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PACTE RPUBLICAIN

LA place DeS FeMMeS DanS la SOciT


UN renDeZ-VOuS aVec la MODernit

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Les femmes et les hommes sont gaux en droit. Mais on constate tous les jours des entorses ce principe dgalit, que ce soit au travail, la maison, lcole, dans les mdias, au Parlement Alors que le Trait de Rome mentionnait dj en 1957 une disposition pour lutter contre les diffrences salariales entre les hommes et les femmes, et que pas moins de 6 lois ont t votes en France depuis 1972 sur le sujet, les ingalits lies au sexe persistent dans la sphre professionnelle, sociale, politique. Comment sortir des bonnes intentions pour arriver enn lgalit ?

CONSTAT

Des ingalits professionnelles encore fortes


On parle dgalit professionnelle et salariale depuis un demi-sicle. Pourtant, daprs le rapport du Forum conomique mondial de Davos de 20101, la France est classe au 127me rang sur 134 pays en matire dgalit salariale entre les hommes et les femmes, derrire le Kenya ou le Kazakhstan! Malgr la volont du lgislateur, lgalit professionnelle est rarement une orientation stratgique au sein de lentreprise. On constate mme aujourdhui des signes de rgression, comme si le processus de rattrapage des ingalits lanc dans les annes 1960 tait en panne. Le constat actuel est implacable: les femmes reprsentent 51% de la population franaise, 47% de la population active mais 82,2% des travailleurs temps partiel et les carts de salaires entre les hommes et les femmes sont encore de 19% Ces chiffres sexpliquent par bien des circonstances, mais aucune nest attnuante! Tout dabord, les femmes et les hommes noccupent pas les mmes emplois: les secteurs dits prdominance fminine secteurs de la sant, de lducation, de laction sociale, de ladministration, de laide domicile sont moins considrs et valoriss que les secteurs demploi mixtes ou masculins. Et cela se traduit par des salaires moins signicatifs! A poste gal ensuite, les employeurs auront tendance moins rmunrer les femmes en anticipant sur leur moindre disponibilit. En effet, ils partent du principe, et ils ont statistiquement raison, que les femmes soccupent plus de leur famille et des tches domestiques et en tirent la conclusion quelles seront moins investies professionnellement. Enn, arrives un certain niveau, elles ne progressent plus et se heurtent au plafond de verre: cette expression est utilise pour signier laccs limit des femmes aux postes de responsabilit, notamment aux postes de direction, tant dans les entreprises prives que dans la fonction publique. Elles noccupent que 7 % des siges des Comits Excutifs ou des Comits de direction des entre1 The Global Gender Gap Report - Ricardo Hausmann, Harvard University, Laura D. Tyson, University of California, Berkeley, Saadia Zahidi, World Economic Forum - 2010
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prises du CAC 40. Et mme au sein des petites structures, elles ont du mal arriver au top: moins de 20% des PME sont diriges par des femmes. Or, diffrentes tudes pointent les performances des entreprises diriges par des femmes ou ayant une importante prsence fminine dans leurs instances dirigeantes. De plus, les femmes connaissent un risque accru dtre des outsiders sur le march de lemploi: comme les jeunes, les seniors et les minorits, une partie des femmes est victime dun march du travail dual. Elles passent de plus ou moins longues priodes sur le versant prcaire du march de lemploi et reprsentent 82,2 % des travailleurs temps partiel! En dautres termes, les femmes sont souvent plus qualies mais moins promues, moins souvent employes dans des secteurs porteurs, moins souvent salaries temps complet Cet agrgat de facteurs constitue une relle discrimination. Et celles qui ont des enfants sont dabord vues comme des mres de famille, avant dtre considres comme des professionnelles. Cela pse la fois sur leur crdibilit, leur rmunration et le droulement de leur carrire. Or, les mres sont des parents comme les autres! En effet, la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ne se dcline encore trop souvent quau fminin: croire que tout ce qui touche la famille serait uniquement une affaire de femmes! Dans les faits, ce sont elles qui consacrent le plus de temps aux tches mnagres: en 1999, les femmes consacraient en moyenne 3h48 par jour aux tches domestiques, soit une minute de moins quen 1986. En revanche, sur la mme priode, les hommes simpliquent 8 minutes de plus! Par ailleurs, lenqute Etude des relations familiales et intergnrationnelles (ERFI), mene sur un chantillon de couples en 2005 et 2008, montre un renforcement des ingalits parmi les couples ayant eu un enfant sur cette priode2. Enn, une tude de la DARES publie en mai 20103, dmontre que le taux dactivit des femmes dpend beaucoup du nombre et de lge de leurs enfants. En 2008, 90% des femmes qui nont pas denfants de moins de 18 ans sont actives alors quelles ne sont que 43% lorsquelles vivent avec au moins 3 enfants et que le plus jeune a moins de 3 ans. Dune manire gnrale, lge du plus jeune enfant est plus dterminant sur le taux dactivit fminin aujourdhui quil ne ltait auparavant. L cart de taux dactivit selon le diplme est dailleurs particulirement important pour les femmes vivant avec au moins deux enfants dont le plus jeune a moins de 3 ans. Les femmes pourront pleinement investir le march du travail quand notre vision de la parentalit aura volu. L entreprise ne doit plus voir en ses salaris simplement des femmes et des hommes mais plutt une majorit de mres et de pres, tous galement impliqus dans lducation de leurs enfants, tous galement proccups par le mode de garde de leurs enfants, tous galement susceptibles davoir un enfant malade soigner ou de prendre un cong parental Il est urgent de dvelopper une approche la fois plus souple et plus crative du temps de travail dans les entreprises et les administrations pour laisser chacun et chacune la possibilit de dterminer un mode darticulation entre temps professionnel et temps familial en fonction de ses projets et de ses multiples priorits.

