Vous êtes sur la page 1sur 111

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

DREPTUL MUNCII
- suport de curs pentru ID-

Autor: Lect. Dr. Anca Rotman

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

CUPRINS UNITATEA DE NVARE I: INTRODUCERE N STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII I.1. Munca i Dreptul muncii I.2 Obiectul i metoda de reglemetare a disciplinei I.3 Locul disciplinei n sistemul tiinelor juridice I.4 Izvoarele dreptului muncii I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii I.4.2. Principiile dreptului muncii I.4.3. Izvoare internaionale ale dreptului muncii UNITATEA DE NVARE II: FORMAREA PROFESIONAL II.1 Definirea noiunilor II.2 Pregtirea profesional II.3 Perfecionarea profesional II.4 Contracte speciale de pregtire i perfecionare profesional II.5 Contractul de ucenicie la locul de munc UNITATEA DE NVARE III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC III.1 Definiia contractului individual de munc i reglementarea acestuia n legislaia romn III.2 Caracterele juridice ale contractului individual de munc III.3 Condiii de validitate ale contractului de munc III.3.1 Condiiile de fond III.3.2 Condiiile de form III.3.3 Condiii speciale pentru validitatea contractului individual de munc III.4 Acte necesare n vederea ncheierii contractului individual de munc III.5 Clauze obligatorii i clauze facultative ale contractului individual de munc III.5.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de munc III.5.2 Clauze facultative n contractul individual de munc III.6 Efectele contractului individual de munc III.6.1 Drepturile i obligaiile salariatului III.6.2 Drepturile i obligaiile angajatorului III.7 Modificarea contractului individual de munc III.8 Suspendarea contractului individual de munc III.9 ncetarea contractului individual de munc III.9.1 Nulitatea contractului individual de munc III.9.2 ncetarea de drept a contractului individual de munc
2

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

III.9.3 ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor III.9.4 ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului III.9.5 Procedura ncetrii contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului III.9.6 Efectele ncetrii contractului individual de munc III.10 Contracte individuale de munc de tip particular III.10.1 Contractul individual de munc pe durat determinat III.10.2 Munca prin agent de munc temporar III.10.3 Contractul individual de munc cu timp parial III.10.4 Munca la domiciliu III.10.5 Contractul de ucenicie III.10.6 Alte tipuri de contracte prin intermediul crora se presteaz munc UNITATEA DE NVARE IV: CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC IV.1 Definiie, natur juridic i trsturi IV.2 Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc IV.3 Efectele contractului colectiv de munc IV.4 Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc UNITATEA DE NVARE V: RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII V.1 Definiie, fundament juridic i clasificarea rspunderii juridice n dreptul muncii V.2 Rspunderea disciplinar V.3 Rspunderea patrimonial V.4 Rspunderea contravenional V.5 Rspunderea penal UNITATEA DE NVARE VI: CONFLICTELE DE MUNC VI.1 Noiunea de conflicte de munc: reglementare, clasificare VI.2 Conflictele de interese: noiune, conciliere, mediere i arbitraj VI.3 Greva: noiune, cadru legal, tipuri de grev VI.4 Declansare, desfurarea i efectele grevei VI.5 Suspendarea i ncetarea grevei VI.6 Limitarea dreptului la grev UNITATEA DE NVARE VI: JURISDICIA MUNCII BIBLIOGRAFIE

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

UNITATEA DE NVARE I: INTRODUCERE N STUDIUL DISCIPLINEI DREPTUL MUNCII Obiective urmrite: - definirea noiunii de drept al muncii; - ncadrarea disciplinei n sistemul de drept romn; - reinerea principalelor izvoare de drept al muncii - nelegerea principiilor de drept al muncii i corelarea cu celelalte principia de drept Cuvinte cheie: - izvor de drept, munca, legislaia muncii, ramur de drept privat I.1. Dreptul muncii-ramur principal de drept i munca Tipurile de activiti sunt diverse, dar munca ocup locul cel mai important n viaa omului: un calcul sumar arat c dac socotim viaa activ a individului ca avnd o durat de 40 de ani, fiecare cu cte 48 de sptmni lucrtoare a 40 de ore, rezult 76. 800 de ore ocupate de munc (din totalul de 349. 440 de ore ale acelorai ani), adic 21, 9 %. Munca reprezinta activitatea umana specifica manuala si/sau intelectuala - prin care oamenii isi utilizeaza aptitudinile fizice si/psihice. Munca caracrerizeaz toate tipurile de activitate uman, omul fiind singura fiin care depune efort n mod contient n vederea obinerii diferitelor foloase. Putem aprecia c munca reprezint o condiie a derulrii vieii n ansamblu, n acelai timp, munca depus reprezentnd i un cuantum al bunstrii indivizilor. Munca poate fi perceput n mod diferit de diversele categorii de oameni, deoarece acetia pot folosi fie aptitudinile fizice , fie pe cele intelectuale, pentru a putea obine bunuri i beneficii. Societatea uman s-a dezvoltat, iar aceasta a determinat implicit diversificartea, clasificarea i normativizarea relaiilor de munc. Iniial prestarea muncii s-a realiza n folos propriu, ulterior munca s-a prestat i n folosul altor persoane. Dreptul a evoluat i urmare acestei evouii au aprut ramuri noi de drept, un exemplu fiind aceast ramur denumit dreptul muncii, unde regsim norma juridic de dreptul muncii, precum i raporturile juridice, specifice acestei ramuri. Doctrina reine cteva definiii ale dreptului muncii: fie dreptul muncii este acea ramur a sistemului de drept din ara noastr alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i
4

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

colective de munc dintr epatroni i salariai1 sau dreptul muncii reprezint totalitatea regulilor aplicabile relaiilor individuale i colective care se nasc ntre angajatori i salariai care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestrii muncii n baza unui contract individual de munc, precum i acele reglementri care se suprapun sau condiioneaz relaiile de munc2. Ca urmare, putem arta c dreptul muncii este ramura de drept care se ocup cu studierea normelor juridice ce reglementeaz relaiile care se nasc ntre salariai i angajatori n legtur cu prestarea muncii. I.2 Obiectul de reglemetare al Dreptului muncii Dreptul muncii s-a dezvoltat ca o ramur de drept individual, avnd att obiect propriu ct i metod de reglementare proprie. Art. 1 din Codul Muncii stabilete c dreptul muncii reglementeaz: totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii, pct 1. (2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai in masura in care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii. n continuare n art.2 din cod se arat c: dispozitiile cuprinse n prezentul cod se aplic: a) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc, care presteaz munca n Romnia; b) cetenilor romni ncadrai cu contract individual de munc i care presteaz activitatea n strinatate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator romn, cu excepia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriu se execut contractul individual de munc este mai favorabil; c) cetenilor strini sau apatrizi ncadrati cu contract individual de munc, care presteaz munca pentru un angajator romn pe teritoriul Romniei; d) persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul Romniei, n condiiile legii; e) ucenicilor care presteaz munca n baza unui contract de ucenicie la locul de munc; f) angajatorilor, persoane fizice i juridice; g) organizaiilor sindicale i patronale.
1

Ghimpu, Sanda i iclea, Alexandru Dreptul muncii, ediia a II-a, editura Allbeck, Bucureti, 2001, p. Filip, Liviu Curs de dreptul muncii, Casa de editur Venus Iai, 2003, p. 5

6
2

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Putem arta c n doctrina de specialitate, obiectul de reglementare al dreptului muncii este tangent la sfera raporturilor juridice de munc care iau natere din ncheierea unui contract de munc3. Pe de alt parte, domeniul specific dreptului muncii cuprinde i raporturi juridice conexe (pregtirea profesional, protecia i igiena muncii, organizarea, funcionarea i atribuiile sindicatelor i patronatelor, jurisdicia muncii), denumite astfel pentru c deriv din ncheierea contractului de munc ori sunt grefate pe acesta, servind la organizarea muncii i la asigurarea condiiilor pentru desfurarea ei. Din aceast sfer a raporturilor conexe au fcut parte i acelea ce priveau asigurrile sociale; urmare a transformrilor intervenite i n domeniul dreptului muncii dup anul 1990, a revenirii acestuia n categoria ramurilor de drept privat, asigurrile sociale sunt integrate unei noi ramuri de drept, dreptul securitii sociale, aa cum este de altfel n toate rile dezvoltate ale lumii. I.3 Locul disciplinei n sistemul tiinelor juridice Sistemul de drept romn este un sistem unitar, format din ramurile juridice distinct, autonomia fiecrei ramuri de drept fiind dat de obiectul propriu de reglementare i metoda de reglementare specific. Deoarece, n funcie de criteriul poziiei pe care se afl partenerii care ncheie un raport juridic, sistemul de drept romn se subdivide n dreptul privat i dreptul public, putem arta c n cazul dreptului privat, participanii la raporturile juridice se situeaz de poziie de egalitate (de exemplu dreptul civil, dreptul familiei, dreptul comerical), iar n situaia dreptului public, participanii la raporturile juridice se situeaz pe poziii diferite, unul dintre subieci fiind supraordonat celuilalt (de exemplu dreptul constituional, dreptul administrativ, dreptul financiar). n acest moment, dreptul muncii este considerat unanim de ctre autori ca fiind o ramur a dreptului privat. Dar din punctul de vedere al poziiei pe care se situeaz participanii la raportul juridic de dreptul muncii, putem stabili aspect de noutate specifice n ceea ce privete poziia angajatului fa de angajtor, nelegnd n acest sens dreptul angajatorului de a dispune cu privire la activitatea angajatului, de unde rezult o poziie privilegiat a acestuia. n mod particular putem vorbi despre un raport de autoritate care caracterizeaz relaiile juridice de munc. Existena acestei particulariti cu privire la
3

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea - op.cit., p. 7

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

raportul juridic de dreptul muncii nu las cale de interpretare n sensul c dreptul muncii s-ar situa drept n sfera dreptului public. Raporturile dreptului muncii cu celelalte ramuri de drept sunt de interdependen. Dreptul constituional cuprinde norme fundamentale pentru ntreaga activitate juridic. Implicit, dispoziiile dreptului constituional se refer i la norme caracteristice raporturilor juridice de munc. Aceste norme au valoare de principii ale dreptului muncii, ele conturnd ntreaga arhitectur a normelor de dreptul muncii, cuprinse n alte acte normative. Ct privete relaia dreptului muncii cu dreptul administrativ, putem aprecia c parte din normele dreptului muncii se regsesc n acte juridice specifice dreptului administrativ. Reinem aici dispoziiile referitoare la activitatea funcionarilor publici.Ca urmare, dei la angajare acestora li se ncheie un contract de munc, raporturile cu angajatorul nu sunt apreciate funcie de prevederile Codului muncii, ci se face aplicarea normelor cuprinse n Statutul funcionarilor publici, ca izvor specific al dreptului administrativ. Dreptul muncii se afl n legtur i cu dreptul penal, mai ales n ceea ce privete infraciunile de serviciu sau n legtur cu serviciul. Exist dou aspecte care trebuiesc analizate: infractiuni incluse n Codul muncii i infraciuni din Codul penal care au legtur cu calitatea de salariat. Ca ramur de drept privat, dreptul muncii i completeaz prevederile, ori de cte ori este nevoie cu prevederile dreptului comun pentru toate disciplinele de drept privat i anume dreptul civil aceast completare viznd normele dreptului materia i normele dreptului procesual pentru fiecare materie. n susinerea acestei afirmaii facem trimitere la prevederile art. 291 din Codul muncii. I.4 Izvoarele dreptului muncii Noiunea de izvor semnific, n general, sursa ori originea unui lucru sau al unui fenomen, dar in acelai, semnifica i documentul, textul original, istoric, tiinific, pe care se ntemeiaz o anume judecat, concluzie, susinere, opinie despre ceva pus n discuie. Izvoarele sunt manifestri ale relaiilor sociale care genereaz norma juridic. Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele juridice sunt exprimate n anumite forme, proprii dreptului, care n funcie de organul emitent pot fi: legi, ordonane, hotarri, etc i care generic poart dennumirea de acte normative. Dreptul muncii este alctuit din ansamblul actelor normative (legi, ordonante, hotrri ale guvernului, ordine i instruciuni ale minitrilor) care
7

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

reglementeaz relaii sociale de munc, care in acest fel devin raporturi juridice de munc. Curte Constituional a consfiinit necesitatea reglementarii raporturilor de munc prin Decizia nr.40/20014 reglementarea legal a raporturilor de munc, a drepturilor i obligaiilor angajatorilor i ale salariailor, precum i a modalitii de exercitare a acestora este necesar i ntr-o societate organizat pe baza principiilor economiei de pia. Izvoarele dreptului muncii sunt de dou categorii: 1.Izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept: actele normative, constituia4,legile, ordonanele Guvernului, hotrrile Guvernului. 2.Izvoare specifice dreptului muncii, care pot fi mprite n izvoare interne i izvoare internaionale. Constituia reprezint legea fundamental i, prin urmare, cel mai important izvor de drept, avnd ca principal obiectiv fixarea cadrului general al ordinii de drept, cocretiznd, n cel mai nalt grad, ideea de justiie i totodat enumer principalele acte normative, preciznd i organul care le emite. Jurisprudena (practica judiciar )- nu constituie izvor de drept n domeniul dreptului muncii (ius non faciat iudex). Cu toate acestea, deciziile Curii Constituionale prin care s-a declarat neconstiuional un text sau o lege, au caracter obligatoriu i sunt opozabile tuturor. Mai menionm c i deciziile Inaltei Curi de Casaie si Justiie, date n cazul recursurilor n interesul legii , n litigii de munc, i care confer un caracter unitar interpretrii i aplicrii normelor de drept n legislaia muncii, pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte. Curtea are competena de a ordona practica judiciar a rii determinnd o interpretare i o aplicare unitar a legii de ctre toate celelalte instane judectoreti5. Obiceiul juridic n principiu , nu constituie izvor de drept n domeniul dreptului muncii.
4

Textul revizuit al Constituiei Romniei a fost publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.767 din 31 octombrie 2003
5

Mihai Constantinescu, Ion Muraru, Antonie Iorgovan, Revizuirea Constituiei Romniei Explicaii i comentarii, Editura Rosetti, Bucureti, 2003

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Obiceiul juridic este acea regul de conduit care nu a fost reglementat juridic, dar care reprezint rodul unei experiene de via, al repetrii unei practici, aparinnd unor categorii de oameni. Prinexcepie de la regula potrivit creia obiceiul fr a fi consacrat prin acte juridice nu are relevan juridic, dac un act normativ din domeniul legislaiei muncii face referire expres la obicei, considerndu-l n mod generic ca posibil, trebuie s i se recunoasc obiceiului caracter de izvor de drept.Astfel, OG nr. 137/2000 privind sancionarea tutror formelor de discriminare la ncadrarea n munc prevede c aplicarea cerinelor i standardelor uzuale n domeniul respectiv nu poate fi considerat discriminare la ncadrarea n munc. I.4.1 Izvoarele interne ale dreptului muncii Codul muncii consacr autonomia dreptului muncii ca ramur a sistemului unitar al dreptului nostru, asigurnd un regim unitar prin principiile i trsturile sale eseniale, pentru toi cei care presteaz o munc n calitate de salariai. Codul muncii i celelalte reglementri normative generale privind problemele eseniale ale raporturilor de munc formeaz dreptul comun al muncii aplicabil tuturor categoriilor de angajatori i de salariai. n acelai timp, mai exist i reglementri speciale specifice dreptului muncii: regulamentul de organizare i funcionare este actul intern al unei persoane juridice prin care sestabileste structura sa general, compartimentele de lucru i atribuiile lor, conlucrarea dintre ele i raporturile cu conducerea persoanei juridice respective. Se aprob, de regul, de organul de conducere al fiecrei persoane juridice i reprezint un drept la autoorganizare al fiecrui angajator, cf. art.40 alin.1 lit.a din Codul muncii. Dei, Codul muncii nu l prevede expres i nici nu se refer la coninutul su sunt situaii cnd nsi legea precizeaz c stabilirea rspunderii juridice a unui salariat se face n funcie de prevederile regulamentului de organizare i funcionare n domeniul proteciei muncii. Instruciunile referitoare la protecia muncii sunt izvoare de drept care se adopt de fiecare angajator n
9

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

parte, ca obligaie rezultat din Legea 90/19966 privind protecia muncii. Regulamentul intern reprezint actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc (art. 258 Codul muncii), urmtoarele : -Reguli privind protecia, igiena, securitatea n munc -Reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i nlturarea oricrei forme de nclcare a demnitii. -Reguli concrete privind disciplina muncii n unitate -Abateri discplinare i sanciuni aplicabile. -Reguli referitoare la procedura disciplinar. Modaliti de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specific. Regulamentul intern prezint importan deosebit pentru activitatea oricrui angajator, persoan juridic, iar ntocmirea acestuia constituie o obligaie prevzut de Codul muncii i trebuie fcut cu consultarea sindicatelor sau, n lipsa acestora, a reprezentanilor salariailor. Contractul colectiv de munc Contractele colective de munc, reglementate de L. nr. 130/1996,republicat, au devenit unele dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii. Este vorba de o categorie aparte de izvoare, special, pentru c ele nu sunt de origine statal, ci de origine convenional. Contractul colectiv de munc se ncheie ntre patroni i salariai n limitele legii i cuprinde clauze privind condiiile de munc, salarizare, protecia muncii, alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Izvoare internaionale Organizaia Internaional a Muncii ( O.I.M.) este o organizaie specializat a ONU care deine o competen general n domeniul muncii i securitii socale. n atribuiile sale intr ca activiti fundamentale: -elaborarea de asisten tehnic statelor membre, in domeniile muncii i securitii sociale; -elaborarea de norme internaionale pentru mbuntirea condiiilor de munc ale salariailor; -pregtirea de personal, inclusiv prin finanarea unor cursuri cu participare internaional;
6

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I, nr. 47 din 29 ianuarie 2001

10

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

-organizarea de reuniuni internaionale; -elaborarea de studii, cercetri, sinteze de legislaie n materie de munc i securitate social; -supravegherea aplicrii i respectrii conveniilor internaionale privin drepturile omului n domeniile muncii, social, al libertii de asociere sindical; Principiile care stau la baza Organizaiei Internaionale a Muncii sunt cuprinse n Declaraie de la Philadelphia: - munca nu este o marf; - libertatea de expresie i asociere este o condiie indispensabil a unui progres continuu; - srcia, acolo unde exist, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor; - lupta contra mizeriei trebuie dus cu energie n snul fiecrei naiuni. Declaraia enun scopul politicii i programelor de aciune naional i internaional, i anume: orice fiin uman, indiferent de ras, credin, sex, are dreptul de a aciona pentru progresul su material i pentru dezvoltarea spiritual n libertate i demnitate, n securitate economic, asigurndu-i-se egalitatea anselor7. La Declaraie se adaug reglementrile unor importante organizaii regionale : Consiliul Europei i Uniunea European8, Convenia european pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale, Carta social european9, normele care vizeaz raporturile de munc aprobate prin regulamente i directive de Uniunea European. I.4.2. Principiile dreptului muncii Principiile de drept reprezint acele reguli de baz pentru ntreaga reglementare juridic a relaiilor sociale, precepte fundamentale cu valoare general de aplicabilitate.

Vasile Popa, Ondina Pan, Dreptul muncii- comparat,Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003 Alexandru iclea, Andrei Popescu, Marioara ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inca, Dreptul

muncii, Editura Rosetti,Bucureti, 2004 9 Andrei Popescu, Impactul ratificrii cartei social europene asupra legislaiei romne a muncii i proteciei sociale, Dreptul, nr,9/1999, p.3-20

11

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Conform DEX10, principiul reprezint elementul fundamental,idea, legea de baz pe care se sprijin o teorie tiinific, un sistem sau ca totalitate a legilor i noiunilor de baz ale unei discipline tiinifice. Deoarece principiile sunt practic linii directoare este posibil concordana diferitelor norme juridice, aplicabilitatea precum i coeziunea i armonia acestora. Legiuitorul a inclus aceste principii n Codul muncii, titlul I, Unitatea de nvare al II-lea, intitulat Principii fundamentale, Codul muncii reglementnd expres principiul libertii muncii, principiul interzicerii muncii forate, principiul egalitii de tratament, principiul asigurrii proteciei muncii, principiul dreptului la asociere, principiul consensualismului i principiul libertii de micare a forei de munc. Principiul libertii muncii este reglementat de art. 3 din Codul muncii. Al.1 al acestui articol face trimitere la garantarea constituional de care beneficiaz acest principiu de drept. Prin art. 38 Constituia reine faptul c dreptul la munc nu poate fi ngrdit i c alegerea profesiei i alegerea locului demunc sunt libere. n acelai sens legiuitorul insist asupra faptului c orice individ are o larg libertate n alegerea locului de munc i a profesiei, nimeni nefiind obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea. Ca atare, principiul libertii muncii este formulat n actualul cod n conformitatre cu prevederile constituionale i ale actelor normative internaionale n materie. Noutatea pe care o aduce codul fa detextul constituiei const n precizarea sanciunii mpotriva contractelor de munc ncheiate cu nclcarea acestui principiu, respectiv nulitatea de drept (art. 3 al. 4).11
10

Dicionarul explicativ al limbii romne Academia Romna, Institutul de lingvistic Iorgu Iorgan, ediia a II-a, Editura Univers Enciclopedic, Bucureti,1998
11

Art. 3. - (1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie . Dreptul la munca nu poate fi ingradit.

