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Introduction

Origines et dnition de laudit social


Le terme daudit est habituellement rserv au domaine comptable et nancier, o il dsigne les oprations de contrle et de vrication des donnes chiffres fournies par les entreprises. Cette ide a t petit petit transpose au domaine social. Parmi les premires tentatives signicatives, notons celle de 1964, lorsque la National First City Bank de New York a cherch appliquer les principes de laudit comptable au suivi de la gestion humaine d'units centralises. Quelques annes plus tard, John Humble (1975) publiait louvrage L'audit social au service d'un management de survie, qui donnait ses lettres de noblesse laudit social. On a donc assist au cours des annes une transposition progressive de la dmarche de laudit comptable et nancier vers laudit social. Cette transposition explique pourquoi une des premires missions de laudit social fut de vrier la abilit et la conformit lgale des activits sociales de lentreprise. Si de nos jours, ce type daudit social, que lon appelle audit de conformit, fait partie des activits de lauditeur social, dautres missions lui sont attribues, qui vont au-del dun simple contrle. Laudit social peut tre dni comme une dmarche dobservation, danalyse et dvaluation, qui permet didentier les points forts et les risques de la Gestion des Ressources
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Humaines (Guerrero, 2004). Cette dmarche conduit diagnostiquer les causes des problmes dcels et formuler des recommandations daction. Elle constitue un vritable outil de management pour les responsables des Ressources Humaines, puisquelle donne les moyens de comprendre les difcults sociales qui surviennent dans une entreprise, et de prendre les mesures correctives ncessaires pour les rsoudre. La dmarche dobservation, danalyse et dvaluation , pour reprendre les termes de notre dnition, peut sappliquer dans trois directions qui sont complmentaires. 1. Laudit de conformit consiste sassurer que les donnes sociales sont ables, et que le service des Ressources Humaines respecte les lois en matire de scurit du travail et de droit du travail. Lauditeur social qui agit dans une logique de conformit cherche sassurer quaucune entrave la lgalit nest faite dans les entreprises o il intervient. titre dexemples, il peut tudier les dclarations faites aux Assedic, lURSSAF et la mdecine du travail ; vrier les dures et les renouvellements des contrats dure dtermine ; sassurer que les conditions de licenciement sont conformes la loi ; contrler le respect des principes de non discrimination dans la Gestion des Ressources Humaines. La conformit s'applique au regard du droit social mais aussi au regard des normes internes l'entreprise (manuels de procdure, directives, etc.). Laudit de conformit exige donc de la part de l'auditeur des connaissances juridiques approfondies. 2. Laudit defcacit consiste tudier les conditions de mise en uvre dune ou plusieurs pratiques de Gestion des Ressources Humaines, et les amliorer pour accrotre leur efcacit. Ce type daudit vise rpondre deux objectifs complmentaires. Les rsultats sociaux sont-ils conformes aux objectifs xs ? Une des missions les plus courantes consiste suivre les carts qui peuvent exister entre les prvisions et les ralisa2

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tions en matire de Gestion des Ressources Humaines. Lauditeur part de l'analyse des carts entre les objectifs et la ralit et cherche comprendre les raisons de ces carts. Les rsultats sociaux ont-ils t obtenus au moindre cot ? Les missions de l'audit defcacit consistent aussi mettre en place des indicateurs de suivi des performances sociales au sein dune organisation. Cet aspect de laudit defcacit suppose de chiffrer les cots et les gains lis aux activits de Gestion des Ressources Humaines. Les cots lis la masse salariale, aux frais de personnel, aux accidents de travail, sont des exemples de cots qui sont souvent tudis. Les gains sexpriment en termes de productivit, defcacit, de comptences acquises, etc. 3. Laudit stratgique est aussi appel audit de direction. Il vise traduire la stratgie de lentreprise en objectifs sociaux, et sassurer de la convergence entre la Gestion des Ressources Humaines et la stratgie gnrale de l'entreprise. Les missions qui incluent une dimension stratgique peuvent porter sur la culture dentreprise, les valeurs et lthique, la construction de comptences cls stratgiques, ou encore llaboration dindicateurs de responsabilit sociale. En gnral, lauditeur sappuie directement sur la stratgie organisationnelle pour construire sa mission et les outils de sa mission. Que laudit social inclue des activits de conformit, defcacit et/ou de stratgie, lauditeur sera amen utiliser une dmarche similaire et des outils dont les fondements restent identiques. Lanalyse documentaire, les procdures dchantillonnage, les indicateurs defcacit, sont autant doutils que lauditeur peut utiliser quelle que soit la mission qui lui est cone. Cest pourquoi cet ouvrage se prsente comme un guide de rexion et daction pour les trois types daudit que nous venons de citer.