2 Rapport de Brigitte Grsy sur lgal accs des femmes et des hommes aux responsabilits professionnelles et familiales dans le monde du travail juin 2011 3 3
Activit fminine et composition familiale depuis 1975- DARES mai 2010

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Dans la sphre politique, des efforts poursuivre


La sphre politique nest pas plus exemplaire que la sphre professionnelle. Selon le classement publi par le Forum conomique mondial n 2010, la France occupe la 46me place sur 134 en matire dgalit hommes-femmes : en cause, le recul des femmes aux fonctions ministrielles et leur difcult atteindre les postes de responsabilit Paradoxe tonnant, les femmes politiques franaises se frayent davantage un chemin par le haut, tant en proportion plus souvent ministres que dputes ! 1/3 des membres du Gouvernement actuel sont des femmes alors que lAssemble nationale ne compte que 18,5% de femmes et le Snat 22,7%. LAssemble nationale reste dailleurs la trane malgr la mise en place, en 2000, dun mcanisme de retenues effectues sur la dotation nancire des partis politiques qui ne respectent pas le principe de parit au moment de la dsignation des candidats pour les lections lgislatives. La retenue nancire globale pour les lections lgislatives de 2007 sest leve, tous partis confondus, prs de 5 millions deuros ! Dans les conseils rgionaux et les conseils municipaux, la parit est respecte grce la loi du 6 juin 2000 qui oblige les partis politiques prsenter un nombre gal dhommes et de femmes lors des scrutins de liste. On compte donc mcaniquement 48% de femmes dans les conseils rgionaux et 48,5% dans les conseils municipaux des communes de plus de 3500 habitants et grce la loi du 31 janvier 2007 qui instaure lobligation de parit dans les excutifs municipaux et rgionaux, on compte aujourdhui 45,4% de femmes vice-prsidentes dans les conseils rgionaux. Les scrutins de liste favorisent la prsence des femmes alors que les scrutins uninominaux les dsavantagent : les conseillers gnraux ne comptent que 12,5% de femmes et selon les projections ralises par lObservatoire de la parit, le nombre de conseillres territoriales ne devrait pas dpasser 17,3%. Pourtant, dans les faits, lorsque les hommes et les femmes gouvernent ensemble, la forte prsence des femmes dans la vie politique, comme cest le cas en Sude, change certaines habitudes quon pensait pourtant indracinables et permet de changer en profondeur les reprsentations culturelles attaches la perception de la femme dans la socit. Force est de constater quen France un changement en profondeur des mentalits est aujourdhui incontournable. Plus gnralement, la question de lgalit dans lentreprise et en politique renvoie la place des femmes et des hommes au sein de notre socit. La Commission europenne attache une importance toute particulire dans sa feuille de route 2010-2015 la lutte contre les strotypes pour viter quils ne viennent contrarier les talents et le potentiel de chacune et chacun. Or, ces strotypes perdurent et restent bien ancrs, vhiculs notamment par la publicit et les mdias. Ces clichs contribuent ger la place des hommes et des femmes dans la socit. Daprs le rapport de Brigitte Grsy sur limage de la femme dans les mdias, les hommes sont plus souvent prsents comme des experts ou des hommes daction et les femmes plus souvent comme des tmoins ou des victimes rattaches la sphre du foyer. Les mdias recrent un monde binaire, voire archaque, et transmettent des reprsentations lies au genre presque rgressives, loin du monde actuel ! Les politiques dgalit entre les hommes et les femmes quelles sappliquent dans lentreprise, en politique, en famille, dans les mdias, nont pas pour objectif de dfendre un monde de femmes mais un monde o les femmes et les hommes trouvent leur place dans le partage de toutes les responsabilits !
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CE QUE NOUS AVONS dJ FAIT


