CAPAVOCAT DROIT DU TRAVAIL CORRECTION DU DST n4 DU SAMEDI 21 AOT 2010

Lune des trois questions (celle relative au licenciement pour motif conomique), est une question ouverte, au point tel quelle puisse constituer une simple restitution de cours. Nanmoins, lexercice consiste en un cas pratique, vous devez donc ne pas simplement rciter votre cours, mais rpondre et conseiller les lus qui viennent vous interroger.
Diffrents salaris de la socit Sispeo viennent nous consulter. Cette entreprise ayant son sige Nanterre, nous lui ferons application du Code du travail franais. Les salaris nous prsentent des litiges forts diffrents : -le premier concerne un licenciement disciplinaire ; -le second, un projet de dpart volontaire suivi dun projet de grand licenciement pour motif conomique ; -le dernier concerne un mouvement collectif de gamers , qui pourrait tre qualifi de grve. 1. La validit du licenciement disciplinaire de Monsieur DOrcelle Monsieur DOrcelle est salari de la socit Sispeo. Il vient nous consulter parce quil a lintention de contester son licenciement. En effet, licenci pour faute grave, il doute de pouvoir tre sanctionn pour avoir communiqu avec le procureur de Nanterre et pour tre abonn une lettre quotidienne pornographique sur son adresse professionnelle. En lespce, ce licenciement peut tre qualifi de sanction disciplinaire puisquil repose sur des agissements du salari considrs par lemployeur comme fautif (L.1331-1 du Code du travail). Le licenciement disciplinaire tant lultime sanction, sa validit doit tre regarde eu gard au respect de la procdure et de la cause relle et srieuse. Si des doutes existent sur la rgularit et la licit du licenciement, ceux-ci semblent maner davantage des questions de fond (B) que des questions de procdure (A).

A. La rgularit de la procdure de licenciement de Monsieur DOrcelle

La jurisprudence admet que la lettre puisse noncer deux motifs, condition de respecter les procdures propres chacun deux. En loccurrence, les deux motifs seraient constitutifs dune faute (Soc. 24 septembre 2003), il convient de vrifier que lemployeur respecte bien la procdure disciplinaire. Le licenciement de Monsieur DOrcelle a t prcd dune mise pied conservatoire (i) et suivi dun entretien pralable (ii).

i.

La mise pied conservatoire

La mise pied ayant effet immdiat doit tre analyse comme une mise pied conservatoire. En effet, une mise pied disciplinaire suppose le respect de la procdure disciplinaire au pralable. Au contraire, en matire de mise pied conservatoire, lemployeur na pas respecter la procdure disciplinaire avant le prononc de la mise pied (Soc. 18 fvrier 1998). En outre, lemployeur entend bien conserver son pouvoir de sanction afin de licencier, ventuellement, le salari. Cest pour cette raison quil convoque le salari dans le mme temps lentretien pralable. Une telle mesure, de par sa nature conservatoire, nest pas une sanction en tant que telle. Ensuite, afin dtre qualifie de conservatoire la mise pied doit reposer sur des faits reprochs au salari qui ont rendu indispensable une mesure conservatoire , autrement dit que le maintien du salari dans lentreprise soit impossible (article L.1332-3 du Code du travail). Or, selon la jurisprudence seule une faute grave justifie une mise pied conservatoire (Soc. 6 novembre 2001). Il est donc ncessaire de dterminer la gravit de la faute afin dtablir si lemployeur tait en droit de recourir une telle mesure. Notons ds prsent, que si la faute nest pas qualifie de grave, alors la mise pied ne pourra tre regarde

comme une mise pied conservatoire et constituera une sanction en elle-mme. Dans cette hypothse lemployeur ne pourra plus prendre de sanction lencontre du salari (voir par exemple Soc. 12 mars 1981), si bien quil ne peut plus dcider dun licenciement qui sera alors injustifi. Au contraire, si la faute est bien qualifie de grave, lemployeur peut poursuivre la procdure disciplinaire. En outre lemployeur doit respecter les procdures disciplinaires et de licenciement.

ii.

Lentretien pralable

Lemployeur qui engage une procdure disciplinaire doit respecter les dispositions propres la procdure de licenciement (L.1232-2 et suivants du Code du travail) et celles relatives la procdure disciplinaire (L.1332-1 du Code du travail). Le salari doit recevoir une convocation lentretien pralable, remise en main propre contre dcharge ou en lettre recommande avec accus de rception (L. 1232-2 du Code du travail). Aucun lment ne nous est prcis dans lnonc, il nous est simplement indiqu que le salari a t convoqu lentretien pralable pour le 17 juillet 2010. Lemployeur afin de ne pas tre oblig daccomplir une double procdure doit noncer lventualit dun licenciement dans cette lettre (Soc. 27 mars 2007). Sil en est autrement, lemployeur nayant procd qu une seule des deux procdures applicables, pourra tre condamn pour licenciement irrgulier. Dans lhypothse inverse, il convient de vrifier els autres conditions relatives la procdure. Par ailleurs, nous ne savons pas si la lettre de convocation adresse Monsieur DOrcelle prcise bien quil peut se faire accompagner. Nanmoins, lentreprise comptant un comit dentreprise, il peut se faire assister uniquement par un salari de lentreprise et non par un conseiller du salari (L.1234-4 al. 1er du Code du travail). Monsieur DOrcelle ne peut demander la sanction spcifique du dfaut de mention de lassistance par le conseiller du salari. Ensuite, lemployeur semble avoir respect tous les dlais applicables. En effet, la procdure disciplinaire doit tre entame dans les deux mois qui suivent la connaissance des faits fautifs par lemployeur (L.1332-4 du Code du travail). Or, si lnonc ne nous prcise pas la date de la dcouverte par lemployeur, le rendez-vous litigieux avec le procureur ayant eu lieu le 2 juin 2010 et la mise pied conservatoire ayant t prise le 17 juillet, la connaissance de Monsieur Anaquine est selon toute vraisemblance postrieure ce rendez-vous (car ayant eu lieu avant son audition par le parquet), si bien que le dlai est respect (un mois et demi tant le maximum - entre le 2 juin et 17 juillet). En outre, lentretien pralable doit se tenir au moins cinq jours ouvrables aprs la prsentation de la lettre de convocation. La convocation ayant t faite le jour de la mise pied, soit le 4 juillet, et lentretien ayant eu lieu le 17 juillet, le dlai est respect. Enfin, la lettre de licenciement, conformment larticle L.1232-6 du Code du travail a bien t envoy par recommand. Le mme article impose que le licenciement ne peut tre notifi moins de deux jours aprs lentretien pralable. Or, le salari la reu dix jours aprs, ce qui semble conforme au dlai. Le licenciement disciplinaire ne peut tre prononc plus dun mois aprs lentretien, ce qui est galement respect en lespce (L.1332-2 du Code du travail). Le salari ne pourra invoquer un vice dans la procdure et un licenciement irrgulier que si la lettre de convocation na pas t remise dans les formes ou si lemployeur na pas mentionn lventualit dun licenciement dans la lettre de convocation. Dans cette hypothse lentreprise comptant plus de onze salaris (158 pour tre exact) et Monsieur DOrcelle ayant plus de deux ans danciennet (cest un ancien de la bote ), risque dtre condamne une indemnit de maximum un mois de salaire (article L.1235-2 du Code du travail). En revanche, si la procdure de licenciement est rgulire, des doutes peuvent tre mis en vidence quant la cause relle et srieuse de licenciement.

B. Une cause relle et srieuse de licenciement

Monsieur DOrcelle a t licenci pour faute grave la suite dune mise pied conservatoire. Pour apprcier la cause relle et srieuse de ce licenciement disciplinaire, il est ncessaire dune part de vrifier ladmissibilit des moyens de preuve de la faute (i). Ensuite, il convient de dterminer si lemployeur justifie dune cause relle et srieuse. Le dbat portera essentiellement sur la gravit de la faute, cest--dire le srieux du licenciement (ii).

i.

