A construo da qualificao: um estudo de caso

em uma empresa da indstria de linha branca

Maringela Martinez, MSc. Eng.
Depto. de Engenharia de Produo UFSCar
Alessandra Rachid, Dr. Eng.
Depto. de Engenharia de Produo UFSCar
Este artigo analisa as mudanas na qualificao que acompanham a introduo do novo modelo de produo. Para
isso, foram entrevistados gerentes, supervisores e trabalhadores de uma empresa pertencente indstria de linha
branca que acompanhou as principais tendncias do setor, para analisar as transformaes em sua fora de trabalho.
Esta indstria passou por um processo de internacionalizao e concentrao que intensificou sua reestruturao,
com a implantao de novos equipamentos e mtodos de gesto. As mudanas envolveram tambm a fora de trabalho,
com a reduo do emprego e a introduo de novos requisitos de qualificao e o aumento da exigncia do nvel
de escolaridade. Na empresa pesquisada, alm dos aspectos tradicionalmente considerados em estudos sobre quali-
ficao, outros aspectos, ligados incidncia de doenas ocupacionais, tambm tm condicionado a definio do
perfil dos trabalhadores.
Palavras-chave: qualificao; modelo de produo; indstria de linha branca.
This paper analyses the changes that come with the new production model. Interview were done with managers,
supervisors and workers of a firm from the White goods industry that has accomplished the main trends of this
industry, in order to analyze the transformations in its work force. This industry suffered a process of international-
ization and concentration, Which intensified its re-structuring initiatives, with the implementation of new
equipments and managerial methods. The changes involved the work force, with the reduction in the number of
workers, and the introduction of new requirements of qualification and educational level, among other initiatives. In
the firm researched, besides the aspects traditionally considered in studies about qualification, other aspects, linked
to occupational disease, also influenced the definition of the workers characteristics.
Keywords: qualification; production models; white goods industry.
Produto & Produo, vol. 8, n. 2, p. 87-98, jun. 2005
1 Introduo
A dcada de 80 foi um perodo de transformaes para
as empresas brasileiras. A abertura comercial iniciada
pelo governo Collor permitiu a entrada de produtos
importados no mercado brasileiro. Empresas multina-
cionais, para garantirem a presena neste mercado,
firmaram joint-ventures ou adquiriram empresas nacio-
nais. As empresas brasileiras, por sua vez, viram-se obri-
gadas a se reestruturar para permanecer no mercado.
A indstria de eletrodomsticos de linha branca, foco
de anlise do presente artigo, foi alvo dessas mudanas.
A nova dinmica econmica engendrada pelo processo
de globalizao alterou a configurao deste setor. A crise
do mercado de origem levou as grandes empresas a pro-
curarem novos mercados. A Amrica Latina, o Leste
Europeu e o Sudeste Asitico foram os principais alvos
de investimento das multinacionais. No Brasil, a
indstria de linha branca foi marcada por tal processo
de internacionalizao e concentrao. As empresas
de capital nacional existentes foram sendo gradati-
vamente incorporadas por empresas de capital estran-
geiro. Isso intensificou o processo de reestruturao nas
fbricas instaladas, com a implantao de novos equipa-
mentos e mtodos de gesto, a adoo de ferramentas
ligadas qualidade, ao planejamento e controle da
produo e organizao do trabalho, entre outras
reas de gesto. As mudanas envolveram tambm a
fora de trabalho, com a reduo do volume de emprego
e a introduo de novos requisitos de qualificao, o
aumento da exigncia do nvel de escolaridade, entre
outras iniciativas das empresas.
O objetivo deste artigo entender como a construo
da qualificao vem ocorrendo junto com o processo
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Produto & Produo, vol. 8, n. 2, p. 87-98, jun. 2005
de reestruturao. Para isso, foi pesquisada uma empresa
pertencente indstria de linha branca que acompanhou
as principais tendncias do setor, analisando-se as trans-
formaes em sua fora de trabalho. Foram entrevistados
gerentes, supervisores e trabalhadores. O artigo foi elabo-
rado a partir da dissertao de mestrado desenvolvida
como parte de atividades de um grupo de pesquisa.
Tal artigo se inicia com uma discusso sobre diferentes
enfoques do conceito de qualificao, apontando-se
aquele que ser utilizado, para depois se indicar quais
so as principais mudanas nas qualificaes que vm
sendo introduzidas com o novo modelo de produo.
A seguir, apresenta-se brevemente o processo de reestru-
turao pelo qual tem passado a indstria de linha branca
e a empresa pesquisada, para, por fim, analisar como
vem se alterando a composio de sua fora de trabalho.
Observou-se que, alm dos aspectos tradicionalmente
considerados em estudos sobre qualificao, como esco-
laridade, cursos e treinamentos, outros aspectos, ligados
incidncia de doenas ocupacionais, tambm tm
condicionado a definio do perfil dos trabalhadores.
2 Os conceitos de qualificao
Desde a dcada de 80, ganhou fora um novo modelo
de organizao do trabalho, no qual os operrios passa-
riam a ter um maior envolvimento e o trabalho se tor-
naria mais diversificado. Seriam oferecidos cursos e
treinamentos para melhorar suas qualificaes (PEGLER,
2002). Ressurgem, ento, debates referentes avaliao
da composio da fora de trabalho e s divergncias
em torno da definio do conceito de qualificao.
Apresentaremos uma breve discusso em torno desse
conceito.
Manfredi (1998) e Invernizzi (2000) classificam as abor-
dagens do conceito de qualificao em trs enfoques.
O primeiro enfoque apresentado, o macrossocial, surgiu
entre as dcadas de 50 e 60, a partir da Economia da
Educao, no qual o papel do Estado est em planejar
e racionalizar seus investimentos em prol de suprir as
demandas dos sistemas ocupacionais atravs de inves-
timentos no sistema educacional. Desta forma, o Estado
estaria investindo na formao do capital humano.
Segundo Manfredi (1999), os recursos destinados
formao do capital humano visam fornecer ao indi-
vduo habilidades-chave para que possa atuar dentro
do processo produtivo.
Um segundo enfoque a abordagem pragmtica das
empresas, onde a qualificao seria estabelecida em
relao classificao de postos de trabalho. Estudos
fundamentados nas prticas organizacionais e na diviso
do trabalho, bem como a localizao do trabalhador
dentro do processo produtivo, deram a essa abordagem
um carter taylorista e, portanto, desqualificador, devido
fragmentao e mecanizao das tarefas. A qualificao
estaria diretamente ligada ao cargo que o trabalhador
ocupa e, conseqentemente, ao valor de seu salrio. Para
Manfredi (1998), nessa concepo, o grau de escolari-
dade formal constitui um dos ingredientes polticos do
processo, pois legitima as diferenas entre os vrios
nveis hierrquicos de especializao.
Diante das mudanas na organizao do trabalho,
observadas principalmente a partir da dcada de 90,
as empresas vm lidando de outra forma com a qualifi-
cao de seus trabalhadores. Um exemplo de mudana
na prtica das empresas o modelo das competncias.
Segundo Meghnagi (1998), esse modelo surgiu nas
empresas e visa a avaliao da fora de trabalho assa-
lariada, considerando a margem efetiva de autonomia
e inovao, caractersticas do novo modelo de organi-
zao. Desta forma, a competncia profissional seria
construda sobre os alicerces tanto da educao formal
quanto da aprendizagem informal que ocorrem em mo-
mentos e lugares distintos. O objetivo desse modelo,
segundo Zarifian (2001), analisar o grau de entendi-
mento que o trabalhador tem do processo de trabalho.
Acredita-se que o abandono de uma abordagem catego-
rizadora e homogeneizadora da fora de trabalho por
uma abordagem mais individualista permitir observar
melhor as competncias especficas de cada um, obtendo,
assim, uma viso mais verdadeira de suas qualificaes
e comportamentos. Desta forma, os critrios de avaliao
deixariam de seguir a lgica do posto de trabalho para
seguir a lgica da competncia.
