Revista trimestral publicada por la Unesco Vol. X X X V I (1984), n.

Redactor jefe: Peter Lengyel Redactor jefe adjunto: A M Kazancigil Maquetista: Jacques Carrasco Documentacin fotogrfica: Florence Bonjean

Corresponsales Bangkok: Yogesh Atal Beijing: Li Xuekun Belgrado: Balsa Spadijer Buenos Aires: Norberto Rodrguez Bustamante Canberra: Geoffrey Caldwell Colonia: Alphons Silbermann Delhi: Andr Bteille Estados Unidos de Amrica: G e n e M . Lyons Florencia : Francesco Margiotta Broglio Harare: Chen Chimutengwende Hong Kong: Peter C h e n Londres: Cyril S. Smith Mxico: Pablo Gonzalez Casanova Mosc: Marien Gapotchka Nigeria: Akinsola A k i w o w o Ottawa: Paul L a m y Singapur: S. H . Alatas Tokio: Hiroshi Ohta Tnez: A . Bouhdiba

T e m a s de los prximos nmeros Las migraciones Epistemologa de las ciencias sociales

Cubierta: U n fenaquistiscopio de 1861. Al girar rpidamente el disco, las imgenes producen la

ilusin d e m o v i m i e n t o . Bibliothque Nationale, Pars.

A la derecha: El mecnico, pintura al leo de Fernand Lger. Giraudon

REVISTA INTERNACIONAL DE CIENCIAS SOCIALES

wi

LA DEMOCRACIA EN EL TRABAJO
Panorama William Spinrad Paul Blyton ' Velko Rus L a democracia en el trabajo: u n anlisis global

100
201. ,

Participacin de los trabajadores en la gestin d e las empresas: problemas de ayer y de hoy 225 El porvenir de la democracia eri la empresa .. Aspectos 243.:

K . K . Chaudhuri Akihiro Ishikawa M . I. Kozyr Oiva Laaksonen G . J. R . Linge 0 . A . Ogunbameru Bernhard Wilpert

La participacin en la sociedad india El sindicalismo japons en un m u n d o en evolucin

267 283
297 ',

Nuevas formas de relaciones laborales en el sector agrcola de la U R S S L a participacin en todos los niveles: la democratizacin del trabajo en China y Europa L a industrializacin y el hogar El proletariado africano y el trabajo en el sector industrial: un nuevo punto de vista

311 333 357

L a participacin en organizaciones: resultados d e la investigacin comparada internacional 373 Bases d e datos s o c i o e c o n m i c o s

H . N . S. Karunatilake;

Principales series estadsticas socioeconmicas de los pases del sur de Asia: un estudio crtico La RICS en microfichas Libros recibidos Publicaciones recientes de la Unesco

389 425 427 429

UMML

La democracia en el trabajo: un anlisis global

William Spinrad

Desde los albores de la sociedad industrial, el trabajadores, c o m o se explicar m s adelante. objetivo de democratizar la organizacin del El llamamiento oficial de la revolucin rusa trabajo ha contado con apasionados defenso- para establecer el "poder de los trabajadores" res: colonias utpicas de corta duracin inten- result en la aplicacin estricta de normas de taron aplicar sus principios; organizaciones trabajo autoritarias en el marco de una sociesocialistas y sindicales lo incluyeron, de distin- dad dirigida. Las sublevaciones que provoc tas maneras, en sus programas; manifiestos en el resto de Europa, y que se tradujeron en polticos describieron su alcance; voceros inte- la creacin de "consejos de trabajadores", lectuales presentaron planes concretos al res- fueron contenidas de manera efectiva por las pecto. Cualesquiera que fueren sus distintas autoridades econmicas y polticas. H u b o por lo tanto m u y pocos sistemotivaciones, la orientamas efectivos de d e m o cin c o m n radicaba en William Spinrad es profesor de sociocracia en el trabajo en los el deseo de hacer del prin, logia en la Universidad de Adelphi, que grupos de trabajadocipio de la autogestin Garden City, Nueva York 11530. H a una realidad all donde el publicado Civil liberties (1970) y res tomaran una parte importante de las deciindividuo pasa una gran varios artculos relativos a problemas polticos y sociolgicos. siones hasta el periodo parte de su vida, creando posterior a la segunda alternativas a las caracguerra mundial. Los tersticas alienantes y desejemplos m s significatihumanizantes de las orgavos fueron las cooperatinizaciones modernas del vas de productores creatrabajo y sentando a su das en distintos lugares, vez las bases de una socieel fenmeno nico de los dad m s justa de seres kibbutz en Israel, y quihumanos m s libres y reazs uno de los ejemplos lizados.1 ... que mejor se conocen, los colectivos anarquisSe podra fcilmente presentar una histotas en Espaa durante la guerra civil. ria de esas distintas posiciones y programas, pero no es se el propsito del presente Desde entonces se han multiplicado las estudio, que versa m s bien sobre lo que tentativas especficas de alcanzar algn tipo de realmente ocurri, e implcitamente, sobre lo democracia en el trabajo, sobre todo en el que podra ocurrir en este campo. Fuera de la m u n d o occidental desarrollado durante un formulacin de planteamientos tericos, a periodo de relativa tranquilidad. M s adem e n u d o rigurosamente argumentados, ocu- lante analizaremos a fondo algunas de las rri m u y poco durante m u c h o tiempo, si se causas de dichas tentativas, basndonos en las dejan de lado las acciones "defensivas" de los \ experiencias de algunos pases. Por ahora slo

202

William Spinrad

digamos que, en trminos generales, hubo realizado numerosos trabajos de anlisis y de varias motivaciones comunes. U n a de ellas investigacin,' as c o m o muchas evaluaciones fu la percepcin de la necesidad de que los de las mismas. E n algunos casos, los documentrabajadores participen en la adopcin de un tos publicados se limitan a afirmaciones no mayor nmero de decisiones para proteger y fundamentadas, mientras que en muchos mejorar sus derechos y su situacin, en oposi- otros las evaluaciones se basan en datos m u y cin al nfasis "radical" que se limita a significativos. Hacer una compilacin o una fortalecer el poder de autonoma y de defensa evaluacin de los resultados de esos estudios y de los trabajadores, evitando cualquier partici- comentarios sera una tarea gigantesca. E s pacin en la adopcin de otras decisiones por ms til hacer una serie de observaciones, temor a comprometer dicha autonoma,, al sobre la base de dicho material, que puedan m e n o s hasta que se logre un vagamente defi- servir de gua para contribuir al cumplimiento nido "poder total de los trabajadores". Pero de los objetivos de la democracia laboral. L a otros dos hechos, en cierto m o d o contradicto- definicin de los diferentes tipos de democrarios, tambin suscitaron n gran inters: el cia en el trabajo, de los problemas inherentes crecimiento econmico y la prosperidad a y del alcance de las experiencias nacionales largo plazo. A m b o s culminaron en la m u y especficas es particularmente importante. E n discutida difusin de valores "postindustria- este sentido, aqu no nos referiremos en deles", que incluyen la importancia de la realiza- talle a ningn pas en particular, ya que cin .personal y del control colectivo democr- abundan los anlisis de ese tipo. Las referentico sobre todos los aspectos de la vida social, cias concretas nos servirn slo para ilustrar etc., y que ocuparon un lugar tan prominente diferentes puntos. Se utilizar en el curso de en los ideales de la "nueva izquierda" de los este artculo el trmino "democracia en el aos sesenta.2 Por otra parte, tanto el creci- trabajo", ms que "participacin obrera", ya miento econmico ms lento de las sociedades que muchos de los casos estudiados concieren desarrollo c o m o la reciente recesin econ- nen a distintos grupos ocupacionales, incluso mica de las ms desarrolladas estimularon una en algunos casos, administradores de nivel participacin ms amplia de los trabajadores medio. 3 para fomentar el crecimiento y para asegurar que los trabajadores se beneficiaran de l de manera adecuada. L a reaccin frente a las Tipos de decisiones experiencias existentes de democracia en Ante todo es necesario establecer una clasifica-, el trabajo influy en cierta medida, en la cin de los tipos de decisiones que se pretende reflexin de sus cada vez m s numerosos abarcar en las experiencias especficas encami- defensores, cualesquiera que fueren sus nadas a establecer la democracia en el tra-, evaluaciones de ellas. Tambin surgieron bajo, es decir, cules son los aspectos de la : mayores expectativas. Muchos esperaron que organizacin del trabajo que deben, hasta j la productividad aumentara, tanto en el lugar cierto punto, estar bajo el control colectivo de de trabajo c o m o en la sociedad en su conjunto, los trabajadores. Se han establecido muchas: no slo por el carcter menos alienante de las clasificaciones al respecto, que son demasiado! condiciones de trabajo, sino tambin porque , detalladas para nuestro propsito. Nos limitase utilizaran las ideas y talentos de mucha remos a indicar aqu el grado de participacin m s gente: Otros pensaron que una mayor en la adopcin de decisiones que se propone, participacin de los trabajadores atenuara los en el marco de las siguientes categoras: conflictos internos, una vez m s , tanto en el lugar de trabajo c o m o en la sociedad en su Necesidades y exigencias esenciales conjunto. de los trabajadores E n relacin con el considerable inters que han despertado tales experiencias, se han Se utiliza este trmino4 para designar los

La democracia en el trabajo

203

La fbrica de automviles Volvo en Sucia. El proceso de fabricacin est organizado de manera que] los obreros participen en la mayor cantidad posible de etapas de la manufactura del productofinal.]
Jean Hcrmanson/Mra.

esfuerzos de los trabajadores por alcanzar objetivos tales c o m o : beneficios econmicos, ambiente de trabajo relativamente agradable, horarios de trabajo adecuados, seguridad en el empleo, cambio de trabajo, proteccin contra tratos arbitrarios, etc. Todo ello representa esa tradicional democracia en el trabajo, esencialmente "defensiva", prevaleciente en el m u n d o desde hace algn tiempo. Procesos de trabajo Este trmino se refiere a las modalidades, concretas de ejecucin de las tareas, tanto desde el punto de vista del trabajador individual c o m o de su relacin con los otros trabajadores en los procesos de trabajo. Para participar en la adopcin de este tipo de| decisiones se requiere algo m s que la proteccin de las necesidades esenciales. Se trata de prestar atencin a asuntos tales c o m o la 'utilizacin de la tecnologa, detalles de la organizacin del trabajo y los mtodos de supervisin.

Asuntos de la empresa El trmino "empresa" es el que se usa generalmente para designar a las grandes organizaciones de produccin cuya funcin consiste en proporcionar bienes y servicios a los clientes. Las "fronteras" de las empresas n o son siempre ntidas, sobre todo en el caso de las corporaciones multinacionales, los conglomerados y las que dependen de algn organismo estatal. A pesar de ello, las entidades especficas pueden ,ser identificadas tanto por su definicin jurdica c o m o por la autoridad responsable de las decisiones que conciernen a la empresa en su conjunto, por ejemplo, lo que se ha de producir, la financiacin, la construccin de instalaciones, la seleccin del personal administrativo, las innovaciones tecnolgicas, etc. E n las empresas m s grandes, el poder lo ejerce, en ltima instancia, un ejecutivo especfico o, lo que es m s c o m n , , un consejo de administracin, que delega el poder a los ejecutivos de la administracin cuyas esferas exclusivas de competencia se

204

William Spinrad

consideran generalmente c o m o "prerrogativas ide la direccin". Pero para alcanzar objetivos.substanciales hay que intervenir a m e n u d o en otros mbitos. E n la experiencia directa de los trabajadores inciden elementos del proceso de i trabajo tales c o m o las condiciones de higiene y seguridad, la asignacin de tareas especficas etc., y asuntos de la empresa que afectan directamente a a seguridad del empleo. Pero los esfuerzos encaminados a ampliar la d e m o cracia en el trabajo implican una mayor participacin en las decisiones relativas al proceso de trabajo y a la empresa. L a extensin de la democracia en el trabajo a estos mbitos plantea un dilema permanente, que debe |considerarse a distintos niveles. Los grupos de 'trabajadores que se interesan en los problemas de la empresa pueden verse conducidos a adoptar orientaciones en materia de gestin a i expensas, quizs, de sus intereses esenciales.

pases de habla inglesa del Commonwealth). La razn que se invoca para justificar esta actitud es que ello comprometera los esfuerzos reivindicativos de los representantes de los trabajadores tendientes a satisfacer las demandas esenciales de los trabajadores, ya que al apartarse de su cometido principal intervendran slo cuando obviamente hay que defender algunos de sus derechos bsicos, i Este argumento tiene cierta validez. As, algunos afirman que el control obrero efectivo de la situacin en el lugar de trabajo es ms amplio en las empresas anglosajonas en las que existen sindicatos, que en aquellos pases donde los mecanismos de la democracia en el trabajo son m s elaborados [Garson 1977a, p. 226]. E n muchos otros pases, sin embargo, los sindicatos intervienen m u y poco en el lugar de trabajo, ya que su responsabilidad primordial consiste en llegar a acuerdos de carcter general sobre asuntos tales c o m o las escalas de las remuneraciones. Se analizarn m s adelante los mecanismos alternativos, sobre Sistemas de democracia en el todo los consejos de trabajadores. E n muchos trabajo casos, los sindicatos, al intentar satisfacer las necesidades esenciales, se ven obligados a; Para definir mejor los problemas es impor- intervenir en las decisiones relativas al pro'. tante describir las distintas formas de democra- ceso de trabajo y a la empresa. Esta interven. cin puede revestir la forma de un poder de cia en el trabajo. veto o la utilizacin de procedimientos de negociacin de carcter reivindicativo sobre Las negociaciones colectivas toda una serie de temas. El hecho de que Este es el tipo fundamental y ms universal de" ambos mtodos sean hoy legalmente aceptademocracia en el trabajo, cuya importancia dos en Sucia es un ejemplo claro de ello. Los , capital no debe olvidarse jams. Las organiza- representantes sindicales encargados de la ciones de los trabajadores, por definicin higiene y de la seguridad tienen el derecho de opuestas a la administracin y separadas de detener las operaciones que consideran pelila misma, participan en la definicin de lai grosas, sin que se suspenda el pago de los mayora de los problemas que surgen en torno salarios hasta que el asunto sea resuelto por a las necesidades esenciales, en algunos casos: negociacin, o en ltima instancia, por un en el lugar mismo de trabajo, casi siempre ai rbitro gubernamental. A d e m s , muchos una escala m s amplia, que abarca toda la> asuntos de la empresa son objeto, por ley, de empresa, toda una industria, etc. Al desem- negociaciones colectivas [Elvander, 1979]. pear esta funcin, los sindicatos evitan a m e n u d o intervenir en los problemas relativos i ; Los consejos de trabajadores ,al proceso de trabajo y a la empresa, c o m O | ocurre en los pases anglosajones (los Estados i E n la mayora de los pases de Europa contiUnidos, el Reino Unido y la mayora de los nental, la participacin de los trabajadores en

La democracia en el trabajo

205

Ante el proceso de lenta parlisis econmica de la aldea francesa de Lavoute Chilhac, en Auvernia, sus habitantes se agruparon y adquirieron en copropiedad una fbrica local de productos plsticos, que dio
| n u e v a vitalidad al pueblo. Eric Prau/Sygma.

la adopcin de decisiones de todo tipo en el lugar de trabajo se efecta por conducto de los consejos de trabajadores, que representan a todos los trabajadores, haya o no una afiliacin sindical especfica, y que incluyen a veces miembros de la administracin. Su estatuto legal y su funcionamiento varan m u c h o , de m o d o que es prcticamente imposible, analizarlos en forma sistemtica. E n realidad, se dispone de pocos anlisis detallados de su funcionamiento efectivo, si bien hay suficientes descripciones de las disposiciones de jure que rigen su funcionamiento. Fuera de estos anlisis, hay que basarse en las evaluaciones de observadores que tericamente conocen bien el problema. C o m o fruto de insurrecciones populares

movimientos revolucionarios despus de la ' primera guerra, movimientos de resistencia de , la segunda guerra, acciones de protesta en los ; pases de Europa oriental, los consejos de 1 trabajadores parecieron ser a primera vista un .medio adecuado para la participacin directa, de todos los trabajadores, sobre todo en el caso de los que fueron institucionalizados. Sin embargo, perdieron en general ese potencial y pasaron a disponer de n poder de decisin oficial limitado. E n algunos pases, c o m o en la Repblica Federal de Alemania y Austria, se excluye adems explcitamente de ellos a los representantes del personal directivo [Gar- ! son, 19776]. E n algunos casos se trata de organiza-: dones mediante las cuales los trabajadores

206 eligen a los miembros de los consejos de administracin de sistemas de cogestion, que se describirn ulteriormente. E n otros, en la mayora de los pases, su funcin principal consiste en servir de mecanismo de participacin en las decisiones relativas a las necesidades esenciales, de las que no se ocupan los sindicatos, que actan sobre todo a nivel: nacional. Esto ocurre sobre todo en aquellos pases donde los trabajadores de una misma empresa pertenecen a distintos sindicatos. Sin embargo, en algunos pases, los consejos de trabajadores tambin discuten los problemas1 vinculados al proceso de trabajo y a la empresa. D e ese m o d o , difunden valiosas informaciones entre los grupos de trabaja-, dores, sobre todo en los sindicatos, y permiten que los representantes de los trabajadores dirijan al menos verbalmente sus peticiones a la administracin. Si los grupos de trabajadores son lo suficientemente enrgicos, ello puede tener algn impacto. Pero en algunos pases, c o m o por ejemplo en Francia, los consejos de trabajadores tienen una funcin meramente "consultiva", lo que nos conduce a otro tipo de sistema [Garson, 19772?].

William Spinrad

tecnolgicos y las reorganizaciones de lasj empresas [Okamoto, 1979].

Cooperativas de produccin

Las cooperativas de produccin, o establecimientos de los cuales los propietarios son los trabajadores mismos, son a primera vista un sistema tericamente completo de control por parte de los trabajadores y en la perspectiva de la democracia en el trabajo tienen una importancia histrica de primer plano. Los ejemplos ms antiguos datan de principios del siglo xix. Actualmente existen muchas de estas cooperativas en todo el m u n d o que producen con xito una amplia variedad de bienes y, en algunos casos, prestan ciertos servicios personales. Recientemente se han planteado c o m o una alternativa al cierre de industrias. Muchas de ellas, sin embarg, confrontadas con serios problemas econmicos, duran poco. L o que es ms importante es que, desde el punto de vista de la democratizacin del trabajo, algunas son ejemplos adeca-, dos de esperanzas realizadas. E n muchos otros casos, el control obrero efectivo ocupa un lugar mnimo, sobre todo, cuando, c o m o ocurre a m e n u d o , personas ajenas a las coope-, La concertacin rativas constituyen una proporcin considera-1 E n este sistema, los representantes del sindi-, ble de los propietarios. Entre las que son cato o del consejo de trabajadores participan propiedad ntegra de los trabajadores, las regularmente en discusiones con la direccin diferencias en cuanto a las formas de adoptar sobre una variedad de temas relativos al decisiones pueden ilustrarse adecuadamente proceso de trabajo y a la empresa. A pesar de comparando dos ejemplos m u y conocidos: un que no tienen ningn poder, ejercen aparente- grupo de cooperativas de manufactura de mente alguna influencia sobre las decisiones madera terciada en el noroeste de los Estados de la direccin y tratan de interpretar los Unidos, y el complejo Mondragn, integrado acuerdos logrados en las negociaciones colecti- por sesenta y seis cooperativas en el pas vas en trminos mutuamente aceptables. Este vasco en Espaa, ambos sistemas econmicos sistema fue m u y comn en el Reino Unido exitosos [Berman, 1982; Johnson- y White, despus de la segunda guerra mundial, pero lo 1982]. E n el primer caso, en una reunin es m e n o s actualmente [King y Van D e Val, anual de los trabajadores-propietarios se to1978]. El ejemplo nacional ms conocido es m a n decisiones sobre los asuntos empresaprobablemente el de los "consejos conjuntos riales a largo plazo y se elige un directorio previos a la decisin" del Japn que, segn entre sus miembros. El directorio designa al varios estudios, han ejercido una influencia director de la empresa, responsable de las considerable sobre las decisiones de la admi- operaciones, que a su vez se encarga de nistracin en asuntos tales c o m o los cambios contratar al personal de supervisin. Conjun-

La democracia en el trabajo

207

tament regulan a mayor parte de las actividades del proceso de trabajo, incluso mediante consultas tanto formales c o m o informales con los trabajadores, quienes tambin pueden ejercer un derecho de apelacin. La participacin de los trabajadores en las reuniones y en los distintos comits de administracin es aparentemente elevada. E n cambio, los trabajadores-propietarios de Mondragn eligen un directorio en una, reunin anual, que es en realidad untplebiscito en el que a veces son derrotados candidatos indeseables. Por lo dems, los trabajadores tienen poco poder formal en la adopcin de decisiones, especialmente cuando se trata de asuntos relativos a la empresa. Su Consejo de Asuntos Sociales, cuyos miembros !son elegidos, tiene alguna voz, pero slo | consultiva, y el consejo sirve sobre todo de mecanismo de comunicacin con la direccin. : El proceso de trabajo obedece generalmente a : los conceptos de la "gestin racional de empresas" definida por la administracin, a pesar de que las consultas informales con los trabaja; dores han permitido introducir algunas modificaciones.

E n general se puede afirmar, por lo ' tanto, que las cooperativas de produccin son econmicamente viables en muchos casos, y que en algunas de ellas se han materializado: de la forma m s completa los ideales de la democratizacin del trabajo. Sin embargo, las exigencias del xito econmido y de la supervi; vencia favorecen a m e n u d o un mayor control por parte de la administracin, con la aprobacin de los mismos trabajadores preocupados por su futuro.5 U n a variante ms completa son los colec tivos alternativos, que son particularmente i interesantes en los Estados Unidos [Rothschild-Witt, 1982]. Estos exigen una participai cin ms amplia, e incluso un compromiso por | parte de sus miembros, para encontrar no slo soluciones econmicamente viables, sino tam- bien para crear estilos de vida distintos. Abarcan actividades tan variadas como servicios jurdicos, escuelas, panaderas, distribu-1 Los kibbutz israeles, que son responsacin de alimentos al por menor, tiendas de bles de aproximadamente un tercio de la venta de productos alimenticios naturales. produccin agrcola del pas y de un 10% de la!

etc. La participacin tiende a ser m u y amplia, incluso obligatoria, lo que plantea una de las dificultades m s comunes, sobre todo porque las decisiones son tomadas m s bien por consenso que por votaciones formales. E n general no han durado m u c h o . Todos estos ejemplos, cualesquiera que sean su importancia para los interesados y sus posibles consecuencias para la democracia en el trabajo, tanto a nivel de las promesas como de los problemas, conciernen slo a una pequea parte de la poblacin trabajadora de cualquier pas. Cabe sealar, sin embargo, dos excepciones notables: los establecimientos que son oficialmente propiedad de los trabajadores y administrados por ellos en Yugoslavia, y las explotaciones colectivas o kibbutz en Israel, los que, entre otras cosas, operan en el marco de estructuras nacionales institucionalizadas. E n las empresas yugoslavas, el rgano supremo legtimo de decisin sobre todos los asuntos es la Asamblea General, que tambin elige un Consejo de Trabajadores encargado de las funciones rutinarias [Hunnius, 1973; Jenkins, 1973; Davies, 1979]. El consejo, cuyos miembros cambian peridicamente, elige, un directorio, que se ocupa del funcionamiento diario de la empresa. El consejo tambin nombra al director administrativo y a los dems ejecutivos, por lo general especialistas en administracin que no pertenecen a la empresa. Todos los responsables elegidos pueden ser revocados. Grupos especiales de trabajadores analizan los problemas particulares relativos al proceso de trabajo. Las autoridades gubernamentales encargadas de la economa y el partido poltico en el poder desempean, claro est, un papel importante, al igual que los sindicatos en muchas ocasiones: C o m o son objeto de una evaluacin permanente, tanto interna como externa, y como funcionan hasta cierto punto en la forma deseada por sus integrantes, las cooperativas yugoslavas son uno de los mejores ejemplos de una autntica organizacin democrtica del trabajo.

208

William Spinrad

produccin industrial son, por varios moti-! tion". l ejemplo de cogestion ms simblico vos, comunidades alternativas, a pesar de que i y complejo es el de las industrias de acero y estn completamente integradas en el resto de carbn en la Repblica Federal de Alemania! la sociedad. Su organizacin social, su cultura; que, en distintas formas, funciona desde 1950. especfica, las prcticas seguidas para la educa- i E n su forma actual, los representantes de los cin de los nios, etc., han sido objeto de' trabajadores, tanto de los sindicatos como de numerosos estudios y discusiones, pero su los_consejos de trabajadores, constituyen la organizacin del trabajo, una de las realiza- : mitad de los miembros de los consejos de ciones conocidas ms logradas de la democra- supervisin (ms un miembro "neutro" adicin I : cia en el trabajo, merece al menos la misma : nal) que tienen autoridad mxima sobre todas | atencin. A pesar de que cada kibbutz tiene : las decisiones, delegan las decisiones operaciouna organizacin propia, generalmente se hace nales y someten propuestas a las juntas de J hincapi en las funciones ms importantes de administracin cuyos miembros son elegidos ! adopcin de decisiones (incluyendo las relati- por dos tercios del consejo de supervisin ! vas a los asuntos econmicos o laborales) de [Jain, 1980]. El sistema se ha aplicado en ! las asambleas generales semanales de sus distintas formas a otras industrias de ese pas miembros, que eligen una secretara encar- en las que los representantes de los trabagada de las operaciones diarias y tambin jadores son minoritarios en los consejos i responsable de resolver los conflictos y de directivos. I presentar propuestas programticas [Fine, "Erfotro's pases existen sistemas similares 1973, Jenkins, 1973]. Se recurre rara vez a los de alcance m s limitado pero ms complejos. ! mtodos autoritarios, las recompensas en E n Noruega, una ley de 1973 estipula la trminos de consumo son igualitarias, los creacin de "asambleas de empresa" en las empleos, incluso los que conllevan funciones que un tercio est compuesto por represendirectivas y de supervisin, son en alguna tantes de los trabajadores que ejercen la \ medida objeto de rotacin. El crecimiento de autoridad mxima sobre las decisiones m s las actividades industriales en el seno de importantes. Asimismo, en Austria, los repremuchos de ellos ha acarreado algunas compli- sentantes de los trabajadores constituyen, por caciones, sobre todo la necesidad de contratar ley, un tercio de los consejos de direccin. E n personal del exterior. E s obvio que los kib- Francia, desde 1973 hay tres representantes butz constituyen una experiencia nica, ya de los trabajadores en los consejos de direcque estn integrados por miembros compro- cin de las empresas m s grandes, y su metidos de manera m u y especial y por perso- funcin es "consultiva", segn la ley. E n los nas capaces, pero tambin sugieren cul sera Pases Bajos, los consejos de trabajadores el potencial de una democracia en el trabajo nombran a sus representantes, pero la compoms o menos completa. sicin de los consejos de direccin est determinada en ltima instancia por un mecanismo electoral m u y complejo, y hace poco se ha La representacin de los estipulado que un tercio de sus miembros no trabajadores en los directorios: deben ser empleados de la empresa [Jain, la cogestion 1980]. Salvo en el caso yugoslavo, las tentativas ms E n todos estos casos, el papel que desemamplias de participacin de los trabajadores pean los consejos de trabajadores, y en en la adopcin de las decisiones ms impor- algunas instancias los sindicatos, es importantes de la empresa se han llevado a cabo tante. A d e m s de defender las necesidades mediante su representacin en los consejos de esenciales de los trabajadores, sus funciones administracin (o directorios) en las empresas dentro de la empresa se amplan, ya que s privadas o pblicas. E n general, estas expe- transforman tanto en el medio que asegura la riencias se denominan "sistemas de coges- representacin de los trabajadores como en el

La democracia en el trabajo

209

j Enriquecimiento personal en el trabajo, J. J. Gonzies/vva.

administrar los ferrocarriles afinesde los aos; treinta, responsabilidad que abandon luego,' iya que el hecho de asumir dicha funcin les, impeda prestar la debida atencin a las' [demandas d e los trabajadores [ R o m a n , sin fecha]. El ejemplo m s importante y de m s i larga duracin de propiedad sindical es el d e Empresas de propiedad de los las industrias que la federacin sindical israelj sindicatos Histadruth, el empleador m s importante del, Algunos de los problemas caractersticos de la pas, posee y administra. Esto plantea obvia-' organizacin democrtica del trabajo se |mente u n problema en lo que se refiere a las: manifiestan a veces crticamente, aun cuando funciones d e negociacin colectiva, pero s e los sindicatos sean propietarios y administra- 'resuelve en general satisfactoriamente. L o s dores de las empresas. E n cierto sentido, la trabajadores, que son legalmente los empleam i s m a organizacin representa por s sola a] dores colectivos, negocian por conducto d e 1 las dos partes presentes en la negociacin sus representantes con los administradores de colectiva, equilibrando, d e algn m o d o , las la empresa, que son legalmente sus emplea-; necesidades esenciales de los trabajadores con dos. Por lo tanto, no suelen producirse actilos puntos de vista d e la empresa. As, el tudes autoritarias. Sin embargo, las tentativas sindicato mexicano de los trabajadores de los de establecer una democracia laboral amplia y ferrocarriles, bajo la presin del gobierno, de asegurar u n a participacin de los trabajaasumi con reticencia la responsabilidad de dores en la adopcin de decisiones relativas al

mecanismo para la expresin directa del sentir de los trabajadores, simbolizando de ese m o d o la naturaleza pluralista de las experiencias d e democratizacin en organizaciones complejas.

210

William Spinrad

proceso de trabajo y a la empresa no han sido m u y frecuentes, a pesar de que se han intentado por medio de los consejos de empresa y de los sistemas de cogestion, logrndose slo resultados mnimos [Fine, 1973; Jenkins, 1973]. El proyecto ms importante de propiedad sindical es el plan Meidner, en Sucia, segn el cual todas las grandes empresas traspasaran regularmente acciones a los sindicatos. Este proyecto se ha modificado hace poco para incluir a las autoridades locales, con miras a alcanzar el objetivofinalde que los sindicatos ejerzan un control mayoritario y, por ende, controlen las decisiones de la empresa [Jenkins, 1973; Martin, 1977]. N o se pueden prever actualmente las repercusiones que tendra este plan, en caso de ser adoptado, sobre los procedimientos de organizacin democrtica del trabajo, incluyendo los que ya se aplican.

| Agrupaciones para mejorar la calidad de la vida laboral

M u c h o s otros sistemas de participacin de los trabajadores han sido puestos en prctica, pero son demasiado numerosos para e n u m e rarlos aqu. U n o de los m s comunes, que existe desde hace algn tiempo, funciona, sobre la base de consultas informales sobre losj procesos de trabajo a distintos niveles, pero los trabajadores disponen de un poder de decisin m u y limitado. Estos sistemas se orientan generalmente hacia la redefinicin de los empleos mediante encuestas llevadas a caboi por la administracin, con la ayuda de psiclo-| gos y especialistas de ciencias sociales, y se! caracterizan tambin por la organizacin de reuniones informales con los trabajadores;1 uno de los ejemplos ms caractersticos es el, 'de las "agrupaciones para mejorar la calidad' de la vida laboral" que se han creado en muchos pases. Tienen por objetivo aumentar la productividad, y a m e n u d o se dedican tambin a buscar mtodos para enriquecer el trabajo, con miras a aumentar las satisfacciones intrnsecas que el mismo puede brindar. Y a que por lo general son creadas por

iniciativa de la administracin, la ausencia de ! mecanismos de participacin a nivel de la! adopcin de decisiones los transforma en un tipo m u y limitado de democracia en el trabajo, m s limitado an que la concertacin descrita anteriormente. Las experiencias en este campo son demasiado diversas para que puedan ser descritas de manera coherente, por lo que nos limitaremos a sealar algunos ejemplos. U n o de los ms conocidos fue la experiencia que se llev a cabo en una fbrica de vidrio en Sucia para reestructurar el trabajo, que permiti efectivamente establecer un proceso de trabajo menos pesado. Se cre un "grupo de referencia", integrado por personal directivo, supervisores, representantes de los sindicatos etc., para redisear todos los procesos de trabajo. ! Se dieron instrucciones explcitas al grupo para que orientara y apoyara las experiencias, pero sin embargo no se le otorg ningn poder de decisin [Agervold, 1975, p. 61]. E n los Estados Unidos se han hecho tentativas similares, a m e n u d o en establecimientos donde no hay sindicatos. E n una fbrica de espejos, la administracin, en consulta con los trabajadores, sustituy el proceso de produccin tradicional por uno basado en equipos semiautomticos. Las encuestas realizadas entre los trabajadores mostraron que se haba efectiva-. mente fortalecido la opinin de que se poda ejercer una influencia sobre las decisiones [Imn, 1975]. E n una fbrica de plsticos se coordinaron ciertas actividades que anteriormente se llevaban a cabo por separado, lo cual permiti obtener mucha informacin til: por parte de los trabajadores [Davis y Cherns, j 1975, p. 270-299]. Hace poco, los sindicatos: de los Estados Unidos aceptaron participar en las agrupaciones para mejorar la calidad de la vida laboral, c o m o un medio para aumentar la productividad y preservar los empleos. Es obvio que procediendo de este modo 1 se pueden mejorar tanto el funcionamiento de la empresa c o m o la naturaleza del trabajo. Sinj embargo, el carcter no legal de este tipo dej experiencia, que implica la vigencia de los! derechos exclusivos de la administracin, hace! que los trabajadores y sus organizaciones!

La democracia en el trabajo

211

La fbrica de calderas y locomotoras de Slovenski Prod, primer establecimiento de Yugoslavia en el que sej
practic la cogestion. Erich Lcssing/Magnum.

212

William Spinrad

desconfen de las agrupaciones por considerarlas a m e n u d o c o m o mecanismos de manipulacin. A pesar de todo, a veces ofrecen la posibilidad de una participacin importante de los trabajadores, y se asemejan claramente a aquellas tentativas de democratizar el tra- bajo en las que los responsables de la direccin tienen al menos que responder de manera formal a las propuestas de los trabajadores. Las agrupaciones pueden fomentar una mayor contribucin de los trabajadores cuando participan en ellas las organizaciones sindicales y cuando se logra minimizar la sospecha de que se est tratando de manipularlos.
Algunas conclusiones provisorias

Sera intil evaluar el inters que presenta cada sistema para la organizacin democrtica del trabajo, es decir el grado del impacto1 colectivo de los trabajadores en cada uno de ellos, al menos hasta que se establezca una tcnica de anlisis global y sistemtica. L o nico que se puede, sin embargo, es dar una idea de c m o ha funcionado cada uno de ellos hasta ahora y, a pesar de todas las diferencias que hay entre ellos, definir las potencialidades y los problemas de cada u n o . M s adelante haremos algunas evaluaciones provisorias sobre las condiciones que permiten asegurar de manera satisfactoria una influencia global de los trabajadores en la adopcin de decisiones, incluyendo los obstculos que hay que salvar. Pero esta breve descripcin de los distintos sistemas sugiere algunas ideas interesantes. E s m u y probable que la variante m s importante ligada a la influencia de los trabajadores en la toma de decisiones sea simplemente el nivel de poder de los trabajadores. I Esta afirmacin puede parecer casi una perogrullada pero cabe insistir en ella, ya que permite definir el papel determinante que se puede atribuir a los sindicatos, organismos a ; los que se asocia con este esfuerzo en apariencia primitivo y esencialmente defensivo de lograr la democracia en el trabajo, y .que consiste en satisfacer las necesidades esenciales de los trabajadores. Por un lado, estas

experiencias trascienden el mbito de los lugares de trabajo y las empresas, creando una relacin de solidaridad con aquellas personas que estn en situaciones semejantes en otros lugares, lo que brinda la posibilidad de crear un poder m s slido de los trabajadores. Cumplen adems una funcin esencial, incluso en las cooperativas de produccin, sobre todo en el marco del sistema yugoslavo. Los sistemas de cogestion son difcilmente eficaces si no hay una fuerte base sindical; de otro m o d o , los consejos de trabajadores se transforman simplemente en "reuniones de discusin". Los_ sindicatos han sido capaces de ampliar sus actividades hasta intervenir en la adopcin de decisiones relativas al proceso de trabajo y a ;la empresa a pesar de que nunca puede evitarse el conflicto en lo que se refiere a las necesidades esenciales, aun si ese conflicto puede resolverse satisfactoriamente. Otra condicin esencial es la aceptacin formal de alguna forma de poder de los trabajadores, mediante la legislacin, los convenios colectivos, etc. Si no se cumplen estas condiciones, la administracin puede ejercer: fcilmente sus prerrogativas, y cualquier aceptacin de la participacin obrera puede adquirir un carcter paternalista. Sin duda, en algunas situaciones, incluso las disposiciones informales pueden producir importantes repercusiones para los trabajadores, pero la conclu-; sin general sigue siendo vlida. Profundizare- m o s este aspecto ulteriormente. Sin embargo, cabra analizar aqu en detalle los orgenes de los distintos sistemas de jure vigentes en diferentes pases, sobre todo porque las diferencias entre los pases son fundamentales para comprender los distintos sistemas existentes.6

Comparaciones entre pases

Para explicar las diferencias de los distintos sistemas desde el punto de vista nacional, no, parece haber una variable especfica o u n Iconjunto de variables adecuadas. Cada situacin es nica, y es el resultado de una compleja combinacin de tradiciones histri-

La democracia en el trabajo

213

La complejidad de las influencias histricas y de acontecimientos m s recientes, lo que justificara la afirmacin de que los cambios cas es particularmente clara en el caso sueco. sociales no son el fruto de frmulas ideolgi- El Partido Socialdemcrata, que ha ejercido, cas y de proclamas propagandsticas, sino de el poder durante la mayor parte de los ltimos experiencias colectivas nacionales. A pesar de cincuenta aos, y las poderosas organizacioque la organizacin democrtica del trabajo nes sindicales se orientaron sobre todo hacia existe sobre todo en los pases ms desarrolla- el establecimiento de una economa sana, la dos (probablemente porque pueden "sopor- extensin del sistema de proteccin social, la tarla" m s fcilmente y a causa del supuesto nivelacin de los salarios y la satisfaccin de mayor nivel de competencia de sus trabajado- las otras necesidades esenciales de los trabaja- res), algunas formas han surgido en pases dores. Fueron ellos los que introdujeron innoc o m o India, Grecia, Chile, Mxico o Argelia vaciones tales-como la atribucin de poder a c o m o fruto de las filosofas polticas impe- los capataces encargados de la salud, el sometirantes o de los esfuerzos de grupos especficos miento de los asuntos relativos a la empresa y i de trabajadores.7 Los tipos de organizacin a los procesos de trabajo a negociaciones 1 ms complejos exigen naturalmente una pre- colectivas, el reforzamiento del papel de los sencia socialista importante, e inclusive un consejos de trabajadores y la defensa del Plan, partido socialista en el poder. Sin embargo, Meidner. Cualesquiera que fueran las motivahan surgido sobre todo en ciertos pases ciones ideolgicas, estos programas tambin capitalistas, probablemente porque las ideo- fueron estimulados por la necesidad de los logas dominantes en los pases de economa sindicatos de lograr una mayor lealtad por nacionalizada niegan la necesidad de democra- parte de sus miembros y por la bsqueda por tizar la organizacin del trabajo. A pesar de parte del partido de nuevas razones de lucha ello, el sistema yugoslavo, que abarca todo el cuando comenz a disminuir el apoyo electoI pas, es uno de los ejemplos ms completos, y ral y, en el caso del Plan Meidner, por la. se han propuesto tentativas similares en otros necesidad de controlar las inversiones para poder seguir practicando la poltica de nivela-i pases de Europa Oriental.8 cin de salarios [Martin, 1977]. U n estudio de las situaciones imperantes en pases determinados quizs permita esclarePor otra parte, la historia de Francia cer mejor lo que est en juego. El sistema muestra que las ideologas ampliamente difunyugoslavo, que analizamos anteriormente, didas y en las que se hace hincapi en el muestra la importancia de las situaciones "poder de los trabajadores", as c o m o muchas histricas concretas, ya que el mismo surgi situaciones revolucionarias o prerrevoluciona-. indudablemente a causa de la ruptura con la rias c o m o los acontecimientos de 1968, no se Unin Sovitica y del conflicto ideolgico que concretizaron necesariamente en hechos. Se sigui. L a cogestion en la Repblica Federal ha afirmado que las empresas francesas figu- de Alemania podra vincularse con una tradi- ran entre las m s autoritarias del m u n d o \ cin cultural que propugna la instauracin de occidental. Tmidos esfuerzos de cambio,: mecanismos legales, y con el recuerdo de las c o m o la creacin de consejos obreros, no se! aspiraciones revolucionarias que se manifesta- han llevado a cabo en forma efectiva. La ron afinesde la primera guerra mundial. Pero esperanza que tena el gobierno socialista de; tambin fue una reaccin a la poca nazi. Mitterrand de proceder a modificaciones drsFomentada por las potencias ocupantes al ticas ha sido relegada por otros problemas,! trmino de la segunda guerra mundial, en sobre todo por las dificultades econmicas.! particular por el gobierno laborista britnico, U n a de las principales causas de la ausencia fue hecha realidad por la fuerza de los sindi- de un movimiento importante en pro de la ; catos en determinadas industrias, si no en democracia en el trabajo es la divisin que todo el pas, y continuada por los gobiernos! reina entre las federaciones sindicales y su! i socialdemcratas [Sturmthal, 1964]. -relativa debilidad, y el hecho de que la

214

William .Spinrad

federacin ms grande, la C G T , est contro- rales [kamoto, 1979]. Sin que puedanlada por el Partido Comunista, que se opone a basarse en una larga tradicin, salvo en, dichos sistemas y que propugna ms bien la cuanto al carcter paternalista de todos los nacionalizacin de las industrias [Bornstein y grupos sociales y a la seguridad del empleo Fine, 1977; Reynaud, 1979]. durante toda la vida, las formas de organizaE n Italia, en cambio, a pesar de que los cin democrtica del trabajo han sido sorprensistemas institucionalizados de organizacin dentemente importantes desde fines de la democrtica del trabajo no son m u y comunes, segunda guerra mundial. E n el contexto de a m e n u d o existen de facto a causa del alto una economa destruida, los sindicatos recin nivel de intervencin de los sindicatos en las formados eran en muchas industrias por lo decisiones de las empresas. E n este caso, la menos igualmente poderosos que la adminis-i federacin m s grande, la C G I L , tambin tracin. Mediante acuerdos colectivos logracontrolada por el Partido Comunista, ha acep- ron obtener de hecho un poder de veto sobre tado desempear este papel, en parte debido casi todos los tipos de decisiones, a menudo a presupuestos ideolgicos y en parte porque a travs de su participacin c o m o miembros es m s poderosa que la central francesa [Treu, de los comits mixtos de administracin, cuyos ! 1979]. poderes estaban definidos por la ley. SiguienE n el Reino Unido, el Partido Laborista, do las directivas de los responsables de la que ha desempeado un papel poltico de ocupacin aliada, sobre todo de los Estados primer plano desde los aos veinte y. que a Unidos, y del mismo gobierno japons, est m e n u d o ha estado en el poder, ha definido en poder comenz a declinar despus de algunos muchas ocasiones la idea de "democracia aos. El legado es el sistema de "comits de ; industrial". Los sindicatos aliados han defen- negociacin previa a la adopcin de decisiodido oficialmente doctrinas similares, mien- nes", que n o disponen de un poder legal pero tras que importantes escritores polticos han que facilitan intercambios mutuos informales formulado proyectos al respecto. Hace poco, de informacin y de ideas, c o m o ya se ha; una comisin real propuso medidas especficas. indicado en muchos estudios. Esto puede 1 Sin embargo, salvo algunas cooperativas de efectuarse tanto con los representantes de los produccin, la experiencia efectiva de siste-: sindicatos c o m o con los trabajadores mismos m a s de alguna magnitud ha sido m u y reducida en el lugar de trabajo. Tienden de ese m o d o a [Jones, 1977]. A este respecto, la situacin es: ser versiones elaboradas de las agrupaciones; similar a la de otros pases anglosajones, para mejorar la calidad de la vida laboral que incluyendo los Estados Unidos, donde la se han creado en otros pases, aun si se presencia socialista tiene poco peso. Estos dedican ms bien a discutir los asuntos de la pases comparten la misma pauta histrica de empresa. Cabe sealar que los lderes sindirelaciones laborales, lo que produce tanto una cales y los grupos de tendencia socialista han tradicin histrica similar c o m o un tipo de demostrado inters por adoptar los esquemas 1 experiencia que conocen mejor los interesa- de Europa occidental, incluso la cogestion, dos. El concepto que se aplica generalmente pero se han logrado pocos resultados en ese aqu es el de "voluntarismo", es decir- un sentido, en parte a causa del gran nmero de sistema de negociaciones colectivas que sindicatos que tienen distintos puntos de vista abarca todos los problemas, recurriendo lo sobre la cuestin. menos posible a mecanismos y disposiciones La existencia de una amplia democracia administrativas y evitando comprometerse en laboral en cada pas tiene que ver por lo tanto los asuntos de la empresa. con las ideologas polticas populares, pero El caso japons, m u y conocido pero rara tambin con las caractersticas histricas seavez comprendido, requerira un anlisis ladas. Cabe examinar ms detenidamente las detallado y por lo tanto slo nos limitaremos cuestiones de ideologa.9 Las doctrinas radiaqu a sealar algunas observaciones gene- cales que gozan de un amplio apoyo y que

La democracia en el trabajo

215

X a aristocracia y el trabajo manual: los talleres de Eton College, Reino Unido, en 1962. Henri CarterBresson/Magnum,

216

William Spinrad

proclaman la consigna del "poder de los para las empresas que pertenecen a los sindicatrabajadores" no se concretizan automtiea- tos y podra convertirse en una realidad si el ; mente en experiencias importantes de d e m o - Plan Meidner es adoptado en Sucia. Cuando cracia en el trabajo. E n Francia, por ejemplo,! los grupos de trabajadores no son los propietalas orientaciones supuestamente izquierdistas j rios de la empresa, una de las maneras de que se han manifestado en la tradicin sindica- ! atenuar el conflicto es mantener formalmente! 'lista y en los programas del Partido C o m u - las disposiciones duales, es decir, que los nista, entre otros, acaban por asemejarse a lol grupos de trabajadores sigan siendo completa: que se ha creado a partir de la perspectiva mente independientes, aun si participan en las ! "conservadora", caracterstica de los Estados decisiones relativas al proceso de trabajo y a ! j Unidos, en sus enfoques de la organizacin la empresa, c o m o ocurre por ley en Sucia y democrtica del trabajo, cualesquiera que hasta cierto punto en Italia simplemente en la ; sean las diferencias en cuanto a la retrica y a prctica. : los objetivos a largo plazo. E n ambos casos se hace hincapi en que las organizaciones de los Obstculos y soluciones posibles trabajadores deben preocuparse nicamente i por satisfacer las necesidades esenciales, y se C o m o se seal al comienzo, uno de los piensa que el hecho de involucrarse en los objetivos principales de este estudio es proporproblemas relativos al proceso de trabajo y a ; donar pautas para quienes estn interesados la empresa entraan una colaboracin compro- en promover la democracia en el trabajo. Por metedora con la administracin y los pairo-; ' consiguiente cabe definir algunas de las dificulnes. Por lo tanto, la adopcin de decisiones en tades que se plantean en los logros reales, an , ese c a m p o sigue siendo una prerrogativa de la en el marco de sistemas jurdicos favorables, e administracin. indicar, en algunos casos, c m o se pueden L a participacin en ese tipo de decisiones salvar dichos obstculos. E n primer lugar, las puede crear naturalmente el tipo de conflicto presiones econmicas pueden limitar de distinal que ya nos hemos referido. Pero aquellas tas maneras el nivel de participacin de los decisiones que protegen y fortalecen la viabili- trabajadores en las decisiones. L a preocupadad econmica de una empresa o de una: cin comn por el bienestar econmico puede nacin entera no son slo tiles sino que a no slo restar atencin a las necesidades veces son fundamentales para continuar satis- esenciales de los trabajadores, sino tambin faciendo las necesidades esenciales de los ; inters por la democratizacin de la organizatrabajadores. L a aceptacin del carcter dual1 cin del trabajo. Por ejemplo, en muchas de la participacin en la administracin de una cooperativas de produccin las preocupaempresa o entidad de gran magnitud y la i ciones de los trabajadores por la rentabilidad independencia respecto de ella que consti- ' y la estabilidad son tan dominantes que acatuyen al mismo tiempo la expresin de las. ban preocupndose menos por participar en la tensiones y de la vitalidad de la democracia! i direccin de las empresas [Edelstein, 1982J. pluralista son indispensables cualesquiera, Asimismo, las dificultades econmicas a nivel sean el tipo de sistema econmico o el tipo de : nacional tienden a disminuir el apoyo a la propiedad. A u n en las empresas que son democracia en el trabajo. Si bien es verdad propiedad de los trabajadores en Yugoslavia, que el colapso econmico del Japn a fines siempre hay conflictos con el gobierno y las de la segunda guerra mundial contribuy a autoridades del partido, as c o m o con los fomentar la participacin de los trabajadores administradores que ellos mismos eligen, y y que muchos programas creados en los ltista es una de las razones por las cuales los rnos tiempos, sobre todo las agrupaciones sindicatos siguen siendo necesarios (los ki- para mejorar la calidad de la vida laboral, butz y las cooperativas podran ser excep- surgieron c o m o una reaccin ante la estagnaciones en este respecto). Esto tambin vale cin econmica reciente en varios pases,

La democracia en el trabajo

217

Asamblea del personal de la fbrica de relojes Lip, en Besanon (Francia), celebrada todas las maanas : desde que los empleados se hicieron cargo de la empresa, declarada en quiebra por sus propietarios.
C . Raimond-Dityvon/Vva.

muchos estiman que el principio de la participacin es una especie de "lujo" econmico que se justifica slo en las pocas de expansin y estabilidad. D e otro m o d o , las presiones en favor de la "eficiencia racional" y de una estructura de m a n d o jerarquizada se generalizan, c o m o ocurre en el contexto econmico internacional actual en el que el personal directivo tiende a eludir los sistemas de organizacin democrtica del trabajo ya existentes. Las actitudes de los administradores tambin son un obstculo en cualquier caso, ya que tienden a oponerse a los sistemas d e m o crticos de trabajo, a causa de su estilo de accin tradicionalmente autoritario, de la posible prdida de su legitimidad como autoridades y tambin porque temen perder su condicin social, sobre todo en el caso de los administradores de m s bajo nivel. Suelen

considerar que las reuniones con los representantes de los trabajadores son una prdida de tiempo, que son intiles e improductivas porque estiman que los participantes no tienen la capacidad ni la informacin necesarias. E n funcin de estas reservas y c o m o para justificarlas, organizan a veces reuniones en las que slo se discuten asuntos triviales, o no proporcionan las informaciones necesarias, etc. Esto, a su vez, contribuye a acentuar el escepticismo de los trabajadores y de sus representantes. Se enumeran a continuacin algunos de los mecanismos existentes o propuestos para evitar estas dificultades, muchos de los cuales ya figuran en la legislacin de varios pases: reuniones frecuentes y peridicas, con un temario establecido con antelacin; definicin formal de los asuntos que son de su incumbencia; procedimientos formales para la adopcin de decisiones, incluyendo los

218

William Spinrad

La participacin de los grupos de trabajadores en los asuntos relativos al proceso de trabajo y a la empresa protege efectivamente los intereses esenciales de los trabajadores. Por ejemplo, la participacin en las decisiones vinculadas con el proceso de trabajo se convierte en un medio para velar por la higiene y la seguridad, c o m o lo hacen los delegadosi sindicales en Sucia. M s crtica es la cuestin de la seguridad en el empleo, que es una de las causas m s importantes de la intensificacin de la participacin, en los ltimos tiem-, pos. As, los representantes de los trabaja- dores en los consejos de administracin de las. compaas de acero en la Repblica Federal1 de Alemania han amenazado con oponer su Consecuencias veto a las propuestas de clausura de plantas si no se protege adecuadamente a los trabajaSe ha logrado cierto grado de democratizacin dores despedidos [Komisar, 1979; Jain, 1980].! efectiva de la organizacin del trabajo (en Es evidente que cualquier decisin sobre la algunos casos desde hace bastante tiempo) y si seguridad del empleo depende de muchos, ! su funcionamiento de facto se aproxima a las factores econmicos locales y nacionales, pero! metas deseadas cabe preguntarse cules son la presin efectiva de los grupos de trabaja-1 i sus consecuencias. Se han concretado de dores puede ejercer y ha ejercido una influen- : algn m o d o significativo los resultados que cia decisiva. 'esperaban sus defensores? Sera temerario responder de manera simple y global. L a Satisfaccin en el trabajo 'mayora de las experiencias han durado demasiado poco tiempo y han sido afectadas por El mejoramiento de la naturaleza intrnseca

adecuados para a solucin de los litigios; suministro regular y rpido de las informaciones necesarias. U n a amplia democracia en el trabajo tambin requiere algo ms que la pericia y el (conocimiento de la mayora de los trabajadores y de sus representantes.y que la motivacin y el tiempo para participar en las activida'des. E n los sistemas existentes, la educacin formal complementaria es a m e n u d o un requisito cuyos costos deben ser sufragados por la administracin o por los sindicatos. Los sindicatos y las otras organizaciones de trabajadores tambin deberan contar con un equipo m s amplio de expertos. Para que la participacin sea satisfactoria en todos los niveles, se prev, en un gran nmero de estos sistemas, que los trabajadores puedan dedicar parte de su tiempo a las actividades sindicales, sin perder su salario. Tambin debe motivarse m s a los trabajadores y a sus representantes, pero quizs el mejor aliento sea el logro de resultados importantes y conocidos. Otro problema reside en que, c o m o ya se mencion, cualquier tentativa de democracia en el trabajo en el mejor de los casos se aplica nicalmente al nivel de la empresa. Otros rganos pueden tomar decisiones que afectan las posibilidades de accin, sobre todo las decisiones econmicas de gran alcance. Los 'trabajadores tratan sin duda de participar en dichos niveles, pero ello implica actividades polticas que abarcan toda la sociedad y a las que no se refiere este estudio.

muchos otros factores caractersticos de cada sociedad, lo que ha producido el abandono casi total de muchos valores y estructuras i tradicionales. Las investigaciones y sus resultados.son demasiado variados y las conclusiones ,se limitan a menudo a breves evaluaciones, que no estn claramente fundamentadas. L o | mejor que se puede proponer es una interpretacin de lo que se ha descubierto, sin proceder a la evaluacin de ningn sistema enj particular, que podra servir de indicacin ! sobre las posibilidades que son inherentes a todos. Por lo tanto, se har referencia a sistemas especficos esencialmente para ejemplificar, siguiendo el orden de las metas que se enumeraron al comienzo de este estudio.10
Defensa de los intereses fundamentales

La democracia en el trabajo

219

del trabajo, que puede traer consigo las; satisfacciones que brinda una actividad artesanal, es a juicio de muchos uno de los principales objetivos de la democracia laboral. E n la actualidad, el control obrero y un proceso de trabajo m s satisfactorio deben considerarse c o m o finalidades distintas, a pesar de que estn a menudo interrelacionadas. Sin embargo, algunas cooperativas de produccin, que representan la forma ms avanzada de participacin de los trabajadores, prestan poca atencin a objetivos tales como el enriquecimiento de las tareas [Edelstein, 1982]. Las investigaciones muestran que algunos sistemas de organizacin democrtica del trabajo modifican de manera significativa los procesos productivos de m o d o que el trabajo efectivo se torna m s interesante, pero en muchos casos no se proporcionan detalles al respecto. E n otros casos, los cambios introducidos en la definicin de las tareas eliminan efectivamente algunos de los aspectos m s desagradables de las condiciones de trabajo, lo que, en ese sentido, mejora el trabajo mismo. M s importante an es el hecho de que una mayor participacin de los trabajadores en la adopcin de decisiones crea a veces m s satisfacciones, sobre todo para los trabajadores que participan directamente. Estos pocos resultados, que no son de gran envergadura, concuerdan con las aspiraciones crecientes, al menos en el m u n d o desarrollado, por darle al trabajo un significado que no se limita al hecho de recibir una remuneracin a fin de mes. Productividad Considerados a m e n u d o c o m o uno de los principales frutos de la democracia en el trabajo, los efectos reales de esta ltima sobre la productividad no son fciles de definir, ya que es difcil medirlos con exactitud y dependen de muchos factores. Algunas investigaciones indican que ha habido mejoras en algunos casos, mientras que en otras se afirma lo contrario. A pesar de ello, no se ha sealado ninguna disminucin real de la productividad, lo que muestra que, en general, la

democracia en el trabajo es correlativa con algunas mejoras de la productividad. E n los informes sobre los programas destinados a mejorar la calidad de la vida laboral se sealan cambios m s importantes, pero hay que analizarlos con cautela ya que tienden a ser una autojustificacin para quienes organizaron el plan. E n todo caso, conjuntamente con todos los otros beneficios potenciales, cualquier mejora de la productividad puede considerarse c o m o un logro suplementario.
Alienacin

Superarla es el objetivo m x i m o y m s deseado de la organizacin democrtica del trabajo. Cualesquiera que sean las distintas interpretaciones de este concepto tan utilizado, se espera que el proceso de "desalienacin" d un "significado" ms profundo a la vida laboral de los trabajadores y, por ende, a su vida personal. Sera demasiado optimista creer que cualquier cambio profundo podr producirse a breve plazo mediante estas modificaciones en la organizacin del trabajo sin que se transformen drsticamente el conjunto de la sociedad y su cultura dominante; de todos m o d o s , sera difcil evaluar dichos cambios. E n algunos estudios, c o m o por ejemplo los que se refieren a la experiencia yugoslava se indican, en el mejor de los casos, resultados contradictorios11 [Hunnius, 1973]. E n general, la mayora de las investigaciones sealan que se ha producido una mejora significativa en lo que puede llamarse el "ambiente de trabajo". L a administracin tiende a perder su orientacin de " m a n d o " . El personal directivo debe justificar el papel que desempea ms por su competencia que por su autoridad. Cabe sealar que no se eliminan las funciones de direccin, que suelen ser objeto de rotacin slo en algunas organizaciones especficas como los kibbutz, pero s son objeto de un mayor control por parte de los trabajadores. Se atena el carcter jerrquico de la estructura tpica de la empresa y hay una tendencia hacia la defensa de normas igualitarias, inclusive con respecto a las escalas de salarios. Sin exagerar, la participacin

220

William Spinrad

de los trabajadores, aunque sea mnima, crea i poco en gran parte a los sistemas de cogestion por lo general un mejor espritu de comunidad [Garson, 1977a, p. 220; Komisar, 1979]. de trabajo y mejora la moral, a pesar de que Otros discrepan enrgicamente de esta afirmasigue habiendo actitudes de clara oposicin cin, cuyo fundamento es difcil de comprobar respecto de ciertos asuntos. [Diament, 1977; Monissen, 1977]. Pero est claro que el posible impacto de esas experienInformacin e ideas cias a nivel de la sociedad entera merece sin duda ser estudiada ms seriamente. Las consecuencias quiz ms importantes de la democracia en el trabajo son difciles de Conflictos definir, pues son el fruto de los conocimientos, ideas y propuestas de mucha gente. E n Respecto de este punto, tanto los que conciefecto, se trata de una de las virtudes m s ben la democracia en el trabajo,como la base defendidas de la democracia en general. L a de una sociedad comunitaria, como los que experiencia de las agrupaciones para mejorar prevn una lucha permanente de clases o de la calidad, de la vida laboral, por ejemplo, a grupos de intereses estaran descontentos con pesar de sus lmites, permiti obtener visiones los resultados. L a nica conclusin general! nicas y contribuciones por parte de todos los que se puede establecer es que los conflictos tipos de trabajadores. L a instauracin efec- tienden cada vez m s a ser abiertamente tiva de la democracia en el trabajo mejora los polticos, es decir, que los asuntos que son canales de informacin y permite que haya objeto de conflictos se plantean m s clara-; una retroinformacin ms exacta sobre c m o mente, c o m o ocurre en cualquier sistema; se estn alcanzando los objetivos, creando as democrtico.12 E n los sistemas de cogestion, j el trasfondo para una planificacin ms ade- por ejemplo, las decisiones ms importantes cuada. Y aun si slo sirviera para eso, la de los consejos de supervisin se toman geneparticipacin amplia en la adopcin de deci- ralmente por consenso, a pesar de la divergensiones de todo tipo permite al menos iden- cia de intereses de los grupos involucrados. tificar mejor los errores. Se puede mejorar as: Pero los expertos consideran esto como un' la productividad en proporciones que no pue- resultado de los esfuerzos desplegados por losj den medirse con los mtodos comunes. consejos de administracin, que proponen Si bien este anlisis se aplica al nivel de la recomendaciones pertinentes aceptables para empresa, tambin vale para la sociedad en su i los dos grupos. Se anticipa as el conflicto conjunto. E s obvio que el bienestar social, latente, pero no se lo ignora. Otra caracters- > sobre todo cuando se vincula con el desarrollo tica notable de los sistemas de cogestion, econmico, es el resultado de una compleja como el de la Repblica Federal de Alemania,, interaccin de muchos factores, que numero- merece un examen ms detallado: se trata del sos expertos han intentado explicar. Pero es bajsimo nmero de huelgas. Pero ello es: razonable afirmar que la participacin de los probablemente tanto una consecuencia de la representantes en rganos encargados de fuerza de los sindicatos en esas industrias adoptar decisiones econmicas en gran escala como de la participacin de los trabajadores as c o m o de los que efectivamente hacen el en los consejos de administracin. E n la trabajo puede reforzar ese bienestar social mayora de las situaciones, su poder latente al mejorar tanto la situacin econmica c o m o potencial exige que se preste atencin a sus la calidad de la vida, que han cobrado tanta demandas. importancia en los ltimos tiempos. Por ejem- ! po, varios expertos concuerdan con el canciller de la Repblica Federal de Alemania,; Conclusin H . Schmidt, en cuanto a que el desarrollo; econmico de su pas se ha debido hasta hace l La tentativa de aplicar los principios democr-

Lq democracia en el trabajo

221

ticos a los lugares de trabajo implica una extensin del ideal democrtico a aquellas instituciones donde es ms difcil conseguirla debido a sus caractersticas propias y a la ideologa tradicional. A pesar de que en los ltimos tiempos se han multiplicado las proclamas y las afirmaciones verbales programticas, los sistemas reales de alguna complejidad existen desde hace m u y poco tiempo. Sus formas no son creadas por manifiestos ni por' frmulas tericas, sino que emergen de las i tradiciones nacionales, de las prcticas segui'das anteriormente y de experiencias polticas concretas. Su naturaleza es por ende m u y variada. El apoyo popular al principio de la , democracia en el trabajo sigue siendo m u y amplio, aun en el contexto de las presiones econmicas mundiales y otras, en parte a raz de la difusin de los valores "postindustriales". A pesar de ello, no es una prioridad importante para todos, y por lo tanto debe seguir siendo objeto de una propaganda activa por parte de los lderes de los grupos obreros y de las fuerzas polticas. D e b e ser estimulado adems segn las caractersticas particulares del contexto poltico global de cada nacin, as c o m o teniendo en cuenta los resultados significativos que se han logrado en este mbito. El examen de las conclusiones de distintos estudios relativos a una amplia variedad de experiencias muestra que los resultados no son a primera vista m u y espectaculares, pero que permiten alentar a los partidiarios de la idea. A pesar de todos los obstculos, puede comprobarse que se ha alcanzado un nivel importante de democracia de facto en el trabajo (es decir, la influencia de los grupos de trabajadores en la adopcin de decisiones importantes). Asimismo, muchos de los objetivos planteados han sido de algn m o d o logrados, sobre todo los relacionados con las necesidades y las aspiraciones de los trabajadores, del grupo de trabajo, de las empresas, y quizs aquellos que conciernen a la sociedad

en su conjunto. Esperar por lo tanto que se produzca una transformacin radical de la' experiencia h u m a n a sera slo fomentar una 1 ilusin, seguramente frustrante. Las mejoras en pequea escala pareceran justificar los: esfuerzos desplegados y hay suficientes personas que estn dispuestas a realizarlos, o q u e son presionadas para hacerlo. E n el contexto de los principios democr-j ticos dominantes, cabe sealar varios elemen-l tos fundamentales. C o m o en todo sistema! democrtico, no todos participarn en condi-; ciones iguales, y muchos casi no lo harn. Los! estudios efectuados revelan la importancia; crucial del papel que desempean los relativa- i mente pocos activistas entre los represen- j tantes de los trabajadores, incluso entre los ,funcionarios asalariados de las organizaciones ; de los trabajadores. Salvo en algunas excepciones, en grupos relativamente pequeos, la democracia efectiva en el trabajo se h a : logrado sobre todo mediante la representacin. Asimismo, las investigaciones ponen de manifiesto la importancia de que existan orga- : nizaciones de trabajadores vigorosas, eficaces, y reconocidas por la ley, sobre todo sindicatos ; o sus equivalentes, que cuenten con partid-j pantes comprometidos e informados que puedan apoyarse en la lealtad y, hasta cierto punto, en la influencia del resto de sus miem- bros. L a organizacin del trabajo que se podra lograr de esa manera no sera una sociedad comunitaria, con la posible excepcin particular de los kibutz, sino una d e m o cracia pluralista activa, con los procesos y conflictos polticos que las caracterizan. Si n o se crean estructuras de esta ndole, los grupos de trabajadores se vern forzados a actuar, slo de manera defensiva y a dedicarse proba- ; blemente a actividades que se asemejan a una ! guerra de guerrillas permanente, cualquiera! sea el tipo de sistema econmico o de pro-| piedad. Traducido del ingls

222

William Spinrad

Notas
1. E n numerosos programas se conceba a las organizaciones de los trabajadores c o m o los ncleos polticos fundamentales de la sociedad. Este concepto se enunci m u y claramente en las doctrinas sindicalistas y en las 'proclamas de grupos tales c o m o los Guild Socialists britnicos. ,2. Algunas de las demandas de la federacin sindical Solidaridad en Polonia tenan esta misma orientacin. 3. E s sorprendente que un gran nmero de investigadores universitarios que se dedican a estudiar la democracia en el trabajo hayan prestado escasa atencin a las instituciones 'acadmicas. Las experiencias que se han realizado en ellas ipodran aportar ideas valiosas en ;razn de su larga historia de formas variadas de gobierno. 4. L a caracterizacin de "esencial" proviene de la distincin que estableci M a x W e b e r entre la "racionalidad esencial" y la "racionalidad formal", que se utiliza en un sentido algo distinto del que le atribuimos en este estudio ;[Gerth, H . H . y Mills, C . W . , 1946]. E n este caso se aplica porque la designacin de "esencial" se asocia con la orientacin hacia la satisfaccin de necesidades estrictamente "personales", m s que hacia objetivos m s amplios, definicin que se relaciona con ' los conceptos establecidos por | Weber. 5. E s interesante sealar que los sindicatos desempean un papel importante en muchas de estas cooperativas, ya sea c o m o un elemento legtimo del sistema de direccin y/o c o m o agentes a cargo de las negociaciones colectivas en el caso de las organizaciones cuyos propietarios son los trabajadores mismos. Se trata de otro ejemplo de la aparente necesidad de establecer sistemas de direccin pluralista. 6. E n un estudio sistemtico de los sistemas especficos instaurados en doce pases, para el que se utilizaron tcnicas estadsticas refinadas, al explicar i las variaciones tanto en las ; disposiciones de jure c o m o en los logros de fado se muestra ' que las diferencias entre los pases era la variable ms importante de todas las estudiadas [Industrial democracy in Europe (IDE), International Research Group, 1981]. i 7. U n a de las tentativas de mayor envergadura y que logr un aparente xito desde varios puntos de vista, a pesar de su corta duracin, fue la experiencia chilena durante el gobierno de Allende, a principios de los aos setenta [Espinosa y Zimbalest, 1978]. 8. El ejemplo m s adecuado sera el programa de la federacin sindical Solidaridad en Polonia. 9. Los orgenes histricos de la experiencia de los kibutz israeles y de la Histadruth son bien conocidos. A pesar de haberse inspirado en las ideologas sionista y socialista, emergieron y se desarrollaron sobre la base de las necesidades econmicas nacionales y de los mtodos que se eligieron para satisfacerlas. 10. Sera una pesada tarea i indicar todas las referencias en las que se basa la siguiente parte de nuestro estudio. Se pueden encontrar las indicaciones necesarias en las obras consultadas para este artculo y mencionadas en las referencias. 11. Las caractersticas de la alienacin a las que se hace referencia son sobre todo la ausencia d poder del trabajador, la falta de sentido del trabajo, el aislamiento del trabajador y el sentimiento de que es ajeno a s mismo [Blauner, 1964]. 12. U n a de las consecuencias tpicas no previstas es la intensificacin de los conflictos entre los trabajadores mismos, -; ya que debern tomar decisiones sobre un mayor nmero de problemas. Por lo tanto, muchos! trabajadores tendern a no participar. Pero despus de todo, se trata de una de las j caractersticas de cualquier sistema democrtico ! [Mansbridge, 1982; Zwerdling, i 1982].

La democracia en el trabajo

223

Cherns, (dir. publ.). The quality' y J. Rothschild-Witt (dir. ! of working life. Op. cit., experiences in industrial publ.). Workplace democracy p. 216-230. democracy. E n : L . E . Davis; and social change, p. 189-218, ; A . B . Cherns (dir. publ.). The Boston. Porter Sargent. INDUSTRIAL D E M O C R A C Y IN quality of working life. Vol. 2: E U R O P E (IDE), E L V A N D E R , N . 1979. Sweden. Cases and commentary, Free INTERNATIONAL R E S E A R C H En: B . C . Roberts (dir. publ.). Press., p. 46-65, Nueva York. [Towards industrial democracy: GROUP. 1981. Industrial democracy in Europe. Oxford. Europe, Japan and the United, J B E R M A N , K . V . 1982. The ! Clarendon Press. States, p. 130-162, Montclair, worker-owned plywood cooperatives. E n : G . D . Garson < New Jersey, Allaheld, Osum. JAIN, H . C 1980. Worker (dir. publ.). Worker participation: success and self-management in industry: the E S P I N O S A , J. G . ; Z I M B A L E S T , problems. Nueva York. Praeger. A . S. 1978. Economic West European experience, democracy: workers' p. 161-173, Nueva York y participation in Chilean industry:J E N K I N S , D . 1973. Job power: Londres, Praeger. blue and white collar democracy., 1970-1973. Nueva York, Nueva York/Baltimore. Penguin. B L A U N E R , R . 1964. Alienation Academic Press.
A G E R V O L D , M . 1975. Swedish

und freedom. Chicago. University of Chicago Press.

B O R N S T E I N , S.; F I N E , K . S.

F I N E , K . S. 1973. Worker

JOHNSON, A . J.; W H Y T E ,

Paradoxes of worker D A V I E S , R . J. 1979. Industrial participation. En: G . D . democracy in international Garson (dir. publ.). Worker self-, perspective. E n : G . Sanderson. management in Industry. Industrial democracy: a new role ! Op. cit., p . 214-229. for labor, p . 3-17, Toronto, . 1977., Models of worker Montreal. McGraw-Hill self-management: the West Reyerson. European Experience. E n : DAVIS, L. E . ; CHERNS, A . B . G . D . Garson (dir. publ.). (dir. publ.). 1975. Transition to Worker self-management in more meaningful work A job i Industry. Op: cit., p. 1-21. design case. E n : L . E . Davis y G E R T H , H . H . ; MILLS, C . W . | A . B . Cherns (dir. publ.). The quality of working life. Op. cit., (dir. publ.). 1946. From Max Weber: essays in sociology. !p. 3-17. Nueva York. .Oxford University ' DlAMENT, A . 1977. Press. i Democratizing the work place: H U N N I U S , G . 1973. Workers the myth and reality of self-management in Yugoslavia. Mitbestimmung in the Federal | E n : G . Hunnius, G . D . Garson Republic of Germany. E n : ; y V . Case (dir. publ.). Workers G . D . Garson (dir. publ.). control. Op. cit., p. 268-231. Worker self-management in ' industry., Op. cit., p. 25-46.
I M A N , S. C . 1975. The

J1977. Worker control in France: recent political developments. . E n : G . D . Garson (dir. publ.). Worker self-management in industry: the West European experience. Op. cit., p. 152-186.

participation in Israel. E n : G . Hunnius, G . D . Garson y J. Case (dir. publ.). Workers control: a reader on labor and social change, p. 226-264, Nueva York. Vintage.
G A R S O N , G . D . 1977a.

W . D . 1982. The Mondragn | system of worker production i cooperatives. E n : F . Lindenfeld! y J. Rothschild-Witt (dir. publ.). Workplace democracy and social change. Op. cit., p. 177-197.
J O N E S , D . C . 1977. Worker

participation in management in ! Britain: evaluation, current , developments and prospects. E n : G . D . Garson (dir. publ.). Worker self-management in industry. Op. cit., p. 97-146.
KING, C. N . ; V A N DE VALL,

; M . 1978. Models of industrial democracy: consultation, co-determination and workers' management. La Haya, Mouton.
! K O M I S A R , L . 1979. German

workers help theirfirmsand themselves. Newsday. 9 de noviembre, p. 59.

[ M A N S B R I D G E , J. J. 1982. Fears

E D E L S T E I N , J. D . 1982."The

origin, structure, and problems : of four British producers cooperatives. E n : F. Lindenfeld '

development of participation by semi-autonomous work teams: the case of Donnelly Motors. En: L . E . Davis y A . B .

of conflict in face-to-face | democracies. E n : F . Lindenfeld y J. Rothschild-Witt (dir. 'publ.). Workplace democracy and social change. Op. cit., p. 125-136.
' M A R T I N , A . 1977. Sweden:

industrial democracy and social democratic strategy. E n : G . D . '

224

William Spinrad

Garson (dir. publ.). Worker selfmanagement in industry. Op. cit., p. 49-91.

MONISSEN, H . G. 1977. The

R E Y N A U D , J. D . 1979. France.

En: B . C . Roberts (dir. publ.). Towards industrial democracy: Europe, Japan and United States. Op. cit., p. 52-77.
R O M A N , R . (sin fecha.)

S T U R M T H A L , A . 1964. Workers councils: a study of workplace organization on both sides of the Iron Curtain. Cambridge, Mass. Harvard University Press.
T R E U , T . 1979. Italy. E n : B . C .

current status of labor participation in the management of businessfirmsin Germany. En: S. Pejovich (dir. publ.). The co-determination movement in the West. Lexington, Mass. Lexington Books, p. 57-81.
: O K A M O T O , H . 1979. Japan. E n :

Railroad nationalization and the formation of "Administracin Obrera" in Mexico, 1937-1938. Inter-American Economic Affairs, vol. 35, n. 3, p. 3-22.
ROTHSCHILD-WlTT, J. 1982.

Roberts (dir. publ.). Towards industrial democracy: Europe, Japan and the United States. Op. cit., p. 78-103.
ZWERDLING, D . 1982. At IGP,

;B. C . Roberts (dir. publ.). Towards industrial democracy: Europe, Japan and the United States. Op. cit., p. 191-239.

The collectivist organization: an alternative to bureaucratic models. E n : F . Lindenfeld y J. Rothschild-Witt. Workplace democracy and social change. Op. cit., p. 23-47.

it's not business as usual. E n : F. Lindenfeld y J. RothschildWitt. Workplace democracy and social change. Op. cit., p. 221-240.

Participacin de los trabajadores en la gestin de las empresas: problemas de ayer y de hoy

Paul Blyton

.Sobre el teln de fondo de una sucesin de dores que van desde niveles mnimos de grandes cambios en la organizacin del tra-' consulta a sistemas de plena propiedad y bajo por ejemplo, los nuevos avances de la autogestin obrera. U n a encuesta reciente industrializacin, la expansin de las socie- practicada por la Organizacin Internacional dades multinacionales y multisectoriales, la; del Trabajo, por ejemplo, examinaba esque- creciente aplicacin de tecnologas electrni- m a s de participacin vigentes en m s de! cas, y u n aumento general en la escala y cincuenta pases, desarrollados o en desa. complejidad de las operaciones se ha produ- rrollo, con economas de mercado o central; cido tambin una evolucin importante en las mente planificadas [Organizacin Internacio, estructuras de gestin y de adopcin de resolu- nal del Trabajo, 1981]. ciones dentro de las e m Naturalmente, exispresas. S e observa una , ten diferencias consideraPaul Blyton es profesor de relaciones mayor profesionalizacin ' bles, por ejemplo, entrei : laborales en la Facultad de Adminis-j de los mandos ejecutiel sistema d e consejos jtracin de Empresas y Contabilidad] vos, acompaada de una obreros de Yugoslavia, el: de la Universidad de Gales, Institute] creciente segmentacin y | de cogestion de la R e p of Science and Technology, Colum'j 1 especializacin de las funDrive, Cardiff, CFl 3 E U (Reino, blica Federal de Alema'Unido). Fue asesor del equipo de ciones directivas tradicionia y el de los comits redaccin de la RICS en la preparanales de planificacin, i mixtos que rigen en el cin del presente nmero. organizacin y control. Reino Unido. E n realidad, incluso formas esJunto con estos campecficas de participacin bios producidos en la de los trabajadores, cofuncin d e gestin, sin m o los comits mixtos, embargo, y hasta cierto en la prctica varan sigpunto en contraste con la nificativamente de unas tendencia a una mayor especializacin, puede advertirse un inters, industrias a otras y de un pas a otro. Pero a persistente y generalizado por la participacin pesar de las variaciones en amplitud y forma de los trabajadores en la toma de decisiones de la participacin obrera, y del contexto en relativas a la empresa. Efectivamente, en las que haya sido introducida, los diferentes mecados ltimas dcadas se han desarrollado distin- nismos tienen una serie de rasgos en c o m n y tas formas de intervencin e influencia del plantean problemas que han entorpecido su personal empleado en la gestin comn, y en< desarrollo y que, en muchos casos, han abierto todas las naciones industrializadas y muchos i una brecha notable entre la teora y la prctica de los pases en desarrollo pueden hallarse! de la participacin de los trabajadores en la mecanismos de participacin de los trabaja-! gestin de las empresas. E n parte, los errores

226
[Conceptuales y muchas dificultades prcticas han sido consecuencia de las diversas fuentes de apoyo terico que sustentan una u otra 'forma de participacin de los trabajadores. Por lo tanto, para comprender mejor las barreras que impiden una participacin satisfactoria y considerar las medidas que deben tomarse para resolver al menos algunas de las dificultades, es necesario primero examinar brevemente los significados atribuidos al concepto de participacin por diferentes grupos, junto con las distintas dimensiones que la m i s m a reviste en la toma de decisiones en el lugar de trabajo.