(2) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze. (3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie, oricare ar fi acestea. (4) Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept . Art. 4. - (1) Munca fortata este interzisa. (2) Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber . (3) Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autoritatile publice: a) in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege; 12

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Principiul interzicerii muncii forate este reglementat, cum artam de art. 4 din cod. Aa cum prevede codul, munca forat reprezint orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber. n acelai timp, codul reine c nu constituie munc forat sau activitate impus de autoritile publice: (a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; (b) Pentru ndeplinirea obligaiilor civile stabilite de lege; (c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv n condiiile legii; (d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizotii violente, invazii de animale sau insecte, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia. Munca forat sau silnic este prohibit i de alte reglementri ale sistemului nostru de drept12. Principiul egalitii de tratament se regsete n dispoziiile art. 5 din Cod. n conformitate cu prevederile europene privind interzicerea oricrei forme de discriminare, al. 2 al art. 5 prevede c orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical este interzis. n aceeai msur, codul prevede n categoria discriminrilor directe i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile detaliate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitri drepturilor prevzute n legislaia muncii. Constituie
c) in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva, in conditiile legii; d) in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, in general, in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia.
12

n acest sens, art.191 din Codul penal incrimineaz infraciunea cu denumirea supunerea la munc forat sau obligatorie.

13

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

discriminare direct i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminri directe. Principiul proteciei muncii se regsete att n Constituie (art. 38 al. 2) ct i de Codul muncii (art. 6). n conformitate cu prevederile codului, orice salariat care presteaz o munc beneficiazde condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate nmunc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare. A doua parte a acestui articol completeaz reglementarea legal detaliat mai sus a principiului egalitii de tratament. Codul muncii prevede expres c tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale. Principiul dreptului la asociere reglementat de cod n art.7 este o reflectare a reglementrii sindicatelor din Constituie (art. 9). Astfel, att salariaii ct i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. Dreptul la asociere st la baza dreptului la negociere colectiv, pe care de asemenea l recunoate legislaia muncii actual. Principiul consensualismului (art.8) din cod reglementeaz prestarea muncii remunerate. Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei credine. Legiuitorul a apreciat c pentru buna desfurare a raporturilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. O noutate absolut pentru legislaia muncii de la noi o reprezint prevederile art.9 din Cod, articol inclus de asemenea n Unitatea de nvare intitulat Principii fundamentale. Acest text se refer la recunoaterea dreptului de a te ncadra n munc n statele membre ale Uniunii Europene precum i n oricare alt stat, cu respecarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte.

Sarcin de lucru 1. Cum definii Dreptul muncii i care este principala reglementare legislativ de interes pentru aceast
14

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

ramur de drept? 2. Care este locul disciplinei Dreptul muncii n sistemul de drept romnesc? 3. Care sunt principalele izvoare de drept internaional pentru disciplina Dreptul muncii? 4. Enunai i explicai principiul interzicerii muncii forate n Dreptul muncii romn. 5. Definii Organizaia Mondial a Muncii 6. Ce reprezint cutuma ca izvor de drept? 7.Enumerai i explicai izvoarele de drept specifice dreptului muncii 8. Care sunt prevederile constituionale de interes pentru sfera de reglementare a dreptului muncii? 9. Ce conexiuni putei stabili ntre ramura dreptului civil i ramura dreptului muncii? 10. Care sunt raporturile dintre dreptul muncii i dreptul administrativ? UNITATE A DE NVAR E II: FORMAR EA PROFESIONAL Obiective urmrite: - nelegerea noiunii de formare profresional i stabilirea reglementrilor legislaive pentru acest domeniu; - delimitarea formrii profesionale continue de formarea profesional iniial; - determinarea principalelor reglementri pentru sistemul de nvmnt din Romnia; - nsuirea principalelor contracte de formare profesional; - dobndirea principalelor noiuni despre obligaiile salariailor benericiari ai contractelor de formare profesional. Cuvinte cheie: - formare profesional, perfecionare profesional, adaptare profesional, ucenic, contract de formare
15

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

profesional. II.1 Definirea noiunilor Conceptul de formare profesional este pentru prima oar reglementat de legislaia muncii de la noi prin lege organic. Formarea profesional face obiectul de reglementare al titlului VI din actualul cod al muncii. Formarea profesional reprezint un proces complex care caracterizeaz relaiile socialereglementate de normele legislaiei nvmntului. Deoarece dobndirea unei profesii saumeserii este condiie pentru ncheierea contractului individual de munc, formarea profesional se regsete ca obiectul de studiu al legislaiei muncii. Prin formare profesional nelegem fie dobndirea cunotinelor i calificrilor necesare pentru ocuparea unui post, fie formarea iniial i formare continu. Formarea iniial este de fapt, dobndirea cunotinelor cerute de lege pentru ocuparea unui anumit post iar formarea continu semnific perfecionarea aptitudinilor de a profesa pe funcia respectiv i actualizarea cunotinelor n acord cu noutile momentului13. II.2 Pregtirea profesional Acest tip de pregtire reprezint acel proces prin care o persoan dobndete cunotinele i calificrile necesare pentru ocuparea unui post n cmpul muncii. Pregtirea profesional este un proces de nvare, bazat pe garaniile constituionale ale dreptului la nvtur. Reglementarea procesului de nvmnt face obiectul Legii nr. 84/1995 care prevede n art.15 c sistemul naional de nvmnt cuprinde nvmntul precolar, nvmntul primar, nvmntul secundar, nvmntul postliceal i nvmntul superior. nvmntul precolar se organizeaz pentru copii n vrst de 3-7 ani, n grdinie de copii cu program nornal, prelungit i sptmnal, nfiinate de ctre inspectoratele colare, ale cror costurivor fi suportate de ctre Ministerul Educaiei i Cercetrii. nvmntul primar se organizeaz ca nvmnt de zi i funcioneaz de regul cu program de diminea n cadrul colilor cu clasele I IV. Vrsta pentru inscrierea n clasa I este de 6 ani. nvmntul gimnazial (clasele V-VIII) se ncheie cu susinerea unui examen naional de capacitate, structurat pe baza unei metodologii
13

Formarea profesional iniial mai este cunoscut i sub denumirea de pregtire profesional, n timp ce formarea profesional continu se numete i perfecionare profesional.

16

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

elaborate de Ministerul Educaiei i Cercetrii i dat publicitii pn la nceperea anului colar. Disciplinele de examen sunt: limba i literatura romn, matematic i o prob din istoria Romniei sau Geografia Romniei. Elevii aparinnd minoritilor car frecventeaz cursurile gimnaziale n limba matern, susin i o prob la limba i literatura matern. nvmntul liceal cuprinde clasele XXII/XIII, nvmnt seral sau fr frecven. nvmntul liceal funcioneaz de regul cu urmtoarele filiere i profiluri: - filiera teoretic, cu profilurile umanist i real; -filiera tehnologic, cu profilurile tehnic, servicii, exploatarea resurselor naturale i protecia mediului; - filiera vocaional cu profilurile militar, teologic, sportiv, artistic i pedagogic. Se pot nscrie la examenul de admitere n nvmntul liceal absolvenii de gimnaziu cucertificat de capacitate. Studiile liceale se ncheie cu un examen naional de bacalaureat, diversificat n funcie defilier, profil, specializare i de opiunea elevului. Examenul naional de bacalaureat const n susinerea a dou, respectiv trei probe comune i a trei probe difereniate n funcie de filier i de profil. n urma promovrii examenului de bavcalaureat absolventului i se elibereaz diploma de bacalaureat. nvmntul profesional se organizeaz ca nvmnt de zi sau seral, prin colile profesionale i coli de ucenici. La colile profesionale se pot nscrie absolveni de gimnaziu cu certificat de capacitate. Durata studiilor este de 2-3 ani. Aceste coli organizeaz, la cererea factorilor interesai, cursuri de calificare i conversie social. La colile de ucenici se pot nscrie absolvenii de gimnaziu, cu sau fr certificat de capacitate. Pregtirea prin colile de ucenici vizeaz nsuirea unor deprinderi preponderent practice, conform standardelor ocupaionale. Durata studiilor n colile de ucenici este de 1-2 ani iar structura anului colar este adaptat specificului pregturii n meserie. nvmntul postliceal se organizeaz de ctre Ministerul Educaiei i Cercetrii, din proprie iniiativ sau la cererea agenilor economici ia altor instituii interesate.
17

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

colarizarea n cadrul acestui tip de nvmnt este finanat de solicitan, persoane fizice sau juridice, prin contract ncheiat cu unitatea de nvmnt care asigur colarizarea. nvmntul postliceal are o durat a studiilor de 1 3 ani. Promovarea examenului de absolvire a colii postliceale d dreptul laobinerea unui certificat care atest profesia nsuit. nvmntul universitar are caracter deschis i se organizat sub form de nvmnt universitar de scurt durat i nvmnt universitar de lung durat. nvmntul universitar de stat este gratuit pentru cifra de colarizare aporobat de Guvern i cu tax, n condiiile legii. Durata cursurilor la zi este de 4-6 ani, n funcie de profil. n conformitate cu Procesul Bologna, nevoile alinierii nvmntului universitar la standardele europene a impus restructurarea acestuia pe cicluri cu durata de 3 sau maxim 4 ani. Studiile se ncheie cu examen de licen. Absolvenii care au promovat examenul de licen primesc titlul de liceniat n profilul sau specializarea respectivnvmntul postuniversitar are menirea de a asigura specializarea n domeniu sau extinderea i perfecionarea specializrii atestate prin diploma obinut la finalizarea studiilor universitare. nvmntul postuniversitar se organizeaz ninstituii de nvmnt superior i n coli de studii postuniversitare, acreditate n acest scop, i se realizeaz prin: studii aprofundate de specialitate, masterat, studii academice postuniversitare, doctorat, studii postuniversitare de specializare i cursuri de perfecionare postuniversitare. Studiile aprofundate au durata de dou sau trei semestre i se fac n domeniul de specializare al diplomei obinute la finalizarea studiilor universitare de lung durat. Studiile de masterat au durata de 2-4 semestre i integreaz mai multe domenii de specializare, avnd rolul de a extinde competenele n aceste domenii. Studiile de masterat pot fi urmate de absolvenii cu diplom obinut la finalizarea studiilor universitare de lung durat, indiferent de profil sau specializare. Legea nvmntului prevede reglementri speciale cu privire la nvmntul postuniversitar pentru cadrele medicale i cu privire la pregtirea profesional a persoanlului didactic. n conformitate cu prevederile Legii doctoratului HG 567/2005 (MO nr. 540 din 24/06/2005), doctoratul este forma cea mai nalt de organizare a nvmntului superior, bazndu-se pe cercetarea tiinific i creaia artistic de valoare.
18

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

II.3 Perfecionarea profesional Perfecionarea profesional reprezint att un drept ct i o obligaiepentru fiecare dintre salariai. n vechiul Cod al muncii, perfecionarea profesional era o obligaie i nu neaprat un drept, salariaii urmnd s participe la o serie de cursuri organizate special pentru ei, angajatorii neavnd nicio obligaie prevzut expresis verbis n actele normative. n actualul Cod al muncii regsim titlul VI, Formarea profesional, care reglementeaz dispoziii generale n aceast privin, contractelespeciale de formare profesional, contractul de ucenicie la locul de munc. Unii specialii n dreptul muncii apreciaz c titlului VI din Codul muncii are o titulatur uor defectuoas, deoarece formarea profesional, se refer la acea dobndire a cunotinelor necesare pentru a putea ocupa o anumit funcie sau meserie., iar reglementarea inserat n cod se refer la perfecionarea profesional a persoanelor care cau deja statutul de salariai. n art. 188 se reine c formarea profesional a salariailor are urmtoarele obiective: a) adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc; b) obinerea unei calificri profesionale; c) actualizarea cunotiinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munci perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; d) reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice; e) dobndirea unor cunotiine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru realizarea activitilor profesionale; f) prevenirea riscului omajului; g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale. Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din strintate; b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate; d) ucenicie organizat la locul de munc;
19

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

e) formarea individualizat; f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. Angajatorul, n conformitate cu prevederile art.190 din cod, are obligaia de a asigura salariailor acces periodic la formarea profesional. n acest sens, angajatorul care are mai mult de 20 de salariai elaboreaz, dup consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, planuri anuale cu privire la formarea profesional. Aceste planuri anuale fac parte integral din contractul colectiv de munc din unitate. Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. Formarea profesional individualizat se stabilete de ctre angajator mpreun cu salariatul n cauz, innd seama de criteriile avute n vedere n cadrul planului anual de formare profesional i de condiiile de desfurare a activitii la locul de munc. Art.194 prevedea c, n situaia n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional era iniiat de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate de ctre acesta. Dac participarea la activitile de formare profesional presupun scoaterea parial din activitate, salariatul participant va beneficia, n condiiile legii, de drepturile sale salariale astfel: a) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad ce nu depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe durata formroii profesionale, de salariul integral corespunztor postului sau funciei deinute, cu toate indemnizaiile, sporurile i adaosurile la aceasta; b) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad mai mare de 25% din durata zilnic a orelor de lucru, acesta va beneficia de salariul de baz i, dup caz, de sporul de vechime c) dac participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune scoaterea integral din activitate, contractul individual de munc se suspend, acesta beneficiind de o
20

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

indemnizaie pltit de angajator, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz. Pe perioada suspendrii, salariatul beneficiaz de vechime la locul de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat. nainte de adoptarea actualului cod al muncii, angajatorii care suportau de bunvoie cheltuielile ocazionate cu formarea profesional a salariailor lor se confruntau cu ameninarea ca aceti salariai, dup ce au beneficiat de cursurile sau stagiile de pregtire, s nu fie atrai de idea colaborrii cu un alt angajator. Astfel, de pe urma perfecionrii salariatului avea s beneficieze un alt patron. Aceaste situaii, de cele mai multe ori transformate n litigii de munc, au fost nlturate de inserarea n cod a art.19514. Acest articol prevede c salariaii care au beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile, din iniiativa angajatorului, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional. Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional precum i orice alte aspecte n legtur cu obligaiile salariatului, ulterioare formrii profesionale se stabilesc prin act adiional la contractul individual de munc.

14

Art. 195. - (1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala mai mare de 60 de zile in conditiile art. 194 alin. (2) lit. b) si alin. (3) nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesionala. (2) Durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, precum si orice alte aspecte in legatura cu obligatiile salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munca. (3) Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la alin. (1) determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca. (4) Obligatia prevazuta la alin. (3) revine si salariatilor care au fost concediati in perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor, precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

21

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Dac dimpotriv, salariatul are iniiativa ncetrii contractului individual de munc dei a beneficiat de stagii de pregtire pltite de angajator, acesta va fi obligat s suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc. Acea obligaie revine urmtoarelor categorii de salariai: - salariaii care, dei au beneficat de cursuri sau stagii de pregtire au solicitat ncetarea unilateral a contractului individual de munc (au demisionat) mai nainte de expirarea perioadei de timp n care trebuiau s lucreze n favoarea angajatorului finanator; - salariaii care, n acelai nterval de timp, au fost concediai pentru motive de indisciplin; - al cror contract individual de munca a ncetat ca urmare a arestrii preventive pe o perioad mai mare de 60 de zile - n situaia condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lor, - precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. Atunci cnd salariatul dorete s participe la un curs de formare profesional cu scoatere din activitate, atunci el trebuie s adreseze o cerere angsajatorului. Acesta din urm este obligat s rspund solicitrii salariatului, dup consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanii salariailor, n termen de 15 zile. n rspuns, angajatorul trebuie s precizeze condiiile n care va permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta. II.4 Contracte speciale de pregtire i perfecionare profesional Formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale de face de ctre un formator. Formatorul este numit de angajator dintre salariaii calificai, cu o experien profesional de cel puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional. Un formator poate asigura formarea, n acelai timp, pentru cel mult 3 salariai iar exercitarea activitii de formare profesional se include n programul normal de lucru al formatorului. Formatorul are urmtoarele obligaii: - obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesional;
22

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

- de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu corespunztoare postului ocupat de salariatul n formare; - formatorul asigur cooperarea cu alte organisme de formare i particip la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesional. Conform art. 198, sunt considerate contracte speciale de formare profesional contractul decalificare profesional (art.199 art.200 din cod) i contractul de adaptare profesional (art.201 art.202 din cod). Contractul de calificare profesional este cel n baza cruia salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale. Pot ncheia contracte de calificare profesional salariaii cu vrsta minim de 16 ani mplinii, care nu au dobndit o calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite meninerea locului de munc la acel angajator. Contractul de calificare profesional se ncheie pentru o durat cuprins ntre 6 luni i 2 ani. Pot ncheia contracte de calificare profesional numai angajatorii autorizai n acest sens de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale i de Ministerul Educaiei i Cercetrii. Procedura de autorizare precum i modul de atestare a calificrii profesionale se stabilesc prin lege special. Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii salariailor debutani la funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. Contractul de adaptare profesional se ncheie o dat cu ncheierea contractului individual de munc sau, dup caz, la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou, n condiiile legii. Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiast pe durat determinat ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului, salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii msurii n care poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munca. II.5 Contractul de ucenicie la locul de munc Legiutorul a calificat acest tip de contract ca fiind un contract individual de munc de tip particular, dar datorit obiectului su specific ncadrarea din punct de vedere tehnico-legislativ a normelor care reglementeaz acest contract s-a fcut n Titlul VI Formarea profesional (art.205 art.213). Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular n temeiul cruia:
23

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure ucenicului formarea profesional ntr-o anumit meserie, potrivit obiectului su de activitate; b) ucenicul se oblig s urmeze cursurile de formare profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv. Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe o durat determinat, fr indicarea duratei de timp limit pentru un astfel de contract de munc de tip particular. Poate fi n cadrat ca ucenic orice tnr care nu deine o calificare profesional i care, la debutul perioadei de ucenicie nua mplinit vrsta de 25 de ani. Ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai, n msura n care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic.

Sarcin de lucru

1. Stabilii care este cadrul reglementativ al formrii profesionale? 2. Definii formarea profesional. 3. Care sunt principalele etape ale formrii profesionale iniiale? 4. Care sunt obiectivele formrii profesionale? 5. Categorii de contracte de formare profesional reglementate de dreptul roman. 6. Care sunt trsturile contractului de calificare profesional?

UNITATEA DE NVARE III: CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Obiective urmrite: - definirea noiunii de contract individual de munc i stabilirea particularitilor sale; - determinarea pricipalelor condiii pentru ncheierea valabil a contractului de munc - stabilirea i nsuirea efectelor care decurg din contractul individual de munc; - cunoaterea drepturilor i obligaiilor salariatului; - dobndirea cunotinelor cu privire la suspendarea contractului individual de munc;
24

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

- nsuirea principalelor modaliti de ncetare a contractului individual de munc; - cunoaterea contractelor de munc de tip particular reglementate n dreptul romn. Cuvinte cheie: - contract individual de munc, acte necesarepentru ncheiere, drepturi i obligaii, suspendare, demisie concediere individual, concediere colectiv, munca la domiciliu, munca temporar III.1 Contractului individual de munc - definiie i reglementare n legislaia romn Contractul individual de munc este reglementat n principal prin dispoziiile Codului muncii n vigoare, respectiv titlul II (articolele 10110), dar i prin alte prevederi speciale (de exemplu, Legea nr.130/1999 ce reglementeaz msuri privind protecia persoanelor ncadrate n munc). Contract individual de munc poate fi definit ca fiind acea convenie ncheiat n scris prin care o persoan fizic (salariatul) se oblig s presteze o anumit munc pe o perioad nedeterminat sau determinat de timp pentru un patron (angajator) care, la rndul su, se oblig s plteasc salariul i s asigure condiiile necesare desfurrii activitii15. Contractul individual de munc este nelegerea sau convenia n form scris prin care salariatul se oblig s pun la dispoziia angajatului fora sa de munc fizic sau intelectual iar angajatorul este obligat s asigure plata salariului pentru munca prestat i condiii adecvate de munc16. Contractul individual de munc este definit drept nelegerea ncheiat n scris ntre o persoan fizic pe de o parte i un patron pe de alt parte, prin care prima se oblig a presta munca prevazut n contract iar cel de-al doilea s asigure persoanei ncadrate condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, deplina protecie i securitate a muncii i s oremunereze n raport cu munca prestat, potrivit clauzelor contractului17. Noul Cod al muncii trateaz instituia Contractului individual de munc n Titlul II pe o ntindere de 9 capitole.

15

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op. cit., 138

16 17

Liviu Filip op.cit, p. 60 Luminia undrea Legislaia muncii i asistenei sociale note de curs, Editura Mirton, Timioara, 2003, p. 19 25

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

n abordarea exhaustiv a acestei instituii s-au atins urmtoarele repere: - reglementarea sa n concordan cu cerinele specifice unei economii de pia; - ncorporarea normelor n materie ale Uniunii Europene i ale Organizaiei Internaionale aMuncii; - nlturarea unor carene ale Codului muncii anterior, semnalate n timp de practica judiciar i de doctrina judiciar18. n conformitate cu art.10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Criteriul subordonrii juridice este determinant pentru contractul individual de munc, deoarece munca mai poate fi prestat i prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriz, contractul de prestri servicii etc.)19. III. 2 Caracterele juridice ale contractului individual de munc Contractul individual de munc este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiv, bazat pe un raport de autoritate. Contractul individual de munc este un act juridic deoarece reprezint o manifestare de voin a dou persoane, n scopul obinerii unor anumite consecine juridice ce caracterizeaz un raport juridic. Contractul individual de munc este un act juridic numit deoarece beneficiaz de o reglementare legal. Sediul materiei este, aa cum am artat i mai sus, titlul II din Codul muncii.
18

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18 19 Nicolae Voiculescu Dreptul muncii note de curs. Reglementri interne i internaionale, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001, p. 15-16. A nu se confunda subordonarea juridic caracteristic contractului individual de munc cu subordonarea economic.