Depuis 2007, le Gouvernement et les parlementaires de la majorit UMP ont t trs actifs pour dfendre et promouvoir lgalit entre les sexes.

Pour lgalit professionnelle


Les entreprises du plus 50 salaris non couvertes par un accord, ou dfaut, par un plan relatif lgalit professionnelle, risquent dsormais une pnalit nancire pouvant aller jusqu 1% de la masse salariale. Vote dans la loi de rforme des retraites, cette disposition tait plus quurgente, quand on sait quen 2008, seulement 7,5% des entreprises avaient sign un accord sur lgalit Le dcret dapplication de cette disposition est actuellement examin au Conseil dEtat. L accord ou le plan daction est tabli sur la base du rapport de situation compare (responsabilit sociale des entreprises pour les entreprises de plus de 500 salaris) ou du rapport sur la situation conomique de lentreprise (entreprises de moins de 300 salaris). Le Rapport de situation compare tablit des comparaisons entre les conditions gnrales demploi des femmes et des hommes : salaire lembauche, formation, promotion professionnelle, qualication, conditions de travail, rmunration effective, articulation entre lactivit professionnelle et la vie familiale. Il est obligatoire depuis 2001, mais en 2008, moins de la moiti des entreprises leffectuaient rellement.

Pour laccs des femmes aux postes responsabilit


Selon les termes de la loi n 2011-103 du 27 janvier 2011 relative la reprsentation quilibre des femmes et des hommes au sein des conseils dadministration et de surveillance et lgalit professionnelle, les conseils dadministration et de surveillance des socits cotes et celles employant au moins 500 salaris et prsentant un chiffre daffaires dau moins 50 millions deuros, devront comporter au moins 20% de femmes dici 2014 et au moins 40 % de femmes dici 2017. Si le conseil procde des nominations au mpris de ces dispositions, le dispositif de sanction prvoit la nullit des nominations. Le pourcentage de femmes dans les Conseils dadministration et de surveillance des entreprises du CAC 40 est ainsi pass de 10,5% de femmes en 2009 16,5% en 2010 (avant mme que la loi ne soit vote). Selon Ethics & boards, le pourcentage de femmes devrait dpasser les 20% aprs les AG de 2011. Les nominations de femmes ont ainsi bondi de 37% en 2010.

Pour la parit politique


La loi constitutionnelle n 2008-724 du 23 juillet 2008 de modernisation des institutions de la Ve Rpublique a permis de faire de la parit dans la sphre professionnelle et sociale un principe constitutionnel : La loi favorise lgal accs des femmes et des hommes aux mandats lectoraux et fonctions lectives, ainsi quaux responsabilits professionnelles et sociales . 5
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La rforme territoriale prvoit lextension aux petites communes du scrutin de liste deux tours actuellement appliqu aux communes de plus de 3500 habitants permettant une parit stricte des conseillers municipaux.

Pour les retraites des femmes


La rforme des retraites permet dsormais la prise en compte des indemnits journalires de maternit dans le calcul du montant de la retraite des mres de famille. La mme loi oblige les entreprises inclure dans la ngociation sur lgalit professionnelle le sujet de la sur-cotisation lassurance vieillesse pour les salaris temps partiel.

