest avec cette toute autre charge que celle de son utilisation habituelle (o il est rduit ntre quune mthode ou un outil pour obtenir un accord) que le dialogue doit tre approch par le manager. Elle lui permet dentreprendre le parcours qui doit permettre chacun dhabiter sa place pour le projet commun de lentreprise, dans le total respect de ce quil est.

lattitude dialogale sont indissociablement lis la qute du comprendre et le choix daccueillir. couter, cest chercher comprendre. couter, cest vouloir accueillir. Ces deux moments, sils sont vraiment raliss, intgrent deux frustrations, deux renoncements. Dune part, celui de croire que lon puisse comprendre, que lon puisse se saisir de lautre, le prendre en soi. Dautre part, celui de renoncer ce que linvitation daccueil soit reue et fasse lobjet dune rponse. En effet, chacun peut dcouvrir, dune part, combien mme ses plus proches lui restent opaques, voire lui-mme est inaccessible lui-mme. Et dautre part, que son offre dcoute et daccueil peut ne pas tre reue. Cette absence de rciprocit nest pas un chec du dialogue. Quand la rciprocit dans lcoute et la parole a lieu, alors le dialogue est devenu rciproque, et il conduit les partenaires la joie que procure une vraie rencontre. Pour autant, elle nest pas une condition sine qua non du choix de lattitude dialogale qui revient au manager.

Le dialogue se situe entre lhritage et le projet


Le dialogue est une dcision personnelle de se mettre lcoute de celui qui vient soi avec tout ce quil est. Il ne saurait tre la possibilit de trouver un accord ou la reconnaissance dune similarit. Cette attitude, suscite par une parole et laction qui lui correspond, invite aller vers lavant, vers du commun, vers la ralisation dun temps en commun, dune possible communaut, non pas des valeurs (qui se pensent devoir tre semblables pour pouvoir tre mises en uvre) mais des personnes qui portent des valeurs diffrentes ou non. Le dialogue slabore ainsi sur le chemin de lentre-deux: entre lhritage reu ou recevoir individuellement (son histoire personnelle) et en commun (ici, lentreprise dont lhistoire prcde le collaborateur), et la ralisation commune dun projet (ici, celui de lentreprise et de ses partenaires). Le dialogue a lieu si la parole de celui qui demande tre entendu est reue dans cet entre-deux, ce milieu. Et si elle suscite une rponse,

81. Dia signie: par, travers, au milieu de, pendant, au cours de, par le moyen de, par lintermdiaire de, grce (avec laccusatif); cause de, en faveur de, en vue de (avec le gnitif). 82. Qui merge au sein de son histoire lie au christianisme pour lequel Jsus-Christ est le Logos divin, par qui le monde existe, qui est venu dans lhumanit pour rvler par sa vie, sa mor t et sa rsurrection, lamour avec lequel Dieu aime ce monde. Ce Logos est pour la Rvlation chrtienne tout la fois vrit et amour qui viennent de Dieu, et qui se donnent recevoir et connatre par lhomme. Cest par, avec et dans ce Logos que Dieu rencontre le monde, cest--dire dialogue avec lui. Cette comprhension est indissociable de celle du Dieu Trinit (Pre, Fils et Saint-Esprit).

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qui est dabord, justement et tout simplement, le fait davoir t accueillie, entendue. La parole coute, cest la personne qui est reue, considre, reconnue, donc aime. Cette dimension est primordiale pour celui qui a eu le courage dadresser sa parole, elle prime sur le fait davoir obtenu un accord sur ce quil dit ou demande.
tre toujours nouveau capable de dialogue, cest--dire couter lautre, me semble tre la vritable lvation de lhomme lhumanit. Gadamer, H.G. (1995) Langage et vrit. Paris: Gallimard, p. 174.

Le dialogue des mondes maintient leur distinction


Le dialogue renonce ainsi entretenir un illusoire mlange des mondes ou leur lutte pour se prter une rencontre tonnante de ceux-ci, en les conservant dans leur distinction, o lun entre en unit avec lautre, sans confusion, par un milieu commun. Lautre, invit se prter lui aussi au dialogue, reste libre dy rpondre ou pas. Un dialogue sans limites est un bavardage. Une limite sans dialogue est un mur. Celui qui sengage dans le dialogue tablit sa surface de sparation selon un mode impermable et souple, rsistant et mallable. Souvrir ne signie pas se dchirer, cest--dire se perdre, mais bien se laisser dformer pour recevoir autrui sans rien perdre de sa ralit, de son identit, bien au contraire. Ce monde acquiert ainsi le pouvoir de se modier sous une forte pression sans clater, pour laisser souvrir et slargir ltre intrieur sans se diviser, pour lui permettre dtre accueillant ce qui produit la pression sans peur de disparatre. La dformation radicale pourrait ressembler une destruction ou une absorption mais en fait il sagit dun creusement, de lajustement du monde ce qui vient lui, de sa rponse qui est essentiellement capacit recevoir. Le monde perd sa surface lisse, arrogante et illusoire, pour devenir, avec sa rugosit, accueillant aux particularits, aux carts et la singularit quil reconnat pour tels et pour lesquels il na aucun objet ou perspective de transformation, de domination. Cest lui qui sajuste et non pas linverse. Cest lui qui se mobilise envers celui quil rencontre et dont il se rend proche.