26

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Contractul individual de munc este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voin a dou pri: salariatul i angajatorul. Salariatul este cel care se oblig s presteze munca iar angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci n schimbul achitrii unui pre numit salariu. Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic deoarece din ncheierea sa n mod valabil se nasc obligaii i drepturi cortelative pentru prile contractante. Conform art.954 din Codul civil contractul oneros este acela n care fiecare parte voiete a-i procura un avantaj. Prin ncheierea contractului individual de munc fiecare din semnatari urmrete un folos de natur patrimonial. Salariatul dorete n principal ncasarea lunar a remuneraiei pentru munca depus iar angajatorul urmrete s obin beneficii de pe seama muncii. Contractul individual de munc este oneros i comutativ deoarece prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care sau obligat s o efectueze n favoarea celeilalte, ambele prestaii fiind cunoscute ab initio la ncheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. Contractul individual de munc poate fi definit ca un act juridic consensual. n art.16 din Codul muncii se arat c acest act se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn, natura contractului fiind una consensual i nu formal. n cazul n care contractul nu s-a ncheiat n form scris, salariatul poate face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. Prin urmare, cerina ncheierii contractului individual de munc n form scris nu este o condiie ad validitatem ci ad probationem. Deoarece este un contract consensual, lipsit de formaliti, contractul individual de munc se ncheie la data realizrii acordului de voine, chiar dac nscrisul constatator s-a ntocmit ulterior sau executarea contractului ncepe la o dat posterioar. Alineatul 1 al art.16 din Codul muncii prevede c angajatorul persoan juridic, persoana fizic autorizat s desfoare o activitate independent precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc. Putem arta c acea calitate de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac munca ncepe, efectiv, dup un interval
27

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

de timp. n consecin, refuzul angajatorului de a primi persoana s lucreze la termenul convenit va da natere unei stri conflictuale ntre salariat i anagajator20. Tot astfel, dac salariatul nu se prezint la munc, i se poate desface disciplinar contractul de munc21. Contractul individual de munc este un contract intuitu personae (personal). Prin aceasta nelegem c prile ncheie contractul datorit calitilor personale ale celuilalt, avnd n vedere de o serie de trsturi sau particulariti ale partenerului su contractual, n acelai timp putnd stabili c eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimmnt i conduce la anularea contractului. Caracterul personal al contractului face referire la ambele pri contractuale. Angajatul poate prefera un anumit angajator cu care ncheie contractul de munc, datorit obiectului de activitate al acestuia, condiiilor de munc, locului desfurrii activitii, relaiilor cu ceilali angajai etc. n aceeai msur , angajatorul poate alege un anumit salariat datorit pregtirii sale, profilului moral, integrarea sa n firm, experiena n meseria respectiv i nu n ultimul rnd, pentru nivelul de salariu pe care l accept. Contractul individual de munc fiind ncheiat intuituu personae, apreciem c la momentul ncetrii acestuia este sufficient acordul de voin al prilor (muutum dissensus), consimmntul urmnd s fie exprimat exprimat personal de ctre angajat i nu prin intermediul unui reprezentant22. Caracterul personal al contractului individual de munc face ca aceast convenie s nu poat fi transmis prin motenire, calitatea de salariat neputnd fi transmis mpreun cu patrimoniul decedatului ctre succesorii si n drepturi. Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv. n acest sens, putem arta c un contract individual de munc presupune trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Astfel, patronul va angaja un salariat pentru ca acesta s presteze succesiv un anumit tip de munc, urmnd ca salariul s fie pltit la anumite intervale
20

denumit litigiu de munc Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 72

21

22

Marioara ichindeal ncetarea contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p.31

28

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

de timp, correlate cu perioada n care o persoan a prestart munca n vederea creia a fost angajat. Contractul individual de munc se bazeaz pe raportul de autoritate n care se afl angajatorul fa de salariat deoarece n urma ncheierii n mod valabil a contractului individual de munc ia natere o relaie de subordonare a salariatului fa de patron. Acest raport nu schimb calificare dreptului muncii ca find o ramur din sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, n situaia dreptului muncii relaia de subordonare nu este general ci vizeaz doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, - patronul stabilete programul i locul de munc al salariailor; - patronul ndrum salariatul ct privete executarea obligaiilor de munc; - patronul fixeaz regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de disciplin23. Contractul individual de munc d natere la obligaia salariatului de a face (a presta un anumit tip de munc). Contractul individual de munc n legislaia romn este un act juridic pur i simplu, acesta neputnd fi atacat de modaliti24.
23

Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcs Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print, Bucureti, 1999
24

tefan Rauschi Drept civil, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993, p. 100.

Prin modalitate a actului juridic se nelege acel element al acestui act care const ntr-o mprejurare ce are influen asupra efectelor pe care le produce sau trebuie s le produc un asemenea act. Este o mprejurare viitoare de care prile fac s depind efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost ncheiat, dac au fost respectate toate condiiile de validitate. Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o nici un fel de condiie, nici suspensiv, nici rezolutorie. Prin condiie se nelege un eveniment viitor i nesigur ca realizare, de care depinde nsi existena actului juridic. Condiia suspensiv este evenimentul viitor i nesigur ca realizare de producerea cruia depinde naterea drepturilor i obligaiilor prilor. n cazul condiiei rezolutorii, la mplinirea evenimentului viitor i nesigur, actul juridic nceteaz. n mod excepional, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen. Prin termen se nelege un eveniment viitor i sigur ca realizare de care depinde naterea sau stingerea unor drepturi i obligaii. Funcie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (cnd la mplinirea lui actul juridic ncepe s-i produc efectele) sau extinctiv (cnd la mplinirea sa, raportul juridic nceteaz, ceea ce nseamn c se sting drepturi i obligaii existente pn la acea dat).23 Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cnd legea permite ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat) sau de un termen suspensiv (dar cert). Pantelimon Manta, Vasile Ghime Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Academic Brncui, Trgu Jiu, 2001, p. 85 29

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

III.3 Condiii de validitate Referitor la condiii de validitate ale contractului individual de munc vom analiza condiiile de fond, respective condiiile de form ale ecestuia. III.3.1 Condiiile de fond Condiiile de fond pentru validitatea contractului individual de munc sunt cele precizate de art.948 Cod civil i constau n capacitatea legal a prilor, consimmntul valabil, obiectul licit i moral i cauza actului juridic. A. Capacitatea legal a prilor Prile contractului individual de munc sunt angajatul i patronul. Cum artam, angajatul poate fi doar o persoan fizic. Atunci cnd pe poziia celui care presteaz munca se afl o persoan juridic, contractul ncheiat nu este un contract de munc ci un contract civil sau comercial, cel mai probabil un contract de prestri servicii25. Spre deosebire de angajat, angajatorul poate fi att o persoan fizic ct i o persoan juridic26. Avnd n vedere anumite funcii i meserii a cror exercitare presupune o capacitate biologic (fizic i intelectual) mai mare i o maturitate fizic i psihic suficient de dezvoltat pentru a ncheia un raport juridic de munc, legiuitorul a condiionat cheierea unui astfel de contract de mplinirea unei anumite vrste, mai mare dect cea la care se dobndete capacitatea juridic general de dreptul muncii. De exemplu,

25

Conform art. 13 din Codul Muncii, persoana fizic dobndete capacitatea de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite pentru dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin Hotrre a Guvernului. Este interzis ncadrarea n munc a persoanelor sub 15 ani i a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc. 26 n conformitatecu art. 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Persoana juridic poate n cheia contract individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice. Persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. 30

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

minim 21 de ani pentru a fi angajat gestionar (pentru anumite gestiuni mai uoareeste suficient s fi mplinit 18 ani), minim 21 de ani pentru paza obiectivelor, bunurilor i valorilor. Condiionri privind ncadrarea n munc n funcie de vrst ntlnim i n cazul altor categoriide salariai, precum: - ghizi n turism, dac nu au plinit 18 ani; - administratori i directori executivi ai unitilor care organizeaz exploatarea jocurilor denoroc, dac nu au mplinit vrsta de 23 de ani; - gardieni publici i comisari ai Grzii Financiare, dac au peste 40 de ani i respectiv 45 de ani etc. n literatura de specialitate27 au fost evideniate o serie de incompatibiliti care mpiedic ncheierea valabil a contractului individual de munc. Este vorba despre situaii de limitare a dreptului de a ncheia un contract individual de munc. Aceste situaii sunt reglementate expres i restrictiv de lege n scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care se realizeaz cu nclcarea acestor prevederi este nul. Incompatibilitile i interdiciile presupun un motiv ntemeiat i special spre a putea fi consacrate legal. Altfel, aa cum s-a precizat de ctre Curtea Constituional prin Decizia nr. 45/1995, ar fi nclcate prevederile art.1 al.6, art. 6 al.1, art.38 al.1 i art.49 al.1 din Constituia Romiei, privind libertatea muncii28. Situaiile de incompabilibilitate sunturmtoarele: a) incompabiliti care au ca scop protecia femeilor i a tinerilor, cum ar fi: - interzicerea prestrii muncii de noapte de ctre femeile gravide, luzele i cele care alpteaz (art.125 alin. II Codul muncii); - interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la munc suplimentar i n timpul nopii (art.121 i 125 alin. II Codul muncii); - personalul angajat de un organism privat care se ocup de protecia copiiilor prin adopie n Romnia nu poate desfura simultan o alt activitate n sectorul public n domeniile legate de obiectivele organismului privat n cauz (art.6 lit. h din Hotrrea de Guvern nr. 245/1997). b) msuri pentru ocrotirea proprietii

27

Petre Buneci ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2000, p. 52
28

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 66

31

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

- nu pot fi cadrate n funcia de gestionari persoanele condamnate pentru anumite infraciuni (inclusiv cei aflai n cursul urmririi penale ori al judecii) i nici cei care au mplinit vrsta de 21 de ani iar n unele situaii 18 ani (art.3 alin.I i II din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, modificat prin Legea nr. 54/1994); - nu poate exercita funcie de reprezentare profesional personalul din cadrul unitilor cu profil comercial care liciteaz, prelucreaz sau valorific produse specifice fondului forestier (art.41 al.4 din Codul silvic-legea nr. 26/1996); i urmtoarele c) msuri care rezult din condiia reputaiei netirbite, este vorba despre funcii care implic n exerciiul lor o autoritate moral deosebit, probitate, corectitudine exemplar, cum ar fi: - calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie public sau privat (art.56 din Legea nr. 188/1999, modificat i completat prin Legea nr. 161/2003); -calitatea de consilier n consiliile locale este incompatibil o serie de funcii, n conformitate cu prevederile normative n vigoare (Legea nr. 215/2001, modificat i completat prin Legea nr.161/2003); - nu poate fi numit judector sau procuror persoana care are antecedente penale sau cea care nu are un prestigiu ireproabil; nu poate exercita direct sau prin persoane interpose activitatea de comer (art.46 din Legea nr. 92/1992, modificat prin Legea nr. 142/1997); - nu pot face parte din personalul Curii de Conturi (Legea nr. 94/1992) i a Grzii Financiare cei condamnai pentru anumite infraciuni; - nu pot face parte din Corpul Gardienilor Publici cei care nu sunt cunoscui ca personae corecte sau cei care au antecedente penale (Legea nr. 26/1993); 29 Art.94 din Legea nr. 161/2003- (1) Calitatea de funcionar public este incompatibil cu orice alt funcie public dect cea n care a fost numit, precum i cu funciile de demnitate public. (2) Funcionarii publici nu pot deine alte funcii i nu pot desfura alte activiti, remunerate sau neremunerate, dup cum urmeaz: a) n cadrul autoritilor sau instituiilor publice; b) n cadrul cabinetului demnitarului, cu excepia cazului n care funcionarul public este suspendat din funcia public, n condiiile legii, pe durata numirii sale;
32

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

c) n cadrul regiilor autonome, societilor comerciale ori n alte uniti cu scop lucrativ, din sectorul public sau privat, n cadrul unei asociaii familiale sau ca persoan fizic autorizat; d) n calitate de membru al unui grup de interes economic. (3) Funcionarii publici care, n exercitarea funciei publice, au desfurat activiti de monitorizare i control cu privire la societi comerciale sau alte uniti cu scop lucrativ de natura celor prevzute la alin. (2) lit. c) nu pot s i desfoare activitatea i nu pot acorda consultan de specialitate la aceste societi timp de 3 ani dup ieirea din corpul funcionarilor publici. (4) Funcionarii publici nu pot fi mandatari ai unor persoane n ceea ce privete efectuarea unor acte n legtur cu funcia public pe care o exercit. (5) n situaia prevzut la alin. (2) lit. b), la ncheierea mandatului demnitarului, funcionarul public este rencadrat n funcia public deinut sau ntr-o funcie similar. 30 Art.30 din Legea nr. 215/2001 - (1) Calitatea de consilier este incompatibil cu: a) funcia de prefect i de subprefect; b) calitatea de funcionar public n aparatul propriu de specialitate al autoritilor administraiei publice centrale i locale; calitatea de funcionar public n aparatul propriu de specialitate al consiliului judeean, al prefectului, al serviciilor publice de interes local sau judeean, al serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i ale celorlalte autoriti ale administraiei publice centrale; calitatea de angajat n cadrul autoritilor administraiei publice locale respective sau n cadrul aparatului propriu al prefectului din judeul respectiv; c) funcia de manager sau membru n consiliul de administraie al regiilor autonome ori de conductor al societilor comerciale nfiinate de consiliile locale sau de consiliile judeene; d) calitatea de primar; e) calitatea de senator, deputat, ministru, secretar de stat, subsecretar de stat i cele asimilate acestora. (2) Incompatibilitatea intervine numai dup validarea mandatului, cel n cauz trebuind s opteze n termen de 10 zile, dup care, dac acesta nu a optat pentru calitatea de consilier, n edina de consiliu urmtoare preedintele de edin va supune validrii mandatul supleantului acestuia de pe lista partidului, alianei politice sau a alianei electorale respective. - avocaii nu pot exercita nici un fel de activiti salariate, cu excepia celor din nvmntul de specialitate (legea nr. 51/1995)
33

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

- nu pot exercita profesia de cadre didactice persoanele care prin comportamentul lor n coal, n familie sau n societate se dovedesc necorepunztoare pentru instruirea elevilor i a studenilor (Legea nr. 128/1997) etc. d) msuri care au ca suport anumite prevederi ale legislaiei penale: - pedeapsa complementar a interzicerii unor drepturi (care poate fi aplicat dac pedeapsa principal este de cel puin 2 ani) constnd n interzicerea de a ocupa o funcie implicnd exerciiul autoritii de stat sau de a exercita o profesie, de care condamnatul s-a folosit pentru svrirea infraciunii. n toate aceste situaii instana de judecat apreciaz dac este necesar i aplicarea pedepsei complementare dar legea prevede n anumite situaii aplicarea ei n mod obligatoriu. - n cazul n care fptuitorul a svrit fapta datorit incapacitii, nepregtirii sau altor cause care l fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcii ori exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupaii, instana de judecat poate lua msura de siguran a interdiciei de a ocupa pe viitor o astfel de funcie, profesie, meserie sau ocupaie. Aceast msur poate fi ns revocat la cerere dup trecerea unui termen de cel puin un an29. e) msuri care izvorsc din cerine specifice aprrii naionale: - capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract individual de munc n Romnia este guvernat de legea statului al crui cetean sunt (lex patriae). n msura n care legea strin contravine unor dispoziii ale legii noastre, care i asigur condiii mai favorabile, la angajare se va aplica legea romn. n scopul aprrii intereselor statului romn, n conformitate cu prevederile Legii nr. 215/1969 (republicat n 1972 i Ordonana de Guvern nr. 31/1997 privind regimul investiiilor strine dar i cu alte acte normative, este interzis strinilor s dobndeasc urmtoarele funcii: - calitatea de personal vamal (Ordonana de Guvern nr. 16/1998 privind statutul personalului vamal); - experi i consultani n cadrul instituiei Avocatul Poporului (vezi i Regulamentul de organizare i funcionare al acestei instituii); - n Consiliul Legislativ; - gardieni n Corpul Gardienilor Publici; - comisari la Garda Financiar; - paznici30.
29

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 68 Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 89

30

34

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

f) n cheierea unui contract individual de munc ntre prini i copii sau ntre soi. Legea nu interzice expres ncheierea unui astfel de contract individual de munc. Pentru nlturarea oricrei suspiciuni, trebuie s se verifice dac cel angajat exercit efectiv munca pe care trebuie s o presteze deoarece n caz contrar se consider c cel angajat a sprijinit material i moral pe soul sau copilul su i nu ne aflm n faa unui contract individual de munc. ncazuri speciale, prin acte normative se poate stabili i o limit maxim de vrst pentru cheierea contractului individual de munc. Spre exemplu, datorit specificului evident al felului muncii, contractul de munc n calitate de asistent personal al unei persoane cu handicap se poate ncheia, la prima ncadrare n munc, numai pn la vrsta de 50 de ani. O astfel de soluie este posibil numai dac exist n fiecare caz un motiv ntemeiat i special31. B. Consimmntul prilor Aa cum am artat n paragraful cu privire la trsturile contractului individual de munc, contractul este valabil ncheiat prin manifestarea expres a consimmntului prilor. Cerina redactrii unui nscris este o condiie de probaiune i nu una de validitate. Consimmntul prilor trebuie s provin de la o persoan cu discernmnt, s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice, s fie exteriorizat, s fie liber exprimat i neviciat prin eroare, dol, violen sau, n ipoteza salariatului minor, prin leziune. De obicei, modul n care este exteriorizat consimmntul este lsat la alegerea liber a prilor contractului individual de munc, dar exist i situaii cnd legea impune anumite restricii. O modalitate special de exteriorizare a consimmntului o constituie jurmntul.32 C. Obiectul contractului

31

Ion Traian tefnescu Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 108

32

Jurmntul constituie legal punctul terminus al manifestrii n trepte a acordului persoanei la ncadrarea sa n funcia respectiv. Normele legale impun depunerea juramntului pentru urmtoarele categorii de salariai: personalul silvic, cadre medicale, judectori, avocai etc. Refuzul de a depune jurmntul anuleaz angajarea celui n cauz iar contractul individual de munc va fi afectat de vicierea consimmntului, deci nu va fi valabil ncheiat. Prin urmare, contractual nu va mai produce nici un efect juridic. 35

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Conform art. 962 Cod civil, obiectul conveniilor este acela la care prile se oblig iar n situaia contractului individual de munc este reprezentat de salariul pltit de patron i munca prestat de angajat. Pentru a fi valabil ncheiat un contract, obiectul su trebuie s fie determinat, licit i moral. n acest sens, art. 15 din Codul muncii prevede c este interzis sub sanciunea nulitii absolute ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau unei activiti ilicite sau ilegale. n aceai timp, plata sumei de bani pe care o primete angajatul este obligatorie, nu trebuie s aib un caracter ocazional, precar sau s se dea cu titlu de recompens. Salariul poate fi definit ca fiind preul muncii prestate n temeiul unui contract individual de munc i cuprinde ca elemente componente: salariul de baz, adaosurile i sporurile la sariul de baz33. Conform art.154 din Codul muncii, salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Conform art.159 al. 3, angajatorul este obligat s garanteze plat un salariu minim brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Conform prevederilor exprese ale Contractului colectiv unic la nivel naional aplicabil pentru anii 2007/2010 salariul minim este difereniat funcie de nevoile de studii impuse pentru postul vizat. Astfel, salariul minim brut pe ar crete de la 440 RON pentru un post fr exigene pentru studii la 880 RON pentru un post care va fi ocupat de o persoan cu studii superioare de lung durat. Dreptul la salariu este asociat cu respectate urmtoarele principii: - principiul negocierii salariului, - principiul diferenierii salariului (dup criterii diferite, ntre care amintim postul ocupat, studiile salariatului, natura muncii etc.), - principiul indexrii i compensrii salariului pentru limitarea efectelor inflaiei, principiul egalitii de tratament, principiul confidenialitii, -principiul respectrii salariului minim34.
33

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 154
34

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 154

36

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Conform prevederilor art.154 al. IV din Codul muncii, la stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Salariul trebuie stabilit pe baza negocierilor ntre partenerii contractuali. Codul muncii mai prevede c salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor. Aceast norm juridc ofer angajailor garanii legale cu privire la ncasarea sumelor datorate de patroni cu titlu de salariul. D. Cauza contractului Prin cauza contractului nelegem scopul urmrit de pri la ncheierea lui. n legislaia noastr, cauza contractului se prezum c exist, pn la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauz ilegal, nereal sau imoral conduce la nulitatea absolut a conveniei35. III.3. 2 Condiiile de form n ceea ce privete condiiile de form alte contractului individual de munc, putem arta c acestea au la baz principiul consensualismului. Procedura ncheierii contractului sau modalitatea de redactare a acestuia nu determin transformarea acest tip de contract ntr-un act juridic formal. O obligaie general valabil este aceea ca toate contractele individuale de munc s mbrace forma scris, urmnd s aib un coninut clar, coerent, moral i licit36. Avnd ca temei de drept dispoziiile Legii nr. 130/1999, contractul individual de munc ce nu este ncheiat n form scris nu poate fi nregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munc , prezenta condiie fcnd trimitere la probaiunea i nu validitatea conveniei37.
35

Conform prevederilor art. 966 din Codul civil rom , obligaia fr cauz sau fondat pe o cauz fals sau nelicit nu poate avea nici un efect; art. 967 stabilete c convenia este valabil, cu toate c cauza nu este expres. Cauza este prezumat pn la dovada contrarie.

