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Les femmes et les hommes sont gaux en droit. Mais on constate tous les jours des entorses ce principe dgalit, que ce soit au travail, la maison, lcole, dans les mdias, au Parlement Alors que le Trait de Rome mentionnait dj en 1957 une disposition pour lutter contre les diffrences salariales entre les hommes et les femmes, et que pas moins de 6 lois ont t votes en France depuis 1972 sur le sujet, les ingalits lies au sexe persistent dans la sphre professionnelle, sociale, politique. Comment sortir des bonnes intentions pour arriver enn lgalit ?
CONSTAT
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prises du CAC 40. Et mme au sein des petites structures, elles ont du mal arriver au top: moins de 20% des PME sont diriges par des femmes. Or, diffrentes tudes pointent les performances des entreprises diriges par des femmes ou ayant une importante prsence fminine dans leurs instances dirigeantes. De plus, les femmes connaissent un risque accru dtre des outsiders sur le march de lemploi: comme les jeunes, les seniors et les minorits, une partie des femmes est victime dun march du travail dual. Elles passent de plus ou moins longues priodes sur le versant prcaire du march de lemploi et reprsentent 82,2 % des travailleurs temps partiel! En dautres termes, les femmes sont souvent plus qualies mais moins promues, moins souvent employes dans des secteurs porteurs, moins souvent salaries temps complet Cet agrgat de facteurs constitue une relle discrimination. Et celles qui ont des enfants sont dabord vues comme des mres de famille, avant dtre considres comme des professionnelles. Cela pse la fois sur leur crdibilit, leur rmunration et le droulement de leur carrire. Or, les mres sont des parents comme les autres! En effet, la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ne se dcline encore trop souvent quau fminin: croire que tout ce qui touche la famille serait uniquement une affaire de femmes! Dans les faits, ce sont elles qui consacrent le plus de temps aux tches mnagres: en 1999, les femmes consacraient en moyenne 3h48 par jour aux tches domestiques, soit une minute de moins quen 1986. En revanche, sur la mme priode, les hommes simpliquent 8 minutes de plus! Par ailleurs, lenqute Etude des relations familiales et intergnrationnelles (ERFI), mene sur un chantillon de couples en 2005 et 2008, montre un renforcement des ingalits parmi les couples ayant eu un enfant sur cette priode2. Enn, une tude de la DARES publie en mai 20103, dmontre que le taux dactivit des femmes dpend beaucoup du nombre et de lge de leurs enfants. En 2008, 90% des femmes qui nont pas denfants de moins de 18 ans sont actives alors quelles ne sont que 43% lorsquelles vivent avec au moins 3 enfants et que le plus jeune a moins de 3 ans. Dune manire gnrale, lge du plus jeune enfant est plus dterminant sur le taux dactivit fminin aujourdhui quil ne ltait auparavant. L cart de taux dactivit selon le diplme est dailleurs particulirement important pour les femmes vivant avec au moins deux enfants dont le plus jeune a moins de 3 ans. Les femmes pourront pleinement investir le march du travail quand notre vision de la parentalit aura volu. L entreprise ne doit plus voir en ses salaris simplement des femmes et des hommes mais plutt une majorit de mres et de pres, tous galement impliqus dans lducation de leurs enfants, tous galement proccups par le mode de garde de leurs enfants, tous galement susceptibles davoir un enfant malade soigner ou de prendre un cong parental Il est urgent de dvelopper une approche la fois plus souple et plus crative du temps de travail dans les entreprises et les administrations pour laisser chacun et chacune la possibilit de dterminer un mode darticulation entre temps professionnel et temps familial en fonction de ses projets et de ses multiples priorits.
2 Rapport de Brigitte Grsy sur lgal accs des femmes et des hommes aux responsabilits professionnelles et familiales dans le monde du travail juin 2011 3 3
Activit fminine et composition familiale depuis 1975- DARES mai 2010
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La rforme territoriale prvoit lextension aux petites communes du scrutin de liste deux tours actuellement appliqu aux communes de plus de 3500 habitants permettant une parit stricte des conseillers municipaux.
