Ensayo Unidad 04

Tema 4 Anlisis y Estudio de casos de Acoso
[ASIGNATURA: ACOSO LABORAL]
Laboral/Mobbing en Mxico y en el Mundo
UNIVERSIDAD NACIONAL AUTNOMA DE MXICO
FACULTAD DE CONTADURA Y ADMINISTRACIN SISTEMA UNIVERSITARIO ABIERTO
Nombre: Delgado Rayas Alan Pathros Asignatura: Acoso Laboral Mobbing Asesor: Gema Puig Lpez
Alumno: Delgado Rayas Alan Pathros |
Asesora: Puig Lpez Gema

Tema 4: Anlisis y Estudio de casos de Acoso Laboral/Mobbing en Mxico y en el Mundo

Contenido
Introduccin ................................................................................................... 3 4.1 Investigaciones en el Mundo .................................................................... 4 Estudios de la OIT ........................................................................................... 7 Universidad Autnoma de Madrid, Espaa Evaluacin del acoso psicolgico en el trabajo: desarrollo y estudio exploratorio de una escala de medida ..................................................................................................... 9 MINISTERIO DE LA MUJER de Repblica Dominicana - Entidad Consultora: Centro de Investigacin para la Accin Femenina (CIPAF) .......................... 11 4.2 Investigaciones en Mxico ...................................................................... 15 El Acoso laboral en Hospitales Pblicos de la Ciudad de Mxico ................ 21 Factores organizacionales: su impacto en la estrategia de equipos de trabajo .......................................................................................................... 24 La inteligencia emocional como parte del actuar en la alta direccin de la Ciudad de Manizales, Caldas, Colombia ...................................................... 26 Las competencias del capital humano no estn en consonancia con las prioridades actuales de las Organizaciones ............................................... 30 Bibliografa ................................................................................................... 34

Tema IV Anlisis y estudio de casos de Acoso Laboral Mobbing en Mxico y en el Mundo

Introduccin
Si alguna vez en nuestra labor diaria hemos sentido una profunda desvalorizacin a nuestro trabajo, o hemos sido objetivo de malos comentarios de los compaeros, nuestro jefe nos asla deliberadamente, o hemos trabajado bajo presin exagerada por parte de nuestros superiores, puede que hayamos sido vctimas de acoso moral en el trabajo sin saberlo. Cuntos de nosotros hemos estado en alguna situacin como las mencionadas arriba, o parecidas, y hemos credo que es simplemente nuestra mala suerte o causa natural de estar inmersos en el ambiente burocrtico mexicano. Nuestro sentimiento de aislamiento, soledad, incluso humillacin ante tales circunstancias crece hasta trastocar nuestra salud fsica y sentir verdadero pavor tan slo pensar que maana es lunes y hay que ir a la oficina Eso es el mobbing o acoso moral en el trabajo, fenmeno social que ha traspasado las barreras continentales y hoy en da se encuentra presente en casi todos los ambientes laborales del mundo. La diferencia es que en algunos pases, es objeto de estudio e investigaciones universitarias, incluso en algunas partes ya existe un marco legal a fin de proteger a la clase trabajadora de este fenmeno hasta hace poco invisible. El conjunto de estudios que se hacen se pueden dividir en dos dimensiones desde la perspectiva local, es decir, se dividen en estudios hechos en Mxico y los estudios hechos en el extranjero. Por qu se hace as? Porque muchas veces es difcil universalizar los criterios del mobbing, as como aquel escenario que lo rodea, por lo que cada estudio proporcionar datos especficos, pocas veces patrones de comportamiento de las personas antes, durante y despus del mobbing, tema que al final es el objetivo de cada una de las investigaciones.

Con todo lo que ya se conoce hoy del mobbing alrededor del mundo se ha iniciado una serie de estudios enfocados al desarrollo del mobbing en las mltiples industrias, as como empresas, organizaciones y hasta en los Gobiernos.
4.1 Investigaciones en el Mundo

Alrededor del mundo, y como efecto de la globalizacin, el inters y la necesidad de estudiar al mobbing ha partido de ser una actividad meramente acadmica, para hoy en da ser un problema que tiene a la sociedad civil, al mbito empresarial, a las instituciones educativas, as como organizaciones no lucrativas, y a los mismos gobiernos; con la meta de conocer mejor como es que este problema est afectando al mbito laboral. Uno de los principales estudios, que le dio luz al tema del mobbing es el que llevo a cabo el Dr. Heinz Leyman, de la Universidad de Estocolmo e Instituto Nacional de Salud Laboral, en Suecia; con su artculo Mobbing y terror psicolgico en los lugares de trabajo expone el concepto de mobbing en el contexto laboral, mediante investigaciones llevadas a cabo en particular en una de las principales plantas de hierro y acero suecas, donde dice: El mobbing de los adultos como un fenmeno, hasta ahora, ha sido discutido en detalle en nuestra investigacin desde el punto de vista de la estructura social, la ocurrencia de acciones especficas y las diferentes formas en que la vctima corre el riesgo de ser expulsada de la vida laboral. Tambin ha habido algunas, lo que me gustara llamar, investigaciones indicadoras que apuntan a una alarmantemente alta ocurrencia de este modo de comportamiento. Este trabajo de investigacin, hasta ahora, se ha concentrado en la conceptualizacin del fenmeno y su localizacin en la sociedad, lo cual result ser extremadamente difcil ya que estaba bien oculto. La conceptualizacin permite varias conclusiones deductivas. Adems, se llevaron a cabo una serie de investigaciones preliminares de un tipo indicador que intentaron localizar ocurrencias cuantitativas de sub aspectos individuales Agregando ms adelante: Investigacin en Curso Con subvenciones del Fondo Sueco para el Ambiente de Trabajo [Swedish Work Environment Fund], una serie de proyectos de investigacin iniciar durante los prximos tres aos. Antes que nada, de

inters es la ocurrencia cualitativa del mobbing, tanto en Suecia como un todo, como en diversas ramas de la industria y el comercio. Estas investigaciones ya han comenzado. Tambin se har un examen de las relaciones causales: Hay factores organizacionales especficos que favorecen el crecimiento de estas situaciones y el curso de los acontecimientos? En qu aspectos puede ser un fenmeno grupal, o depende de las caractersticas personales? El objetivo de esta investigacin ser desarrollar mtodos y tcnicas preventivas de trabajo para ayudar a la vctima a romper el ciclo vicioso. Tambin se harn comparaciones internacionales. Hipotticamente, se puede suponer que en la evolucin de los eventos crticos del mobbing las Fases 1 y 2 son similares, a pesar del trasfondo cultural de los pases afectados. Las Fases 3 y 4 probablemente mostrarn diferencias importantes, ya que el curso de los acontecimientos se ver influido en gran medida por la legislacin en derecho laboral en los distintos pases (Fase 3) y su organizacin nacional de salud y seguridad social (Fase 4) 1 Datos relevantes de la investigacin de Leyman: Fue entrevistada una muestra de 3.400 casos, representativos de toda la poblacin laboral sueca (Leymann, 1992, 1992c, 1992d).
Frecuencias Un 3,5% (+/-0.7% ; p < 0.5) de la poblacin laboral entra dentro de la definicin dada de Acoso.| Esta incidencia significa que 154.000 trabajadores, de una poblacin de 4,4 millones de trabajadores de ambos sexos estaban sufriendo Mobbing. Un clculo epidemiolgico basado en este estudio revel una cifra de incidencia de 120.000 nuevos casos de refresco cada ao. Teniendo en cuanta una vida laboral de unos 30 aos, 1 de cada 4 trabajadores que se incorporar al mercado laboral corre el riesgo de sufrir el proceso en cuestin en algn momento de su vida laboral, durante seis meses al menos. Gnero Hombres (45%) y mujeres (55%), lo sufren prcticamente en la misma proporcin, la diferencia no es significativa.
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Donde la Fase 1 es: El incidente de origen, la Fase 2: Mobbing y Estigmatizacin, la Fase 3: Administracin del personal, y la Fase 4 Expulsin

En relacin con la cuestin Quin acosa a quin?. El estudio arroja que un 76% de los hombres acosados, lo son por otros hombres, mientras que solamente el 3% lo son por mujeres; el 21% de los hombres son acosados por ambos sexos. En el otro grupo, el 40% de las mujeres acosadas, lo son por otras mujeres, el 30% por hombres; y el restante 30% por ambos grupos. Esto no debe ser interpretado como relacionado con el gnero. La explicacin de por qu los hombres son hostigados mayormente por otros hombres, y las mujeres por mujeres, debe ser interpretada como una consecuencia estructural de la vida laboral; al menos en Suecia, que todava se encuentra dividida a este respecto: los hombres trabajan frecuentemente junto con hombres y las mujeres con mujeres. Es por supuesto de inters el hecho de que hay una amplia diferencia en la proporcin de acoso entre ambos sexos. Tambin los resultados de otros estudios confirman esta tendencia. Podra razonarse que los hombres atacan a las mujeres en menor proporcin; sin embargo, los hombres que atacan mujeres son sus jefes (tanto hombres como mujeres, con mayor frecuencia an, tienen a un hombre por jefe). Edad Las diferencias observadas no son significativas. Los grupos de edad de 21 a 30, y de 31 a 40 aos, estn sobre representados, con respecto a los otros tres grupos: 41-50, 51-60 y ms de 60. Niedl (1995) encuentra otras proporciones en un colectivo australiano. Nmero de agresores Cerca de la mitad de las victimas fueron hostigadas por una nica persona. Algo ms del 40%, lo fueron entre 2 y 4 personas. El que un equipo de trabajo, al completo, ataque a una sola persona es muy raro. Futuras investigaciones deberan analizar aquellas personas, que siendo perfectamente conscientes de la dinmica de psicoterror en curso, prefieren no intervenir. Estas personas podran ser contempladas como las que hipotticamente podran detener el proceso. Los resultados del estudio sueco indican que podra haber un amplio nmero de mirones o pasotas. Ocupaciones Incluso en este punto, los resultados no son significativos debido a que el tamao de la muestra (2.400 casos) no es suficiente para sacar conclusiones por subgrupos. Sin embargo las tendencias