Il nexige pas la rponse ou lattitude rciproque et consent aller jusquau terme. En cherchant sajuster ainsi, il se dvoile lui-mme et apprend se connatre dans ses rsistances et ses peurs. Paradoxalement, la rencontre dautrui rvle son identit. Il advient sa singularit en souvrant lautre, il est lui-mme. Il reconnat quaucun monde ne ressemble un autre. Il est disponible pour mettre en commun ce quil est avec celui qui ne lui ressemble pas au service dun projet. En somme, la question qui se pose dans les entreprises o les particularits et les carts surviennent en masse et de faon brutale, na pas pour objet la remise en cause du monde que chacun est, individuellement ou collectivement, mais: comment permettre aux mondes de se rencontrer, comment leur donner la capacit de se constituer en limites accueillant les diffrences et de vivre lunit? Si cela sapprend, le travail reste toujours faire, car le monde, que chacun est ou auquel il sefforce dappartenir, cherche, par faiblesse de son identit, se reconstituer partir dun certain nombre de particularits sous une forme isolante, non adhrente, dominatrice, qui divise, une forme identitaire.

LA PDAGOGIE DU DIAlOGUE COMMENT APPRENDRE DIAlOGUER?


La description des requtes des collaborateurs, des actions souhaitables et possibles tout comme celle des peurs et des dsirs du manager montre combien il est ncessaire de se tenir dans une position dcoute de lautre, de lenvironnement et de soi. Toute pratique de juste management commence par une attitude de reconnaissance du rel, aussi trange soit-il, et non par la fuite ou le rejet de celui-ci. Elle ne se ralise pas par le dni de la situation (il ny a aucun problme), par lapparente rsolution de celle-ci par laxisme (faites ce que vous voulez pourvu que je nen entende pas parler), ou par un autoritarisme direct (je vous interdis) ou indirect (la loi ne me permet pas de vous autoriser).

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Tout commence par lcoute


Lcoute de la requte permet au salari de sentendre dire ce quil porte dimportant en lui, ce en quoi il croit et ce pour quoi il est venu rencontrer son manager. La dimension croyante, que celle-ci soit religieuse ou non, sociale ou personnelle, toujours situe dans une histoire individuelle et collective, est un lment vital de ltre-au-monde de la personne, qui louvre sur la nalit de son existence, qui dtermine la direction quelle prend dans sa vie, et qui la conduit se donner des objectifs particuliers. Cette coute dans un cadre professionnel ne remet pas en cause le principe constitutionnel de lacit de la socit franaise (article 1er de la Constitution de 1958) qui est un socle et un cadre dexercice des religions, du libre exercice des cultes et des croyances, ni celui de la neutralit de service public. Elle fait comprendre au demandeur quil peut tre reu avec tout ce quil est, y compris avec sa revendication qui peut tre agressante, et non pas avec seulement une partie de sa personne.

sans provoquer de rejet. Sil vient avec dlicatesse et respect, la limite se rendra souple et affable, etc. Loin dtre un obstacle, elle est la condition de possibilit de lcoute. Quel que soit son type, la limite, indpassable, froide, moulante, soffre comme un espace en creux, un rceptacle bienveillant, mme sil peut tre naturellement rugueux. Mais attention, accueillant ne veut pas dire absorbant. Se disposer entendre sans sparation, cest--dire se tenant dans une attitude absorbante (ou au contraire inquite, dfensive), sans exercice de discernement (quant soi ou quant lautre), nest pas une coute mais une fuite ou un rejet, une dmission ou une confusion, qui ne peut conduire qu des divisions moyen terme (en soi et dans son quipe) et la constitution de fractionnements, de factions.

La premire prise de parole fait partie de lcoute


Ce qui permet de faire percevoir lautre quil tait bien cout est le rappel des propos tenus qui, sans tre ncessairement une reformulation, est une reprise de la construction de la demande, par la reconnaissance de la personne qui parle, de ses besoins et dsirs, du sujet de sa demande, voire de ses propositions et de ses ouvertures ou fermetures, sans aucune caricature bien sr, ni remarque apprciative positive ou ngative.