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NOS PROPOSITIONS
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cooprative des conits qui mettent en cause lappartenance lun ou lautre sexe ainsi que de promouvoir le respect entre les hommes et les femmes. Agir sur une population jeune reste en effet le meilleur moyen dendiguer la naissance de comportements inacceptables chez les adolescents puis chez les adultes.
pROpOsITION4 : pour les nouveaux candidats, dans les circonscriptions dans lesquelles le sortant ne se reprsente pas et dans celles qui ne sont pas actuellement dtenues par lUMP, nous proposons lapplication de la parit accompagne de la mise en place de tickets mixtes (titulaire et supplant de sexes obligatoirement diffrents). Si ces rgles en faveur de la parit ne sont pas respectes par les candidats, lUMP ne participera pas au nancement de la campagne des candidats concerns. pROpOsITION5 : modier larticle 1, alina 2 de la Constitution L article 1, alina 2 de la Constitution dispose que la loi favorise lgal accs des femmes et des hommes aux mandats lectoraux et fonctions lectives, ainsi quaux responsabilits professionnelles et sociales . Il parait judicieux de remplacer le verbe favoriser par un verbe plus contraignant.
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La France sinspire de lEspagne, o une soixantaine de conjoints violents sont munis dun bracelet lectronique contrl par GPS. La victime est dote dun botier, qui sonne si son agresseur approche du domicile. Ce mme botier est muni dun dispositif lui permettant dalerter la police ds quelle est menace. Ce bracelet lectronique, charg de tenir les conjoints violents distance, pourrait donc tre gnralis. pROpOsITION7 : Renforcer linformation du grand public sur les droits des femmes et promouvoir lgalit entre les femmes et les hommes An de pouvoir renforcer linformation du public sur les droits des femmes, il serait ncessaire dlaborer un texte global qui rassemblerait les diffrents textes concernant les femmes, en particulier la Convention sur llimination de toutes les formes de discrimination lgard des femmes (CEDEF), la Dclaration internationale sur llimination de la violence lgard des femmes ainsi que les textes europens qui sy rapportent. Il serait galement utile de diversier les outils et les supports pour les campagnes dinformation et de les diffuser trs largement. pROpOsITION8 : Systmatiser la formation initiale et continue des magistrats, mdecins, professionnels de sant, travailleurs sociaux, policiers et gendarmes la question de la lutte contre les violences lgard des femmes Cette mesure vise renforcer la formation des professionnels (policiers, gendarmes, personnels daccueil dans les mairies, professionnels de sant, magistrats, travailleurs sociaux) sur les questions de violences lgard des femmes, pour mieux orienter, accompagner et protger les victimes, en recourant des professionnels expriments dans laccueil et laccompagnement mais galement pour laborer des programmes de formation conjointe des diffrents intervenants (par exemple : mdecins-magistrats-policiers). pROpOsITION9 : Garantir la femme victime de violences conjugales le droit au logement Une victime de violence conjugale qui risque sa vie et celle de ses enfants doit pouvoir se reconstruire sereinement et surtout, quitter rapidement un logement o elle est en danger. Pour beaucoup de femmes victimes de violence conjugale, quitter le domicile familial savre essentiel. Lurgence se trouve dans la sparation de corps avec leur conjoint violent. Se reloger dans un contexte o lon connait une pnurie de loffre de logements sociaux, constitue une source de pression supplmentaire pour les victimes. Il est, en effet, souvent difcile dassumer seule un loyer. Il sagirait donc de garantir la victime le droit au logement, ventuellement la garde des enfants et un meilleur accs aux prestations sociales, notamment en cas de dpart dans une autre commune. Il est dans ce cadre ncessaire de prvoir des objectifs chiffrs pour rendre effectif lhbergement social pour les victimes et leurs enfants. 9
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Pour ce faire, les jeunes lles doivent tre incites explorer lunivers des mtiers dits dhomme , travers une plus forte valorisation des femmes qui ont russi dans les mtiers dits masculins, des visites dentreprises, des stages ainsi que des rencontres avec des professionnels exerant dans ces domaines, dans le cadre de leur cursus. Il est galement ncessaire que des enseignants soient accueillis dans les entreprises. En effet, les enseignants, les conseillers dorientation et les responsables dtablissements scolaires connaissent mal les secteurs industriels et technologiques. Or, ils jouent un rle important dans lorientation des garons et des lles vers les lires scientiques et techniques. Cette dmarche permettrait donc de leur montrer la mixit de certaines quipes. pROpOsITION11 : Promouvoir la mixit dans les mtiers et les qualications au sein des entreprises Les entreprises ont un rle pdagogique jouer pour dconstruire les strotypes sur les mtiers. Il sagit notamment de mettre en valeur le parcours dhommes dans des mtiers occups majoritairement par des femmes et de femmes dans des mtiers traditionnellement masculins mais aussi de favoriser laccs des hommes aux formations et aux mtiers majoritairement occups par des femmes.