muestran que ciertas ramas podran estar sobre representadas (en lo que sigue, la proporcin poblacional de cada sector se indica entre parntesis): Un 14,1% (Cuando la proporcin de la poblacin es del 6,5%) de los agredidos pertenece a Universidades y otros contextos educativos. Un estudio de pacientes de la as llamada Clnica del Mobbing sueca, muestra una sobre representacin de pacientes provenientes de universidades, hospitales, guarderas, y organizaciones religiosas. Cerca de tres cuartas partes de estos pacientes eran mujeres. Otra vez estos hallazgos no deben ser interpretados como escorados hacia el gnero femenino. La explicacin puede estar precisamente en que estos entornos de trabajo tienen ms complicaciones en relacin a aspectos organizativos, contenido de las tareas, y gestin. A su vez, la razn para ello estriba en que estas instituciones tienen en comn dificultades organizativas en tanto estn controladas por ms de una jerarqua, e.g. por grupos polticamente elegidos, adems de los tcnicos. Hasta el momento esto no ha sido suficientemente estudiado en detalle. La representacin de mujeres en el grupo de pacientes de la clnica puede ser la consecuencia de que este tipo de instituciones emplea preferentemente a mujeres. Efectos a largo plazo Una gran proporcin, entre un 10% y un 20% de los as agredidos, llega a contraer graves enfermedades o cometer suicidio. Leymann (1987) estima que entre un 5% y un 16% (entre 1 de cada 6, y 1 de cada 15) del total de suicidios anuales registrados en Suecia, lo son por esta causa (en total, unos 1.800 anuales). Con lo anterior Leymann logr establecer la forma en que haban de conducirse las investigaciones, y a partir de esta investigacin, ests han ido en aumento y en el grado de complejidad de su objetivo, donde ya no solo se concentran en el estudio de las incidencias, sino de las razones y efectos, tanto organizacionales como psicolgicos. 2 Con lo anterior se establece un parmetro para analizar los estudios e investigaciones con un punto de partida para citar ejemplos de estudios actuales de Mobbing en el mundo, como son:
Estudios de la OIT
http://acosolaboral.net/datos-epidemiologicos-del-mobbing-heinz-leymann/

Las investigaciones de la OIT se concentran en cuatro temas: Empleo y la calidad de puestos de trabajo, Retorno de las Inversiones en seguridad social (tema del mobbing), Desigualdad, inestabilidad y empleo, y finalmente Normas internacionales de trabajo y globalizacin socialmente inclusiva; temas en los cuales el mobbing puede jugar un papel para anlisis La OIT a travs de un estudio que SOLVE realiz en diferentes organizaciones logra desarrollar un trabajo de Integracin de Polticas de Salud en el Trabajo, donde expone sobre el acoso laboral, lo siguiente: En la parte introductoria, dice: Entre los riesgos emergentes ms importantes en el lugar de trabajo, los riesgos psicosociales y sus resultados, como el estrs laboral, el agotamiento emocional (burnout), el acoso psicolgico (mobbing) y otras formas de violencia, el abuso del alcohol y las drogas han llegado a ser reconocidos de manera general como problemas globales que afectan a todos los pases, todas las profesiones y todos los trabajadores y que tienen un impacto importante en la salud, el desempeo y el ausentismo de los trabajadores. Esto es lo que resalta la importancia de crear un sistema de gestin de la salud en el trabajo, donde proponen una serie de acciones y polticas para gestionar los temas que conoce como riesgos de la salud laboral. Dentro de los datos ms relevantes estn: En la Unin Europea, de acuerdo con cifras de 2005 nueve millones de personas, o seis por ciento de todos los trabajadores, se vieron sometidos a violencia fsica en el trabajo. Cuatro por ciento de los trabajadores (seis millones de personas) sufrieron violencia fsica de parte de personas fuera de su lugar de trabajo. Otro cinco por ciento de los trabajadores en la Unin Europea se vieron sometidos a intimidacin (bullying) y acoso en el trabajo. La violencia psicolgica es cada vez ms reconocida como un fenmeno importante y ampliamente difundido, que tiene un impacto serio sobre el trabajo. En un estudio realizado por el Instituto Nacional para la Seguridad y la Salud en el Trabajo de los Estados Unidos de Amrica (NIOSH, National Institute for Occupational Safety and Health) en 2004, se encontr intimidacin (bullying) en 24.5 por ciento de las compaas encuestadas en el ltimo ao (NIOSH, 2004). El sector salud es particularmente vulnerable a la violencia. Un estudio internacional realizado por la OIT, la OMS y dos sindicatos internacionales en 2005 descubri que ms de la mitad de los trabajadores del sector salud, encuestados en ocho pases distintos de seis continentes, haban experimentado por lo menos un incidente de violencia fsica o psicolgica en los ltimos doce meses (OIT; ICN; OMS; PSI, 2002). Los resultados de distintos tipos de violencia en los diferentes pases se resume en la siguiente tabla:

Hay muy pocos datos disponibles sobre la violencia en el lugar de trabajo en los pases en desarrollo, particularmente con respecto a la violencia psicolgica. Este fenmeno es importante, pero en general no hay informacin disponible. Por ejemplo, la informacin sobre el sector salud de la tabla anterior muestra que hay ms intimidacin y acoso psicolgico (bullying y mobbing) en Brasil que en Australia, pero hay ms maltrato verbal en Australia que en Brasil (Chappell, Di Martino, 2006)3
Universidad Autnoma de Madrid, Espaa Evaluacin del acoso psicolgico en el trabajo: desarrollo y estudio exploratorio de una escala de medida
En este trabajo se presenta un estudio exploratorio sobre el desarrollo y validacin del Cuestionario de Acoso Psicolgico en el Trabajo (CAPT), desarrollado especficamente para evaluar el acoso psicolgico en poblacin de lengua espaola atendiendo a las posibles conductas ms tpicas de acoso en una poblacin hispana. Adems, salvo contadas excepciones (Moreno-Jimnez, Rodrguez-Muoz, Martnez & Glvez, 2007), apenas existen estudios que sometan a anlisis factorial confirmatorio alguno de los instrumentos de evaluacin del acoso psicolgico. En este trabajo se exponen las caractersticas psicomtricas bsicas del instrumento, analizando su
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http://www.ilo.org/safework/info/instr/WCMS_203376/lang--en/index.htm