Lcoute authentique offre toujours des limites


Lcoute de lautre nest authentiquement possible que si le manager est conscient de ses propres peurs et de la double distinction quil doit instaurer, dune part celle de ses propres motions et conditionnements, reprsentations ou peurs, en dautres termes, sa ralit, sa limite personnelle, et dautre part la limite quil va mettre entre le collaborateur et lentreprise, pour le bien des deux. Entreprise et salari ne forment pas un seul et mme corps. La premire tape doit ainsi donner au manager la capacit de discerner quel est le registre dans lequel la requte sinstaure, non pas pour la renvoyer au demandeur, mais pour tre capable dapprcier quel type de limite doit tre mis en uvre pour offrir le cadre de la rponse. Si la limite, quel que soit son genre, est toujours tanche, cest--dire ni poreuse, ni spongieuse, ni destructible, sa souplesse doit dpendre de lattirail du demandeur. Sil vient avec canon et boulets, ou ches et acidits, la limite devra se prsenter comme un mur de bton infranchissable, mais accueillant, voire doux, le temps que lagression puisse spuiser elle-mme sans susciter une guerre en retour. Sil choisit la sduction ou le chantage, la limite devra se faire glace, le temps que le pige puisse glisser et se dissoudre lui-mme,

Une juste rponse sinscrit dans les limites du rel


Si la premire limite sest manifeste par la qualit de lcoute, la seconde survient dans le statut et le propos de la parole adresse au salari. Elle est un ensemble de rappels de plusieurs ordres: la loi et les motifs de la loi dans la socit franaise, les particularits de lentreprise, lobjectivit quant la situation et la responsabilit du salari, le projet (communaut de travail) et la ralit de la vie dquipe. La raction du salari la limite prsente et pose peut tre variable. Elle doit tre prvisible si lcoute a t assez ne, attentive, et doit conrmer la justesse du type de limite mise en uvre. Sil nest pas certain que le demandeur soit dans lcoute de la limite mise en place par le manager, il a cependant plus de chances de ltre parce quil a t auparavant cout. Le manager ne peut pas attendre de son quipier quil soit dans la mme

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disposition que lui, car au dpart celui-ci a pour seul objectif lobtention dun bien, dun droit, dun gain, et vient se battre pour cela. Mais dans le cadre des limites ainsi instaures, les changes peuvent se faire pour donner au salari la possibilit de venir avec le manager au choix raisonnable et raisonn qui simpose. Il peut aussi senfermer lui-mme dans labsurdit dune position draisonnable non sans consquence pour son maintien dans son poste ou son quilibre dans lquipe. Cest pourquoi la ncessit de lobjectivation de la demande est dcisive et doit tre faite devant le salari pour reconnatre que la subjectivit chez chacun des deux partenaires ne saurait tre la rgle de la rsolution de la question pose.

En somme, mettre le dialogue au cur de son management, cest assurer ses quipes quelles pourront avoir une parole vraie avec leur manager, quelles seront considres pour ce quelles font et avec tout ce quelles sont, que les requtes sont entendues, que les rponses apportes tiennent compte des limites du cadre lgal et de lquilibre global de lentreprise court et long termes, que le projet commun entrepreneurial construit par les apports de tous dans leur diversit est autant le leur que celui de leur responsable.

Oser la parole sans chercher tre aim


Si la premire parole a dabord t celle du salari cout, la dernire parole est celle du manager, de celui qui a la responsabilit de la dcision, qui scelle lchange dialogu et manifeste comment la limite, sans tre jamais abolie, sest ajuste aux besoins dans le cadre du projet commun et de lquilibre des quipes. Cette parole est la conclusion de lacte du management. Elle na pas pour objet dtre sductrice ou complice pour obtenir la considration ou laffection du salari, pour tre aim, mais elle doit tre vraie, cest--dire pese en justice, fruit de llaboration du processus dcoute, de limite pose, dobjectivation, de discernement des piges, des changes, de la recherche de solution. Elle manifeste que lasymtrie de positions hirarchiques naltre en rien lquit. Il est possible quil y ait absence de rciprocit dengagement dans le dialogue, cest--dire que le collaborateur nentre pas lui-mme dans lcoute et reste dans le silence, le rejet, la recherche de laffrontement. Ceci ne rend pas pour autant le dialogue absent pour le manager qui la ralis par sa qualit dcoute, qui sest laiss traverser par la parole dautrui, qui la reu, sans se laisser entraner dans la confusion propose. Si, un moment, le dialogue sest transform en dbat, en discussion, et en conit de paroles, qui risque de faire entrer les partenaires dans une perspective de ngociation ou de compromis, il est toujours possible de revenir lactivit dialogale par la reprise du cycle: coute de la parole du demandeur, sparation, limite, changes, parole du manager, chemin pris ensemble pour un projet commun.