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Enjeux de laudit social


Bien que laudit social soit une pratique jeune (moins de trente ans), son importance na cess de crotre au l des annes et justie que lon sy intresse en dtail. Plusieurs facteurs contribuent faire de laudit social une pratique incontournable pour les responsables et dirigeants des Ressources Humaines.

La fonction Ressources Humaines, partenaire stratgique


Un premier facteur explicatif du rle croissant de laudit social est le caractre de plus en plus stratgique que joue la Gestion des Ressources Humaines au sein de lorganisation. Laugmentation du niveau dducation, lvolution du contenu des emplois vers des tches de plus en plus autonomes et intellectualises, le rle majeur du secteur tertiaire au dtriment des secteurs primaires et secondaires, sont autant dlments qui ont ncessit un renouvellement dans la manire de grer les salaris. Face des clients exigeants, face des enjeux dthique et de transparence, les entreprises attendent que leurs salaris adoptent des comportements exemplaires. De tels comportements sont prsents comme incontournables pour le succs de lentreprise parce quils assurent sa comptitivit. Pour y parvenir, les responsables des Ressources Humaines doivent mettre en place des pratiques qui stimulent les comportements exemplaires, et encouragent limplication et la mobilisation de tous les salaris. Comment sassurer que les comportements exemplaires sont effectivement prsents dans lentreprise ? Comment mesurer les niveaux dimplication et de mobilisation des salaris ? Pour que la fonction Ressources Humaines devienne un partenaire stratgique de lorganisation, ses reprsentants doivent tre en mesure de dmontrer les effets de leurs actions. Ils doivent utiliser des outils de contrle pour tablir un lien
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entre leurs actions et les objectifs de la stratgie organisationnelle. Les outils de laudit social ont t prcisment conus comme des moyens de mesure et de contrle. Les responsables des Ressources Humaines qui les matrisent seront en mesure de justier, tant sur les plans stratgiques que juridiques et nanciers, lefcacit de leurs actions auprs de la direction de leur entreprise.