estructura, mediante el anlisis factorial exploratorio y confirmatorio, y recogiendo la consistencia interna de sus escalas; as mismo, se presentan los datos descriptivos de las dimensiones encontradas. Muestra La muestra final estuvo formada por 103 personas, un 50.5% de mujeres, con una edad media de 34 aos y una desviacin tpica de 8.00. La muestra de aplicacin estuvo constituida por trabajadores del Sector de Transportes y Comunicaciones de la Comunidad de Madrid. La tasa de respuesta fue de un 31.21%. Esta baja tasa de respuesta ha sido constatada como normal en investigaciones sobre el acoso psicolgico en vista a la sensibilidad del tema que se pregunta (Bjrkqvist, Osterman & Lagerspetz, 1994). El 44.1% de los trabajadores son operarios y el 41.2 % trabajan en horario de turno partido. La participacin fue voluntaria y toda la informacin recibida fue totalmente confidencial. Medidas Cuestionario de Acoso Psicolgico en el Trabajo (CAPT). El cuestionario contiene dos secciones claramente diferenciadas, la primera incluye variables sociodemogrficas y laborales y, la segunda, cuestiones relativas a las formas de acoso. El formato de respuesta de las conductas de acoso se recoge en un continuo terico con cinco categoras que van de 0 (Nunca) a 4 (Continuamente). Resultados y Conclusiones El objetivo principal del presente trabajo consisti en el desarrollo y validacin de un instrumento de evaluacin del acoso psicolgico en el trabajo en el mbito de habla hispana. En general, los resultados encontrados indican que el CAPT muestra propiedades psicomtricas satisfactorias, siendo una medida vlida y fiable. En primer lugar, respecto a las caractersticas del instrumento utilizado en el estudio, los resultados psicomtricos encontrados apoyan la utilizacin del CAPT como un instrumento adecuado para evaluar diferentes aspectos del acoso psicolgico en el trabajo como la percepcin de acoso, el acoso en funcin de los criterios de Leymann y el acoso evaluado en funcin de conductas especficas, as como ciertos factores organizacionales relacionados y algunas consecuencias que se derivan del mismo. Uno de los aspectos ms relevantes de esta escala es que recoge y evala aspectos del proceso de acoso. El CAPT responde a la necesidad de tener una visin ms amplia de los elementos presentes en dicho proceso, tratando de evaluar algunos factores intervinientes en l. Un enfoque que puede servir para formular adecuadamente el acoso laboral es plantearlo como un proceso y no simplemente como un fenmeno aislado. El hecho de
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entenderlo como proceso permite conceptualizar sus fases y determinar los elementos facilitadores e inhibidores, as como la posible amplitud de sus consecuencias. Evaluar slo las conductas de acoso es apreciar slo una parte del problema y no siempre la ms importante. La prevencin y la intervencin pueden beneficiarse de este enfoque. El trabajo que se ha presentado aqu tiene algunas limitaciones. La primera de ellas es la muestra utilizada, claramente insuficiente para una presentacin consistente de la posible estructura factorial de los datos. La segunda limitacin proviene que el CAPT presenta limitaciones similares a los cuestionarios existentes en cuanto al criterio para considerar a alguien como acosado. En este sentido, el cuestionario presenta dos estrategias alternativas, tal y como recomienda Einarsen (1996). En primer lugar, el sujeto debe indicar con qu frecuencia ha sido vctima de los distintos comportamientos tpicos de acoso en su lugar de trabajo. Al final del cuestionario, se introduce una definicin de acoso psicolgico, ante la cual los sujetos deben sealar si han sido expuestos a dicho problema durante los ltimos seis meses. Aunque existe cierta disparidad en este sentido. Salin (2001) compar dos estrategias para medir el acoso psicolgico. Cuando se proporcionaba una definicin de acoso y se preguntaba a los participantes si haban sido vctimas de acoso, el 8.8% responda afirmativamente. En general, se aceptan los criterios de Leymann como punto de corte a la hora de considerar a alguien como vctima de acoso. Sin embargo, como afirman Notelaers, Einarsen, Verunt y De White (2004), es necesario desarrollar estudios con referentes clnicos a la hora de determinar qu punto de corte es el ms adecuado para discriminar entre personas con acoso psicolgico en el trabajo.4
MINISTERIO DE LA MUJER de Repblica Dominicana - Entidad Consultora: Centro de Investigacin para la Accin Femenina (CIPAF)
El creciente acceso de las mujeres al mercado laboral en las ltimas dcadas, responde, no slo a una necesidad econmica y de empoderamiento personal, sino tambin a la conformacin - tanto a nivel internacional como nacional- de un marco jurdico protector, que ha perseguido garantizar el derecho al trabajo en igualdad de condiciones de trabajo entre hombres y mujeres. Las mujeres, no obstante, siguen enfrentando un sinnmero de obstculos para alcanzar una verdadera igualdad en el mundo laboral. La mujer trabajadora debe soportar tanto el choque con
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http://www.uam.es/gruposinv/esalud/Articulos/Salud%20Laboral/Evaluacion-del-acoso-psicologico.pdf
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los roles tradicionalmente asignados -especialmente el de madre-, como numerosas prcticas discriminatorias, tanto en el acceso al empleo y al tipo de ocupacin, como en el espacio y la relacin laboral. Los casos de acoso sexual y acoso moral (o mobbing) en el trabajo constituyen un ejemplo de tales prcticas discriminatorias y vejatorias. Se trata de una realidad que enfrenta una alta proporcin de mujeres en todo el mundo y que afecta no slo su integridad y salud fsica y mental, sino tambin la igualdad de oportunidades en el empleo. Aunque tambin los varones pueden ser y son vctimas de acoso sexual y moral, la mayor prevalencia se da contra las mujeres trabajadoras, dado que ste se inscribe en el marco del abuso de poder, la violencia de gnero y un entorno laboral sexista. En el pas se han realizado pocos estudios para medir la prevalencia del acoso sexual en el mbito laboral y sobre el acoso moral no se conoce de ninguno. Dos de los ms recientes sobre acoso sexual se han realizado en Zonas Francas, sector histricamente feminizado: En 2003, la International Labor Rights Fund (ILRF) y la Fundacin Laboral Dominicana realizaron el estudio Sexual Harrasment in the Export Processing Zones of the Dominican Republic que a partir de entrevistas y grupos focales revel el 40% de las mujeres entrevistadas haban sido vctimas de acoso sexual en las Zonas Francas. Tanto en Amrica Latina como en Europa, las experiencias de estudios para medir la prevalencia del acoso sexual y moral en el lugar de trabajo han mostrado las dificultades metodolgicas para obtener informacin sobre este problema. Partiendo de esta compleja realidad que oculta el acoso, este estudio parti de un levantamiento exhaustivo de informacin documental y aplic tcnicas de carcter cualitativo y cuantitativo para levantar informacin primaria, descritas abajo. Se tomaron todas las medidas posibles para maximizar la calidad de la informacin, incluyendo la utilizacin de encuestadoras experimentadas y entrenadas. Nos propusimos tambin realizar una revisin exhaustiva de los casos de acoso sexual y moral presentados como denuncias en el Ministerio de Trabajo, en el Ministerio de la Mujer y en el Ministerio razones. Muestra El tamao original de la muestra era de 1,525 empleadas, pero slo se pudieron realizar 1,049 entrevistas completas, al concluir cuatro meses de intensos y exhaustivos esfuerzos de Administracin Pblica (SEAP). Este esfuerzo result infructuoso por distintas
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[ASIGNATURA: ACOSO LABORAL] Medicin Tcnicas Cualitativas a. Entrevistas a informantes clave A partir de un cuestionario semi-estructurado se realizaron entrevistas a profundidad a informantes clave de distintos tipos: Funcionarios/as del Ministerio de Trabajo Funcionarios/as del Ministerio de Administracin Pblica Funcionarios/as del Ministerio de la Mujer Dirigentes de federaciones sindicales Gerentes de recursos humanos de empresas privadas Personal de tribunales laborales Vctimas de acoso sexual y moral
b. Grupos focales Se realizaron cuatro grupos focales, en distintos sectores: Grupo focal con empleadas domesticas, en coordinacin con la Confederacin Nacional de Unidad Sindical (CNUS) Grupo focal con empleados del Ministerio de Administracin Pblica Grupo focal con empleadas el Ministerio de Administracin Pblica Grupo focal con afiliados/as al Colegio Dominicano de Psiclogos (CODOPSI).
Tcnicas cuantitativas a. Encuesta telefnica Aprovechando la altsima cobertura de la telefona (mvil y residencial) y la privacidad de la comunicacin telefnica se aplic una encuesta sobre acoso sexual y moral. Gestionamos con la empresa Pginas Amarillas la compra de bases de datos de dos zonas del Distrito Nacional: Zona 35 (Ensanche Naco y La Yuca) y Zona 37 (La Castellana y Los Prados). Esta base de datos est compuesta por 3,000 nmeros de telfonos fijos. Fue extrada una muestra aleatoria de cien casos y doscientas sustituciones. Solo se lograron 468 entrevistas completas debido principalmente a la negativa de las mujeres. b. Encuesta a empleadas de empresas privadas y de instituciones pblicas Este levantamiento de terreno, en la modalidad de entrevista cara a cara, permiti obtener evidencia sustantiva de calidad sobre la prevalencia del acoso sexual y tambin del acoso moral, que sufren las mujeres, las distintas modalidades de dicho acoso, la percepcin que tienen las mujeres del mismo, el perfil del acosador, la bsqueda de apoyo, entre otras variables. Con el objetivo de obtener una medicin ms cercana a la realidad, se pregunto directamente a las entrevistadas si haban sido acosadas y luego, a las que respondieron negativamente se les
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pregunto si haban experimentado alguna (s) de las manifestaciones de acoso, sin enunciar dicha palabra Resultados y conclusiones ms relevantes sobre el Mobbing Esta investigacin ha puesto en evidencia que el acoso sexual y el acoso moral en el mbito laboral son prcticas que afectan a proporciones muy significativas de las empleadas en nuestro pas: en los sectores econmicos estudiados, la tasa global de acoso sexual se eleva a 31.7% y la tasa global de acoso moral asciende a 39.5% Respecto al acoso moral, el desafo es aun mayor debido a la propia naturaleza de esta prctica y a que existe una menor informacin, sensibilizacin y respuesta institucional en comparacin con el acoso sexual. No obstante, consideramos que la prevalencia del acoso moral en el mercado laboral dominicano puede ser reducida a su mnima expresin tomando en cuenta que el casi el 70% de los casos es ejercido por el personal de alta jerarqua. Podemos sostener que estn creadas bases institucionales relevantes para iniciar una labor efectiva de prevencin y sancin al acoso sexual y moral en el trabajo, ya que existe un marco legal y programtico a ser explotado para estos fines, basado en preceptos constitucionales, acuerdos internacionales, leyes y decretos, pactos colectivos y planes ministeriales en materia de discriminacin de gnero como el Plan Estratgico de Gnero del Ministerio de Trabajo y el Plan Nacional de Igualdad y Equidad de Gnero 20076-2017 (PLANEG II) del Ministerio de la Mujer. Obviamente, este marco legal y programtico debe ser completado con medidas legislativas especficas, sobre todo, en el tema del acoso moral en el trabajo. Sin desmedro de la anterior aseveracin, consideramos que el nfasis debe estar en la prevencin y la prevencin ms efectiva del acoso sexual y el moral, as como la forma ms efectiva de paliar sus demoledores efectos, es incrementar la inteligencia emocional de los trabajadores y trabajadoras, el conocimiento de sus derechos laborales y fortalecer los valores humanos esenciales y universales en cada individuo y cada grupo social Estos tan solo son unos ejemplos de los estudios que se llevan a cabo alrededor del mundo, donde solo unos investigadores muestran dominio del tema y que por objetivo se buscan concretar acciones ms particulares para evitar o corregir; por otro lado, existen otros estudios donde no tienen claro la composicin del acoso laboral, y as buscan definir en primera instancia que es y cmo se vive el acoso laboral, en sus respectivas naciones o poblaciones, incluso en su rama industrial organizacional.
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4.2 Investigaciones en Mxico