Pour la lutte contre les violences faites aux femmes


La lutte contre les violences au sein du couple, et plus gnralement contre les violences faites aux femmes, constitue une priorit du gouvernement et de sa majorit. Ainsi, la France, aprs avoir amorc le mouvement avec la loi du 4 avril 2006 renforant la prvention et la rpression des violences au sein du couple a parachev le dispositif de protection en adoptant, lanne o la lutte contre les violences faites aux femmes est dclare grande cause nationale, la loi n 2010-769 du 9 juillet 2010 relative aux violences faites spciquement aux femmes, aux violences au sein des couples et aux incidences de ces dernires sur les enfants. Le lgislateur traduit ainsi sa volont, dune part, dassurer la protection des victimes, et dautre part, dunier les politiques pnales en la matire. Cette loi met en place lordonnance de protection qui peut tre dlivre par le juge aux affaires familiales lorsque des violences exerces au sein du couple ou au sein de la famille, par un ancien conjoint, un ancien partenaire li par un pacte civil de solidarit ou un ancien concubin mettent en danger la personne qui en est victime, un ou plusieurs enfants. Le juge, qui doit statuer dans les 24 heures, peut tre saisi par la victime ou par le ministre public, avec laccord de la victime. L ordonnance de protection permet au juge dattester de la ralit des violences subies et de mettre en place, sans attendre la dcision de la victime sur le dpt dune plainte. Des mesures durgence sont mises en place : viction du conjoint violent, relogement hors de porte du conjoint en cas de dpart du domicile conjugal. Par ailleurs, cette loi permet la cration de deux nouveaux dlits : dlit de harclement au sein du couple pour prendre en compte les violences psychologiques ou morales et dlit de contrainte au mariage pour lutter contre les mariages forcs.

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NOS PROPOSITIONS

1.

La place des femmes dans la socit


La visibilit des femmes dans la communaut citoyenne reste amliorer.

Casser les strotypes grce la valorisation de limage de la femme


pROpOsITION1 : Mettre en place une tude globale sur les strotypes dans les mdias Une commission de rexion mise en place par le Premier ministre en 2008 et prside par Michle Reiser a tudi la manire dont limage de la femme tait reprsente dans les mdias. Devant le constat dun dcalage entre le rle et la place reconnus aux femmes dans la socit et les strotypes qui lui sont assigns, la commission sest attache comprendre pourquoi et comment limage de la femme dans les mdias souffrait dun tel dcalage. A travers la mise en place dune tude globale sur les strotypes dans les mdias au niveau europen, il sagirait, linstar du projet screening gender , lanc par la Finlande en 1998, danalyser les messages et images tlvisuels. Ce projet pourrait tre nanc dans le cadre du programme europen Progress et serait destin laborer une mthodologie et des indicateurs de suivi pour analyser, dans lensemble des mdias, limage des femmes. pROpOsITION2 : Mettre en place un examen systmatique des campagnes publicitaires dafchage par le BVP Cette mesure vise tendre lobligation de consultation pralable du bureau de vrication de la publicit (BVP), dj prvue pour les publicits tlvises, aux campagnes publicitaires nationales dafchage. De lordre de 1500 environ par an, ces campagnes pourraient bncier dun avis rapide de lautorit de rgulation professionnelle de la publicit. pROpOsITION3 : Introduire, ds la maternelle, des sances consacres la mixit et au respect hommes/femmes Le premier objectif de la promotion de lgalit des sexes et du respect hommes/femmes ds la maternelle est damener les enfants se sentir autoriss adopter des conduites non strotypes. Il faut aider les lles et les garons percevoir positivement leur genre et celui du sexe oppos. Le second objectif est daccrotre les capacits des enfants rsoudre de faon non violente et 7
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cooprative des conits qui mettent en cause lappartenance lun ou lautre sexe ainsi que de promouvoir le respect entre les hommes et les femmes. Agir sur une population jeune reste en effet le meilleur moyen dendiguer la naissance de comportements inacceptables chez les adolescents puis chez les adultes.

La reprsentativit des femmes dans lespace politique et les lieux de pouvoir


La faible reprsentativit des femmes dans la sphre politique peut avoir trois explications : labsence dun vivier sufsant de femmes candidates ; labsence de renouvellement de la classe politique en gnral qui limite louverture aux femmes ; un frein culturel, les femmes sautocensurant trs souvent.

pROpOsITION4 : pour les nouveaux candidats, dans les circonscriptions dans lesquelles le sortant ne se reprsente pas et dans celles qui ne sont pas actuellement dtenues par lUMP, nous proposons lapplication de la parit accompagne de la mise en place de tickets mixtes (titulaire et supplant de sexes obligatoirement diffrents). Si ces rgles en faveur de la parit ne sont pas respectes par les candidats, lUMP ne participera pas au nancement de la campagne des candidats concerns. pROpOsITION5 : modier larticle 1, alina 2 de la Constitution L article 1, alina 2 de la Constitution dispose que la loi favorise lgal accs des femmes et des hommes aux mandats lectoraux et fonctions lectives, ainsi quaux responsabilits professionnelles et sociales . Il parait judicieux de remplacer le verbe favoriser par un verbe plus contraignant.

