PLANIFICACION Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAS PLANEAMIENTO DE PERSONAS La planeacin de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior

de la organizacin, dentro de sta tambin hacia afuera. Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin. Al planear los recursos humanos, los gerentes siguen un proceso sistemtico o modelo, cuyos elementos fundamentales son: 1. Pronosticar la demanda de recursos humanos. 2. Pronosticar la oferta. 3. Equilibro entre los factores de oferta y demanda. PRONSTICO DE LA DEMANDA: Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organizacin e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la organizacin adems de en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influyen en las estrategias corporativas y en los planes que la organizacin se formula a largo plazo. Algunos de estos factores se encuentran dentro del rea de control de la organizacin, en tanto que otros no lo estn. PRONSTICO DE LA OFERTA: Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron. Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organizacin: la interna y la externa. Oferta interna de trabajo: Una evaluacin de la oferta interna de RH requiere mucho ms que la mera cuenta del nmero de empleados. Los planificadores debern llevar a cabo una auditoria de la actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales, esta informacin les permite estimar de manera tentativa las vacantes que pueden llenarse con la fuerza de trabajo actual. EQUILIBRIO ENTRE LOS FACTORES DE OFERTA Y DEMANDA: La planeacin de recursos humanos deber esforzarse por lograr un equilibrio adecuado, entre los factores de demanda y de oferta. Los factores de demanda se basan en las tendencias pronosticadas en la actividad comercial; los factores de oferta incluyen la determinacin del lugar y la forma de encontrar los candidatos con las habilidades requeridas para cubrir las vacantes. Debido a la dificultad de localizar aspirantes para el creciente nmero de puestos que precisan una capacitacin avanzada, este aspecto de la planeacin recibe cada vez ms atencin MODELOS DE PLANEAMIENTO 1. MODELO BASADO EN LA DEMANDA ESTIMADA DEL PRODUCTO O SERVICIO Cualquier incremento en la productividad como resultado de un cambio en la tecnologa, seguramente, tendr como consecuencia una disminucin en las necesidades de personal por unidad adicional de producto o servicio. Este incremento de la productividad, tendr tambin como resultado una reduccin del precio del producto o servicio, lo que se reflejar en un aumento en las ventas y, en consecuencia, tambin habr un aumento de las necesidades de personal. 2. MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE PUESTOS Este Modelo tambin se enfoca en el nivel operativo de la organizacin. Es una tcnica de planeacin de personal utilizada por las grandes empresas. Algunas empresas establecen primero factores estratgicos, luego niveles histricos de mano de obra por reas y luego se hace la proyeccin para cada rea funcional.

Otras empresas como el casoi de la IBM, prefieren calcular sus necesidades totales de personal con base a proyecciones a ciertos segmentos de puestos de su fuerza de trabajo. 3. MODELO DE GRAFICA DE REEMPLAZO Es una representacin grfica de quin sutituye a quin, si se presenta la eventualidad de una vacante futura. Esto depende bsicamente de dos variables: El desempeo actual y la posibilidad de promocin. 4. MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL Es un Modelo que prescribe el flujo de personas hacia el interior, dentro y hacia fuera de la organizacin. Es un Modelo vegetativo y conservador, adecuado para organizaciones estables y sin planes de expansin. 5. MODELO DE PLANEACION INTEGRADA Es el Modelo mas amplio e incluyente. Toma como puntos de vista: Los insumos y el Flujo interno. RECLUTAMEINTO Es el proceso o conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determinada institucin que oferta bolsa de trabajo, o simplemente es la bsqueda de candidatos, que puedan reunir las condiciones o requisitos, para ser contratados por la empresa en sus necesidades constantes de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones. Es un conjunto de tcnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces par ocupar puestos dentro de la organizacin RECLUTAMIENTO INTERNO El reclutamiento es interno cuando, al haber una determinada vacante, la empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados, los cuales pueden ser promovidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promocin (movimiento diagonal). Puede implicar: Transferencia de personal Promocin de personal Transferencia con promocin de personal Planes de desarrollo de personal Planes de carrera para el personal RECLUTAMIENTO EXTERNO Este reclutamiento funciona con candidatos que vienen de afuera. Cuando hay una vacante la organizacin trata de cubrirla con personas de afuera, es decir candidatos captados mediante tcnicas de reclutamiento. Las principales tcnicas son: - Consulta de archivos de candidatos Recomendacin de candidatos por parte de los empleados de la empresa. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales Contactos con universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles, instituciones acadmicas. Etc. RECLUTAMIENTO DESDE EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS GESTIN: efectuar acciones para el logro de objetivos COMPETENCIA: aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idneo, capaz, hbil o propsito para una cosa. Capacidad y disposicin para el buen de desempeo.