En Mxico, y a pesar de ser practicado desde hace aos, apenas se est poniendo atencin a raz de la denuncia pblica que han realizado las vctimas. En nuestro pas, se le ha dado tratamiento de grilla o trabajador incmodo a aquella persona que alza la voz ante una situacin as, la asla y la silencia, o bien, la presiona hasta lograr la renuncia del trabajador o trabajadora. El mobbing Quiz empieza con una pequea discusin entre compaeros, a la que siguen continuas indirectas, alguna palabra perversa de vez en cuando y finalmente alguna observacin frente al jefe. Se aparta a la vctima y se le ignora. La consigna es clara ya que todos se han puesto de acuerdo: no la queremos ms, ha de marcharse. El acosado renuncia y abandona el puesto. El grupo de compaeros se lo disputa de inmediato y el juego sucio empieza de nuevo. Define Ausfelder, las conductas denigrantes deben ser persistentes y recurrentes, al grado de generar terror por parte del trabajador con el slo hecho de pensar en el trabajo. La situacin empezar a ser crtica cuando las hostilidades se repiten o cuando una persona es ignorada de forma progresiva e indiscriminada. Otro ejemplo es cuando el jefe acosa laboralmente a sus subordinados aumentando sus cargas laborales, asignndoles tareas por debajo de su calificacin o pidiendo que realice actividades imposibles de alcanzar. Tambin puede aislarse a un empleado al restringirle su acceso a la informacin segn explica el investigador de la Universidad Autnoma de Mxico (UAM), Mario Ortega Olivares. El estrs, el exceso de trabajo y la envidia pueden provocar el acoso laboral. Con frecuencia, los autores del acoso padecen mucha presin y la transmiten a los compaeros ms dbiles para evitar que el problema les afecte a ellos antes de tiempo indica Ausfelder. (Gonzlez, 2002) Este tipo de violencia psicolgica en el trabajo, apuntan los investigadores mexicanos Florencia Pea y Sergio Snchez se trata de una agresin deliberada y sus consecuencias son muy graves, no slo para los blancos del asedio sino tambin para la dinmica de las organizaciones. Para Pea y Snchez el asedio colectivo en el trabajo, con el fin de linchar emocion almente de manera intencional y as eliminarlo, ya sea fsica o, cuando menos, simblicamente, es hoy, un fenmeno prevalente y con una gran incidencia en muchos espacios laborales, tanto en Mxico como en el mundo. (Sanchz & Florencia, 2007)
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La investigacin sobre este tema en Mxico an es incipiente por lo que an falta profundizar en algunos aspectos del mobbing como, por ejemplo, segn el contexto en el que se desarrolla. Para los estudiosos en el tema, el acoso moral o mobbing en Mxico debe ser atendido jurdicamente a la brevedad ya que es un factor importante de atencin para instituciones pblicas sujetas a procesos poco transparentes de toma de decisiones. Pea y Snchez sealan que es urgente re significar este fenmeno para que, quienes lo sufren, dejen de sentirse en indefensin, solos y hasta culpables por las agresiones de las que son objeto, mientras que los agresores permanecen impunes, muchas veces en la oscuridad y hasta pblicamente orgullosos. (Sanchz & Florencia, 2007) Los estudios realizados hasta ahora en Mxico, son una alerta para autoridades, sindicatos, cmaras de empresarios, organizaciones civiles, sobre la necesidad de actuar para prevenirlo, detenerlo y legislar en la materia, puesto que este fenmeno se encuentra presente en prcticamente todos los campos de trabajo mexicanos tales como las universidades y otros espacios educativos, institutos de investigacin, dependencias gubernamentales, empresas privadas y hasta en organizaciones que luchan por los derechos humanos. Siguiendo el ejemplo del punto anterior, en Mxico existe un estudio que se constituye como el parte aguas de los estudios de acoso laboral mobbing, en este pas, este es el estudio de P ea Florencia, llamado Cuando el trabajo nos castiga, toma como base las definiciones de los autores como Leymann, o Ausfelder. Este autor busca en su obra ejemplificar el fenmeno poco conocido, en el contexto Laboral Mexicano. Puntos principales Los trabajos contenidos en esta obra tienen como objetivo difundir entre el mundo acadmico y la sociedad la creciente expansin del fenmeno del mobbing y a su vez generar conciencia de la relevancia de este fenmeno y sus repercusiones en las relaciones de trabajo, a fin de que se promuevan iniciativas adecuadas que permitan atenuar y, en el mejor de los casos, erradicar el problema que se est convirtiendo en una verdadera amenaza en estos tiempos y que lamentablemente afecta a muchos trabajadores, pero pocas veces es atendido. La obra est dividida en dos partes: Debates tericos en el estudio del mobbing y Estudios de caso. La primera parte consta de ocho captulos, en los cuales los autores exploran el problema desde diferentes ngulos tericos. PRIMERA PARTE
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[ASIGNATURA: ACOSO LABORAL] El primer captulo, organizacin Los autoresFlorencia Pea Saint (licenciada en antropologa fsica) y Sergio G. Snchez (licenciado y maestro en antropologa social) abordan el surgimiento y el significado del concepto de mobbing. Concluyen que el estudio sobre el acoso psicolgico en el trabajo retoma la discusin de la agenda de los trabajadores ante los cambios que vive hoy el empleo formal, castigado por las polticas neoliberales, y recuerdan que la precarizacin del trabajo formal es algo que no debemos olvidar, pues adems de miles de millones de individuos sin empleo formal, sin proteccin de ninguna ndole, de los indocumentados y de los migrantes, etctera, estn aquellos que sufren del acoso psicolgico en sus lugares de trabajo. En el segundo captulo, Las fases del mobbing, Marina Pars (Servicio Europeo de Informacin sobre el mobbing) nos describe las fases del proceso; se profundiza en el concepto de acoso moral, al tenor de diversas definiciones existentes, y se justifica la inclusin del elemento grupal y el fraude como dos nuevos elementos para describir el fenmeno. La autora nos describe las fases de desarrollo del acoso laboral. De la misma manera nos describe los 16 pasos de la instauracin del mobbing. Tambin hace un anlisis de cmo se sita en el hostigamiento cada persona de la organizacin mediante la construccin terica de los crculos del mobbing; menciona que existe el instigador o acosador principal, los aliados, colaboradores tcitos, cmplices y finalmente los amigos incondicionales o testigos no mudos. La autora concluye que la finalidad del acoso est ntimamente relacionada con hacer desaparecer a la vctima del entorno, ya sea a travs del traslado a otro departamento, ya sea con el despido del trabajador y la salida de ste de la organizacin o a travs del suicidio en los casos ms graves. El captulo tres: Luis Montao Hirose, plantea los Nuevos modelos organizacionales y violencia en el trabajo, nos relata y nos explica el problema de la violencia en el ambiente de trabajo, argumentando que son el resultado de los nuevos modelos de organizacin caracterizados por la intensificacin de los ritmos de trabajo. El autor menciona que en dichos modelos organizacionales capitalistas se encuentra el germen de las nuevas formas de violencia en el trabajo. En el cuarto captulo, El lenguaje del mobbing, Marina Pars hace referencia a la manipulacin por medio del lenguaje en el acoso moral; es decir, se analiza la forma de comunicacin verbal del acosador mediante el estudio de su discurso, con lo que se busca detectar al acosador. La autora finaliza diciendo que el mobbing no busca el dao por el dao, busca que este dao genere un resultado. El acosador usa el lenguaje para manipular y as conseguir sus fines. La manipulacin del
El mobbing. Contribuciones del concepto al estudio del trabajo y su
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lenguaje se concreta en el uso de la incongruencia y de la contradiccin, y esos dos elementos estn siempre presentes en todo discurso manipulador. En el captulo quinto, titulado Hacia la tica de la omisin o el desenmascaramiento de la falsa moral en las organizaciones: mobbing y los escenarios conspiracionales, Rebeca y Moiss del Pino exploran otra inquietante dimensin del problema: el trasfondo tico y social del mobbing. Los autores vuelven a la discusin sobre el origen del mobbing, que ya haba sido abordada en captulos anteriores por otros autores; esto hace que se enriquezca todava ms la discusin sobre el tema. En el sexto captulo, titulado El mobbing en la reestructuracin laboral salvaje, Martn Ortega hace una muy buena reflexin de cmo el mobbing se une con el desarrollo de las nuevas formas de organizaciones en el trabajo en los tiempos de las salvajes reestructuraciones laborales. Analiza algunos motivos que propician las diversas formas de acoso moral en los centros de trabajo, tal como la creciente competitividad en las empresas. En el captulo sptimo, Marina Pars muestra un estudio del grupo acosador desde el punto de vista antropolgico. La autora menciona que la ciencia antropolgica nos proporciona las herramientas necesarias para poder llegar a conocer mejor el fenmeno del acoso moral en el trabajo, desde una ptica nueva, la que se basa en el grupo de acoso y el entorno que consiente y, por tanto, presenta un abordaje diferente a la habitual forma de presentar el tema del acoso moral, aquella que se centra en los perfiles del acosador y vctima. En el captulo octavo, Roco Fuentes y Amaceli Lara, analizan los elementos y caractersticas que conforman el concepto de mobbing; tambin incorporan el enfoque cultural. Para las autoras, la violencia es el producto de un proceso cultural que reproducimos de manera incesante. Por lo que uno de los riesgos a los que estn sometidas las personas en el desempeo de su trabajo deriva de la interrelacin con otras personas. La violencia sufrida en el lugar de trabajo es un problema al que se le ha ido prestando una atencin creciente. Las autoras exponen cmo a travs del lenguaje culturalmente aprendido se reproducen comportamientos relacionados con la violencia en el trabajo, ya que para ellas el mobbing es un problema de cultura. SEGUNDA PARTE La segunda parte, Estudios de caso, est integrada por siete captulos (9-15), los cuales son indudablemente los primeros trabajos empricos realizados en Mxico sobre el tema.
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En el noveno captulo, Mobbing y salud. Repercusiones negativas en los trabajadores y en los espacios laborales, los autores nos explican de manera amplia los efectos concretos que provoca el acoso laboral sobre la salud de los trabajadores que lo sufren y muestra las herramientas utilizadas para su medicin y obtencin de los resultados ms relevantes. Cuestin que nos llama la atencin en este estudio es lo traumtico que puede llegar a ser el acoso psicolgico. Los autores citan los sntomas del sndrome del acoso psicolgico, entre los cuales se encuentran: apata, desinters, falta de iniciativa, tristeza, abatimiento del nimo, irritabilidad e inestabilidad emocional, cansancio y fatiga fcil, agresividad, sentimientos de inseguridad, pesadillas, temor al lugar de trabajo, etctera. En el captulo diez, Es o no es? Dos estudios de caso a discutir sobre mobbing en los centros de trabajo, la autora Ligia Corts proporciona una explicacin del concepto de mobbing, adentrndose en dos estudios de caso realizados a dos mujeres del estado de Yucatn, trabajadoras del sector terciario, ubicadas en el subsector de servicios educativos, con una antigedad laboral de 24 y 32 aos de edad, quienes relataron su experiencia. El anlisis de estos dos casos permiti establecer que las trabajadoras estn sufriendo el mobbing En el captulo once, Arturo Luis Alonzo Padilla, nos relata cmo el mobbing u hostigamiento laboral con terror psicolgico se presenta en Mxico como un grave problema de salud que se deriva de la estructura de la organizacin en las instituciones. Nos describe el proceso de formacin de un grupo acosador en una escuela de estudios superiores de la ciudad de Mxico, y de cmo su lder logr obtener el control sobre un programa de estudios de nivel licenciatura, y de cmo manipul el espacio laboral del entorno educativo mediante prcticas acosadoras en contra de profesores que no pertenecan a su grupo. El autor concluye que en la universidad mexicana se vio el funcionamiento de las redes de clientelismo asociadas a la corrupcin; el mobbing aparece como un elemento instrumental que permite a los gangs ejercer el hostigamiento, motivados por la discriminacin hacia todos aquellos que no son iguales, o bien no son cmplices de su corrupcin. Adems opina que sanear las instituciones implica legislar en nuestro pas contra las prcticas de mobbing laboral y transparentar los procesos. En el captulo doce, El mobbing en una institucin de salud. Incertidumbre organizacional y deterioro individual, las autoras Oliva Lpez y Alejandrina G. Cabrera presentan un estudio de caso en una institucin pblica del sector salud en la ciudad de Mxico. En donde dicha institucin presenta problemas graves de diferente ndole, tales como problemas financieros, una planta de trabajadores de base que an mantiene las tradiciones laborales de tiempos pasados, es decir, en
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ese espacio laboral trabajan personas que sintetizan historias institucionales, laborales y personales, formadas en su mayora en un modelo natural-biolgico de interpretacin de la salud. Adems se caracteriza por el rechazo a la productividad y la eficacia y un gobierno local, del cual depende el manejo de la institucin. En opinin de las autoras este lugar se convierte en el campo propicio para el desarrollo del acoso laboral. En el captulo trece, Manuel Pando y Carolina Aranda, (Violencia y acoso psicolgico en el trabajo. Panormica de Guadalajara, Mxico), exponen los trabajos que los llevaron a la creacin de un instrumento de investigacin cuantitativa para evaluar el mobbing, que lo diferenciaba de la violencia psicolgica en general. En este captulo los autores llegan a importantes conclusiones acerca del mobbing, y de que ste existe en las relaciones de trabajo, as como que cualquier empleado, sea hombre o mujer, podemos padecerlo. Estos resultados se logran obtener por medio de la aplicacin del Inventario de Violencia y Acoso Psicolgico en el Trabajo (IVAPT-PANDO), con el cual se llev a cabo la evaluacin basada en una muestra de 311 individuos. En el captulo catorce, El mobbing contra la democracia, Rolando Gonzlez nos ilustra con un ejemplo de una escuela de ciencias antropolgicas en la ciudad de Mxico (Escuela Nacional de Antropologa e Historia). El autor seala que el mobbing es una prctica que para desarrollarse plenamente requiere de un clima de corrupcin, combinado con el ejercicio del terror, que excluye toda forma de participacin verdaderamente democrtica, pues si existen mecanismos democrticos que den transparencia y control sobre las relaciones interpersonales en el trabajo, los gangs de acosadores no pueden actuar con impunidad. sta es una de las condiciones necesarias para que surja el acoso psicolgico en contra de los trabajadores-vctimas. El autor analiza las prcticas de acoso en la mencionada escuela, las cuales lograron arrebatar espacios de participacin como la asamblea general, que era el tradicional medio de expresin del trabajador colectivo. El autor finaliza el captulo con algunas conclusiones sobre alternativas para enfrentar en mobbing, tales como la denuncia y la toma de conciencia de lo que es el mobbing, sus causas y sus consecuencias; estima que el mobbing debe ser considerado como un riesgo de trabajo. Los malos tratos, en general, considerados por las leyes respectivas deben desglosarse y el mobbing debe incluirse como una causa de penalizacin laboral, entre otras alternativas que no dejan de ser ms interesantes. Por ltimo, en el captulo quince, Un acercamiento al estudio de las condiciones del trabajo acadmico. Mobbing en espacios universitarios?, sus autoras, Elvia Mndez, Guadalupe Delgadillo y Adriana Vargas, nos proporcionan sus reflexiones sobre el mobbing y ponen especial atencin en
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las instituciones de alto nivel que cuentan con personal altamente calificado, y que para variar es donde ms se presenta este tipo de prcticas de acoso. Las autoras mencionan que es un campo frtil para la prctica del mobbing. Este ambiente de libertad de investigacin y de ctedra da al mismo tiempo la libertad de ejercer dicha prctica. Este trabajo es producto de una investigacin que se denomin Las condiciones para el trabajo acadmico: mobbing en las universidades pblicas?, que se inici en octubre de 2005, en la cual se aborda la descripcin y el anlisis de las consecuencias del mobbing en los acadmicos dentro de los espacios universitarios. Las autoras mencionan que las organizaciones universitarias son vulnerables en alto grado desde el punto de vista de su ambiente, es decir, son organizaciones altamente sensibles a lo que ocurre en su entorno; donde los procesos, sujeto y resultados, dependen de una situacin que muestra gran inestabilidad y una gran dependencia del espacio universitario. Con todo esto se crea una cultura interna sustentada en procesos y prcticas no formales que devienen en un espacio laboral envuelto en una especie de bruma: todos estn pero nadie sabe qu hace exactamente el otro. (Pea & Blancas, 2007) Y as como este trabajo, que rene una serie de estudios, existen ejemplos claros donde empresas, sociedad, organismos, gobierno, e instituciones especializadas en la salud de los trabajadores, se han esforzado por presentar trabajos de anlisis, conocimiento y combate contra este problema que aqueja a las sociedades de trabajo de las organizaciones. Algunos ejemplos de estudios son: Durante el Congreso Internacional de Contadura, Administracin e Informtica, se presentaron varios trabajos sobre el ambiente laboral, competencias, remuneraciones, capacitaciones, Inteligencia emocional, equidad de gnero, y otros temas sobre Gestin de recursos humanos. Dentro de estos temas, que tienen impacto en el acoso laboral, tomar detalles de los trabajos ms representativos, que son:
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El Acoso laboral en Hospitales Pblicos de la Ciudad de Mxico

