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FUNDAMENTos y DESAFos
Las orgarizaciones y los departamentos de recursos humanos constituyen sistemas abiertos, influidos por el ambiente o entorno en que operary segn se analiz en el captulo 1. Para que los gerentes operativos y los departamentos de recursos humanos resPondan de manera proactiva a los desafos que enfrentan es necesario que estn conscientes de las caractersticas del ambiente o entorno en el que operan.

Caractersticas del entorno

con races que se remontan a los ltimos das de Ia colonia espaola

en

Nueva competencia en el mercado

Entorno cambiante

Mxico, la empresa casa Argentina, s.A. se especializa enla venta de objetos de plata. La compaa oper durante generaciones en una slida casona de la poblacin de Taxco, Guerrero. Desde hace incontables aos, los turistas encuentran aqu una invariable y predecible oferta de objetos de plata de excelente calidad, como anillos, brazaletes, collares y jarras artsticas. casa Argentina ve con inquietud Ia aparicin en el mercado de objetos de plata, alpaca y estao procedentes de pases como Per, Ecuador y Bolivia. En respuesta, puso en marcha un programa de recursos humanos dinmico y variado. Uno de sus primeros objetivos fue el cambio de las polticas y normas de personal, que no haban variado en muchos aos. Por ejemplo, la capacitacin siempre se llevaba a cabo dentro de la misma empresa. Los artesanos plateros de experiencia enseaban sus secretos a los ms jvenes para producir exactamente las mismas piezas de siempre. Ahora la empresa envi a dos jvenes a califonia para que se especialicen en el diseo de objetos de plata que habran sido anatema hace slo cinco aos. Un notable diseador alemn que vive en Taxco accedi a dictar varios cursos de manejo de metales. Se llevaron a cabo mesas redondas de discusin sobre nuevos mercados y nuevas estrategias, incluso se contempl la exportacin de figurillas orientales al Lejano oriente; de hecho, cierto porcentaje de los Budas de plata que se venden en las calles de Taipei, Taiwn y Se|, en Corea del Sur, se fabrican en Casa Argentina, que contrat a un inmigrante chino como asesor permanente de la compaa. La empresa pas de ser una institucin tradicional a una corporacin moderna, gracias en buena medida al entusiasmo y al profesionalismo que el departamento de personal inyecta al personal. Despus de estudiar a fondo el entorno cambiante en el que opera, Casa Argentina logr responder de manera proactiva a sus desafos. La compaa tom conciencia de que los cambios que ocurrieron en su entorno Ia obligaban a una modernizacin radical y que deba adaptar sus estrategias comerciales y de recursos humanos a las nuevas condiciones. Gracias a esta adaptacin Casa Argentina logra cumplir, al menos de manera parcial, los objetivos de carcter estratgico, corporativo, departamental, social e individual, que se expusieron en elcaptulo 1.
Los gerentes operativos y los departamentos de personal de cualquier compaa no podrn alcanzar los objetivos que determina la figura 2-1 si no logran comprender a fondo los desafos que postula su entorno particular. Desde el punto de vista de la administracin de los recursos humanos, dos de los principales desafos del entorno son Ia administracin de recursos humanos a escala internacional y las relaciones que la empresa debe mantener con el sector oficial de cada pas.

Comprender los desafos del entorno

Desafos intem

2. DESAFOS DEL ENTORNO


Modelo de un sistema de administracin de recursos humanos y Ios prncpales desafos de su entorno

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FUNDAMENTOS Y DESAFOS

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Retroalmentacin entre actvidades y objetivos

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Desafos de las actividades de recursos humanos generados hacia y desde el entorno

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En los umbrales del siglo XXI la administracin de los recursos humanos y la estrategia corporativa de riuchas empresas modernas se estn viendo profundaCada mente influids por la presin competitiva de otras entidades similares a ellas. que sus dirigentes clave tengan experiencia interyezmst las copafu, "rp"rur-r nacional. Los gerentes operativos y los profesionales de recursos humanos deben estar conscienies de los esafos interncionales que se enfrentan en la actualidad para desempearse en la moderna economa global efectuando una contribucin significativ a las estrategias de sus organizaciones. Por ejemplo, m-u9has corporaciones

log.u. un mximo de flexibilidad en 1o que se modernas estn esfrzndose "n refiere a reducciones o inclementos en la fuerzade personal. Las leyes de cada pas

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I. FUNDAMENTOS Y DESAFOS
pueden determinar niveles especficos de flexibilidad en este camPo, Pero la_s corporaciones multinacionales tienden a elegil los pases con un mximo de toleran-

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Desafo de las disposiciones
Iegales

Otra fuente de desafos la constituyen las disposiciones legales de cada pas. Mediante las leyes y normas que estima convenientes, cada nacin determina los requisitos que debe cumplir una emPresa en 1o tocante a sus reculsos humanos' Caii todos los pases latinoamericanos experimentaron considerables cambios en algunas leyes Iborales. El trabajo de ciudadanos extranjeros en el pas, por ejempl, sufri cambios considerables, pero en general la tendencia se dirige a permitir iu presencia y actividad cuando se juzgaque sus aportaciones son positivas para Ia economa dei pas. Otros aspectos legales de la administracin de los recursos humanos se relaiionan con la iompensacin, las normas de salud y seguridad, y las
negociaciones obrero-patronales. El presente captulo se centra en los desafos de carcter histrico, social y general qle enfrentan los departamentos de personal. Despus de considerar los fundamentos histricos de l administracin de los recursos humanos, el captulo considera algunos d.e los desafos que se originan en elementos externos a la organizacin.

a las necesidades del mercado Para operar en e1los.

Antecedentes latinoamericanos
Desafos latinoamericanos en la historia

Las personalidades de dirigentes como Bolvar, Madero, San Martn, Benito Jurez,

Mari, orazn, Cuauhtmoc y muchos otros ilustres latinoamericanos guardan entre s muchas diferencias, Pero muestran tambin un factor comn. Aunque vivieron en pocas distintas y n regiones muy separadas unas de otras, todos ellos tuvieron qe enfrentarse a la magna labor de conducir a grandes grupos de seres humanos. Enla paz y en la gueiru, en regiones de selvas impenetrables, de fras

cumbres de nieves eternas, o de llanos y sabanas infinitas, cada uno de estos conductores de hombres y mujeres debieron persuadir, Convencel, motivar, reclutar, disciplinar y separar de sus'movimientos respectivos a las personas que los rodearon. Llevados en ocasiones por sus conocimientos instintivos del arte de conducir a otros a obtener determinads metas y en otras por los conocimientos que adquirieron en las academias y universidades de la poca, cada uno de ellos logr dejar en la historia de sus pases respectivos una profunda y vigorosa marca personal. Aun antes d la conquista espaola y portuguesa varias culturas indgenas haban establecido mecrt ist ,.ot que permitan resolver complejos problemas de recursos humanos para lograr detrminadas metas. Por ejemplo, tanto la sociedad aztecacomo la inca contaban con sistemas de correos relativamente eficientes antes del contacto con los europeos. Los aztecas, por ejemplo, Posean un sistema de postas (mensajeros que se ibn relevando a lo largo del camino),_mediante el cual el Lmperador Moctezuma poda consurnir diariamente pescado fresco del Golfo de Mxico, aunque l resida a unos 500 kilmetros de 1a costa marina. Para mantener este equipo dL mensajeros en buenas condiciones operativas, forzosamente alguien resolvi, entre otros, el problema de suministrar agua y alimentos a cada mensajero. En caso de ser neces;rio, cada uno de los correos contaba con proteccin militar. Suministrar calzado adecuado a cada hombre era tambin un aspecto que resultaba imperioso resolver para que el servicio funcionara con eficacia'