Paul Blyton

dores o sus representantes en la toma de decisiones que afectan a la empresa. Wall y Lischeron [1977, p. 38] definen la participacin sosteniendo que es la "influencia ejercida en la toma de decisiones a travs de un , proceso de interaccin entre trabajadores y1 directivos de las empresas que tiene como; base el intercambio de informacin". j Las variaciones en el grado de participa-1 cin y las distintas formas en que la participacin es percibida por grupos diferentes refleja en parte las condiciones m u y diversas en que naci y evolucion el concepto. Algunas dei estas diferencias, por ejemplo, se remontan a: los primeros debates sobre la democracia en la empresa mantenidos por grupos c o m o los El desarrollo d e la participacin socialistas utpicos en Francia, los socialistas j fabianos y gremiales en el Reino Unido y losi Los sistemas de autogestin en Yugoslavia, comunistas y socialdemcratas en la Rep- | Argelia y Polonia, la cogestion en la R e p - blica Federal de Alemania [King y V a n de |blica Federal de Alemania y Austria, los Val, 1978]. A estas diferencias hemos de ikibutz en Israel, las cooperativas de produc-: aadir los diversos medios sociales, econmicin en Francia, Espaa y el Reino Unido, la cos, polticos y culturales en que la participa- j representacin de los trabajadores a nivel de cin se ha introducido, as c o m o las diversasi las juntas directivas en Escandinvia y los orientaciones adoptadas por las partes in tere-' comits de empresa y comisiones paritarias en sadas, particularmente el Estado, los empresa-; numerosos pases europeos, americanos, afri- rios o patronos y los mandos ejecutivos, los. canos y asiticos dan fe del carcter heterog- trabajadores y sus representantes, y las relaneo de las formas de participacin. A decir ciones entre todos ellos. verdad, estos diversos mecanismos reflejan no A nivel del lugar de trabajo, dado elj slo el grado de reparto de poder, sino, diferente grado de acceso que jefes y grupos, tambin las diferencias que caracterizan la laborales tienen a las fuentes existentes de participacin en otras dimensiones impor- poder y autoridad, difcilmente pueden sortantes; c o m o sus fundamentos (legislacin o prender las diferencias de puntos de vista i acuerdo voluntario), su naturaleza (interven- sobre la participacin en la toma de decisiones' cin directa de los trabajadores, por ejemplo que pueden apreciarse. i en cooperativas o en planes de enriqueciPara el personal directivo, la defensa dej imiento de las tareas, o indirectamente por 1 la participacin de los trabajadores no se basa; medio de representantes), el nivel de organiza- en ningn principio moral o social relativo a; cin en que se efecta, el alcance de la los derechos democrticos del individuo en el, participacin (variedad de los asuntos abiertos lugar de trabajo, sino ms bien en los princi-, a la participacin) y el m o m e n t o de la partid-1 pios generales de gestin de las "relaciones! pacin (si tiene lugar en la fase de toma de humanas". Este enfoque, inicialmente soste-' decisiones relativas a planes y proyectos y/o nido por M a y o [1933] y posteriormente difunen la fase de ejecucin de los mismos). N o dido por los partidarios de la "nueva teora de obstante, aun cuando se siten en diferentes las relaciones humanas", c o m o McGregor y puntos de las citadas dimensiones, los distin- Likert, establece un nexo causal entre el tos mecanismos materializan (en mayor o incremento de la comunicacin y una consulta m e n o r medida) la participacin de los trabaja- ms amplia entre los mandos ejecutivos y los

Participacin de los trabajadores en la gestin de las empresas

227-

Curso de formacin en las fbricas Ford de Detroit (Estados Unidos), en 1917. Snark/Edmedia. trabajadores, por una parte, y una mayor satisfaccin de estos ltimos en el trabajo por la otra, junto con u n a motivacin acrecentada, 'un grado m s alto de dedicacin y compromiso y una mayor productividad. T o d o aumento de la participacin es sinnimo de buena gestin y . acorde con el propio inters del empleador. A d e m s , en la filosofa de las relaciones humanas se da mayor prioridad a la intervencin de los trabajadores en la toma de decisiones que a la conveniencia' de otorgarles una proporcin apreciable de poder. As, el objetivo radica esencialmente en procurar una mayor integracin del trabajador, mientras la direccin conserva la responsabilidad y el poder de tomar las decisiones. Cierto nmero de estudios sobre las actitudes de directivos y gerentes llevados a cabo en los ltimos aos han confirmado esta manera de ver: apoyo a las formas de participacin "blandas", c o m o la consulta conjunta, m s que a las "duras", que aspiran a compartir m s poder, c o m o la representacin de los trabajadores en los consejos de direccin de las empresas [Ursell, 1983; Poole y otros, 1981]. Los sindicatos, empero, se han mostrado cautos respecto a las formas de participacin que suponen la integracin de los trabajadores y sus representantes en la direccin de las empresas. C o m o consecuencia, en muchos pases los sindicatos han tendido m s a centrar sus esfuerzos en la ampliacin de las negociaciones colectivas c o m o vehculo preferido para acrecentar la influencia de los trabajadores en la t o m a de decisiones relativas a la organizacin industrial [Ursell, 1983]. E n realidad, en pases e industrias donde la organizacin sindical es fuerte a nivel de talleres y lugares de trabajo c o m o en las industrias tradicionales de los Estados Unidos y Canad el progreso de la - participacin se ha limitado en gran medida a desarrollar la negociacin colectiva. E n cambio, en pases

228

Paul Blyton

donde este tipo de negociacin se realiza m s a nivel de toda la industria o a escala nacional (Escandinvia y Repblica Federal de A l e m a nia, por ejemplo) han tendido a desarrollarse formas de participacin diferentes en los lugares de trabajo [Clegg, 1976]. C o n el paso del tiempo, esta relacin se evidenci tambin en el Reino Unido, donde la negociacin colectiva se efectuaba a nivel industrial, y desde los primeros aos de la dcada de 1960 prosperaron los sistemas de comits mixtos a nivel del lugar de trabajo; una encuesta practicada afinalesde la dcada de 1940 puso de manifiesto que el rgimen de consulta funcionaba en el 73% de las empresas [NIIP, 1952], Al cobrar impulso la negociacin en los lugares de trabajo durante el decenio de 1960 ; y los primeros aos setenta, disminuy el 'recurso a la consulta. A d e m s de esta disparidad al menos en las economas de mercado entre el nivel de participacin considerado adecuado por los directivos de las empresas y por los sindicatos, al parecer los propios trabajadores tienden a tener una idea distinta de la participacin. Algunos estudios relativos a sus actitudes ; revelan que prefieren tener m s influencia sobre las decisiones que afectan directamente las tareas asignadas a cada trabajador que sobre decisiones m s distantes relacionadas con niveles superiores de la organizacin y referentes a cuestiones c o m o financiamiento, planificacin e inversin [Wall y Lischeron, 1977]. Estas diferencias de enfoque y prioridades se reflejan tambin en la pauta evolutiva de la participacin durante este siglo. ; Lejos de haber seguido un desarrollo uniforme, la difusin de la participacin ha sido vacilante y desigual, y en cierto nmero de pases ha coincidido con periodos de crisis poltica (como la primera y segunda guerra mundial) y, ms recientemente, con el aumen to del poder obrero resultante de las exigencias del crecimiento econmico, el pleno empleo y la escasez de m a n o de obra fre! cuentes durante la dcada de 1960 y primeros. aos de la de 1970. E n realidad, se ha argumentado que, fuera de estos periodos, el

nivel de influencia de los trabajadores bajaba a tal punto que la evolucin de su participacin puede caracterizarse m s bien c o m o cclica que c o m o regular [Ramsay, 1977]. N o obstante, si consideramos el desarrollo de la participacin a escala global, con una perspectiva relativamente amplia (que permita tomar en cuenta, por ejemplo, los cambios graduales registrados en los valores sociales y en las actitudes y expectativas de los trabajadores respecto de la naturaleza de la autoridad y del control en el lugar de trabajo, as como de los derechos a la informacin y a la intervencin en los asuntos que les ataen), se torna ms patente que, si bien la evolucin de la participacin no es en m o d o alguno uniforme ni lineal, los ciclos de desarrollo s parecen sucederse en una direccin gradualmente ascendente, con retrocesos que no anulan por completo los logros anteriores. Es ms, en los diversos pases donde se han promulgado leyes para regir los mecanismos de participacin, tal legislacin puede luego actuar como baluarte contra las presiones encaminadas a reducir la participacin, especialmente durante los periodos en que se debilita la capacidad de negociacin de la fuerza de trabajo. E n un reciente estudio sobre la participacin en doce pases, por ejemplo, pudo comprobarse que el nivel general de participacin de facto concordaba generalmente con el nivel de participacin de jure, lo que demuestra que la legislacin desempea una importante funcin en el fomento de la participacin [Industrial Democracy in Europe, 1981]. Volveremos m s adelante sobre este tema de la legislacin. D e lo antedicho se desprende que, desde cierto punto de vista, el desarrollo de la participacin de los trabajadores en la gestin de las empresas es notable, especialmente en pases altamente industrializados, pero tambin, cada vez m s , en algunos pases en desarrollo. Cierto nmero de mecanismos han demostrado que podan resistir a las pre-j siones, tanto internas (resultantes, por ejemjplo, de las nuevas dimensiones y estructuras de la organizacin, as c o m o de la creciente especializacin de los cuadros ejecutivos)

TO DAY-UNEMPLOYED
"Cesantes de hoy". Cartel del Partido Laborista britnico, 1919. Snaik/Edimedia.

230

Paul Blyton

Las obreras toman nota de las instrucciones del da en una fbrica textil de la Repblica de Corea.
Bulhaud/Rush.

c o m o externas. E n muchos pases, la ley ha prestado un apoyo tal a la participacin que la probabilidad de la desaparicin de este aspecto de la toma de decisiones y de un retorno general a formas de gestin autocrticas parece remota. Pero, vistas las cosas desde otro ngulo, la descripcin precedente da una impresin demasiado positiva de la situacin y de la aptitud del mecanismo de la participacin para transferir a los trabajadores y sus representantes porciones significativas de influencia y poder en la toma de decisiones. U n a conclusin del grupo Industrial Democracy in E u r o p e , por ejemplo, fue que en once de los : doce pases estudiados, muchos de los cuales haban promulgado leyes especiales para fomentar la participacin, la mayor parte de las organizaciones podan describirse c o m o "centralizadas", "cerradas" y "no democrticas" [Industrial Democracy in Europe, 1981, p. 8]. U n estudio comparativo m s detallado

realizado en tres pases lleg a conclusiones ; anlogas. Los datos obtenidos muestran que los trabaja- dores ejercen m u y poca influencia cualquiera sea ! el mbito, y menos todava sobre cuestiones! relacionadas con las tareas, normas y reglas' ,[. . .] E n general, cuanto ms bajo es el nivel1 de organizacin, menor influencia tiene el perso-: nal sobre las fases ms importantes (de la toma de decisiones), esto es, la fase inicial de fijacin! de objetivos y la fase decisiva de aprobacin [Decisions in Organizations, 1979, p. 307-308]. Por consiguiente, para ofrecer un cuadro equilibrado de la situacin, es preciso examinar con m s detalle algunos de los problemas fundamentales que sigue planteando el desarrollo de la participacin obrera.

Participacin de los trabajadores en la gestin de las empresas

231

Obstculos a la participacin Pueden descubrirse obstculos al desarrollo de la participacin entre los individuos, en las organizaciones en que trabajan y en la sociejdad en general. Sus efectos combinados puej den entorpecer la aplicacin de frmulas que i permitan un autntico reparto de influencia y j la consecucin de lo que Walker [1974] denomina formas de participacin "vivas", que contrapone a la participacin meramente "estructural" encarnada en los ordenamientos formales institucionales. Al examinar algunos ! de los problemas ms importantes y generalizados a estos distintos niveles se ver con mayor claridad en qu mbitos se necesitan! cambios si se quiere que la participacin de los trabajadores contribuya de forma realmente significativa a superar las dificultades y, retos permanentes que plantea la organizacin del trabajo en todas las sociedades, desarrolladas y en desarrollo. i
Actitudes de los dirigentes y de los trabajadores

H e m o s mencionado ya algunos de los factores que inducen al personal directivo de las empresas a adoptar un punto de vista relativamente restrictivo sobre la participacin de los trabajadores en la gestin. E s m s , mientras dicho personal siga siendo responsable de la gestin ante los propietarios y los accionistas, es probable que su renuencia a compartir el poder de decisin contine siendo fuerte. A u n en economas centralmente planificadas y en aquellas sociedades que abrigan un concepto de las relaciones laborales ms inclinado al consenso que al conflicto, la competencia tcnica que reivindican los gerentes (basndose en que han recibido una formacin profesional especializada, por .ejemplo) podran seguir obrando c o m o una traba m s para el desarrollo de la participacin. U n o de los factores que podra contribuir a reducir la resistencia de los jefes a compartir el poder de decisin sera que los trabajadores o sus representantes mostraran altos niveles

de competencia en los mbitos en los que ya intervienen en alguna medida. A l demostrar que pueden apreciar y comprender los distintos aspectos de problemas concretos, podran ayudar ai disipar o por lo menos a atenuar el temor de los gerentes y jefes ejecutivos a que baje la calidad de la decisin final. Ahora bien, no se trata simplemente de suministrar a, los participantes informacin suficiente presentada en forma fcilmente comprensible (aunque, por supuesto, esto es un requisito importante para una participacin plena). T a m p o c o basta con dispensarles una formacin adecuada que los capacite para apreciar, por ejemplo, c m o se interrelacionan las distintas facetas de la organizacin, o que se les ensee a interpretar los balances e informes financieros. Los trabajadores participantes necesitan no slo las "herramientas" objetivas de la competencia, sino tambin una educacin y una formacin que incrementen los sentimientos subjetivos de la misma. Por ejemplo, hay sobrados testimonios que indican la necesidad d adquirir aptitudes en el mbito social para superar los obstculos a la comunicacin creados por las diferencias de condicin entre los miembros de un grupo. E n los comits de empresa, c o m o en otras comisiones (y los estudios abarcan desde jurados hasta comits sindicales), existe una tendencia a que las diferencias externas de condicin , (por ejemplo las de jerarqua en el empleo) se introduzcan en el grupo desde fuera, y a que las comunicaciones estn dominadas por los que ocupan posiciones m s altas en la plantilla [Strodtbeck y otros ; 1958; Blau y Scott, 1963; Obradovic, 1975; Blyton, 1981]. Este fenm e n o refleja en parte la dificultad de superar relaciones de autoridad establecidas desde antao, junto con una serie de factores adicionales que suelen guardar relacin con posiciones superiores en el empleo y que favorecen la participacin: por ejemplo, una mayor facilidad de palabra debida a niveles de educacin m s altos, o una mayor costumbre de ejercer influencia y autoridad. Por eso, para modificar la percepcin que tienen los jefes de la aptitud de los trabajadores para participar eficazmente en la toma de deci-

232

Paul Blyton El carcter de la organizacin

siones, es probable que sea importante fortalecer los aspectos subjetivos de la competencia del personal, tanto, c o m o los aspectos; objetivos. As c o m o la actitud de los jefes influye en el fomento de la participacin, el inters manifestado por los trabajadores respecto de la m i s m a tambin afecta su desarrollo. C o m o ya hemos reseado, los estudios han puesto de relieve que, por lo general, los empleados desean influir ms que nada sobre las decisiones que ataen directamente a su trabajo y m e n o s sobre los aspectos ms distantes de la toma de decisiones. Asimismo, en un reciente estudio sueco sobre los efectos de la participacin se confirma el mayor inters por la participacin directa que por la indirecta. Se ha comprobado que la experiencia de la participacin directa suele ir acompaada, por ejemplo, de un sentido de las responsabilidades m s profundo, una mayor satisfaccin en el trabajo y una disminucin del ausentismo, pero, en cambio, no se han podido hallar estos efectos en situaciones de participacin indirecta [Rubenowitz y otros, 1983]. E n general, parece que los trabajadores valoran la experiencia personal de participacin en un nivel bajo de la organizacin del trabajo m u c h o ms que la participacin en un nivel superior por intermedio de sus representantes; esta preferencia limita an m s el desarrollo de la participacin en niveles de decisin elevados. Sin embargo, en algunos pases sucede todo lo contrario en lo que se refiere a actitudes de los sindicatos. E n tales pases, por ejemplo, donde la organizacin sindical y el aparato de negociacin sindicatodireccin de empresa se encuentra bien implantado a nivel de los lugares de trabajo, es evidente que los sindicatos han tendido a favorecer una participacin basada en la representacin sindical y han ejercido mucha m e nos presin para crear formas de participacin ms directas. A la larga, una discrepancia significativa entre las actitudes de los trabajadores y de los sindicatos puede llegar a debilitar las reivindicaciones en este mbito y a restringir el desarrollo de ambas formas de participacin, directa e indirecta.

C o m o lo han sealado Walker [1968], Loveridge [1980] y otros, as c o m o la participacin puede ser limitada por la actitud de los interesados, tambin diversos aspectos de la estructura y marcha de las organizaciones del trabajo pueden contribuir a restringir las posibilidades de que la participacin crezca y se extienda. Por ejemplo, el grado de autonoma de una determinada empresa ser crucial a la hora de definir el abanico de decisiones que pueden someterse al mecanismo de participacin. Este factor ha cobrado importancia en los ltimos treinta aos, no slo por la constante expansin multisectorial de las empresas multinacionales, sino tambin por el crecimiento de estructuras divididas en mltiples ramificaciones, especialmente en organizaciones norteamericanas y europeas [Chandler, 1962; Franko, 1974]. C o m o ha argumentado Batstone [1979], la tendencia de las compaas multisectoriales a agrupar las funciones de planificacin y asignacin de recursos en una oficina central general estrecha el margen disponible para que los niveles inferiores desarrollen sus polticas propias, reduciendo as tambin las posibilidades de participacin dentro de cada empresa. El aumento de la dimensin promedio de las organizaciones puede haber coartado igualmente el desarrollo de la participacin, especialmente all donde a la expansin se suma el establecimiento de una estructura ms "mecnica" que implica, por ejemplo, una mayor rigidez de las relaciones jerrquicas y una acrecentada especializacin de las funciones [Burns y Stalker, 1966]. L a dimensin y la formalizacin crecientes de las organizaciones tendern a reflejarse en cualquier mecanismo de participacin, especialmente en el sentido de que se dar prioridad a las formas de participacin indirectas, representativas, a expensas de las ms directas e informales. Por otra parte, esta tendencia hacia formas de participacin ms distantes se ha visto potenciada por la legislacin pertinente, que se centra casi exclusivamente en formas de representacin tales c o m o los comits de empresa y

Participacin de los trabajadores en la gestin de las empresas

233

Automatizacin de una subasta de frutas y hortalizas en Bremen, Repblica Federal de Alemania, 1968.
Henri Carter-Bresson/Magnum.

Ia representacin de los trabajadores en los consejos de direccin de las compaas. Otros aspectos de la organizacin que pueden influir en el desarrollo de la participacin son la naturaleza del mercado y el tipo de tecnologa empleada. Por ejemplo, un m e r cado m u y inestable, que requiera una respuesta rpida a cambios sbitos en la d e m a n d a de la clientela, puede reducir el tiempo disponible para la participacin mientras se efectan los ajustes necesarios. U n a evolucin tecnolgica rpida causar probablemente el m i s m o efecto [Marchington, 1980]. E n general, puede afirmarse que el sistema actual de t o m a de decisiones, en la medida por ejemplo en que se aplica c o m o "plan de combate", para responder a situaciones de crisis en vez de dar lugar a una preparacin de las decisiones, no podr dejar de influir en las posibilidades aparentes de participacin. A u n que, sin duda alguna, no todas las eventuali-

dades pueden preverse de antemano, cierta renuencia general a remodelar las pautas del proceso de t o m a de decisiones para dar tiempo a que la participacin se produzca contribuye a limitar severamente las posibilidades de la m i s m a . Esto reviste particular; importancia si la participacin en las decisiones ha de tener lugar en la fase de planificacin y no meramente en la de ejecucin de los planes, pues para entonces la oportunidad de que los trabajadores intervengan se reduce notablemente y la participacin pasa a ser, en trminos de Mortenson [1982], participacin de "apoyo al sistema", perdida ya toda oportunidad de proponer alternativas, radicalmente distintas. E n realidad, la tendencia a acoplar las estructuras de participacin a los sistemas de toma de decisiones existentes, para evitar una reorganizacin importante de los niveles y m o m e n t o s de la decisiones, parece haber limitado considerablemente el desarrollo de la

234

Paul Blyton

Mejicanos cesantes que esperan ofertas de empleo frente a una estacin de radio de habla hispana en
T e x a s . Don Conally/Liaison-Gamma.

participacin. E n efecto, son slo las formas de participacin limitada, c o m o por ejemplo en los comits mixtos de consulta, que nicamente otorgan a los trabajadores poderes consultivos y que generalmente se ocupan de problemas de ejecucin m s que de planificacin, las que permiten a los sistemas de toma de decisiones seguir siendo sustancialmente los mismos. D e ah que los sistemas de consulta hayan atrado a los gerentes de empresas en muchos pases, no slo porque son compatibles con las teoras unitarias de la gestin de las relaciones humanas y porque no amenazan realmente la autoridad de los jefes, sino tambin porque pueden ser acoplados a las estructuras de toma de decisiones existentes con mayor facilidad que otras formas m s ambiciosas de participacin.
Consideraciones m s generales

Cierto nmero de factores sociales, econmi-

cos y polticos tienen tambin incidencia sobre el desarrollo de la participacin. La escala de valores sociales, el grado de crecimiento econmico y la orientacin del partido poltico ! gobernante, por ejemplo, son factores que en distintos pases o en diferentes pocas han contribuido a incrementar la influencia de los trabajadores en la empresa. Otros factores generales han asimismo restringido la participacin; una mayor valoracin de la educacin formal c o m o criterio de aptitud para la toma de decisiones, por ejemplo, puede impedir que se desarrolle el reparto de influencia, de la misma manera que el prestigio conferido a la autoridad y a la responsabilidad. M s an, en Occidente, factores c o m o los regmenes de propiedad vigentes han sido denunciados c o m o limitativos de la extensin de la participacin [Pateman, 1970]. E n realidad, el valor otorgado a los derechos de propiedad se revela particularmente importante en determi-

Participacin de los trabajadores en la gestin de las empresas

235

U n adolescente que ha abandonado la escuela trabaja en la industria de la construccin en el Reino Unido por una libra esterlina por hora. Roskis/Gamma.

nados pases (por ejemplo en los Estados Unidos de Amrica) donde contribuye a afianzar las prerrogativas de los empresarios y a' restringir la influencia de los trabajadores considerada legtima, particularmente en niveles superiores de decisin y sobre todo en aquellos aspectos que guardan relacin; directa con el capital,- c o m o las decisiones en materia de inversin [Lodge y Henderson, 1979]. i El hecho de que los derechos de propiedad limiten en tal forma el desarrollo de' la participacin es obviamente una de las razones por las que el fomento de diferentes formas de propiedad cooperativa ha suscitado tanto inters. A u n q u e la propiedad colectiva no garantiza altos niveles de participacin [Long, 1982], el reducido tamao de la mayor ; parte de las cooperativas y la forma en que se han constituido (por ejemplo, c o m o resultado de la asociacin de personas ideolgicamente

favorables a la idea de cooperacin, o a raz de la experiencia c o m n del cierre de una fbrica), contribuyen a establecer estructuras y actitudes conducentes al desarrollo y mantenimiento de niveles relativamente altos de influencia compartida. Es evidente, por lo tanto, que aunque se ha establecido una amplia variedad de mecanismos de participacin, sobre todo durante los ltimos veinte aos, una serie de obstculos que residen en actitudes individuales, estructuras organizativas y en ciertos valores sociales siguen inhibiendo el desarrollo de la participacin de los trabajadores en la gestin de las empresas. A d e m s , lejos de permanecer estticos, los contextos en los que la participacin intenta medrar estn cambiando rpidamente, dando as origen a nuevos retos, tanto a nivel local c o m o nacional.

236

Paul Blylon

N u e v o s retos para la participacin

El desempleo Parece cada vez m s probable que la coincidencia de diferentes factores (un continuo descenso en el crecimiento del comercio m u n dial, la transformacin a largo plazo de varias industrias con m a n o de obra intensiva y la posible supresin masiva de empleos resultante de las nuevas tecnologas) va a contribuir a mantener en un futuro inmediato tasas altsimas de desempleo en numerosos pases. ; Hasta la fecha hay pocos indicios de que el sistema de participacin est estudiando medios para paliar este problema, por ejemjplo, considerando la posibilidad de que se reduzcan y reorganicen los horarios de trabajo con miras a crear nuevos empleos l[Blyton, 1982]. E n realidad, tal enfoque del desempleo representara un notable alejamiento de las pautas de participacin tradicionales, que hasta ahora han obrado nicamente c o m o cauces de la voz de los empresarios y de la fuerza de trabajo empleada. El resultado ha sido la creacin de sistemas de participacin que Rus [1982] tilda de "organicntricos", en los cuales gerentes y trabaja-' dores miran hacia dentro m s que hacia fuera de la organizacin, c o m o sera, por ejemplo, examinar los problemas m s amplios del empleo. A h o r a bien, para los partidarios de la participacin obrera y de la lucha por la democracia en la empresa, esta falta de atencin a los posibles medios de reducir el desempleo debe representar una falla de envergadura, toda vez que, para ser autnticamente democrtica, la participacin en la toma de decisiones en la empresa debe fundarse en el acceso al empleo. U n autor observaba recientemente que "el empleo en s es una forma de participacin. Es la participacin en el proceso de organizacin de la produccin" [Sarikwal, 1982]. Pero es incluso m s , pues en muchas sociedades donde la tica del trabajo est m u y arraigada, el acceso al empleo retribuido es la base no slo del bienestar material (fruto de ingresos m s

adecuados), sino tambin del bienestar psicolgico, merced al prestigio y a'la autoestima que siguen asocindose positivamente al "estar empleado" y negativamente al "estar sin empleo". La tecnologa moderna A d e m s de amenazar al empleo en el futuro los cambios tecnolgicos basados en l informtica y en los ordenadores, que estn ya afectando la existencia de, puestos de trabajo tanto manuales c o m o administrativos en un vasto conjunto de industrias de fabricacin y de servicios, tambin plantean otros problemas con respecto a la participacin. Sin' embargo, estos cambios son de dosfilos.E n principio, las nuevas tecnologas de la informacin podran favorecer el desarrollo de la participacin: por ejemplo, facilitando la difusin ms rpida y ms amplia de la informacin. Por otra parte, con el costo decreciente de algunos elementos de la nueva tecnologa, especialmente los "mini" y "micro" ordenadores, podramos ver aumentar la posibilidad de una descentralizacin progresiva de las decisiones tcnicas, mejorando as las oportu- ' nidades de participacin de los trabajadores incluso participacin directa en una 1 amplia variedad de decisiones tomadas en los niveles inferiores de la organizacin. Por otra parte, las consecuencias de las nuevas tecnologas constituyen amenazas para la participacin directa e indirecta. E n relacin con la participacin directa en decisiones: relacionadas con el trabajo, por ejemplo, muchas mquinas asistidas por ordenador son capaces de controlar mejor la realizacin de las tareas y cuantificar el trabajo con mayor precisin, lo que puede contribuir a reducir las oportunidades de eleccin del individuo y, en general, disminuir su autonoma [Mortenson, 1982]. E n las formas de participacin indirecta, la mayor complejidad de las decisiones relativas a los gastos de equipo y a la inversin aumentarn en la prctica la influencia de los "expertos", especialmente cuando se trate de una modernizacin tecnolgica integrada que afecte a grandes sectores de la

Participacin de los trabajadores en la gestin de las empresas

2 3 7

empresa. All donde se han efectuado estudios sobre la introduccin de nuevas tecnologas se ha sealado la tendencia a que la influencia de los trabajadores quede en sumo grado limitada, por ejemplo, a recibir alguna informacin y a la intervencin en determinados aspectos de la ejecucin prtica [Davies, 1984].
Los cambios en la composicin de la fuerza de trabajo

Las diferencias existentes entre los trabajadores se reflejan en el sistema de participacin: por ejemplo, entre sus representantes el nmero de mandos intermedios, administrativos y tcnicos es desproporcionado [Blumberg, 1968; Flanders y otros, 1968]. Ello puede deberse en parte a que los empleados de condicin superior tienen mayor conciencia de su competencia, hecho cuya influencia ya hemos analizado. Sin embargo, en los ltimos aos, la m a n o de obra se ha tornado mucho ms heterognea, agravndose el peligro de que el mecanismo de participacin represente en realidad a una proporcin decreciente de la fuerza de trabajo: los empleados fijos, a jornada completa y en turnos de da, a expensas de los grupos situados al margen de este ncleo privilegiado. Destacamos a rengln seguido cuatro cambios experimentados E n tercer lugar, muchos pases en desaen la composicin de la fuerza de trabajo. rrollo y algunas economas desarrolladas E n primer lugar, uno de los mayores recurren con frecuencia a los trabajadores cambios de composicin acaecidos en los temporeros venidos del interior del pas' pases industrializados en las dos ltimas dca- (como en Japn) o de pases extranjeros! das ha sido el aumento del trabajo a tiempo (como los Gastarbeiter en la Repblica Fede- parcial. E n el Reino Unido, por ejemplo, el ral de Alemania). A d e m s , as c o m o la rece-: nmero de empleados a jornada parcial (muje- sin econmica aumenta el nmero de trabaja- ; res en su mayora) se elev en bastante ms dores contratados por periodos limitados, tam- de un milln durante la dcada de 1970, y la bien la recesin actual se ha caracterizado por proporcin de estos trabajadores respecto a la un notable incremento de los trabajadores i fuerza de trabajo total es hoy superior a uno temporeros, resultante, en parte, de los ; por cada cinco [Clarke, 1982]. Aumentos planes nacionales de creacin de empleos que semejantes se registran tambin en otros ofrecen puestos de trabajo temporales, espe- j pases, por ejemplo en Australia y en los cialmente para los jvenes. Tales planes estn ! Estados Unidos [Ford, 1982; Deuterman y vigentes en varios pases [Jackson y Hanby, ! Brown, 1978]. A d e m s , durante los periodos 1979], y en el Reino Unido se contratan ! de recesin (particularmente en las primeras anualmente medio milln de jvenes conj 1 fases de la crisis general) a las personas que arreglo a los mismos. El empleo temporal,

trabajan menos horas se suman aquellas que son contratadas por tiempo limitado debido a la escasez de trabajo. E n el Reino Unido, a comienzos de 1981, una de cada ocho personas empleadas tena horarios reducidos. E n segundo lugar, desde la segunda guerra mundial hemos asistido a un aumento generalizado del trabajo por turnos, cuyo fin era optimizar la utilizacin del capital. Entre las dcadas de 1950 y 1970, la proporcin de trabajadores manuales empleados por turnos se elev considerablemente en los pases industrializados. E n el Reino Unido, esta proporcin se duplic durante los aos cincuenta y sesenta hasta el punto de que uno de cada cuatro trabajadores manuales trabajaba pori turnos [National Board for Prices and Incomes, 1970]. Otros estudios han indicado alzas anlogas en distintos lugares [Organiza-, cin Internacional del Trabajo, 1978].' A u n que esta expansin del rgimen de turnos parece haber disminuido considerablemente su ritmo en los ltimos aos, el alto nivel que ha llegado a alcanzar agrava los ya aejos; problemas de hacer participar a los trabajadores de los turnos de relevo en la misma medida que los del turno de da, que gozan de horarios de trabajo coincidentes, a grandes rasgos, con los de la mayora de los dirigentes de la empresa.

238

Paul Blytn

fpor definicin, ofrece poco tiempo o poco con el apoyo de la legislacin. M s an, el incentivo para que su titular se interese por la ; crecimiento de la participacin ha sido acomparticipacin. panado (y en parte explicado) por una Por ltimo, c o m o ha sealado Ford ! redoblada defensa de los estilos de gestin ![1982], algunas industrias tienden cada vez participativos que dan prioridad a las "relajms a utilizar m a n o de obra' subcontratada, ciones humanas", y que han sustituido a los c o m o en la industria de la construccin y en el! mtodos m s autoritarios de "organizacin mantenimiento de los equipos ms modernos, cientfica del trabajo", que se encomienda a personal externo y no al ; Pero, desde otro punto de vista, no es ; personal de la propia empresa. L a situacin menos evidente que en la mayora de los casos ' de los individuos que trabajan en determina- el progreso de la verdadera participacin del das organizaciones sin formar parte de su: personal ha sido m u y restringido, toda vez personal estable plantea an ms dificultades que se limita a un nmero de decisiones para la representacin adecuada de las distin- bastante reducido, que coinciden con la fase tas categoras de m a n o de obra. j de decisiones relativas a la ejecucin ms que , Junto con otros cambios acaecidos en la con las que ataen a la planificacin. Los composicin de la fuerza de trabajo, incluida! derechos inherentes a la propiedad, junto con la proporcin cada vez mayor de mujeres y de las jerarquas de autoridad establecidas, se empleados administrativos, esta heterogenei-j han mostrado sumamente resistentes al camdad creciente constituye un reto de primer bio y los empresarios y ejecutivos, por lo , orden para el sistema de participacin, si ste general, slo han apoyado una participacin ha de representar adecuadamente a los distin- limitada de los trabajadores basada ms en la tos grupos. L o ms probable, en realidad, es ' consulta previa que en una toma de decisiones ' que las dificultades vayan en aumento en los conjunta. E s ms, la participacin, cuando se prximos aos a medida que se multipliquen desarrolla, tiende a adoptar la forma de las oportunidades de que algunas categoras participacin indirecta, por intermedio de profesionales trabajen en sus domicilios ; representantes, sin duda bajo la influencia de (conectados con el lugar de trabajo por un la legislacin. Y ello a pesar de la evidencia terminal de ordenador) y a medida tambin ; segn la cual lo que desean ante todo los que la mayor productividad de la tecnologa trabajadores, y lo que mayores efectos depara electrnica vaya creando la necesidad de \ (en cuanto a satisfaccin en el empleo, coopeaumentar la fuerza de trabajo contratada racin, etc.) es la participacin directa en las segn el rgimen de jornada parcial (y de decisiones a nivel local que afectan inmediatareducir los empleos a jornada completa). mente la realizacin de sus tareas. E n trminos ms generales, el tema de la participacin contina siendo objeto de confusin, ya que El porvenir de la participacin ] o s distintos grupos adscriben significados m u y diferentes a conceptos como "participacin", D e nuestro anlisis se desprende un cuadro un ' "intervencin" (involvement) e "influencia", tanto contradictorio del desarrollo de la partiA u n q u e los requisitos para el pleno desacipacin de los trabajadores en la toma de rrollo de la participacin parecen ser numerodecisiones. Por un lado, es evidente que se ha sos y variados, uno de los factores que con establecido una amplia serie de mecanismos mayor frecuencia se ha puesto de relieve es el de participacin en buen nmero de pases,, papel decisivo que una educacin y una formatanto desarrollados c o m o en desarrollo, ej cin profesional adecuadas desempean para indistintamente en contextos capitalistas, so-1 Jos interesados. N o puede negarse su imporcialistas y comunistas. L a participacin, limi- j tancia, pero si la participacin de empleados y tada o ms radical, parece capaz de resistir el i trabajadores ha de alcanzar sus plenas posipaso del tiempo, y en algunos pases cuenta bilidades, ser necesario asignar a dicha

Participacin dodos trabajadores en la gestin de las empresas

239

La fbrica de camisas Bargoed, en Gales, es una de las setecientas cooperativas del Reino Unido que, en conjunto, emplean unas ocho mil personas. Creada en 1980 con diecisiete miembros, cuenta hoy con cuarenta y cinco empleados. Paul Biyion.

educacin m s tiempo del que se le dedica habitualmente. Pues, segn puede apreciarse, m u c h o s de los prejuicios q u e impiden y entorpecen la participacin (por ejemplo, la tendencia a someterse al criterio de quienes poseen m s prestigio) son consecuencia, en parte, de diversos aspectos de los procesos iniciales de socializacin. E s m u y posible, por consiguiente, que para que la participacin se desarrolle m s plenamente en el lugar de trabajo (y en el sindicato, la colectividad y cualquier otra parte) haya que inculcar el

valor de la participacin durante la infancia., Si existe u n a m a y o r voluntad de participar, y una voluntad real de compartir los poderes d e decisin, es m u y probable que se resuelvan al m e n o s en parte los problemas de competencia personal y confianza, despejndose as u n poco m s el camino para que la participacin contribuya a atenuar algunos de los aspectos m s negativos de la organizacin m o d e r n a del trabajo. Traducido del ingls

240

Paul Blyton

Referencias
B A T S T O N E , E . 1979. Systems of

domination, accommodation and industrial democracy. E n : T . R . Burns, L . E . Karlsson y V . R u s (dir. publ.). Work and power, p. 249-272, Londres, Sage.
B L A U , P.; SCOTT, W . 1963.

decision-making: a comparative study. Industrial Relations, vol. 18, n. 3, p. 295-309.

DEUTERMAN, W . ; BROWN, S.

field study. Industrial Relations, vol. 21, n. 2 , p. 196-215.

J L O V E R I D G E , R . 1980. W h a t is

! 1978. Voluntary part-time work a growing part of the labour force. Monthly Labor Review, vol. 101, n. 6, p. 3-10.
FLANDERS, A . ; P O M E R A N Z , R . ; W O O D W A R D , J. 1968.

Formal organizations. Londres, Routledge and Kegan Paul. B L U M B E R G , P . 1968. Industrial democracy. Londres, Constable.
B L Y T O N , P . 1981. The influence

: participation? A review of the literature and some methodological problems. British Journal of Industrial Relations, vol. 18, n. 3, p. 297-317.
M A R C H I N G T O N , M . 1980.

Experiment in industrial democracy. Londres, Faber.

F O R D , G . 1982. The changing

Responses to participation at : work. Farnborough, Gower. M A Y O , E . 1933. The human problems of an industrial civilization. Nueva York, MacMillan.
M O R T E N S O N , N . 1982.

of job grade differences in white-collar shop steward committees. Industrial Relations Journal, vol. 12, n. 3, p. 72-74. . 1982. L a reorganizacin del tiempo de trabajo. Revista internacional de ciencias sociales, vol. 34, n. 1,' p. 149-156.
B U R N S , T . ; STALKER, G . M .

segmentation of the workforce and industrial democracy: the Australian case. E n : V . Rus, . A . Ishikawa y T . Woodhouse i (dir. publ.). Employment and participation, p. 119-132, ! Tokio, Chuo University Pressi
F R A N K O , L . G . 1974. The move

1966. The management of innovation. 2.a edicin. Londres, Tavistock.

C H A N D L E R , A . D . 1962.

towards a multidivisional structure in European organisations. Administrative Science Quarterly, vol. 19, n. 4 , p. 493-506.
INDUSTRIAL D E M O C R A C Y IN E U R O P E (IDE) INTERNATIONAL R E S E A R C H G R O U P . 1981.

Industrial participation in advanced capitalist society: a critical view. E n : V . Rus, A . Ishikawa y T . Woddhouse (dir. publ.). Employment and participation. Op. cit., p. 36-55.
(NBPI), NATIONAL B O A R D FOR PRICES A N D INCOMES. 1970.

Hours of work, overtime and shiftwork. Report n. 161. Londres, H . M . S . O .

(NIIP), NATIONAL INSTITUTE OF INDUSTRIAL PSYCHOLOGY.

Strategy and structure: chapters Industrial democracy in Europe. in the history of the industrial Oxford, Clarendon Press. enterprise. Cambridge, Mass., M I T Press. JACKSON, M . P.; H A N B Y , V . J. B . (dir. publ.). 1979. C L A R K E , G . 1982. Recent Work creation: international developments in working experiences. Farnborough, patterns. Employment Gazette, Saxon House. vol. 90,n.7, p. 284-288. C L E G G , H . 1976. Trade unionism under collective bargaining. Oxford, Blackwell.
D A V I E S , A . 1984. The
1

1952. Joint consultation in British industry, Londres, Staples.

O B R A D O V I C , J. 1975. Workers
:

KING, C. D . ; V A N DE VALL, M .

management/union relationship in the introduction of new : L O D G E , G . ; HENDERSON, K. technology. En: N . Piercy (dir. . 1979. United States of America. publ.). The management ' E n : B . C . Roberts (dir. publ;). ' implications of new information Towards industrial democracy. technology. Londres, Croom Helm. Londres, Croom Helm.
D E C I S I O N S IN O R G A N I Z A T I O N S

1978. Models of industrial democracy: consultation codetermination and workers' management, p. 4-8, La Haya, Mouton.

participation in management: who participates? Industrial Relations, vol. 14, n. 1, p.. 32-44.
ORGANIZACIN INTERNACIONAL D E L TRABAJO

, (OIT). 1978. Management of working time in industrialized countries. Ginebra, O I T . ' . 1981. Workers' participation in decisions within undertakings. Ginebra, OIT.
P A T E M A N , C. 1970.

L O N G , R . J. 1982. Workers

(DIO). 1979. Participative

ownership and j o b attitudes: a

Participation and democratic

Participacin de los trabajadores en la gestin de las empresas

241

theory. Cambridge, Cambridge University Press.

| P O O L E , M . ; MANSFIELD, R . ; S B L Y T O N , P.; FROST, P. 1981.

Organizational democracy and employment. E n : V . Rus, political process. Chichester, A . . Ishikawa y T . Woodhouse Wiley. (dir. publ.). Employment and participation. Op. cit., p. 19-35.
W A L K E R , K . F. 1968. Workers'
S A R I K W A L , R . C . 1982.

I Managers in focus. Aldershot, 1 Gower.

" r R A M S A Y , H . 1977. Cycles of

: control: worker participation in sociological and historical : perspective. Sociology, vol. 11, ; n. 3, p. 481-506. RUBENOWITZ, S.; NORRGREN,
F.; T A N N E N B A U M , A . S. 1983.

Participative management as a paradox. En: V . Rus, A . Ishikawa y T . Woodhouse (dir. publ.). Employment and participation. Op. cit., p. 67.
STRODTBECK, F.; SIMON, R . J.;

participation in management. Bulletin of the International Institute for Labour Studies, vol.5, p . 138-152. - . 1974, Workers' participation in management.: Problems, practices and prospects. Bulletin of the International Institute for Labour Studies, vol. 12, p. 3-35.
W A L L , T. D . ; LISCHERON,

S o m e social psychological effects of direct and indirect participation in ten Swedish . companies. Organization Studies, vol. 4 , n. 3, ; p. 243-259. : R u s , V . 1982. From unemployment to self-

HAWKINS, C. 1958. Social s t a t u s in jury deliberations. E n : 'Maccoby, E . , N e w c o m b e , T . y Hartley, E . (dir. publ.). Readings in social psychology, p. 379-388, Nueva York, Holt.
I U R S E L L , G . 1983. The views of

British managers and shop stewards on industrial democracy. E n : C . Crouch y F. Heller (dir. publ.).

J. A . 1977. Worker participation: a critique&f the literature and some fresh evidence. Maidenhead, M c G r a w Hill.

&tW'Pif&if

El porvenir de l a democracia en la empresa

Velko Rus

pueden formular previsiones a salvo de sorpresas en materia social [Holroyd, 1978]. Para superar estas dificultades, S i m m o n d ha propuesto otro conjunto d e indicadores ! A u n q u e hay muchos estudios prospectivos para la prediccin social. Este autor sostiene ! sobre el trabajo, la tecnologa y el desempleo, que indicadores objetivos y cuantificables pocos abordan el tema de la democracia en la. c o m o la energa, la' tecnologa, la calificacin empresa. H a y muchas y buenas razones para profesional de la m a n o de obra, etc., n o ello; las tendencias en esta materia son ambi-i permiten hacer pronsticos sociales suficienteguas y las perspectivas contradictorias. Esta' |mente exactos. E n cambio, deberan utilizarse las pautas de comporta, dificultad, sin embargo, miento c o m o indicadores es inherente a cualquier Velko Rus es investigador en el Instisociales, y dice: " Y a es; tipo de previsin y protuto de Sociologa de la Universidad hora, pues, de determinstico social, como de Liubliana (Yugoslavia) y presinar pautas de comportaya comprob H . K a h n dente del Comit de Investigaciones miento en la empresa [1967] hace muchos aos. sobre Participacin, Control Obrero para utilizarlas c o m o eley Autogestin de la Asociacin InterSegn este autor, no est nacional de Sociologa. Es autor o mentos bsicos de predic, claro si es mejor extrapocoautor de unos noventa artculos y cin y de planificacin" lar tendencias existentes diez libros publicados en Yugoslavia y [Simmond, 1975, p. 284].. , o proponer reacciones a en otros pases, y ha llevado a cabo El presente artculo 1 investigaciones en Sucia, Japn, la esas tendencias. L a ambiintentar aproximarse a! Repblica Federal de Alemania y los gedad de las tendencias Estados Unidos. esta difcil tarea. E s gransociales es, por lo tanto, de el riesgo que se corre inevitable, debido a su al abordar el tema de la' naturaleza dialctica. prediccin de la democraOtra dificultad, frecia en la empresa, pero los socilogos deben cuentemente destacada en textos ms recienocuparse m e n o s de los estudios descriptivos 1 tes, 'es la ^discontinuidad ;del futuro. Drucker del pasado para dedicarse a previsiones m s ; [969] Ha calificado a nuestra poca c o m o una I orientadas al porvenir. Los estudios del futuro "era de discontinuidad"; otros especialistas en | n o son necesarios nicamente por razones ciencias sociales piensan que la discontinuidad tericas, sino fundamentalmente por motivos; no es caracterstica slo de nuestro tiempo, estratgicos. D e b e n animarnos a pasar de la1 1 sino que es en general u n a propiedad de la ' democracia participativa y representativa a la historia social. A u n q u e ha sido posible basar "democracia anticipativa" descrita hace algula prediccin tecnolgica en tendencias continos aos por Toffler [1971]. E n estos tiempos nuas, o en estados finales deseados, ya n o se

Tendencias ambiguas y perspectivas contradictorias

244

Velko Rus

Aspectos de la discontinuidad industrial. Arriba: Accidente en un taller de mquinas. Dibujo del pintor alemn Johann Bahr (1889). A la derecha: Aserradero automatizado en Sucia. Arkiv scA, Sundsvaii/uusine
Nouvelle. Cauboue/Rapho.

nociones: industrializacin y profesionaliza-, cin. Fores [1983] advierte que la "industria" no est claramente definida en s misma. Puede emplearse por lo menos en cuatro acepciones diferentes, a saber: a) un sector de empleo, c o m o la minera o la industria del! automvil; b) una forma de produccin, esto es, la produccin industrial o la manufactura; Profesionalizacin versus c) una clase de ordenamiento, o sea, la organiindustrializacin zacin de las fbricas; y d) una condicin Postulamos aqu las dos tesis siguientes: la general, esto es, la civilizacin industrial primera es que la contradiccin entre indus- . entendida c o m o modernidad. El mayor problema consiste en que, para trializacin y profesionalizacin constituye el conjunto de pautas de comportamiento que la mayora de los especialistas en ciencias m s puede afectar' al porvenir de la democra- sociales, estas cuatro dimensiones no son cia en la empresa; la segunda es que cuanto mutuamente excluyentes. C o m o lo hace Kerr, mayor sea la desindustrializacin del trabajo y prefieren emplear definiciones multidimensiola reprofesionalizacin de la m a n o de obra, nales y acumulativas del industrialismo, que tanto mejores sern las expectativas para la abarcan la m a n o de obra de alta calificacin tcnica, una divisin del trabajo m u y evoluciodemocracia en la empresa. C o m e n c e m o s por la definicin de ambas, nada que produce una especializacin extre-

de turbulencia motivada n o slo por un gran n m e r o de cambios sino tambin por su acelerada difusin [Trist, 1980], la participacin en el curso futuro de los acontecimientos es una cuestin cada vez m s urgente si aspiramos a reducir l incertidumbre a niveles aceptables.

El porvenir de la democracia en la empresa

245

: m a , un sistema educativo subordinado a la industria, altos niveles de movilidad horizontal y vertical, urbanizacin, cultura de masas basada en la ciencia, la tecnologa, la competitividad, el pluralismo, el pragmatismo y eL materialismo, una especie de corporativismo, etc. [Kerr, I960]. Tales definicionesaunque citadas con frecuencia han sido criticadas por incluir muchos atributos que no son especficos de las sociedades industriales. U n a ! definicin del industrialismo m s amplia, aunque todava compleja, fue elaborada por Feldm a n y M o o r e [1969] tomando como referencia las tres caractersticas siguientes: a) un sis-. tema de produccin basado en las fbricas y una economa de mercado que propugna la produccin en serie y el consumo generalizado; b) una estratificacin social que condiciona una divisin del trabajo compleja; y c) un sistema educativo que sostiene la estructura profesional y las pautas de estratificacin existentes.

Esta definicin parece todava demasiado compleja y preferimos la de A r o n , que acenta el papel dominante de la tecnologa y de sus correlatos estructurales [Aron, 1967]. Esta preponderancia de la tecnologa no debe interpretarse c o m o el predominio de las mquinas, ni c o m o el de los medios de produccin, sino c o m o el de la divisin tcnica del trabajo sobre la divisin social del trabajo. E n nuestra opinin, la divisin tcnica del trabajo es el, microrregulador que condiciona el resto de la actividad colectiva a los niveles medio y macro de las sociedades industriales. E n trminos corrientes, la divisin tcnica del trabajo se llama taylorismo. Industrializacin, pues, significa taylorizacin del trabajo, primero en el sector manufacturero, y luego en los dems sectores de la actividad econmica. L a taylorizacin se extiende desde los ramos tradicionales, c o m o la industria textil o la del automvil, a nuevas actividades terciarias c o m o el turismo, la enseanza, la;

246

Velko Rus

asistencia mdica, etc. C o m o consecuencia de la taylorizacin, todas estas actividades dan origen a estructuras de prestacin laboral anlogas y sus estructuras de organizacin correspondientes. C o n algunas modificaciones, dichas estructuras pueden hallarse en todos los pases, ya sea occidentales u socialistas, desarrollados o en desarrollo. L a profesionalizacin es otra tendencia cuyo rastro puede seguirse a lo largo de varias dcadas en todas las sociedades contemporneas. N o significa slo la proporcin, en aumento constante, de poblacin activa con ttulos escolares y universitarios, sino tambin un tipo especfico de socializacin cristalizada en tica profesional. Esta tica ofrece las caractersticas siguientes: a) una forma no rutinaria de entender y ejercer el trabajo; b) una cooperacin no competitiva con los colegas de la profesin [Greenwood, 1962]; c) relaciones con los clientes universalistas, no discriminatorias y n o utilitarias [Parsons, 1939]; y fj relaciones cosmopolitas con el ; entorno social m s amplio [Gouldner, 1957]. Este tipo de socializacin se origin en ' 1 sociedades preindustriales y se alza claramente en oposicin al taylorismo. N o obstante, algunos crticos sostienen que la tica profesional as definida slo constituye un tipo ideal aproximativo, en realidad reducido a veces meramente a privilegios derivados de la posesin de ttulos universitarios. Tienen, desde luego, bastante razn [Gyarmati, 1975]. \ Ello n o altera, con todo, el hecho de que la tica profesional sea n o slo preindustrial, sino incluso anti-industrial, pues no es realmente otra cosa que un conjunto de normas 1 de comportamiento que vienen mantenindose en constante conflicto con las reglas de la burocracia industrial [Pavalko, 1971], desde los primeros das de la industrializacin hasta el m o m e n t o actual. E n tiempos recientes p o d e m o s observar el auge del "profesionalismo militante" [Corvin, 1970], producto de la creciente burocratizacin de estructuras organizativas y de la no menos creciente profesionalizacin de la m a n o de obra. Los principales aspectos de los conflictos entre profesionales y directivos de empresa

han sido m u y bien descritos por McKelwey, [1969], que distingue los cuatro tipos siguien-: tes: La identificacin de los profesionales con sus comunidades profesionales, lo cual se opone a la presin de los directivos de empresa para lograr un mayor compromiso con los fines de la organizacin; i Las aspiraciones profesionales innovadoras, contrarias a la rutina, chocan con las restricciones pragmticas de las organiza-. ciones; Las aspiraciones a largo plazo de los profesionales, los esfuerzos por dar un sentido a sus carreras y por mantener un crecimiento constante de la competencia profesional chocan con las necesidades a corto plazo de las organizaciones para responder a las demandas en curso; Los profesionales valoran sus aportaciones de saber, mientras que las organizaciones1 slo valoran su contribucin a los fines organizativos. Se describen as los conflictos bsicos entre la i racionalidad de la organizacin de la empresa y la racionalidad profesional. Las organizaciones industriales intentan solventar estos conflictos robusteciendo las estructuras de trabajo tayloristas y la jerarqua ejecutiva. Intentan dar una eficiencia mxima a las organizaciones mediante la subordinacin de la actividad profesional a la tecnologa existente. Sin embargo, cuanto ms eficientes son en esta subordinacin, ms destruyen la autonoma profesional en la que se basa la tica profesional; consecuencia de ello es la rutina o la parlisis de la actividad profesional. Mientras la profesionalizacin de la m a n o de obra es baja, la rutina en la actividad profesional no pone en peligro la eficiencia de la organizacin entera. Pero cuando la profesio-, nalizacin de la m a n o de obra aumenta, el! dominio de la "racionalidad" hace peligrar la eficiencia de la organizacin. Puesto que este ; conflicto no puede evitarse, se recomienda a, las organizaciones una "racionalidad mnima", c o m o una especie de solucin improvisada de las contradicciones inherentes al sistema [Hedberg, 1976].

El porvenir de la democracia en la empresa

247

L a creatividad en el trabajo. Doisneau/Rapho.

248

Velko Rus

relieve la privilegiada posicin de profesionales y altos ejecutivos. Estos son "ms iguales entre iguales", puesto que se hallan: por definicin obligados a aplicar los principios 3 y 4. L a democracia es sustituida de este U n a vez definidas las nociones de industrializa- m o d o por una poliarqua, lo cual viene a cin y profesionalizacin, y tras ofrecer una significar una especie de equilibrio de poder descripcin sucinta de la contradiccin que entre la direccin de la empresa (autoridad existe entre ambas, debemos explorar las con- jerrquica), los profesionales (plana mayor) y ! secuencias de dichas contradicciones para el los trabajadores y sus representantes [Dahl, , porvenir de la democracia en la empresa. 1970]. Esta nocin describe un caso especial de Nuestra pregunta, en consecuencia, debe democracia poltica introducida y modificada replantearse del m o d o siguiente: en qu en organizaciones industriales con estructuras medida la democracia en la empresa, c o m o de trabajo tayloristas y las estructuras jerr- tipo polirquico de estructura de poder, est quicas correspondientes. C o m o bien puede condicionada o limitada por los procesos de : verse, la democracia en la empresa es, desde industrializacin? N o disponemos an de ninsu origen, una contradictio in adjecto, basada guna respuesta directa a esta pregunta. Por lo en los cuatro principios siguientes [Industrial tanto, comenzaremos por recurrir a investigaDemocracy in Europe, 1981]: ciones empricas de los efectos sociales de la 11. Igualdad poltica, en virtud de la cual todos tecnologa. Entre ellas, las m s pertinentes los miembros de la organizacin laboral para nuestros fines son las que demuestran el tienen derecho a participar directamente, efecto de calificacin o descalificacin de la sobre la base de "una persona, un voto", m a n o de obra producido por el desarrollo en todas las decisiones que afecten a la tecnolgico. Estas investigaciones indican organizacin. directamente los efectos de la desprofesionali2. Representacin, segn la cual los m i e m - zacin o la reprofesionalizacin de la fuerza bros tienen derecho a delegar en repre- de trabajo y sugieren al mismo tiempo que sentantes de su eleccin algunos de los este fenmeno puede afectar las posibilidades; derechos considerados en el prrafo ante- humanas de gozar de una mayor o menor rior. autonoma. Naturalmente, m s calificacin i 3. Competencia especial, por la cual se reco- profesional no significa necesariamente m s noce que algunas decisiones que exigen poder, puesto que existen otras fuentes de conocimientos profesionales particulares poder. M a s , para aquellos que no poseen son de competencia de los especialistas. poder legtimo, capacidad de coercin o capi4. Eficacia, con lo que se admite que el tal, la calificacin profesional es casi la nica concepto de logro de objetivos,determina alternativa para llegar a ser menos depenla supervivencia para las organizaciones. dientes o m s influyentes en las organizacioL a participacin plena y directa de todos los nes. Esto es m s cierto an, si cabe, en miembros en todas las decisiones aparece as nuestros das, cuando puede observarse una, condicionada por tres restricciones, a saber: constante disminucin del poder sindical tanto la delegacin de derechos en representantes en los pases desarrollados como..en los pases cuando una organizacin se hace vasta y en desarrollo. compleja, la delegacin de decisiones en profeAl examinar los procesos de descalificasionales cuando tales decisiones exigen conoci- cin o recalificacin no nos ocuparemos de la mientos especializados, y el acomodo de los situacin planteada en la etapa de industrialiintereses de los miembros a los objetivos zacin inicial. E s bien sabido que la transicin comunes de la organizacin. Esta definicin a la produccin en serie tuvo enormes efectos de la democracia en la empresa pone ya de de descalificacin sobre la fuerza de trabajo.

Microefectos de la industrializacin sobre la democracia en la empresa

El porvenir de la democracia en la empresa

249

Nuestros comentarios se referirn sobre todo actividad social. A su entender, la automatizaa la reciente transicin de la produccin en cin de la informacin no slo disminuir la srie a la produccin automatizada y semiauto- fragmentacin de los puestos de trabajo en el matizada, a la informatizacin y robotizacin marco de la tecnologa de produccin, sino ,que reducir igualmente la segmentacin en de los procesos de trabajo. Las expectativas iniciales en cuanto a los los sectores de aprendizaje. L a automatizaefectos d e la automatizacin e informatizacin cin de la informacin acabar con las tradicioeran m u y optimistas. W . Faunce, por ejem- nales divisiones entre cultura y tecnologa, plo, esperaba que el paso de la mecanizacin arte y sentimiento, trabajo y tiempo libre. a la automatizacin detuviera por fin la ten- [McLuhan, 1964]. dencia a la descalificacin a largo plazo. E n su E n los ltimos diez aos, tales evaluaopinin, la lnea de montaje es causa de ciones optimistas de la automatizacin han anomia, mientras que la automatizacin pro- sido m s una excepcin que una regla. L a s . duce una sociedad orgnica [Faunce, 1965]. evaluaciones de los efectos sociales de la Pocos aos despus, en 1968, elaboraba esta automatizacin son hoy cada vez m s crticas. visin de una sociedad orgnica incipiente Las m s negativas pueden hallarse en Braversegn las siguientes lneas: m a n y Gorz. Braverman [1974] cree que los L a automatizacin de la produccin reducir trabajadores en la actualidad son menos la divisin del trabajo, puesto que los capaces de dirigir y controlar su trabajo que trabajadores no tendrn que servir ya a hace cien aos, que dependen de las mquinas las mquinas, sino nicamente controlar- m s que antes, que saben acerca de ellas las y mantenerlas. Estas dos funciones, bastante m e n o s de lo que en otro tiempo comoquiera que son m s generales, deter- saban. Los efectos de la automatizacin son minarn una menor especializacin del parecidos a los de la mecanizacin: la automatrabajo en todas las ramas. tizacin incrementa el control de los jefes L a automatizacin crear la necesidad de sobre los trabajadores y reduce para estos ingenieros "dispuestos a ensuciarse las ltimos las necesidades de calificacin y educam a n o s " [Faunce 1968, p . 163]. cin. Braverman intenta abonar todo esto con L a automatizacin transformar las organiza- un estudio emprico efectuado por Bright ciones de trabajo en sistemas altamente [1966], quien demostr que la calificacin integrados en los cuales podrn ser un profesional aumenta slo entre los niveles de da eliminadas hasta las divisiones entre automatizacin primero y quinto, mientras talleres y oficinas: la empresa entera se que disminuye del sexto al decimosptimo. transformar en un sistema nico interGorz [1973] hace una evaluacin anloga conectado. de los efectos de las nuevas tecnologas. N o L a automatizacin tendr tambin efectos a obstante, cree que estos efectos negativos no largo plazo sobre el mercado de trabajo: estn condicionados por la tecnologa, sino crear menos ocupaciones especializadas, por la organizacin "cientfica" del trabajo, aumentando as las oportunidades de esto es, por el taylorismo que determina una empleo para la mayora. destruccin cientfica de toda probabilidad de N o m e n o s optimistas fueron las esperanzas establecer un control obrero. Esta organizaexpresadas por especialistas en ciencias sociacin "cientfica" del trabajo tiene efectos les de pases de Europa oriental. Segn Poluniversales sobre todo el personal, ya sea de zov [1966], por ejemplo, la automatizacin oficinas c o m o de talleres, trabajadores altaterminara con la escisin entre trabajo fsico mente calificados c o m o obreros n o calificados. y trabajo intelectual, suprimiendo con ello la! Tiene tambin efectos m u y parecidos en los alienacin del trabajo. pases socialistas y en los capitalistas; la organi- ' M c L u h a n hace extensivas estas previ- zacin "cientfica" del trabajo en rgimen de siones optimistas a todos los niveles de la propiedad colectiva puede llegar a ser todava

250

Velko Rus

peor y podra crear mayor dependencia de los (trabajadores respecto a las mquinas. D e acuerdo con los resultados obtenidos por Shepard [1971], las conclusiones de Gorz quiz pequen de demasiado negativas. Shepard estudi la automatizacin de la produccin y del trabajo de oficina y descubri que los efectos son bastante similares en ambas reas. Gracias a la automatizacin, disminuyen la alienacin en el trabajo y especialmente la falta de sentido, lo cual demuestra que la automatizacin tiene algunos efectos positivos sobre la humanizacin del trabajo. Por otra parte, Shepard descubri que la I automatizacin de la produccin y del trabajo ! de oficina no aminora el sentimiento de impo! tencia de los empleados, que permanece cons; tante o incluso se incrementa. La introduccin de la automatizacin no hace disminuir la dependencia de los trabajadores ni da lugar a una distribucin de poder ms equitativa. Basndonos en estos resultados, podem o s calificar las expectativas optimistas de Faunce y M c L u h a n , as c o m o las pesimistas de Braverman y Gorz, de parcialmente certeras y parcialmente falsas. L a automatizacin hace funcionar las organizaciones c o m o con! juntos m s integrados, lo cual reduce la fragmentacin y ofrece con ello un trabajo ms pleno de sentido. Al mismo tiempo, estos conjuntos altamente integrados generan sentii mientos de dependencia y de impotencia ms fuertes entre el personal. L a introduccin de microcomputadoras : parece tener efectos ambiguos semejantes. Glenday comunica que algunos estudios de casos prcticos demuestran una disminucin de la demanda de artesanos y comerciantes y el auge de los trabajos de carga, peonaje y rutina. Afirma que, en cada fase del cambio tecnolgico, la mecanizacin y la automatizacin hacen descender el nivel de calificacin de la fuerza de trabajo, de suerte que los trabajadores van poco a poco perdiendo el control sobre los procesos de produccin. L a divisin tcnica del trabajo lograda por el cambio tecnolgico subordina a la fuerza de trabajo y aumenta en cambio el control de los : directivos de empresa sobre su personal.

Sandkull [1980] ha obtenido los mismos resultados respecto al trabajo de oficina. Este autor informa que la progresiva informatizacin de las oficinas coincide con una mayor necesidad de trabajadores no calificados y de : 1 ingenieros, mientras las mquinas sustituyen aj gran parte de los empleados especializados de antes. "Al cabo de un par de aos, la mayor parte de las antiguas competencias individuales habr desaparecido" [Sandkull, 1983, p. 10]. Al parecer, la actitud de Peter Drucker [1962] respecto a la naturaleza de la automatizacin es vlida todava: no es slo la maquinaria o la ingeniera, sino un concepto estructural general de la vida econmica lo ! que determina las pautas bsicas de comportamiento integradas en el todo equilibrado. El anlisis que nos propusimos aqu sobre los efectos de la tecnologa en el micronivel puede as cerrarse con la aventurada conclusin de que no es la tecnologa sino la divisin tcnica del trabajo lo que determina en gran medida los niveles de calificacin profesional, as c o m o la influencia o poder de los e m pleados.

Macroefectos de la industrializacin sobre la democracia en la empresa

Los efectos de la industrializacin no se limitan nicamente a las estructuras de la prestacin del trabajo ni al subsistema de produccin de las empresas. A u n q u e ls efectos sobre la democracia en la empresa se hacen sentir principalmente en los microniveles, pueden descubrirse algunos efectos positivos de la industrializacin en las estructuras medias y globales de la sociedad. Sobre este punto concreto los razonamientos de Braverm a n resultan insuficientes. U n a de las crticas ms completas pertenece a Aronowitz [1978], que hace las siguientes objeciones a los anlisis de Braverman: La creciente dependencia de los trabajadores respecto del capital, motivada por la

El porvenir de la democracia en la empresa

251

j Los comienzos de la automatizacin en la Oficina Central de Correos de Berln, 1931. Ullstein, L'empire du bureau.

252

Velko Rus

adopcin de tecnologa m s compleja, es un fenmeno observable en las sociedades contemporneas pero no es la nica tendencia gue se advierte. Junto a una degradacin cada vez m s acentuada del trabajo, puede percibirse la aparicin de nuevos saberes y profesiones. Al m e n o s una parte del quehacer cientfico conserva su autonoma, ya que las ciencias no pueden nunca subordinarse del todo a la divisin tcnica del trabajo. La creciente divisin del trabajo va creando una dependencia funcional mutua entre los trabajadores, lo que estimula su solidaridad espontnea. El argumento principal de Aronowitz, en nuestra opinin, es el tercero, o sea que, al parecer, no se podr jams establecer un control completo sobre el trabajo creativo. E s m u c h o m s fcil controlar el trabajo repetitivo, lo cual constituye el fin primordial de la organizacin "cientfica" del trabajo h u m a n o c o m o tentativa de transformar el trabajo creativo en actividad repetitiva ms controlable y menos calificada. Mientras que tales efectos descalificado-1 res de la taylorizacin cunden bastante en las fbricas y oficinas, es decir, dentro de organi-, zaciones de trabajo, aparentemente no tienen^ tanta incidencia a nivel de la sociedad en su conjunto. Sin embargo, muchos estudios ponen de; manifiesto que la descalificacin dentro de lass organizaciones coincide en alguna medida con procesos de recalificacin a nivel general. Esto ha sido comentado por Runiberger y Rssel [1981] y otros investigadores que inform a n que no slo las adquisiciones formativas de la m a n o de obra, sino tambin la complejidad y las exigencias de calificacin de los puestos de trabajo en la ecomona norteamericana han venido aumentando sin cesar en las ltimas dcadas. Quiere esto decir que Bell [1973] estaba en lo cierto al pronosticar el auge de una nueva ola de tcnicos, ingenieros y gerentes en la sociedad postindustrial? Segn Braverm a n esto es una ilusin, puesto que todos

estos grupos profesionales seguirn subordinados al poder. Braverman predice en realidad la proletarizacin de estos nuevos grupos, alegando que la ingeniera se est convirtiendo en una profesin popular y generalizada sujeta a una divisin tcnica del trabajo creciente, a formas de trabajo simplificadas, a ms operaciones rutinarias que antes, salarios ms bajos y un ndice m s alto de desempleo [Braverman, 1974]. _ _ Gorz aade a esto la divisin de los intelectuales en tcnicos y humanistas. Esta segmentacin est tambin aumentando entre los empleados de nivel inferior. E n su investigacin intercultural longitudinal, Form [1976] descubre que la industrializacin va seguida de una creciente subestratificacin de los trabajadores de talleres y plantas manufactureras; cuanta m s industrializacin se introduce, mayores son las distancias sociales entre los trabajadores calificados y los no calificados. Estos procesos de segmentacin y diferenciacin no contribuyen en nada, por cierto, a incrementar la fuerza integradora de los sindicatos. M s bien son obstculos estructurales que se interponen en el camino hacia un mayor poder sindical. Pero la sindicalizacin no es la nica fuente de poder posible para los empleados, que pueden aumentar tambin su poder social reforzando el papel de las asociaciones profesionales. Si tales asociaciones asumiesen el papel de sindicatos, c o m o ha sugerido Durkheim [1974], podran m u y bien incrementar la autonoma profesional respecto a la organizacin de trabajo, tanto c o m o sus funciones intraorganzacionales. N o obstante, aun esta posibilidad parece comprometida por los procesos de reificacin del saber. Hennestad [1983] advierte que la actual tecnologa informtica podra transformar las calificaciones del trabajador en saber reificado: el saber pasara a formar parte de la tecnologa. C o n el papel cada vez mayor que hoy desempean las computadoras, la actividad calificada, antes autnoma, podra ser planeada y programada de antemano. C o n la introduccin de la quinta generacin de computadoras, la preprogramacin de

El porvenir de la democracia en la empresa

253

Computadoras: salvadoras O culpables? Leonard Freed/Magnum.

la actividad organizativa puede aumentar, nen estructuras de estratificacin ocupacional puesto que estas mquinas llegarn a ser predeterminadas, las que determinan en gran, "creativas" y a ' autorregularse en medida medida las relaciones jerrquicas dentro de considerable. A u n q u e jams llegar a ser las organizaciones de trabajo [Maurice y otros, completa, la reificacin creciente del saber 1980]. puede poner en peligro la autonoma de los' profesionales existentes, comprometiendo tambin, de paso, la fuerza negociadora de Efectos d e la profesionalizacin sus asociaciones. A d e m s de la preprogramacin cada vez ! mayor de las calificaciones y saberes profesio- A u n q u e la industrializacin del trabajo es nales, puede advertirse una tambin creciente causa de descalificacin, alienacin e impotenpredeterminacin de la estratificacin en las ] cia, la reprofesionalizacin parece ser una organizaciones de trabajo. Los sistemas educa-, tendencia a largo plazo no menos fuerte en las tivos (principales reguladores de la divisin; sociedades contemporneas. social del trabajo) han sido en amplia medida Toffler [1971] habla de la irrupcin de ; industrializados a lo largo de los dos ltimos una nueva clase de empleados diferentes de 1 siglos. Esta industrializacin supone la subor- los "hombres de organizacin" tradicionales. dinacin a la divisin tcnica del trabajo. A l Estos empleados son hombres cada vez menos industrializarse, los sistemas educativos son aptos y tiles para las empresas. Estn menos los principales reproductores de las divisiones comprometidos con la organizacin, se sientcnicas del trabajo que hoy existen. Mantie- ten menos inclinados a obedecer a la jerar-

254

Velko Rus

'. quia organizativa, menos interesados por el estudiantes de los Estados Unidos coincide en ascenso en el escalafn y menos satisfechos que el trabajo intenso siempre compensa. ' con u n puesto de trabajo seguro y bien Esta orientacin valorativa es confirmada tampagado. El empleado tpico a que nos referi- bin por el comportamiento de los estudianm o s est transformndose, de "hombre de tes: ms de la mitad de los estudiantes de ese, organizacin", en un "hombre asociativo", pas trabajan a jornada parcial durante sus; que busca la autorrealizacin en el trabajo, estudios. Naturalmente, ya no estn dispuesmayor autonoma, una cooperacin ms estre- tos a. aceptar cualquier tipo de empleo, sino cha con sus colegas y una carrera ms plena que buscan puestos de trabajo que ofrezcan jde sentido. U n "hombre asociativo" es en oportunidades de autorrealizacin, buenos realidad un empleado m s profesionalizado entornosfsicosy sociales e ingresos no demaque est ms comprometido con su profesin siado bajos. y su tica que con la organizacin y sus fines. La razn de que muchos jvenes rechaC o n esta reprofesionalizacin en auge cen los puestos de trabajo repetitivo no radica constante, no dejarn de producirse cambios en una caduca tica laboral, sino en una, . dentro de las estructuras organizativas, tanto esttica del trabajo ms en auge cada da,: c o m o en la sociedad en general. Blau y enraizada en el hecho de que "el lugar de Schoencher [1971] han puesto de manifiesto la . trabajo se cuenta, en los Estados Unidos, existencia de relaciones m u y claras entre dife- entre las instituciones m s conservadoras" renciacin organizativa y profesionalizacin: [Yankelovich, 1979, p. 20]. Para adaptarnos se ha descubierto que en departamentos con a estas nuevas perspectivas deberamos dar i m s m a n o de obra calificada y menos trabajo ms autonoma a los trabajadores y menos a 'rutinario la diferenciacin estructural, tanto' las organizaciones. Si nada cambia en los vertical c o m o horizontal, es menor que en lugares de trabajo debemos esperar grandes otros departamentos. Evidentemente, en xodos o grandes conflictos en el rea laboral. aqullos una m a n o de obra ms profesionaliLos resultados de esta investigacin empzada coordina las tareas y cometidos en rica fueron predichos ya hace muchos aos medida mucho mayor que la menos profesio- por Kerr y sus colegas, que definieron el nalizada. C o m o de esta manera se necesita problema fundamental del industrialismo en menos coordinacin, se hace posible la no los trminos siguientes: "Para adaptarse a la diferenciacin estructural. Este descubri- mayor interdependencia que trae consigo la miento tiene una significacin virtual m u y nueva tecnologa, la sociedad exige un grado importante, puesto que la supercomplejidad ms alto de disciplina. Ahora bien, la nueva organizativa se est convirtiendo en uno de clase trabajadora, ms instruida, desea ms los problemas ms formidables de las socie- libertad y mayor margen de accin individual, : dades contemporneas. tanto en el medio profesional como fuera de M u c h o s son los presagios que abonan la l. D e esta manera, la sociedad tcnica parece tesis de Toffler sobre el nacimiento de un llevar en s misma el germen de su propia nuevo "hombre asociativo". Yankelovich destruccin, no con motivo de la lucha de [1979] informa acerca de la reorientacin de clases, sino a causa de la oposicin entre la valores tan extendida entre las generaciones disciplina que exige la tecnologa y la necesim s jvenes de los Estados Unidos, que dad de independencia de la m a n o de obra que buscan un trabajo m s independiente, en ella misma contribuye a crear" [Kerr y otros, pequeos grupos, que ofrezca mayores oportu- 1971, p. 604]. Es ms, la autonoma en el nidades a la iniciativa, mayor responsabilidad trabajo no slo es una necesidad personal de y m s esfuerzo personal. Segn Kerr [1979], los profesionales, sino tambin una condicin todava se confa m u c h o en el trabajo entre indispensable para el uso eficiente de la m a n o los jvenes con estudios. Este autor afirma de obra calificada. que el 80% de una muestra representativa de M s tarde o ms temprano, estas contra-

El porvenir de la democracia en la empresa

255

\ dicciones tienen que crear un conflicto abierto : obstculo a una cooperacin ms estrecha y a entre las coaliciones que mantienen el orden la mayor participacin de los empleados en los !de las sociedades industriales y las que actan sistemas de produccin integrados; la propiei como principales depositarias del saber y de la dad, estatal o privada, es sencillamente dematica profesional. Gouldner [1979] cree que siado exclusiva, demasiado impersonal y "la vieja clase adinerada est muriendo" en demasiado rgida para la vida laboral contemlos pases occidentales, mientras que en los pornea. L a transicin de la sociedad industrial pases de Europa del Este "los funcionarios y burcratas del partido son un obstculo an tradicional a una sociedad de la informacin mayor para la nueva clase". El poder pasa de requiere nuevos ordenamientos econmicos, aquellos que obtienen sus rentas de inver- un nuevo rgimen de propiedad, nuevos mersiones financieras a quienes poseen el capital cados, nuevos flujos de informacin, etc. El h u m a n o , es decir, los que tienen una instruc- carcter mismo de la informacin impone cin relativamente avanzada. L a nueva clase nuevos ordenamientos sociales, porque su; es, segn Gouldner, una "clase universal" ritmo de crecimiento es rpido, porque no compuesta por intelectuales humanistas y por hay, en principio, ningn tipo de lmites de la intelligentsia tecnolgica. El profesiona-crecimiento para la informacin, porque lismo es una de las ideologas pblicas de la puede sustituir en gran medida el empleo de : nueva clase y una especie de conciencia colec- capital fsico y financiero y, finalmente, portiva. A d e m s , no slo es la fuente de su que puede ahorrar energa. Por ltimo, y ste es el rasgo m s imporlegitimacin sino que tambin "dvalua la tante desde el punto de vista de su propiedad, autoridad de la vieja clase". Para Gouldner, el crecimiento de esta se trata de un bien que todo el m u n d o puede nueva clase puede considerarse tambin deci- compartir, de suerte que cualquier monopolio sivo para la democracia en la empresa. L a de informacin se torna peligroso, cuando no nueva clase, al igual que la clase trabajadora, resulta imposible [Cleveland, 1982]. El m o n o se gana la vida con su trabajo. E n su aspira- polio del saber estorba los principales procecin a producir objetos y servicios dignos y sos de produccin en una sociedad de la ; valiosos, la nueva clase debe tambin intere- informacin: la continua integracin de sarse por el control sobre su entorno laboral. hechos en saberes especializados, de estos en Ella encarna de esta manera las esperanzas de tecnologa cientfica, y de esta ltima en un autogestin de la clase trabajadora en el cuerpo interdisciplinario total. Por lo tanto, la creciente colectivizacin futuro [Gouldner, 1979, p. 20]. del trabajo obliga a las sociedades contemporneas a crear formas de propiedad alternati-, vas, menos excluyentes y ms abiertas a la Relaciones entre la democracia cooperacin que la propiedad privada y menos econmica y la democracia en la autoritarias e impersonales que la propiedad empresa estatal. E n este campo hacen falta grandes innovaciones sociales, a fin de conferir a la Las formas de propiedad tradicionales vuel- democracia en la empresa una estructura de ven a ser. hoy cuestionadas, no como alterna- poder polirquica. tiva ideolgica al capitalismo o el socialismo, 1 L a mejor expresin de la necesidad de sino en su accin funcional reguladora en las formas de propiedad ms incluyentes son los microestructuras, esto es, en la vida laboral ,movimientos cooperativistas, donde aparece cotidiana [Abrahamsson y Brmstrom, 1980]. la forma de propiedad ms socializada posiN o se impugnan las formas existentes al viejo ble. Se sabe que las cooperativas se muestran m o d o ideolgico, ya que la propiedad, tanto icada vez menos inclinadas a mantener el estatal c o m o privada, representa un enorme (Sistema de participacin por acciones. Estn

256

Velko Rus

creando nuevos sistemas de participacin en los beneficios segn los cuales las rentas de los empleados se basan casi enteramente en sus aportaciones de trabajo y no en el nmero de acciones que poseen [Jensen, 1981]. Y en cuanto a la adopcin de decisiones, la mayora de las acciones de las cooperativas no sirven ya de criterio para participar en este proceso, es decir, no son acciones con derecho a voto [Long, 1983]. L a socializacin de las acciones est llegando an ms lejos: los trabajadores, por lo c o m n , no pueden comprar ms acciones que otros miembros de la cooperativa, no pueden venderlas antes de marcharse de ella, ni pueden vendrselas a personas que no sean miembros de la cooperativa. Las grandes entidades c o m o las sociedades de capital, las industrias y los estados son al parecer demasiadorgidaspara experimentar con las innovaciones de los movimientos cooperativistas. Sin embargo, estas grandes organizaciones podran aprender de las pequeas cooperativas la forma de sobrevivir en pocas de financiacin insuficiente, movilizando recursos humanos ocultos mediante esquemas de propiedad bien concebidos, capaces de suscitar nuevas y poderosas motivaciones. Puesto que el gran capital pblico y privado no subvenciona las cooperativas, stas no tienen ninguna posibilidad de llegar a ser otra cosa que una economa alternativa, de participacin, al margen de la economa "principal". A u n cuando reciban alguna subvencin de partidos laboristas y sindicatos c o m o se espera siempre en Gran Bretaa, no representan ms del 5% de la economa britnica [Woodhouse, 1983]. Algunas tendencias recientes observadas en los Estados Unidos son ms prometedoras. Joyce Rotschild-Whitt dice que "desde que se aprob la ley de incentivos fiscales para la distribucin de acciones a los trabajadores (Employee Stock Ownership Plans-ESOP), ha podido apreciarse una proliferacin de este tipo de organizaciones en este pas. Se calcula que en la actualidad existen unas cinco mil empresas que, en mayor o menor grado, son

propiedad de sus empleados, lscuales, segn una estimacin aproximada, alcanzan una cifra que oscila entre los tres y los cuatro, millones" [Rotschild-Whitt, 1983, p. 3]. E n consecuencia, nos atreveramos a anticipar que el movimiento cooperativista puede llegar a trascender su condicin marginal en la economa "principal". El crecimiento de las cooperativas corres- ! ponde aparentemente a las aspiraciones preponderantes de los ciudadanos de los Estados Unidos. U n a encuesta efectuada por Hart Associates en 1975 revel que slo un 8% de los consultados preferan trabajar en organism o s pblicos, un 20% en empresas privadas y ' la inmensa mayora (66%) en empresas pertenecientes a sus trabajadores. Las condiciones parecen propicias para el cambio, pese a que las estructuras son rgidas y estn sujetas a una inercia considerable. U n potencial financiero mucho mayor para la democracia econmica se oculta en los fondos de pensiones, que en los Estados Unidos totalizan casi un billn de dlares y en el Reino Unido alrededor de 80 mil millones de libras esterlinas [Schuller, 1983]. Hasta la fecha, los beneficiarios nominales no han ', tenido control alguno sobre estos fondos, ni la menor influencia sobre las polticas de inversin que podran subvencionar programas de empleo y otras opciones de inversin alternativas. E n los pases occidentales, estos fondos, representan un capital enorme que no est ya en manos de capitalistas. A l no existir ninguna participacin de empleados en las decisiones de inversin, ninguna poltica de inversin constructiva y ningn control eficiente sobre la administracin de este capital "annimo", se est perdiendo una gran oportunidad de socializar dicho capital y de fortalecer con ello la democracia econmica. Algunos especialistas en ciencias sociales tienen razn, sin duda, cuando pretenden que del crecimiento de los fondos de pensiones podran surgir nuevos ordenamientos sociales, posibilidad que no podr nunca realizarse sin la participacin y el control activo de los "accionistas". Estos representan una base

El porvenir de la democracia en la empresa

257

El impacto general de la industrializacin: Una ciudad manufacturera (1922), leo del pintor ingls L . S. Lowry (1887-1976), especialista en escenas de la regin industrial de Lancashire, D.R.

amplsima que les permitira ensanchar considerablemente la democracia econmica hacindose cargo de la gestin y administracin de estos ingentes fondos de pensiones. El fenmeno del capital "annimo" puede observarse tambin en las cooperativas, con frecuencia dirigidas exclusivamente por administradores, aunque el capital sea propiedad . de los empleados. Segn L o n g , esta situacin tiene generalmente efectos negativos. "El simple hecho de que la propiedad corresponda a los trabajadores no determina automticamente una mayor participacin. Se ha comprobado, adems, que en aquellos casos en que las expectativas de los trabajadores respecto a

una mayor participacin se han visto frustradas, la propiedad de su parte puede realmente conducir a un deterioro de las actitudes fundamentales hacia el desempeo del trabajo" [Long, 1983, p . 11]. Las investigaciones empricas de este m i s m o autor han demostrado que tanto la propiedad c o m o la participacin tienen efectos significativos sobre las actitudes hacia el trabajo [Long, 1978]. Tras un estudio de tres empresas, Long ha descubierto tambin que la m s eficiente es aquella en la que existe un nivel m s alto de participacin de los trabajadores en la adopcin de decisiones y una mayor proporcin de propiedad en sus manos [Long, 1980].

258

Velko Rus

H a m m e r y Stern [1980] comunican tambin resultados parecidos. All donde no se han reestructurado los puestos de trabajo ni se ha aumentado l participacin de los trabajadores en la adopcin de decisiones, el hecho de que la propiedad est en manos de estos ltimos tiene escaso efecto sobre el rendimiento diario de la empresa. E n cambio, cuando la reestructuracin de cometidos coincide con la propiedad de los trabajadores y con su participacin en el proceso de decisin pueden apreciarse importantes repercusiones sobre la productividad. As pues, las cooperativas pueden alcanzar su mayor grado de competitividad en sectores con abundante m a n o de obra donde una fuerte motivacin de los trabajadores es factor importante para el xito [Rssel, 1983]. Entre estos sectores figuran no slo los tradicionales sino tambin algunas ramas con uso intensivo de conocimientos especializados, c o m o las de program a s de computadoras, telecomunicaciones, administracin y direccin de empresas, venta al por menor, publicidad, etc. Para resumir todos estos resultados de estudios y de encuestas, podemos decir que la democracia econmica basada en cualquier iforma de propiedad por parte de los trabajadores facilita, sin lugar a dudas, la democracia en la empresa. Sin embargo, entre estos dos tipos de democracia no existe nexo causal 'alguno: si la democracia en la empresa no consigue imponerse, tarde o temprano la democracia econmica degenerar. ! Los resultados referentes a las cooperativas son tambin aplicables a los pases socia listas, donde la propiedad estatal est en (contradiccin con los principios de la democracia en la empresa. Algunas tendencias recientes en especial la nueva ley de la Unin Sovitica sobre la mayor participacin de los trabajadores en la direccin conjunta de sus empresas dan la impresin de que, en el futuro inmediato, estos pases van a tratar de j establecer tambin una relacin ms estrecha j entre la democracia en la empresa y la d e m o cracia econmica. E n trminos generales, esto quiere decir que ni la divisin tcnica del trabajo ni la

propiedad privada (o estatal) deben tratarse aisladamente. A m b a s representan serios obstculos para la democracia en la empresa, esto es, para la creacin de una estructura de poder polirquica en las organizaciones de trabajo. N o slo el capitalismo (o el socialismo dominado por el Estado), sino tambin el industrialismo representan un obstculo para el avance y el desenvolvimiento de la democracia en la empresa. Los nuevos ordenamientos de la colectividad humana que podramos llamar sociedades postindustriales, postcapitalistas y postsocialistas van a requerir tanto una nueva forma de divisin del trabajo como esquemas de propiedad ms socializados, modelos que sern ms incluyentes, que reducirn la distancia entre el trabajo y sus productos y entre el trabajo y la propiedad, ofreciendo as mayores incentivos y motivando un grado de responsabilidad ms alto. Hacen falta estructuras originales que brinden todas estas ventajas y al mismo tiempo impidan la dominacin y explotacin del hombre por el hombre. Evidentemente, no existe una va ptima exclusiva para alcanzar estos fines. E n el futuro inmediato debern promoverse una amplia y variada serie de nuevos esquemas de propiedad que satisfagan las necesidades funcionales nacientes y eviten la confrontacin ideolgica entre los tipos de propiedad tradicionales. H e m o s expuesto algunos criterios para la validacin de nuevos esquemas de' propiedad:- habrn de ser probados a posteriori, no a priori; empricamente, no tericamente; por va experimental, no desde, supuestos ideolgicos.