Trabajo con el objetivo de identificar, en instituciones de salud pblicas, si existen o no manifestaciones de acoso laboral en las diferentes reas de trabajo (servicios generales, mdica, paramdica y administrativa) para conocer el impacto en el clima laboral de los servicio de salud. Objetivo
http://www.juridicas.unam.mx/publica/librev/rev/revlads/cont/7/rb/rb21.pdf
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Por lo tanto el problema del estudio es: existe o no acoso laboral en las instituciones de salud pblicas, en qu rea laboral se presentan? La hiptesis es que el acoso laboral si existe y se presenta, principalmente, en las reas no mdicas. Medicin El estudio se realiz en siete hospitales pblicos, ubicados en el Distrito Federal. Para determinar la muestra (280 entrevistados) se utiliz la frmula de poblaciones finitas y el estimador de proporciones (p de .5); nivel de confianza de 95.45% y error mximo permisible de 5.97%. El tipo de muestreo fue no aleatorio, por cuotas. Para recabar los datos se utiliz una adaptacin del cuestionario original (LIPT-60) de Leymann. Muestra Las instituciones de salud pblica en la Ciudad de Mxico que participaron en la investigacin fueron: Hospital Materno Infantil Josefa Ortiz de Domnguez, Hospital Siquitrico Fray Bernardino lvarez, Centro de Salud T-III Xochimilco, Hospital Materno Infantil Xochimilco, Hospital de Ginecologa No. 3 La Raza, Centro Mdico Nacional Siglo XXI y Hospital General Xoco. Los cuestionarios los aplicaron alumnos de la Especialidad en Mercadotecnia. Del cien por ciento de cuestionarios (280), 66% se aplic a mujeres y el resto a hombres; por edad el grupo ms grande (37%) correspondi al segmento de edad de 31 a 45 aos y le sigue con 36% el grupo de 18 a 30 aos. Considerando su situacin laboral el 58% es personal de base; 61% es sindicalizado; y slo el 10% es becario. De los siete hospitales que participaron, el que tuvo mayor nmero de cuestionario fue el Hospital de Ginecologa No. 3 La Raza (30%) y el menor fue el Hospital Materno Infantil Xochimilco (5%). Hallazgos de la investigacin En trminos generales se puede observar que el acoso laboral en hospitales pblicos que fueron estudiados en la Ciudad de Mxico no se presenta en la inmensa mayora de los casos en el rea mdica (71%); no obstante, llama la atencin el hecho de que en el rea administrativa se presente casi siempre o siempre en el 4% de los casos; y entre el personal de servicios generales, esto ocurre en el 32% de los casos rara vez o algunas veces. Especficamente en el caso del rea mdica de los hospitales encontramos que el acoso laboral se presenta casi siempre o siempre (3%); generalmente, evitando la posibilidad de que mantenga contactos sociales y desacreditando o impidiendo que el mdico mantenga su reputacin personal o laboral. Otra forma de acoso que se presenta, es reducir la
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posibilidad de comunicarse adecuadamente con otros, aunque ocurre rara vez le pasa a uno de cada cinco mdicos y algunas veces al 14% de este personal. En el rea paramdica de los hospitales estudiados, encontramos que el tipo de acoso laboral se presenta 3%, casi siempre o siempre; se manifiesta evitando la posibilidad de mantener contactos sociales, reduciendo la posibilidad de comunicarse adecuadamente con otros. El acoso reduciendo las tareas del personal mediante el desprestigio profesional, aunque ocurre rara vez en el 23% de los trabajadores, 12% mencion que este tipo de actividades se produce algunas veces. En el rea de Servicios generales encontramos que el tipo de acoso laboral que se presenta casi siempre o siempre, en el 6% de los casos, es el que reduce la posibilidad de comunicarse adecuadamente con otros y la reduccin de la ocupacin y tareas mediante el desprestigio profesional (5%). Aunque slo ocurre rara vez tres de cada diez trabajadores, mencionaron que los acosan reduciendo sus tareas mediante el desprestigio profesional y el 14% mencion que este tipo de acoso se produce algunas veces. En el rea de Servicios generales encontramos que el tipo de acoso laboral que se presenta casi siempre o siempre, en el 6% de los casos, es el que reduce la posibilidad de comunicarse adecuadamente con otros y la reduccin de la ocupacin y tareas mediante el desprestigio profesional (5%). Aunque slo ocurre rara vez tres de cada diez trabajadores, mencionaron que los acosan reduciendo sus tareas mediante el desprestigio profesional y el 14% mencion que este tipo de acoso se produce algunas veces. Especficamente en el caso del rea administrativa de los hospitales encontramos que el tipo de acoso laboral se presenta casi siempre o siempre, en el 5% de los caso,s reduciendo la posibilidad de comunicarse adecuadamente con otros y desacreditando o impidiendo mantener la reputacin personal o laboral. Aunque slo ocurre rara vez uno de cada cuatro trabajadores, mencionaron que los acosan reduciendo sus tareas mediante el desprestigio profesional y el 11% mencion que este tipo de actividades se produce algunas veces. El personal de los servicios generales en el 30% de los casos nunca, rara vez o algunas veces disfruta la convivencia en su trabajo; entre el personal administrativo el 34% se encuentra en
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esta situacin. Mientras que en el personal mdico y paramdico, estas cifras se reducen a 19 y 26 por ciento, respectivamente. El personal administrativo en el 32% de los casos nunca, rara vez o algunas veces va motivado a su trabajo; entre el personal de los servicios generales, 27% se encuentra en esta misma situacin. Mientras que en el personal mdico y paramdico, estas cifras se reducen a 12 y 18 por ciento, respectivamente El personal de los servicios generales en el 29% de los casos nunca, rara vez o algunas veces se siente feliz en su trabajo; entre el personal administrativo el 30% se encuentra en esta misma situacin. Mientras que en el personal mdico y paramdico, estas cifras se reducen a 13 y 16 por ciento, respectivamente. Con los resultados podemos sealar que se cumpli el objetivo, ya que identificamos que si existe acoso laboral, en los hospitales pblicos del Distrito Federal que fueron estudiados, ocurre independientemente del mbito de trabajo (servicios generales, mdico, paramdico y administrativo), en el 4% de los casos ocurre siempre o casi siempre; algunas veces en el 11% y rara vez en el 21% de los casos; por lo que es importante eliminarlo ya que produce efectos negativos tanto en los trabajadores (frustracin, adicciones, alteraciones en el sueo, alteraciones fsicas, ansiedad, apata, baja autoestima, depresin, fatiga mental crnica, enfermedades psicosomticas recurrentes, impotencia, inseguridad social y personal, irritabilidad, desintegracin familiar, deterioro de la vida social, tensin y pobreza); como en las organizaciones (favorece una cultura de la discriminacin, alteracin de las relaciones interpersonales, baja productividad, rotacin de personal interno y externo, deterioro del clima laboral, aumento de accidentes, ausentismo, deterioro de la imagen, disminucin de la calidad de trabajo y alteracin de la organizacin del trabajo). (Alba, Hernndez, & Puga, 2013)
Factores organizacionales: su impacto en la estrategia de equipos de trabajo