GESTIN POR COMPETENCIAS: Herramienta estratgica indispensable para enfrentar los nuevos desafos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y admisin del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podran hacer. POR QU ES NECESARIO EL DESARROLLO DE UNA GESTIN POR COMPETENCIAS? Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestin por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitacin, con una estructura que encierre capacitacin, entrenamiento y experiencia que son necesarios definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional. MODELO DE GESTIN POR COMPETENCIAS Confeccin del catlogo de competencias: a partir de la descomposicin de las tareas que es necesario hacer para un proceso, se identifica lo que se necesita saber hacer para ejecutar eficientemente dichas tareas. Estructuracin de conocimiento dentro de un esquema predefinido: una vez identificadas las competencias se debe trabajar en la descripcin clara de cada uno de sus niveles, para poder realizar las calificaciones en forma eficiente y objetiva.

ORIENTACION Y CAPACITACION / DESARROLLO DE GENRENTES El recurso ms valioso de una organizacin es el recurso humano. As como las empresas invierten en otros recursos, con mayor razn en el personal. PROGRAMA DE ORIENTACIN Y SOCIALIZACIN El programa de orientacin y socializacin tiene por objeto que el nuevo participante asimile de manera intensiva y rpida, en situacin real o de laboratorio, la cultura de la organizacin y se comporte de ah en adelante como miembro definitivo de la organizacin. Busca ayudar a los nuevos empleados a sentirse bienvenidos y a enterarse de lo que es su nueva compaa. LA CAPACITACION La capacitacin es un proceso que permite acceder al desarrollo de las capacidades personales, con la finalidad de calificar al personal en nuevas disciplinas o profundizar en conocimientos que puedan ser tiles para su rea de trabajo. OBJETIVOS DEL PROGRAMA DE ORIENTACIN Y SOCIALIZACIN 1. Darles a los nuevos empleados una visin global de la historia de la compaa y su posicin actual. 2. Describir las funciones generales de la compaa. Explicar la estructura organizacional. 3. Describir la filosofa de la organizacin, sus metas y objetivos. 4. Explicar la importancia vital de cada empleado para alcanzar las metas de la compaa. 5. Describir las prestaciones y los servicios a que tienen derecho los empleados. 6. Esbozar las normas de rendimiento de la compa- a, las reglas, el reglamento, las polticas y los procedimientos

ELEMENTOS DE UN PROGRAMA DE ORIENTACIN Y SOCIALIZACIN 1. Asuntos organizacionales: a) Misin y objetivos globales de la organizacin. b) Polticas y directrices de la organizacin. c) Estructura de la organizacin y sus unidades organizacionales. d) Productos y servicios ofrecidos por la organizacin. e) Reglas y procedimientos internos. f) Procedimientos de seguridad en el trabajo. g) Distribucin fsica e instalaciones que utilizar el nuevo miembro 2. Beneficios ofrecidos: a. Horario de trabajo, de descanso y de comedor. b. Das de pago y de anticipos salariales. c. Programa de beneficios sociales ofrecido por la organizacin. 3. Relaciones: Presentacin a los superiores y a los colegas de trabajo. 4. Deberes del nuevo miembro: a. Responsabilidades bsicas confiadas al nuevo empleado. b. Visin general del cargo. c. Tareas. d. Objetivos del cargo. e. Metas y resultados que deben alcanzarse EL PROCESO BASICO DE LA CAPACITACION Cualquier programa de capacitacin consiste en cuatro pasos: 1. Evaluacin. Cules son las necesidades de capacitacin para esta persona y/o puesto? 2. Establecer los Objetivos de la capacitacin. Los objetivos debern ser observables y medibles 3. Capacitacin. Las tcnicas incluyen capacitacin en el puesto, aprendizaje programado. 4. Evaluacin. Medir la reaccin, aprendizaje, conducta o resultados. PRIMER PASO: EVALUACIN EVALUACIN DEL CARGO: Esta evaluacin consiste en realizar primeramente un anlisis detallado de un determinado cargo o un puesto, con la finalidad de identificar las habilidades que se requiere para un eficiente desempeo del mismo; para posteriormente formular un programa de capacitacin para el personal, correlacionando los requerimientos del cargo. EVALUACIN DEL DESEMPEO: De una manera particular, con fines de capacitacin, viene a ser un estudio que se realiza con miras a detectar carencias, deficiencias, etc., para posteriormente optimizar el desempeo del trabajador, capacitndolo. SEGUNDO PASO: ESTABLECER LOS OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN. Productividad: Las actividades de capacitacin de desarrollo no solo deberan aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia. La instruccin puede ayudarle