Invernizzi (2000), no entanto, v esse modelo com
ressalvas. O grau de subjetividade e a importncia dada
aos aspectos referentes a atitudes e comportamentos
geram uma grande possibilidade de distores que
permitiriam classificar como qualificados trabalha-
dores que sejam apenas confiveis e integrados aos
valores da empresa, porm sem conferir o devido peso
s competncias tcnicas. Essas distores podem ser
influenciadas por preconceitos, o que voltar a ser
discutido neste item, quando se trata da construo
social da qualificao.
O terceiro enfoque apresentado constitui-se de abor-
dagens analticas da qualificao que surgiram a partir
das discusses no mbito acadmico. A degradao do
trabalho no modelo taylorista/fordista e uma possvel
requalificao do trabalho decorrente do novo modelo
de produo tornaram a qualificao foco de grandes
debates representados principalmente pela Sociologia
do trabalho francesa, pela teoria do Processo de trabalho
e pela perspectiva da construo social das qualifica-
es, que estudam o tema atravs de uma viso histrica
e humanstica. Embora essa concepo se apresente sob
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Martinez, M.; Rachid, A. A construo da qualificao: um estudo de caso em uma empresa...
diversas pticas, tal abordagem permite fazer uma reflexo
crtica sobre o processo de trabalho (INVERNIZZI, 1997).
Dentro da abordagem analtica, vale destacar a idia
da construo social das qualificaes. Segundo Wood
(1991), a qualificao seria socialmente construda,
atravs de uma srie de mecanismos polticos e valo-
rativos que permitem catalogar o trabalho como quali-
ficado mesmo sendo desqualificado e vice-versa. Esses
mecanismos mostram uma estratgia de reivindicaes
do capital e do trabalho em relao s classificaes. A
forma de classificao seria especfica de cada empresa
ou contexto social.
Segundo Leite e Posthuma (1995) e Garay (1997),
a construo social mescla uma gama de preconceitos
que culminam em valorizar determinados grupos sociais
em detrimento de outros. A dificuldade gerada pela sub-
jetividade de alguns critrios de avaliao da fora de tra-
balho adotados pelas empresas como, por exemplo, res-
ponsabilidade e comunicao, fomentam a associao
da qualificao com a identidade de masculino e femi-
nino. Em decorrncia, as empresas tendem a favorecer
determinados grupos em funo de um valor socialmente
construdo. Este favorecimento no se limita a postos
de trabalho mais qualificados, mas tambm a investi-
mentos em cursos e treinamentos, que acabam por au-
mentar a qualificao nos grupos mais valorizados,
acentuando a discriminao entre os grupos, sejam eles
formados por idade, etnia, origem ou gnero. Essa con-
cepo explica porque mulheres com nvel de escolari-
dade igual aos homens ocupam posies hierrquicas
inferiores ou so pior remuneradas. Essas autoras apontam
que, mesmo havendo transformaes na formao pro-
fissional entre as mulheres, estas ainda tm dificuldade
em ter seus diplomas valorizados ou atuarem em cargos
de chefia. Isso ocorre porque a noo de autoridade e
de poder, representados por cargos hierarquicamente
mais altos, mais facilmente associada figura mascu-
lina, cabendo s mulheres os cargos relacionados princi-
palmente comunicao e s questes sociais. Alm do
mais, h uma forte tendncia em transferir competncias
adquiridas em esferas particulares para a esfera profissio-
nal, fortalecendo a diviso do espao masculino e femi-
nino na empresa. comum, por exemplo, atribuir s
mulheres, postos de trabalho que requerem habilidades
consideradas da natureza feminina, como habilidade
manual, pacincia e ateno e que, no entanto, no so
recompensadas financeiramente.
Esse ponto de vista compartilhado por Richard (2003),
para quem a qualificao seria construda a partir de uma
avaliao social a respeito do trabalho e, portanto, estaria
intimamente associada s representaes sociais do tra-
balho feminilizado ou masculinizado. Tal diviso sexual
passa pelo plano das representaes sociais do trabalho
e restringe a movimentao da mulher em direo ao
acesso ao poder. Embora a carreira de executiva quebre
esse modelo de representao da qualificao, as mu-
lheres continuam sendo mais associadas a postos fun-
cionais como, por exemplo, comunicao e administrao
em contraposio aos postos de deciso. Tal fenmeno
ocorre porque a autoridade e o poder so representados
pelo masculino e essa identidade pessoal fortemente
associada s qualidades profissionais.
Essa forma de construo social acentua as diferenas
entre os sexos, desvalorizando o trabalho feminino.
Podem-se observar as implicaes dessa premissa na
composio da fora de trabalho no estudo de caso.
Na empresa pesquisada, apenas 8% dos trabalhadores
so mulheres e, no cho-de-fbrica, este nmero cai
para 5%. A explicao dada pelos gerentes de que o
ramo industrial pesado e, por isso, a atuao das mu-
lheres limitada e estas podem desenvolver mais facil-
mente a LER/DORT (Leses por Esforos Repetitivos/
Distrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho),
questo tratada mais amide adiante.
O presente artigo recorre abordagem analtica para
observar a forma pragmtica como a empresa pesqui-
sada tem tratado a questo da qualificao. Sero
analisados dados secundrios sobre essa indstria e
confrontados com informaes sobre a empresa pes-
quisada sobre escolaridade, cursos e treinamentos,
conhecimentos adquiridos ao longo da trajetria de
formao profissional de cada trabalhador, assim como
outros aspectos que influenciam a definio do perfil
dos trabalhadores.
3 A qualificao e o novo
modelo de produo
O debate em torno das novas formas de organizao do
trabalho e das mudanas na fora de trabalho empregada
se apresenta polarizado. Parte dos autores acredita que
o novo modelo de produo rompe com o modelo tay-
lorista fordista, enquanto outros entendem que houve
apenas uma adaptao s circunstncias do mercado,
no rompendo com os seus princpios bsicos.
De acordo com Wood (1991), embora haja aproximaes
entre o modelo japons e o fordismo, como a medio
do tempo e a superviso, a forma de gesto de estoques
inerente ao modelo japons denota um aspecto original.
Existem outros elementos que caracterizam essa supe-
rao. Merece destaque a relativa descentralizao ocor-
rida no planejamento do trabalho, pois delegada aos
trabalhadores de cada clula uma certa autonomia, quanto
como s responsabilidades referentes ao controle de qua-
lidade, higiene e limpeza do local de trabalho e pequenos
reparos e manuteno dos equipamentos, o que favo-
recido pela prpria lgica de organizao do trabalho
centrada na produo de pequenos lotes. Destaca-se,
tambm, a opo pela polivalncia dos trabalhadores
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em oposio a um modelo rgido, onde prevalece a orga-
nizao via postos de trabalho com atribuies, funes
e treinamento limitados.
Por outro lado, Salerno (1985) acredita que todo o
esforo da nova forma de organizao dirige-se
intensificao do trabalho, uma vez que o objetivo
continua sendo a eliminao de porosidades na pro-
duo. Um exemplo dado pelo autor a forma de
presso que o just-in-time exerce sobre os trabalha-
dores. Por ser autocontrolador, possvel localizar
onde ocorreu o desvio da produo padro, originando
maior presso sobre o trabalhador que o provocou.
Se o novo modelo rompe ou no com o modelo taylorista-
fordista ainda ponto passvel de discusses que no
sero aprofundadas neste momento. No h dvidas,
no entanto, que o novo modelo traz consigo mudanas
na forma como as empresas tratam a qualificao de
seus trabalhadores. Leite (1994) afirma que emergiram
novos requisitos de desempenho e de qualificao, no
plano de habilidades, conhecimentos e atitudes. Estaria
surgindo um novo perfil de qualificao, caracterizado
no s pela competncia tcnica, mas tambm pela
flexibilidade, iniciativa e envolvimento.
