Modulo1 Formación Profesional Por Competencias Labores

Formacin de facilitadores del aprendizaje por competencias laborales
Formacin Profesional por Competencias Laborales
MDUL0
Cdigo: Edicin Guatemala, abril de 2006
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FORMACIN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS LABORALES Cdigo: Edicin
Las denominaciones empleadas en las publicaciones del Instituto Tcnico de Capacitacin y Productividad, y la forma en que aparecen presentados los datos, contenidos y grficas, no implican juicio alguno por parte del INTECAP ni de sus autoridades. La responsabilidad de las opiniones en los artculos, estudios y otras colaboraciones, incumbe exclusivamente a sus autores. La serie es resultado del trabajo en equipo del Departamento de Programas Generales de la Divisin Tcnica, con el asesoramiento metodolgico del Departamento de Tecnologa de la Formacin bajo la direccin de la jefatura de Divisin Tcnica. Este manual ha sido impreso en el Centro de Reproduccin Digital por Demanda Variable del INTECAP -CRDDVILas publicaciones del Instituto Tcnico de Capacitacin y Productividad, as como el catlogo lista y precios de los mismos, pueden obtenerse solicitando a la siguiente direccin: Instituto Tcnico de Capacitacin y Productividad Divisin Tcnica - Departamento de Programas Generales Calle del Estadio Mateo Flores, 7-51 zona 5. Guatemala, Ciudad. Tel. PBX. 2410-5555 Ext. 647 www.intecap.org.gt divisiontecnica@intecap.org.gt
FORMACIN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS LABORALES
MDULO I
SERIE MODULAR
Objetivo de la serie:
Planificar, desarrollar y controlar el proceso de enseanza aprendizaje, a participantes de programas de formacin o capacitacin por competencias laborales.
Mdulo 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Ttulo Formacin profesional por competencias laborales. Planeamiento de la sesin de capacitacin. Preparacin de materiales didcticos. Desarrollo de la capacitacin. Evaluacin del aprendizaje. Comunicacin docente. Administracin de la docencia y gestin de la calidad. Educacin para el trabajo y educacin de adultos.
MDULO I
NDICE
Prerrequisitos ........................................................................................ 7 Objetivo general .................................................................................... 7 Presentacin ......................................................................................... 9 Diagrama de contenidos ...................................................................... 11 Ubicacin temtica ............................................................................. 13
UNIDAD 1
COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIN Y CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA
OBJETIVO DE LA UNIDAD ................................................................................... 1.1 Contexto de la formacin profesional en el plano laboral ............................. 1.1.1 Competencia laboral, educacin y empleo ........................................ 1.2 Competencias laborales y su relacin con el factor de productividad y competitividad. .................................................................. 1.2.1 Formacin y gestin del talento humano y competencia laboral ......... 1.3 Formacin por competencias laborales en INTECAP ................................... 1.3.1 Modelo NORTE ..............................................................................
15 16 17 18 18 21 21
UNIDAD 2
MODELO NORTE OBJETIVO DE LA UNIDAD ...................................................................................27 2.1 Bases conceptuales .....................................................................................28 2.1.1 Etimologa de la palabra competencia ...............................................28 2.1.2 Acepciones de la palabra competencia ..............................................28 2.1.3 Competencia laboral ........................................................................32 2.1.4 Tipos de competencia laboral ...........................................................33 2.1.5 Niveles de competencia ...................................................................39 2.1.6 Clasificacin de las reas y sub-reas de competencias ......................43 2.1.7 Beneficios de las competencias laborales ..........................................46
MDULO I
UNIDAD 3
ANLISIS FUNCIONAL UNA METODOLOGA PARA IDENTIFICACIN DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES OBJETIVO DE LA UNIDAD ....................................................................................... 49 3.1 Identificacin de competencias laborales ..................................................... 50 3.2 Fundamentos para identificacin de competencias ....................................... 50 3.3 Enfoque funcional ....................................................................................... 52 3.3.1 Definiciones de anlisis funcional ..................................................... 52 3.3.2 Principios del anlisis funcional ........................................................ 53 3.3.3 Condiciones bsicas para la aplicacin del anlisis funcional .............. 54 3.3.4 Etapas para la aplicacin del anlisis funcional ................................. 54 3.3.5 Estructuracin de un mapa funcional ................................................ 55
UNIDAD 4
NORMALIZACIN DE COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIN DEL TALENTO HUMANO
OBJETIVOS DE LA UNIDAD ................................................................................. 4.1 Marco terico de la estandarizacin y normas tcnicas de competencia laboral ................................................................................. 4.1.1 Definicin de normas de competencia laboral ................................ 4.1.2 Funcionalidad de las normas tcnicas de competencia laboral ......... 4.1.3 Mapa de calificacin ..................................................................... 4.1.4 Proceso de normalizacin .............................................................. 4.1.5 Componentes de la norma tcnica de competencia laboral .............
61 62 62 63 63 65 65
Bibliografa
.................................................................................................... 73
MDULO I
PRERREQUISITO
o dul i o m ar ste e c e s n al r e ar s n ci o udi n, e induc in ps. t s i a e ac ido ac orale Par f o r m recib F o r m ab de ber o de cias L ha odel ten m mpe Co
OBJETIVO GENERAL
Con el estudio del presente mdulo, usted ser competente para:
Explicar los factores que motivaron el modelo de formacin por competencias laborales, las bases conceptuales, los componentes del modelo norte, los pasos para la identificacin de competencias y los componentes de una norma tcnica de competencia laboral, despus de recibida la formacin presencial y/o realizadas las sugerencias de trabajo en la modalidad a distancia.
MDULO I
PRESENTACIN
Capacitacin es desarrollo
-INTECAPHa escuchado hablar acerca de la productividad y competitividad? Djeme decirle que actualmente son los factores que han motivado a las empresas a buscar su desarrollo. Otro factor importante que tambin ha llamado la atencin de las empresas son sus clientes, actualmente estn dirigiendo todos sus esfuerzos a la produccin y/o prestacin de servicios o productos de calidad, que no slo satisfagan sus necesidades, sino que superen sus expectativas. Para tal efecto las empresas han tenido que realizar serios cambios, en sus procesos productivos, tecnologa empleada, as como en los subsistemas de apoyo. A pesar de los serios cambios que las empresas han implementado en las reas que ya mencionamos, stos no han sido suficientes para alcanzar los propsitos planteados; han tenido que iniciar procesos de mayor significancia, principalmente en su componente humano. El factor humano o la gente, es la que realiza los verdaderos cambios a travs de su desarrollo, pero ste no es antojadizo o circunstancial, no se da por casualidad; debe ser algo programado vinculado a un sistema, subsistema o, en su defecto, a un modelo que contenga los elementos necesarios de entrada y de salida; y que, como resultado se obtenga productos o servicios de calidad. En este caso, se estara hablando de personal competente para cumplir con determinadas funciones productivas. Como usted ya se habr dado cuenta hemos entrado al campo de la formacin del individuo o mejor dicho del talento humano; pero, ya con un propsito definido. Le pregunto: cul ser ese propsito?, ser el de formar personas para que sean mejores ciudadanos, buenos padres, un buen amigo o compaero?, Claro!... ninguna de estas cualidades se descarta; pero, la Formacin profesional que es lo que nos compete en este texto, tiene un propsito en particular y es el de formar a los hombres y mujeres para la vida productiva, ahora ms competitiva que nunca. Nos corresponde en este momento vincular dos vocablos, que dan origen y empiezan a dar forma a este mdulo. Formacin profesional. Mucho se ha hablado y escrito al respecto; pero, estoy seguro que muy poco se conoce y, principalmente, ha sido muy poco aprovechada por las diferentes organizaciones educativas o formativas... Es comn hablar de Formacin Profesional en nuestro medio? (SI), (NO). En el INTECAP s es comn, es nuestro quehacer diario, nos debemos a la Formacin profesional. Para hablar de ella partiremos de la premisa La formacin profesional no es un fin en s misma, es un medio para alcanzar un fin. En el desarrollo de este mdulo encontrar la respuesta a tal incgnita. La formacin profesional desde sus inicios surge por la necesidad de educar a la gente para el trabajo, no ha sido algo esttico, ha evolucionado a la par de las necesidades de formacin del talento humano, para responder a las exigencias de los cambios tecnolgicos y organizacin del trabajo de las diferentes unidades productivas, que conforma los sectores econmicos de cada pas. Es por tal razn que, hoy podemos referirnos a competencias laborales.
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MDULO I
La formacin profesional por competencias laborales, es el gnesis del programa Formacin de facilitadores del aprendizaje por competencias laborales. No podemos hablar de Formacin profesional por competencias laborales, si no se considera la formacin del talento humano que da vida a este modelo. El INTECAP, para ofrecer sus servicios a los sectores productivos del pas, toma en cuenta que la formacin profesional no es un fin en s misma, sino un medio para desarrollar las aptitudes profesionales de una persona; adems, investiga las posibilidades de empleo, a fin de que laspersonas capacitadas utilicen apropiadamente sus capacidades, conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y aptitudes. Todo lo anterior tiene sentido, si se tiene claro los beneficios que aporta para el individuo como ser social, pues su importancia radica en los resultados que sta tenga para su desarrollo y bienestar; as como, para la empresa o unidad productiva a la que pertenezca, lo que redunda en el crecimiento social y econmico de la comunidad en que vive y, por ende, del pas en general. A continuacin, se tratar el nuevo enfoque: Competencias laborales, surge en el mundo como respuesta a la necesidad de mejorar permanentemente la calidad, pertinencia de la educacin y formacin del talento humano, frente a la evolucin de la tecnologa, la produccin y, en general, a la sociedad para elevar as, el nivel de competitividad y productividad de las empresas. Este Mdulo es el recurso didctico y estratgico que la Divisin de Recursos Humanos, por medio del Departamento de Capacitacin impulsa, como una contribucin significativa para la formacin, capacitacin, desarrollo y promocin del talento humano interno, principalmente del personal tcnico docente, quien tiene a su cargo la ejecucin de los diferentes productos de la oferta formativa.
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MDULO I
DIAGRAMA DE CONTENIDOS
Unidad
Tiempo aproximado
de estudio
3 horas
1 2 3 4
Competencias laborales en la formacin y capacitacin del talento humano en Guatemala Modelo Norte
3 horas
Anlisis funcional, una metodologa para identificacin de funciones y competencias Laborales Normalizacin de competencias laborales en la formacin del talento humano
3 horas
3 horas
Total
12 horas
Tiempo aproximado de estudio, 12 horas. Para la modalidad a distancia el nmero de horas asignado para el estudio del presente mdulo puede variar, sin embargo no debe ser mayor de 25 horas.
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MDULO I
UBICACIN TEMTECA
En este mdulo 1 Formacin profesional por competencias laborales laborales, usted adquirir las bases conceptuales, habilidades y destrezas necesarias para manejar los componentes y elementos del modelo NORTE, implementado en INTECAP. Adems, se espera su identificacin con el nuevo enfoque de formacin, en las acciones formativas que usted, como facilitador, lleva a cabo. Unidad de Formacin 1 COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIN Y CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA En esta unidad se tratarn los factores principales que motivaron el cambio de un sistema tradicional de formacin profesional, a un enfoque por competencias laborales. En particular, la vinculacin que debe existir entre los programas de formacin, las funciones productivas y las necesidades formativas derivadas de los constantes cambios del contexto mundial. Unidad de Formacin 2 MODELO NORTE Se presenta las diferentes acepciones de competencias laborales, tipos, niveles, reas y sub-reas, que son la base del modelo NORTE, para la gestin del modelo de formacin por competencias laborales. Unidad de Formacin 3 ANLISIS FUNCIONAL, UNA METODOLOGA PARA IDENTIFICACIN DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES Se describen las bases metodolgicas del anlisis funcional, los pasos necesarios para su aplicacin, la elaboracin del mapa funcional, atendiendo los diferentes desagregados, hasta identificar las respectivas funciones laborales y competencias. Unidad de Formacin 4 NORMALIZACIN DE COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIN DEL TALENTO HUMANO Comprende la descripcin del marco terico de la normalizacin, funcin de las normas tcnicas de competencia laboral, componentes de las normas tcnicas, ejemplo de un elemento normado. El enfoque formativo con que fue diseado el programa permite condiciones excelentes para el aprendizaje, al hacerlo un proceso creativo para la adquisicin de las competencias que requiere un facilitador en la transferencia de la tecnologa, desarrollo de habilidades y actitudes que hacen competente a todo trabajador en determinado contexto laboral, y sobre todo hacer del espacio de aprendizaje una oportunidad de desarrollo integral .
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UNIDAD I
MDULO I
UNIDAD DE FORMACIN
OBJETIVO DE LA UNIDAD
Con el estudio de esta unidad, usted adquirir competencias para:
Explicar qu factores motivaron la implementacin del modelo de formacin y capacitacin por competencia laboral en la formacin del talento humano.
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UNIDAD I
MDULO I
1.1
Contexto de la formacin profesional en el plano laboral

Si haces las cosas como siempre las has hecho seguramente logrars obtener lo que siempre has obtenido, si deseas algo diferente debes hacer las cosas en forma diferente.
annimo-.
Partiendo de lo que acaba de leer, el mtodo por excelencia de la formacin profesional, se fundamenta en los siguientes principios: activo, dinmico y flexible, de ah que en formacin profesional siempre se ha innovado para atender su propsito principal que es la formacin y capacitacin del talento humano, desde el surgimiento de estos procesos en los pases industrializados como Inglaterra, con la construccin de los ferrocarriles, hasta hace unos veinticuatro aos no se haba registrado cambios tan radicales en sus modelos y mtodos; sin embargo, sus resultados siempre han sido alentadores. Es a partir de los aos ochenta, cuando emerge un nuevo enfoque: Formacin por competencia laboral, como respuesta a la necesidad de mejorar permanentemente la calidad y pertinencia de la formacin y capacitacin del talento humano, y por la necesidad de las empresas de enfrentar los constantes cambios tecnolgicos, la nueva organizacin del trabajo; pero, sobre todo la creciente competitividad; paralelo a los componentes puramente estructurales que dan origen a las competencias laborales, tambin surge como respuesta a elementos relacionados con el factor humano del trabajo que busca mejorar las condiciones laborales del trabajador, para elevar su nivel de productividad y mejorar sus condiciones de vida.
Al contar con personal competente, las empresas u organizaciones elevan su nivel de productividad y competitividad, sin olvidar que, el bienestar de los trabajadores es el punto de partida para iniciar tales procesos.
Pases desarrollados e industrializados como Alemania, Francia, Espaa, Australia, Gran Bretaa, Canad y Mxico, entre otros, observaron la necesidad de cambio en el que hacer de las cosas, en el campo de la educacin, formacin o capacitacin del talento humano. Es as como iniciaron los procesos de reforma en sus sistemas educativos; para el efecto, cada uno utiliz diferentes modelos y metodologas. En Guatemala, el INTECAP, es la institucin que por delegacin del Estado tiene la responsabilidad de contribuir con la formacin, capacitacin y desarrollo del talento humano para la vida productiva del pas, con este propsito ha impulsado un modelo de formacin y capacitacin por competencias laborales, integrado por cinco grandes componentes, siendo stos: Normalizacin Diseo de la formacin Desarrollo de la formacin Evaluacin Certificacin Cada uno de estos componentes cuenta con una metodologa apropiada para su desarrollo; en efecto, este programa, Formacin de Facilitadores, tiene como propsito fortalecer el componente Desarrollo de la formacin formacin, que consiste principalmente en proveer los servicios de capacitacin.
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UNIDAD I
MDULO I
Este modelo cuenta con herramientas de gestin de formacin profesional y gestin del talento humano, que le permite a las empresas, adaptarse fcilmente a los cambios en la organizacin del trabajo y nuevas formas de produccin, y a las personas adaptarse a los nuevos perfiles laborales, as como a otras formas de trabajar, como el trabajo en equipo y el desarrollo de competencias, mediante la adquisicin y actualizacin continua de conocimientos, habilidades y actitudes que les permita lograr un desempeo eficiente y de calidad, acorde a los requerimientos de las diferentes unidades productivas. Es as como el Instituto tcnico de capacitacin y productividad INTECAP - adopta el modelo de formacin por normas tcnicas de competencia laboral, -Modelo NORTE. Cabe mencionar que Guatemala, al igual que otros pases en vas de desarrollo ha contado con sistemas de educacin y formacin que no responden a sus necesidades sociales, econmicas y productivas; as mismo, no dan respuesta a las necesidades de formacin de mano de obra calificada; por esta razn el modelo NORTE se ha planteado con un enfoque integral, que desde su diseo se conecte al mundo del trabajo, a la educacin y formacin, y resulte atractivo para impulsarlos en una direccin que logre mejor equilibrio entre las necesidades de los individuos, las empresas y la sociedad. Vase la interrelacin en el esquema No. 1.
Describa cmo puede ser usted ms competitivo
1.1.1 Competencia laboral, educacin y empleo