La responsabilit sociale des entreprises


Le deuxime enjeu qui justie la rdaction dun ouvrage sur les outils de laudit social provient de lintrt accru pour la responsabilit sociale de lentreprise. Cet enjeu est devenu dune importance majeure aprs la dnonciation de comportements non thiques dans les entreprises : titre dexemple, rappelons le naufrage de lrika, les oppositions louverture de nouveaux sites nuclaires, ou encore laffaire Elf. Dsormais, les milieux boursiers rcompensent les entreprises qui mettent en place des pratiques considres comme socialement responsables, lexemple des indices du Down Jones Sustainability Index la bourse de New York, ou de lindice FTSE4Good sur le march boursier europen. Le besoin de dmontrer la responsabilit sociale de lentreprise nest pas sans effet sur les spcialistes de la Gestion des Ressources Humaines. En considrant les employs comme des stakeholders, lentreprise doit dmontrer quelle obtient une rentabilit nancire en sappuyant sur la valorisation et le bon traitement des salaris. Cest pourquoi les indices de responsabilit sociale tiennent compte des pratiques sociales pour tablir la valeur boursire des entreprises. Laudit social sest justement dvelopp dans le but didentier des indicateurs de mesure des pratiques de Gestion des Ressources Humaines : ils sont donc tout fait pertinents et utiles pour dmontrer la responsabilit sociale de lentreprise lgard de ses salaris.
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Lvolution de la lgislation
Dans le cas particulier de la France, laudit social sest galement dvelopp sous limpulsion du lgislateur. La loi du 17 juin 1977 a impos aux entreprises de plus de 300 salaris dditer un bilan social, prsent comme un outil destin aux membres du comit dentreprise et aux administrateurs des socits anonymes. Il inclut des informations chiffres sur des thmes sociaux tels que lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes, le nombre de recrutements, le nombre de dparts, ou le type de contrats de travail. Lavantage de la loi du 17 juin 1977 est davoir structur linformation sociale des entreprises autour dindicateurs quantitatifs de Gestion des Ressources Humaines. En exigeant une collecte systmatique et rigoureuse de linformation chiffre, le bilan social a permis de crer une culture de laudit social. Depuis le 16 mars 2001, une deuxime loi la loi sur les Nouvelles Rgulations conomiques ou loi NRE impose aux entreprises de plus de 300 salaris et cotes sur un march rglement de mettre en place une dmarche pour justier lexistence de pratiques socialement responsables. Larticle 116 de cette loi porte sur les informations sociales et xe lobligation de rendre compte de la gestion sociale dans le rapport annuel. La loi prcise un certain nombre de thmes qui doivent tre renseigns dans le rapport annuel : embauches dure dtermine et indtermine, analyse des difcults ventuelles de recrutement, informations sur les motifs de licenciement, allocation des heures supplmentaires, recours la main d'uvre extrieure la socit, etc. Lobjectif de cette loi est donc quelque peu diffrent de celui qui a donn naissance au bilan social. Il sagit ici de dmontrer que la gestion des salaris est responsable , cest--dire que les abus sociaux sont vits et que lon agit de son mieux pour sauvegarder lemploi et respecter les droits de chaque individu. Les lois sur le bilan social et sur les NRE ne font que reter la tendance croissante exiger que les entreprises
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rendent compte de leur gestion sociale et humaine. Audel des lois franaises, les organismes mondiaux incitent fortement les entreprises cotes en bourse se pencher sur ce thme. LOrganisation Mondiale du Commerce et le Bureau International du Travail suggrent de respecter des normes sociales et valuent les entreprises sur ces critres. Ces incitatifs renforcent limportance dune gestion sociale des salaris. La dmarche de collecte et de consolidation des informations sociales que propose laudit social permet de rpondre aux demandes du lgislateur et des organisations mondiales.

Le mtier dauditeur social


Des outils, pour quelles nalits ?
Les missions daudit social sont varies puisquelles peuvent inclure une dominante de conformit, defcacit ou de cohrence stratgique. En outre, elles peuvent rpondre des besoins trs disparates, depuis la volont de certication sociale jusqu la recherche dune solution un besoin prcis. Cet ouvrage est utile pour les gnralistes de la Gestion des Ressources Humaines, pour les spcialistes et consultants de laudit social, ainsi que pour les tudiants et stagiaires qui souhaitent dcouvrir ce mtier. 1. Les gnralistes de la Gestion des Ressources Humaines pourront approfondir leur matrise des indicateurs defcacit de leurs actions (turn-over, absences, nombre de recrutements, etc.). Les outils daide la construction de tableaux de bord sociaux dvelopps dans le chapitre 4 leur seront particulirement utiles dans cet objectif. Les autres outils dvelopps dtaillent les principaux enjeux adresss en entreprise, et offriront aux gnralistes des pistes concrtes pour comprendre et rsoudre les enjeux auxquels ils font face.
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2. En tant que consultant et/ou auditeur social, le lecteur trouvera un ensemble doutils qui lui permettront de mieux structurer ses activits. Les techniques de conduite dentretien (cf. chapitre 3) et les arbres de causes pour comprendre un enjeu social (cf. chapitre 2) lui seront trs utiles. Dans le cadre dtudes statistiques et de sondages, les techniques dchantillonnage et les exemples de questionnaires (cf. chapitre 5) laideront construire des outils de mesure des attitudes au travail. Enn, louvrage donne des exemples concrets pour analyser les rsultats et les prsenter aux entreprises clientes (cf. chapitre 6) 3. Ltudiant qui souhaite se familiariser avec laudit social trouvera dans louvrage des exemples, des cas dentreprise et des outils qui laideront comprendre comment mettre en uvre une mission daudit social. Lensemble des chapitres laidera se familiariser avec la dmarche de laudit social, ses techniques et ses outils, et les utiliser dans le cadre des principales problmatiques de la Gestion des Ressources Humaines.

