Ad e Plano Premiação

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SISTEMA DE GESTO DE PESSOAS Gesto de desempenho Introduo A gesto do desempenho um processo pelo qual a organizao analisa de forma sistemtica a maneira com que seus empregados executam suas tarefas, considerando aspectos relacionados aplicao dos seus conhecimentos e habilidades, geradores de resultados quantitativos e qualitativos, e relao entre suas caractersticas pessoais e os valores internos da mpresa! "erenciar desempenho analisar os resultados individuais dos empregados, de acordo com as atribui#es cargos do seu cargo de modo a tornar possvel o seu desenvolvimento pessoal e profissional buscando a eficcia dos resultados! $or ser um processo permanente, a gesto de desempenho deve ser entendida como um ciclo, conforme retratado na figura a seguir%
- Servios de torno, freza, caldeiraria, manuteno industrial em geral, especializada em ao inox; - Montagem de redes de processos, redes de gases medicinais e laboratoriais, plataformas, equipamentos, sistemas de preveno contra incndio, dentre outros. - Servios de engen aria e pro!etos mec"nicos e el#tricos desenvolvidos em soft$ares %&'. - (abricao de ampla gama de peas met)licas tais como* corrimos; coifas; mesas de centro; aparadores; nic os; rac+,s; etc.
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& ' (a definio de metas devem ser consideradas as expectativas da mpresa relacionadas aos resultados e s atitudes de cada empregado! ) ' A negociao o momento em que o avaliador exp#e os indicadores de avaliao e as metas a serem alcanadas, ouve as considera#es do empregado e faz adequa#es nessas metas, se necessrio! * + A fase de acompanhamento o perodo entre a negociao de metas e a avaliao! ,urante esse perodo o avaliador anota observa#es a respeito do desempenho do empregado, conforme as metas negociadas! - + A avaliao o momento em que comparam os resultados efetivamente alcanados com as metas previamente negociadas! A anlise dos resultados deve ser realizada em con.unto! (este momento so analisadas as causas dos desvios entre o resultado e a expectativa! / ' 0eedbac1 o processo de compartilhar informa#es com o empregado buscando os meios de auxili'lo a melhorar seu desempenho para alcanar as metas negociadas! 2 fundamental que se estabelea uma relao de confiana m3tua e permitir que o empregado tambm d4 um retorno sobre a atuao do avaliador! 5 ' A elaborao de um plano de ao define as a#es que sero realizadas para o aprimoramento pessoal e profissional do empregado! $ode conter a#es de treinamento, desenvolvimento, mudana de rea, reorientao para o trabalho, dentre outras! $or meio do plano de ao possvel definir as metas e ob.etivos para o perodo seguinte, reiniciando o ciclo de gesto do desempenho! 6o requisitos para o sucesso de um programa de gesto do desempenho% a7 A comparao entre expectativa e resultado est diretamente relacionada com as compet4ncias requeridas do empregado para o exerccio de suas fun#es, visando sua melhor adequao ao longo do tempo! b7 8 registro dos dados relacionados ao desempenho do empregado deve ser permanente, confivel, acumulativo e conhecido pelos avaliados! c7 8s avaliadores devem estar plenamente capacitados para a realizao das avalia#es, evitando distor#es que coloquem em risco a credibilidade do processo! d7 ,eve prover e prever um mecanismo de realimentao que fornea aos avaliados uma clara e precisa ideia do que se espera deles, informando'os sobre como esto desempenhando as suas atribui#es e como podem melhorar aqueles aspectos nos quais ainda no foi atingida a performance esperada9 e7 :isa prioritariamente promoo do crescimento pessoal e profissional das pessoas e produtividade das equipes! f7 A avaliao deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado! ,eve mirar o futuro visando aplicao de todo o potencial humano na organizao!