Ladmissibilit des moyens de preuves de la faute

La lettre de licenciement fait tat de deux motifs : une communication avec le procureur de Nanterre dune part, et un abonnement pornographique sur ladresse professionnelle dautre part. Ces reproches ont pu tre dmontrs par lemployeur la suite de son immixtion dans loutil informatique mis la disposition de Monsieur DOrcelle dans le cadre de son activit professionnelle. Il faut donc sinterroger sur ladmissibilit de ces preuves et si lemployeur peut sappuyer sur les diffrents courriels. Selon larrt Nikon, le salari a droit, mme au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimit de sa vie prive ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l'employeur ne peut ds lors sans violation de cette libert fondamentale prendre connaissance des messages personnels mis par le salari et reus par lui grce un outil informatique mis sa disposition pour son travail et ceci mme au cas o l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur (Soc 2 octobre 2001). Cependant, il est de jurisprudence constante de considrer les fichiers crs par le salari l'aide de l'outil informatique mis sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont prsums avoir un caractre professionnel, sauf si le salari les identifie comme tant personnels, en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la prsence de l'intress (Soc. 18 octobre 2006, Soc. 21 octobre 2009). Monsieur Anaquine semble donc fond accder la boite mail et la corbeille de Monsieur DOrcelle peu important que ces donnes aient t cryptes (Soc. 18 octobre 2006).

Toutefois, la difficult est alors de savoir quel critre permet de rattacher le courrier reu par le salari sur son lieu de travail soit sa vie personnelle, soit sa profession. Concernant la communication, il ne nous est pas indiqu sil y figurait la mention personnel . En labsence de cette mention, les documents sont prsums avoir une nature professionnelle (Soc. 18 octobre 2006). Outre cette prsomption, la Cour de cassation interprte de faon restrictive les exceptions quelle pose. Le principe tant la prsomption de la nature professionnelle des correspondances sur le lieu de travail, la nature personnelle de cette communication sera difficilement admissible. Il est reconnu, en outre, par la haute juridiction que les correspondances adresses au prsident de la Chambre des notaires, la

caisse de retraite et de prvoyance et lURSSAF pour dnoncer le comportement de lemployeur dans la gestion de ltude ne revtait pas un caractre priv et pouvaient tre retenues au soutien dune procdure disciplinaire (Soc. 15 dcembre 2009). En lespce, la communication entre Monsieur DOrcelle et le

procureur Courroie pouvait laisser croire que celle-ci servait la dlation des pratiques faisant lobjet de la procdure pnale. Quil en rsulte que lemployeur tait fond ouvrir ce courriel puisquil ne revtait pas une nature personnelle. Il semblerait donc quau vue de ltat de la jurisprudence, Monsieur Anaquine puisse produire les courriels afin de justifier son licenciement. Toutefois, ces courriels doivent tre suffisants pour tablir lexistence dune faute grave.

ii.

Le caractre fautif des faits invoqus et la qualification de faute grave

Selon la lettre de licenciement, Monsieur DOrcelle a t licenci pour faute grave sanctionnant ainsi une communication avec le procureur Courroie et son abonnement un lettre de diffusion caractre pornographique sur son adresse professionnelle. Il reste sinterroger sur la qualification de faute grave entendue comme celle, qui, par son importance, rend impossible le maintien du salari dans lentreprise pendant la dure mme limite du pravis (Soc. 27 septembre 2007). Limportance de cette qualification de faute grave sentend aussi bien par le fait quelle lgitimerait la mise pied conservatoire, mais galement le licenciement lui-mme, qui en constituerait la vritable sanction. Le licenciement sera alors sans pravis ni indemnit de licenciement. En revanche, si les motifs invoqus par lemployeur ne suffisent pas qualifier ces agissements comme constitutifs dune faute grave, le licenciement, mais aussi la mise pied conservatoire ne seront pas valides 1.

Il est noter que la Cour de cassation a reconnu quune faute lgre ne peut constituer une cause suffisamment srieuse pour justifier un licenciement (Soc.5 janvier 1978); cela tant, il nest pas non plus ncessaire que la faute soit grave pour que la cause du licenciement soit srieuse Soc. 10 juin 1976. En somme, le srieux de la cause peut ne pas tre fond sur une faute grave, une faute srieuse suffit. En lespce, la question ne se pose pas dans la mesure o la
1

Il est donc ncessaire de sinterroger sur le caractre fautif des faits invoqus pour dterminer sils peuvent tre constitutifs dune faute grave. Avant tout, il faut rappeler que le juge nest pas li par les qualifications de fautes pouvant figurer dans le rglement intrieur, ni mme par la qualification faite par lemployeur dans la lettre de licenciement. Lapprciation de la faute grave relve du pouvoir souverain des juges du fond (Soc. 1er juillet 2008) et il est ainsi considr que le licenciement prononc pour faute grave prsente un caractre disciplinaire ; seul un fait fautif peut le justifier (Soc. 23 janv. 2001). En sorte quil est alors question de sinterroger sur le caractre fautif de la rception par Monsieur DOrcelle dun courriel du procureur Courroie dune part, et de la rception de la lettre quotidienne de la passe de Tsahia dautre part. En premier lieu, concernant la rception de la lettre quotidienne de la passe de Tsahia , il a t jug dans une rcente affaire que la simple rception de courriels non-sollicits et accompagns d'images pornographiques n'est pas, en soi, constitutif dune faute (Soc. 14 avril 2010). Il en rsulte que la rception de cette lettre quotidienne de la passe de Tsahia nest pas constitutive dune faute du salari. Et a fortiori, ne peut constituer une faute qualifie de grave. Nanmoins, il peut tre considr que Monsieur DOrcelle ait volontairement adhr cette lettre de diffusion. Dans cette hypothse, le courriel est une correspondance prive. La Chambre mixte dans une jurisprudence en date du 18 mai 2007 affirme que le fait de se faire adresser une revue pornographique sur son lieu de travail ne constitue pas un manquement aux obligations rsultant du contrat de travail et que lemployeur ne peut se fonder sur le contenu dune correspondance prive pour sanctionner son destinataire. Cette jurisprudence devrait tre applicable un courriel, qui relve galement du droit au secret des correspondances prives et du respect d la vie prive. Dans ces conditions, Monsieur Anaquine ne peut considrer la rception de la lettre de diffusion comme constitutive dune faute et ne peut sanctionner Monsieur DOrcelle sur ce fondement. En second lieu, la rception dun courriel provenant du procureur Courroie ne semble pas pouvoir constituer une faute. Il convient de souligner que le courriel provient de Monsieur Courroie et est adress Monsieur DOrcelle. Ce qui signifie que le courriel ne ressort pas de la libert dexpression du salari, car il nen fait pas usage ici. Monsieur DOrcelle peut nanmoins se fonder sur le respect d sa vie prive. Tout dabord, il pourrait avancer le fait que ce courriel est une correspondance prive. Toutefois, la jurisprudence prsume tout courriel reut sur ladresse professionnelle, sauf mention personnelle contraire, comme professionnel (cf. supra). A priori, Monsieur Anaquine tait en droit de louvrir, mme sil est crypt. Nanmoins, en application de la jurisprudence du 18 mai 2007 prcite, ds que lemployeur prend conscience de la nature prive du courrier il ne peut plus se fonder dessus. Or, un rendez-vous lheure du djeuner, cest--dire pendant le temps dune pause, qui est un temps de loisir et nest pas du temps de travail effectif et pendant lequel le salari peut librement vaquer ses occupations personnelles. Ds lors, le contenu de ce courriel doit tre considr comme relevant de la correspondance prive, protg par le respect d la vie prive (article 8 de la Convention E.D.H. et article 9 du Code civil). Monsieur Anaquine pourrait tenter dinvoquer un trouble dans le fonctionnement de lentreprise, mais un tel motif ne justifie pas de sanction disciplinaire (Mixte 18 mai 2007). Monsieur Anaquine tentera certainement de dmontrer que ce rendez-vous visait le dnoncer auprs du procureur (le cryptage renforce cette conviction) et donc tait li aux activits professionnelles de Monsieur DOrcelle, qui a accs certaines informations de lentreprise. En outre, cette dlation pourrait constituer un acte dloyal (article 1134 du Code civil). Nanmoins, sur ce dernier argument, il peut tre avanc que la bonne foi du salari est lgard de lemployeur, cest--dire la personne morale et non la personne physique du chef dentreprise. En dehors de cette objection, Monsieur DOrcelle peut simplement invoquer que Monsieur Anaquine na aucune preuve que la dlation provient de lui et que le rendez-vous du 2 juin 2010 en constitue le moment de ralisation. Faute de connatre la nature de lchange au cours de ce rendez-vous, le chef dentreprise ne peut se fonder que sur des soupons. Or, un licenciement ne peut reposer que sur des lments objectifs et ne peut tre fond sur de simples soupons (Soc. 6 octobre 1999).

mise pied conservatoire impose que la faute soit qualifie de grave . Une faute srieuse, bien que pouvant constituer une cause relle et srieuse, ne justifie pas lviction immdiate du salari.