2. DESAFOS DEL ENTORNO


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La etapa colonial de la Amrica Latina trajo consigo un profundo cambio en la mentalidad imperante que en lo econmico se enfoc primordialmente a obtener beneficios para la metrpoli. Es interesante revisar los estudios que se han hecho de las antiguas compaas mineras que se establecieron durante la Colonia. Los fabulosos recursos mineros del Potos, en la actual Bolivia; de Cuanajuato y Zacatecas, en Mxico, o de Chile, Colombia y varios pases ms requeran para su operacin de una inmensa mano de obra. Con frecuencia los yacimientos importantes se encontraban en regiones ridas, a gran distancia de las zonas agrcolas en las que abundaban el agua y los alimentos. Todo indica que despus de intentar la

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explotacin de las minas con mtodos basados exclusivamente en la fierza, los administradores tuvieron que ir cediendo de manera gradual a la necesidad de tratar mejor a sus trabajadores porque se hizo evidente que produciran ms si contaban con mejores servicios y organizacin. Durante la poca de la Colonia el trfico martimo de Amrica Latina con Espaa fue muy considerable. El personal de los barcos que cruzaban eI Atlntico estaba sometido a una rgida disciplina impuesta por los oficiales. Los azotes y otros castigos estaban a la orden del da. La administracin colonial pronto requiri que los barcos cubrieran de manera ms o menos regular distancias muy considerables; las tripulaciones de los barcos que surcaban las aguas del puerto novohispano de Acapulco hasta la lejana Manila, Filipinas, o de La Habana hasta Buenos Aires, estaban regidas por un cdigo de conducta que hoy parece deplorable, pero que permiti Ia comunicacin de estas vastas regiones entre s. Subrayemos que aunque las polticas de personal de la poca colonial hoy nos parecen especialmente injustas (y sin duda fueron atroces en muchas circunstancias), de muchas maneras lograron el objetivo de Ia sociedad de Ia poca y de manera gradual fueron permitiendo la aparicin de organizaciones ms justas y mejor equilibradas.

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A mediados del siglo XVIII el perfeccionamiento de diversas maquinarias y tcnicas complejas en el seno de la sociedad inglesa, y en menor grado en las sociedades francesa y alemana, dio inicio al fenmeno que denominamos Revolucin Industrial. Primero en Inglaterra y poco despus en Europa y Amrica del Norte surgieron grandes organizaciones comerciales dedicadas a actividades como hilados y tejidos, la fundicin de metales y la creacin de grandes astilleros para fabricar barcos cadavezms grandes y seguros. El perfeccionamiento de dispositivos como la mquina de vapor y el telar moderno hicieron necesario contar con instalaciones de creciente nivel de complejidad. Estos cambios demandaron grupos de trabajadores cada vez ms grandes que deban coordinar sus esfuerzos en labores de progresiva complejidad. La Revolucin Industrial trajo consigo grandes adelantos que hicieron que la labor humana resultara cadavez ms rentable, productiva y con un nivel mayor de mecanizacin, pero condujo tambin a condiciones de inseguridad, hacinamiento y profunda insatisfaccin. Aunque con algunas diferencias de grado e intensidad, en general Amrica Latina ingres a la etapa de Ia Revolucin h"rdustrial a mediados del siglo xIX, cuando se tendieron las primeras lneas frreas del subcontinente, se modernizaron los vapores que comunicaban a la zona con Estados Unidos y Europa, y se produjeron notables cambios en instituciones como las fuerzas armadas de cada pas. En el rea de la administracin de los recursos humanos, como en tantas otras, Amrica

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I. FUNDAMENTOS Y DESAFOS
!_atina ha experimentado una evolucin muy cercana y sirnilar a la de Es unidos y los pases del occidente europeo, aunque consrvando siempre det

"Departamento de bienestal',
un antecedente

nadas caractersticas propias. A del siglo xx diversas compaas latinoamericanas empezaror- a fines blecer los "departamentos de bienestar'' que constituyen el antecesr directo de actuales reas de personal. Estos departamentos (muy comunes en las gr empresas ferrocarrileras y navieras, en las grandes haciendas y en las prici compaas de hilados y tejidos) tenan entre sus funciones la ae atender necesidades de los trabajadores, como vivienda, atencin mdica y educacin. de sus objetivos fundamentales era prevenir la formacin de sdicatos, as1 que con frecuencia condujo a conflictos y choques laborales que caracterizaron historia de varios pases durante el periodo qre rru de la dcda de 1g70 hash inicio de la Primera Guerra Mundial.

[a administracin cientfica y as necesdades humanas


Frederick Taylor, padre de la administracin cientfica

El entorno de un taller ensamblado

Divisin y capacitacidn de la labor humana

se extendi investigadores como el estadounidense Frederick Taylor empezaron a defender principios de la llamada administracin cientfica del personal. Gracias a sus tribuciones qued establecido que el estudio sistemtilo de las labores que se lizaban en ambientes como un taller de ensamblado podan conduci a considera mejoras de la efectividad y la eficiencia. Sus hallazgos impulsaron la creacin los primeros departamentos de personal con base n principios que an hoy reconocen como vlidos. La necesidad de dividir la labor humana y de capacitar al personal se evidente, as como la conveniencia de mantener los salrios a nivles adecua ias realidades del mercado, de seleccionar a 1os candidatos adecuados para ci minados puestos, y de manejar las quejas del personal de manera eficiente y j Pese a estos avances, los departamentos de personal no tenan mucha impoi en la inmensa mayora de las empresas dela poca. Con frecuencia se utili sIo como recurso informativo para que los ejecutivos tomaran decisiones das. A principios del siglo xx departamentos como ftrranzas, produccin y se consideraban mucho ms importantes.

A principios del siglo xx, conforme los "departamentos de bienestar,,

Seleccin de personal en un entorno blico

Reclutamiento (examen mdico y psicolgico)

tividad al proceso de reclutamiento, los distintos contendientes se vi obligados a efectuar estudios demogrficos de ra pobracin que r poda portar armas. En el proceso se crearon varios de los primeros

poblacin y procedan a enlistar a todos los hombres que a juicio de un podan portar armas. Esta tcnica de seleccin produca un inmenso tar social, pero tena tambin el efecto de que ras tropas reclutadas de manera tenan mnima efectividad militar. para conferirle racionalidad y r
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2. DESAFOS DEL ENTORNO


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modernos para la administracin de exmenes mdicos y psicolgicos a poblaciones de grandes dimensiones. La superioridad de las tropas capaces de leer y escribir, con buen nivel de salud y adecuado entrenamiento, qued demostrada en los campos de batalla. Un reducido grupo de combatientes poda dominar sin mayor esfuerzo a las masas mal disciplinadas reclutadas mediante el sistema de la leva. Los integrantes de la poblacin que no reunan ias caractersticas necesarias para el combate se destinaron a las fbricas de armamento y por primeravez grupos muy grandes de mujeres se integraron a la actividad de estas industrias.