Segundo Invernizzi (2000), a adoo das principais
tcnicas de gerir a fora de trabalho orientada para
obter um grupo de funcionrios cooperativos e envol-
vidos com seu trabalho. Sendo assim, pode-se observar
que a difuso desse modelo tambm teve impacto sobre
o perfil do trabalhador. Novas formas de trabalho poli-
valente comearam a emergir e o conceito de qualifi-
cao de cunho taylorista mostrou-se insuficiente. A
autora destaca duas formas de polivalncia. Na primeira,
h um acrscimo de diferentes tarefas e circulao entre
os postos de trabalho, porm a funo continua bastante
fragmentada e repetitiva, no havendo um acrscimo
de conhecimento ou maior autonomia. Desta forma, a
polivalncia no significa necessariamente que o traba-
lhador mais qualificado; muitas vezes, seu trabalho
permanece simples e repetitivo. Na segunda, so dadas
ao trabalhador novas funes que exigem maior poder
de abstrao, ampliando seus conhecimentos e o grau
de autonomia dentro do processo produtivo e no apenas
em uma tarefa especfica. Esses tipos de polivalncia
no so encontrados em sua forma pura, coexistindo
dentro de uma mesma empresa, com nfase maior a uma
ou a outra.
Para melhor entender as transformaes que vm
ocorrendo no perfil dos trabalhadores, foi realizado
um estudo de caso em uma empresa pertencente
indstria de eletrodomsticos de linha branca, que
passou por tais mudanas. O item a seguir trata breve-
mente do processo de reestruturao dessa indstria
para depois apresentar esse estudo de caso.
4 Estudo de caso em uma
empresa de linha branca
A partir de meados da dcada de 70, o mundo sentiu
profundas transformaes socioeconmicas relacionadas
ao processo produtivo. Tal processo foi impulsionado
pelo avano da tecnologia da informao e abertura de
mercados, permitindo s empresas inovarem suas estra-
tgias de produo de acordo com as vantagens compa-
rativas de cada pas. Os pases em desenvolvimento
foram o principal alvo de expanso de mercado, pois
permitiam s grandes empresas utilizarem seus investi-
mentos de forma mais eficiente. A forma mais comum
encontrada por essas empresas para penetrarem nesses
mercados foi firmarem joint-ventures ou adquirir em-
presas nacionais (CASTELLS, 1999), como ocorre na
linha branca.
A indstria de eletrodomsticos de linha branca agrega
os bens de consumo durveis denominados de eletrodo-
msticos no-portteis, como refrigeradores, freezers, lava-
doras de roupa, secadoras, foges, fornos de microondas,
condicionadores de ar e lava-louas (MATUSITA, 1997).
Atualmente, essa indstria caracterizada por poucas
empresas de grande porte. Como mostra a Tabela 1, as
dez maiores empresas do mundo apresentaram um fatu-
ramento de U$ 43.758 milhes em 2001 (CUNHA, 2003).
Os trs principais produtores norte-americanos, a
Whirpool, a General Electric e a Maytag foram respon-
sveis por cerca de 40% do faturamento total do conjunto
das dez maiores empresas, sendo a Whirpool responsvel
por 23,6% deste faturamento. As cinco primeiras empresas
representam cerca de 78,5 % deste faturamento.
a s e r p m E m e g i r o e d s a P
o t n e m a r u t a F
) s e h l i m $ S U (
l o o p l r i h W A U E 0 0 , 3 4 3 . 0 1
x u l o r t c e l E a i c u S 0 0 , 0 0 9 . 8
c i r t c e l E l a r e n e G A U E 0 0 , 0 1 8 . 5
s n e m e i S - h c s o B a h n a m e l A 0 0 , 0 5 8 . 4
r e i a H a n i h C 0 0 , 0 0 5 . 4
g a t y a M A U E 0 0 , 0 0 1 . 4
i n o l r e M a i l t I 0 0 , 4 6 7 . 1
e l e i M a h n a m e l A 0 0 , 7 7 4 . 1
t d n a r B o c l E a n a r F 0 0 , 9 2 0 . 1
r r e h b e i L a h n a m e l A 0 0 , 5 8 9
l a t o T 0 0 , 8 5 7 . 3 4
Tabela 1 - Principais empresas da indstria
mundial de linha branca (2001)
Fonte: World Appliance Companies (2001) citado por Cunha
(2003, p.23)
91
Martinez, M.; Rachid, A. A construo da qualificao: um estudo de caso em uma empresa...
O Brasil foi alvo da expanso dessas empresas e, segundo
Gitahy e Cunha (1998), nos anos 90, as empresas brasi-
leiras foram gradualmente sendo incorporadas por poucos
e grandes grupos estrangeiros, iniciando um processo
de rearranjo patrimonial que acompanhava a tendncia
mundial. Uma das principais conseqncias foi a des-
nacionalizao do capital produtivo que, at ento, tinha
forte participao de empresas familiares nacionais.
A entrada dessas multinacionais e as mudanas no
mercado intensificaram o processo de reestruturao
produtiva. Na gesto da produo, ocorreram mudanas
no layout (arranjo fsico) das fbricas, a implantao
de ferramentas da qualidade e de tcnicas de planeja-
mento e controle da produo e implantao de mqui-
nas e equipamentos. A seguir, so detalhadas, a partir
do caso estudado, algumas dessas mudanas.
4.1 A fbrica pesquisada
Foi realizado um estudo de caso em uma fbrica loca-
lizada no interior de So Paulo, como parte de um pro-
jeto financiado pela FAPESP (processo 00/15039-0).
Esta fbrica ser chamada neste artigo pelo nome fic-
tcio de Fabfog, devido ao compromisso de confiden-
cialidade assumido pelo grupo de pesquisa com sua
direo. A pesquisa nesta fbrica foi realizada em 2001
e envolveu entrevistas com 48 pessoas com cargos de
comando, entre gerentes e supervisores, 18 dos quais
ligados produo, e uma amostra de 53 operrios.
Essa amostra mantm a mesma proporo em relao
ao nmero de funcionrios de cada rea da produo,
que apresentado na Tabela 2.
Desde sua fundao, na primeira metade do sculo XX,
a empresa atuava no mercado de baixa e mdia renda.
At o incio da dcada de 90, era uma empresa familiar
e sua produo era destinada ao mercado interno. Nessa
dcada, a empresa iniciou um processo de profissiona-
lizao, contratando o primeiro diretor e o presidente
no pertencentes famlia. Em meados da mesma dcada,
foi adquirida por uma multinacional que tinha como
objetivo ingressar no mercado brasileiro. Esse rearranjo
r o t e S
s e r o d a h l a b a r T
s o t e r i D s o t e r i d n I l a t o T
a i r a p m a t s E 8 5 2 5 4 3 0 3
o a t l a m s E 8 4 2 2 1 0 6 2
a r u t n i P 6 9 6 2 0 1
m e g a t n o M 7 1 5 5 4 2 6 5
a i r a t n e m a r r e F 7 2 7 2
o n e t u n a M 3 4 3 4
Tabela 2 - Nmero de operrios na Fabfog (2001)
Fonte: Elaborada a partir de entrevistas na empresa
patrimonial deu um novo impulso ao seu processo de
reestruturao produtiva, o que levou alterao do uso
da fora de trabalho (ARAJO et al., 2004).
Em 2000, a Fabfog contava com 2.100 funcionrios
e tinha um faturamento de R$ 313 milhes (GAZETA
MERCANTIL, 2001). Segundo as informaes fornecidas
pelos gerentes entrevistados, em 2000 a empresa detinha
mais de 35% do mercado brasileiro do produto produ-
zido nessa unidade. At 2001, 80% de sua produo era
dirigida ao mercado interno. Seus principais clientes
eram varejistas de mdio e grande porte, responsveis
por 70% de suas vendas. Os supermercados vinham
aumentando sua participao, que passou de cerca de
6% em 1997 para cerca de 20% em 2001. A empresa
tambm exportava para 60 pases.
4.2 O processo de reestruturao
na empresa
O processo de modernizao da empresa teve incio
nos anos 80. Foram realizados investimentos em prensas
computadorizadas, na automao dos setores de mon-
tagem, esmaltao e transporte, alm da substituio de
ferramentas convencionais por ferramentas progressivas.
Houve uma tentativa de introduzir o sistema kanban,
porm, devido s dificuldades de adaptao de seu uso,
tal sistema foi abandonado.