En dfinitive, ni la lettre quotidienne de la passe de Tsahia , ni le courriel mis par le procureur Courroie ne peuvent tre qualifis de faits fautifs, et plus forte raison, de faute grave justifiant un licenciement et une mise pied conservatoire. Monsieur DOrcelle peut alors aussi bien contester la mise pied que le licenciement. En effet, aucun fait fautif ne pouvant lui tre reproch, la mise pied ne peut mme pas tre requalifie en mise pied disciplinaire. Il peut donc demander le remboursement des sommes perdues pendant le temps de la mise pied. Quant au licenciement, il peut de manire certaine en contester la justification. En application de larticle L.1235-3 du Code du travail, Monsieur DOrcelle ayant plus de deux ans danciennet et lentreprise comptant plus de onze salaris (article L.1235-5 du Code du travail), a droit une indemnit qui ne peut tre infrieure aux six derniers mois. Cette indemnit ne se cumule pas avec celle pour procdure irrgulire (Soc. 15 mars 1978). Cependant, Monsieur DOrcelle pourrait avancer que les deux motifs invoqus par Monsieur Anaquine constituent chacun des violations au respect d sa vie prive et personnelle, qui est un droit fondamental (Soc. 14 mai 1997). Il pourrait en consquence demander la nullit du licenciement, mme sans texte (Soc. 3 juillet 2003). Il pourra demander une rintgration qui ne peut tre refuse par lemployeur, le paiement des salaires non verss au cours de la priode pendant laquelle il a t exclu de lentreprise. Si le salari renonce la rintgration, lindemnit ne peut tre infrieure six mois de salaire. Monsieur DOrcelle a tout intrt contester le licenciement. 2. Sur la rorganisation de la Socit Sispeo : Les salaris de la socit Sispeo et leurs lus nous demandent conseils concernant les dparts volontaires et les suppressions demploi envisages au titre dune rorganisation.

A. Le plan de dpart volontaire et consultation du comit dentreprise

Pour faire des conomies et satisfaire de la sorte ces actionnaires voraces, la direction de la socit Sispeo a propos aux seuls salaris de son tablissement bas Carteret un plan de dpart volontaire. Ce plan a t accept par un salari sur 28. En outre, si les plans de dpart volontaire aboutissant une rupture amiable nont pas tre qualifis de licenciements conomiques (Soc. 2 fvrier 2005), il reste que la finalit de ses plans vise la rduction des effectifs, ce qui impose que lemployeur doit respecter toutes les dispositions lgard des reprsentants du personnel en matire de licenciement collectif (Soc. 10 avril 1991). Ce faisant, la direction nayant ni informer, ni consulter le comit dentreprise sur son projet de plan de dpart volontaire, son omission peut tre qualifi de dlit dentrave (L.2328-1 du Code du travail).

B. Concernant la consultation du comit dentreprise

Il nous a t signal que le comit dentreprise na pas t consult depuis plus de trois mois. Or, le Comit dentreprise doit tre consult une fois par mois (L.2325-14 du Code du travail). Il en rsulte que labsence de consultation et dinformation du comit dentreprise emporte une sanction pnale pour entrave au fonctionnement rgulier du comit dentreprise (L.2328-1) puni dun emprisonnement dun an et dune amende de 3750 euros. En sus, le comit dentreprise joue un rle central en cas de projet de licenciement pour motif conomique. Retenons prsent lhypothse dun projet de licenciement pour motif conomique.

C. Le projet de licenciement pour motif conomique

A la suite du refus de nombreux salaris de partir volontairement de la socit, la direction opre une nouvelle stratgie de rduction des effectifs et vise alors une rorganisation pouvant avoir pour effet la suppression de plus de 20 postes dans les 20 jours venir. Ces suppressions ayant une cause non inhrente la personne des salaris, tout licenciement ventuel sera un licenciement conomique (L.1233-3 du Code du travail). tant donn que la socit Sispeo compte plus de 50 salaris et que la direction envisage la suppression de 20 postes dans les 20 jours venir, ce projet doit tre qualifi de grand licenciement pour motif conomique (L.1233-21 et suivants du Code du travail). Dautant plus que les emplois viss dans

le plan de dpart volontaire sont comptabiliss pour apprcier le nombre demplois menacs par le licenciement pour motif conomique (Soc. 10 avril 1991, Soc. 26 novembre 2006). Il est donc ncessaire de comptabiliser le seul dpart volontaire. Or, pour tre valable, le grand licenciement pour motif conomique doit rpondre des conditions de forme et de fond.

i.

Conditions procdurales du projet de licenciement pour motif conomique

un licenciement collectif pour motif conomique de dix salaris ou plus dans une mme priode de trente jours runit et consulte, selon le cas, le comit d'entreprise ou les dlgus du personnel, dans les conditions prvues par le prsent paragraphe . Il existe donc deux procdures distinctes en matire de
consultation et dinformation du comit dentreprise, une qui relve de lconomique , lautre du social . Ces deux procdures peuvent tre concomitantes (L.1233-30 du Code du travail).

Tout dabord, lemployeur doit consulter le comit dentreprise non seulement au titre de ses attributions gnrales (cf. supra), mais galement en application de larticle L.1233-28 du Code du travail en matire de projet de licenciement conomique. Cet article nonce : L'employeur qui envisage de procder

En principe cette procdure doit tre entame ds que des licenciements sont envisags. Si lemployeur nglige de consulter le comit dentreprise avant la prise effective de dcision, il sexpose alors la condamnation pour dlit pnal et dommages et intrts au titre du prjudice. tant donn que le comit dentreprise doit tre consult sur le plan de sauvegarde de lemploi, le dfaut de consultation atteint la dcision mme de lemployeur de licencier. Ce qui emporte que ces licenciements ne sont pas valables et entrane leur nullit. Les salaris ainsi licencis pourront demander leur rintgration avec le paiement des salaires quils nont pas perus depuis leurs licenciements (Soc. 13 fvrier 1997, L.1235-11 du Code du travail). Nanmoins, si les salaris ou les lus recherchent la nullit du plan de sauvegarde de lemploi, ou a fortiori une sanction en raison de son absence, la contestation doit respecter la rgle de prescription dun an (L.1235-7 du Code du travail, Soc. 15 juin 2010 cf. commentaire darrt n3). Ensuite, lemployeur doit procder avant tout licenciement un reclassement qui doit tre propos chaque salari individuellement ds lors quil trouve un emploi susceptible dtre occup par eux. Cette obligation doit tre combine avec celle dadaptation, qui peut obliger lemployeur de proposer des formations afin que les salaris puissent remplir leurs nouvelles tches (L.1233-4 du Code du travail). Loffre de reclassement doit respecter les conditions de la loi du 18 mai 2010 et concernait non seulement des emplois identiques ou similaires, mais un niveau de rmunration quivalent (L.1233-4 du Code du travail). En outre, si la proposition de reclassement vise un poste hors du territoire national, lemployeur doit au pralable recueillir les conditions dacceptation du salari, qui conserve dans tous les cas son droit de refus (article L. L. 1233-4-1, tel que modifi par la loi du 18 mai 2010). Toutefois, Sispeo semble implant uniquement en France, comptant les trois quarts de ses salaris en le-de-France et Normandie, et travaillant avec les collectivits locales. Enfin, avant de procder aux licenciements, lemployeur doit fixer un ordre des licenciements de tous les salaris quil na pas pu reclasser. Il doit alors ncessairement prendre en compte parmi les critres la charge familiale, lanciennet, la qualit professionnelle et la difficult pour le salari de se rinsrer professionnellement, notamment en raison dun handicap ou de son ge. Ce nest quensuite quil pourra procder aux licenciements avec envoi de lettre en recommand avec accus de rception. Ajoutons que llaboration du plan de sauvegarde doit respecter le principe dgalit de traitement. Il est indiqu que la socit na propos les dparts volontaires quaux seuls salaris de ltablissement de Carteret, quen sus, ce site est vou disparatre dans la mesure o lessentiel de lactivit [de ce site] peut se faire distance . Lemployeur compte licencier essentiellement les spcialistes du software de ltablissement de Carteret. Il rsulte de ces faits que la socit na propos de dparts volontaires quaux seuls salaris dont la suppression de leurs emplois tait envisage. Un champ aussi rduit pourrait constituer une ingalit de traitement (Soc.29 octobre 1996). En effet, le principe dgalit de traitement ne sapplique pas seulement la question de la rmunration et sapplique tout avantage (Soc.1er juillet 2009), dont le plan de dpart volontaire et le plan de sauvegarde de lemploi. En particulier, la Cour de cassation dans un arrt en date du 12 juillet 2010 : Mais attendu que si un plan de sauvegarde de l'emploi