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Desde el fin de la Primera Guerra Mundial (7974-7978) hasta Ia Gran Depresin, que afect al mundo industrializado de 1929 a7938,1os departamentos de personal desempearon funciones de creciente importancia para las empresas. Se concedi cada vez ms atencin a las necesidades de los empleados, gracias en buena medida a los estudios de carcter conductista efectuados en la planta Hawthorne de la compaa General Eastern Electric. Estos estudios establecieron que los objetivos de eficiencia que la administracin cientfica haba postulado deban equilibrarse y dosificarse con base en las necesidades humanas. Estas conclusiones, que hoy parecen elementales, fueron novedosas y sorprendentes en su poca, y ejercieron un efecto muy duradero en las tcnicas de administracin de personal. La Gran Depresin produjo una crisis de credibilidad en la capacidad de las empresas privadas para enfrentar las necesidades sociales. Tanto en los pases latinoamericanos como en eI mundo occidental el pblico recurri al sector oficial en busca de ayuda para sus problemas. Los gobiernos de la dcada de 1930 pusieron en prctica polticas de compensacin por desempleo, seguridad social, salarios mnimos y en algunos casos llegaron incluso a garantizar el derecho a la formacin de sindicatos. La mayor parte de los seguros sociales de Amrica Latina se establecieron durante esa dcada. En muchos casos la legislacin de los distintos pases se extendi a reas antes no cubiertas, que incluyeron la prohibicin del trabajo infantil y la jornada de ocho horas. Con frecuencia los departamentos de personal fueron el instrumento que la empresa utllizaba en sus relaciones con el sindicato. De hecho, el trmino "relaciones industriales" se acu durante esta poca. El paternalismo y el proteccionismo de antao pasaron a la historia. La Segunda Guerra Mundial oblig al personal de las empresas de ambos bandos a trabajar a un ritmo que debe describirse como frentico. Algunas de las peores pginas de la historia laboral se escribieron durante esos aos porque se recurri incluso al uso de poblaciones esclavizadas para la produccin de armamentos y equipos diversos; no obstante, en general los contendientes comprendieron la necesidad de hacer muy efectiva la labor que se llevaba a cabo durante los difciles aos de la guerra y descubrieron las ventajas de la persuasin y la motivacin modernas.

:. : := ico del diseo r: : - :: on de puestos

Las tcnicas de diseo y descripcin de puestos y los estudios de tiempos y movimientos, entre muchos otros aspectos, se desarrollaron durante el periodo de la Segunda Guerra Mundial. Aspectos como Ia msica ambiental en el lugar de trabajo y el hbito de pintar de colores brillantes las distintas partes de las mqui-

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38

I. FUNDAMENTOS Y DESAFOS
nas para prevenir los accidentes industriales trajeron tambin profundas innovaciones en la labor.

Historia recente
La mujer eiltra al cntorno

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La incorporacin de la mujer latinoamericana al mundo de la educacin y el trabase cuenta entre los fenmenos ms significativos de los ltimos aos. En las sociedades tradicionales la mujer se limitaba a las labores del campo y del hogar, y en la mayora de los casos divida su tiempo entre la atencin a los nios pequeos y labores como la costura, la preparacin de los alimentos y la atencin a los ancianos. El abandono de las costumbres tradicionales y la igualdad de la mujer ante el hombre se deben a nulnerosos factores, pelo es probable que los dos elementos de mayor importancia en este proceso sean la mejora y extensin de la educacin ge-

neral y el incremento de la demanda de personas que quisieran integrarse a la


Cambio del entorno latinoamericano

La informtica en el entorno

economa moderna. La revolucin tecnolgica que ha experimentado toda la regin tambin es de mucha trascendencia. A principios de la dcada de 1950 prcticamente todas las sociedades latinoamericanas se basaban en una economa tradicional, agrcola, ganadera y minera. En los umbrales del siglo XXI, casi todas han pasado a una etaPa muy diferenie de su desarrollo. La tecnologa empleada para la comunicacin escrita, por ejemplo, ilustra este proceso. La mquina de escribir mecnica reemplaz gradualemte a los escribanos tradicionales a principios del siglo xx. A fines de la dcada de1960,la mquina de escribir elctrica desplaz a su vez a la mquina mecnica, sIo para verse sustituida por la computadola Personal o de sistema central a fines de la dcada de 1980. A comienzos del siglo xxl, el correo electrnico y la Internet desplazarnpor completo las tcnicas anteriores conforme el cambio tecnolgico contina en aceleracin. Estas modificaciones tecnolgicas ejercen profundos efectos en diversos aspectos de la administracin de recursos humanos. Por ejemplo, los cambios ocurridos en la comunicacin escrita y en el acceso general de Ia poblacin a las posibilidades de la Internet obligan a los departamentos de recursos humanos a revisar todo su planteamiento de capacitacin y preparacin de personal.
En el sector del transporte areo mexicano, los vuelos a poblaciones y playas

Entorno v costumbres

ms o menos remotas se consideraban "territorio natural" de las lneas areas nacionales. En los vuelos a poblaciones del interior de estados conlo Durango o Campeche, por ejemplo, la costumbre limit mLrcho !a calidad y cantidad de alimentos y bebidas que se servan a los pasaieros, as como otros servicios. Los gerentes de compaas de aviacin se limitaban a vigiiar peridicamente que las tarifas de la ernpresa mantuvieran una relacin conpetitiva con el transporte terrestre. Sus pasajeros eran sobre todo personas que vivan en el rea y que se vean obligadas a utilizar sus servicios. El reciente auge en el llamado "turismo de aventura" condujo a que un nuevo tipo de viajero empezara a utilizar los servicios areos tradicionales: personas jvenes de ciudades como Mxico, Cuadalajara y lMonterrey, o de ciudades extranjeras. Los sondeos y estudios indican que este sector cjei mercado desea volar sin abandonar las comcdidades de ios vueil:s al exrerior. Se trata de personas con la posibilidad y los medios econmicos ce

2. DESAFiOS DEL ENTORNO

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optar por volar al interior del pas, o de explorar otras regiones cercanas, como el interior de Cuatemala o Belice. Ronaldo Buenda, gerente de vuelos nacionales, inici la Iabor de mejorar la infraestructura de los vuelos a zonas remotas de inters turstico. Mejor la calidad de los asientos en los aviones, dedic sumas considerables al aspecto de las salas de espera de la compaa e incluso instal un nuevo sistema de monitores electrnicos para orientacin de los pasajeros. Los alimentos que se sirven ahora en cada vuelo son de mejor calidad que en el pasado. Buenda efectu cambios en prcticamente todos los aspectos de la compaa, excepto uno: descuid los recursos humanos. Urra conrpaa area extranjera, Pegaso Limited, decidi competir en el sector de "turismo de aventura". En declaraciones emitidas a la prensa nacional, Buenda coment con confianza que su empresa de aviacin se encuentra slidamente preparada para competir. Para su sorpresa y preocupacin, un mes y medio despus Pegaso Limited ofreci contratos atractivos al personal clave de ia connpaa, que incluye tanto a los piiotos como al personal de tierra que se encarga de aspectos como el mantenimiento de los aviones y la administracin de los vuelos. Buenda comprendi que su compaa no podr competir si no lleva a cabo reformas urgentes en su poltica de
personal.