O processo de modernizao impulsionado pela aqui-
sio envolveu mudanas na organizao da produo,
na estrutura da empresa e na organizao do trabalho.
No que se refere reorganizao da produo, a empresa
introduziu, nos anos 90, mquinas e equipamentos auto-
matizados que tornaram a linha de montagem mais fle-
xvel. Embora a empresa estivesse investindo em auto-
mao, alguns setores continuavam predominantemen-
te manuais, como uma linha de montagem que contava
com 50 funcionrios e que ia ser automatizada, o que
deveria aumentar a produo em cerca de 30% e reduzir
seus funcionrios em cerca de 10%.
Segundo os entrevistados, a produo da fbrica era de
cerca de 8.500 unidades por dia em 2002, o que signi-
ficava cerca de 65% de sua capacidade produtiva. A pro-
duo seguia um plano mensal, rearranjado conforme a
chegada das encomendas. A necessidade de sucessivas
mudanas do planejamento fez com que a Fabfog passasse
a exigir entregas just-in-time a vrios de seus fornece-
dores. As entregas eram feitas diariamente e, em alguns
casos, vrias vezes ao dia. A empresa tambm contava
com um estoque capaz de manter a produo por at dois
dias. Esse sistema permitia empresa responder mais
rapidamente a seus clientes, o que de grande importncia
quando se atua em um mercado com demanda instvel
(ARAJO et al., 2004).
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Produto & Produo, vol. 8, n. 2, p. 87-98, jun. 2005
A empresa buscou aderir s normas e certificaes. Em
2002, ela era certificada pela norma ISO 9000 e estava
se adequando reviso da verso de 2000. Esse programa
de qualidade tambm se estendia aos fornecedores, para
os quais a empresa oferecia treinamentos. Havia esforos
em preparar a fbrica para receber um certificado inter-
nacional da prpria multinacional voltado aos procedi-
mentos relacionados segurana, sade e meio ambiente.
Ainda com relao qualidade, foi implantado o pro-
grama Six Sigma, que visa reduzir a quantidade de de-
feitos por milho de unidades produzidas e possibilita
mapear e analisar os dados coletados, com o objetivo
de melhorar a produtividade e a qualidade. O Six Sigma
envolve o uso de metodologias para anlise e soluo
de problemas e outros mtodos, como o CEP (Controle
Estatstico de Processos), FMEA (Failure Mode and
Effect Analysis), DOE (Design of Experiments) e o 5S,
entre outros. Aps a implantao do Six Sigma, a em-
presa reduziu em 36% os defeitos do produto entre
2000 e 2001 (ARAJO et al., 2004).
No que se refere estrutura da empresa, as presses por
reduo de custos fizeram-na terceirizar alguns setores
e passar por um processo de achatamento hierrquico,
que reduziu o nmero dos funcionrios alocados em
todos os nveis hierrquicos. Dos 2.600 trabalhadores
que havia em 1996, 1.800 dos quais pertencentes pro-
duo, restaram 1.791 em 2001, sendo 1.297 na pro-
duo. Essa reduo representa cerca de 32% dos traba-
lhadores em geral e 28% dos pertencentes ao cho-de-
fbrica. Comparando esses dados com os de Perticarrari
(2003), observa-se que estes valores esto acima da m-
dia nacional, que teve uma reduo de 18,7% nesse pe-
rodo e mesmo da mdia regional, que apresentou uma
reduo de 29,5%.
Os fatores que contriburam para essa reduo na Fabfog
so muitos. O setor de montagem vinha recebendo es-
foros no sentido de automatizar suas linhas. Este setor
o mais difcil de ser automatizado devido prpria
essncia do trabalho realizado. Mesmo com a baixa auto-
mao, a empresa conta com mquinas que, segundo
um dos entrevistados, dificilmente se encontram nas em-
presas concorrentes. O processo de terceirizao abran-
geu no apenas o nvel operacional, mas tambm o nvel
administrativo, principalmente nas reas responsveis
pelo design do produto, projeto e construo de ferra-
mentas e moldes e unidades de montagens.
A mudana da organizao da produo no implicou
em grandes modificaes quanto ao posicionamento
das mquinas. Embora se possa observar a introduo
de algumas clulas de produo, a fbrica continua com
o layout (arranjo fsico) predominantemente funcional,
com a produo dividida em setores de esmaltao, pin-
tura, transformao, ferramentaria e manuteno, alm
da montagem. A maioria dos trabalhadores se encontrava
na linha de montagem, realizando pequenos ciclos de
tarefas bastante repetitivas. No havia times ou grupos
de trabalho na rea da produo.
A seguir, so analisadas as conseqncias do processo de
reestruturao sobre o perfil dos trabalhadores na indstria
de linha branca no Brasil, a partir de dados secundrios,
e na Fabfog, a partir da pesquisa de campo.
4.3 Mudana na composio
da fora de trabalho
Diante dessas mudanas, a insegurana quanto perma-
nncia no emprego parece ser uma constante para os
trabalhadores. Alguns contam que houve demisso em
massa na transio de propriedade e os funcionrios
demitidos no foram repostos. Um funcionrio da mon-
tagem disse: Quando era capital nacional, tinha mais
firmeza. Hoje, o capitalismo americano no oferece
segurana. O receio uma constante entre os trabalha-
dores e, embora a empresa esteja passando por um pro-
cesso de reestruturao, alguns trabalhadores relacionam
esse receio com a economia do pas. Apenas os que so-
freram leses ou acidentes de trabalho dizem estar tran-
qilos a respeito dessa questo, pois contam com o am-
paro legal para permanecer no emprego.
Embora a reestruturao na Fabfog no tenha ocasionado
grandes mudanas na organizao do trabalho, a adoo
de novos critrios de seleo e a oferta de mais cursos e
treinamentos tm alterado o perfil da fora de trabalho
empregada. Uma das mudanas mais significativas o
perfil de escolaridade, mas outras caractersticas tambm
tm se alterado, como mostrado nesse item.
4.3.1 Escolaridade
O aumento da exigncia do nvel de escolaridade, bem
como a necessidade de mudanas em relao atitude
por parte dos trabalhadores so pontos convergentes nos
estudos sobre diferentes ramos. Na indstria de linha
branca no Brasil, houve uma gradual reduo de traba-
lhadores com nvel educacional mais baixo. O nmero
daqueles que possuam igual ou menos que primeiro grau
incompleto passou de 51% para 25% nos anos de 1994
a 2000. Neste mesmo perodo, houve um aumento de
12% para 28% entre os que possuam o segundo grau
completo. De forma geral, os dados mostram que houve
reduo entre os trabalhadores que tinham at o primeiro
grau incompleto e aumento entre os que possuam desde
o primeiro grau completo at nvel superior (PERTICAR-
RARI, 2003).
Na Fabfog, tambm aumentou a escolaridade nesse pe-
rodo. A participao de seus funcionrios que comple-
taram o curso superior no total passou de 2,7% para 9,2%,
dos que completaram o segundo grau, de 6,7% para
93
Martinez, M.; Rachid, A. A construo da qualificao: um estudo de caso em uma empresa...
19,5%, e dos que completaram o primeiro grau, de 14%
para 23%. Esse nvel de escolaridade, segundo o gerente
de Recursos Humanos (RH), reflexo das transformaes
que vm ocorrendo. A empresa est sofrendo presses
para reduzir os custos, melhorar a qualidade e aumentar
a flexibilidade. Por esse motivo, vem investindo em pro-
gramas de qualidade e certificados. Para a empresa, o
trabalhador tem que saber atuar dentro dessas normas e,
por isso, precisa ter noes bsicas de matemtica e capa-
cidade de abstrao para trabalhar com estatstica bsica.
Desta forma, para a Fabfog, o aumento da escolaridade
importante para a composio de sua fora de trabalho.
Ela tem promovido esforos para permitir que seus tra-
balhadores consigam finalizar seus estudos, pelo menos
o primeiro e segundo graus. Para tanto, utiliza o Telecurso,
alm de incentivar os antigos trabalhadores a freqen-
tarem escolas do sistema formal de ensino.