Desempleo y trabajo independiente Todos somos testigos de la transformacin a largo plazo de los estados benefactores en estados sin trabajo [Sinfield, 1981]. Entre ellos existen no obstante, algunas variaciones en cuanto a las formas de direccin poltica: los gobiernos socialdemcratas y socialistas de izquierda tratan de resolver en primer lugar el

El porvenir de la democracia en la empresa

259

problema del desempleo, mientras que los | gobiernos de derecha intentan vencer primero la inflacin. Para el porvenir de la democracia en la empresa, sta es, sin duda, una diferen|cia bastante importante. El desempleo "abate 1 a determinados individuos mientras que a otros, no m s calificados o cumplidores en la tarea, no los afecta; concentra selectivamente las prdidas en vez de distribuirlas. La inflacin,.en cambio, ataca a sus vctimas gradualmente y desgasta por igual el valor del dinero de todos" [Garrty, 1978]. L a inflacin tiene efectos m s igualitarios y el desempleo m s discriminatorios. L a primera permite una especie de solidaridad entre los trabajadores y facilita la actividad sindical; el segundo debiilita los sindicatos y aumenta las diferencias entre empleados y desempleados. La primera aminora los efectos de subestratificacin de los obreros de talleres y fbricas; el segundo los aumenta. Los dirigentes sindicales temen el desempleo, mientras se esfuerzan, al mismo tiempo, por ignorarlo. Los dirigentes sindicales estn acostumbrados a convocar huelgas por unos cntimos por hora en los salarios, pero raras veces intentan impedir las reducciones en la fuerza de trabajo. Estn tambin tradicionalmente contra la solidaridad obrera, tal c o m o se expresa en formas de distribucin del , trabajo c o m o el empleo a media jornada para evitar despidos. Esta idea fue rechazada durante la Gran Depresin, esto es, en una poca en que la asistencia a los desempleados era extremadamente mezquina. Es pues indudable que los sindicatos n o van a adoptar esta idea en nuestros das, cuando el desempleo goza de beneficios m u c h o m s generosos. Los empresarios siguen la misma lgica que los sindicatos. Tratan de evitar las reducciones salariales, porque esto significa quebrantamiento de contratos y acarrea conflictos con los dirigentes sindicales. Tampoco intentan reducir la jornada laboral, ya que esto podra suscitar inquietud y agitacin entre el personal subordinado. Para los empresarios, 'la mejor solucin es el despido; de esta manera, consiguen evitar conflictos con las organizaciones sindicales, hacer una seleccin

positiva de trabajadores y externalizar los problemas internos. Para los empresarios, el desempleo tiene muchas repercusiones deseables sobre la distribucin general de poder dentro y fuera de las empresas. Interiormente, la dependencia del trabajador aumenta junto con la escasez de trabajo. Cuando el trabajo pasa a ser el principal de los bienes escasos, su valor estratgico aumenta considerablemente. E n tales circunstancias, los patronos pueden multiplicar los requisitos, para la contratacin, elevando las exigencias educacionales, personales y hasta polticas [Showier, 1981]. La etapa siguiente consiste en aumentar la seguridad en el puesto de trabajo, ensanchando an m s la brecha entre empleados y desempleados: cuanto ms protegidos estn los puestos de trabajo, ms precarias son las oportunidades para el cesante. L a proporcin cada vez mayor de jvenes profesionalmente calificados entre los desempleados constituye tal vez el resultado ms general y paradjico de la poltica empresarial. N o obstante, los empresarios prefieren en esta materia la racionalidad social a la econmica; prefieren fomentar el mercado de trabajo interno incrementar la dependencia de sus empleados a tal extremo que la entrega y dedicacin total de stos produzca beneficios econmicos suplementarios. La situacin del mercado de trabajo interno est condicionada por la escisin del mercado laboral externo en primario y secundario, situacin particularmente visible en el Japn. E n el primer mercado de trabajo predominan los varones calificados. Estos gozan de relaciones profesionales favorables, basadas en un sistema en el que prevalecen la antigedad, el empleo de toda una vida, una formacin slida y sindicatos independientes [Helwoort, 979]. M s de un tercio de los empleados disfrutan de esta seguridad en el empleo, mientras que el resto tiene puestos de trabajo sumamente inestables, tareas duras y mal remuneradas. L a proporcin entre el salario medio en el primer mercado de trabajo y en el segundo es de cinco a tres, mientras que la proporcin entre varones y mujeres es

260

Velko Rus

casi de dos a uno. Este sistema de relaciones industriales desempea tambin un papel importantsimo durante la actual reestructuracin de la industria japonesa. La introduccin de la microelectrnica y de robots no crea desempleo entre los trabajadores ni provoca su resistencia; bien al contrario, las relaciones industriales japonesas parecen haberse fortalecido durante los procesos de reestructuracin industrial [Ishikawa, 1983]. D e todos modos, este modelo japons no puede evitar la externalizacin de los problem a s sociales. L a inseguridad en el empleo se proyecta fuera de la empresa y se transmite al mercado de trabajo nacional, o incluso m s all de ste, a los pases menos desarrollados [Kamibayashi, 1982]. ' Para la democracia en la empresa, una externalizacin de los problemas sociales c o m o sta no representa, evidentemente, una solucin ptima. Q u alternativa cabe? El papel dominante de la planificacin del Estado, c o m o en los pases socialistas, o una poltica de empleo m s activa c o m o en Sucia y en algunos otros pases escandinavos? C o m parado con modelos parecidos desarrollados en pases occidentales, el modelo escandinavo de poltica de empleo activa es, sin duda, la mejor manera de regular el mercado de trabajo, aun cuando representa una burocratizacin enorme de la actividad de promocin y control del empleo. A d e m s , es un sistema m u y oneroso e induce a prcticas profesionales negativas [Drambo, 1982]. Por otra parte, no existe ningn sistema de regulacin del empleo capaz de impedir el constante aumento del desempleo en los pases occidentales. Hasta la fecha, slo dos soluciones han resultado "eficaces": el sistema totalitario de tipo nazi-fascista o la guerra [Schowler, 1981]. Rechazadas estas dos soluciones, n o hay m o d o alguno de resolver el problema del desempleo dentro de los sistem a s existentes. Otro tanto cabe decir respecto de los Estados Unidos: " N o hay ningn medio de crear veinte millones de nuevos puestos de trabajo dentro del conocido sistema de empresa competitiva, sea conservador o liberal" [Yankelowitch, 1979, p. 17]. Y , cabra

aadir, n o hay forma alguna de crear, con medidas tradicionales, mil millones de nuevos puestos de trabajo para los pases en desarrollo en los prximos veinte aos. La supresin del mercado de trabajo y la institucin de una economa planificada es, hasta hoy, la nica forma conocida de controlar el desempleo. Ahora bien, la supresin del mercado de trabajo no resuelve el desempleo, sino que lo transforma en subempleo, o en el llamado "desempleo de los empleados" [Zeman, 1980]. A d e m s , aumenta la dependencia de todos los trabajadores respecto de la burocracia estatal y genera una poblacin sin poder, imposibilitada de crear ninguna forma eficaz de democracia en las organizaciones de trabajo. Inaceptables como son la burocratizacin y la regulacin estatal de la poltica de empleo, y puesto que no hay retorno posible a la economa liberal, habremos de considerar alternativas nuevas que resulten adecuadas a la reestructuracin general de la economa planetaria y a las exigencias de la democracia en la empresa [Rus, 1982]. Estos nuevos reguladores del empleo no son utopas originales, sino planes y proyectos que surgen espontneamente en muchos pases industriales desarrollados. H a n sido descritos por Heinze y Olk [1982], W o o d house [1982], Robertson [1983], Cornforth [1983] y otros especialistas en ciencias sociales. Podra denominrseles planes de trabajo independiente o por cuenta propia, sea individual o colectivo. E n primer lugar, postulan lugares y horarios de trabajo m u y flexibles: son tareas que pueden realizarse en el hogar, en la vecindad, en cooperativas o en talleres tradicionales. Pueden organizarse a tiempo parcial o en jornada completa, ser temporales ofijos,o una combinacin de todo ello. Tales iniciativas personales e independientes requieren una red social. Segn Heinze y Olk, un modelo de red es esencial para los planes de trabajo por cuenta propia. Es una alternativa a la estrategia represiva de la "Reaganom" y tambin a la estrategia estatista.

El porvenir de la democracia en la empresa

261

Hacia el empleo por cuenta propia: componentes electrnicos en una tienda de Japn para quienes desean fabricar sus propios aparatos electrnicos. Richard Kaivar/Magnum.

Chris Cornforth [1983] describe una red posible, recientemente desarrollada en el Reino U n i d o , compuesta por cuarenta rganos locales para el fomento de las cooperativas, que emplean pequeas plantillas de profesionales, por lo general de dos a cuatro personas. stas entidades promueven y sostienen nuevas cooperativas, ofrecindoles asistencia financiera, administrativa, tcnica, educativa y de formacin profesional, todo a precios mdicos. Redes c o m o stas .podran constituir u n a alternativa a los burocrticos organismos pblicos de promocin del empleo. Evidentemente necesitaran apoyo de muchos cuerpos y organizaciones ya institucionalizados, c o m o sindicatos, municipios, bancos cooperativos especiales, asociaciones profesionales, etc. El apoyo de las asociaciones profesionales podra ser decisivo, ante todo porque tales asocia-

ciones pueden impedir la burocratizacin y el control estatal de estas redes incipientes, y en segundo lugar porque podran ser los instrumentos m s eficaces en la lucha contra el desempleo estructural, que ser cada vez m s acentuado en el futuro inmediato. Si estas redes crean una nueva infraestructura social, se hallarn en disposicin de estimular el trabajo independiente. Por otra parte, merced a ellas las formas tradicionales de organizacin del trabajo que constituan el meollo de la sociedad industrial las grandes fbricas resultarn cada vez m s obsoletas. E n lugar de las fbricas, irn surgiendo centros de trabajo m s abiertos, pequeos, flexibles y participativos; correspondern a u n a m a n o de obra m s altamente calificada, as c o m o a la implantacin de nuevas tecnologas. Esto acaso llegue a crear un m u n d o metaindustrial con u n a especie de economa populista,

262

Velko Rus

distinta de los sistemas econmicos capitalistas y socialistas existentes. El neocorporativismo Durante los ltimos decenios ha podido observarse por doquier un constante deterioro de los sistemas polticos liberales tradicionales basados en la democracia parlamentaria, en :los partidos polticos competidores y en el consenso social alcanzado a travs de la negociacin parlamentaria [Lowi, 1969]. E n su lugar, se manifiesta el auge del llamado neocorporativismo, basado en la negociacin entre organismos pblicos, organizaciones patronales y organizaciones de los trabajadores. Este neocorporativismo se semeja al antiguo corporativismo totalitario por la creacin de consenso social extraparlamentario; no obstante, difiere de aqul en que la negociacin y resolucin de conflictos se lleva a cabo entre las tres partes principales interesadas. El porvenir de la democracia en la empresa depende en medida considerable de ; las relaciones de poder entre estas tres partes < en litigio. Si los sindicatos llegaran a ocupar una posicin dominante, sera posible esperar un viraje de la poltica militar o economicista hacia una poltica basada en los recursos humanos [Harbison, 1973]. Esto impondra, c o m ofinalidadpreponderante, el desarrollo y empleo ptimo de los recursos humanos. El ; desarrollo social no se medira ya por ndices : de P I B , por cifras de exportacin, etc., sino por el crecimiento de la educacin, el descenso del desempleo, la mejora de las condiciones de trabajo y de la calidad de la vida y la salud pblica, as c o m o por un control razonajble del crecimiento demogrfico. Para una poltica de recursos humanos, el avance de la propia democracia en la empresa sera uno de los indicadores bsicos de la calidad de la vida laboral y, por consiguiente, un indicador bsico del progresojocial. Ahora bien, las recientes tendencias no parecen favorables para la democracia en la empresa. Los sindicatos, por las razones ya

mencionadas, estn perdiendo su poder. Si los sindicatos siguen mostrndose incapaces de adaptarse, c o m o actualmente ocurre, y n o reciben apoyo de las grandes corrientes sociales, c o m o son hoy los movimientos en favor de la paz, de la igualdad de derechos para la mujer, los movimientos ecologistas, regionalistas, de asociaciones de consumidores, etc., es m u y posible que los gobiernos lleguen a ser las partes dominantes en estos sistemas polticos neocorporativistas tripartitos. E n este caso, es tambin m u y posible que aparezca un Estado dirigido por una tecnocracia poltica [Krausse, 1971]. El creciente control de los activos fijos totales por parte del Estado (que en la mayora de los estados industriales desarrollados se acerca ya al 50%) [Kahn, 1982], es otra razn para pensar que los estados podran desempear un papel decisivo en el futuro prximo. Sin estados poderosos, ser casi imposible controlar la "estagnacin" y mediar entre los grupos en conflicto en las sociedades. Heilbroner espera todava ms: una "economa de camisa de fuerza" para redistribuir la riqueza de las naciones en condiciones de crecimiento cero [Heilbroner, 1974]. E n semejantes circunstancias es difcil imaginar el desenvolvimiento de la democracia en la empresa y el auge de las polticas alternativas fundadas en el trabajo independiente. Estas slo aparecern, acaso, despus de las grandes crisis o del derrumbamiento de los sistemas polticos neocorporativistas.

Repercusiones estratgicas E n nuestra opinin, hay en la actualidad m u y pocos pases donde se puede promover eficazmente la democracia en la empresa mediante una legislacin al macronivel, o mediante una especie de transaccin o convenio al nivel medio. E n cambio, las posibilidades son mucho mayores a nivel microsocial, de la actividad laboral cotidiana, all donde la megaestructura es menos pesada, mientras que las nuevas tecnologas y la mayor profesio-

El porvenir de la democracia en la empresa

263

nalizacin son los agentes de cambio m s influyentes. N o obstante, en estos tiempos adversos, incluso la estrategia del micronivel deber ser selectiva en su bsqueda de un contexto colectivo apropiado que posea posibilidades de transformacin suficientes para la democratizacin del lugar de trabajo. Si esta democracia hubiera de desarrollarse dentro de marcos inadecuados, los efectos en la colectividad podran ser exactamente contrarios a lo que se busca. Segn Lafferty [1983], la mejor infraestructura transformativa para la democratizacin de los lugares de trabajo es la que existe en el sector pblico; sus principales ventajas son: a) el ms alto nivel de educacin de la m a n o de obra; b) un nivel de industrializacin ms bajo, esto es, una taylorizacin del trabajo menos avanzada; c) una tecnologa ms flexible; d) servicios orientados hacia el cliente, no hacia el mercado y e) la propiedad pblica. j U n a ventaja adicional consiste en que, ! siempre resulta ms fcil introducir cambios I experimentales en el sector pblico que en el I privado. El advenimiento de la democracia en el lugar de trabajo significa tambin que preferi-: m o s este "microcorporativismo" al modelo poltico conflictual basado en la confrontacin, la negociacin y la resolucin de conflictos entre organizaciones de trabajadores y patronales. L a estrategia del micronivel debe empezar por democratizar las decisiones de corto alcance, relacionadas con el puesto mismo de trabajo y que caen dentro de la competencia real de cada empleado. Esta estrategia presupone que nadie participa del poder de ningn otro y que aquellos que trabajan poseen poder suficiente para autorregular sus procesos de trabajo [Pusic, 1983]. Naturalmente, dicha microestrategia slo podr llevarse a cabo con xito all donde i concurran por lo menos los elementos mnimamente necesarios siguientes [Berstein, 1980]:

a) participacin directa y representativa en la adopcin de resoluciones; b) frecuente infor-; macin sobre los resultados econmicos a todos los trabajadores; c) plena informacin al personal sobre la marcha de los asuntos a nivel de direccin; d) garanta de,los derechos individuales, incluidos los polticos; e) existencia de una junta de apelacin independiente para arbitrar litigios y f) un determinado conjunto de actitudes y valores. stos elementos mnimamente necesarios han sido expuestos an m s selectivamente por Mulder [1971], con arreglo a las cuatro dimensiones siguientes: a) los participantes tienen que sentirse motivados a participar; b) las diferencias de conocimiento entre los participantes n o deben ser m u y grandes; c) debe protegerse especialmente a los menos privilegiados y d) la participacin debe girar en torno al lugar de trabajo y la profesin. Cuanto m s profesionalizada est la m a n o de obra, m s favorable es el ambiente para la democracia del lugar de trabajo, ya que la nueva clase de intelectuales c o m o lo ha expuesto Gouldner hace cuanto puede por conseguir la autogestin de los procesos : de trabajo. L o mismo cabra decir de las nuevas tecnologas: cuanto ms se introducen en las organizaciones de trabajo, m s se asemejan estas ltimas al sector de servicios existente. Estas son entonces segn Lafferty los; marcos ms idneos para llegar a la democrati-, zacin del lugar de trabajo. Estas dos tendencias generales observa-; bles en el micronivel son totalmente autno-j mas respecto a la poltica de megaestructuras en curso. E s de esperar que sean lo bastante fuertes para promover un constante y gradual desenvolvimiento de la democracia en la, empresa al nivel de la vida laboral cotidiana, i aun cuando tengan que vencer el obstculo de i las tendencias contrarias que se aprecian en los niveles medio y macro de las sociedades contemporneas. Traducido del ingls !

264

Velko Rus

' A D R A H A M S S O N , BZ,

C O R V I N , R . G . 1970. Militant B R S T R O M , A . 1980. The rights professionalism. Nueva York, of labor. Londres, Sage. Appleton Century Crafts. R O N , R . 1967. Eighteen lectures on industrial society. Londres, Weidenfeld and Nicolson. D A H L , R . 1970. After the revolution; authority in a good society. N e w Haven, Yale University Press. D R A M B O , L . 1982. Spronget mot Frighetim. Estocolmo, Tragve Karlsson.
D R U C K E R , P . 1962. The new

G O U L D N E R , A . 1957.

Cosmopolitans and locals: toward an analysis of latent i social roles. Administration Science Quarterly, vol. 2, junio. . 1979. The future of intelectuais and the rise of new class. Nueva York, McMillan Press. G O R Z , A . 1973. Critique de la division du travail: Paris, Editions du Seuil.
G R E E N W O O D , E . 1962.

. A R O N O W I T Z , S. 1978. Marx,

Braverman, and the logic of capital. The Insurgent Sociologist, vol. 8, n. 2/3 (otoo). B E L L , D . 1973. The coming of post-industrial society. Nueva York, Basic Books.

society: the anatomy of industrial order. Nueva York, Harper.

. 1969. The age of discontinuity. Nueva York, : B E R N S T E I N , P . 1980. Workplace Harper. ', democratization: its international D U R K H E I M , E . 1974. Division of dynamics. New Brunswick, labor in society. Glencoe, 111. Transaction Books. Free Press.
B L A U , P.; SCHOENCHER, R .

Attributes of profession. E n : W . Form y S. N o s o w (dir. publ.). Work and society. Nueva: York, Basic Books.
: G Y A R M A T I , G . E . 1975. The

1971. The structure of organizations. Nueva York, Basic Books. B R A V E R M A N , H . 1974. Labor and monopoly capital. Nueva York, Monthly Review Press.
B R I G H T , R . 1966. The

F A U N C E , W . A . 1965.

Automation and the division of labor. Social Problems, vol. 13, n. 2 , diciembre. . 1968. Problems of an industrial society. Nueva York, McGraw-Hill.
F E L D M A N N , S.; M O O R E , W .

doctrine of the professions: bases for a power structure. International Social Science Journal, vol. X X V I I , n. 4 .
H A M M E R , T . ; R . N . STERN.

relationships of increasing automation and skill requirements. Washington D . C . , Informe para la Comisin Nacional de Tecnologa, Automatizacin y Desarrollo Econmico. (Citado en Braverman, op. cit.)
C L E V E L A N D , H . 1982.

1980. Employee ownership: implications for the organizational distribution of power. Academy of Management Journal, vol. 23, n.l. H A R B I S O N , F. H . 1973. Human resources as the wealth of nations. Londres, Oxford University Press.
H E D B E R G , B . L. T . ; H Y S T R O M , P. C ; STARBUCK, W . H . 1976.

: 1969. Industrialization and industrialism: convergence and differentiation. E n : W . Faunce, y W . Form (dir. publ.). Comparative perspectives on industrial society. Nueva York, Little Brown.
F O R E S , M . 1983. New

Information as a resource. 77ie : Futurist, vol. 16, n. 6, diciembre.

C O R N F O R T H , C . 1983. Some ,

thoughts on a theory of producer co-operative development in the light of experiences in the U K . Ponencia presentada en el Seminario Internacional sobre las Perspectivas de la Democracia Econmica e Industrial, Dubrovnik.

information technology as another 'industrial revolution'. Berlin. International Institute of Management (Documento de trabajo L M P 82-6.) F O R M , W . H . 1976. Blue collar stratification. Princeton, Princeton University Press.
G A R R A ' T Y , J. A . 1978.

: Camping on seesaws: prescriptions for a self-designing organization. Administration Science Quarterly, vol. 21, n. 1, marzo.
H E I L B R O N E R , R . L . 1974. The

human prospect. Toronto, W . Norton.

; H E L W O O R T , E . 1979. The

I Japanese working man. Kent, ' Paul Norbury.

HEINZE, R . G . ; O L K , T. 1982.

Unemployment in history, Nueva York, Harper Colophon Books.

Development of the informal

El porvenir de la democracia en la empresa

265
extensions of man. Nueva York, ! McGraw-Hill.
M U L D E R , M . 1971. Power

economy. Futures, vol. 14, : n. 3, junio.

H E N N E S T A D , B . 1983.

l'industrialisme et le travailleur , industriel. Revue Internationale du Travail, n. 6, junio. . R o s o w , J. M . 1979. Work in America: the decade ahead. Nueva York, Van Nostrand and Reinhold.
K R A U S S E , E . 1971. The

Computer technology, work organization and industrial democracy. International Studies, of Management and Organization, vol. 12, n. 3, otoo. H O L R O Y D , P . 1978. Change andi discontinuity; forecasting for the; 1980s. Futures, vol. 10, n. 1, febrero.
INDUSTRIAL D E M O C R A C Y IN

equalization through participation. Administration Science Quarterly, vol. 16, n. 1, marzo.

P A R S O N S , T . 1939. The

' sociology of occupations. Boston, Little Brown.

L A F F E R T Y , W . 1983. Workplace

professions and the social structure. Social Forces, vol. 17, n. 5, m a y o .

E U R O P E (IDE). 1981. Oxford, Clarendon Press.

I S H I K A W A , A . 1983.

democratization in Norway. Ponencia presentada en el seminario internacional Perspectivas de la Democracia Econmica e Industrial, Dubrovnik.
L O N G , R . 1978. T h e relative

P A V A L K O , R . 1971. Sociology of. occupations and professions. Itaka, Peacock.

P O L Z O V , V . R . 1966.

Microelectronics and Japanese industrial relations. Ponencia presentada en el seminario internacional Perspectivas de la Democracia Econmica e Industrial, Dubrovnik.
J E N S E N , F . J. 1981. Producer

Odpravljanje razlik m e d umskin ; in ronim delom. Teorija in ! praksa, vol. 3 , n. 2 , febrero. Pusic, V . 1983. Democracy andj self-management. Ponencia i presentada en el seminario internacional Perspectivas de la Democracia Econmica e Industrial, Dubrovnik.
R O B E R T S O N , J. 1983. If the era \ I

effects of share ownership vs. control in an employee owned company. Human Relations, vol. 31, n. 9, septiembre. . 1980. Job attitudes and organizational performance under employee ownership. Academy of Management Journal, vol. 23, n. 4 . . 1983. Employee ownership: the North American experience. Ponencia presentada en el seminario internacional Perspectivas de la Democracia Econmica e Industrial, Dubrovnik. L o w i , T . J. 1969. The end of liberalism. Nueva York, Northon and Comp.
MAURICE, M . ; SORGE, A . ;

cooperatives as change strategy. Ponencia presentada en la Conferencia Internacional sobre Cooperativas de Productores, Copenhague. K A H N , H . 1967. The year 2000. Nueva York, McMillan. . 1982. The coming boom. : Nueva York, Simon and Schuster.
K A M I B A Y A S H I , C . 1982.

of full employment is over, what ! will come next? IFDA Dossier, ; n. 35, mayo-junio. '!
R O T H S C H I L D - W H I T T , J. 1983.

Economic recession and employment adjustments in the textile industry. En: V . Rus, A . Ishikawa y T . Woodhouse (dir. publ.). Employment and participation: industrial democracy in crisis. Tokio, Chuo University Press. K E R R , C . 1960. Industrialism and industrial man: the problems of labor and management in economic growth. Cambridge, Harvard University Press.
. D U N L O P , J. R . ; HARBISON, F. K . ; M Y E R S ,

Worker ownership as a Rorschach: h o w competing classes in the U . S . see it. Ponencia presentada en el seminario internacional Perspectivas de la Democracia Econmica e Industrial, Dubrovnik.
RUMBERGER, C , RSSEL, W .

, ; ' !

W A R N E R , M . 1980. S o c i e t a l

differences in organizing manufacturing units. Organization Studies, vol. 1, n.l.

M C K E L W E Y , W . W . 1969.

1981. T h e changing skill requirements of jobs in U . S . economy. Industrial and Labor ; Relations Review, vol. 34, n. 4 , julio. R u s , V . 1982. From unemployment to selfemployment. E n : V . R u s , A . Ishikawa y T . Woodhouse (dir. publ.), Employment and participation. Op. cit.
R S S E L , R . 1983. Employee

Expectational _ i noncomplementarity and style of interactions between professionals and organization. Administration Science Quarterly, vol. 14, n. 1, marzo.,
M C L U H A N , M . 1964. \

C . A . 1971. Post-scriptum

Understanding media: the

ownership in the services. Ponencia presentada en el

266
' seminario internacional Perspectivas de la Democracia Econmica e Industrial, Dubvronik.
S A N D K U L L , B . 1980. Practice of

Velko Rus

SHEPARD, J. M . 1971.

W O O D H O U S E , T.

1982.

Automation and alienation. Boston, M I T Press-.

S H O W L E R , B . ; SINFIELD, A .

industrymismanagement of ' people. Human Systems Management, vol. 1, n. 3, septiembre. . 1983. Using new technology to prevent economic J and industrial democracy. ; Ponencia presentada en el seminario internacional Perpectivas de la Democracia Econmica e Industrial, ; Dubrovnik.
S C H U L L E R , T . 1983. Pension

1981. The workless state. Oxford, Martin Robertson.

S I M M O N D , W . H . C. 1975.

Technological change, economic recession and industrial democracy. E n : V . Rus, A . Ishikawa y T . Woodhouse (dir. publ.), Employment and Participation. Op. cit. . 1983. Towards the peaceful, democratic economy: ; prospects in Britain. Ponencia i presentada en el seminario internacional Perspectivas de la Democracia Econmica e Industrial, Dubrovnik.
Y A N K E L O V I C H , D . 1979. Work,

Industrial behaviour patterns, a new dimension for planners. Futures, vol. 7 , n. 4, agosto. SINFIELD, A . 1981. What unemployment means. Oxford, Martin Robertson. ; T O F F L E R , A . 1971. Future : shock. Londres, Pan Books.
T R I S T , E . 1980. The

, funds and economic democracy;; I the U K experience. Ponencia presentada en el seminario internacional Perspectivas de la Democracia Econmica e Industrial, Dubrovnik.

values, and the new breed. En: C . Kerr y J. M . Rosow (dir. publ.), Work in America: the decade ahead. Nueva York, Van Nostrand and Reinhold.
Z E M A N , Z . 1980. Manpower

environment and system response capability. Futures, vol. 12, n. 2 , abril.

and development in Eastern Europe. Futures, vol. 12, n. 1, febrero.

La participacin en la sociedad india

K . K . Chaudhuri

i Introduccin

derado c o m o uno de esos procesos que politizan lo que ya previamente era poltico (si! poltica es sinnimo de pblico). L a situacin La palabra "participacin" se ha convertido de una persona con respecto a su trabajo suele, en uno de los trminos m s en boga del ser el aspecto m s importante de su vida: lenguaje poltico. L o aprecian mucho los social. Por estas razones, la empresa es el reformadores radicales que aspiran a una mbito que m s frecuentemente ha sido objeto' Itransformacin de la sociedad, as como aque- de politizacin. llos que defienden los sistemas establecidos. E n la India, an antes de la independenLa nocin de participacin es esencial para la cia, todos los lderes nacionales propugnaban! : democracia, cuyo floreci" las ideas y virtudes de la miento comienza con la democracia. Gandhi y El Dr. K . K . Chaudhuri ensea admillegada del liberalismo Nehru, por ejemplo, esnistracin de personal y derecho poltico. L a Revolucin tuvieron profundamente laboral en el Instituto de AdministraFrancesa fue precursora comprometidos con el cin de Puertos de la India, 40 Cirde la democracia modermtodo democrtico pacular Garden Reach Road, Calcutta na. Rousseau, en su idea700043, India. ra la realizacin de objetilismo romntico, so vos tales c o m o la cons1 con una participacin truccin de la nacin y el 'popular y una democradesarrollo econmico. cia perfecta. Desde enNehru dijo una vez: "Soy tonces, a partir de socialista por conviccin, |J. S. Mili, los W e b b y el creo en la democracia y, socialismo de la primera al mismo tiempo, he aceppoca hasta el socialismo tado de todo corazn la i y el comunismo de nues: tcnica pacfica de la no jtros das, la nocin de democracia ha sidoj violencia que Gandhi ha practicado con tanm u y bien acogida en las diferentes esferas yj to xito durante los ltimos veinte aos". 1 ha estado condicionada por los medios soda- Gandhi identific la democracia con el "swaIles existentes. raj de las masas", establecido y mantenido a travs de la no violencia: " E n la democracia I L a poltica implica un pblico, y abrir uni que he previsto, una democracia establecida campo hasta ahora privado de toma de mediante la no violencia, habr igualdad de | decisiones a una participacin formal del libertades para todos. Cada uno ser su pro| pblico significa politizarlo. El llamamiento a 2 pio dueo." E n 1947, con la conquista de la | una "democracia en la empresa" o a la "parti-. independencia, el terreno estaba despejado cipacin de los trabajadores" puede ser consi-

268

K. K. Chaudhuri

para poner en prctica las ideas de estos1 lderes. La participacin e n la India E n la introduccin al Sexto Plan Quinquenal, la Primer Ministro Indira Gandhi dice: " E n un pas tan grande y tan variado c o m o la India, el progreso depende de la participacin y la plena colaboracin de todos los sectores de la poblacin. Esto slo es posible bajo una democracia, pero para que en nuestras condiciones la democracia tenga un significado, sta debe apoyarse en el socialismo, que promete justicia econmica, y en la secularizacin, que aporta igualdad social. Este es el mbito de nuestro proyecto."3 Desde la independencia, la participacin se ha considerado c o m o un medio para transformar una sociedad con desigual distribucin de ingresos, riquezas y poder en una sociedad igualitaria moderna. E n diciembre de 1954 el Parlamento declar que el objetivo general de la poltica econmica deba ser alcanzar el modelo socialista de sociedad, en el cual los criterios bsicos para determinar las pautas de desarrollo seran el progreso social y una mayor igualdad de ingresos y riquezas, no el beneficio privado. E n consecuencia, el Segundo Plan Quinquenal trat de promover un modelo de desarrollo que en ltima instancia condujera al establecimiento de una sociedad socialista en la India. Dicho plan haca particularmente hincapi en que los beneficios del desarrollo econmico deban acrecentarse en los sectores relativamente menos privilegiados de la sociedad, y que deba disminuir progresivamente la concentracin de riquezas, ingresos y poder econmico. " E n este contexto, es necesario que el trabajador sienta que, a su manera, est contribuyendo a la construccin de un Estado progresista."4 L a estrategia de democratizacin de toda la sociedad descansa sobre cuatro pilares importantes: a) rpida expansin de la propiedad pblica de las industrias bsicas (sector pblico) conjuntamente con la introduccin de esquemas democrticos en el lugar de

trabajo; b) desarrollo de industrias que sean propiedad de los trabajadores, de pequeas empresas con gran densidad de m a n o de obra y de industrias comunales; c) organizacin de cooperativas en el sector rural; y c) democratizacin de la sociedad rural mediante el sistema Panchayati Raj. El sector pblico en la India E n 1948 se anunci por primera vez una poltica industrial independiente en la India. Segn ella, la economa sera mixta y el gobierno, en aras del inters nacional, asumira la responsabilidad total de los proyectos de desarrollo de las industrias y su regulacin. A u n q u e reiteraba el derecho del Estado a adquirir, en beneficio pblico, empresas industriales, reservaba para la empresa privada una esfera apropiada. Esta poltica fue revisada en 1956 porque el Parlamento haba aceptado en 1954 un modelo socialista de sociedad c o m o objetivo nacional en el que se afirmaba claramente: "Es esencial acelerar el ritmo de crecimiento econmico y la industrializacin y, sobre todo, crear industrias pesadas y de fabricacin de maquinaria, ampliar el sector pblico y establecer un vasto sector de cooperativas. Se sentarn as las bases econmicas que permitirn ofrecer ventajosas y crecientes oportunidades de empleo y mejorar el nivel de vida y las condiciones de trabajo de la poblacin. Asimismo, urge reducir las actuales disparidades de ingresos y de riquezas, impedir la formacin de monopolios privados y la concentracin del poder econmico de los distintos sectores en manos de una minora. Para ello, el Estado asumir progresivamente la responsabilidad directa y predominante del establecimiento de nuevas empresas industriales y de medios de transporte."5 Desde entonces se ha registrado un crecimiento masivo de las empresas del sector pblico central en lo que respecta a acciones de capital y prstamos a largo plazo. Las inversiones subieron de la modesta cifra de millones de rupias al comienzo del Primer Plan Quinquenal, el 1. de abril de 1951, a

La participacin en la sociedad india

269

El control de entrada y salida de los trabajadores en una fbrica de Madras. Leonard Burt/Camera Press.

133.890 millones al final del Quinto Plan Quinquenal, el 31 de marzo de 1978, y alcanzaron los 211.260 millones, en 185 empresas, a finales de marzo de 1981. El nmero de empresas tambin aument gradualmente de 5 ' a 185 durante estas tres ltimas dcadas (cuadro 1). Este rpido incremento de las inversiones h a permitido al sector pblico ocupar u n Jugar predominante en la economa nacional. Actualmente, cuenta con una gran parte de la capacidad total de produccin nacional de insumos de industrias bsicas, de materias primas y de material tcnico elaborado en el sector vital de la economa. Entran en esta categora los insumos bsicos y claves para la industria, c o m o el acero, los productos derivados del petrleo, el carbn, los fertilizantes, los metales y sus aleaciones (aluminio, cinc, cobre, p l o m o y tierras raras), etc. Igualmente, el sector de ingeniera, l construccin naval, la construccin de vagones de ferrocarril y de aeronaves, la fabricacin de equipos y

C U A D R O 1. Crecimiento de las inversiones en el

sector pblico (en millones de rupias) Ao

1951 1956 1961 1966 1969 1974 1979 1980 1981 Nmero de empresas 5 ' Monto de las inversiones

21 48 79 85
' ' 122 176

290 810
9.530 24.150 39.020 62.370 156.020 182.250 211.260

186 185

Fuente Public enterprises survey, 1980-1981, vol. 1, Gobierno de la India, Ministerio de Finanzas, Nueva Delhi, 1981 figura 1.1.

maquinaria para la generacin y distribucin d energa, la produccin de herramientas para maquinaria perfeccionada, mquinas matrices, maquinaria para remover tierras, sistemas de comunicacin, etc., forman tambin parte de este sector predominante.

270

K. K. Chaudhuri

\ Otra caracterstica notable con respecto al : sector pblico durante el ultimo decenio es la triplicacin de empleos. Conjuntamente con ! el enorme incremento de las oportunidades de trabajo, se diversificaron las calificaciones I requeridas para producir una gran variedad de i bienes y servicios. A d e m s de haber facilitado | el incremento del nmero de empleos, el : i sector pblico ha contribuido a reducir las disparidades de ingresos mediante la creacin de nuevas oportunidades de empleo y el i aumento de los salarios de los grupos con bajos ingresos sin incrementar los salarios de , los empleados mejor pagados. El cuadro 2 | muestra el aumento de empleos y el salario j medio durante el ltimo decenio. C U A D R O 2: Empleo y promedio de salarios en el sector pblico
Ao Empleados

adquieran una forma y un espritu realmente democrticos.

Participacin en la empresa
Despus de la independencia, el gobierno de la India consider que la democracia en la empresa era un requisito previo para instaurar una sociedad socialista. Por consiguiente, se incorporaron varios elementos que incluan los comits de trabajadores (1947), los consejos de cogestion (1958), la representacin de los trabajadores en los consejos de administra-, cin (1971), los consejos de taller y los consejos mixtos (1975) y la participacin de los trabajadores en la gestin de las organizaciones comerciales y de servicios (1977).
Comits de trabajadores

1971-1972 : 1972-1973 1973-1974 1974-1975 1975-1976 1976-1977 1977-1978 1978-1979 1979-1980 1980-1981

Los prrafos 1 y 2 del artculo 3 de la Ley de Conflictos Laborales de 1947 estipula la creacin de los comits de trabajadores en las fbricas. T o d a empresa industrial que emplee cien o m s obreros tiene la obligacin de crear un comit de trabajadores, en el que el nmero de representantes de los obreros no ha de ser inferior al de representantes de los empleadores, no pudiendo pasar de veinte el nmero total. Las funciones de los comits de Fuente: Public enterprises survey, 1980-1981, vol. 1, trabajadores consisten en tomar medidas para Gobierno de la India, Ministerio de Finanzas, Nueva Delhi, 1981, p. 10. fomentar y asegurar relaciones armoniosas entre empleadores y empleados y en limar las As pues, la economa se apoya fundamental- diferencias de opinin entre las dos partes mente en el sector pblico; esto permite al para lograr una conciliacin entre ellas. Estos gobierno determinar y orientar la distribucin comits son rganos consultivos, cuyas funde los recursos de acuerdo con las prioridades ciones no estn bien delimitadas, y puede nacionales, con el fin de alcanzar objetivos decirse que incluyen todos los aspectos de las , tales c o m o la prevencin de la concentracin relaciones empleador-empleado. C o m o se establece en la parte VII del del poder econmico, el crecimiento regional equilibrado, el desarrollo de los sectores atra- Reglamento (Central) de Conflictos Labora; sados, la autonoma tecnolgica, las inver- les de 1957, es el empleador el que debe siones pblicas para el aprovechamiento de constituir el comit y consultar en todas las recursos, la creacin de industrias auxiliares y etapas al sindicato reconocido, si hay uno en la movilizacin de los medios necesarios para la empresa. E s l quien determina el nmero el desarrollo. El gobierno insiste constan te- total de miembros teniendo en cuenta las I mente en una mayor participacin del pblico diversas categoras o grupos y clases de obreen las empresas pblicas para que stas ros contratados en el establecimiento, y quien
!

--

Salario medio - (en rupias) 5.920 5.805 5.573 7.402 8.983 8.940 10.048 11.201 12.468 14.214

701.000 932.000 1.344.000 1.432.000 1.505.000 1.575.000 1.638.000 1.703.000 1.775.000 1.838.000

La participacin en la sociedad india

1

271

asigna luego puestos a sus propios candidatos al comit y a los representantes de los trabajadores en igual nmero. Las personas nombradas representantes de los empleadores debern relacionarse con la empresa y mantenerse en contacto diario con el personal. Los representantes de los trabajadores debern ser elegidos por stos, por departamentos. Los comits haban de debatir asuntos de inters c o m n y promover medidas para m a n tener relaciones cordiales entre la direccin y los trabajadores, con el objetivo ltimo de instaurar la paz y la armona en el trabajo. Posteriormente, el Primer Plan Quinquenal hizo hincapi en que "el comit de trabajadores encargado de resolver en forma inmediata las diferencias entre ls trabajadores y la direccin es la clave del sistema de relaciones de trabajo previsto en este Plan."6 Sin embargo, a pesar de haberlo recalcado a todos los niveles, el resultado no ha sido m u y alentador. Los comits de trabajadores no funcionaron con eficiencia y no pudieron alcanzar el objetivo fijado. E n el Segundo Plan Quinquenal se sealaba lo siguiente: "la experiencia ha mostrado que uno de los mayores obstculos para el funcionamiento efectivo de los comits de trabajadores es la carencia de una clara demarcacin entre sus responsabilidades y las de los sindicatos que operan en el mismo sector."7 Esta observacin ha sido confirmada por diversos estudios. Nitish R . D e escribe que "el comit de trabajadores tiene una existencia legal en virtud de la Ley de Conflictos Laborales. D e una manera general, la experiencia de los pasados treinta aos indica que,, excepto en casos aislados, estos comits no son nada efectivos. Se sugiere que sean eliminados mediante la necesaria enmienda a la Ley de Conflictos Laborales."8 Giri declara que "cualquiera sea la razn, el hecho es que las esperanzas depositadas en los comits de trabajadores como medio para reducir la disensin y los malentendidos y resolver los conflictos en la empresa n o se han realizado." 9 E n general, se puede decir que dichos comits no han sido un experimento satisfactorio en la India.

Consejos de cogestion E n cumplimiento de la Resolucin de Politicai Industrial de 1956 y de las recomendaciones, del Segundo Plan Quinquenal, en 1958 se' adopt un plan de consejos de cogestion, destinados a promover relaciones cordiales! entre la direccin y los trabajadores y estable-: cer entre ellos la confianza y el entendi-; miento. Sus objetivos eran: ) mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los! empleados; b) mejorar la productividad;' c) alentar a los empleados a formular sugerencias; d) contribuir a la aplicacin de leyes yl acuerdos; ) servir, en trminos generales, de; autntico canal de comunicacin entre la direccin y los trabajadores y f) inculcar en los empleados un sentido de participacin activa en los asuntos de la empresa. Las principales caractersticas del plan eran el derecho de ser consultados en algunas; cuestiones especficas, compartir la informacin con la administracin en algunas otras y! cumplir responsabilidades administrativas en ciertos casos. Los representantes en los consejos de cogestion eran designados por los sindicatos reconocidos. C o n respecto a las funciones de dichos consejos, se sealaba que la direccin tena la obligacin de consultarlos en asuntos tales c o m o la disminucin de los gastos, la reestructuracin o la clausura de la empresa, la reduccin o el cese de las operaciones, quedando excluidos del campp de accin de los consejos los sueldos, bonificaciones, etc., por estar sujetos a convenciones colectivas. L o s consejos representan una forma superior de participacin de los trabajadores en la direccin, con objetivos sociales m s ambiciosos que los de los comits de trabajadores. Su finalidad es cambiar desde adentro la estructura social de la empresa. Pueden establecerse en una empresa que; rena las siguientes condiciones: a) 500 empleados o m s ; b) buenas relaciones laborales; c) un sindicato fuerte y bien organizado; d) los empleadores, empleados y sindicatos deben estar dispuestos a crear un consejo de cogestion; e) los empleadores privados deben ser miembros de las organizaciones

272

K. K. Chaudhuri

de los trabajadores en la industria en el marco del taller y de la fbrica, mediante la resolucin del 30 de octubre de 1975. El plan se aplicaba slo a las industrias fabriles y mineras en los sectores pblico, privado y cooperativo, as c o m o a las que eran administradas por ministerios y empleaban 500 o ms trabajadores. El plan resume c o m o sigue las funciones de los consejos de taller y los consejos mixtos. Los consejos de taller, para aumentar la produccin, la productividad y la eficiencia general del taller o departamento, debern desempear las funciones siguientes: Ayudar a la direccin a lograr los objetivos de produccin. Contribuir a mejorar la produccin, la productividad y la eficiencia y, para ello, a eliminar el despilfarro mediante el aprovechamiento ptimo de la capacidad de Administrador representante de los produccin de la maquinaria y de la trabajadores m a n o de obra. E n 1971 se adopt un plan para admitir a Detectar con precisin las reas de baja productividad y tomar las medidas correcrepresentantes de los trabajadores en la admitivas necesarias en el marco del taller nistracin de las empresas pblicas. El plan se para eliminar los factores causantes de haba de aplicar, experimentalmente, en unas esa baja productividad. cuantas empresas pblicas seleccionadas donde exista un sindicato debidamente reco- Estudiar el ausentismo y recomendar medidas nocido y donde las relaciones entre los obrepara reducirlo. ros y la direccin eran cordiales debido a que Adoptar medidas de seguridad. tradicionalmente los conflictos se haban; Ayudar a mantener la disciplina general. resuelto de mutuo acuerdo. Segn el plan, el Ocuparse de las condiciones fsicas de trabajo representante de los trabajadores deba ser (alumbrado, ventilacin, ruido, polvo, apadrinado por el sindicato reconocido y ser etc.) y de disminuir las causas de fatiga. un trabajador contratado por la empresa; no T o m a r medidas de higiene y asistencia social se consideraba viable ni conveniente la elecdestinadas a mejorar la eficacia. cin de representantes de los. trabajadores. Asegurar el intercambio adecuado de informaciones entre la direccin y los trabajaConsejos de taller y consejos mixtos dores, especialmente en lo relacionado con las cifras de produccin, los prograLos planes de' participacin de los trabajamas de produccin y el adelanto en el dores en la industria cobraron nuevo impulso logro de los objetivos. al incluirse en el Programa econmico de Los consejos mixtos se ocuparn de los veinte puntos del primer ministro un artculo asuntos relacionados con: relativo a la introduccin de mecanismos de El aumento de la produccin y la eficiencia, y ;participacin en las empresas, especialmente la fijacin de normas de productividad en los talleres y programas de produccin. E n para el personal y las mquinas que cumplimiento de dicho artculo, el Ministerio . funcionan en el conjunto del establecide Trabajo anunci un plan de participacin ! miento. de empleadores m s destacadas y f) el sindicato debe estar afiliado a una de las federaciones centrales. L a suerte de los consejos de cogestion ha sido la misma que la de los comits de trabajadores. Dice Punekar: "El experimento fracas por varias razones, tales c o m o el escaso inters mostrado tanto por el sector pblico c o m o por el privado en la conduccin del experimento, la imposibilidad de aplicar esta frmula a las grandes empresas, la falta de una definicin precisa de la nocin de participacin, la exclusin de funciones importantes de la incumbencia de los consejos, la ausencia de espritu de participacin y las tirantes relaciones entre los obreros y la direccin."10 El gobierno tampoco era m u y optimista respecto del xito de estos consejos.

La participacin en la sociedad india

273

Hilado y tejido segn la tradicin de Ghandi, en la comuna de Sevagram. Tom Haniey/Camera Press.

Las funciones de u n consejo de taller que tienen relacin con otro o con el-conjunto del establecimiento. Los problemas planteados en los consejos de taller que no hayan sido resueltos todava. Las cuestiones que ataen al departamento o la planta en general con respecto a la planificacin del trabajo y al logro de los objetivos de produccin; m s especficamente, tareas asignadas a un consejo de taller en los niveles de departamento o de taller pero que conciernen al establecimiento en general. L a promocin de la calificacin de los obreros y de facilidades adecuadas para la formacin. L a fijacin de los horarios de trabajo y de las fechas de las vacaciones. L a concesin de recompensas a los trabaja! dores que hagan sugerencias valiosas y i constructivas.

,E1 aprovechamiento ptimo de las materias primas y la calidad de los productos acabados. Las medidas generales de higiene, seguridad y bienestar social para el departamento o la planta. El plan tuvo u n a buena acogida e n todo el pas a pesar de que slo era aplicable a las empresas que empleaban un mnimo de/500 , trabajadores. " Afinalesde marzo de 1977, 545 empresas pblicas o administradas por u n ministerio haban aplicado o comenzado a aplicar el plan. L o s informes recibidos de . algunas de ellas muestran que el dilogo 1 establecido con arreglo al plan contribuy a ' mejorar la produccin, la productividad y la eficacia general."11

274

K. K. Chaudhuri

mediante un esfuerzo c o m n por mejorar Participacin de los trabajadores el sistema de trabajo. en la gestin de organizaciones I .Identificar los sectores en que los servicios son comerciales y de servicios crnicamente incorrectos, inadecuados o deficientes, y tomar las medidas necesaBasndose en la experiencia adquirida en la rias para eliminar los factores de baja aplicacin del plan de octubre de 1975, el productividad, con el fin de establecer Ministerio de Trabajo introdujo, el 4 de enero mejores mtodos de funcionamiento. de 1977, otro plan de participacin de los trabajadores en la gestin de organizaciones Estudiar el ausentismo y recomendar medidas para reducirlo. comerciales y de servicios que mantienen relaciones con el pblico en general. El plan Mantener la disciplina en el departamento. se aplica solamente a organizaciones tales Eliminar el robo y todo tipo de corrupcin, y c o m o hospitales, oficinas de correos'y telgraestablecer, con este propsito, un sisfos, estaciones de ferrocarril y oficinas de tema de recompensa. reservacin, bancos, compaas de seguros, Proponer medidas para mejorar las condiempresas de transporte terrestre, consejos ciones materiales de trabajo: alumbrado, estatales de electricidad, etc. El objetivo ventilacin, polvo, ruido, limpieza, dispofundamental del plan consiste en crear entre sicin interna de los mostradores, instalalos trabajadores y la direccin un clima de cin de quioscos y puntos de servicio al confianza mutua que contribuira a promover cliente, etc. una participacin activa de los trabajadores Asegurar el intercambio adecuado de informaen el proceso de trabajo; este sistema, al ciones entre la direccin y los trabajaproporcionar a los trabajadores una mayor dores, especialmente en materias relaciosatisfaccin en el trabajo, les estimulara a nadas con el servicio prestado, la fijacin aumentar en lo posible su eficacia para poder de los objetivos de produccin y el proofrecer un mejor servicio a la clientela. El greso en el logro de estos objetivos. plan se aplica a la unidad de menor capacidad Recomendar medidas de higiene, seguridad y operativa dentro de una organizacin comerbienestar social para el buen funcionacial o de servicios del sector pblico, lo que miento del departamento, y proponer equivale a un taller de una unidad de fabricamejoras en este mbito. cin y emplea a un mnimo de cien personas. Discutir cualquier otro asunto que pueda Sin embargo, la organizacin que desee aplitener relacin con el mejoramiento del carlo en servicios con menor nmero de rendimiento del departamento para aseempleados, es libre de hacerlo. E n el plan se gurar un mejor servicio al cliente. prevn consejos departamentales a nivel de El consejo mixto tiene a su cargo las siguienunidad, y consejos mixtos a nivel de divisin, tes tareas: regin y zona o en sectores particulares donde Resolver los asuntos que los consejos departapueda considerarse necesario. mentales an no hayan resuelto y organizar reuniones de dos o ms- consejos Las principales funciones de los consejos departamentales, para resolver los prodepartamentales son las siguientes: blemas comunes a dichos consejos. Crear las condiciones para aumentar la eficiencia, mejorar los servicios prestados al Examinar las actividades realizadas por los cliente en reas donde hay un contacto consejos departamentales para mejorar directo e inmediato entre los trabajael servicio al cliente y establecer mtodos dores del nivel operacional y el cliente, que permitan un mejor tratamiento de aumentar la productividad y la produclos bienes, el trfico, la contabilidad, etc. cin total eliminando para ello el des- Ocuparse de los asuntos de un departamento pilfarro y el tiempo muerto y mejorar que tengan relacin con otras secciones o i el aprovechamiento de la m a n o de obra con la empresa en general.

La participacin en la sociedad india

275

U n a fbrica de tractores cerca de Delhi, donde m u c h o s de los ochocientos obreros son ciegos. El gobierno les brinda de esta manera u n a posibilidad de insercin social, J.-P. Laffont/sygma.

276

K. K. Chaudhuri

Perfeccionar las calificaciones de los obreros y econmica y de desarrollo descentralizado. prever medios de formacin adecuados. Estn estrechamente ligadas con la economa Mejorar las condiciones generales de trabajo. comunal y, al mismo tiempo, dependen de las Fijar los horarios de trabajo y las fechas de grandes industrias. Este sector es de alta densidad de m a n o de obra y proporciona vacaciones. Administrar un sistema de recompensa a las empleos de jornada completa y de jornada sugerencias constructivas formuladas por parcial as c o m o ingresos suplementarios a muchos millones de artesanos, aldeanos y los trabajadores. Examinar cualquier asunto que tenga relacin agricultores. con el mejoramiento del rendimiento de El sector de industrias comunales y de la organizacin, para asegurar un mejor .pequea escala incluye, en trminos generales, las industrias tradicionales {khadi, indusservicio al cliente. L a poltica laboral adoptada por el gobierno trias comunales, telares manuales, sericultura, central durante las tres ltimas dcadas mues- artesana y trabajo de la fibra de coco) y tra que la democracia en la empresa se basa las pequeas industrias modernas (pequeas en tres grandes premisas esenciales: el desa- industrias mecanizadas y telares elctricos). rrollo de la participacin directa de los trabaja- Las industrias tradicionales tienen generaldores en la toma de ciertas decisiones, a nivel mente un carcter artesanal, invierten poco popular, donde no hay un sistema de represen- en maquinaria y estn situadas principalmente tacin; la intervencin directa en los procesos en zonas rurales y semiurbanas. E n cambio, de trabajo y en los asuntos afines para que la las pequeas industrias modernas y las emprecultura del grupo ayude a los trabajadores a sas de tejido mecnico utilizan maquinaria en adquirir diversas calificaciones, perfeccionar su mayora, muestran un cierto grado de; oficios, etc.; y el fomento de normas positivas adelanto tecnolgico y estn situadas principalde conducta, incluidos el autocontrol y la mente en zonas urbanas. 1 autodisciplina. As pues, la democracia en la E n los diferentes planes quinquenales, empresa es, esencialmente, un mtodo desti- los objetivos principales para el desarrollo de nado a mejorar la calidad de la vida laboral, este sector han sido: a) crear oportunidades para que los trabajadores no tengan la sensa- de empleo en gran escala sobre la base de la cin de ser meros instrumentos de produc- descentralizacin y la dispersin; b) elevar los cin, sino que tengan la libertad suficiente niveles de calificacin de los artesanos y la j para intervenir en cierta medida en la pla- calidad de sus productos y c) incrementar la: nificacin, la supervisin y la ejecucin. Predo- produccin para aumentar tanto el consumo mina tambin la opinin de que es conve- masivo c o m o las exportaciones. Para alcanzar niente ampliar el mbito de participacin de estos objetivos, en los primeros planes se los trabajadores hasta la participacin en el prevea, entre otras cosas, fomentar y desacapital social. Sin embargo, "el plan de partici-! rrollar el espritu empresarial mediante los pacin en el capital social en la India slo est servicios de consulta, el mejoramiento de las de m o d a en algunas entidades y su funciona- tcnicas de produccin, el apoyo institucional miento no ha llevado a ninguna conclusin en los suministros de crditos y materias vlida en la aplicacin general del plan."12 primas, la formulacin de programas comunes de produccin, los diversos incentivos para la organizacin de cooperativas industriales, los Industria comunal y de pequea descuentos en las ventas de telares manuales y khadi, etc. Este sector ha abierto una nueva escala perspectiva para el trabajo por cuenta propia. Las industrias comunales y de pequea escala Por otra parte, el gobierno ha reservado 1 ocupan un lugar importante en la economa ahora m s de 800 partidas exclusivamente p del pas; representan un ideal de dinmica para el sector de la pequea empresa, lo que

La participacin en la sociedad india indica el c a m p o disponible para trabajos por cuenta propia con respaldo institucional en lo que respecta a crditos y materias primas. E n el Sexto Plan Quinquenal (1980-1985), se destinan 17.804,5 millones d e rupias del fondo pblico a las pequeas industrias y a las industrias comunales. E n el cuadro 3 se m u e s tra su distribucin por industrias. A d e m s de esta inversin del sector pblico, se estima que la inversin privada ser del orden de los 126 mil millones de rupias provenientes de instituciones financieras, recursos propios de los promotores y fuentes n o institucionales.

277 econmica. Para lograrlo, el gobierno de la India accedi a establecer u n sistema de cooperativas. L o s planificadores destacaron constantemente, en varias etapas del plan, el papel y la funcin de las cooperativas, cuyo principal objetivo es la participacin voluntaria de las masas campesinas en el desarrollo de la economa rural. Se traz u n programa integrado de desarrollo cooperativo para el Segundo Plan Quinquenal, incorporando las importantes recomendaciones del Comit de Estudio de Crditos Rurales. Hasta entonces, el movimiento cooperativo estaba virtualmente limitado a la provisin d e crditos y a otras esferas de la actividad econmica, tales c o m o comercializacin, transformacin, almacenamiento, etc. E n 1958, el Consejo Nacional de Desarrollo resolvi q u e las cooperativas se organizaran en torno a la poblacin comunal c o m o ncleo primario y que la res- i ponsabilidad e iniciativa del desarrollo social1 y econmico d e las aldeas recayeran p o n completo en sus respectivas cooperativas y panchayat. Durante los tres ltimos decenios de planificacin, las cooperativas h a n hecho grandes progresos, especialmente en el crdito agrcola, la comercializacin y transformacin de productos agrcolas, el aprovisionamiento de artculos para el c a m p o y la distribucin de bienes de c o n s u m o . fines de julio de 98, haba 2,9 millones de cooperativas en el pas; aproximadamente el 65% de ellas funcionaban en zonas rurales y su principal finalidad era servir a los granjeros, a los campesinos sin tierras y a otros sectores de la poblacin rural. El cuadro 4 muestra que entre 1960-1961 y 1979-1980 el n m e r o de m i e m b r o s de sociedades cooperativas rurales se multiplic por m s de 3; el capital de todos los tipos de cooperativas por m s de 9 y el capital de funcionamiento por m s de 14. L a mayora de las cooperativas son establecimientos de crdito agrcola. A l trmino del m e s de junio de 1980 haba m s de 95.000 cooperativas de crdito agrcola que, el 30 de junio de 1980, equivalan al 9 6 , 5 % de las cooperativas rurales. L a afilacin general se ha aceptado ahora c o m o poltica para las

Cooperacin y participacin
D a d o q u e la India se propuso introducir "un modelo socialista de sociedad" con normas y valores democrticos, se hizo necesario modificar desde el principio su estructura social y C U A D R O 3: Inversiones del sector pblico entre 1980 y 1985 en industrias pequeas o comunales (en millones de rupias)
Industrias

Estados y Centro Territorios ', Total de la Unin_ 1

1. Industrias comunales y d e khadi 2 . Telares manuales 3. Sericultura 4 . Artesana 5. Trabajo de la fibra de coco Total parcial (1-5) 6. Pequeas industrias 7. Tejido mecnico Total parcial (6-7)
TOTAL

4.800 1.200

670,9 1.909,3 1.335,6 545,0 117,2

5.470,9 3.109,3 1.645,6 1.109,0 267,2-

310 564 150

7.024

4.578,0

11.602,0

2.200

3.961,0 31,5 3.992,5 8.570,5

6.161,0 41,5 6.202,5 17.804,5

10
2.210 9.234

Fuente: Sexto Plan Quinquenal, 1980-1985, Gobierno de la India, Comisin de Planeamiento, p. 190

278 C U A D R O 4 : Desarrollo de Ias cooperativas 1960-61 N m e r o de sociedades cooperativas (en miles) 330 N m e r o de miembros (en millones) 34,2 Acciones de capital (en millones.de rupias) 2.220 Capital de funcionamiento (en millones de 13.120 rupias) 1970-71 . 1979-80 (provisional)

K. K. Chaudhuri

, 320
59,1

290 101

8.510

19.870

i 68.100

190.580

Fuente: IndiaInforme anual 1982, Gobierno de la India, Nueva Delhi, p. 277

cooperativas agrcolas afinde que las perso, nas pertenecientes a los sectores ms desfavorecidos puedan asociarse a las mismas y tener acceso a sus servicios. n los sectores m s pobres de la sociedad, las cooperativas proporcionan mayores oportunidades de empleo y de ingresos a los pequeos agricultores y pescadores. Las cooperativas tcnicas para programas c o m o los de produccin lechera, pesca y avicultura se dedican principalmente a atender a los sectores m s desfavorecidos. D e igual manera, dentro del programa de desarrollo econmico de las tribus, se vienen organizando cooperati-

vas de base en las zonas interesadas, de manera que puedan prestar servicios mltiples: conceder crditos a corto, mediano y largo plazo, encargarse de la recoleccin y comercializacin de la produccin agrcola y forestal m e n o r y disponer lo necesario para el abastecimiento del insumo agrcola y los bienes de consumo esenciales. A fin de proporcionar empleo con salarios razonables y prevenir la explotacin ejercida por los contratistas, se organizaron tambin cooperativas de contratacin de m a n o de obra y de construccin. E n el cuadro 5 se indican algunas cooperativas no crediticias que operaban durante 19791980, con su nmero de miembros y el capital de funcionamiento. E n el Primer Plan Quinquenal, se consideraba que la explotacin agrcola en rgimen de cooperativa era un mtodo mediante el cual los pequeos y medianos agricultores podran crear unidades agrcolas ms grandes para facilitar la aplicacin del conocimiento cientfico en mayor escala, aumentar las inversiones de capital y elevar la productividad de la tierra. Durante este periodo, casi todos los estados dictaron estatutos por los que haban de regirse las cooperativas agrcolas y redactaron reglamentos para ayudarlas. E n el Segundo Plan Quinquenal se procur establecer una slida base para el desarrollo de las cooperativas agrcolas. E n el Tercer Plan Quinquenal, el programa pertinente comprenda la organizacin de 320 proyectos piloto de

C U A D R O 5: Sociedades cooperativas no crediticias [1979-1980) Tipos de sociedad Nmero de cooperativas Nmero de miembros Capital de funcionamiento (en millones de rupias) 3.236,8 418,3 760,2 74,1 198,4* 604,9

Comercializacin general Comercializacin especializada Abastecimiento de productos lcteos Produccin avcola Pesca M a n o de obra agrcola Contratacin de m a n o de obra y de construccin Hilanderas de algodn

2.910

705
25.859 1.289 4.609 1.568 10.290

236

3.205.000 263.000 2.321.000 68.000 538.000 221.000 557.000 223.000

381 352

* N o se incluyen los datos relativos a nueve estados y territorios de la Unin. Fuente: India, A reference annual, 1982, Gobierno de la India, Nueva Delhi, p .281.

La participacin en la sociedad india

Y.-

279

La fbrica de automviles Tata, en Bombay, con una estatua del fundador de la empresa. Barr/Gamma.

: explotacin agrcola en cooperativas, cuidado- 1310.000 hectreas.13 Se fomenta la creacin samente planificados, a razn de u n o por de sociedades de explotacin agrcola colecdistrito, en zonas seleccionadas de desarrollo! tiva de tierras liberadas por la reforma agraria comunitario. C a d a proyecto deba estar c o m - en las zonas donde las condiciones son favopuesto de diez cooperativas agrcolas y todos i rabies. ellos haban de servir de elemento catalizador para la ulterior expansin de la agricultura cooperativa. Slo las sociedades de explota- Panchayati raj, sistema d e cin agrcola colectiva y de coexplotacin son : participacin reconocidas c o m o sociedades cooperativas agrcolas. L o s miembros de las sociedades de E n u n pas democrtico, el proceso de placoexplotacin son dueos de las tierras y las! nificacin puede adquirir m a y o r profundidad mantienen y cultivan en c o m n . E n u n a ' y significacin cuando la poblacin no slo se cooperativa colectiva, sta tiene la tierra en asocia a dicho proceso, sino tambin participa propiedad o en arriendo, y sus miembros la en la ejecucin del plan. L a descentralizacin cultivan conjuntamente. El 30 de junio de democrtica simbolizada por el estableci1974 haba 4.985 sociedades de coexplotacin miento de instituciones panchayati raj e n con un total aproximado de 1.022.000 m i e m - aldeas, sectores de desarrollo comunitario y bros y u n a superficie de 320.000 hectreas.! distritos, c o m o resultado del Informe del E n esa fecha, el nmero de cooperativas Comit Balwant Rai M e h t a (1958) es u n a agrcolas colectivas era de 4.740, con un total extensin natural de la democracia a nivel de 1.048.000 miembros y una superficie de, nacional y estatal. Se consider decisivo para

280

K. K. Chaudhuri

el proceso de desarrollo en general transferir la autoridad a las comunidades locales y unidades geogrficas y compartir con ellas las; funciones y responsabilidades de los estados.: A d e m s de ofrecer una mejor apreciacin de las necesidades locales y la posibilidad de lograr la participacin local en la formulacin y ejecucin de sus planes de desarrollo, se esperaba que estas instituciones sirvieran, de semillero y terreno de entrenamiento a los dirigentes. Para ello, haca falta una nueva concepcin de la administracin y confianza en la capacidad del pueblo para tomar decisiones y aplicarlas; adems, haba que considerar la descentralizacin del poder y las funciones del Estado en estas instituciones no slo c o m o un medio para el desarrollo, sino! c o m o unafinalidaden s misma. E n 1959, siguiendo las recomendaciones del mencionado comit, se instituyeron los panchayati raj, c o m o estructura de autogobierno local en tres niveles: la aldea, el sector de desarrollo comunitario y el distrito. Sin embargo, los estados son libres de modificar esta estructura para adaptarla a las condiciones locales. Todos los panchayati raj estn orgnicamente vinculados. Se da una representacin especial a intereses tales c o m o los de los grupos poco desarrollados, las mujeres y las sociedades cooperativas. Elegidos directamente por y entre los aldeanos, los panchayati son responsables de la produccin agrcola, las industrias rurales, la asistencia mdica, la proteccin materno infantil, las dehesas comunes, los caminos, los aljibes, los pozos y la higiene pblica. E n algunos lugares se encargan tambin de la enseanza primaria, los registros locales y el cobro de rentas prediales. "Actualmente existen 228.593 gram panchayat, 4.478 panchayat samities y 252 zila parishads en el pas."14 El panchayat elegido est encargado de. todos los programas de desarrollo en la regin. Las instituciones panchayati raj tienen facultades propias de imposicin fiscal. Recaudan impuestos sobre casas y ciertos tipos de tierras, ferias, festivales y venta de mercancas, y establecen aranceles. Tambin construyen propiedades comunitarias remunerativas. Las facultades y responsa-

bilidades de las instituciones panchayati raj no slo provienen de las legislaciones respectivas, sino tambin de los procedimientos administrativos y financieros establecidos por las autoridades estatales. "Las partidas destinadas en el Sexto Plan a diversos programas de ; panchayati raj y al desarrollo de la comunidad seran de 71.700.000 rupias en el sector central y de 3.449 millones de rupias en el sector de los estados y territorios de la Unin, lo que asciende a un total de 3.520,7 millones de rupias."15

Conclusin
El presente artculo pone de relieve las principales caractersticas del sistema de participa-! cin c o m o elemento de la democracia tal c o m o se practica en la India. C o m o bien se sabe, este pas adopt la democracia parlamentaria c o m o sistema poltico inspirndose en el modelo britnico. N o obstante, en lo que se refiere a la prctica y la aplicacin de estafilosofa,a los mtodos y tcnicas adoptados, ese sistema se ha visto condicionado por la situacin socioeconmica de la India. D e lo antedicho se desprende que, en la India, el gobierno es el que ha tomado la iniciativa de poner en prctica los principios democrticos. Sin embargo, la difusin del sistema de participacin democrtica ha sobrepasado los lmites puramente polticos. El gobierno se ha esforzado resueltamente por difundir los procesos democrticos de toma de decisin en varios sectores de la: sociedad. L a Comisin de Planificacin, al formular los planes econmicos que ha elaborado sucesivamente, siempre ha recalcado la necesidad de introducir el socialismo democrtico mediante procesos pacficos de participacin. D o s importantes corrientes de ideologa democrtica han inspirado siempre a los diri-; gentes de la India. U n a de ellas es el fomento de la descentralizacin democrtica, en favor de una difusin ms amplia de los procesos de toma de decisin ; y la otra, el incremento de

La participacin en la sociedad india

281

la democratizacin econmica para lograr el objetivo socialista. La adopcin de un sistema de gobierno federal y de gobierno local autnomo tena por objeto aumentar la descentralizacin a nivel poltico. C o n ello, la democracia h a ; llegado a los sectores populares de la India. El sistema panchayati raj exige, para alcanzar sus objetivos, una participacin activa y eficaz. ste sistema de toma de decisin a su nivel despierta en la poblacin campesina un espritu de participacin e inters en el funcionamiento diario de la vida social. A l mismo tiempo, el pueblo cobra una mayor conciencia que simultneamente incide en su perspectiva! econmica: se vuelve m s consciente y atento; respecto de sus derechos y deberes. N o es un espritu de lucha lo que le anima, sino de cooperacin. E n el campo de la industria, el sector, pblico ha sido el precursor de la participacin democrtica. C o m o hemos visto, a lo, largo de decenios la expansin de las indus-, trias del sector pblico ha sido m u y superior a la del sector privado. Se necesitaba la creciente participacin del Estado en a l% industria y el comercio para equilibrar las desigualdades en el desarrollo econmico de las diferentes regiones. A medida que avanzaba la industrializacin, se acusaba la necesidad de

proporcionar comodidades e incentivos, adecuados a los trabajadores de este sector. El mejoramiento de las condiciones de vida y de trabajo de los obreros y el mantenimiento eficaz de la paz industrial es el primer requisito para el progreso industrial. E n una d e m o cracia socialista, la m a n o de obra tiene iguales derechos que las dems partes interesadas, cualquiera sea la actividad econmica. L o s ; diversos mtodos y tcnicas de participacin ' representan otros tantos esfuerzos para alcanzar esa meta. Los programas de participacin de los trabajadores iniciados por el gobierno nacional a travs de estatutos, decretos, directivas; y recomendaciones tienen por objeto reducir, "la distancia entre el poder de los 'ejecutantes' por una parte, y el de los 'planificadores' y 'coordinadores' por otra, mitigando la intensi-; dad de los antagonismos y orientando el1 sistema hacia una utilizacin eficaz de los. recursos de organizacin, incluidos los h u m a nos. E n la estrategia de desarrollo as adoptada, las autoridades se reservan un papel intervencionista y, en consecuencia, han hecho suya la iniciativa de regular el proceso de trabajo en los sectores productivos mediante la participacin."1* , Traducido del ingls

282

K. K.' Chaudhuri

Notas
1. N . B . Sen, Glorious thoughts of Nehru, p. 217, Nueva Delhi, 1964. 2. N . K . Bose, Selections from Gandhi, p . 41, Ahmedabad, Navajivan Publishing House, 1972. 3. Government of India, Sixth Five Years Plan, 1980-1985, p. iii, Nueva Delhi, Planning Commission, 1981. 4. Government of India, The second Five Years Plan, p. 572, Nueva Delhi, Planning Commission, 1956. 5. Ibid., p. 44-45. 6. Government of India, The first Five Years Plan, p. 576, Nueva Delhi, Planning Commission, 1953. 7. Government of India, The second Five Years Plan, op. cit., p. 576. 8. Nitish R . D e , Economic Times, 25 de agosto de 1977. 9. Y . V . Giri, Labour problems in Indian industry, p. 231, B o m b a y , Asia Publishing House, 1972. 10.' S. D . Punekar, "Participative management: how to ensure its success?", Productivity, vol. XVII, n. 4 , 1977, p. 518. 11. M e m o r a n d u m of Tripartite Labour Conference on Workers' Participation (Item-2), NuevaDelhi, 6-7 de mayo de 1977 (TLC/77/Item 2 / M ) . 12. Ibid. 13. Government of India, India A reference annual, 1976, Nueva Delhi, p . 232-233. 14. Government of India, Sixth Five Years Plan 1980-1985, op. cit., p. 176. 15. Ibid., p . 177. 16. N . R . D e , "Worker participation in formal sector in developing countriesA balancesheet", Economic and Political Weekly, vol. XVII, n. 35, 27 de agosto de 1983, p. M - 1 2 1 .

\Uo.

"JZ0(KO0;

El sindicalismo japons en un mundo en evolucin

Akihiro Ishikawa

tema hoy capital para el estudio de las rela: ciones laborales y de la democracia en el ; trabajo. L a modificacin de las estructuras sociales El sindicalismo japons presenta rasgos que Daniel Bell describe c o m o "el adveni- particulares de organizacin y funcionamiento miento de la sociedad postindustrial"1 se que lo diferencian notablemente del de otros produce tambin en la economa y en la pases. Entre sus caractersticas esenciales sociedad japonesa. Las actividades de apoyo cabe mencionar las siguientes: la unidad tecnolgico y el suministro de servicios ocu- bsica de organizacin est situada sobre todo ' pan un lugar cada vez m a y o r en la economa, a nivel de la empresa y no a nivel sectorial o con el consiguiente aunacional; en una empremento . de empleados sa, los trabajadores m a Akihiro Ishikawa es profesor de socioadministrativos, mientras nuales y n o manuales; loga en la Universidad de Chuo, disminuye el nmero de (salvo los administradoHigashinakano 742-1, Hachioj-shi, . tcnicos y de trabajadores y directores) son Tokio (192-03). Particip en investires manuales semicalifigaciones con equipos checoslovacos, miembros de la misma hngaros, yugoslavos, polacos, finlancados empleados directaorganizacin que constideses, malayos y coreanos. H a publimente en la produccin. tuye el sindicato de la cado en japons varios libros sobre Estas modificaciones se empresa; las negociaciosociologa, los trabajadores y los emobservan en todos los presarios, es miembro de la redaccin : nes salariales y otras acpases industrialmente de Autogestions (Pars) y de la Junta tividades sindicales se rea: Coordinadora del Comit de Investiavanzados y se puede lizan en el seno de de la gaciones sobre Participacin, Control considerar en este senticompaa; la afiliacin se Obrero y Autogestin de la Asociado que representan una limita por lo general a los cin Internacional de Sociologa. tendencia universal. Por asalariados permanentes otra parte, en las sociede la empresa, con excludades industriales, ciertas instituciones tradisin de los trabajadores a tiempo parcial cionales presentan en cada pas caractersticas ,y de los subcontratistas; en las empresas particulares. Entre ellas figuran los sindicatos .pequeas y medianas el porcentaje de sindi-. que poseen rasgos especficos propios en cuancalizacin es m u y bajo. E n estas circunstanto a su organizacin, actividades cotidianas, cias, cabe preguntarse de q u manera orientacin poltica, ideologa, etc. C a b e , repercutir en los sindicatos japoneses el pues, interrogarse sobre la manera c o m o los advenimiento de la sociedad postindustrial,; sindicatos, en su condicin de instituciones cul puede ser la reaccin de los sindicatos particulares, se adaptan al proceso universal de empresa en una sociedad cambiante, y de instauracin de la sociedad postindustrial, c m o puede incidir dicha reaccin en la organi-

Introduccin

284

Akihiro Ishikawa

;zacin democrtica del trabajo en el Japn.,

resultara difcil mantener dicha prctica en los diez aos venideros.4 Las medidas tomadas por las grandes empresas para disminuir su fuerza laboral, y Caractersticas generales de la la quiebra de numerosas empresas pequeas,sociedad postindustrial japonesa han reducido de manera considerable el nmero de trabajadores, sobre todo en las Los primeros signos que anunciaron el adveni- industrias manufacturera y minera, que perdiemiento de una sociedad pstindustrial se mani- ron respectivamente, entre 1972 y 1981, festaron en forma espontnea en el Japn en 600.000 y 60.000 empleos. s L a notable difula dcada de . 1960; a partir de 1970, los sin de las mquinas basadas en la microelecprocesos que caracterizan a dicha sociedad se trnica que se registr a partir de los ltimos han desarrollado en forma espectacular y, por aos de la dcada de 1970 (autmatas indusas decirlo, forzada. Esos procesos fueron triales y computadoras) ha intensificado esta fomentados en gran medida por la estrategia tendencia. de gestin y por la poltica de empleo que Esta evolucin representa una amenaza utilizaron las grandes empresas para hacer para los sindicatos, puesto que el tercio de sus frente a la difcil situacin econmica origi- miembros trabaja en dichas industrias. Por tal nada por ia primera crisis del petrleo. motivo, el sindicalismo japons ha visto decliE n los diez aos que precedieron a esa nar el nmero de sus miembros al m i s m o crisis, los trabajadores japoneses obtuvieron tiempo que se manifestaba la necesidad de importantes aumentos salariales e incluso en asegurar el empleo. Y , si bien ha aumentado 1974, el ao siguiente a la crisis, se registraron de manera notable el nmero de puestos del los mayores porcentajes de aumento desde sector terciario, el porcentaje de sindicalizael fin de la segunda guerra mundial. Este cin es en este sector m u y bajo, exceptuado el aumento de los costos laborales provoc la sector pblico. reaccin de los empresarios, quienes procura-' ron reducir los costos para superar las dificultades ocasionadas por la crisis del petrleo. Orientaciones y logros del La Federacin de Asociaciones Empresariales del Japn (Nikkeiren) abog en 1974 por "un sindicalismo en condiciones de pacto de defensa de las empresas", lo que incertidumbre revela su actitud crtica. Ante esa situacin se produjeron despi- De la seguridad en el empleo a la dos, sobre todo en la industria manufacturera, participacin en la gestin y en el periodo comprendido entre 1974 y 1978 quedaron cesantes unos 300.000 emplea- Frente a esta grave situacin, los sindicatos dos pertenecientes a 1.602 firmas cotizadas han hecho suya la defensa del empleo de sus en la bolsa.2 E n el estudio efectuado en 1979 miembros en las empresas y el tema de la por el Centro de Productividad del Japn participacin en la gestin ha cobrado actua(CPJ) se observ que, en las tres cuartas lidad. partes de las grandes empresas estudiadas, se Esta tendencia se observa en el estudio haba despedido a empleados entre 1973 y efectuado recientemente por el Instituto del 1979. 3 Este hecho contradice la prctica del Trabajo del Japn (ITJ) y el CPJ acerca de la "empleo de por vida" que se considera al opinin que tienen los dirigentes sindicales de componente clave del estilo japons de ges- las relaciones laborales en el Japn actual.6 A tin y de relaciones de trabajo. E n las firmas la pregunta de cules son los problemas que estudiadas por el CPJ, el tercio de los jefes de han sido o sern objeto de inters por parte personal y de asuntos laborales estim que de sus sindicatos, muchos dirigentes respon-

El sindicalismo japons en un mundo en evolucin

285

La tradicional jornada de reivindicacin de los sindicatos en la primavera, en un parque de Tokio.

Kaku Kurita/Gamma.

den que la seguridad en el empleo es el objetivo principal que deben tratar de resolver los sindicatos, objetivo tan importante ahora c o m o el aumento de los salarios y las primas. Tambin se refieren a la reduccin del horario de trabajo y a las vacaciones, a la participacin en la gestin, a la planificacin a largo plazo de la vida, al bienestar social y al mejoramiento de las condiciones de retiro en funcin de la pensin y de la edad mnima. Disminuye el porcentaje de dirigentes que, insisten en la importancia d-los problemas1 salariales y de horario de trabajo, mientras! son cada vez m s numerosos los que hacen hincapi en la seguridad en el empleo y en la participacin en la gestin. Y a en la dcada de 1960 exista en muchas grandes empresas japonesas ifh mecanismo consultivo obrero-patronal. Despus de la primera crisis del petrleo, los sindicatos asumieron la' tarea de ampliar dicho meca-

nismo de participacin. A partir de 1975, sindicatos y patrones empezaron a fomentar' la participacin de los trabajadores en la gestin. L a Nikkeiren public en 1976 un informe sobre la participacin en la gestin de todos los miembros de la empresa; el Comit, de Desarrollo Econmico del Japn (Keizai! Doyukai) public el mismo ao un informe sobre el fomento de la participacin obrera; la Conferencia del Trabajo del Japn (Domei) describi en su programa de accin para 1977, y 1978 la manera de lograr reformas por medio de la participacin, y el Consejo General de Sindicatos del Japn (Sohyo), que abarca las corrientes de izquierda, adopt en 1979 una actitud favorable a la idea y prctica de la participacin. ( E n la actualidad, numerosos sindicatos! japoneses se ocupan no slo de los problemas! salariales y de las condiciones de trabajo sino1 tambin de problemas de gestin, c o m o el

286

Akihiro Ishikawa

aumento de la productividad y la reduccin de los costos. L a relacin obrero-patronal en la empresa de automviles Nissan constituye un ejemplo tpico: el presidente de la compaa propuso "establecer un sistema de elaboracin y desarrollo de nuevas tecnologas por medio de la cooperacin inseparable de la direccin y del sindicato", al tiempo que el presidente de la Federacin de Sindicatos del Automvil del Japn (Jidosha Roren), anteriormente responsable sindical en Nissan, subrayaba que "los fabricantes de automviles deban incrementar la productividad."7
Ei desarrollo de los mecanismos de consulta paritarios

Las comisiones paritarias constituyen un com-j ponente esencial de las relaciones laborales en: el Japn de hoy da. A u n q u e no existe una; legislacin al respecto, se instituyeron ya a mediados de la dcada de 1960 en el 70% de las empresas grandes y medianas, porcentaje! que ascendi afinesde la dcada de 1970 al 90%, segn estudios efectuados por el C P J . 8 E n otro estudio efectuado recientemente por el C P J , se analizan las opiniones de los dirigentes sindicales sobre lo que debe conser- varse del estilo de las relaciones laborales que se practica en el Japn, y son muchos los dirigentes que hacen hincapi en la garanta del empleo de por vida y en la "comprensin mutua entre ambas partes por medio de comisiones paritarias o mecanismos similares".9 L a mayora de los dirigentes sindicales considera que los mecanismos de consulta entre obreros y patrones constituyen el mecanismo idneo de la participacin de los obreros en las empresas japonesas; son m u y pocos los que defienden la idea de que hay que introducir el sistema de cogestion o el sistema; de autogestin obrera experimentados en; Europa. 1 0 Sin embargo, en el sistema japons de^ relaciones laborales, existe un problema entre las consultas dentro de comisiones paritarias y las negociaciones colectivas. L a organizacin sindical bsica es el sindicato de la empresa.