Como se mencion en el prrafo anterior las competencias laborales son el vnculo entre la educacin, formacin y la empresa con sus mtodos de produccin y trabajo.
Educacin Formacin Sociedad
Empresa Produccin Trabajo
Competencia Laboral
Esquema No. 1 La competencia laboral conecta al mundo del trabajo, con el mundo de la educacin y la sociedad en general.
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UNIDAD I
MDULO I
El enfoque de competencia laboral cobra mayor vigencia en el marco de la transformacin de la produccin, del trabajo y de nuevas exigencias respecto a la forma de desempeo del individuo en el mbito laboral, para que sea ms productivo y competitivo. Ser ms competitivo no slo significa atender mecnicamente las necesidades del mercado de trabajo; sino, las necesidades mismas del individuo; es decir, su formacin integral, desarrollarlo en los conocimientos fundamentales, las habilidades sociales y las actitudes que permitan resolver problemas y enfrentar situaciones de contingencia; asimismo, transferir su saber, su saber-hacer y su saber-ser a distintos contextos, este es el verdadero sentido de las competencias laborales, lograr que el individuo desarrolle su capacidad de aprender a aprender. Por ello, la adopcin de este enfoque y su metodologa en el sistema de formacin profesional, incluyendo la formacin para el trabajo y la capacitacin que desarrollan las empresas, es un cambio estructural que busca, adems de elevar el nivel de competencia del individuo, sentar las bases de una transformacin de efectos no slo para el corto plazo, sino de manera fundamental para el mediano y largo plazo. Con este enfoque, la educacin tcnica, en su amplio sentido constituye el activo ms valioso con el que cuentan las personas para mejorar sus condiciones de existencia y convivencia social, aunado a la formacin bajo el enfoque de competencia laboral que busca facilitar a los individuos la adquisicin de conocimientos y habilidades que les permita ser competentes para el desempeo de una determinada funcin productiva.
Sugerencia de trabajo No. 1

a) Reafirme su asimilacin e identifique al menos cuatro factores importantes que motivaron la implementacin del modelo de Formacin por Competencia Laboral. b) Investigue los conceptos de sociedad, educacin, formacin, capacitacin, empresa, trabajo, produccin y escriba su interrelacin en el modelo de Formacin por Competencia Laborales.
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UNIDAD I
MDULO I
laborales y su relacin con los factores de 1.2 Competencias productividad y competitividad

Las competencias laborales son a las personas, como las materias primas son a los productos, ambos estn encaminados a mejorar la productividad y competitividad de las empresas
1.2.1 Formacin y gestin del talento humano y competencia laboral
Qu modelo de formacin profesional se aplica mejor a Guatemala y por qu?
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD
CIENCIA Y TECNOLOGA
CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES
COMPETENCIAS LABORALES
TALENTO HUMANO
Esquema No. 2 Bases de la productividad y competitividad
Como se muestra en el esquema No. 2, las bases de la productividad y competitividad en toda empresa u organizacin y del pas en general, es el talento humano. ste debe contar con los conocimientos, habilidades, destrezas, y actitudes; es decir, los elementos que interrelacionados integran las competencias laborales; y que, representan los pilares de la organizacin. Son los conocimientos, las habilidades, las destrezas, y las actitudes, otro de los activos ms preciados con los que cuenta los seres humanos; en virtud de que, se convierten en las capacidades que le permiten su desarrollo. Para algunos investigadores de esta temtica las habilidades y destrezas, as como los conocimientos y actitudes no desaparecen en las personas, simplemente se modifican. Estas modificaciones son continuas, por tal razn los seres humanos se mantienen en un constante aprendizaje. Si los seres humanos tienen la capacidad de mantenerse en un constante aprendizaje, el proveedor de conocimientos para toda la vida es el entorno, principalmente el entorno laboral que se ve modificado por dos variables LA CIENCIA y LA TECNOLOGA. Como se observa en el Esquema No. 2, CIENCIA Y TECNOLOGA son las herramientas intelectuales para enfrentar los retos de productividad y competitividad; as como, los factores influyentes para desarrollar las nuevas competencias que el talento humano requiere para responder a dichos retos.
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UNIDAD I
MDULO I
Se puede afirmar que la ciencia y tecnologa son un requisito para determinar el potencial de la productividad; pero, las variables humanas concentradas en las actitudes, conocimientos, habilidades y destrezas, son de mayor fuerza en la determinacin de la productividad de las empresas. Por ejemplo, una deficiencia en la motivacin del personal puede anular con mayor facilidad, mayor rapidez y ms a fondo el efecto del equipo tecnolgicamente avanzado, y a la inversa, un alto grado de motivacin puede compensar y corregir una deficiencia en el progreso tecnolgico. Es por eso que las empresas que han alcanzado un mejor desempeo en su productividad, son aquellas que han analizado e implementado iniciativas en las diversas reas de la gestin de recursos humanos, iniciando por capacitacin, seleccin y contratacin, compensacin, ambiente laboral o clima organizacional entre otras, sin olvidar dos factores importantes: la participacin y el involucramiento del personal. En formacin profesional por competencias laborales, el involucrar y dar participacin a los trabajadores, empresarios, sindicatos, as como al gobierno, es de suma importancia; de la conjugacin entre estos actores ha surgido al menos tres modelos bajo los cuales se puede implementar un sistema de formacin por competencias laborales los cuales se detallan a continuacin:
a b
Centralizado: Es impulsado por el Gobierno Central, por medio del sistema educativo nacional. Este modelo fue desarrollado e implementado en Alemania, Francia, Espaa; se caracteriza por contar con un sistema centralizado de desarrollo de currculum. Descentralizado: Surge bajo la direccin de los agentes sociales de la produccin y del gobierno, en el que el sistema educativo es uno de los integrantes, entre otros varios agentes. En este caso, el sistema de competencia laboral es dirigido por un consejo de orden tripartito y, las normas de competencia, se van generando de manera descentralizada por medio de consejos tcnicos a nivel de rama, actividad o funcin productiva, conformados por los representantes de los empleadores y trabajadores, siempre apoyados por tcnicos especialistas del sector educativo. Entre los pases que han desarrollado, perfeccionado y trabajado bajo este modelo se encuentra: Gran Bretaa, Australia y Mxico, entre otros. Hbrido: Un tercer modelo que se le puede denominar hbrido, es el que surge por medio de entidades educativas principalmente descentralizadas, conjuntamente con los actores sociales, empleadores y trabajadores que buscan consensos en las polticas activas en el mercado de trabajo, para promover un sistema de competencias laborales, a partir de ncleos reducidos o de rama de actividad, conformando referencias o normas de competencias laborales a partir de un alto desempeo. Este modelo ha sido aplicado en pases como Estados Unidos de Norte Amrica y Canad.
Para algunos pases como Guatemala, no ha sido fcil tomar un modelo en particular e implementarlo con sus variantes, en virtud de que, existen grandes diferencias culturales, sociales; as como, diferencias en lo que se produce, cmo se produce y estndares de calidad con que se produce, lo que marca en cada sociedad diferencias en la organizacin del trabajo y principalmente en la cultura de las unidades productivas. En Guatemala se ha implementado, por medio del Instituto Tcnico de Capacitacin y Productividad - INTECAP-, un modelo propio de formacin por competencias laborales que responde a caractersticas particulares y a las necesidades de formacin y capacitacin del talento humano del Pas, sin olvidar los principios fundamentales y, principalmente, la participacin de los actores sociales, como son los trabajadores y empleadores, representados a travs de cmaras, asociaciones, gremiales y comits tcnicos, los que han sido guiados tcnica y metodolgicamente por especialistas para establecer los estndares o normas de competencia laboral que servirn como elementos de
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UNIDAD I
MDULO I
referencia y de comparacin para evaluar lo que el colaborador deber ser capaz de hacer en determinadas funciones productivas. Antes de presentarle el modelo de formacin por competencias laborales diseado en el INTECAP, es necesario que realice lo que se le solicita en las sugerencia de trabajo No. 2.

a) Investigue qu es productividad y competitividad. b) Ample, a travs de una investigacin, por qu es importante la participacin e involucramiento del personal o de los trabajadores en la definicin de un modelo de Formacin por Competencias Laborales c) Exprese con sus propias palabras las diferencias que encuentra entre cada uno de los modelos de Formacin por competencias laborales.
1.3
Formacin por competencias laborales en el INTECAP
En el INTECAP, capacitacin es desarrollo, y da a da se trabaja por mejorar dicho servicio, sin olvidar el de asistencia tcnica, para satisfacer los requerimientos de nuestros clientes; quienes son los trabajadores, empresarios y sectores productivos. El escenario en la formacin de nuevos trabajadores y capacitacin del talento humano ha cambiado, derivado de las constantes innovaciones tecnolgicas, de la creciente competitividad y globalizacin de las economas mundiales; as como, de la nueva estructura y organizacin del trabajo que busca dar respuesta a las nuevas formas de producir. Frente a tales fenmenos, fue necesario adoptar un enfoque de formacin que supere el de la calificacin para un puesto de trabajo especfico. Es as como surge el modelo de Formacin por Competencia Laboral en el INTECAP, Modelo NORTE- que desde 1998 se ha implementado para la Normalizacin, Diseo, Formacin, Evaluacin y Certificacin de las competencias laborales, basado en la estructura organizacional y accionar institucional. Para el diseo e implementacin de este modelo se ha recopilado experiencias de pases vecinos del continente americano entre ellos
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1.3.1 MODELO NORTE
UNIDAD I
MDULO I
Mxico, Colombia, Brasil y Venezuela; as tambin, de pases europeos como Italia e Inglaterra, con la finalidad de obtener un marco general de la metodologa desde diferentes puntos de vista, experiencias y reas de aplicacin. Por la importancia y mltiples aplicaciones de las competencias laborales el INTECAP, ha asumido la responsabilidad de desarrollar no slo el modelo de Formacin por competencia laboral, que es el que le compete, sino el modelo de gestin del talento humano por competencia laboral.
A continuacin usted estudiar los componentes del modelo NORTE. Como facilitador del proceso de enseanza aprendizaje, los debe identificar con claridad, pues cada uno cumple una funcin importante dentro del proceso de trabajo que el INTECAP lleva a cabo para cumplir con su funcin principal que es la de formar nueva mano de obra y capacitar el talento humano del pas.
Gladys Padilla
COMPONENTES DEL MODELO NORTE
Operacin del Modelo Norte en el INTECAP Normalizacin
Diseo de la formacin Evaluacin Desarrollo de la formacin
Certificacin
Esquema No. 3 Componentes y operacionalidad del modelo NORTE.
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UNIDAD I
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En el esquema No. 3 se observa los cinco componentes del modelo de formacin por normas tcnicas de competencia laboral en el INTECAP, cuya descripcin operacional se presenta a continuacin:
Normalizacin Seguramente el vocablo norma que significa patrn o estndar, no le resulte desconocido, y es que el mismo es utilizado en diferentes contextos, hoy lo encontramos aplicado en el contexto laboral y vinculado a lo que ya identifica con facilidad, la competencia laboral. Segn el esquema del modelo NORTE, ste parte de la normalizacin, cuyo resultado son las normas tcnicas de competencia laboral. La normalizacin se realiza con el propsito de dar direccin al desarrollo de las competencias en las empresas, as como constituirse en un parmetro comn para los integrantes de la organizacin y de los facilitadores del aprendizaje para guiar y evaluar el desempeo de los trabajadores formados en los centros de capacitacin o para reconocer las competencias de todos aquellos que las hayan adquirido por cualquier otro medio de formacin o contexto laboral. Uno de los aspectos importantes de la normalizacin es establecer los requisitos de calidad con que debe ser formado el talento humano para realizar determinada funcin laboral y as, cubrir las actuales demandas de formacin de los diferentes sectores productivos del pas.
Aportes de las normas tcnicas de competencia laboral Adems de las mltiples aplicaciones de las normas tcnicas de competencia laboral encontramos que son un valioso insumo para todo el proceso de gestin del recurso humano, ya que las mismas podrn ser utilizadas no slo para la capacitacin y certificacin de las competencias laborales, sino para incentivar la carrera administrativa dentro de las empresas, para la seleccin, contratacin, capacitacin, desarrollo, remuneracin y dems reas de la gestin del talento humano, necesarias para cumplir con las funciones de las empresas, partiendo desde su misin. Otro aporte valioso de las Normas Tcnicas es contribuir en el proceso de Aseguramiento de la Calidad, tendiente a garantizar productos y servicios exigidos por el mercado actual y hacia el cual deben apuntar las empresas del pas, para poder competir en el actual proceso de globalizacin. El producto final de este componente son las normas tcnicas de competencia laboral, documentos en donde se especifica los requerimientos necesarios de calidad con los cuales, una persona debe desempear una funcin productiva, en diferentes mbitos laborales. En este apartado no se presenta un ejemplo, en virtud que se desarrollar una unidad de formacin especfica para tratar cada uno de sus elementos.
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UNIDAD I
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Diseo de la formacin El diseo de la formacin es otro componente importante dentro del modelo de formacin, tiene por objetivo crear las bases didcticas para el desarrollo de la capacitacin. Como producto del diseo se obtiene los planes de formacin, con sus respectivos elementos: programas de contenidos y estrategias de formacin, programas de prcticas y listado de dotacin, manuales y otras ayudas complementarias que forman los paquetes didcticos para el desarrollo de la oferta formativa. Es importante resaltar que el diseo de la formacin y capacitacin es la base estructural para su desarrollo, porque es en esta fase donde se definen las unidades temticas o de contenidos, que van encaminados a desarrollar las capacidades requeridas por el individuo para cumplir con los estndares o desempeos especificados en las normas tcnicas de competencia laboral. Se define adems los recursos didcticos, las estrategias de enseanza-aprendizaje, estrategias de evaluacin, que debern ser empleadas por los facilitadores durante el proceso de formacin o capacitacin.
Desarrollo de la formacin El desarrollo de la formacin resulta ser uno de los componentes tambin importantes dentro del modelo de formacin, y consiste principalmente en proveer el servicio de capacitacin a nuestros clientes: trabajadores, empresarios y poblacin econmicamente activa; para el efecto, se cuenta no slo con el diseo de la oferta formativa, sino con una estructura organizacional creada por medio de los centros de capacitacin, departamentos de servicios directos al cliente, as como delegaciones departamentales. Aparte de la estructura organizacional, el INTECAP cuenta con infraestructura fsica: edificios, talleres y aulas de formacin ampliamente equipados, con tecnologa moderna para atender las necesidades de formacin y capacitacin demandada por los trabajadores, empresarios y sectores productivos en general.
Para el desarrollo de los eventos basados en el modelo de formacin, INTECAP tambin cuenta con talento humano competente, el que ha sido cuidadosamente seleccionado y desarrollado con programas de capacitacin del rea tcnica, metodolgica y conductual, para garantizar la calidad de los programas. Sin olvidar que, estos servicios estn garantizados por el Sistema de gestin de la calidad interna, certificado con la Norma ISO 9001:2000. Esperamos que su participacin como facilitador del aprendizaje, en el desarrollo de los programas de formacin o capacitacin, sea con los estndares de calidad establecidos en el proceso de desarrollo de la capacitacin y dems procesos relacionados.
Evaluacin La evaluacin es otro de los componentes del modelo NORTE, como los dems componentes tambin tiene sus elementos y se define como el proceso de recoger evidencias y hacer juicios respecto a si l o los candidatos cumplen con los criterios de desempeo de cada elemento que se ha especificado para una competencia. Por su naturaleza la evaluacin por competencias requiere que se realice en condiciones lo ms semejante posible a las que se dan en el lugar de trabajo o donde se va a cumplir con la funcin laboral, en virtud de que, lo que interesa evaluar son las competencias, no los aprendizajes.
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UNIDAD I
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Este sistema de evaluacin en el INTECAP ha creado gran revuelo y es que, precisamente si apreciamos en el esquema No. 3 la evaluacin es un elemento independiente en el modelo. En la evaluacin por competencia laboral, se mantiene el principio de que el contexto laboral es el ms efectivo para el aprendizaje y que el participante o candidato puede buscar el reconocimiento formal de sus competencias por medio de la evaluacin, sin haber pasado precisamente, porun proceso formativo. Para el efecto, necesitamos contar con un sistema que sea confiable y flexible, con la capacidad tcnica para confirmar la calidad de la formacin o dominio de las competencias de los participantes. Adems, debe gozar de confiabilidad por parte de los empleadores, para que tengan confianza en las capacidades o competencias que han sido reconocidas en los trabajadores. Cuando un candidato no aporta las evidencias necesarias para ser declarado competente en una funcin laboral, la evaluacin se convierte en un insumo de la formacin, en virtud de que las brechas detectadas son objeto de capacitacin.
Cules son los componentes del modelo norte
Certificacin La certificacin de competencias laborales es un proceso interactivo, en virtud de que, las competencias se van actualizando; adems de que, un individuo cada vez adquiere nuevas. Para el efecto, debe cumplirse con tres principios bsicos. a) acreditacin de las competencias, que consiste en la validacin de la forma y los elementos que la componen, b) acreditacin de las instituciones, dependencias u organizaciones que demuestren capacidad para llevar a cabo el proceso de evaluacin de las personas que aspiran una determinada competencia. c) certificacin de la persona que ha cumplido con los requisitos definidos en la norma tcnica de competencia laboral.
Es importante resaltar que el eje central del sistema de certificacin es el evaluador, pues es l quien mantiene contacto directo con el candidato. En el INTECAP se espera conformar una estrategia para que a nivel nacional, se reconozca la competencia de los trabajadores guatemaltecos, no importando en dnde y cmo la haya adquirido. Actualmente se han iniciado proyectos piloto de certificacin de competencias en el sector azucarero y en las especialidades bsicas que se atienden en los centros de capacitacin.
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UNIDAD I
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a) Explique por qu es importante partir de las normas tcnicas de competencias laborales, para la formacin y capacitacin del talento humano y qu otras aplicaciones tienen. b) Explique brevemente la funcin que cumple cada uno de los componentes del modelo NORTE en la formacin de nueva mano de obra y capacitacin del talento humano. c) Cul considera que ser su aporte como facilitador del aprendizaje, en el modelo de formacin del INTECAP?.
RESUMEN
En esta unidad, usted estudi tres temas importantes para su formacin como facilitador del aprendizaje: a) Contexto de la formacin profesional en el plano laboral, b) Competencias laborales y su relacin con el factor de productividad y competitividad y c) Formacin por competencias laborales en el INTECAP, Modelo NORTE. En este momento usted identificar con claridad los factores que motivaron el surgimiento de dicho modelo; sin embargo, no debemos olvidar que las variables productividad y competitividad han llevado a las empresas a buscar nuevas estrategias en la gestin del talento humano, en tanto que las empresas han visto en las instituciones de formacin profesional y en la gestin de la formacin profesional (entindase formacin de nuevos trabajadores y capacitacin de los trabajadores actuales), un aliado estratgico para el desarrollo de su talento humano. De ah que el INTECAP, con su amplia experiencia en la formacin y capacitacin de talento humano del pas, no poda pasar desapercibido ante tales demandas del mercado laboral, empresarios y trabajadores, y plantea a partir de 1998, el Modelo de formacin por normas tcnicas de competencias laborales Modelo NORTE, el cual usted, en trminos generales, ya ha estudiado sus componentes, y que seguir estudiando con ms detalle durante su formacin como facilitador del aprendizaje.
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UNIDAD 2
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UNIDAD DE FORMACIN
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Con el estudio de esta unidad, usted adquirir competencias para:
Explicar qu factores motivaron la implementacin del modelo de formacin y capacitacin por competencia laboral en la formacin del talento humano.
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2.1 Bases conceptuales