a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeo en sus asignaciones laborales actuales. Calidad: los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados e implantados tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo. Planeacin de los Recursos Humanos: la capacitacin y desarrollo del empleado puede ayudar a la compaa y a sus necesidades futuras de personal. Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la compaa pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias. Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fsica de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y desarrollo de una organizacin. La capacitacin adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades ms estables por parte del empleado. Prevencin de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitacin del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares respectivos. TERCER PASO: CAPACITACIN Es el proceso de la enseanza de las aptitudes bsicas que los nuevos empleados necesitan para desempear su trabajo. Consiste en proporcionar las habilidades necesarias para desempear el trabajo. La capacitacin por tanto podra implicar mostrar a un operador de mquina como funciona su nuevo equipo, a un nuevo vendedor cmo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cmo entrevistar y evaluar a los empleados. CUARTO PASO: EVALUACIN. La evaluacin de las necesidades de capacitacin de individuos que son nuevos en sus puestos es relativamente sencilla. La tarea principal es determinar lo que comprende el puesto y dividirlo en subtareas, cada una de las cuales deber ser comprendida por el nuevo empleado. DESARROLLO DE GERENTES Es posible que los cuadros, staff o gerentes no siempre son beneficiados con los programas de capacitacin dentro de una organizacin. Debemos considerar que ellos tambin tienen metas, logros que alcanzar, tienen sus propios intereses y lo ideal es que estos se encuentren alineados con los de la organizacin PROCESO DE DESARROLLO GERENCIAL Es aquel proceso que debe alcanzar a los trabajadores o colaboradores de la organizacin, de manera particular a los menos experimentados; con programas de capacitacin, orientacin, rotacin de puestos, retroaliamentacin del desempeo, etc. Con la finalidad de prepararlos para adquirir nuevos retos o cargos de mayor responsabilidad. El proceso de desarrollo gerencial consiste en dos series bsicas de tareas: 1. Planificacin y prediccin de necesidades de personal (gerencial)

2. Necesidades del gerente-Anlisis y desarrollo CAPACITACION GERENCIAL Hoy en da ms empresas estn aprovechando mejor el hecho de que la capacitacin, aumenta compromiso del empleado con la organizacin. Los gerentes o ejecutivos deben estar en todo momento capacitados ya que se requiere que la gente sea capaz de analizar y resolver problemas relacionados con el trabajo, trabajar productivamente en equipo y desplazarse de puesto en puesto, osea que la capacitacin se est moviendo hacia una etapa como medio para mejorar la competitividad de las empresas. La capacitacin en el puesto es uno de los mtodos de desarrollo mas comunes. Tcnicas importantes incluyen la rotacin de puestos, el mtodo de asesora y reemplazo, paneles de gerentes en entrenamiento y aprendizaje accin. ROTACIN DE PUESTOS Esta prctica de rotacin de puestos es una forma de organizacin que va tomando mayor fuerza en las organizaciones. Esto implica el cambio de puestos entre los trabajadores. LAS VENTAJAS MAS SIGNIFICATIVAS DE ESTA TCNICA, SON: - Ganar experiencia en otros campos - Evita el estancamiento en un solo puesto o cargo - Desarrollar mayores potencialidades - Familiarizacin en el entrenamiento con otros ejecutivos y especialistas. TAMBIN SE ADVIERTEN ALGUNAS DESVENTAJAS, COMO: - Puede perder especificidad (especializacin), ya que tiende a la generalizacin. - Pasar por alto el entrenamiento para algn puesto que quede vacante. MTODO DE ASESORA Y REEMPLAZO En el mtodo de asesora y reemplazo, el empleado en capacitacin trabaja directamente con la persona a la que va a reemplazar, y sta a su vez es responsable del asesoramiento de la persona en capacitacin. Normalmente, la suplencia quita al ejecutivo ciertas responsabilidades, lo que da a la persona en entrenamiento la oportu-nidad de aprender el trabajo Para que sea eficaz, el ejecutivo deber ser un buen instructor y asesor. Adems la motivacin para capacitar a su reemplazo depender de la calidad de la relacin entre ellos. PANELES DE GERENTES EN ENTRENAMIENTO los paneles de gerentes en entrenamiento tienen como objetivo proporcionar experiencia a los gerentes prometedores de nivel medio para el anlisis de los problemas generales de la compaa. La idea del panel de gerentes en entrenamiento (llamado tambin en ocasiones administracin mltiple), es proporcionar a las personas en capacitacin la experiencia de alto nivel en el anlisis y la formulacin de polticas, al permitir que de diez a doce de ellas participen en un panel "junior" de directores. APRENDIZAJE - ACCIN El aprendizaje accin incluye el proporcionar a las personas de gerencia media en capacitacin, el tiempo libre para trabajar horario completo en proyectos, en el anlisis y solucin de problemas en departamentos que no le son propios. Las personas en capacitacin se renen peridicamente