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POSTFACE
DIVERSIT CUlTUREllE ET RElIGIEUSE: LA GNRATION DE lA GlObAlISATION FACE AU PRINCIPE DE RESPONSAbIlIT
par Patrick Banon

Une nouvelle refondation du monde est en cours


Nous vivons sans doute la rvolution sociale et culturelle la plus importante depuis linvention de lagriculture. La globalisation des cultures, la dterritorialisation des religions, la rencontre indite entre des traditions jadis attaches une terre, linteraction permanente entre les offres spirituelles, autant de circonstances qui bouleversent larchaque hirarchie des dissemblances, un systme social injuste, organis sur lobservation des diffrences (subies ou choisies) et non sur la singularit dune personne. Dans le monde des entreprises se pose dsormais la question de la cohabitation quitable des traditions et des projections sociales des religions. Il ne sagit pas dune remise en question du droit fondamental de conscience et de culte, mais bien de lharmonisation (et non de la juxtaposition) dune diversit de rites et de traditions dans un systme de pense dmocratique, laque et sociale. La gnration de la globalisation se trouve face la situation indite de la cohabitation dune diversit didentits dans un espace partag, avec lobligation dinventer un nouveau rapport laltrit. Il sagit de parvenir ne pas subir le changement et trouver les moyens den faire une opportunit dhumanisation et de dynamique sociale. Six mille langues vivantes se partagent le monde, soit une trentaine par tat, avec autant dhritages culturels. Quelques milliers de croyances ont dsormais droit de culte et dexpression dans les pays dmocratiques. La diversit des cultures est une ralit, pas un choix. Dans une socit ouverte, le fait que 84% de la population mondiale se rclame dune religion a une incidence directe sur lapprhension des diffrences et la perception de sa propre identit. En fait, si les christianismes viennent en premier rang

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avec 32% de la population mondiale, et les islams en seconde position avec 23%, le troisime groupe le plus important, est celui des non-aflis, 16%, qui pour partie restent cependant attachs des principes spirituels sans revendication dune foi particulire83. Une ralit qui agit sur la perception de la notion de diversit. Quatre personnes sur cinq associent la notion de diversit celle de diversit culturelle (regroupant diffrents aspects particuliers de la culture dont, la religion, lappartenance ethnique, la langue parle ou encore la nationalit). Ltude Diversit et PME84 indique que la culture est cite comme le premier champ concernant la diversit par 44,2% des entreprises interroges. 31,7% placent la culture en second rang et 37,4% en troisime. La gnration de la globalisation se trouve face la rencontre dune diversit didentits et leur invitable mutation. Lincertitude ne de la globalisation des cultures et des religions pousse en effet les uns et les autres se regrouper par afnit, par origine (relle ou fantasme), par religion ou encore par code social. Le monde des entreprises devient lespace ultime de rencontre des diversits et de lexpression des identits dans leurs particularismes, runies autour dun projet collectif. De la capacit des entreprises se dpasser et inventer un management responsable de la diversit culturelle, dpend la socit que nous laisserons nos enfants. thique, responsabilit, altrit et performance, les quatre cavaliers de cette refondation du monde doivent apprendre chevaucher ensemble, ou alors le retour lchelle archaque des diffrences sera invitable.

sparaient les uns des autreschacun dans sa bullese transforment dans le monde des entreprises en une sphre globale o les diffrences ont vocation renforcer une identit collective. Dans cette sphre augmente se rencontrent des univers jadis distincts, masculin et fminin, jeunes et gs, trangers et nationaux. Chacun vivait dans son monde, les hommes sur Mars, les femmes sur Vnus, la France en France, la Grande-Bretagne en Grande-Bretagne, le Maghreb au Maghreb, la Chine en Chine, les jeunes avec les jeunes, les seniors avec les seniors, on parlait de terre dislam et de terre chrtienne, aujourdhui les murs de verre qui permettaient de sobserver sans se rencontrer se brisent. Le dsordre semble rgner, mais il sagit dune crise dexigence dthique. Les rapports interculturels sirritent, mais il sagit de prcarit et non de confrontation. Les individus sont perplexes et les organisations humaines partages entre vitement et responsabilit. Forte est la tentation pour certains de raviver les catgories dantan. Lincertitude sintroduit dans les curs. Sexisme, racisme ordinaire, hirarchie sociale, repli religieux, les strotypes en se fragilisant ont boulevers les certitudes dantan. Je prfre le dsespoir lincertitude annonait Jean-Paul Sartre85. Les hommes auront les deux la fois sils se trouvent incapables de rinventer les rites dinteraction seuls susceptibles de prserver lidentit de chacun tout en rorganisant le vivre-ensemble dans un espace partag. Le monde des entreprises doit faire face aux identits inquites de leur fragilit soudaine provoque par lmancipation de leurs territoires. Le management de la diversit culturelle, cest dabord crer les conditions dune dynamique des diffrences. Il faut dun ct garantir le droit lintimit de conscience, cest--dire le droit lindiffrence, et de lautre reconnatre chacun comme tant llment dun tout. Lidentit de chacun parat vulnrable au point de provoquer une concurrence des rites et des traditions. lentreprise de replacer au centre des proccupations de chacun laccomplissement du projet collectif. Mais comment parvenir rassurer les incertains, reconnatre les particularismes sans crer dingalits et faire des choix sans fragiliser la cohsion des effectifs? Le d est immense relever.