Segundo um gerente de RH, a concluso do segundo grau
de suma importncia para se trabalhar com programas
de qualidade e algumas medies de produtos. Para ele,
importante que o trabalhador tenha uma melhor viso
sobre algum aspecto extrnseco do seu trabalho como,
por exemplo, a responsabilidade. Embora nem todos os
cargos exijam uma alta escolaridade, a educao formal
desejada. Segundo esse entrevistado, no h problemas
em encontrar pessoas no mercado de trabalho que preen-
cham essas exigncias.
De acordo com Perticarrari (2003), o aumento do nvel
de escolaridade no Brasil segue um ponto de vista
instrumental, no qual a educao formal um instru-
mento de capacitao dos trabalhadores para atuarem
frente s novas tecnologias, alm de ser considerada
condio necessria para alcanar um nvel de quali-
dade do produto e da produo e, conseqentemente,
interferem na competitividade da empresa. Seguindo
o mesmo raciocnio, Colbari (2004) afirma que a edu-
cao formal capacita os trabalhadores a atuarem dentro
de uma nova lgica do processo produtivo que exige
caractersticas extrnsecas ao trabalho como, por exemplo,
facilidade de comunicao, raciocnio lgico e assimi-
lao de conceitos bsicos. Nesse sentido, a empresa
tambm tem investido em cursos e treinamentos, ana-
lisados a seguir.
4.3.2 Cursos e treinamentos
A diviso de Recursos Humanos a responsvel por
desenvolver os programas de cursos e treinamentos,
tanto para o pessoal de nvel gerencial e administrativo,
quanto para o cho-de-fbrica. Conforme a necessidade
do curso e o cronograma das atividades, que podem ser
individuais ou em grupo, ser feito um projeto que ser
aprovado ou no pelo setor. H cursos considerados
mandatrios, como, por exemplo, o curso de reciclagem
de tcnico, que so decididos pelo staff e executados
sem a necessidade de se aprovar o projeto. Menos da
metade dos cursos feita internamente; na maioria das
vezes, a empresa contrata entidades especializadas, geral-
mente consultorias. No ano de 2001, foram destinados
R$300 mil para os treinamentos.
Existe uma diferena nos cursos oferecidos para o nvel
operacional e o nvel gerencial, tanto em horas de dura-
o quanto em contedos. Os cursos que abrangem
tcnicas de administrao so oferecidos para os gerentes
intermedirios, supervisores e para rea administrativa.
So cursos mais intensivos e de maior durao e, nos
ltimos 12 meses, todos os gerentes entrevistados disse-
ram ter participado de treinamentos. Cerca de 79% destes
gerentes dedicaram 10 ou mais dias a esses cursos. Para
os trabalhadores de cho-de-fbrica, alm dos esforos
para conclurem a educao formal, a empresa investe em
cursos e treinamentos que envolvem, principalmente,
sade e segurana no local de trabalho, pequenas manu-
tenes e responsabilidade pela qualidade da produo.
O contedo dirigido no apenas capacitao do tra-
balhador para utilizar ferramentas estatsticas para solu-
cionar possveis problemas, mas tambm a promover
mudanas nas atitudes dos operrios em relao ao seu
envolvimento e responsabilidade com a qualidade, alm
de reduo de riscos e falhas. Segundo os dados do depar-
tamento de RH, eles receberam, em mdia, 36 horas de
treinamento em 2001.
Nos ltimos 12 meses anteriores pesquisa, cerca de
85% dos trabalhadores de cho-de-fbrica entrevistados
disseram ter feito algum tipo de curso ou treinamento.
Em muitos casos, eles se limitaram a rpidas palestras.
Os cursos mais lembrados pelos trabalhadores se referem
segurana do trabalho, sade e meio ambiente. Dentre
os operrios que disseram ter feito esse tipo de curso, 26
mencionaram o curso de certificao internacional da
multinacional para essa rea e 16 mencionaram o curso
de Segurana e Preveno de Acidentes. Apenas 5
disseram ter feito cursos relacionados ao programa Six
Sigma; 11 disseram ter freqentado cursos sobre a ISO
9000 e apenas 2, cursos relacionados a LER/DORT
(ARAJO et al., 2004).
Para os trabalhadores, necessrio fazer cursos e estar
qualificado para poderem se candidatar quando a em-
presa abre recrutamento interno. Vrios entrevistados
tambm buscavam realizar cursos por conta prpria,
sendo que cinco disseram que freqentam cursos ofe-
recidos pelo SENAI.
O roteiro de entrevista continha questes que buscavam
apreender o quanto os trabalhadores estavam familiariza-
dos com alguns mtodos de gesto. De modo geral, os
entrevistados conheciam mais os mtodos que visam me-
lhorias no processo produtivo, merecendo destaque a
Qualidade Total, as certificaes, o trabalho em grupo e o
Six Sigma. As principais fontes de informao sobre tais
94
Produto & Produo, vol. 8, n. 2, p. 87-98, jun. 2005
mtodos eram a prtica da empresa e os treinamentos por
ela oferecidos.
Durante as entrevistas, foi possvel observar que os
trabalhadores associam significados distintos para um
mesmo mtodo. O mesmo no ocorre entre os gerentes.
De forma geral, estes reproduzem discursos de mbito
acadmico e gerencial apreendidos durante sua trajetria
profissional, enquanto os operrios associam o signifi-
cado forma como o mtodo utilizado na sua rea na
empresa (ARAJO et al., 2004). Por esse motivo, julgou-
se pertinente analisar sua familiaridade com alguns m-
todos de gesto em particular.
Todos os trabalhadores estavam familiarizados com o
mtodo da Qualidade Total. Eles o associam com pro-
duo e qualidade alcanada atravs do esforo indi-
vidual cada um responsvel por produzir com quali-
dade e do esforo coletivo onde todos se ajudam
(trabalhador do setor de montagem). Essa viso tambm
est relacionada com seu entendimento sobre o signi-
ficado de trabalho em grupo. Embora todos concordem
que h metas de qualidade em seu trabalho, poucos
conhecem os mtodos pesquisados para controle da
qualidade. De toda a amostra, apenas 5 trabalhadores
conhecem o CEP (Controle Estatstico de Processo) e,
mesmo assim, de forma bem superficial. Muitos ouviram
falar, mas no lembravam o que era.
Os trabalhadores esto familiarizados com as certificaes
da norma ISO 9000. Dos entrevistados, cerca de 96%
conhecem o termo. Para eles, o certificado a garantia
de que se produz com qualidade. Muitos complementam
falando das certificaes como uma necessidade para
concorrer no mercado, principalmente no mercado inter-
nacional. Porm, apenas cerca de 40% afirmou que as
utilizavam. O alto nmero de trabalhadores que conhecia
o termo pode ser explicado pelo forte investimento da
empresa em cursos, palestras e treinamentos a respeito.
Para obter a certificao, so feitas auditorias e, durante
sua realizao, qualquer trabalhador pode ser questio-
nado sobre seus procedimentos.
A implantao do Six Sigma envolveu um programa de
treinamento intensivo de gerentes e supervisores. A res-
ponsabilidade por sua conduo de um gerente que,
para exercer tal funo, recebe o ttulo de Master Black
Belt, ao lado de outros dois funcionrios, os Black Belts.
Estes do apoio s atividades conduzidas pelos grupos
que se formam com o intuito de resolver problemas e
promover melhorias. A coordenao dos grupos reali-
zada por funcionrios j treinados que so denominados
de Green Belts. Gerentes, engenheiros, projetistas, tc-
nicos e, eventualmente, trabalhadores da produo podem
ser convidados para participar.
Dos entrevistados, cerca de 85% disseram conhecer esse
mtodo, porm as entrevistas mostram que a grande
maioria o conhece superficialmente e tem dificuldades
para explicar do que se trata. Muitos dizem que apenas
ouviram falar a respeito, mas no lembram exatamente
o que . Outros conhecem atravs dos cartazes espalhados
pela fbrica. H os que receberam palestras, mas afirmam
terem sido muito superficiais. Segundo Arajo et al.