La lutte contre les violences faites aux femmes


pROpOsITION6 : Etendre la mise en place du bracelet lectronique pour les auteurs de violences conjugales Trente bracelets seront tests partir du 1er janvier 2012 sur des auteurs de violences graves, de tentatives de meurtres sur leur conjointe ou ex-conjointe, dans le cadre de lannonce du troisime plan triennal de lutte contre les violences faites aux femmes. Encadre par la loi de juillet 2010, lexprimentation sera prcde cette anne du lancement du cahier des charges, conjointement avec le ministre de la Justice, pour trouver lentreprise qui sera charge du dispositif.
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La France sinspire de lEspagne, o une soixantaine de conjoints violents sont munis dun bracelet lectronique contrl par GPS. La victime est dote dun botier, qui sonne si son agresseur approche du domicile. Ce mme botier est muni dun dispositif lui permettant dalerter la police ds quelle est menace. Ce bracelet lectronique, charg de tenir les conjoints violents distance, pourrait donc tre gnralis. pROpOsITION7 : Renforcer linformation du grand public sur les droits des femmes et promouvoir lgalit entre les femmes et les hommes An de pouvoir renforcer linformation du public sur les droits des femmes, il serait ncessaire dlaborer un texte global qui rassemblerait les diffrents textes concernant les femmes, en particulier la Convention sur llimination de toutes les formes de discrimination lgard des femmes (CEDEF), la Dclaration internationale sur llimination de la violence lgard des femmes ainsi que les textes europens qui sy rapportent. Il serait galement utile de diversier les outils et les supports pour les campagnes dinformation et de les diffuser trs largement. pROpOsITION8 : Systmatiser la formation initiale et continue des magistrats, mdecins, professionnels de sant, travailleurs sociaux, policiers et gendarmes la question de la lutte contre les violences lgard des femmes Cette mesure vise renforcer la formation des professionnels (policiers, gendarmes, personnels daccueil dans les mairies, professionnels de sant, magistrats, travailleurs sociaux) sur les questions de violences lgard des femmes, pour mieux orienter, accompagner et protger les victimes, en recourant des professionnels expriments dans laccueil et laccompagnement mais galement pour laborer des programmes de formation conjointe des diffrents intervenants (par exemple : mdecins-magistrats-policiers). pROpOsITION9 : Garantir la femme victime de violences conjugales le droit au logement Une victime de violence conjugale qui risque sa vie et celle de ses enfants doit pouvoir se reconstruire sereinement et surtout, quitter rapidement un logement o elle est en danger. Pour beaucoup de femmes victimes de violence conjugale, quitter le domicile familial savre essentiel. Lurgence se trouve dans la sparation de corps avec leur conjoint violent. Se reloger dans un contexte o lon connait une pnurie de loffre de logements sociaux, constitue une source de pression supplmentaire pour les victimes. Il est, en effet, souvent difcile dassumer seule un loyer. Il sagirait donc de garantir la victime le droit au logement, ventuellement la garde des enfants et un meilleur accs aux prestations sociales, notamment en cas de dpart dans une autre commune. Il est dans ce cadre ncessaire de prvoir des objectifs chiffrs pour rendre effectif lhbergement social pour les victimes et leurs enfants. 9
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2.