Nous vivons une crise dexigence dthique


Les face--face des diffrences, en se multipliant linni, bouleversent nos rapports sociaux. Les rites de la vie quotidienne sont en mutation, et doivent sadapter leur nouveau monde ou disparatre. Les sphres qui
83. Pew Forum on Religion & public life, The Global Religious Landscape 2010. 84. Diversit et PME: Perceptions et pratiques (2013), tude Opcalia, Institut des Sciences de la Diversit avec la chaire Management & Diversit de luniversit Paris-Dauphine.

85. Le Diable et le Bon Dieu, 1951.

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Le paradoxe de la diversit
Nous le savons, la discrimination, en catgorisant les individus en fonction de leurs particularits et en les regroupant en fonction dune suppose ressemblance, fabrique de lexclusion et de lingalit et nie les fondements de notre socit. Mais soyons prudents, les critres de non-discrimination et les politiques de diversit ont leffet pervers de rednir leur tour des catgories et de regrouper des individualits sur la base de strotypes. Tel est le paradoxe du concept de diversit culturelle et religieuse. Lgalit ne se dcrte pas, elle se reconnat. Si la loi ne peut prtendre forger une seconde nature, la volont des hommes tre solidaires, responsables les uns pour les autres86, peut tre cette seconde nature. Mais cest bien dans le monde du travail, des entreprises et des organisations, lieux privilgis de rencontre de diffrences uvrant des projets collectifs que se joue dsormais le sort de nos socits. Si je diffre de toi, loin de te lser, je taugmente, crivait Saint-Exupry. Mais est-ce bien le cas? sinquite la gnration de la globalisation. Si les diffrences regroupes deviennent la norme, quid de la singularit? Comment agir pour viter le morcellement des identits, compenser les faiblesses des uns et garantir lgalit des chances pour tous, reconnatre le droit de chacun la poursuite du bonheur et favoriser une dynamique des diffrences? Comment rassurer les identits fragilises par la mondialisation, qui cherchent revivier des rites et des traditions le plus souvent dun autre temps et dun autre lieu? Quelles limites tracer pour des pratiques particulires qui ouvrent des brches dans des principes fondamentaux du vivre-ensemble? Ne croyons pas un instant que notre engagement harmoniser les identits dans leurs diffrences, leurs traditions et leurs visions sociales relve dune qute spontane de justice. Il sagit davantage dun contrat motionnel. Chacun se projetant avec gnrosit dans la situation des autres, arbore en effet un principe de tolrance bien pratique mais leffet paradoxal. Accepter pour lautre ce que lon naccepterait pas pour soi-mme, le principe de tolrance est un vitement non une reconnaissance et, en renforant les st86. En rfrence Doctrine de la solidarit, La Solidarit, 25 octobre 1849.

rotypes, perptue des critres de diffrenciation qui se rvlent rassurants pour sa propre identit. Exit alors lobligation de responsabilit, laccommodement de confort empchant la reconnaissance de lautre comme un autre soi-mme. Ne croyons pas non plus que ce soit par souci des autres ou par bonne conscience que nous poursuivons la lutte contre les discriminations. Lgalit enchante imagine par les penseurs du XVIIIe sicle est encore loin de nos ralits. En fait, nous ne sommes pas meilleurs quavant. Lidentit nexiste toujours quen tissant sans rpit des diffrences entre soi et autrui. Nous navons pas chang, ce sont les conditions du monde qui changent et, en changeant, bouleversent lorganisation de toutes les socits. Certes, le principe de diversit, n de la rencontre de la globalisation et des idaux dmocratiques, enrichit la socit et le monde des entreprises, mais pose la question dune relation quitable entre les multiples particularits. Car, cest invitable, la rencontre dune diversit didentits cre des espaces de friction. Lchelle des diffrences qui imposait jadis des responsabilits et des droits diffrents selon lapparence ou lloignement du centre imaginaire du monde, est dsormais incompatible avec les ralits de ce nouveau monde et les aspirations dmocratiques des peuples. Cette organisation dun droit diffrenci selon sa dissemblance est dsormais rserve des socits dinspiration totalitaire. mancip de la conception archaque que les individus soient prconstitus, le rapport lautre est dsormais tenu de sgaliser. Lidentit dun individu ne se limite donc pas aux contours de son corps. Chacun est entour dune sphre dintimit, un espace priv, sensible aux intrusions. Dans le monde des entreprises, garantir le respect de ces sphres dintimit est essentiel au vivre-ensemble. Faire en sorte que lespace priv de lun ne fasse pas intrusion dans lespace priv de lautre. Ainsi la prcis la Cour europenne des droits de lhomme: Lorsque la pratique religieuse dun individu empite sur les droits dautrui, elle peut faire lobjet de restrictions. Le droit de manifester sa religion sur le lieu de travail est certes protg mais doit donc tre mis en balance avec les droits dautrui et le fonctionnement optimum de lentreprise. Cet arrt de la CEDH limite la libert de ne pas agir contre sa conscience ou sa religion dans lexercice de son travail.