36

Romulus Gidro Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002, p. 22 3737 Luminia undrea op.cit., p. 25 nclcarea unor asemenea prevederi nu se sancioneaz cu nulitatea.
37

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Contractele individuale de munca incheiate de urmatoarele categorii de angajatori vor fi inregistrate, n termen de 20 de zile de la data incheierii lor, la directiile generale de munca i protecie social: a) persoanele fizice; b) societatile comerciale cu capital privat; c) asociatiile cooperatiste; d) asociatiile familiale; e) asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale i patronale; f) orice alte organizatii care sunt constituite i functioneaza potrivit legislatiei romane. III.3.3 Condiii speciale pentru validitatea contractului individual de munc Condiiile prealabile ncheierii contractului individual de munc sunt actul de repartizare n munc, avizul prealabil, autorizarea38. n prezent, legislaia muncii reglementeaz actul administrativ individual de repartizare n munc n urmtoarele situaii39: - pentru beneficiarii indemnizaiei de omaj, prin Legea nr. 76/2002. Persoanele care beneficiaz de indemnizaia de omaj sunt obligai s se ncadreze n unitile la care sunt repartizai; n caz contrar, ei pierd dreptul la plata indemnizaiei de omaj40. - pentru persoanele cu handicap, conform art. 42 din Legea nr. 519/2002 pentru aprobarea i modificarea OUG nr. 102/1999. n baza principiului libertii muncii, actul administrativ individual de repartizare n munc nu nate pentru cel n cauz obligaia de a ncheia un contract individual de munc, dar persoanele respective suport totui anumite consecine defavorabile. Ele constau, de regul, n pierderea unor drepturi din domeniul securitii sociale41. n unele cazuri reglementate prin dispoziii legale speciale, ncheierea contractului individual de munc sau modificarea acestuia, pentru
38

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 72 i urm Ion Traian tefnescu / op. cit., p. 118 i urm.

39

40

Art. 42 din Legea nr. 76/2002 prevede c: (1) Nu beneficiaz de indemnizaie de omaj persoanele care, la data solicitrii dreptului, refuz un loc de munc potrivit pregtirii sau nivelului studiilor, situat la o distan de cel mult 50 km de localitatea de domiciliu, sau refuz/ participarea la servicii pentru stimularea ocuprii i de formare profesional oferite de ageniile pentru ocuparea forei de munc. 41 Ion Traian tefnescu op. cit., p. 120

38

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

ncadrarea n anumite posturi, este condiionat i de existena prealabil a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ abilitat42. Ca urmare, este necesar avizul organului de poliie pentru ncadrarea: - persoanelor Corpului gardienilor publici, care urmeaz a fi dotat cu armament43; - personalului de paz proprie44, inclusiv celui cruia i se ncredineaz arme i muniii45; - personalului operator de jocuri de noroc46; - personalului silvic de toate gradele poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autoritii publice centrale care rspunde de silvicultur47; - directorii centrelor de cultur ai Romniei din strintate i personalul diplomatic cu atribuii exclusive n domeniul culturii pot fi angajai numai cu avizul Ministerului Culturii i Cultelor48; Nendeplinirea condiiei prealabile a obinerii avizului necesar pentru funcia respectiv atrage nulitatea contractului individual de munc. Aceast nulitate poate fi acoperit, dac ulterior ncheierii contractului individual de munc dar mai nainte de sesizarea instanei de judecat cu aciunea n nulitate este procurat avizul prevazut de normele legale. Alteori, pentru anumite funcii, este prevzut cerina autorizrii, care nu reprezint altceva dect tot un aviz conform49.

42

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op.cit., p. 191

43

Art. 14 din Regulamentul de organizare i funcionare a Corpului gardienilor publici, aprobat prin Hotrrea Guvernului
44

Art. 20 din Legea nr. 18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor i valorilor

45 46

Art. 41 din Legea nr. 17/1996 privind regimul armelor de foc i muniiilor Art. 80 din Hotrrea Guvernului nr. 251/1999 47 Art. 39 din Ordonanta Guvernului nr. 96/1998 privind reglementarea regimului silvic i administrarea fondului forestier naional
48

Art. 5 din Hotrrea Guvernului nr. 28/2001 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea op. cit., p. 192

49

39

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

III.4 Acte necesare n vederea ncheierii contractului individual de munc Dup ncheierea etapei negocierilor pentru angajarea n munc sau ulterior ctigrii concursului pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie s completeze sau s ntocmeasc dosarul cu actele necesare n vederea ncheierii contractului individual de munc. Numrul i tipul acestor acte difer, n general, funcie de natura postului n discuie. Actele necesare n vederea angajrii sunt: cererea de angajare (sau cererea de participare la concurs), curriculum vitae, actele de identitate, actele de studii, certificatul medical, informarea privind condiiile de munc, nota de lichidare i recomandri de la precedentul loc de munc, cartea de munc etc. Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs) este necesar pentru a dovedi intenia viitorului salariat de a demara demersurile n vederea ncadrrii n munc sub autoritatea unui anumit angajator. Cererea de angajare poate fi reprezentat de un formular tip pus la dispoziie de biroul resurse umane al angajatorului sau poate fi redactat n ntregime de viitorul angajat. Cererea de angajare este nlocuit cu scrisoarea de intenie, instrument aprut n practica romn dup 1989, ca instrument de mprumut din practica occidental de dreptul muncii, avnd aceeai nsemntate cu cererea de angajare. Un alt act necesar n vederea angajrii este curriculum vitae sau CV-ul persoanei care urmeaz s se angajeze. Cererea de angajare sau scrisoarea de intenie mpreun cu CV-ul sunt primele acte pe care le primete angajatorul i funcie de care i formeaz prima impresie despre solicitantul slujbei. Cele dou acte sunt eseniale pentru a trece la verificarea aptitudinilor profesionale pentru ocuparea postului. Aceast verificare este obligatorie (art.29 din Codul muncii) i se poate realiza prin diverse modaliti: interviu, probe practice, probe teoretice etc. ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice se face obligatoriu prin concurs sau examen (art.30 din Legea nr. 53/2003). Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea ntocmi toate formalitile necesare angajrii. De obicei, aceste acte se pstreaz n copie n dosarul persoanei de la angajator. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul de natere, certificatul de cstorie. De cele mai multe ori la dosarul personal se depun i copiile certificatelor de natere ale copiilor salariatului sau ale altor persoane aflate n ntreinere, dac este cazul. Aceste documente sunt
40

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

necesare pentru eventualele avantaje materiale pe care le ofer firma pentru copii angajailor sau ca justificare pentru deducerile personale suplimentale din salariul angajatului. Dac firma are relaii cu parteneri din strintate i salariaii si fac dese deplasri n interes de serviciu n afara granielor, la dosarul personal se poate gsi i o copie a paaportului salariatului. n vederea angajrii, salariatul trebuie s prezinte n mod obligatoriu actele care s ateste un nivel de studii cel puin la nivelul minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care are studii superioare postului poate s presteze munca la care s-a angajat. Dimpotriv ns, dac studiile pe care angajatul le poate proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege, atunci angajatul respectiv nu poate ncheia n mod valabil un contract individual de munc. Aa cum n mod constant a artat practica judiciar, lipsa ndeplinirii condiiilor de studii pentru ocuparea unei funcii conduce la nulitatea contractului individual de munc50. Actele care atest nivelul de studii sunt diplome, adeverine, atestate. Pe lng acte care atest nivelul de studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poate prezenta i alte acte de studii, care atest un nivel profesional profesional care s justifice un salariu mrit. Conform art.27 din Codul muncii, orice persoan poate fi angajat n munc numai n baza prezentrii unui certificat medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Certificatul medical este obligatoriu nu doar la angajare, ci i n urmtoarele situaii: a. la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an n celelalte situaii; b. n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate; c. la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; d. n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fieinstruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e. periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;
5050

Marin Voicu, Mihaela Popoac Dreptul muncii. Tratat de jurispruden romn i european, vol. I, Editura Lumina Lex Bucureti, 2001, p. 86 decizia civil nr. 473/1997 a Curii de Apel Ploieti

41

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

f. periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; g. periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. Lipsa certificatului medical se sancioneaz cu nulitatea contractului individual de munc. Dac ns mai nainte de sesizarea instanei de judecat cu nulitatea contractului angajatul aduce un certificate medical care atest faptul c este apt pentru prestarea acelei munci, atunci contractul rmne valabil ncheiat. Competena i procedura de eliberare a certificatelor medicale n vederea angajrii sunt stabilite prin lege. La angajarea n domeniul sntii publice, alimentaiei publice, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice. Conform art.27 alin. 4 din Codul muncii, angajatorul nu are voie s solicite la angajare teste de graviditate. Aceast prevedere este n concordan cu standardele internaionale de protecie a femeilor mpotriva abuzurilor i discriminrilor. Informarea privind condiiile de munc este un act obligatoriu de ntocmit naintea angajrii, n conformitate cu prevederile art.17 din Codul muncii n vigoare. Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Acest document este introdus n procedura de angajare pentru respectarea Directivei Comunitii Europene nr. 91/533 din 14 octombrie 1991 privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului individual de munc51. Reglementrile Codului muncii din Romnia sunt astzi, dup modificrile efectuate prin OUG nr. 65/2005, mai favorabile salariailor dect cele din directiva de mai sus, cel putin cu privire la urmtoarele aspecte: - directiva permite exceptarea de la aplicarea regulilor sale a contractelor individuale de
51

Nicolae Voiculescu op.cit., p.31

42

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

munc pe durat determinat; - conform directive, obligaia de informare se poate realiza pn la cel mult dou luni dup nceperea prestrii muncii de ctre salairat, nu neaprat anterior aa cum prevede expres Codul muncii. Informarea se adreseaz persoanei selectate n vederea angajrii ori, dup caz, salariatului, i va cuprinde cel puin urmtoarele elemente: a. identitatea prilor; b. locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c. sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d. funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia sau a altor acte normative i atribuiile postului; e. riscurile specifice postului; f. data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g. n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h. durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i. condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j. salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; k. durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l. indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m. durata perioadei de prob, dup caz. Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului, se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul comunicrii ofertei sale privind coninutul contractului individual de munc sau al actului adiional, dup caz. (art.17 al.1 ind. 1, introdus n Codul muncii prin O.U.G. nr. 65/2005). Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus n timpul contractului individual de munc presupune o nou informare a salariatului cu cel puin 15 zile n avans, afar de cazul n care aceast modificare este posibil fr ncunotiinare asupra ei, n conformitate cu prevederile unei legi speciale sau cu prevederile contractului colectiv de munc. Perioada de prob (termen de ncercare) ofer angajatorului posibilitatea de a rupe contractul de munc n orice moment fr preaviz sau acordarea de indemniti, fiind de neles c decizia este adus la cunotina salariatului nainte de perioada de ncercare. Dac termenul de
43

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

ncercare expir fr ca nici una din pri s-i fi exprimat intenia de a denuna contractul, regulile generale privind ncetarea contractului individual de munc devin aplicabile52. De la aceast regul exist i o excepie, n ipoteza persoanelor cu handicap care vor fi trecute obligatoriu ntr-o alt munc53. Din punct de vedere a naturii juridice, termenul de ncercare i perioada de prob, ca regul, constituie o clauz de denunare a contractului individual de munc, n temeiul creia unitatea, beneficiar a clauzei respective, are posibilitatea, n ipoteza necorespunderii pe post a celui ncadrat, s denune unilateral contractul individual de munc nuntrul termenului prevzut de lege54. Prevederile O.U.G. nr. 65/2005 au mai adus o modificare important n procedura de negociere i ncheiere a contractului individual de munc. Astfel, art.17 cu privire la informare salariatului cuprinde i alin. 4 ind. 1 conform cruia, la negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de ctre teri, conform prorpiei opiuni, cu respectarea confidenialitii prevzute la alin. 5. Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil n cheierii contractului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate (art.17 alin. 5 din Codul muncii). Apreciem c un salariat din unitate l-ar putea asista pe cel selectat n vederea ncadrrii n munc, pe un alt salariat, ca i pe angajator. Totui, din ntreaga economie a reglementrii raporturilor de munc (prin Codul muncii) rezult c persoana selectat/salariatul nu ar putea fi asistat/asistat de persoanele cu funcii de conducere din unitate i nici de consilierul juridic, datrit contrarietii intereselor prilor unui raport juridic de munc. n literatura de specialitate s-a apreciat c sindicatul din unitate i organiyaiile sindicale superioare ar putea asista persoana selectat sau pe salariat. La rndul su, angajatorul ar putea fi asistat de federaia sau de confederaia patronal din care face parte. Cel selectat/salariatul, ca i angajatorul care nu are ncadrat consilier juridic poate fi asistat de un avocat sau de un alt expert55.
52

Nicolae Voiculescu op.cit, p. 28 Ion Traian tefnescu op. cit., p. 135 Constantin Bratu Dreptul muncii, Editura Artprint Bucureti, 2002, p. 557
Ion Traian tefnescu op. cit., p. 21

53

54

55

44

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-l informa att asupra datelor de mai sus dar i cu privire la: a. durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b. moneda n care vor fi pltite drepturile salariale precum i modalitile de plat; c. prestaiile n bani i/sau natur aferente desfurrii activitii n strintate; d. condiiile de clim; e. reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f. obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune pericol viaa, libertatea sau sigurana personal. Informaiile prevzute la lit. a, b i c trebuie s fie nscrise i n coninutul contractului individual de munc. Codul muncii prevede n art.19 sanciunile legale aplicabile dac angajatorul nu i ndeplinete obligaia de informare. Astfel, n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. n ipoteza salariailor care au mai ocupat i alte locuri de munc, la angajare se solicit nota de lichidare de la precedenta ncadrare n munc. Nota de lichidare este un nscris n care sunt consemnate aspecte legate de activitatea salariatului, n momentul n care acesta prsete firma angajatoare, cum ar fi: postul pe care l-a acupat, nivelul de salarizare, numrul de zile de concediul de odihn efectuate n anul calendaristic n curs, numrul de zile de concediu medical, sanciunile luate mpotriva salariatului (dac este cazul) datorii fa de firm i modul de plat a acestora, eventuale reineri din salariu etc.. Uneori, la angajare sunt necesare recomandri de la precedentul loc de munc, prin care angajatorul prezent ia cunotin despre calitile salariatului de la cellalt angajator. Conform art.29 al. IV din Codul muncii, angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata anagajrii i numai cu ncunotiinarea prealabil a celui n cauz.
45

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Pn la intrarea n vigoare a art.296 i 298 alin. III din actualului Cod al muncii, la angajare se solicita i cartea (carnetul) de munc56. Actul normativ ce reglementa regimul crilor de munc (decretul nr. 92/1976) va fi abrogat conform articolelor de mai sus iar dovada vechimii n munc se va face din anul 2007 pe baza adeverinelor eliberate de ctre angajatori, n baza consemnrilor fcute de ei n Registrul de eviden al salariailor. Art. 296 al.2 din Codul muncii prevede c pn la 31 decembrie 2003 angajatorii sau, dup caz, Inspectoratele Teritoriale care dein carnete de munc vor elibera n mod ealonat carnete respective titularilor, pe baz de proces-verbal individual de predare-primire. Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza permisului eliberat potrivit legii (art.36 din Codul muncii). Unii autori consider permisul de munc pentru cetenii strini care doresc s ncheie un contract individual de munc cu un angajator romn o condiie special de validitate a acestui contract i nu doar un act necesar pentru perfectarea contractului57. ntruct exist situaii pentru care lege prevede ca o condiie special pentru ncheierea contractului individual de munc lipsa antecedentelor penale, se poate solicita salariatului n vederea perfectrii contractului un certificat de cazier judiciar. Pentru persoanele numite n funcie sau care ocup funcii eligibile, actul numirii sau, dup caz, actul alegerii constituie acte condiie pentru ncheierea contractului individual de munc, izvor al raportului juridic de munc. Simetric, retragerea numirii (eliberarea din funcie sau nealegerea la o dat ulterioar cnd au loc alegerile) atrage dup sine ncetarea contractului de munc pentru c au ncetat s-i mai produc efectele actele condiie care au constituit anterior temeiuri pentru ncheierea contractului individual de munc58. Pentru unele categorii de salariai norme legale imperative impun ca act necesar n vederea ncadrrii completarea declaraiei de avere. Declararea averii este un act personal, irevocabil, i confidenial. La ncheierea mandatului sau la ncetarea activitii persoanele la care face referire Legea nr. 115/1996 (cu privire la declararea i controlul averii)

57

Nicolae Voiculescu op.cit, p. 29 Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu op. cit., p. 42 46

58

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

depun o nou declaraie de avere59. Persoana a crei avere este declarat n tot sau n parte ca nejustificat printr-o hotrre judectoreasc irevocabil va fi destituit sau revocat, dup caz, din funcia pe care o deine. Cu toate c legea nu precizeaz acest lucru n mod expres, n literatura de specialitate s-a precizat c tot aceast soluie se aplic i pentru situaiile n care persoana obligaia s i declare averera refuz acest lucru. Funcie de natura postului pentru care se face angajarea, n baza legii sau potrivit regulamentelor de ordine interioar, salariailor li se poate pretinde i prezentarea altor acte n vederea angajrii, cum ar fi: permisul de conducere, dovada satisfacerii stagiului militar, permisul portarm, dovezi ale vechimii n munc sau n specialitate, constituirea de garanii, avize, autorizri Preedintele Romniei, deputaii, senatorii, membrii Guvernului, consilierii prezideniali, consilierii de stat, secretarii de stat, subsecretarii de stat, precum i asimilaii acestora, magistraii i asimilaii acestora, consilierii judeeni i locali, primarii, viceprimarii, prefecii, subprefecii, persoanele cu funcii de conducere i de control i funcionarii publici care i desfoar activitatea n cadrul autoritilor publice central ori locale sau n cadrul instituiilor publice ori de interes public, personalul ncadrat la cabinetul demnitarului, membrii consiliilor de administraie i persoanele care dein funcii de conducere, de la director, inclusiv, n sus, n cadrul regiilor autonome de interes naional sau local, al companiilor i societilor naionale, societilor comerciale la care statul sau o autoritate a administraiei publice locale este acionar, instituiilor publice implicate n realizarea procesului de privatizare, Bncii Naionale a Romniei, bncilor la care statul este acionar majoritar, au obligaia s i declare averea, n condiiile prezentei legi60. (2) Obligaia privind declararea averii revine, n condiiile prezentei legi, i persoanelor care sunt numite n funcie de ctre Preedintele Romniei, Parlament sau primulministru." III.5 Clauze obligatorii i clauze facultative ale contractului individual de munc ncheierea contractului individual de munc este guvernat de principiul libertii de voin a prilor, att n sensul libertii de fond
59

Art. 2. din Legea nr. 115/1996, modificat prin Legea nr. 161/2003 Ion Traian tefnescu op. cit., p. 136

60

47

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

(stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele pri) ct i n sensul n care prile doresc, n general, s ncheie sau nu un contract de munc (dac doresc sau nu s ncheie contractul)61. Aa cum am precizat i anterior, cerina existenei unui nscris constatator al contractului individual de munc uureaz probaiunea elementelor acestui contract. Importana lui i interesul prilor de a cunoate cu certitudine ntinderea drepturilor i obligaiilor lor face ca ntotdeauna contractul individual de munc s se ncheie n form scris, chiar dac validitatea i existena acestuia nu depind de forma material a nscrisului constatator. nscrisul constatator al prevederilor contractului individual de munc trebuie s cuprind o serie de prevederi obligatorii. La aceste prevederi obligatorii prile pot aduga i prevederi facultative asupra crora au czut de acord. III.5.1 Clauze obligatorii ale contractului individual de munc Elementele obligatorii ale contractului individual de munc sunt aceleai cu elementele obligatorii din informarea care precede ncheierea contractului. Aceste elemente sunt prevzute n detaliu n art. 17 ali. II din Codul muncii i se refer la: a. identitatea prilor; b. locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c. sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d. atribuiile postului; e. riscurile specifice postului; f. data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g. n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h. durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i. condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j. salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilorsalariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; k. durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
61

Petre Buneci ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2000, p. 19

48

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

l. indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m. durata perioadei de prob. n conformitate cu prevederile art. 18 din Codul muncii, n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util toate informaiile prevzute la art.17 al 2, inclusiv informaii referitoare la: a. durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b. moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c. prestaiile n bani i/sau natur aferente desfurrii activitii n strintate; d. condiiile de clim; e. reglementrile principale privitoare la dreptul muncii din acea ar; f. obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal. Lit. a, b i c de mai sus se constituie n elemente obligatorii ale contractului individual de munc pentru salariatul care umrez s i desfoare activitatea n strintate. Aceste prevederi se completeaz prin legi speciale care reglementeaz condiiile de munc n strintate. Precizm c lipsa vreuneia din clauzele obligatorii ale contractului individual de munc nu conduce la nulitatea acestuia, ns justific aciunea n justiie pentru obinerea unor eventuale despgubiri ce au fost cauzate de lipsa de informare. Astfel, n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare cu privire la toate clauzele enumerate mai sus, n termen de 15 zile de la momentul lansrii ofertei de ncheiere sau modificare a contractului individual de munc ori, dup caz, a prestrii activitii n strintate, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 zile, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. III.5.2 Clauze facultative n contractul individual de munc Pe lng toate clauzele obligatorii detaliate mai sus, prile sunt libere s negocieze i s includ n contractul lor orice prevedere care nu este contrar normelor legale imperative sau bunelor moravuri. Codul muncii vorbete despre includerea n contractul individual de munc, pe lng clause obligatorii, i a unor clauze specifice, preciznd
49

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

ns c enumerarea codului nu este limitativ. Sunt aadar considerate clauze specifice clauza cu privire la formarea profesional, clauza de neconcuren, clauza de mobilitate i clauza de confidenialitate. Opiunea legiutorului de a oferi un cadru reglementativ expres tocmai acestor clauze se explic prin realitile din cmpul muncii de pn la apariia noului cod. n reglementarea mai veche, asemenea clauze nu erau prohibite dar nici nu beneficiau de un text de lege care s le legitimeze inserarea n contractele individuale de munc. Mai mult, Inspectoratele Teritoriale de Munc obinuiau s pun la dispoziia angajatorilor un formular tip pentru cheierea contractelor individuale de munc, ceea ce a condus la o uniformizare a acestor contracte. Angajatorii cu o activitate aparte, marcat de un specific anume lucrau greu cu contractele individuale de munc tipizate. Singura manier pentru a particulariza aceste contracte era s includ a rubrica alte meniuni din contractul tipizat a serie de clauze convenionale negociate de pri care s nuaneze munca prestat funcie de specificul activitii angajatorului. Din aceast realitate s-au nscut diverse formulri pentru clauze de confidenialitate, fidelitate, neconcuren etc. dei nu au fost reglementate de lege, aceste clauze se aplicau n baza acordului prilor. De multe ori ns formularea acestor clauze era abuziv, nclcnd normele legale imperative din sfera rspunderii pentru fapta proprie. De exemplu, salariaii care beneficiau de cursuri de perfecionare i asumau fr nici un temei obligaia de a plti o sum de bani enorm angajatorului (un miliard de lei, 500.000 de euro etc.) n ipoteza n care prseau slujba respectiv. O asemenea clauz este nul pentru mai multe motive, printre care i pentru c ngrdete abuziv dreptul constituional de a munci. Urmrind prentmpinarea includerii n contractele individuale de munc a unor asemenea clauze care, n cele din urm, vor fi declarate nule i nu i vor atinge scopul urmrit la negocierea lor, legiuitorul a reglementat o serie de clauze specifice ale contractului individual de munc. Aceast reglementare are drept efect limitarea sferei de negociere a prilor semnatare ale contractului individual de munc la cadrul normativ al clauzei respective, ocrotind n acelai timp i drepturile prilor de eventualele abuzuri care se pot nate. Prima clauz specific reglementat de Codul muncii n art. 20 este clauza cu privire la formarea profesional.