con un grupo de proyecto de cuatro a cinco miembros con quienes analizan y discuten sus resultados y progresos. VENTAJAS Proporciona a las personas en capacitacin, experiencia real con problemas verdaderos, y en ese sentido puede desarrollar capacidades como el anlisis de problemas y la planeacin. Adems, las personas (que trabajan con otros en el grupo), suelen encontrar soluciones a problemas importantes. DESVENTAJA La principal desventaja es que al permitir que los capacitados trabajen en proyectos externos, la empresa pierde en cierto sentido los servicios de tiempo completo de un gerente competente.

RELACIONES LABORALES/RELACION COLECTIVA EL CONFLICTO conflicto es la existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagonicos o encontrados que pueden chocar. el conflicto es condicion natural del mundo animal CONDICIONES QUE PREDISPONEN AL CONFLICTO - Diferenciacion de actividades - Recursos compartidos - Actividades interdependientes CONDICIONES QUE DESENCADENAN EL CONFLICTO - Percepcin de incompatibilidad de objetivos - Percepcin de una posible interferencia RESULTADOS DEL CONFLICTO RESULTADOS CONFLICTIVOS - el conflicto despierta sentimientos y estimula energias. - el conflicto fortalece sentimientos de identidad. - el conflicto pone a prueba el equilibrio de poder - el conflicto aumenta la cohesion del grupo. RESULTADOS DESTRUCTIVOS - el conflicto desencadena sentimientos frustracion, hostilidad y ansiedad. - el conflicto desvia energias hacia si mismo. - el conflicto provoca que una parte entorpezca las actividades de la otra. - el conflicto se alimenta solo y perjudica las - relaciones entre las partes involucradas. NEGOCIACION COLECTIVA la negociacion es el proceso de busqueda de la aceptacion de ideas, propositos o intereses, con la intension de alcanzar el mejor resultado posible, de modo que las partes implicads terminen la negociacion conscientes de que fueron escuchadas, de que tuvieron la oportunidad de presentar todas sus argumen-taciones y de que la suma de las contribuciones individuales dara un total mayor que cualquiera de las partes.

el proceso de negociacion requiere de las habilidades para la toma de decisiones, la comunicacin, la motivacion, la administracion de conflictos y la reunion. la capacitacion para saber negociar es un camino para consoli-dar las habilidades basicas de unadministrador. la negociacion colectiva se puede realizar en tres niveles: - en el nivel empresa - en el nivel sindicato - en el nivel confederacion de sindicatos POLITICAS DE RELACIONES LABORALES - Politicas - Paternalista - Autocratica - Reciprocidad - Participativa EL SINDICALISMO el sindicato es la agrupacion o asociacion que busca defender los intereses comunes de sus miembros. MEDIOS PARA LA ACCION SINDICAL 1. LA HUELGA 2. GRUPOS DE ACTIVISTAS A FAVOR DE UN MOVIMIENTO 3. OTRAS FORMAS ILICITAS DE PRESION SINDICAL (Huelga simblica, huelga de advertencia, paro por esmero, tortuguismo, paros relmpagos, faltas o retrasos en sectores vitales, paralizacin de proveedores vitales, proscripcin de horas extras,sabotaje, etc.) MEDIOS PARA LA ACCION PATRONAL CIERRE TEMPORAL - cierre temporal - dejar a los trabajadores fuera de la empresa - se opera con personal administrativo o contratado. - los trabajadores dejan de trabajar y de percibir remuneraciones. - la comunidad deja de recibir los productos - la opinion publica favorece a la organizacin. LISTA NEGRA