E n las negociaciones colectivas y en las consultas paritarias de la empresa participan las mismas personas, lo que muchas veces da origen a confusiones. E n el estudio efectuado por el C P J en 1980 puede verse que slo en el 38% de las empresas existe una distincin ; clara entre el mecanismo de negociacin colectiva y el de consulta paritaria; en el 35% de las empresas, el mecanismo de. consulta es el primero en recibir los problemas, que son trasladados al organismo de negociacin colectiva slo en caso de desacuerdo; en el 27% de las empresas las comisiones paritarias tratan no slo los problemas de produccin y de administracin, sino tambin los que ataen al personal y a las condiciones de trabajo.11 Los patrones utilizan muchas veces esta confusin de ambos mecanismos para absorber los conflictos laborales; algunos sindicalistas estim a n que los mecanismos de consulta permiten suavizar la aspereza de la negociacin colectiva. E n las comisiones paritarias, el sindicato rara vez participa en las decisiones relativas a cuestiones de produccin y gestin. L a mayora de las veces, los representantes del sindicato en las reuniones de consulta son simplemente informados de las decisiones; a lo sumo, se les permite formular algunas preguntas o breves comentarios que la administracin no est obligada a tener en cuenta. E n cuanto a los asuntos de personal, segn el estudio efectuado en 1976 por el CPJ, en el 27% de las empresas dichos asuntosfiguranal orden del da, pero slo en el 14% de las empresas se requiere que se establezca un verdadero acuerdo entre ambas partes. E n otras empresas, la administracin se limita a poner en conocimiento de los sindicalistas los asuntos relacionados con el personal. E n cierto nmero de empresas, no obstante, las decisiones relativas a la reconversin o al despido del personal deben contar con la aprobacin del sindicato, y en muchas otras, las cuestiones vinculadas a la seguridad fsica y social de los trabajadores son tambin objeto de consulta. E n cuanto a las condiciones de trabajo, en el 70% de las empresas, las partes deben llegar a un acuerdo mutuo;

El sindicalismo japons en un mundo en evolucin

287

; El antepasado del robot: un autmata japons del siglo xviii. Cuando se coloca una taza en sus manos se ! mueve hacia adelante y cuando se la retira se detiene. G. Fischer-visum/Cosmos.

en algunas cabe considerar las reuniones de consulta c o m o la antesala d e la negociacin colectiva.12 Por lo general, en materia de produccin y gestin, el mecanismo d e consulta constituye u n a va d e comunicacin en una sola I direccin entre los empleadores y los trabajadores; en asuntos sociales y de personal, ; constituye u n lugar de debate y de consulta ! mutua, y en materia de condiciones de trabajo ; y empleo funciona c o m o lugar de decisin en c o m n y, a veces, sustituye a la negociacin colectiva. Cabe decir, n o obstante, que, en comparacin con el periodo previo a la crisis del petrleo, muchos sindicatos han acrecentado su capacidad de acopiar y analizar informaciones sobre la empresa, as c o m o d e planificar y formular polticas con el objeto de lograr u n a mayor seguridad en el empleo y mejorar sus condiciones d e trabajo en la empresa.

Es la cooperacin un "modelo japons" de democracia en el trabajo?

Esta situacin h a intensificado la comunicacin entre empleadores y trabajadores e n el seno de la empresa. Segn el estudio efectuado en 1981 por elITJ, m s del 6 0 % de los sindicatos estudiados reconocen que la c o m u nicacin se ha intensificado con el intercambio de informaciones, comentarios y sugerencias a propsito de la situacin actual y las perspectivas futuras de la empresa, incluyendo los problemas d e produccin y de comercializacin.13 A d e m s , en el estudio efectuado en 1983 por el C P J , puede verse q u e el 9 0 % de los dirigentes sindicales estiman que en sus empresas las relaciones obrero-patronales son satisfactorias en cuanto a comunicacin, confianza mutua y cooperacin.14 C o m o confirmacin de esa evolucin del

288

Akihiro hhikawa

clima social en la empresa, los conflictos laborales se han reducido notablemente en los! ltimos aos, pasando de 3.391 en 1975 ai 1.133 en 1980. Las prdidas en das-hombre, que en 1975 ascendan a 8.016.000 se redujeron a 1.001.000 en 1980. 15 E n el estudio sobre los acuerdos colectivos efectuado por el Ministerio de Trabajo se pone de manifesto adems que, entre 1978 y 1983, el porcentaje de sindicatos que no celebr ninguna negociacin colectiva fue del 30%, y slo el 19% de los sindicatos particip en conflictos, frente al 34% en el periodo 1973-1978. 16 El clima as creado en las relaciones laborales parece haber facilitado estos ltimos aos la introduccin de nuevas tecnologas en la industria japonesa. Despus de analizar 200 empresas, el gobierno del distrito de Kanagawa informa que "en casi todos los establecimientos considerados los empleadores han adoptado la poltica bsica de no proceder a despidos al utilizar mquinas m u y automatizadas; por su parte, los sindicatos y los trabajadores admiten los traslados c o m o consecuencia m s o menos inevitable de la introduccin de nuevas tecnologas necesarias para la buena marcha y el progreso de la empresa". 17 E n el estudio efectuado por el Instituto de Trabajo y de Economa del gobierno del distrito de H y o g o , relativo a los problemas de empleo que acarrea la utilizacin de autmatas industriales, se refleja una posicin tpica de los dirigentes sindicales: " U n a empresa que no aplica la automatizacin o que no se siente motivada por la innovacin tecnolgica n o podr sobrevivir en una sociedad sumamente competitiva y ello conducir a un mayor desempleo." 18 Se trata de expresiones tpicas de los criterios que rigen actualmente en el Japn en materia de innovacin tecnolgica. Gracias a las relaciones entre trabajadores y empleadores establecidas de este m o d o en el seno de la empresa, los sindicatos han logrado limitar al m x i m o los despidos durante la segunda crisis del petrleo y los aos siguientes. Los despidos vinculados a innovaciones tecnolgicas han sido m u y escasos.19 A d e m s , muchos sindicatos han conse-

guido que se extienda la edad del retiro de los 55 a los 60 aos de edad, para mantener el empleo de los trabajadores de ese grupo de edad. C o m o resultado de esos xitos, se dice a m e n u d o que las relaciones cooperativas entre trabajadores y empleadores constituyen el ; "estilo japons de democracia en el trabajo".20 Pero dichas relaciones son tambin un freno para los sindicatos, ya que stos, en aras de la seguridad del empleo y de la supervivencia de la empresa, estn obligados a veces a hacer concesiones al negociar los salarios o el "retiro voluntario" de los trabajadores. Este aspecto del sindicalismo actual constituye una fuente potencial de tensiones dentro de las organizaciones.

Nuevos problemas externos e internos de los sindicatos

Cambio de actitud de los trabajadores hacia su sindicato

El nmero de los trabajadores que no estn satisfechos con las actividades ni las orientaciones de los sindicatos a que pertenecen se ha incrementado. Las encuestas de opinin efectuadas por los propios sindicatos permiten; saber que el nmero de sus afiliados que se muestra insatisfecho es considerable: el 37% de los miembros de la Federacin de Sindicatos de la Industria Elctrica (Denki Roren), en 1982; el 38% de los miembros de la Federacin de Sindicatos de la Industria Textil (Zensen), en 1980, y el 46% de la Federacin de Sindicatos de las Aceras Shin Nippon, i en 1979. 21 U n a investigacin efectuada por Denki Roren puso de manifiesto un factor de correlacin positiva entre el porcentaje de satisfaccin/insatisfaccin y la percepcin de la posibilidad/imposibilidad de que se tomen en cuenta los criterios de los miembros en las actividades sindicales. Cabe sealar que slo el 40% de los trabajadores de la base sindical creen en la posibilidad de que se tomen en consideracin sus puntos de vista,22 mientras; que, segn una encuesta efectuada por el j

El sindicalismo japons en un mundo en evolucin

289

E n segundo lugar, se ha incorporado al sindicato un nmero importante de trabajadores n o manuales con u n alto nivel de' educacin, c o m o es el caso de los ingenieros y profesionales que se ocupan de investigacin y desarrollo o de comercializacin, cuya pers- pectiva social es notablemente distinta de la Los cambios estructurales en materia de de los trabajadores manuales caracterizados empleo tienen que vincularse a cuanto queda por una mayor conciencia de clase. Los sindi-, dicho. E n primer trmino, se ha producido catos no han prestado la atencin suficiente, una reduccin estructural de los trabajadores a las aspiraciones peculiares de este nuevo manuales cuyo nivel educativo era bajo grupo de trabajadores. E n el estudio efec:o mediano y que siguen constituyendo la tuado en 1982 por el Denki Roren, los empleamayora de los miembros de la base de los dos de oficina se interesaban sobre todo por sindicatos. E n varios estudios de psicologa su realizacin personal dentro y fuera del social efectuados en las dcadas de 1950 y trabajo, mientras que la mayora de los traba-1 1960 sobre la actitud de los trabaj adores jadores manuales otorgaban una importancia, : japoneses con respecto a la empresa y al primordial al mejoramiento de las condiciones sindicato, se define una actitud de "doble materiales del trabajo. Los empleados admi: lealtad" o de "doble identificacin" con la nistrativos procuran adems mejorar su vida ; i empresa y el sindicato.25 Se estima que esta ! laboral mediante la elevacin de su capacidad i caracterstica constitua la base psicolgica del | profesional; en cambio, los trabajadores m a - 1 \ sindicalismo japons y que su origen remon- nuales prefieren una vida estable a largo plazo i con la perspectiva del "empleo taba al orden social tradicionalmente jerr- ert la empresa, 28 de por vida". Los trabajadores n o manuales ! quico del lugar de trabajo, dominado por la 'critican con frecuencia el estilo actual de las; .figura paternalista del obrero calificado y ' actividades sindicales, y los miembros de los veterano que desempea a la vez las funciones sindicatos que pertenecen a ese grupo se 26 de capataz y de dirigente sindical medio. declaran mucho menos satisfechos con el Pero este orden jerrquico qued minado sindicato que los dems grupos. Por ejemplo, ; hacia 1960 por las innovaciones tecnolgicas en el Denki Roren, el 45% de los trabajaque se produjeron en las grandes empresas, adores n o manuales se declara insatisfecho,' hasta ir desapareciendo de manera gradual. mientras que el porcentaje de los trabajadores1 Al mismo tiempo, los jvenes con diplomas

CPJ, ms del 80% de los dirigentes sindicales consideran que as sucede.23 Esta diferencia de percepcin y de opinin. entre los dirigentes y su base coincide con otras diferencias relativas a los problemas que deben ser objeto de la atencin prioritaria del sindicato.; A d e m s de los asuntos relacionados con los salarios, con las horas de trabajo, con la seguridad en el empleo y con el bienestar en el seno de la empresa, muchos miembros de la base otorgan importancia al mejoramiento de las condiciones de trabajo y a cuestiones nacionales tales c o m o la seguridad social o la, inflacin, en tanto que son pocos los dirigentes sindicales que se ocupan de estos problemas. E n cambio, la participacin en la gestin no interesa mucho a los miembros de la base, mientras que los dirigentes sindicales consideran que es de gran importancia.24 Estas diferencias de percepcin y de opinin entre los dirigentes y los miembros de la base podran amenazar el funcionamiento democrtico de las organizaciones sindicales.

secundarios fueron incorporndose a los trabajos relacionados con las nuevas tecnologas y de entre ellos surgi un nuevo tipo de activistas sindicales que vitalizaron la base del movimiento de los trabajadores a partir d e I960.' ; M s adelante, los empleadores supieron cana-: lizar su energa creando pequeos grupos de 1 actividades "voluntarias", tales c o m o crculos' de recreacin o de control de la calidad.27 D e este m o d o fue desapareciendo el activismo d e base, elemento motor de la vida sindical, y lasj principales actividades del sindicato se.concen-! traron en los responsables sindicales a nivel de' la empresa. C o n .ello se ha acentuado la diferencia de percepcin y de opinin entre los dirigentes y los miembros de la base.

290

Akihiro hhikawa

Robots que efectan soldaduras en un automvil en la fbrica Nissan, en Oppama, cerca de Yokohama.
Richard Kalvar/Magnum.

manuales es de 36%. 29 El incremento del n m e r o de empleados con un alto nivel de educacin obedece a la poltica desarrollada en los ltimos aos por las empresas japonesas, interesadas sobre todo en la conquista de nuevos sectores del mercado y la elaboracin de nuevos productos, a diferencia de las compaas estadounidenses que se interesan sobre todo por la relacin entre las inversiones y los beneficios y por los valores en la. Bolsa. 30

organizativas, mientras que los miembros de la base que defienden sus propios intereses hacen hincapi en los derechos individuales. Ese tipo de conflicto se plantea sobre todo en relacin con cuestiones polticas y profesionales. Los activistas sindicales de orientacin . comunista, minoritarios en los sindicatos partidarios del Partido Socialista o del Partido Socialista Democrtico, vienen pidiendo desde hace veinte aos la libertad poltica en el seno del sindicato. Los conflictos polticos se producen con motivo de las elecciones Lgica de la organizacin y libertad nacionales y tambin en las actividades de individual todos los das, ya que los activistas de izquierda intentan siempre ampliar su influenLas diferencias de percepcin y de opinin cia, lo que los dirigentes contemplan c o m o que existen entre los dirigentes y los m i e m - una amenaza a la que responden en forma bros de la base sindical se manifiestan a veces represiva en nombre de la lgica de la integraen forma de tensiones en el seno de los cin orgnica. Por lo general, los activistas de sindicatos. Cuando eso sucede, los dirigentes izquierda logran defender su situacin ampa31 se escudan, con frecuencia en las necesidades rndose en la ley. M s an, en los ltimos

El sindicalismo japons en un mundo en evolucin

291

! Tren enteramente automatizado que no requiere conductor ni personal en las estaciones, instalado en la I isla de K o b e , la primera isla artificial habitada. Patrick Zachmann/Rush.

aos, h a n logrado canalizar el descontento d e los trabajadores de la base creando u n nuevo tipo d e organizacin sindical nacional de orientacin comunista: la Conferencia d e Sindicatos para el F o m e n t o d e u n Frente U n i d o (Toitsu R o s o k o n ) , q u e e n enero de 1982 aleg contar c o n 1,5 millones d e afiliados y q u e esperaba alcanzar a mediados d e 1983 los 2 millones (segn el clculo .de las estadsticas oficiales, el total d e trabajadores sindicalizados e n el J a p n , e n junio d e 1982, era d e 12.500.000). 3 2 El movimiento e n pro d e u n a m a y o r ! libertad profesional se desarroll a la par del a u m e n t o del n m e r o d e puestos profesionales y d e la aspiracin d e los trabajadores a realizarse e n el trabajo. Pero dicho m o v i miento se v e contrariado por la lgica colectivista d e los empresarios y por la organizacin d e los sindicatos. P o r ejemplo, el personal tcnico d e u n a emisora d e televisin propuso realizar u n a pelcula artstica y la

direccin acept producirla. E l personal se lanz d e lleno a la tarea, pero-la direccin c a m b i d e opinin por motivos econmicos y orden interrumpir el trabajo. E l personal rechaz esta orden, llev el caso ante los tribunales y perdi el proceso; el sindicato n o haba a p o y a d o esta lucha. 33 Por lo general, la libertad poltica dentro d e la e m p r e s a y del sindicato est a m p a r a d a por la ley, a u n q u e n o sea fcil ejercerla concretamente. L a libertad profesional est bastante restringida e n el seno d e los sindicatos, incluso e n su sentido formal, pero los empresarios se h a n d a d o cuenta d e la necesid a d d e respetar esas aspiraciones profesio- nales q u e sirven para motivar a los trabajadores e incrementar la productividad. 34 E l sindicalismo japons parte del criterio d e q u e el inters colectivo consiste e n asegurar el e m p l e o d e por vida d e los trabajadores p e r m a nentes, lo q u e supone la supervivencia y el desarrollo d e la empresa e n cuyo seno se h a

292

Akiliiro Ishikawa

organizado el sindicato. Ahora bien, c o m o corolario, puede ocurrir que el sindicato reprima las acciones e incluso las opiniones de los trabajadores que podran perjudicar a la empresa o a las prcticas aceptadas de las relaciones de trabajo. Los especialistas de derecho laboral empiezan a plantearse de nuevo esos principios esenciales. Recordemos las palabras de un conocido especialista: "Hasta ahora, el derecho laboral haba aceptado el predominio de la voluntad colectiva de la fuerza laboral respecto de la voluntad individual del trabajador (. . . ) . E n general, se ha hecho demasiado hincapi en los aspectos colectivos y de clase del derecho laboral, subestimando la importancia del derecho y de la libertad d e cada trabajador (. . . ) . Sera conveniente proteger mediante mejores garantas jurdicas la libertad cvica de los trabajadores en el seno de la empresa y del sindicato"35 C o n estas palabras se resumen los aspectos esenciales a tener en cuenta para mejorar la democracia en el seno de los sindicatos y, de manera ms general, en las relaciones de trabajo en este Japn de la era postindustrial.
La influencia sociopoltica d e los sindicatos

El descenso de los porcentajes de sindicalizacin es uno de los grandes problemas que debe resolver hoy el sindicalismo japons. C o m o ya se ha dicho, est bajando el nmero de puestos de los sectores que tienen porcentajes elevados de trabajadores sindicalizados, al tiempo que aumenta de manera notable el nmero de puestos a tiempo parcial en el sector de servicios, en el que la sindicalizacin de los trabajadores es inferior. E n consecuencia, se observa una disminucin de los porcentajes de sindicalizacin: el 35,4% en 1970, el 30,8% en 1980, menos del 30% en 1983. 36 Esta tendencia podra conducir a un debilitamiento de la influencia sociopoltica de los sindicatos. As, se ha reducido el nmero de miembros de la Dieta Nacional elegidos por recomendacin de los sindicatos: 72 en las elecciones para la Cmara de Diputa-

dos de 1976 y 71 en 1980 contra slo 61 en las elecciones de 1983. Las relaciones de los sindicatos con los partidos polticos pueden manifestarse de tres formas: ) el sindicato apoya al Partido Socialista tanto en sentido financiero como en la movilizacin de sus miembros para que voten por el partido en las elecciones nacionales ; b) el sindicato apoya al Partido Socialista D e m o - ' crtico del mismo m o d o ; y c) el sindicato no apoya a ningn partido y los miembros del sindicato son libres de apoyar al partido que quieran. Los comunistas y sus simpatizantes prefieren, por lo general, esta tercera variante. E n los ltimos tiempos ha aumentado el nmero de trabajadores sindicalizados que no han prestado su apoyo a ningn partido poltico y que no respetan la decisin de la direccin sindical. E n el estudio sobre la conciencia poltica de los trabajadores efectuado en 1978 y relativo a unos 80.000 trabajadores sindicalizados pertenecientes a diversas ramas de los sectores pblico y privado, casi la mitad de las personas estudiadas neg dar su apoyo a algn partido. E n el sector privado, slo el 22% de los trabajadores estimaron posible expresar sus ideas polticas en las elecciones nacionales.37 Esto no significa, empero, que los trabajadores sean indiferentes a las cuestiones polticas, ya que estn m u y interesados en mejorar el sistema de seguridad social y otros asuntos que no se pueden resolver por la sola accin de los sindicatos de empresa; casi el 70% de las personas interrogadas exigi reformas sociopolticas.38 Los sindicatos han procurado establecer otras vas (adems de los partidos polticos y la Dieta) para ejercer una influencia sobre la formulacin de las polticas nacionales. E n la actualidad, los representantes sindicales form a n parte de los consejos de deliberacin y de las comisiones investigadoras gubernamentales. E n 1970 se cre la Mesa Redonda de Trabajo e Industria, rgano asesor privado del Ministerio de Trabajo del que forman parte representantes sindicales junto a empresarios y a expertos. E n 1976 se agruparon en el Consejo Sindical de Promocin de Polticas

El sindicalismo japons en un mundo en evolucin

293

(Seisaku Shuishin Roso Kaigi), las principales federaciones de trabajadores del sector privado con el objeto de formular y promover polticas relativas a asuntos de inters colectivo. Dicho organismo se denomina ahora Consejo Sindical del Sector Privado (Zenmin Rokyo) y se propone unificar las fuerzas sindicales que responden a las diferentes orientaciones polticas. Se mantiene en contacto con diversos partidos, con la sola excepcin del Partido Comunista, que ha tomado la iniciativa de organizar otro frente unido del movimiento sindical, el ya mencionado Toitsu Roso-Kon. Este esfuerzo de coordinacin sindical a escala nacional tiene c o m o objetivo superar las diferencias y las contradicciones de ndole ideolgica y poltica y unificar las fuerzas para defender sus intereses econmicos y sociales comunes. D e ese m o d o se puede incrementar la influencia de los sindicatos en la formulacin de las polticas nacionales y su fuerza c o m o grupo de presin en asuntos relacionados con la vida econmica y social de los trabajadores. E n cambio, los sindicatos procuran mantenerse al margen de otros asuntos de carcter poltico, c o m o son los problemas de la defensa nacional, las armas nucleares, etc., para no plantear conflictos entre sindicatos. Hace un cuarto de siglo los sindicatos haban desarrollado una capacidad de movilizacin poltica de las masas que culmin en 1960 con las manifestaciones de masas contra la poltica del gobierno que deseaba revisar el pacto de seguridad con los Estados Unidos. Esos movimientos polticos contribuyeron a acrecentar la conciencia poltica de los trabajadores y a reclutar activistas y sindicalistas, pero han desaparecido al institucionalizarse la participacin de los sindicatos en los asuntos del Estado.

ns a luchar, sobre todo, por el mantenimiento de los empleos empresa por empresa. D e este m o d o , en cada una de las empresas en que actan, los sindicatos se han visto obliga-, dos a aceptar cierto grado de compromiso con los empresarios para asegurar la supervivencia de la empresa. Por otra parte, estos ltimos tambin estn obligados a tomar en cuenta las opiniones sindicales para evitar conflictos que podran amenazar la buena marcha de los negocios, lo que sera especialmente nefasto en las actuales condiciones econmicas. Esta relacin, que se ha traducido en una notable disminucin de los conflictos sindicales y en el escaso nmero de despidos despus de la segunda crisis del petrleo, se podra calificar de "estilo japons de democracia en la empresa". Pero en esta situacin se han manifestado ciertos aspectos negativos que podran socavar ese estilo de relaciones laborales. E n primer trmino, para intensificar la integracin social en el seno del sindicato y de la empresa, el sindicato tiende a descuidar e incluso reprimir la libertad individual de los trabajadores en sus actividades polticas o profesionales. Los dirigentes sindicales justifican esta actitud haciendo hincapi en la prioridad de la voluntad colectiva y descuidando la libertad individual, lo que plantea un problema en cuanto al ejercicio de la democracia y de las libertades cvicas dentro del sindicato. E n segundo trmino, predomina en la mayora de los trabajadores sindicalizados un sentimiento de insatisfaccin e indiferencia hacia las actividades sindicales, crendose una . grave diferencia de opiniones entre los dirigentes y la base. Esta situacin se ha acentuado al aumentar el nmero de trabajadores no manuales con niveles de educacin altos, cuyos valores e intereses difieren notablemente de aquellos de los trabajadores m a n u a les que hasta no hace m u c h o eran la mayorasindical. E n tercer lugar, el advenimiento de la sociedad postindustrial eleva el nmero de trabajadores no manuales, de trabajadores de las industrias terciarias y de trabajadores a

Conclusin
El advenimiento de la sociedad postindustrial en una situacin especfica de inestabilidad c o m o es la que sirve de marco a las empresas japonesas, ha inducido al sindicalismo japo-

294
jornada parcial, todos ellos remisos a sindicalizarse. D e ese m o d o disminuyen las tasas de sindicalizacin con el riesgo de debilitar la influencia social del sindicato. E n cuarto lugar, y en parte c o m o consecuencia de los hechos antes sealados, ha disminuido el n m e r o de candidatos de los sindicatos elegidos en la Dieta Nacional, lo que p u e d e constituir u n a amenaza para los sindicatos, en el contexto de la democracia poltica. Para acrecentar su poder sociopoltico, los sindicatos han procurado unificar las diferentes tendencias organizativas e ideolgicas en u n a central nacional nica (a pesar de la oposicin de los comunistas) y fomentar la

Akihiro Ishikawa participacin en la formulacin de las polticas nacionales. Por un lado, esta evolucin parece conducir a u n nuevo corporativismo y, por otro, coincide con una prdida de la capacidad de los sindicatos para movilizar a las masas en pro de objetivos polticos. Para resumir estas observaciones en el contexto d e la democracia en el trabajo, cabra decir q u e , en un m u n d o cambiante, el sindicalismo japons ha logrado fomentar la democracia en la empresa, pero que debe resolver a n los problemas que plantea la democracia sindical en el lugar de trabajo y la democracia poltica a nivel nacional. Traducido del ingls

Notas
1. D . B E L L , El advenimiento de

3. Ibid., p. 211. 4. Ibid., p. 213. 5. Oficina del Primer Ministro, Estadsticas relativas a las empresas (Jigyosho Tokei), 1972 y 1981. 6. Centro de Productividad del Japn (CPJ), La influencia del aumento del nmero de trabajadores no manuales sobre

la sociedad post-industrial, Madrid, Alianza Editorial, 1976. 2. Vase Masumi Tsuda, "Perspectives of life-time employment security practice in the Japanese enterprise", en V . Rus, A . Ishikawa y T . Woodhouse (dir. publ.), Employment and participationIndustrial democracy in crisis, Tokyo, Chuo University Press, 1980, p. 206.

las relaciones laborales (en japons), Instituto del Trabajo del Japn (ITJ), 1983; Estudio de las actividades sindicales desde 1980 (en japons), 1982. ; 7. Extracto del artculo "Las relaciones laborales en la era de la microelectrnica", Nihon Keizai Shimbun (Revista econmica del Japn) 2 de marzo de 1983 (en japons). 8. CPJ, El sistema japons de comisiones paritarias

El sindicalismo japons en un mundo en evolucin

295
' 30. Vanse los Indices de la ' economa nacional, gestin de empresas y productividad, C P J , 1982. (Fuente: T a d a o K a g o n o (dir. publ.), Comparison of strategy and organization U . S . business vs. Japanese business). 31. Kichiro Y a m a g u g h i , "Selfgovernment and internal democracy of trade union", en Gendai Htetsugaku (Filosofa del derecho contemporneo), T o k y o University Press, 1983 (en japons). , 32. Ministerio de Trabajo, . Estudio sobre los sindicatos (en japons), 1982. 33. Kunitoshi O k a , "Carol", en Kiroku, n. 1, abril de 1979 y nmeros siguientes (en japons). : 34. Por ejemplo, el Comit de Desarrollo Social del Keizai Doyukai (Comit de desarrollo i econmico del Japn) public en 1981 el folleto " L a ' construccin del modelo japons de sociedad avanzada", donde se subraya que los empresarios deben tomar en consideracin la realizacin personal y la creatividad de los trabajadores, eliminando en lo posible las presiones que ejerce la voluntad ! colectiva sobre los individuos en; la empresa, con el objeto de que puedan destacarse los valores j individuales, c o m o corresponde ] a una sociedad avanzada. ; 35. Noburu Kataoka, "La imagen de los trabajadores contemporneos y la misin del derecho laboral", en Horitsu Jiho (Revista de Derecho), vol. 53, n. 3, 1981, p . 9 (en japons). 36. Ministerio de Trabajo, Estudio sobre los sindicatos (en I japons), 1970, 1980 y 1983. 37. Rodo Chosa (Investigacin Laboral), abril de 1979, nmero especial sobre la conciencia poltica de los trabajadores sindicalizados. 38. Ibid.

, Realidades y perspectivas (en ; japons), 1976; "Estudio de las comisiones paritarias de empresa", en C P J , Libro blanco sobre las relaciones de trabajo (en japons), 1981. 9. "Estudio de las opiniones obreras y patronales sobre la ! modificacin de las estructuras socioeconmicas y su ' repercusin en las relaciones laborales", en Libro blanco 1 sobre las relaciones de trabajo, op. cit.

automatizacin industrial y su ' repercusin en el empleo (en japons), 1983. 19. Akihiro Ishikawa, ; "Microelectronics and Japanese Industrial Relations", en Malcolm Warner (dir. publ.), Microprocessors, manpower and society, G o w e r , 1984. 20. Vase C P J , La sociedad de participacin y el sistema de las comisiones paritarias (en japons), 1980.

21. Datos tomados de Rodo 10. Consejo Obrero-Patronal Chosa (Investigacin Laboral), de Productividad (Seisansei agosto-septiembre de 1982, Roso Kaigi), "Las perspectivas p. 77. patronales y sindicales para la dcada de 1980", en Rshi no 22. Datos tomados de un Shtn (en japons), marzo de. estudio sobre la politizacin 1979; Asian Productivity sindical publicado en Denki Organization, Survey report on Raren, Chosa Jiho (Revista de labour management consultation Investigaciones), n. 181, junio mechanism, 1984. de 1983. 11. CPJ, El sistema japons de 23. "Estudio de las opiniones comisiones paritarias (en obreras y patronales sobre la japons), 1976. modificacin de las estructuras socioeconmicas y su j 12. Ibid. repercusin en las relaciones laborales", en Libro blanco i 13. ITJ, op. cit. sobre las relaciones de trabajo, ! 14. "Estudio de las opiniones op. cit. l obreras y patronales sobre la modificacin de las estructuras 24. Srvase comparar los datos socioeconmicas y su citados en la nota 6 con los que ] repercusin en las relaciones ' figuran en Rodo Chosa laborales", en Libro blanco (Investigacin Laboral), agosto sobre las relaciones de trabajo, septiembre de 1982,'pp. 100-10. op. cit. 25. Kunio O d a k a , Nihon no 115. Ministerio de Trabajo, Deiei (Los empresarios I Estadsticas sobre conflictos japoneses) Tokio, C h u o Koron laborales, 1975 y 1980. Sha, 1965 (en japons). 16. Ministerio de Trabajo, Estudio de los mecanismos de acuerdo colectivo (en japons), 1983. 117. Gobierno del Distrito de Kanagawa, Estudio sobre los resultados de la automatizacin : (en japons), 1983. 18. Instituto de Trabajo y Economa, Gobierno del Distrito de H y o g o , Estudio sobre los efectos de la 26. Shojiro Ujihara, Nihon Rodomondai (Estudio sobre los problemas laborales en el Japn), Tokyo University Press, 1966 (en japons). 27. Akihiro Ishikawa, "Les groupes de suggestion", en Revue franaise de gestion, n. 27-28, 1980. 28. Denki Raren, op. cit. 29. Ibid. <

Nuevas formas de relaciones laborales en el sector agrcola de la U R S S

M . I. Kozyr

Observaciones generales

produccin, mixtas (investigacin y produccin) y de otro tipo.2 C o n el objeto de mejorar la administraE n los ltimos aos se ha registrado una clara cin de la agricultura y de las ramas conexas de la industria agropecuaria, se crearon en tendencia en la U R S S hacia la intensificacin todas partes agrupaciones regionales y prode la agricultura a todos los niveles, hacia una mayor productividad agrcola gracias a la vinciales de la industria agropecuaria. El renovacin y al reforzamiento constantes de potencial de produccin de las empresas y agrupaciones agrcolas creci m s an en sus bases tcnicas y materiales, y hacia una amplia utilizacin prctica del progreso tcni-. 1982; el volumen de su produccin ascendi a. 126.000 millones de ruco-cientfico. Sobre dicha blos, lo que representa base, la agricultura soviEl profesor M . I. Kozyr es jefe del un crecimiento anual de tica se desarrolla con diSector de Asuntos Jurdicos Agrcolas 5.000 millones de rublos.3 namismo en las condiciodel Instituto del Estado y el Derecho Los cambios registra-1 nes industriales actuales. en la Academia de Ciencias de la dos en las fuerzas producSu estructura evolucioU R S S , en Mosc. tivas y en el perfeccionana y se perfecciona. A c miento de las relaciones tualmente existen en la de produccin en el conU R S S 26.300 grandes e m junto del sector agrcola presas socialistas colectiy agroindustrial se reflejavas agrcolas (koljoses) ron y fijaron adecuadaen las que trabajan anualmente en el Programa de mente 13 millones de kolAbastecimiento Alimentijosianos. L a proporcin cio de la U R S S , que se de las empresas socialisextiende hasta 1990. Ditas estatales agrcolas. cho programa se elabor con arreglo a las. (sovjoses) aument significativamente, y hoy decisiones del 26. Congreso del Partido C o suman 21.600. A mediados de 1981, el nmero munista de la Unin Sovitica, y fue aprobado de obreros que trabajaban en todos los sectores econmicos de los sovjoses ascenda ai por el Plenum de M a y o (1982) del Comit 11,6 millones.1 Se desarrollaron considerable-! Central del Partido Comunista de la U R S S . mente nuevas formas de organizacin de la El objetivo principal del Programa de produccin rural: empresas y organismos interAbastecimiento es utilizar el potencial econeconmicos que a comienzos de 1982 ya mico acrecentado del pas y ofrecer, en lo contaban con aproximadamente 10.000 m i e m posible a breve plazo, un abastecimiento consbros; tambin hay m s de 550 uniones de tante de alimentos y, sobre todo, mejorar el

298 tipo de alimentacin de los soviticos gracias a i productos de mayor calidad. Se supone que afinesde los aos ochenta ! el consumo de carne deber haber aumentado en m s de un 20% por persona, las verduras y : hortalizas en un 30-39%, y las frutas y bayas en un 74-84%. Al aumentar el consumo de protenas animales, de grasas, verduras y i frutas se mejorar cualitativamente la estructura de la alimentacin.4 " E n efecto escribi el camarada Iuri V . Andropov, entonces secretario general del Comit Central del Partido Comunista de la U R S S y presidente del Presidium del Soviet Supremo de la U R S S por mltiples que sean los problemas que se plantean en la economa sovitica, todos ellos pueden reducirse a uno solo: aumentar el bienestar de los trabajadores y crear las condiciones necesarias para que desarrollen plenamente su vida espiritual y cultural, y su actividad social. Esta es la orientacin general de la poltica econmica del Partido Comunista de la U R S S que se refleja en los documentos de su 26. C o n greso, en el Programa de Abastecimiento que se est aplicando, y en las decisiones del partido sobre cuestiones concretas de la economa nacional. E s obvio que dicha orientacin predetermina igualmente, y en sumo grado, el enfoque con que nos proponemos racionalizar e intensificar la produccin. E n otras palabras, para nosotros los problemas' \ del aumento de la eficacia econmica se resuelven no en detrimento de los obreros sino en su inters. L o cual no simplifica nuestra tarea pero, en cambio, nos permite orientarla apoyndonos en las fuerzas y conocimientos inagotables, y en la energa creadora de todo el pueblo sovitico."5 El Programa de Abastecimiento de la U R S S se caracteriza por tres elementos: sus objetivos, sus bases cientficas y su compleji dad. Coordina en un solo objetivo la economa rural y los servicios de todas las ramas de la industria agraria y agropecuaria. Se trata ante todo de un nuevo paso hacia un sistema de planificacin y administracin de la eco, noma socialista. Para lograr el objetivo fijado se despliegan medios enormes y se movilizan

M. I. Kozyr

grandes recursos materiales y laborales. Basta decir que en el undcimo quinquenio (1981 1985) se asignaron 233.000 millones de rublos de los capitales invertidos para el desarrollo de todas las industrias agropecuarias, incluidos 189.600 millones de rublos solamente para la agricultura. E n el duodcimo quinquenio se proyecta asignar a la industria agropecuaria el 33-35% y a la agricultura el 27-28% de todos los capitales que se invierten en la economa nacional.6 Solamente en 1983, se dedicaron ms de 30.000 millones de rublos complementarios al fortalecimiento de la economa de los koljoses y sovjoses. Se tomaron importantes medidas para mejorar ms an las condiciones de vivienda y los servicios sociales en el campo, as como para aumentar el nivel del bienestar, de la cultura, y de los servicios mdicos y sociales de la poblacin rural. E n el Programa de Abastecimiento se seala que "es necesario aumentar por todos los medios el prestigio del trabajo agrcola y aplicar ms activamente un rgimen racional de trabajo y descanso para los obreros de los sovjoses y koljoses. Sobre la base de un trabajo m s productivo, es necesario garantizar la equiparacin de los salarios de los trabajadores de la agricultura y de la industria".7 Este es el contexto en el que se sitan los nuevos rasgos de la reglamentacin jurdica de las relaciones de trabajo en la economa rural de la U R S S en su etapa actual de desarrollo. L a revolucin tecnolgica que se ha producido en las empresas soviticas del sector agrcola exige aumentar el personal tcnico y cambiar el carcter del trabajo de los obreros, hacindolo ms variado, productivo y calificado. D a d o que en la economa rural de la U R S S funcionan con xito dos; sectores de produccin el estatal y el de los, 'koljoses para reglamentar jurdicamente las relaciones laborales en esos sectores se suelen. aplicar normas de dos ramas distintas del derecho: del laboral y del koljosiano. E n las relaciones laborales de los koljoses se registra actualmente una firme tendencia a suprimir las diferencias, cuando an existen, entre los miembros de los koljoses y los

Relaciones laborales en el sector agrcola de la URSS

299

- t*j^

'

'

Imprenta mvil que hacia 1930 se desplazaba por los campos durante las largas jornadas de cosecha, para llevar las ltimas noticias a los trabajadores. Snark/Edimedia.

obreros y empleados, y a crear iguales condiciones d e trabajo en la industria agropecuaria y en la economa rural, por medio d e u n a reglamentacin uniforme d e las horas de trabajo y las horas de descanso, la institucin de normas d e produccin y precios cientficam e n t e fundamentadas, la garanta de la r e m u neracin del trabajo y el a u m e n t o d e la m i s m a sobre la base del a u m e n t o d e la productividad, la proteccin del trabajo, el perfeccionamiento del sistema d e pensiones y seguro social, etc. A d e m s , d e b e m o s destacar q u e , aunque las condiciones d e trabajo e n los koljoses y sovjoses se v a n igualando p o c o a poco, a n persisten ciertas diferencias entre las relaciones jurdicas laborales d e los koljoses y las de las empresas estatales. E l Estatuto M o d e l o del Koljs d e 1969, con agregados y modificaciones introducidos en 1980, 8 consolid jurdicamente, c o m o derecho c o m n adquirido, la

reglamentacin legal d e las relaciones laborales d e los koljosianos y d e los obreros y empleados, y las diferencias q u e an subsisten. C o n respecto a las tendencias actuales d e las relaciones jurdicas laborales e n el sector agrcola d e la U R S S , d e b e m o s decir que se caracterizan por u n a ampliacin d e los derechos socioeconmicos y d e las obligaciones d e los obreros sobre la base d e la Constitucin d e la U R S S d e 1977 y de la legislacin q u e de ella se desprende; por la equiparacin de los estatutos jurdicos d e los' m i e m b r o s de los koljoses, d e los obreros y los empleados; p o r el mejoramiento d e la organizacin, de la remuneracin, d e la disciplina y la proteccin del trabajo e n las empresas agrcolas; y por el incremento d e la funcin social de las colectividades laborales. N o s referiremos e n detalle a este aspecto m s adelante.

300

M. I.Kozyr siguientes: cumplir la Constitucin de la U R S S y las leyes soviticas, respetar las normas de convivencia socialista y llevar con dignidad el alto ttulo de ciudadano de la U R S S ; cuidar y fortalecer la propiedad socialista; trabajar honestamente y respetar la disciplina laboral; proteger la naturaleza y sus riquezas, etc. (arts. 59-61, 67). Para el mejoramiento de la condicin jurdica de los obreros de las empresas agrcolas tiene gran importancia el artculo 19 de la Constitucin de la U R S S segn el cual el , Estado contribuye a intensificar la homogeneidad social de la sociedad, es decir, a borrar las diferencias de clase y las diferencias esenciales entre la ciudad y el campo, entre el trabajo; fsico y el intelectual, a desarrollar y acercar omnilaterlmente todas las naciones y etnias de la U R S S . Conjuntamente con los derechos y las obligaciones bsicos estipulados en la Constitucin de la U R S S , la condicin jurdica de los obreros de las empresas agrcolas incluye' tambin sus derechos y obligaciones profesio- ! nales, fijados por la legislacin laboral y del; koljs de acuerdo con los miembros de los koljoses, y con los obreros y empleados de las empresas, organizaciones y agrupaciones estatales e intereconmicas. La condicin jurdica de los koljosianos est determinada por la pertenencia al koljs; sta es la nica manera de estructurar el j koljs desde el punto de vista h u m a n o c o m o una organizacin cooperativa voluntaria de; obreros campesinos, constituida para laadmi-; nistracin colectiva de la gran produccin agrcola socialista, sobre la base de los procedimientos sociales de produccin y trabajo colee- ;
' t i v o .

Mejoramiento de la condicin jurdica de ls obreros ; de las empresas agrcolas

1

Los derechos, deberes e intereses legtimos de los obreros de las empresas agrcolas en su conjunto nos permiten comprender la situa-; cin jurdica de esos trabajadores o la forma| en que suelen referirse a la misma los juristas soviticos. La situacin legal de los ciudadanos soviticos,, incluidos los obreros de las empresas agrcolas, se apoyan en los principios .fijados ,en la Constitucin de la U R S S y en las constituciones de las repblicas federadas y i autnomas. Por ejemplo: es deber de todo : ciudadano trabajar en una esfera de actividad til para la sociedad (art. 60 de la Constitucin de la U R S S ) ; de cada cual, segn su capacidad; a. cada cual, segn su trabajo (art. 14); el Estado, conjugando los incentivos materiales y morales y estimulando el espritu innovador y la actitud creadora ante el trabajo, contribuye a transformarlo en la primera necesidad vital de cada sovitico1 (art. 14); la productividad del trabajo, la elevacin de la eficacia de la produccin y de la calidad del trabajo (art. 15); ampliar las posibilidades reales para que los ciudadanos puedan aplicar sus energas creadoras, sus aptitudes y capacidades al desarrollo integral , de su personalidad (art. 24); el Estado vela por mejorar ls condiciones y la proteccin del trabajo (art. 21); el Estado se dedica constantemente a elevar el nivel de las remu- : neraciones y los ingresos reales de los trabajadores (art. 23). Basndose en estos principios, la Consti-i tucin de la U R S S garantiza a los ciudadanos; soviticos una serie de derechos fundamentales: el trabajo; el descanso; la proteccin de la salud; la asistencia econmica durante la vejez, en caso de enfermedad y de prdida Itotal o parcial de la capacidad de trabajo, as como de prdida del sostn de la familia; laj vivienda; la instruccin (arts. 40-45). Al; m i s m o tiempo, la Constitucin impone al ; ciudadano de la U R S S , incluidos los obreros | de las empresas agrcolas, las obligaciones

"La comuna agrcola escribi Lenn se constituye de manera voluntaria, nadie . puede ser obligado a formar parte de ella; lo mismo se aplica al trabajo comunitario de la tierra."9 El principio leninista del ingreso voluntario de los campesinos al koljs, fijado por el derecho constitucional de los ciudadanos de la U R S S , vale tambin para las organizaciones sociales (art. 51 de la Constitucin de la U R S S , 1977).

Relaciones laborales en el sector agrcola de la URSS

301

El club de una granja colectiva en 1936. Edimedia.

El derecho a formar parte del koljs es un derecho personal individual m u y impor- j tante. El ciudadano que goza del mismo se; integra en el sistema jurdico del koljs. M s ! an, la relacin de pertenencia al koljs es el I elemento constitutivo fundamental del dere- cho koljosiano, en el que se basan todas las relaciones de organizacin, administracin, propiedad y trabajo. A diferencia de la pertenencia a otras organizaciones sociales, ser i miembro de un koljs supone una participa-1 cin laboral personal en la gestin colectiva! del mismo. Segn el punto 3 del Estatuto Modelo.del' Koljs de 1969, pueden ser miembros de un koljs los ciudadanos mayores de 16 aos que j expresen el deseo de participar con su trabajo j en el funcionamiento colectivo del mismo. A d e m s , segn la legislacin vigente, tienen! derecho a ingresar en el koljs los ciudadanos ; de la U R S S as c o m o los ciudadanos extranjeros y las personas sin ciudadana que residan:

en el territorio de la U R S S . El Estatuto \ Modelo del Koljs define el rgimen estricta-: mente individual de ingreso del miembro del, koljs; ste debe presentar una solicitud yj recibe una cartilla de trabajo de modelo nico que debe mantener al da. L a admisin de un : miembro del koljs se realiza en una asamblea general de delegados koljosianos, a propuesta! ide la junta directiva del koljs, en presencia; |de la persona interesada; L a junta directiva del koljs dispone de un m e s para pronunciarse sobre la solicitud de admisin. E n 1980, el punto 3 del Estatuto Modelo del Koljs se complet con una disposicin m u y importante, cuyo texto es el siguiente: "la persona que ha presentado una solicitud: para ser miembro del koljs gozar, hasta q u e la asamblea general tome la decisin pertinente, de los derechos de los miembros del koljs a partir del m o m e n t o en que la junta; directiva del koljs haya decidido recomendar su admisin a la asamblea general". Esta

302

M . /. Kozyr

situacin consolida considerablemente la situacin legal de la persona que ingresa en el koljs durante el periodo de examen y decisin acerca de su caso. Si la asamblea general de delegados se pronuncia en contra de su admisin en el koljs sin motivos suficientes, la decisin negativa podr apelarse ante la seccin del Comit Ejecutivo del Consejo de Diputados Nacionales que controla la observancia de los reglamentos del koljs. A d e m s , cuando se demuestra que se ha violado la ley, dicha decisin puede ser anulada a peticin delfiscal,ante la propia asamblea general de los miembros del koljs, o ante el Comit Ejecutivo del Soviet de Diputados del Pueblo. D e acuerdo con la legislacin vigente, se puede pertenecer slo a un koljs. Est prohibido ser al mismo tiempo miembro de dos o m s koljoses. E n el Reglamento de Cooperacin Agrcola aprobado por el Comit Ejecutivo Central de la Unin Sovitica y por el Consejo de Comisarios del Pueblo de la Repblica Socialista Sovitica Federativa de Rusia, del 3 de octubre de 1927 ya exista una disposicin al respecto: "Est prohibido pertenecer simultneamente a dos o m s organizaciones cooperativas agrcolas que tengan actividades semejantes."10 D e conformidad con el punto 6 del Estatuto Modelo del Koljs de 1969, un miembro del koljs que se ausente temporalmente del m i s m o , podr conservar su calidad de m i e m bro en los casos siguientes: si debe realizar con urgencia el servicio militar; si es n o m brado para ejercer un cargo en organizaciones soviticas, sociales y cooperativas; si va a emprender estudios de jornada completa; si va a recibir formacin en el empleo en empresas y organizaciones intereconmicas; si va a desempear un trabajo en la industria agropecuaria o en otras ramas del sector agrcola durante un plazofijadopor la junta directiva del koljs. L a condicin de miembro del koljs tambin se conserva cuando el koljosiano ha dejado de trabajar por razones de vejez o invalidez, mientras resida en el territorio del koljs. Se deja de ser miembro del koljs por las razones siguientes: abandono del koljs; trans-

formacin del koljs en sovjz; expulsin del koljs. El abandono del koljs por voluntad: propia puede producirse en los casos siguientes: el traslado a un trabajo permanente en la industria o en otro sector de la economa nacional; el traslado de un koljs a otro; la mudanza del miembro del koljs o de un grupo de koljosianos a otro domicilio. Segn el punto 7 del Estatuto Modelo, la solicitud del koljosiano para abandonar el koljs deber ser analizada por la junta directiva y por la asamblea general de miembros del koljs en un plazo mximo de tres meses a : partir del da de presentacin de la solicitud. La junta directiva del koljs saldar con el ex koljosiano las cuentas correspondientes al ejercicio econmico transcurrido a ms tardar ; un mes despus de la ratificacin del informe ' financiero anual del koljs. Los derechos y deberes de los miembros del koljs estn definidos pormenorizada-j mente y establecidos jurdicamente en el Esta- ! tuto Modelo del Koljs (puntos 4 y 5) as como en los reglamentos modelo de ordena-' miento interno del koljs, teniendo en cuenta el proceso actual de nivelacin de las condiciones de produccin, de trabajo, el seguro; social, la cultura y el m o d o de vida entre koljosianos por una parte, y obreros y empleados por otra. La particularidad de esas leyes y obligaciones reside en el hecho de que e m a nan de los propios miembros del koljs, estn: fijadas en el estatuto y tienen un carcter rigurosamente individual, es decir, que ataen personalmente al miembro del koljs y no pueden transmitirse ni transferirse a otras personas. El Estatuto Modelo garantiza a todos los miembros del koljs los mismos derechos: al : trabajo y a su remuneracin; a la proteccin del trabajo; al descanso; a participar en la administracin de los asuntos del koljs; a obtener de este ltimo asistencia para profundizar sus conocimientos y especializaciones, y a utilizar la parcela de tierra anexa a su casa para desarrollar en ella una economa auxi-: liar; el derecho a la seguridad social, al seguro social, etc. D e b e m o s destacar que en el artculo 40 de la Constitucin de la U R S S de

Relaciones laborales en el sector agrcola de la URSS

303

: 1977, el derecho al trabajo se profundiz y ampli considerablemente y actualmente incluye tambin el derecho de los ciudadanos a elegir profesin, tipo de ocupacin y trabajo de acuerdo con su vocacin, sus aptitudes, su preparacin profesional y su grado de instruccin, y en consonancia con las demandas de la sociedad. Ese mismo artculo estipula que ; la remuneracin del trabajo de los ciudadanos de la U R S S , incluidos los miembros del koljs, no ser inferior al salario mnimo fijado por el Estado. El Estatuto Modelo del Koljs y la legislacin que lo completa garantizan a los m i e m bros del koljs el derecho al descanso al establecer una duracinfijade la jornada de , trabajo, los horarios segn la estacin y las condiciones de trabajo, las pausas para desean- \ sar y comer, los das de asueto obligatorio, las : vacaciones pagadas y, de ser necesario, las, licencias sin remuneracin, la reserva de plazas para descansar o someterse a tratamientos en casas de reposo o sanatorios, etc. Al tiempo que otorga derechos m s amplios para los miembros del koljs, y brinda garantas materiales y jurdicas para su ejecucin, el Estatuto Modelo del Koljs define tambin las obligaciones de los koljosianos, que constituyen la contraparte de sus derechos subjetivos. i Los miembros del koljs estn obligados a respetar las disposiciones del estatuto del koljs y el reglamento interno, a poner en; .prctica las resoluciones de la asamblea general y las decisiones de la junta directiva del koljs, a trabajar con esmero en la explotacin colectiva del koljs, a respetar la disciplina laboral, y a asimilar mtodos y procedimientos avanzados de trabajo. La condicin jurdica de los obreros y j empleados de los sovjoses y de otras empresas agrcolas estatales est reglamentada en detalle por la jurisdiccin laboral, quefijalas normas de cumplimiento del trabajo sea ste permanente, estacional o temporario. El contrato de trabajo, por regla general, se firma con una persona mayor de 16 aos, y establece su admisin en calidad de obrero o de empleado de una empresa agrcola, teniendo

en cuenta sus calificaciones o su especializacin determinada, y en funcin de las plazas vacantes disponibles. E n el contrato de trabajo se especifica la funcin laboral dltrbajador, es decir el tipo de tareas que ha de ejecutar y las condiciones esenciales del trabajo (el grado de complejidad y dificultad, el horario y el rgimen, el nivel y el m o d o de remuneracin, etc.). L a modificacin de la funcin laboral del obrero (el traslado a otro trabajo) se realiza de acuerdo con el interesado, salvo casos excepcionales que estn previstos por la legislacin. Por ejemplo, si ello es indispensable para la produccin, la administracin del koljs tiene el derecho de asignar a los obreros y empleados, por un plazo no mayor de un m e s , una tarea que no est estipulada en el contrato de trabajo, en la misma empresa o en otra de la misma zona. El salario corresponder al trabajo que se realice, pero no ser inferior al sueldo medio correspondiente al trabajo anterior. Segn el artculo 26 del Cdigo del Trabajo de la Repblica Socialista Sovitica Federativa de Rusia, est permitido trasladar a un obrero a otro trabajo por necesidad de la produccin, para prevenir o suprimir catstrofes y averas o para eliminar sus consecuencias en forma inmediata, para prevenir los accidentes, la inactividad, las prdidas o perjuicios de los bienes estatales o sociales y, en casos excepcionales, tambin para sustituir a un obrero o empleado ausente. El trabajador pierde su estatuto de obrero o empleado de una empresa agrcola estatal cuando rescinde el contrato de trabajo. U n a vez entregada su dimisin, el obrerp debe ser liberado de sus funciones en el curso de los dos meses siguientes. Si la anulacin del contrato de trabajo se basa en argumentos valederos, los obreros y empleados deben ; enviar a la direccin una notificacin escrita ! con un m e s de antelacin.11 El abandono de trabajo o despido puede tener lugar no slo por voluntad personal sino tambin por una serie de razones, por ejemplo, por reduccin de la plantilla de obreros, por disconformidad . con el trabajo realizado por el obrero debido a su preparacin insuficiente, etc.

304

M. I. Kozyr

\ E n las empresas (organizaciones) inter- : sentar propuestas sobre la seleccin, reparti; econmicas del sector agrcola, la condicin : cin y despido de los obreros, sobre sus jurdica de los trabajadores estfijadapor la | obligaciones en el servicio, el perfeccionalegislacin laboral vigente, y su condicin |miento de formas y mtodos de trabajo, la; social es la de obreros o empleados. Pero una organizacin y retribucin del trabajo, las parte de aquellos obreros enviados por los normas de fabricacin, y las recompensas y koljoses a trabajar en empresas (organizacio- otras formas de estmulos materiales y moranes) intereconmicas siguen siendo m i e m - les. El especialista vela por el cumplimiento bros del koljs, es decir, que gozan de un de los reglamentos vigentes en materia de i estatuto doble: son a la vez obreros (o emplea- : planificacin, vigilancia y financiacin de la produccin, as c o m o por la observancia de un , dos) y miembros del koljs. E n las empresas agrcolas trabaja un rgimen de economa y ahorro para los gastos grupo considerable de especialistas en eco- inherentes a los recursos laborales, materiales noma rural (agrnomos, ingenieros y tcnicos y financieros, y tiene asimismo muchos otros, de todas las especialidades, zooingenieros y derechos. Las instrucciones del especialista n agri-1 ' zootcnicos, mdicos y enfermeros veterina: rios, economistas y contadores) egresados de cultura sobre cuestiones de tecnologa, organi\ instituciones de enseanza media o superior. zacin y economa de la produccin agrcola, ;Su condicin jurdica est definida por el as c o m o sobre asuntosfinancierosy de otro j reglamento relativo al especialista en agricul- tipo que entren en su esfera de competencia, tura que trabaja en el koljs, el sovjs u otro deben ser acatadas obligatoriamente por tipo de explotacin agrcola.12 L a resolucin todos los obreros agrcolas y pueden ser : del Comit Central del Partido Comunista de modificadas nicamente por el director de la ,1a U R S S y del Consejo de Ministros de la empresa (siempre que n o se trate de las ! U R S S "sobre el incremento de la plantilla de indicaciones de los veterinarios sobre pro! tcnicos y especialistas en los koljoses y filaxis y cura de enfermedades de los animai sovjoses, y sobre la ampliacin de las fun- les) o por el especialista pertinente del equipo j ciones y responsabilidades de los mismos para dirigente, que asumen las responsabilidades ' el desarrollo de la produccin agrcola", del de las consecuencias de dichos cambios. 24 de m a y o de 1982, 13 plantea categricaD e acuerdo con la prctica seguida hasta mente la necesidad de mejorar las medidas ahora, la empresa asegura al especialista en, I encaminadas a fortalecer los koljoses y sov- agricultura el lugar de trabajo, el transporte, i joses con la ayuda de tcnicos altamente los medios de comunicacin, el material de 1 calificados, capaces de garantizar el cumpli- oficina, el equipo, las instalaciones y los ! miento de tareas nuevas y en gran escala, a fin materiales de informacin, instruccin y de de intensificar la agricultura y aumentar cada otro tipo que pudiera necesitar para cumplir !vez m s la productividad en este sector y de con su obligacin. El especialista tiene dereponer en prctica el Programa de Abasteci- cho a que se le asigne prioritariamente una' I miento del pas. superficie habitable en las casas que perteneEl especialista en agricultura, de confor- cen a la explotacin rural, a que se le propormidad con la legislacin vigente, tiene cionen vveres producidos en dicha explota; derecho a utilizar los recursos laborales, mate- cin, y tambin alimento para el ganado que riales y financieros existentes para resolver las pueda poseer a ttulo privado. cuestiones organizacionales y administrativas; , de la produccin, a determinar la tecnologa i Organizacin, remuneracin, de produccin que convenga y a introducir en disciplina y proteccin ; ella, segn los procedimientos establecidos, 1 los cambios necesarios teniendo en cuenta las i del trabajo en la agricultura ! condiciones concretas. Tiene derecho a pre- : La organizacin socialista del trabajo en todas

Relaciones laborales en el sector agrcola de la URSS

3 0 5

U n equipo mdico trabajando en los campos de algodn en la Repblica Socialista Sovitica de

Tadjikistan. M . Babadjanov/TASS-APN.

las empresas agrcolas de la U R S S se basa en principios comunes: la universalidad del trabajo, la participacin de los obreros en los beneficios, su remuneracin de acuerdo con la cantidad y calidad del trabajo realizado, la proteccin del trabajo, una disciplina laboral racional, relaciones de colaboracin amistosa y de ayuda mutua en el trabajo, la utilizacin planificada de los recursos humanos, el carcter creativo del trabajo, la participacin activa de los colectivos de trabajadores en la gestin, de la produccin, un amplio desarrollo de la emulacin socialista, etc. El Estatuto Modelo del Koljs, por ejem- ! po, obliga a utilizar formas y mtodos de produccin progresistas y cientficamente fun- ; damentados que permiten obtener el m x i m o en cantidad y calidad con un mnimo d e recursos humanos y materiales (punto 14); a aplicar la organizacin cientfica del trabajo y a velar por que la fuerza laboral se utilice en la produccin social de manera ms plena y racional (punto 24). Las diversas formas de organizacin de la

produccin y el trabajo en las empresas agrcolas parcelas, secciones, talleres, granjas, brigadas, grupos y otras subdivisiones de la produccin (por ejemplo, las empresas e industrias auxiliares) son establecidas y puestas en prctica por la empresa en funcin; de las condiciones concretas y del grado de mecanizacin, especializacin y tecnologa dei su produccin. El personal de las distintas unidades de produccin est compuesto por obreros permanentes que se reparten teniendo en cuenta los intereses del desarrollo de la produccin \ as c o m o las calificaciones de los obreros, su experiencia laboral, sus conocimientos prcticos, su lugar d e residencia, sus intereses personales, etc. Si la produccin lo exige, la administracin de la empresa tiene derecho a transferir temporalmente a los obreros a otro trabajo, y su remuneracin depender de la labor realizada, pero no puede ser inferior al sueldo medio correspondiente al trabajo anterior. A las subdivisiones de produccin de la

306

M. I. Kozyr tales, y se recomend a la administracin de los koljoses, quefijaranpor un periodo de hasta cinco aos un salario estable y complementos de remuneracin para los obreros de: las brigadas y grupos que trabajan por con-; trato colectivo, en una cantidad proporcional a la produccin basndose en las tarifas fijadas para los salarios que podra aumentar hasta en un 150%, segn el nivel de1 rendimiento de la agricultura y segn la productividad del ganado y las aves. Por otra parte, conjuntamente con el pago en dinero, se va difundiendo la prctica de pagar el trabajo en especie. Por ejemplo, como complemento al rgimen vigente en las explotaciones agrcolas, se procede a una entrega gratuita de grano al obrero de las brigadas o grupos que se ocupa del cultivo de cereales, en una cantidad que puede llegar hasta el 15%, por brigada (o grupo), del excedente de, la cosecha prevista. A d e m s del salario, los obreros de las explotaciones agrcolas, as como los ciudadanos que han intervenido en la cosecha y participado activamente en trabajos agrcolas, reciben grano en una cantidad! que puede llegar hasta 1,5 kg por da de trabajo reglamentario. Los obreros del sector agrcola y dems personas que intervienen1 activamente en el cultivo y cosecha de pata-| tas, legumbres, frutas, bayas, uvas, cucurbitceas y plantas forrajeras reciben a cuenta del salario un 15% de la cosecha prevista y, a criterio de la direccin de la explotacin rural,' hasta un 30% del excedente de la cosecha de dichos productos. A d e m s del sistema de trabajo a destajo, en las explotaciones agrcolas puede aplicarse tambin el pago del trabajo en funcin de su; duracin, pero el personal tcnico y de servicio y los especialistas reciben sueldos dej acuerdo con sus cargos. A d e m s , en 19831985 el nivel de los sueldos de estas tres categoras de personal aumentar considerablemente en las empresas agrcolas. La legislacin vigente estipula pagos suplementarios a los sueldos establecidos cuando el trabajo es intenso, difcil o insalubre (por ejemplo, los obreros que se ocupanj del ganado en pastoreos trashumantes reciben

explotacin agrcola se proporcionan parcelas de tierra, tractores, mquinas, equipos, obreros y ganado productivo, as c o m o las instalaciones requeridas y otros medios de produccin. L a actividad de las subdivisiones de produccin de las explotaciones agrcolas se desarrolla sobre la base de la autonoma contable. Segn el artculo 41 de la Constitucin de la U R S S se ha establecido una semana laboral de 41 horas c o m o m x i m o para los obreros y empleados de los koljoses as como para los de las dems empresas estatales e incluso intereconmicas. L a duracin del tiempo de trabajo y de descanso de los koljosianos est reglamentada por los propios koljoses. E n la semana laboral de 6 das, la duracin del trabajo diario no debe ser superior a 7 horas (a 6 horas en la vspera de los das de descanso y festivos). Dados el carcter y las condiciones de la produccin, la administracin de la empresa agrcola determina por ao o por periodo de trabajo la duracin del da laboral de cada sector de la economa, de las instituciones culturales y de las empresas de servicios generales. L a remuneracin bsica del trabajo de los obreros de las empresas agrcolas que se ocupan de agricultura y ganadera, se establece segn los sistemas "por pieza" o de "trabajo a destajo". E n el primer caso s remunera el trabajo por la cantidad (centenas, unidades) o por el valor monetario de la produccin calculado segn el precio efectivo en el m o m e n t o de la entrega.. E n el sistema del "trabajo a destajo", la remuneracin se efecta por el volumen de trabajo realizado y el precio sefijapor unidad producida segn la escala de tarifas y las normas de produccin. D e acuerdo con la resolucin del Comit ; Central del Partido Comunista y del Consejo de Ministros de la U R S S "sobre las medidas encaminadas a estimular la participacin de los obreros del sector agrcola en los beneficios con miras a incrementar la produccin y mejorar su calidad", del 24 de m a y o de 1982, 14 se autoriz a los directores de los sovjoses y de otras empresas agrcolas esta-

Relaciones laborales en el sector agrcola de la URSS

307

un aumento del 40% con respecto al sueldo bsico); pagos suplementarios "por coeficiente regional" en zonas cuyas condiciones de trabajo son desfavorables desde el punto de vista de la naturaleza y el clima; aumento ' de salario en el periodo de los primeros das de cosecha;' pagos adicionales en funcin; de la categora (mecnicos-conductores de tractores de primera, segunda y tercera categora, capataces de agricultura y ganadera de primera y segunda categora, etc.); incrementos vinculados al nivel de instruccin, la experiencia en la especialidad, y. otros motivos. A d e m s de la remuneracin bsica del trabajo y de diversos pagos suplementarios y aumentos, una forma importante de estmulo material para los obreros agrcolas es el sueldo complementario y diversas formas de incentivos y recompensas. El monto del sueldo complementario se fija en relacin con el volumen o el valor de la produccin realizada por una brigada o grupo. El pago se efecta en especie o, si el obrero lo prefiere, en dinero segn el precio de compra asignado por el Estado al producto considerado. Los litigios laborales se analizan en las comisiones de conflictos laborales (desde julio de 1980 se han creado tales comisiones tambin en los koljoses), constituidas por representantes de la administracin y del comit sindical de las empresas (con excepcin de los litigios que, en virtud del Estatuto Modelo del Koljs, son de competencia exclusiva de la asamblea general de koljosianos, en particular los problemas de admisin, salida voluntaria y exclusin de los miembros del koljs). Si hay desacuerdo con la resolucin de la comisin, o si la comisin no llega a un acuerdo, el obrero de una empresa estatal puede solicitar el arbitraje de u n tribunal popular; el koljosiano, por su parte, puede someter el asunto, segn prefiera, al tribunal popular o a la asamblea general de koljosianos. Segn el artculo 42 de la Constitucin de la U R S S , los ciudadanos tienen derecho a la ; proteccin de su salud, incluso durante el trabajo.

Apilando algodn, en la Repblica Socialista

Sovitica d e Uzbekistn. Martine Franck/Magnum.

308

M. I. Kozyr participen en la realizacin de un trabajo inadecuado para su edad; adems, se aplican normas establecidas sobre el peso mximo que pueden desplazar y acarrear, etc. Con respecto a las personas cuya capacidad de trabajo ha disminuido y sufren de: invalidez parcial, en el artculo 157 del Cdigo Laboral de la Repblica Socialista Sovitica Federativa de Rusia se estipula que deben establecerse reglamentos especiales sobre sus condiciones de trabajo en la economa nacional. Por decisin de la asamblea general de koljosianos, en la explotacin en comn puede disminuirse al mnimo la participacin laboral de los invlidos del tercer grupo y de las dems personas cuya capacidad de trabajo ha disminuido.

E n cada sector de la produccin existen reglamentos sobre proteccin del trabajo, : ratificados por el Ministerio de Agricultura de la U R S S conjuntamente con el Comit Central del Sindicato de Obreros Agrcolas. Se trata de normas relativas a las tcnicas de seguridad en la ganadera, la conduccin de tractores, el manejo de mquinas agrcolas y herramientas especiales, la realizacin de reparaciones; reglamentos sanitarios para el almacenamiento, el transporte y la utilizacin de pesticidas (productos qumicos txicos) en la agricultura; instrucciones en materia de seguridad en los trabajos mecanizados, etc.15 Las medidas para mejorar y sanear las condiciones de trabajo en las empresas agrcolas incluyen:, a) la prevencin de accidentes; b) la profilaxis; y c) el mejoramiento general: de las condiciones de trabajo. U n acuerdo sobre cuestiones sociales y proteccin del trabajo, firmado por el comit sindical y la administracin de la empresa, garantiza la aplicacin de esas medidas. E n una empresa agrcola, todos los traba- jos se realizan observando las reglas establec- das de seguridad y las exigencias de la higiene; de la produccin. Las empresas asignan los medios necesarios para que se apliquen las medidas de seguridad e higiene de la produccin, y se adquieran uniformes y calzado especiales as c o m o dispositivos de proteccin que se entregan a los obreros segn las normas establecidas. Las medidas de proteccin sanitarias son, ms importantes para las mujeres, los adolescentes y las personas cuya capacidad de trabajo ha' disminuido. N o se permite que las mujeres realicen trabajos pesados o insalubres, y se han establecido normas acerca delj peso m x i m o que ellas pueden acarrear. E n ! los koljoses y en las empresas agrcolas estatales se aplican los mismos reglamentos sobre; concesin de licencias por embarazo y parto, sobre la interrupcin del trabajo para alimentar a los hijos, etc. Para proteger la salud de los menores de 18 aos, sefijaronjornadas de trabajo reducidas, asuetos prolongados y no se permite que

Bases jurdicas del desarrollo social d e los colectivos de trabajadores agrcolas D e conformidad con el artculo 8 de la Constitucin de la U R S S de 1977, los colectivos de trabajadores participan en la discusin y solucin de los asuntos del Estado y de la sociedad, en la planificacin de la produccin y del desarrollo social, en la preparacin y colocacin del personal, en la discusin y solucin de los problemas de la direccin de las empresas e instituciones, del mejoramiento de las condiciones de trabajo y existencia, de la utilizacin de los recursos destinados al fomento de la produccin y tambin a medidas socioculturales y al estmulo material. Los colectivos de trabajadores fomentan la emulacin socialista, contribuyen a la difusin de los mtodos avanzados de trabajo, reafirman la disciplina laboral, educan a sus miembros en el espritu de la moral comunista y se preocupan por desarrollar su conciencia poltica, su cultura, y su calificacin profesional. T o d o esto es precisamente lo que caracteriza la actividad de los colectivos de trabajadores de las empresas agrcolas en las condiciones actuales.. El estatuto laboral de los colectivos de

Relaciones laborales en el sector agrcola de la URSS

1

309

trabajadores est definido por la Ley de la U R S S del 17 de junio de 1983, que entr en vigor el 1. de agosto de 1983, sobre los colectivos de trabajadores y sobre el fortalecimiento de su funcin en la gestin de empresas, instituciones y organizaciones.16 La ley incluye una serie de disposiciones nuevas que amplan las atribuciones de los colectivos de trabajadores, sobre todo en la esfera de la administracin del trabajo, as c o m o los asuntos de produccin, sociales y educacionales que incumben a la administracin de los colectivos de trabajadores. Se da a estos ltimos el derecho de tomar decisiones en forma independiente sobre muchos problemas, y esas decisiones tienen carcter obligatorio (por ejemplo, los colectivos sancionan las reglamentaciones internas del trabajo propuestas por la administracin y por el comit sindical, y toman las medidas necesarias para su cumplimiento). L a ley perfecciona las formas y mtodos con que las colectividades de i trabajadores ejercen sus atribuciones, y aumenta su participacin inmediata en la administracin de las empresas.

E n la resolucin del Comit Central del Partido Comunista y del Consejo de Ministros de la U R S S "sobre las medidas encaminadas a mejorar las condiciones de vida y vivienda, los servicios comunales y el nivel sociocultural de la poblacin agrcola", del 24 de m a y o de ( 1982, 18 se estipula que en 1982-1990 se tomarn una serie de medidas socioeconmicas de desarrollo rural'a fin de transformar los poblados rurales en colonias confortables, aumentar considerablemente el nmero de viviendas y de establecimientos comunales y socioculturales, estimular la construccin de viviendas cooperativas e individuales, crear las condi-, ciones necesarias para que una parte del! personal tcnico se establezca en el campo, y mejorar significativamente los servicios sociales, mdicos y comerciales de la poblacin rural.

El Estatuto Modelo del Koljs y los reglamentos internos de las empresas agrco-1 las obligan a la administracin de estas empresas a tomar medidas para mejorar las condiciones de vida sociocultural de los obreros, y a preocuparse de manera constante por fortaleT o d o esto es sumamente importante para cer su salud y su educacin fsica. Las el desarrollo futuro de las iniciativas creativas empresas deben aumentar la competencia proy de la autonoma de los colectivos indepen- cesional y el nivel tcnico-cultural de sus dientes de trabajadores de las empresas agrco- obreros, tomar medidas, segn el procedilas que participan diariamente en la ejecucin miento establecido, para que realicen estudios de las tareas definidas en el Programa de en establecimientos de enseanza especial de nivel medio y superior, o en escuelas y Abastecimiento. E n la resolucin del 14 de noviembre de colegios tcnico-profesionales, y para que 1980 del Comit Central del Partido C o m u - sigan cursos de perfeccionamiento; adems nista y del Consejo de Ministros de la U R S S concedern los privilegios estipulados en la "sobre el mejoramiento de la planificacin,- legislacin vigente a los obreros que hayan del estmulo econmico de la produccin y del completado con xito sus estudios en estableciacopio de productos agrcolas"17 se estipula mientos de enseanza general y especial, y en que las secciones de los planesfinancierosy de ' cursos nocturnos o por correspondencia, y produccin de las empresas agrcolas destina- que hayan trabajado con dedicacin en la dos al desarrollo social de los colectivos, economa social. exigen medidas para mejorar las condiciones Para aplicar las medidas encaminadas al de trabajo, aumentar la calificacin y la capaci- desarrollo social de sus colectivos de trabajadad profesional de los obreros, su nivel educa- dores, las empresas agrcolas determinan en tivo y cultural, mejorar sus condiciones de sus planes financieros y de produccin, los vida cotidiana y sociocultural, y otras medidas medios econmicos y los recursos materiales en la esfera del desarrollo social vinculado con : necesarios. C o n talesfines,en los koljoses se las tareas de incremento de la produccin y de: renen fondos especiales para cubrir las necelas obras de infraestructura. sidades culturales.

310 Tales son los nuevos rasgos d e las relaciones laborales en la economa rural d e la

M. I. Kozyr U R S S en su etapa actual d e desarrollo. Traducido del ruso

Notas
1. Vase Economa nacional en la URSS, 1922-1982. Anuario estadstico conmemorativo, Mosc, Finanzas y Estadsticas, 1982, p . 225, 285 y 303. 2. Vase el "Informe de la Direccin Central de Estadsticas de la U R S S sobre los resultados de la aplicacin del Plan Estatal de Desarrollo Econmico y Social de la U R S S en 1982", Pravda, 23 de enero de 1983. 3. Vase Pravda, 23 de enero de 1983. 4. Vase M . Gorbachev, "Prodovolstviennaia programma i zadachi ieio realizatsii' (El Programa de Abastecimiento Alimenticio y su ejecucin), Kommunist, 1982, n. 10, p . 11. 5. Iu. Andropov, "Uchenie Karla Marksa i nekotorye voprosy sotsialisticheskovo stroitelstva v SSSR" (Las enseanzas de Karl Marx aplicadas a diversas cuestiones relativas a la edificacin del socialismo en la U R S S ) , Kommunist, 1983, n. 3, p. 14. 6. Vase Programa de Abastecimiento de la URSS hasta 1990 y medidas para su aplicacin. Actas del Plenum de mayo del Comit Central del Partido Comunista de la URSS, 1982 (en ruso), p. 51, Mosc, Politizdat, 1982. 7. Ibid., p . 57. 8. Resoluciones de la URSS, 1969, n. 26, p. 160; Resoluciones de la URSS, 1980, n. 21, p. 122. 9. V . I. Lenin, Obras completas (en ruso), vol. 38, p. 29-30. 10. Recopilacin de Leyes de la Repblica Socialista Sovitica Federativa de Rusia, 1927 (en ruso), n. 109, p. 736. 11. Resoluciones de la URSS, 1983, primera parte, n. 21, p. 117. 12. Boletn de textos normativos de los ministerios y administraciones de la URSS, 1978, n. 5. . 13. Resoluciones de la URSS, 1982, primera parte, n. 17, p. 94. 14. Ibid., p . 91. 15. Vase Ojrana truda v selskom joziaistve (La proteccin del trabajo en la agricultura), segunda edicin corregida y aumentada, p . 171 y s. Mosc, Kolos, 1979. 16. Resoluciones de la URSS, 1983 (en ruso), primera parte, n. 15, p. 78. 17. Resoluciones de la URSS, 1981, n. 1, p. 1. 18. Resoluciones de la URSS, 1982, primera parte, n. 17, p. 93.

 fc&'fff&fc

La participacin en todos los niveles: la democratizacin del trabajo en China y Europa

Oiva Laaksonen

catorce organizaciones situadas en Beijing, G u a n g z h o u , Chongqing (Chungking), Ichang, Shanghai y W u h a n . Las empresas representa; D e s d e el comienzo, en 1966, de la denomi- ban la industria mecnica y metalrgica, la industria textil, las compaas d e construccin nada Revolucin Cultural en China h u b o y las fbricas d e porcelana. L a s dimensiones m u c h o s cambios en la gestin de las emprede las empresas segn el n m e r o de empleasas, cambios que incluyeron diversos "experidos eran prcticamente las m i s m a s durante i mentos" en la esfera de la participacin. El a m b a s visitas: u n a quinta parte d e las emprei objetivo d e este artculo es describir y analizar sas tenan d e 200 a 600 empleados, u n quinto dichas experiencias. El artculo se divide en de 1.000 a 2.000, dos tres partes principales: quintos. d e 2.000 a en la primera examinaOiva Laaksonen es profesor de admi10.000 y u n quinto m s m o s los diversos sistemas nistracin comercial y comportade 10.000. E n 1980 visit . de participacin practimiento organizacional en el Colegio nuevamente dos d e las j cados durante la Revolude Economa de Helsinki (Runeberempresas visitadas en ginkatu 22-24, SF-00100 Helsinki 10, cin Cultural; en la se: 1973. Finlandia). Es presidente de la Sociegunda describimos los dad Finlandesa de Investigaciones Realic las entrevisnuevos sistemas de parsobre Administracin. El campo de tas en ingls con la asis- ticipacin creados desinvestigacin que ms le interesa es la tencia d e u n intrprete. ' pus d e la muerte del comparacin de las organizaciones capitalistas y socialistas en las cultuC a d a entrevista se reapresidente M a o Z e d o n g , ras oriental y occidental. liz en grupos d e dos a y en la tercera analizacuatro personas; la princim o s las influencias de pal persona entrevistada diversas categoras d e representaba generalmenpersonal y grupos de inte la categora superior ters en las empresas, de la direccin o de la administracin del comparndolas con datos empricos europeos. personal. Los datos recopilados son el fruto de dos visitas que hice a China: la primera en 1973, ao en el que visit once empresas industriales en G u a n g z h o u (Cantn), H a n g z h o u Ei poder y la resistencia c o m o (Hangchou), Beijing y Shanghai; y la segunda conceptos analticos en 1980, cuando los nuevos gobernantes ya haban consolidado sus posiciones despus d e U n o d e los principales conceptos utilizados en la muerte de M a o Z e d o n g . E n esta oportunieste artculo es el poder. A l examinarlo, dad entrevist a los administradores de ' usamos el enfoque denominado de "control

Introduccin

312
O/va Laaksonen

i
idad es adm: strat ivas esta tales y cales o "C
ra

!
o "C o ft Preside cepresi
BO

nal

Preside cepresi

revol

stin operac

C T3

revol del tal

.2
3 C - O

1 15
- .'

< D

1D
T
i

1 > o
C J
o U

1
U103

'
O "O

r
>
it p rima: pairtido Secr etari ubseicreta " 3 3 o o c o o'C
"ra
"o i 1

1 1 ,
_ o

Orgariizaci n e loe al de 1 pai

direc del

S t "O a ' u ft 1
1

C/3 I - 1

c _
mit del p

.2
-era

- ro Poltii estrat o U to

Secr ubsei

ut,

s u o

ft 'S a o
w

s s T3 c a *s
o .-5

iza

.w
d c a ivel o stado ilectiv

S
c a

o ^ r

ra J3 mpre:

W S

. FIG. 1 Estructura estratgica y operacional de la fbrica de relojes de Shanghai en 1973

(3.600 empleados).

rupo aller

irti
ra

t 2 lo !2

_^

2 ft

a a)

ca

Jefe Subjefe

"

isin del,

.2 o
" 2 u, Ti
u c

Departamentos dministrativos (12 c a O B ti u

La democratizacin del trabajo en China y Europa

313

'

'"'

L , - " " . - . ' - m _,, 'AP mm-

m-

^ .. J # L . . ^

*- -*/-

A C - - , j # .

< .A-rf" i if ill^ttf

. ' . * I '

Movilizacin de la fuerza de trabajo durante la Revolucin Cultural china: trabajadores cavando una. amplia zanja destinada a controlar las aguas del ro Haiho en la provincia de Hopei. Camera Press.

de los recursos" [French y Raven, 1959] porque comparamos las organizaciones capitalistas y socialistas. U n a de las principales diferencias entre estos dos sistemas reside en la propiedad y en el control de los medios de produccin y otros recursos. Peter Blau [1964] dice que los recursos que uno o varios agentes pueden utilizar en los procesos de intercambio crean relaciones de poder. Segn Roland Burt [1977], el poder es definido c o m o la aptitud que tiene un individuo o un sistema para transformar los recursos con el fin de influir en las relaciones, entre los individuos o los sistemas. E n las relaciones de poder hay por lo m e n o s dos partes. L a parte A puede ofreceri mercaderas a la parte B , que sta necesita y

no puede conseguir en otra parte en forma m s conveniente. Por consiguiente, B pasa a depender de A [vase, por ejemplo, E m e r son, 1962, p . 282-298]. L a parte B suele tratar de liberarse de esta relacin de dependencia, lo cual puede crear una resistencia abierta o disimulada. R u s [1980, p . 3] ve en estas relaciones un ciclo de poder con dos polos estrechamente vinculados: "el poder positivo (induccin) o aptitud para iniciar la actividad, y el poder negativo (resistencia), o aptitud para detener cierta actividad". Las publicaciones especializadas suelen aludir slo al poder positivo, pero para ejercer una supremaca efectiva es de vital importancia reducir la resistencia [Kotter, 1979]. E n muchos casos la participacin se concibe c o m o

314
una negacin de la resistencia y no c o m o una negacin del poder [Rus, 1980, p. 11], segn! el punto de vista desde el que se analice la participacin. L a administracin puede utilizarla c o m o instrumento para activar los conocimientos y la iniciativa (motivacin) de los subordinados; los obreros pueden considerarla c o m o una negacin del poder de la: administracin a compartir su facultad de adoptar decisiones con personal de inferior! jerarqua.

