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ATELIER N1

Journe du 4 dcembre 2013 Confrence des Dlgus

Risques psychosociaux et Souffrance au Travail


Armons-nous pour agir !

R.P.S. PREVENTION
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LACCORD-CADRE du 22 octobre 2013


Le protocole daccord sur la prvention des risques psychosociaux au sein de la fonction publique sign par 8 organisations syndicales sur 10, le 22 octobre dernier, les employeurs publics et la Ministre de la fonction publique, Marylise LEBRANCHU, marque une tape supplmentaire dans la prise en compte de cette problmatique.

Devant la monte du stress et de la souffrance au travail, Le SAFPTR souhaite sarmer pour mieux agir.
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Lobligation de scurit de rsultats

Lobligation de scurit de rsultats en matire de protection de la sant physique et mentale incombe lensemble des employeurs, publics comme privs, pour lensemble des salaris et des agents public, quel que soit leur statut professionnel. Les dispositions des livres 1 5 de la quatrime partie du Code du travail prcisent en la matire les obligations de scurit et de prvention des risques professionnels, auxquelles sont soumis les employeurs. Ces dispositions sappliquent aux employeurs publics, sous rserve des dcrets relatifs la sant et la scurit au travail. Ainsi, les dispositions de larticle L.4121-2 du Code du travail sappliquent la fonction publique et tablissent les principes gnraux de prvention qui incombent tous les employeurs et tablissements publics.

Dfinition des risques psychosociaux


Pour lInstitut national de recherche et de scurit (INRS), les risques psychosociaux regroupent :

le stress au travail les violences commises au sein de ltablissement par des agents : conflit, brimades, harclement moral, discrimination les violences externes commises sur des agents par des personnes externes ltablissement lpuisement professionnel (ou BURN OUT) Le mal-tre, la souffrance, des troubles ressentis par les agents
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Rapport du Collge dExpertise du 11 avril 2011


Laccord du 22 octobre 2013 fait rfrence au rapport du collge dexpertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail (Gollac et Bodier) du 11 avril 2011 qui dfinit les risques psychosociaux comme les risques pour la sant mentale, physique ou sociale, engendrs par les conditions demploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles dinteragir avec le fonctionnement mental .
Dans le prolongement de laccord Sant et scurit au travail dans la fonction publique du 20 novembre 2009, le nouvel accord du 22 octobre 2013 a pour ambition de donner une impulsion en matire de prvention des risques psychosociaux dans la fonction publique.

Le collge dexpertise avait retenu en 2011, 5 dimensions de risques caractre social :

A cet effet, les employeurs publics sengagent


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Les 4 engagements des employeurs publics

Mener des politiques contribuant supprimer ou, dfaut, rduire les tensions au travail et les exigences motionnelles qui psent sur les agents Redonner plus dautonomie et de marge de manuvre aux agents et notamment aux cadres Favoriser le dialogue et les changes sur le travail et au sein des quipes de travail, notamment en donnant aux instances reprsentatives des personnels les moyens de leur action Veiller au respect des rgles professionnelles et dontologiques de tous les agents dans le cadre des valeurs portes par la fonction publique
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Pour ce faire

La mise en place dun plan dvaluation et de prvention des risques psychosociaux par les employeurs

Moyens mis en uvre pour les acteurs de la prvention

Le plan national pour la prvention des risques psycho-sociaux saccompagnera de mesures Laccord du 22 octobre 2013 prvoit la mise immdiates de la prvention, tant au niveau de en place dun plan de prvention des risques la formation des encadrants que des moyens psychosociaux dans la fonction publique qui se des CHSCT et de la mdecine de prvention. traduira pour chaque employeur par llaboration dun plan dvaluation et de Ces plans devront sappuyer sur une premire prvention des risques psychosociaux. phase de diagnostic ralis ds 2014 et intgr dans le document unique dvaluation des risques professionnels.

Laccord insiste sur les points suivant :


1-Participation des agents chaque tape du processus de mise en place des plans 2-Rle et place de lencadrement dans la formation de la prvention des risques psychosociaux 3-Rle des CHSCT (= ils bnficieront de 2 jours de formation ddis la prvention des risques psychosociaux en 2014 et 2015 dont au moins une journe en 2014). 8

S.A.T. installe

Les Techniques de Management Pathognes


Il faut dabord savoir que le juriste rattache les techniques de management pathognes la violation dune rgle de droit :
Le dtournement du lien de subordination Le dtournement des rgles disciplinaires Le dtournement du pouvoir de direction Le dtournement du pouvoir dorganisation incivilits caractre vexatoire, refus de dialoguer, remarques insidieuses ou injurieuses, mots blessants, dnigrement et volont de ridiculiser, moqueries. sanctions injustifies bases sur des faits inexistants ou vniels ; atteinte aux avancements de grade et dchelon, aux demandes de formation professionnelle ; valuation et notation abusives. isoler, ne pas donner de travail, fixer des objectifs irralisables, confier du travail inutile, changer arbitrairement daffectation. modifier arbitrairement les conditions de travail ou les attributions essentielles du poste de travail.