(2004), a importncia dada pelas empresas participao
dos operrios em atividades relacionadas qualidade
parece ter diminudo com o passar das dcadas.
Um dos gerentes disse que haveria dificuldade para os
trabalhadores participarem no Six Sigma por no saberem
lidar com o computador. Conforme explicou, a partici-
pao dos trabalhadores da produo se d atravs de
um programa de sugestes desenvolvido pela prpria
empresa. As melhores sugestes passam por uma anlise
de viabilidade e, quando aceitas, so implantadas na
empresa, que recompensa o trabalhador ou o grupo res-
ponsvel. Geralmente, as sugestes visam reduzir custos
e a premiao varia de U$45 a U$7,7 mil. Quando o autor
da sugesto aceita transferir seus direitos autorais para
a empresa, esta pode patente-la e o trabalhador perde
qualquer direito de propriedade.
O termo produo enxuta era familiar para 22,6% dos
entrevistados. Alguns trabalhadores associam o termo
com produzir de acordo com a demanda. Outros o asso-
ciam ao horrio flexvel de trabalho, ou banco de horas,
um sistema de compensao anual que permite expandir
ou contrair a jornada de trabalho sem acrscimo salarial,
cujo excedente compensado durante o ano.
Um outro termo pesquisado foi a produo flexvel.
Nesse caso, houve uma associao ainda mais explcita
ao banco de horas. A oposio sindical flexibilizao
do trabalho atravs de medidas como o banco de horas
forte e no houve um acordo que permitisse sua implan-
tao. Para o sindicato, essa estratgia tem um peso nega-
tivo para os trabalhadores, pois, alm de gerar desem-
prego, intensifica o trabalho, aumentando, conseqen-
temente, a probabilidade de os trabalhadores contrarem
a LER/DORT, impossibilitando-os de fazerem atividades
em sua vida pessoal, inclusive de melhorarem sua for-
mao profissional, por no poderem se comprometer
com uma rotina (ARAJO et al., 2004).
Quando lhes perguntado sobre o CCQ (Crculo de Con-
trole de Qualidade), cerca de 38% esto familiarizados
com o termo e a maioria explica que h pessoas com a
funo de controlar a qualidade do produto, como ilustra
a fala a seguir: Uma rea que as pessoas devem anali-
sar os produtos. Crculo uma rea e CCQ a rea em
que o pessoal do controle da qualidade exerce a funo
(trabalhador do setor de estamparia).
Em relao reengenharia, apenas 9,4% dizem conhecer
o termo. Quando pedimos para explic-lo, apenas um
95
Martinez, M.; Rachid, A. A construo da qualificao: um estudo de caso em uma empresa...
define claramente como sendo alterao do processo,
mudar o jeito de fazer. H os que associam o termo
com a importncia do engenheiro na fbrica. Quanto
ao MPT (Manuteno Preventiva Total), cerca de 72%
dizem conhecer o termo e o associam sua prpria res-
ponsabilidade na manuteno dos equipamentos.
Cerca de 89% dos trabalhadores conhecem o conceito
de trabalho em grupo. Muitos o associam ajuda mtua
e segurana no trabalho e a uma forma de evitar a LER/
DORT. Segundo um entrevistado, na montagem o tra-
balho em grupo, a gente faz revezamento para evitar a
LER (trabalhador do setor de montagem). A LER/DORT
era uma preocupao da empresa e isso vinha interferindo
na definio do perfil de seus trabalhadores, como ser
visto adiante.
4.3.3 Carreira e salrio
Quanto perspectiva de carreira, o gerente de RH disse
que o plano de carreira muito mais responsabilidade
do proprietrio da carreira, que cada um de ns, do que
da concessionria, ou seja, a empresa. Os trabalhadores
esto cientes de que essas oportunidades esto cada vez
mais escassas, no apenas na empresa, mas no mercado
de trabalho em geral. Alguns trabalhadores manifestam
uma descrena em relao perspectiva de carreira: Pers-
pectiva de carreira? No vejo nenhuma (trabalhador
do setor de montagem).
A participao feminina nos cargos de comando
pequena. Um dos gerentes disse que tem crescido o
nmero de mulheres ocupando cargos de gerncia e
superviso na rea administrativa, mas no h relato
de mulheres ocupando cargos de liderana ou chefia
na produo.
Os trabalhadores dessa indstria no Brasil enfrentaram
perdas salariais nos ltimos anos (PERTICARRARI,
2003). A faixa salarial at 5 salrios mnimos inclua
19,5% dos trabalhadores em 1994 e passou para 53,4%
em 2000 no Brasil. Na Fabfog, os que estavam nessa
faixa salarial passaram de 3% em para 16% no mesmo
perodo. No Brasil, os que recebiam entre 5,1 a 7 salrios
mnimos passaram de 11,6% para 17,6%. Na Fabfog,
e 8% para 30%. Considerando que o valor do salrio
mnimo em dlares diminuiu de U$82 para U$77 neste
perodo, constata-se que a perda salarial foi significativa.
A porcentagem dos que ganhavam mais de sete salrios
mnimos no Brasil passou de 52% dos trabalhadores
para 26%. Na Fabfog, de 87% para 50%.
Na amostra de 53 trabalhadores entrevistados, a mdia
salarial situa-se entre 5 e 6 salrios mnimos. Cerca de
51% destes trabalhadores julgam que as condies sala-
riais melhoraram nos cinco anos anteriores s entrevistas.
Apesar de a percepo dos trabalhadores estar dividida
quanto sua evoluo, cerca de 78% dizem estar satis-
feitos com o salrio em si. Porm, a satisfao com o salrio
parece estar relacionada s condies scio-econmicas
do pas e necessidade de se manterem no mercado de
trabalho. Muitos so os principais provedores de renda
familiar, o que aumenta a responsabilidade e a necessi-
dade de permanecerem em um emprego. Como se pode
observar na fala do trabalhador, que afirma: consideran-
do a situao econmica do pas e o alto nvel de desem-
prego... [tudo bem] (trabalhador do setor de montagem).
Esta viso aparece em quase todas as entrevistas.
4.3.4 Idade e gnero
Na Fabfog, houve um aumento do nmero de trabalha-
dores de 30 a 39 anos de idade e um decrscimo entre
aqueles que tm entre 18 a 24 anos de idade. Isto se deu,
em parte, como reflexo da mudana na poltica de contra-
tao, superando as mudanas no mesmo sentido, na
linha branca no Brasil. A empresa, que alguns anos antes
procurava pessoas mais jovens, entre 18 e 30 anos, recen-
temente passou a contratar trabalhadores entre 35 e 45
anos de idade. Em 1994, 36,8% dos trabalhadores se
encontravam na faixa etria de 18 a 29 anos. Em 2000
este nmero caiu para 32,8%. Em contrapartida, houve
um aumento entre aqueles com 30 a 39 anos que passa-
ram de 37,2% para 44,3% no mesmo perodo. A justifi-
cativa dada pelos gerentes que os programas de qua-
lidade e certificados adotados pela empresa exigem
pessoas mais experientes, responsveis e comprometi-
das com os objetivos da empresa. Alm disso, h o enve-
lhecimento do quadro de funcionrios.
Assim como na indstria linha branca no Brasil, a fora
de trabalho na Fabfog predominantemente masculina.
Dos 1.791 funcionrios em 2002, 1.647 eram homens
e apenas 144, mulheres, o que corresponde a cerca de 8%
dos homens. No cho-de-fbrica, essa porcentagem cai
para 5%. Alguns gerentes justificam o baixo nmero de
mulheres na Fabfog dizendo que as atividades do cho-
de-fbrica so muito pesadas e que podiam comprometer
a musculatura feminina. Na Fabfog, 75% das faltas dos
funcionrios tm relao com a sade, sendo que o prin-
cipal problema a incidncia da LER/DORT (Leses
por Esforos Repetitivos ou Distrbios Osteomusculares
Relacionados ao Trabalho). Tal doena surge em res-
posta a uma sobrecarga no sistema msculo-esqueltico
devido aos movimentos repetitivos e sem descanso
para sua recuperao (BUENO e SANTOS, 2002).