Les qualits de lauditeur social


Que lon agisse en entreprise en tant gnraliste de la Gestion des Ressources Humaines, consultant ou tudiant en formation, un ensemble de qualits sont indispensables la bonne ralisation dune mission daudit social. Lorientation client : cette premire qualit suppose de solides aptitudes relationnelles pour comprendre les besoins de lentreprise cliente et savoir y rpondre. La capacit dcoute, dempathie et de reformulation : laudit social vise recueillir de linformation sur les salaris. Dans cette optique, lauditeur est souvent conduit raliser des entretiens et collecter de linformation lie des opinions. La capacit dcoute devient une qualit incontournable pour recueillir une information able.
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Les habilets politiques : bien souvent, lauditeur social intervient lorsquun problme existe dans une entreprise, ou lorsque des changements doivent tre apports. La capacit anticiper les consquences de ses actions sur les salaris et leurs ventuelles rsistances est une autre qualit indispensable un bon travail daudit social. La connaissance des grands enjeux sociaux de lentreprise : les missions de laudit social tant trs larges, lauditeur social ou lquipe dauditeurs doit possder des connaissances en Gestion des Ressources Humaines, en gestion dentreprise, en sociologie de lorganisation, en psychologie du travail, ainsi quen droit du travail. La distance critique : lauditeur social intervient an dapporter une solution un problme et de recueillir de linformation sociale. Ce travail ne peut se faire sans faire preuve de neutralit, dindpendance, et de distance par rapport au sujet tudi. La rigueur thique et dontologique : identier les sources dun problme social, recueillir de linformation sociale, suggrer des recommandations, supposent qu chaque tape de laudit social, lauditeur soit capable de mettre en place une dmarche rigoureuse et une procdure danalyse des informations non biaise. Sans rgles thiques et dontologiques, sans secret professionnel sur les informations collectes, lauditeur aboutira htivement des conclusions qui peuvent tre errones et nuire son entreprise cliente.

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Organisation de louvrage
Le dcor est pos ! Le lecteur commence percevoir lintrt dune bonne utilisation des outils de laudit social. Louvrage ne sattardera pas plus longtemps sur les raisons de lexistence de laudit social. Son objectif est de donner une base pratique et oprationnelle pour devenir auditeur social, ou pour
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parfaire sa matrise de laudit social. Il est organis en six chapitres qui chacun, prsente des outils qui permettent deffectuer un audit social. Le chapitre 1 prsente la dmarche globale de laudit social et montre comment lensemble des outils daudit social peut tre utilis avec cohrence lors dune intervention. Son objectif est de sensibiliser le lecteur limportance dune dmarche structure, et la mise en uvre de cette dmarche en relation clientle. Un exemple concret de questions poser lors dun entretien avec un client est prsent la n du chapitre. Le chapitre 2 passe en revue les principaux thmes qui sont traits au cours des missions daudit social. Son atout est de montrer que lensemble des missions peut sarticuler autour de principes danalyse similaires, qui sont transposables dune mission lautre. Son second intrt est de sensibiliser le lecteur aux grands enjeux de laudit social tels que labsentisme, le turn-over et la mobilisation. Les chapitres 3, 4 et 5 prsentent les principaux outils de recueil des informations. Les principes de construction des guides dentretien et des guides dobservation seront dtaills dans le chapitre 3, qui se conclura par une tude de cas dans un laboratoire de recherche sur laudit des emplois. Le chapitre 4 sera organis autour de llaboration dindicateurs sociaux. Il prsentera en dtail comment construire un tableau de bord social. Une tude de cas ralise dans des magasins de dcoration montrera les difcults de la mise en place dun systme dinformation sociale. Le chapitre 5 sattardera sur les outils denqute et de sondage. Le lecteur y trouvera plusieurs exemples de questionnaires dont la qualit a t vrie par les chercheurs et les praticiens. Louvrage sachvera par un chapitre sur les outils danalyse de linformation sociale. Ce chapitre passera en revue les principales techniques danalyses dentretiens et danalyses statistiques. nouveau, de nombreux exemples aideront le lecteur mettre en pratique les outils et les appliquer dans le cadre dun audit donn.
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