La place des femmes dans la vie professionnelle

Orientation scolaire et professionnelle


A lcole et au collge, les lles ont souvent de meilleurs parcours scolaires que les garons. Elles sont majoritaires parmi les bacheliers et dans lenseignement suprieur, mais minoritaires dans les lires scientiques et techniques. Seulement 4% des jeunes lles obtenant le bac avec 14 de moyenne envisagent de sinscrire dans des classes prparatoires contre 27% des garons. En Europe, la prsence des lles dans les lires ingnierie, fabrication et construction nexcde jamais 33%. En revanche pour les lires sciences de lducation, sant et action sociale, lettres et arts, sciences sociales, commerce et droit, la surreprsentation des lles est gnrale. Les femmes sont largement majoritaires dans des secteurs comme la sant, laction sociale, lenseignement, la vente, les services la personne. Elles sont moins nombreuses dans les mtiers dits techniques . Il y a seulement 10% de femmes dans les formations professionnelles industrielles contre 69% dans les formations aux mtiers tertiaires (commerce, services). De plus, lemploi fminin est concentr, pour plus de la moiti, dans 10 des 84 familles professionnelles (lentretien, le textile, lhtellerie-restauration et la grande distribution). A 80%, elles occupent 20 des 450 mtiers rpertoris. Ce sont souvent des mtiers temps-partiel et mal rmunrs. pROpOsITION10 : Orienter davantage les jeunes lles vers les lires de formation scientique, technique, industrielle et technologique, en levant les freins culturels lis aux choix dorientation Une tude mene en 2007 en Sude, montre le rle des ducateurs lcole maternelle. Sans sen apercevoir, ils encouragent les lles tre calmes, polies, serviables et attendre leur tour mais acceptent que les garons fassent du bruit, rclament, sautent et courent dans la classe. Toutes les tudes conrment lexistence dun double standard : lcole comme la maison, on ne traite pas lles et garons lidentique. Rien dtonnant ce que ces diffrences dducation donnent lieu des diffrences lge adulte, notamment dans la perception des mtiers. Daprs lAPEC, les ingalits professionnelles se construisent dans les annes de lyce, rvlant une dfaillance du systme dorientation scolaire. En effet, les jeunes lles sorientent moins vers les lires scientiques et techniques, cause notamment des ides reues sur ce que sont les mtiers dhommes et les mtiers de femmes. Elles ont galement peu de connaissances sur les passerelles possibles une fois la premire orientation choisie. Il est ncessaire que le tabou autour de laccs des jeunes lles aux lires scientiques, techniques et technologiques soit lev, ces lires offrant lavantage dune gamme plus varie de mtiers et un accs souvent plus facile lemploi.
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Pour ce faire, les jeunes lles doivent tre incites explorer lunivers des mtiers dits dhomme , travers une plus forte valorisation des femmes qui ont russi dans les mtiers dits masculins, des visites dentreprises, des stages ainsi que des rencontres avec des professionnels exerant dans ces domaines, dans le cadre de leur cursus. Il est galement ncessaire que des enseignants soient accueillis dans les entreprises. En effet, les enseignants, les conseillers dorientation et les responsables dtablissements scolaires connaissent mal les secteurs industriels et technologiques. Or, ils jouent un rle important dans lorientation des garons et des lles vers les lires scientiques et techniques. Cette dmarche permettrait donc de leur montrer la mixit de certaines quipes. pROpOsITION11 : Promouvoir la mixit dans les mtiers et les qualications au sein des entreprises Les entreprises ont un rle pdagogique jouer pour dconstruire les strotypes sur les mtiers. Il sagit notamment de mettre en valeur le parcours dhommes dans des mtiers occups majoritairement par des femmes et de femmes dans des mtiers traditionnellement masculins mais aussi de favoriser laccs des hommes aux formations et aux mtiers majoritairement occups par des femmes.