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A gesto de desempenho na GAMA Montagens Industriais ,e acordo com os princpios descritos no item anterior a gesto de desempenho na "A;A ser realizada de acordo com os par<metros a seguir% 1 Periodicidade =uatro ciclos trimestrais a partir de .aneiro de cada ano! A avaliao, feedbac1, formulao de planos de ao e negociao de metas sero realizados conforme cronograma! A "A;A realizar entre os dias )> de maio e *> de .unho de )>&* as etapas iniciais necessrias consolidao da implantao do processo! ?ronograma previsto para )>&* % A O (apacitao dos a*a+iadores Di*u+gao do processo de gesto de !ESPO"S#$E% "raciele "raciele "raciele, @osil, dmar e "ilberto "raciele e "ilberto "raciele e "ilberto "raciele e @osil "raciele e "ilberto "raciele e "ilberto "raciele e @osil "raciele e "ilberto "raciele e "ilberto PE!&ODO DE E'E() O )> a )) de maio
desempenho Imp+antao do cronograma de e,ecuo de ser*ios e re+at-rios de acompanhamento A*a+iao 1 .eed/ac0 1 E+a/orao de p+ano de ao e negociao de metas 1 A*a+iao 1 .eed/ac0 1 E+a/orao de p+ano de ao e negociao de metas 1 A*a+iao 2 .eed/ac0 2 E+a/orao de p+ano de ao e negociao de metas 2
)*A>/ a >BA>5 &> a &- de .unho B a )& de .unho )- a )C de .unho &C de setembro &D de setembro )> de setembro &C de dezembro &D de dezembro )> de dezembro
8 cronograma para os anos seguintes sero definidos pela ,iretoria da mpresa e divulgados no m4s de dezembro de cada ano!
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1 Metodo+ogia )!& + ,efinio de indicadores e metas 8s indicadores de avaliao e as metas para cada perodo so definidos pela ,iretoria em conformidade com as necessidades da "A;A e alinhados com os seus ob.etivos estratgicos! )!) + (egociao das metas (a data prevista no cronograma, o avaliador dever negociar com o avaliado os resultados esperados em cada indicador conforme estabelecido no formulrio Avaliao de ,esempenho + Anexo &! 8s indicadores dos cargos administrativos e operacionais esto descritos no 0ormulrio A,'&! 8s cargos gerenciais t4m seus indicadores descritos no 0ormulrio A,')! )!* ' Acompanhamento do desempenho do empregado ,urante o trimestre recomenda'se que o avaliador faa anota#es que possam facilitar fundamentar sua avaliao ao final do perodo! ssas anota#es devem ser o resultado da observao de fatos concretos que contriburam ou impactaram negativamente o alcance da meta estipulada no incio do perodo! 8 avaliador dever utilizar um formulrio padro intitulado E0icha de 8bserva#esF + Anexo ), para cada subordinado e preencher os campos com os dados que .ulgar significativos e que possam dar consist4ncia sua avaliao! A E0icha de 8bserva#esF dever ser solicitada "er4ncia Administrativo 0inanceira! )!- + Avaliao do ,esempenho A avaliao de desempenho do primeiro ciclo de acompanhamento ser realizada nas datas previstas conforme os indicadores determinados no 0ormulrio A,'&, para os ocupantes dos cargos administrativos e operacionais e no 0ormulrio A,'), para os ocupantes dos cargos gerenciais! 8s cargos administrativos e operacionais possuem indicadores relacionados, primeiramente, com os aspectos quantitativos e qualitativos dos resultados do trabalho executado e tambm indicadores relacionados s caractersticas pessoais dos empregados desses cargos!
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?ada indicador est subdividido em quatro graus que correspondem a uma pontuao especfica e podem, de maneira geral, ser assim interpretados%
"rau & "rau ) "rau * "rau -
8 desempenho do empregado foi insatisfatHrio em suas atribui#es relacionadas ao indicador de avaliao! 8 desempenho do empregado foi apenas regular, porm com chances de crescimento! 8 empregado teve um desempenho satisfatHrio e conseguiu alcanar as metas relacionadas ao indicador de avaliao! 8 empregado superou as metas estabelecidas!
& a * pontos - a 5 pontos B ou C pontos D ou &> pontos
8 ob.etivo geral que todos os empregados alcancem pelo menos o "rau * em cada indicador de avaliao, o que significa que os mesmos esto cumprindo satisfatoriamente as atribui#es do seu cargo e atingindo os ob.etivos alme.ados pela mpresa! 8 "rau - possibilita identificar os empregados que se destacam em cada indicador, superando as exig4ncias do cargo, tanto em quantidade e qualidade como em sua postura pessoal na execuo das atividades e no relacionamento com seus interlocutores ou colegas de trabalho! m cada grau, h um limite mnimo e um limite mximo de pontuao! ?abe ao avaliador definir em qual ponto se encontra o avaliado, considerando o seu desempenho no perodo em questo! $ara os cargos gerenciais, alm dos indicadores acima, tambm so contemplados outros relacionados ao desempenho do ocupante desses cargos no exerccio das fun#es relacionadas gesto de processos e pessoas! A ,iretoria dever avaliar cada indicador pontuando o desempenho do gerente de acordo com a seguinte escala% & G (o atende s expectativas e no demonstra esforo para melhorar!