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Las organizaciones modernas se operan en un ambiente de turbulencia en el que abundan los desafos de todo tipo. Con frecuencia la organizacin y su departamento de personal ejercen mnimo control sobre su entorno exterior. Estos desafos modelan la forma en que la organizacin opera y por esa razn influyen sobre ei departamento de personal. Por ejemplo, despus de que se desarroll el principio del transistor en la industria electrnica, la administracin de muchas empresas del rea se vieron obligadas a crear grandes centros de investigacin y aplicacin de nuevas tecnologas. La aparicin del transistor oblig a formular una nueva estrategia corporativ a. La fuerza de trabajo de muchas de estas empresas pas de ser un modesto equipo de trabajadores a constituir una colosal corporacin moderna. En Japn, Estados unidos, Alemania y diversos pases asiticos, las compaas del rea tuvieron que reclutar, seleccionar, orientar, capacitar y compensar a

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literalmente miles de personas.


Los cambios en el ambiente externo a Ia empresa, como ilustra el ejemplo de la industria electrnica, determinan el tipo de personas que aqulla necesita, el grado de preparacin que se espera de ellos y el desempeo necesario. La tarea de los profesionales de la administracin de recursos humanos es responder a estos cambios y ayudar a la organizacin a alcarrzar sus objetivos. Los cambios en el entorno exterior ocurren a distinos niveles y a diferente velocidad. Los profesionales de la administracin de personal enfrentan estos cambios mediante un continuo estudio del entorno en que opera su organizacin y la adopcin de medidas proactivas para enfrentarlos, como lo ilustra la figura2-2.

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f . FUNDAIVENTOS Y DESAFOS
Pasos para enfrentar los desafos externos
'L. Permnnente estltdio del entorno. Los especialistas de personal deben mantenerse irformados de 1as posibles fuentes de cambio mediante su afiliacin a asociaciones profesionales, su asistencia a seminarios y conferencias, y la Iectura frecuente de materiales especializa-

das en aspectos de importancia en su rea especfica de inters.

2. EoaltLncin del efecto del cambio. Conforme adquieren informacin, los profesionales de Ia administracin de personal se formulan con frecuencia la pregunta: Qu efecto tiene esta informacin sobre mi organizacin? EI trabajo dei especialista de esta rea consiste en evaluar Ia relevancia a futriro de los fenmenos que hoy se empiezan a experimentar.

3' Adopcin de medidas proactiztas. Tras evaluar los cambios se desarroilan estrategias especficas que contribuyan a que la organizacin alcance sus metas.
4. Obtencin de retronlimentncin y onilisis de los datos. Los resultados de las actividades proactivas de la administracin de personal se evalan para determinar si los resultados deseados estn logrndose de manera efectira.

Desafo: diversidad de la uerza de trabajo


En la sociedad latinoamericana tradicional, los hombres llevaban a cabo las labores importantes en la inmensa mayora de las organizaciones. En eI campo del trabajo, la mujer se relegaba a las funciones de apoyo, como el trabajo secretarial, y era poco frecuente encontrar graduadas universitarias dirigiendo departamentos grandes de compaas importantes. En cualquier capital del mundo de habla espaola, como

La mujer en el entorno directivo

Madrid, Guatemala, Santiago oLaPaz,las mujeres que ejercan cargos ejecutivos casi se podan contar con los dedos de una mano.
Una consecuencia de esta prctica era que la compensacin que se ofreca a las mujeres tenda a ser inferior a la de los varones, "que necesitaban mejores ingresos". En la actualidad, la inmensa mayora de los pases ha adoptado legislaciones que establecen igual compensacin por igual labor, por lo cual (aunque las diferencias en niveles de ingreso todava persisten en muchos casos) es previsible que esas distinciones por razones de sexo pronto sern un recuerdo. Otra modificacin importante en la composicin de las fuerzas laborales de nuestros pases es el nivel creciente de inmigracin interna y externa que experimentan nuestras sociedades. La inmigracin interna ocurre cuando una persona decide establecerse en un lugar distinto al de su nacimiento, dentro de su propio
pas. Por ejemplo, muchas personas originarias del departamento colombiano de Choc emigraron en aos recentes a ciudades como Medelin y Bogot. La emigracin externa se lleva a cabo cuando la persona se establece en un pas distinto al de su nacimiento. Una ilustracin de esta situacin es la emigracin de muchos peruanos que se establecieron en pases como Venezuela y

Legislacin de compensaciones

lrtmigracin interna

Argentina.
Fuerza de trabajo homognea

De acuerdo con los datos de recientes investigaciones, cuando la fuerza de trabajo es relativamente homognea el proceso de identificacin con la empresa es ms sencillo y "natural" . Cuando Ia fuerza de trabajo es hasta cierto punto hetero-

2. DESAFOS DEL ENTORNO

41

gnea se coffe el riesgo de que un sector importante del personalno se identifique "encontrarse slo de paso" en ella. isicolgicamente co h erripresa, por La industria del carbn se ha tecnificado mucho en el curso de los ltimos

aos, pero todava requiere un uso ms o menos intensivo de personas que trabajn directamente en la extraccin de esta materia. En la poblacin coGonposicin de
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lombiana de Amag se ha explotado el carbn de los yacimientos locales durante muchos aos. La comPoscin de su fuerza de trabaio ha variado de manera considerable. A mediados del siglo >o< prcticamente todos los trabajadores eranombres de origen camPesino, nacidos en las inmediaciones de mag, por io que sus costumbres, su dieta, su manera de vestir y sus expect;tivas eran relatvamente homogneas. Un sondeo realizado en 1999 revel que slo 46% del personal actual procede de las inmediaciones de
Amag. La fuerzade trabaio de las minas ahora incluye a hombres y mujeres que [rovienen de todas las regiones del pas e incluso de algunas zonas ecuatorianas.

Desafo: nuevos factores demogrficos


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demogrficos

como cualquier grupo humano, lahtetza de trabajo latinoamericana se encuenffa y cambio. Toda poblacin experimenta cambios -positien constande et"rrolr"ir, vos o negativos- en su'nivel de educacin, edad, salud, ingresos econmicos, puede cambios estos toman que el sentid.o ctera. E"n la mayora de los casos con frecuend.eterminarse porque tienden a ocurrir con cierta lentitud. Asimismo, que demogrficos los cambios general, En cia es posible'medirlos con precisin. el porque. positivos, son hispana abta de Ia poblacin dl mundo las a pese a mejorar, "*p"riio"r,tu tiende persons las de nivel de bienestar de la mayor parte Entre los cammuchas dificultades y r"rrurr que el individuo comn cree percibir. siguientes: los cuentan bios demogrficos prominentes se
1.

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Reduccin progresiva del ndice de natalidad. El promedio de partps por mujer ha descendido en todas las naciones de la zona por diversas razon"r. Lu mujer latinoamericana del siglo XXI tiende a tener menos nios y a iniciar la formacin de su familia a una edad ms avanzada que en el pasado.

2.