Estudio sobre los factores organizacionales, y cual es el efecto de estos en el trabajo que se desempea en equipos, teniendo como objetivo: determinar el impacto de los factores organizacionales en la aplicacin de equipos de trabajo en un sector de la industria manufacturera de exportacin de Ciudad Jurez.
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[ASIGNATURA: ACOSO LABORAL] El alcance Estudiar los factores organizacionales: desarrollo de tecnologa, tecnologa de la informacin y comunicacin, herramienta para agregar valor a la empresa; mediante las dimensiones: participacin, creatividad, compromiso, conciencia de productividad, relaciones laborales, relaciones interpersonales, motivacin, objetivos y estndares, facultamiento (empowerment), mejora continua, comunicacin, solucin de problemas, capacitacin y seguridad Medicin La investigacin se realiz a travs de los pasos siguientes: 1) Fijar los objetivos para resolver la problemtica presentada, 2) Disear el cuestionario, los ejecutivos de las empresas lo revisaron y dieron sus puntos de vista, los que se repercutieron en el mismo (tcnica delphi), 3) Se realiz una prueba piloto con alumnos, se realizaron los ajustes propuestos; los directivos determinaron que era necesario involucrar a todos los supervisores de produccin por ello fue por conveniencia, por inclusin, 4) Se aplic la encuesta a 125 de 155 coordinadores-miembros de equipos de trabajo, (supervisores de produccin), 5) Utilizando el sistema SSPS 17 se analizaron los datos de confiabilidad, validez y anlisis factorial, Resultados El cuestionario con 75 items fue aplicado a 109 supervisores de seis plantas en Cd. Jurez. La muestra se considera por inclusin porque se incluyeron todos los lderes o miembros de los equipos de las empresas encustadas. Se captur, proces la informacin utilizando SSPS versin 17. El resultado del alfa de Cronbach de 0.959 es un indicador de que el cuestionario tiene alta confiabilidad de contenido, por lo que es una buena base para la medicin que se est realizando. Los ndices de correlacin indican que existe una alta dependencia entre las dimensiones y entre los factores organizacionales con los equipos de trabajo. Sin embargo, tambin se refleja que existen ndices de correlacin ms altos entre los factores organizacionales y entre las dimensiones que entre el equipo de trabajo, presentado en la tabla nmero 4 y 5. Por lo que se concluye que si impactan los factores organizacionales en los equipos de trabajo, pero ms se impactan entre ellos. A la pregunta de investigacin Cul es el impacto de los factores organizacionales en la sostenibilidad de los equipos de trabajo en la industria maquiladora de Ciudad Jurez? Se encontr que si afectan los factores organizacionales, el desarrollo tecnolgico muestra un ndice de correlacin de 0.59 por lo que s afecta a los equipos de trabajo, las herramientas utilizadas para el desarrollo de procesos que agregan valor a la empresa presenta un ndice
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de correlacin de 0.65 confirmando que s afecta a los equipos de trabajo, de hecho se muestra como el de mayor impacto entre los factores analizados, la tecnologa de la informacin y comunicacin indic 0.62 por lo que tambin muestra impacto en los equipos de trabajo. Sin embargo tambin aflor que los factores organizacionales desarrollo tecnolgico y la herramienta utilizada para el desarrollo de procesos que agregan valor a la empresa tiene un ndice de correlacin de 0.889 lo que muestra que existe ms impacto entre estos factores organizacionales que entre los equipos de trabajo. La aplicacin de los factores organizacionales permiten el avance o el retroceso de la propia organizacin, y en los equipos de trabajo su efecto puede tener gran impacto en la sostenibilidad de la empresa, sin embargo puede implementar los factores organizacionales con grupos de trabajo, no necesariamente con equipos de trabajo. Los factores organizacionales son el pegamento que mantiene la empresa unida, a pesar de ser intangible su efecto se refleja de manera holstica. La tecnologa, las TIC, la herramienta para mejorar los procesos en la empresa son factores que por s mismos pueden dar cierto resultado que unidos a los equipos de trabajo pueden llevar a la empresa hacia logros exponenciales (Castillo, Varela, & Lpez, 2013) Cabe destacar de este trabajo, que entender que los factores organizacionales son influyentes en los equipos de trabajo, en los individuos; por lo que podemos asumir, que al hablar de estos tipos de sociedad organizacional, como el lugar donde nace el acoso laboral, los factores organizacionales pueden jugar un rol importante en el fomento de las actividades de acoso o pueden cubrir u ocultar los efectos del acoso sobre el integrante de cualquier equipo de trabajo.
La inteligencia emocional como parte del actuar en la alta direccin de la Ciudad de Manizales, Caldas, Colombia 6
La inteligencia emocional como parte del actuar directivo, determinados por diversos factores socio-demogrficos, reflejan la posibilidad de liderazgo, el manejo de las relaciones personales, la toma de decisiones, el manejo de las situaciones, la resolucin de conflictos, el trabajo en equipo y otras actividades de interaccin que el directivo debe realizar para enfrentar y definir el desarrollo
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Estudio realizado por una Alumna de la Facultad de Contadura y Administracin de la Universidad Autnoma del
Estado de Morelos, Mxico
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de las organizaciones, de all la importancia de analizar a directivos a partir del constructo inteligencia emocional, evaluado con basado en los cuatro pilares de inteligencia emocional de Cooper y Sawaf (1997, 2002), en donde el conocimiento emocional crea un espacio interior de confianza, la aptitud emocional un fuerte sentido de inspiracin, la profundidad emocional como parte del carcter que genera creatividad y la alquimia emocional que ampla la capacidad para encontrar soluciones e innovar para el futuro; habilidades y capacidades que se espera una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo. El estudio de este tema relacionado con los directivos ha despertado especial inters en los ltimos aos, ya que se tiene como evidencia que son los profesionales, quienes requieren mayor grado de inteligencia emocional, por mltiples factores que afectan la habilidad de concentracin, como la necesidad de control de estrs entre otros (Enebral 2003). Mtodo La investigacin exploratoria descriptiva con corte transversal en el tiempo, que busca medir las caractersticas importantes del grupo sujeto de estudio en un momento nico (Hernndez, 1991), se desarroll a partir del EQ-map de Cooper y Sawaf (1997) considerado de carcter mixto, sirve de gua de exploracin de la inteligencia emocional, dado que permite obtener un diagnstico de las aptitudes y patrones individuales e interpersonales, ofreciendo una visin de 21 variables de acuerdo a un puntaje de ptimo o posicin ideal para conseguir un objetivo, diestro o hbil, vulnerable o sensible a lo que se expresa y cautela o precaucin en la variable medida; escalas que se organizan en torno a cinco pilares o indicadores: ambiente general Medicin Los datos se recolectaron en forma primaria, en donde la muestra estuvo representada por 55 directivos de empresas del sector comercial, industrial y de servicios de la ciudad de Manizales, Caldas, Colombia; informacin obtenida de la base de datos de la Cmara de Comercio de Manizales, contando con un universo de 167 empresas. Entre las caractersticas presentes se encontr que la poblacin estudiada estuvo conformada 73% por hombres y 27% por mujeres, el 53% con edades entre 25-40 aos, el 40% entre 41 -50 aos y 7% mayores de 50 aos; distribuidos segn el ttulo universitario por grupos afines a las ciencias econmico-administrativas el 49%, el 22% a ingenieras, el 13% abogados y el porcentaje restante en profesiones como contadores, diseo, mercadeo y ventas, psicologa y sin estudios universitarios. De acuerdo al cargo que ocupan el 73% se desempean como gerente o director general, el 18% como gerente o director de rea y el 9% restante como miembros de la junta directiva; de los cuales el 40% han permanecido en el cargo entre 2-5 aos, el 27% menos de 1 ao, el 22% entre 6-10 aos y porcentaje restante por ms de 10 aos. El 42% de los directivos pertenecen a empresas entre 31-100 trabajadores, 16% entre 1-10