2.1.1 Etimologa de la palabra competencia
Cul es para usted el significado de las siguientes palabras: Autoridad Competencia Cualificacin Incumbencia Capacitacin Suficiencia
En este apartado aprenderemos que el trmino competencia por su significado y utilizacin tiene distintas acepciones que varan segn el contexto donde se est utilizando. Etimolgicamente viene del verbo latino: competere, que originalmente significaba: ir una cosa al encuentro de otra, encontrarse, coincidir (Corominas, 1987). Sin embargo, con los aos el verbo competere evolucion y a partir del siglo XV, en la lengua espaola tuvo dos significados: pertenecer a, incumbir, dando lugar al sustantivo competencia y al adjetivo competente para indicar apto, adecuado y suficiencia. Como puede apreciar a partir de que el verbo competere evolucion y tom un nuevo significado automticamente se convierte en algo que puede ser tomado como base para pensar en personas o gente competente. Aparte de apto, adecuado, suficiencia, tambin tom otros significados como pugnar con, rivalizar con, contender generando sustantivos como competicin, competencia, competidor, competitividad y el adjetivo competitivo (Corripio, 1984; Corominas 1,987). Con estos otros significados y adjetivos se acerca ms a lo que hemos venido presentndole, pensar en gente competente, para ser competitivos. El ms reciente estudio que se ha hecho acerca del termino competencia, es en el ao 1992, cuando la Real Academia Espaola analiz el lenguaje y el habla contempornea, identific seis grandes acepciones que sustentan los diferentes significados y que se presentan a continuacin.
Hoy en da podemos utilizar el trmino competencia en diferentes mbitos y contextos. Por los diferentes significados que fueron atribuidos, estudiemos cada uno de ellos e identifiquemos los que tienen relacin con la formacin y gestin del talento humano.
2.1.2 Acepciones de la palabra competencia
Autoridad Competicin Competencia como: Cualificacin Incumbencia Capacitacin Suficiencia
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Competencia como autoridad La autoridad parte de la base del poder, que est catalogado como la facultad de imponer obediencia. La autoridad como una de las acepciones de competencia, est relacionada con la asignacin de responsabilidades y obligaciones, quedando como competencia de una persona.
2
Competencia como capacitacin La competencia como capacitacin permite describir el grado de preparacin en cuanto a conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y pericia de una persona como consecuencia del aprendizaje.
3
Competencia como competicin Es atribuible cuando se disputa o rivaliza, se caracteriza por existir oposicin entre dos o ms personas que aspiran a obtener una misma cosa.
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4 5
Competencia como cualificacin Las competencias como cualificaciones son aptitudes o cualidades naturales o adquiridas, que distinguen a una persona de otra y constituyen la manera de ser, pueden ser rasgos personales que lo caracterizan. En las organizaciones suele utilizarse principalmente, en el rea de talento humano para definir los perfiles de ingreso de los candidatos.
Competencia como incumbencia Se utiliza para definir las tareas y funciones que son responsabilidad de un persona, para cumplir con la obligacin que el empleo impone en la organizacin.
6
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Competencia como suficiencia La competencia como suficiencia est ntimamente relacionada con la gestin del talento humano, y se refiere a la capacidad, aptitud intelectual, ingenio que una persona posee y que pueden ser desarrollados para cumplir con una funcin productiva. A continuacin en el Esquema No. 4, se presenta un ejemplo de cmo se aplica cada una de las acepciones del trmino competencia, analcelos y realice la Sugerencia de trabajo nmero 4.
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Ejemplos de las diferentes utilizaciones del trmino segn su semitica
Las compras se realizan slo bajo la autorizacin del gerente financiero. AUTORIDAD Obtuvo el primer lugar en la competencia de natacin ante diez competidores. -COMPETICIN-
Redacte su propio concepto de Competencia Laboral
Toma decisiones nicamente en aquellos asuntos que le compete. INCUMBENCIA
Identifica los tipos de aprendizaje despus de un curso. -CAPACITACIN-
Diferentes acepciones del trmino competencia
Alcanza los resultados de trabajo esperados. -SUFICIENCIA- CAPACIDAD
Es una persona amable sonriente, con potencial para ser gerente de una organizacin. -CUALIFICACIN-
Esquema No.4 Diferentes acepciones del trmino competencia