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) G (o atende s expectativas, mas tem demonstrado alguma evoluo! * G Atende parcialmente s expectativas do cargo! - G Atende s expectativas do cargo, mas ainda pode melhorar mais! / G Atende plenamente s expectativas, realizando integralmente o que esperado dele! (a avaliao devem ser consideradas as seguintes pontua#es% AA + Auto avaliao% 8 avaliado analisa sua performance e atribui a si prHprio a pontuao que considerar compatvel com seu desempenho durante o perodo de acompanhamento! A6 + Avaliao do 6uperior Imediato% 8 avaliador mediante sua anlise e consulta 0olha de 8bserva#es, dever atribuir a pontuao compatvel de acordo com sua percepo sobre o desempenho do empregado! A? + Avaliao por ?onsenso% avaliador e avaliado devero analisar a pontuao atribuda e definir a pontuao de consenso, que ser a pontuao final vlida para cada indicador! )!/ + 0eedbac1 (o momento do feedback o avaliador dar um retorno ao empregado sobre seu desempenho e quais os aspectos podem ser aprimorados e tambm ouvir dele o que tem a dizer sobre seu desempenho! ,efinida a pontuao final, avaliador e avaliado fazer em con.unto uma anlise do resultado obtido verificando os pontos positivos e os aspectos a serem aprimorados para a melhoria do desempenho do empregado! As anlises, tanto do avaliado quanto do avaliador, devero ser anotadas no verso do formulrio A,'& ou A,'), de acordo com o cargo do empregado!
)!5 + 0ormulao dos planos de ao A avaliao e o feedbac1 realizados devem fornecer elementos para direcionar os planos de ao de melhoria e aprimoramento do desempenho! Jasicamente, cinco modalidades de ao so decorrentes dessa avaliao e podem ocorrer isoladamente ou simultaneamente% =uando o empregado sempre supera as metas organizacionais, funcionais e pessoais% &K! ,irecionamento% Leconhecimento, recompensa, elogios, promo#es! 2 preciso avaliar se suas compet4ncias esto superdimensionadas para a atividade que realiza! $ode ser aproveitado em uma funo mais complexa ou de maior responsabilidadeM A empresa ter condi#es de mant4'
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loM ?orro o risco de perd4'loM 8 que fazer para demonstrar o reconhecimento ao seu desempenho destacadoM 6e eu o desenvolver mais, h alguma rea na empresa onde ele poder ser alocadoM
=uando o empregado apresenta defici4ncias% )K! ,irecionamento% Leorientao ,eve'se verificar se o problema est na falta de informa#es ou orienta#es sobre a atividade que realiza! 6e for este o caso, devem ser fornecidas as orienta#es pertinentes por meio do seu superior imediato ou por outro empregado que este.a plenamente capacitado para esta atribuio! 6e for uma questo comportamental, deve haver uma conversa franca e aberta na qual o avaliador relata suas percep#es, sugest#es de melhoria e expectativas para o perodo seguinte! *K! ,irecionamento% ?apacitao ?aso o baixo desempenho do avaliado se.a decorrente da falta de capacitao para executar o trabalho, deve'se verificar qual a capacitao mais adequada para o mesmo! 8 avaliador dever definir .unto com o avaliado se o problema est na falta de conhecimento sobre a atividade, no modo de executar a atividade ou na postura do avaliado diante dos desafios de seu cargo! -K! ,irecionamento% Lealocao ,eve'se verificar se as compet4ncias ou eventuais potencialidades do avaliado so compatveis com a misso de seu cargo! ?ertas incompatibilidades podem ense.ar mudana de setor, de atividade ou de cargo visando melhor aproveitamento de suas compet4ncias e, consequentemente, a melhoria do seu desempenho! /K! ,irecionamento% ,emisso =uando o desempenho fraco continuadamente e . foram esgotadas as alternativas anteriores, deve ser avaliada a possibilidade de deslig'lo da empresa! 2 !esponsa/i+idade pe+a Gesto de Desempenho 2 de responsabilidade da ,iretoria da mpresa a definio, incluso, alterao e excluso de indicadores, metas e periodicidade, bem como a realizao do acompanhamento, avaliao, feedbac1 e planos de ao dos gerentes diretamente subordinados!
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2 de responsabilidade dos ,iretores e "erentes a negociao de metas, acompanhamento, avaliao, feedbac1 e planos de ao de todos os seus subordinados diretos!