O Ministrio da Sade (2000a) apresenta algumas
situaes que favorecem o seu surgimento, tais como
movimentos repetitivos, ritmo de trabalho intenso,
necessidade de ficar parado por longo tempo, mveis
e equipamentos inadequados, exigncia de horas extras,
temperatura do ambiente inadequada, dificuldade de
interromper o trabalho, entre outras. O ndice de LER/
DORT na Fabfog de 10% e cerca de 56% dos trabalha-
dores relataram ter sentido dores no ltimo ms antes
da entrevista (ARAJO et al., 2004).
96
Produto & Produo, vol. 8, n. 2, p. 87-98, jun. 2005
A questo da LER/DORT, inicialmente, no era central
para o objetivo da pesquisa realizada, mas no foi poss-
vel deixar de analis-la, pois vinha interferindo de forma
significativa na definio do perfil dos trabalhadores.
Segundo o gerente de produo, as mulheres tm maior
chance de sofrer de LER/DORT, como mostra seu depoi-
mento a seguir:
Apesar das mulheres serem at mais dceis, terem
mais facilidade de se adaptarem ao processo de mu-
dana. [...] Tem pouca mulher porque tem algumas
atividades mais pesadas, mais agressivas. [...] Voc
tem uma linha de montagem e, sabidamente, voc
sabe que tem a funo dos movimentos. A probabili-
dade de pegar doenas de DORT maior nas mulhe-
res, em funo da estrutura osteomuscular, do que
no homem. Ento, voc sabe que se contratar dez
mulheres para trabalhar numa linha de montagem, a
probabilidade delas ficarem doentes muito grande.
Voc no pode fazer isso porque voc est, de alguma
forma, contribuindo para a degenerao da sociedade.
Ento, voc no est discriminando, voc est mos-
trando que melhor contratar homem (gerente de
produo).
Essa viso sobre a maior propenso de as mulheres con-
trarem LER/DORT no isolada. Dados fornecidos
pelo CEREST-SP (Centro de Referncia em Sade do
Trabalhador do estado de So Paulo), citado pelo Minis-
trio da Sade (2000a), apontam que 87% dos pacientes
atendidos em 1990 e 1995 so do sexo feminino e,
destes, 45% pertencem faixa etria de 26 a 35 anos.
No entanto, muitos estudiosos do assunto, como Bueno
e Santos (2002) e o prprio Ministrio da Sade (2000b),
questionam a idia de que o sexo feminino mais pro-
penso a contrair esse tipo de doena. Segundo os autores,
as mulheres esto mais expostas aos efeitos da desqua-
lificao do trabalho, pois h uma forte crena de que o
sexo feminino frgil e possui um dom natural para
trabalhos manuais que exigem mais ateno. Desta forma,
as mulheres ocupam mais freqentemente cargos com
funes repetitivas, expondo-as mais a esse tipo de
doena. Outras explicaes so a dupla jornada de
trabalho feminino que, alm do trabalho profissional,
envolve ainda o cuidado dos afazeres domsticos e a
falta de desenvolvimento ergonmico adaptado ao bi-
tipo feminino como, por exemplo, mesas mais baixas.
A LER/DORT engloba diversas doenas, sendo que
algumas podem aparecer, sintomaticamente, mais cedo
nas mulheres, mas isso no significa que os homens es-
tejam imunes.
J o gerente de RH diz que baixo nmero de mulheres
na fbrica porque elas no procuram emprego neste tipo
de indstria. Segundo ele, a populao que est dentro
da fbrica reflexo da fila. Neste caso, as prprias mu-
lheres estariam compartilhando dessa viso que as con-
sidera inadequadas para esse tipo de trabalho, contri-
buindo para refor-la.
Pode-se perceber que a idia vigente em muitos meios,
de que as mulheres esto mais expostas a LER/DORT,
compartilhada pelos dois lados, empresas e trabalhadores,
e vem reforando os critrios discriminatrios utilizados
para a contratao de trabalhadores. A exposio dessas
idias remete discusso sobre a construo social da
qualificao. Autores j apresentados, como Garay (1997),
Wood (1991), Leite e Posthuma (1995) e Richard (2003)
mostram que a construo da qualificao passa por uma
avaliao socialmente construda que valoriza ou desva-
loriza determinados grupos. Na indstria de linha branca,
pode-se observar como a diviso sexual do trabalho
intensificada em consonncia aos valores socialmente
atribudos a cada sexo, limitando a participao das
mulheres. Cabe ressaltar que, segundo Perticarrari (2003),
a fora de trabalho feminina da indstria de linha branca
no Brasil mais escolarizada quando comparada mas-
culina. Na Fabfog, cerca de 63% das trabalhadoras tinham
o segundo grau incompleto em 2000. Entre os homens
esse nmero de 53,6%. O maior nvel de escolaridade,
no entanto, no se reflete em melhores condies para
as mulheres, que continuam ocupando os cargos de menor
remunerao.
Como muitos postos continuam manuais e repetitivos,
h maior suscetibilidade a doenas relacionadas ao tra-
balho e ritmo repetitivo. Segundo um gerente de RH:
quanto mais a atividade esteja dividida, mais potencial
de risco voc tem. Na linha de montagem, h a rotao
de atividades a cada uma ou duas horas, como forma de
preveno doena. A preveno tambm estava sendo
buscada atravs de iniciativas para automatizar uma
linha de montagem. Existiam ainda a ginstica laboral
e um grupo responsvel por mapear e classificar o nvel
do risco de sua incidncia. Essas mudanas fizeram com
que os trabalhadores percebessem uma melhora nos cinco
anos antes da pesquisa. Cerca de 47% afirmam que a
carga de trabalho melhorou. Segundo os trabalhadores, o
revezamento ameniza o desgaste dos movimentos repeti-
tivos, principalmente para aqueles da linha de produo.
Cerca de 47% dos trabalhadores julgam ter muita
influncia no controle sobre o ritmo de seu trabalho;
no entanto, em vrios postos de trabalho, o ritmo de
trabalho ditado pelos equipamentos e h uma presso
entre os prprios trabalhadores. Existe uma idia de
ajuda mtua, de que os trabalhadores tm que se ajudar,
por isso, os mais rpidos devem ajudar os mais lentos.
Para os trabalhadores, a responsabilidade pela quanti-
dade diria de produo os faz se sentirem responsveis
por decidir o ritmo de trabalho. Alguns disseram que o
ritmo acelerado principalmente no setor de monta-
gem, mas o receio de ser julgado incapaz de fazer seu
trabalho os levava a afirmar que o ritmo era aceitvel.
Entre os entrevistados, 20% afirmam que a idia do tra-
balho em grupo gera presso entre eles mesmos. Segundo
uma trabalhadora da linha de montagem, s vezes um
97
Martinez, M.; Rachid, A. A construo da qualificao: um estudo de caso em uma empresa...
comea a empurrar para o outro. Mesmo entre os que
disseram no haver presso, possvel notar, em suas
respostas, que esta est presente:
No [tem presso], porque presso depende do
ponto de vista, depende da pessoa que est l. [...]
Se todos de uma equipe esto com um ideal, no tem
presso; porque todo mundo vai fazer uma parte.
Um vai auxiliar o outro, se precisar de ajuda, e eu
acho que deveria ser melhor desse jeito. Por causa
disso, ento, no tem presso. Presso, se tiver, no
grupo, [sobre] quem no est sintonizado, a ele vai
ser pressionado para entrar no ritmo ou ento se retirar
do grupo (trabalhador do setor de manuteno).
Na linha de montagem, quando no se consegue acom-
panhar o ritmo, pode-se apertar um dispositivo que
sinaliza a necessidade de ajuda e so alocados mais
trabalhadores naquela rea. Porm, essa forma de ajuda
expe o trabalhador e este se sente incapaz de realizar
sua funo. Por isso, so raros aqueles que usam esse
recurso.