50

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Clauza cu privire la formarea profesional cuprinde prevederile exprese asupra crora prile au convenit i care au fost detaliate n Unitatea de nvare II al acestui suport de curs, la care facem trimitere. n conformitate cu prevederile Codului muncii, clauza de neconcuren (art.21-24) l oblig pe salariat ca dup ncetarea contractului individual de munc, s nu presteze, n interesul propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su n schimbul unei indemnizaii lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren. Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod expres activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. Indemnizaia datorat salariatului pentru ncheierea unui contract individual de munc cu clauz de neconcuren se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual demunc. n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, indemnizaia de neconcuren se calculeaz ca medie a salariilor pltite pe toat durata contractului. Indemnizaia trebuie pltit ntocmai i la timp, ceea ce presupune faptul c salariatul poate denuna unilateral clauza de neconcuren i fr preaviz, dac angajatorul nu achit lunar indemnizaia negociat. I ndemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial pentru angajator, este deductibil la calculul profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar potrivit legii. Reglementarea clauzei de neconcuren a suferit modificri serioase prin OUG nr. 65/2005, n primul rnd prin producerea efectelor acestei clauze dup ncetarea contractului, fa de reglementarea anterioar cnd aceast clauz producea efecte n timpul derulrii contractului de munc. Pe perioada contractului individual de munc salariatul nu poate realiza nici n folosul propriu nici n folosul unui ter prin aplicarea efectelor clauzei de fidelitate, aa nct modificarea reglementrii clauzei de neconcuren se justific prin oferirea unui instrument juridic care s protejeze ntr-o anumit msur activitatea patronului i dup ce un salariat valoros prsete firma.
51

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Munc la care este nregistrat contractul individual de munc respectiv, instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren. n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la dauneinterese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac, n cuprinsul contractului individual de munc, la ncheierea lui sau, ulterior, prin act adiional integrat juridic aceluiai contract sunt prevzute n mod concret: - activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, care pot fi aceleai sau n plus fa de cele rezultate din respectarea obligaiei de fidelitate, anterior, n timpul executrii aceluiai contract; - terii, firete n principal comerciani, n favoarea crora se interzice prestarea activitii; - aria geografic unde salariatul, de fapt n timpul producerii efectelor clauzei fostul salariat, poate fi n competiie real cu angajatorul cerin legal util, inexistent n reglementarea iniial; - indemnizaia de neconcuren lunar62. Clauza de mobilitate este reglementat de art.25 din Codul muncii. Prin clauza de mobilitate prile din contractul individual de munc stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. Aceast clauz a fost pn la actuala reglementare subneleas n orice contract individual de munc n care specificul muncii prestate presupunea deplasarea angajatului de la sediul firmei. E cazul agenilor de vnzri, agenilor de marketing, agenilor de asigurri etc. Noutatea pe care o aduce ns reglementarea din Codul muncii vizeaz dreptul salariatului care accept clauza de mobilitate de a beneficia de prestaii suplimentare n bani sau n natur. ntruct legea se aplic tuturor situaiilor care intr sub ipoteza normei ce le reglementeaz, nseamn c i n situaia contractelor care au inclus o clauz de mobilitate
62

Ion Traian tefnescu Modificrile Codului muncii comentate, OUG nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005, p. 30

52

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

i au fost ncheiate mai nainte de intrarea n vigoare a codului se vor aplica aceste completri. Prin urmare, salariaii care nu au locul de munc ntr-o locaie stabil sunt ndreptii s pretind angajatorilor lor prestaii suplimentare n bani sau natur. Deoarece legea nu precizeaz expres, apreciem c prestaii suplimentare n natur constau, de exemplu, n folosirea unui autoturism al firmei pentru ndeplinirea obligaiilor de serviciu, posibilitatea de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preuri mai mici etc. Prin clauza de confidenialitate prile convin ca pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care a luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Nerespectarea acestei clauze de oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese. Pentru dreptul romn, clauza de confidenialitate are consacrare i n sfera ilicitului penal, sub aspectul incriminrii infraciunii de divulgare a secretului profesional63. Clauzele facultative din contractului individual de munc nu pot fi enumerate exhaustiv, att timp ct, n baza principiilor generale de drept, prile pot negocia orice clauz care nu contravene prevederilor imperative ale legii i bunelor moravuri. n literatura de specialitate s-a analizat posibilitatea de a include n contractele individuale de munc cu titlu de clauz facultativ a clauzei de contiin. Dei nu exist o reglementare expres a acestei clauze, includerea ei ncontractul individual de munc are drept scop posibilitatea salariatului de a refuza executarea dispoziiei primite, dac este contrar contiinei sale. De exemplu, refuzul unui ziarist de a scrie i publica un articol de popularizare a unor concepii ateiste64. Din punct de vedere al salariatului, motivaia clauzei de contiin poate fi ntemeiat pe urmtoarele raiuni:
63

Conform art. 196 din Codul penal divulgarea, fr drept, a unor date, de ctre acela cruia i-au fost ncredinate, sau de care a luat cunotin n virtutea profesiei ori funciei, dac fapta este de natur a aduce prejudicii unei persoane constituie infraciune i se pedepsete n consecin.
64

Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu op.cit., p. 164 53

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

- religioase (spre exemplu refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal din carer face parte salariatul n cauz sau de a face propagand ateist); - morale (de pild, refuzul de a scrie materiale din care s rezulte o apologie a unui mod de via care s contravin trsturilor specifice ale poporului romn); - politice (spre exemplu, refuzul de a scrie critic in legtur cu ideologia sau platforma politic a unei anumite formaiuni politice); - de politee (cum ar fi refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa unei/unor persoane). Clauza de contiin vizeaz exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fr a suferi consecine disciplinare. ntr-un fel, clauza de contiin se poate asimila cu o cauz contractuala de exonerare a rspunderii disciplinare a salariatului respectiv65. Nici un salariat nu poate invoca clauza de contiina pentru a nu executa o obligaie legal impus printr-o norm imperativ. Spre exemplu, sub motivul clauzei de contiin nici un salariat nu poate absenta ntr-o zi cnd legal se lucreaz, invocnd argumentul.c, potrivit convingerilor sale, acea zi este nelucrtoare. Clauza de contiin nu trebuie confundat cu dreptul salariatului de a nu executa un ordin de serviciu vdit ilegal, n caz contrar fiind rspunztor disciplinar, pentru c cel ce invoc propria contiin are n vedere refuzul de a executa o dispoziie legal, dar care este n contradicie cu propriile sale norme morale. Cu titlu de clauz facultativ n contractul individual de munc, angajatorul i angajatul pot negocia, dac este oportun, introducerea n contractul individual de munc a unei clauze cu privire la drepturile de autor. Salariaii care pe parcursul derulrii contractului de munc realizeaz opere de creaie intelectual i artistic au o situaie special. Potrivit prevederilor Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor i drepturile conexe (modificati completat prin Legea nr. 285/2004 i Legea nr. 329/2006), drepturile patrimoniale nscute pentru operele create n timpul unui contract de munc aparin, ca regul, autorului lor. Dac exist o

54

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

clauz contractual contrar, semnificaia ei const n cesiunea drepturilor patrimoniale de autor ctre o alt persoan.66 n situaia contractului individual de munc angajatorul achit salariul pentru a beneficia de pe urma muncii prestate de ctre angajaii si. Prin urmare, ceea ce creeaz salariaii aparine angajatorului, afar de cazul n care salariatul este beneficiarul unei clauze cu privire la drepturile de autor prin care I se recunoate intregral sau parial paternitatea asupra operei sale de creatie. i n cazul programelor pe calculator sau al operelor fotografice realizate cu prilejul executrii unui contract individual de munc, drepturile patrimoniale de autor aparin, potrivit legislaiei romne, angajatorului, afar de situaia n care exist o clauz contractual contrar. n practic, se ntlnesc i alte clauze facultative n contractele individuale de munc, printer care clauza de stabilitate (sau de durat minim a contractului individual de munc), clauza de risc, clauza de obiectiv etc. Clauza de obiectiv, deocamdat sumar analizat n literatura juridic, este acea clauz cuprins n contractul individual de munc prin care salariatului i se cere i el se oblig s realizeze, de regul ntr-un interval de timp, o anumit lucrare, un anumit bun. Ea poate fi denumit i clauz de succes sau performan. Posibilitatea inserrii unei clauze de obiectiv n contractul de munc reprezint unul dintre argumentele n favoarea nuanrii opiniei potrivit creia n acest tip de contract ar interesa ntotdeauna numai prestarea muncii, altfel spus munca vie, n timp ce convenia civil de prestri servicii ar interesa exclusiv rezultatul muncii67. Contractul individual de munc ce cuprinde o clauz de obiectiv are acelai obiect ca i convenia civil de prestri servicii. Pe lng facilitile fiscale este i acesta un motiv pentru care patronii prefer s ncheie o convenie civil de prestri servicii i nu un contract de munc atunci cnd urmresc atingerea unui anumit obiectiv. III.6 Efectele contractului individual de munc

66

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 89

67

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii,n Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 30

55

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Efectele contractului individual de munc se refer la drepturile i obligaiile prilor ce se nasc ca urmare a ncheierii valabile a contractului individual de munc. Legea nr. 53/2003 trateaz aceste aspecte n Unitatea de nvare II al titlului II, intitulat Executarea contractului individual de munc. nc din primul articol al Unitatea de nvareui pe care l dezbatem, legiuitorul reafirm faptul c drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc. Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Executarea contractului individual de munc nu poate fi analizat fr a ine cont de caracterul sinalagmatic al acestui contract. n aprecierea fiecrui drept sau obligaii trebuie pornit de la faptul c orice drept are corelativ o obligaie a celeilalte pri i vice-versa. Aceast ngemnare este prezent i n privina celei mai evidente obligaii a angajatorului (plata salariului) fa de dreptul angajatului de a ncasa o indemnizaie lunar pentru munca prestat. III.6.1 Drepturile i obligaiile salariatului Conform prevederilor actualului cod al muncii (art.39), salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective.
56

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Pe lng drepturile prevzute expres de Codul muncii, salariaii mai pot beneficia i de alte drepturi reglementate de contractele individuale de munc, contractele colective de munc, regulamentele de ordine interioar sau de alte acte normative dect Codul muncii. De exemplu, ntemeiul prevederilor Legii nr. 142/1998, salariaii pot beneficia de tichete de mas. Acestea reprezint o alocaie individual de mas, suportat individual de ctre angajator68. Tichetele se acord n limita prevederilor bugetului de stat sau, dup caz, a bugetelor locale, pentru unitile din sectorul bugetar i n limita bugetelor de venituri i cheltuieli aprobate pentru celelalte categorii de angajatori. Sumele corespunztoare tichetelor de mas acordate de angajatori, n limita valorilor nominale, sunt deductibile la calculul impozitului pe profit, iar pentru salariai sunt scutite de plata impozitului pe venitul sub forma de salariu. Aceste sume nu se iau n calcul nici pentru angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor i obligaiilor care se determin n raport cu venitul salarial. Tichetele de mas se acord n urma negocierii dintre angajatori i salariai (reprezentani prin sindicate sau de ctre persoane anume desemnate). Tichetele se distribuie de ctre patron n ultima decad a fiecrei luni pentru luna urmtoare, n funcie de numrul de zile lucrate, putnd fi utilizate numai pentru achiziionarea de produse alimentare69. Corelativ acestor drepturi, salariatului i revin n principal i urmtoarele obligaii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f) obligaia de a respecta secretul de serviciu. III.6.2 Drepturile i obligaiile angajatorului
68
69

Constantin Bratu op.cit., p. 586 Pantelimon Manta, Vasile Ghime op. cit., p. 133

57

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Efectele contractului individual de munc, aa cum am precizat i mai sus, nu se refer doar la drepturile i obligaiile angajatului, ci i la drepturile i obligaiile angajatorului. n conformitate cu prevederile art. 40 din cod, angajatorul are n principal urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate, aplicabil; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciuni corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii. Priodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil; e) s se consulte cu sindicatul i, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; 61 f) s plteasc toate contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute
58

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. Art.40 al.2 lit.d reglementeaz obligaia angajatorului de a comunica periodic salariatului situaia economic i financiar a unitii. Textul, nefericit redactat, apare ca incomplet. Se completeaz obligatoriu cu art.21 lit. a din Carta social europeana revizuit adoptat la Strasbourg n 1996 i ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999: dreptul salariailor s fie informai periodic sau la momentul oportun i de o manier clar despre situaia economic i financiar a ntreprinderii n care sunt ncadrai, fiind neles c divulgarea anumitor informaii care pot prejudicia ntreprinderilor va putea fi refuzat sau c se va putea solicita ca acestea s fie confideniale70. Pe lng drepturile i obligaiile reglementate expres de art.40 din Codul muncii, ntocmai cum am precizat pentru situaia salariatului, pentru angajator contractul individual de munc produce o serie de efecte lrgite, n baza normelor cuprinse n contractul individual de munc, contracte colective de munc, regulamente de ordine interioar sau n alte acte normative dect Codul muncii. III.7 Modificarea contractului individual de munc n conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de cod. Modificarea contractului individual de munc poate viza oricare dintre urmtoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul i timpul de munc i timpul de odihn. Modificarea locului muncii de ctre angajator n mod unilateral are loc prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Dei aparent creaz impresia unor acte unilaterale, delegarea i detaarea se bazeaz pe consimmntul salariatului fa de aceast
70

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii,Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 31

59

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

modificare a contractului individual de munc, deoarece se presupune c, n momentul ncherii contractului, salariatul cunoate toate normele legale ce guverneaz acest contract (inclusiv cele cu privire la delegare i detaare). Aa cum precizeaz art.43 din cod, delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare (diurna), n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Delegarea este obligatorie pentru salariat iar refuzul nejustificat de a executa o delegaie este calificat drept abatere grav de la disciplina muncii i poate constitui temeiul pentru desfacerea pentru indisciplin a contractului individual de munc (n conformitate cu art.61 lit. a din Codul muncii). Plata unei sume de bani pentru fiecare zi de delegare (diurna), decontarea cheltuielilor de transport i cazare se stabilesc diferit n funcie de natura unitii (angajatorului)71. Astfel: - n cazul salariailor din societi comerciale i regii autonome de interes local i al oricror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada delgrii i detarii se negociaz prin contractul colectiv sau individual de munc; - pentru persoanele din sectorul de aprare naional, ordine public i siguran naional, drepturile n cauz sunt reglementate prin acte normative specifice; - pentru salariaii din instituiile publice i regii autonome cu specific deosebit, drepturile pe perioada delagrii i detarii sunt reglementate prin Hotrrea Guvernului nr. 543/1995. Ministerul Finanelor va actualiza indemnizaia de delegare i detaare, n raport cu inflaia.
71

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 115

60

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

n unitile n care drepturile bneti pentru delegare i detaare au se stabilesc prin negociere colectiv sau individual, la determinarea profitului impozabil aceste drepturi se scad din venitul brut n vederea calculrii profitului impozabil (sunt deductibile) numai n limita prevederilor H.G. 543/1995, actualizat prin ordin al ministrului finanelor. Conform art.45 din cod, detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an. n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului n subordinea angajatorului la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea. Conform art.47 al. II din Codul muncii, pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat. Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile potrivit prevederilor legale, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite72.
72

Vezi art. 47 al. V din Codul muncii

61

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de Codul muncii. III.8 Suspendarea contractului individual de munc Conform Dicionarului de dreptul muncii, suspendarea contractului individual de munc este perioada n care munca prevzut n contract nu se presteaz i, n consecin, de regul, nu se pltete nici salariul de ctre angajator; este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului individual de munc73. n reglementarea dreptului muncii n Romnia, suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri. n mod excepional, pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect prestarea muncii i plata salariului, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau regulamente interne. Dac ns suspendarea contractului individual de munc are loc ca urmare a unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. Sub aspectul efectelor suspendrii, contractul individual de munc, neles ca act juridic bilateral, rmne valabil. Suspendarea opereaz numai asupra executrii prestaiilor principale din contract, respectiv munca i salariul. Pe parcursul suspendrii salariatul primete dup caz: - salariul (detaare, ndeplinirea unei funcii de conducere salarizat pe linie sindical etc); - o indemnizaie (incapacitate temporar de munc, maternitate, executarea pedepsei la locul de munc etc.); - despgubire (dac se constat nevinovia salariatului dup suspendarea din funcie potrivit Legii nr. 1/1970)74. n cazul suspendrii de drept a contractului individual de munc avem de-a face cu o suspendare ce intervine automat, din pricina unor
73

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 169
74

Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu op. cit., p. 113 62

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

mprejurri care, independent de voina prilor, fac cu neputin prestarea muncii de ctre salariat. Contractul individual de munc se suspend de drept (art.50) n urmtoarele situaii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) carantin; d) efectuarea serviciului militar obligatoriu; e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel75; f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate nsindicat; g) for major abrogat prin OUG nr. 65/2005 h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; i) n alte cazuri expres prevzute de lege. Conform art.51 din cod, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii: a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; b) concediu pentru grijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesional; e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la grev; g) absene nemotivate.
75 IArt. 50 lit. e a fost redat aa cum este n vigoare, ulterior modificrii n baza Legii nr. 480/2003, publicat n Monitorul Oficial nr. 814/18.XI.2003

63

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Contractul individual de unc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. Art.52 precizeaz cazurile n care contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului, i anume: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; b) ca sanciune disciplinar; c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata treruperii temporare a activitii angajatorului salariaii beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. Salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii. e) pe durata detarii. n cazurile prevzute la lietrele a), b) i c), dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i I se va plti, n temeiul rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. Art.54 din Codul muncii prevede c, contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale. Dup ncetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de munc, salariatului i revine obligaia de a-i relua obligaiile de serviciu. La rndul su, angajatorul este obligat s primeasc la munc pe salariat, n aceleai condiii ca mai nainte de suspendarea contractului individual de munc. III.9 ncetarea contractului individual de munc Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al contractului individual de munc n legislaia romn se refer la
64

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

ncetarea acestuia. Necesitile sociale care impugn reglementarea ncetrii contractului de munc pot fi nelese n baza principiilor care guverneaz aceast instituie: a) libertatea muncii; b) stabilitatea n munc; c) caracterul imperativ al dispoziiilor legale care reglementeaz ncetarea contractului individual de munc. Normele legale n materia ncetrii contractului individual de munc sunt imperative i de strict interpretare, orice abatere de la litera legii ducnd la nelegalitatea msurii de desfacere a contractului. ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii, modurile i cazurile n care poate n ceta trebuie stipulate expres de lege76. Reglementarea ncetrii contractului de munc n legislaia romneasc ilustreaz n mod adecvat ideea garantrii stabilitii n munc a salariailor, prin determinarea expres n lege a condiiilor de fond i procedur dup care are loc concedierea acestora77. Actualul cod aduce importante modificri fa de cadrul juridic anterior, att cu privire la ncetarea de drept a contractului individual de munc, ct i cu privire la concedierea colectiv reglementnd situaiile de concediere colectiv i impunnd obligaii noi n sarcina angajatorilor, pentru protecia drepturilor salariailor. Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Conform art.78 al.II din Codul muncii, la solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. Salariatul are dreptul, la cererea
76
77