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trabajadores, el porcentaje restante entre 11-30 trabajadores. El 84% de las organizaciones poseen capital privado, 11% de naturaleza oficial o gubernamental y el 5% restante correspondi a organizaciones de capital mixto. Con relacin al tiempo de operaciones de la empresa se identific que el 71% de las empresas han operado entre 5-10 aos, el 2% de 11-15 aos, 9% entre 16-20 aos, 2% por ms de 20 aos y el 16% restante no reporto informacin con relacin a esta variable. Con relacin al sector al que pertenecen, se encontr que el 22% pertenecen al sector comercio, el 35% al sector industrial y el 43% restantes al sector servicios. Resultados Con relacin al ambiente general los directivos de la ciudad de Manizales, poseen un manejo vulnerable ante las presiones del trabajo y no as con relaciones a los sucesos de la vida y las presiones personales, dado que presentan un manejo diestro; por lo que el desenvolvimiento personal no compromete su capacidad de atencin en la solucin de problemas laborales, favorecindolos en el cumplimiento de su responsabilidad. Con relacin al segundo grupo de variables del indicador conocimiento emocional, figura 3, integra variables como: conocimiento de s mismo, de otros y expresin de las emociones; calificado entre diestro y ptimo. Lo cual permite observar el desarrollo de una gran habilidad en este aspecto, indicando una alta inteligencia emocional que facilita la racionalizacin en la toma de decisiones, el trabajo en equipo y el manejo de conflictos. Los resultados para el indicador competencias emocionales, que se mide a travs de cinco variables: intencin, creatividad, elasticidad, conexiones interpersonales y descontento constructivo. Dentro de las competencias emocionales que mostraron los directivos participantes de este estudio, se observo un adecuado manejo de las intenciones y de las conexiones interpersonales; variables que deben ser manejadas en forma eficiente; en caso contrario, implicara un retardo en la toma de decisiones y la consecucin del objetivo, lo cual los llevara a la correspondiente frustracin. En cuanto a la variable elasticidad calificada como vulnerable, muestra la poca disposicin a ceder o acomodarse fcilmente ante variaciones del medio. Los resultados obtenidos para el conjunto de variables que integran el indicador valores y creencias, medidos a travs de: compasin, perspectiva, intuicin, radio de confianza, poder personal e integridad, destaca a la integridad como caracterstica sobresaliente con un nivel ptimo, lo cual genera e inspira confianza para el desarrollo de sus funciones y cumplimiento de acuerdos. De manera particular tanto intuicin y compasin presentan una clasificacin de vulnerables, convirtiendo a estas variables en un rea de oportunidad en la que deben
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trabajar para su superacin, mejor entendimiento del entorno y empata hacia los dems. Tanto perspectiva como poder personal y radio de confianza, presentaron una clasificacin de adecuada en los directivos; variables que permiten el desarrollo de actividades relacionadas al liderazgo y trabajo en equipo. De manera particular la perspectiva o visin general de las situaciones, se podra potencializar si la variable intuicin fuera trabajada para convertirla en una competencia. Los resultados del indicador cociente emocional, medido a travs de cuatro variables como son: salud general, calidad de vida, cociente de relaciones y ptimo rendimiento. Es importante resaltar que a pesar de que los directivos presentan como vulnerable la variable salud general, destacan como ptimo al rendimiento y la calidad de vida, sin embargo, este aspecto tan importante se sugiere sea atendido, ya que es considerado como baluarte para un adecuado desempeo en el trabajo, por tanto, si este aspecto no es controlado puede convertirse en un obstculo para el logro de los objetivos del directivo y la sensacin de bienestar manifiesta a travs de calidad de vida podra modificarse. La variable cociente de relaciones que involucra a pareja y pares, se cataloga entre diestro y ptimo, lo que les permite enfocarse en los objetivos de la organizacin, resaltando que esta variable coincide con la de presiones personales analizada en los aspectos generales del directivo. En cuanto al anlisis cruzado de variables, se encontr de manera importante con relacin al gnero y el indicador cociente emocional que el 73% de las mujeres presentaron un nivel vulnerable y cautela, mientras que los hombres enfrentan stos en niveles ptimo y diestro. Con relacin a la identificacin de sus propias emociones el 87% de mujeres se ubican en nivel ptimo y diestro, frente a los hombres con un 67%. En variables como perspectiva, intuicin y radio de confianza, las mujeres obtuvieron niveles ptimo y diestro pero en la variable estado de salud se identificaron en nivel vulnerable. Los directivos encuestados de las empresas de capital gubernamental y mixto, reflejan mayores dificultades para adaptarse a su ambiente actual con nivel vulnerable y cautela, en cambio los directivos de las empresas de capital mixto, presentaron nivel vulnerable y cautela en el indicador conciencia emocional. (Trujillo, 2013) La inteligencia emocional como una habilidad de la conducta personal, es una herramienta importante hablando de Mobbing, ya que es indispensable crear los elementos y los conocimientos necesarios para desarrollar esta habilidad en los integrantes de una organizacin sin importar el grado jerrquico en el que este, porque la capacidad emocional de eludir o asignarle el valor a una agresin moral, puede ser la diferencia entre caer en este crculo o no es por eso que este
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estudio nos puede dar la pauta para saber quin podra ser ms propenso a ser acosado o a acosar
Las competencias del capital humano no estn en prioridades actuales de las Organizaciones
Definicin del problema
consonancia con las
La gestin del talento humano, la gestin del conocimiento, el aumento de la productividad y la gestin por competencias; son esferas que las organizaciones demandan del sistema educativo mexicano para intervenir en la mejora de los problemas macroeconmicos en los ltimos aos y ser parte del crecimiento econmico del pas. Esta situacin constituye una disyuntiva que ha creado fuertes tensiones en cada uno de los sistemas que intervienen en la formacin profesional, en tanto que no han existido modificaciones impactantes que alcancen las exigencias de la globalizacin la cual no ha sido adaptarla a las realidades regionales creando graves conflictos sociales y supone, en todo caso, ajustes profundos en las estructuras del conocimiento (Franch y Perell, 2005). Rechazar el problema de no consonancia entre las competencias laborales y las demandas empresariales podra significar condenar a las sociedades intelectuales a su marginacin de la economa internacional. Al respecto, las universidades deben adoptar medidas positivas para la construccin del conocimiento adaptndolo a las exigencias actuales de las organizaciones con un nuevo enfoque global e interviniendo en los cambios polticos y sociales que los gobiernos y los sectores productivos y de servicios les demandan a travs de sus universitarios. Cmo lograr una interrelacin efectiva e integrativa entre universidad-empresa-gobierno? En este sentido, las polticas educativas y de calidad proponen a las instituciones diagnosticar o revisar permanentemente sus diseos curriculares pertenecientes a los distintos niveles y modalidades de educacin (Cruz, 2000) para orientar a sus universitarios hacia la integracin de competencias y habilidades que los doten de herramientas, tales como la comunicacin oral, la tica, el trabajo en equipo, la toma de decisiones, resolucin de problemas y todas aquellas aunadas al aprendizaje terico-prctico. Entonces, es responsabilidad compartida de la universidadgobierno-empresa contar con polticas y actuaciones que rompan la dinmica de la exclusin de lo laboral, que implicara una exclusin de lo social. Todo ello se puede reforzar con estrategias que no se vean como fin sino como un medio. Estrategias metodolgicas Este estudio es indito y descriptivo, puesto que se form una metodologa ad hoc producto de las ya existentes donde se estudian las condiciones laborales de los universitarios, su formacin
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acadmica, la desocupacin y expectativas, pero tambin sus necesidades de actualizacin formativa ante la bsqueda de una mejor calidad de vida, que en este caso son los procesos de insercin profesional en los mbitos empresariales e instituciones de servicios. Con esta estrategia metodolgica se describen los elementos suficientes de los cuales se desprenden explicaciones relativas a la conducta de los universitarios. El levantamiento de datos en la investigacin de campo fue a travs de un censo. Se hizo un recorrido por todas las casas de la ciudad de Ocotln Jalisco para localizar a los universitarios locales que comprendi un total de 558 calles puesto que no se cuenta con registros de identificacin de universitarios. El mtodo que se aplic es el deductivo e inductivo, puesto que se parte de situaciones concretas, como es el estudio de experiencias de las personas encuestadas. A travs de la observacin, las entrevistas, la encuesta, la investigacin documental y la lectura constante, se rescataron los datos numricos, pero tambin las experiencias de los profesionistas en las reas de nivel licenciatura. Medicin De los ms de veintiocho mil estudiantes que han concluido sus estudios profesionales en la ciudad, se tomaron como muestra el nmero que resultase de los egresados desde el calendario escolar 1996A hasta 2011A que vivan en Ocotln y que sean localizados en el censo realizado dentro de la ciudad de Ocotln, esto es 437 encuestas contestadas y verificadas con el sistema SIIAU y registros de la base de datos File Maker versin 7 de la Universidad de Guadalajara. Resultados Derivado de la captacin de los datos, encontramos que las competencias adquiridas en la formacin acadmica no tienen consonancia con las competencias que requieren los empresarios de los egresados que contratan. En la tabla siguiente se muestran las competencias que los egresados adquirieron en su formacin acadmica. Se les brindan 7 alternativas para que elijan entre tres opciones ms importantes y los resultados fueron los siguientes:
Carrera Administracin Computacin Derecho Industrial Informtica Mercadotecnia Negocios I. Liderazgo 24 9 21 11 6 16 7 Anlisis y Verbal y Manejo de Idiomas sntesis 25 15 26 6 5 18 5 escrita 23 7 36 6 5 15 7 tecnologa. 13 25 8 4 13 11 8 3 1 3 2 2 1 1 Relaciones pblicas. 32 11 27 9 2 27 9 1 0 2 1 0 1 1 Otras
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Periodismo Psicologa Qumica Recursos H. Qumico F. B. Contadura P. 0 3 14 19 8 16 4 5 19 15 21 20