peut contenir des mesures rserves certains salaris, c'est la condition que tous les salaris de l'entreprise placs dans une situation identique au regard de l'avantage en cause puissent bnficier de cet avantage, moins qu'une diffrence de traitement soit justifie par des raisons objectives et pertinentes, et

que les rgles dterminant les conditions d'attribution de cet avantage soient pralablement dfinies et contrlables ; qu'ayant constat, d'une part, que les mesures incitant aux dparts volontaires taient rserves aux seuls salaris de l'tablissement de Genlis et, d'autre part, qu'au cas o elles ne permettraient pas d'atteindre l'objectif de rduction d'effectifs, il tait prvu des licenciements conomiques auxquels tous les salaris de l'entreprise appartenant aux catgories professionnelles concernes seraient exposs sans avoir pu bnficier de l'alternative offerte par les aides au dpart volontaire, ce dont il rsultait une rupture dans l'galit de traitement entre les salaris des divers tablissements, la cour d'appel a statu bon droit ; . Or, lespce correspond bien lhypothse soumise la chambre sociale,

car la direction la suite du plan de dpart volontaire a envisag suite son chec un grand licenciement pour motif conomique (cf. infra), afin de fermer ltablissement normand. Dans ce cadre, les lus doivent tre particulirement attentifs ce que les plans soient ouverts au plus grand nombre de salaris, car lordre des licenciements est susceptible dentraner le licenciement de tous salaris dans lentreprise et pas seulement ceux de ltablissement vou la fermeture. Les lus peuvent dans lhypothse o la mise en place du plan de sauvegarde de lemploi ne respecte pas le principe dgalit de traitement demander de recommencer la procdure ab initio (cf. Soc. 12 juillet 2010, prcit). Outre ces conditions dordre procdural, lemployeur doit respecter des conditions de fond. Le licenciement conomique doit tre fond sur une cause relle et srieuse (L.1233-2 du Code du travail).

ii.

La cause relle et srieuse du projet de licenciement pour motif conomique

Les lettres de licenciement doivent prcisment noncer les motifs de celui-ci. A dfaut le licenciement est considr comme sans cause relle et srieuse (Soc. 29 nov. 1990). En matire de licenciement pour motif conomique, lemployeur doit noncer la cause originelle et la cause immdiate (L.1233-3 du Code du travail). Comme tout licenciement, si la direction envisage de supprimer de nombreux emplois pour motif de rorganisation, celle-ci doit toujours justifier la suppression des emplois par une cause relle et srieuse. En lespce, la ralit de la cause autant que son srieux peuvent tre mis en doute. Le motif conomique est nonc larticle L.1233-3 du Code du travail. La cause originelle du licenciement serait en lespce la rorganisation en vue de la sauvegarde de la comptitivit, admise par la jurisprudence. En outre, lemployeur invoque comme cause finale la suppression demploi, vise larticle L.1233-3 du Code du travail. Il convient de vrifier si chacun de ses deux lments constitue une cause relle et srieuse de licenciement. Pour tre relle, la cause du licenciement doit tre objective, exacte et existante. Or, il est nonc dans les faits que la socit cherche faire des conomies pour satisfaire ces actionnaires, si bien que la justification de la rorganisation quinvoque la direction, savoir la nouvelle version du logiciel libre , ne semble pas tre la cause exacte du projet de licenciement. De surcrot, la jurisprudence propos de linvocation de difficult conomique refuse les licenciements dits boursiers (Soc. 6 juillet 1999). Les salaris pourraient tenter de contester lexactitude de la cause, en invoquant le fait que cest la recherche dconomie pour dgager plus de bnfices et non la sauvegarde de lentreprise qui est recherche. Ensuite, la cause conomique peut tre questionne. En effet, la direction ne fait tat ni des difficults conomiques ni de des mutations technologiques (L.1233-1 du Code du travail). Sil est vrai que lemployeur fait tat dune nouvelle version du logiciel et veut licencier les spcialistes du software , cest--dire prcisment des logiciels, cette simple volution du logiciel napparat pas comme susceptible de constituer une mutation . Dautant plus que si lemployeur tente de se fonder sur ce terrain il devra dmontrer que les salaris ne pouvaient sadapter cette nouvelle version (Soc. 16 janvier 2001), ce qui parat peu plausible Cependant, la direction semble entendre se fonder sur la rorganisation de lentreprise. La jurisprudence reconnat la possibilit dune telle justification, condition toutefois quelle soit en vue de la sauvegarde de la comptitivit (jurisprudence dite SAT , AP du 8 dcembre 2000). Dans cette hypothse, larrt pages jaunes (Soc. 11 janvier 2006) a pu reconnatre que, bien que la socit ne connaisse pas de difficults conomiques actuelles, elle pouvait tablir un projet de licenciement pour motif conomique afin de prvenir des difficults venir. Or, la direction ne justifie pas de difficults actuelles (juste dune baisse des bnfices), ni futures qui justifieraient la rorganisation. De surcrot, la cause devant tre srieuse, lemployeur doit faire tat de difficults prvisibles suffisamment graves pour lentreprise pour justifier des

licenciements conomiques immdiats. En consquence, lemployeur navance pas dlments matriels qui pourraient justifier un licenciement pour motif conomique En conclusion, les lus doivent tre vigilants quant la procdure et si besoin est de saisir le juge de rfr pour ordonner lemployeur la consultation du comit dentreprise. En outre, lemployeur navance pas, jusqu' prsent, de motifs susceptibles de constituer une cause relle et srieuse. Si jamais lemployeur procde tout de mme des licenciements, ceux-ci ntant pas justifis, les salaris pourront demander tre indemniss. Lentreprise ayant plus de onze salaris, ceux comptant plus de deux ans danciennet demanderont une indemnit au moins gale six mois de salaire, ceux qui ont moins de deux ans seront indemniss hauteurs de leurs prjudices (L. L.1235-3 et -5 du Code du travail). Si lemployeur ne met pas en place de plan de sauvegarde de lemploi ou un plan insuffisant, ils pourront demander la nullit des licenciements (cf. supra). 3. La grve de la manette chez les gamers Une grve de la manette a eu lieu au sein du service des testeurs professionnels de jeux vido : les gamers . Ces derniers ont fait grve la suite du licenciement de leur collgue, Hanelkha. Inquiets des propos de leur employeur les menaant de sanction du fait de leur grve, ces derniers nous consultent pour connatre leurs droits et les risques possibles de sanctions leurs encontre. Il sagit alors de sinterroger sur la qualification que lon peut donner de leurs actions. Un arrt de travail conscutif des protestations telles que cest le cas en lespce peut-il tre qualifi de grve ? (i). En cas de rponse positive, les salaris ne doivent pas, au cours du mouvement, abuser de leur droit de grve (ii). Enfin, en cas dabsence dabus, il convient de dterminer si lemployeur peut prendre des sanctions leur encontre (iii).

i.