Luminia undrea op.cit., p. 33 Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarc op.cit, p. 247

65

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

sa expres, de a fi reintegrat pe funcia ocupat anterior, ceea ce a fost apreciat n doctrina ca fiind o adevrat restitutio in integrum78. Conform art.55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativprevzute de lege. Fiecare dintre situaiile de ncetare ale contractului individual de munc vor fi analizate separatn cele ce urmeaz. Abandonnd pentru moment ordinea n care legiuitorul a abordat aceste aspecte n Codul muncii, ne vom referi mai nti la cteva reglementri particulare ale noiunii de nulitate n materia contractului individual de munc. III.9.1 Nulitatea contractului individual de munc Datorit particularitilor pe care le prezint nulitatea n dreptul muncii, n literatura de specialitate s-a apreciat c ar fi normal ca toate problemele privitoare la aceast instituie s se grupeze ntr-un singur loc, eliminn duse alte referiri proliferate pe parcurs. Codul Muncii n vigoare a abordat particularitile nulitii contractului individual de munc ntr-un singur articol cu 7 alineate (art.57 din Unitatea de nvare V, intitulat ncetarea contractului individual de munc) ncetarea contractului individual de munc se distinge de nulitatea acestuia, regimul juridic al celor dou instituii fiind diferit. n acest sens, art. 57 din cod prevede expres c nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. Regimul nulitii contractului individual de munc prezint unele particulariti fa de nulitile de drept comun. Astfel, constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor (ex nunc), niciodat pentru trecut (ex tunc). De altfel, ar fi nedrept ca prile s fie obligate s i restituie ceea ce i-au prestat n baza unui contract nul, deoarece salariatul ar trebui s returneze salariul ncasat dar angajatorul ar rmne cu foloasele de urma muncii deoarece, evident, timpul lucrat i munca prestat nu pot fi returnate. Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu.
78

Nicolae Voiculescu op. cit, p. 81

66

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. Prin urmare indiferent de cauza de nulitate, prile au posibilitatea s valideze orice eroare mai nainte ca una din ele s sesizeze instanele de judecat. n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri. innd seama de specificul ncetrii contractului individual de munc, de regul prin act unilateral de voin al uneia din pri, s-a opinat n sensul abordrii urmtoarelor soluii: - reglementarea soluiei radicale potrivit creia angajatorii sau salariaii ca excepie de la dreptul comun ar putea s constate unilateral nulitarea contractului de munc sau - reglementarea unei soluii intermediare potrivit creia nulitatea s se poat constata de ctre pri, prin acordul lor de voin. n consecin s-ar apela la instana de judecat pentru constatarea nulitii numai n situaia dezacordului dintre pri cu privire la aceast problem79. Cea de-a doua soluie sugerat n literatura de specialitate a fost adoptat drept formulare de reglementare n Codul muncii pentru instituia nulitii. Astfel, constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor. Numai dac prile nu ajung la nici o nelegere, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc. III.9.2 ncetarea de drept a contractului individual de munc Art.56 din Codul muncii stabilete c ncetarea de drept a contractului individual de munc are loc n urmtoarele situaii: a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoan fizic; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului ori a angajatorului persoan fizic, dac aceasta antreneaz lichidarea afacerii; c) ca urmare a dizolvrii angajatorului persoan juridic, de la data la care persoana juridic i nceteaz existena;

79

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Consideraii critice i sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al Muncii, n Revista Romn de Drept al Muncii nr. 1/2002, p. 14

67

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditatea salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei personae concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; h) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei func ii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care sa dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. n toate situaiile de mai sus, respectiv n cazul ncetrii de drept a contractului de munc se aplica, prin analogie, art.75 i n mod corespunztor art.74 din Cod referitoare la decizia de concediere a salariatului i la comunicarea ei n scris. Ca urmare, efectul ncetrii de drept a contractului se produce de la data comunicrii n scris a ordinului constatator salariatului. Angajatorul trebuie s redacteze o decizie prin care s notifice salariatului ncetarea de drept a contractului individual de munc. n ali termeni, n afar de situaiile prevzute de art. a i b (cnd continuarea contractului individual de munc este imposibil), chiar dac au aprut, n fapt, celelate situaii de ncetare de drept, efectele lor se produc de la data comunicrii actului intern al angajatorului salariatului su, ori de la data acordului intervenit ntre pri80. III.9.3 ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor
80

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, Resista Dreptul nr. 4/2003, p. 35

68

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Deoarece Codul muncii reglementeaz expres n art. 8 principiul consensualismului n relaiile de munc, este de la sine neles c, atunci cnd prile se pun de acord n acest sens, efectele contractului individual de munc nu se mai produc prin voina lor comun. Prin acordul prilor poate nceta orice contract individual de munc, indiferent de durata de timp pentru care a fost ncheiat. Sigur c, de regul, un contract individual de munc ncheiat pe durat determinat nceteaz prin mplinirea acestui termen ns asta nu nseamn c el nu poate nceta nainte de expirarea perioadei pentru care a fost ncheiat. Mutuus dissensus prile pot pune capt oricrui raport juridic de munc81. Indiferent cum se realizeaz acordul de voin al prilor (de preferat, evident ad probationem, ntr-o form scris), acest acord trebuie s ndeplineasc condiiile generale prevzute de legislaia civil pentru valabilitatea oricrui act juridic i anume: - consimmntul pentru ncetarea contractului s fie al prilor care au ncheiat contractul; - s rezulte n mod indubitabil c acest consimmnt a fost dat cu intenia fireasc de a nceta contractul de munc; - consimmntul s nu fie afectat de eroare, dol sau violen82. III.9.4 ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului se numete concediere. La rndul ei, concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului. Dispoziiile legale care reglementeaz procedura i forma desfacerii contractului de munc din iniiativa unitii au menirea s previn ncetarea intempestiv a contractului, situaia de incertitudine, manifestarea de subiectivism, abuz sau arbitrariu, respectivele dispoziii constituind garanii ale dreptului la munc83. Codul muncii romn interzice concedierea salariailor:
81

Marioara ichindeal op.cit., p. 29 Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu op. cit., p. 18 Valentina Deleanu Dreptul muncii, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2000, p. 117

82

83

69

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. Datorit efectelor specifice ale suspendrii contractului individual de munc, art. 60 din cod interzice concedierea salariailor n urmtoarele situaii: a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantin; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; i) pe durata efecturii concediului de odihn. Concedierea poate fi dispus n oricare din situaiile de mai sus, dac este vorba despre reorganizarea judiciar sau a falimentul angajatorului. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului Aceast situaie de ncetare a contractului individual de munc este singura care poate atrage repercursiuni pe termen lung asupra salariatului, deoarece ulterior orice angajator va primi cu suspiciune i pruden un salariat care a fost concediat pentru motive imputabile lui. Datorit acestor consecine dramatice i de durat, desfacerea contractului individual de munc pentru motive care in de persoana salariatului este reglementat n amnunt de Codul muncii. Orice diferen pe care o prezint situaia real fa de cadrul reglementativ stabilit prin Codul muncii pentru aceast problem conduce la nulitatea dispoziiei de concediere.
70

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Situaiile de desfacere a contractului individual de munc din motive imputabile salariatului sunt prezentate n art.61 din Codul muncii dup cum urmeaz: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar. Conform art.263 din Codul muncii, abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici Abaterile disciplinare nu sunt descrise, fapt de fapt, de ctre lege (ca n cazul infraciunilor sau al contraveniilor). n consecin, pentru a se stabili dac o anumit fapt constituie abatere disciplinar, spre a se putea pune problema rspunderii disciplinare, este necesar s se analizeze elementele sale constitutive, respectiv: perturbarea disciplinei muncii, caracterul ilicit al faptei, calitatea de salariat a persoanei respective, existena vinoviei, legtura de cauzalitate dintre fapt i rezultatul duntor84. Atunci cnd este stabilit ns natura juridic a faptei, respectiv caracterul su de abatere disciplinar n sensul pe care legislaia muncii l atribuie acestei sintagme, se pune problema delimitrii abaterilor grave de cele mai puin grave. Codul muncii stabilete criteriile dup care o abatere grav poate fi apreciat de o aa gravitate nct s atrag msura ndeprtrii din unitate prin desfacerea contractului individual de munc pentru indisciplin. Astfel, angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.

84

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de Drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 7

71

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Cu toate acestea, gravitatea abaterii rmne o situaie de fapt, ce urmeaz a fi apreciat de organul sancionator85. Gravitatea abaterii respective va determina organul sancionator s opteze pentru o sanciune disciplinarmpotriva salariatului vinovat sau, dac abaterea este grav, pentru desfacerea contractului individual de munc. Art.264 din Codul muncii stabilete c (1) Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; Nimic nu oprete ns angajatul i salariaii si s includ n contractele individuale de munc sau n contractul colectiv, pe baza negocierii i a acordului prilor, reguli pentru determinarea fr drept de echivoc a faptlor care pot constitui motiv pentru concedierea pe motiv de indisciplin. b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii.
85

Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu op.cit., p. 259

72

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

III.9.5 Procedura ncetrii contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, pentru motive neimputabile salariatului Datorit efectelor acestui tip de concediere reglementat de art. 61 din Codul muncii, legiuitorul stabilete n amnunt procedura de urmat pentru ca decizia de desfacere a contractului individual de munc s fie legal (art62-64 din cod). n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la art.61 lit.b)-d), angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de prezentul cod. Dar din punct de vedere al procedurii i formei, dreptul muncii este excesiv de formalist. Nerespectarea anumitor dispoziii de form atrage dup sine anularea dispoziiei de desfacere a contractului individual de munc, chiar dac msura este ntemeiat86. Procedura cercetrii prealabile este, de asemenea, obligatorie n cazul concedierii pentru situaia n care salariatul nu corespunde profesional. Termenele i condiiile cercetrii prealabile sunt cele prevzute pentru cercetarea disciplinar. n toate situaiile, decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest. Cnd are loc concedierea salariatului pentru motivul de necorespundere profesional, atunci msura poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilit prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil, precum i prin regulamentul intern. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului Aceast situaie de ncetare a contractului individual de munc este cel mai des ntlnit pe piaa forei de munc din Romnia, fiind caracteristic tuturor economiilor aflate n proces de transformare i reglare a mecanismelor economiei de pia. Restructurarea activitii economice i
86

Luminia undrea op.cit, p. 39

73

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

reforma cu care se confrunt angajatorii afecteaz direct i factorul uman, poate cel mai important factor de producie. Impactul dezvoltrii tehonologice, globalizarea pieelor de consum i de desfacere a condus la o cretere semnificativ a dispozibilizrilor pentru motive neimputabile salariailor. Cadrul legal al acestui tip de concediere este descris de art.65 din Codul muncii, care prevede n al. I concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii Al. II precizeaz c desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas, dintre cele prevzute la alin. (1). Analiza textul ne relev faptul c pentru concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului trebuiesc ndeplinite n mod cumulativ, mai multe condiii, dup cum urmeaz: - desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a: -dificultilor economice; -transformrilor tehnologice; -reorganizrii activitii; - desfiinarea locului de munc s fie efectiv; - desfiinarea locului de munc s aib o cauz real i serioas. Concedierea colectiv Pentru legislaia romn, termenul de concediere colectiv a fost introdus ntr-un act normative abia prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 9 din 1997, dei realitile sociale au impus n vocabularul fiecruia dintre noi aceast noiune mult mai nainte. Notificarea inteniei de concediere colectiv se face sub forma unui proiect de concediere colectiv, care trebuie s cuprind obligatoriu cel puin urmtoarele elemente: a) numrul total i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;

74

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor supui concedierii, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; g) data de la care sau perioada care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. Angajatorul are obligaia s notifice proiectul de concediere Inspectoratului Teritorial de Munc i Ageniei Teritoriale de Ocupare a Forei de Munc la aceeai dat la care l-a notificat sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor. Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 15 zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate n termen de 5 zile de la primirea acestora n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate n interiorul termenelor legale stabilite, la solicitarea oricreia dintre pri, Inspectoratul Teritorial de Munc poate dispune la solicitarea oricreia dintre pri amnarea cu maximum 10 zile a momentului emiterii deciziei de concediere. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 9 luni de la data concedierii acestora n cazul n care n aceast perioad angajatorul reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, acesta are obligaia de a transmite salariailor care au fost concediai o comunicare scris n acest sens i de a-I reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data comunicrii angajatorului pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la locul de munc oferit. Atunci cnd salariaii care au dreptul de a fi reangajai nu solicit acest lucru, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante. Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod obligatoriu: a) motivele care determin concedierea; b) durata preavizului;
75

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Persoanele concediate pentru inaptitudinea fizic sau psihic pentru a ocupa postul respective (art.61 lit.c), pentru necorespundere profesional (art. 61 lit. d), concediai colectiv sau individual ( art.65 i art.66) beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. Decizia de desfacere a contractului individual de munc, chiar i n cazul concedierii colective, are caracter individual. Demisia Conform art.79 din Codul muncii, prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Ca act unilateral de voin al salariatului, demisia trebuie notificat n scris angajatorului, manifestarea verbal a salariatului n sensul denunrii contractului individual de munc rmne fr efect. Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de durata contractului individual de munc ncheiat. Nu putem admite ideea c dac ne aflm n prezena unui contrac individual de munc pe durat determinat, atunci salariatul nu poate demisiona. O asemenea regul ar nclca flagrant principiul libertii muncii, reglementat expres att n Constituie (art.38 al.1) ct i de prevederile art.3 din Codul muncii. Demisia, ca act juridic unilateral ntocmit de salariat, are caracter irevocabil. III.9.6 Efectele ncetrii contractului individual de munc Decizia de desfacere a contractului individual de munc produce efecte de la data comunicrii ei. Cu alte cuvinte, dac angajatorul a emis decizia de desfacere a contractului individual de munc dar nu poate proba faptul c acest decizie a fost comunicat salariatului, atunci angajatul se poate prezenta n continuare la serviciu i are dreptul de a primi salariul negociat. Efecte ale ncetrii contractului individual de munc sunt: - ncetarea pentru viitor a drepturilor i obligaiilor corelative ale prilor asumate la ncheierea contractului individual de munc; - achitarea drepturilor bneti la zi i predarea gestiunii i a altor materiale din inventar de ctre salariat; - pstrarea vechimii n munc i a vechimii n specialitate; - clarificarea situaiei cheltuielilor de colarizare prin plata acestora de ctre salariat, fosta unitate sau noul angajator; - plata contravalorii preavizului, dac acesta nu a fost acordat n natur;
76

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

- acordarea unor ajutoare materiale de asigurri sociale (de la caz la caz); - acordarea unor pli compensatorii n cazurile i condiile prevzute de contractul colectiv de munc pentru cei disponibilizai, etc. III.10 Contracte individuale de munc de tip particular Codul muncii reglementeaz pe lng contractul individual de munc i contractile particulare n baza crora se presteaz munc n schimbul unei remuneraii numit salariu. III.10.1 Contractul individual de munc pe durat determinat Prin excepie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i n condiiile Codului muncii, personal salariat cu contract individual de munc pe durat determinat. Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nuntrul termenului su de valabilitate i de cel mult dou ori consecutiv. Aceast prevedere urmrete eradicarea practicii unor angajatori de a angaja pe perioad determinat pentru acelai post, acelai salariat sau persoane diferite, fr ca postul respectiv s mai fie ocupat vreodat de un salariat cu contract de munc pe perioad nedeterminat. Scopul urmrit de aceti angajatori este finalizarea contractului individual de munc prin ajungerea la termen, fr nici o alt formalitate. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. Forma scris a acestui contract este o condiie de validitate (ad validitatem) i nu doar una de prob (ad probationem). n lipsa formei scrise se prezum c respectivul contract individual de munc a fost ncheiat pe durat nedeterminat87. ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat succesive, n interiorul termenului de 24 luni. Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat, anterior, sunt considerate contracte succesive. Prin urmare, contractul individual de munc se ncheie, ca regul general, pe durat nedeterminat. Situaiile n care legea permite
87

Alexandru iclea Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2002, p.22

77

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

ncheierea unui contract individual demunc pe durat determinat sunt prevzute expres i limitativ de art.81 din Codul muncii i sunt urmtoarele: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; b) creterea temporar a activitii angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; d) indice 1 angajarea unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc, care n termen de 5 ani de la data angajrii ndeplinete condiiile pentru pensionarea pentru limit de vrst; d) indice2 ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; d) indice 3 angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale, ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur. Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 24 luni. n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob Art. 84 din Codul muncii stabilete c, la expirarea contractului individual de munc pe durat determinat, pe locul de munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat, afar de urmtoarele situaii: a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional;
78

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune pentru temeiurile prevzute la art.81 lit.e); d) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului. Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. Dispoziiile legale, precum i cele cuprinse n contractele colective de munc aplicabile salariailor cu contract individual de munc pe durat nedeterminat se aplic n egal msur i salariailor cu contract individual de munc pe durat determinat. III.10.2 Munca prin agent de munc temporar Codul muncii definete termenii folosii n situaia muncii prin intermediul agentului de munc temporar n art. 87. Ca urmare, munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator. Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator agent de munc temporar, pus la dispoziie unui utilizator pe durata necesar n vederea ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, care pune provizoriu la dispoziie utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop. Condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar urmeaz s fie stabilite prin hotrre a Guvernului. Utilizatorul este angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, denumit misiune de munc temporar, i numai n urmtoarele cazuri: a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe
79

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

durata suspendrii; b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale. Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit o singur dat pentru o perioad care, adugat la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 18 luni. Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract. Agentul de munc temporar pune la dispoziie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat obligatoriu n form scris. Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind: a) motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar; b) termenul misiunii i, dac este cazul, posibilitatea modificrii termenului misiunii; c) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru; d) condiiile concrete de munc; e) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; f) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul. Contractul de punere la dispoziie nu este un contract individual de munc, ci un contract de natur comercial, un contract de prestri servicii prin care agentul de munc temporar se oblig s furnizeze utilizatorului fora de munc necesar pentru realizarea unei lucrri sau atingerea unui obiectiv. Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul. Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia. Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar.
80

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dac urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev. Contractul de munc temporar reprezint contractul de munc ce se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, de regul, pe durata unei misiuni. n contractul de munc temporar se precizeaz, n afara elementelor cuprinse n mod obinuit n contractul individual de munc, condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i modalitile de remunerare a salariatului temporar. Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni. ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar i beneficiaz de un salariu pltit de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. Pentru fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele prevzute la mai sus. Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat. III.10.3 Contractul individual de munc cu timp parial Conform prevederilor art.101 din Codul muncii, angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm de cel puin dou ore pe zi, prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial. Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris. Durata sptmnal de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munc cu timp parial este inferioar celei a unui salariat cu norm ntreag comparabil, fr a putea fi mai mic de 10 ore. Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag al aceluiai angajator, care presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial. Atunci cnd nu exist un salariat comparabil se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil acelui angajator sau dispoziiile legislaiei n vigoare. Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afara elementelor prevzute pentru contractul individual de munc obinuit, urmtoarele elemente: a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;
81

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru; c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. Atunci cnd ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate elementele de mai sus, contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag. Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile, dei art.103 din Codul muncii care prevedea expres aceast regul a fost abrogat. fie inferioar fa de situaia unui salariat comparabil cu norm ntreg. III.10.4 Munca la domiciliu Munca la domiciliu reprezint o modalitate specific de executare a contractului individual de munc, determinat de faptul c locul prestrii muncii nu este la sediul angajatorului ci la domiciliu (sau reedina) salariatului. Munca la domiciliu este relativ frecvent n ultimele decenii n rile dezvoltate, mai ales datorit utilizrii tot mai rspndite a informaticii aplicate n procesul muncii88. Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein. n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc. Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i conine, n afara elementelor prevzute ca obligatorii pentru contractul individual de munc obinuit, urmtoarele elemente: a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului;

88

erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 87

82

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu. III.10.5 Contractul de ucenicie Cu toate c este considerat de legiuitor drept un contract individual de munc de tip particular, normele care reglementeaz acest contract sunt cuprinse n Titlul VI Formarea profesional (art.205 art.213). III.10.6 Alte tipuri de contracte prin intermediul crora se presteaz munc n literatura de specialitate s-a opinat n sensul includerii n sfera contractelor de munc a contractului de performan. Un alt contract special n baza cruia se presteaz munc este contractul de ambarcare, ntrebri de autoevaluare 1. Ce este contractul individual de munc i care sunt caracterele sale juridice? 2. Explicaii condiiile de fond i de fomr pentru ncheierea valabil a contractului individula de munc. 3. Care sunt actele necesare n vederea ncheierii conbtractului individual de munc? 4. Ce este informarean vederea ncheierii unui contract individual de munc? 5. Care sunt clauzele obligatorii n contractul individual de munc? 6. Ce clauze facultative pentru ncheierea contractului individual de munc reglementeaz dreptul romn i care sunt efectele acestora? 7. Care sunt situaiile n care intervine suspendarea de drept a contractului individual de munc? 8. Care sunt drepturile i obligaiile salariailor i angajatorilor, n condofrmitate cu reglementarea din Codul muncii romn? 9. Clasificai ncetarea contractului individual de munc. 10. Demisia: noiune, reglementare i efecte.
83