Usted ha estudiado el origen y las acepciones de competencia, le corresponde elaborar un ejemplo por cada una, debe indicar las relaciones que se pueden establecer con el trmino competencia laboral.
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Corresponde en este momento articular dos trminos de los cuales ya hemos venido hablando competencia y laboral, cabe mencionar que las acepciones de competencia que tienen un acercamiento al contexto laboral son: suficiencia, cualificacin e indudablemente capacitacin, vinculando estas acepciones con el contexto laboral obtenemos la resultante Competencia Laboral, lo que ya es relativo al trabajo, y que es el objeto de este nuevo enfoque: La gestin de la formacin profesional, as como la gestin del talento humano por competencia laboral. Entre muchas de las definiciones que actualmente ya existen acerca de las competencias laborales encontramos la de Claude Levy Levoyer (Gestin de las Competencias, 1,997) que la define como un vnculo entre las misiones a llevar a cabo y los comportamientos puestos en prctica para hacerlo, por una parte, y las cualidades individuales necesarias para comportarse de manera satisfactoria por otra Competencia Laboral se puede definir tambin como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicables al desempeo de una funcin productiva a partir de los requerimientos de calidad y eficiencia esperados por el sector productivo (CONOCER, Gestin de Recursos Humanos por Competencia laboral 1999). En el INTECAP definimos competencia laboral como el conjunto de actitudes, destrezas, habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con calidad determinadas funciones productivas en un ambiente de trabajo (INTECAP, Modelo Norte, 2000). La definicin planteada por el INTECAP, se fundamenta en los tres grandes postulados que dieron origen a las competencias laborales en el contexto mundial, siendo stos el saber que se determina por la aptitud y cualidades que hacen que una persona tenga los conocimientos apropiados para lograr un buen desempeo; el saber hacer, que se ve reflejado en la aplicacin de los conocimientos a travs de las destrezas definidas como la agilidad, soltura, facilidad, rapidez de movimientos, habilidad intelectual y las habilidades definidas como corporales y manuales que se expresan en tener maestra o pericia en alto grado, y que tambin incluyen el saber crear e innovar, vinculados con la experiencia que se adquiere con la prctica; el ltimo punto pero no menos importante, es el saber ser, que involucra las actitudes y valores de la persona en el trabajo, los cuales son muy importantes ya que la ausencia de stos, no permite el desempeo de las funciones productivas con calidad o como lo explica Claude Levy Levoyer (Gestin de las Competencias, 1,997) el logro o cumplimiento de las misiones.
I. HABILIDADES
2.1.3 Competencia laboral
APTITUDES CONOCIMIENTOS
EXPERIENCIA
COMPETENCIA LABORAL
DESARROLLO DE FUNCIONES LABORALES
LOGRO DE MISIONES PROFESIONALES
II. ACTITUDES
Esquema No.5 Definicin de competencia laboral, INTECAP, Modelo Norte
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En el esquema de la definicin de competencia laboral, INTECAP, Modelo Norte, se parte de la aptitud como las capacidades innatas de los individuos, que interrelacionados con los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes ms la experiencia integran la competencia laboral, luego la competencia laboral se constituye en la base para el cumplimiento de funciones laborales, lo que permite el logro de misiones profesionales, como lo plantea Claude Levy Levoyer, (Gestin de las Competencias, 1,997). Las competencias laborales son inherentes a las personas y toman como base el conocimiento, que se define como la capacidad de comprender, explicar hechos, fenmenos, procesos, leyes y teoras, para resolver problemas. Otro de los componentes importantes de las competencias laborales, son las habilidades, al igual que el conocimiento son capacidades personales y pueden ser expresadas en dos dimensiones: las habilidades de la mente, que es la facilidad de aplicar el conocimiento a hechos o fenmenos reales como la toma decisiones y solucin de problemas. Tenemos adems las habilidades del cuerpo que se constituyen en la capacidad de realizar operaciones, ejecutar procesos, a diferencia de las habilidades mentales que se constituyen en la solucin de problemas, las habilidades del cuerpo son las destrezas motrices para la ejecucin de procesos y realizacin de operaciones. No se podra decir que una persona es competente, si slo cuenta con los conocimientos, habilidades y destrezas. Las Actitudes son otro componente importante y las vemos reflejadas en la forma que las personas se comportan, a partir de sus principios, valores, y tendencias personales. Como apreciamos en el esquema No.5, la interrelacin de aptitudes, conocimientos, habilidades y actitudes, ms experiencia constituyen las competencias laborales. Pero, qu es experiencia?, es el resultado de haber aplicado lo aprendido en determinado contexto laboral, lo que le permite su confirmacin y mejorar su rendimiento, para desarrollar con calidad funciones laborales. En definitiva el cumplimiento de funciones laborales, es la base para las actividades de produccin de bienes y servicios con calidad, lo que permite el cumplimiento de misiones profesionales, tanto a nivel de un rea funcional, posicin laboral o puesto de trabajo en una organizacin.
La aplicacin de las competencias laborales ha variado en cada pas o regin, por sus caractersticas socioculturales, educativas y socio-productivas, es por tal razn que encontramos diferentes clasificaciones. Sin embargo, todos los intentos por definir tipos o clases de competencias es para ahondar en el concepto y buscar las mejores prcticas metodolgicas que permitan Intervenir eficazmente a nivel educativo o como parte de los procesos de gestin organizacional. A nivel mundial existen varias formas de entender la competencia laboral, por ejemplo: En el MERCOSUR se habla de: Competencias sociales Competencias de empleabilidad Competencias especficas En Alemania se habla de: Competencias tcnicas Competencias metodolgicas
2.1.4 Tipos de competencia laboral
Alemania
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Competencias sociales Competencias participativas En Guatemala se habla de: Competencias bsicas Competencias genricas o transversales Competencias especficas o tcnicas Competencias metodolgicas (especficamente en INTECAP)
Guatemala
El modelo establecido en Guatemala, ha tomado como referencia el modelo de Inglaterra y Mxico en el cual se toman cuatro tipos de competencia, que a continuacin se definen.
Competencias
Las competencias bsicas se refieren a los comportamientos elementales que posee y deber demostrar un individuo y que estn asociadas a conocimientos relacionados con la educacin formal, como son la capacidad de lectura, expresin, comunicacin, anlisis, sntesis, evaluacin y transformacin de situaciones o hechos enmarcados dentro de principios, valores y cdigos ticos y morales (INTECAP, 2001). Las competencias bsicas son adquiridas en forma sistemtica y gradual. En primer lugar, a lo largo de la vida, ya que la persona pertenece a un grupo social determinado que interacta dentro de un mismo sistema de normas, comportamientos y actitudes; y, en segundo lugar, el individuo adquiere las competencias bsicas en la educacin formal. En el mundo laboral las competencias bsicas, el trabajador las utiliza en el cumplimiento de sus funciones, por ejemplo: Un obrero, necesita saber leer y escribir para realizar los reportes diarios de los trabajos que realiza; analicemos otro caso, un albail, requiere de la lectura para decodificar la informacin de los smbolos contenidos en los planos de la construccin. La capacidad de lectura est asociada con otras capacidades como la de razonar y calcular; en virtud de que, dependiendo de la informacin que reciba de los smbolos contenidos en los planos, tendr que ejecutar acciones como calcular el material que va a necesitar, hacer conversiones donde necesita del razonamiento, todo esto conlleva a realizar operaciones por escrito, para lo cual requiere de la capacidad de escribir. Las competencias bsicas son capacidades interdependientes en el individuo individuo. En sntesis, las competencias bsicas son elementales para iniciar todo proceso de formacin del individuo. Leer Escribir Razonar Calcular Pertenecer a un grupo Expresarse
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Campos de aplicacin de las competencias bsicas: En Guatemala se han identificado seis campos de aplicacin de las competencias bsicas y se describen a continuacin.
CAMPOS DE APLICACIN
CONCEPTO
Aplicacin de la matemtica Comprende y maneja los aspectos cuantitativos, los cuales expresa en nmeros, magnitudes y medidas. Dominio de la lectura Adaptacin al ambiente La capacidad de identificar las letras y sus sonidos, para apropiarse del significado y la intencin del mensaje. Puede desempear funciones y actividades en un grupo social y que es consciente de los derechos y obligaciones y se adapta al entorno laboral. Permite comunicarse por medio de la escritura por cualquier medio (manual Mecnico o electrnico). Permite expresarse con su propia voz, comunicar a otros lo que piensa, lo que sabe o lo que siente. Permite informar y estar informado de todo hecho, realidad, problema o Trabajo que pueda aplicar y favorecer la mejora continua.
Qu competencias bsicas aplica usted en su trabajo y cmo lo hace?
Dominio de la escritura Comunicacin oral Localizacin de informacin
Competencias genricas o transversales Son los comportamientos comunes aplicables a diversas funciones productivas, reas y subreas de competencia, y sectores econmicos; de acuerdo a su complejidad, autonoma y variedad. Estn relacionadas con la capacidad de trabajar en equipo, de planear, programar, negociar, capacitar, entre otras (INTECAP, 2001). En Guatemala, el INTECAP identific diez campos de competencias genricas o transversales, que se presentan a continuacin:
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Campos de aplicacin de las competencias genricas o transversales. CAMPO 1. Planificacin de actividad CONCEPTO Agrupa las competencias que logran la definicin de objetivos, polticas, metas, utilizacin de los recursos materiales y del talento humano, determinacin de mtodos y formas de organizacin, en busca del accionar eficiente. Agrupa las competencias que permiten al trabajador cumplir con sus funciones, de acuerdo a estndares que pueden ser mejorados en forma continua. Agrupa conocimientos y experiencia para analizar y disear el sistema de control y direccin, as como procesos y procedimientos con el propsito de administrar actividades de una o varias reas. Agrupa competencias que debe tener el trabajador para recibir, transformar, transmitir datos y generar informacin Agrupa competencias que requieren que el trabajador comparta y estimule las acciones de dar y recibir informacin, cosas, experiencias, vivencias, actividades, sentimientos y otros intercambios Agrupa competencias para atender al cliente interno y externo, brindando productos o servicios que permiten satisfacer sus necesidades y expectativas Agrupa competencias que se debe poseer en forma eficiente y eficaz, optimiza los recursos para brindar productos y servicios de calidad. Agrupa competencias que proponen ideas, mecanismos, estrategias y tcnicas para sobrepasar el estndar. Introducir modificaciones a productos o servicios mejorados o nuevos. Agrupa competencias relacionadas con el manejo y utilizacin de maquinaria, equipo, herramientas y programas operativos para mejorar la productividad y calidad. Agrupa competencias que tiendan a la conservacin, eficiencia de la energa, gestin de recursos naturales, poblacin, planificacin familiar y transferencia de recursos que mantengan el entorno laboral y nacional en las condiciones de higiene ptimas requeridas.
2. Calidad en el trabajo 3. Administracin de actividades 4. Administracin de la informacin 5. Trabajo en equipo
6. Servicio al cliente
7. Productividad en el trabajo 8. Innovacin en el trabajo 9. Uso de tecnologa
10. Conservacin del ambiente y seguridad laboral
Competencias especficas o tcnicas Se definen como los comportamientos laborales de ndole tcnico vinculados a un rea ocupacional determinada, estn asociados a un rea laboral tcnica relacionada con el uso de instrumentos y lenguaje tcnico, de una determinada funcin productiva o rea funcional (INTECAP, 2001)
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Las competencias especficas son adquiridas a travs del estudio y la experiencia, resultado de una exposicin constante a una misma funcin en la que se ha desarrollado habilidades y adquirido conocimientos sobre el procedimiento a utilizar, uso de maquinaria, equipo, instrumentos o funcin desarrollada por las personas que lo convierte en un experto. Para poder establecer las funciones especficas o tcnicas es necesario tener una clasificacin de reas y sub-reas de competencia laboral para establecer este tipo de funciones, a continuacin se presenta ejemplos de competencias tcnicas:
OCUPACIN Secretaria Piloto Herrero Carpintero Mecnico
COMPETENCIA ESPECFICA Mecanografiar Manejar Soldar pieza Cortar madera Reparar motores
Un individuo es competente cuando amalgama los tres tipos de competencia, permitindole lograr la integralidad. Las competencias bsicas y genricas se pueden adquirir por programas educativos y de capacitacin, y las Especficas se adquieren principalmente en los centro de capacitacin, en el propio lugar de trabajo o de forma autodidcta.
Las Funciones Laborales requieren
Competencias Bsicas
+ +
Competencias Tcnicas
+ +
Competencias Genricas
Competencias Genricas
Competencias Tcnicas
En el esquema No. 6 se muestra que para el cumplimiento de toda funcin laboral son necesarios los tres tipos de competencia: las bsicas, genricas o transversales y las especficas o tcnicas tcnicas. Se presentan adems, dos escenarios donde las competencias bsicas son la base comn para ambos, y se constituyen en la puerta de entrada a toda relacin aboral para el cumplimiento de las funciones productivas. En la fila de arriba, se muestraque un individuo puede tener las competencias bsicas y tcnicas; pero, necesita de la suma de las competencias genricas para el cumplimento de la funcin laboral. En la fila de abajo, se muestra que, a partir de las competencias bsicas un individuo podr poseer las competencias genricas para determinada funcin laboral; pero, si no cuenta con las competencias especficas, difcilmente alcanzar los resultados de trabajo esperados en la funcin laboral. Competencias metodolgicas En INTECAP por ser una organizacin de carcter tcnico-educativa, se han adoptado las competencias metodolgicas para la gestin del talento humano interno, definindolas como la capacidad de analizar y reconocer estructuras de accin, bsqueda autnoma de informacin, elegir y aplicar
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informacin necesaria en una situacin laboral, manejar distintos mtodos de anlisis y de trabajo, guiados por un objetivo dado o creado. Puede definirse adems, como el saber reaccionar, aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y las irregularidades que se presenten. En el INTECAP, se ha definido como la capacidad de planificar, organizar, desarrollar, dirigir y evaluar el aprendizaje de los grupos de participantes, en el campo de la formacin profesional, para encontrar en forma independiente, vas de solucin y crear el ambiente fsico y humano, para propiciar el compartimiento de experiencias, desarrollo de habilidades, fomento de actitudes y conocimientos; a continuacin se presenta un ejemplo de cada uno de los tipos de competencia para la funcin de facilitar el proceso de enseanza aprendizaje.
Funcin: Facilitar el proceso de enseanza aprendizaje. Facilitador del rea de electricidad domiciliar.
TIPO DE COMPETENCIA Bsica DESCRIPCIN a) Dominio de la lectura: Capacidad de identificar las letras y sus sonidos, para apropiarse del significado y la intencin del mensaje. b) Trabajo en equipo: Capacidad de compartir y estimular las acciones de dar y recibir informacin, cosas, experien cias, vivencias, actividades, sentimientos y otros intercambios. c) Realiza mediciones elctricas en instalaciones domiciliares, de acuerdo a parmetros establecidos. d) Planificar las sesiones de capacitacin, con base a las caractersticas de los participantes.
Genrica
Tcnica Metodolgica
Como se muestra en el cuadro anterior, una persona que se dedique a facilitar el aprendizaje a otras personas, deber contar con competencias de los cuatro tipos, segn la clasificacin presentada, de lo contrario ser un facilitador que requiere formacin en aquellas competencias que an no domine.

En este momento usted ya reconoce los tipos de competencias. Identifique al menos dos de cada uno de los tipos definidos en el modelo NORTE, que sean aplicables al puesto de facilitador del aprendizaje, no olvide partir de las funciones que se realizan en este puesto.
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Otro de los elementos importantes a estudiar en la aplicacin del modelo de formacin por competencia laboral, son los niveles de competencia, cabe mencionar que en el modelo NORTE, se ha adoptado cinco niveles que dependen de tres variables principales que afectan directamente a la funcin laboral, siendo stas: La complejidad, autonoma y variedad con que se acta para realizar la funcin laboral. Otro de los factores influyentes para definir el nivel de las competencias laborales es el grado de tecnologa, responsabilidad y transferibilidad con que se realiza la funcin laboral. Por ejemplo, Planificacin de actividades, es una competencia genrica que puede ser asignada a varios puestos: Requiere de planificar sus actividades tanto el trabajador de servicios generales (conserje), la secretaria, el supervisor de produccin, el jefe de la unidad de produccin, as como el gerente general de la organizacin; pero, si analizamos, en cada uno de los puestos la persona necesita tener diferentes conocimientos y habilidades para manejar las herramientas de planificacin; otro factor importante es la actitud que muestre frente al hecho de planificar, la experiencia nos dice que muchas de las actividades que realizamos no las planificamos. Debido a los diferentes niveles en que se realiza la funcin laboral: planificar las actividades de un da de trabajo de un conserje, de una secretaria, as como de un supervisor, con los planes que tendr que realizar el jefe de la unidad de produccin para cubrir todos los pedidos que le ha requerido el departamento de ventas, el gerente general estar planificando cubrir otros mercados o implementar un nuevo equipo, con estas comparaciones apreciamos por qu fue necesario clasificar las competencias por niveles, pues la complejidad, autonoma y variedad con que se debe actuar vara segn el rea o puesto donde se realice la funcin laboral. Es importante mencionar que el nivel de competencia tambin es aplicable a cada uno de los tipos de competencia y cada uno se define por los siguientes factores: Complejidad es el grado de conocimientos, habilidades y destrezas necesarios para desempear la funcin laboral; Variedad se define por la cantidad de elementos y componentes que intervienen en el desempeo de la funcin laboral, habr funciones que resultan ser rutinarias; pero segn los niveles de los puestos, stos varan y tienden a modificarse cada vez que se realizan; Autonoma se refiere al grado de independencia con que se realiza la funcin laboral, no debemos olvidar que el nivel de competencia tambin est directamente relacionado con el nivel de tecnologa y responsabilidad de los procesos. Con el propsito de orientar las acciones de formacin y gestin del talento humano por competencia laboral, en Guatemala se ha establecido cinco niveles de competencias tomando como base los tipificados a nivel internacional, especialmente en pases de Europa, Estados Unidos, Canad, Mxico y Japn. A continuacin se presenta la descripcin de los mismos:
2.1.5 Niveles de competencia
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Clasificacin de los Niveles de Competencia

NIV. OCUP NIVEL DE COMPETENCIA 1 Bsico Tradicional No Calificado Semicalificado O P E R A T I V O (Operadores, ayudantes, auxiliares) CARACTERSTICAS *Competencia en el desempeo de un conjunto pequeo de actividades de trabajo o funciones productivas simples, con poca autonoma en el desarrollo de sus actividades y trabajo en equipo. *Predominan las actividades rutinarias, repetitivas, predecibles y el manejo, operacin y mantenimiento, de herramienta y equipo manual, elctrico y Mecnico bsico, determinado en el estado de caracterizacin de cadasector.
2 Tcnico
*Competencia en un conjunto significativo de actividades de trabajo o funciones productivas variadas, realizadas en diversos contextos, de la ocupacin o rea. *Se requiere a menudo colaboracin con otros y trabajo coordinado en equipo. *Predominan actividades, complejas no repetitivas y el manejo, operacin y mantenimiento de herramienta y equipo mecnico y elctrico, el cual, contribuye a la mejora de la calidad y productividad del servicio o producto a obtener, comparado con el del nivel anterior.
Calificado Altamente Calificado (Tcnicos)
3 Industrializado *Competencia en una amplia gama de actividades de trabajo o funciones productivas variadas, desempeadas en diversos contextos. Desarrollan actividades complejas y no rutinarias. M E D I O Tcnico Medio Mandos Medios *Poseen la habilidad para instruir, para mejorar mtodos y distribuir, coordinar, vigilar, supervisar la actividad de terceros. *Poseen alto grado de responsabilidad y autonoma o no en la ejecucin (Supervisores Tcnicos medios, Jefes de Unidad o Seccin, Coordinadores, Monitores, Instructores nivel 1) *Personal especializado en la preparacin y control de la calidad de la produccin y de los procesos en un rea, de las empresas de cualquier sector de la actividad econmica. Realizan ensayos y anlisis de materia prima y de procesos de productos. *Operan, controlan y dan mantenimiento a equipo computarizado de produccin el cual influye altamente en la calidad y la productividad de productos o servicios de las empresas.
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Clasificacin de los Niveles de Competencia

NIV. OCUP NIVEL DE COMPETENCIA 4 Profesional Mandos Superiores (Jefe de Planta de Produccin, Administradores, Jefes de Depto., instructores nivel 2) CARACTERSTICAS *Competencia para el diseo, planificacin, anlisis y administracin, en una gama de actividades complejas o funciones de trabajo, desempeada en una variedad de contextos profesionales o en una o varias partes de un proceso productivo. *Poseen alto grado de responsabilidad y autonoma. *Tiene responsabilidad por el trabajo de otros y responsabilidad ocasional en la asignacin o planificacin de recursos. Autonoma laboral. *Responsable del diseo, planeacin y desarrollo de las actividades que conforman los procesos de produccin para productos o servicios, proponen o disean nuevos procesos, productos, equipo, herramienta, software y otros, para el aumento de la productividad, competitividad y calidad de la empresa. *Posee un alto nivel de creatividad, capacidad de anlisis y conocimientos tcnicos en una o varias reas o especialidades, relacionadas con las funciones laborales que desempea, en uno o varios procesos de la lnea de produccin de una empresa.
E J E C U T I V O
5 Profesional Especializado Directivos de Alta Gerencia (Directores, Gerentes, Sugerentes, jefes de divisin., asesores, instructores nivel 3)
*Competencia para la aplicacin, evaluacin de una gama de principios fundamentales y de tcnicas complejas, en una amplia variedad de contextos y procesos a menudo impredecibles. *Poseen total autonoma personal y responsabilidad frecuente en la asignacin de recursos. *Reponsabilidad en el anlisis, la direccin, diagnstico, evaluacin y transformacin del diseo, planeacin, ejecucin y desarrollo de actividades. *Responsable de planificar, evaluar y transformar los procesos de una lnea de produccin para el aumento de la productividad, calidad de productos y servicios y la competitividad empresarial. *Poseen alto nivel de creatividad y capacidad de anlisis y conocimientos tcnicos en las reas o especialidades relacionadas con los procesos de una o varias lneas de produccin de la empresa. *Evala y transforma procesos, fundamentos, polticas y la planificacin estratgica de la organizacin.
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MODELO NORTE
Como apreciamos en las tablas de clasificacin de las competencias, stas se agrupan por niveles ocupacionales, las competencias de nivel 1 y 2, corresponden al nivel operativo, las competencias de nivel 3 corresponden la Nivel Medio y las competencias de nivel cuatro y cinco corresponden al Nivel Ejecutivo. Por el principio de transferibilidad una misma competencia puede realizarse en los cinco niveles. A continuacin se presenta un ejemplo, utilizando la competencia Planificacin de actividades.
NIVELES OCUPACIONALES
PUESTO
NIVEL DE COMPETENCIA 1 2 3
Operativo
Trabajador de servicios generales (conserje) Secretaria
Medio
Supervisor de produccin Jefe del rea de produccin Gerente general
Ejecutivo
En el cuadro anterior se muestra como una misma competencia es transferible a varios puestos, cambiando nicamente su nivel. A partir del nivel que sea asignado a una misma competencia los comportamientos, resultados de trabajo o desempeos que se esperan del trabajador van a variar; a continuacin se presentan los resultados de trabajo que se esperan de la competencia Planificacin del trabajo, segn el nivel asignado.
Planificacin del trabajo