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Le contrat de travail reste le seul cadre des obligations du salari vis--vis de son employeur. Il ne peut y avoir une sorte de contrat moral suprieur qui permettrait des accommodements tacites ou ngocis sous prtexte daccomplissement dun rite ou dune tradition. La CEDH ajoute en effet que les prceptes dune religion, quelle quelle soit, ne peuvent pas simposer plus quune autre au regard du Droit87.

Est-il ncessaire de prciser quaucune conviction religieuse ne peut justifier un acte de discrimination?
Un psychothrapeute, qui refusait de prodiguer des conseils aux couples homosexuels, argumentait que selon sa foi chrtienne les relations homosexuelles seraient contraires la loi divine et que tout acte impliquant une reconnaissance de lhomosexualit tait incompatible avec ses convictions. Licenci sans pravis pour faute grave, le salari saisit en vain la CEDH qui a estim que lobligation est faite aux employs dviter tout comportement discriminatoire lgard dautrui. Une dcision quil parat utile de rapprocher de la pratique rpandue dhommes qui refusent de serrer la main des femmes sous prtexte de leurs convictions religieuses. Il sagit ici dun acte discriminatoire et certainement pas de lexpression dun code social. Un tribunal de La Haye a estim que le refus dun homme de serrer la main des femmes tait inacceptable et tmoignait du refus daccepter lgalit entre les hommes et les femmes . Cette pratique, en discriminant les femmes 88, fragilise larsenal dmocratique destin garantir lgalit en gnral. En effet, le clivage sexuel t jadis de la femme le premier tranger lhomme sur la base de leurs diffrences. Sur ce modle sest construit le clivage social et culturel. Accepter, mme sous prtexte de convictions religieuses ou de traditions, la moindre entaille au statut symtrique homme/femme, serait fragiliser le statut de toutes les identits. Le monde des entreprises devient lespace privilgi o se joue le sort des diffrences. Une responsabilit considrable, car si les prjugs et les st87. Cour europenne des droits de lhomme, Strasbourg, le 15 janvier 2013, requtes nos 48420/10, 59842/10, 51671/10 et 36516/10). 88. Municipalit de Rotterdam contre Mohammed Enait, tribunal de La Haye, 10 avril 2012.

rotypes dantan se dissolvent dans la globalisation, ils ne disparaissent pas. Telles des langues mortes, ils font leur chemin dans les langues vivantes modelant les mots et les ides. Soyons vigilants, larchasme a une exprience millnaire des prjugs et des strotypes face laquelle la meilleure des volonts ne suft pas. Laccommodement est paradoxal. Lchelle des diffrences ne sefface pas, elle se renouvelle. Pour viter de crer de nouvelles catgories de personnes, de laisser sinstaller des droits diffrencis selon leurs particularits et de favoriser une galit gomtrie variable, il est de notre responsabilit dinventer de nouveaux rapports laltrit fonds sur la responsabilit de lun vis--vis de lautre. En fait, cest la diversit quil nous faut rinventer.

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LEs AUTEUrs

leS aUteURS
JAMIlA ALAKTIF, doctorante en management lIAE de Lille, membre de la Chaire de la RSE Montral. Ses travaux de recherche sintressent limpact des normes de la diversit sur le management des entreprises avec une analyse compare en France et en Amrique du Nord. Ses activits incluent le conseil en management socialement responsable et lenseignement en management lIEP de Lille. JACQUES ARNES, psychologue clinicien et psychanalyste, matre de confrences lInstitut catholique de LilleCentre dthique de la famille et du sujet contemporain, membre du comit de rdaction de la revue tudes. Ses domaines de recherches sont lanthropologie et la psychanalyse du fait religieux et des phnomnes de subjectivation;lanthropologie et la psychodynamique du fait familial. PATRICk BANON, crivain, essayiste, spcialis en sciences religieuses et systmes de pense, associ la chaire Management et Diversit de luniversit de Paris-Dauphine, directeur de lInstitut des Sciences de la Diversit. GIlDAS BARBOT, matre de confrences en sciences de gestion lIUT de Valence (universit Pierre-Mends-France de Grenoble). Ses recherches portent sur le comportement du consommateur, le marketing bancaire et la responsabilit sociale de lentreprise. DOUNIA BOUZAR est docteur en anthropologie du fait religieux. Auteure dune douzaine douvrages sur la question de la comprhension de lislam au sein de la culture franaise, engage pour la cause des femmes au sein du think tank LObservatoire des futur(e)s, elle devient expert auprs du Conseil de lEurope sur la dimension religieuse du dialogue interculturel en 2011 et reoit un deuxime prix de lAcadmie des sciences morales et politiques pour son dernier ouvrage, Lacit mode demploi, 42 tudes de cas.