Diante de tais relatos, pode-se observar que, embora a
empresa promova aes para diminuir a incidncia da
LER/DORT, o ritmo de trabalho imposto e a presso
entre eles podem ser includos entre os fatores que levam
ao surgimento da doena. Dos 53 entrevistados (42
homens e 11 mulheres), 6 (4 homens e 2 mulheres),
adquiriram a LER/DORT na fbrica. Todos da monta-
gem. Destes, 4 tm a idade entre 26 e 32 anos e 2 entre
37 e 43 anos, sendo que 4 trabalham na empresa entre
4 e 7 anos e os outros 2 trabalham entre 13 e 23 anos.
A Fabfog possui um Cdigo de Integridade que visa
garantir que no ocorra qualquer tipo de discriminao,
seja racial, de idade ou sexo. Segundo as entrevistas, a
seleo de candidatos se baseia em critrios de formao
educacional e profissional, desempenho na funo e
habilidades pessoais como, por exemplo, capacidade
de comunicao e trabalho em grupo. Se houver empate
nestes critrios, recorre-se s entrevistas e testes. Um
gerente de RH utiliza como exemplo o PI (predict index),
onde analisa qual candidato rene as qualidades necess-
rias ao bom exerccio das funes. No entanto, existem
aspectos subjetivos que permitem que, mesmo com a
existncia do Cdigo de Integridade, ocorra uma dife-
renciao que tende a privilegiar a fora de trabalho
masculina. Assim, pode-se concluir que, mesmo com
mecanismos formais que procurem evitar qualquer tipo
de discriminao, esta ainda tem meios implcitos para
continuar ocorrendo.
5 Consideraes finais
O novo modelo de produo fez ressurgirem os debates
sobre a composio da fora de trabalho e o conceito
de qualificao. As principais abordagens desse conceito
podem ser resumidas no enfoque macrossocial, ligado a
polticas pblicas, no enfoque pragmtico das empresas,
que vem se alterando e incorporando novas prticas,
entre as quais se destaca o modelo das competncias, e
no enfoque analtico, acadmico. O presente artigo usou
este ltimo para analisar um caso na indstria de eletro-
domsticos de linha branca, considerando principalmente
as discusses sobre a construo social da qualificao.
A indstria de eletrodomsticos de linha branca passou
por um processo intenso de reconfigurao patrimonial
durante a dcada de 90, o que intensificou o seu processo
de reestruturao baseado no novo modelo de produo.
Como parte deste processo, passou-se a exigir maior
escolaridade para contratao de operrios. Na empresa
pesquisada, a Fabfog, os trabalhadores tm participado
de cursos e treinamentos na empresa e fora dela, o que
percebido como necessidade tanto pela empresa, para
que seus funcionrios estejam aptos a lidar com os equi-
pamentos e mtodos de gesto utilizados, quanto pelos
trabalhadores, para aumentar sua chance de se manterem
empregados. A maior escolaridade e a realizao de
cursos e treinamentos no se refletem, no entanto, em
maiores perspectivas de carreira ou em ganhos salariais
que, pelo contrrio, vm diminuindo. Apesar disso, os
trabalhadores entrevistados dizem-se satisfeitos por
manterem seu emprego. Isso compreensvel numa
empresa e numa indstria onde o nmero de trabalha-
dores foi muito reduzido e diante dos indicadores de
desemprego do pas.
Durante a pesquisa, surgiu a questo da LER/DORT,
cuja anlise no se encontrava entre os seus objetivos
centrais, que eram analisar as transformaes na fora
de trabalho dessa fbrica e a construo da qualificao.
Apesar disso, no foi possvel deixar de consider-la,
uma vez que interfere na definio do perfil e nas pol-
ticas de qualificao. Na empresa e fora dela, forte a
idia de que as mulheres esto mais sujeitas a contrair
essa doena. Por esse motivo, a crena de que o trabalho
na indstria de linha branca exige qualidades predomi-
nantemente masculinas acaba sendo reforada com os
casos de LER/DORT e sua maior associao ao trabalho
feminino, mesmo quando contraria a poltica declarada
pela empresa de no discriminao.
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Produto & Produo
Poltica editorial e normas para publica-
o de artigos
Publicao quadrimestral (tiragem em fevereiro,
junho, outubro) do Programa de Ps Graduao em
Engenharia de Produo da Escola de Engenharia da
Universidade Federal do Rio Grande do Sul.
Poltica Editorial
So aceitos artigos de interesse da Engenharia de
Produo, nas reas de Gerncia de Produo,
Qualidade, Gesto Econmica, Ergonomia e
Segurana do Trabalho, Engenharia do Produto,
Pesquisa Operacional, Estratgia e Organizaes,
Gesto da Tecnologia, Sistemas de Informao e
Conhecimento, Gesto Ambiental e Ensino de EP.
Os trabalhos devem ser originais ou divulgados
previamente de forma restrita, contendo contribui-
es para o avano cientfico, tecnolgico,
institucional e de ensino, tanto a nvel terico
(reviso de literatura, estado da arte, etc) quanto
prtico (resultados de pesquisa, relatos de trabalhos
de aplicao prtica, etc).
Obs: Por artigo divulgado de forma restrita entende-
se aquele divulgado em:
a) anais de congresso estrangeiro;
b) anais de congresso nacional mas apenas em forma
resumida;
c) revista estrangeira de pouca penetrao nacional.
Os artigos sero submetidos a 3 membros do Conse-
lho Cientfico da revista para avaliao. Os originais
enviados, aprovados ou no aprovados, no sero
devolvidos.
Normas para publicao, formato e padronizao
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Idioma
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s alm do abstract.
Formatao:
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linhas: simples. O artigo deve ter no mximo 20 laudas.
O arquivo deve apresentar, na 1
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elevada, instituio de origem, resumo de no
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em ingls de no mximo 150 palavras e 3 keywords.
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Em nmeros decimais, usar vrgula (2,5) ao invs de
ponto (2.5).
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As figuras sero impressas em preto e branco e tons de
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palavra Figura, o nmero respectivo em algarismo arbico
(as figuras so numeradas consecutivamente) e um trao
(ex: Figura 1 - Diagrama de...)
As tabelas devem ser de boa qualidade, inseridas no
texto. Devem ter legenda no topo, iniciando com a
palavra Tabela, o nmero respectivo em algarismo
arbico (as tabelas so numeradas consecutivamente)
e um trao (ex: Tabela 1 - Distribuio de...)
Os grficos devem ser feitos em preto e branco e tons
de cinza.
O rodap deve ser utilizado apenas para a colocao
das referncias dos apuds.
Junto com o artigo, deve ser enviado um arquivo com
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contato (correio normal + e-mail + telefone).
O contedo dos artigos, bem como a sua forma, de
inteira responsabilidade dos autores.
A bibliografia consultada ou citada deve estar de
acordo com os modelos a seguir:
Artigo de anais
WILLMORE, L. Determinants of market structure: a
brazilian case study. In: ENCONTRO BRASILEIRO
DE ECONOMETRIA, 8., Braslia, 1986. Anais... Rio
de Janeiro: Sociedade Brasileira de Econometria, 1986 v.
2, p. 12-18.
Citao em livro
CARVALHO, R. de Q. Capacitao tecnolgica,
revalorizao do trabalho e educao. In: FERRETI,
Celso Joo et al. (org.) Novas tecnologias, trabalho e
educao: um debate multidisciplinar. Petrpolis:
Vozes, 1994. p.15-22.
Livro
CHIAVENATO, I. Introduo a Teoria Geral da
Administrao. 4. ed. So Paulo: Makron Books, 1993.
243p.
Artigo de peridico
DIAMOND, W. J. Three dimensional models of
extreme vertices designs for four component mix-
tures. Technometrics, v.9, n.3, p. 8-15, Aug. 1967.
Enviar os artigos para:
Revista Produto & Produo
site: www.ufrgs.br/pep
e-mail: pep@ufrgs.br
Maiores informaes:
Universidade Federal do Rio Grande do Sul - E. E.
Programa de Ps-Graduao em Engenharia de
Produo
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o
9, 2 andar, sala LOPP
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tel: (51) 3316-3948
fax: (51) 3316-4007
Contato: Cristine Brondani
Suporte tcnico - Revista Produto&Produo