Puesto Trabajador de servicios generales (conserje) Secretaria Supervisor Jefe de la unidad de produccin Gerente general Nivel 1 RESULTADOS Elabora un listado de actividades diarias a realizar y verifica su cumplimiento.
2 3 4
Elabora su programacin de actividades y prioriza en funcin de las ms importantes. Con base a las metas de produccin, asegura los recursos y los distribuye equilibradamente. Establece las metas de produccin y aprovisiona los recursos para alcanzar lo planificado. Elabora el plan estratgico de la organizacin para los cinco aos siguientes.
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MDULO I

De los campos de aplicacin de competencias genricas, seleccione una y desarrolle los comportamientos que se esperan en casa uno de los niveles, como resultado del cumplimiento de la misma, puede ser: trabajo en equipo, servicio al cliente, entre otras. Recuerde son cinco niveles
La clasificacin en reas y sub-reas de competencia se debe a la agrupacin de las diferentes funciones laborales, dependiendo del contexto laboral donde se realicen. Tradicionalmente en formacin profesional, la organizacin del trabajo parta de: operaciones, un conjunto de operaciones conformaban una tarea, un conjunto de tareas hacan un puesto de trabajo, un conjunto de puestos de trabajo conformaban una ocupacin, un conjunto de ocupaciones integraban una especialidad, un grupo de especialidades integraban una rama de actividad econmica y las ramas de actividad econmica integraban los sectores econmicos de un pas; sin lugar a dudas sta era una estructura tradicional de la organizacin del trabajo. En muchos pases donde se aplica las competencias laborales, dicha organizacin se ha modificado, desapareciendo la estructura tradicional que se presenta en el prrafo anterior. Con la aplicacin de las competencias laborales se confirma la globalizacin del trabajo y se organiza a travs de reas y sub-reas de competencia, las que deben ser aplicables a: 1 Todos los sectores de la actividad econmica del pas, de acuerdo a las caractersticas y particularidades del mismo. 2 A todos los niveles de competencia laboral, segn la complejidad, variedad e independencia de sus funciones. 3 A todas las regiones geogrficas de cada pas, en concordancia con sus recursos y potencialidades. Sin embargo, la clasificacin de reas y sub-reas de competencia no es totalmente aplicable en pases como el nuestro; por lo que, deber adaptarse y relacionarse con la clasificacin sectorial establecida desde 1960, por la Comisin de estadstica del consejo econmico y social de las Naciones Unidas, como una base para la clasificacin del empleo, por sectores y actividades econmicas establecidas, en ese entonces, con el objeto de incluir en la misma, todos los sectores y actividades econmicas de los diversos pases. Con el propsito de acercarnos, a la planificacin y organizacin de las acciones de formacin profesional por competencia laboral, a las caractersticas ocupacionales de cada sector econmico, en el INTECAP se ha realizado una reclasificacin y reubicacin operacional de las actividades de cada sector, agrupndolas en reas y sub-reas de competencia, que son las que se presentarn en este apartado. En dicha reclasificacin se ha considerado que las competencias bsicas, y genricas, son transferibles a todas las reas y sub-reas de competencia.
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2.1.6 Clasificacin de las reas y sub-reas de competencias.
UNIDAD 2
MDULO I
MODELO NORTE
Sin embargo las competencias especficas o tcnicas, por razones de ubicacin y clasificacin estarn referidas a un rea de competencia en particular y para el efecto se emplear la misma figura utilizada por el sector econmico: Agropecuario o primario, industria o secundario, comercio y servicios o terciario segn la naturaleza de la actividad, aunque las mismas puedan ser aplicadas o realizadas en diferentes sectores. Por ejemplo, las funciones relacionadas con la Electricidad domiciliar o Industrial pertenecen por aspectos de ordenamiento y clasificacin, al Sector Industria, especficamente al rea de tecnologa mecnica, elctrica y electrnica, aunque dicha actividad o funciones puedan ser realizadas por varias empresas pertenecientes a otros sectores; sin embargo, no se afecta su clasificacin. As, en Guatemala, todas las funciones relacionadas con la extraccin de materia prima, estarn clasificadas en el sector agropecuario o primario. Lo relacionado con la transformacin de las materias primas estarn clasificadas dentro del Sector Industria o secundario. Todas las funciones productivas o actividades relacionadas con la prestacin de servicios personales o a la comunidad y la comercializacin de productos sern clasificadas dentro del Sector Comercio y Servicios o terciario, en su respectiva rea y sub-rea de competencia, como se muestra en el cuadro Clasificacin de reas y sub-reas de Competencia Laboral (G.S.DT-04), que se presenta a continuacin:
Clasificacin de reas y sub-reas de Competencia

SECTOR REA DE COMPETENCIA SUB-AREA DE COMPETENCIA
P R I M A R I O
1. Cultivo y aprovechamiento agropecuario y forestal.
1.1 Agricultura 1.2 Ganadera 1.3 Pesca 1.4 Forestal 1.5 Agroindustria y Empaque 1.6 Produccin biotecnolgica 1.7 Caza 2.1 Exploracin 2.2 Extraccin 2.3 Refinacin y beneficio 2.4 Extraccin y provis. energa y agua 3.1 Planeacin y supervisin de obras 3.2 Edificacin 3.3 Acabados 3.4 Instalacin, mantenimiento, electricidad domiciliar 3.5 Carreteras 4.1 Tecnologa mecnica 4.2 Tecnologa elctrica y electrnica 4.3 Tecnologa marina 4.4 Tecnologa aeronutica 4.5 Tecnologa de procesos industriales 5.1 Telefona 5.2 Televisin 5.3 Radio transmisin 5.4 Comunicacin satelital 6.1 Procesamiento de minerales 6.2 Metalurgia 6.3 Procesamiento de materia orgnica 6.4 Manufactura de textiles, prendas de vestir y productos de cuero 6.5 Manufactura productos alimenticios 6.6 Manufactura productos qumicos 6.7 Manufactura productos metlicos 6.8 Manufactura productos de madera 6.9 Manufactura prod. Elctric./ Electr. 6.10 Manufactura Automotriz 6.11 Manufactura productos impresos
2. Extraccin y beneficio
3. Construccin
4. Tecnologa mecnica, elctrica y electrnica
S E C U N D A R I O
5. Telecomunicaciones
6. Manufactura
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MODELO NORTE
UNIDAD 2
MDULO I
Clasificacin de reas y sub-reas de Competencia

SECTOR REA DE COMPETENCIA SUB-AREA DE COMPETENCIA
7. Transporte
7.1 Transporte terrestre 7.2 Transporte areo 7.3 Transporte acutico 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 9.1 9.2 9.3 9.4 Servicios Servicios Servicios Servicios Servicios de comercio internacional de comercio nacional de limpieza y vigilancia de belleza tcnicos y personales
8. Venta de bienes y servicios
9. Venta de servicios de turismo
Servicio de alimentos y bebidas Servicio de hospedaje Servicios de recreacin Servicios de viajes Servicios de bolsa Servicios de banca Servicio de seguros y fianzas Servicios de finanzas y contabilidad
T E R C I A R I O
10. Servicios financieros
10.1 10.2 10.3 10.4
11. Apoyo y soporte administrativo
11.1 Planificacin empresarial 11.2 Admn. de recursos humanos 11.3 Desarrollo de sistemas 11.4 Servicios legales 11.5 Compras e inventarios 11.6 Trabajo de oficina 11.7 Servicio postal y mensajera 11.8 Administracin de empresas 12.1 12.2 12.3 12.4 12.5 13.1 13.2 13.3 13.4 13.5 13.6 Servicios mdicos Proteccin sanitaria Seguridad social Seguridad pblica Proteccin al medio ambiente Radio, cine y televisin Interpretacin artstica Traduccin Publicidad y propaganda Servicios bibliotecarios Diseo y exhibicin
12. Salud y proteccin social
13. Comunicacin social
14. Desarrollo y extensin del conocimiento
14.1 Educacin 14.2 Capacitacin 14.3 Investigacin y documentacin 1.1 Adaptacin al ambiente 1.2 Dominio de la lectura 1.3 Dominio de la escritura 1.4 Comunicacin oral y escucha 1.5 Aplicacin de la matemtica 1.6 Localizacin de la informacin 1.7 Varios 2.1 Planificacin 2.2 Calidad 2.3 Administracin de actividades 2.4 Administracin de la informacin 2.5 Trabajo en equipo 2.6 Servicio al cliente 2.7 Productividad 2.8 Innovacin 2.9 Uso de tecnologa 2.10 Conservacin del medio ambiente 2.11 Varios
T O D O S LOS S E C T O R E S
1. Competencias bsicas
2. Competencias genricas o transversales
A partir de la clasificacin de reas y sub-reas de competencia laboral dada por el INTECAP, es conveniente que todo facilitador del aprendizaje identifique, con base a los programas que desarrolla, en qu sector econmico participa formando nueva mano de obra o capacitando la actualmente ocupada.
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UNIDAD 2
MDULO I
MODELO NORTE
2.1.7 Beneficios de las competencias laborales

En la unidad 1 de este mdulo de formacin, se destac la importancia de adoptar el modelo de competencias laborales, para la gestin de la formacin profesional en los centros de capacitacin y gestin del talento humano en las empresas, a partir de que, los beneficios a recibir son mltiples y para todos los actores sociales. La competencia laboral, beneficia a los trabajadores, a los empleadores o empresas, a los centros de capacitacin y al pas en general, en el esquema No. 6 se muestra cmo se interrelacionan los diferentes actores y los beneficios que cada uno recibe, mismos que se describen a continuacin:
Qu beneficios se obtienen de las competencias laborales?
Pas
Empresa
Competencia Laboral
Centros de Capacitacin
Trabajadores
Esquema No.6 Interrelacin de los diferentes actores.
Beneficios para: 1 los trabajadores a) Reconocimiento de los conocimientos, formacin, destrezas y actitudes sin importar dnde los adquiri. b) Motivacin para formacin continua al alcanzar progresivamente la certificacin intermedia de una funcin, continuar con la certificacin de otras funciones, o bien, proseguir a los distintos niveles de competencia, de una misma funcin. c) Mejores oportunidades de trabajo. 2 las empresas a) Mejorar la identificacin de las condiciones en las que se encuentra su capital humano, detectar las necesidades de formacin, orientar la formacin de los trabajadores y reconocer sus resultados. b) Reduccin de costos y mejoras de los resultados de la seleccin, capacitacin, evaluacin y promocin de su talento humano. c) Productos y servicios de calidad, al contar con personal competente. d) Mejorar el clima organizacional. 3 los centros de formacin a) Contar con las bases tcnicas para el diseo y elaboracin de su oferta formativa, que incluye: Planes, programas, material didctico y proyectos de formacin profesional, acordes a los requerimientos del sector productivo. b) Mejora continua en los procesos de formacin profesional. c) Formacin de acuerdo con lo que el sector productivo necesita.
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MODELO NORTE
UNIDAD 2
MDULO I
4 Para el pas a) Mejorar la competitividad de productos y servicios ofertados. b) Mejorar calidad de vida.

Identifique otros beneficios que pueden recibir los actores sociales, con la aplicacin de las competencias laborales.
RESUMEN:
Definir claramente las competencias laborales, clasificarlas segn su tipo, establecer sus niveles, as como agruparlas por reas y sub-reas, son pasos indispensables para iniciar procesos formativos en un sistema educativo o de formacin profesional. Con el estudio de esta unidad hemos aprendido que la nueva organizacin del trabajo, demanda una nueva organizacin de los sistemas de formacin y capacitacin. De ah que, el modelo de formacin por competencia laboral, aporta los elementos necesarios para iniciar tales reformas. A partir de que competencia laboral, es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes requeridas para ejecutar con calidad una funcin productiva en un ambiente de trabajo dado, en modelo NORTE, se plantean tres tipos de competencia: las Bsicas como las capacidades elementales; pero, esenciales para iniciar todo proceso formativo o el cumplimiento de una funcin laboral, entre ellas encontramos la capacidad de lectura, escritura, clculo y otras, estas capacidades se desarrollan con la educacin formal y se convierten en requisitos de entrada para algunos programas de formacin que brinda el INTECAP. Las competencias genricas, con sus diez campos de aplicacin, permiten la identificacin de los diferentes comportamientos que un trabajador debe mostrar en el momento de cumplir con sus funciones. Las competencias tcnicas, que por su naturaleza son identificables en cada una de las reas y sub-reas funcionales y se catalogan por la capacidad de operar un equipo, por el manejo del lenguaje tcnico y pasan a ser la columna vertebral de este sistema, sin olvidar que, no se es competente si no se tiene el dominio de estos tres tipos establecidos. Para la gestin del talento humano interno en INTECAP, se consider importante incluir las competencias Metodolgicas, en virtud de que gran parte del personal tiene funciones relacionadas con el desarrollo de la formacin y capacitacin, que es la actividad principal de la organizacin, por lo que en la clasificacin se incluye un cuarto tipo de competencia.
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ANLISIS FUNCIONAL UNA METODOLOGIA PARA IDENTIFICACIN DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS LABORALES
UNIDAD 3
MDULO I
UNIDAD DE FORMACIN
ANLISIS FUNCIONAL,
UNA
METODOLOGA PARA IDENTIFICACIN