La qualification juridique de la grve de la manette

Lexercice du droit de grve est reconnu et protg par la Constitution (alina 7 du Prambule de la Constitution du 27 octobre 1946), il est un droit fondamental. Les restrictions au droit de grve doivent tre justifies et proportionnes (C.const. 16 aout 2007). Pour quune action soit qualifie dexercice licite du droit de grve, il faut tout dabord que cette action rponde la dfinition suivante : la grve est un arrt de travail, collectif et concert, lappui de revendications professionnelles (Soc. 18 janvier 1995, Soc.18 juin 1996, L.2511-1 du Code du travail). Compte tenu de cette dfinition, il nous faut vrifier que les agissements des gamers rpondent bien aux trois critres de la grve soit un arrt total du travail (a), un mouvement collectif et concert (b) et le caractre professionnel des revendications (c). a. Un arrt complet du travail Les excutions dfectueuses du travail ne constituent pas un arrt de travail (Soc. 5 mars 1953). Le mouvement doit se tenir au moment du temps de travail et ne peut se tenir lors de priode dastreinte ou de pause (Soc. 2 fvrier 2006). En somme, larrt complet du travail est un mouvement qui prend la forme dune interruption du travail (Soc. 21 juillet 1986). En lespce, les gamers ont fait la grve de la manette , ce qui sest concrtis par un arrt de travail dune matine, durant laquelle ils ont jou au babyfoot dans le bar den face. Ce dernier lment factuel a le mrite de nous indiquer quils ont effectivement cess leur travail, ils nont rempli aucune de leurs obligations contractuelles de travail durant une matine entire. Il en rsulte que les gamers ont effectivement cess compltement le travail. b. Un mouvement collectif et concert Le caractre collectif nexige pas que la majorit des salaris se joignent au mouvement de grve. Pour que la grve soit licite, il faut donc quelle soit mene par plus dune personne (sauf cas particulier du travailleur, unique salari de la socit Soc. 13 novembre 1996). En sus, le mouvement doit tre concerte, exigence apprcie avec souplesse par les juges, qui consiste simplement observer que les salaris ont

un mot dordre commun sans pour autant quil soit ncessaire que ce mot dordre mane dune organisation syndicale. En lespce, il est prcis dans les faits que les gamers ont fait grve tous ensemble par solidarit et pour prserver de bonnes conditions de travail. La concertation et le caractre collectif de leur action rpond bien au deuxime critre de la grve. c. Des revendications professionnelles Cest sur ce point notamment que notre cas prte discussions. En effet, les gamers ont fait grve double titre : la solidarit vis--vis de leur collgue Hanelkha licenci et la demande de matriaux de travail plus solides compte tenu des risques quils encourent leur utilisation. En somme, leur action sinscrit la fois dans le cadre dune grve de solidarit et dune grve visant des revendications propres lexercice de leur activit professionnelle. De cette lecture, il nous faut nous interroger sur le caractre professionnel de ces revendications. cet gard, il est de jurisprudence constante de considrer les grves de solidarit interne comme illicite. En effet, la notion de revendication soppose des mesures individuelles ; les revendications visant des mesures collectives ou gnrales (Soc. 18 mars 1982). En loccurrence, la grve au nom dune solidarit vis-vis de leur collgue Hanelkha peut sanalyser en grve de solidarit interne puisquelle vise sopposer une dcision individuelle de lemployeur, le licenciement disciplinaire, lencontre de Monsieur Hanelkha. En dfinitive, ce motif de solidarit ne pourrait pas satisfaire au critre de revendications professionnelles. Toutefois, elle seule, cette revendication, ne suffit pas disqualifier le mouvement de grve. En effet, un autre motif est voqu par les salaris. Celui-ci, sil rpond la qualification de revendication professionnelle, suffit considrer que la grve est licite (Soc. 27 novembre 1985). Les gamers invoquent leur condition de travail au soutien de leur action. En effet, Hanelkha, en cognant contre lordinateur, sest bless. Les gamers soulvent donc une seconde revendication leurs actions : de meilleurs matriaux professionnels. La question est alors de savoir si ce motif peut tre qualifi de revendication professionnelle. La cour de cassation reconnat que des revendications tires des conditions de travail des salaris quil sagisse des conditions de chauffage (Soc. 4 avril 1990), des conditions de transport (Soc. 18 juin 1996) ou encore des conditions de sant et scurit au travail (Soc. 26 septembre 1990) ont un caractre professionnel. En lespce, il semble vident que la revendication de meilleurs outils de travail, plus solides, est une revendication caractre professionnel. En outre, les juges napprcient pas le caractre raisonnable ou non des revendications professionnelles. (Soc. 2 juin 1992). Ceci tant dit, les revendications des salaris concernant la volont dobtenir de meilleurs matriaux de travail conscutivement la blessure de leur collgue pourraient apparaitre comme farfelues. La solidit dun outil nest probablement pas apprcie en fonction de sa capacit supporter les coups de poings et de pieds des utilisateurs. Pour autant, lapprciation de la raisonnabilit des revendications professionnelles est la seule discrtion des salaris grvistes, apprciation laquelle les juges ne peuvent se substituer. Ces revendications doivent donc tre entendues comme tant caractre professionnel. Compte tenu de ce qui prcde, les gamers, en arguant de deux motifs au soutien de leurs grves dont lun reste douteux quant son caractre professionnel, mais lautre satisfaisant ce critre, il est possible daffirmer que les gamers ont exerc une grve au sens du droit du travail (L.25-11-1 du Code du travail). Cette qualification de laction des gamers permet donc une protection quant aux sanctions possibles leurs encontre. Si dans lexercice de leurs droits de grve, ces salaris sont protgs, il reste cependant que cet exercice ne doit pas tre abusif.

ii.

Labus dans lexercice du droit de grve

En principe, le dclenchement comme lorganisation de la grve ne sont soumis aucune rgle. Lexercice du droit de grve ne doit cependant pas tre abusif. En lespce, seul llment nonc selon lequel la grve des gamers a eu pour consquence de retarder la remise dun rapport pourrait induire un abus du droit de grve. En effet, la Cour de cassation a reconnu que la dsorganisation de lentreprise peut constituer un abus dans lexercice du droit de grve (Soc.18 janvier 1995). A linverse, la dsorganisation de la production ne suffit pas qualifier labus dans lexercice du droit de grve (Soc. 30 mai 1989). Pour dterminer si le retard de la remise du rapport emporte dsorganisation de lentreprise, la Cour de cassation nonce dans un arrt du 7 janvier 1988 que le prjudice caus excdait celui qui rsulte normalement de lexercice dune grve continue ou mme de dbrayages contrls. En somme, une disproportion est acceptable (Soc. 5 juillet 1995) mais sans que cette disproportion devienne excessive. Il en rsulte que le retard dune journe pour la remise du rapport napparat pas comme disproportionn et rsulte de lexercice normal du droit de grve. En dfinitive, labus dans lexercice du droit de grve nest pas caractris.

iii.

Les effets de la grve

Lexercice du droit de grve suspend le contrat, ce qui a pour consquence la suspension du salaire, mais aussi la suspension du pouvoir disciplinaire de lemployeur sauf en cas de faute lourde (L.2511-1). En cas de faute lourde, le salari peut tre licenci, en revanche, en labsence de faute lourde, le licenciement sera nul. La faute lourde est une faute dune particulire gravit, faite dans lintention de nuire. En lespce, ni lintention de nuire ni la faute dune particulire gravit ne semblent caractrises. Les gamers nont fait que jouer au babyfoot dans le bar den face. Aucune violence (Soc. 19 novembre 1987), ni de squestration (Soc.1er avril 1997) nest mettre au compte des salaris. Il en rsulte que lemployeur ne peut en lespce recouvrer son pouvoir disciplinaire eu gard la grve des gamers et ne peut donc pas les sanctionner.