3 4 11 18 9 20 0 1 7 10 11 16 0 0 2 1 0 3 3 3 11 21 8 12 1 0 0 2 2 0
Resultados
154
184
164
127
19
175
11
Si consideramos la columna de mayor eleccin por los encuestados, podemos determinar que se creen hbiles en analizar y sintetizar la informacin y con amplia capacidad de relacionarse en pblico. Si profundizamos las respuestas por carreras, detectamos que las habilidades que eligieron fueron en torno a su perfil profesional, en donde por ejemplo la carrera de Derecho y Contadura Pblica, los universitarios se consideran hbiles en su forma verbal y escrita y la menor capacidad que tienen es el uso de lengua extranjera con solo 4.34%. Se puede apreciar que las respuestas son un tanto lgicas puesto que las disciplinas acadmicas los llevaron a desarrollarse en esas habilidades porque los programas de estudio lo requieren.
El capital intelectual corresponde al conjunto de activos intangibles que producen los mayores dividendos, en tanto que crean el valor necesario para producir la mayor proporcin de lo tangible. Desde el punto de vista empresarial, el capital intelectual corresponde a las informaciones, conocimientos y competencias de la gente; las competencias laborales entonces deben apuntar hacia el desarrollo del talento, la innovacin, la creatividad; aquellas habilidades que llevan a la proactividad, al razonamiento y solucin de problemas para la toma de decisiones.
Por otra parte, se aplic una variable para determinar las habilidades que requieren los universitarios para desarrollarse profesionalmente, se enlistaron 11 competencias ms comunes para que eligieran las tres ms necesarias para trabajar de acuerdo a sus funciones. Para hacer un anlisis prctico se agruparon las competencias en tres grandes categoras: 1. Las que corresponden a habilidades directivas, 2. Las que tienen que ver con el dominio de idiomas y 3. Las que se relacionan con el uso de la tecnologa y la informacin. Habilidades Directivas/No. de respuestas 110 77 93 63 45 41 Lenguas Extranjeras 47 223 Conocimientos Tecnolgicos de Inf. 19 42
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Las habilidades directivas que integran el liderazgo, trabajo en equipo, solucin de conflictos, toma de decisiones, manejo de equipos de trabajo, creatividad, comunicacin efectiva y relaciones industriales estn sealadas como la mayor necesidad de preparacin de los universitarios para desarrollarse profesionalmente. Las lenguas extranjeras (ingls) es una necesidad prioritaria que piden los universitarios se incluya a los programas de estudio. Podra pensarse que las 7 capacidades que engloban las habilidades directivas son las que tienen que ver con los puestos directivos y no nos equivocamos. Tanto los universitarios como los propios empleadores han mencionado que como principal necesidad para contar con un desarrollo ntegro es agregar habilidades directivas, aunque tambin es necesario el dominio del idioma ingls.
Las empresas gestionan el talento de forma integrada, es decir, no slo identificando el talento individual, sino adecundolo como activo para su organizacin en un conjunto, para que desarrolle sus habilidades. La mayora de las organizaciones, con estructuras todava muy jerarquizadas, dan prioridad al desarrollo del liderazgo. Una de las tareas ms trascendentales en el capital humano, y en general en la gestin del conocimiento, es la trasmisin del mismo. Para ello es necesario un adecuado sistema integral de educacin profesional que de forma transversal, llegue a todos los departamentos y a todos los trabajadores. Trabajadores mejor informados y con mayor conocimiento de los procesos de las organizaciones originan un crecimiento del capital intelectual de la empresa.
Las competencias tienen que ver con Mobbing? La respuesta es S. Porqu? Por qu el acoso se da en muchas de las ocasiones en contra de aquellos trabajadores destacados, aquellos que tienen COMPETENCIAS SOBRESALIENTES. Este estudio no solo puede potencializar la mejor gestin de estas personas, sino proporcionales las condiciones que no mermen estas facultades. El estudio es claro con lo que las empresas quieren pero lo ms importante es que si todos aquellos que se incorporan al mundo laboral, entendieran las acciones que deben llevar a cabo para cumplir con las competencias, podra mitigarse en alguna medida el acoso laboral sobre las personas que si cumplen con estas. En Mxico esto se conoce como la filosofa del Cangrejo, donde avanzar para atrs es lo normal, si alguien lo hace hacia adelante entonces, la mayora intentar hacerlo hacia atrs Para finalizar con el tema, quiero resaltar que los trabajos tienen enfoques distintos, tantos como los que intervienen en el mobbing. La trascendencia de llevar estos estudios a cada contexto organizacional posible, es mayscula por la complejidad propia del problema, ya que intervienen
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factores como la organizacin o las personas, sino su cultura, colectiva e individual, su psicologa, su propio entorno, y todos aquellos elementos que lo componen como persona, y esto hacen necesario que disciplinas como la psicologa, la administracin organizacional, la medicina, el trabajo social, la economa, y el derecho, intervengan para proporcionar la correcta gua en el manejo de este fenmeno que sin duda afecta a los individuos, familias, sociedades, organizaciones, y naciones.
Bibliografa
Alba, M., Hernndez, C., & Puga, C. (2013). Acoso Laboral en los Hospitales Pblicos de la Cd. de Mxico. Ciudad Universitaria, Mxico: UNAM. Castillo, V., Varela, R., & Lpez, L. (2013). Factores organizaciones: su impacto en la estrategia de equipos de trabajo. Ciudad Universitaria Mxico: UNAM. Gonzlez, J. L. (2002). El maltrato psicolgico. Cmo defenderse del mobbing y otras formas de acoso. Madrid Espaa: Espasa Calpe. Pea, S. M., & Blancas, F. P. (2007). Cuando el trabajo nos castiga: debates sobre el mobbing en Mxico. Mxico: En. Sanchz, S., & Florencia, P. (2007). Cuando el trabajo nos castiga. Mxico: Ediciones y Grficos En UAM Azcapotzalco. Trujillo, L. S. (2013). LA INTELIGENCIA EMOCIONAL COMO PARTE DEL ACTUAR EN LA ALTA DIRECCIN . Ciudad Universitaria Mxico: UNAM.
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Tema 4 Anlisis y Estudio de casos de Acoso

[ASIGNATURA: ACOSO LABORAL]

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTNOMA DE MXICO

FACULTAD DE CONTADURA Y ADMINISTRACIN SISTEMA UNIVERSITARIO ABIERTO

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Tema 4: Anlisis y Estudio de casos de Acoso Laboral/Mobbing en Mxico y en el Mundo

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Tema IV Anlisis y estudio de casos de Acoso Laboral Mobbing en Mxico y en el Mundo

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