Lgalit professionnelle, la lutte contre la prcarit et laccs des femmes aux postes responsabilit
Depuis 1982, la proportion de femmes parmi les cadres administratifs et commerciaux est passe de 19 33%. Elles reprsentent 13% des ingnieurs ou cadres techniques. En revanche, dans les tats majors dentreprise, la proportion est de 7%, et seulement de 4,8% dans entreprises de plus de 500 personnes. Elles sont davantage prsentes dans le secteur de lhtellerie, du luxe, de lhabillement, de la pharmacie, des cosmtiques o elles reprsentent entre 12 et 16% des dirigeants. Un cadre sur trois est une femme mais seulement un PDG sur dix. Seulement un quart des entrepreneurs individuels et 30% des crateurs dentreprises sont des femmes. La fonction publique nassure pas davantage laccs aux responsabilits des femmes. On trouve, en effet, peu de femmes aux postes de direction des trois fonctions publiques. Dans la fonction publique dEtat, la progression de laccs aux postes de sous-directeur est nette, mais elle reste trs faible dans le corps prfectoral. On compte en 2008, dans la fonction publique dEtat, 20,3% de femmes des postes de direction et 6,7% de femmes dans le corps prfectoral. La situation nest gure meilleure dans la fonction publique territoriale, avec 18 % des emplois de direction (directeurs gnraux de service, directeurs gnraux adjoints et directeurs gnraux des services techniques) occups par des femmes. Quant la fonction publique hospitalire, les femmes reprsentent 55,3% des personnels de catgorie A, 50,4 % du corps des directeurs dtablissement sanitaire, social et mdico-social, mais seulement 16,3 % des directeurs dhpitaux. pROpOsITION12 : Inscrire les questions dgalit professionnelle dans lobjectif des managers Il est ncessaire daider les managers remettre en cause les strotypes de genre dans le cadre 11
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dactions de sensibilisation. Certains organismes de formation proposent dsormais des modules de formation destination des managers et des salaris sur lgalit professionnelle et aussi sur larticulation de la vie professionnelle et personnelle. Ces formations peuvent mettre laccent sur les avantages dun management mixte. Les entreprises peuvent inscrire la question de lgalit professionnelle dans les objectifs des managers et inclure les actions menes en faveur de lgalit professionnelle dans leur valuation annuelle. Elles doivent notamment sassurer que les managers ne vhiculent pas des reprsentations strotypes et prennent en compte les engagements de lentreprise dans le domaine de lgalit professionnelle. pROpOsITION13 : Entreprendre une simplication des lois relatives lgalit professionnelle, notamment sur la ngociation et les sanctions Il existe un double systme de ngociation sur lgalit entre les hommes et les femmes : dune part lobligation de ngocier spciquement sur lgalit professionnelle, tous les ans et partir du moment o il y a un accord, tous les trois ans, comme le prvoit la loi Gnisson (2001) ; dautre part, lobligation de ngocier annuellement sur les salaires dans le cadre de la ngociation annuelle obligatoire (NAO) et, dfaut daccord, sur la production dun plan unilatral par lemployeur, avec procs-verbal de dsaccord dment identi. Avec ce double systme, il est impossible de faire du reporting. A cela sajoute une srie de sanctions (dlit dentrave, diminution des allgements de charge en cas dabsence de ngociation sur les salaires, accord non opposable aux tiers, pnalit de 1%). Il est donc urgent de fusionner ces deux dispositifs de ngociation et de simplier les sanctions. Un groupe de travail est dailleurs en cours sur ce sujet et devrait aboutir un projet de loi avant la n de lanne. pROpOsITION14 : Conditionner la taille de lentreprise le nombre de leviers de changement devant gurer dans laccord sur lgalit professionnelle Le nombre de leviers de changement (recrutement, formation, accs aux postes de responsabilit, rmunration, amnagement des temps de travail) doit tre conditionn la taille des entreprises. Par exemple : deux leviers pour une entreprise de 50 300 salaris, 4 leviers pour une entreprise de 300 1000 salaris, 6 leviers partir de 1000 salaris. Cela permettrait de conditionner les efforts fournir en fonction de la taille et des moyens de lentreprise. pROpOsITION15 : Individualiser laccompagnement dinsertion ou de rinsertion professionnelle des femmes prcarises Pour la lutte contre la prcarit dont sont plus souvent victimes les femmes, il est indispensable quelles bncient dun accompagnement personnalis et que dans cette dmarche, elles soient privilgies (circuits personnaliss au niveau territorial via Ple Emploi, les missions locales, les maisons de lemploi) : accs prioritaire la formation pour acqurir des comptences ou changer de mtier, soutien personnalis (coaching par exemple) et identication des annonces qui correspondent leurs besoins et leurs contraintes (notamment familiales quand elles sont la tte dune famille monoparentale). Un rapport annuel devrait tre publi pour montrer les rsultats.
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pROpOsITION16 : Obliger les administrations employer 40 % de cadres suprieurs de lun ou de lautre sexe dici 2015 A partir de la dnition des objectifs annuels pour chacun des ministres, le secrtariat gnral du gouvernement pourra tablir et publier un rapport annuel permettant un classement des ministres en fonction du pourcentage de femmes dans lencadrement suprieur. pROpOsITION17 : Atteindre une proportion de 40 % de cadres dirigeants de lun ou de lautre sexe nomms en Conseil des ministres dici 2017 An datteindre cet objectif, il est propos que les ministres, pour les emplois relevant de leurs administrations, transmettent au secrtariat gnral du gouvernement une liste comprenant au moins deux femmes sur quatre candidats, an que la dcision politique puisse seffectuer dans des conditions respectant lgalit des chances des femmes et des hommes. Toute liste ne rpondant pas cette condition sera considre comme irrecevable par le secrtariat gnral du gouvernement et la nomination ne sera pas prsente au pouvoir de dcision avant que tel soit le cas. pROpOsITION18 : Elargir la loi du 27 janvier 2011 relative la reprsentation quilibre des femmes et des hommes au sein des conseils dadministration aux tablissements et entreprises publiques L Etat doit ainsi sengager ce que, dici 2018, les conseils dadministration des tablissements et des entreprises publiques comptent au moins 40% de femmes. pROpOsITION19 : Appliquer la rgle de 40 % tous les jurys de recrutement public Il conviendra de mieux sensibiliser les jurys lgalit professionnelle et aux discriminations lies au genre. De telles actions sont dj entreprises, mais il conviendra daller plus loin, et ce par exemple en transposant la fonction publique territoriale et la fonction publique hospitalire, les textes relatifs la ncessit de fminiser les jurys hauteur de 30 % de leurs membres. Ce chiffre pourrait tre port 40 % dici la n de lanne 2013.