Indications de correction du commentaire darrt Cass ;

Larrt donn est un arrt long, complexe, et qui ne relve pas uniquement du droit du travail puisque les questions souleves concernent galement la loi dite informatique et liberts . La grande publicit donne larrt (P+B+R+I), et le fait quil porte sur deux questions quil fallait bien distinguer (expression des salaris / modalits dapplication de la loi informatique et liberts ) justifiait quil vous soit donn dans le cadre des galops dessai de Capavocat. Au regard de la technicit des questions poses la Cour de cassation portant sur la loi du 6 janvier 1978, il convenait essentiellement dexposer simplement les difficults souleves et lanalyse retenue par les hauts magistrats. A cet gard, les indications qui vous sont proposes ici se veulent modestement pdagogiques, afin dclairer galement sur les questions souleves les tudiants soumis un cas pratique.
Larrt comment revt une importance pratique considrable en ce quil apporte en effet des informations de grande importance sur les codes de conduite , chartes thiques , business codes et les dispositifs d alertes professionnelles qui se multiplient au sein des entreprises dune certaine taille en traitant de deux questions distinctes, bien que matriellement lies. Le pourvoi invitait en effet la Cour de cassation se prononcer, en premier lieu, sur les atteintes que peuvent porter ces codes ou chartes -dont le rgime juridique est indfini en droit du travail2-, la libert dexpression et au droit dexpression collective et directe des salaris. Il soulevait galement des questions relatives aux modalits concrtes dapplication de la loi informatique et liberts du 6 janvier 1978 aux dispositifs dalerte professionnelle. La question se posait ainsi de savoir si la mise en place de ces dispositifs devait faire lobjet dune autorisation de la CNIL et si elle appelait, au-del, le respect de certaines garanties. Aussi est-il parfaitement comprhensible que la Cour de cassation ait voulu lui donner la plus grande publicit : larrt, promis la publication au Bulletin et au Bulletin dinformation de la Cour de cassation, a t mentionn au Rapport annuel et diffus sur le site Internet de la Cour de cassation 3. Le cadre juridique dans lequel ces questions ont t poses la Cour de cassation est suffisamment complexe pour tre rappel avant daborder le commentaire de larrt dans son dtail. A la suite de la loi Sarbannes Oxley promulgue en 2002 aux USA, les entreprises cotes la bourse de New York ont t dans lobligation de prvoir des systmes dalerte professionnelle en matire de corruption (la loi amricaine ragissant ainsi au scandale Enron). Une difficult est alors apparue en droit franais, car ces systmes dalerte professionnelle (parfois dsigns sous le nom de whistleblowing ) impliquent gnralement la mise en uvre dun traitement de donnes personnelles relevant de la loi informatique et liberts 4. Or, la loi dite informatiques et liberts du 6 Janvier 1978, telle que modifie par une loi du 6 aot 2004, dispose dans son article 22 que les traitements automatiss de donnes caractre personnel font en principe l'objet d'une dclaration auprs de la Commission nationale de l'informatique et des liberts (CNIL). Toutefois, cet article prvoit que ce rgime de la dclaration ne sapplique pas aux traitements relevant notamment de larticle 25 de la loi qui est vis par la Cour de cassation dans larrt tudi. Cet article, qui dfinit certains des traitements automatiss qui sont mis en oeuvre aprs autorisation de la Commission nationale de l'informatique et des liberts , prvoit dans son II que pour l'application du prsent article, les traitements qui rpondent une mme finalit, portent sur des catgories de donnes identiques et ont
Ainsi, leur intgration au sein du rglement intrieur est-elle discute, celle-ci devant trs probablement tre envisage en considration de lobjet du code ou de la charte et du fait quil relve ou non des matires limitatives pouvant figurer au rglement intrieur (Art. L. 1321-1 C. trav.). 3 Sur cette question de la publicit des arrts -et sur tant dautres-, les tudiants sont invits se rfrer larticle particulirement clairant Comprendre un arrt de la Cour de cassation rendu en matire civile de JeanFranois Weber, prsident de chambre la Cour de cassation, Bull. Inf. C. Cass. n 702, du 15 mai 2009 (librement accessible partir du site de la Cour de cassation). 4 Rappelons que la loi du 6 janvier 1978 modifie s'applique notamment aux traitements automatiss de donnes caractre personnel (art. 2), ce qui vise toute opration ou tout ensemble d'oprations portant sur [toute information relative une personne physique identifie ou qui peut tre identifie, directement ou indirectement, par rfrence un numro d'identification ou un ou plusieurs lments qui lui sont propres], quel que soit le procd utilis, et notamment la collecte, l'enregistrement, l'organisation, la conservation, l'adaptation ou la modification, l'extraction, la consultation, l'utilisation, la communication par transmission, diffusion ou toute autre forme de mise disposition, le rapprochement ou l'interconnexion, ainsi que le verrouillage, l'effacement ou la destruction.
2