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

11. Care sunt situaiile n care contractul ndividual de munc nceteaz de drept. 12. Concedierea colectiv: noiune i procedur. 13. Care sunt situaiile n care contractul individual de munc poate nceta din iniiativa angajatorului, fr ca salariatul s fi svrit vreo fapt culpabil? 14. Cnd poate nceta contractului individual de munc din vina salariatului? 15. Care este procedura concedierii individuale? 16. Care sunt contractele de munc de tip particular n dreptul romn? 17. Explicai munca prin agent de munc temporar. 18. Ce reprezint munca la domiciliu n reglementarea legii romne? 19. Care sunt condiiile de ncheiere a contractului de munc cu timp parial? 20. Care este durata contractului individual de munc i n situaii poate fi ncheiat un contract individual de munc pe perioad determinat? UNITATEA DE NVARE IV: CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC Obiective urmrite: - nsuirea noiunii de contract colectiv de munc i delimitarea ei de contractul individual de munc; - cunoaterea trsturilor particulare ale acestui tip de contract precum i explicarea procedurii necesare pentru ncheierea lui valabil; - determinarea principalelor efecte ale contractului colectiv, funcie de nivelul la care a fost ncheiat; - nsuirea situaiilor n care contractul colectiv de munc poate fi modificat, suspendat sau nceteaz. Cuvinte cheie: - contract colectiv de munc, negociere, ramur i sector al economiei, patronat, sindicat, federaie i confederaie sindical IV.1 Definiie, natur juridic i trsturi Contractul colectiv de munc Reprezint convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin
84

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Contractul colectiv de munc este un act juridic sui generis deoarece respectarea normelor sale se impune i salariailor care nu au luat parte expres la negocierea i semnarea lui, inclusiv celor angajai multerior ncheierii contractului. Contractul colectiv de munc este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind considerat un contract normativ89. Fora juridic a prevederilor cuprinse n contractul colectiv de munc este similar normelor cuprinse n legi iar nclcarea lor atrage rspunderea juridic general, nu contractual. Prevederile contractelor colective sunt de larg aplicabilitate, avnd n cazul contractului colectiv la nivel naional impact asupra relaiilor de munc la scara ntregii ri, aa cum rezult din preverile art.241 al.1 lit.d. Contractul colectiv de munc este o excepie de la principiul relativitii efectelor conveniilor, deoarece efectele sale se ntind mai departe de sfera semnatarilor. Drepturile i obligaiile inserate n contractul colectiv de munc afecteaz toi salariaii, chiar i pe cei angajai ulterior ncheierii contractului dar mai nainte de ieirea lui din vigoare. Trsturile contractului colectiv de munc se aseamn att cu trsturile contractelor civile ct i cu trsturile contractelor individuale de munc. Literatura de specialitate a evideniat urmtoarele caracteristici ale contractului colectiv: (a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestaii. ntr-adevr, att patronul (patronatul), ct i salariaii au drepturi i obligaii proprii care corespund celor avute de ctre cealalt parte. (b) Contractul colectiv de munc este un contract cu titlu oneros deoarece prile realizeaz reciproc anumite prestaii n schimbul acelora pe care s-au obligat s le efectueze n favoarea celeilalte, fiecare dintre pri urmrind un folos propriu; (c) Contractul colectiv de munc este un contract comutativ, prestaiile la care se oblig prile
89

Harbd, Maria Introducere n drept, Editura Universitii Alexandru Ioan Cuza, Iai, 2002, p. 47

85

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

fiind cunoscute ab initio, la ncheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert; (d) Contractul colectiv de munc este un contract care presupune prestaii succesive, n timp, pe ntreaga durat a existenei sale; (e) Contractul colectiv de munc este un contract numit, innd seama de faptul c este reglementat prin legea nr. 130/1996 i prin codul muncii; (f) Este un contract solemn, forma scris fiind impus de natura sa juridic (contract normativ) precum i de lege (art. 25 din legea nr. 130/1996) ; (g) Contractul colectiv de munc reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului, ceea ce l deosebete de contractul civil, n general, precum i de contractual individual de munc. Conform art. 973 Cod civil, conveniile nu au putere dect ntre prile contractante, ori efectele contractului colectiv se aplic i altor persoane, nu doar celor semnatare. IV.2 Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc Instituirea obligaiei de a negocia ar fora prile s gseasc o soluie pentru a ajunge la consens n ceea ce privete reglementrile contractului. n doctrin, ncheierea propriu zis a contractului colectiv de munc a fost apreciat unanim drept facultativ, indiferent de numrul de angaji ai firmei. Cadrul reglementativ n vigoare al contractului colectiv de munc prevede o ntreag procedur de respectat n vederea cheierii contractului colectiv de munc. Prevederile codului muncii n aceast privin au valoare de principiu. Astfel, se stabilete expres c la negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt egale i libere precum i faptul c prile, reprezentarea acestora i procedura de negociere i de ncheiere a contractelor colective de munc sunt stabilite potrivit legii. Prtile contractului colectiv de munc sunt patronul i salariaii. a) patronul: - la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz; - la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional, de ctre asociaiile patronale legal constituite i reprezentative potrivit prezentei legi; b) salariaii: - la nivel de unitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentantive ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanii alei ai salariailor;
86

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

- la nivelul grupurilor de uniti i al ramurilor, de ctre organizaiile sindicale de tip federativ, legal constituite i reprezentative potrivit prezentei legi; - la nivel naional, de ctre organizaiile sindicale de tip confederativ, legal constituite i reprezentative potrivit prezentei legi. La negocierea contractului colectiv de muncla nivel naional, de ramursau de grup de uniti particip asociaiile patronale care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii: a) la nivel naional: - au independen organizatoric i patrimonial; - reprezintpatroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jum ate din num ul total al judeelor; - reprezintpatroni ale cror uniti i desfoar activitatea n cel puin 25% din ramurile de activitate; - reprezin patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din efectivul salariailor din economia naional b) la nivel de ramur: - au independen organizatoric i patrimonial; - reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din numrul salariailor din ramura respectiv La negocierea contractelor colective de munc la nivel naional, de ramur i de unitate particip organizaiile sindicale care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii: a) la nivel naional: - au statut legal de confederaie sindical - au independen organizatoric i patrimonial; - au n componen structuri sindicale proprii, n cel puin jum ate din num ul total al judeelor, inclusiv n municipiul Bucureti; - au n componen federaii sindicale reprezentative din cel puin 25% din ramurile de activitate; - organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 5% din efectivul salariailor din economia naional b) la nivel de ramur: - au statut legal de federaie sindical - au independen organizatoric i patrimonial; - organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv c) la nivel de unitate:
87

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

- au statut legal de organizaie sindical - numrul de membri ai sindicatului reprezintcel puin o treime din numrul salariailor unitii ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale se constat la cererea acestora, de ctre instanele judectoreti, astfel: la nivel naional i de ramur de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti iar la nivel de unitate, de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul Unitii. Organizaiile sindicale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de uniti n care au organizaii componente de tip federativ. n mod corespunztor, organizaiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative i la nivelul grupurilor de unitii n care au organizaii sindicale proprii. Reprezentanii salariailor sunt desemnai n raport cu numrul voturilor obinute. Conform art. 23 din lege, contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni, sau pe durata unei lucrri determinate. IV.3 Efectele contractului colectiv de munc n conformitate cu dispoziiile art.241 alin.1 din Codul muncii i ale art.11 alin.1 din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective de munc i produc efecte: a) pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; b) pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc, la acest nivel; c) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc; d) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n cazul contractului colectiv la nivel naional. Art.247 din Codul muncii mai dispune c n cazul n care la un nivel de angajator, grup de angajatori sau ramur nu exista contract colectiv de munc, se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. Se prevede c prile au obligaia s precizeze, n fiecare contract colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de angajatori i ramur de activitate, angajatorii n cazul crora se aplic clauzele negociate. n cazul contractelor ncheiate la nivelul ramurilor de activitate, unitile componente ale acestora stabilesc i se precizeaz de ctre prile care negociaz contractul colectiv de munc (art.13 din Legea nr. 130/1996).
88

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Dispoziiile citate sunt favorabile salariailor i se aplic indiferent dac acetia erau sau nu membri de sindicat, ori dac erau angajai sau nu la data ncheierii contractului aplicabil. Se consider c situaia este fireasc i pentru angajatorii parte a contractului, dar i c este discutabil atunci cnd angajatorul nu este nici mcar membru al unei organizaii patronale care a ncheiat contractul respect IV.4 Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc ntrebri de autoevaluare 1. Ce este contractul colectiv de munc i n ce act normativ este reglementat? 2. Care este procedura de ncheiere a contractului colectiv de munc? 3. Formalitatea nregistrrii contractului colectiv de munc. 4. Obligativitatea ncheierii contractului colectiv de munc. 5. Ce caractere juridice (trsturi) prezint contractul colectiv de munc? 6. Ce efecte produc contractele colective ncheiate la nivel diferit n cadrul economiei naionale? 7. Explicai caracterul normativ al contractului colectiv de munc. 8. Care sunt prile semnatare ale unui contract colectiv de munc? 9. n ce situaii nceteaz contractul colectiv de munc? 10. Modificarea i suspendarea contractului colectiv de munc. UNITATEA DE NVARE V: RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII Obiective urmrite: - definirea noiunii de rspundere juridic n dreptul muncii; - delimitarea rspunderii de dreptul muncii de alte forme ale rspunderii juridice; - cunoaterea efectelor stabilirii rspunderii de dreptul muncii; - dobndirea cunotinelor despre sanciunile disciplinare i regimul lor juridic; - nsuirea elemente ale procedurii de sancionare a salariatului. Cuvinte cheie: - abatere disciplinar, rspundere juridic, sanciune, pagub material, concedierea pentru indisciplin V.1 Definiie, fundament juridic i clasificarea rspunderii juridice n dreptul muncii
89

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Rspunderea juridic este una dintre instituiile de baz ale dreptului care ofer o garantare a transpunerii n practic a principiilor juridice fundamentale. Rspunderea este instituia juridic ce are drept scop contientizarea persoanei cu privire la consecinele faptelor sale, impunnd luarea unei msuri sancionatorii dac ordinea de drept nu este respectat cu buncredin. Funciile rspunderii juridice sunt -funcia educaional, constnd n procesul de nvare a individului s respecte anumite norme de comportament; -funcia preventiv, pornind de la idea c ameninarea cu o sanciune poate determina persoanele s nu mai ncalce legea; - funcia reparatorie, atunci cnd nclcarea legii s-a produs i trebuie reparat prejudiciul astfel cauzat. Fundamentul rspunderii juridice const n svrirea faptei interzis de normele dreptului. Funcie de natura juridic concret a acestui fundament, normele codului muncii clasific formele rspunderii juridice de dreptul muncii n: - rspundere disciplinar, atunci cnd salariatul svrete o abatere disciplinar; - rspundere patrimonial, cnd din fapta culpabil a salariatului rezult un prejudiciu ce trebuie reparat; - rspundere contravenional, cnd salariatul svrete o fapt calificat de normele juridice drept contravenie; - i rspundere penal, cnd fapta svrit este incriminat drept infraciune. V.2 Rspunderea disciplinar Rspunderea disciplinar este singura form de rspundere reglementat de codul muncii specific pentru acest ramur de drept. Celelte forme ale rspunderii de dreptul muncii (rspunderea patrimonial, rspunderea contravenional i cea penal) caracterizeaz alte ramuri ale dreptului (dreptul civil, dreptul adminsitrativ i dreptul penal). Disciplina muncii este o condiie obiectiv necesar i indispensabil desfurrii activitii, n fiecare unitate, n condiii de eficien ct mai ridicat. Att timp ct admitem faptul c salariaii lucreaz sub autoritatea angajatorilor, atunci este firesc ca salariaii s respecte o anumit disciplin a muncii, aa cum este ea reglementat prin normele legale n vigoare dar mai ales, nconformitate cu prevederile regulamentului de ordine interioar, impus de anagajator.
90

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Elemente constitutive ale abaterii disciplinare: - obiectul, constn n relaii sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc; - latura obiectiv, respectiv aciunea sau inaciunea care duce la nclcarea obligaiilor din contractul individual de munc; -subiectul, ntotdeauna o persoan fizic ce are calitatea de salariat; -latura subiectiv, adic vinovia salariatului care se apreciaz n fiecare caz concret n funcie de pregtirea profesional, capacitatea, aptitudinilei experiena salariatului respectiv. Datorit asemnrilor care exist ntre aceast form a rspunderii de dreptul muncii oi rspunderea de drept penal, literatura de specialitate i practica judiciar deopotriv au admis drept cuze exoneratoare ale rspunderii disciplinare urmtoarele mprejurri: - legitima aprare; - starea de necesitate; - constrngerea fizic sau moral; - cazul fortuit; - fora major; - eroarea de fapt. La cauzele exoneratoare de rspundere disciplinar adaugm n mod obligatoriu, datorit specificului concret al acestei forme de rspundere juridic i ordinul superiorului. Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
91

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Aceste sanciuni disciplinare vor fi modificate n mod corespunztor, dac prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator. Codul muncii prevede expres c sunt interzise amenzile disciplinare i reafirm principiul general de drept non bis in idem. Prin urmare, pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune. Legea prevede c angajatorul este obligat s respecte o serie de criterii la individualizarea sanciunii disciplinar aplicabil n fiecare caz concret, funcie cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat. Aceste criterii sunt: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Sub sanciunea nulitii absolute, nicio msur nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Neprezentarea salariatului pentru efectuarea cercetrii prealabile, fr o justificare obiectiv, d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr alt demers. n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat;
92

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art.267 alin. (3), nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat. Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Decizia se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta. Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. V.3 Rspunderea patrimonial Conform prevederilor art.269 odul muncii, angajatorul este obligat, temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul iar conform art.270 salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Dac rspunderea angajatului i a angajatorului sunt solidare, atunci rspunderea salariailor este divizibil. Astfel, art. 271 stabilete c, n ipoteza n care paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport cu msura n care a contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci cd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar. n cazul rspunderii patrimoniale legea stabilete situaii exoneratoare de rspundere. Astfel, salariaii nu rspund de pagubele provocate de: o fora major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate O form particular a rspunderii patrimoniale o ntlnim atunci cnd salariatul a ncasat de la angajator o sum nedatorat sau a primit bunuri care nu i se cuveneau.
93

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Ca urmare restituirea se face n natur. Dac bunurile primite necuvenit nu msai pot fi restituite n natur sau dac acestuia i s -au prestat servicii la care nu era ndreptit, salariatul este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii. Repararea propriu-zis a prejudiciului cauzat de salariai se face prin modalitatea reinerilor din salariu, n rate lunare. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul respectiv. Atunci cnd contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit. Din punct de vedere al condiiilor de form, instrumentul pentru recuperarea sumelor cu care angajatorul a fost prejudiciat de ctre salariai nu mai este decizia de imputare, emis unilateral de ctre angajator, cu respectarea rigorilor legale impuse pentru decizia de sancionare. n acord cu prevederile actuale ale legislaiei muncii, rspunderea este contractual n temeiul nomelor i principiilor de drept civil. Dac salariatul nu admite cuantumul despgubirilor evaluate de angajator i nu semneaz un angajament de plat pentru suma respectiv, atunci recuperarea prin reinerea din salariu are loc doar n baza unei hotrri judectoreti definitive i irevocabile care stabilete cuantumul prejudiciului. Dac suma de bani nu poate fi recuperat prin reinere din salariul n interiorul marjei de 1/3 vreme de 3 ani, atunci angajatorul are dreptul de a apela la un executor judectoresc care va executa silit suma respectiv, de obicei prin vnzarea unui bun din patrimoniul salariatului. Aceast modificare urmrete aprarea drepturilor patrimoniale ale salariailor, care nu mai pot fi ameninai de angajatori cu reineri de pe salariu calculate abuziv i executate n baza unei decizii de imputare. V.4 Rspunderea contravenional n conformitate cu prevederile art.276 din codul muncii, constituie contravenie urmtoarele fapte: a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar; b) nclcarea de ctre angajator a obligaiei de a ine un registru de eviden a salariailor;
94

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei; d) stipularea contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale; e) primirea la munc a persoanelor fr ncheierea unui contract individual de munc; f) nclcarea de ctre angajator a dreptului salariailor de a beneficia de zile libere n zilele de srbtoare legal sau n contul acestor srbtori; h) nerespectarea condiiilor privind munca suplimentar; i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal; j) neacordarea indemnizaiei prevzut la art.53 dac angajatorul i ntrerupe temporar activitatea cu meninerea raporturilor de munc k) nclcarea prevederilor referitoare la munca de noapte. Dac se angajeaz aceast form de rspundere, angajatorul va fi obligat s suporte sanciunea, respectiv s plteasc amenda stabilit de inspectorii de munc. n acelai timp, este posibil ca la nivelul unitii rspunderea s provin din modul defectuos n care un angajat anume i-a ndeplinit sau nu i-a ndeplinit sarcinile de serviciu. Pe cale de consecin, mpotriva acestui salariat va putea fi angajat rspunderea patrimonial, iar amenda pe care a pltit-o angajatorul va fi recuperat de la salariatul n cauz, sub forma reinerilor lunare din salariul cuvenit. V.5 Rspunderea penal Rspunderea penal de dreptul muncii nu se rezum doar la infraciunile incriminate n codul muncii, codul penal partea special cuprinznd reglementarea pentru mai multe tipuri de infraciuni n legatur cu7 serviciu sau care au drept subiect calificat un salariat. Art.277 278 incrimineaz ns distinct de prevederile codului penal: -infraciunea de neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat (care se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend);

95

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

-ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor; -i infraciunea de neexecutare a unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat (care se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend). n cazul acestor infraciuni aciunea penal se pune n micare la plngerea persoanei vtmate iar mpcarea prilor nltur rspunderea penal. De asemenea, constituie infraciune conform art.280 din Codul muncii nedepunerea de ctre angajator, n termen de 15 zile, n conturile stabilite, a sumelor ncasate de la salariai cu titlu de contribuie datorat ctre sistemul public de asigurri sociale, ctre bugetul asigurrilor pentru omaj ori ctre bugetul asigurrilor sociale de sntate i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend. ntrebri de autoevaluare 1. Ce este rspunderea juridic i cum poate fi clasificat? 2. Care sunt funciile rspunderii juridice? 3. Ce seamn abatere disciplinar? 4. Care sunt condiiile rspunderii disciplinare? 5. Ce forme de sanciune n cadrul svririi unei abateri disciplinare cunoatei? 6. Care este procedura ce trebuie respectat pentru aplicarea unei sanciuni disciplinare. 7. Ce posibilitate de aprare are salariatul care se consider nedreptit prin aplicarea unei sanciuni? 8. Care sunt particularitile rspunderii penale? 9. Cum se acoper un prejudiciu material cauzat de un salariat? 10. Ce nseamn rspunderea contravenional a salariatului? UNITATEA DE NVARE VI: CONFLICTELE DE MUNC Obiective urmrite: - nsuirea noiunii de conflict de munc; - cunoaterea procedurii legale de soluionare a conflictelor de munc; - delimitarea noiunei de grev de alte conflicte de munc; - stabilirea categoriilor de salariai care nu au dreptul la grev; - dobndirea abilitilor de operare cu termenii de conflicte de munc, conflict de interese, mediere etc.
96

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Cuvinte cheie: - conflict de interese, conflicte de drepturi, grev, concilere, mediere, arbitraj, interdicia legal a dreptului la grev VI.1 Noiunea de conflicte de munc: reglementare, clasificare Deoarece contractul de munc are un caracter bilateral, poziiile pe care se situeaz prile semnatare sunt contrare. Din acest motiv sunt inerente unele disensiuni cu privire la modul de desfurare a acestor relaii. Datorit acestui caracter de iminen a disensiunilor dintre participanii la raporturile juridice de munc, legiuitorul a creat un cadru normative pentru soluionarea pozitiv i cu celeritate a disensiunilor aprute cu ocazia derulrii contractelor de munc. Conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc. Conflicte de interese, reprezint conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc; acestea sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor; Conflicte de drepturi, ca fiind conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc. VI.2 Conflictele de interese: noiune, conciliere, mediere i arbitraj Legea nr.168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc face aceeai clasificare a acestor conflicte ca i codul muncii, n conflicte de drepturi i conflicte de interese, oferind pentru fiecare dintre aceste categorii definiii n art. 3 i 4 din lege. Astfel, conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, denumite n continuare conflicte de interese iar conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor, denumite n continuare conflicte de drepturi. Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicrile salariailor pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ. Conflictele de interese pot avea loc:
97

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

a) la nivelul unitilor; b) la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor ori la nivel naional. In conflictele de interese la toate nivele salariaii sunt reprezentai de sindicatele reprezentative, potrivit legii. La nivelul unitilor n care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariaii i-au ales persoanele care s i reprezinte la negocieri, aceleai persoane i reprezint i n cazul conflictelor de interese, n msura n care acestea ndeplinesc condiiile legii. Aceste condiii sunt: a) vrsta de 21 de ani mplinii; b) este salariat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia sindical la care sindicatul ce organizeaz conflictul de interese este afiliat; c) nu a fost condamnat pentru svrirea infraciunilor prevzute la art. 87 din lege (declanarea ilegal a grevei). Conflictele de interese pot fi declanate n urmatoarele situaii: a) unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca, n conditiile in care nu are ncheiat un contract colectiv de munca sau contractul colectiv de munca anterior a incetat; b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati; c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca negocierile au fost definitivate; d) unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca. Cu excepia situaiei prevzute mai sus la lit. d, pe durata valabilitatii unui contract colectiv de munca salariatii nu pot declansa conflicte de interese. In toate cazurile in care intr-o unitate exista premisele declansarii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau reprezentantii alesi ai salariatilor vor sesiza unitatea despre aceasta situatie. Sesizarea se va face in scris, cu precizarea revendicarilor salariatilor, inclusiv a motivarii acestora, precum si a propunerilor de solutionare. Conducerea unitatii este obligata sa primeasca i s nregistreze sesizarea astfel formulata. Cerinta sesizrii prealabile se considera indeplinita si daca revendicarile salariatilor, motivarea acestora si propunerile de solutionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de catre reprezentantii alesi ai salariatilor cu ocazia unor discuii cu conducerea unitatii, daca discutiile purtate au fost consemnate intr-un proces-verbal. Conducerea unitatii are obligaia de a
98

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

raspunde n scris la sesizarea in termen de doua zile lucratoare de la primirea sesizarii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicarile formulate. n situatia in care unitatea nu a raspuns la toate revendicarile formulate sau, desi a raspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctual de vedere precizat, conflictul de interese se considera declansat. Dac a fost declanat un conflict de interese n condiiile legii, sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentantii salariatilor sesizeaza Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, prin organele sale teritoriale directiile generale de munca si protectie sociala, in vederea concilierii. Sesizarea pentru concilierea conflictului de interese se formuleaza in scris si va cuprinde, in mod obligatoriu, cel putin urmatoarele mentiuni: a) unitatea la care s-a declansat conflictul de interese, cu indicarea sediului si a numelui conducatorului; b) obiectivul conflictului de interese si motivarea acestuia; c) dovada indeplinirii cerintelor prealabile prevazute de lege; d) indicarea persoanelor delegate sa reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, dup caz, salariaii. Sesizarea se depune in doua exemplare la direcia general de munc si protectie sociala in a carei raza teritoriala isi are sediul unitatea si trebuie sa fie datata si semnata de conducerea sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, de reprezentantii salariatilor. In termen de 24 de ore de la inregistrarea sesizarii Ministerul Muncii si Protectiei Sociale desemneaza delegatul sau pentru participare la concilierea conflictului de interese, care are obligatia sa ia urmatoarele masuri: a) comunicarea sesizarii unitatii in termen de 48 de ore de la desemnarea sa; b) convocarea partilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depasi 7 zile de la inregistrarea sesizarii. Pentru sustinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, dupa caz, salariaii aleg o delegaie format din 2-5 persoane, care va fi imputernicita in scris sa participe la concilierea organizat de Ministerul Muncii i Proteciei Sociale. Din delegatia sindicatului pot face parte si reprezentanti ai federatiei sau ai confederatiei la care sindicatul este afiliat. Pentru sustinerea punctului de vedere al unitatii conducatorul acesteia, daca nu participa personal, va desemna printr-o imputernicire scrisa o delegatie compusa din 2-5 persoane care sa participe la conciliere.