Lgalit professionnelle, la lutte contre la prcarit et laccs des femmes aux postes responsabilit
Depuis 1982, la proportion de femmes parmi les cadres administratifs et commerciaux est passe de 19 33%. Elles reprsentent 13% des ingnieurs ou cadres techniques. En revanche, dans les tats majors dentreprise, la proportion est de 7%, et seulement de 4,8% dans entreprises de plus de 500 personnes. Elles sont davantage prsentes dans le secteur de lhtellerie, du luxe, de lhabillement, de la pharmacie, des cosmtiques o elles reprsentent entre 12 et 16% des dirigeants. Un cadre sur trois est une femme mais seulement un PDG sur dix. Seulement un quart des entrepreneurs individuels et 30% des crateurs dentreprises sont des femmes. La fonction publique nassure pas davantage laccs aux responsabilits des femmes. On trouve, en effet, peu de femmes aux postes de direction des trois fonctions publiques. Dans la fonction publique dEtat, la progression de laccs aux postes de sous-directeur est nette, mais elle reste trs faible dans le corps prfectoral. On compte en 2008, dans la fonction publique dEtat, 20,3% de femmes des postes de direction et 6,7% de femmes dans le corps prfectoral. La situation nest gure meilleure dans la fonction publique territoriale, avec 18 % des emplois de direction (directeurs gnraux de service, directeurs gnraux adjoints et directeurs gnraux des services techniques) occups par des femmes. Quant la fonction publique hospitalire, les femmes reprsentent 55,3% des personnels de catgorie A, 50,4 % du corps des directeurs dtablissement sanitaire, social et mdico-social, mais seulement 16,3 % des directeurs dhpitaux. pROpOsITION12 : Inscrire les questions dgalit professionnelle dans lobjectif des managers Il est ncessaire daider les managers remettre en cause les strotypes de genre dans le cadre 11
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dactions de sensibilisation. Certains organismes de formation proposent dsormais des modules de formation destination des managers et des salaris sur lgalit professionnelle et aussi sur larticulation de la vie professionnelle et personnelle. Ces formations peuvent mettre laccent sur les avantages dun management mixte. Les entreprises peuvent inscrire la question de lgalit professionnelle dans les objectifs des managers et inclure les actions menes en faveur de lgalit professionnelle dans leur valuation annuelle. Elles doivent notamment sassurer que les managers ne vhiculent pas des reprsentations strotypes et prennent en compte les engagements de lentreprise dans le domaine de lgalit professionnelle. pROpOsITION13 : Entreprendre une simplication des lois relatives lgalit professionnelle, notamment sur la ngociation et les sanctions Il existe un double systme de ngociation sur lgalit entre les hommes et les femmes : dune part lobligation de ngocier spciquement sur lgalit professionnelle, tous les ans et partir du moment o il y a un accord, tous les trois ans, comme le prvoit la loi Gnisson (2001) ; dautre part, lobligation de ngocier annuellement sur les salaires dans le cadre de la ngociation annuelle obligatoire (NAO) et, dfaut daccord, sur la production dun plan unilatral par lemployeur, avec procs-verbal de dsaccord dment identi. Avec ce double systme, il est impossible de faire du reporting. A cela sajoute une srie de sanctions (dlit dentrave, diminution des allgements de charge en cas dabsence de ngociation sur les salaires, accord non opposable aux tiers, pnalit de 1%). Il est donc urgent de fusionner ces deux dispositifs de ngociation et de simplier les sanctions. Un groupe de travail est dailleurs en cours sur ce sujet et devrait aboutir un projet de loi avant la n de lanne. pROpOsITION14 : Conditionner la taille de lentreprise le nombre de leviers de changement devant gurer dans laccord sur lgalit professionnelle Le nombre de leviers de changement (recrutement, formation, accs aux postes de responsabilit, rmunration, amnagement des temps de travail) doit tre conditionn la taille des entreprises. Par exemple : deux leviers pour une entreprise de 50 300 salaris, 4 leviers pour une entreprise de 300 1000 salaris, 6 leviers partir de 1000 salaris. Cela permettrait de conditionner les efforts fournir en fonction de la taille et des moyens de lentreprise. pROpOsITION15 : Individualiser laccompagnement dinsertion ou de rinsertion professionnelle des femmes prcarises Pour la lutte contre la prcarit dont sont plus souvent victimes les femmes, il est indispensable quelles bncient dun accompagnement personnalis et que dans cette dmarche, elles soient privilgies (circuits personnaliss au niveau territorial via Ple Emploi, les missions locales, les maisons de lemploi) : accs prioritaire la formation pour acqurir des comptences ou changer de mtier, soutien personnalis (coaching par exemple) et identication des annonces qui correspondent leurs besoins et leurs contraintes (notamment familiales quand elles sont la tte dune famille monoparentale). Un rapport annuel devrait tre publi pour montrer les rsultats.