Oiva Laaksonen

nan un comit que era responsable de la gestin operacional de la firma. El comit revolucionario de la empresa se compona de 20 a 50 miembros, segn el tamao de la misma. Generalmente, los jefes de las unidades organizacionales ms vastas e importantes por ejemplo, los talleres- y departamentos administrativos pertenecan al comit revolucionario de la empresa. Tal c o m o en la organizacin del partido, en los comits revolucionarios un tercio de los miembros representaban a los empleados de m s edad, un tercio a los de edad intermedia y un La participacin durante la , tercio a los ms jvenes. D e esta manera los chinos trataron de superar los conflictos gene- j Revolucin Cultural racionales, que a m e n u d o crean graves proble-1 Tras el fracaso del programa de desarrollo mas entre el personal. titulado "Gran salto hacia adelante" (1958Durante mis entrevistas en las empresas 1960), los chinos crearon un sistema limitado: observ tambin que las mujeres estaban bienj de mercado libre para la agricultura y un representadas en los comits revolucionarios. sistema de empresas confineslucrativos para C o m o otro tanto ocurra con los simples' estimular la produccin. Luego M a o Zedong! obreros, es evidente que los chinos trataban temi que esta tendencia condujera a China: 'de ampliar la participacin en la gestin de las hacia el capitalismo. M a o destac que losj empresas a los diferentes grupos y de tomar chinos no deban olvidar la lucha de clases, y I en cuenta los diversos niveles jerrquicos, los que era necesario que el pas realizara cada distintos grupos de edad y . a m b o s sexos. L a cierto tiempo una nueva "revolucin". funcin dominante del partido cre un proTambin se produjo un profundo con- : blema con respecto al principio de igualdad de flicto ideolgico entre el pensamiento de la participacin, puesto que, de todas maneM a o Zedong y el Partido Comunista sovi- ras, las decisiones ms importantes estaban en i j tico, cuya ideologa estaba representada en: sus manos. China por el presidente en ese m o m e n t o , Liui Durante la Revolucin Cultural, los chiSao-ti. nos trataron de disminuir la importancia de! Por ltimo, la Revolucin Cultural coinci- la jerarqua y de aumentar la participacin y di con la lucha por el poder con vistas a la la capacidad de innovacin, estableciendo lo sucesin de M a o . que se conoci c o m o "grupos de proyectos Durante el periodo caracterizado por la basados en tres factores" para resolver diver- influencia sovitica, que concluy brusca- sos problemas tcnicos y de otros tipos. E n mente en 1958, se estableci en China el principio, estos grupos de proyectos deban sistema de gestin unipersonal, y los direc- incluir a administradores, expertos tcnicos y tores adquirieron un poder considerable en las obreros. empresas. Tambin resulta claro que los chinos Durante la Revolucin Cultural se crea- trataron de no destacar, por ejemplo, la ron comits revolucionarios encargados de la : condicin de los tcnicos u otros expertos. El ! gestin colectiva de las empresas. Tal c o m o motivo poltico era evitar la creacin de una: ocurra en la estructura del partido,, sola' nueva lite o clase, pero adems haba una! haber varios comits revolucionarios en diver- razn de orden psicolgico: si se destacaban1: sos niveles de la organizacin (vase la figu-; los expertos, se destruira el espritu de inicia-; ra 1). Generalmente, los grandes talleres te- tiva de los obreros de las empresas, "la ]

La democratizacin del trabajo en China y Europa

315
*I

^STf-

NSI

MNNRNW

i5rw*W**WH

Retratos de los trabajadores recompensados por su buena conducta (con algunos espacios vacos) a la entrada de una fbrica china. Marc Ribaud/Magnum.

participacin de las masas", en cuya contribucin se fundaba en gran medida el modelo maosta. Se realizaron esfuerzos para lograr la participacin de los obreros movilizando a los que se hallaban en situacin subordinada por medio de agrupaciones sociales extraoficiales, por ejemplo, equipos de trabajo y grupos de discusin constituidos para impartir formacin ideolgica, organizar debates, etc. Estos grupos, que solan tener de 6 a 12 miembros, elegan sus propias autoridades y organizaban actividades para el tiempo libre, celebraban reuniones de reflexin poltica fuera del trabajo y ejercan la autocrtica y la crtica del grupo. M e referir ahora especialmente al sistema chino de crtica, porque en l puede observarse un vnculo entre la participacin directa e indirecta, es decir, un mecanismo de control ejercido por el electorado. E n principio, por medio de la crtica, el electorado poda realizar una evaluacin constante y directa de la accin de sus representantes y obtener una reaccin inmediata. La obligacin que tienen los dirigentes de rendir cuen-

tas de sus actividades es un factor importante de la participacin y de la democracia. L a crtica tambin funciona c o m o u n mecanismo regulador de conflictos y, por lo tanto, puede servir de instrumento para reducir la resistencia entre los subordinados. Generalmente, la participacin significa que los subordinados toman parte en la adopcin de las decisiones de alto nivel, actividad que tradicionalmente se reservaba a sus superiores. E s m e n o s frecuente concebirla en otros sentidos: horizontal o vertical. Esta ltim a prcticamente se ignoraba hasta la Revolucin Cultural china, durante la cual los chinos crearon un sistema en el que los directores, expertos y otros ejecutivos trabajaban parte del tiempo junto a sus subordinados, realizando las mismas tareas, de acuerdo con el "principio de la lnea de las masas". E n las empresas industriales y comerciales chinas donde se celebraron mis entrevistas en 1973 (14 en total), era habitual que los ejecutivos realizaran trabajos fsicos un da por semana. La participacin descendente puede variar en profundidad; por ejemplo, puede atravesar uno o m s niveles en la jerarqua de la

316

Oiva Laaksonen

El director de una fbrica de camiones en su oficina, en 1965. Las tres consignas en la pared dicen: U n espritu combativo y obstinado. U n ferviente sentimiento de clase. Una actitud cientfica rigurosa.
Marc Ribaud, L'empire du bureau, p. 28.

organizacin. Tambin puede producirse en acuerdo con los especialistas de la organizacin del trabajo: lnea recta o en diagonal: por ejemplo, si el jefe del servicio comercial interviene en el Se mejora la comunicacin hacia los niveles trabajo de produccin. Tambin puede variar superiores. E n las organizaciones el flujo en duracin; puede tratarse de una breve inadecuado de informacin en ese senvisita al nivel inferior o de un periodo m s tido suele considerarse c o m o uno de los largo de trabajo, o incluso de un intercambio problemas m s graves de la comunicacompleto de tareas. cin y de la eficacia. Los chinos descubrieron que su nuevo sistema abra otros canales directos para el flujo de informaVentajas organizacionales de la cin destinada a los niveles superiores. La direccin se entera en forma prctica de participacin descendente . los problemas realmente importantes (de personal y otros) de los niveles inferiores Algunos chinos observaron pronto que el de la jerarqua. Walter Korpi [1974] sistema creado originariamente para nivelar demostr que en Sucia m s de la mitad las diferencias de clase, a m e n u d o produca de todas las huelgas eran provocadas por tambin ciertas ventajas puramente organiobreros descontentos. zacionales. A continuacin examinaremos tanto la experiencia positiva de los chinos Los administradores tienen la oportunidad excepcional de examinar sus propios hbic o m o las ventajas que la participacin vertitos de trabajo desde "afuera". cal ofrece tericamente a las empresas, de

La democratizacin del trabajo en China y Europa

317

Se refuerza la cohesion jerrquica en toda la organizacin. Numerosos estudios prueban que las relaciones personales; atenan los prejuicios y conflictos y fomentan las actitudes positivas. [Etzioni, 1961.] Los administradores de las organizaciones suelen tener una edad avanzada y, a m e n u d o , han perdido la energa y el espritu innovador de su juventud. C o n frecuencia se convierten en una carga para su organizacin. U n sistema aprobado de "descenso" a tareas menos exigentes podra ser una solucin tanto para los administradores como para su empresa. Sin embargo, el actual sistema mundial de valores, que tiende a un ascenso continuo y a una situacin siempre superior, no "permite" una participacin descendente en tales casos, por lo menos no en la misma organizacin, pues existe el peligro de un grave desprestigio. Numerosos estudios relativos a la utilizacin real del tiempo por parte de los administradores muestran que una porcin reducida de su horario de trabajo se consagra a tareas directivas importantes, tales c o m o la planificacin estratgica, etc. [Stewart, 1967]. Los administradores derrochan gran parte de su tiempo en tareas rutinarias de importancia secundaria paradla eficacia de la empresa. Se puede decir que el tiempo que un administrador dedica a la participacin descendente puede proporcionar mltiples beneficios a una empresa y a sus e m pleados. Recordemos que el aumento constante de la importancia de los principales puestos de la administracin, o, por los menos, la permanencia de los mismos, se debe en gran medida a la creacin de una sociedad industrial relativamente joven. E n las primitivas sociedades agrcolas y de otro tipo, los ancianos, a medida que avanzaba su edad y disminua su eficiencia, se iban dedicando a tareas menos exigentes. M u c h o s otros fenmenos de la sociedad contempornea parecen

apoyar la participacin descendente o, por. lo menos, recomendar un estudio serio de la misma. A continuacin se mencionan algunas de esas tendencias: El sistema de valores est apartndose de la bsqueda del poder, el prestigio social y la riqueza material para aspirar a una mejor "calidad de vida", basada ms bien en la igualdad y en la satisfaccin de necesidades no materiales. L a elevacin constante de los niveles de formacin ha creado una situacin en la que un nmero cada vez mayor de personas estn preparadas para ejercer importantes cargos directivos tanto por sus conocimientos c o m o por sus aptitudes personales. El nmero de personas dispuestas a realizar un trabajo fsico montono decrece constantemente. Tal vez se reivindique en el futuro una distribucin m s equitativa de las tareas arduas y desagradables, y no slo de las "fciles" y gratificantes. Fuera de su actividad profesional, los dirigentes de las sociedades industriales ya participan en trabajos que, dentro de su organizacin, son realizados por sus subordinados m s humildes: por ejemplo, tareas familiares, compra y transporte de mercaderas en los autoservicios de los centros comerciales, reparaciones realizadas por ellos mismos, etc. Las diferencias de salarios entre los que ocupan los niveles jerrquicos superiores y los inferiores han disminuido constantemente. Se ha registrado asimismo una tendencia a igualar los salarios, que altera incluso las diferencias entre profesiones. El marcado y progresivo aumento de los impuestos segn la remuneracin supone que trabajar en la cumbre de la jerarqua ya no significa obtener ganancias netas m u y superiores al nivel medio. El desempleo, sobre todo entre los jvenes, es uno de los mayores problemas en todo el m u n d o . Sera til experimentar ciertas formas de participacin descendente a fin

318

Oiva Laaksonen

de que el mercado de trabajo sea m s un poder negativo encubierto, es decir, una resistencia que se tradujo en un rendimiento flexible. L o s objetivos ideales de la democracia, gene- bajo. 1 E n segundo lugar, si no se acataban la ralmente aceptados, sonra igualdad, la posibilidad de reemplazar a los dirigentes ideologa y las decisiones oficiales, a menudo y la responsabilidad conjunta. E n lo la resistencia era vencida con la fuerza fsica, relativo al primero, la participacin verti- \ que creaba temor, alienacin y una resistencia cal pone en prctica la igualdad desde ! encubierta en forma de una motivacin y una arriba hacia abajo y no meramente hacia i eficiencia cada vez menores. [Etzioni, 1961]. Algunas de las medidas tomadas durante arriba desde abajo. A pesar del desarrollo de la democracia en muchas socie- la Revolucin Cultural eran entusiastas pero dades, la aplicacin del segundo objetivo contraproducentes, y a m e n u d o se adoptaron ideal, el reemplazo de los dirigentes, es en el lugar y en el m o m e n t o inadecuados en difcil de llevar a cabo, tanto en los relacin con la fase de desarrollo de la sociesistemas polticos c o m o en los dems. dad y de las empresas chinas. Por ejemplo, la Cuando los dirigentes permanecen firme- repentina sustitucin de las recompensas ecomente en sus cargos, la responsabilidad nmicas (sistemas de bonificaciones) por la conjunta tampoco se suele lograr en la ideologa del partido no poda tener xito en un pas en desarrollo con un nivel de vida bajo. prctica. L o antedicho no quiere decir que no L a aplicacin en gran escala de la participacin descendente exigira en ltimo trmino debamos estudiar cuidadosamente las expeuna considerable reestructuracin de toda la riencias chinas de esa poca, porque entonces sociedad. N o obstante, las sociedades contem- el pas se pareca a un gigantesco laboratorio porneas luchan en todas partes con proble- humano donde se realizaban experimentos m a s aparentemente insolubles relativos a los interesantes y en parte nuevos en un medio empleados y al empleo. L a mayora de las natural. veces los antiguos remedios han resultado intiles para resolverlos y, en este sentido, vale la pena investigar este tipo de participa- La participacin en las empresas cin y sus aplicaciones. chinas despus de 1976 Los dirigentes chinos 'actuales ven la Revolucin Cultural c o m o una dcada de caos Despus de la muerte de M a o Zedong en durante la cual el desarrollo econmico, cultu- septiembre de 1976, los nuevos dirigentes ral y social del pas prcticamente se detuvo. tomaron muchas medidas para reducir la Sin embargo, en la esfera de la participacin, resistencia contra su poltica. Cambiaron radise pusieron a prueba muchas ideas que en calmente la estructura del poder, o sea el parte eran nuevas y que podran haber acre- instrumento para guiar la sociedad y las orgacentado la motivacin y el rendimiento de los nizaciones, y el sistema de valores, o sea las metas a las que se aspiraba y las medidas que empleados. Cul fue, entonces, el error? E n primer lugar, el sistema de participa- se aplicaran. Para reducir la resistencia (el poder negacin mltiple era en gran medida una farsa porque las empresas tenan m u y poco poder tivo), el nuevo gobierno reemplaz las persoreal de decisin; deban obedecer a los planes nas que ocupaban cargos importantes en el y las rdenes de la cspide de la pirmide Partido Comunista y en las empresas. Segn social. E n realidad, un pequeo grupo de las decisiones del Comit Central del Partido cuadros del partido, en diferentes niveles, Comunista en octubre de 1983, se debi tomaban las decisiones realmente importan- expulsar del partido a ciertos grupos que tes. Por lo tanto, los sistemas de participacin haban actuado en la Revolucin Cultural, a no estimularon un poder positivo, sino tal vez fin de depurar las organizaciones del partido

La democratizacin del trabajo en China y Europa

319 en la ejecucin de actividades econmicas independientes, siempre y cuando acepten las orientaciones del plan estatal y acaten las leyes pertinentes. Las organizaciones econmicas colectivas practicarn la gestin democrtica en virtud de las disposiciones de la ley, y la totalidad de sus obreros podr elegir o destituir a su personal directivo y tomar decisiones importantes con relacin a la explotacin y a la gestin (artculo 17). Los prrafos citados datan de fines de 1982. Sin embargo, el reglamento provisional sobre las asambleas de obreros, de junio de 1981, especifica en su artculo 3 que "las asambleas de obreros ejercern sus funciones y facultades bajo la direccin del Comit del Partido" [Reglamento provisional, 1981]. U n ao y medio despus, en la Constitucin ya no se mencionaba el partido en relacin con el funcionamiento de las asambleas de obreros. Tal vez era u n signo de la separacin entre el partido y la gestin operativa de las empresas, separacin que significa un cambio m u y profundo en un pas socialista. Segn las informaciones que m e dio un funcionario del gobierno a fines de 1983, haba entonces asambleas de obreros en 200.000 empresas, y los empleados haban elegido a los dirigentes y a los directores de fbricas en aproximadamente 15.000 e m presas. Los representantes ante las asambleas de obreros y empleados son elegidos directamente por el personal, distribuido a tal efecto en unidades electorales correspondientes a los grupos de trabajo y las secciones de trabajo, talleres u oficinas. T o d o empleado de. una empresa que goce de sus derechos de ciudadano puede ser elegido representante por u n periodo renovable de dos aos. El personal cientfico, tcnico y administrativo, los empleados jvenes y las obreras deben estar debidamente representados. Los obreros deben constituir no m e n o s del 60% del total de los representantes [Reglamento provisional, 1981, captulo III, artculo 8]. E n la composicin de las nuevas asambleas de obreros quedan vestigios de los sistemas de participacin de la Revolucin

[Comit Central del Partido Comunista Chino, 1983, p. 6]. E n 1978 se disolvieron casi todos los comits revolucionarios y en las empresas volvi a implantarse el sistema de gestin unipersonal. E n casi todas las empresas que visit afinesde 1980, los administradores eran nuevos, y en su mayora haban sido nombrados en 1978. E n septiembre de 1980, H u a Guofeng, entonces primer secretario del Partido C o m u nista, dijo en un discurso sobre la reforma econmica (publicado en Beijing Review del 22 de septiembre de 1980): La orientacin general de esta reforma tena por objeto transformar la administracin que estaba demasiado centralizada por el Estado (incluidas las autoridades centrales y locales); ampliar el poder de decisin de las empresas y la participacin de sus obreros y empleados en la gestin; transformar una regulacin efectuada nicamente por planificacin en una regulacin regida por el mercado y convertir la administracin, basada sobre todo en los rganos y mtodos administrativos, en una administracin fundada principalmente en los rganos econmicos, as como en los mtodos econmicos y los medios jurdicos.

Esas ideas implicaban cambios profundos en numerosos niveles de la sociedad china. El contenido de la democracia en la empresa cambi radicalmente respecto de lo que era en la poca de la Revolucin Cultural. L a transformacin en un rgimen de mercado m s libre, con m u c h a mayor independencia y responsabilidad para las empresas y sus administradores, tambin alter el significado de los nuevos sistemas de participacin en las empresas, que les permitiran ejercer un autntico poder de decisin sobre los asuntos importantes. L a nueva Constitucin de China (4 de diciembre de 1982) estipula: Las empresas estatales practicarn la gestin democrtica por medio de asambleas de obreros y empleados y en otras formas, de conformidad con la ley (artculo 16). [. . .] Las organizaciones econmicas colectivas tendrn poder de decisin

320

Oiva Laaksonen

Cultural; por ejemplo, el hecho de que los diversos grupos de personal deben estar representados segn la profesin, el sexo, la edad, etc. Pero se observa una diferencia primordial: los nuevos sistemas de participacin tienen m s poder real debido a la mayor independencia de las empresas en la formulacin de decisiones y al menor poder del partido. Los nuevos sistemas de participacin se crearon por primera vez en las denominadas zonas econmicas especiales, donde se ensayaron diversas estrategias de reforma econmica. Pero en 1983 el sistema de las asambleas de obreros y empleados ya se haba difundido en toda China. Segn Chen [1982, p. 6-7], la mayora de estas asambleas sigue actualmente las directrices indicadas a continuacin: 1. Intervenir en la eleccin pblica del jefe o director de la fbrica, y del subjefe o subdirector de la fbrica. Someter a la aprobacin de la autoridad superior los resultados de la eleccin. 2. Elegir los jefes de los talleres, departamentos, secciones o unidades. 3. Evaluar el rendimiento de los ejecutivos, del personal de direccin o supervisin de la empresa, decidir si tal personal merece premios, elogios, ascensos, destitucin, traslado u otra medida. Estas decisiones tambin se sometern a las autoridades superiores para que ratifiquen su ejecucin. 4. Examinar y aprobar las propuestas relativas a la direccin y organizacin de la empresa, el sistema de remuneracin, la formacin profesional de los obreros y los reglamentos y mtodos a aplicar para evaluar el rendimiento. 5. Examinar y aprobar los contratos colectivos firmados entre la direccin y el sindicato. 6. Examinar y aprobar los planes y presupuestosfinancierosde la empresa. 7. Examinar y aprobar las propuestas sobre las cuotas de los sindicatos. 8. Examinar y aprobar los planes relativos a la asistencia y las prestaciones sociales,

las utilidades no distribuidas, la participacin en los beneficios, el sistema de recompensas y las medidas de seguridad. 9. Examinar y aprobar los informes y las propuestas de planes efectuados por el jefe de la fbrica. (Vase tambin el Reglamento provisional de 1981, captulo II, artculo 5.) Desde la poca de M a o Zedong, los chinos han creado, por lo tanto, sistemas de participacin, institucionalizados o no, en diferentes niveles de la jerarqua empresarial que, en cierto grado, continan algunas de las prcticas anteriores. A nivel directivo se celebran reuniones especiales de representantes de la direccin, y a nivel de los talleres existen la asamblea de representantes de los obreros y las denominadas reuniones sobre la vida d e m o crtica, a las que asisten los jefes de talleres con sus obreros y con los delegados sindicales para discutir los problemas cotidianos, de asistencia social, etc. Tales reuniones suelen realizarse una vez al mes [Chen, 1982, p. 4]. A fines de 1983, el dcimo Congreso Nacional de Sindicatos Chinos se reuni en Beijing para elegir los nuevos dirigentes y revisar su constitucin. A fines de 1982 haba 430.000 clulas sindicales de base, que contaban con 73.310.000 miembros. Hasta ahora no habamos mencionado los sindicatos en relacin con la participacin en las empresas, debido a que su poder es limitado y que sus actividades son principalmente sociales e ideolgicas. A d e m s , de acuerdo con la nueva Constitucin, los sindicatos chinos difieren m u c h o de los sindicatos de los pases capitalistas occidentales, donde son organizaciones que actan en inters de los empleados y negocian con los empleadores para obtener mejores salarios y otros beneficios para sus miembros. Sin embargo, si recordamos la labor de las asambleas de obreros y empleados antes mencionadas, as c o m o la aprobacin del sistema de salarios y bonificaciones y los contratos colectivos firmados entre la direccin y el sindicato, podemos predecir que en el futuro esos sindicatos realizarn las mismas actividades que los de los pases capitalistas.

La democratizacin del trabajo en China y Europa

321

Mineros de la provincia de Shantung mostrando sus recientes logros al comit del partido.
James Andanson/Sygma.

Dadas las estrechas relaciones existentes entre las asambleas de obreros y empleados y los sindicatos, stos podrn ser en el futuro una parte importante del sistema de participacin en las empresas chinas.

Influencia de los diversos grupos en la adopcin de decisiones

Para lograr un esquema comparado de la participacin y la influencia de los diversos grupos en el proceso de adopcin de decisiones dentro de las empresas utilic para China el mtodo de evaluacin aprobado por el grupo internacional de investigacin Industrial Democracy in Europe (IDE), que se menciona en el artculo de Bernhard Wilpert de este nmero de RICS, y de cuya seccin finlandesa fui jefe de investigacin. Para medir dicha influencia se combinaron dos elementos: las estimaciones subjetivas de las personas interrogadas y el anlisis

de los mecanismos de decisin [Bachrach y IBaratz, 1970; Tannenbaum, 1968]. E n el estu:dio del I D E , los investigadores entrevistaron a expertos seleccionados entre directivos y representantes de sindicatos sobre la influencia que los diversos grupos haban ejercido en : la adopcin de diecisis decisiones determinadas. Para el anlisis, las decisiones se agruparon segn una perspectiva temporal en decisiones a corto, a medio, y a largo plazo. Las decisiones aparecen en el cuadro 2. El material del I D E se recopil durante 1976. Los datos obtenidos en China en 1980 son un tanto diferentes, en parte porque las nueve empresas chinas representaban la industria general y n o solamente las industrias mecnica y metalrgica, y en parte porque no pude entrevistar por separado a los representantes de la direccin y de los sindicatos. El formulario destinado a evaluar la influencia de los diversos grupos de intereses en la adopcin de decisiones se redact a la vez en chino y en ingls. Los entrevistados

322

Oiva Laaksonen

es"

3
Q

IDE

1,1 2,5 3,0

*.
00,

i
a

CT

E rt tu
6/3,0

r-T es"

en"

u ' u u O tu

rt

c ^ 2

s s.

I
VI U

u Q
"1 es" es" " r a< c u c 3 .2 3 "u C T J C C
C/l

es .2 "G

m
Q
/i

b z 5 -S

o u a. o ti 3 U U5 u

E3
p r v^ es" es" es"
14
W U T J ft 43

chi

u
0

2,3
es"

3,0

T3 ! w

[/,

2 o g t. < u .2 E u o e S.
tu 0 3

E Ul Q SOI es" -a C U
3

g
" S

a. . Sj

es"

-s

C , s

EE
cl

WO
OO
N
Ol.

o g
O

S g s
CL,

VI

'3 O
_ tH

' w S
j-^ TjrH, VO,

cu

niv<

s >,
3

_,

vo, en"

^ cn_ 00, Tf" *" en"

O - T) .S-' 3 Tt G ni 0 ^H C3
"^ S "C S ,D fr S 12 c S""" 0. n (S , - "
T 1
1

>, ( U

rrogai mode ro2). uadro

U e*7 en* Tl" en"

*a M

ivo

edi

o
0 3 (D s' 3

C/)

u
u Q " " . en" cn^ es" es_ en" t. U W Q m es
O

en" R . "~V "H. en" es en" co en, , T-T r-T es* es 00, vo, es" ^ H " es" OO N vo. en *
0

r-f

es" es"

1-,

^ H ,|

en

l< o c > '3 'S 60 U U Q m

U U
[/,
l-,

ouf s

int

O , s

e uc

e .1 5

c .0
!

e*

S a
-tor-

1 1
S 01 o .

a *o o 2 c u a, '' o

S..g
" c T3 o
00 3

il
cs
O

w
Q

e sO a. Z a 2 5
<s

s-

00

s o 0 pla

N]

lar; 0 pla

cisi

lio pli

C/J

e r t

U a.

S'"
C L tu

VI

cisi

u, S

no U *-* "O 8 E < < <

4 >

=3.3 : c ' P ". c-J 3 S. 1 g ' a " 3 1 1

1 1 1
c3 cd

mes

1 1 11 1
CJ CJ

I
V

tu

TJ-

tn

vo r ~ -

cp o ,

Po

La democratizacin del trabajo en China y Europa

323

llenaron la versin china haciendo una cruz en el lugar pertinente, que representaba su evaluacin de la influencia de cada grupo en cada una de las diecisis preguntas; bajo mi propia orientacin, sin interpretacin ni otros procedimientos. E n el estudio del grupo I D E y en el nuestro [Laaksonen, 1984] se encontrarn informaciones ms detalladas sobre el acopio, lafiabilidady la validez de los datos.

derante y controlaban todo. Tambin puede ser resultado de las diferencias en la tecnologa de la produccin; los procesos de produccin chinos menos mecanizados y automatizados exigen ms control, tal vez n o solamente por parte de la direccin. C o m o se puede ver en el cuadro 2 , las nicas decisiones en las que los obreros chinos tenan m s influencia que sus colegas euro-' peos eran: la decisin 2 (C = 2,6 e I D E = 1,2), la decisin 8 (C = 3,6 e I D E = 1,3) y la decisin 9 (C = 2,1 e I D E = 2,0). Participacin en las decisiones Estos resultados reflejan el nuevo sistema segn los grupos chino de participacin. L a reforma se plaE n el cuadro 1 se compara la influencia de nific para ser aplicada paulatinamente; pridiversos grupos en diferentes tipos de deci- mero se eligieron ciertas zonas o provincias, y siones entre China y doce pases europeos. determinadas empresas de dichas zonas, c o m o Las diecisis decisiones figuran en el cuadro 2. unidades experimentales. Las reformas se Los promedios del cuadro 1 muestran que, en fueron aplicando gradualmente. L a participatrminos generales, los obreros, capataces y cin, de los obreros comenz en las decisiones administradores de nivel intermedio chinos menos estratgicas, por ejemplo, en el dere(jefes de departamento, etc.) tienen menos cho a elegir al jefe o capataz inmediato influencia que sus colegas europeos en casi superior (promedio 3,6). Las decisiones todos los tipos de decisiones (stas son varia- siguientes fueron las relativas a los salarios bles globales). Las nicas excepciones son las (promedio 2,1), y por ltimo, las referentes al decisiones a medio plazo, en las que los nombramiento de un nuevo jefe de departaobreros chinos parecen tener m s influencia mento (1,6). que los europeos. Esto se debe a que algunas U n a de las medidas ms utilizadas para de las empresas chinas estudiadas ya pasaron reducir la resistencia es la preseleccin del al nuevo sistema de participacin, en el que personal. El papel predominante de los ejeculos trabajadores (por medio de la asamblea de tivos de nivel superior en China y Europa, en obreros y empleados) pueden elegir sus pro- relacin con los obreros y con los ejecutivos pios superiores y los nuevos jefes de departa- de nivel intermedio, se observa especialmente mento, y examinar y aprobar las propuestas en las decisiones concernientes al personal y a relativas a los salarios. los asuntos organizacionales. C o m o los promedios del personal directivo no difieren mucho segn los tipos de decisin y segn los promedios de las diecisis decisiones, pueden aceptarse c o m o punto de comparacin. Si examinamos las diferencias entre los promedios de los ejecutivos y los de los obreros y empleados, observaremos que la mayor diferencia entre China y Europa reside en las decisiones a corto plazo, que son las que se vinculan m s estrechamente con los obreros y sus condiciones de trabajo. Ello puede ser consecuencia de la tradicional cultura patriarcal china, en la que los "ancianos" y los hombres desempeaban un papel preponE n el cuadro 2 podemos observar hasta qu punto la administracin superior controla el personal y los asuntos organizacionales (decisiones 2 , 3 , 5 , 13, 16 y 11). A d e m s , estos ltimos casi siempre involucran tambin al personal. El dominio de los ejecutivos de nivel superior con respecto a los de nivel intermedio resulta mucho ms acentuado en China que en Europa. Es interesante observar que "el estrecho control de las polticas de personal por parte de la direccin no suele mencionarse en las obras sobre ciencias de la administracin" [IDE, 1981, p . 151-152]. Qu importancia tienen estos resultados

324 !

Oiva Laaksonen

fil
U ON o vq, VO

*"

*
tO
T-i

r- oi ,-H en

Ol

Ol Ol

Ol 00 VO rHMrt

O N * rt rt ol

3-s

I ill u I
o. .2 U

en"
o o Ol Hill'

en"

\q, o
ON, o cq a^ o en" o^ i-T q v o _ * , ^ T - T o

(J CO G

o ss y
T-l

o Ol Ol

ON o o\ Ol Ol o Ol

*
t-Mr~ ^ t CO Ol

Ol Ol * ol cn ol

IE

u 3,2 4,2 4,6 4,6

4,4 4,8
c

3,9

4,3

Q
c n " c n " o * " en"

o u 3 CJ

3,7

4,3

4,5

4,4

ilcq *" VD^OI^ cn"*" ,-H,OqO0_ cn" cn" cn" OJ_ Ol" tN, H

u *"

c n "

*"
o*"

Ol, " " l ^ 1 cn" * " cn"

^rn,*^ o * " en"

2,5

3,8

2,0

00, oi^ r-^ o ^ en" o en"

2,8

2,7

3,7

a. uT-S.S 9
cn"

Ol"

o en"

3,6

fil*,
^ * "">, cn"cn"cn"

o 3

323
en C N en

1,7 1,5

3,5 2,9

2,7 2,1

oi_ o

rh TH"

.33

NO, 1^,00, cn",-^ o ON,ON_oq cn"o o

OO^OI^Cq o H " o o o o

1,1

1,3

1,1

3,1

2,5

3,1

T-"
Tt

23
"*?. "T.
enO

1
, I Ol o S o

u o
.

o_ T

vq, H , r r T

i.
^H

2,4

i. ""t. ^

" " l
rH

'T, ^ "t.
, - , rH H oi_ r _ q o H " CN" oi^oo^o^ cn"o o

23

e -3 00 c TD u a TD S5 O O .cj CJ u u o > H . fi cj 3 G 3 , , cd U Cd CJ . 3 c <" 3 , B a a O M 3 u S 3 C J o o s 2 C TD B

B U 3 03 B

n 8

CJ TD cd 3

w
e Q < D U

-o S

.a H
2 .2, " u fi JT3 O ? X> cj Cd

fi g

3
S3
" a. S Q -a

'O t .

i P-i <

o o O ' "3. c en S , 3 M . 2 fi CJ 3 3 CJ -r a c" TD O CJ - ' o e S."2 'u td 3 -o 43 u vi n u fi CJ T 3 r! CJ 3 TD E e O '.S .'2 o & & M O . 2 , cd - a CJ CJ fi 3 . c/**p b id S ?? a O i* TD 5 c 2 m cS 9 XJ CJ fi cd er cd CJ g g U , O. 3 C CJ 2 o ' fil j c ^ O cn w 2 S J CJ O fi e en T D n C C JO o C O c d cj cd T3 - ^ O 3 TD 'T 5 T3 ' 5 > cd u g Td fi fi (U Cd CJ , 5 T D TD O e H n C o s -a .a . S O ' " ,E - 0 a 2 cj O cd ^ .2 & CJ TWD . 3 *Cd '2 -2 c TD ' C B .i2 CJ _, <+-! 3 c -2 M E 3 MX) & y ' S ^ 'S .2 o u 'l cj C 'S E CJ cd ti CJ S C J cd 3 E (A D NO QU

3" g

> _ '3

B S

"Sf.2

! ! !

' S ">

i-s-g

3 'S,

a-e o I 43

2 g S^
< Q Q oi en *

" "3 " S UJ

Si

La democratizacin del trabajo en China y Europa

325

Transporte u r b a n o , Beijing. Patrick Zachmann/Rush.

para la utilizacin del poder positivo y la disminucin del poder negativo, o sea, para la orientacin de las empresas y la reduccin de la resistencia? E n primer lugar, los chinos han sustituido de manera decisiva el poder ideolgico por el poder econmico (gratificacin). Ahora aplican un sistema de bonificaciones mltiples, que haba sido totalmente abolido durante la Revolucin Cultural. E n segundo lugar, para incentivar a los empleados y reducir la resistencia, los dirigentes chinos han puesto en manos del personal la facultad de elegir a sus capataces y a sus administradores. Esto puede tener resultados positivos si los empleados tambin ejercen su influencia en las decisiones acerca de los objetivos de la empresa y la manera de lograrlos. Al dar m s independencia a las empresas y a sus administradores, los altos dirigentes de China pusieron el destino de la empresa y de sus empleados en sus propias

manos. E n el resto del m u n d o , la mayora de los sistemas de participacin han fracasado en este aspecto; la participacin en la adopcin de decisiones existe, pero sin verdadero poder para tomar decisiones. Es interesante observar que todas las decisiones en las que la influencia del Comit del partido era mayor a fines de 1980 se relacionaban con cuestiones de personal y podan utilizarse c o m o instrumentos para controlar la asignacin de los recursos ideolgicos (el poder) en las empresas, y para recompensar, formar y promover a los empleados ideolgicamente "puros". E n el cuadro 3 se indican las cuatro decisiones en las que el Comit del partido de la empresa tena m s influencia, en comparacin con los administradores de nivel superior. Al evaluar el margen de accin de los dirigentes debemos recordar que, en cierta manera, stos son mediadores del poder del partido, puesto que en las nueve empresas

3 2 6

Oiva Laaksonen

En una fbrica de radios en 1982. Patrick Zachmann/Rush.

C U A D R O 3. Decisiones en las que el Comit del partido tena mayor influencia en 1980
Promedios Comit del partido Designacin de un ; nuevo jefe de departamento , (decisin 2) Posibilidad de seguir un : curso de formacin ' profesional (durante el horario de trabajo) (decisin 4) Cambios en la remuneracin de cierta categora de personal (decisin 9) Destitucin (13) Las diecisis decisiones Direccin

3,7

4,4

3,7

4,2

3,9

4,3

3,3 2,4

4,3 3,9

chinas estudiadas el dirigente entrevistado era o bien el primer secretario (en tres empresas)

o el segundo (en seis empresas) del poderoso Comit del partido de la empresa en cuestin. ' Estos resultados nos permiten llegar a la conclusin de que los agentes que deseen mantener un poder dominante en una sociedad u organizacin tendrn que conseguir ante todo el control de los recursos humanos. E n un pas socialista c o m o China ha sido el partido quien ha controlado esos recursos, en parte directamente y en parte por intermedio de los dirigentes seleccionados originariamente por el partido.. E n los pases europeos la direccin de la empresa tambin controla atentamente las decisiones relativas-al personal. E n los pases capitalistas la administracin representa a los propietarios, su capital y su ideologa. E n un pas socialista representa al partido (recursos ideolgicos) y a los rganos gubernamentales (recursos econmicos), que, a su vez, estn subordinados al partido. Este anlisis nos permite llegar a una interesante conclusin.

La democratizacin del trabajo en China y Europa

327

Trabajadores independientes en u n a callejuela de Shanghai. Patrick Zachmann/Rush.

328

Oiva Laaksonen

G 0)
cj

w
Q
t1

e CJ >. U ^-^
t/i

fe

u
IDE

C J
tn O

c a

W O'
ro
00
T1

" f i
t/i

3 T) G

i
>ri

o"

tn

c a a > t-i

u
Q
ii

& B u
tn
3 C

Q U IDE
CN

<f
o"
00

7
0,1
T

t) >

e CD
CJ

0,5

0\

o_

a o
tn ti CJ

cf
1 1 ^H

U
r<D

?
P~
t1

oo
<N

o
tn C3 tn C3 TI O

u
IDE
t'-

? ?
en o <s o
00

< ?
*r

c a o
cj cj

m u
IDE
f

?
r ~ O

o o o o oo es -aes

Ti

ci

~H

a, en
OJ
I-I

o tO

i
r ~ en

f ?
VO

c a
CJ C 0) 3 q= B CO
cj

CN

*_ o"
00

r-i

<
o

= f
m
CN t-

i
ON

TJ tn

m o

O CN O

m o

o
O

00 H
O

T) (U O

o 3
a. o c CJ n

* G

a tn
e s CJ

a < p

W w fe O

breros y empleadi apataces jecutivos de nivel nteimedio ireccin omite de1 partido rganos nspresenta ndicato rgano guibername .tal ivel superior a la d rece ion de la empresa

0,26

c a C .c

0,0

VO

00 ^H

T-H

o. o

dif

Ul CJ

B
e
CO

o -o
CJ

iones

fa o
o

CO

U
*a0 t.
Q

o CJ
O 3

tn

< 3

odas las decisione

w"

tn

w o

o.

O U W

U O

t/3

O Z

Las principales decisiones estratgicas relativas, por ejemplo, a la inversin de capital resultan no ser las m s importantes, sobre todo desde el punto de vista del ejercicio del poder. El pueblo est primero, porque toma y continuar tomando todas las decisiones [Laaksonen, 1984]. C o n estos antecedentes, podemos decir que los chinos han tomado decisiones audaces y de largo alcance al delegar en las asambleas de obreros y empleados el poder de seleccionar el personal para puestos importantes, y al marginar al partido de la adopcin de las decisiones estratgicas y operacionales de las empresas. E n trminos de un rgimen socialista, han dado un salto hacia lo desconocido. Podemos reflexionar sobre la manera en que la estructura de poder de las empresas chinas ha de cambiar en el futuro dentro del nuevo sistema de participacin. El cuadro 1 y el anlisis precedente nos han revelado que en las empresas chinas existan tres centros de influencia: la direccin de la empresa, el Comit del partido y el rgano gubernamental que supervisa a la empresa. Estos centros eran especialmente importantes en las cuestiones estratgicas (a largo plazo). D e qu manera se ha ejercido su influencia, entre ellos y en otros grupos de la empresa? La influencia de un grupo ha repercutido positivamente en la del otro, de m o d o que la influencia de ambos ha aumentado o disminuido conjuntamente, o bien se ha producido una suma de variables? Otra posibilidad es que haya habido compensacin, o sea que cualquier aumento del poder de un agente se haya producido a expensas del poder del otro. Esta interaccin hace pensar que la totalidad de los recursos de poder de que disponen ambas partes puede compararse a un pastel: cuanto mayor sea la porcin que le toque a una parte, tanto m e n o r ser la que le corresponda a la otra. Las teoras derivadas de las ideas de Marx sobre los antagonismos entre clases sugieren que en las organizaciones capitalistas unas influencias se ejercen en detrimento de otras, especialmente entre los niveles organizacionales que representan los intereses de los

entes: ID E, 1981,p 159 y Laaksonen,1984.

S0AI

La democratizacin del trabajo en China y Europa

3 2 9

Publicidad de los productos chinos de alta tecnologa. Patrick Zachmann/Rush.

trabajadores y del capital, o de los obreros y la direccin [IDE, 1981, p . 30, 157-158]. Las correlaciones entre niveles que observamos en el cuadro 4 parecen confirmar esta hiptesis. E n los pases capitalistas europeos analizados por el I D E , la correlacin entre la influencia de la direccin y la de los obreros es negativa (-0,32); cuanto m a y o r sea la influencia de la direccin, tanto m e n o r ser la de los obreros. E n cambio, en la China socialista esta correlacin es positiva (0,23). U n a de las diferencias fundamentales entre las estructuras de influencia de los pases capitalistas europeos y las de la China socialista reside en la posicin de la direccin. E n ambos sistemas podemos notar una tendencia hacia la formacin de dos coaliciones principales de poder. E n los. pases europeos, "una en el nivel inferior de las organizaciones, donde las alianzas entre obreros y supervisores estn ms o menos apoyadas por, los ejecutivos de nivel intermedio, y otra en el nivel superior de la

organizacin, en donde las alianzas entre los rganos representativos y los grupos externos estn apoyadas en parte por rganos constituidos a nivel corporativo. L a direccin se sita entre estas dos coaliciones de poder, en parte aislada, en parte opuesta a las mismas [IDE, 1981, p. 158]. E n China existe una coalicin de poder similar en la base de la jerarqua organizacional, entre, por orden, obreros y empleados, capataces y ejecutivos de nivel intermedio. Las correlaciones correspondientes son: 0,58 y 0,31. Pero la coalicin en el nivel superior difiere de la de los pases europeos en que todas las correlaciones de la direccin con los dems grupos eran negativas, excepto con los ejecutivos de nivel intermedio (0,2). E n China, todos los coeficientes de la direccin son positivos, con la misma excepcin los ejecutivos de nivel intermedio, pero en un sentido slo ligeramente negativo (-0,11). Sin embargo, al interpretar los resultados debe-

330

Oiva Laaksonen

m o s recordar que las empresas chinas son apenas nueve, de m o d o que, desde el punto de vista estadstico, slo las correlaciones m s altas pueden ser significativas. Tal c o m o ha revelado el anlisis anterior, en China exista una coalicin de poder m u y fuerte entre el partido, la direccin y los rganos gubernamentales de supervisin. E n el cuadro 4 la correlacin entre la influencia del Comit del partido y la direccin es la mxima (0,59). E n esta coalicin, la principal fuente de poder ha sido el partido, porque ste designaba los directores de empresas. A d e m s , los rganos gubernamentales que supervisaban las empresas tambin estaban subordinados al partido. Por consiguiente, en China la direccin ha representado y transmitido el poder del partido, cuya influencia parta del rgano nacional superior: el Comit Central del partido y su primer secretario o autoridad equivalente.

El proyecto chino de separar la administracin del partido de la del gobierno y de las empresas es realmente una iniciativa de gran alcance en un pas socialista. D e dnde provendr el poder de la "nueva" direccin china de las empresas? Probablemente de la independencia en la asignacin y el control de los diversos recursos de las empresas. D e todas maneras, m u c h o depender de cmo se decida aplicar los nuevos sistemas de participacin en las asambleas de obreros y empleados y dems rganos que compartirn el derecho a elegir los administradores y los otros supervisores de las empresas. Se realizarn las elecciones de acuerdo con el principio de "la persona ms idnea para el cargo", o segn el de "la persona m s conveniente para el cargo de m s poder"? Esta ser una cuestin decisiva para el progreso de China. Traducido del ingls

La democratizacin del trabajo en China y Europa

331

Referencias
BACHRACH, P.; BARATZ, M . S.

E M E R S O N , R . M . 1962. Power-

1970. Power and poverty: theory dependence relations. American Sociological Review, n. 27, and practice. Nueva p. 31-41. York/Oxford, Oxford University Press.
E T Z I O N I , A . 1961. A

Organization Studies, vol. 5, n.M. Principales documentos de la 3.a reunin de la 5.a Asamblea Nacional Popular de la Repblica Popular de China. 1980. Beijing, Publicaciones en lenguas extranjeras. P A N , C . 1980. Experimentation on reforming the economic management system in the Peolple's Republic of China. Informe indito. (Comisin Nacional de Economa), Beijing. Reglamento provisional de las asambleas de obreros y empleados de las empresas industriales estatales. 15 de junio de 1981, Beijing. Rus, V . 1980. Positive and negative power. Organization Studies, vol. 1, n. 1. S T E W A R T , R . 1967. Managers and their jobs: a study of similarities and differences in the ways managers spend their time. Londres, MacMillan.

B L A U , P . M . 1964. Exchange and power in social life. Nueva York, John Wiley.
B U R T , R . S . 1977. Power in a

comparative analysis of complex organizations. Nueva York, The Free Press.

FRENCH, J. R. R . ; R A V E N , B .

social typology. E n : R . J. Liebert y A . W . Imerschein (dir. publ.), Power, paradigms and community research. Beverly Hills, Sage Publication.
COMIT C E N T R A L D E L PARTIDO COMUNISTA CHINO. 1983.

1959. The bases of social power: E n : D . Cartwright (dir. publ.), Studies in social power. A n n Arbor, University of Michigan Press.
IDE, I N T E R N A T I O N A L RESEARCH G R O U P . 1981.

Decisin sobre la consolidacin del partido. Segunda sesin plenria de la 12. a reunin del Comit Central del Partido Comunista Chino (11-12 de octubre). Beijing, Agencia de noticias Xinhua.
C H E N P . K . 1982. Industrial

Industrial democracy in Europe. Oxford, Clarendon Press.

K O R P I W . 1974. Conflict and the

balance of power. Acta Sociolgica, vol. 17, n. 2 . K O T T E R , J. P . 1979. Power in management. How to understand, acquire and use it. Nueva York, Amacom.
L A A K S O N E N , O . 1977. The

relations and participation in China. Universidad China de H o n g Kong, Departamento de Administracin de Empresas y de Personal. (Mimeografiado.) Estatutos del Partido Comunista Chino. 1982. 12. Congreso Nacional del Partido Comunista Chino. Beijing, Publicaciones en lenguas extranjeras.

power structure of Chinese enterprises. International Studies T A N N E N B A U M , A . S. 1968. Control in organizations. Nueva of Management and York, McGraw-Hill. Organization, vol. 7, n. 1, p. 71-90. Z H A O , Ziyang. 1981. China's economy and development . 1984. The management principles. Beijing, and power structure of Chinese Publicaciones en lenguas enterprises during and after the extranjeras. Cultural Revolution.

immmm. La industrializacin y el

hogar

G . J. R . Linge1

Introduccin
Las interacciones entre el hogar y el trabajo no han sido bien estudiadas. " E n realidad", nos dice Maklan, "existen escasas investigaciones que combinen anlisis sobre el trabajo (convencional o no) y la vida de familia en u n conjunto integrado".2 Sin embargo, c o m o seala Hareven:

explotacin capitalista; sobre los mritos relativos de las labores domsticas y del trabajo retribuido; sobre la separacin d e funciones por sexos en los centros de trabajo y la falta de oportunidades equitativas en el mercado laboral;' sobre el aumento de importancia del sector informal (o economa "subterrnea" en los pases desarrollados) y sobre los efectos familiares, laborales, sociales y espaciales de la llamada sociedad postindustrial.

Las mutaciones sociales y As pues, la varieeconmicas de la sociedad dad de textos sobre este en general, los apremios G . J. R . Linge es profesor en la tema es vasta, confusa econmicos y los cambios Facultad de Geografa H u m a n a , de la y desorientadora. Gran en la organizacin indusUniversidad Nacional Australiana, en parte de ella es, en exCanberra. Es vice-presidente de la trial afectan la capacidad presin de Troll, "escuComisin sobre Sistemas Industriales de las familias para resde la Unin Geogrfica Internaciorridiza", porque se escaponder a los mercados de nal. H a publicado numerosos libros y trabajo, organizar la emibulle y resbala "hacia el artculos sobre el desarrollo indusgracin e influir en los individuo, hacia la societrial, y es codirector de la serie Spaprocesos laborales. A su tial analysis, industry and the indus- dad, o hacia a m b o s factovez, los cambios internos res".4 Los trminos suetrial environment, cuyo tercer voluacaecidos en la familia, men apareci en 1983. len estar m a l definidos, as c o m o las prioridades quiz porque esto facilita dictadas por sus necesidala bsqueda de principios des y tradiciones culturauniversales interculturales, afectan la oferta lales, mientras que las geboral, las motivaciones neralizaciones sobre el tiempo y el espacio se para el trabajo y las relaciones sociales en el basan con m u c h a frecuencia en pruebas y proceso de produccin.3 datos manifiestamente endebles, c o m o las E n el ltimo decenio se han intensificado los referencias a u n par de pueblos o a un par de fbricas. Por ltimo, las obras abundan en debates, con no pocas superposiciones redunideas preconcebidas sobre .los efectos de la dantes y a m e n u d o con excesiva carga emocioindustrializacin (por ejemplo, que ha desnal, sostenidos desde diferentes puntos de truido la familia tradicional) y en afirmaciones vista. Entre ellos n o faltan argumentaciones segn las cuales las experiencias en los Estasobre el papel de la mujer c o m o "mera" dos Unidos y en Europa occidental constireproductora de la fuerza de trabajo para la

334

G. J. R. Linge

tuyen la norma, en lugar de meras variaciones culturales de una cadena de circunstancias m u c h o m s amplia. Son muchos, sin duda, los temas por explorar, pero nuestro fin primordial en este artculo es tratar de demostrar la importancia ; de incorporar m s directamente "el grupo familiar" en el enfoque general de los sistemas laborales.s E n suma, con ello se pretende destacar que los cambios sobrevenidos en la actividad laboral y que se producen en diversos niveles espaciales n o slo tienen repercusiones en cada uno de esos niveles, sino tambin en niveles superiores e inferiores. Se insiste sobre todo en la nocin de que los impulsos son tanto transmitidos hacia arriba c o m o hacia abajo del sistema nacional, que pueden conceptualizarse c o m o estructurados en niveles de actividad regionales, urbanos e intraurbanos. Naturalmente, estos sistemas nacionales estn "abiertos" a impulsos internacionales transmitidos a travs de diversos canales y entidades, de los cuales las empresas multinacionales son slo un ejemplo. Los estudios sobre ste y otros enfoques de geografa laboral han venido concentrndose mayormente en las interacciones que se producen dentro del sector formado por las empresas y organizaciones laborales (o sus equivalentes en los pases socialistas), y las interacciones entre este sector y el contexto poltico, econmico, social y fsico del que recibe "insumos" y al que enva "productos". L o que apenas se ha considerado hasta ahora : es si las familias deben (o pueden) ser formalmente incluidas c o m o parte integrante del sistema laboral, o si hay que continuar tratndolas simplemente c o m o una parte m s de su contexto de operaciones. Ahora bien, si se admite previamente que "la familia" tiene insumos y productos c o m o cualquier empresa, se hace m s fcil conceptualizarla c o m o una "organizacin" y, por ende, c o m o otro mecanismo de integracin de consumo y produccin. A d e m s , la funcin mediadora del Estado eleva la familia por encima de la nocin que la considera simplemente "un comprador y consumidor racional de bienes para satisfaccin de sus propios gustos y

necesidades",6 lo cual conducira a distorsiones, del consumo debido a factores externos. Los poderes pblicos limitan las opciones de las familias e influyen sobre ellas, por una parte, y coartan las actividades de las empresas, por la otra, insistiendo en el cumplimiento de normas de seguridad mnimas, exigiendo la presentacin de informacin al consumidor y clasificando el producto, por ejemplo. La incorporacin del grupo familiar al anlisis puede contribuir a esclarecer dos importantes problemas con que tropieza la. geografa laboral. El primero es la necesidad de una mayor comprensin de la dinmica del sistema laboral y, especialmente, hallar el m o d o de integrar ms satisfactoriamente los procesos e imperativos estudiados hasta ahora. Es sorprendente que se reconozca que las empresas, los productos y los grupos familiares tienen sus ciclos de vida,7 y que sin embargo slo se hayan explorado vagamente las posibles conexiones, concordancias y discordancias temporales y espaciales entre ellos. Esto viene a abonar la tesis de Sayer, para quien los estudios sobre la ubicacin de las empresas "ofrecen muchos ejemplos de 'concepciones caticas' en las que se separan factores indivisibles [. . .] y se agrupan en 'categoras caticas' objetos externamente relacionados".8 El segundo problema, vinculado al primero, es la necesidad de pensar y estudiar m s a fondo los medios de conciliar y unificar los diversos enfoques existentes en la teora de la ubicacin laboral y entre stos y los diversos planteamientos de la teora de la ubicacin urbana: si se le reconociera una funcin m s esencial, el grupo familiar podra constituir un foco clave de integracin.

Individuos, familias o unidades de convivencia domstica?

U n a inquietud implcita consiste en que la geografa laboral "moderna" se ha "deshumanizado", por cuanto hace resaltar la funcin positiva del capital, de las firmas, las empresas, las multinacionales, los empresarios, los

La industrializacin y el hogar

335

Las habilidades del hogar empleadas en la industria: las mujeres hacen funcionar un pequeo horno en un taller metalrgico en Francia en el siglo xvi. D . R .

336 financieros, los gobiernos, los planificadores, etc. E n cambio, los seres humanos suelen ser impersonalmente categorizados c o m o "fuerza de trabajo", subdividida en grupos con etiquetas diversas, c o m o "empleados", "obreros", "calificados" y "no calificados", o expresada en ndices c o m o "valor aadido por trabajador varn en jornada completa". Por lo c o m n , los gegrafos consideran que ciertos procesos c o m o la reconversin o el cambio tecnolgico tienen repercusiones sobre las industrias y las empresas, pero raras veces atienden a efectos tales c o m o los desplazamientos diarios menos convenientes para los trabajadores o los horarios laborales en pugna con las costumbres de la sociedad. M s generalmente, los especialistas en ciencias sociales ven en la industrializacin un proceso que acenta la eficiencia econmica y aumenta la escala de las empresas productivas.9 N o obstante, ambos efectos se hallan en conflicto con "la difusin de los cometidos, la autosuficiencia independiente, la movilidad horizontal y vertical restringida, la posicin social predeterminada, las relaciones particularistas y, en general, con las estructuras sociales caractersticas de las sociedades tradicionales".10 Este conflicto entre los requisitos de la industrializacin y la estructura de la vida tradicional induce a ejercer presiones para promover el cambio en las estructuras sociales, pero el impacto de la modernizacin social sobre el individuo y las subsecuentes respuestas de ste no han sido suficientemente incorporadas en la teora de la ubicacin laboral (si bien los estructuralistas han considerado algunas de las tensiones resultantes desde su punto de vista).. El individuo, sin embargo, quiz no sea el foco de atencin m s adecuado, puesto que sus impactos sobre el sistema laboral o los de ste sobre el individuo estarn influidos por el grupo con el que hombres y mujeres se hallan socialmente vinculados en la existencia cotidiana. Convendra reparar, en cambio, en el concepto de "hogar" (unidad de convivencia domstica), definido aqu c o m o un grupo de personas que residen normalmente bajo un m i s m o techo y que son econmica y social-

G . J. R. Linge

mente interdependientes en el plano de la vida diaria. A u n cuando aqu demos mayor relieve a este concepto de hogar en su sentido amplio, el de familia no puede ser descartado por entero. Las familias han tenido y siguen teniendo un papel significativo en el desarrollo industrial. Considrese, por ejemplo, la participacin de dinastas familiares en las fases iniciales de la produccin de armamentos, entre otras las de Alfred y Emil Nobel, Alfred Krupp, Bill Boeing, Allan y Malcolm Loughead (Lockheed) y Marcel Dassault. A u n q u e parece evidente que el influjo de las grandes empresas industriales de propiedad y control familiar ha decado m u c h o desde la segunda guerra mundial en la mayora de los pases occidentales desarrollados, tal vez no ocurre as en otros lugares. U n informe reciente seala la importancia de un puado de familias comerciantes en los Estados petrolferos del Golfo Prsico.11 Tambin hay pruebas fehacientes de que algunasfirmasde pases en desarrollo recurren a lazos de parentesco y relaciones familiares cuando efectan inversiones directas en otros continentes, a fin de reducir la necesidad (y los costos) de ms estructuras formales de direccin, control y comunicacin. 12

El hogar de posguerra
Antes de la segunda guerra mundial, la mayor parte de los hogares estaban compuestos por un varn adulto que ganaba un salario, una esposa y, por lo general, los hijos. Slo una pequea proporcin de hogares de pases entonces industrializados no se "ajustaba" a este patrn. Hacia la dcada de 1970, sin embargo, la norma era casi lo contrario, c o m o ilustran los datos correspondientes a los 74.379.000 hogares censados en los Estados Unidos en 1979, que se presentan en el cuadro 1. Esta situacin reflejaba una amplia serie de cambios en las actitudes, creencias y hbitos con respecto a la sociedad. D e fundamental importancia fue la participacin muchsimo mayor de la mujer en la fuerza de

La industrializacin y el hogar

337

El trabajo de los nios en una fbrica de algodn de Mississipi (1911). H . Roger vioUet.

trabajo. El .sector terciario, sobre todo, conoci una gran expansin durante el periodo de entreguerras en casi todos los pases desarrollados (sin tomar en cuenta, por supuesto, las circunstancias especiales vividas entre 1914 y 1918 y luego nuevamente entre 1939 y 1945) y continu creciendo rpidamente despus de la segunda guerra mundial. 1 3 L a eliminacin del trabajo fsico penoso en algunas ocupaciones, los avances hacia la igualdad de retribucin y oportunidades y el cambio en las actitudes respecto al empleo de la mujer (en el Reino U n i d o , la costumbre de disuadir del matrimonio a las maestras d e escuela n o fue desterrada hasta 1944) dieron cada vez m s amplias oportunidades a las mujeres. A d e m s , la mayorfiabilidadde los mtodos anticonceptivos modernos anim a patronos y empresarios a admitir a mujeres casadas d e 30 a 40 aos de edad, por estimarlas capaces de desempear una carrera ininterrumpida razonablemente larga. M e d i a d a la dcada d e 1960, se estimaba

que el 5 2 % d e la poblacin femenina d e la Repblica Federal de Alemania de 15 a 64 aos de edad se hallaba en la fuerza de trabajo, comparado con el 5 1 % del Reino U n i d o , el 4 5 % d e los Estados Unidos, el 4 1 % de Australia y el 3 6 % del C a n a d . T a m b i n aument espectacularmente el ndice de participacin d e las mujeres casadas e n la fuerza de trabajo: en Australia, por ejemplo, pas del 25% en 1964 al 38% en 1973. U n a de las razones fue el descenso en la edad a la que las mujeres contraan su primer matrimonio; otra fue la proporcin mucho mayor de mujeres que se casaban y con ello la reduccin del nmero de solteras disponibles para el trabajo. A ello puede aadirse la tendencia de las parejas a tener todos los hijos deseados en un periodo ms breve y a que el nmero fuera inferior a lo acostumbrado, permitiendo as a las mujeres reintegrarse a la vida laboral hacia los 35 aos de edad. 14 La mayor parte de las mujeres que se

338

G. J. R. Linge

Ingreso de la mujer al mercado de trabajo: concurso de dactilografa en los techos de Pars en los aos
veinte. H . Roger Viollct.

La industrializacin y el hogar C U A D R O 1. Estructura del grupo familiar, en los Estados Unidos (1977) Hogares con dos jefes de familia Marido nico empleado Esposa nica empleada Marido y mujer nicos empleados Marido, mujer y otros empleados Otras combinaciones de empleo Sin ninguna aportacin de ingresos salariales Subtotal Hogares con un solo efe de familia Jefe de familia femenino Jefe de familia masculino Subtotal Hogares primarios Jefe de familia femenino Jefe de familia masculino Subtotal 14,38 9,37 23,75 10,37 2,07 12,39 % 18,15 1,89 23,47 7,17. 6,64 6,54 63,86

339

Fuente: Clare Staplcton Concord, Departamento de Geografa Universidad de Wisconsin. Comunicacin personal, 19 de agosto de 1983. sumaban a la fuerza de trabajo iban al sector terciario, y m s especialmente a empleos relacionados con el comercio, las finanzas, la administracin pblica y los servicios profesionales. E n cambio, la proporcin de mujeres participantes en la creciente fuerza de trabajo empleada en la produccin manufacturera descendi en casi todos los pases desarrollados. Esto explica en parte la gradual desaparicin de industrias tradicionales c o m o las del vestido y textiles debido a la sustitucin de productos, cambios en los gustos y comportamientos del consumidor y, en cierta medida, al traspaso de las tareas repetitivas de m o n taje de los pases desarrollados a las naciones en desarrollo. Otra razn fue el mayor atractivo de los empleos del sector terciario, n o slo por su naturaleza intrnseca o su buena imagen, sino tambin por su tendencia a ubicarse en los distritos comerciales cntricos de las ciudades durante el periodo 1945-1960, cuando recin comenzaba la suburbanizacin de los grandes almacenes, supermercados y establecimientos de ventas con rebajas. El desmedro, en las industrias manufactureras, de algunas labores tradicionalmente realizadas por mujeres (algunas de ellas, pagadas por piezas, todava se hacan en el hogar) y el aumento de oportunidades de empleo para la mujer en el sector pblico (trabajos que en su mayora no podan hacerse en casa) acentuaron an m s la creciente dicotoma fsica entre el hogar y el centro de trabajo. Los empresarios de fbricas, enfrentados con una escasez de m a n o de obra en las dcadas de 1950 y 1960, respondieron de diversas maneras. U n a de ellas consisti en mejorar las condiciones de trabajo lo que, en algunos casos, equivala simplemente a cumplir las normas establecidas por la legislacin veinte o treinta aos antes, desde la adopcin de medidas de seguridad a la introduccin de comodidades (en algunos casos hasta guarderas infantiles). Otra medida consisti en reorganizar la duracin y horarios de los turnos de trabajo, a fin de atraer a las madres con hijos de corta edad. 15 L o s fabricantes buscaron tambin nuevas fuentes de m a n o de

340

G. J. R. Linge

obra, redistribuyendo sus actividades en diversos espacios, empleando a migrantes o, en algunos pases, a trabajadores extranjeros (lo que contribuy a internacionalizar los efectos' de la industrializacin sobre el hogar). Despus de la segunda guerra mundial se produjo, en efecto, una inversin de los papeles. Antes, los ingresos de los hijos eran esenciales para el hogar porque permitan a las mujeres casadas cumplir sus funciones reproductoras y domsticas y entrar y salir de la fuerza de trabajo con arreglo a las circunstancias. Ahora, las mujeres casadas se incorporaban a la fuerza de trabajo, al menos en parte, para permitir que los hijos recibieran una educacin apropiada. Esto fue parcialmente consecuencia de presiones sociales, pero tambin se debi a que la naturaleza de las oportunidades de empleo estaba cambiando. El aumento de las esperanzas de vida, al m o m e n t o de nacer indujo a los padres a ver en la educacin una forma de inversin. Los costos de esta ltima, en trminos tanto de desembolsos reales c o m o de lucro cesante, eran considerables. Los textos dedicados a explicar y verificar las influencias sobre la participacin de las mujeres casadas en la fuerza de trabajo proliferaron rpidamente durante la dcada de 1970. l6 Las diferencias, entre las distintas culturas son considerables y ; complejas. As, el bajo nivel medio de educacin en Israel ha sido presentado c o m o una explicacin primordial de la inferior participacin de las mujeres casadas en la fuerza de trabajo de ese pas en comparacin con losEstados Unidos, mientras que la relativamente baja participacin femenina en la fuerza de trabajo holandesa quiere entenderse c o m o reflejo de un ethos, sostenido por los programas escolares, que exalta el mrito y la dignidad de la crianza de los hijos y de las labores domsticas.17 Otra influencia m u y importante en la determinacin de una mayor participacin de la mujer en la fuerza de trabajo fue, sin duda,j el objetivo de mejorar el nivel de vida,! encarecido y fomentado por una publicidad astuta, por presiones sociales y por un prdigo uso y abuso de los recursos. Los esfuerzos

para alcanzar esta meta se vieron facilitados por modificaciones en el sistema bancrio, as como por el auge de instituciones no bancarias que variaban en sus.detalles de unos! pases a otros. E n Australia, por ejemplo, el nmero de sucursales de cajas de ahorrosascendi de 5.011 en 1950 a 18.532 en 1963 (lo que se explica en parte por la entrada de< bancos privados en este campo en 1956) y las; ventas a plazos subieron de 28 millones de dlares australianos en 1949 a 418 millones en 1964. Se estima que, durante la dcada de1 1950, el 40% de todos, los automviles nuevos, el 70% de los de segunda m a n o y el 75% de los aparatos electrodomsticos se vendieron en Australia mediante el sistema de, alquiler con opcin de compra. A corto plazo, esto foment la fabricacin especialmente en las industrias de bienes de consumo duraderos y las actividades relacionadas con la promocin, las ventas, los servicios de reparacin y el aprovechamiento de desechos. A plazo ms largo, en cambio, esta expansin de la demanda de bienes de consumo duraderos ha contribuido a plantear el dilema industrial que hoy enfrenta la mayor parte de los pases desarrollados. L a facilidad ofrecida por las ventas a plazos estimul enormemente el consumo, lo cual, a su vez, alent la inversin en industrias productoras de dichos bienes y desvi la atencin de la apremiante necesidad de invertir para modernizar y reestructurar industrias bsicas, c o m o la siderurgia, inversiones que a la larga hubieran conducido a una mayor productividad. Dentro de las propias industrias de bienes de consumo duraderos, el crdito "fcil" indujo a los productores tanto a los nuevos c o m o a los ya existentes a hacer lo posible para saturar el mercado. (En 1972, por ejemplo, las nueve fbricas de frigorficos domsticos de Australia producan no menos de ochenta modelos diferentes algunos en ms de una fbrica en su competencia por un mercado nacional total de slo 350.000 unidades.) El mercado pudo absorber los altos costos unitarios de produccin resultantes mientras las condiciones del comercio fueron propicias. Otra

La industrializacin y el hogar

341

consecuencia fue la mayor incompatibilidad y diversidad de las piezas de recambio y la dispersin de los servicios de mantenimiento y los centros de reparacin especializados, muchos de los cuales eran poco ms que pequeas empresas familiares. A finales de la dcada de 1960, la mayora de los pases m s desarrollados haban; entrado en la denominada fase de postindus-' jtrializacin, en la cual la proporcin de fuerza de trabajo empleada en la industria manufac-; iturera se haba mantenido esttica durante algunos aos o haba empezado a declinar, la proporcin y el nmero real de personas empleadas en el sector primario continuaban disminuyendo y las actividades terciarias y cuaternarias proseguan su expansin. Se es- taban produciendo cambios en la estructura, \ organizacin y ubicacin de la industria m a n u facturera y, por consiguiente, en las relaciones entre las actividades industriales y el hogar. L a disminucin de la actividad econ- ; mica registrada en casi todos los pases indus- trializados desde mediada la dcada de 1960 \ puede contemplarse, a los efectos que nos ocupan, c o m o un factor que aceler algunas; de las tendencias en curso dentro de la; industria manufacturera y con ello dej ver1 an m s claramente sus repercusiones sobre : los hogares. Esta observacin es tambin vlida para los pases en desarrollo. L a mecanizacin de la agricultura en el Punjab ha dejado a las mujeres sin trabajo, porque, en gran parte del Asia meridional, las mujeres prefieren dedicarse a un trabajo retribuido que pueden hacer en el hogar, c o m o la sastrera, el hilado y la tejedura de alfombras.18 Estas son, desde luego, precisamente las clases de trabajo que corren mayor peligro en la economa global; adems implican una situacin laboral que, por quedar fuera de la proteccin legal, se halla expuesta a explotacin sistemtica. La emigracin hacia el Reino Unido de m u jeres del sur de Asia, junto con estas preferencias por el trabajo retribuido realizado en casa, no ha hecho sino transferir a aquel pas problemas similares.

El factor tiempo
El tiempo siempre ha sido un mediador esencial entre el hogar y la empresa, pero durante los veinte ltimos aos la organizacin de la produccin y la administracin del tiempo dedicado al trabajo retribuido y al hogar se han vuelto extraordinariamente m s complejos. L o nico que podemos intentar aqu es ilustrar algunos de los puntos conflictivos.
Reduccin de la jornada de trabajo

Se piensa comnmente, que las horas de trabajo semanal vienen reducindose desde hace tiempo en los pases industrializados. Si nos remontamos a un siglo atrs, esto es formalmente corroborado por los datos disponibles. E n el Reino Unido, por ejemplo, la semana laboral "normal" se redujo de unas sesenta horas en 1850 a unas cuarenta en 1970. 19 Sin embargo, la creencia popular de que las horas semanales de trabajo se han reducido significativamente desde la segunda guerra mundial a nuestros das podra ser en parte una ilusin estadstica provocada por la cambiante estructura de la fuerza de trabajo en trminos de edad y sexo. As, en los Estados Unidos, la duracin de la semana laboral para el principal componente de la fuerza de trabajo varones no estudiantes empleados en industrias no agrarias slo se ha reducido de 41,6 horas en 1948 a 41,3 horas en 1977 (aun tomando en cuenta las vacaciones ms prolongadas y un aumento de los das festivos).20 A d e m s , la creciente incidencia del pluriempleo, la mayor duracin de los desplazamientos cotidianos y las actividades fuera de horarios pero relacionadas con ; el trabajo pueden haber reducido el tiempo real total que los miembros de este grupo: pasan en sus hogares. Las mujeres empleadas i tienen que atender adems a los quehaceres de la casa, y los estudiantes se ven cada da ms forzados a buscar trabajo en jornada' reducida a fin de redondear sus ingresos. Caben algunas dudas, pues, de que haya habido un aumento real en el tiempo "libre",.

342

G. J. R. Linge

Automatizacin progresiva de las tareas domsticas. Arriba: una pequea cocina elctrica en un armario (1925). A la derecha: un robot planchando mientras su dueo escucha msica, sentado en su silln
r a d i o g u i a d o . H . Roger Viollet-JohnDrysdale/Camera Press.

cuya definicin, de todas formas, dista m u c h o de estar clara. Esto ha sido m u y finamente captado en un artculo que comenta la creciente tendencia "a hacer un trabajo n o pagado y llamarlo tiempo libre":

Dicho de otra manera, en trminos de volum e n , la sustitucin del gasto familiar en servicios por amortizacin de lo invertido en j enseres tal vez n o haya sido tan espectacular. c o m o se supone. As, en 1954, las familias : Pinsese en casi toda actividad concebible, y el britnicas gastaban el 7,1% de sus presupuestos en servicios de transporte, diversiones, patrn de comportamiento es claro. Los particuasistencia domstica y lavandera, pero slo j lares conducen ellos mismos sus automviles, mientras antes pagaban a conductores de autoun 4 % en 1974. E n cambio, el gasto en tiles ! bs o de tren para que lo hicieran [. . .] La ropa o enseres que procuran esos servicios, c o m o se lava en casa, no se manda a la lavandera; las automviles, televisores y aparatos electroviviendas se limpian sin servicio domstico. E n domsticos, ascendi del 5,7 al 15,8% de todos los casos hay un solo factor comn: las los presupuestos.22 mquinas. C o n tener automvil, lavadora automtica y aspiradora, todo el m u n d o es ya Reorganizacin de los horarios de conductor de transporte pblico por el sistema trabajo de "hgalo usted mismo", todas las mujeres son encargadas de limpieza y empleadas de lavandera; un televisor convierte el hogar en un cine Desde la dcada de 1930, el "apremio del sucedneo. 21 tiempo" se ha intensificado. Las presiones por

La industrializacin y el hogar

343

344 conseguir una semana laboral m s corta han acompaado a otras encaminadas a lograr una reorganizacin de los horarios de trabajo. Por una parte, las fbricas u otras explotaciones que trabajan a ritmo continuo han aumentado c o m o consecuencia de los imperativos tecnolgicos y econmicos, con lo que se ha ampliado la d e m a n d a de servicios ininterrumpidos las veinticuatro horas. Por otra, hemos asistido a un creciente reconocimiento de la conveniencia de una mayorflexibilidaden los horarios individuales de trabajo, lo cual ha conducido a ordenamientos del tiempo c o m o son la jornada intensiva, los horarios escalonados, los horariosflexibles,la semana laboral intensiva y las vacaciones anuales escalonadas. N o se trata de ideas nuevas, en su mayor parte, pero han sido los problemas cada vez mayores de la congestin del trfico a ciertas horas, el aumento en la duracin de los desplazamientos y las transformaciones del entorno urbanizado los q u e , en m u y amplia medida, han incitado a reconsiderar tales esquemas. Durante l dcada de 1950 se ensayaron planes destinados a reducir el trfico de las horas de mayor congestin en ciudades c o m o Metz, Estrasburgo, Sunderland, el centro de Londres y Dijon. Probablemente, el primer establecimiento en introducir u n sistema de horario flexible fue el departamento de investigacin y desarrollo de Messerschmidt (BlkowB l o h m G m b H ) , sito en las afueras de Munich, en 1967, a fin de aliviar los atascos de trfico que se producan en los aparcamientos y vas de acceso a la fbrica siempre a las mismas horas de la m a a n a y de la tarde. Tambin por aquel entonces, los 7.000 trabajadores empleados en un edificio de 56 plantas de Pars fueron distribuidos en rgimen de horarioflexibleporque los ascensores slo tenan cabida para 155 personas por minuto. Q u e tales ajustes menores en los horarios individuales de trabajo hayan o no beneficiado colectivamente a las familias es algo todava por dilucidar; en realidad, a m e n o s que todos los miembros de un grupo familiar disfruten de horarios flexibles, quiz no sea factible verificar las plenas posibilidades que ofrecen tales ordenamientos del trabajo. U n

G. J. R. Linge estudio de 700 personas llevado a cabo en dos ' dependencias del Ministerio de Comercio de los Estados Unidos, una de las cuales aplicaba un rgimen de horario flexible, pusieron de ', manifiesto que las mujeres casadas dedicaban el tiempo extra a los quehaceres del hogar. Slo las amas de casa sin hijos y los padres de familia con esposas no empleadas comunicaron una reduccin en los problemas conyugales, y no se dedicaba m s tiempo a los hijos.23 L a introduccin de nuevas formas de organizacin del trabajo es una experiencia i poco generalizada. E n la India, por ejemplo, todos los experimentos excepto uno (ulteriormente suspendido) han estado circunscriptos al sector pblico. Incluso empresas mu tina- i cionales c o m o la ICI y la Shell "que han ensayado nuevas formas de organizacin del trabajo en sus sedes nacionales, no han dado pasos significativos en esta direccin en la India". Esto plantea la cuestin de la pertinencia y la relatividad cultural entre los pases desarrollados y entre stos y los en desarrollo. As, se ha sealado que: Los trabajadores indios [. . .] tienden a estimar que la adopcin de decisiones est justamente centralizada en manos del grupo de direccin empresarial. Los ejecutivos indios, por otra parte, atribuyen la mxima importancia a las necesidades de su propia seguridad y prestigio y una importancia mucho menor a su necesidad de autorrealizacin. Son m u y sensibles a todo lo relacionado con la posicin y el rango; y estn convencidos de que los empresarios tienen que transigir en cuestiones de tica y moral a fin de llevar a cabo lo que pudiera verse como una actividad manipuladora. E n trminos generales asumen la autoridad en el sentido de una visible renuencia a compartir el poder. 24 El trabajo en turnos Ahora bien, el trabajo organizado por turnos, cada vez m s frecuente, plantea problemas especiales. E n Francia, la proporcin de trabajadores metalrgicos empleados en turnos se elev del 20% en 1957 al 77,2% en 1975; las cifras correspondientes en el sector de produc-

La industrializacin y el hogar cin de maquinarias fueron el 7,7 y el 39,3%; en la industria qumica y en la del caucho, el 14,5 y el 4 0 , 2 % ; en las artes grficas y en las industrias conexas, el 7,8 y el 33,8%. 2 S E n el Reino Unido, la proporcin de trabajadores manuales empleados en turnos en todas las industrias manufactureras ascendi del 12,5% en 1954 al 34,3% en 1978; durante este mismo periodo, el trabajo efectuado en las fbricas principalmente fuera de los horarios normales (de 8 de la m a a n a a 6 de la tarde) se duplic al pasar de 14,1 a 30,8 millones de horas por semana. 2 6 N o hay nada de novedoso en lo que al trabajo nocturno se refiere. M a r x , en 1867, declaraba que era un nuevo m o d o de explotacin del trabajo h u m a n o . L a progresin del trabajo en turnos se ha acelerado en los ltimos aos debido a la expansin de las industrias de produccin continua, a la necesidad econmica de explotar las fbricas automatizadas especialmente las equipadas con mquinas-herramientas de control numrico durante las veinticuatro horas del da y a la internacionalizacin del comercio de las grandes sociedades. A su vez, las industrias de servicios han extendido sus horas de actividad: entre ellas se cuentan no slo los servicios de urgencia y proteccin, sino prcticamente todos los dems, desde los medios de transporte internacional, a los servicios de comunicacin, de financiacin y de tratamiento de datos (cuyo mejor ejemplo tal vez sea el de Singapur, considerada c o m o una de las ciudades de m s intensa actividad durante las veinticuatro horas del da),27 de diversin y esparcimiento (como la extensin de las emisiones de radio y televisin a veinticuatro horas ininterrumpidas) y los servicios de utilidad prctica (como los prestados por bancos, gasolineras y establecimientos de ventas al por m e n o r ) . 2 8 L a difusin del sistema de trabajo por turnos tambin responde sin duda a un imperativo tecnolgico. Las dcadas de 1960 y 1970 parecen haber marcado u n intervalo innovador entre la ola anterior de las aplicaciones electromecnicas y la nueva ola de la microelectrnica.29 U n vasto conjunto de firmas

345 industriales de alta tecnologa vienen compitiendo en la carrera por desarrollar y comercializar nuevos sistemas y productos, preparando al m i s m o tiempo otros que los reemplazarn, aventajando as a otros competidores y eventuales imitadores. El objetivo evidente de estas empresas es tratar de conseguir que el mercado acepte su sistema particular immediatamente, con miras a asegurarle u n a posicin firme a largo plazo. El ciclo de vida del producto muestra una tendencia a acortarse, en parte porque se lo "impone" m s rpido, pero tambin porque se estn introduciendo formas de organizacin del trabajo m s flexibles para mejorar la adecuacin de las operaciones de produccin a los cambios tecnolgicos y al mercado. Las experiencias de Olivetti ilustran bien este punto: Para conseguir laflexibilidaden la produccin exigida por la creciente complejidad diferencial de los modelos [. . .] la organizacin deba planearse de forma que no fuese necesario disear y nivelar de nuevo las lneas de montaje cada vez que se introduca una variacin en el producto. La solucin ideal era una organizacin "celular" que permitiese el aumento y la variedad en la produccin con slo aadir nuevos elementos de organizacin, en yez de tener que hacer la lnea de montaje ms larga o ms corta. L a complejidad de las exigencias de rendimiento y calidad y la dinmica de la competencia hacen que la vida de un producto en el mercado [. . .] sea ms corta. M s an, en ese breve ciclo de vida, el producto no permanece invariable, sino que sufre constantes modificaciones tcnicas [. . .] el tiempo hbil para poner en marcha una serie de operaciones que simplifiquen, racionalicen y organicen el trabajo es, pues, sumamente limitado.30 Datos facilitados por otras empresas corroboran esta situacin.31 L a evaluacin de los costos y beneficios del sistema celular de organizacin del trabajo (en realidad, la creacin de unidades de produccin pequeas y m sflexiblesdentro de la estructura general de grandes plantas) dista m u c h o de ser fcil. E s posible, n o obstante, que el mayor campo individual para la iniciativa, la responsabilidad y la adopcin de decisiones que ofrece

346
esta forma de organizacin del trabajo pueda en alguna medida compensar la brecha social abierta entre los trabajadores en los turnos de da y de noche, ya que n o ocurre as entre estos ltimos y la comunidad en general.32 M u c h o se ha escrito en torno a los efectos del trabajo nocturno sobre el individuo, especialmente debido a que la disyuncin entre los ritmos biolgicos y el rgimen horario afecta la salud e incide en la vida familiar, social, cultural y religiosa.33 Pero es difcil encontrar pruebas realmente consistentes acerca de dichas repercusiones (como la eventual relacin entre el trabajo por turnos y la ruptura de matrimonios). Los problemas de las mujeres empleadas en relacin con el trabajo nocturno son cada vez mayores. Por una parte, las mujeres que intentan combinar una actividad profesional con la vida de familia sufren sobrecargas de j trabajo. Por otra, las medidas que prohiben el i trabajo nocturno de las mujeres, introducidas en principio para protegerlas, crean una discriminacin de facto en trminos de acceso a ciertos tipos de empleo, niveles de ingresos, movilidad social y promocin profesional. C o m o observa la Organizacin Internacional del Trabajo:

G. /. R. Linge

profesional de la mujer, puede ser una fuente suplementaria de friccin en el seno del hogar. N o obstante, otros advierten y subrayan un aspecto distinto, sosteniendo que es la divisin del trabajo en el hogar la que determina, en medida m u y significativa, los turnos en que las mujeres pueden trabajar; por el hecho de que los horarios de trabajo estn adaptados a las necesidades de las mujeres nicamente en industrias especficamente "femeninas", dichos autores afirman que la organizacin del tiempo de trabajo contribuye reproducir la divisin sexual de las tareas tanto en la fuerza de trabajo c o m o dentro de las familias.35 L a percepcin y realidad de los papeles marido/mujer y trabajo/familia es materia, por supuesto, de innumerables estudios que n o podemos considerar aqu c o m o lo mereceran.36 D e todos m o d o s , uno de sus temas capitales queda bastante bien esclarecido por el ttulo de un trabajo reciente: "La renta, la igualdad y el trabajo domstico de las mujeres casadasQue traiga a casa los garbanzos n o quiere decir que tambin tenga que cocinarlos".37 U n a conclusin general que puede sacarse de las pocas encuestas reales disponibles es que la repercusin de los cambios en los horarios de trabajo depende muchsimo de las edades o fases de la vida en las que se Por esta razn suele estimarse que la prohibicin hallen los miembros de las familias afectadas. permanente del trabajo nocturno acta como un Para las familias donde las tradiciones freno sobre el empleo de la mujer (all donde el religiosas y culturales son importantes, el tratrabajo nocturno va en aumento) y tambin bajo por turnos plantea problemas. Tal vez como un obstculo a la movilidad geogrfica o resulte sorprendente, pero aparentemente esprofesional de la fuerza de trabajo femenina en una situacin en la que la movilidad es cada vez! tos problemas no han sido bien documentams solicitada por las entidades contratantes. L a dos, ni siquiera en. compilaciones de escritos : situacin es ms preocupante habida cuenta de que tratan sobre el papel de la Iglesia en las que el trabajo por turnos es cada da ms sociedades industriales modernas. Varias relicorriente en el m u n d o actual, imponindose ya giones se han acomodado a los cambios introtambin en el sector terciario (especialmente ducidos en los horarios laborales: en algunas entre empleados de oficinas y servicios perso- parroquias de distritos industriales britnicos, nales diversos). L a prohibicin del trabajo nocpor ejemplo, la programacin de las ceremoturno de las mujeres es un impedimento para sus nias religiosas formales y de las reuniones carreras, sobre todo cuando una mejor formacin profesional las capacita para desempear relacionadas con la Iglesia han sido reorganizadas generalmente en un intento de atender a funciones de inspeccin y vigilancia, incluso en las necesidades de los trabajadores de los sectores tcnicos.34 distintos turnos. Pero en muchos otros lugares las presiones religiosas son fuertes, incluso D e esta manera, el trabajo nocturno, al crear con tendencia a intensificarse, c o m o prueba la un obstculo m s a la movilidad geogrfica o

Complejo industrial-residencial: la principal fbrica de K o d a k en Rochester, Nueva York. Georg Gerstcr/Rapho.

