En virtud de que las organizaciones no funcionan adecuadamente si el personal que las conforma carece de las aptitudes requeridas, se propone

un riguroso proceso de profesionalizacin del servicio civil en el que deben incluirse mecanismos eficientes de seleccin, capacitacin y evaluacin del desempeo del personal; as como un adecuado sistema de remuneraciones e incentivos. stos debern ser diseados e instrumentados de tal forma que se mantenga una firme congruencia con los objetivos y la visin de la modernizacin de la administracin pblica en su conjunto. La hiptesis principal planteada en esta obra es que los arreglos institucionales en Mxico y Amrica Latina han perdido eficiencia en el cumplimiento de sus objetivos. Los resultados obtenidos por las polticas y programas del sector pblico no cumplen con las expectativas de la sociedad y consecuentemente, la confianza de sta en las instituciones y en los gobernantes est disminuyendo. Creemos que entre las causas de este fenmeno destaca la falta de un servicio civil de carrera establecido, normado y eficiente. No existe una estructura de incentivos adecuada para que los servidores pblicos desempeen correctamente sus deberes, y el resultado es un mayor deterioro en el funcionamiento del aparato gubernamental. En otras palabras, necesitamos dotar de mayor eficiencia a nuestra administracin pblica, reformando las instituciones y la burocracia en un contexto en el cual los resultados constituyan el elemento ms importante de la gestin. Con base en lo anterior, la obra se compone de cinco captulos. Ventajas y desventajas del servicio civil de carrera5 El servicio civil de carrera, por supuesto, no es la solucin a todos lo problemas gubernamentales. Por el contrario, es un sistema que presenta diversas ventajas y desventajas que deben ser evaluadas en el contexto particular de cada caso antes de que cualquier gobierno decida adoptarlo
EN CHILE El sistema de evaluacin del desempeo chileno est basado en anotaciones de mrito y demrito. La calificacin la realiza el jefe directo de la unidad a la que pertenece el funcionario. Las anotaciones se realizan con base en el desempeo del servidor pblico durante los doce meses correspondientes a la evaluacin. Se evalan tres reas especficamente, con base en las exigencias y caractersticas de su cargo: 1. Conducta, que considera aspectos como moralidad, lealtad, obediencia y disciplina. 2. Criterio y discrecin, que comprende la capacidad para discernir con acierto, tacto y reserva. 3. Rendimiento y capacidad, que abarca aspectos relacionados con el cumplimiento en tiempo, forma y cantidad de las funciones inherentes a su cargo. Las anotaciones de mrito destacarn aquellas acciones que impliquen una conducta personal o desempeo como funcionario destacable, mientras que sern de demrito aquellas que consignen acciones negativas u omisiones de responsabilidades. Con base en el nmero de mritos y de demritos se valora el desempeo en cada una de las reas de evaluacin, conforme a la siguiente escala: excelente, muy bueno, bueno, suficiente, insuficiente, deficiente y malo. Una vez contabilizados los puntos de mrito y de demrito en cada rea de evaluacin, se cataloga a los funcionarios en una de cuatro listas: distincin, normal, condicional y deficiente. Aligual que muchos sistemas empleados en administraciones similares, el sistema de evaluacin crea fuertes presiones en los jefes de lnea para no otorgar calificaciones desfavorables a sus subordinados. De ah que, a falta de otro criterio, la mayora de los ascensos