!ecomenda3es aos a*a+iadores no processo de gesto do desempenho Ao gerenciar o desempenho do empregado tome alguns cuidados para evitar in.ustias e consolidar a credibilidade do processo de gesto do desempenho! ! ?onfira abaixo os motivos que podem lev'lo a no avaliar adequadamente o empregado! feito de Nalo% 6e o empregado bom em algo, no siginfica que se.a bom em tudo! 6e ruim em algo, tambm no significa que se.a ruim em tudo! (o .ulgue o todo pela parte e no estenda essa sua impresso para todos os indicadores da avaliao! Analise'os sempre separadamente! 6e.a aut4ntico e sincero! ,eixe a insegurana e o medo de lado! Isto faz com que o avaliador atribua pontua#es muito altas para no ter que .ustificar depois ou evite dar notas muito baixas para no pre.udicar o avaliado! (o fundo, isto compromete a credibilidade do avaliador! Avalie o desempenho do empregado durante todo o perodo de acompanhamento! 2 um erro lembrar'se somente dos fatos mais recentes e esquecer o restante do perodo! 6e voc4 tem tend4ncia a esquecer, faa anota#es na 0olha de 8bserva#es! ;antenha um padro! vite adotar muito rigor em uma avaliao e muita complac4ncia na outra! Isto
evitar distor#es nos resultados e far com que o avaliado sinta'se seguro e confie em voc4! ,e outra forma, poder comprometer a credibilidade de sua avaliao! Om empregado que foi mal avaliado na primeira vez, pode mudar para melhor! ,4'lhe crdito por seu desenvolvimento! A primeira impresso no deve determinar sua avaliao! 6e o empregado tem os mesmos interesses e caractersticas profissionais que voc4, ou frequenta o mesmo clube, ou pertence a sua rede de relacionamentos, no significa que sH por isto ele melhor que os demais! 6e.a imparcial avaliando'o da mesma forma que os demais empregados! 2 o futuro da mpresa que est em .ogo!
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(o caia na rotina da avaliao! ?ada perodo um perodo e todas as pessoas so diferentes, podem apresentar desempenhos variveis! 6e voc4 no est conseguindo distinguir isto procure obter mais informa#es com seus pares ou com os ,iretores!
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ANEXO 1
AD41 4 A$A%IA O DE DESEMPE"5O (A!GOS ADMI"IST!ATI$OS E OPE!A(IO"AIS "ome do empregado (argo6 "ome do a*a+iador Per7odo da a*a+iao6 De 8888888898888888898888888888888888888 a 8888888898888888898888888888888888888 AA : Auto a*a+iao8 AS : A*a+iao do Superior Imediato8 A( : A*a+iao ;ina+ por consenso Indicador Produo =uantidade de servios produzidos em relao quantidade de servios programados! <ua+idade Lefere'se preciso e esmero na execuo das tarefas! & ') '* $roduo baixa! Ps vezes com' promete os resultados do setor! ?omete erros em demasia! ,emonstra falta de (ooperao ?ontribui ativamente para o esforo do time, divide seu conhecimento e experi4ncia com os outros! ,esenvolve bom relacionamento profissional e exibe conhecimentos organizacionais! cuidado! $ouco disposto a cooperar com os colegas 6atisfaz parcialmente! ?omete alguns erros em seu trabalho! ?oopera somente se solicitado mas no apresenta entusiasmo Qem boa vontade para cooperar com os colegas! Qrabalha com o cuidado esperado! 6eu trabalho costuma ser padro de refer4ncia na mpresa ?oopera ao mximo! 6empre disposto a a.udar os colegas! - '/ ' 5 $roduo regular! Apenas aceitvel B'C ,e acordo com a meta esperada D ' &> 6upera as metas com frequ4ncia AA A6 A? Setor
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Atitude ,edicao ao trabalho, consci4ncia de seus deveres, assiduidade e pontualidade, cumprimento dos regulamentos internos!
xecuta seus trabalhos abaixo dos padr#es dese.veis, sem esforo para melhor'los!
xecuta seus trabalhos abaixo dos padr#es dese.veis, mas tem se esforado para melhor'los
xecuta seus trabalhos dentro dos padr#es dese.veis
xecuta seus trabalhos com qualidade acima dos padr#es estabelecidos!