'lncremento

la situacin, porque las economas de base agrcola permitan obtener empleos an si sL careca de la ms elementalformacin. Gracias a los esfuerros educativos, el porcentaie de analfabetismo entre los latinoamericanOs se reduce cada vez mS, en tanto se incrementa el porcentade las personas que logran el acceso a la educacin superior. ie 'Mejora en las expectativs de vida e indicadores generales de salud. A 3. pricipios del sigt XXl, el nmero de personas que pueden aspirar a celetru, septuagsimo aniversario es casi siete veces superior al nmero

acelerado del nivel educativo. El analfabetismo, funcional o absoluto, caracterizaba a grandes grupos de la poblacin hasta hace pocos aos. Muchas p"raonr se consideraban relativamente "inmunes" a

",

42 I.FUNDAMENTos y DESAFos
correspondiente a principios del xx. Diversas enfermedades contagiosas se han ido haciendo cada vez ms raras gracias a las meioras en la dieta, los hbitos higinicos y los servicios de salud que recibe la poblacin. Amrica Latina, considerada predominantemente "joven" a mediados del siglo pasado, hoy se acerca ms a una edad "adulta". La poblacin de algunas regiones, como el Cono Sur, ya muestra promedios de edad similares a los de Europa Occidental o )apn, donde el nmero de personas ancianas es bastante elevado. Aunque en general estas tendengias demogrficas son positivas y reflejan un progresivo avance social, sus efectos son muy importantes para el profesional de la administracin de recursos humanos. Por ejemplo, la disminucin en el ndice de natalidad tiene el efecto de limitar la oferta de trabajo en muchos sectores.
Las autoridades contrataron los servicios de Perforaciones Subterrneas para llevar a cabo las excavaciones iniciales de la construccin de un tren subterrneo en la ciudad de Cuadalajara. El proyecto es a largo plazo; su duracin ser de once aos. El encargado de los recursos generales del proyecto, el ingeniero Luis Soto, debe efectuar un estimado de las necesidades de agua, materiales, herramientas, etctera, para completar el magno proyecto. En lo que concierne a recursos humanos el ingeniero Soto considera que va a necesitar mantener una fuerza de trabajo constante de 6 000 obreros no calificados a lo largo de los aos que durar la obra y que el tipo de persona que constitur el grueso de la fuerza de trabajo (hombres jvenes con conocimientos elementales de albailera, dispuestos a trabajar por el salario mnimo)se encontrar sin mayores dificultades en la regin. Cuando el licenciado Zamudio, director de personal de la empresa, revis los datos, present a la direccin un estudio de varios aspectos demogrficos. Eltipo de obrero que Soto requiere para la obra -el llamado "obrero de pico ypala"- est desapareciendo del mercado y de hecho ser arriesgado contar con su participacin, porque los jvenes de la regin, incluso los no calificados, estn emigrando en nmeros crecientes para encontrar empleos mejor remunerados en otras ciudades, al paso que descienden cada vez ms los niveles de crecimiento demogrfico de la regin. Cracias a los planteamientos del licenciado Zamudio, Perforaciones Subterrneasmodific profundamente su estrategia de trabajo. El plan original contemplaba elempleo masivo de personalno calificado porque se esperaba lograr ahorros fundamentales de esa manera. El plan que finalmente se adopt incluye el empleo de un sector de mano de obra muy calificada, la utilizacin de herramientas avanzadasy la introduccin de diversos programas de capacitacin en el manejo de equipos como perforadoras de alta precisin.

Gcracci

Un estudio demogrfico de la fuerza laboral

Migracin internacional de la fuerza laboral

Tambin en el rea demogrfica, eI profesional de la administracin de recursos humanos de una empresa necesita tener en cuenta un fenmeno relativamente reciente en la Amrica Latina: la migracin internacional. La evolucin de la economa de los pases avanzados condujo a prcticamente todas las naciones del llama-

Etomo crlt

do Primer Mundo a aceptar (en ocasiones de manera renuente) a nmeros muy

2'DESAFOS DEL ENTORNO

43

del de siso-

altos de emigrantes procedentes del mundo en desarrollo. Pases como Estados Unidos y Canad tienen una larga tradicin en este cnpo, pero otros, como Japn y Corea, muestran cierta renuencia a aceptar eI fenmeno. Fuerzas econmicas similares a las que llevaron a que Alemania aceptara grandes grupos de obreros de origen turco y espaol, o a que Estados Unidos recibiera a muchos obreros mexicanos y puertorriqueos, en la actualidad estn haciendo que pases latinoamericanos abran las puertas a inrnigrantes de pases vecinos, que con frecuencia ofrecen su trabajo y sus conocimientos en condiciones ventajosas.

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Desafo: cambos econmicos


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de

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Las dificultades econmicas experimentadas por las economas latinoamericanas durante los ultimos aos son considerables, pero un hecho innegable es que an dentro de estas difciles circunstancias, nurnerosas compaas hanlogrado ionsolidarse, crecer y prosperar. En especial cuando las condiciones econmicas son adversas, las compaas el personal que las integra- se esfuerzan por encontrar -y nuevas respuestas a los desafos.

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que

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Cuando se fund, a mediados de 1985, la agencia de viajes Mundo Dorado, con sede en Santiago de Chile y sucursales en Buenos Aires y Montevideo, estableci como su mercado el sector de mayores recursos, que cuenta con dinero suficiente para pagar excursiones de placer a destinos como Europa y el Lejano Oriente en cruceros de gran lujo, hoteles de primera categora y espectculos famosos. La contraccin del mercado turstico llev en enero del ao 2000 a cambiar la estrategia de ventas de la compaa, que empez a experimentar dificultades para encontrar participantes en excursiones de alto costo. El nuevo objetivo de Mundo Dorado es preservar cierta presencia y participacin en el mercado de altos ingresos, pero al mismo tiempo expandirse y participar en el de ingresos medios, compuesto por personas que escogen destinos menos costosos, pero que generan mayor volumen de ventas. El cambio afect altotal de la compaa, incluyendo el rea de recursos humanos. En el rea del diseo de los puestos de atencin al pblico, por ejemplo, el especialista redujo el tiempo que cada agente de ventas puede pasar con un cliente, porque la compaa basa ahora sus expectativas en un incremento del volumen y no en la calidad de sus ventas.

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de

Desafo: cambos culturales


r
cuhural

Las actitudes culturales de una sociedad pueden constituir elementos de la mayor importancia para el desempeo de una organizacin. Por ejemplo, la actitud bsica del pblico ha variado en los ltimos aos respecto a la profesional joven. Un cambio de ese tipo puede ejercer profundas modificaciones en la manera en que una empresa sirve a la comunidad.

44

T.FUNDAMENTos y DESAFos
Cuando se establecieron las primeras clnicas de planificacin familiar en San Juan de Puerto Rico el personal mdico era exclusivamente masculino y todo el de enfermera era femenino. La situacin se fundamentaba en dos razones: la primera, que el nmero de hombres que se graduaban como mdicos era muy superior al de mujeres, que preferan estudiar enfermera. La segunda podra describirse como "elfactor seguridad y profesionalidad". Se supona que las mujeres que acudan a consultar aspectos ntimos de su fisiologa reproductiva se sentiran ms seguras y "apoyadas" si las atenda un mdico de sexo masculino. Para sorpresa del director de la clnica Mundo Melor, el doctor Ramrez, las pacientes comienzan a manifestar clara preferencia por recibir atencin mdica de profesionales de sexo femenino. Despus de efectuar un anlisis de la tendencia, el doctor Ramrez determin que las puertorriqueas han madurado algrado de que ahora confan tanto en la capacidad profesional de una mujer como en la de un hombre. Existe tambin otro factor cultural de gran importancia: muchos celosos maridos puertorriqueos prefieren que sean otras mujeres las que atiendan los problemas ginecolgicos de sus esposas. El doctor Ramrez autoriz la contratacin de nuevo personal mdico de sexo femenino.