RELACIONES HUMANAS AUTOCONOCIMIENTO El autoconocimiento es el conocimiento de uno mismo. Se emplea como herramienta para tratar problemas de autoestima, para el desarrollo y la autorrealizacin AUTOESTIMA La "autoestima" es la opinin emocional profunda que los individuos tienen de s mismos, y que sobrepasa en sus causas la racionalizacin y la lgica de dicho individuo, tambien se puede expresar como el amor que tenemos hacia nosotros mismos El autoestima es un sentimiento valorativo de nuestro ser, de nuestra manera de ser, de quienes somos nosotros, del conjunto de rasgos corporales, mentales y espirituales que configuran nuestra personalidad TECNICA FODA El anlisis FODA es una de las herramientas esenciales que provee de los insumos necesarios al proceso de planeacin estratgica, proporcionando la informacin necesaria para la implantacin de acciones y medidas correctivas y la generacin de nuevos o mejores proyectos de mejora continua. VENTAJAS DE JOHARI Es uno de los modelos ms tiles para describir el proceso de la interaccin humana. Cuatro paneles "ventanas," como se ve en la ilustracin, dividen el conocimiento personal en cuatro tipos, como representado por sus cuatro cuadrantes: abierto, ocultado, persiana, y desconocido. ACTITUDES Actitud.- Forma de motivacin social que predispone la accin de un individuo hacia determinados objetivos o metas. La actitud designa la orientacin de las disposiciones ms profundas del ser humano ante un objeto determinado. Existen actitudes personales relacionadas nicamente con el individuo y actitudes sociales que inciden sobre un grupo de personas. Las actitudes pueden ser diferenciadas de otras predisposiciones (motivos, hbitos, tendencias) de acuerdo con los siguientes criterios: - Las actitudes pueden ser alteradas por la experiencia - Las actitudes son aprendidas del entorno del sujeto - Las actitudes implican relaciones entre sujetos y situaciones - En relacin a una actitud se pueden comprender un pequeo o un gran nmero de cosas - Las actitudes pueden ser propiedades motivadoras afectivas ASERTIVIDAD Se puede decir que existen varias definiciones acerca de este trmino, se puede considerar parte de las habilidades sociales, que permite el defender nuestros derechos sin agredir y sin ser agredidos, es en sntesis, el saber cuando, como, donde y porque responder afirmativa o negativamente a una determinadas situaciones y peticiones, dicha respuesta depende de muchos factores tanto sociales como personales. La asertividad se basa en el respeto y por tanto comporta la libertad para expresarnos respetando a los dems y asumiendola responsabilidad de nuestros actos.