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LEs AUTEUrs

THIERRY-MARIE COURAU est doyen du TheologicumFacult de thologie et de sciences religieuses, Institut catholique de Paris, religieux de lordre des Dominicains, ingnieur, 3 e cycle dadministration des entreprises, docteur en thologie catholique et membre de la Commission pour les relations interreligieuses de la Confrence des vques de France. Ses champs de recherche et denseignement sont le bouddhisme, la thologie catholique des religions, le dialogue des personnes, des cultures et des socits. PHIlIPPE GREINER, doyen de la Facult de droit canonique, Institut catholique de Paris, membre du Conseil pour les questions canoniques de la Confrence des vques de France. Professeur de droit canonique, ses principaux domaines de recherche sont les relations glises-tat, les uvres catholiques et denseignement et le droit canonique des biens. FAbIENNE HUANG, diplme de lInstitut dtudes politiques de Toulouse, travaille depuis 2006 la direction de la diversit du Groupe La Poste, au sein de la DRHRS, en qualit de responsable management de la diversit. Elle sest particulirement intresse au thme du fait religieux en entreprise et a contribu llaboration dun guide sur ce sujet pour La Poste. PHIlIPPE HUMEAU est consultant et fondateur du cabinet RS&DResponsabilit socitale & diversit. Il sest spcialis dans la gestion du fait religieux en entreprise et sur lislam en France. VINCENT LECLERCQ , matre de confrences au Theologicum, Institut catholique de Paris, docteur en mdecine, docteur en thologie, prtre de la congrgation des Assomptionnistes. Ses domaines de recherche sont la thologie morale fondamentale, la biothique et lthique des vertus. LYlIA LUC-BOUZAR est titulaire dun master de droit priv, spcialise en droit du travail et chercheure associ auprs du cabinet Cultes et cultures. En 2007, en tant que directrice du dveloppement, elle contribue monter un laboratoire dides nomm Dynamique Diversit au sein duquel la thmatique de la lacit et du fait religieux dans le monde du travail est aborde pour la premire fois.

ElENA MASCOVA , docteure en sociologie de luniversit Paris-Descartes, laurate de Burgen scholarship de Academia Europaea, est responsable des tudes de lAFMD. Ses recherches portent sur les conditions de travail et demploi. MICHEl MIN , docteur en droit priv, est professeur de droit du travail au Conservatoire national des arts et mtiers, chercheur au Lise/Cnam/ CNRS, confrencier lAcadmie de droit europen (ERA, Trves), auteur de nombreux articles juridiques sur la discrimination dans lemploi et le travail, ancien membre du comit consultatif de la Halde (2004-2011) et de lObservatoire de la parit entre les femmes et les hommes (2006-2013), ancien inspecteur du Travail. Derniers ouvrages publis : Le droit du travail en pratique, 2013 (25e d.) et Le droit social international et europen, 2013 (2e d.), ditions dOrganisation, Paris. SYlVIE SAVIGNAC , diplme en droit, est directrice de la diversit et de lgalit des chances du Groupe La Poste. Au sein de la direction Projet Handicap et Diversit, elle soccupe de la politique de lgalit entre les hommes et les femmes ainsi que de la lutte contre la discrimination. YS TARDAN-MASQUElIER , historienne des religions, indianiste, directrice du MBA spcialis Diversit, dialogue et management (ISTR du Theologicum, ICP) .

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LA cOMMIssION: DIvErsIT ET rELIgIONs

LA cOMMIssION: DIvErsIT ET rELIgIONs

La CommISSIoN
DIVeRSIt et RelIGIoNS: aPPReNtISSaGe maNaGRIal dU dIaloGUe
Le pilote acadmique
THIERRY-MARIE COURAU Doyen du Theologicum Facult de thologie et de sciences religieuses, Institut catholique de Paris, religieux de lordre des Dominicains, Thierry-Marie Courau est ingnieur, 3e cycle dadministration des entreprises, docteur en thologie catholique et membre de la Commission pour les relations interreligieuses de la Confrence des vques de France. Ses champs de recherche et denseignement sont le bouddhisme, la thologie catholique des religions, le dialogue des personnes, des cultures et des socits. Rcemment, il a codirig avec Henri de La Houge lencyclopdie sur les ftes religieuses: Courau, T-M et La Houge, H. de (d.) (2012) Rites, ftes et clbrations de lhumanit. Paris: Bayard.

Les membres de la commission


Adecco Groupe France Adie Agirc-Arrco Air France Areva BNP Paribas Bouygues Construction Cassius Partners D&O GDF Suez IBM ISTR La Poste Latham & Watkins Michael Page International Rouen Business School SFR

Le pilote entreprise
SYLVIE SAVIGNAC Diplme en droit, Sylvie Savignac a travaill pendant vingt ans au sein des Ressources Humaines de la RATP en se spcialisant pendant cette priode en droit social et en relations avec les organisations syndicales. Elle a rejoint le Groupe La Poste en 2003 o elle sest occupe, aprs avoir contribu au renouvellement du dialogue social, de la politique de lgalit entre les hommes et les femmes ainsi que de la lutte contre la discrimination au sein de la direction Projet Handicap et Diversit. Depuis janvier 2011, elle est directrice de la diversit et de lgalit des chances auprs du DRH dlgu aux ressources et aux relations sociales.