se otorguen principalmente por antigedad. Esto, a su vez, hace que los salarios, en general, se otorguen por la misma razn, antes que por un mejor o peor desempeo. El ascenso se considera como el derecho de un funcionario de acceder a un cargo vacante de grado superior en la lnea jerrquica de la dependencia a la que pertenece. Si el servidor no tiene una evaluacin en lista de distincin o normal en el periodo anterior o si ha sido sancionado en los ltimos doce meses, no ser elegible para el ascenso en el escalafn. La ley chilena establece que un funcionario tendr derecho a ascender a un cargo de una planta inmediatamente superior, gozando de preferencia respecto de los funcionarios de sta, cuando se encuentre en el tope de su categora, rena los requisitos para ocupar el cargo y tenga un mayor puntaje en las evaluaciones que los funcionarios de la planta a la cual accede. El sistema de evaluacin del desempeo, como en otros pases latinoamericanos, no cumple sus metas debido, principalmente, a la falta de estmulos que los mandos medios y superiores tienen para calificar estrictamente a sus subordinados. Hoy en da, casi 90% de las evaluaciones realizadas anualmente resultan "con distincin" en las calificaciones otorgadas EN ARGENTINA La Secretara de la Funcin Pblica es la encargada de coordinar, asesorar, dar seguimiento y controlar la evaluacin, as como de mejorar el Sistema de Evaluacin del Desempeo. Esta evaluacin se hace cada ao y sigue el procedimiento que a continuacin se resea. Al principio del ao, el evaluador y el evaluado acuerdan los objetivos, actividades y resultados por alcanzar durante el periodo, los cuales se asientan en un formato "A" (plan de gestin). Al cumplirse los primeros seis meses del periodo, el evaluado llenar un formato "B" (informe de avance) y se lo girar al evaluador en primera instancia; ste, a su vez, llenar un formato "C" (informe de evaluacin) y, en su caso, lo enviar a la segunda instancia evaluadora como antecedente de la evaluacin final. Al cumplirse el periodo de gestin, se repite el paso anterior (ahora con los formatos "B" y "D", informe de gestin e informe de evaluacin por factores). La ltima instancia evaluadora (segn sea el caso) emitir una Calificacin Global de Gestin, conforme al formato "E". El agente tiene derecho a obtener copia de cada uno de los formularios al final del proceso y a conocer la calificacin global, misma que adems debe comunicarse a la dependencia para integrar el expediente del agente. Los ejes centrales de la promocin son tres: la evaluacin del desempeo, la capacitacin y la antigedad. Los requisitos para la promocin son los siguientes: Para promoverse de grado es requisito: contar con'la antigedad mnima exigida en cada grado y haber sido calificado satisfactoriamente en la evaluacin anual del desempeo. Para promoverse de clase es necesario: haber acreditado las condiciones para ascender de grado y, adems, aprobar (cuando as se establezca) las actividades de formacin que establezca la

Secretara de la Funcin Pblica. Entre los hallazgos ms importantes destacan las siguientes: 1. Los funcionarios seguan percibiendo "el fantasma" de la falta de transparencia en los procesos de asignacin de cargos y en la evaluacin del desempeo. 2. Los funcionarios, en su mayora, no estaban motivados. No crean en la posibilidad de progresar en la carrera porque vean a su alrededor acomodos polticos y no ascensos por desempeo. 3. A pesar de que la capacitacin fuese valorada, y de que se estuviera dispuesto a tomarla, exista un desconocimiento por parte de los funcionarios del perfil de "profesionalidad deseable", lo que obstaculizaba un mayor estmulo por su parte para lograrlo. 4. Los servidores pblicos mantenan una imagen positiva de ellos mismos, pero que contrastaba con la opinin que tiene la sociedad. Al mismo tiempo, se encontr que esto puede ser atribuible a una falta de mecanismos eficientes de informacin y comunicacin general sobre el Sinapa. 5. Algunas de las observaciones negativas tenan que ser interpretadas con reserva, pues podan ser atribuibles al poco tiempo de operacin del programa EN COLOMBIA Hace ms de cuatro dcadas, Colombia inici con esfuerzos la profesionalizacin de sus servidores pblicos. Al igual que en otros pases de Amrica Latina, las principales razones para implantar un servicio civil se basaron en profesionalizar al servidor pblico para garantizar el mejoramiento de los servicios con base en el mrito individual. Desde un principio, trataron de seguir un modelo similar al francs: con controles centralizados.? El modelo colombiano lo conforma una Comisin Nacional de Servicio Civil CCNSC) responsable de vigilar y hacer cumplir las leyes que de ella emanan en materia de manejo de recursos humanos, adems del Ministerio de Hacienda encargado de fijar topes presupuestales y salariales que los dems ministerios deben acatar. Sin embargo, Colombia no ha tenido xito en la implantacin de su servicio civil, y esto es patente por la cantidad de variaciones y acuerdos que se han realizado a las leyes en los ltimos cinco aos, ya sea por la falta de confianza de los servidores en el sistema o la gran corrupcin existente, as como por y el grado de discrecionalidad que se le otorga a los ministerios (aunado al pobre mecanismo de rendicin de cuentas al nivel central). Actualmente, la CNSC realiza un intento por acotar la discrecionalidad en los procesos de seleccin y reclutamiento, as como en la separacin de los servidores pblicos. Uno de los avances que tiene Colombia es un sistema de evaluacin del desempeo de los ministerios por parte de la ciudadana. El sistema denominado Trato hecho introduce un mecanismo