348

G. J. R. Linge

nentes ultramodernos en pases del tercer m u n d o , donde pueden ser "desarmados" y rpidamente imitados. E n s u m a , lo que al parecer est suceEl factor espacio diendo es que muchas empresas multinacionales de propiedad occidental y firmas Si se aceptan dos proposiciones expuestas nacionales con instalaciones mltiples estn anteriormente en este artculo, a saber, que reorganizando sus actividades internacional y existe una laguna entre la tecnologa electro- nacionalmente de forma que van a acentuar mecnica y la introduccin de la tecnologa an ms la dicotoma entre centro y periferia microelectrnica, y que el ciclo de vida del en trminos, por ejemplo, de la variedad de producto est acortndose, es probable que oportunidades de empleo disponibles. Es baslas consecuencias espaciales sean significati- tante probable que en la periferia el trabajo se vas. Durante las dos prximas dcadas se torne cada vez m s repetitivo y montono y producir un desmantelamiento en trmi- menos prestigioso y satisfactorio; las posibilinos relativos, m s que absolutos de las dades de promocin profesional disminuirn y instalaciones donde se fabrican los "viejos" la conservacin de los puestos de trabajo se productos, y esto va a afectar principalmente har ms incierta. Es posible adems que los a las partes perifricas de la economa global y miembros de una familia de la periferia slo nacional.38 D e m o d o simultneo, las instala- consigan la movilidad ascendente desplaznciones para elaborar los productos "nuevos" dose a zonas cntricas.39 tendern probablemente a crearse y a ubiMientras las organizaciones tengan la carse definitivamente en las reas industriales capacidad de cerrar una fbrica casi literalcntricas o en sus inmediaciones, ya que, lisa mente de la noche a la maana y de reinstalar y llanamente, no habr tiempo para fijar sus operaciones en reas cntricas o en puntos instalaciones de produccin en serie en la ms accesibles de la periferia, a la mayor periferia. Estas tendencias se vern reforza- parte de los hogares individuales slo les das por otros tres factores. Primero, las reas queda la posibilidad de una respuesta retarcntricas (por ejemplo, el sureste de Ingla- dada, especialmente si ello implica el desplazaterra y la cuenca de Pars) estn atrayendo miento a otros puntos geogrficos. U n a traba i una red cada vez m s compleja de instala- es la carencia de informacin asequible para ciones para investigacin y desarrollo. cualquier familia sobre empleo, vivienda, Segundo, la mayora de las fbricas "robots" escuela y otras facilidades, as c o m o sobre las que han entrado en servicio hasta la fecha oportunidades y ventajas disponibles en otras estn situadas en zonas cntricas porque esto zonas de un pas o incluso en cualquier otro permite tanto a los proveedores c o m o a los lugar del planeta. Sobre tales consideraciones usuarios de dicho equipo emprender investiga- pesar enormemente, por supuesto, el punto ciones de perfeccionamiento mutuamente concreto alcanzado en el curso de la vida .de beneficiosas. Tercero, en aos recientes algu- un grupo familiar y la medida en que los j nos pases en desarrollo han llegado a ser miembros estn sujetos a obligaciones o aspi- suficientemente competentes en la industria' raciones de carcter social, educativo y finan-: para que sus productos tecnolgicamente ciero. D e especial importancia en este sentido avanzados compitan en el mbito internacio- son los problemas de los grupos tnicos que ; nal con los procedentes de pases desarrolla-; tienden a ubicarse en determinadas reas ; dos. N o faltan indicios de que algunasfirmas' debido a la infraestructura cultural que se; occidentales, preocupadas por salvaguardar; puede desarrollar en su entorno inmediato. sus inversiones en investigacin y desarrollo, Otra serie de inconvenientes guarda relaestn reconsiderando si n o les interesar m s : cin con las oportunidades diferenciales que que nada hacer fabricar productos y c o m p o - , habitualmente se ofrecen a individuos que decisin del gobierno israel de suspender los sbados los vuelos de El A l , las lneas areas nacionales.

La industrializacin y el hogar desempean ocupaciones calificadas de "buenas" o "malas", c o m o las que se analizan en los textos sobre los mercados de trabajo segmentados o duales.40 A l personal directivo y tcnico, las organizaciones suelen ofrecerle condiciones de traslado que incluyen subvenciones compensatorias y gastos de viaje, mudanza y reinstalacin. A los simples obreros, en cambio, se les ofrecer, en el mejor de los casos, un puesto de trabajo en otra localidad, pero ningn tipo de ayudafinanciera.El hecho de que un nmero cada vez mayor de familias sean propietarias de sus propias viviendas (y en algunos pases de la O C D E va en rpido aumento la posesin incluso de una segunda residencia) obra c o m o una traba m s . Para aprovechar oportunidades de reempleo, un trabajador industrial puede verse en la imperiosa necesidad de vender una residencia propia en un mercado de la vivienda hoy en baja en las zonas perifricas y tratar de comprar otra en un mercado en alza de cualquier rea cntrica. U n a tercera serie de trabas gira en torno a la aptitud de uno u otro de los cnyuges (y posiblemente de otros miembros de la familia) que trabajan para encontrar empleo satisfactorio en una localidad alternativa aceptable para ambos. Las publicaciones sobre adopcin de decisiones en el hogar sugieren dos considera: ciones interesantes: la primera es que las mujeres casadas que ganan u n salario tienen mayor influencia en las decisiones referentes al hogar y a la familia que las que no trabajan, y la segunda, que cuanto mayor igualdad existe en las rentas aportadas por los cnyuges m s tiende tambin a igualarse su influencia en las decisiones. Sin embargo, n o es slo la menor "aptitud" de las familias para trasladarse lo que cuenta, sino tambin la m e n o r "necesidad" (al menos en la mayor parte de los pases desarrollados) que tienen de ello gracias a los sistem a s de seguridad social cada vez ms amplios y completos: Los subsidios y pensiones abonados previo pago de impuestos han alcanzado ya tal nivel en algunos pases de la O C D E que permiten mante-

349 ner el bienestar material conseguido incluso cuando se est en paro. Esta mejora fortalece la posicin del asalariado en relacin con las grandes empresas. Ahora puede escoger entre distintas alternativas, y, sobre todo, puede permitirse esperar. Dicho de otro m o d o : cada vez hacen falta ms incentivos materiales para persuadir al personal a que se traslade. Pero [. . .] a medida que la seguridad se robustece y ampla, los incentivos materiales pierden inters.41 E n la mayor parte de los pases de la O C D E , salvo en los Estados Unidos y algunos de los " m e n o s desarrollados", las diferencias salariales regionales (despus de deducidos los impuestos) son insignificantes, y, c o m o consecuencia de la disminucin del crecimiento econmico de la dcada de 1970, son pocas las ramas de actividad con organizaciones que compiten activamente por m a n o de obra ofreciendo prestaciones sociales suplementarias. U n a tesis, pues, que conviene examinar es que, por una parte, las organizaciones mayores estn perdiendo incluso el limitado inters por el "sitio" que parecan venir fomentando conscientemente en las dcadas de 1960 y 1970, invirtiendo, por ejemplo, en comodidades y servicios para la comunidad como, expresin de su identificacin con lo local. Por otra parte, y c o m o contraste, muchas familias estn tratando de identificarse o reidentificarse con el sitio donde habitan. Esto puede explicarse, en parte, por la incertidumbre y la inseguridad en cuanto a las perspectivas de empleo (especialmente entre los jvenes que dejan sus estudios) y, en parte tambin, por la influencia "amortiguadora" de los beneficios de la seguridad social. N o deja de ser irnico que, a medida que las oportunidades de empleo en la periferia siguen bajando, la poblacin dispone de ms tiempo y siente m s la necesidad de realizar trabajos n o retribuidos pero socialmente tiles: se ha entendido que esto corrobora la hiptesis de que este proceso de informalizacin acta c o m o una vlvula de seguridad para el desarrollo capitalista. Otra teora postula que el proceso de descalificacin en la economa formal puede suscitar un proceso inverso de recalificacin en el que personas

350
empleadas y desempleadas adquieren nuevas habilidades vinculadas al hogar y a la colectividad. H a y , desde luego, excepciones a este redivivo inters por el lugar de habitacin. Por ejemplo, existe al parecer una reducida pero tal vez creciente clase de personal ejecutivo y tcnico (es decir, poseedores de empleos "buenos") que est dispuesta a mudarse con frecuencia porque su lealtad a una organizacin es mayor que la que pueda ligarle a ningn espacio fsico concreto. O , tambin, hay u n n m e r o considerable de individuos que han cruzado temporalmente fronteras c o m o trabajadores migrantes, oficialmente o n o , muchas veces con el propsito de mejorar la suerte de otros miembros de la familia dejados en el pas natal: la importancia de los giros enviados por los trabajadores turcos (uno de los grupos de esta clase m s numerosos en Europa hasta finales de la dcada de 1970) ilustra perfectamente el caso. 42 Los hogares, la industrializacin y la administracin pblica U n a m a y o r insistencia en el hogar n o slo arrojara m s luz sobre la dinmica del proceso d e industrializacin, sino que ayudara tambin a determinar algunos de los puntos polmicos derivados de este proceso en materia de administracin pblica. A nivel de espacio urbano es urgente reevaluar las repercusiones (sean conciliatorias o conflictivas) que factores tales c o m o las tecnologas en mutacin constante, la organizacin del trabajo, las estructuras del grupo familiar y la participacin en el trabajo retribuido segn los sexos tienen en las relaciones entre residencia y lugar de trabajo. Se sostiene, as, por una parte, que las computadoras ofrecen las mayores posibilidades para la descentralizacin y "domicliacin" del trabajo, .especialmente el administrativo, pero, por otra, que los cambios en los papeles de los sexos, junto con la reorganizacin de la jornada laboral, pueden contarse entre los. factores que propician una mayor centralizacin y concentracin urbanas. 43 L a organizacin del espacio urbano est experimentando cam-

G. J. R. Linge bios radicales. E n muchos pases desarrollados se ha acelerado el descenso en el nmero de plantas industriales instaladas en el interior de las ciudades, mientras que, al m i s m o tiempo, se ven familias con dos fuentes de ingresos en busca de alojamiento m s cntrico. H a y tambin un auge de las publicaciones feministas que preconizan medios encaminados a la modificacin de las formas, funciones y utilizaciones de las reas urbanas para poder satisfacer las necesidades de las mujeres, la mayora de las cuales combinan el trabajo asalariado y las faenas del hogar. A ttulo de ejemplo, entre las muchas polticas que se han propuesto, hay una que: [. . .] alentara y subvencionara la reintegracin de usos en el espacio urbano afinde mejorar la eficiencia del sector de produccin del hogar. Estas polticas podran introducir y ofrecer incentivos al desarrollo comercial en pequea escala, a la descentralizacin de puestos de trabajo en pequeos establecimientos, al acierto y a la eficacia en el uso del espacio urbano, a los sistemas de transporte "compactos", etc.44 E s irnico, en estas circunstancias, que la investigacin de los procesos industriales y urbanos, en otro tiempo casi inseparables, parezca divergir cada vez m s en lugar de beneficiarse de una mayor interfecundacin de ideas. Tambin a nivel nacional-regional u n mayor hincapi en el grupo familiar contribuira a encarrilar cuestiones c o m o el ya largo debate "empleos para trabajadores versus trabajadores para empleos". Actualmente cunde en los Estados Unidos la controversia en torno a este conflicto entre "personas y sitios".45 El punto de vista oficial parece ser que la continua mutacin que se aprecia en los Estados Unidos hacia las industrias de alta tecnologa y a las actividades de servicios, junto con una baja relativa en los costos del transporte, conducir a una economa espacialmente m s dispersa (y, con ello, integrada nacionalmente), la cual a su vez inducir a las familias a marcharse de las reas industriales en decadencia; la intervencin del gobierno, por lo tanto, n o slo es innecesaria sino

La industrializacin y el hogar

351

Domesticacin de los edificios industriales: una antigua fbrica de tabaco en Nantes (Francia) construida en 1857-1862, transformada en los aos setenta en departamentos y locales comunitarios, D . R .

352

G. J. R. Linge

tambin inconveniente, porque falseara las cin de dichas inversiones tendra repercuseales del mercado. A estos argumentos se siones directas de envergadura, como seran responde que los mercados de trabajo son sus efectos sobre el empleo y los beneficios de imperfectos, que las familias no pueden aco- la exportacin. Indirectamente, los impactos modarse espacialmente con la facilidad que se seran tambin considerables y en algunos supone, por falta de informacin y de recur- aspectos incluso ms profundos. Por ejemplo, sos, y que, por consiguiente, la actitud no se estima que la demanda familiar de artculos intervencionista del gobierno es quimrica e de consumo es un elemento clave que explica irresponsable. Sin embargo, puede alegarse la incorporacin de m a n o de obra en pases que, en trminos econmicos, "una slida y c o m o Malasia, donde las jvenes se emplean extensa red de bienestar conduce a la arte- en las fbricas principalmente para adquirir rioesclerosis de las seales y mecanismos del bienes de consumo para sus hogares. Si tales sistema. Cuando los individuos no responden oportunidades de empleo se reducen, la formaa los incentivos materiales, los mecanismos de cin de familias podra retardarse (por falta ajuste "normales" funcionan cada vez peor". 46 de dotes suficientes), lo que, a su vez, tendra D e todos m o d o s , tambin cabe aceptar consecuencias demogrficas. Tampoco hay que "la poltica econmica debe adaptarse a que olvidar que, en la mayor parte de los un m u n d o donde la seguridad, el sentimiento pases en desarrollo, los ahorros familiares de pertenencia y la estabilidad se cuentan (personales) y los procedentes de empresas no constituidas c o m o sociedades annimas repreentre las necesidades bsicas". Tambin acaso sea menester reconsiderar sentan la mayor proporcin del capital de a fondo, a nivel global, los procesos implcitos inversin generado. interiormente. Si esta en la organizacin espacial de la produccin y fuente mermara su aportacin al reducirse sus repercusiones. E n la dcada de 1960 y las oportunidades de empleo los pases en buena parte de la de 1970, las empresas desarrollo se veran forzados a depender an multinacionales con sede en pases desarrolla- ms de onerosos prstamos del extranjero o dos continuaron estableciendo sucursales en de ayudas en condiciones concesionarias, cada 47 pases en desarrollo para distribuir productos vez ms menguadas y difciles de obtener. Este anlisis de la industrializacin y el que ya haban sido probados con creces en el hogar indica que las interrelaciones y repercumercado. Esta fase de expansin parece haber siones son m u c h o ms importantes y variadas aminorado hoy su ritmo de m o d o impresiode lo que a primera vista pudiera parecer. nante o incluso puede que est a punto de haber agotado ya su carrera. Es demasiado Existe sin duda una rica cantera de ideas pronto an para juzgar si esto es, sobre todo, todava por explorar acerca de los modos ms una reaccin a la recesin global o si es un ventajosos de incorporar ms el hogar en la reflejo de los ajustes tecnolgicos a largo teora de los sistemas industriales. A su vez, plazo antes apuntados, especialmente el acor- esto plantea el problema de si es correcto tamiento del ciclo de vida del producto y el examinar los procesos en amplia escala, como creciente inters de las firmas occidentales por son la industrializacin y la modernizacin, o proteger sus inversiones en investigacin y la transicin a la llamada sociedad postindustrial, a travs de un enfoque a microescala. desarrollo. Si es este ltimo el caso, las consecuencias Quiz el dilema que enfrentan los especialispara los pases en desarrollo son considera- tas en ciencias sociales sea si deben seguir bles. M u c h o s han basado sus estrategias eco- intentando crear un sistema grandioso que lo nmicas en el supuesto de que van a seguir abarque todo .y acaso por ello inalcanzasiendo receptores de inversiones directas por ble o si les tendra mejor cuenta concenparte de empresas con base en Occidente, y trarse en teoras ms pequeas, menos granque, en consecuencia, seguirn incorporados diosas y por ende ms manejables. al sistema industrial mundial. Cualquier reducTraducido del ingls

La industrializacin y el hogar

353

Notas
1. El autor desea expresar su agradecimiento a Jan Linge, : Kathy Mackie, John M c K a y , Judy Thorne, Nigel Thrift y Peter Williams por sus valiosos comentarios sobre la primera versin de este artculo, presentada c o m o ponencia en la asamblea de la Comisin de Sistemas Industriales de la Union Geogrfica Internacional, en Denver, Colorado, en abril de 1983; desea tambin agradecer a Pauline Falconer su ayuda en la preparacin del manuscrito para publicacin. 2. D . M . Maklan, The fourday workweek: blue collar adjustement to a nonconventional arrangement of work and leisure time, p. 16, Nueva York, Praegr Publishers, 1977. 3. T . K . Hareven, Family time and industrial time: the relationship between the family and work in a New England industrial community, p. xi, Cambridge, Cambridge University Press, 1982. 4. L . E . Troll, "Issues in the study of the family", MerrilPalmer Quaterly, vol. 15, 1969, p. 222. 7. Conviene observar, sin embargo, que no existe acuerdo respecto a la utilidad del concepto de ciclo de vida de las familias. M . A . Vinovskis ("From household size to life , course: some observations on recent trends in family history", American Behavioral Scientist, vol. 21,1977, p. 263-287) ha propuesto que el anlisis del "curso de vida" debera sustituirlo por completo. E n cambio, G . H . Eider ("Family, history and the life course", p. 17-64, en T . K . Hareven (dir. publ.), Transitions: the family and the life course in historical perspective, Nueva York, Academic Press, 1978) entiende la nocin de ciclo familiar c o m o una dimensin del concepto de curso de la vida, que es multidimensional por cuanto abarca el desarrollo y actividades del individuo, tanto c o m o el desarrollo colectivo de la unidad familiar. 8. A . Sayer, "Explanation in human geography", Progress in Human Geography, vol. 6, 1982, p. 78. m u c h o ms difcil "ofrecer una lista generalmente aceptable de las concomitancias y efectos no econmicos (sociales, polticos y culturales) de la industrializacin". L o que equivale a decir que esta ltima no es slo un proceso "econmico", sino tambin un proceso "social" de amplsimo alcance. 10. S. J. Kobrin, "Foreign direct investment, industrialization, and social change", Journal of Conflict Resolution, vol. 20, 1976, p. 499. 11. The Economist, 9 de octubre de 1982, p. 84-85. 12. D . Lecraw, "Direct investment by firms from less developed countries", Oxford Economic Papers, vol. 29 (Nueva Serie), 1977, p. 442-457. 13. E n algunos pases, c o m o en la U R S S , las bajas producidas entre la poblacin masculina por muerte y por invalidez durante la segunda guerra mundial exigieron la constante incorporacin de mujeres a la fuerza de trabajo.

9. Existe un consenso general respecto a cules son las principales caractersticas 14. V . Oppenheimer, econmicas con las que se "Demographic influences on identifica la industrializacin. female employment and the As, E . A . Wrigly ("The 5. Para un examen ms status of w o m e n , American process of modernization and detenido de la teora de los Journal of Sociology, vol. 78, the Industrial Revolution in sistemas industriales, vase 1973, p. 946-961. Vase England", Journal of F. E . I. Hamilton y G . J. R . tambin D . C . Quinlan y Interdisciplinary History, vol. 3 ,J. A . Shackelford, "Labor Linge, "Industrial systems", 1972, p. 225-259) seala captulo 1, en force participation rates of (p. 226), que este fenmeno "se F. E . I. Hamilton y w o m e n and the rise of the two dice que est producindose en G . J. R . Linge (dir. publ.), earner family", American Spatial analysis, industry and theun pas dado cuando las rentas Economic Review, vol. 70, reales per capita empiezan a industrial environment, 1980, p. 209-213. crecer de m o d o constante y sin Volume I, Chichester, Wiley, lmite aparente". N o obstante, 15. U n ejemplo concreto nos lo 1979. K . K u m a r {Prophecy and presenta G . K r u m m e , "The 6. R . A . Solo, Economic progress: the sociology of interregional corporation and the region: a case study of organizations and social systems, industrial and postindustrial society, p. 66, Harmondsworth, Siemens' growth characteristics p. 338, Indianopolis, BobbsPenguin, 1978) observa que es and response patterns in Merril, 1967.

354

G . /. R . Linge

Lexington (Mass.), D . C . Munich, West-Germany", Tidjschrift voor Economische en Heath, 1979. Sociale Geografie, vol. 1, 1970, 21. The Economist, 3 de enero p. 318-333. i de 1981, p. 61. 16. Puede verse un resumen ; 22. J. Gershuny, After interesante en G . G . Cain y industrial society? The emerging M . D . Dooley, "Estimation of self-service economy, Londres, a model of labor supply, McMillan, 1978, p. 78. fertility, and wages of married w o m e n " , Journal of Political Economy, vol. 84, 1976, p. 179-199. Otros textos y i puntos de vista se citan en E . M . Almquist, " W o m e n in the labor force", Signs: Journal of Women in Culture and Society, vol. 2, 1977, p. 843-855. ', 17. R . Gronau, "The allocation : of time of Israeli w o m e n " , Journal of Political Economy, vol. 84, 1976, p. 201-220; G . e I. van der Knapp, : comunicacin personal, 10 de noviembre de 1981. 18. Vase K . P. Singh, "Economic development and female labor force participation: ! the case of the Punjab", Social * Action, vol. 30, 1980, p. 128-137; y A . de Souza, " W o m e n in India and South Asia: traditional images and changing roles", Social Action, vol. 30, 1980, p. 403-420. 23. H . H . Bohen y A . ViverosLong, Balancing jobs and family life, Filadlfia, Temple University Press, 1981. 24. N . R . D e , "India", p. 27-61, en Organizacin Internacional del Trabajo, New forms of work organization, vol. 2 , Ginebra, O I T , 1979.

quality of working life, vol. 2, Nueva York, The Free Press, 1975. 31. S. G . H o p w o o d , "Economic costs and benefits of new forms of work organisation", p. 113-145, en Organizacin Internacional del Trabajo, New forms of work organization, op. cit. 32. P . Dundelach y N . Mortensen, "Denmark, Norway and Sweden", p. 7-43, en Organizacin Internacional del Trabajo, News forms of work organization, op. cit. Tambin vase T . G . Cummings y P . F . Salipante, p. 31^11 en P . Warr (dir. publ.), Personal goals and work design, Chichester, Wiley.

25. Organizacin Internacional del Trabajo, Management of time in industrialized countries, 33. Organizacin Internacional Ginebra, O I T , 1978. del Trabajo, Management of 26. New Society, 15 de julio de time in industrialized countries, op. cit. 1982, p. 96. 27. R . L . Meier, " A stable urban ecosystem", Science, vol. 192, 1976, p. 962-968. 28. Estas ideas son revisadas por M . Melbin, "Night as frontier", American Sociological Review, vol. 43, 1978, p. 3-22. 34. Ibid., p . 30. 35. N . Charles y D . Brown, " W o m e n , shiftwork and the sexual division of labour", The Sociological Review, vol. 29, 1981, p. 685-704. 36. Vanse las referencias en J. Hubert y G . Spitz, "Wives, employment, household behavior and sex-role attitude", Social Forces, vol. 60, 1981, p. 150-169; L . J. Waite, " W o m e n at work", Population Bulletin, vol. 36, 1981, p. 3-43; S. B . K a m e r m a n , " W o r k and family in industrialized societies", Signs: Journal of Women in Culture and Society, vol. 4 , 1979, p. 632-650. 37. L . R . Petersen y J. L . Maynard "Income, equity and wives' housekeeping role expectations-bringing h o m e the bacon doesn't mean I have to cook it too", Pacific Sociological Review, vol. 24,1981, p. 87-105. 38. "Centro" y "periferia" se emplean aqu meramente como

29. N o hay ningn medio claro de "demostrar" esto, aunque 19. M . A . Bienefeld, Working pruebas circunstanciales parecen hours in British industry: an confirmarlo. E n los Estados economic history, Londres, ' Unidos, por ejemplo, el gasto en Wiedenfeld and Nicolson, 1972. investigacin y desarrollo c o m o La reduccin gradual de la parte del PIB descendi despus jornada de trabajo ha sido de 1964, mientras que durante objeto tambin de otros la dcada de 1970 el nmero de estudios, entre ellos: D . Mari, patentes registradas fue "Picture, country by country considerablemente ms bajo and branch by branch, of the que en la de 1960, pese al actual duration of time aumento del nmero de worked", Supplement to the personas que comunicaban Final Report of the International hallarse empeadas en Conference on New Patterns for actividades de investigacin y Working Time, Pars, O C D E , desarrollo. 1973 y A . A . Evans, Hours of work in industrialized countries, 30. F . Butera, "Environmental factors in job and organization Ginebra, O I T , 1975. design: the case of Olivetti", p. 166-200, en L . E . Davis y 20. J. D . O w e n , Working A . B . Chern (dir. publ.), The hours: an economic analysis,

La industrializacin y el hogar

3 5 5

recursos simplificadores ms que como contrastes absolutos. E s posible que existan algunas industrias en expansin en reas perifricas y otras en decadencia en reas centrales. Adems, "centros" y "periferias" existen a varios niveles distintos de espacio y cambian con el tiempo. Por ejemplo, la dcada de 1970 ha visto nacer empresas multinacionales con sede en algunos pases en desarrollo tradicionalmente considerados como pertenecientes a la periferia. 39. Las publicaciones sobre la movilidad vertical son contenciosas, ya que no hay mucho acuerdo respecto a si el xito depende de la clase social, la dimensin organizacional, la autoridad o el sector del mercado de trabajo correspondiente. 40. Vase, por ejemplo, R . C . Edwards, M . Reich y D . M . Gordon, Labor market

segmentation, Lexington (Mass.), D . C . Heath, 1975; R . Loveridge y A . L . M o k , Theories of labour market segmentation: a critique, La Haya, Nijhoff, 1979; E . Ginzburg, Good jobs, Bad jobs, no jobs, Cambridge (Mass.), Harvard University Press, 1979. 41. L . Anell, Recession, the Western economies and the changing world order, Londres, Pinter, 1981, p . 114.

44. A . R . Markusen, '.'City spatial structure, w o m e n ' s household work, and national urban policy", Signs: Journal of Women in Culture and Society, vol. 5, n. 3 (suplemento), 1980, p . 23-44. 45. Comisin de la Presidencia para la Preparacin de un Calendario de Trabajo Nacional para la Dcada de los Ochenta, Urban America in the eighties: prospectives and prospects, Washington, D . C . , 1980; G . L . Clark, Interregional migration, national policy and social justice, Totowa (N.J.), Rowman, 1983.

42. A . Eraydin, "Foreign investment, international labour migration and Turkish economy", p. 225-264, en F . E . I. Hamilton y G . J. R . Linge (dir. publ.), 46. Anell, op. cit. Spatial analysis, industry and the industrial environment, op. cit. 47. K i m W a n - S o o n , Financial development and household 43. Kumar, op. cit., p . 319; savings: issues in domestic W . Zelinsky, J. M o n k y resource mobilization in Asian S. Hanson, " W o m e n and developing countries, Manila, geography: a review and Asian Development B a n k , 1982 prospectus", Progress in Human (Asian Development Bank Geography, vol. 6, 1982, Economic Staff Paper n. 10). p. 317-366.

El proletariado africano y el trabajo en el sector industrial: un nuevo punto de vista

Olakunle A . Ogunbameru

rn el inters de los trabajadores por su trabajo. El propsito principal de este artculo L a mayora de los autores que han estudiado consiste en exponer las pruebas que contradiel comportamiento del obrero africano frente cen esa imagen estereotipada del proletariado al trabajo en el sector industrial lo presentan africano. C o n este objeto, el artculo se divide c o m o un individuo naturalmente indolente y en tres partes. E n la primera, se procura reacio al trabajo de la fbrica, improductivo, efectuar u n examen de las opiniones anteineficaz y carente de dedicacin y responsabili- riores respecto del comportamiento del proledad para con su trabajo, adems de propenso tariado africano en relacin con el trabajo en el sector industrial. E n a cambiar a m e n u d o de la segunda parte se preempleo. Pero no se han Olakunle A . Ogunbameru prepara sentan las conclusiones analizado las razones que un doctorado en sociologa del tradel informe sobre un estuexplican la baja productibajo en la Universidad de Ife, en Hedio emprico llevado a vidad y la falta de inters lfe, Nigeria. Actualmente, su campo cabo por el autor en por el trabajo. de investigacin es la sociologa de la 1981 en dos establecijubilacin. E n el presente estumientos industriales de dio relativo a dos e m Nigeria. E n la tercera presas industriales de parte se examinan las Nigeria se demuestra, no causas de los problemas ; obstante, que la baja procon los que se enfrentan ductividad y la falta de los obreros africanos y motivacin n o son caracse formulan sugerencias tersticas innatas del proacerca del m o d o de auletariado africano, sino mentar su productividad, m s bien la consecuencia su eficacia y su inters por el empleo. de otros factores, c o m o las frecuentes averas Se ha criticado reiteradamente el enfoque de las mquinas, la duracin del trabajo, los metodolgico errneo de quienes estudiaron salarios exiguos e irregulares y las precarias esta cuestin en el pasado y su falta de condiciones ambientales y laborales. fundamento terico. H a n confiado con demaPor consiguiente, se sugiere que el mejosiada frecuencia en los mtodos objetivos de ' ramiento de los salarios y del bienestar social anlisis en lugar de aplicar un enfoque subjede los trabajadores, la disponibilidad de bue- tivo o bien la combinacin de a m b o s . A d e nas mquinas para realizar el trabajo y la m s , los conceptos utilizados se definan habi seguridad en el empleo no slo intensificarn tualmente con arreglo a criterios occidentales, ; la productividad, sino que, adems, aumenta-

Introduccin

358

Olakunle A. Ogunbameru

sin que el autor se preocupe por saber si podan aplicarse al medio sociocultural africano. Es m s , los primeros analistas sobrevaloraron el mtodo cultural y psicolgico de interpretacin en detrimento del mtodo ecolgico y estructural. Segn la interpretacin cultural y psicolgica, el comportamiento particular de las personas se debe al hecho de haber interiorizado determinados valores y normas culturales a travs del proceso de socializacin. E n cambio, para el mtodo de interpretacin ecolgico y estructural, las personas reciben bsicamente los mismos estmulos, y se parte del principio de que la diversidad de su comportamiento puede explicarse mejor a partir de las diferencias de ndole estructural de las situaciones a las que deben responder. N o pretendemos que un mtodo de interpretacin sea mejor que otro, sino que sugerim o s que el comportamiento h u m a n o puede explicarse mejor mediante una combinacin de los mtodos psicolgicos y estructurales. Esa falta de combinacin por parte de los primeros escritores, sumada a los otros problem a s metodolgicos ya mencionados, ha llevado a formular afirmaciones de carcter superficial o general acerca de los trabajadores africanos. A la luz de lo que antecede, examinarem o s primero los argumentos de esos escritores, analizando las experiencias de los que trabajaron realmente con el proletariado africano y de los que solamente observaron y tomaron nota de su comportamiento. A continuacin analizaremos los argumentos de los europeos en esas dos situaciones, en la medida en que ejercieron alguna influencia en la interpretacin de los datos. Por ltimo, se expondr un nuevo punto de vista. Describiremos el mtodo subjetivo de entrevistas que hemos utilizado para acopiar datos. Por ltimo, habr que contar con la "traduccin" autctona de los conceptos. Durante los dos ltimos decenios, aproximadamente, los especialistas en ciencias sociales abogaron por la utilizacin de los conceptos autctonos en los estudios comparados, no slo para evitar la prdida de significado, sino

tambin para no caer en lo que Morakinyo y A k i w o w o [1981] llaman "dar la equivalencia por supuesta", error que. se comete con frecuencia en la investigacin sociolgica comparada.. Resulta asimismo necesaria una "traduccin" local para superar las conclusiones artificiales y excesivamente simplificadas. ;.

E x a m e n de las obras publicadas con relacin a este tema Este examen se divide en dos partes; en la primera se pasa revista a las opiniones de los primeros analistas, mientras que en la segunda se analizan los resultados de la investigacin contempornea. "., N o existe quizs, ningn tema que haya recibido tanta atencin por parte de los empresarios, de los especialistas en ciencias sociales y de los comentadores europeos, desde que comenz la industrializacin en Africa, c m o el problema de la adaptacin del proletariado africano al trabajo en el sector industrial. A pesar de haber sido ampliamente debatido, existen an diferencias de opinin considerables en lo que atae al nivel de dicha adaptacin. E n numerosas obras se seala que el proletariado africano recin llegado al sector industrial deber hacer frente al problema de la adaptacin. L a migracin, la baja productividad, la ineficacia, la falta de inters, la escasa reaccin ante los incentivos, el hecho de trabajar slo para lograr un objetivo especfico y la gran inestabilidad son algunos de los sntomas de la inadaptacin al trabajo industrial de los trabajadores africanos que identificaron los primeros escritores. D e todos esos problemas, el de la migracin es el que ms se menciona. Se piensa, por lo general, que el africano no es un trabajador urbano permanente. Se considera que, debido a la tradicin y a los valores que le son propios, no puede cortar sus relaciones con su comunidad de origen. L a imagen que se tiene de l es la de alguien que oscila entre su

El proletariado africano y el trabajo en el sector industrial

359

Advertencias contra posibles accidentes de trabajo en una fbrica textil de Nigeria.

Bruno Barbey/Magnum.

pueblo y la ciudad para intentar satisfacer necesidades especficas. El problema consiste en que los autores europeos experimentaron y analizaron las prcticas socioculturales africanas con u n a mentalidad cargada de prejuicios. E n lugar de investigar m s a fondo la razn de la migracin de los africanos, y particularmente sus aspectos socioculturales, cometieron el error de considerar qu ciertas prcticas culturales eran u n a prdida de tiempo. L a realidad es que cuando los trabajadores vuelven a sus hogares es para asistir a ceremonias culturales o para celebrar lasfiestastradicionales y los ritos de iniciacin de sus hijos. El cdigo moral de la m a y o r parte de los pueblos africanos se expresa en costumbres que, en una m u y amplia medida, simbolizan la unidad de la organizacin de la aldea. Este aspecto funcional de las ceremonias culturales ha sido deliberadamente pasado por alto por los escritores y empleadores europeos, que han lle-

gado incluso a referirse a ellas de m a n e r a peyorativa. L a baja productividad es otro problema de adaptacin cuya importancia se ha exagerado. S e h a difundido la creencia de q u e el africano n o slo es indolente, sino q u e adem s su rendimiento cualitativo y cuantitativo es m u y inferior al del trabajador europeo. P u e d e decirse que el punto de vista de P . d e Briey es representativo de la mayora d e estos autores: "Si el rendimiento del trabajo n o calificado en la industria debiera tomarse c o m o u n patrn, el panorama de las n o r m a s de productividad de los trabajadores africanos sera indudablemente desalentador" [P. d e Briey, 1955]. E n apoyo de esta afirmacin, este autor cita los resultados d e la investigacin realizada en Duala ( C a m e r n ) , segn los cuales el rendimiento del trabajador africano viene a representar entre la tercera y la sptima u octava parte (segn el empleador y la ocupacin de que se trate), del que ofrece

360

Olakiinle A.

Ogunbameru

el obrero blanco. El promedio habitual es de ! es igualmente cierto que esos resultados la cuarta parte. L a conclusin que se des- ponen de manifiesto que tales problemas ; prende del informe de P . de Briey y de los; tienen su origen en diversos factores y no en muchos analistas anteriores es que el proleta- la incapacidad innata del africano. Por ejemriado africano ha nacido indolente; no se1 plo, la mayora de los tericos modernos intenta explicar su baja productividad por i acepta que en las primeras etapas de la, otros causas tales c o m o la falta de califica-: ; industrializacin en Africa se plantearon cierciones, las tcnicas de produccin o las preca- tos problemas debido al carcter limitado y primario de las aspiraciones de los africanos, a, rias condiciones de trabajo. Tambin se ha presentado al proletariado ; que era reciente la introduccin del sistema de africano c o m o desinteresado por su trabajo y la economa monetaria occidental, y al hecho slo apegado a la retribucin monetaria. Los de que el trabajo asalariado constitua una autores a los que nos referimos crean que novedad. esta concepcin puramente venal conduca a 1 Otros escritores han sostenido recientela falta de responsabilidad y de inters por el mente que puesto que la mayora de esos trabajo. Al ser tan limitadas las necesidades problemas subsiste an hoy, el origen ha de del proletariado africano, slo trabaja en la buscarse en otros factores. Sus estudios confirmedida estrictamente necesaria para satisfa- m a n que prcticamente todos esos problemas cerlas. Tambin se estima que se debe a la se derivan de una combinacin de algunos o faita. de empeo y de inters el hecho de que de la totalidad de los factores siguientes: su inestabilidad sea tan elevada, el ausentismo Factores de ndole econmica [Kilby, 1969; tan pronunciado y el rendimiento laboral tan Woddis, 1960; Yusufu, 1962 y Grillo, bajo. 1973]. Por ltimo, se considera que la indiferen- El origen social de los trabajadores [Elkan, 1956; Oloko, 1973; Gussman, 1953; cia ante los incentivos es una caracterstica del Afonja, 1978 y Peil, 1972. proletariado africano. Se ha argumentado que para el trabajador europeo la perspectiva de Las polticas administrativas, tales como los mtodos de contratacin o el despido un aumento de salario es el incentivo fundafrecuente de los trabajadores, o bien el mental para trabajar, mientras que para los trasuministro insuficiente de servicios sociabajadores africanos esa posibilidad slo les les [Elkan, 1956; Woddis, 1960 y Ogunbainduce a disminuir su esfuerzo, pues cuanto meru, 1982]. ms se les paga, menor es la cantidad de horas que trabaja. Segn Greaves [1935]: "El afri- La duracin del servicio en cada empleo [Alo, cano carece por naturaleza de la capacidad de 1978]. apreciar el poder adquisitivo del dinero"; el Los factores de ndole sociocultural [Yusufu, proletariado africano es adems intrnseca1962; Kimble, I960]. . mente incapaz de disfrutar algo mejor de lo El contexto exterior [Gussman, 1953; Ogunbaque le ofrece su nivel de vida habitual. Por lo meru, 1982]. general se sola sostener que si el proletario El nivel de conciencia [Woddis, 1960; Ogunbaafricano poda ganar en un da de trabajo lo meru, 1982]. suficiente c o m o para satisfacer sus necesi- La lista no es exhaustiva, si bien se resumen dades primordiales durante toda una semana, en ella los factores importantes que repercutrabajara un solo da y vivira ociosamente los ten en las actitudes y en el comportamiento seis restantes. laboral de todo marco institucional. Tambin se desprende de la obra de los Hasta qu punto exageraron esos autores los problemas de adaptacin del africano escritores recientes que los problemas de al trabajo industrial? A u n q u e los resultados adaptacin no son exclusivos de Africa, sino de las ltimas investigaciones confirmen hasta que se producen en toda sociedad en la que se cierto punto gran parte de lo que se ha dicho, introduce la industria moderna occidental y

El proletariado africano y el trabajo en el sector industrial

361

Planta de tratamiento de la madera en Abidjan, Costa de Marfil. Ian Deny/Magnum.

cada trabajador los experimenta desde un principio en su nueva situacin. U n a fuente de confusin c o m n es en realidad el concepto m i s m o de "adaptacin". Este concepto se define raramente y de acuerdo con Mandelb a u m [1973] entraa un' proceso intrnseco: dado que la vida es un proceso de ajuste y adaptacin permanente, cada cual debe modificar algunas de las normas de comportamiento establecidas para poder hacer frente a condiciones nuevas. Por consiguiente, el grado en el que el trabajador se adapta o no logra adaptarse depender invariablemente de las condiciones laborales a las que se ve confrontado. Segn Wilensky y Lebeaux [1958, p . 17]: E n todas partes, los nefitos de la industria son reacios a asumir plenamente los estilos de vida que sta trae consigo. Esto resulta evidente en todas las naciones subdesarrolladas en las que el ausentismo es el principal problema con el que se enfrentan los administradores de minas, fbricas y plantaciones, pero tambin existe en pases

ms desarrollados, comprendidos tanto la Unin Sovitica como los Estados Unidos de Amrica, en los que los recin llegados al m u n d o industrial se muestran tambin m u y propensos al ausentismo y a los cambios de trabajo. Si la inadaptacin al trabajo de tipo industrial es un fenmeno de alcance universal, qu distingue el caso africano del europeo? L a migracin, por ejemplo, es un f e n m e n o generalizado en todas las sociedades q u e pasan de las formas agrcolas precapitalistas al trabajo asalariado. Y , con todo, la migracin no es una consecuencia de la industrializacin, ya que, de conformidad con Margaret R e a d [1961], "el estudio de las tradiciones tribales, las pruebas arqueolgicas y las primeras observaciones efectuadas por los europeos, indican que el movimiento de los pueblos d e Africa h a sido una caracterstica de su historia desde los tiempos m s remotos" [vase tambin G o u l d , 1961]. Woddis [1960] identific las caractersticas especficas de la migracin africana de la manera siguiente: a) emigran sobre todo los

362

Olakunle A. Ogunbameru

hombres; b) por lo general los emigrantes ocupan puestos de trabajo de duracin m u y limitada; c) el trabajador campesino emigra repetidas veces en su vida; d) la emigracin supone atravesar distancias enormes, con frecuencia a pie, en canoas o en asnos; e) la migracin se vincula con frecuencia a formas de contratacin laboral m u y diversas y que en ocasiones encubren el trabajo forzado. E n consecuencia, los escritores modernos sostienen que el trabajo migratorio no es una consecuencia de la inadaptacin al trabajo de tipo industrial, sino ms bien el resultado de la exigidad de las retribuciones econmicas. W o d d i s [1960], por ejemplo, expone que "el trabajo migratorio en Africa tiene sus races en el empobrecimiento del campesinado que, s u m a d o al impuesto individual, impulsa a millones de personas a buscar trabajo lejos de su medio". Asimismo, Kilby [1969] y Grillo [1973] descubrieron que la permanencia en un empleo depende de su retribucin econmica. Estos autores comprobaron en sus diversos estudios que en las empresas en las que se pagan los mejores salarios la estabilidad de los trabajadores es mayor que en las que pagan "salarios de hambre". N o slo la modicidad de la remuneracin econmica, sino tambin la poltica administrativa provoca reacciones adversas por parte de los obreros africanos [Woddis, I960]. L a expropiacin de la tierra natal por los pobladores coloniales, la introduccin de impuestos monetarios y de cultivos econmicamente rentables [Stavenhagen, 1975] son causa, entre otros factores, de la aparicin del trabajador migrante. Woddis [1960], por ejemplo, al criticar las prcticas administrativas, cita la falta de servicios sociales para los trabajadores africanos, y dice: "Confinado en una habitacin miserable en una barriada pobre o en exiguos cuartos de un hogar para "solteros", con un salario que apenas alcanza para su propia subsistencia, sin seguridad o la esperanza de alguna pensin para la vejez, el trabajador africano tiene escasas posibilidades de convertirse en un trabajador estable, integrado de manera permanente a la vida urbana; se halla condenado a las pautas cambiantes de la migracin, con

una vida repartida constantemente entre la ciudad y el campo, el celibato y el matrimonio, el campo y la fbrica". Yusufu [1962], Kimble [1960] y Ehinmosan [1978] explican la migracin de la m a n o de obra c o m o un fenmeno derivado de los valores socioculturales del pueblo africano. E n su opinin, las constantes visitas que efectan los trabajadores a su comunidad natal n o slo satisfacen sus necesidades de esparcimiento, sino que tienen asimismo por objeto cumplir determinadas obligaciones culturales. El hecho es que el trabajo migratorio no debe considerarse c o m o un vicio del trabajador africano, sino c o m o una respuesta a valores culturales. Elkan y Fallers [1960], Moore y Feldman [1960] y Gussman [1953] han confirmado que la migracin de los trabajadores en ciertos pases africanos es consecuencia de polticas discriminatorias o de reglamentaciones establecidas por los dirigentes europeos. Por ejemplo, M o o r e considera que los desplazamientos casi permanentes de la m a n o de obra se basan en disposiciones legales. E n Sudfrica, segn M o o r e , "la migracin de los trabajadores proviene de las restricciones impuestas a la residencia de los africanos y al intento de 'volver a tribalizar' a todos los africanos". Los gobiernos o las empresas privadas han desalentado deliberadamente el asentamiento de los trabajadores en las zonas de empleo. Otro fenmeno que se suele asociar con el obrero industrial africano es la baja productividad. Sin embargo, los testimonios recientes de los que se dispone indican que, contrariamente a las opiniones anteriores, el proletariado africano es sumamente eficaz y trabajador y que, siempre que reinen condiciones de trabajo adecuadas (ambiente de la empresa, motivacin, herramientas), la productividad de esa m a n o de obra es incomparable. Es sabido que la baja productividad es el resultado de factores tales como una mala administracin [Kilby, 1969], nivel de tecnologa, grado de calificacin [Woddis, 1960] y nivel de conciencia deficiente [Kilby, 1969] y, en general, de condiciones laborales preca-

El proletariado africano y el trabajo en el sector industrial

363

dad?" vendra a confirmar esta interpretacin [Woddis, 1960, p. 180]. C o n relacin a los incentivos, se afirma generalmente que en las naciones desarrolladas la presin social y el deseo de prosperar son los estmulos fundamentales que incitan a los hombres a trabajar. Se argumenta adems que en los pases adelantados el trabajo remunerado brinda seguridad, adems del poder y el prestigio inherentes a la riqueza. Sin embargo, en Africa se da el caso opuesto. Segn los escritores antiguos, la presin social y el deseo de obtener riqueza y prestigio no ejercen ninguna influencia notable en el africano, ya que ste slo trabaja para lograr u n objetivo m u y especfico y sus deseos son limitados c o m o son tradicionales sus aspiraciones. Y , no obstante, segn los datos histricos L a importancia de la enseanza y de la disponibles, el africano, al igual que su formacin para el logro de un aumento del homlogo europeo, ha deseado tambin la rendimiento y la productividad es confirmada seguridad y el prestigio incluso antes del por Kilby [1969] y por el informe de Roper advenimiento de la industrializacin. Si, ultesobre Nigeria. E n el informe de Roper se riormente, el proletariado africano n o respondestaca que cuando los trabajadores africanos di de manera positiva a los incentivos, hay reciben la debida formacin para desempear que buscar las causas y no recurrir al tpico de trabajos mecnicos calificados, como en una la "mentalidad africana". fbrica de cigarrillos de Ibadn o en el aserraOtros factores que deben tomarse en dero de madera terciada de Sapele, su produc- cuenta son: las diferencias en el origen social y tividad es elevada. el sistema de valores de los trabajadores, las Otros escritores han mencionado el nivel fuerzas que atraen a las personas a los centros de conciencia que tienen los trabajadores industriales y las consecuencias de los incentiafricanos de la explotacin de que son objeto vos naturales y negativos o forzosos. como factor que puede afectar sus actitudes y Es sabido que las personas responden de su comportamiento en la empresa. m u y distintas maneras a los incentivos, de E n la mayora de las sociedades africanas acuerdo con sus propios valores, y que las actitudes y las reacciones no dependen nicatradicionales el trabajo arduo estaba al orden del da, c o m o lo atestiguan proverbios y mente de lasfinalidadeso de la motivacin, adagios africanos. M s an, los indolentes sino tambin de las experiencias en el lugar de eran castigados. As, la baja productividad no trabajo. Es por consiguiente errneo aplicar es sencillamente el resultado de una incapaci- normas europeas para evaluar los incentivos dad para adaptarse a los modos de vida en un medio social distinto. industriales, sino que responde m s bien a Orde Browne [1967] y Elkan [1956], por factores tales como el nivel de conciencia de la ejemplo, sealan la diferencia entre los incenexplotacin. El argumento de Woddis segn tivos naturales y los artificiales, ya que el cual "en ninguno de los numerosos estu- repercuten de m o d o m u y distinto en las motidios llevados a cabo sobre el rendimiento y la vaciones de los trabajadores. El incentivo productividad de los africanos se consider natural emana del propio sentido cognoscitivo necesario responder a la pregunta: por qu del trabajador; por ejemplo, el deseo de debera el africano aumentar su productivi- ganar dinero para comprar baratijas importaras. N o cabe examinar la productividad dejando de lado el rendimiento. Para emplear los trminos de N o o n [vase Woddis, 1960, p. 158], "el rendimiento de la m a n o de obra depende tanto de su nivel de instruccin general c o m o de su calificacin profesional". El hecho de que la administracin no sea capaz de proporcionar la enseanza y la capacitacin necesarias repercute significativamente en la productividad y en el rendimiento de los trabajadores africanos. A d e m s , existen suficientes testimonios de escritores africanos, c o m o Walter Rodney [1972], que nos dicen que el alto nivel de analfabetismo que acarrea la penuria de trabajadores calificados no refleja ningn tipo de incapacidad mental del africano; es m s bien una condena del rgimen colonial.

364

Olakunle A. Ogunbameru

E s c e n a Callejera en Nigeria. Bruno Barbey/Magnum.

das o para acumular el ganado que constituir la dote de su boda [Browne, 1967]. C o n este tipo de incentivos se estimularn automticamente la motivacin y la ambicin del trabajador, lo que repercutir consiguientemente en sus actitudes y comportamiento. Por otra parte, existen incentivos forzosos o artificiales que, en la forma, por ejemplo, de una pesada imposicinfiscal,impulsan a los campesinos a aceptar un empleo asalariado. Este tipo de incentivos despierta reacciones negativas en el trabajador, dondequiera que est, y lo induce a abandonar inmediatamente su empleo una vez satisfecha la necesidad que lo ha impelido a tomar un trabajo asalariado. T a m p o c o puede pasarse por alto el papel que desempea la cultura en la actitud del proletariado africano; Browne [1967] m e n ciona la falta de inters de los africanos por los artculos importados. Segn este autor, algunas tribus parecen albergar fuertes

prejuicios en relacin con los artculos extranjeros, prefiriendo los artculos tradicionales por una cuestin de honor. El resultado obvio es que ningn despliegue de artculos importados puede incitar a los miembros de esas tribus a aumentar su productividad con miras a ganar m s dinero para comprar esos artculos. Tambin se ha citado c o m o un elemento que obstaculiza las reacciones positivas, la conciencia que tienen los africanos de la explotacin que los incentivos encubren. Este argumento queda demostrado en la m o n o grafa de Vincent [vase Woddis, 1960] relativa a los asalariados de una plantacin de caf en la Costa de Marfil. Normalmente se pagaban 105 francos por llenar dos cestas por da. Por llenar una cesta adicional se pagaba un franco m s , es decir, el 1,50% de la tarifa diaria. Naturalmente, los trabajadores rehusaron llenar una cesta adicional para ganar un franco m s . E n efecto, quin aceptara traba-

El proletariado africano y el trabajo en el sector industrial

365

Destilera de kaikai (aguardiente), una bebida fabricada a partir de la savia de la rafia, situada en las cinagas del delta del Niger. Georg Gerstcr/Rapho.

jar horas suplementarias a cambio de esa limosna? N o obstante, algunos trabajos de investigacin [Kilby, 1969] revelan c m o los incentivos, particularmente e n forma d e aumentos de. salario, pueden originar u n incremento de la productividad. C o m o otros problemas, el relativo a la falta de inters por el empleo tambin ha sido exagerado. L a mayora de las opiniones que se sostenan anteriormente a este respecto se basaban e n meras hiptesis. Pero Elkan [1956] sugiri que, en vez de considerar dicho desinters c o m o u n problema africano, debera ser contemplado c o m o el resultado de determinadas deficiencias d e las prcticas administrativas, citando en particular la de la contratacin. Este autor refiere el ejemplo del m o d o en q u e se seleccionaban los hombres de una multitud reunida en el exterior de u n a fbrica el primer da del m e s , seleccin basada nicamente e n el aspecto fsico. Este procedi-

miento n o tiene e n cuenta el antiguo dicho " n o todo lo q u e reluce es oro". E l hecho d e , que u n h o m b r e tenga u n a buena complexin n o significa forzosamente q u e sea capaz d e trabajar m s duramente o d e permanecer e n el trabajo m s tiempo q u e u n trabajador aparentemente m e n o s slido. Este m t o d o d e ! contratacin lleva a q u e , "con frecuencia se, confe a los candidatos algn tipo d e trabajo que n o es de su agrado o para el que no tienen la competencia necesaria y, al ser nuevos e n la fbrica, prefieren dejar su trabajo antes q u e pedir q u e se les confe otro" [Elkan, 1 9 5 6 , p.8]. ; E n el caso de Nigeria, los testimonios, indican1 que la falta d e apego de los trabajadores a su empleo puede tambin deberse al m t o d o d e contratacin d e los obreros d e las categoras media y superior en los diferentes sectores industriales. E n la Constitucin d e i Nigeria se afirma el carcter federal del pas, de m a n e r a que los ciudadanos de cada u n o d e

366

Olakunle A. Ogunbameru

los diecinueve estados tienen acceso a buenos empleos en los diversos sectores industriales y gubernamentales. Son numerosos los casos en los que se elige a personas que carecen de la instruccin o calificacin necesarias, procedentes de los estados menos adelantados o de los llamados atrasados desde el punto de vista educativo, para ocupar puestos de direccin frente a trabajadores m s instruidos y m s calificados provenientes de estados en los que el sistema de educacin es m s avanzado. Por lo tanto, con bastante frecuencia, los trabajadores calificados abandonan su puesto para establecer su propio negocio o buscar otras perspectivas para hacer valer sus calificaciones. Esta desercin constante del empleo o inaptitud para el trabajo asignado no puede considerarse c o m o un problema solamente nigeriano, sino que es una reaccin legtima contra determinadas polticas gubernamentales o empresariales. M s an, M o o r e y Feldman [1960] sealan el hecho de que se confunde el compromiso para con las polticas administrativas y el compromiso personal en relacin con el trabajo industrial. L a falta de compromiso puede originarse en parte c o m o una reaccin a las polticas de los empleadores o bien ante un trabajo no estimulante. Estos autores citan a este respecto dos problemas derivados de las polticas administrativas o de los empleadores: por una parte, la creacin de categoras profesionales que protegen a los trabajadores europeos de la competitividad africana en relacin con los empleos calificados, prestigiosos y bien remunerados y, por otra, la legislacin o las prcticas habituales discriminatorias que no slo prohiben cualquier organizacin laboral europeo-africana, sino que a m e n u d o limitan de manera aguda o incluso impiden la libertad de asociacin de los trabajadores africanos. Alo [1978] tambin advirti una estrecha relacin entre el nivel del compromiso personal y" la duracin del servicio. A pesar de los factores negativos que pueden intervenir para reducir ese compromiso, los resultados de las investigaciones revelan que el proletariado africano se entrega plenamente a su trabajo

[vase Grillo, 1973; Kilby,1969]. Para Kilby, por ejemplo, pese a que el asalariado nigeriano sigue siendo siempre un "migrante" que rehusa establecerse de manera permanente en las ciudades, contina no obstante, totalmente entregado a su trabajo asalariado. Resultados d e un reciente estudio emprico realizado en Nigeria E n 1981 se llev a cabo un estudio en dos sectores industriales nigerianos con elfinde averiguar hasta qu punto los trabajadores recientemente incorporados al trabajo industrial se sentan enajenados. Se supona que, dado que ambos sectores se haban industrializado poco tiempo antes, muchos de los trabajadores tendran problemas de adaptacin a las exigencias de ese tipo de trabajo. C o n objeto de determinar la medida en que la tecnologa contribuye a la enajenacin del trabajador, se eligieron dos industrias que utilizan diferentes tecnologas. Contrariamente a lo que se haba supuesto en un principio, se descubri que la mayora de los trabajadores no tenan ninguna dificultad en adaptarse a las exigencias del trabajo industrial; el'hecho de que su rendimiento o productividad, su inters por el trabajo, su eficaciay su nivel de compromiso fuesen bajos dependa de factores tales c o m o la edad, la falta de servicios sociales esenciales, las polticas de gestin (particularmente perjudiciales en lo relativo a la seguridad del empleo), las averas constantes de las mquinas y otros factores de ndole econmica (como la conciencia por parte de los trabajadores de la desproporcin entre la naturaleza de sus trabajos y los salarios "bajos" o "irregulares" realmente pagados). Este informe se bas en entrevistas efectuadas a un grupo de 181 trabajadores seleccionados al azar en dos establecimientos industriales del estado de O n d o : u n a fbrica de aceite (100 personas interrogadas) y un aserradero y carpintera (81 personas interrogadas).

El proletariado africano y el trabajo en el sector industrial

367

Tradicin de trabajo arduo: en un mercado de Omdurman, Sudn, B. Deiorme/Atias.

El estudio se centr en torno a los tres criterios siguientes de adaptacin al trabajo: a) el inters o la participacin en el trabajo; este criterio permite determinar en qu medida el proletariado africano se interesa en su trabajo; b) el rendimiento en el empleo; se pidi a los trabajadores que enumeraran los factores que a su juicio contribuyen a lograr un buen rendimiento laboral, y c) el nivel de compromiso personal, que se midi segn la mayor o menor facilidad con la que los trabajadores abandonan su empleo. Segn los mismos trabajadores, los factores determinantes del bajo rendimiento en las dos empresas eran: 1) las averas constantes de las mquinas, 2) la falta de calificacin necesaria, 3) la modicidad y la irregularidad de los salarios, y 4) las condiciones de trabajo. Se desprende de los datos obtenidos (vase el cuadro 1) que el 40% de los trabajadores de la fbrica de aceite y el 35,1% de los

del aserradero y carpintera consideraron que' el factor primordialmente responsable de su bajo rendimiento era el hecho de que las mquinas estaban frecuentemente averiadas. El 32% de los trabajadores de la primera empresa y el 25% de los de la segunda reconocieron que los bajos salarios y la irregularidad con que se les pagaba no los incitaba a poner su mximo empeo en el trabajo. El hecho de que una mayora concediera mayor importancia al estado de las mquinas que a las retribuciones econmicas revela el inters que sienten por el xito y la ejecucin de su trabajo y no slo por las ganancias econmicas. El 14% en la fbrica de aceite y el 19,1% en el aserradero y carpintera formularon crticas respecto a las condiciones de trabajo. Algunos trabajadores se quejaron de las condiciones precarias (suelo enlodado y resbaladizo) del lugar de trabajo; otros se quejaron del ruido ensordecedor de las mquinas. Prc-

368
ticamente la totalidad de los trabajadores de la seccin de muebles de la carpintera tenan conciencia de los riesgos que entraa la inhalacin de polvo de la madera lijada. Se aludi reiteradamente al caso de un trabajador que, tras haber inhalado demasiado polvo de madera lijada, tuvo que ser trasladado al hospital donde falleci. Despus de este incidente, los mdicos recomendaron que los trabajadores tomaran leche regularmente y que se sometieran peridicamente a un exam e n mdico. Pero, segn los trabajadores, la administracin no cumpli nunca estas recomendaciones. L o nico que hizo fue enviar al hospital a los trabajadores enfermos para ser tratados all cuando su situacin empeoraba. E n opinin de los trabajadores, esas medidas n o se tomaban en beneficio de los enfermos sino para poder seguir asegurando la buena marcha del trabajo. E n la fbrica de aceite, la mayora de las mujeres empleadas en el sector de la seleccin y el descascarillado se quejaron de los suelos resbaladizos y de las vibraciones ensordecedoras de las mquinas lo que, en su opinin, reduca hasta cierto punto el rendimiento de su trabajo. Se mencion la falta de calificacin c o m o otro factor que afecta el rendimiento del trabajo. El 6% de los obreros interrogados en1 la fbrica de aceite y el 12% en el aserradero y carpintera convinieron en que se careca de' la formacin y de las calificaciones que podran contribuir a un resultado mejor y m s eficiente. D e los datos reunidos sobre el nivel educativo de los trabajadores se desprende que el 51% en la fbrica de aceite y el 2,5% en el aserradero y carpintera no haban recibido ninguna enseanza escolar. El 35% y el 70,4%, respectivamente, haban seguido slo la instruccin primaria. El 1% y el 3,7%, respectivamente, llegaron a la enseanza, preuniversitaria. El hecho de que un mayor : n m e r o de trabajadores (12%) del aserradero y carpintera destacaran la importancia de la i calificacin era previsible, debido a la diferen- i cia de la naturaleza de las tareas que se realizaban en las dos empresas. E n la fbrica de aceite, con un trabajo automatizado, las

Olakunle A. Ogunbameru tareas requieren calificaciones menores o ninguna, en tanto que es mayor el nmero de tareas del aserradero y carpintera que, al emplear una tecnologa mecanizada, exige una calificacin superior. Otro factor mencionado y que influye de, algn m o d o en el rendimiento del empleo es el tipo de supervisin que apunta a orientar el trabajo en vez de orientar al trabajador y al grupo de trabajo. L a conclusin que cabe sacar de estos resultados es qu el rendimiento de los trabajadores debera evaluarse en relacin con determinados factores especficos, tales c o m o los que se han examinado aqu. C U A D R O 1. Factores que contribuyen a un bajo rendimiento del trabajo segn una encuesta en dos plantas industriales ; Factores de
aceite

Industrias
Fbrica Aserradero

carpintera

Estado deficiente de las mquinas Falta de calificacin Condiciones de trabajo precarias Salarios bajos e irregulares M o d o de supervisin deficiente Grupo de trabajo Total
i

40,0

6,0
14,0 32,0

35,5 12,5 19,5 26,5

6,0 2,0
100,0

2,5 3,5
100,0

L o s datos obtenidos n o indican e n m o d o alguno q u e los trabajadores africanos n o ' se interesen p o r su trabajo o n o se sientan partcipes e n l. S e pidi a los trabajadores q u e definieran libremente su relacin c o n el trabajo. S e g n sus respuestas, se clasificaron en tres grupos: los q u e reivindicaron u n alto grado d e inters y d e identificacin c o n su trabajo; los q u e manifestaron u n inters marginal y u n a preocupacin principal por la retribucin e c o n m i c a y , por ltimo, los q u e revelaron tener p o c o inters. S e desprende del cuadro 2 q u e los trabajadores d e las empresas e n las q u e se realiz la encuesta tenan u n elevado inters p o r su

El proletariado africano y el trabajo en el sector industrial

369

trabajo: el 7 7 % en la fbrica de aceite y el 64,2% en el aserradero y carpintera. U n porcentaje insignificante del 1% de la primera y del 3,7% de la segunda declararon tener poco inters, mientras que el 2 2 % y el 32,1%, respectivamente, manifestaron tener un inters marginal. La nica conclusin que cabe sacar de este resultado es que, c o m o en la sociedad tradicional yoruba, los trabajadores yoruba modernos sienten gran inters por su trabajo, lo cual se debe a que el trabajador yoruba, ya sea que trabaje por su cuenta o que est empleado, cree en las virtudes del trabajo constante.

C U A D R O 3. Factores que con tribuyen a la falta de

compromiso personal Factores Industrias Fbrica de aceite Polticas administrativas deficientes Condiciones de trabajo precarias Salarios bajos e irregulares Total 40 18 42 100 Aserradero y carpintera 34,6 14,8 50,6 100,0

trativas, en la medida en que ellas repercuten en la seguridad del empleo; las condiciones de C U A D R O 2. G r a d o de inters por el trabajo trabajo precarias (particularmente la, ausencia Inters Industria de atractivos sociales tales c o m o cantinas para el personal y pausas de descanso en la fbrica de aceite); el pago irregular de los salarios Fbrica Aserrado de y bajos y, en trminos generales, el hecho de aceite carpintera que los trabajadores no reciban un trato conforme a su condicin de seres humanos, sino Elevado 77,0 64,2 que se les considere c o m o meros "instrumenMarginal 22,0 32,1 tos" para el logro de los objetivos de la Bajo 1,0 3,7 empresa. E n el presente estudio, la falta de comproTotal .100,0 1Q0,0 miso personal se evala en trminos de disponibilidad para abandonar fcilmente un empleo. U n o de los resultados interesantes Los resultados relativos al nivel de compro- fue que por lo general los trabajadores de una miso personal en las dos empresas no significa y otra empresa formularan crticas relativas a que los trabajadores no sientan apego a su la inseguridad del empleo y al favoritismo de trabajo, sino m s bien que no se sienten que daba prueba la administracin en materia vinculados a la administracin. E s cierto que de ascensos. esto repercute de algn m o d o en su dedicaQ u e d establecido, en trminos generacin al trabajo. Los datos quefiguranen el les, que con demasiada frecuencia en ambas cuadro 2 muestran la existencia de inters por empresas, la administracin se vea obligada a el trabajo, por lo tanto, se podra esperar una reducir los programas, lo que acarreaba el plena entrega al empleo; pero no es as, lo que despido estacional de trabajadores. L a naturano debe de ninguna manera considerarse leza agrcola del producto bsico y los bajos c o m o una contradiccin. Los resultados beneficios no garantizan un empleo regular demuestran sencillamente que es posible sen- durante todo el ao (en especial en la fbrica tir un gran inters por el trabajo y, al mismo de aceite). Cuando se reduce el nmero de tiempo, sentirse desvinculado por las razones trabajadores, solamente algunos "afortunaresumidas en el cuadro 3. dos" y unos pocos que tienen "relaciones" con El nivel de compromiso personal se ve espe- los supervisores vuelven a ser normalmente cialmente afectado por: las polticas adminis- empleados al comienzo de otra temporada de

370

Olakunle A. Ogunbameru

trabajo. Los trabajadores no consideran que esto sea natural. E n su mayora opinaron que la administracin debera confirmarlos c o m o permanentes. El bajo nivel de su compromiso puede ser interpretado c o m o una reaccin ante la inseguridad del empleo. L a mayor parte de los trabajadores de ambas empresas justificaron su actitud citando el refrn yoruba Inu didun ni nmu or ya (para estar motivado de manera estable es preciso sentirse satisfecho). Estos resultados corroboran tambin el hecho de que la falta de compromiso personal del proletariado africano en el trabajo no debe considerarse aisladamente, c o m o un problema de adaptacin del africano a los nuevos estilos de la vida industrial, sino que debera contemplarse en funcin de factores especficos, tales c o m o los que se acaban de examinar.

dinero para pagar los impuestos. Los empleadores coloniales no introdujeron el dinero para satisfacer les necesidades bsicas sino, fundamentalemente, para enriquecerse ellos mismos. Ello acarre efectos negativos en la reaccin de los trabajadores africanos en relacin con el trabajo industrial. E n el presente informe no se pretende llegar a la conclusin de que los africanos no tienen problemas de adaptacin a este tipo de trabajo. El ncleo de nuestra argumentacin es q'ue algunos de esos problemas, y particularmente la inestabilidad en el empleo, forman parte de un fenmeno evolutivo. Se podra considerar con toda razn que el trabajador africano era alguien que trabajaba slo para lograr un objetivo m u y especfico en la fase inicial de la industrializacin, dado que sus necesidades de dinero eran relativamente limitadas y prontamente satisfechas. Pero, a medida que avanza la modernizacin y se Conclusin eleva el nivel de vida, va desapareciendo la inestabilidad y el proletariado africano se Si bien algunos trabajos empricos de investi- adapta cada vez ms al trabajo industrial. gacin sobre la adaptacin al trabajo llevados La conclusin de nuestra investigacin es a cabo a lo largo de los tres ltimos decenios que, para obtener mejores resultados, hay revelaron que indiscutiblemente los trabaja- que motivar a los trabajadores. N o quiere dores africanos han tropezado con problemas decirse con ello que baste con aumentar los en el trabajo de tipo industrial, sus resultados salarios en toda circunstancia, sino que los indican que la mayora de tales problemas de empleadores deben crear las condiciones que adaptacin tienen su origen en otros factores motiven a los trabajadores para alcanzar los y n o en las caractersticas estereotipadas que objetivos de la empresa al mismo tiempo que se atribuan anteriormente al trabajador afri- los suyos propios; condicin inexorable ser la cano. Su ambiente de trabajo deja mucho que de retribuir el trabajo de manera apropiada y desear. Sin embargo, no deja de ser menos regular. Por otra parte, el empleador deber cierto que no hay ninguna sociedad que no garantizar condiciones de trabajo favorables y tenga esos problemas al comenzar el proce- salubres que fomenten el aprecio por el traso de industrializacin, sobre todo en sus pri- bajo. Por ltimo, habra que formar como es meras etapas. L a motivacin humana se ba- debido a los trabajadores y mejorar las relasa, por lo c o m n , en las necesidades, y las ciones entre el trabajador y la administracin. necesidades (excepto las de ndole fisiolgica) Es necesario elevar el nivel, en trminos no son tan sencillas ni pueden tampoco diso- cualitativos y cuantitativos, de la supervisin. ciarse del medio ambiente. Se ha comprobado Asimismo se recomienda la consulta entre las que en Africa la mayora de las necesidades partes. T o d o ello contribuira en gran medida son m s bien necesidades artificiales que na- a mejorar la moral de los trabajadores y a turales. El proletariado africano no estaba generar consiguientemente en ellos una realmente motivado, sino que se le obligaba mayor productividad y dedicacin. habitualmente a actuar para satisfacer necesidades impuestas c o m o , por ejemplo, ganar Traducido del ingls

El proletariado africano y el trabajo en el sector industrial

371

Nota del autor

El autor da las gracias a A . A . Akiwowo y O . I. Alo (del Departamento de Sociologa/Antropologa), A . A . Adewuyi y B . J. Feyistan (del Departamento de Demografa y Estadstica Social) y A . A s e m , todos de la Universidad de Ife (Ile-Ife), quienes con sus crticas, comentarios y sugerencias han contribuido a la preparacin del presente artculo.

Referencias
A F O N J A , S. A . 1978. Rural.; F A L L E R S , L . A . 1960.

M O O R E , W . E.; FELDMAN,
;

urban differences in work adaptation: the case of some Nigerian workers. Rural Sociology, vol. 44, n. 2 , i p. 361-369. : A L O , I. O . 1978. Length of service as a factor of work adaptation: a study of workers in the Nigeria Sugar Company Limited, Bacita, Kwara State, Nigeria. Tesis de licenciatura en ciencias (indita). BisPHAM, W . M . L . 1964. The concept and measurement of labour commitment and its relevance to Nigerian development. Nigerian Journal of Economic and Social Studies, vol. 6, n. 1.
B R I E Y , P . de. 1955. T h e

The mobility of labor. E n : W . E . Moore y A . S. Feldman, Labour commitment and social change in ' developing areas. Nueva York, Social Science Research Council, 1960. G O U L D , Peter R . 1961. Africa: continent of change. Belmont, California, Wadsworth Publishing Company. G R E A V E S , I. C . 1935. Modern production among backward peoples. Londres, George Allen and Unwin Limited. G R I L L O , R . D . 1973. African railway men: solidarity and opposition in an East African labour force. Londres, Cambridge University Press.
G U S S M A N , Boris. 1953.

A . S. 1960. Labour commitment and social change in developing areas. Nueva'York, Social Science Research Council.
MORAKINYO; A . A K I W O W O .

1981. T h e Yoruba ontology of personality and motivation: a multi disciplinary approach. Journal of Social Biological Structure, n. 4 , p . 19-38.
O G U N B A M E R U , O . A . 1982.

The influence of technology and social background on worker alienation in two Nigerian industries. Tesis de maestra en ciencias (indita).
O L O K O , O . 1973. Influence of

productivity of African labour. International Labour Review, ; agosto-septiembre, p. 119-137.

B R O W N E J. Orde. 1967. The

Industrial efficiency of the urban j African. Africa, vol. 23. K I L B Y , Peter. 1969.. ; Industrialization in an open economy: Nigeria 1945-1960. Cambridge University Press.
KIMBLE, G . H . T. 1960.

unplanned versus planned factory locations on worker commitment to industrial employment in Nigeria. Socioeconomic Planning Science, n. 7 , p . 189-207. P E I L , M . 1972. The Ghanaian factory worker-Industrial man in Africa. Cambridge University Press. R E A D , Margaret. 1961. Migrant labour in Africa and its effects upon tribal life. E n : P . Gould, 1961. Africa: continent of -change. Op. cit.
R O D N E Y , Walter. 1972. How,

African labourer. Frank Cass Co. Limited.

E H I N M O S A N , I. 1978. The

African industrial labour relation. Tesis de licenciatura en ciencias (indita).

E L K A N , W . 1956. A n African

Tropical Africa: land and livelihood. Vol. 1. Nueva York. The Twentieth Century Fund.
M A N D E L B A U M , D . C. 1973.

labour force. East African Studies, n. 7 , East African -, Institute of Social Research, Kampala, Uganda.

The study of life history: Gondhi. Current Anthropology, vol. 14, n. 3.

Europe underdeveloped Africa. Lond Bogle, L'ouverture.

372

Olakunle A. Ogunbameru,

R O P E R , J. I. 1958.

Labour

problems in West Africa. Londres.

S C H A P E R A , I. 1947. Migrant

Garden City, Nueva York, Anchor Books. V R O O M , Victor. 1964. Work and motivation. Nueva York, Wiley.

W O D D I S , Jack. 1960. Africa, the roots of revolt. Nueva York, The Citadel Press.
YUSUFU, T. M . 1962. An

labour and tribal life. Londres, introduction to industrial WILENSKY, H . L.; LEBEAUX, Oxford University Press. relations in Nigeria. Oxford C . N . 1958. Industrial society University Press. S T A V E N H A G E N , R . 1975. Social and social welfare. Nueva York, classes in African societies. Russell Sage Foundation.

/''i"j *$ sf c'i ri'ofc

La participacin en organizaciones: resultados de la investigacin comparada internacional

Bernhart Wilpert

empleados en sus organizaciones d e trabajo L a desconcertante diversidad y el n m e r o de publicaciones que han tratado este tema democracia en la empresa, cogestion, autogestin, m a n d o participativo (por mencionar durante las dos ltimas dcadas, ao m s o slo unos pocos de los m s notorios) acenm e n o s , dan credibilidad al dicho segn el cual ta diferentes aspectos del m i s m o contenido. "la participacin es el problema de organizacin m s esencial de nuestro tiempo" [Mul- Tal c o m o aqu lo entendemos, el trmino "participacin" denota u n a vinculacin de las der, 1971]. Estos estudios se h a n limitado por decisiones con los intereses de los trabajalo general a situaciones nacionales concretas. dores afectados en virtud de u n a serie d e L a investigacin comparada internacional siscondiciones, estructuras y procesos d e organitemtica est embrollada por u n sinfn de zacin. Esta definicin problemas conceptuales, implica que la participametodolgicos y de orBernhart Wilpert es profesor de psicocin es u n fenmeno v a ganizacin. Esto quiz exloga de la organizacin y del trabajo riable q u e , en la realidad plique por q u hasta hace en la Universidad Tcnica de Berln, de las organizaciones del poco tiempo n o h e m o s Dovestrasse 1-5, D-1000 Berln occitrabajo, aparece siempre visto a u n m a y o r n m e r o dental 10. Entre sus publicaciones recientes se cuentan: Competence and afectado al m e n o s p o r de investigadores aborpower in managerial decision-making cuatro dimensiones y su dar, directa o indirecta(con F . A . Heller), Industrial democorrespondiente interacm e n t e , el t e m a de la parcracy in Europe y European industicipacin. E s nuestra trial relations (con el Internacional cin [Dachler y Wilpert, Research Group), Anspruch und Wir1978]: a) las premisas, intencin en este artculo klichkeit der Mitbestimmung (con de valor implcitas q u e hacer u n a breve resea J. Rayley) y Organizational demoguan a los distintos acde los siete principales cracy in international perspective (comtores y definen sus objet- ; trabajos de investigacin pilado en colaboracin con A . Sorge). vos; b) las caractersticas comparada internacional del diseo de los sistemas I en el mbito de la participarticipatorios; c) las trabas y las oportunipacin y sacar algunas conclusiones generales. A h o r a bien, antes de examinarlos con detalle, dades contextales, ambientales (disposicin: de. la sociedad), q u e dificultan o favorecen la i . se imponen algunas reflexiones tericas. aparicin de procesos participatorios; y d) los; resultados de la participacin a nivel del1 individuo, de la organizacin y d e la colectivi-, Hacia u n a definicin d e la dad.

participacin

L a gran variedad de trminos que hoy se utilizan para referirse a la participacin de los;

D a n d o por supuesto q u e estas d i m e n - ; siones a grandes rasgos constituyen, a u n q u e n o exhaustivamente, las dimensiones definito-

374

Bernhart Wilpert

rias bsicas de la participacin, podemos emplearlas c o m o criterios valorativos en el examen subsiguiente de estudios empricos. N o obstante, antes de entrar en esta disquisicin, parece conveniente analizar brevemente la importancia de la participacin en las sociedades modernas.

La importancia de la participacin
P o d e m o s distinguir al menos tres niveles distintos en los que cabe considerar la cuestin de la importancia de la participacin: el nivel del individuo, el de la organizacin y el de la colectividad. A u n q u e analticamente podam o s tratarlos por separado, debe quedar claro que en realidad estn estrechamente relacionados entre s en virtud de la interdependencia de las dimensiones definitorias mencionadas. L a importancia que la participacin tiene para el individuo ha sido tratada de manera particularmente significativa en varias teoras psicolgicas que podran englobarse bajo la denominacin "teoras del crecimiento personal" [McGregor, 1960; Argyris, 1964; Likert, 1967]. E n todas ellas es esencial el postulado de una necesidad h u m a n a de autorrealizacin universalmente vlida [Maslow, 1954; Alderfer, 1972]. Por crecimiento personal, aunque raras veces aparece explcitamente definido, se entiende el desarrollo individual hacia una personalidad activa, independiente, autorregulada, socialmente competente, con metas ambiciosas, valindose para ello de las propias aptitudes'[Dachler y Wilpert, 1978]. La participacin del individuo en decisiones que afectan su espacio vital en distintos segmentos de la realidad se considera aqu un mecanismo central para estimular y facilitar ese crecimiento, porque da a la persona un sentimiento de eficacia y la motiva para la competencia [White, 1959]. Esta motivacin surge en funcin de la mayor o menor aptitud del individuo para influir y controlar su entorno [Argyris y Schn, 1977]. Por eso, la participacin puede concebirse c o m o un factor esencial en la formacin de la personalidad y de la identidad. Puesto que un individuo

medio pasa m s de la tercera parte de su vida en centros y lugares de trabajo, es evidente que la participacin en las organizaciones laborales no puede dejar de tener repercusiones importantes en su desarrollo personal. Si atendemos a la importancia de la participacin desde el punto de vista de la organizacin, advertimos que hay en los textos dos lneas principales de razonamiento. La primera consiste en considerar la participacin c o m o un principio fundamental de toda actividad organizativa, y la segunda en considerarla c o m o un medio para alcanzar fines especficos, es decir, c o m o una tecnologa social. La primera sostiene que ninguna organizacin ya se trate de fbricas, partidos polticos, cooperativas, ejrcito, prisin, administracin pblica, kibbutz, escuela, comuna del pueblo, etc.puede concebirse sin alguna forma de participacin de sus miembros en los procesos, de adopcin de decisiones. El segundo concepto de participacin la entiende c o m o un instrumento para alcanzar metas particulares tales c o m o la aceptacin de una poltica por parte de los miembros, la satisfaccin de los trabajadores y su intervencin en la organizacin, el aumento en la motivacin para el trabajo y la consiguiente obtencin de mejores rendimientos globales. L a distincin entre estas nociones, aunque bastante comn en los trabajos sobre el tema y analticamente viable, en la prctica parece artificial [Dachler y Wilpert, 1978]. Cualquiera sea el enfoque que adoptemos, la participacin se presenta c o m o un fenmeno organizacional de importancia decisiva. Por ltimo, desde el punto de vista de la colectividad, se atribuye a la participacin especial importancia en virtud de dos posiciones tericas diferentes. L a teora democrtica considera la participacin intrnsecamente vinculada con la autodeterminacin del individuo, c o m o u n derecho h u m a n o inalienable, y por lo tanto un valor en s que ha de realizarse en todas las esferas de la vida humana. E n consecuencia, se exige la extensin de la democracia poltica a la vida laboral. D e acuerdo con Pateman [1970, p. 42]: La existencia de instituciones representativas a

La participacin en organizaciones

375

U n marco histrico del trabajo alienado: fbrica de materiales agrcolas a principios de siglo. H. Roger vioiiet.

i nivel nacional no basta para la democracia; para la mxima participacin de todos a ese nivel, la socializacin democrtica o "aprendizaje social" de la democracia debe existir tambin en otras esferas a .fia de que puedan desarrollarse las necesarias actitudes personales y cualidades psicolgicas del ser h u m a n o . Este desarrollo tiene lugar merced al proceso de participacin mismo. La principal funcin de la participacin en la teora de la democracia participativa es, por consiguiente, una funcin educativa.

cuyo fin la participacin imprescindible.

es u n elemento

Estudios comparados
Las consecuencias culturales

Esta investigacin [Hofstede, 1980] n o se propona estudiar la participacin, sino las actitudes y valores definidos c o m o "una tendencia general a preferir determinadas situaPara las teoras socialistas, la participacin es ciones en lugar de otras". Se obtuvo informaun instrumento bsico q u e permite a los cin mediante encuestas practicadas entre trabajadores explotados y alienados converempleados de u n a empresa multinacional con tirse en agentes activos del proceso de remodesede en los Estados Unidos y filiales en casi lacin de la sociedad [Vanek, 1975]. A m b a s todos los pases del m u n d o . E l acopio de posiciones reflejan claramente la premisa axiodatos se efectu en dos periodos, 1967-1969 y lgica bsica segn la cual es la sociedad en su conjunto, en ltima instancia, la que ha de 1971-1973, con unos 60.000 encuestados en a m b a s ocasiones, que utilizaban 18 idiomas transformarse en aras del inters general, a

376

Bernhart Wilpert

diferentes. El estudio est basado en un banco de datos que por su sola magnitud es nico en el m u n d o . Su limitacin metodolgica es que se cie exclusivamente a valores automanifestados. L a dimensin axiolgica que resulta de particular inters en este contexto es la "distancia respecto al poder" determinada por las respuestas a tres puntos bastante generales: una consulta relativa a la frecuencia con la que los trabajadores se inhiban, por temor, de expresar desacuerdo con sus superiores, y dos preguntas respecto al tipo de superior que un trabajador o trabajadora tena realmente, y bajo qu tipo determinado prefera trabajar. Las opciones tenan que efectuarse dentro de una variedad de jefes o empresarios descritos c o m o prototipos y que variaban en su comportamiento de decisin desde la accin autocrtica pura, pasando por la explicacin a posteriori a los subordinados y la consulta previa con los mismos, a la adopcin de decisiones colectivas. L a distancia respecto al poder m s corta vendr definida, pues, por la combinacin de n o temer expresar desacuerdo con un superior, que ste emplee mtodos participativos para tomar decisiones, y la preferencia de los subordinados por tales mtodos. Hofstede encuentra netas diferencias nacionales en cuanto a distancia respecto al poder, que l explica c o m o diferencias culturales. L a corta distancia tiene una correlacin significativa con el ndice de producto nacional bruto. Se aprecia, adems, que la distancia respecto al poder separa a los pases en grupos claramente definidos (latinos y asiticos m s o menos desarrollados, de medio Oriente, germnicos, anglosajones y nrdicos). N o obstante, estos agrupamientos no se reflejan en estudios que miden la participacin basndose menos en las actitudes y m s en los comportamientos [Heller y Wilpert, 1981; I D E , 1981]. L a investigacin de Hofstede (que l relaciona con una gran variedad de investigaciones similares y de las que aqu slo reseam o s los resultados relativos a la distancia respecto al poder segn la mayor^o menor participacin) centra la atencin en torno a

los valores defendidos por los trabajadores. respecto a las relaciones jerrquicas en filiales de una gran empresa multinacional. Su ndice de distancia respecto al poder, desglosado en totales nacionales (que puede considerarse un ndice de preferencias de participacin), presenta fuertes correlaciones con las medidas! del producto econmico total. Segn la interpretacin de Hofstede, el grado de riqueza determina las preferencias de participacin., Sin embargo, puesto que esta conclusin se basa principalmente en datos de correlacin, la cuestin de saber cul es la causa y cul es el efecto debe considerarse una incgnita.
La jerarqua en las organizaciones

Este estudio [Tannenbaum y otros, 1974] investiga la distribucin de los grados de influencia ejercida por los distintos niveles jerrquicos en plantas industriales de cinco pases (Israel, Yugoslavia, Austria, Italia, Estados Unidos). L a eleccin de los pases obedeci al criterio de incluir algunos con niveles "ms altos de participacin formal y otros con participacin informal. La participacin formal se define "en trminos de estructura de adopcin de decisiones legalmente establecida", y la informal "en trminos del m o d o particular en el que los superiores ejercen el m a n d o y comparten su autoridad con los subordinados" [Tannenbaum y otros, 1974, p . 51]. El estudio intenta cotejar diez empresas de cada pas, segn dimensiones y sectores industriales. Se obtuvieron los datos por medio de cuestionarios sometidos a miembros de cadenas jerrquicas con posiciones; eslabonadas (jefe y subordinado) en todas las: plantas industriales elegidas para el estudio. La medida principal es el "grfico de control", es decir, la gradacin del poder de decisin de diferentes niveles jerrquicos, que puede variar en una escala de " m u c h o " a "poco". L a gradiente del "grfico de control" sobre los niveles jerrquicos se interpreta como una medida de igualdad: cuanto mayor es el declive, mayor es tambin la desigualdad observada y viceversa. Tannenbaum y sus colegas comprueban as que los kibbutz israe-

La participacin en organizaciones

311

Indicadores de las metas de produccin fijadas por la planificacin central para estimular la productividad en Yakutsk, Siberia, hacia 1928. Snark/Edimedia.