Pontuao tota+
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R:erso do formulrio7 (oment=rios do A*a+iado
(oment=rios do A*a+iador
A3es Propostas6 o >ue ;a?er@ por>ue@ como e >uando8
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Assinatura do avaliador% Assinatura do avaliado%
Avaliao realizada em% !!!!!!!!!!!!!!!!!A!!!!!!!!!!!!!!!!A!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! :isto da ,iretoria%
ENCAMINHAR ESTE FORMULARIO PREENCHIDO E ASSINADO AO SETOR DE RECURSOS HUMANOS
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ANEXO 1
AD41 4 A$A%IA O DE DESEMPE"5O (A!GOS GE!E"(IAIS "ome do empregado (argo6 "ome do a*a+iador Per7odo da a*a+iao6 De 8888888898888888898888888888888888888 a 8888888898888888898888888888888888888 Pontuar de 1 a A nas co+unas da direita de acordo com os seguintes critBrios6 & G (o atende s expectativas e no demonstra esforo para melhorar! ) G (o atende s expectativas, mas tem demonstrado alguma evoluo! * G Atende parcialmente s expectativas do cargo! - G Atende s expectativas do cargo, mas ainda pode melhorar mais! / G Atende plenamente s expectativas, realizando integralmente o que esperado dele! AA : Auto a*a+iao AD : A*a+iao da Diretoria A( : A*a+iao ;ina+ por consenso AA AD A( Setor6
Indicador 9 Descrio P+aneCamento e organi?ao6 ?oordenao ou realizao de suas tarefas eAou da equipe, incluindo o plane.amento Rplano de aoAcronograma7, a organizao Rdistribuio de trabalhos7, e as tarefas sequenciais Ra#es7, bem como a seleo e a alocao de recursos necessrios! <ua+idade6 Avalia se os servios executados pelos empregados esto de acordo com as normas de qualidade, a ocorr4ncia de erros e seus impactos nos resultados empresariais! P+aneCamento com ;oco em resu+tados6 ?apacidade de executar com eficcia as tarefas ou pro.etos que lhe so atribudos organizando a distribuio das a#es e seu tempo de execuo, permanentemente com foco nos ob.etivos quantitativos e qualitativos! ?onhecimento como um todo do ob.etivo do trabalho que realiza mesmo que execute somente parte do mesmo! ?onsci4ncia de que o resultado do seu trabalho preponderante para que a mpresa cumpra as suas metas integralmente ao que foi previsto! E>ui+7/rio em momentos de presso6 ?apacidade de manter o equilbrio emocional mesmo em circunst<ncias de grande presso de prazos ou volume de trabalhos! (estas situa#es, consegue adequar seu plano de ao s circunst<ncias, no se irritando nem culpando as pessoas pela situao de presso que est atravessando! Tomada de deciso6 ?apacidade de tomar decis#es, para solucionar problemas ou definir a
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alternativa a ser seguida, assumindo os riscos inerentes! ?apacidade de assumir as decis#es tomadas sem negligenciar ou transferir a sua responsabilidade para os ,iretores! Gerenciamento da e>uipe6 ?apacidade de comunicar'se com os subordinados de modo claro, transparente e ob.etivo fazendo cumprir as determina#es da ,iretoria da mpresa! ?apacidade de gerenciar a sua equipe de modo equilibrado, respeitoso e coerente, evitando a ocorr4ncia de conflitos interpessoais entre seus membros e mantendo o bom clima organizacional! Proati*idade e Iniciati*a6 ?apacidade de antever situa#es de ameaas ou oportunidades, propondo, com anteced4ncia, a#es que podem evitar a ocorr4ncia de problemas ou conduzir a mpresa ao pioneirismo no aproveitamento das oportunidades! ?apacidade de identificar e atuar com anteced4ncia na soluo de problemas ou aproveitamento das oportunidades, sem que lhe peam ou exi.am! Identifica o que necessrio ser realizado e comear a agir, buscando solu#es para remoo dos obstculos! ?ria solu#es originais para os problemas e assumir as responsabilidades (omprometimento e disponi/i+idade6 Interesse e envolvimento com os ob.etivos e metas estratgicas da empresa, mantendo permanente disponibilidade para a soluo dos problemas mesmo que eventualmente ocorra fora de seu horrio normal de trabalho! Pontuao tota+
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(oment=rios do A*a+iador
A3es Propostas6 o >ue ;a?er@ por>ue@ como e >uando8
Assinatura do ,iretor% Assinatura do avaliado%
Avaliao realizada em% !!!!!!!!!!!!!!!!!A!!!!!!!!!!!!!!!!A!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
ANEXO 2