para aprobar o reprobar el desempeo de los ministerios (e indirectamente de los ministros y viceministros) similar a los que existen en algunos pases de la OCDE. Sin embargo, los resultados de este sistema han sido desalentadores por las pocas acciones que se llevan a cabo con base en dicha calificacin del desempeo. El alcance de la ley colombiana incluye a todos los empleados de Estado que prestan sus servicios en las entidades u organismos de los niveles nacional, departamental, distrital (con excepcin del Distrito Capital), municipal y sus organismos descentralizados Las evaluaciones del desempeo juegan nuevamente un papel importantsimo en esta rea: los jefes no estn incentivados para calificar a sus servidores como "deficientes" por miedo a convertirse en impopulares o a tener problemas con sus subordinados. El sistema de evaluacin del desempeo en Mxico debe, forzosamente, ser eficaz. El pragmatismo de. la ley depende, en gran medida, de esto. Mxico debe crear una base de datos similar al Registro Pblico de Empleados Inscritos en el Escalafn de Carrera Administrativa, donde se archive la informacin de los funcionarios actuales y los de reciente separacin. Esta base de datos tendr como principal objetivo el de identificar candidatos con el perfil adecuado para proveer puestos vacantes. En cada dependencia deber existir un comit que se responsabilice de la ejecucin de los procesos de concurso y seleccin, con el fin de garantizar la transparencia y legalidad de los mismos. Este comit tendr la misma estructura que su homnimo colombiano. Mxico debe adoptar el mecanismo del sistema colombiano para garantizar la asignacin de plazas con base en el mrito: para declarar un concurso cerrado como vlido, ser necesario que existan por lo menos dos aspirantes calificados para proveer la plaza vacante; en caso de que no existan, el concurso se declarar desierto. La ley colombiana limita el tiempo para la asignacin de plazas por nombramientos provisionales. Mxico podra disminuir el riesgo del crecimiento de plazas de asignacin libre de la misma manera, es decir acotando el tiempo en el cual un servidor de libre designacin pueda permanecer en la organizacin antes de convocar a un concurso abierto para ocupar dicha plaza. Las evaluaciones del desempeo han probado ser un fracaso en estos tres pases: en Chile, 98% de los funcionarios de carrera son calificados como excelentes; en Argentina se ha despedido a 0.5% de los funcionarios por mal desempeo; en Colombia sucede un fenmeno similar al que sucede en Chile. 2. El proceso de evaluacin del desempeo es clave para los procesos de promocin, capacitacin y separacin, puntos crticos del sistema de servicio civil. Un proceso de evaluacin del desempeo que realmente sea eficaz garantiza la permanencia y progresin de los mejores servidores civiles y,

por ende, una administracin pblica ms eficiente.

Ningn Gobierno ni ningn partido ha podido acusar a la Administracin de ser la culpable de no poder poner en prctica su programa poltico. Ms bien los problemas surgen cuando el nivel poltico traspasa su papel de liderazgo de las polticas pblicas para tratar de intervenir en la organizacin, seleccin y estructuras de la propia Administracin pblica buscando no tanto el mejor servicio al inters comn como el mejor acomodo a su propio inters.