99

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

La data fixata pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale verifica imputernicirile delegatilor partilor si staruie ca acestia sa actioneze pentru a se realiza concilierea. Susinerile partilor si rezultatul dezbaterilor se consemneaza intr-un proces-verbal, semnat de catre parti si de delegatul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale. Procesul-verbal se intocmeste in 3 exemplare,cate unul pentru delegatii sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, ai salariatilor, pentru conducerea unitatii si pentru delegatul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale. In cazul in care, in urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la solutionarea revendicarilor formulate, partile vor definitiva contractul colectiv de munca, conflictul de interese fiind astfel incheiat. In situatiile in care acordul cu privire la solutionarea conflictului de interese este numai partial, in procesul-verbal se vor consemna revendicarile asupra carora s-a realizat acordul si cele ramase nesolutionate, impreuna cu punctele de vedere ale fiecarei parti referitoare la acestea din urma. Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunostinta salariatilor de catre cei care au facut sesizarea pentru efectuarea concilierii. In cazul in care conflictul de interese nu a fost solutionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, partile pot hotari, prin consens, initierea procedurii de mediere. Mediatorii sunt alesi de comun acord de catre partile aflate in conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numiti anual de ministrul muncii si protectiei sociale, cu acordul Consiliului Economic si Social. Procedura de mediere a conflictelor de interese se stabileste prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national. Durata medierii nu poate depasi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese. Partile aflate in conflict de interese au obligatia de a pune la dispozitie a mediatorului datele necesare pentru indeplinirea misiunii sale. Mediatorul are dreptul sa convoace partile si sa le ceara relatii scrise cu privire la revendicarile formulate. La incheierea misiunii sale mediatorul are obligatia sa intocmeasca un raport cu privire la situatia conflictului de interese, sa isi precizeze parerea cu privire la eventualele revendicari ramase nesolutionate; raportul va fi transmis fiecarei parti, precum si Ministerului Muncii si Protectiei Sociale. Pentru activitatea depusa mediatorul va primi un onorariu, stabilit de comun accord intre acesta si partile aflate in conflict de interese. Onorariul se depune de catre parti la Ministerul Muncii si Protectiei Sociale la data inceperii procedurii de mediere.
100

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Pe intreaga durata a unui conflict de interese partile aflate in conflict pot hotari prin consens ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii. Hotararile pronuntate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru parti si completeaza contractele colective de munca. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnati dupa cum urmeaza: a) un arbitru, de catre conducerea unitatii; b) un arbitru, de catre sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de catre reprezentantii salariatilor; c) un arbitru, de catre Ministerul Muncii si Protectiei Sociale. Lista cuprinzand persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileste o data pe an, prin ordin al ministrului muncii si protectiei sociale, dintre specialistii in domeniul economic, tehnic, juridic si din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic si Social. Comisia de arbitraj isi desfasoara activitatea de solutionare a conflictului de interese la sediul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale sau, dupa caz, la sediul directiei generale de munca si protectie sociala. Ministerul Muncii si Protectiei Sociale sau, dupa caz, directia generala de munca si protectie sociala asigura activitatea de secretariat a comisiei de arbitraj. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj se stabileste printr-un regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii si protectiei sociale si al ministrului justitiei, care va fi publicat in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I. Dupa stabilirea comisiei de arbitraj partile sunt obligate sa depuna la aceasta intreaga documentatie privind revendicarile formulate si sustinerea acestora. In termen de 3 zile de la primirea documentatiei prevazute la art.37 comisia de arbitraj are obligatia sa convoace partile si sa dezbata impreuna cu acestea conflictul de interese, pe baza dispozitiilor legale si a prevederilor contractelor colective de munca aplicabile. Comisia de arbitraj se pronunta in termen de 5 zile de la data incheierii dezbaterilor printr-o hotarare irevocabila. Hotararea motivata se comunica partilor in termen de 24 de ore de la pronuntare. Sub sanctiunea nulitatii, hotararea trebuie insotita de dovezile de convocare a partilor. Hotararea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de munca. Incepand cu data pronuntarii hotararii de catre comisia de arbitraj conflictul de interese inceteaza. Pentru activitatea desfasurata in solutionarea unui conflict de interese membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabileste si se plateste de catre partile in conflict, in mod egal. In situatia in care nu se realizeaza acordul partilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stabileste de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, tinandu-se seama si de propunerile partilor.
101

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

VI.3 Greva: noiune, cadru legal, tipuri de grev Noiunea de grev este reglementat att de prevederile Codului muncii ct i de legea cadru pentru soluionarea conflictelor de munc. n accepiunea art. 40 din lege, greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate si poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictelor de interese, cu exceptiile prevazute de prezenta lege. Definiia codului este mai simpl, nelegnd prin grev ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai. Art.250 i art.251 din cod prevd c salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale iar participarea salariailor la grev este liber. Nici un salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu participe la o grev90. Clasificarea grevelor se face dup mai multe criterii, aa cum pot fi desprinse din legea nr. 168/1999 i cum au fost reinute n literatura de specialitate: -1. totale, la care ader toi salariaii 2. pariale, la care ader salariaii anumitor secii -dup criteriul duratei 1. nelimitat n timp (pn la soluionarea revendicrilor) 2. limitat n timp (declarate pe o anumit perioad) -dup criteriul modului de organizare 1. greva de avertisment, avnd o durat mai mare de 2 ore dac se face cu ncetarealucrului i trebuie s precead cu 5 zile greva propriu-zis 2. grevele organizate, de regul de sindicate 3. grevele spontane, declarate fr intervenia sindicatelor -dup criteriul finalitii 1. greve profesionale, au ca scop mbuntirea salarizrii i condiiilor de munc 2. grevele de solidaritate, pentru a susine revendicrile formulate de salariaii din alte uniti 3. greve politice, art.49 din legea nr. 168/1999 interzice aceste greve i prin urmare au un caracter ilicit -dup criteriul legalitii 1. greve licite 2. greve ilicite
90

Ioan Ciochin Barbu: Dreptul muncii, Editura Junimea, Iai, 2003, p.468 i urm.

102

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

-alte tipuri de grev 1. greve prin surprindere, desfurate fr preaviz 2. greve sughi, constau n abinerea de la munc, fracionat n timp i pe durat scurt 3. greve n carouri, au loc atunci cnd greva se desfoar succesiv, pe categorii de salariai 4. greve perlate, au loc atunci cnd grevitii reduc eficiena muncii prin operaii de munc executate ntr-un ritm lent 5. greve de zel, cnd sunt executate minuios toate formalitile administrative cerute, mai ales n serviciile publice 6. greve tromboz, cnd greva intervine ntr-un loc strategic al unitii, paralizndu-I activitate. Greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de doua ore, daca se face cu incetarea lucrului, si trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin 5 zile greva propriu-zisa. Greva de solidaritate poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor formulate de salariatii din alte unitati.Hotararea de a declara greva de solidaritate poate fi luata de catre organizatiile sindicale reprezentative afiliate la aceeasi federatie sau confederatie sindicala la care este afiliat sindicatul organizator. Greva de solidaritate nu poate avea o durata mai mare de o zi si trebuie anuntata in scris conducerii unitatii cu cel putin 48 de ore inainte de data incetarii lucrului. VI.4 Declansare, desfurarea i efectele grevei Conform art. 41 din lege, greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului de interese prin procedurile prevazute de prezenta lege si daca momentul declansarii a fost adus la cunostinta conducerii unitatii de catre organizatori cu 48 de ore inainte. Inainte de declansarea grevei medierea si arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai daca partile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape. Hotararea de a declara greva se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel putin jumatate din numarul membrilor sindicatelor respective. Pentru salariatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotararea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu
103

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

acordul a cel putin unei patrimi din numarul salariatilor unitatii sau, dupa caz, ai subunitatii, compartimentului sau grupului de salariati in care s-a declansat conflictul de interese. Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de reprezentantii salariatilor, care vor stabili si durata acesteia. Sindicatele reprezentative sau, dupa caz, reprezentantii alesi ai salariatilor ii reprezinta pe grevisti, pe toata durata grevei, in relatiile cu unitatea, inclusiv in fata instantelor judecatoresti, in cazurile in care se solicita suspendarea sau incetarea grevei. Pe durata in care revendicarile formulate de salariati sunt supuse medierii ori arbitrajului acestia nu pot declara greva. Greva poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cu caracter profesional, economic si social ale salariatilor. Greva nu poate urmari realizarea unor scopuri politice. Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva sau sa refuse sa participe. Pe durata unei greve declansate intr-o unitate pot inceta activitatea si salariatii unor subunitati sau compartimente care nu au participat initial la declansarea conflictului de interese. Daca este posibil, salariatii care nu participa la greva isi pot continua activitatea. Salariatii aflati in greva rebuie sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedice continuarea activitatii de catre cei care nu participa la greva. Organizatorii grevei, impreuna cu conducerea unitatii au obligatia ca pe durata acesteia sa protejeze bunurile unitatii si sa asigure functionarea continua a utilajelor si a instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau pentru sanatatea oamenilor. Pe durata grevei conducerea unitatii nu poate fi impiedicata sa isi desfasoare activitatea de catre salariatii aflati in greva sau de organizatorii acesteia. Conducerea unitatii nu poate incadra salariati care sa il inlocuiasca pe cei aflati in greva. Participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozitiilor prezentei legi, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu ale salariatilor si nu poate avea consecinte negative asupra grevistilor sau asupra organizatorilor, afar de cazul n care greva este suspendata sau declarata ilegala. Pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munca, cu exceptia drepturilor salariale. VI.5 Suspendarea i ncetarea grevei Potrivit art.55 i urmtoarele din lege, conducerile unitatilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data inceperii sau continuarii grevei, daca prin aceasta s-ar pune in pericol viata
104

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

sau sanatatea oamenilor. Cererea de suspendare se adreseaza curtii de apel in a carei circumscriptie isi are sediul unitatea si se solutioneaza in termen de 7 zile de la inregistrare. In situatia in care, dupa declararea grevei, jumatate din numarul salariatilor care au hotarat declararea grevei renunta la greva, aceasta inceteaza (vezi art.48 din lege). In timpul grevei organizatorii acesteia continua negocierile cu conducerea unitatii, in vederea satisfacerii revendicarilor care formeaza obiectul conflictului de interese. In cazul in care organizatorii grevei si conducerea unitatii ajung la un acord, conflictul de interese este solutionat si greva inceteaza. Refuzul organizatorilor grevei de a indeplini obligatia de a negocia pe toat durat desfurrii grevei atrage raspunderea patrimoniala a acestora pentru pagubele cauzate unitatii. Daca unitatea apreciaza ca greva a fost declarata ori continua cu nerespectarea legii se poate adresa judecatoriei in a carei circumscriptie teritoriala isi are sediul unitatea, cu o cerere prin care se solicita instantei incetarea grevei. Judecatoria fixeaza termen pentru solutionarea cererii de incetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data inregistrarii acesteia, si dispune citarea partilor. Judecatoria examineaza cererea prin care se solicita incetarea grevei si pronunta, de urgenta, o hotarare prin care, dupa caz: a) respinge cererea unitatii; b) admite cererea unitatii si dispune incetarea grevei ca fiind ilegala; n acest caz, instana, la cererea celor interesati, pot obliga persoanele vinovate de declansarea grevei ilegale la plata unor despagubiri. In situatia in care greva s-a derulat pe o durata de 20 de zile, fara ca partile implicate sa fi ajuns la o intelegere, si daca continuarea grevei ar fi de natura sa afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitatii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Cererea de arbitrare se adreseaza organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese. VI.6 Limitarea dreptului la grev Codul muncii 3 stabilete expres c limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i pentru categoriile de salariai prevzute expres de lege. Aceste situaii de excepie sunt reglementate n art.63-66 din legea nr. 168/1999. Astfel, nu pot declara grev:
105

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

-procurorii, judecatorii, personalul Ministerului Apararii Nationale, Ministerului de Interne si al unitatilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Roman de Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale, personalul military incadrat in Ministerul Justitiei, precum si cel din unitatile din subordinea acestuia. -Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara greva din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia. -Personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc poate declara greva numai cu respectarea normelor stabilite prin conventii internationale ratificate de statul roman. -In unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si televiziunii publice, in unitatile de transporturi pe caile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, in unitatile care asigura transportul in comun si salubritatea localitatilor, precum si aprovizionarea populatiei cu gaze, energie electrica, caldura si apa, greva este permisa cu conditia ca organizatorii si conducatorii grevei sa asigure serviciile esentiale, dar nu mai putin de o treime din activitatea normala, cu satisfacerea necesitatilor minime de viata ale comunitatilor locale. -Salariatii din unitatile sistemului energetic national, din unitatile operative de la sectoarele nucleare, din unitatile cu foc continuu pot declara greva cu conditia asigurarii a cel putin unei treimi din activitate, care sa nu puna in pericol viata si sanatatea oamenilor si care sa asigure functionarea instalatiilor in deplina siguranta. ntrebri de autoevaluare 1. Ce sunt conflictele de munc i cum se clasific ele? 2. Ce sunt conflictele de interese? 3. Concilierea i medierea conflictelor de interese. 4. Definii greva i precizai cadru ei reglementativ. 5. Clasificai grevele dup criteriile pe care le cunoatei. 6. Ce categorii de persoane nu au dreptul al grev i n ce situaii ngrdirea dreptului la grev are carater legal? 7. Ce nseamn suspendarea grevei? 8. Care sunt cazurile de suspendare i ncetare a grevei? 9. Procedura declanrii i desfurrii grevei. 10. Care sunt efectele exercitrii legale a dreptului la grev? UNITATEA DE NVARE VI: JURISDICIA MUNCII
106

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

Obiective urmrite: - cunoatere noiunii de jurisdicie a muncii; - nsuirea modalitilor legale de exercitare a dreptului la aparre n dreptul muncii - determinarea principalelor avantaje ale reglementrii jurisdiciei muncii Cuvinte cheie: - tribunalul muncii, termen de contestare, sarcina probei, Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute de prezentul cod, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod. Conform art. 282 din codul muncii, pot fi pri n conflictele de munc: a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc; b) angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice, agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile prezentului cod; c) sindicatele i patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de procedur civil. Cu privire la termenul pentru introducerea aciunilor, codul muncii prevede c cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator;

107

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. n toate situaiile, altele dect cele artate mai sus, termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului. Din punct de vedere material, competena instanelor de judecat pentru rezolvarea cererilor de jurisdicire a muncii se determin prin aplicarea normelor din Codul de procedur civil. De altfel, aa cum prevede art. 291 din codul muncii, toate dispoziiile sale n materie de jurisdicie a muncii se completeaz cu prevederile Codului de procedur civil. Conform art.2 p.1 lit.b1, tribunalul judec n prim instan conflictele de munc, cu excepia celor date prin lege n competena altor instane. Din punct de vedere teritorial, competent este tribunalul judeean n raza cruia i are domiciliul sau sediul reclamantul n litigiul de munc. Codul muncii stabilete i alte reguli derogatorii fa de dreptul comun n materie, respective dreptul procesual civil, cum ar fi: - Cauzele prevzute la art.281 sunt scutite de taxa judiciar de timbru i de timbrul judiciar. - Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se judec n regim de urgen. - Termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile. - Procedura de citare a prilor se consider legal ndeplinit dac se realizeaz cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de judecat. - Sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare. - Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgen, instana fiind n drept s decad din beneficiul probei admise partea care ntrzie n mod nejustificat administrarea acesteia. - Hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de drept, prin urmare vor fi puse n executare i nu se pot ataca dect cu recurs. Procedura de soluionare a conflictelor de munc este reglementeaz prin lege special. ntrebri de autoevaluare 1. Cine este obligat s administraze probe ntr-un proces de dreptul muncii? 2. Care sunt costurile unui proces de dreptul muncii?
108

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

3. Care este calea de atac mpotriva unei soluii date pentru soluionarea unui litigiu de munc? 4. Care este temenul prevzut de Codul muncii pentru formularea cererilor n vederea soluionrii unui conflict de munc? 5. Care sunt prile unui conflict de munc, n reglementarea Codul muncii din Romnia? BIBLIOGRAFIE 1. Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcs Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print, Bucureti, 1999 2. Florin Ciutacu Dreptul muncii. Culegere de spee, Editura Crepuscul Ploieti, 2001 3. Gheorghe Bdica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu Elemente de drept al muncii sinteze, lucrare editat cu sprijinul Centrului de Formare i Studii n Domeniul Muncii, Bucureti 1994 4. Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Junimea, Iai, 2001 5. Ion Traian tefnescu Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000 6. Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu Dreptul muncii, Editura Academiei de Studii Economice Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997 7. Liviu Filip Curs de Dreptul muncii, Casa de editur Venus, Iai, 2003 8. Luminia undrea Legislaia muncii i asistenei sociale note de curs, Editura Mirton, Timioara, 2003 9. Maria Harbd - Introducere n drept, Editura Universitii Alexandru Ioan Cuza, Iai, 2002 10. Marioara ichindeal ncetarea contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999 11. Nicolae Voiculescu Dreptul muncii note de curs. Reglementri interne i internaionale, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001 12. Pantelimon Manta, Vasile Ghime Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Academic Brncui, Trgu Jiu, 2001 13. Petre Buneci ncheierea contractului individual de munc, Editura Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2000 14. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea Dreptul muncii, Editura Allbeck, Bucureti, 2001
109

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

15. erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997 16. Ion Traian tefnescu Modificrile Codului municii comentate OUG nr. 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005 17. tefan Rauschi Drept civil, Editura Fundaiei Chemarea, Iai, 1993 18. Alexandru iclea Reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 2/2002 19. Andrei Popescu Concordana legislaiei romne a muncii cu normele UE, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2002 20. Andrei Popescu Concordana legislaiei romne a muncii cu normele UE, n Revista Romn de Dreptul Muncii, nr. 1/2002 21. Dan Top Opinii n legtur cu reglementarea contractului de ucenicie n proiectul noului Cod al muncii, n Revista Romn de Drept al Muncii, nr. 2/2002 22. Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Revista Dreptul nr. 4/2003 23. Laura Maierean Contractul de performan contract de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002 24. Romulus Gidro Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002 25. Romulus Gidro Opinii asupra unor dispoziii din proiectul Codului Muncii cu privire la ncheierea i coninutul contractului individual de munc, n Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002 26. erban Beligrdeanu - Natura juridic a contractului individual de ambarcare (mbarcare), n Revista Dreptul nr. 5/2003 27. erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu Consideraii critice i sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al Muncii, n Revista Romn de Drept al Muncii nr. 1/2002 28. Legea nr. 161/2003 29. Legea nr. 215/2001 30. Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat n MO NR: 251 din 22 martie 2004 31. Codul civil romn 32. Codul civil romn 2011 33. Legea nr. 130/1999 republicat M. Of. nr. 190 din 20 martie 2007 34. Legea nr. 53/2003 (Codul muncii)
110

Universitatea Hyperion Facultatea de Drept i Administraie Public Suport de curs n format ID

35. Codul Muncii 2011-Legea 40/2011 36. Codul penal 37. Legea nr. 115/1996

111