les mmes destinataires ou catgories de destinataires peuvent tre autoriss par une dcision unique de la commission. Dans ce cas, le responsable de chaque traitement adresse la commission un engagement de conformit de celui-ci la description figurant dans l'autorisation . Dans de tels cas, loctroi dune autorisation nest donc plus ncessaire pour mettre en place un traitement automatis : il suffit pour le responsable du traitement dadresser la CNIL un engagement de conformit du traitement la description figurant la description arrte par la Commission dans sa dcision unique dautorisation. Une dlibration a t prcisment adopte par la CNIL le 8 dcembre 2005 portant autorisation unique de traitement automatiss de donnes caractre personnel mis en uvre dans le cadre de dispositifs dalerte professionnelle. Au cas prsent, la socit Dassault Systemes avait labor en 2004 un document dnomm Code of Business Conduct afin de se conformer aux dispositions de la loi amricaine dite Sarbanes Oxley, ce document faisant lobjet dune nouvelle version en 2007, influence par la position de la CNIL sur le sujet. Ce code , qui prvoyait la mise en place dun dispositif dalerte thique, prvoyait galement des rgles relatives aux modalits dutilisation de certaines informations concernant lentreprise en imposant une obligation de confidentialit prenant la forme dune autorisation pralable 5. Se prvalant dune atteinte la libert dexpression des salaris et soutenant que le dispositif dalerte tait contraire aux dispositions de la loi du 6 janvier 1978 modifie dite informatique et liberts et de la dlibration de la CNIL en date du 8 dcembre 2005, un syndicat saisit le tribunal de grande instance comptent dune demande en annulation de ce code . Infirmant le jugement rendu par ce TGI faisant droit aux demandes du syndicat, la cour dappel de Versailles estime que les dispositions litigieuses du code de conduite ntaient pas illicites. Le syndicat a alors form un pourvoi en cassation posant la Cour de cassation les deux questions prcdemment voques. Il conviendra dtudier, dans un premier temps, la lgalit du code de conduite de la Socit Dassault au regard du respect de la libert dexpression et du droit dexpression directe et collective (I) ; dans un second temps, il conviendra de mettre en vidence les principes dgags par la Cour de cassation quant la validit des alertes professionnelles au regard des dispositions de la loi du 6 janvier 1978 modifie. I. La validit du Code de conduite au regard des prrogatives permettant lexpression des salaris Le double visa des articles L. 1121-1 et L. 2281-1 du code du travail rvle quaux yeux de la Cour de cassation, lobligation de confidentialit pose par le code de conduite tabli par la Socit Dassault tait contestable deux titres : elle violait le premier en restreignant indument la libert dexpression des salaris (A) ; elle mconnaissait le second en soumettant lutilisation dinformations susceptibles dtre utilises loccasion de lexercice du droit dexpression directe et collective une autorisation pralable (B). A. Lobligation de confidentialit pose par le Code de conduite et le respect de la libert dexpression des salaris Selon la cour dappel, la question dune ventuelle atteinte la libert dexpression ne se posait pas en lespce : larticle L. 2281 1 du code du travail concerne le droit dexpression qui sexerce collectivement et non la libert dexpression protge par larticle L. 1121 1 du mme code . Ces motifs premptoires appellent, selon la Cour de cassation, la censure, celle-ci affirmant de faon nette que les salaris jouissent, dans lentreprise et en dehors de celle ci, de leur libert dexpression laquelle seules des restrictions justifies par la nature de la tche accomplir et proportionnes au but recherch peuvent tre apportes (voir dj, pour une affirmation similaire, Cass. Soc. 14 dcembre 1999, Bull. civ. V, n 488). Laffirmation mrite dtre approuve. Ds lors quil tait constat une restriction la libert dexpression incontestable en la matire, eu gard lobligation de confidentialit rige par le code de conduite -, il convenait de faire application, dans la perspective de lapprciation de la validit de cette obligation, de larticle L. 1121-1 du Code du travail. On sait, en effet, que cet article dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux liberts individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifies
Le Code prcisait ainsi que nous recueillons lautorisation expresse de son propritaire et nous nous assurons que son utilisation est conforme aux modalits de cette autorisation
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par la nature de la tche accomplir ni proportionnes au but recherch . Il en rsulte que la restriction apporte par le code de conduite la libert dexpression ne pouvait tre valable que si elle tait justifie par les intrts lgitimes de lentreprise et proportionne, dans sa porte, au regard de ces intrts lgitimes quelle vient protger et de la libert dexpression des salaris. Or, pour la Cour de cassation, ce contrle de justification et de proportionnalit ntait pas en lespce possible, les informations usage interne dont la divulgation tait soumise autorisation pralable par le code de conduite examin ne faisant pas lobjet dune dfinition prcise. Il est vrai que les termes du code de conduite que la Cour de cassation sest donn la peine de reproduire fidlement dans son rappel des faits de lespce taient particulirement vagues. Ce code posait en effet les rgles applicables la diffusion notamment des informations usage interne dont les salaris pouvaient avoir connaissance dans le cadre de leur contrat de travail, dans les termes suivants : est considre comme information usage interne toute donne relative ou appartenant une personne ou une socit, qui na pas vocation tre diffuse largement et qui est protge ou non en vertu du droit de la proprit intellectuelle ou du secret industriel applicable (exemples dinformations usage interne : notes de service, information envoye aux collaborateurs, organigrammes, objectifs et donnes se rapportant aux quipes, caractristiques techniques, formules, dessins et modles, inventions). La rfrence au droit de la proprit intellectuelle ou au secret industriel ntait mme pas oprante, puisque linformation navait pas tre protge par ces notions pour tre considre comme une information usage interne Aussi peut-on retenir de cet arrt que les obligations de confidentialit ou de rserve poses par les diffrents Codes ou Chartes thiques, de conduite, etc. peuvent tre valables pour autant quelles sont conformes aux dispositions de larticle L. 1121-1 du code du travail. A cet gard, elles devront tre suffisamment prcises, ne serait-ce que pour garantir une certaine scurit juridique aux salaris qui doivent tre en mesure de savoir de faon suffisamment prvisible sils violent ou non lobligation en question. B. Lobligation de confidentialit et le droit dexpression directe et collective des salaris Larticle L. 2281-1 du code du travail prvoit que les salaris bnficient d'un droit l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail , droit dont les modalits dexercice sont prcises aux articles L. 2281-2 et suivants du mme code. Ce droit se distingue doublement de la libert dexpression : son objet, dune part, est prcisment dfini puisquil permet seulement aux salaris de faire des observations, mettre des avis, formuler des propositions sur les conditions de travail et leur amlioration, ainsi que sur lorganisation de lactivit (Cass. Soc., 16 novembre 1993, Bull. civ. V, n 278) ; son exercice, ensuite est ncessairement collectif, quand bien mme ce droit appartient chacun des salaris pris individuellement (Cass. Soc. 28 avril 1994, Bull. civ. V, n 159) et ne peut intervenir hors de lentreprise (Cass. Soc. 16 novembre 1993, Bull. civ. V, n 278). Selon la Cour de cassation, ce droit dexpression collective et directe est mis en cause par les dispositions du Code de conduite tabli par la Socit Dassault en ce que son exercice par les salaris pouvait impliquer lutilisation de certaines des informations dont la divulgation tait soumise par ledit Code autorisation pralable. Laffirmation parat fonde au regard du trs large objet du droit dexpression dfini par larticle L. 2281-2 du code du travail : l'expression directe et collective des salaris a pour objet de dfinir les actions mettre en oeuvre pour amliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activit et la qualit de la production dans l'unit de travail laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise . Ds lors que le champ des informations vises par le Code de conduite tait trs ouvert, la prescription dune autorisation pralable pouvait concerner des informations susceptibles dtre utilises par les salaris dans le cadre de leur droit dexpression directe et collective. Or, selon la Cour de cassation, lutilisation dinformations dans le cadre de lexercice de ce droit ne peut tre en principe soumise une autorisation pralable . Il y avait donc une contradiction certaine entre le principe de lobligation de confidentialit telle quelle tait impose par le Code de conduite et lexercice du droit pos larticle L. 2281-1 du code du travail. Cette interdiction est sans doute fonde sur la circonstance que le rgime dexercice de ce droit est dfini par le lgislateur, de telle sorte quil ne peut lui tre port dautres atteintes ou restrictions que celles qui ont t prvues par la loi. Il faut, toutefois,