Expresin directa de los propios sentimientos, deseos, derechos legtimos y opiniones sin amenazar o castigar a los dems y sin violar los derechos de esas personas". La asertividad no es simplemente saber decir si o no, es algo mas profundo que tiene que ver con el estado de animo de la persona, su fortaleza, y sus necesidades, adems la decisin depende de a quien o a que tipo de situacin se este enfrentado, le conviene decir si o no?, preguntara ahora o despus?,cmo?, por qu? y dnde? debe o tal vez no, hacer una u otra cosa. La asertividad por tanto esta ampliamente ligada a la personalidad de cada individuo, pero no se nace siendo asertivo, como tampoco se nace con cierto tipo de carcter, sino que ambos se desarrollan a lo largo de nuestra vida. LA ASERTIVIDAD EN RELACIONES LABORALES Ahora aqu entramos en materia, la influencia de la asertividad sobre el desempeo laboral del individuo; la vida laboral es una compleja maraa de interacciones interpersonales y sociales de todo tipo, desde la relacin con los subordinados, los compaeros de equipos de trabajo, los jefes y hasta los clientes, se crea un espiral de relaciones sociales en el cual el individuo esta expuesto a diferentes retos, dependiendo de su labor, grado social, posicin o desempeo en una empresa o negocio dado. Ser asertivo laboralmente es algo que da ventaja a ciertos individuos sobre los otros que no lo son, el simple hecho de saber como y cuando pedir las cosas (como un aumento, o ascenso), da ventaja en la vida laboral; pero no solo se trata de pedir para si mismos tambin, el hecho de saber decir si o no, tanto a nuestros compaero, jefes o clientes es una habilidad que no se obtiene de la noche a la maana. LA ASERTIVIDAD: REINA EN EL AJEDREZ LABORAL LA ASERTIVIDAD: Si comparamos el ajedrez con la vida laboral lograremos detectar muchas similitudes interesantes, el uso del ingenio para sobrevivir en la vida laboral es una, donde nuestra astucia para tomar las decisiones correctas darn los resultados deseados. El mundo laboral como el ajedrez posee sus propias reglas y principios, los podemos conocer y hasta dominar, pero para triunfar se necesita estudiar cada reto con profundidad y un alto grado de concentracin, para detectar en que momentos usar cada pieza y hacerle a nuestros problemas jaque mate. Para lograr el jaque mate, se necesitan de piezas claves como: Los conocimientos (los peones): usados para abrirse paso en el mundo laboral, son nuestro primer frente de ataque ante los problemas. El Carcter (La torre): Debe ser fuerte, pero flexible, tener bases funda-mentadas en el respeto y en la confianza. La Personalidad (El caballo): Puede situarse sobre cualquier pieza, ya que es la firma de cada jugador y lo distingue de cualquier otro, pues cada pieza se maneja con respecto al tipo de personalidad de cada trabajador, acompaado a la torre (el carcter), forman y definen a cada individuo. La autoestima (El alfil): Importante tanto en defensa como en ataque, ante los fracasos es til para reponerse, contra los problemas, pieza importante para solucionarlos.

La confianza (El rey): En la retaguardia espera, es el apoyo para todo el ejercito, si cae todo esta perdido, si se pone en jaque, se deben utilizar las dems piezas y protegerla, en el mundo laboral los que desean daarnos es a la pieza que mas atacan. La asertividad (la reina): La ms valiosa de todas las piezas, aunque no se puede ganar el juego solo con ella, si se utiliza en armona con las dems piezas, es letal para confrontar los retos del ajedrez laboral. Es capas de moverse para todas direcciones, utilizando su versatilidad, no importa el tipo de problema que se presente con su ilimita movilidad arrasa con las adversidades, al usarla se escala no solo a la victoria laboral, sino personal, hacindole el jaque mate a nuestra falta de valor y as para dar a conocer nuestros derechos como individuos ESTRATEGIAS PARA HACER MS EFICACES LAS RESPUESTAS ASERTIVAS: - Tener un buen concepto de s mismo. - Planificar los mensajes. - Ser educado. - Guardar las disculpas para cuando sean necesarias. - No arrinconar a los dems. - Nunca recurrir a las amenazas. - Aceptar la derrota cuando sea necesario. INTELIGENCIA EMOSIONAL Es la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos. Daniel Goleman, escribi su clebre libro: Emotional Intelligence, publicado en 1995. Goleman, estima que la inteligencia emocional se puede organizar en cinco capacidades: conocer las emociones y sentimientos propios, manejarlos, reconocerlos, crear la propia motivacin, y manejar las relaciones LOS CINCO PODERES Cinco poderes, integr Goleman en un concepto que llam "La Mano del Poder Humano", son: El poder de la voz, poder de la imaginacin, el poder de la alianza, el poder del compromiso y el poder de la contribucin. Los distribuy asocindolo con lo que representa cada uno de nuestros dedos. El pulgar, que nos sirve para pedir una cola y a la vez comunicarnos, representa el poder de la voz. El ndice, dedo que levantamos para pedir la palabra e indicar que deseamos compartir algo, representa el poder de la imaginacin, pues al levantar nuestro ndice estamos listos para compartir nuestras ideas El dedo cordial, que esta ms cerca de las dems personas cuando extendemos nuestra mano para servirles, para retribuirles, es el que uso para hablar de poder de la contribucin. El anular representa, por ser el dedo donde se coloca el anillo de matrimonio, el poder del compromiso. El meique que unidos al de otra persona para hacer la "liga", representa el poder de la asociacin