Conciliation vie familiale/vie professionnelle


pROpOsITION20 : Donner la possibilit de fractionner le cong parental pendant les 15 premires annes de lenfant De nombreux parlementaires se sont dj exprims en faveur de plus de souplesse dans la mise en uvre du cong parental. Cette mesure permettrait, en effet, dviter lexclusion durable des femmes en cong parental du march du travail, tout en favorisant la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, sur le mme schma que celui de la Sude. Le fractionnement du cong parental pendant les 15 premires annes de lenfant permettrait de donner une plus grande disponibilit aux parents, des moments cls de la vie de lenfant et non pas uniquement son plus jeune ge. 13
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pROpOsITION21 : Un compte pargne temps familial pourrait tre cr Il sappliquerait tout au long de la vie, serait ouvert tous les salaris, sur la base dun conancement employeurs/salaris. Ce compte couvrirait des absences lies des impratifs familiaux (crise grave dun adolescent par exemple). pROpOsITION22 : Instaurer un droit spcique la formation pendant le cong parental Le dispositif actuel loigne chaque anne 800 000 femmes de lemploi. Il semble donc souhaitable dinstaurer un droit spcique la formation pendant le cong parental, an de faciliter le retour lemploi. Cette mesure permettra de lutter contre la prcarisation de lemploi fminin. pROpOsITION23 : Dvelopper les chartes sur le temps de travail En matire de droit du travail, nous suggrons quaprs concertation avec les partenaires sociaux soit envisage la mise en place de chartes temps qui soient propices une meilleure conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle. pROpOsITION24 : Mettre en place des entretiens obligatoires avant et aprs linterruption de travail pour cause de cong maternit Sur lexemple allemand, il faudrait envisager de mettre en place un suivi obligatoire, effectu avec un responsable RH et un responsable hirarchique, avant et aprs les interruptions de carrire pour cause de maternit. Ces entretiens obligatoires permettraient de faire le point sur la situation de la femme avant son interruption professionnelle. Dans un deuxime entretien, aprs son interruption, la femme pourrait tre informe des changements qui ont eu lieu dans son service pendant son absence et ainsi mieux prparer son retour. Cette mesure vise donc une meilleure gestion du retour des salaries. pROpOsITION25 : Mettre en place des chques garde denfants La mise en place de tickets employs de maison ou chques-garde par les entreprises permettraient aux femmes de ne pas avoir avancer largent pour payer une femme de mnage ou une nourrice, trop de femmes ne pouvant travailler faute de pouvoir se payer cette aide la maison et surtout ntant pas en capacit davancer les frais que cela peut requrir. pROpOsITION26 : Mise en place dun schma communal ou intercommunal de garde denfants La problmatique de laccueil des jeunes enfants est prioritaire pour pouvoir faciliter laccs lemploi et la formation des femmes, et ce dautant plus lorsquelles sont en situation de prcarit. Linsufsance des places daccueil de jeunes enfants doit tre comble par un effort volontariste, utilisant tous les dispositifs (crches publiques et prives, crches dentreprises, assistantes maternelles, gardes domicile) pour que chaque famille puisse se voir proposer une solution de garde adapte. Sur la base du rythme actuel, il faut dvelopper un dispositif plus contraignant pour sassurer de la couverture du territoire et de la cration effective des places.
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Il pourrait tre propos dinstaurer une obligation pour les communes et groupements de communes dlaborer un schma de garde des jeunes enfants, notamment dans les zones sous-couvertes.

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