souligner que la Cour de cassation semble bien ne pas interdire de faon absolue la soumission de lutilisation de certaines informations dans le cadre de lexercice du droit dexpression collective et directe des salaris une autorisation pralable puisquelle nonce une interdiction de principe 6. Ainsi, lutilisation de certaines informations spcifiques par les salaris au service de leur droit dexpression collective pourrait tre soumise une telle autorisation. Le rapport annuel de la Cour de cassation, qui comporte un commentaire de larrt analys, laisse suggrer en procdant une comparaison avec le droit des reprsentants du personnel faire part dinformations portes leur connaissance que cette autorisation pralable pourrait trouver sappliquer aux informations confidentielles et prsentes comme telles par lemployeur 7. II. Alerte professionnelle et loi informatique et liberts Sagissant de la loi informatique et liberts , deux questions dingale importance sont traites par la Cour de cassation. Dans un premier temps, la Cour rgulatrice dfinit le champ dapplication de lautorisation unique adopte par la CNIL le 8 dcembre 2005 : quelle doit tre la finalit dun dispositif dalerte professionnelle, quels sont les faits quil concerne, pour que sa mise en place ne soit pas subordonne une autorisation spcifique de ladite Commission ? (A) Dans un second temps, les hauts magistrats rappellent les garanties auxquelles sont soumis les dispositifs dalerte professionnelle en raison de la loi informatique et liberts (B). A. Le champ dapplication de lautorisation unique du 8 dcembre 2005 Alors quelle avait adopt, dans un premier temps, une position particulirement rserve sur la compatibilit des dispositifs dalerte professionnelle avec les exigences poses par la loi du 6 janvier 1978 loccasion dune dlibration du 26 mai 2005 portant sur la mise en uvre dune charte professionnelle, critique en ce quelle pourrait conduire un systme organis de dlation professionnelle , la CNIL a rapidement chang de point de vue, sans doute en raison des contraintes lies la loi Sarbanes Oaxley qui sexeraient sur les socits franaises concernes. Elle a ainsi adopt une dlibration le 8 dcembre 2005 portant autorisation unique 8 de traitement automatiss de donnes caractre personnel mis en uvre dans le cadre de dispositifs dalerte professionnelle dont les articles 1 et 3 sont viss par la Cour de cassation. Au cas prsent, le pourvoi reprochait la cour dappel davoir dcid que la Socit Dassault pouvait se contenter de la procdure de lengagement de conformit loccasion de la mise en place du traitement automatis correspondant au mcanisme dalerte professionnelle quelle avait institu, ce qui tait critiquable, selon le syndicat, au regard de la porte du Code qui dpassait le domaine dapplication de lautorisation unique du 8 dcembre 2005. La question pose portait donc sur ce champ dapplication. Selon la cour dappel, le dispositif mis en place tait conforme au rgime simplifi dautorisation unique dfini par la CNIL, celle-ci dispensant (..) de lautorisation lorsque le traitement mis en uvre rpond une obligation lgislative ou rglementaire visant ltablissement de procdures de contrle interne dans les domaines financier, comptable, bancaire et de la lutte contre la corruption (article 1) . Certes, la Socit avait tendu le dispositif dalerte des situations non prvues par larticle 1 de dlibration de la CNIL ; mais elle avait vis des cas de mise en jeu de lintrt vital des personnes, notion expressment prvue par larticle 3 de la mme autorisation, qui prvoit que des faits qui ne se rapportent pas aux domaines viss par larticle 1 ( ) peuvent toutefois tre communiqus aux personnes comptentes de lorganisme lorsque lintrt vital de celui ci ou lintgrit physique ou morale de ses employs est en
Le communiqu de la Cour de cassation portant sur cet arrt (voir le site Internet de la Cour de cassation) contredit cette lecture de larrt qui semble pourtant simposer lorsquil nonce que Leur droit dexpression collective [des salaris] sur le contenu, les conditions dexercice et lorganisation de leur travail ne peut, quant lui, tre soumis une quelconque autorisation pralable (nous soulignons). 7 Le droit dexpression directe des salaris sexerce dans les conditions lgales et ne peut donc pas, en principe, tre restreint par la ncessit dobtenir une autorisation pralable avant de faire tat de telle ou telle information portant sur le contenu ou les conditions de travail, pas plus quune telle autorisation ne peut limiter les droits des reprsentants des salaris de faire tat de telle ou telle information (sauf lorsquil sagit dinformations confidentielles donnes comme telles par lemployeur) (Rapport annuel de la Cour de cassation, 2009). 8 Sur cette notion dautorisation unique, voir lintroduction du commentaire, supra.
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jeu . La Socit Dassault avait donc repris les termes de cet article 3 en estimant que celui-ci tendait le domaine couvert par lautorisation unique, et avait t approuve en cela par la cour dappel. Cette analyse est censure par la Cour de cassation. Selon la Cour, larticle 1 de cette autorisation unique, repris par larrt comment, dfinit seul la finalit des traitements viss par lautorisation unique. Peuvent donc seuls faire l'objet d'un engagement de conformit par rfrence cette dcision unique les traitements mis en uvre dans le cadre d'un dispositif d'alerte professionnelle rpondant une obligation lgislative ou rglementaire de droit franais visant l'tablissement de procdures de contrle interne dans les domaines financier, comptable, bancaire et de la lutte contre la corruption et les traitements mis en uvre dans les domaines comptable et d'audit par les entreprises concernes par loi amricaine dite Sarbanes-Oxley de juillet 2002. En affirmant quun dispositif dalerte professionnelle faisant lobjet dun engagement de conformit lautorisation unique ne peut avoir une autre finalit que celle dfinie son article 1er que les dispositions de larticle 3 nont pas pour objet de modifier , la Cour de cassation parat donner une faible porte, voire une porte nulle, cet article 3 9. Ainsi, le dispositif dalerte professionnelle ne doit porter que sur les thmes caractre financier, daudit, comptable prvus par la loi Sarbanes-Oxley (ou par une disposition franaise qui aurait le mme objet) pour que lentreprise puisse se contenter dun engagement de conformit ; si lentreprise entend inclure les faits susceptibles de porter gravement atteinte lintgrit physique et morale des salaris ou lintrt vital de lentreprise, une autorisation spcifique de la CNIL est ncessaire 10. La question nest pas sans consquences en droit du travail : la non-conformit lautorisation unique du dispositif dalerte professionnelle rend illgaux les traitements raliss dans ce cadre, si bien quils ne pourront servir de preuve loccasion dun procs civil. B. Les garanties informant et protgeant les salaris relevant de la loi informatique et liberts La cour dappel avait galement dbout le syndicat de sa demande dannulation du code de conduite version 2007, en retenant que ds lors que la dclaration du systme dalerte avait t faite auprs de la CNIL, la socit ntait pas tenue de rappeler dans le paragraphe concern du code de conduite des affaires les articles 9 et 10 concernant linformation de la personne faisant lobjet de lalerte professionnelle et le respect des droits daccs et de rectification, celle-ci pouvant simplement attirer lattention des salaris sur les points principaux de cette dlibration. La censure prononce sur ce point est particulirement nette : au visa des articles 6, 32, 39 et 40 de la loi du 6 janvier 1978 informatique et liberts modifie et des articles 9 et 10 de la dlibration portant autorisation unique du 8 dcembre 2005, dont elle estime quils ont t viols par la cour dappel, la Cour de cassation nonce que les mesures dinformation prvues par la loi du 6 janvier 1978 reprises par la dcision dautorisation unique de cette commission pour assurer la protection des droits des personnes concernes doivent tre nonces dans lacte instituant la procdure dalerte . Or, selon la Cour rgulatrice, semblant ici se dtacher des constatations de fait dgages par les juges du fond, le dispositif dalerte professionnelle de la socit Dassault systmes ne prvoyait aucune mesure dinformation et de protection des personnes rpondant aux exigences de la loi du 6 janvier 1978 et de la dlibration du 8 dcembre 2005 portant autorisation unique . Larrt rappelle ainsi que le dispositif dalerte professionnelle doit respecter certaines exigences dont lobjet est essentiellement de permettre aux salaris qui seraient mis en cause dans le cadre dune procdure dalerte de disposer de certaines garanties. Ainsi, conformment larticle 9 de lautorisation
Sur ce point, le rapport annuel de la Cour de cassation soulve linterrogation suivante : Au del de laspect technique du dbat sur la finalit de lautorisation unique du 8 dcembre 2005, se profile une discussion quil appartiendra au lgislateur de trancher le cas chant : un systme dalerte professionnelle ne doit-il avoir pour objet que des faits dlictueux de nature porter atteinte lintrt gnral, ou peut-il porter aussi sur la violation de rgles dentreprise susceptibles de mettre en cause ses intrts ou son image ? (Rapport 2009). 10 Afin dillustrer le propos, on peut citer A. Mole ( Placer le contrle de la Cnil sous lautorit du juge , S. S. L. 2010, n 1452) qui crit : Depuis cet arrt, les entreprises ne peuvent plus mettre en uvre, moins dobtenir une autorisation spcifique de la Cnil, les dispositions qui permettent, par exemple, de recevoir des alertes sur du harclement, sur des atteintes graves la scurit informatique, sur des conflits dintrt, des dlits dinitis, etc. . Lauteur ajoute que la Cnil () a annonc quelle allait modifier son autorisation unique .
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unique du 8 dcembre 2005, qui reprend une prescription gnrale de la loi du 6 janvier 1978 modifie (art. 6 et 32), la personne qui fait l'objet d'une alerte doit notamment tre informe par le responsable du dispositif ds l'enregistrement, informatis ou non, de donnes la concernant afin de lui permettre de s'opposer au traitement de ces donnes 11 et dispose dun droit de rectification. Quant larticle 10 (reprenant les exigences des articles 39 et 40 de la loi du 6 janvier 1978 modifie), il prvoit le droit pour toute personne identifie dans le dispositif d'alerte professionnelle d'accder aux donnes la concernant et d'en demander, si elles sont inexactes, incompltes, quivoques ou primes, la rectification ou la suppression, ainsi que la garantie de lanonymat de l'metteur de l'alerte lgard de la personne vise par celle-ci. Lobligation de rappeler ces diffrents droits nest pas seulement formelle : ce rappel permet den assurer une effectivit concrte. Aussi comprend-on que la Cour de cassation en fasse une formalit substantielle dont la mconnaissance met en cause la validit du dispositif.

11 En vertu du mme article, cette information, qui est ralise selon des modalits permettant de s'assurer de sa bonne dlivrance la personne concerne, prcise notamment l'entit responsable du dispositif, les faits qui sont reprochs et les services ventuellement destinataires de l'alerte .