378

Bernhart Wilpert

L a p a u s a . Henri Carlicr-Brcsson.

les y las fbricas yugoslavas son los m s participativos e igualitarios, y que las fbricas italianas y las de los Estados Unidos se hallan en la posicin m s baja. Las altas cotas de control tienen c o m o correlatos significativos unos niveles m s altos de satisfaccin, mayor motivacin para el trabajo y m s baja frecuencia de sntomas de lceras gstricas. H a y una correlacin entre el comportamiento participatorio de los superiores y la satisfaccin de los subordinados. H a podido apreciarse que los esquemas formales de participacin (como los de Israel y Yugoslavia) tienen efectos netos y definidos sobre la influencia observada, mientras que la participacin informal (Estados Unidos) obra c o m o un equivalente funcional para "mitigar el efecto de la jerarqua". L a ndole general del cuestionario utilizado en este estudio indica que el grfico de control es una medida del clima general de la organizacin m s que de las diferencias efecti-

vas de influencia jerrquica. Esto quiz pueda tambin explicar la estrecha relacin del control observado con las variables de satisfaccin y motivacin. Las diferencias en los sistemas de participacin formal no son medidas y referidas a variables individuales u organizacionales, sino tomadas como criterios para elegir determinados pases. A pesar de esta crtica conceptual, el estudio est justamente considerado c o m o un paso fundamental haca la investigacin comparada internacional sobre la participacin en las organizaciones.
Competencia y poder en la poltica de direccin empresarial

El foco temtico de esta investigacin [Heller y Wilpert, 1981] es la influencia recproca y la forma de compartir el poder entre jefes y subordinados en altos niveles de direccin y

La participacin en organizaciones

379

; gestin de 129 grandes y prsperas empresas localizadas en ocho pases: Francia, Repblica Federal de Alemania, Reino Unido, Israel, Pases Bajos, Espaa, Sucia y Estados Uni| dos. Se incluy en el estudio a cerca de 1.600 i jefes empresariales, de los que aproximadamente la mitad pertenecan al m s alto nivel ejecutivo de las empresas y la otra mitad al nivel inmediatamente inferior. L a invstiga; cin se propona estudiar "parejas" de jefeI subordinado (nivel 1, nivel 2). Tomaron parte I 625 de dichas parejas, lo cual permiti obser var y confrontar los mismos fenmenos desde ambos niveles; Para la investigacin se utiliz el anlisis de las reacciones del grupo (Group Feedback Analysis), una tcnica que consta de tres fases: recoleccin de datos mediante cuestionarios, anlisis inmediato de las respuestas e informacin a los participantes, y discusin de los resultados por parte del I grupo [Heller, 1969]. El principal objetivo de la investigacin era determinar las circunstancias en las que se aplica la adopcin de decisiones participativa. L a participacin en la adopcin de decisiones concretas se midi en base a las apreciaciones de los dos niveles de direccin consultados, que juzgaban su propio sentimiento y el comportamiento del jefe inmediato (nivel 1) conforme a un "continuo ; de influencia-poder" ajustado a la escala siguiente: "decisin personal sin explicacin/ decisin personal con explicacin/consulta previa/adopcin conjunta de decisiones/delegaicin". H e aqu algunos de los resultados m s importantes: Los jefes muestran un grado de flexibilidad relativamente alto en su comportamiento de adopcin de decisiones, que adaptan a las exigencias de cada situacin (por ejemplo, la incertidumbre determina un grado de participacin m s alto). E n trminos generales, los jefes estiman que la principal funcin de la participacin es mejorar la calidad tcnica de los resultados de las decisiones, es decir, que facilita un mejor aprovechamiento de las competencias. Cuanto mayores son las competencias objetivas y mejor se aprecia su presencia, m s

participativo tiende a ser el comportamiento de adopcin de decisiones, recen as diferencias significativas entre las muestras de dirigentes empresariales de los diversos pases: los ejecutivos israeles se caracterizan por un comportamiento m s bien centralizado (autocrtico), mientras que los suecos son los ms participativos entre los diversos grupos nacionales. Los dirigentes de empresa de los dems pases se sitan entre estos dos extremos. Teniendo en cuenta que las pautas de adopcin de decisiones que siguen los ejecutivos empresariales de los Estados Unidos no difieren significativamente de las que siguen sus congneres europeos, se llega a la conclusin de que la tesis de Servan-Schreiber [1967] respecto a la existencia de una brecha atlntica en el ejercicio de la direccin empresarial no se ve corroborada por estos datos. E n suma, esta investigacin sobre la adopcin de decisiones en las empresas enfoca aquellos aspectos de la participacin informal que tienen c o m o base el comportamiento de las personas y trata de averiguar los valores de los ejecutivos en cuanto a la participacin. Intenta arrojar alguna luz sobre las caractersticas conceptuales (internas y externas a la organizacin) que facilitan o inhiben el comportamiento participativo y estudia algunos de los principales frutos de la participacin, tanto para las organizaciones c o m o para los individuos. Modelos'de democracia en la empresa Este estudio [King y V a n de Val, 1978] tiene por objeto comparar lo que los autores llaman "los tres principales modelos" de democracia en la empresa en Europa: el sistema britnico de relaciones laborales o comits mixtos (labour management), el yugoslavo de autogestin o gestin a cargo de los propios trabajadores, y el sistema de cogestion que rige en las industrias minera y siderrgica de la Repblica Federal de Alemania. Estos

380

Bernhart Wilpert

tres modelos se comparan con ocho dimensiones descriptivas de la democracia en la empresa. Los autores distinguen las siguientes dimensiones organizacionales de la participacin: a) escala vertical (intensidad de participacin), b) alcance horizontal (asuntos abiertos a la participacin), c) escalonamiento cronolgico de la participacin (acceso de los trabajadores a diversas fases de la adopcin de decisiones), d) amplitud (alcance social en trminos de capacidad de inclusin de varios niveles del sistema) y e) representatividad (proporcionalidad entre trabajadores y representantes y sistema de enlace entre los representantes). A estas dimensiones se agregan otras tres de contexto institucional: f) educacin (capacitacin formal para la participacin y medida en la que el "hecho mismo de participar" contribuye a formar e instruir a los individuos), g) actitud de los sindicatos respecto a la participacin y h) eficiencia de la participacin en cuanto a la regulacin de los conflictos. Utilizando estas ocho dimensiones c o m o criterios o normas generales para comparar las caractersticas formales de los esquemas de democracia en la empresa de los tres pases referidos, puede comprobarse que el sistema britnico de comits mixtos se sita a un nivel relativamente bajo en todas las dimensiones, mientras que los sistemas alemn y yugoslavo oscilan entre posiciones que van de moderadamente altas a relativamente mximas. D e esta manera, el estudio da un paso importante en la comparacin sistemtica de los sistemas de participacin formales de carcter normativo (de jure) vigentes en diferentes pases, lo que constituye una importante ruptura metodolgica. N o obstante, el trabajo tiene el defecto de n o comparar las consecuencias de los diversos sistemas normativos respecto al nacimiento e implantacin de una participacin de facto. L a comparacin se limita a esquemas de participacin, y no de sus realidades, en diferentes pases. La democracia en la empresa en Europa Paralelamente al estudio de King y V a n de

Val, se llev a cabo esta comparacin entre doce pases [IDE, 1981], encaminada a verificar los efectos reales de las pautas normativas de participacin sobre el comportamiento participatorio de facto. Los doce pases fueron: Blgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Israel, Italia, Noruega, Pases Bajos, Reino Unido, Repblica Federal de Alemania, Sucia y Yugoslavia. Tomaron parte en el estudio 134 empresas, cotejadas por tamaos y por sectores industriales. L a informacin se obtuvo mediante entrevistas con cerca de 1.000 encuestados clave y con unos 8.000 trabajadores seleccionados al azar, efectuadas entre los aos 1975 y 1977. Se compararon normas y disposiciones escritas (leyes, convenios colectivos, reglamentaciones de la gestin empresarial, etc.) respecto a la participacin, en trminos de la mayor o m e n o r participacin, que prescriban (grado de intensidad) para los distintos grupos (trabajadores, representantes de los trabajadores, mandos empresariales) en la adopcin de diecisis decisiones concretas (desde las de pura rutina a las realmente estratgicas). L a escala de participacin prescripta (de jure) iba desde "inexistencia de reglas", pasando por "debe darse informacin al grupo" / "consulta obligatoria" / "adopcin de decisin conjunta con el grupo (veto)" hasta "el grupo tiene la ltima palabra". L a participacin de facto se midi con una escala anloga, con arreglo a la cual los encuestados describan su participacin personal y la influencia de los distintos grupos en la adopcin de decisiones. Los resultados de esta comparacin de sistemas nacionales de participacin formal nos permiten apreciar que Yugoslavia posee el rgimen de gestin y decisin ms formal, y el Reino Unido e Israel los menos formales de todos. Para la mayora de los pases, la ley es la base m s importante de participacin formal. C o n respecto a la intensidad de participacin prescripta, los pases muestran algunos perfiles que son caractersticos de su distribu-, cin tpica de participacin de jure. El promedio de influencia e intervencin de facto fue m u y parecido en las muestras representativas de los distintos pases: m u y

La participacin en organizaciones

381

E n una carretera rural, u n mecnico examina el sonido de u n motor Rolls-Royce con u n estetoscopio.
Peter Marlow/Sygma.

382

Bernhart Wilper

bajo, con la excepcin de Yugoslavia, donde la influencia de los trabajadores y de los consejos de trabajadores result ser considerablemente m s alta que en los dems pases participantes. El efecto de la jerarqua puede observarse en todos los. pases, con independencia de su rgimen social y de su orden econmico. Los elementos de prediccin m s consistentes en cuanto a intervencin e influencia reales fueron las normas institucionales (de jure) fomentadoras de la participacin. A este factor de mxima importancia entre los que contribuyen a la participacin real (defacto), le sigue la movilizacin obrera (sindicalizacin y "representatividad" tal c o m o King y V a n de Val las definen). E n lo que se refiere a las actitudes hacia la participacin, los datos del I D E revelan diferencias significativas entre las muestras de los diversos pases. Los trabajadores tienden a aceptar mejor los cuerpos representativos en aquellos pases donde las disposiciones formales permiten la formacin de cuerpos con poderes relativamente mayores. Dentro de cada pas, las actitudes m s positivas fueron las de aquellas empresas donde la influencia real de los cuerpos representativos (consejos obreros, comits sindicales) era ms fuerte. A u n q u e se comprob que los individuos que se sienten influyentes estn m u c h o ms satisfechos, esto mismo no sucede con las organizaciones en su conjunto: n o es cierto que la satisfaccin general sea mayor en organizaciones donde la influencia de los trabajadores es m s alta. A l parecer, el estudio del I D E ha abordado con xito, por primera vez, el difcil problema de relacionar sistemticamente entre s realidades contextales (en este caso, los sistemas normativos de participacin), caractersticas organizativas (por ejemplo, la sindicalizacin) y mediciones efectuadas a nivel individual (participacin apreciada, juicios de valor sobre la participacin). Relacionar normas de jure con comportamientos de facto exiga la elaboracin de nuevas herramientas conceptuales y metodolgicas que contribuirn sin duda al avance de la investiga-

cin comparada internacional sobre la participacin.

Diferencias en la organizacin de los centros de produccin segn las estructuras generales de la sociedad

Esta investigacin [Maurice y otros, 1980] se centra m s en las diferencias existentes entre los pases respecto a la "produccin de jerarquas industriales" que en la participacin c o m o tal. o obstante, en la medida en que estudia las diferencias nacionales en la divisin del trabajo, tiene una incidencia indirecta sobre la cuestin de la participacin de los distintos actores de las organizaciones. L a informacin procede de doce establecimientos industriales de cada uno de estos tres pases: Francia, Reino Unido y Repblica Federal de Alemania. Las empresas de referencia son, a grandes rasgos, comparables en cuanto a su dimensin, tecnologa y producto. Basados sobre todo en entrevistas cualitativas, los resultados indican convincentemente que aunque existen fuerzas anlogas para racionalizar el trabajo y encontrar formas de organizacin ptima en todos los pases, las soluciones prcticas que se aplican son ms bien especficas de cada pas. Pese a que la forma bsica de organizacin jerrquica de empresas industriales es similar en las tres muestras nacionales, sus caractersticas especficas difieren segn el pas: la proporcin de trabajadores calificados alcanza su cota mxima en compaas alemanas, seguidas por empresas francesas y luego por firmas britnicas. Existen tambin diferencias entre pases en cuanto al porcentaje de trabajadores con calificacin profesional y con ttulo universitario. La descentralizacin del poder de decisin hacia niveles inferiores de la jerarqua aparece m s acentuada en los establecimientos alemanes, debido precisamente a las citadas diferencias profesionales y de calificacin. Por lo tanto, tales diferencias guardan relacin con las diferencias nacionales de los sistemas educativos, y puede demostrarse que a estructuras de la sociedad ms amplias (en este caso estratificacin profesional y educacio-

La participacin en organizaciones

383

T.^%'eifia!?ffll

Reunin de trabajadores en una fbrica de Belgrado. Vioujard/Gamma.

nal, tanto c o m o sistema de relaciones industriales) corresponden configuraciones organizativas internas y procesos de divisin del trabajo y de adopcin de decisiones proporcionales. Igual que el estudio del I D E anteriormente descripto, esta investigacin intenta relacionar las estructuras generales de la colectividad con las caractersticas de la organizacin. Mientras que el primer estudio incluye tambin variables individuales, la investigacin de Maurice y sus colegas se centra en los : aspectos estructurales de la organizacin. Su enfoque metodolgico estructural cualitativo, no obstante, aporta valiosa informacin sobre la intrincada conexin que existe entre las sociedades humanas contemporneas y los modos de organizacin de los establecimientos industriales que las caracterizan. D e b e , pues, considerrsele c o m o un importante progreso en la comparacin internacional de los fenmenos de organizacin del trabajo, entre ellos la participacin.

La reaparicin del conflicto de clases en Europa occidental desde 1968

E n una perspectiva ms amplia que las propuestas por los estudios hasta ahora mencionados, este estudio [Crouch y Pizzorno, 1978] se propone comparar la evolucin reciente de los sistemas de relaciones industriales (actividad obrera en los talleres, frecuencia de huelgas y contraestrategias gubernamentales frente a la conflictividad industrial m s elevada) de seis pases: Blgica, Francia, Italia, Pases Bajos, Reino Unido y Repblica Federal de A l e m a nia. Los dos tomos del estudio (tomo I: Estudios de pases; tomo II: Anlisis comparativos) n o se basan estrictamente en u n trabajo emprico original, sino en varios anlisis de fuentes disponibles. L a participacin es slo uno de los diversos aspectos del estudio. El tema de la participacin se aborda m s explcitamente cuando se examinan la deseen-

384

Bernhart Wilpert

! tralizacin de las decisiones en Ias relaciones i industriales y los consiguientes procesos de institucionalizacin de nuevas estructuras de negociacin colectiva. E n aquella poca poda observarse un inters nuevo en la negociacin, que reflejaba el creciente afn de con trol del entorno laboral inmediato; todos los esfuerzos de la organizacin por habilitar estructuras de negociacin intraorganizacional con los trabajadores (consejos obreros, comits sindicales) aumentan, c o m o puede apreciarse, las posibilidades de participacin de los asalariados. Los esfuerzos legales que tuvieron lugar virtualmente en todos los pases : estudiados por institucionalizar nuevas estructuras y ampliar el alcance de las antiguas son I interpretados por los autores c o m o una consecuencia m s o menos directa de las olas de huelgas que se sucedieron afinesde la dcada de 1960. El enfoque histrico y macroanaltico de este estudio plantea algunas cuestiones fundaI mentales sobre la interdependencia de los: i acontecimientos o tendencias histricas y l a : ! habilitacin y fomento de la participacin en pases europeos. Debido a la naturaleza del, enfoque elegido, los resultados tienen uni carcter m s indicativo que concluyente. L a ! exclusin de algunos pases que en el periodo : estudiado presentaban caractersticas distintas : puede reducir an m s la posibilidad de ' generalizar los resultados obtenidos [Pool, 1984]. A pesar de estas limitaciones, sin embargo, el estudio representa un valioso 1 intento de combinacin del anlisis compara', tivo histrico y estructural de los procesos de relaciones industriales.

decir que todos y cada uno de los estudios sobre la participacin deban emplear siempre toda la variedad de niveles analticos, del individual, pasando por los del grupo y la organizacin, al nivel institucional y de la sociedad o colectividad en sentido amplio, lo > que se complicara an ms si se incluyera el. eje cronolgico. Esto planteara en realidad un reto imposible. L o que cuenta es la sensibilidad a la posible variedad y multiplicidad de factores que ejercen influencia al analizar la participacin, especialmente desde un punto de vista comparativo internacional. Cabe hacer asimismo una segunda observacin en relacin con la secuencia de presentacin elegida: los tres primeros estudios se centran en aspectos de la participacin informal de los trabajadores junto con sus superiores, y la influencia que ejercen en la determinacin del resultado final de la adopcin de decisiones sobre la organizacin; con independencia de las normas y disposiciones reguladoras de los procesos participatorios que puedan existir. Por otra parte, los cuatro estudios siguientes incluyen explcitamente en sus anlisis los aspectos formales de sistemas normativos escritos y/o las estructuras de las organizaciones. La distincin entre participacin informal (inmediata, cara a cara) y formal (normativamente estructurada) no es en m o d o alguno una distincin trivial. Por el contrario, caracteriza las preocupaciones de las sociedades por la participacin; por ejemplo, las tradiciones anglosajonas que acentan la participacin informal y las tradiciones germnicas que favorecen la participacin formal. A d e m s , coincide con lneas de investigacin esenciales, que oponen la escuela de la participacin basada en las relaciones humanas (que acenConclusiones ta lo informal) con la que estudia las condiEl orden de los estudios aqu reseados no ciones estructurales o normativas para la particorresponde, deliberadamente, a los aos de cipacin (por ejemplo, la cogestion alemana). La nocin de participacin informal versu publicacin. H e m o s preferido m s bien reflejar la ampliacin de las perspectivas y una sus participacin formal no debe confundirse 1 m a y o r conciencia de que es conveniente, y con la diferencia conceptual entre participamuchas veces necesario, extender el anlisis a cin de jure y participacin de facto [IDE, . niveles de complejidad cada vez ms altos si 1981]. L a participacin de jure, por supuesto, se desea comprender el verdadero alcance del. siempre implica la participacin formal. Pero concepto de participacin. Esto no equivale a la participacin de facto no corresponde nece-

La participacin en organizaciones sanamente a sus prescripciones; puede n o satisfacer las formas y niveles d e participacin prescriptos, o puede coincidir con ellos e incluso sobrepasarlos. Q u e encontremos u n dficit o u n excedente en la relacin defacto y de jure, siempre quedar c o m o u n a cuestin emprica para estudios d e evaluacin. E n trminos de poltica general, sin embargo, es importante observar que las normas (reglas y disposiciones) para la participacin parecen tener u n efecto significativo sobre el incipiente p a n o r a m a actual d e participacin de facto.

385 Estas ltimas observaciones contribuyen a ampliar u n tanto la definicin de participacin, bastante general, q u e d b a m o s en la parte introductoria de este artculo. T a m b i n ilustran la probabilidad d e q u e la participacin en las organizaciones laborales siga siend o materia esencial en el debate sobre poltica social, as c o m o u n tema de investigacin d e las ciencias sociales en todas las naciones industrializadas o en vas d e industrializacin.

Traducido del ingls

Referencias
A L D E R F E R , C . P . 1972.

H E L L E R , F . A . 1969. Group

Existence, relatedness and growth. Nueva York, Collier McMillan.

A R G Y R I S , Chris. 1964.

feed-back analyses: a method of field research: Psychological Bulletin, vol. 72, n. 2, p. 108-117.

L I K E R T , R . 1967. The human . organization: its management and value. Nueva York, M c G r a w Hill.
M A S L O W , A . H . 1954.

.; W I L P E R T , B . 1981. Integrating the individual and the Competence and power in organization. Nueva York, managerial decision making. Wiley. Chichester/Nueva York, Wiley.

Motivation and personality. Nueva York, Harper and R o w .

MAURICE, M . ; SORGE, A . ; W A R N E R , M . 1980. Societal

H O F S T E D E , G . 1980. Culture's Theory in practice-increasing consequences: national professional effectiveness. San differences in thinking and Francisco, Josey Bass. organizing. Beverly Hills, C a . , Sage. CROUCH, C ; PIZZORNO A. 1978. (dir. publ.). The resurgence of class conflict in Western Europe since 1968. vols. I y II, Londres, McMillan.
D A C H L E R , H . P.; WILPERT, B . INDUSTRIAL D E M O C R A C Y IN E U R O P E (IDE)-INTERNATIONAL RESEARCH G R O U P . 1981.

.; S C H N , D . A . 1977.

differences in organizing manufacturing units: a comparison of France, West Germany and Great Britain. Organization Studies, vol. 1, n. 1, p. 59-86.
M C G R E G O R , D . 1960. The

1978. Conceptual dimensions and boundaries of participation in organizations: a critical evaluation. Administrative Science Quaterly, vol. 23 (marzo), p. 1-39.

Industrial democracy in Europe. Londres, Oxford University Press.

KINO, Ch. D . ; V A N D E V A L L ,

human side of enterprise. Nueva York, McGraw-Hill.

M U L D E R , M . 1971. Power

Mark. 1970. Models of industrial democracy. La Haya/Pars/Nueva York, Mouton.

equalization through participation? Administrative Science Quartely, vol. 16, p. 31-38.

386

Bernhart Wilpert

P A T E M A N , C. 1970.

Participation and democratic theory. Londres, Cambridge University Press.

P O O L , M . 1984. Comparative

perspectives on organizational democracy. International yearbook of organizational democracy, vol. II, Chichester, John Wiley and Sons, 1984.
S E R V A N - S C H R E I B E R , J.-J. 1967.

Francisco/Washington/Londres, Jossey Bass.

V A N E K , . J . 1975. 5e//-

approaches to industrial conflictan assessment of "the resurgence of class conflict in Western Europe Since 1968". E n : B . Wilpert y A . Sorge (dir. publ.), International

management: economic liberation of man. Harmondsworth, Penguin.

W H I T E , R . W . 1959. Motivation

Le dfi amricain. Paris, Denol.

T A N N E N B A U M , A . S.; KAVCIC, B . ; R O S N E R , M . ; VIANELLO, M . ; WIESER, G . 1974.

Hierarchy in organizations. San

reconsidered: the concept of competence. Psychological Review, vol. 66, n. 5, p. 297-333.

aciones estadsticas especializadas m s importantes y en entrevistas personales efectuadas por el autor a altos funcionarios de los organism o s centrales de estadsticas y los bancos de Bangladesh, Malasia, Nepal, Indonesia, M a l divas, Singapur, Tailandia y Sri Lanka. El siguiente artculo es un extracto de un estudio ms completo realizado por contrato con la Unesco, que consiste en una descripcin detallada y evaluacin de las principales series y publicaciones estadsticas de cada pas estudiado. El autor desea agradecer la cooperacin que amablemente brindaron todos los funcionarios a los que entrevist y expresarles su gratitud. L a evaluacin comparada de la calidad de los datos disponibles se funda en u n examen de las metodologas y mecanismos empleados por cada fuente para determinar su fiabilidad. N o obstante, dicha evaluacin tiene sus limitaciones, puesto que no siempre fue posible obtener todos los detalles necesarios. M s an, slo se consultaron los princiEl presente estudio crtico de las princi-. pales organismos de acopio de datos, cuyos pales series estadsticas, su alcance, calidad, funcionarios no pudieron a menudo proporciosus carencias y las posibles mejoras atae a nar informaciones suficientes sobre la organionce pases del sur de Asia: Bangladesh, zacin de los servicios estadsticos en otros Birmnia, India, Indonesia, Malasia, Maldiniveles, especialmente, si estos ltimos n o vas, Nepal, Pakistn, Singapur, Sri Lanka y dependan de su supervisin. Tailandia. Realizado entre enero y octubre de 1983, se basa en un anlisis de las publicaA lo largo de los aos, esta Revista ha dedicado una atencin constante a las principales fuentes de informacin socioeconmica representadas por las series estadsticas nacionales ms importantes elaboradas y publicadas de diversas maneras. H a publicado diez estudios sobre las estructuras nacionales de datos primarios en los siguientes pases: Australia (vol. X X I X , n. 4 , 1977),Tnez (vol. X X X , n. 1, 1978), Noruega (vol. X X X , n. 3, 1978), Costa de Marfil (vol. X X X I , n. 1, 1979), Grecia (vol. X X X I I , n. 2 , 1980), Sri Lanka (vol. X X X I I , n. 3, 1980), Per (vol. X X X I I , n. 4 , 1980), Hungra (vol. X X X I I I , n. 1, 1981), Barbados, Jamaica y Trinidad y Tabago (vol. XXXIII, n. 2 , 1981) e Israel (vol. X X X I I I , n. 4 , 1981). Por otra parte, en el n. 94 (1982) se public un estudio sobre las fuentes de informacin relativas a las estadsticas econmicas y sociales del Reino Unido.

Principales series estadsticas /^S^fs socioeconmicas de los pases / K L J \ del sur de Asia: un estudio crtico

H . N . S. Karunatilake

reciente y los servicios estadsticos se han consolidado solamente durante la ltima dcada. C o n relacin al alcance, la calidad y lafiabilidadde los datos, son an numerosas Los servicios estadsticos de algunos de los las mejoras que deben realizarse en Nepal. pases estudiados son relativamente recientes. Antes de la independencia de Indonesia, los Si bien se han publicado estadsticas durante administradores holandeses elaboraban estaun periodo bastante largo, el acopio de datos dsticas relativas a algunos de los territorios en los ltimos aos fue responsabilidad de los constituyentes, en, particular Sumatra, Java y servicios estadsticos nacionales creados m s Clebes. E n Singapur se ha dispuesto de series estadsticas durante recientemente. U n a conalgn tiempo, pero se hatinuidad prolongada de H . N . S. Karunatilake es vicegobernallaban combinadas con las series estadsticas exisdor del Banco Central de Colombo, los datos referentes a M a te slo en la India, TailanJanadhipathi Marvatha, P. O . Box lasia hasta que Singapur dia y Sri Lanka debido a 590, Colombo 1, Sri Lanka. El prese separ de la Unin M a su integridad territorial. sente artculo es un extracto de un laya. estudio que ha realizado por contrato E n el caso de Banglacon la Unesco. H . N . S. Karunatidesh, las. series estadstiE n Maldivas ha habilake contribuy a un estudio sobre las cas anteriores a 1970 fordo pocas estadsticas hasestructuras de los datos socioeconmim a b a n parte de las del ta una poca reciente; la cos primarios de Sri Lanka, publicado Pakistn y antes de 1947 en el volumen XXXII, n. 3, 1980, mayor parte del trabajo de esta Revista. estaban incluidas en las anterior se limitaba al rede la India. Otro tanto cuento de poblacin, y es ocurri con Birmnia hasnecesario crear un departa que se separ de la tamento separado de esadministracin britnica tadsticas, ya que actualde la India en 1947. mente el mecanismo de acopio d e datos es Bajo la administracin britnica de la m u y rudimentario. Si bien hoy da el alcance Malasia peninsular slo se dispona de datos de las estadsticas en el Pakistn es m u y estadsticos para los estados malayos entonces amplio, la mayor parte de los datos relativos a confederados; la administracin britnica sus territorios actuales estaban antes incluidos reuna las estadsticas en forma separada para en los de la Unin India, y eran acopiados por Sabah y Sarawak, territorios que pasaron a los administradores britnicos. E n Tailandia, formar parte de Malasia despus de la inde- los datos se acopiaron durante un periodo ms pendencia, en 1956. A u n q u e Nepal fue siem- prolongado que en la mayora de los pases pre independiente, el acopio de datos es muy> vecinos; en el transcurso de los tres ltimos Desarrollo d e los servicios estadsticos

H. N. S. Karunatilake

. - 'vc

.W. ' "

vC"*

Fotografa del Pakistn tomada desde un satlite. En la parte inferior se reconocen el mar de O m n y Karachi. A la derecha se percibe la cadena montaosa sedimentaria de Makran, en Beluchistn que, forzada por el lento movimiento hacia el norte del subcontinente indio, ha cambiado su orientacin esteoeste p o r la actual norte-SUr. N A S A , Houston, Texas. Jacques Tiziou/Sygma.

decenios se reunieron informaciones sobre una amplia variedad de temas, aunque bajo la responsabilidad de diferentes organismos. E n Sri L a n k a se han acopiado datos durante m s de cien aos, desde el primer censo realizado en 1871; existen series estadsticas ininterrumpidas que permiten hacer comparaciones significativas. L a calidad de los datos disponibles

guarda relacin con la evolucin histrica de las organizaciones encargadas de las estadsticas. E n algunos pases donde los organismos de acopio de datos. se han creado recientemente, tanto el alcance c o m o la calidad de los datos se caracterizan por deficiencias notables. Pero sta no es una regla general: algunos pases dotados de oficinas de estadsticas creadas en los ltimos diez o quince aos

Principales series estadsticas socioeconmicas de los pases del sur de Asia

391

Las cordilleras Ladakh y Zaskar, en el Himalaya, ilustran el proceso de formacin de los glaciares.
N A S A , Houston, Texas. Jacques Tiziou/Sygma.

estn produciendo u n a gran variedad de datos satisfactorios. Por ejemplo, en Bangladesh, los servicios estadsticos organizados funpionan desde hace m e n o s d e diez aos, ya q u e la Oficina d e Estadsticas fue creada e n 1974. E n el transcurso d e este periodo relativamente breve, esta oficina h a hecho excelentes progresos al ampliar rpidamente su alcance y al mejorar

el acopio d e datos e n el terreno, as c o m o los m t o d o s de clculo. C u a n d o n o se dispona directamente d e la informacin, se tomaron las medidas necesarias para efectuar estimaciones d e series clave para todos los sectores de la economa, utilizando m t o d o s subjetivos y objetivos y recurriendo a los registros a d m i nistrativos. L a fiabilidad y la calidad d e los datos

392

H. N. S. Kamnatilake

tambin dependen del personal capacitado disponible y del tipo de orientacin que recibe el personal en las oficinas. M s an, en ciertos pases donde el gobierno est interesado en mejorar los servicios estadsticos y se halla en condiciones de asignar m s fondos para realizar el trabajo en el terreno, para la supervisin y para el procesamiento de datos, las capacidades disponibles permiten progresar constantemente en lo referente a la fiabilidad y a la oportunidad de los datos. A pesar de los notables progresos logrados, quedan todava numerosas dificultades por superar. A d e m s , los adelantos no han sido suficientes para satisfacer la creciente necesidad de datos destinados a la planificacin econmica y social y a la adopcin de decisiones sobre asuntos cotidianos. Algunos de los pases un poco m s desarrollados han organizado en los ltimos dos decenios censos ' peridicos de poblacin, vivienda, agricultura e industria, encuestas por muestreo que abarcaban esferas especficas y encuestas a domicilio para el acopio de datos socioeconmicos. Por otra parte, y por ejemplo en Singapur, Malasia y Sri Lanka, se han recopilado sistemticamente las contabilidades nacionales y se han elaborado cuadros sobre la relacin insumo-producto. L a India puede basarse en la experiencia de los censos y encuestas por muestreo que se vienen realizando desde hace cincuenta aos. A pesar de la numerosa poblacin y de las dificultades de investigacin y enumeracin, < la dispersin de las unidades de muestreo y la variedad de encuestas, las metodologas adoptadas en la India para realizar investigacionesestadsticas deberan ser igualadas por varios de los grandes pases a los que se refiere el presente estudio. El mayor nmero de publicaciones e informes estadsticos y de estudios especiales tambin provienen de la India; son demasiado numerosos para enumerarlos, e incluyen estudios y encuestas que se han realizado a nivel de los estados. E n Indonesia tambin se han llevado a cabo numerosas encuestas y se han elaborado informes especiales, y ello puede comprobarse en la lista de publicaciones de 73

pginas de la Oficina Central de Estadsticas, que abarca doce esferas especficas. Malasia y Sri Lanka han progresado m u c h o en el acopio cientfico de datos y han efectuado una gran cantidad de encuestas por muestreo bien concebidas. Otro tanto ocurre en Singapur, donde el acopio y la explotacin de datos se han establecido sobre slidos fundamentos cientficos. E n el Pakistn se ha trabajado en forma anloga y se ha intentado mejorar la calidad de los datos recurriendo progresivamente a censos y a encuestas especializadas por muestreo para crear una base de datos destinada a facilitar las estimaciones. E n los ltimos cinco aos se han efectuado en Tailandia unas treinta encuestas por muestreo sobre temas m u y diferentes, c o m o por ejemplo una encuesta domiciliaria sobre la poblacin econmicamente activa, otra sobre los medios de comunicacin de masas, una encuesta sobre los nios y la juventud, un estudio de la migracin en la metrpoli de Bangkok, un estudio anual de las aldeas y una encuesta sobre agricultura en el periodo intercensal. A u n q u e cada una de estas encuestas se refiere a un solo tema, se basan en una muestra principal, de manera que la enumeracin en el terreno puede ser efectuada por el mismo grupo de empadronadores en diferentes momentos del ao. Este es un mtodo de muestreo que otros pases del ' grupo podran adoptar para obtener informacin sobre una gran variedad de temas, puesto que les permitira reducir tanto el tiempo invertido c o m o los gastos incurridos. D e ese m o d o , ya no es necesario hacer estimaciones subjetivas para las series de datos clave. Entre los pases que no han progresado hasta ahora en la formulacin de metodologas cientficas para el acopio de datos estn, por ejemplo, Birmnia, donde se dispone de m u y poca informacin sobre las tcnicas y los procedimientos empleados para reunir datos; Nepal, donde los censos y los primeros ensayos de encuestas por muestreo e investigaciones se han realizado solamente en los ltimos cinco a seis aos; y Maldivas, donde la recoleccin de datos se halla en una etapa rudimentaria debido a que hasta ahora no se

Principales series estadsticas socioeconmicas de los pases del sur de Asia

393

ha creado un organismo destinado especfica- cos que abarcan un periodo prolongado. E n lo que se refiere a las estadsticas vitales, en mente a acopiar datos. Por lo tanto, en lo que se refiere a la especial los nacimientos, las defunciones, los calidad, Singapur, Malasia, Sri Lanka, la casamientos y los divorcios, en la mayora de India, el Pakistn y Tailandia estn indiscuti- los pases los datos no son satisfactorios blemente en condiciones de producir datos de porque no se ha creado ningn sistema obligamucha mejor calidad que Birmnia, Nepal y torio y sistemtico de registro de los nacimienlas Maldivas. Bangladesh e Indonesia ocupan tos, las defunciones y los matrimonios. Los pases en donde la inscripcin de los una posicin intermedia: en ambos pases existen organizaciones estadsticas que traba- nacimientos, los fallecimientos y los casamienjan de manera satisfactoria y han intentado tos se ha efectuado en forma continua y producir una amplia variedad de datos, a sistemtica son, entre otros, Sri L a n k a , veces de ndole experimental, pero sigue sien- Malasia, Singapur y Tailandia. E n Nepal y do necesario perfeccionar los mtodos de Bangladesh se han creado, aunque m u y recienacopio para mejorar la calidad. E n Bangla- temente, sistemas de registro civil eficaces. desh e Indonesia, al igual que en Nepal, la A u n en la India no se emitan certificados de realizacin de un censo de poblacin o de una nacimiento hasta hace poco, y el registro de encuesta por muestreo en zonas de alta densi- nacimientos, defunciones y matrimonios n o dad de poblacin requiere una planificacin era obligatorio ni efectivo. El sistema d e minuciosa. E n Bangladesh, particularmente, registro civil es la nica fuente de datos sobre el problema se ve agravado por el analfabe- poblacin en los periodos intercensales. A tismo y el retraso econmico. N o obstante, no pesar de que en Bangladesh existe una ley se puede generalizar, pues es importante m u y antigua que hace obligatoria la inscripexaminar ms detenidamente las metodologas cin de los nacimientos, las defunciones y los y los procedimientos adoptados para el acopio matrimonios, no se ha aplicado jams debido y la elaboracin de. amplias categoras de a la deficiencia de los mecanismos de declaradatos. Dicho anlisis permitir poner de relieve cin y registro de los acontecimientos vitales y al analfabetismo m u y difundido. las deficiencias especficas de las estructuras Para superar el problema del registro de los datos. deficiente de los nacimientos y fallecimientos, pases c o m o la India, Bangladesh, Nepal e Territorio y clima Indonesia deberan realizar encuestas posteE n cada uno de los pases estudiados se han riores al recuento, utilizando bloques de m u e s publicado datos sobre la temperatura y las tras censales, y comparar los resultados con precipitaciones y, en algunos casos, como en los nacimientos y las defunciones registradas. Singapur y en Tailandia, tambin se dispone E n abril de 1980, se inici el proyecto d e de datos sobre la humedad relativa y la encuesta demogrfica y registro vital de B a n insolacin. Estas informaciones tienen una gladesh para obtener informacin sobre la calidad uniforme gracias a la normalizacin de fecundidad, la mortalidad, la mortalidad infanlas mediciones. til, las migraciones internas, etc. E n Birmnia, los nacimientos, las defunciones y la Estadsticas de poblacin y esperanza de vida se han deducido de datos demogrficas relativos a unas 78 ciudades y, por consiE n todos los pases estudiados se han reali- guiente, no se aplican al conjunto del pas. E n zado censos de poblacin cada diez aos, pero la India, las causas de muerte por edad y por la India, Sri Lanka, Malasia y Tailandia sexo slo se registran en algunos estados. E n tienen una historia mucho ms larga en lo que Nepal, el ndice bruto de natalidad, la tasa se refiere a los censos de poblacin y, en total de fecundidad, el ndice bruto de mortalidad y el ndice de matrimonios se dan nicaconsecuencia, se dispone de datos demogrfi-

394

H. N. S. Karunatilake

mente para los 10 distritos iniciales donde se cre en los aos setenta un sistema de registro de datos demogrficos. Los datos sobre la fecundidad se renen solamente en 34 distritos y las tasas de fecundidad por edad se deducen de los listados de hogares en distritos donde los mtodos de registro se han creado recientemente, mientras que los datos sobre estadsticas vitales se obtuvieron gracias a algunas encuestas demogrficas por muestre realizadas en 1974-1975, 1976 y 1977-1978. A u n con relacin a la esperanza de vida, la mortalidad infantil y los ndices brutos de natalidad y mortalidad, la calidad de los datos es dudosa debido al carcter incompleto de la enumeracin y el registro. E n todo lugar donde la inscripcin de los nacimientos y las defunciones no es obligatoria, debera imponerse c o m o obligacin junto con mtodos administrativos destinados a centralizar rpidamente la informacin. U n problema que se plantea en pases c o m o la India, el Pakistn, Nepal, Bangladesh e Indonesia es la enumeracin incompleta en los censos debido a que algunas zonas son inaccesibles y a que el analfabetismo es considerable. A u n en los ltimos censos de poblacin de la India, no se cubrieron ciertas zonas que se hallaban en litigio en el norte, especialmente en J a m m u y en Cachemira. Las tablas de vida preparadas en pases c o m o la India, Nepal, Bangladesh e Indonesia podran arrojar inexactitudes sustanciales, principalmente porque los datos que sirvieron de base para esta preparacin son incompletos. E n numerosos pases, no se ha acopiado informacin ni se han realizado encuestas especiales sobre las migraciones internas, y la informacin sobre la migracin al extranjero se ha obtenido gracias a las autoridades encargadas de la inmigracin o mediante encuestas domiciliarias peridicas. Pero Tailandia ha realizado anualmente desde 1974 encuestas sobre las migraciones en la metrpoli de Bangkok para obtener datos sobre el nmero y las caractersticas de los inmigrantes; desde 1983, dicha encuesta se ha ampliado para cubrir otras tres provincias importantes. Pases c o m o Malasia, Singapur, el Pakistn,

Sri Lanka y Tailandia, donde se han efectuado encuestas domiciliarias, se hallan en condiciones de producir series de datos m s fiables sobre las caractersticas demogrficas de la poblacin y sobre las migraciones. Mano de obra y empleo U n a importante carencia que se evidencia en la mayora de los pases estudiados es la calidad relativamente pobre de los datos referentes a la m a n o de obra, puesto que las estadsticas bsicas sobre la poblacin econmicamente activa se deducen con frecuencia de los censos de poblacin. Tambin aqu, la variedad de datos es en cierto m o d o restringida y se limita a la distribucin de la poblacin activa por sector de actividad y por profesin, a pesar de que en algunos pases se presenta una clasificacin segn la situacin profesional. E n Malasia, se han realizado peridicamente encuestas cientficas sobre la m a n o de obra. Dichas encuestas (por muestro) se llevan a cabo cada trimestre y abarcan Sabah, Sarawak, as c o m o sectores urbanos y rurales. E n Singapur tambin se efectan encuestas peridicas de gran calidad sobre la poblacin activa. Otros pases donde ya se han emprendido encuestas son la India, Indonesia, el Pakistn, Sri Lanka y Tailandia. Estos pases han producido, o estn a punto de publicar, series ms completas de datos sobre la m a n o de obra y el empleo, y por consiguiente, la calidad de los datos es mejor que la que se obtiene en Nepal, Bangladesh, Maldivas y Birmnia, donde las evaluaciones del conjunto de la poblacin econmicamente activa son rudimentarias y se han calculado sin encuestas. E n Bangladesh se proyecta reunir datos sobre los empleos no agrcolas, el e m pleo de la mujer y el empleo por cuenta propia. E n Nepal, la Comisin Nacional de Planificacin y la Oficina de Estadsticas han elaborado una serie limitada de datos sobre la poblacin activa y el empleo y, aplicando un criterio por especialidad, se han limitado a la m a n o de obra que trabaja en industrias fabriles en algunos distritos. E n algunos pases se han

Principales series estadsticas socioeconmicas de los pases del sur de Asia

395

Curso d e formacin para la industria artesanal. Tom Hanicy/Camcra Press.

acopiado datos mediante encuestas domiciliarias por muestreo que han suministrado informaciones limitadas, principalmente relativas al tipo de actividad, el desempleo y el subempleo; pero estos datos tampoco han sido m u y satisfactorios debido a que eran productos secundarios de la encuesta principal cuyos objetivos eran m u y diferentes. E n Sri Lanka, se reunieron informaciones sobre la poblacin activa mediante encuestas socioeconmicas y domiciliarias realizadas antes de 1980. Otro problema es que las definiciones y los mtodos empleados en las encuestas sobre la poblacin activa en los hogares no son coherentes; por consiguiente, los conjuntos de datos no son comparables. E s necesario normalizar la metodologa, los conceptos y las definiciones. Malasia, Tailandia y Singapur han acopiado datos sobre el empleo en la actualidad mediante encuestas especializadas sobre el empleo. A este respecto, Malasia ha

realizado un censo anual de los establecimientos profesionales y de las profesiones liberales que abarcan a los contadores, arquitectos, dentistas, mdicos, ingenieros, abogados, inspectores y cirujanos veterinarios, y se ha intentado acopiar informacin sobre los ingresos, los gastos, el empleo y los salarios. N o obstante, el alcance de las encuestas sobre la m a n o de obra y el empleo realizadas en numerosos pases ha variado y se ha limitado en gran medida al sector no agrcola, por 'ejemplo en Sri Lanka, Birmnia y Nepal. L o importante es extender la cobertura de los datos sobre el empleo a todos los sectores. Generalmente, en el caso de todos los pases estudiados, salvo quizs Malasia y Singapur, es posible mejorar la calidad de las estadsticas sobre el empleo, as c o m o los mtodos de evaluacin. Las estadsticas sobre los salarios, las horas de trabajo y las condiciones de trabajo

396

H . N. S. Karunatilake

no son completas en la mayor parte de los pases y es necesario elaborarlas de una m a nera sistemtica, con la excepcin de Singapur y Malasia. C o n relacin a estas categoras, las principales carencias en la serie de datos se: dan en Bangladesh, Birmnia, Indonesia, Maldivas, Nepal y Sri Lanka. Se han acopiado datos sobre las tasas de participacin de la poblacin activa por grupos de edades, ingresos medios, ndices semanales de ingresos medios y horas trabajadas, en m u y pocos pases, entre ellos la India, Tailandia y el Pakistn, que han realizado encuestas sobre la m a n o de obra. Malasia y Singapur son los que han hecho mayores progresos, puesto que existen datos sobre las remuneraciones semanales medias, el promedio de horas trabajadas por semana por sector de actividad y las tasas de participacin en la poblacin activa por grupos de edad. E n algunos pases, aun en aquellos donde se han realizado encuestas sobre los salarios por profesin y sobre la fuerza de trabajo, n o se dispone de series; cronolgicas de datos, puesto que dichos datos ataen a aos especficos. E n todos los pases se necesita m s informacin sobre los conflictos laborales, los sindicatos, los accidentes en el trabajo, el absentismo, los movimientos de personal y las posibilidades de beneficios sociales para los trabajadores. Al parecer, en ningn pas se han recolectado datos sobre los ndices fidedignos de la productividad de la m a n o de obra, y hasta el presente los intentos realizados n o han tenido xito. Los pases que estn realizando actualmente encuestas sobre la poblacin activa deberan ampliar su cobertura en forma regular para reunir datos sobre este tema.
[Agricultura, silvicultura y pesca

E n Bangladesh, la India, Indonesia, Malasia, el Pakistn, Sri Lanka y Tailandia se han efectuado en varias oportunidades censos sobre la agricultura que han proporcionado cifras bastante fiables con relacin a los aos en que se efectuaron censos, pero para el periodo transcurrido entre los diversos censos

slo se han hecho estimaciones; dada la variabilidad de su metodologa, n o se puede garantizar sufiabilidad.Varios pases tambin han tardado en publicar informes completos sobre sus censos agropecuarios. Las estadsticas agrcolas m s importantes conciernen a la superficie cultivada, la produccin, los rendimientos, los precios agrcolas, los costos de produccin, los insumos agrcolas, las cosechas totales y los precios de ; granja. E n Tailandia, la Oficina de Economa Agrcola ha realizado una encuesta sobre la produccin agrcola para reunir informacin sobre las superficies dedicadas a los principales cultivos y la produccin. E n la India, Pakistn, Bangladesh, Birmnia, Indonesia, Nepal y Sri Lanka las evaluaciones de la produccin y de la superficie cultivada son muy subjetivas y han sido encomendadas a investigadores-en el terreno o a otros funcionarios. E n Bangladesh, por ejemplo, la evaluacin de las cosechas se efecta con mtodos tanto subjetivos como objetivos. Los mtodos de evaluacin objetiva se aplican para el arroz y el yute, mientras que para todos los dems cultivos se emplea un mtodo subjetivo. Cuando se utiliza este ltimo mtodo, los asistentes estadsticos preparan evaluaciones de la cosecha sobre la base de las opiniones de una muestra de granjeros locales, sus propias observaciones visuales de los cultivos y la estimacin subjetiva de las cosechas en comparacin con aos anteriores. D a d o el elemento de juicio personal, no hay ninguna forma de verificar o medir la exactitud de los datos. E n la India, los datos primarios sobre la agricultura son recolectados por autoridades estatales, sobre las cuales la organizacin central de estadsticas suele no tener un gran control administrativo. M s an, predominan las evaluaciones subjetivas, y los datos en el terreno se obtienen dividiendo la produccin total por la superficie total de cada tipo de cultivo. Las cifras conciernen solamente a 31 tipos de cultivos principales, lo que significa que varios cultivos no son evaluados. E n la recopilacin de los ndices de produccin agrcola se toman en cuenta 42 tipos de

W/W&EmBsssaimamz

7& JKHfr*JW&r

^pv'':'v -

%:*EBP"f''

'imim

Cultivos acuticos en la isla de Java, Indonesia.

Georg Gerstcr/Rapho.

398

H. N. S. Karunatilake

cultivo. Por consiguiente, los procedimientos de evaluacin difcilmente pueden producir datos de alta calidad, pese a que esos 42 tipos de cultivos representan el 96% de la superficie total cultivada. Por otra parte, la mayora de las estimaciones relativas a los cultivos que no se efectan en plantacin, se calculan al parecer de manera subjetiva y no se emplean procedimientos cientficos de evaluacin de los cultivos con relacin a todas las variedades. E n el Pakistn, la fuente de informacin sobre los cultivos agrcolas es el Departamento de Agricultura, en donde se elaboran dos estimaciones de ndole subjetiva con relacin a los cultivos agrcolas que no sean el algodn, la caa de azcar y el trigo, para los cuales se realizan tres evaluaciones especficas. L a primera estimacin brinda informacin preliminar sobre la superficie sembrada, la segunda proporciona datos sobre la superficie realmente sembrada incluyendo las siembras tardas y la ltima estimacin se realiza antes de la cosecha. C o n relacin a los frutos y legumbres, slo se hace una estimacin. Slo algunos pases, especialmente Sri Lanka, Malasia y Tailandia, fundan al menos una parte de sus evaluaciones en encuestas sobre el entresacado de cosechas, pero estas ltimas tambin se realizan nicamente con relacin a los principales cultivos, c o m o el arroz. N o siempre resulta fcil organizar cientficamente estas encuestas, pues deben hacerse bajo controles estrictos y una supervisin adecuada. Para que estas tareas se realicen en forma apropiada se requiere personal capacitado. E n todos los pases estudiados es m u y necesario mejorar los procedimientos de evaluacin de superficies y de produccin de los principales cultivos agrcolas. L a mayora de los pases poseen m u y poca informacin sobre los cultivos menores que, sin embargo, ocupan un importante lugar en los mercados de exportacin; ejemplo de ello son Birmnia, Sri Lanka e Indonesia, donde no hay informacin sobre la superficie y la produccin de cultivos menores, pese a que se publican estadsticas de exportacin. Las estadsticas relativas al aprovechamiento de las tierras y a la superficie cultivada

son difciles de elaborar, excepto cuando hay mapas de catastro para cada parcela. E n la mayora de los pases del grupo, con la excepcin quizs del Pakistn y de Malasia, no se dispone de dichos mapas. E n la mayor parte de los pases estudiados el acopio de datos sobre los precios agrcolas se realiza por intermedio de organismos comerciales mayoristas y, en algunos casos, directamente de los granjeros. E s importante obtener cifras relativamente exactas, especialmente debido a las variaciones locales de los precios y a los diferentes precios para un producto del que existen distintas variedades. E n algunos pases, los datos sobre los precios agrcolas son recolectados por investigadores e informadores que trabajan en el terreno, c o m o ocurre, por ejemplo, en Bangladesh, Sri Lanka, el Pakistn y la India. Los datos sobre silvicultura se acopian por intermedio de los administradores forestales y se limitan a zonas designadas comoreservas forestales. Naturalmente, no se incluyen todas las zonas donde se produce madera. Este es el procedimiento que se utiliza en Birmnia, Malasia, Indonesia y Nepal, donde la silvicultura es importante. E n consecuencia, las estadsticas actuales no son completas y generalmente subestiman la superficie de bosques y la produccin de maderai Los datos sobre la produccin tampoco son siempre m u y exactos, debido a que los bosques son explotados por empresas pblicas y privadas y a que la produccin del sector privado n o se halla registrada en su totalidad. La falta de cifras completas constituye un problema serio. Por ejemplo, en Nepal, las estadsticas forestales se elaboran sobre una base especializada solamente para el distrito de Terai y sus alrededores y para algunas regiones montaosas. E n numerosos pases, especialmente Sri Lanka y Birmnia, la explotacin ilcita de la madera ha cobrado proporciones considerables; toda esta produccin no est registrada. Ningn pas ha realizado un recuento de los bosques o una encuesta sobre el aprovechamiento de las tierras cubiertas por bosques. U n a encuesta de esta ndole proporcionara datos fundamentales para eva-

Principales series estadsticas socioeconmicas de los pases del sur de Asia

399

I luar de manera continua la superficie y los ; rendimientos de los bosques. U n a excepcin i I es Tailandia, donde el Departamento de Silvi cultura del Ministerio de Agricultura ha reali. zado una amplia encuesta sobre recursos fores-: | tales todos los aos desde 1966. El objetivo es ' acopiar datos sobre la superficie de los bos, ques, los productos forestales y las caractersti-; ; cas de la madera. Recientemente se ha exten| dido esta encuesta al conjunto del pas. Las estadsticas relativas a la pesca no son m u y completas, y hasta el presente solamente en Tailandia y la India se han realizado encuestas especficas. E n Tailandia, el Departamento de Pesca, que depende del Ministerio de Agricultura y Cooperativas, ha efectuado anualmente desde 1969 una encuesta sobre la produccin pesquera para acopiar datos sobre las cantidades y valores del pescado, las familias de pescadores, los buques pesqueros y la piscicultura. Las cifras referentes al volumen total de la pesca son difciles de obtener, a menos de que existan disposiciones centralizadas para su produccin y comercializacin. D a d o que el comercio pesquero pertenece en gran parte al sector privado en casi todos los pases, slo es posible realizar estimaciones del volumen de la pesca. Por otra parte, c o m o hay variaciones estacionales considerables en la produccin, las cifras semanales y mensuales no seran tiles. La informacin sobre la pesca no es satisfactoria, especialmente en Bangladesh, el Pakistn, Sri Lanka y Tailandia. Los datos no abarcan los salarios de los pescadores, la inversin de capital en barcos y equipos de pesca, los mrgenes de beneficio de los intermediarios ni las condiciones de vivienda en el sector pesquero. A d e m s , el conjunto de los datos concierne a la pesca martima en el caso de Bangladesh, Birmnia, Indonesia, Malasia, Sri Lanka y Tailandia. Pocos pases han publicado informaciones sobre la piscicultura interna y el volumen de la produccin.
Minera, industria fabril y construccin

materia de minera, especialmente en Tailandia, el Pakistn, la India y Malasia. E n Malasia se realiza un censo anual de las industrias mineras, as c o m o un censo de las canteras, que permiten producir una amplia variedad de datos fidedignos en comparacin con otros pases; las estadsticas abarcan la produccin, los insumos, el activo fijo, el empleo y los salarios. Por el contrario, en Bangladesh n o se ha publicado prcticamente ninguna informacin sobre la minera y no se ha hecho ningn esfuerzo sistemtico por subsanar esta carencia. E n otros pases, los datos sobre la produccin minera se recolectan mensualmente a partir de los departamentos respectivos y se elaboran promedios anuales. N o obstante, en numerosos pases la cobertura de la produccin es incompleta y generalmente se limita a los principales productos minerales. E n su mayora (con la excepcin del Pakistn), los pases del grupo no han calculado ndices cunticos relativos a la produccin mineral. U n censo de la industria minera precedido por un estudio geolgico contribuira a proporcionar datos 'de referencia para la evaluacin peridica de la produccin minera en los periodos que transcurren entre dos censos, pero la mayor parte de los pases n o tendran los medios de los que dispone Malasia para efectuar un censo, anual de la minera. A pesar de que se han realizado censos y encuestas por muestreo sobre la industria en la India, Bangladesh, Indonesia, Malasia, Pakistn, Sri Lanka, Singapur y Tailandia, no se han cubierto todas las industrias y no se han tomado en cuenta las m s pequeas ni las industrias domsticas y familiares. E n Bangladesh, por ejemplo, los censos de la industria conciernen a establecimientos registrados ante el inspector jefe de fbricas, pero no proporcionan datos sobre todos los establecimientos industriales del pas. Para acopiar datos sobre las industrias artesanales en pequea escala, se han efectuado encuestas especficas. E n Nepal, cada cinco aos se realiza un censo de las industrias manufactureras de alcance limitado. Al parecer, la m a y o ra de los pases carecen de una estructura de

E n varios pases se han realizado censos en

400

H. N. S. Kamnatilake

muestreo completa y, en consecuencia, el censo de la industria realizado por el Banco Central en Sri Lanka cubre de forma irregular los establecimientos industriales, y los datos anuales n o son estrictamente comparables. Para remediar este problema, numerosos pases han efectuado encuestas por muestreo relativas a las pequeas industrias, conjuntamente con un censo de las empresas importantes. E n la mayora de los pases las industrias domsticas no han sido objeto de un recuento. Si bien la cobertura de los datos industriales es m u y amplia en cada pas, con la excepcin de Maldivas, las series totales no son representativas, de la actividad en toda la industria; en consecuencia, los datos relativos a la produccin, el empleo y los salarios son generalmente incompletos. Las estadsticas referentes a la construccin son probablemente las m s pobres en la mayora de los pases estudiados, siendo las nicas excepciones Malasia y Singapur, que realizan encuestas con frecuencia. Malasia efecta dos encuestas por ao sobre la construccin, y las mismas abarcan establecimientos con obras de un valor superior a 100.000 dlares malayos o inferior a esta cifra. Se cubren siete tipos diferentes de establecimientos y la informacin que se procura obtener se refiere a la produccin, al insumo, al activo fijo, al empleo y a los salarios. E n algunos pases, c o m o Sri Lanka, se han efectuado encuestas preliminares pero los resultados fueron mediocres y la cobertura inadecuada. Se necesita obtener informacin sobre los diferentes tipos de construccin (residencial, no residencial, obras pblicas importantes) con arreglo a los gastos incurridos y a la ubicacin. Por otra parte, se requieren datos sobre el nmero de empresas de construccin, la cantidad de empleados, los salarios, las horas de trabajo, las fuentes de empleo que representan, etc. Ningn pas del grupo ha publicado datos sobre la construccin que se refieran a estos aspectos. L a construccin es, sin lugar a dudas, un sector importante porque la mayora'de los pases, especialmente Indonesia, Malasia, el Pakistn, Singapur y Tailandia han reali-

zado en la ltima dcada inversiones considerables en la construccin y en los edificios, y esta tendencia sigue vigente. Se observa aqu una carencia en la estructura estadstica de todos los pases estudiados, y es necesario subsanarla rpidamente. L a mayora de los resmenes estadsticos y documentos especiales n o brindan informacin til sobre la construccin. M s an, c o m o los censos sobre la construccin realizados con intervalos frecuentes no permiten evaluar de forma satisfactoria las actividades de construccin en curso, es importante recolectar m s informacin a partir de los registros administrativos de las empresas privadas de construccin e ingeniera. Numerosos pases no se han tomado el trabajo de acopiar datos sobre las obras pblicas, a pesar de que los mismos existen en los registros de los distintos servicios gubernamentales.
Comercio mayorista, minorista y exterior

Se han realizado censos peridicos sobre el comercio minorista y mayorista en Singapur, el Pakistn y Malasia, as c o m o censos del comercio en Singapur, Malasia e Indonesia. Desde 1968, Tailandia ha emprendido una encuesta en gran escala sobre el comercio y el sector terciario, con el objeto de recabar informacin sobre los tipos de actividades y de negocios, las compras de bienes y servicios, los gastos de operacin y las existencias de bienes. L a prctica del acopio de estos datos vara de un pas a otro: las encuestas ordinarias sobre comercio interior se llevan a cabo por muestreo, pero muchas cubren solamente la venta al por menor, en tanto que otras abarcan el comercio tanto al por menor c o m o al por mayor. Algunas de las encuestas producen datos trimestrales y otras datos mensuales. E n todos los pases los detalles sobre el comercio ataen principalmente al comercio exterior. Ningn pas, excepto quizs Tailandia, ha producido informaciones sobre el comercio interior, y si existen, son de carcter limitado. E n pases c o m o la India, Indonesia y Malasia, el comercio interior es una actividad

Aldeas caractersticas del oeste d e Java. Georg Gerster/Rapho.

402

H. N. S. Kamnatilake

econmica importante dada la dimensin de la poblacin y de las superficies. Las estadsticas sobre comercio exterior son m u y completas en la mayora de los pases, inclusive en Maldivas y Nepal, donde sin embargo queda todava mucho por mejorar. E n todas partes, las principales fuentes de 1 datos comerciales son las declaraciones de las aduanas, y se ha logrado un buen nivel de exactitud mediante sistemas satisfactorios de registro y acopi de los datos. El nico problema que se plantea en algunos pases, c o m o Bangladesh, Birmnia, Indonesia, Malasia, y Nepal, es el retraso en el procesamiento de los datos procedentes de las aduanas, lo que entraa la falta de datos actualizados sobre el comercio exterior. N o obstante, la calidad de los datos finales suele no ser m u y satisfactoria debido a las deficiencias de la inscripcin. E n varios pases, especialmente en Bangladesh y Sri L a n k a , los datos producidos por intermedio de las aduanas adolecen de una cobertura insuficiente y son incompletos. Las importaciones gubernamentales de alimentos y otros artculos pasan por las aduanas sin registro de entrada. Los bienes colocados bajo garanta tambin suelen pasar sin documentos de presentacin. Para responder a las exigencias de calidad, los documentos estadsticos sobre el comercio exterior deberan ser completos y contener una informacin detallada sobre la cantidad y el valor de todas las importaciones y exportaciones clasificadas por pas de origen. E n el otro extremo se encuentran Singapur y Malasia, particularmente Singapur, dond e se dispone de datos prcticamente cada s e m a n a o cada quince das. Si bien no se publican, son accesibles a quienes se interesan en ellos. La informatizacin en Malasia, Singapur, Sri Lanka, el Pakistn y Tailandia ha permitido producir esas series de datos en un periodo relativamente breve. N o obstante, la mayora de los pases elaboran ndices de volumen y de precios, as como cifras altam e n t e fidedignas sobre los trminos del intercambio. Todas las series de estadsticas comerciales son m u y completas. U n a esfera en la

que cabra introducir mejoras es la de las estadsticas de transporte martimo. Singapur ha elaborado estadsticas sobre el flete, las cargas y el transporte areo con datos m u y detallados, y estas series se publican mensualmente. Malasia tambin produce estadsticas sobre el flete, pero las autoridades estiman que es necesario perfeccionarlas.
Transporte, comunicaciones y turismo

Las estadsticas sobre transporte se limitan en gran medida al transporte por carretera, ferrocarril, avin y barco. Todos los pases, con la excepcin de Maldivas, proporcionan informacin sobre la longitud de las carreteras y los vehculos motorizados registrados. D e la misma manera, los pases dan una amplia variedad de datos sobre las estadsticas de comunicaciones, que ataen principalmente los servicios de telgrafo y telfono. Algunos, como Tailandia, Malasia y Singapur presentan informes m s detallados que otros.'La calidad de estos datos es satisfactoria en todos los pases. C o n la excepcin de Tailandia, ningn pas ha realizado una encuesta o censo sobre la comunicacin de las informaciones. Dichas encuestas pueden ser m u y tiles para proporcionar datos sobre la radiodifusin, la televisin y otros medios de comunicacin de masas. Tailandia emprendi en 1979 una encuesta sobre los medios de comunicacin de masas cuyo objeto era proporcionar datos sobre las familias, sus hbitos como oyentes y telespectadores y las actitudes hacia los peridicos, los aparatos de radio y televisin, los hbitos de lectura de diarios, los gustos y las preferencias. Sri Lanka, Malasia, Tailandia, Singapur y Maldivas producen una gran cantidad de informaciones sobre el turismo. E n Sri Lanka, una unidad de estadstica separada trabaja en colaboracin con la Oficina de Turismo. E n Malasia, un servicio autnomo del Departamento de Estadsticas trabaja con estadsticas sobre la llegada de turistas. Los datos sobre el turismo son bastante fiables en todos los pases, pues la informacin se extrae de las

W.

mMmm.

Xfi'UMA ff'

. V,.'

^&fesa^* _

ll/*r

Exploracin petrolfera en la selva d e Sumatra. Georg Gcrster/Rapho.

404

H . N. S. Karunatilake

tarjetas de embarque y desembarque. N o obstante, con relacin a los ingresos en divisas, pueden producirse subestimaciones pues los gastos efectuados fuera de los hoteles y de los viajes no siempre estn registrados. Para subsanar estos problemas, numerosos pases, c o m o Sri Lanka y Tailandia, han realizado adems encuestas por muestreo. Las autoridades del turismo de Tailandia realizan una encuesta anual para estudiar el nivel y los componentes de los gastos efectuados por los turistas. Los datos sobre los ferrocarriles son completos en aquellos pases donde el ferrocarril es importante, especialmente en la India, el Pakistn y Sri Lanka. Ningn pas ha publicado hasta ahora informaciones sobre las formas m s antiguas de transporte: por barco en los cursos de agua internos, el transporte realizado con bueyes o con m a n o de obra h u m a n a , tales c o m o las carretas y los jinrikisha, que son el m o d o de transporte m s difundido en Bangladesh.

educacin ataen a series tales c o m o el nmero de escuelas clasificadas por tipos de educacin, el nmero de alumnos matriculados, la clasificacin de los docentes, los gastos incurridos en la educacin, las tasas generales de alfabetismo por grupos de edad y detalles sobre la educacin superior. N o obstante, la magnitud de los datos sobre la educacin vara de un pas a otro. Por ejemplo, la informacin relativa a Nepal, Maldivas, Birmnia y Bangladesh es rudimentaria, pues se refiere principalmente al nmero de escuelas y al nmero de alumnos matriculados, por sexo. Por otra parte, en Malasia, Singapur y Sri Lanka se dispone de informacin mucho ms detallada sobre la educacin y se han publicado estadsticas especficas en las que se explicitan los desgloses de series significativas, en los niveles secundario y superior de la educacin. Casi ningn pas ha producido series sobre la educacin cientfica, la m a n o de obra cientfica y la investigacin tecnolgica. N o se publican datos sobre la magnitud del personal Educacin, ciencia y cultura cientfico, sus calificaciones, las instalaciones disponibles para la investigacin cientfica y C o n relacin a la educacin, la ciencia y la tecnolgica ni el dinero dedicado a la investigacultura, una parte de la informacin se obtie- cin y a los estudios postuniversitarios. Sin ne, en todos los pases, a partir de los censos embargo, se trata de un mbito en el que la de poblacin que dan algunos detalles relati- informacin es sumamente necesaria, ya que vos al alfabetismo, al nivel de educacin y a la actualmente se otorga gran importancia al asistencia escolar por grupos de edad. Todos perfeccionamiento del personal cientfico y los pases han utilizado los datos procedentes tecnolgico y a la promocin de la investigade los censos de poblacin para deducir una cin cientfica. Las estadsticas sobre cultura y parte de la informacin sobre la educacin, desarrollo cultural todava se hallan en una pero en Bangladesh, la India, Nepal y el etapa m u y rudimentaria. Su alcance es limiPakistn, donde los censos demogrficos se tado, aun en pases c o m o Singapur, Malasia y han realizado con frecuencia, suele obtenerse Sri Lanka, donde slo se estudian la radio, la mejor informacin. E n Malasia, Tailandia y televisin, los cines, los libros, las bibliotecas Singapur se han efectuado encuestas sobre la y la circulacin de los diarios. educacin y mbitos afines. Las principales fuentes de informacin sobre la educacin han Vivienda, salud pblica y bienestar sido los departamentos y ministerios de educa- social cin de la mayora de los pases, y sus series estadsticas se mantienen al da y estn rpida- Se han realizado censos de vivienda en Malamente disponibles. Por consiguiente, en la sia, Singapur, el Pakistn y Tailandia. E n mayora de los pases las informaciones son muchos otros pases, todava no se han efecfiables. tuado censos de vivienda sistemticos, pero U n a gran parte de las estadsticas de los datos sobre la vivienda se acopian en el

Principales series estadsticas socioeconmicas de los pases del sur de Asia

405

marco de los censos de poblacin, c o m o en Sri Lanka. E n la India, la informacin relativa a la vivienda se extrae de los censos de pobla-. cin y de las encuestas nacionales por muestreo. Los detalles suministrados son, por ejemplo, la inversin en edificios residenciales y no residenciales. Los datos sobre la vivienda en la India son relativamente completos y de mejor calidad que los de la mayora de los pases estudiados. Los datos sobre la vivienda que se publican en la mayor parte de los pases son obsoletos, debido a que sus fuentes son los censos y otras encuestas domiciliarias de objetivos mltiples de amplio alcance, tales c o m o las encuestas socioeconmicas y relativas a los recursos financieros del consumidor realizadas en Sri Lanka. E n consecuencia, la informacin no presenta un cuadrofielde la situacin actual en materia de vivienda. La informacin es m s escasa especialmente con relacin a las comodidades tales c o m o el agua potable, instalaciones aceptables de aseo, los techos y la calidad de los pisos y de las viviendas. E n las encuestas socioeconmicas realizadas en Sri Lanka por el Banco Central en 1973, 1978-1979 y 19811982, se tomaron en cuenta todos estos aspectos. N o se han efectuado encuestas de esta ndole en otros pases. E n el sector de la vivienda en su conjunto, no slo la informacin es inadecuada sino que adems los datos producidos pueden ser pocofiablesdebido a una cobertura insuficiente y a inexactitudes en las estimaciones. Para superar esta deficiencia puede ser conveniente realizar censos de vivienda con intervalos frecuentes, y al mismo tiempo tomar medidas para crear los mecanism o s necesarios para registrar cada m e s la construccin de casas y edificios de diferentes tipos en todos los sectores de la economa, especialmente en el mbito rural. Las estadsticas sobre la salud pblica son generalmente satisfactorias, especialmente en lo relativo a las series sobre el nmero de hospitales, camas, mdicos registrados que ejercen la profesin, personal de enfermera, visitas a los establecimientos de servicios de consulta externa y planificacin familiar. N o obstante, el alcance de estas series vara desde

un extremo en las Maldivas y Nepal, donde existe escasa informacin, a pases donde los datos estn mejor difundidos y son m s fidedignos, tales c o m o Singapur, Malasia, Sri Lanka y Tailandia. U n defecto general es la ausencia de cobertura de las clnicas privadas, dispensarios, hogares de convalescencia, los que practican las formas tradicionales de medicina c o m o las ayurveda, las enfermeras n o inscriptas, las parteras y dems personal sanitario auxiliar. Las estadsticas relativas a la morbilidad se limitan a las enfermedades tratadas en hospitales y a aquellas cuya notificacin es. obligatoria. E n pases c o m o Bangladesh, la India, Indonesia, Sri Lanka y el Pakistn, son numerosas las personas que, al no acudir a los hospitales para tratarse, no figuran en las estadsticas de morbilidad. Ningn pas ha efectuado una encuesta sobre la morbilidad, ya sea acopiando datos procedentes de hospitales, clnicas, dispensarios y clnicas mdicas tradicionales, ya sea mediante encuestas domiciliarias. C o n la excepcin tal vez de Singapur, Malasia y Sri Lanka, los datos sobre las causas de muerte son altamente deficientes porque generalmente no estn certificadas por mdicos. U n a carencia importante en casi todos los pases es la escasez de estadsticas sobre el bienestar social, incluso en Singapur y Malasia. L a publicacin malaya Social Statistics n o cubre las necesidades de bienestar ni las comodidades. Tailandia ha realizado anualmente desde 1974 una encuesta sobre los nios y la juventud, en la que la informacin recolectada inclua el nmero de jvenes q u e no frecuentan la escuela, la educacin preescolar y el nmero de jvenes econmicamente activos. A d e m s , en 1974-1978 se llev a cabo en Tailandia una encuesta sobre la salud y el bienestar social con el objeto de obtener informacin sobre las personas enfermas, heridas e incapacitadas, las personas que se vacunan y las instalaciones de agua potable y de aseo. Hasta el presente, una gran cantidad de datos que podran clasificarse bajo este ttulo se ha obtenido a partir de encuestas socioeconmicas generales. M u y pocos pases han

406

H. N. S. Kanmatilak

acopiado datos sobre el trabajo de las instituciones de bienestar social dependientes ya sea del gobierno o del sector privado, y el monto de las inversiones efectuadas por el gobierno en proyectos de bienestar social que abarquen la salud, la educacin, las pensiones de jubilacin, la nutricin y el cuidado de los nios. Pases c o m o Singapur, Malasia, Sri Lanka y Bangladesh cuentan con un gran nmero de organismos voluntarios que proporcionan servicios y ayuda a la poblacin en mbitos tales c o m o el cuidado de los nios, la asistencia a las personas de edad, la educacin de adultos, la educacin de las madres, y tienen asimismo organizaciones voluntarias de servicio social y sanitario que funcionan en las zonas urbanas pobres y en el sector rural. Por otra parte, el mismo gobierno ha ampliado la asistencia a los sectores menos favorecidos de la poblacin, suministrando servicios gratuitos que incluyen servicios sanitarios y de educacin, y a veces subsidios para la alimentacin. Los servicios de bienestar social en Sri Lanka superan a los de todos los dems pases^ estudiados. E n consecuencia, existe abundante informacin en los registros administrativos y afines, pero la misma no ha sido organizada de forma que resulte til para el usuario de la informacin. Datos del mismo carcter podran posiblemente obtenerse en Singapur, Malasia, Bangladesh y el Pakistn, y sera conveniente reunir dicha informacin de forma sistemtica. Ingresos, gastos y precios E n la mayora de los pases se han realizado encuestas sobre los recursosfinancierosdel consumidor y encuestas socioeconmicas, principalmente con el objeto de obtener informaciones detalladas sobre los ingresos y la estructura de los gastos de las familias como unidad econmica de consumo. E n algunos pases, especialmente en Sri Lanka y con mayor frecuencia en los ltimos tiempos, se han realizado con intervalos de diez aos; los intervalos han sido de cinco aos en Tailandia y Malasia, mientras que en otros pases la periodicidad no es regular. Las naciones ms

pequeas, c o m o Singapur, han podido realizar dichas encuestas anualmente y de manera peridica. Estas encuestas han permitido reunir una gran variedad de datos, y al parecer han hecho hincapi en los gastos, dando menor importancia a los ingresos. N o obstante, en algunos pases c o m o Sri Lanka, Malasia y Singapur, se dispone de datos fidedignos sobre la distribucin de la renta. C o n relacin a los ingresos, se observa una seria tendencia a subestimarlos, deficiencia que podra superarse mediante una mejor planificacin y procedimientos m s adecuados. Los datos sobre los gastos tienden a ser m s fiables porque las investigaciones en .los hogares cubren periodos que varan de dos semanas a un m e s , y con frecuencia los registros de gastos se mantienen bajo supervisin, de m o d o que pueden minimizarse los errores debidos a la periodicidad. D a d o que la m a y o ra de estas encuestas por familia tienen principalmente porfinalidadmedir la ponderacin de los ndices de los precios al consumidor, generalmente olvidan la importancia del conjunto de los dems datos que podran reunirse en esas mismas encuestas. E n varios pases, las encuestas se limitan a ciertos sectores de la poblacin seleccionados en funcin de su condicin socioeconmica o del sector, industrial u ocupacional al que pertenecen. Todos los pases, salvo Maldivas, han elaborado ndices de precios al consumidor y el ndice producido por Malasia es particularmente fiable. El ndice se calcula a partir de los precios de unos 700 artculos de consumo y se acopian los datos en 3.600 negocios al por menor distribuidos en 90 localidades urbanas y rurales. Por otra parte, Malasia calcula un ndice de precios comparado urbano y rural, un ndice de precios del productor y un ndice de costos de construccin; la metodologa empleada garantiza la fiabilidad. L a India elabora ndices fidedignos de los precios al consumidor con relacin a los trabajadores industriales, a los empleados urbanos n o manuales y a los agricultores. Tambin calcula un ndice de los precios de los valores mobiliarios. U n o de los problemas que han planteado

if?*i-<

/SETT C "

)in

Densidad urbana: Singapur. Georg Gcrster/Rapho.

408

H . N. S. Karunatilake

los ndices de precios ha sido la necesidad de crear un sistema adecuado para determinar las ponderaciones. E n algunos pases, especialmente en Sri Lanka, la India y Birmnia, ls coeficientes de ponderacin han perdido vigencia y ha surgido la necesidad de revisarlos peridicamente utilizando los datos sobre el consumo obtenidos en las encuestas socioeconmicas. E n los pases donde este tipo de encuesta se realiza con suficiente periodicidad (al m e n o s una vez cada dos aos o con mayor frecuencia) este problema no se plantea. Los ndices de los precios al por mayor se acopian en todos los pases salvo en Malasia, Nepal y Maldivas. Generalmente, dichos ndices n o son aplicables a todo el pas, pues se limitan ya sea a las principales categoras de mercancas o a ciudades especficas. Varios pases han realizado clculos de los precios al por mayor en relacin con los productos agrcolas, los materiales de construccin, los insumos y productos de las manufacturas y los precios de importacin y exportacin. E n general, la variedad y la calidad de los datos sobre los precios e ndices de precios en la mayora de los pases no slo son comparables, sino que son de buena calidad. C o m o la inflacin se ha convertido en un problema generalizado en las dos ltimas dcadas, se han realizado progresivamente esfuerzos para mejorar la calidad de los datos sobre los precios en todos los pases estudiados, salvo en las Maldivas donde se han logrado pocos progresos en este sentido.
Banca, hacienda pblica y balanza de pagos

las operacionesfinancierasde instituciones de crdito especializadas, bancos cooperativos e instituciones especializadas de comercio de divisas, los gastos del crdito y del endeudamiento rural, las operaciones de crdito de institucionesfinancierasno bancarias, las actividades de e m p e o y las transacciones hipotecarias. N o obstante, aun en la esfera de la banca existen variaciones en la cobertura de los datos. Si bien la mayora de los bancos que acopian datos se ocupan de las divisas, la disponibilidad monetaria y su evolucin, el activo y el pasivo de los bancos, las tasas de inters, las compensaciones bancarias, los prstamos bancrios a la industria y las tasas de cambio, slo los pases ms desarrollados producen series estadsticas ms detalladas en las publicaciones de sus bancos centrales. Por otra parte, el alcance de las estadsticas bancarias yfinancierasdepende tambin del nivel de desarrollo del sistema bancrio y financiero. Por este motivo, Singapur, Malasia, Sri Lanka, la India y el Pakistn han podido elaborar una extensa variedad de series estadsticas sobre las operaciones bancarias y financieras y los seguros. Estos pases poseen servicios estadsticos bien equipados y m u y experimentados, en los bancos centrales o fuera de ellos, capaces de producir datos de alta calidad. El alcance de las estadsticas bancarias es menos amplio en Birmnia, N e pal y Bangladesh.
Contabilidades nacionales

Todos los pases han creado sistemas de contabilidad nacional, pero la exactitud y la C o n excepcin de Maldivas, los datos sobre la cobertura de la informacin vara en funcin banca son de excelente calidad en todos los de la disponibilidad de datos y de los mtodos pases. U n a razn de ello es que los bancos no empleados en la estimacin. L a mayora de pueden presentar declaraciones estadsticas los pases lleva la contabilidad de los producinexactas; adems, los datos estn actualiza- tos por regin industrial, lo cual permite dos. C o m o ms del 75% de las series de datos obtener estimaciones del producto interno sobre la banca se desprenden de las declara- bruto y del producto nacional bruto. Casi ciones presentadas por los bancos, poseen un todos los pases han adoptado los criterios alto nivel defiabilidad.Los datos sobre la y las metodologas del Sistema de Contabiliactividad bancaria, cuya disponibilidad vara dad Nacional de las Naciones Unidas, en la de un pas a otro, incluyen series tales c o m o medida en que las condiciones locales lo

: - '

v .... / , v h ^ ;

#illi

'F*aw

3SB
^^C^v,

' : '"tt.V..\N
Vi**-*
f=^l i

Extensin de la ciudad: Yakarta. Georg Gerstcr/Rapho.