DE
FUNCIONES Y
COMPETENCIAS
LABORALES
Con el estudio de esta unidad, usted adquirir las competencias para:
Reconocer los elementos del anlisis funcional como mtodo para identificacin de funciones y competencias laborales, y su aplicacin en el modelo Norte.
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UNIDAD 3
MDULO I
La identificacin de competencias, se define como un conjunto de fases sucesivas de anlisis cualitativo del trabajo, que se realiza separando las partes de un todo, hasta llegar a establecer los elementos esenciales, con el propsito de definir el conjunto de conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes que el trabajador necesita para realizar eficientemente determinada funcin laboral. Como se muestra en el esquema No. 7, la identificacin de competencias laborales en las diferentes reas y subreas de los sectores econmicos, es la primera etapa para la gestin de los programas de Formacin Profesional. En el modelo NORTE se han identificado tres enfoques para realizar este proceso: 1) Enfoque funcionalista, 2) Enfoque constructivista y 3) Enfoque ocupacional. En esta unidad de formacin se desarrolla lo relacionado con el enfoque funcionalista, proceso que est directamente relacionado con el componente de normalizacin del modelo NORTE.
3.1 Identificacin de competencias laborales
3.1.1 Fundamentos para identificacin de competencias
MODELO NORTE
Sectores Econmicos
Identificacin de competencias laborales
ENFOQUES
Constructivista
Normas de Competencia
Insumos
Ambiente de trabajo, Tecnologa, Procesos. Principios, etapas.
Mapa funcional
Esquema No.7 Fundamentos para la identificacin de competencias laborales.
Para realizar la identificacin de competencias con el anlisis funcional, se toma en cuenta insumos bsicos como el ambiente de trabajo, la tecnologa y los procesos de trabajo que realiza la empresa, grupo de empresas o rea de competencia donde se aplica. A partir de estos elementos iniciamos con la identificacin de las funciones laborales, que para el efecto se realiza aplicando los siete
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Funcionalista
Ocupacional
reas y Subreas de Competencia
UNIDAD 3
MDULO I
principios del anlisis funcional y, principalmente sus etapas. Como resultado de este proceso se obtiene el mapa funcional, del cual se presenta un ejemplo en el esquema No. 10. Todo proceso de identificacin de competencias debe cumplir las siguientes condiciones esenciales: Que se realice a partir del trabajo o funciones laborales que desarrolla la empresa. Que sea un proceso participativo, en donde se encuentren involucrados los diferentes actores sociales de la produccin. (Trabajadores, empleadores, tcnicos o expertos en la actividad laboral, metodlogos del modelo de formacin.) Es importante resaltar que la participacin de los trabajadores es clave en la identificacin de las competencias, porque son ellos quienes aportan la informacin para establecer las funciones laborales que la empresa realiza para el cumplimiento de su misin. El anlisis funcional, al igual que los sistemas de normalizacin, puede ser aplicado en los diferentes modelos de sistemas de formacin profesional por competencias laborales que han surgido, de manera que puede ser Centralizado Centralizado, ste se caracteriza por la elaboracin de mapas funcionales a nivel de pas, y est dirigido plenamente por el gobierno central. En el modelo Descentralizado Descentralizado, que parte de la iniciativa de los actores sociales de la produccin, quienes son los ms interesados, el anlisis funcional se aplica a nivel de empresa, grupo de empresas, o sector productivo. El tercer modelo que se conoce es el denominado Hbrido donde de manera descentralizada entidades educativas conjuntamente con los actores sociales de la produccin, empleadores y trabajadores integran las polticas activas del mercado de trabajo, y la identificacin de competencias se hace a nivel de empresas, pequeos grupos de empresas o ramas de actividad. La aplicacin de cada uno de estos modelos para la identificacin de competencias, depende directamente de los actores sociales que estn involucrados. En Guatemala con el Modelo Norte, se han aplicado los principios del modelo hbrido. La identificacin de competencias se realiza a nivel de empresas, cuyos mapas funcionales han sido validados a este nivel, luego a nivel de grupo de empresas para obtener validaciones de los mapas funcionales a nivel de sector. No debemos olvidar que entre los enfoques ms conocidos para la identificacin de competencias tenemos: el funcionalista, el constructivista y el ocupacional, cada uno se diferencia por su aplicacin metodolgica. En el modelo NORTE del INTECAP, se adopt el enfoque funcionalista como una de las principales metodologas, sin descartar la aplicacin de otras.
ENFOQUES DE IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS Enfoque funcional Enfoque constructivista Enfoque ocupacional
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UNIDAD 3
MDULO I
3.2 Enfoque funcional

Parte de la escuela del pensamiento funcionalista, fue aplicada como filosofa del sistema de competencia laboral en Inglaterra, como enfoque es aplicado al anlisis y comprensin de las funciones de la empresa, lo que permite acercarse a las competencias requeridas para llegar al cumplimiento de la misin de la misma. Describa con sus propias palabras qu es el anlisis funcional: Amrica Latina, el anlisis funcional, ha sido uno de los ms aplicados para la identificacin de competencias, es as como el INTECAP (Guatemala), el CONOCER (Mxico), el SENA (Colombia), han optado por darle una definicin propia, partiendo de sus principios y etapas de aplicacin, a continuacin se presenta cada una de las diferentes definiciones dadas.
En el INTECAP: Se define como el desglose y ordenamiento lgico de funciones productivas de un sector, empresa o rea ocupacional, a partir de la misin del rea analizada, hasta llegar a funciones productivas realizadas en forma individual por una persona. Para el CONOCER de Mxico: El anlisis de las funciones o anlisis funcional, consiste en una desagregacin sucesiva de funciones productivas, hasta encontrar funciones realizables por una persona, que son los elementos de competencia. En el SENA de Colombia: Es el mtodo mediante el cual se identifica el propsito clave de un rea objeto de anlisis, como punto de partida para enunciar y correlacionar sus funciones hasta llegar a especificar las contribuciones individuales. Este mtodo facilita la definicin de unidades de competencia laboral y el establecimiento de normas de competencia laboral.
3.2.1 Definiciones de anlisis funcional
INTECAP/GUATEMALA Anlisis Funcional CONOCER/MEXICO
SENA/COLOMBIA
A partir de las definiciones dadas, encontramos que la utilidad del anlisis funcional radica en las herramientas que proporciona para analizar y comprender la relacin entre sistema y entorno, postulando que la funcin que realiza un trabajador en una organizacin es parte de un todo, y que existe relacin o interdependencia con otras funciones, conformando un sistema.
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UNIDAD 3
MDULO I

La gestin de formacin profesional por competencias laborales es todo un sistema; partiendo de este enunciado indique: La importancia de realizar la identificacin de competencias laborales, para el diseo de los planes de formacin. Las diferencias y similitudes de cada una de las definiciones dadas por las instituciones de formacin citadas.
3.2.2 Principios del anlisis funcional

a Parte de lo general a lo particular: Permite la identificacin de los desempeos en trminos de resultados finales. Para el efecto, se inicia de lo general con la identificacin precisa del propsito principal, que integra a las funciones productivas de la organizacin en su conjunto. Si partimos de lo general a lo particular es posible un desglose de funciones que resulte til y eficiente. b De desglose o desagregacin: Otro de los principios bsicos para la identificacin de competencias laborales por medio del anlisis funcionalista, es el desglose o desagregacin, y el ordenamiento lgico de las funciones productivas que se llevan a cabo en una empresa o grupo representativo de empresas de un sector productivo, con el propsito de buscar elementos de competencia que son realizables por una sola persona, y que servirn de base para la elaboracin de las normas tcnicas de competencia laboral. c Sistmico: Toda funcin laboral que realiza un trabajador se interrelaciona con otras funciones y estas son parte de todo un entorno laboral; por lo tanto, existe una relacin sistmica del trabajo, y cada trabajador debe considerarse como parte de este sistema. d Transferibilidad: Consiste en que las funciones identificadas deben ser aplicables a diferentes reas y sub-reas de competencia, as como realizables en diferentes niveles de competencia y contextos laborales. e Estructura semntica: Se refiere a la estructura gramatical conque debe ser expresada la competencia laboral, es importante que se inicie con una palabra que motive a la accin, acompaada de un complemento directo que sera el objeto a ser modificado, debe agregarse, adems, las condiciones en que se realizar la funcin laboral. Ver ejemplo redactado a continuacin:
VERBO OBJETO CONDICIN
Realizar
la preparacin de las piezas de madera
de acuerdo a la orden de trabajo, a las tcnicas y parmetros de calidad establecidos.
Esquema No.8 Estructura semntica para la formulacin de competencias laborales
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UNIDAD 3
MDULO I
Se basa en funciones: Es importante sealar que el anlisis funcional parte de funciones, no de puestos de trabajo, de ocupaciones o diagramas de proceso, de orden de tareas desempeadas, ni de jerarquizaciones de puestos de trabajo; adems, no hace referencia a niveles jerrquicos, sino que nicamente toma en cuenta los resultados que se deben obtener para cumplir con el propsito principal planteado.
Como metodologa se utiliza para identificar las funciones laborales de una empresa en particular, grupo de empresas o todo un sector de la produccin o de servicios. Su utilizacin puede variar y es que se emplea regularmente en pases o sectores que cuentan o implementarn sistemas de evaluacin y certificacin de competencias laborales, basados en estndares de referencia o normas de competencia laboral. Es conveniente anotar en este apartado que en el anlisis funcional, no existen procedimientos exactos para aplicarlo. No parte de la aplicacin de frmulas matemticas exactas; se construye a partir de los aportes de los participantes y bsicamente es un proceso cualitativo del anlisis del trabajo, tomando como base las funciones que lo integran. No debemos olvidar que el proceso de identificacin de competencias por medio del anlisis funcional, se desarrolla con expertos de la actividad laboral, empleadores y trabajadores, guiados por la asesora de metodlogos, quienes son los encargados de aplicar los principios bsicos del mtodo, cuyos resultados son expresados en un mapa funcional o rbol de funciones. Etapas para la aplicacin del anlisis funcional
3.2.3 Condiciones bsicas para la aplicacin del anlisis funcional
establecido cinco pasos principales, los que resulta necesario realizarlos en el orden en que se presenta en el siguiente esquema:
3.2.4 Para la identificacin de competencias laborales, por medio del anlisis funcional, se ha
a) FORMACIN DE COMITS DE NORMALIZACIN
FORMACIN DE JUNTA DIRECTIVA FORMACIN DE JUNTA DIRECTIVA
b) CAPACITACIN DE COMITS DE NORMALIZACIN c) APLICACIN DE PRINCIPIOS BSICOS DEL ANLISIS FUNCIONAL d) ELABORACIN DEL MAPA FUNCIONAL e) VALIDACIN DEL MAPA FUNCIONAL
Esquema No.9 Etapas para la aplicacin de anlisis funcional
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UNIDAD 3
MDULO I
Formacin de comits de normalizacin El primer paso es la creacin del Comit de normalizacin, el cual se compone de una junta directa y grupos tcnicos, stos trabajarn conjuntamente durante el proceso de identificacin de competencias ya que es necesario tener el apoyo del sector productivo para aportar toda la informacin acerca del rea funcional que se est analizando, as como tener el aval y aprobacin de los productos que se obtengan.
b Capacitacin de comits de normalizacin Tener el dominio de la metodologa para la identificacin de competencias es esencial para los integrantes del comit de normalizacin; por lo que, debe realizarse una capacitacin especfica sobre el tema. Para el efecto, debe utilizarse los materiales existentes y proporcionarles un ejemplar de los mismos. c Aplicar principios bsicos y procedimientos de desagregacin del anlisis funcional En el momento de realizar un anlisis funcional es necesario tomar en cuenta la aplicacin de los principios bsicos, que para el efecto se describen a continuacin: 1) Partir de lo general o lo particular 2) Desglose o desagregacin 3) Sistmico 4) Transferibilidad 5) Estructura semntica 6) Se basa en funciones

Tomando como base el mapa funcional del esquema No. 10, indique al menos 4 principios del anlisis funcional que fueron aplicados en su elaboracin y mencione las caractersticas que evidencian que cumple con dichos principios.
Todo mapa funcional es la representacin grfica del conjunto estructurado de funciones laborales que se requieren para alcanzar los resultados previstos en el propsito principal, el cual puede estar integrado hasta por seis niveles de desagregacin, siendo stos: Propsito principal, funciones claves, sub-funciones, unidades de competencia, elementos de competencia y resultados de aprendizaje. En el esquema No. 10 se presenta un ejemplo, tomado del mapa funcional para la fabricacin de muebles de madera. Veamos la descripcin y un ejemplo de cada uno de los niveles de desagregacin: Propsito principal Se define como la razn de ser de la empresa, grupo de empresas o rea de aplicacin, se identifica a partir de la misin, visin. Puede decirse que es el primer nivel de desagregacin de las competencias.
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3.2.5 Estructuracin de mapa funcional
UNIDAD 3
MDULO I
Ejemplo de propsito principal, tomado del mapa funcional para la fabricacin de muebles de madera: Fabricar y empacar muebles de madera para el mercado interno y el de exportacin con base a la demanda, de acuerdo a normas de calidad establecidas y al Reglamento de proteccin al medio ambiente vigente, para satisfacer las necesidades del cliente, el rendimiento del capital esperado por los inversionistas y lograr el bienestar de los trabajadores.
Funciones claves Definido el Propsito Principal, se inicia con la identificacin de las dems funciones, se recomienda emplear la tcnica de preguntas; ejemplo: Qu funciones se deben realizar para cumplir con el propsito principal definido?. Las respuestas encontradas indicarn las funciones del siguiente nivel, que en este caso sern las funciones claves. en el mapa funcional para la fabricacin de muebles de madera, se identificaron tres funciones clave, en este ejemplo se presenta una de ellas: Ejecutar las acciones para fabricar y empacar muebles de madera para el mercado interno y el de exportacin de acuerdo a los recursos disponibles y a los planes establecidos
Las funciones claves, se formulan tomando como base la teora administrativa en virtud de que, las grandes funciones de una empresa se centran en planear, organizar, ejecutar y controlar. El ejemplo que se presenta corresponde al rea de ejecutar. Sub-funciones Teniendo las funciones claves, corresponde identificar las sub-funciones, al igual que el proceso anterior, nos preguntamos qu sub-funciones son necesarias para cumplir con las funciones claves. En el mapa funcional para la fabricacin de muebles de madera, se identificaron ocho sub-funciones, en este ejemplo slo se presenta una de ellas: Terminar muebles de madera de acuerdo a tcnicas de trabajo y parmetros de calidad establecidos. Identificadas las sub-funciones, se pasa a identificar unidades de competencia, para el efecto tambin se aplica la misma tcnica de preguntas, las unidades de competencia son el siguiente nivel de desagregacin. Unidades de competencia La unidad de competencia es la agrupacin de varios elementos de competencia. A continuacin se presenta un ejemplo de una unidad de competencia tomada del mapa funcional para la fabricacin de muebles de madera. Realizar operaciones de tratamiento superficial de la madera, de acuerdo a la orden de trabajo, a tcnicas y parmetros de calidad establecidos.
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UNIDAD 3
MDULO I
Elementos de competencia Es toda funcin laboral realizable por una sola persona, al igual que en los anteriores niveles de desagregacin se identifican preguntndose qu competencias se requieren para cumplir con la unidad de competencia que se est analizando, como resultado se obtiene los elementos de competencia. Ejemplo de elementos de competencia redactados a partir de una unidad de competencia:
UNIDAD DE COMPETENCIA ELEMENTOS DE COMPETENCIA
Realizar operaciones de tratamiento superficial de la madera, de acuerdo a la orden de trabajo, a tcnicas y parmetros de calidad establecidos
Realizar la preparacin de las piezas de madera, de acuerdo a la orden de trabajo, a tcnicas y parmetros de calidad establecidos. Aplicar tintes a las piezas de madera, de acuerdo a la orden de trabajo, a tcnicas y parmetros de calidad establecidos. Aplicar fondos a las piezas de madera de acuerdo a la orden de trabajo, a tcnicas y parmetros de calidad establecidos
Resultados de aprendizaje Los elementos de competencia an se desagregan en resultados de aprendizaje, stos indican los conocimientos, habilidades y actitudes que el trabajador requiere tener dominio para cumplir con las funciones laborales, que se evidencian en desempeos, productos o conductas que debe poner en prctica. Los elementos de competencia al igual que los resultados de aprendizaje, son los insumos bsicos para la normalizacin.
ELEMENTOS COMPETENCIA RESULTADOS DE APRENDIZAJE
Identificar los tipos de tratamientos superficiales de acuerdo a la clase de madera y al tipo de materiales Realizar la preparacin de las piezas de madera de acuerdo a la orden de trabajo, a tcnicas y parmetros de calidad establecidos. Utilizar el tipo de tratamiento superficial de acuerdo a los requerimientos del mercado
Mantener limpio y en orden el rea de trabajo, al inicio, durante y al final de la realizacin de la funcin
Con este desglose nos damos cuenta, cmo las competencias laborales se convierten en el aliado estratgico ms efectivo de las organizaciones, para el cumplimiento de su misin organizacional, por medio de gestionar su talento humano por competencias laborales. En el esquema nmero 10, usted observar de manera integrada un ejemplo con cada uno de los componentes del mapa funcional, analice la correlacin existente entre cada uno de los elementos que estn sombreados de color obscuro.
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UNIDAD 3
MDULO I
Validacin del mapa funcional Despus de elaborado el mapa funcional por los comits tcnicos, ste debe ser validado por los diferentes actores involucrados. Si es a nivel de empresa, deber integrarse una junta directiva donde estn representados los trabajadores, empleadores y dems dependencias interesadas. Las validaciones pueden realizarse a nivel de empresa, grupo de empresas, de cmaras, asociaciones y dems representantes de los sectores productivos y de la sociedad civil. Ejemplo de Estructura de Mapa Funcional (Ver esquema No. 10). Partes tomadas del mapa funcional para la fabricacin de muebles de madera.
Los mapas funcionales frecuentemente se elaboran con cinco niveles de desagregacin, sin embargo, no es una regla bsica, es posible que la cantidad de niveles vare, dependiendo de la naturaleza y campo de aplicacin donde se efecte el anlisis de funciones. Para una mejor apreciacin de todo lo desarrollado en esta unidad de formacin se presenta parte del mapa funcional para la de fabricacin de muebles de madera que fue elaborado por el Departamento sectorial de industria de la divisin tcnica.