Le comit de lecture
Isabelle BARTH (EM Strasbourg), Agns CLOAREC-MERENDON (Latham & Watkins), Fabienne HUANG (Groupe La Poste), Elena MASCOVA (AFMD), Vincent POIREL (Michael Page International), Didier RABITI (Bouygues Construction), Bruce ROCH (Adecco/AFMD), Sylvie SaviGnac (Groupe La Poste) Stphanie SCHLAGER (Bouygues Construction).

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LA cOMMIssION: DIvErsIT ET rELIgIONs

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Espace de rexion et de partage dexpriences, lAssociation Franaise des Managers de la Diversit (AFMD) organise des commissions de travail, des ateliers dchanges, des petits djeuners et confrences permettant de partager des bonnes pratiques et de construire des solutions managriales innovantes en matire de lutte contre les discriminations. Elle en assure la diffusion sur son site web, par la publication de livres blancs, de guides pratiques et lorganisation de colloques nationaux et internationaux. LAFMD compte 110 adhrents (entreprises, associations, organismes, tablissements denseignement suprieur) en fvrier 2013. Son champ dapplication ambitionne de couvrir toutes les problmatiques de la diversit: genre, rapports intergnrationnels, personnes en situation de handicap, appartenance religieuse, origines sociales, ethniques sur lesquelles elle sengage mobiliser ses adhrents laide de ses partenaires acadmiques, associatifs et institutionnels. Le partenariat acadmique est plac au cur de notre dmarche RechercheAction: les enseignants chercheurs sont associs aux travaux de nos commissions. Ils nourrissent de leur rexion la pratique des entreprises et contribuent par leur recherche et leur enseignement former les managers daujourdhui et de demain.
www.afmd.fr

LInstitut de Science et de Thologie des Religions ISTR est, au sein du Theologicum (Facult de Thologie et de Sciences religieuses) de lInstitut catholique de Paris, un lieu de recherche et de formation universitaires de deuxime cycle spcialis dans la connaissance et la thologie des diverses religions du monde. Lenseignement est assur par des universitaires et des chercheurs soucieux de faire dcouvrir aux tudiants la logique interne propre chacune des grandes religions: christianisme, islam, judasme, bouddhisme, hindouisme, religions traditionnelles africaines, chinoises et amrindiennes. LISTR ouvre galement les tudiants une comprhension plus large du fait religieux, de la thologie du dialogue interreligieux, du management de la diversit et de la culture du dialogue. LISTR collabore, en tant quinstitution chrtienne de recherche et dducation, avec tous ceux qui, dans la socit globale, sintressent la question de la diversit culturelle, linterculturalit, la rencontre des religions et un dialogue soucieux de lhumain. En plus de son Master en thologie et de ses trois diplme universitaires (D.U.), lISTR a ouvert en 2011 un MBA spcialis Diversit, Dialogue et Management qui forme des personnes capables de rpondre aux situations concrtes dans un monde globalis, multiculturel et pluri-religieux, en donnant du sens lexercice du management. Des modules y sont aussi proposs dans le cadre de la formation permanente.
www.icp.fr

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Conception graphique www.studio-agnescappadoro.com Imprim par lESAT Jean Pinaud, sur du papier provenant de forts exploites durablement. Dpt lgal mars 2013

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ENTREPRISES ET -:HTLATC=XZ]U[X: DIVERSIT RELIGIEUSE

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Cet ouvrage collectif est issu des travaux de la commission Diversit et religions: apprentissage managrial par le dialogue que lAFMD a lance en partenariat avec lISTR (Theologicum , Institut Catholique de Paris) face au constat des multiples interrogations que suscitent, dans le champ entrepreneurial et public, les exigences lies des pratiques religieuses et les rponses mises en uvre. Comment le manager oprationnel peut-il ragir aux demandes de prise en compte des spcicits culturelles et des convictions religieuses de ses collaborateurs? Telle est la question laquelle cet ouvrage essaie de rpondre par un travail pluridisciplinaire rassemblant managers, praticiens dentreprise et universitaires, consultants, juristes, sociologues, anthropologues, philosophes et thologiens. Louvrage comprend trois parties qui offrent un cheminement progressif pour le manager: de la description de la situation actuelle et des moyens pour y rpondre, la proposition dun management fond sur le dialogue. Face des problmatiques religieuses ou culturelles, cette rponse originale devrait permette chaque manager de comprendre la ncessit de raliser un vritable acte de management, un de ceux quil doit faire tous les jours, l o il serait si tentant de croire quil suft dappliquer des recettes.

ISBN 979-10-92358-15-5

www.afmd.fr