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Desafo: cambos tecnolgicos


Tecnologa

La tecnologa ejerce profundos efectos en Ia administracin de personal. En el campo del transporte, por ejemplo, una cuadrilla de vigorosos obreros puede descargar un camin lleno de cajas de fruta en una hora, pero un tcnico dotado de un adecuado montacargas logra llevar a cabo la misma tarea en el trmino de cinco minutos. Como es evidente, si la empresa tiene acceso a nuevas tecnologas (como sera el montacargas), el departamento de personal debestudiar los posibles efectos de su introduicin sobre los recursos hrmanos de la e\mpresa. La gerencia de Mundo de Colores, compaa que manufactura pinturas industriales en las afueras de Quito, convoc para la que dictara una conferencia al ingeniero Romn Cmez, quien es especialista en analizar las ventajas que se derivan de la automatizacin de diversas labores en Ia planta de operaciones industriales. En el curso de su exposicin el ingeniero Cmez fue interrumpido por Rafael Reyes, director del departamento de relaciones industriales, quien afirm con vehemencia: "La empresa no debe ni siquiera contemplar estas tc-

Ecuador

Der

nicas. porque nos veramos obligados a despedir a un gran nmero de


La tecnologa en la prctica

trabajadores. Lo que nuestro pas y nuestra sociedad necesitan son ms empleos, no menos. lngeniero Cmez, su tecnologa no se aplica a la realidad de nuestro pas."
Framente, el ingeniero Cmez repuso: "Peor todava va a ser no prepararse para la competencia que enfrenta nuestra empresa. Usted debe estar enterado de las importaciones de pinturas brasileas que pronto sevan arealizar. Permtame recordarle, adems, que de acuerdo con modernos estudios, por

%safos irt

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2. DESAFOS DEL ENTORNO

45

cada uno de los puestos tradicionales de trabajo que la tecnologa moderna destruye, se abre uno nuevo. La diferencia es que este nuevo Puesto se_ abre a nivel ms alto, con meior comPensacin y ms amPlias perspectivas."

Desafos gubernamentales
Sector oficial

Disposiciones gubernamentales

Pocos desafos son tan importantes para las empresas como los que generan los gobiernos de cada pas, que constituyen el llamado sector oficial. El gobierno del pas y las autoridades de distintos niveles y organismos, establecen normas, dictan parmetros y en general tienden a influir de manera directa en la relacin de la empresa con su personal. En el caso dAmrica Latina, el personal ha ido logrando diversos avances a 1o largo de los aos y los distintos gobiernos se aseguran de que las empresas cumplan las disposiciones que emiten en todos los campos. Por esta r-azrr, el profesional de la administracin de personal debe mantenerse informado de los cambios que puedan ocurrir en las diiposiciones del Seguro Social, de las leyes del trabajo, de hls normas vigentes en cuanto a capacitacin, etctera. Si el profesional adopta una perspectiva proactiva, en ocasiones podr incluso adelantarse a los cambios

que el sector oficial va a Poner en prctica.

Durante la sesin mensual del consejo directivo de Frutos del Caribe, consorcio costarricense con sede en San Jos, Costa Rica, Carlos Roldn, gerente del departamento de enlatado y despacho, coment con preocupacin las discusiones que se estn dando en altos niveles del gobierno nacional respecto a la nueva legislacin sobre capacitacin del sector laboral. El seor Daz Cutirrez, presidente del consorcio, intervino: "Creo que usted tiene razn,todo indica que el gobierno va a aprobar las leyes de capacitacin. No nos corresponde aqu discutir si estas medidas sern buenas o malas para la economa del pas, aunque en lo personal me parecen positivas. Tome nota de que para la siguiente reunin deseo que me presente un plan para la creacin de un departamento de capacitacin en la planta. lncluya el costo de contratar a dos instructores de tiempo completo' Prepare tam-

tin ,n estudio sobre el efecto que estas


presupuesto asignado a su rea."

medidas van a tener en el

Desafos corporativos
Adems de los desafos externos a que debe hacer frente,la organizacin tambin tiene que resolver los desafos internos. stos derivan de que por 1o general las organilaciones se plantean mltiples objetivos que no siempre armonizan entre s. Loi objevos de vntas, de carcter financiero, de servicios, de produccin, etctera, pueden estar en conflicto con los objetivos de personal. El profesional de la adinistracin de recursos humanos debe estar consciente de que objetivos como incrementar la actitud positiva de los empleados pueden estar en desacuerdo con objetivos como doblar la produccin o reducirlafuerza de trabajo en 15 por ciento. Es muy importante mantener en mente que el objetivo fundamental de las organi-

Desafos nternos
rirrnonizar objetivos

46

I.FUNDAMENTOS Y DESAFOS
zaciones no en todos los casos coincide con los objetivos de un sector especfico. Por ejemplo, el objetivo del departamento de ventas puede no ser acorde con el de contabilidad o tal vez los objetivos del departamento de personal mantengan cierto grado de conflicto con los que se plantea eI departamento de produccin. Esta realidad conduce a la necesidad de identificar los desafos de carcter interno. Entre ellos se cuentan los que presentan los sindicatos, las necesidades informativas de la organizaciny la personalidad o cultura especfica de una empresa.

ldentificacin de los desafos


interns

Sindicatos
Relacin con el sindicato

Tanto los sindicatos como las organizaciones gremiales constituyen un desafo cuando operan dentro de una organizacin y un desafo potencial en las organizaciones

no sindicalizadas. En las compaas sindicalizadas stas pactan con los representantes de los trabajadores varios aspectos, como el nivel salarial, el horario de labores, las condiciones del trabajo, aspectos de seguridad, los servicios y prestaciones como Ia cafeteria, el suministro de uniformes, etctera. La diferencia entre eI fracaso y el xito de Ia empresa con frecuencia radica en el grado de honestidad y habilidad del departamento de relaciones industiales para relacionarse con el sindicato. En la compaaVulcano, productora de sustancias qumicas que se emplean en la fabricacin de llantas, establecida en las inrnediaciones de la ciudad de

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Negociaciones con el sindicato

Maracaibo, Venezuela, es tradicional que se propague el nerviosismo y la hostilidad cuando se acerca el momento de iniciar las negociaciones anuales entre el sindicato y la empresa. Vulcano paga salarios superiores a los del mercado y proporciona adems considerables prestaciones a su personal; no obstante estas circunstancias, el clima de la organizacin ha ido empeorando, al grado de que el ao pasado se lleg al punto de contemplar un emplazamiento a huelga, que se evit en el ltimo momento. La gerencia de la empresa comenta con frecuencia la "ingratitud" de los sindicaiizados, en tanto que stos amenazan con paralizar la empresa este ao si no se les conceden aumentos salariales muy por encima de la norma en la industria
nacional.
Un grupo de consultores externos, expertos en relaciones obrero-patronales, fue contratado para efectuar un diagnstico de la situacin. Estos asesores determinaronvarios factores de importancia crtica: Los obreros reciben

sus alimentos en la cafetera de la empresa a distintas horas que los empleados, despus de que stos han concluido de comer, "para evitar confusio-

nes". Regularmente se excluye a los obreros de las celebraciones que Ia empresa realiza, como una sencilla ceremonia para conmemorar 25 aos de actividades que tuvo efecto hace tres meses. Un anlisis de las promociones concedidas en la empresa mostr que durante elao pasado prcticamente a ningn sindicalizado se le brind la oportunidad de convertirse en empleado de oficina. De hecho, en varios casos se opt por contratar personal externo aunque varios integrantes del sindicato estaban bien calificados y haban manifestado Ia intencin de competir por los puestos disponibles. Probablemente, la proverbial "gota que derram el vaso" fue el caso de un sindicalizado muy joven, Hiplito lrigoyen, quien sufri una fractura delfmur en el curso de

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2.DESAFOS DEL ENTORNO


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sus labores. La empresa pag puntualmente todas las sumas que la ley determina en esos casos y lo volver a admitir al trabaio cuando sane, pero ningn representante de la empresa se tom la molestia de llamar al hospital para enterarse de cmo se encontraba. A pesar de su eficiencia en aspectos formales de la administracin, el grLpo de asesores concluye que el departamento de relaciones industriale s de Vulcano no ha hecho todo lo posible para meiorar las relaciones de la empresa con el sindicato.