Con base a los principios dados para el anlisis funcional, y las etapas para su elaboracin comente con su tutor formador, el mecanismo de desagregacin utilizado en este anlisis, tomando como base el ejemplo que se presenta en el esquema No. 10, e indique el procedimiento que usted seguira para realizar un anlisis funcional.
RESUMEN:
El anlisis funcional con frecuencia es utilizado por las instituciones de formacin profesional para la identificacin de competencias laborales. Se caracteriza principalmente por ser un proceso participativo, en donde se encuentran involucrados los diferentes actores sociales de la produccin. (Trabajadores, empleadores, tcnicos o expertos en la actividad laboral y los metodlogos que coordinan el desarrollo). La base de todo proceso de identificacin de competencias utilizando el anlisis funcional, radica en la aplicacin de los principios que lo rigen; por lo que, es necesario partir de lo general a lo particular, lo cual permite el desglose o desagregacin de las funciones laborales; debe existir interrelacin entre ellas, para que sea sistmico, las funciones identificadas deben ser transferibles; as como, redactarse con la estructura semntica (verbo, objeto, condicin), sin olvidar que lo que se identifica son funciones y no puestos de trabajo, ocupaciones o diagramas de proceso.
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UNIDAD 3
MDULO I
PROPSITO PRINCIPAL
Fabricar y empacar muebles de madera para el mercado interno y de exportacin con base a la demanda, de acuerdo a normas de calidad establecidas y al reglamento de proteccin al medio ambiente vigente, para satisfacer las necesidades del cliente, el rendimiento del capital esperado por los inversionistas y lograr el bienestar de los trabajadores.
FUNCIONES CLAVES PRINCIPAL
Planificar la fabricacin y empaque de muebles de madera para el mercado interno y de exportacin, con base a la demanda, de acuerdo a normas de calidad y a la legislacin ambiental vigente, para satisfacer las necesidades del cliente, el rendimiento del capital esperado por los inversionistas y lograr el bienestar de los trabajadores.
Ejecutar las acciones para fabricar y empacar muebles de madera para el mercado interno y de exportacin, de acuerdo a los recursos disponibles y a los planes estableidos.
SUB-FUNCIN
Terminar muebles de madera de acuerdo a tcnicas de trabajo y parmetros de calidad establecidos.
Realizar operaciones de corte y preparacin de piezas de madera para la fabricacin de muebles de acuerdo a tcnicas de trabajo y parmetros de calidad establecidos.
UNIDAD DE COMPETENCIA
Realizar operaciones de tratamiento superficial de la madera, de acuerdo a la orden de trabajo, a las tcnicas y parmetros de calidad establecidos.
Tapizar muebles de madera, de acuerdo a la orden de trabajo, tcnicas y parmetros de calidad establecidos.
ELEMENTOS DE COMPETENCIA
Realizar la preparacin de las piezas de madera, de acuerdo a la orden de trabajo, tcnicas y parmetros de calidad establecidos.
Aplicar tintes a las piezas de madera, de acuerdo a la orden de trabajo, tcnicas y parmetros de calidad establecidos.
RESULTADOS DE APRENDIZAJE
Identificar los tipos de tratamientos superficiales, de acuerdo a la clase de madera y al tipo de materiales.
Utilizar el tipo de tratamiento superficial, de acuerdo a los requerimientos del mercado.
Mantener limpio y en orden el rea de trabajo, al inicio, durante y al final de la realizacin de la funcin.
Esquema No.10 Ejemplo de estructura de mapa funcional para la fabricacin de muebles de madera.
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NORMALIZACIN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIN DEL TALENTO HUMANO
UNIDAD 4
MDULO I
UNIDAD DE FORMACIN
NORMALIZACIN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES

EN LA
FORMACIN DEL TALENTO HUMANO
OBJETIVOS DE LA UNIDAD
Con el estudio de la presente unidad, usted adquirir la competencia para:
Explicar la funcin de la normalizacin en la formacin y capacitacin del talento humano por competencia laboral. Identificar los componentes de una norma tcnica de competencia laboral de una calificacin normada con un 90% de acierto.
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4.1 Marco terico de la estandarizacin y normas tcnicas de

competencia laboral
Normalizacin de la competencia laboral Al igual que el anlisis funcional, la normalizacin de competencias laborales puede ser aplicada a nivel de empresa, grupo de empresas o sector productivo a nivel de institucin educativa. En el INTECAP se tiene experiencias a nivel de empresa, grupo de empresas, a nivel de rama de actividad e institucin educativa. Entre las experiencias a nivel de empresa tenemos el grupo Pantalen de los ingenios azucareros, donde se elaboraron normas tcnicas de competencia laboral para el rea de campo y fbrica. Otras de las experiencias que se tiene es a nivel de rama de actividad en el sector Industria, en las especialidades de mecnica automotriz, Soldadura Industrial, Electricidad Industrial; as como, Elaboracin de Muebles de Madera, entre otros. En el sector de Comercio y Servicio se elaboraron normas de competencia laboral para el rea de Banca. El proceso de normalizacin se realiza a partir de establecer las calificaciones laborales, y como resultado del mismo se obtienen las normas tcnicas de competencia laboral. En cada una de ellas se establecen los criterios de desempeo que son necesarios para el cumplimiento de la funcin laboral que se est normando, cada criterio de desempeo debe indicar los requerimientos de calidad con que deben ser demostrados. Definidos los criterios de desempeo, se establecen las evidencias de: producto, resultados, desempeo o conocimiento que la persona debe aportar para declararla competente en la funcin laboral normada; adems, deben quedar establecidas las condiciones del ambiente de trabajo donde se realizar la funcin laboral.
Inicialmente norma se define como estndar o patrn de comparacin. En competencia laboral estos principios no se modifican y se define como estndar para juzgar el desempeo de una persona en el cumplimiento de una funcin productiva, de un rea funcional, proceso productivo o procedimiento determinado. Toda norma tcnica de competencia laboral, debe ser validada, por los diferentes actores que participaron en el proceso de normalizacin con el propsito de que se convierta en estndar y que goce de consenso. Adems debe incluir: Lo que una persona debe ser capaz de hacer (criterios de desempeo.) La forma en que puede juzgarse si lo que hizo est bien hecho (evidencias de producto, desempeo, conocimiento o de actitud). Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia (campo de aplicacin y clase).
4.1.1 Definicin de Normas de competencia laboral
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Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se realiz de manera consistente, con base en un conocimiento efectivo.
Si la norma tcnica de competencia laboral, contiene los criterios necesarios para un desempeo competente, entonces es un instrumento til para evaluar las capacidades de una persona en el cumplimiento de una funcin laboral, por medio de comparar el desempeo observado con el estndar establecido. Las discrepancias encontradas se constituyen en las reas de competencia que una persona necesita mejorar para ser considerado competente. No olvidemos que es una clara referencia para juzgar la posesin, o no, de la competencia laboral. Dentro de la gestin de la formacin profesional, las normas de competencia laboral, son tiles para la elaboracin de los planes de formacin, evaluacin y certificacin de competencias laborales. Para la gestin del talento humano dentro de las organizaciones son tiles para la seleccin de personal, elaboracin de los perfiles laborales y otras aplicaciones.
4.1.2 Funcionalidad de las normas tcnicas de competencia laboral

Indique tres ventajas de trabajar con base a normas de competencia laboral la formacin y capacitacin del talento humano. Aparte de la evaluacin y certificacin de competencias laborales qu otras aplicaciones tienen las normas tcnicas de competencia laboral en la gestin del talento humano?.
Para realizar el proceso de normalizacin es necesario contar con el mapa de calificacin de las funciones laborales a normar. Todo mapa de calificacin se obtiene a partir del anlisis funcional. A continuacin se presenta un ejemplo de mapa de calificacin correspondiente al mapa funcional para la elaboracin de muebles de madera.
4.1.3 Mapa de calificacin
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INSTITUTO TCNICO DE CAPACITACIN Y PRODUCTIVIDAD DIVISIN TCNICA MAPA DE CALIFICACIN
CALIFICACIN
UNIDAD DE COMPETENCIA
ELEMENTO DE COMPETENCIA
Realizar operaciones de armado de muebles de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parmetros de calidad establecidos. Realizar armado de muebles de madera tarugeados de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parmetros de calidad establecidos. Realizar armado de muebles de madera tarugeados de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parmetros de calidad establecidos. Realizar armado de muebles de madera engrapados de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parmetros de calidad establecidos. Realizar armado de muebles de madera clavados de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parmetros de calidad establecidos.
Realizar operaciones de armado de muebles de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parmetros de calidad establecidos
Terminar muebles de madera de acuerdo a tcnicas de trabajo y parametros de calidad establecidos
Realizar armado de muebles de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parmetros de calidad establecidos. Preparar piezas de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parmetros de calidad establecidos. Aplicar tintes a las piezas de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parmetros de calidad establecidos. Aplicar fondos a las piezas de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parmetros de calidad establecidos. Lijar fondos de las piezas de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parmetros de calidad establecidos. Aplicar acabados finales de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parmetros de calidad. Realizar acabados finales especiales en de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parmetros de calidad establecidos.
Realizar operaciones de tratamiento superficial de la madera de hoja de ruta y aprocedimientos y parametros de calidad establecidos.
Tapizar muebles de madera de acuerdo a la hoja de ruta y aprocedimientos y parametros de calidad establecidos.
Realizar el trazo y corte de materiales de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parmetros de calidad establecidos. Realizar la confeccin y tapizado de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parmetros de calidad establecidos.
Esquema No.11 Ejemplo de mapa de calificacin.
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4.1.4 Proceso de normalizacin