410

H. N. S. Karunatilake

permiten. L a metodologa de las Naciones Unidas propone un enfoque por producto i para la presentacin de la contabilidad nacional. Se trata de un adelanto respecto del criterio del valor agregado, en el sentido de que se asignan todos los suministros de bienes y servicios al consumo intermedio por parte de los productores y a la demandafinal.Este ; enfoque garantiza que las estimaciones de la I d e m a n d afinalsean coherentes con las estima-; ciories del producto interno. U n importante problema que se plantea en la mayora de los pases es la insuficiencia de datos en ciertos sectores.que constituyen los elementos bsicos de elaboracin de las estimaciones de la contabilidad nacional. Si bien se examinan los diferentes sectores en numerosos pases, no se han hecho estimaciones de la produccin de un gran nmero de artculos, de ciertos productos menores y de los que se consumen en los hogares. Por ejemplo, en Bangladesh, Sri Lanka y el Pakistn, los datos sobre los productos ganaderos son incompletos y, en consecuencia, poco tiles para ls estimaciones de la renta nacional. D e la misma manera, en Sri Lanka no se dispone de estimaciones precisas de ciertos productos agrcolas y productos menores, as c o m o de la produccin minera de piedras preciosas. Los mtodos generalmente adoptados para determinar el valor de la construccin en la mayor parte de los pases no son enteram e n t e satisfactorios, debido a que se toman eri consideracin slo dos insumos principales, el cemento y el acero de construccin, dejndose afuera los dems materiales. E n numerosos pases, incluidos la India, el Pakistn, Sri L a n k a e Indonesia, las estimaciones del valor agregado de la construccin y del sector terciario son escasas,al mismo tiempo que las estimaciones de los pequeos subsectores manufactureros tambin son deficientes a causa de la falta de recuentos. Muchos pases n o . pueden suministar datos sobre los productos secundarios de algunos cultivos importantes tales c o m o el trigo, el arroz y la caa de azcar. C o n frecuencia, los datos sobre la produccin

agrcola son insuficientes con relacin a las diferentes variedades de un mismo producto; adems, las diferencias de precios para las distintas variedades del mismo cultivo son sustanciales. E n trminos generales, la calidad de las contabilidades nacionales de estos pases depende fundamentalmente de que se efecten estimaciones m s exactas de cada producto por sector. A medida que la metodologa empleada para las estimaciones se perfeccione y que la calidad de los datos en todos los sectores mejore progresivamente, aumentar considerablemente lafiabilidadde las contabilidades nacionales.

Mejoramiento de la calidad de los datos

Duplicacin del trabajo

El estudio ha revelado que en ningn pas, con la excepcin de Sri Lanka, se produce una duplicacin notable del trabajo estadstico. A u n en Indonesia, la India, Tailandia y Malasia, donde varias organizaciones distintas se ocupan simultneamente de acopiar datos, se ha logrado reducir la duplicacin. E n Tailandia, donde varios organismos gubernamentales y ministerios recolectan datos y realizan encuestas, todas las actividades son coordinadas por la Oficina Nacional de Estadsticas. El control de los proyectos estadsticos est a cargo de las autoridades designadas por la Oficina Nacional de Estadsticas, que puede aprobar o rechazar proyectos propuestos por todos los organismos gubernamentales y debe analizar todos los censos y encuestas. E n todos los pases, dos organismos principales se ocupan de realizar las tareas estadsticas. Las organizaciones centrales de estadstica o los departamentos de estadstica realizan el trabajo de acopio ms importante, que cubre todas la series salvo la banca, las finanzas y los seguros, generalmente a cargo del Banco Central. E n numerosos pases existen disposiciones en virtud de las cuales slo se publica una serie de datos, aunque haya ms de un organismo productor de datos que

Principales series estadsticas socioeconmicas de los pases del sur de Asia

411

haga el mismo tipo de trabajo. Al evitarse la duplicacin, se obtiene una mayor eficiencia y se contribuye a producir series estadsticas actualizadas, as c o m o considerables ahorros reales. L a situacin es diferente en Sri Lanka, pues el Departamento de Censos y Estadsticas y el Banco Central son organismos productores de datos, efectan encuestas similares y tienden a emitir las mismas series sobre encuestas socioeconmicas, la poblacin activa, el desempleo, los ingresos y los gastos, los precios, los salarios y la renta nacional. La duplicacin se ha tornado prcticamente inevitable porque el Departamento de Estadsticas, a pesar de contar con un personal considerable, excelentes instalaciones computadorizadas y una organizacin en el terreno descentralizada, no siempre se ha hallado en condiciones de transmitir los datos a tiempo. El Departamento de Censos y Estadsticas ha realizado en los ltimos cinco aos una gran cantidad de encuestas, pero no se han publicado informes completos; incluso en el caso de algunos importantes censos y encuestas, slo se han publicado informes preliminares. Lafinalidadglobal del acopio de datos no se logra si u n organismo, n o puede producir datos a tiempo para la formulacin de polticas y la adopcin de decisiones. C o m o el departamento no ha sido capaz de producir las estadsticas fundamentales de forma oportuna, el Banco Central ha tenido que intervenir para colmar el vaco. El Departamento de Estadsticas del Banco Central cuenta con un personal m u y reducido, pero posee una capacidad de acopio de datos en el terreno, de tabulacin y redaccin de informes superior a la del Departamento de Estadsticas. Los fondos que se malgastan actualmente duplicando el trabajo estadstico podran utilizarse provechosamente para mejorar la calidad de los datos procesados por un organismo nacional nico. A tal efecto, sera conveniente proporcionar u n mayor apoyo para lograr una mejor supervisin, una remuneracin m s elevada para los investigadores y supervisores en el terreno y la formacin de personal idneo para planificar encuestas,

trabajar en el terreno y procesar los datos.

Equipo y formacin

Al parecer, la mayora de los organismos de estadsticas n o adolecen de falta de recursos, pese a que muchos de ellos sealan que se necesitaran fondos ms importantes para ejecutar sus programas. E n su mayora, estn equipados con excelentes instalaciones de procesamiento de datos, pero la calidad del personal vara notablemente. Por ejemplo, la. Organizacin Estadstica de Bangladesh, que es una de las ms recientes, cuenta con una excelente instalacin de procesamiento de datos que sin duda alguna podra contribuir a mejorar la calidad de las estadsticas y a acelerar su publicacin. Todos los organismos de estadsticas se empean en mejorar la calidad del personal de sus servicios y toman medidas para formar personal en el terreno y perfeccionar los mtodos de supervisin. Se ha comprobado que se dedican recursos y tiempo sustanciales a la formacin de personal de estadsticas en todas partes, especialmente en Indonesia, Tailandia, Malasia, la India y Bangladesh.
Programas estadsticos comunes

Los pases estudiados no cuentan con u n programa c o m n de estadsticas. Tailandia, Nepal, Bangladesh, Malasia y Sri Lanka han fijado en detalle sus actuales programas de trabajo estadstico, as c o m o lo que piensan hacer en los prximos aos. Estos programas cubren aspectos tales como los nuevos campos de investigacin que permitirn completar la estructura estadstica y una revisin de las series existentes con miras a mejorar su calidad de forma continua. Si bien en la mayora de los pases se han elaborado estadsticas sobre las principales series enumeradas en el apndice II, sern necesarios ms detalles con relacin a las subclasifcaciones y a los subttulos de las tablas. Puesto que se ha realizado un importante trabajo en lo que atae a la cobertura de amplias zonas, los pases estudiados podran

412

H. N. S. Karunatilake

establecer ahora un programa comn de estadsticas por medio de consultas y de relaciones entre sus organismos responsables de estadsticas. Si bien es importante colmar primero las lagunas de las series estadsticas existentes, para asegurar una mayor comparabilidad y uniformidad de ciertas series estadsticas clave, podra elaborarse un programa c o m n de estadsticas en virtud del cual cada pas llevara a cabo el mismo tipo de encuestas en un ao determinado. E n el transcurso del primer ao, las encuestas podran referirse a la poblacin activa, los ingresos y gastos de los hogares y las pequeas industrias. E n el segundo ao, todos los pases podran realizar un segundo conjunto de encuestas, por ejemplo, sobre la construccin, el comercio interior y los transportes, estudios que no fueron realizados el ao anterior. D e este m o d o se fomentara una consulta internacional a nivel de la planificacin de las encuestas y se facilitara la adopcin de metodologas y procedimientos uniformes de acopio y tratamiento de datos. Si dicho plan de trabajo se efectuara de forma conjunta y si las encuestas se realizaran de forma adecuada, al trmino de un periodo de cinco aos todos los pases participantes contaran con u n conjunto comn y comparable de series de datos, til no slo para ellos mismos, sino de igual nivel de calidad y con n elevado grado de comparabilidad. E s probable que una propuesta de esta ndole sea aceptable, ya que los pases en cuestin estn m u y prximos entre s, sus economas tienen rasgos comunes y poseen organizaciones estadsticas desarrolladas o en vas de rpido desarrollo. U n a organizacin internacional podra convocar en las etapas iniciales a los jefes de los organismos de estadsticas para discutir y elaborar un programa comn de trabajo. Cooperacin estadstica Tambin existen posibilidades para el intercambio de informacin y la cooperacin entre los pases estudiados. Es cierto que los especialistas de estadsticas asiticos se renen con

frecuencia, pero no constituyen un grupo tan homogneo c o m o el de los pases aqu estudiados. E n consecuencia, sera m s fcil que los estadsticos de este grupo llegaran a u n acuerdo sobre las disposiciones de trabajo con relacin a la formacin de personal mediante el intercambio, la informacin compartida sobre el acopio y el procesamiento de datos y ' para adaptar los cuestionarios al trabajo en el terreno. U n a cooperacin de esta ndole promovera la recoleccin de datos m s fidedignos. Por otra parte, podra invitarse a los estadsticos de pases vecinos a participar en el trabajo de encuestas m s importante que los pases del grupo estn realizando actualmente. Procesamiento de datos La mayora de los pases a los que se pide que produzcan datos en forma oportuna y de alta calidad con destino a la planificacin del desarrollo necesitan mejorar m u y rpidamente tanto el acopio de datos c o m o los procedimientos de tratamiento. U n gran nmero de establecimientos se ven confrontados actualmente con problemas vinculados al procesamiento rpido de los datos acopiados en el terreno. Entre estos problemas existe el hecho de que se dedique un tiempo insuficiente a la planificacin del procesamiento de datos antes del acopio efectivo de los mismos. La planificacin implica, en primer lugar, determinar las variables importantes o interesantes. Se plantea entonces la necesidad de preparar directrices necesarias para el trabajo analtico. A continuacin, debe establecerse un cuestionario que en todos sus aspectos facilite el procesamiento de datos, Luego es menester concebir sistemas y elaborar programas para la entrada de los datos y la produccin de cuadros. L a etapa siguiente consiste en elaborar procedimientos satisfactorios y eficientes para el tratamiento manual y por computadora. U n a vez que los datos ingresan en la computadora, se requieren mtodos de control de calidad y procedimientos operacionales eficaces. Muchos de los pases estudiados, incluidos Singapur, Malasia, Sri Lanka, Bangladesh

Principales series estadsticas socioeconmicas de los pases del sur de Asia

413

Yuxtaposicin d e la industria y d e la agricultura. Buthaud/Rush.

y Pakistn, cuentan para el procesamiento de datos con computadoras de las generaciones ms recientes. Pero aun con este equipo, no pueden sacar el mximo provecho de las instalaciones debido a los problemas antes mencionados. Por consiguiente, es necesario efectuar de forma cooperativa una formacin rpida e intercambios de personal, tanto para el acopio c o m o para el procesamiento de los datos. El objetivo m s importante, a corto plazo, es adaptar y armonizar el cuestionario y el trabajo en el terreno al procesamiento de los datos. El tratamiento de los datos plantea otros muchos problemas. Si bien en la mayora de las encuestas y censos socioeconmicos el trabajo en el terreno puede requerir de cuatro a seis semanas (salvo cuando se realiza una encuesta en etapas a lo largo del ao), el procesamiento de datos puede tomar varios meses, aunque se disponga de computadoras. Esto se debe generalmente a los problemas

vinculados a la planificacin de la encuesta, as como a las dificultades internas de la unidad de tratamiento de datos. El intervalo entre la planificacin de la encuesta y el momento en que los datos estn disponibles en forma impresa para el usuario final se prolonga invariablemente. Con frecuencia, no se ensayan con suficiente anticipacin los cuestionarios y los esquemas de los cuadros en funcin de su procesamiento ulterior. Por otra parte, a menudo los sistemas concebidos, los programas redactados, la elaboracin manual y automtica y los procedimientos de control de calidad propuestos no se han puesto a prueba ni ensayado antes de que comience el acopio de datos. E n consecuencia, al recibir los programas completos, los organismos de acopio de datos se ven confrontados con numerosos problemas que deben resolver antes de que el programa comience a funcionar en la computadora. E n pases donde las encuestas

414

H. N. S. Kamnatilake

se h a n probado y ensayado previamente, c o m o en Malasia, Sri Lanka y la India, se ha comprobado que la realizacin de u n estudio piloto de carcter cientfico y de cuestionarios de ensayo previo produce siempre resultados positivos, que contribuyen a mejorar los 1 mtodos de procesamiento y tabulacin de los datos.
Secuencia de las series de datos

La revisin de las series estadsticas publicadas y de la informacin relativa a los mtodos de acopio de datos en los pases estudiados muestra que es posible introducir mejoras a corto plazo y otras que podran efectuarse a m s largo plazo. U n mbito que puede mejorarse de forma inmediata es la secuencia racional del listado de cuadros en las publicaciones estadsticas principales y secundarias de cada pas. L a lectura minuciosa de las principales publicaciones estadsticas revela que n o hay uniformidad en la secuencia de los cuadros de las publicaciones estadsticas, en particular en los compendios o anuarios. E s importante que todos los pases se pongan de acuerdo sobre una secuencia c o m n para el listado de los cuadros estadsticos en lo referente a las categoras principales de estadstica tales c o m o la tierra y el clima, la poblacin y las estadsticas vitales, la poblacin activa y el empleo, la agricultura, la silvicultura y la pesca, as c o m o con relacin a las series secundarias para las cuales existen numerosas posibilidades de permutaciones o combinaciones. Puede ser conveniente aplicar la secuencia de listado sugerida en el apndice II. D e la misma manera, debera llegarse a un acuerdo sobre el sistema de codificacin numrica de los principales grupos y series estadsticos. La primera cifra podra indicar la categora principal, y la segunda y tercera cifras las diversas clasificaciones secundarias. Se contribuira de este m o d o a establecer una secuencia adecuada de los cuadros segn un modelo uniforme. U n a clasificacin completa de esta ndole ayudara inmediatamente al lector a obtener

una visin general de la extensin de la cobertura e identificar las carencias existentes en las series estadsticas. Cada categora, serie, subserie, y subsubserie podra identificarse por un nmero de cdigo, tal c o m o 2.2123. L o s resmenes tambin podran incluir notas sobre las series que no son pertinentes. Por ejemplo, Singapur no necesita disponer de una serie sobre silvicultura, ni Nepal de una sobre los puertos y el flete. Tambin podran normalizarse los modelos de cuadros que se utilizan para la publicacin de series estadsticas, de manera que puedan ser estrictamente comparables, y podra aplicarse en todos los pases un cuadro normalizado con la clasificacin numrica sugerida anteriormente. El modelo de cuadro m s satisfactorio podra elaborarse sobre la base del cuadro mejor y m s significativo presentado por cualquiera de las fuentes.
Encuestas nacionales por muestreo

Algunos pases, si no todos, han realizado encuestas socioeconmicas basadas en el estudio de la familia c o m o unidad econmica de consumo. Dichas encuestas, sin embargo, han sido efectuadas a intervalos irregulares. E n todos los pases estudiados, slo los censos decenales se han llevado a cabo ms o menos en los aos previstos (con cierto grado de variacin). Mediante dichas encuestas se ha obtenido una gran cantidad de datos, en particular sobre la poblacin activa, las caractersticas de los hogares, los ingresos y los gastos, las pautas del consumo y de la alimentacin. Sera m u y til acopiar los mismos datos en los mismos aos con un cuestionario uniforme que facilite las comparaciones entre pases. El mejor procedimiento consistira en que todos los pases adopten rpidamente el sistema de las encuestas nacionales por muestreo en lugar de las encuestas domiciliarias por muestreo y con tema nico, haciendo hincapi en aspectos tales c o m o la poblacin activa, la salud, la vivienda y los ingresos y gastos. E n el marco de una encuesta nacional por muestreo, siguiendo los mtodos regular-

Principales series estadsticas socioeconmicas de los pases del sur de Asia

415

El edificio que alberga al primer reactor atmico de la India. E n primer plano, el numeroso personal
encargado d e la jardinera. David Channer/Camera Press.

m e n t e aplicados e n la India, podran acopiarse datos sobre u n a amplia variedad d e temas e n u n a sola operacin. Para ello sera necesario elaborar cuidadosamente u n a m u e s tra principal e integrar ciertos temas d e la encuesta para reducir tanto el trabajo e n el terreno c o m o la carga del tratamiento d e datos. E n numerosos pases esto implica reorganizar las oficinas locales e n los distritos y consolidar rpidamente los programas de formacin del personal especializado, as c o m o del personal q u e trabaja en el terreno. Datos procedentes de la administracin Para obtener datos d e la administracin y d e otros registros q u e se llevan diaria, semanal y mensualmente, los m t o d o s utilizados en diferentes pases podran normalizarse en funcin de la calidad, la eficiencia y el equipo de los organismos d e acopio d e datos que son gene-

ralmente gubernamentales y s e m i g u b e r n a m e n tales. Dicha normalizacin podra aplicarse al formato d e los cuestionarios destinados a recolectar los datos primarios, a la frecuencia del acopio y a la creacin d e centros d e verificacin d e los datos procedentes d e fuentes administrativas y afines. E l problema q u e se plantea e n varios pases es q u e n o h a y vnculos lo suficientemente estrechos entre la organizacin central d e estadsticas y los departamentos y organismos q u e producen los datos. E n Malasia y Sri L a n k a el control es escaso, pero e n Tailandia, Singapur e Indonesia los vnculos son m s estrechos. E l nivel d e control y supervisin q u e ejerce el organismo central vara d e u n pas a otro. L a efectividad de la funcin antes mencionada depende del respaldo del gobierno q u e obtenga el organismo central y d e las disposiciones legales relativas a la supervisin y al control e n general.

.416 Aplicacin de conceptos y clasificaciones normalizados

H. N. S. Karunatilake

Si los conceptos y las clasificaciones que se aplican a varias esferas especializadas de las estadsticas dentro de un sistema coherente y lgico n o se normalizan, los datos estadsticos no pueden estructurarse para responder a las necesidades de los usuarios que buscan una informacin cuantitativa de conjunto. Gracias a la cooperacin internacional se han elaborado varias normas, especialmente durante el periodo de posguerra. Existen normas de clasificacin recomendadas a escala internacional para las actividades industriales, las profesiones, los grupos socioeconmicos, las instituciones educativas y los niveles de educacin. Por otra parte, se dispone de descripciones de un cierto nmero de conceptos normalizados importantes. Estas normas internacionales pueden ser sumamente tiles para acrecentar la comparabilidad de las estadsticas, con la condicin de que se ajusten a la situacin particular de cada pas. E n numerosos pases, ya se utilizan algunas normas internacionales pero no se han efectuado las adaptaciones que sera de desear a las condiciones locales. Las adaptaciones ms urgentes pueden ser efectuadas por varios de los pases de este grupo sin demasiado esfuerzo y deberan realizarse lo antes posible. L a contabilidad nacional constituye un sistema de conceptos y clasificaciones normalizados aplicable a las estadsticas econmicas y caracterizado por el hecho de que los conceptos estn mutuamente relacionados dentro de un sistema de definiciones. Si bien el objetivo inicial fue que sirviera de base para un anlisis econmico, dicho sistema tambin puede utilizarse c o m o poderosa herramienta para integrar las estadsticas econmicas en la macroeconomia. U n sistema internacional normalizado de contabilidad nacional ( S N A ) nuevo y completo ha sido aceptado, y existe una versin simplificada para los pases en desarrollo. Este sistema abarca no slo la contabilidad tradicional de ingresos y productos, sino tambin tablas de relacin insumoproducto y cuentas financieras. As, las esta-

dsticas sobre produccin/ingresos y las estadsticas financieras pueden integrarse en el mismo. N o obstante, la utilidad del S N A c o m o instrumento de integracin depende de la medida en la que los organismos que elaboran los datos primarios estn dispuestos a adaptar sus definiciones y clasificaciones a dicho sistema. Se ha creado un sistema internacional de contabilidad sociodemogrfica similar al sistema de contabilidad nacional, que pronto podra constituir una base til para un sistema racional de estadsticas sociodemogrficas.
Utilizacin de los registros centrales de los servicios estadsticos

Los servicios estadsticos nacionales deberan realizar esfuerzos para establecer listas centrales d distribucin adecuadas o registros de las unidades estadsticas c o m o base para su acopio de datos y, en la medida de lo posible, el mismo registro debera utilizarse para recolectar las estadsticas conexas destinadas al mismo grupo de empadronados. L a elaboracin de u n registro central permanente, d objetivos mltiples, en el quefiguraranlos establecimientos de cada pas, contribuira a simplificar el acopio de datos y cumplira con la condicin previa que impone el sistema nacional de encuestas por muestreo anteriormente mencionado. E n todos los pases se ha preparado un listado de los hogares en relacin con los censos de poblacin sucesivos, pero sera demasiado costoso y quiz6 tcnicamente imposible mantener esta lista al da en los periodos intercensales. Sin embargo, los censos de poblacin proporcionan un marco m u y valioso para el diseo de una muestra cientfica principal destinada al acopio de datos sobre los individuos y las familias durante dicho periodo, especialmente para seleccionar las zonas geogrficas en las que debe realizarse la recoleccin de datos. Estas muestras podran concebirse de tal manera que los resultados de las diferentes encuestas de dichas unidades se tornen lo m s comparables posible.

Principales series estadsticas socioeconmicas de los pases del sur de Asia

417

T o d a encuesta o censo requiere un regis- miblemente la industria manufacturera y el tro o lista de unidades informativas. E n varios comercio (mayorista y minorista). Dentro de pases, por ejemplo Sri Lanka, el Pakistn y ; esta seleccin, slo deberan inscribirse en el Bangladesh, se han realizado varias encuestas registro los establecimientos superiores a una en las que los establecimientos cumplieron la dimensin mnima. E n la mayora de los funcin de unidades informativas; en general, sectores de actividad pueden excluirse los se estableci una lista especial de estableci- establecimientos que cuentan con menos de mientos para cada encuesta. Slo unas pocas cinco empleados. U n registro permanente encuestas se basaron en una misma lista. Esta polivalente debera hallarse bajo el control de es una de las numerosas razones por las que una autoridad central, y todos los organismos con frecuencia las diferentes encuestas no son que acopian datos sobre los establecimientos comparables. Por consiguiente, es necesario de los sectores de actividad representados en elaborar un registro central polivalente de el registro no deberan elaborar ni utilizar un registro propio, ni emplear variantes del regisestablecimientos. Para obtener un registro operacional se tro central. requieren informaciones de dos ndoles con respecto a cada establecimiento: una descrip- Mejoramiento de la oportunidad de cin externa y una identificacin interna de los datos cada establecimiento. L a descripcin externa abarca por ejemplo el nombre y la direccin, Varios pases dan a conocer los datos recin al que permiten encontrar la unidad informativa cabo de un largo periodo. Slo Singapur, y que son necesarios para la distribucin de Malasia, Tailandia y Bangladesh han publilos cuestionarios, para las visitas de los empa- cado sus anuarios estadsticos de 1982 antes dronadores (encuestadores) y para los procedi- de agosto de 1983. M s an, la mayora de los mientos destinados a eliminar la falta de cuadros incluidos en las publicaciones estadsrespuestas. L a identificacin interna se refiere ticas no estaban al da y contenan series a un nmero de identificacin nico para cada antiguas. T o d o sistema estadstico debera establecimiento, un cdigo referente al sector . consistir en: a) un conjunto de datos m u y de actividad al que pertenece el estableci- recientes y b) otro conjunto de datos caracterimiento o al subgrupo de un campo de activi- zado por un nivel relativamente alto de precidades en el sistema normalizado empleado sin y exactitud. El primer conjunto es principara clasificar los datos relativos a los estable- palmente necesario para el anlisis de las cimientos por grupo industrial y un cdigo tendencias econmicas actuales, para proporgeogrfico vinculado a la regin en la que se cionar datos iniciales en los que puedan baencuentra" el establecimiento, de conformidad sarse los planes para el futuro, para medir el con la clasificacin normalizada de las regio- progreso realizado y para controlar los resultanes. Si el nmero de identificacin es perma- dos en funcin de las metasfijadasen el plan. nente, permite asimismo relacionar los datos Los datos iniciales relativos al ao planificado que ataen al mismo establecimiento con deben, desde luego, estar disponibles varios respecto a diferentes periodos. meses antes delfinaldel ao, en el m o m e n t o en el que el plan se elabora y finaliza. Para permitir un uso polivalente, un Evidentemente, para que dichas estimaciones registro debe ser completo, o sea que debe puedan ser realizadas, debe sacrificarse la incluir la mayor cantidad posible de temas con exactitud y el detalle. L a segunda serie se respecto a los cuales se desea obtener datos. requiere principalmente para la evaluacin N o obstante, en vista de los escasos recursos final de los resultados y para la estimacin de disponibles y de las dificultades que plantea el las relaciones cuantitativas que son relativahecho de obtener datos en numerosos pases, mente estables. inicialmente el registro debera limitarse solamente a una parte de la economa, presuC o n relacin a ciertas ' series de datos,

418

H. N. S. Karunatilake

se necesitan estimaciones tanto recientes c o m o exactas. Las mismas pueden obtenerse mediante estimaciones provisionales efectuadas en un primer m o m e n t o y estimaciones finales calculadas m s adelante, y para ello existen varios mtodos. Por ejemplo, las estimaciones del valor total de las importaciones y exportaciones pueden efectuarse unos das despus del fin de m e s , sumando el valor de las importaciones y exportaciones de cada remesa antes del procesamiento de los datos relativos a las mercancas. E n otras esferas se puede realizar una estimacin provisional en cuanto se hayan recibido algunas respuestas sobre la base de comparaciones con las declaraciones que enviaron los mismos encuestados el ao anterior. El muestreo cientfico tambin puede utilizarse para realizar estimaciones preliminares. L a comparacin de las estima-

ciones provisionales con las finales permite que los usuarios tengan una idea de los mrgenes de error de las estimaciones provisionales. Tambin debera producirse informacin definitiva y exacta sin demasiado retraso. C o m o regla debera aplicarse el principio de la produccin de datos mensuales disponibles antes de que se cumpla un m e s despus del final del m e s de referencia; los datos trimestrales deberan conocerse en menos de un trimestre despus del trimestre de referencia y los datos anuales deberan estar disponibles antes definesdel ao siguiente. C o n respecto a los datos mensuales, los usuarios deberan conocer la fecha exacta en la que se prev su publicacin. Traducido del ingls

Apndice I: Principales publicaciones que contienen series de datos socioeconmicos

Estimate of national income Monthly statistics of the production of selected Oficina de Estadsticas de Bangladesh industries of India Monthly statistics of the foreign trade of India Agricultural yearbook of Bangladesh, 1982 District statistics, 1983 (concierne a varios distritos)Census of India, 1971 Annual survey of industries Economic survey, 1982 Statistical yearbook, 1981 Registro Pblico general Statistical pocketbook of Bangladesh Vital statistics of India Monthly statistical bulletin Monthly economic indicators of Bangladesh Banco Federal de la India Annual balance of payments Annual report, 1981 Thana statistics, vol. I-III Report on currency and finance Foreign trade statistics of Bangladesh Reserve Bank of India bulletin Report of the household expenditure survey, Statistical tables relating to banks in India 1973-1974 The preliminary population census report, 1981 Ministerio de Agricultura Census of Bangladesh, 1971 Indian agricultural statistics Forestry in India Banco de Bangladesh Annual report, 1982 Directorio de Estadsticas y Economa Economic trends, 1982 Indian livestock census Bangladesh bank bulletin Indian forest statistics Scheduled bank statistics Estimates of area and production of principal crops Co-operative banks statistics in India Balance of payments, 1980-1981 Export receipts Ministerio de Comunicaciones Import payments Statistical digest of the Director General of Post and Telegraphs Birmnia Bangladesh Organismo Central de Estadstica Statistical yearbook, 1979 Quarterly bulletin of statistics Selected monthly economic indicators Bulletin of export trade Bulletin of import trade Agricultural statistics of the government of the Union of Burma Ministerio de Planeamiento y Hacienda Report to the Pyithu Hluttaw, 1980 Banco de la Unin de Birmnia Annual report, 1980 Departamento del Trabajo Burma Labour Gazette India Organismo Central de Estadsticas Statistical abstract, 1980 Statistical pocketbook of the Indian Union Monthly abstract of statistics Junta de Ferrocarriles Monthly railways statistics Ministerio de Transportes y Fletes Motor transport statistics Basic road statistics Ministerio de Turismo y Aviacin Civil India air transport statistics Departamento de Programacin Comercial y Estadsticas Monthly statistics of foreign trade of India The journal of industry and trade Statistics of foreign and coastal cargo movements of India Director General de Servicios Sanitarios Health statistics of India Oficina del TrabajoMinisterio del Trabajo Indian labour journal Indian labour statistics Statistics of factories

420

Apndice I

Indonesia Oficina Central de Estadsticas Statistical yearbook of Indonesia, 1982 Monthly statistical bulletin Statistical pocketbook of Indonesia, 1982 Economic indicators Production of food crops in Indonesia, 1977 Demographic aspects of the population of Indonesia Labour force situation in Indonesia Agricultural census, 1973 Census of agriculture, 1963 Food balance sheet, 1968-1974 Population census, 1971 Bulletin of exports and imports Animal husbandry and poultry survey, 1967 Manufacturing industries Bulletin of interinsular trade Estate census, 1963 Banco de Indonesia Bank Indonesia report, 1981-1982 Indonesianfinancialstatistics Quarterly and monthly reports Malasia Departamento de Estadsticas Statistical handbook of Malaysia, 1982 Annual statistical bulletin, Malaysia, 1981 Census, 1981 Monthly statistical bulletin, peninsular Malaysia Quarterly economic bulletin Population and housing census of Malaysia, 1980 Vital statistics, peninsular Malaysia, 1980 Annual bulletin of statistics, Sarawak, 1981 Annual bulletin of statistics, Sabah, 1981 National account statistics of Malaysia, 1973-1978 Vital statistics, Sarawak, 1980 Vital statistics, Sabah, 1977 Rubber Monthly statistics of Malaysia Oil palm monthly statistics of Malaysia Monthly industrial statistics, peninsular Malaysia, 1983 Business expectation survey (quarterly), peninsular Malaysia, 1983 Annual statistics of external trade, peninsular Malaysia, 1980 Social statistics bulletin, peninsular Malaysia, 1978-1979 Statistics of external trade 1980, Sarawak Statistics of external trade 1980, Sabah Preliminary figures of external trade, peninsular Malaysia (monthly) Shipping statistics, peninsular Malaysia, 1980 Report of the labour force survey, 1979 Census of selected industries, peninsular Malaysia, 1979 and 1981

Report offinancialsurvey of limited companies, Malaysia, 1979 Census of professional and institutional establishments, peninsular Malaysia, 1979 Census of produce brokers, peninsular Malaysia, 1973-1974 Ministerio de Hacienda Economic report, 1982-1983 Banco Negara Malaysia Quarterly economic bulletin Annual report, 1982 Ministerio del Trabajo Handbook of labour statistics, peninsular Malaysia Maldivas Ministerio de Planeamiento y Desarrollo Statistical yearbook, 1981-1982 Casa de la M o n e d a de Maldivas Quarterly bulletin (en preparacin) Agencia nacional de Planeamiento Population and housing census, vol. I, 1977

IBRD
The Maldives: an updating 'economic' memorandum, 1983 Nepal Oficina Central de Estadsticas Statistical pocketbook, 1982 Banco Nepal Rastra Annual report, 1981-1982 Quarterly economic bulletin Main economic indicators Ministerio de Hacienda Economic survey, 1979-1980 Banco de Desarrollo Agrcola Small farmer development program in Nepal Pakistn Oficina Federal de Estadsticas Pakistan statistical yearbook, 1981 Ten years of Pakistan in statistics, 1972-1982 Statistical pocketbook, 1981 Monthly statistical bulletin Pakistan key economic indicators National accounts of Pakistan, 1981-1982 Foreign trade statistics of Pakistan

Apndice I

421
Census of population, 1971 Housing census, 1971 Census of distribution, 1967

Census of manufacturing industries, 1976-1977 Census of mining industries, 1979-1980 Survey of small and household manufacturing industries, 1976-1977 Household income and expenditure survey, 1979 Labour force survey, 1978-1979 Census, 1971

Banco Central de Ceyln Annual report, 1982 Economic and social statistics of Sri Lanka, 1981 Price and wage statistics, retail producer and input Banco Federal del Pakistn prices and wages, 1980 Annual report, 1980-1981 Report of the consumer finance and socio-economic State Bank of Pakistan bulletin survey, 1978-1979 Banking statistics of Pakistan, 1978-1979 Review of the economy Quarterly statistics on scheduled banks in Pakistan Central Bank of Ceylon bulletin Labour force participation survey, 1973 Grupo de Consejeros Econmicos Pakistan economic survey, 1980-1981 Tailandia Singapur Departamento de Estadsticas Yearbook of statistics, 1982-1983 Census report, 1981 Monthly digest of statistics Statistics on marriage, 1981 Report of the census of population, 1970 Annual key indicators, 1973-1982 Report on survey of wholesale and retail trade, restaurants and hotels, 1980 Report on census of services, 1980 Report on census of industrial production, 1981 External trade statistics Yearbook of labour statistics Singapore annual key indicators, 1973-1982 Singapore trade statistics, imports and exports Report on household expenditure survey, 1972-1973 Monthly demographic bulletin Report on survey of households, 1977-1978 Shipping and cargo statistics Air transport statistics Demographic trends in Singapore Casa de la M o n e d a de Singapur Annual report, 1980-1981 Monthly statistical bulletin Annual report of the insurance commissions Sri Lanka Oficina Nacional de Estadsticas Oficina del Primer Ministro Statistical yearbook of Thailand, 1976-1980 Quarterly bulletin of statistics Report of the labour force survey, 1981 Population and housing census, 1980 Agricultural census, 1979 Report of the industrial census, 1978 Survey on population change, 1978 Final report on education statistics, 1977 The children and youth survey, 1976 Health and welfare survey, 1976 Banco de Tailandia Annual report Monthly bulletin Quarterly bulletin Junta Nacional de Desarrollo Econmico y Social National income of Thailand, 1979 Ministerio de Agricultura Agricultural statistics of Thailand Statistics of land utilisation by province and whole country Statistics on the cultivation offieldcrops and vegetables Departamento de Pesca Fisheries statistics of Thailand

Agencia nacional de Energa Departamento de Censos y Estadsticas Statistical pocketbook of the Democratic Socialist Electric power statistics Republic of Sri Lanka, 1982 Divisin Provincial de Recursos Hdricos Labour force and socio-economic survey, 1980-1981 Bulletin on motor vehicle statistics, 1980 Statistics on water supply in the whole kingdom Statistical abstract of the Democratic Socialist . Departamento de Tcnicas Educativas Republic of Sri Lanka, 1979 Education statistics National accounts of Sri Lanka, 1971-1979 Bulletin on vital statistics, 1977 World fertility survey in Sri Lanka, 1975 Divisin de Estadsticas Vitales Census of agriculture, 1973 Public health statistics

Apndice II: Secuencia propuesta para la presentacin de tablas en las principales publicaciones de estadsticas nacionales
El objetivo de esta propuesta es distribuir las principales series estadsticas en doce categoras principales con elfinde normalizar la presentacin. La anterior clasificacin se da solamente para indicar las doce categoras y subclasificacions principales. Los ttulos de las tablas'que'figuran en las subclasificacions, especialmente la segunda cifra despus del decimal, deben enumerarse en forma sistemtica y completa. Tambin existen tablas con tres cifras, por ejemplo, 2.111, que podra ser "poblacin por origen tnico distribuida por distrito, ciudad y aldea", y as sucesivamente. Q u e d a por realizar un listado completo de todas las tablas posibles con relacin a cada subttulo. 3.2 Empleo y desempleo 3.21 Personas empleadas por rama de actividad econmica 3.22 Cesantes 3.23 Prestaciones de los fondos de previsin 3.24 Cese de actividades laborales y sindicatos 4. Agricultura, silvicultura y pesca . 4.1 Agricultura 4.12 Produccin por superficie y rendimiento de los cultivos 4.13 Nmero de unidades de explotacin agrcola por dimensin y pertenencia 4.14 Ganadera 4.2 Silvicultura 4.21 Superficie boscosa 4.22 Produccin de madera y productos conexos 4.3 Pesca 4.31 Barcos de pesca y empleo 4.32 Volumen anual de la pesca 4.33 Piscicultura interna 5. Minera, industria manufacturera, servicios pblicos y construccin 5.1 Minera 5.11 Minas en explotacin 5.12 Produccin y exportaciones de productos minerales 5.2 Industria manufacturera 5.21 Estadsticas sobre los establecimientos manufactureros 5.22 Produccin y venta 5.3 Electricidad, gas y agua 5.31 Electricidad 5.32 Gas 5.33 A g u a 5.4 Construccin 5.41 N m e r o de edificios construidos 5.42 Superficie de los pisos de los edificios 5.43 Otras construcciones

1. Territorio y clima 1.1 Territorio 1.11 Superficie 1.12 Divisiones administrativas 1.13 Aprovechamiento de las tierras 1.2. Clima 1.21 1.22 1.23 1.24 1.25 Precipitaciones Temperatura Humedad Insolacin Contaminacin del aire

2. Estadsticas demogrficas y vitales 2.1 Poblacin 2.11 2.12 2.13 2.14 Poblacin por origen tnico Poblacin por edad y por sexo Distribucin de la poblacin Migraciones

2.2 Estadsticas vitales 2.21 Nacimientos 2.22 Defunciones 2.23 Matrimonios 2.24 Esperanza de vida 3. Poblacin activa y empleo 3.1 Poblacin activa 3.12 Tipo de actividad 3.13 Tasas de participacin en la poblacin activa 3.14 Ingresos 3.15 Horas trabajadas

Apndice II

423

6. Comercio mayorista, minorista y exterior 6.1 Comercio al por menor 6.11 Cantidad y precios de las mercancas 6.12 Existencias de los minoristas y ventas 6.2 Comercio al por mayor 6.21 Cantidad y precio de las mercancas 6.22 Distribucin de los centros mayoristas por producto 6.23 ndice del comercio mayorista 6.3 Comercio exterior 6.31 Comercio por regin y por pas 6.32 Exportaciones 6.33 Importaciones 7. Transporte, comunicaciones y turismo 7.1 Transportes 7.11 7.12 7.13 7.14 7.15 Transporte por tierra Ferrocarriles Transportes martimos Aviacin Vas de agua internas

8.33 Libros y bibliotecas 8.34 Peridicos 9. Estadsticas de vivienda, salud y sociales 9.1 Vivienda 9.11 Clasificacin de las unidades residenciales 9.12 Comodidades disponibles 9.13 Costos de construccin 9.2 Salud 9.21 Hospitales y camas 9.22 Personal mdico 9.23 Planificacin familiar 9.3 Estadsticas sociales 9.31 9.32 9.33 9.34 Accidentes Cinematgrafos Tribunales y presos Servicios sociales

10. Ingresos, gastos y precios 10.1 Ingresos 10.11 Renta por familia 10.12 Fuentes de ingresos 10.13 Distribucin de las familias en funcin de su renta por persona 10.2 Gastos 10.21 Gastos de la familia 10.22 Composicin de los gastos 10.23 C o n s u m o de alimentos 10.3 Precios 10.31 10.32 10.33 10.34 Precios al por menor Precios al por mayor ndice de precios al consumidor ndice de precios al por m a y o r

7.2 Comunicaciones 7.21 Servicios de correos y telgrafos 7.22 Servicios internacionales de telfono y tlex 7.3 Turismo 7.31 N m e r o de visitantes por pas 7.32 Objeto'de la visita 7.33 Duracin media de la estancia y alojamiento 8. Educacin, ciencia y cultura 8.1 Educacin 8.11 N m e r o de escuelas por tipo de establecimiento ' 8.12 Matrcula en las instituciones educativas 8.13 Tasa de alfabetismo por grupo de edad 8.2 Ciencia e investigacin 8.21 Personal cientfico por categoras 8.22 Gastos incurridos en la investigacin 8.3 Cultura 8.31 Radio y televisin 8.32 Cinematgrafos

11. Banca, hacienda pblica y balanza de pagos 11.1 Moneda y actividades bancarias 11.11 Divisas y oferta monetaria 11.12 Activo y pasivo de los bancos 11.13 Tasas de inters 11.2 Seguros 11.21 11.22 11.23 11.24 Seguros de vida Otros seguros Activosfijosdel fondo de seguros Primas y reclamaciones

424

Apndice II 11.3 Hacienda pblica 11.31 Clasificacin econmica de la renta 11.32 Gastos pblicos 11.33 Deuda pblica 11.4 Balanza de pagos 11.41 La balanza de pagos 11.42 Balanza de pagos regional 12. Contabilidad nacional 12.1 Producto nacional bruto 12.2 Producto, ahorro e inversin 12.3 Producto interno bruto por sector de actividad econmica

La RICS en microfichas

L a coleccin completa de la Revista internado- adquirirse al precio de 15 francos franceses. nal de ciencias sociales (a partir de 1959) y de Los pedidos debern enviarse a la Oficina d e su antecesor, el Boletn internacional de cien- Publicaciones de la Unesco, Servicio C o m e r cias sociales (1949-1958) existe ahora en cial, 7 place Fontenoy, 75700 Pars. L o s microfichas. El precio por volumen anual, en gastos de expedicin estn incluidos en los cualquier idioma de publicacin (ingls y precios. francs a partir de 1949, espaol a partir de A continuacin se reproduce una muestra 1978) es de 140 francos franceses. Cada ficha, de microficha, en tamao real, en la que se reproducen 96 pginas, puede

REVUE INTERNATIONALE Z^ DES SC/ENCES SOC/ALES S*32'"1 "T0 l

BlIlClilllllli IIIIIIISllllll B

Libros recibidos

Filosofa, teora del conocimiento

Sociologa

Brigouleix, Bernard. Les Allemands aujourd'hui. Pars, EdiStockman, N o r m a n . Antipositivist theories of the sciences. tions Bailand, 1984. 248 p . Dordrecht/Boston/Lancaster, D . H a n d m a n , Marie-Elisabeth. La Reidel Publishing C o m p a n y , 1983. 284 p . , bibl., ndice. E n violence et la ruse: hommes et cuadernado: 49,95 dlares de los femmes dans un village grec. L a Estados Unidos; 115 florines. Calade, Aix-en-Provence, E D I S U D , 1983. 209 p . glosario, Wandlung von Verantwortung ilustr., bibl. 98 francos franceund Werten in unserer Zeit. Inter- ses. (Mondes mditerranens.) nationales Kolloquium, . Freiburg, Breisgau, 2.-4. Juni 1982: Herzlich, Claudine; Pierret, Janine. Malades d'hier, malades Bericht, R e d . Folkert Precht/ Evolution of responsibilities and d'aujourd'hui: de la mort collecvalues today. International Collo- tive au devoir de gurison. Paris, Payot, 1984. 288 p . 99 francos quium, Freiburg, Breisgau, 2-4 franceses. June 1982: Proceedings. Munich/ Nueva York/Londres/Pars, VerWallace, Walter L . Principles of lag Dokumentation Saur K G / scientific sociology. Nueva York, Deutsche Unesco-Kommission, Aldine . Publishing C o m p a n y , 1983. 328 p . , cuadros. 1983. 545 p . , bibl. ndice. 9 8 marcos alemanes; 44,50 dlares.

de Paix en France. Grenoble, Socit pour le Dveloppement des tudes de Dfense Nationale, 1983. 279 p . (Ares, dfense et scurit, suppl. 2.) Finlandia. Institute of Migration. Scandinavian emigration to Australia and New Zealand project. Symposium, Turku, Finland, Febr. 17-19, 1982: proceedings (compilado por Olavi Koivukangas). Turku, Institute of Migration, 1983. 138 p . , figs., mapas, ilustr. (Migration Studies, C 7.) Schlemmer, Bernard. Le Menabe: histoire d'une colonisation. Pars, Editions de l'Office de la Recherche Scientifique et Technique Outre-mer, 1983. 267 p . , figs., glosario, cuadros, bibl. (Travaux et documents de l ' O R S T O M , 146.)

Waschkuhn, Arno. Partizipation und Vertrauen: Grundlagen von Demokratie und politischer PraYoung, Michael; Willmott, Peter. xis. Opladen, Westdeutscher Fenn, Richard K . Liturgies and Le village dans la ville. Paris, Verlag, 1984. 529 p . , bibl. (BeiCentre Georges Pompidou/Centrials: the secularization of relitrge zur sozialwissenschaftlitre de Cration Industrielle, gious language. Oxford, Basil chen Forschung, 55.) 1983. 255 p . cuadros, bibl., ndiBlackwell, 1982. 215 p . , ndice, ce. (Col. Alors.) bibl.

Religin

Ciencias sociales Abbott, Lewis F . Theories of industrial modernization and enterprise development: a review of the social science literature. Manchester, Industrial Systems Research Publications, 1983. 125 p . 16,95 libras esterlinas.

Poblacin

Ciencias econmicas

Iyer, Ramalinga R . ; Ramirez, Gonzalo; Raabe, Carlos y otros. Centroamrica: indicadores so- Ciencias polticas cioeconmicos para el desarrollo: San Jos, Costa Rica, Ediciones Fontanel, Jacques; Guilhaudis, Jean-Franois; Colard, Daniel. F L A C S O , 1983. 326 p., cuadros, A la recherche du Mouvement bibl.

Day, Lincoln H . Analysing popuBergman, Lars; Maler, Karllation trends: differential fertility Gran, Nordstrm, Tomas. in a pluralistic society. Londres/ Energy and economic adjustment. Canberra/Nueva Y o r k / C r o o m Estocolmo, T h e Industrial InstiH e l m , St. Martin's Press, 1984. tute for Economic and S o 253 p . cuadros, figs., ndice. cial Research/The Economic 16,95 libras esterlinas. Research Institute, Stockholm School of Economics, 1983. 247 p., figs, cuadros, bibl. Bharadway, Ranganath.Managing limits to growth. Kuala L u m pur, Asian and Pacific Development Centre, 1983. 330 p . , cuadros, bibl. 10 dlares.

428

Libros recibidos ing to transnational corporations: 1983. 516 p . , mapas, grficos, a technical paper. Nueva York,. cuadros, bibl. 158 francos franNaciones Unidas, 1983. 345 p . , ceses. bibl. (ST/CTC/35.) Tecnologa Boulianne, Louis-M.; Maillt, Denis. Technologie, entreprises D u Ranquet, Mathilde. Recherches en casework: l'efficacit et et rgion: une tude rgionale sa mesure en service social. empirique. Saint-Saphorin, Editions Georgi, 1983. 209 p . , figs., Paris/St-Hyacinthe, Quebec/Edibibl. (Publications du Fonds N a tions Privat Edisem Inc., 1983. tional Suisse de la Recherche 208 p . , cuadros, bibl. 110 franScientifique, Programmes Natiocos franceses. naux de Recherche, 18.) Whittaker, James K . ; Garbarino y otros. Social support networks: informal helping in the human services. Nueva York, Aldine Publishing C o . , 1983. 479 p . , bibl., ndice. Encuadernado: 29,95 dlares; rstica: 14,95 dlares. Hieronymi, Otto; Gabus, Andr; Hattemer, Hermann y otros. La diffusion de nouvelles technologies en Suisse. Saint-Saphorin, Editions Georgi, 1983. 342 p . , cuadros. (Publications du Fonds National Suisse de la Recherche Scientifique, Programmes Nationaux de Recherche, 22.) H u q , M . M . ; Prendergast, C . C . Machine tool production in developing countries. Edimburgo, Scottish Academic Press, 1983. 132 p. (David Livingstone Institute Series on Choice of Techniques in Developing Countries, 7.) Previsin y accin social

Eliou, Marie (dir. publ.), Femmes et dveloppement ou les mtamorphoses d'un dveloppement au masculin. Tilburg, Association Europenne des Instituts de Recherche et de Formation en Matire de Dveloppement, 1983. 165 p . ( E A D I book series, 2.) Fodella, Gianni (dir. publ.). Japan's economy in a comparative perspective. Tenterden, Kent, Paul Norbury Publications Ltd., 1983. 220 p . , cuadros. Maillt, Denis. Le fonctionnement du march de l'emploi au niveau local. Saint-Saphorin, Suiza, Editions Georgi, 1983. 186 p . , figs., cuadros. ( P N R Problmes rgionaux du Fonds National Suisse, Direction du Programme.) 30 francos suizos.

R a m a n a , D . V . A monograph on access planning as an essay on explorations in alternatives. Kuala L u m p u r , United Nations Enseanza Asian and Pacific Development Centre, June 1982. 86 p . , figs., Sjstrm, Margareta y Rolf. cuadros. 6 dlares. How do you spell development: a study of a literacy campaign in Sellier, Franois. La confrontaEthiopia. Uppsala, Scandinavian tion sociale en France, 1936Institute of African Studies, 1981. Pars, Presses Universitai1983.196 p . ,figs.,cuadros, bibl. res de France, 1984. 240 p . , indice. 130 francos franceses. Voutyras, Stavros. Le pass et Antropologa social l'avenir des relations de travail: tudes sur l'histoire, la sociologie et le droit au travail. Atenas; Levy, Franoise P . ; Segaud, Marion. Anthropologie de l'es1983. 157 p . , ndice. pace. Paris, Centre Georges Pompidou, 1983. 345 p . , figs., cuadros, bibl., ndice. Legislacin Ravis-Giordani, Georges, BerUnited Nations Centre on Transgers corses: les communauts national Corporations. National villageoises du Niolu. L a Calalegislation and regulations relatde, Aix-en-Provence, E D I S U D ,

Biografa, historia Marinescu, Beatrice. RomanianBritish political relations, 18481877. Bucarest, Editura Academiei Republicii Socialiste R o m a nia, 1983. 238 p . (Bibliothca Histrica R o m a n a e Studies, 66.) Pichardo, Hortensia. Biografa del Colegio de San Cristbal de La Habana. L a Habana, Editorial Academia, 1979.292 p., bibl.

Publicaciones recientes de la Unesco

(incluidas las auspiciadas p o r la Unesco)

La afirmacin de la identidad cultural y la formacin de la conciencia nacional en el Africa contempornea, por H . Aguessy, K . S . Bseat, C h . A . Diop y otros. Pars/Barcelona/Unesco, Ediciones del Serbal, 1983. 220 p . (Coleccin d e temas africanos, 13.) 50 francos franceses.

Bibliographie internationale des Relaciones histricas a travs del sciences sociales: sociologie/Inter- ocano Indico, por N . Chittick, M . H . I. Galaal, D . G . Keswanational bibliography of the social sciences: sociology, vol. 31, ni y otros. Pars/Barcelona/Unesco, Ediciones del Serbal, 1983. 1981. Londres/Nueva York/Pa224 p . (Coleccin d e temas afrirs, Tavistock Publications/Officanos, 11.) 58 francos franceses. lib, 1983. 382 p . 560 francos franceses. Unesco statistical yearbook, 1983 /Annuaire statistique de l'UnesDinmica de la fuerza de trabajo col Anuario estadstico de la UnesBibliografa de vocabularios, te- femenina en la Argentina, por co. Paris, Unesco, 1983. 1064 sauros, encabezamientos de mateZ u l m a Recchini de Lattes. Pars, p . 300 francos franceses. rias y esquemas de clasificacinUnesco, 1983. 109 p . , figs., cuade ciencias sociales (mono y plu- dros. (Las mujeres en u n a persVivir entre dos culturas: la situarilinges), por la biblioteca pectiva mundial.) 30 francos cin sociocultural de los trabajaA S L I B , con la colaboracin de franceses. dores migrantes y sus familias, J. Atchison y C . G . Alien. P a por S . Andizian, M . Catani, rs, Unesco, 1983. 100 p . (InforLa historiografa del Africa aus- A . Cicourel y otros. Pars/Barcem e s y documentos de ciencias tral: documentos de trabajo e lona/Unesco, Serbal, 1983. 3 8 4 sociales, 54.) 18 francos franceinforme de la reunin de experp . , cuadros. 70francos franceses. ses. tos, Gaborone, Botswana, 7-11 Bibliographie internationale des de marzo, 1977, por L . D . World directory of social science institutions, 19821 Rpertoire sciences sociales: anthropologie Ngcongo, D . Chanaiwa, R . P lissier y otros. Pars/Barcelona/ mondial des institutions de sciensociale et culturellelInternational ces sociales/Repertorio mundial bibliography of the social scien- Unesco, Serbal, 1983. 128 p . de instituciones de ciencias sociaces: social and cultural anthropo- (Coleccin d e temas africanos, 14.) 44 francos franceses. les, 3 . a ed. rev. Paris, U n e s c o , logy, vol. 26,1980. Londres/Nue1982. 353 p . (World Social Scienva York/Pars, Tavistock Publicace Information Services, Il/Servitions/Offilib, 1983. 528 p . 549,50 lnterdisciplinaridad y ciencias huces mondiaux d'information e n francos franceses. manas, por L . Apostel, J. M . sciences sociales, Il/Servicios Benoist, T . B . Bottomore y mundiales de informacin sobre Bibliographie internationale des otros. Pars/Madrid/Unesco, ciencias sociales, II). 60 francos sciences sociales: science cono- Tecnos, 1982. 339 p . 65 francos franceses. mique/International bibliography franceses. of the social sciences: economics, World list of social science periovol. 3 0 , 1981. Londres/Nueva La juventud de los aos ochenta. dicals, 1982/Liste mondiale des York/Pars, Tavistock PublicaPars/Salamanca/Unesco, Ediciopriodiques spcialiss dans les tions/Offilib,1983. 522 p . 560 nes Sigeme, 1983. 269 p / 65 sciences sociales/Lista mundial francos franceses. francos franceses. de revistas especializadas en ciencias sociales, 6 . a ed. rev. Pan's, Bibliographie internationale des sciences sociales: science politi- El pensamiento cientfico: con- Unesco, 1983. 446 p . (World Social Science Information Servique/International bibliography of ceptos, avances, mtodos, por Y . ces, I/Services mondiaux d'inforthe social sciences: political scien-Bar-Hillel, M . B u n g e , A . M o s mation en sciences sociales, 1/ towski y otros. Pars/Madrid/ ce, vol. 29, 1980. Londres/NueUnesco, Tecnos, 1978. 267 p . , Servicios mundiales de informava York/Pars, Tavistock Publicacin sobre ciencias sociales, I). tions/Offilib,1982. 400 p . 487 ilustr.,figs.,bibliogr. 56 francos 72 francos franceses. franceses. francos franceses. C m o obtener estas publicaciones: a) Las publicaciones de la Unesco que llevan precio pueden obtenerse en la Oficina de Publicaciones de la Unesco, Servicio Comercial (PUB/C), 7, Place de'Fontenoy, 75700 Pars, o en los distribuidores nacionales; b) las publicaciones de la Unesco que no llevan precio pueden obtenerse gratuitamente en la Unesco, Divisin de Documentos ( C O L D / D ) ; c) las co-publicaciones de la Unesco pueden obtenerse en todas aquellas libreras de alguna importancia.

Publicaciones de la Unesco: agentes de venta

Albania: N . Sh. Botimeve Nairn Frasheri, T I R A N A .

Blgica: Jean D e Lannoy, 202, av. du Roi, 1060

B R U X E L L E S . C e p 000-0070823-13.

Alemania (Rep. Fed. de): S. Karger G m b H , Karger Buchhandlung, Angerhofstr. 9, Postfach 2, D-8034 Benin: Librairie nationale, B . P . 294, P O R T O N O V O ; G E R M E R I N G / M N C H E N . "El Correo" (ediciones ale- Ets. Koudjo G . Joseph, B . P . 1530, C O T O N O U . mana, espaola, francesa e inglesa): M . Herbert Birmnia: Trade Corporation no. (9), 550-552 B a u m , Deutscher Unesco-Kurier Vertrieb, Besaitstrasse 57, 5300 B O N N , Para los mapas cientficos Merchant Street, R A N G O O N . solamente: G e o Center, Postfach 800830, 7000 Bolivia: Los amigos del Libro: casilla postal 4415, S T U T T G A R T 80. L A P A Z : Avenida de las Heronas 3712, casilla 450, Alto Volta: Librairie Attie, B . P . 64, O U G A D O U G O U . Librairie catholique "Jeunesse d'Afrique", O U G A DOUGOU.

COCHABAMBA.

Brasil: Fundao Getlio Vargas, Servio de Publicaes, Caixa postal 9.052-ZC-02, Praia de Botafogo 188, Rio D E J A N E I R O RJ (GB).

Angola: Distribuidora Livros, e Publicaes, caixa postal 2848, L U A N D A . Antillas francesas: Librairie " A u Boul Mich", 66, avenue des Carabes, 97200 F O R T - D E - F R A N C E (Martinica). Antillas holandesas: C . C . T .
N.V.,

Bulgaria: H e m u s , Kantora Literatura, bd. Rousky

6, S O F U A .

V a n Dorp-Eddine
(Curaao,

Canad: Renouf Publishing Company Ltd., 2182 St. Catherine Street West, M O N T R E A L , Que. H3H1M7. Colombia: Instituto Colombiano de Cultura, carrera 3 A n. 18-24, B O G O T . El Ancora Editores, Carrera 6. a n. 54-58 (101), Apartado 035832,
BOGOT.

P . O . box 200, W I L L E M S T A D

N.A.). Arabia Saudita: Dar AL-Watan for Publishing and Information, Olaya Main Street, Ibrahim Bin Sulaym Building, P . O . Box 3310, R I Y A D H .

Comoras (Republica Federal Islmica): Librairie Argelia: Institut pdagogique national, 11, rue Ali- M A S I W A 4 , rue A h m e d Djoumoi, B . P . 124, Haddad (ex-rue Zatcha, A L G E R . Office des publi- MORONI. cations universitaires ( O P U ) , Place Centrale Ben i b r a i r i e populaire, B.P. 577, BRAZZAAknoun, A L G E R . Todas las publicaciones: E N A L , Congo: L 3, bd Zirout Youcef, A L G E R . Publicaciones peridi-VILLE, POINTE N O I R E , L O U B O U M O , N K A Y I , M A K A cas solamente: E N A M E P , 20 rue de la Libert, B A N A , O W E N D O , O U E S S O , IMPFONDO.
ALGER.

Argentina: Librera El Correo de la Unesco, E D I L Y R S . R . L . , Tucumn 1685, 1050 B U E N O S A I R E S .

Costa de Marfil: Librairie des Presses de l'Unesco, Commission nationale ivoirienne pour l'Unesco,
B . P . 2871, A B I D J A N .

Costa Rica: Librera Trejos, S . A . , apartado 1313, Australia Educational Supplies Pty. Ltd., P . O . Box 33, Brookvale 2100, N . S . W . Publicaciones S A N J O S . Librera Cultural "Garca Monge", Ministerio de la Cultura, Costado sur del Teatro peridicas: Dominie Ptyl. Ltd., P . O . Box 33, Brookvale 2100 N . S . W . Subagente: United Nations Nacional, Apartado 10.227, S A N J O S . Association of Australia. P . O . Box 175, 5th floor, Cuba: Ediciones Cubanas, O'Reilly n. 407. L A Ara House, 28 Elizabeth street. E A S T M E L B O U R N E H A B A N A . Solamente El Correo de la Unesco: 3000. Hunter Publications, 5 8 A Gipps St., Empresa C O P R E F I L , Dragones n. 456 e/Lealtad C O L L I N G W O O D V I C T O R I A 3066.
y Campanario, L A H A B A N A 2.

Austria: Buchhandlung Gerold and C o . , Graben

31, A-1011 W I E N .

Bangladesh: Bangladesh Books International Ltd., Ittefaq Building, 1 R . K . Mission Road, Hatkhola,
DACCA 3.

Checoslovaquia: S N T L , Spalena 51. P R A H A 1 (exposicin permanente). Zahranicni literatura, 11 Soukenicka, P R A H A 1. Para Eslovquia solamente: Alfa Verlag, Publishers, Hurbanovo n a m . 6, 89331
BRATISLAVA.

Chile: Bibliocentro Ltda., Constitucin n. 7, casilla 13731, S A N T I A G O (21). China: China National Publications Import Corporation, West Europe Department, P.P. Box 88,
BEUIN.

P . O . Box 7869, A C C R A . The University Bookshop of Ghana, A C C R A . The University Bookshop of Cape Coast. The University Bookshop of Legon,
P.O. Box, 1, L E G O N .

Chipre: " M A M " , Archbishop Makarios, 3rd Avenue, P . O . Box 1722, N I C O S I A .

Grecia: Grandes librairies d'Athnes (Eleftheroudakis, Kauffman, etc.); John Mihalopoulos & Son S.A., International Booksellers, 75 Hermou Street,
B . O . B . 73, TESALNICA.

Dinamarca: Munksgaard Export and Subscription Service, 35 Norre Sogade, D K 1370 K O V E N H A V N K .

Guadalupe: Librairie Papeterie Carnot-Effigie, 59

rue Barbes, P O I N T - A - P I T R E .

Ecuador: Publicaciones peridicas solamente: Guatemala: Comisin Guatemalteca de CooperaD I N A C U R Ca. Ltda., Santa Prisca n. 296 y cin con la Unesco, 3. a avenida 13-30, zona 1, Pasaje San Luis, Oficina 101-102, casilla 112-B, apartado postal 244, G U A T E M A L A . Q U I T O . Todas las publicaciones: Casa de la Cultura Ecuatoriana, Ncleo del Guayas, Pedro Moncayo y Guinea: Commission nationale guinenne pour 9 de Octubre, casilla de correo 3542, G U A Y A Q U I L . l'Unesco, B . P . 964, CONAKRY. Ave. 6 de diciembre n. 794, Casilla 74, Q U I T O . Nueva Imagen, 12 de octubre 959 y Roca, Edificio Haiti: Librairie " A la Caravelle", 26, rue Roux, B.P. Ill, P O R T - U - P R I N C E . Mariano de Jess, Q U I T O . Egipto: Unesco Publications Centre, 1 Talaat Harb
Street, C A I R O .

Honduras: Librera Navarro, 2. a avenida n. 201,

Comayaguela, T E G U C I G A L P A .

El Salvador: Librera Cultural Salvadorea, S . A . , calle Delgado n. 117, apartado postal 2296, S A N
SALVADOR.

Espaa: Mundi-Prensa Libros S.A., Castell 37, M A D R I D 1. Ediciones Lber, apartado 17, Magdalena 8, O N D R R O A (Vizcaya). D O N A I R E , Ronda de Outeiro 20, apartado de correos 341, L A C O R U A . Librera AI-Andalus, Roldana 1 y 3, S E V I L L A 4 . Librera Castells, Ronda Universidad
13, B A R C E L O N A 7.

Hong Kong: Federal Publications (HK) Ltd., 2 D Freder Centre, 68 Sung W o n g Toi Road, Tokwawan, K O W L O O N . Swindon Book Co., 13-15 Lock Road, K O W L O O N . Hong Kong Government Information Services, Publication Section, Baskerville House, 22 Ice House Street, H O N G K O N G . Hungra: Akadmiai Knyvesbolt, Vci u. 22, B U D A P E S T V . A . K . V . Knyvtarosok Boltja, Npkoztrsasg utja 16, B U D A P E S T VI. India: Orient Longman Ltd.: Kamani Marg, Ballard Estate, B O M B A Y 400038; 17 Chittaranjan Avenue, C A L C U T T A 13; 36 A Anna Salai, Mount Road,
M A D R A S 2 ; 5-9 41/1 Bashir Bagh, HYDERABAAD

Estados Unidos de Amrica: Unipub, 205 East 42nd. St., N E W Y O R K . N . Y . , 10017. Para pedidos: Unipub, Box 433, Murray Hill Station, N E W Y O R K , N . Y . 10157. Para "El Correo" en espaol: Santillana Publishing Company Inc., 575 Lexington Avenue, N E W Y O R K , N . Y . 10022. Etiopa: Ethiopian National Agency for Unesco,
P.O. Box 2996, A D D I S ABEBA.

Filipinas: The modern Book Co., 992 Rizal Avenue, P.O. Box 632, M A N I L A 2800.

500001 (AP); 80/1 Mahatma Gandhi Road, B A N GALORE-56001; 3-5-820 Hyderguda, H Y D E R A B A D 500001. Subdepsitos: Oxford Book and Stationery Co., 17 Park Street, C A L C U T T A 700016, y Scindia House. N E W D E L H I 110001; Publications Unit, Ministry of Education and Culture, E x . A F O Hutments, Dr. Rajendra Prasad Rd., N E W D E L H I 110001. Indonesia: Bhratara Publishers and Booksellers, 29 JI. Oto Iskandardinata III, J A K A R T A , Indira P . Y . ,
Jl. Dr. S a m Ratulangie 37, J A K A R T A PUSAT.

Finlandia: Akateeminen Kirjakauppa, Keskuskatu 1, 00100 HELSINKI 10; Suomalainen Kirjakauppa O Y , Koivuvaarankuja 2, 01640 V A N T A 64. Francia: Librairie de l'Unesco, 7, place de Fontenoy, 75700 PARIS; C C P Paris 12598-48.

Irn: Commission nationale iranienne pour l'Unesco, Seyed Jamal Eddin Assad Abadi Av., 64th st., Bonyad Bdg., P . O . Box 1533, T H R A N Gabon: Librairie Sogalivre, LIBREVILLE, P O R T Kharazmie Publishing and Distribution Co., 2 VesG E N T I L , F R A N C E V I L L E . Librairie Hachette, B . P . sal Shirazi Street, Enghlab Avenue, P . O . Box
3923, LIBREVILLE.
314/1486, T E H E R A N .

Ghana: Presbyterian Bookshop Depot Ltd., P . O . Box 195, A C C R A . Ghana Book Suppliers Ltd.,

Irlanda: The Educational Company of Ireland Ltd., Ballymount Road, Walkinstown, D U B L I N 12.

Tycooly International Publ. Ltd., 6 Crofton Terrace, D u n Laoghaire, C o . , D U B L I N . Islndia: Snaebjrn Jonsson & C o . , H . F . Hafnarstraeti 9, R E Y K J A V I K .

Hassan II, C A S A B L A N C A . "El Correo" solamente (para los docentes): Commission nationale marocaine pour l'Unesco, 19,. rue Oqba, B . P . 420,
| A G D A L R A B A T (CCP 324-45).

Israel: A . B . C . Bookstore Ltd., P . O . Box 1283, 71, Allenby Road, T E L A V I V 61000. Italia: L I C O S A (Librera Commissionaria Sanson! S.p.A.), via Lamarmora 45, Casella.postale 552, 50121 F I R E N Z E ; F A O Bookshop, Via dlie Terme di Caracalla, 00200 R O M A . Jamahiriya Arabe Libia: Agency for Development of Publication and Distribution, P . O . Box 34-35,
TRIPOLI.

! Mauricio: Nalanda C o . Ltd., 30 Bourbon Street,

1

PORT-LOUIS.

Mauritania: G R A . L I . C O . M A . , 1, rue du souk X ,

Ave. Kennedy, N O U A K C H O T T .
I

IMxico: S A B S A , Insurgentes Sur n. 1032-401, M X I C O 12, D , F . Librera "El Correo de la Unesco", Actipn 66, Colonia del Valle, M X I C O 12, D . F . Mnaco: British Library, 30, boulevard des M o u lins, M O N T E C A R L O .

Jamaica: Sangster's Book Stores Ltd., P . O . Box 366, 101 Water Lane, K I N G S T O N . University of the West Indies Bookshop, M o n a , K I N G S T O N . Japn: Eastern Book Service Inc., 37-3 Hongo 3chome, Bunkyo-Ku, T O K I O 13. Jordania: Jordan Distribution Agency, P . O . B . 375,
AMMAN.

Mozambique: Instituto Nacional do Livro e do ; Disco (INLD), avenida 24 de Julho 1921, r/c e
1. andar, M A P U T O .

! Nicaragua: Librera Cultural Nicaragense, calle 15 ; de Septiembre y avenida Bolvar, apartado n. 807,
MANAGUA.

Kenya: East African Publishing House, P . O . Box

30571, N A I R O B I .

Niger: Librairie Mauclert, B . P . 868, N I A M E Y . Nigeria: The University Bookshop of Ife. The University Bookshop of Ibadan, P . O . Box 286, I B A D A N . The University Bookshop of Nsukka. The University Bookshop of Lagos. The A h m a d u Bello University Bookshop of Zaria. Noruega: Todas las publicaciones: Johan Grundt ITanum, Karl Johans Gate 41/43, O S L O 1. Universitets Kokhandelen Universitetssentre, P . O . B . 307, Blindem, O S L O 3. "El Correo" solamente: A / S Narvesens Litteraturtjeneste, Box 6125, O S L O 6. Nueva Caledonia: Reprex
: NOUMEA.

Kuwait: The Kuwait Bookshop C o . Ltd., P . O . Box

2942, K U W A I T .

Lesotho: Mazenod Book Centre, P . O . M A Z E N O D . Lbano: Librairies Antoine A . Naufal et frres,

B . P . 656, B E Y R O U T H .

Liberia:. Code and Yancy Bookshops.Ltd., P . O .

Box 286, M O N R O V I A .

Leichtenstein: Eurocan Trust Reg., P . O . Box 5,

SCHAAN.

SARL,

B . P . . 1572,

Luxemburgo: L i b r a i r i e Paul Brck, 22, GrandRue, LUXEMBOURG.

Madagascar: Commission nationale de la Rpublique dmocratique de Madagascar pour l'Unesco,

B . P . 331, A N T A N A N A R I V O .

Malasia: Federal Publications, Sdn. Bhd., Lot 8238 Jalan 222, Petaling Jaya, S E L A N G O R , University of Malaya Co-operative Bookshop, K U A L A L U M P U R 22-11.

Nueva Zelandia: Government Printing Office, Bookshops: Retail Bookshop-25 Rutland Street, Mail Orders-85 Beach Road, Prvate Bag C . P . O . , . A U C K L A N D ; Retail-Ward Street, Mail Orders-P.O. i Box 857, H A M I L T O N ; Retail-Cubacade World Trade Center, Mulgrave Street (Head Office) Mail Orders-Private Bag. W E L L I N G T O N ; Retail-159 Hereford Street Mail Orders-Private Bag, CHRISTC H U R C H ; Retail-Princes Street, Mail Orders-P.O.
Box 1104, DUNEDIN.

Mali: Librairie populaire du Mali, B . P . 28, Pases Bajos: Libros solamente: Keesing Boeken B . V . , Joan Muyskenweg 22, P . O . Box 1118, 1000 BAMAKO. , B C A M S T E R D A M . Publicaciones peridicas solamente: D & N - F A Y O N B.V., P . O . Box 197, 1000 Malta: Sapienzas, 26 Republic Street, V A L L E T T A . Marruecos: Todas las publicaciones: Librairie "Aux belles images", 281, avenue M o h a m m e d - V , R A B A T Pakistn: Mirza Book Agency, 65 Shahrah Quaide-azam, P . O . Box 729, L A H O R E - 3 . (CCP 68-74). Librairie des coles, 122 Avenue
SAD A M S T E R D A M .

Panam: Distribuidora Cultural Internacional, apartado 7571, zona 5, P A N A M .

Seychelles: N e w Service Ltd., Kingstate House, P . O . Box 131, M A H . National Bookshop, P . O .

Box 48, M A H .

Paraguay: Agencia de Diarios y Revistas, Sra. Nelly de Garca Astillero, Pte. Franco n. 580, Sierra Leona: Fourah Bay, Njala University and ASUNCION. Sierra Leone Diocesan Bookshop, Freetown. Per: Librera Studium, Plaza Francia 1164, apartado 2139, L I M A .

Singapur: Federal Publications (S) Pte Ltd., Times Jurong, 2 Jurong Port Road, S I N G A P O R E 2261. Somalia: Modern Book Shop and General, P . O .
Box 951, M O G A D I S C I O .

Polonia: Ars-Polona-Ruch, Krakowskie Przedmiescie 7, 00-068 W A R S Z A W A ; ORPAN-Import, Palac Kultury, 00-901 W A R S Z A W A . Portugal: Dias & Andrade Ltda, Livravia Portugal,
rua de Carmo 70, L I S B O A .

Sri Lanka: Lake House Bookshop, Sir Chittampalam Gardner Mawata, P . O . Box 244, C O L O M B O 2. Sudn: A l Bashir Bookshop, P . O . Box 1118,
KHARTOUM.

Puerto Rico: Librera "Alma Mater" Cabrera 867,

Ro Piedras, P U E R T O R I C O 00925.

Sucia: Todas las publicaciones: A / B C . E . Fritzes Kungl, Hovbokhandel, Regeringsgatan 12, Box Reino Unido: H M S O Publications Centre, 51 Nine 16356, S-103 27 S T O C K H O L M 16. "El Correo" Elms Lane, L O N D R E S S W 8 5 D R ; Government Bookshops: Londres, Belfast, Birmingham, Bris- solamente: Svenska FN-Frbundet, Skolgrnd 2, Box 15050, S-10465 Stockholm. (Postgiro 184692). tol, Edinburgh, Manchester; Third World PublicaPara las publicaciones peridicas solamente: W e n tions, 151 Stratford Road, B I R M I N G H A M B U 1 R D . nergven-Williams A B , Box 3004, 9-104 25 Para los mapas cientficos nicamente: McCarta Ltd., 122 King's Cross Road, L O N D R E S W C 1 X S T O C K H O L M . 9 D S . Para ordenar pedidos: H M S O , P . O . Box 276, Suiza: Europa Verlag, Rmistrasse 5, 8024 Z U R I C H . LONDRES, SW8 5DT. Librairie Payot, 6, rue Grenus, 1211 G E N V E 11. Repblica Arabe Siria: Librairie Sayegh, Immeuble Libraries Payot en Ginebra, Lausana, Basilea, Berna, Vevey, Montreux, Neuchatel y Zurich. Diab, rue du Parlement, B . P . 704, D A M A S . Repblica de Corea: Korean National Commission for Unesco, P . O . Box Central 64,. S E O U L . Repblica Democrtica Alemana: Librairies internationales OM'Bachhaus Leipzig, Postfach 140, 701
LEIPZIG.

Suriname: Suriname, National Commission for Unesco P . O . Box 2943, P A R A M A R I B O . Tailandia: Nibondh and C o . , Ltd., 40-42 Charoen Krung Road, Siyaeg Phaya Sri, P . O . Box 402, B A N G K O K . Suksapan Panit, Mansion 9, Rajdamr nern Avenue, B A N G K O K . Suksit Siam Company, 1715 R a m a IV Road, B A N G K O K . Togo: Librairie vanglique, B . P . 378, L O M . Librairie du Bon Pasteur, B . P . 1164, L O M , Librairie universitaire, B . P . 3481, L O M .

Repblica Dominicana: Librera Blasco, avenida Bolvar n. 402, esq. Hermanos Deligne, S A N T O
DOMINGO.

Repblica Unida del Camern: Le Secrtaire gnral de la Commission nationale de la Rpublique unie du Cameroun pour l'Unesco, B . P . 1600, Y A O U N D E , Librairie aux Messageries, Avenue de la Libert, B . P . , 5921, D O U A L A ; Librairie aux Frres Runis, B . P . 5346, D O U A L A ; Librairie des Editions Cl, B . P . 1501, Y A O U N D E ; Librairie Saint
Paul, B . P . 763, Y A O U N D E .

Trinidad y Tabago: National Commission for Unesco, 18 Alexandra Street, St. Clair, T R I N I D A D W.I. Tnez: Socit tunisienne de diffusion, 5, avenue
de Carthage, T U N I S .

Repblica Unida de Tanzania: Dar es Salaam Bookshop, P . O . Box 9030, D A R E S S A L A A M . Rumania: I L E X I M , Export-import, 3 Calea "'13 Decembrie", P . O . Box 1-136/1-137, B U C A R E S T . Senegal: Librairie Clairafrique, B . P . 2005, D A K A R . Librairie des 4 vents, 91 rue Blanchot, B . P . 1820
DAKAR.

Turqua: Haset Kitapevi A . S., Istikll Caddesi n. 469, Posta Kutusu 219, Beyoglu, I S T A M B U L . Uganda: Uganda Bookshop, P . O . Box 145, K A M PALA.

URSS: Mzhdunarodnaja Kniga, M O S K V A G-200. Uruguay: Edilyr Uruguaya, S.A., Maldonado 1092,
MONTEVIDEO.

Venezuela: Librera del Este, Avenida Francisco de Miranda, 52, Edificio Galipn, apartado 60337 C A R A C A S . D I L A E C . A . (Distribuidora Latinoamericana de Ediciones C A . ) , calle San Antonio entre A v . Lincoln y A v . Casanova, Edificio Hotel Royal, local 2 , Apartado 50.304 Sabana Grande,
CARACAS.

Zaire: Librairie du C I D E P , B . P . 2307, K I N S H A S A . Commission nationale zaroise pour l'Unesco, C o m missariat d'tat charg de l'ducation nationale
B . P . 32, K I N S H A S A .

Zambia: National Educational Distribution C o . of Zambia Ltd., P . O . Box 2664, L U S A K A . Zimbabwe: Textbook Sales (PVT) Ltd., 67 Union
Avenue, S A L I S B U R Y .

Yugoslavia: Jugoslovenska Knjiga, Trg Republike 5/8, P . O . B . 36, 11-001 B E O G R A D . Drzavna Zalozba Slovenije, Titova C . 25, P . O . B . 50-1,
61000 L J U B L J A N A .

BONOS DE LIBROS DE LA UNESCO

Se ruega utilizar los bonos de libros de la Unesco para adquirir obras y peridicos de carcter educativo, cientfico o cultural. Para toda informacin complementaria, por favor dirigirse al Servicio de Bonos de la Unesco, 7, place de Fontenoy, 75700 Pars.

Los nmeros aparecidos

A partir de 1978 esta Revista se ha publicado regularmente en espaol. Cada nmero est consagrado a un tema principal.

Vol. XXX, 1978

Vol. XXXIII, 1981 N . 1 La informacin socioeconmica: sistemas, usos y necesidades N. 2 E n las fronteras de la sociologa N. 3 La tecnologa y los valores culturales N. 4 La historiografa moderna Vol. XXXIV, 91 92 93 94 1982

N. 1 L a territorialidad: parmetro poltico N. 2 Percepciones de la interdependencia

mundial

N. 3 Viviendas humanas:
de la tradicin al modernismo

N. 4 La violencia
Vol. XXXI, 1979 N , 1 L a pedagoga de las ciencias sociales: algunas experiencias N . 2 Articulaciones entre zonas urbanas y rurales N . 3 Modos de socializacin del nio N . 4 E n busca de una organizacin racional Vol. XXXII, 1980 N . 1 Anatoma del turismo N . 2 Dilemas de la comunicacin: tecnologa contra comunidades? N . 3 El trabajo N . 4 Acerca del Estado

Imgenes de la sociedad.mundial El deporte El hombre en los ecosistemas Los componentes de la msica

Vol. XXXV, 1983 95 96 97 98 99 El peso de la militarizacin Dimensiones polticas de la psicologa La economa mundial: teora y realidad La mujer y las esferas de poder La interaccin por medio del lenguaje

Edicin francesa: Revue internationale des sciences sociales (ISSN 0304-3037), Unesco, Pars (Francia). Edicin inglesa: International social science journal (ISSN 0020-8701), Unesco, Pars (Francia). Edicin china: Guji shehui kexue zazhi, Gulouxidajie Jia 158, Beijing (China). Precio y condiciones de suscripcin [A] Precio del nmero: 34 F Suscripcin anual: 110 F Se ruega dirigir los pedidos de suscripcin a los agentes de ventas de la Unesco (vase la lista alfinaldel nmero), quienes podrn indicar las tarifas en la m o n e d a nacional. Toda comunicacin de cambio de direccin debe ir acompaada de la ltima banda de expedicin. Los artculos firmados expresan las opiniones de los autores y no necesariamente las de la Unesco. Se pueden reproducir y traducir los textos publicados (excepto las ilustraciones y cuando el derecho de reproduccin o de traduccin est reservado y sealado por la mencin " autor(s)") siempre que se indique el autor y la fuente. Toda correspondencia relativa a la presente revista debe dirigirse al redactor jefe de la Revista internacional de ciencias sociales, Unesco, 7, place de Fontenoy, 75700 Pars.

Composicin: Coup S . A . , Sautron Impresin: Imprimerie des Presses Universitaires de France, V e n d m e Unesco 1984