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Sistemas de informacin
Para funcionar adecuadamente, los departamentos de personal requieren considerable informacin sobre una serie de spectos. Cada vez es ms evidente que la contribucin globat del departamento drecursos humanos a la empresa depende de la calidade la informcin que tiene, mediante la cual efecta su Proceso de toma de d.ecisiones. Un esbozo muy preliminar de las necesidades de informacin side un departamento de recursos humanos puede delinearse al responder a las

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inherentes a cada puesto de trabajo? Qu deberes y responsabilidades son


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ms directamente la organiCules son los factores externos que afectan zaci6n?

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ainformacin

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Resulta claro que la adquisicin, almacenamiento y recuperacin de informacin especializada constituye siempre un reto de grandes dimensiones' una parte importante de este reto consiste ef obtener la cooperacin de otros integrantesde la rganizacin, quienes aportarn gran parte de la informacin. En casi todos los .uro son los empleados de nivel inlermedio y alto quienes respondern los cuestionarios detallados sobre aspectos concretos. Los supervisores tendrn a su cargo proporcionar informes sobr la asistencia, rendimiento y productividad de cada En suma, todos los integrantes de la organizac6n participan de una u "mpteaao. otr manera en este Proceso de obtencin de informacin' Es probable qr" ulgrno, gerentes operativos tiendan a considerar que las solicitudes de informaci sobre"personal io.r mettos prioritarias que las actividades de producir o vender los prouctos de la compaa- or et fin de asegurarse de que'exista un flujo de infoimacin oportuna y confiable, los especialistas en el manejo de ,".r.ro, hrmanos no slo dben comunicar en forma clara y persuasiva la importancia de sus solicitudes de informacin, sino tambin mantener relaciones ur-.,i.u, con los otros gerentes Pafa lograr su cooperacin. Con muy pocas excepciones, los departametos de prsonal modernos recurren a sistemas de cmputo, en los que almaceru., y pro.san informacin cletallada sobre sus empleados, los puestos disponibles, lsiindlcatos, datos del mercado de trabajo, etctera' Las venia;as son muchas, pero cuando se centralizan, estos sistemas de informacin pon"i a prueba la habilidad del departamento de recursos humanos para mantener Ia confidencialidad de los registros.

48

I. FUNDAMENTOS Y DESAFOS
El departamento de personal del bufete de abogados Zapata, Clockman y Compaa, establecido en Buenos Aires, ha tomado considerables precauciones para evitar que la informacin confidencial de sus clientes o la referente a la compensacin que se concede a cada persona pueda revelarse accidentalmente. Solamente tres empleados de alto nivel conocen los cdigos de acceso que permiten enterarse de cunto ganan los altos ejecutivos del bufete, por ejemplo.

Sistemas de informacin

La empresa dise tambin otros sistemas de informacin de recursos

humanos y por varias razones no se tomaron las mismas precauciones para evitar que se difunda la informacin. En los organigramas privados preparados para la presidencia a fines de julio de 2000, se especificaba todo el plan para reorganizar el departamento que tendra a su cargo los asuntos relacionados con la empresa nacional de petrleos. Durante una inspeccin rutinaria de mantenimiento de Ia base de datos, un empleado del departamento de cmputo acces los archivos de la reorganizacin y los difundi por correo electrnico a toda la empresa. El departamento de personal inici una pesquisa para determinar quin fue el responsable de la accin, pero el presidente de Ia empresa dio rdenes de estructurar un sistema de mayor confidencialidad.

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Gultura, conflictos y prctcas de la organizacin


Cada organizaciny cada grupo humano sonnicos e impobibles de copiar o repePerfil de la organizacin

tir. Las estructuras formales de un grupo pueden ilustrarse mediante diagramas, organigramas y estadsticas, pero el perfil especfico de una empresa corresponde a Ia suma de las caractersticas de todos sus integrantes e incluso de sus xitos y fracasos. Al margen de las normas explcitas de un reglamento de trabajo, por ejemplo, cada organizacin desarrolla una personadad determinada. Con frecuencia, el administrador de recursos humanos enfrenta la realidad intangible pero insoslayable de que la empresa para la que trabaja tiene una cultura y una fisonoma
propias.

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Estrategia adecuada

El reto que enfrentan los profesionales en esta rea es el de lograr el ajuste activo al carcter de la organizacin. Por ejemplo, en ocasiones se olvida el hecho de que los objetivos pueden alcanzarse mediante diversas estrategias. El secreto del xito en este campo radica en seleccionar la estrategia que sea ms compatible con la personalidad de la organizacin.
Como gerente de personal de Cremas y licores, casa establecida desde hace muchos aos en Santo Domingo, Repblica Dominicana, una de las primeras acciones de Blanca Monsivis fue enviar un memorndum formal a los gerentes de los distintos departamentos para que informaran a su rea sobre los programas de vacaciones, el cumplimiento de los horarios y las ausencias del personal. Sorprendentemente, la informacin tiende a llegarle tarde, incompleta y a veces mal fundamentada. De acuerdo con su predecesor en el puesto, esa rea no haba generado dificultades en el pasado. Ya estaba a punto de comunicar la dificultad cuando tuvo la idea de revisar los expedientes de meses anteriores, que le revelaron que eran los supervisores y no los

2.DESAFOS DEL ENTORNO

49

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gerentes de la empresa quienes haban tenido a su cargo esa funcin' Ya que bremas y licores es una compaa de carcter conservadory formal, ninguno

de los gerentes se haba sentido animado a manifestarle abiertamente su preferecia por relegar esa funcin en sus supervisores de departamento. La iicenciada Monisvis comprendi que esa peculiaridad era parte de la cultura de la empresa para la cual trabaiaba ahora. Cambi su memorndum y un mes ms tarde tuvo la satisfaccin de comprobar que la informacin empezaba a fluir de manera adecuada.

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La profesion alizaciln del rea de administracin de los recursos humanos es Probablemente uno de los retos ms significativos que enfrenta el recin graduado' Con excesiva frecuencia, se podr encontrar con emPfesas que carecen de conocique un profesional del rea puede hacer a mientos o conciencia de las portaciones -Si.t embargo, cadavez son ms los ejecutivos de alto una organizacin moderrru. nivel qire toman conciencia de que la administracin de personal, el recurso ms imporiante de su empresa y de hecho de toda nacin o sociedad, es demasiado escial para delegaria a un nivel secundario. Por esta raz1n,los administradores imde recurios humanos han ido escalando puestos de mayor responsabilidad e portancia dentro de las empresas modernas.