Para realizar dicho proceso es necesario aplicar los siguientes criterios: Normar elementos de competencia. Cada elemento de competencia se norma con sus respectivos resultados de aprendizaje, que pasan a ser criterios de desempeo en la norma tcnica de competencia laboral. El conjunto de elementos de competencia normados de una misma unidad, conforman la norma de unidad de competencia. El conjunto de unidades de competencia normadas correspondientes a una misma subfuncin, integran la norma de competencia de una calificacin laboral. Como recordar en uno de los objetivos especficos de esta unidad de aprendizaje no se pretende que usted elabore una norma tcnica de competencia laboral, sino que nicamente identifique sus elementos; por lo que, lo invito a estudiar con detenimiento el siguiente bloque de contenido.
IMPORTANTE
La estructura con que se presentan las normas de competencia en el INTECAP es: I. II. III. Informacin de la calificacin laboral. Informacin de la unidad de competencia. Elemento de competencia normado.
Todo facilitador del aprendizaje debe identificar los componentes de una norma tcnica de competencia laboral, le orientar en los criterios de desempeo as como en los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que debe formar a los participantes. A continuacin encontrar la descripcin de cada uno de los componentes de la norma tcnica de competencia laboral en el orden que se indican en el siguiente cuadro: COMPONENTES DE LA NORMA TCNICA DE COMPETENCIA LABORAL a. Informacin de la calificacin laboral. b. Informacin de la unidad de competencia. c. Elemento de competencia normado y sus componentes i. ii. iii. iv. v. vi. Los criterios de desempeo Los campos de aplicacin Las evidencias de desempeo Las evidencias de producto Las evidencias de conocimiento Las evidencias de actitud
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4.1.5 Componentes de la norma tcnica de competencia laboral
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Informacin de la calificacin laboral a La calificacin laboral, es un conjunto de funciones que por su naturaleza y afinidad se agrupan para su reconocimiento, evaluacin y certificacin, resultan de agrupar dos o ms unidades de competencia en un mapa funcional. Como se muestra en el esquema No. 11. Ejemplo de mapa de calificacin, una calificacin con frecuencia corresponde a una subfuncin laboral. En el formato utilizado por la divisin tcnica, un cdigo que es asignado por el comit normalizador; Ttulo de la calificacin, propsito, nivel de competencia,justificacin del nivel de competencia asignado, rea de competencia, sub-rea de competencia, tipo de norma y cobertura. Los datos consignados en la informacin de la calificacin sirven para identificar dichas funciones laborales, en la nueva organizacin del trabajo, que surge con la aplicacin del modelo de formacin por competencias laborales. A continuacin se presenta una breve descripcin de cada elemento: 1) CDIGO: Indica el nmero con que se identifica la calificacin laboral en el catlogo de normas; en el INTECAP, es asignado por divisin tcnica. 2) TTULO: Se refiere al nombre de la unidad de competencia que se est normando. 3) PROPSITO: En este apartado se indica para qu se est normando, la calificacin y los parmetros en que debe ser competente el candidato en el momento de ser evaluado. 4) NIVEL DE COMPETENCIA: Corresponde al grado de complejidad, autonoma y diversidad que le es asignada a la funcin laboral que se est normando, los niveles de competencia se encuentran descritos ampliamente en el esquema clasificacin de los niveles de competencia de la unidad de formacin Nmero 2. 5) JUSTIFICACIN DEL NIVEL DE COMPETENCIA: En este apartado se explica las razones o argumentos vlidos que justifican el nivel de competencia que fue asignado a la calificacin. 6) REA DE COMPETENCIA: Se refiere a la nueva clasificacin u organizacin del trabajo, para el efecto se han clasificado en reas y sub-reas de competencia. Dicha clasificacin fue elaborada por Divisin Tcnica. 6) SUB-REA DE COMPETENCIA: Son las diferentes sub-divisiones de las reas de competencia identificadas, para asignar la sub-rea en la norma es necesario consultar el cuadro de clasificacin de reas y sub-reas de competencia elaborado por divisin tcnica. 7) TIPO DE NORMA: Como usted recordar se pueden elaborar normas tcnicas de competencia laboral a nivel de empresa, y se pueden clasificar en: nacional, empresarial, industrial o institucional, por lo que el tipo de norma va a depender de los actores sociales que participen en su elaboracin y validacin, en este apartado se consigna dicha informacin, indicando el tipo a que corresponde. En el ejemplo que se presenta la norma es de tipo industrial y se clasifica adems, como sectorial porque aplica a todas las empresas fabricantes de madera. 8) COBERTURA: Al igual que el tipo, la cobertura se define segn los actores sociales que participaron en su elaboracin y validacin, puede definirse la cobertura a nivel nacional, de sector o institucin educativa. En el ejemplo que se presenta la norma es sectorial y aplica para todas las empresas fabricantes de muebles de madera.
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Usted ha estudiado los elementos de una calificacin y unidad de competencia, realice un comentario de su importancia en la operacin de los programas de formacin profesional.
A continuacin encontrar un ejemplo de calificacin y unidad de competencia normada, lea cada una de sus partes y realice un anlisis, para completar la sugerencia de trabajo No. 12. INSTITUTO TCNICO DE CAPACITACIN Y PRODUCTIVIDAD DIVISIN TCNICA FDT-013-2000 NORMA TCNICA DE COMPETENCIA LABORAL
I. DATOS GENERALES DE LA CALIFICACIN CDIGO
NTCL. MMA-009/200
TTULO
TERMINAR EL MUEBLE DE MADERA DE ACUERDO A LA HOJA DE RUTA Y A LOS PROCEDIMIENTOS Y PARMETROS DE CALIDAD ESTABLECIDOS.
Propsito Presentar los parmetros que permitan identificar la competencia laboral de las personas que se desempean en el proceso de terminado del mueble, que incluya armado, acabado, tapizado y empaque de muebles de madera, para que estos cumplan con los estndares de calidad nacional e internacional de acuerdo al mercado establecido y con los reglamentos de proteccin ambiental.
Nivel de Competencia 2 Justificacin del Nivel de Competencia Propuesto El desempeo de las funciones correspondientes a esta calificacin requieren de las personas que las realizan un conjunto significativo de actividades de trabajo variadas, realizadas en diversos contextos de trabajos, con algunas actividades complejas, no rutinarias y no repetitivas. As mismo, una moderada responsabilidad y autonoma que requiere a menudo colaboracin de otras personas y trabajo en equipo.
rea de Competencia Industria Manufacturera Subrea de Competencia Industria de la Madera Tipo de Norma Sectorial Cobertura Aplica a todas las empresas fabricantes de muebles de madera
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Unidad de competencia normada b La unidad de competencia es una agrupacin de funciones productivas identificadas en el anlisis funcional y est conformada por un conjunto de elementos de competencia. Las unidades de competencia son el segundo componente que aparece en la norma. Veamos un ejemplo: II. Unidad de competencia laboral.
CDIGO
NTCL. MMA-009/200
TTULO
REALIZAR OPERACIONES DE TRATAMIENTO SUPERFICIAL DE LA MADERA DE ACUERDO A LA HOJA DE RUTA Y A PROCEDIMIENTOS Y PARMETROS DE CALIDAD ESTABLECIDOS.
Propsito de la Unidad Proporcionar parmetros que permitan identificar la competencia del candidato en el Tratamiento Superficial Propsito de los la Unidad de la Madera, en la aplicacin de tcnicas de preparacin, entintado, fondeado, lijado, pintado, barnizado, pulido y abrillantado de muebles de madera.
Elementos que conforman la unidad 1. Preparar las piezas de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parmetros de calidad establecidos. 2. Aplicar tintes a las piezas de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parmetros de calidad establecidos. 3. Aplicar fondos a las piezas de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parmetros de calidad establecidos.
La unidad de competencia normada que se presenta como ejemplo est indicada en el esquema No. 11 Mapa de calificacin para la elaboracin de muebles de madera. Al igual que la norma de calificacin, sta se identifica con los siguientes elementos: cdigo, ttulo, propsito y/o elementos de competencia que la integra, para efectos de ejemplificacin en la unidad de competencia que se presenta normada slo se indica tres de los elementos de competencia que la integran. Elementos de competencia normado c Elemento de competencia es la descripcin de una funcin laboral que puede ser realizada por una sola persona; por lo tanto, son demostrables por medio de comportamientos, desempeos o productos que se espera que sta realice. Una norma correspondiente a un elemento de competencia est compuesto por: criterios de desempeo, campos de aplicacin, evidencias por desempeo, evidencias por producto, evidencia por conocimiento y evidencia actitudinal. Para una mejor comprensin se presenta una descripcin de cada uno de ellos: 1) Los criterios de desempeo Son enunciados evaluativos que rigen o determinan el desempeo esperado, para que una persona sea considerado como competente; en este apartado se enuncian los resultados crticos o desempeos crticos con sus respectivos parmetros de calidad que deben tener dichos resultados. 2) Los campos de aplicacin Es la descripcin de circunstancias, condiciones, ambiente, materiales, mquinas e instrumentos
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en relacin con los cuales se observarn los criterios de desempeo descritos en el elemento de competencia. Como campos de aplicacin encontramos: - Equipos Equipos: mquinas y sistemas mecnicos. - Herramientas e instrumentos instrumentos: herramientas para montaje, desmontaje, trazado y marcado, instrumentos de medicin, equipo de iluminacin. - Seguridad y salud en el trabajo trabajo: equipo de proteccin personal. - Comunicacin e informacin informacin: registros. Los campos de aplicacin estn integrados por categoras y clases: Categoras del campo Las categoras del campo pueden derivarse directamente del ttulo del elemento de competencia o bien de los criterios de desempeo y deben ser excluyentes entre s. Clases del campo Las clases del campo son divisiones de las categoras y deben ser excluyentes entre s, en una categora. 3) Evidencias Son los diferentes medios por los cuales una persona, demuestra o manifiesta el dominio de la competencia, por medio de la aplicacin de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, para el efecto las evidencias pueden clasificarse en: de conocimiento, por producto, por desempeo y actitudinales. Las evidencias aseguran que los criterios de desempeo han sido completamente cubiertos en las clases del campo de aplicacin. Analicemos cada una de ellas: a) Evidencias de desempeo Consiste en observar a la persona realizando una accin para el cumplimiento de una funcin laboral, puede decirse que es el momento de la ejecucin propiamente del trabajo donde se observa el desempeo del trabajador. Es factible recopilarse observando al trabajador durante una rutina de verificacin, por medio de registros escritos o diagnstico elaborado por el trabajador. b) Evidencias por producto Son los resultados tangibles que se solicitan al trabajador como consecuencia de la aplicacin de un procedimiento de trabajo, la evidencia de producto debe responder a los criterios de desempeo indicados en la norma de competencia laboral. c) Evidencias de conocimiento Est constituida por todas aquellas teoras, principios, leyes, tcnicas, mtodos procedimientos que la persona debe dominar para sustentar el desempeo de la funcin referida por el elemento de competencia. Son necesarias cuando el logro del elemento de competencia no puede ser demostrada, solamente mediante las evidencias por desempeo o por producto. e) Evidencias actitudinales Son los comportamientos observables que toda persona debe poseer para el cumplimiento de las funciones laborales, constituyen el complemento directo para un buen desempeo.
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Las actitudes son las diferentes manifestaciones de la conducta del individuo y se expresan por medio de los sentimientos, estados de nimo, posiciones y otros elementos ms que ayudan al cumplimiento de las funciones laborales . A continuacin se presenta un elemento de competencia normado, como ejemplo se tom el elemento nmero uno de la unidad de competencia: REALIZAR OPERACIONES DE TRATAMIENTO SUPERFICIAL DE LA MADERA DE ACUERDO A LA HOJA DE RUTA Y A PROCEDIMIENTOS Y PARMETROS DE CALIDAD ESTABLECIDOS. EJEMPLO DE ELEMENTO COMPETENCIA NORMADO. INSTITUTO TCNICO DE CAPACITACIN Y PRODUCTIVIDAD DIVISIN TCNICA FDT-013-2000 III. Norma Tcnica de Competencia Laboral
Referencia 1 de 6 Ttulo del Elemento
PREPARAR LAS PIEZAS DE MADERA DE ACUERDO A LA HOJA DE RUTA Y A PROCEDIMIENTOS Y PARMETROS DE CALIDAD
Criterios de desempeo La persona es competente cuando Los tipos de tratamientos superficiales son identificados de acuerdo a la clase de madera y al tipo de materiales. El tipo de tratamiento superficial a utilizar es definido de acuerdo a los requerimientos del mercado. El rea de trabajo se mantiene en condiciones de limpieza y orden al inicio, durante y al final de la realizacin de la funcin. El equipo, herramientas y materiales para tratamientos superficiales son manejados y conservados de acuerdo a procedimientos establecidos. Las condiciones superficiales de las piezas de madera son revisadas para identificar defectos comunes de acuerdo a los parmetros de calidad establecidos. El equipo, herramientas y materiales para tratamientos superficiales son preparados de acuerdo a la hoja de ruta y a la revisin de condiciones superficiales de las piezas de madera. Las medidas de seguridad e higiene para uso de equipo, herramientas, materiales e instalaciones son aplicadas de acuerdo a los reglamentos establecidos. Las piezas de madera son lijadas de acuerdo a tcnicas y parmetros de calidad establecidos. Las piezas de madera son masilladas de acuerdo a tcnicas y parmetros de calidad establecidos. Las tcnicas de simulacin de antigedad son aplicadas a los muebles de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos establecidos. La calidad del trabajo es verificada durante todo el proceso de preparacin del mueble de acuerdo a parmetros de calidad establecidos. Los desechos del proceso son manejados de acuerdo a reglamentos y/o polticas de proteccin del medio ambiente establecidas.
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UNIDAD 4
MDULO I
Campo de Aplicacin
Categora Clases de maderas Clase Maderas slidas Material aglomerado Fibra de densidad media MDF Del Mercado nacional -Normas Nacionales del Mercado de exportacin Normas Internacionales Compresor de aire Pistola de pulverizacin Lijadora orbital Pulidora de disco Pirgrafo Manual A mquina
Parmetros de calidad
Equipo para tratamientos superficiales
Lijado
Evidencias por desempeo

La persona Prepara su equipo, herramienta y materiales . Proporciona mantenimiento bsico al equipo para tratamientos superficiales de la madera. Opera el equipo para tratamiento superficial de la madera. Aplica las medidas de seguridad personal en el uso del equipo, herramientas, materiales e instalaciones. Revisa la calidad de las piezas de madera de acuerdo a tcnicas de trabajo y parmetros de calidad establecidos. Lija las piezas de madera en forma manual y a mquina de acuerdo a tcnicas de trabajo y parmetros de calidad establecidos. Masilla las piezas de madera de acuerdo a Tecnicas de trabajo y parmetros de calidad establecidos. Prepara las piezas de madera simulando muebles antiguos y despintados de acuerdo a tcnicas de trabajo y parmetros de calidad establecidos. Maneja los desechos despus del proceso.
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MDULO I
Evidencias por producto

reas de trabajo limpias y ordenadas al finalizar e iniciar la funcin. Evidencias por conocimiento Clases de maderas para la fabricacin de muebles. Tipos de tratamientos superficiales existentes en la industria de muebles de madera. Uso y conservacin de equipo, herramientas y materiales para tratamientos superficiales. Reglamento y/o polticas de proteccin al medio ambiente relacionado a la preparacin de piezas de madera para el acabado final del mueble. Funcin, contenido e interpretacin de la hoja de ruta. Parmetros de control de calidad para el mercado local y de exportacin. Puntos crticos de control de calidad en la preparacin de piezas de madera. Tipos y caractersticas de materiales. Procedimientos relacionados con la funcin. Normas y estndares de calidad establecidos.

Usted ha estudiado los componentes de una norma tcnica de competencia laboral, correspondiente a un elemento de competencia. Con el ejemplo correspondiente a Preparar las piezas de madera de acuerdo a la hoja de ruta y a procedimientos y parmetros de calidad, que se presenta en pginas anteriores, identifique los criterios de desempeo, comntelos con su tutor y establezca para cumplir cada criterio de desempeo qu tipo de evidencia debe presentar el candidato, indique por escrito los acuerdos a que llegaron?.
RESUMEN:
La normalizacin es el proceso por medio del cual se establecen los patrones o estndares para juzgar el desempeo de una persona en el cumplimiento de una funcin productiva de un rea funcional, proceso productivo o procedimiento determinado.
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UNIDAD 4
MDULO I
Instituto Tcnico de Capacitacin y Productividad INTECAPCompetencias Bsicas y Genricas L.14.2.038.01.1-04/01 Edicin 01. Divisin Tcnica, Guatemala, diciembre 2001. Oficina Internacional del Trabajo OIT, CINTERFOR Competencias Laborales en la Formacin Profesional, Boletn Tcnico Interamericano de Formacin Profesional Nmero 149, mayo-agosto 2000. Leonard Mertens, La Gestin por Competencia Laboral en la Empresa y la Formacin Profesional. Programa de Cooperacin Iberoamericano, para el Diseo de la Formacin Profesional (IBERFOTP). Kazuo Mori Manual de Transferencia de Tecnologa y Habilidades, v Sistema de Formacin Progresiva de Instructores - PROTS.
73

Modulo1 Formación Profesional Por Competencias Labores

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Formacin de facilitadores del aprendizaje por competencias laborales

Formacin Profesional por Competencias Laborales

Cdigo: Edicin Guatemala, abril de 2006

FORMACIN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS LABORALES Cdigo: Edicin

FORMACIN PROFESIONAL POR COMPETENCIAS LABORALES

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COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIN Y CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA

COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIN Y CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA

COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIN Y CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA

Contexto de la formacin profesional en el plano laboral

COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIN Y CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA

Describa cmo puede ser usted ms competitivo

1.1.1 Competencia laboral, educacin y empleo

Educacin Formacin Sociedad

Empresa Produccin Trabajo

COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIN Y CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA

Sugerencia de trabajo No. 1

COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIN Y CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA

laborales y su relacin con los factores de 1.2 Competencias productividad y competitividad

1.2.1 Formacin y gestin del talento humano y competencia laboral

Qu modelo de formacin profesional se aplica mejor a Guatemala y por qu?

COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIN Y CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA

COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIN Y CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA

Sugerencia de trabajo No. 2

Formacin por competencias laborales en el INTECAP

1.3.1 MODELO NORTE

COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIN Y CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA

COMPONENTES DEL MODELO NORTE

Operacin del Modelo Norte en el INTECAP Normalizacin

Diseo de la formacin Evaluacin Desarrollo de la formacin

Esquema No. 3 Componentes y operacionalidad del modelo NORTE.

COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIN Y CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA

COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIN Y CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA

COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIN Y CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA

Cules son los componentes del modelo norte

COMPETENCIAS LABORALES EN LA FORMACIN Y CAPACITACIN DEL TALENTO HUMANO EN GUATEMALA

Sugerencia de trabajo No. 3

2.1 Bases conceptuales

2.1.2 Acepciones de la palabra competencia

Autoridad Competicin Competencia como: Cualificacin Incumbencia Capacitacin Suficiencia

Ejemplos de las diferentes utilizaciones del trmino segn su semitica

Redacte su propio concepto de Competencia Laboral

Toma decisiones nicamente en aquellos asuntos que le compete. INCUMBENCIA

Identifica los tipos de aprendizaje despus de un curso. -CAPACITACIN-

Diferentes acepciones del trmino competencia

Alcanza los resultados de trabajo esperados. -SUFICIENCIA- CAPACIDAD

Esquema No.4 Diferentes acepciones del trmino competencia

Sugerencia de trabajo No. 4

2.1.3 Competencia laboral

DESARROLLO DE FUNCIONES LABORALES

LOGRO DE MISIONES PROFESIONALES

Esquema No.5 Definicin de competencia laboral, INTECAP, Modelo Norte

2.1.4 Tipos de competencia laboral

Qu competencias bsicas aplica usted en su trabajo y cmo lo hace?

Dominio de la escritura Comunicacin oral Localizacin de informacin

2. Calidad en el trabajo 3. Administracin de actividades 4. Administracin de la informacin 5. Trabajo en equipo

7. Productividad en el trabajo 8. Innovacin en el trabajo 9. Uso de tecnologa