Recenser les pratiques de management pathognes est donc indispensable. Elles


recoupent les rgles de droit. La liste qui suit doit aider le manager, le salari, son mdecin du travail, son mdecin gnraliste, son psychiatre, analyser les conditions de travail dans lesquelles il semble perdre sa sant. 10

Liste des techniques de management pathognes


1. Sur utilisation du lien de subordination
Les pratiques relationnelles vont chercher asseoir la relation de subordination comme une relation de pouvoir :
- tutoyer sans rciprocit - enjoindre de tutoyer et dembrasser - couper la parole systmatiquement - utiliser un niveau verbal lev et menaant - faire disparatre les savoir-faire sociaux (ne pas dire bonjour, ni au revoir, ni merci) - critiquer systmatiquement le physique du salari en priv ou en public - utiliser en public des injures sexistes, racistes, des mises en cause professionnelles face aux collgues ou au public - cesser toute communication verbale (utilisation exclusive de post-it, notes de service, courriels) - ne plus regarder dans les yeux, regarder avec mpris - utiliser lentretien dvaluation vise de dstabilisation motionnelle

Les pratiques disolement vont elles aussi utiliser la relation pour sparer un salari de son collectif de travail ou une partie du collectif de lautre clan. La mise au ban, lisolement, la solitude gnrent des tats de dtresse psychique majeurs :
- changements dhoraires de repas pour sparer des collgues habituels - omission dinformation sur les runions - omission dinvitation aux runions concernant le salari - injonction faite aux autres salaris de ne plus communiquer avec la personne dsigne - complaisance pour certains, rigueur excessive pour dautres dans la gestion des horaires ou des temps de pause par exemple - rpartition ingalitaire de la charge de travail, en qualit et en quantit

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2. Sur utilisation des rgles disciplinaires


Les pratiques disciplinaires et le contrle du travail font partie des prrogatives de lemployeur, mais doivent tre utiliss avec loyaut et bonne foi. La surveillance humaine ou technologique de tous les faits et gestes peut devenir perscutrice :
- contrle des communications tlphoniques par ampli ou coute - vrification des tiroirs, casiers, poubelles, sacoche et sac main du salari - contrle de la dure des pauses, des absences - contrle des conversations et relations avec les collgues - obligation de laisser la porte du bureau ouverte pour que je vous voie

Les pratiques punitives mettent les salaris en situation de justification constante et savrent contreproductives en dtruisant la reconnaissance du travail :
- refus ritr des demandes de formation du salari, alors quelles sont ncessaires pour assumer lvolution du travail et ne peuvent tre refuses plus dune fois - incohrence des procdures de notation et dvaluation jouant sur les tableaux davancement dchelon et de grade - notes de service systmatiques (jusqu plusieurs par jour) - runions disciplinaires, blmes et avertissements pour faits vniels - utilisation ritre de lettres recommandes avec accus de rception, dposes parfois par huissier - procdure disciplinaire non fonde - affectation autoritaire dans un service - incitation forte la mutation, la dmission - blocage la mutation - heures supplmentaires non valides et non compenses - vacances imposes ou non accordes au dernier moment - multiplication intentionnelle des courriels

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3. Sur utilisation du pouvoir de direction et dorganisation


Le pouvoir de direction et dorganisation du geste de travail peut entraner la perte du sens du travail, du lien au rel, re ndre invisible le salari ou lpuiser.

Les injonctions paradoxales :


- prescrire des consignes confuses et contradictoires qui rendent le travail infaisable, ce qui sera reproch dans un second temps - dfinir une procdure dexcution de la tche et, une fois quelle a t excute, contester cette procdure - enjoindre de prioriser des tches dont le degr durgence est prsent comme similaire - refaire faire une tche dj faite - fixer des objectifs sans donner les moyens de les atteindre, en qualit et en quantit - fixer des prescriptions rigides, suivre au pied de la lettre , sans prise en compte de la ralit du travail - corriger des fautes inexistantes - dchirer un rapport qui vient dtre rdig en le jugeant inutile - ne pas donner de travail lagent

La mise en scne de la disparition :


- supprimer des tches dfinies le poste de travail, et notamment des tches de responsabilit, pour les confier un autre sans avertir lagent - priver de bureau, de tlphone, dordinateur, vider les armoires - effacer lagent des organigrammes, des papiers en-tte - enjoindre ses collgues de ne plus lui parler; - supprimer les outils de travail et relationnels (intranet, runions)

La reddition motionnelle par hyperactivit :


- fixer des objectifs irralistes et/ou irralisables, dpassant la dure lgale du travail, entretenant une situation dchec, un puisement professionnel et mettre des critiques systmatiques - dposer les dossiers urgents cinq minutes avant le dpart du salari - augmenter excessivement la charge de travail dans un temps imparti - obliger le travail en apne, entranant la perte des temps de rpit physiologique, cognitif et psychologique

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Attention cependant : lutilisation ponctuelle de ces pratiques dcrites ci-dessus ne constitue pas ncessairement un fait de maltraitance.

Mais si vous subissez ces pratiques, si lun de vos collgues subit ces pratiques de manire rpte, vous tes ou il est peuttre

victime

dune discrimination ou dun harclement moral

Nous ne sommes pas seuls, AGISSONS !

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