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GESTO DO DESEMPE"5O .I(5A DE ODSE!$A EES "ome do empregado Setor6 Per7odo da a*a+iao6 De 8888888898888888898888888888888888888 a 8888888898888888898888888888888888888 A*a+iador
Data
OcorrFncia re+e*ante
!e+acionada ao indicador
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SISTEMA DE GESTO DE PESSOAS Programa de Premiao A "A;A, com o ob.etivo de valorizar o trabalho de seus empregados, resolve estabelecer, a partir de >& de maio de )>&* o $rograma de $remiao por ,esempenho com base em critrios ob.etivos, que ser implementado de acordo com as normas descritas a seguir% 1 4 Periodicidade do Programa de Premiao A primeira premiao compreender anlises de produtividade e avaliao de desempenho levantadas no perodo de >& de .unho de )>&* a *& de maio de )>&-! 6endo verificadas melhorias nos aspectos analisados para concesso da premiao, poderemos alterar e prosseguir com o programa anualmente! 1 Data do pagamento da Premiao (o 3ltimo dia do m4s seguinte ao do fechamento do perodo de apurao, ou se.a, *& de .unho! 2 (ondi3es de e+egi/i+idade star vinculado "A;A at *> dias antes da data final do perodo de apurao na condio de empregado com contrato de trabalho registrado na ?Q$6! G $a+ores da Premiao deste Programa 8 valor individual da premiao ter como refer4ncia o salrio base do empregado e ser calculado de acordo com os critrios estabelecidos no item cinco! $ara clculo do valor de refer4ncia considera'se salrio base o salrio contratual vigente no 3ltimo m4s de cada perodo, ou se.a, o salrio de .unho, para a premiao do primeiro semestre e o salrio de dezembro para a premiao do segundo semestre! A 4 (ritBrios para o c=+cu+o da premiao semestra+ A premiao individual est condicionada ao desempenho da mpresa, determinado pelo percentual atingido da
meta proposta, e ao desempenho individual, determinado pelos resultados da avaliao de desempenho! A meta empresarial os indicadores para a avaliao de desempenho individual sero definidos pela ,iretoria da mpresa! :alor do pr4mio% >,/ S 6alrio Jase
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A meta empresarial corresponde a 5>T deste valor, podendo chegar a B>T se a meta empresarial for ultrapassada! A avaliao de desempenho individual corresponde a ->T deste valor! ?lculo do valor da premiao apHs o final de cada perodo%
META EMP!ESA!IA% Menos >ue IJH J
"o a+cana a Meta IJ a IK@KH 2JH LJ a LK@KH GJH KJ a KG@KH AJH
Atinge a meta KA a 1JJH MJH
Supera a meta Mais >ue 1JJH IJH
H do A+cance da meta H so/re o prFmio
META I"DI$ID)A% MBdia dois de pontos do
"o a+cana a Meta
Atinge a meta
Supera a meta
o/tidos na AD nos trimestres per7odo H so/re o prFmio
A/ai,o de 1G De 1G a 1I
De 1L a 21
De 21 a 2A Acima de 2A
1JH
1JH
2JH
GJH
(ondi3es de e+egi/i+idade 6H ter direito ao recebimento do pr4mio o empregado que% (o faltou ao trabalho sem .ustificativa no decorrer do perodo! (o foi suspenso do trabalho ou advertido formalmente!
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Proporciona+idade mpregados admitidos durante o perodo de apurao faro .us premiao proporcional ao n3mero de meses efetivamente trabalhados! (este caso, o pr4mio ser calculado com base somente na meta empresarial! O/ser*a3es =uando se trata de remunerao varivel necessrio alguns cuidados% Antes de decidir pela implantao de um programa de premiao faa testes e simula#es considerando os resultados da mpresa e os valores que empregados iriam receber! 6H implante o plano se tiver a certeza de que o incremento da receita da mpresa se.a suficiente para cobrir os custos da premiao! Ao implantar, deixe claro para os empregados que um programa com prazo determinado, que pode ou no ser renovado! 6H garanta que a premiao ser permanentemente efetivada se voc4 tiver a certeza de que est produzindo os resultados dese.ados! A premiao concedida aos empregados no integra a remunerao para nenhum efeito, no repercutindo nas demais verbas remuneratHrias, em virtude da inexist4ncia de habitualidade! $orm, sobre os valores pagos, incidem todos os encargos trabalhistas previstos em lei! (o entanto, se o pagamento do pr4mio for habitual e permanente ele poder ser interpretado legalmente como verba salarial e passar integrar o clculo de frias, gratificao de frias, horas extras e dcimo terceiro salrio!

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