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pROpOsITION16 : Obliger les administrations employer 40 % de cadres suprieurs de lun ou de lautre sexe dici 2015 A partir de la dnition des objectifs annuels pour chacun des ministres, le secrtariat gnral du gouvernement pourra tablir et publier un rapport annuel permettant un classement des ministres en fonction du pourcentage de femmes dans lencadrement suprieur. pROpOsITION17 : Atteindre une proportion de 40 % de cadres dirigeants de lun ou de lautre sexe nomms en Conseil des ministres dici 2017 An datteindre cet objectif, il est propos que les ministres, pour les emplois relevant de leurs administrations, transmettent au secrtariat gnral du gouvernement une liste comprenant au moins deux femmes sur quatre candidats, an que la dcision politique puisse seffectuer dans des conditions respectant lgalit des chances des femmes et des hommes. Toute liste ne rpondant pas cette condition sera considre comme irrecevable par le secrtariat gnral du gouvernement et la nomination ne sera pas prsente au pouvoir de dcision avant que tel soit le cas. pROpOsITION18 : Elargir la loi du 27 janvier 2011 relative la reprsentation quilibre des femmes et des hommes au sein des conseils dadministration aux tablissements et entreprises publiques L Etat doit ainsi sengager ce que, dici 2018, les conseils dadministration des tablissements et des entreprises publiques comptent au moins 40% de femmes. pROpOsITION19 : Appliquer la rgle de 40 % tous les jurys de recrutement public Il conviendra de mieux sensibiliser les jurys lgalit professionnelle et aux discriminations lies au genre. De telles actions sont dj entreprises, mais il conviendra daller plus loin, et ce par exemple en transposant la fonction publique territoriale et la fonction publique hospitalire, les textes relatifs la ncessit de fminiser les jurys hauteur de 30 % de leurs membres. Ce chiffre pourrait tre port 40 % dici la n de lanne 2013.
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pROpOsITION21 : Un compte pargne temps familial pourrait tre cr Il sappliquerait tout au long de la vie, serait ouvert tous les salaris, sur la base dun conancement employeurs/salaris. Ce compte couvrirait des absences lies des impratifs familiaux (crise grave dun adolescent par exemple). pROpOsITION22 : Instaurer un droit spcique la formation pendant le cong parental Le dispositif actuel loigne chaque anne 800 000 femmes de lemploi. Il semble donc souhaitable dinstaurer un droit spcique la formation pendant le cong parental, an de faciliter le retour lemploi. Cette mesure permettra de lutter contre la prcarisation de lemploi fminin. pROpOsITION23 : Dvelopper les chartes sur le temps de travail En matire de droit du travail, nous suggrons quaprs concertation avec les partenaires sociaux soit envisage la mise en place de chartes temps qui soient propices une meilleure conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle. pROpOsITION24 : Mettre en place des entretiens obligatoires avant et aprs linterruption de travail pour cause de cong maternit Sur lexemple allemand, il faudrait envisager de mettre en place un suivi obligatoire, effectu avec un responsable RH et un responsable hirarchique, avant et aprs les interruptions de carrire pour cause de maternit. Ces entretiens obligatoires permettraient de faire le point sur la situation de la femme avant son interruption professionnelle. Dans un deuxime entretien, aprs son interruption, la femme pourrait tre informe des changements qui ont eu lieu dans son service pendant son absence et ainsi mieux prparer son retour. Cette mesure vise donc une meilleure gestion du retour des salaries. pROpOsITION25 : Mettre en place des chques garde denfants La mise en place de tickets employs de maison ou chques-garde par les entreprises permettraient aux femmes de ne pas avoir avancer largent pour payer une femme de mnage ou une nourrice, trop de femmes ne pouvant travailler faute de pouvoir se payer cette aide la maison et surtout ntant pas en capacit davancer les frais que cela peut requrir. pROpOsITION26 : Mise en place dun schma communal ou intercommunal de garde denfants La problmatique de laccueil des jeunes enfants est prioritaire pour pouvoir faciliter laccs lemploi et la formation des femmes, et ce dautant plus lorsquelles sont en situation de prcarit. Linsufsance des places daccueil de jeunes enfants doit tre comble par un effort volontariste, utilisant tous les dispositifs (crches publiques et prives, crches dentreprises, assistantes maternelles, gardes domicile) pour que chaque famille puisse se voir proposer une solution de garde adapte. Sur la base du rythme actuel, il faut dvelopper un dispositif plus contraignant pour sassurer de la couverture du territoire et de la cration effective des places.
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Il pourrait tre propos dinstaurer une obligation pour les communes et groupements de communes dlaborer un schma de garde des jeunes enfants, notamment dans les zones sous-couvertes.
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