Certificacin
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universitario

La legislacin de la mayora de los pases latinoamericanos estipula que el ejercicio y de ciErtas profesiones e [mita a las personas que estn capacitadas para el caso se el.subcontinente todo en Por ejemplo, que han rcibido la debida certificacin. u*ig" u una persona que desea eiercer una profesin como la medicina que obtenga y los"conocim'ientos y s garantas que determina la ley. EI diploma universitario tiela persona que de tangible otros certificados similaies constituyen una prueba ne el derecho a trabajar en determinado campo, porque cumple con los requisitos

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respecto al futuro profesional del campo de Ia administracin de los exPerrecursos humanos contina abierto. Algunos indicadores llevaron a ciertos la administralatinoamericanos tos a concluir que en Ia mayor parte de los pases cin de personl r" est convirtindo en un rea de acceso tan restringido y exclusivo como l medicina, lo cual equivale a decir que slo los graduados de las universidades reconocidas por la ley podrn ejercer esta labor. Otros indicadores y exPertos, tambin de muy r".o.r.ido mrito, indican que el rea se mantendr en un estado de flujo consiante, por 1o que los egresados de casi todas las carreras relacionadas con Ia administracin podrn desempearse en el rea' Resulta indudable que administracin de recursos humanos est profesionalizndose con rapideigracias a las aportaciones y diligencias de entidades como las escuelas de graduadol, lus asociaciones profesionales l1s_ agrupaciones gre-

miales. En ltimo trmino, la complejidad de la actividad del administrador de personal en la sociedad. moderna ei un poderoso argumento Para convencer a las L*pr"ru, de seleccionar a personas muy capacitadas y competentes en el rea,y a preferirlas sobre los "imptovisados".

50 t.FUNDAMENTos y DESAFos

Meta del administrador de recursos humanos

Autoridad profesional

Subordinacin ante los objetivos de la organizacin

estudian aspectos especficos de la administracin de personI, pero el profesional debe mantener la perspectiva fundamental de su fun^cin: contiibuir a los objetivos de su organizacin. siempre que las normas ypolticas de un departamento e recursos humanos entrenen conflicto conlos objetivos generales de 1 organizacin, ser necesario subordinarlas al inters bsico y fundamental de la corpracin.
se

de manera efectiva al xito de la organizacin. En los restantes captulos de esta obra

ridad ejecutiva que se otorga a los directors de reas de personal. En el uso de su autoridad, los profesionales deben r"ono"", la existencia de diferentes niveles dentro de la organizacin. Por 1o general, los ejecutivos de alto nivel muestran un nivel distinto de expectativas respecto a lo qr d"b" lograr un gerente de personal, como ilustra la hgura}-3. Para actuar con eficacia, los especialistas en recursos humanos deben contribuir

El campo de la administracin de personal enfrenta toda una gama de desafos, como hemos visto a lo largo de este captulo: retos de carcter his"trico, de carcter interno y externo a la organizacin, y de carcter profesional. El objetivo de la actividad profesional del administrador de recursos humanos es el logro de las metasde la organizacin con un mximo de eficacia y en un marco de acciones responsables y ticas. La administracin de recursos hmanos existe para ayudar a los dems integrantes de la organizacin. Su funcin no consiste en dirigir la operacin de la empresa, ni en establecer sus objetivos. En el contexto de una corporacin moderna, su autoridad es limitada y por lo comn restringida a funciones de asesora. Dicho de otro modo,la funcihLsencial de los gererjes de esta rea es apoyar, asesorar y ayudar,pero no decidir ni dirigir. En ao-s recientes, sin embargo, la complejidad de este campo profesional llev iincrementar la auto-

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INTERMEDIOS

oportunidades Reclutamiento Sueldosysalarios Seleccin de personal Planeacin de recursos humanos Capacitacinydesarrollo Evaluacin del desempeo Orientacin Administracin de plizas de seguro Separacin de personal
Igualdad de

2 3 1 2Z lZ 23 Zg 32 S 1.4

1, 2 3 4 S 6 Z g g 10

z
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16 7 1g 72
g

6
1,4

Fuente: Adaptado de Harold C. White, APD y Michael N. Wolfe, "The Role Desired for persomel Administatiory,, en Personnel Administrator, pp. 90-91.

2.DESAFOS DEL ENTORNO

51

A causa de la creciente compleiidad profesional de esta rea, hay una clara tendencia a conceder mayor nivel de autonoma a los departamentos de adminis-

tracin de recursos humanos. El rea de personal cada vez adquiere mayor autonoma para tomar sus propias decisiones, pelo en general la importancia relativa que reflejan los recursos asignados a las reas de personal an es menor que la de otros De acuerdo con varios estudios, el presupuesto promedio de los departa"u-por. *"rr-to, de personal apenas constituye 1o/o deltotal de los presupuestos enla mayofr.: :':::
.

ra de las empresas. Para ser efectiva, la labor de los especialistas del rea debe tomar en cuenta las reas clave d.e cada nivel gerencial y trabajar con cada tma de ellas dentro de un marco de responsabilidades claramente definidas. Actuar de otra manera suele conducir a diiear estrategias menos eficaces y a tomar decisiones que resultan ignoradas en la prctica. Aunque investido de autoridad limitada y por 1o general dotado de recursos modestos, se espela que el departamento de personal enfrente con xito a los desafos considerados en este capitulo. Si no 1o hace con decisin y entusiasmo, la funcin misma de la administracin de los recursos humanos de una emPlesa no estar bien dirigida ni podr lograr sus metas. La adopcin de medidas Proactivas, con base en rin culdadoso sistma de obtencin de datos y retroalimentacin, constituye el pilar sobre el cual descansan la rnayota de los departamentos de lecursos humanos del siglo xxr.

Resumen
La administracin profesional de los recursos humanos enfrenta varios desafos que se desprendene hs demandas de carcter histrico, externo e interno. ' En el campohistrico,los desafos recientes dieronprincipio durante la Revoluy los cin Industriai, la cual condujo a la realizacin de estudios cientficos del trabaio la se increment trabajadores. Conforme auent la complejidad de las labores, Los humanos ' ,r"."ridud de contar con especialistas en la administracin de recursos Guerra Primera la de el contexto en surgieron e personal d.epartamentos primeros ivlundial y permitieron respnder a las dmandas de la contienda. En la actualidad las reas ,".rtro, humnos tienen Ia responsabilidad de enfrentar los desafos internos y extemos que afectan ala organzacin y las personas que la integran. Los esafos de rcter externo se originan en factores como los cambios tecnolgicos, econmicos y culturales, y los genrados por el sector pblico. Cada uno de esios sectores influy en la forma en que la organizacin alcanza sus obietivos' Los desafos d carcter interno sutgett de factores como los sindicatos' Cuando una organizacin tiene un sindicato activo, la capacidad y habilidad pala conducir las egociaciones obrero-patronales asumen importancia vital. Un deprtamento de .".rrio, humanos debe obtener y mantener una base de datos eficiente. La necesidad de tener informacin actualizada y confiable y la manela ptima de poner en prctica las polticas de personal dependen de los objetivos generales que se hayaftazado Ia organizacin' Si e-l departamento de personal enfrenta con xito los retos descritos en este captulo por contribuir de manera efcaz alos objetivos generales de su organizicn.Laraznde ser de un departamento de recursos humanos consiste en sus aportaciones efectivas al logro de los objetivos generales de la empresa.